Visose išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse yra darbo užmokesčio diferenciacija. Tas pats darbas vienoje veiklos srityse gali būti atlyginami įvairiais būdais, o mokėjimo suma priklauso nuo daugelio veiksnių. Darbo užmokesčio lygį tiesiogiai paveikia įmonės dydis ir vieta, kurią ji užima rinkoje, personalo, valdymo stiliaus ir vis dar dešimtys parametrų skaičius. Atlyginimų lygį tiesiogiai veikia konkurencijos pramonėje, kvalifikuotų specialistų darbo rinkos poreikį. Kas paaiškina darbo užmokesčio diferencijavimą pirmiausia? Kas priklauso nuo pajamų diferencijavimo?

Kodėl atsiranda mokėjimo skirtumai

Pagal šiuolaikines personalo valdymo teorijas, darbo užmokesčio diferenciacija yra sąmoningas diegimas atlyginimo už darbą skirtingais lygiais, atsižvelgiant į konkrečius veiksnius. Tai reiškia nelygybę mokėjimo, kuris atsiranda vienoje įmonėje, ir skirtingose \u200b\u200borganizacijose vienos pramonės. Diferencijavimas kilo kaip darbo našumo vertinimo mechanizmas, jis nustatomas pagal darbo efektyvumą.

Mokėjimo lygio susidarymą lemia keletas parametrų:

• Darbuotojų kvalifikacija. Aukštos kvalifikacijos specialisto darbas mokamas didesnis nei jo kolegų darbas, turintis tik antrinį profesinį mokymą.
• Atlikto darbo skaičius ir kokybė. Įvairūs darbuotojai atskleidžia veikimą, motyvacijos lygį, dėmesingumą ir kitas savybes, turinčias įtakos užimtumo proceso veiksmingumui.
• Atsakomybės už atliktą darbą laipsnis. Vadovavimo darbuotojai visais lygmenimis gauna daugiau paprastų darbuotojų, nes jis yra atsakingas už darbo rezultatus.
• Darbo sąlygos. Pavyzdžiui, dėl panašaus darbo, atlikto griežtomis klimato sąlygomis, darbuotojai gauna daugiau.

Be to, atlyginimų diferenciacija gali būti teritorinė, pramonė, ji daro įtaką bendrą profesijos paklausą ir gyvenimo lygį regione, taip pat paklausos ir pasiūlos santykis darbo rinkoje.

Diferencija TK RF

Rusijos darbo kodekse taip pat pateikiama mokėjimo diferenciacijos sąvoka, tačiau teisėtai ji taikoma tik tarifų sistemoms mokėjimui. Ji apima tarifų tarifus, darbo užmokestį ir koeficientus, turinčius įtakos atlyginimo kaupimui. Diferencijavimas riboja įvairių kategorijų darbuotojų atlyginimą, tai leidžia darbdaviui ir darbuotojui pasiekti susitarimą, išduodant darbo sutartį.

Diferenciacija turi atitikti keletą privalomų reikalavimų:

• Objektyvumas. Darbo užmokesčio skirtumai turėtų būti paaiškinti objektyviais darbo sąnaudų įvertinimo kriterijais.
• Švarumas darbuotojams ir darbdaviams. Aiškūs kriterijai užkirsti kelią konfliktų situacijoms ir darbo ginčams.
• Kontrolės skaidrumas. Darbo inspekcijos atstovai gali patikrinti atlyginimo kaupimo teisingumą pagal objektyvius darbuotojų duomenis.
• Darbuotojo socialinė apsauga. TC nustatyta diferenciacija vengia darbuotojo darbo užmokesčio ir jo interesų pažeidimo.

Padėtis darbo rinkoje nuolat keičiasi, tačiau darbuotojų darbo užmokesčio skirtumai visada bus, nes jie yra susiję su objektyviais įvertinimo kriterijais. Tačiau darbo užmokesčio diferenciacija turėtų būti teisinga, todėl atlyginimai ir tarifų tarifai apskaičiuojami dėl dešimčių kriterijų. Jei darbuotojas nepatenkina atlyginimų lygiu, jis gali pabandyti pakeisti bendradarbiavimo su darbdaviu sąlygas ir įrodyti, kad jo darbas yra vertas daugiau.

Ekonomikoje yra atskirų asmenų, veiklos, šalių ir regionų, kurios paaiškinamos keliomis priežastims, diferencijavimas: \\ t

• 1) darbuotojų heterogeniškumas (skirtumai grindų ir rasės, amžiaus ir patirties, gebėjimų ir kvalifikacijos, požiūris į darbą ir riziką).
• 2) darbo skirtumai.
• 3) Nepakankama konkurencija darbo rinkose.

Darbuotojų heterogeniškumas. Darbo užmokesčio skirtumai ant grindų ir lenktynių atsispindi mažesniuose moterų ir spalvotųjų gyvūnų darbo užmokesčiuose. Kai paaiškina savo mažesnį našumą, kiti - šios kategorijos diskriminacija darbo rinkoje. Darbuotojų darbo užmokestis priklauso nuo jų amžiaus. Fiziniame darbo darbuotojuose darbo užmokestis yra didžiausias per 30-40 metų, kai švenčiama didžiausia fizinė veikla. Psichikos darbuotojai, darbo užmokestis padidės su amžiumi ir auga iki paties senatvės, atspindintis veiklos augimą dėl darbo patirties kaupimo. Aukštesnių darbuotojų gebėjimai rodo aukštesnį atlyginimų lygį, taip pat didesnę darbuotojo kvalifikaciją, kurią jis gauna švietimo ir mokymo procese.

Didelis darbo užmokestis yra kompensacija už atsisakymą leisti dabartiniam pelnui naudai mokytis. Skirtingi asmenys skirtingais būdais yra atskirti tarp darbo ir laisvo laiko. Kai kurie nori dirbti dviem darbais, o kiti nenori dirbti ir gyventi dėl minimalios socialinės naudos. Todėl kiekvienas turi galimybę nustatyti darbo laiko dydį ir atitinkamai reguliuoti savo pajamų lygį.

Profesijos skiriasi rizikos laipsniu ir atitinkamai skiriasi pajamų atžvilgiu. Kai kurie žmonės nori saugaus darbo ir gauti ribotas pajamas. Kiti nori dirbti su rizika, kad gautų didesnes pajamas. Taigi visi darbuotojai yra ne inhomogeniški jų sudėtyje ir sudaro nekonkurencinių grupių, su tam tikru darbo užmokesčio lygiu. Be to, kiekviena iš šių grupių gali būti viena ar daugiau profesijų, t. Y. Šiuo atveju darbo užmokestis diferencijuojamos pagal darbo tipą, kuris gali atlikti ribotą darbuotojų skaičių. Pavyzdžiui, chirurgas nekonkuruoja su mokytoju, o mokytojas nekonkuruoja su pardavėju.

Taip yra dėl riboto darbuotojų, kurie turi galimybę tapti chirurgais, taip pat tiems, kurie nori ir turi galimybę gauti aukštąjį mokslą, kad, pavyzdžiui, taptų mokytoju, t. Y.. Atsisakyti dabartinių pajamų ateityje. Todėl daugiau galimybių darbuotojų paklausa bus daug didesnė už šių darbuotojų pasiūlymą. Tai gali atsispindėti grafike (1 pav.). Viršutinė diagrama atspindi aukštos kvalifikacijos darbuotojų ar darbuotojų, turinčių unikalių gebėjimų, paklausos ir pasiūlos atspindys. Tokių darbuotojų darbo paklausa yra gana didelė, o suma (darbo pasiūlymas) yra ribotas, todėl didelė darbo užmokestis (pop žvaigždės, verslo, sporto modelio).

