إن اعتبار المنظمات كمجتمعات ذات فهم موحد لأهدافها ومعناها ومكانها وقيمها وسلوكها ، أدى إلى ظهور مفهوم الثقافة التنظيمية. تشكل المنظمة صورتها الخاصة ، والتي تستند إلى الجودة المحددة للمنتجات والخدمات المقدمة ، وقواعد السلوك والمبادئ الأخلاقية للموظفين ، والسمعة في عالم الأعمال ، وما إلى ذلك ، وتحقيق نتائج الأداء التي تميز هذه المنظمة عن غيرها.

الثقافة التنظيمية هي منطقة جديدةالمعرفة المدرجة في سلسلة علوم الإدارة. لقد ظهر أيضًا من مجال معرفي جديد نسبيًا - السلوك التنظيمي ، الذي يدرس المناهج والمبادئ والقوانين والأنماط العامة في المنظمة.

الغرض الرئيسي من السلوك التنظيمي هو مساعدة الناس على الوفاء بمسؤولياتهم في المنظمات بشكل أكثر إنتاجية والحصول على المزيد من الرضا عنها.

لتحقيق هذا الهدف ، من الضروري ، من بين أمور أخرى ، التكوين المواقف القيمةالشخصية والتنظيم والعلاقات وما إلى ذلك. إنهاحول القواعد أو القواعد أو المعايير المتعلقة بالسلوك التنظيمي. يجب الحكم على أي سلوك أو الحكم عليه ذاتيًا من خلال المعايير الأكثر تقدمًا اجتماعيًا. هذا مجال كبير إلى حد ما لتطبيق الطاقة لكل من المنظرين والممارسين. لا شك في أهمية دراسة وتطبيق هذه القواعد والقواعد والمعايير.

نتيجة لذلك ، يبدأ اتجاه علمي جديد في التميز من السلوك التنظيمي - الثقافة التنظيمية ، والتي ستكون دائمًا له جزء من... كل اتجاه في السلوك التنظيمي له ثقافته التنظيمية الخاصة وكلهم يشكلون وحدة واحدة.

الثقافة التنظيمية هي نظام من القواعد الرسمية وغير الرسمية التقدمية اجتماعيًا وقواعد النشاط والعادات والتقاليد والمصالح الفردية والجماعية وخصائص سلوك أفراد معين الهيكل التنظيمي، أسلوب القيادة ، مؤشرات رضا الموظفين عن ظروف العمل ، مستوى التعاون المتبادل وتوافق الموظفين مع بعضهم البعض ومع المنظمة ، آفاق التنمية.

تغطي سمة الثقافة التنظيمية ما يلي:

• - الاستقلالية الفردية - درجة المسؤولية والاستقلالية وفرص التعبير عن المبادرة في المنظمة ؛
• - الهيكل - تفاعل الهيئات والأشخاص ، والقواعد الحالية ، والقيادة المباشرة والرقابة ؛
• - الاتجاه - درجة تشكيل أهداف وآفاق المنظمة ؛
• - التكامل - مدى دعم الأجزاء (الكيانات) داخل المنظمة من أجل تنفيذ أنشطة منسقة ؛
• - الدعم الإداري - الدرجة التي يقدم بها المديرون روابط اتصال واضحة ومساعدة ودعم مرؤوسيهم ؛
• - الدعم - مستوى المساعدة التي يقدمها المديرون لمرؤوسيهم ؛
• - الحوافز - درجة اعتماد الأجر على نتائج العمل.
• - تحديد - درجة تعريف الموظفين بالمنظمة ككل ؛
• - إدارة الصراع - درجة حل النزاع.
• - إدارة المخاطر - مدى تشجيع الموظفين على الابتكار والمجازفة.

تشمل هذه الخصائص كلا من الأبعاد الهيكلية والسلوكية. يمكن تحليل المنظمة ووصفها بالتفصيل بناءً على المعلمات والخصائص المذكورة أعلاه.

مستويات الثقافة التنظيمية.

يبدأ التعرف على الثقافة التنظيمية على السطح

الحقائق الخارجية مرئية ، ولكن لا يتم تفسيرها في كثير من الأحيان.

• - التقنيات ،
• - هندسة معمارية،
• - أنماط السلوك التي يمكن ملاحظتها.

التوجهات والمعتقدات القيمية - تتطلب معرفة ومعرفة أعمق ، وتؤثر على القيم الأعمق.

• - يمكن التحقق منها في بيئة مادية ؛
• - يمكن التحقق منه فقط من خلال التوافق الاجتماعي.

يتم قبول الافتراضات الأساسية والخفية دون وعي وبدون دليل.

• - العلاقة مع الطبيعة.
• - الموقف تجاه الشخص.
• - الموقف من العمل.
• - فهم الواقع والزمان والمكان.

النموذج عالمي تمامًا ، لأنه ثابت فيما يتعلق بالانتماء الصناعي للمنظمة ، ومرحلة دورة حياة تطورها ، وشكل الملكية ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، يبدو لنا أنه على الرغم من جميع مزايا هذا النموذج ، فهو نظري بطبيعته ، وفئات العناصر المستخدمة تنجذب نحو مجال دراسة علماء الأنثروبولوجيا ، وبالتالي ، فإن تطبيقه في ممارسة الإدارة ليس مناسبًا دائمًا. يمكنك تقديم المزيد نموذج بسيطثقافة المؤسسة والتي تمثل مستويين تنظيميين.

في المستوى الأعلى ، يتم عرض العوامل المرئية مثل الملابس والرموز والاحتفالات التنظيمية وبيئة العمل. يمثل المستوى العلوي عناصر الثقافة التي لها تمثيل مرئي خارجيًا. على مستوى أعمق توجد القيم والمعايير التي تحدد وتنظم سلوك الموظفين في الشركة. ترتبط قيم المستوى الثاني ارتباطًا وثيقًا بالعينات المرئية (الشعارات والاحتفالات وأسلوب الملابس التجارية وما إلى ذلك) ، ويبدو أنها تتبع منها وتشير إلى فلسفتها الداخلية. يتم دعم هذه القيم وتطويرها من قبل موظفي المنظمة ، ويجب على كل موظف في الشركة مشاركتها أو على الأقل إظهار ولائهم لقيم الشركة المقبولة.

اعتمادا على أي من هذه المستوياتمدروسة ، هناك تقسيم للثقافات التنظيمية إلى ذاتية وموضوعية. الأول يتضمن عناصر رمزية: أبطال التنظيم ، الأساطير ، القصص عن التنظيم وقادته ، الاحتفالات والطقوس ، المحظورات ، إدراك لغة التواصل والشعارات. إنه بمثابة أساس لتشكيل ثقافة الإدارة وصنع القرار ، أي أساليب القيادة وحل المشكلات.

عادة ما ترتبط الثقافة التنظيمية الموضوعية بالبيئة المادية وتصور المنظمة: المبنى وتصميمه ، والموقع ، والمعدات والأثاث ، والألوان وحجم المساحة ، وغرفة الطعام ، وموقف السيارات ، وما إلى ذلك ". بناءً على افتراضات النموذج ، فإن الثقافة التنظيمية شاملة ومنتشرة ، وبالتالي يمكن العثور على علامات وجودها في جميع العمليات والتوقعات التنظيمية. يوضح النموذج أن طبقات الثقافة يجب أن تكون متسقة مع بعضها البعض. خلاف ذلك ، يشعر الأشخاص في المنظمة بعدم الارتياح ، وتبدأ الثقافة في تدمير المنظمة ، مما يؤدي إلى فشل التكنولوجيا والتفاعل مع بيئة الأعمال.

اقترح المتخصص المعروف في مجال الإدارة الإستراتيجية جي. جونسون نموذجًا لـ "الشبكة الثقافية" للمنظمة. إنه يعكس أهم عناصر التنظيم بناءً على النموذج (التعبير الأكثر تركيزًا لنظام التمثيلات الأساسية وفقًا لـ E. Schein). عيب النموذج هو أن عناصر "الشبكة" لا يتم ترتيبها بشكل هرمي. على سبيل المثال ، تكون الطقوس والرموز في نفس مستوى هياكل السلطة أو أنظمة التحكم.

في أعمال S.P. Robins و M. Kubra ، عند توصيف الثقافة التنظيمية ، يتم تمييز المعلمات التالية (القيم الثقافية الداخلية للمنظمة):

• - رسالة وأهداف المنظمة و "وجهها" (جودة عالية ، ريادة في صناعتها ، روح الابتكار).
• - الأقدمية والسلطة (الصلاحيات المتأصلة في منصب أو شخص ، احترام الأقدمية والسلطة).
• - أهمية المناصب والوظائف القيادية المختلفة (صلاحيات قسم الموارد البشرية ، أهمية مناصب نواب الرئيس المختلفين ، أدوار الإدارات المختلفة).
• - معاملة الناس (رعاية الناس واحتياجاتهم ، احترام الحقوق الفردية ، التدريب وفرص التطوير المهني ، الأجر العادل ، التحفيز).
• - دور المرأة في الإدارة والمناصب الأخرى.
• - معايير الاختيار للمناصب الادارية والاشرافية.
• - تنظيم العمل والانضباط.
• - درجة تقبل المخاطر من قبل العاملين.
• - أسلوب القيادة والإدارة (أسلوب استبدادي أو استشاري أو تعاوني ، استخدام اللجان والفئات المستهدفة ، الشراكة الاجتماعية.
• - عمليات صنع القرار (من يتخذ القرارات ، من يتم استشارته).
• - نشر المعلومات وتبادلها (كما يتم إبلاغ الموظفين).
• - طبيعة الاتصالات (تفضيل الاتصالات الشخصية أو المكتوبة ، وإمكانية الاتصال بالإدارة العليا) ؛
• - طبيعة التنشئة الاجتماعية (من يتواصل مع من أثناء العمل وبعده ، والظروف الخاصة ، مثل غرفة طعام منفصلة ، وما إلى ذلك).
• - طرق حل النزاعات (الرغبة في تجنب الصراع أو التسوية ، مشاركة الإدارة العليا).
• - مميزات الرقابة الداخلية.
• - تقييم الأداء (سري أم مفتوح ، من قبل من ، كيف يتم استخدام النتائج).
• - نظام المكافآت.
• - التماهي مع المنظمة (الولاء والنزاهة ، روح الوحدة ، السرور من العمل في المنظمة).

وهكذا ، وجدنا أن مفهوم الثقافة التنظيمية هو مجال جديد للمعرفة وهو جزء من سلسلة من علوم الإدارة ، وهو نظام من القواعد الاجتماعية التقدمية الرسمية وغير الرسمية ومعايير النشاط لمستوى التعاون المتبادل والتوافق. من الموظفين مع بعضهم البعض ومع المنظمة ، وآفاق التنمية. للثقافة التنظيمية 3 مستويات: خارجي ، داخلي ، لاوعي.

بتحليل بنية الثقافة التنظيمية ، حدد E. Shein ثلاثة مستويات: السطحية والعميقة والداخلية. يتضمن المستوى السطحي الخصائص التنظيمية مثل الخدمات أو المنتجات التي تقدمها الشركة أو تنشئها ، والتواصل اللغوي الرسمي أو غير الرسمي ، والشعارات ، والتكنولوجيا المستخدمة ، وهندسة المباني والمكاتب الصناعية ، والسلوك الملحوظ للموظفين ، وما إلى ذلك. في هذه المرحلة ، من السهل اكتشاف الظواهر والأشياء ، ولكن لا يمكن دائمًا فك رموزها وتفسيرها من منظور الثقافة التنظيمية.

