Što je radna disciplina. Disciplina u poduzeću: kazne za kršenje propisa o radu

Jačanje radne discipline u organizaciji na primjeru OJSC "Volgocemmash"

Uvod

upravljanje disciplina rad

U tržišnom gospodarstvu povećava se važnost različitih čimbenika koji utječu na učinkovitost proizvodnje, budući da zbog oživljavanja konkurencije učinkovitost aktivnosti postaje odlučujući preduvjet za postojanje i razvoj poduzeća. Među faktorima i učinkovitošću, radna disciplina zauzima bitno mjesto. Dakle, ni najsuvremenija oprema i oprema visokih performansi neće dati željeni rezultat uz nisku organizaciju njihovog održavanja, i obrnuto, ako se poštuje radna disciplina, maksimalni rezultat može se postići odgovarajućom tehničkom opremom proizvodnje.

Disciplina je najvažniji uvjet za postojanje i razvoj svakog civiliziranog društva. Svako društvo treba disciplinu da bi bilo dobro organizirano i uspješno. A radna disciplina preduvjet je svakog društvenog rada, bilo kakvog zajedničkog rada. Za svaki zajednički rad potrebna je određena disciplina, određeni red, koji su neophodni kako bi svi koji rade zajedno podlijegli ovoj disciplini, redu, to jest da svatko zna svoje mjesto i radi ono što bi trebao raditi u skladu s radom ugovor, pravila internog rasporeda rada i drugi propisi.

Svijest o važnosti i nužnosti usredotočenja na jačanje radne discipline postaje hitno pitanje za mnoga poduzeća u različitim industrijama, bez obzira na oblik vlasništva. Ljudski faktor je odlučujući u složenom sustavu društveno-ekonomske interakcije, budući da je riječ o osobi koja kao rezultat intelektualne i tjelesne aktivnosti stvara tehnologije, opremu i kapital. Poboljšanje organizacije rada i jačanje radne i proizvodne discipline, kao manifestacije ljudskog faktora, na svim razinama i na svim razinama, od zaposlenika do čelnika poduzeća, ne zahtijevaju nikakva ulaganja i predstavljaju stvarnu i značajnu rezervu za oporavak gospodarstva. I obrnuto - s dovoljnim se pouzdanjem može tvrditi da je osoba koja je prekršila disciplinu kriva za sve katastrofe u društvu koje nisu povezane s prirodnim katastrofama.

Radna disciplina predmet je proučavanja različitih znanosti. Dakle, radnu disciplinu razmatraju psiholozi (sa stajališta motivacije i psihološke stimulacije rada radnika), sociolozi (sa stajališta utjecaja radne discipline na odnose u timu), ekonomisti (s gledišta gledišta utjecaja radne discipline na produktivnost rada). Stajalište ekonomista o disciplini rada teza je ove teze.

U Rusiji je došlo do tranzicije u društvo slobodnog poduzetništva, što je neizbježno donijelo značajnu promjenu sadržaja radne discipline i motiva za njeno jačanje. Trenutno jačanje radne discipline zahtijeva jačanje radne motivacije. Motivacija rada odlučujući je faktor pri uključivanju interesa svakog pojedinca u produktivni rad, bez obzira na oblik vlasništva i opseg organizacije. Na radnu motivaciju utječu psihološki i moralni utjecaji na sudionike u proizvodnom procesu (metoda uvjeravanja), materijalni i moralni i pravni poticaji, pružanje različitih pogodnosti i prednosti (metoda poticaja), kao i disciplinske mjere koje se primjenjuju prema prekršiteljima radne discipline , i imovinske mjere. karakter u obliku naknade štete stranaka u ugovoru o radu (metoda prisile).

Budući da radna disciplina ima izravan utjecaj na ekonomske rezultate poduzeća, tema jačanja radne discipline vrlo je aktualna u suvremenom društvu, kada država oslobađa građane obveze rada, a istovremeno zabranjuje prisilni rad.

Cilj rada je razviti smjernice za jačanje radne discipline tražeći razloge njezinog pada na temelju analize u Volgocemmašu.

Sukladno postavljenom cilju teze, zadaci će biti:

razmatranje teorijskih aspekata jačanja radne discipline u poduzeću;

analiza ekonomskih rezultata OJSC "Volgocemmash" i njihovog odnosa s korištenjem radnih resursa;

analiza radne discipline u DD Volgocemmash i utvrđivanje razloga njezina pada;

razvoj smjerova za jačanje radne discipline temeljenih na poboljšanju motivacijskih čimbenika koji utječu na radnu disciplinu;

proračun ekonomske učinkovitosti predloženih područja za poboljšanje radne discipline.

Predmet istraživanja teze je važnost radne discipline u suvremenom društvu i razlozi njezina opadanja. Predmet istraživanja je stanje radne discipline u suvremenom industrijskom poduzeću OJSC "Volgocemmash" u Togliattiju.

Rad je strukturiran na uvod, 3 poglavlja, zaključak i primjenu.

Prvo poglavlje diplomskog rada predstavlja potrebne karakteristike radne discipline, naglašava njezinu važnost za gospodarsku aktivnost poduzeća, a također daje i metodologiju za njezinu analizu.

U drugom poglavlju teze provedena je opsežna analiza korištenja radnih resursa u OJSC "Volgocemamash". Radna disciplina povezana je s ekonomskim rezultatima poduzeća, identificirani su razlozi njezina pada. Analizu potvrđuju izračuni i ankete zaposlenika poduzeća.

U trećem poglavlju teze predložena su dva smjera jačanja radne discipline u OJSC "Volgocemmash", najznačajniji za ovo poduzeće i njegove zaposlenike. Predloženi pravci za jačanje radne discipline isplativi su, što potvrđuju i ekonomski izračuni.

U zaključku su dati zaključci teze.

Praktični značaj teze leži u razvoju motivacijskog društvenog paketa koji će pomoći jačanju radne discipline u Volgocemmashu, a također će donijeti dodatni profit poduzeću.

Prilikom pisanja diplomskog rada korišteni su obrazovni i metodološki materijali na temu istraživanja, proučavane su publikacije u ekonomskim časopisima i informacijski podaci s Interneta, a korišteni su i financijski izvještaji Volgocemmash OJSC za 2011.-2013.

1. Teorijski aspekti upravljanja radnom disciplinom u poduzeću

.1 Bit, značaj i metode upravljanja radnom disciplinom

Disciplina rada je postupak ponašanja u zajedničkom radu uspostavljen u određenoj organizaciji rada, utvrđen u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije (odjeljak 8 "Propisi o radu i radna disciplina"), drugim zakonima, kolektivnim ugovorima, ugovorima , ugovori o radu, lokalni propisi organizacije i odgovornost za njihovo kršenje.

Radna disciplina objektivno je neophodan oblik komunikacije između radnika uključenih u proces rada. Njegov je glavni zahtjev da ljudi koji sudjeluju u istim ili različitim, ali srodnim procesima rada, poštuju određeni red ponašanja. Priroda ove podređenosti, s jedne strane, određena je karakteristikama opreme i korištene tehnologije proizvodnje, s druge strane, izvedena je iz društveno-ekonomskih odnosa uspostavljenih u društvu i radnom kolektivu.

Uz dobru radnu disciplinu postiže se maksimalni radni rezultat i smanjuje se broj nesreća i kvarova na opremi.

Disciplina rada uključena je u tehnološku i proizvodnu disciplinu.

Tehnološka disciplina radnika mora se pridržavati tehničkih pravila u proizvodnji - to je dio njihove radne discipline. Kršenje tehnološke discipline od strane zaposlenika industrijski je propust i daje osnove, uz dovođenje krivca na disciplinsku odgovornost, za potpuno ili djelomično oduzimanje bonusa.

Proizvodna disciplina znači red u proizvodnji. Svojim sadržajem obuhvaća radnu disciplinu i nadilazi je. Osim rada, proizvodna disciplina uključuje osiguravanje jasnog i ritmičnog rada organizacije, opskrbu radnika sirovinama, alatima, materijalima, rad bez zastoja itd. Zaposlenici su odgovorni za poštivanje ne sve proizvodne discipline, već samo dijela, koji se sastoji u izvršavanju njihovih radnih dužnosti. Poslodavac je odgovoran za osiguravanje potpune proizvodne discipline.

Radna disciplina osigurava se stvaranjem potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan rad visokih performansi. Stvaranje normalnih i sigurnih uvjeta rada odgovornost je poslodavca.

Važnost radne discipline izražena je u činjenici da:

omogućuje vam rad s potpunom predanošću;

osigurava tone ruda visokih performansi za svakog zaposlenika i cijeli tim;

promiče kvalitetan rad;

promiče red u proizvodnji i izvršavanje zadataka.

Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje metode za osiguranje radne discipline, koje uključuju:

stvaranje potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan rad;

savjestan stav prema poslu;

uvjeravanje, obrazovanje i poticanje;

prisile, izražene u primjeni disciplinskog i društvenog pritiska na prekršitelje radne discipline.

Budući da je poštivanje radne discipline obvezno za sve kategorije radnika, velika fluktuacija osoblja, kao i redoviti prekršaji, mogu poslužiti kao pokazatelj niske usklađenosti.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo na sljedeće kazne: ukor; komentar; otpuštanje.

Izricanje disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima nije dopušteno. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna. U radnu knjižicu upisuje se samo o otkazu zaposlenika.

Poticaji uključuju materijalne (bonuse, naknade, vrijedni darovi) i nematerijalne (zahvalnice, uručivanje lokalnih i državnih nagrada, počasni naslovi) radnje.

Postupak poticanja zaposlenika u poduzeću utvrđuje uprava.

Budući da su radna disciplina i njezino poštivanje odlučujući čimbenici u radnom odnosu između poslodavca i zaposlenika, svako poduzeće treba imati interne dokumente u kojima se nalaze norme ponašanja svakog zaposlenika u poduzeću, zahtjevi za posao koji obavljaju i način radni dan, i tako dalje, treba zabilježiti. Ovaj zahtjev odražava se u zakonu i obvezan je za svakog šefa poduzeća.

Raspored rada i radna disciplina zaposlenika u poduzeću propisani su Internim pravilnikom o radu, čiji nacrt izrađuje uprava poduzeća i usvaja u dogovoru s radnim kolektivom (bilo sa sindikalnim odborom, bilo sa radničko vijeće ili na glavnoj skupštini radnika).

Ekonomske metode omogućuju vam stvaranje okruženja u organizaciji koje će omogućiti zaposleniku da zadovolji njegove ekonomske potrebe i interese, kako bi se osigurala provedba načela socijalne pravde.

Učinkovitost metoda gospodarskog upravljanja određena je: oblikom vlasništva i obavljanjem gospodarske aktivnosti, načelima troškovnog računovodstva, sustavom materijalnih naknada, tržištem rada, tržišnim cijenama, poreznim sustavom, strukturom kreditiranja itd.

Psihološke metode pomažu u odabiru tima istomišljenika, izbjegavanju radnih sukoba i uspješnom rješavanju zadataka dodijeljenih organizaciji.

Pravne metode omogućuju poznavanje i ispravnu primjenu uvjeravanja, poticanja, prisile na dobrosmjerne i nesavjesne zaposlenike, a rad zaposlenih organizira u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Organizacija rada radnika uključuje stvaranje:

radni uvjeti;

zaštita rada;

organizaciju proizvodnog procesa.

Glavna odgovornost uprave je takva organizacija rada u kojoj svaki zaposlenik radi u svojoj specijalnosti i u skladu sa svojim kvalifikacijama, budući da nepravilno korištenje osoblja suprotno je interesima ne samo proizvodnje, već i zaposlenika. U dobro organiziranom poduzeću jasno su uređeni različiti oblici odnosa s javnošću i odnosa među sudionicima u procesu rada.

upravljanje disciplina rad

Razina i stanje radne discipline ovise o mnogim čimbenicima:

organizacija rada i proizvodnje, materijalni i moralni poticaji,

sustave planiranja i upravljanja,

stupanj mehanizacije i automatizacije proizvodnih procesa,

stupanj odgojno -obrazovnog rada,

samosvijest članova radnog kolektiva itd.

Uvjeti uključuju, na primjer, poboljšanje materijalnih i moralnih poticaja, drugih društveno-ekonomskih, kao i organizacijskih preduvjeta. Izostanak, kašnjenje, prijevremeni odlazak s posla, pijanstvo i druga kršenja internog rasporeda rada uzrokovani su, prije svega, čimbenicima kao što su neblagovremeni dovršetak proizvodnih zadataka, nedostatak materijala i alata, neorganiziranost režima rada strukturnih jedinica, medicinske i preventivne ustanove, slaba kontrola rukovoditelja na poslu podređenih radnika itd.

Glavni proizvodni čimbenici koji određuju razinu discipline su organizacija rada, sanitarni uvjeti i općenito zadovoljstvo poslom. Na stanje radne discipline također značajno utječe stupanj stvarne uključenosti radnika u upravljanje proizvodnim procesom, što ukazuje na potrebu integriranog i sustavnog pristupa rješavanju ovih problema na temelju planova ekonomskog i društvenog razvoja. kolektiva.

Mehanizacija rada nije od male važnosti.

Upravljanje radnom disciplinom i racionalno korištenje radnog vremena usko je povezano sa sustavom mjera za formiranje stabilnih radnih kolektiva, što je posljedica njihove međuovisnosti. Odavno je primijećeno: što je viša razina discipline, to je manja fluktuacija osoblja i obrnuto.

Različite studije pokazale su blisku vezu između stanja radne discipline i povećanja razine obrazovanja i kvalifikacija radnika, organizacije mentorstva, razine odgojno -obrazovnog rada u radničkim domovima te organizacije razonode, radnih uvjeta i sanitarnih uvjeta. uvjeti i općenito zadovoljstvo poslom. Drugim riječima, rad na jačanju radne discipline i stvaranju stabilnih radnih kolektiva predviđa razvoj i provedbu jedinstvenog niza mjera tehničke, ekonomske, socijalne i obrazovne prirode.

Također smatram da je potrebno istaknuti sljedeće čimbenike koji pridonose niskoj disciplini u poduzeću:

) Nepravda u plaći i procjena zasluga zaposlenika;

) Složena proizvodna i organizacijska struktura;

) Niska kvaliteta opisa poslova;

) Nerazuman sustav odabira osoblja;

Utjecajem na svaki od ovih čimbenika, koristeći gore opisane metode, možete značajno utjecati na radnu disciplinu u poduzeću.

Upravljanje radnom disciplinom u poduzeću podrazumijeva analizu poštivanja radne discipline u strukturnim odjelima poduzeća, računovodstvo i kontrolu radnog vremena osoblja te, prema potrebi, razvoj i provedbu mjera usmjerenih na jačanje radne discipline.

Takve aktivnosti uključuju, na primjer:

redovito osposobljavanje osoblja radi poboljšanja njihovih kvalifikacija;

uvođenje dodatnih poticaja;

stroga kontrola kašnjenja (na primjer, uvođenjem elektroničkog sustava znački);

zapošljavanje osoblja samo na natječajnoj osnovi.

Posebno mjesto u jačanju radne discipline stjecanje sposobnosti ispravnog korištenja poticaja za rad i ostvarivanja ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu, povećati aktivnost ljudi bez obraćanja pažnje na njihove životne uvjete, na osobne interese. Materijalni interes usko je povezan s društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi. On je poticaj za rad. Karakteristična značajka suvremenog sustava poticaja je da primanja zaposlenika izravno ovise ne samo o rezultatima njihovog individualnog rada, već i o ukupnim rezultatima rada cijelog osoblja poduzeća.

Općeniti način utjecaja na zaposlenika je sposobnost da mu se pruži više povjerenja kao osnova za stvaranje sustava vrijednosti u organizaciji.

Odgojno -obrazovnu ulogu mogu imati vijeća primarnih odjela, vijeća nadzornika, vijeća zaposlenika poduzeća, ustanova, organizacija.

U suvremenim uvjetima glavni čimbenik održavanja visoke radne discipline u poduzeću može biti ulijevanje zaposlenicima osjećaja moralne i materijalne odgovornosti za uspjeh rada odjela i cjelokupnog osoblja općenito. Tamo gdje čelnici poduzeća i njihovi odjeli pokazuju brigu za osoblje, kombinirajući to s visokom zahtjevnošću, potkrijepljenom mjerama moralnog i materijalnog utjecaja na ljude, treba očekivati ​​dobre rezultate rada.

Veliku ulogu u jačanju radne discipline imaju šefovi nižih strukturnih odjela - predradnici i predradnici, voditelji grupa, sektora, odjela itd., Koji su najuže povezani s radom i životom radnika, izravno utječu na proizvodne aktivnosti i stanje radnika.

Za rješavanje problema jačanja radne discipline koristi se takav oblik socijalnog partnerstva kao što je kolektivni ugovor, koji je pravni akt koji uređuje društvene i radne odnose između zaposlenika i poslodavca.

1.3 Metodologija za analizu stanja radne discipline

Prilikom proučavanja pokazatelja radnih resursa, prije svega, obraća se pozornost na to kako je organizaciji osigurano potrebno osoblje. U tu svrhu uzimaju se u obzir sljedeće:

sastav i struktura industrijskog i proizvodnog osoblja;

pružanje organizacije i njezinih odjela radnicima, administrativnim i rukovodećim osobljem;

osiguravanje kvalificiranog osoblja zaposlenika;

kretanje radne snage.

Koeficijent dinamike broja zaposlenih određen je formulom 1.1:

DO d = (H NS - H uv) / dh, (1.1)

gdje h NS - broj primljenih zaposlenika, ljudi; H uv - broj zaposlenih koji su dali otkaz, ljudi; DČ - početno stanje, ljudi;

Koeficijent dinamike broja zaposlenih određen je formulom 1.2:

DO dcs = DCh / Chsr (1.2)

gdje je DČ - oscilacije u prosječnoj plaći, ljudi.

Omjer fluktuacije pri zapošljavanju radnika određen je formulom 1.3:

DO NS = H pri / h ukupno (1.3)

gdje h pri - broj angažiranog osoblja, ljudi; H ukupno - prosječan broj osoblja, ljudi.

Omjer mirovinskog prometa određen je formulom 1.4:

DO v = H uv / h oženiti se (1.4)

gdje h uv - broj zaposlenih koji su dali otkaz, ljudi.

Vrlo se često za ocjenu stanja radne discipline koriste pokazatelji produktivnosti rada i fluktuacije osoblja.

Produktivnost rada određena je brojem proizvoda (obujmom rada) koje je zaposlenik proizveo po jedinici vremena (sat, smjena, tromjesečje, godina) ili količinom vremena utrošenog na proizvodnju jedinice proizvoda (za obavljanje određene radnje) rad), formula 1.5:

P = TP / Chsr (1.5)

gdje je TP obujam proizvodnje, rubalja; Chsr - prosječan broj osoblja, ljudi.

Stopa fluktuacije osoblja određena je formulom 1.6:

DO T = H uvszh / Chsr (1.6)

gdje h uvszh - broj ljudi koji su dobrovoljno odustali i zbog kršenja radne discipline, ljudi.

Na temelju socioloških istraživanja otkriveno je da bi dopuštena granica za vrijednosti faktora prinosa trebala biti 5-7%. Ako je promet u poduzeću manji od 5%, tada postoji negativan proces "starenja" osoblja, ali ako je veći od 7%, dolazi do smanjenja produktivnosti rada.

Koeficijent stalnosti osoblja određen je formulom 1.7:

DO p.s = H g / h oženiti se (1.7)

gdje h G - broj zaposlenih koji su radili cijelu godinu, ljudi.

Prilikom proučavanja fluktuacije osoblja od velikog je interesa mjeriti njenu vrijednost ne samo za poduzeće u cjelini, već i za njegove pojedine strukturne odjele, skupine zaposlenika. Stope fluktuacije u pojedinim odjelima ili grupama radnika nazivaju se djelomične stope fluktuacije.

Za procjenu stupnja utjecaja bilo kojeg od faktora djelomičnog protoka na njegovu opću vrijednost proizvodnje, faktor intenziteta protoka (K to ), koji pokazuje koliko je puta fluktuacija radnika u studiranoj skupini veća (manja) nego u cijelom poduzeću, formula 1.8:

DO to = K popodne / Ct x 100 (1.8)

gdje je K popodne - bilo koji određeni koeficijent fluidnosti.

Korištenje ovog pokazatelja od velike je važnosti za proučavanje društvenih, demografskih, profesionalnih i drugih karakteristika prometa.

Stopa fluktuacije zaposlenika izravno je povezana s brojem neovlaštenih izostanaka s posla, koje karakterizira stopa izostanka (A), formula 1.94:

A = D NS / H cn x n R ili A = T n / t R (1.9)

gdje je D. NS - broj radnih dana izgubljenih u analiziranom razdoblju zbog odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu, dana; T NS -opći fond neradnih radnih sati, čovjek-h; T R -ukupni fond zaposlenih sati prema rasporedu, sati-sati.

