Differenziazione della remunerazione come fattore essenziale nella motivazione del lavoro. Differenziazione salariale
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In tutti i paesi sviluppati e in via di sviluppo c'è una differenziazione dei salari. Lo stesso lavoro in un'area di attività può essere premiata in modi diversi e la quantità di pagamento dipende da una serie di fattori. Il livello di salario è direttamente influenzato dalle dimensioni della società e dal luogo che occupa nel mercato, il numero di personale, lo stile di gestione e ancora dozzine di parametri. Il livello salariale è direttamente influenzato dalla concorrenza nel settore, la necessità del mercato del lavoro di specialisti qualificati. Cosa spiega la differenziazione dei salari in primo luogo? Cosa dipende dalla differenziazione dei guadagni?
Perché si presentano differenze nel pagamento
Secondo le moderne teorie della gestione del personale, la differenziazione salariale è un'installazione cosciente di remunerazione per il lavoro a diversi livelli, tenendo conto di fattori specifici. Ciò significa disuguaglianza nel pagamento, che si verifica all'interno di un'unica impresa, e in diverse organizzazioni di un settore. La differenziazione è sorto come meccanismo per valutare le prestazioni del lavoro, è determinata dall'efficienza del lavoro.
La formazione del livello di pagamento è influenzata da un numero di parametri:
- Qualifiche dei dipendenti. Il lavoro di uno specialista altamente qualificato viene pagato più alto del lavoro dei suoi colleghi, che ha solo un'istruzione professionale secondaria.
- Numero e qualità del lavoro eseguiti. Il personale diverso descrive prestazioni, livello motivazione, attenzione e altre qualità che influenzano l'efficacia del processo di occupazione.
- Il grado di responsabilità per il lavoro svolto. Il personale della leadership a tutti i livelli riceve dipendenti più ordinari, in quanto è responsabile per i risultati del lavoro.
- Condizioni di lavoro. Ad esempio, per un lavoro simile eseguito in condizioni climatiche difficili, i dipendenti ottengono di più.
Inoltre, la differenziazione dei salari può essere territoriale, industria, influisce sulla domanda generale della professione e del tenore di vita nella regione, nonché il rapporto tra domanda e offerta nel mercato del lavoro.
Differenziazione nel TK RF
Nel codice del lavoro russo presenta anche il concetto di differenziazione del pagamento, ma legalmente si applica solo ai sistemi tariffari di pagamento. Comprende tassi tariffari, stipendi di lavoro e coefficienti che influenzano il salario concorrente. La differenziazione delimita la remunerazione dei dipendenti di varie categorie, consente al datore di lavoro e ad un dipendente di raggiungere un accordo al momento del rilascio di un contratto di lavoro.
La differenziazione deve corrispondere a un numero di requisiti obbligatori:
- Obiettività. Le differenze salariali dovrebbero essere spiegate da criteri oggettivi per la stima dei costi del lavoro.
- Pulizia per lavoratori e datori di lavoro. I criteri chiari prevengono situazioni di conflitto e controversie del lavoro.
- Trasparenza per il controllo. I rappresentanti dell'ispezione del lavoro possono verificare l'equità dello stipendio accumulatore in conformità con i dati obiettivi dei dipendenti.
- Protezione sociale del dipendente. La differenziazione prescritta nel TC, evita lo sviluppo del salario e della violazione del dipendente dei suoi interessi.
La situazione nel mercato del lavoro è in costante cambiamento, ma le differenze nei guadagni dei dipendenti esistono sempre, poiché sono dovute a criteri oggettivi per la stima. Tuttavia, la differenziazione del salario dovrebbe essere giusta, quindi i salari e i tassi tariffari sono calcolati su dozzine di criteri. Se il dipendente è insoddisfatto del livello di remunerazione, può provare a modificare le condizioni di cooperazione con il datore di lavoro e dimostrare che il suo lavoro vale di più.
Nell'economia c'è una differenziazione dei salari per individui individui, attività, paesi e regioni, che è spiegato da una serie di motivi:
- 1) L'eterogeneità dei dipendenti (differenze nel pavimento e della razza, dell'età e dell'esperienza, abilità e qualifiche, attitudine al lavoro e rischio).
- 2) Differenze di lavoro sull'attrattiva.
- 3) Concorrenza imperfetta nei mercati del lavoro.
Eterogeneità dei lavoratori. Le differenze nei salari sul pavimento e la gara si riflettono nei salari inferiori delle donne e dei lavoratori non ferrosi. Alcuni spiegano le loro prestazioni inferiori, altre - discriminazione di questa categoria di lavoratori nel mercato del lavoro. I salari dei lavoratori dipendono dalla loro età. Nei lavoratori del lavoro fisico, i salari sono più alti in 30-40 anni, quando si celebra la massima prestazione fisica. Nei lavoratori mentali, gli stipendi aumentano con l'età e cresce al pensionamento stesso, riflettendo la crescita delle prestazioni a causa dell'accumulo di esperienza nel lavoro. Le abilità del lavoratore più elevate suggeriscono un livello superiore di remunerazione, nonché qualifiche più elevate del dipendente, ottenute da lui nel processo di istruzione e formazione.
I salari elevati sono un risarcimento per il rifiuto dei guadagni attuali a favore dell'apprendimento. Individui diversi in modi diversi sono separati tra il lavoro e il tempo libero. Alcuni preferiscono lavorare in due opere, mentre altri non vogliono lavorare e vivere sul beneficio sociale minimo. Di conseguenza, ognuno ha la capacità di determinare la quantità di tempo di lavoro e, di conseguenza, regolare il livello del suo reddito.