المستوى الثاني للثقافة التنظيمية داخلي. يفحص المعتقدات والقيم المشتركة بين أعضاء المنظمة ، وفقًا لكيفية انعكاس هذه القيم في الرموز واللغة. إن إدراك المعتقدات والقيم واعي ويعتمد على رغبات الناس.

يتضمن المستوى الثالث العميق مثل هذه الافتراضات التي بدون التركيز المباشر على هذه القضية ، من الصعب إدراك حتى موظفي المنظمة أنفسهم. من بين هذه الافتراضات التي توجه سلوك الموظفين في المنظمة ، حدد شين موقفًا عامًا تجاه الشخص والعمل ، وموقفًا تجاه التواجد بشكل عام ، وإدراك المكان والزمان.

يحدد بعض الباحثين المكونات التالية للثقافة التنظيمية ، مما يشير إلى هيكل أكثر دقة:

1. النظرة العالمية - أفكار حول العالم حول العالم ، وطبيعة المجتمع والبشر ، والتي توجه سلوك موظفي المنظمة والتي تحدد طبيعة علاقاتهم مع الأعضاء الآخرين ، والعملاء ، والمنافسين ، وما إلى ذلك. يرتبط هذا المفهوم ارتباطًا وثيقًا بخصائص التنشئة الاجتماعية للشخص ، له المعتقدات الدينيةوالثقافة. التعاون بين العمال يعوقه بشكل خطير الاختلافات في وجهات نظرهم للعالم. في هذه الحالة ، هناك أسباب لوجود تناقضات وتناقضات تنظيمية داخلية خطيرة. في مثل هذه المواقف ، من الضروري إدراك أنه من الصعب للغاية تغيير نظرة الناس للعالم ، ويجب بذل جهود كبيرة لتحقيق التفاهم المتبادل بين الأشخاص ذوي وجهات النظر العالمية المختلفة. في الصياغات اللفظية الواضحة ، يصعب التعبير عن نظرة الفرد للعالم ، ولا يمكن للجميع شرح ما يكمن في قلب سلوكهم. يستغرق الأمر الكثير من الجهد والوقت لفهم النظرة العالمية لشخص ما من أجل مساعدة الشخص على تفسير من خلالها يدرك الواقع المحيط.

2. القيم التنظيمية ، أي ظواهر وأشياء من الحياة التنظيمية ، ضرورية للتطور الروحي لموظفي المنظمة. بين ثقافة المنظمة والعالم الروحي للفرد ، بين الكائن التنظيمي والفرد ، تعمل القيم كحلقة وصل. في الوعي ، تنعكس القيم الشخصية في شكل توجهات قيمة. وهي تشمل مجموعة واسعة من القيم الاجتماعية التي يعترف بها الشخص ، لكنه لا يقبلها دائمًا كمبادئ وأهداف خاصة به. لذلك ، من الممكن أن يكون هناك توجه من حيث الوعي نحو قيم ليست دوافع حقيقية للسلوك ، وانعكاس غير كامل وغير ملائم للقيم الشخصية في الوعي. يمكن أن تستمر القيم حتى لو حدثت تغييرات كبيرة في الموظفين في المنظمة. أيضًا ، يمكن إجراء تغيير معين في القيم ، والذي سيكون له تأثير على سلوك موظفي المنظمة. يحدد نظام القصص والأساطير وحتى الحكايات ، التي تحتوي على بعض الخصائص المحترمة لموظف المنظمة ، والتي تؤكد عليه بشكل إيجابي ، الأساطير التنظيمية ، والتي ترتبط بدورها ارتباطًا وثيقًا بالقيم التنظيمية.

3. أنماط السلوك التي تميز العاملين في منظمة معينة. ويشمل أيضًا الاحتفالات والطقوس المحددة والرموز التي لها معنى خاص على وجه التحديد لأعضاء منظمة معينة ، فضلاً عن اللغة المستخدمة في الاتصال. يمكن أن تصبح الشخصية التي لها خصائص ذات قيمة عالية لثقافة معينة وتكون بمثابة نموذج لسلوك الموظفين عنصرًا مهمًا. يمكن لمجموعة متنوعة من تدابير التدريب والرقابة تصحيح سلوك الموظفين بنجاح ، ولكن فقط إذا كانت أنماط السلوك الجديدة لا تتعارض مع المكونات الموضحة أعلاه.

4. المعايير - مجموعة من المتطلبات الرسمية وغير الرسمية التي تفرضها المنظمة فيما يتعلق بموظفيها. يمكن أن تكون إرشادية وحتمية ، خاصة وعالمية ، تهدف إلى تطوير وظائف وهيكل المنظمة والحفاظ عليها. يجب أن يتقن المبتدئ القواعد ، أو ما يسمى بقواعد اللعبة ، التي يواجهها في عملية أن يصبح عضوًا في المنظمة.

5. المناخ النفسي في المنظمة الذي يواجهه الشخص عند تفاعله مع موظفيه. الجو الروحي السائد والمستقر نسبيًا الذي يحدد موقف الموظفين تجاه بعضهم البعض والعمل هو المناخ النفسي في الفريق.

أشهر 10 خصائص للثقافة التنظيمية ، اقترحها أ.هاريس ور.موران:

1. الوعي بنفسك ومكانتك في المنظمة- تقدر بعض الثقافات إخفاء مزاجها الداخلي من قبل العامل ، والبعض الآخر يشجع ظهورها الخارجي ؛ في بعض الحالات ، يتجلى الاستقلال والإبداع من خلال التعاون ، وفي حالات أخرى من خلال الفردية.

2. نظام الاتصال ولغة الاتصال- استخدام الاتصال الشفهي والكتابي وغير اللفظي ؛ والاختلاف من مجموعة إلى أخرى ، ومن منظمة إلى منظمة ؛ تختلف المصطلحات والاختصارات والإيماءات حسب الفرع والانتماء الوظيفي والإقليمي للمنظمات.

3. المظهر والملابس والعرض في العمل- مجموعة متنوعة من الأزياء الموحدة وسترات العمل ، وأنماط العمل ، والأناقة ، ومستحضرات التجميل ، وتصفيفة الشعر ، وما إلى ذلك. تؤكد وجود العديد من الثقافات الصغيرة.

4. العادات والتقاليد الغذائية- تقديم الطعام للموظفين ، بما في ذلك وجود أو عدم وجود مثل هذه الأماكن في المؤسسة ؛ يجلب الناس الطعام معهم أو يزورون الكافيتريا داخل المنظمة أو خارجها ؛ إعانات غذائية؛ تواتر ومدة الوجبات ؛ سواء أكان العمال من مستويات مختلفة يأكلون معًا أو بشكل منفصل ، إلخ.

5. الوعي بالوقت والموقف تجاهه واستخدامه- درجة الدقة ونسبية الوقت بين العاملين ؛ التقيد بالجدول الزمني المؤقت والمكافأة عليه ؛ استخدام أحادي أو متعدد الألوان للوقت.

6. العلاقات بين الناس- حسب العمر والجنس ، والمكانة والقوة ، والحكمة والفكر ، والخبرة والمعرفة ، والرتبة والبروتوكول ، والدين والمواطنة ، إلخ ؛ درجة إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات ، والدعم الذي يتم تلقيه ، وطرق حل النزاعات.

7. القيم(كمجموعة من المعالم على الخير والشر) و أعراف(كمجموعة من الافتراضات والتوقعات حول نوع معين من السلوك) - ما يقدره الناس في حياتهم التنظيمية (مناصبهم أو ألقابهم أو عملهم نفسه ، وما إلى ذلك) وكيف يتم الحفاظ على هذه القيم.

8. الإيمان بشيء أو التصرف بشيء- الإيمان بالقيادة والنجاح والقوة الذاتية والمساعدة المتبادلة والسلوك الأخلاقي والعدالة وما إلى ذلك ؛ الموقف من الزملاء والعملاء والمنافسين تجاه الشر والعنف والعدوان وما إلى ذلك ؛ تأثير الدين والأخلاق.

9. عملية تطوير العامل والتعلم.

10. أخلاقيات العمل والدوافع- الموقف من العمل والمسؤولية عن العمل ؛ تقسيم واستبدال العمل ؛ نظافة مكان العمل. جودة العمل؛ عادات العمل؛ تقييم الأداء والمكافآت. العمل الفردي أو الجماعي ؛ الترقية في العمل.

تعكس الخصائص المذكورة أعلاه لثقافة المنظمة ، مجتمعة ، وتعطي معنى لمفهوم الثقافة التنظيمية. لذلك ، نعتبر أنه من الممكن استخدامها في دراسة مراقبة الجودة في منظمة معينة.

يقدم V.A. نهجًا مختلفًا إلى حد ما للنظر في بنية الثقافة. سبيفاك. اعتقادًا صريحًا بأن النهج السائد حاليًا للثقافة التنظيمية ، استنادًا إلى نماذج البلدان ذات السوق المتقدمة ، ليس مناسبًا تمامًا للواقع الروسي بسبب الاختلاف في الأشياء المدروسة كنظم ، يقترح العودة إلى تجربتنا الخاصة ، أي :

1. ثقافة ظروف العمل- مجموعة من الشروط الموضوعية والعوامل الذاتية التي تحدد السلوك البشري في عملية أنشطة الإنتاج. يتضمن هذا الجزء من ثقافة الإنتاج خصائص ومؤشرات ظروف العمل الصحية والصحية والنفسية الفسيولوجية والاجتماعية والنفسية والجمالية.

2. ثقافة وسائل العمل وعملية العمل- يتميز بعناصر مثل إدخال مزيد من التقدم في العلوم والتكنولوجيا في الإنتاج ، ومستوى الأتمتة والميكنة ، وجودة المعدات والأدوات ، وإيقاع المؤسسة وتنظيمها ، ومستوى المواد والدعم الفني ، جودة المنتجات أو الخدمات المقدمة ، واستخدام أساليب العمل المتقدمة ، وضمان الانضباط.

3. ثقافة العلاقات الشخصية (الاتصالات) في العمل الجماعي، الذي يحدده المناخ الاجتماعي والنفسي ، ووجود حس جماعي ، ومساعدة متبادلة ، ووجود ومشاركة قيم ومعتقدات المنظمة من قبل جميع الموظفين. بالإضافة إلى الاتصالات الداخلية ، تتواصل المنظمة بنشاط مع مواضيع البيئة الخارجية ، وبالتالي فإن ثقافة الاتصالات الخارجية هي أيضًا عنصر من عناصر الثقافة التنظيمية ، عامل مهمالصورة والكفاءة.

4. ثقافة الإدارة، والتي يتم تحديدها من خلال أساليب الإدارة ، وأسلوب القيادة ، والإنسانية ، والنهج الفردي ، وتصور الموظفين كملكية للمنظمة ، واحتراف المديرين ، بما في ذلك الكفاءة التواصلية ، وطرق التحفيز ، وزيادة مستوى الرضا الوظيفي ، إلخ.