Moguće je procijeniti stanje radne discipline i učestalost njezinih kršenja, što dovodi do povećanja fluktuacije osoblja, pomoću sljedećih pokazatelja:

) koeficijenti radne discipline:

DO td1 - karakterizira udio zaposlenika koji nisu prekršili radnu disciplinu u izvještajnom razdoblju u ukupnom broju zaposlenih u poduzeću, formule 1.10 i 1.11:

DO td1 = H cn - H n / H cn = F pl - T pv / f pl (1.10)

gdje h n - broj prekršitelja radne discipline, ljudi; Ž pl - planirani fond radnog vremena, čovjek-h; T pv -zbroj unutarsmjenskih i cjelodnevnih gubitaka radnog vremena zbog kršenja radne discipline, sati-sati; Ctd 2-karakterizira udio smanjenja radnog vremena jedinice kao rezultat cjelodnevnih i unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena uzrokovanih povredama radne discipline:

DO td2 = (1 - (n d / T cm x V R ) x (1 - (str d / F ef x Pod ) (1.11)

gdje n td - gubici radnog vremena u svim smjenama od strane svih ispitanih radnika kao posljedica kršenja radne discipline, sati rada;

NS td -cjelodnevni gubici radnog vremena od strane svih ispitanih radnika kao posljedica kršenja radne discipline, radni dani;

Ž ef - efektivan fond radnog vremena jednog zaposlenika u analiziranom razdoblju, dana;

) udio prekršitelja radne discipline (N td ) - karakterizira udio zaposlenih koji su prekršili radnu disciplinu u izvještajnom razdoblju u ukupnom broju zaposlenih u poduzeću, formula 1.12:

H td = H n / H cn x 100 (1.12)

Osim toga, uzimaju se u obzir i karakteristike prekršitelja te se određuje područje ili dio proizvodnog procesa gdje se uočava najveći broj prekršaja.

Na temelju rezultata takve analize, čelnik poduzeća može izdati naredbu o poštivanju radne discipline. Za analizu gubitka radnog vremena sastavlja se bilans radnog vremena.

Gubitak radnog vremena može biti krivnja uprave ili posljedica smanjenja radne discipline. Ova analiza omogućuje vam da odredite smjer smanjenja gubitka radnog vremena. Podaci o stanju na liniji "izostanak" omogućuju vam da procijenite stanje radne discipline

Za poboljšanje učinkovitosti poduzeća potrebno je poboljšati strukturu korištenja radnog vremena. Značajno smanjenje unutarsmjenskih i cjelodnevnih gubitaka radnog vremena može se postići organizacijskim mjerama, povećavanjem radne discipline, poštivanjem sigurnosnih pravila, poboljšanjem radnih uvjeta i mjerama zaštite rada, što će pomoći u smanjenju gubitaka radnog vremena, a samim time i , može se postići ušteda osoblja.

Moguće uštede u broju zaposlenih smanjenjem gubitaka i neracionalnog utroška radnog vremena zbog niske radne discipline ("odsustvovanja") utvrđene su formulom 1.13:

NS h = (T. pv + T. n ) x K / Ff (1.13)

gdje je T pv - gubitak radnog vremena, h; T n - neracionalno trošenje radnog vremena, h; DO s - koeficijent mogućeg smanjenja gubitaka i neracionalnih izdataka radnog vremena; Ž f - stvarni fond radnog vremena jednog radnika, h.

Kako bi se identificirali gubici i neracionalni izdaci radnog vremena, analizira se ukupni fond radnog vremena radnika i utvrđuje utjecaj različitih čimbenika na korištenje radnog vremena.

Količina izgubljenih proizvoda zbog odsutnosti i gubitka radnog vremena određena je formulom 1.14:

Q =? T x B (1,14)

gdje ?O je iznos izgubljenih proizvoda, rubalja; T - izostanak s posla i gubitak radnog vremena koje treba smanjiti, h (dana); B-proizvodnja proizvoda po satu (dnevno), rub.

Prisutnost cjelodnevnih gubitaka radnog vremena dovodi do neispunjenja prosječne godišnje proizvodnje, a unutarsmjenski gubici radnog vremena uzrokuju neispunjavanje prosječne dnevne proizvodnje.

Za određivanje uštede u broju zbog poboljšanja korištenja radnog vremena u uklanjanju izostanaka s posla i zastoja zbog krivnje zaposlenika, koristi se formula 1.15:

Ech = P NS + P CD / Fr (1.15)

gdje je P. NS -cjelodnevni gubici zbog izostanka, radni dani; NS CD -cjelodnevni zastoji, radni dani; Ž R - Potencijalno mogući (planirani) fond vremena jednog radnika, dana.

Smanjenje gubitka radnog vremena jedna je od rezervi za povećanje proizvodnje. Za izračun njegove vrijednosti potrebno je gubitak radnog vremena pomnožiti s greškom i zaposlenikom pomnožiti s planiranim prosječnim satnim učinkom, formula 1.16:

RP = P pw x B h (1.16)

gdje je P. pv - gubitak radnog vremena iz različitih razloga, h; V. h - Planirani prosječni sat rada jednog radnika.

Stoga je poboljšanje radne discipline jedan od važnih uvjeta za visoku organizaciju rada i opći gospodarski rast. Nasuprot tome, nedovoljno visoka razina discipline dovodi do gubitaka, dodatnih troškova i dezorganiziranja proizvodnje.

Za učinkovitost proizvodnje u cjelini potrebno je ovladati metodama analize razloga smanjenja radne discipline i razvoja na temelju njih mjera za njezino jačanje.

Zaključci za Poglavlje 1.

2. Analiza korištenja radnih resursa i radne discipline u JSC "Volgocemmash"

.1 Tehničko -ekonomske karakteristike poduzeća

Volgocemmash OJSC je poduzeće koje proizvodi opremu za cementnu industriju. Od 1994. godine strukturni je odjel korporacije Togliattiazot. Nalazi se na: 445621, regija Samara, Togliatti, sv. Maxim Gorky, 96. Puni naziv je "Volga Production Association" Volgocemmash ".

Proizvodno udruženje Volga "Volgocemmash" osnovano je 1956. godine, a godinu dana kasnije već je proizvodilo svoje prve proizvode. 1960. savladana je proizvodnja tehnološke opreme, drobljenje i mljevenje, peći za pečenje. Godine 1961. pokrenut je metalurški kompleks. U posljednjih 50 godina tvornica je proizvela glavnu tehnološku opremu koja osigurava 80% proizvodnje cementa u Rusiji i zemljama ZND -a.

Danas Volgocemmash OJSC uključuje tri proizvodna pogona: metalurški, mehanički sklop i zavarivanje.

Danas tvornica Volgocemmash proizvodi u prosjeku do 300 tisuća artikala dijelova, sklopova, strojeva s proizvodnim ciklusom od 1 sata do godine.

JSC Volgocemmash u svom djelovanju vodi se Statutom Društva, zakonodavnim aktima Ruske Federacije i regulatornim dokumentima.

Sustav upravljanja OJSC "Volgocemmash" uključuje dva podsustava: upravljački i kontrolirani. Sustav upravljanja uključuje generalnog direktora OJSC Volgocemmash, glavnog inženjera, komercijalnog direktora, tehničkog direktora. Pododjeljenja poduzeća djeluju kao kontrolirani sustav: proizvodne radnje, laboratorij za kontrolu kvalitete gotovih proizvoda, mehanička radionica za popravke, građevinska radnja, transportni odjel, odjel opskrbe, odjel prodaje, računovodstveni odjel, osoblje odjel itd.

Društvo koje se razmatra karakterizira linearno-funkcijski organizacijski sustav upravljanja, kada funkcionalne službe ili pojedini stručnjaci, ovisno o izvršenim funkcijama, razvijaju programe rada za proizvodne jedinice, koje koordinira i odobrava nadređeni. Takva kombinacija čini prilično učinkovit. S jasnim sustavom međusobnih veza i punom odgovornošću, linijski menadžeri oslobođeni su rješavanja problema koji su za njih neuobičajeni.

Generalni direktor OJSC Volgocemmash određuje politiku i strategiju upravljanja poduzećem, obavlja funkcije planiranja, koordinira radnje sekundarne razine upravljanja i rješava opća organizacijska pitanja.

Struktura proizvodnje OJSC "Volgocemmash" je subjektna i tehnološka, ​​jer uzima u obzir i prirodu i vrste proizvoda i usluga, te tehnologiju njihove proizvodnje, opseg proizvodnje, načela specijalizacije i suradnju pododjela. To vam omogućuje da minimizirate transportne rute unutar proizvodnje i vrijeme provedeno na pripremnim radovima i nabavi te na promicanju predmeta rada i gotovih proizvoda.

Kompleks metalurške proizvodnje uključuje 3 radionice usmjerene na popravak i proizvodnju određenih vrsta opreme, kao i 6 tehničkih odjela. Prilikom projektiranja i proizvodnje opreme u metalurškoj proizvodnji uključeno je 10% svih radnika u tvornici. Proizvodnja radi u 2-3 smjene. Zadaća tehnoloških odjela metalurške proizvodnje je pripremiti alat, i to ne samo u razdoblju postavljanja proizvodnje novog modela automobila, već i tijekom tekućeg održavanja postojeće proizvodnje.

Proizvodnja zavarivanja usmjerena je na proizvodnju konstrukcija velikih dimenzija: potpornih sustava, nosača, okvira za opremu itd. Struktura uključuje proizvodno-tehnološki odjel. 30% svih radnika u tvornici uključeno je u proizvodnju. Proizvodnja radi u 2 smjene.

Mehaničku montažnu proizvodnju predstavljaju strojne strojeve opremljene suvremenom strojnom opremom, kao i pomoćne usluge: dizajnersko -tehnološki odjel, tehnološki odjel i odjel za reklamacije. 50% svih radnika u tvornici uključeno je u proizvodnju. Proizvodnja radi u 2 smjene.

Laboratorij za kontrolu sirovina i gotovih proizvoda kontrolira kvalitetu ulaznih sirovina i ulaznih proizvoda.

Za analizu glavnih ekonomskih pokazatelja OJSC "Volgocemmash" koristimo podatke financijskih izvještaja poduzeća za 2010-2012. (Dodatak 1-4). Dinamika glavnih ekonomskih pokazatelja OJSC "Volgocemmash" prikazana je u tablici. 2.1.

Tablica 2.1. Dinamika glavnih ekonomskih pokazatelja gospodarske aktivnosti OJSC "Volgocemmash" za 2011.-2013 dvogodišnji

Pokazatelji Promjena apsolutnih pokazatelja 2012./2011 (+ .-) Promjena 2013/2012 (+ .-) 2011. 2012. 2013. hilj. RUB% hilj. RUB 1%. Prihod od prodaje radova (usluga), tisuća rubalja 28660023231169290805236516712,74 minus 323117 minus 10,002. Broj zaposlenih, ukupno, ljudi uključujući 67896773528942,62 minus 232 minus 3,99 - inženjeri, zaposlenici, ljudi 19519720321.0363.05 - glavni radnici, ljudi 48377053228759.42 minus 238-30.93. Fond plaća zaposlenika, u tisućama rubalja 1303562106291512408027361,58 minus 89389 minus 29,184. Prosječna plaća zaposlenika, rubalja uključujući 160221815117147212913.29minus-1004minus 5.53- inženjeri, zaposlenici, rub. 151021801118724290919.267133.96- osnovni radnici, rubalja 1639318187165451794210.94 minus 1642 minus 9.035. Proizvodnja po 1 zaposleniku, tisuće rubalja 4227,143341,443956,33 minus -885,7 minus 20,95615,0918,46. Troškovi proizvodnje, tisuće rubalja 27033483074959277106337161113,74 minus 303896 minus 9,887. Troškovi po 1 rub. prodaja, rubalja 0,940,920.94-002 minus -2,130,022,178. Bruto dobit (gubitak), tisuće rubalja 162654156210136989 minus 6444 minus 3,96 minus 19221 minus 12,39. Profitabilnost proizvoda (radova),% 6.025.084,94 minus -0,94 minus 15,61 minus 0,14 minus 2,76

Prema podacima u tablici 2.2, obujam proizvodnje JSC "Volgocemmash" za 2011.-2012. povećana za 12,74% ili 365167 tisuća rubalja, za razdoblje 2012.-2013. smanjen za 10% ili za 323.117 tisuća rubalja. To se dogodilo zbog smanjenja obujma poslova povezanih s izlaskom iz poduzeća u 2013. odjelu za proizvodnju komponenti.

Broj osoblja u 2011. godini iznosio je 678 ljudi, uključujući 483 glavna radnika, u 2012. godini 967 osoba, uključujući 770 glavnih radnika, a 2013. 735 ljudi, uključujući 532 glavna radnika.

Za analizirano razdoblje 2011.-2013. broj osoblja povećan je za 57 osoba, od čega je povećanje inženjersko -tehničkog osoblja bilo 8 ljudi, glavni radnici - 49 ljudi. Do povećanja osoblja došlo je kao posljedica povećanja obujma obavljenog posla i potrebe za proširenjem osoblja. Porast broja zaposlenih u 2012. do 2011. iznosio je 42,62%, u 2013. do 2012. došlo je do smanjenja broja zaposlenih za 23,99%. Rast inženjera i zaposlenika u 2012. do 2011. iznosio je 1,03%, u 2013. do 2012. 3,05%.

Prosječna plaća u 2011. bila je 15.102 rubalja, u 2012. - 18.151 rubalja, u 2013. - 17.147 rubalja. Povećanje prosječnih plaća u 2012. bilo je 13,29%, u 2013. došlo je do smanjenja plaća za 28,2%.

Prosječna plaća inženjera i zaposlenika 2011. godine iznosila je 17.300 rubalja, 2012. - 18.011 rubalja, 2013. - 18.724 rubalja. Povećanje prosječne plaće inženjera i zaposlenika u 2012. bilo je 19,26%, u 2013. 3,96%.

U 2011. prosječna plaća osnovnih radnika iznosila je 16393 rubalja, u 2012. - 18187 rubalja, u 2013. - 16.545 rubalja. Povećanje prosječne plaće osnovnih radnika u 2012. godini bilo je 10,94%, u 2013. prosječna plaća smanjena je za 9,03%. Smanjenje plaća povezano je sa smanjenjem obujma obavljenog posla.

Proizvodnja zaposlenih u 2012. u odnosu na 2011. smanjena je za 20,95%, a u 2013. u odnosu na 2012. povećana je za 18,4%. Pad proizvodnje u 2012. povezan je s povećanjem broja osoblja i neučinkovitošću rada.

Troškovi izvedenih radova u 2011. iznosili su 2.703.348 tisuća rubalja, u 2012. - 3.074.969 tisuća rubalja, u 2013. - 2.771.063 tisuća rubalja. Povećanje troškova proizvodnje u 2012. do 2011. iznosilo je 13,74%. Smanjenje troškova u 2013. do 2012. iznosilo je 9,88%.

Bruto dobit u 2011. iznosila je 162654 tisuća rubalja, u 2012. - 156.210 tisuća rubalja, u 2013. - 136.989 tisuća rubalja. U 2012. do 2011. smanjenje je bilo 3,96%, u 2013. do 2012. smanjeno je za 12,3%.

.2 Analiza korištenja radnih resursa

Od 01.01.2013. Godine broj zaposlenih u DD Volgocemmash iznosio je 735 ljudi. Udio radnika je 72,4%. Prosječna starost zaposlenih je 42 godine. Žene 64%, muškarci 36%.

Razmotrimo glavne podatke i pokazatelje koji karakteriziraju osoblje JSC Volgocemmash. Analiza ponude radne snage provest će se na temelju podataka izvješća o broju osoblja koje je predstavila služba za kadrove poduzeća (vidi tablicu 2.2).

Tablica 2.2. Analiza osiguranja radnih resursa u razdoblju 2011.-2013

Pokazatelj 2011 2012 2013 Odstupanje (+/-) Stopa rasta,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Prosječan broj zaposlenih, ljudi, uključujući: 678967735289 minus -23242,23 -24,0 Radnici 483770532287 minus 23859,42-30,9 ITR i zaposlenici , ljudi, od toga 195197203261.033.05 Menadžeri, ljudi 1315152015.380 Zaposlenici, ljudi 1821821880603.29

Kao što je vidljivo iz podataka u tablici 2.2, u razdoblju 2011.-2013. dolazi do smanjenja broja zaposlenih u poduzeću. Tako je u 2012. broj zaposlenih u odnosu na 2011. povećan za 289 osoba ili za 42,23%. U 2013. u odnosu na 2012. broj zaposlenih smanjen je za 232 osobe, odnosno za 24%. Broj radnika u 2012. u odnosu na 2011. povećan je za 287 osoba ili za 59,42%, a u 2013. u odnosu na 2012. broj radnika smanjen je za 238 osoba ili za 30,9%.

Broj inženjera i zaposlenika povećan je u 2013. u odnosu na 2012. za 2 osobe ili za 1,03%. U 2013. godini broj inženjera i zaposlenika u odnosu na 2012. povećan je za 6 osoba ili za 3,05%. Istodobno, broj menadžera za razdoblje 2011.-2013. povećan za 8 osoba, a broj zaposlenih u istom razdoblju povećan je za 6 osoba.

Do smanjenja broja osoblja u 2013. došlo je zbog povlačenja odjela za proizvodnju komponenata iz poduzeća, kao i smanjenja broja radnika zbog smanjenja narudžbi. Unatoč padu ukupnog broja osoblja u 2013. godini, broj inženjera i tehničara te zaposlenika, naprotiv, raste.

Analizirajmo strukturu osoblja OJSC “Volgocemmash” u razdoblju 2011.-2013., rezultati su prikazani u tablici 2.3.

Tablica 2.3. Kadrovska struktura JSC "Volgocemmash" u razdoblju 2011-2013

Kategorije 2011 2012 2013 broj udjela ljudi,% broj, udio ljudi,% broj, udio ljudi,% Prosječan broj zaposlenih, ljudi uključujući 678100967100735100 Radnici48371.2477079.6353272.38 ITR i zaposlenici, od toga 19528.7619720.3720327.62 Menadžeri131.92151.55152.04 Zaposlenici18224.8418218.8218825.58

Iz podataka u tablici 2.3 vidljivo je da je u poduzeću udio radnika u 2012. godini veći od njegove vrijednosti u 2011. godini za 8,39%, u 2013. godini manji je u odnosu na 2012. za 7,25%.

Udio inženjersko -tehničkog osoblja i zaposlenika smanjio se za 8,39% u 2012. godini te se povećao za 7,25% u 2013. u odnosu na 2012. Udio menadžera u 2012. manji je u odnosu na 2011. za 0,37%, a u 2013. u odnosu na 2012. za 0,49% . Udio zaposlenih u 2012. u odnosu na 2011. smanjen je za 6,02%, a u 2013. u odnosu na 2012. povećan je za 6,76%.

Radni potencijal poduzeća karakterizira stupanj obrazovanja radnika. Uzmite u obzir radni potencijal OJSC "Volgocemmash" prema obrazovanju (tablica 2.4).

Tablica 2.4. Sastav osoblja JSC "Volgocemmash" po obrazovanju za 2010-2012.

Pokazatelj 2011 2012 2013 Odstupanje (+/-) Stopa rasta,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Ukupno zaposlenih, uklj. s: 678967735289minus 23542.63minus 24.0 visoko obrazovanje9312613733minus 1135.488.73 srednjoškolsko specijalno obrazovanje125235142110minus 9388.0minus 39.57stručno obrazovanje310430300120minus 13038.71minus -30.23opće srednje obrazovanje150176.33minus Na temelju tablice 2.4, koja karakterizira radni potencijal poduzeća, može se vidjeti da se 2012. godine broj zaposlenih s visokim obrazovanjem u DD Volgocemmash povećao za 33 osobe, a 2013. smanjio se za 11 osoba; sa srednjim specijalističkim obrazovanjem 2012. godine 110 osoba je radilo više nego 2011., a 2013. 93 osobe manje. U 2012. godini bilo je 120 radnika više sa završenim strukovnim obrazovanjem u odnosu na 2011. godinu, a u 2013. godini 130 ljudi manje nego u 2012. 26 osoba više nego u 2011., a u 2013. 20 osoba manje nego u 2012. godini.

Unatoč povlačenju iz strukture odjeljenja za proizvodnju komponenata iz poduzeća, broj zaposlenih s visokim obrazovanjem povećan je u 2013. u odnosu na 2012. za 8,73%, što ukazuje na povećanje radnog potencijala poduzeća. Štoviše, s brojem inženjera i zaposlenika u 2013. godini iznosio je 197 ljudi, a broj osoblja sa višom i srednjom stručnom spremom iznosio je 279 osoba, što je 82 osobe više od upražnjenih radnih mjesta inženjera i zaposlenika u poduzeću, tj. 82 osobe sa višom i srednjom stručnom spremom rade kao radnici.

Dakle, profesionalna i kvalifikacijska razina zaposlenika tvrtke dovoljno je visoka za rješavanje zadataka postavljenih pred poduzeće.

