ما هو انضباط العمل. التأديب في المنشأة: عقوبات مخالفة أنظمة العمل

تعزيز انضباط العمل في المنظمة على مثال OJSC "Volgocemmash"

مقدمة

العمل الانضباط الإداري

في اقتصاد السوق ، تزداد أهمية العوامل المختلفة التي تؤثر على كفاءة الإنتاج ، لأنه بسبب المنافسة المتجددة ، تصبح فعالية الأنشطة شرطًا أساسيًا حاسمًا لوجود المؤسسات وتطويرها. من بين العوامل والكفاءة ، يحتل نظام العمل مكانًا أساسيًا. لذلك ، حتى أحدث المعدات والمعدات عالية الأداء لن تعطي النتيجة المرجوة مع تنظيم منخفض لصيانتها ، والعكس صحيح ، إذا تم الالتزام بانضباط العمل ، يمكن الحصول على أقصى نتيجة من المعدات التقنية المناسبة للإنتاج.

الانضباط هو أهم شرط لوجود أي مجتمع متحضر وتطوره. يحتاج كل مجتمع إلى الانضباط ليكون منظمًا جيدًا وناجحًا. وانضباط العمل هو شرط أساسي لأي عمل اجتماعي ، أي عمل مشترك. يحتاج أي عمل مشترك إلى نظام معين ، وترتيب معين ، وهو أمر ضروري بحيث يخضع كل شخص يعمل معًا لهذا النظام ، أي ، بحيث يعرف الجميع مكانه ويفعل ما يفترض أن يقوم به وفقًا للعمل. العقد وقواعد لوائح العمل الداخلية ولوائح أخرى.

أصبح الوعي بأهمية وضرورة التركيز على تعزيز انضباط العمل قضية ملحة للعديد من الشركات في مختلف الصناعات ، بغض النظر عن شكل الملكية. العامل البشري حاسم في نظام معقد من التفاعل الاجتماعي والاقتصادي ، لأنه الشخص الذي ، نتيجة للنشاط الفكري والبدني ، يخلق التقنيات والمعدات ورأس المال. تحسين تنظيم العمل وتعزيز انضباط العمل والإنتاج ، كمظهر من مظاهر العامل البشري ، على جميع المستويات وعلى جميع المستويات ، من الموظف إلى رئيس المؤسسة ، لا يتطلب أي استثمار ويشكل احتياطيًا حقيقيًا وهامًا من أجل الانتعاش الاقتصادي. والعكس صحيح - يمكن القول بثقة كافية أن الشخص الذي انتهك الانضباط هو المسؤول عن جميع الكوارث في المجتمع التي لا تتعلق بالكوارث الطبيعية.

انضباط العمل هو موضوع الدراسة في مختلف العلوم. وبالتالي ، فإن الانضباط العمالي يعتبره علماء النفس (من وجهة نظر الدافع والتحفيز النفسي لعمل العمال) ، وعلماء الاجتماع (من وجهة نظر تأثير انضباط العمل على العلاقات في الفريق) ، والاقتصاديين (من وجهة نظر من وجهة نظر تأثير انضباط العمل على إنتاجية العمل). إن وجهة نظر الاقتصاديين حول انضباط العمل هي أطروحة هذه الأطروحة.

في روسيا ، كان هناك انتقال إلى مجتمع المشاريع الحرة ، والذي استلزم حتما تغييرًا مهمًا في محتوى انضباط العمل والدوافع لتعزيزه. حاليًا ، يتطلب تعزيز انضباط العمل تعزيز دافع العمل. الدافع العمالي هو عامل حاسم في تضمين مصالح كل فرد في العمل المنتج ، بغض النظر عن شكل الملكية ونطاق المنظمة. يتأثر الدافع العمالي بالأثر النفسي والمعنوي على المشاركين في عملية الإنتاج (طريقة الإقناع) ، والحوافز المادية والمعنوية والقانونية ، وتوفير المزايا والمزايا المختلفة (طريقة الحوافز) ، وكذلك الإجراءات التأديبية المطبقة على المخالفين. انضباط العمل وتدابير الملكية في شكل تعويض عن الأضرار التي لحقت بأطراف عقد العمل (طريقة الإكراه).

نظرًا لأن الانضباط العمالي له تأثير مباشر على النتائج الاقتصادية للمؤسسة ، فإن موضوع تعزيز انضباط العمل وثيق الصلة بالمجتمع الحديث ، عندما تحرر الدولة المواطنين من واجب العمل وفي نفس الوقت تحظر العمل الجبري.

الهدف من الأطروحة هو تطوير اتجاهات لتعزيز انضباط العمل من خلال البحث عن أسباب تراجعها على أساس التحليل في OJSC "Volgocemmash".

وفقًا للهدف المحدد للأطروحة ، ستكون المهام كما يلي:

النظر في الجوانب النظرية لتعزيز انضباط العمل في المؤسسة ؛

تحليل النتائج الاقتصادية لـ OJSC "Volgocemmash" وعلاقتها باستخدام موارد العمل ؛

تحليل انضباط العمل في JSC Volgocemmash وتحديد أسباب تراجعها ؛

تطوير اتجاهات لتعزيز انضباط العمل على أساس تحسين العوامل التحفيزية التي تؤثر على انضباط العمل ؛

حساب الكفاءة الاقتصادية للمناطق المقترحة لتحسين انضباط العمل.

موضوع البحث في الأطروحة هو أهمية الانضباط العمالي في المجتمع الحديث وأسباب تراجعها. الهدف من البحث هو حالة انضباط العمل في المؤسسة الصناعية الحديثة OJSC "Volgocemmash" في توجلياتي.

تم تنظيم الأطروحة في مقدمة و 3 فصول وخاتمة وتطبيقات.

يقدم الفصل الأول من الأطروحة الخصائص الضرورية لانضباط العمل ، ويؤكد أهميته للنشاط الاقتصادي للمؤسسة ، كما يقدم منهجية لتحليلها.

في الفصل الثاني من الأطروحة ، تم إجراء تحليل شامل لاستخدام موارد العمل في OJSC "Volgocemamash". يرتبط الانضباط العمالي بالنتائج الاقتصادية للمشروع ، وتكشف أسباب تراجعها. تم تأكيد التحليل من خلال الحسابات والاستطلاعات التي يقوم بها موظفو المؤسسة.

في الفصل الثالث من الأطروحة ، تم اقتراح اتجاهين لتعزيز انضباط العمل في Volgocemmash OJSC ، والأهم بالنسبة لهذه المؤسسة وموظفيها. الاتجاهات المقترحة لتعزيز انضباط العمل فعالة من حيث التكلفة ، وهو ما تؤكده الحسابات الاقتصادية.

في الختام ، يتم إعطاء نتائج الأطروحة.

تكمن الأهمية العملية للأطروحة في تطوير حزمة اجتماعية محفزة من شأنها أن تساعد في تعزيز انضباط العمل في Volgocemmash ، وستجلب أيضًا ربحًا إضافيًا للمشروع.

عند كتابة الأطروحة ، تم استخدام المواد التعليمية والمنهجية حول موضوع البحث ، وتمت دراسة المنشورات في المجلات الاقتصادية وبيانات المعلومات من الإنترنت ، واستخدمت البيانات المالية لشركة Volgocemmash OJSC للفترة 2011-2013.

1. الجوانب النظرية لإدارة انضباط العمل في المؤسسة

.1 جوهر وأهمية وطرق إدارة انضباط العمل

انضباط العمل هو إجراء للسلوك في العمل المشترك الذي تم إنشاؤه في منظمة عمل معينة ، ويتم تحديده وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (القسم 8 "لوائح العمل وانضباط العمل") ، والقوانين الأخرى ، والاتفاقيات الجماعية ، والاتفاقيات وعقود العمل واللوائح المحلية للمنظمة والمسؤولية عن انتهاكها.

انضباط العمل هو شكل ضروري بشكل موضوعي للتواصل بين العمال المشاركين في عملية العمل. مطلبها الرئيسي هو أن الأشخاص المشاركين في نفس العمليات أو عمليات العمل المختلفة ، ولكن ذات الصلة ، يطيعون ترتيبًا معينًا للسلوك. يتم تحديد طبيعة هذا التبعية ، من ناحية ، من خلال خصائص المعدات وتكنولوجيا الإنتاج المستخدمة ، من ناحية أخرى ، مشتق من العلاقات الاجتماعية والاقتصادية القائمة في المجتمع وفي العمل الجماعي.

من خلال الانضباط الجيد في العمل ، يتم تحقيق أقصى نتيجة عمل وتقليل عدد الحوادث وأعطال المعدات.

يتم تضمين انضباط العمل في الانضباط التكنولوجي والإنتاجي.

يتكون الانضباط التكنولوجي للموظفين من الالتزام بالقواعد الفنية في الإنتاج - وهذا جزء من انضباط العمل الخاص بهم. انتهاك الانضباط التكنولوجي من قبل الموظف هو إغفال صناعي ويعطي أسبابًا ، إلى جانب جلب الجاني إلى المسؤولية التأديبية ، للحرمان الكامل أو الجزئي من مكافأته.

الانضباط الإنتاج يعني النظام في الإنتاج. من حيث محتواه ، فإنه يغطي انضباط العمل ويتجاوزه. بالإضافة إلى العمل ، يشمل نظام الإنتاج ضمان عمل واضح وإيقاعي للمؤسسة ، وتزويد العمال بالمواد الخام والأدوات والمواد والعمل دون توقف ، وما إلى ذلك. الموظفون مسؤولون عن الامتثال ليس لجميع أنظمة الإنتاج ، ولكن فقط لجزء منها ، والذي يتكون من أداء واجبات عملهم. صاحب العمل مسؤول عن ضمان الانضباط الكامل للإنتاج.

يتم ضمان انضباط العمل من خلال خلق الظروف التنظيمية والاقتصادية اللازمة للعمل العادي عالي الأداء. تقع مسؤولية خلق ظروف عمل عادية وآمنة على عاتق صاحب العمل.

يتم التعبير عن أهمية انضباط العمل في حقيقة أن:

يسمح لك بالعمل بتفانٍ كامل ؛

توفر أطنانًا عالية الأداء من الخامات لكل موظف والفريق بأكمله ؛

يعزز جودة العمل ؛

يعزز النظام في الإنتاج وتنفيذ المهام.

يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي طرقًا لضمان انضباط العمل ، والتي تشمل:

تهيئة الظروف التنظيمية والاقتصادية اللازمة للعمل العادي ؛

موقف ضميري للعمل ؛

الإقناع والتعليم والتشجيع ؛

الإكراه ، المعبر عنه في تطبيق الضغط التأديبي والاجتماعي على مخالفي الانضباط العمالي.

