We wszystkich rozwiniętych i rozwijających się krajach różnicowanie wynagrodzeń. Ta sama praca w jednym obszarze działalności może być nagrodzona na różne sposoby, a ilość płatności zależy od wielu czynników. Poziom wynagrodzenia jest bezpośrednio dotknięty wielkością spółki i miejsce, w którym zajmuje na rynku, liczbę personelu, styl zarządzania i nadal dziesiątki parametrów. Poziom wynagrodzenia jest bezpośrednio dotknięty konkurencją w branży, potrzeba rynku pracy wykwalifikowanych specjalistów. Co wyjaśnia zróżnicowanie wynagrodzeń w pierwszej kolejności? Co zależy od zróżnicowania zarobków?

Dlaczego pojawiają się różnice w płatności

Według nowoczesnych teorii zarządzania personelu, zróżnicowanie płac jest świadomą montażą wynagrodzenia dla pracy na różnych poziomach, biorąc pod uwagę określone czynniki. Oznacza to nierówność w płatności, która występuje w ramach jednego przedsiębiorstwa oraz w różnych organizacjach jednego branży. Różnicowanie wstał jako mechanizm oceny wydajności pracy, jest określony przez efektywność pracy.

More poziomu płatności ma wpływ wiele parametrów:

• Kwalifikacje pracowników. Praca wysoce wykwalifikowanego specjalisty jest płacona wyższa niż praca swoich kolegów, która ma tylko wtórne kształcenie zawodowe.
• Liczba i jakość wykonanych pracy. Różny personel ujawnia wydajność, poziom motywacji, uważność i inne cechy wpływające na skuteczność procesu zatrudnienia.
• Stopień odpowiedzialności za wykonaną pracę. Pracownicy przywództwa na wszystkich szczeblach otrzymuje więcej zwykłych pracowników, ponieważ jest on odpowiedzialny za wyniki pracy.
• Warunki pracy. Na przykład, dla podobnych prac przeprowadzonych w trudnych warunkach klimatycznych, pracownicy otrzymują więcej.

Ponadto, zróżnicowanie wynagrodzeń może być terytorialny, przemysł, wpływa na ogólne zapotrzebowanie zawodu i standard życia w regionie, a także stosunek popytu i podaży na rynku pracy.

Zróżnicowanie w TK RF

W rosyjskim kodzie pracy stanowią również koncepcję zróżnicowania płatności, ale legalnie stosuje się tylko do systemów płatniczych. Obejmuje stawki taryfowe, pensje pracy i współczynniki wpływające na wynagrodzenie. Różnicowanie rozlicza wynagrodzenie pracowników różnych kategorii, pozwala pracodawcy i pracownikowi osiągnąć porozumienie przy wydawaniu umowy o pracę.

Zróżnicowanie musi odpowiadać szeregu obowiązkowych wymagań:

• Obiektywność. Różnice wynagrodzeń powinny być wyjaśnione obiektywnym kryteriom oszacowania kosztów pracy.
• Czystość dla pracowników i pracodawców. Wyczyść kryteria zapobiegające sytuacjom konfliktom i sporom pracy.
• Przejrzystość kontroli. Przedstawiciele inspekcji pracy mogą weryfikować sprawiedliwość wynagrodzeń, zgodnie z obiektywnymi danymi pracownikami.
• Ochrona społeczna pracownika. Zróżnicowanie określone w TC, unika rozwój wynagrodzenia i naruszenia swoich interesów pracownika.

Sytuacja na rynku pracy stale się zmienia, ale zawsze istnieją różnice w zarobkach pracowników, ponieważ są one z powodu obiektywnych kryteriów oszacowania. Jednakże różnicowanie wynagrodzenia powinno być sprawiedliwe, więc wynagrodzenia i stawki taryfowe są obliczane na dziesiątki kryteriów. Jeśli pracownik jest niezadowolony z poziomu wynagrodzenia, może spróbować zmienić warunki współpracy z pracodawcą i udowodnić, że jego praca jest warta więcej.

W gospodarce występuje zróżnicowanie wynagrodzeń dla poszczególnych osób, działań, krajów i regionów, które wyjaśniono szereg powodów:

• 1) Heterogeniczność pracowników (różnice w podłodze i rasie, wiek i doświadczenie, umiejętności i kwalifikacje, stosunek do pracy i ryzyka).
• 2) Różnice pracy nad atrakcyjnością.
• 3) Niedoskonalsza konkurencja na rynkach pracy.

Heterogeniczność pracowników. Różnice w wynagrodzeniu na podłodze i rasie znajdują odzwierciedlenie w niższych wynagrodzeń kobiet i pracowników nieżelaznych. Niektórzy wyjaśniają ich niższą wydajność, inni - dyskryminacja tej kategorii pracowników na rynku pracy. Płace pracowników zależy od wieku. W fizycznych pracowników pracy płace są najwyższe w ciągu 30-40 lat, kiedy świętowała największa wydajność fizyczna. W pracowników psychitycznych wynagrodzenia wzrastają z wiekiem i rośnie na samą emeryturę, odzwierciedlając wzrost wydajności z powodu akumulacji doświadczenia w pracy. Wyższe umiejętności pracownika sugerują wyższy poziom wynagrodzeń, a także wyższe kwalifikacje pracownika, uzyskane przez niego w procesie edukacji i szkolenia.

Wysokie płace są odszkodowanie za odmowę obecnych zarobków na rzecz uczenia się. Różne osoby na różne sposoby są oddzielone między pracą a czasem wolnym. Niektórzy wolą pracować w dwóch dziełach, podczas gdy inni nie chcą pracować i żyć na minimalnej korzyści społecznej. W związku z tym każdy ma zdolność do określenia ilości czasu pracy, a zatem regulować poziom jego dochodu.

Zawody różnią się stopniem ryzyka i odpowiednio różnią się pod względem dochodów. Niektórzy wolą bezpieczną pracę i uzyskać ograniczony dochód. Inni wolą pracę związaną z ryzykiem w celu uzyskania wyższych dochodów. W związku z tym wszyscy pracownicy są niejednoznaczne w ich składzie i tworzą wiele grup niekonkurencyjnych, z pewnym poziomem zarobków. Co więcej, każda z tych grup może zawierać jeden lub więcej zawodów, tj. W tym przypadku płace są zróżnicowane według rodzaju pracy, które mogą wykonywać ograniczoną liczbę pracowników. Na przykład chirurg nie konkuruje z nauczycielem, a nauczyciel nie konkuruje ze sprzedawcą.

Wynika to z ograniczonej propozycji pracowników, którzy mają zdolność do stania się chirurgami, a także ci, którzy chcą i mają możliwość otrzymania szkolnictwa wyższego, aby na przykład zostać nauczycielem, tj. Porzucić bieżący dochód na rzecz przyszłości. W związku z tym popyt na bardziej zdolnych pracowników będzie znacznie wyższy niż propozycja tych pracowników. Można to odzwierdzić na wykresie (rys. 1.). Górny wykres jest odzwierciedleniem popytu i dostaw wysoko wykwalifikowanych pracowników lub pracowników, którzy mają wyjątkowe umiejętności. Zapotrzebowanie na pracę takich pracowników jest dość wysokie, a kwota (propozycja pracy) jest ograniczona, co prowadzi do wysokich wynagrodzeń (gwiazdy pop, modelu modelu, sport).

