Cos'è la disciplina del lavoro. Disciplina in azienda: sanzioni per violazione delle norme sul lavoro

Rafforzare la disciplina del lavoro nell'organizzazione sull'esempio di OJSC "Volgocemmash"

introduzione

disciplina di gestione del lavoro

In un'economia di mercato, aumenta l'importanza di vari fattori che incidono sull'efficienza della produzione, poiché, a causa della rinnovata concorrenza, l'efficacia delle attività diventa un prerequisito decisivo per l'esistenza e lo sviluppo delle imprese. Tra i fattori e l'efficienza, la disciplina del lavoro occupa un posto essenziale. Quindi, anche le attrezzature più moderne e le attrezzature ad alte prestazioni non daranno il risultato desiderato con una bassa organizzazione della loro manutenzione, e viceversa, se si osserva la disciplina del lavoro, il massimo risultato può essere ottenuto dall'attrezzatura tecnica di produzione appropriata.

La disciplina è la condizione più importante per l'esistenza e lo sviluppo di ogni società civile. Ogni società ha bisogno di disciplina per essere ben organizzata e avere successo. E la disciplina del lavoro è un prerequisito per qualsiasi lavoro sociale, qualsiasi lavoro congiunto. Qualsiasi lavoro congiunto ha bisogno di una certa disciplina, un certo ordine, che sono necessari affinché tutti coloro che lavorano insieme obbediscano a questa disciplina, ordine, cioè, in modo che ognuno conosca il suo posto e faccia ciò che dovrebbe fare in conformità con il lavoro contratto, le norme del regolamento interno del lavoro e altri regolamenti.

La consapevolezza dell'importanza e della necessità di concentrarsi sul rafforzamento della disciplina del lavoro sta diventando un problema urgente per molte imprese in vari settori, indipendentemente dalla forma di proprietà. Il fattore umano è determinante in un complesso sistema di interazione socio-economica, poiché è una persona che, a seguito dell'attività intellettuale e fisica, crea tecnologie, attrezzature e capitali. Migliorare l'organizzazione del lavoro e rafforzare la disciplina del lavoro e della produzione, come manifestazione del fattore umano, a tutti i livelli ea tutti i livelli, dal dipendente al capo dell'impresa, non richiedono alcun investimento e costituiscono una vera e significativa riserva per la ripresa economica. E viceversa - si può sostenere con sufficiente sicurezza che la persona che ha violato la disciplina è responsabile di tutti i disastri nella società che non sono legati ai disastri naturali.

La disciplina del lavoro è oggetto di studio in varie scienze. Pertanto, la disciplina del lavoro è considerata da psicologi (dal punto di vista della motivazione e della stimolazione psicologica del lavoro dei lavoratori), dai sociologi (dal punto di vista dell'influenza della disciplina del lavoro sui rapporti in una squadra), dagli economisti (dal punto di vista vista dell'influenza della disciplina del lavoro sulla produttività del lavoro). È il punto di vista degli economisti sulla disciplina del lavoro la tesi di questa tesi.

In Russia c'è stata una transizione verso una società di libera impresa, che ha inevitabilmente comportato un cambiamento significativo nel contenuto della disciplina del lavoro e nei motivi per il suo rafforzamento. Attualmente, il rafforzamento della disciplina del lavoro richiede il rafforzamento della motivazione al lavoro. La motivazione al lavoro è un fattore determinante per includere gli interessi di ciascun individuo nel lavoro produttivo, indipendentemente dalla forma di proprietà e dall'ambito dell'organizzazione. La motivazione al lavoro è influenzata dall'impatto psicologico e morale sui partecipanti al processo di produzione (metodo della persuasione), incentivi materiali e morali e legali, fornitura di vari benefici e vantaggi (metodo incentivante), nonché misure disciplinari applicate ai trasgressori di disciplina del lavoro e misure patrimoniali carattere sotto forma di risarcimento del danno da parte delle parti del contratto di lavoro (metodo coercitivo).

Poiché la disciplina del lavoro ha un impatto diretto sui risultati economici di un'impresa, il tema del rafforzamento della disciplina del lavoro è molto rilevante nella società moderna, quando lo stato libera i cittadini dall'obbligo di lavorare e allo stesso tempo vieta il lavoro forzato.

L'obiettivo della tesi è quello di sviluppare indicazioni per rafforzare la disciplina del lavoro ricercando le ragioni del suo declino sulla base dell'analisi presso JSC Volgocemmash.

In accordo con l'obiettivo prefissato della tesi, i compiti saranno:

considerazione degli aspetti teorici del rafforzamento della disciplina del lavoro in azienda;

analisi dei risultati economici di OJSC "Volgocemmash" e del loro rapporto con l'utilizzo delle risorse lavorative;

analisi della disciplina del lavoro presso JSC Volgocemmash e individuazione delle ragioni della sua diminuzione;

sviluppo di indicazioni per rafforzare la disciplina del lavoro basate sul miglioramento dei fattori motivazionali che influenzano la disciplina del lavoro;

calcolo dell'efficienza economica delle aree proposte per il miglioramento della disciplina del lavoro.

Oggetto di ricerca della tesi è l'importanza della disciplina del lavoro nella società moderna e le ragioni del suo declino. Oggetto dello studio è lo stato della disciplina del lavoro presso la moderna impresa industriale OJSC "Volgocemmash" di Togliatti.

La tesi è strutturata in introduzione, 3 capitoli, conclusione e applicazioni.

Il primo capitolo della tesi presenta le caratteristiche necessarie della disciplina del lavoro, ne sottolinea l'importanza per l'attività economica dell'impresa e fornisce anche una metodologia per la sua analisi.

Nel secondo capitolo della tesi viene condotta un'analisi completa dell'uso delle risorse lavorative presso l'OJSC "Volgocemamash". La disciplina del lavoro è legata ai risultati economici dell'impresa, sono state individuate le ragioni del suo declino. L'analisi è confermata da calcoli e sondaggi da parte dei dipendenti dell'impresa.

Nel terzo capitolo della tesi vengono proposte due direzioni di rafforzamento della disciplina del lavoro presso OJSC "Volgocemmash", le più significative per questa impresa e per i suoi dipendenti. Le indicazioni proposte per rafforzare la disciplina del lavoro sono convenienti, il che è confermato dai calcoli economici.

In conclusione si riportano le conclusioni della tesi.

Il significato pratico della tesi risiede nello sviluppo di un pacchetto sociale motivante che contribuirà a rafforzare la disciplina del lavoro presso Volgocemmash JSC e porterà anche ulteriore profitto all'impresa.

Durante la stesura della tesi, sono stati utilizzati materiali didattici e metodologici sul tema della ricerca, sono state studiate pubblicazioni su riviste economiche e dati informativi provenienti da Internet e sono stati utilizzati i bilanci di Volgocemmash OJSC per il periodo 2011-2013.

1. Aspetti teorici della gestione della disciplina del lavoro in azienda

.1 Essenza, significato e metodi di gestione della disciplina del lavoro

La disciplina del lavoro è la procedura per il comportamento nel lavoro congiunto stabilito in una determinata organizzazione del lavoro, determinata in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa (l'ottava sezione "Orario di lavoro e disciplina del lavoro"), altre leggi, contratti collettivi di lavoro , accordi, contratti di lavoro, regolamenti locali dell'organizzazione e responsabilità per la sua violazione.

La disciplina del lavoro è una forma di comunicazione oggettivamente necessaria tra i lavoratori coinvolti nel processo lavorativo. Il suo requisito principale è che le persone che partecipano agli stessi o diversi, ma correlati processi di lavoro, obbediscano a un certo ordine di comportamento. La natura di questa subordinazione, da un lato, è determinata dalle caratteristiche delle attrezzature e della tecnologia di produzione impiegate, dall'altro, è derivata dalle relazioni socio-economiche stabilite nella società e nel collettivo di lavoro.

Con una buona disciplina del lavoro, si ottiene il massimo risultato di lavoro e si riduce il numero di incidenti e guasti alle attrezzature.

La disciplina del lavoro è inclusa nella disciplina tecnologica e produttiva.

La disciplina tecnologica dei dipendenti consiste nell'adesione alle regole tecniche nella produzione - questo fa parte della loro disciplina del lavoro. La violazione della disciplina tecnologica da parte del dipendente costituisce omissione industriale e dà motivo, oltre che alla responsabilità disciplinare dell'autore, della privazione totale o parziale del premio.

Disciplina di produzione significa ordine nella produzione. In termini di contenuto, copre la disciplina del lavoro e va oltre. Oltre al lavoro, la disciplina di produzione include la garanzia di un lavoro chiaro e ritmato dell'organizzazione, fornendo ai lavoratori materie prime, strumenti, materiali, lavoro senza tempi di fermo, ecc. I dipendenti sono responsabili del rispetto non di tutta la disciplina di produzione, ma solo di una parte di essa, che consiste nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative. Il datore di lavoro è responsabile di garantire la piena disciplina di produzione.

La disciplina del lavoro è assicurata creando le condizioni organizzative ed economiche necessarie per il normale lavoro ad alto rendimento. La creazione di condizioni di lavoro normali e sicure è responsabilità del datore di lavoro.

L'importanza della disciplina del lavoro si esprime nel fatto che:

ti permette di lavorare con piena dedizione;

fornisce tonnellate di minerali ad alte prestazioni per ogni dipendente e l'intero team;

promuove il lavoro di qualità;

promuove l'ordine nella produzione e l'esecuzione dei compiti.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce metodi per garantire la disciplina del lavoro, che includono:

creazione delle condizioni organizzative ed economiche necessarie per il lavoro normale;

atteggiamento coscienzioso al lavoro;

persuasione, educazione e incoraggiamento;

coercizione, espressa nell'applicazione della pressione disciplinare e sociale ai trasgressori della disciplina del lavoro.

Poiché il rispetto della disciplina del lavoro è obbligatorio per tutte le categorie di lavoratori, un elevato turnover del personale, nonché violazioni regolari, possono fungere da indicatore di scarsa conformità.

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha diritto alle seguenti sanzioni: rimprovero; commento; licenziamento.

Non è ammessa l'irrogazione di sanzioni disciplinari non previste dalle leggi federali. Per un reato può essere inflitta una sola sanzione. Viene effettuata una registrazione nel libro di lavoro solo sul licenziamento del dipendente.

Gli incentivi includono azioni materiali (bonus, indennità, regali di valore) e non materiali (certificati d'onore, presentazione di premi locali e statali, titoli onorifici).

La procedura per incoraggiare i dipendenti dell'impresa è stabilita dalla direzione.

Poiché la disciplina del lavoro e la sua osservanza sono fattori decisivi nei rapporti di lavoro tra il datore di lavoro e il dipendente, ogni impresa deve disporre di documenti interni in cui le norme di comportamento di ciascun dipendente dell'impresa, i requisiti per il lavoro che svolgono e l'orario di lavoro , e così via, devono essere corretti. Questo requisito si riflette nella legge ed è obbligatorio per ogni capo dell'impresa.

L'orario di lavoro e la disciplina del lavoro dei dipendenti dell'impresa sono prescritti nel Regolamento interno del lavoro, la cui bozza è sviluppata dalla direzione dell'impresa e adottata d'intesa con il collettivo di lavoro (o con il comitato sindacale, o con il consiglio dei lavoratori, o all'assemblea generale dei lavoratori).

I metodi economici consentono di creare un ambiente nell'organizzazione che consentirà al dipendente di soddisfare i suoi bisogni e interessi economici, per garantire l'attuazione del principio di giustizia sociale.

L'efficacia dei metodi di gestione economica è determinata da: forma di proprietà e conduzione dell'attività economica, principi di contabilità dei costi, sistema di remunerazione materiale, mercato del lavoro, prezzi di mercato, sistema fiscale, struttura del prestito, ecc.

I metodi psicologici aiutano a selezionare un team di persone che la pensano allo stesso modo, evitare conflitti di lavoro e risolvere con successo i compiti assegnati all'organizzazione.

I metodi legali consentono di conoscere e applicare correttamente la persuasione, l'incoraggiamento, la coercizione, rispettivamente, ai dipendenti in buona fede e senza scrupoli, mentre organizzano il lavoro dei dipendenti in conformità con la legislazione della Federazione Russa.

L'organizzazione del lavoro dei lavoratori comporta la creazione di:

condizioni di lavoro;

protezione del lavoro;

organizzazione del processo produttivo.

La principale responsabilità dell'amministrazione è una tale organizzazione del lavoro in cui ogni dipendente lavora nella sua specialità e secondo le sue qualifiche, poiché l'uso improprio del personale è contrario agli interessi non solo della produzione, ma anche del dipendente. In un'impresa ben organizzata, le varie forme di pubbliche relazioni e relazioni tra i partecipanti al processo lavorativo sono chiaramente regolate.

disciplina di gestione del lavoro

Il livello e lo stato della disciplina del lavoro dipendono da molti fattori:

organizzazione del lavoro e della produzione, incentivi materiali e morali,

sistemi di pianificazione e gestione,

il grado di meccanizzazione e automazione dei processi produttivi,

il livello del lavoro educativo,

l'autocoscienza dei membri del collettivo di lavoro, ecc.

Le condizioni includono, ad esempio, il miglioramento degli incentivi materiali e morali, altri prerequisiti socio-economici e organizzativi. L'assenteismo, il ritardo, la partenza prematura dal lavoro, l'ubriachezza e altre violazioni del programma di lavoro interno sono causati, prima di tutto, da fattori come il completamento prematuro delle attività di produzione, la mancanza di materiali e strumenti, la disorganizzazione del regime di lavoro delle unità strutturali, istituzioni mediche e preventive, controllo debole da parte dei dirigenti sul lavoro dei lavoratori subordinati, ecc.

I principali fattori produttivi che determinano il livello di disciplina sono l'organizzazione del lavoro, le condizioni igienico-sanitarie e, in generale, la soddisfazione lavorativa. Lo stato della disciplina del lavoro risente significativamente anche del grado di reale coinvolgimento dei lavoratori nella gestione del processo produttivo, che indica la necessità di un approccio integrato e sistematico alla risoluzione di questi problemi sulla base di piani di sviluppo economico e sociale di collettivi.

La meccanizzazione del lavoro è di non poca importanza.

La gestione della disciplina del lavoro e l'uso razionale dell'orario di lavoro è strettamente correlato al sistema di misure per la formazione di collettivi di lavoro stabili, che è dovuto alla loro interdipendenza. È stato a lungo notato: maggiore è il livello di disciplina, minore è il turnover del personale e viceversa.

Vari studi hanno dimostrato una stretta connessione tra lo stato della disciplina del lavoro e l'aumento del livello di istruzione e delle qualifiche dei lavoratori, l'organizzazione del tutoraggio, il livello del lavoro educativo negli ostelli per i lavoratori e l'organizzazione del tempo libero, delle condizioni di lavoro e dei servizi sanitari condizioni e, in generale, la soddisfazione lavorativa. In altre parole, il lavoro per rafforzare la disciplina del lavoro e la formazione di collettivi di lavoro stabili prevede lo sviluppo e l'attuazione di un unico insieme di misure di natura tecnica, economica, sociale ed educativa.

Ritengo inoltre necessario evidenziare i seguenti fattori che contribuiscono alla bassa disciplina in azienda:

) Ingiustizie retributive e valutazione dei meriti dei dipendenti;

) Struttura produttiva e organizzativa complessa;

) Bassa qualità delle descrizioni delle mansioni;

) Sistema di selezione del personale irragionevole;

Influenzando ciascuno di questi fattori, utilizzando i metodi sopra descritti, è possibile influenzare in modo significativo la disciplina del lavoro nell'impresa.

La gestione della disciplina del lavoro in un'impresa implica un'analisi dell'osservanza della disciplina del lavoro nelle divisioni strutturali dell'impresa, la contabilità e il controllo dell'orario di lavoro del personale e, se necessario, lo sviluppo e l'attuazione di misure volte a rafforzare la disciplina del lavoro.

Tali attività includono, ad esempio:

formazione regolare del personale al fine di migliorarne le qualifiche;

introduzione di ulteriori incentivi;

rigoroso controllo dei ritardi (ad esempio, attraverso l'introduzione di un sistema di badge elettronico);

assumere personale solo su base competitiva.

Un posto speciale nel rafforzamento della disciplina del lavoro è l'acquisizione della capacità di utilizzare correttamente gli incentivi al lavoro e di realizzare gli interessi economici dei lavoratori. È impossibile rafforzare la disciplina del lavoro, aumentare l'attività delle persone senza prestare attenzione alle loro condizioni di vita, agli interessi personali. L'interesse materiale è strettamente legato alle attività sociali e produttive delle persone. È uno stimolo a lavorare. Una caratteristica del moderno sistema di incentivazione è che la remunerazione dei lavoratori dipende direttamente non solo dai risultati del loro lavoro individuale, ma anche dai risultati complessivi del lavoro di tutto il personale dell'impresa.

Un modo generalizzante di influenzare un dipendente è la capacità di fornirgli più fiducia come base per creare un sistema di valori in un'organizzazione.

Un ruolo educativo può essere svolto da consigli di dipartimenti primari, consigli di caposquadra, consigli di dipendenti di imprese, istituzioni, organizzazioni.

Nelle condizioni moderne, il fattore principale per mantenere un'elevata disciplina del lavoro in un'impresa può essere l'instillazione nei dipendenti di un senso di responsabilità morale e materiale per il successo del lavoro dei dipartimenti e di tutto il personale in generale. Laddove i dirigenti delle imprese e delle loro suddivisioni mostrino interesse per il personale, combinandolo con un'elevata accuratezza, supportata da misure di influenza morale e materiale sulle persone, ci si dovrebbe aspettare buoni risultati di lavoro.

Un ruolo importante nel rafforzamento della disciplina del lavoro spetta ai capi delle divisioni strutturali inferiori - capisquadra e capisquadra, capi di gruppi, settori, dipartimenti, ecc., Che sono più strettamente legati al lavoro e alla vita dei lavoratori, influenzano direttamente le attività di produzione e il stato dei lavoratori.

Per risolvere i problemi del rafforzamento della disciplina del lavoro, viene utilizzata una forma di partenariato sociale come un contratto collettivo, che è un atto giuridico che regola i rapporti sociali e di lavoro tra i dipendenti e il datore di lavoro.

1.3 Metodologia di analisi dello stato della disciplina del lavoro

Quando si studiano gli indicatori delle risorse lavorative, prima di tutto si presta attenzione a come viene fornita all'organizzazione il personale necessario. A tal fine si considerano:

composizione e struttura del personale industriale e produttivo;

fornitura dell'organizzazione e delle sue divisioni con lavoratori, personale amministrativo e dirigenziale;

messa a disposizione di uno staff qualificato di dipendenti;

movimento del lavoro.

Il coefficiente della dinamica del numero di occupati da è determinato dalla formula 1.1:

A D = (H NS - H uv) / dh, (1.1)

dove h NS - il numero di dipendenti ricevuti, persone; h uv - il numero di dipendenti che hanno cessato l'attività, persone; ДЧ - equilibrio iniziale, persone;

Il coefficiente della dinamica del numero di dipendenti è determinato dalla formula 1.2:

A dcs = DCh / Chsr (1.2)

dove ДЧ - fluttuazioni nel libro paga medio, persone.

Il rapporto di turnover per l'assunzione di lavoratori è determinato dalla formula 1.3:

A NS = H pri / h totale (1.3)

dove h pri - il numero del personale assunto, delle persone; h totale - il numero medio di dipendenti, persone.

Il tasso di turnover pensionistico è determinato dalla formula 1.4:

A v = H uv / h mer (1.4)

dove h uv - il numero di dipendenti che hanno cessato l'attività, le persone.

Molto spesso, gli indicatori della produttività del lavoro e del turnover del personale vengono utilizzati per giudicare lo stato della disciplina del lavoro.

La produttività del lavoro è determinata dal numero di prodotti (volume di lavoro) prodotti dal dipendente per unità di tempo (ora, turno, trimestre, anno) o dalla quantità di tempo spesa per la produzione di un'unità di prodotto (per eseguire un determinato lavoro), formula 1.5:

P = TP / Chsr (1.5)

dove TP è il volume di produzione, rubli; Chsr - il numero medio di personale, persone.

Il tasso di rotazione del personale è determinato dalla formula 1.6:

A T = H uvszh / Chsr (1.6)

dove h uvszh - il numero di persone che si dimettono volontariamente e per violazione della disciplina del lavoro, persone.

Sulla base della ricerca sociologica, è stato rivelato che il limite consentito per i valori del fattore di rendimento dovrebbe essere del 5-7%. Se il fatturato dell'impresa è inferiore al 5%, si verifica un processo negativo di "invecchiamento" del personale, ma se è superiore al 7%, si verifica una diminuzione della produttività del lavoro.

