İş disiplini nedir. İşletmede disiplin: iş düzenlemelerinin ihlali cezaları

OJSC "Volgocemmash" örneğinde kuruluşta iş disiplininin güçlendirilmesi

Tanıtım

yönetim disiplini emek

Bir piyasa ekonomisinde, canlanan rekabet nedeniyle, faaliyetlerin etkinliği işletmelerin varlığı ve gelişimi için belirleyici bir ön koşul haline geldiğinden, üretim verimliliğini etkileyen çeşitli faktörlerin önemi artar. Faktörler ve verimlilik arasında iş disiplini önemli bir yer tutmaktadır. Bu nedenle, en modern ekipman ve yüksek performanslı ekipman bile, bakımlarının düşük organizasyonu ile istenen sonucu vermeyecektir ve bunun tersi, iş disiplini gözlenirse, uygun teknik üretim ekipmanından maksimum sonuç elde edilebilir.

Disiplin, herhangi bir uygar toplumun varlığının ve gelişmesinin en önemli koşuludur. Her toplumun iyi organize olması ve başarılı olması için disipline ihtiyacı vardır. Ve emek disiplini, herhangi bir sosyal çalışma, herhangi bir ortak çalışma için bir ön koşuldur. Herhangi bir ortak çalışmanın belirli bir disipline, belirli bir düzene ihtiyacı vardır, bu da birlikte çalışan herkesin bu disipline, düzene uyması, yani herkesin yerini bilmesi ve yapması gerekeni emeğe göre yapması için gereklidir. sözleşme, iç çalışma takvimi ve diğer düzenlemelerin kuralları.

İş disiplininin güçlendirilmesine odaklanmanın önemi ve gerekliliği, mülkiyet şekli ne olursa olsun, çeşitli sektörlerdeki birçok işletme için acil bir konu haline geliyor. İnsan faktörü, karmaşık bir sosyo-ekonomik etkileşim sisteminde belirleyicidir, çünkü entelektüel ve fiziksel aktivitenin bir sonucu olarak teknolojiler, ekipman ve sermaye yaratan bir kişidir. Çalışandan işletme başkanına kadar her düzeyde ve her düzeyde insan faktörünün bir tezahürü olarak emek örgütlenmesini iyileştirmek ve emek ve üretim disiplinini güçlendirmek, herhangi bir yatırım gerektirmez ve gerçek ve önemli bir rezerv oluşturur. ekonomik toparlanma için. Ve tam tersi - disiplini ihlal eden kişinin, toplumdaki doğal afetlerle ilişkili olmayan tüm felaketlerden sorumlu olduğu konusunda yeterince güvenle tartışılabilir.

Çalışma disiplini, çeşitli bilimlerde çalışmanın konusudur. Bu nedenle, emek disiplini psikologlar (işçilerin çalışmalarının motivasyonu ve psikolojik uyarılması açısından), sosyologlar (emek disiplininin bir ekipteki ilişkiler üzerindeki etkisi açısından), ekonomistler (noktadan) tarafından ele alınmaktadır. emek disiplininin emek üretkenliği üzerindeki etkisine ilişkin görüş). Bu tezin tezi, ekonomistlerin emek disiplinine bakış açısıdır.

Rusya'da, kaçınılmaz olarak çalışma disiplininin içeriğinde ve onu güçlendirme nedenlerinde önemli bir değişiklik gerektiren bir serbest girişim toplumuna geçiş oldu. Halihazırda, çalışma disiplininin güçlendirilmesi, çalışma motivasyonunun güçlendirilmesini gerektirmektedir. Emek motivasyonu, mülkiyet biçimi ve organizasyonun kapsamı ne olursa olsun, her bireyin çıkarlarını üretken çalışmaya dahil etmede belirleyici bir faktördür. Emek motivasyonu, üretim sürecindeki katılımcılar üzerindeki psikolojik ve ahlaki etkiden (ikna yöntemi), maddi ve manevi ve yasal teşviklerden, çeşitli fayda ve avantajların sağlanmasından (teşvik yöntemi) ve ayrıca ihlal edenlere uygulanan disiplin cezalarından etkilenir. iş disiplini ve mülkiyet önlemleri, iş sözleşmesinin tarafları tarafından zararın tazmini şeklinde karakter (zorlama yöntemi).

İş disiplini, bir işletmenin ekonomik sonuçları üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olduğundan, devletin vatandaşları çalışma yükümlülüğünden kurtardığı ve aynı zamanda zorla çalıştırmayı yasakladığı modern toplumda iş disiplinini güçlendirme konusu çok önemlidir.

Tezin amacı, OJSC "Volgocemmash" da yapılan analize dayalı olarak düşüşün nedenlerini araştırarak iş disiplinini güçlendirmek için yönler geliştirmektir.

Tezin amacına uygun olarak, görevler şunlar olacaktır:

işletmede iş disiplinini güçlendirmenin teorik yönlerinin dikkate alınması;

OJSC "Volgocemmash" ın ekonomik sonuçlarının analizi ve bunların işgücü kaynaklarının kullanımı ile ilişkileri;

JSC Volgocemmash'ta iş disiplininin analizi ve düşüşün nedenlerinin belirlenmesi;

emek disiplinini etkileyen motivasyon faktörlerinin iyileştirilmesine dayalı olarak çalışma disiplininin güçlendirilmesine yönelik yönergelerin geliştirilmesi;

emek disiplinini geliştirmek için önerilen alanların ekonomik verimliliğinin hesaplanması.

Tezin araştırma konusu, modern toplumda emek disiplininin önemi ve gerilemesinin nedenleridir. Araştırmanın amacı, Togliatti'deki modern sanayi kuruluşu OJSC "Volgocemmash" da emek disiplininin durumudur.

Tez giriş, 3 bölüm, sonuç ve uygulamalardan oluşmaktadır.

Tezin ilk bölümü, emek disiplininin gerekli özelliklerini sunmakta, işletmenin ekonomik faaliyeti için önemini vurgulamakta ve ayrıca analizi için bir metodoloji sunmaktadır.

Tezin ikinci bölümünde, OJSC "Volgocemamash" da işgücü kaynaklarının kullanımının kapsamlı bir analizi yapılmıştır. Emek disiplini, işletmenin ekonomik sonuçlarıyla bağlantılıdır, düşüş nedenleri ortaya çıkar. Analiz, işletme çalışanları tarafından yapılan hesaplamalar ve anketlerle onaylanır.

Tezin üçüncü bölümünde, bu işletme ve çalışanları için en önemli olan OJSC "Volgocemmash" da iş disiplinini güçlendirmenin iki yönü önerilmiştir. İş disiplinini güçlendirmek için önerilen talimatlar, ekonomik hesaplamalarla onaylanan uygun maliyetlidir.

Sonuç bölümünde, tezin sonuçları sunulmaktadır.

Tezin pratik önemi, Volgocemmash'ta iş disiplinini güçlendirmeye yardımcı olacak ve ayrıca şirkete ek kar getirecek motive edici bir sosyal paketin geliştirilmesinde yatmaktadır.

Tez yazılırken araştırma konusu ile ilgili eğitimsel ve metodolojik materyaller kullanılmış, ekonomik dergilerdeki yayınlar ve internetten bilgi verileri incelenmiş ve JSC Volgocemmash'ın 2011-2013 mali tabloları kullanılmıştır.

1. İşletmede iş disiplini yönetiminin teorik yönleri

.1 İş disiplini yönetiminin özü, anlamı ve yöntemleri

Çalışma disiplini, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Bölüm 8 “İş Düzenlemeleri ve İş Disiplini”), diğer yasalara, toplu iş sözleşmelerine, sözleşmelere uygun olarak belirlenen, belirli bir iş organizasyonunda kurulan ortak işte davranış prosedürüdür. , iş sözleşmeleri, kuruluşun yerel düzenlemeleri ve ihlali için sorumluluk.

İş disiplini, emek sürecine dahil olan işçiler arasında nesnel olarak gerekli bir iletişim biçimidir. Temel gereksinimi, aynı veya farklı, ancak ilişkili emek süreçlerine katılan insanların belirli bir davranış düzenine uymasıdır. Bu tabi olmanın doğası, bir yandan kullanılan ekipman ve üretim teknolojisinin özellikleri tarafından belirlenirken, diğer yandan toplumda ve iş kolektifinde kurulan sosyo-ekonomik ilişkilerden kaynaklanmaktadır.

İyi bir iş disiplini ile maksimum iş sonuçları elde edilir, kaza ve ekipman arızaları azalır.

Emek disiplini, teknolojik ve üretim disiplini içinde yer alır.

İşçilerin teknolojik disiplini, üretimde teknik kurallara uymaktır - bu onların iş disiplininin bir parçasıdır. Bir çalışan tarafından teknolojik disiplinin ihlali endüstriyel bir ihmaldir ve suçluyu disiplin sorumluluğuna getirmenin yanı sıra ikramiyesinden tamamen veya kısmen yoksun bırakılması için gerekçe oluşturur.

Üretim disiplini, üretimde düzen demektir. İçeriğiyle emek disiplinini kapsar ve ötesine geçer. Üretim disiplini, emeğin yanı sıra, organizasyonun net ve ritmik bir şekilde çalışmasını sağlamayı, işçilere hammadde, araç, malzeme, kesinti olmadan çalışma vb. Çalışanlar, tüm üretim disiplinine değil, yalnızca iş görevlerinin yerine getirilmesinden oluşan bir kısmına uymaktan sorumludur. İşveren, tam üretim disiplininin sağlanmasından sorumludur.

Normal yüksek performanslı işler için gerekli organizasyonel ve ekonomik koşullar yaratılarak iş disiplini sağlanır. Normal ve güvenli çalışma koşullarının oluşturulması işverenin sorumluluğundadır.

İş disiplininin önemi şu şekilde ifade edilir:

tam bir özveri ile çalışmanızı sağlar;

her çalışan ve tüm ekip için yüksek performanslı tonlarca cevher sağlar;

kaliteli çalışmayı teşvik eder;

üretimde düzeni ve görevlerin yürütülmesini teşvik eder.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdakileri içeren iş disiplinini sağlamak için yöntemler belirler:

normal çalışma için gerekli örgütsel ve ekonomik koşulların yaratılması;

işe karşı vicdani tutum;

ikna, eğitim ve teşvik;

emek disiplinini ihlal edenlere disiplin ve sosyal baskı uygulanmasında ifade edilen zorlama.

Tüm işçi kategorileri için iş disiplinine uyum zorunlu olduğundan, yüksek personel devir hızı ve düzenli ihlaller, düşük uyumun bir göstergesi olabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren aşağıdaki cezaları alma hakkına sahiptir: kınama; Yorum; işten çıkarma.

Federal yasalar tarafından öngörülmeyen disiplin cezalarının uygulanmasına izin verilmez. Bir suç için sadece bir ceza verilebilir. Çalışma kitabına yalnızca çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir giriş yapılır.

Teşvikler, maddi (bonuslar, ödenekler, değerli hediyeler) ve maddi olmayan (onur sertifikaları, yerel ve eyalet ödüllerine sunum, onursal unvanlar) eylemleri içerir.

İşletmedeki çalışanları teşvik etme prosedürü yönetim tarafından belirlenir.

İş disiplini ve uyulması, işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkilerinde belirleyici faktörler olduğundan, her işletmenin, işletmenin her bir çalışanının davranış normlarını, yaptıkları işin gerekliliklerini ve gereksinimlerini belirlemesi gereken dahili belgelere sahip olması gerekir. çalışma saatleri vb. Bu gereklilik yasaya yansıtılmıştır ve işletmenin her başkanı için zorunludur.

İşletme çalışanlarının çalışma programı ve çalışma disiplini, taslağı işletme yönetimi tarafından geliştirilen ve işçi kolektifi (sendika komitesi veya sendika komitesi ile) ile mutabakata varılarak kabul edilen İç Çalışma Yönetmeliği'nde belirlenir. işçi konseyi veya işçilerin genel toplantısında).

Ekonomik yöntemler, sosyal adalet ilkesinin uygulanmasını sağlamak için çalışanın ekonomik ihtiyaç ve çıkarlarını karşılamasını sağlayacak bir organizasyon ortamı yaratmanıza izin verir.

Ekonomik yönetim yöntemlerinin etkinliği şunlar tarafından belirlenir: ekonomik faaliyetin mülkiyet ve yürütme biçimi, maliyet muhasebesi ilkeleri, maddi ücretlendirme sistemi, işgücü piyasası, piyasa fiyatlandırması, vergi sistemi, borç verme yapısı vb.

Psikolojik yöntemler, benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekip seçmeye, iş çatışmalarından kaçınmaya ve kuruluşa verilen görevleri başarıyla çözmeye yardımcı olur.

Yasal yöntemler, çalışanların çalışmalarını Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak düzenlerken, sırasıyla ikna, teşvik, zorlama, iyi niyetli ve vicdansız çalışanlara bilmeyi ve doğru şekilde uygulamayı mümkün kılar.

İşçi emeğinin örgütlenmesi şunların yaratılmasını içerir:

çalışma şartları;

emek koruması;

üretim sürecinin organizasyonu.

İdarenin asıl sorumluluğu, her çalışanın kendi uzmanlık alanında ve niteliklerine uygun olarak çalıştığı böyle bir emek organizasyonudur. personelin uygunsuz kullanımı sadece üretimin değil, çalışanın da çıkarlarına aykırıdır. İyi organize edilmiş bir işletmede, çeşitli halkla ilişkiler biçimleri ve emek sürecindeki katılımcılar arasındaki ilişkiler açıkça düzenlenir.

yönetim disiplini emek

İş disiplininin seviyesi ve durumu birçok faktöre bağlıdır:

emek ve üretimin organizasyonu, maddi ve manevi teşvikler sistemi,

planlama ve yönetim sistemleri,

üretim süreçlerinin mekanizasyon ve otomasyon derecesi,

eğitim çalışmalarının seviyesi,

çalışma kolektifi üyelerinin öz-farkındalığı, vb.

Koşullar, örneğin, maddi ve manevi teşviklerin, diğer sosyo-ekonomik ve ayrıca örgütsel ön koşulların iyileştirilmesini içerir. Devamsızlık, geç kalma, işten erken ayrılma, sarhoşluk ve iç çalışma programının diğer ihlalleri, her şeyden önce, üretim görevlerinin zamansız tamamlanması, malzeme ve araç eksikliği, yapısal birimlerin çalışma rejiminin düzensizliği gibi faktörlerden kaynaklanır. tıbbi kurumlar, alt çalışanların işyerindeki yöneticilerin zayıf kontrolü vb.

Disiplin seviyesini belirleyen ana üretim faktörleri, işin organizasyonu, sıhhi koşullar ve genel olarak iş tatminidir. İş disiplininin durumu, işçilerin üretim sürecinin yönetimine gerçek katılım derecesinden de önemli ölçüde etkilenir; bu, bu sorunları ekonomik ve sosyal kalkınma planları temelinde çözmek için entegre ve sistematik bir yaklaşıma ihtiyaç olduğunu gösterir. kolektiflerin.

Emeğin mekanizasyonu küçük bir öneme sahip değildir.

İş disiplininin yönetimi ve çalışma süresinin rasyonel kullanımı, karşılıklı bağımlılıklarından kaynaklanan istikrarlı iş kolektiflerinin oluşumu için önlemler sistemi ile yakından ilgilidir. Uzun zamandır fark edilmiştir: disiplin seviyesi ne kadar yüksekse, personel devri o kadar az ve bunun tersi de geçerlidir.

Çeşitli çalışmalar, çalışma disiplininin durumu ile çalışanların eğitim ve niteliklerindeki artış, mentorluğun organizasyonu, işçi yurtlarındaki eğitim çalışmalarının seviyesi ve boş zaman organizasyonu, çalışma koşulları ve sıhhi tesisat arasında yakın bir bağlantı olduğunu kanıtlamıştır. koşullar ve genel olarak iş tatmini. Başka bir deyişle, iş disiplinini güçlendirmeye ve istikrarlı işçi kolektiflerinin oluşturulmasına yönelik çalışma, teknik, ekonomik, sosyal ve eğitimsel nitelikteki tek bir önlem setinin geliştirilmesini ve uygulanmasını sağlar.

Ayrıca, işletmede düşük disipline katkıda bulunan aşağıdaki faktörlerin altını çizmenin gerekli olduğunu düşünüyorum:

) Ücret adaletsizliği ve çalışanların liyakatlerinin değerlendirilmesi;

) Karmaşık üretim ve organizasyon yapısı;

) Düşük kaliteli iş tanımları;

) Mantıksız personel seçim sistemi;

Bu faktörlerin her birini etkileyerek, yukarıda açıklanan yöntemleri kullanarak işletmedeki iş disiplinini önemli ölçüde etkileyebilirsiniz.

Bir işletmede iş disiplini yönetimi, işletmenin yapısal bölümlerinde iş disiplininin gözetilmesi, personelin çalışma süresinin muhasebesi ve kontrolü ve gerekirse iş disiplinini güçlendirmeye yönelik önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanmasının bir analizini ifade eder.

Bu tür faaliyetler, örneğin:

niteliklerini geliştirmek için personelin düzenli eğitimi;

ek teşvik önlemlerinin getirilmesi;

gecikmelerin sıkı kontrolü (örneğin, bir elektronik yaka kartı sisteminin getirilmesi yoluyla);

Personeli yalnızca rekabete dayalı olarak işe almak.

İş disiplinini güçlendirmede özel bir yer, çalışmak için teşvikleri doğru bir şekilde kullanma ve işçilerin ekonomik çıkarlarını gerçekleştirme becerisini kazanmaktır. İş disiplinini güçlendirmek, insanların yaşam koşullarına, kişisel çıkarlarına dikkat etmeden faaliyetlerini artırmak imkansızdır. Maddi çıkar, insanların sosyal ve üretim faaliyetleriyle yakından ilgilidir. Çalışmak için bir teşviktir. Modern teşvik sisteminin karakteristik bir özelliği, işçilerin ücretinin doğrudan yalnızca bireysel emeklerinin sonuçlarına değil, aynı zamanda işletmenin tüm personelinin çalışmalarının genel sonuçlarına da bağlı olmasıdır.

Bir çalışanı etkilemenin genelleştirici bir yolu, bir organizasyonda bir değerler sistemi yaratmanın temeli olarak ona daha fazla güven sağlama yeteneğidir.

Eğitimsel bir rol, birincil bölüm konseyleri, ustabaşı konseyleri, işletme çalışanları konseyleri, kurumlar, kuruluşlar tarafından oynanabilir.

Modern koşullarda, bir işletmede yüksek iş disiplini sağlamanın ana faktörü, çalışanlara departmanların ve genel olarak tüm personelin çalışmalarının başarısı için ahlaki ve maddi sorumluluk duygusunun aşılanması olabilir. İşletmelerin ve bölümlerinin yöneticilerinin personele ilgi gösterdiği ve bunu insanlar üzerindeki maddi ve manevi etki ölçütleriyle desteklenen yüksek titizlik ile birleştirdiği durumlarda, iyi iş sonuçları beklenmelidir.

İş disiplinini güçlendirmede büyük bir rol, işçilerin iş ve yaşamlarıyla en yakından ilgili olan alt yapısal bölüm başkanlarına - ustabaşılar ve ustabaşılar, grup başkanları, sektörler, bölümler vb. işçilerin durumu.

İş disiplinini güçlendirme sorunlarını çözmek için, çalışanlar ile işveren arasındaki sosyal ve iş ilişkilerini düzenleyen yasal bir eylem olan toplu sözleşme gibi bir sosyal ortaklık biçimi kullanılır.

1.3 İş disiplininin durumunu analiz etme metodolojisi

İşgücü kaynaklarının göstergelerini incelerken, öncelikle organizasyonun gerekli personeli ile nasıl sağlandığına dikkat edilir. Bu amaçla aşağıdakiler dikkate alınır:

sanayi ve üretim personelinin bileşimi ve yapısı;

örgütün ve alt bölümlerinin işçiler, idari ve idari personel ile sağlanması;

nitelikli bir çalışan kadrosunun sağlanması;

emek hareketi.

İstihdam edilenlerin sayısının dinamiği katsayısı, formül 1.1 ile belirlenir:

İLE NS = (H NS - H uv) / dh, (1.1)

nerede H NS - alınan çalışanların sayısı, insanlar; H UV - işten ayrılan çalışan sayısı, kişiler; ДЧ - ilk bakiye, insanlar;

Çalışan sayısının dinamiklerinin katsayısı, formül 1.2 ile belirlenir:

İLE DC'ler = DCh / Chsr (1.2)

nerede ДЧ - ortalama bordrodaki dalgalanmalar, insanlar.

İşçilerin işe alınması için devir oranı, formül 1.3 ile belirlenir:

İLE NS = H önce / saat Toplam (1.3)

nerede H ilk - işe alınan personel sayısı, insanlar; H Toplam - ortalama personel sayısı, insanlar.

Bertaraf için ciro oranı, formül 1.4 ile belirlenir:

İLE v = H UV / saat evlenmek (1.4)

nerede H UV - işten ayrılan çalışan sayısı, insanlar.

Çoğu zaman, işgücü verimliliği ve personel devir hızı göstergeleri, işgücü disiplininin durumunu değerlendirmek için kullanılır.

Emek verimliliği, çalışan tarafından birim zamanda (saat, vardiya, çeyrek, yıl) üretilen ürün sayısı (iş hacmi) veya bir birim ürünün üretimi için harcanan süre (belirli bir işlemi gerçekleştirmek için) ile belirlenir. iş), formül 1.5:

P = TP / Chsr (1.5)

TP'nin üretim hacmi olduğu yerde, ruble; Chsr - ortalama personel sayısı, insanlar.

Personel devir hızı, formül 1.6 ile belirlenir:

İLE T = H uvszh / Chsr (1.6)

nerede H uvszh - Kendi isteğiyle ve iş disiplinine aykırılık nedeniyle işten ayrılanların sayısı, kişiler.

Sosyolojik araştırmalar temelinde, verim faktörünün değerleri için izin verilen sınırın %5-7 olması gerektiği ortaya çıktı. İşletmedeki ciro% 5'in altındaysa, personelin olumsuz bir "yaşlanma" süreci vardır, ancak% 7'den fazlaysa, emek verimliliğinde bir azalma olur.

Personel sabitlik katsayısı, formül 1.7 ile belirlenir:

İLE ps = H g / s evlenmek (1.7)

nerede H G - tüm yıl boyunca çalışan çalışan sayısı, insanlar.

Personel devrini incelerken, değerini yalnızca bir bütün olarak işletme için değil, aynı zamanda bireysel yapısal bölümleri, çalışan grupları için de ölçmek büyük ilgi çekicidir. Bireysel departmanlardaki veya işçi gruplarındaki devir oranlarına kısmi devir oranları denir.

Kısmi akış faktörlerinden herhangi birinin genel üretim değeri üzerindeki etki derecesini değerlendirmek için akış hızı yoğunluk faktörü (K o ), çalışılan gruptaki işçi cirosunun tüm işletmeden kaç kat daha yüksek (düşük) olduğunu gösteren formül 1.8:

İLE o = K öğleden sonra / Ct x 100 (1.8)

nerede K öğleden sonra - herhangi bir belirli akışkanlık katsayısı.

