Czym jest dyscyplina pracy. Dyscyplina w przedsiębiorstwie: kary za naruszenie przepisów pracy

Wzmocnienie dyscypliny pracy w organizacji na przykładzie OJSC „Volgocemmash”

Wstęp

zarządzanie dyscyplina pracy

W gospodarce rynkowej wzrasta znaczenie różnych czynników wpływających na efektywność produkcji, gdyż na skutek odradzającej się konkurencji efektywność działań staje się decydującym warunkiem istnienia i rozwoju przedsiębiorstw. Wśród czynników i wydajności istotne miejsce zajmuje dyscyplina pracy. Tak więc nawet najnowocześniejszy sprzęt i sprzęt o wysokiej wydajności nie przyniosą pożądanego rezultatu przy niskiej organizacji ich konserwacji i odwrotnie, jeśli przestrzegana jest dyscyplina pracy, maksymalny wynik można uzyskać z odpowiedniego technicznego wyposażenia produkcji.

Dyscyplina jest najważniejszym warunkiem istnienia i rozwoju każdego cywilizowanego społeczeństwa. Każde społeczeństwo potrzebuje dyscypliny, aby było dobrze zorganizowane i odnosiło sukcesy. A dyscyplina pracy jest warunkiem wstępnym każdej pracy socjalnej, każdej wspólnej pracy. Każda wspólna praca wymaga pewnej dyscypliny, pewnego porządku, które są konieczne, aby wszyscy pracujący razem podlegali tej dyscyplinie, porządkowi, to znaczy, aby każdy znał swoje miejsce i robił to, co ma robić zgodnie z pracą. umowy, regulaminu wewnętrznego harmonogramu prac i innych regulaminów.

Świadomość wagi i konieczności skupienia się na wzmacnianiu dyscypliny pracy staje się palącą kwestią dla wielu przedsiębiorstw z różnych branż, niezależnie od formy własności. Czynnik ludzki jest decydujący w złożonym systemie interakcji społeczno-gospodarczych, ponieważ to osoba, która w wyniku aktywności intelektualnej i fizycznej tworzy technologie, sprzęt i kapitał. Poprawa organizacji pracy oraz wzmocnienie dyscypliny pracy i produkcji, jako przejaw czynnika ludzkiego, na wszystkich poziomach i na wszystkich poziomach, od pracownika do szefa przedsiębiorstwa, nie wymagają żadnych inwestycji i stanowią realną i znaczącą rezerwę na ożywienie gospodarcze. I odwrotnie - można z wystarczającą pewnością argumentować, że osoba, która naruszyła dyscyplinę, ponosi winę za wszystkie katastrofy w społeczeństwie, które nie są związane z klęskami żywiołowymi.

Dyscyplina pracy jest przedmiotem studiów w różnych naukach. Tak więc dyscyplina pracy jest rozważana przez psychologów (z punktu widzenia motywacji i psychologicznej stymulacji pracy pracowników), socjologów (z punktu widzenia wpływu dyscypliny pracy na relacje w zespole), ekonomistów (z punktu widzenia z punktu widzenia wpływu dyscypliny pracy na wydajność pracy). Tezą tej tezy jest punkt widzenia ekonomistów na temat dyscypliny pracy.

W Rosji nastąpiło przejście do społeczeństwa wolnej przedsiębiorczości, co nieuchronnie pociągało za sobą istotną zmianę treści dyscypliny pracy i motywów jej umacniania. Obecnie wzmocnienie dyscypliny pracy wymaga wzmocnienia motywacji do pracy. Motywacja do pracy jest czynnikiem decydującym o włączeniu interesów każdej osoby w produktywną pracę, niezależnie od formy własności i zakresu organizacji. Na motywację do pracy wpływa psychologiczny i moralny wpływ na uczestników procesu produkcyjnego (metoda perswazji), bodźce materialne i moralne oraz prawne, zapewnianie różnych korzyści i korzyści (metoda motywacyjna), a także środki dyscyplinarne stosowane wobec naruszających dyscyplina pracy i środki majątkowe charakter w postaci naprawienia szkody przez strony umowy o pracę (metoda przymusu).

Ponieważ dyscyplina pracy ma bezpośredni wpływ na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa, temat wzmocnienia dyscypliny pracy jest bardzo aktualny we współczesnym społeczeństwie, kiedy państwo zwalnia obywateli z obowiązku pracy i jednocześnie zakazuje pracy przymusowej.

Celem pracy jest wypracowanie kierunków wzmocnienia dyscypliny pracy poprzez poszukiwanie przyczyn jej spadku na podstawie analizy przeprowadzonej w OJSC „Wołgocemmasz”.

Zgodnie z wyznaczonym celem pracy, zadaniami będą:

uwzględnienie teoretycznych aspektów wzmacniania dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie;

analiza wyników ekonomicznych OJSC „Wołgocemmasz” i ich związku z wykorzystaniem zasobów pracy;

analiza dyscypliny pracy w JSC „Volgocemmash” i identyfikacja przyczyn jej spadku;

opracowanie kierunków wzmacniania dyscypliny pracy w oparciu o poprawę czynników motywacyjnych wpływających na dyscyplinę pracy;

obliczenie efektywności ekonomicznej proponowanych obszarów dla poprawy dyscypliny pracy.

Przedmiotem badań pracy magisterskiej jest znaczenie dyscypliny pracy we współczesnym społeczeństwie i przyczyny jej upadku. Przedmiotem badań jest stan dyscypliny pracy w nowoczesnym przedsiębiorstwie przemysłowym OJSC „Volgocemmash” w Togliatti.

Praca składa się ze wstępu, 3 rozdziałów, wniosków i wniosków.

W pierwszym rozdziale pracy przedstawiono niezbędną charakterystykę dyscypliny pracy, podkreślono jej znaczenie dla działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, a także przedstawiono metodologię jej analizy.

W drugim rozdziale pracy przeprowadzana jest kompleksowa analiza wykorzystania zasobów pracy w OJSC „Volgocemamasz”. Dyscyplina pracy jest powiązana z wynikami ekonomicznymi przedsiębiorstwa, zidentyfikowano przyczyny jej spadku. Analizę potwierdzają obliczenia i ankiety przeprowadzone przez pracowników przedsiębiorstwa.

W trzecim rozdziale pracy proponuje się dwa kierunki wzmacniania dyscypliny pracy w Volgocemmash OJSC, najistotniejsze dla tego przedsiębiorstwa i jego pracowników. Proponowane kierunki wzmocnienia dyscypliny pracy są efektywne kosztowo, co potwierdzają obliczenia ekonomiczne.

W podsumowaniu przedstawiono wnioski z pracy dyplomowej.

Praktyczne znaczenie tezy polega na opracowaniu motywującego pakietu socjalnego, który pomoże wzmocnić dyscyplinę pracy w Volgocemmash, a także przyniesie przedsiębiorstwu dodatkowy zysk.

Podczas pisania pracy magisterskiej wykorzystano materiały edukacyjne i metodyczne na temat badań, zbadano publikacje w czasopismach ekonomicznych i dane informacyjne z Internetu oraz wykorzystano sprawozdania finansowe Volgocemmash OJSC za lata 2011-2013.

1. Teoretyczne aspekty zarządzania dyscypliną pracy w przedsiębiorstwie

.1 Istota, znaczenie i metody zarządzania dyscypliną pracy

Dyscyplina pracy to procedura postępowania we wspólnej pracy ustanowiona w danej organizacji pracy, określona zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (ósma sekcja „Harmonogram pracy i dyscyplina pracy”), inne ustawy, układy zbiorowe , umowy, umowy o pracę, lokalne przepisy organizacji oraz odpowiedzialność za ich naruszenie.

Dyscyplina pracy jest obiektywnie niezbędną formą komunikacji między pracownikami zaangażowanymi w proces pracy. Jej głównym wymaganiem jest, aby osoby uczestniczące w tych samych lub różnych, ale powiązanych procesach pracy, przestrzegały określonego porządku zachowań. Charakter tego podporządkowania z jednej strony determinowany jest charakterystyką stosowanego sprzętu i technologii produkcji, z drugiej zaś wywodzi się ze stosunków społeczno-gospodarczych zawiązanych w społeczeństwie i w zbiorowości pracy.

Przy dobrej dyscyplinie pracy osiągany jest maksymalny wynik pracy, a liczba wypadków i awarii sprzętu jest zmniejszona.

Dyscyplina pracy jest zawarta w dyscyplinie technologiczno-produkcyjnej.

Dyscyplina technologiczna pracowników polega na przestrzeganiu zasad technicznych w produkcji - jest to część ich dyscypliny pracy. Naruszenie dyscypliny technologicznej przez pracownika jest zaniechaniem przemysłowym i daje podstawę, wraz z pociągnięciem sprawcy do odpowiedzialności dyscyplinarnej, do całkowitego lub częściowego pozbawienia jego premii.

Dyscyplina produkcji oznacza porządek w produkcji. Pod względem treści obejmuje dyscyplinę pracy i wykracza poza nią. Oprócz pracy dyscyplina produkcyjna obejmuje zapewnienie przejrzystej i rytmicznej pracy organizacji, zapewnienie pracownikom surowców, narzędzi, materiałów, pracy bez przestojów itp. Pracownicy są odpowiedzialni za przestrzeganie nie całej dyscypliny produkcyjnej, a tylko jej części, która polega na wykonywaniu obowiązków służbowych. Pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie pełnej dyscypliny produkcji.

Dyscyplina pracy jest zapewniona poprzez stworzenie niezbędnych warunków organizacyjnych i ekonomicznych do normalnej wysokowydajnej pracy. Za stworzenie normalnych i bezpiecznych warunków pracy odpowiada pracodawca.

Znaczenie dyscypliny pracy wyraża się w tym, że:

pozwala pracować z pełnym zaangażowaniem;

dostarcza wysokowydajne tony rudy dla każdego pracownika i całego zespołu;

promuje pracę wysokiej jakości;

promuje porządek w produkcji i realizacji zadań.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa metody zapewnienia dyscypliny pracy, które obejmują:

stworzenie niezbędnych warunków organizacyjnych i ekonomicznych do normalnej pracy;

sumienne podejście do pracy;

perswazja, edukacja i zachęta;

przymusu, wyrażającego się w stosowaniu presji dyscyplinarnej i społecznej wobec naruszających dyscyplinę pracy.

Ponieważ przestrzeganie dyscypliny pracy jest obowiązkowe dla wszystkich kategorii pracowników, wysoka rotacja personelu, a także regularne naruszenia mogą służyć jako wskaźnik niskiej zgodności.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma prawo do następujących kar: nagana; komentarz; zwolnienie.

Nakładanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych przez prawo federalne jest niedozwolone. Za jedno wykroczenie można nałożyć tylko jedną karę. W książce pracy dokonuje się wpisu tylko o zwolnieniu pracownika.

Zachęty obejmują działania materialne (bonusy, dodatki, cenne prezenty) i niematerialne (świadectwa honorowe, wręczenie nagród lokalnych i państwowych, tytuły honorowe).

Procedurę zachęcania pracowników w przedsiębiorstwie ustala zarząd.

Ponieważ dyscyplina pracy i jej przestrzeganie są decydującymi czynnikami w stosunkach pracy między pracodawcą a pracownikiem, każde przedsiębiorstwo musi posiadać dokumenty wewnętrzne, w których normy zachowania każdego pracownika przedsiębiorstwa, wymagania dotyczące wykonywanej pracy i godzin pracy i tak dalej, muszą zostać naprawione. Wymóg ten znajduje odzwierciedlenie w prawie i jest obowiązkowy dla każdego kierownika przedsiębiorstwa.

Harmonogram pracy i dyscyplina pracy pracowników przedsiębiorstwa są określone w Wewnętrznym Regulaminie Pracy, którego projekt jest opracowywany przez kierownictwo przedsiębiorstwa i przyjmowany w porozumieniu z kolektywem pracowniczym (albo z komitetem związkowym, albo z rady pracowniczej lub na walnym zgromadzeniu pracowników).

Metody ekonomiczne pozwalają stworzyć w organizacji takie środowisko, które umożliwi pracownikowi zaspokojenie jego potrzeb ekonomicznych i interesów, aby zapewnić realizację zasady sprawiedliwości społecznej.

O skuteczności metod zarządzania gospodarczego decydują: forma własności i prowadzenie działalności gospodarczej, zasady rachunku kosztów, system wynagrodzeń rzeczowych, rynek pracy, ceny rynkowe, system podatkowy, struktura kredytowania itp.

Metody psychologiczne pomagają wyselekcjonować zespół podobnie myślących ludzi, uniknąć konfliktów pracowniczych i skutecznie rozwiązać zadania przydzielone organizacji.

Metody prawne umożliwiają poznanie i prawidłowe zastosowanie odpowiednio perswazji, zachęty, przymusu wobec pracowników działających w dobrej wierze i pozbawionych skrupułów, jednocześnie organizując pracę pracowników zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Organizacja pracy pracowników polega na tworzeniu:

warunki pracy;

ochrona pracy;

organizacja procesu produkcyjnego.

Głównym obowiązkiem administracji jest taka organizacja pracy, w której każdy pracownik pracuje w swojej specjalności i zgodnie ze swoimi kwalifikacjami, ponieważ niewłaściwe wykorzystanie personelu jest sprzeczne z interesami nie tylko produkcji, ale także pracownika. W dobrze zorganizowanym przedsiębiorstwie różne formy public relations i relacje między uczestnikami procesu pracy są wyraźnie uregulowane.

zarządzanie dyscyplina pracy

Poziom i stan dyscypliny pracy zależą od wielu czynników:

organizacja pracy i produkcji, system bodźców materialnych i moralnych,

systemy planowania i zarządzania,

stopień mechanizacji i automatyzacji procesów produkcyjnych,

poziom pracy edukacyjnej,

samoświadomość członków kolektywu pracowniczego itp.

Warunki obejmują na przykład poprawę bodźców materialnych i moralnych, innych warunków społeczno-ekonomicznych, a także organizacyjnych. Absencja, spóźnienie, przedwczesne odejście z pracy, pijaństwo i inne naruszenia wewnętrznego harmonogramu pracy są generowane przede wszystkim przez takie czynniki, jak przedwczesne zakończenie zadań produkcyjnych, brak materiałów i narzędzi, dezorganizacja reżimu pracy jednostek strukturalnych, placówki medyczne i profilaktyczne, słaba kontrola kierowników w pracy podległych pracowników itp.

Głównymi czynnikami produkcyjnymi określającymi poziom dyscypliny są organizacja pracy, warunki sanitarne oraz ogólna satysfakcja z pracy. Na stan dyscypliny pracy istotny wpływ ma również stopień realnego zaangażowania pracowników w zarządzanie procesem produkcyjnym, co wskazuje na potrzebę zintegrowanego i systematycznego podejścia do rozwiązywania tych problemów w oparciu o plany rozwoju gospodarczego i społecznego kolektywów.

Nie bez znaczenia jest mechanizacja pracy.

Zarządzanie dyscypliną pracy i racjonalnym wykorzystaniem czasu pracy jest ściśle powiązane z systemem środków kształtowania stabilnych kolektywów pracy, co wynika z ich współzależności. Od dawna zauważa się, że im wyższy poziom dyscypliny, tym mniejsza rotacja kadr i odwrotnie.

Różne badania wykazały ścisły związek między stanem dyscypliny pracy a wzrostem poziomu wykształcenia i kwalifikacji pracowników, organizacją opieki mentorskiej, poziomem pracy wychowawczej w schroniskach pracowniczych oraz organizacją wypoczynku, warunków pracy i sanitarnych. warunki i ogólnie satysfakcja z pracy. Innymi słowy, praca na rzecz wzmocnienia dyscypliny pracy i tworzenia stabilnych kolektywów pracy przewiduje opracowanie i wdrożenie jednego zestawu środków o charakterze technicznym, ekonomicznym, społecznym i edukacyjnym.

Uważam również za konieczne zwrócenie uwagi na następujące czynniki przyczyniające się do niskiej dyscypliny w przedsiębiorstwie:

) Niesprawiedliwe wynagrodzenie i ocena zasług pracowników;

) Kompleksowa struktura produkcyjno-organizacyjna;

) Niska jakość opisów stanowisk;

) Nierozsądny system doboru personelu;

Wpływając na każdy z tych czynników, wykorzystując opisane powyżej metody, można znacząco wpłynąć na dyscyplinę pracy w przedsiębiorstwie.

Zarządzanie dyscypliną pracy w przedsiębiorstwie oznacza analizę przestrzegania dyscypliny pracy w strukturalnych podziałach przedsiębiorstwa, księgowość i kontrolę czasu pracy personelu oraz, w razie potrzeby, opracowanie i wdrożenie środków mających na celu wzmocnienie dyscypliny pracy.

Takie działania obejmują na przykład:

regularne szkolenia personelu w celu podnoszenia ich kwalifikacji;

wprowadzenie dodatkowych zachęt;

ścisła kontrola opóźnień (na przykład poprzez wprowadzenie elektronicznego systemu identyfikatorów);

zatrudnianie personelu wyłącznie na zasadach konkurencyjnych.

Szczególne miejsce we wzmacnianiu dyscypliny pracy zajmuje nabycie umiejętności prawidłowego wykorzystywania bodźców do pracy i realizacji interesów ekonomicznych pracowników. Nie da się wzmocnić dyscypliny pracy, zwiększyć aktywności ludzi bez zwracania uwagi na ich warunki życia, na osobiste interesy. Zainteresowanie materialne jest ściśle związane z działalnością społeczną i produkcyjną ludzi. Jest bodźcem do pracy. Charakterystyczną cechą nowoczesnego systemu motywacyjnego jest to, że wynagrodzenie pracowników zależy bezpośrednio nie tylko od wyników ich indywidualnej pracy, ale także od ogólnych wyników pracy całego personelu przedsiębiorstwa.

Uogólniającym sposobem wpływania na pracownika jest umiejętność zapewnienia mu większego zaufania jako podstawy tworzenia systemu wartości w organizacji.

Rolę wychowawczą mogą pełnić rady wydziałów podstawowych, rady brygadzistów, rady pracowników przedsiębiorstw, instytucji, organizacji.

W nowoczesnych warunkach głównym czynnikiem utrzymania wysokiej dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie może być zaszczepienie pracownikom poczucia moralnej i materialnej odpowiedzialności za powodzenie pracy działów i całego personelu. Tam, gdzie menedżerowie przedsiębiorstw i ich pododdziałów wykazują troskę o personel, łącząc to z dużą dokładnością, popartą miernikami moralnego i materialnego wpływu na ludzi, należy oczekiwać dobrych wyników pracy.

Dużą rolę we wzmacnianiu dyscypliny pracy mają kierownicy niższych działów strukturalnych – brygadziści i brygadziści, kierownicy grup, sektorów, działów itp., którzy są najściślej związani z pracą i życiem pracowników, bezpośrednio wpływają na działalność produkcyjną i stan pracowników.

Do rozwiązywania problemów wzmocnienia dyscypliny pracy wykorzystywana jest taka forma partnerstwa społecznego jak układ zbiorowy, który jest aktem prawnym regulującym stosunki społeczne i pracownicze pomiędzy pracownikami a pracodawcą.

1.3 Metodologia analizy stanu dyscypliny pracy

Podczas badania wskaźników zasobów pracy przede wszystkim zwraca się uwagę na to, w jaki sposób organizacja zapewnia niezbędny personel. W tym celu brane są pod uwagę:

skład i struktura kadr przemysłowych i produkcyjnych;

zaopatrzenie organizacji i jej pododdziałów w pracowników, personel administracyjny i kierowniczy;

zapewnienie wykwalifikowanej kadry pracowników;

ruch siły roboczej.

Współczynnik dynamiki liczby zatrudnionych określa wzór 1.1:

DO D = (H NS - H UV) / dh, (1.1)

gdzie jest NS - liczba przyjętych pracowników, osób; h uv - liczba pracowników, którzy odchodzą, ludzie; ДЧ - saldo początkowe, ludzie;

Współczynnik dynamiki liczby pracowników określa wzór 1.2:

DO DCS = DCh / Chsr (1.2)

gdzie ДЧ - wahania średniej płacy, ludzie.

Wskaźnik rotacji z zatrudniania pracowników określa wzór 1.3:

DO NS = H pri / godz całkowity (1.3)

gdzie jest pri - liczba zatrudnionego personelu, osób; h całkowity - średnia liczba personelu, osób.

Wskaźnik obrotu do zbycia określa wzór 1.4:

DO v = H UV / godz Poślubić (1.4)

gdzie jest uv - liczba pracowników, którzy odchodzą, ludzie.

Bardzo często do oceny stanu dyscypliny pracy wykorzystuje się wskaźniki wydajności pracy i rotacji kadr.

Wydajność pracy jest określona przez liczbę produktów (ilość pracy) wytworzonych przez pracownika na jednostkę czasu (godzinę, zmianę, kwartał, rok) lub ilość czasu spędzonego na wytworzeniu jednostki produktu (na wykonanie określonego praca), wzór 1.5:

P = TP / Chsr (1.5)

gdzie TP to wielkość produkcji, ruble; Chsr - średnia liczba personelu, osób.

Wskaźnik rotacji pracowników wg określa wzór 1.6:

DO T = H uvszh / Chsr (1.6)

gdzie jest uvszh - liczba osób, które rezygnują dobrowolnie i za naruszenie dyscypliny pracy, osób.

Na podstawie badań socjologicznych ustalono, że dopuszczalna granica wartości współczynnika plonu powinna wynosić 5-7%. Jeśli obrót w przedsiębiorstwie jest mniejszy niż 5%, to występuje negatywny proces „starzenia się” personelu, ale jeśli jest większy niż 7%, następuje spadek wydajności pracy.

Współczynnik stałości personelu określa wzór 1.7:

DO ps = H g / godz Poślubić (1.7)

gdzie jest g - liczba pracowników, którzy przepracowali cały rok, osób.

Przy badaniu rotacji personelu bardzo interesujące jest mierzenie jego wartości nie tylko dla przedsiębiorstwa jako całości, ale także dla jego poszczególnych działów strukturalnych, grup pracowników. Wskaźniki rotacji w poszczególnych działach lub grupach pracowników nazywane są wskaźnikami rotacji częściowej.

Aby ocenić stopień wpływu któregokolwiek z czynników przepływu częściowego na jego ogólną wartość produkcji, współczynnik natężenia przepływu (K to ), co pokazuje, ile razy rotacja pracowników w badanej grupie jest wyższa (niższa) niż w całym przedsiębiorstwie, wzór 1.8:

DO to = K po południu / Ct x 100 (1.8)

gdzie K po południu - dowolny określony współczynnik płynności.