Il coefficiente di costanza del personale è determinato dalla formula 1.7:

A ps = H g / h mer (1.7)

dove h G - il numero di dipendenti che hanno lavorato tutto l'anno, persone.

Quando si studia il turnover del personale, è di grande interesse misurare il suo valore non solo per l'impresa nel suo insieme, ma anche per le sue singole divisioni strutturali, gruppi di dipendenti. I tassi di turnover nei singoli reparti o gruppi di lavoratori sono chiamati tassi di turnover parziale.

Per valutare il grado di influenza di uno qualsiasi dei fattori di flusso parziale sul suo valore di produzione generale, il fattore di intensità di portata (K esso ), che mostra quante volte il turnover dei lavoratori nel gruppo studiato è più alto (più basso) che nell'intera impresa, formula 1.8:

A esso = K pm / Ct x 100 (1.8)

dove K pm - ogni particolare coefficiente di fluidità.

L'uso di questo indicatore è di grande importanza per lo studio delle caratteristiche sociali, demografiche, professionali e di altro tipo del fatturato.

Il tasso di turnover dei dipendenti è direttamente correlato al numero di assenteismo non autorizzato, che è caratterizzato dal tasso di assenteismo (A), formula 1.94:

A = D NS / H cn x n R o A = T n / t R (1.9)

dove D NS - il numero di giornate lavorative perse nel periodo analizzato a causa dell'assenza di un dipendente sul posto di lavoro, giorni; T NS - fondo generale delle ore uomo non lavorate, uomo-h; T R - il fondo totale delle ore di lavoro lavorate secondo il programma, le ore di lavoro.

È possibile valutare lo stato della disciplina del lavoro e la frequenza delle sue violazioni, portando ad un aumento del turnover del personale, utilizzando i seguenti indicatori:

) coefficienti di disciplina del lavoro:

A td1 - caratterizza la quota di dipendenti che non hanno violato la disciplina del lavoro nel periodo di riferimento nel numero totale del personale dell'impresa, formule 1.10 e 1.11:

A td1 = H cn - H n / H cn = F per favore - T pv / f per favore (1.10)

dove h n - il numero di trasgressori della disciplina del lavoro, persone; F per favore - il fondo programmato dell'orario di lavoro, man-h; T pv - la somma delle perdite di tempo di lavoro intra-turno e dell'intera giornata a causa di violazioni della disciplina del lavoro, ore-uomo; Ctd 2- caratterizza la quota della riduzione dell'orario di lavoro dell'unità a seguito di perdite di orario di lavoro dell'intera giornata e intra-turno causate da violazioni della disciplina del lavoro:

A td2 = (1 - (n D / T cm x H R ) x (1 - (P D / F ef x Pod ) (1.11)

dove n td - perdite intraturne di tempo di lavoro da parte di tutti i lavoratori indagati a causa della violazione della disciplina del lavoro, delle ore di lavoro;

NS td - perdite giornaliere dell'orario di lavoro da parte di tutti i lavoratori indagati a causa della violazione della disciplina del lavoro, giorni-uomo;

F ef - fondo effettivo dell'orario di lavoro di un dipendente nel periodo analizzato, giorni;

) la proporzione di trasgressori della disciplina del lavoro (N td ) - caratterizza la quota di dipendenti che hanno violato la disciplina del lavoro nel periodo di riferimento nel numero totale di dipendenti dell'impresa, formula 1.12:

h td = H n / H cn x 100 (1.12)

Inoltre, vengono prese in considerazione anche le caratteristiche dei trasgressori e viene determinata l'area o parte del processo produttivo in cui si osserva il maggior numero di violazioni.

Sulla base dei risultati di tale analisi, il capo dell'impresa può emettere un ordine sull'osservanza della disciplina del lavoro. Per analizzare la perdita di orario di lavoro, viene redatto un bilancio dell'orario di lavoro.

La perdita dell'orario di lavoro può essere sia colpa dell'amministrazione sia come conseguenza di una diminuzione della disciplina del lavoro. Questa analisi consente di determinare la direzione della riduzione della perdita di tempo di lavoro. I dati di bilancio sulla linea "assenteismo" consentono di giudicare lo stato della disciplina del lavoro

Per migliorare l'efficienza dell'impresa, è necessario migliorare la struttura dell'uso dell'orario di lavoro. Una significativa riduzione delle perdite di tempo di lavoro intra-turno e giornaliere può essere ottenuta attraverso misure organizzative, aumentando la disciplina del lavoro, osservando le norme di sicurezza, migliorando le condizioni di lavoro e misure di protezione del lavoro, che contribuiranno a ridurre le perdite di tempo di lavoro, e , quindi, si può ottenere un risparmio di organico del personale dell'impresa.

Il possibile risparmio nel numero di dipendenti riducendo le perdite e il dispendio irrazionale dell'orario di lavoro a causa della bassa disciplina del lavoro ("assenteismo") è determinato dalla formula 1.13:

NS h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

dove pv - perdita di tempo di lavoro, h; T n - dispendio irrazionale del tempo di lavoro, h; A insieme a - il coefficiente di possibile riduzione delle perdite e delle spese irrazionali del tempo di lavoro; F F - il fondo effettivo dell'orario di lavoro di un lavoratore, h.

Per identificare le perdite e le spese irrazionali dell'orario di lavoro, viene analizzato il fondo totale dell'orario di lavoro dei lavoratori e viene determinata l'influenza di vari fattori sull'uso dell'orario di lavoro.

La quantità di prodotti persi a causa dell'assenteismo e della perdita di tempo di lavoro è determinata dalla formula 1.14:

Q =?T x B (1,14)

dove ?О è la quantità di prodotti persi, rubli; T - riduzione dell'assenteismo e della perdita dell'orario di lavoro, h (giorni); B-produzione di prodotti oraria (giornaliera), strofinare.

La presenza di perdite di orario di lavoro per l'intera giornata comporta il mancato rispetto della produzione media annua e le perdite di orario di lavoro intra-turno determinano il mancato rispetto della produzione media giornaliera.

Per determinare il risparmio nel numero dovuto al miglioramento dell'uso dell'orario di lavoro nell'eliminazione dell'assenteismo e dei tempi di inattività per colpa del dipendente, viene utilizzata la formula 1.15:

Ech = P NS + P cd / FR (1.15)

dove P NS - perdite giornaliere per assenteismo, giornate-uomo; NS cd - tempi di fermo per tutto il giorno, giorni-uomo; F R - Fondo di tempo potenzialmente possibile (previsto) di un lavoratore, giorni.

La riduzione della perdita di tempo di lavoro è una delle riserve per aumentare la produzione. Per calcolare il suo valore, è necessario moltiplicare la perdita di tempo di lavoro per colpa e dipendente per la produzione oraria media pianificata, formula 1.16:

RP = P pw x B h (1.16)

dove P pv - perdita di tempo di lavoro per vari motivi, h; V h - Produzione oraria media pianificata di un dipendente.

Pertanto, un aumento della disciplina del lavoro è una delle condizioni importanti per un'elevata organizzazione del lavoro e una ripresa economica generale. Viceversa, un livello di disciplina insufficientemente elevato porta a perdite, costi aggiuntivi e disorganizza la produzione.

Per l'efficienza della produzione nel suo insieme, è necessario padroneggiare i metodi di analisi delle ragioni della diminuzione della disciplina del lavoro e dello sviluppo sulla base delle misure per rafforzarla.

Conclusioni per il capitolo 1.

2. Analisi dell'uso delle risorse del lavoro e della disciplina del lavoro presso JSC "Volgocemmash"

.1 Caratteristiche tecniche ed economiche dell'impresa

Volgocemmash OJSC è un'impresa che produce attrezzature per l'industria del cemento. Dal 1994 è una suddivisione strutturale della Togliattiazot Corporation. Situato a: 445621, regione di Samara, Togliatti, st. Maxim Gorky, 96. Il nome completo è "Associazione di produzione Volga" Volgocemmash ".

L'associazione di produzione Volga "Volgocemmash" è stata fondata nel 1956 e un anno dopo ha già prodotto i suoi primi prodotti. Nel 1960, fu dominata la produzione di attrezzature tecnologiche, frantumazione e macinazione, forni di torrefazione. Nel 1961 fu lanciato un complesso metallurgico. Negli ultimi 50 anni, lo stabilimento ha prodotto le principali apparecchiature tecnologiche che forniscono l'80% della produzione di cemento in Russia e nei paesi della CSI.

Oggi Volgocemmash OJSC comprende tre stabilimenti di produzione: metallurgico, assemblaggio meccanico e saldatura.

Ad oggi, lo stabilimento di Volgocemmash produce in media fino a 300mila articoli di parti, assiemi, macchine con un ciclo produttivo da 1 ora a un anno.

JSC Volgocemmash nelle sue attività è guidato dalla Carta della Società, dagli atti legislativi della Federazione Russa e dai documenti normativi.

Il sistema di controllo di OJSC "Volgocemmash" comprende due sottosistemi: controllo e controllato. Il sistema di controllo include il direttore generale di OJSC Volgocemmash, capo ingegnere, direttore commerciale, direttore tecnico. Le suddivisioni dell'impresa fungono da sistema controllato: officine di produzione, laboratorio per il controllo della qualità dei prodotti finiti, officina meccanica, officina edile, reparto trasporti, reparto forniture, reparto vendite, reparto contabilità, personale dipartimento, ecc.

La società in esame è caratterizzata da un sistema di gestione organizzativo lineare-funzionale, quando servizi funzionali o singoli specialisti, a seconda delle funzioni svolte, sviluppano programmi di lavoro per unità produttive, che sono coordinati e approvati dal responsabile di linea. Questa combinazione lo rende abbastanza efficace. Con un chiaro sistema di interconnessioni e piena responsabilità, i manager di linea sono liberi dalla risoluzione di problemi per loro insoliti.

Il direttore generale di OJSC "Volgocemmash" determina la politica e la strategia della gestione dell'impresa, svolge funzioni di pianificazione, coordinamento delle azioni del livello secondario di gestione, soluzione di problemi organizzativi generali.

La struttura produttiva di OJSC "Volgocemmash" è soggetta e tecnologica, poiché tiene conto sia della natura e dei tipi di prodotti e servizi, sia della tecnologia della loro fabbricazione, scala di produzione, principi di specializzazione e cooperazione delle divisioni. Ciò consente di ridurre al minimo i percorsi di trasporto intra-produzione e il tempo dedicato ai lavori di preparazione e approvvigionamento e alla promozione di oggetti di lavoro e prodotti finiti.

Il complesso della produzione metallurgica comprende 3 officine focalizzate sulla riparazione e fabbricazione di alcuni tipi di attrezzature, oltre a 6 reparti tecnici. Durante la progettazione e la produzione di attrezzature per la produzione metallurgica, è coinvolto il 10% di tutti i lavoratori dello stabilimento. La produzione lavora su 2-3 turni. Il compito dei reparti tecnologici di produzione metallurgica è quello di preparare le attrezzature, e non solo durante il periodo di avvio della produzione di un nuovo modello di auto, ma anche durante l'attuale manutenzione della produzione esistente.

La produzione di saldatura è focalizzata sulla realizzazione di strutture di grandi dimensioni: sistemi di supporto, travi, telai per attrezzature, ecc. La struttura comprende un reparto produttivo e tecnologico. Il 30% di tutti i lavoratori dello stabilimento è coinvolto nella produzione. La produzione lavora su 2 turni.

La produzione di assemblaggi meccanici è rappresentata da officine meccaniche dotate di moderne attrezzature di lavorazione, oltre a servizi ausiliari: reparto progettazione e tecnologico, reparto tecnologico e reparto reclami. Il 50% di tutti i lavoratori dello stabilimento è coinvolto nella produzione. La produzione lavora su 2 turni.

Il laboratorio di controllo materie prime e prodotti finiti controlla la qualità delle materie prime in entrata e dei prodotti in entrata.

Per l'analisi dei principali indicatori economici di OJSC "Volgocemmash" utilizziamo i dati del bilancio dell'impresa per il 2010-2012. (Appendice 1-4). La dinamica dei principali indicatori economici di OJSC "Volgocemmash" è presentata in tabella. 2.1.

Tabella 2.1. Dinamica dei principali indicatori economici dell'attività economica di OJSC "Volgocemmash" per il 2011-2013 biennio

Indicatori Indicatori Assoluti Variazione 2012/2011 (+ .-) Modifica 2013/2012 (+ .-) 2011 2012 2013 migl. RUB% mille. RUB% 1. Proventi dalla vendita di lavori (servizi), migliaia di rubli 28660023231169290805236516712,74 meno 323117 meno 10.002. Numero di dipendenti, totale, persone di cui 67896773528942,62 meno 232 meno 3,99 - ingegneri, dipendenti, persone 19519720321.0363.05 - operai principali, persone 48377053228759.42 meno 238-30,93. Fondo salari dei dipendenti, migliaia di rubli 1303562106291512408027361.58 meno 89389 meno 29.184. Salario medio dei dipendenti, rubli incluso 160221815117147212913,29 meno-1004 meno 5,53- ingegneri, dipendenti, rubli. 151021801118724290919.267133,96- lavoratori di base, rubli 1639318187165451794210,94 meno 1642 meno 9,035. Generazione per 1 dipendente, migliaia di rubli 4227.143341.443956.33 meno -885,7 meno 20.95615.0918,46. Costo di produzione, migliaia di rubli 27033483074959277106337161113,74 meno 303896 meno 9,887. Costi per 1 sfregamento. vendite, rubli 0,940,920,94-002 meno -2.130.022.178. Utile lordo (perdita), migliaia di rubli 162654156210136989 meno 6444 meno 3,96 meno 19221 meno 12,39. Redditività dei prodotti (lavori),% 6.025.084,94 meno -0,94 meno 15,61 meno 0,14 meno 2,76

Secondo i dati nella tabella 2.2, il volume di produzione di JSC "Volgocemmash" per il periodo 2011-2012. aumentato del 12,74% o 365167 mila rubli, per il 2012-2013. diminuito del 10% o di 323.117 mila rubli. Ciò è avvenuto a causa di una diminuzione del volume di lavoro svolto in relazione all'uscita dall'impresa nel 2013 della divisione per la produzione di componenti.

Il numero del personale nel 2011 era di 678 persone, di cui 483 lavoratori principali, nel 2012 967 persone, incl. 770 lavoratori principali, e nel 2013 735 persone, di cui 532 lavoratori principali.

Per il periodo analizzato 2011-2013. il numero del personale è aumentato di 57 persone, di cui l'aumento del personale tecnico e ingegneristico è stato di 8 persone, i principali lavoratori - 49 persone. L'incremento dell'organico è avvenuto in conseguenza dell'aumento del volume di lavoro svolto e della necessità di ampliare l'organico. L'aumento del numero di dipendenti nel 2012 al 2011 è stato pari al 42,62%, nel 2013 al 2012 si è verificata una diminuzione del numero di dipendenti del 23,99%. La crescita del personale tecnico e ingegneristico e dei dipendenti nel 2012-2011 è stata dell'1,03%, nel 2013-2012 - 3,05%.

Lo stipendio medio nel 2011 era di 15.102 rubli, nel 2012 - 18.151 rubli, nel 2013 - 17.147 rubli. L'aumento delle retribuzioni medie nel 2012 è stato del 13,29%, nel 2013 si è registrata una diminuzione delle retribuzioni del 28,2%.

Nel 2011, lo stipendio medio di ingegneri e dipendenti era di 17.300 rubli, nel 2012 - 18.011 rubli, nel 2013 - 18.724 rubli. L'aumento dello stipendio medio di ingegneri e dipendenti nel 2012 è stato del 19,26%, nel 2013 del 3,96%.

Nel 2011, i salari medi dei lavoratori di base ammontavano a 16393 rubli, nel 2012 a 18187 rubli, nel 2013 a 16.545 rubli. L'aumento del salario medio dei lavoratori di base nel 2012 è stato del 10,94%, nel 2013 il salario medio è diminuito del 9,03%. La diminuzione dei salari è associata a una diminuzione del volume di lavoro svolto.

La produzione di dipendenti nel 2012 rispetto al 2011 è diminuita del 20,95% e nel 2013 rispetto al 2012 è aumentata del 18,4%. La diminuzione della produzione nel 2012 è associata ad un aumento del personale e all'inefficienza del lavoro.

Il costo del lavoro svolto nel 2011 è stato di 2.703.348 mila rubli, nel 2012 - 3.074.969 mila rubli, nel 2013 - 2.771.063 mila rubli. L'aumento dei costi di produzione dal 2012 al 2011 è stato del 13,74%. La diminuzione del costo dal 2013 al 2012 è stata del 9,88%.

L'utile lordo nel 2011 è stato di 162654 mila rubli, nel 2012 - 156.210 mila rubli, nel 2013 - 136.989 mila rubli. Nel 2012-2011 la diminuzione è stata del 3,96%, nel 2013-2012 è diminuita del 12,3%.

.2 Analisi dell'uso delle risorse lavorative

Al 01.01.2013, il personale della JSC Volgocemmash era di 735 persone. La quota dei lavoratori è del 72,4%. L'età media dei dipendenti è di 42 anni. Donne 64%, uomini 36%.

Consideriamo i principali dati e indicatori che caratterizzano il personale di JSC Volgocemmash. L'analisi dell'offerta di lavoro sarà effettuata sulla base dei dati dei rapporti sul numero di personale presentati dal dipartimento del personale dell'impresa (vedere la tabella 2.2).

Tabella 2.2. Analisi dell'offerta di risorse di lavoro nel 2011-2013

Indicatore 2011 2012 2013 Deviazione (+/-) Tasso di crescita,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Numero medio di dipendenti, persone, di cui: 678967735289 meno -23242,23 -24,0 Lavoratori 483770532287 meno 23859,42-30,9 ITR e dipendenti , persone, di cui 195197203261.033.05 Quadri, persone 1315152015,380 Dipendenti, persone 1821821880603.29

Come si evince dai dati in Tabella 2.2, nel 2011-2013. c'è una diminuzione del numero di dipendenti dell'impresa. Quindi, nel 2012, il numero di dipendenti rispetto al 2011 è aumentato di 289 persone o del 42,23%. Nel 2013, rispetto al 2012, il numero dei dipendenti è diminuito di 232 persone, ovvero del 24%. Il numero di lavoratori nel 2012 rispetto al 2011 è aumentato di 287 persone o del 59,42% e nel 2013 rispetto al 2012 il numero di lavoratori è diminuito di 238 persone o del 30,9%.

Il numero di ingegneri e dipendenti è aumentato nel 2013 rispetto al 2012 di 2 persone o dell'1,03%. Nel 2013, il numero di ingegneri e dipendenti rispetto al 2012 è aumentato di 6 persone o del 3,05%. Allo stesso tempo, il numero dei dirigenti per il periodo 2011-2013. è aumentato di 8 persone e il numero dei dipendenti è aumentato nello stesso periodo di 6 persone.

La diminuzione del numero di dipendenti nel 2013 è avvenuta a causa del ritiro della divisione di produzione di componenti dall'impresa, nonché una diminuzione del numero di lavoratori a causa di una diminuzione degli ordini. Nonostante la diminuzione del numero totale del personale nel 2013, il numero di ingegneri e tecnici e dipendenti, al contrario, è in aumento.

Analizziamo la struttura del personale di JSC Volgocemmash nel 2011-2013, i risultati sono presentati nella Tabella 2.3.

Tabella 2.3. Struttura del personale di JSC "Volgocemmash" nel 2011-2013

Categorie 2011 2012 2013 numero di persone condividono,% numero, persone condividono,% numero, persone condividono,% Numero medio di dipendenti, persone di cui 678100967100735100 Operai48371.2477079.6353272.38 ITR e dipendenti, di cui 19528.7619720.3720327.62 Dirigenti131.92151.55152.04 Impiegati18224.8418218.8218825.58

Dai dati della Tabella 2.3 si evince che la quota di addetti all'impresa nel 2012 è superiore al suo valore nel 2011 dell'8,39%, nel 2013 è inferiore al 2012 del 7,25%.

La quota di ingegneri e dipendenti è diminuita dell'8,39% nel 2012 ed è aumentata del 7,25% nel 2013 rispetto al 2012. La quota di dirigenti nel 2012 è inferiore al 2011 dello 0,37% e nel 2013 rispetto al 2012 dello 0,49%. La quota di dipendenti nel 2012 rispetto al 2011 è diminuita del 6,02% e nel 2013 rispetto al 2012 è aumentata del 6,76%.