نظرًا لأن الامتثال لانضباط العمل إلزامي لجميع فئات العمال ، فإن معدل دوران الموظفين المرتفع ، فضلاً عن الانتهاكات المنتظمة ، يمكن أن يكون بمثابة مؤشر على الامتثال المنخفض.

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل العقوبات التالية: تعليق؛ الفصل.

لا يسمح بفرض عقوبات تأديبية غير منصوص عليها في القوانين الاتحادية. يمكن فرض عقوبة واحدة فقط على جريمة واحدة. يتم إدخال قيد في دفتر العمل فقط حول فصل الموظف.

تشمل الحوافز الإجراءات المادية (المكافآت والبدلات والهدايا القيمة) وغير المادية (شهادات الشرف ، التقديم للجوائز المحلية والولائية ، الألقاب الفخرية).

يتم تحديد إجراءات تشجيع الموظفين في المؤسسة من قبل الإدارة.

نظرًا لأن انضباط العمل ومراعاته من العوامل الحاسمة في علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف ، يجب أن يكون لكل مؤسسة وثائق داخلية تكون فيها معايير السلوك لكل موظف في المؤسسة ، ومتطلبات العمل الذي يؤديه وطريقة العمل. يجب تسجيل يوم العمل وما إلى ذلك. ينعكس هذا المطلب في القانون وهو إلزامي لكل رئيس شركة.

يتم تحديد جدول العمل وانضباط العمل لموظفي المؤسسة في لوائح العمل الداخلية ، والتي تم تطوير مشروعها من قبل إدارة المؤسسة واعتمادها بالاتفاق مع مجموعة العمل (إما مع لجنة النقابات العمالية ، أو مع مجلس العمال ، أو في الاجتماع العام للعمال).

تسمح لك الأساليب الاقتصادية بتهيئة بيئة في المنظمة تمكن الموظف من تلبية احتياجاته واهتماماته الاقتصادية ، لضمان تنفيذ مبدأ العدالة الاجتماعية.

يتم تحديد فعالية أساليب الإدارة الاقتصادية من خلال: شكل الملكية وممارسة النشاط الاقتصادي ، ومبادئ محاسبة التكاليف ، ونظام المكافآت المادية ، وسوق العمل ، وتسعير السوق ، والنظام الضريبي ، وهيكل الإقراض ، إلخ.

تساعد الأساليب النفسية في اختيار فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل ، وتجنب النزاعات العمالية وحل المهام الموكلة إلى المنظمة بنجاح.

تجعل الأساليب القانونية من الممكن معرفة وتطبيق الإقناع والتشجيع والإكراه ، على التوالي ، للموظفين ذوي النوايا الحسنة وعديمي الضمير ، أثناء تنظيم عمل الموظفين وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي.

يتضمن تنظيم العمل العمالي إنشاء:

ظروف العمل؛

حماية العمل؛

تنظيم عملية الإنتاج.

المسؤولية الرئيسية للإدارة هي مثل هذا التنظيم للعمل الذي يعمل فيه كل موظف في تخصصه ووفقًا لمؤهلاته ، منذ يتعارض الاستخدام غير اللائق للأفراد مع مصالح ليس الإنتاج فحسب ، بل ومصالح الموظف أيضًا. في مؤسسة جيدة التنظيم ، يتم تنظيم أشكال مختلفة من العلاقات العامة والعلاقات بين المشاركين في عملية العمل بشكل واضح.

العمل الانضباط الإداري

يعتمد مستوى وحالة انضباط العمل على العديد من العوامل:

تنظيم العمل والإنتاج ، ونظام الحوافز المادية والمعنوية ،

أنظمة التخطيط والإدارة ،

درجة ميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج ،

مستوى العمل التربوي ،

الوعي الذاتي لأعضاء العمل الجماعي ، إلخ.

وتشمل الشروط ، على سبيل المثال ، تحسين الحوافز المادية والمعنوية ، وغيرها من المتطلبات الاجتماعية والاقتصادية ، فضلا عن المتطلبات الأساسية التنظيمية. التغيب والتأخير والخروج المبكر من العمل والسكر والانتهاكات الأخرى لجدول العمل الداخلي ناتجة أولاً وقبل كل شيء عن عوامل مثل الانتهاء من مهام الإنتاج في وقت متأخر ، ونقص المواد والأدوات ، وعدم تنظيم نظام عمل الوحدات الهيكلية ، المؤسسات الطبية والوقائية ، ضعف الرقابة من قبل المديرين في عمل العمال المرؤوسين ، إلخ.

عوامل الإنتاج الرئيسية التي تحدد مستوى الانضباط هي تنظيم العمل والظروف الصحية والرضا الوظيفي بشكل عام. كما تتأثر حالة انضباط العمل بشكل كبير بدرجة المشاركة الحقيقية للعمال في إدارة عملية الإنتاج ، مما يشير إلى الحاجة إلى نهج متكامل ومنهجي لحل هذه المشكلات على أساس خطط للتنمية الاقتصادية والاجتماعية من الجماعات.

لميكنة العمل أهمية كبيرة.

ترتبط إدارة انضباط العمل والاستخدام الرشيد لوقت العمل ارتباطًا وثيقًا بنظام التدابير لتشكيل مجموعات عمل مستقرة ، والتي ترجع إلى ترابطها. لقد لوحظ منذ فترة طويلة أنه كلما ارتفع مستوى الانضباط ، قل معدل دوران الموظفين ، والعكس صحيح.

أثبتت الدراسات المختلفة وجود صلة وثيقة بين حالة انضباط العمل وزيادة مستوى التعليم ومؤهلات العمال ، وتنظيم التوجيه ، ومستوى العمل التعليمي في بيوت العمال وتنظيم أوقات الفراغ وظروف العمل والصرف الصحي. الشروط ، وبشكل عام ، الرضا الوظيفي. وبعبارة أخرى ، فإن العمل على تعزيز انضباط العمل وتشكيل مجموعات عمالية مستقرة يوفر تطوير وتنفيذ مجموعة واحدة من التدابير ذات الطابع التقني والاقتصادي والاجتماعي والتعليمي.

كما أنني أعتبر أنه من الضروري إبراز العوامل التالية التي تساهم في انخفاض الانضباط في المؤسسة:

) الظلم في الأجور وتقييم استحقاقات الموظفين ؛

) الإنتاج المعقد والهيكل التنظيمي ؛

) تدني جودة التوصيف الوظيفي ؛

) نظام اختيار الموظفين غير المعقول ؛

من خلال التأثير على كل من هذه العوامل ، باستخدام الطرق الموضحة أعلاه ، يمكنك التأثير بشكل كبير على نظام العمل في المؤسسة.

تتضمن إدارة انضباط العمل في مؤسسة ما تحليلاً لمراعاة انضباط العمل في الأقسام الهيكلية للمؤسسة ، والمحاسبة والرقابة على وقت عمل الموظفين ، وإذا لزم الأمر ، تطوير وتنفيذ التدابير التي تهدف إلى تعزيز انضباط العمل.

تشمل هذه الأنشطة ، على سبيل المثال:

التدريب المنتظم للأفراد من أجل تحسين مؤهلاتهم ؛

إدخال حوافز إضافية ؛

رقابة صارمة على التأخيرات (على سبيل المثال ، من خلال إدخال نظام شارة إلكتروني) ؛

توظيف الأفراد فقط على أساس تنافسي.

مكان خاص في تعزيز انضباط العمل هو اكتساب القدرة على استخدام حوافز العمل بشكل صحيح وتحقيق المصالح الاقتصادية للعمال. من المستحيل تعزيز انضباط العمل ، وزيادة نشاط الناس دون الاهتمام بظروفهم المعيشية ، والمصالح الشخصية. ترتبط المصلحة المادية ارتباطًا وثيقًا بالأنشطة الاجتماعية والإنتاجية للناس. إنه حافز للعمل. من السمات المميزة لنظام الحوافز الحديث أن أجر الموظفين لا يعتمد بشكل مباشر فقط على نتائج عملهم الفردي ، ولكن أيضًا على النتائج الإجمالية لعمل جميع موظفي المؤسسة.

الطريقة المعممة للتأثير على الموظف هي القدرة على تزويده بمزيد من الثقة كأساس لإنشاء نظام من القيم في المنظمة.

يمكن أن تلعب مجالس الإدارات الابتدائية ومجالس رؤساء العمال ومجالس موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات دورًا تعليميًا.

في الظروف الحديثة ، يمكن أن يكون العامل الرئيسي في الحفاظ على مستوى عالٍ من الانضباط العمالي في المؤسسة هو غرس الشعور بالمسؤولية الأخلاقية والمادية في نفوس الموظفين من أجل نجاح عمل الإدارات وجميع الموظفين بشكل عام. حيث يبدي رؤساء الشركات وأقسامهم اهتمامًا بالموظفين ، ويجمعون ذلك مع الدقة العالية ، بدعم من مقاييس التأثير المعنوي والمادي على الناس ، ينبغي أن تكون هناك نتائج جيدة متوقعة للعمل.

دور كبير في تعزيز الانضباط العمالي يعود إلى رؤساء الأقسام الهيكلية الدنيا - المراقبون والملاحظون ورؤساء المجموعات والقطاعات والإدارات ، وما إلى ذلك ، الذين يرتبطون ارتباطًا وثيقًا بعمل وحياة العمال ، ويؤثرون بشكل مباشر على أنشطة الإنتاج و دولة العمال.

لحل مشاكل تعزيز انضباط العمل ، يتم استخدام شكل من أشكال الشراكة الاجتماعية مثل اتفاق جماعي ، وهو قانون قانوني ينظم العلاقات الاجتماعية والعملية بين الموظفين وصاحب العمل.

1.3 منهجية لتحليل حالة انضباط العمل

عند دراسة مؤشرات موارد العمل ، أولاً وقبل كل شيء ، يتم الاهتمام بكيفية تزويد المنظمة بالموظفين اللازمين. لهذا الغرض ، يؤخذ في الاعتبار ما يلي:

تكوين وهيكل العاملين في الصناعة والإنتاج ؛

تزويد المنظمة وأقسامها بالعاملين والموظفين الإداريين والتنظيميين ؛

توفير موظفين مؤهلين ؛

حركة العمالة.

يتم تحديد معامل ديناميات عدد الموظفين بواسطة الصيغة 1.1:

إلى د = (ح NS - ح الأشعة فوق البنفسجية) / درهم ، (1.1)

حيث H NS - عدد الموظفين والموظفين المستقبلين ؛ ح الأشعة فوق البنفسجية - عدد الموظفين الذين تركوا العمل ، الناس ؛ ДЧ - التوازن الأولي ، الناس ؛

يتم تحديد معامل ديناميات عدد الموظفين بالصيغة 1.2:

إلى dchs = DCh / Chsr (1.2)

حيث ДЧ - التقلبات في متوسط ​​كشوف المرتبات ، الناس.

