Smatrajući organizacije zajednicama s jednoobraznim razumijevanjem njihovih ciljeva, značenja i mjesta, vrijednosti i ponašanja, nastao je koncept organizacijske kulture. Organizacija oblikuje vlastiti imidž koji se temelji na specifičnoj kvaliteti proizvoda i usluga koje se pružaju, pravilima ponašanja i moralnim načelima zaposlenika, ugledu u poslovnom svijetu itd. Postižući rezultate u radu koji ovu organizaciju razlikuju od svih ostalih.

Organizacijska kultura je novo područje znanje uključeno u niz menadžerskih znanosti. Također je proizašao iz relativno novog područja znanja - organizacijskog ponašanja, koje proučava opće pristupe, načela, zakone i obrasce u organizaciji.

Glavna svrha organizacijskog ponašanja je pomoći ljudima da produktivnije ispune svoje odgovornosti u organizacijama i od toga dobiju veće zadovoljstvo.

Da bi se postigao taj cilj, potrebno je, između ostalog, formirati vrijednosni stavovi osobnost, organizacija, odnosi itd. to je o normama, pravilima ili standardima o organizacijskom ponašanju. Svako ponašanje treba prosuđivati ​​ili prosuđivati ​​prema socijalno najnaprednijim standardima. Ovo je prilično veliko područje primjene energije kako za teoretičare, tako i za praktičare. Relevantnost proučavanja i primjene takvih normi, pravila i standarda nesumnjiva je.

Kao rezultat toga, novi znanstveni smjer počinje se isticati iz organizacijskog ponašanja - organizacijska kultura, koja će uvijek biti njegova dio... Svaki smjer u organizacijskom ponašanju ima svoju organizacijsku kulturu i svi oni čine jedinstvenu cjelinu.

Organizacijska kultura sustav je društveno progresivnih formalnih i neformalnih pravila i normi aktivnosti, običaja i tradicije, individualnih i grupnih interesa, karakteristika ponašanja osoblja određene organizacijska struktura, stil vođenja, pokazatelji zadovoljstva zaposlenika radnim uvjetima, razina međusobne suradnje i kompatibilnosti zaposlenika međusobno i s organizacijom, izgledi za razvoj.

Karakteristike organizacijske kulture obuhvaćaju:

• - samostalnost pojedinca - stupanj odgovornosti, neovisnosti i mogućnosti izražavanja inicijative u organizaciji;
• - struktura - interakcija tijela i osoba, trenutna pravila, izravno vodstvo i kontrola;
• - smjer - stupanj formiranja ciljeva i izgleda organizacije;
• - integracija - stupanj u kojem su dijelovi (entiteti) unutar organizacije podržani za obavljanje koordiniranih aktivnosti;
• - potpora upravljanju - stupanj u kojem menadžeri pružaju jasne komunikacijske veze, pomoć i podršku svojim podređenima;
• - podrška - razina pomoći koju upravitelji pružaju svojim podređenima;
• - poticaji - stupanj ovisnosti naknade o rezultatima rada.
• - identifikacija - stupanj identifikacije zaposlenika s organizacijom u cjelini;
• - upravljanje sukobom - stupanj rješavanja sukoba;
• - upravljanje rizikom - mjera u kojoj se zaposlenici potiču na inovacije i rizike.

Ove karakteristike uključuju i strukturne dimenzije i dimenzije ponašanja. Organizacija se može detaljno analizirati i opisati na temelju gore navedenih parametara i svojstava.

Razine organizacijske kulture.

Proučavanje organizacijske kulture započinje na površini

Vanjske činjenice su vidljive, ali često se ne tumače.

• - tehnologija,
• - Arhitektura,
• - Uočljivi obrasci ponašanja.

Vrijednosne orijentacije i uvjerenja - zahtijevaju dublje znanje i poznavanje, utječu na dublje vrijednosti.

• - provjerljivo u fizičkom okruženju;
• - Provjerljivo samo putem društvenog konsenzusa.

Osnovne i skrivene pretpostavke prihvaćaju se podsvjesno i bez dokaza.

• - Odnos s prirodom;
• - stav prema osobi;
• - stav prema poslu;
• - Razumijevanje stvarnosti, vremena i prostora.

Model je prilično univerzalan jer je invarijantan s obzirom na industrijsku pripadnost organizacije, fazu životnog ciklusa njezina razvoja, oblik vlasništva itd. Ipak, čini nam se da je ovaj model u svim svojstvima teorijske naravi, kategorije korištenih elemenata gravitiraju području proučavanja antropologa, stoga njegova primjena u praksi upravljanja nije uvijek prikladna. Možete ponuditi više jednostavan model kultura korporacije, koja predstavlja dvije organizacijske razine.

Na najvišoj su razini prikazani vidljivi čimbenici poput odjeće, simbola, organizacijskih svečanosti, radnog okruženja. Gornja razina predstavlja elemente kulture koji imaju vanjski vidljiv prikaz. Na dubljoj su razini vrijednosti i norme koje određuju i reguliraju ponašanje zaposlenika u poduzeću. Vrijednosti druge razine usko su povezane s vizualnim uzorcima (slogani, ceremonije, stil poslovne odjeće, itd.), Čini se da slijede iz njih i označavaju njihovu unutarnju filozofiju. Te vrijednosti podržavaju i razvijaju zaposlenici organizacije, svaki zaposlenik tvrtke mora ih dijeliti ili barem pokazati svoju odanost prihvaćenim korporativnim vrijednostima.

Ovisno o tome koji od ove razine proučavana postoji podjela organizacijskih kultura na subjektivnu i objektivnu. Prvi uključuje elemente simbolike: junake organizacije, mitove, priče o organizaciji i njezinim vođama, ceremonije i rituale, tabue, percepciju jezika komunikacije i slogane. Služi kao osnova za formiranje upravljačke kulture i donošenja odluka, odnosno stilova vođenja i rješavanja problema.

Objektivna organizacijska kultura obično je povezana s fizičkim okruženjem i percepcijom organizacije: zgrada i njezin dizajn, smještaj, oprema i namještaj, boje i volumen prostora, blagovaonica, parkiralište itd. Među tzv. također nazvati "model višeslojnog luka". ". Na temelju pretpostavki modela, organizacijska kultura je cjelovita i sveprožimajuća, stoga se znakovi njezine prisutnosti mogu naći u svim organizacijskim procesima i projekcijama. Model pokazuje da slojevi kulture moraju biti međusobno dosljedni. Inače, ljudi u organizaciji osjećaju se nelagodno, a kultura počinje uništavati organizaciju, što dovodi do neuspjeha u tehnologiji i interakciji s poslovnim okruženjem.

Poznati stručnjak na polju strateškog upravljanja G. Johnson predložio je model "kulturne mreže" organizacije. Odražava najvažnije elemente organizacije temeljene na paradigmi (najkoncentriraniji izraz sustava osnovnih prikaza prema E. Scheinu). Nedostatak modela je taj što elementi "mreže" nisu hijerarhijski poredani. Na primjer, rituali i simboli su na istoj razini kao i strukture moći ili upravljački sustavi.

U radovima S.P. Robins i M. Kubra, kada karakteriziraju organizacijsku kulturu, razlikuju se sljedeći parametri (unutarnje kulturne vrijednosti organizacije):

• - svrha i ciljevi organizacije i njezino "lice" (vrhunska kvaliteta, vodstvo u svojoj industriji, duh inovacije).
• - staž i moć (moći svojstvene položaju ili osobi, poštivanje radnog staža i moći).
• - važnost različitih rukovodećih pozicija i funkcija (ovlasti odjela za ljudske resurse, važnost položaja različitih potpredsjednika, uloge različitih odjela).
• - liječenje ljudi (briga o ljudima i njihovim potrebama, poštivanje individualnih prava, mogućnosti osposobljavanja i profesionalnog razvoja, poštena plaća, motivacija).
• - uloga žena na upravljačkim i drugim pozicijama.
• - kriteriji odabira za rukovodeća i nadzorna mjesta.
• - organizacija rada i disciplina.
• - stupanj prihvaćanja rizika od strane radnika.
• - stil vođenja i upravljanja (autoritarni, savjetodavni ili suradnički stil, uporaba odbora i ciljnih skupina, socijalno partnerstvo.
• - procesi donošenja odluka (tko donosi odluke, s kime se savjetuje).
• - širenje i razmjena informacija (kako su zaposlenici informirani).
• - priroda kontakata (sklonost osobnim ili pismenim kontaktima, mogućnost kontakata s višim rukovodstvom);
• - priroda socijalizacije (tko s kim komunicira tijekom i nakon posla, posebni uvjeti, poput zasebne blagovaonice itd.).
• - načini rješavanja sukoba (želja za izbjegavanjem sukoba ili kompromisa, sudjelovanje najvišeg rukovodstva).
• - značajke unutarnje kontrole.
• - ocjenjivanje uspješnosti (tajno ili otvoreno, od strane koga se provodi, kako se koriste rezultati).
• - sustav nagrađivanja.
• - identifikacija s organizacijom (odanost i integritet, duh jedinstva, zadovoljstvo radom u organizaciji).

Dakle, otkrili smo da je pojam organizacijske kulture novo područje znanja koje je dio niza menadžerskih znanosti, sustava društveno progresivnih formalnih i neformalnih pravila i normi djelovanja na razini međusobne suradnje i kompatibilnosti zaposlenika međusobno i s organizacijom, perspektivama razvoja. Organizacijska kultura ima 3 razine: vanjsku, unutarnju, podsvjesnu.

