Considerare le organizzazioni come comunità con una comprensione uniforme dei loro obiettivi, significato e luogo, valori e comportamenti, ha dato origine al concetto di cultura organizzativa. L'organizzazione forma la propria immagine, che si basa sulla qualità specifica dei prodotti e dei servizi forniti, sulle regole di comportamento e sui principi morali dei dipendenti, sulla reputazione nel mondo degli affari, ecc. ottenendo risultati di performance che distinguono questa organizzazione da tutte le altre.

La cultura organizzativa è nuova area conoscenze incluse nella serie delle scienze gestionali. È emerso anche da un campo di conoscenza relativamente nuovo: il comportamento organizzativo, che studia approcci generali, principi, leggi e modelli nell'organizzazione.

Lo scopo principale del comportamento organizzativo è aiutare le persone ad adempiere alle proprie responsabilità nelle organizzazioni in modo più produttivo e a trarne maggiore soddisfazione.

Per raggiungere questo obiettivo è necessario, tra l'altro, formare atteggiamenti di valore personalità, organizzazione, relazioni, ecc. è su norme, regole o standard, sul comportamento organizzativo. Qualsiasi comportamento dovrebbe essere giudicato o auto-giudicato secondo gli standard socialmente più progressisti. Questa è un'area di applicazione dell'energia abbastanza ampia sia per i teorici che per i professionisti. La rilevanza dello studio e dell'applicazione di tali norme, regole e standard è fuori dubbio.

Di conseguenza, una nuova direzione scientifica inizia a distinguersi dal comportamento organizzativo - la cultura organizzativa, che sarà sempre sua parte di... Ogni direzione nel comportamento organizzativo ha la propria cultura organizzativa e tutte formano un unico insieme.

La cultura organizzativa è un sistema di regole e norme di attività formali e informali socialmente progressiste, usi e costumi, interessi individuali e di gruppo, caratteristiche del comportamento del personale di un dato struttura organizzativa, stile di leadership, indicatori di soddisfazione dei dipendenti per le condizioni di lavoro, livello di cooperazione reciproca e compatibilità dei dipendenti tra loro e con l'organizzazione, prospettive di sviluppo.

La caratteristica della cultura organizzativa riguarda:

• - autonomia individuale - il grado di responsabilità, indipendenza e opportunità di esprimere iniziativa nell'organizzazione;
• - struttura - interazione tra organi e persone, norme vigenti, direzione e controllo diretti;
• - direzione - il grado di formazione degli obiettivi e delle prospettive dell'organizzazione;
• - integrazione - la misura in cui le parti (entità) all'interno di un'organizzazione sono supportate per svolgere attività coordinate;
• - supporto manageriale - il grado in cui i manager forniscono chiari collegamenti di comunicazione, assistenza e supporto ai loro subordinati;
• - supporto - il livello di assistenza fornito dai dirigenti ai propri subordinati;
• - incentivi - il grado di dipendenza della retribuzione dai risultati del lavoro.
• - identificazione - il grado di identificazione dei dipendenti con l'organizzazione nel suo insieme;
• - gestione dei conflitti - il grado di risoluzione dei conflitti;
• - gestione del rischio - la misura in cui i dipendenti sono incoraggiati a innovare e ad assumersi dei rischi.

Queste caratteristiche includono dimensioni sia strutturali che comportamentali. Un'organizzazione può essere analizzata e descritta in dettaglio sulla base dei parametri e delle proprietà di cui sopra.

Livelli di cultura organizzativa.

L'apprendimento della cultura organizzativa inizia in superficie

I fatti esterni sono visibili, ma spesso non interpretati.

• - Tecnologie,
• - Architettura,
• - Modelli osservabili di comportamento.

Orientamenti e credenze sui valori: richiedono una conoscenza e una conoscenza più approfondite, influiscono su valori più profondi.

• - Verificabile in un ambiente fisico;
• - Verificabile solo attraverso il consenso sociale.

Le ipotesi di base e nascoste sono accettate inconsciamente e senza prove.

• - Rapporto con la natura;
• - Atteggiamento verso una persona;
• - Attitudine al lavoro;
• - Comprensione della realtà, del tempo e dello spazio.

Il modello è abbastanza universale, poiché è invariante rispetto all'affiliazione industriale dell'organizzazione, allo stadio del ciclo di vita del suo sviluppo, alla forma di proprietà, ecc. Tuttavia, ci sembra che, nonostante tutti i suoi vantaggi, questo modello sia di natura teorica, le categorie di elementi utilizzate gravitano verso il campo di studio degli antropologi, pertanto la sua applicazione nella pratica gestionale non è sempre conveniente. Puoi offrire di più modello semplice cultura dell'impresa, che rappresenta due livelli organizzativi.

Al livello superiore vengono presentati fattori visibili come abbigliamento, simboli, cerimonie organizzative, ambiente di lavoro. Il livello superiore rappresenta elementi di cultura che hanno una rappresentazione visibile esternamente. A un livello più profondo sono i valori e le norme che determinano e regolano il comportamento dei dipendenti in azienda. I valori del secondo livello sono strettamente legati ai modelli visivi (slogan, cerimonie, stile di abiti da lavoro, ecc.), sembrano seguirli e denotano la loro filosofia interiore. Questi valori sono supportati e sviluppati dai dipendenti dell'organizzazione, ogni dipendente dell'azienda deve condividerli o almeno mostrare la propria lealtà ai valori aziendali accettati.

A seconda di quale di questi livelli studiato, c'è una divisione delle culture organizzative in soggettive e oggettive. Il primo include elementi di simbolismo: gli eroi dell'organizzazione, miti, storie sull'organizzazione e sui suoi leader, cerimonie e rituali, tabù, la percezione del linguaggio di comunicazione e slogan. Serve come base per la formazione di una cultura manageriale e del processo decisionale, ovvero stili di leadership e risoluzione dei problemi.

La cultura organizzativa oggettiva è solitamente correlata all'ambiente fisico e alla percezione dell'organizzazione: edificio e suo design, posizione, attrezzature e mobili, colori e volume dello spazio, sala da pranzo, parcheggio, ecc.”. Sulla base dei presupposti del modello, la cultura organizzativa è di natura olistica e pervasiva, pertanto, i segni della sua presenza possono essere trovati in tutti i processi e le proiezioni organizzative. Il modello dimostra che gli strati della cultura devono essere coerenti tra loro. Altrimenti, le persone nell'organizzazione si sentono a disagio e la cultura inizia a distruggere l'organizzazione, portando a fallimenti nella tecnologia e nell'interazione con l'ambiente aziendale.

Il noto specialista nel campo della gestione strategica G. Johnson ha proposto un modello della "rete culturale" dell'organizzazione. Riflette gli elementi più importanti dell'organizzazione basata sul paradigma (l'espressione più concentrata del sistema delle rappresentazioni di base secondo E. Schein). Lo svantaggio del modello è che gli elementi della "rete" non sono ordinati gerarchicamente. Ad esempio, rituali e simboli sono allo stesso livello delle strutture di potere o dei sistemi di controllo.

Nelle opere di S.P. Robins e M. Kubra, quando caratterizzano la cultura organizzativa, si distinguono i seguenti parametri (valori culturali interni dell'organizzazione):

• - la missione e gli obiettivi dell'organizzazione e il suo "volto" (alta qualità, leadership nel proprio settore, spirito di innovazione).
• - anzianità e potere (poteri inerenti a una posizione o persona, rispetto dell'anzianità e potere).
• - l'importanza delle diverse posizioni e funzioni di leadership (poteri del dipartimento HR, importanza delle posizioni dei vari vicepresidenti, ruoli dei diversi dipartimenti).
• - curare le persone (cura delle persone e dei loro bisogni, rispetto dei diritti individuali, opportunità di formazione e sviluppo professionale, giusta retribuzione, motivazione).
• - il ruolo delle donne nella gestione e in altre posizioni.
• - criteri di selezione degli incarichi direttivi e di controllo.
• - organizzazione e disciplina del lavoro.
• - il grado di accettazione del rischio da parte dei lavoratori.
• - stile di leadership e gestione (stile autoritario, consultivo o collaborativo, uso di comitati e gruppi target, partenariato sociale.
• - processi decisionali (chi prende le decisioni, chi è consultato).
• - diffusione e scambio di informazioni (come vengono informati i dipendenti).
• - la natura dei contatti (preferenza per contatti personali o scritti, possibilità di contatti con l'alta direzione);
• - la natura della socializzazione (chi comunica con chi durante e dopo il lavoro, condizioni speciali, come una sala da pranzo separata, ecc.).
• - modalità di risoluzione dei conflitti (desiderio di evitare conflitti o compromessi, partecipazione del top management).
• - caratteristiche di controllo interno.
• - valutazione delle prestazioni (segreta o aperta, da chi viene effettuata, come vengono utilizzati i risultati).
• - sistema di ricompensa.
• - identificazione con l'organizzazione (lealtà e integrità, spirito di unità, piacere di lavorare nell'organizzazione).

Pertanto, abbiamo scoperto che il concetto di cultura organizzativa è una nuova area di conoscenza che fa parte di una serie di scienze gestionali, un sistema di regole e norme di attività formali e informali socialmente progressive del livello di cooperazione e compatibilità reciproche dei dipendenti tra di loro e con l'organizzazione, prospettive di sviluppo. La cultura organizzativa ha 3 livelli: esterno, interno, subconscio.

