Rozważanie organizacji jako społeczności z jednolitym zrozumieniem ich celów, wartości i miejsc, wartości i zachowań, spowodowały koncepcję kultury organizacyjnej życia. Organizacja stanowi swój własny wygląd, który opiera się na konkretnej jakości produktów i świadczonych usług, zasadach zachowań i zasad moralnych pracowników, reputacji w świecie biznesu itp. Jest to system ogólnie przyjęty w organizacji pomysłów i podchodzi do sformułowania sprawy i do form stosunków oraz osiągnięcia wyników działań, które odróżniają tę organizację od wszystkich innych.

Kultura organizacyjna jest nowy region. Wiedza zawarta w serii nauk zarządzania. Wstąpił również z stosunkowo nowego obszaru wiedzy - zachowania organizacyjne, które badają wspólne podejścia, zasady, prawa i wzory w organizacji.

Głównym celem zachowania organizacyjnego jest pomoc ludziom bardziej wydajne wykonywać swoje obowiązki w organizacjach i otrzymują większą satysfakcję.

Aby wdrożyć ten cel, jest to wymagane, między innymi, tworząc instalacje wartości Osobowość, organizacja, relacje itp. Rozmawiamy W sprawie norm, zasad lub standardów, w zachowaniu organizacyjnym. Każde zachowanie powinno być oceniane lub samontanum zgodnie z najbardziej społecznie progresywnymi standardami. Jest to dość duża powierzchnia siły aplikacji i teoretyków oraz dla praktyków. Znaczenie badania i stosowania takich zasad, zasad i norm jest niewątpliwy.

W rezultacie wyróżnia się nowy kierunek naukowy z zachowania organizacyjnego - kultury organizacyjnej, która zawsze będzie część. Dla każdego kierunku w zachowaniu organizacyjnym istnieje ich własna kultura organizacyjna, a wszystkie z nich stanowią jedną całość.

Kultura organizacyjna jest systemem społecznie progresywnych reguł formalnych i nieformalnych zasad działalności, celności i tradycji, interesów indywidualnych i grupowych, cechy zachowania personelu struktura organizacyjna, Styl prowadzący, wskaźniki satysfakcji pracowników Warunki pracy, poziom wzajemnej współpracy i kompatybilność pracowników między sobą i organizacji, perspektywy rozwoju.

Charakterystyka obejmuje hodowli organizacyjnej:

• - indywidualna autonomia - stopień odpowiedzialności, niezależności i możliwości wyrażania inicjatywy w organizacji;
• - struktura jest interakcją organów i osób, istniejących zasad, bezpośrednich wytycznych i kontroli;
• - kierunek jest stopniem tworzenia celów i perspektyw organizacji;
• - integracja jest stopniem, w jakim części (przedmioty) w organizacji są wspierane przez wsparcie dla wdrażania skoordynowanych działań;
• - wsparcie menedżerskie - stopień, w którym menedżerowie zapewniają jasne relacje komunikacyjne, pomoc i wsparcie dla ich podwładnych;
• - Wsparcie jest poziomem pomocy dostarczonej przez głowy ich podwładnych;
• - Stymulacja - stopień zależności wynagrodzenia od wyników pracy.
• - Identyfikacja - stopień identyfikacji pracowników z organizacją jako całość;
• - Zarządzanie konfliktami - stopień rozwiązywania konfliktów;
• - Zarządzanie ryzykiem jest stopień, w którym pracownicy są zachęcani w innowacjach i podejmowania ryzyka.

Te cechy obejmują zarówno pomiary konstrukcyjne, jak i behawioralne. To lub że organizacja może być analizowana i opisana szczegółowo na podstawie parametrów i właściwości wymienionych powyżej.

Poziom kultury organizacyjnej.

Badanie kultury organizacyjnej zaczyna się od powierzchni

Fakty zewnętrzne są widoczne, ale często nie są interpretowane.

• - technologie,
• - architektura,
• - Obserwowane próbki zachowania.

Orientacje i przekonania wartości - wymagają głębszej wiedzy i znajomych, wpływa na głębsze wartości.

• - sprawdzone w środowisku fizycznym;
• - Weryfikowany tylko poprzez konsensus społeczny.

Podstawowe i ukryte założenia są akceptowane podświadomie i wkrótce.

• - relacje z naturą;
• - stosunek do człowieka;
• - stosunek do pracy;
• - Zrozumienie rzeczywistości, czasu i przestrzeni.

Model jest dość uniwersalny, ponieważ jest niezmiennik w odniesieniu do przynależności branżowej organizacji, etapu cyklu życia jego rozwoju, formy własności itp. Niemniej jednak wydaje nam się, że ze wszystkimi ich zaletami, ten model jest teoretyczny charakter, kategorie elementów są wykorzystywane do dziedziny badania antropologów, dlatego jego zastosowanie w praktyce zarządzania nie zawsze jest wygodne. Możesz zaoferować więcej prosty model. Kultury korporacji, które reprezentują dwa poziomy organizacyjne.

Na najwyższym poziomie, takie widoczne czynniki, takie jak odzież, symbole, ceremonie organizacyjne, środowisko pracy. Górny poziom reprezentuje elementy kulturowe o zewnętrznej widocznej reprezentacji. Na głębszym poziomie, wartościach i normach, które określają i regulują zachowanie pracowników w firmie. Wartości drugiego poziomu są ściśle związane z próbkami wizualnymi (hasła, ceremonie, styl odzieży biznesowej itp.) Wydaje się, że wypływają z nich i wyznaczają ich wewnętrzną filozofię. Wartości te są obsługiwane i opracowane przez pracowników organizacji, każdy pracownik Spółki musi je podzielić lub przynajmniej pokazywać ich lojalność wobec przyjętych wartości korporacyjnych.

W zależności od tego, który z określone poziomy Dowiedz się, istnieje podział upraw organizacyjnych na subiektywne i obiektywne. Pierwsza zawiera elementy symboli: bohaterów organizacji, mitów, historii o organizacji i jego przywódców, obrzędach i rytuałach, tabu, postrzeganie języka komunikacji i hasła. Służy jako podstawa do tworzenia kultury zarządzania i podejmowania decyzji, czyli style zarządzania i rozwiązywania problemów.

Celowa kultura organizacyjna jest zwykle skorelowana z otoczeniem fizycznym i percepcją organizacji: budynek i jego projektowanie, lokalizacja, sprzęt i meble, kolory i objętość przestrzeni, jadalni, parking dla samochodów itp. Wśród tzw. "Poziomy" można również nazwać model "żarówka wielowarstwowa" W oparciu o warunki modelu modelu, kultura organizacyjna jest spleciona i jest zatem traktowana, dlatego objawy jego obecności można znaleźć we wszystkich procesach organizacyjnych i prognozach. Model pokazuje, że warstwy kultury muszą być skoordynowane ze sobą. W przeciwnym razie ludzie w organizacji czują dyskomfort, a kultura zaczyna niszczyć organizację, prowadzą do awarii w technologii i interakcji z otoczeniem biznesowym.

Słynny specjalista w dziedzinie zarządzania strategicznego G. Johnson zaproponował model "sieci kulturalnej" organizacji. Odzwierciedla najważniejsze elementy organizacji na podstawie paradygmatu (najbardziej skoncentrowanym wyrazem systemu podstawowych przedstawień zgodnie z E. Chehin). Wadą modelu można nazwać, że elementy "sieci" nie są obciążone hierarchicznie. Na przykład rytuały i symbole znajdują się na tym samym poziomie, co struktury mocy lub system sterowania.

W dziełach S.P. Robins i M. Kubra, poniżane są następujące parametry (wewnętrzne wartości kulturowe organizacji) przy charakteryzowaniu kultury organizacyjnej):

• - Cel i cele organizacji i jej "twarzy" (najwyższa jakość, przywództwo w branży, duch innowacji).
• - Starszeństwo i moc (uprawnienia związane z postami lub twarzą, szacunek do stażu i mocy).
• - Wartość różnych wytycznych i funkcji (uprawnienia departamentu personalnego, znaczenie stanowisk różnych wiceprzewodniczących, roli różnych działów).
• - Odwołanie się z ludźmi (troska o ludzi i ich potrzeby, poszanowanie praw indywidualnych, szkoleń i możliwości zaawansowanego szkolenia, uczciwej płatności, motywacji).
• - Rola kobiet w zarządzaniu i innych stanowiskach.
• - Kryteria wyboru wytycznych i stanowisk regulacyjnych.
• - Organizacja pracy i dyscypliny.
• - stopień pracowników ryzyka.
• - Styl podręcznika i zarządzania (autorytarny, doradczy lub styl współpracy, korzystanie z komisji i grup docelowych, partnerstwa społecznego.
• - procesy podejmowania decyzji (które podejmują decyzje, z którymi utrzymywane są konsultacje).
• - Dystrybucja i wymiana informacji (jako informowani pracownicy).
• - charakter kontaktów (preferencja do kontaktów osobistych lub pisemnych, możliwość kontaktów z najwyższym przywództwem);
• - charakter socjalizacji (który komunikuje się z kim w trakcie i po pracy, specjalne warunki, takie jak oddzielna jadalnia itp.).
• - sposoby rozwiązywania konfliktów (pragnienie unikania konfliktu lub kompromisu, udziału kierownictwa wyższego szczebla).
• - Cechy kontroli wewnętrznej.
• - ocena wydajności (sekretna lub otwarta, przez którą przeprowadza się, jak wykorzystywane są wyniki).
• - System wynagrodzenia.
• - Identyfikacja z organizacją (lojalność i uczciwość, duch jedności, przyjemność z pracy w organizacji).

W ten sposób dowiedzieliśmy się, że koncepcja kultury organizacyjnej jest nową dziedziną wiedzy, serii nauk do zarządzania, systemem społecznie progresywnych i nieformalnych zasad i normach poziomu wzajemnej współpracy i kompatybilność pracowników między sobą i Z organizacją, perspektywy rozwoju. Kultura organizacyjna ma 3 poziomy: zewnętrzny, wewnętrzny, podświadomy.