Le professioni differiscono nel grado di rischio e di conseguenza differiscono in termini di reddito. Alcune persone preferiscono un lavoro sicuro e ottengono un reddito limitato. Altri preferiscono il lavoro relativo al rischio per ricevere un reddito più elevato. Pertanto, tutti i lavoratori sono disomogenei nella loro composizione e formano un numero di gruppi non competitivi, con un certo livello di guadagni. Inoltre, ognuno di questi gruppi può includere una o più professioni, cioè. In questo caso, i salari sono differenziati per tipo di lavoro, che possono eseguire un numero limitato di lavoratori. Ad esempio, il chirurgo non è in competizione con l'insegnante e l'insegnante non compete con il venditore.
Ciò è dovuto a una proposta limitata di lavoratori che hanno la capacità di diventare i chirurghi, così come quelli che vogliono e hanno l'opportunità di ricevere un'istruzione superiore in modo che, ad esempio, diventa un insegnante, cioè. Abbandona il reddito correnti a favore del futuro. Di conseguenza, la domanda di dipendenti più capaci sarà molto più alta della proposta di questi lavoratori. Questo può essere riflesso sul grafico (Fig. 1.). Il grafico superiore è un riflesso della domanda e della fornitura di lavoratori o lavoratori altamente qualificati che hanno abilità uniche. La domanda di lavoro di tali lavoratori è piuttosto elevata, e l'importo (proposta di manodopera) è limitato, che porta ad alti salari (pop stars, modello di business, sport).
La situazione inversa si riflette nel grafico inferiore: la domanda di manodopera scarsamente qualificata è bassa, e il numero di lavoratori (fornitura del lavoro) che offre tali servizi del lavoro è piuttosto elevato, quindi, il tasso di busta paga di tali dipendenti è basso (il lavoro di gli operai ausiliari in fabbrica).
Fig. 1.
Differenza di lavoro sull'attrattiva. C'è un ruolo considerevole per svolgere fattori non monetari (condizioni di lavoro, sicurezza, malattie professionali, ecc.). In questo caso, la differenziazione dei salari nasce per determinati tipi di lavoro, su cui i dipendenti sono impegnati nello stesso gruppo non competitivo con le stesse qualifiche. Ad esempio, i laureati delle scuole possono scegliere la professione di un dipendente o andare al lavoro per un cantiere. Il salario del costruttore sarà più alto del salario del dipendente, perché Ci sono fattori non monetari presso la tariffa salariale cominciano a influenzare il libro paga. Il lavoro del dipendente è più attraente del lavoro del costruttore, quindi, per assumere lavoratori in un cantiere, è necessario pagare un livello più elevato di salari rispetto a quanto non ricevono dipendenti per compensare le condizioni di lavoro poco attraenti. Tali differenze nei salari sono chiamate differenze di allineamento (compensative) nei salari.
Considerare più dettagliatamente le differenze di compensazione sull'esempio di un tale fattore non monetario come sicurezza del lavoro. Un livello più elevato di sicurezza del lavoro corrisponde a un livello più alto di remunerazione su altre cose uguali (educazione livello, sviluppo mentale, esperienza e impresa). Lo illustreremo sul grafico (figura 2). Costruiamo le curve u1 e u2 "salario - sicurezza". La convessità di queste curve indica i tassi di crescita con crescente sicurezza. U1 è la curva di indifferenza di Ruslana e Marina, che a parte le condizioni uguali sono uguali nello stesso livello di qualifiche. U2 è la curva di indifferenza di Vladislav e Sofia, che ha un livello superiore di qualifiche rispetto a Ruslan e Marina. Vladislav e Ruslan preferiranno un livello superiore di stipendio del lavoro ad un alto livello di rischio, e Marina e Sophia sono un livello inferiore di stipendio ad un livello di rischio inferiore. Ad un livello superiore di qualificazione, Sofia Salary sarà inferiore a quello di Ruslan, perché Ruslan è molto incline al rischio, e Sophia preferisce condizioni di lavoro sicure, ma il salario di Vladislav avrà un livello più alto, poiché ha una qualifica superiore.
Fig.2.
La sicurezza richiede costi di sicurezza pertinenti (ad esempio, installazione di filtri pulizia aria). I datori di lavoro possono compensare tali costi mettendo il loro prezzo dei prodotti o riducendo il salario ai dipendenti. Coprendo costi aggiuntivi aumentando i prezzi dei prodotti, i produttori perderanno parte dei loro acquirenti. Pertanto, preferiranno ridurre lo stipendio dei dipendenti. Ma non tutti i dipendenti accettano queste condizioni, solo alcuni di loro sono pronti ad abbandonare le loro condizioni di lavoro più sicure, ma hanno lo stesso livello di stipendio. Il livello ottimale di sicurezza sarà impostato confrontando i benefici e i costi di queste attività. Il datore di lavoro, stabilendo uno stipendio inferiore, sarà interessato ad aumentare il livello di sicurezza del lavoro solo se i dipendenti lo valutino più alti dei loro costi (riduzione del salario).
Concorrenza imperfetta nei mercati del lavoro. Le deviazioni dalle condizioni della concorrenza sotto forma di varie restrizioni di mobilità aiutano a spiegare le differenze nei salari sulle stesse opere. La mobilità geografica dei lavoratori è sufficientemente limitata. Ciò è dovuto alla riluttanza a cambiare la sua vita, abitudini, paura della nuova perdita di certe garanzie (esperienza, diritti di pensionamento). Le restrizioni istituzionali della mobilità sono restrizioni sull'assunzione dei lavoratori senza un biglietto sindacali o uno scienziato. Il limite di mobilità sociologico si manifesta in salari più bassi per cittadini stranieri che per i cittadini di questo paese. Tutti questi fattori influenzano la differenza di salari sullo stesso lavoro in varie parti del paese.