Sytuacja odwrotna jest odzwierciedlona na niższym wykresie: popyt na słabo wykwalifikowaną pracę jest niski, a liczba pracowników (podaż pracy) oferujący takie usługi pracy jest dość wysokie, zatem wskaźnik płac takich pracowników jest niski (praca pracownicy pomocnicze w fabryce).

Rys. 1.

Różnica prac przy atrakcyjności. Istnieje znaczna rola do odgrywania czynników innych niż monetarnych (warunki pracy, bezpieczeństwo, choroby zawodowe itp.). W tym przypadku zróżnicowanie wynagrodzeń pojawia się za pewne rodzaje pracy, na których pracownicy są zaangażowani w tę samą grupę niekonkurencyjną o tych samych kwalifikacjach. Na przykład absolwenci szkół mogą wybrać zawód pracownika lub przejść do pracy na budowie. Płaca konstruktora będzie wyższa niż wynagrodzenie pracownika, ponieważ W tempie wynagrodzeniu zaczynają wpływać na listy płac. Praca pracownika jest bardziej atrakcyjna niż praca budowniczego, zatem zatrudnić pracowników na budowie, należy zapłacić wyższy poziom płac niż otrzymują pracowników do zrekompensowania nieatrakcyjnych warunków pracy. Takie różnice w wynagrodzeniach są nazywane różnicami wyrównującymi (kompensacyjne) w wynagrodzeniach.

Rozważmy bardziej szczegółowe różnice odszkodowawcze na przykładzie takiego nie monetarnego czynnika jako bezpieczeństwa pracy. Wyższy poziom bezpieczeństwa pracy odpowiada wyższym poziomie wynagrodzenia na inne rzeczy, które są równe (edukacja poziomowa, rozwój psychiczny, doświadczenie i przedsiębiorstwo). Zilustrujemy go na wykresie (rys. 2). Konstruujemy krzywe U1 i U2 "Wynagrodzenie - Bezpieczeństwo". Wypisanie tych krzywych wskazuje stopy wzrostu ze wzrostem bezpieczeństwa. U1 jest krzywą obojętności Ruslana i Marina, który inny niż równe warunki są równe na tym samym poziomie kwalifikacji. U2 jest krzywą obojętności Vladislav i Sofii, które mają wyższy poziom kwalifikacji niż Ruslan i Marina. Vladislav i Ruslan wolą wyższy poziom wynagrodzenia pracy na wysokim poziomie ryzyka, a Marina i Sophia są niższym poziomem wynagrodzenia na niższym poziomie ryzyka. Na wyższym poziomie kwalifikacji wynagrodzenie Sofia będzie niższa niż Ruslan, ponieważ Ruslan jest bardzo podatny na ryzyko, a Sophia preferuje bezpieczne warunki pracy, ale wynagrodzenie Vladislav będzie miał wyższy poziom, ponieważ ma wyższe kwalifikacje.

Rys. 2.

Bezpieczeństwo wymaga odpowiednich kosztów bezpieczeństwa (na przykład instalacji filtrów oczyszczający powietrze). Pracodawcy mogą zrekompensować te koszty, wprowadzając cenę produktów lub zmniejszenie wynagrodzenia do pracowników. Obejmując dodatkowe koszty poprzez zwiększenie cen produktów, producenci stracą część swoich nabywców. Dlatego wolą zmniejszyć wynagrodzenie pracowników. Ale nie wszyscy pracownicy zgadzają się na te warunki, tylko niektóre z nich są gotowi porzucić ich bezpieczniejsze warunki pracy, ale mają taki sam poziom wynagrodzenia. Optymalny poziom bezpieczeństwa zostanie ustalony, porównując korzyści i koszty tych działań. Pracodawca, ustanawiający niższe wynagrodzenie, będzie zainteresowany zwiększeniem poziomu bezpieczeństwa pracy tylko wtedy, gdy pracownicy oceniają go wyższe niż ich koszty (redukcja wynagrodzeń).

Niedoskonalsza konkurencja na rynkach pracy. Odchylenia z warunków konkurencji w formie różnych ograniczeń mobilności pomagają wyjaśnić różnice w wynagrodzeniach na te same prace. Mobilność geograficzna pracowników jest wystarczająco ograniczona. Wynika to z niechęci do zmiany życia, nawyków, strachu przed nową, utratą pewnych gwarancji (doświadczenie, prawa emerytalne). Ograniczenia instytucjonalne mobilności są ograniczeniami na temat zatrudnienia pracowników bez biletu związkowego lub naukowca. Limit mobilności socjologicznej objawia się w niższych wynagrodzeń dla obcych obywateli niż dla obywateli tego kraju. Wszystkie te czynniki wpływają na różnicę wynagrodzeń w tej samej pracy w różnych częściach kraju.

Zróżnicowanie wynagrodzeń dla krajów i regionów zależy od różnic w wydajności pracy z powodu różnic w technologiach, postanowienia czynników produkcji, poziom edukacji ludności i poziomu rozwoju nauki i technologii.

Wniosek

Tak więc wynagrodzenie jest wynagrodzeniem pracy, w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanych prac, a także płatności wyrównawcze. Praca pracownika opiera się na jego kategorii ekonomicznej. Dla nowoczesnych kategorii ekonomicznych, spojrzenie na płace na cenę pracy. Biorąc pod uwagę ważne społeczne znaczenie płac, jego wpływ na procesy społeczne, konieczne jest porozmawiać o wynagrodzeniach jako kategorii społeczno-gospodarczej. Prawny aspekt kategorii społeczno-ekonomicznej "wynagrodzenie" odzwierciedla kompensacyjny charakter relacji pracy.

W przeciwieństwie do ekonomistów, prawnicy działają na koncepcji wynagrodzeń w wąskim znaczeniu tego słowa, mając na uwadze płatność wykonania funkcji pracy, tj. Pracować nad umową o pracę. Prawo odwołuje się głównie do formalnej strony wynagrodzenia, bez wpływu na jego esencję społeczno-ekonomiczną; Prawo uważa, że \u200b\u200bwynagrodzenie jako element stosunku pracy. W literaturze znajduje się dwukierunkowe zrozumienie struktury płac. Niektóre obejmują wynagrodzenie w wąskim sensie: główne i dodatkowe części. Inni uważają, że statki należy również przypisać dodatkowym (pośrednim) płatnościom, które w pewnym stopniu pomagają stymulować pracę pracownika, poprawić dobre samopoczucie. Wydaje się, że w przypadku ścisłego podejścia do zrozumienia tej kwestii, pierwszy punkt widzenia należy uznać za bardziej poprawne. Ta pozycja wynika z samej treści z takiej kategorii, jak wynagrodzenie (jest gwarantowane, ze względu na określony system).

