Örgütleri, amaçlarını, anlamlarını ve yerlerini, değerlerini ve davranışlarını tek tip bir anlayışa sahip topluluklar olarak görmek, örgüt kültürü kavramını doğurmuştur. Kuruluş, sağlanan ürün ve hizmetlerin belirli kalitesine, çalışanların davranış kurallarına ve ahlaki ilkelerine, iş dünyasındaki itibarına vb. dayalı olarak kendi imajını oluşturur ve bu kuruluşu diğerlerinden ayıran performans sonuçlarına ulaşır.

Örgüt kültürü yeni alan yönetim bilimleri serisinde yer alan bilgiler. Ayrıca, organizasyondaki genel yaklaşımları, ilkeleri, yasaları ve kalıpları inceleyen nispeten yeni bir bilgi alanı olan örgütsel davranıştan ortaya çıkmıştır.

Örgütsel davranışın temel amacı, insanların örgütlerdeki sorumluluklarını daha verimli bir şekilde yerine getirmelerine ve bundan daha fazla doyum almalarına yardımcı olmaktır.

Bu hedefe ulaşmak için, diğer şeylerin yanı sıra, oluşturmak için gereklidir. değer tutumları kişilik, organizasyon, ilişkiler vb. BuÖrgütsel davranışla ilgili normlar, kurallar veya standartlar hakkında. Herhangi bir davranış, sosyal olarak en ilerici standartlara göre yargılanmalı veya kendi kendine yargılanmalıdır. Bu, hem teorisyenler hem de uygulayıcılar için oldukça geniş bir enerji uygulama alanıdır. Bu tür normların, kuralların ve standartların incelenmesinin ve uygulanmasının uygunluğu şüphesizdir.

Sonuç olarak, örgütsel davranıştan - her zaman onun olacak olan örgütsel kültürden - yeni bir bilimsel yön öne çıkmaya başlar. parçası... Örgütsel davranıştaki her yönün kendi örgüt kültürü vardır ve hepsi tek bir bütün oluşturur.

Örgüt kültürü, sosyal olarak ilerici resmi ve gayri resmi kurallar ve faaliyet normları, gelenekler ve gelenekler, bireysel ve grup çıkarları, belirli bir personelin davranış özellikleri sistemidir. örgütsel yapı, liderlik tarzı, çalışanların çalışma koşullarından memnuniyet göstergeleri, karşılıklı işbirliği ve çalışanların birbirleriyle ve kuruluşla uyumluluğu, gelişme beklentileri.

Örgüt kültürünün özelliği şunları kapsar:

• - bireysel özerklik - sorumluluk derecesi, bağımsızlık ve kuruluşta inisiyatifi ifade etme fırsatları;
• - yapı - organların ve kişilerin etkileşimi, mevcut kurallar, doğrudan liderlik ve kontrol;
• - yön - kuruluşun amaçlarının ve beklentilerinin oluşum derecesi;
• - entegrasyon - koordineli faaliyetler yürütmek için bir kuruluş içindeki bölümlerin (kuruluşların) ne ölçüde desteklendiği;
• - yönetim desteği - yöneticilerin astlarına açık iletişim bağlantıları, yardım ve destek sağlama derecesi;
• - destek - yöneticiler tarafından astlarına sağlanan yardım düzeyi;
• - teşvikler - ücretin emeğin sonuçlarına bağımlılık derecesi.
• - tanımlama - çalışanların bir bütün olarak kuruluşla özdeşleşme derecesi;
• - çatışma yönetimi - çatışma çözme derecesi;
• - risk yönetimi - çalışanların yenilik yapmaya ve risk almaya ne ölçüde teşvik edildiği.

Bu özellikler hem yapısal hem de davranışsal boyutları içerir. Bir organizasyon, yukarıdaki parametrelere ve özelliklere göre ayrıntılı olarak analiz edilebilir ve tanımlanabilir.

Örgüt kültürü seviyeleri.

Örgüt kültürü hakkında bilgi edinmek yüzeyde başlar

Dış gerçekler görülebilir, ancak çoğu zaman yorumlanmaz.

• - Teknolojiler,
• - Mimari,
• - Gözlemlenebilir davranış kalıpları.

Değer yönelimleri ve inançlar - daha derin bilgi ve tanıdık gerektirir, daha derin değerleri etkiler.

• - Fiziksel bir ortamda doğrulanabilir;
• - Yalnızca sosyal mutabakat yoluyla doğrulanabilir.

Temel ve gizli varsayımlar bilinçaltında ve kanıtsız olarak kabul edilir.

• - Doğa ile ilişki;
• - Bir kişiye karşı tutum;
• - Çalışmaya karşı tutum;
• - Gerçeklik, zaman ve mekan anlayışı.

Model oldukça evrenseldir, çünkü kuruluşun endüstriye bağlılığı, gelişiminin yaşam döngüsünün aşaması, mülkiyet biçimi vb. Bununla birlikte, bize göre, tüm avantajları için, bu model doğada teoriktir, kullanılan element kategorileri antropologların çalışma alanına yönelir, bu nedenle yönetim pratiğinde uygulanması her zaman uygun değildir. daha fazlasını sunabilirsin basit model iki örgütsel seviyeyi temsil eden kurum kültürü.

En üst düzeyde giyim, semboller, organizasyon törenleri, çalışma ortamı gibi görünür faktörler sunulur. Üst düzey, kültürün dışarıdan görülebilir bir temsili olan unsurlarını temsil eder. Daha derin bir düzeyde, şirketteki çalışanların davranışlarını belirleyen ve düzenleyen değerler ve normlar vardır. İkinci seviyenin değerleri görsel kalıplarla (sloganlar, törenler, iş kıyafetlerinin tarzı vb.) yakından ilişkilidir, onlardan takip ediyor ve iç felsefelerini ifade ediyor gibi görünmektedir. Bu değerler, kurum çalışanları tarafından desteklenir ve geliştirilir, şirketin her çalışanının bunları paylaşması veya en azından kabul edilen kurumsal değerlere bağlılığını göstermesi gerekir.

hangisine bağlı olarak bu seviyelerİncelenen, örgütsel kültürlerin öznel ve nesnel olarak bir bölümü vardır. Birincisi sembolizm unsurlarını içerir: örgütün kahramanları, mitler, örgüt ve liderleriyle ilgili hikayeler, törenler ve ritüeller, tabular, iletişim dilinin algılanması ve sloganlar. Bir yönetim kültürünün ve karar vermenin, yani liderlik tarzlarının ve problem çözmenin oluşumunun temeli olarak hizmet eder.

Objektif organizasyon kültürü genellikle organizasyonun fiziksel çevresi ve algısı ile ilişkilidir: bina ve tasarımı, konumu, ekipmanı ve mobilyaları, mekanın renkleri ve hacmi, yemek odası, otopark vb. ". Modelin varsayımlarına dayanarak, örgüt kültürü bütüncül ve yaygındır, bu nedenle varlığının belirtileri tüm örgütsel süreçlerde ve projeksiyonlarda bulunabilir. Model, kültür katmanlarının birbiriyle tutarlı olması gerektiğini göstermektedir. Aksi takdirde, organizasyondaki insanlar kendilerini rahatsız hissederler ve kültür, organizasyonu yok etmeye başlar, bu da teknolojide ve iş ortamı ile etkileşimde başarısızlıklara yol açar.

Stratejik yönetim alanında tanınmış uzman G. Johnson, organizasyonun "kültürel ağı" için bir model önerdi. Paradigmaya dayalı organizasyonun en önemli unsurlarını yansıtır (E. Schein'e göre temel temsiller sisteminin en yoğun ifadesi). Modelin dezavantajı, "ağ" öğelerinin hiyerarşik olarak sıralanmamasıdır. Örneğin, ritüeller ve semboller, güç yapıları veya kontrol sistemleri ile aynı seviyededir.

S.P.'nin çalışmalarında Robins ve M. Kubra, örgüt kültürünü karakterize ederken, aşağıdaki parametreler ayırt edilir (kuruluşun iç kültürel değerleri):

• - kuruluşun misyonu ve hedefleri ve "yüzü" (en yüksek kalite, sektöründe liderlik, yenilikçilik ruhu).
• - kıdem ve güç (bir pozisyona veya kişiye özgü yetkiler, kıdem ve güce saygı).
• - farklı liderlik pozisyonlarının ve işlevlerinin önemi (İK departmanının yetkileri, farklı başkan yardımcılarının pozisyonlarının önemi, farklı departmanların rolleri).
• - insanlara davranmak (insanları ve ihtiyaçlarını önemsemek, bireysel haklara saygı göstermek, eğitim ve mesleki gelişim fırsatları, adil ücret, motivasyon).
• - kadınların yönetim ve diğer pozisyonlardaki rolü.
• - yönetim ve denetim pozisyonları için seçim kriterleri.
• - iş organizasyonu ve disiplini.
• - işçiler tarafından risk kabul derecesi.
• - liderlik ve yönetim tarzı (otoriter, istişari veya işbirlikçi tarz, komitelerin ve hedef grupların kullanımı, sosyal ortaklık.
• - karar verme süreçleri (kararı kim verir, kime danışılır).
• - bilginin yayılması ve değişimi (çalışanların bilgilendirilmesi gibi).
• - irtibatların niteliği (kişisel veya yazılı temaslar için tercih, üst yönetimle temas olasılığı);
• - sosyalleşmenin doğası (iş sırasında ve sonrasında kimin kiminle iletişim kurduğu, ayrı bir yemek odası gibi özel koşullar vb.).
• - çatışmaları çözme yolları (çatışma veya uzlaşmadan kaçınma arzusu, üst yönetimin katılımı).
• - iç kontrolün özellikleri.
• - performans değerlendirmesi (gizli veya açık, kim tarafından yapıldığı, sonuçların nasıl kullanıldığı).
• - ödül sistemi.
• - kuruluşla özdeşleşme (sadakat ve bütünlük, birlik ruhu, kuruluşta çalışmaktan zevk).

Böylece, örgüt kültürü kavramının, bir dizi yönetim biliminin parçası olan yeni bir bilgi alanı, sosyal olarak ilerici resmi ve gayri resmi kurallar ve karşılıklı işbirliği ve uyumluluk düzeyindeki faaliyet normları sistemi olduğunu öğrendik. çalışanların birbirleriyle ve organizasyonla, gelişme beklentileri. Örgüt kültürünün 3 seviyesi vardır: dış, iç, bilinçaltı.

