Organizacijų, kaip bendruomenių su vienodu supratimas apie savo tikslus, vertybes ir vietas, vertybes ir elgesį, sukėlė organizacinės kultūros koncepciją į gyvenimą. Organizacija sudaro savo išvaizdą, kuri yra pagrįsta konkrečiu teikiamų produktų ir paslaugų kokybe, elgesio ir moralinių darbuotojų elgesio ir moralinių principų taisyklių, reputacijos verslo pasaulyje ir tt Tai yra visuotinai priimta idėjų organizavimo sistema ir požiūriai į bylos formuluotę ir santykių formas ir pasiekti veiklos rezultatus, kurie išskiria šią organizaciją iš visų kitų.

Organizacinė kultūra yra naujasis regionas. Žinios įtrauktos į valdymo mokslų seriją. Jis taip pat išsiskyrė iš palyginti naują žinių sritį - organizacinį elgesį, kuris studijuoja bendrus metodus, principus, įstatymus ir modelius organizacijoje.

Pagrindinis tikslas organizacinio elgesio yra padėti žmonėms produktyviai naudotis savo pareigas organizacijose ir gauti didesnį pasitenkinimą.

Įgyvendinti šį tikslą, be kita ko, reikia formuoti vertės įrenginiai Asmenybė, organizacija, santykiai ir kt. Mes kalbame Dėl normų, taisyklių ar standartų, organizacinio elgesio. Bet koks elgesys turėtų būti vertinamas arba savarankiškas standartas pagal socialiai progresuojančius standartus. Tai yra gana didelis taikymo jėgų plotas ir teoretikai bei praktikams. Tyrimo ir taikymo tokių taisyklių, taisyklių ir standartų aktualumas yra neabejotinas.

Kaip rezultatas, nauja mokslinė kryptis skiriasi nuo organizacinės elgsenos - organizacinė kultūra, kuri visada bus dalis. Kiekvienai organizacinio elgesio krypčiai yra jų pačių organizacinė kultūra ir visi jie sudaro vieną visumą.

Organizacinė kultūra yra socialiai progresuojančių formalių ir neformalių veiklos, muitinės ir tradicijų, individualių ir grupių interesų normų sistema, tokio personalo elgesio sistema organizacinė struktūra, Vadovas Stilius, Darbuotojų pasitenkinimo rodikliai Darbo sąlygos, abipusio bendradarbiavimo lygis ir darbuotojų suderinamumas tarpusavyje ir su organizacija, plėtros perspektyvos.

Organizacinės kultūros charakteristika:

• - individuali autonomija - atsakomybės, nepriklausomybės ir galimybių pareikšti iniciatyvą organizacijoje laipsnis;
• - struktūra yra įstaigų ir asmenų sąveika, esamos taisyklės, tiesioginės gairės ir kontrolė;
• - kryptis yra organizacijos tikslų ir perspektyvų formavimo laipsnis;
• - integracija yra laipsnis, kurio dalys (subjektai) organizacijoje remia parama koordinuotai veiklai įgyvendinti;
• - valdymo parama - laipsnis, kuriame vadovai teikia aiškius ryšių santykius, pagalbą ir paramą jų pavaldiniams;
• - parama yra jų pavaldinių vadovų teikiamos pagalbos lygis;
• - Stimuliavimas - priklausomybės nuo darbo rezultatų laipsnis.
• - identifikavimas - darbuotojų identifikavimo laipsnis su visa organizacija;
• - konfliktų valdymas - konfliktų sprendimo laipsnis;
• - Rizikos valdymas yra laipsnis, kuris darbuotojai skatinami inovacijoms ir rizikuoja.

Šios charakteristikos yra struktūriniai ir elgsenos matavimai. Tai arba ši organizacija gali būti analizuojama ir išsamiai aprašyta remiantis pirmiau išvardytais parametrais ir savybėmis.

Organizacinės kultūros lygiai.

Organizacinės kultūros tyrimas prasideda nuo paviršiaus

Išoriniai faktai yra matomi, bet dažnai nėra aiškinami.

• - technologijos,
• - architektūra,
• - stebimi elgesio pavyzdžiai.

Reikalingos vertės orientacijos ir įsitikinimai - Reikalauti gilesnių žinių ir pažįstamų, paveikia gilesnes vertybes.

• - patikrinti fizinėje aplinkoje;
• - patikrinti tik per socialinį sutarimą.

Pagrindinės ir paslėptos prielaidos priimamos nesąmoningai ir netrukus.

• - santykiai su gamta;
• - požiūris į žmogų;
• - požiūris į darbą;
• - suprasti realybę, laiką ir erdvę.

Modelis yra gana universalus, nes jis yra invariantas, atsižvelgiant į organizacijos pramonės priklausomybę, jo vystymosi gyvavimo ciklo etapą, nuosavybės formą ir kt. Nepaisant to, mums atrodo, kad su visais savo privalumais šis modelis yra teorinis pobūdis, elementų kategorijos naudojamos antropologų studijų sričiai, todėl jos taikymas valdymo praktikoje ne visada yra patogus. Galite pasiūlyti daugiau paprastas modelis Korporacijos kultūros, kuri atstovauja du organizacinius lygius.

Viršutiniame lygyje tokie matomi veiksniai, pvz., Drabužiai, simboliai, organizaciniai ceremonijos, darbo aplinka. Viršutinis lygis yra kultūriniai elementai, turintys išorinį matomą atstovavimą. Giliau lygiu, vertybes ir normas, kurios nustato ir reguliuoja darbuotojų elgesį įmonėje. Antrojo lygio vertės yra glaudžiai susijusios su regos pavyzdžiais (šūkiai, ceremonijos, verslo drabužių stilius ir tt), jie, atrodo, teka iš jų ir paskiria savo vidinę filosofiją. Šias vertes remia ir plėtoja organizacijos darbuotojai, kiekvienas bendrovės darbuotojas turi pasidalinti jais arba bent jau parodyti savo lojalumą priimtinoms įmonių vertėms.

Priklausomai nuo to, kas yra nurodyti lygiai Sužinokite, yra organizacinių kultūrų pasiskirstymas subjektyviu ir tikslu. Pirmasis apima simbolių elementus: organizacijos herojai, mitai, istorijos apie organizaciją ir savo lyderius, apeigas ir ritualus, tabu, ryšių ir šūkių kalbos suvokimą. Tai yra valdymo kultūros ir sprendimų priėmimo formavimo pagrindas, ty valdymo ir problemų sprendimo stilius.

Tikslas organizacinė kultūra paprastai yra koreliuojama su fizine aplinka ir organizacijos suvokimu: pastatas ir jo dizainas, vieta, įranga ir baldai, spalvų ir tūris erdvės, valgomasis, automobilių stovėjimo aikštelė ir tt tarp vadinamųjų "Lygiai" taip pat gali būti vadinami modeliu "Multilayer lemputė" Remiantis modelio prielaida, organizacinė kultūra yra susieta ir yra visai, todėl jos dalyvavimo požymių galima rasti visuose organizaciniuose procesuose ir prognozėse. Modelis parodo, kad kultūros sluoksniai turi būti koordinuojami tarpusavyje. Priešingu atveju organizacijos žmonės jaučia diskomfortą, o kultūra pradeda sunaikinti organizaciją, sukelti sutrikimus technologijų ir sąveikos su verslo aplinka.

Garsus specialistas strateginio vadybos srityje G. Johnson pasiūlė organizacijos "kultūros tinklo" modelį. Tai atspindi svarbiausius paradigmos organizacijos elementus (daugiausia dėmesio išraiška pagrindinių atstovybių pagal E. Chehiną). Modelio trūkumas gali būti vadinamas, kad "tinklo" elementai nėra užsakomi hierarchiškai. Pavyzdžiui, ritualai ir simboliai yra tokie patys kaip ir elektros struktūros ar valdymo sistema.

S.P darbuose. Robins ir M. Kubra, šie parametrai skiriami (vidaus kultūrinės vertybės organizacijos) apibūdinant organizacinę kultūrą):

• - Organizacijos ir jos "veido" tikslas ir tikslai (aukščiausios kokybės, lyderystė savo pramonėje, inovacijų dvasia).
• - darbo stažą ir galią (įgaliojimai, būdingi pareigoms ar veidui, pagarba darbo stažai ir galiai).
• - įvairių gairių ir funkcijų vertė (personalo skyriaus įgaliojimai, įvairių pirmininko pavaduotojų pareigybių svarbą, įvairių departamentų vaidmenį).
• - Apeliacinis skundas su žmonėmis (susirūpinimas žmonėms ir jų poreikiams, pagarba individualioms teisėms, mokymui ir pažangiam mokymui, sąžiningam mokėjimui, motyvacijai).
• - moterų vaidmuo valdant ir kitose pozicijose.
• - gairių ir reguliavimo pozicijų pasirinkimo kriterijai.
• - darbo ir disciplinos organizavimas.
• - rizikos darbuotojų laipsnis.
• - vadovo ir valdymo stilius (autoritarinis, konsultantas ar bendradarbiavimo stilius, komitetų ir tikslinių grupių naudojimas, socialinė partnerystė.
• - sprendimų priėmimo procesai (kurie priima sprendimus, su kuriais vyksta konsultacijos).
• - platinimas ir keitimasis informacija (kaip informuoti darbuotojus).
• - kontaktų pobūdis (pirmenybė teikiama asmeniniams ar rašytiniams ryšiams, kontaktų su aukščiausiu vadovavimu galimybė);
• - socializacijos pobūdis (kuris bendrauja su tuo, su kuriuo metu ir po darbo, specialios sąlygos, pavyzdžiui, atskira valgomasis ir kt.).
• - būdai sprendžiant konfliktus (noras išvengti konfliktų ar kompromiso, vyresniųjų vadovų dalyvavimas).
• - vidaus kontrolės ypatybės.
• - vertinimas veiklos (paslaptis ar atvira, kuriam jis atliekamas, kaip naudojami rezultatai).
• - Atlyginimų sistema.
• - identifikavimas su organizacija (lojalumas ir vientisumas, vienybės dvasia, malonumas dirbti organizacijoje).

Taigi, mes sužinojome, kad organizacinės kultūros sąvoka yra nauja sritis žinių, valdymo mokslų serijos, socialinio vystymosi formalių ir neformalių taisyklių ir normų abipusio bendradarbiavimo lygio ir suderinamumo darbuotojų tarpusavyje ir su organizacija, plėtros perspektyvos. Organizacinė kultūra turi 3 lygius: išorinį, vidinį, pasąmonę.