Bu göstergenin kullanımı, cironun sosyal, demografik, profesyonel ve diğer özelliklerinin incelenmesi için büyük önem taşımaktadır.

Çalışan devir hızı, devamsızlık oranı (A), formül 1.94 ile karakterize edilen yetkisiz devamsızlık sayısı ile doğrudan ilişkilidir:

bir = D NS / H cn x n r veya A = T yok r (1.9)

D nerede NS - işyerinde bir çalışanın bulunmaması nedeniyle analiz edilen dönemde kaybedilen iş günü sayısı, günler; T NS - işlenmemiş adam-saatlerin genel fonu, adam-h; T r - programa göre çalışılan toplam adam-saat fonu, adam-saat.

Aşağıdaki göstergeleri kullanarak iş disiplininin durumunu ve ihlallerinin sıklığını değerlendirerek personel cirosunda artışa neden olmak mümkündür:

) emek disiplini katsayıları:

İLE td1 - raporlama döneminde iş disiplinini ihlal etmeyen çalışanların işletmenin toplam çalışan sayısı içindeki payını, formül 1.10 ve 1.11'i karakterize eder:

İLE td1 = H cn - H n / H cn = F lütfen - T pv / f lütfen (1.10)

nerede H n - iş disiplinini ihlal edenlerin sayısı, insanlar; F lütfen - planlanan çalışma süresi fonu, kişi-h; T pv - iş disiplini, adam-saat ihlalleri nedeniyle vardiya içi ve tüm gün çalışma süresi kayıplarının toplamı; ctd 2- iş disiplini ihlallerinden kaynaklanan tüm gün ve vardiya içi çalışma süresi kayıplarının bir sonucu olarak birimin çalışma süresindeki azalmanın payını karakterize eder:

İLE td2 = (1 - (n NS / T santimetre xH r ) x (1 - (P NS / F eff x Bölme ) (1.11)

nerede td - iş disiplini, adam-saatlerinin ihlali nedeniyle incelenen tüm işçiler tarafından vardiya içi çalışma süresi kayıpları;

NS td - iş disiplini ihlali nedeniyle soruşturmaya tabi tutulan tüm işçiler tarafından tam gün çalışma süresi kaybı, adam-günler;

F eff - analiz edilen dönemde, günlerde bir çalışanın etkin çalışma süresi fonu;

) iş disiplinini ihlal edenlerin oranı (N td ) - raporlama döneminde iş disiplinini ihlal eden çalışanların işletmenin toplam çalışan sayısı içindeki payını karakterize eder, formül 1.12:

n td = H n / H cn x 100 (1.12)

Ayrıca ihlal edenlerin özellikleri de dikkate alınır ve üretim sürecinin en fazla ihlalin fark edildiği alan veya kısmı belirlenir.

Böyle bir analizin sonuçlarına dayanarak, işletme başkanı iş disiplinine uyulması konusunda bir emir verebilir. Çalışma süresi kaybını analiz etmek için bir çalışma süresi dengesi düzenlenir.

Çalışma süresinin kaybı hem idarenin hatası hem de iş disiplininin azalması sonucu olabilir. Bu analiz, çalışma süresi kaybını azaltma yönünü belirlemenizi sağlar. "Devamsızlık" satırındaki denge verileri, iş disiplininin durumunu yargılamanıza izin verir

İşletmenin verimliliğini artırmak için çalışma süresinin kullanım yapısını iyileştirmek gerekir. Organizasyonel önlemler, iş disiplininin artırılması, güvenlik kurallarına uyulması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve çalışma süresi kayıplarının azaltılmasına yardımcı olacak işçi koruma önlemleri ile vardiya içi ve tüm gün çalışma süresi kayıplarında önemli bir azalma sağlanabileceği, Bu nedenle, işletme personelinin personel sayısında tasarruf sağlanabilir.

Düşük işgücü disiplini ("devamsızlık") nedeniyle kayıpları ve irrasyonel çalışma süresi harcamalarını azaltarak çalışan sayısında olası tasarruflar, formül 1.13 ile belirlenir:

NS H = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

nerede T pv - çalışma süresi kaybı, h; T n - irrasyonel çalışma süresi harcaması, h; İLE ile birlikte - kayıpların olası azalma katsayısı ve çalışma süresinin irrasyonel harcaması; F F - bir işçinin fiili çalışma süresi fonu, h.

Çalışma süresinin kayıplarını ve irrasyonel harcamalarını belirlemek için, çalışanların toplam çalışma süresi fonu analiz edilir ve çeşitli faktörlerin çalışma süresinin kullanımına etkisi belirlenir.

Devamsızlık ve çalışma süresi kaybı sonucu kayıp ürün miktarı, formül 1.14 ile belirlenir:

Q =?T x B (1.14)

nerede ?О, kayıp ürün, ruble miktarıdır; T - devamsızlık ve azaltılacak çalışma süresi kaybı, h (gün); B-ürünlerin saatlik üretimi (günlük), ovmak.

Tüm gün çalışma süresi kayıplarının varlığı, ortalama yıllık üretimin karşılanmamasına ve vardiya içi çalışma süresi kayıpları, ortalama günlük üretimin karşılanmamasına neden olur.

Çalışanın kusurundan kaynaklanan devamsızlık ve aksama sürelerinin ortadan kaldırılmasında çalışma süresinin kullanımındaki iyileşme nedeniyle sayıdaki tasarrufu belirlemek için formül 1.15 kullanılır:

Eh = P NS + P CD / Cum (1.15)

nerede P NS - devamsızlık nedeniyle tüm gün kayıpları, adam-günler; NS CD - tüm gün kesinti, adam-gün; F r - Bir işçinin potansiyel olarak mümkün (planlanmış) fonu, gün.

Çalışma süresi kaybını azaltmak, üretim çıktısını artırmak için rezervlerden biridir. Değerini hesaplamak için, hata ve çalışan nedeniyle çalışma süresi kaybını, planlanan ortalama saatlik çıktı, formül 1.16 ile çarpmak gerekir:

RP = P pw x B H (1.16)

nerede P pv - çeşitli nedenlerle çalışma süresi kaybı, h; V H - bir çalışanın planlanan ortalama saatlik üretimi.

Bu nedenle, emek disiplininde bir artış, yüksek bir emek organizasyonu ve genel ekonomik büyüme için önemli koşullardan biridir. Tersine, yetersiz düzeyde yüksek bir disiplin, kayıplara, ek maliyetlere ve üretimin örgütlenmemesine yol açar.

Bir bütün olarak üretimin verimliliği için, emek disiplinindeki düşüşün nedenlerini analiz etme yöntemlerini bilmek ve bunlara dayanarak onu güçlendirmek için önlemler geliştirmek gerekir.

Bölüm 1 için Sonuçlar.

2. OJSC "Volgocemmash" da işgücü kaynaklarının ve işgücü disiplininin kullanımının analizi

.1 İşletmenin teknik ve ekonomik özellikleri

Volgocemmash OJSC, çimento endüstrisi için ekipman üreten bir kuruluştur. 1994 yılından bu yana Togliattiazot Corporation'ın yapısal bir alt bölümü olmuştur. Adres: 445621, Samara bölgesi, Togliatti, st. Maxim Gorky, 96. Tam adı "Volga üretim birliği" Volgocemmash ".

Volga üretim birliği "Volgocemmash" 1956'da kuruldu ve bir yıl sonra ilk ürünlerini üretti. 1960 yılında teknolojik ekipmanların üretimine, kırma ve öğütme, kavurma fırınlarına hakim olmuştur. 1961'de bir metalurji kompleksi piyasaya sürüldü. Tesis, son 50 yılda Rusya ve BDT ülkelerinde çimento üretiminin %80'ini sağlayan ana teknolojik ekipmanı üretti.

Bugün Volgocemmash OJSC üç üretim tesisi içermektedir: metalurji, mekanik montaj ve kaynak.

Bugün Volgocemmash tesisi, 1 saatten bir yıla kadar üretim döngüsüne sahip ortalama 300 bin parça, montaj, makine üretmektedir.

JSC Volgocemmash, faaliyetlerinde Şirket Tüzüğü, Rusya Federasyonu'nun yasal düzenlemeleri ve düzenleyici belgeler tarafından yönlendirilir.

OJSC "Volgocemmash" kontrol sistemi iki alt sistem içerir: kontrol ve kontrollü. Kontrol sistemi, OJSC Volgocemmash genel müdürü, baş mühendis, ticari direktör, teknik direktör içerir. İşletmenin alt bölümleri kontrollü bir sistem olarak hareket eder: üretim atölyeleri, bitmiş ürünlerin kalite kontrolü için bir laboratuvar, bir mekanik tamir atölyesi, bir inşaat atölyesi, bir nakliye atölyesi, bir tedarik departmanı, bir satış departmanı, bir muhasebe departmanı, bir personel departman vb.

Söz konusu toplum, işlevsel hizmetler veya bireysel uzmanlar, gerçekleştirilen işlevlere bağlı olarak, üretim birimleri için bölüm yöneticisi tarafından koordine edilen ve onaylanan iş programları geliştirdiğinde, doğrusal-fonksiyonel bir organizasyonel yönetim sistemi ile karakterize edilir. etkili. Açık bir ara bağlantı sistemi ve tam sorumlulukla, bölüm yöneticileri kendileri için olağandışı sorunları çözmekten kurtulur.

OJSC Volgocemmash Genel Müdürü, işletme yönetiminin politikasını ve stratejisini belirler, planlama işlevlerini yerine getirir, ikincil yönetim seviyesinin eylemlerini koordine eder ve genel organizasyon sorunlarını çözer.

OJSC "Volgocemmash" üretim yapısı, hem ürün ve hizmetlerin doğasını ve türlerini hem de üretim teknolojisini, üretim ölçeğini, uzmanlık ilkelerini ve bölümlerin işbirliğini dikkate aldığı için konu ve teknolojiktir. Bu, üretim içi nakliye rotalarını ve hazırlık ve satın alma çalışmaları ile emek nesnelerinin ve bitmiş ürünlerin tanıtımı için harcanan süreyi en aza indirmenize olanak tanır.

Metalurji üretim kompleksi, belirli ekipman türlerinin onarımı ve üretimine odaklanan 3 atölye ile 6 teknik departman içermektedir. Metalurjik üretimde ekipman tasarlarken ve üretirken, tesisteki tüm çalışanların %10'u yer alır. 2-3 vardiya halinde üretim yapılmaktadır. Metalurji üretiminin teknolojik departmanlarının görevi, yalnızca yeni bir araba modelinin üretimi sırasında değil, aynı zamanda mevcut üretimin mevcut bakımı sırasında da takım hazırlamaktır.

Kaynak üretimi, büyük boyutlu yapıların üretimine odaklanmıştır: destek sistemleri, traversler, ekipman çerçeveleri, vb. Yapı, bir üretim ve teknolojik departmanı içerir. Fabrikadaki tüm çalışanların %30'u üretimde yer almaktadır. Üretim 2 vardiya şeklinde çalışmaktadır.

Mekanik montaj üretimi, modern işleme ekipmanlarıyla donatılmış makine atölyelerinin yanı sıra yardımcı hizmetler: tasarım ve teknoloji bölümü, teknoloji bölümü ve şikayet bölümü tarafından temsil edilmektedir. Fabrikadaki tüm işçilerin %50'si üretimde yer almaktadır. Üretim 2 vardiya şeklinde çalışmaktadır.

Hammadde ve bitmiş ürün kontrol laboratuvarı, gelen hammaddelerin ve gelen ürünlerin kalitesini kontrol eder.

OJSC "Volgocemmash" ın ana ekonomik göstergelerinin analizi için, işletmenin 2010-2012 mali tablolarının verilerini kullanıyoruz. (Ek 1-4). OJSC "Volgocemmash" ın ana ekonomik göstergelerinin dinamikleri tabloda sunulmaktadır. 2.1.

Tablo 2.1. 2011-2013 için OJSC "Volgocemmash" ekonomik faaliyetinin ana ekonomik göstergelerinin dinamikleri iki yıllık

Göstergeler Mutlak göstergeler Değişim 2012/2011 (+ .-) Değişiklik 2013/2012 (+ .-) 2011 2012 2013 bin. % bin RUB. % RUB 1. İşlerin (hizmetlerin) satışından elde edilen gelirler, bin ruble 2866002323116990805236516712.74 eksi 323117 eksi 10,002. Çalışan sayısı, toplam, kişi 67896773528942.62 eksi 232 eksi 3.99 dahil - mühendisler, çalışanlar, insanlar 19519720321.0363.05 - ana işçiler, insanlar 48377053228759.42 eksi 238-30.93. Çalışanların maaş fonu, bin ruble 1303562106291512408027361.58 eksi 89389 eksi 29.184. Çalışanların ortalama maaşı, ruble dahil 160221815117147212913,29 eksi-1004 eksi 5,53- mühendisler, çalışanlar, ovmak. 151021801118724290919.267133.96- ana işçiler, ruble 1639318187165451794210.94 eksi 1642 eksi 9.035. Çalışan başına üretim, bin ruble 4227.143341.443956.33 eksi -885.7 eksi 20.95615.0918.46. Üretim maliyeti, bin ruble 27033483074959277106337161113,74 eksi 303896 eksi 9.887. 1 ovmak başına maliyetler. satışlar, ruble 0,940.920.94-002 eksi -2.130.022.178. Brüt kar (zarar), bin ruble 162654156210136989 eksi 6444 eksi 3.96 eksi 19221 eksi 12.39. Ürünlerin karlılığı (işler), % 6,025,084,94 eksi -0,94 eksi 15,61 eksi 0,14 eksi 2,76

Tablo 2.2'deki verilere göre, 2011-2012 için JSC "Volgocemmash" üretim hacmi. 2012-2013 için %12,74 veya 365167 bin ruble arttı. %10 veya 323.117 bin ruble azaldı. Bu, bileşenlerin üretimi için bölümün 2013 yılında işletmeden çıkmasıyla bağlantılı olarak gerçekleştirilen iş hacmindeki azalma nedeniyle oldu.

2011 yılında 483 ana işçi olmak üzere 678 kişi olan personel sayısı, 2012 yılında 967 kişidir. 770 ana işçi ve 2013 yılında 532 ana işçi olmak üzere 735 kişi.

Analiz edilen dönem için 2011-2013. personel sayısı 57 kişi arttı, mühendislik ve teknik personeldeki artış 8 kişi, ana işçiler - 49 kişi. Personeldeki artış, yapılan iş hacmindeki artış ve personel genişletme ihtiyacının bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır. 2012 yılında 2011 yılında çalışan sayısında %42,62, 2013 yılında 2012 yılında çalışan sayısında %23,99 oranında bir azalma olmuştur. 2012'den 2011'e mühendislik ve teknik personel ve çalışanların büyümesi %1,03, 2013'te 2012 - %3,05 olarak gerçekleşti.

2011'deki ortalama maaş, 2012'de 15.102 ruble, 2013'te 18.151 ruble, 2013'te 17.147 ruble idi. 2012 yılında ortalama ücretlerdeki artış %13,29 iken, 2013 yılında ücretlerde %28,2 oranında bir düşüş olmuştur.

2011 yılında, mühendislerin ve çalışanların ortalama maaşı, 2012 - 18.011 ruble, 2013 - 18.724 ruble - 17.300 ruble olarak gerçekleşti. 2012 yılında mühendis ve çalışanların ortalama maaşlarındaki artış %19,26, 2013 yılında ise %3,96 olmuştur.

2011 yılında, temel işçilerin ortalama ücretleri 2012'de 16393 ruble, 2013'te 18187 ruble, 2013'te 16.545 ruble olarak gerçekleşti. Temel işçilerin ortalama ücretindeki artış 2012 yılında %10,94 olurken, 2013 yılında ortalama ücret %9,03 azalmıştır. Ücretlerdeki düşüş, yapılan iş hacmindeki bir azalma ile ilişkilidir.

2012 yılında çalışanların çıktıları 2011 yılına göre %20,95 azalmış, 2013 yılında 2012 yılına göre %18,4 artmıştır. 2012 yılında çıktıdaki düşüş, personel sayısındaki artış ve iş verimsizliği ile ilişkilidir.

2011 yılında yapılan işin maliyeti 2012 yılında 2.703.348 bin ruble, 2013 yılında 3.074.969 bin ruble - 2.771.063 bin ruble olarak gerçekleşti. 2012-2011 yılları arasında üretim maliyetlerindeki artış %13,74 olarak gerçekleşti. 2013'ten 2012'ye maliyet fiyatındaki düşüş %9,88 olmuştur.

2011 yılında brüt kar, 2012'de 162654 bin ruble, 2013'te 156.210 bin ruble - 136.989 bin ruble olarak gerçekleşti. 2012'den 2011'e düşüş %3,96, 2013'ten 2012'ye ise %12,3 azaldı.

.2 İşgücü kaynaklarının kullanımının analizi

01.01.2013 tarihi itibariyle JSC Volgocemmash personel sayısı 735 kişidir. İşçilerin payı ise %72,4'tür. Çalışanların yaş ortalaması 42'dir. Kadınlar %64, erkekler %36.

JSC Volgocemmash personelini karakterize eden ana verileri ve göstergeleri ele alalım. İşgücü arzının analizi, işletmenin personel departmanı tarafından sunulan personel sayısına ilişkin raporların verilerine dayanarak yapılacaktır (bkz. Tablo 2.2).

Tablo 2.2. 2011-2013 yıllarında işgücü kaynaklarının sağlanmasının analizi.

Gösterge 2011 2012 2013 Sapma (+/-) Büyüme oranı, % 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Ortalama çalışan sayısı, kişiler dahil: 678967735289 eksi -23242.23 -24.0 İşçi 483770532287 eksi 23859.42-30,9 ITR ve çalışanlar , kişiler, 195197203261.033.05 Yöneticiler, kişiler 1315152015,380 Çalışanlar, kişiler 1821821880603.29

Tablo 2.2'deki verilerden de görüleceği üzere 2011-2013 yılları. işletmenin çalışan sayısında azalma vardır. Böylece 2012 yılında 2011 yılına göre çalışan sayısı 289 kişi veya %42,23 arttı. 2013 yılında 2012 yılına göre çalışan sayısı 232 kişi yani %24 oranında azalmıştır. 2012 yılında çalışan sayısı 2011 yılına göre 287 kişi veya %59,42 arttı, 2013 yılında 2012 yılına göre çalışan sayısı 238 kişi veya %30,9 azaldı.

2013 yılında mühendis ve teknisyen ve çalışan sayısı 2012 yılına göre 2 kişi veya %1,03 oranında artmıştır. 2013 yılında mühendis ve çalışan sayısı 2012 yılına göre 6 kişi veya %3,05 oranında artmıştır. Aynı zamanda 2011-2013 dönemi yönetici sayısı. 8 kişi, çalışan sayısı ise aynı dönemde 6 kişi arttı.

2013 yılında personel sayısındaki azalma, parça üretimi için bölümün işletmeden çekilmesi ve siparişlerdeki azalma nedeniyle çalışan sayısındaki azalma nedeniyle meydana geldi. 2013 yılında toplam personel sayısındaki azalmaya rağmen mühendis ve tekniker ile çalışan sayısı tam tersine artmaktadır.

2011-2013 yıllarında JSC “Volgocemmash” personelinin yapısını inceleyelim, sonuçlar Tablo 2.3'te sunulmaktadır.

Tablo 2.3. 2011-2013 JSC Volgocemmash'ın personel yapısı

Kategoriler 2011 2012 2013 Kişi sayısı, % sayısı, kişi payı, % sayısı, kişi payı, % Ortalama çalışan sayısı, kişi 678100967100735100 Workers48371.2477079.6353272.38 ITR ve çalışanları dahil, bunların: 19528.7619720.3720327.62 Yöneticiler131.92151.55152.04 Çalışanlar18224.8418218.8218825.58

Tablo 2.3'deki verilerden, 2012 yılında işletmede çalışanların payının 2011 yılındaki değerinden %8,39 daha yüksek, 2013 yılında ise 2012'den %7,25 oranında daha düşük olduğu görülmektedir.

2012 yılında mühendislik ve teknik personel ile çalışanların payı 2012 yılına göre %8,39 azalırken, 2013 yılında %7,25 artmıştır. Yöneticilerin payı 2012 yılında 2011 yılına göre %0,37, 2013 yılında 2012 yılına göre 0,49 ile azdır. %. 2012 yılında 2011 yılına göre çalışanların payı %6,02 azalmış, 2013 yılında 2012 yılına göre %6,76 artmıştır.

Bir işletmenin işgücü potansiyeli, çalışanların eğitim düzeyini karakterize eder. OJSC "Volgocemmash" ın işgücü potansiyelini eğitime göre düşünün (tablo 2.4).

Tablo 2.4. 2010-2012 için eğitime göre JSC "Volgocemmash" personelinin bileşimi.

Gösterge 2011 2012 2013 Sapma (+/-) Büyüme oranı,% 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Toplam çalışan, dahil. sahip: 678967735289eksi 23542.63eksi 24.0yükseköğretim9312613733eksi 1135.488.73ortaöğretim ihtisas eğitimi125235142110eksi 9388.0eksi 39.57mesleki eğitim310430300120eksi 13038.71eksi -30.23genel ortaöğretim150176.33eksi İşletmenin işgücü potansiyelini karakterize eden tablo 2.4'e dayanarak, 2012 yılında OJSC Volgocemmash'ta yüksek öğrenim gören çalışan sayısının 33 kişi arttığı ve 2013 yılında 11 kişi azaldığı; 2012 yılında ortaöğretimde uzmanlık eğitimi ile 2011 yılına göre 110 kişi daha fazla, 2013 yılında ise 93 kişi daha az çalıştı. 2012 yılında, 2011 yılına göre mesleki eğitimini tamamlamış işçi sayısı 120 fazla, 2013 yılında ise 2012 yılına göre 130 kişi daha azdır. 2011 yılına göre 26 kişi fazla ve 2013 yılında 2012 yılına göre 20 kişi daha azdır.

İşletmeden bileşenlerin üretimi için bölüm yapısından çekilmesine rağmen, 2013 yılında yüksek öğrenim gören çalışan sayısı 2012 yılına göre %8,73 oranında artarak işletmenin işgücü potansiyelinde bir artışa işaret etmektedir. Ayrıca, 2013 yılında mühendis ve çalışan sayısı 197 kişi, yüksek ve orta ihtisas eğitimi almış personel sayısı 279 kişi olup, bu rakam işletmedeki mühendis ve çalışanların açık pozisyonlarından 82 kişi daha fazladır, yani. Yüksek ve uzmanlaşmış ortaöğretime sahip 82 kişi işçi olarak çalışmaktadır.

Böylece şirket çalışanlarının mesleki ve nitelik düzeyi, işletme için belirlenen görevleri çözebilecek kadar yüksektir.

Tablo 2.5'teki verileri kullanarak JSC "Volgocemmash" çalışan sayısının hareketinin dinamiklerini analiz edelim.