E. Shein, organizasyon kültürünün yapısını analiz ederek üç seviye tanımlar: yüzeysel, derin ve içsel. Yüzeysel seviye, şirketin sağladığı veya yarattığı hizmetler veya ürünler, resmi veya gayri resmi dil iletişimi, sloganlar, kullanılan teknoloji, endüstriyel binaların ve ofislerin mimarisi, çalışanların gözlemlenen davranışları vb. gibi kurumsal özellikleri içerir. Bu aşamada, fenomenleri ve şeyleri tespit etmek kolaydır, ancak her zaman örgüt kültürü açısından deşifre edilip yorumlanamazlar.

Örgüt kültürünün ikinci seviyesi içseldir. Örgüt üyeleri tarafından paylaşılan inanç ve değerleri, bu değerlerin sembollere ve dile nasıl yansıdığına göre inceler. İnanç ve değerlerin algılanması bilinçlidir ve insanların isteklerine bağlıdır.

Derin, üçüncü seviye, bu konuya doğrudan odaklanmadan, kuruluşun çalışanlarının bile farkına varmanın zor olduğu varsayımları içerir. Shane, örgütte çalışanların davranışlarına yön veren bu varsayımlar arasında, bir kişiye ve işe yönelik genel bir tutum, genel olarak varlığa yönelik bir tutum, mekan ve zaman algısını öne çıkarmıştır.

Bazı araştırmacılar, daha ayrıntılı bir yapı önererek, organizasyon kültürünün aşağıdaki bileşenlerini tanımlamaktadır:

1. Dünya görüşü - kuruluş çalışanlarının davranışlarına rehberlik eden ve diğer üyeler, müşteriler, rakipler vb. ile ilişkilerinin doğasını belirleyen çevredeki dünya, toplumun ve insanların doğası hakkında fikirler. Bu kavram, bir kişinin sosyalleşme özellikleriyle yakından ilgilidir, onun dini inançlar ve kültür. İşçiler arasındaki işbirliği, dünya görüşlerindeki farklılıklar nedeniyle ciddi şekilde engelleniyor. Bu durumda, ciddi iç örgütsel çatışmalar ve çelişkiler için zeminler vardır. Bu gibi durumlarda, insanların dünya görüşünü değiştirmenin çok sorunlu olduğunu anlamak ve farklı dünya görüşüne sahip insanlar arasında karşılıklı anlayışı sağlamak için büyük çaba sarf etmek gerekir. Açık sözlü formülasyonlarda, bir bireyin dünya görüşünü ifade etmek zordur ve herkes davranışlarının merkezinde ne olduğunu açıklayamaz. Bir kişinin çevredeki gerçekliği algıladığı şekilde yorumlamasına yardımcı olmak için birinin dünya görüşünü anlamak çok çaba ve zaman alır.

2. Örgütsel değerler, yani. Örgüt çalışanlarının ruhsal gelişimi için gerekli olan örgütsel yaşamın fenomenleri ve nesneleri. Örgütün kültürü ile bireyin ruhsal dünyası arasında, örgütsel ve bireysel varlık arasında değerler birleştirici bir bağlantı görevi görür. Bilinçte, kişisel değerler, değer yönelimleri şeklinde yansıtılır. Bir kişinin tanıdığı, ancak her zaman kendi ilke ve hedefleri olarak kabul etmediği çok çeşitli sosyal değerleri içerir. Bu nedenle, hem gerçek davranış motifleri olmayan değerlere yönelik bilinç açısından bir yönelim hem de kişisel değerlerin bilinçte eksik, yetersiz yansıması mümkündür. Organizasyonda önemli personel değişiklikleri meydana gelse bile değerler devam edebilir. Kuruluş çalışanlarının davranışları üzerinde etkisi olacak belirli bir değer değişikliği de gerçekleştirilebilir. Örgüt çalışanının bazı saygın özelliklerini içeren ve onu olumlu bir şekilde vurgulayan hikayeler, mitler ve hatta anekdotlar sistemi, örgütsel değerlerle yakından ilişkili olan örgütsel mitolojiyi tanımlar.

3. Belirli bir organizasyonun çalışanlarını karakterize eden davranış tarzları. Ayrıca törenleri ve belirli ritüelleri, bu örgütün üyeleri için özel bir anlamı olan sembolleri ve iletişimde kullanılan dili de içerir. Belirli bir kültür için son derece değerli özelliklere sahip olan ve çalışanlar için bir davranış modeli görevi gören bir karakter önemli bir unsur haline gelebilir. Çeşitli eğitim ve kontrol önlemleri, çalışanların davranışlarını başarılı bir şekilde düzeltebilir, ancak yalnızca yeni davranış kalıpları yukarıdaki bileşenlerle çelişmiyorsa.

4. Normlar - kuruluş tarafından çalışanları ile ilgili olarak dayatılan bir dizi resmi ve gayri resmi gereklilik. Kuruluşun işlevlerini ve yapısını geliştirmeyi ve sürdürmeyi amaçlayan gösterge niteliğinde ve zorunlu, özel ve evrensel olabilirler. Yeni başlayan kişi, örgüte üye olma sürecinde karşılaştığı normlara veya oyunun sözde kurallarına hakim olmalıdır.

5. Bir kişinin çalışanlarıyla etkileşime girdiğinde karşılaştığı organizasyondaki psikolojik iklim. Çalışanların birbirlerine ve işe karşı tutumlarını belirleyen hakim ve nispeten istikrarlı manevi atmosfer, takımdaki psikolojik iklimdir.

A. Harris ve R. Moran tarafından önerilen örgüt kültürünün en ünlü 10 özelliği:

1. Kendiniz ve organizasyondaki yeriniz hakkında farkındalık- bazı kültürler, iç ruh hallerinin işçi tarafından saklanmasına değer verir, diğerleri ise onların dışa dönük tezahürlerini teşvik eder; bazı durumlarda bağımsızlık ve yaratıcılık, işbirliği yoluyla, bazılarında ise bireycilik yoluyla kendini gösterir.

2. İletişim sistemi ve iletişim dili- sözlü, yazılı, sözlü olmayan iletişimin kullanımı; gruptan gruba, organizasyondan organizasyona fark; jargon, kısaltmalar, jestler sektöre, kuruluşların işlevsel ve bölgesel ilişkilerine göre değişir.

3. İşyerinde görünüm, giyim ve sunum- çeşitli üniformalar ve iş kıyafetleri, iş stilleri, düzen, kozmetik, saç modeli vb. birçok mikrokültürün varlığını doğrular.

4. Yemek alışkanlıkları ve gelenekleri- işletmede bu tür yerlerin varlığı veya yokluğu da dahil olmak üzere çalışanlara yemek servisi; kişilerin yanlarında yiyecek getirmeleri veya organizasyon içinde veya dışında kafeteryayı ziyaret etmeleri; gıda sübvansiyonları; yemeklerin sıklığı ve süresi; farklı seviyelerdeki işçilerin birlikte mi yoksa ayrı ayrı mı yemek yediği vb.

5. Zamanın farkındalığı, ona karşı tutum ve kullanımı- işçiler arasında zamanın doğruluk derecesi ve göreliliği; geçici programa uyulması ve bunun için ödül; zamanın monokronik veya polikronik kullanımı.

6. İnsanlar arasındaki ilişkiler- yaş ve cinsiyet, statü ve güç, bilgelik ve zeka, deneyim ve bilgi, rütbe ve protokol, din ve vatandaşlık vb. ile; ilişkilerin resmileşme derecesi, alınan destek, çatışmaları çözme yolları.

7. Değerler(neyin iyi ve neyin kötü olduğuna dair bir dizi işaret olarak) ve normlar(belirli bir davranış türü hakkında bir dizi varsayım ve beklenti olarak) - insanların örgütsel yaşamlarında neye değer verdikleri (pozisyonları, unvanları veya çalışmalarının kendisi vb.) ve bu değerlerin nasıl korunduğu.

8. Bir şeye inanmak veya bir şeye yatkınlık- liderliğe, başarıya, öz güce, karşılıklı yardıma, etik davranışa, adalete vb. inanç; meslektaşlara, müşterilere ve rakiplere, kötülüğe ve şiddete, saldırganlığa vb. karşı tutum; din ve ahlakın etkisi.

9. Çalışan geliştirme süreci ve öğrenme.

10. İş ahlakı ve motivasyon- işe karşı tutum ve iş için sorumluluk; işin bölünmesi ve değiştirilmesi; işyerinin temizliği; İşin kalitesi; iş alışkanlıkları; performans değerlendirmesi ve ücretlendirme; bireysel veya grup çalışması; iş yerinde promosyon.

Örgüt kültürünün yukarıdaki özellikleri birlikte ele alındığında, örgüt kültürü kavramını yansıtır ve ona anlam verir. Bu nedenle, belirli bir kuruluşta QC çalışmasında bunları kullanmanın mümkün olduğunu düşünüyoruz.

Kültürün yapısını dikkate almak için biraz farklı bir yaklaşım V.A. Spivak. Gelişmiş bir pazara sahip ülke modellerine dayanan örgüt kültürüne yönelik şu anda yaygın olan yaklaşımın, sistem olarak incelenen nesnelerdeki farklılık nedeniyle Rus gerçekliği için tam olarak yeterli olmadığına inanarak, kendi deneyimlerimize geri dönmeyi önermektedir. :

1. Çalışma koşulları kültürü- endüstriyel faaliyet sürecinde insan davranışını belirleyen bir dizi nesnel koşul ve öznel faktör. Üretim kültürünün bu kısmı, sıhhi ve hijyenik, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik ve estetik çalışma koşullarının özelliklerini ve göstergelerini içerir.

2. Emek araçları kültürü ve emek süreci- üretimde bilim ve teknolojide daha fazla ilerlemenin tanıtılması, otomasyon ve mekanizasyon seviyesi, ekipman ve araçların kalitesi, işletmenin ritmi ve düzeni, malzeme ve teknik destek seviyesi gibi unsurlarla karakterize edilir, sunulan ürün veya hizmetlerin kalitesi, ileri işçilik yöntemlerinin kullanılması, disiplinin sağlanması.

3. Çalışma kolektifinde kişilerarası ilişkiler (iletişim) kültürü sosyo-psikolojik iklimin belirlediği, kolektivizm duygusunun varlığı, karşılıklı yardımlaşma, kuruluşun değer ve inançlarının tüm çalışanlar tarafından varlığı ve paylaşılması. Kuruluş, iç iletişime ek olarak, dış çevrenin konularıyla aktif olarak iletişim kurar, bu nedenle dış iletişim kültürü de kuruluş kültürünün bir unsurudur, önemli faktör görüntü ve verimlilik.

4. Yönetim kültürü yönetim yöntemleri, liderlik tarzı, hümanizm, bireysel yaklaşım, personelin organizasyonun malı olarak algılanması, iletişimsel yeterlilik de dahil olmak üzere yöneticilerin profesyonelliği, teşvik yöntemleri, iş tatmini düzeyinin arttırılması vb.