Analizirajući strukturu organizacijske kulture, E. Shein identificira tri razine: površinsku, duboku i unutarnju. Površinska razina uključuje organizacijske karakteristike poput usluga ili proizvoda koje tvrtka pruža ili stvara, formalne ili neformalne jezične komunikacije, slogane, tehnologiju koja se koristi, arhitekturu industrijskih prostora i ureda, uočeno ponašanje zaposlenika itd. U ovoj je fazi fenomene i stvari lako otkriti, ali ne uvijek ih je moguće dešifrirati i protumačiti u smislu organizacijske kulture.

Druga razina organizacijske kulture je unutarnja. Ispituje uvjerenja i vrijednosti koje dijele članovi organizacije, u skladu s načinom na koji se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vjerovanja i vrijednosti svjesna je i ovisi o željama ljudi.

Treća duboka dubina uključuje takve pretpostavke da je bez izravnog usredotočenja na ovo pitanje teško shvatiti čak i same zaposlenike organizacije. Shane je među tim pretpostavkama koje vode ponašanje zaposlenika u organizaciji izdvojio opći stav prema osobi i poslu, stav prema biću općenito, percepciju prostora i vremena.

Neki istraživači razlikuju sljedeće komponente organizacijske kulture, sugerirajući zrnatiju strukturu:

1. Svjetonazor - ideje o svijetu oko sebe, prirodi društva i ljudi koje vode ponašanje zaposlenika u organizaciji i koje određuju prirodu njihovih odnosa s drugim članovima, kupcima, konkurentima itd. Ovaj je koncept usko povezan s karakteristikama socijalizacije osobe, njezine vjerska uvjerenja i kulture. Suradnju zaposlenika ozbiljno sputavaju razlike u njihovim svjetonazorima. U ovom slučaju postoje osnovi za ozbiljne unutarnje organizacijske sukobe i proturječja. U takvim situacijama potrebno je shvatiti da je vrlo problematično promijeniti svjetonazor ljudi, a moraju se uložiti veliki napori kako bi se postiglo međusobno razumijevanje među ljudima s različitim svjetonazorima. U jasnim verbalnim formulacijama, svjetonazor pojedinca teško je izraziti i ne mogu svi objasniti što je u središtu njihovog ponašanja. Potrebno je puno truda i vremena da bi se razumio svjetonazor nekoga kako bi se osobi pomoglo u interpretaciji pomoću koje opaža okolnu stvarnost.

2. Organizacijske vrijednosti, t.j. pojave i predmeti organizacijskog života, bitni za duhovni razvoj zaposlenika u organizaciji. Između kulture organizacije i duhovnog svijeta pojedinca, između organizacijskog i individualnog bića, vrijednosti djeluju kao poveznica. U svijesti se osobne vrijednosti odražavaju u obliku vrijednosnih usmjerenja. Uključuju širok raspon društvenih vrijednosti koje osoba prepoznaje, ali ne prihvaća uvijek kao vlastita načela i ciljeve. Stoga je moguća i orijentacija u smislu svijesti prema vrijednostima koje nisu stvarni motivi ponašanja, i nepotpuno, neadekvatno odražavanje osobnih vrijednosti u svijesti. Vrijednosti se mogu održati čak i ako su se u organizaciji dogodile značajne kadrovske promjene. Također, može se provesti određena promjena vrijednosti, što će imati utjecaja na ponašanje zaposlenika u organizaciji. Sustav priča, mitova, pa čak i anegdota, koji sadrže neku respektabilnu karakteristiku zaposlenika organizacije, koja ga povoljno ističe, definira organizacijsku mitologiju koja je pak blisko povezana s organizacijskim vrijednostima.

3. Stilovi ponašanja koji karakteriziraju zaposlenike određene organizacije. Također uključuje ceremonije i određene rituale, simbole koji imaju posebno značenje posebno za članove određene organizacije, kao i jezik koji se koristi u komunikaciji. Lik koji ima karakteristike koje su vrlo vrijedne za datu kulturu i služe kao model ponašanja zaposlenika može postati važan element. Različite mjere obuke i kontrole mogu uspješno ispraviti ponašanje zaposlenika, ali samo ako novi obrasci ponašanja nisu u sukobu s gore opisanim komponentama.

4. Norme - skup formalnih i neformalnih zahtjeva koje organizacija nameće u odnosu na svoje zaposlenike. Mogu biti indikativni i imperativni, privatni i univerzalni, usmjereni na razvoj i održavanje funkcija i strukture organizacije. Početnik mora savladati norme ili takozvana pravila igre s kojima se susreće u procesu postajanja članom organizacije.

5. Psihološka klima u organizaciji s kojom se osoba susreće u interakciji sa svojim zaposlenicima. Prevladavajuće i relativno stabilno duhovno ozračje koje određuje odnos zaposlenika jedni prema drugima i prema poslu je psihološka klima u timu.

Najpoznatijih je 10 karakteristika organizacijske kulture, koje su predložili A. Harris i R. Moran:

1. Svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji- neke kulture cijene skrivanje svojih unutarnjih raspoloženja od strane radnika, druge potiču njihovu vanjsku manifestaciju; u nekim se slučajevima neovisnost i kreativnost očituju suradnjom, a u drugima individualizmom.

2. Komunikacijski sustav i jezik komunikacije- upotreba usmene, pisane, neverbalne komunikacije, razlika od grupe do grupe, od organizacije do organizacije; žargon, skraćenice, geste razlikuju se ovisno o grani, funkcionalnoj i teritorijalnoj pripadnosti organizacija.

3. Izgled, odijevanje i prezentacija na poslu- razne uniforme i radna odjeća, poslovni stilovi, urednost, kozmetika, frizura itd. potvrđuju prisutnost mnogih mikrokultura.

4. Prehrambene navike i tradicija- ugostiteljstvo za zaposlenike, uključujući prisutnost ili odsutnost takvih mjesta u poduzeću; ljudi sa sobom donose hranu ili posjećuju kafeteriju unutar ili izvan organizacije; subvencije za hranu; učestalost i trajanje obroka; jedu li radnici različitih razina zajedno ili odvojeno itd.

5. Svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegova uporaba- stupanj točnosti i relativnosti vremena među radnicima; poštivanje privremenog rasporeda i nagrada za njega; jednobojna ili polihronična upotreba vremena.

6. Odnosi među ljudima- prema dobi i spolu, statusu i moći, mudrosti i intelektu, iskustvu i znanju, činu i protokolu, vjeri i državljanstvu, itd .; stupanj formalizacije odnosa, dobivena podrška, načini rješavanja sukoba.

7. Vrijednosti(kao skup orijentira o tome što je dobro, a što loše) i norme(kao skup pretpostavki i očekivanja o određenoj vrsti ponašanja) - što ljudi cijene u svom organizacijskom životu (njihov položaj, titule ili sam rad itd.) i kako se te vrijednosti održavaju.

8. Vjera u nešto ili raspoloženje za nešto- vjera u vodstvo, uspjeh, snagu sebe, uzajamnu pomoć, etičko ponašanje, pravdu itd .; odnos prema kolegama, klijentima i konkurentima, prema zlu i nasilju, agresiji itd .; utjecaj religije i morala.

9. Proces razvoja i učenja radnika.

10. Radna etika i motivacija- odnos prema poslu i odgovornost za rad; podjela i zamjena posla; čistoća radnog mjesta; kvaliteta rada; radne navike; ocjenjivanje učinka i primanja; individualni ili grupni rad; napredovanje na poslu.

Gore navedene karakteristike kulture organizacije, uzete zajedno, odražavaju i daju smisao konceptu organizacijske kulture. Stoga smatramo da ih je moguće koristiti u proučavanju QC-a u određenoj organizaciji.

Nešto drugačiji pristup razmatranju strukture kulture nudi V.A. Spivak. S pravom vjerujući da trenutno rašireni pristup organizacijskoj kulturi, zasnovan na modelima zemalja s razvijenim tržištem, nije sasvim adekvatan ruskoj stvarnosti zbog razlike u proučavanim objektima kao sustavima, predlaže povratak vlastitom iskustvu, naime:

1. Kultura radnih uvjeta- skup objektivnih uvjeta i subjektivnih čimbenika koji određuju ljudsko ponašanje u procesu industrijske aktivnosti. Ovaj dio proizvodne kulture uključuje obilježja i pokazatelje sanitarno-higijenskih, psihofizioloških, socijalno-psiholoških i estetskih uvjeta rada.

2. Kultura sredstava za rad i proces rada- karakteriziraju ga elementi poput uvođenja daljnjeg napretka u znanosti i tehnologiji u proizvodnji, razina automatizacije i mehanizacije, kvaliteta opreme i alata, ritam i urednost poduzeća, razina materijalne i tehničke potpore, kvaliteta ponuđenih proizvoda ili usluga, korištenje naprednih metoda rada, osiguravanje discipline.

3. Kultura međuljudskih odnosa (komunikacija) u radnom kolektivu, koju određuje društveno-psihološka klima, prisutnost osjećaja kolektivizma, uzajamne pomoći, prisutnost i dijeljenje vrijednosti i uvjerenja organizacije od strane svih zaposlenika. Uz interne komunikacije, organizacija aktivno komunicira sa subjektima vanjskog okruženja, stoga je kultura vanjskih komunikacija također element organizacijske kulture, važan faktor imidž i učinkovitost.

4. Kultura upravljanja, koja je određena metodama upravljanja, stilom vođenja, humanizmom, individualnim pristupom, percepcijom osoblja kao svojstva organizacije, profesionalnošću menadžera, uključujući komunikacijsku kompetenciju, poticajne metode, povećanje razine zadovoljstva poslom itd.