La differenziazione dei salari per i paesi e le regioni è determinata dalle differenze nella produttività del lavoro dovuta alle differenze di tecnologie, le disposizioni dei fattori di produzione, il livello di istruzione della popolazione e il livello di sviluppo della scienza e della tecnologia.
Conclusione
Quindi, il salario è una remunerazione per il lavoro, a seconda delle qualifiche del dipendente, della complessità, della quantità, della qualità e delle condizioni di lavoro eseguita, nonché pagamenti compensativi. Il lavoro del dipendente è basato sulla sua categoria economica. Per le moderne categorie economiche, uno sguardo ai salari come sul prezzo del lavoro. Dato l'importante significato sociale dei salari, la sua influenza sui processi sociali, è necessario parlare di salari come una categoria socio-economica. L'aspetto legale della categoria socio-economica "salario" riflette la natura compensabile della relazione del lavoro.
A differenza degli economisti, gli avvocati operano sul concetto di salari nel senso stretto della parola, avendo in mente il pagamento dell'esecuzione della funzione del lavoro, cioè. Lavorare sul contratto di lavoro. Il diritto riguarda principalmente il lato formale della remunerazione, senza influire sulla sua essenza socio-economica; Il giusto ritiene lo stipendio come elemento di relazione del lavoro. Nella letteratura c'è una comprensione a due vie della struttura salariale. Alcuni includono lo stipendio in senso stretto: le parti principali e aggiuntive. Altri ritengono che le navi dovrebbero essere attribuite anche a pagamenti aggiuntivi (indiretti), che in qualche misura aiutano a stimolare il lavoro dei dipendenti, migliorare il benessere. Sembra che nel caso di un approccio rigoroso per comprendere questo problema, il primo punto di vista dovrebbe essere considerato più corretto. Questa posizione è dovuta al contenuto stesso di tale categoria, come salario (è garantito, a causa di un determinato sistema).
Avendo considerato sistemi esistenti e forme di stipendio, vale la pena notare un sacco di buoni feste e espliciti vantaggi. Ma per una maggiore soddisfazione delle esigenze personali e sociali, risolvendo il problema del miglioramento dell'efficienza della produzione, della competitività dei prodotti, i dipendenti dell'impresa devono essere messi in condizioni che li incoraggeranno ad aumentare le tecniche ad alte prestazioni, migliorare l'uso di Risorse di produzione Per questo, il meccanismo di incentivi materiali è consigliabile costruire sui criteri scientificamente motivati \u200b\u200bper valutare le attività dell'impresa, delle divisioni strutturali. Stiamo parlando della necessità di utilizzare gli indicatori che riflettono l'ultimo risultato economico del lavoro di ciascun membro del team. Attualmente, c'è una situazione nel campo del salario, per il quale è stata stabilita la completa discrepanza dei principi precedentemente proclamati con la realtà reale. Il loro benessere materiale non è solo associato all'efficienza della produzione, prodotti di utilità pubblica, ma anche con il volume dei prodotti prodotti. Pertanto, il primo passo per migliorare il salario dovrebbe essere un cambiamento nel meccanismo per la formazione del loro pagamento del lavoro presso l'impresa.
Gli obiettivi più vicini della politica statale nel campo della remunerazione sono:
- · Salario di riforma;
- · Migliorare la dimensione minima salariale alla quantità del minimo di sussistenza;
- · Variazione della politica fiscale - riduzione della tassazione dai produttori di materie prime; · Rafforzare il ruolo della partnership sociale; Servizio di informazioni migliorato.
Un'analisi della situazione nel paese con i pagamenti del lavoro è evidenziata dai metodi estremamente imperfetti del suo regolamento con l'aiuto dei meccanismi contrattuali e dei metodi di stato (normativa, fiscale e bilancio). L'economia russa ha molte imperfezioni, anche in Russia un mercato del lavoro mal sviluppato. Recentemente, ci sono differenze significative tra le somme di reddito della popolazione. Questa tendenza influisce negativamente sul benessere delle persone, nell'economia del paese, sullo status internazionale della Federazione Russa.
I processi sociali in Russia moderna sono complicati e spesso controversi. Le tendenze positive nella stabilizzazione del tenore di vita della popolazione, osservate negli ultimi quattro anni, non hanno ancora permesso (dopo 15 anni di riforme) per raggiungere anche un livello di reddito di pre-riforma sufficientemente basso della popolazione. L'istituzione di un incontro di nuove realtà del sistema salariale in Russia "wasteled" nella fase dei moduli di transito (transizione) che sono debolmente adattati ai meccanismi di mercato.
La condizione principale per condurre riforme economiche e sociali è la loro sistematica. Numerosi fatti suggeriscono che, ad esempio, è impossibile riformare il sistema di reddito o il sistema di regolazione del mercato del lavoro, lasciando nella "forma congelata", senza condurre un sistema salariale a una mente civile. In condizioni di polarizzazione catastroficiamente elevata (differenziazione) dei redtribù della popolazione, utilizzando l'esperienza dei paesi dell'Europa occidentale, per formare e attuare meccanismi di mercato per il livellamento e la ridistribuzione del reddito, rifiutare i metodi medi arcaici per valutare lo stato e la dinamica del reddito del reddito popolazione. Una delle barriere più significative sulla via della rivitalizzazione economica ha iniziato una carenza di posti di lavoro ben retribuiti. Richiede una significativa revisione dello Stato e delle politiche dell'occupazione locale e della regolamentazione del reddito, la formazione di chiare benchmark per i datori di lavoro. Abbiamo bisogno di un programma di regolamentazione dello stipendio statale che consente di motivare i russi a lavori creativi ed efficienti. Al fine di ridurre la differenziazione dei salari, l'intervento statale deve essere moderato.