Analizzando la struttura della cultura organizzativa, E. Shein individua tre livelli: superficiale, profondo e interno. Il livello superficiale include caratteristiche organizzative come servizi o prodotti che l'azienda fornisce o crea, comunicazione linguistica formale o informale, slogan, tecnologia utilizzata, architettura di locali e uffici industriali, comportamento osservato dei dipendenti, ecc. In questa fase fenomeni e cose sono facili da rilevare, ma non sempre possono essere decifrati e interpretati in termini di cultura organizzativa.

Il secondo livello di cultura organizzativa è interno. Esamina le credenze e i valori condivisi dai membri dell'organizzazione, in base a come questi valori si riflettono nei simboli e nel linguaggio. La percezione di credenze e valori è consapevole e dipende dai desideri delle persone.

Il terzo livello profondo include tali presupposti che, senza un focus diretto su questo problema, è difficile realizzare anche gli stessi dipendenti dell'organizzazione. Shane, tra questi presupposti che guidano il comportamento dei dipendenti nell'organizzazione, ha individuato un atteggiamento generale nei confronti di una persona e del lavoro, un atteggiamento nei confronti dell'essere in generale, la percezione dello spazio e del tempo.

Alcuni ricercatori identificano le seguenti componenti della cultura organizzativa, suggerendo una struttura più granulare:

1. Visione del mondo: idee sul mondo circostante, la natura della società e degli esseri umani, che guidano il comportamento dei dipendenti dell'organizzazione e che determinano la natura delle loro relazioni con altri membri, clienti, concorrenti, ecc. Questo concetto è strettamente legato alle caratteristiche di socializzazione di una persona, la sua credenze religiose e cultura. La collaborazione dei dipendenti è seriamente ostacolata dalle differenze nelle loro visioni del mondo. In questo caso, ci sono motivi per gravi conflitti organizzativi interni e contraddizioni. In tali situazioni, è necessario rendersi conto che è molto problematico cambiare la visione del mondo delle persone e devono essere fatti grandi sforzi per raggiungere la comprensione reciproca tra persone con diverse visioni del mondo. In chiare formulazioni verbali, la visione del mondo di un individuo è difficile da esprimere e non tutti possono spiegare cosa c'è al centro del loro comportamento. Ci vuole molto sforzo e tempo per comprendere la visione del mondo di qualcuno per aiutare una persona a interpretare attraverso la quale percepisce la realtà circostante.

2. Valori organizzativi, ad es. fenomeni e oggetti della vita organizzativa, essenziali per lo sviluppo spirituale dei dipendenti dell'organizzazione. Tra la cultura dell'organizzazione e il mondo spirituale dell'individuo, tra l'essere organizzativo e quello individuale, i valori fungono da anello di congiunzione. Nella coscienza, i valori personali si riflettono sotto forma di orientamenti di valore. Includono una vasta gamma di valori sociali che una persona riconosce, ma non sempre accetta come propri principi e obiettivi. Pertanto, è possibile sia un orientamento in termini di coscienza verso valori che non sono reali motivi di comportamento, sia un riflesso incompleto e inadeguato dei valori personali nella coscienza. I valori possono essere mantenuti anche se si sono verificati cambiamenti significativi del personale nell'organizzazione. Inoltre, può essere effettuato un certo cambiamento di valori, che avrà un impatto sul comportamento dei dipendenti dell'organizzazione. Il sistema di storie, miti e persino aneddoti, che contengono alcune caratteristiche rispettabili di un dipendente dell'organizzazione, che lo enfatizzano favorevolmente, definisce la mitologia organizzativa, che a sua volta è strettamente correlata ai valori organizzativi.

3. Stili di comportamento che caratterizzano i dipendenti di una particolare organizzazione. Include anche cerimonie e rituali specifici, simboli che hanno un significato speciale specificamente per i membri di una determinata organizzazione, nonché il linguaggio utilizzato nella comunicazione. Un personaggio che ha caratteristiche che sono molto preziose per una data cultura e servono come modello di comportamento per i dipendenti può diventare un elemento importante. Una varietà di misure di formazione e controllo può correggere con successo il comportamento dei dipendenti, ma solo se i nuovi modelli di comportamento non sono in conflitto con i componenti di cui sopra.

4. Norme - un insieme di requisiti formali e informali imposti dall'organizzazione in relazione ai suoi dipendenti. Possono essere indicativi e imperativi, privati ​​e universali, volti a sviluppare e mantenere le funzioni e la struttura dell'organizzazione. Il principiante deve padroneggiare le norme, o le cosiddette regole del gioco, che incontra nel processo di adesione all'organizzazione.

5. Il clima psicologico nell'organizzazione, che una persona incontra quando interagisce con i suoi dipendenti. L'atmosfera spirituale prevalente e relativamente stabile che determina l'atteggiamento dei dipendenti l'uno verso l'altro e verso il lavoro è il clima psicologico nel team.

Le 10 caratteristiche più famose della cultura organizzativa, proposte da A. Harris e R. Moran:

1. Consapevolezza di te stesso e del tuo posto nell'organizzazione- alcune culture apprezzano l'occultamento dei propri stati d'animo da parte del lavoratore, altre incoraggiano la loro manifestazione esteriore; in alcuni casi l'indipendenza e la creatività si manifestano attraverso la cooperazione, in altri attraverso l'individualismo.

2. Sistema di comunicazione e lingua di comunicazione- l'uso della comunicazione orale, scritta, non verbale, la differenza da gruppo a gruppo, da organizzazione a organizzazione; gergo, abbreviazioni, gesti variano a seconda del ramo, dell'appartenenza funzionale e territoriale delle organizzazioni.

3. Aspetto, abbigliamento e presentazione al lavoro- una varietà di uniformi e abiti da lavoro, stili di lavoro, pulizia, cosmetici, acconciatura, ecc. confermano la presenza di numerose microcolture.

4. Abitudini e tradizioni alimentari- organizzazione della ristorazione per i dipendenti, compresa la presenza o meno di tali posti nell'impresa; le persone portano cibo con sé o visitano la caffetteria all'interno o all'esterno dell'organizzazione; sussidi alimentari; frequenza e durata dei pasti; se i lavoratori di livelli diversi mangiano insieme o separatamente, ecc.

5. Consapevolezza del tempo, attitudine ad esso e al suo utilizzo- il grado di accuratezza e relatività del tempo tra i lavoratori; osservanza del programma temporaneo e ricompensa per esso; uso monocronico o policronico del tempo.

6. Relazioni tra le persone- per età e sesso, stato e potere, saggezza e intelletto, esperienza e conoscenza, rango e protocollo, religione e cittadinanza, ecc.; il grado di formalizzazione delle relazioni, il supporto ricevuto, le modalità di risoluzione dei conflitti.

7. Valori(come un insieme di punti di riferimento su ciò che è bene e ciò che è male) e norme(come un insieme di ipotesi e aspettative su un certo tipo di comportamento) - cosa apprezzano le persone nella loro vita organizzativa (la loro posizione, titoli o lavoro stesso, ecc.) e come vengono mantenuti questi valori.

8. Credenza in qualcosa o disposizione a qualcosa- fede nella leadership, nel successo, nella forza di sé, nell'assistenza reciproca, nel comportamento etico, nella giustizia, ecc.; atteggiamento nei confronti di colleghi, clienti e concorrenti, nei confronti del male e della violenza, dell'aggressività, ecc.; l'influenza della religione e della morale.

9. Processo di sviluppo e apprendimento del lavoratore.

10. Etica del lavoro e motivazione- attitudine al lavoro e responsabilità sul lavoro; divisione e sostituzione del lavoro; pulizia del posto di lavoro; qualità del lavoro; abitudini lavorative; valutazione delle prestazioni e remunerazione; lavoro individuale o di gruppo; promozione sul lavoro.

Le suddette caratteristiche della cultura dell'organizzazione, prese insieme, riflettono e danno significato al concetto di cultura organizzativa. Pertanto, riteniamo possibile utilizzarli nello studio del controllo di qualità in una particolare organizzazione.

Un approccio un po' diverso alla considerazione della struttura della cultura è offerto da V.A. Spivak. Giustamente ritenendo che l'approccio attualmente diffuso alla cultura organizzativa, basato sui modelli dei paesi a mercato sviluppato, non sia del tutto adeguato alla realtà russa a causa della differenza degli oggetti studiati come sistemi, suggerisce di tornare alla nostra esperienza, ovvero:

1. Cultura delle condizioni di lavoro- un insieme di condizioni oggettive e fattori soggettivi che determinano il comportamento umano nel processo dell'attività industriale. Questa parte della cultura della produzione comprende le caratteristiche e gli indicatori delle condizioni di lavoro igienico-sanitarie, psicofisiologiche, socio-psicologiche ed estetiche.

2. Cultura dei mezzi di lavoro e processo lavorativo- è caratterizzato da elementi come l'introduzione di ulteriori progressi nella scienza e nella tecnologia nella produzione, il livello di automazione e meccanizzazione, la qualità delle attrezzature e degli strumenti, il ritmo e l'ordine dell'impresa, il livello di materiale e supporto tecnico, la qualità dei prodotti o dei servizi forniti, l'uso di metodi di lavoro avanzati, la disciplina.

3. La cultura delle relazioni interpersonali (comunicazioni) nel lavoro collettivo, che è determinato dal clima socio-psicologico, dalla presenza di un senso di collettivismo, dall'assistenza reciproca, dalla presenza e condivisione dei valori e delle convinzioni dell'organizzazione da parte di tutti i dipendenti. Oltre alle comunicazioni interne, l'organizzazione comunica attivamente con i soggetti dell'ambiente esterno, pertanto anche la cultura delle comunicazioni esterne è un elemento della cultura organizzativa, fattore importante immagine ed efficienza.