Atvirkštinė situacija atsispindi apatinėje diagramoje: prastai kvalifikuoto darbo paklausa yra maža, o darbuotojų skaičius (darbo jėgos pasiūlymas) siūlo tokias darbo paslaugas, todėl tokių darbuotojų darbo užmokesčio norma yra maža (darbas pagalbiniai darbuotojai gamykloje).

1 pav.

Patrauklumo skirtumas. Yra didelis vaidmuo žaisti ne piniginius veiksnius (darbo sąlygas, saugos, profesinių ligų ir tt). Tokiu atveju darbo užmokesčio diferencijavimas kyla dėl tam tikrų rūšių darbo, dėl kurių darbuotojai užsiima ta pačia nekonkurencine grupe su ta pačia kvalifikacija. Pavyzdžiui, mokyklų absolventai gali pasirinkti darbuotojo profesiją arba eiti į darbą statybvietėje. Builder darbo užmokestis bus didesnis už darbuotojo atlyginimą, nes Darbo užmokesčio norma yra nepiniginiai veiksniai pradeda daryti įtaką darbo užmokesčio. Darbuotojo darbas yra patrauklesnis už statytojo darbą, todėl samdyti darbuotojus statybvietėje, būtina mokėti aukštesnį darbo užmokesčio lygį, nei gauna darbuotojus, kad kompensuotų nepatrauklią darbo sąlygas. Tokie darbo užmokesčio skirtumai vadinami suderinamais (kompensaciniais) darbo užmokesčio skirtumu.

Išsamiau apsvarstyti galimybę kompensuoti skirtumus tokio nepiniginio veiksnio pavyzdžiu kaip darbo saugumas. Didesnis darbo saugos lygis atitinka aukštesnį atlygį dėl kitų dalykų, kurie yra lygūs (lygių švietimo, psichikos plėtra, patirtis ir įmonė). Mes jį iliustruosime diagramoje (2 pav.). Mes statome kreives U1 ir U2 "Atlyginimų saugumas". Šių kreivių išgaubimas rodo augimo tempus didinant saugumą. U1 yra Ruslana ir Marinos abejingumo kreivė, kuri kita nei vienodos sąlygos yra lygios toje pačioje kvalifikacijų lygyje. U2 yra Vladislav ir Sofijos abejingumo kreivė, kuri turi didesnį kvalifikacijų lygį nei Ruslanas ir prieplauka. Vladislavas ir Ruslanas norės didesnio darbo užmokesčio lygio dideliu rizikos lygiu, o prieplauka ir Sophia yra mažesnis atlyginimo lygis mažesniu rizikos lygiu. Didesniu kvalifikacijos lygiu Sofijos atlyginimas bus mažesnis už Ruslano, nes Ruslanas yra labai linkęs į riziką, o Sophia mėgsta saugias darbo sąlygas, tačiau Vladislavo atlyginimas turės aukštesnį lygį, nes jis turi didesnę kvalifikaciją.

2 pav.

Sauga reikalauja atitinkamų saugumo išlaidų (pvz., Filtrų valymo oro diegimas). Darbdaviai gali kompensuoti šias išlaidas, išleidžiant savo produktų kainą arba mažina darbuotojų atlyginimą. Padidinant papildomas išlaidas didinant produktų kainas, gamintojai neteks savo pirkėjų. Todėl jie norės sumažinti darbuotojų atlyginimą. Tačiau ne visi darbuotojai sutinka su šiomis sąlygomis, tik kai kurie iš jų yra pasirengę atsisakyti savo saugesnių darbo sąlygų, tačiau turi tokį patį atlyginimą. Optimalus saugumo lygis bus nustatytas lyginant šių veiklos naudą ir išlaidas. Darbdavys, nustatantis mažesnį atlyginimą, bus suinteresuoti didinti darbo saugos lygį tik tuo atveju, jei darbuotojai įvertins jį didesnę už jų išlaidas (darbo užmokesčio mažinimas).

Nepakankama konkurencija darbo rinkose. Nukrypimai nuo konkurencijos sąlygų įvairiais mobilumo apribojimais padeda paaiškinti darbo užmokesčio skirtumus tų pačių darbų. Geografinis darbuotojų judumas yra pakankamai ribotas. Taip yra dėl to, kad nenoras keisti savo gyvenimą, įpročius, baimę nuo naujų, tam tikrų garantijų praradimo (patirtis, pensijų teisės). Instituciniai judumo apribojimai yra darbuotojų samdymo apribojimai be profesinių sąjungų bilieto ar mokslininko. Sociologinis mobilumo riba pasireiškia mažesniu darbo užmokesčiu užsienio piliečiams nei šios šalies piliečiams. Visi šie veiksniai turi įtakos darbo užmokesčio skirtumai tame pačiame darbe įvairiose šalies dalyse.

Darbo užmokesčio diferenciacija šalims ir regionams nustatoma pagal darbo našumo skirtumus dėl technologijų skirtumų, gamybos veiksnių nuostatos, gyventojų ugdymo lygis ir mokslo ir technologijų plėtros lygis.

Išvada

Taigi, atlyginimas yra darbo užmokestis, priklausomai nuo darbuotojo, sudėtingumo, kiekio, kokybės ir darbo sąlygų kvalifikacijų, taip pat kompensacinių mokėjimų. Darbuotojo darbas yra pagrįstas jos ekonomine kategorija. Dėl šiuolaikinių ekonominių kategorijų pažvelgti į darbo užmokestį dėl darbo kainos. Atsižvelgiant į svarbią socialinę darbo užmokesčio reikšmę, jos įtaka socialiniams procesams, būtina kalbėti apie darbo užmokestį kaip socialinę ir ekonominę kategoriją. Socialinės ir ekonominės kategorijos "atlyginimo" teisinis aspektas atspindi kompensuojamą darbo santykių pobūdį.

Skirtingai nuo ekonomistų, advokatai veikia dėl darbo užmokesčio sąvokos siaurą žodį, turint omenyje darbo funkcijos vykdymą, t.y. Dirbti darbo sutartyje. Teisė daugiausia kreipiasi į oficialią atlyginimų pusę, nepažeidžiant jos socialinės ir ekonominės esmės; Teisė mano, kad atlyginimas yra darbo santykių elementas. Literatūroje yra dviejų būdų supratimas apie darbo užmokesčio struktūrą. Kai kurie yra atlyginimas siaurai: pagrindinės ir papildomos dalys. Kiti mano, kad laivai taip pat turėtų būti priskirti papildomiems (netiesioginiams) mokėjimams, kurie tam tikru mastu padeda skatinti darbuotojų darbą, pagerinti gerovę. Atrodo, kad griežtai požiūris į šį klausimą supratimą, pirmasis požiūris turėtų būti laikomas teisingiau. Ši pozicija yra dėl tokios kategorijos turinio kaip darbo užmokestis (garantuojamas dėl tam tikros sistemos).