Il potenziale lavorativo di un'impresa caratterizza il livello di istruzione dei lavoratori. Considerare il potenziale lavorativo di OJSC "Volgocemmash" per istruzione (tabella 2.4).

Tabella 2.4. La composizione del personale di JSC "Volgocemmash" per istruzione per il 2010-2012.

Indicatore 2011 2012 2013 Deviazione (+/-) Tasso di crescita,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Totale dipendenti, incl. con: 678967735289meno 23542,63meno 24,0 istruzione superiore9312613733meno 1135.488,73istruzione secondaria specializzata125235142110meno 9388.0meno 39,57istruzione professionale310430300120meno 13038,71meno -30,23istruzione secondaria generale150176,33meno Sulla base della tabella 2.4, che caratterizza il potenziale lavorativo dell'impresa, si può vedere che nel 2012 il numero di dipendenti con istruzione superiore presso JSC Volgocemmash è aumentato di 33 persone e nel 2013 è diminuito di 11 persone; con l'istruzione secondaria specializzata nel 2012, 110 persone hanno lavorato in più rispetto al 2011 e nel 2013, 93 persone in meno. Nel 2012 c'erano 120 lavoratori in più con una formazione professionale completata rispetto al 2011, e nel 2013, 130 persone in meno rispetto al 2012. 26 persone in più rispetto al 2011 e nel 2013 20 persone in meno rispetto al 2012.

Nonostante il ritiro dalla struttura della divisione per la produzione di componenti dall'impresa, il numero di dipendenti con istruzione superiore è aumentato nel 2013 rispetto al 2012 dell'8,73%, il che indica un aumento del potenziale lavorativo dell'impresa. Inoltre, con il numero di ingegneri e dipendenti nel 2013 ammontava a 197 persone e il numero di personale con istruzione specialistica superiore e secondaria era di 279 persone, ovvero 82 persone in più rispetto alle posizioni vacanti di ingegneri e dipendenti nell'impresa, ad es. 82 persone con istruzione secondaria superiore e specializzata lavorano come operai.

Pertanto, il livello professionale e di qualificazione dei dipendenti dell'impresa è sufficientemente alto per risolvere i compiti fissati per l'impresa.

Analizziamo la dinamica del movimento del numero di dipendenti di JSC "Volgocemmash" utilizzando i dati della Tabella 2.5.

Tabella 2.5. Movimento operaio in JSC "Volgocemmash" nel 2011-2013

Indicatore 2011 2012 2013 Numero medio dipendenti (Che) 678967735 Entrati in impresa 3111336 Usciti dall'impresa, 2224539 di cui: per studio, Forze Armate, pensionamento 4125 A fine contratto796 spontaneamente 521319 per violazione della disciplina del lavoro

Analizziamo il turnover del personale.

Determiniamo il coefficiente della dinamica del numero di occupati secondo la formula 1.1:

A d2011 = 311-22 / 678 ​​= 0,42

A d2012 = 13-245 / 967 = -0,24

A d2013 = 36-39 / 735 = -0,004

Determiniamo il coefficiente della dinamica della composizione numerica secondo la formula 1.2:

A dhs2012 = (967-678) / 967 = 0.29

A dchs2013 = (735-967) / 735 = -0.31

Il coefficiente della dinamica del numero dei dipendenti mostra un aumento del numero dei dipendenti nel 2012 rispetto al 2011 del 29%, nel 2013 rispetto al 2012, una diminuzione del 31%.

Analizziamo il movimento del lavoro.

Determiniamo il coefficiente di turnover per l'assunzione di lavoratori secondo la formula 1.3:

A pr2011 = 311/678 = 0.46

A pr2012 = 13/967 = 0,01

A pr2013 = 39/735 = 0.05

L'indice di rotazione delle assunzioni mostra una diminuzione dei neoassunti nel 2012 del 45% rispetto al 2011 e un aumento nel 2013 del 4% rispetto al 2012.

Determinare il rapporto di turnover per lo smaltimento secondo la formula 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Il tasso di turnover in pensione mostra un aumento della cassa integrazione nel 2012 del 22% rispetto al 2011, e una diminuzione della cassa integrazione nel 2013 del 23% rispetto al 2012.

Determinare il tasso di turnover dei dipendenti utilizzando la formula 1.6:

A t2011 = (5 + 6) / 678 ​​= 0,016

A m2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

A t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Il tasso di rotazione del personale nel 2011 è stato 0,016, nel 2012 - 0,23, nel 2013 - 0,038. Nel 2012 il turnover del personale è aumentato del 21,4%, nel 2013 è diminuito del 19,2%.

Determinare il coefficiente di costanza del personale secondo la formula 1.7:

A ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

A ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

A ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Il coefficiente di costanza del personale mostra che nel 2012 rispetto al 2011 il fatturato è aumentato del 66% (a causa dell'uscita dal negozio per la produzione di kvas e bevande), nel 2013 rispetto al 2012 il fatturato è diminuito del 23 %.

Dinamiche generali della produttività del lavoro nel 2011-2013 è presentato in tabella 2.6 e fig. 2.5.

Tabella 2.6. Dinamica della produttività dei lavoratori di JSC "Volgocemmash" per il 2011-2013.

Indicatore 2011 2012 2012 2013 Tasso di crescita per il 2012-2013,% Tasso di crescita per il 2013-2012,% Volume delle vendite, migliaia di rubli (TP) 286600232311692908052112.7489.99 Numero medio annuo di dipendenti (Chr) 678967735142.6376.0 Produzione media annua per dipendente, migliaia di rubli (Bp) 4227.143341.443956.3379.0418.4

La tabella 2.6 mostra un aumento della produttività del lavoro nel 2013 rispetto al 2012 del 18,4% (tabella 2.6).

Analizziamo la produttività del lavoro utilizzando i dati della Tabella 2.1 e della Tabella 2.6.

Determiniamo l'influenza dei fattori: la produzione di prodotti commerciali (TP) e il numero di dipendenti (H) sulla variazione della produttività del lavoro (PT) con il metodo della sostituzione della catena, utilizzando i dati degli ultimi due anni:

PT 2012= TP 2012/ H 2012= 2641254/967 = 2731,39 mila rubli / persona

PT conv = TP 2013/ H 2012= 2866002/967 = 2963,81 mila rubli/persona

PT fatto 2013 = TP fatto 2013 / H fatto 2013 = 2866002/735 = 3899,32 mila rubli/persona

PT Piano 2013 = TP Piano 2013 / H Piano 2013 = 3000908/745 = 4028,06 mila rubli / persona

Variazione della produttività del lavoro per il 2012-2011 effettivo:

?PT fatto 2013 = PT fatto 2013 - PT 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. strofinare / persona

compreso a causa di:

aumento della produzione:

?PT TP = PT conv - PT 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 mila rubli / persona

diminuzione del personale:

?PT h = PT fatto 2013 - PT conv = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 mila rubli. / persona

La variazione della produttività effettiva rispetto a quanto pianificato nel 2013 è stata:

?PT fatto 2013 = PT Piano 2013 - PT fatto 2013 = 4028,06-3899,32 = 128,74 mila rubli / persona

L'aumento totale della produttività del lavoro nel 2013 rispetto al 2012 è stato pari a 1167,93 mila rubli / persona, e a causa di un aumento della produzione di 232,42 mila rubli / persona e a causa di una diminuzione del numero di dipendenti di 935,51 mila rubli / persona

Gli indicatori effettivi della produttività del lavoro nel 2013 si sono rivelati superiori al previsto di 128,74 mila rubli / persona.

L'analisi del livello di produttività del lavoro deve essere considerata in stretta relazione con il salario. Con la crescita della produttività del lavoro si creano i presupposti reali per aumentare il livello della retribuzione del lavoro. Allo stesso tempo, i fondi per la retribuzione del lavoro devono essere utilizzati in modo tale che il tasso di crescita della produttività del lavoro superi il tasso di crescita della sua retribuzione. Solo in tali condizioni si creano opportunità per aumentare il tasso di riproduzione espansa.

Analizziamo il rapporto tra il tasso di crescita della produttività del lavoro e il tasso di crescita dei salari, collocheremo i dati di calcolo nella tabella 2.7. In questo caso vengono utilizzati i dati della tabella 1. 2.1.

Tabella 2.7. Il rapporto tra il tasso di crescita della produttività del lavoro e il tasso di crescita dei salari presso OJSC "Volgocemmash"

Indicatore 2011 2012 2013 Tasso di crescita 2012-2011 Tasso di crescita 2013-2012 Volume di produzione, migliaia di rubli 2413761264125428660021.0941.085 Numero medio annuo di dipendenti 6789677351.4260.76 Produzione media annua per 1 dipendente, migliaia di rubli 3560.122731.394035.380.7671.477 Cassa salari per i dipendenti, migliaia di rubli 1303562106291512401.6150.718 Fattore guida (fattore di crescita della produzione - fattore di crescita dei salari) -0.8480.759

La tabella 2.7 mostra che l'aumento effettivo della produttività del lavoro è stato pari a 1303,99 mila rubli / persona nel 2013 rispetto al 2012. o 47,7%. Allo stesso tempo, nel 2013 si è registrata una diminuzione dei salari rispetto al 2012 del 28,2%. Nel 2012 la crescita della produzione media annua è inferiore alla crescita dei salari del 15,2%. Nel 2013, la produzione media annua è del 75,9% superiore alla crescita dei salari.

L'analisi dell'uso delle risorse del lavoro e della produttività del lavoro nel 2013 ha mostrato l'uso inefficace dell'orario di lavoro dei lavoratori a causa di tempi di inattività dovuti a colpa dell'impresa, assenteismo e fornitura di ferie aggiuntive ai dipendenti, riducendo al contempo il numero effettivo di personale. Allo stesso tempo, la diminuzione dei salari è stata del 28,2% e la crescita della produttività del lavoro è stata del 47,7%.

Questi indicatori indicano un aumento del carico di lavoro sul personale, nonostante i tempi di inattività dovuti alla colpa dell'impresa con una contemporanea diminuzione dei salari. Se nel 2012 lo stipendio medio era di 18.151 rubli, nel 2013 era di 17.147 rubli, ovvero 1004 rubli. più piccoli. Questo calo sta avvenendo anche sullo sfondo di un aumento del lavoro straordinario. Tali indicatori causeranno senza dubbio malcontento tra il personale.

Analizziamo l'uso dell'orario di lavoro.

La completezza dell'uso delle risorse lavorative può essere stimata dal numero di giorni e ore lavorate da un dipendente per il periodo di tempo analizzato, nonché dal grado di utilizzo del fondo orario di lavoro. Tale analisi viene effettuata per ciascuna categoria di lavoratori, per ciascuna unità produttiva e per l'impresa nel suo complesso (Tabella 2.8).

Tabella 2.8. Utilizzo delle risorse lavorative di JSC "Volgocemmash"

Indicatore 2012 2013 Deviazione effettivo (+, -) piano effettivo 2012 dal piano Numero dipendenti, persone 967745735202 meno 10 Lavorato all'anno da un dipendente: giorni ore 220 1884224 1920 215 1864,2 meno 5 meno 19,9 meno 9 meno 55,8 Ore lavorative medie , h 7,8587,8 ​​meno 0,05 meno -0,2 Fondo ore di lavoro totale, h 182182814304001370187 meno 451641 meno 60213 Compreso lo straordinario di 1 dipendente, h 9,7-7,6 meno 2,17,6 Numero totale di ore di lavoro straordinario dei dipendenti, h 9088,9- 5586 meno 3502.95586

In JSC Volgocemmash, l'orario di lavoro effettivo è inferiore a quello pianificato di 60.213 ore L'influenza dei fattori sul suo cambiamento può essere stabilita con il metodo della sostituzione della catena secondo le formule 2.1, 2.2 e 2.3

?FRV cr = (CR F - CR per favore ) x D pl x p per favore, (2.1)

dove, ?FRV cr - modifica del fondo dell'orario di lavoro a seconda del numero di lavoratori; CR F e CR per favore - il numero di lavoratori, effettivi e pianificati, rispettivamente, D per favore e D F - il numero di giornate lavorate in media da un lavoratore all'anno, rispettivamente pianificate ed effettive; NS per favore e p F -ore di lavoro medie pianificate ed effettive, rispettivamente; ?FRV D - variazione del fondo dell'orario di lavoro a seconda del numero di lavoratori lavorati in media all'anno,

?FRV D = (D F - D per favore ) x CR F x Ppl (2.2)

dove ?FRV NS - variazione del fondo dell'orario di lavoro in funzione della durata media della giornata lavorativa,

?FRV NS = (P F - NS per favore ) x D f x CR F (2.3

?FRV cr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 h;

?FRV D = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 h;

?FRV NS = (7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 h;

A seguito di una diminuzione del numero di dipendenti di 10 persone rispetto agli indicatori pianificati, si è registrata una diminuzione del fondo orario di lavoro di 17.920 ore La diminuzione del numero di giorni lavorati di 9 giorni per ciascun lavoratore ha portato a una diminuzione del fondo orario effettivo rispetto a quello programmato di 52.920 ore. A seguito della diminuzione della durata media della giornata di 0,2 ore rispetto agli indicatori pianificati, si è verificata una diminuzione del fondo orario di lavoro di 31.605 ore.

Come si può vedere dai dati forniti, le risorse di lavoro disponibili di OJSC "Volgocemmash" non sono utilizzate completamente. In media, un lavoratore ha lavorato 215 giorni invece di 224, in relazione ai quali la perdita di orario lavorativo per l'intera giornata in eccesso è stata pari a 9 giorni o 72 ore per lavoratore, e 6615 giorni o 52920 ore per tutti i lavoratori.

Anzi, sono ancora più alti per il fatto che il fondo ore di lavoro effettivo include anche le ore di straordinario prestate. Se li escludiamo, il fondo totale delle ore di lavoro sarà di 1.311.681 ore (1.370.187-52920 - 5.586), ovvero 1.784,6 ore. il background annuale di tempo per 1 lavoratore invece delle effettive 1864.2 ore, che è pari a 10 giorni di perdita di tempo di lavoro per 1 lavoratore. Pertanto, l'effettiva perdita di tempo di lavoro è stata di 19 giorni all'anno, o 152 ore per dipendente, o 13965 giorni, o 111720 ore per tutti i dipendenti.

La perdita effettiva di orario di lavoro dovuta alle ore di straordinario ammonterà a 31.605 ore ((7,6 - 7,8) x 215 x 735) e la perdita totale di orario di lavoro rispetto agli indicatori pianificati sarà di 63.210 ore. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

Ridurre la perdita di tempo di lavoro per motivi dipendenti dal collettivo di lavoro è una riserva per aumentare la produttività del lavoro, che non richiede investimenti di capitale aggiuntivi e consente di ottenere rapidamente un ritorno.

Per identificare le cause delle perdite di orario di lavoro giornaliere e all'interno dei turni, vengono confrontati i dati del saldo dell'orario di lavoro effettivo e pianificato (cfr. tabella 2.9). Possono essere causati da diverse circostanze oggettive e soggettive non previste dal piano: ferie aggiuntive con il permesso dell'amministrazione, malattie dei lavoratori con disabilità temporanea, assenteismo, fermo macchina per malfunzionamento di attrezzature, macchine, meccanismi, per mancanza di lavoro, materie prime, materiali, elettricità, carburante, ecc. Ogni tipo di perdita viene analizzato in modo più dettagliato, in particolare quelli che dipendono dall'impresa.

Tabella 2.9. Analisi dell'utilizzo del fondo orario di lavoro nel 2013

Indicatore Per un dipendente Deviazione dal piano, ore del piano Fatto 1 di lavoro per tutti i dipendenti Il numero di giorni di calendario, inclusi 365365 - festivi 99 - fine settimana 5252 - fine settimana Sabato 5050 - Fondo orario di lavoro nominale, giorni 254254 - Assenteismo, totale , ore. compreso ferie annuali 1616 - congedo studio 12 + 1 + 75 congedo maternità 32 -1-75 congedo aggiuntivo con il permesso dell'amministrazione 57 + 2 + 150 malattie 57,8 + 2,8 + 210 assenteismo-0,2 + 0,2 + 15 inattività -4 + 4 + 300 Fondo orario di lavoro apparente, giorni 224 215-9-675 Budget orario di lavoro, ore 19311906.2-24,8-1860 Giorni di ferie ridotti 99 - Tempo di grazia per adolescenti, ore 22,4 + 0,4 + 30 Tempo di inattività intra-turno, ore -30,6 + 30,6 + 2295 Fondo utile del tempo di lavoro, ore 19201864.2-55,8-4140 Durata media di un turno di lavoro, ora 87,8-0,2-15 Ore di lavoro straordinario, ore -7,6 + 7,6 + 570 Costi improduttivi del tempo di lavoro -8,3 + 8,3 + 622,5

La tabella 2.9 mostra che la maggior parte delle perdite ((150 + 15+ 300) = 465 ore) sono causate da fattori soggettivi: ferie aggiuntive con il permesso dell'amministrazione, assenteismo, tempi di fermo, che possono essere considerati riserve inutilizzate per aumentare l'orario di lavoro finanziare. Prevenirli equivale a licenziare 0,25 lavoratori (465/1864.2).

Il budget dell'orario di lavoro è stato realizzato in modo insufficiente di 60.213 ore, che con il volume di vendita esistente nel 2013 ammontava a 2.866.002 migliaia di rubli. equivale a un disavanzo di 125,946.7 mila rubli. (2866002 x 60213/1370187).

Dopo aver studiato la perdita dell'orario di lavoro, è necessario stabilire costi del lavoro improduttivi, che consistono nei costi dell'orario di lavoro a causa di servizi di scarsa qualità e della loro correzione (matrimonio), nonché in connessione con deviazioni dal tecnologico processi. Per determinare il loro valore, utilizziamo i dati sulle perdite per matrimonio (ordinanza di giornale n. 10). Calcoliamo i costi improduttivi dell'orario di lavoro. I dati iniziali sono riassunti nella tabella 2.10.

Tabella 2.10. Dati per il calcolo dei costi improduttivi dell'orario di lavoro nel 2013

Indicatore Importo, migliaia di rubli Prezzo di costo 2771063 Cassa salari dei dipendenti 151240 Costi del materiale 1718059 Costo dei prodotti (servizi) rifiutati 5.007 Costi per correggere i difetti123

Secondo la tabella 2.10, determiniamo:

1. La quota dei salari dei dipendenti nel prezzo di costo:

x 100/2771063 = 5,46%

L'importo del salario nel costo del matrimonio finale:

x 5,46 / 100 = 273,27 mila rubli.

La quota dei salari dei lavoratori nel costo dei servizi, meno materie prime e materiali, semilavorati e componenti:

/ (2771063-1718059) x 100 = 14,36%

Stipendi di coloro che lavorano per correggere il matrimonio:

x 14,36 / 100 = 17,66 mila rubli.

Salari di coloro che lavorano nel matrimonio definitivo e per la sua correzione:

27 + 17,66 = 290,93 mila rubli.

Salario orario medio dei lavoratori:

/ (735x1864.2) = 0,11 mila rubli.

Tempo di lavoro dedicato alla produzione del matrimonio e alla sua correzione:

93 / 0,11 = 2644,82 ore

Pertanto, la perdita di tempo di lavoro dovuta al rilascio di prodotti di bassa qualità è stata pari a 2.644,82 ore.

Per determinare il livello di produzione per addetto, redigeremo una tabella analitica 2.11.

Tabella 2.11. Indicatori di produzione per dipendente presso JSC Volgocemmash nel 2013

Indicatore Piano Fatto Deviazione dal piano% assoluto al piano Volume delle vendite, migliaia di rubli 30429582908053meno 13490695.5 Numero medio di lavoratori, persone 745735meno 198,68 Produzione media annua di un lavoratore, migliaia di rubli 4084.53956,53meno 127,96 produzione di 1 lavoratore, migliaia di rubli 2.1272.092 meno 0,03598,35

Secondo la tabella 2.11, si può vedere che la produzione media annua per dipendente è effettivamente diminuita di 127,96 mila rubli. La produzione oraria media per dipendente è effettivamente diminuita di 35 rubli.

Questa deviazione è causata dall'influenza dei seguenti fattori:

una diminuzione dell'organico rispetto al piano;

perdita di tempo di lavoro;

la presenza del matrimonio;

dispendio improduttivo di tempo di lavoro.

La riduzione della perdita di tempo di lavoro è una delle riserve per aumentare la produzione. L'impresa è in grado di ridurre la perdita di tempo di lavoro, che si è verificata per colpa dell'impresa. Per calcolarlo è necessario moltiplicare la perdita di orario di lavoro (PWP) per colpa dell'impresa (tempi di fermo e costi improduttivi dell'orario di lavoro, tabella 2.9) per la produzione oraria media pianificata (NPL) (tabella 2.11):

D VP = PRV ´ CHVpl (2.4)

D Slave VP1 = (4 + 30,6+ 8,3) ´ 2,127 = 91,24 mila rubli.