Prowadzenie analizy struktury kultury organizacyjnej E. Shane przydziela trzy poziomy: powierzchowne, głębokie i wewnętrzne. Poziom powierzchni obejmuje takie cechy organizacyjne, takie jak usługi lub produkty, które zapewniają lub tworzą firmę, formalną lub nieformalną komunikację językową, hasła, wykorzystana technologia, architektura pomieszczeń przemysłowych i biur, obserwowane zachowanie pracowników itp. Na tym etapie zjawisko i rzeczy są łatwe do wykrywania, ale nie zawsze mogą ich rozszyfrować i interpretować w koncepcjach kultury organizacyjnej.

Drugi poziom kultury organizacyjnej jest wewnętrzne. Tutaj badanie jest poddawane przekonaniom i wartościom, które dzieli członków organizacji, zgodnie z faktem, że wartości te znajdują odzwierciedlenie w postaciach i języku. Postrzeganie przekonań i wartości jest świadomy i zależy od pragnienia ludzi.

Głębokość, trzeci poziom obejmuje takie założenia, które bez bezpośredniego koncentracji w tej kwestii trudno jest zrealizować nawet same pracowników. Shaine, wśród tych założeń, które prowadzą zachowanie pracowników w organizacji, przeznaczono wspólne podejście do człowieka i pracy, stosunek do bycia ogólnym, postrzegającym przestrzeni i czasu.

Niektórzy badacze identyfikują następujące elementy kultury organizacyjnej, oferując bardziej frakcyjną strukturę:

1. Worldview jest ideą świata na całym świecie, charakteru społeczeństwa i osoby, która kierują zachowaniem pracowników organizacji i które określają charakter ich relacji z innymi członkami, klientami, konkurentami itp. Ta koncepcja jest ściśle związana ze specyfikiami ludzkiej socjalizacji, jego pomysły religijne. i kultura. Współpraca pracowników jest poważnie utrudniona przez różnice w ich światopoglądach. W tym przypadku istnieją podstawy poważnych konfliktów i sprzeczności. W takich sytuacjach konieczne jest zdanie sobie sprawę, że zmiana światopoglądu ludzi jest bardzo problematyczna, a musisz podjąć wielkie wysiłki, aby osiągnąć wzajemne zrozumienie osób z różnymi światopoglądami. W wyraźnie słownym sformułowaniu światowy wierzchnia jest trudna do wyrażenia, a nie każdy może wyjaśnić, co opiera się na ich zachowaniu. Potrzeba dużo wysiłku i czasu, aby zrozumieć światopogląd każdemu, aby pomóc osobie wyrażać przez to, co postrzega otaczającą rzeczywistość.

2. Wartości organizacyjne, tj. Zjawiska i przedmioty życia organizacyjnego, znacząco znaczące dla duchowego rozwoju pracowników organizacji. Między kulturami organizacji a duchowym światem osobowości między organizacyjną a indywidualną istnienie opowiadania się z linkiem. W świadomości, wartości osobiste znajdują odzwierciedlenie w formie orientacji wartości. Obejmują one szeroką gamę wartości społecznych, która uznaje osobowość, ale nie zawsze bierze udział jako własne zasady i cele. Dlatego możliwe jest, jak orientacja w zakresie świadomości na wartościach, które nie są prawdziwymi motywami zachowań i niekompletnych, nieodpowiednich odbicia wartości osobistych w świadomości. Spójne wartości mogą, nawet jeśli w organizacji wystąpiły znaczące zmiany personelu. Można go również przeprowadzić pewną zmianę wartości, które wpłynie na zachowanie pracowników organizacji. System opowieści, mity, a nawet żarty, w których stwierdzono pewne warte poszanowania charakterystyki każdego pracownika organizacji, korzystne jest, aby podkreślić go przez mitologię organizacyjną, która z kolei jest ściśle związana z wartościami organizacyjnymi.

3. Style zachowania charakteryzujące pracowników konkretnej organizacji. Również tutaj może obejmować ceremonie i konkretne rytuały, symbole, które mają szczególne znaczenie dla członków tej organizacji, a także język używany w komunikacie. Postać o charakterystyce jest bardzo cenna dla tej kultury i serwowania modelu zachowania dla pracowników może stać się ważnym elementem. Różnorodność działań szkoleniowych i kontroli można skutecznie skorygować zachowanie pracowników, ale tylko wtedy, gdy nowe próbki zachowania nie sprzeczne z komponentami opisanymi powyżej.

4. Normy są zestawem wymogów formalnych i nieformalnych nałożonych przez organizację w odniesieniu do swoich pracowników. Mogą być orientacyjne i konieczne, prywatne i uniwersalne, mają na celu rozwój i zachowanie funkcji i struktury organizacji. Nowicjusz musi opanować normy lub tak zwane zasady gry, z którymi stoją w procesie stawania się członkiem organizacji.

5. Psychologiczny klimat w organizacji napotkany przez osobę w interakcji ze swoimi pracownikami. Dominująca i stosunkowo stabilna duchowa atmosfera, która określa stosunek pracowników do siebie i do pracy jest klimatem psychologicznym w zespole.

Najbardziej znane 10 cech kultury organizacyjnej proponowanej przez A. Harrisa i R. Morana:

1. Świadomość siebie i jego miejsce w organizacji - Niektóre kultury doceniają swoje wewnętrzne nastroje przez pracownika, inni zachęcają do ich zewnętrznej manifestacji; W niektórych przypadkach niezależność i kreatywność objawiają się poprzez współpracę, aw innych - przez indywidualizm.

2. System komunikacji i język komunikacyjny - stosowanie doustnej, pisemnej, niewolnej różnicy komunikacji od grupy do grupy, od organizacji do organizacji; Żargon, skróty, gesty różnią się w zależności od akcesoriów sektorowych, funkcjonalnych i terytorialnych organizacji.

3. Wygląd, odzież i wydajność w pracy- różnorodność mundurów i kombinezonów, stylów biznesowych, schludnych, kosmetyków, fryzur itp. Potwierdzić obecność wielu mikrokulturów.

4. Nawyki i tradycje w żywności - organizacja pracowników cateringowych, w tym obecność lub brak takich miejsc w przedsiębiorstwie; Ludzie przynoszą z nimi jedzenie lub odwiedzają kawiarnię wewnątrz lub na zewnątrz organizacji; Dotacja żywności; częstotliwość i czas trwania odżywiania; Niezależnie od tego, czy pracownicy jedzą różne poziomy lub osobno itp.

5. Świadomość czasu, stosunek do tego i jego użycia - stopień dokładności i względności czasu od pracowników; zgodność z tymczasowym reżimem i zachętą; Monochroniczne lub polichroniczne wykorzystanie czasu.

6. Relacje między ludźmi - według wieku i płci, statusu i mocy, mądrość i intelekt, doświadczenie i wiedza, rangę i protokół, religia i obywatelstwo itp.; Stopień formalizacji stosunków otrzymanych przez wsparcie, sposoby na rozwiązanie konfliktów.

7. Wartości (jako zestaw zabytków w tym, co jest dobre i co jest złe) i norma. (Jako zestaw założeń i oczekiwań dotyczących pewnego rodzaju zachowania) - że ludzie doceniają w swoim życiu organizacyjnym (ich pozycja, tytuły lub sama praca itp.) I jak te wartości są zapisywane.

8. Vera na coś lub lokalizacji - wiara w przywództwo, sukces, ich siła, w wzajemnej pomocy, w zachowaniu etycznym, w sprawiedliwości itp.; Postawa do kolegów, klientów i konkurentów, zła i przemocy, agresji itp.; Wpływ religii i moralności.

9. Proces rozwijania pracownika i uczenia się.

10. Etyka pracy i motywacja - stosunek do pracy i odpowiedzialności za pracę; separacja i wymiana pracy; czystość miejsca pracy; jakość pracy; Nawyki do pracy; Ocena pracy i wynagrodzenia; praca indywidualna lub grupowa; Promocja w pracy.

Powyższe cechy kultury organizacji, wzięte razem, odzwierciedlają i rozumieją znaczenie koncepcji kultury organizacyjnej. Dlatego uważamy, że możliwe jest ich używanie podczas studiowania CC w konkretnej organizacji.

Nieco inne podejście do rozważenia struktury kultury oferuje V.A. Spivak. Dość wierząc, że obecne podejście do kultury organizacyjnej, oparte na modelach krajów z rozwiniętym rynkiem, nie jest dość odpowiedniej rosyjskiej rzeczywistości w związku z różnicą w obiektach badanych jako systemy, proponuje powrót do własnego doświadczenia, a mianowicie:

1. Kultura warunków pracy - połączenie obiektywnych warunków i subiektywnych czynników określających ludzkie zachowanie w procesie działalności produkcyjnej. Ta część kultury produkcyjnej obejmuje cechy i wskaźniki sanitarnych i higienicznych, psycho-fizjologicznych, społeczno-psychologicznych i estetycznych warunków pracy.

2. Kultura wód i procesu pracy - charakteryzuje się takimi elementami jako wprowadzenie dalszych osiągnięć nauki i technologii w produkcji, poziom automatyzacji i mechanizacji, jakość sprzętu i narzędzi, rytmu i systematyczność przedsiębiorstwa, poziom logistyki, jakość Produkty lub usługi świadczone, korzystanie z zaawansowanych metod pracy, zapewniając dyscyplinę.

3. Kultura relacji interpersonalnych (komunikacja) w zbiorowym pracyOkreśla klimat społeczno-psychologiczny, obecność poczucia kolekcjonowania, wzajemnej pomocy, obecności i oddzielenia wszystkich wartości i przekonań organizacji. Oprócz komunikacji wewnętrznej organizacja aktywnie prowadzi komunikację z przedmiotami środowiska zewnętrznego, dlatego kultura komunikacji zewnętrznej jest również elementem kultury organizacyjnej, ważny czynnik obraz i wydajność.

4. Zarządzanie kulturamiMetody zarządzania, styl przywództwa, humanizmu, indywidualne podejście, percepcja personelowa jako własność organizacji, profesjonalizm menedżerów, w tym kompetencje komunikacyjne, metody stymulacji, zwiększenie poziomu satysfakcji z pracy itp.

