U svim zemljama razvijenim i zemljama u razvoju postoji diferencijacija plaća. Isti rad u jednom području djelovanja može se nagraditi na različite načine, a iznos plaćanja ovisi o broju čimbenika. Razina plaće izravno utječe na veličinu tvrtke i mjesto koje zauzima na tržištu, broj osoblja, stilu upravljanja i još uvijek desetaka parametara. Razina plaće izravno je pogođena konkurencijom u industriji, potrebu za tržištem tržišta kvalificiranih stručnjaka. Što objašnjava diferencijaciju plaća na prvom mjestu? Što ovisi o diferencijaciji zarade?

Zašto se pojave razlike u plaćanju

Prema modernim teorijama upravljanja osobljem, diferencijacija plaća je svjesna instalacija naknade za rad na različitim razinama, uzimajući u obzir specifične čimbenike. To znači nejednakost u plaćanju, koja se događa unutar jednog poduzeća, te u različitim organizacijama jedne industrije. Diferencijacija je nastala kao mehanizam za procjenu rada rada, određuje se učinkovitom djelovanja.

Na formiranje razine plaćanja utječe brojne parametre:

• Kvalifikacije zaposlenika, Rad visokokvalificiranog stručnjaka posvećuje se više od posla svojih kolega, koji ima samo srednje strukovno obrazovanje.
• Broj i kvaliteta obavljenog posla, Različite osoblje otkriva performanse, motivaciju, pažnju i druge kvalitete koje utječu na učinkovitost procesa zapošljavanja.
• Stupanj odgovornosti za obavljeni rad, Osoblje vodstva na svim razinama prima više običnih zaposlenika, jer je odgovorno za rezultate rada.
• Radni uvjeti. Na primjer, za sličan rad izveden u oštrim klimatskim uvjetima, zaposlenici dobivaju više.

Također, diferencijacija plaća može biti teritorijalna, industrija, utječe na opću potražnju za struke i životni standard u regiji, kao i omjer potražnje i opskrbe na tržištu rada.

Diferencijacija u tk rf

U ruskom kodu rada također predstavlja koncept diferencijacije plaćanja, ali legalno se primjenjuje samo na tarifne sustave plaćanja. Uključuje tarifne stope, plaće za posao i koeficijente koji utječu na obračun plaće. Diferencijacija ograničava naknadu zaposlenika različitih kategorija, ona omogućuje poslodavcu i zaposleniku da postignu dogovor pri izdavanju ugovora o radu.

Diferencijacija mora odgovarati nizu obveznih zahtjeva:

• Objektivnost. Razlike u plaće treba objasniti objektivnim kriterijima za procjenu troškova rada.
• Čistoća za radnike i poslodavce. Jasni kriteriji sprječavaju situacije sukoba i radnih sporova.
• Transparentnost za kontrolu. Predstavnici inspekcije rada mogu provjeriti pravednost obračuna plaće u skladu s objektivnim podacima zaposlenika.
• Socijalna zaštita zaposlenika. Diferencijacija propisana u TC-u, izbjegava razvoj plaće zaposlenika i povrede njegovih interesa.

Situacija na tržištu rada se stalno mijenja, ali će razlike u zarada zaposlenika uvijek postojati, jer su zbog objektivnih kriterija za procjenu. Međutim, diferencijacija plaće bi trebala biti poštena, tako da se plaće i tarifne stope izračunavaju na desetke kriterija. Ako je zaposlenik nezadovoljan razinom naknade, može pokušati promijeniti uvjete suradnje s poslodavcem i dokazati da njegov rad vrijedi više.

U gospodarstvu postoji diferencijacija plaće za pojedine pojedince, aktivnosti, zemlje i regije, što se objašnjava više razloga:

• 1) heterogenost zaposlenika (razlike u podu i utrci, dob i iskustvo, sposobnosti i kvalifikacije, odnos prema radu i riziku).
• 2) razlike u radu na atraktivnosti.
• 3) nesavršeno tržišno natjecanje na tržištima rada.

Heterogenost radnika. Razlike u plaćama na podu i rasi odražavaju se u donjim plaćama žena i obojenih radnika. Neki objašnjavaju svoje niže performanse, drugi - diskriminacija ove kategorije radnika na tržištu rada. Plaće radnika ovise o njihovoj dobi. U fizičkim radnicima, plaće su najviše u 30-40 godina, kada se slavi najveća fizička izvedba. U mentalnim radnicima, plaće se povećavaju s godinama i raste u samom umirovljenju, odražavajući rast izvedbe zbog akumulacije iskustva u radu. Znanja viših radnika ukazuju na višu razinu naknade, kao i viših kvalifikacija zaposlenika, koju je dobila u procesu obrazovanja i osposobljavanja.

Visoke plaće su naknada za odbijanje trenutne zarade u korist učenja. Različiti pojedinci na različite načine su odvojeni između rada i slobodnog vremena. Neki radije rade u dva djela, dok drugi ne žele raditi i živjeti na minimalnoj socijalnoj koristi. Prema tome, svatko ima sposobnost određivanja iznosa radnog vremena i, prema tome, regulira razinu svog dohotka.

Zanimanja se razlikuju u stupnju rizika i sukladno tome se razlikuju u smislu prihoda. Neki ljudi preferiraju siguran rad i dobiti ograničen prihod. Drugi preferiraju rad u vezi s rizikom kako bi dobili veći dohodak. Dakle, svi radnici su nehomogeni u svom sastavu i čine brojne nekonkurentne skupine, s određenom razinom zarade. Štoviše, svaka od tih skupina može uključivati \u200b\u200bjednu ili više zanimanja, tj. U tom slučaju, plaće se diferenciraju prema vrsti posla, što može obaviti ograničen broj radnika. Na primjer, kirurg se ne natječe s učiteljem, a učitelj se ne natječe s prodavateljem.

To je zbog ograničenog prijedloga radnika koji imaju sposobnost da postanu kirurzi, kao i oni koji žele i imaju priliku dobiti visoko obrazovanje kako bi, na primjer, postali učitelj, tj. Napustiti tekuće prihode u korist budućnosti. Prema tome, potražnja za sposobnijim zaposlenicima bit će mnogo veća od prijedloga tih radnika. To se može odraziti na grafikonu (sl. 1.). Gornja grafikon je odraz potražnje i opskrbe visoko kvalificiranih radnika ili radnika koji imaju jedinstvene sposobnosti. Potražnja za radom takvih radnika je prilično visoka, a iznos (prijedlog rada) je ograničen, što dovodi do visoke plaće (pop zvijezde, model poslovanja, sport).