Credo che questa situazione nel mercato del lavoro russo crea una situazione sfavorevole nel campo della moralità del lavoro, cioè i dipendenti spesso perdono interesse nel lavoro. A mio parere, questo problema sarà aperto per molto tempo, quindi richiede ulteriori studi.
Nel meccanismo di miglioramento del sistema di gestione dell'istituzione che fornisce servizi medici alla popolazione, un luogo importante appartiene alla motivazione del lavoro, alla ricerca e all'introduzione di nuove forme di incentivi materiali per i lavoratori, cioè. La creazione di condizioni che contribuiscono a migliorare l'efficienza e la qualità del lavoro, la possibilità di una valutazione obiettiva dei suoi risultati sulla base di un approccio differenziato per pagare il lavoro.
I salari dei lavoratori che forniscono servizi medici dovrebbero indossare una natura stimolante, orienali a migliorare la qualità delle cure mediche, l'uso razionale delle risorse, la crescita delle competenze e della compassione professionale per il paziente, tener conto dell'intensità e della complessità delle attività professionali .
Per un certo numero degli ultimi anni nell'istituzione sanitaria comunale (MUZ) "City Hospital №2", Belgorod ha utilizzato un nuovo approccio differenziato all'organizzazione della remunerazione dei lavoratori, sviluppata con la nostra partecipazione diretta.
L'idea principale di questo approccio è valutare il lavoro del personale ospedaliero, espresso attraverso il sistema salariale dal risultato finale. Il salario cessò di essere un valore costante, ha acquisito una funzione di promozione premium dividendo due componenti - salari di base ("salario principale") e stimolando i pagamenti.
Un nuovo sistema salariale si basa sul meccanismo per la ridistribuzione dei fondi da "peggiore del lavoro" allo specialista "migliore di lavoro" e mira a garantire l'interesse dei lavoratori medici nei risultati finali del suo lavoro, nonché il miglioramento di la gestione di materiali, personale e risorse finanziarie dell'istituzione.
Il pagamento dei salari ai dipendenti dell'ospedale viene effettuato secondo il seguente schema: lo stipendio di base per la sua posizione è pagato per il mese corrente, il pagamento dal fondo di stimolazione - per il mese precedente, solo dopo l'analisi delle entrate e dei materiali di consumo , sia le unità strutturali che personalmente per ogni medico.
Lo stipendio base è formato da due fonti:
Basato su salari e tariffe ufficiali, tenendo conto della categoria di qualificazione, di una laurea scientifica, titolo onorario, gestione della divisione strutturale;
Tenendo conto dei supplementi di notte, nei fine settimana e nei giorni festivi, per l'attuazione di ulteriori lavori o esecuzione di doveri del dipendente temporaneamente assente (cioè per effettivamente trascorso del tempo).
La distribuzione del fondo di stimolazione viene eseguita dopo aver riassunto i coefficienti di qualità (tabella 1).
Nell'introduzione di questi criteri, gli indicatori dell'efficacia delle cure mediche, dell'efficienza economica e del ridurre al minimo i costi, in cui il più pesante è l'indicatore dell'efficienza economica del trattamento del paziente.
L'amministrazione delle muse "Hospital №2" si riserva il diritto a seconda del successo raggiunto (l'introduzione di nuove tecniche, grazie a pazienti e altro) per apportare modifiche al ratio di qualità.
Nel caso di reclami mobiliti, il medico di scarsa performance dei suoi doveri è privo di pagamenti sul rapporto qualità.
Tabella 1
Criteri per la qualità dei lavoratori di cure mediche Muses "City Hospital №2" G. Belgorod per le principali categorie di lavoratori
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Nome dei criteri |
uffici fissi dei medici |
responsabile delle partizioni dell'ospedale del profilo terapeutico |
capo del Dipartimento del Profilo chirurgico dell'ospedale |
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1. Qualità delle cure mediche 1.1. Conformità con gli standard medici ed economici | |||
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2. Livello della disciplina del lavoro 2.1. Qualità della documentazione medica | |||
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2.2. Conformità alle regole del programma e delle linee guida interne | |||
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3. Efficienza del trattamento del paziente economico 3.1. Razionalità dell'uso dell'ospedale, il grado di complessità del trattamento del paziente e del coefficiente di partecipazione al trattamento dei pazienti | |||
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4. Efficienza economica del dipartimento 4.1. Esecuzione del piano Koiko-Day | |||
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4.2. Conformità con la durata media del trattamento del paziente | |||
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4.3. Livello di attività operativa (65%) | |||
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5. Qualità delle cure mediche nel dipartimento e nelle abilità organizzative 5.1. Assistenza medica di qualità di soddisfazione | |||
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5.2. Organizzazione del lavoro dell'unità strutturale | |||
Quando si paga i salari dei medici, le sanzioni per gli errori medici sull'esame della qualità delle cure mediche riducono la quantità di coefficiente di qualità.
Una valutazione del lavoro dei capi dei dipartimenti è prodotta dal vice capo medico per l'assistenza chirurgica, il vice capo medico per la parte medica in conformità con i criteri sviluppati e approvati dall'ospedale municipale n. 2. Con il pagamento dei capi di dipartimenti sui risultati dell'esame del controllo medico ed economico degli uffici del registro per il pagamento per i servizi medici, la competenza medica ed economica delle richieste di assicurazione e l'esame della qualità delle cure mediche la quantità di sanzioni ridurrà la quantità di coefficiente di qualità per separazione.