4. Cultura manageriale, che è determinato da metodi di gestione, stile di leadership, umanesimo, approccio individuale, percezione del personale come proprietà dell'organizzazione, professionalità dei dirigenti, compresa la competenza comunicativa, metodi di incentivazione, aumento del livello di soddisfazione sul lavoro, ecc.

5. Cultura del lavoro, che può essere rappresentato come una combinazione di cultura morale e cultura del lavoro. La componente esterna della cultura morale è il comportamento umano, la sua conoscenza dell'etichetta, delle regole di comportamento, delle buone maniere; componente interno - la moralità del suo pensiero, gli orientamenti di valore, le credenze e la cultura dei sentimenti, la capacità di percepire empaticamente lo stato delle altre persone, di entrare in empatia. La cultura del lavoro è determinata in base al livello di istruzione e qualifiche del dipendente, al suo atteggiamento nei confronti del lavoro, alla disciplina (compresi quelli tecnologici e disciplina del lavoro), diligenza, creatività sul posto di lavoro.

Singolarmente, nessuno di questi componenti può essere identificato con la cultura dell'organizzazione. Ma studiandoli in modo aggregato sulla cultura organizzativa, il ricercatore può farsi un'idea abbastanza completa. Sebbene sia difficile per un estraneo vedere molte delle componenti della cultura contemporaneamente. Anche dopo aver trascorso diverse settimane in un'organizzazione, potresti non comprendere e sentire appieno le disposizioni più importanti della cultura esistente che governa le azioni delle persone. Entrando nell'organizzazione, ogni dipendente passa attraverso una certa procedura di socializzazione organizzativa, a seguito della quale comprende gradualmente tutte le più piccole sfumature che insieme formano la cultura organizzativa.

Esistono molti approcci per identificare gli elementi e le caratteristiche della cultura organizzativa, consentendo l'identificazione e la descrizione più complete di qualsiasi sua specie.

Tabella 1 - Descrizione delle culture organizzative

La cultura organizzativa è una componente e una condizione importante per l'esistenza di un'organizzazione. I modelli culturali adottati e assimilati in una data organizzazione hanno un impatto significativo su vari aspetti delle attività dei membri dell'organizzazione e, in particolare, sui rapporti di potere e sui rapporti di controllo; atteggiamenti verso attività lavorativa; relazioni interpersonali all'interno di gruppi; relazioni intergruppi; relazioni con l'ambiente esterno, nonché tecnologia, motivazione, ecc. Inoltre, la cultura determina i processi di integrazione e le specificità dei requisiti di ruolo. allocare tre livelli di cultura organizzativa: superficiale, interna e profonda. A) La familiarità con la cultura organizzativa inizia a livello superficiale, comprese le caratteristiche organizzative esterne come i prodotti o servizi forniti dall'organizzazione, la tecnologia utilizzata, l'architettura degli impianti di produzione e degli uffici, il comportamento osservato dei dipendenti, slogan, ecc. B) livello interno. A questo livello, i valori e le credenze condivisi dai membri dell'organizzazione sono studiati in base a come questi valori si riflettono nei simboli e nel linguaggio. La percezione dei valori e delle credenze è consapevole e dipende dalla volontà delle persone. C) il livello profondo include assunzioni di base che sono difficili da realizzare anche per i membri dell'organizzazione senza un focus particolare su questo problema. Si tratta di presupposti nascosti e assunti sulla fiducia (ad esempio atteggiamenti verso la natura, atteggiamenti verso le persone, atteggiamenti verso il lavoro) che guidano il comportamento delle persone, aiutandole a percepire gli attributi che caratterizzano la cultura organizzativa.Così, la cultura organizzativa abbraccia una vasta area di ​​la vita spirituale e materiale del collettivo. , vale a dire: le norme e i valori morali dominanti in esso, il codice di condotta adottato e i rituali radicati, gli standard di qualità stabiliti dei prodotti, persino il modo di vestirsi e comportarsi, ecc. . componenti della cultura: 1. Identificazione e scopo: il significato di io (senso di me stesso), luogo, missione. Consapevolezza di te stesso e del tuo posto nell'organizzazione 2. Sistema comunicativo e linguaggio della comunicazione: trasferimento di informazioni, interazione, scambio 3. Abbigliamento, aspetto e presentazione di sé al lavoro: aspetto, stile, immagine, reputazione. La cultura si manifesta attraverso abiti, decorazioni, gioielli, ecc. 4. Il cibo e come viene servito: preparazione, servizio, preferenze alimentari. Il modo in cui il cibo viene prodotto, preparato, presentato e mangiato è culturalmente diverso, come ben sa ogni commensale di un ristorante cinese o francese 5. Consapevolezza del tempo, atteggiamento e uso: il significato della durata dell'intervallo. I fattori culturali influenzano il fatto che alcune persone usano in modo più accurato, mentre altri - il senso relativo del tempo. In alcune culture, il tempo è associato all'alba o al tramonto, ai periodi di pioggia, alla siccità o ad altri cambiamenti stagionali. Quando si esegue uno speciale lavoro di progettazione di solito sono indicate solo le scadenze. 6. Rapporti tra le persone: parentela, genere, rango, status, premi e riconoscimenti. Le culture stabiliscono relazioni umane e organizzative per età, genere, status e gradi di parentela, ricchezza, potere e saggezza7. Valori e norme: sistema di bisogni/priorità, standard di comportamento. La cultura influenza il modo in cui le persone percepiscono i propri bisogni e come gli danno priorità 8. Credenze e atteggiamenti. Visione del mondo: miti, filosofia, prospettiva, religione, cerimonie, rituali. Ogni gruppo culturale ha credenze che modellano le aspirazioni e gli atteggiamenti dei suoi membri indipendentemente dalla razionalità di queste credenze o dalla verità oggettiva 9. Sviluppo e autorealizzazione del dipendente :: processi di pensiero, educazione. Il modo in cui le persone pensano, studiano, organizzano ed elaborano le informazioni è unico e spesso diverso. Alcune culture usano il pensiero olistico del cervello, altre preferiscono lo sviluppo dell'emisfero destro (INTUIZIONE) o sinistro (LOGICA). Caratteristiche e metodi di lavoro: focus, focus del lavoro, modelli e procedure di lavoro, gestione e leadership.

60 domande Sots. Progetto. Aspetti federali e regionali Un progetto sociale è un programma di azione reale basato su un problema sociale urgente che deve essere risolto. La sua attuazione contribuirà a migliorare la situazione sociale in una particolare regione, la società. Questo è uno dei modi per partecipare alla vita pubblica attraverso la soluzione pratica di problemi sociali urgenti.Soggetti del design sociale: individui, organizzazioni, collettivi di lavoro, istituzioni sociali, gruppi di progetto appositamente creati. Una caratteristica integrante del soggetto del design è l'attività sociale del soggetto Oggetti del design sociale: 1) una persona come individuo della società con i suoi bisogni, interessi, orientamenti di valore, atteggiamenti, stato sociale, ruoli nel sistema delle relazioni; 2) vari elementi e sottosistemi della struttura sociale della società (gruppi sociali, collettivi di lavoro); 3) vari relazioni pubbliche(gestionale, morale, politico, ideologico, familiare e familiare, interpersonale, estetico). Il design sociale moderno è uno dei modi più efficaci per sviluppare la società civile. La partecipazione della popolazione allo sviluppo e al processo decisionale sui progetti, al loro adeguamento, alla prevenzione di decisioni sociali arbitrarie da parte di funzionari o individui del governo è uno dei fondamenti fondamentali della pratica del design sociale in molti paesi. L'inclusione della società in varie forme nello sviluppo e nell'attuazione di progetti sociali aumenta significativamente l'impegno civico della popolazione. Tipi di progetti: In base alla natura dei cambiamenti previsti: 1) Innovativi (caratterizzati da proprietà). Il compito è introdurre nuovi sviluppi. 2) I progetti di restauro o di sostegno risolvono problemi ambientali, possono essere finalizzati alla conservazione e alla fruizione del patrimonio culturale. Nel campo di attività: 1) Educativo. 2) Scientifico e tecnico. 3) Culturale. Dalle specifiche del finanziamento: 1) Investimento. 2) Patrocinio. 3) Credito. 4) Bilancio. 5) Beneficenza. Per scala: 1) Microprogetti. 2) Piccoli progetti. 3) Megaprogetti. In termini di attuazione: 1) A breve termine (1-2 anni). 2) Medio termine (3-5 anni). 3) A lungo termine (10-15 anni). (!) “Pseudo-progetti” è una forma che copre altri contenuti che non sono presentati nello pseudo-progetto. (Fictions. I promotori mirano a ottenere finanziamenti per il progetto, che in realtà è previsto per essere utilizzato per altri scopi o utilizzato solo parzialmente per il progetto; Quasi-progetti. Hanno tutte le caratteristiche di questo progetto, ma le innovazioni previste sono non è così in realtà.) Attuazione progetto sociale si svolge in più fasi: 1. Studio dell'opinione pubblica e definizione di un urgente problema sociale 2. Coinvolgimento dei partecipanti e del pubblico per la soluzione di questo progetto sociale 3. Determinazione degli scopi e degli obiettivi del progetto sociale 4. Determinazione del contenuto di un progetto sociale. Stesura di un piano di lavoro. Distribuzione delle responsabilità 5. Determinazione delle risorse necessarie e budget 6. Sviluppo di un sistema di valutazione del progetto 7. Formazione dell'opinione pubblica 8. Ricerca di partner commerciali. Stesura proposte progettuali 9. Svolgimento di trattative formali. Ottenere le risorse necessarie 10. Svolgimento delle attività pianificate 11. Analisi dei risultati del lavoro.