5. Kultura pracowniczaktóry może być reprezentowany w formie zbioru moralnej kultury i kultury pracy. Zewnętrzny składnik kultury moralnej jest zachowanie osoby, wiedzy o etykiecie, zasady zachowania, dobry sposób; Wewnętrzny komponent jest moralności jego myślenia, orientacji wartości, przekonań i kultury uczuć, zdolność do uporządkowania stanu innych osób, wczuć się wczucie. Kultura pracy jest określana na podstawie poziomu edukacji i kwalifikacji pracownika, jego związek z pracą, dyscypliną (w tym technologiczną i dyscyplina pracy), wykonanie, kreatywność w miejscu pracy.

Odpinany, żaden z tych elementów nie można zidentyfikować z kulturą organizacji. Ale studiowanie ich w krumieniu na temat kultury organizacyjnej badacza może mieć dość pełne wyniki. Chociaż wiele elementów kultury jest trudne do zobaczenia nieznajomego. Nawet po spędzaniu kilku tygodni w organizacji nie możesz w pełni zrozumieć i poczuć najważniejsze przepisy istniejącej kultury, zarządzania działaniami ludzi. Znajdowanie się do organizacji, każdy pracownik przechodzi przez pewną procedurę socjalizacji organizacyjnej, w wyniku którego stopniowo rozumie wszystkie najmniejsze niuanse, które tworzą kombinację kultury organizacyjnej.

Istnieje wiele podejść do alokacji elementów i charakterystyki kultury organizacyjnej, co pozwala Ci największą identyfikację i opisać tego wszelkiego rodzaju.

Tabela 1 - Opis upraw organizacyjnych

Kultura organizacyjna jest ważnym składnikiem i warunkami istnienia organizacji. Próbki kulturalne przyjęte i wyciągnięte w tej organizacji mają znaczący wpływ na różne strony działalności członków organizacji, a w szczególności do stosunków energetycznych i postaw kontrolnych; Relacje K. aktywność pracy; relacje interpersonalne wewnątrz grup; relacje międzygrupy; Relacje z otoczeniem zewnętrznym, a także technologii, motywacji itp. Ponadto kultura określa procesy integracji i specyfikę wymagań odtwarzania ról. Atrakcja trzy poziomy kultury organizacyjnej: powierzchowne, wewnętrzne i głębokie.A) znajomość kultury organizacyjnej zaczyna się od poziomu powierzchownego, który obejmuje takie zewnętrzne cechy organizacyjne, takie jak produkty lub usługi świadczone przez organizację wykorzystywaną przez technologię, architekturę pomieszczeń przemysłowych i biur, obserwowane zachowanie pracowników, hasła itp. B) Poziom krajowy. Na tym poziomie badanie podlega wartościom i przekonaniom podzielonym przez członków organizacji, zgodnie z faktem, że wartości te znajdują odzwierciedlenie w symbolach i języku. Postrzeganie wartości i przekonań jest świadomy i zależy od pragnienia ludzi. C) Głęboki poziom obejmuje podstawowe założenia, które są trudne do zrealizowania nawet członków organizacji bez specjalnej koncentracji w tej kwestii. Te ukryte i wiarygodne założenia (na przykład stosunek do natury, stosunek do osoby, podejścia do pracy), którzy kierują zachowaniem ludzi, pomagając im dostrzec atrybuty charakteryzujące kulturę organizacyjną. I kultura organizacyjna obejmuje duży obszar zjawisk duchowych i materialnych życia zespołu, a mianowicie: moralne normy i wartości dominujące w nim, przyjęły kodeks postępowania i zakorzenionych rytuałów, ustalonych standardów jakości produktów, nawet do ubierania się zachowywać się itp. składniki kultury: 1. Identyfikacja i cel: co oznacza, że \u200b\u200b(czuję się sam), miejsce, misja. Świadomość siebie i jego miejsce w organizacji. Komunikatywny system i język komunikacyjny: transmisja informacyjna, interakcja, wymiana. Odzież, wygląd i wydajność w pracy: Widok, styl, obraz, reputacja. Kultura manifestuje się przez przedmioty odzieżowe, dekoracji, poprzez biżuterię itp. Jedzenie i metoda jego pasz: przygotowanie, konserwacja, preferencje żywnościowe. Sposób wytwarzany jest sporządzony jest przygotowany i spożywany, charakteryzuje się kulturą, którą każdy odwiedzający restauracji chińskiej lub francuskiej zna 5. świadomość czasu, stosunek do niego i jego zastosowania: znaczenie czasu trwania odstępówek . Czynniki kulturowe wpływają na fakt, że niektórzy ludzie używają dokładniej, podczas gdy inne są względnym poczuciem czasu. W niektórych kulturach czas jest związany ze wschodem słońca lub zachodu słońca, z deszczową, z suszą lub z innymi zmianami sezonowymi. Podczas wykonywania specjalisty praca projektowa Zwykle wskazuje tylko terminy. 6. Związek między ludźmi: pokrewieństwo, rodzaj, rangę, status, nagrody i rozpoznawanie. Kultury ustanawiają stosunki człowieka i organizacyjne w wieku w wieku, seksie, statusie i stopniach pokrewieństwa, bogactwa, mocy i mądrości7. Wartości i normy: system potrzeb / priorytetów, standardy zachowania. Kultura wpływa na to, jak ludzie postrzegają swoje potrzeby i jak oceniają je w priorytetach 8. Wierzenia i relacje. Worldview: Mity, filozofia, perspektywa, religia, obrzędy, rytuały. Każda grupa kulturalna ma przekonania, które tworzą aspiracje i relacje swoich członków, niezależnie od racjonalności tych przekonań lub z obiektywnej prawdy. 9. Rozwój i samorealizacja pracownika :: procesy myślenia, edukacja. Sposób, w jaki ludzie myślą, studiują, zorganizowane i przetwarzają informacje, wyjątkowe i często różnią się. Niektóre kultury wykorzystują holistyczne myślenie mózgowe, inni wolą właściwą (intuicję) - lub w lewo i półtora i półtora (logiczny) rozwój. Cechy i metody pracy: Focus, kierunek pracy, wzorce pracy i procedury, zarządzanie i przywództwo.

60 Pytanie SOC. Projekt. Aspekty federalne i regionalneProjekt społeczny jest programem prawdziwych działań, które opierają się na aktualnym problemie społecznym, który wymaga zgody. Jego wdrożenie przyczyni się do poprawy sytuacji społecznej w danym regionie, społeczeństwie. Jest to jeden z sposobów uczestnictwa w życiu publicznym poprzez praktyczne rozwiązanie pilnych problemów społecznych przedmiotów projektu społecznego: osoby, organizacje, kolektywy pracy, instytucje społeczne, specjalnie utworzone grupy projektowe. Integralną cechą przedmiotu projektu jest aktywność społeczna tematu. Obiekty projektowe społeczne: 1) Osoba jako osoba społeczeństwa z jego potrzebami, zainteresowania, orientacje, instalacje, status społeczny, role w systemie relacji; 2) różnorodność elementów i podsystemów struktury społecznej społeczeństwa (grupy społeczne, kolektywy pracy); 3) Diverse. public Relations. (Menedżerski, moralny, polityczny, ideologiczny, rodzinny, rodzinny, interpersonalny, estetyczny). Nowoczesny projekt społeczny jest jednym z najbardziej skutecznych sposobów rozwoju społeczeństwa obywatelskiego. Udział ludności w opracowywaniu i podejmowaniu decyzji w sprawie projektów, ich dostosowanie, w zapobieganiu arbitralnym decyzjom społecznym władz organów lub osób fizycznych - jeden z podstawowych podstaw praktyk projektowych w wielu krajach. Włączenie społeczeństwa w różnych formach rozwoju i wdrażania projektów społecznych znacznie zwiększa działalność cywilną ludności. Typy projektów: Według charakteru przewidywanych zmian: 1) innowacyjne (znamienne właściwościami). Zadaniem jest wprowadzenie nowych wydarzeń. 2) Przywrócenie lub projekty wspierające rozwiązuje zadania środowiskowe, mogą być skierowane do zachowania i przy użyciu dziedzictwa kulturowego. W kierunku działalności: 1) Edukacja. 2) Naukowy i techniczny. 3) kulturalny. Zgodnie z cechami finansowania: 1) inwestycja. 2) Sponsoring. 3) kredyt. 4) Budżet. 5) Miłość. Wagi: 1) mikropoprowiretki. 2) małe projekty. 3) Megaprojects. Pod względem realizacji: 1) krótkoterminowy (1-2 lata). 2) średnioterminowy (3-5 lat). 3) Długoterminowy (10-15 lat). (!) "Pseudo-projekty" to formularz, który jest objęty inną treścią, która nie jest prezentowana w Pseudo-Project. (Fiction. Inicjatory mają na celu uzyskanie finansowania projektu, które w rzeczywistości planowane jest stosowane do innych celów lub wykorzystania w projekcie tylko częściowo; quasi-projekty. Posiadają wszystkie oznaki tego projektu, ale planowane innowacje nie są w fakt.) Wdrożenie projekt społeczny Odbywa się w kilku etapach: 1. Studiowanie opinii publicznej i określenie aktualnego problemu społecznego. Przyciąganie uczestników i społeczeństwa do rozwiązania tego projektu społecznego. Określanie celów i celów projektu społecznego.4. Określenie treści projektu społecznego. Sporządzenie planu pracy. Dystrybucja obowiązków.5. Określanie niezbędnych zasobów i budżetowania. Rozwój systemu oceny projektu.7. Tworzenie opinii publicznej. Szukaj partnerów biznesowych. Opracowanie propozycji projektu.9. Prowadzenie oficjalnych negocjacji. Uzyskanie niezbędnych zasobów.10. Prowadzone wydarzenia. Analiza wyników pracy.