Il calcolo dell'importo dei costi di stimolazione del lavoro viene effettuato secondo il seguente schema:
Determinazione della quantità di fondi guadagnati da ciascuna unità strutturale e di ciascun specialista individualmente secondo i registri dei pazienti trattati. Ad esempio, nel 1 ° trimestre del 2011, i profili di assistenza medica più redditizi, dal punto di vista dell'ottenimento del massimo reddito per paziente, sono il dipartimento chirurgico (11246 rubli) e il dipartimento di traumatologia (8388 rubli) e il meno redditizio - Dipartimento otorinolaringologico (4275 rubli.);
Sottrazione della spesa diretta spesa per il trattamento dei pazienti: medicinali e materiali di consumo (contabilità individuale dei medicinali spesi per il trattamento di ogni particolare paziente; alimentatore; inventario morbido; Paracalinik (su un determinato numero di studi completati, procedure).
Un esempio di calcolo del dipartimento attuale del consumo dell'ospedale Muses "Hospital №2" G. Belgorod è dato nella Tabella 2.
Le direzioni principali dell'analisi finanziaria delle attività dei servizi diagnostici medici per il trattamento dei pazienti assicurati nel sistema di assicurazione sanitaria di base dall'assicuratore di base - la Società MAX-M sono: Determinazione del livello dei costi del mantenimento dei servizi di diagnostica medica ; separazione dei costi dei servizi di diagnostica medica nelle suddivisioni di loro; Analisi dei costi specifici dei servizi terapeutici e diagnostici per unità di servizi forniti dalle divisioni strutturali dell'ospedale (Tabella 3).
Tavolo 2
I costi effettivi dei dipartimenti ospedalieri del MUZ "City Hospital №2" G. Belgorod per il 1 ° trimestre del 2011.
(% al consumo di separazione)
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Dipartimento |
Numero di pazienti |
Centesimi medici |
Clinica a vapore |
Passato assicurato oltre il 100% |
Totale spese dirette |
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Anestesiologia | ||||||
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Rianimazione | ||||||
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Gastroenteri-Roology. | ||||||
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Ginecologico | ||||||
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Reumatologico. | ||||||
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Neurologico | ||||||
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Otorinolaringoologico | ||||||
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Oftalmologia | ||||||
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Pulmonologico | ||||||
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Terapeutico | ||||||
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Traumatologico. | ||||||
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Urologia | ||||||
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Chirurgia №1. | ||||||
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Chirurgia №2. | ||||||
Tabella 3.
Determinazione dei costi dei servizi terapeutici e diagnostici su varie unità dell'ospedale municipale municipale n. 2 di Belgorod sui pazienti del registro della Compagnia assicurativa Max-M per il 1 ° trimestre del 2011.
(per unità di servizi, strofinare.)
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L'importo del costo dei servizi di diagnostica medica |
Volume di lavoro pianificato delle principali unità terapeutiche, letto |
Costi dei servizi terapeutici e diagnostici per servizio unitario |
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Anestesiologia e rianimazione | |||
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Gastroenterologico | |||
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Ginecologico | |||
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Reumatologico. | |||
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Neurologico | |||
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Otorinolaringoologico | |||
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Oftalmologia | |||
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Pulmonologico | |||
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Terapeutico | |||
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Traumatologico. | |||
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Urologia | |||
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Chirurgia №1. | |||
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Chirurgia №2. | |||
La pratica di tenere conto dei costi effettivi dei dipartimenti ospedalieri Muses "City Hospital №2" G. Belgorod ha dimostrato che l'articolo più costoso tra i costi diretti dei dipartimenti per il trattamento dei pazienti, è l'articolo "farmaci", che determina La necessità di tenere conto del consumo di medicinali in termini di volume (in termini di valore) e per la partenza specifica delle unità (tabella 4).
Tabella 4.
Analisi della struttura del consumo di medicinali in varie divisioni delle muse "City Hospital №2" di Belgorod per il 1 ° trimestre del 2011.
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Rami che hanno fornito servizi |
Numero di pazienti |
Consumo di medicinali (strofinare). |
Peso specifico nei costi generali dei farmaci in ospedale (in%) |
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Anestesiologia e rianimazione | |||
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Gastroenterologico | |||
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Ginecologico | |||
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Reumatologico. | |||
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Neurologico | |||
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Otorinolaringoologico | |||
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Oftalmologia | |||
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Pulmonologico | |||
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Terapeutico | |||
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Traumatologico. | |||
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Urologia | |||
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Chirurgia №1. | |||
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Chirurgia №2. | |||
Tutti i costi dell'istituzione sono formati dal prodotto software secondo la contabilità personalizzata. Quando si ottiene i costi, viene anche presa in considerazione la sottrazione del Fondo di riserva (il 10% della Fondazione salariale prevista), il costo della remunerazione del personale amministrativo e di gestione e della parte amministrativa ed economica.
L'importo finale della quantità di stimolazione è determinata dall'importo ricevuto meno il salario di base stimato e i calcoli su di esso secondo il seguente schema (figura).
Fico. Diagramma di determinare la dimensione della fondazione per lo streaming dell'unità strutturale (separazione ospedaliera) Muses "città ospedale №2"
g. Belgorod.
L'esempio seguente mostra il rapporto tra i redditi e le spese formati come risultato del lavoro dei medici del dipartimento oftalmico (Tabella 5).
Tabella 5.
Il rapporto tra il reddito e le spese sull'esempio di un dipartimento oftalmico di Muses "City Hospital n. 2" Belgorod per il 1 ° trimestre del 2011.