يتم تحديد نسبة الدوران لتوظيف العمال من خلال الصيغة 1.3:

إلى NS = ح بري / ح المجموع (1.3)

حيث H pri - عدد الموظفين المعينين ؛ ح المجموع - متوسط ​​عدد الأفراد ، الناس.

يتم تحديد معدل الدوران للتخلص من خلال الصيغة 1.4:

إلى الخامس = ح الأشعة فوق البنفسجية / ساعة تزوج (1.4)

حيث H الأشعة فوق البنفسجية - عدد الموظفين الذين تركوا العمل ، الناس.

في كثير من الأحيان ، يتم استخدام مؤشرات إنتاجية العمل ودوران الموظفين للحكم على حالة انضباط العمل.

يتم تحديد إنتاجية العمل من خلال عدد المنتجات (حجم العمل) التي ينتجها الموظف لكل وحدة زمنية (ساعة ، وردية ، وربع ، وسنة) أو مقدار الوقت الذي يقضيه في إنتاج وحدة من المنتج (لأداء معين العمل) ، الصيغة 1.5:

P = TP / Chsr (1.5)

حيث TP هو حجم الإنتاج ، روبل ؛ Chsr - متوسط ​​عدد الأفراد والأشخاص.

يتم تحديد معدل دوران الموظفين من خلال الصيغة 1.6:

إلى تي = ح uvszh / Chsr (1.6)

حيث H uvszh - عدد الأشخاص الذين استقالوا طوعا وخرقوا انضباط العمل ، الناس.

على أساس البحث الاجتماعي تبين أن الحد المسموح به لقيم معامل الغلة يجب أن يكون 5-7٪. إذا كان حجم الأعمال في المؤسسة أقل من 5٪ ، فعندئذ تكون هناك عملية "شيخوخة" سلبية للموظفين ، ولكن إذا كانت أكثر من 7٪ ، فهناك انخفاض في إنتاجية العمل.

يتم تحديد معامل ثبات الأفراد بالصيغة 1.7:

إلى ملاحظة = ح ز / ح تزوج (1.7)

حيث H جي - عدد الموظفين الذين عملوا طوال العام ، الناس.

عند دراسة معدل دوران الموظفين ، من الأهمية بمكان قياس قيمته ليس فقط للمؤسسة ككل ، ولكن أيضًا لأقسامها الهيكلية الفردية ، مجموعات الموظفين. تسمى معدلات الدوران في الأقسام الفردية أو مجموعات العمال معدلات الدوران الجزئي.

لتقييم درجة تأثير أي من عوامل التدفق الجزئي على قيمته الإنتاجية العامة ، عامل شدة معدل التدفق (K هو - هي ) ، والذي يوضح عدد المرات التي يكون فيها معدل دوران العمال في المجموعة المدروسة أعلى (أقل) منه في المؤسسة بأكملها ، الصيغة 1.8:

إلى هو - هي = ك مساء / ط م × 100 (1.8)

أين ك مساء - أي معامل سيولة معين.

يعد استخدام هذا المؤشر ذا أهمية كبيرة لدراسة الخصائص الاجتماعية والديموغرافية والمهنية وغيرها من خصائص دوران.

يرتبط معدل دوران الموظفين ارتباطًا مباشرًا بعدد التغيب غير المصرح به ، والذي يتميز بمعدل التغيب (أ) ، الصيغة 1.94:

أ = د NS / ح CN x ن ص أو A = T. غير متوفر ص (1.9)

أين د NS - عدد أيام العمل الضائعة في الفترة التي تم تحليلها بسبب غياب الموظف في مكان العمل ، عدد الأيام ؛ تي NS - الصندوق العام لساعات العمل غير المشغولة ، رجل - ح ؛ تي ص - مجموع ساعات العمل البشرية حسب الجدول الزمني ، ساعات العمل.

من الممكن تقييم حالة انضباط العمل وتكرار انتهاكاته ، مما يؤدي إلى زيادة معدل دوران الموظفين ، باستخدام المؤشرات التالية:

) معاملات انضباط العمل:

إلى td1 - يميز نسبة الموظفين الذين لم ينتهكوا انضباط العمل في الفترة المشمولة بالتقرير في إجمالي عدد أفراد المؤسسة ، الصيغتان 1.10 و 1.11:

إلى td1 = ح CN - ح ن / ح CN = F. رر - ت الكهروضوئية / و رر (1.10)

حيث H ن - عدد المخالفين لانضباط العمل ، الناس ؛ F رر - الصندوق المخطط لوقت العمل ، man-h ؛ تي الكهروضوئية - مجموع ضياع وقت العمل أثناء الوردية وخسارة وقت العمل طوال اليوم بسبب انتهاكات انضباط العمل ، وساعات العمل ؛ Ctd 2- يميز حصة التخفيض في وقت العمل للوحدة نتيجة ضياع وقت العمل طوال اليوم وداخل الوردية بسبب انتهاكات انضباط العمل:

إلى TD2 = (1 - (ن د / ت سم س ح ص ) × (1 - (ص د / F ef x قرنة ) (1.11)

أين td - ضياع وقت العمل أثناء النوبة من قبل جميع العمال الذين تم التحقيق معهم نتيجة لانتهاك نظام العمل ، وساعات العمل ؛

NS td - ضياع وقت العمل ليوم كامل من قبل جميع العمال الذين تم التحقيق معهم نتيجة انتهاك نظام العمل ، أيام العمل ؛

F ef - الصندوق الفعال لوقت العمل لموظف واحد في الفترة التي تم تحليلها ، أيام ؛

) نسبة مخالفي الانضباط العمالي (ن td ) - يميز نسبة الموظفين الذين انتهكوا انضباط العمل في الفترة المشمولة بالتقرير في إجمالي عدد موظفي المؤسسة ، الصيغة 1.12:

ح td = ح ن / ح CN × 100 (1.12)

بالإضافة إلى ذلك ، يتم أيضًا مراعاة خصائص المخالفين وتحديد المنطقة أو جزء من عملية الإنتاج حيث يتم ملاحظة أكبر عدد من الانتهاكات.

بناءً على نتائج هذا التحليل ، يمكن لرئيس المؤسسة إصدار أمر بشأن مراعاة انضباط العمل. لتحليل ضياع وقت العمل ، يتم وضع توازن لوقت العمل.

يمكن أن يكون ضياع وقت العمل خطأ من الإدارة ونتيجة لانضباط العمل. يتيح لك هذا التحليل تحديد اتجاه تقليل ضياع وقت العمل. تسمح لك بيانات التوازن على خط "التغيب" بالحكم على حالة انضباط العمل

لتحسين كفاءة المؤسسة ، من الضروري تحسين هيكل استخدام وقت العمل. يمكن تحقيق انخفاض كبير في الخسائر اليومية لوقت العمل من خلال التدابير التنظيمية ، وزيادة انضباط العمل ، ومراقبة قواعد السلامة ، وتحسين ظروف العمل وتدابير حماية العمال ، مما سيساعد على تقليل الخسائر في وقت العمل ، و وبالتالي ، يمكن تحقيق وفورات في عدد موظفي المؤسسة.

يتم تحديد الوفورات المحتملة في عدد الموظفين عن طريق تقليل الخسائر والإنفاق غير العقلاني لوقت العمل بسبب انخفاض انضباط العمل ("التغيب") من خلال الصيغة 1.13:

NS ح = (ت الكهروضوئية + ت ن ) x K / Ff (1.13)

اين الكهروضوئية - ضياع وقت العمل ، ح ؛ تي ن - الإنفاق غير العقلاني لوقت العمل ، ح ؛ إلى مع - معامل التخفيض المحتمل للخسائر والنفقات غير المنطقية لوقت العمل ؛ F F - الصندوق الفعلي لوقت العمل لعامل واحد ، ح.

لتحديد الخسائر والنفقات غير المنطقية لوقت العمل ، يتم تحليل إجمالي صندوق وقت العمل للعمال وتحديد تأثير العوامل المختلفة على استخدام وقت العمل.

يتم تحديد مقدار المنتجات المفقودة نتيجة التغيب وضياع وقت العمل من خلال الصيغة 1.14:

س =؟ T × B (1.14)

أين ?О هو مقدار المنتجات المفقودة ، روبل ؛ T - تقليل التغيب وضياع وقت العمل ، ح (أيام) ؛ ب- إنتاج المنتجات بالساعة (يوميا) ، فرك.

يؤدي وجود ضياع يوم كامل من وقت العمل إلى عدم الوفاء بمتوسط ​​الإنتاج السنوي ، وتؤدي الخسائر داخل الوردية في وقت العمل إلى عدم الوفاء بمتوسط ​​الإنتاج اليومي.

لتحديد الوفورات في العدد بسبب التحسن في استخدام وقت العمل في القضاء على التغيب عن العمل ووقت التوقف بسبب خطأ الموظف ، يتم استخدام الصيغة 1.15:

Ech = P NS + ص قرص مضغوط / الاب (1.15)

أين ص NS - الخسائر طوال اليوم بسبب التغيب ، أيام العمل ؛ NS قرص مضغوط - توقف طوال اليوم ، أيام عمل ؛ F ص - التمويل المحتمل المحتمل (المخطط) لوقت عامل واحد ، أيام.

يعد تقليل ضياع وقت العمل أحد احتياطيات زيادة إنتاج الإنتاج. لحساب قيمتها ، من الضروري مضاعفة ضياع وقت العمل من خلال الخطأ والموظف بمتوسط ​​الإنتاج لكل ساعة المخطط له ، الصيغة 1.16:

RP = ف ع × ب ح (1.16)

أين ص الكهروضوئية - ضياع وقت العمل لأسباب مختلفة ، ح ؛ الخامس ح - متوسط ​​الإنتاج بالساعة المخطط لموظف واحد.

وبالتالي ، فإن تحسين انضباط العمل هو أحد الشروط المهمة لتنظيم عالي للعمل والنمو الاقتصادي العام. على العكس من ذلك ، يؤدي المستوى العالي غير الكافي من الانضباط إلى خسائر وتكاليف إضافية وفوضى في الإنتاج.

من أجل كفاءة الإنتاج ككل ، من الضروري إتقان طرق تحليل أسباب الانخفاض في انضباط العمل والتطور على أساس تدابير تقويته.

استنتاجات الفصل الأول.