61 Cyologii rodzinnej w nowoczesna Rosja. Główne kierunki teoretyczne i koncepcje. Socjologia rodziny- Przemysł socjologiczny, który studiuje rodzinę. Badanie tej branży obejmuje: badanie funkcjonowania rodziny jako instytucji społecznej i małej grupy, struktury rodzinne i funkcje, stosunki małżeństwa-rodzinne, próbki zachowania rodziny charakterystyczne dla konkretnego rodzaju kultury, konkretnej grupy społecznej. Specjalne miejsce w formacji rodziny jest zajmowane przez socjologię rodziny w Rosji. Jako prywatna dyscyplina socjologiczna ma swoją własną historię, pewne etapy rozwoju: I - z mid XIX. w. do 1917 r. (W okresie przed rewolucyjnym był postrzegany jako jeden z ogólnych problemów socjologii); II - od początku lat 20-tych do połowy lat 50. XX wieku; III - od połowy lat XX wieku XX wieku. do teraz. W 20-30. miasta XX w. K. N. Kovovalev, L. S. Sosnovsky, E. A. Preobrachensky, A. M. Kollontai i inni byli zaangażowani w kwestie socjologii. Okres od drugiej połowy 30s. przed wczesnym latami 60-tych. Xx w. Nie pozostawiony w historii socjalnej socjologii rodziny z prawie żadnymi śladami: Było niewiele publikacji, w większości opierały się na F. Engels "pochodzenia rodziny, własności prywatnej i stanu". Socjologia rodziny i małżeństwa jako niezależny oddział nauki powstał w latach 60.. Xx. C. Kiedy pojawił się teoretyczny rozwój zagadnień stosunków małżeńskiej i badań empirycznych. Teza programowa była uznawaniem rodziny pierwotnej komórki społeczeństwa, tj. Najważniejszym elementem struktury społecznej. W latach można porównać tylko zespół. Socjolog S. Hunger. Zatwierdza swoje prace, które rodzina w swoim rozwoju minęła trzy idealne typy historyczne: a) patriarchalne (lub tradycyjne); b) centrum dzieci (lub nowoczesne); c) wyrafinowany (lub po prawu). Jego zdaniem monogamiczna rodzina nie wejdzie w pasek kryzysu, ale ewoluowała z patriarchału do typu małżeńskiego. Nie uważa, że \u200b\u200brodzina małżeństwa jest typ limitu, ale bez wątpienia rozpoznaje szczyt Mongamii. W latach 70.. Socjolog A. Kharchev. Sformułowano pierwszą koncepcję socjologiczną status rodziny rodziny. Rodzina pojawia się w dwóch aspektach: Instytut Społeczny i Mały grupa społeczna. Od początku lat 70-tych. stopniowo formować i do końca lat 80-tych Dwa orientacje naukowców o problemach socjologicznych rodziny stają się oczywiste. Niektórzy autorzy starali się zachować jak najwięcej i wzmacniają społeczno-funkcjonalne zrozumienie rodziny (A.I.antonov; O.n. Dudchenko, A.V.MYTIL i ich współautorzy; N.D. Primin); Inni, koncentrując się na stabilności rodziny i charakterystyki interakcji wewnątrz rodziny, były skłonni zrozumienie niezależnej wartości badania problemów społeczności rodzinnej (M.yu. Yerutyunyan; Si Golod; Ta Gurko; G. Zaikina ; NV Malarova). Na początku lat 80-tych. Uwaga specjalistów w stylu życia rodziny, emocjonalnych stosunków małżonków, konfliktów, stosunków odgrywania ról itp. Innymi słowy, akcenty z Instytutu Socjalnego do badania rodziny jako małej grupy. W latach 80-90. Xx w. Opublikowano wiele monografii i zbiorów artykułów, w których powszechnie reprezentowane były problemy rodzinne. Na początku lat 90-tych Prostytucja, dewiacyjne zachowanie, sieroty, zakupione małżeństwo, samobójstwo, uzależnienie od narkotyków, zachowanie homoseksualne, przygotowanie moralne do życia rodzinnego, Duża rodzina miasta, do - i sytuacja po odkrywaniu, kobiety są przedsiębiorcze, są najpopularniejszymi tematami. Nowe zjawisko w instytucjonalizacji socjologii rodzinnej w Rosji było stworzeniem Instytutu Badawczego rodziny (w pierwszych latach pracy od 1991 do 1993 r. - Centrum badawczo-rozwojowe do ochrony społecznej dzieciństwa, polityki rodzinnej i demograficznej) . Największy wkład w badanie stosunków małżeństwa zostało wykonane przez rosyjscy socjologów: A. G. Kharchev (teoria), M. S. Matskovsky (metodologia i metodologia), A. I. Antonov (płodność), V. A. Systenko (stabilność małżeństwo), jest Hold (stabilność rodziny), VA Borysov (potrzeba dzieci), D. Ya. Kutsar (jakość małżeństwa), La Gordon, NM Rimashevskaya (Rodzinny cykl życia), Ng Yurkevich, M. Ya. Solovyov (Rozwód), IA Gerasimov (Typologia rodzinna), TA Gerasimov (Typologia rodzinna) Młoda rodzina), EK Vasilyeva (etapy, rodzaje życia rodzinnego), V. B. Golofast (funkcje rodzinne), Z.a. Yankova (rodziny miasta, mężczyzna i kobieta w rodzinie).

62. Polityka rodzinna Federacji Rosyjskiej. Programy federalne i regionalne.Stanowa polityka rodzinna jest integralną częścią polityka socjalna RF i reprezentuje holistyczny system zasad, oceny i miary organizacyjnej, ekonomicznej, prawnej, naukowej, informacji, propagandy i personelu, mające na celu poprawę warunków i poprawy jakości życia rodziny. Przedmiotem polityki państwowej jest rodzina. Przedmiotami państwowej polityki rodzinnej są organy legislacyjne i wykonawcze wszystkich poziomów, pracodawców, stowarzyszenia publiczne, partie polityczne, zawodowe związki, wyznaczenia religijne, fundamenty charytatywne, organizacje zagraniczne, podmioty prawne i osoby fizyczne. Celem państwowej polityki rodzinnej jest zapewnienie państwu wymagane warunki Aby wdrożyć rodzinę swoich funkcji i poprawę jakości życia rodziny. Główny kierunek państwowej polityki rodzinnej zapewniającym warunki przezwyciężenia negatywnych trendów i stabilizacji istotnej sytuacji rodzin, zmniejszając ubóstwo i wzrost pomocy ubogich rodzin, w tym: a) środki w celu ustabilizowania sytuacji na rynku pracy, zmniejszając poziom bezrobocia, w tym ukryte, wzmocnienie ochrony socjalnej pracowników zwolnionych w wyniku upadłości i konstrukcji restrukturyzacji organizacji, biorąc pod uwagę stan cywilny pracowników, liczbę osób pozostających na utrzymaniu, w tym dzieci; b) wzmocnienie gwarancji zatrudnienia na rynku pracy dla pracowników z rodzin potrzebujących zwiększonej ochrony socjalnej (rodziny pojedynczych i dużych rodziców, osób niepełnosprawnych, emerytów), stymulując tworzenie takich pracowników specjalnych zadań, zapewniają ich szkolenie zawodowe i przekwalifikowanie, zapewnienie podatku lub innych korzyści dla organizacji, które wykorzystują swoją pracę; c) wsparcie dla rozwoju indywidualnych działań pracy, przedsiębiorczości rodzinnej i rolnictwa itp. Wsparcie dla rodziny, macierzyństwa i dzieciństwa odbywa się zarówno na poziomie federalnym, jak i regionalnym. Zgodnie z przepisami prawa federalnego "w sprawie wytycznych państwowych obywatele z dziećmi" (z dnia 1995 r. Nr 81-Fz) istnieje system korzyści, które obejmuje korzyści ciążowe; jednorazowy dodatek Kobiety zarejestrowane w instytucjach medycznych we wczesnej ciąży; jednorazowy dodatek na narodziny dziecka; Miesięczny zasiłek na opiekę nad dziećmi, dopóki nie osiągną roku 1,5 roku; Jednorazowe zasiłek na przeniesienie dziecka do edukacji w rodzinie; jednorazowy dodatek dla wojskowej żony żołnierza, przechodząc służba wojskowa; Miesięczna korzyść na dziecko służby przechodzącej służby wojskowej. Aby wspierać rodziny z dwoma lub więcej dziećmi, z których jeden urodził się nie wcześniej niż 1 stycznia 2007 r. Dostany kapitał macierzyński. Na poziomie regionalnym rodziny z dziećmi z dziećmi są również wspierane w formie płatności i świadczenia środków wsparcia społecznego. Procedura i warunki tych płatności są ustalane przez regiony samodzielnie. System wsparcia państwa rodziny z dziećmi obejmuje nie tylko korzyści i płatności odszkodowań, ale także tworzenie warunków społecznych (polieklinics, przedszkola, szkoły, instytucje kulturalne i obiekty sportowe). W 2011 r. Wykonano wiele różnych rodzin pomocy rodzinnej w Rosji na poziomie federalnym i regionalnym.