Uznając istniejące systemy i formy wynagrodzeń, warto zauważyć wiele dobrych imprez i wyraźnych zalet. Ale za pełniejszą satysfakcję z potrzeb osobistych i społecznych, rozwiązywanie problemu poprawy efektywności produkcji, konkurencyjności produktów, pracownicy przedsiębiorstwa muszą być umieszczone w takich warunkach, które będą zachęcać ich do zwiększenia technik wysokiej wydajności, poprawiają wykorzystanie Zasoby produkcyjne. W tym celu, mechanizm zachęty materiału jest wskazane do budowy na podstawie naukowo uzasadnionych kryteriów oceny działalności przedsiębiorstwa, podziałów strukturalnych. Mówimy o potrzebie korzystania z wskaźników odzwierciedlających ostateczny wynik gospodarczy porodu każdego członka zespołu. Obecnie istnieje sytuacja w dziedzinie wynagrodzenia, dla których ustalono pełną rozbieżność wcześniej ogłoszonych zasad z rzeczywistą rzeczywistością. Ich materialny dobrostan nie tylko nie tylko związany z wydajnością produkcji, produktów użytkowych publicznych, ale nawet z objętością produkowanych produktów. Dlatego pierwszym krokiem do poprawy wynagrodzenia powinno być zmiana mechanizmu tworzenia ich płatności roboczej w przedsiębiorstwie.

Najbliższe cele polityki państwowej w dziedzinie wynagrodzenia są:

• · Wynagrodzenie reform;
• · Poprawa minimalnego rozmiaru wynagrodzenia do ilości minimum utrzymania;
• · Zmiana polityki podatkowej - zmniejszenie opodatkowania od producentów surowców; · Wzmocnienie roli partnerstwa społecznego; Ulepszona usługa informacji.

Analiza sytuacji w kraju z płatnościami Płatności świadczy o niezwykle niedoskonałej metodom rozporządzenia za pomocą pomocy zarówno mechanizmów umownych, jak i państwowych (regulacyjnych, podatkowych i budżetowych). Rosyjska gospodarka ma wiele niedoskonałości, w tym w Rosji słabo rozwinięty rynek pracy. Ostatnio istnieją znaczne różnice między ilościami dochodów ludności. Tendencja ta niekorzystnie wpływa na dobre samopoczucie ludzi, w gospodarce kraju, w stosunku do międzynarodowego statusu Federacji Rosyjskiej.

Procesy społeczne w nowoczesnej Rosji są skomplikowane i często kontrowersyjne. Pozytywne trendy w stabilizacji standardu życia ludności, obserwowane w ciągu ostatnich czterech lat, nie dopuszcza się jeszcze (po 15 latach reform), aby osiągnąć nawet wystarczająco niski poziom reformy dochodu dochodu ludności. Utworzenie posiedzenia nowych realiów systemu płacowego w Rosji "Opanowany" na etapie form tranzytowych (przejściowych), które są słabo dostosowane do mechanizmów rynkowych.

Głównym warunkiem prowadzenia reform gospodarczych i społecznych jest ich systematyczność. Liczne fakty sugerują, że na przykład nie można zreformować systemu dochodów lub systemu regulacji rynku pracy, pozostawiając w "Frozen Formu", bez prowadzenia systemu wynagrodzenia dla cywilizowanego umysłu. W warunkach katastrofalnie wysokiej polaryzacji (zróżnicowanie) dochodów populacji, wykorzystując doświadczenie krajów Europy Zachodniej, tworząc i wdrażać mechanizmy rynkowe do wyrównania i redystrybucji dochodów, odmówić archaicznych średnich metod oceny państwa i dynamiki dochodu populacja. Jedną z najważniejszych barier na temat sposobu rewitalizacji ekonomicznej rozpoczął niedobór dobrze płatnych miejsc pracy. Wymaga znacznej zmiany państwa i lokalnej polityki zatrudnienia oraz regulacji dochodów, tworzenie jasnych benchmark dla pracodawców. Potrzebujemy państwowego programu regulacyjnego wynagrodzenia, który pozwala motywować Rosjan do kreatywnej i wydajnej pracy. W celu zmniejszenia zróżnicowania płac, interwencja państwa musi być umiarkowana.

Wierzę, że sytuacja ta na rosyjskiej rynku pracy stwarza niekorzystną sytuację w dziedzinie moralności pracy, czyli pracownicy często tracą zainteresowanie pracą. Moim zdaniem ten problem będzie otwarty przez długi czas, więc wymaga dalszego badania.

W mechanizmie poprawy systemu zarządzania instytucji zapewniającą służby medyczne ludności, ważne miejsce należy do motywacji pracy, wyszukiwania i wprowadzenia nowych form zachęt materiałowych dla pracowników, tj. Stworzenie warunków, które przyczyniają się do poprawy wydajności i jakości pracy, możliwość obiektywnej oceny jego wyników na podstawie zróżnicowanego podejścia do zapłaty za pracę.

Płace pracowników, którzy świadczą usługi medyczne powinny nosić naturę stymulującą, zorientowanie ich w celu poprawy jakości opieki medycznej, racjonalne wykorzystanie zasobów, wzrost umiejętności zawodowych i współczucia dla pacjenta, uwzględniając intensywność i złożoność działalności zawodowej .

Przez wiele ostatnich lat w komunalnej instytucji zdrowotnej (MUZ) "Szpital City №2", Belgorod wykorzystał nowe, zróżnicowane podejście do organizacji wynagrodzenia pracowników, opracowanych z naszym bezpośrednim udziałem.

Główną ideą tego podejścia jest ocena pracy personelu szpitala, wyrażona przez system wynagrodzenia przez końcowy wynik. Wynagrodzenie przestał być stałą wartością, uzyskał funkcję promocji premium, dzieląc dwa składniki - wynagrodzenie podstawowe ("Główne wynagrodzenie") i stymulujące płatności.

Nowy system płac opiera się na mechanizmie redystrybucji funduszy od "gorzej niż pracy" na specjalistę "lepszej pracy" i ma na celu zapewnienie interesu pracowników medycznych w ostatecznych wynikach swojej pracy, a także poprawę Zarządzanie zasobami materiałów, personelu i finansów instytucji.

Płatność wynagrodzeń pracowników szpitalnych przeprowadza się zgodnie z poniższym schemacją: Podstawowe wynagrodzenie jego stanowiska jest wypłacane za bieżący miesiąc, płatność z funduszu stymulacji - za poprzedni miesiąc, dopiero po analizie przychodów i materiałów eksploatacyjnych , zarówno jednostki konstrukcyjne, jak i osobiście dla każdego lekarza.

Podstawowe wynagrodzenie jest utworzone z dwóch źródeł:

Na podstawie oficjalnych wynagrodzeń i stawek, biorąc pod uwagę kategorię kwalifikacyjną, stopień naukowym, tytuł honorowy, zarządzanie podziałem strukturalnym;

Biorąc pod uwagę dopłaty w nocy, weekendy i święta, w celu wdrożenia dodatkowej pracy lub wykonania obowiązków tymczasowo nieobecnego pracownika (tj. Za faktycznie spędzony czas).

Rozkład funduszy stymulacji przeprowadza się po podsumowaniu współczynników jakości (tabela 1).