5. ثقافة العمال، والتي يمكن تمثيلها كمزيج من الثقافة الأخلاقية وثقافة العمل. المكون الخارجي للثقافة الأخلاقية هو السلوك البشري ، ومعرفته بالآداب ، وقواعد السلوك ، والأخلاق الحميدة ؛ المكون الداخلي هو أخلاق تفكيره وتوجهاته القيمية والمعتقدات وثقافة المشاعر والقدرة على الإدراك التعاطفي لحالة الآخرين والتعاطف. يتم تحديد ثقافة العمل بناءً على مستوى التعليم ومؤهلات الموظف وموقفه من العمل والانضباط (بما في ذلك التكنولوجيا و انضباط العمل) ، الاجتهاد والإبداع في مكان العمل.

بشكل فردي ، لا يمكن تحديد أي من هذه المكونات مع ثقافة المنظمة. لكن بدراستها بشكل إجمالي حول الثقافة التنظيمية ، يمكن للباحث الحصول على فكرة كاملة إلى حد ما. على الرغم من أنه من الصعب على شخص خارجي أن يرى العديد من مكونات الثقافة في وقت واحد. حتى بعد قضاء عدة أسابيع في منظمة ، قد لا تفهم تمامًا وتشعر بأهم أحكام الثقافة الحالية التي تحكم تصرفات الأشخاص. عند الدخول إلى المنظمة ، يمر كل موظف بإجراء معين من التنشئة الاجتماعية التنظيمية ، ونتيجة لذلك يفهم تدريجيًا جميع الفروق الدقيقة التي تشكل معًا الثقافة التنظيمية.

هناك العديد من الأساليب لتحديد عناصر وخصائص الثقافة التنظيمية ، مما يسمح بتحديد ووصف أكثر اكتمالا من أي نوع.

الجدول 1 - وصف الثقافات التنظيمية

الثقافة التنظيمية هي عنصر مهم وشرط لوجود المنظمة. الأنماط الثقافية التي يتم تبنيها واستيعابها في منظمة معينة لها تأثير كبير على جوانب مختلفة من أنشطة أعضاء المنظمة ، وعلى وجه الخصوص ، على علاقات القوة وعلاقات السيطرة ؛ المواقف تجاه نشاط العمل; علاقات شخصيةداخل المجموعات العلاقات بين المجموعات العلاقات مع البيئة الخارجية ، وكذلك التكنولوجيا والتحفيز ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، تحدد الثقافة عمليات التكامل وتفاصيل متطلبات الدور. تخصيص ثلاثة مستويات للثقافة التنظيمية: سطحي وداخلي وعميق.أ) يبدأ الإلمام بالثقافة التنظيمية على المستوى السطحي ، بما في ذلك الخصائص التنظيمية الخارجية مثل المنتجات أو الخدمات التي تقدمها المنظمة ، والتكنولوجيا المستخدمة ، وهندسة مرافق الإنتاج والمكاتب ، والسلوك الملحوظ للموظفين ، والشعارات ، وما إلى ذلك. ب) المستوى الداخلي. في هذا المستوى ، يتم فحص القيم والمعتقدات المشتركة بين أعضاء المنظمة وفقًا لمدى انعكاس هذه القيم في الرموز واللغة. إن إدراك القيم والمعتقدات واعي ويعتمد على إرادة الشعب. ج) يتضمن المستوى العميق الافتراضات الأساسية التي يصعب فهمها حتى لأعضاء المنظمة أنفسهم دون التركيز بشكل خاص على هذه المسألة. هذه الافتراضات المخفية والمأخوذة على افتراضات الثقة (على سبيل المثال ، المواقف تجاه الطبيعة ، والمواقف تجاه الناس ، والمواقف تجاه العمل) التي توجه سلوك الناس ، وتساعدهم على إدراك السمات التي تميز الثقافة التنظيمية. وبالتالي ، فإن الثقافة التنظيمية تشمل مساحة كبيرة من الحياة الروحية والمادية للجماعة ، وهي: الأعراف والقيم الأخلاقية السائدة فيها ، وقواعد السلوك والطقوس الراسخة ، ومعايير الجودة المعمول بها في المنتجات ، وحتى طريقة اللبس والتصرف ، إلخ. مكونات الثقافة: 1. التعريف والغرض: معنى أنا (الإحساس بنفسي) ، المكان ، الرسالة. الوعي بالذات ومكانة الفرد في المنظمة .2. نظام ولغة التواصل: نقل المعلومات ، التفاعل ، التبادل .3. الملابس والمظهر وعرض الذات في العمل: المظهر والأسلوب والصورة والسمعة. تتجلى الثقافة من خلال الملابس والديكور والمجوهرات وما إلى ذلك. 4. الطعام وطريقة تقديمه: التحضير والخدمة وتفضيلات الطعام. تختلف طريقة إنتاج الطعام وتحضيره وتقديمه وتناوله من الناحية الثقافية ، حيث يعرف كل مطعم صيني أو فرنسي. الوعي بالوقت والموقف والاستخدام: معنى المدة الفاصلة. تؤثر العوامل الثقافية على حقيقة أن بعض الناس يستخدمون أكثر دقة ، بينما البعض الآخر - الإحساس النسبي بالوقت. في بعض الثقافات ، يرتبط الوقت بشروق الشمس أو غروبها ، أو الأوقات الممطرة ، أو الجفاف ، أو التغيرات الموسمية الأخرى. عند أداء خاص عمل التصميمعادة ما يشار إلى المواعيد النهائية فقط. 6. العلاقات بين الناس: القرابة ، والجنس ، والمرتبة ، والمكانة ، والجوائز والتقدير. تؤسس الثقافات العلاقات البشرية والتنظيمية بالعمر والجنس والمكانة ودرجات القرابة والثروة والسلطة والحكمة 7. القيم والمعايير: نظام الحاجات / الأولويات ، معايير السلوك. تؤثر الثقافة في كيفية إدراك الناس لاحتياجاتهم وكيفية إعطائها الأولوية. 8. المعتقدات والمواقف. النظرة العالمية: الأساطير ، الفلسفة ، المنظور ، الدين ، الاحتفالات ، الطقوس. كل مجموعة ثقافية لديها معتقدات تشكل تطلعات ومواقف أعضائها بغض النظر عن عقلانية هذه المعتقدات أو الحقيقة الموضوعية 9. التنمية وتحقيق الذات للموظف: عمليات التفكير والتعليم. تعتبر الطريقة التي يفكر بها الناس ويدرسون وينظمون ويعالجون المعلومات فريدة من نوعها وغالبًا ما تكون مختلفة. تستخدم بعض الثقافات التفكير الشامل للدماغ ، بينما يفضل البعض الآخر التطور الأيمن (الحدس) - أو تطوير النصف المخي الأيسر (المنطق) .10. ميزات وأساليب العمل: التركيز ، محور العمل ، أنماط وإجراءات العمل ، الإدارة والقيادة.

60 سؤال Sots. مشروع. الجوانب الفيدرالية والإقليميةالمشروع الاجتماعي هو برنامج عمل حقيقي يقوم على مشكلة اجتماعية ملحة تحتاج إلى حل. سيساعد تنفيذه على تحسين الوضع الاجتماعي في منطقة معينة ، المجتمع. هذه إحدى طرق المشاركة في الحياة العامة من خلال الحل العملي للمشاكل الاجتماعية الملحة.موضوعات التصميم الاجتماعي: الأفراد ، المنظمات ، التجمعات العمالية ، المؤسسات الاجتماعية ، مجموعات المشاريع التي تم إنشاؤها خصيصًا. السمة الأساسية لموضوع التصميم هي النشاط الاجتماعي للموضوع.أهداف التصميم الاجتماعي: 1) الشخص كفرد في المجتمع مع احتياجاته واهتماماته وتوجهاته القيمية ومواقفه ، الحالة الاجتماعية، الأدوار في نظام العلاقات؛ 2) العناصر والأنظمة الفرعية المختلفة للبنية الاجتماعية للمجتمع (المجموعات الاجتماعية ، التجمعات العمالية) ؛ 3) متنوع علاقات عامة(إداري ، أخلاقي ، سياسي ، أيديولوجي ، عائلي ومنزلي ، شخصي ، جمالي). يعد التصميم الاجتماعي الحديث أحد أكثر الطرق فعالية لتطوير المجتمع المدني. تعد مشاركة السكان في التنمية وصنع القرار بشأن المشاريع ، وتعديلها ، ومنع القرارات الاجتماعية التعسفية لممثلي السلطات أو الأفراد أحد الأسس الأساسية لممارسة التصميم الاجتماعي في العديد من البلدان. إن إشراك المجتمع بأشكال مختلفة في تطوير وتنفيذ المشاريع الاجتماعية يزيد بشكل كبير من المشاركة المدنية للسكان. أنواع المشاريع: حسب طبيعة التغييرات المتوقعة: 1) مبتكرة (تتميز بخصائصها). المهمة هي إدخال تطورات جديدة. 2) ترميم أو دعم مشاريع تحل المشاكل البيئية ، ويمكن أن تهدف إلى الحفاظ على التراث الثقافي واستخدامه. في مجال النشاط: 1) تربوي. 2) علمي وتقني. 3) ثقافي. بخصائص التمويل: 1) الاستثمار. 2) الكفالة. 3) الائتمان. 4) الميزانية. 5) الخيرية. حسب المقياس: 1) المشاريع الصغيرة. 2) المشاريع الصغيرة. 3) المشاريع العملاقة. حسب شروط التنفيذ: 1) قصير المدى (1-2 سنة). 2) متوسطة المدى (3-5 سنوات). 3) طويلة الأمد (10-15 سنة). (!) "المشاريع الزائفة" هو شكل يغطي بعض المحتويات الأخرى التي لم يتم تقديمها في المشروع الزائف. (القصص الخيالية. يهدف المبادرون إلى الحصول على تمويل للمشروع ، والذي من المقرر في الواقع استخدامه لأغراض أخرى أو استخدامه جزئيًا فقط للمشروع ؛ أشباه المشاريع. لديهم جميع ميزات هذا المشروع ، ولكن الابتكارات المخطط لها ليست كذلك في الواقع.) التنفيذ مشروع اجتماعيتتم على عدة مراحل: 1. دراسة الرأي العام وتعريف مشكلة اجتماعية ملحة. إشراك المشاركين والجمهور لحل هذا المشروع الاجتماعي .3. تحديد أهداف وغايات المشروع الاجتماعي .4. تحديد محتوى مشروع اجتماعي. رسم خطة عمل. توزيع المسؤوليات 5. تحديد الموارد المطلوبة والموازنة 6. تطوير نظام تقييم المشروع 7. تكوين الرأي العام .8. ابحث عن شركاء الأعمال. صياغة مقترحات المشاريع 9. إجراء مفاوضات رسمية. الحصول على الموارد اللازمة 10. القيام بالأنشطة المخطط لها .11. تحليل نتائج العمل.