Laikydamiesi esamų sistemų ir darbo užmokesčio formas, verta paminėti daug gerų šalių ir aiškių privalumų. Tačiau už visiškesnį asmeninių ir socialinių poreikių pasitenkinimą, sprendžiant gamybos efektyvumo didinimo problemą, produktų konkurencingumą, įmonės darbuotojai turi būti įtraukti į tokias sąlygas, kurios paskatins jas didinti didelio našumo metodus, pagerinti naudojimąsi Gamybos ištekliai. Dėl šios priežasties reikšmingų paskatų mechanizmas patartina remtis moksliškai pagrįstus kriterijus, vertinant įmonės veiklą, struktūrinius padalinius. Mes kalbame apie būtinybę naudoti rodiklius, atspindinčius galutinį kiekvieno komandos nario darbo ekonominį rezultatą. Šiuo metu yra situacija darbo užmokesčio srityje, kuriai buvo nustatytas visiškas anksčiau paskelbtų principų neatitikimas su realia tikrove. Jų medžiaga gerovė yra ne tik su gamybos, komunalinių produktų efektyvumu, bet net ir su pagamintų produktų kiekiu. Todėl pirmasis žingsnis gerinant darbo užmokestį turėtų būti mechanizmo pokyčiai, skirti formuoti savo darbo mokėjimą įmonėje.

Artimiausi valstybės politikos tikslai atlyginimų srityje yra šie:

• · Reformos atlyginimas;
• · Minimalaus atlyginimo dydžio gerinimas iki minimumo pragyvenimo sumos;
• · Mokesčių politikos pakeitimas - mokesčių sumažinimas iš prekių gamintojų; · Socialinės partnerystės vaidmens stiprinimas; Patobulinta informacijos paslauga.

Situacijos šalyje analizė su darbo užmokesčiais liudija labai netobulūs savo reguliavimo metodai su abiejų sutartinių mechanizmų ir valstybės (reguliavimo, mokesčių ir biudžeto) metodų pagalba. Rusijos ekonomika turi daug trūkumų, įskaitant Rusiją blogai išvystyta darbo rinka. Neseniai yra reikšmingų skirtumų tarp gyventojų pajamų sumų. Ši tendencija neigiamai veikia žmonių gerovę šalies ekonomikoje, dėl Rusijos Federacijos tarptautinio statuso.

Socialiniai procesai šiuolaikinėje Rusijoje yra sudėtingi ir dažnai prieštaringi. Teigiamos teigiamos tendencijos Stabilizuojant gyventojų gyvenimo lygį, pastebėtas per pastaruosius ketverius metus, dar neleidžiama (po 15 metų reformų), kad būtų pasiektas net pakankamai mažas gyventojų pajamų lygis. Naujos realybės darbo užmokesčio sistema Rusijoje "Atliekant" Atlakto "prie tranzito etapo (pereinamojo laikotarpio) formų, kurios yra silpnai pritaikytos rinkos mechanizmams.

Pagrindinė ekonominių ir socialinių reformų vykdymo sąlyga yra jų sistemiškumas. Daugybė faktų rodo, kad, pavyzdžiui, neįmanoma reformuoti pajamų sistemą ar darbo rinkos reguliavimo sistemą, paliekant "užšaldyta forma", nesukeldami darbo užmokesčio sistemos į civilizuotą protą. Gyventojų pajamų katastrofiškai didelio poliarizacijos (diferenciacijos) sąlygomis, naudojant Vakarų Europos šalių patirtį, formuoti ir įgyvendinti pajamų lyginimo ir perskirstymo mechanizmus, atmesti archajiškus vidutinius metodus vertinant valstybės ir pajamų dinamiką gyventojų skaičius. Vienas iš svarbiausių kliūčių dėl ekonominio atgaivinimo kelio prasidėjo gerai apmokėtų darbo vietų trūkumas. Reikalinga reikšmingai peržiūrėti valstybės ir vietos užimtumo politiką ir pajamų reguliavimą, aiškių darbdavių gairių formavimąsi. Mums reikia valstybės darbo užmokesčio reguliavimo programos, kuri leidžia motyvuoti rusus kūrybingam ir efektyviam darbui. Siekiant sumažinti darbo užmokesčio diferencijavimą, valstybės intervencija turi būti vidutinio sunkumo.

Manau, kad ši padėtis Rusijos darbo rinkoje sukuria nepalankią padėties darbo moralės srityje, tai yra, darbuotojai dažnai praranda susidomėjimą dirbti. Mano nuomone, šis klausimas bus atidarytas ilgą laiką, todėl reikalauja tolesnio tyrimo.

Medicinos paslaugų teikimo įstaigos valdymo sistemos gerinimo mechanizme svarbi vieta priklauso darbo motyvacijai, naujų medžiagų paskatų paieška ir įvedimas darbuotojams, t. Y.. Sąlygų, kurios prisideda prie darbo efektyvumo ir kokybės gerinimo, galimybė objektyviai įvertinti rezultatus remiantis diferencijuotu požiūriu už darbo užmokestį.

Darbuotojų, teikiančių medicinos paslaugas, darbo užmokestis turėtų dėvėti stimuliuojančią gamtą, orientuoja į medicininės priežiūros kokybę, racionalų išteklių naudojimą, profesinių įgūdžių ir užuojautos augimą pacientui atsižvelgti į profesinės veiklos intensyvumą ir sudėtingumą. .

Daugelyje pastaraisiais metais savivaldybės sveikatos institucija (MUZ) "miesto ligoninė №2", Belgorodas naudojo naują, diferencijuotą požiūrį į darbuotojų atlyginimų organizavimą, parengtą tiesioginiu dalyvavimu.

Pagrindinė šio požiūrio idėja yra įvertinti ligoninės personalo darbą, išreikštą per darbo užmokesčio sistemą pagal galutinį rezultatą. Darbo užmokestis nustojo būti pastovi vertė, įgijo aukščiausios kokybės skatinimo funkciją, dalijant du komponentus - pagrindinį darbo užmokestį ("pagrindinį atlyginimą") ir skatinant mokėjimus.

Naujoji darbo užmokesčio sistema grindžiama lėšų perskirstymo mechanizmu nuo "blogiau nei darbo" specialisto "geresnio darbo" specialisto ir siekia užtikrinti medicinos darbuotojų susidomėjimą galutiniais jo darbo rezultatais, taip pat tobulinti medžiagos valdymas, personalo ir finansinių išteklių institucijos.

Darbo užmokesčio mokėjimas į ligoninės darbuotojus atliekamas pagal šią schemą: bazinis atlyginimas už jo poziciją mokama už dabartinį mėnesį, mokėjimas iš stimuliacijos fondo - praėjusį mėnesį, tik po pajamų ir eksploatacinių medžiagų analizės tiek struktūriniai padaliniai ir asmeniškai kiekvienam gydytojui.

Pagrindinis atlyginimas yra sudarytas iš dviejų šaltinių:

Remiantis oficialių atlyginimų ir tarifų, atsižvelgiant į kvalifikacijos kategoriją, mokslo laipsnį, garbės pavadinimą, struktūrinio skyriaus valdymą;

Atsižvelgiant į papildomus mokesčius, savaitgaliais ir šventes, už papildomą darbą ar laikinai nedalyvaujančio darbuotojo pareigų įgyvendinimą (ty faktiškai praleido laiką).

Stimuliavimo fondo pasiskirstymas atliekamas apibendrinant kokybės koeficientus (1 lentelė).

Įvedus šiuos kriterijus, medicininės priežiūros, ekonominio efektyvumo ir sumažinimo išlaidų veiksmingumo rodikliai, kai labiausiai svarbiausia yra paciento gydymo ekonominio efektyvumo rodiklis.