Atlikti organizacinės kultūros struktūros analizę, E. Shane skiria tris lygius: paviršutiniški, giliai ir vidiniai. Paviršiaus lygis apima tokias organizacines savybes, pvz., Paslaugas ar produktus, kurie teikia arba sukuria įmonę, formalią ar neformalią kalbų komunikaciją, šūkius, naudojamą technologiją, pramoninių patalpų ir biurų architektūrą, stebint darbuotojų elgesį ir kt. Šiame etape reiškinys ir daiktai yra lengvai aptikti, tačiau jie ne visada gali juos iššifruoti ir interpretuoti organizacinės kultūros sąvokas.

Antrasis organizacinės kultūros lygis yra vidinis. Čia tyrimas patiriamas įsitikinimų ir vertybių, kurios dalijasi organizacijos nariais, laikantis to, kad šios vertės atsispindi simboliais ir kalba. Tikėjimų ir vertybių suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro.

Gilus, trečiasis lygis apima tokias prielaidas, kad be tiesioginės koncentracijos šiuo klausimu sunku realizuoti net ir pačius darbuotojus. SHALE, Tarp šių prielaidų, kurios vadovauja darbuotojų elgesiui organizacijoje, skyrė bendrą požiūrį į žmogų ir darbą, požiūrį į apskritai, erdvės ir laiko suvokimą.

Kai kurie mokslininkai nurodo šiuos organizacinės kultūros komponentus, siūlanti daugiau dalinės struktūros:

1. WorldView yra pasaulio idėja visame pasaulyje, visuomenės pobūdis ir asmuo, nukreipiantis organizacijos darbuotojų elgesį ir kurie nustato savo santykių su kitais nariais, klientais, konkurentais ir kt. Ši sąvoka yra glaudžiai susijusi su žmogaus socializacijos ypatumų, jos religinės idėjos ir kultūra. Darbuotojų bendradarbiavimą rimtai trukdo jų pasaulėžiūros skirtumai. Šiuo atveju yra rimtų organizavimo konfliktų ir prieštaravimų pagrindų. Tokiais atvejais būtina suvokti, kad žmonių pasaulėžiūra yra labai problemiška, ir jums reikia dėti daug pastangų, kad pasiektumėte savitarpio supratimą apie asmenis su skirtingais pasaulėžiūromis. Aiškiai verbalinėje formuluotėje yra sunku išreikšti asmens pasaulėžiūrą, o ne kiekvienas gali paaiškinti, kas yra pagrįsta jų elgesiu. Tai užtrunka daug pastangų ir laiko suprasti visiems, kurie padėtų asmeniui išreikšti tai, ką jis suvokia aplinką.

2. Organizacinės vertės, t. Y. Organizacinio gyvenimo reiškiniai ir objektai, žymiai reikšmingi organizacijos darbuotojų dvasiniam vystymuisi. Tarp organizacijos ir asmenybės dvasinio pasaulio kultūrų, tarp organizacinės ir individualios vertės egzistavimo nuorodos. Sąmonėje asmeninės vertybės atsispindi vertės orientacijos forma. Jie apima platų socialinių vertybių spektrą, kurią asmenybę pripažįsta, bet ne visada yra jų pačių principai ir tikslai. Todėl jis yra įmanoma, kaip sąmonės požiūriu vertybių, kurios nėra realios elgesio motyvų ir neišsamių, nepakankamas atspindys asmenines vertybes sąmonėje. Nuoseklios vertės gali, net jei organizacijoje įvyko reikšmingi personalo pakeitimai. Jis taip pat gali būti atliekamas tam tikrus vertybių pakeitimas, kuris turės įtakos tiek darbuotojų elgesį organizacijos. Istorijų, mitų ir net anekdotų sistema, kurioje buvo padaryta tam tikra pagarbos bet kuriam organizacijos darbuotojui būdingumui, yra naudinga pabrėžti ją organizacine mitologija, kuri savo ruožtu yra glaudžiai susijusi su organizacinėmis vertybėmis.

3. Konkrečios organizacijos darbuotojų elgesio stiliai. Taip pat čia gali būti ceremonijos ir konkretūs ritualai, simboliai, turintys ypatingą reikšmę šiai organizacijai nariams, taip pat kalbą, naudojamą komunikacijoje. Charakteris, turintis savybių, yra labai vertinga šiai kultūrai ir tarnauti elgesio modelį darbuotojams gali būti svarbus elementas. Mokymo ir kontrolės priemonių įvairovė gali būti sėkmingai ištaisyta pagal darbuotojų elgesį, tačiau tik tuo atveju, jei nauji elgesio pavyzdžiai neprieštarauja pirmiau aprašytoms komponentams.

4. Normos yra oficialių ir neformalių reikalavimų, kuriuos organizacija nustato savo darbuotojams. Jie gali būti orientaciniai ir imperatyvūs, privatūs ir universalūs, yra skirti organizacijos funkcijų ir struktūros plėtrai ir išsaugojimui. Naujininkas turi įsisavinti normas ar vadinamąsias žaidimo taisykles, su kuriomis jis susiduria su organizacijos nariu.

5. psichologinis klimatas organizacijoje, su kuria susiduria asmuo, sąveikaujant su savo darbuotojais. Vyraujanti ir palyginti stabili dvasinė atmosfera, kuri lemia darbuotojų požiūrį vieni kitiems ir dirbti yra psichologinis klimatas komandoje.

Garsiausios 10 A. Harriso ir R. Morano siūlomos organizacinės kultūros charakteristikos:

1. Supratimas apie save ir jos vietą organizacijoje - kai kurios kultūros vertina darbuotojo vidinį nuotaiką, kiti skatina jų išorinį pasireiškimą; Kai kuriais atvejais nepriklausomumas ir kūrybiškumas pasireiškia bendradarbiaujant, o kitose - per individualizmą.

2. Ryšių sistema ir komunikacijos kalba - žodinio, rašytinio, neverbalinio komunikacijos skirtumų nuo grupės iki organizacijos naudojimas organizacijai; Žargonas, santrumpos, gestai skiriasi priklausomai nuo sektorių, funkcinių ir teritorinių aksesuarų organizacijų.

3. Išvaizda, drabužiai ir našumas darbe- įvairios uniformos ir kombinezonai, verslo stiliai, tvarkingi, kosmetika, šukuosena ir kt. Patvirtinkite daugybę mikrocultukų.

4. Maisto įpročiai ir tradicijos - maitinimo darbuotojų organizavimas, įskaitant tokių vietų buvimą ar nebuvimą įmonėje; Žmonės su jais atneša maistą arba apsilanko organizacijoje arba už jos ribų; maisto dotacija; mitybos dažnumas ir trukmė; ar darbuotojai kartu arba atskirai valgo skirtingus lygius ir kt.

5. Laiko suvokimas, požiūris į jį ir jo naudojimą - darbuotojų tikslumo ir santykio laipsnis; laikinojo režimo ir paskatinimo laikymasis; Monochroninis arba polichroninis laiko naudojimas.

6. Santykiai tarp žmonių - pagal amžių ir lytį, statusą ir galią, išmintį ir intelektą, patirtį ir žinias, rangą ir protokolą, religiją ir pilietybę ir kt.; Santykių, gautų pagal paramą, formalizavimo būdai, kaip išspręsti konfliktus.

7. Vertybės (kaip orientyrų rinkinys, kas yra gera ir kas yra bloga) ir norma. (Kaip prielaidų rinkinys ir lūkesčiai dėl tam tikros rūšies elgesio) - kad žmonės vertina savo organizacinį gyvenimą (savo poziciją, pavadinimus ar pačius darbus ir kt.) Ir kaip šios vertės išsaugomos.

8. Vera kažkam ar vietai į kažką - tikėjimas vadovybe, sėkme, jų stiprumu, savitarpio pagalba, etikos elgesiu, teisingumu ir kt.; Požiūris į kolegas, klientus ir konkurentus, į blogį ir smurtą, agresiją ir kt.; Religijos ir moralės įtaka.

9. Darbuotojo ir mokymosi kūrimo procesas.

10. Darbo etika ir motyvacija - požiūris į darbą ir atsakomybę už darbą; darbo atskyrimas ir keitimas; darbo vietos švarumas; darbo kokybė; Įpročiai darbui; Darbo ir atlyginimo vertinimas; individualus ar grupinis darbas; Skatinimas darbe.

Pirmiau išvardytos organizacijos kultūros charakteristikos, atspindi organizacinės kultūros sąvokos prasmę. Todėl mes manome, kad galima juos naudoti studijuojant CC konkrečioje organizacijoje.

Šiek tiek kitoks požiūris į kultūros struktūros svarstymą siūlo V.A. Spivak. Gana tikėjimas, kad dabartinis požiūris į organizacinę kultūrą, remiantis šalių su išsivysčiusios rinkos modeliais, nėra visiškai tinkama Rusijos realybė, susijusi su objektų, mokomų kaip sistemų skirtumą, ji siūlo grįžti į savo patirtį, būtent:

1. Darbo sąlygų kultūra - objektyvių sąlygų ir subjektyvių veiksnių, lemiančių žmogaus elgesį gamybos procese derinys. Ši gamybos kultūros dalis apima sanitarinių ir higienos, psicho-fiziologinių, socialinių ir psichologinių ir estetinių darbo sąlygų charakteristikas ir rodiklius.

2. Vandens ir darbo proceso kultūra - tai būdinga tokie elementai, kaip ir tolesnių mokslo ir technologijų pasiekimų, automatizavimo ir mechanizavimo lygis, įrangos ir įrankių kokybė, įmonės ritmas ir sistemiškumas, logistikos lygis, kokybė Pateiktos prekės ar paslaugos, pažangių darbo metodų naudojimas, užtikrinant drausmę.

3. Tarpasmeninių santykių (komunikacijos) kultūra darbo kolektyvenustato socialinį ir psichologinį klimatą, kolektyvizmo jausmą, savitarpio pagalbą, visų organizacijos vertybių ir įsitikinimų buvimą ir atskyrimą. Be vidaus ryšių, organizacija aktyviai vykdo ryšius su išorinės aplinkos dalykais, todėl išorinių ryšių kultūra taip pat yra organizacinės kultūros elementas, \\ t svarbus veiksnys Vaizdas ir efektyvumas.