?D VP = 91,24 x 735 = 67.061,4 mila rubli.

Pertanto, la riserva per l'aumento della produzione è di 67.061,4 migliaia di rubli.

2.3 Analisi della disciplina del lavoro

Determiniamo il coefficiente di disciplina del lavoro secondo la formula 1.10:

A td12011 = 678 - 6/678 = 0,991

A td12012 = 967 - 11/967 = 0,988

A td12013 = 735- 9/735 = 0,997

La disciplina del lavoro nel 2012 rispetto al 2011 è migliorata dello 0,3%. Nel 2013, rispetto al 2012, la disciplina del lavoro è peggiorata dello 0,1%.

Determiniamo la proporzione di trasgressori della disciplina del lavoro secondo la formula 1.12:

h td12011 = 6/678 x 100 = 0,884%

h td12012 = 11/967 x 100 = 1,137%

h td12013 = 9/735 x 100 = 1,22%

I dati indicano che nel 2013 la disciplina del lavoro rispetto al 2012 è peggiorata dello 0,06%.

Secondo i dati forniti dall'ufficio del personale per motivi di violazione della disciplina del lavoro, la tabella è stata compilata. 2.12.

Tabella 2.12. Motivi della violazione della disciplina del lavoro nel 2011-2013

Tipo di violazione della disciplina del lavoro 2011 2012 2013 persone% persone% persone% Ritardi sistematici sul lavoro 233.3218.18 - Ubriachezza sul lavoro 233.319.09111.11 Mancato rispetto delle disposizioni della direzione116.7327.27333.33 Svolgimento improprio delle proprie funzioni, con conseguente peggioramento in qualità 116.7545.45555.56 Totale 6100111009100

Secondo la tabella 2.12, si può vedere che i motivi principali della violazione della disciplina del lavoro sono il mancato rispetto degli ordini della direzione e l'esecuzione impropria delle loro funzioni lavorative, che porta a un deterioramento della qualità del prodotto.

Secondo la tabella. 2.12 si evince che nel 2012 rispetto al 2011, l'aumento delle violazioni per mancato rispetto dell'ordinanza della direzione è stato di 3 persone contro 1 persona del periodo precedente, ovvero il 10,57% in più in peso specifico. Nel 2013, le violazioni ai sensi di questo articolo sono state commesse anche da 3 persone, ma la percentuale di tali violazioni è aumentata del 6,06%.

L'esercizio improprio delle proprie funzioni, che ha portato a un peggioramento della qualità nel 2012, è stato ammesso da 5 persone contro 1 persona nel 2011, ovvero il 28,75% in più della quota di tutte le violazioni. Nel 2013, le violazioni di questo articolo sono state commesse anche da 5 persone, ma la percentuale di tali violazioni è aumentata del 10,11%.

Un fattore positivo è l'assenza nel 2013 di violazioni della disciplina del lavoro dovute al ritardo al lavoro.

Con le violazioni della disciplina del lavoro, esiste una connessione con un deterioramento della qualità dei prodotti e un aumento del livello di difetti. Pertanto, è stata condotta un'indagine sui dipendenti dello stabilimento per la soddisfazione sul lavoro ed è stato studiato il potenziale lavorativo dei dipendenti.

Sono stati selezionati i parametri chiave della valutazione, che riflettono lo stato del potenziale lavorativo del laboratorio: istruzione, esperienza lavorativa, soddisfazione sul lavoro. Gli indicatori per livello di istruzione sono presentati nella tabella 2.4. Nel 2013, il numero di dipendenti con istruzione superiore era di 137 persone, il numero di dipendenti con istruzione secondaria specializzata era di 142 persone. Pertanto, il numero di dipendenti con istruzione superiore e secondaria specializzata è stato del 37% (137 + 142/735 x 100).

I dati sull'anzianità di servizio dei dipendenti sono presentati dal dipartimento del personale dell'impresa. Il numero di dipendenti con più di 2 anni di esperienza nell'impresa è del 68%. La tabella 2.13 mostra i valori degli indici che riflettono lo stato del potenziale lavorativo di OJSC Volgocemmash.

Nome indice risorsa Valore di riferimento, punti Valore effettivo, punti 1. Indice di istruzione dei dipendenti 522. Indice di anzianità dei dipendenti 643. Indice di soddisfazione lavorativa 5174. Indice integrale 1623

Pertanto, il potenziale lavorativo secondo la metodologia di L. Ismagilova-T. Gilevoy dei dipendenti di OJSC "Volgocemmash". è nella media.

Analizziamo la soddisfazione del personale per il lavoro utilizzando la metodologia di V.A. Rozanova. (vedi tabella 2.14). Il sondaggio ha coinvolto 30 persone. Avendo accettato le risposte "abbastanza soddisfatto" e "soddisfatto" come la formulazione generale di "soddisfatto", e le risposte "non completamente soddisfatto", "non soddisfatto" e "estremamente insoddisfatto" come la formulazione generale di "non soddisfatto", disegnare un diagramma delle risposte (vedi Fig. 2.7 ).

Tabella 2.14. Risultati dell'indagine del questionario con il metodo Rozanova V.A.

Abbastanza soddisfatto Non abbastanza soddisfatto Insoddisfatto Estremamente insoddisfatto Soddisfazione per l'organizzazione in cui lavori 714342 Soddisfazione per le condizioni fisiche (caldo, freddo, rumore, ecc.) 5101131 Soddisfazione per il lavoro 118740 Soddisfazione per il lavoro di squadra dei dipendenti 89643 Soddisfazione per la leadership stile del tuo capo nel senso del tuo capo il rispetto del costo del lavoro) 128145 La tua soddisfazione per il salario rispetto a quanto viene pagato per lo stesso lavoro in altre organizzazioni 328 125 La tua soddisfazione per la promozione professionale (professionale) 381063 La tua soddisfazione per il possibile promozioni 381153 La tua soddisfazione per quanto puoi utilizzare la tua esperienza e capacità nel tuo lavoro 711 732 La tua soddisfazione per le esigenze del lavoro per l'intelletto515343 giornata lavorativa 1610400V Quanto la tua soddisfazione sul lavoro avrebbe influenzato la tua decisione se stavi cercando un lavoro 561072 Punteggio totale 791041006735

Sulla base della tabella 2.14, possiamo concludere che la maggiore insoddisfazione del personale è la retribuzione esistente; la situazione attuale per la promozione dei lavoratori.

8 persone non sono completamente soddisfatte del sistema di remunerazione esistente, 14 persone non sono soddisfatte, 5 persone su 30 intervistati sono estremamente insoddisfatte, ad es. 27 persone su 30 intervistate ovvero il 90% del personale non sono soddisfatte della propria retribuzione.

10 persone non sono completamente soddisfatte del sistema esistente di avanzamento professionale, 6 persone non sono soddisfatte, 3 intervistati su 30 sono estremamente insoddisfatti, ad es. 19 persone su 30 intervistate, ovvero il 63,3% del personale intervistato, non sono soddisfatte del sistema di formazione e promozione professionale.

Pertanto, il più grande malcontento del personale è causato dal livello dei salari e dal sistema di promozione e formazione professionale presso JSC Volgocemmash. L'insoddisfazione del personale per questi fattori provoca un deterioramento della disciplina del lavoro. Di conseguenza, il miglioramento della disciplina del lavoro nell'impresa sarà facilitato migliorando la motivazione dei lavoratori aumentando i salari e aumentando il livello di qualificazione dei lavoratori.

Valuteremo i programmi sociali dell'impresa. La ricerca sul pacchetto sociale dell'impresa ha mostrato che ogni anno viene preparato un ordine del direttore sulle garanzie sociali fornite ai dipendenti.

Oltre al pagamento del congedo per malattia dal fondo federale di previdenza sociale, i dipendenti hanno le seguenti garanzie sociali nel 2013:

Assegno di nascita per un importo di 8000 rubli.

Contributo per la sepoltura di un dipendente dell'impresa per un importo di 10.000 rubli.

Indennità di vecchiaia pari alla retribuzione mensile del dipendente.

Indennità per anniversari 55 e 60 anni per un importo di 3000 rubli.

La società non ha contratti con asili nido e cliniche per l'assistenza ai dipendenti e ai figli dei dipendenti, non compensa i dipendenti per gli asili nido. E poiché i dipendenti non sono dipendenti di OJSC "Volgocemmash" e non sono classificati come dipendenti del budget, i genitori devono pagare il 100% per il mantenimento dei loro figli.

Non c'è 13 stipendio e nessun compenso per le ferie in azienda. I lavoratori sono riluttanti ad andare in vacanza perché la paga per le ferie è molto bassa. Molti dipendenti hanno accumulato ferie non utilizzate per diversi anni e non viene fornito alcun compenso per le ferie non utilizzate presso JSC Volgocemmash.

Nel 2013, tutti i dipendenti del programma presidenziale hanno superato una visita medica. Di conseguenza, il 50% dei dipendenti ha malattie croniche. La mancanza di indennità per le operazioni praticate in molte imprese, l'assistenza materiale, l'indennità per le cure termali spinge i lavoratori a cercare condizioni di lavoro migliori.

Fico. 2.11 mostra che la quota maggiore è occupata da programmi come l'assicurazione sanitaria obbligatoria e i giorni retribuiti di invalidità temporanea - 22% ciascuno, il più piccolo - ferie pagate (non c'è doppio pagamento nei fine settimana e nei giorni festivi) - 4%.

Al fine di una valutazione dettagliata della soddisfazione sociale del personale dell'impresa, è stata condotta un'indagine sui dipendenti con una valutazione in cinque punti dei programmi sociali disponibili. I risultati dell'indagine sono presentati nella Tabella 2.15.

Tabella 2.15. Indagine sulla soddisfazione sociale del personale di JSC "Volgocemmash"

Domanda? Punteggio medio Totale intervistati, persone TOTALE punti 123451. Ferie pagate + 38382. Ferie pagate + 1903. Giornate retribuite di inabilità temporanea al lavoro + 1904. Pausa retribuita 05. Pranzi a pagamento 06. Assicurazione medica obbligatoria presso l'impresa + 1907. Previdenza complementare in azienda 08. Assicurazione infortuni e invalidità di lunga durata 09. Parcheggio gratuito 010. Assistenza materiale + 7611. Fornitura di strutture ricreative e di intrattenimento ad uso dei dipendenti + 7612. Servizio medico presso l'impresa 013. Indennità per cure termali 014. Consegna del personale tramite trasporto aziendale, compenso per il trasporto 015. Fornitura di asili nido, campi per i figli dei dipendenti 016. Incentivo per ricorrenze + 114 TOTALE: 874

Secondo l'indagine sociale, la tabella 2.11 mostra che i programmi sociali statali nell'impresa sono soddisfatti al 100% (pagamento del certificato di inabilità al lavoro, assicurazione sanitaria obbligatoria, ...).

Pertanto, sulla base della valutazione dei programmi sociali di Volgocemmash, JSC, sono emersi una serie di problemi sociali che richiedono misure per superarli.

Una tabella riassuntiva dei problemi esistenti presso OJSC "Volgocemmash" è presentata nella tabella. 2.16.

Tabella 2.16. Tabella riassuntiva dei problemi sociali esistenti presso OJSC "Volgocemmash"

Fattore (causa) che influenza il verificarsi di problemi Problema Misure Mancanza di programma sociale Mancanza di cure mediche nell'impresa Conclusione di un contratto per cure mediche del personale Mancanza di programma sociale Mancanza di indennizzi per cure termali Organizzazione di cure termali per i dipendenti della impresa e le loro famiglie Mancanza di programma sociale Fornitura parziale di strutture ricreative e di intrattenimento per i dipendenti che visitano la piscina Salari bassi Turnover del personale Altri pagamenti Altro

.1 Giustificazione dei problemi di riduzione della disciplina del lavoro

Un'analisi obiettiva della composizione qualitativa del personale di Volgocemmash JSC indica che, nonostante il fatto che la società abbia chiuso il 2013 con buoni risultati, tutto ciò è stato ottenuto aumentando il carico di lavoro sul personale a causa di una diminuzione del numero, che provoca malcontento di il personale, cioè A. l'aumento del carico del 18,4% non corrisponde all'aumento dei salari (la sua diminuzione è stata del 28,2%). Un aumento del carico di lavoro sul personale e l'insoddisfazione per i salari esistenti porta a una diminuzione della disciplina del lavoro.

La mancanza di formazione e tutoraggio provoca un aumento del numero di difetti nell'impresa. La perdita di tempo di lavoro a causa del rilascio di prodotti di bassa qualità è stata pari a 2607 ore. - la riserva per l'aumento della produzione è di 66153,08 migliaia di rubli.

È necessario adottare misure urgenti per creare programmi di formazione, riqualificazione e formazione avanzata dei lavoratori. Il mentoring non viene sviluppato nell'impresa: i giovani lavoratori sono immediatamente coinvolti nel lavoro dopo il briefing.

Di grande importanza per rafforzare la composizione del personale dei lavoratori e dei dipendenti di JSC Volgocemmash sono il consolidamento normativo e l'uso pratico di incentivi morali e materiali, meccanismi motivazionali, soprattutto in termini di retribuzione, incoraggiando i dipendenti a lavorare con coscienza, autoeducazione continua e miglioramento professionale, osservanza rigorosa degli standard etici morali.

È necessario sviluppare un pacchetto sociale motivante al fine di ridurre il turnover del personale, soprattutto per il personale altamente qualificato.

Al fine di migliorare la qualità dei prodotti, nonché migliorare la qualità del lavoro, si propone di introdurre il seguente programma per la formazione, la riqualificazione e la formazione avanzata dei lavoratori di JSC Volgocemmash:

L'organizzazione e la pianificazione della formazione, della riqualificazione e della formazione avanzata del personale dovrebbero essere svolte dal dipartimento del personale in base alla necessità dell'impresa di specialisti di varie qualifiche nelle professioni pertinenti, sulla base della gestione della qualità, tenendo conto del potenziale sviluppo della produzione, secondo le richieste dei capi dipartimento.

Sviluppare piani annuali a lungo termine per la formazione del personale sulla base delle richieste dei capi dipartimento, concordare con l'ingegnere capo e il capo contabile e approvare il direttore generale di JSC Volgocemmash.

Creare il Consiglio di Volgocemmash JSC per la formazione, la riqualificazione e la formazione avanzata del personale come organo consultivo per considerare le questioni più importanti e promettenti sulla formazione professionale. Questo consiglio dovrebbe anche essere un comitato di certificazione dell'esame guidato dall'ingegnere capo. Il consiglio dovrebbe includere i capi dei servizi e dei dipartimenti dello stabilimento.

Condurre la formazione professionale al capo ingegnere.

Il capo del dipartimento del personale, gli ingegneri, i lavoratori qualificati dovrebbero essere responsabili della piena attuazione dei programmi di formazione e della qualità della formazione professionale dei lavoratori.

) Formazione dei lavoratori.

riunione;

tutoraggio;

Introdurre un sistema di attestazione dei lavoratori, per il quale, una volta ogni tre anni, creare una commissione di attestazione da parte dei responsabili dell'impresa: l'attestazione dei lavoratori dovrebbe essere effettuata su proposta dei capisquadra sulla base di professiogrammi.

Queste misure devono essere fissate nel contratto collettivo di OJSC “Volgocemmash”.

Il programma di formazione dei lavoratori comprende:

). Tutti i lavoratori neoassunti che non hanno una professione (specialità) devono seguire una formazione professionale nella misura dei requisiti delle caratteristiche di qualificazione del livello di qualificazione iniziale nella professione e secondo il programma approvato.

) Il dipartimento del personale e della tutela del lavoro deve inviare i nuovi lavoratori a studiare presso gli istituti di istruzione della città di Togliatti previa iscrizione al lavoro secondo la normativa vigente in materia di lavoro.

Il processo di promozione professionale dovrebbe basarsi sulle seguenti fasi.

Quando fanno domanda per un lavoro, i giovani specialisti seguono una formazione sulla sicurezza condotta da un caposquadra.

Il briefing è una spiegazione e dimostrazione delle tecniche di lavoro direttamente sul posto di lavoro ed è svolto dal capocantiere alla prima messa in servizio del lavoratore.

Durante il briefing, i lavoratori vengono informati sugli orari di apertura dell'impresa. Viene mostrato il luogo di lavoro del lavoratore, vengono fornite informazioni sulle misure di sicurezza sul posto di lavoro e in tutta l'impresa. Il lavoratore firma nel Journal of briefing introduttivo, Journal of primary briefing, Journal of briefing sulle regole di sicurezza antincendio.

Inoltre, il caposquadra istruisce sui requisiti per la qualità dei prodotti.

Quindi viene assegnato un mentore al giovane specialista per un periodo da 3 a 12 mesi. Per il lavoro di tutor è previsto un bonus mensile del 10% dello stipendio.

Il tutoraggio è formalizzato per ordine, indicando la responsabilità del tutor per la formazione del lavoratore, la durata della formazione e il livello dei pagamenti aggiuntivi per la formazione del tutor. Dopo la scadenza del periodo di formazione per un giovane specialista stabilito per ciascuna specialità, il lavoratore viene certificato, viene assegnata una categoria e aumenta la retribuzione. In caso di esito positivo della certificazione del lavoratore, viene erogata una ricompensa una tantum del mentore pari al 50% dello stipendio.

I vantaggi del mentoring sono evidenti perché la formazione si svolge sul posto di lavoro ed è caratterizzata dall'interazione diretta con il lavoro normale in una situazione lavorativa normale. La caratteristica distintiva qui è che la formazione è organizzata e svolta per una persona specifica in una specifica professione, tenendo conto delle specificità della produzione. Il mentoring è preferibile per sviluppare le competenze richieste per un particolare lavoro.

Il tutoraggio è suddiviso in tre periodi:

il periodo degli esercizi in cui vengono mostrate, padroneggiate e consolidate tecniche e operazioni tipiche;

il periodo di esecuzione di compiti educativi e di produzione, quando con l'aiuto di tecniche e operazioni tipiche padroneggiate, vengono eseguite una serie di compiti gradualmente più complicati e le loro combinazioni;

il periodo di lavoro indipendente, quando il tirocinante svolge un lavoro sul posto di lavoro, che svolgerà dopo la formazione, si abitua al lavoro indipendente.

Il terzo periodo si conclude con un test di qualificazione.

Il compito dei tutor:

infondere negli studenti competenze professionali;

insegnare le pratiche lavorative più razionali basate sull'esperienza del mentore;

padroneggiare le norme di produzione, il raggiungimento di indicatori di qualità.

Al processo di autoeducazione dei lavoratori viene data grande importanza, poiché è associato alle caratteristiche individuali di una persona nell'assimilazione della conoscenza. Il compito di mentori e istruttori è insegnare ai lavoratori a utilizzare le fonti primarie.

Presso JSC Volgocemmash, è stato condotto un sondaggio su 30 lavoratori riguardo al loro atteggiamento nei confronti dell'autoapprendimento. 9 persone hanno risposto di avere qualche difficoltà nello studio della letteratura speciale. Quasi un terzo degli studenti intervistati ha dichiarato di avere difficoltà a trovare le idee più importanti sul tema della formazione nelle fonti consigliate per l'autoapprendimento. 11 persone hanno rilevato una conoscenza incompleta del contenuto scientifico dei concetti e delle categorie utilizzate. 2 persone hanno dichiarato di non sapere come generalizzare le idee presentate dall'autore; 4 persone si riferiscono all'impossibilità di applicare il materiale studiato direttamente nel processo produttivo. Solo 4 persone su 30 intervistati non hanno riscontrato nessuna delle suddette difficoltà.

Pertanto, si può vedere che i lavoratori di OJSC "Volgocemmash" stanno incontrando difficoltà con l'autoformazione.

I lavoratori devono essere formati per utilizzare le fonti primarie. Per i lavoratori è necessario organizzare un seminario per superare le difficoltà nello studio delle fonti primarie. Puoi orientarti in diversi modi. Ad esempio, indica semplicemente quali idee si trovano su quali pagine della fonte originale. Fornire esempi simili sull'applicazione della conoscenza dalla fonte primaria, ecc.

Il sistema interno di alta formazione dovrebbe essere realizzato nelle seguenti aree: alta formazione; formazione alla qualità del lavoro; allenamento di sicurezza.

Un'analisi della fornitura di dipendenti con un pacchetto sociale ha rivelato che a Volgocemmash OJSC i programmi sociali sono estremamente piccoli, il che influisce sulla disciplina del lavoro, poiché riduce l'impegno dei dipendenti nell'impresa.