63. Stosowane badania socjologiczne rodziny.Stosowane badania socjologiczne mają na celu rozwiązanie konkretnych zadań praktycznych (konkretnego problemu społecznego), budowanie założeń dotyczących możliwego rozwoju procesu, rozwój konkretnych programów poprawy obiektów. Program badań socjologicznych powinien wyraźnie odpowiedzieć na pytanie o koncentruje się na tym badaniu i uzyskanie tego, jakiego rezultatu koncentruje się, tj. Jaki jest cel badania . S.n.vlamova, A.v. Noscova, N.n. Traktat małżeństwa Sedov w Rosji: z przeszłości do przyszłości. W ostatnia dekada XX wiek W ślubie istniała nowa zmiana transformacji w ślubie Rosjan. Na tle dynamicznego dystrybucji pod koniec lat 80. - połowy lat 90., nastąpił gwałtowny spadek wskaźników bezwzględnych i względnych, które charakteryzują rejestrację małżeństw, a także intensywny wzrost wskaźników raftingowych. W 1992 r. Liczba rozwód dla 1000 małżeństw po raz pierwszy przekroczyła 500. W połowie lat 90., kiedy stawki osiągnęły swoje pierwsze wartości szczytowe, wprowadzono umowę małżeńską. "Umowa małżeństwa jest uznawana za zgodę tych, którzy wchodzą do małżeństwa lub umowy małżonków, określające prawa własności i obowiązki małżonków w małżeństwie i (lub) w przypadku jego wypowiedzenia" .. Umowa małżeńska jest nadal Bardzo opanowane przez Rosjan w praktyce, ale w umysłach ludzi stopniowo pokonają jego miejsce. System kontraktu małżeństwa w mieście Lats w świadomości człowieka instalacji na czas stosunków małżeńskiej, ich oszustwa i nożyce do tego, że " Tylko śmierć może oddzielić małżonkowie. " L.P. Bogdanova, A.S. Schukina obywatelskie małżeństwo w nowoczesnej sytuacji demograficznej.Wyniki badania pozwalają nam stwierdzić, że związek społeczeństwa do małżeństwa cywilnego staje się coraz bardziej lojalny. Znaczna część populacji i wszystko grupy wiekowe, uważa, że \u200b\u200bmałżeństwo cywilne jako wersja próbna związku małżeńskiego. L.v. Model rodzinny Kartseva w warunkach transformacji rosyjskiego społeczeństwaBadanie umożliwiło zidentyfikowanie funkcji zmienionej "twarzy" rosyjskiej rodziny. Istnieje więc kategoria hostingu osobników, podnoszenia wspólnych dzieci lub pozamalniczych dzieci jednego z partnerów. Zakończyć zarówno pierwsze, jak i kolejne małżeństwa. Spryt jest świadomie zachowana pewna część ludzi (częściej rozwiedziona). Intencje reprodukcyjne są ostro ograniczone. W rzeczywistości podejście przedmiotowe, zarówno w teorii socjologii, jak iw praktyce społecznej umożliwia zwracanie uwagi niezależnie od samej osoby jako grupy rodzinnej i rozważyć system środków może stworzyć niezbędne i wystarczające warunki do zrównoważonego funkcjonowania, rosnącej roli i władzy, zarówno indywidualnie, jak iw świadomości publicznej. Sytuacja w sferze małżeńskiej jest taka, że \u200b\u200bpowrót rodziny do udanej i ekonomicznie stabilnej operacji będzie możliwe tylko po wyjściu z kryzysu gospodarczego i tworzenie korzystnych warunków dla pożądanej społecznie opcji jej struktur E.r. Yarskaya - Problemy Smirnova przez rodzinę w socjologii.Obecnie rosyjska społeczność socjologiczna dopiero zaczyna wejść strefę działania rewolucji antropologicznej, ale jego wpływ na naszą kulturę jest już dość znacząco w ten sposób zwiększać uwagę nie tylko do kultur innych ludzi, ale także samodzielnie. Aby wykroczyć poza granice ograniczeń kontekstowych, możliwe jest, aby wyeliminować lokalizację i tymczasowość tekstu, w tym teoretyczne pole polityki rodzinnej i rodzinnej. Roszczenie do Uniwersalnej Prawdy Reprezentacji Naukowej Maszyna tylko łączna woli władzę, pragnienie formy, podporządkowania przedmiotu tyranii dominującego dyskursu. I. F. Dementieva. Rodzina zdrowia społecznego.Przejście Rosji do jakościowo nowy sposób Rozwój społeczny i gospodarczy znacząco wpłynęło na istotną aktywność rodziny. Pogorszenie sytuacja finansowa Rodziny związane z upadkiem prestiżu wielu zawodów, osłabili władzę edukacyjną rodziców. Państwowa polityka zatrudnienia nie tworzy porządku społecznego dla rodziny i szkoły profesjonalny trening młodość. Niewystarczająca uwaga struktur państwowych do rodzin grup ryzyka, nie pozwala na ustanowienie bariery dla kryminalizacji społeczeństwa rosyjskiego, a tym ostatnio: interesy krajowe Rosji są zobowiązane do podjęcia natychmiastowych środków na rzecz wsparcia społecznego dla rodziny Fundamentalny Instytut Towarzystwa Rosyjskiego i priorytetowy przedmiot socjalizacji dzieci.

64. Esencja i rodzaje technologii pedagogicznych w nauczaniu socjologii. Specjalny kierunek technologie pedagogiczne - W latach sześćdziesiątych ubiegłego wieku. Był w USA i Anglii, i z czasem okazało się jego dystrybucję w innych krajach. Dzisiaj jest koncepcja "Technologie uczenia się pedagogicznego" Obejmuje skumulowaną wiedzę na temat środków i metod organizowania i prowadzenia procesu edukacyjnego. Rodzaje technologii pedagogicznych. Tradycyjna technologia pedagogiczna.Przedstawione w formie systemu papieru klasy, obowiązkowy element która jest lekcją. Zajęcia są przeprowadzane jednocześnie z całą klasą. Rola nauczyciela w tym samym czasie - wyjaśnienie treści materiałów edukacyjnych, wiedzy przeniesienia, umiejętności wypracowywania, ocenić wyniki reprodukcji reprodukcji. Modułowa technologia pedagogiczna ratingowa. Esencja: Cały materiał badany jest podzielony na moduły. Proces edukacyjny jest zorganizowany jako spójna promocja przez moduły, a znaczenie jest złożonością i znaczenie konkretnego tematu - określonego przez liczbę punktów. Ocena ucznia jako kompleksowa miara jakości szkolenia, specjalistów jest kwotą wyników otrzymanych przez studentów w procesie uczenia się. Tworzenie oceny studenckiej uwzględnia wszystkie strony działań edukacyjnych: wizytę i działalność w zakresie szkolenia; Rytm i jakość praca semestralna, zakres i jakość uczenia się wiedzy. Technologia pedagogiczna Problem uczenia się.Na podstawie przepisów teoretycznych filozofa amerykańskiego, psychologa i nauczyciela D. Dewey. Obecnie istnieje taka organizacja sesji szkoleniowych w ramach problematycznej edukacji, która sugeruje stworzenie nauczyciela sytuacji problemowych i aktywnych niezależnych działań studentów za ich rezolucję, co skutkuje kreatywną praktyczną wiedzą, umiejętnościami, umiejętnościami i rozwojem zdolności umysłowych. Celem technologii problemów jest asymilacja metod niezależna aktywność, rozwój poznawczych i zdolności twórcze. Technologia pedagogiczna zaprogramowanego uczenia się. Zaprogramowane szkolenie powstały na początku lat 50. XX wieku, kiedy amerykański psycholog B. Skinner zaproponował zwiększenie skuteczności asymilacji materialnej, budując ją jako spójny program do obsługowania części informacyjnych i ich kontroli. Następnie N. Krauder opracował rozgałęzionych programów, które w zależności od wyników kontroli zostały zaproponowane studentem innego materiału do samodzielnej pracy. Technologia pedagogiczna nauka na odległość. Nauczanie na odległość jest kompleks usług edukacyjnych świadczonych przez szerokie sekcje ludności w kraju i za granicą przy użyciu specjalistycznych środowiska informacyjnego i edukacyjnego w oparciu o wymianę informacji edukacyjnych (komunikacji komputerowej, telewizji satelitarnej itp.). Nauczanie odległości jest, w celu wycofania (oddalenia) ucznia od nauczyciela; Po drugie, niezależność jest rodzajem opcji dla treningu absentee; Po trzecie, aktywna integracja funduszy informacyjnych i zasobów w procesie uczenia się.

65. Charakterystyka głównych form socjologii nauczania (wykład, seminarium). Formy zapobiegania socjologii: 1. Daj. W całej historii Wyższej Szkoły wykład był i pozostaje wiodącą formą szkolenia (od Latin 1. Reading). Od tego rozpoczyna pierwsze znajomość ucznia dyscyplina akademickaWprowadza słuchaczy do nauki, wprowadza główne aparatura kategoryczna, ustanawia podstawy wiedzy naukowej na badanej tematyce. Jego głównym celem jest zapewnienie systematycznej prezentacji podstaw studiowanych naukę, a tym samym przygotowuje uczniów, aby samodzielnie pracować ze źródłami i publikacjami naukowymi. Specyfiki uczenia się uniwersyteckiej zależy od faktu, że wykłady otrzymują szczególną rolę. Ta funkcja polega na tym, że wykładowca (on i naukowiec) wprowadza słuchaczy nie tylko z materiałami edukacyjnymi, i próbują dać najbardziej ostatnie informacje. Z dziedziny ich nauki podsumowując dane, które pojawiają się w literaturze naukowej, ma nie tylko raportowanie informacji, ale także ich wyjaśnić, przynieś swoje znaczenie dla każdego słuchacza. 2. Seminaria i klasy praktyczne. Seminarium, wraz z wykładem, stał się jedną z głównych form praktycznego uczenia się wiedzy. Jest przeznaczony do dogłębnego badania obiektu z aktywnym wykorzystaniem umiejętności twórczych samego ucznia. Cele i cele zawodów seminarnych są bardzo zróżnicowane. Stymulować: rozwój umiejętności zawodowych mowy; rozwój niezależnego myślenia; zdolność do kłótni i uzasadniania ich punktu widzenia; badanie i analiza źródeł podstawowych; studiowanie dodatkowej na temat literatury; krytyczna postawa do jego wydajności i wydajności ich koledzy studenci; Możliwość porównywania danych o różnych źródłach i podsumowaniu ich; możliwość powiązania przepisów teoretycznych z praktycznymi sytuacjami; produkcja stałych przekonań zawodowych. Seminarium tylko wykonuje swoje funkcje informacyjne i edukacyjne, gdy istnieje życie, zainteresowane dyskusja, która jest Czasami dzieje się czasami ostre, gorące spory w kwestiach. Sformułowany w planie seminarium. I jest to tylko możliwe, pod warunkiem, że wszyscy uczniowie lub przynajmniej większość z nich poważnie studiowała zalecaną literaturę, że wyraźnie widzą teoretyczne i praktyczne znaczenie problemów omówionych na seminarium 3. Sumowanie studentów Niezależna praca uczniów jest jednym z najważniejszych form Proces edukacyjny w najwyższej szkole, podczas gdy jego znaczenie ma stałą tendencję do zwiększenia. Wyjaśnia to fakt, że w kompleksie wymogów nałożonych na specjalistę z szkolnictwem wyższym, ogólny udział zajmuje zdolność niezależnego poruszania się w przepływie informacji, zdolność do samokształcenia i nagromadzenia wiedzy. W procesie niezależnej pracy, umiejętności osoby są ujawnione, jego cechy są utworzone jako osoba kreatywna, dlatego możliwość niezależnego produkującego i cieszyć się informacjami - jedną z najcenniejszych cech współczesnych specjalisty. Specyfika uczenia się uniwersytetu i jest rozwijanie potencjału twórczego ucznia. Cała metoda uczenia się na Uniwersytecie ma na celu aktywację tej siły, ujawnienia kreatywne możliwości Każda nauka. Dlatego niezależna praca studentów na Uniwersytecie staje się ważną częścią procesu uczenia się, dydaktyki uniwersyteckiej.