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Numero di pazienti trattati |
Reddito, strofinare. |
Consumo, strofinare. |
Residui, strofinare. |
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Totale al dipartimento |
Il rapporto consolidato dei punti del dipartimento ospedaliero del MUZ "Hospital №2" del Belgorod e i pagamenti medi per le separazioni sono illustrati nella Tabella 6.
Tabella 5.
Il rapporto tra punti di reparti dell'ospedale Muz "City Hospital №2"
g. Belgorod e pagamenti intermedia per i rami per il 1 ° trimestre del 2011.
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Nome della separazione |
Numero di punti per la separazione |
Numero di punti sulla testa dell'istruzione |
Punti totali |
Il costo del punteggio |
La quantità di stimolo, strofinare. |
Pagamento medio per 1 persona, strofinare. |
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Gastroenterologia | ||||||
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Ginecologia | ||||||
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Reumatologia. | ||||||
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Neurologia | ||||||
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Otorinolaringoiatria | ||||||
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Oftalmologia | ||||||
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Pneumologia | ||||||
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Traumatologia | ||||||
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Urologia | ||||||
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Chirurgia | ||||||
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Chirurgia purulenta | ||||||
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Anestesiologia e rianimazione | ||||||
Pertanto, l'introduzione dei criteri di qualità per le cure mediche e il sistema per valutare l'efficacia dei lavoratori, che implica il pagamento sotto il risultato finale, ha un rapido effetto positivo, consente di superare l'inerzia dei lavoratori medici, a livello dell'impatto negativo di fattori organizzativi e umani.
L'introduzione di contabilizzazione personalizzata per i costi del lavoro di ciascun particolare operatore medico consente di costruire un sistema salariale differenziato nell'istituzione, tenendo conto del coefficiente di partecipazione, prevedendo sia il sistema di incentivi sia il sistema di demorazioni.
La pratica dell'applicazione del sistema ha dimostrato che è un motivatore significativo per i lavoratori medici e ha un impatto positivo sul miglioramento della qualità dei servizi medici forniti alla popolazione contribuisce a razionalizzare l'uso delle risorse economiche di un'istituzione medica nelle loro condizioni di limitata limitata .
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3.3. Sistemi salariali misti e differenziati
Sistemi salariali misti Include elementi di sistemi di entrambi i pezzi e basati sul tempo, quindi a volte sono chiamati cottingwork-letale.
Esempio: Con un sistema di pagamento basato sul tempo, il venditore ottiene uno stipendio mensile di 7.000 rubli. Per aumentare il suo interesse per aumentare il fatturato, sostituire questo sistema per miscelato. Dividiamo lo stipendio in due parti: il primo, componente, ad esempio, il 60% del salario, costituisce un nuovo stipendio per un nuovo stipendio per la quantità di 7000 × 0,6 \u003d 4200 rubli. Questo è una parte garantita dei guadagni del venditore per il tempo trascorso.
Dalla quantità rimanente: 7000 - 4200 \u003d 2800 rubli. Un pezzo di carica è calcolato per mille rubli di fatturato. Lasciare il fatturato del mese medio per il trimestre precedente ammonta a 40 mila rubli. Sulla base di ciò, un atto di accusa sarà uguale a: 2800: 40 \u003d 70 rubli. Per mille rubli di fatturato.
Ora, secondo un sistema misto, i guadagni del venditore sono costituiti da due parti: uno stipendio mensile e un guadagno del lavoro a cottimo sulle aliquote maturate a seconda dell'importo del fatturato mensile.
Se il fatturato dell'anno era di 45 mila rubli, i guadagni del venditore saranno uguali a: 4200 rubli. + 45 × 70 rubli. \u003d 7350 strofinare.
Sistemi salariali differenziati Si presume modificare il livello di pagamento per unità di lavoro quando si assume il livello di esecuzione delle attività da una determinata base installata per lo standard.
Primo tale sistema è diventato sistema di shelly di Warctment Tyilar (STATI UNITI D'AMERICA). I tassi tariffari utilizzati per calcolare le tariffe (i cosiddetti "tassi tariffari calcolati") cambiano in esso a seconda del livello delle regole (tabella 3.3.1.)
Tabella 3.3.1. Un pezzo di sistema di pagamento di Taylor.
Esempio:
Se il lavoratore ha eseguito un compito del 100%, cioè fatto 100 parti, riceverà: 100 × $ 0,8 \u003d $ 80. Completando un compito del 90% e producono 90 parti, riceverà: 90 × $ 0,64 \u003d $ 57,6, cioè il 72% dei guadagni di base. Se il lavoratore, al contrario, ha superato il compito del 110%, producendo 110 parti per lo spostamento, i suoi guadagni saranno: 110 × $ 1,04 \u003d $ 114,4, un aumento del 43% dei guadagni di base.
Nel sistema BART Merrick (USA) Norma incluso non è il momento medio per il tempo trascorso sui singoli elementi dell'operazione eseguita, ma il tempo minimo nel gruppo osservato. Di conseguenza, solo individuo, i migliori lavoratori sono in grado di superare tali norme.
Di conseguenza, sono stati costruiti un sistema di tassi tariffari utilizzati per calcolare i tassi dei pezzi (Tabella 3.3.2).
Tabella 3.3.2. Sistema BARTA MERICA.
Gannta System. (USA) è una versione mista del sistema salariale differenziato, compresi gli elementi della forma di retribuzione basata sul tempo. Condizioni per il pagamento Quando si applica questo sistema, i seguenti sono indicati nella Tabella 3.3.3.
Tabella 3.3.3. Gannta System.
Il sistema crea forti incentivi per l'esecuzione e il sovra-adempimento dei compiti, nonché la formazione avanzata per l'esecuzione di opere particolarmente importanti e responsabili.