Inverzna situacija se odražava u donjem grafikonu: potražnja za slabo kvalificiranim radom je niska, a broj radnika (opskrba radom) koja nudi takve usluge rada je prilično visoka, stoga je stopa plaće takvih zaposlenika niska (rad pomoćni radnici u tvornici).

Sl. 1.

Razlika rada na atraktivnosti. Postoji značajna uloga za igranje nemonetarnih čimbenika (uvjeti rada, sigurnosti, profesionalne bolesti, itd.). U tom slučaju, diferencijacija plaća nastaje za određene vrste rada, na kojima se zaposlenici angažiraju u istoj nekonkurentnoj skupini s istim kvalifikacijama. Na primjer, diplomanti škola mogu odabrati profesiju zaposlenika ili ići na posao za gradilište. Plaća graditelja bit će viša od plaće zaposlenika, jer Postoje nemonetarni čimbenici na brzini plaća počinju utjecati na plaće. Rad zaposlenika je privlačniji od rada graditelja, dakle, zaposliti radnike na gradilištu, potrebno je platiti višu razinu plaća nego što primaju zaposlenike kako bi nadoknadili neprivlačne radne uvjete. Takve razlike u plaćama nazivaju se poravnanje (kompenzacijske) razlike u plaćama.

Razmotrite detaljnije kompenzacijske razlike na primjeru takvog ne-monetarnog faktora kao sigurnosti rada. Viša razina sigurnosti radne snage odgovara višoj razini naknade na druge stvari jednake (razina obrazovanja, mentalnog razvoja, iskustva i poduzeća). Ilustrirat ćemo ga na grafikonu (sl. 2). Konstruiramo krivulje U1 i U2 "plaće - sigurnost". Konveksnost tih krivulja ukazuje na stope rasta s povećanjem sigurnosti. U1 je krivulja ravnodušnosti Ruslane i Marine, koja je osim onoga što su jednaki uvjeti jednaki na istoj razini kvalifikacija. U2 je krivulja ravnodušnosti Vladislava i Sofije, koja ima višu razinu kvalifikacija od Ruslana i marine. Vladislav i Ruslan će preferirati višu razinu plaće na visokoj razini rizika, a marina i Sophia su niža razina plaće na nižoj razini rizika. Na višoj razini kvalifikacije, plaće Sofije će biti niža od RUSLAN-a, jer Ruslan je vrlo sklon riziku, a Sophia preferira sigurne uvjete rada, ali Vladislav plaća će imati višu razinu, jer ima više kvalifikacije.

Slika 2.

Sigurnost zahtijeva relevantne sigurnosne troškove (na primjer, instaliranje filtera čišćenja zraka). Poslodavci mogu nadoknaditi te troškove stavljanjem njihove cijene proizvoda ili smanjenjem plaće zaposlenicima. Pokrivajući dodatne troškove povećanjem cijena proizvoda, proizvođači će izgubiti dio svojih kupaca. Stoga će radije smanjiti plaću zaposlenika. Ali ne i svi zaposlenici se slažu s tim uvjetima, samo su neki od njih spremni napustiti svoje sigurnije radne uvjete, ali imaju istu razinu plaće. Optimalna razina sigurnosti bit će postavljena usporedbom koristi i troškova tih aktivnosti. Poslodavac, osnivanje niže plaće, bit će zainteresirani za povećanje razine sigurnosti rada samo ako zaposlenici procjenjuju više od njihovih troškova (smanjenje plaća).

Nesavršena konkurencija na tržištima rada. Odstupanja od uvjeta tržišnog natjecanja u obliku različitih ograničenja mobilnosti pomažu objasniti razlike u plaćama na istim radovima. Geografska mobilnost radnika je dovoljno ograničena. To je zbog nevoljkosti promijeniti svoj život, navike, strah od novog, gubitka određenih jamstava (iskustvo, prava umirovljenja). Institucionalna ograničenja mobilnosti su ograničenja za zapošljavanje radnika bez sindikalne karte ili znanstvenika. Sociološka ograničenje mobilnosti očituje se u nižim plaćama za strane građane nego za građane ove zemlje. Svi ti čimbenici utječu na razliku u plaćama na istom radu u različitim dijelovima zemlje.

Diferencijacija plaće za zemlje i regije određuje se razlikama u produktivnosti rada zbog razlika u tehnologijama, odredbama proizvodnih čimbenika, razinu obrazovanja stanovništva i razinu razvoja znanosti i tehnologije.

Zaključak

Dakle, plaća je naknada za rad, ovisno o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti, količine, kvalitete i uvjeta obavljenog rada, kao i kompenzacijske isplate. Rad zaposlenika temelji se na njegovoj ekonomskoj kategoriji. Za moderne ekonomske kategorije, pogled na plaće kao i na cijeni rada. S obzirom na važan društveni značaj plaća, njegov utjecaj na društvene procese, potrebno je govoriti o plaćama kao društveno-ekonomskoj kategoriji. Pravni aspekt društveno-ekonomske kategorije "plaće" odražava kombiniranu prirodu radnog odnosa.

Za razliku od ekonomista, odvjetnici djeluju na konceptu plaća u uskom smislu te riječi, imajući u vidu plaćanje izvršenja funkcije rada, tj. Rad na ugovoru o radu. Pravo se uglavnom pozivaju na formalnu stranu naknade, bez utjecaja na njegovu socio-ekonomsku bit; Pravo razmatra plaću kao element radne veze. U literaturi postoji dvosmjerno razumijevanje strukture plaća. Neki uključuju plaću u užem smislu: glavni i dodatni dijelovi. Drugi vjeruju da se brodovi također treba pripisati dodatnim (neizravnim) plaćanjima, što u određenoj mjeri pomažu u stimuliranju rada zaposlenika, poboljšanje dobrobiti. Čini se da je u slučaju strogih pristupa razumijevanju ovog pitanja, prve točke gledišta treba smatrati točnijom. Ova pozicija je posljedica samog sadržaja takve kategorije, kao plaće (je zajamčena, zbog određenog sustava).

Nakon što je razmotrio postojeće sustave i oblike plaća, vrijedi spomenuti mnogo dobrih stranaka i eksplicitnih prednosti. No, za potpunije zadovoljstvo osobnih i socijalnih potreba, rješavanje problema poboljšanja učinkovitosti proizvodnje, konkurentnost proizvoda, zaposlenika poduzeća moraju se staviti u takve uvjete koji će ih potaknuti na povećanje tehnika visokih performansi, poboljšanje korištenja Proizvodni resursi. Za to je mehanizam materijalnih poticaja poželjno za izgradnju znanstveno utemeljenih kriterija za procjenu aktivnosti poduzeća, strukturnih podjela. Govorimo o potrebi korištenja pokazatelja koji odražavaju konačni ekonomski ishod rada svakog člana tima. Trenutno postoji situacija u području plaće, za koju je uspostavljena potpuna odstupanja prethodno proglašenih načela s pravom stvarnošću. Njihova materijalna dobrobit ne samo da nije povezana s učinkovitošću proizvodnje, komunalnih proizvoda, ali čak i uz količinu proizvedenih proizvoda. Stoga, prvi korak za poboljšanje plaće treba biti promjena u mehanizmu za formiranje njihovog plaćanja radne snage u poduzeću.