61 علم اجتماع الأسرة في روسيا الحديثة... الاتجاهات والمفاهيم النظرية الرئيسية. علم اجتماع الأسرة- فرع علم الاجتماع الذي يدرس الأسرة. يشمل مجال البحث في هذه الصناعة: دراسة أداء الأسرة كمؤسسة اجتماعية ومجموعة صغيرة ، وهيكل الأسرة ووظائفها ، والزواج والعلاقات الأسرية ، وأنماط السلوك الأسري المميزة لنوع معين من الثقافة ، مجموعة اجتماعية معينة. يحتل علم اجتماع الأسرة في روسيا مكانة خاصة في تطوير علم الأسرة. باعتباره تخصصًا اجتماعيًا خاصًا ، فإن له تاريخه الخاص ، ومراحل معينة من التطور: أنا مع منتصف التاسع عشرالخامس. حتى عام 1917 (في فترة ما قبل الثورة كانت تعتبر واحدة من المشاكل العامة لعلم الاجتماع) ؛ II - من بداية العشرينات إلى منتصف الخمسينيات من القرن العشرين ؛ الثالث - من منتصف الخمسينيات من القرن العشرين. الى الآن. في العشرينات والثلاثينيات من القرن العشرينالخامس. KN Kovalev ، و L.S. Sosnovsky ، و E.A. Preobrazhensky ، و A.M. Kollontai ، إلخ. الفترة من النصف الثاني من الثلاثينيات. قبل أوائل الستينيات... القرن العشرين لم يترك أي أثر عمليًا في تاريخ علم اجتماع الأسرة السوفييتي: كان هناك عدد قليل من المنشورات ، معظمها كانت مبنية على عمل ف.إنجلز "أصل الأسرة والملكية الخاصة والدولة". نشأ علم اجتماع الأسرة والزواج كفرع مستقل للعلم في الستينيات. XXالقرن ، عندما كان هناك تطور نظري لقضايا العلاقات الأسرية والزواج والبحوث التجريبية. كانت الأطروحة البرامجية هي الاعتراف بالأسرة كوحدة أساسية في المجتمع ، أي أهم عنصر في البنية الاجتماعية. في تلك السنوات ، كان بإمكان المجموعة فقط المقارنة من حيث الأهمية مع الأسرة. عالم الاجتماع S. Golodيذكر في أعماله أن الأسرة مرت في تطورها بثلاثة أنواع تاريخية مثالية: أ) الأبوية (أو التقليدية) ؛ ب) تتمحور حول الطفل (أو الحديث) ؛ ج) الزوجية (أو ما بعد الحداثة). في رأيه ، لم تدخل الأسرة أحادية الزواج فترة أزمة ، لكنها تتطور من النوع الأبوي إلى النوع الزوجي. إنه لا يعتبر الأسرة المتزوجة هي النوع النهائي ، لكنه يعترف بلا شك بذروة الزواج الأحادي. في السبعينيات. عالم الاجتماع أ. خارتشيفتمت صياغة أول مفهوم اجتماعي للوضع المزدوج للأسرة. تظهر الأسرة في جانبين: مؤسسة اجتماعية وصغيرة مجموعة إجتماعية. منذ بداية السبعينيات... تتشكل تدريجيا ، وبحلول نهاية الثمانينياتيتضح توجهان للباحثين حول المشكلات الاجتماعية للأسرة. حاول بعض المؤلفين الحفاظ على الفهم الاجتماعي والوظيفي للأسرة وتقويته قدر الإمكان (A. يميل آخرون ، مع التركيز على استقرار الأسرة وخصائص التفاعل داخل الأسرة ، إلى فهم القيمة المستقلة لدراسة مشاكل المجتمع العائلي (M.Yu Arutyunyan؛ S.I. Golod؛ T.A. Gurko؛ G.A. Zaikina؛ N. في أوائل الثمانينيات... ازداد اهتمام المتخصصين بنمط الحياة الأسري ، والعلاقات العاطفية بين الزوجين ، والصراعات ، وعلاقات الأدوار ، وما إلى ذلك. وبعبارة أخرى ، كان هناك تحول في التركيز من مؤسسة اجتماعية إلى دراسة الأسرة كمجموعة صغيرة. في الثمانينيات والتسعينيات.القرن العشرين تم نشر عدد من الدراسات ومجموعات المقالات ، والتي عرضت على نطاق واسع مشاكل الأسرة. في أوائل التسعينياتكانت الموضوعات الأكثر شيوعًا هي الدعارة ، والسلوك المنحرف ، والأيتام ، والزواج المشتراة ، والانتحار ، وإدمان المخدرات ، والسلوك المثلي ، والإعداد الأخلاقي للحياة الأسرية ، والعائلات الحضرية الكبيرة ، وحالات ما قبل وبعد الطلاق ، ورائدات الأعمال. كانت الظاهرة الجديدة في إضفاء الطابع المؤسسي على علم اجتماع الأسرة في روسيا هي إنشاء معهد أبحاث الأسرة (في السنوات الأولى من عمله من 1991 إلى 1993 - مركز أبحاث الحماية الاجتماعية للأطفال والأسرة والسياسة الديموغرافية ). أكبر مساهمة في دراسة الزواج والعلاقات الأسرية قدمها علماء الاجتماع الروس: A.G. Kharchev (نظرية) ، MS ماتسكوفسكي (المنهجية والمنهجية) ، A.I. Antonov (الخصوبة) ، VA) ، IS Golod (استقرار الأسرة) ، VA Borisov ( الحاجة للأطفال) ، D. Ya. Kutsar (جودة الزواج) ، LA Gordon ، NM Rimashevskaya (دورة حياة الأسرة) ، NG Yurkevich ، M. Ya. Soloviev (الطلاق) ، IA Gerasimova (تصنيف الأسرة) ، TA Gurko (عائلة شابة) ، EK Vasil'eva (مراحل ، أنواع الحياة الأسرية) ، V. B. Golofast (وظائف الأسرة) ، Z. A. Yankova (عائلة حضرية ، رجل وامرأة في الأسرة).

62- سياسة الأسرة في الاتحاد الروسي. البرامج الفيدرالية والإقليمية.سياسة الأسرة للدولة هي جزء لا يتجزأ من السياسة الاجتماعية RF وتمثل نظامًا متكاملًا من المبادئ والتقييمات والتدابير ذات الطابع التنظيمي والاقتصادي والقانونية والعلمية والإعلامية والدعاية والشخصية التي تهدف إلى تحسين الظروف وتحسين نوعية الحياة الأسرية. الأسرة هي هدف سياسة الأسرة للدولة. مواضيع سياسة الأسرة للدولة هي الهيئات التشريعية والتنفيذية على جميع المستويات ، أرباب العمل ، الجمعيات العامةوالأحزاب السياسية والنقابات والطوائف الدينية ، المؤسسات الخيريةوالمنظمات الأجنبية والكيانات القانونية والأفراد. الغرض من سياسة الأسرة للدولة هو تزويد الدولة بها الشروط اللازمةلتقوم الأسرة بوظائفها وتحسين نوعية حياة الأسرة. التوجهات الرئيسية لسياسة الدولة للأسرة توفير الظروف للتغلب على الاتجاهات السلبية واستقرار الوضع المادي للأسرة ، والحد من الفقر وزيادة المساعدة للأسر ذات الدخل المنخفض ، بما في ذلك: أ) تدابير استقرار الوضع في سوق العمل ، وخفض المستوى البطالة ، بما في ذلك الخفية ، تعزز الحماية الاجتماعية للعمال المفرج عنهم نتيجة الإفلاس وإعادة هيكلة المنظمات ، مع مراعاة الوضع الأسري للموظفين ، وعدد المعالين ، بما في ذلك الأطفال ؛ ب) تعزيز ضمانات العمل في سوق العمل للعاملين من الأسر المحتاجة إلى حماية اجتماعية متزايدة (أسر العازبين وكبار الوالدين ، المعوقين ، المتقاعدين) ، من خلال تحفيز خلق فرص عمل خاصة لهؤلاء العمال ، وتزويدهم بالتدريب المهني و إعادة التدريب ، وتقديم الضرائب أو المزايا الأخرى للمنظمات التي تستخدم عمالها ؛ ج) دعم تنمية نشاط العمل الفردي ، وريادة الأعمال العائلية والزراعة ، وما إلى ذلك. ويتم دعم الأسرة والأمومة والطفولة على المستويين الاتحادي والإقليمي. وفقا لأحكام القانون الاتحادي "بشأن إعانات الدولة للمواطنين الذين لديهم أطفال" (بتاريخ 19 مايو 1995 ، رقم 81-FZ) ، هناك نظام مزايا تشمل مزايا الحمل والولادة ؛ مبلغ مقطوعالنساء المسجلات في المؤسسات الطبية في المراحل الأولى من الحمل ؛ دفع مبلغ مقطوع لولادة طفل ؛ بدل شهري لرعاية طفل حتى بلوغه سن 1.5 ؛ بدل لمرة واحدة عند نقل طفل إلى أسرة لتنشئته ؛ علاوة لمرة واحدة للزوجة الحامل للمجندين ؛ بدل شهري لطفل المجند. لدعم العائلات التي لديها طفلان أو أكثر ، ولد أحدهما في موعد لا يتجاوز 1 يناير 2007 ، يتم توفير رأس مال الأمومة. على المستوى الإقليمي ، يتم تقديم الدعم أيضًا للأسر التي لديها أطفال في شكل إعانات وتدابير دعم اجتماعي. يتم تحديد إجراءات وشروط هذه المدفوعات من قبل المناطق بشكل مستقل. لا يشمل نظام الدولة لدعم الأسر التي لديها أطفال المزايا والتعويضات فحسب ، بل يشمل أيضًا خلق الظروف الاجتماعية (العيادات ورياض الأطفال والمدارس والمؤسسات الثقافية والمرافق الرياضية). في عام 2011 ، تم تبني العديد من برامج مساعدة الأسرة المختلفة في روسيا على المستويين الفيدرالي والإقليمي.