66. Cechy i rodzaje wiedzy o wiedzy uczniów w nauczaniu socjologii. Kontrola to stosunek wyników osiągniętych z planowanymi celami uczenia się. Od jego odpowiedniej organizacji skuteczność zarządzania procesem edukacyjnym i jakość szkolenia specjalisty jest w dużej mierze zależna. Sprawdzanie wiedzy uczniów powinni podać informacje nie tylko o poprawności lub nieprawidłowości ostatecznego wyniku wykonywanych działań, ale także o tym: czy forma działań odpowiada temu etapowi absorpcji. Dobrze dostarczona kontrola pozwala nauczycielowi nie tylko poprawnie ocenić poziom nauki ucznia w ramach badania materiału, ale także widzieć ich własne szczęście i brakuje. Odróżnij następujące typy sterowania: wstępne. Umożliwia określenie początkowego poziomu wiedzy i umiejętności studentów. W oparciu o dane przedprzemonkowe odbywające się na początku roku, nauczyciel dokonuje dostosowań do planu tematycznego kalendarza, określa, które sekcje programu nauczania należy podać więcej uwagi. Kontrola Thete jest jednym z głównych rodzajów kontroli wiedzy, umiejętności i umiejętności studentów. Rozdziały. Aktualna kontrola - regularne zarządzanie działalność akademicka Uczniowie i jego dostosowanie. Umożliwia uzyskanie ciągłego informacji o postępach i jakości asymilacji materiałów edukacyjnych oraz na podstawie tego niezwłocznego wprowadzania zmian w procesie edukacyjnym, jest stymulacja regularnych, napiętych działań; Określanie poziomu opanowania umiejętności uczenia się niezależnej pracy, tworząc warunki ich tworzenia. Okresowa (Rubezhnaya) - łamie jakość studiów przez studentów materiałów edukacyjnych na sekcjach, tematy tematu. Taka kontrola jest zwykle spędzona kilka razy w semestrze. Przykład sterowania przedniego może służyć papiery testowe, stoisko praca laboratoryjna. Okresowa kontrola pozwala sprawdzić siłę asymilacji zdobytych wiedzy i zdobytych umiejętności, ponieważ jest przeprowadzana po długim okresie, a nie dla poszczególnych dawek materiału edukacyjnego. Kierowanie gumowe obejmuje studentów całej grupy i przeprowadza się w formie jamy ustnej, małej pisemnej pracy praktycznej. Ostateczny - ma na celu zweryfikowanie konkretnych wyników szkoleń, identyfikując stopień opanowania systemu uczenia się wiedzy, umiejętności i umiejętności uzyskanych w procesie studiowania przedmiotu. Przygotowując się do tego, pojawia się bardziej szczegółowo uogólnienie i systematyzację asymilowanego materiału. Systematyzując i podsumowując wiedzę i umiejętności studentów objawia się w większym stopniu i rozwijając efekt uczenia się, ponieważ inteligentne umiejętności i umiejętności są szczególnie intensywnie utworzone na tym etapie. Ostateczna kontrola przeprowadza egzaminy tłumaczeniowe i semestralne, egzaminy państwowe, ochrona projektu Graduation.

67. Dostarczanie metodyczne wykładów na socjologii.Wykłady metodologiczne - alokacja podstawowych myśli, przepisów i definicji, sformułowanie wniosków i zaleceń, wybór materiału ilustracyjnego, wykorzystanie szkoleń technicznych; jego głównym celem jest zapewnienie systematycznej prezentacji podstaw studiów badanych, a tym samym przygotowywać uczniów do siebie -stażem pracy ze źródłami i publikacjami naukowymi. rodzaje wykładów.-Prożony; ustawiony kurs systematyczny; - Zestaw kursu specjalnego; - ankieta; -Instalacja. Na kształt złożenia materiału wykładu jestt: - Zestaw informacji i przyrody objaśniającej; wytyczne wykład; - Odbicie deflection; - klasztor. Literatura, Stosowany w przygotowaniu wykładów na socjologii można podzielić na następujące typy: naukowe (produkty książkowe lub publikacje okresowe); Szkolenia (podręczniki, pomoce dydaktyczne, kursy wykładowe); Metodyczne (ogólne i prywatne metody, odpowiednie plany i programy); odniesienie (słowniki, książki referencyjne, encyklopedie); sztuka; Ogólne czasopisma (gazety i czasopisma). Szef wykładu, z metodologicznego punktu widzenia, rozpada się na materiał teoretyczny i empiryczny. Materiał teoretyczny jest wspólną częścią wiedzy. Co jest akceptowane w społeczności naukowej w formie niektórych przepisów teoretycznych, zasad, przepisów prawnych i kategorii, co nie pozwala na subiektywną interpretację - jest to rdzeń informacyjny tematu. Przygotowanie wykładów na temat socjologii jest to, że nauczyciel Jedna ręka, konieczne jest umiejętnie orient w Multicoligo materiał teoretycznyktóry jest prawie jak każdy kurs, az drugiej strony, aby pokazać umiejętności w swojej organizacji i systematyzacji. Wykłady materiałowe na socjologii powinny być maksymalnie przymocowane do warunków lokalnych. Na przykład, jeśli temat jest przeczytany o relacjach rodzinnych lub dewiacyjnych zachowań, a następnie, oczywiście, teoretyczne przepisy muszą wspierać dane lokalne, a nie te wymienione w podręcznikach, publikacjach na znacznie blisko za granicą. Tylko w tym przypadku przebieg socjologii będzie postrzegany nie jako czysto teoretyczną, abstrakcyjną konstrukcję, ale jako posiadające duże praktyczne znaczenie, bezpośrednio wpływające na interesy słuchaczy. instrukcje metodyczne i wyjaśnienia. Standardowy program. Obliczone dla 34 godzin szkolnych, tj. W przypadku badania socjologii w jednym semestrze kredytu w formie kontroli wiedzy. Zakłada się, że 18 godzin zostanie przydzielone do wykładów, w seminariach - 12 godzin i na kontrolowanej niezależnej dziełach studentów - 4 godziny. Oczywiście, w każdym przypadku, ta kombinacja może się różnić, dopóki te ekstremalne przypadki, gdy cały objętość czasu akademickiego jest podawana tylko pod wykładem. Następnie tematy wykładów powinny rozszerzyć ze względu na tematy klas seminarnych. Rozważając, że w cyklu dyscyplin humanitarnych istnieją obiekty, takie jak nauki polityczne, badania religijne, etyka, studia kulturowe itp., Wówczas liczba powiązanych z nimi Obiekty, na przykład socjologia polityki lub socjologii religii itp. Główna uwaga w ogólnym kierunku socjologii jest przekazywana do badania struktury społecznej, analizy głównej instytucje społeczne oraz problemy socjalizacji i instytucjonalizacji. Liczba tematów wykładów oferowanych poniżej (jeśli postępowanie z założenia, że \u200b\u200b2 godziny podano do każdego tematu), nieco większy niż osiemnaście dni, zakłada, co pozwala nauczycielowi zwiększyć te tematy lub niektórzy z nich, aby zmniejszyć. Ponadto każdy temat jest zintegrowany i można go podzielić na szereg indywidualnych problemów, które mogą być albo motywami dla niezależnych badań lub tematów seminariów. Dlatego proponowany program jako całość ma przybliżony charakter i pozwala na różny, w zależności od profilu specjalnego i liczby godzin akademickich, przydzielonych do badanie socjologii na każdym uniwersytecie i na każdym wydziale. W streszczeniu wykładów po Każdy temat, wykaz nie określono, ponieważ Ogólny list tej literatury z odpowiednimi wytycznymi podano na końcu kompleksu.

68. Metody przygotowywania i prowadzenia seminariów i praktyczne szkolenie w socjologii.

Podczas badania wszelkich zjawisk, proces, następująca sytuacja występuje. Prosty wygląd zjawiska, ponieważ jest badany w postrzeganiu badacza podlega znaczącym zmianom, stając się coraz bardziej złożonym zarówno w treści, jak i zgodnie z metodami wiedzy. Czasami jako badania zjawisk, pomysł zmienia się do dokładnego przeciwnego. W szczególności występuje w szczególności i podczas badania kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Po raz pierwszy E. Shaine zaproponował badania kultury organizacyjnej dla trzech poziomów (rys. 19,3).

Znajomość kultury organizacyjnej zaczyna się od pierwszego, "powierzchowna" lub "symboliczne", poziom, który obejmuje takie widoczne czynniki zewnętrzne, jako zastosowaną technologię i architekturę, korzystanie z przestrzeni i czasu, obserwowane zachowanie, język, hasła itp ., T .. Cały fakt, że osoba może czuć się i postrzegać z pięcioma uczuciami (patrz, usłyszeć, poczuć smak i zapach, oświetlenie). Na tym poziomie rzeczy i zjawiska są łatwe do wykrycia, ale nie zawsze mogą być interpretowane w kategoriach kultury organizacyjnej 110].