Musų "miesto ligoninės №2 administracija pasilieka teisę, priklausomai nuo pasiekto sėkmės (naujų metodų įvedimas, dėka pacientams ir kitiems), kad pakeistumėte kokybės santykio kaupimo koeficientą.

Esant pagrįstų skundų atveju, gydytojas dėl prastos savo pareigų veikimo netenka mokėjimų už kokybės santykį.

1 lentelė

Medicinos priežiūros darbuotojų kokybės kriterijai Muses "Miesto ligoninės №2 G. Belgorodas pagrindinėms darbuotojų kategorijoms

Kriterijų pavadinimas. \\ T	gydytojai stacionarūs biurai	terapinio profilio ligoninės pertvarų vadovas	ligoninės chirurginio profilio departamento vadovas
1. Medicininės priežiūros kokybė 1.1. Medicininių ir ekonominių standartų laikymasis
2. Darbo disciplinos lygis 2.1. Medicinos dokumentų kokybė
2.2. Vidaus grafiko ir gairių taisyklių laikymasis
3. Ekonominio paciento gydymo efektyvumas 3.1. Ligoninės naudojimo racionalumas, paciento gydymo sudėtingumo laipsnis ir dalyvavimo koeficientas gydant pacientus
4. Ekonominis departamento efektyvumas 4.1. Plano "Koiko-Day" vykdymas
4.2. Vidutinės paciento gydymo trukmės laikymasis
4.3. Veiklos veiklos lygis (65%)
5. Medicininės priežiūros kokybė departamente ir organizaciniuose gebėjimuose 5.1. Pasitenkinimo kokybės medicininė priežiūra
5.2. Struktūrinio vieneto darbo organizavimas

Mokant gydytojų darbo užmokestį, sankcijas už medicinos klaidų nagrinėjimą medicininės priežiūros kokybę sumažinti kokybės koeficiento sumą.

Iš departamentų vadovų darbo vertinimas gamina generalinio gydytojo pavaduotojas dėl chirurginės pagalbos, vyriausiojo gydytojo pavaduotojas medicinos dalis pagal parengtus ir patvirtintus savivaldybės ligoninės Nr 2 kriterijus. Su departamentų vadovų mokėjimo dėl medicinos ir ekonominės kontrolės registro tarnybų mokėjimo už medicinos paslaugas, medicinos ir ekonominės kompetencijos draudimo pretenzijų ir medicininės priežiūros kokybės tyrimas dėl sankcijų suma sumažins kokybės koeficiento kiekį atskyrimu.

Darbo skatinmo sąnaudų sumos apskaičiavimas atliekamas pagal šią schemą: \\ t

Kiekvieno struktūrinio vieneto uždirbtų lėšų ir kiekvieno specialisto individualiai pagal gydytų pacientų registrų skaičių nustatymas. Pavyzdžiui, 2011 m. III ketvirtį pelningiausi medicinos priežiūros profiliai, atsižvelgiant į maksimalių pajamų gaunimą vienam pacientui, yra chirurginis skyrius (11246 rublių) ir traumatologijos skyrius (8388 rubliai) ir mažiausiai pelninga - Otolaringologijos departamentas (4275 rublių);

Tiesioginių išlaidų, praleistų pacientams, gydymui: vaistai ir reikmenys (individuali vaistų, išleistų pagal kiekvieno paciento gydymą, apskaitą; elektros energijos tiekimas; minkštas inventorius; Paracalinik (konkrečiu studijų skaičiumi, procedūros).

Ligoninės faktinio vartojimo departamento apskaičiavimo pavyzdys MUSES "Miesto ligoninės №2 G. Belgorodas pateikiamas 2 lentelėje.

Pagrindinės medicinos diagnostikos paslaugų finansinės analizės kryptys, skirtos pagrindiniam draudikui apdraustų pacientų gydymui pagal pagrindinį draudimo sistemą - Max-M įmonė yra: medicininės diagnostikos paslaugų išlaikymo išlaidų nustatymas ; medicininės diagnostikos paslaugų išlaidų atskyrimas jų aptarnaujamiems padaliniams; Specialiųjų terapinių ir diagnostinių paslaugų sąnaudų analizė vienam paslaugų teikiamų ligoninės struktūrinių padalinių vienetui (3 lentelė).

2 lentelė

Faktinės MUZ "City ligoninės №2 G. Belgorodo ligoninės padalinių išlaidos 2011 m.

(% atskyrimo suvartojimu)

Departamentas	Pacientų skaičius	Medicinos centai		Garų klinika	Apdraustas virš 100%	Iš viso tiesioginių išlaidų
Anesteziologija
Atgaivinimas. \\ T
Gastroenteri-Rological.
Ginekological.
Reumatologic.
Neurologinis
Otolinergological.
Oftalmologija
Pulmonological.
Terapinis.
Traumatologinis
Urologija
Chirurgija №1.
Chirurgija №2.

3 lentelė.

Nustatant terapinių ir diagnostikos paslaugų išlaidas įvairiuose Belgorodo savivaldybės savivaldybės ligoninėje Nr. 2 vienetuose dėl draudimo bendrovės "Max-M" registro pacientų 2011 m. Ketvirtį.

(už paslaugų vienetą, patrinti.)

	Medicinos diagnostikos paslaugų sąnaudų suma	Planuojamas pagrindinių terapinių vienetų darbo apimtis, lova	Terapinių ir diagnostinių paslaugų išlaidos vieneto tarnybai
Anesteziologija ir atgaivinimas
Gastroenterologinė
Ginekological.
Reumatologic.
Neurologinis
Otolinergological.
Oftalmologija
Pulmonological.
Terapinis.
Traumatologinis
Urologija
Chirurgija №1.
Chirurgija №2.

Praktika, atsižvelgiant į faktines ligoninės padalinių sąnaudas Muses "City ligoninės №2" G. Belgorodas parodė, kad brangiausias straipsnis tarp tiesioginių departamentų išlaidų pacientams gydyti, yra straipsnis "vaistai", kurie nustato Reikia atsižvelgti į vaistų vartojimą pagal tūrį (vertės sąlygomis) ir konkrečiam vienetų išvykimui (4 lentelė).

4 lentelė.

Vaistų suvartojimo struktūros analizė įvairiems Belgorodo Muses "miesto ligoninės №2 padaliniams 2011 m. Ketvirtį.

Filialai, teikiantys paslaugas	Pacientų skaičius	Vaistų vartojimas (patrinti.)	Konkretus svoris dėl bendrųjų vaistų išlaidų ligoninėje (%)
Anesteziologija ir atgaivinimas
Gastroenterologinė
Ginekological.
Reumatologic.
Neurologinis
Otolinergological.
Oftalmologija
Pulmonological.
Terapinis.
Traumatologinis
Urologija
Chirurgija №1.
Chirurgija №2.

Visos institucijos išlaidos yra sudarytos iš programinės įrangos produkto pagal individualizuotą apskaitą. Apibendrinant išlaidas, taip pat atsižvelgiama į atsargų fondo atimimą (10% planuojamo darbo užmokesčio fondo), administracinio ir valdymo personalo atlyginimo ir administracinės bei ekonominės dalies išlaidos.

Galutinė stimuliavimo suma nustatoma pagal sumą, gautą atėmus apskaičiuotą pagrindinį darbo užmokestį ir skaičiavimus pagal šią schemą (pav.).