Najbliži ciljevi državne politike u području naknada su:

• · Reformna plaća;
• · Poboljšanje minimalne veličine plaće na iznos minimuma za opstanak;
• · Promjena porezne politike - smanjenje oporezivanja od proizvođača roba; · Jačanje uloge socijalnog partnerstva; Poboljšana informacijska služba.

Analiza situacije u zemlji s platnim platformama dokazuje izrazito nesavršene metode svoje regulacije uz pomoć ugovornih mehanizama i državnih (regulatornih, poreznih i proračunskih) metoda. Rusko gospodarstvo ima mnogo nesavršenosti, uključujući u Rusiji loše razvijeno tržište rada. Nedavno postoje značajne razlike između iznosa prihoda stanovništva. Ovaj trend negativno utječe na dobrobit ljudi, u gospodarstvu zemlje, na međunarodnom statusu Ruske Federacije.

Socijalni procesi u modernoj Rusiji su komplicirani i često kontroverzni. Pozitivni trendovi u stabilizaciji životni standard stanovništva, uočeni u posljednje četiri godine, još nisu dopustili (nakon 15 godina reformi) kako bi se postigla i dovoljno niska razina prije reforme dohotka stanovništva. Uspostava sastanka novih realnosti sustava plaća u Rusiji "otječeno" u fazi tranzitnih (prijelaznih) oblika koji su slabo prilagođeni tržišnim mehanizmima.

Glavni uvjet za provođenje gospodarskih i socijalnih reformi je njihova sustavnost. Brojne činjenice sugeriraju da je, na primjer, nemoguće reformirati sustav prihoda ili sustav regulacije tržišta rada, ostavljajući u "smrznutom obliku", bez vođenja sustava plaća civiliziranom umu. U uvjetima katastrofalno visoke polarizacije (diferencijacija) prihoda stanovnika, koristeći iskustvo zapadnoeuropskih zemalja, formirati i provoditi tržišne mehanizme za izravnavanje i preraspodjelu dohotka, odbijaju arhaične prosječne metode za procjenu države i dinamike prihoda populacija. Jedna od najznačajnijih prepreka na putu ekonomske revitalizacije započela je nedostatak dobro plaćenih radnih mjesta. Zahtijeva značajnu reviziju državnih i lokalnih politika zapošljavanja i regulacije dohotka, formiranje jasnih mjerila za poslodavce. Trebamo regulatorni program države plaće koji omogućuje motiviranje Rusa kreativnom i učinkovitom radu. Kako bi se smanjila diferencijacija plaće, državna intervencija mora biti umjerena.

Vjerujem da ova situacija na ruskom tržištu rada stvara nepovoljnu situaciju u području rada morala, odnosno zaposlenici često gube interes za rad. Po mom mišljenju, ovo pitanje će biti otvoreno za dugo vremena, tako da zahtijeva daljnje istraživanje.

U mehanizmu poboljšanja sustava upravljanja institucije koja pruža medicinske usluge stanovništvu, važno mjesto pripada motivaciji rada, pretraživanju i uvođenju novih oblika materijalnih poticaja za radnike, tj. Stvaranje uvjeta koji doprinose poboljšanju učinkovitosti i kvalitete rada, mogućnost objektivne procjene njegovih rezultata na temelju diferenciranog pristupa plaćanju za rad.

Plaće radnika koji pružaju medicinske usluge trebaju nositi stimulativnu prirodu, orijentirati ih da poboljšaju kvalitetu medicinske skrbi, racionalno korištenje resursa, rast profesionalnih vještina i suosjećanja za pacijenta, uzimaju u obzir intenzitet i složenost profesionalnih aktivnosti ,

Za više posljednjih godina u gradskoj bolnici općinske zdravstvene ustanove (MUZ) ", Belgorod je koristio novi, diferencirani pristup organizaciji naknade radnika, razvijen s našim izravnim sudjelovanjem.

Glavna ideja ovog pristupa je procjena rada bolničkog osoblja, izraženo kroz sustav plaća do konačnog rezultata. Plaća je prestala biti konstantna vrijednost, stekla premium promotivnu funkciju dijeljenjem dvije komponente - osnovne plaće ("glavna plaća") i stimuliranje plaćanja.

Novi sustav plaća temelji se na mehanizmu za preraspodjelu sredstava iz "gore od rada" na "bolji radni" stručnjaka i ima za cilj osigurati interes medicinskih radnika u konačnim rezultatima svog rada, kao i poboljšanje Upravljanje materijalnim, osobljem i financijskim resursima ustanove.

Plaćanje plaće za zaposlenike u bolnici provodi se prema sljedećoj shemi: Osnovna plaća za njegovo stajalište plaća se za tekući mjesec, plaćanje iz fonda za poticanje - za prethodni mjesec, tek nakon analize prihoda i potrošnog materijala , i strukturne jedinice i osobno za svakog liječnika.

Osnovna plaća se formira iz dva izvora:

Na temelju službenih plaća i stopa, uzimajući u obzir kategoriju kvalifikacije, znanstveni stupanj, počasni naziv, upravljanje strukturnom podjelom;

Uzimajući u obzir dodatne troškove noću, vikendom i blagdani, za provedbu dodatnog rada ili izvršenja dužnosti privremeno odsutni zaposlenika (tj. Za stvarno provedeno vrijeme).

Distribucija fonda stimulacije provodi se nakon zbrajanja koeficijenata kvalitete (tablica 1).

U uvođenju ovih kriterija, pokazatelji učinkovitosti medicinske skrbi, ekonomsku učinkovitost i minimiziranje troškova, gdje je najčvršćiji pokazatelj ekonomske učinkovitosti liječenja pacijenta.

Uprava Muze "Gradska bolnica №2" zadržava pravo ovisno o postignutom uspjehu (uvođenje novih tehnika, zahvaljujući pacijentima i drugom) kako bi se izmjene o omjeru kvalitete.