W wprowadzeniu tych kryteriów wskaźniki skuteczności opieki medycznej, efektywności ekonomicznej i minimalizacji kosztów, w których najważniejszy jest wskaźnik efektywności ekonomicznej leczenia pacjenta.

Podawanie Muzerów "Szpital Miasta №2" zastrzega sobie prawo w zależności od osiągniętego sukcesu (wprowadzenie nowych technik, dzięki pacjentom i innym), aby wprowadzić zmiany w stosunku do współczynnika jakości.

W przypadku uzasadnionych skarg lekarz o złym wykonaniu jego obowiązków jest pozbawiony płatności w stosunku do jakości.

Tabela 1

Kryteria jakości pracowników opieki medycznej Muses "Szpital miejski №2" G. Belgorod dla głównych kategorii pracowników

Nazwa kryteriów.	biura stacjonarne lekarzy	kierownik partycji szpitala profilu terapeutycznego	głowa Departamentu Profilu Chirurgicznego szpitala
1. Jakość opieki medycznej 1.1. Zgodność ze standardami medycznymi i gospodarczymi
2. Poziom dyscypliny pracy 2.1. Jakość dokumentacji medycznej
2.2. Zgodność z zasadami harmonogramu wewnętrznego i wytycznych
3. Wydajność leczenia pacjenta ekonomicznego 3.1. Racjonalność wykorzystania szpitala, stopień złożoności leczenia pacjenta i współczynnik uczestnictwa w leczeniu pacjentów
4. Efektywność ekonomiczna Departamentu 4.1. Wykonanie planu Koiko Day
4.2. Zgodność ze średnim czasem trwania leczenia pacjenta
4.3. Poziom aktywności operacyjnej (65%)
5. Jakość opieki medycznej w Departamencie i zdolnościach organizacyjnych 5.1. Pielęgnacja medyczna satysfakcji
5.2. Organizacja pracy jednostki strukturalnej

Płacąc płace lekarzy, kary za błędy medyczne dotyczące badania jakości opieki medycznej zmniejszają kwotę współczynnika jakości.

Ocena pracy szefów działów jest wytwarzana przez zastępcę głównego lekarza do pomocy chirurgicznej, zastępca głównego lekarza dla części medycznej zgodnie z kryteriami opracowanymi i zatwierdzonymi przez szpital gminny nr 2. Wraz z zapłatą szefów działów na wynikach badania medycznej i gospodarczej kontroli urzędów rejestru w celu zapłaty za usługi medyczne, wiedza medyczna i ekonomiczna roszczeń ubezpieczeniowych oraz badanie jakości opieki medycznej kwotę kary zmniejszy ilość współczynnika jakości przez separację.

Obliczanie ilości kosztów stymulacji pracy przeprowadza się zgodnie z następującym schemacją:

Oznaczanie ilości środków uzyskanych przez każdą jednostkę strukturalną i każdy specjalistyczny indywidualnie zgodnie z rejestrów leczonych pacjentów. Na przykład, w pierwszym kwartale 2011 roku, najbardziej dochodowe profile opieki medycznej, z punktu widzenia uzyskania maksymalnego dochodu na pacjenta, są działem chirurgicznym (Ruble 11246) i Departament Traumatologii (8388 rubli) i najmniejszy - Departament Otolaryngological (4275 rubli);

Odjęcie wydatków bezpośrednich na leczenie pacjentów: leki i materiały eksploatacyjne (indywidualna księgowość leków wydanych na leczenie każdego konkretnego pacjenta; zasilanie; miękki zapasy; Paracalinik (na określonej liczbie badań zakończonych, procedur).

Przykład obliczania rzeczywistego Departamentu Zużycia Szpitala Muześci "Szpital Miasta №2" G. Belgorod podano w tabeli 2.

Głównymi kierunkami analizy finansowej działalności medycznych usług diagnostycznych w leczeniu pacjentów ubezpieczonych w podstawowym systemie ubezpieczeń zdrowotnych przez podstawowego ubezpieczyciela - MAX-M Spółka to: określenie poziomu kosztów utrzymania usług diagnostycznych medycznych ; Oddzielenie kosztów usług diagnostycznych medycznych w podsumowiskach obsługiwanych przez nich; Analiza specyficznych kosztów usług terapeutycznych i diagnostycznych na jednostkę usług świadczonych przez podziały strukturalne szpitala (Tabela 3).

Tabela 2

Rzeczywiste koszty departamentów szpitalnych MUZ "szpitala miejskiego №2" G. Belgorod na 1 kwartał 2011 roku.

(% do zużycia separacji)

Departament	Liczba pacjentów.	Century medyczne.		Klinika parowa	Minął ubezpieczony powyżej 100%	Całkowite wydatki bezpośrednie
Anestezjologia.
Reanimacja
Gastroenteri-rological.
Ginekologiczny
Rheumatologic.
Neurologiczny
Otolaryngological.
Okulistyka
Pulmonologiczne
Terapeutyczny
Traumatologiczny
Urologia
Chirurgia №1.
Chirurgia №2.

Tabela 3.

Określanie kosztów usług terapeutycznych i diagnostycznych na różnych jednostkach komunalnych szpitala miejskiego nr 2 Biełgorod u pacjentów z rejestru firmy ubezpieczeniowej Max-M przez I kwartał 2011 roku.

(na jednostkę usług, pocierać)

	Kwota kosztów usług diagnostycznych medycznych	Planowana wielkość pracy głównych jednostek terapeutycznych, łóżko	Koszty usług terapeutycznych i diagnostycznych na usługę jednostkową
Anestezjologia i resuscytacja
Gastroenterological.
Ginekologiczny
Rheumatologic.
Neurologiczny
Otolaryngological.
Okulistyka
Pulmonologiczne
Terapeutyczny
Traumatologiczny
Urologia
Chirurgia №1.
Chirurgia №2.

Praktyka z uwzględnieniem rzeczywistych kosztów departamentów szpitalnych Muza "Szpital miejski №2" G. Belgorod pokazał, że najdroższy artykuł wśród bezpośrednich kosztów departamentów w leczeniu pacjentów, jest artykuł "leki", które określa Potrzeba uwzględnienia zużycia leków pod względem objętości (w warunkach wartości) oraz dla konkretnego wyjazdu jednostek (tabela 4).

Tabela 4.

Analiza struktury zużycia leków na różnych podziałych Muzerów "Szpitala miejskiego №2" Belgorod na I kwartale 2011 r.

Gałęzie świadczące usługi	Liczba pacjentów.	Zużycie leków (RUB)	Waga specyficzna w ogólnych kosztach leków w szpitalu (w%)
Anestezjologia i resuscytacja
Gastroenterological.
Ginekologiczny
Rheumatologic.
Neurologiczny
Otolaryngological.
Okulistyka
Pulmonologiczne
Terapeutyczny
Traumatologiczny
Urologia
Chirurgia №1.
Chirurgia №2.

Wszystkie koszty instytucji są utworzone z produktu oprogramowania zgodnie z spersonalizowaną księgową. Podsumowując koszty, odejmowanie funduszu rezerwowego jest również brane pod uwagę (10% planowanej fundacji płac), koszt wynagrodzenia personelu administracyjnego i zarządzającego oraz części administracyjnej i gospodarczej.