5. Kultura radnika, koji se može predstaviti kao kombinacija moralne kulture i radne kulture. Vanjska komponenta moralne kulture je ljudsko ponašanje, njegovo poznavanje bontona, pravila ponašanja, lijepo ponašanje; unutarnja komponenta - moralnost njegova mišljenja, vrijednosne orijentacije, uvjerenja i kultura osjećaja, sposobnost empatijskog sagledavanja stanja drugih ljudi, suosjećanja. Kultura rada određuje se na temelju stupnja obrazovanja i kvalifikacija zaposlenika, njegovog odnosa prema poslu, discipline (uključujući tehnološku i tehnološku radna disciplina), marljivost, kreativnost na radnom mjestu.

Pojedinačno, niti jedna od ovih komponenti ne može se poistovjetiti s kulturom organizacije. No, proučavajući ih zajedno o organizacijskoj kulturi, istraživač može dobiti prilično cjelovitu ideju. Iako je strancu teško vidjeti mnoge komponente kulture odjednom. Čak i nakon što ste nekoliko tjedana proveli u nekoj organizaciji, možda nećete u potpunosti razumjeti i osjetiti najvažnije odredbe postojeće kulture koja upravlja postupcima ljudi. Ulazeći u organizaciju, svaki zaposlenik prolazi određeni postupak organizacijske socijalizacije, uslijed čega postupno shvaća sve najmanje nijanse koje zajedno tvore organizacijsku kulturu.

Postoje mnogi pristupi identificiranju elemenata i obilježja organizacijske kulture, što omogućuje najcjelovitiju identifikaciju i opis bilo koje vrste te vrste.

Tablica 1 - Opis organizacijskih kultura

Organizacijska kultura važna je sastavnica i uvjet za postojanje organizacije. Kulturni obrasci usvojeni i asimilirani u određenoj organizaciji imaju značajan utjecaj na različite aspekte aktivnosti članova organizacije, a posebno na odnose moći i odnose kontrole; stavovi prema radna aktivnost; međuljudski odnosi unutar grupa; međugrupni odnosi; odnosi s vanjskim okruženjem, kao i tehnologija, motivacija itd. Osim toga, kultura određuje integracijske procese i specifičnosti zahtjeva za ulogom. Dodijeliti tri razine organizacijske kulture: površna, unutarnja i duboka. A) Upoznavanje s organizacijskom kulturom započinje na površinskoj razini, uključujući takve vanjske organizacijske karakteristike kao što su proizvodi ili usluge koje organizacija pruža, tehnologija koja se koristi, arhitektura proizvodnih pogona i ureda, uočeno ponašanje zaposlenika, slogani itd. B) unutarnja razina. Na ovoj se razini proučavaju vrijednosti i uvjerenja koja dijele članovi organizacije u skladu s načinom na koji se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o volji ljudi. C) duboka razina uključuje osnovne pretpostavke koje je čak i članovima organizacije teško ostvariti bez posebnog usredotočenja na ovo pitanje. To su skrivene i preuzete vjerske pretpostavke (na primjer, stavovi prema prirodi, stavovi prema ljudima, stavovi prema poslu) koji vode ponašanje ljudi, pomažući im u sagledavanju atributa koji karakteriziraju organizacijsku kulturu. Dakle, organizacijska kultura obuhvaća veliko područje Duhovni i materijalni život kolektiva., Naime: dominantne moralne norme i vrijednosti u njemu, usvojeni kodeks ponašanja i ukorijenjeni rituali, uspostavljeni standardi kvalitete proizvoda, čak i način odijevanja i ponašanja itd. . sastavnice kulture: 1. Identifikacija i svrha: značenje ja (osjećaj sebe), mjesto, misija. Svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji 2. Komunikativni sustav i jezik komunikacije: prijenos informacija, interakcija, razmjena 3. Odjeća, izgled i prezentacija sebe na poslu: izgled, stil, imidž, reputacija. Kultura se očituje kroz odjeću, ukrase, nakit itd. 4. Hrana i način na koji se poslužuje: priprema, usluga, preferencije hrane. Način na koji se hrana proizvodi, kuha, prezentira i jede je kulturološki različit, jer svaki zalogajnik u kineskom ili francuskom restoranu zna 5. Svijest o vremenu, stav i upotreba: značenje trajanja intervala. Kulturni čimbenici utječu na činjenicu da neki ljudi koriste preciznije, dok drugi - na relativni osjećaj vremena. U nekim kulturama vrijeme je povezano s izlaskom ili zalaskom sunca, kišnim vremenima, sušama ili drugim sezonskim promjenama. Prilikom izvođenja posebnih projektni rad obično su naznačeni samo rokovi. 6. Odnosi među ljudima: srodstvo, spol, čin, status, nagrade i priznanja. Kulture uspostavljaju ljudske i organizacijske odnose s godinama, spolom, statusom i stupnjevima srodstva, bogatstva, moći i mudrosti7. Vrijednosti i norme: sustav potreba / prioriteta, standardi ponašanja. Kultura utječe na to kako ljudi percipiraju njihove potrebe i kako im daju prednost 8. Vjerovanja i stavovi. Svjetonazor: mitovi, filozofija, perspektiva, religija, ceremonije, rituali. Svaka kulturna skupina ima uvjerenja koja oblikuju težnje i stavove njenih članova, bez obzira na racionalnost tih uvjerenja ili objektivnu istinu 9. Razvoj i samoostvarenje zaposlenika :: misaoni procesi, obrazovanje. Način na koji ljudi razmišljaju, proučavaju, organiziraju i obrađuju informacije jedinstven je i često različit. Neke se kulture koriste holističkim razmišljanjem mozga, druge preferiraju desni (INTUICIJA) - ili lijevi hemisferni razvoj (LOGIC). Značajke i metode rada: fokus, fokus rada, obrasci rada i postupci, upravljanje i vodstvo.

60 pitanja Sots. Projekt. Savezni i regionalni aspekti Socijalni projekt je program stvarne akcije zasnovan na hitnom socijalnom problemu koji treba riješiti. Njegova provedba pomoći će poboljšati socijalnu situaciju u određenoj regiji, društvu. Ovo je jedan od načina sudjelovanja u javnom životu kroz praktično rješavanje hitnih socijalnih problema. Predmeti socijalnog dizajna: pojedinci, organizacije, radni kolektivi, socijalne institucije, posebno stvorene projektne skupine. Sastavno obilježje subjekta dizajna je društvena aktivnost subjekta Objekti društvenog dizajna: 1) osoba kao pojedinac društva sa svojim potrebama, interesima, vrijednosnim usmjerenjima, stavovima, društveni status, uloge u sustavu odnosa; 2) razni elementi i podsustavi socijalne strukture društva (socijalne skupine, radni kolektivi); 3) razni odnosi s javnošću(menadžerski, moralni, politički, ideološki, obiteljski i kućanski, međuljudski, estetski). Suvremeni socijalni dizajn jedan je od najučinkovitijih načina za razvoj civilnog društva. Sudjelovanje stanovništva u razvoju i odlučivanju o projektima, njihovo prilagođavanje, sprječavanje proizvoljnih društvenih odluka od strane državnih dužnosnika ili pojedinaca jedan je od temeljnih temelja prakse društvenog dizajna u mnogim zemljama. Uključivanje društva u različite oblike u razvoj i provedbu socijalnih projekata značajno povećava građanski angažman stanovništva. Vrste projekata: Po prirodi projiciranih promjena: 1) Inovativni (karakterizirani svojstvima). Zadatak je uvođenje novih razvoja. 2) Projekti obnove ili potpore rješavaju ekološke probleme, mogu biti usmjereni na očuvanje i korištenje kulturne baštine. U području djelatnosti: 1) Obrazovne. 2) Znanstveno-tehnički. 3) Kulturni. Po specifičnostima financiranja: 1) Ulaganje. 2) Sponzorstvo. 3) Kredit. 4) Proračunski. 5) Dobrotvorna. Po mjerilu: 1) Mikroprojekti. 2) Mali projekti. 3) Megaprojekti. Prema uvjetima provedbe: 1) Kratkoročno (1-2 godine). 2) Srednjoročni (3-5 godina). 3) Dugoročno (10-15 godina). (!) "Pseudo-projekti" oblik je koji pokriva neke druge sadržaje koji nisu predstavljeni u pseudo-projektu. (Izmišljotine. Inicijatori imaju za cilj pribaviti financiranje za projekt, koji se u stvarnosti planira koristiti u druge svrhe ili samo djelomično koristiti za projekt; Kvazi-projekti. Oni imaju sve značajke ovog projekta, ali planirane inovacije su u stvarnosti nije takav.) Implementacija socijalni projekt odvija se u nekoliko faza: 1. Proučavanje javnog mnijenja i definiranje hitnog društvenog problema. Uključivanje sudionika i javnosti u rješenje ovog društvenog projekta 3. Određivanje ciljeva socijalnog projekta 4. Određivanje sadržaja socijalnog projekta. Izrada plana rada. Podjela odgovornosti 5. Utvrđivanje potrebnih resursa i planiranje proračuna 6. Razvoj sustava evaluacije projekta 7. Formiranje javnog mnijenja 8. Potražite poslovne partnere. Izrada prijedloga projekata 9. Sprovođenje formalnih pregovora. Dobivanje potrebnih resursa 10. Provođenje planiranih aktivnosti. 11. Analiza rezultata rada.