Zastosowanie tego wskaźnika ma ogromne znaczenie dla badania społecznych, demograficznych, zawodowych i innych cech rotacji.

Wskaźnik rotacji pracowników jest bezpośrednio powiązany z liczbą nieuprawnionych absencji, którą charakteryzuje wskaźnik absencji (A), wzór 1,94:

A = D NS / H cn x n r lub A = T n / t r (1.9)

gdzie d NS - liczba dni roboczych straconych w analizowanym okresie z powodu nieobecności pracownika w miejscu pracy, dni; T NS - ogólny fundusz nieprzepracowanych roboczogodzin, roboczogodziny; T r - łączny fundusz roboczogodzin przepracowanych zgodnie z harmonogramem, roboczogodziny.

Można ocenić stan dyscypliny pracy i częstotliwość jej naruszeń, prowadzących do wzrostu rotacji personelu, za pomocą następujących wskaźników:

) współczynniki dyscypliny pracy:

DO td1 - charakteryzuje udział pracowników, którzy nie naruszyli dyscypliny pracy w okresie sprawozdawczym w całkowitym zatrudnieniu przedsiębiorstwa, wzory 1.10 i 1.11:

DO td1 = H cn - H n / H cn = F pl - T pv / f pl (1.10)

gdzie jest n - liczba osób naruszających dyscyplinę pracy, ludzie; F pl - planowany fundusz czasu pracy, osoboh; T pv - suma śródzmianowych i całodniowych strat czasu pracy z powodu naruszenia dyscypliny pracy, roboczogodziny; Ctd 2- charakteryzuje udział skrócenia czasu pracy jednostki w wyniku całodniowych i wewnątrzzmianowych strat czasu pracy spowodowanych naruszeniem dyscypliny pracy:

DO td2 = (1 - (n D / T cm x H r ) x (1 - (P D / F ef x Chpod ) (1.11)

gdzie n td - wewnątrzzmianowe straty czasu pracy przez wszystkich badanych pracowników w wyniku naruszenia dyscypliny pracy, roboczogodziny;

NS td - całodniowa utrata czasu pracy przez wszystkich badanych pracowników w wyniku naruszenia dyscypliny pracy, osobodni;

F ef - efektywny fundusz czasu pracy jednego pracownika w analizowanym okresie, dni;

) odsetek osób naruszających dyscyplinę pracy (N td ) - charakteryzuje udział pracowników, którzy naruszyli dyscyplinę pracy w okresie sprawozdawczym w ogólnej liczbie pracowników przedsiębiorstwa, wzór 1.12:

h td = H n / H cn x 100 (1.12)

Ponadto brane są pod uwagę cechy osób naruszających zasady i określany jest obszar lub część procesu produkcyjnego, w którym obserwuje się największą liczbę naruszeń.

Na podstawie wyników takiej analizy kierownik przedsiębiorstwa może wydać nakaz przestrzegania dyscypliny pracy. W celu analizy utraty czasu pracy sporządzany jest bilans czasu pracy.

Utrata czasu pracy może być zarówno winą administracji, jak i wynikiem spadku dyscypliny pracy. Analiza ta pozwala określić kierunek zmniejszania straty czasu pracy. Bilans danych na linii „absencja” pozwala ocenić stan dyscypliny pracy

Aby poprawić efektywność przedsiębiorstwa, konieczna jest poprawa struktury wykorzystania czasu pracy. Znaczące ograniczenie strat wewnątrzzmianowych i codziennych można osiągnąć dzięki działaniom organizacyjnym, zwiększeniu dyscypliny pracy, przestrzeganiu zasad bezpieczeństwa, poprawie warunków pracy i środkom ochrony pracy, które przyczynią się do zmniejszenia strat czasu pracy oraz , dzięki czemu można uzyskać oszczędności kadrowe personelu przedsiębiorstwa.

Ewentualne oszczędności w liczbie pracowników poprzez zmniejszenie strat i nieracjonalne nakłady czasu pracy ze względu na niską dyscyplinę pracy („absencja”) określa wzór 1.13:

NS h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

gdzie t pv - strata czasu pracy, h; T n - nieracjonalne nakłady czasu pracy, h; DO z - współczynnik możliwej redukcji strat i nieracjonalnych nakładów czasu pracy; F F - rzeczywisty fundusz czasu pracy jednego pracownika, godz.

W celu identyfikacji strat i nieracjonalnych nakładów czasu pracy analizuje się łączny fundusz czasu pracy pracowników oraz określa wpływ różnych czynników na wykorzystanie czasu pracy.

Ilość utraconych produktów w wyniku nieobecności i utraty czasu pracy określa wzór 1.14:

Q =?T x B (1,14)

gdzie ?О to ilość utraconych produktów, rubli; T - absencja i strata czasu pracy do skrócenia, h (dni); Wydajność produkcji B na godzinę (dziennie), pocierać.

Występowanie całodniowych strat czasu pracy prowadzi do niespełnienia średniej rocznej produkcji, a wewnątrzzmianowe straty czasu pracy powodują nieosiąganie średniej dobowej produkcji.

Do określenia oszczędności w liczbie z tytułu poprawy wykorzystania czasu pracy w eliminacji absencji i przestojów z winy pracownika stosuje się wzór 1.15:

Ech = P NS + P Płyta CD / Fr (1.15)

gdzie P NS - całodniowe straty z powodu nieobecności, osobodni; NS Płyta CD - całodniowy przestój, osobodni; F r - Potencjalnie możliwy (planowany) fundusz czasu jednego pracownika, dni.

Zmniejszenie strat czasu pracy jest jedną z rezerw zwiększania wydajności produkcji. Aby obliczyć jego wartość, należy pomnożyć stratę czasu pracy z winy i pracownika przez planowaną średnią wydajność godzinową, wzór 1.16:

RP = P pw x B h (1.16)

gdzie P pv - strata czasu pracy z różnych powodów, h; V h - Planowana średnia godzinowa wydajność jednego pracownika.

Poprawa dyscypliny pracy jest więc jednym z ważnych warunków wysokiej organizacji pracy i ogólnego wzrostu gospodarczego. I odwrotnie, niewystarczająco wysoki poziom dyscypliny prowadzi do strat, dodatkowych kosztów i dezorganizuje produkcję.

Dla efektywności produkcji jako całości konieczne jest opanowanie metod analizowania przyczyn spadku dyscypliny pracy i rozwoju na ich podstawie środków ją wzmacniających.

Wnioski do rozdziału 1.

2. Analiza wykorzystania zasobów pracy i dyscypliny pracy w JSC „Volgocemmash”

.1 Charakterystyka techniczna i ekonomiczna przedsiębiorstwa

Volgocemmash OJSC to przedsiębiorstwo produkujące urządzenia dla przemysłu cementowego. Od 1994 roku jest pododdziałem strukturalnym Togliattiazot Corporation. Adres: 445621, region Samara, Togliatti, ul. Maxim Gorky, 96 lat. Pełna nazwa to „Stowarzyszenie Produkcji Wołgi” Volgocemmash ”.

Wołgańskie stowarzyszenie produkcyjne „Volgocemmash” zostało założone w 1956 roku, a rok później wypuściło już swoje pierwsze produkty. W 1960 roku opanowano produkcję urządzeń technologicznych, kruszenia i mielenia, pieców do prażenia. W 1961 r. uruchomiono kompleks metalurgiczny. W ciągu ostatnich 50 lat zakład wyprodukował główne wyposażenie technologiczne, które zapewnia 80% produkcji cementu w Rosji i krajach WNP.

Dziś Volgocemmash OJSC obejmuje trzy zakłady produkcyjne: metalurgiczny, montaż mechaniczny i spawanie.

Do chwili obecnej zakład Volgocemmash produkuje średnio do 300 tysięcy sztuk części, zespołów, maszyn o cyklu produkcyjnym od 1 godziny do roku.

JSC Volgocemmash w swojej działalności kieruje się Statutem Spółki, aktami ustawodawczymi Federacji Rosyjskiej i dokumentami regulacyjnymi.

System sterowania OJSC „Volgocemmash” obejmuje dwa podsystemy: sterujący i kontrolowany. System sterowania obejmuje dyrektora generalnego OJSC Volgocemmash, głównego inżyniera, dyrektora handlowego, dyrektora technicznego. Pododdziały przedsiębiorstwa działają jako system kontrolowany: hale produkcyjne, laboratorium kontroli jakości wyrobów gotowych, warsztat mechaniczny, zakład budowlany, dział transportu, dział zaopatrzenia, dział sprzedaży, dział księgowości, personel dział itp.

Rozważane społeczeństwo charakteryzuje się liniowo-funkcjonalnym systemem zarządzania organizacją, w którym służby funkcjonalne lub poszczególni specjaliści, w zależności od pełnionych funkcji, opracowują programy pracy dla jednostek produkcyjnych, które są koordynowane i zatwierdzane przez kierownika liniowego. efektywny. Dzięki przejrzystemu systemowi powiązań i pełnej odpowiedzialności przełożeni są wolni od rozwiązywania nietypowych dla nich problemów.

Dyrektor generalny OJSC „Volgocemmash” określa politykę i strategię zarządzania przedsiębiorstwem, pełni funkcje planowania, koordynację działań średniego poziomu zarządzania, rozwiązywanie ogólnych problemów organizacyjnych.

Struktura produkcji OJSC „Volgocemmash” jest podmiotowa i technologiczna, ponieważ uwzględnia zarówno charakter i rodzaje produktów i usług, jak i technologię ich wytwarzania, skalę produkcji, zasady specjalizacji i współpracy oddziałów. Pozwala to zminimalizować trasy transportu wewnątrzprodukcyjnego oraz czas poświęcony na prace przygotowawcze i zakupowe oraz na promocję przedmiotów pracy i gotowych produktów.

Kompleks produkcji hutniczej obejmuje 3 warsztaty zajmujące się naprawą i produkcją niektórych typów urządzeń oraz 6 działów technicznych. Przy projektowaniu i produkcji urządzeń w produkcji metalurgicznej zaangażowanych jest 10% wszystkich pracowników zakładu. Produkcja pracuje na 2-3 zmiany. Zadaniem wydziałów technologicznych produkcji metalurgicznej jest przygotowanie oprzyrządowania, nie tylko w okresie uruchomienia produkcji nowego modelu samochodu, ale również w trakcie bieżącego utrzymania istniejącej produkcji.

Produkcja spawalnicza ukierunkowana jest na wytwarzanie konstrukcji wielkogabarytowych: systemów podpór, dźwigarów, ram pod urządzenia itp. W strukturze znajduje się dział produkcyjno-technologiczny. 30% wszystkich pracowników zakładu zajmuje się produkcją. Produkcja pracuje na 2 zmiany.

Produkcja montażu mechanicznego reprezentowana jest przez obrabiarki wyposażone w nowoczesny sprzęt obróbczy oraz usługi pomocnicze: dział konstrukcyjno-technologiczny, dział technologiczny, dział reklamacji. 50% wszystkich pracowników zakładu zajmuje się produkcją. Produkcja pracuje na 2 zmiany.

Laboratorium kontroli surowców i wyrobów gotowych kontroluje jakość przychodzących surowców i przychodzących produktów.

Do analizy głównych wskaźników ekonomicznych OJSC „Volgocemmash” wykorzystujemy dane ze sprawozdań finansowych firmy za lata 2010-2012. (Załącznik 1-4). Dynamikę głównych wskaźników ekonomicznych OJSC „Volgocemmash” przedstawiono w tabeli. 2.1.

Tabela 2.1. Dynamika głównych wskaźników ekonomicznych działalności gospodarczej OJSC „Wołgocemmasz” na lata 2011-2013 dwuletnia

Wskaźniki Wskaźniki bezwzględne Zmiana 2012/2011 (+ .-) Zmiana 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 tys. RUB% tys. RUB% 1. Wpływy ze sprzedaży robót (usług), tysiące rubli 28660023231169290805236516712,74 minus 323117 minus 10,002. Liczba pracowników ogółem, osoby w tym 67896773528942,62 minus 232 minus 3,99 - inżynierowie, pracownicy, ludzie 19519720321.0363.05 - główni pracownicy, ludzie 48377053228759.42 minus 238-30,93. Fundusz płac pracowników, tys. rubli 1303562106291512408027361,58 minus 89389 minus 29,184. Średnia pensja pracowników, ruble w tym 160221815117147212913.29minus-1004minus 5.53- inżynierowie, pracownicy, rub. 151021801118724290919.267133,96- pracownicy podstawowi, ruble 1639318187165451794210,94 minus 1642 minus 9,035. Generacja na 1 pracownika, tys. rubli 4227,143341,443956,33 minus -885,7 minus 20,95615,0918,56. Koszt produkcji, tysiące rubli 27033483074959277106337161113,74 minus 303896 minus 9,887. Koszty za 1 rub. sprzedaż, ruble 0,940 920,94-002 minus -2 130 022 178. Zysk (strata) brutto, tysiąc rubli 162654156210136989 minus 6444 minus 3,96 minus 19221 minus 12,39. Rentowność produktów (robot),% 6 025 084,94 minus -0,94 minus 15,61 minus 0,14 minus 2,76

Zgodnie z danymi w tabeli 2.2 wielkość produkcji JSC „Volgocemmash” na lata 2011-2012. wzrosła o 12,74% lub 365167 tysięcy rubli, na lata 2012-2013. spadła o 10% lub o 323.117 tysięcy rubli. Stało się tak za sprawą spadku wolumenu prac wykonywanych w związku z wyjściem z przedsiębiorstwa w 2013 roku pionu produkcji komponentów.

Liczba pracowników w 2011 r. wyniosła 678 osób, w tym 483 pracowników głównych, w 2012 r. 967 osób, m.in. 770 pracowników głównych, aw 2013 r. 735 osób, w tym 532 pracowników głównych.

Za analizowany okres 2011-2013. liczba personelu wzrosła o 57 osób, z czego wzrost personelu inżynieryjno-technicznego wyniósł 8 osób, główni pracownicy - 49 osób. Wzrost zatrudnienia nastąpił w wyniku wzrostu wolumenu wykonywanej pracy oraz konieczności rozbudowy kadry. Przyrost zatrudnionych w latach 2012-2011 wyniósł 42,62%, w latach 2013-2012 nastąpił spadek zatrudnionych o 23,99%. Przyrost personelu inżynieryjno-technicznego i pracowników w latach 2012-2011 wyniósł 1,03%, w latach 2013-2012 - 3,05%.

Średnia pensja w 2011 r. wynosiła 15 102 rubli, w 2012 r. - 18 151 rubli, w 2013 r. - 17 147 rubli. Wzrost przeciętnego wynagrodzenia w 2012 roku wyniósł 13,29%, w 2013 roku nastąpił spadek wynagrodzeń o 28,2%.

W 2011 r. średnia pensja inżynierów i pracowników wynosiła 17 300 rubli, w 2012 r. - 18 011 rubli, w 2013 r. - 18 724 rubli. Wzrost przeciętnego wynagrodzenia inżynierów i pracowników w 2012 roku wyniósł 19,26%, w 2013 roku 3,96%.

W 2011 r. przeciętne wynagrodzenie pracowników podstawowych wyniosło 16393 ruble, w 2012 r. – 18187 rubli, w 2013 r. – 16 545 rubli. Wzrost przeciętnego wynagrodzenia pracowników podstawowych w 2012 r. wyniósł 10,94%, w 2013 r. przeciętne wynagrodzenie spadło o 9,03%. Spadek płac wiąże się ze spadkiem ilości wykonywanej pracy.

Produkcja pracowników w 2012 roku w porównaniu do 2011 roku spadła o 20,95%, aw 2013 roku w porównaniu do 2012 roku wzrosła o 18,4%. Spadek produkcji w 2012 roku związany jest ze wzrostem liczby personelu i nieefektywnością pracy.

Koszt pracy wykonanej w 2011 roku wyniósł 2 703 348 tysięcy rubli, w 2012 roku - 3 074 969 tysięcy rubli, w 2013 roku - 2 771 063 tysięcy rubli. Wzrost kosztów produkcji w latach 2012-2011 wyniósł 13,74%. Spadek kosztów w latach 2013-2012 wyniósł 9,88%.

Zysk brutto w 2011 r. Wyniósł 162654 tys. rubli, w 2012 r. - 156 210 tys. rubli, w 2013 r. - 136 989 tys. rubli. W latach 2012-2011 spadek wyniósł 3,96%, w latach 2013-2012 zmniejszył się o 12,3%.

.2 Analiza wykorzystania zasobów pracy

Na dzień 01.01.2013 liczba personelu JSC Volgocemmash wynosiła 735 osób. Udział pracowników wynosi 72,4%. Średnia wieku pracowników to 42 lata. Kobiety 64%, mężczyźni 36%.

Rozważmy główne dane i wskaźniki charakteryzujące personel JSC Volgocemmash. Analiza podaży pracy zostanie przeprowadzona na podstawie danych z raportów liczebności personelu przedstawionych przez dział personalny przedsiębiorstwa (patrz Tabela 2.2).

Tabela 2.2. Analiza udostępnienia zasobów pracy w latach 2011-2013.

Wskaźnik 2011 2012 2013 Odchylenie (+/-) Tempo wzrostu,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Średnia liczba zatrudnionych, osób, w tym: 678967735289 minus -23242,23 -24,0 Pracownicy 483770532287 minus 23859,42-30,9 ITR i pracownicy , ludzie, w tym 195197203261.033.05 Menedżerowie, ludzie 1315152015,380 Pracownicy, ludzie 1821821880603,29

Jak wynika z danych w tabeli 2.2, w latach 2011-2013. następuje spadek liczby pracowników przedsiębiorstwa. Tak więc w 2012 r. liczba zatrudnionych w porównaniu z 2011 r. wzrosła o 289 osób, czyli o 42,23%. W 2013 roku w porównaniu do 2012 roku liczba zatrudnionych zmniejszyła się o 232 osoby, czyli o 24%. Liczba pracujących w 2012 r. w porównaniu do 2011 r. wzrosła o 287 osób lub o 59,42%, aw 2013 r. w porównaniu z 2012 r. liczba pracujących zmniejszyła się o 238 osób lub o 30,9%.

Liczba personelu inżynieryjno-technicznego i pracowników wzrosła w 2013 r. w porównaniu do 2012 r. o 2 osoby, czyli o 1,03%. W 2013 r. liczba inżynierów i pracowników w porównaniu z 2012 r. wzrosła o 6 osób, czyli o 3,05%. Jednocześnie liczba menedżerów w latach 2011-2013. wzrosła o 8 osób, a liczba pracowników wzrosła w tym samym okresie o 6 osób.

Spadek liczby pracowników w 2013 roku nastąpił w wyniku wycofania z przedsiębiorstwa pionu produkcji komponentów, a także spadku liczby pracowników w wyniku spadku zamówień. Pomimo spadku ogólnej liczby personelu w 2013 r., liczba inżynierów i techników oraz pracowników wręcz przeciwnie wzrasta.

Przeanalizujmy strukturę personelu JSC Volgocemmash w latach 2011-2013, wyniki przedstawia tabela 2.3.

Tabela 2.3. Struktura personalna UAB „Wołgocemmasz” w latach 2011-2013

Kategorie 2011 2012 2013 liczba osób udział,% liczba, udział osób,% liczba, udział osób,% Średnia liczba pracowników, osoby w tym 678100967100735100 Pracownicy48371,2477079,6353272,38 ITR i pracownicy, z czego 19528,7619720,3720327,62 Menedżerowie131.92151.55152,04 Pracownicy18224.8418218.8218825.58

Z danych zawartych w tabeli 2.3 wynika, że ​​udział pracujących w przedsiębiorstwie w 2012 r. jest wyższy od jego wartości w 2011 r. o 8,39%, w 2013 r. jest niższy od 2012 r. o 7,25%.

Udział inżynierów i pracowników zmniejszył się o 8,39% w 2012 r. i wzrósł o 7,25% w 2013 r. w porównaniu do 2012 r. Udział menedżerów w 2012 r. jest mniejszy niż w 2011 r. o 0,37%, aw 2013 r. w porównaniu z 2012 r. o 0,49%. Udział pracowników w 2012 r. w porównaniu do 2011 r. zmniejszył się o 6,02%, aw 2013 r. w porównaniu do 2012 r. wzrósł o 6,76%.

Potencjał pracy przedsiębiorstwa charakteryzuje poziom wykształcenia pracowników. Rozważ potencjał pracy OJSC „Volgocemmash” według wykształcenia (tabela 2.4).

Tabela 2.4. Skład personelu JSC „Volgocemmash” według wykształcenia na lata 2010-2012.

Wskaźnik 2011 2012 2013 Odchylenie (+/-) Tempo wzrostu,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Pracownicy ogółem, w tym. z: 678967735289minus 23542,63minus 24,0 wyższe 9312613733minus 1135.488,73średnie kierunkowe125235142110minus9388,0minus 39,57zawodowe310430300120minus 13038,71minus -30,23średnie ogólnokształcące150176,33minus Na podstawie tabeli 2.4, charakteryzującej potencjał pracy przedsiębiorstwa, można zauważyć, że w 2012 r. liczba pracowników z wyższym wykształceniem w JSC Volgocemmash wzrosła o 33 osoby, a w 2013 r. spadła o 11 osób; z wykształceniem średnim kierunkowym w 2012 r. 110 osób pracowało więcej niż w 2011 r., aw 2013 r. 93 osoby mniej. W 2012 r. z ukończonym wykształceniem zawodowym było o 120 osób więcej niż w 2011 r., a w 2013 r. o 130 osób mniej niż w 2012 r. 26 osób więcej niż w 2011 r., a w 2013 r. o 20 osób mniej niż w 2012 r.

Pomimo wycofania się ze struktury pionu produkcji komponentów z przedsiębiorstwa, liczba pracowników z wyższym wykształceniem wzrosła w 2013 r. w stosunku do 2012 r. o 8,73%, co wskazuje na wzrost potencjału pracy przedsiębiorstwa. Ponadto przy liczbie inżynierów i pracowników w 2013 r. wyniosła 197 osób, a liczba personelu z wykształceniem wyższym i średnim specjalistycznym wyniosła 279 osób, czyli o 82 osoby więcej niż wolne stanowiska inżynierów i pracowników w przedsiębiorstwie, tj. 82 osoby z wykształceniem wyższym i średnim specjalistycznym pracują jako pracownicy.

Tym samym poziom zawodowy i kwalifikacyjny pracowników firmy jest wystarczająco wysoki, aby rozwiązać zadania postawione przed przedsiębiorstwem.