Tablo 2.5. 2011-2013 yıllarında JSC "Volgocemmash" da işçi hareketi

Gösterge 2011 2012 2013 Ortalama çalışan sayısı (Che) 678967735 İşletmeye kabul edilen 3111336 İşletmeden ayrılan, 2224539 dahil: eğitim, Silahlı Kuvvetler, emeklilik 4125 Sözleşme sonunda796 kendi özgür iradesiyle 521319 iş disiplini ihlali 6119

Personel sirkülasyonunu analiz edelim.

Formül 1.1'e göre istihdam edilenlerin sayısının dinamiklerinin katsayısını belirleyelim:

İLE d2011 = 311-22 / 678 ​​​​= 0.42

İLE d2012 = 13-245/967 = -0.24

İLE d2013 = 36-39 / 735 = -0,004

Formül 1.2'ye göre sayısal bileşimin dinamiğinin katsayısını belirleyelim:

İLE dhs2012 = (967-678) / 967 = 0.29

İLE dchs2013 = (735-967) / 735 = -0.31

Çalışan sayısı dinamiği katsayısı 2012 yılında çalışan sayısında 2011 yılına göre %29 artış, 2013 yılında 2012 yılına göre %31 azalma göstermektedir.

Şimdi emeğin hareketini analiz edelim.

İşçilerin işe alınması için ciro katsayısını formül 1.3'e göre belirleyelim:

İLE pr2011 = 311/678 = 0.46

İLE pr2012 = 13/967 = 0.01

İLE pr2013 = 39/735 = 0,05

İşe alınan personel devir oranı 2012 yılında yeni işe alınan çalışan sayısında 2011 yılına göre %45 düşüş, 2013 yılında ise 2012 yılına göre %4 artış göstermektedir.

Formül 1.4'e göre elden çıkarma için ciro katsayısını belirleyin:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Emeklilik devir hızı, 2012 yılında 2011 yılına göre işten çıkarmalarda %22 artış, 2013 yılında 2012 yılına göre işten çıkarmalarda %23 azalma olduğunu göstermektedir.

1.6 formülünü kullanarak çalışan devir oranını belirleyin:

İLE t2011 = (5 + 6) / 678 ​​​​= 0.016

İLE m2012 = (213 + 11) / 967 = 0.23

İLE t2013 = (23 + 5) / 735 = 0.038

2011 yılında personel devir hızı 0,016, 2012 - 0,23, 2013 - 0,038 idi. 2012 yılında personel devir hızı %21,4 artarken, 2013 yılında %19,2 azalmıştır.

Personel sabitliği katsayısını formül 1.7'ye göre belirleyelim:

İLE ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

İLE ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

İLE ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Personel sabitliği katsayısı, 2012'de 2011'e kıyasla cironun %66 arttığını (kvas ve içecek üretimi için dükkandan çıkış nedeniyle), 2013'te 2012'ye göre cironun %23 azaldığını göstermektedir.

2011-2013'te işgücü verimliliğinin genel dinamikleri tablo 2.6 ve şek. 2.5.

Tablo 2.6. 2011-2013 için JSC "Volgocemmash" çalışanlarının üretkenlik dinamikleri.

Gösterge 2011 2012 2012 2013 2012-2013 için büyüme oranı, % 2013-2012 için büyüme oranı, % Satış hacmi, bin ruble (TP) 28660023231169908052112.7489.99 Ortalama yıllık çalışan sayısı (Chr) 678967735142.6376.0 Çalışan başına ortalama yıllık üretim, bin ruble (Bp) 4227.143341.443956.3379.04118.4

Tablo 2.6, 2013 yılında 2012 yılına göre %18,4 oranında işgücü verimliliği artışını göstermektedir (Tablo 2.6).

Tablo 2.1 ve Tablo 2.6'daki verileri kullanarak işgücü verimliliğini analiz edelim.

Faktörlerin etkisini belirleyelim: pazarlanabilir ürünlerin çıktısı (TP) ve personel sayısı (H), son iki yıla ait verileri kullanarak, zincir ikamesi yöntemiyle işgücü verimliliğindeki (PT) değişim üzerinde:

PT 2012= TP 2012/ H 2012= 2641254/967 = 2731,39 bin ruble / kişi

PT dönş. = TP 2013/ H 2012= 2866002/967 = 2963,81 bin ruble / kişi

PT 2013 gerçeği = TP 2013 gerçeği / H 2013 gerçeği = 2866002/735 = 3899.32 bin ruble / kişi

PT 2013 planı = TP 2013 planı / H 2013 planı = 3000908/745 = 4028.06 bin ruble / kişi

2012-2011 için işgücü verimliliğindeki değişim gerçek:

?PT 2013 gerçeği = PT 2013 gerçeği - PT 2012= 3899.32 - 2731.39 = 1167.93. ovmak / kişi

dahil olmak üzere:

üretim artışı:

?PT TP = PT dönş. - PT 2012= 2963.81 - 2731.39 = 232.42 bin ruble / kişi

personel sayısında azalma:

?PT H = PT 2013 gerçeği - PT dönş. = 3899.32 - 2963.81 = 935.51 bin ruble. / kişi

Gerçek üretkenlikteki 2013'te planlanandan değişiklik şuydu:

?PT 2013 gerçeği = PT 2013 planı - PT 2013 gerçeği = 4028.06-3899.32 = 128.74 bin ruble / kişi

2013 yılında işgücü verimliliğindeki toplam artış, 2012 yılına göre 1167,93 bin ruble / kişi, ayrıca üretimdeki 232,42 bin ruble / kişi artış ve personel sayısındaki 935,51 bin ruble / kişi azalma nedeniyle gerçekleşti.

2013 yılında işgücü verimliliğinin gerçek göstergelerinin, 128.74 bin ruble / kişi tarafından planlanandan daha yüksek olduğu ortaya çıktı.

Emek üretkenliği seviyesinin analizi, ücretlerle yakın ilişki içinde düşünülmelidir. Emek üretkenliğinin artmasıyla birlikte, emek ücreti düzeyini artırmak için gerçek ön koşullar yaratılır. Aynı zamanda, emek ücreti için fonlar, emek üretkenliğinin büyüme oranı, ödemesinin büyüme oranını geride bırakacak şekilde kullanılmalıdır. Yalnızca bu koşullar altında, genişletilmiş yeniden üretim oranını artırmak için fırsatlar yaratılır.

Emek verimliliği artış hızı ile ücretlerin büyüme oranını analiz edelim, hesaplama verilerini tablo 2.7'ye yerleştireceğiz. Bu durumda Tablo 1'deki veriler kullanılır. 2.1.

Tablo 2.7. OJSC "Volgocemmash" da emek verimliliğinin büyüme oranının ve ücretlerin büyüme oranının oranı

Gösterge 2011 2012 2013 Büyüme oranı 2012 ila 2011 Büyüme oranı 2013 ila 2012 Üretim hacmi, bin ruble 2413761264125428660021.0941.085 Yıllık ortalama çalışan sayısı 6789677351.4260.76 1 çalışan başına ortalama yıllık üretim, bin ruble 3560.122731.394035.380.7671.477 Çalışanlar için ücret fonu, bin ruble 1303562106291512401.6150.718 Öncü katsayı (çıktı büyüme katsayısı - maaş artış katsayısı) -0.8480.759

Tablo 2.7, 2013 yılında 2012 yılına göre işgücü verimliliğindeki fiili artışın 1303.99 bin ruble / kişi olduğunu göstermektedir. veya %47.7. Aynı zamanda 2013 yılında ücretlerde 2012 yılına göre %28,2 oranında bir düşüş olmuştur. 2012 yılında, yıllık ortalama üretimdeki artış, ücretlerdeki artışın %15,2'sinin altındadır. 2013 yılında, ortalama yıllık üretim, ücretlerin büyümesinden %75,9 daha yüksektir.

2013 yılında işgücü kaynaklarının kullanımının ve işgücü verimliliğinin analizi, fiili sayıyı azaltırken, işletmenin hatası, devamsızlık ve çalışanlara ek tatil sağlanması nedeniyle çalışmama süresinin bir sonucu olarak çalışanların çalışma sürelerinin etkin kullanılmadığını göstermiştir. personel sayısı. Aynı zamanda ücretlerdeki düşüş %28,2, emek verimliliğindeki artış ise %47,7 oldu.

Bu göstergeler, işletmenin hatası nedeniyle ücretlerde eşzamanlı bir düşüş nedeniyle kesinti süresine rağmen personel üzerindeki iş yükünde bir artış olduğunu göstermektedir. 2012'de ortalama maaş 18.151 ruble ise, 2013'te 1004 ruble olan 17.147 ruble idi. daha küçük. Bu düşüş aynı zamanda fazla mesaideki artışın arka planında da yaşanıyor. Bu tür göstergeler kuşkusuz personel arasında hoşnutsuzluğa neden olacaktır.

Çalışma süresinin kullanımını analiz edelim.

İşgücü kaynaklarının kullanımının eksiksizliği, bir çalışanın analiz edilen süre boyunca çalıştığı gün ve saat sayısı ile çalışma süresi fonunun kullanım derecesi ile değerlendirilebilir. Böyle bir analiz, her işçi kategorisi, her üretim birimi ve bir bütün olarak işletme için gerçekleştirilir (Tablo 2.8).

Tablo 2.8. OJSC "Volgocemmash" işgücü kaynaklarının kullanımı

Gösterge 2012 2013 Fiili (+, -) plan Fiili 2012 plandan Çalışan sayısı, kişi 967745735202 eksi 10 Yılda bir çalışanın çalıştığı: gün saat 220 1884224 1920 215 1864,2 eksi 5 eksi 19,9 eksi 9 eksi 55,8 Ortalama çalışma saati , h 7.8587.8 eksi 0.05 eksi -0.2 Toplam çalışma süresi fonu, h 182182814304001370187 eksi 451641 eksi 60213 1 çalışanın fazla mesai saatleri dahil, saat 9.7-7.6 eksi 2.17.6 Çalışanların çalıştığı toplam fazla mesai sayısı, saat 9088.9- 5586minus 3502.95586

OJSC Volgocemmash'ta, fiili çalışma süresi planlanandan 60.213 saat daha azdır.Faktörlerin değişimi üzerindeki etkisi, formül 2.1, 2.2 ve 2.3'e göre zincir değiştirme yöntemiyle belirlenebilir.

?FRV cr = (CR F - CR lütfen ) xD pl x p lütfen, (2.1)

nerede, ?FRV cr - işçi sayısına bağlı olarak çalışma süresi fonunun değiştirilmesi; CR F ve CR lütfen - sırasıyla fiili ve planlanan işçi sayısı, D lütfen ve D F - bir işçinin yılda ortalama olarak, sırasıyla planlanan ve fiili olarak çalıştığı gün sayısı; NS lütfen ve P F -sırasıyla planlanan ve gerçekleşen ortalama çalışma saatleri; ?FRV NS - Yılda ortalama çalıştırılan işçi sayısına bağlı olarak çalışma süresi fonunun değişmesi,

?FRV NS = (D F - NS lütfen ) x CR F x Kişi (2.2)

nerede ?FRV NS - çalışma gününün ortalama uzunluğuna bağlı olarak çalışma süresi fonunda değişiklik,

?FRV NS = (P F - NS lütfen ) xD f x CR F (2.3

?FRV cr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 sa;

?FRV NS = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 sa;

?FRV NS = (7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 sa;

Çalışan sayısının planlanan göstergelere göre 10 kişi azalması sonucunda çalışma süresi fonunda 17.920 saat azalma oldu.Çalışılan gün sayısının her işçi için 9 gün azalması, planlanan 52.920 saat ile karşılaştırıldığında fiili zaman fonunda bir azalma. Ortalama gün uzunluğunun planlanan göstergelere göre 0,2 saat azalması sonucunda çalışma süresi fonunda 31.605 saat azalma olmuştur.

Sunulan verilerden görülebileceği gibi, OJSC “Volgocemmash” ın mevcut işgücü kaynakları yeterince kullanılmamaktadır. Ortalama olarak, bir işçi 224 yerine 215 gün çalıştı ve bu nedenle fazla planlanmış tam gün çalışma kaybı, işçi başına 9 gün veya 72 saat ve tüm işçiler için 6615 gün veya 52920 saat oldu.

Aslında, fiili çalışma süresi fonunun çalışılan fazla mesai saatlerini de içermesi nedeniyle daha da yüksektir. Bunları hariç tutarsak, toplam çalışma saati fonu 1.311.681 saat (1.370.187-52920 - 5.586) yani 1.784.6 saat olacaktır. 1 işçi başına 10 günlük çalışma süresi kaybına eşit olan fiili 1864,2 saat yerine 1 işçi başına yıllık zaman geçmişi. Böylece, fiili çalışma süresi kaybı yılda 19 gün veya çalışan başına 152 saat veya tüm çalışanlar için 13965 gün veya 111720 saat olarak gerçekleşti.

Fazla mesai saatleri nedeniyle fiili çalışma süresi kaybı 31.605 saat ((7.6 - 7.8) x 215 x 735) ve planlanan göstergelere kıyasla toplam çalışma süresi kaybı 63.210 saat olacaktır. ((7.6 - 8) x 215 x 735).

Emek kollektifine bağlı nedenlerle çalışma süresi kaybını azaltmak, ek sermaye yatırımı gerektirmeyen ve hızlı bir şekilde geri dönüş almanızı sağlayan emek verimliliğini artırmak için bir yedektir.

Günlük ve vardiya içi çalışma süresi kayıplarının nedenlerini belirlemek için, fiili ve planlanan çalışma süresi dengesi verileri karşılaştırılır (bkz. tablo 2.9). Bunlar, planda öngörülmeyen çeşitli nesnel ve öznel durumlardan kaynaklanabilir: idarenin izniyle ek tatiller, geçici sakatlığı olan işçilerin hastalıkları, devamsızlık, ekipmanın, makinelerin, mekanizmaların arızalanması nedeniyle çalışmama nedeniyle kesintiler. , hammadde, malzeme, elektrik, yakıt vb. Her tür kayıp, özellikle işletmeye bağlı olanlar daha ayrıntılı olarak analiz edilir.

Tablo 2.9. 2013 yılında çalışma süresi fonunun kullanımının analizi

Gösterge Bir çalışan başına Plandan sapma, planın saatleri Tüm çalışanlar için istihdam edilen fiili sayısı 1 365365 dahil takvim gün sayısı - tatiller 99 - hafta sonları 5252 - hafta sonları Cumartesi 5050 - Nominal çalışma süresi fonu, gün 254254 - Devamsızlık, toplam Saat. yıllık izin dahil 1616 - çalışma izni 12 + 1 + 75 doğum izni 32 -1-75 idare izni ile ek izin 57 + 2 + 150 hastalık 57.8 + 2.8 + 210 devamsızlık-0.2 + 0.2 + 15 boşta kalma süresi -4 + 4 + 300 Görünen çalışma süresi fonu, gün 224 215-9-675 Çalışma süresi bütçesi, saat 19311906.2-24,8-1860 Azaltılmış tatil günleri 99 - Ergenler için ek süre, saat 22,4 + 0,4 + 30 Vardiya içi kesinti, saat -30,6 + 30.6 + 2295 Yararlı çalışma süresi fonu, saat 19201864,2 -55,8-4140 Bir vardiyanın ortalama süresi, saat 87,8 -0.2-15 Fazla mesai saatleri, saat -7.6 + 7.6 + 570 Üretken olmayan çalışma süresi maliyetleri -8.3 + 8.3 + 622.5

Tablo 2.9, kayıpların çoğunun ((150 + 15+ 300) = 465 saat) sübjektif faktörlerden kaynaklandığını göstermektedir: idarenin izni ile ek tatiller, devamsızlık, çalışma süresini artırmak için kullanılmayan yedek olarak kabul edilebilecek kesinti süreleri fon, sermaye. Bunları önlemek, 0.25 işçiyi (465 / 1864.2) işten çıkarmakla eş anlamlıdır.

Çalışma süresi bütçesi, 2013 yılında mevcut satış hacmiyle 2.866.002 bin ruble olan 60,213 saat yetersiz kaldı. 125.946.7 bin ruble'lik bir açıkla eşdeğer. (2866002 x 60213/1370187).

Çalışma süresi kaybını inceledikten sonra, düşük kaliteli hizmetler ve bunların düzeltilmesi (evlilik) sonucu çalışma süresinin maliyetlerinden ve teknolojik sapmalarla bağlantılı olarak üretken olmayan işgücü maliyetlerinin oluşturulması gerekmektedir. işlem. Değerlerini belirlemek için evlilikten kaynaklanan kayıplarla ilgili verileri kullanırız (dergi siparişi No. 10). Çalışma süresinin verimsiz maliyetlerini hesaplayalım. İlk veriler tablo 2.10'da özetlenmiştir.

Tablo 2.10. 2013'te çalışma süresinin üretken olmayan maliyetlerini hesaplamaya yönelik veriler

Gösterge Tutar, bin ruble Maliyet fiyatı 2771063 Çalışanların maaş fonu 151240 Malzeme maliyetleri 1718059 Reddedilen ürünlerin (hizmetlerin) maliyet fiyatı 5007 Kusurları düzeltme maliyetleri123

Tablo 2.10'a göre şunları belirleriz:

1. Çalışanların ücretlerinin maliyet fiyatındaki payı:

x 100/2771063 = %5,46

Nihai evliliğin maliyetindeki ücret miktarı:

x 5,46 / 100 = 273,27 bin ruble.

Çalışanların ücretlerinin hizmet maliyetindeki payı, eksi hammadde ve malzemeler, yarı mamul ürünler ve bileşenler:

/ (2771063-1718059) x 100 = %14,36

Evliliği düzeltmek için çalışanların maaşları:

x 14.36 / 100 = 17.66 bin ruble.

Nihai evlilikte ve düzeltilmesi için çalışanların ücretleri:

27 + 17.66 = 290.93 bin ruble.

İşçilerin ortalama saatlik ücretleri:

/ (735x1864.2) = 0.11 bin ruble.

Evliliğin üretimi ve düzeltilmesi için harcanan çalışma süresi:

93 / 0.11 = 2644.82 saat

Böylece düşük kaliteli ürünlerin piyasaya sürülmesinden kaynaklanan çalışma süresi kaybı 2.644,82 saat olarak gerçekleşti.

İşçi başına üretim seviyesini belirlemek için analitik bir tablo 2.11 hazırlayacağız.

Tablo 2.11. 2013 yılında JSC Volgocemmash'ta çalışan başına çıktı göstergeleri

Gösterge Planı Gerçek Plandan plana mutlak sapma Satış hacmi, bin ruble 30429582908053 eksi 13490695.5 Ortalama işçi sayısı, kişi 745735 eksi 198,68 1 işçinin çıktısı, bin ruble 2.1272.092 eksi 0.03598.35

Tablo 2.11'e göre, çalışan başına yıllık ortalama çıktının fiilen 127.96 bin ruble azaldığı görülebilir. Çalışan başına ortalama saatlik çıktı aslında 35 ruble azaldı.

Bu sapma, aşağıdaki faktörlerin etkisinden kaynaklanır:

plana göre personel sayısında azalma;

çalışma süresi kaybı;

evliliğin varlığı;

verimsiz çalışma süresi harcaması.

Çalışma süresi kaybını azaltmak, üretim çıktısını artırmak için rezervlerden biridir. İşletme hatasından kaynaklanan çalışma süresi kayıplarını işletme azaltabilmektedir. Bunu hesaplamak için, işletmenin hatasından kaynaklanan çalışma süresi kaybını (PDT) (arıza süresi ve çalışma süresinin verimsiz maliyetleri, tablo 2.9) planlanan ortalama saatlik üretim (NPL) ile çarpmak gerekir (Tablo 2.11):

NS VP = PRV ´ CHVpl (2.4)

NS VP1 bağımlı = (4 + 30.6+ 8.3) ´ 2.127 = 91.24 bin ruble.

?NS VP = 91.24 x 735 = 67.061.4 bin ruble.

Böylece, artan üretim rezervi 67.061,4 bin ruble.

2.3 İş disiplininin analizi

İş disiplini katsayısını formül 1.10'a göre belirleyelim:

İLE td12011 = 678 - 6/678 = 0,991

İLE td12012 = 967 - 11/967 = 0,988

İLE td12013 = 735- 9/735 = 0,997

2012 yılında 2011 yılına göre çalışma disiplini %0,3 oranında iyileşmiştir. 2013 yılında, 2012 yılına kıyasla, çalışma disiplini %0,1 oranında kötüleşti.

İş disiplinini ihlal edenlerin oranını formül 1.12'ye göre belirleyelim:

n td12011 = 6/678 x 100 = %0.884

n td12012 = 11/967 x 100 = %1,137

n td12013 = 9/735 x 100 = %1,22

Veriler, 2013'te iş disiplininin 2012'ye kıyasla %0,06 oranında kötüleştiğini gösteriyor.

Personel departmanı tarafından iş disiplini ihlali nedeniyle sağlanan verilere göre bir tablo düzenlendi. 2.12.

Tablo 2.12. 2011-2013'te iş disiplini ihlali nedenleri

İş disiplini ihlali türü 2011 2012 2013 kişi% kişi% kişi% İşe sistematik gecikme 233.3218.18 - İşyerinde sarhoş olma 233.319.09111.11 Yönetim emirlerine uymama116.7327.27333.33 Görevlerini uygunsuz yapma, bozulmaya yol açma kalitede 116.7545.45555.56 Toplam 6100111009100

Tablo 2.12'ye göre, iş disiplini ihlalinin ana nedenlerinin, yönetimin emirlerine uyulmaması ve işçilik görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinin ürün kalitesinde bozulmaya yol açtığı görülebilir.

Tabloya göre. 2.12 2012 yılında 2011 yılına göre yönetimin talimatına uyulmaması nedeniyle meydana gelen ihlallerdeki artışın bir önceki dönemde 1 kişiye karşı 3 kişi, özgül ağırlıkta %10,57 daha fazla olduğu görülmektedir. 2013 yılında bu madde kapsamındaki ihlaller de 3 kişi tarafından gerçekleştirilmiş ancak bu ihlallerin oranı %6,06 oranında artmıştır.

2012 yılında kalitenin bozulmasına neden olan görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi, 2011 yılında 1 kişiye karşı 5 kişi tarafından kabul edilmiş olup, tüm ihlallerin payında %28,75 daha fazladır. 2013 yılında bu madde kapsamındaki ihlaller de 5 kişi tarafından gerçekleştirilmiş ancak bu ihlallerin oranı %10,11 oranında artmıştır.

Olumlu bir faktör, 2013 yılında işe geç kalma nedeniyle iş disiplini ihlallerinin olmamasıdır.

İş disiplini ihlalleri ile ürünlerin kalitesinde bozulma ve kusur düzeyinde bir artış ile bir bağlantı vardır. Bu nedenle fabrika çalışanlarına işten memnuniyet anketi yapılmış, çalışanların işgücü potansiyeli araştırılmıştır.

Çalıştayın işgücü potansiyelinin durumunu yansıtan değerlendirmenin temel parametreleri seçildi: eğitim, iş deneyimi, iş tatmini. Eğitim düzeyine göre göstergeler tablo 2.4'te sunulmaktadır. 2013 yılında yüksek öğrenim gören çalışan sayısı 137 kişi, orta mesleki eğitim alan çalışan sayısı 142 kişidir. Böylece, yüksek ve orta uzmanlık eğitimi almış çalışan sayısı %37 (137 + 142/735 x 100) olmuştur.