Si propone di includere le seguenti attività in un pacchetto sociale motivante:

.Stipulare un contratto per l'assistenza medica dei dipendenti dell'azienda.

I programmi sociali proposti contribuiranno a ridurre il turnover del personale ea migliorare la salute dei dipendenti e la disciplina del lavoro.

3.2 Sviluppo di un piano per aumentare la competenza professionale dei dipendenti e calcolare l'efficienza economica del progetto

Per migliorare la disciplina del lavoro, è necessario aumentare l'interesse del personale per un lavoro produttivo e di alta qualità. Per questo, si propone di migliorare il sistema di formazione del personale al fine di migliorarne le qualifiche. Per fare ciò, è necessario elaborare un programma-programma per la formazione dei lavoratori nelle seguenti aree: formazione pratica nelle specialità; compiti pratici; seminari sullo studio dell'esperienza di produzione avanzata, tecniche avanzate e metodi di lavoro. Fissare nell'ordine i responsabili della formazione (capi, capisquadra, operai specializzati).

Lo scopo della formazione pratica è consolidare le conoscenze teoriche e applicare queste conoscenze nella pratica, sviluppare il pensiero indipendente. Condurre la formazione sotto forma di colloquio. Di norma, l'intervista si conclude con lo studio del tema del pieno coinvolgimento dei partecipanti nel processo attivo di discussione collettiva e riflessione sull'argomento, consente di rivelare le conoscenze e le opinioni degli ascoltatori su questioni complesse.

A partire dall'intervista, il docente definisce la direzione della discussione collettiva nell'introduzione, ricorda il contenuto dell'argomento, imposta il compito principale, identifica le domande principali. L'introduzione dura fino a 10-15 minuti. Successivamente, l'istruttore invita il pubblico a parlare. Preparandosi per l'intervista, l'istruttore deve pensare in anticipo alle domande corrispondenti all'attivazione del pubblico, allo sviluppo della discussione, alle polemiche.

Il metodo più efficace per condurre esercizi pratici è il metodo degli esercizi pratici. Lo scopo di questo metodo è quello di infondere negli studenti le capacità di analizzare e valutare determinati fatti, fenomeni, situazioni; imparare a trarre generalizzazioni e conclusioni, sviluppare raccomandazioni e partecipare alla loro attuazione. I discorsi degli ascoltatori con conversazioni tematiche contribuiscono allo sviluppo della loro capacità di formulare chiaramente ed esprimere liberamente i propri pensieri, di difendere le proprie convinzioni.

Vantaggi del metodo di pratica:

consente ai lavoratori di imparare dall'esperienza di altre organizzazioni;

contribuisce allo sviluppo di abilità pratiche nel prendere decisioni di gruppo, discussione efficace;

concretizza gli approcci teorici studiati.

Nonostante i molti aspetti positivi di questo metodo di insegnamento, l'istruttore dovrebbe ricordare che gli esercizi pratici non sono un fine in sé, ma un mezzo che aiuta gli studenti a padroneggiare creativamente le conoscenze e ad applicare queste conoscenze nella pratica.

Nel processo di attività pratiche, vengono condotti esercizi pratici sulla padronanza dei metodi di lavoro su apparecchiature complesse sotto la guida di un mentore e maestri utilizzando il metodo di copia, ad es. ripetizione automatica di tecniche di lavoro su attrezzature complesse.

La formazione sulla qualità e la sicurezza del lavoro dovrebbe essere svolta sotto forma di seminari su base mensile con il coinvolgimento di un ingegnere della sicurezza e di uno specialista del capo del laboratorio per il controllo della qualità delle materie prime e dei prodotti finiti ("Scuola di Qualità").

I seminari analizzano situazioni pratiche, violazioni delle norme di sicurezza avvenute durante il lavoro; vengono descritti i motivi principali dei difetti del prodotto; i lavoratori sono formati secondo programmi speciali che mirano allo studio del sistema di qualità ISO 9000; sono riportati i fatti di esperienza avanzata presso imprese simili, sia nazionali che estere. I lavoratori sono informati sulle sanzioni per la produzione di prodotti di bassa qualità, sui premi per il lavoro di alta qualità e per evitare violazioni delle norme di sicurezza.

Il seminario è strutturato secondo il principio: prima ascolto della relazione del docente, poi discussione.

Per migliorare le qualifiche dei lavoratori a spese dell'impresa, si raccomandano le seguenti misure:

) Formazione presso l'università di lavoratori qualificati al fine di assicurarli nella produzione e trasferimento al personale tecnico e ingegneristico.

) I corsi per capisquadra sono creati per formare una riserva di capisquadra tra i lavoratori più avanzati. Il loro obiettivo è: aumentare il livello di conoscenza in settori come la produzione e la gestione, migliorare la qualità dei prodotti, la legislazione sul lavoro e la protezione del lavoro;

) Corsi di aggiornamento in specialità approvati dal direttore generale. Quindi, ad esempio, per i periti delle linee automatiche, una volta ogni 3 anni, svolgere la formazione professionale per confermare le qualifiche;

) Corsi mirati per lo studio di nuove attrezzature e tecnologie, questioni di miglioramento della qualità del prodotto, tutela del lavoro, ecc.

) Formazione nelle professioni connesse. Ad esempio, un riparatore di apparecchiature è addestrato per essere un addetto alla regolazione automatica della linea; il preparatore della miscela di pasticceria è in formazione come controllore della qualità del prodotto;

Svolgere corsi di formazione nei centri di formazione di Togliatti. Di professione, un regolatore di linee automatiche, un fabbro, un riparatore, un controller, nonché nei settori della qualità e della protezione del lavoro, concludono un accordo di formazione con il Centro di formazione di JSC AVTOVAZ.

Introdurre un sistema di attestazione dei lavoratori, per il quale, una volta ogni tre anni, creare una commissione di attestazione da parte dei responsabili dell'impresa: l'attestazione dei lavoratori dovrebbe essere effettuata su proposta dei capisquadra sulla base di professiogrammi. Per il dipartimento del personale per sviluppare professiogrammi di processioni di lavoro per categorie e specialità. Un esempio di un professiogramma è fornito nell'appendice 6. Nel caso dei lavoratori della formazione in organizzazioni educative di terze parti, la loro certificazione viene effettuata dalle commissioni delle istituzioni educative con il rilascio di certificati e certificati di assegnazione o formazione avanzata (categoria) .

Pertanto, il rafforzamento della disciplina del lavoro si basa sul raggiungimento dell'interesse per la formazione e la riqualificazione e la formazione avanzata del personale, che alla fine porta al rilascio di prodotti di alta qualità, un aumento dei salari. Queste attività sono realizzate come risultato di uno sviluppo professionale, consistente in:

introduzione del tutoraggio;

sulla formazione professionale;

formazione in corsi, seminari, università;

introduzione del sistema di certificazione.

Il piano di formazione professionale dei lavoratori di JSC "Volgocemmash" è presentato nella tabella 3.1.

Tabella 3.1. Il piano di formazione professionale del personale di JSC "Volgocemmash" per il 2014

№№ ппAttività pianificateResponsabileNumero di formazione del personale Compiti pratici Master, mentori, operai specializzati Neoassunti, tutti 1 volta al mese 6. Seminari sui metodi di produzione avanzati Master 3 gruppi per profilo di lavoro: operatori di macchina, tecnologia di produzione, controllori 1 volta per trimestre 3 lezioni per profilo 7. Scuola di qualità Ingegnere capo Tutti i lavoratori 2 volte l'anno 8. Ingegnere della sicurezza Ingegnere della sicurezza Tutti i lavoratori a norma di legge 9. Formazione all'università Capo dipartimento risorse umane 2 persone per corrispondenza 10. Formazione nei centri di formazione Responsabile Reparto risorse umane 46 persone man mano che i gruppi vengono reclutati NS

La stima dei costi per il sistema di formazione professionale proposto per i lavoratori nel 2014 è presentata nella Tabella 3.2. Tabella 3.2

Costi della formazione professionale

Tipi di istruzione professionale Numero di studenti Costo della formazione Costi della formazione, rubli 1. Formazione presso l'Università 240 00080 0002. Corsi per capisquadra presso il Centro di formazione VAZ 610 00060 0003. Formazione avanzata presso il Centro di formazione VAZ: meccanici-riparatori; - regolatori di linee automatiche; - ispettori 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Corsi mirati presso il Centro di formazione VAZ: - corsi di miglioramento della qualità; - corsi di sicurezza sul lavoro; - corsi per la padronanza delle nuove tecnologie 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Formazione in professioni correlate presso il Centro di formazione VAZ 2010 000 200 0006. Supplemento per tutoraggio * 30-1657 500 TOTALE: 982 242 500

I finanziamenti per la formazione, la riqualificazione e la formazione avanzata dovrebbero essere effettuati dal profitto dell'impresa. L'utile lordo dell'impresa per il 2014 è pianificato a un livello non inferiore al livello del 2013, ad es. 136.989 mila rubli

Pertanto, la formazione professionale coprirà il 100% del personale in termini di formazione interna; Il 100% dei neoassunti è stato affiancato e il 18,42% in corsi di formazione continua presso centri di formazione e università.

La responsabilità dell'attuazione del programma di formazione del personale dovrebbe essere affidata al dipartimento del personale, che effettua l'esecuzione tempestiva e la sicurezza dei protocolli del comitato di esame della fabbrica, nonché la compilazione delle schede personali dei dipendenti sull'assegnazione delle categorie.

L'ingegnere della salute e della sicurezza dovrebbe essere responsabile dell'organizzazione tempestiva della formazione e della verifica della conoscenza da parte dei lavoratori delle condizioni di lavoro sicure.

I responsabili delle unità dovrebbero essere responsabili della formazione e dello sviluppo tempestivi del personale e della presentazione tempestiva delle domande di formazione professionale.

Le domande devono essere presentate al dipartimento Risorse umane e SSL un mese di calendario prima dell'inizio dell'anno successivo e, se necessario, è necessario apportare modifiche al programma di formazione proposto.

Come risultato dell'implementazione del sistema di formazione per i lavoratori, il 18,42% dei lavoratori di OJSC Volgocemmash riceverà promozioni.

L'introduzione di un sistema di formazione professionale aumenterà la promozione all'interno dell'impresa e la motivazione, migliorerà le qualifiche dei dipendenti e limiterà l'assunzione di personale qualificato "costoso" dall'esterno.

La crescita delle qualifiche consente al dipendente di svolgere lavori più complessi e dedicare meno tempo alla produzione di prodotti.

La condizione più importante per lo sviluppo professionale è una migliore esecuzione del lavoro, che riduce il numero di difetti e il tempo per risolverlo.

Quindi, il sistema educativo in azienda è in grado di agire come il fattore più importante nel meccanismo motivazionale proprio perché il processo di apprendimento è impossibile senza il desiderio degli studenti stessi: non puoi costringerli a imparare. Pertanto, se c'è il desiderio di imparare, ci sarà un risultato.

Per calcolare l'efficienza economica, utilizzeremo il calcolo del risparmio nel numero di dipendenti dovuto all'attuazione delle misure proposte.

Di conseguenza, si prevede di ottenere i seguenti indicatori di rafforzamento della disciplina del lavoro:

Riduci il numero di scarti, perché nelle brigate non c'è una grande percentuale di nuove persone su cui dedicare tempo alla formazione, e anche i costi di correzione dei prodotti difettosi sono diminuiti, grazie alla razionalizzazione e alla cooperazione delle operazioni di lavoro, il numero di dipendenti è stato ridotto. Il risparmio nel numero dovuto alla riduzione del matrimonio è calcolato secondo la formula 3.1:

NS h1 = (Bbasi- Bper favore) xChrab.baz . (3.1)

dove e h - liberazione condizionale del numero di dipendenti, persone; B basi. , B pl. - perdite da scarti in percentuale del costo di produzione,%. La percentuale di scarti è costituita dal costo dei prodotti rifiutati 5007 mila rubli. e rappresenta il 18,07% del costo di produzione; h base di lavoro base di lavoro = 532 persone

NS h1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 persone.

2. Dovrebbe esserci una riduzione delle perdite dovute ai tempi di inattività durante il turno, calcolata utilizzando la formula 3.2:

NS h2 = (Tcmn.d. base- Tcmn.fatti) x Hcalc.x HSchiavo. (3.2)

Frv x K ext

dove cm n.d. base , T cm n.fatto - perdita di tempo di lavoro a causa di tempi di inattività all'interno del turno nei periodi di riferimento e di rendicontazione, ore; h insediamento - numero stimato di personale, persone. h insediamento = 735 persone; h Schiavo - la quota di lavoratori sul totale del personale industriale e produttivo, H Schiavo = 532/735 = 0,72; F pv - fondo dell'orario di lavoro di un lavoratore, ora. F pv = 7,8 ore; A ext - coefficiente di prestazione standard di produzione, K est = 0,98 (standard).

NS h2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0.72= 6,93 persone

3. La combinazione di professioni e funzioni aumenterà significativamente l'orario di lavoro dei lavoratori che, in base alle condizioni di produzione, non possono essere pienamente caricati nella loro professione principale. In questo caso, il risparmio di personale viene effettuato secondo la formula 3.3:

NS h3 = (H - Hinsieme a) x (tS.- Ts.n) . (3.3)

tcm

dove H è il numero di lavoratori che, in base alle condizioni di produzione, non possono essere pienamente impiegati nella loro professione principale, le persone. H = 332 persone (dati reparto risorse umane); h insieme a - il numero di lavoratori che combinano professioni e funzioni, persone. h insieme a = 112 persone (dati reparto risorse umane); T ns - il tempo medio di occupazione di un lavoratore nella professione principale e combinata, ora; T s.n - il tempo medio di occupazione di un lavoratore che non abbina una professione, ora; T cm - la durata del turno di lavoro, ore.

NS h3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 persone

4. Il risparmio di manodopera dovuto alla formazione avanzata è calcolato utilizzando le formule 3.4 e 3.5:

NS h4 = hextx? nv (3.4)

h v = ? Nin 2-? Nin 1 (3.5)

в1

dove? n v aumento del livello di adempimento degli standard di lavoro,%; ? N in 1 ; ? N in 2 - livelli di prestazione degli standard di lavoro prima e dopo lo sviluppo professionale,%; h ext - il numero di lavoratori che hanno aumentato il livello di conformità agli standard a seguito di formazione avanzata (certificazione), persone. Chvn = 532 persone

h v = 98 - 96,5 = 1,55%

NS h4 = 532 x 1,5= 7,98 persone

5. Il risparmio del numero aumentando la capacità lavorativa dei lavoratori, espresso in una diminuzione delle perdite giornaliere dell'orario di lavoro a causa di invalidità temporanea causata da malattie professionali o infortuni sul lavoro (rispetto delle misure di sicurezza, miglioramento delle condizioni di lavoro) è determinato dalla formula 3.6:

NS h5 = (1 - Ttana sudore) x H Schiavo. basi (3.6)

Fatto sudore

dove tana sudore , T fatto sudore - tempo di perdita normalizzato ed effettivo per invalidità temporanea, ore;

h base di lavoro - il numero di lavoratori nel periodo base, persone. h base di lavoro = 532 persone

NS h5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 persone.

6. Il risparmio di lavoro aumentando l'attività lavorativa (con l'introduzione di incentivi e misure per aumentare la motivazione dell'attività lavorativa) viene calcolato utilizzando la formula 3.7:

NS h6 = (1 - NV.baz) x Chrab.baz (3.7)

в.пл

dove H in base , H in più ... - rispetto degli standard di produzione nei periodi di riferimento e pianificati,%.

NS h6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 persone.

7. Il risparmio di personale dovuto alla disciplina dei dipendenti (perdita di tempo di lavoro) è calcolato secondo la formula 3.8:

NS h6 = Tvisto (3.8)

Fvr

dove visto - perdite intrashift, uomo/ora, t visto = 30,6 persone/ora; F vero - fondo orario di lavoro, ora.

NS h7 = 30,6 x 532 = 3,83 persone.

8. L'aumento della produttività del lavoro nel suo insieme dovuto al risparmio di numero viene calcolato utilizzando la formula 3.9:

NS T = ?NShx 100 (3.9)

h base schiava -? e h

dove? eh h - risparmio di organico dovuto alla realizzazione delle attività proposte, persone.

NS h = E h1 + Mi h2 + Mi h3 + Mi h4 + Mi h5 + Mi h6 + Mi h7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 persone.

NS T = 130,91 x 100 = 32,63%

I risparmi sui salari (paghe) sono calcolati utilizzando la formula 3.10:

NS f.zpl =? E h x Z mer х Rapporto isoc . (3.10)

dove Zsr. - stipendio medio dopo l'attuazione delle misure, rubli; io bilancio sociale ... - l'indice dei contributi sociali da libro paga, è pari a 1,3

NS f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 mila rubli.

Il risparmio sui costi fissi condizionati aumentando il volume di produzione viene calcolato utilizzando la formula 3.11:

NS pacchetto = Zpacchettox? n T (3.11)

dove Z pacchetto - reddito condizionatamente costante nell'anno previsto, migliaia di rubli. Z impresa unitaria = 2242,5 mila rubli;

NS pacchetto = 2242,5 x 32,63 pollici= 731,73 mila rubli.

11. Il periodo di ammortamento per gli investimenti nella formazione del personale è calcolato utilizzando la formula 3.12:

T = Zpacchetto (3.12)

NS f.zpl + E pacchetto

T = 2242,5 = 0,63 anni

2815,68 + 731,73

Il periodo di ammortamento degli investimenti in formazione sarà di 0,63 anni o 7,6 mesi, che soddisfa le condizioni per il rimborso degli investimenti monetari in un'economia di mercato non superiore a 3 anni.

Il calcolo economico ha mostrato che i costi per l'attuazione delle misure proposte per migliorare la formazione e la riqualificazione dei lavoratori di Volgocemmash JSC ammonteranno a 2.242,5 mila rubli e i risparmi sui costi derivanti dall'implementazione ammonteranno a 3.547,41 mila rubli, ovvero 1304.91 mille rubli. più costi.

3.3 Sviluppo di un pacchetto sociale motivazionale e calcolo dell'efficienza economica del progetto

L'evento sulla conclusione di un contratto per l'assistenza medica dei dipendenti contribuirà a mantenere e migliorare la salute dei lavoratori e delle loro famiglie. Quest'area comprende una serie di misure volte a mantenere la salute dei lavoratori a un livello che garantisca la loro attività professionale di successo e affidabile, creando condizioni favorevoli per il miglioramento della salute.

È necessario concludere un contratto per il servizio dei lavoratori con un terapista e un dentista. La responsabilità dello sviluppo e dell'attuazione di questo evento, per ordine del direttore, è assegnata al responsabile delle risorse umane.

Per la conclusione di due contratti: per le cure mediche da parte di un terapista e per i servizi odontoiatrici è stato coinvolto un legale della società.

Un economista è stato coinvolto per valutare e analizzare i costi e l'efficienza economica della misura proposta.

La procedura di aggiudicazione non comporterà costi economici per l'azienda.

Il costo mensile dei servizi del terapeuta sarà di 6.000 rubli.

Il personale di Volgocemmash OJSC e i loro familiari potranno visitare il dentista due volte a settimana in determinati orari, secondo i tagliandi emessi.

Si prevede di emettere 16 tagliandi all'impresa ogni mese. Il responsabile delle risorse umane sarà responsabile della distribuzione dei coupon dentali. Il costo mensile dei servizi di un dentista sarà di 8.000 rubli. Pertanto, i costi attuali per il pagamento dei servizi agli operatori sanitari saranno: (6.000 + 8.000) x 12 = 168.000 rubli. nell'anno.

L'introduzione di misure per concludere contratti per servizi medici ridurrà il turnover del personale, che a sua volta porterà ad un aumento della produttività del lavoro e, secondo le previsioni, la produzione media annua di 1 lavoratore aumenterà di circa il 10%, quindi il volume dei servizi forniti sarà di 3.198.854,5 (3956,53х1,1х735) mila rubli.

Secondo un sondaggio del personale di JSC Volgocemmash, il 94,74% dei dipendenti ha espresso la propria approvazione per l'attuazione di misure per concludere un contratto per l'assistenza medica del personale. Il 5,26% (si tratta di 2 persone) si è astenuto dal commentare. La tabella 3.3 presenta i dati iniziali necessari per calcolare la misura proposta.