5. İşçi kültürü ahlaki kültür ve çalışma kültürünün bir kombinasyonu olarak temsil edilebilir. Ahlaki kültürün dış bileşeni insan davranışı, görgü kuralları bilgisi, davranış kuralları, görgü kurallarıdır; iç bileşen - düşüncesinin ahlakı, değer yönelimleri, inançlar ve duygu kültürü, diğer insanların durumunu empatik olarak algılama, empati kurma yeteneği. Çalışma kültürü, çalışanın eğitim düzeyine ve niteliklerine, işe karşı tutumuna, disiplinine (teknolojik ve iş disiplini), çalışkanlık, işyerinde yaratıcılık.

Bireysel olarak, bu bileşenlerin hiçbiri organizasyonun kültürü ile özdeşleştirilemez. Ancak bunları örgüt kültürü hakkında toplu olarak inceleyen araştırmacı, oldukça eksiksiz bir fikir edinebilir. Bir yabancı için kültürün birçok bileşenini aynı anda görmek zor olsa da. Bir kuruluşta birkaç hafta geçirdikten sonra bile, insanların eylemlerini yöneten mevcut kültürün en önemli hükümlerini tam olarak anlayamayabilir ve hissedemeyebilirsiniz. Örgüte girerken, her çalışan belirli bir örgütsel sosyalleşme prosedüründen geçer ve bunun sonucunda birlikte örgüt kültürünü oluşturan en küçük nüansları yavaş yavaş kavrar.

Örgüt kültürünün unsurlarını ve özelliklerini belirlemeye yönelik, türünün en eksiksiz tanımlamasına ve açıklamasına izin veren birçok yaklaşım vardır.

Tablo 1 - Örgüt kültürlerinin tanımı

Örgüt kültürü, bir örgütün varlığının önemli bir bileşeni ve koşuludur. Belirli bir kuruluşta benimsenen ve özümsenen kültürel kalıplar, kuruluş üyelerinin faaliyetlerinin çeşitli yönleri üzerinde ve özellikle güç ilişkileri ve kontrol ilişkileri üzerinde önemli bir etkiye sahiptir; karşı tutumlar emek faaliyeti; kişilerarası ilişkiler gruplar içinde; gruplararası ilişkiler; dış çevre ile ilişkilerin yanı sıra teknoloji, motivasyon vb. Ayrıca kültür, entegrasyon süreçlerini ve rol gereksinimlerinin özelliklerini belirler. tahsis Örgüt kültürünün üç seviyesi: yüzeysel, içsel ve derin. A) Örgüt kültürü ile aşinalık, örgüt tarafından sağlanan ürünler veya hizmetler, kullanılan teknoloji, üretim tesislerinin ve ofislerin mimarisi, çalışanların gözlemlenen davranışları, sloganlar vb. gibi dış örgütsel özellikler de dahil olmak üzere yüzeysel düzeyde başlar. B) iç seviye. Bu düzeyde örgüt üyeleri tarafından paylaşılan değerler ve inançlar, bu değerlerin sembollere ve dile ne ölçüde yansıdığı doğrultusunda incelenir. Değerlerin ve inançların algılanması bilinçlidir ve insanların iradesine bağlıdır. C) Derin düzey, bu konuya özel olarak odaklanmadan örgüt üyelerinin bile gerçekleştirmesi zor olan temel varsayımları içerir. Bunlar gizlidir ve insanların davranışlarına rehberlik eden ve onların örgüt kültürünü karakterize eden nitelikleri algılamalarına yardımcı olan inanç varsayımlarına (örneğin doğaya karşı tutumlar, insanlara yönelik tutumlar, işe yönelik tutumlar) dayalıdır. kolektifin manevi ve maddi hayatı. , yani: içindeki baskın ahlaki normlar ve değerler, benimsenen davranış kuralları ve kökleşmiş ritüeller, ürünlerin belirlenmiş kalite standartları, hatta giyinme ve davranış biçimi vb. . kültürün bileşenleri: 1. Tanımlama ve amaç: Ben'in anlamı (kendime dair algı), yer, görev. Kendiniz ve organizasyondaki yeriniz hakkında farkındalık 2. İletişim sistemi ve iletişim dili: bilgi aktarımı, etkileşim, değiş tokuş 3. İşyerinde kıyafetler, görünüm ve kendini tanıtma: görünüm, stil, imaj, itibar. Kültür kendini giysiler, süslemeler, takılar vb. yoluyla gösterir. 4. Yemek ve nasıl servis edilir: hazırlama, servis, yemek tercihleri. Yemeğin üretilme, hazırlanma, sunulma ve yenilme şekli kültürel olarak farklıdır, çünkü her Çinli veya Fransız restoranında yemek yiyen kişi bilir 5. Zaman farkındalığı, tutumu ve kullanımı: aralık süresinin anlamı. Kültürel faktörler, bazı insanların daha doğru kullandığı gerçeğini etkilerken, diğerleri - göreceli zaman duygusu. Bazı kültürlerde zaman, gün doğumu veya gün batımı, yağmurlu zaman, kuraklık veya diğer mevsimsel değişikliklerle ilişkilendirilir. Özel gerçekleştirirken tasarım çalışması genellikle sadece son tarihler belirtilir. 6. İnsanlar arasındaki ilişkiler: akrabalık, cinsiyet, rütbe, statü, ödüller ve tanınma. Kültürler, yaş, cinsiyet, statü ve akrabalık, zenginlik, güç ve bilgelik dereceleriyle insani ve örgütsel ilişkiler kurar7. Değerler ve normlar: ihtiyaçlar / öncelikler sistemi, davranış standartları. Kültür, insanların ihtiyaçlarını nasıl algıladıklarını ve bunlara nasıl öncelik verdiklerini etkiler. 8. İnançlar ve tutumlar. Dünya görüşü: mitler, felsefe, bakış açısı, din, törenler, ritüeller. Her kültürel grubun, bu inançların rasyonelliği veya nesnel gerçekliği ne olursa olsun, üyelerinin istek ve tutumlarını şekillendiren inançları vardır 9. Çalışanın gelişimi ve kendini gerçekleştirmesi :: düşünce süreçleri, eğitim. İnsanların düşünme, çalışma, bilgiyi organize etme ve işleme şekli benzersizdir ve çoğu zaman farklıdır. Bazı kültürler bütüncül beyin düşüncesini kullanır, bazıları ise sağ (Sezgi) - veya sol yarıküresel (MANTIK) gelişimi tercih eder. İşin özellikleri ve yöntemleri: odak, işin odağı, çalışma kalıpları ve prosedürleri, yönetim ve liderlik.

60 soru Sot. Proje. Federal ve bölgesel yönler Bir sosyal proje, çözülmesi gereken acil bir sosyal soruna dayalı gerçek bir eylem programıdır. Uygulanması, belirli bir bölgedeki, toplumdaki sosyal durumu iyileştirmeye yardımcı olacaktır. Bu, acil sosyal sorunların pratik çözümü yoluyla kamusal yaşama katılmanın yollarından biridir.Sosyal tasarımın konuları: bireyler, kuruluşlar, emek kolektifleri, sosyal kurumlar, özel olarak oluşturulmuş proje grupları. Tasarım konusunun ayrılmaz bir özelliği, konunun sosyal etkinliğidir.Sosyal tasarımın nesneleri: 1) ihtiyaçları, ilgi alanları, değer yönelimleri, tutumları ile toplumun bir bireyi olarak bir kişi, sosyal durum, ilişkiler sistemindeki roller; 2) toplumun sosyal yapısının çeşitli unsurları ve alt sistemleri (sosyal gruplar, emek kolektifleri); 3) çeşitli Halkla ilişkiler(yönetsel, ahlaki, politik, ideolojik, aile ve hane halkı, kişilerarası, estetik). Modern sosyal tasarım, sivil toplumu geliştirmenin en etkili yollarından biridir. Nüfusun projelerin geliştirilmesine ve karar alma süreçlerine katılımı, bunların ayarlanması, yetkililerin veya bireylerin temsilcilerinin keyfi sosyal kararlarının önlenmesinde birçok ülkede sosyal tasarım uygulamasının temel temellerinden biridir. Toplumun çeşitli biçimlerde sosyal projelerin geliştirilmesi ve uygulanmasına dahil edilmesi, nüfusun sivil katılımını önemli ölçüde artırır. Proje türleri: Öngörülen değişikliklerin doğası gereği: 1) Yenilikçi (özelliklere göre karakterize edilir). Görev, yeni gelişmeleri tanıtmaktır. 2) Restorasyon veya destek projeleri çevre sorunlarını çözer, kültürel mirasın korunmasına ve kullanılmasına yönelik olabilir. Faaliyet alanında: 1) Eğitim. 2) Bilimsel ve teknik. 3) Kültürel. Finansman özelliklerine göre: 1) Yatırım. 2) Sponsorluk. 3) Kredi. 4) Bütçe. 5) Hayırsever. Ölçeğe göre: 1) Mikro projeler. 2) Küçük projeler. 3) Megaprojeler. Uygulama açısından: 1) Kısa süreli (1-2 yıl). 2) Orta vadeli (3-5 yıl). 3) Uzun vadeli (10-15 yıl). (!) "Sözde projeler", sözde projede sunulmayan diğer bazı içerikleri örten bir formdur. (Kurgular. Gerçekte başka amaçlarla kullanılması planlanan veya proje için sadece kısmen kullanılması planlanan projeyi başlatanlar, proje için finansman sağlamayı amaçlamaktadır; Yarı projeler. Bu projenin tüm özelliklerine sahiptirler, ancak planlanan yenilikler, gerçekte öyle değil.) Uygulama sosyal proje birkaç aşamada gerçekleşir: 1. Kamuoyunun incelenmesi ve acil bir sosyal sorunun tanımı 2. Bu sosyal projenin çözümü için katılımcıların ve halkın katılımı 3. Sosyal projenin amaç ve hedeflerinin belirlenmesi 4. Bir sosyal projenin içeriğinin belirlenmesi. Bir çalışma planı hazırlamak. Sorumlulukların dağılımı 5. Gerekli kaynakların belirlenmesi ve bütçeleme 6. Bir proje değerlendirme sisteminin geliştirilmesi 7. Kamuoyu oluşumu 8. İş ortakları arayın. 9. Proje tekliflerinin hazırlanması Resmi müzakerelerin yürütülmesi. Gerekli kaynakların elde edilmesi 10. Planlı faaliyetlerin yürütülmesi 11. İş sonuçlarının analizi.