61 Sociologija obitelji u moderna Rusija... Glavni teorijski smjerovi i koncepti. Sociologija obitelji- grana sociologije koja proučava obitelj. Područje istraživanja u ovoj industriji uključuje: proučavanje funkcioniranja obitelji kao socijalne institucije i male skupine, strukturu i funkcije obitelji, brak i obiteljske odnose, obrasce obiteljskog ponašanja karakteristične za određenu vrstu kulture , određena društvena skupina. Sociologija obitelji u Rusiji zauzima posebno mjesto u razvoju obiteljske znanosti. Kao privatna sociološka disciplina ima svoju povijest, određene faze razvoja: I - s sredinom XIX u. do 1917. (u predrevolucionarnom se razdoblju smatrao jednim od općih problema sociologije); II - od početka 20-ih do sredine 50-ih godina dvadesetog stoljeća; III - od sredine 50-ih godina dvadesetog stoljeća. do sada. U 20-30-ima XX u. KN Kovalev, L. S. Sosnovsky, E. A. Preobrazhensky, A. M. Kollontai i drugi bavili su se pitanjima sociologije obitelji. Razdoblje od druge polovice 30-ih. prije početka 60-ih... XX. Stoljeća. nije ostavio praktički nikakvih tragova u povijesti sovjetske sociologije obitelji: bilo je malo publikacija, koje su se većim dijelom temeljile na djelu F. Engelsa "Podrijetlo obitelji, privatnog vlasništva i države". Sociologija obitelji i braka kao samostalna grana znanosti nastala je 60-ih godina. XX stoljeća, kada je došlo do teorijskog razvoja pitanja obiteljskih i bračnih odnosa i empirijskog istraživanja. Programska teza bila je prepoznavanje obitelji kao primarne jedinice društva, odnosno najvažnijeg elementa društvene strukture. Tih se godina samo kolektiv mogao po važnosti usporediti s obitelji. Sociolog S. Golod u svojim djelima navodi da je obitelj u svom razvoju prošla tri idealna povijesna tipa: a) patrijarhalni (ili tradicionalni); b) usmjeren na dijete (ili moderan); c) supružnik (ili postmoderna). Prema njegovu mišljenju, monogamna obitelj nije ušla u krizno razdoblje, već se razvija od patrijarhalnog do supružničkog tipa. Oženjenu obitelj ne smatra ultimativnim tipom, ali bez sumnje prepoznaje vrhunac monogamije. U 70-ima. sociolog A. Kharchev formuliran je prvi sociološki koncept dvojnog statusa obitelji. Obitelj se pojavljuje u dva aspekta: socijalnoj instituciji i malom socijalna skupina. Od početka 70-ih... se postupno formiraju, i krajem 80-ih postaju očite dvije orijentacije istraživača socioloških problema obitelji. Neki su autori pokušali očuvati i ojačati društveno i funkcionalno razumijevanje obitelji što je više moguće (AI Antonov; ON Dudchenko, AV Mytil i njihovi koautori; ND Shimin); drugi su se, usredotočujući se na stabilnost obitelji i obilježja unutarobiteljske interakcije, nastojali razumjeti neovisnu vrijednost proučavanja problema obiteljske zajednice (M.Yu. Arutyunyan; S.I. Golod; T.A. Gurko; G.A. Zaikina; N.V. Malyarov). Početkom 80 -ih... povećala se pozornost stručnjaka prema obiteljskom načinu života, emocionalnim odnosima supružnika, sukobima, odnosima po ulogama itd. Drugim riječima, došlo je do pomaka u naglašavanju s društvene institucije na proučavanje obitelji kao male skupine. U 80-90-ima. XX. Stoljeća. objavljen je niz monografija i zbirki članaka u kojima su široko predstavljeni obiteljski problemi. Početkom 90 -ih Najpopularnije teme bile su prostitucija, devijantno ponašanje, siročad, kupljeni brak, samoubojstvo, ovisnost o drogama, homoseksualno ponašanje, moralna priprema za obiteljski život, velike urbane obitelji, situacije prije i nakon razvoda, žene poduzetnice. Nova pojava u institucionalizaciji obiteljske sociologije u Rusiji bilo je stvaranje Istraživačkog instituta za obitelj (u prvim godinama rada od 1991. do 1993. - Istraživački centar za socijalnu zaštitu djece, obiteljsku i demografsku politiku). Najveći doprinos proučavanju braka i obiteljskih odnosa dali su ruski sociolozi: A. G. Kharchev (teorija), M. S. Matkovski (metodologija i metodologija), A. I. Antonov (plodnost), V. A., IS Golod (obiteljska stabilnost), VA Borisov ( potreba za djecom), D. Ya. Kutsar (kvaliteta braka), LA Gordon, NM Rimashevskaya (životni ciklus obitelji), NG Yurkevich, M. Ya. Soloviev (razvod), IA Gerasimova (tipologija obitelji), TA Gurko (mlada obitelj), EK Vasiljeva (faze, vrste obiteljskog života), V. B. Golofast (funkcije obitelji), Z. A. Yankova (urbana obitelj, muškarac i žena u obitelji).

62. Obiteljska politika Ruske Federacije. Savezni i regionalni programi. Državna obiteljska politika sastavni je dio socijalne mjere RF i predstavlja cjeloviti sustav principa, procjena i mjera organizacijskog, ekonomskog, pravnog, znanstvenog, informacijskog, propagandnog i kadrovskog karaktera usmjeren na poboljšanje uvjeta i poboljšanje kvalitete obiteljskog života. Obitelj je objekt državne obiteljske politike. Subjekti državne obiteljske politike su zakonodavna i izvršna tijela svih razina, poslodavci, javna udruženja, političke stranke, sindikati, vjerske denominacije, dobrotvorne zaklade, strane organizacije, pravne i fizičke osobe. Svrha državne obiteljske politike je pružiti državi potrebni uvjeti kako bi obitelj mogla provoditi svoje funkcije i poboljšati kvalitetu obiteljskog života. Glavni smjerovi državne obiteljske politike Osiguravanje uvjeta za prevladavanje negativnih trendova i stabiliziranje financijske situacije obitelji, smanjenje siromaštva i povećanje pomoći obiteljima s niskim primanjima, uključujući: a) mjere za stabilizaciju stanja na tržištu rada, smanjenje razine nezaposlenosti, uključujući skrivenu, ojačati socijalnu zaštitu radnika otpuštenih zbog stečaja i restrukturiranja organizacija, uzimajući u obzir obiteljski status zaposlenika, broj uzdržavanih osoba, uključujući djecu; b) jačanje jamstava o zapošljavanju na tržištu rada za radnike iz obitelji kojima je potrebna povećana socijalna zaštita (obitelji samohranih i punoljetnih roditelja, osobe s invaliditetom, umirovljenici), poticanjem otvaranja posebnih radnih mjesta za takve radnike, pružajući im stručno osposobljavanje i prekvalifikacija, pružanje poreznih ili drugih pogodnosti organizacijama koje koriste njihov rad; c) potpora razvoju individualne radne aktivnosti, obiteljskog poduzetništva i poljoprivrede itd. Podrška obitelji, majčinstvu i djetinjstvu provodi se i na saveznoj i na regionalnoj razini. U skladu s odredbama saveznog zakona "O državnim davanjima za građane s djecom" (od 19. svibnja 1995., br. 81-FZ), djeluje sustav naknada koji uključuje naknade za trudnoću i porod; paušalnožene koje su registrirane u medicinskim ustanovama u ranoj fazi trudnoće; paušal za rođenje djeteta; mjesečni dodatak za brigu o djetetu do navršene 1,5 godine života; jednokratnu pomoć pri prijenosu djeteta u obitelj radi odgoja; jednokratni dodatak za trudnu ženu ročnika; mjesečna naknada za dijete ročnika. Za potporu obiteljima s dvoje ili više djece, od kojih je jedno rođeno ne prije 1. siječnja 2007., osiguran je materinstveni kapital. Na regionalnoj razini obitelji s djecom također se podržavaju u obliku davanja i mjera socijalne potpore. Postupak i uvjete ovih plaćanja regije utvrđuju neovisno. Sustav državne potpore obiteljima s djecom uključuje ne samo naknade i naknade, već i stvaranje društvenih uvjeta (klinike, vrtići, škole, kulturne ustanove i sportski objekti). 2011. godine u Rusiji je na saveznoj i regionalnoj razini usvojeno mnogo različitih programa obiteljske pomoći.