U slučaju potkrijepljenih pritužbi, liječnik za loše obavljanje svojih dužnosti lišen je plaćanja o omjeru kvalitete.

stol 1

Kriteriji za kvalitetu medicinske skrbi MUSS "Gradska bolnica "2" G. Belgorod za glavne kategorije radnika

Naziv kriterija	liječnici Stacionarni uredi	voditelj particija bolnice terapijskog profila	voditelj Odjela za bolnički kirurški profil
1. Kvaliteta medicinske skrbi 1.1. Usklađenost s medicinskim i ekonomskim standardima
2. Razina radne discipline 2.1. Kvaliteta medicinske dokumentacije
2.2. Usklađenost s pravilima unutarnjeg rasporeda i smjernica
3. Učinkovitost liječenja ekonomskog pacijenta 3.1. Racionalnost uporabe bolnice, stupanj složenosti liječenja pacijenta i koeficijent sudjelovanja u liječenju pacijenata
4. Ekonomska učinkovitost Odjela 4.1. Izvršenje plana koiko-dan
4.2. Usklađenost s prosječnim trajanjem liječenja pacijenta
4.3. Razina operativne aktivnosti (65%)
5. Kvaliteta medicinske skrbi u odjelu i organizacijske sposobnosti 5.1. Kvaliteta zadovoljstva Medicinska skrb
5.2. Organizacija rada strukturne jedinice

Prilikom plaćanja plaća liječnika, kazne za medicinske pogreške o ispitivanju kvalitete medicinske skrbi smanjuju količinu koeficijenta kvalitete.

Procjena rada šefova odjela proizvodi zamjenik glavnog liječnika za kiruršku pomoć, zamjenik glavnog liječnika za medicinski dio u skladu s kriterijima razvijenim i odobren od strane Općinske bolnice br. 2. Uz plaćanje šefova odjela o rezultatima ispitivanja medicinske i ekonomske kontrole uredskih ureda za plaćanje za medicinske usluge, medicinsku i ekonomsku stručnost potraživanja za osiguranje i ispitivanje kvalitete medicinske skrbi iznos kazne smanjit će količinu koeficijenta kvalitete razdvajanjem.

Izračun iznosa troškova poticanja rada provodi se prema sljedećoj shemi:

Određivanje iznosa sredstava koje svaka strukturna jedinica i svaki specijalist pojedinačno prema registrima liječenih bolesnika. Na primjer, u prvom tromjesečju 2011. godine, najprofitabilniji profili medicinske skrbi, sa stajališta dobivanja maksimalnog dohotka po pacijentu, su kirurški odjel (11246 rubalja) i Odjel za traumatologiju (8388 rubalja) i najmanje profitabilno - Otolaryngološki odjel (4275 rubalja);

Oduzimanje izravne potrošnje utrošeno na liječenje bolesnika: lijekovi i potrošni materijal (individualno računovodstvo lijekova potrošenih na liječenje svakog pojedinog pacijenta; napajanje; mekani inventar; paracalinik (na određenom broju završenih studija).

Primjer izračuna stvarne potrošnje Odjel za bolnicu Muze "Gradska bolnica "2" G. Belgorod je dan u tablici 2.

Glavni smjerovi financijske analize aktivnosti medicinskih dijagnostičkih usluga za liječenje pacijenata osigurane u osnovnom zdravstvenom osiguranju od strane osnovnog osiguravatelja - MAX-M tvrtke su: određivanje razine troškova održavanja medicinskih dijagnostičkih usluga ; Odvajanje troškova medicinskih dijagnostičkih usluga u podjelama koje se nastavljaju; Analiza specifičnih troškova terapijskih i dijagnostičkih usluga po jedinici usluga koje pružaju strukturne podjele bolnice (tablica 3).

tablica 2

Stvarni troškovi bolničkih odjela MUZ-a "Gradske bolnice" 2 "G. Belgorod za 1. tromjesečju 2011. godine.

(% do potrošnje odvajanja)

Odjela	Broj pacijenata	Medicinske cente		Parna klinika	Prošao je osiguran preko 100%	Ukupni izravni troškovi
Anesteziologija
Oživljavanje
Gastroenteri-rogološki
Ginekološki
Reumatološki
Neurološki
Otolaryngološki
Opthalmologija
Pulmološki
Terapijski
Traumatološki
Urologija
Kirurgija №1.
Kirurgija №2.

Tablica 3.

Određivanje troškova terapijskih i dijagnostičkih usluga na različitim jedinicama Općinske općinske bolnice br. 2. Belgorod na pacijentima Registra osiguravajućeg društva MAX-M za 1. tromjesečju 2011. godine.

(po jedinici usluga, utrljati.)

	Iznos troškova medicinskih dijagnostičkih usluga	Planirani volumen rada glavnih terapijskih jedinica, kreveta	Troškovi terapijskih i dijagnostičkih usluga po usluzi jedinice
Anesteziologija i oživljavanje
Gastroenterološki
Ginekološki
Reumatološki
Neurološki
Otolaryngološki
Opthalmologija
Pulmološki
Terapijski
Traumatološki
Urologija
Kirurgija №1.
Kirurgija №2.

Praksa uzimanja u obzir stvarne troškove bolničkih odjela Muss "Gradska bolnica "2" G. Belgorod pokazala je da je najskuplji članak između izravnih troškova odjela za liječenje pacijenata, je članak "lijekovi", koji određuje Potreba za uzimajući u obzir potrošnju lijekova u smislu volumena (u vrijednosti u vrijednosti) i za određeno odlazak jedinica (tablica 4).

Tablica 4.

Analiza strukture konzumacije lijekova na raznim odjelima Muze "Gradska bolnica №2" od Belgoroda za 1. tromjesečju 2011. godine.

Grane koje su pružale usluge	Broj pacijenata	Potrošnja lijekova (utrljajte.)	Posebna težina u općim troškovima lijekova u bolnici (u%)
Anesteziologija i oživljavanje
Gastroenterološki
Ginekološki
Reumatološki
Neurološki
Otolaryngološki
Opthalmologija
Pulmološki
Terapijski
Traumatološki
Urologija
Kirurgija №1.
Kirurgija №2.

Svi troškovi ustanove formiraju se iz softverskih proizvoda prema personaliziranom računovodstvu. Prilikom zbrajanja troškova, se također uzima u obzir oduzimanje Fonda za pričuvu (10% od planirane osnovne zaklade), trošak naknade upravnog i upravnog osoblja i upravnog i gospodarskog dijela.

Konačni iznos količine stimulacije određen je iznosom primljenom količinom procijenjene osnovne plaće i izračune na njemu prema sljedećoj shemi (sl.).

Sl. Dijagram određivanja veličine temelja za streaming strukturnu jedinicu (bolničko razdvajanje) Muze "Gradska bolnica №2"

g. belgorod

Primjer u nastavku prikazuje omjer prihoda i troškova koji se formiraju kao rezultat rada liječnika o oftalmičkom odjelu (tablica 5).