Analizirajmo dinamiku kretanja broja zaposlenih u OJSC "Volgocemmash" koristeći podatke u tablici 2.5.

Tablica 2.5. Radnički pokret u JSC "Volgocemmash" u 2011-2013

Pokazatelj 2011. 2012. 2013. Prosječan broj zaposlenih (Che) 678967735 Primljeno u poduzeće 3111336 Napustilo poduzeće, 2224539 uključujući: studiranje, Oružane snage, umirovljenje 4125 Na kraju ugovora796 na vlastiti zahtjev 521319 zbog kršenja radne discipline

Analizirajmo fluktuaciju osoblja.

Odredimo koeficijent dinamike broja zaposlenih prema formuli 1.1:

DO d2011 = 311-22 / 678 ​​= 0,42

DO d2012 = 13-245 / 967 = -0,24

DO d2013 = 36-39 / 735 = -0,004

Odredimo koeficijent dinamike numeričkog sastava prema formuli 1.2:

DO dhs2012 = (967-678) / 967 = 0,29

DO dchs2013 = (735-967) / 735 = -0,31

Koeficijent dinamike broja zaposlenih pokazuje povećanje broja zaposlenih u 2012. u odnosu na 2011. za 29%, u 2013. u odnosu na 2012. smanjenje za 31%.

Analizirajmo kretanje radne snage.

Odredimo koeficijent fluktuacije pri zapošljavanju radnika prema formuli 1.3:

DO pr2011 = 311/678 = 0,46

DO pr2012 = 13/967 = 0,01

DO pr2013 = 39/735 = 0,05

Omjer fluktuacije pri zapošljavanju radnika pokazuje smanjenje novoprimljenih radnika u 2012. za 45% u odnosu na 2011., te povećanje u 2013. za 4% u odnosu na 2012. godinu.

Odredite omjer prometa za odlaganje prema formuli 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Omjer prometa pri umirovljenju pokazuje povećanje otpuštanja u 2012. za 22% u odnosu na 2011., te smanjenje otpuštanja u 2013. za 23% u odnosu na 2012. godinu.

Odredite stopu fluktuacije zaposlenika formulom 1.6:

DO t2011 = (5 + 6) / 678 ​​= 0,016

DO m2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

DO t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Stopa fluktuacije osoblja 2011. godine iznosila je 0,016, 2012. godine 0,23, 2013. godine 0,038. U 2012. godini fluktuacija osoblja porasla je za 21,4%, u 2013. smanjena je za 19,2%.

Odredite koeficijent stalnosti osoblja prema formuli 1.7:

DO ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

DO ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

DO ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Koeficijent stalnosti osoblja pokazuje da je u 2012. u odnosu na 2011. promet povećan za 66 % (zbog izlaska iz pogona za proizvodnju kvasa i pića), u 2013. u odnosu na 2012. promet je smanjen za 23 %.

Opća dinamika produktivnosti rada u 2011.-2013 prikazano je u tablici 2.6 i na sl. 2.5.

Tablica 2.6. Dinamika produktivnosti radnika JSC "Volgocemmash" za 2011-2013.

Pokazatelj 2011 2012 2012 2013 Stopa rasta za 2012-2013,% Stopa rasta za 2013-2012,% obujam prodaje, tisuće rubalja (TP) 286600232311692908052112,7489.99 Prosječni godišnji broj zaposlenih (Chr) 678967735142.6376.0 Prosječna godišnja proizvodnja po zaposleniku, tisuća rubalja (Bp) 4227.143341.443956.3379.04118.4

Tablica 2.6 prikazuje povećanje produktivnosti rada u 2013. u odnosu na 2012. za 18,4% (tablica 2.6).

Analizirajmo produktivnost rada koristeći podatke iz tablice 2.1 i tablice 2.6.

Odredimo utjecaj čimbenika: proizvodnje tržišnih proizvoda (TP) i broja osoblja (H) na promjenu produktivnosti rada (PT) metodom lančane zamjene, koristeći podatke za posljednje dvije godine:

PT 2012= TP 2012/ H 2012= 2641254/967 = 2731,39 tisuća rubalja / osobi

PT konv = TP 2013/ H 2012= 2866002/967 = 2963,81 tisuća rubalja / osobi

PT Činjenica iz 2013 = TP Činjenica iz 2013 / H Činjenica iz 2013 = 2866002/735 = 3899,32 tisuća rubalja / osobi

PT Plan za 2013 = TP Plan za 2013 / H Plan za 2013 = 3000908/745 = 4028,06 tisuća rubalja / osobi

Promjena produktivnosti rada za 2012.-2011 stvarni:

?PT Činjenica iz 2013 = PT Činjenica iz 2013 - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. trljati / osoba

uključujući zbog:

povećanje proizvodnje:

?PT TP = PT konv - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 tisuća rubalja / osobi

smanjenje broja osoblja:

?PT H = PT Činjenica iz 2013 - PT konv = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 tisuća rubalja. / osoba

Promjena stvarne produktivnosti u odnosu na planiranu 2013. bila je:

?PT Činjenica iz 2013 = PT Plan za 2013 - PT Činjenica iz 2013 = 4028,06-3899,32 = 128,74 tisuća rubalja / osobi

Ukupno povećanje produktivnosti rada u 2013. u odnosu na 2012. iznosilo je 1167,93 tisuća rubalja / osobi, štoviše, zbog povećanja proizvodnje za 232,42 tisuća rubalja / osobi, te zbog smanjenja broja osoblja za 935,51 tisuća rubalja / osobi

Stvarni pokazatelji produktivnosti rada u 2013. pokazali su se većim od planiranih za 128,74 tisuća rubalja / osobi.

Analizu razine produktivnosti rada potrebno je razmotriti u uskoj vezi s plaćama. Rastom produktivnosti rada stvaraju se stvarni preduvjeti za povećanje razine nagrađivanja rada. Istodobno, sredstva za nagrađivanje rada moraju se koristiti na takav način da stopa rasta produktivnosti rada nadmaši stopu rasta njezinih isplata. Samo pod takvim uvjetima stvaraju se mogućnosti za povećanje stope proširene reprodukcije.

Analizirajmo omjer stope rasta produktivnosti rada i stope rasta plaća, računske podatke stavit ćemo u tablicu 2.7. U tom slučaju koriste se podaci iz tablice 1. 2.1.

Tablica 2.7. Omjer stope rasta produktivnosti rada i stope rasta plaća u OJSC "Volgocemmash"

Pokazatelj 2011 2012 2013 Stopa rasta 2012. do 2011. Stopa rasta 2013. do 2012. Opseg proizvodnje, tisuće rubalja 2413761264125428660021.0941.085 Prosječni godišnji broj zaposlenih 6789677351.4260.76 Prosječni godišnji prihod po 1 zaposleniku, tisuće rubalja 3560,122731,394035,380,7671,477 Fond plaća za zaposlenike, tisuće rubalja 1303562106291512401.6150.718 Vodeći faktor (faktor rasta proizvodnje - faktor rasta plaća) -0.8480.759

Tablica 2.7 pokazuje da je stvarno povećanje produktivnosti rada u 2013. godini iznosilo 1303,99 tisuća rubalja po osobi u odnosu na 2012. godinu. ili 47,7%. Istodobno je došlo do smanjenja plaća u 2013. u odnosu na 2012. za 28,2%. U 2012. rast prosječne godišnje proizvodnje manji je od rasta plaća za 15,2%. U 2013. prosječna godišnja proizvodnja veća je za 75,9% od rasta plaća.

Analiza korištenja resursa rada i produktivnosti rada u 2013. godini pokazala je neučinkovito korištenje radnog vremena radnika kao posljedicu zastoja zbog krivnje poduzeća, izostanaka s posla i pružanja dodatnih godišnjih odmora zaposlenicima, uz smanjenje stvarnog broja osoblja. Istodobno, smanjenje plaća bilo je 28,2%, a rast produktivnosti rada 47,7%.

Ovi pokazatelji ukazuju na povećanje opterećenja osoblja, unatoč zastojima zbog krivnje poduzeća uz istodobno smanjenje plaća. Ako je 2012. prosječna plaća bila 18.151 rubalja, onda je 2013. iznosila 17.147 rubalja, što je 1004 rubalja. manji. Ovaj pad se također događa u kontekstu povećanja prekovremenog rada. Takvi će pokazatelji nesumnjivo izazvati nezadovoljstvo osoblja.

Analizirajmo korištenje radnog vremena.

Potpunost korištenja resursa rada može se ocijeniti prema broju dana i sati koje je jedan zaposlenik odradio u analiziranom razdoblju, kao i prema stupnju korištenja fonda radnog vremena. Takva se analiza provodi za svaku kategoriju radnika, za svaku proizvodnu jedinicu i za poduzeće u cjelini (tablica 2.8).

Tablica 2.8. Korištenje radnih resursa JSC "Volgocemmash"

Pokazatelj 2012 2013 Stvarno odstupanje (+, -) plan stvarni 2012 od plana Broj zaposlenih, ljudi 967745735202 minus 10 Godišnje radi jedan zaposlenik: sati 220 220 1884224 1920 215 1864,2 minus 5 minus 19,9 minus 9 minus 55,8 Prosječno radno vrijeme, h 7,8587,8 ​​minus 0,05 minus -0,2 Ukupni fond radnog vremena, h 182182814304001370187 minus 451641 minus 60213 Uključujući prekovremeni rad od 1 zaposlenika, h 9,7-7,6 minus 2,17,6 Ukupan broj prekovremenih sati zaposlenika, h 9088,9- 5586minus 3502,95586

U JSC Volgocemmash stvarno je radno vrijeme manje od planiranog za 60.213 sati.Utjecaj čimbenika na njegovu promjenu može se utvrditi metodom zamjene lanca prema formulama 2.1, 2.2 i 2.3

?FRV kr = (CR f - CR pl ) x D pl x str pl, (2.1)

gdje, ?FRV kr - mijenjanje fonda radnog vremena ovisno o broju radnika; CR f i CR pl - broj radnika, stvarni, odnosno planirani, D pl i D f - broj dana rada jednog radnika u prosjeku godišnje, planirano i stvarno; NS pl i str f -prosječno planirano i stvarno radno vrijeme; ?FRV d - promjena fonda radnog vremena ovisno o broju radnika koji su u prosjeku radili godišnje,

?FRV d = (D f - D pl ) x CR f x Ppl (2.2)

gdje ?FRV NS - promjena fonda radnog vremena ovisno o prosječnoj duljini radnog dana,

?FRV NS = (Str f - NS pl ) x D f x CR f (2.3

?FRV kr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 h;

?FRV d = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 h;

?FRV NS = (7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 h;

Kao rezultat smanjenja broja zaposlenih za 10 osoba u odnosu na planirane pokazatelje, došlo je do smanjenja fonda radnog vremena za 17.920 sati. Smanjenje broja radnih dana za 9 radnika za svakog radnika dovelo je do smanjenje stvarnog vremenskog fonda u usporedbi s planiranim za 52.920 sati. Kao rezultat smanjenja prosječne duljine dana za 0,2 sata u odnosu na planirane pokazatelje, došlo je do smanjenja fonda radnog vremena za 31.605 sati.

Kao što se može vidjeti iz navedenih podataka, raspoloživi radni resursi OJSC „Volgocemmash“ ne koriste se u potpunosti. U prosjeku je jedan radnik radio 215 dana umjesto 224, u vezi s čime je preplanirani cjelodnevni gubitak radnog vremena iznosio 9 dana ili 72 sata po radniku, te 6615 dana ili 52920 sati za sve radnike.

Zapravo, oni su još veći zbog činjenice da stvarni fond radnog vremena uključuje i prekovremene sate. Ako ih izuzmemo, tada će ukupni fond radnih sati biti 1.311.681 sat (1.370.187-52920 - 5.586), što je 1.784,6 sati. godišnja pozadina vremena po 1 radniku umjesto stvarnih 1864,2 sata, što je jednako 10 dana gubitka radnog vremena po 1 radniku. Dakle, stvarni gubitak radnog vremena iznosio je 19 dana godišnje, ili 152 sata po zaposleniku, ili 13965 dana, odnosno 111720 sati za sve zaposlenike.

Stvarni gubitak radnog vremena zbog prekovremenih sati iznosit će 31.605 sati ((7,6 - 7,8) x 215 x 735), a ukupni gubitak radnog vremena u usporedbi s planiranim pokazateljima iznosit će 63.210 sati. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Smanjivanje gubitka radnog vremena iz razloga ovisno o radnom kolektivu rezerva je za povećanje produktivnosti rada, što ne zahtijeva dodatna kapitalna ulaganja i omogućuje vam brz povratak.

Kako bi se identificirali uzroci svakodnevnih i unutarsmjenskih gubitaka radnog vremena, uspoređuju se podaci o stvarnom i planiranom bilansu radnog vremena (vidi tablicu 2.9). Mogu biti uzrokovane raznim objektivnim i subjektivnim okolnostima koje nisu predviđene planom: dodatni godišnji odmori uz dopuštenje uprave, bolesti radnika s privremenom invalidnošću, izostanak s rada, zastoji zbog neispravnosti opreme, strojeva, mehanizama, zbog nedostatka rad, sirovine, materijali, električna energija, gorivo itd. Svaka vrsta gubitka detaljnije se analizira, osobito one koje ovise o poduzeću.

Tablica 2.9. Analiza korištenja fonda radnog vremena u 2013. godini

Pokazatelj po jednom zaposleniku Odstupanje od plana, sati u vezi s činjenicom plana 1 radni dan po svim zaposlenicima Kalendarski broj dana, uključujući 365365 - praznike 99 - vikende 5252 - vikende subota 5050 - nominalno radno vrijeme, 254254 dana - odsustvo, ukupno , sati. uključujući godišnji odmor 1616 -studijski dopust 12 + 1 + 75 rodiljni dopust 32 -1-75 dodatni dopust uz dopuštenje uprave 57 + 2 + 150 bolesti 57,8 + 2,8 + 210 odsustvovanja s posla -0,2 + 0,2 + 15 zastoja -4 + 4 + 300 Prividni fond radnog vremena, dani 224 215-9-675 Budžet radnog vremena, sat 19311906.2-24.8-1860 Skraćeni dani odmora 99-Vrijeme dodatka za adolescente, sati 22,4 + 0,4 + 30 Zastoji unutar smjene, sati. -30,6 + 30,6 + 2295 Korisni fond radnog vremena, sat 19201864,2-55,8-4140 Prosječno trajanje radne smjene, sat 87,8-0,2-15 Prekovremeni sati, sati -7,6 + 7,6 + 570 Neproduktivni troškovi radnog vremena -8,3 + 8,3 + 622,5

Tablica 2.9 pokazuje da je većina gubitaka ((150 + 15+ 300) = 465 sati) uzrokovana subjektivnim čimbenicima: dodatni godišnji odmori uz dopuštenje uprave, izostanak s rada, zastoji koji se mogu smatrati neiskorištenim rezervama za povećanje radnog vremena fond. Sprječavanje istih je jednako otpuštanju 0,25 radnika (465 / 1864,2).

Proračun radnog vremena bio je nedovoljno ispunjen za 60.213 sati, što je, s obzirom na trenutni obujam prodaje u 2013., iznosilo 2.866.002 tisuće rubalja. jednak manjku od 125.946,7 tisuća rubalja. (2866002 x 60213/1370187).

Proučavajući gubitak radnog vremena, potrebno je utvrditi neproduktivne troškove rada, koji se sastoje od troškova radnog vremena kao posljedica nekvalitetnih usluga i njihovog ispravljanja (brak), kao i u vezi s odstupanjima od tehnoloških postupak. Za utvrđivanje njihove vrijednosti koristimo se podacima o gubicima od braka (dnevnik-nalog br. 10). Izračunajmo neproduktivne troškove radnog vremena. Početni podaci sažeti su u tablici 2.10.

Tablica 2.10. Podaci za izračun neproizvodnih troškova radnog vremena u 2013. godini

Pokazatelj Iznos, tisuće rubalja Cijena koštanja 2771063 Fond plaća zaposlenika 151240 Troškovi materijala 1718059 Cijena nabave odbijenih proizvoda (usluga) 5007 Troškovi ispravljanja nedostataka123

Prema tablici 2.10 utvrđujemo:

1. Udio plaća zaposlenika u cijeni koštanja:

x 100/2771063 = 5,46%

Iznos plaće u cijeni posljednjeg braka:

x 5,46 / 100 = 273,27 tisuća rubalja.

Udio plaća zaposlenika u troškovima usluga, umanjeno za sirovine i materijale, poluproizvode i komponente:

/ (2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Plaće onih koji rade na ispravljanju braka:

x 14,36 / 100 = 17,66 tisuća rubalja.

Plaće onih koji rade u posljednjem braku i za njihovu ispravku:

27 + 17,66 = 290,93 tisuća rubalja.

Prosječne plaće radnika po satu:

/ (735x1864.2) = 0,11 tisuća rubalja.

Radno vrijeme potrošeno na proizvodnju braka i njegovo ispravljanje:

93 / 0,11 = 2644,82 sati

Tako je gubitak radnog vremena zbog puštanja nekvalitetnih proizvoda iznosio 2.644,82 sati.

Za određivanje razine proizvodnje po radniku napravimo analitičku tablicu 2.11.

Tablica 2.11. Pokazatelji proizvodnje po zaposleniku u Volgocemmashu u 2013. godini

Pokazatelj Činjenica plana Odstupanje od apsolutnog plana% do plana Obujam prodaje, tisuće rubalja 30429582908053minus 13490695,5 Prosječan broj radnika, ljudi 745735minus 198,68 Prosječna godišnja proizvodnja jednog radnika, tisuće rubalja 4084,53956,53minus 127,96 izlaz 1 radnika, tisuće rubalja 2.1272.092 minus 0,03598,35

Prema tablici 2.11. Može se vidjeti da se prosječna godišnja proizvodnja po zaposleniku smanjila za 127,96 tisuća rubalja. Prosječni radni sat po zaposleniku zapravo se smanjio za 35 rubalja.

Ovo odstupanje uzrokovano je utjecajem sljedećih čimbenika:

smanjenje broja osoblja u odnosu na plan;

gubitak radnog vremena;

prisutnost braka;

neproduktivno trošenje radnog vremena.

Smanjenje gubitka radnog vremena jedna je od rezervi za povećanje proizvodnje. Poduzeće je u mogućnosti smanjiti gubitak radnog vremena do kojeg je došlo krivicom poduzeća. Za njegov izračun potrebno je pomnožiti gubitak radnog vremena (PWP) zbog pogreške poduzeća (zastoji i neproduktivni troškovi radnog vremena, tablica 2.9) s planiranom prosječnom satnom proizvodnjom (NPL) (tablica 2.11):

D VP = PRV ´ CHVpl (2.4)

D VP1 slave = (4 + 30,6+ 8,3) ´ 2.127 = 91.24 tisuća rubalja.

?D VP = 91,24 x 735 = 67,061,4 tisuća rubalja.

Dakle, rezerva za povećanje proizvodnje iznosi 67.061,4 tisuća rubalja.

2.3 Analiza radne discipline

Odredimo koeficijent radne discipline prema formuli 1.10:

DO td12011 = 678 - 6/678 = 0,991

DO td12012 = 967 - 11/967 = 0,988

DO td12013 = 735- 9/735 = 0,997

Radna disciplina u 2012. u odnosu na 2011. poboljšana je za 0,3%. U 2013. godini, u odnosu na 2012., radna disciplina pogoršala se za 0,1%.

Odredimo udio prekršitelja radne discipline prema formuli 1.12:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

H td12013 = 9/735 x 100 = 1,22%

Podaci ukazuju da se 2013. radna disciplina u odnosu na 2012. pogoršala za 0,06%.

Prema podacima iz kadrovskog odjela zbog kršenja radne discipline sastavljena je tablica. 2.12.

Tablica 2.12. Razlozi kršenja radne discipline u razdoblju 2011.-2013

Vrsta kršenja radne discipline 2011. 2012. 2013. ljudi% ljudi% ljudi% Sustavno kašnjenje u poslu 233.3218.18 - Pijano na poslu 233.319.09111.11 Nepoštivanje naredbi uprave 116.7327.27333.33 Neispravno obavljanje svojih dužnosti, što dovodi do pogoršanja u kvaliteti 116,7545,45555,56 Ukupno 6100111009100

Prema tablici 2.12. Može se vidjeti da su glavni razlozi za kršenje radne discipline nepoštivanje naloga uprave i nepropisno izvršavanje njihovih radnih obaveza, što dovodi do pogoršanja kvalitete proizvoda.

Prema tablici. 2.12 može se vidjeti da je u 2012. u odnosu na 2011. porast prekršaja zbog nepoštivanja naloga uprave iznosio 3 osobe prema 1 osobi u prethodnom razdoblju, što je 10,57% više u specifičnoj težini. U 2013. prekršaje iz ovog članka također su počinile 3 osobe, ali se udio ovih prekršaja povećao za 6,06%.