Przeanalizujmy dynamikę ruchu liczby pracowników OJSC „Volgocemmash” na podstawie danych w tabeli 2.5.

Tabela 2.5. Ruch robotniczy w SA „Wołgocemmasz” w latach 2011-2013

Wskaźnik 2011 2012 2013 Średnia liczba pracowników (Che) 678967735 Przyjęci do przedsiębiorstwa 3111336 Odeszli z przedsiębiorstwa, 2224539 w tym: na studia, Siły Zbrojne, emerytura 4125 Na zakończenie umowy796 na własną prośbę 521319 za naruszenie dyscypliny pracy

Przeanalizujmy rotację personelu.

Wyznaczmy współczynnik dynamiki liczby zatrudnionych według wzoru 1.1:

DO d2011 = 311-22 / 678 ​​​​= 0,42

DO d2012 = 13-245 / 967 = -0,24

DO d2013 = 36-39 / 735 = -0,004

Określmy współczynnik dynamiki składu liczbowego według wzoru 1.2:

DO dhs2012 = (967-678) / 967 = 0,29

DO dchs2013 = (735-967) / 735 = -0,31

Współczynnik dynamiki liczby zatrudnionych pokazuje wzrost liczby zatrudnionych w 2012 roku w stosunku do 2011 roku o 29%, w 2013 roku w stosunku do 2012 roku spadek o 31%.

Przeanalizujmy ruch siły roboczej.

Określmy współczynnik rotacji dla zatrudniania pracowników zgodnie ze wzorem 1.3:

DO pr2011 = 311/678 = 0,46

DO pr2012 = 13/967 = 0,01

DO pr2013 = 39/735 = 0,05

Wskaźnik rotacji zatrudniających pracowników wykazuje spadek liczby nowozatrudnionych pracowników w 2012 roku o 45% w porównaniu z 2011 rokiem oraz wzrost w 2013 roku o 4% w porównaniu z 2012 rokiem.

Określ współczynnik obrotu do zbycia zgodnie ze wzorem 1.4:

Kwartał 2011 = 22/678 = 0,03

Kwartał 2012 = 245/967 = 0,25

Kwartał 2013 =14/735= 0,02

Wskaźnik rotacji na emeryturach wskazuje na wzrost zwolnień w 2012 r. o 22% w stosunku do 2011 r. oraz spadek zwolnień w 2013 r. o 23% w porównaniu z 2012 r.

Wyznacz wskaźnik rotacji pracowników korzystając ze wzoru 1.6:

DO t2011 = (5 + 6) / 678 ​​​​= 0,016

DO m2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

DO t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Wskaźnik rotacji pracowników w 2011 r. wyniósł 0,016, w 2012 r. 0,23, w 2013 r. 0,038. W 2012 roku rotacja pracowników wzrosła o 21,4%, w 2013 spadła o 19,2%.

Wyznacz współczynnik stałości łaty według wzoru 1.7:

DO ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

DO ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

DO ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Współczynnik stałości personelu pokazuje, że w 2012 r. w porównaniu do 2011 r. obroty wzrosły o 66% (ze względu na wyjście ze sklepu w celu produkcji kwasu chlebowego i napojów), w 2013 r. w porównaniu z 2012 r. obroty spadły o 23 %.

Ogólna dynamika wydajności pracy w latach 2011-2013 przedstawiono w tabeli 2.6 i ryc. 2.5.

Tabela 2.6. Dynamika produktywności pracowników SA „Wołgocemmasz” na lata 2011-2013.

Wskaźnik 2011 2012 2012 2013 Tempo wzrostu za lata 2012-2013,% Tempo wzrostu za lata 2013-2012,% Wielkość sprzedaży, tys. rubli (TP) 286600232311692908052112.7489.99 Średnia roczna liczba pracowników (Chr) 678967735142.6376.0 Średnia roczna produkcja na pracownika, tys. rubli (bp) 4227.143341.443956.3379.04118,4

Tabela 2.6 pokazuje wzrost wydajności pracy w 2013 r. w porównaniu z 2012 r. o 18,4% (tabela 2.6).

Przeanalizujmy wydajność pracy na podstawie danych z tabeli 2.1 i tabeli 2.6.

Określmy wpływ czynników: produkcji wyrobów rynkowych (TP) i liczby personelu (H) na zmianę wydajności pracy (PT) metodą substytucji łańcuchowej, korzystając z danych za ostatnie dwa lata:

PT 2012= TP 2012/ H 2012= 2641254/967 = 2731,39 tys. rubli/osobę

PT konw = TP 2013/ H 2012= 2866002/967 = 2963,81 tys. rubli / osobę

PT Fakt z 2013 r. = TP Fakt z 2013 r. / H Fakt z 2013 r. = 2866002/735 = 3899,32 tys. rubli / osobę

PT 2013plan = TP 2013plan / H 2013plan = 3000908/745 = 4028,06 tys. rubli / osobę

Zmiana wydajności pracy w latach 2012-2011 rzeczywisty:

?PT Fakt z 2013 r. = PT Fakt z 2013 r. - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 117,93. pocierać / osoba

w tym ze względu na:

wzrost produkcji:

?PT TP = PT konw - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 tys. rubli / osobę

zmniejszenie liczby personelu:

?PT h = PT Fakt z 2013 r. - PT konw = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 tysięcy rubli. / osoba

Zmiana rzeczywistej produktywności w stosunku do planowanej w 2013 roku wyniosła:

?PT Fakt z 2013 r. = PT 2013plan - PT Fakt z 2013 r. = 4028,06-3899,32 = 128,74 tys. rubli / osobę

Całkowity wzrost wydajności pracy w 2013 r. W porównaniu z 2012 r. wyniósł 117,93 tys. rubli / osobę, ponadto ze względu na wzrost produkcji o 232,42 tys. rubli / osobę oraz ze względu na spadek liczby personelu o 935,51 tys. rubli / osobę

Rzeczywiste wskaźniki wydajności pracy w 2013 roku okazały się wyższe od planowanych o 128,74 tys. rubli / osobę.

Analizę poziomu wydajności pracy należy rozpatrywać w ścisłym związku z płacami. Wraz ze wzrostem wydajności pracy powstają realne warunki do podnoszenia poziomu wynagrodzeń pracy. Jednocześnie środki na wynagrodzenia pracy muszą być wykorzystywane w taki sposób, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu jej wypłaty. Dopiero w takich warunkach powstają możliwości zwiększenia tempa reprodukcji rozszerzonej.

Przeanalizujmy stosunek tempa wzrostu wydajności pracy do tempa wzrostu płac, dane obliczeniowe umieścimy w tabeli 2.7. W tym przypadku wykorzystuje się dane z Tabeli 1. 2.1.

Tabela 2.7. Stosunek tempa wzrostu wydajności pracy do tempa wzrostu płac w OJSC „Volgocemmash”

Wskaźnik 2011 2012 2013 Tempo wzrostu 2012 do 2011 Tempo wzrostu 2013 do 2012 Wielkość produkcji, tys. rubli 2413761264125428660021,0941.085 Średnia roczna liczba pracowników 6789677351.4260,76 Średnia roczna produkcja na 1 pracownika, tys. rubli 3560 122731,394035,380,7671,477 Fundusz płac dla pracowników, tys. rubli 1303562106291512401.6150.718 Czynnik wiodący (czynnik wzrostu produkcji - czynnik wzrostu płac) -0,8480.759

Z tabeli 2.7 wynika, że ​​rzeczywisty wzrost wydajności pracy wyniósł 1303,99 tys. rubli/osobę w 2013 r. w porównaniu z 2012 r. lub 47,7%. Jednocześnie nastąpił spadek wynagrodzeń w 2013 r. w porównaniu z 2012 r. o 28,2%. W 2012 r. wzrost średniorocznej produkcji jest niższy od wzrostu płac o 15,2%. W 2013 roku średnia roczna produkcja jest o 75,9% wyższa od wzrostu płac.

Analiza wykorzystania zasobów pracy i wydajności pracy w 2013 r. wykazała nieefektywne wykorzystanie czasu pracy pracowników w wyniku przestojów z winy przedsiębiorstwa, absencji i zapewnienia pracownikom dodatkowych urlopów, przy jednoczesnym zmniejszeniu rzeczywistej liczby personalny. Jednocześnie spadek wynagrodzeń wyniósł 28,2%, a wzrost wydajności pracy 47,7%.

Wskaźniki te wskazują na wzrost obciążenia personelem pomimo przestojów z winy przedsiębiorstwa przy jednoczesnym spadku wynagrodzeń. Jeśli w 2012 r. średnia pensja wynosiła 18 151 rubli, to w 2013 r. wynosiła 17 147 rubli, czyli 1004 rubli. mniejszy. Spadek ten ma również miejsce na tle wzrostu pracy w godzinach nadliczbowych. Takie wskaźniki niewątpliwie wywołają niezadowolenie wśród pracowników.

Przeanalizujmy wykorzystanie czasu pracy.

Kompletność wykorzystania zasobów pracy można oszacować liczbą dni i godzin przepracowanych przez jednego pracownika w analizowanym okresie, a także stopniem wykorzystania funduszu czasu pracy. Taka analiza jest przeprowadzana dla każdej kategorii pracowników, dla każdej jednostki produkcyjnej i dla całego przedsiębiorstwa (tabela 2.8).

Tabela 2.8. Wykorzystanie zasobów pracy JSC „Volgocemmash”

Wskaźnik 2012 2013 Odchylenie faktyczne (+, -) plan rzeczywisty 2012 od planu Liczba pracowników, osoby 967745735202 minus 10 Przepracowany rocznie przez jednego pracownika: dni godziny 220 1884224 1920 215 1864,2 minus 5 minus 19,9 minus 9 minus 55,8 Przeciętny czas pracy , h 7,8587,8 ​​minus 0,05 minus -0,2 Łączny fundusz czasu pracy, h 182182814304001370187 minus 451641 minus 60213 W tym nadgodziny przepracowane przez 1 pracownika, h 9,7-7,6 minus 2,17,6 Łączna liczba nadgodzin przepracowanych przez pracowników, h 9088,9- 5586 minus 3502.95586

W OJSC „Volgocemmash” rzeczywisty czas pracy jest krótszy od planowanego o 60 213 h. Wpływ czynników na jego zmianę można ustalić metodą substytucji łańcucha zgodnie ze wzorami 2.1, 2.2 i 2.3

?FRV cr = (CR F - CR pl ) x D pl x p pl, (2.1)

gdzie, ?FRV cr - zmiana funduszu czasu pracy w zależności od liczby pracowników; CR F i CR pl - liczba pracowników, odpowiednio rzeczywista i planowana, D pl i D F - liczba dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika rocznie, odpowiednio planowana i rzeczywista; NS pl i p F -przeciętny planowany i rzeczywisty czas pracy, odpowiednio; ?FRV D - zmiana funduszu czasu pracy w zależności od liczby pracowników przepracowanych średnio w roku,

?FRV D = (D F - D pl ) x CR F x Ppl (2.2)

gdzie ?FRV NS - zmiana funduszu czasu pracy w zależności od średniej długości dnia pracy,

?FRV NS = (P F - NS pl ) x D f x CR F (2.3

?FRV cr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 godz.;

?FRV D = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 godz.;

?FRV NS = (7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 godz.;

W wyniku zmniejszenia liczby zatrudnionych o 10 osób w stosunku do planowanych wskaźników nastąpiło zmniejszenie funduszu czasu pracy o 17 920 h. Spadek liczby przepracowanych dni o 9 dni na każdego pracownika spowodował skrócenie rzeczywistego funduszu czasu w stosunku do planowanego o 52 920 godzin. W wyniku zmniejszenia średniej długości dnia o 0,2 godziny w stosunku do planowanych wskaźników nastąpiło zmniejszenie funduszu czasu pracy o 31 605 godzin.

Jak wynika z przedstawionych danych, dostępne zasoby pracy OJSC „Volgocemmash” nie są w pełni wykorzystywane. Średnio jeden pracownik przepracował 215 dni zamiast 224, w związku z czym nadplanowana całodniowa utrata czasu pracy wyniosła 9 dni lub 72 godziny na jednego pracownika, a 6615 dni lub 52920 godzin dla wszystkich pracowników.

W rzeczywistości są one nawet wyższe ze względu na fakt, że rzeczywisty fundusz czasu pracy obejmuje również przepracowane godziny nadliczbowe. Jeśli je wykluczymy, to łączny fundusz godzin pracy wyniesie 1 311 681 godzin (1 370 187-52920 - 5 586), czyli 1 784,6 godzin. roczne tło czasu pracy na 1 pracownika zamiast rzeczywistych 1864,2 godzin, co odpowiada 10 dniom utraty czasu pracy na 1 pracownika. Tak więc rzeczywista strata czasu pracy wyniosła 19 dni w roku lub 152 godziny na pracownika lub 13965 dni lub 111720 godzin dla wszystkich pracowników.

Faktyczna utrata czasu pracy z tytułu nadgodzin wyniesie 31 605 godzin ((7,6 - 7,8) x 215 x 735), a łączna utrata czasu pracy w porównaniu z planowanymi wskaźnikami wyniesie 63 210 godzin. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Zmniejszenie straty czasu pracy z przyczyn zależnych od kolektywu pracowniczego to rezerwa na zwiększenie wydajności pracy, która nie wymaga dodatkowych inwestycji kapitałowych i pozwala szybko uzyskać zwrot.

W celu zidentyfikowania przyczyn strat czasu pracy z dnia na dzień i między zmianami porównuje się dane dotyczące rzeczywistego i planowanego bilansu czasu pracy (patrz tabela 2.9). Mogą być spowodowane różnymi obiektywnymi i subiektywnymi okolicznościami nieprzewidzianymi w planie: dodatkowe urlopy za zgodą administracji, choroby pracowników z czasową niezdolnością do pracy, absencja, przestoje spowodowane awarią sprzętu, maszyn, mechanizmów, z powodu braku praca, surowce, materiały, prąd, paliwo itp. Każdy rodzaj strat jest szczegółowo analizowany, zwłaszcza te, które zależą od przedsiębiorstwa.

Tabela 2.9. Analiza wykorzystania funduszu czasu pracy w 2013 roku

Wskaźnik W przeliczeniu na jednego pracownika Odchylenie od planu, godziny planu Fakt Na 1 przepracowany na wszystkich pracowników Liczba dni kalendarzowych, w tym 365365 - święta 99 - weekendy 5252 - weekendy Sobota 5050 - Nominalny fundusz czasu pracy, dni 254254 - Absencja ogółem , godziny. w tym urlop wypoczynkowy 1616 - urlop naukowy 12+1+75 urlop macierzyński 32-1-75 dodatkowy urlop za zgodą administracji 57+2+150 choroby 57,8+2,8+210 nieobecności-0,2+0,2+15 przestoje -4+4 + 300 Pozorny fundusz czasu pracy, dni 224 215-9-675 Budżet czasu pracy, godziny 19311906.2-24,8-1860 Skrócone dni urlopowe 99 - Czas karencji dla młodzieży, godziny 22,4 + 0,4 + 30 Przestoje w ramach zmiany, godziny -30,6 + 30,6 + 2295 Przydatny fundusz czasu pracy, godz. 19201864,2-55,8-4140 Przeciętny czas trwania zmiany, godz. 87,8-0,2-15 Przepracowane nadgodziny, godz. -7,6 + 7,6 + 570 Nieproduktywne koszty czasu pracy -8,3 + 8,3 + 622,5

Tabela 2.9 pokazuje, że większość strat ((150 + 15+ 300) = 465 godzin) jest spowodowana czynnikami subiektywnymi: dodatkowymi urlopami za zgodą administracji, nieobecnościami, przestojami, które można uznać za niewykorzystane rezerwy na wydłużenie czasu pracy fundusz. Zapobieganie im jest równoznaczne ze zwolnieniem 0,25 robotników (465 / 1864,2).

Budżet czasu pracy został niedopełniony o 60 213 godzin, co przy dotychczasowym wolumenie sprzedaży w 2013 roku wyniosło 2 866 002 tys. rubli. równoznaczne z niedoborem 125 946,7 tys. rubli. (2866002 x 60213/1370187).

Po zbadaniu utraty czasu pracy konieczne jest ustalenie nieproduktywnych kosztów pracy, na które składają się koszty czasu pracy w wyniku złej jakości usług i ich korekty (małżeństwo), a także w związku z odchyleniami od technologicznych proces. Do określenia ich wartości posługujemy się danymi o stratach z małżeństwa (Dziennik nr 10). Obliczmy bezproduktywne koszty czasu pracy. Wstępne dane podsumowano w tabeli 2.10.

Tabela 2.10. Dane do kalkulacji pozaprodukcyjnych kosztów czasu pracy w 2013 r.

Wskaźnik Kwota, tys. rubli Koszt własny 2771063 Fundusz płac pracowników 151240 Koszty materiałowe 1718059 Koszt odrzuconych produktów (usług) 5 007 Koszty usunięcia wad123

Zgodnie z tabelą 2.10 określamy:

1. Udział wynagrodzeń pracowników w kosztach własnych:

x 100/2771063 = 5,46%

Wysokość wynagrodzenia w koszcie ostatecznego małżeństwa:

x 5,46 / 100 = 273,27 tysiąca rubli.

Udział wynagrodzeń pracowników w kosztach usług, pomniejszony o surowce i materiały, półprodukty i komponenty:

/ (2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Wynagrodzenia osób pracujących nad naprawą małżeństwa:

x 14,36 / 100 = 17,66 tys. Rubli.

Wynagrodzenie osób pracujących w małżeństwie ostatecznym i do jego korekty:

27 + 17,66 = 290,93 tysiąca rubli.

Średnia stawka godzinowa pracowników:

/ (735x1864.2) = 0,11 tysiąca rubli.

Czas pracy poświęcony na produkcję małżeństwa i jego korektę:

93 / 0,11 = 2644,82 godziny

Tym samym strata czasu pracy spowodowana wypuszczeniem produktów niskiej jakości wyniosła 2 644,82 godziny.

Aby określić poziom produkcji na pracownika, sporządźmy tabelę analityczną 2.11.

Tabela 2.11. Wskaźniki produkcji na pracownika w JSC Volgocemmash w 2013 r.

Wskaźnik Plan Fakt Odchylenie od planu bezwzględne% od planu Wielkość sprzedaży, tys. rubli 30429582908053minus 13490695,5 Średnia liczba pracowników, ludzie 745735minus 198,68 Średnia roczna produkcja jednego pracownika, tys. rubli 4084.53956,53minus 127,96 Produkcja 1 pracownika, tys. rubli 2.1272.092 minus 0,03598,35

Zgodnie z tabelą 2.11 widać, że średnia roczna produkcja na pracownika faktycznie spadła o 127,96 tys. rubli. Średnia godzinowa produkcja na pracownika faktycznie spadła o 35 rubli.

To odchylenie jest spowodowane wpływem następujących czynników:

zmniejszenie liczby personelu w stosunku do planu;

strata czasu pracy;

obecność małżeństwa;

nieproduktywny wydatek czasu pracy.

Zmniejszenie strat czasu pracy jest jedną z rezerw zwiększania wydajności produkcji. Przedsiębiorstwo jest w stanie zredukować straty czasu pracy, które nastąpiły z winy przedsiębiorstwa. Aby to obliczyć, należy pomnożyć stratę czasu pracy (PWP) z winy przedsiębiorstwa (przestoje i nieproduktywne koszty czasu pracy, tab. 2.9) przez planowaną średnią godzinową produkcję (NPL) (tab. 2.11):

D VP = PRV ´ CHVpl (2.4)

D Urządzenie podrzędne VP1 = (4 + 30,6+ 8,3) ´ 2,127 = 91,24 tysiąca rubli.

?D VP = 91,24 x 735 = 67 061,4 tysiąca rubli.

Tak więc rezerwa na zwiększenie produkcji wynosi 67 061,4 tys. Rubli.

2.3 Analiza dyscypliny pracy

Wyznaczmy współczynnik dyscypliny pracy według wzoru 1.10:

DO td12011 = 678 - 6/678 = 0,991

DO td12012 = 967 - 11/967 = 0,988

DO td12013 = 735-9/735 = 0,997

Dyscyplina pracy w 2012 roku w porównaniu do 2011 roku poprawiła się o 0,3%. W 2013 roku w porównaniu do 2012 roku dyscyplina pracy pogorszyła się o 0,1%.

Określmy proporcję osób naruszających dyscyplinę pracy zgodnie ze wzorem 1.12:

h td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

h td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

h td12013 = 9/735 x 100 = 1,22%

Dane wskazują, że w 2013 r. dyscyplina pracy w porównaniu z 2012 r. pogorszyła się o 0,06%.

Zgodnie z danymi dostarczonymi przez dział personalny z powodu naruszenia dyscypliny pracy zestawiono tabelę. 2.12.

Tabela 2.12. Przyczyny naruszenia dyscypliny pracy w latach 2011-2013

Rodzaj naruszenia dyscypliny pracy 2011 2012 2013 ludzie% ludzie% ludzie% Systematyczne spóźnianie się do pracy 233.3218,18 - Upijanie się w pracy 233.319.09111.11 Nieprzestrzeganie poleceń kierownictwa116.7327.27333.33 Niewłaściwe wykonywanie obowiązków, prowadzące do pogorszenia jakości 116.75545.45555.56 Razem 6100111009100

Zgodnie z tabelą 2.12 można zauważyć, że głównymi przyczynami naruszenia dyscypliny pracy są nieprzestrzeganie poleceń kierownictwa i niewłaściwe wykonywanie przez nich obowiązków pracowniczych, prowadzące do pogorszenia jakości produktu.

Według tabeli. 2.12 można zauważyć, że w 2012 r. w porównaniu do 2011 r. wzrost naruszeń z powodu nieprzestrzegania nakazu dyrekcji wyniósł 3 osoby wobec 1 osoby w poprzednim okresie, czyli o 10,57% więcej w ciężarze właściwym. W 2013 roku naruszenia z tego artykułu popełniły również 3 osoby, ale odsetek tych naruszeń wzrósł o 6,06%.

Nienależyte wykonywanie obowiązków, które doprowadziło do pogorszenia jakości w 2012 r., przyznało 5 osób wobec 1 osoby w 2011 r., co stanowi 28,75% więcej w udziale wszystkich naruszeń. W 2013 roku naruszeń z tego artykułu dopuściło się również 5 osób, ale odsetek tych naruszeń wzrósł o 10,11%.

Pozytywnym czynnikiem jest brak w 2013 roku naruszeń dyscypliny pracy z powodu spóźniania się do pracy.