Tablica 5.

Omjer prihoda i rashoda na primjeru oftalmovog odjela Muze "Gradska bolnica br. 2" Belgorod za 1. tromjesečju 2011. godine.

	Broj liječenih bolesnika	Dohodak, utrljati.	Potrošnja, utrljajte.	Ostatak, utrljati.
Ukupno za odjel

Konsolidirani omjer točaka bolničkog odsjeka MUZ-a "Gradska bolnica" 2 "Belgorod i prosječna plaćanja za odvajanje ilustrirana su u tablici 6.

Tablica 5.

Omjer točaka odjela bolnice Muz "Gradske bolnice "2"

g. Belgorod i srednja isplata za grane 1. kvartala 2011. godine.

Naziv odvajanja	Broj bodova za razdvajanje	Broj bodova na čelu obrazovanja	Ukupno bodova	Trošak rezultata	Količina poticaja, utrlja.	Prosječna plaćanja za 1 osobu, utrljajte.
Gastroenterologija
Ginekologija
Reumatologija
Neurologija
Otolaryngology
Opthalmologija
Pulmologija
Traumatologija
Urologija
Operacija
Gnojna kirurgija
Anesteziologija i oživljavanje

Prema tome, uvođenje kriterija kvalitete za medicinsku skrb i sustav za procjenu učinkovitosti radnika, što podrazumijeva plaćanje prema konačnom rezultatu, ima brz pozitivan učinak, omogućuje prevladavanje inertnosti medicinskih radnika, na razini negativnog utjecaja organizacijskih i ljudskih čimbenika.

Uvođenje personaliziranog računovodstva za troškove rada svakog pojedinog medicinskog radnika omogućuje izgradnju diferenciranog sustava plaća u ustanovi, uzimajući u obzir koeficijent sudjelovanja, osiguravajući i poticaj i sustav oorta.

Praksa primjene sustava pokazala je da je to značajan motivator za medicinske radnike i ima pozitivan utjecaj na poboljšanje kvalitete medicinskih usluga koje se pružaju populaciji doprinosi racionalizaciji korištenja gospodarskih resursa medicinske ustanove u njihovim uvjetima ograničene ,

Književnost:

1. Aliyev i.i., Gorelov N.A., Ilina L.O. Ekonomija rada. - m.: Yurait, 2012. - 671 str.

2. Bakatayeva i.a., Mitrofanova e.a. Organizacija oporavka osoblja. - m.: Publishing House "Prospekt", 2012. - 164 str.

3. Berger D., Berger L. Enciklopedija motivacije i plaća. - m.: Alpina izdavač, 2008. - 761 str.

4. VETLUZHSKIY E.N. Što pridonosi poboljšanju učinkovitosti novog sustava motivacije i plaća? // Motivacija i plaće. - 2008. - №4 (16). - P. 296-301.

5. Vorobyva e.v. Plaća u 2012. godini. - 15. Ed., Pererab. i dodajte. - m.: Eksmo, 2012. - 1040 p.

6. Davydov s.a., kostin r.a. Razvoj teorije plaća u kontekstu transformacije poslovnih praksi u doba socijalne modernizacije // inovacije. - 2009. - ≈05 (27). - P. 12-17.

7. Mitrofanova e.a., Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Organizacija, normalizacija i regulacija osoblja. - m.: Prospekt, 2012. - 64 str.

8. Na temelju zdravlja zdravstva građana u Ruskoj Federaciji: savezni zakon Ruske Federacije 21. studenog 2011, br. 323-FZ.

9. Na obveznom zdravstvenom osiguranju u Ruskoj Federaciji: savezni zakon Ruske Federacije 29. studenog 2010. godine, №326 fz.

10. Czechachov O.V. Značajke planiranja i računovodstva u terapijskim i preventivnim institucijama Ministarstva zdravstva Ruske Federacije // Ekonomist medicinske ustanove. - 2011. - №9.

1.2. Normalne i stvarne plaće. Suština i mehanizmi indeksiranja i zaštite plaća

1.3. Plaće, načela i osnovni elementi organizacije. Modeli organizacije plaća

1.4. Uredba o državnim plaćama

Mehanizam regulacije tržišta plaća

Državna regulacija plaća

1.5. Sustav ugovorne plaće. Uloga međunarodne organizacije rada (ILO) u reguliranju naknade

Topic 2. Tarifni sustav, njegova struktura i funkcije

2.1. Bit, imenovanje i glavni elementi tarifnog sustava. Izračun tarifnih vrijednosti srednje veličine

Tarifni sustav

1.Tariff Mesh 2.Tarifljivi ispuštanja 3.Tariff koeficijenti

4.Trifikacijske oklade

5. Izvrsne plaće, sheme službene plaće

6.Trift-kvalificirane imenike i karakteristike

7. "Naddifriction" uvjeti naknade (dodatni troškovi i dodatnici na tarifne stope)

Karakteristike radnika i kvalifikacije radnika

1. Karakteristike rada

1. Podržava dužnosti

2. svi znaju

2. svi znaju

3. Zahtjevi za kvalifikacije

3. Primjeri rada

2.2. Glavne faze razvoja intra-organizacijskog tarifnog sustava

1. Definicija minimalne tarifne stope prvog iscjedka

2. Izgradnja "tarifnog vertikalnog" - sustav tarifnih stopa prvog iscjedka, diferencirana glavnim čimbenicima koji formiraju tarifa.

3. Izgradnja "tarifa horizontala" - stvarna tarifna mreža.

4. Određivanje plaće izvođača

2.3. Tarifni sustav naknade zaposlenika proračunskog sektora i smjer njegovog poboljšanja

2.4. Nadezhdaritski uvjeti za naknadu: nadoplate i dodatni troškovi na tarifne stope.

Dodaci i naknade

U svrhu osnivanja

Na jamstvo osnivanje i plaćanja

Po području primjene

2.5. Reguliranje plaće.

Tema 3. Obrasci i sustavi plaća

3.1. Oblici plaća, njihove ukupne karakteristike i uvjete primjene

3.3. Mješoviti i diferencirani sustavi plaća

3.4. Značajke organizacije kolektivne naknade

1. Odluka, koji dio zarade podliježe raspodjeli kolektivnog sustava

2. Izbor faktora koji formiraju plaće, na temelju kojih će se odrediti zarada svakog zaposlenika.

3. Odabir opcionalne opcije

5. Određivanje postupka utvrđivanja CTU-a

3.5. Rotary sustavi plaća

Rotary sustavi plaća

Pojedinac

Kolektivan

Osnovna ponuda

Jednostavan

Tema 4. Planiranje sredstava za rad rada osoblja o poduzeću i njegovim podjeli

4.1. Strukturu troškova poslodavca za rad. Fond za plaća i socijalna plaćanja, njihove komponente

Jednokratno, povezano s kretanjem rada (ovisi o broju angažiranim i otpuštenim)

Rad košta

4.2. Povećane metode za planiranje fonda za plaće

4.3. Detaljno planiranje fonda za plaća u poduzećima po elementima njegove strukture. Planiranje prosječne plaće i troškove plaća na rublje proizvoda.