61 Sociologia della famiglia in Russia moderna... Principali indirizzi e concetti teorici. Sociologia della famiglia- la branca della sociologia che studia la famiglia. Il campo di ricerca in questo settore comprende: lo studio del funzionamento della famiglia come istituzione sociale e piccolo gruppo, la struttura e le funzioni della famiglia, il matrimonio e le relazioni familiari, i modelli di comportamento familiare caratteristici di un particolare tipo di cultura , un particolare gruppo sociale. La sociologia della famiglia in Russia occupa un posto speciale nello sviluppo della scienza della famiglia. Come disciplina sociologica privata, ha una sua storia, alcune fasi di sviluppo: I - con metà XIX v. fino al 1917 (nel periodo prerivoluzionario era considerato uno dei problemi generali della sociologia); II - dall'inizio degli anni '20 alla metà degli anni '50 del XX secolo; III - dalla metà degli anni '50 del XX secolo. fino ad ora. Negli anni 20-30 del XX v. KN Kovalev, L.S. Sosnovsky, E.A. Preobrazhensky, A.M. Il periodo dalla seconda metà degli anni '30. prima dei primi anni '60... XX secolo non hanno lasciato praticamente tracce nella storia della sociologia sovietica della famiglia: c'erano poche pubblicazioni, per la maggior parte basate sull'opera di F. Engels "L'origine della famiglia, della proprietà privata e dello Stato". La sociologia della famiglia e del matrimonio come branca indipendente della scienza è nata negli anni '60. XX secolo, quando c'è stato uno sviluppo teorico dei problemi della famiglia e dei rapporti matrimoniali e della ricerca empirica. La tesi programmatica era il riconoscimento della famiglia come unità primaria della società, cioè l'elemento più importante della struttura sociale. In quegli anni solo il collettivo poteva reggere il confronto in importanza con la famiglia. Sociologo S. Gold afferma nelle sue opere che la famiglia nel suo sviluppo ha attraversato tre tipi storici ideali: a) patriarcale (o tradizionale), b) centrato sul bambino (o moderno); c) coniuge (o postmoderno). A suo avviso, la famiglia monogama non è entrata in un periodo di crisi, ma si sta evolvendo dal tipo patriarcale a quello coniugale. Non considera una famiglia sposata il tipo definitivo, ma senza dubbio riconosce l'apice della monogamia. Negli anni '70. sociologo A. Kharchev fu formulato il primo concetto sociologico del dualismo della famiglia. La famiglia si presenta in due aspetti: un'istituzione sociale e un piccolo gruppo sociale. Dall'inizio degli anni '70... si formano gradualmente, e alla fine degli anni '80 emergono due orientamenti dei ricercatori dei problemi sociologici della famiglia. Alcuni autori hanno cercato di preservare e rafforzare il più possibile la comprensione sociale e funzionale della famiglia (A.I. Antonov; O.N.Dudchenko, A.V. Mytil e i loro coautori; ND Shimin); altri, concentrandosi sulla stabilità della famiglia e sulle caratteristiche dell'interazione intrafamiliare, tendevano a comprendere il valore indipendente dello studio dei problemi della comunità familiare (M.Yu. Arutyunyan; S.I. Golod; T.A. Gurko; G.A. Zaikina; N.V. Malyarov). All'inizio degli anni '80... è aumentata l'attenzione degli specialisti allo stile di vita familiare, alle relazioni affettive dei coniugi, ai conflitti, ai rapporti di ruolo, ecc.. In altre parole, si è passati da un'istituzione sociale allo studio della famiglia come piccolo gruppo. Negli anni 80-90. XX secolo sono state pubblicate una serie di monografie e raccolte di articoli, in cui vengono ampiamente presentati i problemi familiari. All'inizio degli anni '90 I temi più seguiti sono stati la prostituzione, il comportamento deviante, gli orfani, il matrimonio acquistato, il suicidio, la tossicodipendenza, il comportamento omosessuale, la preparazione morale alla vita familiare, le famiglie numerose urbane, le situazioni pre e post divorzio, le imprenditrici. Un nuovo fenomeno nell'istituzionalizzazione della sociologia della famiglia in Russia è stata la creazione dell'Istituto di ricerca sulla famiglia (nei primi anni del suo lavoro dal 1991 al 1993 - Centro di ricerca per la protezione sociale dell'infanzia, della famiglia e delle politiche demografiche ). Il maggior contributo allo studio del matrimonio e delle relazioni familiari è stato dato dai sociologi russi: A.G. Kharchev (teoria), M.S.Matskovsky (metodologia e metodologia), A.I. Antonov (fertilità), V.A. ), IS Golod (stabilità familiare), VA Borisov ( bisogno di figli), D. Ya. Kutsar (qualità del matrimonio), LA Gordon, NM Rimashevskaya (ciclo di vita familiare), NG Yurkevich, M. Ya. Soloviev (divorzio), IA Gerasimova (tipologia della famiglia), TA Gurko (giovane famiglia), EK Vasilyeva (stadi, tipi di vita familiare), V. B. Golofast (funzioni della famiglia), Z. A. Yankova (famiglia urbana, uomo e donna in famiglia).

62. Politica familiare della Federazione Russa. Programmi federali e regionali. La politica familiare statale è parte integrante di politica sociale RF e rappresenta un sistema integrale di principi, valutazioni e misure di carattere organizzativo, economico, giuridico, scientifico, informativo, propagandistico e personale finalizzato al miglioramento delle condizioni e al miglioramento della qualità della vita familiare. La famiglia è l'oggetto della politica familiare statale. I soggetti della politica familiare statale sono organi legislativi ed esecutivi di ogni livello, datori di lavoro, associazioni pubbliche, partiti politici, sindacati, confessioni religiose, fondazioni di beneficenza, organizzazioni straniere, persone giuridiche e persone fisiche. Lo scopo della politica familiare statale è fornire allo stato condizioni necessarie affinché la famiglia possa svolgere le sue funzioni e migliorare la qualità della vita della famiglia. Le principali direzioni della politica familiare statale Fornire le condizioni per superare le tendenze negative e stabilizzare la situazione materiale delle famiglie, ridurre la povertà e aumentare l'assistenza alle famiglie a basso reddito, tra cui: a) misure per stabilizzare la situazione sul mercato del lavoro, ridurre il livello della disoccupazione, anche occulta, rafforzare la protezione sociale dei lavoratori rilasciati a seguito di fallimento e ristrutturazione delle organizzazioni, tenendo conto dello stato di famiglia dei dipendenti, del numero delle persone a carico, compresi i figli; b) rafforzare le garanzie occupazionali nel mercato del lavoro per i lavoratori provenienti da famiglie che necessitano di maggiore protezione sociale (famiglie di genitori single e numerosi, disabili, pensionati), stimolando la creazione di posti di lavoro speciali per tali lavoratori, fornendo loro formazione professionale e riqualificazione, fornitura di agevolazioni fiscali o di altro tipo alle organizzazioni che utilizzano il loro lavoro; c) sostegno allo sviluppo dell'attività lavorativa individuale, dell'imprenditoria familiare e agricola, ecc. Il sostegno alla famiglia, alla maternità e all'infanzia è svolto sia a livello federale che regionale. In conformità con le disposizioni della legge federale "Sulle prestazioni statali ai cittadini con figli" (del 19 maggio 1995, n. 81-FZ), opera un sistema di prestazioni, che include prestazioni per la gravidanza e il parto; forfettario donne che sono registrate presso istituzioni mediche nelle prime fasi della gravidanza; indennità forfettaria per la nascita di un figlio; indennità mensile per la cura di un figlio fino al raggiungimento dell'età di 1,5 anni; un'indennità una tantum in caso di trasferimento di un figlio a una famiglia per l'educazione; un'indennità una tantum per la moglie incinta di un coscritto; assegno mensile per il figlio di un coscritto. Per sostenere le famiglie con due o più figli, di cui uno nato non prima del 1 gennaio 2007, è previsto il capitale di maternità. A livello regionale, le famiglie con bambini sono anche sostenute sotto forma di benefici e misure di sostegno sociale. La procedura e le condizioni per questi pagamenti sono stabilite dalle Regioni autonomamente. Il sistema di sostegno statale per le famiglie con bambini comprende non solo benefici e indennizzi, ma anche la creazione di condizioni sociali (cliniche, asili nido, scuole, istituzioni culturali e impianti sportivi). Nel 2011 in Russia sono stati adottati molti diversi programmi di assistenza familiare a livello federale e regionale.