63. البحث الاجتماعي التطبيقي للأسرة.يهدف البحث الاجتماعي التطبيقي إلى حل مشاكل عملية محددة (مشكلة اجتماعية محددة) ، ووضع افتراضات حول التطور المحتمل للعملية ، وتطوير برامج محددة لتحسين الكائن. يجب أن يجيب برنامج البحث الاجتماعي بوضوح على السؤال المتعلق بالمشكلة التي يجب حلها والنتيجة التي يتم توجيه البحث إليها ، أي ما هو الغرض من الدراسة ... S.N. Varlamova ، A.V. نوسكوفا ، ن. اتفاقية زواج Sedova في روسيا: من الماضي إلى المستقبل.الخامس العقد الماضيالقرن العشرين. كان هناك تحول تحولي جديد في سلوك زواج الروس. على خلفية الانتشار الديناميكي للمعاشرة غير المسجلة والزواج المدني في أواخر الثمانينيات ومنتصف التسعينيات ، كان هناك انخفاض سريع في المؤشرات المطلقة والنسبية التي تميز تسجيل الزيجات ، فضلاً عن زيادة مكثفة في معدلات الطلاق. في عام 1992 ، تجاوز عدد حالات الطلاق لكل 1000 حالة زواج لأول مرة 500 حالة. وفي منتصف التسعينيات ، عندما وصلت معدلات الطلاق إلى ذروتها الأولى ، تم إدخال نظام عقد الزواج. "عقد الزواج معترف به على أنه اتفاق بين الأشخاص الذين يتزوجون ، أو اتفاق بين الزوجين ، والذي يحدد حقوق الملكية والتزامات الزوجين في الزواج و (أو) في حالة فسخه." مكانه .. النظام من عقد الزواج يضع في ذهن الشخص بشكل كامن الإطار الزمني للعلاقات الزوجية وهشاشتها ويغسل فكرة أن "الموت وحده هو الذي يمكن أن يفرق بين الزوجين". ل. بوجدانوفا ، أ. الزواج المدني Shchukina في الوضع الديموغرافي الحديث.تسمح لنا نتائج الدراسة باستنتاج أن موقف المجتمع تجاه الزواج المدني أصبح أكثر ولاءً. جزء كبير من السكان والجميع الفئات العمرية، يعتبر الزواج المدني نسخة تجريبية من اتحاد الزواج. إل. نموذج Kartseva للأسرة في ظروف تحول المجتمع الروسيأتاحت الدراسة التعرف على ملامح "الوجه" المتغير للعائلة الروسية. إذن ، هناك فئة من المتعاشرين الذين يربون أبناء مشتركين أو أبناء غير شرعيين لأحد الشركاء. يتم حل كل من الزواج الأول والزواج اللاحق. يتم الحفاظ على العزوبة عمدًا من قبل جزء معين من الناس (غالبًا ما يكونون مطلقين). النوايا الإنجابية محدودة بشكل حاد. وهكذا ، فإن النهج المتمحور حول الموضوع في كل من نظرية علم الاجتماع والممارسة الاجتماعية يجعل من الممكن الانتباه ليس إلى الفرد بقدر اهتمامه بمجموعة الأسرة والتفكير في نظام من التدابير التي يمكن خلق الظروف اللازمة والكافية لذلك. الأداء المستدام ، وزيادة الدور والسلطة في كل من الفرد والوعي العام.الوضع في مجال الزواج والأسرة هو أن عودة الأسرة إلى الأداء الناجح والمستقر اقتصاديًا تصبح ممكنة فقط بعد التغلب على الأزمة الاقتصادية وخلق ظروف مواتية لخيار مرغوب اجتماعيا بهيكلها إ. يارسكايا - سميرنوفا إشكالية الأسرة في علم الاجتماع.اليوم ، بدأ المجتمع السوسيولوجي الروسي للتو في دخول منطقة عمل الثورة الأنثروبولوجية ، لكن تأثيره على ثقافتنا ملحوظ بالفعل ، على الأقل في مدى زيادة الاهتمام الوثيق ليس فقط بالثقافات الأجنبية ، ولكن أيضًا بثقافتنا. . من الممكن تجاوز القيود السياقية فقط من خلال التفكير في توطين النص وإضفاء الطابع الزمني عليه ، بما في ذلك المجال النظري لسياسة الأسرة والأسرة. إن الادعاء بالحقيقة العالمية للتمثيل العلمي يخفي فقط الإرادة الكلية للسلطة ، والرغبة في تشكيل وإخضاع الموضوع لاستبداد الخطاب السائد. I. F. Dementieva. الرفاه الاجتماعي للأسرةتحول روسيا إلى الجودة طريق جديدأثرت التنمية الاجتماعية والاقتصادية بشكل كبير على حياة الأسرة. تدهور الوضع الماليالأسرة المرتبطة ، من بين أمور أخرى ، بانخفاض هيبة عدد من المهن ، أضعفت السلطة التربوية للوالدين. لا تشكل سياسة الدولة في مجال العمل نظامًا اجتماعيًا للأسرة والمدرسة تدريب مهنيشباب. عدم كفاية الاهتمام بهياكل الدولة لعائلات "المجموعة المعرضة للخطر" لا يسمح بوضع حاجز على طريق تجريم المجتمع الروسي. وآخر شيء: تتطلب المصالح الوطنية لروسيا اتخاذ تدابير عاجلة لتوفير الدعم الاجتماعي للأسرة - مؤسسة أساسية للمجتمع الروسي وموضوع ذو أولوية في التنشئة الاجتماعية للأطفال.

64. جوهر التقنيات التربوية وأنواعها في تدريس علم الاجتماع.اتجاه خاص تقنيات التعلم التربوي- ظهرت في الستينيات من القرن الماضي ، نشأت في الولايات المتحدة الأمريكية وإنجلترا ، ومع الوقت انتشرت إلى دول أخرى. مفهوم اليوم "تقنيات التعلم التربوي"يشمل المعرفة الكلية لوسائل وأساليب تنظيم وتسيير العملية التعليمية. أنواع تقنيات التعليم. التكنولوجيا التربوية التقليدية.تم تقديمه كنظام دروس الفصل الدراسي ، عنصر إلزاميوهو الدرس. تقام الفصول في وقت واحد مع الفصل بأكمله. دور المعلم في هذه الحالة هو شرح محتوى المادة التعليمية ، ونقل المعرفة ، وتطوير المهارات ، وتقييم نتائج إعادة إنتاج ما تم تعلمه. التكنولوجيا التربوية المعيارية التصنيف.المحصلة النهائية: جميع المواد المدروسة مقسمة إلى وحدات. يتم تنظيم العملية التعليمية على أنها تقدم متسلسل في الوحدات ، ويتم تحديد الأهمية - الجهد الشاق وأهمية موضوع معين - من خلال عدد النقاط. تصنيف الطالب كمقياس شامل لجودة التدريب المتخصص هو مجموع النقاط التي حصل عليها الطالب في عملية التعلم. يأخذ تشكيل تصنيف الطالب في الاعتبار جميع جوانب الأنشطة التعليمية: الحضور والنشاط في الفصل؛ إيقاع وجودة الأداء ورقة مصطلحوحجم وجودة المعرفة المكتسبة. التكنولوجيا التربويةمشكلة التعلم.بناء على المبادئ النظرية للفيلسوف الأمريكي وعلم النفس والمعلم د. ديوي. اليوم ، يُفهم التعلم القائم على حل المشكلات على أنه تنظيم دورات تدريبية ، والتي تتضمن إنشاء مواقف إشكالية تحت إشراف المعلم والنشاط المستقل النشط للطلاب لحلها ، ونتيجة لذلك يكون هناك إتقان إبداعي المعرفة والمهارات والقدرات المهنية وتنمية قدرات التفكير. الهدف من مشكلة التكنولوجيا هو استيعاب الأساليب نشاط مستقل، وتنمية الإدراك و إبداع. التكنولوجيا التربوية للتعلم المبرمج.نشأ التعلم المبرمج في أوائل الخمسينيات من القرن العشرين ، عندما اقترح عالم النفس الأمريكي ب. سكينر زيادة كفاءة استيعاب المادة ، وبناءها كبرنامج تسلسلي لتزويد أجزاء من المعلومات والتحكم فيها. بعد ذلك ، طور إن.كراودر برامج متفرعة ، والتي ، بناءً على نتائج المراقبة ، قدمت للطالب مواد مختلفة للعمل المستقل. التكنولوجيا التربوية الدراسة عن بعد. التعلم عن بعد هو مجمع من الخدمات التعليمية المقدمة لعامة السكان في الدولة وخارجها بمساعدة بيئة تعليمية وتعليمية متخصصة ، تعتمد على وسائل تبادل المعلومات التعليمية عن بعد (اتصالات الكمبيوتر ، الفضائيات ، إلخ). - أولا عزل (بعد) الطالب عن المعلم. ثانيًا ، الاستقلال هو نوع من التعلم عن بعد ؛ وثالثاً ، التكامل النشط لأدوات وموارد المعلومات في عملية التعلم.

65. خصائص الأشكال الرئيسية لتدريس علم الاجتماع (محاضرة ، ندوة). أشكال تدريس علم الاجتماع: 1. محاضرات. طوال تاريخ التعليم العالي ، كانت المحاضرة ولا تزال الشكل الرائد للتعليم (من اللاتينية lecio - القراءة). معها يبدأ التعارف الأول للطالب الانضباط الأكاديمييعرّف الطلاب بالعلوم ، ويقدم الجهاز الفئوي الأساسي ، ويضع أسس المعرفة العلمية في الموضوع قيد الدراسة. هدفها الرئيسي هو تقديم عرض منظم لأسس العلوم المدروسة وبالتالي إعداد الطلاب للعمل المستقل مع المصادر والمنشورات العلمية. يتم تحديد خصوصية التعليم الجامعي من خلال حقيقة أن المحاضرات تلعب دورًا خاصًا هنا. تتجلى هذه الميزة في حقيقة أن المحاضر (وهو أيضًا عالم) يطلع المستمعين ليس فقط على المواد التعليمية ، بل يحاول إعطاء أكبر قدر ممكن. أحدث المعلوماتمن مجال علمه ، يلخص البيانات التي تظهر في المؤلفات العلمية ، لا يسعى فقط لتوصيل المعلومات ، ولكن أيضًا لتوضيحها ، لإيصال معناها إلى كل مستمع. 2. الندوات وورش العمل... أصبحت الندوة مع المحاضرة أحد الأشكال الرئيسية للاستيعاب العملي للمعرفة ، وهي مخصصة للدراسة المتعمقة للموضوع مع الاستخدام الفعال للقدرات الإبداعية للطالب نفسه. أهداف وغايات الندوات متنوعة للغاية. إنها تحفز: تطوير مهارات الكلام المهنية ؛ تطوير التفكير المستقل ؛ القدرة على مناقشة وجهة نظرك وإثباتها ؛ دراسة وتحليل المصادر الأولية ؛ دراسة الأدبيات الإضافية حول الموضوع قيد الدراسة ؛ موقف نقدي من خطابك وأداء زملائك الطلاب ؛ القدرة على مقارنة البيانات من مصادر مختلفة وتعميمها ؛ القدرة على ربط المواقف النظرية مع المواقف العملية ؛ تطوير قناعات مهنية متينة.الندوة تفي فقط بوظائفها المعرفية والتعليمية عندما يكون هناك مناقشة حية ومهتمة ، تصل أحيانًا إلى حادة ، خلافات ساخنة حول القضايا التي تمت صياغتها في خطة ورشة العمل. وهذا ممكن فقط بشرط أن يكون جميع الطلاب ، أو على الأقل معظمهم ، قد درسوا بجدية الأدبيات الموصى بها ، وأن يروا بوضوح الأهمية النظرية والعملية للقضايا التي تمت مناقشتها في الندوة. 3. العمل المستقل للطلابالعمل المستقل للطلاب هو واحد من أشكال حرجةالعملية التعليمية في التعليم العالي ، في حين أن أهميتها تميل بشكل ثابت إلى الزيادة. ويفسر ذلك حقيقة أنه في مجمع المتطلبات للمتخصص الحاصل على تعليم عالٍ ، فإن النسبة المتزايدة تشغلها القدرة على التنقل بشكل مستقل في تدفق المعلومات ، والقدرة على التعليم الذاتي وتراكم المعرفة. في عملية العمل المستقل ، يتم الكشف عن قدرات الشخص ، وتتشكل صفاته كشخص مبدع ، وبالتالي ، فإن القدرة على الحصول على المعلومات واستخدامها بشكل مستقل هي واحدة من أكثر الصفات قيمة للمتخصص الحديث. خصوصية التعليم الجامعي هو تطوير الإمكانات الإبداعية للطالب. إن منهجية التدريس بأكملها في الجامعة تهدف إلى تفعيل هذه الفاعلية ، والإفصاح فرص إبداعيةكل طالب. هذا هو السبب في أن العمل المستقل للطلاب في الجامعة أصبح جزءًا مهمًا من عملية التعلم ، التعليم الجامعي.

