Kas yra darbo drausmė. Drausmė įmonėje: nuobaudos už darbo taisyklių pažeidimus

Darbo drausmės stiprinimas organizacijoje OJSC „Volgocemmash“ pavyzdžiu

Įvadas

vadybos drausmės darbas

Rinkos ekonomikoje išauga įvairių veiksnių, turinčių įtakos gamybos efektyvumui, svarba, nes, atgyjant konkurencijai, veiklos efektyvumas tampa lemiama įmonių egzistavimo ir plėtros prielaida. Tarp veiksnių ir efektyvumo esminę vietą užima darbo drausmė. Taigi, net ir moderniausia įranga bei didelio našumo įrengimai neduos norimo rezultato mažai organizuojant jų priežiūrą, ir atvirkščiai, laikantis darbo drausmės, naudojant atitinkamą techninę gamybos įrangą galima gauti maksimalų rezultatą.

Drausmė yra svarbiausia bet kokios civilizuotos visuomenės egzistavimo ir vystymosi sąlyga. Kiekvienai visuomenei reikia disciplinos, kad ji būtų gerai organizuota ir sėkminga. O darbo drausmė yra būtina bet kokio socialinio darbo, bet kokio bendro darbo sąlyga. Bet kokiam bendram darbui reikia tam tikros disciplinos, tam tikros tvarkos, kurios būtinos, kad visi dirbdami kartu paklustų šiai disciplinai, tvarkai, tai yra, kad kiekvienas žinotų savo vietą ir darytų tai, ką turi daryti pagal darbą. darbo sutartį, vidaus darbo reglamentą ir kitus reglamentus.

Daugeliui įvairių pramonės šakų įmonių, nepriklausomai nuo nuosavybės formos, suvokimas, kaip svarbu ir būtinybę sutelkti dėmesį į darbo drausmės stiprinimą, tampa aktualiu klausimu. Žmogiškasis veiksnys yra lemiamas sudėtingoje socialinės ir ekonominės sąveikos sistemoje, nes tai žmogus, kuris intelektinės ir fizinės veiklos rezultatu kuria technologijas, įrangą, kapitalą. Darbo organizavimo gerinimas ir darbo bei gamybos drausmės stiprinimas, kaip žmogiškojo faktoriaus pasireiškimas visais lygiais ir visais lygmenimis, nuo darbuotojo iki įmonės vadovo, nereikalauja jokių investicijų ir sudaro realų ir reikšmingą rezervą. ekonomikos atsigavimui. Ir atvirkščiai – pakankamai užtikrintai galima teigti, kad dėl visų visuomenės nelaimių, nesusijusių su stichinėmis nelaimėmis, kaltas drausmę pažeidęs asmuo.

Darbo disciplina yra įvairių mokslų studijų dalykas. Taigi darbo drausmę nagrinėja psichologai (darbuotojų darbo motyvacijos ir psichologinio stimuliavimo požiūriu), sociologai (darbo drausmės įtakos santykiams komandoje požiūriu), ekonomistai (iš taško). darbo drausmės įtakos darbo našumui požiūriu). Būtent ekonomistų požiūris į darbo discipliną yra šios tezės tezė.

Rusijoje įvyko perėjimas prie laisvos verslo visuomenės, o tai neišvengiamai lėmė reikšmingą darbo drausmės turinio ir jos stiprinimo motyvų pasikeitimą. Šiuo metu darbo drausmės stiprinimas reikalauja stiprinti darbo motyvaciją. Darbo motyvacija yra lemiamas veiksnys įtraukiant kiekvieno asmens interesus į produktyvų darbą, nepaisant nuosavybės formos ir organizacijos apimties. Darbo motyvacijai įtakos turi psichologinis ir moralinis poveikis gamybos proceso dalyviams (įtikinėjimo metodas), materialinės ir moralinės bei teisinės paskatos, įvairios naudos ir pranašumų suteikimas (skatinimo būdas), taip pat pažeidėjams taikomos drausminės priemonės. darbo drausmę ir turtines priemones.pobūdis darbo sutarties šalių žalos atlyginimo forma (prievartos metodas).

Kadangi darbo drausmė turi tiesioginės įtakos įmonės ekonominiams rezultatams, darbo drausmės stiprinimo tema yra labai aktuali šiuolaikinėje visuomenėje, kai valstybė išlaisvina piliečius nuo pareigos dirbti ir tuo pačiu uždraudžia priverstinį darbą.

Baigiamojo darbo tikslas – remiantis UAB „Volgocemmash“ atlikta analize, sukurti darbo drausmės stiprinimo kryptis, ieškant jos mažėjimo priežasčių.

Pagal užsibrėžtą baigiamojo darbo tikslą, užduotys bus:

darbo drausmės stiprinimo įmonėje teorinių aspektų svarstymas;

UAB „Volgocemmash“ ekonominių rezultatų ir jų ryšio su darbo išteklių panaudojimu analizė;

UAB „Volgocemmash“ darbo drausmės analizė ir jos sumažėjimo priežasčių nustatymas;

darbo drausmės stiprinimo krypčių, pagrįstų gerėjančiais motyvaciniais veiksniais, turinčiais įtakos darbo drausmei, kūrimas;

siūlomų darbo drausmės tobulinimo sričių ekonominio naudingumo skaičiavimas.

Baigiamojo darbo tyrimo objektas – darbo drausmės svarba šiuolaikinėje visuomenėje ir jos nykimo priežastys. Tyrimo objektas – darbo drausmės būklė modernioje pramonės įmonėje OJSC „Volgocemmash“ Toljatyje.

Darbą sudaro įvadas, 3 skyriai, išvados ir taikymai.

Pirmajame baigiamojo darbo skyriuje pateikiamos būtinos darbo drausmės ypatybės, akcentuojama jos svarba įmonės ūkinei veiklai, pateikiama jos analizės metodika.

Antrame baigiamojo darbo skyriuje atliekama visapusiška OJSC „Volgocemamash“ darbo išteklių panaudojimo analizė. Darbo drausmė siejama su įmonės ekonominiais rezultatais, nustatytos jos nuosmukio priežastys. Analizę patvirtina skaičiavimai ir įmonės darbuotojų apklausos.

Trečiame baigiamojo darbo skyriuje siūlomos dvi darbo drausmės stiprinimo UAB „Volgocemmash“ kryptys, reikšmingiausios šiai įmonei ir jos darbuotojams. Siūlomos darbo drausmės stiprinimo kryptys yra ekonomiškai naudingos, tai patvirtina ir ekonominiai skaičiavimai.

Išvadoje pateikiamos baigiamojo darbo išvados.

Praktinė baigiamojo darbo reikšmė yra motyvuojančio socialinio paketo kūrimas, kuris padės sustiprinti darbo drausmę UAB „Volgocemmash“, taip pat atneš papildomo pelno įmonei.

Rašant baigiamąjį darbą, naudotasi mokomąja ir metodine medžiaga tiriama tema, išnagrinėtos publikacijos ekonomikos žurnaluose ir informaciniai duomenys iš interneto, 2011-2013 m. Volgocemmash OJSC finansinės ataskaitos.

1. Darbo drausmės valdymo įmonėje teoriniai aspektai

.1 Darbo drausmės valdymo esmė, reikšmė ir metodai

Darbo drausmė yra elgesio bendrame darbe tvarka, nustatyta tam tikroje darbo organizacijoje, nustatyta pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą (aštuntą skyrių „Darbo grafikas ir darbo drausmė“), kitus įstatymus, kolektyvines sutartis. , susitarimai, darbo sutartys, organizacijos vietiniai reglamentai ir atsakomybė už jų pažeidimą.

Darbo drausmė yra objektyviai būtina darbo procese dalyvaujančių darbuotojų bendravimo forma. Pagrindinis jos reikalavimas yra tas, kad žmonės, dalyvaujantys tame pačiame ar skirtinguose, bet susijusiuose darbo procesuose, paklustų tam tikrai elgesio tvarkai. Šio pavaldumo pobūdį, viena vertus, lemia naudojamos įrangos ir gamybos technologijos ypatumai, kita vertus, jis kyla iš visuomenėje ir darbo kolektyve susiklosčiusių socialinių-ekonominių santykių.

Esant gera darbo drausmei pasiekiamas maksimalus darbo rezultatas, sumažėja nelaimingų atsitikimų ir įrangos gedimų skaičius.

Darbo disciplina yra įtraukta į technologinę ir gamybos discipliną.

Technologinė darbuotojų drausmė yra techninių taisyklių laikymasis gamyboje - tai yra jų darbo drausmės dalis. Darbuotojo technologinės drausmės pažeidimas yra gamybinis neveikimas ir suteikia pagrindą kartu su kaltininko patraukimu drausminėn atsakomybėn visiškai ar iš dalies atimti priedą.

Gamybos disciplina reiškia tvarką gamyboje. Pagal savo turinį jis apima darbo drausmę ir peržengia ją. Be darbo, gamybos disciplina apima aiškaus ir ritmingo organizacijos darbo užtikrinimą, darbuotojų aprūpinimą žaliavomis, įrankiais, medžiagomis, darbą be prastovų ir kt. Darbuotojai atsako ne už visos gamybos drausmės laikymąsi, o tik už jos dalį, kurią sudaro jų darbo pareigų vykdymas. Darbdavys yra atsakingas už visiškos gamybos drausmės užtikrinimą.

Darbo drausmė užtikrinama sudarant būtinas organizacines ir ekonomines sąlygas normaliam aukšto lygio darbui. Už normalių ir saugių darbo sąlygų sukūrimą atsako darbdavys.

Darbo drausmės svarba išreiškiama tuo, kad:

leidžia dirbti su visu atsidavimu;

kiekvienam darbuotojui ir visai komandai suteikia aukštos kokybės rūdos tonas;

skatina kokybišką darbą;

skatina tvarką gamyboje ir užduočių vykdymą.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato darbo drausmės užtikrinimo būdus, kurie apima:

normaliam darbui būtinų organizacinių ir ekonominių sąlygų sukūrimas;

sąžiningas požiūris į darbą;

įtikinėjimas, švietimas ir skatinimas;

prievarta, išreikšta drausminio ir socialinio spaudimo taikymu darbo drausmės pažeidėjams.

Kadangi darbo drausmės laikymasis yra privalomas visų kategorijų darbuotojams, didelė darbuotojų kaita, taip pat reguliarūs pažeidimai gali būti žemos atitikties rodiklis.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbdavys turi teisę į šias nuobaudas: papeikimą; komentaras; atleidimas iš darbo.

Drausminių nuobaudų skyrimas, nenumatytas federaliniuose įstatymuose, neleidžiamas. Už vieną nusižengimą gali būti skirta tik viena nuobauda. Darbo knygelėje įrašas daromas tik apie darbuotojo atleidimą.

Paskatos apima materialinius (premijos, pašalpos, vertingos dovanos) ir nematerialinius (garbės raštai, vietos ir valstybės apdovanojimų įteikimas, garbės vardai) veiksmus.

Darbuotojų skatinimo tvarką įmonėje nustato vadovybė.

Kadangi darbo drausmė ir jos laikymasis yra lemiami veiksniai darbo santykiuose tarp darbdavio ir darbuotojo, kiekviena įmonė privalo turėti vidaus dokumentus, kuriuose būtų nurodytos kiekvieno įmonės darbuotojo elgesio normos, jo atliekamam darbui keliami reikalavimai ir darbo laikas. , ir pan., turi būti pataisyti. Šis reikalavimas yra įtvirtintas įstatyme ir yra privalomas kiekvienam įmonės vadovui.

Įmonės darbuotojų darbo grafikas ir darbo drausmė yra nustatyti Vidaus darbo nuostatuose, kurių projektą parengia įmonės vadovybė ir priima susitarus su darbo kolektyvu (arba su profesinės sąjungos komitetu, arba su darbuotojų taryboje arba visuotiniame darbuotojų susirinkime).

Ekonominiai metodai leidžia sukurti organizacijoje tokią aplinką, kuri leis darbuotojui tenkinti savo ekonominius poreikius ir interesus, užtikrinti socialinio teisingumo principo įgyvendinimą.

Ūkio valdymo metodų efektyvumą lemia: nuosavybės forma ir ūkinės veiklos vykdymas, kaštų apskaitos principai, materialinio darbo apmokėjimo sistema, darbo rinka, rinkos kainodara, mokesčių sistema, skolinimo struktūra ir kt.

Psichologiniai metodai padeda atsirinkti bendraminčių komandą, išvengti darbo konfliktų ir sėkmingai išspręsti organizacijai pavestas užduotis.

Teisiniai metodai leidžia žinoti ir teisingai taikyti įtikinėjimą, skatinimą, prievartą, atitinkamai, sąžiningiems ir nesąžiningiems darbuotojams, organizuojant darbuotojų darbą pagal Rusijos Federacijos įstatymus.

Darbuotojų darbo organizavimas apima:

darbo sąlygos;

darbo apsauga;

gamybos proceso organizavimas.

Pagrindinė administracijos atsakomybė yra toks darbo organizavimas, kuriame kiekvienas darbuotojas dirbtų pagal savo specialybę ir pagal savo kvalifikaciją, nes netinkamas personalo panaudojimas prieštarauja ne tik gamybos, bet ir darbuotojo interesams. Gerai organizuotoje įmonėje aiškiai reglamentuojamos įvairios viešųjų santykių formos ir santykiai tarp darbo proceso dalyvių.

vadybos drausmės darbas

Darbo drausmės lygis ir būklė priklauso nuo daugelio veiksnių:

darbo ir gamybos organizavimas, materialinės ir moralinės paskatos,

planavimo ir valdymo sistemos,

gamybos procesų mechanizacijos ir automatizavimo laipsnis,

ugdomojo darbo lygis,

darbo kolektyvo narių savimonė ir kt.

Sąlygos apima, pavyzdžiui, materialinių ir moralinių paskatų gerinimą, kitas socialines ir ekonomines bei organizacines prielaidas. Pravaikštas, vėlavimą, ankstyvą išvykimą iš darbo, girtumą ir kitus vidaus darbo grafiko pažeidimus pirmiausia lemia tokie veiksniai kaip nesavalaikis gamybinių užduočių atlikimas, medžiagų ir įrankių trūkumas, struktūrinių padalinių darbo režimo netvarkingumas, gydymo ir prevencijos įstaigos, silpna vadovų kontrolė pavaldžių darbuotojų darbe ir kt.

Pagrindiniai gamybos veiksniai, lemiantys drausmės lygį, yra darbo organizavimas, sanitarinės sąlygos ir apskritai pasitenkinimas darbu. Darbo drausmės būklei didelę įtaką daro ir realaus darbuotojų įsitraukimo į gamybos proceso valdymą laipsnis, o tai rodo, kad reikia integruoto ir sistemingo požiūrio sprendžiant šias problemas remiantis ekonominės ir socialinės plėtros planais. kolektyvų.

Nemenką reikšmę turi darbo mechanizavimas.

Darbo drausmės valdymas ir racionalus darbo laiko panaudojimas yra glaudžiai susijęs su stabilių darbo kolektyvų formavimo priemonių sistema, o tai lemia jų tarpusavio priklausomybė. Seniai pastebėta: kuo aukštesnis drausmės lygis, tuo mažesnė darbuotojų kaita ir atvirkščiai.

Įvairūs tyrimai įrodė glaudų ryšį tarp darbo drausmės būklės ir darbuotojų išsilavinimo bei kvalifikacijos kėlimo, mentorystės organizavimo, švietėjiško darbo lygio darbuotojų nakvynės namuose bei laisvalaikio organizavimo, darbo sąlygų ir sanitarijos. sąlygas ir apskritai pasitenkinimą darbu. Kitaip tariant, darbas siekiant stiprinti darbo drausmę ir formuoti stabilius darbo kolektyvus numato parengti ir įgyvendinti vieną techninio, ekonominio, socialinio ir auklėjamojo pobūdžio priemonių kompleksą.

Taip pat manau, kad būtina pabrėžti šiuos veiksnius, lemiančius žemą discipliną įmonėje:

) Darbo užmokesčio ir darbuotojų nuopelnų vertinimo neteisingumas;

) Sudėtinga gamybos ir organizacinė struktūra;

) Žema pareigybių aprašymų kokybė;

) Neprotinga personalo atrankos sistema;

Darydami įtaką kiekvienam iš šių veiksnių, naudodami aukščiau aprašytus metodus, galite žymiai paveikti darbo drausmę įmonėje.

Darbo drausmės valdymas įmonėje apima darbo drausmės laikymosi įmonės struktūriniuose padaliniuose analizę, personalo darbo laiko apskaitą ir kontrolę, prireikus priemonių, skirtų darbo drausmei stiprinti, kūrimą ir įgyvendinimą.

Tokia veikla apima, pavyzdžiui:

reguliarus personalo mokymas siekiant kelti kvalifikaciją;

papildomų paskatų įvedimas;

griežta vėlavimų kontrolė (pavyzdžiui, įdiegiant elektroninių ženklelių sistemą);

samdyti darbuotojus tik konkurso tvarka.

Ypatinga vieta stiprinant darbo drausmę yra įgyjama gebėjimo teisingai panaudoti paskatas dirbti ir realizuoti darbuotojų ekonominius interesus. Neįmanoma sustiprinti darbo drausmės, didinti žmonių aktyvumą, nekreipiant dėmesio į jų gyvenimo sąlygas, asmeninius interesus. Materialinis interesas yra glaudžiai susijęs su socialine ir gamybine žmonių veikla. Jis yra stimulas dirbti. Būdingas šiuolaikinės skatinimo sistemos bruožas yra tai, kad darbuotojų atlyginimas tiesiogiai priklauso ne tik nuo jų individualaus darbo rezultatų, bet ir nuo bendrų viso įmonės personalo darbo rezultatų.

Apibendrintas būdas paveikti darbuotoją yra galimybė suteikti jam daugiau pasitikėjimo, kaip pagrindą kuriant vertybių sistemą organizacijoje.

Šviečiamąjį vaidmenį gali atlikti pirminių skyrių tarybos, meistrų tarybos, įmonių, įstaigų, organizacijų darbuotojų tarybos.

Šiuolaikinėmis sąlygomis pagrindinis veiksnys, padedantis išlaikyti aukštą darbo drausmę įmonėje, gali būti darbuotojų moralinės ir materialinės atsakomybės už padalinių ir apskritai viso personalo darbo sėkmę ugdymas. Ten, kur įmonių ir jų padalinių vadovai rūpinasi personalu, derinant tai su dideliu reiklumu, paremtu moralinės ir materialinės įtakos žmonėms priemonėmis, reikia tikėtis gerų darbo rezultatų.

Didelis vaidmuo stiprinant darbo drausmę tenka žemesnių struktūrinių padalinių vadovams – meistrams ir meistrams, grupių, sektorių, padalinių vadovams ir kt., kurie glaudžiausiai susiję su darbuotojų darbu ir gyvenimu, tiesiogiai veikia gamybinę veiklą ir darbuotojų būklė.

Darbo drausmės stiprinimo problemoms spręsti naudojama tokia socialinės partnerystės forma kaip kolektyvinė sutartis, kuri yra teisės aktas, reguliuojantis socialinius ir darbo santykius tarp darbuotojų ir darbdavio.

1.3 Darbo drausmės būklės analizės metodika

Tiriant darbo išteklių rodiklius, visų pirma atkreipiamas dėmesys į tai, kaip organizacija aprūpinama reikiamu personalu. Šiuo tikslu atsižvelgiama į:

pramonės ir gamybos personalo sudėtis ir struktūra;

organizacijos ir jos padalinių aprūpinimas darbuotojais, administraciniu ir vadovaujančiu personalu;

kvalifikuotų darbuotojų aprūpinimas;

darbo jėgos judėjimas.

Darbuotojų skaičiaus dinamikos koeficientas nustatomas pagal 1.1 formulę:

KAM d = (H NS - H uv) / dh, (1.1)

kur h NS - priimtų darbuotojų, žmonių skaičius; H uv - išeinančių iš darbuotojų skaičius, žmonės; ДЧ - pradinis likutis, žmonės;

Darbuotojų skaičiaus dinamikos koeficientas nustatomas pagal 1.2 formulę:

KAM dcs = DCh / Chsr (1.2)

kur ДЧ – vidutinio darbo užmokesčio svyravimai, žmonės.

Darbuotojų samdymo apyvartos koeficientas nustatomas pagal formulę 1.3:

KAM NS = H prieš / val viso (1.3)

kur h pri - samdomų darbuotojų skaičius, žmonės; H viso - vidutinis personalo skaičius, žmonės.

Išėjimo į pensiją apyvartos koeficientas nustatomas pagal formulę 1.4:

KAM v = H UV / h trečia (1.4)

kur h uv - išeinančių iš darbuotojų skaičius, žmonės.

Labai dažnai sprendžiant apie darbo drausmės būklę naudojami darbo našumo ir darbuotojų kaitos rodikliai.

Darbo našumas nustatomas pagal darbuotojo pagamintų produktų (darbo apimties) skaičių per laiko vienetą (valandą, pamainą, ketvirtį, metus) arba laiką, sugaištą gaminio vienetui pagaminti (atlikti tam tikrą laiką). darbas), 1.5 formulė:

P = TP / Chsr (1.5)

kur TP yra gamybos apimtis, rubliai; Chsr – vidutinis personalo, žmonių skaičius.

Darbuotojų kaitos rodiklis nustatomas pagal 1.6 formulę:

KAM T = H uvszh / Chsr (1.6)

kur h uvszh - žmonių, išėjusių iš darbo savo noru ir už darbo drausmės pažeidimą, skaičius.

Remiantis sociologiniais tyrimais, nustatyta, kad leistina derlingumo koeficiento verčių riba turėtų būti 5-7%. Jei įmonėje apyvarta nesiekia 5%, tada vyksta neigiamas personalo „senėjimo“ procesas, o jei daugiau nei 7%, mažėja darbo našumas.

Personalo pastovumo koeficientas nustatomas pagal 1.7 formulę:

KAM ps = H g/val trečia (1.7)

kur h G - visus metus dirbusių darbuotojų skaičius, žmonės.

Tiriant darbuotojų kaitą, labai įdomu išmatuoti jos vertę ne tik visai įmonei, bet ir atskiriems jos struktūriniams padaliniams, darbuotojų grupėms. Apyvartos rodikliai atskiruose padaliniuose ar darbuotojų grupėse vadinami dalinės kaitos rodikliais.

Norint įvertinti bet kurio dalinio srauto faktoriaus įtakos bendrajai gamybos vertei laipsnį, debito intensyvumo koeficientas (K tai ), kuris parodo, kiek kartų tiriamosios grupės darbuotojų kaita yra didesnė (mažesnė) nei visoje įmonėje, 1.8 formulė:

KAM tai = K pm / Ct x 100 (1.8)

kur K pm - bet koks konkretus sklandumo koeficientas.