Nepravilno obavljanje svojih dužnosti, što je dovelo do pogoršanja kvalitete u 2012. godini, priznalo je 5 osoba protiv 1 osobe u 2011. godini, što je 28,75% više u udjelu svih prekršaja. U 2013. godini prekršaje iz ovog članka počinilo je i 5 osoba, ali se udio ovih prekršaja povećao za 10,11%.

Pozitivan čimbenik je odsustvo kršenja radne discipline zbog kašnjenja na posao u 2013. godini.

S kršenjem radne discipline postoji povezanost s pogoršanjem kvalitete proizvoda i povećanjem razine nedostataka. Stoga je provedeno istraživanje zaposlenika pogona radi zadovoljstva poslom, istražen je radni potencijal zaposlenika.

Odabrani su ključni parametri ocjenjivanja koji odražavaju stanje radnog potencijala radionice: obrazovanje, radno iskustvo, zadovoljstvo poslom. Pokazatelji prema stupnju obrazovanja prikazani su u tablici 2.4. U 2013. godini broj zaposlenih s visokim obrazovanjem iznosio je 137 osoba, broj zaposlenih sa srednjom stručnom spremom bio je 142 osobe. Tako je broj zaposlenih sa višom i srednjom stručnom spremom bio 37% (137 + 142/735 x 100).

Podatke o stažu zaposlenika iznosi odjel za kadrove u poduzeću. Broj zaposlenika s više od 2 godine iskustva u poduzeću je 68%. Tablica 2.13 prikazuje vrijednosti indeksa koji odražavaju stanje radnog potencijala OJSC Volgocemmash.

Naziv indeksa resursa Referentna vrijednost, bodovi Stvarna vrijednost, točke 1. Indeks obrazovanja zaposlenika 522. Indeks staža zaposlenika 643. Indeks zadovoljstva poslom 5174. Integralni indeks 1623

Dakle, radni potencijal prema metodi L. Ismagilove-T. Gilevoy zaposlenika OJSC "Volgocemmash". je prosjek.

Analizirajmo zadovoljstvo osoblja radom metodologijom V.A. Rozanove. (vidi tablicu 2.14). U istraživanju je sudjelovalo 30 ljudi. Prihvativši odgovore "sasvim zadovoljan" i "zadovoljan" kao opću formulaciju "zadovoljan", a odgovore "ne potpuno zadovoljan", "nezadovoljan" i "izrazito nezadovoljan" kao opći izraz "ne zadovoljan", sastavit će dijagram odgovora (vidi sliku 2.7).

Tablica 2.14. Rezultati anketnog istraživanja metodom Rozanove V.A.

Sasvim zadovoljan Ne sasvim zadovoljan Nezadovoljan Izuzetno nezadovoljan Vaše zadovoljstvo organizacijom u kojoj radite 714342 Vaše zadovoljstvo fizičkim uvjetima (toplina, hladnoća, buka itd.) 5101131 Vaše zadovoljstvo poslom 118740 Vaše zadovoljstvo timskim radom zaposlenika 89643 Vaše zadovoljstvo vodstvom stil vašeg šefa u smislu vašeg šefa njegova usklađenost s troškovima rada) 128145 Vaše zadovoljstvo plaćom u odnosu na to koliko plaćaju za isti rad u drugim organizacijama 328 125 Vaše zadovoljstvo profesionalnim (profesionalnim) napredovanjem 381063 Vaše zadovoljstvo mogućim promocije 381153 Vaše zadovoljstvo koliko možete koristiti svoje iskustvo i sposobnosti u svom poslu 711 732 Vaše zadovoljstvo zahtjevima rada za intelekt515343 radni dan 1610400V Koliko bi vaše zadovoljstvo poslom utjecalo na vašu odluku da tražite posao 561072 Ukupna ocjena 791041006735

Na temelju tablice 2.14 možemo zaključiti da su najveće nezadovoljstvo osoblja postojeće plaće; trenutna situacija za promicanje radnika.

8 osoba nije u potpunosti zadovoljno postojećim sustavom nagrađivanja, 14 osoba nije zadovoljno, 5 od 30 ispitanika izrazito je nezadovoljno, t.j. 27 od 30 intervjuiranih ili 90% osoblja nije zadovoljno svojim plaćama.

10 osoba nije u potpunosti zadovoljno postojećim sustavom profesionalnog napredovanja, 6 osoba nije zadovoljno, 3 od 30 ispitanika izrazito su nezadovoljni, t.j. 19 osoba od 30 intervjuiranih ili 63,3% intervjuiranog osoblja nije zadovoljno sustavom stručnog usavršavanja i napredovanja.

Dakle, najveće nezadovoljstvo osoblja uzrokovano je visinom plaća i sustavom profesionalnog napredovanja i osposobljavanja u DD Volgocemmash. Nezadovoljstvo osoblja tim čimbenicima uzrokuje pogoršanje radne discipline. Posljedično, poboljšanje radne discipline u poduzeću bit će olakšano poboljšanjem motivacije radnika povećanjem plaća, kao i povećanjem razine kvalifikacije radnika.

Procijenit ćemo socijalne programe u poduzeću. Istraživanje društvenog paketa poduzeća pokazalo je da se godišnje priprema naredba direktora o socijalnim jamstvima koja se daju zaposlenicima.

Osim plaćanja bolovanja iz saveznog fonda za socijalno osiguranje, zaposlenici u 2013. imaju sljedeća socijalna jamstva:

Naknada za porođaj u iznosu od 8000 rubalja.

Potpora za pokop zaposlenika poduzeća u iznosu od 10.000 rubalja.

Otpremnina u visini mjesečne plaće zaposlenika.

Dodatak za obljetnice 55 i 60 godina u iznosu od 3000 rubalja.

Tvrtka nema ugovore s vrtićima i klinikama za opsluživanje zaposlenika i djece zaposlenika, ne nadoknađuje zaposlenicima vrtiće. A budući da zaposlenici nisu zaposlenici OJSC “Volgocemmash” i nisu svrstani među zaposlenike u proračunu, roditelji moraju platiti 100% za uzdržavanje svoje djece.

Ne postoji 13 plaća i naknada za dopust u poduzeću. Radnici nerado odlaze na godišnji odmor jer su plaće za godišnji odmor vrlo male. Mnogi zaposlenici akumulirali su neiskorištene godišnje odmore nekoliko godina, a naknada za neiskorištene godišnje odmore u OJSC Volgocemmash nije osigurana.

U 2013. svi su zaposlenici prema predsjedničkom programu prošli liječnički pregled. Zbog toga 50% zaposlenika ima kronične bolesti. Nedostatak naknade za operacije u mnogim poduzećima, materijalne pomoći, naknade za banjsko liječenje tjera radnike da traže bolje radne uvjete.

Sl. 2.11 pokazuje da najveći udio imaju programi kao što su obvezno zdravstveno osiguranje i plaćeni dani privremene invalidnosti - po 22%, a najmanji - plaćeni praznici (ne postoji dvostruko plaćanje vikendom i praznicima) - 4%.

U svrhu detaljne procjene društvenog zadovoljstva osoblja u poduzeću, provedeno je anketiranje zaposlenih s ocjenom dostupnih socijalnih programa u pet točaka. Rezultati istraživanja prikazani su u tablici 2.15.

Tablica 2.15. Istraživanje društvenog zadovoljstva osoblja JSC "Volgocemmash"

Pitanje? Prosječna ocjena Ukupno ispitanika, ljudi UKUPNO 123451. Plaćeni praznici + 38382. Plaćeni odmori + 1903. Plaćeni dani privremene nesposobnosti za rad + 1904. Plaćeno vrijeme odmora 05. Plaćeni ručkovi 06. Obvezno zdravstveno osiguranje u poduzeću + 1907. Dopunsko mirovinsko osiguranje u tvrtki 08. Osiguranje od nezgode i dugotrajne invalidnosti 09. Besplatno parkiralište 010. Materijalna pomoć + 7611. Pružanje rekreacijskih i zabavnih sadržaja za korištenje zaposlenicima + 7612. Medicinska služba u poduzeću 013. Naknada za banjsko liječenje 014. Dostava osoblja prijevozom poduzeća, naknada za prijevoz 015. Pružanje vrtića, kampova za djecu zaposlenika 016. Poticaj za obljetnice + 114 UKUPNO: 874

Prema društvenom istraživanju, tablica 2.11 pokazuje da su državni socijalni programi u poduzeću ispunjeni 100% (plaćanje potvrde o nesposobnosti za rad, obvezno zdravstveno osiguranje, ...).

Tako su se na temelju procjene socijalnih programa Volgocemmasha, DD pojavili brojni društveni problemi koji zahtijevaju mjere za njihovo prevladavanje.

Sažetak tablice postojećih problema u OJSC "Volgocemmash" predstavljen je u tablici. 2.16.

Tablica 2.16. Sažetak tablice postojećih društvenih problema u OJSC "Volgocemmash"

Čimbenik (uzrok) koji utječe na pojavu problema Mjere problema Nedostatak socijalnog programa Nedostatak medicinske skrbi u poduzeću Sklapanje ugovora o zdravstvenoj njezi osoblja Nedostatak socijalnog programa Nedostatak naknada za lječilišno liječenje Organizacija banjskog liječenja za zaposlenike poduzeća i njihovih obitelji Nedostatak socijalnog programa Djelomično osiguravanje rekreacijskih i zabavnih sadržaja za zaposlenike Posjet bazenu Niske plaće fluktuacija osoblja Ostala plaćanja Ostalo

.1 Opravdanje problema smanjenja radne discipline

Objektivna analiza kvalitativnog sastava osoblja Volgocemmash dd ukazuje da je, unatoč činjenici da je tvrtka 2013. godinu završila s dobrim rezultatima, sve to postignuto povećanjem obima posla osoblja zbog smanjenja broja, što uzrokuje nezadovoljstvo osoblja, tj. To. povećano opterećenje za 18,4% ne odgovara povećanju plaća (njegovo smanjenje je bilo 28,2%). Povećano opterećenje osoblja i nezadovoljstvo postojećim plaćama dovodi do smanjenja radne discipline.

Nedostatak obuke i mentorstva uzrokuje povećanje broja nedostataka u poduzeću. Gubitak radnog vremena zbog puštanja nekvalitetnih proizvoda iznosio je 2607 sati. - rezerva za povećanje proizvodnje iznosi 66153,08 tisuća rubalja.

Potrebno je poduzeti hitne mjere za izradu programa osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika. Mentorstvo se ne razvija u poduzeću - mladi radnici odmah se uključuju u posao nakon uputa.

Od velike važnosti za jačanje sastava osoblja radnika i namještenika Volgocemmasha normativno je učvršćivanje i korištenje u praksi moralnih i materijalnih poticaja, motivacijskih mehanizama, posebno u smislu nagrađivanja, poticanje zaposlenika na savjestan rad, kontinuirano samoobrazovanje i profesionalno usavršavanje, strogo poštivanje moralnih etičkih standarda.

Potrebno je razviti motivirajući socijalni paket kako bi se smanjila fluktuacija osoblja, posebno za visokokvalificirano osoblje.

Kako bi se poboljšala kvaliteta proizvoda, kao i poboljšala kvaliteta rada, predlaže se uvođenje sljedećeg programa osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja radnika JSC Volgocemmash:

Organizaciju i planiranje osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja osoblja trebao bi provoditi odjel za kadrove na temelju potreba tvrtke za stručnjacima različitih kvalifikacija u odgovarajućim strukama, na temelju upravljanja kvalitetom, uzimajući u obzir budući razvoj proizvodnje, prema zahtjevima šefova odjela.

Na temelju zahtjeva šefova odjela izraditi godišnje dugoročne planove za obuku osoblja, dogovoriti se s glavnim inženjerom i glavnim računovođom te odobriti generalnog direktora OJSC Volgocemmash.

Osnovati Vijeće Volgocemmash dd za obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje osoblja kao savjetodavno tijelo za razmatranje najvažnijih i obećavajućih pitanja strukovnog osposobljavanja. Ovo vijeće također bi trebalo biti povjerenstvo za ispitivanje ispita na čelu s glavnim inženjerom. Vijeće bi trebalo uključivati ​​šefove službi i odjela tvornice.

Provedite stručno osposobljavanje do glavnog inženjera.

Voditelj odjela osoblja, inženjeri, kvalificirani radnici trebali bi biti odgovorni za potpunu provedbu programa osposobljavanja i za kvalitetu stručnog osposobljavanja radnika.

) Osposobljavanje radnika.

informiranje;

mentorstvo;

Uvesti sustav atestiranja radnika, za koji jednom u tri godine stvaraju komisiju za atestiranje od čelnika poduzeća: atestiranje radnika treba provesti na prijedlog nadzornika na temelju profesiograma.

Ove mjere bit će utvrđene kolektivnim ugovorom OJSC „Volgocemmash“.

Program osposobljavanja radnika uključuje:

) Svi novozaposleni radnici koji nemaju zanimanje (specijalnost) moraju proći stručno osposobljavanje u visini zahtjeva kvalifikacijskih karakteristika početne kvalifikacijske razine u struci i prema odobrenom programu.

) Odjel za osoblje i zaštitu rada mora poslati nove radnike na studij u obrazovne ustanove u Togliattiju nakon prijave za rad u skladu s važećim radnim zakonodavstvom.

Proces profesionalnog napredovanja trebao bi se temeljiti na sljedećim fazama.

Prilikom podnošenja zahtjeva za posao, mladi stručnjaci prolaze obuku o sigurnosti koju vodi majstor.

Upute su objašnjenje i demonstracija radnih tehnika izravno na radnom mjestu, a obavlja ih nadzornik pri početnom puštanju radnika u rad.

Tijekom brifinga radnici se informiraju o radnom vremenu poduzeća. Prikazuje se mjesto rada radnika, provode se informacije o sigurnosti na radnom mjestu i u cijelom poduzeću. Radnik se potpisuje u Dnevnik uvodnog brifinga, Dnevnik primarnog brifinga, Journal of brifing o pravilima požarne sigurnosti.

Nadalje, nadzornik daje upute o zahtjevima za kvalitetu proizvoda.

Zatim se mladom stručnjaku dodjeljuje mentor na razdoblje od 3 do 12 mjeseci. Za rad mentora predviđen je mjesečni bonus od 10% plaće.

Mentorstvo se formalizira nalogom, u kojem se navodi odgovornost mentora za osposobljavanje radnika, trajanje osposobljavanja i visina dodatnih plaćanja za osposobljavanje mentora. Nakon isteka razdoblja osposobljavanja za mladog stručnjaka uspostavljenog za svaku specijalnost, radnik se certificira, dodjeljuje kategorija i povećavaju se plaće. U slučaju uspješne certifikacije radnika, jednokratna mentorska nagrada ostvaruje se u iznosu od 50% plaće.

Prednosti mentorstva su jasne jer se obuka odvija na radnom mjestu i karakterizira izravna interakcija s normalnim radom u normalnoj radnoj situaciji. Ovdje je definirajuća karakteristika da se osposobljavanje organizira i provodi za određenu osobu u određenoj struci, uzimajući u obzir specifičnosti proizvodnje. Mentorstvo je poželjno za razvoj vještina potrebnih za određeni posao.

Mentorstvo je podijeljeno u tri razdoblja:

razdoblje vježbi kada se tipične tehnike i operacije prikazuju, savladavaju i učvršćuju;

razdoblje izvršavanja obrazovnih i produkcijskih zadataka, kada se uz pomoć svladanih tipičnih tehnika i operacija izvršava niz postupno složenijih zadataka i njihovih kombinacija;

razdoblje samostalnog rada, kada pripravnik obavlja poslove na radnom mjestu, koje će preuzeti nakon obuke, navikava se na samostalan rad.

Treće razdoblje završava kvalifikacijskim testom.

Zadatak mentora:

usaditi učenicima profesionalne vještine;

podučavati najracionalnije tehnike rada na temelju iskustva mentora;

ovladati normama proizvodnje, postizanjem pokazatelja kvalitete.

Proces samoobrazovanja radnika pridaje se velikoj važnosti jer je povezan s individualnim karakteristikama osobe u usvajanju znanja. Zadatak mentora i instruktora je naučiti radnike da koriste primarne izvore.

U JSC Volgocemmash provedeno je anketiranje 30 radnika o njihovom stavu prema samoučenju. 9 ljudi odgovorilo je da imaju poteškoća u proučavanju posebne književnosti. Gotovo trećina ispitanih učenika izjavila je da ima poteškoća u pronalaženju najvažnijih ideja o temi obuke u izvorima preporučenim za samostalno učenje. 11 je osoba primijetilo nepotpuno poznavanje znanstvenog sadržaja korištenih pojmova i kategorija. 2 osobe su izjavile da ne znaju generalizirati ideje koje je autor iznio; 4 osobe se odnose na nemogućnost primjene proučenog materijala izravno u proizvodnom procesu. Samo 4 osobe od 30 ispitanika ne osjećaju nijednu od navedenih poteškoća.

Tako se može vidjeti da radnici OJSC "Volgocemmash" imaju poteškoća sa samoobrazovanjem.

Potrebno je osposobiti radnike za korištenje primarnih izvora. Za radnike je potrebno organizirati seminar radi prevladavanja poteškoća u proučavanju primarnih izvora. Orijentirati se možete na različite načine. Na primjer, jednostavno naznačite koje su ideje na kojim stranicama izvornog izvora. Navedite slične primjere o primjeni znanja iz primarnog izvora itd.

Interni sustav naprednog osposobljavanja trebao bi se provoditi u sljedećim područjima: napredno osposobljavanje; osposobljavanje za kvalitetu rada; obuka o sigurnosti.

Analiza opskrbe zaposlenika socijalnim paketom otkrila je da su socijalni programi u Volgocemmashu izuzetno mali, što utječe na radnu disciplinu, jer smanjuje predanost zaposlenika poduzeću.

Predlaže se uključivanje sljedećih aktivnosti u motivirajući društveni paket:

.Sklopiti ugovor o zdravstvenoj skrbi zaposlenika tvrtke.

Predloženi socijalni programi pomoći će smanjiti fluktuaciju osoblja te poboljšati zdravlje i radnu disciplinu.

3.2 Izrada plana za povećanje profesionalne kompetencije zaposlenika i izračun ekonomske učinkovitosti projekta

Radi poboljšanja radne discipline potrebno je povećati interes osoblja za kvalitetan i produktivan rad. U tu svrhu predlaže se poboljšanje sustava osposobljavanja osoblja radi poboljšanja njihovih kvalifikacija. Da biste to učinili, potrebno je izraditi plan-raspored za osposobljavanje radnika u sljedećim područjima: praktična nastava po specijalnostima; praktični zadaci; seminari o proučavanju naprednog proizvodnog iskustva, naprednih tehnika i metoda rada. Redovito odrediti osobe odgovorne za obuku (predradnici, predradnici, kvalificirani radnici).

Svrha praktične nastave je učvrstiti teorijsko znanje i primijeniti to znanje u praksi, razviti neovisno mišljenje. Provedite obuku u obliku intervjua. Intervju u pravilu završava proučavanjem teme potpunog uključivanja sudionika u aktivni proces kolektivne rasprave i promišljanja teme, omogućuje otkrivanje znanja i mišljenja slušatelja o složenim pitanjima.

Započinjući razgovor, instruktor u uvodu definira smjer kolektivne rasprave, podsjeća na sadržaj teme, postavlja glavni zadatak, identificira glavna pitanja. Uvod traje do 10-15 minuta. Zatim, instruktor poziva publiku da govori. Pripremajući se za intervju, instruktor mora unaprijed razmisliti o pitanjima koja odgovaraju aktiviranju publike, razvoju diskusije, polemikama.

Najučinkovitija metoda izvođenja praktičnih vježbi je metoda praktičnih vježbi. Svrha ove metode je usaditi učenicima vještine analiziranja i vrednovanja određenih činjenica, pojava, situacija; naučiti izvući generalizacije i zaključke, razviti preporuke i sudjelovati u njihovoj provedbi. Govori slušatelja s tematskim razgovorima doprinose razvoju njihove sposobnosti da jasno formuliraju i slobodno izraze svoje misli, da brane svoja uvjerenja.

Prednosti metode vježbanja:

omogućuje radnicima da uče iz iskustva drugih organizacija;

doprinosi razvoju praktičnih vještina donošenja grupnih odluka, učinkovite rasprave;

konkretizira proučavane teorijske pristupe.

Unatoč mnogim pozitivnim aspektima ove metode poučavanja, instruktor se treba sjetiti da praktične vježbe nisu same sebi svrha, već sredstvo koje pomaže studentima da kreativno savladaju znanje i primijene to znanje u praksi.

U procesu praktičnih zadataka provode se praktične vježbe savladavanja metoda rada na složenoj opremi pod vodstvom mentora i majstora metodom kopiranja, t.j. automatsko ponavljanje tehnika rada na složenoj opremi.

Osposobljavanje za kvalitetu i sigurnost rada trebalo bi provoditi u obliku seminara na mjesečnoj osnovi uz uključivanje inženjera sigurnosti i stručnjaka iz voditelja laboratorija za kontrolu kvalitete sirovina i gotovih proizvoda („Škola Kvaliteta ").