Figa. 19.3.

Próbując poznać kulturę organizacyjną głębszą, dotknięte jest jego drugi, "podpowierzchniowy" poziom proklandowych wartości. Badanie narażone na ogłoszone cele, strategie i filozofię, wartości i przekonania oddzielone członkom organizacji, zgodnie z faktem, że wartości te są odzwierciedlone w symbolach i języku. Postrzeganie wartości i przekonań jest świadomy i zależy od pragnienia ludzi. Naukowcy są najczęściej ograniczeni do tego poziomu, ponieważ następny poziom jest bardzo złożony i musi być stosowany przez specjalne techniki analityczne.

Trzeci, "głęboki" poziom obejmuje podstawowe założenia, które nie są łatwe do realizacji nawet członków organizacji (bez specjalnej koncentracji). Ukryte i założenia podjęte w wiarę wysyłają zachowanie ludzi, pomagając im dostrzec atrybuty charakteryzujące kulturę organizacyjną. Wśród takich założeń są cechy percepcji, myśli i uczuć, podświadomych przekonań i prezentacji. W zależności od tego, który z tych poziomów jest przedmiotem badania, kultura organizacyjna jest podzielona na subiektywność i cel.

Subiektywna kultura organizacyjna na podstawie założeń współdzielonych przez pracowników, oczekiwania, percepcję grup środowiska organizacyjnego z jego wartościami, normi i ról, które istnieją odcinek osoby. Obejmuje to pewne elementy symboli, opowieści o organizacji i jego przywódców, mitach, tabu, obrzędach, rytuałach, języku komunikacji, hasła. Subiektywna kultura organizacyjna służy jako podstawa do tworzenia kultury zarządzania, tj. Style przywództwa i podejmowania decyzji, delegacja uprawnień i udziału w zarządzaniu, relacjach klientów i dostawców, systemy motywacji personelu itp.

Obiektywna kultura organizacyjna zazwyczaj związane z obiektem organizacji, naturalne warunki, cecha architektury i projektowania budynku firmy, sprzętu, mebli, komunikacji, infrastruktury, dróg, parking, kafeterii itp. Odzwierciedlają kulturę organizacyjną w zakresie odzwierciedlającym podstawowe wartości i prezentacje, a zatem można zmienić zgodnie z tymi wartościami. Powiedzmy, że nie zawsze surowe warunki klimatyczne i złożoność arcydzieł architektonicznych wskazują na misję kultury organizacyjnej firm zlokalizowanych w takich naturalnych strefach. W przypadku wystarczającej konstrukcji nieuzasadniczej, głęboką zawartość może być ukryta.

Głęboki poziom jest z pewnością największym zainteresowaniem, ponieważ jest w tym, że "pole duchowe" rozwija kulturę Org firmy. Aby studiować, konieczne jest posiadanie wystarczająco głębokiego badania pomysłów kulturowych pracowników, ich podstawowych pomysłów filozoficznych (o znaczeniu życia, przedmiotów i zjawisk, roli osoby na świecie). Wątpliwości w spójność ich podstawowych pomysłów i ich znaczną rozbieżność z ogólnie przyjętymi zawsze powoduje, że osoba uczucia lęku i niepewności. W tym sensie dziedzina kultury organizacji jest przewoźnikami niektórych funkcji ochronnych, które pozwalają osobom doświadczać komfortu i odczuwania stabilności obok osób oddzielających swoich podstawowych poglądów. Kultura pozwala tworzyć warunki, które przyczyniają się do faktu, że zbiorowe reprezentacje wzmacniają się nawzajem.

Głęboki poziom badania kultury organizacyjnej jest najbardziej związane z koncepcją studiowania kultury rozsądek słowa. Jednak pierwsze dwa poziomy są często badane: powierzchowne i podpowierzchnia.

Poziomy i składniki kultury organizacyjnej

Kultura organizacyjna nie istnieje sama sam. Jest zawsze uwzględniony w kontekście kulturowym tego regionu geograficznego i społeczeństwa jako całości i jest pod wpływem kultury narodowej. Z kolei organizacyjna lub kultura korporacyjna Wpływa na tworzenie kultury podziałów, pracowników i grup zarządzających oraz zespołów.

W którym:

· Kultura krajowa to kultura kraju lub mniejszości w kraju;

· Kultura organizacyjna - Korporacja Kultury, Przedsiębiorstwa lub Stowarzyszenie;

· Kultura robocza - kultura aktywności dominującej firmy;

· Kultura zespołowa jest kulturą zespołu roboczego lub zarządzającego.

Kultura organizacyjna- Jest to złożone zjawisko, które nie zawsze leży na powierzchni, trudno jest "puchnąć". Jeśli możemy powiedzieć, że organizacja ma duszę, to ta dusza jest kultura organizacyjna K. Scholts zauważyła, że \u200b\u200bkultura korporacyjna jest ukryta, niewidzialna i nieformalna świadomość organizacji, która zarządza zachowaniem ludzi, a z kolei powstaje pod ich zachowaniem.

W literatura współczesna Istnieje sporo definicji koncepcji kultury organizacyjnej. Podobnie jak wiele innych koncepcji dyscyplin organizacyjnych i kierowniczych, koncepcja kultury organizacyjnej nie ma jedynej interpretacji "wiernej". Każdy z jej badań stara się dać własną interpretację kultury organizacyjnej. Większość autorów zbiegających się, że kultura organizacji jest złożona kompozycja ważnych założeń (często niezatentyfikowalnych sformułowania), bezwarunkowo przypisywane i dzielone przez członków grupy lub organizacji.

Kultura organizacyjna- Jest to zestaw najważniejszych założeń podjętych przez członków organizacji i otrzymujących wyrażenie w wartościach zadeklarowanych przez organizację, prosząc ludzi o ich zachowanie i działania.

Te orientacje wartości są przekazywane jednostkom za pośrednictwem "symboliczne" środki duchowe i materialne środowisko wewnątrzgrańskie. Kultura organizacyjna ma określoną strukturę, będąc zestawem założeń, wartości, przekonań i symboli, na którym pomaga ludziom w organizacji radzą sobie z ich problemami. Jest on rozpatrywany w trzech poziomach.

Analizowanie struktury kultury organizacyjnej wyróżnia się trzema poziomami: powierzchowne, wewnętrzne i głębokość.

A) znajomość kultury organizacyjnej zaczyna się od poziomu powierzchni, który obejmuje takie zewnętrzne cechy organizacyjne, takie jak produkty lub usługi świadczone przez organizację, wykorzystując technologię, architekturę pomieszczeń przemysłowych i biur, obserwowane zachowanie pracowników, formalna komunikacja językowa , slogany itp. Na tym poziomie rzeczy i zjawiska są łatwe do wykrywania, ale nie zawsze mogą ich rozszyfrować i interpretować pod względem kultury organizacyjnej.

B) Ci, którzy próbują poznać kulturę organizacyjną głębiej, wpływa na jego drugi, wewnętrzny poziom. Na tym poziomie badanie podlega wartościom i przekonaniom podzielonym przez członków organizacji, zgodnie z faktem, że wartości te znajdują odzwierciedlenie w symbolach i języku. Postrzeganie wartości i przekonań jest świadomy i zależy od pragnienia ludzi. Naukowcy często ograniczają się do tego poziomu, ponieważ na następnym poziomie są niemal niepewne trudności.

B) Po trzecie, poziom głęboki obejmuje podstawowe założenia, które są trudne do zrealizowania nawet członków organizacji bez specjalnej koncentracji w tej kwestii. Te ukryte i założenia podjęte na wiarę (na przykład, postawy wobec natury, postawy wobec osoby, stosunek do pracy), które kierują zachowaniem ludzi, pomagając im dostrzec atrybuty charakteryzujące kulturę organizacyjną.

Kultura organizacyjna obejmuje dużą powierzchnię zjawiska duchowego i materialnego życia zbiorowego, a mianowicie: moralne normy i wartości dominujący w nim, przyjęły kodeks zachowania i zakorzenionych rytuałów, ustalonych standardów jakości produktów, nawet do ubierania się i zachowywania itp.

Istnieje dziesięć znaczących cech charakterystycznych dla każdej kultury organizacyjnej (elementy kulturowe):

1. Identyfikacja i cel: co oznacza I (czuję się sam), miejsce, misja.

2. Komunikatywny system i język komunikacyjny: transmisja informacyjna, interakcja, wymiana.

3. Odzież, wygląd i wydajność w pracy: widok, styl, obraz, reputacja.

4. Jedzenie i metoda jego pasz: przygotowanie, konserwacja, preferencje żywnościowe.

5. Świadomość czasu, stosunek do niego i jego zastosowania: znaczenie czasu trwania odstępówek.

6. Związek między ludźmi: pokrewieństwo, rodzaj, rangę, status, nagrody i rozpoznawanie.

7. Wartości i normy: system potrzeb / priorytetów, standardy zachowania.

8. Wierzenia i relacje. Worldview: Mity, filozofia, perspektywa, religia, obrzędy, rytuały.

9. Rozwój i samorealizacja pracownika: procesy umysłowe, edukacja.

10. Funkcje i metody pracy: Focus, kierunek pracy, wzorce pracy i procedury, zarządzanie i przywództwo. Rozważmy bardziej szczegółowo te cechy.

1. Identyfikacja i cel. Świadomość siebie i jego miejsce w organizacji. Kultura daje ludziom poczucie tożsamości dotyczącej grupy i do pewnego stopnia określa swoje miejsce w życiu.

Kultura przyczynia się również do wyjaśnienia znaczenia Stowarzyszenia Osób Grupie poprzez misję i cele (Kto jest moją grupą, dlaczego jestem z nimi) (w niektórych kulturach, powściągliwości i ukrycie ich wewnętrznych nastrojów i problemów Cenione, w innych - otwartość, wsparcie emocjonalne i zewnętrzne manifestacja ich doświadczeń; w niektórych przypadkach kreatywność jest objawiana poprzez współpracę, aw innych - przez indywidualizm).