2. تحليل استخدام موارد العمل وانضباط العمل في شركة المساهمة "Volgocemmash"

.1 الخصائص التقنية والاقتصادية للمشروع

Volgocemmash OJSC هي مؤسسة منتجة لمعدات صناعة الأسمنت. منذ عام 1994 كان قسمًا فرعيًا هيكليًا لشركة Togliattiazot Corporation. يقع في: 445621 ، منطقة سمارة ، تولياتي ، شارع. مكسيم غوركي ، 96. الاسم الكامل هو "جمعية إنتاج الفولغا" فولجوكيماش ".

تأسست جمعية إنتاج الفولجا "Volgocemmash" في عام 1956 وبعد ذلك بعام أنتجت بالفعل أول منتجاتها. في عام 1960 ، تم إتقان إنتاج المعدات التكنولوجية وأفران التكسير والطحن والتحميص. في عام 1961 ، تم إطلاق مجمع المعادن. على مدار الخمسين عامًا الماضية ، أنتج المصنع المعدات التكنولوجية الرئيسية التي توفر 80٪ من إنتاج الأسمنت في روسيا وبلدان رابطة الدول المستقلة.

تضم شركة Volgocemmash OJSC اليوم ثلاث منشآت إنتاج: التعدين والتجميع الميكانيكي واللحام.

حتى الآن ، ينتج مصنع Volgocemmash في المتوسط ​​ما يصل إلى 300 ألف قطعة من الأجزاء والتجمعات والآلات مع دورة إنتاج تتراوح من ساعة واحدة إلى عام.

تسترشد JSC Volgocemmash في أنشطتها بميثاق الشركة والقوانين التشريعية للاتحاد الروسي والوثائق التنظيمية.

يتضمن نظام التحكم في OJSC "Volgocemmash" نظامين فرعيين: التحكم والتحكم. يشمل نظام التحكم المدير العام لشركة OJSC Volgocemmash ، كبير المهندسين ، المدير التجاري ، المدير الفني. تعمل الأقسام الفرعية للمؤسسة كنظام خاضع للرقابة: ورش الإنتاج ، ومختبر لمراقبة جودة المنتجات النهائية ، وورشة إصلاح ميكانيكية ، ومتجر بناء ، وقسم نقل ، وقسم إمداد ، وقسم مبيعات ، وقسم محاسبة ، وموظف قسم ، إلخ.

يتميز المجتمع قيد النظر بنظام إدارة تنظيمي وظيفي خطي ، عندما تقوم الخدمات الوظيفية أو المتخصصين الفرديين ، اعتمادًا على الوظائف المؤداة ، بتطوير برامج عمل لوحدات الإنتاج ، والتي يتم تنسيقها والموافقة عليها من قبل المدير المباشر. فعال. مع وجود نظام واضح من الترابط والمسؤولية الكاملة ، يتم تحرير المديرين التنفيذيين من حل المشكلات غير العادية بالنسبة لهم.

يحدد المدير العام لـ OJSC "Volgocemmash" سياسة واستراتيجية إدارة المؤسسة ، ويقوم بمهام التخطيط ، وتنسيق إجراءات المستوى الثانوي للإدارة ، وحل المشكلات التنظيمية العامة.

يخضع هيكل إنتاج شركة JSC Volgocemmash للتكنولوجيا ، حيث يأخذ في الاعتبار طبيعة وأنواع المنتجات والخدمات ، وتكنولوجيا تصنيعها ، وحجم الإنتاج ، ومبادئ التخصص والتعاون بين الأقسام. يتيح لك ذلك تقليل طرق النقل داخل الإنتاج والوقت الذي تقضيه في الأعمال التحضيرية والمشتريات والترويج لأشياء العمالة والمنتجات النهائية.

يضم مجمع الإنتاج المعدني 3 ورش عمل تركز على إصلاح وتصنيع أنواع معينة من المعدات ، بالإضافة إلى 6 أقسام فنية. عند تصميم وتصنيع المعدات في الإنتاج المعدني ، يشارك 10٪ من جميع العاملين في المصنع. أعمال الإنتاج في نوبتين أو ثلاث. تتمثل مهمة الأقسام التكنولوجية للإنتاج المعدني في إعداد الأدوات ، وليس فقط خلال فترة إعداد إنتاج طراز سيارة جديد ، ولكن أيضًا أثناء الصيانة الحالية للإنتاج الحالي.

يركز إنتاج اللحام على تصنيع الهياكل كبيرة الحجم: أنظمة الدعم ، العوارض ، إطارات المعدات ، إلخ. يتضمن الهيكل قسمًا للإنتاج والتكنولوجيا. 30٪ من جميع العاملين في المصنع يشاركون في الإنتاج. الإنتاج يعمل في نوبتين.

يتم تمثيل إنتاج التجميع الميكانيكي من خلال متاجر الآلات المجهزة بمعدات تصنيع حديثة ، فضلاً عن الخدمات الإضافية: قسم التصميم والتكنولوجيا ، قسم التكنولوجيا ، قسم الشكاوى. يشارك 50٪ من جميع العاملين في المصنع في الإنتاج. الإنتاج يعمل في نوبتين.

يتحكم معمل التحكم في المواد الخام والمنتجات النهائية في جودة المواد الخام الواردة والمنتجات الواردة.

لتحليل المؤشرات الاقتصادية الرئيسية لشركة OJSC "Volgocemmash" نستخدم بيانات البيانات المالية للمؤسسة للفترة 2010-2012. (الملحق 1-4). يتم عرض ديناميكيات المؤشرات الاقتصادية الرئيسية لشركة OJSC "Volgocemmash" في الجدول. 2.1.

الجدول 2.1. ديناميات المؤشرات الاقتصادية الرئيسية للنشاط الاقتصادي لشركة OJSC "Volgocemmash" للفترة 2011-2013 فترة السنتين

المؤشرات تغير المؤشرات المطلقة 2012/2011 (+ .-) تغيير 2013/2012 (+ .-) 2011 2012 2013 آلاف. ٪ روبل روسي ألفي ألف روبل. RUB٪ 1. الإيرادات من بيع الأشغال (الخدمات) ، ألف روبل 28660023231169290805236516712.74 ناقص 323117 ناقص 10.002. عدد الموظفين ، الإجمالي ، الأشخاص بما في ذلك 67896773528942.62 ناقص 232 ناقص 3.99 - المهندسين والموظفين والأشخاص 19519720321.0363.05 - العمال الرئيسيون والأشخاص 48377053228759.42 ناقص 238-30.93. صندوق أجور الموظفين ، ألف روبل 1303562106291512408027361.58 ناقص 89389 ناقص 29.184. متوسط ​​رواتب الموظفين روبل بما في ذلك 160221815117147212913.29 minus-1004minus 5.53- مهندسين ، موظفين ، فرك. 151021801118724290919.267133.96- عمال أساسيون ، روبل 1639318187165451794210.94 ناقص 1642 ناقص 9.035. التوليد لكل موظف واحد ، ألف روبل 4227.143341.443956.33 ناقص -885.7 ناقص 20.95615.0918.46. تكلفة الإنتاج ، ألف روبل 27033483074959277106337161113.74 ناقص 303896 ناقص 9.887. تكاليف فرك واحد. المبيعات ، 0.940.920.94-002 روبل ناقص -2.130.022.178 روبل. إجمالي الربح (الخسارة) ألف روبل 162654156210136989 ناقص 6444 ناقص 3.96 ناقص 19221 ناقص 12.39. ربحية المنتجات (الأعمال) ،٪ 6،025،084.94 ناقص -0.94 ناقص 15.61 ناقص 0.14 ناقص 2.76

وفقا للبيانات الواردة في الجدول 2.2 ، حجم إنتاج JSC "Volgocemmash" للفترة 2011-2012. بنسبة 12.74٪ أو 365167 ألف روبل للفترة 2012-2013. انخفض بنسبة 10 ٪ أو 323117 ألف روبل. حدث هذا بسبب انخفاض حجم العمل المنجز فيما يتعلق بالخروج من المؤسسة في عام 2013 لقسم إنتاج المكونات.

بلغ عدد الموظفين في عام 2011 678 شخصًا ، بما في ذلك 483 عاملاً رئيسياً ، في عام 2012 967 شخصًا ، بما في ذلك. 770 عاملا رئيسيا ، وفي عام 2013 ، 735 شخصا ، من بينهم 532 عاملا رئيسيا.

للفترة التي تم تحليلها 2011-2013. زاد عدد الموظفين بمقدار 57 شخصًا ، منهم الزيادة في المهندسين والفنيين 8 أشخاص ، العمال الرئيسيون - 49 شخصًا. حدثت الزيادة في عدد الموظفين نتيجة لزيادة حجم العمل المنجز والحاجة إلى زيادة عدد الموظفين. بلغت الزيادة في عدد الموظفين في عام 2012 إلى 2011 إلى 42.62٪ ، وفي عام 2013 إلى 2012 كان هناك انخفاض في عدد الموظفين بنسبة 23.99٪. بلغ نمو المهندسين والموظفين في عام 2012 إلى 2011 إلى 1.03 ٪ ، في عام 2013 إلى 2012 - 3.05 ٪.

كان متوسط ​​الراتب في عام 2011 15102 روبل ، في عام 2012 - 18151 روبل ، في عام 2013 - 17147 روبل. بلغت الزيادة في متوسط ​​الأجور في عام 2012 13.29٪ ، وفي عام 2013 كان هناك انخفاض في الأجور بنسبة 28.2٪.

في عام 2011 ، كان متوسط ​​رواتب المهندسين والموظفين 17300 روبل ، في عام 2012 - 18011 روبل ، في عام 2013 - 18724 روبل. بلغت الزيادة في متوسط ​​رواتب المهندسين والموظفين في عام 2012 ما نسبته 19.26٪ ، وفي عام 2013 بنسبة 3.96٪.

في عام 2011 ، بلغ متوسط ​​أجور العمال الأساسيين 16393 روبل ، في 2012-18187 روبل ، في 2013 - 16545 روبل. بلغت الزيادة في متوسط ​​أجر العاملين الأساسيين في عام 2012 10.94٪ ، وفي عام 2013 انخفض متوسط ​​الأجر بنسبة 9.03٪. يرتبط الانخفاض في الأجور بانخفاض حجم العمل المنجز.

انخفض إنتاج الموظفين في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بنسبة 20.95٪ ، وارتفع في عام 2013 مقارنة بعام 2012 بنسبة 18.4٪. يرتبط الانخفاض في الناتج في عام 2012 بزيادة في عدد الموظفين وعدم كفاءة العمل.

بلغت تكلفة العمل المنجز في عام 2011 ما قيمته 2703.348 ألف روبل ، في عام 2012 - 3074.969 ألف روبل ، في عام 2013 - 2771063 ألف روبل. وبلغت الزيادة في تكاليف الإنتاج في الفترة من 2012 إلى 2011 ما نسبته 13.74٪. وبلغ الانخفاض في التكلفة في الفترة من 2013 إلى 2012 ما نسبته 9.88٪.