Fig. Streaming struktūrinio vieneto (ligoninės atskyrimo) pamatinio dydžio nustatymo schema. "Muses" miesto ligoninės №2 ".

g. Belgorodas

Toliau pateiktame pavyzdyje parodytas pajamų ir sąnaudų santykis, sudarytas dėl oftalmologinio skyriaus gydytojų darbo (5 lentelė).

5 lentelė.

Pajamų ir sąnaudų santykis su oftalmologų katedros Musų "miesto ligoninės Nr 2" Belgorodo 2011 m.

	Apdorojamų pacientų skaičius	Pajamos, patrinti.	Vartojimas, patrinkite.	Likučiai, patrinti.
Iš viso iki departamento

Belgorodo "Miesto" miesto ligoninės №2 ligoninės departamento ir vidutinių mokėjimų už atskyrimams skirtą santykį 6 lentelė iliustruoja 6 lentelėje.

5 lentelė.

Ligoninės Muz "Miesto ligoninės №2 departamentų santykis"

g. Belgorodas ir vidutinės išmokos už filialus 2011 m. Ketvirtį.

Atskyrimo pavadinimas	Atskyrimo taškų skaičius	Taškų mokymosi taškų	Iš viso taškų	Rezultato kaina	Stimulo, patrinkite.	Vidutinis mokėjimas už 1 asmenį, patrinkite.
Gastroenterologija
Ginekologija
Reumatologija
Neurologija.
Otolaringologija
Oftalmologija
Pulmonology.
Traumatologija
Urologija
Chirurgija. \\ T
Pūlingas chirurgija
Anesteziologija ir atgaivinimas

Taigi, medicinos priežiūros kokybės kriterijų įvedimas medicininės priežiūros ir darbuotojų veiksmingumo vertinimo sistemai, kuri reiškia mokėjimą pagal galutinį rezultatą, turi greitą teigiamą poveikį, tai leidžia įveikti medicinos darbuotojų inertiškumą, lyginti neigiamą poveikį organizacinių ir žmogaus veiksnių.

Asmeninio apskaitos įvedimas kiekvieno konkretaus medicinos darbuotojo darbo sąnaudoms leidžia sukurti diferencijuotą darbo užmokesčio sistemą įstaigoje, atsižvelgiant į dalyvavimo koeficientą, numatant skatinamąją sistemą ir "Deron" sistemą.

Sistemos taikymo praktika parodė, kad tai yra svarbus medicinos darbuotojų motyvatorius ir turi teigiamą poveikį gyventojams teikiamų medicinos paslaugų kokybės gerinimui, prisideda prie medicinos įstaigos ekonominių išteklių naudojimo racionalizuojasi ribotos sąlygomis .

Literatūra:

1. Aliyev i.i., Gorelovas N.A., Ilina L.O. Darbo jėgos ekonomika. - m.: Yuait, 2012 - 671 p.

2. Bakatayeva I.A., Mitrofanova E.A. Personalo atkūrimo organizavimas. - m.: Leidykla "prospekt", 2012 - 164 p.

3. Berger D., Berger L. Motyvacijos ir darbo užmokesčio enciklopedija. - m.: Alpina Publisher, 2008. - 761 p.

4. Vetluzhskiy E.N. Kas prisideda prie naujos motyvacijos ir darbo užmokesčio sistemos veiksmingumo gerinimo? // Motyvacija ir darbo užmokestis. - 2008. - №4 (16). - P. 296-301.

5. Vorobija E.V. Atlyginimas 2012 m. - 15-asis Ed., Pererab. ir pridėti. - m.: EKSMO, 2012 - 1040 p.

6. DAVYDOV S.A., KOSTIN R.A. Darbo užmokesčio teorijos plėtra verslo praktikos transformacijos kontekste socialinės modernizavimo eroje // naujoves. - 2009. - №05 (27). - P. 12-17.

7. Mitrofanova E.A., Ivanovskaja L.V., Svistunov V.m. Darbuotojų organizavimas, normalizavimas ir reguliavimas. - m.: Prospekt, 2012 - 64 p.

8. Remiantis piliečių sveikatos sveikata Rusijos Federacijoje: 2011 m. Lapkričio 21 d. Rusijos Federacijos federalinė teisė Nr. 323-Fz.

9. Dėl privalomojo sveikatos draudimo Rusijos Federacijoje: 2010 m. Lapkričio 29 d. Rusijos Federacijos federalinė teisė №326-ФЗ.

10. Czechanov O.V. Rusijos Federacijos sveikatos priežiūros ir prevencinių institucijų planavimo ir apskaitos funkcijos // medicinos įstaigos ekonomistas. - 2011. - №9.

1.2. Normalus ir realus darbo užmokestis. Indeksavimo ir darbo užmokesčio apsaugos mechanizmai

1.3. Darbo užmokestis, principai ir pagrindiniai jos organizacijos elementai. Atlyginimo organizacijos modeliai

1.4. Valstybės darbo užmokesčio reglamentas

Rinkos reguliavimo mechanizmas darbo užmokesčio

Valstybinis darbo užmokesčio reguliavimas

1.5. Sutartinio darbo užmokesčio reguliavimo sistema. Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) vaidmuo atlyginimo reglamente

2 tema. Tarifų sistema, jos struktūra ir funkcijos

2.1. Tarifų sistemos esmė, paskyrimas ir pagrindiniai elementai. Vidutinio dydžio tarifų verčių apskaičiavimas

Tarifų sistema

1.Tarifo tinklelis 2.Tarifable išleidimas 3.Tarifo koeficientai

4.TARIFABLE BETS.

5. Puikus atlyginimai, oficialaus atlyginimo schemos

6. PATVIRTINIMO KALBOS IR CHARAKTERISTIKOS

7. "NADDIFRCTION" Atlyginimo sąlygos (papildomi mokesčiai ir papildomi tarifų tarifų tarifai)

Darbuotojų tarifų ir kvalifikacijos charakteristikos

1. Darbo charakteristikos

1. Paramos pareigos

2. Visi žino

2. Visi žino

3. Reikalavimai kvalifikacijai

3. Darbo pavyzdžiai

2.2. Pagrindiniai organizacinės tarifų sistemos kūrimo etapai

1. Minimalaus pirmojo iškrovimo tarifo tarifo apibrėžimas

2. "tarifo vertikalios" pastatas - pirmojo įvykdymo tarifų tarifų rodiklis, diferencijuotas pagal pagrindinius tarifų formavimo veiksnius.

3. "tarifų horizontalios" - faktinis tarifų tinklas.

4. Atlikėjo darbo užmokesčio nustatymas

2.3. Biudžeto sektoriaus darbuotojų atlyginimų tarifų sistema ir jos tobulinimo kryptis

2.4. NadezhDaritinės sąlygos atlyginimams: papildomi mokesčiai ir papildomi mokesčiai už tarifų tarifus.

Papildai ir išmokos. \\ T

Įsisteigimo tikslais

Garantijos steigimui ir mokėjimams

Pagal taikymo sritį

2.5. Rajono darbo užmokesčio reguliavimas.

3 tema. Formos ir darbo užmokesčio sistemos

3.1. Darbo užmokesčio formos, jų bendros jų charakteristikos ir taikymo sąlygos

3.3. Mišrios ir diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos

3.4. Kolektyvinio atlyginimo organizavimo ypatumai

1. Sprendimas, kuris darbo užmokesčio dalis taikoma platinant kolektyvinę sistemą

2. Atlyginimų formavimo veiksnių pasirinkimas, kuriuo remiantis bus nustatyta kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis.