63. Ricerca sociologica applicata della famiglia. La ricerca sociologica applicata mira a risolvere problemi pratici specifici (un problema sociale specifico), formulare ipotesi sul possibile sviluppo del processo, sviluppare programmi specifici per migliorare l'oggetto. Il programma di ricerca sociologica dovrebbe rispondere chiaramente alla domanda su quale problema deve essere risolto e a quale risultato è orientata la ricerca data, ad es. qual è lo scopo dello studio? ... S.N. Varlamova, A.V. Noskova, N.N. Sedova Accordo di matrimonio in Russia: dal passato al futuro. V ultimo decennio XX secolo c'è stato un nuovo cambiamento nel comportamento matrimoniale dei russi. Sullo sfondo della dinamica diffusione delle convivenze non registrate e dei matrimoni civili tra la fine degli anni '80 e la metà degli anni '90, si è registrato un rapido declino degli indicatori assoluti e relativi che caratterizzano la registrazione dei matrimoni, nonché un intenso aumento dei tassi di divorzio. Nel 1992, il numero di divorzi per 1000 matrimoni per la prima volta ha superato i 500. A metà degli anni '90, quando i tassi di divorzio hanno raggiunto il loro primo picco, è stato introdotto il sistema del contratto matrimoniale. "Un contratto matrimoniale è riconosciuto come un accordo tra persone che contraggono matrimonio, o un accordo tra coniugi, che determina i diritti di proprietà e gli obblighi dei coniugi nel matrimonio e (o) in caso di suo scioglimento." il suo posto .. Il sistema del contratto matrimoniale pone latentemente nella mente di una persona l'impostazione sulla temporalità dei rapporti coniugali, sulla loro fragilità e cancella l'idea che "solo la morte può separare i coniugi". L.P. Bogdanova, A.S. Shchukina Il matrimonio civile nella moderna situazione demografica. I risultati dello studio consentono di concludere che l'atteggiamento della società nei confronti del matrimonio civile sta diventando sempre più fedele. Una parte significativa della popolazione, e tutti gruppi di età, considera il matrimonio civile come una versione di prova dell'unione matrimoniale. L.V. Kartseva Modello di famiglia nelle condizioni di trasformazione della società russa Lo studio ha permesso di identificare le caratteristiche del "volto" cambiato della famiglia russa. Quindi, esiste una categoria di individui conviventi che allevano figli comuni o figli illegittimi di uno dei partner. Sia il primo che i successivi matrimoni sono sciolti. Il celibato è deliberatamente preservato da una certa parte delle persone (più spesso divorziate). Le intenzioni riproduttive sono fortemente limitate, per cui l'approccio soggettivo sia nella teoria della sociologia che nella pratica sociale permette di prestare attenzione non tanto all'individuo quanto al gruppo familiare e di pensare ad un sistema di misure che potrebbe creare le condizioni necessarie e sufficienti per esso.funzionamento sostenibile, aumentando il ruolo e l'autorità sia nell'individuo che nella coscienza pubblica.La situazione nella sfera matrimoniale e familiare è tale che il ritorno della famiglia ad un funzionamento di successo ed economicamente stabile sarà diventa possibile solo dopo aver superato la crisi economica e aver creato le condizioni favorevoli per un'opzione socialmente desiderabile la sua struttura E.R. Yarskaya - Smirnova Problematizzazione della famiglia in sociologia. Oggi, la comunità sociologica russa sta appena iniziando ad entrare nel campo d'azione della rivoluzione antropologica, ma la sua influenza sulla nostra cultura è già abbastanza evidente, almeno per come l'attenzione sia sempre maggiore non solo per le culture straniere, ma anche per la nostra . È possibile superare i limiti della limitazione contestuale solo riflettendo sulla localizzazione e temporalizzazione del testo, compreso il campo teorico della famiglia e delle politiche familiari. La pretesa alla verità universale della rappresentazione scientifica non fa che mascherare la totale volontà di potenza, il desiderio di formare, subordinare il soggetto alla tirannia del discorso dominante. I.F. Dementieva. Benessere sociale familiare La transizione della Russia verso la qualità nuovo modo lo sviluppo socio-economico ha influito significativamente sulla vita della famiglia. Deterioramento situazione finanziaria la famiglia, associata, tra l'altro, al declino del prestigio di alcune professioni, indebolì l'autorità educativa dei genitori. La politica statale nel campo del lavoro non forma un ordine sociale per la famiglia e la scuola per allenamento Vocale gioventù. L'insufficiente attenzione delle strutture statali alle famiglie del "gruppo a rischio" non consente di porre una barriera sulla strada verso la criminalizzazione della società russa E, infine, gli interessi nazionali della Russia richiedono misure urgenti per fornire sostegno sociale alla famiglia - un istituzione fondamentale della società russa e tema prioritario della socializzazione dei bambini.

64. L'essenza e le tipologie delle tecnologie pedagogiche nell'insegnamento della sociologia. Direzione speciale tecnologie di apprendimento pedagogico- è apparso negli anni Sessanta del secolo scorso, ha avuto origine negli Stati Uniti e in Inghilterra e nel tempo si è diffuso in altri paesi. Il concetto di oggi "Tecnologie di apprendimento pedagogico" comprende la conoscenza aggregata dei mezzi e dei metodi per organizzare e condurre il processo educativo. Tipi di tecnologie educative. Tecnologia pedagogica tradizionale. Presentato come un sistema di lezioni in aula, elemento richiesto che è la lezione. Le lezioni si svolgono in contemporanea con l'intera classe. Il ruolo dell'insegnante in questo caso è spiegare il contenuto del materiale didattico, trasferire conoscenze, sviluppare competenze, valutare i risultati della riproduzione di quanto appreso. Tecnologia pedagogica a valutazione modulare. La linea di fondo: tutto il materiale studiato è diviso in moduli. Il processo educativo è organizzato come un avanzamento sequenziale in moduli e il significato - la laboriosità e l'importanza di un particolare argomento - è determinato dal numero di punti. La valutazione di uno studente come misura globale della qualità della formazione specialistica è la somma dei punti ricevuti da uno studente nel processo di apprendimento. La formazione del voto dello studente tiene conto di tutti gli aspetti delle attività didattiche: frequenza e attività in aula; ritmo e qualità delle prestazioni tesina, volume e qualità delle conoscenze acquisite. Tecnologia pedagogica apprendimento problematico. Basato sui principi teorici del filosofo, psicologo e insegnante americano D. Dewey. Oggi, l'apprendimento basato sui problemi è inteso come una tale organizzazione di sessioni di formazione, che comporta la creazione di situazioni problematiche sotto la guida di un insegnante e l'attività attiva e indipendente degli studenti per risolverle, a seguito della quale vi è una padronanza creativa di conoscenze professionali, abilità, abilità e sviluppo delle capacità di pensiero. Lo scopo della tecnologia problema è l'assimilazione dei metodi attività indipendente, lo sviluppo delle capacità cognitive e creatività. Tecnologia pedagogica dell'apprendimento programmato. L'apprendimento programmato è sorto nei primi anni '50 del XX secolo, quando lo psicologo americano B. Skinner propose di aumentare l'efficienza dell'assimilazione del materiale, costruendolo come un programma sequenziale per fornire porzioni di informazioni e il loro controllo. Successivamente, N. Crowder ha sviluppato programmi ramificati che, a seconda dei risultati del controllo, hanno offerto allo studente vario materiale per il lavoro indipendente. Tecnologia pedagogica insegnamento a distanza. L'apprendimento a distanza è un complesso di servizi educativi forniti alla popolazione generale nel paese e all'estero con l'aiuto di un ambiente informativo e educativo specializzato, basato sui mezzi di scambio di informazioni educative a distanza (comunicazioni informatiche, televisione satellitare, ecc.) -in primo luogo, l'isolamento (lontananza) dell'allievo dal docente; in secondo luogo, l'indipendenza è una sorta di apprendimento a distanza; e in terzo luogo, l'integrazione attiva di strumenti e risorse di informazione nel processo di apprendimento.

65. Caratteristiche delle principali forme di insegnamento della sociologia (lezione, seminario). Forme di insegnamento della sociologia: 1. Lezioni frontali. In tutta la storia dell'istruzione superiore, la lezione è stata e rimane la forma principale di educazione (dal latino lecio - lettura). Con lei inizia la prima conoscenza dello studente con disciplina accademica, introduce gli studenti alla scienza, li familiarizza con l'apparato categorico di base, pone le basi della conoscenza scientifica nella materia oggetto di studio. Il suo obiettivo principale è fornire una presentazione sistematizzata dei fondamenti della scienza studiata e quindi preparare gli studenti a un lavoro indipendente con fonti e pubblicazioni scientifiche. La particolarità dell'istruzione universitaria è determinata dal fatto che le lezioni svolgono qui un ruolo speciale. Questa caratteristica si manifesta nel fatto che il docente (che è anche uno scienziato) fa conoscere al pubblico non solo materiale didattico, ma cerca di dare il massimo ultime informazioni dal campo della sua scienza, riassumendo i dati che compaiono nella letteratura scientifica, cerca non solo di comunicare informazioni, ma anche di chiarirle, di trasmettere il loro significato a ciascun ascoltatore. 2. Seminari e workshop... il seminario, insieme alla lezione frontale, è divenuto una delle principali forme di assimilazione pratica delle conoscenze, finalizzato all'approfondimento della materia con l'utilizzo attivo delle capacità creative dello studente stesso. Gli scopi e gli obiettivi dei seminari sono molto diversi. Stimolano: lo sviluppo di abilità linguistiche professionali; lo sviluppo del pensiero indipendente; la capacità di argomentare e corroborare il tuo punto di vista; studio e analisi di fonti primarie; studio di letteratura aggiuntiva sull'argomento in studio; un atteggiamento critico nei confronti del tuo discorso e le prestazioni dei tuoi compagni di corso; la capacità di confrontare e generalizzare dati provenienti da fonti diverse; la capacità di collegare posizioni teoriche a situazioni pratiche; lo sviluppo di solide convinzioni professionali.Un seminario svolge le sue funzioni cognitive e formative solo quando c'è una discussione vivace, interessata, talvolta acuta, accese controversie su questioni formulate nel piano di officina. E questo è possibile solo a condizione che tutti gli studenti, o almeno la maggior parte di essi, abbiano studiato seriamente la letteratura consigliata, che vedano chiaramente il significato teorico e pratico delle questioni discusse nel seminario. 3. LAVORO INDIPENDENTE DEGLI STUDENTI Il lavoro indipendente degli studenti è uno dei forme critiche processo educativo nell'istruzione superiore, mentre la sua importanza tende ad aumentare costantemente. Ciò è spiegato dal fatto che nel complesso dei requisiti per uno specialista con un'istruzione superiore, una proporzione crescente è presa dalla capacità di navigare autonomamente nel flusso di informazioni, dalla capacità di autoeducazione e dall'accumulo di conoscenze. Nel processo di lavoro indipendente, vengono rivelate le capacità di una persona, si formano le sue qualità di persona creativa, quindi la capacità di ottenere e utilizzare autonomamente le informazioni è una delle qualità più preziose di uno specialista moderno. La particolarità della formazione universitaria è quella di sviluppare il potenziale creativo dello studente. L'intera metodologia di insegnamento all'università è finalizzata ad attivare questa potenza, divulgando opportunità creative ogni studente. Ecco perché il lavoro autonomo degli studenti in un'università sta diventando una componente importante del processo di apprendimento, della didattica universitaria.