Na seminarima se analiziraju praktične situacije, kršenja sigurnosnih propisa do kojih je došlo tijekom rada; opisani su glavni razlozi nedostataka proizvoda; radnici se osposobljavaju prema posebnim programima koji imaju za cilj proučavanje sustava kvalitete ISO 9000; iznose se činjenice o naprednom iskustvu u sličnim poduzećima, domaćim i stranim. Radnici su obaviješteni o kaznama za proizvodnju proizvoda niske kvalitete, nagradama za visokokvalitetan rad i izbjegavanju kršenja sigurnosnih pravila.

Seminar je strukturiran prema principu: prvo, slušanje izvješća instruktora, zatim rasprava.

Kako bi se poboljšale kvalifikacije radnika na račun poduzeća, preporučuju se sljedeće mjere:

) Osposobljavanje kvalificiranih radnika na sveučilištu kako bi ih se osiguralo u proizvodnji i prebacilo na inženjersko -tehničko osoblje.

) Tečajevi za nadzornike stvaraju se kako bi se od najnaprednijih radnika formirala rezerva majstora. Njihov je cilj: povećati razinu znanja u područjima poput proizvodnje i upravljanja, poboljšati kvalitetu proizvoda, radno zakonodavstvo, kao i zaštitu rada;

) Ponovni tečajevi za specijalnosti odobrene od strane glavnog direktora. Tako, na primjer, za podešavače automatskih linija jednom u 3 godine provode strukovno osposobljavanje kako bi potvrdili kvalifikacije;

) Ciljani tečajevi za proučavanje nove opreme i tehnologije, pitanja poboljšanja kvalitete proizvoda, zaštite rada itd.

) Osposobljavanje za srodna zanimanja. Na primjer, majstor za popravku opreme obučen je za automatsko podešavanje linija; pripremač mješavine konditorskih proizvoda osposobljava se za kontrolora kvalitete proizvoda;

Provesti obuku u centrima za obuku u Togliattiju. Po zanimanju dogovarač automatskih linija, bravar, serviser, kontrolor, kao i iz područja kvalitete i zaštite rada, zaključuju ugovor o osposobljavanju sa Centrom za obuku AD AVTOVAZ.

Uvesti sustav atestiranja radnika, za koji jednom u tri godine stvaraju komisiju za atestiranje od čelnika poduzeća: atestiranje radnika treba provesti na prijedlog nadzornika na temelju profesiograma. Za kadrovski odjel razviti profesiograme radnih povorki po kategorijama i po specijalnostima. Primjer profesiograma dat je u Dodatku 6. U slučaju osposobljavanja radnika u obrazovnim organizacijama trećih strana, njihovu certifikaciju provode povjerenstva obrazovnih ustanova s ​​izdavanjem svjedodžbi i potvrda o nagrađivanju ili usavršavanju (kategorija) .

Dakle, jačanje radne discipline temelji se na postizanju interesa za osposobljavanjem i prekvalifikacijom te usavršavanjem osoblja, što u konačnici dovodi do puštanja visokokvalitetnih proizvoda, povećanja plaća. Ove aktivnosti postižu se kao rezultat profesionalnog razvoja, koji se sastoji od:

uvođenje mentorstva;

obuka na radnom mjestu;

obuka na tečajevima, seminarima, sveučilištima;

uvođenje certifikacijskog sustava.

Plan stručnog osposobljavanja radnika OJSC "Volgocemmash" predstavljen je u tablici 3.1.

Tablica 3.1. Plan stručnog osposobljavanja osoblja DD "Volgocemmash" za 2014. godinu

№№ pp Planirane aktivnosti Odgovorna osobaBroj osoblja Obuka osoblja Praktični zadaci Master, mentori, kvalificirani radnici Novo zaposleni, svi 1 put mjesečno 6. Seminari o naprednim metodama proizvodnje Master 3 grupe prema radnom profilu: rukovatelji strojevima, tehnologija proizvodnje, kontrolori 1 put u tromjesečju 3 lekcije po profilima 7. Škola kvalitete Glavni inženjer Svi radnici 2 puta godišnje 8. Inženjer sigurnosti Inženjer sigurnosti Svi radnici u skladu sa zakonodavstvom 9. Obuka na sveučilištu Voditelj odjela za ljudske resurse 2 osobe dopisno 10. Obuka u centrima za osposobljavanje Voditelj Odjel za ljudske resurse 46 ljudi kao grupe NS

Procjena troškova za predloženi sustav strukovnog osposobljavanja radnika u 2014. godini prikazana je u tablici 3.2. Tablica 3.2

Troškovi strukovnog obrazovanja

Vrste strukovnog obrazovanja Broj učenika Troškovi obuke Troškovi obuke, rubalja 1. Obuka na Sveučilištu 240 00080 0002. Tečajevi za majstore u VAZ-ovom centru za obuku 610 00060 0003. Napredno usavršavanje u VAZ-ovom centru za obuku: mehaničari-popravci; - podešavači automatskih linija; - kontrolori 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Ciljani tečajevi u Centru za obuku VAZ: - tečajevi za poboljšanje kvalitete; - tečajevi zaštite na radu; - tečajevi za svladavanje nove tehnologije 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Obuka u srodnim zanimanjima u Centru za obuku VAZ 2010 000 200 0006. Doplata za mentorstvo * 30-1657 500 UKUPNO: 982 242 500

Financiranje osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja trebalo bi se provoditi iz dobiti poduzeća. Bruto dobit poduzeća za 2014. planirana je na razini ne manjoj od razine 2013., tj. 136.989 tisuća rubalja

Tako će strukovno osposobljavanje pokriti 100% osoblja u smislu obuke unutar postrojenja; 100% novozaposlenih zaposlenika dobilo je mentorstvo, a 18,42% na tečajevima za daljnje obrazovanje u centrima za osposobljavanje i sveučilištima.

Odgovornost za provedbu programa osposobljavanja osoblja treba povjeriti kadrovskom odjelu, čime se osigurava pravovremeno izvršavanje i sigurnost protokola tvorničkog ispitnog povjerenstva, kao i za popunjavanje osobnih iskaznica zaposlenika o dodjeli kategorija.

Inženjer zdravlja i sigurnosti trebao bi biti odgovoran za pravovremenu organizaciju osposobljavanja i provjeru znanja radnika o sigurnim radnim uvjetima.

Voditelji jedinica trebali bi biti odgovorni za pravovremenu obuku i razvoj osoblja te pravodobno podnošenje prijava za stručno osposobljavanje.

Prijave se moraju podnijeti odjelu za ljudske resurse i zaštitu na radu jedan kalendarski mjesec prije početka sljedeće godine, a prema potrebi se moraju prilagoditi predloženi program obuke.

Kao rezultat implementacije sustava osposobljavanja radnika, 18,42% radnika u OJSC Volgocemmash bit će unaprijeđeno.

Uvođenje sustava strukovnog osposobljavanja povećat će napredovanje unutar poduzeća i motivaciju, poboljšati kvalifikacije zaposlenika i ograničiti zapošljavanje "skupog" kvalificiranog osoblja izvana.

Rast kvalifikacija omogućuje zaposleniku obavljanje složenijih poslova i trošenje manje vremena na proizvodnju proizvoda.

Najvažniji uvjet za profesionalni razvoj je bolja izvedba posla, čime se smanjuje broj nedostataka i vrijeme za njihovo otklanjanje.

Dakle, obrazovni sustav u poduzeću može djelovati kao najvažniji čimbenik motivacijskog mehanizma upravo zato što je proces učenja nemoguć bez želje samih učenika: ne možete ih prisiliti na učenje. Stoga, ako postoji želja za učenjem, bit će i rezultata.

Za izračun ekonomske učinkovitosti poslužit ćemo se izračunom uštede u broju zaposlenih zbog provedbe predloženih mjera.

Kao rezultat toga, očekuje se dobivanje sljedećih pokazatelja jačanja radne discipline:

Smanjite broj odbijenica, jer u brigadama nema velikog postotka novih ljudi na koje se troši vrijeme na obuku, a također su se smanjili i troškovi ispravljanja neispravnih proizvoda, zbog racionalizacije i suradnje radnih operacija smanjen je broj zaposlenih. Uštede u broju zbog smanjenja broja odbijenica izračunavaju se prema formuli 3.1:

NS h1 = (B.baze- Bpl) xChrab.baz . (3.1)

gdje e h - uvjetno otpuštanje broja zaposlenih, ljudi; B baze. , B pl. - gubici od odbačenih proizvoda kao postotak troškova proizvodnje,%. Postotak odbijenih proizvoda sastoji se od cijene odbijenih proizvoda 5007 tisuća rubalja. i čini 18,07% troškova proizvodnje; H radna baza radna baza = 532 osobe

NS h1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 osoba.

2. Trebalo bi doći do smanjenja gubitaka zbog zastoja u smjenama, što se izračunava prema formuli 3.2:

NS h2 = (tcmn.baz- tcmn.factl) x Vcalc.x Vrob. (3.2)

Frv x K lok

gdje je t cm n.baz , t cm n.činjenica - gubitak radnog vremena zbog zastoja unutar smjene u osnovnim i izvještajnim razdobljima, sati; H naselje - procijenjeni broj osoblja, ljudi. H naselje = 735 ljudi; H rob - udio radnika u ukupnom broju industrijskog i proizvodnog osoblja, H rob = 532/735 = 0,72; Ž pv - fond radnog vremena jednog radnika, sat. Ž pv = 7,8 sati; DO lok - koeficijent standarda performansi proizvodnje, K ext = 0,98 (standard).

NS h2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 ljudi

3. Kombinacija zanimanja i funkcija značajno će povećati vrijeme zaposlenja radnika koji se, prema uvjetima proizvodnje, ne mogu u potpunosti zaposliti u svojoj glavnoj struci. U tom slučaju, uštede osoblja se ostvaruju prema formuli 3.3:

NS h3 = (H - Hs) x (ts.- ts n) . (3.3)

tcm

gdje je H broj radnika koji se, prema uvjetima proizvodnje, ne mogu u potpunosti zaposliti u svojoj glavnoj struci, ljudima. H = 332 osobe (Podaci HR odjela); H s - broj radnika koji kombiniraju profesije i funkcije, ljudi. H s = 112 ljudi (Podaci HR odjela); t s.c - prosječno vrijeme zaposlenja radnika u glavnoj i kombiniranoj struci, sat; t s n - prosječno vrijeme zaposlenja radnika koji ne kombinira profesiju, sat; t cm - trajanje radne smjene, sati.

NS h3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 osoba

4. Ušteda rada zbog napredne obuke izračunava se prema formulama 3.4 i 3.5:

NS h4 = Hlokx? nv (3.4)

H v = ? Nu 2-? Nu 1 (3.5)

Nv1

gdje? n v povećanje razine ispunjenosti standarda rada,%; ? N u 1 ; ? N u 2 - razine uspješnosti standarda rada prije i poslije stručnog usavršavanja,%; H lok - broj radnika koji su povećali razinu usklađenosti sa standardima kao rezultat naprednog usavršavanja (certificiranja), ljudi. Chvn = 532 osobe

H v = 98 - 96,5 = 1,55%

NS h4 = 532 x 1,5= 7,98 ljudi

5. Ušteda broja povećanjem radne sposobnosti radnika, izražena u smanjenju svakodnevnih gubitaka radnog vremena zbog privremene nesposobnosti uzrokovane profesionalnom bolešću ili ozljedom na radu (poštivanje sigurnosnih mjera, poboljšanje radnih uvjeta) je određeno formulom 3.6:

NS h5 = (1 - Tjazbina znoj) x V rob. baze (3.6)

Činjenica znoj

gdje je T jazbina znoj , T. činjenica znoj - normalizirano i stvarno vrijeme gubitka zbog privremene invalidnosti, sati;

H radna baza - broj radnika u baznom razdoblju, ljudi. H radna baza = 532 osobe

NS h5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 osoba.

6. Štednja rada povećanjem radne aktivnosti (uz uvođenje poticaja i mjera za povećanje motivacije radne aktivnosti) izračunava se prema formuli 3.7:

NS h6 = (1 - NV.baz) x Chrab.baz (3.7)

Nv.pl

gdje je H u bazi , H u pl ... - ispunjenje standarda proizvodnje u početnom i planiranom razdoblju,%.

NS h6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 osobe.

7. Štednja osoblja zbog discipline zaposlenika (gubitak radnog vremena) izračunava se formulom 3.8:

NS h6 = tvidi n (3.8)

Fvr

gdje je t vidi n - gubici unutar pomaka, čovjek / sat, t vidi n = 30,6 osoba / sat; Ž vr - fond radnog vremena, sat.

NS h7 = 30,6 x 532 = 3,83 osobe.

8. Povećanje produktivnosti rada u cjelini zbog uštede u broju izračunava se prema formuli 3.9:

NS T = ? NShx 100 (3.9)

H robska baza -? e h

gdje? eh h - uštede osoblja zbog provedbe predloženih aktivnosti, ljudi.

NS h = E h1 + E h2 + E h3 + E h4 + E h5 + E h6 + E h7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 osoba.

NS T = 130,91 x 100 = 32,63%

Štednja na plaćama (plaća) izračunava se prema formuli 3.10:

NS f.zpl =? E h x Z oženiti se h Izoc.izvješće . (3.10)

gdje Zsr. - prosječna plaća nakon provedbe mjera, rubalja; Ja društveno izvješće ... - indeks socijalnih doprinosa s platnog spiska jednak je 1,3

NS f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 tisuća rubalja.

Štednja polu-fiksnih troškova povećanjem opsega proizvodnje izračunava se prema formuli 3.11:

NS paket = Zpaketx? n T (3.11)

gdje je Z paket - uvjetno stalan prihod u planiranoj godini, tisuća rubalja. Z unitarno poduzeće = 2242,5 tisuća rubalja;

NS paket = 2242,5 x 32,63= 731,73 tisuća rubalja.

11. Razdoblje povrata ulaganja u obuku osoblja izračunava se prema formuli 3.12:

T = Zpaket (3.12)

NS f.zpl + E paket

T = 2242,5 = 0,63 godine

2815,68 + 731,73

Razdoblje povrata ulaganja u obuku bit će 0,63 godine ili 7,6 mjeseci, što zadovoljava uvjete za povrat novčanih ulaganja u tržišnom gospodarstvu ne duže od 3 godine.

Ekonomski izračun pokazao je da će troškovi provedbe predloženih mjera za poboljšanje osposobljavanja i prekvalifikacije radnika Volgocemmash dd iznositi 2.242,5 tisuća rubalja, a ušteda kao posljedica provedbe iznosit će 3.547,41 tisuća rubalja, što je 1304,91 tisuća kuna rubalja. više troškova.

3.3 Razvoj motivacijskog društvenog paketa i izračun ekonomske učinkovitosti projekta

Događaj o sklapanju ugovora o zdravstvenoj skrbi zaposlenika pomoći će u očuvanju i poboljšanju zdravlja radnika i njihovih obitelji. Ovo područje uključuje niz mjera usmjerenih na očuvanje zdravlja radnika na razini koja osigurava njihovu uspješnu i pouzdanu profesionalnu aktivnost, na stvaranje povoljnih uvjeta za poboljšanje zdravlja.

Potrebno je sklopiti ugovor o uslugama radnika s terapeutom i stomatologom. Odgovornost za razvoj i provedbu ovog događaja, po nalogu ravnatelja, dodjeljuje se HR menadžeru.

Za sklapanje dva ugovora: za medicinsku skrb od strane terapeuta i stomatološke usluge, bio je uključen odvjetnik tvrtke.

Ekonomist je bio uključen u procjenu i analizu troškova i ekonomske učinkovitosti predložene mjere.

Postupak ugovaranja neće donijeti ekonomske troškove tvrtki.

Mjesečni trošak usluga terapeuta bit će 6.000 rubalja.

Osoblje Volgocemmash OJSC -a i članovi njihove obitelji moći će posjetiti stomatologa dva puta tjedno u određeno vrijeme, prema izdanim kuponima.

Planirano je izdavati 16 kupona poduzeću svaki mjesec. HR menadžer bit će odgovoran za distribuciju zubnih kupona. Mjesečni trošak stomatoloških usluga iznosit će 8 000 rubalja. Tako će trenutni troškovi plaćanja usluga medicinskim radnicima biti: (6.000 + 8.000) x 12 = 168.000 rubalja. u godini.

Uvođenjem mjera za zaključivanje ugovora o medicinskim uslugama smanjit će se fluktuacija osoblja, što će zauzvrat dovesti do povećanja produktivnosti rada, a prema prognozi, prosječna godišnja proizvodnja 1 radnika povećat će se za oko 10%, stoga će se obujam pruženih usluga iznosit će 3.198.854,5 (3956,53h1,1h735) tisuća rubalja.

Prema istraživanju zaposlenog u DD Volgocemmash, 94,74% zaposlenika izrazilo je odobrenje za provedbu mjera za zaključivanje ugovora o zdravstvenoj njezi osoblja. 5,26% (ovo su 2 osobe) suzdržalo se od komentiranja. Tablica 3.3 prikazuje početne podatke potrebne za izračun predložene mjere.

Tablica 3.3. Početni podaci korišteni pri izračunu mjera za sklapanje ugovora o zdravstvenoj njezi osoblja

Naziv pokazatelja Količina Godišnji obujam radova i usluga pruženih prije događaja, tisuće rubalja 2908052 Godišnji obujam radova i usluga pruženih nakon događaja, tisuće rubalja 3.198854 Prosječni godišnji prihod jednog radnika, tisuće rubalja 3956,53 Prosječan broj zaposlenih prije događaja, ljudi 735 Prosječan broj zaposlenih nakon događaja, ljudi 735 Fond plaća, tisuće rubalja 151240 Socijalni izdaci,% 32 Uvjetno fiksni troškovi (troškovi), tisuće rubalja 2771063 Troškovi provedbe događaja, tisuće rubalja 168

Koristeći podatke u tablici 3.3, utvrdit ćemo gospodarski učinak događaja; računske podatke stavit ćemo u tablicu 3.4.

Tablica 3.4. Proračun ekonomske učinkovitosti mjera za zaključivanje ugovora o zdravstvenoj njezi osoblja

Indikator Mjerna metoda izračuna Kalkulacija Povećanje obujma proizvodnje% R = (O2 - O1) / O1 h 100, gdje je O1, O2 - godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe mjere R = (3198854-2908052) / 3198854 h 100% = 9,09 Relativna ušteda ljudi Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, gdje Ch1, Ch2 - broj zaposlenih prije i nakon provedbe mjere = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Povećanje produktivnosti rada kao rezultat povećanja proizvodnje po radniku%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, gdje je B1, B2 - izlaz po radniku prije i poslije provedbe mjere B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17? PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 rubalja S / s plaća = godina x Ech, gdje je godina prosječna godišnja plaća jednog radnika s / s plaća = 151240/735 x 66 = 13580,73 trljati E / s za prijavu. = ES / s plaća x 0,3Es / s prema izvješću. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Uštede uvjetno fiksnih troškova po jedinici proizvodnje rub., gdje Y - uvjetno fiksni troškovi; WB i IDP - godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe događaja

NS s / su-p = (2771063/2908052) - (2771063/3198854) h3198854 = 277103.22 Uvjetna godišnja ušteda prema događaju h. RUB e g / g = E s / s s / n + E od / od do pogl. + E s / s u-p NS g / g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Godišnji ekonomski učinak od provedbe mjere hilj. RUB e NS = E g / g - Z ugrađen, gdje je Z ugraditi NS = 294758,17 - 168 = 294590,17Tako će, kao posljedica provedbe mjera za zaključivanje ugovora o zdravstvenoj skrbi, prema izračunatim podacima u tablici 3.4, rast produktivnosti rada iznositi 9,09%, ušteda plaća 13580,73 tisuća rubalja, a ušteda na socijalnim davanjima 4074,22 tisuća rubalja, a godišnji ekonomski učinak predložene mjere 294,590,17 tisuća rubalja. Na temelju ovog društvenog pokazatelja, lako je izračunati da je tvrtki isplativo držati zubara u osoblju.

Sljedeći korak u poboljšanju socijalnih programa u poduzeću je uvođenje događaja za organizaciju lječilišno-odmarališta s naknadom za liječenje u iznosu od 50% za zaposlenike u poduzeću i 10% za njihove obitelji.

Održavanje i poboljšanje zdravlja radnika i njihovih obitelji uključuje niz mjera usmjerenih na očuvanje zdravlja radnika na razini koja osigurava njihovu uspješnu i pouzdanu profesionalnu aktivnost, na stvaranje povoljnih uvjeta za poboljšanje zdravlja i organiziranje dobrog odmora za radnike i njihove obitelji , naime:

Obavljanje liječničko-profilaktičkih, sanitarno-higijenskih, protuepidemioloških radova usmjerenih na sprječavanje profesionalnih i zaraznih bolesti, na temelju medicinsko-sanitarne jedinice.

Na temelju poduzeća planira se pružiti prva pomoć, profesionalne i iznenadne bolesti, preventivno cijepljenje, cijepljenje protiv raznih bolesti itd.