W przypadku naruszenia dyscypliny pracy istnieje związek z pogorszeniem jakości produktów i wzrostem poziomu wad. W związku z tym przeprowadzono ankietę wśród pracowników zakładu pod kątem zadowolenia z pracy oraz zbadano potencjał zawodowy pracowników.

Wybrano kluczowe parametry oceny, odzwierciedlające stan potencjału pracowniczego warsztatu: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, satysfakcję z pracy. Wskaźniki według poziomu wykształcenia przedstawia tabela 2.4. W 2013 roku liczba pracowników z wykształceniem wyższym wyniosła 137 osób, liczba pracowników z wykształceniem średnim kierunkowym wyniosła 142 osoby. Tak więc liczba pracowników z wykształceniem wyższym i średnim specjalistycznym wyniosła 37% (137 + 142/735 x 100).

Dane dotyczące stażu pracy pracowników przedstawia dział personalny przedsiębiorstwa. Liczba pracowników z ponad 2 letnim stażem w przedsiębiorstwie wynosi 68%. Tabela 2.13 pokazuje wartości wskaźników odzwierciedlających stan potencjału pracy OJSC Volgocemmash.

Nazwa indeksu zasobu Wartość referencyjna, punkty Wartość rzeczywista, punkty 1. Wskaźnik wykształcenia pracowników 522. Wskaźnik stażu pracy pracownika 643. Wskaźnik zadowolenia z pracy 5174. Indeks całkowy 1623

Zatem potencjał pracy według metody L. Ismagilova-T. Gilevoy pracowników OJSC „Volgocemmash”. jest średnia.

Przeanalizujmy satysfakcję personelu z pracy według metodyki V.A. Rozanowej. (patrz tabela 2.14). W badaniu wzięło udział 30 osób. Po przyjęciu odpowiedzi „w pełni zadowolony” i „zadowolony” jako ogólnego sformułowania „zadowolony” oraz odpowiedzi „nie w pełni zadowolony”, „niezadowolony” i „skrajnie niezadowolony” jako ogólnego sformułowania „niezadowolony” opracuje schemat odpowiedzi (patrz rys. 2.7 ).

Tabela 2.14. Wyniki badania ankietowego metodą Rozanova V.A.

całkiem zadowolony nie całkiem zadowolony nie zadowolony skrajnie niezadowolony Twoje zadowolenie z organizacji, w której pracujesz 714342 Twoje zadowolenie z warunków fizycznych (ciepło, zimno, hałas itp.) 5101131 Twoje zadowolenie z pracy 118740 Twoje zadowolenie z pracy zespołowej pracowników 89643 Twoje zadowolenie z styl przywództwa twojego szefa w sensie twojego szefa jego zgodność z kosztami pracy) 128145 Twoja satysfakcja z zarobków w porównaniu z wysokością wynagrodzenia za tę samą pracę w innych organizacjach 328 125 Twoja satysfakcja z awansu zawodowego (zawodowego) 381063 Twoja satysfakcja z możliwe awanse 381153 Twoja satysfakcja z tego, jak bardzo możesz wykorzystać swoje doświadczenie i umiejętności w swojej pracy 711 732 Twoja satysfakcja z wymagań pracy dla intellectu515343 dzień roboczy 1610400V Jak bardzo zadowolenie z pracy wpłynęłoby na Twoją decyzję, gdybyś szukał pracy 561072 Całkowity wynik 791041006735

Na podstawie tabeli 2.14 możemy stwierdzić, że największym niezadowoleniem pracowników są dotychczasowe wynagrodzenia; obecna sytuacja w zakresie awansu pracowników.

8 osób nie jest w pełni zadowolonych z istniejącego systemu wynagradzania, 14 osób nie jest zadowolonych, 5 na 30 respondentów jest bardzo niezadowolonych, tj. 27 osób na 30 ankietowanych lub 90% pracowników nie jest zadowolonych ze swoich zarobków.

10 osób nie jest w pełni zadowolonych z istniejącego systemu awansu zawodowego, 6 osób nie jest zadowolonych, 3 na 30 respondentów jest bardzo niezadowolonych, tj. 19 osób na 30 ankietowanych lub 63,3% ankietowanych nie jest zadowolonych z systemu doskonalenia zawodowego i awansu.

Tak więc największe niezadowolenie personelu jest spowodowane poziomem płac oraz systemem awansu zawodowego i szkolenia w JSC Volgocemmash. Niezadowolenie pracowników z tych czynników powoduje pogorszenie dyscypliny pracy. W konsekwencji poprawie dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie będzie sprzyjać poprawa motywacji pracowników poprzez wzrost płac, a także podniesienie poziomu kwalifikacji pracowników.

Ocenimy programy socjalne w przedsiębiorstwie. Badania pakietu socjalnego przedsiębiorstwa wykazały, że corocznie przygotowywane jest zarządzenie dyrektora w sprawie gwarancji socjalnych udzielanych pracownikom.

Oprócz wypłaty zwolnienia chorobowego z federalnego funduszu ubezpieczeń społecznych pracownicy mają w 2013 r. następujące gwarancje socjalne:

Zasiłek z tytułu urodzenia dziecka w wysokości 8000 rubli.

Dotacja na pochówek pracownika przedsiębiorstwa w wysokości 10 000 rubli.

Świadczenie emerytalne równe miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika.

Zasiłek na rocznice 55 i 60 lat w wysokości 3000 rubli.

Firma nie posiada umów z przedszkolami i przychodniami na obsługę pracowników i dzieci pracowników, nie rekompensuje pracownikom przedszkoli. A ponieważ pracownicy nie są pracownikami OJSC „Volgocemmash” i nie należą do pracowników budżetowych, rodzice muszą płacić 100% za utrzymanie swoich dzieci.

W przedsiębiorstwie nie ma 13 pensji ani rekompensaty za urlop. Pracownicy niechętnie wyjeżdżają na urlop, ponieważ wynagrodzenie urlopowe jest bardzo niskie. Wielu pracowników zgromadziło niewykorzystane urlopy od kilku lat, a rekompensata za niewykorzystane urlopy w OJSC Volgocemmash nie jest zapewniona.

W 2013 roku wszyscy pracownicy w ramach programu prezydenckiego przeszli badania lekarskie. W rezultacie 50% pracowników cierpi na choroby przewlekłe. Brak rekompensat za czynności wykonywane w wielu przedsiębiorstwach, pomoc materialna, rekompensaty za leczenie uzdrowiskowe sprawiają, że pracownicy poszukują lepszych warunków pracy.

Figa. Z 2.11 wynika, że ​​największy udział mają takie programy jak obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne i płatne dni czasowej niezdolności do pracy – po 22%, najmniejszy – płatne urlopy (nie ma podwójnej wypłaty w weekendy i święta) – 4%.

W celu szczegółowej oceny satysfakcji społecznej personelu w przedsiębiorstwie przeprowadzono badanie pracowników z pięciopunktową oceną dostępnych programów socjalnych. Wyniki badania przedstawia tabela 2.15.

Tabela 2.15. Badanie satysfakcji społecznej personelu JSC „Volgocemmash”

Pytanie Średnia ocena Suma respondentów, osoby RAZEM punktów 123451. Płatne urlopy + 38382. Płatne wakacje + 1903. Płatne dni czasowej niezdolności do pracy + 1904. Płatny czas odpoczynku 05. Płatne obiady 06. Obowiązkowe ubezpieczenie medyczne w przedsiębiorstwie + 1907. Uzupełniające ubezpieczenie emerytalne w firmie 08. Ubezpieczenie wypadkowe i długoterminowe ubezpieczenie rentowe 09. Bezpłatny parking 010. Pomoc materialna + 7611. Udostępnianie obiektów rekreacyjno-rozrywkowych do użytku pracowników + 7612. Usługa medyczna w przedsiębiorstwie 013. Rekompensata za leczenie uzdrowiskowe 014. Dostawa personelu transportem firmowym, odszkodowanie za transport 015. Zapewnienie przedszkoli, obozów dla dzieci pracowników 016. Motywacja na rocznice + 114 RAZEM: 874

Jak wynika z badania społecznego, z tabeli 2.11 wynika, że ​​państwowe programy socjalne w przedsiębiorstwie są w 100% spełnione (wypłata orzeczenia o niezdolności do pracy, obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne, ...).

W ten sposób, na podstawie oceny programów społecznych OJSC Volgocemmash, pojawiło się szereg problemów społecznych, które wymagają środków do ich przezwyciężenia.

Tabela podsumowująca istniejące problemy w OJSC „Wołgocemmasz” została przedstawiona w tabeli. 2.16.

Tabela 2.16. Tabela podsumowująca istniejące problemy społeczne w OJSC „Wołgocemmasz”

Czynnik (przyczyna) wpływające na występowanie problemów Problem Działania Brak programu socjalnego Brak opieki medycznej w przedsiębiorstwie Zawarcie umowy na opiekę medyczną personelu Brak programu socjalnego Brak wypłat odszkodowań za leczenie uzdrowiskowe Organizacja leczenia uzdrowiskowego dla pracowników przedsiębiorstwo i ich rodziny Brak programu socjalnego Częściowe udostępnienie obiektów rekreacyjno-rozrywkowych dla pracowników wizyta basenowa Niskie zarobki Rotacja personelu Inne płatności Inne

.1 Uzasadnienie problemów ograniczenia dyscypliny pracy

Obiektywna analiza składu jakościowego personelu Volgocemmash JSC wskazuje, że pomimo tego, że firma zakończyła rok 2013 z dobrymi wynikami, wszystko to osiągnięto poprzez zwiększenie obciążenia pracą personelu z powodu zmniejszenia liczby, co powoduje niezadowolenie personel, czyli To. wzrost obciążenia o 18,4% nie odpowiada wzrostowi wynagrodzeń (jego spadek wyniósł 28,2%). Wzrost obciążenia pracowników pracą i niezadowolenie z dotychczasowych wynagrodzeń prowadzi do spadku dyscypliny pracy.

Brak szkoleń i mentoringu powoduje wzrost liczby defektów w przedsiębiorstwie. Strata czasu pracy spowodowana wypuszczeniem produktów niskiej jakości wyniosła 2607 godzin. - rezerwa na zwiększenie produkcji wynosi 66153,08 tysięcy rubli.

Konieczne jest podjęcie pilnych działań w celu stworzenia programów szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pracowników. Mentoring nie jest rozwijany w przedsiębiorstwie – młodzi pracownicy są natychmiast włączani w pracę po przeszkoleniu.

Ogromne znaczenie dla wzmocnienia składu personelu pracowników i pracowników JSC Volgocemmash ma normatywna konsolidacja i stosowanie w praktyce zachęt moralnych i materialnych, mechanizmów motywacyjnych, zwłaszcza w zakresie wynagrodzenia, zachęcanie pracowników do sumiennej pracy, ciągłe samokształcenie i doskonalenie zawodowe, ścisłe przestrzeganie norm moralnych i etycznych.

Niezbędne jest wypracowanie motywującego pakietu socjalnego w celu zmniejszenia rotacji personelu, szczególnie w przypadku wysoko wykwalifikowanych pracowników.

W celu poprawy jakości produktów, a także poprawy jakości pracy, proponuje się wprowadzenie następującego programu szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pracowników JSC Volgocemmash:

Organizacja i planowanie szkoleń, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu powinny być prowadzone przez dział personalny w oparciu o zapotrzebowanie przedsiębiorstwa na specjalistów o różnych kwalifikacjach w odpowiednich zawodach, w oparciu o zarządzanie jakością, z uwzględnieniem perspektywicznego rozwoju produkcji, zgodnie z prośbami kierowników działów.

Opracuj roczne długoterminowe plany szkolenia personelu na podstawie wniosków kierowników działów, uzgodnij z głównym inżynierem i głównym księgowym oraz zatwierdź dyrektora generalnego OJSC Volgocemmash.

Utworzyć Radę Volgocemmash JSC w celu szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia personelu jako organ doradczy w celu rozważenia najważniejszych i obiecujących kwestii dotyczących szkolenia zawodowego. Ta rada powinna być również komisją certyfikującą egzamin, kierowaną przez głównego inżyniera. W skład rady powinni wchodzić szefowie służb i wydziałów zakładu.

Poprowadź szkolenie zawodowe do głównego inżyniera.

Kierownik działu personalnego, inżynierowie, wykwalifikowani pracownicy powinni być odpowiedzialni za pełną realizację programów szkoleniowych i jakość szkolenia zawodowego pracowników.

) Szkolenie pracowników.

odprawa;

mentoring;

Wprowadzenie systemu atestacji pracowników, dla którego raz na trzy lata tworzy się komisję atestacyjną z szefów przedsiębiorstwa: atestację pracowników należy przeprowadzić na wniosek brygadzistów na podstawie professiogramów.

Środki te mają zostać ustalone w układzie zbiorowym OJSC „Volgocemmash”.

Program szkolenia pracowników obejmuje:

) Wszyscy nowo zatrudnieni pracownicy, którzy nie posiadają zawodu (specjalizacji), muszą przejść szkolenie zawodowe w zakresie wymagań cech kwalifikacji początkowego poziomu kwalifikacji w zawodzie i zgodnie z zatwierdzonym programem.

) Dział ochrony personelu i pracy musi wysłać nowych pracowników na studia w instytucjach edukacyjnych w Togliatti po zarejestrowaniu się do pracy zgodnie z obowiązującym prawem pracy.

Profesjonalny proces awansu powinien być zbudowany na następujących etapach.

Młodzi specjaliści ubiegający się o pracę przechodzą szkolenie BHP prowadzone przez brygadzistę.

Odprawa jest wyjaśnieniem i demonstracją technik pracy bezpośrednio na stanowisku pracy i jest przeprowadzana przez brygadzistę przy pierwszym uruchomieniu pracownika.

Podczas odprawy pracownicy są informowani o godzinach pracy przedsiębiorstwa. Pokazane jest miejsce pracy pracownika, prowadzone są informacje dotyczące bezpieczeństwa w miejscu pracy i w całym przedsiębiorstwie. Pracownik podpisuje się w Dzienniku odprawy wstępnej, Dzienniku odprawy podstawowej, Dzienniku odprawy o zasadach bezpieczeństwa przeciwpożarowego.

Ponadto brygadzista instruuje wymagania dotyczące jakości produktów.

Następnie młodemu specjaliście przydzielany jest mentor na okres od 3 do 12 miesięcy. Za pracę mentora przewidziana jest miesięczna premia w wysokości 10% wynagrodzenia.

Mentoring jest sformalizowany na podstawie polecenia, określającego odpowiedzialność mentora za szkolenie pracownika, czas trwania szkolenia oraz wysokość dopłat za szkolenie mentora. Po wygaśnięciu ustalonego dla każdej specjalności okresu szkolenia młodego specjalisty, pracownik otrzymuje certyfikat, przypisywana jest kategoria i podnoszone są zarobki. W przypadku pozytywnej certyfikacji pracownika wypłacana jest jednorazowa nagroda mentora w wysokości 50% wynagrodzenia.

Korzyści płynące z mentoringu są oczywiste, ponieważ szkolenie odbywa się w miejscu pracy i charakteryzuje się bezpośrednią interakcją z normalną pracą w normalnej sytuacji zawodowej. Cechą definiującą jest tutaj to, że szkolenie jest organizowane i realizowane dla konkretnej osoby w określonym zawodzie, z uwzględnieniem specyfiki produkcji. Mentoring jest preferowany do rozwijania umiejętności wymaganych w określonej pracy.

Mentoring dzieli się na trzy okresy:

okres ćwiczeń, w którym pokazane, opanowane i utrwalone są typowe techniki i operacje;

okres realizacji zadań edukacyjnych i produkcyjnych, kiedy przy pomocy opanowanych typowych technik i operacji wykonywanych jest szereg stopniowo bardziej skomplikowanych zadań i ich kombinacji;

okres samodzielnej pracy, w którym praktykant wykonuje pracę na stanowisku pracy, którą podejmie po szkoleniu, przyzwyczaja się do samodzielnej pracy.

Trzeci okres kończy się testem kwalifikacyjnym.

Zadaniem mentorów:

zaszczepić u uczniów umiejętności zawodowe;

uczyć najbardziej racjonalnych praktyk pracy opartych na doświadczeniu mentora;

opanować normy produkcji, osiąganie wskaźników jakości.

Duże znaczenie ma proces samokształcenia pracowników, ponieważ wiąże się on z indywidualnymi cechami osoby w asymilacji wiedzy. Zadaniem mentorów i instruktorów jest nauczenie pracowników korzystania ze źródeł pierwotnych.

W JSC Volgocemmash przeprowadzono ankietę wśród 30 pracowników na temat ich stosunku do samokształcenia. 9 osób odpowiedziało, że ma pewne trudności w studiowaniu literatury specjalistycznej. Prawie jedna trzecia badanych studentów stwierdziła, że ​​ma trudności ze znalezieniem najważniejszych pomysłów na temat szkoleń w źródłach rekomendowanych do samodzielnej nauki. 11 osób zauważyło niepełną znajomość treści naukowej stosowanych pojęć i kategorii. 2 osoby stwierdziły, że nie wiedzą, jak uogólnić idee przedstawione przez autora; 4 osoby odnoszą się do niemożności zastosowania badanego materiału bezpośrednio w procesie produkcyjnym. Tylko 4 osoby na 30 respondentów nie doświadczają żadnej z powyższych trudności.

Widać zatem, że pracownicy OJSC „Volgocemmash” mają trudności z samokształceniem.

Konieczne jest przeszkolenie pracowników w zakresie korzystania ze źródeł pierwotnych. Dla pracowników konieczne jest zorganizowanie seminarium w celu przezwyciężenia trudności w badaniu źródeł pierwotnych. Możesz orientować się na różne sposoby. Na przykład po prostu wskaż, które pomysły znajdują się na których stronach oryginalnego źródła. Podaj podobne przykłady zastosowania wiedzy z pierwotnego źródła itp.

Wewnętrzny system szkolenia zaawansowanego powinien być realizowany w następujących obszarach: szkolenie zaawansowane; szkolenie w zakresie jakości pracy; trening bezpieczeństwa.

Analiza świadczenia pracowników z pakietem socjalnym wykazała, że ​​programy socjalne w OJSC „Volgocemmash” są niezwykle małe, co wpływa na dyscyplinę pracy, ponieważ zmniejsza zaangażowanie pracowników w przedsiębiorstwo.

Proponuje się włączenie do motywującego pakietu socjalnego następujących działań:

.Zawarcie umowy na opiekę medyczną pracowników firmy.

Proponowane programy socjalne pomogą zmniejszyć rotację personelu oraz poprawić zdrowie pracowników i dyscyplinę pracy.

3.2 Opracowanie planu podnoszenia kompetencji zawodowych pracowników i obliczania efektywności ekonomicznej projektu

W celu poprawy dyscypliny pracy konieczne jest zwiększenie zainteresowania personelu wysoką jakością i produktywną pracą. W tym celu proponuje się doskonalenie systemu szkolenia kadr w celu podnoszenia ich kwalifikacji. W tym celu konieczne jest sporządzenie planu-harmonogramu szkolenia pracowników w następujących obszarach: szkolenie praktyczne w specjalnościach; zadania praktyczne; seminaria na temat badania zaawansowanych doświadczeń produkcyjnych, zaawansowanych technik i metod pracy. Ustalić w kolejności osoby odpowiedzialne za szkolenie (brygadziści, brygadziści, robotnicy wykwalifikowani).

Celem szkolenia praktycznego jest utrwalenie wiedzy teoretycznej i zastosowanie tej wiedzy w praktyce, rozwijanie samodzielnego myślenia. Przeprowadź szkolenie w formie rozmowy kwalifikacyjnej. Z reguły wywiad kończy się badaniem tematu pełnego zaangażowania uczestników w aktywny proces zbiorowej dyskusji i refleksji nad tematem, pozwala ujawnić wiedzę i opinie słuchaczy na złożone zagadnienia.

Rozpoczynając rozmowę, instruktor we wstępie określa kierunek dyskusji zbiorowej, przypomina treść tematu, wyznacza zadanie główne, identyfikuje główne pytania. Wprowadzenie trwa do 10-15 minut. Następnie instruktor zaprasza publiczność do przemówienia. Przygotowując się do rozmowy, instruktor musi zawczasu przemyśleć pytania, odpowiadające aktywizacji audytorium, rozwinięciu dyskusji, polemice.

Najskuteczniejszą metodą prowadzenia ćwiczeń praktycznych jest metoda ćwiczeń praktycznych. Celem tej metody jest wpojenie uczniom umiejętności analizowania i oceniania pewnych faktów, zjawisk, sytuacji; nauczyć się wyciągać uogólnienia i wnioski, opracowywać rekomendacje i uczestniczyć w ich realizacji. Wystąpienia słuchaczy wraz z rozmowami tematycznymi przyczyniają się do rozwoju ich umiejętności jasnego formułowania i swobodnego wyrażania swoich myśli, obrony swoich przekonań.

Zalety metody zadań praktycznych:

pozwala pracownikom uczyć się na doświadczeniach innych organizacji;

przyczynia się do rozwoju praktycznych umiejętności podejmowania decyzji grupowych, efektywnej dyskusji;

konkretyzuje badane podejścia teoretyczne.

Pomimo wielu pozytywnych aspektów tej metody nauczania, instruktor powinien pamiętać, że ćwiczenia praktyczne nie są celem samym w sobie, ale środkiem pomagającym uczniom w kreatywnym opanowaniu wiedzy i zastosowaniu tej wiedzy w praktyce.

W procesie zadań praktycznych prowadzone są ćwiczenia praktyczne z opanowania metod pracy na złożonym sprzęcie pod okiem mentora i mistrzów metodą kopiowania, tj. automatyczne powtarzanie technik pracy na złożonym sprzęcie.

Szkolenie w zakresie jakości i bezpieczeństwa pracy powinno odbywać się w formie seminariów w cyklu miesięcznym z udziałem inżyniera bezpieczeństwa oraz specjalisty z kierownika laboratorium kontroli jakości surowców i wyrobów gotowych („Szkoła Jakość").

Seminaria analizują praktyczne sytuacje, naruszenia przepisów bezpieczeństwa, które miały miejsce podczas pracy; opisano główne przyczyny wad produktu; pracownicy są szkoleni według specjalnych programów, których celem jest badanie systemu jakości ISO 9000; podano fakty zaawansowanego doświadczenia w podobnych przedsiębiorstwach, zarówno krajowych, jak i zagranicznych. Pracownicy są informowani o karach za wytwarzanie produktów niskiej jakości, nagrodach za pracę wysokiej jakości oraz unikaniu naruszeń zasad bezpieczeństwa.

Seminarium jest skonstruowane według zasady: najpierw wysłuchanie raportu instruktora, potem dyskusja.