61 Aile Sosyolojisi modern Rusya... Temel teorik yönler ve kavramlar. aile sosyolojisi- aileyi inceleyen sosyoloji dalı. Bu endüstrideki araştırma alanı şunları içerir: ailenin sosyal bir kurum ve küçük bir grup olarak işleyişinin incelenmesi, ailenin yapısı ve işlevleri, evlilik ve aile ilişkileri, belirli bir kültür türünün özelliği olan aile davranış kalıpları , belirli bir sosyal grup. Rusya'da aile sosyolojisi, aile biliminin gelişmesinde özel bir yere sahiptir. Özel bir sosyoloji disiplini olarak, kendi tarihi, belirli gelişim aşamaları vardır: I - ile XIX ortası v. 1917'ye kadar (devrim öncesi dönemde sosyolojinin genel sorunlarından biri olarak görülüyordu); II - 20'li yılların başından yirminci yüzyılın 50'li yıllarının ortalarına kadar; III - yirminci yüzyılın 50'li yıllarının ortasından itibaren. şimdiye kadar. XX'nin 20-30'larında v. KN Kovalev, L.S. Sosnovsky, E.A. Preobrazhensky, A.M. 30'ların ikinci yarısından itibaren dönem. 60'ların başından önce... XX yüzyıl. Sovyet aile sosyolojisi tarihinde pratikte hiçbir iz bırakmadı: çok az yayın vardı, çoğu F. Engels'in "Ailenin, Özel Mülkiyetin ve Devletin Kökeni" çalışmasına dayanıyordu. Bağımsız bir bilim dalı olarak aile ve evlilik sosyolojisi 60'larda ortaya çıktı. XX yüzyıl, aile ve evlilik ilişkileri ve ampirik araştırma konularının teorik bir gelişiminin olduğu zaman. Programatik tez, ailenin toplumun birincil birimi, yani sosyal yapının en önemli unsuru olarak tanınmasıydı. O yıllarda, yalnızca kollektif, önem açısından aile ile karşılaştırabilirdi. Sosyolog S. Golodçalışmalarında ailenin gelişiminde üç ideal tarihsel tipten geçtiğini belirtir: a) ataerkil (veya geleneksel), b) çocuk merkezli (veya modern); c) eş (veya postmodern). Ona göre tek eşli aile bir kriz dönemine girmemiş, ataerkilden evlilik tipine doğru evriliyor. Evli bir aileyi nihai tip olarak görmez, ancak şüphesiz tek eşliliğin zirvesini tanır. 70'lerde. sosyolog A. Kharchev ailenin ikili statüsünün ilk sosyolojik kavramı formüle edildi. Aile iki şekilde ortaya çıkar: sosyal bir kurum ve küçük bir sosyal grup. 70'lerin başından beri... yavaş yavaş oluşur, ve 80'lerin sonunda Ailenin sosyolojik sorunlarına ilişkin araştırmacıların iki yönelimi belirginleşir. Bazı yazarlar, ailenin sosyal ve işlevsel anlayışını mümkün olduğunca korumaya ve güçlendirmeye çalıştı (A.I. Antonov; O.N.Dudchenko, A.V. Mytil ve ortak yazarları; ND Shimin); ailenin istikrarına ve aile içi etkileşimin özelliklerine odaklanan diğerleri, aile topluluğunun sorunlarını çalışmanın bağımsız değerini anlama eğilimindeydi (M.Yu. Arutyunyan; S.I. Golod; T.A. Gurko; G.A. Zaikina; N.V. Malyarov). 80'lerin başında... uzmanların aile yaşam tarzına, eşlerin duygusal ilişkilerine, çatışmalara, rol ilişkilerine vb. ilgileri artmıştır, diğer bir deyişle, vurguda sosyal bir kurumdan ailenin küçük bir grup olarak incelenmesine doğru bir kayma olmuştur. 80-90'larda. XX yüzyıl. aile konularının geniş çapta sunulduğu bir dizi monografi ve makale koleksiyonu yayınlandı. 90'ların başında En popüler konular fuhuş, sapkın davranış, yetimler, satın alınmış evlilik, intihar, uyuşturucu bağımlılığı, eşcinsel davranış, aile hayatına ahlaki hazırlık, kentsel büyük aileler, boşanma öncesi ve sonrası durumlar, kadın girişimciler. Rusya'da aile sosyolojisinin kurumsallaşmasında yeni bir fenomen, Aile Araştırma Enstitüsü'nün kurulmasıydı (1991'den 1993'e kadar olan çalışmalarının ilk yıllarında - Çocukların Sosyal Korunması, Aile ve Demografik Politika Araştırma Merkezi). Evlilik ve aile ilişkileri çalışmasına en büyük katkı Rus sosyologlar tarafından yapıldı: A.G. Kharchev (teori), M.S.Matskovsky (metodoloji ve metodoloji), A.I. Antonov (doğurganlık), V.A. ), IS Golod (aile istikrarı), VA Borisov ( çocuk ihtiyacı), D. Ya. Kutsar (evlilik kalitesi), LA Gordon, NM Rimashevskaya (aile yaşam döngüsü), NG Yurkevich, M. Ya. Soloviev (boşanma), IA Gerasimova (ailenin tipolojisi), TA Gurko (genç aile), EK Vasil'eva (aşamalar, aile yaşamının türleri), V. B. Golofast (ailenin işlevleri), Z. A. Yankova (kentli aile, ailede erkek ve kadın).

62. Rusya Federasyonu'nun aile politikası. Federal ve bölgesel programlar. Devlet aile politikası, devletin ayrılmaz bir parçasıdır. sosyal Politika RF, koşulları iyileştirmeyi ve aile yaşamının kalitesini iyileştirmeyi amaçlayan örgütsel, ekonomik, yasal, bilimsel, bilgilendirici, propaganda ve personel karakterinin ayrılmaz bir ilkeleri, değerlendirmeleri ve önlemleri sistemini temsil eder. Aile, devletin aile politikasının nesnesidir. Devlet aile politikasının konuları, her düzeydeki yasama ve yürütme organları, işverenler, kamu dernekleri, siyasi partiler, sendikalar, dini mezhepler, hayır kurumları, yabancı kuruluşlar, tüzel kişiler ve bireyler. Devlet aile politikasının amacı, devlete gerekli koşullar ailenin işlevlerini yerine getirmesi ve ailenin yaşam kalitesini iyileştirmesi için. Devlet aile politikasının ana yönleri, olumsuz eğilimlerin üstesinden gelmek ve ailelerin maddi durumunu istikrara kavuşturmak, yoksulluğu azaltmak ve yoksul ailelere yardımları artırmak için koşullar sağlamak, aşağıdakiler dahil: a) işgücü piyasasındaki durumu istikrara kavuşturmak, işsizlik seviyesini azaltmak için önlemler gizli dahil olmak üzere, iflas ve kuruluşların yeniden yapılandırılması sonucunda serbest bırakılan işçilerin sosyal korumasını güçlendirmek, çalışanların aile durumunu, çocuklar da dahil olmak üzere bağımlıların sayısını dikkate alarak; b) Artan sosyal korumaya ihtiyaç duyan ailelerden (tek ve büyük ebeveynli aileler, engelliler, emekliler) gelen işçiler için, bu tür işçiler için özel işlerin yaratılmasını teşvik ederek, onlara mesleki eğitim ve yeniden eğitim sağlayarak işgücü piyasasında istihdam garantilerinin güçlendirilmesi emeğini kullanan kuruluşlara vergi veya diğer faydalar sağlamak; c) bireysel emek faaliyetinin, aile girişimciliğinin ve çiftçiliğin vb. geliştirilmesi için destek. Aile, annelik ve çocukluk için destek hem federal hem de bölgesel düzeyde gerçekleştirilir. "Çocuklu Vatandaşlara Devlet Yararları Hakkında" (19 Mayıs 1995 tarihli, 81-FZ sayılı) federal yasa hükümlerine göre, hamilelik ve doğum için faydaları içeren bir yardım sistemi vardır; Toptan ödeme hamileliğin erken evrelerinde sağlık kurumlarına kayıtlı olan kadınlar; bir çocuğun doğumu için toplu ödeme; 1,5 yaşına gelene kadar bir çocuğa bakmak için aylık ödenek; bir çocuğu yetiştirmek için bir aileye transfer ederken bir kerelik ödenek; bir askerin hamile karısı için bir kerelik ödenek; bir asker çocuğu için aylık ödenek. Biri 1 Ocak 2007'den önce doğmamış iki veya daha fazla çocuğu olan aileleri desteklemek için doğum sermayesi sağlanır. Bölgesel düzeyde, çocuklu ailelere yardım ve sosyal destek önlemleri şeklinde de destek verilmektedir. Bu ödemelere ilişkin usul ve koşullar bölgeler tarafından bağımsız olarak belirlenir. Çocuklu ailelere yönelik devlet destek sistemi, sadece yardım ve tazminat ödemelerini değil, aynı zamanda sosyal koşulların (klinikler, anaokulları, okullar, kültür kurumları ve spor tesisleri) oluşturulmasını da içerir. 2011 yılında, Rusya'da federal ve bölgesel düzeyde birçok farklı aile yardımı programı kabul edilmiştir.