Tabella 3.3. Dati iniziali utilizzati nel calcolo delle misure per la conclusione di un contratto per l'assistenza medica del personale

Nome dell'indicatore Quantità Volume annuo di lavori e servizi resi prima dell'evento, migliaia di rubli 2908052 Volume annuo di lavori e servizi forniti dopo l'evento, migliaia di rubli 3,198854 Produzione media annua di un lavoratore, migliaia di rubli 3956,53 Numero medio di dipendenti prima dell'evento, persone 735 Organico medio dopo eventi, persone 735 Cassa salari, migliaia di rubli 151240 Detrazioni per bisogni sociali,% 32 Costi fissi condizionati (costo), migliaia di rubli 2771063 Costi per la realizzazione dell'evento, migliaia di rubli 168

Utilizzando i dati della Tabella 3.3, determineremo l'effetto economico dell'evento; collocheremo i dati di calcolo nella Tabella 3.4.

Tabella 3.4. Calcolo dell'efficienza economica delle misure per concludere un contratto per l'assistenza medica del personale

Indicatore Misura Metodo di calcolo Calcolo Aumento del volume di produzione% Р = (О2 - О1) / О1 х 100, dove О1, О2 - volume di produzione annuale prima e dopo l'attuazione della misura Р = (3198854-2908052) / 3198854 х 100% = 9.09 Risparmio relativo numero di persone Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, dove Ch1, Ch2 - il numero di dipendenti prima e dopo l'attuazione della misura = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Aumento della produttività del lavoro come risultato di un aumento della produzione per addetto%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, dove B1, B2 - produzione per addetto prima e dopo l'attuazione della misura B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17?PT = (4316,17-3956,53) / 3956,53 x 100 = 9,09 rubli S / s stipendio = anno x Ech, dove anno è lo stipendio medio annuo di un lavoratore / s stipendio = 151240/735 x 66 = 13580,73 strofinare E / s per segnalare. = Stipendio ES/s x 0,3Es/s secondo il rapporto. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Risparmi sui costi fissi condizionati per unità di produzione rub., dove Y - costi fissi condizionati; WB e IDP - volume di produzione annuale prima e dopo l'implementazione dell'evento

NS s / su-p = (2771063/2908052) - (2771063/3198854) х3198854 = 277103.22 Risparmio annuale condizionato per evento h. RUB e y / g = E s / s s / n + Mi da/da a cap. + Mi s / s u-p NS y / g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Effetto economico annuo dall'attuazione della misura migl. RUB e NS = E y / g - Z inserito, dove Z incorporare NS = 294758,17 - 168 = 294590,17Pertanto, a seguito dell'attuazione di misure per concludere un contratto per servizi medici, secondo i dati calcolati nella Tabella 3.4, la crescita della produttività del lavoro sarà del 9,09%, il risparmio salariale sarà di 13.580,73 mila rubli, il risparmio sulle prestazioni sociali sarà essere 4074,22 mila rubli e l'effetto economico annuale dell'evento proposto 294.590,17 mila rubli. Sulla base di questo indicatore sociale, è facile calcolare che è redditizio per un'impresa mantenere un dentista nel personale.

Il prossimo passo per migliorare i programmi sociali dell'impresa è introdurre un evento per l'organizzazione del trattamento in un sanatorio con un compenso per il trattamento dell'importo del 50% per i dipendenti dell'impresa e del 10% per i loro familiari.

Il mantenimento e il rafforzamento della salute dei lavoratori e delle loro famiglie comprende una serie di misure volte a mantenere la salute dei lavoratori a un livello che garantisca la loro attività professionale di successo e affidabile, a creare condizioni favorevoli per migliorare la salute e ad organizzare un buon riposo per i lavoratori e le loro famiglie , vale a dire:

Svolgere cure e attività profilattiche, sanitarie e igieniche, antiepidemiologiche volte alla prevenzione delle malattie professionali e infettive, sulla base dell'unità medica e sanitaria.

Sulla base dell'impresa, si prevede di fornire pronto soccorso, malattie professionali e improvvise, vaccinazioni preventive, vaccinazioni contro varie malattie, ecc.

Conduzione di trattamenti sanitari-profilattici e riabilitativi-riparativi sulla base del sanatorio-preventorium dell'impresa, nonché sulla base del sanatorio "Nadezhda" a Togliatti.

Conduzione di cure e attività ricreative in un sanatorio per i dipendenti dell'impresa e le loro famiglie in sanatori e pensioni sulla costa del Mar Nero, nelle acque minerali del Caucaso, nella regione di Mosca e nella regione di Penza.

Recupero e ricreazione estiva dei figli dei dipendenti dell'azienda nei sanatori e nei campi di salute per bambini.

Il personale dell'impresa sceglie autonomamente un sanatorio per il trattamento del sanatorio-resort, negozia il pagamento per questo trattamento e fornisce al reparto contabilità dell'azienda fotocopie delle ricevute di pagamento, copie dei documenti dei loro familiari e altra documentazione necessaria per la contabilità.

L'economista apporta modifiche al bilancio aziendale sul versante della previdenza sociale, in ottemperanza all'ordinanza di rimborso di parte del costo delle cure termali. Tuttavia, l'importo del risarcimento per il trattamento di sanatorio è previsto all'inizio dell'anno e può essere modificato solo con il consenso del direttore. Nel 2014, si prevede di spendere i fondi rimasti con l'impresa per il prossimo periodo per compensare il trattamento del sanatorio-resort - guadagni non distribuiti. Utili non distribuiti nel 2013 166 690 mila rubli. (Appendici 1-3).

Per non interrompere il processo di generazione di liquidità nell'impresa, prevediamo che l'impresa spenderà il 10% degli utili non distribuiti nel 2013, che ammonteranno a: 16669 (166690 x 0,1) migliaia di rubli. nell'anno.

Il volume di lavoro svolto secondo i dati di previsione aumenterà del 5% a causa di una diminuzione del turnover del personale e dell'interesse per il risultato del lavoro e ammonterà a 3.053.452 (3956,53 x 1,05 x 735) mila rubli.

La tabella 3.5 presenta i primi dati necessari per il calcolo delle misure per l'organizzazione del trattamento sanatorio-resort per i dipendenti dell'impresa e le loro famiglie.

Tabella 3.5. Dati iniziali utilizzati nel calcolo delle misure per l'organizzazione del trattamento sanatorio-resort per i dipendenti dell'impresa e le loro famiglie

Nome dell'indicatore Quantità Volume annuo di lavori e servizi resi prima dell'evento, migliaia di rubli 2908052 Volume annuo di lavori e servizi resi dopo l'evento, migliaia di rubli 3053452 Produzione media annua per dipendente, migliaia di rubli 3956,53 Numero medio di dipendenti prima dell'evento, persone 735 Numero medio del personale dopo gli eventi, persone 735 Fondo salari, migliaia di rubli 151240 Contributi per bisogni sociali,% 32 Costi fissi condizionati, migliaia di rubli 2771063 Costi per l'attuazione dell'evento, migliaia di rubli 16669

Utilizzando i dati della Tabella 3.5, determineremo l'effetto economico dell'evento; collocheremo i dati di calcolo nella Tabella 3.6.

Tabella 3.6. Calcolo dell'efficienza economica delle misure per l'organizzazione delle cure termali per i dipendenti dell'impresa e i loro familiari

Indicatore Misura Metodo di calcolo Calcolo Aumento del volume di produzione% Р = (О2 - О1) / 1 х 100, dove О1, О2 - volume di produzione annuale prima e dopo l'attuazione della misura Р = (3053452-2908052) / 3053452 х 100% = 4.76 Risparmio relativo numero di persone Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, dove Ch1, Ch2 - il numero di dipendenti prima e dopo l'attuazione della misura = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Aumento della produttività del lavoro%? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, dove B1, B2 è la produzione per addetto prima e dopo l'attuazione della misura B1 = 3956,53 ; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36?PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x100 = 5 Risparmi salariali dovuti al risparmio di personale rubli S / s stipendio = anno x Eh,

dove l'anno è lo stipendio medio annuo di un lavoratore strofinare E / s per segnalare. = ES/s stipendio x0.3Es/s detratto. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Risparmi sui costi fissi condizionati per unità di produzione rub., dove Y - costi fissi condizionati; WB e IDP - il volume di produzione annuale prima e dopo l'attuazione della misura

Risparmio annuo contingente per evento rub.Ey / g = ES / s stipendio + ES / s secondo cap. + ES / s y-n NS y / g = 7201,9+ 2160,57+ 138550.6 = 147913,07 Effetto economico annuo dall'attuazione della misura migl. RUB e NS = E y / g - Z incorporare dove Z incorporare - costi per la realizzazione dell'evento NS = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Pertanto, a seguito dell'attuazione di misure per l'organizzazione del trattamento di sanatorio-resort per i dipendenti dell'impresa e i loro familiari, secondo i dati calcolati nella tabella 3.6, l'aumento della produttività del lavoro sarà del 5%, il risparmio salariale ammonterà a 7201,9 mila rubli, il risparmio sulle prestazioni sociali sarà pari a 2160,57 mila rubli e l'effetto economico annuale della misura proposta 147675,07 mila rubli.

Il nuoto non è praticamente controindicato per nessuno, quindi il programma sociale di OJSC "Volgocemmash" dovrebbe includere un evento per la fornitura di abbonamenti ai dipendenti dell'impresa per la visita alla piscina.

Il costo medio di un abbonamento per una visita di due volte all'USK "Olymp", situato all'indirizzo: Togliatti, Primorsky Boulevard, 49, è di 500 rubli. al mese, secondo il listino prezzi.

È previsto il rilascio di un abbonamento al pool per 2 mesi all'anno a ciascun dipendente. I costi una tantum per stimolare il lavoro dei dipendenti fornendo un abbonamento per visitare la piscina ammonteranno a 735.000 (735 x 1.000) rubli.

Il volume di lavoro svolto secondo i dati previsionali aumenterà di circa il 2% a causa di una diminuzione del tempo trascorso dai dipendenti in congedo per malattia e ammonterà a 2.966.210 (3956,53 x 1,02 x 735) mila rubli.

La tabella 3.7 presenta i primi dati necessari per il calcolo delle misure di incentivazione del lavoro dei lavoratori prevedendo un abbonamento per la visita al pool.

Tabella 3.7. Dati iniziali utilizzati nel calcolo delle misure per stimolare il lavoro dei lavoratori prevedendo un abbonamento per visitare la piscina

Nome dell'indicatore Quantità Volume annuo di lavori e servizi resi prima dell'evento, migliaia di rubli 2908052 Volume annuo di lavori e servizi resi dopo l'evento, migliaia di rubli 2966210 Produzione media annua per dipendente, migliaia di rubli 3956,53 Numero medio di dipendenti prima dell'evento, persone 735 Numero medio di dipendenti dopo eventi, persone 735 Fondo salari, migliaia di rubli 151240 Contributi per bisogni sociali,% 32 Costi fissi condizionati, migliaia di rubli 2771063 Costi per l'attuazione dell'evento, migliaia di rubli 735

Utilizzando i dati della Tabella 3.7, determineremo l'effetto economico dell'evento; collocheremo i dati di calcolo nella Tabella 3.8.

Tabella 3.8. Calcolo dell'efficienza economica delle misure per stimolare il lavoro dei dipendenti prevedendo un abbonamento per visitare la piscina

Indicatore Misura Metodo di calcolo Calcolo Aumento del volume di produzione% P = (O2 - O1) / O1 x 100, dove O1, O2 sono il volume di produzione annuale prima e dopo l'attuazione della misura P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1,96 Risparmi relativi nel numero di persone. Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, dove Ch1, Ch2 sono il numero di dipendenti prima e dopo l'implementazione della misura Ech. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Aumento della produttività del lavoro come risultato di un aumento della produzione per addetto%?PT = (B2 - B1) / B1 x 100, dove B1, B2 - produzione per addetto prima dopo l'attuazione della misura B1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07?PT = (4034,07-3956,53) / 3956,53 * 100 = 1,96 Risparmi sui salari dovuti al risparmio di personale rubli S / s stipendio = anno x Eh, dove anno è il salario medio annuo di un lavoratore / s stipendio = 151240/735 x14 = 2880,76 strofinare E / s per segnalare. = Stipendio ES/s x 0,3Es/s secondo il rapporto. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Risparmi sui costi fissi condizionati per unità di produzione rubli dove Y - costi fissi condizionati; WB e IDP - volume di produzione annuale prima e dopo l'implementazione dell'evento

ES / s y-n = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418,34 Risparmio annuale condizionato per evento h. RUB e y / g = E s / s s / n + Mi da/da a cap. + Mi s / s u-p NS y / g = 2880,76 + 864,23 + 55418,34 = 59163,33 Effetto economico annuo dall'attuazione della misura migl. RUB e NS = E y / g - Z incorporare dove Z incorporare - costi per la realizzazione dell'evento e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Pertanto, a seguito dell'attuazione di misure per stimolare il lavoro dei dipendenti, fornendo un abbonamento per visitare il pool, secondo i dati calcolati nella tabella 3.8, la crescita della produttività del lavoro sarà dell'1,96%, il risparmio salariale sarà di 2.880,76 mille rubli, il risparmio sulle prestazioni sociali sarà pari a 864,23 mila rubli e l'effetto economico annuale della misura proposta 58428,33 mila rubli.

3.4 Sintesi degli indicatori economici delle attività proposte

Presentiamo il risultato delle misure proposte sotto forma di una tabella riassuntiva degli indicatori di efficienza economica (Tabella 3.9)

Tabella 3.9. Tabella riassuntiva degli indicatori di efficienza economica delle attività proposte presso JSC "Volgocemmash"

Evento Aumento del volume di produzione (%) Effetto economico annuale dall'attuazione dell'evento (migliaia di rubli) Costi una tantum per l'attuazione dell'evento (migliaia di rubli) Miglioramento della competenza professionale dei dipendenti Organizzazione della formazione del personale 32.633547.472242.5 Sviluppo di un pacchetto sociale motivante Concludere un contratto per cure mediche 9.09294590 , 17168 Organizzazione di cure termali 4.76131244.0716669 Fornitura di un abbonamento per visitare la piscina 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

La crescita complessiva della produzione dopo l'attuazione delle misure sarà del 48,44%. OJSC "Volgocemmash" spenderà 19.814,5 mila rubli per l'attuazione delle misure proposte, mentre il fatturato di specialisti e ingegneri diminuirà e la disciplina del lavoro sarà rafforzata. L'effetto economico annuale delle misure proposte ammonterà a 487.810,04 mila rubli. Pertanto, possiamo concludere che le misure proposte per rafforzare la disciplina del lavoro sono convenienti e se ne consiglia l'uso.

Conclusione

L'elevata disciplina del lavoro è uno dei fattori di crescita della produttività del lavoro e spesso una riserva per la crescita della produttività del lavoro. Le perdite economiche dovute alla scarsa disciplina del lavoro sono espresse come segue:

) perdita dell'orario di lavoro per assenza di un dipendente sul posto di lavoro per motivi irragionevoli, quali assenteismo, ritardi, assenze non autorizzate, ecc.;

) una diminuzione dei risultati collettivi del lavoro, specialmente in quei collettivi di lavoro dove c'è una bassa intercambiabilità dei lavoratori;

) perdita dell'orario di lavoro associata al licenziamento dei dipendenti per assenteismo e altre violazioni della disciplina del lavoro; inoltre, un dipendente appena assunto ha bisogno di tempo per adattarsi alle nuove condizioni, durante le quali si adatta solo a un nuovo posto di lavoro e squadra;

) guasti e tempi di fermo delle apparecchiature, difetti, deterioramento della qualità del prodotto e altre violazioni associate alla non conformità con la tecnologia di produzione.

Inoltre, la bassa disciplina del lavoro, le sue frequenti violazioni danno un cattivo esempio ai lavoratori altamente disciplinati, interrompono il loro lavoro, formano un atteggiamento negativo nei confronti dell'impresa, della forza lavoro e della direzione, ad es. non contribuiscono alla crescita della soddisfazione lavorativa. Spesso, i lavoratori disciplinati iniziano a infrangere la disciplina sotto tali influenze negative.

La disciplina del lavoro ha sia un fondamento oggettivo che caratteristiche soggettive. Spesso una persona, indipendentemente dalle regole stabilite del programma di lavoro interno, è altamente disciplinata e non è necessario convincerla o costringerla a rispettare le regole stabilite. A tal proposito si evidenziano le modalità di rafforzamento della disciplina del lavoro, quali la persuasione, la coercizione e l'incoraggiamento.

I modi e i metodi per rafforzare la disciplina del lavoro sono i seguenti:

Incoraggiamento al lavoro (annuncio di gratitudine; emissione di un premio; ricompensa con un dono prezioso, attestato d'onore, ecc.). Oggi, il metodo più efficace sono gli incentivi materiali, quindi il datore di lavoro incoraggia i dipendenti che svolgono fedelmente le proprie mansioni lavorative.

Misure disciplinari e sociali.

La convinzione è associata all'uso diffuso di misure educative e misure di ricompensa per il lavoro, l'uso del potere dell'esempio.

Considerando i metodi per rafforzare la disciplina del lavoro, l'accento è posto su come garantire che i dipendenti la rispettino. C'è una contraddizione qui: nel contratto di lavoro (contratto), il dipendente si impegna a rispettare le norme interne sul lavoro. Pertanto, non è del tutto logico premiare le "responsabilità". Non va tenuto presente che, nonostante gli obblighi assunti, i dipendenti continuano a violare la disciplina del lavoro, della tecnologia e della produzione nell'impresa.

Nel secondo capitolo della tesi viene svolta l'analisi dello stato della disciplina del lavoro presso l'OJSC “Volgocemmash”. Volgocemmash OJSC è una nota azienda di Togliatti che produce attrezzature per l'industria del cemento.

Al 01.01.2013, il numero del personale era di 735 persone. La quota dei lavoratori è del 72,4%. L'età media dei dipendenti è di 42 anni. Donne 64%, uomini 36%. Struttura del personale nel 2013: ingegneri e dipendenti - 27,6%, operai - 72,4%.

Nel 2011-2013. c'è una diminuzione del numero di dipendenti dell'impresa. Quindi, nel 2012, il numero di dipendenti rispetto al 2011 è aumentato di 289 persone o del 42,23%. Nel 2013, rispetto al 2012, il numero dei dipendenti è diminuito di 232 persone, ovvero del 24%. Il numero di lavoratori nel 2012 rispetto al 2011 è aumentato di 287 persone o del 59,42% e nel 2013 rispetto al 2012 il numero di lavoratori è diminuito di 238 persone o del 30,9%.

Il numero di ingegneri e dipendenti è aumentato nel 2013 rispetto al 2012 di 2 persone o dell'1,03%. Nel 2013, il numero di ingegneri e dipendenti rispetto al 2012 è aumentato di 6 persone o del 3,05%. Allo stesso tempo, il numero di dirigenti per il periodo 2011-2013 è aumentato di 8 persone e il numero di dipendenti è aumentato nello stesso periodo di 6 persone.

Il livello di istruzione dei lavoratori è ancora elevato: nel 2013, il numero di lavoratori con istruzione superiore è del 37%.

L'analisi dell'uso delle risorse del lavoro e della produttività del lavoro nel 2013 ha mostrato l'uso inefficace dell'orario di lavoro dei lavoratori a causa di tempi di inattività dovuti a colpa dell'impresa, assenteismo e fornitura di ferie aggiuntive ai dipendenti, riducendo al contempo il numero effettivo di personale. Allo stesso tempo, la diminuzione dei salari è stata del 28,2% e la crescita della produttività del lavoro è stata del 47,7%.

Questi indicatori indicano un aumento del carico di lavoro sul personale, nonostante i tempi di inattività dovuti alla colpa dell'impresa con una contemporanea diminuzione dei salari. Se nel 2012 lo stipendio medio era di 18.151 rubli, nel 2013 era di 17.147 rubli. che è 1004 rubli. più piccoli. Questo calo sta avvenendo anche sullo sfondo di un aumento del lavoro straordinario. Tali indicatori causeranno senza dubbio malcontento tra il personale.

L'analisi della disciplina del lavoro ha mostrato che le ragioni principali della violazione della disciplina del lavoro sono il mancato rispetto degli ordini della direzione e l'esecuzione impropria delle loro funzioni lavorative, che porta a un deterioramento della qualità del prodotto. Collegando il deterioramento della qualità e il deterioramento della disciplina del lavoro, è stata condotta un'indagine sul livello di soddisfazione per le condizioni di lavoro e il potenziale lavorativo.

L'analisi della soddisfazione del personale con il metodo di V.A. ha mostrato che il motivo principale dell'insoddisfazione del personale è l'attuale livello dei salari e la situazione attuale per la formazione e la promozione dei lavoratori.