Esempio:
Lasciare il tasso tariffario calcolato dello splitter pari a $ 10, un volontario - $ 8,5. Il tasso di tempo sul prodotto è 0,5 NORM. Il prezzo del pezzo di base è uguale a: $ 10 × 0,5 \u003d $ 5. Ai sensi della condizione del 100% dell'attuazione delle norme al mese (168 ore), il lavoratore produrrà: 168: 0,5 \u003d 336 parti.
Se un lavoratore, ha trascorso 168 ore, ha eseguito la norma solo per il 95%, riceverà: 168 ore. × $ 8,5 \u003d $ 1428.
Dopo aver eseguito la norma del 100%, riceverà: 336 bambini. × $ 5 \u003d $ 1680.
Quando si esegue la norma del 110%, il lavoratore produrrà: 336 × 1.1 \u003d 370 parti. Di conseguenza, i suoi guadagni saranno: 370 bambini. × $ 5 \u003d $ 1850.
Se è stato eseguito un lavoro particolarmente importante, il prezzo aumenterà del 40% e aumenterà a: $ 5 × 1,4 \u003d $ 7. In questo caso, le ore di lavoro: 370 bambini. × $ 7 \u003d $ 2590.
Sistema Atkinson. (Regno Unito) assomiglia a un sistema Ganntu ed è anche un sistema misto differenziato (Tabella 3.3.4)
Tabella 3.3.4. Sistema di Atkinson.
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Livello di regole |
Modalità di pagamento |
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Pagamenti di massaggio, a tariffa tariffa dei volontari (33% al di sotto dei tassi tariffari dei partner della corrispondente scarica) |
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dal 76 al 99,9% |
Pagamento completo, in base ai tassi calcolati sulla base di un tasso tariffario, aumentando gradualmente al tasso tariffario del partner della discarica appropriata (dell'1,32% per ciascuna percentuale di migliorare le prestazioni degli standard di produzione in eccesso del 75%) |
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Completa stipendio e sovrapprezzo del corsi e sovrapprezzo per un importo del 5% di guadagni |
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Oltre 100% |
Viene applicata una scala di promozione, che fornisce un aumento dei tassi tariffari utilizzati per calcolare i tassi dei pezzi, il 5% per ogni percentuale di norme eccessivamente finite. |
I sistemi scartarici possono essere attribuiti a sistemi differenziati. sistema progressivo pezzo salario. Di solito viene introdotto per un periodo limitato nel caso in cui è necessario creare ulteriore interesse ad aumentare il volume dei prodotti. I guadagni su un sistema progressiva del pezzo sono addebitati come:
S DM-PROG. \u003d P Basi × \u200b\u200bnel PROG BASE + P. × In Sv / Database, dove:
S DM-PROG. - Guadagni su un sistema progressivo, strofinare.
Nelle basi - produzione entro il livello base delle regole, PCS.
In SV / Basmo - Sviluppo del livello base delle regole, PCS.
P BASES - RALANCE DI BASE PER UN'UNITÀ DI PRODOTTI, RUB.
РзР. - Tariffe progressive per unità di prodotti, strofinare.
Esempio:
Lasciare che la scala a due livelli agisca il livello di base delle regole del 105%, fino a questo livello, i prodotti sono pagati sulle solite tassi (base) di 20 rubli. Pezzo, nell'intervallo superiore al 105-110% - ad una racinazione è aumentata del 30%, nell'intervallo di oltre il 110% - ad una racinazione è aumentata del 50%.
Tasso di uscita sostituibile - 8 pezzi. Avendo lavorato 22 spostamenti dei turni apportati a 198 dettagli. Dopo aver completato la norma del 105%, produrrebbe: 22 × 8 PCS. × 1.05 \u003d 185 parti; Dopo aver completato la norma del 110%, rispettivamente: 22 × 8 pezzi. × 1.1 \u003d 194 Dettagli.
Di conseguenza, 185 parti sono pagate sul prezzo principale; Alla velocità del 30%: 194 - 185 \u003d 9 parti, ad un tasso del 50%: 194 - 194 \u003d 4 dettagli.
I guadagni parzialmente progressivi saranno:
185 × 20 strofina. + 9 × (20 rubli × 1,3) + 4 × (20 rubli. × 1,5) \u003d 4054 strofinare.
Ce ne sono io finoornico e sistemi di pagamento regressive uno dei quali è sistema Hali. . In questo sistema, i guadagni del lavoratore sono formati da due parti:
guadagni tariffari per il tempo trascorso: T Ch × T OTR (ora);
"Premi per il tempo risparmiato": (TR N - T OTP (ora)) × t Ch × a r;
Tasso tariffario T-ora;
T OTR (ora) - effettivamente trascorso del tempo, ore;
TR N - Intensità del lavoro normalizzata dei prodotti effettivamente realizzati, ore normali;
K P è il coefficiente di regressione (abbassando il coefficiente inferiore a un'unità, solitamente da 0,3 a 0,75).
Guadagni su un sistema regressivo pezzo Helsi è calcolato come:
S MD-REG. \u003d T Ch × T OTR (ora) + (TR N - T OTR (ora)) × t Ch × a r
Esempio:
Il tasso tariffario orario è di $ 10, il tasso di tempo per articolo è 0,5 ore di mattina, una frequenza di uscita sostituibile - 16 parti. Coefficiente di regressione - 0.6. Quindi, se, trascorrendo uno spostamento di 8 ore, il lavoratore ha effettuato 16 parti, i suoi guadagni saranno: $ 10 × 8 ore. + (16 bambini. × 0,5 N-Hour. - 8 in punto.) × $ 10 × 0,6 \u003d $ 80 La quantità di guadagni è uguale ai guadagni tariffari per il tempo trascorso, cioè una "stagnazione", dovuta alla sovrasfigurazione, è assente.