4. Kultūros valdymasValdymo metodai, lyderystės, humanizmo, individualaus požiūrio stilius, personalo suvokimas kaip organizacijos turtas, vadovų profesionalumas, įskaitant komunikacinę kompetenciją, stimuliacijos metodus, padidinti pasitenkinimo lygį darbo lygį ir tt

5. Darbuotojų kultūrakuri gali būti atstovaujama moralinės kultūros ir darbo kultūros rinkinio forma. Išorinis moralinės kultūros komponentas yra asmens elgesys, žinojimas etiketas, elgesio taisykles, geru būdu; Vidinis komponentas yra jo mąstymo, vertybių orientacijų, įsitikinimų ir jausmų kultūros moralė, gebėjimas emptiškai suvokti kitų žmonių būklę, įsisavinti. Darbo kultūra nustatoma remiantis darbuotojo švietimo ir kvalifikacijos lygiu, jo santykiais į darbą, drausmę (įskaitant technologinius ir darbo drausmė), vykdymas, kūrybiškumas darbo vietoje.

Nuimamas, nė vienas iš šių komponentų negalima identifikuoti su organizacijos kultūra. Tačiau studijuojant juos suvestine apie mokslininko organizacinę kultūrą, gali turėti gana išsamesnį našumą. Nors daugelis kultūros sudedamųjų dalių sunku pamatyti svetimą. Net po kelių savaičių išlaidų organizacijoje jūs negalite visiškai suprasti ir jausti svarbiausių esamos kultūros nuostatų, žmonių valdymo valdymo. Rasti į organizaciją, kiekvienas darbuotojas eina per tam tikrą organizacinės socializacijos procedūrą, dėl kurių jis palaipsniui suvokia visus mažiausius niuansus, kurie sudaro organizacinės kultūros derinį.

Yra daug požiūrių į elementų ir charakteristikų organizacinės kultūros paskirstymo, leidžianti jums labiausiai visiškai identifikuoti ir apibūdinti bet kokio tipo.

1 lentelė. Organizacinių kultūrų aprašymas

Organizacinė kultūra yra svarbi organizacijos egzistavimo dalis ir sąlyga. Šioje organizacijoje priimtos ir išmoktos kultūros mėginiai turi didelį poveikį įvairioms organizacijos narių veiklos ir ypač į elektros santykių ir kontrolės požiūrį; santykiai K. darbo veikla; tarpasmeniniai santykiai vidinėse grupėse; Intergo grupės santykiai; Santykiai su išorine aplinka, taip pat apie technologijas, motyvaciją ir kt. Be to, kultūra nustato integracijos procesus ir vaidmenų žaidimo specifiką. Pabrėžti trys organizacinės kultūros lygiai: paviršutiniški, vidiniai ir gilūs.A) pažintis su organizacine kultūra prasideda paviršutinišku lygiu, kuris apima tokias išorines organizacines savybes, pvz., Produktus ar paslaugas, kurias teikia technologija, pramoninių patalpų ir biurų architektūra, stebimas darbuotojų, šūkių ir kt. Elgesys ir kt. B) vidaus lygis. Šiuo lygmeniu tyrimas taikomos vertybės ir įsitikinimai, padalyti iš organizacijos narių, laikantis to, kad šios vertės atsispindi simboliais ir kalba. Vertybių ir įsitikinimų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro. C) Gilus lygis apima pagrindines prielaidas, kurias sunku realizuoti net ir organizacijos narius be specialios koncentracijos šiuo klausimu. Šios paslėptos ir tikėtinos prielaidos (pavyzdžiui, požiūris į pobūdį, požiūrį į asmenį, požiūrį į darbą), kuris nukreipia žmonių elgesį, padėdamas suvokti organizacinę kultūrą apibūdinančias atributus. Ir organizacinė kultūra apima didelį plotą Iš komandos dvasinio ir materialinio gyvenimo reiškinių, būtent: jame dominuojančios moralinės normos ir vertybės, priėmė elgesio kodeksą ir įsišaknijusius ritualus, nustatė produktų kokybės standartus, netgi suknelė ir elgtis ir tt kultūros komponentai: 1. Identifikavimas ir paskirtis: tai reiškia, kad aš (jausmas), vieta, misija. Supratimą apie save ir jos vietą organizacijoje. Komunikacinė sistema ir komunikacijos kalba: informacijos perdavimas, sąveika, mainai. Drabužiai, išvaizda ir našumas darbe: vaizdas, stilius, vaizdas, reputacija. Kultūra pasireiškia per drabužių, apdailos, per papuošalai ir tt Maistas ir jo pašarų metodas: pasiruošimas, priežiūra, maisto parinktys. Maisto būdas yra pagamintas, pateikiamas ir valgomas, pasižymi kultūra, kurią kiekvienas Kinijos ar Prancūzijos restorano lankytojas žino 5 informuotumą apie laiką, požiūrį į jį ir jo naudojimą: intervalų trukmės reikšmė . Kultūriniai veiksniai turi įtakos tai, kad kai kurie žmonės naudoja tikslesnius, o kiti yra santykinis laiko jausmas. Kai kuriose kultūrose, laikas yra susijęs su saulėtekio ar saulėlydžio, su lietingu, su sausra ar su kitais sezoninių pokyčių. Atliekant specialųjį dizaino darbas Paprastai nurodo tik terminus. 6. Santykiai tarp žmonių: giminystė, gentis, rangas, statusas, atlygis ir pripažinimas. Kultūros sukuria žmogaus ir organizacinius santykius su giminingumo, turtingumo, galios ir išminties amžiumi, lytimi, statusu ir laipsniais. Vertybės ir normos: poreikių / prioritetų sistema, elgesio standartai. Kultūra veikia, kaip žmonės suvokia savo poreikius ir kaip jie reitinguoja juos į prioritetus 8. Tikėjimai ir santykiai. WorldView: mitai, filosofija, perspektyva, religija, apeigos, ritualai. Kiekviena kultūros grupė turi įsitikinimus, kurie sudaro jų narių siekius ir santykius, nepriklausomai nuo šių įsitikinimų racionalumo arba iš objektyvaus tiesos. 9. Darbuotojo kūrimas ir savęs realizavimas :: mąstymo procesai, švietimas. Žmonės galvoja, studijuoja, organizavo ir apdoroja informaciją, unikalią ir dažnai skiriasi. Kai kurios kultūros naudoja holistinį smegenų mąstymą, kiti renkasi dešinę (intuiciją) - arba kairiojo pusmečio (logikos) plėtrą. Darbo funkcijos ir metodai: dėmesys, darbo kryptis, darbo modeliai ir procedūros, valdymo ir vadovavimo.

60 Klausimas SOC. Projektas. Federaliniai ir regioniniai aspektaiSocialinis projektas yra realių veiksmų programa, pagrįsta up-to-data socialine problema, kuriai reikia leidimo. Jos įgyvendinimas prisidės prie socialinės padėties gerinimo konkrečiame regione, visuomenėje. Tai yra vienas iš būdų dalyvauti viešajame gyvenime per praktinį sprendimą skubių socialinių problemų socialinio dizaino dalykų: asmenų, organizacijų, darbo kolektyvų, socialinių institucijų, specialiai sukurtų dizaino grupių. Integruotas dizaino objekto bruožas yra tema socialinė veikla. Socialinio dizaino objektai: 1) asmuo kaip visuomenės asmuo su savo poreikiais, interesais, vertybių orientavimu, įrenginiuose, socialinis statusas, santykių sistemos vaidmenys; 2) įvairių visuomenės socialinės struktūros elementų ir posistemių (socialinių grupių, darbo kolektyvų); 3) Įvairus ryšiai su visuomene (Vadybinė, moralinė, politinė, ideologinė, šeimyninė buitinė, tarpasmeninė, estetinė). Šiuolaikinis socialinis dizainas yra vienas iš efektyviausių būdų plėtoti pilietinę visuomenę. Gyventojų dalyvavimas kuriant ir priimant sprendimą dėl projektų, jų koregavimas, valdžios institucijų ar asmenų savavališkų socialinių sprendimų prevencijai - vienas iš pagrindinių socialinių projektavimo praktikos pagrindų daugelyje šalių. Visuomenės įtraukimas į įvairias socialinių projektų kūrimo ir įgyvendinimo procesus žymiai padidina gyventojų civilinę veiklą. Projekto rūšys: pagal numatomų pakeitimų pobūdį: 1) novatoriškas (pasižymi savybėmis). Užduotis yra įvesti naujus pokyčius. 2) Restauravimas arba remti projektus išspręsti aplinkos užduotis, gali būti siekiama išsaugoti ir naudoti kultūros paveldą. Veiklos kryptimi: 1) Švietimo. 2) Mokslo ir technikos. 3) kultūros. Pagal finansavimo funkcijas: 1) investicijos. 2) rėmimas. 3) kreditas. 4) Biudžetas. 5) labdara. Svarstyklės: 1) mikroproprajects. 2) Maži projektai. 3) megaproje. Įgyvendinimo požiūriu: 1) trumpalaikiai (1-2 metai). 2) vidutinės trukmės (3-5 metai). 3) ilgalaikiai (10-15 metų). (!) "Pseudo-projektai" yra forma, kuriai taikoma kitas turinys, kuris nėra pateiktas pseudo projekte. (Fikcija. Iniciatoriai siekiama gauti finansavimą projektui, kuris iš tikrųjų planuojama būti naudojamas kitiems tikslams arba naudoti tik projektui tik iš dalies; kvazikapizuojami projektai. Turi visus šio projekto požymius, tačiau planuojamos naujovės nėra FAKTAS.) ĮGYVENDINIMAS socialinis projektas Jis vyksta keliais etapais: 1. Studijuoti viešą nuomonę ir nustatymą naujausią socialinę problemą. Pritraukti dalyvius ir visuomenę išspręsti šį socialinį projektą. Nustatant socialinio projekto tikslus ir uždavinius.4. Socialinio projekto turinio nustatymas. Darbo plano rengimas. Muitų paskirstymas.5. Nustatyti būtinų išteklių ir biudžeto sudarymo. Projekto vertinimo sistemos kūrimas.7. Viešosios nuomonės formavimas. Ieškoti verslo partnerių. Projekto pasiūlymų rengimas.9. Oficialių derybų vykdymas. Gauti reikiamus išteklius.10. Atlikti planuojamus įvykius. Darbo rezultatų analizė.