Zaklada za godišnje (mjesečne, tromjesečne) plaće radnika

Zaklada za godišnje (kvartalne, mjesečne) plaće menadžera, stručnjaka i zaposlenika

Fond plaća radnika neindustrijske skupine (osoblje nerezznih aktivnosti)

Fond bez standardne plaće

4.4. Distribucija sredstava za plaće između strukturnih podjela poduzeća (organizacija)

Metode raspodjele fonda za plaće za podjele poduzeća

Tema 5. Analiza potrošnje fonda za plaću i organizaciju naknade

5.1. Metode, ciljevi i organizacija analitičkog rada u području plaća u poduzeću

Analiza plaća

Analiza plaća

5.3. Detaljna (dubina) analiza potrošnje fonda za plaća, prosječne plaće, troškovi plaća za 1 rublje

Tablica 5.3.2. Ovisnosti korištene pri analizi prosječne plaće.

5.4. Analiza racionalnosti organizacije nagrađivanja i učinkovitosti primjenjivih oblika i platnih sustava

5.5. Izvješćivanje o plaćama i plaćama: primarna računovodstvena dokumentacija i oblici savezne državne statističke promatranje

5.6. Razvoj i ekonomski obrazloženje prijedloga o racionalnijoj i učinkovitijoj uporabi sredstava za rad

1. Ako je u fazi dizajna događaja moguće izračunati troškove jedinice proizvoda nakon njegove provedbe:

1. Ako je u fazi dizajna događaja moguće izračunati troškove jedinice proizvoda nakon njegove provedbe:

3.3. Mješoviti i diferencirani sustavi plaća

Mješoviti sustavi plaća Uključuje elemente rada i vremenskih sustava, tako da se ponekad nazivaju djelomičnim smrtonosom.

Primjer: Uz vremenski platni sustav, prodavatelj dobiva mjesečnu plaću od 7.000 rubalja. Da biste povećali njegov interes za povećanje prometa, zamijenite ovaj sustav za mješoviti. Mi dijelimo plaću u dva dijela: prva, komponenta, na primjer, 60% od plaće, čini novu plaću u količini od 7000 × 0,6 \u003d 4200 rubalja. Ovo je zajamčeni dio zarade prodavatelja za provedeno vrijeme.

Od preostalog iznosa: 7000 - 4200 \u003d 2800 rubalja. Komad se obračunava za tisuću rubalja prometa. Neka prosječni mjesečni promet za prethodno tromjesečje iznose 40 tisuća rubalja. Na temelju toga, komad će biti jednak: 2800: 40 \u003d 70 rubalja. Za tisuću rubalja prometa.

Sada, prema mješovitim sustavu, prodavateljska zarada sastoji se od dva dijela: mjesečnu plaću i prodajne zarade na stope nastavljene ovisno o iznosu mjesečnog prometa.

Ako je godine promet bio 45 tisuća rubalja, prodavateljska zarada bit će jednaka: 4200 rubalja. + 45 × 70 rubalja. \u003d 7350 trlja.

Diferencirane sustave plaća Pretpostavlja se da se mijenja razina plaćanja po jedinici rada kada se pretpostavlja razina izvršenja zadataka iz određene instalirane baze za standard.

Prvi takav sustav postao je shelly sustav warret tyilar (SAD). Tarifne stope koriste za izračunavanje stopa (tzv. "Izračunata tarifne stope") promjene u njemu ovisno o razini pravila (tablica 3.3.1.)

Tablica 3.3.1. Komad platnog sustava Taylora.

Primjer:

Ako je radnik izvršio zadatak za 100%, to jest, napravio je 100 dijelova, dobit će: 100 × $ 0.8 \u003d 80 dolara. Popunjavanjem zadatka za 90% i proizvodnja 90 dijelova dobit će: 90 × $ 0.64 \u003d 57,6 USD, to jest, 72% osnovne zarade. Ako je radnik, naprotiv, premašio zadatak za 110%, proizvodnju 110 dijelova za promjenu, njezina zarada će biti: 110 × $ 1.04 \u003d $ 114,4, što je povećanje od 43% osnovne zarade.

U sustavu Bart Merrick (SAD) Norma nije bilo prosječno vrijeme za vrijeme provedeno na pojedinim elementima izvršenog operacije, već minimalno vrijeme u promatranoj skupini. Prema tome, samo pojedinac, najbolji radnici su sposobni prekoračiti takve norme.

Prema tome, izgrađena je sustav tarifnih stopa koje se koriste za izračunavanje stope (tablica 3.3.2.)

Tablica 3.3.2. Sustav Barta Mera.

Sustav gnnta (SAD) je mješovita verzija diferenciranog sustava plaće, uključujući elemente vremenskog okvira nagrađivanja. Uvjeti za plaćanje Prilikom primjene ovog sustava, prikazani su sljedeći u tablici 3.3.3.

Tablica 3.3.3. Sustav gnnta

Sustav stvara snažne poticaje za obavljanje i preinačenje zadataka, kao i napredni trening za obavljanje posebno važnih i odgovornih djela.

Primjer:

Neka izračunata tarifna stopa razdjelnika jednaka 10 USD, volonter - 8,5 dolara. Stopa vremena na proizvodu je 0,5 norme. Cijena osnovnog dijela jednaka je: $ 10 × 0,5 \u003d $ 5. Pod uvjetom od 100% provedbe normi mjesečno (168 sati), radnik će proizvesti: 168: 0,5 \u003d 336 dijelova.

Ako je radnik, proveo 168 sati, izvršio je norma za samo 95%, primit će: 168 sati. × $ 8,5 \u003d $ 1428.

Nakon izvođenja norme za 100%, dobit će: 336 djece. × $ 5 \u003d 1680 $.

Prilikom izvođenja norme za 110%, radnik će proizvesti: 336 × 1.1 \u003d 370 dijelova. Prema tome, njezina zarada će biti: 370 djece. × $ 5 \u003d $ 1850.

Ako je provedeno posebno važno djelo, cijena će se povećati za 40% i povećati na: $ 5 × 1,4 \u003d 7 USD. U ovom slučaju, radno vrijeme: 370 djece. × 7 $ \u003d 2590 USD.