3. Pasirinktinai pasirinkimas

5. CTU steigimo procedūros nustatymas

3.5. Rotacinės darbo užmokesčio sistemos

Rotacinės darbo užmokesčio sistemos

Individualus

Kolektyvinis

Pagrindinis pasiūlymas

Paprasta

4. Planavimo lėšų už įmonės darbuotojų ir jo padalinių darbo darbą

4.1. Darbdavio darbo sąnaudų struktūra. Darbo užmokesčio fondas ir socialiniai mokėjimai, jų komponentai

Vienkartinis, susijęs su darbo judėjimu (priklauso nuo samdomų ir atleistų) skaičiaus)

Darbo sąnaudos

4.2. Išplėstiniai darbo užmokesčio fondo planavimo metodai

4.3. Detalus darbo užmokesčio fondo planavimas įmonėse pagal savo struktūros elementus. Vidutinio darbo užmokesčio sąnaudų planavimas dėl produktų rublio.

Metinės (mėnesio, ketvirčio) darbuotojų darbo užmokestis

Metinių (ketvirčio, \u200b\u200bmėnesio) vadovų, specialistų ir darbuotojų darbo užmokesčio pagrindas

Ne pramoninės grupės darbuotojų darbo užmokesčio fondas (ne pagrindinės veiklos personalas)

Nestandartinis darbo užmokesčio fondas

4.4. Lėšų pasiskirstymas darbo užmokesčiui tarp įmonės struktūrinių padalinių (organizacija)

Darbo užmokesčio fondo paskirstymo metodai įmonių padaliniams

TEMA 5. Darbo užmokesčio fondo išlaidų analizė ir atlyginimo organizavimas

5.1. Analitinio darbo metodai, tikslai ir organizavimas darbo užmokesčio srityje įmonėje

Darbo užmokesčio analizė

Darbo užmokesčio analizė

5.3. Išsamus (išsamus) darbo užmokesčio fondo išlaidų analizė, vidutinis darbo užmokesčio išlaidos už 1 rublio produktus

5.3.2 lentelė. Priklausomybės naudojamos analizuojant vidutinį darbo užmokestį.

5.4. Atlyginimo ir taikomų formų ir mokėjimo sistemų atlyginimo ir veiksmingumo organizavimo racionalumo analizė

5.5. Darbo užmokestis ir darbo užmokestis: pirminės apskaitos dokumentacija ir federalinės valstybės statistikos stebėjimo formos

5.6. Plėtros ir ekonominis pasiūlymų dėl racionalesnio ir efektyvesnio lėšų naudojimo darbui

1. Jei renginio projektavimo etape galima apskaičiuoti produktų vieneto kainą po jo įgyvendinimo:

1. Jei renginio projektavimo etape galima apskaičiuoti produktų vieneto kainą po jo įgyvendinimo:

3.3. Mišrios ir diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos

Mišrios darbo užmokesčio sistemos Apima abiejų dalių ir laiko sistemų elementus, todėl kartais jie vadinami dalimis-mirtina.

Pavyzdys: Su laiko mokėjimo sistema, pardavėjas gauna mėnesinį atlyginimą 7000 rublių. Padidinti savo susidomėjimą didėjančia apyvarta, pakeiskite šią sumaišytą sistemą. Mes padalijame atlyginimą į dvi dalis: pirmoji komponentas, pavyzdžiui, 60% darbo užmokesčio, sudaro naują atlyginimą 7000 × 0,6 \u003d 4200 rublių. Tai garantuota pardavėjo darbo užmokesčio dalis.

Nuo likusios sumos: 7000 - 4200 \u003d 2800 rublių. Už tai yra mokestis apskaičiuojamas tūkstančiams apyvartos rublių. Leiskite vidutinio mėnesio apyvarta ankstesniam ketvirčiui siekia 40 tūkst. Rublių. Remiantis tuo, mokestis bus lygus: 2800: 40 \u003d 70 rublių. Už tūkstantį apyvartos rublių.

Dabar, atsižvelgiant į mišrią sistemą, pardavėjo pajamas sudaro dvi dalys: mėnesinis atlyginimas ir dalių darbo užmokestis dėl normų, sukauptų priklausomai nuo mėnesinės apyvartos sumos.

Jei metų apyvarta buvo 45 tūkst. Rublių, pardavėjo pajamos bus lygios: 4200 rublių. + 45 × 70 rublių. \u003d 7350 patrinti.

Diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos Manoma, kad pakeis mokėjimo lygį vienam darbui, kai prisiimamas užduočių vykdymo lygis iš tam tikros standarto sumontuotos bazės.

Pirmiausia tokia sistema tapo shelly Cortment Tyilar sistema (JAV). Tarifų tarifai, naudojami apskaičiuoti tarifus (vadinamųjų "apskaičiuotų tarifų tarifų tarifų") pokyčius jame, priklausomai nuo taisyklių lygio (3.3.1 lentelė).

3.3.1 lentelė. Mokėjimo sistema Taylor.

Pavyzdys:

Jei darbuotojas atliko užduotį 100%, tai yra, pagaminta 100 dalių, ji gaus: 100 × $ 0,8 \u003d $ 80. Užpildydami užduotį 90% ir gamybos 90 dalių, jis gaus: 90 × $ 0,64 \u003d $ 57,6, tai yra, 72% pagrindinio darbo užmokesčio. Jei darbuotojas, priešingai, viršijo užduotį 110%, gaminant 110 dalių pereiti, jos pajamas bus: 110 × $ 1.04 \u003d 114,4 USD, padidėjo 43% pagrindinio darbo užmokesčio padidėjimas.

Bart Merrick sistemoje (JAV) Norma buvo ne vidutinis laikas už laiką, praleistą atskirų elementų operacijos, bet minimalus laikas stebimoje grupėje. Atitinkamai, tik asmenys, geriausi darbuotojai gali viršyti tokias normas.

Atitinkamai buvo pastatyta tarifų tarifų sistema, naudojama apskaičiuojant kūrinių tarifus (3.3.2 lentelė).

3.3.2 lentelė. Barta Merica sistema.

Ganna sistema (JAV) yra mišrios diferencijuotos darbo užmokesčio sistemos versija, įskaitant darbo užmokesčio laiko elementus. Mokėjimo sąlygos taikant šią sistemą, pateikta 3.3.3 lentelėje.

3.3.3 lentelė. Ganna sistema

Sistema sukuria stiprios paskatos atlikti ir pereiti prie užduočių, taip pat pažangių mokymų atlikti ypač svarbius ir atsakingus darbus.

Pavyzdys:

Leiskite apskaičiuotam skirstytuvo tarifui lygus 10 JAV dolerių, savanoris - 8,5 USD. Produkto laiko norma yra 0,5 norma. Bazinė kaina yra lygi: $ 10 × 0,5 \u003d $ 5. Pagal 100% normų per mėnesį (168 valandų) būklė, darbuotojas gamins: 168: 0,5 \u003d 336 dalių.

Jei darbuotojas praleido 168 valandas, atliko normą tik 95%, jis gaus: 168 valandas. × $ 8.5 \u003d $ 1428.

Atlikę normą 100%, jis gaus: 336 vaikus. × $ 5 \u003d $ 1680.