61 Šeimos ciologija Šiuolaikinė Rusija. Pagrindinės teorinės kryptys ir sąvokos. Šeimos sociologija- Sociologijos pramonė, kuri studijuoja šeimą. Šios pramonės šakos tyrimas apima šeimos kaip socialinę instituciją ir mažą grupę, šeimos struktūras ir funkcijas, santuokos ir šeimos santykius, konkrečios rūšies kultūros rūšies šeimos elgesio pavyzdžius, konkrečią socialinę grupę. Speciali vieta šeimos šeimos formavimui užima Rusijos šeimos sociologija. Kaip privačia sociologinė disciplina, ji turi savo istoriją, tam tikrus vystymosi etapus: i - su vidutinė XIX. Į Iki 1917 m. (Prieš revoliucinį laikotarpį jis buvo laikomas viena iš bendrųjų sociologijos problemų); II - nuo 20-ųjų pradžios iki XX a. Vidurio; III - nuo dvidešimtojo amžiaus vidurio. iki dabar. XX miesto 20-30-aisiais Į K. N. Kovalevas, L. S. Sosnovsky, E. A. Preobrazhensky, A. M. Kollontai, ir kiti dalyvavo sociologijos klausimais. Laikotarpis nuo 30-ųjų pusės. iki 60-ųjų pradžios. Xx. Nepalikta sovietinės sociologijos šeimos istorijoje su beveik ne pėdsakų istorijoje: buvo keletas leidinių, didžiąja dalimi, kurią jie buvo pagrįsti F. Engels "šeimos, privačios nuosavybės ir valstybės kilmę". Šeimos ir santuokos sociologija kaip nepriklausoma mokslo filialas, kilęs iš 60-ųjų. XX. c., kai atsirado teorinė šeimos santuokinių santykių ir empirinių tyrimų klausimų raida. Programos darbas buvo pirminės visuomenės ląstelės šeimos pripažinimas, t. Y., svarbiausias socialinės struktūros elementas. Tais metais tik komanda gali būti palyginta. Sociologas S. Badas Patvirtina savo darbuose, kad jos plėtros šeima praėjo tris idealius istorinius tipus: a) patriarchalinį (arba tradicinį); b) vaikų centre (arba moderni); c) sudėtinga (arba po įstatymo). Jo nuomone, monogaminė šeima nepateikė krizės juostelės, tačiau iš patriarchalinio į sutuoktinio tipą vystosi. Jis nemano, kad santuokos šeima yra riboto tipo, tačiau be abejo, pripažįsta Mongamijos viršūnę. 70-aisiais. Sociologas A. Kharchev Buvo suformuluota pirmoji šeimos šeimos statuso sociologinė sąvoka. Šeima pasirodo dviejuose aspektuose: socialinis institutas ir mažas socialinė grupė. Nuo 70-ųjų pradžios. palaipsniui ir iki 80-ųjų pabaigos Akivaizdu, kad dvi šeimos sociologinių problemų tyrėjų orientacijos tampa akivaizdžios. Kai kurie autoriai siekė kuo labiau išsaugoti ir stiprinti socialinį-funkcinį šeimos supratimą (A.i.antonov; O.N. Dudchenko, A.V.Mytil ir jų bendraautoriai; N.D. Primin); Kiti, sutelkiant dėmesį į šeimos stabilumą ir sąveikos viduje stabilumą, buvo linkę suprasti nepriklausomą šeimos bendruomenės problemų tyrimo vertę (M.Yu. Yarutyunyan; Si Golod; Ta Gurko; G. Zaikina NV Malarova). 80-ųjų pradžioje. Specialistų dėmesys šeimos gyvenimo būdui, emocinius sutuoktinių santykius, konfliktus, vaidmenų santykius ir kt. Kitaip, Socialinio instituto dėl šeimos, kaip mažos grupės, akcentai. 80-90s. Xx. Paskelbta keletas monografijų ir straipsnių kolekcijų, kuriose buvo plačiai atstovaujamos šeimos klausimai. 90-ųjų pradžioje Prostitucija, deviantinis elgesys, našlaičiai, įsigyta santuoka, savižudybė, narkomanija, homoseksualus elgesys, moralinis pasirengimas šeimos gyvenimui, miestas didelė šeima, iki - ir po nustatymo situacija, moterys yra labiausiai populiarios temos. Naujas reiškinys šeimos sociologijos institucionalizacijai Rusijoje buvo šeimos tyrimų institutas (per pirmuosius metus nuo 1991 iki 1993 - mokslinių tyrimų ir plėtros centras socialinės apsaugos vaikystės, šeimos ir demografinės politikos) . Didžiausias indėlis į santuokos santykių tyrimą buvo padaryta rusų sociologai: A. G. Kharchevas (teorija), M. Matskovsky (metodika ir metodika), A. I. Antonovas (vaisingumas), V. A. SYSTENKO (santuokos tvarumas), yra Holod (šeimos stabilumas), VA Borisovas (poreikis vaikams), D. Ya. Kutsar (santuokos kokybė), La Gordon, Nm Rimahevskaya (šeimos gyvavimo ciklas), Ng Yurkevich, M. Ya. Solovyov (skyrybų), Ia Gerasimov (šeimos tipologija), Ta Gurko ( Jauna šeima), EK Vasileva (etapai, šeimos gyvenimo tipai), V. B. Golofast (šeimos funkcijos), Z.A. Yankova (miesto šeima, vyras ir moteris šeimoje).

62. Rusijos Federacijos šeimos politika. Federalinės ir regioninės programos.Valstybinė šeimos politika yra neatskiriama dalis socialinė politika RF ir yra holistinis principų, vertinimų ir priemonių organizacinės, ekonominės, teisinės, mokslinės, informacijos, propagandos ir personalo, kuria siekiama pagerinti sąlygas ir gerinti gyvenimo kokybę šeimos. Valstybės šeimos politikos objektas yra šeima. Valstybės šeimos politikos dalykai yra visų lygių teisėkūros ir vykdomosios institucijos, darbdaviai, \\ t viešosios asociacijos, Politinės partijos, profesinės sąjungos, religinės nominalios, labdaros fondai, Užsienio organizacijos, juridiniai asmenys ir asmenys. Valstybės šeimos politikos tikslas yra suteikti valstybei reikalingos sąlygos Įgyvendinti savo funkcijų šeimą ir gerinti šeimos gyvenimo kokybę. Pagrindinė valstybės šeimos politikos kryptis, suteikianti neigiamų tendencijų įveikimo sąlygas ir stabilizuojant šeimos šeimų padėtį, mažinant skurdą ir didinti neturtingų šeimų pagalba, įskaitant: a) priemones, skirtą padėti padėties darbo rinkoje, mažinant lygį nedarbo, įskaitant paslėptą, stiprinant darbuotojų socialinę apsaugą, išleistą dėl bankroto ir struktūrinių organizacijų restruktūrizavimo, atsižvelgiant į darbuotojų šeimyninę padėtį, išlaikytinių, įskaitant vaikus, skaičių; b) stiprinti užimtumo garantijas darbo rinkoje darbuotojams iš šeimų, kuriems reikia didesnės socialinės apsaugos (vienišų ir didelių tėvų šeimos, neįgalieji, pensininkai), skatinant tokių specialiųjų darbo vietų darbuotojų kūrimą, užtikrinti jų profesinį mokymą ir perkvalifikavimas, mokesčių ar kitų naudos organizacijoms, naudojančioms savo darbą; c) parama individualios darbo veiklos, šeimos verslumo ir ūkininkavimo plėtrai ir kt. Parama šeimai, motinystę ir vaikystę atliekami tiek federaliniu, tiek regioniniu lygiu. Vadovaujantis Federalinio įstatymo nuostatomis "dėl Valstybinių gairių, vaikų su vaikais" (1995 m. Gegužės 19 d. No 81-Fz) yra naudos sistema, kuri apima nėštumą; vienkartinis pašalpa Moterys, registruotos medicinos įstaigose ankstyvajam nėštumui; vienkartinis pašalpa vaiko gimimo metu; Mėnesio vaikų priežiūros pašalpa tol, kol jie pasiekia 1,5 metų amžiaus; Vienkartinis pašalpa vaiko perdavimui šeimoje; vienkartinis pašaras kareivio karinėje žmonai, karinei tarnybai; Mėnesio nauda už karo tarnybą perduodančio aptarnavimo tarnybą. Remti šeimas su dviem ar daugiau vaikų, iš kurių vienas gimė ne anksčiau kaip 2007 m. Sausio 1 d., Pateikiamas motinystės kapitalas. Regioniniu lygmeniu šeimos su vaikais taip pat remiami mokėjimų forma ir teikiant socialinės paramos priemones. Šių mokėjimų tvarką ir sąlygas nustato regionai. Valstybinė paramos sistema šeimos su vaikais apima ne tik išmokas ir kompensavimo mokėjimus, bet ir socialinių sąlygų (poliklinikos, vaikų darželių, mokyklų, kultūros institucijų ir sporto įrenginių) sukūrimas. 2011 m. Rusijoje buvo padaryta daug skirtingų šeimų šeimos šeimų federalinėje ir regioniniame lygmenyje.