Çalışanların hizmet süresine ilişkin veriler, işletmenin personel departmanı tarafından sunulmaktadır. İşletmede 2 yıldan fazla deneyime sahip çalışan sayısı %68'dir. Tablo 2.13, JSC Volgocemmash'ın emek potansiyelinin durumunu yansıtan endekslerin değerlerini göstermektedir.

Kaynak dizin adı Referans değeri, puan Gerçek değer, puan 1. Çalışan Eğitim Endeksi 522. Çalışan kıdem endeksi 643. İş Memnuniyeti Endeksi 5174. İntegral indeks 1623

Böylece, L. Ismagilova-T metodolojisine göre işgücü potansiyeli. OJSC "Volgocemmash" çalışanlarının Gilevoy'u. ortalama.

V.A. Rozanova'nın metodolojisine göre işten personel memnuniyetini analiz edelim. (bkz. tablo 2.14). Ankete 30 kişi katıldı. Memnunum'un genel ifadesi olarak "oldukça memnunum" ve "memnunum" yanıtlarını ve "memnun değilim" genel ifadesi olarak "tamamen memnun değil", "memnun değilim" ve "son derece memnun değilim" yanıtlarını kabul ettikten sonra, bir yanıt diyagramı oluşturun (bkz. Şekil 2.7).

Tablo 2.14. Rozanova yöntemiyle yapılan anket anketinin sonuçları V.A.

Oldukça Memnunum Memnunum Pek memnun değilim Memnun değilim Son derece memnuniyetsiz Çalıştığınız kurumdan memnuniyetiniz 714342 Fiziksel koşullardan (sıcak, soğuk, gürültü vb.) memnuniyetiniz 5101131 İş memnuniyetiniz 118740 Çalışanların ekip çalışmasından memnuniyetiniz 89643 patronunuz anlamında patronunuzun liderlik tarzı, işçilik maliyetlerine uygunluğu) 128145 Diğer kuruluşlarda aynı iş için ne kadar ödediklerine kıyasla ücretlerden memnuniyetiniz 328 125 İş (profesyonel) ilerlemeden memnuniyetiniz 381063 Sizin memnuniyetiniz olası promosyonlarla 381153 Deneyiminizi ve yeteneklerinizi işinizde ne kadar kullanabileceğinizden memnuniyetiniz 711 732 Entelektüel için çalışmanın gerekliliklerinden memnuniyetiniz515343 iş günü 1610400V Eğer iş arıyor olsaydınız, iş tatmininiz kararınızı ne kadar etkilerdi 561072 Toplam puan 791041006735

Tablo 2.14'ten hareketle personelin en büyük memnuniyetsizliğinin mevcut ücretler olduğu sonucuna varabiliriz; işçilerin terfisi için mevcut durum.

8 kişi mevcut ücretlendirme sisteminden tamamen memnun değil, 14 kişi memnun değil, 30 kişiden 5'i son derece memnun değil, yani. Görüşülen 30 kişiden 27'si veya personelin %90'ı maaşlarından memnun değil.

10 kişi mevcut mesleki ilerleme sisteminden tamamen memnun değil, 6 kişi memnun değil, 30 katılımcıdan 3'ü son derece memnun değil, yani. Görüşülen 30 kişiden 19'u veya görüşülen personelin %63,3'ü mesleki eğitim ve terfi sisteminden memnun değil.

Bu nedenle, personelin en büyük hoşnutsuzluğu, JSC Volgocemmash'taki ücret seviyesi ve profesyonel terfi ve eğitim sisteminden kaynaklanmaktadır. Personelin bu faktörlerden memnuniyetsizliği iş disiplininde bozulmaya neden olur. Sonuç olarak, çalışanların nitelik düzeyinin artmasının yanı sıra ücretlerin yükseltilerek çalışanların motivasyonlarının artırılmasıyla işletmede iş disiplininin iyileştirilmesi kolaylaşacaktır.

İşletmedeki sosyal programları değerlendireceğiz. İşletmenin sosyal paketine ilişkin araştırma, çalışanlara sosyal güvence sağlanması konusunda yöneticinin yıllık olarak bir emrinin hazırlandığını göstermiştir.

Federal sosyal sigorta fonundan hastalık izni ödemelerine ek olarak, çalışanlar 2013'te aşağıdaki sosyal güvencelere sahiptir:

8000 ruble tutarında doğum yardımı.

10.000 ruble tutarında bir işletme çalışanının gömülmesi için hibe.

Emekli maaşı, çalışanın aylık maaşına eşittir.

Yıldönümleri için 55 ve 60 yıl için 3000 ruble tutarında ödenek.

Şirketin, çalışanlara ve çalışanların çocuklarına hizmet vermek için anaokulları ve kliniklerle sözleşmesi yoktur, anaokulları için çalışanlara tazminat ödemez. Ve çalışanlar OJSC "Volgocemmash" çalışanı olmadığından ve bütçe çalışanları arasında yer almadığından, ebeveynler çocuklarının bakımı için %100 ödemek zorundadır.

İşletmede 13 maaş ve izin tazminatı yoktur. İşçiler tatile gitmek konusunda isteksizler çünkü tatil ücreti çok düşük. Birçok çalışan birkaç yıldır kullanılmayan tatiller biriktirdi ve OJSC Volgocemmash'ta kullanılmayan tatiller için tazminat sağlanmadı.

2013 yılında, başkanlık programı kapsamındaki tüm çalışanlar tıbbi muayeneden geçti. Sonuç olarak, çalışanların %50'si kronik hastalıklara sahiptir. Birçok işletmede uygulanan operasyonlar için tazminat, maddi yardım, kaplıca tedavisi için tazminat olmaması, işçileri daha iyi çalışma koşulları aramaya itiyor.

Şek. 2.11, zorunlu sağlık sigortası ve ücretli geçici sakatlık günleri gibi programların en büyük paya sahip olduğunu göstermektedir - her biri %22, en küçük - ücretli tatiller (hafta sonları ve tatillerde çifte ödeme yoktur) - %4.

İşletmedeki personelin sosyal memnuniyetinin ayrıntılı bir değerlendirmesi amacıyla, mevcut sosyal programların beş puanlık bir değerlendirmesiyle çalışanlara yönelik bir anket gerçekleştirildi. Anket sonuçları Tablo 2.15'te sunulmaktadır.

Tablo 2.15. JSC "Volgocemmash" personelinin sosyal memnuniyet anketi

Soru Ortalama puan Toplam yanıtlayanlar, kişiler TOPLAM puan 123451. Ücretli tatiller + 38382. Ücretli tatiller + 1903. Ücretli geçici iş göremezlik günleri + 1904. Ücretli Dinlenme Mola Süresi 05. Ücretli öğle yemeği 06. İşletmede zorunlu sağlık sigortası + 1907. Şirkette ek emeklilik sigortası 08. Kaza ve uzun vadeli maluliyet sigortası 09. Ücretsiz otopark 010. Malzeme yardımı + 7611. Çalışanların kullanımı için dinlenme ve eğlence tesislerinin sağlanması + 7612. İşletmede tıbbi hizmet 013. Kaplıca tedavisi için tazminat 014. Personelin kurumsal nakliye ile teslimi, nakliye tazminatı 015. Anaokullarının sağlanması, çalışanların çocukları için kamplar 016. Yıldönümleri için teşvik + 114 TOPLAM: 874

Sosyal araştırmaya göre Tablo 2.11, işletmedeki devlet sosyal programlarının %100 yerine getirildiğini göstermektedir (iş göremezlik belgesinin ödenmesi, zorunlu sağlık sigortası, ...).

Böylece, OJSC Volgocemmash'ın sosyal programlarının değerlendirmesine dayanarak, bunların üstesinden gelmek için önlem alınması gereken bir dizi sosyal sorun ortaya çıktı.

OJSC "Volgocemmash" da mevcut sorunların bir özet tablosu tabloda sunulmaktadır. 2.16.

Tablo 2.16. JSC "Volgocemmash" da mevcut sosyal sorunların özet tablosu

Sorunların ortaya çıkmasını etkileyen faktör (neden) Sorun Önlemler Sosyal programın eksikliği İşletmede tıbbi bakım eksikliği Personelin tıbbi bakımı için bir anlaşmanın sonuçlandırılması Sosyal programın eksikliği Sanatoryum-tatil köyü tedavisi için tazminat ödemelerinin olmaması Sanatoryum-tatil merkezi tedavisinin organizasyonu işletme çalışanları ve aileleri için Sosyal program eksikliği Çalışanlar için kısmen dinlenme ve eğlence tesislerinin sağlanması havuz ziyareti Düşük ücret Personel cirosu Diğer ödemeler Diğer

.1 İş disiplinini azaltma sorunlarının gerekçesi

Volgocemmash personelinin niteliksel bileşiminin nesnel bir analizi, şirketin 2013'ü iyi sonuçlarla bitirmesine rağmen, tüm bunların, sayının azalması nedeniyle personel üzerindeki iş yükünün artması nedeniyle elde edildiğini ve hoşnutsuzluğa neden olduğunu göstermektedir. personel, yani. % 18,4 artan yük, ücretlerdeki artışa karşılık gelmiyor (düşüş% 28,2 idi). Personel üzerindeki iş yükünün artması ve mevcut ücretlerden memnuniyetsizlik, iş disiplininin azalmasına yol açmaktadır.

Eğitim ve mentorluk eksikliği, işletmedeki kusurların sayısında artışa neden olur. Düşük kaliteli ürünlerin piyasaya sürülmesi nedeniyle çalışma süresi kaybı 2607 saat olarak gerçekleşti. - artan üretim rezervi 66153.08 bin ruble.

İşçilerin eğitimi, yeniden eğitilmesi ve ileri eğitimi için programların oluşturulması için acil önlemler alınması gerekmektedir. Mentorluk işletmede geliştirilmemiştir - genç işçiler talimat aldıktan sonra hemen işe dahil olurlar.

JSC Volgocemmash çalışanlarının ve çalışanlarının personelinin güçlendirilmesi için büyük önem taşıyan, ahlaki ve maddi teşviklerin normatif konsolidasyonu ve pratik kullanımı, özellikle ücretlendirme açısından motivasyon mekanizmaları, çalışanları vicdanlı bir şekilde çalışmaya teşvik etme, sürekli kendi kendine eğitim ve mesleki gelişim, sıkı ahlaki etik standartlara uyulması.

Özellikle yüksek nitelikli personel için personel devir hızının düşürülmesi için motive edici bir sosyal paket geliştirilmesi gerekmektedir.

Ürünlerin kalitesini iyileştirmek ve emeğin kalitesini iyileştirmek için, JSC Volgocemmash işçilerinin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için aşağıdaki programın sunulması önerilmektedir:

Personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitiminin organizasyonu ve planlanması, üretimin gelecekteki gelişimi dikkate alınarak, kalite yönetimine dayalı olarak, ilgili mesleklerde çeşitli niteliklere sahip uzmanlar için şirketin ihtiyaçlarına göre personel departmanı tarafından yapılmalıdır, daire başkanlarından gelen talepler doğrultusunda

Bölüm başkanlarının başvuruları temelinde personel eğitimi için yıllık uzun vadeli planlar geliştirin, baş mühendis ve baş muhasebeci ile anlaşın, JSC Volgocemmash genel müdürünü onaylayın.

Mesleki eğitimle ilgili en önemli ve gelecek vaat eden konuları dikkate almak üzere bir danışma organı olarak personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için Volgocemmash JSC Konseyi'ni oluşturun. Bu konsey aynı zamanda baş mühendis tarafından yönetilen bir sınav sertifikasyon komitesi olmalıdır. Konsey, tesisin hizmet ve departman başkanlarını içermelidir.

Baş mühendis mesleki eğitimden sorumlu olacaktır.

Personel departmanı başkanı, mühendisler, kalifiye işçiler, eğitim programlarının tam olarak uygulanmasından ve işçilerin mesleki eğitiminin kalitesinden sorumlu olmalıdır.

) İşçilerin eğitimi.

Bilgilendirme;

mentorluk;

Her üç yılda bir, işletme başkanlarından bir tasdik komisyonu oluşturan bir işçi tasdik sistemi getirin: işçilerin tasdiki, ustabaşı tavsiyeleri temelinde professiogramlar temelinde yapılmalıdır.

Bu önlemler OJSC “Volgocemmash” toplu sözleşmesinde belirlenmelidir.

İşçilerin eğitim programı şunları içerir:

) Mesleği (uzmanlık) olmayan tüm yeni işe alınan işçiler, meslekte başlangıç ​​yeterlilik düzeyinin yeterlilik özelliklerinin gerektirdiği miktarda ve onaylanmış programa göre mesleki eğitim almak zorundadır.

) Personel ve işgücü koruma departmanı, mevcut çalışma mevzuatına uygun olarak işe kaydolduktan sonra Togliatti kentindeki eğitim kurumlarında okumak üzere yeni işçileri göndermelidir.

Mesleki yükselme süreci aşağıdaki aşamalara dayanmalıdır.

Bir işe başvururken, genç uzmanlar bir ustabaşı tarafından yürütülen güvenlik eğitiminden geçerler.

Brifing, doğrudan işyerinde çalışma tekniklerinin açıklanması ve gösterilmesidir ve işçinin ilk göreve alınmasında ustabaşı tarafından gerçekleştirilir.

Brifing sırasında işçilere işletmenin çalışma saatleri hakkında bilgi verilir. İşçinin çalıştığı yer gösterilir, işyerinde ve işletme genelinde güvenlik önlemleri hakkında bilgi verilir. İşçi, tanıtım brifingi dergisini, Birincil brifing dergisini, yangın güvenliği kuralları hakkında brifing dergisini imzalar.

Ek olarak, ustabaşı ürünlerin kalitesi için gereklilikler konusunda talimat verir.

Daha sonra genç uzmana 3 ila 12 aylık bir süre için bir mentor atanır. Bir mentorun çalışması için, maaşın %10'u oranında aylık ikramiye verilir.

Mentorluk, çalışanın eğitimi için mentorun sorumluluğunu, eğitimin süresini ve mentoru eğitmek için ek ödemelerin seviyesini belirten talimatla resmileştirilir. Her uzmanlık alanı için kurulan genç bir uzmanın eğitim süresi sona erdikten sonra işçi sertifikalandırılır, bir kategori atanır ve ücretleri yükseltilir. İşçinin belgelendirmesinin başarılı olması durumunda maaşın %50'si oranında bir defaya mahsus mentorluk ödülü verilir.

Mentorluğun faydaları açıktır çünkü eğitim işyerinde gerçekleşir ve normal bir çalışma durumunda normal çalışma ile doğrudan etkileşim ile karakterize edilir. Buradaki belirleyici özellik, eğitimin belirli bir meslekte belirli bir kişi için üretimin özellikleri dikkate alınarak düzenlenmesi ve yürütülmesidir. Mentorluk, belirli bir iş için gerekli becerileri geliştirmek için tercih edilir.

Mentorluk üç döneme ayrılır:

tipik tekniklerin ve işlemlerin gösterildiği, öğrenildiği ve pekiştirildiği alıştırmalar dönemi;

eğitim ve üretim görevlerinin yerine getirilmesi dönemi, ustalaşmış tipik teknikler ve işlemlerin yardımıyla, giderek daha karmaşık bir dizi görev ve bunların kombinasyonları gerçekleştirilirken;

Stajyerin eğitimden sonra alacağı işyerinde iş yaptığı bağımsız çalışma dönemi, bağımsız çalışmaya alışır.

Üçüncü dönem yeterlilik sınavı ile sona erer.

Mentorların görevi:

öğrencilere mesleki beceriler kazandırmak;

mentorun deneyimine dayalı en rasyonel çalışma tekniklerini öğretmek;

üretim normlarına hakim olmak, kalite göstergelerine ulaşmak.

İşçilerin kendi kendine eğitim süreci, bilginin asimilasyonunda bir kişinin bireysel özellikleri ile ilişkili olduğu için büyük önem taşımaktadır. Mentorların ve eğitmenlerin görevi, çalışanlara birincil kaynakları kullanmayı öğretmektir.

JSC Volgocemmash'ta, kendi kendine öğrenmeye yönelik tutumlarıyla ilgili olarak 30 işçiyle bir anket yapıldı. 9 kişi ise özel literatür çalışmasında bazı güçlükler yaşadıklarını belirtmişlerdir. Ankete katılan öğrencilerin neredeyse üçte biri, kendi kendine çalışma için önerilen kaynaklarda eğitim konusundaki en önemli fikirleri neredeyse hiç bulamadıklarını belirtti. 11 kişi, kullanılan kavram ve kategorilerin bilimsel içeriği hakkında eksik bilgi sahibi olduğunu belirtti. 2 kişi yazarın sunduğu fikirleri genellemeyi bilmediklerini; 4 kişi, çalışılan materyalin doğrudan üretim sürecinde uygulanamamasından bahseder. Ankete katılan 30 kişiden sadece 4'ü yukarıdaki zorlukların hiçbirini yaşamıyor.

Böylece, OJSC "Volgocemmash" çalışanlarının kendi kendine eğitim konusunda zorluklar yaşadıkları görülebilir.

İşçiler birincil kaynakları kullanmak için eğitilmelidir. İşçiler için, birincil kaynakların incelenmesindeki zorlukların üstesinden gelmek için bir seminer düzenlemek gerekir. Farklı şekillerde yönlendirebilirsiniz. Örneğin, orijinal kaynağın hangi sayfalarında hangi fikirlerin bulunduğunu belirtmeniz yeterlidir. Birincil kaynaktan vb. bilgilerin uygulanmasına benzer örnekler verin.

Kurum içi ileri eğitim sistemi aşağıdaki alanlarda gerçekleştirilmelidir: ileri eğitim; iş kalitesinde eğitim; güvenlik eğitimi.

Çalışanların bir sosyal paketle sağlanmasının bir analizi, Volgocemmash OJSC'de sosyal programların son derece küçük olduğunu ve çalışanların işletmeye bağlılığını azalttığı için iş disiplinini etkilediğini ortaya koydu.

Motive edici bir sosyal pakete aşağıdaki faaliyetlerin dahil edilmesi önerilmektedir:

.İşletme çalışanları için tıbbi bakım sözleşmesi imzalayın.

Önerilen sosyal programlar, personel devrini azaltmaya ve çalışan sağlığını ve çalışma disiplinini iyileştirmeye yardımcı olacaktır.

3.2 Çalışanların mesleki yeterliliğini artırmak ve projenin ekonomik verimliliğini hesaplamak için bir planın geliştirilmesi

İş disiplinini geliştirmek için personelin kaliteli ve verimli işlere olan ilgisinin artırılması gerekmektedir. Bunun için personel eğitim sisteminin niteliklerini geliştirmek için iyileştirilmesi önerilmektedir. Bunu yapmak için, aşağıdaki alanlarda çalışanların eğitimi için bir plan-program hazırlamak gerekir: uzmanlık alanlarında uygulamalı eğitim; pratik görevler; ileri üretim deneyimi, ileri teknikler ve işçilik yöntemleri üzerine seminerler. Eğitimden sorumlu kişileri (ustabaşı, ustabaşı, kalifiye işçi) sırayla sabitlemek.

Uygulamalı eğitimin amacı, teorik bilgiyi pekiştirmek ve bu bilgiyi pratikte uygulamak, bağımsız düşünmeyi geliştirmektir. Mülakat şeklinde eğitim verin. Kural olarak, görüşme, katılımcıların toplu tartışma ve konuyla ilgili derinlemesine düşünme sürecine tam katılımı konusunun incelenmesiyle sona erer, dinleyicilerin karmaşık konulardaki bilgi ve görüşlerini ortaya çıkarmaya izin verir.

Görüşmeyi başlatan eğitmen, giriş bölümünde toplu tartışmanın yönünü tanımlar, konunun içeriğini hatırlatır, ana görevi belirler, ana soruları belirler. Giriş 10-15 dakika kadar sürer. Ardından, eğitmen dinleyicileri konuşmaya davet eder. Röportaj için hazırlanırken, eğitmenin izleyicilerin aktivasyonuna, tartışmanın gelişimine, polemiklere karşılık gelen soruları önceden düşünmesi gerekir.

Pratik alıştırmalar yapmanın en etkili yöntemi, pratik alıştırmalar yöntemidir. Bu yöntemin amacı, öğrencilere belirli gerçekleri, fenomenleri, durumları analiz etme ve değerlendirme becerilerini aşılamaktır; genellemeler ve sonuçlar çıkarmayı, öneriler geliştirmeyi ve bunların uygulanmasına katılmayı öğrenir. Tematik sohbetlerle dinleyicilerin konuşmaları, düşüncelerini açıkça formüle etme ve özgürce ifade etme, inançlarını savunma yeteneklerinin gelişmesine katkıda bulunur.

Alıştırma yönteminin avantajları:

çalışanların diğer kuruluşların deneyimlerinden öğrenmelerini sağlar;

grup kararları verme, etkili tartışma konularında pratik becerilerin gelişimini teşvik eder;

Çalışılan teorik yaklaşımları somutlaştırır.

Bu öğretim yönteminin birçok olumlu yönüne rağmen, eğitmen, pratik alıştırmaların kendi başlarına bir amaç olmadığını, öğrencilerin yaratıcı bir şekilde bilgiye hakim olmalarına ve bu bilgiyi pratikte uygulamalarına yardımcı olan bir araç olduğunu hatırlamalıdır.

Pratik görevler sürecinde, bir mentor ve ustaların rehberliğinde karmaşık ekipman üzerinde çalışma yöntemlerine hakim olma konusunda pratik alıştırmalar yapılır, yani kopyalama yöntemini kullanarak. karmaşık ekipman üzerinde çalışma tekniklerinin otomatik tekrarı.

İşin kalitesi ve güvenliği konusunda eğitim, bir güvenlik mühendisi ve hammaddelerin ve bitmiş ürünlerin kalite kontrolü için laboratuvar başkanından bir uzmanın katılımıyla aylık olarak seminerler şeklinde yapılmalıdır ("Okul Kalite").

Seminerlerde pratik durumlar analiz edilir, çalışma sırasında meydana gelen güvenlik düzenlemelerinin ihlali; ürün kusurlarının ana nedenleri açıklanmıştır; işçiler, ISO 9000 kalite sistemini incelemeyi amaçlayan özel programlara göre eğitilir; hem yerli hem de yabancı benzer işletmelerdeki ileri deneyimin gerçekleri verilir. İşçiler, düşük kaliteli ürünler üretmenin cezaları, yüksek kaliteli işler için ödüller ve güvenlik kurallarının ihlalinden kaçınma konusunda bilgilendirilir.

Seminer şu prensibe göre yapılandırılmıştır: önce eğitmenin raporunu dinlemek, sonra tartışma.

İşçilerin niteliklerini işletme pahasına iyileştirmek için aşağıdaki önlemler önerilir:

) Nitelikli işçileri üretimde güvence altına almak ve mühendislik ve teknik personele transfer etmek için bir üniversitede eğitim.