Šio rodiklio naudojimas turi didelę reikšmę tiriant socialines, demografines, profesines ir kitas apyvartos charakteristikas.

Darbuotojų kaitos rodiklis yra tiesiogiai susijęs su neteisėtų pravaikštų skaičiumi, kuris apibūdinamas neatvykimo į darbą rodikliu (A), formule 1.94:

A = D NS / H cn x n R arba A = T n / t R (1.9)

kur NS - analizuojamu laikotarpiu prarastų darbo dienų skaičius dėl darbuotojo nebuvimo darbo vietoje, dienos; T NS - bendras nedirbtų darbo valandų fondas, žm. T R - bendras darbo valandų fondas pagal grafiką, darbo valandos.

Įvertinti darbo drausmės būklę ir jos pažeidimų, lemiančių darbuotojų kaitos padidėjimą, dažnumą galima naudojant šiuos rodiklius:

) darbo drausmės koeficientai:

KAM td1 - apibūdinama darbuotojų, kurie ataskaitiniu laikotarpiu nepažeidė darbo drausmės, dalis bendrame įmonės darbuotojų skaičiuje, 1.10 ir 1.11 formulės:

KAM td1 = H cn - H n / H cn = F pl – T pv / f pl (1.10)

kur h n - darbo drausmės pažeidėjų, žmonių skaičius; F pl - planuojamas darbo laiko fondas, žm. T pv - dėl darbo drausmės pažeidimų pamainos ir visos dienos darbo laiko praradimo suma, darbo valandos; Ctd 2- apibūdina padalinio darbo laiko sutrumpėjimo dalį dėl darbo laiko praradimo visos dienos ir pamainos metu dėl darbo drausmės pažeidimų:

KAM td2 = (1 - (n d / T cm x H R ) x (1 – (P d / F ef x Pod ) (1.11)

kur n td - visų tiriamų darbuotojų darbo laiko praradimas pamainoje dėl darbo drausmės, darbo valandų pažeidimo;

NS td - visų tiriamų darbuotojų visos dienos darbo laiko praradimas dėl darbo drausmės pažeidimo, žmogaus dienų;

F ef - efektyvus vieno darbuotojo darbo laiko fondas analizuojamu laikotarpiu, dienomis;

) darbo drausmės pažeidėjų dalis (N td ) - apibūdina ataskaitiniu laikotarpiu darbo drausmę pažeidusių darbuotojų dalį bendrame įmonės darbuotojų skaičiuje, 1.12 formulė:

H td = H n / H cn x 100 (1.12)

Be to, atsižvelgiama ir į pažeidėjų charakteristikas bei nustatoma gamybos proceso sritis ar dalis, kurioje pastebimas daugiausiai pažeidimų.

Remdamasis tokios analizės rezultatais, įmonės vadovas gali duoti įsakymą dėl darbo drausmės laikymosi. Darbo laiko praradimui analizuoti sudaromas darbo laiko balansas.

Darbo laikas gali būti prarastas ir dėl administracijos kaltės, ir dėl sumažėjusios darbo drausmės. Ši analizė leidžia nustatyti darbo laiko praradimo mažinimo kryptį. Balanso duomenys eilutėje „pravaikštos“ leidžia spręsti apie darbo drausmės būklę

Siekiant pagerinti įmonės veiklos efektyvumą, būtina tobulinti darbo laiko panaudojimo struktūrą. Žymiai sumažinti pamainoje ir kasdien sugaištą darbo laiką galima organizacinėmis priemonėmis, didinant darbo drausmę, laikantis saugos taisyklių, gerinant darbo sąlygas ir darbo apsaugos priemones, kurios padės sumažinti darbo laiko praradimą ir , todėl galima sutaupyti darbuotojų.įmonės personalas.

Galimas darbuotojų skaičiaus sutaupymas mažinant nuostolius ir neracionalias darbo laiko sąnaudas dėl žemos darbo drausmės ("pravaikštų") nustatomas pagal 1.13 formulę:

NS h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

kur T pv - darbo laiko praradimas, h; T n - neracionalus darbo laiko sąnaudos, h; KAM su - galimo nuostolių ir neracionalių darbo laiko sąnaudų mažinimo koeficientas; F f - faktinis vieno darbuotojo darbo laiko fondas, h.

Siekiant nustatyti nuostolius ir neracionalias darbo laiko sąnaudas, analizuojamas bendras darbuotojų darbo laiko fondas ir nustatoma įvairių veiksnių įtaka darbo laiko panaudojimui.

Dėl pravaikštų ir darbo laiko praradimo prarastų produktų kiekis nustatomas pagal 1.14 formulę:

Q =? T x B (1,14)

kur ?О – prarastų produktų kiekis rubliais; T - mažintinos pravaikštos ir darbo laiko praradimas, h (dienos); B-produkcijos gamyba kas valandą (kasdien), trinti.

Dėl visos dienos darbo laiko nuostolių neįvykdoma vidutinė metinė produkcija, o dėl darbo laiko praradimo pamainoje neįvykdoma vidutinė dienos produkcija.

Norint nustatyti sutaupytą skaičių dėl pagerėjusio darbo laiko panaudojimo pašalinant pravaikštas ir prastovą dėl darbuotojo kaltės, naudojama 1.15 formulė:

Ech = P NS + P cd / Kun (1.15)

kur P NS - visos dienos nuostoliai dėl pravaikštų, žmogaus dienų; NS cd - visos dienos prastovos, žmogaus darbo dienos; F R - Potencialiai galimas (planuojamas) vieno darbuotojo laiko fondas, dienos.

Darbo laiko nuostolių mažinimas yra vienas iš rezervų didinant gamybos apimtį. Norint apskaičiuoti jo vertę, reikia padauginti dėl darbuotojo kaltės prarastą darbo laiką iš planuojamo vidutinio valandinio darbo našumo, formulė 1.16:

RP = P pw x B h (1.16)

kur P pv - darbo laiko praradimas dėl įvairių priežasčių, h; V h - Planuojama vidutinė vieno darbuotojo valandinė produkcija.

Taigi darbo drausmės didinimas yra viena iš svarbių sąlygų aukštam darbo organizavimui ir bendram ekonomikos atsigavimui. Ir atvirkščiai, nepakankamai aukštas drausmės lygis lemia nuostolius, papildomas išlaidas, dezorganizuoja gamybą.

Siekiant visos gamybos efektyvumo, būtina įvaldyti darbo drausmės mažėjimo priežasčių analizės metodus ir jų plėtrą, remiantis jai stiprinti skirtomis priemonėmis.

1 skyriaus išvados.

2. Darbo išteklių panaudojimo ir darbo drausmės analizė UAB "Volgocemmash"

.1 Techninės ir ekonominės įmonės charakteristikos

Volgocemmash OJSC yra įmonė, gaminanti įrangą cemento pramonei. Nuo 1994 m. jis yra struktūrinis Togliattiazot Corporation padalinys. Adresas: 445621, Samaros regionas, Togliatti, g. Maksimas Gorkis, 96 m. Pilnas pavadinimas yra „Volgos gamybos asociacija“ Volgocemmash“.

Volgos gamybos asociacija „Volgocemmash“ buvo įkurta 1956 m., o po metų jau pagamino pirmuosius savo gaminius. 1960 metais įsisavinta technologinių įrenginių, smulkinimo ir malimo, skrudinimo krosnių gamyba. 1961 metais pradėjo veikti metalurgijos kompleksas. Per pastaruosius 50 metų gamykla pagamino pagrindinę technologinę įrangą, kuri sudaro 80% cemento produkcijos Rusijoje ir NVS šalyse.

Šiandien Volgocemmash OJSC turi tris gamybos įrenginius: metalurgijos, mechaninio surinkimo ir suvirinimo.

Iki šiol Volgocemmash gamykla pagamina vidutiniškai iki 300 tūkstančių dalių, mazgų, mašinų, kurių gamybos ciklas nuo 1 valandos iki metų.

UAB „Volgocemmash“ savo veikloje vadovaujasi bendrovės įstatais, Rusijos Federacijos teisės aktais ir norminiais dokumentais.

OJSC „Volgocemmash“ valdymo sistema apima du posistemius: valdymo ir valdomo. Valdymo sistemą sudaro OJSC Volgocemmash generalinis direktorius, vyriausiasis inžinierius, komercijos direktorius, techninis direktorius. Įmonės padaliniai veikia kaip kontroliuojama sistema: gamybos cechai, gatavos produkcijos kokybės kontrolės laboratorija, mechaninio remonto cechas, statybos cechas, transporto skyrius, tiekimo skyrius, pardavimo skyrius, buhalterija, personalas. skyrius ir kt.

Nagrinėjamai visuomenei būdinga linijinė-funkcinė organizacijos valdymo sistema, kai funkcinės tarnybos ar atskiri specialistai, priklausomai nuo atliekamų funkcijų, parengia gamybos padalinių darbo programas, kurias derina ir tvirtina tiesioginis vadovas. efektyvus. Turėdami aiškią sąsajų sistemą ir visą atsakomybę, tiesioginiai vadovai yra išlaisvinti nuo jiems neįprastų klausimų sprendimo.

UAB „Volgocemmash“ generalinis direktorius nustato įmonės valdymo politiką ir strategiją, vykdo planavimo funkcijas, koordinuoja antrinio valdymo lygio veiksmus, sprendžia bendruosius organizacinius klausimus.

UAB „Volgocemmash“ gamybos struktūra yra dalykinė ir technologinė, nes atsižvelgiama tiek į gaminių ir paslaugų pobūdį ir rūšis, tiek į jų gamybos technologiją, gamybos mastą, specializacijos ir padalinių bendradarbiavimo principus. Tai leidžia sumažinti gamybinių transporto maršrutų ir laiko, praleisto parengiamiesiems ir pirkimo darbams bei darbo objektų ir gatavų gaminių reklamai, kiekį.

Metalurgijos gamybos kompleksą sudaro 3 cechai, orientuoti į tam tikrų tipų įrangos remontą ir gamybą, taip pat 6 techniniai padaliniai. Projektuojant ir gaminant metalurgijos gamybos įrangą, dalyvauja 10% visų gamyklos darbuotojų. Gamyba dirba 2-3 pamainomis. Metalurgijos gamybos technologinių padalinių užduotis – paruošti įrankius, ir ne tik naujo automobilio modelio gamybos nustatymo laikotarpiu, bet ir esamos gamybos einamuoju aptarnavimu.

Suvirinimo gamyba orientuota į didelių gabaritų konstrukcijų gamybą: atraminių sistemų, sijų, įrangos rėmų ir kt. Konstrukcijoje yra gamybos ir technologinis skyrius. 30% visų gamyklos darbuotojų dirba gamyboje. Gamyba dirba 2 pamainomis.

Mechaninio surinkimo produkciją atstovauja modernia apdirbimo įranga aprūpinti apdirbimo cechai, taip pat pagalbinės paslaugos: projektavimo ir technologinis skyrius, technologinis skyrius, skundų skyrius. 50% visų gamyklos darbuotojų dirba gamyboje. Gamyba dirba 2 pamainomis.

Žaliavų ir gatavos produkcijos kontrolės laboratorija kontroliuoja įvežamų žaliavų ir gaunamų produktų kokybę.

Pagrindinių OJSC „Volgocemmash“ ekonominių rodiklių analizei naudojame 2010-2012 metų įmonės finansinių ataskaitų duomenis. (1-4 priedas). Pagrindinių OJSC „Volgocemmash“ ekonominių rodiklių dinamika pateikta lentelėje. 2.1.

2.1 lentelė. UAB „Volgocemmash“ ekonominės veiklos pagrindinių ekonominių rodiklių dinamika 2011-2013 m. dvejų metų

Rodikliai Absoliutus rodiklių kaita 2012/2011 m (+ .-) Keisti 2013/2012 m (+ .-) 2011 2012 2013 tūkst. RUB % tūkst. RUB% 1. Pajamos už darbų (paslaugų) pardavimą tūkst. rublių 28660023231169290805236516712,74 atėmus 323117 minus 10 002. Darbuotojų skaičius, iš viso, žmonės įskaitant 67896773528942,62 minus 232 minus 3,99 - inžinieriai, darbuotojai, žmonės 19519720321.0363,05 - pagrindiniai darbuotojai, žmonės 48377053228759,42 minus 238-30,93. Darbuotojų darbo užmokesčio fondas, tūkstantis rublių 1303562106291512408027361,58 atėmus 89389 minus 29,184. Vidutinis darbuotojų atlyginimas, rubliai įskaitant 160221815117147212913,29 atėmus 1004 minus 5,53- inžinieriai, darbuotojai, rubliai. 151021801118724290919.267133.96- pagrindiniai darbuotojai, rubliai 1639318187165451794210.94 atėmus 1642 minus 9.035. Karta 1 darbuotojui, tūkstantis rublių 4227.143341.443956.33 atėmus -885.7 minus 20.95615.0918.46. Gamybos savikaina, tūkst. rublių 27033483074959277106337161113,74 atėmus 303896 minus 9,887. Kaina už 1 rub. pardavimas, rubliai 0.940.920.94-002 minus -2.130.022.178. Bendrasis pelnas (nuostolis), tūkstantis rublių 162654156210136989 atėmus 6444 minus 3,96 minus 19221 minus 12,39. Gaminių (darbų) pelningumas, % 6 025 084,94 minus -0,94 minus 15,61 minus 0,14 minus 2,76

Pagal 2.2 lentelės duomenis UAB „Volgocemmash“ produkcijos apimtis 2011-2012 m. padidėjo 12,74% arba 365167 tūkst. rublių, už 2012-2013 m. sumažėjo 10% arba 323 117 tūkst. Taip atsitiko dėl sumažėjusių darbų apimčių, susijusių su komponentų gamybos padalinio pasitraukimu iš įmonės 2013 m.

Darbuotojų skaičius 2011 m. buvo 678 darbuotojai, iš jų 483 pagrindiniai darbuotojai, 2012 m. – 967 žmonės, įsk. 770 pagrindinių darbuotojų, o 2013 metais – 735, iš jų 532 pagrindiniai darbuotojai.

Už analizuojamą 2011-2013 m. darbuotojų skaičius padidėjo 57 žmonėmis, iš jų inžinerinio techninio personalo prieaugis buvo 8 žmonės, pagrindiniai darbuotojai - 49 žmonėmis. Personalo padidėjimas įvyko dėl padidėjusių atliekamų darbų apimčių ir poreikio plėsti personalą. Darbuotojų skaičiaus padidėjimas 2012–2011 m. siekė 42,62%, 2013–2012 m. darbuotojų skaičius sumažėjo 23,99%. Inžinerinio techninio personalo ir darbuotojų prieaugis 2012–2011 m. siekė 1,03%, 2013–2012 m. – 3,05%.

Vidutinis atlyginimas 2011 metais buvo 15 102 rubliai, 2012 metais - 18 151 rublis, 2013 metais - 17 147 rubliai. Vidutinis darbo užmokestis 2012 metais padidėjo 13,29%, 2013 metais darbo užmokestis sumažėjo 28,2%.

2011 metais vidutinis inžinierių ir darbuotojų atlyginimas buvo 17 300 rublių, 2012 metais - 18 011 rublių, 2013 metais - 18 724 rubliai. Vidutinis inžinierių ir darbuotojų atlyginimas 2012 metais padidėjo 19,26%, 2013 metais – 3,96%.

2011 metais bazinių darbuotojų vidutinis darbo užmokestis siekė 16393 rublius, 2012 metais - 18187 rublius, 2013 metais - 16 545 rublius. Pagrindinių darbuotojų vidutinis darbo užmokestis 2012 metais padidėjo 10,94%, 2013 metais vidutinis darbo užmokestis sumažėjo 9,03%. Darbo užmokesčio mažėjimas siejamas su atliekamų darbų apimties mažėjimu.

Darbuotojų gamybos apimtis 2012 m., palyginti su 2011 m., sumažėjo 20,95%, o 2013 m., palyginti su 2012 m., padidėjo 18,4%. Produkcijos sumažėjimas 2012 m. siejamas su darbuotojų skaičiaus didėjimu ir darbo neefektyvumu.

2011 metais atliktų darbų kaina siekė 2 703 348 tūkst. rublių, 2012 m. - 3 074 969 tūkst., 2013 m. - 2 771 063 tūkst. Gamybos sąnaudų padidėjimas 2012–2011 m. siekė 13,74 proc. Sąnaudų sumažėjimas 2013–2012 m. siekė 9,88 proc.

Bendrasis pelnas 2011 m. siekė 162654 tūkst. rublių, 2012 m. - 156 210 tūkst., 2013 m. - 136 989 tūkst. 2012–2011 m. sumažėjo 3,96%, 2013–2012 m. – 12,3%.

.2 Darbo išteklių panaudojimo analizė

2013-01-01 UAB „Volgocemmash“ darbuotojų skaičius buvo 735 žmonės. Darbuotojų dalis – 72,4 proc. Vidutinis darbuotojų amžius – 42 metai. Moterys 64%, vyrai 36%.

Panagrinėkime pagrindinius duomenis ir rodiklius, apibūdinančius UAB „Volgocemmash“ personalą. Darbo pasiūlos analizė bus atliekama remiantis įmonės personalo skyriaus pateiktų ataskaitų apie darbuotojų skaičių duomenimis (žr. 2.2 lentelę).

2.2 lentelė. Darbo išteklių aprūpinimo 2011-2013 metais analizė

Rodiklis 2011 2012 2013 Nuokrypis (+/-) Augimo tempas, % 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Vidutinis darbuotojų skaičius, žm., iš jų: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju: 67896777 darbuotoju i 3.3.20.20.28s.20.28s. , žmonių, iš jų 195197203261.033.05 Vadovai, žmonės 1315152015.380 Darbuotojai, žmonės 1821821880603.29

Kaip matyti iš 2.2 lentelės duomenų, 2011–2013 m. mažėja įmonės darbuotojų skaičius. Taigi 2012 m. darbuotojų skaičius, palyginti su 2011 m., išaugo 289 žmonėmis arba 42,23 proc. 2013 m., palyginti su 2012 m., darbuotojų skaičius sumažėjo 232 žmonėmis, arba 24 proc. Darbuotojų skaičius 2012 m., palyginti su 2011 m., išaugo 287 žmonėmis arba 59,42 proc., o 2013 m., palyginti su 2012 m., sumažėjo 238 žmonėmis arba 30,9 proc.

Inžinierių ir darbuotojų skaičius 2013 m., palyginti su 2012 m., išaugo 2 žmonėmis arba 1,03 proc. 2013 m. inžinierių ir darbuotojų skaičius, palyginti su 2012 m., išaugo 6 žmonėmis arba 3,05 proc. Tuo pačiu vadovų skaičius 2011-2013 m. padidėjo 8 žmonėmis, o darbuotojų skaičius per tą patį laikotarpį išaugo 6 žmonėmis.

Darbuotojų skaičiaus sumažėjimas 2013 m. įvyko dėl komponentų gamybos padalinio pasitraukimo iš įmonės, taip pat darbuotojų skaičiaus sumažėjimo dėl sumažėjusių užsakymų. Nepaisant to, kad 2013 m. sumažėjo bendras darbuotojų skaičius, inžinierių ir technikų bei darbuotojų, atvirkščiai, daugėja.

Panagrinėkime UAB „Volgocemmash“ personalo struktūrą 2011-2013 m., rezultatai pateikti 2.3 lentelėje.

2.3 lentelė. UAB „Volgocemmash“ personalo struktūra 2011-2013 m

Kategorijos 2011 m. 2012 m. 2013 m. žmonių skaičius,% skaičius, žmonių dalis,% skaičius, žmonių dalis,% Vidutinis darbuotojų skaičius, žm. įskaitant 678100967100735100 Darbuotojai48371.2477079.6353272.38 ITR ir darbuotojai, iš kurių 19528.7619720.3720327.62 Vadovai131.92151.55152.131.92151.55152.10482.10482.

Iš 2.3 lentelės duomenų matyti, kad darbuotojų dalis įmonėje 2012 m. viršija jos vertę 2011 m. 8,39 %, 2013 m. – 7,25 % mažesnė nei 2012 m.

Inžinierių ir darbuotojų dalis 2012 metais sumažėjo 8,39%, o 2013 metais, palyginti su 2012 metais, padidėjo 7,25%. Vadovų dalis 2012 metais yra mažesnė nei 2011 metais 0,37%, o 2013 metais, palyginti su 2012 metais, 0,49%. Darbuotojų dalis 2012 m., palyginti su 2011 m., sumažėjo 6,02 proc., o 2013 m., palyginti su 2012 m., padidėjo 6,76 proc.

Įmonės darbo potencialas apibūdina darbuotojų išsilavinimo lygį. Apsvarstykite OJSC „Volgocemmash“ darbo potencialą pagal išsilavinimą (2.4 lentelė).

2.4 lentelė. UAB „Volgocemmash“ personalo sudėtis pagal išsilavinimą 2010-2012 m.

Rodiklis 2011 2012 2013 Nuokrypis (+/-) Augimo tempas, % 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Iš viso darbuotojų, įsk. su: 678967735289minus 23542,63minus 24,0 aukštasis išsilavinimas9312613733minus 1135.488.73vidurinis specializuotas išsilavinimas125235142110minusas 9 vidurinis išsilavinimas.3minus. Remiantis 2.4 lentele, apibūdinančia įmonės darbo potencialą, matyti, kad 2012 m. AB „Volgocemmash“ aukštąjį išsilavinimą turinčių darbuotojų skaičius išaugo 33 žmonėmis, o 2013 m. sumažėjo 11 žmonių; su viduriniu specializuotu išsilavinimu 2012 metais dirbo 110 žmonių daugiau nei 2011 metais, o 2013 metais – 93 žmonėmis mažiau. 2012 metais darbuotojų, įgijusių profesinį išsilavinimą, buvo 120 daugiau nei 2011 metais, o 2013 metais – 130 žmonių mažiau nei 2012 metais. 26 žmonėmis daugiau nei 2011 metais, o 2013 metais – 20 žmonių mažiau nei 2012 metais.

Nepaisant pasitraukimo iš įmonės komponentų gamybos padalinio struktūros, aukštąjį išsilavinimą turinčių darbuotojų skaičius 2013 m., palyginti su 2012 m., išaugo 8,73 proc., o tai rodo įmonės darbo jėgos potencialo didėjimą. Be to, 2013 m. inžinierių ir darbuotojų skaičius siekė 197, o aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą turinčių darbuotojų – 279 žmonės, tai yra 82 žmonėmis daugiau nei įmonėje buvo laisvų inžinierių ir darbuotojų, t. Darbininkais dirba 82 asmenys, turintys aukštąjį ir specializuotą vidurinį išsilavinimą.