63. Šeimos sociologiniai tyrimai.Taikomieji sociologiniai tyrimai siekiama išspręsti konkrečias praktines užduotis (konkrečią socialinę problemą), pastatų prielaidas apie galimą proceso plėtrą, konkrečių objektų tobulinimo programų kūrimą. Sociologinių tyrimų programa turėtų aiškiai atsakyti į klausimą, kaip šis tyrimas yra orientuotas į tai, ką šis tyrimas yra sutelktas, t. Y.. Kas yra tyrimo tikslas . S.N.VLAMOVA, A.V. Noscova, N.N. Sedovo santuokos sutartis Rusijoje: nuo praeities iki ateities. Į praėjusį dešimtmetį XX amžiuje Rusų vestuvių elgesyje buvo naujas transformacijos perėjimas. Atsižvelgiant į dinamiško pasiskirstymo fone 80-ųjų pabaigoje - vidurio 90-ųjų, buvo spartus mažėjimas absoliučiais ir santykiniais rodikliais, kurie apibūdina santuokų registraciją, taip pat intensyvų plaustų rodiklių augimą. 1992 m. Dvitalizacijos 1000 santuokų skaičius pirmą kartą viršijo 500 metų. Dešimtojo dešimtmečio viduryje, kai normos pasiekė savo pirmuosius didžiausius vertes, buvo įvesta santuokos sutartis. "Santuokos sutartis pripažįstama kaip santuokos santuokos sutartis arba sutuoktinių sutuoktiniu, nustatant sutuoktinių nuosavybės teises ir pareigas santuokoje ir (arba) jo nutraukimo atveju" .. santuokos sutartis vis dar yra Labai daug įvaldė rusai praktikoje, tačiau žmonių protuose palaipsniui užkariauja jo vietą. Santuokos sutarties sistema latly lats žmogaus sąmoningumui diegti santuokinių santykių metu, jų sukčiavimu ir šlaitų idėja, kad " tik mirtis gali atskirti sutuoktinius. " L.p. Bogdanova, A.S. Schukina Civilinė santuoka šiuolaikinėje demografinėje situacijoje.Tyrimo rezultatai leidžia mums daryti išvadą, kad visuomenės santykis su civiline santuoka tampa lojalesnė. Didelė gyventojų dalis ir visi amžiaus grupės, mano civilinės santuokos kaip santuokos sąjungos bandomąją versiją. L.V. Kartsevos šeimos modelis Rusijos visuomenės transformacijos sąlygoseTyrimas leido nustatyti Rusijos šeimos pasikeitusiojo "veido" funkcijas. Taigi, yra asmenų prieglobos kategorija, didinant vienos iš partnerių bendrų vaikų ar neakivaizdinių vaikų. Nutraukti pirmuosius ir vėlesnius santuokas. "Cleveress" sąmoningai išsaugota tam tikra žmonių dalis (dažniau išsiskyrė). Reprodukciniai ketinimai yra labai riboti. Iš tiesų, subjekto orientacinis požiūris, tiek sociologijos teorijos, tiek socialinėje praktikoje leidžia atkreipti dėmesį į save kaip šeimos grupę ir apsvarstyti priemonių sistemą galėtų sukurti būtinas ir pakankamas sąlygas tvariam veikimui, didėjančiam vaidmeniui ir valdžios institucijai tiek individualiai, tiek viešajai sąmonėje. Siūloma situacija santuokos šeimoje yra tokia, kad šeimos sugrįžimas į sėkmingą ir ekonomiškai stabilią operaciją Galima tik išeinant iš ekonomikos krizės ir sukurti palankias sąlygas socialiai pageidaujamoms parinkties jos struktūroms E.R. Yarskaya - Smirnova problemos šeimoje sociologijoje.Šiandien Rusijos sociologinė bendruomenė tik pradeda įeiti į antropologinės revoliucijos veiksmų zoną, tačiau jos įtaka mūsų kultūrai jau yra labai gerokai, kaip mažai dėmesio didėja ne tik kitų žmonių kultūroms, bet ir savo. Norėdami pereiti nuo kontekstinių apribojimų ribų, galima pašalinti tik teksto lokalizavimą ir laikiną, įskaitant šeimos ir šeimos politikos teorinį lauką. Reikalavimas į visuotinę mokslinio atstovavimo tiesą tik užmaskuoja bendrą valią į valdžią, norą suformuoti, subjuguoti dominuojančio diskurso tironijos temą. I. F. Demencija. Socialinės sveikatos šeimaiRusijos perėjimas į kokybiškai naujas būdas Socialinė ir ekonominė plėtra labai paveikė gyvybiškai svarbų šeimos veiklą. Pablogėjimas finansinė situacija Šeimos, susijusios su daugybe profesijų prestižo kritimo, susilpnino tėvų švietimo instituciją. Valstybinė užimtumo politika nesudaro socialinės padėties šeimai ir mokyklai profesionalus mokymas Jaunimas. Nepakankamas valstybės struktūrų dėmesio rizikos grupių šeimoms, ji neleidžia nustatyti kliūčių Rusijos visuomenės kriminalizavimui, o pastaroji: Rusijos nacionaliniai interesai privalo nedelsiant imtis priemonių socialinei paramai šeimai Pagrindinis Rusijos visuomenės institutas ir vaiko socializacijos prioritetas.

64. Pedagoginių technologijų esmė ir tipai sociologijos mokyme. Speciali kryptis pedagoginės mokymosi technologijos - praėjusio šimtmečio šešiasdešimtajame dešimtmetyje. Jis buvo JAV ir Anglijoje, ir laikui bėgant paaiškėjo savo platinimą kitose šalyse. Šiandien yra koncepcija "Pedagoginės mokymosi technologijos" Apima kumuliacines žinias apie švietimo proceso organizavimo ir vykdymo būdus ir metodus. Pedagoginių technologijų rūšys. Tradicinė pedagoginė technologija.Pateikiami klasės popieriaus sistemos forma, \\ t privalomas elementas kuri yra pamoka. Klasės atliekamos vienu metu su visa klasė. Mokytojo vaidmuo tuo pačiu metu - paaiškinti švietimo medžiagos turinį, perduoti žinias, įgūdžius, įvertinti atkūrimo reprodukcijos rezultatus. Modulinė pedagoginė technologija. Esmė: visa medžiaga ištirta yra padalinta į modulius. Švietimo procesas yra organizuojamas kaip nuoseklus skatinimas moduliais, o reikšmė yra tam tikros temos sudėtingumas ir svarba - nustatomas pagal taškų skaičių. Studentų reitingas kaip visapusiška mokymo kokybės priemonė, specialistai yra studentų gautų balų suma mokymosi procese. Studentų reitingo formavimas atsižvelgiama į visas švietimo veiklos šalis: vizitą ir veiklą mokymo veikloje; Ritmas ir kokybė kursinis darbas, išmoktų žinių apimtis ir kokybė. Pedagoginė technologija Problema mokymasis.Remiantis Amerikos filosofo, psichologo ir mokytojo D. Dewey teorinėmis nuostatomis. Šiandien yra tokia mokymo sesijų organizacija pagal probleminį švietimą, kuriame siūloma sukurti probleminių situacijų mokytoją ir aktyvią nepriklausomą studentų veiklą savo rezoliucijoje, todėl kūrybinės praktinės žinios, įgūdžiai, įgūdžiai ir psichikos gebėjimų ugdymas. Probleminės technologijos tikslas yra metodų asimiliacija nepriklausoma veikla, pažinimo ir kūrybiniai gebėjimai. Pedagoginė technologija užprogramuoto mokymosi. Programuotas mokymas kilo XX a. Pradžioje, kai Amerikos psichologas B. Skinner pasiūlė padidinti materialinės asimiliacijos veiksmingumą kuriant ją kaip nuoseklią informacijos porcijų aptarnavimo programą ir jų kontrolę. Vėliau N. Krauder sukūrė šakotasis programas, kurios, priklausomai nuo kontrolės rezultatų, buvo pasiūlyta skirtinga medžiaga savarankiškam darbui. Pedagoginė technologija nuotolinio mokymosi. Nuotolinis mokymasis yra švietimo paslaugų, teikiamų plačiose šalies gyventojų ir užsienyje, naudojant specializuotą informaciją ir švietimo aplinką, pagrįstą švietimo informacija (kompiuterių ryšiai, palydovinė televizija ir kt.). Nuotolinis mokymasis yra, iš mokytojo studento pasitraukimo (atokumo); Antra, nepriklausomumas yra tam tikras nebuvimo mokymas; ir, trečia, aktyvi informacinių lėšų ir išteklių integracija mokymosi procese.

65. Pagrindinių sociologijos (paskaitos, seminaro) formų charakteristikos. Sociologijos prevencijos formas: 1. Duok. Per aukštojo mokslo istoriją paskaita buvo ir išlieka pirmaujanti mokymo forma (iš lotynų 1-osios skaitymo). Nuo jo prasideda pirmasis studento pažintis su akademinė disciplinaJi pristato klausytojus į mokslą, pristato pagrindinį kategorišką aparatą, nustato mokslo žinių pagrindus tiriamam dalykui. Jos pagrindinis tikslas yra pateikti sistemingą pristatymą iš studijavo mokslo pamatų ir taip parengti studentus savarankiškai dirbti su šaltiniais ir mokslo leidiniuose. Universiteto mokymosi ypatumus lemia tai, kad paskaitos suteikiamas ypatingas vaidmuo. Ši funkcija yra ta, kad dėstytojas (jis ir mokslininkas) pristato klausytojus ne tik su švietimo medžiaga ir bando suteikti labiausiai naujausia informacija Iš jų mokslo srities, apibendrinant mokslinėje literatūroje pateiktus duomenis, siekia ne tik pranešti apie informaciją, bet ir paaiškinti juos, atneškite savo reikšmę kiekvienam klausytojui. 2. Seminarai ir praktinės klasės. Seminaras, kartu su paskaita, tapo viena iš pagrindinių praktinio mokymosi formų žinių. Jis skirtas išsamiai tiriamam dalyko tyrime, aktyviai panaudojant savęs studento kūrybinius gebėjimus. Seminarų profesijų tikslai ir uždaviniai yra labai įvairūs. Jie skatina: profesionalių kalbos įgūdžių ugdymas; nepriklausomo mąstymo kūrimas; gebėjimas ginčytis ir pagrįsti savo požiūriu; pirminių šaltinių tyrimas ir analizė; tyrimas dėl literatūros temos; kritinis požiūris į jo veikimą ir našumą jų kolegos; Gebėjimas palyginti skirtingų šaltinių duomenis ir apibendrinti juos; gebėjimas susieti teorines nuostatas su praktinėmis situacijomis; tvirtų profesinių įsitikinimų gamyba. Seminaras tik tada atlieka savo informacinius ir švietimo funkcijas, kai yra gyvenimo, suinteresuota diskusija, kuri yra suinteresuota diskusija kartais vyksta su aštriais, karštais ginčais klausimais. Suformuotas seminaro plane. Ir tai yra įmanoma tik su sąlyga, kad visi studentai ar bent jau dauguma jų rimtai tiriau rekomenduojamą literatūrą, kad jie aiškiai mato teorinę ir praktinę reikšmę aptartų seminare klausimais 3. Studentų sujungimas Nepriklausomas studentų darbas yra vienas iš svarbiausių formų Švietimo procesas aukščiausioje mokykloje, o jo reikšmė turi nuolatinę tendenciją didėti. Tai paaiškinama tuo, kad aukštojo mokslo specialistui taikomų reikalavimų komplekse bendra dalis užima galimybę savarankiškai naršyti informacijos srautą, gebėjimą savarankiškam ugdymui ir žinių kaupimui. Nepriklausomo darbo procese atskleidžiami asmens gebėjimai, jos savybės yra suformuotos kaip kūrybinis asmuo, todėl gebėjimas savarankiškai gaminti ir mėgautis informacija - viena iš labiausiai vertingų savybių šiuolaikinio specialisto. Universiteto mokymosi ypatumas ir yra sukurti mokinio kūrybinį potencialą. Visas mokymosi metodas Universitete yra skirtas šios stiprumo aktyvinimui, atskleidimui kūrybinės galimybės Kiekvienas mokymasis. Štai kodėl savarankiškas universiteto studentų darbas tampa svarbia mokymosi proceso dalimi, universiteto didaktikais.