Ostateczna ilość ilości stymulacji jest określona przez kwotę otrzymaną minus szacowany podstawowy wynagrodzenie i obliczenia zgodnie z następującym schematem (FIGA).

Figa. Schemat określania rozmiaru fundamentu do przesyłania strukturalnego jednostki konstrukcyjnej (separacja szpitalna) Muzes "Szpital miasta №2"

g. Belgorod.

Poniższy przykład przedstawia stosunek dochodów i wydatków utworzonych w wyniku pracy lekarzy Departamentu Okulistycznego (Tabela 5).

Tabela 5.

Stosunek dochodów i wydatków na przykładzie Departamentu Okulskiego Muzsa "Szpital Miasta nr 2" Belgorod na I kwartale 2011 r.

	Liczba leczonych pacjentów	Dochód, RUB.	Zużycie, pocierać.	Pozostałość, pocierać.
Łącznie do działu

Skonsolidowany stosunek punktów Departamentu Szpitalnego MUZ "Szpitala Miasta №2" Belgorod i średnie płatności za separacje są zilustrowane w tabeli 6.

Tabela 5.

Stosunek punktów działów szpitala MUZ "szpital miasta №2"

g. Belgorod i środkowe płatności za oddziały na 1 kwartał 2011 roku.

Nazwa separacji.	Liczba punktów do separacji	Liczba punktów na głowie edukacji	Suma punktów	Koszt wyniku	Ilość bodźca, pocierać.	Średnia płatność za 1 osoba, pocierać.
Gastroenterology.
Ginekologia
Reumatologia
Neurologia
Otolaryngology.
Okulistyka
Pulmonologia
Traumatologia
Urologia
Operacja
Ropna operacja
Anestezjologia i resuscytacja

W związku z tym wprowadzenie kryteriów jakości opieki medycznej i system oceny skuteczności pracowników, co oznacza płatność w ramach wyniku końcowego, ma szybki pozytywny wpływ, pozwala na pokonanie bezwodności pracowników medycznych, aby wyrównać negatywny wpływ czynników organizacyjnych i ludzkich.

Wprowadzenie spersonalizowanej księgowej kosztów pracy każdego konkretnego pracownika medycznego pozwala zbudować zróżnicowany system wynagrodzeń w instytucji, biorąc pod uwagę współczynnik uczestnictwa, zapewniając zarówno system motywacyjny, jak i Daint System.

Praktyka stosowania systemu wykazała, że \u200b\u200bjest to znaczący motywator dla pracowników medycznych i ma pozytywny wpływ na poprawę jakości usług medycznych przewidzianych wobec ludności przyczynia się do racjonalizacji wykorzystania zasobów gospodarczych instytucji medycznej w warunkach ograniczonych .

Literatura:

1. Alijew I.i., Gorelov N.a., Ilinina L.O. Gospodarka pracy. - M.: Yurait, 2012. - 671 p.

2. Bakatayeva I.a., Mitrofanova E.a. Organizacja odzyskiwania personelu. - M.: Wydawnictwo "Prospekt", 2012. - 164 p.

3. Berger D., Berger L. Encyklopedia motywacji i wynagrodzenia. - M.: Alpina Publisher, 2008. - 761 p.

4. Vetluzhskiy e.n. Co przyczynia się do poprawy skuteczności nowego systemu motywacji i płac? // Motywacja i płace. - 2008. - №4 (16). - P. 296-301.

5. Vorobyva e.v. Wynagrodzenie w 2012 roku. - 15 ed., Peerab. i dodaj. - M.: Eksmo, 2012. - 1040 p.

6. Davydov S.a., Kostin R.a. Rozwój teorii płac w kontekście transformacji praktyk biznesowych w erze modernizacji społecznej // innowacji. - 2009. - №05 (27). - P. 12-17.

7. Mitrofanova E.a., Ivanovskaya L.v., Svistunov V.M. Organizacja, normalizacja i regulacja personelu. - m.: Prospekt, 2012. - 64 p.

8. Na podstawie Zdrowia Zdrowia Obywateli W Federacji Rosyjskiej: Federalne Prawo Federacji Rosyjskiej z dnia 21 listopada 2011 r., Nr 323-FZ.

9. Na obowiązkowym ubezpieczeniu zdrowotnym w Federacji Rosyjskiej: Federalne Prawo Federacji Rosyjskiej z 29 listopada 2010, №326-зз.

10. Czechanowski O.v. Cechy planowania i księgowości w instytucjach terapeutycznych i prewencyjnych Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej // Ekonomistę Instytucji Medycznej. - 2011. - №9.

1.2. Normalne i prawdziwe płace. Esencja i mechanizmy ochrony indeksowania i wynagrodzenia

1.3. Płace, zasady i podstawowe elementy organizacji. Modele organizacji wynagrodzenia

1.4. Regulacja wynagrodzenia państwa

Mechanizm przepisów rynkowych wynagrodzenia

Regulacja państwowa płac

1.5. System regulacji wynagrodzenia umownego. Rola Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) w regulacji wynagrodzenia

Temat 2. System taryfowy, jego struktura i funkcje

2.1. Esencja, spotkanie i główne elementy systemu taryfowego. Obliczanie średnich wartości taryfowych

System taryfowy

1.Tariff siatka 2.Tiifable wyładowani 3.Tariff współczynniki

4. Bets.

5. Doskonałe wynagrodzenia, schematy oficjalnej pensji

6. Katalogi i cechy kwalifikacyjne

7. "Naddifiction" Warunki wynagrodzenia (dopłaty i dopłaty do stawek taryfowych)

Cechy taryfy i kwalifikacji pracowników

1. Charakterystyka pracy

1. Obowiązki wspierające

2. Wszyscy wiedzą

2. Wszyscy wiedzą

3. Wymagania dotyczące kwalifikacji

3. Przykłady pracy

2.2. Główne etapy rozwoju wewnątrzorganizacyjnego systemu taryfowego

1. Definicja minimalnej stawki taryfowej pierwszego wyładowania

2. Budowanie "pionu taryfowego" - system wskaźników taryfowych pierwszego wyładowania, zróżnicowany przez główne czynniki tworzące taryfy.

3. Budowanie "poziomej taryfy" - rzeczywista netto taryfowa.

4. Określenie wynagrodzenia wykonawcy

2.3. System taryfowy wynagrodzenia pracowników sektora budżetowego i kierunku jego poprawy

2.4. Nadezhdarytyczne warunki wynagrodzenia: dopłaty i dopłaty do stawek taryfowych.

Suplementy i dodatki

W celu założenia

Do ustanowienia i płatności gwarancyjnych

Pole aplikacji

2.5. Okręgowa regulacja płac.

Temat 3. Systemy formularzy i płac

3.1. Formy wynagrodzenia, ich ogólne cechy i warunki zastosowania

3.3. Mieszane i zróżnicowane systemy płac

3.4. Cechy organizacji wynagrodzenia zbiorowego

1. Decyzja, która część zysków podlega dystrybucji systemu zbiorowego

2. Wybór czynników wynagrodzeń, na podstawie których zostaną ustalone zyski każdego pracownika.

3. Wybór opcjonalnej opcji

5. Określanie procedury ustanowienia CTU

3.5. Systemy płac obrotowych

Systemy płac obrotowych

Indywidualny

Kolektyw

Podstawowa oferta.