W celu podnoszenia kwalifikacji pracowników na koszt przedsiębiorstwa zaleca się następujące działania:

) Szkolenie na uczelni wykwalifikowanych pracowników w celu zabezpieczenia ich w produkcji i przeniesienia do kadry inżynieryjno-technicznej.

) Kursy dla brygadzistów są tworzone w celu utworzenia rezerwy brygadzistów spośród najbardziej zaawansowanych pracowników. Ich celem jest: podniesienie poziomu wiedzy w takich obszarach jak produkcja i zarządzanie, poprawa jakości produktów, prawo pracy, a także ochrona pracy;

) Kursy doszkalające w specjalnościach zatwierdzonych przez dyrektora generalnego. I tak np. dla nastawników linii automatycznych raz na 3 lata przeprowadzaj szkolenie zawodowe w celu potwierdzenia kwalifikacji;

) Ukierunkowane kursy do nauki nowego sprzętu i technologii, zagadnień poprawy jakości produktu, ochrony pracy itp.

) Szkolenie w zawodach pokrewnych. Na przykład, mechanik sprzętu jest przeszkolony na automatyczne ustawianie linii; przygotowujący mieszankę cukierniczą szkoli się na kontrolera jakości produktu;

Prowadzenie szkoleń w ośrodkach szkoleniowych w Togliatti. Z zawodu regulator linii automatycznych, mechanik, mechanik, kontroler, a także w obszarach jakości i ochrony pracy, zawierają umowę szkoleniową z Centrum Szkoleniowym JSC AVTOWAZ.

Wprowadzenie systemu atestacji pracowników, dla którego raz na trzy lata tworzy się komisję atestacyjną z szefów przedsiębiorstwa: atestację pracowników należy przeprowadzić na wniosek brygadzistów na podstawie professiogramów. Dla działu personalnego opracowanie profesjogramów procesji roboczych według kategorii i specjalizacji. Przykład professiogramu podano w załączniku 6. W przypadku szkolenia pracowników w zewnętrznych organizacjach edukacyjnych ich certyfikacja jest przeprowadzana przez komisje instytucji edukacyjnych z wydawaniem certyfikatów i zaświadczeń o przydziale lub zaawansowanym szkoleniu (kategoria) .

Tak więc wzmocnienie dyscypliny pracy opiera się na osiągnięciu zainteresowania szkoleniem i przekwalifikowaniem oraz zaawansowanym szkoleniem personelu, co ostatecznie prowadzi do uwolnienia produktów wysokiej jakości, wzrostu płac. Działania te są osiągane w wyniku rozwoju zawodowego, polegającego na:

wprowadzenie mentoringu;

szkolenia w miejscu pracy;

szkolenia na kursach, seminariach, uniwersytetach;

wprowadzenie systemu certyfikacji.

Plan szkolenia zawodowego pracowników OJSC „Wołgocemmasz” przedstawiono w tabeli 3.1.

Tabela 3.1. Plan szkolenia zawodowego personelu SA „Wołgocemmasz” na 2014 rok

№№ ппPlanowane działaniaOsoba odpowiedzialnaLiczba przeszkolonych pracowników Zadania praktyczne Mistrz, mentor, wykwalifikowani pracownicy Nowo zatrudnieni, wszyscy 1 raz w miesiącu 6. Seminaria na temat zaawansowanych metod produkcji Opanuj 3 grupy według profilu pracy: operatorzy maszyn, technologia produkcji, kontrolerzy 1 raz na kwartał 3 lekcji na profil 7. Szkoła jakości Główny inżynier Wszyscy pracownicy 2 razy w roku 8. Inżynier BHP Inżynier BHP Wszyscy pracownicy zgodnie z przepisami 9. Szkolenie na uczelni Kierownik działu HR 2 osoby korespondencyjnie 10. Szkolenia w ośrodkach szkoleniowych Kierownik Dział HR 46 osób jako grupy NS

Szacunek kosztów dla proponowanego systemu szkolenia zawodowego pracowników w 2014 r. przedstawia tabela 3.2. Tabela 3.2

Koszty kształcenia zawodowego

Rodzaje kształcenia zawodowego Liczba uczniów Koszt szkolenia Koszty szkolenia, ruble 1. Szkolenie na Uniwersytecie 240 00080 0002. Kursy dla brygadzistów w Ośrodku Szkoleniowym VAZ 610 00060 0003. Szkolenie zaawansowane w Ośrodku Szkoleniowym VAZ: mechanicy-remonterzy; - nastawniki linii automatycznych; - kontrolerzy 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Kursy celowe w Ośrodku Szkoleniowym VAZ: - kursy doskonalenia jakości; - kursy BHP; - kursy opanowania nowej technologii 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Szkolenia w zawodach pokrewnych w Centrum Szkoleniowym VAZ 2010 000 200 0006. Dopłata za mentoring * 30-1657 500 RAZEM: 982 242 500

Finansowanie szkolenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia powinno być realizowane z zysku przedsiębiorstwa. Zysk brutto przedsiębiorstwa na 2014 rok planowany jest na poziomie nie niższym niż poziom z 2013 roku, tj. 136 989 tysięcy rubli

W związku z tym szkolenie zawodowe obejmie 100% personelu w zakresie szkolenia wewnątrzzakładowego; 100% nowo zatrudnionych pracowników otrzymało mentoring, a 18,42% na kursach ustawicznych w ośrodkach szkoleniowych i na uczelniach.

Odpowiedzialność za realizację programu szkolenia personelu należy powierzyć działowi personalnemu, który zapewnia terminowe wykonanie i bezpieczeństwo protokołów zakładowej komisji egzaminacyjnej, a także wypełnianie osobistych kart pracowników w sprawie przydziału kategorii.

Inżynier BHP powinien być odpowiedzialny za terminową organizację szkoleń i sprawdzanie wiedzy pracowników na temat bezpiecznych warunków pracy.

Kierownicy jednostek powinni być odpowiedzialni za terminowe szkolenie i rozwój personelu oraz terminowe składanie wniosków o szkolenie zawodowe.

Zgłoszenia należy składać do działu HR i BHP na miesiąc kalendarzowy przed rozpoczęciem kolejnego roku, aw razie potrzeby należy dokonać korekty proponowanego programu szkoleniowego.

W wyniku wdrożenia systemu szkoleń dla pracowników awanse uzyska 18,42% pracowników OJSC Volgocemmash.

Wprowadzenie systemu szkolenia zawodowego zwiększy awans w przedsiębiorstwie i motywację, podniesie kwalifikacje pracowników oraz ograniczy zatrudnianie „drogich” wykwalifikowanej kadry z zewnątrz.

Wzrost kwalifikacji pozwala pracownikowi wykonywać bardziej złożone prace i spędzać mniej czasu na wytwarzaniu produktów.

Najważniejszym warunkiem rozwoju zawodowego jest lepsze wykonywanie pracy, co zmniejsza liczbę usterek i czas ich naprawy.

W ten sposób system edukacyjny w przedsiębiorstwie jest w stanie działać jako najważniejszy czynnik w mechanizmie motywacyjnym właśnie dlatego, że proces uczenia się jest niemożliwy bez chęci samych uczniów: nie można ich zmusić do nauki. Dlatego też, jeśli istnieje chęć uczenia się, będzie rezultat.

Do obliczenia efektywności ekonomicznej posłużymy się kalkulacją oszczędności w liczbie pracowników w związku z wdrożeniem proponowanych działań.

W efekcie oczekuje się uzyskania następujących wskaźników wzmocnienia dyscypliny pracy:

Zmniejsz liczbę odrzutów, ponieważ w brygadach nie ma dużego odsetka nowych osób, którym poświęca się czas na szkolenia, a także zmniejszyły się koszty naprawy wadliwych wyrobów, dzięki racjonalizacji i współpracy operacji pracowniczych zmniejszyła się liczba pracowników. Oszczędności ilościowe wynikające ze zmniejszenia odrzutów oblicza się według wzoru 3.1:

NS h1 = (Bpodstawy- Bpl) xChrab.baz . (3.1)

gdzie e h - warunkowe zwolnienie liczby pracowników, osób; b podstawy. , B pl. - straty z odrzutów jako procent kosztów produkcji,%. Na procent odrzutów składa się koszt odrzuconych produktów 5007 tysięcy rubli. i stanowi 18,07% kosztów produkcji; h baza pracy baza robocza = 532 osoby

NS h1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 osób.

2. Powinno nastąpić zmniejszenie strat wynikających z przestojów zmianowych, które oblicza się za pomocą wzoru 3.2:

NS h2 = (Tcmn.baz- Tcmn.faktl) x Hoblicz.x Hniewolnik. (3.2)

Frv x K wew

gdzie t cm n.baz , T cm n.fakt - strata czasu pracy z powodu przestojów w trakcie zmiany w okresie odniesienia i okresach sprawozdawczych, godziny; h osada - szacunkowa liczba personelu, osób. h osada = 735 osób; h niewolnik - udział pracowników w ogólnej liczbie personelu przemysłowego i produkcyjnego, H niewolnik = 532/735 = 0,72; F pv - fundusz czasu pracy jednego pracownika, godzina. F pv = 7,8 godziny; DO wew - współczynnik norm wydajności produkcji, K zewn = 0,98 (standard).

NS h2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 osób

3. Połączenie zawodów i funkcji znacznie wydłuży czas zatrudnienia pracowników, którzy zgodnie z warunkami produkcyjnymi nie mogą być w pełni obciążeni w swoim głównym zawodzie. W tym przypadku oszczędności kadrowe dokonywane są według wzoru 3.3:

NS ch3 = (H - Hz) x (ts.- Ts.n) . (3.3)

tcm

gdzie H to liczba pracowników, którzy zgodnie z warunkami produkcji nie mogą być w pełni zatrudnieni w swoim głównym zawodzie, czyli osobach. H = 332 osoby (dane działu HR); h z - liczba pracowników łączących zawody i funkcje, ludzie. h z = 112 osób (dane działu HR); T s.c - średni czas zatrudnienia pracownika w zawodzie głównym i kombinowanym, godzina; T s.n - średni czas zatrudnienia pracownika nie łączącego zawodu, godzina; T cm - czas trwania zmiany roboczej, godz.

NS ch3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 osoby

4. Oszczędność pracy dzięki zaawansowanym szkoleniom oblicza się za pomocą wzorów 3.4 i 3.5:

NS h4 = hwewx? nv (3.4)

h v = ? Nw 2-? Nw 1 (3.5)

в1

gdzie? v wzrost poziomu spełnienia standardów pracy,%; ? N w 1 ; ? N w 2 - poziomy realizacji standardów pracy przed i po rozwoju zawodowym,%; h wew - liczba pracowników, którzy w wyniku zaawansowanych szkoleń (certyfikacji) zwiększyli poziom przestrzegania norm, osób. Chvn = 532 osoby

h v = 98 - 96,5 = 1,55%

NS h4 = 532x1,5= 7,98 osób

5. Oszczędność liczby poprzez zwiększenie zdolności do pracy pracowników, wyrażoną spadkiem dobowych strat czasu pracy z powodu czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy (przestrzeganie środków bezpieczeństwa, poprawa warunków pracy) jest określona wzorem 3.6:

NS h5 = (1 - Tnora pocić się) x H niewolnik. podstawy (3.6)

Fakt pocić się

gdzie t nora pocić się , T fakt pocić się - znormalizowany i rzeczywisty czas straty z powodu czasowej niezdolności do pracy, godziny;

h baza pracy - liczba pracowników w okresie bazowym, ludzie. h baza robocza = 532 osoby

NS h5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 osób.

6. Oszczędności pracy z tytułu zwiększonej aktywności zawodowej (przy wprowadzeniu zachęt i środków zwiększających motywację do pracy) oblicza się według wzoru 3.7:

NS h6 = (1 - NV.baz) x Chrab.baz (3.7)

в.пл

gdzie H w bazie , H w. pl ... - spełnienie norm produkcyjnych w okresie wyjściowym i planowanym,%.

NS h6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 osoby.

7. Oszczędność kadry wynikająca z dyscypliny pracowników (utrata czasu pracy) obliczana jest według wzoru 3.8:

NS h6 = Twidziany (3.8)

Fvr

gdzie t widziany - straty podczas zmiany, osob/godz., t widziany = 30,6 osób/godz.; F vr - fundusz czasu pracy, godz.

NS h7 = 30,6 x 532 = 3,83 osoby.

8. Wzrost wydajności pracy ogółem ze względu na oszczędności liczbowe oblicza się według wzoru 3.9:

NS T = ?NS?hx 100 (3.9)

h baza podrzędna -? e h

gdzie? h - oszczędności kadrowe dzięki realizacji proponowanych działań, osób.

NS h = E h1 + E h2 + E ch3 + E h4 + E h5 + E h6 + E h7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 osób.

NS T = 130,91 x 100 = 32,63%

Oszczędności na wynagrodzeniach (na liście płac) oblicza się według wzoru 3.10:

NS f.zpl =? h x Z Poślubić хIsoc.raport . (3.10)

gdzie Zsr. - średnie wynagrodzenie po wdrożeniu środków, ruble; i raport społeczny ... - wskaźnik składek na ubezpieczenia społeczne z listy płac, wynosi 1,3

NS f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 tysięcy rubli.

Oszczędność warunkowo stałych kosztów poprzez zwiększenie wielkości produkcji oblicza się według wzoru 3.11:

NS Pakiet = ZPakietx? n T (3.11)

gdzie Z Pakiet - warunkowo stały dochód w planowanym roku, tysiąc rubli. Z przedsiębiorstwo jednostkowe = 2242,5 tys. rubli;

NS Pakiet = 2242,5 x 32,63= 731,73 tysięcy rubli.

11. Okres zwrotu inwestycji w szkolenie personelu oblicza się według wzoru 3.12:

T = ZPakiet (3.12)

NS f.zpl + E Pakiet

T = 2242,5 = 0,63 roku

2815,68 + 731,73

Okres zwrotu inwestycji w szkolenia wyniesie 0,63 roku lub 7,6 miesiąca, co spełnia warunki zwrotu inwestycji pieniężnych w gospodarce rynkowej nie dłużej niż 3 lata.

Kalkulacja ekonomiczna wykazała, że ​​koszty wdrożenia proponowanych środków poprawy szkolenia i przekwalifikowania pracowników Volgocemmash SA wyniosą 2 242,5 tys. rubli, a oszczędności kosztów w wyniku wdrożenia wyniosą 3 547,41 tys. rubli, czyli 1304,91 tysiąc rubli. więcej kosztów.

3.3 Opracowanie motywacyjnego pakietu socjalnego i kalkulacja efektywności ekonomicznej projektu

Impreza z okazji zawarcia umowy na opiekę medyczną nad pracownikami przyczyni się do utrzymania i poprawy stanu zdrowia pracowników i ich rodzin. Kierunek ten obejmuje szereg działań mających na celu utrzymanie zdrowia pracowników na poziomie zapewniającym ich pomyślną i rzetelną działalność zawodową, tworzenie korzystnych warunków do poprawy zdrowia.

Niezbędne jest zawarcie umowy na obsługę pracowników z terapeutą i stomatologiem. Odpowiedzialność za opracowanie i realizację tego wydarzenia, z polecenia dyrektora, powierza menedżerowi HR.

Do zawarcia dwóch umów: na opiekę medyczną przez terapeutę i usługi stomatologiczne zaangażowany był prawnik firmy.

Do oceny i analizy kosztów i efektywności ekonomicznej proponowanego środka zaangażowano ekonomistę.

Procedura kontraktowania nie przyniesie firmie kosztów ekonomicznych.

Miesięczny koszt usług terapeuty wyniesie 6000 rubli.

Pracownicy Volgocemmash OJSC i członkowie ich rodzin będą mogli odwiedzać dentystę dwa razy w tygodniu o określonych godzinach, zgodnie z wydanymi kuponami.

Planowane jest wydawanie przedsiębiorstwa 16 kuponów miesięcznie. Kierownik działu HR będzie odpowiedzialny za dystrybucję kuponów stomatologicznych. Miesięczny koszt usług dentystycznych wyniesie 8000 rubli. Zatem obecne koszty płacenia za usługi dla pracowników medycznych wyniosą: (6000 + 8000) x 12 = 168 000 rubli. W roku.

Wprowadzenie środków umożliwiających zawieranie umów na usługi medyczne zmniejszy rotację personelu, co z kolei doprowadzi do wzrostu wydajności pracy i zgodnie z prognozą średnia roczna produkcja 1 pracownika wzrośnie o około 10%, a więc wolumen świadczonych usług wyniesie 3.198854,5 (3956,53х1,1х735) tys. rubli.

Według sondażu personelu JSC Volgocemmash 94,74% pracowników wyraziło zgodę na realizację działań mających na celu zawarcie umowy o opiekę medyczną personelu. 5,26% (są to 2 osoby) powstrzymało się od komentowania. W tabeli 3.3 przedstawiono wstępne dane wymagane do obliczenia proponowanego środka.

Tabela 3.3. Dane wyjściowe wykorzystywane przy obliczaniu środków do zawarcia umowy o opiekę medyczną personelu

Nazwa wskaźnika Ilość Roczna wielkość robót i usług wykonanych przed imprezą, tys. rubli 2908052 Roczna wielkość robót i usług wykonanych po imprezie, tys. rubli 3,198854 Średnia roczna produkcja jednego pracownika, tys. rubli 3956,53 Średnie zatrudnienie przed imprezą, osoby 735 Średnie zatrudnienie po imprezach imprezowych, ludzie 735 Fundusz płac, tys. rubli 151240 Odliczenia na potrzeby socjalne,% 32 Warunkowe koszty stałe (koszt), tys. rubli 2771063 Koszty realizacji imprezy, tys. rubli 168

Wykorzystując dane z tabeli 3.3 określimy efekt ekonomiczny zdarzenia, dane obliczeniowe umieścimy w tabeli 3.4.

Tabela 3.4. Obliczanie efektywności ekonomicznej środków do zawarcia umowy na opiekę medyczną personelu

Wskaźnik Pomiar Sposób obliczania Obliczanie Przyrost wielkości produkcji% Р = (О2 - О1) / О1 х 100, gdzie О1, О2 - roczna wielkość produkcji przed i po wdrożeniu działania Р = (3198854-2908052) / 3198854 х 100% = 9,09 Względna liczba oszczędności osób Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, gdzie Ch1, Ch2 - liczba pracowników przed i po wdrożeniu działania = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Wzrost wydajności pracy w wyniku wzrostu produkcji na pracownika% PT = (B2 - B1) / B1 x 100, gdzie B1, B2 - produkcja na pracownika przed i po realizacji działania B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17? PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 ruble wynagrodzenie S / s = rok x Ech, gdzie rok to średnia roczna pensja jednego pracownika s / s = 151240/735 x 66 = 13580,73 pocierać E / s, aby zgłosić. = wynagrodzenie ES / s x 0,3 es / s zgodnie z raportem. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Oszczędności warunkowo stałych kosztów na jednostkę produkcji pocierać, gdzie Y - warunkowo stałe koszty; WB i IDP - roczna wielkość produkcji przed i po realizacji imprezy

NS s / su-p = (2771063/2908052) - (2771063/3198854) х3198854 = 277103,22 Warunkowe oszczędności roczne według zdarzenia h. RUB e r / g = E s / s s / n + E od / od do rozdz. + E s / s u-p NS r / g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Roczny efekt ekonomiczny z realizacji działania tys. RUB E NS = E r / g - Z osadzony, gdzie Z osadzać NS = 294758,17 - 168 = 294590,17Tak więc w wyniku realizacji działań zmierzających do zawarcia umowy na usługi medyczne, zgodnie z danymi obliczonymi w tabeli 3.4, wzrost wydajności pracy wyniesie 9,09%, oszczędności płacowe wyniosą 13 580,73 tys. rubli, oszczędności na świadczeniach socjalnych wyniesie 4074,22 tys. rubli, a roczny efekt ekonomiczny proponowanego środka 294 590,17 tys. rubli. Na podstawie tego wskaźnika społecznego łatwo obliczyć, że przedsiębiorstwo opłaca się utrzymywać dentystę w swoim zespole.

Kolejnym krokiem w doskonaleniu programów socjalnych w przedsiębiorstwie jest wprowadzenie wydarzenia na organizację leczenia sanatoryjno-uzdrowiskowego z rekompensatą za leczenie w wysokości 50% dla pracowników przedsiębiorstwa i 10% dla ich rodzin.

Utrzymanie i poprawa stanu zdrowia pracowników i ich rodzin obejmuje szereg działań mających na celu utrzymanie zdrowia pracowników na poziomie zapewniającym im pomyślną i rzetelną aktywność zawodową, tworzenie korzystnych warunków dla poprawy zdrowia i organizowania dobrego wypoczynku pracowników i ich rodzin , a mianowicie :

Prowadzenie prac leczniczo-profilaktycznych, sanitarno-higienicznych, antyepidemiologicznych mających na celu zapobieganie chorobom zawodowym i zakaźnym, na podstawie jednostki lekarsko-sanitarnej.

Na podstawie przedsiębiorstwa planuje się udzielanie pierwszej pomocy, zachorowań zawodowych i nagłych, szczepień ochronnych, szczepień przeciw różnym chorobom itp.

Prowadzenie leczenia sanitarno-profilaktycznego i rehabilitacyjno-regeneracyjnego na podstawie sanatorium-prewentorium przedsiębiorstwa, a także na podstawie sanatorium „Nadieżda” w Togliatti.

Prowadzenie leczenia sanatoryjno-uzdrowiskowego i rekreacji dla pracowników przedsiębiorstwa i ich rodzin w sanatoriach i pensjonatach na wybrzeżu Morza Czarnego, Kaukaskich Wód Mineralnych, Regionu Moskiewskiego i Regionu Penza.

Regeneracja i letni wypoczynek dzieci pracowników firmy w sanatoriach i obozach dla dzieci.

Pracownicy przedsiębiorstwa samodzielnie wybierają sanatorium do leczenia sanatoryjno-uzdrowiskowego, negocjują zapłatę za ten zabieg i dostarczają do działu księgowości firmy kserokopie pokwitowań zapłaty, kopie dokumentów członków ich rodzin oraz inną dokumentację niezbędną do księgowości.

Ekonomista dokonuje zmian w budżecie firmy na linii ZUS, zgodnie z poleceniem zwrotu części kosztów leczenia uzdrowiskowego. Jednak kwota rekompensaty za leczenie sanatoryjne jest planowana na początku roku i może ulec zmianie tylko za zgodą dyrektora. W 2014 roku planuje się przeznaczyć środki pozostałe w przedsiębiorstwie na kolejny okres na zrekompensowanie leczenia sanatoryjno-uzdrowiskowego - zyski zatrzymane. Zyski zatrzymane w 2013 r. 166 690 tys. rubli. (Załączniki 1-3).