66. Savybės ir žinių apie mokinių mokymosi sociologija. Kontrolė yra su planuojamų mokymosi tikslais pasiektų rezultatų santykis. Iš savo tinkamos organizacijos, švietimo proceso valdymo efektyvumas ir specialisto mokymo kokybė yra labai priklausoma. Studentų žinių tikrinimas turėtų suteikti informaciją ne tik apie galutinio atliktos veiklos rezultatų teisingumą ar neteisingumą, ar veiksmų forma atitinka šį absorbcijos etapą. Gerai tiekiama kontrolė leidžia mokytojui ne tik teisingai įvertinti studento mokymosi lygį pagal studijų medžiagą, bet ir mato savo sėkmės ir praleistų. Išskirti šiuos tipus kontrolės: preliminarus. Tai leidžia jums nustatyti pradinį studentų žinių ir įgūdžių lygį. Remiantis metų pradžioje vykusiais išankstinio valdymo duomenimis, mokytojas prisitaiko prie kalendorinio plano, nustato, kokie mokymo programos skyriai turėtų būti skirti daugiau dėmesio. Talete kontrolė yra viena iš pagrindinių žinių patikrinimų tipų, Studentų įgūdžiai ir įgūdžiai. Skyriai. Dabartinė kontrolė - reguliarus valdymas akademinė veikla Mokiniai ir jo koregavimas. Tai leidžia jums gauti nuolatinę informaciją apie mokymosi materialinės asimiliacijos pažangą ir kokybę nedelsiant atlikti švietimo proceso pakeitimus, yra reguliarios, įtemptos veiklos skatinimas; Nustatant savarankiško darbo mokymosi įgūdžių lygio lygį, sudarant sąlygas jų formavimui. Periodinė (Rubezhnaya) - nutraukia mokinių mokymosi studijų kokybę skyriuose, dalyko dalykai. Tokia kontrolė paprastai skiriama kelis kartus semestre. Priekinio valdymo pavyzdys gali būti naudojamas bandymo dokumentai, stendai. \\ t laboratoriniai darbai. Periodinė kontrolė leidžia patikrinti įgytą žinių ir įgytų įgūdžių įsisavinimo stiprumą, nes jis atliekamas po ilgo laiko, o ne atskiroms švietimo medžiagos dozėms. Gumos kontrolė apima visos grupės studentus ir atliekamas per burnos apklausą, mažą rašytinį praktinį darbą. Galutinis tikslas - patikrinti konkrečius mokymų rezultatus, identifikuojant žinių, įgūdžių ir įgūdžių mokymosi sistemos mokymosi sistemą, gautą studijuojant temą. Rengiant jį, išsamiau išsamesnis apibendrinimas ir sisteminimas asimiliuotos medžiagos įvyksta. Sistemingos ir apibendrinant studentų žinias ir įgūdžius, pasireiškia didesniu mastu ir plėtojant mokymosi efektą, nes šiame etape yra ypač intensyviai suformuoti protingi įgūdžiai ir įgūdžiai. Galutinė kontrolė atliekama vertimo ir semestro egzaminais, valstybės egzaminais, baigimo projekto apsauga.

67. Metodinė paskaitų apie sociologiją.Metodinės paskaitos - pagrindinių minčių, nuostatų ir apibrėžimų paskirstymas, išvadų ir rekomendacijų formulavimas, iliustracinių medžiagų parinkimas, techninio mokymo naudojimas; jos pagrindinis tikslas yra sukurti sistemingą mokslo fondų pristatymą ir taip parengti mokinius savarankiškai dirbti su šaltiniais ir moksliniais leidiniais. paskaitų rūšys.nuspręsta; nustatyti sistemingą kursą; - specialiojo kurso rinkinys; - apklausa; -Installation. Dėl paskaitos medžiagos padavimo formost: - informacijos rinkinys ir aiškinamasis pobūdis; - konstrukcija; - deformacijos atspindys; - vienuolynas. Literatūra, Naudojamas paskaitų apie sociologiją, galima suskirstyti į šiuos tipus: mokslinius (knygų produktus ar periodinius leidinius); mokymas (vadovėliai, mokymo priemonės, paskaitų kursai); Metodiniai (bendri ir privatūs metodai, atitinkami planai ir programos); nuoroda (žodynai, informacinės knygos, enciklopedijos); menas; Bendrieji periodiniai leidiniai (laikraščiai ir žurnalai). Paskaitos vadovas, metodiniu požiūriu, dezintegruoja apie teorinę ir empirinę medžiagą. Teorinė medžiaga yra bendra žinių dalis. Kas yra priimta mokslo bendruomenėje tam tikrų teorinių nuostatų, principų, įstatymų ir kategorijų, kurios neleidžia subjektyvaus aiškinimo - tai yra informacijos pagrindas. Sociologijos paskaitos rengimas yra tas, kad mokytojas yra mokytojas Viena vertus, būtina sumaniai naršyti Multicoligo teorinė medžiagaTai beveik kaip ir kiekvienas kursas, ir kita vertus, parodyti įgūdžius savo organizacijoje ir sistemoje. Medžiagos paskaitos apie sociologiją turėtų būti maksimaliai pritvirtinta prie vietos sąlygų. Pavyzdžiui, jei tema yra skaitoma apie šeimos santuokinius santykius ar deviantinį elgesį, tada, žinoma, teorinės nuostatos turi remti vietinius duomenis, o ne tie, kurie išvardyti vadovėliuose, publikacijose toli ar netoli užsienyje. Tik šiuo atveju sociologijos eiga bus suvokiama ne kaip grynai teorinė, abstrakčianti statyba, tačiau turi didelę praktinę reikšmę, tiesiogiai paveikiant klausytojų interesus. metodiniai nurodymai ir paaiškinimai. Standartinė programa Apskaičiuota 34 mokyklinių valandų, t.y. Sociologijos tyrimui per vieną semestrą, kreditas žinių kontrolės forma. Daroma prielaida, kad paskaitose bus priskirtos 18 valandų, seminarais - 12 valandų ir kontroliuojamu savarankišku studentų darbu - 4 valandos. Žinoma, kiekvienu atveju šis derinys gali skirtis iki šių ekstremalių atvejų, kai visas akademinio laiko apimtis pateikiama tik pagal paskaitą. Tada paskaitų temos turėtų išplėsti dėl seminarų klasių temų. Nagrinėjant, kad humanitarinių disciplinų cikle, tokie objektai, kaip antai politologijos, religiniai tyrimai yra tiriami, etika, kultūros studijos ir kt., Tada daug susijusių dalykų Žmonės galėtų būti pašalinti iš viso sociologijos eigos. Su šiais objektais, pavyzdžiui, politikų sociologija ar religijos sociologija ir kt. Pagrindinis dėmesys bendrojo sociologijos kursuose skiriamas socialinės struktūros tyrimui, pagrindinės analizės analizei socialinės institucijos ir socializacijos ir institucionalizacijos problemos. Toliau pateiktos paskaitos temų skaičius (jei iš prielaidos, kad 2 valandos pateikiamos kiekvienai temai), šiek tiek didesnis nei aštuoniolikos dienos programa, kuri leidžia mokytojui padidinti šias temas arba kai kurie iš jų mažina. Be to, kiekviena tema yra integruota ir gali būti suskirstyta į daugybę atskirų klausimų, kurie gali būti nepriklausomi tyrimai ar seminarų temų temos. Štai kodėl siūloma programa kaip visuma turi apytikslį pobūdį ir leidžia įvairiai priklausomai nuo specialybės profilio ir akademinių valandų, priskirtų sociologijos studijoms kiekviename universitete ir kiekvienam fakultete. Po paskaitų Kiekviena tema, nuorodas sąrašas nenurodytas, nes Bendras šios literatūros sąrašas su atitinkamomis gairėmis pateikiama komplekso pabaigoje.

68. Seminarų rengimo ir vykdymo metodai bei praktinis mokymas sociologijoje.

Studijuodami bet kokį reiškinį, procesą įvyksta ši situacija. Paprasta reiškinio išvaizda, nes ji yra tiriama mokslininko suvokime, keičiasi dideliais pokyčiais, tampa vis sudėtingesni tiek turiniu, tiek pagal žinių metodus. Kartais kaip fenomenų tyrimai, idėja keičiasi iki priešingos. Tai ypač atsitinka ir studijuojant įmonės organizacinę kultūrą. Pirmą kartą E. Shaine pasiūlė studijuoti organizacinę kultūrą trijų lygių (Pav. 19.3).

Organizacinės kultūros žinios prasideda nuo pirmojo "paviršutinišku" arba "simboliniu", lygiu, kuris apima tokius matomus išorinius veiksnius, kaip taikomosios technologijos ir architektūra, erdvės ir laiko naudojimas, stebimas elgesys, kalba, šūkiai ir kt. ., T .. Visa tai, kad asmuo gali jausti ir suvokti su savo penkiais jausmais (žr, išgirsti, pajusti skonį ir kvapą, apšvietimą). Šiuo lygiu dalykai ir reiškiniai yra lengvai aptikti, tačiau jie ne visada gali būti interpretuojami pagal organizacinę kultūrą 110].

Fig. 19.3.

Bandydami žinoti organizacinę kultūrą giliau, jos antroji, "suburface" lygis skelbiamų verčių yra paveikta. Tyrimas, veikiamas paskelbtų tikslų, strategijų ir filosofijos, vertybių ir įsitikinimų, atskirtų organizacijos narių, laikantis to, kad šios vertės atsispindi simboliais ir kalba. Vertybių ir įsitikinimų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro. Mokslininkai dažniausiai apsiriboja šiuo lygiu, nes kitas lygis yra labai sudėtingas ir turi būti taikomas specialiais analitiniais metodais.