Prosty

Temat 4. Planowanie funduszy na pracach prac personelu w przedsiębiorstwie i jej podziały

4.1. Struktura kosztów pracodawcy do pracy. Fundusz płac i płatności społeczne, ich składniki

Jednorazowy, związany z ruchem pracy (zależy od liczby zatrudnionych i oddalonych)

Koszty pracy

4.2. Powiększone metody planowania funduszy wynagrodzenia

4.3. Szczegółowe planowanie funduszy wynagrodzenia w przedsiębiorstwach przez elementy jego struktury. Planowanie średnich wynagrodzeń i kosztów wynagrodzeń na rubla produktów.

Fundacja dla corocznych (miesięcznych, kwartalnych) wynagrodzeń pracowników

Fundacja dla rocznych (kwartalnych, miesięcznych) wynagrodzeń menedżerów, specjalistów i pracowników

Fundusz wynagrodzeń pracowników grupy nieindustrialnej (personel działań nieregularnych)

Niezrównany fundusz płac

4.4. Dystrybucja środków na wynagrodzenia między podziałami strukturalnymi przedsiębiorstw (organizacja)

Metody dystrybucji funduszu wynagrodzenia dla działów przedsiębiorstw

Temat 5. Analiza wydatków funduszy wynagrodzenia i organizacji wynagrodzenia

5.1. Metody, cele i organizacja prac analitycznych w dziedzinie płac w przedsiębiorstwie

Analiza płac

Analiza płac

5.3. Szczegółowa (dogłębna) analiza wydatków na fundusz płac, średnie wynagrodzenia, koszty wynagrodzenia dla produktów rublowych

Tabela 5.3.2. Zależności używane podczas analizy średnich wynagrodzeń.

5.4. Analiza racjonalności organizacji wynagrodzeń i skuteczności obowiązujących formularzy i systemów płatniczych

5.5. Sprawozdawczość i wynagrodzenie płacowe: podstawowa dokumentacja księgowości i formy obserwacji statystycznej państwa federalnego

5.6. Rozwój i zagospodarowanie gospodarcze propozycji na temat bardziej racjonalnego i efektywnego wykorzystania funduszy na pracę

1. Jeśli na etapie projektowania zdarzenia możliwe jest obliczenie kosztów jednostki produktów po jego wdrożeniu:

1. Jeśli na etapie projektowania zdarzenia możliwe jest obliczenie kosztów jednostki produktów po jego wdrożeniu:

3.3. Mieszane i zróżnicowane systemy płac

Mieszane systemy płac Obejmuje elementy systemów opartych na kawałki i czasami, więc czasami nazywają się dziedziną akordową.

Przykład: Dzięki systemowi płatności opartej na czasie sprzedawca otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 7 000 rubli. Aby zwiększyć swoje zainteresowanie wzrostem obrotów, zastąp ten system do mieszanego. Podzielimy wynagrodzenie na dwie części: pierwszy, składnik, na przykład 60% wynagrodzenia, tworzy nowe wynagrodzenie w ilości 7000 × 0,6 \u003d 4200 rubli. Jest to gwarantowana część zarobków sprzedającego do spędzonego czasu.

Od pozostałej kwoty: 7000 - 4200 \u003d 2800 rubli. Kawałek jest obliczany przez tysiąc rubli obrotów. Niech średnio obrotów miesięcznych w poprzednim kwartale wynosi 40 tysięcy rubli. Na tym oparte na tym kawałek będzie równy: 2800: 40 \u003d 70 rubli. Za tysiąc rubli obrotów.

Teraz, zgodnie z systemem mieszanym, zarobki sprzedającego składa się z dwóch części: miesięcznych wynagrodzeń i zarobków akordowych na stawkach naliczonych w zależności od ilości miesięcznego obrotu.

Jeśli obrót rok był 45 tys. Rubli, zarobki sprzedającego będą równe: 4200 rubli. + 45 × 70 rubli. \u003d 7350 RUB.

Zróżnicowane systemy płac Zakłada się, że zakłada poziom płatności na jednostkę pracy, gdy zakłada się poziom wykonywania zadań z określonej zainstalowanej bazy dla standardu.

Pierwszy taki system stał się system Shelly Warrtment Tojar (USA). Stawki taryfowe używane do obliczania stawek (tzw. "Obliczone stawki taryfowe") zmieniają się w nim w zależności od poziomu reguł (Tabela 3.3.1)

Tabela 3.3.1. Kawałek płatności Taylor.

Przykład:

Jeśli pracownik wykonał zadanie o 100%, czyli, czyni 100 części, otrzyma: 100 × 0,8 $ \u003d 80 USD. Ukończając zadanie o 90% i wytwarzanie 90 części, otrzyma: 90 × 0,64 $ \u003d 57,6 USD, czyli 72% podstawowych zarobków. Jeśli pracownik, przeciwnie, przekroczył zadanie o 110%, wytwarzając 110 części do przesunięcia, jego zarobki będą: 110 × 1,04 \u003d 114,4 USD, wzrost o 43% podstawowych zarobków.

W systemie Bart Merrick (USA) Norma nie obejmuje średniego czasu na czas spędzony na poszczególnych elementach wykonanych operacji, ale minimalny czas w obserwowanej grupie. W związku z tym tylko jednostka, najlepsi pracownicy są w stanie przekroczyć takie normy.

W związku z tym zbudowano system stawek taryfowych stosowanych do obliczania stawek sztuk (Tabela 3.3.2)

Tabela 3.3.2. System BARTA MERICA.

System Gannta. (USA) jest mieszaną wersją zróżnicowanego systemu płac, w tym elementy formularza opartego na czasie wynagrodzenia. Warunki płatności przy stosowaniu tego systemu przedstawiono w tabeli 3.3.3.

Tabela 3.3.3. System Gannta.

System tworzy silne zachęty do wykonywania i nadmiernego spełnienia zadań, a także zaawansowane szkolenie do wykonywania szczególnie ważnych i odpowiedzialnych prac.

Przykład:

Niech obliczona stawka taryfowa rozdzielacza równa 10 USD, wolontariusza - 8,5 USD. Szybkość czasu na produkt wynosi 0,5 norm. Cena podstawy jest równa: 10 × 0,5 \u003d 5 $. Zgodnie z warunkami 100% realizacji norm miesięcznie (168 godzin) pracownik wytworzy: 168: 0,5 \u003d 336 części.

Jeśli pracownik spędził 168 godzin, wykonał normę o zaledwie 95%, otrzyma: 168 godzin. × 8.5 \u003d 1428 USD.

Po wykonaniu normy o 100% otrzyma: 336 dzieci. × 5 USD \u003d 1680 USD.

Podczas wykonywania normy o 110% pracownik wytworzy: 336 × 1,1 \u003d 370 części. W związku z tym jego zarobki będą: 370 dzieci. × 5 USD \u003d 1850 USD.