2. Komunikatywny system i język komunikacyjny. Grupa charakteryzuje się własnymi systemami, zarówno werbalną, jak i niewerbalną komunikacją. Unikalne procesy interakcji rozwijają się za pomocą specjalnego zestawu słów, specjalnej terminologii i kodów. Dalsze zróżnicowanie występuje przez dialekty, slang, żargon itp. (Rozumiem mnie i rozumiem dzięki specjalnej terminologii; gdzieś akceptowalny do komunikowania się werbalnie, gdzieś przez e-mail itp.) (Stosowanie doustnie, pisemne, nie- Werbalna komunikacja, "prawo telefoniczne" i otwartość komunikacji różni się od organizacji do organizacji).

3. Odzież, wygląd i wydajność w pracy. Kultura manifestuje się przez obiekty odzieży, dekoracji, poprzez biżuterię itp. Długość włosów lub nieobecność ich, projekt twarzy, obecność klejnotów, kombinezonów lub mundurów może scharakteryzować plemię lub podział firmy ( Piraci, starych mężczyzn, nastolatków, terrorystów, wojsko, pracownicy medyczni, pracownicy kolejowi itp.). (BNK, nauczyciele) (różnorodność jednolitych, stylów biznesowych, normy stosowania kosmetyków, duchów, dezodorantów itp., Wraz z istnieniem wielu mikrokulturów).

4. Żywność i metoda jego pasz. Sposób spożywczych jest produkowany, przygotowany, jest prezentowany i spożywany, różni się kulturą, którą każdy odwiedzający restauracji chińskiej lub francuskiej wie. Standardy religijne zabraniają żywności, takich jak wołowina lub wieprzowina lub określić metodę ich przygotowania. Metoda paszowa może obejmować stosowanie rąk, pałeczek lub sztućceJak jedzenie jest organizowane w organizacji, w tym obecności lub braku posiłków i bufetów; udział organizacji w płaceniu kosztów żywności; częstotliwość i czas trwania odżywiania; Razem lub oddzielne jedzenie pracowników z różnym statusem organizacyjnym itp.)

5. Świadomość czasu, stosunek do tego i jego użycia. Czas jest uważany za przechowywanie, wiadomość i pomiar czasu trwania interwału.

Czynniki kulturowe wpływają na fakt, że niektórzy ludzie używają dokładniej, podczas gdy inne są względnym poczuciem czasu. W niektórych kulturach czas jest związany ze wschodem słońca lub zachodu słońca, z deszczową, z suszą lub z innymi zmianami sezonowymi. Podczas wykonywania specjalnych prac projektowych są zwykle wskazane tylko terminy.

Jednocześnie nowe kultura technologiczna praca często działa wokół harmonogramu zegaragdzie operacje są pomalowane w ciągu kilku minut (jeśli mówimy o formułowaniu konkretnych terminów, należy wziąć pod uwagę: pojęcie czasu w konkretnej kulturze, ponieważ może to być powód scen; fraza "Projekt będzie gotowy do końca tygodnia" może być absolutnie nie konkretny dla przedstawicieli niektórych kultur)

6. Związek między ludźmi. Kultury ustanawiają stosunki człowieka i organizacyjne, aby wiek, seks, status i stopnie pokrewieństwa, bogactwa, władzy i mądrości.

W zależności od tego, czy kultura patriarchalnego lub matriarchalnego, dominująca liczba jest mężczyzną lub kobietą. W niektórych kulturach starzy ludzie są w mocy, w innych - młodych ludzi. Kultura może dać sobie równą szansę dla kobiet lub zmuszanie przedstawicieli kobiet do noszenia Chadry, wydają się szacunku i oddać wiele praw do dominujących mężczyzn.

W udanych korporacjach wielonarodowych stosunki wielokulturowe są globalnym współczynnikiem rozwoju wraz z wsparciem technicznym (czy można wysłać specjalistę do kobiet? Prawdopodobnie nie, jeśli mówimy o Patriarchalnym Kopcu, może po prostu nie być postrzegane i wpłynie na wyniki zdarzenia).

7. Wartości i normy. Kultura wpływa na to, jak ludzie postrzegają swoje potrzeby i jak oceniają je w priorytetach (wartości -inddalizm lub kolektywizm; własność prywatna lub obiekt zbiorowy, etc.)

Wartości kultury i normy zachowania są wyrażone w społeczeństwie otwarte lub ukryte. Te akceptowalne zachowania mogą być reprezentowane w formie etyki roboczej, w zasadach etykiety, kodów zachowań, norm i przepisów (pierwsze są kombinacją idei, które cóż, a co złe; drugi to zestaw założeń i oczekiwania dotyczące określonego rodzaju zachowania).

8. Wierzenia i relacje. Worldview. Każda grupa kulturalna ma przekonania, które tworzą pragnienia i relacje swoich członków, niezależnie od racjonalności tych przekonań lub z obiektywnej prawdy.

W kultury narodowe. Może to przybrać formę wiary w nadprzyrodzony lub w Bogu i być związany z przyjęciem systemu religijnego (jesteśmy wybierani ludźmi). W ten sposób kultura pozwala nam dostarczyć wskazówek przez ludzi, tworząc system poglądów na takich fundamentalnych kwestii życia, jako cechy ludzkiej istoty; Znaczenie życia człowieka.

W kulturach organizacyjnych dominująca filozofia biznesowa znajduje odzwierciedlenie w dokumentach, procedurach i publikacjach. Wierzenia organizacyjne i relacje określają systemy uznawania i wynagrodzeń - obrzędy i rytuały, które są uszeregowane od wieczorów i ceremonii przyznawania nagród przed instytucjami klubowymi dla wiodących pracowników. Ponadto, przekonania i relacje są zawarte w mitach, tradycjach, legendach o bohaterach grupy i ich wyjątkowej postaci. (Zaufanie, że moja firma jest najlepsza, obiecująca itp.)

Worldview.- występy świata na całym świecie, charakter człowieka i społeczeństwa, wysyłając zachowanie członków organizacji i określić charakter swoich relacji z innymi pracownikami, klientami, konkurentami itp. Worldview jest ściśle związany z cechami specyficzania indywidualizacji jednostki, jego kultury etnicznej i pomysłów religijnych.

Znaczące różnice worldviews worldviews prowadzą poważnie współpracę. W tym przypadku istnieje gleba do znacznych sprzeczności i konfliktów i konfliktów wewnątrzgorganizacji. Bardzo ważne jest zrozumienie, że bardzo trudno jest drastycznie zmienić światopogląd ludzi, a znaczne wysiłki muszą osiągnąć wzajemne zrozumienie i przyjęcie osób z innymi światopoglądami. Worldview osoby jest trudne do wyrażenia w jasnym brzmieniu słownym, a nie każdy może wyjaśnić podstawowe zasady leżące podstawowe zasady podstawowe. I zrozumieć, że ktoś światopoglądowy czasami zajmuje dużo wysiłku i czasu, aby pomóc osobie wyjaśnić podstawowe współrzędne jego światowej wizji. Wierzenia można przejść na wiele sposobów, na przykład sytuacji i roli kobiet w społeczeństwie. W niektórych społeczeństwach kobiety są czczone; W innych są uważani za równi mężczyznom; W niektórych kulturach podlegają mężczyznom. W kulturze pracy przemysłowej kobiety są często dyskryminowane przy przyjęciu pracy lub przy promowaniu usług; często praca kobiet Zapłacony w mniejszym rozmiarze. Gdy pojawi się kultura pracy po przemysłowej, głównym kompetencjom jest, a nie różnica na piętrach. Dlatego kobiety powinny mieć równe możliwości zatrudnienia.

9. Rozwój i samorealizacja pracownika .. Sposób, w jaki ludzie myślą, studiuje, organizowanie i przetwarzanie informacji, unikalne i często różnią się. Niektóre kultury wykorzystują holistyczne myślenie mózgowe, inni wolą prawo (intuicja) - lub rozwój leworęcznych (logicznych). Na przykład logika jest bardzo ceniona w niektórych krajach, podczas gdy w innych - intuicji. Chociaż rozumowanie i uczenie się to uniwersalne procesy, forma edukacji i szkolenia może być bardzo inna (bezmyślna lub świadoma wydajność; wsparcie dla inteligencji lub siły; wolny lub ograniczony obieg informacji w organizacji; uznanie lub odmowa racjonalności świadomości i zachowań ludzie; środowisko kreatywne; lub trudna rutyna; uznanie ograniczonej osoby lub koncentrują się na jego mocy wzrostu).

10. Cechy i metody pracy. Etyka pracy i motywacja. Kultury wyróżniają się sposobami na postrzeganie i podejście do pracy; Różnią się one typami zatwierdzonych prac, sposobów podziału pracy i metod pracy. Kultura przez gospodarkę określa wartość i konieczność pracy dla określonej grupy. W niektórych kulturach wszyscy członkowie uczestniczą w pożądanej i zasłużonej działalności, ale ich członkostwo nie jest mierzone kosztem pracy w warunkach pieniężnych; Zamiast tego podkreślono rolę i znaczenie pracy na rzecz zjednoczenia. Kultura określa warunki, możliwości i segmentację działań zawodowych (stosunek do pracy jako wartościowy lub obowiązku; nawyki w pracy; uczciwa komunikacja między wkładem pracownika a jego wynagrodzeniem; planowanie pracownika zawodowego zawodowego w organizacji).

Wskazane cechy kultury organizacji w agregacie odzwierciedlają i dokonują znaczenia koncepcji kultury organizacyjnej. Treść kultury organizacyjnej określa się nie prostą sumę oczekiwań i prawdziwą pozycję rzeczy dla każdej cechy, ale przez to, jak są one połączone i jak tworzą profile pewnych kultur. Charakterystyczną cechą jednej lub innej kultury jest priorytetem jego podstawowych cechach tworzących go, co wskazuje, które zasady powinny przeważyć w przypadku konfliktu między jego różnymi składnikami.

W tym kontekście nie jest konieczne rozmowy o kulturze organizacyjnej jako jednorodnej zjawiska. W każdej organizacji wiele subkultur jest potencjalnie ułożonych.