63. Ailenin uygulamalı sosyolojik araştırması. Uygulamalı sosyolojik araştırma, belirli pratik sorunları (belirli bir sosyal sorun) çözmeyi, sürecin olası gelişimi hakkında varsayımlarda bulunmayı, nesneyi geliştirmek için özel programlar geliştirmeyi amaçlar. Sosyolojik araştırma programı, hangi sorunun çözüleceği ve verilen araştırmanın hangi sonuca yönelik olduğu sorusuna net bir şekilde cevap vermelidir, yani. çalışmanın amacı nedir ... S.N. Varlamova, A.V. Noskova, N.N. Rusya'da Sedova Evlilik anlaşması: geçmişten geleceğe. V geçen on yıl XX yüzyıl. Rusların evlilik davranışlarında yeni bir dönüşümsel değişim oldu. 1980'lerin sonlarında ve 1990'ların ortalarında kayıt dışı birlikte yaşamaların ve resmi evliliklerin dinamik bir şekilde yayılmasının arka planında, evliliklerin kayıt altına alınmasını karakterize eden mutlak ve göreli göstergelerde hızlı bir düşüş ve boşanma oranlarında yoğun bir artış yaşandı. 1992'de ilk kez 1000 evliliğe düşen boşanma sayısı 500'ü geçti. Boşanma oranlarının ilk zirveye ulaştığı 1990'ların ortalarında, evlilik sözleşmesi sistemine geçildi. "Bir evlilik sözleşmesi, evliliğe giren kişiler arasındaki bir anlaşma veya eşlerin evlilikte ve (veya) dağılması durumunda mülkiyet haklarını ve yükümlülüklerini belirleyen eşler arasındaki bir anlaşma olarak kabul edilir." Yeri .. Sistem Evlilik sözleşmesinin bir parçası, evlilik ilişkilerinin geçiciliğini, kırılganlığını gizlice bir şekilde insanın zihnine yerleştirir ve "eşleri ancak ölüm ayırabilir" düşüncesini yıkar. L.P. Bogdanova, A.Ş. Modern demografik durumda Shchukina Sivil evlilik.Çalışmanın sonuçları, toplumun medeni evliliğe yönelik tutumunun giderek daha sadık hale geldiği sonucuna varmamızı sağlıyor. Nüfusun önemli bir bölümü ve tüm yaş grupları, resmi nikahı evlilik birliğinin deneme versiyonu olarak görmektedir. L.V. Rus toplumunun dönüşüm koşullarında bir ailenin Kartseva ModeliÇalışma, Rus ailesinin değişen "yüzünün" özelliklerini tanımlamayı mümkün kıldı. Dolayısıyla, ortak çocukları veya ortaklardan birinin gayri meşru çocuklarını yetiştiren birlikte yaşayan bireyler kategorisi vardır. Hem ilk hem de sonraki evlilikler feshedilir. Bekarlık, insanların belirli bir kısmı tarafından kasıtlı olarak korunur (daha sık boşanır). Üreme niyetleri keskin bir şekilde sınırlıdır Bu nedenle, hem sosyoloji teorisinde hem de sosyal pratikte özne merkezli yaklaşım, bireye değil, aile grubuna çok fazla dikkat etmeyi ve mümkün olabilecek bir ölçüler sistemi üzerinde düşünmeyi mümkün kılar. bunun için gerekli ve yeterli koşulları yaratmak, sürdürülebilir işleyiş, hem bireyde hem de toplum bilincinde rol ve otoriteyi arttırmak, evlilik ve aile alanındaki durum, ailenin başarılı ve ekonomik olarak istikrarlı işleyişine geri dönmesini sağlayacak şekildedir. ancak ekonomik krizin üstesinden geldikten ve yapısını sosyal olarak arzu edilen bir seçenek için uygun koşullar yarattıktan sonra mümkün olabilir. Acil Servis Yarskaya - Smirnova Sosyolojide Ailenin Sorunsallaştırılması. Bugün, Rus sosyoloji topluluğu antropolojik devrimin eylem alanına yeni girmeye başlıyor, ancak kültürümüz üzerindeki etkisi, en azından sadece yabancı kültürlere değil, aynı zamanda kendi kültürümüze de ne kadar yakın ilgi gösterdiği konusunda zaten oldukça dikkat çekicidir. . Aile ve aile siyasetinin teorik alanı da dahil olmak üzere metnin yerelleşmesi ve zamansallaşması üzerine düşünmekle bağlamsal sınırlamanın ötesine geçmek mümkündür. Bilimsel temsilin evrensel hakikati iddiası, yalnızca, özneyi egemen söylemin zorbalığına tabi kılan, toplam güç istencini, biçimlendirme arzusunu maskeler. I. F. Dementieva. Aile sosyal refahı Rusya'nın kaliteye geçişi yeni yol sosyo-ekonomik gelişme aile yaşamını önemli ölçüde etkilemiştir. bozulma Finansal durum diğer şeylerin yanı sıra, bir dizi mesleğin prestijindeki düşüşle ilişkili olan aile, ebeveynlerin eğitim otoritesini zayıflattı. İstihdam alanındaki devlet politikası, aile ve okul için sosyal bir düzen oluşturmaz. mesleki Eğitim Gençlik. Devlet yapılarının "risk grubu" ailelerine yeterince ilgi göstermemesi, Rus toplumunun kriminalize edilmesinin önüne bir engel koymaya izin vermiyor ve son olarak, Rusya'nın ulusal çıkarları, aileye sosyal destek sağlamak için acil önlemlerin alınmasını talep ediyor - bir Rus toplumunun temel kurumu ve çocukların sosyalleşmesinin öncelikli konusu.

64. Sosyoloji öğretiminde pedagojik teknolojilerin özü ve türleri.Özel yön pedagojik öğrenme teknolojileri- geçen yüzyılın altmışlı yıllarında ortaya çıktı, ABD ve İngiltere'de ortaya çıktı ve zamanla diğer ülkelere yayıldı. Bugün kavramı "Pedagojik öğrenme teknolojileri" eğitim sürecini organize etmenin ve yürütmenin araç ve yöntemlerinin toplam bilgisini içerir. Eğitim teknolojileri türleri. Geleneksel pedagojik teknoloji. Sınıf-ders sistemi olarak sunulan, zorunlu unsur ders hangisi. Dersler tüm sınıfla aynı anda yapılır. Bu durumda öğretmenin rolü, eğitim materyalinin içeriğini açıklamak, bilgiyi aktarmak, becerileri geliştirmek, öğrenilenleri yeniden üretmenin sonuçlarını değerlendirmektir. Modüler derecelendirmeli pedagojik teknoloji. Sonuç olarak: incelenen tüm materyaller modüllere ayrılmıştır. Eğitim süreci, modüllerde sıralı bir ilerleme olarak düzenlenir ve önemi - belirli bir konunun zahmeti ve önemi - puan sayısına göre belirlenir. Bir öğrencinin uzmanlık eğitiminin kalitesinin kapsamlı bir ölçüsü olarak değerlendirmesi, öğrencinin öğrenme sürecinde aldığı puanların toplamıdır. Öğrenci değerlendirmesinin oluşturulması, eğitim faaliyetlerinin tüm yönlerini dikkate alır: sınıfa katılım ve aktivite; performans ritmi ve kalitesi dönem ödevi, edinilen bilginin hacmi ve kalitesi. Pedagojik teknoloji sorun öğrenme. Amerikalı filozof, psikolog ve öğretmen D. Dewey'in teorik ilkelerine dayanmaktadır. Bugün, probleme dayalı öğrenme, bir öğretmenin rehberliğinde problem durumlarının yaratılmasını ve öğrencilerin bunları çözmek için aktif bağımsız aktivitelerini içeren, bunun sonucunda yaratıcı bir ustalığın olduğu bir eğitim oturumları organizasyonu olarak anlaşılmaktadır. mesleki bilgi, beceri, yetenek ve düşünme yeteneklerinin gelişimi. Problem teknolojisinin amacı, yöntemlerin özümsenmesidir. bağımsız aktivite, bilişsel gelişimi ve yaratıcılık. Programlanmış öğrenmenin pedagojik teknolojisi. Programlı öğrenme, 20. yüzyılın 50'li yıllarının başlarında, Amerikalı psikolog B. Skinner'ın, materyalin özümsenmesinin verimliliğini artırmayı, onu bilgi bölümlerini ve bunların kontrolünü sağlamak için sıralı bir program olarak inşa etmeyi önerdiği zaman ortaya çıktı. Daha sonra, N. Crowder, kontrolün sonuçlarına bağlı olarak öğrenciye bağımsız çalışma için çeşitli materyaller sunan dallı programlar geliştirdi. Pedagojik teknoloji uzaktan Eğitim. Uzaktan eğitim, uzaktan eğitim bilgisi alışverişi araçlarına (bilgisayar iletişimi, uydu televizyonu, vb.) -Öncelikle öğrencinin öğretmenden soyutlanması (uzaklığı); ikincisi, bağımsızlık bir tür uzaktan eğitimdir; ve üçüncüsü, bilgi araçlarının ve kaynaklarının öğrenme sürecine aktif entegrasyonu.

65. Sosyoloji öğretiminin ana biçimlerinin özellikleri (ders, seminer). Sosyoloji öğretim biçimleri: 1. Ders anlatımı. Yüksek öğretim tarihi boyunca ders, önde gelen eğitim biçimi olmuştur ve olmaya devam etmektedir (Latince lecio - okumadan). Onunla öğrencinin ilk tanışması başlar akademik disiplin, öğrencileri bilimle tanıştırır, temel kategorik aparatları tanıtır, incelenen konuda bilimsel bilginin temellerini atar. Temel amacı, çalışılan bilimin temellerinin sistematik bir sunumunu sağlamak ve böylece öğrencileri kaynaklar ve bilimsel yayınlarla bağımsız çalışmaya hazırlamaktır. Üniversite eğitiminin özelliği, derslerin burada özel bir rol oynaması gerçeğiyle belirlenir. Bu özellik, öğretim görevlisinin (aynı zamanda bir bilim adamıdır) dinleyicileri sadece eğitim materyalleri ile tanıştırması değil, aynı zamanda en iyi şekilde vermeye çalışması gerçeğinde kendini gösterir. son bilgi bilim alanından, bilimsel literatürde yer alan verileri özetleyerek, yalnızca bilgi iletmeyi değil, aynı zamanda onları netleştirmeyi, anlamlarını her dinleyiciye iletmeyi amaçlamaktadır. 2. Seminerler ve çalıştaylar... seminer, dersle birlikte, bilginin pratik asimilasyonunun ana biçimlerinden biri haline geldi.Öğrencinin yaratıcı yeteneklerinin aktif kullanımı ile konunun derinlemesine incelenmesi için tasarlanmıştır. Seminerlerin amaç ve hedefleri çok çeşitlidir. Şunları teşvik ederler: profesyonel konuşma becerilerinin gelişimi; bağımsız düşünmenin gelişimi; bakış açınızı tartışma ve kanıtlama yeteneği; birincil kaynakların incelenmesi ve analizi; çalışılan konuyla ilgili ek literatürün incelenmesi; konuşmanıza eleştirel bir tutum ve arkadaşlarınızın performansı; farklı kaynaklardan gelen verileri karşılaştırma ve bunları genelleştirme yeteneği teorik konumları pratik durumlarla ilişkilendirme yeteneği sağlam profesyonel inançların geliştirilmesi Bir seminer bilişsel ve eğitim işlevlerini yalnızca canlı, ilgili bir tartışma olduğunda yerine getirir, bazen keskin, çalıştay planında formüle edilen konularda ateşli tartışmalar. Bu da ancak tüm öğrencilerin veya en azından çoğunun önerilen literatürü ciddi bir şekilde incelemesi, seminerde tartışılan konuların teorik ve pratik önemini açıkça görmeleri koşuluyla mümkündür. 3. ÖĞRENCİLERİN BAĞIMSIZ ÇALIŞMASIÖğrencilerin bağımsız çalışması, kritik formlar Yükseköğretimde eğitim süreci, önemi giderek artan bir eğilim göstermektedir. Bu, yüksek eğitimli bir uzman için gereksinimler kompleksinde, bilgi akışında bağımsız olarak gezinme yeteneği, kendi kendine eğitim yeteneği ve bilgi birikimi ile artan bir oranın işgal edildiği gerçeğiyle açıklanmaktadır. Bağımsız çalışma sürecinde, bir kişinin yetenekleri ortaya çıkar, yaratıcı bir kişi olarak nitelikleri oluşur, bu nedenle bağımsız olarak bilgi edinme ve kullanma yeteneği modern bir uzmanın en değerli özelliklerinden biridir. Üniversite eğitiminin özelliği, öğrencinin yaratıcı potansiyelini geliştirmektir. Üniversitedeki tüm öğretim metodolojisi, bu gücü harekete geçirmeyi amaçlar. yaratıcı fırsatlar her öğrenci. Bu nedenle, bir üniversitedeki öğrencilerin bağımsız çalışmaları, öğrenme sürecinin, üniversite didaktiğinin önemli bir bileşeni haline geliyor.