63. Primijenjena sociološka istraživanja obitelji. Primijenjena sociološka istraživanja usmjerena su na rješavanje konkretnih praktičnih problema (specifični socijalni problem), stvaranje pretpostavki o mogućem razvoju procesa, razvijanje specifičnih programa za poboljšanje predmeta. Program sociološkog istraživanja trebao bi jasno odgovoriti na pitanje koji problem treba riješiti i na koji je rezultat usmjereno dano istraživanje, t.j. koja je svrha studije ... S.N. Varlamova, A.V. Noskova, N.N. Sedova Brak u Rusiji: od prošlosti do budućnosti. U posljednje desetljeće XX. Stoljeća. došlo je do nove transformacijske promjene u bračnom ponašanju Rusa. U pozadini dinamičkog širenja neregistriranih izvanbračnih zajednica i građanskih brakova krajem 1980-ih i sredinom 1990-ih, došlo je do brzog pada apsolutnih i relativnih pokazatelja koji karakteriziraju registraciju brakova, kao i do intenzivnog povećanja stope razvoda. 1992. godine broj razvoda na 1000 sklopljenih brakova prvi je put premašio 500. Sredinom 1990-ih, kada je stopa razvoda dosegla svoj prvi vrhunac, uveden je sustav bračnih ugovora. „Ugovor o braku priznat je kao sporazum između osoba koje stupaju u brak ili sporazum između supružnika koji utvrđuju imovinska prava i obveze supružnika u braku i (ili) u slučaju njegovog raskida.“ Njegovo mjesto .. Sustav bračnog ugovora latentno polaže u svijest neke osobe postavku o vremenitosti bračnih odnosa, njihovoj krhkosti i ispire ideju da "samo smrt može razdvojiti supružnike". L.P. Bogdanova, A.S. Shchukina Građanski brak u suvremenoj demografskoj situaciji. Rezultati studije omogućuju nam zaključak da odnos društva prema građanskom braku postaje sve lojalniji. Značajan dio populacije, i sve dobne skupine, smatra građanski brak probnom verzijom bračne zajednice. L.V. Kartseva Model obitelji u uvjetima transformacije ruskog društva Studija je omogućila identificiranje značajki promijenjenog "lica" ruske obitelji. Dakle, postoji kategorija suživotnih osoba koje odgajaju zajedničku djecu ili izvanbračnu djecu jednog od partnera. I prvi i sljedeći brakovi se raskidaju. Celibat namjerno čuva određeni dio ljudi (češće razvedenih). Reproduktivne namjere su oštro ograničene, tako da subjektno usmjereni pristup u teoriji sociologije i društvenoj praksi omogućuje obraćanje pažnje ne toliko na pojedinca koliko na obiteljsku skupinu i razmišljanje o sustavu mjera koje bi mogle stvoriti za to potrebne i dovoljne uvjete.održivo funkcioniranje, povećavajući ulogu i autoritet kako u pojedincu tako i u javnoj svijesti.Situacija u braku i obiteljskoj sferi je takva da će povratak obitelji u uspješno i ekonomski stabilno funkcioniranje postati moguće tek nakon prevladavanja gospodarske krize i stvaranja povoljnih uvjeta za društveno poželjnu opciju njegove strukture E.R. Yarskaya - Smirnova Problematizacija obitelji u sociologiji. Danas ruska sociološka zajednica tek započinje ulaziti u zonu djelovanja antropološke revolucije, ali njezin je utjecaj na našu kulturu već prilično primjetan, barem na način da se pažnja povećava ne samo prema stranim kulturama, već i prema naša vlastita. Preći kontekstualna ograničenja moguće je samo razmišljanjem o lokalizaciji i temporalizaciji teksta, uključujući teorijsko područje obitelji i obiteljske politike. Tvrdnja o univerzalnoj istini znanstvenog predstavljanja samo maskira ukupnu volju za moć, želju za oblikovanjem, podređivanjem subjekta tiraniji dominantnog diskursa. I. F. Dementieva. Obiteljska socijalna dobrobit Prijelaz Rusije na kvalitetu novi put društveno-ekonomski razvoj značajno je utjecao na život obitelji. Pogoršanje financijska situacija obitelj, povezana, između ostalog, s padom prestiža niza zanimanja, oslabila je obrazovni autoritet roditelja. Državna politika u području zapošljavanja ne čini društveni poredak za obitelj i školu za stručno osposobljavanje mladosti. Nedovoljna pažnja državnih struktura prema obiteljima "rizične skupine" ne dopušta postavljanje prepreka na putu kriminalizacije ruskog društva.Na kraju, ruski nacionalni interesi zahtijevaju poduzimanje hitnih mjera za pružanje socijalne podrške obitelji - temeljna institucija ruskog društva i prioritetni predmet socijalizacije djece.

64. Bit i vrste pedagoških tehnologija u nastavi sociologije. Poseban smjer pedagoške tehnologije učenja- pojavila se šezdesetih godina prošlog stoljeća, potječe iz SAD-a i Engleske, a s vremenom se proširila i na druge zemlje. Danas koncept "Pedagoške tehnologije učenja" uključuje zbirna znanja o sredstvima i metodama organiziranja i provođenja obrazovnog procesa. Vrste obrazovnih tehnologija. Tradicionalna pedagoška tehnologija. Predstavljen kao sustav učionica, obvezni elementšto je lekcija. Nastava se održava istovremeno s cijelim razredom. Uloga učitelja u ovom slučaju je objasniti sadržaj obrazovnog materijala, prenijeti znanje, razviti vještine, procijeniti rezultate reprodukcije naučenog. Pedagoška tehnologija s modularnim rejtingom. Dno crta: sav proučeni materijal podijeljen je u module. Obrazovni proces organiziran je kao sekvencijalno napredovanje u modulima, a značaj - marljivost i važnost određene teme - određuje se brojem bodova. Ocjena učenika kao sveobuhvatna mjera kvalitete stručnog usavršavanja zbroj je bodova koje je student dobio u procesu učenja. Formiranje ocjene učenika uzima u obzir sve aspekte obrazovnih aktivnosti: prisustvo i aktivnost u učionici; ritam i kvaliteta izvedbe seminarski rad, obujam i kvaliteta stečenog znanja. Pedagoška tehnologija učenje problema. Na temelju teorijskih principa američkog filozofa, psihologa i učitelja D. Deweya. Danas se problemsko učenje shvaća kao takva organizacija treninga, koja uključuje stvaranje problemskih situacija pod vodstvom učitelja i aktivnu samostalnu aktivnost učenika u njihovom rješavanju, uslijed čega dolazi do kreativnog ovladavanja profesionalnih znanja, vještina, sposobnosti i razvoja misaonih sposobnosti. Svrha problemske tehnologije je asimilacija metoda samostalna djelatnost, razvoj kognitivnih i kreativnost. Pedagoška tehnologija programirane nastave. Programirano učenje nastalo je početkom 50-ih godina 20. stoljeća, kada je američki psiholog B. Skinner predložio povećanje učinkovitosti asimilacije materijala, gradeći ga kao sekvencijalni program za pružanje dijelova informacija i njihovu kontrolu. Potom je N. Crowder razvio razgranate programe koji su, ovisno o rezultatima kontrole, studentu nudili različit materijal za samostalan rad. Pedagoška tehnologija učenje na daljinu. Učenje na daljinu je kompleks obrazovnih usluga koje se pružaju široj populaciji u zemlji i inozemstvu uz pomoć specijaliziranog informacijskog i obrazovnog okruženja, zasnovanog na sredstvima razmjene obrazovnih informacija na daljinu (računalne komunikacije, satelitska televizija itd.) . -prvo, izolacija (udaljenost) učenika od učitelja; drugo, neovisnost je vrsta učenja na daljinu; i treće, aktivna integracija informacijskih alata i resursa u proces učenja.

65. Karakteristike glavnih oblika nastave sociologije (predavanje, seminar). Oblici nastave sociologije: 1. Predavanja. Kroz povijest visokog obrazovanja predavanje je bilo i ostalo vodeći oblik obrazovanja (od latinskog lecio - čitanje). S njom započinje prvo upoznavanje učenika sa akademska disciplina, uvodi studente u znanost, upoznaje ih s osnovnim kategorijskim aparatom, postavlja temelje znanstvenih spoznaja iz predmeta koji se proučava. Njegov je glavni cilj pružiti sustavnu prezentaciju temelja proučavane znanosti i time pripremiti studente za samostalan rad s izvorima i znanstvenim publikacijama. Osobitost sveučilišnog obrazovanja određena je činjenicom da predavanja ovdje imaju posebnu ulogu. Ova se značajka očituje u činjenici da predavač (koji je ujedno i znanstvenik) publiku ne upoznaje samo s obrazovnim materijalom, već pokušava dati najviše najnovije informacije iz područja svoje znanosti, sažimajući podatke koji se pojavljuju u znanstvenoj literaturi, nastoji ne samo priopćiti informacije, već ih i razjasniti, prenijeti njihovo značenje svakom slušatelju. 2. Seminari i radionice... seminar je, zajedno s predavanjem, postao jedan od glavnih oblika praktične asimilacije znanja, namijenjen je dubinskom proučavanju predmeta uz aktivno korištenje kreativnih sposobnosti samog studenta. Ciljevi seminara su vrlo raznoliki. Potiču: razvoj profesionalnih govornih vještina; razvoj neovisnog mišljenja; sposobnost argumentiranja i potkrepljivanja svog stajališta; proučavanje i analiza primarnih izvora; proučavanje dodatne literature o temi koja se proučava; kritički stav prema vašem govoru i nastup vaših kolega učenika; sposobnost uspoređivanja podataka iz različitih izvora i njihovo generaliziranje; sposobnost povezivanja teorijskih stajališta s praktičnim situacijama; razvijanje čvrstih profesionalnih uvjerenja. Seminar ispunjava svoje kognitivne i obrazovne funkcije samo ako postoji živa, zainteresirana rasprava, koja ponekad dolazi do oštrih, žestoke rasprave o pitanjima formuliranim u planu radionice. A to je moguće samo pod uvjetom da su svi studenti, ili barem većina njih, ozbiljno proučili preporučenu literaturu, da jasno vide teorijski i praktični značaj pitanja o kojima se raspravljalo na seminaru. 3. NEZAVISNI RAD STUDENATA Samostalni rad učenika jedan je od kritički oblici obrazovni proces u visokom obrazovanju, dok njegova važnost ima stalnu tendenciju povećanja. To se objašnjava činjenicom da u kompleksu zahtjeva za stručnjaka sa visokim obrazovanjem sve veći udio uzimaju sposobnost samostalne navigacije u protoku informacija, sposobnost samoobrazovanja i akumulacija znanja. U procesu samostalnog rada otkrivaju se čovjekove sposobnosti, formiraju se njegove osobine kreativne osobe, stoga je sposobnost samostalnog dobivanja i korištenja informacija jedna od najcjenjenijih osobina suvremenog stručnjaka. Osobitost sveučilišnog obrazovanja je razvoj kreativnih potencijala studenata. Cjelokupna metodologija poučavanja na sveučilištu usmjerena je na aktiviranje ove potencije, otkrivanje kreativne mogućnosti svaki student. Zato samostalni rad studenata na sveučilištu postaje važan dio procesa učenja, sveučilišne didaktike.