بلغ إجمالي الربح في عام 2011 162654 ألف روبل ، في عام 2012 - 156.210 ألف روبل ، في عام 2013 - 136989 ألف روبل. في الفترة من 2012 إلى 2011 ، كان الانخفاض 3.96٪ ، وفي 2013 إلى 2012 انخفض بنسبة 12.3٪.

. 2 تحليل استخدام موارد العمل

اعتبارًا من 01.01.2013 ، بلغ عدد أفراد JSC Volgocemmash 735 شخصًا. نسبة العاملين 72.4٪. متوسط ​​عمر الموظفين 42 سنة. النساء 64٪ ، الرجال 36٪.

دعونا ننظر في البيانات والمؤشرات الرئيسية التي تميز موظفي JSC Volgocemmash. سيتم إجراء تحليل عرض العمالة على أساس بيانات التقارير الخاصة بعدد الموظفين التي قدمها قسم شؤون الموظفين في المؤسسة (انظر الجدول 2.2).

الجدول 2.2. تحليل توفير موارد العمل في 2011-2013

المؤشر 2011 2012 2013 الانحراف (+/-) معدل النمو ،٪ 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 متوسط ​​عدد الموظفين والأشخاص ، بما في ذلك: 678967735289 ناقص -23242.23 -24.0 عامل 483770532287 ناقص 23859.42-30.9 ITR والموظفين ، الأشخاص ، منهم 195197203261.033.05 مدراء ، أشخاص 1315152015.380 موظف ، أشخاص 1821821880603.29

كما يتضح من البيانات الواردة في الجدول 2.2 ، في 2011-2013. هناك انخفاض في عدد العاملين في المؤسسة. لذلك ، في عام 2012 ، ارتفع عدد الموظفين مقارنة بعام 2011 بمقدار 289 شخصًا أو بنسبة 42.23٪. في عام 2013 ، مقارنة بعام 2012 ، انخفض عدد الموظفين بمقدار 232 شخصًا ، أو بنسبة 24٪. ارتفع عدد العاملين في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بمقدار 287 شخصًا أي بنسبة 59.42٪ وفي عام 2013 مقارنة بعام 2012 انخفض عدد العمال بمقدار 238 شخصًا أي بنسبة 30.9٪.

ارتفع عدد المهندسين والموظفين في عام 2013 مقارنة بعام 2012 بنسبة 2 شخص أو بنسبة 1.03٪. في عام 2013 ، ارتفع عدد المهندسين والموظفين مقارنة بعام 2012 بمقدار 6 أشخاص أو بنسبة 3.05٪. في الوقت نفسه ، بلغ عدد المديرين للفترة 2011-2013. زاد بمقدار 8 أشخاص ، وزاد عدد الموظفين خلال نفس الفترة بمقدار 6 أشخاص.

حدث الانخفاض في عدد الموظفين في عام 2013 بسبب انسحاب قسم تصنيع المكونات من المؤسسة ، فضلاً عن انخفاض عدد العمال بسبب انخفاض الطلبات. على الرغم من انخفاض العدد الإجمالي للموظفين في عام 2013 ، فإن عدد المهندسين والفنيين والموظفين ، على العكس من ذلك ، آخذ في الازدياد.

دعونا نحلل هيكل موظفي JSC Volgocemmash في 2011-2013 ، يتم عرض النتائج في الجدول 2.3.

الجدول 2.3. هيكل الموظفين في شركة "Volgocemmash" JSC في 2011-2013

الفئات 2011 2012 2013 عدد الأشخاص ، النسبة المئوية ، عدد الأشخاص ، النسبة المئوية لعدد الأشخاص ، النسبة المئوية ، متوسط ​​عدد الموظفين ، الأشخاص بما في ذلك 678100967100735100 العمال 48371،2477079،6353272.38 ITR والموظفين ، منهم 19528،7619720،3720327.62 المديرون 131.92151.55152.04 الموظفون 18224.8418218.8218825.58

من البيانات الواردة في الجدول 2.3 ، يمكن ملاحظة أن نسبة العاملين في المنشأة في عام 2012 أعلى من قيمتها في عام 2011 بنسبة 8.39٪ ، وفي عام 2013 كانت أقل من عام 2012 بنسبة 7.25٪.

انخفضت حصة المهندسين والموظفين بنسبة 8.39٪ في عام 2012 وزادت بنسبة 7.25٪ في عام 2013 مقارنة بعام 2012. وكانت حصة المديرين في عام 2012 أقل من 2011 بنسبة 0.37٪ ، وفي عام 2013 مقارنة بعام 2012 بنسبة 0.49٪. انخفضت نسبة الموظفين في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بنسبة 6.02٪ ، وارتفعت في عام 2013 مقارنة بعام 2012 بنسبة 6.76٪.

تميز إمكانات العمل للمؤسسة مستوى تعليم الموظفين. النظر في إمكانات العمل من OJSC "Volgocemmash" من خلال التعليم (الجدول 2.4).

الجدول 2.4. تكوين أفراد JSC "Volgocemmash" حسب التعليم للفترة 2010-2012.

المؤشر 2011 2012 2013 الانحراف (+/-) معدل النمو ،٪ 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 إجمالي الموظفين ، بما في ذلك. مع: 678967735289 دقيقة 23542.63 دقيقة 24.0 تعليم عالي 9312613733 1135.488.73 ثانوي خاص استنادًا إلى الجدول 2.4 ، الذي يميز إمكانات العمل للمؤسسة ، يمكن ملاحظة أنه في عام 2012 ، زاد عدد الموظفين الحاصلين على تعليم عالٍ في JSC Volgocemmash بمقدار 33 شخصًا ، وفي عام 2013 انخفض بنسبة 11 شخصًا ؛ مع تعليم ثانوي متخصص في عام 2012 ، عمل 110 شخصًا أكثر من عام 2011 ، وفي عام 2013 ، كان 93 شخصًا أقل. في عام 2012 ، كان هناك 120 عاملاً أكملوا تعليمًا مهنيًا أكثر مما كان عليه في عام 2011 ، وفي عام 2013 ، كان هناك 130 شخصًا أقل من عام 2012. 26 شخصًا أكثر مما كان عليه في عام 2011 ، وفي عام 2013 كان هناك 20 شخصًا أقل مما كان عليه في عام 2012.

على الرغم من الانسحاب من هيكل قسم إنتاج المكونات ، إلا أن عدد الموظفين الحاصلين على تعليم عالٍ زاد في عام 2013 مقارنة بعام 2012 بنسبة 8.73٪ ، مما يشير إلى زيادة في إمكانات العمل في المؤسسة. علاوة على ذلك ، فقد بلغ عدد المهندسين والموظفين عام 2013 197 شخصًا ، وبلغ عدد الأفراد الحاصلين على تعليم متخصص عالي وثانوي 279 فردًا ، أي بزيادة 82 فردًا عن الوظائف الشاغرة للمهندسين والموظفين في المؤسسة ، أي يعمل 82 شخصًا من الحاصلين على تعليم ثانوي عالي ومتخصص كعمال.

وبالتالي ، فإن المستوى المهني والتأهيل لموظفي المؤسسة مرتفع بما يكفي لحل المهام المحددة للمؤسسة.

دعنا نحلل ديناميات حركة عدد موظفي OJSC "Volgocemmash" باستخدام البيانات الواردة في الجدول 2.5.

الجدول 2.5. الحركة العمالية في "فولجوكماش" JSC 2011-2013

المؤشر 2011 2012 2013 متوسط ​​عدد الموظفين (Che) 678967735 المقبولين في المنشأة 3111336 ترك المشروع ، 2224539 بما في ذلك: للدراسة ، القوات المسلحة ، التقاعد 4125 في نهاية العقد 796 بناءً على طلبهم 521319 لمخالفة انضباط العمل

دعونا نحلل دوران الموظفين.

دعونا نحدد معامل ديناميات عدد الموظفين وفقًا للصيغة 1.1:

إلى d2011 = 311-22 / 678 ​​= 0.42

إلى d2012 = 13-245 / 967 = -0.24

إلى d2013 = 36-39 / 735 = -0.004

دعونا نحدد معامل ديناميات التركيب العددي وفقًا للصيغة 1.2:

إلى 2012 درهم = (967-678) / 967 = 0.29

إلى dchs2013 = (735-967) / 735 = -0.31

يُظهر معامل ديناميكيات عدد الموظفين زيادة في عدد الموظفين في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بنسبة 29٪ ، في عام 2013 مقارنة بعام 2012 ، بانخفاض قدره 31٪.

دعونا نحلل حركة العمالة.

دعونا نحدد معامل الدوران لتوظيف العمال وفقًا للصيغة 1.3:

إلى pr2011 = 311/678 = 0.46

إلى pr2012 = 13/967 = 0.01

إلى pr2013 = 39/735 = 0.05

يُظهر معدل دوران الموظفين انخفاضًا في عدد الموظفين المعينين حديثًا في عام 2012 بنسبة 45٪ مقارنة بعام 2011 ، وزيادة في عام 2013 بنسبة 4٪ مقارنة بعام 2012.

حدد معامل الدوران للتخلص منه وفقًا للصيغة 1.4:

س 2011 = 22/678 = 0,03

س 2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

يُظهر معدل الدوران عند التقاعد زيادة في تسريح العمال في عام 2012 بنسبة 22٪ مقارنة بعام 2011 ، وانخفاض تسريح العمال في عام 2013 بنسبة 23٪ مقارنة بعام 2012.

حدد معدل دوران الموظفين باستخدام الصيغة 1.6:

إلى t2011 = (5 + 6) / 678 ​​= 0.016

إلى م 2012 = (213 + 11) / 967 = 0.23

إلى t2013 = (23 + 5) / 735 = 0.038

بلغ معدل دوران الموظفين في عام 2011 0.016 ، في عام 2012 - 0.23 ، في عام 2013 - 0.038. في عام 2012 ، ارتفع معدل دوران الموظفين بنسبة 21.4٪ ، وفي عام 2013 انخفض بنسبة 19.2٪.

حدد معامل ثبات طاقم العمل وفق المعادلة 1.7:

إلى ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

إلى ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

إلى ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

يوضح معامل ثبات الموظفين أنه في عام 2012 مقارنة بعام 2011 ، ارتفع معدل الدوران بنسبة 66٪ (بسبب الخروج من المحل لإنتاج كفاس والمشروبات) ، في عام 2013 مقارنة بعام 2012 ، انخفض معدل الدوران بنسبة 23٪.