Atliekant normą 110%, darbuotojas gamins: 336 × 1.1 \u003d 370 dalių. Todėl jos pajamos bus: 370 vaikų. × $ 5 \u003d $ 1850.

Jei atliktas ypač svarbus darbas, kaina padidės 40% ir padidės iki: 5 × 1,4 \u003d $ 7. Šiuo atveju darbo valandos: 370 vaikų. × $ 7 \u003d $ 2590.

Atkinson sistema (Jungtinė Karalystė) primena Ganntu sistemą ir taip pat yra mišri diferencijuota sistema (3.3.4 lentelė)

3.3.4 lentelė. Atkinson sistema

Taisyklių lygis. \\ T	Mokėjimo sąlygos
	Masažo mokėjimai, pagal tarifų tarifus savanorių (33% žemiau tarifų tarifų partnerių atitinkamo biudžeto įvykdymo)
nuo 76 iki 99,9%	Užbaigti mokėjimą pagal tarifų tarifų tarifų tarifą, palaipsniui didinant atitinkamo biudžeto įvykdymo patvirtinimo tarifo lygį (1,32% už kiekvieną gamybos standartų veiklos rezultatų didinimo procentą 75%)
	Užbaigti vienalines darbo užmokestį ir papildomą mokestį į 5% pajamų sumą
Daugiau nei 100%	Taikoma reklamos skalė, kuri suteikia tarifų tarifų, naudojamų apskaičiuojant vertės tarifus, padidėjimas, 5% už kiekvieną perteklinių normų procentinę dalį.

Atskirus sistemas galima priskirti diferencijuotoms sistemoms. "Progressing" sistema Darbo užmokestis. Paprastai jis yra nustatytas ribotam laikotarpiui, jei reikia sukurti papildomų palūkanų didinant produktų kiekį. Pajamos dėl kūrinio progresuojančios sistemos yra apmokestinamos kaip:

S dm-prog. \u003d P bazės × bazėje + P prog. × SV / duomenų bazėse, kur:

S dm-prog. - Pajamos apie kūrinį - progresuojančią sistemą, patrinti.

Pagrindai - gamyba pagal pagrindo taisyklių lygį, kompiuterius.

SV / BASM - pagrindinio taisyklių lygis, kompiuteriai.

P bazių - pagrindinė ralance už produktų vienetą, patrinti.

РЗР. - Progresyvūs tarifai už produktų vienetą, patrinti.

Pavyzdys:

Tegul dviejų lygių skalę veikia bazinis lygis 105%, iki šio lygio taisyklių, produktai mokami už įprastą (bazinę) norma 20 rublių. Gabalas, viršijant nuo 105 iki 110% - prie lenktynių padidėjo 30%, o daugiau kaip 110% spektrą padidėjo 50%.

Pakeičiamas išėjimo greitis - 8 vienetai. Dirbdamas 22 "Shifts" darbuotojas 198 išsamiai. Užpildę normą 105%, tai būtų: 22 × 8 vnt. × 1.05 \u003d 185 dalys; Užpildę normą 110%, atitinkamai: 22 × 8 vnt. × 1.1 \u003d 194.

Todėl dėl pagrindinės kainos mokamos 185 dalys; 30%: 194 - 185 \u003d 9 dalių, esant 50%: 194 - 194 \u003d 4 detales.

Iš dalies laipsniški pajamos bus:

185 × 20 patrinkite. + 9 × (20 rublių. × 1,3) + 4 × (20 rublių. × 1,5) \u003d 4054 patrinti.

Yra I. perjungimo ir regresinės mokėjimo sistemos vienas yra halsi sistema . Šioje sistemoje darbuotojo darbo užmokestis susidaro iš dviejų dalių:

tarifų pajamos už praleistą laiką: T CH × T OTR (valanda);

"Premiums sutaupyto laiko": (TR N - T OTP (valanda)) × T CH × į R;

TH - valandos tarifų tarifas;

T otr (valanda) - iš tikrųjų praleidžia laiką, valandas;

TR N - normalizuotas faktiškai pagamintų produktų darbo intensyvumas, normo valandos;

K P yra regresijos koeficientas (mažinantis koeficientas mažesnis už vienetą, paprastai nuo 0,3 iki 0,75).

Pajamos ant gabalo regresinio sistemos Helsi apskaičiuojamas kaip:

S md-regR. \u003d T CH × T OTR (valandos) + (TR N - T OTR (valanda)) × T CH × į P

Pavyzdys:

Valandinis tarifinis tarifas yra $ 10, laiko norma vienam elementui yra 0,5 normos, keičiamas išėjimo greitis - 16 dalių. Regresijos koeficientas - 0,6. Tada, jei praleidžiate 8 valandų pamainą, darbuotojas padarė 16 dalių, jos pajamos bus: 10 × 8 valandos. + (16 vaikų. × 0,5 n-val. - 8 val.) × $ 10 × 0,6 \u003d 80 JAV dolerių. per didelį atitiktį nėra.

Jei darbuotojas viršijo užduotį, 20 dalių pereiti, jo pajamos bus 10 × 8 valandų. + (20 vaikų. × 0,5 n-val. - 8 val.) × $ 10 × 0,6 \u003d 92 USD su paprastu kūrinių mokėjimu, darbuotojas gaus daugiau, (mokestis \u003d $ 10 × 0,5 n-val. \u003d $ 5, paprastas nuoseklus pelnas: 20 vaikų. × $ 5 \u003d $ 100).

Jei darbuotojas nesilaikė užduoties, todėl 14 produktų už pamainą jis gaus: $ 10 × 8 valandos. + (14 vaikų. × 0,5 n-hour. - 8 val.) × $ 10 × 0,6 \u003d 74 USD su paprastais gabaliukais, pajamos būtų mažesnės: 14 vaikų. × $ 5 \u003d $ 70

Paprastesnė vežimo darbo užmokesčio sistemos versija yra pastatyta pagal progresyvaus kūrinio principą, bet naudojimą ralance lašų rezultatas Persileidžiant gamybos taisykles, palyginti su nustatyta baze: darbuotojo darbo užmokestis auga lėčiau nei jos vystymasis. Tokios sistemos naudojimas yra įmanomas, pavyzdžiui, su laikinu sumažėjimu gamybos įmonėje, nurodymų nebuvimas, jei patartina išsaugoti darbuotojus įdarbintas.

Organizacijos teorija: Tyuria Anna paskaitų santrauka

3. Atlyginimo diferenciacija

Darbo užmokestis - Tai labai ne nuolatinis rodiklis. Tai tiesiogiai nustato darbo kokybė, taip pat darbuotojo profesinis mokymas. Šiuo atžvilgiu jos diferenciacija yra reiškinys yra gana objektyvus, tai yra dėl to, kad darbuotojų sudėtis yra labai dinamiška, nėra pusiausvyros tarp profesinių kategorijų ir specialybių. Be to, darbo užmokesčio normos lemia dabartinė padėtis darbo rinkoje. Jos elementai, atitinkamai, yra paklausa ir pasiūlos specialiosios produkto "darbo jėga", taip pat konkurencijos ir darbo vieneto išlaidos, išreikštos darbo užmokesčio.