L'analisi del potenziale lavorativo secondo il metodo di L. Ismagilova - T. Gileva ha mostrato che l'impresa ha un livello medio di potenziale lavorativo.

Sono necessarie misure per aumentare i salari dei dipendenti, nonché per migliorare la competenza professionale dei dipendenti, il che porterà al rafforzamento della disciplina del lavoro.

Inoltre, è stata effettuata un'analisi del pacchetto sociale presso l'impresa, che ha dimostrato che non esiste un servizio medico, l'impresa non dispone di asili nido dipartimentali, i dipendenti non ricevono servizi di sanatorio preferenziali e altri problemi sociali.

È necessario sviluppare misure per rafforzare la disciplina del lavoro.

Al fine di rafforzare la disciplina del lavoro sulla base delle carenze individuate, nel terzo capitolo della tesi vengono proposte 2 direzioni: aumentare la competenza professionale dei dipendenti e sviluppare un pacchetto sociale motivante.

Viene proposto un sistema di formazione professionale per l'avanzamento dei lavoratori in OJSC "Volgocemmash", tenendo conto delle specificità del lavoro del personale - i principali dei quali sono regolatori di linea automatici, riparatori, regolatori di linea automatici e controllori. Consiste nei seguenti passaggi:

) Pianificazione dell'avanzamento professionale dei lavoratori.

) Creazione di un organismo di coordinamento per la promozione professionale.

) Formazione dei lavoratori.

) Introduzione di un sistema di certificazione per i lavoratori formati.

Tutti i lavoratori di OJSC “Volgocemmash” devono essere formati. La formazione professionale nel sistema di alta formazione e riqualificazione dovrebbe essere continua e svolta durante l'intera attività lavorativa dei dipendenti. Per i lavoratori sono previste le seguenti tipologie di formazione:

riunione;

tutoraggio;

autoapprendimento (autoformazione);

sistema interno di formazione avanzata dei lavoratori;

formazione professionale in corsi di aggiornamento.

La formazione professionale coprirà il 100% del personale in termini di formazione interna; Il 100% dei neoassunti è stato affiancato e il 18,42% del personale in corsi di alta formazione per lavoratori in centri di formazione e università.

Il costo della formazione professionale nel 2014 ammonterà a 2.242,5 mila rubli e i risparmi sui costi derivanti dall'attuazione ammonteranno a 3.547,41 mila rubli, ovvero 1304.91 mila rubli. più costi. Per effetto della formazione dei lavoratori, la crescita della produttività del lavoro aumenterà del 32,63%. Il profitto di Volgocemmash OJSC dopo l'implementazione del sistema di promozione professionale nel 2014 ammonterà a 138.293,91 migliaia di rubli. contro 136.989 mila rubli. nell'anno base 2013.

Il sistema proposto di motivazione sociale del personale è progettato sia per rafforzare la salute del personale sia per aumentare l'impegno del personale nell'impresa. Si propongono le seguenti indicazioni:

Stipulare un contratto per l'assistenza medica dei dipendenti dell'azienda.

Introdurre misure per l'organizzazione delle cure termali con indennità per le cure nella misura del 50% per i dipendenti dell'impresa e del 10% per i loro familiari.

Fornire ai dipendenti abbonamenti alle piscine.

Come risultato dell'attuazione di misure per concludere un contratto per cure mediche, la crescita della produttività del lavoro sarà del 9,09%, il risparmio salariale sarà di 13.580,73 mila rubli, il risparmio sulle prestazioni sociali sarà di 4074,22 mila rubli e l'effetto economico annuale da l'evento proposto 294.590,17 mila rubli.

A seguito dell'attuazione di misure per l'organizzazione del trattamento di sanatorio-resort per i dipendenti dell'impresa e i membri delle loro famiglie, la produttività del lavoro aumenterà del 5%, il risparmio salariale ammonterà a 7201,9 mila rubli, il risparmio sulle prestazioni sociali sarà pari a 2.160,57 mila rubli e l'effetto economico annuo della misura proposta 147.675,07 mila rubli.

A seguito dell'attuazione di misure per stimolare il lavoro dei dipendenti, fornendo un abbonamento per visitare la piscina, la crescita della produttività del lavoro sarà dell'1,96%, il risparmio salariale ammonterà a 2880,76 mila rubli, il risparmio sulle prestazioni sociali sarà uguale a 864,23 mila rubli. , e l'effetto economico annuale della misura proposta 58428,33 mila rubli.

Il significato pratico della tesi risiede nel fatto che il sistema di formazione del personale proposto e lo sviluppo di un pacchetto sociale motivante contribuiranno a rafforzare la disciplina del lavoro presso Volgocemmash OJSC, non solo non saranno redditizi, ma porteranno anche all'azienda un profitto aggiuntivo nel importo di 487.810,04 migliaia di rubli.

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Tuttavia, nella nostra società sono frequenti i casi di violazione del lavoro, della produzione e della disciplina tecnologica. Nell'economia, ci sono ancora grandi perdite di tempo di lavoro associate a ritardi, assenteismo, ubriachezza e altre violazioni della disciplina. Per mantenere e rafforzare la disciplina del lavoro, vengono combinati metodi di persuasione e coercizione. La convinzione è la principale direzione dell'attività nella regolazione delle relazioni sociali, è associata all'uso diffuso di misure educative e incentivi per il lavoro. La coercizione è un metodo per influenzare i trasgressori della disciplina del lavoro. Qui vengono applicate misure sociali e disciplinari. La disciplina è assicurata, prima di tutto, dall'atteggiamento consapevole dei lavoratori nei confronti del lavoro e dall'incoraggiamento al lavoro coscienzioso. Sono previste le seguenti misure di incentivazione: gratitudine, premiazione, ricompensa con un dono prezioso, conferimento di un attestato d'onore.

Disciplina del lavoro

Attenzione

Un posto speciale nel rafforzamento della disciplina del lavoro è l'acquisizione della capacità di utilizzare correttamente gli incentivi al lavoro e di realizzare gli interessi economici dei lavoratori. È impossibile rafforzare la disciplina del lavoro, aumentare l'attività delle persone senza prestare attenzione alle loro condizioni di vita, agli interessi personali. L'interesse materiale è strettamente legato alle attività sociali e produttive delle persone.

È uno stimolo a lavorare. Una caratteristica del moderno sistema di incentivazione è che la remunerazione dei lavoratori dipende direttamente non solo dai risultati del loro lavoro individuale, ma anche dai risultati complessivi del lavoro di tutto il personale dell'impresa. La disciplina consapevole sorge sulla base della comprensione da parte del personale dell'impresa dell'unità degli obiettivi, che si basa sul sentimento di responsabilità reciproca dei dipendenti per l'esecuzione del lavoro loro affidato.

Modi e metodi per rafforzare la disciplina del lavoro

Importante

Tale ordine sulla disciplina del lavoro è generale per l'impresa e deve essere seguito. Metodi per rafforzare la disciplina del lavoro. È possibile comprendere lo stato di conformità alla disciplina del lavoro nell'impresa solo conducendo un'analisi appropriata: monitoraggio dell'esecuzione delle mansioni lavorative dei dipendenti, rispetto della routine quotidiana, regole di protezione del lavoro e istruzioni per lavorare con le attrezzature e simili . Sulla base di tale analisi, è possibile trarre conclusioni sull'"anello debole" dell'impresa e anche successivamente sviluppare e applicare misure appropriate per rafforzare la disciplina del lavoro.

Tali attività comprendono, ad esempio: formazione regolare del personale al fine di migliorarne le qualifiche; introduzione di ulteriori incentivi; rigoroso controllo dei ritardi (ad esempio, attraverso l'introduzione di un sistema di badge elettronico); assumere personale solo su base competitiva.

Modi per migliorare la disciplina del lavoro

Il Codice del lavoro della Federazione Russa elenca le seguenti misure di incentivazione:

• annuncio di gratitudine;
• emissione di premi;
• premiare con un dono prezioso;
• conferimento con attestato d'onore;
• presentazione al titolo dei migliori della professione.

Questo elenco è approssimativo, i regolamenti interni del lavoro, gli statuti e i regolamenti disciplinari possono prevedere altri incentivi. Per i servizi di lavoro speciali alla società e allo stato, i dipendenti possono essere nominati per premi statali. Misure disciplinari Fornendo incentivi per i dipendenti che svolgono le proprie mansioni lavorative in buona fede, la legislazione del lavoro prevede anche misure disciplinari per i trasgressori della disciplina del lavoro.

Metodi efficaci per garantire la disciplina del lavoro

• come uno dei principi del diritto del lavoro;
• istituto autonomo del diritto del lavoro (proprietà oggettiva);
• elemento del rapporto di lavoro (proprietà soggettiva);
• comportamento effettivo.

La disciplina del lavoro come principio del diritto del lavoro è intesa come un principio guida che permea tutte le norme del diritto del lavoro ed è associato all'adempimento dell'obbligo di osservare la disciplina del lavoro. In quanto istituzione del diritto del lavoro, la disciplina del lavoro in senso oggettivo è un insieme di norme legali che regolano il programma di lavoro interno di un'organizzazione, stabiliscono gli obblighi lavorativi dei dipendenti e del datore di lavoro, determinano i metodi per garantire la disciplina del lavoro, incentivi per il successo in lavoro e responsabilità per l'inadempimento colposo di tali doveri.

34 disciplina del lavoro: concetto e modalità per rafforzarla

La legge prevede inoltre garanzie per il lavoratore contro l'imposizione di misure non autorizzate e immeritate. Norme sulla disciplina del lavoro. Poiché la disciplina del lavoro e la sua osservanza sono fattori decisivi nei rapporti di lavoro del datore di lavoro e del lavoratore, ogni impresa deve disporre di documenti interni, che devono fissare le norme di comportamento di ciascun dipendente dell'impresa, i requisiti per il lavoro che svolgono e il orario di lavoro, ecc.. Questo requisito si riflette nella legge ed è vincolante per ogni capo dell'impresa. L'orario di lavoro e la disciplina del lavoro dei dipendenti dell'impresa sono prescritti nel regolamento interno del lavoro, la cui bozza è elaborata dalla direzione dell'impresa e adottata d'intesa con il collettivo di lavoro (o con il comitato sindacale, o con consiglio dei lavoratori, o ad un'assemblea generale dei lavoratori).

La disciplina del lavoro nell'impresa e le modalità per assicurarla

Per un reato può essere inflitta una sola sanzione. Viene effettuata una registrazione nel libro di lavoro solo sul licenziamento del dipendente. Al contenuto Misure incentivanti Le misure incentivanti, come già accennato in precedenza, comprendono azioni materiali (bonus, indennità, omaggi di valore) e non materiali (diplomi d'onore, consegna a premi locali e statali, titoli onorifici). La procedura per incoraggiare i dipendenti dell'impresa è stabilita dalla direzione. Al contenuto Rafforzamento della disciplina del lavoro Al fine di determinare lo stato dell'attuazione della disciplina del lavoro nell'impresa, esiste una formula speciale che calcola il coefficiente della disciplina del lavoro determinando il numero di trasgressori dal numero totale del personale medio del impresa e calcolando la percentuale di tempo di lavoro perso.

Metodi per rafforzare la disciplina del lavoro

Il posto di primo piano è preso dal metodo della persuasione come il modo principale per rafforzare la disciplina del lavoro, poiché è il principio del comportamento dei dipendenti nel processo lavorativo, il principio della coscienza e dell'autodisciplina. Il metodo educativo viene utilizzato principalmente come mezzo ausiliario per garantire la disciplina del lavoro. Il suo scopo principale è instillare nel dipendente un senso di atteggiamento coscienzioso e onesto nei confronti del lavoro.

I metodi di persuasione, educazione e ricompensa per il lavoro coscienzioso possono essere sia di natura morale che materiale e sono applicati dall'amministrazione congiuntamente o d'intesa con l'organo sindacale dell'impresa. I regolamenti interni del lavoro di ogni dato collettivo di lavoro sono approvati dagli stessi su proposta dell'amministrazione e dell'organo sindacale.

Disciplina legale della disciplina del lavoro

Regolamento interno del lavoro di un'organizzazione - un atto normativo locale di un'organizzazione che regola, in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e altre leggi federali, la procedura per l'ammissione e il licenziamento dei dipendenti, i diritti di base, gli obblighi e le responsabilità delle parti un contratto di lavoro, l'orario di lavoro, il tempo di riposo, le misure di incentivazione applicate ai dipendenti e le sanzioni, nonché altre questioni di regolamentazione dei rapporti di lavoro nell'organizzazione. Rafforzamento della disciplina del lavoro La disciplina del lavoro nelle organizzazioni è assicurata dalla creazione delle condizioni organizzative ed economiche necessarie per un normale lavoro ad alte prestazioni, un atteggiamento consapevole nei confronti del lavoro, metodi di persuasione, educazione e incoraggiamento. Nei confronti dei singoli dipendenti privi di scrupoli vengono applicati, ove necessario, provvedimenti disciplinari.

Mezzi legali per rafforzare la disciplina del lavoro

• adempimento delle proprie mansioni lavorative non integralmente, non secondo i criteri di qualità stabiliti;
• divulgazione di segreti commerciali dell'impresa;
• violazione delle norme sulla protezione del lavoro, che ha portato a un incidente o incidente;
• rifiuto di sottoporsi a formazione o visita medica, se è necessario per l'esecuzione di mansioni lavorative di alta qualità e qualificata;
• disprezzo diretto degli ordini del capo;
• violazione della subordinazione;
• deliberata inosservanza delle prescrizioni delle istruzioni e degli ordini.

• rimprovero;
• commento;
• licenziamento.

Non è ammessa l'irrogazione di sanzioni disciplinari non previste dalle leggi federali.

La disciplina del lavoro, o disciplina del lavoro, è un insieme generale di norme e regolamenti che disciplinano il comportamento dei lavoratori durante lo svolgimento di attività collettive.

Ti parleremo in questo articolo dei modi in cui è supportato nell'impresa e qual è la responsabilità della sua violazione.

Concetti basilari

La disciplina del lavoro può essere considerata in uno dei quattro aspetti:

• Uno dei principi del diritto del lavoro... La disciplina del lavoro in questo caso è intesa come una sorta di principio guida che attraversa tutte le norme del lavoro.
• Istituto Autonomo di Diritto del Lavoro... La disciplina del lavoro è la comunanza di tutti gli standard di lavoro esistenti in una particolare organizzazione, la cui funzione principale è considerata l'istituzione dell'orario, le norme della giornata lavorativa e il rapporto di natura lavorativa tra il dipendente e il datore di lavoro. Le misure di retribuzione e punizione sono negoziate nell'attuazione della definizione degli standard.
• Componente dei rapporti di lavoro... Questo aspetto è una proprietà soggettiva della disciplina del lavoro ed è caratterizzato dalla creazione di varie norme di comportamento dei lavoratori - sia per ogni persona individualmente che per l'intero collettivo di lavoro nel suo insieme. La base per l'istituzione di norme specifiche è il contratto di lavoro firmato dalle parti (o qualche altro documento, che prescrive le regole per l'instaurazione dei rapporti di lavoro).
• Comportamento effettivo dei dipendenti... In questo caso viene valutato il comportamento effettivo di ciascun dipendente del team. In altre parole, il grado di adempimento da parte sua di quelle norme e regolamenti che sono nel contratto di lavoro.

Esistono tre livelli di disciplina del lavoro:

• alto (quando praticamente tutte le norme necessarie sono rigorosamente rispettate dal numero assoluto di dipendenti);
• medio (quando gli standard di lavoro sono soddisfatti, ma una parte del team può permettersi alcune deviazioni);
• basso (quando la maggior parte dei dipendenti non osserva la disciplina, consentendo molteplici violazioni e deviazioni).

Per ulteriori informazioni su questo concetto, puoi ricavare dal seguente video:

Significato, obiettivi e obiettivi

La disciplina del lavoro è essenziale per il normale funzionamento delle imprese e delle organizzazioni di qualsiasi livello. Solo nel caso del rispetto dei suoi standard è possibile un ambiente di lavoro adeguato e produttivo nel team.

Tutti i punti relativi alla disciplina sono chiaramente enunciati in, che sono sviluppati dalla direzione di qualsiasi organizzazione o impresa.

• aumentare il livello di efficienza di ogni singolo dipendente del team e dell'intero team nel suo insieme;
• miglioramento delle caratteristiche qualitative della produttività del lavoro;
• assicurare l'uso ragionevole del tempo della giornata lavorativa;
• mantenere condizioni di lavoro confortevoli e sicure per ciascun dipendente dell'impresa;
• promozione della tutela del lavoro e della salute.

Il suo compito principale è raggiungere il più alto livello di lavoro e ridurre al minimo tutti i tipi di incidenti nella produzione.

Metodi per fornirlo

In generale, la disciplina del lavoro viene mantenuta creando condizioni speciali per stimolare i lavoratori coscienziosi e punire coloro che hanno commesso un errore.

Esiste tutta una serie di misure che mirano esclusivamente al mantenimento della disciplina:

• formazione di collettivi di lavoro affiatati ed efficienti;
• stilare un elenco di regole chiare, sia di carattere generale che riferite a ciascun dipendente;
• aumentare il livello di capacità organizzative delle persone che ricoprono posizioni di rilievo nell'organizzazione.

Secondo la normativa vigente nel nostro Paese, ci sono solo due modi per garantire il giusto livello di disciplina del lavoro: incentivi o bonus vari e sanzioni o multe.

• Incoraggiamentoè un riconoscimento pubblico da parte della direzione dei meriti di un determinato dipendente e della sua ricompensa. Molto spesso, gli incentivi sono di natura materiale, poiché il denaro o il profitto è uno dei motori principali del processo produttivo.
• Bonus in denaro vengono assegnati sotto forma di vari premi per il lavoro completato con successo.
• In alcuni casi, può essere applicato incentivo morale finalizzata al miglioramento della disciplina del lavoro. Questi metodi includono tutti i tipi di certificati, gratitudine o assegnazione di titoli onorifici, ad esempio "dipendente del mese".

Molto spesso, l'incoraggiamento è individuale, tuttavia, in alcuni casi ci sono ricompense per intere squadre o gruppi di persone.

Le regole per l'emissione e l'importo dei pagamenti dei bonus sono regolate dal datore di lavoro stesso. La regola principale è che il premio dovrebbe stimolare il dipendente per ulteriori attività e il rispetto delle norme sul lavoro, il che significa che dovrebbe corrispondere agli interessi della persona distinta.

Il bonus può essere utilizzato non solo sotto forma di pagamento diretto in denaro, ma anche emesso sotto forma di pagamento per la formazione di un dipendente in eventuali corsi di formazione avanzata o un aumento dello stipendio mensile man mano che le competenze della persona crescono.

Inoltre, un dipendente coscienzioso può ricevere vantaggi aggiuntivi sotto forma di un viaggio in un sanatorio o giorni di ferie aggiuntivi al periodo di ferie.

Un altro metodo per incoraggiare un dipendente è metterlo in un consiglio d'onore situato direttamente nell'organizzazione. Di solito su una tavola del genere viene posta una fotografia della persona distinta e un paio di righe che annunciano i suoi successi.

Inoltre, le singole imprese possono adottare alcuni propri metodi per incoraggiare il personale. E quelle persone che hanno servizi particolarmente importanti sia per l'organizzazione che per lo stato possono anche essere nominate per vari premi e premi statali.

Responsabilità per la sua violazione

Ci sono molte situazioni che possono essere attribuite a violazioni della disciplina del lavoro. Tra loro:

• violazione delle norme a tutela del lavoro;
• assenteismo;
• ritardo regolare e partenza anticipata alla fine della giornata lavorativa;
• appropriazione indebita o furto di beni aziendali o aziendali;
• mancato rispetto dei requisiti delle autorità;
• regolare mancato rispetto delle loro mansioni lavorative.

La punizione di un dipendente che ha violato le regole del lavoro viene eseguita sotto forma di azione disciplinare attraverso l'uso di vari. La base di queste sanzioni è il fatto di un illecito disciplinare. Tale termine nasconde qualsiasi violazione delle norme sulla disciplina del lavoro, nonché un livello inadeguato di attuazione dei propri doveri professionali.

La punizione può essere sia materiale che morale. Tutto dipende dalla gravità del reato e dalla decisione delle persone dirigenti, tuttavia, il grado di punizione dovrebbe coincidere con le regole prescritte in un particolare documento legislativo.

• Sanzioni non devono violare i diritti che ogni dipendente ha, ma, nel senso, coincidere con l'interpretazione della legge, che contiene anche misure per tutelare il dipendente da sanzioni eccessive o inaccettabili.
• I metodi immateriali di esposizione includono rimprovero, rimprovero, rimprovero severo, così come il licenziamento... Queste sanzioni sono imposte o da una persona in posizione dirigenziale nell'impresa, o da uno dei suoi supplenti.