الديناميات العامة لإنتاجية العمل 2011-2013 معروض في الجدول 2.6 والتين. 2.5

الجدول 2.6. ديناميات إنتاجية عمال شركة "Volgocemmash" JSC للأعوام 2011-2013.

المؤشر 2011 2012 2012 2013 معدل النمو للفترة 2012-2013 ، النسبة المئوية لمعدل النمو للفترة 2013-2012 ، النسبة المئوية لحجم المبيعات ، ألف روبل (TP) 286600232311692908052112.7489.99 متوسط ​​العدد السنوي للموظفين 678967735142.6376.0 متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف ، ألف روبل (BP) 4227.143341.443956.3379.04118.4

يوضح الجدول 2.6 زيادة في إنتاجية العمل في عام 2013 مقارنة بعام 2012 بنسبة 18.4٪ (الجدول 2.6).

دعنا نحلل إنتاجية العمل باستخدام البيانات الواردة في الجدول 2.1 والجدول 2.6.

دعونا نحدد تأثير العوامل: ناتج المنتجات القابلة للتسويق (TP) وعدد الموظفين (H) على التغيير في إنتاجية العمل (PT) من خلال طريقة استبدال السلسلة ، باستخدام البيانات الخاصة بالسنتين الماضيتين:

PT 2012= TP 2012/ ح 2012= 2641254/967 = 2731.39 ألف روبل / شخص

PT التحويل = TP 2013/ ح 2012= 2866002/967 = 2963.81 ألف روبل / للفرد

PT حقيقة 2013 = TP حقيقة 2013 / ح حقيقة 2013 = 2866002/735 = 3899.32 ألف روبل / للفرد

PT 2013 خطة = TP 2013 خطة / ح 2013 خطة = 3000908/745 = 4028.06 ألف روبل / للفرد

التغيير في إنتاجية العمل للفترة 2012-2011 فعلي:

?PT حقيقة 2013 = PT حقيقة 2013 - بى تى 2012= 3899.32 - 2731.39 = 1167.93. فرك / شخص

بما في ذلك بسبب:

زيادة في الإنتاج:

?PT TP = PT التحويل - بى تى 2012= 2963.81 - 2731.39 = 232.42 ألف روبل / شخص

انخفاض في عدد الأفراد:

?PT ح = PT حقيقة 2013 - بى تى التحويل = 3899.32 - 2963.81 = 935.51 ألف روبل. / شخص

كان التغيير في الإنتاجية الفعلية عن المخطط في عام 2013 كما يلي:

?PT حقيقة 2013 = PT 2013 خطة - بى تى حقيقة 2013 = 4028.06-3899.32 = 128.74 ألف روبل / شخص

بلغ إجمالي الزيادة في إنتاجية العمل في عام 2013 مقارنة بعام 2012 ، 1167.93 ألف روبل / فرد ، ويرجع ذلك إلى زيادة الإنتاج بمقدار 232.42 ألف روبل / للفرد ، وبسبب انخفاض عدد العاملين بمقدار 935.51 ألف روبل / فرد.

تبين أن المؤشرات الفعلية لإنتاجية العمل في عام 2013 أعلى من المخطط لها بمقدار 128.74 ألف روبل / شخص.

يجب النظر في تحليل مستوى إنتاجية العمل من خلال علاقة وثيقة بالأجور. مع نمو إنتاجية العمل ، يتم إنشاء شروط مسبقة حقيقية لرفع مستوى أجور العمل. في الوقت نفسه ، يجب استخدام الأموال الخاصة بأجور العمل بطريقة تجعل معدل نمو إنتاجية العمل يفوق معدل نمو مدفوعاتها. فقط في ظل هذه الظروف يتم خلق الفرص لزيادة معدل التكاثر الموسع.

دعنا نحلل نسبة معدل نمو إنتاجية العمل ومعدل نمو الأجور ، سنضع بيانات الحساب في الجدول 2.7. في هذه الحالة ، يتم استخدام البيانات الواردة في الجدول 1. 2.1.

الجدول 2.7. نسبة معدل نمو إنتاجية العمل ومعدل نمو الأجور في OJSC "Volgocemmash"

المؤشر 2011 2012 2013 معدل النمو 2012 إلى 2011 معدل النمو 2013 إلى 2012 حجم الإنتاج ، ألف روبل 2413761264125428660021.0941.085 متوسط ​​عدد الموظفين السنوي 6789677351.4260.76 متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف واحد ، ألف روبل 3560،122731،394035،380،7671،477 صندوق الأجور للموظفين ، ألف روبل 1303562106291512401.6150.718 العامل الرائد (عامل نمو الإنتاج - عامل نمو الأجور) -0.8480.759

يوضح الجدول 2.7 أن الزيادة الفعلية في إنتاجية العمل بلغت 1303.99 ألف روبل / فرد في عام 2013 مقارنة بعام 2012. أو 47.7٪. في الوقت نفسه ، كان هناك انخفاض في الأجور في عام 2013 مقارنة بعام 2012 بنسبة 28.2٪. في عام 2012 ، كان النمو في متوسط ​​الإنتاج السنوي أقل من النمو في الأجور بنسبة 15.2٪. في عام 2013 ، بلغ متوسط ​​الإنتاج السنوي 75.9٪ أعلى من نمو الأجور.

أظهر تحليل استخدام موارد العمل وإنتاجية العمالة في عام 2013 الاستخدام غير الفعال لوقت العمل للعمال نتيجة التوقف عن العمل بسبب خطأ المؤسسة والتغيب عن العمل وتوفير إجازات إضافية للموظفين ، مع تقليل العدد الفعلي. من الأفراد. في الوقت نفسه ، بلغ الانخفاض في الأجور 28.2٪ ، ونمو إنتاجية العمل 47.7٪.

تشير هذه المؤشرات إلى زيادة عبء العمل على الموظفين ، على الرغم من التوقف بسبب خطأ المؤسسة مع انخفاض متزامن في الأجور. إذا كان متوسط ​​الراتب في عام 2012 هو 18151 روبل ، ثم في عام 2013 كان 17147 روبل ، أي 1004 روبل. الأصغر. يحدث هذا التراجع أيضًا على خلفية زيادة العمل الإضافي. مثل هذه المؤشرات ستسبب بلا شك استياء الموظفين.

دعنا نحلل استخدام وقت العمل.

يمكن تقييم اكتمال استخدام موارد العمل من خلال عدد أيام وساعات العمل من قبل موظف واحد للفترة الزمنية التي تم تحليلها ، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل. يتم إجراء مثل هذا التحليل لكل فئة من فئات العمال ، لكل وحدة إنتاج وللمؤسسة ككل (الجدول 2.8).

الجدول 2.8. استخدام موارد العمل في شركة المساهمة "Volgocemmash"

المؤشر 2012 2013 الانحراف الفعلي (+، -) الخطة الفعلية 2012 عن الخطة عدد الموظفين 967745735202 ناقص 10 العاملون في السنة بواسطة موظف واحد: عدد الأيام ساعات 220 1884224 1920215 1864.2 ناقص 5 ناقص 19.9 ناقص 9 ناقص 55.8 متوسط ​​ساعات العمل ، h 7.8587.8 ناقص 0.05 ناقص -0.2 إجمالي صندوق وقت العمل ، h 182182814304001370187 ناقص 451641 ناقص 60213 بما في ذلك العمل الإضافي الذي قام به موظف واحد ، h 9.7-7.6 ناقص 2.17.6 إجمالي عدد ساعات العمل الإضافي التي يعمل بها الموظفون ، h 9088.9- 5586 ناقص 3502.95586

في OJSC "Volgocemmash" ، يكون وقت العمل الفعلي أقل من الوقت المخطط له بمقدار 60.213 ساعة. يمكن تحديد تأثير العوامل على تغييرها من خلال طريقة استبدال السلسلة وفقًا للصيغ 2.1 و 2.2 و 2.3

?FRV سجل تجاري = (CR F - سجل تجاري رر ) وجه ضاحك رر س ص رر (2.1)

أين، ?FRV سجل تجاري - تغيير صندوق وقت العمل حسب عدد العمال ؛ سجل تجاري F و CR رر - عدد العاملين الفعلي والمخطط على التوالي د رر و د F - عدد أيام العمل لعامل واحد في المتوسط ​​في السنة ، المخطط لها والفعلي ، على التوالي ؛ NS رر و ص F -متوسط ​​ساعات العمل المخططة والفعلية ، على التوالي ؛ ?FRV د - تغيير في صندوق وقت العمل حسب متوسط ​​عدد العمال العاملين في السنة ،

?FRV د = (د F - د رر ) x CR F س بيبل (2.2)

أين ?FRV NS - تغيير في صندوق وقت العمل حسب متوسط ​​طول يوم العمل ،

?FRV NS = (ص F - NS رر ) وجه ضاحك و x CR F (2.3

?FRV سجل تجاري = (735-745) × 224 × 8 = -17920 ساعة ؛

?FRV د = (215-224) × 735 × 8 = -52920 ساعة ؛

?FRV NS = (7.8 - 8) × 215 × 735 = -31605 ساعة ؛

نتيجة لانخفاض عدد العاملين بمقدار 10 أشخاص مقارنة بالمؤشرات المخططة ، حدث انخفاض في صندوق وقت العمل بمقدار 17920 ساعة ، وأدى انخفاض عدد أيام العمل بمقدار 9 أيام لكل عامل إلى انخفاض في صندوق الوقت الفعلي مقارنة مع المخطط له بمقدار 52،920 ساعة. ونتيجة لانخفاض متوسط ​​طول اليوم بمقدار 0.2 ساعة مقارنة بالمؤشرات المخططة ، حدث انخفاض في صندوق وقت العمل بمقدار 31.605 ساعة.

كما يتضح من البيانات المقدمة ، لا يتم استخدام موارد العمل المتاحة لـ OJSC “Volgocemmash” بشكل كافٍ. في المتوسط ​​، عمل عامل واحد 215 يومًا بدلاً من 224 يومًا ، وبالتالي فإن خسارة وقت العمل طوال اليوم المخطط له بشكل مفرط بلغت 9 أيام أو 72 ساعة لكل عامل ، و 6615 يومًا أو 52920 ساعة لجميع العمال.

في الواقع ، هم أعلى بسبب حقيقة أن صندوق وقت العمل الفعلي يشمل أيضًا ساعات العمل الإضافية. إذا استبعدناهم ، فسيكون إجمالي ساعات العمل 1،311،681 ساعة (1،370،187-52920 - 5،586) ، أي 1،784.6 ساعة. الخلفية السنوية للوقت لكل عامل واحد بدلاً من 1864.2 ساعة الفعلية ، وهو ما يعادل 10 أيام من ضياع وقت العمل لكل عامل واحد. وبالتالي ، فإن الخسارة الفعلية لوقت العمل كانت 19 يومًا في السنة ، أو 152 ساعة لكل موظف ، أو 13965 يومًا ، أو 111720 ساعة لجميع الموظفين.