66. Caratteristiche e tipi di controllo delle conoscenze degli studenti nell'insegnamento della sociologia. Il controllo è il rapporto tra i risultati raggiunti e gli obiettivi di apprendimento pianificati. L'efficacia della gestione del processo educativo e la qualità della formazione specialistica dipendono in gran parte dalla sua corretta organizzazione. La verifica delle conoscenze degli studenti dovrebbe fornire informazioni non solo sulla correttezza o scorrettezza del risultato finale dell'attività svolta, ma anche su di essa stessa: se la forma delle azioni corrisponde a questa fase di assimilazione. Un controllo ben posizionato consente all'insegnante non solo di valutare correttamente il livello di padronanza da parte degli studenti del materiale studiato, ma anche di vedere i propri successi e insuccessi. Sono previste le seguenti tipologie di controllo: Preliminare. Ti consente di determinare il livello iniziale di conoscenza e abilità degli studenti. Sulla base dei dati del controllo preliminare effettuato all'inizio dell'anno, il docente apporta adeguamenti al piano tematico-calendario, determina a quali sezioni del curriculum dovrebbe essere prestata maggiore attenzione.Il controllo corrente è uno dei principali tipi di test le conoscenze, le abilità e le capacità degli studenti. Il compito principale del monitoraggio è la gestione regolare attività didattiche studenti e la sua correzione. Consente di ricevere informazioni continue sull'andamento e sulla qualità dell'assimilazione del materiale didattico e, in base a ciò, apportare tempestivamente modifiche al processo educativo, è stimolo ad un'attività regolare e intensa; determinare il livello di padronanza da parte degli studenti delle capacità di lavoro indipendente, creando le condizioni per la loro formazione. Periodico (a medio termine): consente di determinare la qualità dello studio da parte degli studenti di materiale didattico per sezioni, argomenti della materia. Tale controllo viene solitamente effettuato più volte al semestre. Un esempio di controllo a medio termine può essere documenti di prova, crediti per lavoro di laboratorio... Il controllo periodico consente di verificare la forza dell'assimilazione delle conoscenze acquisite e delle abilità acquisite, poiché viene effettuato dopo un lungo periodo di tempo e non secondo dosi separate di materiale didattico. Il controllo di medio termine copre gli studenti dell'intero gruppo e viene svolto sotto forma di un sondaggio orale, piccoli lavori pratici scritti. Finale - finalizzato alla verifica di specifici risultati di apprendimento, individuando il grado di padronanza da parte degli studenti nel sistema di conoscenze, abilità e abilità acquisite nel processo di studio della materia. In preparazione ad esso, avviene una generalizzazione e sistematizzazione più approfondita del materiale acquisito. Quando si sistematizzano e si generalizzano le conoscenze e le abilità degli studenti, anche l'effetto di sviluppo dell'apprendimento si manifesta in misura maggiore, poiché in questa fase le abilità intellettuali si formano in modo particolarmente intenso. Il controllo finale viene effettuato sugli esami di trasferimento e semestrali, sugli esami di stato e sulla difesa del progetto di diploma.

67. Supporto metodologico delle lezioni di sociologia. Supporto metodologico della lezione - evidenziando i principali pensieri, disposizioni e definizioni, formulando conclusioni e raccomandazioni, selezionando materiale illustrativo, utilizzando supporti didattici tecnici; Il suo obiettivo principale è fornire una presentazione sistematica dei fondamenti della scienza studiata e quindi preparare gli studenti a lavoro indipendente con fonti e pubblicazioni scientifiche. tipi di lezioni.- introduttiva - lezione di un corso sistematico; - lezione del corso speciale; - panoramica; - installazione. Secondo la forma di presentazione del materiale della lezione, io sono t: - lezione di natura informativa ed esplicativa; - lezione problematica; - lezione - riflessione; - lezione - conversazione. Letteratura, utilizzati nella preparazione di lezioni di sociologia, possono essere suddivisi nelle seguenti tipologie: scientifiche (libri o periodici); educativo (libri di testo, sussidi didattici, corsi di lettura); metodico (metodologia generale e specifica, piani e programmi corrispondenti); riferimento (dizionari, libri di consultazione, enciclopedie); artistico; periodici di carattere generale (quotidiani e riviste) La parte principale della lezione, da un punto di vista metodologico, è suddivisa in materiale teorico ed empirico. Il materiale teorico è una conoscenza generalmente valida. Ciò che viene accettato nella comunità scientifica sotto forma di alcune disposizioni teoriche, principi, leggi e categorie, che non consente interpretazioni soggettive, è il nucleo informativo dell'argomento. materiale teorico, che è disponibile per quasi tutti gli argomenti del corso e, d'altra parte, mostrano abilità nell'organizzarlo e sistemarlo. Il materiale delle lezioni di sociologia dovrebbe essere il più possibile legato alle condizioni locali. Ad esempio, se stai leggendo un argomento sulle relazioni familiari e matrimoniali o sui comportamenti devianti, allora, ovviamente, è necessario supportare le proposizioni teoriche con dati locali, e non con quelle che vengono fornite nei libri di testo, nelle pubblicazioni nel lontano o vicino all'estero. Solo in questo caso, il corso di sociologia sarà percepito non come una costruzione puramente teorica, astratta, ma come avente un grande significato pratico, che colpisce direttamente gli interessi degli ascoltatori ... linee guida e spiegazioni. Programma standardè progettato per 34 ore accademiche, vale a dire studiare sociologia per un semestre con crediti sotto forma di controllo della conoscenza. Allo stesso tempo, si presume che saranno assegnate 18 ore per le lezioni frontali, 12 ore per i seminari e 4 ore per il lavoro autonomo supervisionato degli studenti. Naturalmente, in ogni singolo caso, questa combinazione può variare fino a casi così estremi in cui l'intero tempo di studio è assegnato solo alle lezioni. Poi gli argomenti delle lezioni dovrebbero essere ampliati a scapito degli argomenti dei seminari Tenendo conto del fatto che materie come scienze politiche, studi religiosi, etica, studi culturali, ecc. sono studiate nel ciclo delle discipline umanitarie, un certo numero di argomenti correlati potrebbero essere esclusi dal corso generale di sociologia, con questi argomenti, ad esempio, la sociologia della politica o la sociologia della religione, ecc. L'attenzione principale nel corso generale di sociologia è rivolta allo studio della struttura sociale, all'analisi dei principali istituzioni sociali e i problemi di socializzazione e istituzionalizzazione.Il numero di argomenti di lezione offerti di seguito (assumendo che ogni argomento sia assegnato 2 ore) è leggermente superiore a quello suggerito dal programma di diciotto ore, il che consente al docente di ampliare gli argomenti indicati o ridurre alcuni dei loro. Inoltre, ogni argomento è di natura complessa e può essere suddiviso in una serie di domande separate, che possono diventare argomenti per l'autoapprendimento o argomenti per seminari. Ecco perché il programma proposto nel suo insieme è di natura approssimativa e consente variazioni a seconda del profilo della specialità e del numero di ore accademiche destinate allo studio della sociologia in ciascuna università e ciascuna facoltà. un elenco generale di tale letteratura con le relative indicazioni metodologiche è riportato alla fine del complesso.

68. Modalità di preparazione e conduzione di seminari e lezioni pratiche di sociologia.

Quando si studia un fenomeno, un processo, un soggetto, spesso si verifica la seguente situazione. A prima vista, un fenomeno a prima vista semplice, in quanto studiato nella percezione del ricercatore, subisce notevoli cambiamenti, divenendo sempre più complesso sia nei contenuti che nei metodi di cognizione utilizzati. A volte, mentre studi un fenomeno, l'idea di esso cambia nell'esatto contrario. Ciò accade, in particolare, quando si studia la cultura organizzativa di un'impresa. Per la prima volta E. Shane ha proposto di studiare la cultura organizzativa a tre livelli (Fig. 19.3).

La cognizione della cultura organizzativa inizia al primo livello, "superficiale" o "simbolico", che include fattori esterni visibili come la tecnologia applicata e l'architettura, l'uso dello spazio e del tempo, il comportamento osservato, il linguaggio, gli slogan, ecc. tutto ciò che una persona può sentire e percepire con i suoi cinque sensi (vista, udito, gusto e olfatto, tatto). A questo livello cose e fenomeni sono facilmente rilevabili, ma non sempre interpretabili in termini di cultura organizzativa 110].

Riso. 19.3.

Nel tentativo di comprendere più profondamente la cultura organizzativa, viene toccato il suo secondo livello "sottosuperficiale" di valori proclamati. Lo studio esamina gli obiettivi dichiarati, le strategie e la filosofia, i valori e le credenze condivise dai membri dell'organizzazione, in accordo con il modo in cui questi valori si riflettono nei simboli e nel linguaggio. La percezione dei valori e delle credenze è consapevole e dipende dalla volontà delle persone. I ricercatori molto spesso si limitano a questo livello, poiché il livello successivo è molto difficile e richiede l'uso di tecniche analitiche speciali.