Provođenje sanitarno-profilaktičkog i rehabilitacijsko-restauratorskog liječenja na temelju sanatorija-preventorija poduzeća, kao i na temelju sanatorija "Nadezhda" u Togliattiju.

Provođenje liječenja i rekreacije u sanatorijskim odmaralištima za zaposlenike poduzeća i njihove obitelji u sanatorijima i pansionima na obali Crnog mora, kavkaskih mineralnih voda, Moskovske regije i regije Penza.

Oporavak i ljetna rekreacija djece zaposlenika tvrtke u sanatorijima i dječjim zdravstvenim kampovima.

Osoblje poduzeća samostalno bira sanatorij za sanatorijsko liječenje, pregovara o plaćanju ovog liječenja i računovodstvu tvrtke dostavlja fotokopije potvrda o plaćanju, kopije dokumenata članova njihove obitelji i drugu dokumentaciju potrebnu za računovodstvo.

Ekonomist vrši izmjene u proračunu tvrtke na liniji socijalne sigurnosti, u skladu s nalogom za povrat dijela troškova banjskog liječenja. No, iznos naknade za sanatorijsko liječenje planira se početkom godine i može se promijeniti samo uz suglasnost ravnatelja. U 2014. planira se utrošiti preostala sredstva s poduzećem u sljedećem razdoblju za nadoknadu sanatorijsko -odmarališta - zadržana zarada. Zadržana dobit u 2013. 166 690 tisuća rubalja. (Dodaci 1-3).

Kako ne bismo poremetili proces stvaranja gotovine u poduzeću, planiramo da će poduzeće u 2013. potrošiti 10% zadržane dobiti, što će iznositi: 16669 (166690 x 0,1) tisuća rubalja. u godini.

Obim posla obavljenog prema podacima predviđanja povećat će se za 5% zbog smanjenja fluktuacije osoblja i interesa za rezultat rada i iznosit će 3.053.452 (3956,53 x 1,05 x 735) tisuća rubalja.

Tablica 3.5 prikazuje početne podatke potrebne za izračun mjera za organizaciju lječilišno-odmarališta za zaposlenike poduzeća i njihove obitelji.

Tablica 3.5. Početni podaci korišteni pri izračunavanju mjera za organizaciju sanatorijsko-odmarališta za zaposlenike poduzeća i njihove obitelji

Naziv pokazatelja Količina Godišnji obujam radova i usluga pruženih prije događaja, tisuće rubalja 2908052 Godišnji obujam radova i usluga pruženih nakon događaja, tisuće rubalja 3053452 Prosječni godišnji prihod jednog radnika, tisuće rubalja 3956,53 Prosječan broj zaposlenih prije događaja, ljudi 735 Prosjek broj zaposlenih nakon događaja, ljudi 735 Fond za nagrađivanje rada, tisuće rubalja 151240 Doprinosi za socijalne potrebe,% 32 Uvjetno fiksni troškovi, tisuće rubalja 2771063 Troškovi provedbe događaja, tisuće rubalja 16669

Koristeći podatke u tablici 3.5, utvrdit ćemo gospodarski učinak događaja; računske podatke stavit ćemo u tablicu 3.6.

Tablica 3.6. Proračun ekonomske učinkovitosti mjera za organizaciju banjskog liječenja za zaposlenike poduzeća i članove njihovih obitelji

Indikator Mjerna metoda izračuna Kalkulacija Povećanje obujma proizvodnje% R = (O2 - O1) / O1 h 100, gdje je O1, O2 - godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe mjere R = (3053452-2908052) / 3053452 h 100% = 4,76 Relativna ušteda ljudi Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, gdje Ch1, Ch2 - broj zaposlenih prije i nakon provedbe mjere = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Povećanje produktivnosti rada%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, gdje je B1, B2 izlaz po radniku prije i nakon provedbe mjere B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36? PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Uštede na plaći zbog uštede u broju zaposlenih rubalja s / s plaća = godina x ech,

gdje je godina prosječna godišnja plaća jednog radnika trljati E / s za prijavu. = Odbijena plaća ES / s x0,3 Es / s. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Ušteda uvjetno fiksnih troškova po jedinici proizvodnje rub., gdje Y - uvjetno fiksni troškovi; Svjetska banka i IRL - godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe mjere

Uvjetne godišnje uštede prema događaju trljati.Ey / g = ES / s plaća + ES / s prema gl. + ES / s y-n NS g / g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6 = 147913,07 Godišnji ekonomski učinak od provedbe mjere hilj. RUB e NS = E g / g - Z ugraditi gdje je Z ugraditi - troškove provedbe događaja NS = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Tako će, kao rezultat provedbe mjera za organizaciju lječilišno-odmarališta za zaposlenike poduzeća i članove njihovih obitelji, prema izračunatim podacima u tablici 3.6, povećanje produktivnosti rada iznositi 5%, ušteda plaća iznosit će 7201,9 tisuća rubalja, ušteda na socijalnim davanjima bit će jednaka 2160,57 tisuća rubalja, a godišnji ekonomski učinak iz predložene mjere 147675,07 tisuća rubalja.

Plivanje praktički nikome nije kontraindicirano, stoga bi društveni program OJSC -a „Volgocemmash“ trebao sadržavati događaj za pružanje sezonskih karata zaposlenicima poduzeća za posjet bazenu.

Prosječni trošak pretplate za dvostruki posjet USK "Olymp", koji se nalazi na adresi: Togliatti, Primorski bulevar, 49, iznosi 500 rubalja. mjesečno, prema cjeniku.

Planirano je izdavanje pretplate na bazen za 2 mjeseca godišnje svakom zaposleniku. Jednokratni troškovi poticanja rada zaposlenika pretplatom na posjet bazenu iznosit će 735.000 (735 x 1.000) rubalja.

Količina posla obavljenog prema podacima predviđanja povećat će se za oko 2% zbog smanjenja vremena provedenog na bolovanju zaposlenika i iznosit će 2.966.210 (3956,53 x 1,02 x 735) tisuća rubalja.

Tablica 3.7 prikazuje početne podatke potrebne za izračun mjera za poticanje rada zaposlenika pružanjem pretplate za posjet bazenu.

Tablica 3.7. Početni podaci korišteni u izračunu mjera za poticanje rada radnika davanjem pretplate za posjet bazenu

Naziv pokazatelja Količina Godišnji obujam radova i usluga pruženih prije događaja, tisuće rubalja 2908052 Godišnji obujam radova i usluga pruženih nakon događaja, tisuće rubalja 2966210 Prosječni godišnji prihod po zaposleniku, tisuće rubalja 3956,53 Prosječan broj osoblja prije događaja, ljudi 735 Prosječan broj osoblja nakon događaja, ljudi 735 Fond plaća, tisuće rubalja 151240 Doprinosi za socijalne potrebe,% 32 Uvjetno fiksni troškovi, tisuće rubalja 2771063 Troškovi provedbe događaja, tisuće rubalja 735

Koristeći podatke u tablici 3.7. Utvrdit ćemo gospodarski učinak događaja; računske podatke stavit ćemo u tablicu 3.8.

Tablica 3.8. Izračun ekonomske učinkovitosti mjera za poticanje rada zaposlenika davanjem pretplate za posjet bazenu

Indikator Mjerna metoda izračuna Kalkulacija Povećanje obujma proizvodnje% P = (O2 - O1) / O1 x 100, gdje su O1, O2 godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe mjere P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1,96 Relativna ušteda u broju ljudi. Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, gdje Ch1, Ch2 - broj zaposlenih prije i nakon provedbe mjere Ech. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Povećanje produktivnosti rada kao rezultat povećanja proizvodnje po radniku%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, gdje je B1, B2 - izlaz po radniku prije nakon provedbe mjere B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07? PT = (4034,07-3956,53) / 3956,53 * 100 = 1,96 Uštede na plaćama zbog uštede u broju zaposlenih rubalja S / s plaća = godina x Eh, gdje je godina prosječna godišnja plaća jednog radnika s / s plaća = 151240/735 x14 = 2880,76 trljati E / s za prijavu. = ES / s plaća x 0,3Es / s prema izvješću. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Uštede uvjetno fiksnih troškova po jedinici proizvodnje rubalja gdje Y - uvjetno fiksni troškovi; WB i IDP - godišnji obujam proizvodnje prije i nakon provedbe događaja

ES / s y-n = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418.34 Uvjetna godišnja ušteda prema događaju h. RUB e g / g = E s / s s / n + E od / od do pogl. + E s / s u-p NS g / g = 2880,76 + 864,23 + 55418,34 = 59163,33 Godišnji ekonomski učinak od provedbe mjere hilj. RUB e NS = E g / g - Z ugraditi gdje je Z ugraditi - troškove provedbe događaja e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Tako će, kao posljedica provedbe mjera poticanja rada zaposlenika, davanjem pretplate za posjet bazenu, prema izračunatim podacima u tablici 3.8, rast produktivnosti rada iznositi 1,96%, ušteda plaća bit će 2.880,76 tisuća rubalja, ušteda na socijalnim davanjima bit će jednaka 864,23 tisuća rubalja, a godišnji ekonomski učinak od predložene mjere 58428,33 tisuća rubalja.

3.4 Sažetak ekonomskih pokazatelja iz predloženih aktivnosti

Predstavimo rezultat predloženih mjera u obliku zbirne tablice pokazatelja ekonomske učinkovitosti (tablica 3.9.)

Tablica 3.9. Zbirna tablica pokazatelja ekonomske učinkovitosti predloženih aktivnosti u JSC "Volgocemmash"

Događaj Povećanje opsega proizvodnje (%) Godišnji ekonomski učinak od provedbe događaja (tisuće rubalja) Jednokratni troškovi za provedbu događaja (tisuća rubalja) Poboljšanje profesionalne kompetencije zaposlenika Organizacija obuke osoblja 32.633547.472242.5 Razvoj motivirajući socijalni paket Sklapanje ugovora o zdravstvenoj skrbi 9.09294590, 17168 Organizacija banjskog liječenja 4.76131244.0716669 Omogućavanje pretplate za posjet bazenu 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

Ukupni rast proizvodnje nakon provedbe mjera iznosit će 48,44%. Volgocemmash će potrošiti 19.814,5 tisuća rubalja na provedbu predloženih mjera, dok će se promet stručnjaka i inženjera smanjiti, a radna disciplina ojačati. Godišnji ekonomski učinak od predloženih mjera iznosit će 487.810,04 tisuća rubalja. Stoga možemo zaključiti da su predložene mjere za jačanje radne discipline isplative i da se preporučuju za uporabu.

Zaključak

Visoka radna disciplina jedan je od čimbenika rasta produktivnosti rada, a često i rezerva za rast produktivnosti rada. Ekonomski gubici zbog niske radne discipline izraženi su u sljedećem:

) gubitak radnog vremena zbog odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu iz nerazumnih razloga, poput izostanka, kašnjenja, neovlaštenih odsustva itd .;

) smanjenje kolektivnih rezultata rada, osobito u onim radnim kolektivima gdje je razmjenjivost radnika niska;

) gubitak radnog vremena povezan s otpuštanjem zaposlenika zbog odsutnosti i drugih povreda radne discipline; osim toga, novozaposlenom zaposleniku potrebno je vrijeme za prilagodbu novim uvjetima, tijekom kojeg se prilagođava samo novom radnom mjestu i timu;

) kvarovi i zastoji u radu opreme, nedostaci, pogoršanje kvalitete proizvoda i drugi prekršaji povezani s nepoštivanjem proizvodne tehnologije.

Osim toga, niska radna disciplina, njezina česta kršenja predstavljaju loš primjer visoko discipliniranim radnicima, ometaju njihov rad, formiraju negativan stav prema poduzeću, radnoj snazi ​​i menadžmentu, tj. ne doprinose rastu zadovoljstva poslom. Često, disciplinirani radnici počinju kršiti disciplinu pod takvim negativnim utjecajima.

Disciplina rada ima objektivnu osnovu i subjektivna obilježja. Često je osoba, bez obzira na utvrđena pravila internog radnog rasporeda, visoko disciplinirana i nema potrebe uvjeravati je ili prisiljavati da se pridržava utvrđenih pravila. S tim u vezi ističu se metode jačanja radne discipline, poput uvjeravanja, prisile i poticanja.

Načini i metode jačanja radne discipline su sljedeći:

Poticaj za rad (najava zahvalnosti; izdavanje nagrade; nagrađivanje vrijednim poklonom, počasnom zahvalnicom itd.). Danas je najučinkovitija metoda materijalni poticaj pa poslodavac potiče zaposlenike koji vjerno obavljaju svoje radne obaveze.

Disciplinske i društvene mjere.

Osuda je povezana s raširenom uporabom odgojnih mjera i mjera nagrada za rad, upotrebom moći primjera.

S obzirom na metode jačanja radne discipline, naglasak je na tome kako osigurati da je zaposlenici poštuju. Ovdje postoji određena kontradikcija: u ugovoru o radu (ugovoru) zaposlenik se obvezuje poštivati ​​interne propise o radu. Stoga nije sasvim logično nagraditi za "odgovornosti". Ne treba imati na umu da unatoč preuzetim obvezama zaposlenici i dalje krše radnu, tehnološku i proizvodnu disciplinu u poduzeću.

U drugom poglavlju diplomskog rada provedena je analiza stanja radne discipline u OJSC „Volgocemmash“. Volgocemmash OJSC poznato je poduzeće u Togliattiju koje proizvodi opremu za cementnu industriju.

Na dan 01.01.2013. Godine broj osoblja iznosio je 735 osoba. Udio radnika je 72,4%. Prosječna starost zaposlenih je 42 godine. Žene 64%, muškarci 36%. Struktura osoblja u 2013. godini: inženjeri i zaposlenici - 27,6%, radnici - 72,4%.

U razdoblju 2011-2013. dolazi do smanjenja broja zaposlenih u poduzeću. Tako je u 2012. broj zaposlenih u odnosu na 2011. povećan za 289 osoba ili za 42,23%. U 2013. u odnosu na 2012. broj zaposlenih smanjen je za 232 osobe, odnosno za 24%. Broj radnika u 2012. u odnosu na 2011. povećan je za 287 osoba ili za 59,42%, a u 2013. u odnosu na 2012. broj radnika smanjen je za 238 osoba ili za 30,9%.

Broj inženjera i zaposlenika povećan je u 2013. u odnosu na 2012. za 2 osobe ili za 1,03%. U 2013. godini broj inženjera i zaposlenika u odnosu na 2012. povećan je za 6 osoba ili za 3,05%. Istodobno, broj menadžera za razdoblje 2011.-2013. povećan je za 8 osoba, a broj zaposlenih u istom razdoblju za 6 osoba.

Razina obrazovanja zaposlenika i dalje je visoka - u 2013. broj zaposlenih s visokim obrazovanjem iznosi 37%.

Analiza korištenja resursa rada i produktivnosti rada u 2013. godini pokazala je neučinkovito korištenje radnog vremena radnika kao posljedicu zastoja zbog krivnje poduzeća, izostanaka s posla i pružanja dodatnih godišnjih odmora zaposlenicima, uz smanjenje stvarnog broja osoblja. Istodobno, smanjenje plaća bilo je 28,2%, a rast produktivnosti rada 47,7%.

Ovi pokazatelji ukazuju na povećanje opterećenja osoblja, unatoč zastojima zbog krivnje poduzeća uz istodobno smanjenje plaća. Ako je 2012. prosječna plaća bila 18.151 rubalja, onda je 2013. iznosila 17.147 rubalja. što iznosi 1004 rubalja. manji. Ovaj pad se također događa u kontekstu povećanja prekovremenog rada. Takvi će pokazatelji nesumnjivo izazvati nezadovoljstvo osoblja.

Analiza radne discipline pokazala je da su glavni razlozi za kršenje radne discipline nepoštivanje naloga uprave i nepropisno izvršavanje njihovih radnih obaveza, što dovodi do pogoršanja kvalitete proizvoda. Povezujući pogoršanje kvalitete i pogoršanje radne discipline, provedeno je istraživanje o razini zadovoljstva uvjetima rada i radnim potencijalom.

Analiza zadovoljstva osoblja metodom V.A. pokazala da je glavni razlog nezadovoljstva osoblja trenutačna razina plaća i trenutna situacija za osposobljavanje za promicanje radnika.

Analiza radnog potencijala prema metodi L. Ismagilove - T. Gileve pokazala je da poduzeće ima prosječnu razinu radnog potencijala.

Potrebne su mjere za povećanje plaća zaposlenika, kao i za poboljšanje profesionalne kompetencije zaposlenika, što će dovesti do jačanja radne discipline.

Također, provedena je analiza socijalnog paketa u poduzeću koja je pokazala da ne postoji zdravstvena usluga, poduzeće nema odjelne vrtiće, zaposlenici ne primaju povlaštene sanatorijsko-odmaralište i druge socijalne probleme.

Potrebno je razviti mjere za jačanje radne discipline.

Radi jačanja radne discipline na temelju utvrđenih nedostataka, u trećem poglavlju teze predložena su 2 smjera: povećanje profesionalne kompetencije zaposlenika i razvoj motivacijskog društvenog paketa.

Predlaže se sustav stručnog osposobljavanja za napredovanje radnika u OJSC "Volgocemmash", uzimajući u obzir specifičnosti rada osoblja - od kojih su glavni automatski popravljači linija, serviseri, automatski namještači linija i kontrolori. Sastoji se od sljedećih koraka:

) Planiranje profesionalnog napredovanja radnika.

) Stvaranje koordinacijskog tijela za profesionalno promicanje.

) Osposobljavanje radnika.

) Uvođenje sustava certificiranja obučenih radnika.

Svi radnici OJSC “Volgocemmash” moraju biti obučeni. Stručno usavršavanje u sustavu usavršavanja i prekvalifikacije treba biti kontinuirano i provoditi se tijekom cijele radne aktivnosti zaposlenika. Za radnike se nude sljedeće vrste obuke:

informiranje;

mentorstvo;

samoučenje (samoobrazovanje);

sustav unutarnjeg usavršavanja radnika;

stručno usavršavanje na tečajevima osvježavanja.

Stručno osposobljavanje obuhvatit će 100% osoblja u smislu interne obuke; 100% novoprimljenih zaposlenika bilo je pod mentorstvom, a 18,42% osoblja na tečajevima usavršavanja za radnike u centrima za obuku i sveučilištima.

Troškovi strukovnog osposobljavanja u 2014. iznosit će 2.242,5 tisuća rubalja, a uštede kao rezultat provedbe iznosit će 3.547,41 tisuća rubalja, što je 1304,91 tisuća rubalja. više troškova. Kao rezultat obuke radnika, rast produktivnosti rada porast će za 32,63%. Dobit Volgocemmash OJSC -a nakon uvođenja sustava profesionalnog promicanja u 2014. iznosit će 138293,91 tisuća rubalja. protiv 136.989 tisuća rubalja. u baznoj 2013.

Predloženi sustav socijalne motivacije osoblja osmišljen je kako bi ojačao zdravlje osoblja i povećao predanost osoblja poduzeću. Predlažu se sljedeći pravci:

Sklopiti ugovor o zdravstvenoj skrbi zaposlenika tvrtke.

Uvesti mjere za organizaciju banjskog liječenja uz naknadu za liječenje u iznosu od 50% za zaposlenike poduzeća i 10% za članove njihovih obitelji.

Omogućite zaposlenicima pretplatu na bazene.

Kao rezultat provedbe mjera za zaključivanje ugovora o zdravstvenoj skrbi, rast produktivnosti rada iznosit će 9,09%, ušteda na plaći iznosit će 13.580,73 tisuća rubalja, ušteda na socijalnim davanjima iznosit će 4074,22 tisuća rubalja, a godišnji ekonomski učinak od predloženi događaj 294.590,17 tisuća rubalja.

Kao rezultat provedbe mjera za organizaciju lječilišno-odmarališta za zaposlenike poduzeća i članove njihovih obitelji, produktivnost rada povećat će se za 5%, ušteda na plaći iznosit će 7201,9 tisuća rubalja, uštede na socijalnim davanjima bit će jednaka 2.160,57 tisuća rubalja, a godišnji ekonomski učinak predložene mjere 147.675,07 tisuća rubalja.

Kao rezultat provedbe mjera za poticanje rada zaposlenika, davanjem pretplate za posjet bazenu, rast produktivnosti rada bit će 1,96%, ušteda na plaći iznosit će 2880,76 tisuća rubalja, ušteda na socijalnim davanjima bit će jednaka do 864,23 tisuća rubalja., a godišnji ekonomski učinak iz predložene mjere 58428,33 tisuća rubalja.

Praktični značaj teze leži u činjenici da će predloženi sustav osposobljavanja osoblja i razvoj motivacijskog društvenog paketa pridonijeti jačanju radne discipline u Volgocemmash OJSC -u, ne samo da će biti neprofitabilni, već će tvrtki donijeti i dodatni profit u iznosu od 487.810,04 tisuća rubalja.