Aby nie zakłócać procesu generowania gotówki w przedsiębiorstwie, planujemy, że w 2013 roku przedsiębiorstwo wyda 10% zysków zatrzymanych, co wyniesie: 16669 (166690 x 0,1) tys. rubli. W roku.

Wolumen pracy wykonanej według prognozowanych danych wzrośnie o 5% z powodu spadku rotacji personelu i zainteresowania wynikiem pracy i wyniesie 3 053 452 (3956,53 x 1,05 x 735) tys. rubli.

W tabeli 3.5 przedstawiono wstępne dane niezbędne do obliczenia środków na organizację leczenia sanatoryjno-uzdrowiskowego dla pracowników przedsiębiorstwa i ich rodzin.

Tabela 3.5. Dane wyjściowe wykorzystane do obliczenia środków na organizację leczenia sanatoryjno-uzdrowiskowego dla pracowników przedsiębiorstwa i ich rodzin

Nazwa wskaźnika Ilość Roczna wielkość robót i usług wykonanych przed imprezą, tys. rubli 2908052 Roczna wielkość robót i usług wykonanych po imprezie, tys. rubli 3 053452 Średnia roczna produkcja na pracownika, tys. rubli 3956,53 Średnie zatrudnienie przed imprezą, osoby 735 Średnie zatrudnienie po wydarzeniach, ludzie 735 Fundusz płac, tys. rubli 151240 Składki na potrzeby socjalne,% 32 Warunkowe koszty stałe, tys. rubli 2771063 Koszty realizacji imprezy, tys. rubli 16669

Wykorzystując dane z tabeli 3.5 określimy efekt ekonomiczny zdarzenia, dane obliczeniowe umieścimy w tabeli 3.6.

Tabela 3.6. Obliczanie efektywności ekonomicznej środków na organizację lecznictwa uzdrowiskowego dla pracowników przedsiębiorstwa i członków ich rodzin

Wskaźnik Pomiar Sposób obliczania Obliczanie Przyrost wielkości produkcji% Р = (О2 - О1) / О1 х 100, gdzie О1, О2 - roczna wielkość produkcji przed i po wdrożeniu działania Р = (3053452-2908052) / 3053452 х 100% = 4,76 Względna liczba oszczędności osób Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, gdzie Ch1, Ch2 - liczba pracowników przed i po wdrożeniu działania = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Wzrost wydajności pracy%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, gdzie B1, B2 to produkcja na pracownika przed i po wdrożeniu działania B1 = 3956,53 ; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36? PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Oszczędności płacowe z tytułu oszczędności w zatrudnieniu ruble s / s wynagrodzenie = rok x ech,

gdzie rok to średnie roczne wynagrodzenie jednego pracownika pocierać E / s, aby zgłosić. = ES / s wynagrodzenie x 0,3 Es / s potrącone. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Oszczędności warunkowo stałych kosztów na jednostkę produkcji pocierać, gdzie Y - warunkowo stałe koszty; WB i IDP - roczna wielkość produkcji przed i po wdrożeniu działania

Warunkowe roczne oszczędności według zdarzenia rub.Ey / g = ES / s pensja + ES / s zgodnie z rozdz. + ES / s y-n NS r / g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6 = 147913,07 Roczny efekt ekonomiczny z realizacji działania tys. RUB E NS = E r / g - Z osadzać gdzie Z osadzać - koszty realizacji wydarzenia NS = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Tak więc w wyniku realizacji działań na rzecz organizacji leczenia sanatoryjno-uzdrowiskowego dla pracowników przedsiębiorstwa i członków ich rodzin, zgodnie z danymi wyliczonymi w tabeli 3.6, wzrost wydajności pracy wyniesie 5%, oszczędności płacowe wyniosą 7201,9 tys. rubli, oszczędności na świadczeniach socjalnych wyniosą 2160,57 tys. rubli, a roczny efekt ekonomiczny z proponowanego środka 147675,07 tys. rubli.

Pływanie praktycznie nie jest przeciwwskazane dla nikogo, dlatego program społeczny OJSC „Volgocemmash” powinien obejmować imprezę zapewniającą pracownikom przedsiębiorstwa bilety okresowe na zwiedzanie basenu.

Średni koszt abonamentu na dwukrotną wizytę w USK „Olymp”, znajdującym się pod adresem: Togliatti, Primorsky Boulevard, 49, wynosi 500 rubli. miesięcznie, zgodnie z cennikiem.

Planowane jest wydanie każdemu pracownikowi abonamentu na pulę na 2 miesiące w roku. Jednorazowe koszty pobudzenia pracy pracowników poprzez zapewnienie abonamentu na wizytę w puli wyniosą 735 tys. (735 x 1000) rubli.

Wolumen pracy wykonanej według prognozowanych danych wzrośnie o około 2% ze względu na zmniejszenie czasu spędzanego przez pracowników na zwolnieniu chorobowym i wyniesie 2 966 210 (3956,53 x 1,02 x 735) tys. rubli.

W tabeli 3.7 przedstawiono wstępne dane niezbędne do obliczenia środków stymulujących pracę pracowników poprzez zapewnienie abonamentu na wizytę w puli.

Tabela 3.7. Wstępne dane wykorzystywane do kalkulacji mierników stymulujących pracę pracowników poprzez zapewnienie abonamentu na wizytę w puli

Nazwa wskaźnika Ilość Roczna wielkość robót i usług wykonanych przed imprezą, tys. rubli 2908052 Roczna wielkość robót i usług wykonanych po imprezie, tys. rubli 2966210 Średnia roczna produkcja na pracownika, tys. rubli 3956,53 Średnia liczba personelu przed imprezą, osoby 735 Średnia liczba personelu po imprezach, ludzie 735 Fundusz płac, tys. rubli 151240 Składki na potrzeby socjalne,% 32 Warunkowe koszty stałe, tys. rubli 2771063 Koszty realizacji imprezy, tys. rubli 735

Wykorzystując dane z tabeli 3.7 określimy efekt ekonomiczny zdarzenia, dane obliczeniowe umieścimy w tabeli 3.8.

Tabela 3.8. Obliczanie efektywności ekonomicznej działań stymulujących pracę pracowników poprzez zapewnienie abonamentu na wizytę na basenie

Wskaźnik Pomiar Metoda obliczania Obliczanie Wzrost wielkości produkcji% P = (O2 - O1) / O1 x 100, gdzie O1, O2 to roczna wielkość produkcji przed i po wdrożeniu działania P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Względne oszczędności w liczbie osób. Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, gdzie Ch1, Ch2 to liczba pracowników przed i po wdrożeniu miernika Ech. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Wzrost wydajności pracy w wyniku wzrostu produkcji na pracownika% PT = (B2 - B1) / B1 x 100, gdzie B1, B2 - produkcja na pracownika przed po wdrożeniu działania B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07? PT = (4034,07 - 3956,53) / 3956,53 * 100 = 1,96 Oszczędności na wynagrodzeniach z tytułu oszczędności kadrowych ruble wynagrodzenie S / s = rok x Ech, gdzie rok to średnia roczna pensja jednego pracownika s / s = 151240/735 x14 = 2880,76 pocierać E / s, aby zgłosić. = wynagrodzenie ES / s x 0,3 es / s zgodnie z raportem. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Oszczędności warunkowo stałych kosztów na jednostkę produkcji ruble, gdzie Y - warunkowo stałe koszty; WB i IDP - roczna wielkość produkcji przed i po realizacji imprezy

ES / s y-n = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418,34 Warunkowe oszczędności roczne według zdarzenia godz. RUB E r / g = E s / s s / n + E od / od do rozdz. + E s / s u-p NS r / g = 2880,76 + 864,23 + 55418,34 = 59163,33 Roczny efekt ekonomiczny z realizacji działania tys. RUB E NS = E r / g - Z osadzać gdzie Z osadzać - koszty realizacji wydarzenia e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Tym samym w wyniku realizacji działań stymulujących pracę pracowników, poprzez zapewnienie abonamentu na wizytę w puli, zgodnie z danymi wyliczonymi w tabeli 3.8, wzrost wydajności pracy wyniesie 1,96%, oszczędności płacowe wyniosą 2880,76 tysięcy rubli, oszczędności na świadczeniach socjalnych wyniosą 864,23 tysięcy rubli, a roczny efekt ekonomiczny z proponowanego środka 58428,33 tysięcy rubli.

3.4 Podsumowanie wskaźników ekonomicznych z proponowanych działań

Przedstawimy wynik proponowanych działań w postaci zbiorczej tabeli wskaźników efektywności ekonomicznej (tabela 3.9)

Tabela 3.9. Tabela podsumowująca wskaźniki efektywności ekonomicznej proponowanych działań w JSC „Volgocemmash”

Wydarzenie Wzrost wolumenu produkcji (%) Roczny efekt ekonomiczny z realizacji wydarzenia (tys. rubli) Jednorazowe koszty realizacji wydarzenia (tys. rubli) Podniesienie kompetencji zawodowych pracowników Organizacja szkolenia personelu 32.633547.472242.5 Rozwój motywacyjny pakiet socjalny Zawarcie umowy na opiekę medyczną 9.09294590 , 17168 Organizacja leczenia uzdrowiskowego 4.76131244.0716669 Udzielenie abonamentu na korzystanie z basenu 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

Ogólny wzrost produkcji po wdrożeniu działań wyniesie 48,44%. Na realizację proponowanych działań Volgocemmash wyda 19 814,5 tys. rubli, a obroty specjalistów i inżynierów zmniejszą się, a dyscyplina pracy zostanie wzmocniona. Roczny efekt ekonomiczny z proponowanych środków wyniesie 487 810,04 tys. rubli. Można zatem stwierdzić, że proponowane działania wzmacniające dyscyplinę pracy są opłacalne i zalecane do stosowania.

Wniosek

Wysoka dyscyplina pracy jest jednym z czynników wzrostu wydajności pracy, a często - rezerwą wzrostu wydajności pracy. Straty ekonomiczne spowodowane niską dyscypliną pracy wyrażają się następująco:

) utrata czasu pracy spowodowana nieobecnością pracownika w miejscu pracy z nieuzasadnionych powodów, takich jak nieobecność, spóźnienie, nieuprawnione nieobecności itp.;

) spadek zbiorowych wyników pracy, zwłaszcza w tych kolektywach pracowniczych, w których wymienność pracowników jest niska;

) utrata czasu pracy związana ze zwolnieniem pracowników z powodu nieobecności i innych naruszeń dyscypliny pracy; dodatkowo nowo zatrudniony pracownik potrzebuje czasu na przystosowanie się do nowych warunków, podczas którego adaptuje się tylko do nowego miejsca pracy i zespołu;

) awarie i przestoje sprzętu, wady, pogorszenie jakości produktu i inne naruszenia związane z niezgodnością z technologią produkcji.

Ponadto niska dyscyplina pracy, jej częste naruszenia dają zły przykład pracownikom wysoce zdyscyplinowanym, zakłócają ich pracę, kształtują negatywny stosunek do przedsiębiorstwa, kolektywu pracowniczego i kierownictwa, czyli m.in. nie przyczyniają się do wzrostu satysfakcji z pracy. Często zdyscyplinowani pracownicy zaczynają łamać dyscyplinę pod wpływem takich negatywnych wpływów.

Dyscyplina pracy ma zarówno obiektywną podstawę, jak i cechy subiektywne. Często człowiek, niezależnie od ustalonych zasad wewnętrznego harmonogramu pracy, jest bardzo zdyscyplinowany i nie ma potrzeby przekonywania go ani zmuszania do przestrzegania ustalonych zasad. W związku z tym podkreśla się metody wzmacniania dyscypliny pracy, takie jak perswazja, przymus i zachęta.

Sposoby i metody wzmacniania dyscypliny pracy są następujące:

Zachęcanie do pracy (ogłoszenie wdzięczności; wydanie nagrody; nagrodzenie wartościowym prezentem, dyplomem honorowym itp.). Dziś najskuteczniejszą metodą są zachęty materialne, dlatego pracodawca zachęca pracowników, którzy wiernie wykonują swoje obowiązki służbowe.

Środki dyscyplinarne i społeczne.

Przekonanie wiąże się z powszechnym stosowaniem środków wychowawczych i środków nagradzania za pracę, wykorzystaniem władzy przykładu.

Rozważając metody wzmacniania dyscypliny pracy, nacisk kładziony jest na to, jak zapewnić jej przestrzeganie przez pracowników. Jest tu pewna sprzeczność: w umowie o pracę (umowie) pracownik zobowiązuje się do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy. Dlatego nie do końca logiczne jest nagradzanie za „obowiązki”. Nie należy mieć na uwadze, że mimo przyjętych obowiązków pracownicy nadal naruszają dyscyplinę pracowniczą, technologiczną i produkcyjną w przedsiębiorstwie.

W drugim rozdziale pracy dokonano analizy stanu dyscypliny pracy w Volgocemmash OJSC. Volgocemmash OJSC to znane przedsiębiorstwo w Togliatti, które produkuje urządzenia dla przemysłu cementowego.

Na dzień 01.01.2013 liczba personelu wynosiła 735 osób. Udział pracowników wynosi 72,4%. Średnia wieku pracowników to 42 lata. Kobiety 64%, mężczyźni 36%. Struktura kadrowa w 2013 roku: inżynierowie i pracownicy - 27,6%, pracownicy fizyczni - 72,4%.

W latach 2011-2013. następuje spadek liczby pracowników przedsiębiorstwa. Tak więc w 2012 r. liczba zatrudnionych w porównaniu z 2011 r. wzrosła o 289 osób, czyli o 42,23%. W 2013 roku w porównaniu do 2012 roku liczba zatrudnionych zmniejszyła się o 232 osoby, czyli o 24%. Liczba pracujących w 2012 r. w porównaniu do 2011 r. wzrosła o 287 osób lub o 59,42%, aw 2013 r. w porównaniu z 2012 r. liczba pracujących zmniejszyła się o 238 osób lub o 30,9%.

Liczba personelu inżynieryjno-technicznego i pracowników wzrosła w 2013 r. w porównaniu do 2012 r. o 2 osoby, czyli o 1,03%. W 2013 r. liczba inżynierów i pracowników w porównaniu z 2012 r. wzrosła o 6 osób, czyli o 3,05%. W tym samym czasie liczba menedżerów w latach 2011-2013 wzrosła o 8 osób, a liczba pracowników wzrosła w tym samym okresie o 6 osób.

Poziom wykształcenia pracowników jest nadal wysoki – w 2013 roku liczba pracowników z wyższym wykształceniem wynosi 37%.

Analiza wykorzystania zasobów pracy i wydajności pracy w 2013 r. wykazała nieefektywne wykorzystanie czasu pracy pracowników w wyniku przestojów z winy przedsiębiorstwa, absencji i zapewnienia pracownikom dodatkowych urlopów, przy jednoczesnym zmniejszeniu rzeczywistej liczby personalny. Jednocześnie spadek wynagrodzeń wyniósł 28,2%, a wzrost wydajności pracy 47,7%.

Wskaźniki te wskazują na wzrost obciążenia personelem pomimo przestojów z winy przedsiębiorstwa przy jednoczesnym spadku wynagrodzeń. Jeśli w 2012 r. średnia pensja wynosiła 18 151 rubli, to w 2013 r. było to 17 147 rubli. czyli 1004 rubli. mniejszy. Spadek ten ma również miejsce na tle wzrostu pracy w godzinach nadliczbowych. Takie wskaźniki niewątpliwie wywołają niezadowolenie wśród pracowników.

Analiza dyscypliny pracy wykazała, że ​​głównymi przyczynami naruszenia dyscypliny pracy jest nieprzestrzeganie poleceń kierownictwa oraz nienależyte wykonywanie przez nich obowiązków pracowniczych, prowadzące do pogorszenia jakości produktów. Łącząc pogorszenie jakości i pogorszenie dyscypliny pracy przeprowadzono badanie poziomu zadowolenia z warunków pracy i potencjału pracy.

Analiza satysfakcji personelu metodą V.A. wykazali, że głównym powodem niezadowolenia personelu jest obecny poziom wynagrodzeń oraz obecna sytuacja w zakresie szkoleń i awansu pracowników.

Analiza potencjału pracy według metody L. Ismagilova - T. Gileva wykazała, że ​​​​przedsiębiorstwo ma średni poziom potencjału pracy.

Niezbędne są działania mające na celu podniesienie wynagrodzeń pracowników, a także podniesienie kompetencji zawodowych pracowników, co doprowadzi do wzmocnienia dyscypliny pracy.

Przeprowadzono również analizę pakietu socjalnego w przedsiębiorstwie, która wykazała brak opieki medycznej, przedsiębiorstwo nie posiada przedszkoli oddziałowych, pracownicy nie otrzymują preferencyjnego świadczenia sanatoryjno-uzdrowiskowego i innych problemów socjalnych.

Niezbędne jest wypracowanie środków wzmacniających dyscyplinę pracy.

W celu wzmocnienia dyscypliny pracy w oparciu o zidentyfikowane braki, w trzecim rozdziale pracy proponuje się 2 kierunki: podniesienie kompetencji zawodowych pracowników oraz opracowanie motywującego pakietu socjalnego.

Proponuje się system profesjonalnego szkolenia pracowników OJSC „Wołgocemmasz” z uwzględnieniem specyfiki pracy personelu – z których główne to automaty nastawcze linii, mechanicy, automaty nastawcze linii i kontrolery. Składa się z następujących kroków:

) Planowanie awansu zawodowego pracowników.

) Utworzenie organu koordynującego promocję zawodową.

) Szkolenie pracowników.

) Wprowadzenie systemu certyfikacji przeszkolonych pracowników.

Wszyscy pracownicy OJSC „Volgocemmash” muszą zostać przeszkoleni. Szkolenie zawodowe w systemie doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania powinno być ciągłe i prowadzone przez cały okres aktywności zawodowej pracowników. Dla pracowników przewidziane są następujące rodzaje szkoleń:

odprawa;

mentoring;

samokształcenie (samokształcenie);

zakładowy system zaawansowanego szkolenia pracowników;

profesjonalne szkolenia w ramach kursów doszkalających.

Szkolenia zawodowe obejmą 100% personelu w zakresie szkoleń wewnętrznych; 100% nowo zatrudnionych pracowników otrzymało mentoring, a 18,42% personelu w zaawansowanych szkoleniach dla pracowników w ośrodkach szkoleniowych i uczelniach.

Koszt szkolenia zawodowego w 2014 roku wyniesie 2 242,5 tys. rubli, a oszczędności kosztów w wyniku wdrożenia wyniosą 3 547,41 tys. rubli, czyli 1304,91 tys. rubli. więcej kosztów. W wyniku szkolenia pracowników wzrost wydajności pracy wzrośnie o 32,63%. Zysk Volgocemmash OJSC po wdrożeniu profesjonalnego systemu promocji w 2014 roku wyniesie 138293,91 tysięcy rubli. wobec 136 989 tysięcy rubli. w roku bazowym 2013.

Zaproponowany system motywacji społecznej personelu ma na celu zarówno wzmocnienie zdrowia personelu, jak i zwiększenie zaangażowania personelu w przedsiębiorstwo. Proponowane są następujące kierunki:

Zawarcie umowy na opiekę medyczną pracowników firmy.

Wprowadzenie środków na organizację leczenia uzdrowiskowego z rekompensatą za leczenie w wysokości 50% dla pracowników przedsiębiorstwa i 10% dla członków ich rodzin.

Zapewnij pracownikom abonamenty na baseny.

W wyniku realizacji działań zmierzających do zawarcia umowy na opiekę medyczną wzrost wydajności pracy wyniesie 9,09%, oszczędności płacowe wyniosą 13 580,73 tys. rubli, oszczędności na świadczeniach socjalnych wyniosą 4074,22 tys. proponowane wydarzenie 294 590,17 tysięcy rubli.

W wyniku realizacji działań na rzecz organizacji leczenia sanatoryjno-uzdrowiskowego dla pracowników przedsiębiorstwa i członków ich rodzin wydajność pracy wzrośnie o 5%, oszczędności płacowe wyniosą 7201,9 tys. rubli, oszczędności na świadczeniach socjalnych równy 2160,57 tys. rubli, a roczny efekt ekonomiczny proponowanego środka 147.675,07 tys. rubli.

W wyniku realizacji działań stymulujących pracę pracowników, poprzez zapewnienie abonamentu na wizytę w puli, wzrost wydajności pracy wyniesie 1,96%, oszczędności płacowe wyniosą 2880,76 tys. rubli, oszczędności na świadczeniach socjalnych będą równe do 864,23 tys. rubli, a roczny efekt ekonomiczny z proponowanego środka 58428,33 tys.

Praktyczne znaczenie tezy polega na tym, że proponowany system szkolenia personelu oraz opracowanie motywującego pakietu socjalnego przyczyni się do wzmocnienia dyscypliny pracy w Volgocemmash OJSC, będzie nie tylko nieopłacalny, ale także przyniesie firmie dodatkowy zysk w kwota 487.810,04 tysięcy rubli.

Bibliografia

1. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej (część pierwsza, druga i trzecia) (zmieniony i uzupełniony od 30 grudnia 2004 r.).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 197-FZ (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami z 24, 25 lipca 2002 r., 30 czerwca 2003 r., 27 kwietnia 2004 r.).

Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 1992 r. Nr 2490-I „O umowach zbiorowych i umowach zbiorowych” (zmieniona i uzupełniona z 24 listopada 1995 r., 1 maja 1999 r., 30 grudnia 2001 r., 29 czerwca 2004 r. )

Regulamin obsługi personelu CJSC „Cukiernia Slasti”.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Ocena personelu jako zadanie zarządcze: efektywność, kompetencje, komunikacja biznesowa. - Jekaterynburg-Iżewsk: Wydawnictwo Instytutu Ekonomii Uralskiego Oddziału Rosyjskiej Akademii Nauk, 2007. - 370 s.

Bunich P.G. Nowe wartości. - M.: Nauka, 2009.290 s.

Varlamova E. Ocena w miejscu pracy. // Działalność personalna, nr 4, 2009. - S. 33-35.

Vesnin V.R. Praktyczne zarządzanie personelem. - M .: Prawnik, 2011 .-- 337c.

Vikhansky OS, Naumov A.I. Zarządzanie: Podręcznik. - M .: Gardariki, 2009 .-- 398 s.

Deribizova L Obrót personelu: jak obliczyć szkody ekonomiczne // Obsługa personelu, nr 1, 2006. - P. 48-51.