Taigi įmonės darbuotojų profesinis ir kvalifikacijos lygis yra pakankamai aukštas, kad būtų galima išspręsti įmonei keliamus uždavinius.

Išanalizuokime UAB „Volgocemmash“ darbuotojų skaičiaus judėjimo dinamiką naudodamiesi 2.5 lentelės duomenimis.

2.5 lentelė. Darbo judėjimas UAB „Volgocemmash“ 2011-2013 m

Rodiklis 2011 m. 2012 m. 2013 m. Vidutinis darbuotojų skaičius (Che) 678967735 Priimta į įmonę 3111336 Išėjo iš įmonės, 2224539 tame tarpe: studijuoti, kariuomenę, išėjimą į pensiją 4125 Pasibaigus darbo sutarties nutraukimui396 už savo darbo drausmės pažeidimą796

Išanalizuokime darbuotojų kaitą.

Darbuotojų skaičiaus dinamikos koeficientą nustatykime pagal 1.1 formulę:

KAM d2011 = 311-22 / 678 ​​= 0,42

KAM d2012 = 13-245 / 967 = -0,24

KAM 2013 m. d. = 36–39 / 735 = -0,004

Pagal 1.2 formulę nustatykime skaitinės sudėties dinamikos koeficientą:

KAM dhs2012 = (967–678) / 967 = 0,29

KAM dchs2013 = (735-967) / 735 = -0,31

Darbuotojų skaičiaus dinamikos koeficientas rodo darbuotojų skaičiaus padidėjimą 2012 m., palyginti su 2011 m., 29%, 2013 m., palyginti su 2012 m., sumažėjo 31%.

Išanalizuokime darbo jėgos judėjimą.

Darbuotojų samdymo apyvartos koeficientą nustatykime pagal 1.3 formulę:

KAM pr2011 = 311/678 = 0,46

KAM pr2012 = 13/967 = 0,01

KAM pr2013 = 39/735 = 0,05

Darbuotojų apyvartos rodiklis rodo, kad 2012 m. naujai priimtų darbuotojų sumažėjo 45%, palyginti su 2011 m., o 2013 m. padidėjo 4%, palyginti su 2012 m.

Nustatykite realizavimo apyvartos santykį pagal 1.4 formulę:

2011 m. ketvirtis = 22/678 = 0,03

2012 m. ketvirtis = 245/967 = 0,25

2013 m. ketvirtis =14/735= 0,02

Apyvartos rodiklis išėjus į pensiją rodo, kad 2012 m., palyginti su 2011 m., atleidimų iš darbo išaugo 22 proc., o 2013 m. – 23 proc., palyginti su 2012 m.

Nustatykite darbuotojų kaitos rodiklį pagal 1.6 formulę:

KAM t2011 = (5 + 6) / 678 ​​= 0,016

KAM m2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

KAM t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Darbuotojų kaitos rodiklis 2011 metais buvo 0,016, 2012 metais - 0,23, 2013 metais - 0,038. 2012 metais darbuotojų kaita išaugo 21,4%, 2013 metais sumažėjo 19,2%.

Nustatykite personalo pastovumo koeficientą pagal 1.7 formulę:

KAM ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

KAM ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

KAM ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Personalo pastovumo koeficientas rodo, kad 2012 m., palyginti su 2011 m., apyvarta išaugo 66 % (dėl išėjimo iš giros ir gėrimų gamybos cecho), 2013 m., palyginti su 2012 m., apyvarta sumažėjo 23 %.

Bendra darbo našumo dinamika 2011-2013 m pateikta 2.6 lentelėje ir pav. 2.5.

2.6 lentelė. UAB „Volgocemmash“ darbuotojų produktyvumo dinamika 2011-2013 m.

Rodiklis 2011 2012 2012 2013 Augimo tempas 2012-2013 m.,% Augimo tempas 2013-2012 m.,% Pardavimų apimtis, tūkst. rublių (TP) 286600232311692908052112,7489.99 Vidutinis metinis darbuotojų skaičius (Chr) 678967735142.6376.0 Vidutinė metinė produkcija vienam darbuotojui, tūkst. (Bp) 4227.143341.443956.3379.04118.4

2.6 lentelėje parodytas darbo našumo padidėjimas 2013 m., palyginti su 2012 m., 18,4 % (2.6 lentelė).

Išanalizuokime darbo našumą naudodamiesi 2.1 ir 2.6 lentelės duomenimis.

Veiksnių: komercinės produkcijos (TP) ir darbuotojų skaičiaus (H) įtaką darbo našumo pokyčiui (PT) nustatykime grandinės pakeitimo metodu, naudodamiesi paskutinių dvejų metų duomenimis:

PT 2012= TP 2012/ H 2012= 2641254/967 = 2731,39 tūkst. rublių / asmeniui

PT konv = TP 2013/ H 2012= 2866002/967 = 2963,81 tūkst. rublių / asmeniui

PT 2013 metų faktas = TP 2013 metų faktas / H 2013 metų faktas = 2866002/735 = 3899,32 tūkst. rublių / asmeniui

PT 2013 metų planas = TP 2013 metų planas / H 2013 metų planas = 3000908/745 = 4028,06 tūkst. rublių / asmeniui

Darbo našumo pokytis 2012-2011 m faktinis:

?PT 2013 metų faktas = PT 2013 metų faktas - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. trinti / asm

įskaitant dėl:

gamybos padidėjimas:

?PT TP = PT konv - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 tūkst. rublių / asmeniui

darbuotojų skaičiaus mažinimas:

?PT H = PT 2013 metų faktas - PT konv = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 tūkstančio rublių. / asmuo

Faktinio našumo pokytis, palyginti su planuotu 2013 m., buvo:

?PT 2013 metų faktas = PT 2013 metų planas - PT 2013 metų faktas = 4028,06-3899,32 = 128,74 tūkst. rublių / asmeniui

Bendras darbo našumo padidėjimas 2013 m., palyginti su 2012 m., sudarė 1167,93 tūkst. rublių / asmeniui, o dėl gamybos padidėjimo 232,42 tūkst.

Faktiniai darbo našumo rodikliai 2013 m. pasirodė didesni nei planuota 128,74 tūkst. rublių / asmeniui.

Darbo našumo lygio analizė turi būti glaudžiai susijusi su darbo užmokesčiu. Augant darbo našumui susidaro realios prielaidos kelti darbo apmokėjimo lygį. Tuo pačiu metu darbo apmokėjimo lėšos turi būti naudojamos taip, kad darbo našumo augimo tempai viršytų jo apmokėjimo augimo tempus. Tik tokiomis sąlygomis sukuriamos galimybės padidinti reprodukcijos greitį.

Išanalizuokime darbo našumo augimo tempo ir darbo užmokesčio augimo tempo santykį, skaičiavimo duomenis patalpinsime į 2.7 lentelę. Šiuo atveju naudojami 1 lentelės duomenys. 2.1.

2.7 lentelė. Darbo našumo augimo tempo ir darbo užmokesčio augimo tempo santykis OJSC „Volgocemmash“

Rodiklis 2011 2012 2013 Augimo greitis 2012 iki 2011 m Augimo greitis 2013 iki 2012 gamybos apimtis, tūkst rublių 2413761264125428660021.0941.085 Vidutinis metinis darbuotojų skaičius 6789677351.4260.76 Vidutinis metinis našumas už 1 darbuotojas, tūkstantį rublių 3560,122731,394035,380,7671,477 Darbuotojų darbo užmokesčio fondas, tūkst. rublių 1303562106291512401.6150.718 Pagrindinis faktorius (produkcijos augimo faktorius – darbo užmokesčio augimo faktorius) -0.8480.759

Iš 2.7 lentelės matyti, kad faktinis darbo našumo padidėjimas 2013 m., palyginti su 2012 m., siekė 1303,99 tūkst. arba 47,7 proc. Tuo pat metu darbo užmokestis 2013 m., palyginti su 2012 m., sumažėjo 28,2 proc. 2012 m. vidutinės metinės produkcijos augimas yra mažesnis nei darbo užmokesčio augimas 15,2%. 2013 m. vidutinė metinė produkcija yra 75,9% didesnė nei darbo užmokesčio augimas.

2013 metų darbo išteklių naudojimo ir darbo našumo analizė parodė neefektyvų darbuotojų darbo laiko panaudojimą dėl prastovų dėl įmonės kaltės, pravaikštų ir papildomų atostogų suteikimo darbuotojams, tuo pačiu sumažinant faktinį skaičių. personalo. Tuo pačiu metu darbo užmokestis sumažėjo 28,2 proc., o darbo našumo augimas – 47,7 proc.

Šie rodikliai rodo padidėjusį personalo darbo krūvį, nepaisant prastovų dėl įmonės kaltės ir kartu mažėjantį atlyginimą. Jei 2012 metais vidutinis atlyginimas siekė 18 151 rublį, tai 2013 metais – 17 147 rubliai, tai yra 1004 rubliai. mažesnis. Šis nuosmukis taip pat vyksta didėjant viršvalandžių darbui. Tokie rodikliai neabejotinai sukels darbuotojų nepasitenkinimą.

Išanalizuokime darbo laiko panaudojimą.

Darbo išteklių panaudojimo išsamumą galima įvertinti pagal vieno darbuotojo išdirbtų dienų ir valandų skaičių per analizuojamą laikotarpį, taip pat pagal darbo laiko fondo panaudojimo laipsnį. Tokia analizė atliekama kiekvienai darbuotojų kategorijai, kiekvienam gamybos padaliniui ir visai įmonei (2.8 lentelė).

2.8 lentelė. UAB „Volgocemmash“ darbo išteklių panaudojimas

Rodiklis 2012 m. 2013 m. nuokrypis faktinis (+, -) planas faktinis 2012 m. nuo plano Darbuotojų skaičius, žm. 967745735202 minus 10 Dirbo per metus vienas darbuotojas: paros valandos 220 1884224 1920 215 1864,2 minus 9 minus 5 val., 5 minus 5 val. h 7,8587,8 ​​minus 0,05 minus -0,2 Bendras darbo laiko fondas, h 182182814304001370187 minus 451641 minus 60213 Įskaitant 1 darbuotojo dirbtus viršvalandžius, h 9,7-7,6 atėmus 2,17,6 val.

UAB „Volgocemmash“ faktinis darbo laikas yra trumpesnis nei planuotas 60 213 val. Veiksnių įtaka jo pokyčiui gali būti nustatyta grandinės pakeitimo metodu pagal 2.1, 2.2 ir 2.3 formules.

?FRV kr = (CR f - CR pl ) x D pl x p pl, (2.1)

kur, ?FRV kr - keičiant darbo laiko fondą priklausomai nuo darbuotojų skaičiaus; CR f ir CR pl - darbuotojų skaičius, atitinkamai faktinis ir planuojamas, D pl ir D f - vieno darbuotojo vidutiniškai per metus dirbtų dienų skaičius, atitinkamai planuotas ir faktinis; NS pl ir p f -atitinkamai vidutinis planinis ir faktinis darbo laikas; ?FRV d - darbo laiko fondo pokytis priklausomai nuo vidutiniškai per metus dirbančių darbuotojų skaičiaus,

?FRV d = (D f – D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

kur ?FRV NS - darbo laiko fondo pokytis priklausomai nuo vidutinės darbo dienos trukmės,

?FRV NS = (P f - NS pl ) x D f x CR f (2.3

?FRV kr = (735–745) x 224 x 8 = -17920 val.;

?FRV d = (215–224) x 735 x 8 = -52920 val.;

?FRV NS = (7,8 - 8) x 215 x 735 = -31 605 h;

Sumažėjus darbuotojų skaičiui 10 žmonių, lyginant su planuotais rodikliais, darbo laiko fondas sumažėjo 17 920 val.. Sumažėjęs 9 darbo dienų skaičius kiekvienam darbuotojui lėmė, kad faktinio laiko fondo sumažėjimas, palyginti su planuotu, 52 920 valandų. Sumažėjus vidutinei paros trukmei 0,2 valandos, palyginti su planuotais rodikliais, darbo laiko fondas sumažėjo 31 605 val.

Kaip matyti iš pateiktų duomenų, turimi OJSC „Volgocemmash“ darbo ištekliai nėra pakankamai išnaudojami. Vidutiniškai vienas darbuotojas dirbo 215 dienų, o ne 224, dėl to perplanuotas visos dienos darbo laiko praradimas vienam darbuotojui siekė 9 dienas arba 72 valandas, o visiems darbuotojams – 6615 dienų arba 52920 valandų.

Tiesą sakant, jos yra dar didesnės dėl to, kad į faktinio darbo laiko fondą įeina ir viršvalandžiai. Jas atmetus, tai bendras darbo valandų fondas bus 1 311 681 val. (1 370 187-52920 - 5 586), tai yra 1 784,6 val. metinis laiko fonas 1 darbuotojui vietoj faktinių 1864,2 valandų, tai yra 10 dienų netekto darbo laiko 1 darbuotojui. Taigi faktinis darbo laiko praradimas buvo 19 dienų per metus, arba 152 valandos vienam darbuotojui, arba 13965 dienos, arba 111720 valandų visiems darbuotojams.

Faktinis darbo laiko praradimas dėl viršvalandžių sieks 31 605 valandas ((7,6 - 7,8) x 215 x 735), o bendras darbo laiko praradimas, palyginti su planuojamais rodikliais, sieks 63 210 valandų. ((7,6–8) x 215 x 735).

Darbo laiko praradimo sumažinimas dėl priežasčių, priklausančių nuo darbo kolektyvo, yra darbo našumo didinimo rezervas, kuris nereikalauja papildomų kapitalo investicijų ir leidžia greitai gauti grąžą.

Norint nustatyti kasdienio ir pamaininio darbo laiko praradimo priežastis, lyginami faktinio ir planuojamo darbo laiko balanso duomenys (žr. 2.9 lentelę). Jas gali lemti įvairios objektyvios ir subjektyvios, plane nenumatytos aplinkybės: papildomos atostogos administracijos leidimu, darbuotojų, turinčių laikiną negalią, ligos, pravaikštos, prastovos dėl įrangos, mašinų, mechanizmų gedimo, trūksta darbo, žaliavų, medžiagų, elektros, kuro ir kt. Detaliau analizuojamas kiekvienas nuostolių tipas, ypač tie, kurie priklauso nuo įmonės.

2.9 lentelė. Darbo laiko fondo panaudojimo analizė 2013 m

Rodiklis Vienam darbuotojui Nukrypimas nuo plano, plano valandos faktas Ant 1 dirbama visiems darbuotojams Kalendorinis dienų skaičius, įskaitant 365365 - švenčių dienos 99 - savaitgaliai 5252 - savaitgaliai Šeštadienis 5050 - Nominalus darbo laiko fondas, dienos 254254 - Pravaikštos, iš viso , valandos. įskaitant kasmetines atostogas 1616 - mokymosi atostogos 12 + 1 + 75 motinystės atostogos 32 -1-75 papildomos atostogos administracijos leidimu 57 + 2 + 150 ligų 57,8 + 2,8 + 210 pravaikštų -0,2 + 0,2 + 15 prastovų -4 + 4 + 300 Tariamojo darbo laiko fondas, d. 224 215-9-675 Darbo laiko biudžetas, val. 19311906.2-24.8-1860 Sutrumpintos švenčių dienos 99 - Lengvatinis laikas paaugliams, val. 22.4 + 0.4 + 30 Pamainos prastovos 0 val., 6 + -3 val. 30,6 + 2295 Naudingas darbo laiko fondas, valanda 19201864,2-55,8-4140 Vidutinė darbo pamainos trukmė, valanda 87,8-0,2-15 Viršvalandžiai, val. -7,6 + 7,6 + 570 Neproduktyvios darbo laiko sąnaudos -8,3 + 6.2.3.

Iš 2.9 lentelės matyti, kad daugiausia nuostolių ((150 + 15+ 300) = 465 val.) sukelia subjektyvūs veiksniai: papildomos atostogos administracijos leidimu, pravaikštos, prastovos, kurios gali būti laikomos nepanaudotais rezervais darbo laikui didinti. fondą. Jų prevencija prilygsta 0,25 darbuotojo atleidimui (465 / 1864,2).

Darbo laiko biudžetas buvo nepilnai įvykdytas 60 213 val., o tai su esamomis pardavimų apimtimis 2013 m. siekė 2 866 002 tūkst. rublių. prilygsta 125 946,7 tūkst. rublių trūkumui. (2866002 x 60213/1370187).

Ištyrus darbo laiko praradimą, būtina nustatyti neproduktyvias darbo sąnaudas, kurias sudaro darbo laiko sąnaudos dėl nekokybiškų paslaugų ir jų koregavimo (santuokos), taip pat dėl ​​nukrypimų nuo technologinės. procesas. Jų vertei nustatyti naudojame duomenis apie nuostolius iš santuokos (žurnalas-užsakymas Nr. 10). Apskaičiuokime neproduktyvias darbo laiko sąnaudas. Pradiniai duomenys apibendrinti 2.10 lentelėje.

2.10 lentelė. Negamybinių darbo laiko sąnaudų skaičiavimo duomenys 2013 m

Rodiklis Suma, tūkst. rublių Savikaina 2771063 Darbuotojų darbo užmokesčio fondas 151240 Medžiagų sąnaudos 1718059 Atmestų gaminių (paslaugų) kaina 5 007 Išlaidos defektams ištaisyti123

Pagal 2.10 lentelę nustatome:

1. Darbuotojų darbo užmokesčio dalis savikainoje:

x 100/2771063 = 5,46 %

Darbo užmokesčio suma galutinės santuokos kaina:

x 5,46 / 100 = 273,27 tūkst.

Darbuotojų darbo užmokesčio dalis paslaugų savikainoje, atėmus žaliavas ir medžiagas, pusgaminius ir komponentus:

/ (2771063-1718059) x 100 = 14,36 %

Atlyginimai tiems, kurie siekia ištaisyti santuoką:

x 14,36 / 100 = 17,66 tūkst.

Darbo užmokestis galutinėje santuokoje ir jos korekcijai:

27 + 17,66 = 290,93 tūkstančiai rublių.

Vidutinis valandinis darbuotojų atlyginimas:

/ (735x1864,2) = 0,11 tūkst. rublių.

Darbo laikas, praleistas santuokos sudarymui ir jos korekcijai:

93 / 0,11 = 2644,82 valandos

Taigi darbo laiko praradimas dėl nekokybiškos produkcijos išleidimo siekė 2644,82 val.

Norėdami nustatyti gamybos lygį vienam darbuotojui, sudarysime analitinę lentelę 2.11.

2.11 lentelė. Vienam darbuotojui tenkančios produkcijos rodikliai UAB „Volgocemmash“ 2013 m

Rodiklis Planas Faktas Nukrypimas nuo plano absoliutus % iki plano Pardavimų apimtis, tūkst. rublių 30429582908053atėmus 13490695,5 Vidutinis darbuotojų skaičius, žmonės 745735minus 198,68 Vidutinė metinė vieno darbuotojo produkcija, tūkst. minus 0,03598,35

Pagal 2.11 lentelę matyti, kad vidutinė metinė produkcija vienam darbuotojui faktiškai sumažėjo 127,96 tūkst. Vidutinė valandinė produkcija vienam darbuotojui faktiškai sumažėjo 35 rubliais.

Šis nukrypimas atsiranda dėl šių veiksnių įtakos:

darbuotojų skaičiaus sumažėjimas, palyginti su planu;

darbo laiko praradimas;

santuokos buvimas;

neproduktyvios darbo laiko sąnaudos.

Darbo laiko nuostolių mažinimas yra vienas iš rezervų didinant gamybos apimtį. Įmonė gali sumažinti darbo laiko praradimą, kuris atsirado dėl įmonės kaltės. Norint jį apskaičiuoti, reikia padauginti dėl įmonės kaltės prarastą darbo laiką (PWP) (prastova ir neproduktyvios darbo laiko sąnaudos, 2.9 lentelė) iš planuojamos vidutinės valandinės gamybos (NPL) (2.11 lentelė):

D VP = PRV ´ CHVpl (2.4)

D VP1 vergas = (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2,127 = 91,24 tūkst. rublių.

?D VP = 91,24 x 735 = 67 061,4 tūkstančiai rublių.

Taigi, gamybos didinimo rezervas yra 67 061,4 tūkst.

2.3 Darbo drausmės analizė

Nustatykime darbo drausmės koeficientą pagal 1.10 formulę:

KAM td12011 = 678 – 6/678 = 0,991

KAM td12012 = 967 – 11/967 = 0,988

KAM td12013 = 735- 9/735 = 0,997

Darbo drausmė 2012 m., palyginti su 2011 m., pagerėjo 0,3 proc. 2013 m., palyginti su 2012 m., darbo drausmė pablogėjo 0,1 proc.

Darbo drausmės pažeidėjų proporciją nustatykime pagal 1.12 formulę:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884 %

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137 %

H td12013 = 9/735 x 100 = 1,22 %

Duomenys rodo, kad 2013 m. darbo drausmė, palyginti su 2012 m., pablogėjo 0,06 proc.

Pagal personalo skyriaus pateiktus duomenis dėl darbo drausmės pažeidimo buvo sudaryta lentelė. 2.12.

2.12 lentelė. Darbo drausmės pažeidimo priežastys 2011-2013 m

arba Darbo drausmės pažeidimo tipas 2011 2012 2013 žm.% žmonių% žmonių% Sistemingas vėlavimas dirbti 233.3218.18 - Darbo neblaivus 233.319.09111.11 Vadovybės nurodymų nevykdymas116.7327.27333 kaltinimas, prievolės nutraukimas. kokybė 116.7545.45555.56 Iš viso 6100111009100

Pagal 2.12 lentelę matyti, kad pagrindinės darbo drausmės pažeidimo priežastys yra vadovybės įsakymų nevykdymas ir netinkamas darbo pareigų vykdymas, dėl kurio pablogėja gaminių kokybė.

Pagal lentelę. 2.12 matyti, kad 2012 m., palyginti su 2011 m., pažeidimų dėl vadovybės įsakymo nevykdymo padaugėjo 3 asmenimis, palyginti su 1 asmeniu praėjusiu laikotarpiu, tai yra 10,57% daugiau pagal savitąjį svorį. 2013 metais pažeidimus pagal šį straipsnį taip pat padarė 3 asmenys, tačiau šių pažeidimų dalis išaugo 6,06 proc.

Netinkamą pareigų atlikimą, dėl kurio 2012 m. pablogėjo kokybė, 2011 m. pripažino 5 asmenys prieš 1 asmenį, o tai 28,75 proc. daugiau visų pažeidimų. 2013 metais pažeidimus pagal šį straipsnį taip pat padarė 5 asmenys, tačiau šių pažeidimų dalis išaugo 10,11 proc.