Bibliografija

1. Građanski zakonik Ruske Federacije (prvi, drugi i treći dio) (sa izmjenama i dopunama od 30. prosinca 2004.).

Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. br. 197-FZ (sa izmjenama i dopunama od 24., 25. srpnja 2002., 30. lipnja 2003., 27. travnja 2004.).

Zakon Ruske Federacije od 11. ožujka 1992. br. 2490-I "O kolektivnim ugovorima i ugovorima" (sa izmjenama i dopunama od 24. studenog 1995., 1. svibnja 1999., 30. prosinca 2001., 29. lipnja 2004.)

Pravilnik o kadrovskoj službi ZJSC „Slastičarna Slasti“.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Procjena osoblja kao upravljački zadatak: učinkovitost, kompetencije, poslovna komunikacija. - Jekaterinburg -Iževsk: Izdavačka kuća Ekonomskog instituta Uralske podružnice Ruske akademije znanosti, 2007. - 370 str.

Bunich P.G. Nove vrijednosti. - M.: Nauka, 2009.290 str.

Varlamova E. Ocjenjivanje na radnom mjestu. // Kadrovsko poslovanje, br. 4, 2009. - S. 33-35.

Vesnin V.R. Praktično upravljanje osobljem. - M.: Pravnik, 2011.- 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Upravljanje: Udžbenik. - M.: Gardariki, 2009.- 398 str.

Deribizova L Osobni promet: kako izračunati njegovu ekonomsku štetu // Kadrovska služba, br. 1, 2006. - str. 48-51.

Genkin B.M. Ekonomija i sociologija rada. - M.: NORMA-INFRA, 2008.- 398c.

Gerchikova I.N. Menadžment: udžbenik za sveučilišta. - M.: UNITI, 2011.- 438 str.

L.A. Gorshkova Analiza organizacije upravljanja. Analitički alati. - M.: Financije i statistika, 2009.- 208 str.

Grudtsyna L.Yu. Kadrovski službenik. 2. izd. dopunjen i revidiran. - M.: Eksmo, 2008.- 412 str.

Egorshin A.P. Upravljanje osobljem: udžbenik za sveučilišta. - 3. izd. - N. Novgorod NIMB, 2011..- 620 str.

Ismagilova L., Gileva T. Pristup orijentiran na kompetencije u oblikovanju strategije razvoja poduzeća // Problemi teorije i prakse upravljanja. Broj 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanov A.F. Osnove upravljanja osobljem: udžbenik. - M.: INFRA-M, 2009.- 412 str.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Formiranje sustava upravljanja osobljem. - M.: GAU, 2013.- 534 str.

Kovalev V.V., Volkova O.I. Analiza gospodarske aktivnosti poduzeća. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospect, 2009.- 351 str.

Lityagin A. Učinkovita potvrda. // Kadrovsko poslovanje, br. 9, 2008. - str. 18-19.

Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća. - M.: INFRA-M, 2009.- 432 str.

Makarova I.K. Upravljanje osobljem: udžbenik / I.K. Makarov. - M.: Pravna nauka, 2009.- 293 str.

Matskulyak I. D. Strategija zapošljavanja: sprječavanje nezaposlenosti. - M.: Ekonomija, 2008.- 201 str.

Olishevsky S. E Timofeeva M.A. Promjena osoblja: psihološki aspekti // Upravljanje osobljem, br. 7, 2009. - str. 34-37.

Parmenter D. Ključni pokazatelji uspješnosti. Razvoj, provedba i primjena odlučujućih pokazatelja / [Per. s engleskog A. Platonov]. - M.: CJSC "Olymp -Business", 2008. - 288 str.

Psihologija menadžmenta / Ur. G.S. Nikiforov. - SPb.: Peter, 2009.- S. 123-124.

Rumpersade H.K. Univerzalni pokazatelji uspješnosti: kako postići rezultate uz očuvanje integriteta. - M.: Alpina Business Books, 2005.- 351 str.

Romanova T.I. Vrednovanje učinkovitosti korištenja radnog potencijala i sustava upravljanja osobljem poduzeća: udžbenik / T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: Nakladništvo Vol. država Archyt. - gradi. Sveučilište, 2009..- 184 str.

Rzhekhin V.M. Razvoj pokazatelja uspješnosti za odjele, odjele, osoblje: korak-po-korak upute. - M.: Vershina, 2008.- 224 str.

Osnove upravljanja osobljem / ur. Genkina B.M. - M.: Viša škola, 2009.- 235 str.

Osnove upravljanja osobljem / ur. Rozaryonova T.V. - M .: GASBU, 2012.- 345 str.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Upravljanje osobljem. - M.: Zeus, 2009.- 456 str.

Sustav rada s rukovodećim osobljem. Ed. Shakhova V.A. - M.: Mysl, 2009.-256 str.

Sovjetski enciklopedijski rječnik. - M.: Sovjetska enciklopedija, 1981.- 1200 str.

Spivak V.A. Organizacijsko ponašanje i upravljanje osobljem. - SPb.: Peter, 2011.- 287 str.

Strateško planiranje: Udžbenik / Ur. E.A. Utkin. - M.: Tandem, 2011.- 411 str.

Sukhacheva I.P. Menadžment kao vrsta društvene tehnologije // Problem teorije i prakse upravljanja. - 2009. - Broj 6. - S. 26-28.

E. P. Tretyakova Procjena radnog potencijala organizacije // Menadžment u Rusiji i inozemstvu, br. 1, 2009. - str. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Osnove upravljanja osobljem. - M.: Delo, 2013.- 380 str.

Upravljanje osobljem. / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina. - M.: UNITI, 2013.- 388 str.

Upravljanje organizacijom: Udžbenik / Ur. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. 2. izd., Vlč. i dodati. - M.: INFRA-M, 2009.- 534 str.

Upravljanje osobljem organizacije: Radionica / Ur. Dan. I JA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2011.- 389 str.

Upravljanje osobljem organizacije: Udžbenik / Ur. I JA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2012.- 488 str.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Upravljanje ljudskim resursima u malim i srednjim poduzećima. - M.: Akalis, 2010.- 366c.

Fatkhutdinov R.A. Upravljačke odluke: Udžbenik 5. izd., Rev. i dodati. - M.: INFRA-M. - 2012.- P. 146.

Formiranje strategije // Problemi teorije i prakse upravljanja, br. 1, 2012. - S. 117.

Khokhlova T.P. Upravljanje odstupanjima u ponašanju prema održivom razvoju // Upravljanje u Rusiji i inozemstvu, br. 1, 2010. - str. 120.

Shekshnya S.V. Upravljanje osobljem moderne organizacije. - M.: CJSC Intel -Sintez Business School, 2009. - 433 str.

Shkatulla V.I. Priručnik za osoblje. - M.: NORMA, 2011.- 189 str.

Ehrenberg R., Smith R. Suvremena ekonomija rada. Teorija i javna politika. - M.: Viša škola, 2012.- 209 str.

Ipak, u našem društvu česti su slučajevi kršenja radne, proizvodne i tehnološke discipline. U gospodarstvu još uvijek postoje veliki gubici radnog vremena povezani sa kašnjenjima, izostankom, pijanstvom i drugim disciplinskim prekršajima. Za održavanje i jačanje radne discipline kombiniraju se metode uvjeravanja i prisile. Osuda je glavni smjer aktivnosti u uređivanju društvenih odnosa, povezana je s raširenom uporabom odgojnih mjera i poticaja za rad. Prisila je metoda utjecaja na prekršitelje radne discipline. Ovdje se primjenjuju socijalne i disciplinske mjere. Disciplina se osigurava, prije svega, svjesnim odnosom radnika prema poslu i poticanjem na savjestan rad. Predviđene su sljedeće poticajne mjere: zahvalnost, nagrada, nagrađivanje vrijednim darom, dodjela časne povelje.

Radna disciplina

Pažnja

Posebno mjesto u jačanju radne discipline stjecanje sposobnosti ispravnog korištenja poticaja za rad i ostvarivanja ekonomskih interesa radnika. Nemoguće je ojačati radnu disciplinu, povećati aktivnost ljudi bez obraćanja pažnje na njihove životne uvjete, na osobne interese. Materijalni interes usko je povezan s društvenim i proizvodnim aktivnostima ljudi.

On je poticaj za rad. Karakteristična značajka suvremenog sustava poticaja je da primanja zaposlenika izravno ovise ne samo o rezultatima njihovog individualnog rada, već i o ukupnim rezultatima rada cijelog osoblja poduzeća. Svjesna disciplina nastaje na temelju razumijevanja osoblja poduzeća jedinstva ciljeva, koje se temelji na osjećaju međusobne odgovornosti zaposlenika za obavljanje posla koji im je povjeren.

Načini i metode jačanja radne discipline

Važno

Takav nalog o radnoj disciplini općenit je za poduzeće i mora ga se poštivati. Metode jačanja radne discipline. Stanje usklađenosti s radnom disciplinom u poduzeću moguće je razumjeti samo provođenjem odgovarajuće analize: praćenjem izvršavanja radnih zadataka zaposlenika, poštivanjem dnevne rutine, pravilima zaštite rada i uputama za rad s opremom i slično . Na temelju takve analize moguće je donijeti zaključke o „slaboj kariki“ poduzeća, pa čak i tada razviti i primijeniti odgovarajuće mjere za jačanje radne discipline.

Takve aktivnosti uključuju, na primjer: redovito osposobljavanje osoblja radi poboljšanja njihovih kvalifikacija; uvođenje dodatnih poticaja; stroga kontrola kašnjenja (na primjer, uvođenjem elektroničkog sustava znački); zapošljavanje osoblja samo na natječajnoj osnovi.

Načini poboljšanja radne discipline

Zakon o radu Ruske Federacije navodi sljedeće poticajne mjere:

• najava zahvalnosti;
• izdavanje nagrada;
• nagrađivanje vrijednim darom;
• dodjeljivanje počasne svjedodžbe;
• predstavljanje u titulu najboljeg u struci.

Ovaj je popis približan, interni propisi o radu, povelje i propisi o disciplini mogu predvidjeti i druge poticaje. Za posebne usluge rada društvu i državi zaposlenici se mogu nominirati za državne nagrade. Disciplinske mjere Podstičući zaposlenike koji u dobroj vjeri obavljaju svoje dužnosti, radno zakonodavstvo također utvrđuje stegovne mjere za prekršitelje radne discipline.

Učinkovite metode osiguravanja radne discipline

• kao jedno od načela radnog prava;
• neovisna institucija radnog prava (objektivno vlasništvo);
• element radnog odnosa (subjektivna svojina);
• stvarno ponašanje.

Radna disciplina kao načelo radnog prava shvaćena je kao vodeće načelo koje prožima sve norme radnog prava i povezano je s ispunjenjem obveze poštivanja radne discipline. Kao institucija radnog prava, radna disciplina u objektivnom smislu je skup pravnih normi koje uređuju interne propise o radu organizacije, utvrđuju radne obveze zaposlenika i poslodavca, određuju metode osiguranja radne discipline, poticaje za uspjeh u rada i odgovornosti za krivo neispunjavanje ovih dužnosti.

34 radna disciplina: pojam i metode njezina jačanja

Zakon također jamči zaposleniku protiv nametanja neovlaštenih i nezasluženih mjera. Pravila radne discipline. Budući da su radna disciplina i njezino poštivanje odlučujući čimbenici u radnim odnosima poslodavca i zaposlenika, svako poduzeće mora imati interne dokumente koji moraju utvrditi norme ponašanja svakog zaposlenika u poduzeću, zahtjeve za posao koji obavljaju i radno vrijeme itd. Ovaj zahtjev odražava se u zakonu i obvezujući je za sve čelnike poduzeća. Raspored rada i radna disciplina zaposlenika u poduzeću propisani su internim propisima o radu, čiji nacrt izrađuje uprava poduzeća i usvaja u dogovoru s radničkim kolektivom (bilo sa sindikalnim odborom, bilo sa radničko vijeće ili na glavnoj skupštini radnika).

Radna disciplina u poduzeću i metode njenog osiguravanja

Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna. U radnu knjižicu upisuje se samo o otkazu zaposlenika. Sadržaj Poticajne mjere Poticajne mjere, kao što je već gore spomenuto, uključuju materijalne (bonuse, naknade, vrijedni darovi) i nematerijalne (zahvalnice, uručivanje lokalnih i državnih nagrada, počasna zvanja) radnje. Postupak poticanja zaposlenika u poduzeću utvrđuje uprava. Na sadržaj Jačanje radne discipline Kako bi se utvrdilo stanje provedbe radne discipline u poduzeću, postoji posebna formula koja izračunava koeficijent radne discipline određivanjem broja prekršitelja od ukupnog broja prosječnog osoblja poduzeća i izračunavanjem postotka izgubljenog radnog vremena.

Metode jačanja radne discipline

Vodeće mjesto zauzima metoda uvjeravanja kao glavni način jačanja radne discipline, budući da je to načelo ponašanja zaposlenika u procesu rada, načelo svijesti i samodiscipline. Metoda obrazovanja koristi se uglavnom kao pomoćno sredstvo za osiguranje radne discipline. Njegova glavna svrha je usaditi zaposleniku osjećaj savjesnog i poštenog odnosa prema poslu.

Metode uvjeravanja, obrazovanja i nagrade za savjestan rad mogu biti moralne i materijalne prirode i primjenjuju se od uprave zajedno ili u dogovoru sa sindikalnim tijelom poduzeća. Interne propise o radu svakog danog radnog kolektiva odobravaju oni na prijedlog uprave i sindikalnog tijela.

Pravna regulacija radne discipline

Interni propisi o radu organizacije - lokalni regulatorni akt organizacije koji uređuje, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, postupak prijema i otpuštanja zaposlenika, osnovna prava, obveze i odgovornosti stranaka u ugovor o radu, radno vrijeme, vrijeme odmora, mjere poticaja koje se primjenjuju na zaposlenike i kazne, kao i druga pitanja uređenja radnih odnosa u organizaciji. Jačanje radne discipline Radna disciplina u organizacijama osigurava se stvaranjem potrebnih organizacijskih i ekonomskih uvjeta za normalan rad visokih performansi, svjesnim odnosom prema poslu, metodama uvjeravanja, obrazovanjem i poticanjem. U odnosu na pojedine nesavjesne zaposlenike primjenjuju se disciplinske mjere gdje je to potrebno.

Pravna sredstva za jačanje radne discipline

• ne ispunjavaju u potpunosti svoje radne obveze, nisu u skladu s utvrđenim kriterijima kvalitete;
• odavanje poslovne tajne poduzeća;
• kršenje pravila zaštite rada, što je dovelo do nesreće ili nesreće;
• odbijanje prolaska obuke ili liječničkog pregleda, ako je to potrebno za kvalitetno i kvalificirano obavljanje radnih dužnosti;
• izravno zanemarivanje naredbi voditelja;
• kršenje podređenosti;
• namjerno nepoštivanje zahtjeva uputa i naloga.

• ukor;
• komentar;
• otpuštanje.

Izricanje disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima nije dopušteno.

Radna disciplina ili radna disciplina opći je skup pravila i propisa koji reguliraju ponašanje radnika tijekom provedbe kolektivnih aktivnosti.

U ovom ćemo vam članku reći o načinima na koje se podržava u poduzeću i koja je odgovornost za njegovo kršenje.

Osnovni koncepti

Radna disciplina može se promatrati u jednom od četiri aspekta:

• Jedno od načela radnog prava... Radna disciplina u ovom slučaju shvaćena je kao svojevrsno načelo upravljanja koje se provlači kroz sve radne standarde.
• Autonomni institut za radno pravo... Radna disciplina zajedničko je svim standardima rada koji postoje u određenoj organizaciji, a čija se glavna funkcija smatra utvrđivanje rasporeda, normi radnog dana i odnosa radne prirode između zaposlenika i poslodavca. Tijekom provedbe postavljanja pravila pregovara se o mjerama nagrade i kazne.
• Sastavni dio radnih odnosa... Ovaj aspekt je subjektivno svojstvo radne discipline i karakterizira ga stvaranje različitih normi ponašanja radnika - kako za svaku osobu ponaosob tako i za cijeli radni kolektiv u cjelini. Temelj za uspostavljanje posebnih normi je ugovor o radu koji potpisuju stranke (ili neki drugi dokument, koji propisuje pravila za zasnivanje radnih odnosa).
• Stvarno ponašanje zaposlenika... U tom se slučaju procjenjuje stvarno ponašanje svakog zaposlenika u timu. Drugim riječima, stupanj ispunjenosti tih normi i propisa iz ugovora o radu.

Postoje tri razine radne discipline:

• visoka (kada se apsolutno prema broju zaposlenih strogo poštuju svi potrebni propisi);
• srednji (kada su zadovoljeni standardi rada, ali dio tima može dopustiti neka odstupanja);
• niska (kada se većina zaposlenika ne pridržava discipline, dopuštajući višestruka kršenja i odstupanja).

Više informacija o ovom konceptu možete pronaći u sljedećem videu:

Značenje, ciljevi i zadaci

Radna disciplina bitna je za normalno funkcioniranje poduzeća i organizacija bilo koje razine. Samo u slučaju poštivanja njegovih standarda moguće je odgovarajuće i produktivno radno okruženje u timu.

Sve točke vezane za disciplinu jasno su navedene u, koje razvija uprava bilo koje organizacije ili tvrtke.

• povećanje razine učinkovitosti svakog pojedinog zaposlenika u timu i cijelog tima u cjelini;
• poboljšanje karakteristika kvalitete produktivnosti rada;
• osiguravanje razumnog korištenja vremena radnog dana;
• održavanje ugodnih i sigurnih uvjeta rada za svakog zaposlenika u poduzeću;
• promicanje zaštite zdravlja i zdravlja na radu.

Njegov je glavni zadatak postići najvišu razinu rada i svesti na minimum sve vrste incidenata u proizvodnji.

Načini pružanja

Općenito, radna se disciplina održava stvaranjem posebnih uvjeta za poticanje savjesnih radnika i kažnjavanje onih koji su pogriješili.

Postoji čitav niz mjera koje su usmjerene samo na održavanje discipline:

• formiranje usko povezanih i učinkovitih radnih kolektiva;
• sastavljanje popisa jasnih pravila, opće prirode i u odnosu na svakog zaposlenika;
• povećanje razine organizacijskih sposobnosti osoba na vodećim pozicijama u organizaciji.

Prema postojećem zakonodavstvu naše zemlje, postoje samo dva načina za osiguravanje odgovarajuće razine radne discipline: poticaji ili različiti bonusi i kazne ili novčane kazne.

• Ohrabrenje je javno priznanje od strane uprave bilo kakvih zasluga određenog zaposlenika i njegove nagrade. Najčešće su poticaji materijalne prirode, budući da su novac ili profit jedan od glavnih pokretača proizvodnog procesa.
• Novčani bonusi dodjeljuju se u obliku raznih nagrada za uspješno obavljen posao.
• U nekim slučajevima može se primijeniti moralni poticaj usmjeren na poboljšanje radne discipline. Ove metode uključuju sve vrste potvrda, zahvalnosti ili dodjele počasnih titula, na primjer, "zaposlenik mjeseca".

Najčešće je poticaj individualan, međutim, u nekim slučajevima postoje nagrade za cijele timove ili skupine ljudi.

Pravila za izdavanje i iznos isplate bonusa uređuje sam poslodavac. Glavno pravilo je da nagrada treba stimulirati zaposlenika na daljnje aktivnosti i poštivanje standarda rada, što znači da bi trebala odgovarati interesima ugledne osobe.

Bonus se može koristiti ne samo u obliku izravne gotovinske isplate, već se može izdati i u obliku plaćanja za osposobljavanje zaposlenika na bilo kojem tečaju naprednog osposobljavanja ili povećanje mjesečne plaće kako vještina osobe raste.

Također, savjestan zaposlenik može dobiti dodatne beneficije u obliku putovanja u sanatorij ili dodatnih slobodnih dana na vrijeme godišnjeg odmora.

Druga metoda poticanja zaposlenika je njegovo postavljanje na počasnu ploču koja se nalazi izravno u organizaciji. Obično se na takvu ploču stavlja fotografija istaknute osobe i nekoliko redaka koji najavljuju njegova postignuća.

Osim toga, pojedina poduzeća mogu usvojiti neke svoje metode poticanja osoblja. A one osobe koje imaju osobito važne usluge i za organizaciju i za državu mogu čak biti nominirane za razne državne nagrade i nagrade.

Odgovornost za njegovo kršenje

Mnogo je situacija koje se mogu pripisati kršenju radne discipline. Među njima:

• kršenje pravila zaštite rada;
• izostanak s posla;
• redovito kašnjenje i rani odlazak na kraju radnog dana;
• pronevjera ili krađa tvrtke ili imovine poduzeća;
• nepoštivanje zahtjeva nadležnih tijela;
• redovito nepoštivanje opisa poslova.