Genkin B.M. Ekonomia i Socjologia Pracy. - M .: NORMA-INFRA, 2008 .-- 398c.

Gerchikova I.N. Zarządzanie: podręcznik dla uczelni. - M .: UNITI, 2011 .-- 438 s.

LA Gorszkowa Analiza organizacji zarządzania. Narzędzia analityczne. - M .: Finanse i statystyki, 2009 .-- 208 s.

Grudtsyna L.Yu. Oficer personelu. 2. wyd. uzupełnione i poprawione. - M .: Eksmo, 2008 .-- 412 s.

Egorshin A.P. Zarządzanie personelem: podręcznik dla uczelni. - 3 wyd. - N. Novgorod NIMB, 2011 .-- 620 s.

Ismagilova L., Gileva T. Zorientowane na kompetencje podejście do tworzenia strategii rozwoju przedsiębiorstwa // Problemy teorii i praktyki zarządzania. nr 9, 2012 r. - S. 132-135.

Kibanov A.F. Podstawy zarządzania personelem: podręcznik. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 412 s.

Kibanov A.Ya., Zacharov D.K. Tworzenie systemu zarządzania personelem. - M .: GAU, 2013 .-- 534 s.

Kovalev V.V., Volkova O.I. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M .: Prospekt, 2009 .-- 351 s.

Lityagin A. Skuteczna certyfikacja. // Działalność personalna, nr 9, 2008. - P. 18-19.

Masłow E.V. Zarządzanie personelem przedsiębiorstwa. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 432 s.

Makarova I.K. Zarządzanie personelem: podręcznik / I.K. Makarowa. - M .: Orzecznictwo, 2009 .-- 293 s.

Matskulak I. D. Strategia zatrudnienia: zapobieganie bezrobociu. - M .: Ekonomia, 2008 .-- 201 s.

Olishevsky S. E Timofeeva M.A. Rotacja personelu: aspekty psychologiczne // Zarządzanie personelem, nr 7, 2009. - P. 34-37.

Parmenter D. Kluczowe wskaźniki wydajności. Opracowanie, wdrożenie i zastosowanie wskaźników decyzyjnych / [Per. z angielskiego A. Płatonow]. - M .: CJSC "Olymp-Business", 2008. - 288 s.

Psychologia Zarządzania / Wyd. G.S. Nikiforow. - SPb .: Piotr, 2009 .-- S. 123-124.

Rumpersada H.K. Uniwersalne wskaźniki wydajności: jak osiągnąć wyniki przy zachowaniu integralności. - M .: Alpina Business Books, 2005 .-- 351 s.

Romanova T.I. Ocena efektywności wykorzystania potencjału pracy i systemu zarządzania personelem przedsiębiorstwa: podręcznik / T.I. Romanova, T.G. Winiczuk. - Tomsk: Wydawnictwo tom. stan Archit. - buduje. Uniwersytet, 2009 .-- 184 s.

Rżechin W.M. Opracowanie wskaźników wydajności dla pododdziałów, działów, personelu: instrukcje krok po kroku. - M .: Vershina, 2008 .-- 224 s.

Podstawy zarządzania personelem / wyd. Genkina B.M. - M .: Szkoła Wyższa, 2009 .-- 235 s.

Podstawy zarządzania personelem / wyd. Telewizja Rozaryonova - M .: GASBU, 2012 .-- 345 s.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Zarządzanie personelem. - M .: Zeus, 2009 .-- 456 s.

System pracy z kadrą kierowniczą. Wyd. Szachowa W.A. - M.: Mysl, 2009.-256 s.

Radziecki słownik encyklopedyczny. - M .: radziecka encyklopedia, 1981 .-- 1200 s.

Spivak V.A. Zachowania organizacyjne i zarządzanie personelem. - SPb .: Piotr, 2011 .-- 287 s.

Planowanie strategiczne: Podręcznik / Wyd. EA Utkina. - M .: Tandem, 2011 .-- 411 s.

Suchaczowa I.P. Zarządzanie jako rodzaj technologii społecznej // Problem teorii i praktyki zarządzania. - 2009r. - nr 6. - S. 26-28.

E.P. Tretiakowa Ocena potencjału pracy organizacji // Zarządzanie w Rosji i za granicą, nr 1, 2009. - P. 137-138.

Travin V.V., Diatlov V.A. Podstawy zarządzania personelem. - M .: Delo, 2013 .-- 380 s.

Zarządzanie personelem. / Wyd. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremino. - M .: UNITI, 2013 .-- 388 s.

Zarządzanie organizacją: Podręcznik / Wyd. A.G. Porshneva, Z.P. Rumiancewa, N.A. Solomatina. wyd. 2, ks. i dodaj. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 534 s.

Zarządzanie personelem organizacji: Warsztat / Wyd. Dan. I JA. Kibanowa. - M .: INFRA-M, 2011 .-- 389 s.

Zarządzanie personelem organizacji: Podręcznik / Wyd. I JA. Kibanowa. - M .: INFRA-M, 2012 .-- 488 s.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Zarządzanie zasobami ludzkimi w małych i średnich firmach. - M .: Akalis, 2010 .-- 366c.

Fatkhutdinov R.A. Decyzje kierownictwa: Podręcznik 5 wyd., ks. i dodaj. - M.: INFRA-M. - 2012 .-- str. 146.

Formowanie strategii // Problemy teorii i praktyki zarządzania, nr 1, 2012. - P. 117.

Chochłowa T.P. Zarządzanie odchyleniami behawioralnymi w kierunku zrównoważonego rozwoju // Zarządzanie w Rosji i za granicą, nr 1, 2010. - P. 120.

S.V. Szekszniaj Zarządzanie personelem nowoczesnej organizacji. - M .: CJSC Intel-Sintez Business School, 2009. - 433 s.

Shkatulla V.I. Podręcznik kierownika personelu. - M .: NORMA, 2011 .-- 189 s.

Ehrenberg R., Smith R. Współczesna ekonomia pracy. Teoria i polityka publiczna. - M .: Szkoła Wyższa, 2012 .-- 209 s.

Niemniej jednak w naszym społeczeństwie często zdarzają się przypadki łamania dyscypliny pracy, produkcji i technologii. W gospodarce nadal występują duże straty czasu pracy związane z opóźnieniami, wagary, pijaństwo i inne naruszenia dyscyplinarne. Aby utrzymać i wzmocnić dyscyplinę pracy, łączy się metody perswazji i przymusu. Przekonanie jest głównym kierunkiem działalności w regulacji stosunków społecznych, wiąże się z powszechnym stosowaniem środków edukacyjnych i zachęt do pracy. Przymus to metoda wpływania na osoby naruszające dyscyplinę pracy. Stosowane są tutaj środki socjalne i dyscyplinarne. Dyscyplinę zapewnia przede wszystkim świadome podejście pracowników do pracy i zachęcanie do sumiennej pracy. Przewiduje się następujące środki motywacyjne: wdzięczność, wręczenie, nagrodzenie wartościowym prezentem, wręczenie dyplomu honorowego.

Dyscyplina pracy

Uwaga

Szczególne miejsce we wzmacnianiu dyscypliny pracy zajmuje nabycie umiejętności prawidłowego wykorzystywania bodźców do pracy i realizacji interesów ekonomicznych pracowników. Nie da się wzmocnić dyscypliny pracy, zwiększyć aktywności ludzi bez zwracania uwagi na ich warunki życia, na osobiste interesy. Zainteresowanie materialne jest ściśle związane z działalnością społeczną i produkcyjną ludzi.

Jest bodźcem do pracy. Charakterystyczną cechą nowoczesnego systemu motywacyjnego jest to, że wynagrodzenie pracowników zależy bezpośrednio nie tylko od wyników ich indywidualnej pracy, ale także od ogólnych wyników pracy całego personelu przedsiębiorstwa. Świadoma dyscyplina powstaje na podstawie zrozumienia przez personel przedsiębiorstwa jedności celów, która opiera się na poczuciu wzajemnej odpowiedzialności pracowników za wykonanie powierzonej im pracy.

Sposoby i metody wzmacniania dyscypliny pracy

Ważny

Taki nakaz dotyczący dyscypliny pracy jest powszechny dla przedsiębiorstwa i należy go przestrzegać. Metody wzmacniania dyscypliny pracy. Stan przestrzegania dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie można zrozumieć tylko poprzez przeprowadzenie odpowiedniej analizy: monitorowanie wykonywania obowiązków pracowniczych przez pracowników, przestrzeganie codziennej rutyny, zasady ochrony pracy i instrukcje pracy ze sprzętem itp. . Na podstawie takiej analizy można wyciągnąć wnioski o „słabym ogniwie” przedsiębiorstwa, a nawet wtedy opracować i zastosować odpowiednie środki wzmacniające dyscyplinę pracy.

Do takich działań należą np.: regularne szkolenia personelu w celu podnoszenia ich kwalifikacji; wprowadzenie dodatkowych zachęt; ścisła kontrola opóźnień (na przykład poprzez wprowadzenie elektronicznego systemu identyfikatorów); zatrudnianie personelu wyłącznie na zasadach konkurencyjnych.

Sposoby na poprawę dyscypliny pracy

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wymienia następujące środki motywacyjne:

• ogłoszenie wdzięczności;
• wydanie nagrody;
• nagradzanie cennym prezentem;
• przyznanie dyplomu honorowego;
• prezentacja do tytułu najlepszego w zawodzie.

Ta lista jest przybliżona, wewnętrzne przepisy pracy, karty i przepisy dyscyplinarne mogą przewidywać inne zachęty. W przypadku specjalnych usług pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych. Środki dyscyplinarne Zapewniając zachęty dla pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki zawodowe w dobrej wierze, prawo pracy ustanawia również środki dyscyplinarne dla osób naruszających dyscyplinę pracy.

Skuteczne metody zapewnienia dyscypliny pracy

• jako jedna z zasad prawa pracy;
• samodzielna instytucja prawa pracy (własność przedmiotowa);
• element stosunku pracy (własność podmiotowa);
• rzeczywiste zachowanie.

Dyscyplina pracy jako zasada prawa pracy rozumiana jest jako naczelna zasada, która przenika wszystkie normy prawa pracy i wiąże się z wypełnianiem obowiązku przestrzegania dyscypliny pracy. Jako instytucja prawa pracy dyscyplina pracy w sensie obiektywnym jest zbiorem norm prawnych, które regulują wewnętrzne przepisy pracy organizacji, ustalają obowiązki pracownicze pracowników i pracodawcy, określają metody zapewnienia dyscypliny pracy, zachęty do sukcesu w pracy i odpowiedzialności za zawinione niedopełnienie tych obowiązków.

34 dyscyplina pracy: koncepcja i metody jej wzmacniania

Prawo daje również gwarancje dla pracownika przed nałożeniem niedozwolonych i niezasłużonych środków. Zasady dyscypliny pracy. Ponieważ dyscyplina pracy i jej przestrzeganie są decydującymi czynnikami w stosunkach pracy pracodawcy i pracownika, każde przedsiębiorstwo musi posiadać dokumenty wewnętrzne, które muszą ustalać normy zachowania każdego pracownika przedsiębiorstwa, wymagania dotyczące wykonywanej pracy i godziny pracy itd. Wymóg ten znajduje odzwierciedlenie w prawie i obowiązuje wszystkich kierowników przedsiębiorstwa. Harmonogram pracy i dyscyplina pracy pracowników przedsiębiorstwa są określone w wewnętrznych regulaminach pracy, których projekt jest opracowywany przez kierownictwo przedsiębiorstwa i przyjmowany w porozumieniu z kolektywem pracowniczym (albo z komitetem związkowym, albo z komitetem związkowym). rady pracowników lub na walnym zgromadzeniu pracowników).

Dyscyplina pracy w przedsiębiorstwie i metody jej zapewniania

Za jedno wykroczenie można nałożyć tylko jedną karę. W książce pracy dokonuje się wpisu tylko o zwolnieniu pracownika. Do treści Działania motywacyjne Działania motywacyjne, jak już wspomniano powyżej, obejmują działania materialne (premie, dodatki, cenne prezenty) i niematerialne (świadectwa honorowe, wręczenie nagród lokalnych i państwowych, tytuły honorowe). Procedurę zachęcania pracowników w przedsiębiorstwie ustala zarząd. Do treści Wzmocnienie dyscypliny pracy W celu określenia stanu wdrożenia dyscypliny pracy w przedsiębiorstwie istnieje specjalna formuła, która oblicza współczynnik dyscypliny pracy poprzez określenie liczby naruszających z całkowitej liczby przeciętnego personelu przedsiębiorstwa oraz poprzez obliczenie procentu straconego czasu pracy.

Metody wzmacniania dyscypliny pracy

Wiodące miejsce zajmuje metoda perswazji jako główny sposób wzmacniania dyscypliny pracy, ponieważ jest to zasada zachowania pracownika w procesie pracy, zasada świadomości i samodyscypliny. Metoda edukacji służy głównie jako pomocniczy środek zapewnienia dyscypliny pracy. Jej głównym celem jest zaszczepienie pracownikowi poczucia sumiennego i uczciwego podejścia do pracy.

Metody przekonywania, wychowania, a także zachęcania do sumiennej pracy mogą mieć charakter zarówno moralny, jak i materialny i są stosowane przez administrację wspólnie lub w porozumieniu z organem związkowym przedsiębiorstwa. Na wniosek administracji i organu związkowego zatwierdzane są przez nich wewnętrzne regulaminy pracy poszczególnych zespołów pracowniczych.

Regulacja prawna dyscypliny pracy

Wewnętrzne przepisy pracy organizacji - lokalny akt prawny organizacji, który reguluje, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi, procedurę przyjmowania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność stron umowa o pracę, godziny pracy, czas odpoczynku, środki motywacyjne stosowane wobec pracowników i kary, a także inne kwestie regulacji stosunków pracy w organizacji. Wzmocnienie dyscypliny pracy Dyscyplina pracy w organizacjach jest zapewniona poprzez tworzenie niezbędnych warunków organizacyjnych i ekonomicznych do normalnej pracy wysokowydajnej, świadome podejście do pracy, metody przekonywania, edukacji i zachęty. W stosunku do poszczególnych pracowników pozbawionych skrupułów w razie potrzeby stosowane są środki dyscyplinarne.

Prawne środki wzmocnienia dyscypliny pracy

• wypełnianie obowiązków służbowych nie w pełni, niezgodnie z ustalonymi kryteriami jakości;
• ujawnienie tajemnic handlowych przedsiębiorstwa;
• naruszenie zasad ochrony pracy, które doprowadziło do wypadku lub wypadku;
• odmowa poddania się szkoleniu lub badaniu lekarskiemu, jeżeli jest to niezbędne do wysokiej jakości i wykwalifikowanego wykonywania obowiązków zawodowych;
• bezpośrednie lekceważenie poleceń głowy;
• naruszenie podporządkowania;
• celowe niezastosowanie się do wymagań instrukcji i poleceń.

• nagana;
• komentarz;
• zwolnienie.

Nakładanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych przez prawo federalne jest niedozwolone.

Dyscyplina pracy lub dyscyplina pracy to ogólny zbiór zasad i przepisów regulujących zachowanie pracowników podczas realizacji działań zbiorowych.

W tym artykule opowiemy Ci, w jaki sposób jest wspierana w przedsiębiorstwie i jaka jest odpowiedzialność za jego naruszenie.

Podstawowe koncepcje

Dyscyplinę pracy można rozpatrywać w jednym z czterech aspektów:

• Jedna z zasad prawa pracy... Dyscyplina pracy jest w tym przypadku rozumiana jako rodzaj rządzącej zasady, która przenika wszystkie standardy pracy.
• Autonomiczny Instytut Prawa Pracy... Dyscyplina pracy to wspólność wszystkich standardów pracy istniejących w danej organizacji, których główną funkcją jest ustalanie harmonogramu, norm dnia pracy i relacji o charakterze pracy między pracownikiem a pracodawcą. Wynagrodzenia i kary są negocjowane przy wdrażaniu norm.
• Składnik stosunków pracy... Ten aspekt jest subiektywną własnością dyscypliny pracy i charakteryzuje się tworzeniem różnych norm zachowania pracowników - zarówno dla każdej osoby z osobna, jak i dla całego zbioru pracy jako całości. Podstawą ustalenia określonych norm jest podpisana przez strony umowa o pracę (lub inny dokument, który określa zasady nawiązywania stosunków pracy).
• Rzeczywiste zachowanie pracownika... W tym przypadku oceniane jest rzeczywiste zachowanie każdego pracownika w zespole. Innymi słowy, stopień spełnienia przez niego tych norm i przepisów, które znajdują się w umowie o pracę.

Istnieją trzy poziomy dyscypliny pracy:

• wysoki (gdy prawie wszystkie niezbędne przepisy są ściśle przestrzegane przez bezwzględną liczbę pracowników);
• średni (kiedy normy pracy są spełnione, ale część zespołu może sobie pozwolić na pewne odstępstwa);
• niski (gdy większość pracowników nie przestrzega dyscypliny, dopuszczając wielokrotne naruszenia i odstępstwa).

Więcej informacji na temat tej koncepcji można znaleźć w następującym filmie:

Znaczenie, cele i zadania

Dyscyplina pracy jest niezbędna do normalnego funkcjonowania przedsiębiorstw i organizacji każdego szczebla. Adekwatne i produktywne środowisko pracy w zespole jest możliwe tylko wtedy, gdy przestrzegane są jego standardy.

Wszystkie punkty związane z dyscypliną są jasno sprecyzowane, które są opracowywane przez kierownictwo dowolnej organizacji lub firmy.

• zwiększenie poziomu efektywności każdego pracownika w zespole i całego zespołu jako całości;
• poprawa cech jakościowych wydajności pracy;
• zapewnienie rozsądnego wykorzystania pory dnia roboczego;
• utrzymanie komfortowych i bezpiecznych warunków pracy dla każdego pracownika przedsiębiorstwa;
• promocja ochrony pracy i zdrowia.

Jej głównym zadaniem jest osiągnięcie jak najwyższego poziomu pracy i ograniczenie do minimum wszelkiego rodzaju incydentów w produkcji.

Sposoby jej świadczenia

Generalnie dyscyplina pracy jest utrzymywana poprzez tworzenie specjalnych warunków stymulujących sumiennych pracowników i karanie tych, którzy popełnili błąd.

Istnieje cały szereg środków, które mają na celu wyłącznie utrzymanie dyscypliny:

• tworzenie zwartych i wydajnych kolektywów pracowniczych;
• sporządzenie listy jasnych zasad, zarówno ogólnych, jak i odnoszących się do każdego pracownika;
• podniesienie poziomu umiejętności organizacyjnych osób zajmujących kierownicze stanowiska w organizacji.

Zgodnie z obowiązującym w naszym kraju ustawodawstwem istnieją tylko dwa sposoby na zapewnienie odpowiedniego poziomu dyscypliny pracy: zachęty lub różnego rodzaju premie i kary lub grzywny.

• Zachęta jest publicznym uznaniem przez kierownictwo wszelkich zasług konkretnego pracownika i jego nagrody. Najczęściej zachęty mają charakter materialny, ponieważ pieniądze lub zysk są jednym z głównych motorów procesu produkcyjnego.
• Bonusy gotówkowe przyznawane są w formie różnych nagród za pomyślnie wykonaną pracę.
• W niektórych przypadkach można go zastosować motywacja moralna mające na celu poprawę dyscypliny pracy. Metody te obejmują wszelkiego rodzaju certyfikaty, wdzięczność czy nadanie tytułów honorowych, na przykład „pracownik miesiąca”.

Najczęściej zachęta jest indywidualna, jednak w niektórych przypadkach są nagrody dla całych zespołów lub grup ludzi.

Zasady wydawania i wysokość wypłat premii reguluje sam pracodawca. Główną zasadą jest to, że nagroda powinna stymulować pracownika do dalszych działań i przestrzegania norm pracy, czyli odpowiadać interesom osoby wyróżnionej.

Premia może być realizowana nie tylko w formie bezpośredniej wypłaty gotówkowej, ale również wydawana w formie zapłaty za przeszkolenie pracownika na dowolnych zaawansowanych szkoleniach lub podwyżki miesięcznego wynagrodzenia w miarę rozwoju umiejętności.

Również sumienny pracownik może otrzymać dodatkowe świadczenia w postaci wyjazdu do sanatorium lub dodatkowych dni wolnych do urlopu.

Innym sposobem na zachęcenie pracownika jest umieszczenie go na tablicy honorowej zlokalizowanej bezpośrednio w organizacji. Zazwyczaj na takiej tablicy umieszcza się fotografię osoby zasłużonej oraz kilka linijek zapowiadających jego dokonania.

Ponadto poszczególne przedsiębiorstwa mogą przyjąć niektóre własne metody zachęcania personelu. A te osoby, które mają szczególnie ważne zasługi zarówno dla organizacji, jak i dla państwa, mogą być nawet nominowane do różnych nagród i odznaczeń państwowych.

Odpowiedzialność za jej naruszenie

Istnieje wiele sytuacji, które można przypisać naruszeniom dyscypliny pracy. Pomiędzy nimi:

• naruszenie zasad ochrony pracy;
• wagarowanie;
• regularne spóźnienia i wcześniejsze wyjazdy na koniec dnia roboczego;
• sprzeniewierzenia lub kradzieży mienia firmy lub przedsiębiorstwa;
• niezgodność z wymaganiami władz;
• regularne nieprzestrzeganie ich opisów stanowisk.

Karanie pracownika, który naruszył zasady pracy, odbywa się w formie postępowania dyscyplinarnego poprzez zastosowanie różnych. Podstawą tych kar jest fakt przewinienia dyscyplinarnego. Termin ten obejmuje wszelkie naruszenia norm dyscypliny pracy, a także nieodpowiedni poziom realizacji obowiązków zawodowych.

Kara może być zarówno materialna, jak i moralna. Wszystko zależy od powagi przestępstwa i decyzji wiodących osób, jednak stopień kary powinien pokrywać się z zasadami określonymi w konkretnym dokumencie ustawodawczym.

• Kary nie powinny naruszać praw przysługujących każdemu pracownikowi, ale w rozumieniu zbiegać się z wykładnią prawa, która zawiera również środki chroniące pracownika przed nadmiernymi lub niedopuszczalnymi karami.
• Niematerialne metody narażenia obejmują nagana, nagana, surowa nagana, a także zwolnienie... Sankcje te nakłada albo osoba zajmująca kierownicze stanowisko w przedsiębiorstwie, albo jeden z jego zastępców.