66. Sosyoloji öğretiminde öğrencilerin bilgilerinin denetiminin özellikleri ve türleri. Kontrol, elde edilen sonuçların planlanan öğrenme hedeflerine oranıdır. Eğitim sürecinin yönetiminin etkinliği ve uzmanlık eğitiminin kalitesi büyük ölçüde doğru organizasyonuna bağlıdır. Öğrencilerin bilgilerini test etmek, yalnızca gerçekleştirilen aktivitenin nihai sonucunun doğruluğu veya yanlışlığı hakkında değil, aynı zamanda kendisi hakkında da bilgi sağlamalıdır: eylem biçiminin bu asimilasyon aşamasına karşılık gelip gelmediği. İyi yerleştirilmiş bir kontrol, öğretmenin sadece çalışılan materyalin öğrencilerinin ustalık seviyesini doğru bir şekilde değerlendirmesine değil, aynı zamanda kendi başarılarını ve başarısızlıklarını görmesine de izin verir. Aşağıdaki kontrol türleri vardır: Ön. Öğrencilerin başlangıç ​​bilgi ve becerilerini belirlemenizi sağlar. Sene başında yapılan ön kontrol verilerine dayanarak öğretmen takvim-tema planında düzenlemeler yapar, müfredatın hangi bölümlerine daha fazla dikkat edilmesi gerektiğini belirler Mevcut kontrol ana test türlerinden biridir. öğrencilerin bilgi, beceri ve yetenekleri. İzlemenin ana görevi düzenli yönetimdir. Öğrenme aktiviteleriöğrenciler ve düzeltilmesi. Eğitim materyalinin asimilasyonunun ilerlemesi ve kalitesi hakkında sürekli bilgi almanızı sağlar ve buna dayanarak eğitim sürecinde derhal değişiklikler yapar, düzenli, yoğun aktivitenin teşvikidir; öğrencilerin bağımsız çalışma becerilerinin ustalık düzeyini belirlemek, oluşumları için koşullar yaratmak. Periyodik (ara sınav) - öğrencilerin eğitim materyali çalışmalarının kalitesini bölümlere, konu konularına göre belirlemenizi sağlar. Bu kontrol genellikle bir sömestrde birkaç kez gerçekleştirilir. Ara sınav kontrolüne bir örnek: sınav kağıtları, için kredi laboratuvar işi... Periyodik kontrol, ayrı eğitim materyali dozlarına göre değil, uzun bir süre sonra gerçekleştirildiğinden, edinilen bilgi ve edinilen becerilerin asimilasyonunun gücünü kontrol etmenizi sağlar. Ara sınav kontrolü tüm grubun öğrencilerini kapsar ve sözlü anket, küçük yazılı pratik çalışmalar şeklinde gerçekleştirilir. Final - belirli öğrenme sonuçlarını kontrol etmeyi, öğrencilerin konuyu inceleme sürecinde edindikleri bilgi, beceri ve yetenekler sistemindeki ustalık derecesini belirlemeyi amaçlamaktadır. Bunun için hazırlanırken, elde edilen materyalin daha derinlemesine genelleştirilmesi ve sistemleştirilmesi gerçekleşir. Öğrencilerin bilgi ve becerilerini sistemleştirirken ve genelleştirirken, öğrenmenin gelişen etkisi de büyük ölçüde kendini gösterir, çünkü bu aşamada entelektüel beceriler ve yetenekler özellikle yoğun bir şekilde oluşur. Yatay geçiş ve yarıyıl sınavları, devlet sınavları ve diploma projesi savunmasında son kontrol yapılır.

67. Sosyoloji derslerinin metodolojik desteği. Dersin metodolojik desteği - ana düşüncelerin, hükümlerin ve tanımların vurgulanması, sonuçların ve önerilerin formüle edilmesi, açıklayıcı materyalin seçilmesi, teknik öğretim yardımcılarının kullanılması; Asıl amacı, çalışılan bilimin temellerinin sistematik bir sunumunu sağlamak ve böylece öğrencileri derse hazırlamaktır. kaynaklar ve bilimsel yayınlarla bağımsız çalışma. ders türleri.- giriş; - sistematik bir dersin anlatımı; - özel kursun anlatımı; - genel bakış; - kurulum. Ders materyalinin sunum şekline göre, ben t: - bilgilendirici ve açıklayıcı nitelikte ders; - sorunlu ders; - ders - yansıma; - ders - konuşma. Edebiyat, sosyoloji derslerinin hazırlanmasında kullanılan, aşağıdaki türlere ayrılabilir: bilimsel (kitaplar veya süreli yayınlar); eğitim (ders kitapları, öğretim yardımcıları, ders kursları); metodik (genel ve özel metodoloji, ilgili planlar ve programlar); referans (sözlükler, referans kitaplar, ansiklopediler); sanatsal; genel süreli yayınlar (gazeteler ve dergiler) Dersin ana kısmı, metodolojik açıdan teorik ve ampirik materyale ayrılmıştır. Teorik materyal, genel olarak geçerli bir bilgi parçasıdır. Bilim camiasında belirli teorik hükümler, ilkeler, yasalar ve kategoriler şeklinde kabul edilen, öznel yoruma izin vermeyen, konunun bilgi çekirdeğidir. teorik malzeme, dersin hemen her konusu için mevcut olan ve diğer yandan onu organize etme ve sistematize etme becerisini gösterir. Sosyoloji derslerinin materyali, mümkün olduğu kadar yerel koşullara sıkı sıkıya bağlı olmalıdır. Örneğin, aile ve evlilik ilişkileri veya sapkın davranışlar hakkında bir konu okuyorsanız, teorik önermeleri ders kitaplarında, uzak veya yakın yayınlarda verilenlerle değil, yerel verilerle elbette desteklemek gerekir. yurt dışına. Ancak bu durumda, sosyoloji dersi tamamen teorik, soyut bir yapı olarak değil, dinleyicilerin çıkarlarını doğrudan etkileyen büyük pratik anlama sahip olarak algılanacaktır ... yönergeler ve açıklamalar. Standart program 34 akademik saat için tasarlanmıştır, yani. bilgi kontrolü şeklinde kredi ile bir dönem sosyoloji okumak. Aynı zamanda öğrencilerin 18 saat ders, 12 saat seminer ve 4 saat denetimli bağımsız öğrencilerin çalışmalarına ayrılacağı varsayılmıştır. Tabii ki, her bir bireysel durumda, bu kombinasyon, tüm çalışma süresinin yalnızca dersler için tahsis edildiği aşırı durumlara kadar değişebilir. Daha sonra derslerin konuları seminer konuları pahasına genişletilmelidir.Siyaset bilimi, dini bilgiler, etik, kültürel çalışmalar vb. konuların insani bilimler döngüsünde incelendiği gerçeği dikkate alınarak, bu konularla, örneğin siyaset sosyolojisi veya din sosyolojisi vb. Sosyolojinin genel dersindeki ana dikkat, sosyal yapı çalışmasına, ana yapının analizine ödenir. sosyal kurumlar ve sosyalleşme ve kurumsallaşma sorunları Aşağıda sunulan ders konularının sayısı (her konunun 2 saat olduğu varsayılarak) on sekiz saatlik programın önerdiğinden biraz fazladır, bu da öğretmenin belirtilen konuları genişletmesine veya bazılarını azaltmasına izin verir. . Ek olarak, her konu doğası gereği karmaşıktır ve kendi kendine çalışma konuları veya seminer konuları haline gelebilecek bir dizi ayrı soruya bölünebilir. Bu nedenle, önerilen program bir bütün olarak yaklaşık bir niteliktedir ve uzmanlık profiline ve her üniversitede ve her fakültede sosyoloji çalışmasına ayrılan akademik saat sayısına bağlı olarak değişiklik yapılmasına izin verir. Bu literatürün genel bir listesi, ilgili metodolojik talimatlarla birlikte kompleksin sonunda verilmiştir.

68. Sosyolojide seminerler ve uygulamalı dersler hazırlama ve yürütme metodolojisi.

Bir fenomeni, süreci, konuyu incelerken, genellikle aşağıdaki durum ortaya çıkar. İlk bakışta, ilk bakışta basit olan bir olgu, araştırmacının algısında incelendiği gibi, önemli değişikliklere uğrar, hem içerik hem de kullanılan biliş yöntemlerinde giderek daha karmaşık hale gelir. Bazen, bir fenomeni incelerken, onun fikri tam tersine değişir. Bu, özellikle bir işletmenin organizasyon kültürünü incelerken olur. E. Shane ilk kez organizasyon kültürünü üç düzeyde incelemeyi önerdi (Şekil 19.3).

Örgüt kültürünün bilgisi, uygulanan teknoloji ve mimari, mekan ve zaman kullanımı, gözlemlenen davranış, dil, sloganlar vb. gibi görünür dış faktörleri içeren ilk, "yüzeysel" veya "sembolik" düzeyde başlar. insanın beş duyusuyla (görme, duyma, tatma ve koklama, dokunma) hissedebildiği ve algılayabildiği her şey. Bu seviyede, şeyleri ve fenomenleri tespit etmek kolaydır, ancak bunlar her zaman organizasyon kültürü açısından yorumlanamazlar 110].

Pirinç. 19.3.

Örgüt kültürünü daha derinden anlamak amacıyla, ilan edilen değerlerin ikinci "yeraltı" düzeyine değinilir. Çalışma, bu değerlerin sembollere ve dile nasıl yansıdığı doğrultusunda, beyan edilen amaç, strateji ve felsefe, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan değerler ve inançları incelemektedir. Değerlerin ve inançların algılanması bilinçlidir ve insanların iradesine bağlıdır. Bir sonraki seviye çok zor olduğundan ve özel analitik tekniklerin kullanılmasını gerektirdiğinden, araştırmacılar genellikle kendilerini bu seviye ile sınırlarlar.