Jeśli przeprowadzono szczególnie ważną pracę, cena wzrośnie o 40% i zwiększa się do: 5 × 1,4 \u003d 7 USD. W tym przypadku godziny pracy: 370 dzieci. × 7 USD \u003d 2590 USD.

System Atkinsona (Wielka Brytania) przypomina system Ganntu i jest również mieszanym zróżnicowanym systemem (Tabela 3.3.4)

Tabela 3.3.4. System Atkinsona

Poziom zasad	Warunki płatności
	Płatności masażu, w stawkach taryfowych wolontariuszy (33% poniżej stawek taryfowych partnerów odpowiednich wyładowania)
od 76 do 99,9%	Pełna płatność, zgodnie ze stawkami obliczonymi na podstawie stawki taryfowej, stopniowo zwiększając wskaźnik taryfowy partnera odpowiednich absolutorium (o 1,32% dla każdego procentu poprawy wydajności norm produkcyjnych nadwyżka 75%)
	Wypełnij pensję akordową i dopłatą w wysokości 5% zarobków
Ponad 100%	Stosuje się skalę promocji, która zapewnia wzrost wskaźników taryfowych stosowanych do obliczania stawek utworu, 5% dla każdego procentu naffilowanych norm.

Systemy odcinające można przypisać systemom zróżnicowanym. system progresywny gaża. Jest on zwykle wprowadzany przez ograniczony okres w przypadku konieczności stworzenia dodatkowego zainteresowania zwiększeniem objętości produktów. Zarobki na systemie progresywnym jest obciążany jako:

S dm-prog. \u003d P Opsy × w bazie + P Prog. × W SV / Bazy danych, gdzie:

S dm-prog. - zarobki na systemie progresywnym, pocierać.

W bazach - produkcja w ramach podstawowego poziomu zasad, komputerów PC.

W SV / Basm - opracowanie poziomu podstawowego reguł, komputerów PC.

PASS - Podstawowa ralance na jednostkę produktów, RUB.

Рзр. - stopniowe stawki na jednostkę produktów, RUB.

Przykład:

Niech skala dwupoziomowa działa bazowy poziom zasad 105%, aż do tego poziomu, produkty są wypłacane na zwykłe (bazowe) wskaźniki 20 rubli. Kawałek w zakresie ponad 105 do 110% - w ratucie wzrosła o 30%, w zakresie ponad 110% - w ratucie wzrosła o 50%.

Wymienna szybkość wyjścia - 8 sztuk. Pracując 22 Pracownik przesuwa 198 Szczegóły. Po ukończeniu norma o 105%, wytworzyłoby to: 22 × 8 szt. × 1,05 \u003d 185 części; Po ukończeniu norma o 110% odpowiednio: 22 × 8 szt. × 1,1 \u003d 194 Szczegóły.

W związku z tym 185 części są wypłacane w cenie głównej; W tempie 30%: 194 - 185 \u003d 9 części, w wysokości 50%: 194 - 194 \u003d 4 szczegóły.

Częściowo progresywne zarobki będą:

185 × 20 RUB. + 9 × (20 rubli. × 1,3) + 4 × (20 rubli. × 1,5) \u003d 4054 RUB.

Jest I. systemy płatności akordowych i regresywnych jeden z nich jest system Halsi. . W tym systemie zarobki pracownika powstają z dwóch części:

zyski taryfowe dla spędzonego czasu: T CH × T OTR (godzina);

"Premimy dla zapisanego czasu": (TR N - T OTP (godzina) × T CH × do R;

Taryf taryfy T CH - godzinę;

T OTR (godzina) - faktycznie spędził czas, godziny;

TR N - znormalizowana intensywność pracy faktycznie wykonanych produktów, godzin norma;

K P oznacza współczynnik regresji (współczynnik obniżenie mniejszy niż jednostka, zwykle od 0,3 do 0,75).

Zarobki na systemie regresywnym Helsi jest obliczany jako:

S md-dr. \u003d T CH × T OTR (godzina) + (TR N - T OTR (godzina) × T CH × do p

Przykład:

Stawka taryfowa co godzinę wynosi 10 USD, stawka czasowa na pozycję wynosi 0,5 godziny-godziny, wymienna szybkość wyjścia - 16 części. Współczynnik regresji - 0,6. Następnie, jeśli spędził 8-godzinną zmianę, pracownik wykonał 16 części, jego zarobki będą: 10 × 8 godzin. + (16 dzieci. × 0,5 N-godzinę. - 8 O'Clock.) × 10 × 0.6 \u003d 80 $ Ilość zarobków jest równa zysków taryfowych dla czasu spędzonego czasu, czyli "stagnacja", należne nie ma nadmiernej zgodności.

Jeśli pracownik przekroczył zadanie, wykonując 20 części do przesunięcia, jego zarobki wyniesie 10 × 8 godzin. + (20 dzieci. × 0,5 N-godzinę. - 8:00.) × 10 × 0.6 \u003d 92 USD z prostą płatność, pracownik otrzymałby więcej, (kawałek \u003d 10 × 0,5 N-godzinę. \u003d 5 $, proste spójne zarobki: 20 dzieci. × 5 USD \u003d 100 USD).

Jeśli pracownik nie spełnił zadania, tworząc 14 produktów na zmianę, otrzyma: 10 × 8 godzin. + (14 dzieci. × 0,5 N-godzina. - 8:00.) × 10 × 0.6 \u003d 74 USD Z prostym działaniem na akord, zarobki byłyby mniej: 14 dzieci. × 5 USD \u003d 70 USD

Prosta wersja systemu wynagrodzenia regresywnego jest zbudowana na zasadzie elementu progresywnego, ale zastosowań wynik kropli ralance. Przy nadzorowaniu zasad produkcji w porównaniu z ustaloną podstawą: zarobki pracownika rośnie wolniej niż jego rozwój. Zastosowanie takiego systemu jest możliwe, na przykład, z tymczasowym spadkiem objętości produkcji w przedsiębiorstwie, brak rozkazów, jeżeli wskazane jest zachowanie zatrudnionych pracowników.

Teoria organizacji: podsumowanie wykładów Tyurina Anny

3. Zróżnicowanie wynagrodzenia.

Gaża - Jest to niezwykle nietrwałowy wskaźnik. Jest określany bezpośrednio przez jakość pracy, a także zawodowe szkolenie pracownika. W tym względzie jego zróżnicowanie jest zjawiskiem jest dość obiektywne, wynika to z faktu, że skład pracowników jest niezwykle dynamiczny, nie ma równowagi między kategoriami zawodowymi i specjałami. Ponadto stawki wynagrodzeń są określane przez obecną sytuację na rynku pracy. Jego elementy, odpowiednio, są wymaganiami i dostarczaniem specjalnego produktu "siły roboczej", a także konkurencję i koszt jednostki pracy wyrażonej płace.

Istnieje odwrotna zależność między liczbą pracowników na żądanie i wynagrodzenia: Wraz ze wzrostem wynagrodzenia przedsiębiorca redukuje pracowników pracowników, a przeciwnie, wraz ze wzrostem liczby pracowników, płace na jednostkę pracownika zmniejsza się . Jest to przede wszystkim ze względu na działanie prawa malejącego produktywności pracy, tj. Pracownicy przeprowadza się, dopóki nie ma większej przydatności każdego z nich jest wysoka i spełnia potrzeby Spółki.