Una singola osservazione non danneggia in alcun modo il dipendente, tuttavia, più osservazioni di seguito possono essere trasformate in un rimprovero. Quando viene emesso un rimprovero e un rimprovero severo, viene emesso un ordine su questo fatto, ma non viene effettuata alcuna registrazione nel libro di lavoro. L'ordine viene investito nel file personale del dipendente. Al momento del licenziamento, un record di questo viene inserito nel registro del lavoro. Inoltre, la maggior parte delle organizzazioni ha un giornale speciale in cui vengono registrati i registri del fatto di un'infrazione disciplinare.

Nell'imporre una sanzione, devono essere presi in considerazione una serie di fattori aggiuntivi, come le circostanze del reato, il comportamento generale del dipendente, i suoi successi o meriti passati e altre circostanze attenuanti, nonché la gravità del reato e la presenza di possibili conseguenze.

Prima di irrogare una sanzione disciplinare, il dipendente è tenuto a redigere una nota esplicativa, nella quale devono essere indicati tutti i momenti della colpa commessa.

Successivamente, viene redatto un atto sul reato e viene sottoposta all'esame la questione della punizione. È importante sapere che il rifiuto dell'esplicativo non esonera una persona da un'eventuale sanzione.

Per qualsiasi offesa, qualunque sia la sua gravità, puoi imporre una sola sanzione, e la punizione dovrebbe essere inflitta entro un mese dalla data del delitto(non si tiene conto di ferie o congedi per malattia). L'ordinanza di irrogazione dell'una o dell'altra sanzione disciplinare è emessa nei confronti della persona punita con firma personale.

La pena può avere natura materiale solo se è stato provato il fatto di cagionare un danno materiale all'impresa o ai suoi beni.

Tutti gli elementi relativi alla responsabilità del dipendente devono essere chiaramente indicati nel contratto di lavoro, che viene firmato al momento della domanda di lavoro. Esiste una responsabilità di gruppo e individuale di natura materiale.

Qualsiasi sanzione per decisione della direzione della società può essere revocata. Tuttavia, questo deve essere fatto entro un anno dalla data della sua imposizione. Se dopo tale termine il dipendente non ha commesso violazioni ripetute, si considera che non abbia alcuna violazione disciplinare.

La disciplina è la norma per un lavoro efficace. Perché una persona deve rispettare i requisiti della disciplina? Senza osservanza, vengono violati i principi di organizzazione del processo lavorativo nel tempo e nello spazio. Questo porta al caos e alla confusione. L'attività stessa e la sua efficacia sono messe in discussione, poiché private della direzione del processo.

La disciplina è ordine

In ogni attività, l'ordine è necessario. Soprattutto quando si tratta dell'organizzazione del processo lavorativo. Le imprese di varie forme di proprietà - statali, municipali, commerciali, di beneficenza - sviluppano necessariamente il regolamento sui regolamenti interni, che enuncia i requisiti della disciplina del lavoro nell'organizzazione e definisce la responsabilità della loro violazione.

Per ottenere un risultato, una persona deve essere dotata della consapevolezza della necessità di seguire le regole. Già nella scuola elementare, ai bambini vengono insegnate le norme elementari di comportamento. I requisiti per i risultati della padronanza della disciplina in ogni materia insegnano allo studente ad ascoltare le regole e seguirle per completare il compito educativo impostato.

L'educazione come modo per insegnare l'ordine

L'istruzione inizia con la familiarizzazione con i requisiti di una determinata persona. All'asilo - routine quotidiana. La scuola è un processo educativo. In età adulta - in Se salti una delle fasi, puoi interrompere l'ordine generale della socializzazione umana.

La prima esperienza di disciplina è l'obbedienza agli anziani, la conoscenza del luogo per ogni cosa, l'aderenza alla routine quotidiana, la capacità di ascoltare le richieste e svolgere i compiti. Come tutte queste azioni ricordano i regolamenti sul lavoro in una squadra di adulti! Pertanto, la verità è molto semplice: senza instillare un'abilità per l'ordine nell'infanzia, è difficile mantenere la disciplina e accettare queste regole in un'età più matura.

Osservare la disciplina del lavoro a scuola significa soddisfare i requisiti per gli studenti nella forma, nell'aspetto, nel comportamento in classe e dopo l'orario scolastico, per i compiti.

Il sistema di istruzione scolastica include requisiti per lo sviluppo di una disciplina accademica. In caso di conformità a questi requisiti - il volume e la qualità delle conoscenze basate sui risultati della padronanza del corso, lo studente riceve un certificato che certifica la conformità del livello intellettuale del laureato agli standard educativi.

Perché una persona deve rispettare i requisiti della disciplina?

In presenza di una procedura di comportamento e di attività, regolata da norme di legge o atti interni locali, si ottengono i seguenti risultati:

• Chiarezza dei requisiti e dei criteri di controllo per tutti i partecipanti al processo.
• Comprendere le conseguenze del mancato rispetto dei requisiti disciplinari.
• Efficienza.
• Qualità del prodotto.
• Rafforzare le connessioni interne della comunità basate sulla distribuzione dei diritti e delle responsabilità dei partecipanti.

Come è organizzata la disciplina in una squadra?

Per l'organizzazione del lavoro viene emanato un Provvedimento in occasione dell'approvazione del Regolamento sul programma interno di lavoro. Definisce la modalità di lavoro e di riposo nell'impresa, le condizioni per l'osservanza delle misure di sicurezza e gli standard di lavoro obbligatori.

Se la produzione è classificata come pericolosa, o possono sorgere situazioni di rischio, l'obbligo del lavoratore di osservare la disciplina del lavoro è un obbligo ufficiale a lui imputato durante il rapporto di lavoro.

Il dipendente deve essere a conoscenza dei regolamenti interni quando fa domanda per un lavoro con una firma personale. Sono necessari per l'esecuzione e devono essere obbligatori per ogni dipendente. Se le regole non vengono controllate, può portare non solo a negligenza generale, ma anche a distruggere completamente l'organizzazione dall'interno. La mancanza di disciplina è un segno sicuro di un ambiente di gestione scadente.

In caso di violazione del Regolamento Interno, al dipendente vengono applicate le misure di sanzione amministrativa, disciplinare; in caso di reiterata violazione, può essere licenziato.

Quali disposizioni contengono le regole della casa?

I regolamenti interni sono un documento normativo locale interno che definisce i regolamenti del lavoro di un'impresa.

• Disposizioni di base. Informa sullo scopo dello sviluppo del documento e del suo destinatario (per il quale sono state sviluppate le Regole).
• La procedura per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti. Sono specificati i criteri per l'assunzione e il licenziamento dei dipendenti.
• Modalità lavoro e riposo. Vengono determinati l'inizio e la fine del lavoro, le interruzioni tecnologiche, la procedura per l'organizzazione dei turni e altri standard di lavoro.
• I diritti e le responsabilità dei dipendenti e del datore di lavoro dell'impresa.
• Il sistema di bonus e premi per i risultati del lavoro.

Oltre al regolamento interno, esistono altri contratti di lavoro e obblighi tecnici. In generale, organizzano l'ordine di lavoro nell'organizzazione, servono a rafforzare la disciplina nell'impresa.

Quali sono le conseguenze del mancato rispetto della disciplina del lavoro?

È chiaro che qualsiasi disciplina è la via di una persona. Pertanto, è importante che una persona comprenda e accetti le regole non come una pressione esterna, ma come un bisogno interno consapevole di ordine.

Se il regolamento interno non viene integralmente rispettato o viene direttamente ignorato, al trasgressore si applicano le sanzioni disciplinari, previste dalla Legge Federale del 30 giugno 2006 n. 90-FZ:

• Commento.
• Rimprovero.
• Licenziamento.

È necessaria una spiegazione prima di intraprendere un'azione disciplinare nei confronti di un dipendente. Se non viene presentato entro due giorni, viene redatto un atto. Il rifiuto di fornire spiegazioni da parte del dipendente non preclude l'irrogazione di una sanzione disciplinare. Il periodo dal momento dell'illecito al momento della riscossione non deve superare i due mesi.

Controllo dell'esecuzione della disciplina

Alcuni tipi hanno requisiti speciali di disciplina del lavoro.

Ad esempio, l'organizzazione del controllo finanziario in un'impresa è un elemento importante della disciplina finanziaria: il rispetto della procedura stabilita per la formazione, la distribuzione e l'utilizzo dei fondi.

In particolare, la verifica del rispetto della disciplina di cassa comporta l'attuazione di procedure per la contabilizzazione dei flussi di cassa presso l'impresa e la tempestiva riflessione di questo processo nei documenti contabili.

La verifica della conformità è obbligatoria per una persona finanziariamente responsabile presso l'impresa: un cassiere o un'altra persona incaricata del lavoro al registratore di cassa. La funzione di controllo è una delle funzioni principali del sistema di gestione dell'organizzazione.

Limiti di responsabilità della disciplina

La responsabilità per il mantenimento della disciplina può estendersi oltre la scala aziendale. I documenti interni dell'organizzazione prevedono spesso una regola di non divulgazione dei segreti commerciali, che è valida per un certo tempo dopo aver lasciato l'organizzazione. L'obbligo del lavoratore di osservare la disciplina del lavoro in materia di non divulgazione dei segreti permane per tutto il periodo contrattualmente previsto. La violazione di tale disposizione è sanzionata in sede giudiziaria nell'ambito della normativa vigente.

Qualità e disciplina

L'ordine garantisce la qualità in tutti i settori di attività. Per questo è molto importante seguire il disciplinare di produzione in ogni fase del processo tecnologico. Solo allora il prodotto soddisferà gli standard richiesti. Il controllo sull'osservanza della disciplina tecnologica è di competenza del caposquadra del sito produttivo o di un servizio speciale. La descrizione del lavoro prescrive la procedura per questo controllo e i corrispondenti diritti e doveri dei partecipanti al processo tecnico.

Il controllo del rispetto della disciplina tecnologica è importante anche per la sicurezza dei lavoratori. Perché sono le violazioni in questa fase che sono piene di gravi incidenti e minacciano la vita e la salute delle persone. La disciplina del lavoro come forma di sicurezza è particolarmente importante nelle imprese con industrie complesse. Nelle imprese dell'industria militare con linee di produzione ad alta tecnologia, è impossibile anche la minima violazione delle fasi tecnologiche.

La disciplina della comunicazione e i suoi requisiti prescrivono una stretta osservanza per la sua fornitura e l'attuazione di misure nel sistema di sicurezza militare della Federazione Russa. È anche un certo processo tecnico, che è di colossale importanza per mantenere al giusto livello la capacità di difesa del paese.

Ordine esterno e interno

Le regole prescritte dall'esterno non sempre tengono conto degli interessi di una determinata persona, ma spesso limitano la sua libertà a beneficio di altre persone. Devi essere in grado di negoziare e se una persona non accetta questa procedura, è consigliabile che si rifiuti di partecipare alle attività lavorative.

La disciplina è la norma naturale della società. L'abitudine a seguire l'ordine stabilito consente a una persona di inserirsi organicamente in qualsiasi processo lavorativo. E non solo, l'ordine in famiglia dovrebbe essere la prima tappa dell'educazione di un membro della società. A differenza del mondo animale, dove l'ordine è stabilito dalle leggi naturali della natura, nella società umana esso stesso prescrive norme di comportamento.

L'ordine inizia con la persona stessa. Dovrebbe essere prima nella sua testa. In questo caso, l'abitudine di seguire l'ordine e dare suggerimenti per il suo miglioramento porterà a uno stile di vita senza conflitti, motivo per cui una persona deve rispettare i requisiti della disciplina.

L'autodisciplina come elemento della cultura della personalità

Seguire le norme prescritte dalla società a volte è molto più facile che organizzare la propria vita. E cosa si riconosce di regola se la disciplina è determinata solo da idee sul proprio comportamento? Perché una persona ha bisogno di osservare i requisiti della disciplina in relazione a se stessa, e c'è bisogno di questo?

Questo processo è più complesso e richiede una comprensione della natura psicologica di questo fenomeno. L'auto-organizzazione e la subordinazione degli interessi personali a un obiettivo è un processo naturale per una persona intenzionale. In questo caso, è lo stesso soggetto di suo interesse a stabilire le regole per seguirlo.

Se l'autodisciplina ha una ragione puramente formale, ad esempio, come un tributo alla moda, o l'obiettivo è riconosciuto formalmente, ma di fatto non corrisponde allo spirito della persona, allora questo non sarà solo un insuccesso, ma anche un processo pericoloso per la psiche del soggetto del suo autosviluppo.

Libertà e disciplina: come evidenziare gli accenti?

Disciplina significa sempre seguire un ordine rigoroso. Se le norme di questo ordine sono estranee a una persona, ma per vari motivi è obbligato a seguirle, a cosa può portare?

L'unico modo per conciliare questi punti è rendersi conto della necessità di seguire regole prestabilite dall'esterno. Ad esempio, se una persona in procinto di studiare è obbligata a soddisfare i requisiti per padroneggiare una disciplina accademica che non è interessante per lui, non è necessaria nella pratica?

Puoi affrontare formalmente questi requisiti e soddisfarli per, ad esempio, ottenere un certificato. Questo sarà un evento meno dispendioso in termini di tempo e di energia rispetto a dimostrare al mondo intero che è inopportuno studiarlo.

La disciplina è un bisogno consapevole che deve essere accettato come un bisogno personale.

Ogni impresa, organizzazione o istituzione deve avere regole e norme di comportamento specifiche. Aiutano a mantenere l'ordine necessario nell'impresa e garantiscono un'elevata efficienza del personale.

Questo articolo discuterà come affrontare queste situazioni. Ti dirà quali misure preventive possono essere prese e cosa è necessario fare in caso di violazione da parte di qualcuno

dai dipendenti del regolamento interno del lavoro da voi stabilito.

Dopo aver letto questo opuscolo, saprai come redigere correttamente una sorta di codice disciplinare per il personale. Un codice disciplinare può essere chiamato anche diversamente: ad esempio statuto o regolamento disciplinare.

Scopriamo innanzitutto cosa si intende per “codice disciplinare”.

2. Codice Disciplinare dell'Impresa

i tuoi dipendenti dovrebbero assolutamente sapere bene:

regole di sicurezza;

regole di comportamento sul posto di lavoro;

i loro standard di lavoro;

regole di base dell'impresa,

così come una serie di altre questioni relative alle attività dell'impresa.

Inoltre, il personale dovrebbe avere familiarità con i requisiti della dichiarazione di disciplina che hai sviluppato.

Sei obbligato a familiarizzare immediatamente i tuoi dipendenti con i regolamenti interni del lavoro e il personale, a sua volta, è obbligato a rispettarli rigorosamente e rigorosamente nello svolgimento del proprio lavoro.

Puoi informare i tuoi dipendenti sui principali requisiti del codice disciplinare inserendo le sue principali disposizioni nel testo del contratto di lavoro.

Ciò è necessario per una serie di motivi. Ogni dipendente dovrebbe comprendere immediatamente quanto segue:

Adotterai misure decisive per mantenere la disciplina del lavoro;

dovrai assumerti la responsabilità per qualsiasi comportamento scorretto;

il grado della pena dipenderà dalla gravità del reato commesso;

in caso di disaccordo con la sanzione disciplinare, la Sua decisione può essere impugnata secondo le modalità previste dalla legge.

A tal fine, devi spiegare ai tuoi dipendenti:

in quali casi verrà applicata l'azione disciplinare;

come verrà applicato;

quali tipi di sanzioni puoi applicare;

a quali condizioni può essere revocata una sanzione disciplinare.

Va tenuto presente che non solo puoi punire i tuoi dipendenti per reati e violazioni della disciplina del lavoro, ma anche premiarli per l'esecuzione esemplare delle mansioni lavorative, aumento della produttività e altri risultati nel lavoro.

Puoi:

dichiarare gratitudine;

emettere un premio;

premiare con un dono prezioso, un attestato d'onore;

sottomettersi al titolo di migliore della professione.

Inoltre, ai dipendenti che svolgono con successo e coscienziosamente le proprie mansioni lavorative possono essere forniti ulteriori vantaggi: pagamento parziale o totale di buoni per sanatori e case di riposo, aiuto nella risoluzione di problemi abitativi, ecc.

Come dimostra la pratica, la maggior parte degli imprenditori deve ancora fare i conti con vari comportamenti scorretti da parte del proprio personale. Pertanto, ora diamo un'occhiata a quali sono le violazioni della disciplina del lavoro.

3. Violazioni della disciplina del lavoro

Quale cattiva condotta è disciplinata?

È quasi impossibile elencare tutti i possibili casi di violazione della disciplina del lavoro. Tuttavia, puoi, in un certo senso, guidare i tuoi dipendenti sul tipo di punizione che può comportare questa o quella cattiva condotta. In particolare, può essere determinata la gravità del reato.

Di norma, vari tipi di violazioni della disciplina del lavoro dividono

in due gruppi: cattiva condotta e gravi violazioni. Naturalmente, il grado della punizione dipenderà dalla gravità del reato commesso. Questo sarà discusso di seguito.

I delitti minori includono, ad esempio:

essere in ritardo al lavoro;

assenteismo;

incarico di servizio mal eseguito.

Le gravi violazioni della disciplina del lavoro includono la sistematica e ripetitiva condotta scorretta discussa sopra, nonché:

danno intenzionale alla proprietà;

rifiuto di ottemperare agli obblighi delle autorità;

furto di effetti personali dei dipendenti e furto di proprietà

imprese;

inganno della direzione dell'impresa.

Questa è solo una parte della possibile cattiva condotta del personale.

Crea il tuo elenco di possibili violazioni della disciplina del lavoro.

Accanto a ciascun tipo di violazione, indicare il grado della sua gravità.

Avete regole di lavoro interne e codici disciplinari?

Sono menzionati nel testo del contratto di lavoro?

Le tue regole di lavoro interne sono disponibili per ciascun dipendente?

In che modo le vostre norme interne sul lavoro riflettono tutti gli aspetti dell'attività dell'impresa?

Si riferiscono a possibili provvedimenti disciplinari?

Hai definito abbastanza chiaramente quali violazioni sono minori e quali gravi?

Se hai degli aiutanti, sanno bene cosa è richiesto loro?

I tuoi dipendenti sanno quali tipi di azioni disciplinari esistono e cosa?

L'ordine della loro domanda?

Hai pensato alla procedura per l'uso orale?

Osservazioni e rimproveri?

Chi altro potrebbe monitorare la conformità con il lavoro?

Discipline nella tua impresa?

Intende sottoporre alcune domande sulle violazioni della disciplina del lavoro all'organo di rappresentanza dei lavoratori?

La tua dichiarazione sulla disciplina fornisce?

Casi di licenziamento immediato di dipendenti per determinate tipologie di illeciti?

I tuoi dipendenti sanno abbastanza bene come dovrebbero comportarsi sul posto di lavoro?

Nota

Puoi licenziare immediatamente il tuo dipendente colpevole, ad esempio, in caso di flagrante violazione della disciplina del lavoro o azioni che rappresentano un grande pericolo per l'attività dell'impresa.

In questi casi è necessario richiedere una spiegazione scritta al dipendente incriminato e/o avvalersi del supporto di testimoni.

12. Risultati

Un imprenditore deve semplicemente avere regole specifiche, regolamenti interni del lavoro e regolamenti disciplinari, con l'aiuto dei quali è possibile mantenere una disciplina del lavoro nell'impresa che assicuri il lavoro coordinato ed efficiente di tutti i dipendenti.

Ogni dipendente deve sapere chiaramente come comportarsi sul posto di lavoro.

Le regole e la disciplina domestiche aiuteranno il tuo personale a mantenere il corretto stile di lavoro.

i vostri dipendenti devono essere consapevoli che esistono tali norme e regolamenti sulla base dei quali prenderete in considerazione tutti i comportamenti scorretti e le violazioni della disciplina del lavoro commessi dal personale.

La dichiarazione di disciplina aiuterà a stabilire norme di comportamento ea migliorare la qualità delle prestazioni del personale.

È particolarmente importante disporre di regole di lavoro interne e clausole disciplinari in termini di giustificazione per il licenziamento dei dipendenti quando si tratta di un tribunale.

Se un dipendente che hai licenziato farà appello contro la tua decisione, i motivi e la procedura per il licenziamento di questo dipendente saranno di grande importanza.

Fare in modo che il tuo personale aderisca al codice disciplinare ti renderà molto più facile gestire la tua attività. Dopotutto, la disciplina del lavoro è la chiave per un lavoro ad alte prestazioni.