Atkinsonov sustav (Ujedinjeno Kraljevstvo) nalikuje Gantu sustav i također je mješoviti diferencirani sustav (tablica 3.3.4)

Tablica 3.3.4. Atkinsonov sustav

Razina pravila	Uvjeti plaćanja
	Masažna plaćanja, na tarifnim stopama volontera (33% ispod tarifnih stopa partnera odgovarajućeg pražnjenja)
od 76 do 99,9%	Kompletno plaćanje, prema stopama izračunatim na temelju tarifne stope, postupno povećava se na tarifnu stopu partnera odgovarajućeg pražnjenja (za 1,32% za svaki postotak poboljšanja performansi proizvodnih standarda višak 75%)
	Kompletna plaća i nadoplata u iznosu od 5% zarade
Više od 100%	Primijenjena je skala za promociju, koja osigurava povećanje tarifnih stopa koje se koriste za izračunavanje stope, 5% za svaki postotak prekomjernih normi.

Discostial sustavi mogu se pripisati diferenciranim sustavima. progresivni sustav plaća. Obično se uvodi u ograničeno razdoblje u slučaju da postoji potreba za stvaranjem dodatnog interesa za povećanje količine proizvoda. Zarada na komad-progresivni sustav naplaćuje se kao:

S dm-prog. \u003d P Bases × u bazi + p prog. × u SV / bazama podataka, gdje:

S dm-prog. - zarada na komad-progresivni sustav, utrljati.

U bazama - proizvodnji unutar osnovne razine pravila, računala.

U Sv / Basmu - razvoj osnovne razine pravila, računala.

P Bases - osnovna crta po jedinici proizvoda, utrljajte.

RZR. - Progresivne stope po jedinici proizvoda, utrljajte.

Primjer:

Neka dvokatno mjerilo djeluje osnovnu razinu pravila od 105%, do ove razine, proizvodi se plaćaju na uobičajene (bazne) stope od 20 rubalja. Dio, u rasponu od 105 do 110% - na rasinama povećan je za 30%, u rasponu od preko 110% - na rasinici se povećao za 50%.

Zamjenjiva izlazna brzina - 8 komada. Nakon što je radio 22 smjena radnika je 198 detalja. Nakon završetka norme za 105%, to bi proizvodilo: 22 × 8 računala. × 1.05 \u003d 185 dijelova; Nakon završetka norme za 110%, odnosno: 22 × 8 kom. × 1.1 \u003d 194 detalje.

Prema tome, 185 dijelova se plaća na glavnoj cijeni; Prema stopi od 30%: 194 - 185 \u003d 9 dijelova, po stopi od 50%: 194 - 194 \u003d 4 detalje.

Djelomično progresivna zarada bit će:

185 × 20 trlja. + 9 × (20 rubalja. × 1,3) + 4 × (20 rubalja. × 1,5) \u003d 4054 utrljati.

Postoji I. radovito i regresivni sustavi plaćanja jedan od kojih je halsi sustav , U ovom sustavu, zarada radnika formirana je iz dva dijela:

tarifna zarada za istrošeno vrijeme: t ch × t dR (sat);

"Premiums za spremljeno vrijeme": (TR N-TPP (sat)) × t ch × na r;

T ch - sat tarifa;

TZR (sat) - zapravo je proveo vrijeme, sati;

TR N - normalizirani intenzitet rada zapravo izrađenih proizvoda, Normo sati;

K p je koeficijent regresije (snižavanje koeficijenta manje od jedinice, obično od 0,3 do 0,75).

Zarada na komad-regresivnog sustava Helsi izračunava se kao:

S md-regr. \u003d T ch × t dR (sat) + (tr n - t dR (sat)) × t ch × na p

Primjer:

Stopa po satu je 10 USD, vremenska stopa po stavci je 0,5 norm-sati, zamjenjiva izlazna brzina - 16 dijelova. Koeficijent regresije - 0.6. Zatim, ako, trošeći 8-satni smjenu, radnik je izradio 16 dijelova, zarada će biti: 10 × 8 sati. + (16 djece. × 0,5 N-sat. - 8 sati.) × 10 × 0,6 \u003d $ 80 Iznos zarade je jednaka tarifnoj zaradi za potrošeno vrijeme, odnosno "stagnacija", zbog na prekomjerno sukladnost je odsutan.

Ako je radnik premašio zadatak, izrada 20 dijelova za promjenu, njezina zarada će biti $ 10 × 8 sati. + (20 djece. × 0,5 N-sat. - 8 sati.) × 10 × 0,6 \u003d 92 $ s jednostavnim plaćanjem, zaposlenik bi dobio više, (komad naplate \u003d $ 10 × 0,5 N-sat. \u003d $ 5, jednostavna koherentna zarada: 20 djece. × $ 5 \u003d 100 USD).

Ako radnik nije ispunio zadatak, izrada 14 proizvoda po smjeni, dobit će: $ 10 × 8 sati. + (14 djece. × 0,5 N-sat. - 8 sati.) × 10 × 0,6 \u003d 74 $ s jednostavnim akordom, zarada bi bilo manje: 14 djece. × $ 5 \u003d 70 USD

Jednostavnija verzija dijela regresivnog sustava plaća se na principu komad progresivnog, ali koristi rezultat pada Kada prenapunjavanje pravila proizvodnje u usporedbi s utvrđenom osnovom: zarada zaposlenika raste sporije od njegovog razvoja. Korištenje takvog sustava je moguća, na primjer, s privremenim padom volumena proizvodnje u poduzeću, nepostojanje naloga, ako je poželjno očuvanje zaposlenih zaposlenih na njemu.

Teorija organizacije: sažetak predavanja Tyurine Anna

3. Diferencijacija plaća

Plaća - Ovo je izuzetno nestajni indikator. Određuje se izravno kvalitetom rada, kao i stručno usavršavanje zaposlenika. U tom smislu, njegova diferencijacija je fenomen je prilično objektivan, to je zbog činjenice da je sastav zaposlenika iznimno dinamičan, ne postoji ravnoteža između profesionalnih kategorija i specijaliteta. Osim toga, stope plaća određuju trenutnu situaciju na tržištu rada. Njezini elementi, odnosno, su potražnja i opskrba specijalnom proizvodu "Radna snaga", kao i konkurencija i trošak jedinice rada izražene plaće.

Postoji inverzni odnos između broja radnika u potražnji i plaće: Kako se plaće povećava, poduzetnik smanjuje osoblje zaposlenika, a naprotiv, s povećanjem broja radnika, plaće po jedinici radnika smanjuje se , To je prvenstveno zbog djelovanja Zakona o smanjenju produktivnosti rada, tj. Zaposlenici se provode do najveće korisnosti svakog od njih je visoka i zadovoljava potrebe tvrtke.