Trečiasis "giliai" lygis apima pagrindines prielaidas, kurios nėra lengva suvokti net organizacijos narius (be specialios koncentracijos). Paslėpti ir prielaidos, priimtos tikėjimu, siunčia žmonių elgesį, padėdamas suvokti organizacinę kultūrą apibūdinančią atributus. Tarp tokių prielaidų yra suvokimo, minčių ir jausmų, pasąmonės įsitikinimų ir pristatymų savybės. Priklausomai nuo to, kuris iš šių lygių yra studijų objektas, organizacinė kultūra yra suskirstyta į subjektyvius ir tikslą.

Subjektyvi organizacinė kultūra remiantis prielaidomis, kurių bendri darbuotojai, lūkesčiai, grupės suvokimas organizacinės aplinkos su savo vertybes, normas ir vaidmenis, kad egzistuoja asmens stub. Tai apima kai kuriuos simbolių elementus, istorijas apie organizaciją ir savo lyderius, mitus, tabu, apeigas, ritualus, ryšio kalbą, šūkius. Subjektyvi organizacinė kultūra tarnauja kaip valdymo kultūros formavimo pagrindas, t.y. Lyderystės ir sprendimų priėmimo stiliai, įgaliojimų delegavimas ir dalyvavimas valdyme, santykiuose su klientais ir tiekėjais, personalo motyvacijos sistemomis ir kt.

Tikslas organizacinė kultūra paprastai susijęs su organizacijos objekto aplinka, \\ t gamtos sąlygos, įmonės, įrangos, baldų, ryšių, infrastruktūros, kelių, automobilių stovėjimo aikštelės, kavinės, kavinės ir kt. Jie atspindi organizacinę kultūrą tiek, kiek atspindinčios pagrindines vertybes ir pristatymus, todėl gali būti pakeistos pagal šias vertybes. Tarkime ne visada griežtos klimato sąlygos ir architektūros šedevrų sudėtingumas rodo, kad organizacinės kultūros įmonių, esančių tokios natūralios zonos misiją. Už pakankamai nepastovaus dizaino, gilus kiekis gali būti paslėptas.

Gilus lygis tikrai yra didžiausias susidomėjimas, nes jis yra tai, kad "socialinis-dvasinis laukas" plėtoja bendrovės Org kultūrą. Studijuoti, būtina turėti pakankamai gilų studijų kultūrinių idėjų darbuotojų, jų pagrindinių filosofinių idėjų (apie gyvenimo, subjektų ir reiškinių prasmę, asmens vaidmenį pasaulyje). Abejoju savo pagrindinių idėjų nuoseklumo ir jų esminio neatitikimo su visuotinai priimtais visada sukelia asmenį nerimo ir nesaugumo jausmą. Šia prasme organizacijos kultūros sritis yra tam tikrų apsauginių funkcijų, kurios leidžia asmeniui patirti komfortą ir jaustis stabilumą šalia žmonių, atskirdami savo pagrindinius vaizdus. Kultūra leidžia jums sukurti sąlygas, kurios prisideda prie to, kad kolektyvinės atstovybės sustiprina vieni kitus.

Gilus organizacinės kultūros studijų lygis yra labiausiai susijęs su kultūros studijų koncepcija platus protas žodžiai. Tačiau pirmieji du lygiai dažnai tiriami: paviršutiniškas ir požeminis.

Organizacinės kultūros lygiai ir komponentai

Organizacinė kultūra nėra savaime. Jis visada įtraukiamas į šio geografinio regiono kultūrinį kontekstą ir visą visuomenę ir įtakoja nacionalinė kultūra. Savo ruožtu, organizacinės arba firmos kultūra paveikia padalinių, darbuotojų ir valdymo grupių ir komandų kultūros formavimąsi.

Kur:

· Nacionalinė kultūra yra šalies ar mažumos kultūra šalyje;

· Organizacinė kultūra - kultūros korporacija, įmonės ar asociacija;

· Darbo kultūra - bendrovės dominuojančios veiklos kultūra;

· Komandos kultūra yra darbo ar valdymo komandos kultūra.

Organizacinė kultūra- Tai sudėtingas reiškinys, kuris ne visada yra ant paviršiaus, sunku "išsipūsti". Jei galime pasakyti, kad organizacija turi sielą, tada ši siela yra K. scholių organizacinė kultūra pažymėjo, kad įmonių kultūra yra netiesioginė, nematoma ir neformali organizacijos sąmonė, kuri valdo žmonių elgesį ir pačius savo ruožtu pagal jų elgesį.

Į Šiuolaikinė literatūra Yra nemažai apibrėžimų organizacinės kultūros sąvokos. Kaip ir daugelis kitų koncepcijų organizacinių ir valdymo disciplinų, organizacinės kultūros sąvoka neturi vienintelis "ištikimas" aiškinimas. Kiekvienas iš jos studijų siekia suteikti savo organizacinės kultūros aiškinimą. Dauguma autorių susilieja, kad organizacijos kultūra yra sudėtinga sudėtinga sudėtis svarbių prielaidų (dažnai nesuderinama formuluotė), besąlygiškai priskirta ir dalijasi narių grupės ar organizacijos.

Organizacinė kultūra- Tai yra svarbiausių prielaidų, kurių ėmėsi organizacijos nariai ir gauna organizacijos deklaruotų vertybių išraišką, paklausti žmonių elgesio ir veiksmų.

Šios vertės orientacijos perduodamos asmenims per "simbolines" dvasinės ir medžiagos vidaus organizavimo aplinką. Organizacinė kultūra turi tam tikrą struktūrą, būdama prielaidų, vertybių, įsitikinimų ir simbolių rinkinys, kuris padeda žmonėms organizacijoje susidoroti su savo problemomis. Jis laikomas trimis lygiais.

Analizuojant organizacinės kultūros struktūrą išsiskiria trys iš jos lygių: paviršutiniškas, vidinis ir gylis.

A) pažįstanti su organizacine kultūra prasideda paviršiaus lygiu, kuris apima tokias išorines organizacines savybes, pvz., Organizacijos teikiamas produktus ar paslaugas, naudojamą technologiją, pramoninių patalpų ir biurų architektūrą, stebėtą darbuotojų elgesį, oficialų kalbinį ryšį , šūkiai ir kt Šiuo lygiu dalykai ir reiškiniai yra lengvai aptikti, tačiau jie ne visada gali iššifruoti juos ir interpretuoti pagal organizacinę kultūrą.

B) tie, kurie bando žinoti organizacinę kultūrą giliau, turi įtakos jo antrajam, vidiniam lygiui. Šiuo lygmeniu tyrimas taikomos vertybės ir įsitikinimai, padalyti iš organizacijos narių, laikantis to, kad šios vertės atsispindi simboliais ir kalba. Vertybių ir įsitikinimų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro. Mokslininkai dažnai apsiriboja šiuo lygiu, nes kitame lygyje yra beveik neįveikiamų sunkumų.

B) Trečia, gilus lygis apima pagrindines prielaidas, kurias sunku realizuoti net ir organizacijos narius be specialios koncentracijos šiuo klausimu. Šios paslėptos ir prielaidos, kurių buvo imtasi tikėjimu (pvz., Požiūris į pobūdį, požiūris į asmenį, požiūrį į darbą), kuris tiesioginio žmonių elgesį padeda suvokti organizacinę kultūrą apibūdinančią atributus.

Taigi organizacinė kultūra apima didelį kolektyvinio dvasinio ir materialinio gyvenimo reiškinių plotą: moralines normas ir vertybes dominuoja joje, priėmė elgesio kodeksą ir įsišaknijusius ritualus, nustatytus kokybės standartus produktų, netgi suknelė ir elgtis ir tt

Bet kuriai organizacinei kultūrai (kultūros komponentai) yra dešimt prasmingų savybių:

1. Identifikavimas ir paskirtis: tai reiškia, kad aš (jausmas), vieta, misija.

2. Komunikacinė sistema ir komunikacijos kalba: informacijos perdavimas, sąveika, mainai.

3. Drabužiai, išvaizda ir našumas darbe: vaizdas, stilius, vaizdas, reputacija.

4. Maisto ir jo pašarų metodas: paruošimas, priežiūra, maisto parinktys.

5. Laiko, požiūrio į jį suvokimas ir jo naudojimas: intervalų trukmės reikšmė.

6. Santykiai tarp žmonių: giminystė, gentis, rangas, statusas, atlygis ir pripažinimas.

7. Vertybės ir normos: poreikių / prioritetų sistema, elgesio standartai.

8. Tikėjimai ir santykiai. WorldView: mitai, filosofija, perspektyva, religija, apeigos, ritualai.

9. Darbuotojo kūrimas ir savęs realizavimas: psichiniai procesai, švietimas.

10. Darbo savybės ir metodai: dėmesys, darbo kryptis, darbo modeliai ir procedūros, valdymas ir lyderystė. Apsvarstykite išsamiau šias charakteristikas.

1. Identifikavimas ir paskirtis. Suvokimas apie save ir savo vietą organizacijoje. Kultūra suteikia žmonėms tapatybės jausmą grupei ir tam tikru mastu lemia jų vietą gyvenime.

Kultūra taip pat prisideda prie žmonių asociacijos prasmės paaiškinimas grupei per misiją ir tikslus (kas yra mano frakcija, kodėl aš esu su jais) (kai kuriose kultūrose, jų vidinių nuotaikų ir problemų suvaržymas ir slėpimas yra vertinami kiti - atvirumas, emocinis paramos ir išorinio pasireiškimo jų patyrimų; kai kuriais atvejais kūrybiškumas pasireiškia bendradarbiaujant ir kitose - per individualizmą).

2. Komunikacinė sistema ir komunikacijos kalba. Grupei būdingas savo sistemas, tiek žodinius ir neverbalinius ryšius. Unikalūs sąveikos procesai kuria naudojant specialų žodžių rinkinį, specialią terminiją ir kodus. Tolesnis diferenciacija vyksta per dialektus, slengus, žargoną ir pan. (Aš galiu suprasti mane ir galiu suprasti dėka specialios terminologijos; kažkur priimtina bendrauti su žodžiu, kažkur per el. Laišką ir pan.) Žodinis komunikatas "Telefono teisė" ir komunikacijos atvirumas skiriasi nuo organizacijos).