66. Značajke i vrste kontrole znanja učenika u nastavi sociologije. Kontrola je omjer postignutih rezultata i planiranih ciljeva učenja. Učinkovitost upravljanja obrazovnim procesom i kvaliteta specijalističkog usavršavanja uvelike ovise o njegovoj ispravnoj organizaciji. Testiranje znanja učenika treba pružiti informacije ne samo o ispravnosti ili netočnosti konačnog rezultata izvršene aktivnosti, već i o njemu samom: odgovara li oblik djelovanja ovoj fazi asimilacije. Dobro postavljena kontrola omogućuje nastavniku ne samo da pravilno procijeni razinu savladavanja proučenog gradiva od strane učenika, već i da vidi vlastite uspjehe i neuspjehe. Postoje sljedeće vrste kontrole: Preliminarna. Omogućuje vam određivanje početne razine znanja i vještina učenika. Na temelju podataka preliminarne kontrole provedene početkom godine, učitelj vrši prilagodbe kalendarsko-tematskog plana, određuje kojim dijelovima kurikuluma treba posvetiti više pozornosti. Trenutna kontrola jedna je od glavnih vrsta testiranja znanja, vještine i sposobnosti učenika. Glavni zadatak praćenja je redovito upravljanje aktivnosti učenja studenti i njegova korekcija. Omogućuje vam kontinuirano dobivanje informacija o napretku i kvaliteti asimilacije obrazovnog materijala i na temelju toga promptno uvođenje promjena u obrazovni proces, poticanje je redovitih, intenzivnih aktivnosti; određivanje razine ovladavanja učenika vještinama samostalnog rada, stvaranje uvjeta za njihovo formiranje. Periodično (srednjoročno) - omogućuje vam određivanje kvalitete proučavanja obrazovnog materijala učenika po odjeljcima, temama predmeta. Takva se kontrola obično provodi nekoliko puta u semestru. Primjer srednjoročne kontrole je ispitni radovi, krediti za laboratorijski rad... Povremena kontrola omogućuje vam provjeru snage usvajanja stečenog znanja i stečenih vještina, budući da se provodi nakon dužeg vremenskog razdoblja, a ne prema odvojenim dozama obrazovnog materijala. Srednjoročni nadzor obuhvaća studente cijele grupe i provodi se u obliku usmene ankete, malih pisanih praktičnih radova. Konačni - usmjeren na provjeru određenih ishoda učenja, utvrđivanje stupnja svladavanja učenika u sustavu znanja, vještina i sposobnosti stečenih u procesu proučavanja predmeta. U pripremi za njega odvija se dublja generalizacija i sistematizacija stečenog gradiva. Kada se sistematizira i generalizira znanje i vještine učenika, u većoj se mjeri očituje i razvojni učinak učenja, budući da se u ovoj fazi posebno intenzivno formiraju intelektualne vještine. Završna kontrola provodi se na prijelaznim i semestarskim ispitima, državnim ispitima i obrani diplomskog projekta.

67. Metodološka potpora predavanjima iz sociologije. Metodološka podrška predavanja - isticanje glavnih misli, odredbi i definicija, formuliranje zaključaka i preporuka, odabir ilustrativnog materijala, korištenje tehničkih nastavnih sredstava; Njegov glavni cilj je pružiti sustavno predstavljanje temelja proučavane znanosti i na taj način pripremiti studente za samostalan rad s izvorima i znanstvenim publikacijama. vrste predavanja.- uvodno; - predavanje sustavnog tečaja; - predavanje specijalnog tečaja; - pregled; - instalacija. Prema obliku izlaganja materijala s predavanja, ja sam t: - predavanje informativne i objašnjene prirode; - problematično predavanje; - predavanje - razmišljanje; - predavanje - razgovor. Književnost, koristi se u pripremi predavanja iz sociologije, može se podijeliti na sljedeće vrste: znanstvene (knjige ili periodika); obrazovne (udžbenici, nastavna sredstva, tečajevi predavanja); metodički (opća i posebna metodologija, odgovarajući planovi i programi); referenca (rječnici, priručnici, enciklopedije); umjetnički; opća periodika (novine i časopisi) .Glavni dio predavanja, s metodološkog stajališta, podijeljen je na teorijsku i empirijsku građu. Teorijska građa općenito je valjano znanje. Ono što je prihvaćeno u znanstvenoj zajednici u obliku određenih teorijskih odredbi, načela, zakona i kategorija, što ne dopušta subjektivno tumačenje, informacijska je srž teme, a osobitost pripreme predavanja iz sociologije leži u činjenici da učitelj, s jedne strane, mora biti u stanju snalaziti se u mnogim licima teorijski materijal, koja je dostupna za gotovo svaku temu tečaja, a s druge strane, pokazuje vještinu u njezinoj organizaciji i sistematizaciji. Materijal predavanja iz sociologije trebao bi biti što bliže vezan uz lokalne uvjete. Primjerice, ako čitate temu o obiteljskim i bračnim odnosima ili o devijantnom ponašanju, tada je naravno potrebno teorijske prijedloge potkrijepiti lokalnim podacima, a ne onima u udžbenicima, publikacijama u dalekom ili bližem inozemstvu . Samo u ovom slučaju tečaj sociologije neće se doživljavati kao čisto teoretsku, apstraktnu konstrukciju, već kao da ima veliko praktično značenje, izravno utječući na interese slušatelja ... smjernice i objašnjenja. Standardni program dizajniran je za 34 akademska sata, tj. studirati sociologiju jedan semestar s kreditom u obliku kontrole znanja. Pretpostavlja se da će predavanju biti dodijeljeno 18 sati, seminarima 12 sati i nadgledanom samostalnom radu studenata 4 sata. Naravno, u svakom pojedinačnom slučaju ova kombinacija može varirati do takvih ekstremnih slučajeva kada je cjelokupno vrijeme studiranja dodijeljeno samo za predavanja. Zatim bi se teme predavanja trebale proširiti zbog tema seminara, uzimajući u obzir činjenicu da se u ciklusu humanitarnih disciplina proučavaju predmeti kao što su politologija, vjeronauk, etika, kulturologija itd., srodne teme mogle bi se isključiti iz općeg kolegija sociologije, s tim predmetima, na primjer, sociologija politike ili sociologija religije itd. Glavna pažnja u općem kolegiju sociologije posvećuje se proučavanju društvene strukture, analizi glavne socijalne institucije i problemi socijalizacije i institucionalizacije. Broj dolje ponuđenih tema predavanja (pod pretpostavkom da se svakoj temi daju 2 sata) nešto je veći od onog što predviđa osamnaestosatni program, što učitelju omogućuje ili povećanje navedenih tema, ili smanjenje nekih od njih. Uz to, svaka je tema složene prirode i može se raščlaniti na niz zasebnih pitanja koja mogu postati teme za samostalno proučavanje ili teme za seminare. Zato je predloženi program u cjelini približne prirode i dopušta varijacije ovisno o profilu specijalnosti i broju akademskih sati dodijeljenih za studij sociologije na svakom sveučilištu i na svakom fakultetu. opći popis ove literature s odgovarajućim metodološkim uputama nalazi se na kraju kompleksa.

68. Metode pripreme i izvođenja seminara i praktične nastave iz sociologije.

Pri proučavanju bilo kojeg fenomena, procesa, predmeta često se pojavi sljedeća situacija. Na prvi pogled, fenomen koji je na prvi pogled jednostavan, jer se proučava u percepciji istraživača, prolazi kroz značajne promjene, postajući sve složeniji kako po sadržaju tako i po metodama spoznaje koje se koriste. Ponekad se, dok proučavate fenomen, ideja o njemu promijeni u potpuno suprotno. To se posebno događa kada se proučava organizacijska kultura poduzeća. E. Shane je prvi put predložio proučavanje organizacijske kulture na tri razine (slika 19.3).

Spoznaja organizacijske kulture započinje na prvoj, "površnoj" ili "simboličkoj" razini, koja uključuje takve vidljive vanjske čimbenike kao što su primijenjena tehnologija i arhitektura, uporaba prostora i vremena, uočeno ponašanje, jezik, slogani itd. E. sve što čovjek može osjetiti i opaziti sa svojih pet osjetila (vidjeti, čuti, okusiti i osjetiti, dodirnuti). Na ovoj razini stvari i pojave je lako otkriti, no ne mogu se uvijek tumačiti u smislu organizacijske kulture 110].

Riža. 19.3.

Pokušavajući dublje razumjeti organizacijsku kulturu, dotiče se njena druga, "podzemna" razina proklamiranih vrijednosti. Studija ispituje deklarirane ciljeve, strategije i filozofiju, vrijednosti i uvjerenja koja dijele članovi organizacije, u skladu s načinom na koji se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o volji ljudi. Istraživači se najčešće ograničavaju na ovu razinu, budući da je sljedeća razina vrlo teška i zahtijeva upotrebu posebnih analitičkih tehnika.