Teigiamas veiksnys yra tai, kad 2013 metais nebuvo darbo drausmės pažeidimų dėl vėlavimo į darbą.

Su darbo drausmės pažeidimais yra susijęs su produktų kokybės pablogėjimu ir defektų lygio padidėjimu. Todėl buvo atlikta gamyklos darbuotojų pasitenkinimo darbu apklausa, ištirtas darbuotojų darbo potencialas.

Parinkti pagrindiniai vertinimo parametrai, atspindintys cecho darbo potencialo būklę: išsilavinimas, darbo patirtis, pasitenkinimas darbu. Rodikliai pagal išsilavinimo lygį pateikti 2.4 lentelėje. 2013 metais aukštąjį išsilavinimą turinčių darbuotojų skaičius – 137, vidurinį specializuotą – 142 darbuotojai. Taigi darbuotojų, turinčių aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą, skaičius buvo 37% (137 + 142/735 x 100).

Duomenis apie darbuotojų darbo stažą pateikia įmonės personalo skyrius. Darbuotojų, turinčių didesnę nei 2 metų patirtį, skaičius įmonėje yra 68%. 2.13 lentelėje parodytos indeksų vertės, atspindinčios OJSC „Volgocemmash“ darbo jėgos potencialą.

Išteklių indekso pavadinimas Atskaitos vertė, taškai Faktinė vertė, taškai 1. Darbuotojų išsilavinimo indeksas 522. Darbuotojo stažo indeksas 643. Pasitenkinimo darbu indeksas 5174. Integralinis indeksas 1623

Taigi darbo potencialas pagal L. Ismagilovos-T. metodiką. OJSC „Volgocemmash“ darbuotojų „Gilevoy“. yra vidutinis.

Personalo pasitenkinimą darbu panagrinėkime V.A.Rozanovos metodika. (žr. 2.14 lentelę). Apklausoje dalyvavo 30 žmonių. Priėmus atsakymus „labai patenkintas“ ir „patenkintas“ kaip bendrą „patenkintas“, o atsakymus „nevisiškai patenkintas“, „nepatenkintas“ ir „labai nepatenkintas“ kaip bendrą formuluotę „nesu patenkintas“, nubrėžkite. sudaryti atsakymų diagramą (žr. 2.7 pav.).

2.14 lentelė. Anketinės apklausos Rozanovos metodu rezultatai V.A.

Gana patenkintas Ne visai patenkintas Nepatenkintas Labai nepatenkintas Jūsų pasitenkinimas organizacija, kurioje dirbate 714342 Jūsų pasitenkinimas fizinėmis sąlygomis (karštis, šaltis, triukšmas ir kt.) 5101131 Jūsų pasitenkinimas darbu 118740 Jūsų pasitenkinimas darbuotojų darbu83 Jūsų pasitenkinimas vadovavimu964 jūsų viršininko stilius jūsų viršininko prasme jo atitikimas darbo sąnaudoms) 128145 Jūsų pasitenkinimas darbo užmokesčiu, palyginti su tuo, kiek mokama už tą patį darbą kitose organizacijose 328 125 Jūsų pasitenkinimas profesiniu (profesiniu) paaukštinimu 381063 Jūsų pasitenkinimas galimybe akcijos 381153 Jūsų pasitenkinimas tuo, kiek galite panaudoti savo patirtį ir gebėjimus savo darbe 711 732 Jūsų pasitenkinimas darbo reikalavimais intelektui515343 darbo diena 1610400V Kiek jūsų pasitenkinimas darbu turėtų įtakos jūsų sprendimui, jei ieškotumėte darbo 561072 Bendras balas 791041006735

Remiantis 2.14 lentele, galime daryti išvadą, kad didžiausią darbuotojų nepasitenkinimą kelia esamas darbo užmokestis; dabartinė darbuotojų skatinimo padėtis.

8 asmenys nėra visiškai patenkinti esama atlygio sistema, 14 žmonių nepatenkinti, 5 žmonės iš 30 respondentų yra itin nepatenkinti, t.y. 27 žmonės iš 30 apklaustų arba 90% darbuotojų nėra patenkinti savo darbo užmokesčiu.

10 žmonių nėra visiškai patenkinti esama profesinio tobulėjimo sistema, 6 žmonės nepatenkinti, 3 iš 30 respondentų yra itin nepatenkinti, t.y. 19 žmonių iš 30 apklaustųjų arba 63,3% apklaustų darbuotojų nėra patenkinti profesinio rengimo ir skatinimo sistema.

Taigi didžiausią darbuotojų nepasitenkinimą kelia UAB „Volgocemmash“ darbo užmokesčio lygis ir profesinio skatinimo bei mokymo sistema. Darbuotojų nepasitenkinimas šiais veiksniais sukelia darbo drausmės pablogėjimą. Vadinasi, gerinti darbo drausmę įmonėje padės gerinti darbuotojų motyvaciją didinant darbo užmokestį, taip pat keliant darbuotojų kvalifikaciją.

Įvertinsime socialines programas įmonėje. Įmonės socialinio paketo tyrimas parodė, kad kasmet rengiamas direktoriaus įsakymas dėl darbuotojams teikiamų socialinių garantijų.

Be nedarbingumo atostogų apmokėjimo iš federalinio socialinio draudimo fondo, 2013 m. darbuotojai turi šias socialines garantijas:

Gimimo pašalpa 8000 rublių.

10 000 rublių dotacija įmonės darbuotojui laidoti.

Ištarnauto laiko išmoka, lygi darbuotojo mėnesiniam atlyginimui.

Pašalpa už 55 ir 60 metų jubiliejų 3000 rublių.

Įmonė neturi sutarčių su darželiais ir poliklinikomis dėl darbuotojų ir darbuotojų vaikų aptarnavimo, nemoka darbuotojams kompensacijų už darželius. O kadangi darbuotojai nėra UAB „Volgocemmash“ darbuotojai ir nėra priskiriami prie biudžetinių darbuotojų, tėvai turi mokėti 100% už savo vaikų išlaikymą.

Įmonėje nėra 13 atlyginimo ir kompensacijos už atostogas. Darbuotojai nenoriai eina atostogų, nes atostoginiai yra labai maži. Daugelis darbuotojų jau kelerius metus kaupė nepanaudotas atostogas, o kompensacija už nepanaudotas atostogas UAB „Volgocemmash“ neteikiama.

2013 metais visi darbuotojai pagal prezidentinę programą išlaikė sveikatos patikrinimą. Dėl to 50% darbuotojų serga lėtinėmis ligomis. Kompensacijos už daugelyje įmonių atliekamą veiklą trūkumas, materialinė pagalba, kompensacijos už SPA procedūras verčia darbuotojus ieškoti geresnių darbo sąlygų.

Fig. 2.11 matyti, kad didžiausią dalį užima tokios programos kaip privalomasis sveikatos draudimas ir apmokamos laikinojo nedarbingumo dienos – po 22 proc., mažiausią – apmokamos atostogos (savaitgaliais ir švenčių dienomis dvigubo apmokėjimo nėra) – 4 proc.

Siekiant detaliai įvertinti įmonės darbuotojų socialinį pasitenkinimą, buvo atlikta darbuotojų apklausa penkiais balais įvertinant turimas socialines programas. Apklausos rezultatai pateikti 2.15 lentelėje.

2.15 lentelė. UAB „Volgocemmash“ darbuotojų socialinio pasitenkinimo tyrimas

Klausimas Vidutinis balas Iš viso respondentų, žmonių IŠ VISO taškų 123451. Mokamos atostogos +38382. Mokamos atostogos + 1903 m. Apmokamos laikinojo nedarbingumo dienos + 1904. Mokama poilsio pertrauka 05. Mokami pietūs 06. Privalomasis sveikatos draudimas įmonėje + 1907 m. Papildomas pensijų draudimas įmonėje 08. Nelaimingų atsitikimų ir ilgalaikio neįgalumo draudimas 09. Nemokama automobilių stovėjimo aikštelė 010. Materialinė pagalba + 7611. Darbuotojų poilsio ir pramogų patalpų suteikimas + 7612. Medicinos tarnyba įmonėje 013. Kompensacija už SPA procedūras 014. Personalo pristatymas įmonės transportu, kompensacija už transportą 015. Darbuotojų vaikų aprūpinimas darželiais, stovyklomis 016. Paskata jubiliejaus proga + 114 IŠ VISO: 874

Socialinės apklausos duomenimis, 2.11 lentelė rodo, kad valstybinės socialinės programos įmonėje įvykdytos 100% (nedarbingumo pažymėjimo apmokėjimas, privalomasis sveikatos draudimas, ...).

Taigi, remiantis UAB „Volgocemmash“ socialinių programų vertinimu, išryškėjo nemažai socialinių problemų, kurioms reikia imtis priemonių joms įveikti.

Lentelėje pateikiama OJSC „Volgocemmash“ esamų problemų suvestinė lentelė. 2.16.

2.16 lentelė. Esamų socialinių problemų OJSC "Volgocemmash" suvestinė lentelė

Problemų atsiradimą įtakojantis veiksnys (priežastis) Problema Priemonės Socialinės programos trūkumas Medicininės priežiūros trūkumas įmonėje Sutarties dėl personalo medicininės priežiūros sudarymas Socialinės programos trūkumas Kompensacijų už kurortinį gydymą trūkumas SPA procedūrų organizavimas įmonės darbuotojams. įmonė ir jų šeimos Socialinės programos trūkumas Dalinis darbuotojų poilsio ir pramogų aprūpinimas baseino lankymas Maži atlyginimai Darbuotojų kaita Kitos išmokos Kitos

.1 Darbo drausmės mažinimo problemų pagrindimas

Objektyvi UAB „Volgocemmash“ personalo sudėties analizė rodo, kad nepaisant to, kad įmonė 2013 metus baigė gerais rezultatais, visa tai buvo pasiekta padidinus darbuotojų darbo krūvį dėl sumažėjusio skaičiaus, o tai sukelia nepasitenkinimą. personalas, ty į. 18,4% padidėjęs krūvis neatitinka darbo užmokesčio padidėjimo (jo sumažėjimas buvo 28,2%). Padidėjęs darbuotojų krūvis ir nepasitenkinimas esamu darbo užmokesčiu mažina darbo drausmę.

Mokymo ir mentorystės trūkumas lemia, kad įmonėje daugėja trūkumų. Darbo laiko praradimas dėl nekokybiškų gaminių išleidimo sudarė 2607 valandas. - gamybos didinimo rezervas yra 66153,08 tūkst.

Būtina imtis skubių priemonių, kad būtų sukurtos darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo programos. Mentorystė įmonėje nėra plėtojama – jauni darbuotojai iškart po instruktažo įtraukiami į darbą.

Didelę reikšmę UAB „Volgocemmash“ darbuotojų ir darbuotojų personalo sudėties stiprinimui turi normatyvinis konsolidavimas ir moralinių bei materialinių paskatų, motyvavimo mechanizmų, ypač atlygio, naudojimas, darbuotojų skatinimas dirbti sąžiningai, nuolatinis savęs ugdymas. ir profesinis tobulėjimas, griežtas moralės etikos normų laikymasis.

Būtina sukurti motyvuojantį socialinį paketą, siekiant sumažinti personalo kaitą, ypač aukštos kvalifikacijos personalo atžvilgiu.

Siekiant pagerinti gaminių kokybę, taip pat gerinti darbo kokybę, siūloma įdiegti šią UAB „Volgocemmash“ darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo programą:

Personalo mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo organizavimą ir planavimą turėtų vykdyti personalo skyrius, atsižvelgdamas į įmonės poreikį įvairios kvalifikacijos atitinkamų profesijų specialistams, pagrįstą kokybės vadyba, atsižvelgdamas į numatomą gamybos plėtrą, pagal skyrių vedėjų prašymus.

Parengti metinius ilgalaikius personalo mokymo planus pagal padalinių vadovų prašymus, suderinti su vyriausiuoju inžinieriumi ir vyriausiuoju buhalteriu, tvirtinti UAB „Volgocemmash“ generalinį direktorių.

Sukurti UAB „Volgocemmash“ tarybą, skirtą personalo mokymui, perkvalifikavimui ir kvalifikacijos kėlimui, kaip patariamąjį organą, nagrinėjantį svarbiausius ir perspektyviausius profesinio mokymo klausimus. Ši taryba taip pat turėtų būti egzaminų sertifikavimo komitetas, kuriam vadovautų vyriausiasis inžinierius. Taryboje turėtų būti gamyklos tarnybų ir padalinių vadovai.

Veda profesinį mokymą vyriausiajam inžinieriui.

Personalo skyriaus vedėjas, inžinieriai, kvalifikuoti darbuotojai turėtų būti atsakingi už visapusišką mokymo programų įgyvendinimą ir už darbuotojų profesinio rengimo kokybę.

) Darbuotojų mokymas.

instruktažas;

mentorystė;

Įvesti darbuotojų atestavimo sistemą, kuriai kas trejus metus sudaryti atestavimo komisiją iš įmonės vadovų: darbuotojų atestacija turėtų būti vykdoma meistrų siūlymu pagal profesiogramas.

Šios priemonės turi būti nustatytos OJSC „Volgocemmash“ kolektyvinėje sutartyje.

Darbuotojų mokymo programa apima:

) Visi naujai įdarbinti darbuotojai, neturintys profesijos (specialybės), turi būti baigę profesinį mokymą pradinio kvalifikacinio lygio kvalifikacinių charakteristikų reikalavimų dydžiu pagal profesiją ir pagal patvirtintą programą.

) Personalo ir darbo apsaugos skyrius turi siųsti naujus darbuotojus mokytis į Toljačio miesto švietimo įstaigas, užsiregistravęs dirbti pagal galiojančius darbo teisės aktus.

Profesinio skatinimo procesas turėtų būti pagrįstas šiais etapais.

Pretenduodami į darbą jaunieji specialistai išeina saugos mokymus, kuriuos veda meistras.

Instruktažas yra darbo technikos paaiškinimas ir demonstravimas tiesiogiai darbo vietoje ir jį atlieka meistras pirminio darbuotojo paleidimo metu.

Instruktažo metu darbuotojai informuojami apie įmonės darbo laiką. Rodoma darbuotojo darbo vieta, pateikiama informacija apie saugos priemones darbo vietoje ir visoje įmonėje. Darbuotojas pasirašo įvadinio instruktažo žurnale, pirminio instruktažo žurnale, instruktažų apie priešgaisrinės saugos taisykles žurnale.

Be to, meistras instruktuoja dėl gaminių kokybės reikalavimų.

Tada jaunam specialistui nuo 3 iki 12 mėnesių paskiriamas mentorius. Už mentoriaus darbą kas mėnesį numatytas 10% priedas nuo atlyginimo.

Mentorystė įforminama įsakymu, nurodant mentoriaus atsakomybę už darbuotojo mokymą, mokymo trukmę ir papildomų apmokėjimų už mentoriaus mokymą dydį. Pasibaigus kiekvienai specialybei nustatytam jauno specialisto mokymo laikotarpiui, darbuotojas atestuojamas, priskiriama kategorija ir pakeliamas darbo užmokestis. Sėkmingai atestavus darbuotoją, mokamas vienkartinis mentoriaus atlygis, kuris sudaro 50% atlyginimo.

Mentorystės nauda akivaizdi, nes mokymai vyksta darbo vietoje ir jam būdinga tiesioginė sąveika su įprastu darbu įprastoje darbo situacijoje. Apibrėžiamoji charakteristika čia yra ta, kad mokymas organizuojamas ir vykdomas konkrečiam konkrečios profesijos asmeniui, atsižvelgiant į gamybos specifiką. Kuriant konkrečiam darbui reikalingus įgūdžius pageidautina mentorystė.

Mentorystė skirstoma į tris laikotarpius:

pratybų laikotarpis, kai parodomos, įsisavinamos ir įtvirtinamos tipinės technikos ir operacijos;

edukacinių ir gamybinių užduočių atlikimo laikotarpis, kai įvaldytų tipinių technikų ir operacijų pagalba atliekama eilė palaipsniui sudėtingesnių užduočių ir jų derinių;

savarankiško darbo laikotarpis, kai stažuotojas darbo vietoje atlieka darbus, kurių imsis po mokymų, pripranta prie savarankiško darbo.

Trečiasis kėlinys baigiamas kvalifikacijos patikrinimu.

Mentorių užduotis:

diegti mokiniams profesinius įgūdžius;

mokyti racionaliausių darbo praktikų remiantis mentoriaus patirtimi;

įsisavinti gamybos normas, kokybės rodiklių pasiekimą.

Didelė reikšmė teikiama darbuotojų saviugdos procesui, nes jis siejamas su individualiomis žmogaus savybėmis įsisavinant žinias. Mentorių ir instruktorių užduotis – išmokyti darbuotojus naudotis pirminiais šaltiniais.

UAB „Volgocemmash“ buvo atlikta 30 darbuotojų apklausa dėl požiūrio į savarankišką mokymąsi. 9 asmenys atsakė, kad turi tam tikrų sunkumų studijuodami specialiąją literatūrą. Beveik trečdalis apklaustų studentų teigė, kad jiems sunku rasti svarbiausių idėjų mokymo tema rekomenduojamuose savarankiškam darbui šaltiniuose. 11 asmenų pažymėjo, kad vartojamų sąvokų ir kategorijų mokslinis turinys yra neišsamus. 2 asmenys teigė nemokantys apibendrinti autoriaus pateiktų minčių; 4 žmonės nurodo nesugebėjimą tiesiogiai pritaikyti tiriamos medžiagos gamybos procese. Tik 4 žmonės iš 30 respondentų nepatiria nė vieno iš minėtų sunkumų.

Taigi galima pastebėti, kad OJSC „Volgocemmash“ darbuotojai patiria sunkumų treniruodamiesi.

Darbuotojai turi būti išmokyti naudotis pirminiais šaltiniais. Darbuotojams būtina surengti seminarą, kad būtų galima įveikti pirminių šaltinių tyrimo sunkumus. Galite orientuotis įvairiais būdais. Pavyzdžiui, tiesiog nurodykite, kurios idėjos yra pirminio šaltinio puslapiuose. Pateikite panašių pavyzdžių, kaip taikyti žinias iš pirminio šaltinio ir pan.

Vidinė išplėstinio mokymo sistema turėtų būti vykdoma šiose srityse: aukštesnio lygio mokymas; darbo kokybės mokymas; saugos mokymas.

Darbuotojų aprūpinimo socialiniu paketu analizė atskleidė, kad „Volgocemmash OJSC“ socialinės programos yra labai mažos, o tai turi įtakos darbo drausmei, nes sumažina darbuotojų įsipareigojimą įmonei.

Į motyvuojantį socialinį paketą siūloma įtraukti šias veiklas:

.Sudaryti sutartį dėl įmonės darbuotojų medicininės priežiūros.

Siūlomos socialinės programos padės sumažinti darbuotojų kaitą bei gerinti darbuotojų sveikatą ir darbo drausmę.

3.2 Darbuotojų profesinės kompetencijos didinimo ir projekto ekonominio efektyvumo skaičiavimo plano parengimas

Siekiant gerinti darbo drausmę, būtina didinti personalo domėjimąsi kokybišku ir produktyviu darbu. Tam, siekiant kelti kvalifikaciją, siūloma tobulinti personalo mokymo sistemą. Tam reikia sudaryti darbuotojų mokymo planą-grafiką šiose srityse: specialybių praktinis mokymas; praktines užduotis; seminarai apie pažangios gamybos patirtį, pažangias technologijas ir darbo metodus. Tvarkoje nustatyti už mokymą atsakingus asmenis (meistrai, meistrai, kvalifikuoti darbuotojai).

Praktinio mokymo tikslas – teorines žinias įtvirtinti ir šias žinias pritaikyti praktikoje, ugdyti savarankišką mąstymą. Vykdykite mokymus pokalbio forma. Paprastai interviu baigiasi temos, kaip visapusiško dalyvių įtraukimo į aktyvų kolektyvinės diskusijos ir temos refleksijos procesą, nagrinėjimu, tai leidžia atskleisti klausytojų žinias ir nuomones sudėtingais klausimais.

Pradėdamas pokalbį, instruktorius įžangoje apibrėžia kolektyvinės diskusijos kryptį, primena temos turinį, iškelia pagrindinę užduotį, nustato pagrindinius klausimus. Įvadas trunka iki 10-15 minučių. Toliau instruktorius kviečia auditoriją kalbėti. Ruošdamasis pokalbiui, instruktorius turi iš anksto apgalvoti klausimus, atitinkančius auditorijos aktyvavimą, diskusijos plėtrą, polemiką.

Veiksmingiausias praktinių pratimų atlikimo būdas yra praktinių pratimų metodas. Šio metodo tikslas – įskiepyti mokiniams tam tikrų faktų, reiškinių, situacijų analizės ir vertinimo įgūdžius; išmokti daryti apibendrinimus ir išvadas, rengti rekomendacijas ir dalyvauti jas įgyvendinant. Klausytojų kalbos su teminiais pokalbiais prisideda prie jų gebėjimo aiškiai formuluoti ir laisvai reikšti mintis, apginti savo įsitikinimus lavinimo.

Praktikos metodo pranašumai:

leidžia darbuotojams mokytis iš kitų organizacijų patirties;

prisideda prie praktinių gebėjimų ugdymo priimant grupinius sprendimus, efektyvios diskusijos;

konkretizuoja tyrinėtas teorines prieigas.

Nepaisant daugybės teigiamų šio mokymo metodo aspektų, dėstytojas turėtų prisiminti, kad praktiniai pratimai nėra savitikslis, o priemonė, padedanti studentams kūrybiškai įsisavinti žinias ir jas pritaikyti praktikoje.

Atliekant praktines užduotis, atliekami praktiniai pratimai, kaip įsisavinti darbo su sudėtinga įranga metodus, vadovaujant mentoriui ir meistrams, naudojant kopijavimo metodą, t.y. automatinis sudėtingos įrangos darbo metodų kartojimas.

Darbų kokybės ir saugos mokymai turėtų būti vykdomi kas mėnesį vykstančių seminarų forma, dalyvaujant saugos inžinieriui ir žaliavų ir gatavų gaminių kokybės kontrolės laboratorijos vadovo specialistui ("Mokykla Kokybė“).

Seminarų metu analizuojamos praktinės situacijos, darbo metu atsiradę saugos taisyklių pažeidimai; aprašomos pagrindinės prekės defektų priežastys; darbuotojai mokomi pagal specialias programas, skirtas ISO 9000 kokybės sistemos studijoms; pateikiami faktai apie pažangią patirtį panašiose šalies ir užsienio įmonėse. Darbuotojai informuojami apie nuobaudas už nekokybiškos produkcijos gamybą, atlygį už kokybišką darbą ir saugos taisyklių pažeidimų vengimą.