66. سمات وأنواع التحكم في معرفة الطلاب في تدريس علم الاجتماع.التحكم هو نسبة النتائج المحققة إلى أهداف التعلم المخطط لها. تعتمد فعالية إدارة العملية التعليمية وجودة التدريب المتخصص إلى حد كبير على تنظيمها الصحيح. يجب أن يوفر اختبار معرفة الطلاب معلومات ليس فقط عن صحة أو عدم صحة النتيجة النهائية للنشاط المنجز ، ولكن أيضًا حولها نفسها: ما إذا كان شكل الإجراءات يتوافق مع هذه المرحلة من الاستيعاب. تسمح أداة التحكم الموضوعة جيدًا للمدرس ليس فقط بتقييم مستوى إتقان الطلاب للمادة المدروسة بشكل صحيح ، ولكن أيضًا لمعرفة نجاحاته وإخفاقاته. هناك أنواع التحكم التالية: يسمح لك بتحديد المستوى الأولي لمعرفة ومهارات الطلاب. استنادًا إلى بيانات التحكم الأولي الذي تم إجراؤه في بداية العام ، يقوم المعلم بإجراء تعديلات على الخطة الموضوعية للتقويم ، ويحدد أقسام المنهج التي يجب أن تحظى بمزيد من الاهتمام. التحكم الحالي هو أحد الأنواع الرئيسية للاختبار معرفة ومهارات وقدرات الطلاب. المهمة الرئيسية للرصد هي الإدارة المنتظمة نشاطات التعلمالطلاب وتصحيحه. يسمح لك بتلقي معلومات مستمرة حول تقدم ونوعية استيعاب المواد التعليمية ، وبناءً على ذلك ، إجراء تغييرات فورية في العملية التعليمية ، إنه تحفيز على النشاط المنتظم والمكثف ؛ تحديد مستوى إتقان الطلاب لمهارات العمل المستقل ، وتهيئة الظروف لتكوينهم. دوري (منتصف المدة) - يسمح لك بتحديد جودة الدراسة من قبل الطلاب للمواد التعليمية حسب الأقسام والموضوعات الخاصة بالموضوع. عادة ما يتم تنفيذ هذا التحكم عدة مرات في الفصل الدراسي. مثال على التحكم في منتصف المدة هو أوراق الاختبار، ائتمانات لـ العمل المخبري... يسمح لك التحكم الدوري بالتحقق من قوة استيعاب المعرفة المكتسبة والمهارات المكتسبة ، حيث يتم تنفيذها بعد فترة زمنية طويلة وليس وفقًا لجرعات منفصلة من المواد التعليمية. يغطي التحكم في منتصف المدة طلاب المجموعة بأكملها ويتم إجراؤه في شكل مسح شفوي ، وأعمال عملية مكتوبة صغيرة. نهائي - يهدف إلى التحقق من مخرجات التعلم المحددة ، وتحديد درجة إتقان الطلاب في نظام المعرفة والمهارات والقدرات المكتسبة في عملية دراسة الموضوع. استعدادًا لذلك ، يتم تعميم وتنظيم أكثر عمقًا للمواد المكتسبة. عند تنظيم معارف ومهارات الطلاب وتعميمها ، يتجلى التأثير النامي للتعلم أيضًا إلى حد كبير ، حيث يتم تكوين المهارات والقدرات الفكرية بشكل مكثف في هذه المرحلة. يتم تنفيذ الرقابة النهائية على امتحانات التحويل والفصل الدراسي وامتحانات الدولة والدفاع عن مشروع الدبلوم.

67. الدعم المنهجي للمحاضرات في علم الاجتماع.الدعم المنهجي للمحاضرة - تسليط الضوء على الأفكار الرئيسية والأحكام والتعريفات ، وصياغة الاستنتاجات والتوصيات ، واختيار المواد التوضيحية ، واستخدام الوسائل التعليمية التقنية ؛ هدفها الرئيسي هو تقديم عرض منظم لأسس العلم المدروس وبالتالي إعداد الطلاب ل العمل المستقل مع المصادر والمنشورات العلمية. أنواع المحاضرات.- تمهيدية ؛ - محاضرة عن دورة منهجية. - محاضرة الدورة الخاصة ؛ - نظرة عامة ؛ - التثبيت. حسب شكل عرض مادة المحاضرة انار: - محاضرة ذات طبيعة إعلامية وتفسيرية ؛ - محاضرة إشكالية ؛ - محاضرة - تأمل ؛ - محاضرة - محادثة. المؤلفات،تستخدم في إعداد محاضرات علم الاجتماع ، ويمكن تقسيمها إلى الأنواع التالية: علمية (كتب أو دوريات) ؛ التعليمية (الكتب المدرسية ، الوسائل التعليمية ، دورات المحاضرات) ؛ منهجية (منهجية عامة ومحددة ، الخطط والبرامج المقابلة) ؛ المراجع (قواميس ، كتب مرجعية ، موسوعات) ؛ فني؛ الدوريات العامة (الصحف والمجلات): ينقسم الجزء الرئيسي من المحاضرة من وجهة نظر منهجية إلى مادة نظرية وتجريبية. المادة النظرية هي جزء معرفي صالح بشكل عام. ما هو مقبول في المجتمع العلمي في شكل أحكام نظرية معينة ومبادئ وقوانين وفئات ، والتي لا تسمح بالتفسير الذاتي ، هو جوهر المعلومات للموضوع. في وجوه كثيرة مادة نظرية، وهو متاح لكل موضوع من مواضيع الدورة تقريبًا ، ومن ناحية أخرى ، أظهر مهارة في تنظيمها وتنظيمها. يجب أن تكون مادة المحاضرات في علم الاجتماع مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالظروف المحلية قدر الإمكان. على سبيل المثال ، إذا كنت تقرأ موضوعًا عن العلاقات الأسرية والزواجية أو حول السلوك المنحرف ، فمن الضروري بالطبع دعم الافتراضات النظرية بالبيانات المحلية ، وليس تلك الواردة في الكتب المدرسية والمنشورات في البعيدة أو القريبة. خارج البلاد. فقط في هذه الحالة ، لن يُنظر إلى مقرر علم الاجتماع على أنه بناء نظري مجرد بحت ، ولكن له معنى عملي كبير ، يؤثر بشكل مباشر على اهتمامات المستمعين ... القواعد الارشاديةوتفسيرات. برنامج قياسيتم تصميمه لـ 34 ساعة أكاديمية ، أي لدراسة علم الاجتماع لفصل دراسي واحد مع الائتمان في شكل مراقبة المعرفة. في الوقت نفسه ، من المفترض أن يتم تخصيص 18 ساعة للمحاضرات و 12 ساعة للندوات و 4 ساعات للعمل المستقل الخاضع للإشراف للطلاب. بالطبع ، في كل حالة فردية ، يمكن أن تختلف هذه المجموعة حتى الحالات القصوى عندما يتم تخصيص كامل وقت الدراسة للمحاضرات فقط. ثم يتم التوسع في مواضيع المحاضرات على حساب موضوعات الندوات ، مع مراعاة أن مواضيع مثل العلوم السياسية ، والدراسات الدينية ، والأخلاق ، والدراسات الثقافية ، وما إلى ذلك ، يتم دراستها في دورة التخصصات الإنسانية ، عدد من الموضوعات ذات الصلة يمكن استبعادها من المقرر العام لعلم الاجتماع.مع هذه الموضوعات ، على سبيل المثال ، علم اجتماع السياسة أو علم اجتماع الدين ، إلخ. يتم إيلاء الاهتمام الرئيسي في المسار العام لعلم الاجتماع لدراسة البنية الاجتماعية ، وتحليل الأساسي مؤسسات إجتماعيةومشكلات التنشئة الاجتماعية والمأسسة. عدد موضوعات المحاضرة المعروضة أدناه (على افتراض أن كل موضوع يتم إعطاؤه ساعتين) يزيد قليلاً عن ما يقترحه برنامج الثمانية عشر ساعة ، مما يسمح للمعلم إما بتوسيع الموضوعات المشار إليها أو تقليل بعض معهم. بالإضافة إلى ذلك ، كل موضوع معقد بطبيعته ويمكن تقسيمه إلى عدد من الأسئلة المنفصلة ، والتي يمكن أن تصبح إما موضوعات للدراسة الذاتية أو موضوعات للندوات. هذا هو السبب في أن البرنامج المقترح ككل ذو طبيعة تقريبية ويسمح بالتنوع اعتمادًا على ملف تعريف التخصص وعدد الساعات الأكاديمية المخصصة لدراسة علم الاجتماع في كل جامعة وفي كل كلية. يتم تقديم قائمة عامة لهذه الأدبيات مع التعليمات المنهجية المقابلة في نهاية المجمع.

68. منهجية إعداد وإقامة الندوات والفصول العملية في علم الاجتماع.

غالبًا ما تنشأ الحالة التالية عند دراسة ظاهرة أو عملية أو موضوع. للوهلة الأولى ، فإن ظاهرة بسيطة للوهلة الأولى ، كما يتم دراستها في تصور الباحث ، تخضع لتغييرات كبيرة ، وتصبح أكثر وأكثر تعقيدًا في كل من المحتوى وأساليب الإدراك المستخدمة. في بعض الأحيان ، أثناء دراستك لظاهرة ما ، تتغير فكرتها إلى العكس تمامًا. يحدث هذا ، على وجه الخصوص ، عند دراسة الثقافة التنظيمية للمؤسسة. لأول مرة اقترح E. Shane دراسة الثقافة التنظيمية على ثلاثة مستويات (الشكل 19.3).

يبدأ التعرف على الثقافة التنظيمية من المستوى الأول "السطحي" أو "الرمزي" ، والذي يتضمن عوامل خارجية مرئية مثل التكنولوجيا التطبيقية والهندسة المعمارية ، واستخدام المكان والزمان ، والسلوك المرصود ، واللغة ، والشعارات ، وما إلى ذلك. هـ. كل ما يمكن للإنسان أن يشعر به ويدركه بحواسه الخمس (انظر ، سماع ، تذوق ، شم ، لمس). على هذا المستوى ، من السهل اكتشاف الأشياء والظواهر ، لكن لا يمكن دائمًا تفسيرها من منظور الثقافة التنظيمية 110].

أرز. 19.3.

في محاولة لفهم الثقافة التنظيمية بشكل أعمق ، تم التطرق إلى المستوى الثاني "تحت السطحي" للقيم المعلنة. تبحث الدراسة في الأهداف والاستراتيجيات والفلسفة المعلنة والقيم والمعتقدات المشتركة بين أعضاء المنظمة ، وفقًا لكيفية انعكاس هذه القيم في الرموز واللغة. إن إدراك القيم والمعتقدات واعي ويعتمد على إرادة الشعب. غالبًا ما يقصر الباحثون أنفسهم على هذا المستوى ، لأن المستوى التالي صعب للغاية ويتطلب استخدام تقنيات تحليلية خاصة.