ستبلغ الخسارة الفعلية لوقت العمل بسبب ساعات العمل الإضافي 31،605 ساعة ((7.6 - 7.8) × 215 × 735) ، وستبلغ الخسارة الإجمالية لوقت العمل مقارنة بالمؤشرات المخططة 63،210 ساعة. ((7.6 - 8) × 215 × 735).

إن الحد من ضياع وقت العمل لأسباب تعتمد على العمل الجماعي هو احتياطي لزيادة إنتاجية العمل ، والذي لا يتطلب استثمارات رأسمالية إضافية ويسمح لك بالحصول على عائد سريع.

لتحديد أسباب الخسائر اليومية وداخل النوبات لوقت العمل ، تتم مقارنة بيانات التوازن الفعلي والمخطط لوقت العمل (انظر الجدول 2.9). يمكن أن تكون ناجمة عن ظروف موضوعية وذاتية مختلفة لا تنص عليها الخطة: إجازات إضافية بإذن من الإدارة ، وأمراض العمال ذوي الإعاقة المؤقتة ، والتغيب عن العمل ، والتعطل بسبب خلل في المعدات ، والآلات ، والآليات ، بسبب نقص العمل والمواد الخام والمواد والكهرباء والوقود ، إلخ. يتم تحليل كل نوع من أنواع الخسارة بمزيد من التفصيل ، خاصة تلك التي تعتمد على المؤسسة.

الجدول 2.9. تحليل استخدام صندوق وقت العمل عام 2013

مؤشر لكل موظف الانحراف عن الخطة ، ساعات الخطة الفعلية لكل موظف واحد لكل الموظفين عدد أيام التقويم ، بما في ذلك 365365 - أيام العطل 99 - عطلات نهاية الأسبوع 5252 - عطلات نهاية الأسبوع أيام السبت 5050 - صندوق وقت العمل الاسمي ، الأيام 254254 - الغياب ، الإجمالي ، الساعات . بما في ذلك الإجازة السنوية 1616 - الإجازة الدراسية 12 + 1 + 75 إجازة الأمومة 32-1-75 إجازة إضافية بإذن من الإدارة 57 + 2 + 150 مرض 57.8 + 2.8 + 210 تغيب - 0.2 + 0.2 + 15 تعطل -4 + 4 + 300 صندوق وقت العمل الظاهر ، أيام 224 215-9-675 ميزانية وقت العمل ، ساعات 19311906.2-24.8-1860 أيام عطلة مخفضة 99 - وقت السماح للمراهقين ، ساعات 22.4 + 0.4 + 30 فترة تعطل داخل الوردية ، ساعات. -30.6 + 30.6 + 2295 صندوق مفيد لوقت العمل ، الساعة 19201864.2-55.8-4140 متوسط ​​مدة وردية العمل ، الساعة 87.8 -0.2-15 ساعات العمل الإضافي ، الساعات -7.6 + 7.6 + 570 التكاليف غير المنتجة لوقت العمل -8.3 + 8.3 + 622.5

يوضح الجدول 2.9 أن معظم الخسائر ((150 + 15+ 300) = 465 ساعة) ناتجة عن عوامل ذاتية: إجازات إضافية بإذن من الإدارة ، والتغيب ، ووقت التوقف ، والتي يمكن اعتبارها احتياطيات غير مستخدمة لزيادة وقت العمل الأموال. إن منعهم يعادل تسريح 0.25 عامل (465 / 1864.2).

كانت ميزانية وقت العمل غير مستوفاة بمقدار 60213 ساعة ، والتي ، بالنظر إلى الحجم الحالي للمبيعات في عام 2013 ، بلغت 2866002 ألف روبل. يعادل عجز 125946.7 ألف روبل. (2866002 × 60213/1370187).

بعد دراسة ضياع وقت العمل ، من الضروري تحديد تكاليف العمالة غير المنتجة ، والتي تتكون من تكاليف وقت العمل نتيجة لرداءة الخدمات وتصحيحها (الزواج) ، وكذلك فيما يتعلق بالانحرافات عن التكنولوجيا. معالجة. لتحديد قيمتها ، نستخدم بيانات عن الخسائر من الزواج (أمر الجريدة رقم 10). دعونا نحسب التكاليف غير المنتجة لوقت العمل. البيانات الأولية ملخصة في الجدول 2.10.

الجدول 2.10. بيانات لحساب التكاليف غير الإنتاجية لوقت العمل عام 2013

مبلغ المؤشر ، ألف روبل سعر التكلفة 2771063 صندوق أجور الموظفين 151240 تكاليف المواد 1718059 سعر تكلفة المنتجات (الخدمات) المرفوضة 5007 تكاليف تصحيح العيوب 123

وفقًا للجدول 2.10 ، نحدد:

1 - نصيب أجور العاملين في سعر التكلفة:

× 100/2771063 = 5.46٪

مقدار الأجر في تكلفة الزواج النهائي:

× 5.46 / 100 = 273.27 ألف روبل.

حصة أجور الموظفين في تكلفة الخدمات مطروحًا منها المواد الخام والمواد والمنتجات شبه المصنعة والمكونات:

/ (2771063-1718059) × 100 = 14.36٪

رواتب العاملين على تصحيح الزواج:

× 14.36 / 100 = 17.66 ألف روبل.

أجر العاملين في الزواج النهائي وتصحيحه:

27 + 17.66 = 290.93 ألف روبل.

متوسط ​​أجور العمال بالساعة:

/ (735 × 1864.2) = 0.11 ألف روبل.

وقت العمل الذي يقضيه في إنتاج الزواج وتصحيحه:

93 / 0.11 = 2644.82 ساعة

وهكذا ، فإن ضياع وقت العمل بسبب إطلاق منتجات منخفضة الجودة بلغ 2644.82 ساعة.

لتحديد مستوى الإنتاج لكل عامل ، دعنا نضع جدولًا تحليليًا 2.11.

الجدول 2.11. مؤشرات الإنتاج لكل موظف في شركة JSC Volgocemmash في عام 2013

خطة المؤشر الانحراف الفعلي للخطة النسبة المئوية المطلقة للخطة حجم المبيعات ، ألف روبل 30429582908053 ناقص 13490695.5 متوسط ​​عدد العمال والأشخاص 745735 minus 198.68 متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد ، ألف روبل 4084.53956.53 أقل من 127.96 ناتج عامل واحد ، ألف روبل 2.1272.092 ناقص 0.03598.35

وفقًا للجدول 2.11 ، يمكن ملاحظة أن متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف انخفض بالفعل بمقدار 127.96 ألف روبل. انخفض متوسط ​​إنتاج الساعة لكل موظف في الواقع بمقدار 35 روبل.

يحدث هذا الانحراف بسبب تأثير العوامل التالية:

انخفاض في عدد الأفراد مقارنة بالخطة ؛

ضياع وقت العمل ؛

حضور الزواج

الإنفاق غير المنتج لوقت العمل.

يعد تقليل ضياع وقت العمل أحد احتياطيات زيادة إنتاج الإنتاج. المؤسسة قادرة على تقليل ضياع وقت العمل الذي حدث بسبب خطأ المؤسسة. لحسابها ، من الضروري مضاعفة خسارة وقت العمل (PWP) بسبب خطأ المؤسسة (وقت التوقف والتكاليف غير المنتجة لوقت العمل ، الجدول 2.9) بمتوسط ​​الإنتاج لكل ساعة المخطط له (NPL) (الجدول 2.11):

د VP = PRV ´ CHVpl (2.4)

د عبد VP1 = (4 + 30.6 + 8.3) ´ 2.127 = 91.24 ألف روبل.

?د VP = 91.24 × 735 = 67.061.4 ألف روبل.

وبالتالي ، فإن احتياطي زيادة الإنتاج هو 67.061.4 ألف روبل.

2.3 تحليل انضباط العمل

لنحدد معامل انضباط العمل وفقًا للصيغة 1.10:

إلى TD12011 = 678-6/678 = 0.991

إلى TD12012 = 967-11/967 = 0.988

إلى td12013 = 735- 9/735 = 0.997

تحسن الانضباط العمالي في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بنسبة 0.3 ٪. في عام 2013 ، مقارنة بعام 2012 ، ساء الانضباط العمالي بنسبة 0.1٪.

دعونا نحدد نسبة منتهكي انضباط العمل وفقًا للصيغة 1.12:

ح td12011 = 6/678 × 100 = 0.884٪

ح TD12012 = 11/967 × 100 = 1.137٪

ح td12013 = 9/735 × 100 = 1.22٪

تشير البيانات إلى أنه في عام 2013 ، ساء نظام العمل مقارنة بعام 2012 بنسبة 0.06٪.

وفقًا للبيانات المقدمة من قسم شؤون الموظفين لأسباب تتعلق بانتهاك نظام العمل ، يتم تجميع الجدول. 2.12.

الجدول 2.12. أسباب مخالفة نظام العمل في 2011-2013

نوع انتهاك نظام العمل 2011 2012 2013 الناس٪ الناس٪ الناس٪ التأخير المنهجي للعمل 233.3218.18 - السكر في العمل 233.319.09111.11 عدم الامتثال لأوامر الإدارة 116.7327.27333.33 الأداء غير السليم لواجباتهم ، مما يؤدي إلى تدهور في الجودة 116.7545.45555.56 المجموع 6100111009100

وفقًا للجدول 2.12 ، يمكن ملاحظة أن الأسباب الرئيسية لانتهاك نظام العمل هي عدم الامتثال لأوامر الإدارة والأداء غير السليم لواجبات العمل ، مما يؤدي إلى تدهور جودة المنتج.

حسب الجدول. يوضح الشكل 2.12 أنه في عام 2012 مقارنة بعام 2011 ، كانت الزيادة في الانتهاكات بسبب عدم الامتثال لأمر الإدارة 3 أشخاص مقابل شخص واحد في الفترة السابقة ، وهو ما يزيد بنسبة 10.57٪ في الوزن المحدد. في عام 2013 ، تم ارتكاب انتهاكات بموجب هذه المادة من قبل 3 أشخاص ، لكن نسبة هذه الانتهاكات ارتفعت بنسبة 6.06٪.

إن الأداء غير السليم لواجباتهم ، والذي أدى إلى تدهور الجودة في عام 2012 ، تم قبوله من قبل 5 أشخاص مقابل شخص واحد في عام 2011 ، وهو ما يمثل 28.75٪ أكثر في حصة جميع الانتهاكات. في عام 2013 ، تم ارتكاب انتهاكات بموجب هذه المادة من قبل 5 أشخاص ، لكن نسبة هذه الانتهاكات زادت بنسبة 10.11٪.