Il terzo livello, "profondo" include assunzioni di base che non sono facili da realizzare nemmeno per i membri dell'organizzazione (senza una concentrazione speciale). Assunzioni nascoste e accettate guidano il comportamento delle persone aiutandole a percepire gli attributi che caratterizzano la cultura organizzativa. Tra tali ipotesi ci sono le peculiarità della percezione, dei pensieri e dei sentimenti, delle credenze e delle idee subconsce. A seconda di quale di questi livelli è oggetto di studio, la cultura organizzativa si divide in soggettiva e oggettiva.

Cultura organizzativa soggettiva si basa su assunzioni, aspettative, condivise dai dipendenti, percezione di gruppo dell'ambiente organizzativo con i suoi valori, norme e ruoli che esistono nella personalità. Ciò include alcuni elementi di simbolismo, storie sull'organizzazione e sui suoi leader, miti, tabù, cerimonie, rituali, linguaggio di comunicazione, slogan. La cultura organizzativa soggettiva serve come base per la formazione di una cultura manageriale, ad es. stili di leadership e decisionali, deleghe di autorità e partecipazione alla gestione, rapporti con clienti e fornitori, sistemi di motivazione del personale, ecc.

Cultura organizzativa oggettiva di solito associati con l'ambiente soggetto dell'organizzazione, condizioni naturali, una caratteristica dell'architettura e del design dell'edificio, delle attrezzature, dei mobili, delle comunicazioni, delle infrastrutture, delle strade, dei parcheggi, delle mense, ecc. dell'azienda. Riflettono la cultura organizzativa nella misura in cui riflettono i suoi valori e convinzioni fondamentali e quindi possono essere modificati in conformità con questi valori. Ad esempio, le condizioni climatiche non sempre rigide e la complessità dei capolavori architettonici testimoniano la miseria della cultura organizzativa delle aziende situate in tali aree naturali. Un design piuttosto modesto può nascondere contenuti profondi.

Il livello profondo, ovviamente, è del massimo interesse, poiché è in esso che si sviluppa il "campo sociale e spirituale", che forma la cultura organizzativa dell'azienda. Per studiarlo, è necessario uno studio sufficientemente approfondito delle idee culturali dei dipendenti, delle loro idee filosofiche di base (sul significato della vita, degli oggetti e dei fenomeni, sul ruolo di una persona nel mondo). Il dubbio sulla coerenza delle loro idee di base e la loro significativa discrepanza con quelle generalmente accettate provoca sempre una persona a provare ansia e insicurezza. In questo senso, il campo culturale dell'organizzazione è portatore di determinate funzioni protettive che consentono a una persona di sentirsi a proprio agio e sentire stabilità accanto a persone che condividono le sue idee di base. La cultura crea un ambiente in cui le credenze collettive si rafforzano a vicenda.

Il livello profondo dello studio della cultura organizzativa è maggiormente associato al concetto di studio della cultura in senso ampio le parole. Tuttavia, i primi due livelli sono studiati più spesso: superficie e sottosuolo.

LIVELLI E COMPONENTI DELLA CULTURA ORGANIZZATIVA

La cultura organizzativa non esiste da sola. È sempre incluso nel contesto culturale di una determinata regione geografica e della società nel suo insieme ed è influenzato dalla cultura nazionale. A sua volta, organizzativo o cultura aziendale influenza la formazione della cultura dei dipartimenti, dei gruppi di lavoro e di gestione e dei team.

In cui:

· La cultura nazionale è la cultura di un paese o di una minoranza in un paese;

· Cultura organizzativa - la cultura di una società, impresa o associazione;

· Cultura del lavoro - la cultura del tipo dominante di attività della società;

· Cultura del team - la cultura di un team di lavoro o di gestione.

Cultura organizzativa- questo è un fenomeno complesso, non sempre in superficie, è difficile "toccarlo". Se possiamo dire che un'organizzazione ha un'anima, allora quest'anima è la cultura organizzativa K. Scholts ha notato che la cultura aziendale è una coscienza implicita, invisibile e informale dell'organizzazione che controlla il comportamento delle persone e, a sua volta, è essa stessa formata sotto l'influenza del loro comportamento.

V letteratura contemporanea ci sono parecchie definizioni del concetto di cultura organizzativa. Come molti altri concetti di discipline organizzative e gestionali, il concetto di cultura organizzativa non ha un'unica interpretazione "corretta". Ogni studente cerca di dare la propria interpretazione della cultura organizzativa. La maggior parte degli autori concorda sul fatto che la cultura di un'organizzazione è una composizione complessa di presupposti importanti (spesso sfidanti la formulazione) che sono infondati e condivisi dai membri di un gruppo o di un'organizzazione.

Cultura organizzativaè un insieme dei presupposti più importanti che sono accettati dai membri dell'organizzazione e sono espressi nei valori dichiarati dell'organizzazione, che danno alle persone linee guida per il loro comportamento e le loro azioni

Questi orientamenti di valore sono trasmessi agli individui attraverso i mezzi "simbolici" dell'ambiente intraorganizzativo spirituale e materiale. La cultura organizzativa è strutturata come un insieme di presupposti, valori, credenze e simboli che aiutano le persone nell'organizzazione ad affrontare i propri problemi. Si presenta su tre livelli.

Analizzando la struttura della cultura organizzativa, ci sono tre dei suoi livelli: superficiale, interno e profondo.

A) La conoscenza della cultura organizzativa inizia a livello superficiale, comprese le caratteristiche organizzative esterne come i prodotti o servizi forniti dall'organizzazione, la tecnologia utilizzata, l'architettura di locali e uffici industriali, il comportamento osservato dei dipendenti, la comunicazione linguistica formale, gli slogan , eccetera. A questo livello, cose e fenomeni sono facili da rilevare, ma non sempre possono essere decifrati e interpretati in termini di cultura organizzativa.

B) Coloro che cercano di comprendere più profondamente la cultura organizzativa toccano il suo secondo livello, interno. A questo livello, i valori e le credenze condivisi dai membri dell'organizzazione sono studiati in base a come questi valori si riflettono nei simboli e nel linguaggio. La percezione dei valori e delle credenze è consapevole e dipende dalla volontà delle persone. I ricercatori spesso si limitano a questo livello, poiché il livello successivo presenta difficoltà quasi insormontabili.

B) Il terzo livello profondo include presupposti di base che sono difficili da realizzare anche per i membri dell'organizzazione senza un'attenzione particolare a questo problema. Questi sono presupposti di fede nascosti e assunti (ad esempio atteggiamenti verso la natura, atteggiamenti verso le persone, atteggiamenti verso il lavoro) che guidano il comportamento delle persone, aiutandole a percepire gli attributi che caratterizzano la cultura organizzativa.

Quindi, la cultura organizzativa copre una vasta area dei fenomeni della vita spirituale e materiale della squadra, vale a dire: le norme e i valori morali dominanti in essa, il codice di condotta adottato e i rituali radicati, gli standard di qualità stabiliti di prodotti, anche il modo di vestirsi e di comportarsi, ecc.

Ci sono dieci caratteristiche di contenuto inerenti a qualsiasi cultura organizzativa (componenti culturali):

1. Identificazione e finalità: senso dell'io (senso di me stesso), luogo, missione.

2. Sistema comunicativo e linguaggio della comunicazione: trasferimento di informazioni, interazione, scambio.

3. Abbigliamento, aspetto e presentazione di sé al lavoro: aspetto, stile, immagine, reputazione.

4. Il cibo e il modo in cui viene servito: preparazione, servizio, preferenze alimentari.

5. Consapevolezza del tempo, attitudine ad esso e suo uso: il significato della durata degli intervalli.

6. Rapporti tra le persone: parentela, genere, rango, status, premi e riconoscimenti.

7. Valori e norme: sistema di bisogni/priorità, standard di comportamento.

8. Credenze e atteggiamenti. Visione del mondo: miti, filosofia, prospettiva, religione, cerimonie, rituali.

9. Sviluppo e autorealizzazione del dipendente: processi di pensiero, educazione.

10. Caratteristiche e metodi di lavoro: focus, focus del lavoro, modelli e procedure di lavoro, gestione e leadership. Diamo un'occhiata più da vicino a queste caratteristiche.

1. Identificazione e scopo. Consapevolezza di te stesso e del tuo posto nell'organizzazione. La cultura dà alle persone un senso di identità in relazione al gruppo e, in una certa misura, determina il loro posto nella vita.

La cultura aiuta anche a spiegare il significato di unire le persone in un gruppo attraverso la missione e gli obiettivi (CHI È IL MIO GRUPPO, PERCHÉ SONO CON LORO) (in alcune culture, è apprezzata la moderazione del dipendente e il nascondere i suoi stati d'animo e problemi interiori, in altre , apertura, sostegno emotivo e manifestazione esterna delle sue esperienze; ​​in alcuni casi, la creatività si manifesta attraverso la cooperazione, e in altri attraverso l'individualismo).

2. Sistema comunicativo e linguaggio di comunicazione. Il gruppo si distingue per i propri sistemi di comunicazione sia verbale che non verbale. I processi di interazione unici sono sviluppati attraverso l'uso di un insieme speciale di parole, terminologia e codici specifici. Ulteriore differenziazione avviene attraverso dialetti, slang, gergo, ecc. (IO POSSO CAPIRE E POSSO CAPIRE GRAZIE A TERMINOLOGIA PARTICOLARE; DOVE È ACCETTABILE COMUNICARE ORALE, DOVE TRAMITE E-MAIL, ECC.) comunicazione scritta, non verbale, " telefono" e l'apertura della comunicazione variano da un'organizzazione all'altra).