Üçüncü, "derin" düzey, örgütün üyelerinin bile gerçekleştirmesi kolay olmayan (özel odak olmaksızın) temel varsayımları içerir. Gizli ve kabul edilmiş varsayımlar, örgüt kültürünü karakterize eden nitelikleri algılamalarına yardımcı olarak insanların davranışlarına rehberlik eder. Bu varsayımlar arasında algı, düşünce ve duyguların özellikleri, bilinçaltı inanç ve fikirlerin özellikleri yer alır. Bu seviyelerden hangisinin çalışmanın konusu olduğuna bağlı olarak, örgüt kültürü öznel ve nesnel olarak ikiye ayrılır.

Öznel örgüt kültürü varsayımlara, beklentilere, çalışanlar tarafından paylaşılan değerlere, normlara ve birey üzerinde var olan rollere sahip örgüt ortamının grup algısına dayanır. Bu, bazı sembolizm unsurlarını, örgüt ve liderleriyle ilgili hikayeleri, mitleri, tabuları, törenleri, ritüelleri, iletişim dilini, sloganları içerir. Öznel örgüt kültürü, bir yönetim kültürünün oluşumunun temeli olarak hizmet eder, yani. liderlik ve karar verme tarzları, yetki devri ve yönetime katılım, müşteriler ve tedarikçilerle ilişkiler, personel motivasyon sistemleri vb.

Objektif organizasyon kültürü genellikle organizasyonun konu ortamı ile ilişkilidir, doğal şartlar, şirketin bina, ekipman, mobilya, iletişim, altyapı, yollar, otoparklar, kafeteryalar vb. mimari ve tasarımının bir özelliği. Temel değerlerini ve inançlarını yansıttıkları ölçüde örgüt kültürünü yansıtırlar ve dolayısıyla bu değerlere göre değiştirilebilirler. Örneğin, her zaman sert iklim koşulları ve mimari şaheserlerin karmaşıklığı, bu tür doğal bölgelerde bulunan firmaların organizasyon kültürünün sefaletine tanıklık eder. Oldukça alçakgönüllü bir tasarım, derin içeriği gizleyebilir.

Derin seviye, elbette, en büyük ilgiyi çekiyor, çünkü şirketin organizasyon kültürünü oluşturan "sosyal ve manevi alan" gelişiyor. Bunu incelemek için, çalışanların kültürel fikirlerinin, temel felsefi fikirlerinin (yaşamın anlamı, nesneler ve fenomenler, bir kişinin dünyadaki rolü hakkında) yeterince derin bir çalışması gereklidir. Temel fikirlerinin tutarlılığından ve genel olarak kabul edilenlerle önemli tutarsızlıklarından şüphe duymak, her zaman bir kişinin endişe ve güvensizlik hissetmesine neden olur. Bu anlamda örgütün kültürel alanı, kişinin temel fikirlerini paylaşan kişilerin yanında rahatlık ve istikrar hissetmesini sağlayan belirli koruyucu işlevlerin taşıyıcısıdır. Kültür, kolektif inançların birbirini güçlendirdiği bir ortam yaratır.

Örgüt kültürü çalışmasının derin seviyesi, en çok kültür çalışması kavramıyla ilişkilidir. geniş anlam sözler. Bununla birlikte, ilk iki seviye daha sık incelenir: yüzey ve yeraltı.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN DÜZEYLERİ VE BİLEŞENLERİ

Örgüt kültürü kendi başına mevcut değildir. Her zaman belirli bir coğrafi bölgenin ve bir bütün olarak toplumun kültürel bağlamına dahil edilir ve ulusal kültürden etkilenir. Buna karşılık, örgütsel veya şirket kültürü departmanların, çalışma ve yönetim gruplarının ve ekiplerinin kültürünün oluşumunu etkiler.

Burada:

· Ulusal kültür, bir ülkenin veya bir ülkedeki azınlığın kültürüdür;

· Örgüt kültürü - bir şirketin, girişimin veya derneğin kültürü;

· Çalışma kültürü - toplumun baskın faaliyet türünün kültürü;

· Takım kültürü - bir iş veya yönetim takımının kültürü.

Organizasyon kültürü- bu karmaşık bir fenomendir, her zaman yüzeyde yatmaz, ona "dokunmak" zordur. Bir örgütün bir ruhu olduğunu söyleyebilirsek, o zaman bu ruh örgüt kültürüdür. K. Scholts, kurum kültürünün, insanların davranışlarını kontrol eden ve sırayla kendisi oluşan örgütün örtük, görünmez ve gayri resmi bir bilinci olduğunu belirtti. davranışlarının etkisi altındadır.

V çağdaş edebiyatÖrgüt kültürü kavramının oldukça az tanımı vardır. Diğer birçok organizasyon ve yönetim disiplini kavramı gibi, organizasyon kültürü kavramının da tek bir "doğru" yorumu yoktur. Her öğrenci kendi örgüt kültürü yorumunu vermeye çalışır. Çoğu yazar, bir organizasyonun kültürünün, bir grup veya organizasyon üyeleri tarafından doğrulanmamış ve paylaşılan önemli varsayımların (genellikle formülasyona meydan okuyan) karmaşık bir bileşimi olduğu konusunda hemfikirdir.

Organizasyon kültürü Kuruluşun üyeleri tarafından kabul edilen ve kuruluşun beyan edilen değerlerinde ifade edilen, insanlara davranış ve eylemleri için kılavuzluk eden en önemli varsayımlar kümesidir.

Bu değer yönelimleri, manevi ve maddi örgüt içi ortamın "sembolik" araçları aracılığıyla bireylere iletilir. Örgüt kültürü, örgütteki insanların sorunlarıyla baş etmelerine yardımcı olan bir dizi varsayımlar, değerler, inançlar ve semboller olarak yapılandırılmıştır. Üç düzeyde görülür.

Örgüt kültürünün yapısını analiz ederken, üç seviyesi vardır: yüzeysel, içsel ve derin.

A) Örgüt kültürü ile aşinalık, örgüt tarafından sağlanan ürünler veya hizmetler, kullanılan teknoloji, üretim tesislerinin ve ofislerin mimarisi, çalışanların gözlemlenen davranışları, resmi dil iletişimi, sloganlar gibi dış örgütsel özellikler dahil olmak üzere yüzeysel düzeyde başlar. , vesaire. Bu seviyede, şeyleri ve fenomenleri tespit etmek kolaydır, ancak her zaman organizasyon kültürü açısından deşifre edilip yorumlanamazlar.

B) Örgüt kültürünü daha derinden anlamaya çalışanlar, onun ikinci içsel düzeyine dokunurlar. Bu düzeyde örgüt üyeleri tarafından paylaşılan değerler ve inançlar, bu değerlerin sembollere ve dile ne ölçüde yansıdığı doğrultusunda incelenir. Değerlerin ve inançların algılanması bilinçlidir ve insanların iradesine bağlıdır. Bir sonraki seviye neredeyse aşılmaz zorluklar içerdiğinden, araştırmacılar genellikle kendilerini bu seviyeyle sınırlarlar.

B) Üçüncü, derin düzey, bu konuya özel olarak odaklanmadan örgüt üyelerinin bile gerçekleştirmesi zor olan temel varsayımları içerir. Bunlar gizlidir ve insanların davranışlarına rehberlik eden ve onların örgütsel kültürü karakterize eden nitelikleri algılamalarına yardımcı olan inanç varsayımlarına (örneğin doğaya karşı tutumlar, insanlara yönelik tutumlar, işe yönelik tutumlar) göre alınır.

Bu nedenle, örgüt kültürü, kolektifin manevi ve maddi yaşamının fenomenlerinin geniş bir alanını kapsar, yani: içindeki baskın ahlaki normlar ve değerler, benimsenen davranış kuralları ve kökleşmiş ritüeller, yerleşik kalite standartları. ürünler, hatta giyim ve davranış biçimi vb.

Herhangi bir organizasyon kültürünün (kültür bileşenleri) doğasında bulunan on içerik özelliği vardır:

1. Tanımlama ve amaç: Ben duygusu (benlik duygusu), yer, misyon.

2. İletişim sistemi ve iletişim dili: bilgi aktarımı, etkileşim, değiş tokuş.

3. İşyerinde kıyafet, görünüm ve kendini tanıtma: görünüm, stil, imaj, itibar.

4. Yemek ve servis edilme şekli: hazırlama, servis, yemek tercihleri.

5. Zamanın farkındalığı, ona karşı tutum ve kullanımı: aralık süresinin anlamı.

6. İnsanlar arasındaki ilişkiler: akrabalık, cinsiyet, rütbe, statü, ödüller ve tanınma.

7. Değerler ve normlar: ihtiyaçlar / öncelikler sistemi, davranış standartları.

8. İnançlar ve tutumlar. Dünya görüşü: mitler, felsefe, bakış açısı, din, törenler, ritüeller.

9. Çalışanın gelişimi ve kendini gerçekleştirmesi: düşünce süreçleri, eğitim.

10. İşin özellikleri ve yöntemleri: odak, işin odağı, çalışma kalıpları ve prosedürleri, yönetim ve liderlik. Bu özelliklere daha yakından bakalım.

1. Tanımlama ve amaç. Kendinizin ve organizasyondaki yerinizin farkındalığı. Kültür insanlara grupla ilgili bir kimlik duygusu verir ve bir dereceye kadar onların yaşamdaki yerlerini belirler.

Kültür aynı zamanda misyon ve hedefler aracılığıyla insanları bir grupta birleştirmenin anlamını açıklamaya da yardımcı olur (GRUBUM KİMDİR, NEDEN ONLARLA BİRLİKTEYİM) (bazı kültürlerde, çalışanın kendi iç ruh hallerini ve sorunlarını saklaması ve kısıtlaması takdir edilmektedir. diğerleri, açıklık, duygusal destek ve deneyimlerinin dışsal tezahürü; bazı durumlarda yaratıcılık işbirliği yoluyla ve diğerlerinde bireysellik yoluyla kendini gösterir).

2. İletişim sistemi ve iletişim dili. Grup, hem sözlü hem de sözlü olmayan iletişim sistemleriyle ayırt edilir. Benzersiz etkileşim süreçleri, özel bir dizi sözcük, belirli terminoloji ve kodlar kullanılarak geliştirilir. Daha fazla farklılaşma lehçeler, argo, jargon vb. (ÖZEL TERMİNOLOJİ SAYESİNDE ANLAYABİLİRİM VE ANLAYABİLİRİM; NEREDE SÖZLÜ, E-POSTA, VB. YOLUYLA İLETİŞİM KABUL EDİLİR) yazılı, sözlü olmayan iletişim, " telefon yasası" ve iletişimin açıklığı kuruluştan kuruluşa değişir).