Seminaras struktūrizuotas pagal principą: iš pradžių klausomasi instruktoriaus pranešimo, tada diskusija.

Norint pagerinti darbuotojų kvalifikaciją įmonės sąskaita, rekomenduojamos šios priemonės:

) Kvalifikuotų darbuotojų mokymas universitete, siekiant užtikrinti jų gamybą ir perkėlimą į inžinerinį ir techninį personalą.

) Meistrų kursai kuriami siekiant suformuoti meistrų rezervą iš pažangiausių darbuotojų. Jų tikslas: kelti žinių lygį tokiose srityse kaip gamyba ir vadyba, gerinti gaminių kokybę, darbo teisės aktus, taip pat darbo apsaugą;

) Generalinio direktoriaus patvirtintų specialybių kvalifikacijos kėlimo kursai. Taigi, pavyzdžiui, automatinių linijų reguliuotojams kartą per 3 metus vesti profesinį mokymą kvalifikacijai patvirtinti;

) Tiksliniai kursai, skirti mokytis naujos įrangos ir technologijų, gaminių kokybės gerinimo, darbo apsaugos ir kt.

) Susijusių profesijų mokymas. Pavyzdžiui, įrangos remontininkas mokomas būti automatiniu linijų reguliuotoju; konditerijos mišinių ruošėjas ruošiamas gaminių kokybės kontrolieriui;

Vykdyti mokymus mokymo centruose Toljatyje. Pagal profesiją automatinių linijų derintojas, šaltkalvis, remontininkas, kontrolierius, taip pat kokybės ir darbo apsaugos srityse sudaro mokymo sutartį su UAB AVTOVAZ Mokymo centru.

Įvesti darbuotojų atestavimo sistemą, kuriai kas trejus metus sudaryti atestavimo komisiją iš įmonės vadovų: darbuotojų atestacija turėtų būti vykdoma meistrų siūlymu pagal profesiogramas. Personalo skyriui parengti darbo procesijų profesiogramas pagal kategorijas ir specialybes. Profesiogramos pavyzdys pateiktas 6 priede. Mokant darbuotojus trečiųjų šalių švietimo organizacijose, jų atestavimą atlieka švietimo įstaigų komisijos, išduodančios pažymėjimus ir pažymėjimus apie kvalifikacijos kėlimą ar kvalifikacijos tobulinimą (kategorija) .

Taigi, darbo drausmės stiprinimas grindžiamas susidomėjimu mokymu ir perkvalifikavimu bei pažangiu personalo mokymu, o tai galiausiai lemia aukštos kokybės produktų išleidimą, darbo užmokesčio didėjimą. Ši veikla pasiekiama dėl profesinio tobulėjimo, kurį sudaro:

mentorystės įvedimas;

darbo apmokymuose;

mokymas kursuose, seminaruose, universitetuose;

sertifikavimo sistemos įdiegimas.

UAB „Volgocemmash“ darbuotojų profesinio mokymo planas pateiktas 3.1 lentelėje.

3.1 lentelė. UAB „Volgocemmash“ personalo profesinio mokymo planas 2014 m

№№ ппPlaninė veiklaAtsakingas asmuo Darbuotojų mokymų skaičius Praktinės užduotys Meistras, mentoriai, kvalifikuoti darbuotojai Naujai įdarbinti, visi 1 kartą per mėnesį 6. Seminarai apie pažangius gamybos metodus Meistras 3 grupės pagal darbo profilį: mašinų operatoriai, gamybos technologija, kontrolieriai 1 kartą per ketvirtį 3 pamokos pagal profilį 7. Kokybės mokykla Vyriausiasis inžinierius Visi darbuotojai 2 kartus per metus 8. Saugos inžinierius Saugos inžinierius Visi darbuotojai pagal teisės aktus 9. Mokymai universitete Personalo skyriaus vedėjas 2 asmenys neakivaizdiniu būdu 10. Mokymai mokymo centruose vyr. Personalo skyrius 46 žmonės, nes grupės įdarbinamos NS

Siūlomos darbuotojų profesinio mokymo sistemos sąmata 2014 m. pateikta 3.2 lentelėje. 3.2 lentelė

Profesinio mokymo išlaidos

Profesinio mokymo rūšys Mokinių skaičius Mokymo kaina Mokymo išlaidos, rubliai 1. Mokymai universitete 240 00080 0002. Meistrų kursai VAZ Mokymo centre 610 00060 0003. Kvalifikuotas mokymas VAZ Mokymo centre: mechanikai-remontininkai; - automatinių linijų reguliatoriai; - inspektoriai 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Tiksliniai kursai VAZ Mokymo centre: - kokybės tobulinimo kursai; - darbo saugos kursai; - naujų technologijų įsisavinimo kursai 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Susijusių profesijų mokymas VAZ Mokymo centre 2010 000 200 0006. Priemoka už kuravimą 2010 000 200 000 500 500 500

Mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo finansavimas turėtų būti vykdomas iš įmonės pelno. Įmonės 2014 metų bendrasis pelnas planuojamas ne mažesniame nei 2013 metų lygyje, t.y. 136 989 tūkstančiai rublių

Taigi profesinis mokymas apims 100 % darbuotojų, kalbant apie vidaus mokymą; 100% naujai priimtų darbuotojų buvo mentoriumi ir 18,42% tęstinio mokymo kursuose mokymo centruose ir universitetuose.

Atsakomybė už personalo mokymo programos įgyvendinimą turėtų būti patikėta personalo skyriui, kuris laiku vykdo ir saugo gamyklos egzaminų komisijos protokolus, taip pat užpildo asmenines darbuotojų korteles priskiriant kategorijas.

Sveikatos ir saugos inžinierius turėtų būti atsakingas už savalaikį mokymą ir darbuotojų žinių apie saugias darbo sąlygas patikrinimą.

Padalinių vadovai turėtų būti atsakingi už savalaikį personalo mokymą ir tobulinimą bei savalaikį paraiškų profesiniam mokymui pateikimą.

Prašymus personalo ir darbo saugos skyriui reikia pateikti likus vienam kalendoriniam mėnesiui iki kitų metų pradžios ir prireikus pakoreguoti siūlomą mokymo programą.

Įdiegus darbuotojų mokymo sistemą, 18,42% OJSC „Volgocemmash“ darbuotojų gaus paaukštinimą.

Profesinio mokymo sistemos įdiegimas padidins paaukštinimą įmonėje ir motyvaciją, pakels darbuotojų kvalifikaciją, apribos „brangaus“ kvalifikuoto personalo samdymą iš išorės.

Kvalifikacijos augimas leidžia darbuotojui atlikti sudėtingesnį darbą ir mažiau laiko skirti gaminių gamybai.

Svarbiausia profesinio tobulėjimo sąlyga – geresnis darbų atlikimas, dėl kurio sumažėja defektų skaičius ir jų šalinimo laikas.

Taigi, švietimo sistema įmonėje gali veikti kaip svarbiausias motyvacijos mechanizmo veiksnys, nes mokymosi procesas neįmanomas be pačių mokinių noro: negalima priversti jų mokytis. Todėl jei yra noras mokytis, bus ir rezultatas.

Ekonominiam efektyvumui apskaičiuoti naudosime darbuotojų skaičiaus sutaupymo dėl siūlomų priemonių įgyvendinimo skaičiavimą.

Dėl to tikimasi gauti šiuos darbo drausmės stiprinimo rodiklius:

Sumažinkite atmetimų skaičių, nes brigadose nėra didelis procentas naujų žmonių, kuriems skiriamas laikas mokymams, taip pat sumažėjo brokuotų gaminių taisymo kaštai, racionalizuojant ir bendradarbiaujant darbo operacijoms, sumažėjo darbuotojų skaičius. Sutaupytas skaičius dėl santuokos sumažinimo apskaičiuojamas pagal 3.1 formulę:

NS h1 = (Bbazės– Bpl) xChrab.baz . (3.1)

kur e h - lygtinis darbuotojų, žmonių skaičiaus atleidimas; B bazės. , B pl. - nuostoliai dėl atliekų, procentais nuo gamybos savikainos, %. Atmestų produktų procentą sudaro atmestų produktų kaina 5007 tūkst. ir sudaro 18,07 % gamybos savikainos; H darbo bazė darbo bazė = 532 žmonės

NS h1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 žmonių.

2. Turėtų būti sumažinti nuostoliai dėl prastovos pamainoje, o tai apskaičiuojama pagal 3.2 formulę:

NS h2 = (tcmn.d. bazė- tcmn.factl) x Hskaičiuok.x Hvergas. (3.2)

Frv x K ext

kur t cm n.d. bazė , t cm n.faktas - darbo laiko praradimas dėl prastovų pamainoje pradiniu ir ataskaitiniu laikotarpiu, valandos; H atsiskaitymas - numatomas personalo skaičius, žmonės. H atsiskaitymas = 735 žmonės; H vergas - darbuotojų dalis bendrame pramonės ir gamybos personalo skaičiuje, H vergas = 532/735 = 0,72; F pv - vieno darbuotojo darbo laiko fondas, valanda. F pv = 7,8 valandos; KAM ext - produkcijos našumo standartų koeficientas, K ext = 0,98 (standartinis).

NS h2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 žmonių

3. Profesijų ir funkcijų derinimas žymiai padidins darbuotojų, kurie pagal gamybos sąlygas negali būti pilnai apkrauti pagrindinėje profesijoje, įdarbinimo laiką. Šiuo atveju darbuotojų skaičius sutaupomas pagal 3.3 formulę:

NS h3 = (H – Hsu) x (ts.- ts.n) . (3.3)

tcm

čia H – darbuotojų, kurie pagal gamybos sąlygas negali būti pilnai įdarbinti pagrindinėje profesijoje – žmonių, skaičius. H = 332 žmonės (HR skyriaus duomenys); H su - profesijas ir funkcijas derinančių darbuotojų, žmonių skaičius. H su = 112 žmonių (HR skyriaus duomenys); t s.c - vidutinis pagrindinės ir jungtinės profesijos darbuotojo įdarbinimo laikas, valanda; t s.n - profesijos nederinančio darbuotojo vidutinis įdarbinimo laikas, valanda; t cm - darbo pamainos trukmė, valandos.

NS h3 = (332 - 112) x (7,9–7,7)= 5,5 žmogaus

4. Darbo jėgos sutaupymas dėl kvalifikacijos tobulinimo apskaičiuojamas pagal 3.4 ir 3.5 formules:

NS h4 = Hextx? nv (3.4)

H v = ? N2- N1 (3.5)

Нв1

kur? n v darbo normų vykdymo lygio padidėjimas, %; ? N 1 ; ? N 2 - darbo standartų atlikimo lygiai prieš ir po profesinio tobulėjimo, %; H ext - darbuotojų, kurie padidino atitikties standartams lygį dėl kvalifikacijos kėlimo (sertifikavimo), skaičius, žmonės. Chvn = 532 žmonės

H v = 98 - 96,5 = 1,55%

NS h4 = 532 x 1,5= 7,98 žmonių

5. Skaičiaus taupymas didinant darbuotojų darbingumą, išreikštą kasdienių darbo laiko nuostolių sumažėjimu dėl laikinos negalios, atsiradusios dėl profesinės ligos ar traumų darbe (saugos priemonių laikymasis, darbo sąlygų gerinimas) nustatomas formule. 3.6:

NS h5 = (1 - Tįkasti prakaitas) x H vergas. bazės (3.6)

Faktas prakaitas

kur T urvas prakaitas , T faktas prakaitas - normalizuotas ir faktinis nuostolių laikas dėl laikinos negalios, valandos;

H darbo bazė - bazinio laikotarpio darbuotojų skaičius, žmonės. H darbo bazė = 532 žmonės

NS h5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 žmogaus.

6. Darbo jėgos taupymas didinant darbo aktyvumą (įvedant paskatas ir priemones, didinančias darbo aktyvumo motyvaciją) apskaičiuojamas pagal 3.7 formulę:

NS h6 = (1 - NV.baz) x Chrab.baz (3.7)

Нв.пл

kur H bazėje , H pl ... - gamybos standartų įvykdymas pradiniu ir planuojamu laikotarpiu,%.

NS h6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 žmogaus.

7. Taupomas personalas dėl darbuotojų drausmės (negaistomo darbo laiko) apskaičiuojamas pagal 3.8 formulę:

NS h6 = tžr. n (3.8)

Fvr

kur t žr. n - nuostoliai per pamainą, žmogus / val., t žr. n = 30,6 žm./val.; F vr - darbo laiko fondas, valanda.

NS h7 = 30,6 x 532 = 3,83 žmogaus.

8. Viso darbo našumo padidėjimas dėl sutaupytų skaičių apskaičiuojamas pagal 3.9 formulę:

NS T = ?NShx 100 (3.9)

H vergų bazė - e h

kur? h - darbuotojų skaičiaus sutaupymas dėl planuojamos veiklos įgyvendinimo, žmonių.

NS h = E h1 + E h2 + E h3 + E h4 + E h5 + E h6 + E h7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 žmogus.

NS T = 130,91 x 100 = 32,63%

Sutaupytas atlyginimas (darbo užmokestis) apskaičiuojamas pagal 3.10 formulę:

NS f.zpl =? E h x Z trečia х Isoc.report . (3.10)

kur Zsr. - vidutinis darbo užmokestis įgyvendinus priemones, rubliai; aš socialinė ataskaita ... - socialinių įmokų indeksas iš darbo užmokesčio, jis lygus 1,3

NS f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 tūkst.

Sąlygiškai fiksuotų sąnaudų taupymas didinant gamybos apimtį apskaičiuojamas pagal formulę 3.11:

NS paketas = Zpaketasx? n T (3.11)

kur Z paketas - sąlyginai pastovios pajamos planuojamais metais, tūkstančiai rublių. Z vieninga įmonė = 2242,5 tūkst. rublių;

NS paketas = 2242,5 x 32,63= 731,73 tūkst. rublių.

11. Investicijų į personalo mokymą atsipirkimo laikotarpis apskaičiuojamas pagal 3.12 formulę:

T = Zpaketas (3.12)

NS f.zpl + E paketas

T = 2242,5 = 0,63 metų

2815,68 + 731,73

Investicijų į mokymą atsipirkimo laikotarpis bus 0,63 metų arba 7,6 mėnesio, o tai tenkina piniginių investicijų atsipirkimo sąlygas rinkos ekonomikoje ne ilgiau kaip 3 metus.

Ekonominis skaičiavimas parodė, kad siūlomų priemonių, skirtų pagerinti UAB „Volgocemmash“ darbuotojų mokymą ir perkvalifikavimą, įgyvendinimo sąnaudos sieks 2 242,5 tūkst. rublių, o įgyvendinus sutaupyta 3 547,41 tūkst. rublių, tai yra 1304,91 tūkst. tūkstančius rublių. daugiau išlaidų.

3.3 Motyvacinio socialinio paketo sukūrimas ir projekto ekonominio naudingumo skaičiavimas

Darbuotojų medicininės priežiūros sutarties sudarymo renginys padės išlaikyti ir pagerinti darbuotojų ir jų šeimų sveikatą. Ši sritis apima daugybę priemonių, kuriomis siekiama išlaikyti darbuotojų sveikatą tokio lygio, kuris užtikrintų sėkmingą ir patikimą profesinę veiklą, sudaryti palankias sąlygas sveikatai gerinti.

Būtina sudaryti darbuotojų aptarnavimo sutartį su terapeutu ir odontologu. Atsakomybė už šio renginio kūrimą ir įgyvendinimą direktoriaus įsakymu pavedama personalo vadovui.

Sudarant dvi sutartis: dėl terapeuto teikiamos medicininės priežiūros ir odontologijos paslaugų buvo pasitelktas įmonės teisininkas.

Siūlomos priemonės sąnaudoms ir ekonominiam efektyvumui įvertinti ir analizuoti buvo pasitelktas ekonomistas.

Sutarčių sudarymo procedūra įmonei neatneš ekonominių išlaidų.

Mėnesio terapeuto paslaugų kaina bus 6000 rublių.

OJSC „Volgocemmash“ darbuotojai ir jų šeimos nariai pagal išduodamus kuponus galės lankytis pas odontologą du kartus per savaitę tam tikromis valandomis.

Kas mėnesį įmonei planuojama išduoti 16 kuponų. Personalo vadovas bus atsakingas už dantų kuponų platinimą. Mėnesio odontologo paslaugų kaina bus 8000 rublių. Taigi dabartinės medicinos darbuotojų paslaugų apmokėjimo išlaidos bus: (6 000 + 8 000) x 12 = 168 000 rublių. metais.

Įvedus medicinos paslaugų sutarčių sudarymo priemones, sumažės darbuotojų kaita, o tai savo ruožtu lems darbo našumo didėjimą, o pagal prognozę vidutinė metinė 1 darbuotojo gamybos apimtis padidės apie 10 proc. suteiktų paslaugų bus 3 198 854,5 (3956,53х1,1х735 ) tūkst. rublių.

UAB „Volgocemmash“ darbuotojų apklausos duomenimis, 94,74% darbuotojų išreiškė pritarimą priemonių, skirtų personalo medicininės priežiūros sutarties sudarymui, įgyvendinimui. 5,26% (tai 2 žmonės) nuo komentarų susilaikė. 3.3 lentelėje pateikti pradiniai duomenys, reikalingi siūlomai priemonei apskaičiuoti.

3.3 lentelė. Pradiniai duomenys, naudojami skaičiuojant priemones, skirtas personalo medicininės priežiūros sutarties sudarymui

Rodiklio pavadinimas Kiekis Metinė darbų ir paslaugų, atliktų iki renginio, apimtis, tūkst. rublių 2908052 Metinė darbų ir suteiktų paslaugų apimtis po renginio, tūkst. rublių 3,198854 Vidutinė metinė vieno darbuotojo produkcija, tūkst. rublių 3956,53 Vidutinis darbuotojų skaičius prieš renginį, žm. 735 Vidutinis darbuotojų skaičius po renginių, žmonės 735 Darbo užmokesčio fondas, tūkst. rublių 151240 Išskaitymai socialinėms reikmėms, % 32 Sąlyginės pastoviosios išlaidos (kaina), tūkst. rublių 2771063 Renginio įgyvendinimo išlaidos, tūkst. rublių 168

Naudodami 3.3 lentelės duomenis nustatysime įvykio ekonominį efektą, skaičiavimo duomenis patalpinsime į 3.4 lentelę.

3.4 lentelė. Priemonių personalo medicininės priežiūros sutarčiai sudaryti ekonominio naudingumo skaičiavimas

Rodiklis Matavimas Skaičiavimo metodas Skaičiavimas Gamybos apimties padidėjimas % Р = (О2 - О1) / О1 х 100, kur О1, О2 - metinė gamybos apimtis prieš ir po priemonės įgyvendinimo Р = (3198854-2908052) / 3198850 = 9,09 Santykinis santaupų žmonių skaičius Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, kur Ch1, Ch2 - darbuotojų skaičius prieš ir po priemonės įgyvendinimo = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Darbo našumo padidėjimas dėl vienam darbuotojui tenkančios produkcijos padidėjimo %? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, kur B1, B2 - vienam darbuotojui tenkanti produkcija prieš ir po priemonės įgyvendinimo B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17? PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 rublių S / s atlyginimas = metai x Ech, kur metai yra vidutinis metinis vieno darbuotojo atlyginimas s / s atlyginimas = 151240/735 x 66 = 13580,73 patrinti E / s pranešti. = ES / s atlyginimas x 0,3E / s pagal ataskaitą. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Sutaupytos sąlyginai fiksuotos išlaidos vienam produkcijos vienetui rub., kur Y - sąlyginai fiksuotos išlaidos; WB ir IDP – metinė gamybos apimtis prieš ir po renginio įgyvendinimo

NS s / su-p = (2771063/2908052) - (2771063/3198854) х3198854 = 277103.22 Sąlyginis metinis sutaupymas pagal įvykį h. RUB e m/g = E s / s s / n + E nuo / nuo iki ch. + E s / s u-p NS m/g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Metinis ekonominis efektas įgyvendinus priemonę tūkst. RUB e NS = E m/g – Z įterptas, kur Z įterpti NS = 294758,17 - 168 = 294590,17Taigi, įgyvendinus medicinos paslaugų sutarties sudarymo priemones, 3.4 lentelės skaičiuojamaisiais duomenimis, darbo našumo augimas sieks 9,09 proc., sutaupoma darbo užmokesčio – 13 580,73 tūkst. rublių, sutaupoma socialinių pašalpų. bus 4074,22 tūkst. rublių, o siūlomo įvykio metinis ekonominis efektas – 294 590,17 tūkst. Remiantis šiuo socialiniu rodikliu, nesunku apskaičiuoti, kad įmonei apsimoka išlaikyti odontologą.

Kitas žingsnis tobulinant socialines programas įmonėje – sanatorinio-kurortinio gydymo organizavimo renginys su 50% gydymo kompensacija įmonės darbuotojams ir 10% jų šeimos nariams.

Darbuotojų ir jų šeimų sveikatos palaikymas ir stiprinimas apima daugybę priemonių, kuriomis siekiama išlaikyti darbuotojų sveikatą tokiu lygiu, kuris užtikrintų sėkmingą ir patikimą profesinę veiklą, sudaryti palankias sąlygas sveikatai gerinti ir organizuoti gerą darbuotojų ir jų šeimų poilsį. , būtent:

Medicinos ir sanitarinio padalinio pagrindu atlieka gydymą ir profilaktinį, sanitarinį ir higieninį, antiepidemiologinį darbą, skirtą profesinių ir infekcinių ligų prevencijai.

Įmonės pagrindu numatoma teikti pirmąją pagalbą, profesionalias ir staigias ligas, profilaktinius skiepus, skiepus nuo įvairių ligų ir kt.

Sanitarinio-profilaksinio ir reabilitacinio-atkuriamojo gydymo vykdymas įmonės sanatorijos-preventorijos pagrindu, taip pat sanatorijos "Nadezhda" Togliatti pagrindu.

Sanatorinio-kurorto gydymo ir poilsio organizavimas įmonės darbuotojams ir jų šeimoms sanatorijose ir pensionuose Juodosios jūros pakrantėje, Kaukazo mineraliniuose vandenyse, Maskvos srityje ir Penzos regione.

Įmonės darbuotojų vaikų reabilitacija ir vasaros poilsis sanatorijose bei vaikų sveikatingumo stovyklose.

Įmonės darbuotojai savarankiškai pasirenka sanatoriją sanatoriniam-kurortiniam gydymui, derasi dėl šio gydymo apmokėjimo ir įmonės buhalterijai pateikia apmokėjimo kvitų fotokopijas, savo šeimos narių dokumentų kopijas ir kitą apskaitai reikalingą dokumentaciją.