المستوى الثالث ، "العميق" يتضمن الافتراضات الأساسية التي ليس من السهل حتى لأعضاء المنظمة إدراكها (بدون تركيز خاص). توجه الافتراضات المخفية والمقبولة سلوك الناس من خلال مساعدتهم على إدراك السمات التي تميز الثقافة التنظيمية. من بين هذه الافتراضات خصائص الإدراك والأفكار والمشاعر والمعتقدات والأفكار اللاواعية. اعتمادًا على أي من هذه المستويات هو موضوع الدراسة ، تنقسم الثقافة التنظيمية إلى ذاتية وموضوعية.

الثقافة التنظيمية الذاتية يعتمد على الافتراضات والتوقعات التي يشاركها الموظفون وإدراك المجموعة للبيئة التنظيمية بقيمها ومعاييرها وأدوارها الموجودة على الفرد. ويشمل ذلك بعض عناصر الرمزية ، وقصص عن المنظمة وقادتها ، وأساطير ، ومحرمات ، واحتفالات ، وطقوس ، ولغة اتصال ، وشعارات. تخدم الثقافة التنظيمية الذاتية كأساس لتشكيل ثقافة إدارية ، أي أساليب القيادة واتخاذ القرار ، وتفويض السلطة والمشاركة في الإدارة ، والعلاقات مع العملاء والموردين ، وأنظمة تحفيز الموظفين ، إلخ.

الثقافة التنظيمية الموضوعية عادة ما يرتبط بالبيئة الموضوعية للمنظمة ، الظروف الطبيعية، سمة من سمات الهندسة المعمارية وتصميم مبنى الشركة ، والمعدات ، والأثاث ، والاتصالات ، والبنية التحتية ، والطرق ، ومواقف السيارات ، والكافيتريات ، إلخ. إنها تعكس الثقافة التنظيمية إلى الحد الذي تعكس فيه قيمها ومعتقداتها الأساسية ، وبالتالي يمكن تغييرها وفقًا لهذه القيم. على سبيل المثال ، لا تشهد الظروف المناخية القاسية دائمًا وتعقيد التحف المعمارية على بؤس الثقافة التنظيمية للشركات الموجودة في مثل هذه المناطق الطبيعية. يمكن للتصميم المتواضع أن يخفي المحتوى العميق.

المستوى العميق ، بالطبع ، هو الأكثر أهمية ، لأنه فيه يتطور "المجال الاجتماعي والروحي" ، والذي يشكل الثقافة التنظيمية للشركة. لدراستها ، من الضروري إجراء دراسة عميقة بما فيه الكفاية للأفكار الثقافية للموظفين ، وأفكارهم الفلسفية الأساسية (حول معنى الحياة ، والأشياء والظواهر ، ودور الشخص في العالم). الشك في تناسق أفكارهم الأساسية وتناقضهم الكبير مع الأفكار المقبولة عمومًا يتسبب دائمًا في شعور الشخص بالقلق وعدم الأمان. بهذا المعنى ، فإن المجال الثقافي لمنظمة ما هو حامل لوظائف وقائية معينة تسمح للشخص بالشعور بالراحة والشعور بالاستقرار بجانب الأشخاص الذين يشاركونه أفكاره الأساسية. تخلق الثقافة بيئة تعزز فيها المعتقدات الجماعية بعضها البعض.

يرتبط المستوى العميق لدراسة الثقافة التنظيمية بمفهوم دراسة الثقافة في بالمعنى الواسعالكلمات. ومع ذلك ، يتم دراسة المستويين الأولين في كثير من الأحيان: السطحية وتحت السطحية.

مستويات ومكونات الثقافة التنظيمية

الثقافة التنظيمية ليست موجودة من تلقاء نفسها. يتم تضمينه دائمًا في السياق الثقافي لمنطقة جغرافية معينة والمجتمع ككل ، ويتأثر بالثقافة الوطنية. في المقابل التنظيمية أو ثقافة الشركةيؤثر على تكوين ثقافة الإدارات ومجموعات وفرق العمل والإدارة.

حيث:

· الثقافة الوطنية هي ثقافة بلد أو أقلية في بلد ما ؛

· الثقافة التنظيمية - ثقافة الشركة أو المؤسسة أو الجمعية ؛

· ثقافة العمل - ثقافة النوع السائد من نشاط المجتمع ؛

· ثقافة الفريق - ثقافة فريق العمل أو الإدارة.

الثقافة التنظيمية- هذه ظاهرة معقدة ، ليست دائما ملقاة على السطح ، من الصعب "لمسها". إذا كان بإمكاننا القول أن المنظمة لها روح ، فإن هذه الروح هي ثقافة تنظيمية.لاحظ ك.شولتس أن ثقافة الشركة هي وعي ضمني وغير مرئي وغير رسمي للمنظمة ، والتي تتحكم في سلوك الناس ، وبالتالي يتم تشكيلها نفسها تحت تأثير سلوكهم.

الخامس الأدب المعاصرهناك عدد غير قليل من التعريفات لمفهوم الثقافة التنظيمية. مثل العديد من المفاهيم الأخرى للتخصصات التنظيمية والإدارية ، لا يحتوي مفهوم الثقافة التنظيمية على تفسير واحد "صحيح". يسعى كل طالب لإعطاء تفسيره الخاص للثقافة التنظيمية. يتفق معظم المؤلفين على أن ثقافة المنظمة عبارة عن تركيبة معقدة من الافتراضات المهمة (غالبًا ما تتحدى الصياغة) التي لا أساس لها ويتشاركها أعضاء مجموعة أو منظمة.

الثقافة التنظيميةهي مجموعة من أهم الافتراضات التي يقبلها أعضاء المنظمة ويتم التعبير عنها في القيم المعلنة للمنظمة ، والتي تعطي الأفراد إرشادات لسلوكهم وأفعالهم

يتم نقل هذه التوجهات القيمية للأفراد من خلال الوسائل "الرمزية" للبيئة داخل المنظمة الروحية والمادية. يتم تنظيم الثقافة التنظيمية كمجموعة من الافتراضات والقيم والمعتقدات والرموز التي تساعد الأشخاص في المنظمة على التعامل مع مشاكلهم. يتم عرضه في ثلاثة مستويات.

عند تحليل بنية الثقافة التنظيمية ، هناك ثلاثة مستويات: سطحي وداخلي وعميق.

أ) يبدأ التعرف على الثقافة التنظيمية على المستوى السطحي ، بما في ذلك الخصائص التنظيمية الخارجية مثل المنتجات أو الخدمات التي تقدمها المنظمة ، والتكنولوجيا المستخدمة ، وهندسة مرافق الإنتاج والمكاتب ، والسلوك الملحوظ للموظفين ، والتواصل اللغوي الرسمي ، والشعارات ، إلخ. في هذا المستوى ، من السهل اكتشاف الأشياء والظواهر ، ولكن لا يمكن دائمًا فك رموزها وتفسيرها من حيث الثقافة التنظيمية.

ب) أولئك الذين يحاولون فهم الثقافة التنظيمية يلامسون بعمق أكبر مستواها الداخلي الثاني. في هذا المستوى ، يتم فحص القيم والمعتقدات المشتركة بين أعضاء المنظمة وفقًا لمدى انعكاس هذه القيم في الرموز واللغة. إن إدراك القيم والمعتقدات واعي ويعتمد على إرادة الشعب. غالبًا ما يقصر الباحثون أنفسهم على هذا المستوى ، حيث يمثل المستوى التالي صعوبات لا يمكن التغلب عليها تقريبًا.

ب) المستوى الثالث العميق يتضمن الافتراضات الأساسية التي يصعب على أعضاء المنظمة حتى تحقيقها دون التركيز بشكل خاص على هذه المسألة. هذه مخفية وتأخذ على افتراضات إيمانية (على سبيل المثال ، المواقف تجاه الطبيعة ، والمواقف تجاه البشر ، والمواقف تجاه العمل) التي توجه سلوك الناس ، وتساعدهم على إدراك السمات التي تميز الثقافة التنظيمية.

لذلك ، تغطي الثقافة التنظيمية مساحة كبيرة من ظواهر الحياة الروحية والمادية للجماعة ، وهي: المعايير والقيم الأخلاقية السائدة فيها ، وقواعد السلوك والطقوس الراسخة ، ومعايير الجودة المعمول بها في المجتمع. المنتجات ، حتى طريقة ارتداء الملابس والتصرف ، إلخ.

هناك عشر خصائص محتوى متأصلة في أي ثقافة تنظيمية (مكونات الثقافة):

1. التعريف والغرض: الإحساس بالذات (الإحساس بالذات) ، المكان ، الرسالة.

2. نظام ولغة الاتصال: نقل المعلومات ، التفاعل ، التبادل.

3. الملبس ، والمظهر ، وعرض الذات في العمل: المظهر ، والأسلوب ، والصورة ، والسمعة.

4. الطعام وطريقة تقديمه: التحضير والخدمة وتفضيلات الطعام.

5. الوعي بالوقت والموقف تجاهه واستخدامه: معنى مدة الفترات.

6. العلاقات بين الناس: القرابة ، والجنس ، والمرتبة ، والمكانة ، والجوائز والتقدير.

7. القيم والمعايير: نظام الحاجات / الأولويات ، معايير السلوك.

8. المعتقدات والمواقف. النظرة العالمية: الأساطير ، الفلسفة ، المنظور ، الدين ، الاحتفالات ، الطقوس.

9. التطوير وتحقيق الذات للموظف: عمليات التفكير ، التعليم.

10. سمات وأساليب العمل: التركيز ، محور العمل ، أنماط وإجراءات العمل ، الإدارة والقيادة. دعونا نلقي نظرة فاحصة على هذه الخصائص.

1. تحديد والغرض. الوعي بنفسك ومكانتك في المنظمة. تمنح الثقافة الناس إحساسًا بالهوية فيما يتعلق بالمجموعة ، وإلى حد ما ، تحدد مكانهم في الحياة.

تساعد الثقافة أيضًا على شرح معنى توحيد الأشخاص في مجموعة من خلال المهمة والأهداف (من هي مجموعتي ، ولماذا أكون معهم) (في بعض الثقافات ، يتم تقدير ضبط النفس وإخفاء مزاجه الداخلي ومشاكله ، في البعض الآخر ، والانفتاح والدعم العاطفي والمظهر الخارجي لتجاربه ؛ في بعض الحالات ، يتجلى الإبداع من خلال التعاون ، وفي حالات أخرى من خلال الفردية).

2. نظام التواصل ولغة الاتصال. تتميز المجموعة بأنظمتها الخاصة للتواصل اللفظي وغير اللفظي. يتم تطوير عمليات التفاعل الفريدة من خلال استخدام مجموعة خاصة من الكلمات والمصطلحات والرموز الخاصة. يحدث المزيد من التمايز من خلال اللهجات ، واللغة العامية ، والمصطلحات ، وما إلى ذلك (يمكنني أن أفهمها ويمكنني أن أفهمها بفضل المصطلحات الخاصة ؛ حيث يمكن التواصل شفهيًا ، حيثما كان من خلال البريد الإلكتروني ، وما إلى ذلك) التواصل الكتابي وغير اللفظي ، " قانون الهاتف "وانفتاح الاتصال يختلف من منظمة إلى أخرى).