Kažnjavanje zaposlenika koji je povrijedio pravila o radu provodi se u obliku stegovne mjere korištenjem različitih. Temelj ovih kazni je činjenica disciplinskog prekršaja. Ovaj izraz skriva svako kršenje normi radne discipline, kao i neadekvatnu razinu izvršavanja njihovih profesionalnih dužnosti.

Kazna može biti i materijalna i moralna. Sve ovisi o težini prekršaja i odluci vodećih osoba, međutim stupanj kazne trebao bi se podudarati s pravilima propisanim u određenom zakonodavnom dokumentu.

• Penali ne bi trebao kršiti prava koja ima svaki zaposlenik, ali se po značenju podudaraju s tumačenjem zakona koje također sadrži mjere zaštite zaposlenika od prekomjernih ili neprihvatljivih kazni.
• Nematerijalne metode izloženosti uključuju ukor, ukor, stroga opomena, kao i otkaz... Ove sankcije izriče ili osoba na vodećoj poziciji u poduzeću, ili jedan od njegovih zamjenika.

Jedan komentar ne nanosi nikakvu štetu zaposleniku, međutim, nekoliko komentara zaredom može se pretvoriti u opomenu. Kad se izrekne opomena i stroga opomena, izdaje se naredba o toj činjenici, ali se u radnu knjižicu ne upisuje. Narudžba se ulaže u osobni dosje zaposlenika. Nakon otkaza, zapisnik o tome upisuje se u radnu knjižicu. Osim toga, većina organizacija ima poseban dnevnik u kojem se bilježe činjenice o stegovnom prekršaju.

Prilikom izricanja kazne potrebno je uzeti u obzir niz dodatnih čimbenika, kao što su okolnosti djela, opće ponašanje zaposlenika, njegova prošla postignuća ili zasluge i druge olakotne okolnosti, kao i težina djela i prisutnost mogućih posljedica.

Prije izricanja disciplinske sankcije, zaposlenik je dužan napisati objašnjenje u kojem mora biti naznačeno sve trenutke počinjenog prekršaja.

Nakon toga sastavlja se akt o prekršaju, te se pitanje kazne stavlja na razmatranje. Važno je znati da odbijanje objašnjenja ne oslobađa osobu moguće kazne.

Za svaki prekršaj, bez obzira na težinu, možete ga izreći samo jedna kazna, te treba izreći kaznu u roku od mjesec dana od dana počinjenja prekršaja(godišnji odmor ili bolovanje se ne uzimaju u obzir). Naredba o izricanju jedne ili druge disciplinske sankcije izdaje se osobi koja se kažnjava osobnim potpisom.

Kazna može biti materijalne prirode samo ako je dokazana činjenica nanošenja materijalne štete poduzeću ili njegovoj imovini.

Sve točke vezane za odgovornost zaposlenika moraju biti jasno navedene u ugovoru o radu, koji se potpisuje prilikom prijave za posao. Postoji grupna i individualna odgovornost materijalne prirode.

Svaka kazna odlukom uprave tvrtke može se ukinuti. Međutim, to se mora učiniti u roku od jedne godine od datuma njegovog nametanja. Ako nakon tog vremena zaposlenik nije počinio ponovljene povrede, smatra se da nema disciplinski prekršaj.

Disciplina je norma za učinkovit rad. Zašto se osoba mora pridržavati zahtjeva discipline? Bez poštivanja, krše se načela organiziranja procesa rada u vremenu i prostoru. To dovodi do kaosa i zabune. Sama aktivnost i njezina učinkovitost dovedeni su u pitanje jer su lišeni smjera procesa.

Disciplina je red

U svakom poslu red je nužan. Posebno kada je u pitanju organizacija procesa rada. Poduzeća različitih oblika vlasništva - državna, općinska, trgovačka, dobrotvorna - nužno razvijaju Uredbu o internim propisima, koja propisuje zahtjeve radne discipline u organizaciji i definira odgovornost za njihovo kršenje.

Da bi se postigao rezultat, osoba mora biti obdarena sviješću o potrebi poštivanja pravila. Već u osnovnoj školi djeca se uče osnovnim normama ponašanja. Zahtjevi za rezultate savladavanja discipline iz svakog predmeta uče učenika da čuje pravila i da ih se pridržava kako bi ispunio postavljeni obrazovni zadatak.

Obrazovanje kao način poučavanja redu

Obrazovanje počinje upoznavanjem sa zahtjevima za određenu osobu. U vrtiću - dnevna rutina. U školi - obrazovni proces. U odrasloj dobi - u Ako preskočite jednu od faza, možete poremetiti opći poredak ljudske socijalizacije.

Prvo iskustvo discipline je poslušnost starijima, poznavanje mjesta za svaku stvar, poštivanje dnevne rutine, sposobnost da se čuju zahtjevi i izvršavaju zadaci. Kako sve ove radnje podsjećaju na propise o radu u odraslom timu! Stoga je istina vrlo jednostavna - bez usađivanja vještine za red u djetinjstvu, teško je održavati disciplinu i prihvatiti ta pravila u zrelijoj dobi.

Promatranje radne discipline u školi znači ispunjavanje uvjeta za učenike u obliku, izgledu, ponašanju u učionici i nakon nastave te za izradu domaćih zadaća.

Sustav školskog obrazovanja uključuje zahtjeve za razvoj akademske discipline. U slučaju ispunjenja ovih zahtjeva - obujma i kvalitete znanja temeljenog na rezultatima svladavanja kolegija, student dobiva certifikat koji potvrđuje da intelektualna razina maturanta zadovoljava obrazovne standarde.

Zašto se osoba mora pridržavati zahtjeva discipline?

Ako postoji postupak ponašanja i aktivnosti, reguliran normama zakonodavstva ili lokalnim internim dokumentima, postižu se sljedeći rezultati:

• Jasnoća zahtjeva i kontrolnih kriterija za sve sudionike u procesu.
• Razumijevanje posljedica nepoštivanja disciplinskih zahtjeva.
• Učinkovitost.
• Kvaliteta proizvoda.
• Jačanje unutarnjih veza zajednice na temelju raspodjele prava i odgovornosti sudionika.

Kako je disciplina organizirana u timu?

Za organizaciju rada izdaje se Nalog o odobrenju Pravilnika o internom rasporedu poslova. Određuje način rada i odmora u poduzeću, uvjete za poštivanje sigurnosnih mjera i radne standarde koji su obvezni.

Ako se proizvodnja klasificira kao opasna ili može doći do rizičnih situacija, obveza zaposlenika da se pridržava radne discipline službeni je zahtjev koji mu se pripisuje tijekom zaposlenja.

Prilikom prijave za posao pod osobnim potpisom zaposlenik mora biti upoznat s internim propisima. Oni su nužni za izvršenje i moraju biti obvezni za svakog zaposlenika. Ako se pravila ne provjere, to može dovesti ne samo do općeg nemara, već i do potpunog uništenja organizacije iznutra. Nedostatak discipline siguran je znak lošeg upravljačkog okruženja.

U slučaju kršenja Internih pravila, na zaposlenika se primjenjuju mjere upravne, disciplinske sankcije, a u slučaju ponovljenog kršenja može biti otpušten.

Koje su odredbe kućnog reda?

Interni propisi su interni lokalni regulatorni dokument koji definira radne propise poduzeća.

• Temeljne odredbe. Obavještava o svrsi izrade dokumenta i njegovom primatelju (za koga su Pravila izrađena).
• Postupak prijema i otpuštanja zaposlenika. Navedeni su kriteriji za zapošljavanje i otpuštanje zaposlenika.
• Način rada i odmora. Određuju se početak i kraj rada, tehnološke stanke, postupak organiziranja smjena i drugi standardi rada.
• Prava i odgovornosti zaposlenika i poslodavca poduzeća.
• Sustav bonusa i nagrada za rezultate rada.

Osim internih propisa, postoje i drugi ugovori o radu i tehničke obveze. Općenito, oni organiziraju redoslijed rada u organizaciji, služe za jačanje discipline u poduzeću.

Koje su posljedice nepoštivanja radne discipline?

Jasno je da je svaka disciplina čovjekov način. Stoga je važno da osoba razumije i prihvaća pravila ne kao vanjski pritisak, već kao svjesnu unutarnju potrebu za redom.

Ako se unutarnji propisi ne poštuju u potpunosti ili se izravno zanemaruju, na prekršitelja se primjenjuju disciplinske sankcije, predviđene Federalnim zakonom od 30. lipnja 2006. br. 90-FZ:

• Komentar.
• Ukor.
• Otpuštanje.

Objašnjenje je potrebno prije nego što se zaposlenik poduzme disciplinski postupak. Ako se ne dostavi u roku od dva dana, sastavlja se akt. Odbijanje objašnjenja od strane zaposlenika ne isključuje izricanje disciplinske sankcije. Razdoblje od trenutka lošeg ponašanja do trenutka naplate ne smije biti duže od dva mjeseca.

Kontrola izvršenja discipline

Određene vrste imaju posebne zahtjeve radne discipline.

Na primjer, organizacija financijske kontrole u poduzeću važan je element financijske discipline - poštivanje utvrđene procedure za formiranje, raspodjelu i korištenje sredstava.

Konkretno, provjera usklađenosti s gotovinskom disciplinom uključuje provedbu postupaka za računovodstvo novčanih tijekova u poduzeću i pravodobno odražavanje tog procesa u računovodstvenim dokumentima.

Provjera usklađenosti obvezna je za financijski odgovornu osobu u poduzeću - blagajnika ili drugu osobu koja je zadužena za rad na blagajni. Kontrolna funkcija jedna je od glavnih funkcija u sustavu upravljanja organizacije.

Ograničenja odgovornosti discipline

Odgovornost za održavanje discipline može se proširiti izvan opsega poduzeća. Interni dokumenti organizacije često propisuju pravilo neotkrivanja poslovnih tajni, koje vrijedi određeno vrijeme nakon napuštanja organizacije. Obveza zaposlenika da se pridržava radne discipline u smislu neotkrivanja tajni ostaje cijelo razdoblje predviđeno ugovorom. Kršenje ove odredbe podliježe sudskoj kazni u okviru važećih zakona.

Kvaliteta i disciplina

Narudžba osigurava kvalitetu u svim područjima djelovanja. Za to je vrlo važno pridržavati se proizvodnih propisa u svakoj fazi tehnološkog procesa. Tek tada će proizvod zadovoljiti tražene standarde. Kontrola poštivanja tehnološke discipline u nadležnosti je nadzornika proizvodnog mjesta ili posebne službe. Opisom posla propisan je postupak ove kontrole te odgovarajuća prava i obveze sudionika u tehničkom procesu.

Praćenje poštivanja tehnološke discipline važno je i za sigurnost radnika. Budući da su prekršaji u ovoj fazi ispunjeni ozbiljnim nesrećama i ugrožavaju život i zdravlje ljudi. Radna disciplina kao oblik sigurnosti osobito je važna u poduzećima sa složenim djelatnostima. U poduzećima vojne industrije s visokotehnološkim proizvodnim linijama nemoguće je ni najmanje kršenje tehnoloških stupnjeva.

Komunikacijska disciplina i njezini zahtjevi propisuju strogo poštivanje njezina pružanja i provedbe mjera u sustavu vojne sigurnosti Ruske Federacije. To je također određeni tehnički proces koji je od kolosalne važnosti za održavanje obrambene sposobnosti zemlje na odgovarajućoj razini.

Vanjski i unutarnji red

Izvana propisana pravila ne uzimaju uvijek u obzir interese određene osobe; često ograničavaju njezinu slobodu u korist drugih ljudi. Morate biti sposobni pregovarati, a ako osoba ne prihvati ovaj postupak, preporučljivo je da odbije sudjelovanje u radnim aktivnostima.

Disciplina je prirodna norma društva. Navika pridržavanja utvrđenog reda omogućuje osobi da se organski uklopi u bilo koji radni proces. I ne samo, red u obitelji trebao bi biti prva faza u obrazovanju člana društva. Za razliku od životinjskog svijeta, gdje je red uspostavljen prirodnim zakonima prirode, u ljudskom društvu on sam propisuje norme ponašanja.

Red započinje od same osobe. Prvo bi trebao biti u glavi. U ovom slučaju, navika da slijedi redoslijed i daje prijedloge za njegovo poboljšanje dovest će do načina života bez sukoba, zbog čega se osoba mora pridržavati zahtjeva discipline.

Samodisciplina kao element kulture ličnosti

Slijediti propisane društvene norme ponekad je mnogo lakše nego organizirati vlastiti život. A što se priznaje u pravilu ako je disciplina određena samo idejama o vlastitom ponašanju? Zašto osoba mora poštivati ​​zahtjeve discipline u odnosu na sebe, i postoji li potreba za tim?

Ovaj proces je složeniji i zahtijeva razumijevanje psihološke prirode ovog fenomena. Samoorganiziranje i podređivanje osobnih interesa jednom cilju prirodan je proces za svrhovitu osobu. U tom slučaju, subjekt njegova interesa sam sastavlja pravila za njegovo slijeđenje.

Ako samodisciplina ima čisto formalni razlog, na primjer, kao počast modi, ili se cilj formalno priznaje, ali zapravo ne odgovara duhu osobe, tada to neće biti samo neuspješno, već i opasan proces za psihu subjekta njezina samorazvoja.

Sloboda i disciplina: kako istaknuti naglaske?

Disciplina uvijek znači poštivanje strogog reda. Ako su norme ovog reda tuđe osobi, ali je iz različitih razloga dužan ih se pridržavati, do čega to može dovesti?

Jedini način za usklađivanje ovih točaka je spoznati potrebu poštivanja vanjskih unaprijed postavljenih pravila. Na primjer, ako je osoba u procesu studiranja dužna ispuniti uvjete za svladavanje akademske discipline koja je ne zanima, nije li to potrebno u praksi?

Tim zahtjevima možete pristupiti formalno i ispuniti ih, recimo, za dobivanje certifikata. Ovo će biti manje dugotrajan i energetski intenzivan događaj od dokazivanja cijelom svijetu o nesvrsishodnosti njegovog proučavanja.

Disciplina je svjesna potreba koja se mora prihvatiti kao osobna potreba.

Svako poduzeće, organizacija ili ustanova mora imati posebna pravila i norme ponašanja. Oni pomažu u održavanju potrebnog reda u poduzeću i osiguravaju visoku učinkovitost osoblja.

U ovom će članku biti riječi o tome kako se nositi s takvim situacijama. Reći će vam koje se preventivne mjere mogu poduzeti i što je potrebno učiniti u slučaju da ih netko prekrši

od zaposlenika internih propisa o radu koje ste utvrdili.

Nakon što pročitate ovu brošuru, znat ćete pravilno sastaviti svojevrsni disciplinski kodeks za osoblje. Stegovni kodeks također se može nazvati drugačije: na primjer, podzakonski akti ili disciplinski propisi.

Idemo prvo saznati što se podrazumijeva pod "disciplinskim kodeksom".

2. Disciplinski kodeks poduzeća

vaši zaposlenici definitivno trebaju dobro znati:

sigurnosna pravila;

pravila ponašanja na vašem radnom mjestu;

njihov radni standard;

osnovna pravila poduzeća,

kao i niz drugih pitanja vezanih za djelatnost poduzeća.

Osim toga, osoblje bi trebalo biti upoznato sa zahtjevima izjave o disciplini koju ste razvili.

Dužni ste svoje zaposlenike odmah upoznati s internim propisima o radu, a osoblje ih je pak obvezno strogo i strogo pridržavati u procesu rada.

Možete upozoriti svoje zaposlenike o glavnim zahtjevima stegovnog zakona uključivanjem njegovih glavnih odredbi u tekst ugovora o radu.

To je potrebno iz više razloga. Svaki zaposlenik trebao bi odmah razumjeti sljedeće:

Poduzet ćete odlučne korake za održavanje radne discipline;

morat ćete snositi odgovornost za svaki prekršaj;

stupanj kazne ovisit će o težini počinjenog djela;

u slučaju neslaganja s disciplinskom kaznom, na vašu se odluku može uložiti žalba na zakonom propisan način.

U tu svrhu morate svojim zaposlenicima objasniti:

u kojim slučajevima će se primijeniti stegovna mjera;

kako će se primijeniti;

koje vrste kazni možete primijeniti;

pod kojim uvjetima se može ukinuti disciplinska sankcija.

Treba imati na umu da ne možete samo kazniti svoje zaposlenike za nedolično ponašanje i povrede radne discipline, već i nagraditi za izvrsno obavljanje radnih dužnosti, povećanu produktivnost i druga postignuća u radu.

Možeš:

izjaviti zahvalnost;

izdati nagradu;

nagraditi vrijednim darom, zahvalnicom;

podnijeti titulu najboljeg u struci.

Osim toga, onim zaposlenicima koji uspješno i savjesno obavljaju svoje radne obaveze mogu se omogućiti dodatne pogodnosti: djelomično ili u cijelosti platiti bonove za sanatorije i domove za odmor, pomoći u rješavanju stambenih problema itd.

Kao što pokazuje praksa, većina poduzetnika i dalje se mora suočiti s raznim nedoličnim ponašanjima svog osoblja. Stoga, pogledajmo sada koja su kršenja radne discipline.

3. Povrede radne discipline

Koji se prekršaj disciplinira?

Gotovo je nemoguće navesti sve moguće slučajeve kršenja radne discipline. Ipak, u određenom smislu možete uputiti svoje zaposlenike kakva bi kazna mogla obuhvatiti ovo ili ono nedolično ponašanje. Posebno se može utvrditi težina kaznenog djela.

U pravilu se različite vrste povreda radne discipline dijele

u dvije skupine: manji prekršaji i ozbiljni prekršaji. Naravno, stupanj kazne ovisit će o težini počinjenog djela. O tome će biti riječi u nastavku.

Manji prekršaji uključuju, na primjer:

kašnjenje na posao;

izostanak s posla;

loše izvršen servisni zadatak.

Ozbiljna kršenja radne discipline uključuju sustavne ponavljajuće prekršaje o kojima je gore bilo riječi, kao i:

namjerno oštećenje imovine;

odbijanje poštivanja zahtjeva vlasti;

krađa osobnih stvari zaposlenika i krađa imovine

poduzeća;

obmana uprave poduzeća.

Ovo je samo dio mogućeg lošeg ponašanja osoblja.

Napravite vlastiti popis mogućih kršenja radne discipline.

Uz svaku vrstu povrede navedite stupanj njene ozbiljnosti.

Imate li interna pravila rada i disciplinske propise?

Jesu li spomenuti u tekstu ugovora o radu?

Jesu li vaša interna pravila rada dostupna svakom zaposleniku?

U kojoj mjeri vaši interni propisi o radu odražavaju sve aspekte poslovanja poduzeća?

Misle li na moguće stegovne mjere?

Jeste li dovoljno jasno definirali koja su kršenja manja, a koja ozbiljna?

Ako imate pomagače, znaju li oni dobro što se od njih traži?

Znaju li vaši zaposlenici koje vrste disciplinskih mjera postoje i koje

Redoslijed njihove primjene?

Jeste li razmišljali o postupku za oralnu primjenu

Primjedbe i ukori?

Tko bi drugi mogao pratiti poštivanje rada

Discipline u vašem poduzeću?

Namjeravate li uputiti neka pitanja o kršenju radne discipline predstavničkom tijelu zaposlenika?

Pruža li vaša izjava o disciplini

Slučajevi trenutnog otpuštanja zaposlenika zbog određenih vrsta nedoličnog ponašanja?

Znaju li vaši zaposlenici dovoljno dobro kako bi se trebali ponašati na radnom mjestu?

Bilješka

Svog krivog zaposlenika možete odmah otpustiti, na primjer, u slučaju grubog kršenja radne discipline ili radnji koje predstavljaju veliku opasnost za poslovanje poduzeća.

U tim je slučajevima potrebno zatražiti pisano objašnjenje od zaposlenika koji je počinio prekršaj i / ili zatražiti podršku svjedoka.

12. Rezultati

Poduzetnik jednostavno treba imati posebna pravila, interne propise o radu i propise o disciplini, uz pomoć kojih je moguće održati radnu disciplinu u poduzeću koja osigurava koordiniran, učinkovit rad svih zaposlenika.

Svaki zaposlenik mora jasno znati kako se ponašati na svom radnom mjestu.

Kućna pravila i disciplina pomoći će vašem osoblju da održi ispravan stil rada.

vaši zaposlenici trebaju biti svjesni da postoje pravila i propisi na temelju kojih ćete razmotriti sve nedolične postupke i povrede radne discipline koje je počinilo osoblje.

Izjava o disciplini pomoći će uspostaviti norme ponašanja i poboljšati kvalitetu rada osoblja.

Posebno je važno imati interna pravila rada i disciplinske klauzule u smislu opravdanosti otpuštanja zaposlenika kada se radi o sudu.

Ako će se zaposlenik kojeg ste otpustili žaliti na vašu odluku, motivi i postupak za otpuštanje ovog zaposlenika bit će od velike važnosti.

Navođenje vašeg osoblja da se pridržava disciplinskog kodeksa uvelike će vam olakšati vođenje vašeg poslovanja. Uostalom, radna je disciplina ključ uspješnog rada.