Įmonės biudžeto pakeitimus ekonomistas atlieka socialinio draudimo eilutėje, vadovaudamasis nurodymu kompensuoti dalį SPA gydymo išlaidų. Tačiau kompensacijos už sanatorinį gydymą dydis planuojamas metų pradžioje ir gali būti keičiamas tik direktoriui sutikus. 2014 metais įmonėje likusias lėšas kitam laikotarpiui planuojama išleisti sanatoriniam-kurortiniam gydymui kompensuoti - nepaskirstytam pelnui. Nepaskirstytasis pelnas 2013 m. 166 690 tūkst. rublių. (1-3 priedai).

Siekdami nesutrikdyti grynųjų pinigų formavimo įmonėje, planuojame, kad 2013 m. įmonė išleis 10% nepaskirstytojo pelno, kuris sudarys: 16669 (166690 x 0,1) tūkst. rublių. metais.

Atliktų darbų apimtys pagal prognozuojamus duomenis dėl sumažėjusios darbuotojų kaitos ir susidomėjimo darbo rezultatu padidės 5% ir sieks 3 053 452 (3956,53 x 1,05 x 735) tūkst.

3.5 lentelėje pateikti pradiniai duomenys, reikalingi įmonės darbuotojų ir jų šeimų sanatorinio-kurortinio gydymo organizavimo priemonėms apskaičiuoti.

3.5 lentelė. Pradiniai duomenys, naudojami skaičiuojant sanatorinio-kurortinio gydymo organizavimo priemones įmonės darbuotojams ir jų šeimoms

Rodiklio pavadinimas Kiekis Metinė atliktų darbų ir paslaugų apimtis prieš renginį, tūkst. rublių 2908052 Metinė darbų ir paslaugų apimtis po renginio, tūkst. rublių 3053452 Vidutinė metinė produkcija vienam darbuotojui, tūkst. rublių 3956,53 Vidutinis darbuotojų skaičius prieš renginį, žmonės 735 Vidutinis personalo skaičius po renginių, žmonės 735 Darbo užmokesčio fondas, tūkstantis rublių 151240 Įmokos socialinėms reikmėms, % 32 Sąlyginės pastoviosios išlaidos, tūkst. rublių 2771063 Renginio įgyvendinimo išlaidos, tūkst. rublių 16669

Naudodamiesi 3.5 lentelės duomenimis nustatysime įvykio ekonominį efektą, skaičiavimo duomenis patalpinsime į 3.6 lentelę.

3.6 lentelė. Įmonės darbuotojų ir jų šeimų narių SPA gydymo organizavimo priemonių ekonominio efektyvumo skaičiavimas

Rodiklis Matavimas Skaičiavimo metodas Skaičiavimas Gamybos apimties padidėjimas % Р = (О2 - О1) / О1 х 100, kur О1, О2 - metinė gamybos apimtis prieš ir po priemonės įgyvendinimo Р = (3053452-2908052) / 3053450 = 4,76 Santykinis santaupų žmonių skaičius Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, kur Ch1, Ch2 - darbuotojų skaičius prieš ir po priemonės įgyvendinimo = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Darbo našumo padidėjimas %? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, kur B1, B2 yra vienam darbuotojui tenkanti produkcija prieš ir po B1 priemonės įgyvendinimo = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36? PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Sutaupytas atlyginimas dėl darbuotojų skaičiaus taupymo rubliai S / s atlyginimas = metai x Eh,

kur metai yra vieno darbuotojo vidutinis metinis atlyginimas patrinti E / s pranešti. = ES / s atlyginimas x0,3E / s išskaičiuotas. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Sutaupytos sąlyginai fiksuotos išlaidos vienam produkcijos vienetui rub., kur Y - sąlyginai fiksuotos išlaidos; WB ir IDP – metinė gamybos apimtis prieš ir po priemonės įgyvendinimo

Neapibrėžtas metinis santaupas pagal įvykį patrinti.Ey / g = ES / s atlyginimas + ES / s pagal sk. + ES / s y-n NS m/g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6 = 147913,07 Priemonės įgyvendinimo metinis ekonominis efektas tūkst. RUB e NS = E m/g – Z įterpti kur Z įterpti - renginio įgyvendinimo išlaidos NS = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Taigi, įgyvendinus sanatorinio-kurortinio gydymo organizavimo priemones įmonės darbuotojams ir jų šeimos nariams, 3.6 lentelės apskaičiuotais duomenimis, darbo našumas padidės 5 proc., sutaupoma darbo užmokesčio. sieks 7201,9 tūkst. rublių, socialinių pašalpų sutaupymas bus lygus 2160,57 tūkst. rublių, o metinis siūlomos priemonės ekonominis efektas – 147675,07 tūkst.

Plaukimas praktiškai niekam nėra kontraindikuotinas, todėl į OJSC „Volgocemmash“ socialinę programą turėtų būti įtrauktas renginys dėl abonementų suteikimo įmonės darbuotojams lankytis baseine.

Vidutinė prenumeratos kaina už dukart apsilankymą USK „Olymp“, esančio adresu: Togliatti, Primorsky Boulevard, 49, yra 500 rublių. per mėnesį, pagal kainoraštį.

Kiekvienam darbuotojui planuojama išduoti abonementą į baseiną 2 mėnesiams per metus. Vienkartinės darbuotojų darbo skatinimo išlaidos suteikiant abonementą lankytis baseine sieks 735 000 (735 x 1 000) rublių.

Atliktų darbų apimtys pagal prognozuojamus duomenis dėl sumažėjusio darbuotojų nedarbingumo laiko išaugs apie 2% ir sieks 2 966 210 (3956,53 x 1,02 x 735) tūkst.

3.7 lentelėje pateikti pirminiai duomenys, reikalingi skaičiuojant priemones, skatinančias darbuotojų darbo jėgas, suteikiant abonementą lankytis baseine.

3.7 lentelė. Pradiniai duomenys, naudojami skaičiuojant priemones, skatinančias darbuotojų darbą, suteikiant abonementą lankytis baseine

Rodiklio pavadinimas Kiekis Metinė darbų ir paslaugų, atliktų iki renginio, apimtis, tūkst. rublių 2908052 Metinė darbų ir atliktų paslaugų apimtis po renginio, tūkst. rublių 2966210 Vidutinė metinė produkcija vienam darbuotojui, tūkst. rublių 3956,53 Vidutinis darbuotojų skaičius prieš renginį, žmonės 735 Vidutinis darbuotojų skaičius po įvykių, žmonės 735 Darbo užmokesčio fondas, tūkst. rublių 151240 Įmokos socialinėms reikmėms, % 32 Sąlyginės pastoviosios išlaidos, tūkst. rublių 2771063 Renginio įgyvendinimo išlaidos, tūkst. rublių 735

Naudodami 3.7 lentelės duomenis nustatysime įvykio ekonominį efektą, skaičiavimo duomenis patalpinsime į 3.8 lentelę.

3.8 lentelė. Priemonių, skatinančių darbuotojų darbą teikiant abonementą lankytis baseine, ekonominio efektyvumo skaičiavimas

Rodiklis Matavimas Skaičiavimo būdas Skaičiavimas Produkcijos apimties padidėjimas % P = (O2 - O1) / O1 x 100, kur O1, O2 – metinė gamybos apimtis prieš ir po priemonės įgyvendinimo P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Santykinis žmonių skaičiaus santaupas. Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, kur Ch1, Ch2 yra darbuotojų skaičius prieš ir po Ech priemonės įgyvendinimo. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Darbo našumo padidėjimas dėl vienam darbuotojui tenkančios produkcijos padidėjimo %? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, kur B1, B2 - vienam darbuotojui tenkanti produkcija prieš įgyvendinus priemonę B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07? PT = (4034,07-3956,53) / 3956,53 * 100 = 1,96 Sutaupytas darbo užmokestis dėl darbuotojų skaičiaus taupymo rubliai S/s atlyginimas = metai x Eh, kur metai yra vidutinis metinis vieno darbuotojo darbo užmokestis s/s atlyginimas = 151240/735 x14 = 2880,76 patrinti E / s pranešti. = ES / s atlyginimas x 0,3E / s pagal ataskaitą. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Sutaupytos sąlyginai fiksuotos išlaidos vienam produkcijos vienetui rublių, kur Y - sąlyginai fiksuotos išlaidos; WB ir IDP – metinė gamybos apimtis prieš ir po renginio įgyvendinimo

ES / s y-n = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418.34 Sąlyginis metinis sutaupymas pagal įvykį h. RUB e m/g = E s / s s / n + E nuo / nuo iki ch. + E s / s u-p NS m/g = 2880,76 + 864,23 + 55418,34 = 59163,33 Priemonės įgyvendinimo metinis ekonominis efektas tūkst. RUB e NS = E m/g – Z įterpti kur Z įterpti - renginio įgyvendinimo išlaidos e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Taigi, įgyvendinus darbuotojų darbo skatinimo priemones, suteikiant abonementą lankytis baseine, 3.8 lentelės skaičiuojamaisiais duomenimis, darbo našumo augimas sieks 1,96 proc., sutaupoma darbo užmokesčio 2 880,76 tūkstančių rublių, sutaupytos socialinės pašalpos bus lygios 864,23 tūkst. rublių, o metinis siūlomos priemonės ekonominis efektas – 58428,33 tūkst.

3.4 Ekonominių rodiklių iš planuojamų veiklų suvestinė

Siūlomų priemonių rezultatą pateiksime ekonominio efektyvumo rodiklių suvestinės lentelės forma (3.9 lentelė)

3.9 lentelė. UAB „Volgocemmash“ planuojamos veiklos ekonominio efektyvumo rodiklių suvestinė lentelė

Renginys Gamybos apimties padidėjimas (%) Renginio įgyvendinimo metinis ekonominis efektas (tūkst. rublių) Vienkartinės renginio įgyvendinimo išlaidos (tūkst. rublių) Darbuotojų profesinės kompetencijos tobulinimas Personalo mokymo organizavimas 32.633547.472242.5. motyvuojantis socialinis paketas Medicininės priežiūros sutarties sudarymas 9.09294590 , 17168 SPA procedūrų organizavimas 4.76131244.0716669 Baseino lankymo abonemento suteikimas 1.9658428.3373548.444878810.4519

Bendras gamybos augimas įgyvendinus priemones sieks 48,44 proc. Siūlomoms priemonėms įgyvendinti UAB „Volgocemmash“ išleis 19 814,5 tūkst. rublių, mažės specialistų ir inžinierių kaita, stiprins darbo drausmę. Siūlomų priemonių metinis ekonominis efektas sieks 487 810,04 tūkst. Taigi galime daryti išvadą, kad siūlomos darbo drausmės stiprinimo priemonės yra ekonomiškos ir rekomenduojamos naudoti.

Išvada

Aukšta darbo drausmė yra vienas iš darbo našumo augimo veiksnių, o dažnai ir darbo našumo augimo rezervas. Ekonominiai nuostoliai dėl žemos darbo drausmės išreiškiami taip:

) darbo laiko praradimas dėl darbuotojo neatvykimo į darbo vietą dėl nepagrįstų priežasčių, tokių kaip neatvykimas į darbą, vėlavimas, neleistinas neatvykimas ir pan.;

) kolektyvinių darbo rezultatų mažėjimas, ypač tuose darbo kolektyvuose, kuriuose mažas darbuotojų pakeičiamumas;

) darbo laiko praradimas, susijęs su darbuotojų atleidimu iš darbo už pravaikštas ir kitus darbo drausmės pažeidimus; be to, naujai priimtam darbuotojui reikia laiko prisitaikyti prie naujų sąlygų, per kurį jis tik prisitaiko prie naujos darbo vietos ir kolektyvo;

) įrangos gedimai ir prastovos, defektai, produkcijos kokybės pablogėjimas ir kiti pažeidimai, susiję su gamybos technologijos nesilaikymu.

Be to, žema darbo drausmė, dažni jos pažeidimai rodo blogą pavyzdį itin drausmingiems darbuotojams, trikdo jų darbą, formuoja neigiamą požiūrį į įmonę, darbo jėgą ir vadovybę, t.y. neprisideda prie pasitenkinimo darbu augimo. Dažnai drausmingi darbuotojai pradeda laužyti drausmę dėl tokios neigiamos įtakos.

Darbo disciplina turi ir objektyvų pagrindą, ir subjektyvius bruožus. Dažnai žmogus, nepaisant nustatytų vidaus darbo grafiko taisyklių, yra labai drausmingas, jo nereikia įtikinėti ar versti laikytis nustatytų taisyklių. Šiuo atžvilgiu akcentuojami darbo drausmės stiprinimo metodai, tokie kaip įtikinėjimas, prievarta ir skatinimas.

Darbo drausmės stiprinimo būdai ir metodai yra šie:

Skatinimas dirbti (padėkos paskelbimas; premijos įteikimas; apdovanojimas vertinga dovana, garbės raštu ir kt.). Šiandien efektyviausias būdas – materialinis skatinimas, todėl darbdavys skatina ištikimai savo darbo pareigas atliekančius darbuotojus.

Drausminės ir socialinės priemonės.

Įsitikinimas siejamas su plačiai paplitusiu auklėjamųjų priemonių ir atlygio už darbą priemonių naudojimu, pavyzdžio galios naudojimu.

Svarstant darbo drausmės stiprinimo būdus, akcentuojama, kaip užtikrinti, kad darbuotojai jos laikytųsi. Čia yra tam tikras prieštaravimas: darbo sutartyje (sutartyje) darbuotojas įsipareigoja laikytis vidaus darbo taisyklių. Todėl atlyginti už „atsakomybes“ nėra visiškai logiška. Nereikėtų pamiršti, kad, nepaisant prisiimtų įsipareigojimų, darbuotojai vis tiek pažeidžia darbo, technologinę ir gamybos drausmę įmonėje.

Antrame baigiamojo darbo skyriuje atliekama UAB „Volgocemmash“ darbo drausmės būklės analizė. Volgocemmash OJSC yra gerai žinoma įmonė Toljatyje, gaminanti įrangą cemento pramonei.

2013-01-01 darbuotojų skaičius buvo 735 žmonės. Darbuotojų dalis – 72,4 proc. Vidutinis darbuotojų amžius – 42 metai. Moterys 64%, vyrai 36%. Personalo struktūra 2013 m.: inžinieriai ir darbuotojai - 27,6%, mėlynieji darbuotojai - 72,4%.

2011-2013 metais. mažėja įmonės darbuotojų skaičius. Taigi 2012 m. darbuotojų skaičius, palyginti su 2011 m., išaugo 289 žmonėmis arba 42,23 proc. 2013 m., palyginti su 2012 m., darbuotojų skaičius sumažėjo 232 žmonėmis, arba 24 proc. Darbuotojų skaičius 2012 m., palyginti su 2011 m., išaugo 287 žmonėmis arba 59,42 proc., o 2013 m., palyginti su 2012 m., sumažėjo 238 žmonėmis arba 30,9 proc.

Inžinierių ir darbuotojų skaičius 2013 m., palyginti su 2012 m., išaugo 2 žmonėmis arba 1,03 proc. 2013 m. inžinierių ir darbuotojų skaičius, palyginti su 2012 m., išaugo 6 žmonėmis arba 3,05 proc. Tuo pačiu metu vadovų skaičius 2011-2013 m. laikotarpiu padidėjo 8 žmonėmis, o darbuotojų skaičius per tą patį laikotarpį padidėjo 6 žmonėmis.

Darbuotojų išsilavinimo lygis vis dar aukštas – 2013 metais aukštąjį išsilavinimą turinčių darbuotojų skaičius siekia 37 proc.

2013 metų darbo išteklių naudojimo ir darbo našumo analizė parodė neefektyvų darbuotojų darbo laiko panaudojimą dėl prastovų dėl įmonės kaltės, pravaikštų ir papildomų atostogų suteikimo darbuotojams, tuo pačiu sumažinant faktinį skaičių. personalo. Tuo pačiu metu darbo užmokestis sumažėjo 28,2 proc., o darbo našumo augimas – 47,7 proc.

Šie rodikliai rodo padidėjusį personalo darbo krūvį, nepaisant prastovų dėl įmonės kaltės ir kartu mažėjantį atlyginimą. Jei 2012 metais vidutinis atlyginimas siekė 18 151 rublį, tai 2013 metais – 17 147 rubliai. tai yra 1004 rubliai. mažesnis. Šis nuosmukis taip pat vyksta didėjant viršvalandžių darbui. Tokie rodikliai neabejotinai sukels darbuotojų nepasitenkinimą.

Darbo drausmės analizė parodė, kad pagrindinės darbo drausmės pažeidimo priežastys yra vadovybės įsakymų nevykdymas ir netinkamas darbo pareigų vykdymas, dėl kurio pablogėja gaminių kokybė. Susiejant kokybės pablogėjimą ir darbo drausmės blogėjimą, buvo atliktas pasitenkinimo darbo sąlygomis ir darbo potencialu lygio tyrimas.

Personalo pasitenkinimo analizė V.A. metodu. parodė, kad pagrindinė darbuotojų nepasitenkinimo priežastis yra esamas darbo užmokesčio lygis ir esama darbuotojų skatinimo mokymo situacija.

Darbo potencialo analizė pagal L. Ismagilovos - T. Gilevos metodą parodė, kad įmonė turi vidutinį darbo jėgos potencialo lygį.

Reikalingos priemonės darbuotojų darbo užmokesčiui didinti, taip pat darbuotojų profesinei kompetencijai kelti, o tai lems darbo drausmės stiprinimą.

Taip pat įmonėje buvo atlikta socialinio paketo analizė, kuri parodė, kad nėra medicinos paslaugų, įmonėje nėra padalinių darželių, darbuotojai negauna lengvatinio sanatorinio-kurorto aprūpinimo ir kitų socialinių problemų.

Būtina parengti priemones darbo drausmei stiprinti.

Siekiant sustiprinti darbo drausmę, remiantis nustatytais trūkumais, trečiajame baigiamojo darbo skyriuje siūlomos 2 kryptys: darbuotojų profesinės kompetencijos didinimas ir motyvuojančio socialinio paketo kūrimas.

Atsižvelgiant į personalo darbo specifiką, siūloma OJSC „Volgocemmash“ darbuotojų profesinio mokymo sistema - pagrindiniai iš jų yra automatiniai linijų reguliatoriai, remontininkai, automatiniai linijų reguliatoriai, valdikliai. Jį sudaro šie žingsniai:

) Darbuotojų profesinio tobulėjimo planavimas.

) Profesinio skatinimo koordinuojančios institucijos sukūrimas.

) Darbuotojų mokymas.

) Apmokytų darbuotojų sertifikavimo sistemos įdiegimas.

Visi OJSC „Volgocemmash“ darbuotojai turi būti apmokyti. Profesinis mokymas aukštesniojo mokymo ir perkvalifikavimo sistemoje turėtų būti tęstinis ir vykdomas per visą darbuotojų darbo veiklą. Darbuotojams teikiami šių tipų mokymai:

instruktažas;

mentorystė;

savarankiškas mokymasis (saviugda);

darbuotojų kvalifikacijos kėlimo įmonėje sistema;

profesinis mokymas kvalifikacijos kėlimo kursuose.

Profesinis mokymas apims 100 % darbuotojų, kalbant apie mokymą įmonės viduje; Mokymo centrų ir universitetų darbuotojų kvalifikacijos kėlimo kursuose buvo konsultuojami 100 % naujai įdarbintų darbuotojų, o 18,42 % darbuotojų.

Profesinio mokymo kaina 2014 m. sieks 2 242,5 tūkst. rublių, o įgyvendinus sutaupyta 3 547,41 tūkst. rublių, tai yra 1304,91 tūkst. daugiau išlaidų. Dėl darbuotojų mokymo darbo našumo augimas augs 32,63 proc. „Volgocemmash OJSC“ pelnas, įgyvendinus profesinio skatinimo sistemą 2014 m., sieks 138 293,91 tūkst. prieš 136 989 tūkstančius rublių. baziniais 2013 metais.

Siūloma personalo socialinės motyvacijos sistema skirta ir personalo sveikatai stiprinti, ir personalo įsipareigojimui įmonei didinti. Siūlomos šios kryptys:

Sudaryti sutartį dėl įmonės darbuotojų medicininės priežiūros.

Įdiegti SPA procedūrų organizavimo priemones su gydymo kompensacija įmonės darbuotojams 50 proc. ir jų šeimos nariams 10 proc.

Aprūpinti darbuotojus baseinų abonementais.

Įgyvendinus medicininės priežiūros sutarties sudarymo priemones, darbo našumo augimas sieks 9,09 proc., sutaupoma darbo užmokesčio – 13 580,73 tūkst. rublių, socialinėms išmokoms – 4074,22 tūkst. rublių, o metinis ekonominis efektas nuo siūlomas renginys 294 590,17 tūkst.

Įgyvendinus sanatorinio-kurortinio gydymo organizavimo priemones įmonės darbuotojams ir jų šeimų nariams, darbo našumas padidės 5 proc., sutaupoma darbo užmokesčio 7201,9 tūkst. rublių, sutaupoma socialinių pašalpų. lygus 2 160,57 tūkst. rublių, o siūlomos priemonės metinis ekonominis efektas – 147 675,07 tūkst.

Įgyvendinus darbuotojų darbo skatinimo priemones, suteikiant abonementą lankytis baseine, darbo našumo augimas sieks 1,96 proc., sutaupoma darbo užmokesčio – 2880,76 tūkst. rublių, sutaupoma socialinėms pašalpoms. iki 864,23 tūkst. rublių. , o metinis siūlomos priemonės ekonominis efektas – 58428,33 tūkst.

Praktinė baigiamojo darbo reikšmė slypi tame, kad siūloma personalo mokymo sistema ir motyvuojančio socialinio paketo sukūrimas prisidės prie darbo drausmės OJSC „Volgocemmash“ stiprinimo, bus ne tik nuostolinga, bet ir atneš įmonei papildomo pelno. 487 810,04 tūkstančių rublių suma.

Bibliografija

1. Rusijos Federacijos civilinis kodeksas (pirma, antra ir trečia dalys) (su pakeitimais ir papildymais nuo 2004 m. gruodžio 30 d.).

2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas Nr. 197-FZ (su pakeitimais ir papildymais, 2002 m. liepos 24 d., 2003 m. birželio 30 d., 2004 m. balandžio 27 d.).

1992 m. kovo 11 d. Rusijos Federacijos įstatymas Nr. 2490-I „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“ (su pakeitimais ir papildymais, 1995 m. lapkričio 24 d., 1999 m. gegužės 1 d., 2001 m. gruodžio 30 d., 2004 m. birželio 29 d.)