3. İşyerinde kıyafet, görünüm ve sunum. Kültür kendini giysiler, dekorasyon, takılar vb. ile gösterir. Saç uzunluğu veya eksikliği, yüz tasarımı, takılar, tulumlar veya üniformalar bir kabile veya şirket birimini (korsanlar, yaşlılar, gençler, teröristler, askeri, sağlık çalışanları, demiryolu işçileri) karakterize edebilir. , vesaire.). (VNK, ÖĞRETMENLER) (birçok mikrokültürün varlığını gösteren çeşitli üniformalar, iş stilleri, kozmetik, parfüm, deodorant vb. kullanım normları).

4. Yiyecek ve servis yöntemi. Yiyeceklerin üretilme, hazırlanma, sunulma ve yenme şekli, her Çin veya Fransız restoranı lokantasının bildiği gibi kültürel olarak farklıdır. Dini normlar, sığır eti veya domuz eti gibi belirli yiyecekleri yasaklar veya nasıl hazırlandıklarını belirler. Servis yapma yöntemi eller, yemek çubukları veya çatal bıçak takımı kantinlerin ve kantinlerin varlığı veya yokluğu da dahil olmak üzere kuruluştaki çalışanlar için yemeklerin nasıl düzenlendiği; organizasyonun yemek masraflarının ödenmesine katılımı; yemeklerin sıklığı ve süresi; farklı organizasyon statüsüne sahip çalışanlar için ortak veya ayrı yemekler vb.)

5. Zamanın farkındalığı, ona karşı tutum ve kullanımı. Zaman, depolama, iletişim ve aralık süresinin ölçümü olarak kabul edilir.

Kültürel faktörler, bazı insanların daha doğru kullandığı gerçeğini etkilerken, diğerleri - göreceli zaman duygusu. Bazı kültürlerde zaman, gün doğumu veya gün batımı, yağmurlu zaman, kuraklık veya diğer mevsimsel değişikliklerle ilişkilendirilir. Özel tasarım çalışmaları yapılırken genellikle sadece son tarihler belirtilir.

Aynı zamanda, yeni teknolojik kültürçalışmak genellikle üzerinde çalışır 24 saat zamanlama, operasyonların dakika bazında planlandığı (belirli son tarihler belirlemekten bahsediyorsak, DİKKATE ALMAK GEREKİR: BU VEYA BAŞKA KÜLTÜRDE ZAMAN KAVRAMI, ÇÜNKÜ BU HERHANGİ BİR ANLAŞMA NEDENİ OLABİLİR; PROJE BAZI KÜLTÜR TEMSİLCİLERİNE ÖZEL OLMAYAN TAMAMEN HAZIR OLACAKTIR)

6. İnsanlar arasındaki ilişkiler. Kültürler, yaş, cinsiyet, statü ve akrabalık, zenginlik, güç ve bilgelik dereceleriyle insani ve örgütsel ilişkiler kurar.

Kültürün ataerkil veya anaerkil olmasına bağlı olarak, baskın güç figürü erkek veya kadındır. Bazı kültürlerde yaşlılar iktidarda, bazılarında ise gençler. Kültür, kadınlara fırsat eşitliği sağlayabilir veya kadınları peçe takmaya, saygılı görünmeye ve baskın erkeklere birçok haktan vazgeçmeye zorlayabilir.

Başarılı çok uluslu şirketlerde, çok kültürlü ilişkiler, teknik desteğin yanı sıra küresel gelişmenin bir faktörüdür (tüm müzakerelere bir KADIN UZMANI gönderilebilir mi? MUHTEMELEN YOK, EĞER ATAERKİL KÜLTÜRDEN KONUŞUYORSANIZ.

7. Değerler ve normlar. Kültür, insanların ihtiyaçlarını nasıl algıladıklarını ve bunlara nasıl öncelik verdiklerini etkiler (değerler - BİREYSELLİK VEYA TOPLU MÜLKİYET; ÖZEL MÜLKİYET VEYA TOPLU MÜLKİYET, vb.)

Kültürel değerler ve davranış normları toplumda açık veya gizli olarak ifade edilir. Bu kabul edilebilir davranış standartları, iş etiği, görgü kuralları, davranış kuralları, düzenlemeler ve yasalar şeklinde sunulabilir (ilkileri neyin iyi neyin kötü olduğuna dair fikirlerin toplamıdır; ikincisi bir dizi varsayım ve belirli bir davranış türü hakkında beklentiler. ).

8. İnançlar ve tutumlar. Dünya görüşü. Her kültürel grubun, bu inançların rasyonelliği veya nesnel gerçekliği ne olursa olsun, üyelerinin özlemlerini ve tutumlarını şekillendiren inançları vardır.

V ulusal kültürler doğaüstü veya bir tanrıya inanç şeklini alabilir ve dini bir sistemin kabulü ile ilişkilendirilebilir (biz Seçilmiş Halkız). Böylece kültür, insan özünün özellikleri gibi yaşamın temel sorunları hakkında bir görüş sistemi oluşturarak insanlara liderlik sağlamayı mümkün kılar; insan hayatının anlamı.

Örgüt kültürlerinde, baskın iş felsefesi belgelere, prosedürlere ve yayınlara yansır. Organizasyonel inançlar ve tutumlar, tanınma ve ödüllendirme sistemlerini yönlendirir - akşamlardan ve ödül törenlerinden kıdemli çalışanlar için kulüplerin kurulmasına kadar uzanan ritüeller ve ritüeller. Buna ek olarak, inançlar ve tutumlar, grubun kahramanları ve olağanüstü karakterleri hakkında mitlere, geleneklere, efsanelere gömülüdür. (ŞİRKETİMİN EN İYİ, GELECEK, VB. OLDUĞUNA GÜVEN.)

dünya görüşü- çevredeki dünya, insanın ve toplumun doğası, kuruluş üyelerinin davranışlarına rehberlik eden ve diğer çalışanlar, müşteriler, rakipler vb. ile ilişkilerinin doğasını belirleyen fikirler. Dünya görüşü, bireyin sosyalleşme özellikleri, etnik kültürü ve dini inançları ile yakından ilgilidir.

Çalışanların bakış açısındaki önemli farklılıklar, işbirliğini ciddi şekilde karmaşıklaştırmaktadır. Bu durumda, önemli örgüt içi çelişkiler ve çatışmalar için bir zemin vardır. Aynı zamanda, insanların dünya görüşlerini kökten değiştirmenin çok zor olduğunu anlamak çok önemlidir ve farklı dünya görüşlerine sahip kişilerin konumlarını biraz anlamak ve kabul etmek için önemli çabalar gereklidir. Bir bireyin dünya görüşünü açık sözlü formülasyonlarla ifade etmek zordur ve herkes davranışının altında yatan temel ilkeleri açıklayamaz. Ve birinin dünya görüşünü anlamak için bazen bir kişinin dünya vizyonunun temel koordinatlarını açıklamasına yardımcı olmak çok fazla çaba ve zaman gerektirir. İnançlar, örneğin kadınların toplumdaki konumu ve rolü hakkında birçok şekilde ortaya çıkabilir. Bazı toplumlarda kadınlara tapılır; diğerlerinde erkeklerle eşit kabul edilirler; bazı kültürlerde erkekler tarafından yönetilirler. Endüstriyel bir çalışma kültüründe, kadınlar genellikle istihdam veya terfi konusunda ayrımcılığa uğrar; sıklıkla kadın işi daha az miktarda ödenir. Post-endüstriyel bir çalışma kültürünün ortaya çıkmasıyla birlikte, cinsiyet değil, yetkinlik anahtardır. Bu nedenle kadınlara eşit istihdam olanakları sağlanmalıdır.

9. Çalışanın Gelişimi ve Kendini Gerçekleştirmesi .. İnsanların düşünme, çalışma, organize etme ve bilgiyi işleme şekli benzersizdir ve çoğu zaman farklıdır. Bazı kültürler bütünsel beyin düşüncesini kullanır, diğerleri ise sağ (Sezgi) - veya sol beyin (MANTIK) gelişimini tercih eder. Örneğin, bazı ülkelerde mantığa çok değer verilirken bazılarında sezgiye önem verilir. Akıl yürütme ve öğrenme evrensel süreçler olmasına rağmen, eğitim ve öğrenme biçimleri çok farklı olabilir (düşüncesiz veya bilinçli iş performansı; zekaya veya güce güvenmek; organizasyonda serbest veya sınırlı bilgi dolaşımı; bilincin rasyonalitesinin tanınması veya reddedilmesi). ve insanların davranışları; yaratıcı ortam veya katı bir rutin; bir kişinin sınırlarının tanınması veya büyüme potansiyeline vurgu yapılması).

10. Çalışmanın özellikleri ve yöntemleri. İş ahlakı ve motivasyon. Kültürler, işe yönelik algı ve tutum açısından farklılık gösterir; onaylanan iş türleri, işin bölünme şekli ve çalışma şekli bakımından farklılık gösterirler. Ekonomi yoluyla kültür, belirli bir grup için çalışmanın değerini ve gerekliliğini belirler. Bazı kültürlerde, tüm üyeler arzu edilen ve dikkate değer faaliyetlerde bulunur, ancak üyelikleri işin parasal değeri ile ölçülmez; bunun yerine çalışmanın bir araya getirmedeki rolü ve önemi vurgulanmaktadır. Kültür, mesleki faaliyetin koşullarını, fırsatlarını ve bölümlenmesini belirler (bir değer veya yükümlülük olarak çalışmaya yönelik tutum; kişinin işinin sonuçlarına karşı sorumluluk veya kayıtsızlık; kişinin işyerine karşı tutumu; çalışma yaşamının kalitesi; işte iyi ve kötü alışkanlıklar; adil ilişki çalışanın katkısı ile ücreti arasında; çalışanın kuruluştaki profesyonel kariyerini planlamak).

Örgüt kültürünün bu özellikleri bir bütün olarak örgüt kültürü kavramını yansıtır ve ona anlam verir. Örgüt kültürünün içeriği, beklentilerin basit toplamı ve her bir özellik için gerçek durumla değil, bunların birbirleriyle nasıl ilişkili oldukları ve belirli kültürlerin profillerini nasıl şekillendirdikleri ile belirlenir. Belirli bir kültürün ayırt edici bir özelliği, onu oluşturan temel özelliklerin önceliğidir ve farklı bileşenleri arasında bir çelişki olması durumunda hangi ilkelerin geçerli olacağını belirtir.

Bu bağlamda örgüt kültüründen homojen bir olgu olarak bahsetmek gerekli değildir. Herhangi bir organizasyonda potansiyel olarak birçok alt kültür vardır.