3. Drabužiai, išvaizda ir našumas darbe. Kultūra pasireiškia per drabužių objektus, apdaila, papuošalus ir tt Plaukų ilgis arba jų nebuvimas, veido dizainas, brangakmenių ar uniformų buvimas gali apibūdinti bendrovės gentį ar padalijimą ( Piratai, seni vyrai, paaugliai, teroristai, kariniai, medicinos darbuotojai, geležinkelio darbuotojai ir kt.). (BNK, mokytojai) (vienodų, verslo stilių įvairovė, kosmetikos, spiritinių gėrimų, dezodorantų ir kt. Normos, nurodančios daugybę mikrokultūrų).

4. Maisto ir jo pašarų metodas. Maisto būdas yra pagamintas, parengtas, pateikiamas ir valgomas, skiriasi kultūra, kurią kiekvienas Kinijos ar prancūzų restorano lankytojas žino apie. Religiniai standartai draudžia šiek tiek maisto, pavyzdžiui, jautienos ar kiaulienos arba nustatyti jų paruošimo metodą. Pašarų metodas gali apimti rankų naudojimą, lazdeles arba potlery.Kaip organizacijoje organizuojami maisto produktai, įskaitant valgomojo ir bufetų buvimą ar nebuvimą; organizacijos dalyvavimas mokant už maisto sąnaudas; mitybos dažnumas ir trukmė; Kartu arba atskiras darbuotojų maistas su skirtingu organizaciniu statusu ir kt.)

5. Laiko suvokimas, požiūris į jį ir jo naudojimą. Laikas laikomas saugojimu, pranešimu ir intervalo trukmės matavimu.

Kultūriniai veiksniai turi įtakos tai, kad kai kurie žmonės naudoja tikslesnius, o kiti yra santykinis laiko jausmas. Kai kuriose kultūrose, laikas yra susijęs su saulėtekio ar saulėlydžio, su lietingu, su sausra ar su kitais sezoninių pokyčių. Atliekant specialų dizaino darbą, paprastai nurodomi tik terminai.

Tuo pačiu metu nauja technologinė kultūra Dirbkite dažnai funkcijas aplink laikrodžio tvarkaraštįJei operacijos yra nudažytos per kelias minutes, (jei kalbame apie konkrečių terminų formulavimą, būtina atsižvelgti į: laiko koncepciją konkrečioje kultūroje, nes tai gali būti scenų priežastis; frazė "Projektas bus pasiruošęs iki savaitės pabaigos" gali būti visiškai ne konkretus tam tikrų kultūrų atstovams)

6. Santykiai tarp žmonių. Kultūros sukuria žmogaus ir organizacinius santykius su giminaičių, turtų, galios ir išminties amžiumi, lytimi, statusu ir laipsniais.

Priklausomai nuo patriarchalinės ar matriarchal kultūros, dominuojantis skaičius yra vyras ar moteris. Kai kuriose kultūrose seni žmonės yra valdžioje, kiti - jauni žmonės. Kultūra gali suteikti vienodas galimybes moterims ar priversti moterų atstovus dėvėti Chadra, atrodo pagarbus ir atsisakyti daug teisių į dominuojančius vyrus.

Sėkmingose \u200b\u200btarptautinėse korporacijose daugiakultūriniai santykiai yra pasaulinio vystymosi koeficientas kartu su technine pagalba (ar galima siųsti moters specialistą? Tikriausiai ne, jei kalbame apie patriarchalinį piliakalnį, tai gali būti tiesiog suvokiama ir turės įtakos rezultatus įvykio).

7. Vertybės ir normos. Kultūra veikia, kaip žmonės suvokia savo poreikius ir tai, kaip jie reitinguoja juos prioritetais (vertės - privatizmo ar kolektyvizmas; privatus turtas arba kolektyvinis turtas ir kt.)

Kultūros vertybės ir elgesio norma išreiškiama atvira arba paslėpta. Šie priimtini elgesiai gali būti atstovaujami darbo etikos forma, etiketo principais, elgesio kodeksais, standartais ir įstatymais (pirmoji yra idėjų derinys, ir kas yra bloga; antroji yra prielaidų rinkinys ir lūkesčiai dėl tam tikros rūšies elgesio).

8. Tikėjimai ir santykiai. Pasaulėžiūra. Kiekviena kultūrinė grupė turi įsitikinimus, kurie sudaro savo narių norą ir santykius, nepriklausomai nuo šių įsitikinimų racionalumo ar objektyvios tiesos.

Į nacionalinės kultūros Tai gali būti tikėjimo forma su antgamtiniu ar Dievu ir būti susijęs su religinės sistemos priėmimu (esame išrinkti žmonės). Taigi, kultūra leidžia mums teikti rekomendacijas žmonėms formuojant nuomonę apie tokius pagrindinius gyvenimo klausimus, kaip savybių žmogaus esmė; Žmogaus gyvenimo prasmė.

Organizacinėse kultūrose dominuojanti verslo filosofija atsispindi dokumentuose, procedūrose ir leidiniuose. Organizaciniai įsitikinimai ir santykiai nustato pripažinimo ir atlyginimų sistemas - apeigos ir ritualai, kurie yra užvedami nuo vakarų ir ceremonijų, suteikiančių prizus prieš klubo įstaigas pirmaujantiems darbuotojams. Be to, apkaltinamieji nuosprendžiai ir santykiai yra įtraukti į mitus, tradicijas, legendų apie grupės herojus ir jų išskirtinį charakterį. (Pasitikėjimas, kad mano įmonė yra geriausia, perspektyva ir tt)

Pasaulėžiūra- pasaulio spektakliai visame pasaulyje, žmogaus ir visuomenės pobūdis, siunčiant organizacijos narių elgesį ir nustato jų santykių su kitais darbuotojais, klientais, konkurentais ir kt. WorldView yra glaudžiai susijęs su savivaldos individualizavimo ypatybėmis, jos etnine kultūra ir religinėmis idėjomis.

Svarbūs darbuotojų pasaulėžiūros skirtumai rimtai bendradarbiauja. Šiuo atveju yra dirvožemio dideliam intra organizacijai prieštaravimų ir konfliktų. Labai svarbu suprasti, kad labai sunku drastiškai pakeisti žmonių pasaulėžiūrą, o reikia didelių pastangų norint pasiekti tam tikrą tarpusavio supratimą ir asmenų priėmimą su kitomis pasaulėžiūromis. Asmens pasaulėžiūra yra sunku išreikšti aiškią žodinę formuluotę, o ne kiekvienas gali paaiškinti pagrindinius principus, kurie grindžiami savo elgesiu. Ir suprasti kažkieno pasaulėžiūrą kartais trunka daug pastangų ir laiko padėti asmeniui paaiškinti pagrindines koordinates savo pasaulio viziją. Tikėjimai gali būti pasirodė daugeliu būdų, pavyzdžiui, moterų padėtis ir vaidmuo visuomenėje. Kai kuriose visuomenėse moterys yra gerbiamos; Kitose, jie laikomi lygiais vyrams; Kai kuriose kultūrose jie yra vyrai. Pramonės darbo kultūroje moterys dažnai diskriminuojamos priimant darbą arba skatinant paslaugas; dažnai moterų darbas Mokama mažesniu dydžiu. Atsiranda po pramonės kultūros kultūros, pagrindinė kompetencija yra, o ne aukštų skirtumas. Todėl moterys turėtų būti suteiktos vienodos užimtumo galimybės.

9. Darbuotojų kūrimas ir savęs realizavimas. Kaip žmonės galvoja, studijuoja, organizuoja ir apdoroja informaciją, unikali ir dažnai skiriasi. Kai kurios kultūros naudoja holistinį smegenų mąstymą, kiti renkasi dešinę (intuiciją) arba kairiarankį (logiką). Pavyzdžiui, logika yra labai vertinama kai kuriose šalyse, o kitose - intuicija. Nors argumentavimas ir mokymasis yra universalūs procesai, švietimo ir mokymo forma gali būti labai skirtingi (beprasmiški ar informuoti rezultatai; parama žvalgybos ar jėgos; laisvas arba ribotas informacijos apie organizacijoje apyvartą; pripažinimas ar atsisakymas nuo sąmonės ir elgesio racionalumo žmonės; kūrybinė aplinka; arba kieta rutina; riboto žmogaus pripažinimas arba sutelkti dėmesį į jo stiprumą augimui).

10. Darbo funkcijos ir metodai. Darbo etika ir motyvacija. Kultūros išsiskiria suvokimo ir požiūrio į darbą būdais; Jie skiriasi nuo patvirtinto darbo tipų, būdų padalinti darbo ir darbo metodus. Kultūra per ekonomiką lemia tam tikros grupės darbo vertę ir būtinybę. Kai kuriose kultūrose visi nariai dalyvauja norimoje ir nusipelno veikloje, tačiau jų narystė nėra vertinama pagal darbo sąnaudas; Vietoj to pabrėžiamas darbas ir svarba suvienijimui. Kultūra lemia profesinės veiklos sąlygas, galimybes ir segmentavimą (požiūris į darbą kaip vertingą ar pareigą; atsakomybė arba abejingumas dėl savo darbo rezultatų; požiūris į savo darbo vietą; darbo veiklos kokybės charakteristikos (darbo gyvenimo kokybė); padorus ir blogas įpročiai darbe; sąžiningas bendravimas tarp darbuotojo ir jo atlyginimo; profesinio karjeros darbuotojo planavimas organizacijoje).

Nurodytos organizacijos kultūros charakteristikos suvestine atspindi ir reiškia organizacinės kultūros sąvokos prasmę. Organizacinės kultūros turinys yra nustatomas ne paprasta suma lūkesčių ir tikrosios padėties dalykų kiekvienai būdingiems, bet kaip jie yra tarpusavyje ir kaip jie sudaro profilius tam tikrų kultūrų. Skirtingas vienos ar kitos kultūros bruožas yra jos pagrindinių charakteristikų prioritetas, kuris nurodo, kokie principai turėtų būti vyresni konflikto atveju tarp skirtingų komponentų.

Atsižvelgiant į tai, nebūtina kalbėti apie organizacinę kultūrą kaip homogeninį reiškinį. Bet kurioje organizacijoje daugelis subkultūrų yra potencialiai.