UAB „Slasti Confectionery“ personalo aptarnavimo nuostatai.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Personalo vertinimas kaip valdymo užduotis: efektyvumas, kompetencijos, verslo komunikacija. - Jekaterinburgas-Iževskas: Rusijos mokslų akademijos Uralo skyriaus Ekonomikos instituto leidykla, 2007. - 370 p.

Bunichas P.G. Naujos vertybės. - M .: Nauka, 2009.290 p.

Varlamova E. Vertinimas darbo vietoje. // Personalo verslas, Nr. 4, 2009. - S. 33-35.

Vesninas V.R. Praktinis personalo valdymas. - M .: Teisininkas, 2011 .-- 337c.

Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Valdymas: Vadovėlis. - M .: Gardariki, 2009 .-- 398 p.

Deribizova L Personalo kaita: kaip apskaičiuoti jos ekonominę žalą // Personalo tarnyba, Nr. 1, 2006. - P. 48-51.

Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija. - M .: NORMA-INFRA, 2008 .-- 398c.

Gerčikova I.N. Vadyba: vadovėlis universitetams. - M .: UNITI, 2011 .-- 438 p.

L. A. Gorškova Valdymo organizavimo analizė. Analitinės priemonės. - M .: Finansai ir statistika, 2009 .-- 208 p.

Grudtsyna L.Yu. Personalo pareigūnas. 2-asis leidimas papildyta ir patikslinta. - M .: Eksmo, 2008 .-- 412 p.

Egoršinas A.P. Personalo vadyba: vadovėlis universitetams. – 3 leidimas. - N. Novgorod NIMB, 2011 .-- 620 p.

Ismagilova L., Gileva T. Į kompetencijas orientuotas požiūris į įmonės plėtros strategijos formavimą // Vadybos teorijos ir praktikos problemos. Nr. 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanovas A.F. Personalo valdymo pagrindai: vadovėlis. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 412 p.

Kibanovas A.Ya., Zacharovas D.K. Personalo valdymo sistemos formavimas. - M .: GAU, 2013 .-- 534 p.

Kovaliovas V.V., Volkova O.I. Įmonės ekonominės veiklos analizė. / Kovaliovas V.V., Volkova O.I. - M .: Prospektas, 2009 .-- 351 p.

Lityagin A. Efektyvus sertifikavimas. // Personalo verslas, Nr.9, 2008. - P. 18-19.

Maslovas E.V. Įmonės personalo valdymas. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 432 p.

Makarova I.K. Personalo valdymas: vadovėlis / I.K. Makarovas. - M .: Jurisprudencija, 2009 .-- 293 p.

Matskulyak I. D. Užimtumo strategija: nedarbo prevencija. - M .: Ekonomika, 2008 .-- 201 p.

Oliševskis S. E. Timofejeva M.A. Personalo kaita: psichologiniai aspektai // Personalo vadyba, Nr. 7, 2009. - P. 34-37.

Parmenter D. Pagrindiniai veiklos rodikliai. Lemiamųjų rodiklių kūrimas, įgyvendinimas ir taikymas / [Per. iš anglų kalbos A. Platonovas]. - M .: CJSC "Olymp-Business", 2008. - 288 p.

Vadybos psichologija / Red. G.S. Nikiforovas. - SPb .: Petras, 2009 .-- S. 123-124.

Rumpersade H.K. Universali veiklos rodiklių sistema: kaip pasiekti rezultatų išlaikant vientisumą. - M .: Alpina Business Books, 2005 .-- 351 p.

Romanova T.I. Darbo potencialo panaudojimo efektyvumo ir įmonės personalo valdymo sistemos įvertinimas: vadovėlis / T.I. Romanova, T.G. Vinichukas. - Tomskas: leidykla t. valstybė Archyt. - stato. Universitetas, 2009 .-- 184 p.

Ržechinas V.M. Padalinių, skyrių, personalo veiklos rodiklių kūrimas: žingsnis po žingsnio instrukcijos. - M .: Vershina, 2008 .-- 224 p.

Personalo valdymo pagrindai / red. Genkina B.M. - M .: Aukštoji mokykla, 2009 .-- 235 p.

Personalo valdymo pagrindai / red. Rozaryonova T.V. - M.: GASBU, 2012 .-- 345 p.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personalo valdymas. - M .: Dzeusas, 2009 .-- 456 p.

Darbo su vadovaujančiu personalu sistema. Red. Shakhova V.A. - M .: Mysl, 2009.-256 p.

Sovietinis enciklopedinis žodynas. - M .: Tarybinė enciklopedija, 1981 .-- 1200 psl.

Spivakas V.A. Organizacinė elgsena ir personalo valdymas. - SPb .: Petras, 2011 .-- 287 p.

Strateginis planavimas: vadovėlis / Red. E.A. Utkin. - M .: Tandemas, 2011 .-- 411 p.

Sukhačiova I.P. Vadyba kaip socialinių technologijų rūšis // Vadybos teorijos ir praktikos problema. - 2009. - Nr.6. - S. 26-28.

E.P. Tretjakova Organizacijos darbo potencialo įvertinimas // Vadyba Rusijoje ir užsienyje, Nr. 1, 2009. - P. 137-138.

Travinas V.V., Djatlovas V.A. Personalo valdymo pagrindai. - M .: Delo, 2013 .-- 380 p.

Personalo valdymas. / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M .: UNITI, 2013 .-- 388 p.

Organizacijos valdymas: vadovėlis / Red. A.G. Poršneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. 2-asis leidimas, kun. ir pridėkite. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 534 p.

Organizacijos personalo valdymas: seminaras / Red. Danas. IR AŠ. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2011 .-- 389 p.

Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. IR AŠ. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2012 .-- 488 p.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Personalo valdymas smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse. - M .: Akalis, 2010 .-- 366c.

Fatkhutdinovas R.A. Valdymo sprendimai: Vadovėlis 5th ed., Rev. ir pridėkite. - M .: INFRA-M. - 2012 .-- P. 146.

Strategijos formavimas // Vadybos teorijos ir praktikos problemos, Nr. 1, 2012. - P. 117.

Khokhlova T.P. Elgesio nukrypimų link darnaus vystymosi valdymas // Vadyba Rusijoje ir užsienyje, Nr. 1, 2010. - P. 120.

S.V. Šekšnia Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas. - M .: CJSC Intel-Sintez verslo mokykla, 2009. - 433 p.

Shkatulla V.I. Personalo vadovo vadovas. - M .: NORMA, 2011 .-- 189 p.

Ehrenberg R., Smith R. Šiuolaikinė darbo ekonomika. Teorija ir viešoji politika. - M .: Aukštoji mokykla, 2012 .-- 209 p.

Nepaisant to, mūsų visuomenėje dažnai pasitaiko darbo, gamybos ir technologinės drausmės pažeidimų. Ekonomikoje vis dar dideli darbo laiko nuostoliai, susiję su vėlavimu, pravaikštomis, girtavimu ir kitais drausmės pažeidimais. Darbo drausmei palaikyti ir stiprinti derinami įtikinėjimo ir prievartos metodai. Įsitikinimas yra pagrindinė veiklos kryptis reguliuojant visuomeninius santykius, ji siejama su plačiai paplitusiu auklėjamųjų priemonių ir skatinimo darbui naudojimu. Prievarta – tai būdas paveikti darbo drausmės pažeidėjus. Čia taikomos socialinės ir drausminės priemonės. Drausmę visų pirma užtikrina sąmoningas darbuotojų požiūris į darbą ir skatinimas sąžiningam darbui. Numatytos šios skatinimo priemonės: padėka, apdovanojimas, apdovanojimas vertinga dovana, įteikimas garbės raštu.

Darbo drausmė

Dėmesio

Ypatinga vieta stiprinant darbo drausmę yra įgyjama gebėjimo teisingai panaudoti paskatas dirbti ir realizuoti darbuotojų ekonominius interesus. Neįmanoma sustiprinti darbo drausmės, didinti žmonių aktyvumą, nekreipiant dėmesio į jų gyvenimo sąlygas, asmeninius interesus. Materialinis interesas yra glaudžiai susijęs su socialine ir gamybine žmonių veikla.

Jis yra stimulas dirbti. Būdingas šiuolaikinės skatinimo sistemos bruožas yra tai, kad darbuotojų atlyginimas tiesiogiai priklauso ne tik nuo jų individualaus darbo rezultatų, bet ir nuo bendrų viso įmonės personalo darbo rezultatų. Sąmoninga drausmė atsiranda remiantis įmonės personalo supratimu apie tikslų vienovę, kuri grindžiama darbuotojų abipusės atsakomybės už jiems patikėto darbo atlikimą jausmu.

Darbo drausmės stiprinimo būdai ir metodai

Svarbu

Toks darbo drausmės įsakymas yra bendras įmonei ir turi būti laikomasi. Darbo drausmės stiprinimo metodai. Suprasti darbo drausmės laikymosi būklę įmonėje galima tik atlikus atitinkamą analizę: darbuotojų darbo pareigų vykdymo, dienotvarkės laikymosi, darbo apsaugos taisyklių ir darbo su įrenginiais instrukcijų stebėjimą ir panašiai. . Remiantis tokia analize, galima daryti išvadas apie įmonės „silpną grandį“ ir net tada parengti bei taikyti tinkamas priemones darbo drausmei stiprinti.

Tokia veikla apima, pavyzdžiui: reguliarų personalo mokymą, siekiant kelti jų kvalifikaciją; papildomų paskatų įvedimas; griežta vėlavimų kontrolė (pavyzdžiui, įdiegiant elektroninių ženklelių sistemą); samdyti darbuotojus tik konkurso tvarka.

Darbo drausmės gerinimo būdai

Rusijos Federacijos darbo kodekse nurodytos šios skatinimo priemonės:

• padėkos skelbimas;
• prizų išdavimas;
• apdovanoti vertinga dovana;
• apdovanojimas garbės raštu;
• įteikimas profesijos geriausio titului.

Šis sąrašas yra apytikslis, vidaus darbo taisyklėse, chartijose ir drausmės reglamentuose gali būti numatytos ir kitos paskatos. Už specialias darbo paslaugas visuomenei ir valstybei darbuotojai gali būti nominuoti valstybės apdovanojimams. Drausminės priemonės Skatindami darbuotojus, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas, darbo teisės aktai taip pat nustato drausmines priemones darbo drausmės pažeidėjams.

Veiksmingi darbo drausmės užtikrinimo metodai

• kaip vienas iš darbo teisės principų;
• savarankiška darbo teisės institucija (objektinė nuosavybė);
• darbo santykių elementas (subjektinė nuosavybė);
• realus elgesys.

Darbo drausmė kaip darbo teisės principas suprantama kaip vadovaujantis principas, persmelkiantis visas darbo teisės normas ir siejamas su pareigos laikytis darbo drausmės vykdymu. Kaip darbo teisės institucija, darbo drausmė objektyviąja prasme – tai visuma teisės normų, reglamentuojančių organizacijos vidinį darbo grafiką, nustatančią darbuotojų ir darbdavio darbo prievoles, nustatončius darbo drausmės užtikrinimo būdus, paskatas sėkmingai dirbti. darbą ir atsakomybę už kaltą šių pareigų nevykdymą.

34 darbo disciplina: samprata ir jos stiprinimo metodai

Įstatyme taip pat numatytos garantijos darbuotojui nuo neleistinų ir nepelnytų priemonių taikymo. Darbo drausmės taisyklės. Kadangi darbo drausmė ir jos laikymasis yra lemiamas veiksnys darbdavio ir darbuotojo darbo santykiuose, kiekviena įmonė privalo turėti vidaus dokumentus, kuriuose turi būti nustatytos kiekvieno įmonės darbuotojo elgesio normos, jo atliekamam darbui keliami reikalavimai ir darbo santykiai. darbo valandos ir pan.. Šis reikalavimas yra įtvirtintas įstatyme ir yra privalomas kiekvienam įmonės vadovui. Įmonės darbuotojų darbo grafikas ir darbo drausmė yra nustatyti vidaus darbo reglamentuose, kurių projektą parengia įmonės vadovybė ir priima susitarus su darbo kolektyvu (arba su profesinės sąjungos komitetu, arba su darbininkų taryboje arba visuotiniame darbuotojų susirinkime).

Darbo drausmė įmonėje ir jos užtikrinimo būdai

Už vieną nusižengimą gali būti skirta tik viena nuobauda. Darbo knygelėje įrašas daromas tik apie darbuotojo atleidimą. Į turinį Skatinimo priemonės Skatinimo priemonės, kaip jau minėta, apima materialinius (premijos, pašalpos, vertingos dovanos) ir nematerialinius (garbės raštai, vietos ir valstybės apdovanojimų įteikimas, garbės vardai) veiksmus. Darbuotojų skatinimo tvarką įmonėje nustato vadovybė. Į turinį Darbo drausmės stiprinimas Siekiant nustatyti darbo drausmės įgyvendinimo būklę įmonėje, yra speciali formulė, apskaičiuojanti darbo drausmės koeficientą, nustatant pažeidėjų skaičių iš bendro vidutinio darbuotojų skaičiaus. įmonei ir apskaičiuojant prarasto darbo laiko procentą.

Darbo drausmės stiprinimo metodai

Pirmaujančią vietą užima įtikinėjimo metodas, kaip pagrindinis darbo drausmės stiprinimo būdas, nes tai yra darbuotojo elgesio darbo procese principas, sąmoningumo ir savidrausmės principas. Ugdymo metodas daugiausia naudojamas kaip pagalbinė darbo drausmės užtikrinimo priemonė. Pagrindinis jo tikslas – įskiepyti darbuotojui sąžiningo ir sąžiningo požiūrio į darbą jausmą.

Įtikinimo, auklėjimo ir atlyginimo už sąžiningą darbą metodai gali būti tiek moralinio, tiek materialinio pobūdžio ir taikomi administracijos kartu arba susitarus su įmonės profesinės sąjungos organu. Kiekvieno konkretaus darbo kolektyvo vidaus darbo reglamentą jie tvirtina administracijos ir profesinės sąjungos organo teikimu.

Darbo drausmės teisinis reglamentavimas

Organizacijos vidaus darbo taisyklės - organizacijos vietinis norminis aktas, reglamentuojantis pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą ir kitus federalinius įstatymus darbuotojų priėmimo ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines šalių teises, pareigas ir atsakomybę. darbo sutartis, darbo laikas, poilsio laikas, darbuotojų skatinimo priemonės ir nuobaudos bei kiti darbo santykių reguliavimo organizacijoje klausimai. Darbo drausmės stiprinimas Darbo drausmę organizacijose užtikrina normaliam rezultatyviam darbui būtinų organizacinių ir ekonominių sąlygų sukūrimas, sąmoningas požiūris į darbą, įtikinėjimo, auklėjimo ir skatinimo metodai. Atskiriems nesąžiningiems darbuotojams prireikus taikomos drausminės priemonės.

Teisinės darbo drausmės stiprinimo priemonės

• savo darbo pareigų vykdymas nevisiškai, ne pagal nustatytus kokybės kriterijus;
• įmonės komercinių paslapčių atskleidimas;
• darbo apsaugos taisyklių pažeidimas, dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas ar nelaimingas atsitikimas;
• atsisakymas atlikti mokymus ar medicininę apžiūrą, jei tai būtina kokybiškam ir kvalifikuotam darbo pareigų atlikimui;
• tiesioginis vadovo įsakymų nepaisymas;
• pavaldumo pažeidimas;
• tyčinis nurodymų ir įsakymų reikalavimų nevykdymas.

• priekaištauti;
• komentaras;
• atleidimas iš darbo.

Drausminių nuobaudų skyrimas, nenumatytas federaliniuose įstatymuose, neleidžiamas.

Darbo drausmė, arba darbo drausmė, yra bendras taisyklių ir nuostatų rinkinys, reglamentuojantis darbuotojų elgesį vykdant kolektyvinę veiklą.

Šiame straipsnyje mes jums pasakysime, kokiais būdais ji palaikoma įmonėje ir kokia yra atsakomybė už jos pažeidimą.

Pagrindinės sąvokos

Darbo discipliną galima vertinti vienu iš keturių aspektų:

• Vienas iš darbo teisės principų... Darbo drausmė šiuo atveju suprantama kaip savotiškas valdymo principas, kuris eina per visus darbo standartus.
• Autonominis darbo teisės institutas... Darbo drausmė yra visų tam tikroje organizacijoje egzistuojančių darbo normų bendrumas, kurio pagrindine funkcija laikomas grafiko, darbo dienos normų ir darbinio pobūdžio darbuotojo ir darbdavio santykių nustatymas. Įgyvendinant normatyvą, deramasi dėl atlyginimo ir nuobaudų priemonių.
• Darbo santykių sudedamoji dalis... Šis aspektas yra subjektyvi darbo drausmės savybė ir jam būdingas įvairių darbuotojų elgesio normų kūrimas - tiek kiekvienam asmeniui atskirai, tiek visam darbo kolektyvui. Konkrečių normų nustatymo pagrindas yra šalių pasirašyta darbo sutartis (ar koks nors kitas dokumentas, kuriame nustatytos darbo santykių nustatymo taisyklės).
• Realus darbuotojo elgesys... Tokiu atveju įvertinamas kiekvieno darbuotojo realus elgesys kolektyve. Kitaip tariant, jo darbo sutartyje nustatytų normų ir taisyklių įvykdymo laipsnis.

Yra trys darbo drausmės lygiai:

• aukštas (kai praktiškai visų būtinų reglamentų griežtai laikosi absoliutus darbuotojų skaičius);
• vidutinė (kai tenkinami darbo standartai, tačiau dalis komandos gali sau leisti tam tikrus nukrypimus);
• žemas (kai dauguma darbuotojų nesilaiko drausmės, leidžia daugkartinius pažeidimus ir nukrypimus).

Norėdami gauti daugiau informacijos apie šią koncepciją, galite pasisemti iš šio vaizdo įrašo:

Prasmė, tikslai ir uždaviniai

Darbo drausmė yra būtina normaliam bet kokio lygio įmonių ir organizacijų funkcionavimui. Tinkama ir produktyvi darbo aplinka komandoje įmanoma tik laikantis jos standartų.

Visi su disciplina susiję punktai yra aiškiai išdėstyti, kuriuos plėtoja bet kurios organizacijos ar įmonės vadovybė.

• kiekvieno atskiro darbuotojo komandoje ir visos komandos efektyvumo lygio didinimas;
• darbo našumo kokybės charakteristikų gerinimas;
• protingo darbo dienos laiko panaudojimo užtikrinimas;
• patogių ir saugių darbo sąlygų palaikymas kiekvienam įmonės darbuotojui;
• darbo apsaugos ir sveikatos skatinimas.

Jo pagrindinė užduotis yra pasiekti aukščiausią darbo jėgos lygį ir iki minimumo sumažinti visų rūšių incidentus gamyboje.

Jos teikimo būdai

Apskritai darbo drausmė palaikoma sukuriant specialias sąlygas, skatinančias sąžiningus darbuotojus ir bausti suklydusius.

Yra daugybė priemonių, kurios yra skirtos tik drausmei palaikyti:

• glaudžių ir efektyvių darbo kolektyvų formavimas;
• aiškių taisyklių, tiek bendro pobūdžio, tiek kiekvieno darbuotojo atžvilgiu, sąrašo sudarymas;
• vadovaujančias pareigas organizacijoje užimančių asmenų organizacinių gebėjimų lygio didinimas.

Pagal galiojančius mūsų šalies teisės aktus, yra tik du būdai užtikrinti tinkamą darbo drausmės lygį: paskatinimai arba įvairūs priedai ir nuobaudos ar baudos.

• Skatinimas yra viešas vadovybės pripažinimas už bet kokius konkretaus darbuotojo nuopelnus ir jo atlygį. Dažniausiai paskatos yra materialaus pobūdžio, nes pinigai arba pelnas yra vienas pagrindinių gamybos proceso variklių.
• Piniginės premijos už sėkmingai atliktus darbus įteikiami įvairūs apdovanojimai.
• Kai kuriais atvejais jis gali būti taikomas moralinė paskata skirtas darbo drausmei gerinti. Šie metodai apima visų rūšių pažymėjimus, padėkas ar garbės vardų suteikimą, pavyzdžiui, „mėnesio darbuotojas“.

Dažniausiai paskatinimas būna individualus, tačiau kai kuriais atvejais atlygis laukia ištisos komandos ar žmonių grupės.

Premijų išdavimo taisykles ir jų dydį reglamentuoja pats darbdavys. Pagrindinė taisyklė – apdovanojimas turi paskatinti darbuotoją tolesnei veiklai ir darbo normų laikymuisi, o tai reiškia, kad jis turi atitikti pasižymėjusio asmens interesus.

Premija gali būti naudojama ne tik kaip tiesioginė išmoka grynaisiais, bet ir išduodama kaip apmokėjimas už darbuotojo mokymą bet kokiuose kvalifikacijos kėlimo kursuose arba mėnesinio atlyginimo padidinimą, augant asmens įgūdžiams.

Sąžiningam darbuotojui taip pat gali būti skiriamos papildomos išmokos – kelionė į sanatoriją arba papildomos poilsio dienos prie atostogų laikotarpio.

Kitas būdas paskatinti darbuotoją – paskirti jį į garbės tarybą, esančią tiesiogiai organizacijoje. Paprastai ant tokios lentos dedama pasižymėjusio žmogaus nuotrauka ir pora eilučių, skelbiančių jo pasiekimus.

Be to, individualios įmonės gali taikyti kai kuriuos savo personalo skatinimo metodus. O tie asmenys, kurie turi ypač svarbių paslaugų tiek organizacijai, tiek valstybei, netgi gali būti nominuoti įvairiems valstybės apdovanojimams ir premijoms.

Atsakomybė už jos pažeidimą

Situacijų, kurios gali būti priskirtos darbo drausmės pažeidimams, yra daug. Tarp jų:

• darbo apsaugos taisyklių pažeidimas;
• nevykdymas;
• reguliarus vėlavimas ir ankstyvas išvykimas darbo dienos pabaigoje;
• įmonės ar įmonės turto pasisavinimas ar vagystė;
• valdžios institucijų reikalavimų nesilaikymas;
• nuolatinis pareigų aprašymų nesilaikymas.

Darbuotojo, pažeidusio darbo taisykles, baudimas vykdomas drausmine nuobauda, ​​panaudojant įvairias priemones. Šių nuobaudų pagrindas yra drausminio nusižengimo faktas. Šis terminas slepia bet kokį darbo drausmės normų pažeidimą, taip pat netinkamą profesinių pareigų vykdymo lygį.

Bausmė taip pat gali būti tiek materialinė, tiek moralinė. Viskas priklauso nuo nusikaltimo sunkumo ir vadovaujančių asmenų sprendimo, tačiau bausmės laipsnis turėtų sutapti su taisyklėmis, nustatytomis konkrečiame teisės akte.