Pojedynczy komentarz nie wyrządza pracownikowi żadnej krzywdy, jednak kilka komentarzy pod rząd może zamienić się w naganę. W przypadku nagany i surowej nagany wydaje się nakaz w tej sprawie, ale nie dokonuje się wpisu w zeszycie ćwiczeń. Zlecenie jest inwestowane w akta osobowe pracownika. Po zwolnieniu zapis tego jest wpisywany do ewidencji pracy. Ponadto większość organizacji prowadzi specjalny dziennik, w którym rejestruje się fakt naruszenia dyscyplinarnego.

Nakładając karę, należy wziąć pod uwagę szereg dodatkowych czynników, takich jak okoliczności wykroczenia, ogólne zachowanie pracownika, jego przeszłe osiągnięcia lub zasługi oraz inne okoliczności łagodzące, a także wagę wykroczenia i obecność możliwych konsekwencji.

Pracownik przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej ma obowiązek sporządzić notę ​​wyjaśniającą, w której należy wskazać wszystkie momenty popełnionego uchybienia.

Następnie sporządzana jest ustawa o przestępstwie, a kwestia kary jest przekazywana do rozpatrzenia. Ważne jest, aby wiedzieć, że odmowa wyjaśnienia nie zwalnia osoby z ewentualnej kary.

Za każde wykroczenie, bez względu na jego wagę, możesz nałożyć tylko jedna kara, a kara powinna być wymierzona w ciągu miesiąca od daty wykroczenia,(urlop lub zwolnienie chorobowe nie jest brane pod uwagę). Postanowienie o nałożeniu takiej lub innej sankcji dyscyplinarnej wydaje się osobie ukaranej za własnoręcznym podpisem.

Kara może mieć charakter materialny tylko wtedy, gdy udowodniono fakt wyrządzenia szkody materialnej przedsiębiorstwu lub jego własności.

Wszystkie punkty związane z odpowiedzialnością pracownika muszą być jasno określone w umowie o pracę, którą podpisuje się przy ubieganiu się o pracę. Istnieje odpowiedzialność grupowa i indywidualna o charakterze materialnym.

Każda kara decyzją kierownictwa firmy może zostać zniesiona. Musi to jednak nastąpić w ciągu jednego roku od daty jego nałożenia. Jeżeli po tym czasie pracownik nie popełnił powtarzających się naruszeń, uważa się, że nie popełnił żadnego naruszenia dyscyplinarnego.

Dyscyplina to norma efektywnej pracy. Dlaczego dana osoba musi przestrzegać wymogów dyscypliny? Bez przestrzegania zasady organizacji procesu pracy w czasie i przestrzeni są łamane. Prowadzi to do chaosu i zamieszania. Samo działanie i jego skuteczność są kwestionowane, ponieważ pozbawione są kierunku procesu.

Dyscyplina to porządek

W każdym biznesie porządek jest niezbędny. Zwłaszcza jeśli chodzi o organizację procesu pracy. Przedsiębiorstwa różnych form własności - państwowej, komunalnej, handlowej, charytatywnej - koniecznie opracowują rozporządzenie w sprawie regulacji wewnętrznych, które określa wymagania dyscypliny pracy w organizacji i określa odpowiedzialność za ich naruszenie.

Aby osiągnąć rezultat, osoba musi być obdarzona świadomością konieczności przestrzegania zasad. Już w szkole podstawowej dzieci uczone są elementarnych norm zachowania. Wymagania dotyczące wyników opanowania dyscypliny z każdego przedmiotu uczą studenta rozumienia zasad i przestrzegania ich w celu realizacji postawionego zadania edukacyjnego.

Edukacja sposobem na nauczanie porządku

Edukacja zaczyna się od zapoznania się z wymaganiami stawianymi konkretnej osobie. W przedszkolu - codzienna rutyna. Szkoła to proces edukacyjny. W wieku dorosłym - w Jeśli pominiesz jeden z etapów, możesz zakłócić ogólny porządek socjalizacji człowieka.

Pierwszym doświadczeniem dyscypliny jest posłuszeństwo starszym, znajomość miejsca dla każdej rzeczy, przestrzeganie codziennej rutyny, umiejętność słuchania żądań i wykonywania zadań. Jak wszystkie te działania przypominają przepisy pracy w zespole dorosłych! Dlatego prawda jest bardzo prosta – bez zaszczepienia w dzieciństwie umiejętności ładu, trudno w dojrzalszym wieku zachować dyscyplinę i zaakceptować te zasady.

Przestrzeganie dyscypliny pracy w szkole oznacza spełnienie wymagań stawianych uczniom w zakresie formy, wyglądu, zachowania w klasie i pozaszkolnej, do odrabiania prac domowych.

System edukacji szkolnej zawiera wymagania dotyczące rozwoju dyscypliny akademickiej. W przypadku spełnienia tych wymagań – wolumenu i jakości wiedzy opartej na wynikach opanowania kursu, student otrzymuje certyfikat poświadczający zgodność poziomu intelektualnego absolwenta ze standardami kształcenia.

Dlaczego dana osoba musi przestrzegać wymogów dyscypliny?

Jeśli istnieje procedura zachowania i działania, regulowana normami prawnymi lub lokalnymi dokumentami wewnętrznymi, osiągane są następujące wyniki:

• Jasność wymagań i kryteriów kontroli dla wszystkich uczestników procesu.
• Zrozumienie konsekwencji nieprzestrzegania wymogów dyscypliny.
• Efektywność.
• Jakość produktu.
• Wzmocnienie wewnętrznych powiązań społeczności w oparciu o podział praw i obowiązków uczestników.

Jak zorganizowana jest dyscyplina w zespole?

Na organizację pracy wydawane jest Zarządzenie o zatwierdzeniu Regulaminu w zakresie wewnętrznego harmonogramu pracy. Określa tryb pracy i odpoczynku w przedsiębiorstwie, warunki przestrzegania środków bezpieczeństwa oraz obowiązujące normy pracy.

Jeżeli produkcja jest zaklasyfikowana jako niebezpieczna lub mogą wystąpić sytuacje ryzykowne, obowiązek zachowania przez pracownika dyscypliny pracy jest obowiązkiem urzędowym przypisywanym mu w trakcie zatrudnienia.

Pracownik musi zapoznać się z regulaminem wewnętrznym przy ubieganiu się o pracę pod własnoręcznym podpisem. Są one niezbędne do wykonania i muszą być obowiązkowe dla każdego pracownika. Nieprzestrzeganie zasad może prowadzić nie tylko do ogólnych zaniedbań, ale także do całkowitego zniszczenia organizacji od środka. Brak dyscypliny jest niewątpliwą oznaką złego środowiska zarządzania.

W przypadku naruszenia Regulaminu Wewnętrznego na pracownika nakładane są sankcje administracyjne, dyscyplinarne, w przypadku powtarzającego się naruszenia może zostać zwolniony.

Jakie są postanowienia regulaminu domu?

Przepisy wewnętrzne to wewnętrzny lokalny dokument regulacyjny, który określa przepisy pracy przedsiębiorstwa.

• Postanowienia podstawowe. Informuje o celu opracowania dokumentu i jego adresacie (dla którego opracowano Regulamin).
• Procedura przyjmowania i zwalniania pracowników. Określono kryteria zatrudniania i zwalniania pracowników.
• Tryb pracy i odpoczynku. Ustala się początek i koniec pracy, przerwy technologiczne, procedurę organizacji zmian i inne standardy pracy.
• Prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy przedsiębiorstwa.
• System premii i nagród za wyniki pracy.

Oprócz regulacji wewnętrznych istnieją inne umowy o pracę i obowiązki techniczne. Ogólnie rzecz biorąc, organizują porządek pracy w organizacji, służą wzmocnieniu dyscypliny w przedsiębiorstwie.

Jakie są konsekwencje nieprzestrzegania dyscypliny pracy?

Oczywiste jest, że każda dyscyplina jest drogą człowieka. Dlatego ważne jest, aby człowiek rozumiał i akceptował zasady nie jako zewnętrzną presję, ale jako świadomą wewnętrzną potrzebę porządku.

Jeśli przepisy wewnętrzne nie są w pełni przestrzegane lub są bezpośrednio ignorowane, wobec sprawcy nakładane są sankcje dyscyplinarne, przewidziane w ustawie federalnej z dnia 30 czerwca 2006 r. Nr 90-FZ:

• Komentarz.
• Nagana.
• Zwolnienie.

Przed podjęciem działań dyscyplinarnych wobec pracownika wymagane jest wyjaśnienie. Jeżeli nie zostanie złożony w ciągu dwóch dni, sporządzany jest akt. Odmowa wyjaśnień ze strony pracownika nie wyklucza nałożenia sankcji dyscyplinarnej. Okres od momentu przewinienia do momentu pobrania nie powinien przekroczyć dwóch miesięcy.

Kontrola wykonania dyscypliny

Niektóre typy mają specjalne wymagania dotyczące dyscypliny pracy.

Na przykład organizacja kontroli finansowej w przedsiębiorstwie jest ważnym elementem dyscypliny finansowej - przestrzeganie ustalonej procedury tworzenia, dystrybucji i wykorzystania funduszy.

W szczególności sprawdzanie przestrzegania dyscypliny gotówkowej obejmuje wdrożenie procedur rozliczania przepływów pieniężnych w przedsiębiorstwie i terminowe odzwierciedlenie tego procesu w dokumentach księgowych.

Kontrola zgodności jest obowiązkowa dla osoby odpowiedzialnej finansowo w przedsiębiorstwie - kasjera lub innej osoby, której powierzono pracę przy kasie. Funkcja kontroli jest jedną z głównych funkcji w systemie zarządzania organizacją.

Granice odpowiedzialności za dyscyplinę

Odpowiedzialność za utrzymanie dyscypliny może wykraczać poza skalę przedsiębiorstwa. Dokumenty wewnętrzne organizacji często zawierają zasadę nieujawniania tajemnic handlowych, która obowiązuje przez pewien czas po opuszczeniu organizacji. Obowiązek zachowania przez pracownika dyscypliny pracy w zakresie nieujawniania tajemnic pozostaje przez cały okres przewidziany umową. Naruszenie tego przepisu podlega karze w sądzie w ramach obowiązującego ustawodawstwa.

Jakość i dyscyplina

Zamówienie zapewnia jakość we wszystkich obszarach działalności. W tym celu bardzo ważne jest przestrzeganie przepisów produkcyjnych na każdym etapie procesu technologicznego. Tylko wtedy produkt spełni wymagane normy. Kontrola nad przestrzeganiem dyscypliny technologicznej leży w gestii brygadzisty zakładu produkcyjnego lub służby specjalnej. Opis stanowiska określa procedurę tej kontroli oraz odpowiednie prawa i obowiązki uczestników procesu technicznego.

Monitorowanie przestrzegania dyscypliny technologicznej jest również ważne dla bezpieczeństwa pracowników. Bo to właśnie naruszenia na tym etapie są obarczone poważnymi wypadkami i zagrażają życiu i zdrowiu ludzi. Dyscyplina pracy jako forma bezpieczeństwa jest szczególnie ważna w przedsiębiorstwach o złożonych branżach. W przedsiębiorstwach przemysłu wojskowego z zaawansowanymi technologicznie liniami produkcyjnymi nawet najmniejsze naruszenie etapów technologii jest niemożliwe.

Dyscyplina komunikacyjna i jej wymagania nakazują ścisłe przestrzeganie jej zapewniania i wdrażania środków w wojskowym systemie bezpieczeństwa Federacji Rosyjskiej. To także pewien proces techniczny, który ma kolosalne znaczenie dla utrzymania zdolności obronnych kraju na odpowiednim poziomie.

Zamówienie zewnętrzne i wewnętrzne

Reguły określone z zewnątrz nie zawsze uwzględniają interesy konkretnej osoby, często ograniczają jej wolność na rzecz innych osób. Musisz być w stanie negocjować, a jeśli dana osoba nie akceptuje tej procedury, wskazane jest, aby odmówił udziału w pracy.

Dyscyplina jest naturalną normą społeczeństwa. Nawyk przestrzegania ustalonego porządku pozwala osobie organicznie dopasować się do każdego procesu pracy. I nie tylko to, porządek w rodzinie powinien być pierwszym etapem edukacji członka społeczeństwa. W przeciwieństwie do świata zwierzęcego, gdzie porządek jest ustanawiany przez naturalne prawa natury, w społeczeństwie ludzkim sam ustanawia normy zachowania.

Kolejność zaczyna się od samej osoby. Powinien być najpierw w jego głowie. W takim przypadku nawyk przestrzegania rozkazu i zgłaszania sugestii dotyczących jego poprawy doprowadzi do bezkonfliktowego trybu życia, dlatego człowiek musi przestrzegać wymogów dyscypliny.

Samodyscyplina jako element kultury osobowości

Podążanie za wyznaczonymi normami społecznymi jest czasem o wiele łatwiejsze niż organizowanie własnego życia. A co jest uznawane za zasadę, jeśli dyscyplinę wyznaczają tylko wyobrażenia o własnym zachowaniu? Dlaczego dana osoba musi przestrzegać wymagań dyscypliny w stosunku do siebie i czy jest taka potrzeba?

Proces ten jest bardziej złożony i wymaga zrozumienia psychologicznej natury tego zjawiska. Samoorganizacja i podporządkowanie osobistych interesów jednemu celowi to naturalny proces dla celowej osoby. W takim przypadku podmiot jego zainteresowania sam ustala zasady postępowania za nim.

Jeśli samodyscyplina ma przyczynę czysto formalną, na przykład jako hołd dla mody, lub cel jest formalnie uznany, ale w rzeczywistości nie odpowiada duchowi ludzkiemu, to będzie to nie tylko nieudane, ale i niebezpieczne. proces dla psychiki podmiotu jej samorozwoju.

Swoboda i dyscyplina: jak podkreślać akcenty?

Dyscyplina zawsze oznacza przestrzeganie ścisłego rozkazu. Jeśli normy tego porządku są człowiekowi obce, ale z różnych powodów jest on zobowiązany do ich przestrzegania, do czego może to prowadzić?

Jedynym sposobem na pogodzenie tych punktów jest uświadomienie sobie potrzeby przestrzegania zewnętrznych ustalonych reguł. Na przykład, jeśli osoba w trakcie studiów jest zobligowana do spełnienia wymagań do opanowania dyscypliny naukowej, która go nie interesuje, to nie jest potrzebne w praktyce?

Możesz podejść do tych wymagań formalnie i spełnić je np. w celu uzyskania certyfikatu. Będzie to wydarzenie mniej czasochłonne i energochłonne niż udowodnienie całemu światu niecelowości jego studiowania.

Dyscyplina to świadoma potrzeba, którą należy zaakceptować jako potrzebę osobistą.

Każde przedsiębiorstwo, organizacja czy instytucja musi mieć określone zasady i normy zachowania. Pomagają utrzymać niezbędny porządek w przedsiębiorstwie oraz zapewniają wysoką wydajność personelu.

W tym artykule omówimy, jak radzić sobie w takich sytuacjach. Powie Ci, jakie środki zapobiegawcze można podjąć i co należy zrobić w przypadku naruszenia przez kogoś

od pracowników ustalonych przez Ciebie wewnętrznych przepisów pracy.

Po przeczytaniu tej broszury będziesz wiedział, jak prawidłowo sporządzić rodzaj kodeksu dyscyplinarnego dla personelu. Kodeks dyscyplinarny można nazwać inaczej: na przykład regulaminem lub regulaminem dyscyplinarnym.

Dowiedzmy się najpierw, co oznacza „kodeks dyscyplinarny”.

2. Kodeks Dyscyplinarny Przedsiębiorstwa

Twoi pracownicy zdecydowanie powinni dobrze wiedzieć:

zasady bezpieczeństwa;

zasady postępowania w Twoim miejscu pracy;

ich standardy pracy;

podstawowe zasady przedsiębiorstwa,

a także szereg innych zagadnień związanych z działalnością przedsiębiorstwa.

Ponadto personel powinien znać wymagania opracowanego przez Ciebie oświadczenia dyscypliny.

Jesteś zobowiązany do niezwłocznego zapoznania swoich pracowników z wewnętrznymi przepisami pracy, a personel z kolei jest zobowiązany do ich ścisłego i ścisłego przestrzegania w trakcie swojej pracy.

Możesz poinformować swoich pracowników o podstawowych wymaganiach kodeksu dyscyplinarnego, umieszczając jego główne postanowienia w tekście umowy o pracę.

Jest to konieczne z wielu powodów. Każdy pracownik powinien natychmiast zrozumieć, co następuje:

Podejmiesz zdecydowane kroki w celu utrzymania dyscypliny pracy;

będziesz musiał ponosić odpowiedzialność za wszelkie niewłaściwe postępowanie;

stopień kary będzie zależał od wagi popełnionego przestępstwa;

w przypadku braku zgody na sankcję dyscyplinarną od Twojej decyzji przysługuje odwołanie w sposób przewidziany przez prawo.

W tym celu musisz wyjaśnić swoim pracownikom:

w jakich przypadkach zostanie zastosowane postępowanie dyscyplinarne;

jak będzie stosowany;

jakie rodzaje kar możesz zastosować;

na jakich warunkach można uchylić karę dyscyplinarną.

Należy pamiętać, że możesz nie tylko karać swoich pracowników za wykroczenia i naruszenia dyscypliny pracy, ale także nagradzać ich za wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych, zwiększoną produktywność i inne osiągnięcia w pracy.

Możesz:

wyrazić wdzięczność;

wydać nagrodę;

nagrodzić cennym prezentem, certyfikatem honoru;

zgłosić się do tytułu najlepszego w zawodzie.

Ponadto pracownicy, którzy skutecznie i sumiennie wykonują swoje obowiązki zawodowe, mogą otrzymać dodatkowe świadczenia: częściowo lub w całości opłacać bony do sanatoriów i domów opieki, pomoc w rozwiązywaniu problemów mieszkaniowych itp.

Jak pokazuje praktyka, większość przedsiębiorców wciąż boryka się z różnymi nadużyciami ze strony swoich pracowników. Dlatego przyjrzyjmy się teraz, jakie są naruszenia dyscypliny pracy.

3. Naruszenia dyscypliny pracy

Jakie wykroczenie podlega karze?

Wyliczenie wszystkich możliwych przypadków naruszenia dyscypliny pracy jest prawie niemożliwe. Niemniej jednak możesz w pewnym sensie pokierować swoimi pracownikami, jaką karę może nieść to lub inne wykroczenie. W szczególności można określić wagę przestępstwa.

Z reguły różne rodzaje naruszeń dyscypliny pracy dzielą się

na dwie grupy: drobne wykroczenia i poważne naruszenia. Oczywiście stopień kary będzie zależał od wagi popełnionego przestępstwa. Zostanie to omówione poniżej.

Drobne wykroczenia obejmują na przykład:

spóźnianie się do pracy;

absencja;

źle wykonane zlecenie usługi.

Poważne naruszenia dyscypliny pracy obejmują omówione powyżej systematyczne powtarzające się wykroczenia, a także:

umyślne uszkodzenie mienia;

odmowa spełnienia wymagań władz;

kradzież rzeczy osobistych pracowników i kradzież mienia

przedsiębiorstwa;

oszustwo zarządzania przedsiębiorstwem.

To tylko część możliwego niewłaściwego postępowania personelu.

Zrób własną listę możliwych naruszeń dyscypliny pracy.

Przy każdym rodzaju naruszenia wskaż stopień jego powagi.

Czy masz wewnętrzne regulaminy pracy i kodeksy dyscyplinarne?

Czy są wymienione w tekście umowy o pracę?

Czy Twoje wewnętrzne zasady pracy są dostępne dla każdego pracownika?

Jak w pełni twoje wewnętrzne przepisy pracy odzwierciedlają wszystkie aspekty działalności przedsiębiorstwa?

Czy odnoszą się do możliwych działań dyscyplinarnych?

Czy wystarczająco jasno zdefiniowałeś, które naruszenia są drobne, a które poważne?

Jeśli masz pomocników, czy dobrze wiedzą, czego się od nich wymaga?

Czy Twoi pracownicy wiedzą, jakie rodzaje działań dyscyplinarnych istnieją i jakie?

Kolejność ich stosowania?

Czy myślałeś o procedurze stosowania doustnego?

Uwagi i nagany?

Kto jeszcze mógłby monitorować przestrzeganie prawa pracy?

Dyscypliny w Twoim przedsiębiorstwie?

Czy zamierza Pan skierować pytania dotyczące naruszenia dyscypliny pracy do organu przedstawicielskiego pracowników?

Czy oświadczenie dotyczące dyscypliny zapewnia?

Przypadki natychmiastowego zwolnienia pracowników za określone rodzaje wykroczeń?

Czy Twoi pracownicy wystarczająco dobrze wiedzą, jak powinni się zachowywać w miejscu pracy?

Notatka

Możesz natychmiast zwolnić winnego pracownika, na przykład w przypadku rażącego naruszenia dyscypliny pracy lub działań, które stanowią duże zagrożenie dla działalności przedsiębiorstwa.

W takich przypadkach konieczne jest zwrócenie się o pisemne wyjaśnienie do sprawcy przestępstwa i/lub pozyskanie poparcia świadków.

12. Wyniki

Przedsiębiorca po prostu potrzebuje określonych zasad, wewnętrznych regulaminów pracy i regulaminów dyscypliny, dzięki którym możliwe jest utrzymanie w przedsiębiorstwie dyscypliny pracy zapewniającej skoordynowaną, wydajną pracę wszystkich pracowników.

Każdy pracownik musi wyraźnie wiedzieć, jak zachowywać się w swoim miejscu pracy.

Zasady i dyscyplina w gospodarstwie domowym pomogą Twojemu personelowi utrzymać właściwy styl pracy.

Twoi pracownicy powinni mieć świadomość, że istnieją zasady i przepisy, na podstawie których będziesz rozpatrywać wszelkie wykroczenia i naruszenia dyscypliny pracy popełnione przez personel.

Oświadczenie dotyczące dyscypliny pomoże ustalić normy zachowania i poprawić jakość pracy personelu.

Szczególnie ważne jest posiadanie wewnętrznych regulaminów pracy i klauzul dyscyplinujących w zakresie uzasadnienia zwolnienia pracowników w sądzie.

Jeśli zwolniony przez Ciebie pracownik będzie się odwoływał od Twojej decyzji, motywy i tryb zwolnienia tego pracownika będą miały ogromne znaczenie.

Nakłonienie personelu do przestrzegania kodeksu dyscyplinarnego znacznie ułatwi Ci prowadzenie firmy. W końcu dyscyplina pracy jest kluczem do wysokowydajnej pracy.