) Ustabaşı kursları, en ileri düzeydeki işçiler arasından bir kalfa rezervi oluşturmak için oluşturulur. Amaçları: üretim ve yönetim gibi alanlarda bilgi düzeyini artırmak, ürünlerin kalitesini, iş mevzuatı ve işçi korumasını iyileştirmek;

) Genel müdür tarafından onaylanan uzmanlık alanlarında tazeleme kursları. Bu nedenle, örneğin, otomatik hatların ayarlayıcıları için, her 3 yılda bir, nitelikleri doğrulamak için mesleki eğitim verin;

) Yeni ekipman ve teknoloji, ürün kalitesini iyileştirme, işçi koruma vb. konuları incelemek için hedeflenen kurslar.

) İlgili mesleklerde eğitim. Örneğin, bir ekipman tamircisi, otomatik hat ayarlayıcı olmak üzere eğitilmiştir; şekerleme karışımı hazırlayıcısı, ürün kalite kontrolörü olarak eğitilmektedir;

Togliatti'deki eğitim merkezlerinde eğitim yapmak. Mesleğe göre, otomatik hatların bir ayarlayıcısı, bir çilingir, bir tamirci, bir kontrolör ve ayrıca kalite ve işgücü koruma alanlarında, JSC AVTOVAZ Eğitim Merkezi ile bir eğitim anlaşması imzalar.

Her üç yılda bir, işletme başkanlarından bir tasdik komisyonu oluşturan bir işçi tasdik sistemi getirin: işçilerin tasdiki, ustabaşı tavsiyeleri temelinde professiogramlar temelinde yapılmalıdır. Personel departmanının kategoriye ve uzmanlığa göre çalışma alayı professiogramlarını geliştirmesi için. Bir professiogram örneği Ek 6'da verilmiştir. Üçüncü taraf eğitim kuruluşlarında çalışanların eğitilmesi durumunda, sertifikalandırma veya ileri eğitim (kategori) sertifikaları ve sertifikaları ile eğitim kurumlarının komisyonları tarafından sertifikalandırma gerçekleştirilir.

Bu nedenle, iş disiplininin güçlendirilmesi, eğitim ve yeniden eğitime ve personelin ileri eğitimine olan ilginin elde edilmesine dayanır, bu da sonuçta yüksek kaliteli ürünlerin piyasaya sürülmesine, ücretlerin artmasına neden olur. Bu faaliyetler, aşağıdakilerden oluşan mesleki gelişimin bir sonucu olarak elde edilir:

mentorluğun tanıtımı;

iş eğitiminde;

kurslarda, seminerlerde, üniversitelerde eğitim;

sertifikasyon sisteminin tanıtılması.

OJSC "Volgocemmash" çalışanlarının mesleki eğitim planı tablo 3.1'de sunulmaktadır.

Tablo 3.1. 2014 yılı için OJSC "Volgocemmash" personelinin mesleki eğitim planı

№№ ппPlanlı faaliyetlerSorumlu kişiPersonel sayısı eğitimi Pratik görevler Usta, danışmanlar, kalifiye işçiler Yeni işe alınan, herkes ayda 1 kez 6 Gelişmiş üretim yöntemleri seminerleri İş profiline göre uzman 3 grup: makine operatörleri, üretim teknolojisi, kontrolörler her çeyrekte 1 kez 3 ders profil başına 7. Kalite okulu Başmühendis Tüm çalışanlar Yılda 2 kez 8. Güvenlik Mühendisi Güvenlik Mühendisi Tüm çalışanlar mevzuata uygun 9. Üniversitede eğitim İK departmanı başkanı yazışma yoluyla 2 kişi 10. Eğitim merkezlerinde eğitim İK Başkanı departman 46 kişi gruplar olarak işe alınır NS

2014 yılında işçiler için önerilen mesleki eğitim sistemi için maliyet tahmini Tablo 3.2'de sunulmuştur. Tablo 3.2

Mesleki eğitimin maliyetleri

Mesleki eğitim türleri Öğrenci sayısı Öğrenim ücreti Öğrenim ücreti, ruble 1. Üniversitede eğitim 240 00080 0002. VAZ Eğitim Merkezinde ustabaşı kursları 610 00060 0003. VAZ Eğitim Merkezinde ileri eğitim: mekanik-tamirciler; - otomatik hatların ayarlayıcıları; - müfettişler 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. VAZ Eğitim Merkezinde hedeflenen kurslar: - kalite iyileştirme kursları; - iş güvenliği kursları; - yeni teknolojide uzmanlaşma kursları 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. VAZ Eğitim Merkezinde ilgili mesleklerde eğitim 2010 000 200 0006. Mentorluk için ek ödeme * 30-1657 500 TOPLAM: 982 242 500

Eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim için finansman, işletmenin kârından yapılmalıdır. İşletmenin 2014 yılı brüt karı, 2013 seviyesinden az olmayan bir seviyede planlanmıştır, yani. 136.989 bin ruble

Böylece mesleki eğitim, fabrika içi eğitim açısından personelin %100'ünü kapsayacak; Yeni işe alınan çalışanların %100'üne mentorluk, %18,42'si eğitim merkezlerinde ve üniversitelerde tazeleme kurslarında verilmiştir.

Personel eğitim programının uygulanmasının sorumluluğu, fabrika muayene komisyonunun protokollerinin zamanında yürütülmesini ve güvenliğini sağlayan personel departmanına ve ayrıca kategorilerin atanmasında çalışanların kişisel kartlarını doldurmaya verilmelidir.

Sağlık ve güvenlik mühendisi, çalışanların güvenli çalışma koşullarına ilişkin bilgilerinin eğitim ve testlerinin zamanında düzenlenmesinden sorumlu olmalıdır.

Bölüm liderleri, personelin zamanında eğitilmesi ve geliştirilmesinden ve mesleki eğitim başvurularının zamanında yapılmasından sorumlu tutulmalıdır.

Başvurular, gelecek yılın başlangıcından bir takvim ayı önce İK ve İSG departmanına yapılmalı ve önerilen eğitim programında gerekli düzenlemeler yapılmalıdır.

İşçiler için bir eğitim sisteminin getirilmesinin bir sonucu olarak, OJSC Volgocemmash'taki işçilerin %18,42'si terfi alacak.

Mesleki eğitim sisteminin getirilmesi, işletme içinde terfi ve motivasyonu artıracak, çalışanların niteliklerini iyileştirecek ve dışarıdan "pahalı" nitelikli personel alımını sınırlayacaktır.

Niteliklerin artması, çalışanın daha karmaşık işler yapmasına ve ürünleri üretmek için daha az zaman harcamasına olanak tanır.

Mesleki gelişimin en önemli koşulu, kusur sayısını ve düzeltme süresini azaltan daha iyi bir iş performansıdır.

Bu nedenle, işletmedeki eğitim sistemi, motivasyon mekanizmasında en önemli faktör olarak hareket edebilir, çünkü öğrenme süreci öğrencilerin arzusu olmadan imkansızdır: onları öğrenmeye zorlayamazsınız. Bu nedenle, öğrenme arzusu varsa, bir sonuç olacaktır.

Ekonomik verimliliği hesaplamak için, önerilen önlemlerin uygulanması nedeniyle çalışan sayısındaki tasarrufların hesaplanmasını kullanacağız.

Sonuç olarak, iş disiplininin güçlendirilmesine ilişkin aşağıdaki göstergelerin elde edilmesi beklenmektedir:

Reddetme sayısını azaltın, çünkü tugaylarda, eğitime zaman harcanan yeni insanların büyük bir yüzdesi yoktur ve ayrıca işgücü operasyonlarının rasyonalizasyonu ve işbirliği nedeniyle kusurlu ürünleri düzeltmenin maliyetleri azalmıştır, çalışan sayısı azalmıştır. Reddedilenlerin azalmasından kaynaklanan sayı tasarrufu, formül 3.1 kullanılarak hesaplanır:

NS h1 = (Bbazlar- Blütfen) xChrab.baz . (3.1)

nerede H - çalışan sayısının, kişilerin şartlı olarak serbest bırakılması; B bazlar. , B lütfen. - üretim maliyetinin yüzdesi olarak reddedilen kayıplar,%. Reddetme yüzdesi, reddedilen ürünlerin maliyeti 5007 bin ruble'den oluşur. ve üretim maliyetinin %18,07'sini oluşturur; H iş üssü çalışma üssü = 532 kişi

NS h1 = (18,07 - 8) x 532 = 53.57 kişi.

2. Aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanan, vardiya içi duruş süresinden kaynaklanan kayıplarda bir azalma olmalıdır:

NS h2 = (Tsantimetren.d. taban- Tsantimetren.factl) x Hkalk.xHköle. (3.2)

frv x K harici

nerede santimetre n.d. taban , T santimetre gerçek - başlangıç ​​ve raporlama dönemlerinde, saatlerde vardiya içi kesinti nedeniyle çalışma süresi kaybı; H yerleşme - tahmini personel sayısı, insanlar. H yerleşme = 735 kişi; H köle - işçilerin toplam sanayi ve üretim personeli sayısı içindeki payı, H köle = 532/735 = 0,72; F pv - bir işçinin çalışma süresi fonu, saat. F pv = 7.8 saat; İLE harici - üretim performans standartları katsayısı, K dahili = 0.98 (standart).

NS h2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6.93 kişi

3. Mesleklerin ve işlevlerin birleşimi, üretim koşullarına göre asıl mesleğine tam olarak yüklenemeyen işçilerin çalışma sürelerini önemli ölçüde artıracaktır. Bu durumda, çalışan sayısı tasarrufları formül 3.3'e göre yapılır:

NS ch3 = (H - Hile birlikte) x (ts.- Ts.n) . (3.3)

tcm

burada H, üretim koşullarına göre asıl meslekleri olan insanlarda tam olarak istihdam edilemeyen işçi sayısıdır. H = 332 kişi (İK departmanı verileri); H ile birlikte - meslekleri ve işlevleri birleştiren işçi sayısı, insanlar. H ile birlikte = 112 kişi (İK departmanı verileri); T s.c - bir işçinin ana ve birleşik meslekte ortalama çalışma süresi, saat; T s.n - mesleği birleştirmeyen bir işçinin ortalama çalışma süresi, saat; T santimetre - vardiya süresi, saatler.

NS ch3 = (332 - 112) x (7.9 - 7.7)= 5.5 kişi

4. İleri eğitimden kaynaklanan işgücü tasarrufu, formül 3.4 ve 3.5 kullanılarak hesaplanır:

NS h4 = Hharicix?nv (3.4)

n v = ? N2'de-? N1'de (3.5)

Нв1

nerede? v çalışma standartlarının yerine getirilme düzeyinde artış,%; ? N 1'de ; ? N 2'de - mesleki gelişimden önce ve sonra çalışma standartlarının performans seviyeleri,%; H harici - ileri eğitim (belgelendirme), insanlar sonucunda standartlara uygunluk seviyesini arttıran işçi sayısı. Chvn = 532 kişi

n v = 98 - 96,5 = 1,55%

NS h4 = 532x1.5= 7.98 kişi

5. Meslek hastalığı veya endüstriyel yaralanmalardan kaynaklanan geçici iş göremezlik (güvenlik önlemlerine uyum, çalışma koşullarının iyileştirilmesi) nedeniyle günlük çalışma süresi kayıplarında azalma olarak ifade edilen, çalışanların çalışma kapasitesini artırarak sayıyı kurtarmak. formül 3.6 ile belirlenir:

NS h5 = (1 - Toyuk açmak ter) x H köle. bazlar (3.6)

Hakikat ter

nerede T oyuk açmak ter , T hakikat ter - geçici sakatlık nedeniyle normalleştirilmiş ve fiili kayıp süresi, saatler;

H iş üssü - baz dönemdeki işçi sayısı, insanlar. H çalışma üssü = 532 kişi

NS h5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48.36 kişi.

6. İşgücü faaliyetini artırarak emek tasarrufu (emek faaliyetinin motivasyonunu artırmak için teşvikler ve önlemlerin getirilmesiyle) formül 3.7 kullanılarak hesaplanır:

NS h6 = (1 - NV.baz) x Chrab.baz (3.7)

Нв.пл

nerede H tabanda , H içinde. pl ... - Mevcut ve planlanan dönemlerde üretim oranlarına uyum, %.

NS h6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2.74 kişi.

7. Çalışanların disiplininden dolayı personel tasarrufu (çalışma süresi kaybı) 3.8 formülü kullanılarak hesaplanır:

NS h6 = Tgörülen (3.8)

Fvr

nerede görülen - vardiya içi kayıplar, adam / saat, t görülen = 30,6 kişi / saat; F sanal gerçeklik - çalışma süresi fonu, saat.

NS h7 = 30,6 x 532 = 3.83 kişi.

8. Sayısal tasarruf nedeniyle bir bütün olarak işgücü verimliliğindeki artış, formül 3.9 kullanılarak hesaplanır:

NS T = ?NSHx 100 (3.9)

H köle tabanı -? e H

nerede? H - önerilen faaliyetlerin uygulanması nedeniyle personel sayısı tasarrufu, insanlar.

NS H = E h1 + E h2 + E ch3 + E h4 + E h5 + E h6 + E h7 = 53.57 + 6.93 + 5.5 + 7.98 + 48.36 + 2.74 + 3.83 = 130.91 kişi.

NS T = 130,91 x 100 = 32,63%

Ücretlerdeki tasarruflar (bordro) 3.10 formülü kullanılarak hesaplanır:

NS f.zpl =? H x Z evlenmek х Isoc.raporu . (3.10)

nerede Zsr. - önlemlerin uygulanmasından sonra ortalama maaş, ruble; ben sosyal rapor ... - bordrodan sosyal katkı endeksi, 1.3'e eşittir

NS f.zpl = 130.91 x 16.545 x 1.3 = 2815.68 bin ruble.

Üretim hacmini artırarak yarı sabit maliyetlerden tasarruf etmek, formül 3.11 kullanılarak hesaplanır:

NS ambalaj = Zambalajx?n T (3.11)

nerede Z ambalaj - planlanan yılda koşullu sabit gelir, bin ruble. Z üniter işletme = 2242,5 bin ruble;

NS ambalaj = 2242,5 x 32,63= 731.73 bin ruble.

11. Personel eğitimine yapılan yatırımların geri ödeme süresi, 3.12 formülü kullanılarak hesaplanır:

T = Zambalaj (3.12)

NS f.zpl + E ambalaj

T = 2242,5 = 0.63 yıl

2815,68 + 731,73

Eğitime yapılan yatırımların geri ödeme süresi 0,63 yıl veya 7,6 ay olacaktır; bu, bir piyasa ekonomisinde parasal yatırımların geri ödeme koşullarını en fazla 3 yıl karşılar.

Ekonomik bir hesaplama, OJSC Volgocemmash'ta çalışanların eğitimini ve yeniden eğitimini iyileştirmek için önerilen önlemlerin uygulanmasının maliyetinin 2.242.5 bin ruble olacağını ve uygulama sonucunda maliyet tasarrufunun 1334.91 bin olan 3.547.41 bin ruble olacağını gösterdi. ruble. daha fazla maliyet.

3.3 Motivasyonel bir sosyal paketin geliştirilmesi ve projenin ekonomik verimliliğinin hesaplanması

Çalışanların tıbbi bakımı için bir sözleşmenin imzalanmasına ilişkin olay, çalışanların ve ailelerinin sağlığının korunmasına ve iyileştirilmesine yardımcı olacaktır. Bu alan, çalışanların sağlığını, başarılı ve güvenilir mesleki faaliyetlerini sağlayan, sağlığı iyileştirmek için uygun koşullar yaratan bir düzeyde korumayı amaçlayan bir dizi önlemi içerir.

Bir terapist ve diş hekimi ile çalışanların hizmeti için bir sözleşme yapılması gerekmektedir. Direktörün emriyle bu etkinliğin geliştirilmesi ve uygulanması sorumluluğu İK yöneticisine verilir.

İki sözleşme yapmak için: bir terapist ve dişhekimliği hizmetleri tarafından tıbbi bakım için şirketin avukatı dahil edildi.

Önerilen önlemin maliyetlerini ve ekonomik verimliliğini değerlendirmek ve analiz etmek için bir ekonomist dahil edildi.

Sözleşme prosedürü şirkete ekonomik maliyet getirmeyecektir.

Terapistin hizmetlerinin aylık maliyeti 6.000 ruble olacak.

Volgocemmash OJSC personeli ve aile üyeleri, verilen kuponlara göre haftada iki kez belirli saatlerde diş hekimini ziyaret edebilecektir.

İşletmeye her ay 16 adet kupon verilmesi planlanmaktadır. Dental kuponların dağıtımından bir İnsan Kaynakları Müdürü sorumlu olacaktır. Diş hekimi hizmetlerinin aylık maliyeti 8.000 ruble olacaktır. Böylece, sağlık çalışanlarına verilen hizmetler için mevcut ödeme maliyetleri: (6.000 + 8.000) x 12 = 168.000 ruble olacaktır. yıl içinde.

Tıbbi hizmetler için sözleşme akdetmek için önlemlerin getirilmesi, personel devir hızını azaltacak ve bu da işgücü verimliliğinde bir artışa yol açacaktır ve tahmin verilerine göre, 1 işçinin yıllık ortalama üretimi yaklaşık %10 artacaktır, bu nedenle, sağlanan hizmetlerin hacmi 3198854.5 (3956.53x1.1x735) bin ruble olacaktır.

JSC Volgocemmash personelinin yaptığı bir ankete göre, çalışanların %94,74'ü, personelin tıbbi bakımı için bir sözleşme imzalamak için önlemlerin uygulanmasına onay verdiğini ifade etti. %5,26 (bunlar 2 kişi) yorum yapmaktan kaçındı. Tablo 3.3, önerilen önlemi hesaplamak için gereken ilk verileri sunar.

Tablo 3.3. Personelin tıbbi bakımı için bir sözleşme akdetmek için önlemlerin hesaplanmasında kullanılan ilk veriler

Gösterge adı Miktar Etkinlikten önce gerçekleştirilen yıllık iş ve hizmet hacmi, bin ruble 2908052 Etkinlikten sonra sağlanan yıllık iş ve hizmet hacmi, bin ruble 3.198.854 Çalışan başına ortalama yıllık üretim, bin ruble 3956,53 Etkinlik öncesi ortalama çalışan sayısı, kişi 735 Ortalama çalışan sayısı olaylardan sonra, insanlar 735 Maaş fonu, bin ruble 151240 Sosyal harcamalar,% 32 Koşullu sabit maliyetler (maliyet), bin ruble 2771063 Etkinliğin uygulanması için maliyetler, bin ruble 168

Tablo 3.3'teki verileri kullanarak olayın ekonomik etkisini belirleyeceğiz, hesaplama verilerini Tablo 3.4'e yerleştireceğiz.

Tablo 3.4. Personelin tıbbi bakımı için bir sözleşme akdetmek için alınan önlemlerin ekonomik etkinliğinin hesaplanması

Gösterge Ölçüm hesaplama yöntemi Hesaplama Üretim hacmindeki artış % Р = (О2 - О1) / О1 х 100, burada О1, О2 - önlemin uygulanmasından önceki ve sonraki yıllık üretim hacmi Р = (3198854-2908052) / 3198854 х 100% = 9,09 Göreceli tasarruf kişi sayısı Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, burada Ch1, Ch2 - önlemin uygulanmasından önceki ve sonraki çalışan sayısı = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 İşçi başına çıktıdaki artışın bir sonucu olarak emek verimliliğindeki artış %? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, burada B1, B2 - işçi başına çıktı B1 = 3956.53 önleminin uygulanmasından önce ve sonra; B2 = 3956.53 x 1.0909 = 4316.17? PT = (4316.17-3956.53) / 3956.53 x 100 = 9.09 ruble S / s maaş = yıl x Ech, burada yıl bir işçinin ortalama yıllık maaşı s / s maaşı = 151240/735 x 66 = 13580.73 bildirmek için E / s'yi ovalayın. = ES/s maaş x 0.3Es/s rapora göre. = 13580.73 x 0.3 = 4074.22 Üretim birimi başına koşullu olarak sabit maliyetlerden tasarruf ovmak., burada Y - şartlı olarak sabit maliyetler; DB ve IDP - etkinliğin uygulanmasından önce ve sonra yıllık üretim hacmi

NS s / gün-n = (2771063/2908052) - (2771063/3198854) х3198854 = 277103.22 h olayına göre koşullu yıllık tasarruf. RUB e y / g = E s / s s / n + E ch'den / 'den ch'ye. + E s / s u-p NS y / g = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22 = 294758.17 Bin tedbirin uygulanmasından kaynaklanan yıllık ekonomik etki. RUB e NS = E y / g -Z gömülü, nerede Z Göm NS = 294758,17 - 168 = 294590,17Böylece, Tablo 3.4'te hesaplanan verilere göre, tıbbi hizmetler için bir sözleşme akdetmek için önlemlerin uygulanması sonucunda, işgücü verimliliğindeki artış% 9.09, maaş tasarrufu 13.580.73 bin ruble, sosyal yardımlardaki tasarruflar 4074.22 bin ruble ve önerilen olayın yıllık ekonomik etkisi 294.590.17 bin ruble olacak. Bu sosyal göstergeye dayanarak, bir işletmenin diş hekimini kadroda tutmasının karlı olduğunu hesaplamak kolaydır.

İşletmedeki sosyal programları iyileştirmenin bir sonraki adımı, işletme çalışanları için% 50 ve aileleri için% 10 oranında tedavi tazminatı ile sanatoryum-tatil tedavisi organizasyonu için bir etkinlik tanıtmaktır.

İşçilerin ve ailelerinin sağlığının korunması ve güçlendirilmesi, işçilerin sağlığını başarılı ve güvenilir mesleki faaliyetlerini sağlayacak bir düzeyde korumayı, sağlığı iyileştirmek için uygun koşulları yaratmayı ve işçiler ve aileleri için iyi bir dinlenme organize etmeyi amaçlayan bir dizi önlemi içerir. , yani:

Mesleki ve bulaşıcı hastalıkların önlenmesine yönelik tedavi ve koruyucu, sıhhi ve hijyenik, anti-epidemiyolojik çalışmaların tıbbi ve sıhhi birim bazında yürütülmesi.

İşletme bazında ilkyardım, mesleki ve ani hastalıklar, koruyucu aşılar, çeşitli hastalıklara karşı aşılar vb. yapılması planlanmaktadır.

İşletmenin sanatoryum-preventoryumu temelinde ve ayrıca Togliatti'deki sanatoryum "Nadezhda" temelinde sıhhi-profilaktik ve rehabilitasyon-onarıcı tedavi yapılması.

Karadeniz kıyısında, Kafkas Maden Suları, Moskova Bölgesi ve Penza Bölgesi'ndeki sanatoryumlarda ve pansiyonlarda işletme çalışanları ve aileleri için sanatoryum-tatil tedavisi ve rekreasyon yapmak.

Şirket çalışanlarının çocuklarının sanatoryumlarda ve çocuk sağlığı kamplarında dinlenmesi ve yaz tatili.