Treća, "duboka" razina uključuje osnovne pretpostavke koje ni članovima organizacije nije lako ostvariti (bez posebne koncentracije). Skrivene i preuzete vjerske pretpostavke usmjeravaju ponašanje ljudi pomažući im da uoče svojstva koja karakteriziraju organizacijsku kulturu. Među takvim pretpostavkama su osobitosti percepcije, misli i osjećaja, podsvjesna uvjerenja i ideje. Ovisno o tome koja je od ovih razina predmet proučavanja, organizacijska se kultura dijeli na subjektivnu i objektivnu.

Subjektivna organizacijska kultura temelji se na pretpostavkama, očekivanjima, podijeljenim od strane zaposlenika, grupnoj percepciji organizacijskog okruženja s njegovim vrijednostima, normama i ulogama koje postoje na pojedincu. To uključuje neke elemente simbolike, priče o organizaciji i njezinim vođama, mitove, tabue, ceremonije, rituale, jezik komunikacije, slogane. Subjektivna organizacijska kultura služi kao temelj za formiranje kulture upravljanja, tj. stilovi vođenja i donošenja odluka, delegiranje ovlasti i sudjelovanje u upravljanju, odnosi s kupcima i dobavljačima, sustavi motivacije osoblja itd.

Objektivna organizacijska kultura obično povezan s predmetnim okruženjem organizacije, prirodni uvjeti, značajka arhitekture i dizajna zgrade tvrtke, opreme, namještaja, komunikacija, infrastrukture, cesta, parkirališta, kafeterija itd. Oni odražavaju organizacijsku kulturu do te mjere da odražavaju njezine temeljne vrijednosti i uvjerenja, te se stoga mogu mijenjati u skladu s tim vrijednostima. Na primjer, ne uvijek oštri klimatski uvjeti i složenost arhitektonskih remek-djela svjedoče o bijedi organizacijske kulture tvrtki smještenih u takvim prirodnim područjima. Prilično neugledan dizajn može sakriti duboki sadržaj.

Duboka razina je, naravno, od najvećeg interesa, jer se u njoj razvija "socijalno i duhovno polje", koje tvori organizacijsku kulturu poduzeća. Za njegovo proučavanje potrebno je dovoljno duboko proučavanje kulturnih ideja zaposlenika, njihovih osnovnih filozofskih ideja (o smislu života, predmetima i pojavama, ulozi osobe u svijetu). Sumnja u dosljednost njihovih osnovnih ideja i njihovo značajno odstupanje od općeprihvaćenih uvijek uzrokuje da osoba osjeća tjeskobu i nesigurnost. U tom smislu, kulturno polje organizacije nositelj je određenih zaštitnih funkcija koje omogućuju čovjeku da osjeća udobnost i osjeća stabilnost pored ljudi koji dijele njegove osnovne ideje. Kultura stvara okruženje u kojem se kolektivna uvjerenja međusobno jačaju.

Duboka razina proučavanja organizacijske kulture najviše je povezana s konceptom proučavanja kulture u Hrvatskoj širokom smislu riječi. Međutim, prve dvije razine proučavaju se češće: površinska i podzemna.

RAZINE I KOMPONENTE ORGANIZACIJSKE KULTURE

Organizacijska kultura ne postoji sama za sebe. Uvijek je uključen u kulturni kontekst određene geografske regije i društva u cjelini, a pod utjecajem je nacionalne kulture. Zauzvrat, organizacijski ili korporativna kultura utječe na formiranje kulture odjela, radnih i upravljačkih grupa i timova.

Pri čemu:

· Nacionalna kultura je kultura zemlje ili manjine u zemlji;

· Organizacijska kultura - kultura korporacije, poduzeća ili udruge;

· Radna kultura - kultura dominantne vrste aktivnosti u društvu;

· Timska kultura - kultura radnog ili upravljačkog tima.

Organizacijska kultura- ovo je složen fenomen, ne leži uvijek na površini, teško ga je "dotaknuti". Ako možemo reći da organizacija ima dušu, onda je ta duša organizacijska kultura K. Scholts je primijetio da je korporativna kultura implicitna, nevidljiva i neformalna svijest organizacije, koja kontrolira ponašanje ljudi, a ona se sama formira pod utjecajem njihovog ponašanja.

U suvremena književnost postoji dosta definicija pojma organizacijske kulture. Kao i mnogi drugi koncepti organizacijskih i upravljačkih disciplina, koncept organizacijske kulture nema niti jedno "ispravno" tumačenje. Svaki student nastoji dati svoje tumačenje organizacijske kulture. Većina autora slaže se da je kultura organizacije složen sastav važnih pretpostavki (često prkoseći formulacijama) koje članovi grupe ili organizacije ne potkrepljuju.

Organizacijska kultura skup je najvažnijih pretpostavki koje prihvaćaju članovi organizacije i izražene su u deklariranim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i postupke

Ta se vrijednosna usmjerenja prenose na pojedince putem „simboličkih“ sredstava duhovnog i materijalnog unutarorganizacijskog okruženja. Organizacijska kultura strukturirana je kao skup pretpostavki, vrijednosti, uvjerenja i simbola koji pomažu ljudima u organizaciji da se nose sa svojim problemima. Gleda se u tri razine.

Analizirajući strukturu organizacijske kulture, postoje tri razine: površna, unutarnja i duboka.

A) Upoznavanje s organizacijskom kulturom počinje na površnoj razini, uključujući takve vanjske organizacijske karakteristike kao što su proizvodi ili usluge koje organizacija pruža, korištena tehnologija, arhitektura proizvodnih pogona i ureda, uočeno ponašanje zaposlenika, formalna jezična komunikacija, slogani itd. Na ovoj su razini stvari i pojave lako otkriti, ali ne uvijek ih je moguće dešifrirati i protumačiti u smislu organizacijske kulture.

B) Oni koji pokušavaju dublje razumjeti organizacijsku kulturu dotiču se njezine druge, unutarnje razine. Na ovoj se razini proučavaju vrijednosti i uvjerenja koja dijele članovi organizacije u skladu s načinom na koji se te vrijednosti odražavaju u simbolima i jeziku. Percepcija vrijednosti i uvjerenja je svjesna i ovisi o volji ljudi. Istraživači se često ograničavaju na ovu razinu, budući da sljedeća razina predstavlja gotovo nepremostive poteškoće.

B) Treća, duboka razina uključuje osnovne pretpostavke koje je čak i članovima organizacije teško ostvariti bez posebnog usredotočenja na ovo pitanje. Oni su skriveni i uzimaju se na pretpostavkama vjere (na primjer, stavovi prema prirodi, stavovi prema ljudima, stavovi prema poslu) koji vode ljude u ponašanju, pomažući im da uoče svojstva koja karakteriziraju organizacijsku kulturu.

Dakle, organizacijska kultura pokriva veliko područje fenomena duhovnog i materijalnog života kolektiva, i to: dominantne moralne norme i vrijednosti u njemu, usvojeni kodeks ponašanja i uvriježeni rituali, uspostavljeni standardi kvalitete proizvodi, čak i način odijevanja i ponašanja itd.

Deset je karakteristika sadržaja svojstvenih bilo kojoj organizacijskoj kulturi (komponentama kulture):

1. Identifikacija i svrha: osjećaj Ja (osjećaj sebe), mjesto, misija.

2. Komunikativni sustav i jezik komunikacije: prijenos informacija, interakcija, razmjena.

3. Odjeća, izgled i prezentacija sebe na poslu: izgled, stil, imidž, reputacija.

4. Hrana i način na koji se poslužuje: priprema, usluga, preferencije hrane.

5. Svijest o vremenu, odnos prema njemu i njegova upotreba: značenje trajanja intervala.

6. Odnosi među ljudima: srodstvo, spol, čin, status, nagrade i priznanja.

7. Vrijednosti i norme: sustav potreba / prioriteta, standardi ponašanja.

8. Uvjerenja i stavovi. Svjetonazor: mitovi, filozofija, perspektiva, religija, ceremonije, rituali.

9. Razvoj i samoostvarenje zaposlenika: procesi mišljenja, obrazovanje.

10. Značajke i metode rada: fokus, fokus rada, obrasci i postupci rada, upravljanje i vođenje. Pogledajmo pobliže ove karakteristike.

1. Identifikacija i svrha. Svijest o sebi i svom mjestu u organizaciji. Kultura daje ljudima osjećaj identiteta u odnosu na grupu i donekle određuje njihovo mjesto u životu.

Kultura također pomaže objasniti značenje ujedinjenja ljudi u grupu kroz misiju i ciljeve (TKO JE MOJA GRUPA, ZAŠTO SAM S NJIMA) (u nekim kulturama cijeni se suzdržanost zaposlenika i skrivanje njegovih unutarnjih raspoloženja i problema, u drugima , otvorenost, emocionalna podrška i vanjsko očitovanje njegovih iskustava; u nekim se slučajevima kreativnost očituje kroz suradnju, a u drugima kroz individualizam).

2. Komunikativni sustav i jezik komunikacije. Skupinu odlikuju vlastiti sustavi verbalne i neverbalne komunikacije. Jedinstveni procesi interakcije razvijaju se korištenjem posebnog skupa riječi, specifične terminologije i kodova. Daljnja diferencijacija događa se putem dijalekata, slenga, žargona itd. (MOGU RAZUMIJETI I RAZUMIJEM HVALA POSEBNOJ TERMINOLOGIJI; GDJE JE PRIHVATLJIVO USLOVNO KOMUNICIRATI, GDJE KROZ E-MAIL, ITD.) Pisanu, neverbalnu komunikaciju, " telefonski zakon "i otvorenost komunikacije variraju od organizacije do organizacije).