W przeciwnym razie zachowuje linię zdań. Najpierw istnieje efekt substytucyjny: ze wzrostem wynagrodzeń realnych, liczba osób chętnych do wzrasta do obrotu pracy. Ale gdy osiągnięto pewien poziom dochodu, wzrost pracy przestaje być priorytetowo i zastąpiony przez wolny, dlatego występuje efekt dochodów.

Ogólnie rzecz biorąc, zróżnicowanie wynagrodzeń zależy od ograniczeń dwóch rodzajów mobilności pracowników.

1. Profesjonalne bariery mobilności:

1) Różnice w szkoleniu zawodowym. Jak wiesz, wynagrodzenie bezpośrednio zależy od zatrudnienia pracownika, stopnia jego profesjonalizmu i odpowiedzialności. Dlatego pracownicy tego samego zbioru pracy mogą otrzymać niedrogo za ich pracę zgodnie z dodatkowymi rozliczeniami rozwagami do głównej płacy;

2) Brak środków na zakup kwalifikacji. Inwestycje w kapitał ludzki są niezwykle drogie, a problem edukacji komercyjnej jest szczególnie ostry;

3) Brak informacji na temat dostępności pracy. Często potencjalni pracownicy nie mogą sobie sprawy, ponieważ nie mają wystarczająco dokładnych informacji o wielkości i strukturze popytu na rynku pracy;

4) Dyskryminacja na obywatelu i innym znakowi. Z reguły dobre miejsca pracy z przyzwoitym wynagrodzeniem są przeznaczone dla rdzennych ludzi kraju, więc wszystkie migranci i uchodźcy, a także ludzie innych narodowości działają jako taniej;

5) niespójność warunków pracy pragnie pracownikowi.

2. Bariery mobilności terytorialnej:

1) zapewnienie populacji przez mieszkania komunalne;

2) Niecelowy wynajem wynajmu mieszkaniowego i kredytu hipotecznego (pożyczki na bezpieczeństwo nieruchomości). Dziś ten problem zdecydował się nieco, rynek kredytów hipotecznych otrzymał powszechny rozwój. Zgodnie z tym można łatwo zmienić miejsce pracy, nawet jeśli jest w innym mieście lub regionie. Kolejne pytanie brzmi, czy jest wart zadłużenia 20 lat;

3) ograniczenie rejestracji pobytu;

4) Brak środków na poruszanie się i układanie;

5) zwyczaj nie zmieniający się pobytu;

6) Nieskuteczność służby zatrudnienia i wymiany pracy.

W ten sposób wszystkie powyższe przyczyny nierównowagi popytu i podaży na rynku pracy, w taki czy inny sposób mają wielki wpływ na dynamikę wynagrodzeń: Różni się w regionach, miastach i strefach klimatycznych zgodnie z warunkami pracy i stopniem znaczenia pewnej specjalności.

Z książki teoria organizacji: wykładowa zdolność Autor Tyurina Anny

1. Pojęcie wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest wynagrodzeniem materiałowym dla pracy, oceny monetarnej siły roboczej i niezbędnego stanu istnienia ludzkiego. Z ekonomicznego punktu widzenia wynagrodzenie jest częścią dochodów krajowych (PKB),

Z książki służby personelu przedsiębiorstwa: praca biurowa, zarządzania dokumentami i ramami regulacyjnymi Autor Gusyatnikova Daria Efimovna.

2. Systemy, typy i funkcje płac. Płace są formą wynagrodzenia do pracy, wykonuje funkcje reprodukcyjne i stymulujące. Przydzielić ponadczasowe wynagrodzenie (wynagrodzenie) i akord. W nowoczesnych warunkach istnieje tendencja

Z planowania książki w przedsiębiorstwie: łóżeczko Autor Autor nieznany

4. Problemy z tworzenia płac w Rosji wynagrodzenie w Rosji różni się w ekstremalnym różnicowaniu. Jest to w dużej mierze ze względu na warunki naturalne i klimatyczne. Na przykład wynagrodzenie na Dalekim Wschodzie iw obszarach Syberii jest dość wysokie

Z zarządzanie personelem książki Autor Domskova Lyudmila.

Z zarządzanie pensjonatem książki nowoczesnej organizacji Autor Shekshnya Stanislav Vladimichich.

Z książki pokaż mi pieniądze! [Pełny przewodnik za zarządzanie przedsiębiorstwem dla lidera przedsiębiorcy] przez Ramsi Dave.

42. Modele i systemy płac istnieją modele taryfowe i konfiguracji wynagrodzeń podstawowych. Dwie formy wynagrodzeń - akordowa i ponadczasowa. W przypadku pracy na akordach - rekompensaty gotówkowe zależą od ilości wykonanej pracy. Z czasem - poziom

Z książki książki pulpitu na wewnętrznym audycie. Ryzyko i procesy biznesowe autor Kryshkin Oleg.

9.1 Zmienne systemy płac W przeciwieństwie do tradycyjnych metod kompensacji, z systemem zmiennym wynagrodzenia, wartość pracownika nagrody nie jest rejestrowany przez długi okres, ale różni się w zależności od różnych

Z książki o wakacjach Autor Sergeeva Tatyana Yurevna.

9.2. Systemy wynagrodzeń grupowych Innowacje technologiczne w ostatnich dziesięcioleciach i następujących zmian w zasadach organizacji pracy, wprowadzając klucz do sukcesu Spółki spójnych wysiłków Grupy (Brygady, Oddziały, Oddziały), a nie

Z książki łatwy sposób na znalezienie dobrej pracy Autor Skoradowicz Dmitry Ivanovich.

Z książki praktyki zarządzania zasobami ludzkimi Autor Armstrong Michael.

Z książki najważniejsza rzecz w PR autor olt filip.

2.4. Obliczanie ilości podatków urlopowych z podniesieniem wynagrodzeń wraz ze wzrostem organizacji (oddział, jednostkę konstrukcyjną) stawek taryfowych (oficjalne wynagrodzenia, wynagrodzenie pieniężne) pracowników średniego zysków w niektórych przypadkach podlega korektom. Jak ona

Z książki autora

Rozdział 6. Zapewnienie świąt bez wynagrodzenia wynagrodzenia. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i innych aktów ustawodawczych zapewniają nie tylko roczny płatny urlop, ale także pozostawić bez wynagrodzenia wynagrodzenia. Prawo regulacja wakacji bez

Z książki autora

Czy muszę określić żądany rozmiar wynagrodzenia? Nie rób. Jest to szczególnie prawdziwe dla słupków, dla których właściwe jest handel: menedżerowie, wysokiej klasy specjalistów, menedżerów sprzedaży itp. W handlu istnieje zasada: kto pierwszy wzywa cenę, okazuje się być

Z książki autora

Analiza rynku płacowego dla każdego pracownika (i pracodawcy również) Ważne jest, aby dłoń na poziomie sytuacji rynkowej na rynku pracy w ich działaniach. Aby odpowiednio ocenić poziom swoich wynagrodzeń, musisz przynajmniej wiedzieć, ile