Se il lavoratore ha superato il compito, facendo 20 parti per lo spostamento, i suoi guadagni saranno $ 10 × 8 ore. + (20 bambini. × 0,5 N-Hour. - 8 in punto.) × $ 10 × 0,6 \u003d $ 92 Con il pagamento semplice pezzo, il dipendente avrebbe ottenuto di più, (pezzo di carica \u003d $ 10 × 0,5 anni. \u003d $ 5, guadagni coerenti semplici: 20 bambini. × $ 5 \u003d $ 100).
Se il lavoratore non ha soddisfatto il compito, facendo 14 prodotti per turno, riceverà: $ 10 × 8 ore. + (14 bambini. × 0,5 N-Hour. - 8 in punto.) × $ 10 × 0,6 \u003d $ 74 Con semplice compiti a cottimo, i guadagni sarebbero meno: 14 bambini. × $ 5 \u003d $ 70
Una versione più semplice di un sistema di salario regressivo pezzo è costruito sul principio di un pezzo di progressivo, ma usi punteggio di caduta di RALANCE. Quando eccessivamente riempire le regole della produzione rispetto alla base stabilita: i guadagni del dipendente cresce più lentamente del suo sviluppo. L'uso di tale sistema è possibile, ad esempio, con un calo temporaneo del volume della produzione nell'impresa, l'assenza di ordini, se è consigliabile conservare i dipendenti impiegati su di esso.
Teoria dell'organizzazione: una sintesi di Tyurina Anna Lectures
3. differenziazione salariale.
Salario - Questo è un indicatore estremamente non permanente. È determinato direttamente dalla qualità del lavoro, nonché la formazione professionale di un dipendente. A questo proposito, la sua differenziazione è un fenomeno è del tutto obiettivo, ciò è dovuto al fatto che la composizione dei dipendenti è estremamente dinamica, non vi è alcun equilibrio tra categorie professionali e specialità. Inoltre, i tassi di stipendio sono determinati dalla situazione attuale nel mercato del lavoro. I suoi elementi, rispettivamente, sono la domanda e la fornitura al prodotto speciale "forza lavoro", nonché la concorrenza e il costo di un'unità di lavoro espressa da salari.
Esiste una relazione inversa tra il numero di lavoratori e salari su richiesta: man mano che il salario aumenta, l'imprenditore riduce lo staff dei dipendenti e, al contrario, con un aumento del numero di lavoratori, i salari per unità di lavoratori diminuiscono . Ciò è dovuto principalmente all'azione della legge della riduzione della produttività del lavoro, cioè, i dipendenti vengono effettuati fino a quando la massima utilità di ciascuno di essi è alta e soddisfa i bisogni dell'azienda.
Un altrimenti si comporta altrimenti una linea di frasi. Innanzitutto c'è un effetto di sostituzione: con aumentando i salari reali, il numero di persone disposte ad arrivare a lavorare aumenti inerte. Ma quando viene raggiunto un certo livello di reddito, l'aumento del lavoro cessa di essere priorizzato e sostituito dal tempo libero, pertanto, l'effetto del reddito avviene.
In generale, la differenziazione dei salari è determinata dai limiti di due tipi di mobilità dei dipendenti.
1. Barriere professionali della mobilità:
1) differenze nella formazione professionale. Come sapete, il salario dipende direttamente dall'occupazione del dipendente, il grado della sua professionalità e responsabilità. Pertanto, i lavoratori dello stesso collettivo del lavoro possono ricevere a buon mercato per il loro lavoro in conformità con ulteriori accantonamenti al salario principale;
2) Mancanza di fondi per l'acquisto di qualifiche. Gli investimenti in capitale umano sono estremamente costosi, e il problema dell'educazione commerciale è particolarmente acuta oggi;
3) Mancanza di informazioni sulla disponibilità del lavoro. Spesso, i potenziali dipendenti non possono realizzarsi perché non hanno informazioni sufficientemente accurate sulla grandezza e la struttura della domanda nel mercato del lavoro;
4) Discriminazione sul cartello nazionale e altro. Di norma, i buoni lavori con paga decente sono destinati a persone indigene di un paese, quindi tutti i migranti e i rifugiati, così come le persone di altre nazionalità agiscono come manodopera a basso costo;
5) INCONSISTENZA DELLE CONDIZIONI DI LAVORO Desideri per il dipendente.
2. Barriere territoriali della mobilità:
1) Fornire la popolazione da abitazioni municipali;
2) Non a scopo del noleggio di affitto di custodia e mutuo (prestito alla sicurezza del settore immobiliare). Oggi, questo problema ha deciso in qualche modo, il mercato dei prestiti ipotecari ha ricevuto uno sviluppo diffuso. Conformemente a questo, è possibile modificare facilmente il luogo di lavoro, anche se è in un'altra città o regione. Un'altra domanda è se vale il debito di 20 anni;
3) restrizione della registrazione della residenza;
4) mancanza di fondi per lo spostamento e l'accordo;
5) l'abitudine di non cambiare la residenza;
6) L'inefficacia del servizio di impiego e lo scambio del lavoro.
Pertanto, tutte le ragioni di cui sopra per lo squilibrio della domanda e della fornitura nel mercato del lavoro, in un modo o nell'altro hanno una grande influenza sulle dinamiche dei salari: varia in regioni, città e zone climatiche in conformità con le condizioni di lavoro e la laurea di importanza di una certa specialità.
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