İşletmenin personeli, sanatoryum-tatil köyü tedavisi için bağımsız olarak bir sanatoryum seçer, bu tedavi için ödeme yapar ve şirketin muhasebe departmanına ödeme makbuzlarının fotokopilerini, aile üyelerinin belgelerinin kopyalarını ve muhasebe için gerekli diğer belgeleri sağlar.

Ekonomist, kaplıca tedavisinin maliyetinin bir kısmını geri ödeme emrine uygun olarak, sosyal güvenlik hattında şirketin bütçesinde değişiklikler yapar. Ancak, sanatoryum tedavisi için tazminat miktarı yılın başında planlanır ve yalnızca müdürün onayı ile değiştirilebilir. 2014 yılında, sanatoryum-tatil köyü tedavisi - birikmiş kazançları telafi etmek için bir sonraki dönem için işletmede kalan fonların harcanması planlanmaktadır. 2013 yılında birikmiş karlar 166 690 bin ruble. (Ekler 1-3).

İşletmede nakit yaratma sürecini kesintiye uğratmamak için, işletmenin 2013 yılında birikmiş karların %10'unu harcamasını planlıyoruz, bu tutar: 16669 (166690 x 0.1) bin ruble. yıl içinde.

Tahmin verilerine göre yapılan iş hacmi, personel cirosundaki azalma ve emek sonucundaki ilgi nedeniyle %5 artacak ve 3.056.53 x 1.05 x 735 bin ruble olacak.

Tablo 3.5, işletme çalışanları ve aileleri için sanatoryum-tatil tedavisi organizasyonu için önlemleri hesaplamak için gereken ilk verileri sunmaktadır.

Tablo 3.5. İşletme çalışanları ve aileleri için sanatoryum-tatil tedavisini organize etmek için önlemlerin hesaplanmasında kullanılan ilk veriler

Gösterge adı Miktar Etkinlikten önce yapılan yıllık iş ve hizmet hacmi, bin ruble 2908052 Etkinlikten sonra sağlanan yıllık iş ve hizmet hacmi, bin ruble 3.053452 Çalışan başına ortalama yıllık üretim, bin ruble 3956,53 Etkinlik öncesi ortalama personel sayısı, kişi 735 Olaylardan sonra ortalama kişi sayısı, kişi 735 Ücret fonu, bin ruble 151240 Sosyal ihtiyaçlar için katkılar,% 32 Koşullu sabit maliyetler, bin ruble 2771063 Etkinliğin uygulanması için maliyetler, bin ruble 16669

Tablo 3.5'teki verileri kullanarak olayın ekonomik etkisini belirleyeceğiz, hesaplama verilerini Tablo 3.6'ya yerleştireceğiz.

Tablo 3.6. İşletme çalışanları ve aile üyeleri için kaplıca tedavisi organizasyonu için önlemlerin ekonomik verimliliğinin hesaplanması

Gösterge Ölçüm hesaplama yöntemi Hesaplama Üretim hacmindeki artış % Р = (О2 - О1) / О1 х 100, burada О1, О2 - önlemin uygulanmasından önceki ve sonraki yıllık üretim hacmi Р = (3053452-2908052) / 3053452 х %100 = 4,76 Nispi tasarruf kişi sayısı Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, burada Ch1, Ch2 - önlemin uygulanmasından önceki ve sonraki çalışan sayısı = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Emek verimliliğindeki artış %'si PT = (B2 - B1) / B1 x 100, burada B1, B2, B1 önleminin uygulanmasından önceki ve sonraki işçi başına çıktıdır = 3956.53 ; B2 = 3956.53 x 1.05 = 4154.36? ruble s / s maaş = yıl x ech,

yıl, bir işçinin ortalama yıllık maaşı olduğunda bildirmek için E / s'yi ovalayın. = ES/s maaşından x0.3Es/s düşülür. = 7201.9 x 0.3 = 2160.57 Üretim birimi başına koşullu olarak sabit maliyet tasarrufu ovmak., burada Y - şartlı olarak sabit maliyetler; DB ve IDP - etkinliğin uygulanmasından önceki ve sonraki yıllık üretim hacmi

Olaya göre alıntılanan yıllık tasarruflar ovun.Ey / g = ES / s aylık maaş + ES / s ch'ye göre. + ES / s y-n NS y / g = 7201.9+ 2160.57+ 138550.6 = 147913.07 Bin tedbirin uygulanmasından kaynaklanan yıllık ekonomik etki. RUB e NS = E y / g -Z Göm nerede Z Göm - etkinliğin uygulanması için maliyetler NS = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Böylece, işletme çalışanları ve ailelerinin üyeleri için sanatoryum-tatil tedavisi organizasyonu için önlemlerin uygulanması sonucunda, Tablo 3.6'da hesaplanan verilere göre, işgücü verimliliği artışı% 5 olacak, maaş tasarrufu miktarı 7201.9 bin rubleye, sosyal yardımlardaki tasarruflar 2160.57 bin rubleye eşit olacak ve önerilen önlemin yıllık ekonomik etkisi 147675.07 bin ruble olacak.

Yüzme pratikte hiç kimse için kontrendike değildir, bu nedenle OJSC “Volgocemmash” ın sosyal programı, işletme çalışanlarına havuzu ziyaret etmeleri için sezonluk bilet sağlanması için bir etkinlik içermelidir.

Togliatti, Primorsky Bulvarı, 49 adresinde bulunan USK "Olymp" e iki kez ziyaret için ortalama abonelik maliyeti 500 ruble. Fiyat listesine göre aylık.

Her çalışana yılda 2 ay süreyle havuz aboneliği verilmesi planlanmaktadır. Havuzu ziyaret etmek için bir abonelik sağlayarak çalışanların emeğini teşvik etmenin bir kerelik maliyeti 735.000 (735 x 1.000) ruble olacaktır.

Tahmin verilerine göre gerçekleştirilen iş hacmi, çalışanların hastalık izninde geçirdikleri süredeki azalma nedeniyle yaklaşık% 2 artacak ve 2.966.210 (3956.53 x 1.02 x 735) bin ruble olacak.

Tablo 3.7, havuzu ziyaret etmek için bir abonelik sağlayarak çalışanların çalışmalarını teşvik edecek önlemleri hesaplamak için gerekli olan ilk verileri sunmaktadır.

Tablo 3.7. Havuzu ziyaret etmek için bir abonelik sağlayarak işçilerin çalışmalarını teşvik edecek önlemlerin hesaplanmasında kullanılan ilk veriler

Gösterge adı Miktar Etkinlik öncesi yapılan yıllık iş ve hizmet hacmi, bin ruble 2908052 Etkinlikten sonra verilen yıllık iş ve hizmet hacmi, bin ruble 2966210 Çalışan başına ortalama yıllık üretim, bin ruble 3956,53 Etkinlik öncesi ortalama personel sayısı, kişi 735 Olaylar sonrası ortalama personel sayısı, kişi 735 Maaş fonu, bin ruble 151240 Sosyal ihtiyaçlar için katkılar,% 32 Koşullu sabit maliyetler, bin ruble 2771063 Etkinliğin uygulanması için maliyetler, bin ruble 735

Tablo 3.7'deki verileri kullanarak olayın ekonomik etkisini belirleyeceğiz, hesaplama verilerini tablo 3.8'e yerleştireceğiz.

Tablo 3.8. Havuzu ziyaret etmek için bir abonelik sağlayarak çalışanların çalışmalarını teşvik edecek önlemlerin ekonomik verimliliğinin hesaplanması

Gösterge Ölçüm Yöntemi Hesaplama Üretim hacmindeki artış % P = (O2 - O1) / O1 x 100, burada O1, O2 önlemin uygulanmasından önceki ve sonraki yıllık üretim hacmidir P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1.96 Kişi sayısındaki nispi tasarruf. Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2, burada Ch1, Ch2, Ech önleminin uygulanmasından önceki ve sonraki çalışan sayısıdır. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 İşçi başına çıktıdaki artışın bir sonucu olarak emek verimliliğindeki artış %? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, burada B1, B2 - işçi başına çıktı önlemin uygulanmasından önce B1 = 3956.53; B2 = 3956.53 x 1.0196 = 4034.07? ruble S / s maaş = yıl x Ech, burada yıl bir işçinin ortalama yıllık maaşı s / s maaşı = 151240/735 x14 = 2880.76 bildirmek için E / s'yi ovalayın. = ES/s maaş x 0.3Es/s rapora göre. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Üretim birimi başına koşullu olarak sabit maliyetlerden tasarruf Y - koşullu olarak sabit maliyetler; DB ve IDP - etkinliğin uygulanmasından önce ve sonra yıllık üretim hacmi

ES / s y-n = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418.34 h olayına göre koşullu yıllık tasarruf. RUB e y / g = E s / s s / n + E ch'den / 'den ch'ye. + E s / s u-p NS y / g = 2880.76 + 864.23 + 55418.34 = 59163.33 Bin tedbirin uygulanmasından kaynaklanan yıllık ekonomik etki. RUB e NS = E y / g -Z Göm nerede Z Göm - etkinliğin uygulanması için maliyetler e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Böylece, Tablo 3.8'de hesaplanan verilere göre, havuzu ziyaret etmek için bir abonelik sağlayarak işçilerin emeğini teşvik edecek önlemlerin uygulanması sonucunda işgücü verimliliği artışı% 1.96, maaş tasarrufu 2880.76 bin ruble olacaktır. , sosyal yardımlardaki tasarruflar 864,23 bin ruble ve önerilen önlemin yıllık ekonomik etkisi 58428,33 bin ruble olacak.

3.4 Önerilen faaliyetlerden ekonomik göstergelerin özeti

Önerilen önlemlerin sonucunu ekonomik verimlilik göstergelerinin bir özet tablosu şeklinde sunalım (Tablo 3.9).

Tablo 3.9. JSC "Volgocemmash" da önerilen faaliyetlerin ekonomik verimlilik göstergelerinin özet tablosu

Etkinlik Üretim hacminde artış (%) Etkinliğin uygulanmasından kaynaklanan yıllık ekonomik etki (bin ruble) Etkinliğin uygulanması için bir kerelik maliyetler (bin ruble) Çalışanların mesleki yeterliliğinin geliştirilmesi Personel eğitimi organizasyonu 32.633547.472242.5 motive edici bir sosyal paket Tıbbi bakım için bir sözleşme yapılması 9.09294590 , 17168 Sanatoryum-tatil tedavisi organizasyonu 4.76131244.0716669 Havuz ziyareti için abonelik sağlanması 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

Tedbirlerin uygulanmasından sonra üretimdeki genel büyüme %48,44 olacaktır. Volgocemmash, önerilen önlemlerin uygulanması için 19.814.5 bin ruble harcayacak, uzmanların ve mühendislerin cirosu azalacak ve iş disiplini güçlendirilecek. Önerilen önlemlerin yıllık ekonomik etkisi 487.810.04 bin ruble olacak. Bu nedenle, iş disiplinini güçlendirmek için önerilen önlemlerin maliyet etkin olduğu ve kullanılması tavsiye edildiği sonucuna varabiliriz.

Çözüm

Yüksek emek disiplini, emek verimliliğinin artmasındaki faktörlerden biridir ve genellikle - emek verimliliğinin büyümesi için bir yedek. Düşük iş disiplininden kaynaklanan ekonomik kayıplar şu şekilde ifade edilmektedir:

) devamsızlık, geç kalma, izinsiz devamsızlık vb. gibi makul olmayan nedenlerle bir çalışanın işyerinde bulunmaması nedeniyle çalışma süresi kaybı;

) özellikle işçilerin değiştirilebilirliğinin düşük olduğu iş kollektiflerinde, emeğin toplu sonuçlarında bir azalma;

) devamsızlık ve diğer iş disiplini ihlalleri nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili çalışma süresi kaybı; ek olarak, yeni işe alınan bir çalışanın yalnızca yeni bir işyerine ve ekibe uyum sağladığı yeni koşullara uyum sağlamak için zamana ihtiyacı vardır;

) ekipman arızaları ve arıza süreleri, kusurlar, ürün kalitesinde bozulma ve üretim teknolojisine uyulmaması ile ilgili diğer ihlaller.

Ayrıca, düşük iş disiplini, sık sık ihlal edilmesi, yüksek disiplinli çalışanlar için kötü örnek teşkil etmekte, işlerini aksatmakta, işletmeye, işgücüne ve yönetime karşı olumsuz bir tutum oluşturmaktadır. iş doyumunun artmasına katkıda bulunmaz. Çoğu zaman, disiplinli çalışanlar bu tür olumsuz etkiler altında disiplini ihlal etmeye başlar.

Emek disiplini hem nesnel bir temele hem de öznel özelliklere sahiptir. Çoğu zaman, bir kişi, iç çalışma programının yerleşik kurallarına bakılmaksızın, oldukça disiplinlidir ve onu yerleşik kurallara uymaya ikna etmeye veya zorlamaya gerek yoktur. Bu bağlamda, ikna, zorlama ve teşvik gibi iş disiplinini güçlendirme yöntemleri üzerinde durulmuştur.

İş disiplinini güçlendirmenin yol ve yöntemleri şunlardır:

Çalışmaya teşvik (şükran ilanı; ödül verilmesi; değerli bir hediye, onur belgesi vb. ile ödüllendirme). Günümüzde en etkili yöntem maddi teşviklerdir, bu nedenle işveren, görevlerini sadakatle yerine getiren çalışanları teşvik eder.

Disiplin ve sosyal tedbirler.

Mahkumiyet, eğitim önlemlerinin yaygın kullanımı ve iş için ödül önlemleri, örneğin gücünün kullanımı ile ilişkilidir.

İş disiplinini güçlendirme yöntemleri göz önüne alındığında, çalışanların buna uymasının nasıl sağlanacağı üzerinde durulmaktadır. Burada bir çelişki var: iş sözleşmesinde (sözleşme) çalışan, iç çalışma düzenlemelerine uymayı taahhüt eder. Bu nedenle, “sorumlulukları” ödüllendirmek tamamen mantıklı değildir. Çalışanların üstlenilen yükümlülüklere rağmen yine de işletmede emek, teknoloji ve üretim disiplinini ihlal ettiği unutulmamalıdır.

Tezin ikinci bölümü, Volgocemmash OJSC'deki emek disiplininin durumunu analiz etmektedir. Volgocemmash OJSC, Togliatti'de çimento endüstrisi için ekipman üreten tanınmış bir kuruluştur.

01.01.2013 tarihi itibariyle personel sayısı 735 kişidir. İşçilerin payı ise %72,4'tür. Çalışanların yaş ortalaması 42'dir. Kadınlar %64, erkekler %36. 2013'teki personel yapısı: mühendisler ve çalışanlar - %27,6, mavi yakalı işçiler - %72,4.

2011-2013 yılında. işletmenin çalışan sayısında azalma vardır. Böylece 2012 yılında 2011 yılına göre çalışan sayısı 289 kişi veya %42,23 arttı. 2013 yılında 2012 yılına göre çalışan sayısı 232 kişi yani %24 oranında azalmıştır. 2012 yılında çalışan sayısı 2011 yılına göre 287 kişi veya %59,42 arttı, 2013 yılında 2012 yılına göre çalışan sayısı 238 kişi veya %30,9 azaldı.

2013 yılında mühendis ve teknisyen ve çalışan sayısı 2012 yılına göre 2 kişi veya %1,03 oranında artmıştır. 2013 yılında mühendis ve çalışan sayısı 2012 yılına göre 6 kişi veya %3,05 oranında artmıştır. Aynı zamanda, 2011-2013 döneminde yönetici sayısı 8 kişi, aynı dönemde çalışan sayısı 6 kişi arttı.

İşçilerin eğitim seviyesi hala yüksek - 2013 yılında yüksek eğitimli işçi sayısı %37'dir.

2013 yılında işgücü kaynaklarının kullanımının ve işgücü verimliliğinin analizi, fiili sayıyı azaltırken, işletmenin hatası, devamsızlık ve çalışanlara ek tatil sağlanması nedeniyle çalışmama süresinin bir sonucu olarak çalışanların çalışma sürelerinin etkin kullanılmadığını göstermiştir. personel sayısı. Aynı zamanda ücretlerdeki düşüş %28,2, emek verimliliğindeki artış ise %47,7 oldu.

Bu göstergeler, işletmenin hatası nedeniyle ücretlerde eşzamanlı bir düşüş nedeniyle kesinti süresine rağmen personel üzerindeki iş yükünde bir artış olduğunu göstermektedir. 2012'de ortalama maaş 18.151 ruble ise, 2013'te 17.147 ruble idi. hangi 1004 ruble. daha küçük. Bu düşüş aynı zamanda fazla mesaideki artışın arka planında da yaşanıyor. Bu tür göstergeler kuşkusuz personel arasında hoşnutsuzluğa neden olacaktır.

İş disiplininin analizi, iş disiplini ihlalinin ana nedenlerinin, yönetimin emirlerine uyulmaması ve işçilik görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmemesi ve ürün kalitesinde bozulmaya yol açtığını göstermiştir. Kalitedeki bozulma ile çalışma disiplininin bozulması arasında bağlantı kurarak, çalışma koşullarından ve işgücü potansiyelinden memnuniyet düzeyine ilişkin bir anket yapılmıştır.

V.A. yöntemini kullanarak personel memnuniyetinin analizi. personel memnuniyetsizliğinin temel nedeninin mevcut ücret seviyesi ve çalışanların terfi eğitimi için mevcut durum olduğunu göstermiştir.

L. Ismagilova - T. Gileva yöntemine göre işgücü potansiyelinin analizi, işletmenin ortalama bir işgücü potansiyeline sahip olduğunu göstermiştir.

Çalışanların ücretlerinin artırılmasının yanı sıra çalışanların mesleki yeterliliklerinin artırılmasına yönelik tedbirlere ihtiyaç duyulmakta, bu da iş disiplininin güçlenmesine yol açacaktır.

Ayrıca, sağlık hizmetinin olmadığını, işletmenin departman anaokullarına sahip olmadığını, çalışanların tercihli sanatoryum ve kaplıca tedavisi almadığını ve diğer sosyal sorunları gösteren işletmedeki sosyal paketin bir analizi yapıldı.

İş disiplinini güçlendirecek önlemler geliştirmek gerekiyor.

Belirlenen eksiklikler temelinde iş disiplinini güçlendirmek için, tezin üçüncü bölümünde 2 yön önerilmiştir: işçilerin mesleki yeterliliğini artırmak ve motive edici bir sosyal paket geliştirmek.

Volgocemmash JSC'de çalışanların ilerlemesi için bir mesleki eğitim sistemi, personelin çalışmalarının özelliklerini dikkate alarak - ana otomatik hat ayarlayıcıları, tamircileri, otomatik hat ayarlayıcıları ve kontrolörleri - önerilmektedir. Aşağıdaki adımlardan oluşur:

) İşçilerin mesleki ilerlemesini planlamak.

) Profesyonel terfi için bir koordinasyon organının oluşturulması.

) İşçilerin eğitimi.

) Eğitimli işçiler için bir sertifikasyon sisteminin tanıtılması.

OJSC “Volgocemmash” ın tüm çalışanları eğitilmelidir. İleri eğitim ve yeniden eğitim sistemindeki mesleki eğitim sürekli olmalı ve çalışanların tüm emek faaliyeti boyunca yapılmalıdır. İşçiler için aşağıdaki eğitim türleri sağlanmaktadır:

Bilgilendirme;

mentorluk;

kendi kendine çalışma (kendi kendine eğitim);

işçilerin ileri düzeyde eğitimine yönelik tesis içi sistem;

tazeleme kurslarında profesyonel eğitim.

Mesleki eğitim, kurum içi eğitim açısından personelin %100'ünü kapsayacaktır; Eğitim merkezleri ve üniversitelerdeki işçilere yönelik eğitim kurslarında yeni işe alınan çalışanların %100'üne mentorluk, personelin %18,42'sine eğitim verilmiştir.

2014 yılında mesleki eğitimin maliyeti 2.242.5 bin ruble, uygulama sonucunda elde edilecek tasarruf ise 1334.91 bin ruble olan 3.547.41 bin ruble olacak. daha fazla maliyet. İşçilerin eğitimi sonucunda işgücü verimliliğindeki artış %32,63 oranında artacaktır. 2014 yılında profesyonel terfi sisteminin uygulanmasından sonra Volgocemmash OJSC'nin karı 138293,91 bin ruble olacak. 136.989 bin rubleye karşı. 2013 baz yılında.

Önerilen personel sosyal motivasyon sistemi, hem personelin sağlığını iyileştirmek hem de personelin işletmeye bağlılığını artırmak için tasarlanmıştır. Aşağıdaki talimatlar önerilmektedir:

İşletme çalışanları için tıbbi bakım sözleşmesi imzalayın.

İşletme çalışanları için %50 ve aile üyeleri için %10 tedavi tazminatı ile kaplıca tedavisi organizasyonu için önlemler alın.

Çalışanlara yüzme havuzlarına abonelik sağlayın.

Tıbbi bakım sözleşmesi imzalama önlemlerinin uygulanması sonucunda, işgücü verimliliğindeki artış% 9.09, maaş tasarrufu 13.580.73 bin ruble, sosyal yardımlardaki tasarruf 4.074.22 bin ruble ve önerilen olaydan yıllık ekonomik etki 294.590.17 bin ruble.

İşletme çalışanları ve aile üyeleri için sanatoryum-tatil tedavisi organizasyonu için önlemlerin uygulanması sonucunda, işgücü verimliliği% 5 artacak, maaş tasarrufu 7201.9 bin ruble olacak, sosyal yardımlarda tasarruf sağlanacak. 2.160.57 bin rubleye eşit ve önerilen önlemin yıllık ekonomik etkisi 147.675.07 bin ruble.

Çalışanların çalışmalarını teşvik edecek önlemlerin uygulanması sonucunda, havuzu ziyaret etmek için bir abonelik sağlayarak, işgücü verimliliğindeki artış% 1,96 olacak, maaş tasarrufu 2880,76 bin ruble olacak, sosyal yardımlardaki tasarruflar eşit olacak 864.23 bin ruble ve önerilen önlemin yıllık ekonomik etkisi 58428.33 bin ruble.

Tezin pratik önemi, önerilen personel eğitim sisteminin ve motive edici bir sosyal paketin geliştirilmesinin Volgocemmash OJSC'de iş disiplininin güçlendirilmesine katkıda bulunacağı, sadece kârsız olmayacağı, aynı zamanda şirkete ek kâr getireceği gerçeğinde yatmaktadır. 487.810.04 bin ruble.

bibliyografya

1. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu (birinci, ikinci ve üçüncü bölümler) (30 Aralık 2004 tarihinden itibaren değiştirilen ve eklenen şekliyle).

30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu No. 197-FZ (24, 25, 2002, 30 Haziran 2003, 27 Nisan 2004'ten itibaren değiştirildiği ve eklendiği gibi).

11 Mart 1992 tarihli ve 2490-I sayılı "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında" Rusya Federasyonu Kanunu (24 Kasım 1995, 1 Mayıs 1999, 30 Aralık 2001, 29 Haziran 2004'te değiştirildiği ve eklendiği şekliyle. )

CJSC “Slasti Şekerleme” nin personel servisine ilişkin düzenlemeler.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Bir yönetim görevi olarak personel değerlendirmesi: verimlilik, yetkinlikler, iş iletişimi. - Yekaterinburg-Izhevsk: Rusya Bilimler Akademisi Ural Şubesi İktisat Enstitüsü yayınevi, 2007. - 370 s.