Nešto inače se ponaša redak rečenica. Prvo postoji zamjenski učinak: s povećanjem stvarnih plaća, broj ljudi koji su voljni doći do inertne povećanje. No, kada se postigne određena razina prihoda, povećanje radne snage prestaje biti prioritet i zamijenjen u slobodno vrijeme, stoga se događa učinak dohotka.

Općenito, diferencijacija plaća određuje se ograničenjima dviju vrsta mobilnosti zaposlenika.

1. Profesionalne prepreke za mobilnost:

1) razlike u strukovnom obrazovanju. Kao što znate, plaća izravno ovisi o zapošljavanju zaposlenika, stupnju njegove profesionalnosti i odgovornosti. Stoga radnici istog kolektivnog rada mogu primati jeftino za svoj rad u skladu s dodatnim razgranikama na glavnoj plaći;

2) nedostatak sredstava za kupnju kvalifikacija. Ulaganja u ljudskom kapitalu su izuzetno skupi, a problem komercijalnog obrazovanja danas je danas akutan;

3) nedostatak informacija o dostupnosti rada. Često se potencijalni zaposlenici ne mogu shvatiti jer nemaju dovoljno točne informacije o veličini i strukturi potražnje na tržištu rada;

4) diskriminacija na nacionalnom i drugom znaku. U pravilu, dobri poslovi s pristojnom plaćom namijenjeni su autohtonim ljudima zemlje, tako da svi migranti i izbjeglice, kao i ljudi drugih nacionalnosti djeluju kao jeftini rad;

5) nedosljednost radnih uvjeta želja za zaposleniku.

2. Barijere za teritorijalne mobilnosti:

1) pružanje stanovništva od strane općinskog stanovanja;

2) Nenamjena najam stambenog i hipotekarnog najam (pozajmljivanje sigurnosti nekretnina). Danas je ovaj problem odlučio donekle, tržište hipotekarnih kredita je primilo široko rasprostranjen razvoj. U skladu s tim, lako možete promijeniti mjesto rada, čak i ako je u drugom gradu ili regiji. Drugo pitanje je da li je vrijedno duga od 20 godina;

3) ograničenje registracije prebivališta;

4) nedostatak sredstava za kretanje i dogovor;

5) naviku mijenjanja prebivališta;

6) neučinkovitost služenja za zapošljavanje i razmjenu rada.

Dakle, svi gore navedeni razlozi za neravnotežu potražnje i opskrbe na tržištu rada, na ovaj ili onaj način imaju veliki utjecaj na dinamiku plaća: ona se razlikuje u regijama, gradovima i klimatskim zonama u skladu s radnim uvjetima i stupnjem važnosti određene specijalnosti.

Iz knjige teorija organizacije: sposobnost predavanja Autor Tyrine Anne

1. Koncept plaća. Plaća je materijalna naknada za rad, monetarnu procjenu radne snage i neophodno stanje za ljudsko postojanje. S ekonomskog stajališta, plaća je dio nacionalnog dohotka (BDP),

Od knjige osoblja poduzeća: uredski rad, upravljanje dokumentima i regulatorni okvir Autor Gusyatnikova Daria Efimovna

2. Sustavi, vrste i funkcije plaća. Plaće su oblik nagrađivanja za rad, obavlja reproduktivne i stimulirajuće funkcije. Dodijeliti bezvremenu plaću (plaću) i akor. U suvremenim uvjetima postoji tendencija

Iz planiranja knjige u poduzeću: Crib Autor Autor nepoznat

4. Problemi formiranja plaća u Rusiji plaća u Rusiji razlikuje se u ekstremnoj diferencijaciji. To je u velikoj mjeri posljedica prirodnih i klimatskih uvjeta. Na primjer, plaća na Dalekom istoku iu područjima Sibira je prilično visoka zbog

Iz upravljanja osobljem knjige Autor Domskova Lyudmila

Iz upravljanja osobljem knjige moderne organizacije Autor Shekshnya Stanislav Vladimirovich

Iz knjige mi pokaže novac! [Full Business Management Vodič za poduzetnički vođa] Ramsi Dave

42. Modeli i plaće sustavi postoje tarifne i konfiguracijske modele osnovnih plaća. Dva oblika plaća - akord i bezvremenski. Za djelatnost - gotovinske naknade ovise o količini obavljenog posla. S vremenom - razina

Iz knjige knjige na radnoj površini na unutarnjoj reviziji. Rizici i poslovni procesi autora Kryshkin Oleg.

9.1 Varijabilni sustavi za plaće Za razliku od tradicionalnih metoda kompenzacije, s varijabilnim sustavom plaća, vrijednost zaposlenika nagrađivanja nije zabilježena za dugo razdoblje, ali se razlikuje ovisno o raznim

Iz knjige sve o odmoru Autor Sergeeva tatyana yurevna

9.2. SUSTAVA GRUPE Tehnološke inovacije u posljednjih nekoliko desetljeća i sljedećih promjena u načelima organizacije rada, čineći ključ uspješnosti koherentnih napora grupe (brigade, podjele, podružnice), a ne

Iz knjige jednostavan način da pronađete dobar posao Autor Skoradovich Dmitry Ivanovich

Iz knjige praksi upravljanja ljudskim resursima Autor Armstrong Michael

Iz knjige najvažnije u pr Autor Olt Filip

2.4. Izračun iznosa poreza na odmor s povećanjem plaće uz povećanje organizacije (grana, strukturne jedinice) tarifnih stopa (službene plaće, novčane naknade) zaposlenika prosječne zarade u nekim slučajevima podliježe prilagodbi. Sviđa mi se ona

Iz knjige autora

Poglavlje 6. Pružanje praznika bez plaće. Zakon o radu Ruske Federacije i ostalih zakonodavnih akata osiguravaju ne samo godišnji plaćeni dopust, već i ostaviti bez plaće. Pravom regulaciju odmora bez

Iz knjige autora

Trebam li odrediti željenu veličinu plaća? Nemoj. To je osobito istinito za postove za koje je prikladno za trgovinu: menadžeri, stručnjaci visoke klase, prodajni menadžeri itd. U trgovini postoji pravilo: tko prvi naziva cijenu, ispostavilo se da je u

Iz knjige autora

Analiza tržišta plaća za svakog zaposlenika (i poslodavca) važno je zadržati svoju ruku na razini tržišne situacije na tržištu rada u njihovim aktivnostima. Da biste adekvatno procijenili razinu svojih plaća, morate barem znati koliko