• Baudos neturėtų pažeisti kiekvieno darbuotojo turimų teisių, o savo prasme sutapti su įstatymo aiškinimu, kuriame taip pat numatytos priemonės apsaugoti darbuotoją nuo pernelyg didelių ar nepriimtinų nuobaudų.
• Nematerialūs poveikio metodai apima papeikimas, papeikimas, griežtas papeikimas, taip pat atleidimas iš darbo... Šias sankcijas skiria įmonėje vadovaujančias pareigas einantis asmuo arba vienas iš jo pavaduotojų.

Viena pastaba darbuotojui niekaip nekenkia, tačiau kelios pastabos iš eilės gali virsti papeikimu. Pareiškus papeikimą ir griežtą papeikimą, dėl šio fakto išduodamas įsakymas, tačiau įrašas darbo knygelėje nedaromas. Užsakymas įdėtas į darbuotojo asmens bylą. Atleidus iš darbo, įrašas apie tai įrašomas į darbo apskaitą. Be to, dauguma organizacijų turi specialų žurnalą, kuriame fiksuojami drausminio nusižengimo fakto įrašai.

Skiriant bausmę turi būti atsižvelgiama į daugybę papildomų veiksnių, tokių kaip nusižengimo aplinkybės, bendras darbuotojo elgesys, jo pasiekimai ar nuopelnai praeityje ir kitos atsakomybę lengvinančios aplinkybės, taip pat į pažeidimo sunkumą ir buvimą. apie galimus padarinius.

Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbuotojas privalo surašyti aiškinamąjį raštą, kuriame turi būti nurodyti visi padaryto nusižengimo momentai.

Po to surašomas nusikalstamos veikos aktas, pateikiamas svarstyti bausmės klausimas. Svarbu žinoti, kad paaiškinimo atsisakymas neatleidžia asmens nuo galimos nuobaudos.

Už bet kokį nusikaltimą, kad ir kokio sunkumo jis būtų, galite skirti tik viena bauda, ir nuobauda turi būti skirta per vieną mėnesį nuo nusižengimo padarymo dienos(atostogos ar nedarbingumo atostogos neįskaitomos). Nutarimas skirti vieną ar kitą drausminę nuobaudą baudžiamam asmeniui išduodamas asmeniniu parašu.

Bausmė gali būti materialinio pobūdžio tik tuo atveju, jei įrodytas materialinės žalos padarymo įmonei ar jos turtui faktas.

Visi su darbuotojo atsakomybe susiję punktai turi būti aiškiai išdėstyti darbo sutartyje, kuri pasirašoma kreipiantis dėl darbo. Yra grupinė ir individuali materialinė atsakomybė.

Įmonės vadovybės sprendimu bet kokia nuobauda gali būti panaikinta. Tačiau tai turi būti padaryta per vienerius metus nuo jo įvedimo. Jei po šio laiko darbuotojas nepadarė pakartotinių pažeidimų, laikoma, kad jis neturi drausmės pažeidimo.

Drausmė yra efektyvaus darbo norma. Kodėl žmogui reikia laikytis drausmės reikalavimų? Nesilaikant pažeidžiami darbo proceso organizavimo laike ir erdvėje principai. Tai veda į chaosą ir sumaištį. Pati veikla ir jos veiksmingumas kelia abejonių, nes iš jų atimama proceso kryptis.

Drausmė yra tvarka

Bet kuriame versle tvarka yra būtina. Ypač kalbant apie darbo proceso organizavimą. Įvairių nuosavybės formų įmonės – valstybinės, savivaldybių, komercinės, labdaros – būtinai parengia vidaus taisyklių reglamentą, kuriame suformuluoti darbo drausmės reikalavimai organizacijoje ir apibrėžiama atsakomybė už jų pažeidimą.

Norint pasiekti rezultatą, žmogus turi būti apdovanotas suvokimu, kad reikia laikytis taisyklių. Jau pradinėje mokykloje vaikai mokomi elementarių elgesio normų. Kiekvieno dalyko disciplinos įsisavinimo rezultatams keliami reikalavimai moko mokinį išgirsti taisykles ir jomis vadovautis atlikti iškeltą ugdymo užduotį.

Švietimas kaip būdas mokyti tvarkos

Ugdymas prasideda nuo supažindinimo su reikalavimais konkrečiam žmogui. Darželyje – kasdienybė. Mokykla yra ugdymo procesas. Suaugus – per Jei praleisite vieną iš etapų, galite sutrikdyti bendrą žmogaus socializacijos tvarką.

Pirmoji drausmės patirtis – paklusnumas vyresniesiems, kiekvieno dalyko vietos žinojimas, kasdienės rutinos laikymasis, gebėjimas išgirsti reikalavimus ir vykdyti užduotis. Kaip visi šie veiksmai primena darbo taisykles suaugusiųjų komandoje! Todėl tiesa labai paprasta – vaikystėje neįskiepijus tvarkos įgūdžio, brandesniame amžiuje sunku išlaikyti discipliną ir priimti šias taisykles.

Darbo drausmės laikymasis mokykloje reiškia mokiniams keliamų formų, išvaizdos, elgesio klasėje ir po pamokų, namų darbų reikalavimų įvykdymą.

Mokyklinio ugdymo sistema apima akademinės disciplinos ugdymo reikalavimus. Atitikdamas šiuos reikalavimus – žinių apimtį ir kokybę, pagrįstą kurso įsisavinimo rezultatais, studentas gauna pažymėjimą, patvirtinantį absolvento intelektinio lygio atitikimą išsilavinimo standartams.

Kodėl žmogui reikia laikytis drausmės reikalavimų?

Esant elgesio ir veiklos tvarkai, reglamentuojamai teisės aktų normų ar vietinių vidaus dokumentų, pasiekiami šie rezultatai:

• Reikalavimų ir kontrolės kriterijų aiškumas visiems proceso dalyviams.
• Suprasti drausmės reikalavimų nesilaikymo pasekmes.
• Efektyvumas.
• Produkto kokybė.
• Bendruomenės vidinių ryšių stiprinimas remiantis dalyvių teisių ir pareigų pasiskirstymu.

Kaip drausmė organizuojama komandoje?

Darbo organizavimui išduodamas Įsakymas dėl vidaus darbo grafiko nuostatų patvirtinimo. Jame apibrėžiamas darbo ir poilsio režimas įmonėje, saugos priemonių laikymosi sąlygos, privalomi darbo standartai.

Jeigu produkcija priskiriama pavojingai arba gali susidaryti rizikingų situacijų, darbuotojo pareiga laikytis darbo drausmės yra oficialus reikalavimas, jam priskiriamas darbo metu.

Darbuotojas turi būti supažindintas su vidaus taisyklėmis, kai kreipiasi dėl darbo asmeniniu parašu. Jie būtini vykdymui ir privalo būti privalomi kiekvienam darbuotojui. Jei taisyklės nebus tikrinamos, tai gali sukelti ne tik bendrą aplaidumą, bet ir visiškai sunaikinti organizaciją iš vidaus. Drausmės trūkumas yra tikras prastos valdymo aplinkos požymis.

Pažeidus Vidaus nuostatus, darbuotojui taikomos administracinės, drausminės nuobaudos priemonės, pakartotinai pažeidus, jis gali būti atleistas iš darbo.

Kokios nuostatos yra namų taisyklėse?

Vidaus taisyklės yra vidinis vietinis norminis dokumentas, apibrėžiantis įmonės darbo reglamentą.

• Pagrindinės nuostatos. Ji informuoja apie dokumento rengimo tikslą ir jo adresatą (kam buvo parengtos Taisyklės).
• Darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarka. Nurodomi darbuotojų priėmimo ir atleidimo kriterijai.
• Darbo ir poilsio režimas. Nustatoma darbo pradžia ir pabaiga, technologinės pertraukos, pamainų organizavimo tvarka ir kiti darbo standartai.
• Įmonės darbuotojų ir darbdavio teisės ir pareigos.
• Premijų ir atlygių už darbo rezultatus sistema.

Be vidaus tvarkos taisyklių, galioja ir kitos darbo sutartys bei techniniai įsipareigojimai. Apskritai jie organizuoja darbo tvarką organizacijoje, padeda stiprinti drausmę įmonėje.

Kokios yra darbo drausmės nesilaikymo pasekmės?

Aišku, kad bet kokia disciplina yra žmogaus būdas. Todėl svarbu, kad žmogus taisykles suprastų ir priimtų ne kaip išorinį spaudimą, o kaip sąmoningą vidinį tvarkos poreikį.

Jei vidaus taisyklių nesilaikoma iki galo arba jų nepaisoma, pažeidėjui taikomos drausminės nuobaudos, numatytos 2006 m. birželio 30 d. federaliniame įstatyme Nr. 90-FZ:

• komentuoti.
• Priekaištas.
• Atleidimas iš darbo.

Prieš taikant darbuotojo drausminę nuobaudą, būtina pasiaiškinti. Nepateikus per dvi dienas, surašomas aktas. Darbuotojo atsisakymas pasiaiškinti neužkerta kelio skirti drausminę nuobaudą. Laikotarpis nuo nusižengimo momento iki surinkimo momento neturi viršyti dviejų mėnesių.

Drausmės vykdymo kontrolė

Tam tikroms rūšims taikomi specialūs darbo drausmės reikalavimai.

Pavyzdžiui, finansų kontrolės organizavimas įmonėje yra svarbus finansinės drausmės elementas – nustatytos lėšų formavimo, paskirstymo ir naudojimo tvarkos laikymasis.

Visų pirma, tikrinant, kaip laikomasi kasos drausmės, reikia įgyvendinti pinigų srautų apskaitos procedūrų įmonėje ir laiku atspindėti šį procesą apskaitos dokumentuose.

Atitikties patikrinimas yra privalomas finansiškai atsakingam įmonės asmeniui – kasininkui ar kitam asmeniui, kuriam pavesta dirbti kasoje. Kontrolės funkcija yra viena iš pagrindinių funkcijų organizacijos valdymo sistemoje.

Drausmės atsakomybės ribos

Atsakomybė už disciplinos palaikymą gali apimti ne tik įmonės mastą. Vidiniuose organizacijos dokumentuose dažnai yra numatyta komercinių paslapčių neatskleidimo taisyklė, kuri galioja tam tikrą laiką išėjus iš organizacijos. Darbuotojo pareiga laikytis darbo drausmės neatskleisti paslapčių išlieka visą sutartyje numatytą laikotarpį. Už šios nuostatos pažeidimą pagal galiojančius teisės aktus baudžiama teisme.

Kokybė ir disciplina

Užsakymas užtikrina kokybę visose veiklos srityse. Tam labai svarbu kiekviename technologinio proceso etape laikytis gamybos taisyklių. Tik tada gaminys atitiks reikiamus standartus. Technologinės drausmės laikymosi kontrolė yra gamybinės aikštelės ar specialiosios tarnybos meistro kompetencija. Pareigybės aprašyme nustatyta šios kontrolės tvarka ir atitinkamos techninio proceso dalyvių teisės ir pareigos.

Technologinės drausmės laikymosi kontrolė taip pat svarbi darbuotojų saugai. Nes būtent pažeidimai šiame etape yra kupini rimtų nelaimingų atsitikimų ir kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai. Darbo drausmė kaip saugos forma yra ypač svarbi sudėtingų pramonės šakų įmonėse. Karinės pramonės įmonėse, turinčiose aukštųjų technologijų gamybos linijas, neįmanomas net menkiausias technologijos etapų pažeidimas.

Bendravimo drausmė ir jos reikalavimai numato griežtą jos teikimo ir priemonių įgyvendinimą Rusijos Federacijos karinio saugumo sistemoje. Tai taip pat tam tikras techninis procesas, turintis didžiulę reikšmę šalies gynybiniam pajėgumui palaikyti tinkamo lygio.

Išorinė ir vidinė tvarka

Iš išorės nustatytos taisyklės ne visada atsižvelgia į konkretaus žmogaus interesus, dažnai riboja jo laisvę kitų žmonių labui. Reikia mokėti derėtis, o jei žmogus nesutinka su šia tvarka, jam patartina atsisakyti dalyvauti darbinėje veikloje.

Drausmė yra natūrali visuomenės norma. Įprotis laikytis nustatytos tvarkos leidžia žmogui organiškai įsilieti į bet kokį darbo procesą. Ir ne tik, tvarka šeimoje turėtų būti pirmasis visuomenės nario ugdymo etapas. Skirtingai nei gyvūnų pasaulyje, kur tvarką nustato prigimtiniai gamtos dėsniai, žmonių visuomenėje ji pati nustato elgesio normas.

Užsakymas prasideda nuo paties žmogaus. Jis pirmiausia turėtų būti savo galvoje. Tokiu atveju įprotis laikytis tvarkos ir teikti siūlymus jos tobulėjimui lems bekonfliktišką gyvenimo būdą, todėl žmogui reikia laikytis drausmės reikalavimų.

Savidisciplina kaip asmenybės kultūros elementas

Laikytis nustatytų visuomenės normų kartais yra daug lengviau nei pačiam susitvarkyti savo gyvenimą. O kas pripažįstama kaip taisyklė, jei discipliną lemia tik idėjos apie savo elgesį? Kodėl žmogus turi laikytis disciplinos reikalavimų savo atžvilgiu ir ar to reikia?

Šis procesas yra sudėtingesnis, todėl reikia suprasti šio reiškinio psichologinę prigimtį. Saviorganizacija ir asmeninių interesų pajungimas vienam tikslui kryptingam žmogui yra natūralus procesas. Tokiu atveju jį dominantis subjektas pats parengia jo sekimo taisykles.

Jei savidisciplina turi grynai formalią priežastį, pavyzdžiui, duoklę madai, arba tikslas pripažįstamas formaliai, bet iš tikrųjų neatitinka žmogaus dvasios, tai bus ne tik nesėkminga, bet ir pavojingas procesas jos saviugdos subjekto psichikai.

Laisvė ir disciplina: kaip išryškinti akcentus?

Drausmė visada reiškia griežtos tvarkos laikymąsi. Jeigu šio įsakymo normos žmogui svetimos, tačiau dėl įvairių priežasčių jis privalo jų laikytis, prie ko tai gali privesti?

Vienintelis būdas suderinti šiuos dalykus yra suvokti, kad reikia laikytis išorinių iš anksto nustatytų taisyklių. Pavyzdžiui, jei studijuojantis asmuo privalo įvykdyti jam neįdomios akademinės disciplinos įsisavinimo reikalavimus, tai praktiškai nereikalinga?

Galite kreiptis į šiuos reikalavimus formaliai ir įvykdyti, pavyzdžiui, norėdami gauti sertifikatą. Tai bus mažiau laiko ir energijos reikalaujantis renginys, nei įrodyti visam pasauliui, kad jo studijuoti netikslinga.

Drausmė yra sąmoningas poreikis, kurį reikia priimti kaip asmeninį poreikį.

Kiekviena įmonė, organizacija ar įstaiga turi turėti specifines elgesio taisykles ir normas. Jie padeda palaikyti reikalingą tvarką įmonėje ir užtikrina aukštą personalo efektyvumą.

Šiame straipsnyje bus aptarta, kaip elgtis tokiose situacijose. Jame bus pasakyta, kokių prevencinių priemonių galima imtis ir ką reikia daryti kam nors pažeidus

iš darbuotojų Jūsų nustatytų vidaus darbo taisyklių.

Perskaitę šią brošiūrą žinosite, kaip tinkamai sudaryti savotišką personalo drausmės kodeksą. Drausmės kodeksas taip pat gali būti vadinamas skirtingai: pavyzdžiui, įstatais ar drausmės nuostatais.

Pirmiausia išsiaiškinkime, ką reiškia „drausmės kodeksas“.

2. Įmonės drausmės kodeksas

Jūsų darbuotojai tikrai turėtų gerai žinoti:

saugumo taisyklės;

elgesio taisyklės jūsų darbo vietoje;

savo darbo standartus;

pagrindinės įmonės taisyklės,

taip pat nemažai kitų su įmonės veikla susijusių klausimų.

Be to, darbuotojai turėtų būti susipažinę su jūsų parengto drausmės pareiškimo reikalavimais.

Jūs privalote nedelsiant supažindinti savo darbuotojus su vidaus darbo taisyklėmis, o darbuotojai, savo ruožtu, privalo griežtai ir griežtai jų laikytis savo darbo metu.

Apie pagrindinius drausmės kodekso reikalavimus savo darbuotojus galite informuoti įtraukdami pagrindines jo nuostatas į darbo sutarties tekstą.

Tai būtina dėl kelių priežasčių. Kiekvienas darbuotojas turi nedelsdamas suprasti:

Imsitės ryžtingų žingsnių darbo drausmei palaikyti;

turėsite prisiimti atsakomybę už bet kokį nusižengimą;

bausmės dydis priklausys nuo padaryto nusikaltimo sunkumo;

nesutinkant su drausmine nuobauda, ​​Jūsų sprendimas gali būti skundžiamas įstatymų nustatyta tvarka.

Šiuo tikslu turite paaiškinti savo darbuotojams:

kokiais atvejais bus taikoma drausminė nuobauda;

kaip jis bus taikomas;

kokių rūšių nuobaudas galite taikyti;

kokiomis sąlygomis drausminė nuobauda gali būti panaikinta.

Reikėtų nepamiršti, kad savo darbuotojus galite ne tik nubausti už nusižengimus ir darbo drausmės pažeidimus, bet ir apdovanoti už pavyzdingą darbo pareigų atlikimą, padidėjusį produktyvumą ir kitus pasiekimus darbe.

Tu gali:

pareikšti dėkingumą;

išleisti prizą;

apdovanoti vertinga dovana, garbės raštu;

pateikti profesijos geriausio titulą.

Be to, tiems darbuotojams, kurie sėkmingai ir sąžiningai atlieka savo darbo pareigas, gali būti numatytos papildomos lengvatos: iš dalies ar visiškai apmokėti vaučerius į sanatorijas ir poilsio namus, padėti sprendžiant būsto problemas ir kt.

Kaip rodo praktika, daugumai verslininkų vis dar tenka susidurti su įvairiais savo darbuotojų nusižengimais. Todėl dabar pažiūrėkime, kas yra darbo drausmės pažeidimai.

3. Darbo drausmės pažeidimai

Koks nusižengimas yra drausminamas?

Visų galimų darbo drausmės pažeidimo atvejų išvardinti beveik neįmanoma. Nepaisant to, tam tikra prasme galite nukreipti savo darbuotojus, kokios bausmės gali būti už vieną ar kitą nusižengimą. Visų pirma galima nustatyti nusikaltimo sunkumą.

Įvairių rūšių darbo drausmės pažeidimai paprastai skirstomi

suskirstyti į dvi grupes: smulkius nusižengimus ir šiurkščius pažeidimus. Natūralu, kad bausmės dydis priklausys nuo padaryto nusikaltimo sunkumo. Tai bus aptarta toliau.

Nedideli nusižengimai apima, pavyzdžiui:

vėlavimas į darbą;

neatvykimas į darbą;

prastai atlikta aptarnavimo užduotis.

Rimti darbo drausmės pažeidimai apima aukščiau aptartus sistemingus pasikartojančius nusižengimus, taip pat:

tyčinis turto sugadinimas;

atsisakymas vykdyti valdžios institucijų reikalavimus;

darbuotojų asmeninių daiktų vagystės ir turto vagystės

įmonės;

įmonės vadovybės apgaulė.

Tai tik dalis galimo netinkamo personalo elgesio.

Sudarykite savo galimų darbo drausmės pažeidimų sąrašą.

Šalia kiekvieno pažeidimo tipo nurodykite jo sunkumo laipsnį.

Ar turite vidaus darbo taisykles ir drausmės kodeksus?

Ar jie minimi darbo sutarties tekste?

Ar jūsų vidaus darbo taisyklės yra prieinamos kiekvienam darbuotojui?

Kaip visapusiškai jūsų vidiniai darbo reglamentai atspindi visus įmonės verslo aspektus?

Ar jie kalba apie galimas drausmines priemones?

Ar pakankamai aiškiai apibrėžėte, kurie pažeidimai yra nedideli, o kurie rimti?

Jei turite pagalbininkų, ar jie gerai žino, ko iš jų reikalaujama?

Ar jūsų darbuotojai žino, kokios drausminės priemonės egzistuoja ir kokios

Jų taikymo tvarka?

Ar pagalvojote apie oralinio vartojimo tvarką

Pastabos ir papeikimai?

Kas dar galėtų stebėti, kaip laikomasi darbo

Disciplinos jūsų įmonėje?

Ar ketinate kai kuriuos klausimus dėl darbo drausmės pažeidimų perduoti darbuotojams atstovaujančiai institucijai?

Ar jūsų drausmės pareiškimas numato

Atvejai, kai darbuotojai nedelsiant atleidžiami iš darbo dėl tam tikrų rūšių nusižengimų?

Ar jūsų darbuotojai pakankamai gerai žino, kaip jie turėtų elgtis darbo vietoje?

Pastaba

Jūs galite nedelsdami atleisti savo kaltą darbuotoją, pavyzdžiui, patyrus šiurkštų darbo drausmės pažeidimą arba atlikus veiksmus, kurie kelia didelį pavojų įmonės verslui.

Tokiais atvejais būtina reikalauti raštiško nusižengusio darbuotojo paaiškinimo ir (arba) pasitelkti liudytojus.

12. Rezultatai

Verslininkui tereikia turėti konkrečias taisykles, vidinius darbo reglamentus ir drausmės reglamentus, kurių pagalba įmonėje būtų galima palaikyti darbo drausmę, užtikrinančią koordinuotą, efektyvų visų darbuotojų darbą.

Kiekvienas darbuotojas turi aiškiai žinoti, kaip elgtis savo darbo vietoje.

Buitinės taisyklės ir drausmė padės jūsų darbuotojams išlaikyti tinkamą darbo stilių.

Jūsų darbuotojai turėtų žinoti, kad yra tokios taisyklės ir nuostatai, kuriais remiantis Jūs vertinsite visus personalo padarytus nusižengimus ir darbo drausmės pažeidimus.

Drausmės pareiškimas padės nustatyti elgesio normas ir pagerinti personalo veiklos kokybę.

Ypač svarbu turėti vidaus darbo taisykles ir drausmės nuostatas, susijusias su darbuotojų atleidimo iš darbo pagrindimu, kai kalbama apie teismą.

Jei jūsų atleistas darbuotojas ketina skųsti jūsų sprendimą, didelę reikšmę turės šio darbuotojo atleidimo motyvai ir tvarka.

Jei priverstumėte savo darbuotojus laikytis drausmės kodekso, jums bus daug lengviau valdyti savo verslą. Juk darbo drausmė yra raktas į aukšto našumo darbą.