3. Abito, aspetto e presentazione al lavoro. La cultura si manifesta attraverso indumenti, decorazioni, gioielli, ecc. La lunghezza o la mancanza dei capelli, il design del viso, i gioielli, le tute o le uniformi possono caratterizzare una tribù o un'unità aziendale (pirati, anziani, adolescenti, terroristi, militari, operatori sanitari, ferrovieri , eccetera.). (VNK, INSEGNANTI) (varietà di uniformi, stili di lavoro, norme per l'uso di cosmetici, profumi, deodoranti, ecc., che indicano l'esistenza di molte microcolture).

4. Cibo e modalità di servizio. Il modo in cui il cibo viene prodotto, preparato, presentato e mangiato è culturalmente diverso, come ben sa ogni commensale di un ristorante cinese o francese. Le norme religiose vietano determinati alimenti, come manzo o maiale, o dettano come vengono preparati. Il metodo di servizio può includere l'uso delle mani, delle bacchette o posate come vengono organizzati i pasti per i dipendenti dell'organizzazione, compresa la presenza o meno di mense e mense; partecipazione dell'organizzazione al pagamento delle spese alimentari; frequenza e durata dei pasti; pasti congiunti o separati per dipendenti con diverso stato organizzativo, ecc.)

5. Consapevolezza del tempo, attitudine ad esso e al suo utilizzo. Il tempo è considerato come memorizzazione, comunicazione e misurazione della durata dell'intervallo.

I fattori culturali influenzano il fatto che alcune persone usano in modo più accurato, mentre altri - il senso relativo del tempo. In alcune culture, il tempo è associato all'alba o al tramonto, ai periodi di pioggia, alla siccità o ad altri cambiamenti stagionali. Quando si eseguono lavori di progettazione speciali, di solito vengono indicate solo le scadenze.

Allo stesso tempo, nuovo cultura tecnologica il lavoro spesso funziona su orario 24 ore su 24, dove le operazioni sono programmate minuto per minuto (se si tratta di fissare scadenze precise, allora È NECESSARIO CONSIDERARE: IL CONCETTO DI TEMPO IN QUESTA O IN UN'ALTRA CULTURA, PERCHÉ QUESTO PU ESSERE MOTIVO DI DISCUSSIONE; LA FASE "LA IL PROGETTO SARÀ PRONTO PER COMPLETAMENTE NON SPECIFICO PER I RAPPRESENTANTI DI ALCUNE CULTURE)

6. Relazioni tra le persone. Le culture stabiliscono relazioni umane e organizzative per età, genere, status e gradi di parentela, ricchezza, potere e saggezza.

A seconda che la cultura sia patriarcale o matriarcale, la figura di potere dominante è maschile o femminile. In alcune culture al potere sono gli anziani, in altre i giovani. La cultura può offrire pari opportunità alle donne o costringere le donne a indossare il velo, apparire rispettose e rinunciare a molti diritti agli uomini dominanti.

Nelle multinazionali di successo le relazioni multiculturali sono un fattore di sviluppo globale insieme al supporto tecnico (si può inviare una SPECIALISTA DONNA a tutte le trattative? PROBABILMENTE NO, SE SI PARLA DI CULTURA PATRIARCALE.

7. Valori e norme. La cultura influenza il modo in cui le persone percepiscono i propri bisogni e come gli danno priorità (valori - INDIVIDUALISMO O COLLETTIVO; PROPRIETÀ PRIVATA O PROPRIETÀ COLLETTIVA, ecc.)

I valori culturali e le norme di comportamento sono espressi nella società apertamente o nascosti. Questi standard di condotta accettabili possono essere espressi sotto forma di etica del lavoro, principi di etichetta, codici di condotta, regolamenti e leggi (i primi sono raccolte di idee su ciò che è bene e ciò che è male; il secondo è un insieme di presupposti e aspettative su un certo tipo di comportamento. ).

8. Credenze e atteggiamenti. Visione del mondo. Ogni gruppo culturale ha credenze che modellano le aspirazioni e gli atteggiamenti dei suoi membri indipendentemente dalla razionalità di tali credenze o dalla verità oggettiva.

V culture nazionali può assumere la forma di una credenza nel soprannaturale o in un dio ed essere associata all'accettazione di un sistema religioso (siamo il popolo eletto). Pertanto, la cultura consente di fornire una guida alle persone, formando un sistema di opinioni su questioni fondamentali della vita come le caratteristiche dell'essenza umana; il senso della vita umana.

Nelle culture organizzative, la filosofia aziendale dominante si riflette in documenti, procedure e pubblicazioni. Le credenze e gli atteggiamenti organizzativi guidano i sistemi di riconoscimento e ricompensa: rituali e rituali che vanno dalle serate e cerimonie di premiazione all'istituzione di club per dipendenti senior. Inoltre, credenze e atteggiamenti sono radicati in miti, tradizioni, leggende sugli eroi del gruppo e sul loro carattere eccezionale. (FIDUCIA CHE LA MIA AZIENDA SIA LA MIGLIORE, PROSPETTIVA, ECC.)

visione del mondo- idee sul mondo circostante, sulla natura dell'uomo e della società, guidando il comportamento dei membri dell'organizzazione e determinando la natura della loro relazione con altri dipendenti, clienti, concorrenti, ecc. La visione del mondo è strettamente correlata alle caratteristiche della socializzazione dell'individuo, alla sua cultura etnica e alle credenze religiose.

Differenze significative nelle prospettive dei dipendenti complicano seriamente la loro cooperazione. In questo caso, c'è un motivo per contraddizioni e conflitti intra-organizzativi significativi. Allo stesso tempo, è molto importante capire che è molto difficile cambiare radicalmente la visione del mondo delle persone e sono necessari sforzi significativi per raggiungere una certa comprensione e accettazione delle posizioni delle persone con diverse visioni del mondo. La visione del mondo di un individuo è difficile da esprimere in formulazioni verbali chiare e non tutti sono in grado di spiegare i principi di base alla base del suo comportamento. E per comprendere la visione del mondo di qualcuno a volte ci vuole molto tempo e impegno per aiutare una persona a spiegare le coordinate di base della sua visione del mondo. Le convinzioni possono manifestarsi in molti modi, ad esempio, sulla posizione e sul ruolo delle donne nella società. In alcune società le donne sono adorate; in altri sono considerati uguali agli uomini; in alcune culture, sono dominati dagli uomini. In una cultura del lavoro industriale, le donne sono spesso discriminate nell'occupazione o nella promozione; spesso il lavoro delle donne pagato in misura minore. Con l'emergere di una cultura del lavoro post-industriale, la chiave è la competenza, non il genere. Pertanto, le donne dovrebbero avere pari opportunità di lavoro.

9. Sviluppo e autorealizzazione del dipendente.. Il modo in cui le persone pensano, studiano, organizzano ed elaborano le informazioni è unico e spesso diverso. Alcune culture usano il pensiero olistico del cervello, altre preferiscono lo sviluppo del cervello destro (INTUIZIONE) o sinistro (LOGICA). Ad esempio, in alcuni paesi la logica è molto apprezzata, mentre in altri l'intuizione. Sebbene il ragionamento e l'apprendimento siano processi universali, le forme di educazione e apprendimento possono essere molto diverse (svolgimento del lavoro sconsiderato o consapevole; affidamento sull'intelligenza o sulla forza; circolazione libera o limitata delle informazioni nell'organizzazione; riconoscimento o rifiuto della razionalità della coscienza e comportamento delle persone; ambiente creativo o routine rigida; riconoscimento dei limiti di una persona o enfasi sul suo potenziale di crescita).

10. Caratteristiche e metodi di lavoro. Etica del lavoro e motivazione. Le culture differiscono nei modi di percezione e negli atteggiamenti nei confronti del lavoro; si differenziano per i tipi di lavoro approvato, il modo in cui il lavoro è diviso e il modo di lavorare. La cultura attraverso l'economia determina il valore e la necessità del lavoro per un particolare gruppo. In alcune culture, tutti i membri si impegnano in attività desiderabili e degne di nota, ma la loro appartenenza non è misurata dal valore monetario del lavoro; si sottolinea invece il ruolo e l'importanza del lavoro di aggregazione. La cultura determina le condizioni, le opportunità e la segmentazione dell'attività professionale (attitudine al lavoro come valore o obbligo; responsabilità o indifferenza ai risultati del proprio lavoro; attitudine al proprio posto di lavoro; qualità della vita lavorativa); abitudini dignitose e cattive sul lavoro; equità rapporto tra il contributo del dipendente e la sua retribuzione; pianificazione della carriera professionale del dipendente nell'organizzazione).

Queste caratteristiche della cultura dell'organizzazione nell'aggregato riflettono e danno significato al concetto di cultura organizzativa. Il contenuto della cultura organizzativa è determinato non dalla semplice somma delle aspettative e del reale stato di cose per ciascuna caratteristica, ma dal modo in cui sono correlate tra loro e da come modellano i profili di determinate culture. Un tratto distintivo di una determinata cultura è la priorità delle caratteristiche di base che la formano, indicando quali principi dovrebbero prevalere in caso di conflitto tra le sue diverse componenti.

In questo contesto non è necessario parlare di cultura organizzativa come di un fenomeno omogeneo. In qualsiasi organizzazione, ci sono potenzialmente molte sottoculture.