Yra atvirkštinis ryšys tarp paklausos darbuotojų ir darbo užmokesčio: kaip darbo užmokesčio didinimas, verslininkas mažina darbuotojų darbuotojų, ir, priešingai, su darbuotojų skaičiaus padidėjimas, darbo užmokestis vieneto darbuotojo mažėja . Tai visų pirma dėl darbo našumo mažinimo, t. Y., darbuotojai atliekami tol, kol kiekvienas iš jų naudingumas yra didelis ir tenkina įmonės poreikius.

Šiek tiek kitaip elgiasi sakinių liniją. Pirma, yra pakaitinis poveikis: su didėjančiu realaus darbo užmokesčiu, žmonių, norinčių dirbti inertų, skaičius. Bet kai pasiekiamas tam tikras pajamų lygis, darbo padidėjimas nustoja būti prioritetinėms ir pakeistos laisvalaikiu, todėl pajamų poveikis įvyksta.

Apskritai, darbo užmokesčio diferenciacija nustatoma dviejų tipų darbuotojų judumo apribojimais.

1. Profesinės mobilumo kliūtys:

1) profesinio mokymo skirtumai. Kaip žinote, atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo įdarbinimo, jo profesionalumo ir atsakomybės laipsnio. Todėl to paties darbo kolektyvo darbuotojai gali gauti nebrangiai už savo darbą pagal papildomus kaupimo į pagrindinį darbo užmokestį;

2) lėšų trūkumas kvalifikacijų pirkimui. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra labai brangūs, o komercinio švietimo problema yra ypač aktuali šiandien;

3) informacijos apie darbo prieinamumą stoka. Dažnai potencialūs darbuotojai negali suprasti, nes jie neturi pakankamai tikslios informacijos apie paklausos dydį ir struktūrą darbo rinkoje;

4) Nacionalinio ir kito ženklo diskriminacija. Paprastai geros darbo vietos su tinkamu mokėjimu yra skirti vietiniams šalies žmonėms, todėl visi migrantai ir pabėgėliai, taip pat kitų tautybių žmonėms veikti kaip pigi darbai;

5) darbo sąlygų nenuoseklumas darbuotojui.

2. Teritorinių mobilumo kliūtys:

1) teikti gyventojus savivaldybės būsto;

2) būsto ir hipotekos nuomos nuomos ne tikslu (skolinimas nekilnojamojo turto saugumui). Šiandien ši problema nusprendė šiek tiek, hipotekos skolinimo rinka gavo plačiai paplitusią plėtrą. Pagal tai, galite lengvai pakeisti darbo vietą, net jei jis yra kitame mieste ar regione. Kitas klausimas yra tai, ar verta 20 metų skolos;

3) rezidencijos registracijos apribojimas;

4) trūksta lėšų judėjimui ir susitarimui;

5) įprotį, kad nekeičia gyvenamosios vietos;

6) užimtumo tarnybos ir darbo biržos neveiksmingumas.

Taigi, visos pirmiau minėtos priežastys, dėl kurių darbo rinkoje yra paklausos ir pasiūlos disbalanso priežastys, vienaip ar kitaip turi didelę įtaką darbo užmokesčio dinamikai: ji skiriasi regionuose, miestuose ir klimato zonose pagal darbo sąlygas ir laipsnį tam tikros specialybės svarbos.

Iš knygos organizacijos teorija: paskaitų gebėjimas Tyuririnos Anna autorius

1. Darbo užmokesčio sąvoka. Atlyginimas yra materialinė darbo jėgos atlyginimas, darbo jėgos piniginis vertinimas ir būtina žmogaus egzistencijos sąlyga. Ekonominiu požiūriu atlyginimas yra nacionalinių pajamų (BVP) dalis, \\ t

Nuo knygų personalo tarnybos įmonės: biuro darbas, dokumentų valdymo ir reguliavimo sistema Autorius Gusyatnikova Daria Efimovna.

2. Sistemos, tipai ir funkcijos darbo užmokesčio. Darbo užmokestis yra darbo užmokesčio forma, ji atlieka reprodukcines ir skatinančias funkcijas. Paskirstyti amžiną atlyginimą (atlyginimą) ir gabaliukus. Šiuolaikinėmis sąlygomis yra tendencija

Nuo knygos planavimo įmonėje: lovelė Autorius autorius nežinoma

4. Darbo užmokesčio formavimo problemos Rusijoje Rusijoje skiriasi ypatingos diferenciacijos. Tai daugiausia dėl natūralių ir klimato sąlygų. Pavyzdžiui, darbo užmokestis Tolimuosiuose Rytuose ir Sibiro srityse yra gana didelis dėl

Iš knygų personalo valdymo Autorius Domskova Liudmila.

Nuo knygų personalo valdymo modernios organizacijos Autorius Shekshnya Stanislav Vladimirovich.

Iš knygos man parodys pinigus! [Viso verslo valdymo vadovas verslininkų vadovui] Ramsi Dave.

42. Modeliai ir darbo užmokesčio sistemos egzistuoja tarifų ir konfigūracijos modeliai pagrindinio darbo užmokesčio. Dvi darbo užmokesčio formos - gabalas ir nesenstantis. Dėl vienetų darbų - grynųjų pinigų kompensacijos priklauso nuo atlikto darbo dydžio. Su laiku - lygiu

Iš knygos darbalaukio knyga apie vidaus auditą. Rizikos ir verslo procesai "Kryshkin Oleg" autorius.

9.1 Darbo užmokesčio kintamos sistemos Skirtingai nuo tradicinių kompensacijos metodų, su darbo užmokesčio kintama sistema, atlygio darbuotojo vertė nėra užregistruota ilgą laiką, bet skiriasi priklausomai nuo įvairių

Iš knygos apie atostogas Autorius Sergeva Tatjana Yurevna.

9.2. Grupės darbo užmokesčio sistemos technologinės naujovės pastarųjų dešimtmečių ir šių pokyčių darbo organizavimo principų, todėl raktas į bendrovės sėkmės nuoseklias pastangas grupės (brigadų, padalinių, filialų), o ne

Iš knygos paprastas būdas rasti gerą darbą Autorius Skoradovich Dmitry Ivanovich.

Iš žmogiškųjų išteklių valdymo knygos praktikos Autorius Armstrong Michael.

Iš knygos svarbiausia pr Autorius Olt Filip.

2.4. Apskaičiavimas atostogų mokesčiai su didinant darbo užmokestį su organizacijos (filialas, struktūrinis vienetas) tarifų tarifų (oficialių atlyginimų, pinigų atlyginimų) darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio kai kuriais atvejais yra koreguojami. Kaip ji

Nuo autoriaus knygos

6 skyrius. Atostogų teikimas be atlyginimo atlyginimo. Rusijos Federacijos ir kitų teisės aktų darbo kodeksas teikia ne tik metines mokamas atostogas, bet ir palieka be darbo užmokesčio atlyginimo. Neteisingas atostogų reguliavimas be

Nuo autoriaus knygos

Ar turiu nurodyti norimą atlyginimo dydį? Nereikia. Tai ypač pasakytina apie pareigas, kurioms tikslinga prekiauti: vadovai, aukštos klasės specialistai, pardavimo vadybininkai ir kt. Prekyboje yra taisyklė: kas pirmiausia vadina kainą, pasirodo

Nuo autoriaus knygos

Kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio rinkos analizė (ir darbdavys taip pat yra svarbu išlaikyti savo ranką dėl rinkos padėties darbo rinkoje savo veikloje. Tinkamai įvertinti savo darbo užmokesčio lygį, turite bent jau žinoti, kiek