3. اللباس والمظهر والعرض في العمل. تتجلى الثقافة من خلال الملابس ، والديكور ، والمجوهرات ، وما إلى ذلك. طول الشعر أو عدمه ، وتصميم الوجه ، والمجوهرات ، وزرة الملابس أو الزي الرسمي يمكن أن يميز قبيلة أو وحدة شركة (قراصنة ، وكبار السن ، والمراهقون ، والإرهابيون ، والعسكريون ، والعاملون الطبيون ، وعمال السكك الحديدية ، إلخ.). (VNK، TEACHERS) (مجموعة متنوعة من الزي الرسمي ، وأنماط العمل ، ومعايير استخدام مستحضرات التجميل ، والعطور ، ومزيلات العرق ، وما إلى ذلك ، مما يشير إلى وجود العديد من الثقافات الصغيرة).

4. الغذاء وطريقة تقديمه. تختلف طريقة إنتاج الطعام وإعداده وتقديمه وتناوله من الناحية الثقافية ، كما يعرف كل مطعم صيني أو فرنسي. تحظر الأعراف الدينية بعض الأطعمة ، مثل لحم البقر أو لحم الخنزير ، أو تملي طريقة تحضيرها. قد تشمل طريقة التقديم استخدام الأيدي أو عيدان تناول الطعام أو السكاكينكيف يتم تنظيم وجبات الطعام للموظفين في المنظمة ، بما في ذلك وجود أو عدم وجود مقاصف ومقاصف ؛ مشاركة المنظمة في دفع نفقات الطعام ؛ تواتر ومدة الوجبات ؛ وجبات مشتركة أو منفصلة للموظفين ذوي الوضع التنظيمي المختلف ، وما إلى ذلك)

5. الوعي بالوقت والموقف تجاهه واستخدامه. يعتبر الوقت بمثابة تخزين واتصال وقياس مدة الفاصل الزمني.

تؤثر العوامل الثقافية على حقيقة أن بعض الناس يستخدمون أكثر دقة ، بينما البعض الآخر - الإحساس النسبي بالوقت. في بعض الثقافات ، يرتبط الوقت بشروق الشمس أو غروبها ، أو الأوقات الممطرة ، أو الجفاف ، أو التغيرات الموسمية الأخرى. عند القيام بأعمال تصميم خاصة ، عادة ما يتم تحديد المواعيد النهائية فقط.

في نفس الوقت ، جديد الثقافة التكنولوجيةيعمل في كثير من الأحيان جدول على مدار الساعةحيث يتم جدولة العمليات في الدقيقة (إذا كنا نتحدث عن تحديد مواعيد نهائية محددة ، فمن الضروري أن يؤخذ في الاعتبار: مفهوم الوقت في هذه الثقافة أو ثقافة أخرى ، لأن هذا قد يكون سببًا للمناقشة ؛ المرحلة "المشروع" سيكون جاهزًا ليكون جاهزًا "تمامًا غير محدد لممثلي بعض الثقافات)

6. العلاقات بين الناس. تؤسس الثقافات علاقات بشرية وتنظيمية بالعمر والجنس والمكانة ودرجات القرابة والثروة والسلطة والحكمة.

اعتمادًا على ما إذا كانت الثقافة أبوية أم أمومية ، فإن شخصية القوة المهيمنة هي ذكر أم أنثى. في بعض الثقافات ، يكون المسنون في السلطة ، وفي البعض الآخر الشباب. يمكن للثقافة أن توفر فرصًا متكافئة للنساء أو تجبر النساء على ارتداء الحجاب ، والظهور بمظهر الاحترام والتخلي عن العديد من الحقوق للرجل المهيمن.

في الشركات متعددة الجنسيات الناجحة ، تعد العلاقات متعددة الثقافات عاملاً من عوامل التنمية العالمية جنبًا إلى جنب مع الدعم الفني (هل يمكن إرسال أخصائي المرأة إلى جميع المفاوضات؟ ربما لا ، إذا كنا نتحدث عن الثقافة الأبوية.

7. القيم والمعايير. تؤثر الثقافة في كيفية إدراك الناس لاحتياجاتهم وكيفية ترتيبها حسب الأولوية (القيم - الفردية أو الجماعية ؛ الملكية الخاصة أو الملكية الجماعية ، إلخ.)

يتم التعبير عن القيم الثقافية وقواعد السلوك في المجتمع علانية أو خفية. يمكن تمثيل معايير السلوك المقبولة هذه في شكل أخلاقيات العمل ، ومبادئ الآداب ، ومدونات السلوك ، واللوائح والقوانين (الأولى عبارة عن مجموعات من الأفكار حول ما هو جيد وما هو سيئ ؛ والأخير هو مجموعة من الافتراضات و التوقعات حول نوع معين من السلوك.).

8. المعتقدات والمواقف. الرؤية الكونية. كل مجموعة ثقافية لديها معتقدات تشكل تطلعات ومواقف أعضائها بغض النظر عن عقلانية تلك المعتقدات أو الحقيقة الموضوعية.

الخامس ثقافات وطنيةيمكن أن يأخذ شكل الإيمان بما هو فوق الطبيعي أو بالإله ويرتبط بقبول نظام ديني (نحن الشعب المختار). وهكذا ، فإن الثقافة تجعل من الممكن توفير القيادة للناس ، وتشكيل نظام وجهات النظر حول قضايا الحياة الأساسية مثل خصائص جوهر الإنسان ؛ معنى حياة الإنسان.

في الثقافات التنظيمية ، تنعكس فلسفة العمل السائدة في الوثائق والإجراءات والمنشورات. تقود المعتقدات والمواقف التنظيمية أنظمة التقدير والمكافآت - وهي طقوس وطقوس تتراوح من الأمسيات وحفلات توزيع الجوائز إلى إنشاء نوادي لكبار الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، فإن المعتقدات والمواقف متأصلة في الأساطير والتقاليد والأساطير حول أبطال المجموعة وشخصيتهم الاستثنائية. (الثقة في أن شركتي هي الأفضل ، واعدة ، وما إلى ذلك)

الرؤية الكونية- أفكار حول العالم ، وطبيعة الإنسان والمجتمع ، وتوجيه سلوك أعضاء المنظمة وتحديد طبيعة علاقتهم مع الموظفين الآخرين ، والعملاء ، والمنافسين ، إلخ. ترتبط النظرة العالمية ارتباطًا وثيقًا بخصائص التنشئة الاجتماعية للفرد وثقافته العرقية ومعتقداته الدينية.

الاختلافات الكبيرة في نظرة الموظفين تعقد تعاونهم بشكل خطير. في هذه الحالة ، هناك أساس لتناقضات وصراعات كبيرة داخل المنظمة. في الوقت نفسه ، من المهم جدًا أن نفهم أنه من الصعب جدًا تغيير النظرة العالمية للناس بشكل جذري ، وهناك حاجة إلى بذل جهود كبيرة لتحقيق بعض الفهم والقبول لمواقف الأشخاص الذين لديهم وجهات نظر مختلفة للعالم. يصعب التعبير عن نظرة الفرد للعالم بصيغ لفظية واضحة ، ولا يستطيع الجميع شرح المبادئ الأساسية الكامنة وراء سلوكه. ولفهم نظرة شخص ما للعالم في بعض الأحيان ، يتطلب الأمر الكثير من الجهد والوقت لمساعدة الشخص في تفسير الإحداثيات الأساسية لرؤيته للعالم. يمكن أن تتجلى المعتقدات بعدة طرق ، على سبيل المثال ، حول مكانة ودور المرأة في المجتمع. في بعض المجتمعات ، تُعبد النساء ؛ في الآخرين ، يعتبرون متساوين مع الرجال ؛ في بعض الثقافات ، يهيمن عليها الرجال. في ثقافة العمل الصناعي ، غالبًا ما يتم التمييز ضد المرأة في التوظيف أو الترقية ؛ غالبا عمل المرأةدفعت بمبلغ أقل. مع ظهور ثقافة عمل ما بعد الصناعة ، تعد الكفاءة أمرًا أساسيًا وليس نوع الجنس. لذلك ، ينبغي منح المرأة فرص عمل متساوية.

9. تطوير الموظف وإدراكه لذاته .. إن الطريقة التي يفكر بها الناس ويدرسون وينظمون ويعالجون المعلومات فريدة من نوعها وغالباً ما تكون مختلفة. تستخدم بعض الثقافات التفكير الشامل للدماغ ، بينما يفضل البعض الآخر التطور الصحيح (الحدس) - أو تطوير الدماغ الأيسر (المنطق). على سبيل المثال ، يحظى المنطق بتقدير كبير في بعض البلدان ، بينما في بلدان أخرى يعتبر المنطق أمرًا ذا قيمة. على الرغم من أن التفكير والتعلم عمليتان عالميتان ، إلا أن أشكال التعليم والتعلم يمكن أن تكون مختلفة تمامًا (أداء غير مدروس أو واعي للعمل ؛ الاعتماد على الذكاء أو القوة ؛ التداول الحر أو المحدود للمعلومات في المنظمة ؛ الاعتراف أو رفض عقلانية الوعي و سلوك الناس ؛ بيئة إبداعية أو روتين صارم ؛ التعرف على قيود الشخص أو التركيز على قدرته على النمو).

10. ميزات وأساليب العمل. أخلاقيات العمل والتحفيز. تختلف الثقافات في طرق الإدراك والمواقف تجاه العمل ؛ تختلف في أنواع العمل المعتمد وطريقة تقسيم العمل وطريقة العمل. تحدد الثقافة من خلال الاقتصاد قيمة وضرورة العمل لمجموعة معينة. في بعض الثقافات ، ينخرط جميع الأعضاء في أنشطة مرغوبة وجديرة بالملاحظة ، لكن عضويتهم لا تُقاس بالقيمة المالية للوظيفة ؛ بدلاً من ذلك ، يتم التأكيد على دور وأهمية العمل في التقريب. تحدد الثقافة الظروف والفرص وتجزئة النشاط المهني (الموقف من العمل كقيمة أو التزام ؛ المسؤولية أو اللامبالاة بنتائج العمل ؛ الموقف من مكان العمل ؛ نوعية الحياة العملية ؛ العادات اللائقة والسيئة في العمل ؛ علاقة عادلة بين مساهمة الموظف وأجره ؛ تخطيط المسار المهني للموظف في المنظمة).

تعكس هذه الخصائص لثقافة المنظمة بشكل إجمالي وتعطي معنى لمفهوم الثقافة التنظيمية. لا يتم تحديد محتوى الثقافة التنظيمية من خلال مجموع التوقعات والحالة الحقيقية لكل خاصية ، ولكن من خلال كيفية ارتباطها ببعضها البعض وكيف أنها تشكل ملامح ثقافات معينة. السمة المميزة لثقافة معينة هي أولوية الخصائص الأساسية التي تشكلها ، مما يشير إلى المبادئ التي يجب أن تسود في حالة حدوث تعارض بين مكوناتها المختلفة.

في هذا السياق ، ليس من الضروري الحديث عن الثقافة التنظيمية كظاهرة متجانسة. في أي منظمة ، من المحتمل أن يكون هناك العديد من الثقافات الفرعية.