Bunich P.G. Yeni değerler. - E.: Nauka, 2009.290 s.

Varlamova E. İşyerinde değerlendirme. // Personel işi, No. 4, 2009. - S. 33-35.

Vesnin V.R. Pratik personel yönetimi. - M.: Hukukçu, 2011 .-- 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Yönetim: Ders kitabı. - E.: Gardariki, 2009 .-- 398 s.

Deribizova L Personel cirosu: ekonomik zararı nasıl hesaplanır // Personel Servisi, No. 1, 2006. - S. 48-51.

Genkin B.M. Çalışma Ekonomisi ve Sosyolojisi. - E.: NORMA-INFRA, 2008 .-- 398c.

Gerchikova I.N. Yönetim: üniversiteler için bir ders kitabı. - E.: UNITI, 2011 .-- 438 s.

L.A. Gorshkova Yönetim organizasyonunun analizi. Analitik araçlar. - E.: Finans ve istatistik, 2009 .-- 208 s.

Grudtsyna L.Yu. Personel memuru. 2. baskı. eklenmiş ve revize edilmiştir. - E.: Eksmo, 2008 .-- 412 s.

Egorşin A.P. Personel yönetimi: üniversiteler için bir ders kitabı. - 3. baskı. - N. Novgorod NIMB, 2011 .-- 620 s.

Ismagilova L., Gileva T. Bir kurumsal geliştirme stratejisinin oluşumuna yetkinlik odaklı yaklaşım // Yönetim teorisi ve pratiğinin sorunları. 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanov A.F. Personel yönetiminin temelleri: ders kitabı. - E.: INFRA-M, 2009 .-- 412 s.

Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. Bir personel yönetim sisteminin oluşturulması. - E.: GAÜ, 2013 .-- 534 s.

Kovalev V.V., Volkova O.I. İşletmenin ekonomik faaliyetinin analizi. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospect, 2009 .-- 351 s.

Lityagin A. Etkili sertifika. // Personel işi, No. 9, 2008. - S. 18-19.

Maslov E.V. Kurumsal personel yönetimi. - E.: INFRA-M, 2009 .-- 432 s.

Makarova I.K. Personel yönetimi: ders kitabı / I.K. Makarov. - M.: Hukuk, 2009 .-- 293 s.

Matskulyak I.D. İstihdam stratejisi: işsizliğin önlenmesi. - E.: Ekonomi, 2008 .-- 201 s.

Olishevsky S.E Timofeeva M.A. Personel devri: psikolojik yönler // Personel yönetimi, No. 7, 2009. - S. 34-37.

Parmenter D. Anahtar performans göstergeleri. Belirleyici göstergelerin geliştirilmesi, uygulanması ve uygulanması / [Per. İngilizceden A. Platonov]. - M.: ZAO "Olymp-Business", 2008. - 288 s.

Yönetim Psikolojisi / Ed. GS Nikiforov. - SPb.: Peter, 2009 .-- S. 123-124.

Rumpersade H.K. Evrensel Performans Göstergeleri: Bütünlüğü Sürdürürken Sonuçlara Nasıl Ulaşılır. - E.: Alpina Business Books, 2005 .-- 351 s.

Romanova T.I. İş gücü potansiyeli kullanımının etkinliğinin ve işletmenin personel yönetim sisteminin değerlendirilmesi: ders kitabı / T.I. Romanova, T.G. Vinichuk. - Tomsk: Vol yayınevi. durum Arkit. - inşa eder. Üniversite, 2009 .-- 184 s.

Rzhekhin V.M. Alt bölümler, departmanlar, personel için performans göstergelerinin geliştirilmesi: adım adım talimatlar. - E.: Vershina, 2008 .-- 224 s.

Personel yönetiminin temelleri / ed. Genkina B.M. - E.: Yüksekokul, 2009 .-- 235 s.

Personel yönetiminin temelleri / ed. Rozaryonova T.V. - E.: GASBÜ, 2012 .-- 345 s.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personel Yönetimi. - E.: Zeus, 2009 .-- 456 s.

Yönetim personeli ile çalışma sistemi. Ed. Shakhova V.A. - M.: Mysl, 2009.-256 s.

Sovyet ansiklopedik sözlük. - M.: Sovyet ansiklopedisi, 1981 .-- 1200 s.

Spivak V.A. Örgütsel davranış ve personel yönetimi. - SPb.: Peter, 2011 .-- 287 s.

Stratejik planlama: Ders Kitabı / Ed. E.A. Utkin. - M.: Tandem, 2011 .-- 411 s.

Sukhacheva I.P. Bir tür sosyal teknoloji olarak yönetim // Yönetim teorisi ve pratiği sorunu. - 2009. - No. 6. - S.26-28.

E.P. Tretyakova Kuruluşun işgücü potansiyelinin değerlendirilmesi // Rusya ve yurtdışında yönetim, No. 1, 2009. - S. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Personel yönetiminin temelleri. - E.: Delo, 2013 .-- 380 s.

Personel Yönetimi. / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina. - E.: UNITI, 2013 .-- 388 s.

Organizasyon yönetimi: Ders Kitabı / Ed. AG Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. 2. baskı, Rev. ve Ekle. - E.: INFRA-M, 2009 .-- 534 s.

Organizasyon personel yönetimi: Çalıştay / Ed. Dan. VE BEN. Kibanova. - E.: INFRA-M, 2011 .-- 389 s.

Organizasyon personel yönetimi: Ders Kitabı / Ed. VE BEN. Kibanova. - E.: INFRA-M, 2012 .-- 488 s.

Utkin E.A., Kochetkova A.I. Küçük ve orta ölçekli işletmelerde İK yönetimi. - E.: Akalis, 2010 .-- 366c.

Fathutdinov R.A. Yönetim kararları: Ders Kitabı 5. baskı, Rev. ve Ekle. - M.: INFRA-M. - 2012 .-- S. 146.

Stratejinin oluşumu // Yönetim teorisi ve pratiği sorunları, No. 1, 2012. - S. 117.

Khokhlova T.P. Sürdürülebilir kalkınmaya yönelik davranışsal sapmaların yönetimi // Rusya'da ve yurtdışında yönetim, No. 1, 2010. - S. 120.

S.V. Shekshnya Modern bir organizasyonun personel yönetimi. - M.: ZAO İşletme Okulu Intel-Sintez, 2009. - 433 s.

Shkatulla V.I. Personel yöneticisi el kitabı. - E.: NORMA, 2011 .-- 189 s.

Ehrenberg R., Smith R. Modern emek ekonomisi. Teori ve kamu politikası. - M.: Lise, 2012 .-- 209 s.

Bununla birlikte, toplumumuzda sık sık emek, üretim ve teknolojik disiplin ihlali vakaları vardır. Ekonomide, geç kalma, okuldan kaçma, sarhoşluk ve diğer disiplin ihlalleriyle bağlantılı olarak hala büyük çalışma süresi kayıpları var. İş disiplinini korumak ve güçlendirmek için ikna ve zorlama yöntemleri birleştirilir. Mahkumiyet, sosyal ilişkilerin düzenlenmesinde ana faaliyet yönüdür, eğitim önlemlerinin yaygın kullanımı ve çalışma teşvikleri ile ilişkilidir. Zorlama, iş disiplinini ihlal edenleri etkilemenin bir yöntemidir. Burada sosyal ve disiplin önlemleri uygulanır. Disiplin, her şeyden önce, çalışanların bilinçli çalışmaya ve vicdanlı çalışmaya teşvik edilmesiyle sağlanır. Aşağıdaki teşvik önlemleri öngörülmektedir: şükran, ödüllendirme, değerli bir hediye ile ödüllendirme, bir onur belgesi verilmesi.

iş disiplini

Dikkat

İş disiplinini güçlendirmede özel bir yer, çalışmak için teşvikleri doğru bir şekilde kullanma ve işçilerin ekonomik çıkarlarını gerçekleştirme becerisini kazanmaktır. İş disiplinini güçlendirmek, insanların yaşam koşullarına, kişisel çıkarlarına dikkat etmeden faaliyetlerini artırmak imkansızdır. Maddi çıkar, insanların sosyal ve üretim faaliyetleriyle yakından ilgilidir.

Çalışmak için bir teşviktir. Modern teşvik sisteminin karakteristik bir özelliği, işçilerin ücretinin doğrudan yalnızca bireysel emeklerinin sonuçlarına değil, aynı zamanda işletmenin tüm personelinin çalışmalarının genel sonuçlarına da bağlı olmasıdır. Bilinçli disiplin, çalışanların kendilerine emanet edilen işi yapmaları için karşılıklı sorumluluk duygusuna dayanan, şirket çalışanlarının amaç birliği anlayışından kaynaklanmaktadır.

İş disiplinini güçlendirmenin yolları ve yöntemleri

Önemli

İş disiplinine ilişkin böyle bir düzen, işletme için geneldir ve uyulması gerekir. İş disiplinini güçlendirme yöntemleri. İşletmede iş disiplinine uygunluk durumunu ancak uygun bir analiz yaparak anlamak mümkündür: çalışanların iş görevlerinin performansının izlenmesi, günlük rutine uygunluk, işgücü koruma kuralları ve ekipmanla çalışma talimatları ve benzerleri. . Bu analize dayanarak, işletmenin “zayıf halkası” hakkında sonuçlar çıkarmak ve o zaman bile iş disiplinini güçlendirmek için uygun önlemler geliştirmek ve uygulamak mümkündür.

Bu tür faaliyetler örneğin şunları içerir: niteliklerini geliştirmek için personelin düzenli eğitimi; ek teşvik önlemlerinin getirilmesi; gecikmelerin sıkı kontrolü (örneğin, bir elektronik yaka kartı sisteminin getirilmesi yoluyla); Personeli yalnızca rekabete dayalı olarak işe almak.

İş disiplinini iyileştirmenin yolları

Rusya Federasyonu İş Kanunu aşağıdaki teşvik önlemlerini listeler:

• şükran duyurusu;
• ödüllerin verilmesi;
• değerli bir hediye ile ödüllendirmek;
• onur belgesi ile ödüllendirme;
• mesleğin en iyisi unvanına sunum.

Bu liste yaklaşıktır, iç çalışma yönetmelikleri, tüzükler ve disiplin yönetmelikleri başka teşvikler sağlayabilir. Topluma ve devlete özel emek hizmetleri için, çalışanlar devlet ödüllerine aday gösterilebilir. Disiplin Tedbirleri Görevlerini iyi niyetle yerine getiren çalışanları teşvik eden iş mevzuatı, iş disiplinini ihlal edenler için de disiplin cezaları oluşturmaktadır.

İş disiplinini sağlamanın etkili yöntemleri

• iş hukuku ilkelerinden biri olarak;
• bağımsız bir iş hukuku kurumu (nesnel mülkiyet);
• iş ilişkisinin unsuru (öznel mülkiyet);
• gerçek davranış.

İş hukuku ilkesi olarak iş disiplini, iş hukukunun tüm normlarına nüfuz eden ve iş disiplinine uyma yükümlülüğünün yerine getirilmesiyle ilişkili yol gösterici bir ilke olarak anlaşılmaktadır. Bir iş hukuku kurumu olarak, nesnel anlamda iş disiplini, bir organizasyonun iç çalışma programını düzenleyen, çalışanların ve işverenin çalışma yükümlülüklerini belirleyen, iş disiplinini sağlama yöntemlerini belirleyen bir dizi yasal normdur. bu görevleri yerine getirememe kusurlu iş ve sorumluluk.

34 iş disiplini: onu güçlendirme kavramı ve yöntemleri

Kanun ayrıca, yetkisiz ve haksız tedbirlerin uygulanmasına karşı çalışana garanti vermektedir. İş disiplini kuralları. İş disiplini ve uyulması, işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkisinde belirleyici faktörler olduğundan, her işletmenin, işletmenin her çalışanının davranış normlarını, yaptıkları işin gerekliliklerini ve çalışma şeklini içeren dahili belgelere sahip olması gerekir. iş günü vb. yasalara kaydedilmelidir ve işletmenin her başkanı için bağlayıcıdır. İşletme çalışanlarının çalışma programı ve çalışma disiplini, taslağı işletme yönetimi tarafından geliştirilen ve işçi kolektifi (sendika komitesi veya sendika komitesi ile) ile mutabakata varılarak kabul edilen iç çalışma düzenlemelerinde belirlenir. işçi konseyi veya işçilerin genel toplantısında).

İşletmede iş disiplini ve bunu sağlama yöntemleri

Bir suç için sadece bir ceza verilebilir. Çalışma kitabına yalnızca çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir giriş yapılır. İçeriğe göre Teşvik önlemleri Teşvik önlemleri, yukarıda daha önce bahsedildiği gibi, maddi (bonuslar, ödenekler, değerli hediyeler) ve maddi olmayan (onur sertifikaları, yerel ve eyalet ödüllerine sunum, onursal unvanlar) eylemleri içerir. İşletmedeki çalışanları teşvik etme prosedürü yönetim tarafından belirlenir. İş disiplininin güçlendirilmesi İşletmede iş disiplininin uygulanma durumunu belirlemek için, işletmenin ortalama personel toplam sayısından ihlal edenlerin sayısını belirleyerek iş disiplini katsayısını hesaplayan özel bir formül bulunmaktadır. kurumsal ve kayıp çalışma süresinin yüzdesini hesaplayarak.

İş disiplinini güçlendirme yöntemleri

Emek sürecinde çalışan davranışı ilkesi, bilinç ve öz disiplin ilkesi olduğu için, iş disiplinini güçlendirmenin ana yolu olarak ikna yöntemiyle lider yer almaktadır. Eğitim yöntemi, esas olarak iş disiplinini sağlamanın yardımcı bir yolu olarak kullanılır. Temel amacı, çalışana vicdanlı ve dürüst bir çalışma tutumu aşılamaktır.

İkna, eğitim ve vicdani çalışmayı teşvik etme yöntemleri hem ahlaki hem de maddi nitelikte olabilir ve yönetim tarafından ortaklaşa veya işletmenin sendika organı ile anlaşma halinde uygulanır. Belirli bir iş kollektifinin iç çalışma yönetmelikleri, idarenin ve sendika organının teklifi üzerine onlar tarafından onaylanır.

İş disiplininin yasal düzenlemesi

Bir kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri - Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanları kabul etme ve işten çıkarma prosedürünü, tarafların temel haklarını, yükümlülüklerini ve sorumluluklarını düzenleyen bir kuruluşun yerel düzenleyici eylemi iş sözleşmesi, çalışma saatleri, dinlenme süresi, çalışanlara uygulanan teşvik önlemleri ve cezaların yanı sıra kuruluştaki çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili diğer konular. İş disiplininin güçlendirilmesi Örgütlerde iş disiplini, normal yüksek performanslı çalışma, bilinçli bir çalışma tutumu, ikna yöntemleri, eğitim ve teşvik için gerekli örgütsel ve ekonomik koşulların yaratılmasıyla sağlanır. Bireysel vicdansız çalışanlarla ilgili olarak, gerektiğinde disiplin önlemleri uygulanır.

İş disiplinini güçlendirmenin yasal yolları

• iş görevlerini tam olarak yerine getirmemeleri, belirlenen kalite kriterlerine uymamaları;
• işletmenin ticari sırlarının açıklanması;
• bir kazaya veya kazaya yol açan işçi koruma kurallarının ihlali;
• iş görevlerinin yüksek kalitede ve nitelikli bir şekilde yerine getirilmesi için gerekliyse, eğitim veya tıbbi muayeneden geçmeyi reddetme;
• başın emirlerinin doğrudan göz ardı edilmesi;
• tabi olma ihlali;
• talimat ve emirlerin gerekliliklerine kasıtlı olarak uyulmaması.

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarma.

Federal yasalar tarafından öngörülmeyen disiplin cezalarının uygulanmasına izin verilmez.

İş disiplini veya iş disiplini, toplu faaliyetlerin uygulanması sırasında çalışanların davranışlarını düzenleyen genel bir kurallar ve düzenlemeler dizisidir.

İşletmede nasıl desteklendiğini ve ihlalinin sorumluluğunun ne olduğunu bu yazımızda sizlere anlatacağız.

Temel konseptler

Çalışma disiplini dört yönden birinde ele alınabilir:

• İş hukukunun ilkelerinden biri... Bu durumda iş disiplini, tüm çalışma standartlarından geçen bir tür yönetim ilkesi olarak anlaşılmaktadır.
• Özerk İş Hukuku Enstitüsü... İş disiplini, ana işlevi programın oluşturulması, iş gününün normları ve çalışan ile işveren arasındaki emek doğası ilişkisi olarak kabul edilen belirli bir kuruluşta var olan tüm çalışma standartlarının ortaklığıdır. . Ücretlendirme ve cezalandırma önlemleri standart belirleme sürecinde görüşülür.
• Çalışma ilişkilerinin bileşeni... Bu yön, emek disiplininin öznel bir özelliğidir ve hem bireysel olarak her bir kişi için hem de bir bütün olarak çalışma kolektifinin tamamı için çeşitli işçi davranış normlarının yaratılması ile karakterize edilir. Belirli normların oluşturulmasının temeli, taraflarca imzalanan iş sözleşmesidir (veya çalışma ilişkilerinin kurulmasına ilişkin kuralları belirleyen başka herhangi bir belge).
• Gerçek çalışan davranışı... Bu durumda ekipteki her çalışanın fiili davranışı değerlendirilir. Başka bir deyişle, iş sözleşmesinde yer alan norm ve düzenlemelerin kendisi tarafından yerine getirilme derecesi.

İş disiplininin üç seviyesi vardır:

• yüksek (neredeyse tüm gerekli düzenlemelere mutlak çalışan sayısı tarafından kesinlikle uyulduğunda);
• orta (çalışma standartları karşılandığında, ancak ekibin bir kısmı bazı sapmaları karşılayabilir);
• düşük (çalışanların çoğunluğu disipline uymadığında, birden fazla ihlal ve sapmaya izin verdiğinde).

Bu konsept hakkında daha fazla bilgi için aşağıdaki videodan bilgi edinebilirsiniz:

Anlam, amaç ve hedefler

İş disiplini, her düzeydeki işletmelerin ve kuruluşların normal işleyişi için esastır. Ekip içinde yeterli ve verimli bir çalışma ortamı ancak standartlarına uyulması ile mümkündür.

Herhangi bir organizasyon veya firmanın yönetimi tarafından geliştirilen disiplinle ilgili tüm noktalar açıkça belirtilmiştir.

• ekipteki her bir çalışanın ve bir bütün olarak tüm ekipteki verimlilik düzeyini artırmak;
• emek verimliliğinin kalite özelliklerinin iyileştirilmesi;
• iş günü saatinin makul kullanımını sağlamak;
• işletmenin her çalışanı için rahat ve güvenli çalışma koşulları sağlamak;
• emek koruma ve sağlığın teşviki.

Ana görevi, en üst düzeyde iş gücü elde etmek ve üretimdeki her türlü olayı minimuma indirmektir.

Bunu sağlama yöntemleri

Genel olarak çalışma disiplini, vicdanlı çalışanları teşvik etmek ve hata yapanları cezalandırmak için özel koşullar yaratılarak sağlanır.

Yalnızca disiplini sürdürmeyi amaçlayan bir dizi önlem vardır:

• sıkı sıkıya bağlı ve verimli işçi kolektiflerinin oluşumu;
• hem genel hem de her çalışanla ilgili açık kuralların bir listesini hazırlamak;
• organizasyonda lider konumda bulunan kişilerin organizasyon becerilerinin seviyesini arttırmak.

Ülkemizdeki mevcut mevzuata göre, uygun düzeyde iş disiplini sağlamanın sadece iki yolu vardır: teşvikler veya çeşitli ikramiye ve cezalar veya para cezaları.

• teşvik belirli bir çalışanın herhangi bir değerinin ve ödülünün yönetimi tarafından kamu tarafından tanınmasıdır. Promosyon, çoğunlukla maddi niteliktedir, çünkü para veya kâr, üretim sürecinin ana motorlarından biridir.
• Nakit ikramiye başarıyla tamamlanan çalışmalar için çeşitli ödüller şeklinde verilir.
• Bazı durumlarda uygulanabilir ahlaki teşvikçalışma disiplinini geliştirmeyi amaçlamaktadır. Bu yöntemler, her türlü şükran, şükran veya fahri unvanların verilmesini içerir, örneğin "ayın çalışanı".

Çoğu zaman, teşvik bireyseldir, ancak bazı durumlarda tüm ekipler veya insan grupları için ödüller vardır.

İhraç kuralları ve ikramiye ödemelerinin miktarı işveren tarafından düzenlenir. Ana kural, ödülün, çalışanı daha ileri faaliyetler ve çalışma standartlarına uyması için teşvik etmesidir; bu, seçkin kişinin çıkarlarına uygun olması gerektiği anlamına gelir.

Bonus sadece doğrudan nakit ödeme şeklinde değil, aynı zamanda bir çalışanın herhangi bir ileri eğitim kursunda eğitimi için ödeme şeklinde veya kişinin becerisi arttıkça aylık maaşında artış şeklinde de verilebilir.

Ayrıca, vicdani bir çalışana sanatoryum gezisi veya tatil dönemine ek günler şeklinde ek faydalar sağlanabilir.

Bir çalışanı teşvik etmenin bir başka yöntemi de onu doğrudan kuruluşta bulunan bir onur kuruluna yerleştirmektir. Genellikle böyle bir tahtaya seçkin kişinin bir fotoğrafı ve başarılarını açıklayan birkaç satır yerleştirilir.

Ayrıca, bazı işletmeler personeli teşvik etmek için kendi yöntemlerini benimseyebilir. Hem örgüte hem de devlete özellikle önemli hizmetleri olan kişiler, çeşitli devlet ödül ve ödüllerine bile aday gösterilebilir.

İhlalinden dolayı sorumluluk

İş disiplini ihlallerine atfedilebilecek birçok durum vardır. Aralarında:

• işçi koruma kurallarının ihlali;
• okuldan kaçma;
• iş gününün sonunda düzenli gecikme ve erken ayrılma;
• şirket veya kurumsal mülkün zimmete geçirilmesi veya çalınması;
• yetkililerin gerekliliklerine uyulmaması;
• görev tanımlarına düzenli olarak uymamak.

İş kurallarını ihlal eden bir çalışanın cezalandırılması, çeşitli yöntemlerle disiplin cezası şeklinde gerçekleştirilir. Bu cezaların temeli disiplin suçudur. Bu terim, iş disiplini normlarının herhangi bir ihlalini ve ayrıca mesleki görevlerinin yetersiz bir şekilde yerine getirilmesini gizler.

Ceza maddi veya manevi de olabilir. Her şey suçun ciddiyetine ve önde gelen kişilerin kararına bağlıdır, ancak ceza derecesi belirli bir yasal belgede belirtilen kurallara uygun olmalıdır.