3. Haljina, izgled i prezentacija na poslu. Kultura se očituje kroz odjeću, ukrase, nakit itd. Duljina kose ili njezin nedostatak, dizajn lica, nakit, kombinezoni ili uniforme mogu karakterizirati pleme ili jedinicu tvrtke (gusari, starci, tinejdžeri, teroristi, vojska, medicinski radnici, željezničari itd.). (VNK, UČITELJI) (raznolikost odora, poslovni stilovi, norme za upotrebu kozmetike, parfema, dezodoransa itd., Što ukazuje na postojanje mnogih mikrokultura).

4. Hrana i način posluživanja. Način na koji se hrana proizvodi, priprema, prezentira i jede kulturološki je različit, kao što to zna svaki kineski ili francuski restoran. Vjerske norme zabranjuju određenu hranu, poput govedine ili svinjetine, ili nalažu kako se pripremaju. Način posluživanja može uključivati ​​upotrebu ruku, štapića ili pribor za jelo način organiziranja obroka za zaposlenike u organizaciji, uključujući prisutnost ili odsutnost menzi i menzi; sudjelovanje organizacije u plaćanju troškova hrane; učestalost i trajanje obroka; zajednički ili odvojeni obroci za zaposlenike s različitim organizacijskim statusom itd.)

5. Svijest o vremenu, odnosu prema njemu i njegovoj upotrebi. Vrijeme se smatra pohranom, komunikacijom i mjerenjem trajanja intervala.

Kulturni čimbenici utječu na činjenicu da neki ljudi koriste preciznije, dok drugi - na relativni osjećaj vremena. U nekim kulturama vrijeme je povezano s izlaskom ili zalaskom sunca, kišnim vremenima, sušama ili drugim sezonskim promjenama. Prilikom izvođenja posebnih projektnih radova obično su naznačeni samo rokovi.

Istodobno, novo tehnološka kultura rad često funkcionira na 24-satni raspored gdje su operacije zakazane po minutama (ako govorimo o postavljanju konkretnih rokova, tada je potrebno razmotriti: KONCEPT VREMENA U OVOJ ILI DRUGOJ KULTURI, JER TO MOŽE BITI RAZLOG ZA RASPRAVU; FAZA "PROJEKT" BITI SPREMAN BITI SPREMAN "POTPUNO NIJE SPECIFIČAN ZA PREDSTAVNIKE NEKIH KULTURA)

6. Odnosi među ljudima. Kulture uspostavljaju ljudske i organizacijske odnose s godinama, spolom, statusom i stupnjevima srodstva, bogatstva, moći i mudrosti.

Ovisno o tome je li kultura patrijarhalna ili matrijarhalna, dominantna figura moći je muškarac ili žena. U nekim kulturama na vlasti su stariji, u drugima mladi. Kultura može pružiti jednake mogućnosti ženama ili prisiliti žene da nose veo, izgledaju s poštovanjem i ustupaju mnoga prava dominantnim muškarcima.

U uspješnim multinacionalnim korporacijama multikulturalni odnosi su faktor globalnog razvoja zajedno s tehničkom podrškom (može li se na sve pregovore poslati ŽENSKI SPECIJALIST? VJEROVATNO NE, AKO GOVORIMO O PATRIJARHALNOJ KULTURI.

7. Vrijednosti i norme. Kultura utječe na to kako ljudi percipiraju njihove potrebe i kako im postavljaju prioritete (vrijednosti - INDIVIDUALIZAM ILI KOLEKTIV; PRIVATNO IMANJE ILI KOLEKTIVNO IMANJE, itd.)

Kulturne vrijednosti i norme ponašanja izražavaju se u društvu otvoreno ili skriveno. Ovi prihvatljivi standardi ponašanja mogu se izraziti u obliku radne etike, načela bontona, kodeksa ponašanja, propisa i zakona (prvi su zbirke ideja o tome što je dobro, a što loše; drugo je skup pretpostavki i očekivanja o određenoj vrsti ponašanja.).

8. Uvjerenja i stavovi. Pogled na svijet. Svaka kulturna skupina ima uvjerenja koja oblikuju težnje i stavove njezinih članova, bez obzira na racionalnost tih uvjerenja ili objektivne istine.

U nacionalne kulture može poprimiti oblik vjerovanja u nadnaravno ili u boga i biti povezan s prihvaćanjem religijskog sustava (mi smo Odabrani narod). Dakle, kultura omogućuje pružanje vodstva ljudima, formirajući sustav pogleda na takva temeljna životna pitanja kao što su karakteristike ljudske biti; smisao ljudskog života.

U organizacijskim kulturama dominantna poslovna filozofija ogleda se u dokumentima, postupcima i publikacijama. Organizacijska uvjerenja i stavovi pokreću sustave priznanja i nagrađivanja - rituale i rituale koji se kreću od večeri i ceremonija dodjele nagrada do osnivanja klubova za starije zaposlenike. Uz to, vjerovanja i stavovi ugrađeni su u mitove, tradicije, legende o junacima grupe i njihovom iznimnom karakteru. (POVJERENJE DA JE MOJA TVRTKA NAJBOLJA, PROSPEKTIVNA I SL.)

Pogled na svijet- ideje o svijetu oko sebe, prirodi čovjeka i društva, vođenje ponašanja članova organizacije i određivanje prirode njihovog odnosa s drugim zaposlenicima, kupcima, konkurentima itd. Svjetonazor je usko povezan s karakteristikama socijalizacije pojedinca, njegovom etničkom kulturom i vjerskim uvjerenjima.

Značajne razlike u izgledima zaposlenika ozbiljno otežavaju njihovu suradnju. U ovom slučaju postoji osnova za značajne unutarorganizacijske proturječnosti i sukobe. Istodobno, vrlo je važno shvatiti da je vrlo teško radikalno promijeniti svjetonazor ljudi, a potrebni su značajni napori kako bi se postiglo određeno razumijevanje i prihvaćanje stavova osoba s različitim svjetonazorima. Svjetonazor pojedinca teško je izraziti jasnim verbalnim formulacijama i nije svatko u stanju objasniti osnovne principe koji stoje u osnovi njegovog ponašanja. A da bi se razumio nečiji svjetonazor, ponekad je potrebno puno truda i vremena da se čovjeku pomogne objasniti osnovne koordinate svoje vizije svijeta. Uvjerenja se mogu očitovati na mnogo načina, na primjer, o položaju i ulozi žena u društvu. U nekim se društvima žene štuju; u drugima se smatraju jednakima muškarcima; u nekim kulturama dominiraju muškarci. U industrijskoj kulturi rada žene su često diskriminirane pri zapošljavanju ili napredovanju; često ženski rad plaćen u manjem iznosu. Pojavom postindustrijske radne kulture ključna je kompetencija, a ne spol. Stoga bi žene trebale imati jednake mogućnosti zaposlenja.

9. Razvoj i samorealizacija zaposlenika .. Način na koji ljudi razmišljaju, proučavaju, organiziraju i obrađuju informacije jedinstven je i često različit. Neke se kulture koriste holističkim razmišljanjem mozga, druge preferiraju desni (INTUICIJA) - ili lijevi mozak (LOGIC) razvoj. Na primjer, u nekim zemljama logika je visoko cijenjena, dok je u drugima intuicija. Iako su rasuđivanje i učenje univerzalni procesi, oblici obrazovanja i učenja mogu biti vrlo različiti (nepromišljeno ili svjesno obavljanje posla; oslanjanje na inteligenciju ili snagu; slobodno ili ograničeno cirkuliranje informacija u organizaciji; prepoznavanje ili odbijanje racionalnosti svijesti i ponašanje ljudi; kreativno okruženje ili kruta rutina; prepoznavanje ograničenja osobe ili naglašavanje njezina potencijala za rast).

10. Značajke i metode rada. Radna etika i motivacija. Kulture se razlikuju u načinima percepcije i stavovima prema poslu; razlikuju se u vrstama odobrenih poslova, načinu podjele rada i načinu rada. Kultura kroz ekonomiju određuje vrijednost i nužnost rada za određenu skupinu. U nekim kulturama svi se članovi bave poželjnim i zapaženim aktivnostima, ali njihovo se članstvo ne mjeri novčanom vrijednošću posla; umjesto toga, naglašava se uloga i važnost rada u okupljanju. Kultura određuje uvjete, mogućnosti i segmentaciju profesionalne djelatnosti (odnos prema radu kao vrijednosti ili obvezi; odgovornost ili ravnodušnost prema rezultatima rada; odnos prema radnom mjestu; kvaliteta radnog života); pristojne i loše navike na poslu; pošten odnos između doprinosa zaposlenika i njegove naknade; planiranje profesionalne karijere zaposlenika u organizaciji).

Ove značajke kulture organizacije u cjelini odražavaju i daju smisao konceptu organizacijske kulture. Sadržaj organizacijske kulture ne određuje se jednostavnim zbrojem očekivanja i stvarnim stanjem stvari za svaku karakteristiku, već načinom na koji su međusobno povezani i kako oblikuju profile određenih kultura. Karakteristična značajka određene kulture prioritet je osnovnih karakteristika koje je tvore, ukazujući koja bi načela trebala prevladati u slučaju sukoba između njezinih različitih komponenata.

U tom kontekstu, nije potrebno govoriti o organizacijskoj kulturi kao homogenom fenomenu. U bilo kojoj organizaciji postoji potencijalno mnogo supkultura.