• cezalar her çalışanın sahip olduğu hakları ihlal etmemelidir, ancak çalışanın aşırı veya kabul edilemez cezalardan korunmasına yönelik önlemleri de içeren yasanın yorumuyla anlamca örtüşmelidir.
• Maddi olmayan maruz kalma yöntemleri şunları içerir: kınama, kınama, ağır kınama ve işten çıkarma... Bu yaptırımlar, ya işletmede lider konumda bulunan bir kişi ya da onun yardımcılarından biri tarafından uygulanır.

Tek bir yorum çalışana zarar vermez, ancak art arda yapılan birkaç yorum kınamaya dönüştürülebilir. Bir kınama ve şiddetli bir kınama verildiğinde, bu konuda bir emir verilir, ancak çalışma kitabına herhangi bir giriş yapılmaz. Sipariş, çalışanın kişisel dosyasına yatırılır. İşten çıkarılma üzerine, bunun bir kaydı çalışma kaydına girilir. Ayrıca, çoğu kuruluşun disiplin suçu olgusunun kayıtlarının kaydedildiği özel bir günlüğü vardır.

Bir ceza verilirken, suçun koşulları, çalışanın genel davranışı, geçmişteki başarıları veya liyakatleri ve diğer hafifletici koşullar, ayrıca suçun ciddiyeti ve varlığı gibi bir dizi ek faktör dikkate alınmalıdır. olası sonuçlardan.

Disiplin cezası uygulanmadan önce, bir çalışanın, işlenen suistimalin tüm anlarını göstermesi gereken açıklayıcı bir not yazması istenmelidir.

Bundan sonra, suçla ilgili bir işlem hazırlanır ve ceza konusu değerlendirmeye sunulur. Açıklamanın reddedilmesinin bir kişiyi olası bir cezadan kurtarmadığını bilmek önemlidir.

Herhangi bir suç için, ciddiyeti ne olursa olsun, empoze edebilirsiniz sadece bir ceza ve ceza verilmeli kabahat tarihinden itibaren bir ay içinde(tatil veya hastalık izni dikkate alınmaz). Cezaya çarptırılan kişiye kişisel imza karşılığında bir veya daha fazla disiplin cezası uygulama emri verilir.

Ceza, ancak işletmeye veya mülküne maddi zarar verme gerçeğinin kanıtlanması durumunda maddi olabilir.

Çalışanın sorumluluğu ile ilgili tüm hususlar, işe başvururken imzalanan iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir. Maddi nitelikte grup ve bireysel sorumluluk vardır.

Şirket yönetiminin kararı ile her türlü ceza kaldırılabilir. Ancak bu, yürürlüğe girdiği tarihten itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır. Bu süreden sonra çalışanın mükerrer ihlaller yapmaması durumunda disiplin ihlali olmadığı kabul edilir.

Disiplin, etkili çalışma için normdur. Bir insan neden disiplinin gereklerine uymak zorundadır? Uyum olmadan, emek sürecini zaman ve mekanda düzenleme ilkeleri ihlal edilir. Bu da kaosa ve karışıklığa yol açar. Faaliyetin kendisi ve etkinliği, sürecin yönünden mahrum bırakıldığı için sorgulanmaktadır.

disiplin düzendir

Herhangi bir işte düzen gereklidir. Özellikle emek sürecinin organizasyonu söz konusu olduğunda. Çeşitli mülkiyet biçimlerine sahip işletmeler - devlet, belediye, ticari, hayır kurumu - mutlaka kuruluştaki iş disiplininin gereksinimlerini belirten ve ihlallerinin sorumluluğunu tanımlayan iç düzenlemelere ilişkin Yönetmeliği geliştirir.

Bir sonuca ulaşmak için, bir kişinin kurallara uyma ihtiyacının bilincine sahip olması gerekir. Zaten ilkokulda, çocuklara temel davranış normları öğretilir. Her konuda disipline hakim olmanın sonuçları için gereksinimler, öğrenciye belirlenen eğitim görevini tamamlamak için kuralları duymayı ve bunlara uymayı öğretir.

Düzeni öğretmenin bir yolu olarak eğitim

Eğitim, belirli bir kişinin gereksinimlerine aşina olmakla başlar. Anaokulunda - günlük rutin. Okulda - eğitim süreci. Yetişkinlikte - Aşamalardan birini atlarsanız, insan sosyalleşmesinin genel düzenini bozabilirsiniz.

İlk disiplin tecrübesi, büyüklere itaat, her şeyin yerini bilme, günlük rutine bağlılık, talepleri duyma ve görevleri yerine getirme yeteneğidir. Tüm bu eylemler, yetişkin bir ekipteki çalışma yönetmeliklerini ne kadar andırıyor! Bu nedenle, gerçek çok basittir - çocuklukta düzen için bir beceri aşılamadan, daha olgun bir yaşta disiplini korumak ve bu kuralları kabul etmek zordur.

Okulda iş disiplinini gözetmek, öğrencilerin form, görünüm, davranış açısından sınıfta ve okul saatleri dışında ödev yapma gereksinimlerinin yerine getirilmesi anlamına gelir.

Okul eğitimi sistemi, akademik bir disiplinin geliştirilmesi için gereksinimleri içerir. Bu gerekliliklere uyulması durumunda - kursa hakim olmanın sonuçlarına dayanan bilginin hacmi ve kalitesi, öğrenci, mezunun entelektüel seviyesinin eğitim standartlarına uygunluğunu belgeleyen bir sertifika alır.

Bir insan neden disiplinin gereklerine uymak zorundadır?

Yasal normlar veya yerel iç belgeler tarafından düzenlenen bir davranış ve faaliyet prosedürü varsa, aşağıdaki sonuçlar elde edilir:

• Süreçteki tüm katılımcılar için gereksinimler ve kontrol kriterlerinin netliği.
• Disiplin gerekliliklerine uymamanın sonuçlarını anlamak.
• Yeterlik.
• Ürün kalitesi.
• Katılımcıların hak ve sorumluluklarının dağılımına dayalı olarak topluluğun iç bağlantılarının güçlendirilmesi.

Bir takımda disiplin nasıl organize edilir?

İşin organizasyonu için, iç çalışma takvimine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine bir Emir verilir. İşletmede çalışma ve dinlenme şeklini, güvenlik önlemlerine uyma koşullarını ve zorunlu olan çalışma standartlarını belirler.

Üretim tehlikeli olarak sınıflandırılırsa veya risk durumları ortaya çıkabilirse, çalışanın iş disiplinine uyma yükümlülüğü, istihdam sırasında kendisine atfedilen resmi bir zorunluluktur.

Çalışan, kişisel imzası ile bir işe başvururken iç düzenlemelere aşina olmalıdır. Yürütme için gereklidirler ve her çalışan için zorunlu olmalıdırlar. Kurallara uyulmaması, sadece genel bir ihmale değil, aynı zamanda organizasyonun içeriden tamamen yok olmasına da yol açabilir. Disiplin eksikliği, kötü bir yönetim ortamının kesin bir işaretidir.

İç Yönetmeliğin ihlali durumunda çalışan idari ve disiplin yaptırımlarına tabidir, ihlallerin tekrarı halinde ise işten çıkarılabilir.

Ev kurallarının hükümleri nelerdir?

İç düzenlemeler, bir işletmenin iş düzenlemelerini tanımlayan bir iç yerel düzenleyici belgedir.

• Temel hükümler. Belgenin geliştirilme amacı ve muhatabı (Kuralların kimler için geliştirildiği) hakkında bilgi verir.
• Çalışanların kabulü ve işten çıkarılması prosedürü. Çalışanları işe alma ve işten çıkarma kriterleri belirlenir.
• Çalışma ve dinlenme modu. İşin başlangıcı ve bitişi, teknolojik molalar, vardiya düzenleme prosedürü ve diğer çalışma standartları belirlenir.
• Çalışanların ve işletmenin işvereninin hak ve sorumlulukları.
• İş sonuçları için ikramiye ve teşvik sistemi.

İç düzenlemelerin yanı sıra başka iş sözleşmeleri ve teknik yükümlülükler de bulunmaktadır. Genel olarak, organizasyondaki çalışma düzenini düzenlerler, işletmede disiplini güçlendirmeye hizmet ederler.

İş disiplinine uyulmamasının sonuçları nelerdir?

Herhangi bir disiplinin bir kişinin yolu olduğu açıktır. Bu nedenle, kişinin kuralları dış baskı olarak değil, bilinçli bir iç düzen ihtiyacı olarak anlaması ve kabul etmesi önemlidir.

İç düzenlemelere tam olarak uyulmaması veya doğrudan göz ardı edilmesi durumunda, suçluya 30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Federal Kanun tarafından öngörülen disiplin yaptırımları uygulanır:

• Yorum Yap.
• azarlamak.
• İşten çıkarılma.

Bir çalışan hakkında disiplin cezası uygulanmadan önce bir açıklama yapılması gerekir. İki gün içinde sunulmazsa, bir kanun düzenlenir. Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi, disiplin cezası verilmesini engellemez. Suistimal anından tahsil anına kadar geçen süre iki ayı geçmemelidir.

Disiplin yürütme kontrolü

Bazı türlerin özel iş disiplini gereksinimleri vardır.

Örneğin, bir işletmede finansal kontrolün organizasyonu, finansal disiplinin önemli bir unsurudur - fonların oluşumu, dağıtımı ve kullanımı için belirlenmiş prosedüre uygunluk.

Özellikle nakit disiplinine uygunluğun kontrol edilmesi, işletmedeki nakit akışlarının muhasebeleştirilmesine yönelik prosedürlerin uygulanmasını ve bu sürecin muhasebe belgelerine zamanında yansımasını içerir.

İşletmedeki mali açıdan sorumlu bir kişi için - bir kasiyer veya yazar kasada çalışmakla görevlendirilen başka bir kişi için uygunluk kontrolü zorunludur. Kontrol fonksiyonu, organizasyonun yönetim sistemindeki ana fonksiyonlardan biridir.

Disiplin Sorumluluk Sınırları

Disiplini sürdürme sorumluluğu kurumsal ölçeğin ötesine geçebilir. Kuruluşun iç belgeleri genellikle, kuruluştan ayrıldıktan sonra belirli bir süre için geçerli olan ticari sırların ifşa edilmemesi kuralı sağlar. Çalışanın sırların ifşa edilmemesi açısından iş disiplinine uyma yükümlülüğü, sözleşmede öngörülen tüm süre boyunca devam eder. Bu hükmün ihlali, mevcut mevzuat çerçevesinde mahkemede cezaya tabidir.

kalite ve disiplin

Sipariş, tüm faaliyet alanlarında kaliteyi sağlar. Bunun için teknolojik sürecin her aşamasında üretim yönetmeliklerine uymak çok önemlidir. Ancak o zaman ürün gerekli standartları karşılayacaktır. Teknolojik disiplinin gözetilmesi üzerindeki kontrol, üretim sahasının veya özel bir hizmetin ustabaşının yetkisi dahilindedir. İş tanımı, bu kontrol prosedürünü ve teknik süreçteki katılımcıların ilgili hak ve yükümlülüklerini belirler.

Teknolojik disipline uyumun izlenmesi de çalışanların güvenliği için önemlidir. Çünkü ciddi kazalarla dolu olan ve insanların hayatını ve sağlığını tehdit eden bu aşamadaki ihlallerdir. Bir güvenlik biçimi olarak iş disiplini, özellikle karmaşık endüstrilere sahip işletmelerde önemlidir. Yüksek teknoloji üretim hatlarına sahip askeri sanayi işletmelerinde, teknoloji aşamalarının en ufak bir ihlali bile mümkün değildir.

İletişim disiplini ve gereklilikleri, Rusya Federasyonu'nun askeri güvenlik sistemindeki önlemlerin sağlanması ve uygulanması için sıkı bir şekilde uyulmasını öngörmektedir. Aynı zamanda ülkenin savunma kabiliyetini uygun seviyede tutmak için muazzam öneme sahip belirli bir teknik süreçtir.

Dış ve iç düzen

Dışarıdan öngörülen kurallar her zaman belirli bir kişinin çıkarlarını dikkate almaz; çoğu zaman özgürlüğünü başkalarının yararına sınırlar. Müzakere edebilmeniz gerekir ve bir kişi bu prosedürü kabul etmezse, emek faaliyetlerine katılmayı reddetmesi tavsiye edilir.

Disiplin, toplumun doğal normudur. Yerleşik düzeni takip etme alışkanlığı, bir kişinin herhangi bir iş sürecine organik olarak uymasını sağlar. Ve sadece ailede düzen, bir toplum üyesinin eğitiminde ilk aşama olmalıdır. Düzenin doğanın doğal yasaları tarafından kurulduğu hayvan dünyasının aksine, insan toplumunda davranış normlarını kendisi belirler.

Düzen, kişinin kendisiyle başlar. Önce kafasında olmalı. Bu durumda, düzeni takip etme ve iyileştirilmesi için önerilerde bulunma alışkanlığı, çatışmasız bir yaşam biçimine yol açacaktır, bu nedenle kişinin disiplin gereklerine uyması gerekir.

Kişilik kültürünün bir unsuru olarak öz disiplin

Toplumun önceden belirlenmiş normlarını takip etmek bazen kendi hayatınızı düzenlemekten çok daha kolaydır. Ve eğer disiplin yalnızca kişinin kendi davranışı hakkındaki fikirler tarafından belirleniyorsa, kural olarak kabul edilen nedir? Bir insan neden kendisiyle ilgili olarak disiplinin gereklerine uymaya ihtiyaç duyar ve buna ihtiyaç var mı?

Bu süreç daha karmaşıktır ve bu fenomenin psikolojik doğasının anlaşılmasını gerektirir. Kendi kendini örgütleme ve kişisel çıkarların tek bir hedefe tabi kılınması, amaçlı bir kişi için doğal bir süreçtir. Bu durumda, ilgisinin konusu, onu takip etmek için kurallar hazırlar.

Öz disiplinin, örneğin modaya bir haraç olarak tamamen resmi bir nedeni varsa veya amaç resmi olarak tanınırsa, ancak aslında bir kişinin ruhuna karşılık gelmiyorsa, bu sadece başarısız değil, aynı zamanda kendini geliştirme konusunun ruhu için tehlikeli bir süreç.

Özgürlük ve disiplin: vurgular nasıl vurgulanır?

Disiplin her zaman katı bir düzene uymak demektir. Bu düzenin normları bir kişiye yabancıysa, ancak çeşitli nedenlerle onlara uymak zorundaysa, bu neye yol açabilir?

Bu noktaları uzlaştırmanın tek yolu, önceden belirlenmiş harici kurallara uyma ihtiyacını anlamaktır. Örneğin, eğitim sürecindeki bir kişi, kendisi için ilginç olmayan bir akademik disipline hakim olma gerekliliklerini yerine getirmek zorundaysa, pratikte gerekli değil mi?

Bu gereksinimlere resmi olarak yaklaşabilir ve örneğin bir sertifika almak için bunları yerine getirebilirsiniz. Bu, tüm dünyaya çalışmanın anlamsızlığını kanıtlamaktan daha az zaman alan ve enerji yoğun bir olay olacaktır.

Disiplin, kişisel bir ihtiyaç olarak kabul edilmesi gereken bilinçli bir ihtiyaçtır.

Her işletme, kuruluş veya kurumun belirli davranış kuralları ve normları olmalıdır. İşletmede gerekli düzeni sağlamaya ve personelin yüksek verimliliğini sağlamaya yardımcı olurlar.

Bu makale, bu durumlarla nasıl başa çıkılacağını tartışacaktır. Hangi önleyici tedbirlerin alınabileceğini ve birinin ihlali durumunda ne yapılması gerektiğini size söyleyecektir.

sizin tarafınızdan oluşturulan iç çalışma düzenlemelerinin çalışanlarından.

Bu broşürü okuduktan sonra, personel için bir tür disiplin kuralının nasıl düzgün bir şekilde hazırlanacağını öğreneceksiniz. Bir disiplin kodu farklı şekilde de adlandırılabilir: örneğin, bir tüzük veya bir disiplin beyanı.

Önce “disiplin kuralı”nın ne anlama geldiğini öğrenelim.

2. İşletme Disiplin Kanunu

çalışanlarınız kesinlikle şunları iyi bilmelidir:

güvenlik kuralları;

işyerinizdeki davranış kuralları;

onların çalışma standartları;

işletmenin temel kuralları,

yanı sıra işletmenin faaliyetleri ile ilgili bir dizi başka konu.

Ayrıca personel, geliştirdiğiniz disiplin beyanının gerekliliklerine aşina olmalıdır.

Çalışanlarınızı derhal iç çalışma düzenlemelerine alıştırmakla yükümlüsünüz ve personel de çalışma sürecinde onlara kesinlikle ve kesinlikle uymakla yükümlüdür.

İş sözleşmesi metninde ana hükümlerine yer vererek disiplin yönetmeliğinin temel gerekleri hakkında çalışanlarınızı bilgilendirebilirsiniz.

Bu, birkaç nedenden dolayı gereklidir. Her çalışan aşağıdakileri hemen anlamalıdır:

İş disiplinini korumak için kararlı adımlar atacaksınız;

herhangi bir suistimalin sorumluluğunu üstlenmek zorunda kalacaksınız;

cezanın derecesi, suçun ciddiyetine bağlı olacaktır;

Disiplin cezasına uyulmaması durumunda, kararınız kanunun öngördüğü şekilde temyiz edilebilir.

Bunun için çalışanlarınıza şunları açıklamanız gerekir:

disiplin cezasının hangi durumlarda uygulanacağı;

nasıl uygulanacağı;

ne tür cezalar uygulayabilirsiniz;

disiplin cezası hangi koşullarda kaldırılabilir?

Çalışanlarınızı yalnızca kabahatler ve iş disiplini ihlalleri için cezalandırmakla kalmayıp, aynı zamanda iş görevlerinin örnek performansı, artan üretkenlik ve işteki diğer başarılar için de ödüllendirebileceğiniz unutulmamalıdır.

Yapabilirsiniz:

şükran beyan etmek;

bir ödül vermek;

değerli bir hediye, bir onur belgesi ile ödüllendirmek;

mesleğin en iyisi unvanına teslim olun.

Ek olarak, görevlerini başarıyla ve titizlikle yerine getiren çalışanlara ek faydalar sağlanabilir: sanatoryumlara ve huzurevlerine kuponlar için kısmen veya tamamen ödeme yapmak, barınma sorunlarının çözümüne yardımcı olmak vb.

Uygulamanın gösterdiği gibi, çoğu girişimci hala personelinin çeşitli suistimalleriyle uğraşmak zorunda. Bu nedenle, şimdi iş disiplini ihlallerinin ne olduğuna bakalım.

3. İş disiplini ihlalleri

Hangi suistimal disipline edilir?

Tüm olası iş disiplini ihlali vakalarını listelemek neredeyse imkansızdır. Yine de şu veya bu suistimalin ne tür cezalar gerektirebileceği konusunda çalışanlarınıza bir anlamda rehberlik edebilirsiniz. Özellikle, suçun ciddiyeti belirlenebilir.

Kural olarak, çeşitli iş disiplini ihlalleri

iki gruba ayrılır: küçük suistimaller ve ciddi ihlaller. Doğal olarak, cezanın derecesi işlenen suçun ciddiyetine bağlı olacaktır. Bu konuya aşağıda tekrar değinilecektir.

Küçük kabahatler, örneğin şunları içerir:

işe geç kalmak;

devamsızlık;

kötü performans gösteren hizmet ataması.

Ciddi iş disiplini ihlalleri, yukarıda tartışılan sistematik tekrarlayan görevi kötüye kullanmanın yanı sıra aşağıdakileri içerir:

mülke kasıtlı hasar;

yetkililerin gerekliliklerine uymayı reddetmek;

çalışanların kişisel eşyalarının çalınması ve mülk hırsızlığı

işletmeler;

işletme yönetiminin aldatması.

Bu, personelin olası suistimalinin yalnızca bir parçasıdır.

Kendi olası iş disiplini ihlalleri listenizi yapın.

Her ihlal türünün yanında, ciddiyet derecesini belirtin.

Dahili çalışma kurallarınız ve disiplin kurallarınız var mı?

İş sözleşmesi metninde bunlardan bahsediliyor mu?

Dahili çalışma kurallarınız her çalışan için mevcut mu?

Şirket içi çalışma düzenlemeleriniz, işletmenin işinin tüm yönlerini ne ölçüde yansıtıyor?

Olası disiplin cezasından mı bahsediyorlar?

Hangi ihlallerin önemsiz, hangilerinin ciddi olduğunu yeterince açık bir şekilde tanımladınız mı?

Yardımcılarınız varsa, onlardan ne istendiğini iyi biliyorlar mı?

Çalışanlarınız ne tür disiplin cezalarının mevcut olduğunu ve nelerin olduğunu biliyor mu?

Nasıl uygulanır?

Oral kullanma prosedürünü düşündünüz mü?

Açıklamalar ve kınamalar?

İşgücüne uyumu başka kim izleyebilir?

İşletmenizdeki disiplinler?

İş disiplini ihlali ile ilgili bazı soruları çalışan temsilciliğine yönlendirmeyi düşünüyor musunuz?

Disiplin beyanınız şunları sağlıyor mu?

Belirli suistimal türleri nedeniyle çalışanların derhal işten çıkarılması vakaları?

Çalışanlarınız iş yerinde nasıl davranmaları gerektiğini yeterince biliyor mu?

Not

Suçlu çalışanınızı, örneğin, iş disiplininin bariz bir şekilde ihlali veya işletmenin işi için büyük tehlike oluşturan eylemler olması durumunda derhal işten çıkarabilirsiniz.

Bu durumlarda, kusurlu çalışandan yazılı açıklama talep edilmesi ve/veya tanıkların desteğinin alınması gerekmektedir.

12. Sonuçlar

Bir girişimcinin, tüm çalışanların koordineli, verimli çalışmasını sağlayan işletmede iş disiplinini korumanın mümkün olduğu belirli kurallara, iç çalışma düzenlemelerine ve disiplin düzenlemelerine sahip olması yeterlidir.

Her çalışan, iş yerinde nasıl davranacağını açıkça bilmelidir.

Ev kuralları ve disiplini, personelinizin doğru çalışma tarzını sürdürmesine yardımcı olacaktır.

çalışanlarınız, personel tarafından yapılan tüm suistimalleri ve iş disiplini ihlallerini esas alacağınız bu tür kurallar ve düzenlemeler olduğunun farkında olmalıdır.

Disiplin beyanı, davranış normlarının oluşturulmasına ve personel performansının kalitesinin artırılmasına yardımcı olacaktır.

Özellikle mahkemeye gelindiğinde işten çıkarma gerekçeleri açısından şirket içi çalışma kuralları ve disiplin hükümlerinin olması önemlidir.

İşten çıkardığınız bir çalışan kararınıza itiraz edecekse, bu çalışanın işten çıkarılmasının gerekçeleri ve prosedürü büyük önem taşıyacaktır.

Personelinizin disiplin kurallarına uymasını sağlamak, işinizi yürütmenizi çok daha kolay hale getirecektir. Sonuçta, iş disiplini, yüksek performanslı çalışmanın anahtarıdır.