العامل الإيجابي هو عدم وجود انتهاكات في عام 2013 لانضباط العمل بسبب التأخر عن العمل.

مع انتهاكات انضباط العمل ، هناك علاقة مع تدهور جودة المنتجات وزيادة مستوى العيوب. لذلك ، تم إجراء مسح لموظفي المصنع من أجل الرضا الوظيفي ، وتم التحقيق في إمكانات العمالة للموظفين.

تم اختيار المعلمات الرئيسية للتقييم ، والتي تعكس حالة إمكانات العمل في ورشة العمل: التعليم ، خبرة العمل ، الرضا الوظيفي. يتم عرض المؤشرات حسب المستوى التعليمي في الجدول 2.4. في عام 2013 ، بلغ عدد الموظفين الحاصلين على تعليم عالٍ 137 شخصًا ، وبلغ عدد الموظفين الحاصلين على تعليم ثانوي متخصص 142 شخصًا. وبذلك بلغ عدد الموظفين الحاصلين على تعليم متخصص ثانوي وعالي 37٪ (137 + 142/735 × 100).

يتم تقديم البيانات المتعلقة بطول خدمة الموظفين من قبل قسم شؤون الموظفين في المؤسسة. يبلغ عدد الموظفين الذين تزيد خبرتهم عن سنتين في المؤسسة 68٪. يوضح الجدول 2.13 قيم المؤشرات التي تعكس حالة إمكانات العمالة في OJSC Volgocemmash.

اسم فهرس المورد القيمة المرجعية ، النقاط القيمة الفعلية ، النقاط 1. مؤشر تعليم الموظف 522. مؤشر أقدمية الموظف 643. مؤشر الرضا الوظيفي 5174. الفهرس المتكامل 1623

وبالتالي ، فإن إمكانات العمل وفقًا لمنهجية L. Ismagilova-T. Gilevoy من موظفي OJSC "Volgocemmash". متوسط.

دعونا نحلل رضا الموظفين عن العمل باستخدام منهجية V.A. Rozanova. (انظر الجدول 2.14). شمل الاستطلاع 30 شخصا. بعد قبول الإجابات "راضٍ تمامًا" و "راضٍ" باعتبارها الصياغة العامة لكلمة "راضٍ" ، والإجابات "غير راضٍ تمامًا" و "غير راضٍ" و "غير راضٍ تمامًا" باعتبارها الصياغة العامة لـ "غير راضٍ" ، ارسم حتى رسم تخطيطي للردود (انظر الشكل 2.7).

الجدول 2.14. نتائج الاستبيان بطريقة Rozanova V.A.

راضٍ تمامًا غير راضٍ تمامًا غير راضٍ تمامًا رضاك ​​عن المؤسسة التي تعمل فيها 714342 رضاك ​​عن الظروف المادية (الحرارة ، البرد ، الضوضاء ، إلخ) 5101131 رضائك الوظيفي 118740 رضاك ​​عن فريق عمل الموظفين 89643 رضاك ​​عن القيادة أسلوب رئيسك في العمل من حيث مديرك في امتثاله لتكاليف العمالة) 128145 مدى رضاك ​​عن الأجور مقارنة بالمبلغ الذي يدفعه مقابل نفس العمل في المنظمات الأخرى 328 125 مدى رضاك ​​عن الترقية المهنية (المهنية) 381063 مدى رضاك ​​عن الإمكانات الترقيات 381153 مدى رضاك ​​عن مدى استخدامك لخبرتك وقدراتك في عملك 711732 مدى رضاك ​​عن متطلبات العمل للفكر 515343 يوم عمل 1610400 فولت ما مدى تأثير رضاك ​​الوظيفي على قرارك إذا كنت تبحث عن وظيفة 561072 مجموع النقاط 791041006735

استنادًا إلى الجدول 2.14 ، يمكننا أن نستنتج أن أكبر استياء للموظفين هو الأجور الحالية ؛ الوضع الحالي لترقية العمال.

8 أشخاص غير راضين تمامًا عن نظام المكافآت الحالي ، و 14 شخصًا غير راضين ، و 5 من أصل 30 مشاركًا غير راضين تمامًا ، أي 27 شخصًا من أصل 30 تمت مقابلتهم أو 90٪ من الموظفين غير راضين عن رواتبهم.

10 أشخاص غير راضين تمامًا عن النظام الحالي للتقدم المهني ، و 6 أشخاص غير راضين ، و 3 من أصل 30 مشاركًا غير راضين تمامًا ، أي 19 شخصًا من أصل 30 تمت مقابلتهم أو 63.3٪ من الأفراد الذين تمت مقابلتهم غير راضين عن نظام التدريب والترقية المهني.

وبالتالي ، فإن أكبر استياء من الموظفين ناتج عن مستوى الأجور ونظام الترقية المهنية والتدريب في JSC Volgocemmash. يؤدي عدم رضا الموظفين عن هذه العوامل إلى تدهور في انضباط العمل. وبالتالي ، سيتم تسهيل تحسين انضباط العمل في المؤسسة من خلال تحسين تحفيز العمال من خلال زيادة الأجور ، وكذلك زيادة مستوى تأهيل العمال.

سنقوم بتقييم البرامج الاجتماعية في المؤسسة. أظهر البحث في الحزمة الاجتماعية للمؤسسة أن أمر المدير يتم إعداده سنويًا بشأن الضمانات الاجتماعية المقدمة للموظفين.

بالإضافة إلى دفع الإجازة المرضية من صندوق التأمين الاجتماعي الاتحادي ، يتمتع الموظفون بالضمانات الاجتماعية التالية في عام 2013:

بدل الولادة بمبلغ 8000 روبل.

منحة لدفن موظف في المؤسسة بمبلغ 10000 روبل.

مكافأة تقاعد تعادل الراتب الشهري للموظف.

بدل للاحتفالات السنوية 55 و 60 سنة بمبلغ 3000 روبل.

الشركة ليس لديها عقود مع رياض اطفال وعيادات لخدمة العاملين وأبناء الموظفين ، ولا تعوض العاملين عن رياض الأطفال. وبما أن الموظفين ليسوا موظفين في OJSC “Volgocemmash” ولم يتم تصنيفهم كموظفين في الميزانية ، يتعين على الآباء دفع 100٪ مقابل إعالة أطفالهم.

لا يوجد راتب 13 ولا تعويض عن إجازة في المؤسسة. يتردد العمال في الذهاب لقضاء إجازة لأن أجر الإجازة ضئيل للغاية. تراكمت لدى العديد من الموظفين إجازات غير مستخدمة لعدة سنوات ، ولم يتم تقديم تعويضات عن الإجازات غير المستخدمة في شركة JSC Volgocemmash.

في عام 2013 ، اجتاز جميع الموظفين في البرنامج الرئاسي فحصًا طبيًا. نتيجة لذلك ، يعاني 50٪ من الموظفين من أمراض مزمنة. إن عدم وجود تعويض عن العمليات التي تمارس في العديد من المؤسسات ، والمساعدة المادية ، والتعويض عن العلاج بالمنتجع الصحي يجعل العمال يبحثون عن ظروف عمل أفضل.

تين. يوضح الشكل 2.11 أن الحصة الأكبر تشغلها برامج مثل التأمين الصحي الإجباري وأيام العجز المؤقت المدفوعة - 22٪ لكل منهما ، الأصغر - الإجازات مدفوعة الأجر (لا يوجد دفع مزدوج في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات) - 4٪.

لغرض إجراء تقييم مفصل للرضا الاجتماعي للموظفين في المؤسسة ، تم إجراء مسح للموظفين مع تقييم من خمس نقاط للبرامج الاجتماعية المتاحة. يتم عرض نتائج المسح في الجدول 2.15.

الجدول 2.15. استقصاء الرضا الاجتماعي لموظفي شركة "Volgocemmash"

السؤال؟ متوسط ​​النتيجة مجموع المستجيبين ، الناس مجموع النقاط 123451. أجازات مدفوعة +38382. الاجازات مدفوعة الاجر + 1903. - أيام العجز المؤقت عن العمل + 1904. استراحة مدفوعة الأجر 05. وجبات غداء مدفوعة 06. تأمين طبي إجباري في المنشأة + 1907. تأمين المعاش التكميلي في الشركة 08. تأمين الحوادث والتأمين ضد العجز طويل الأمد 09. مواقف مجانية للسيارات 010. مساعدة مادية + 7611. توفير مرافق ترفيهية وترفيهية لاستخدام الموظفين + 7612. الخدمة الطبية في المؤسسة 013. التعويض عن العلاج بالمياه المعدنية 014. تسليم الأفراد عن طريق النقل المؤسسي ، والتعويض عن النقل 015. تجهيز رياض أطفال ومخيمات لأطفال العاملين 016. حوافز الذكرى السنوية + 114 الإجمالي: 874

وفقًا للمسح الاجتماعي ، يوضح الجدول 2.11 أن البرامج الاجتماعية الحكومية في المؤسسة يتم الوفاء بها بنسبة 100 ٪ (دفع شهادة عدم القدرة على العمل ، والتأمين الصحي الإجباري ، ...).

وبالتالي ، بناءً على تقييم البرامج الاجتماعية لـ OJSC Volgocemmash ، ظهر عدد من المشكلات الاجتماعية التي تتطلب تدابير للتغلب عليها.

ويرد في الجدول جدول ملخص للمشاكل الموجودة في "Volgocemmash" OJSC. 2.16.

الجدول 2.16. جدول موجز للمشاكل الاجتماعية الموجودة في OJSC "Volgocemmash"

العامل (السبب) الذي يؤثر على حدوث المشاكل تدابير المشكلة عدم وجود برنامج اجتماعي الافتقار إلى الرعاية الطبية في المؤسسة إبرام عقد للرعاية الطبية للموظفين عدم وجود برنامج اجتماعي عدم دفع تعويضات للعلاج بالمنتجع الصحي تنظيم العلاج بالمنتجع الصحي للموظفين عدم وجود برنامج اجتماعي عدم وجود برنامج اجتماعي توفير جزئي لمرافق الترفيه والتسلية لموظفي المجمع زيارة الأجور المنخفضة معدل دوران الموظفين مدفوعات أخرى

.1 تبرير مشاكل تقليل انضباط العمل

يشير تحليل موضوعي للتكوين النوعي لموظفي شركة Volgocemmash JSC إلى أنه على الرغم من حقيقة أن الشركة أنهت عام 2013 بنتائج جيدة ، فقد تم تحقيق كل ذلك من خلال زيادة عبء العمل على الموظفين بسبب انخفاض العدد ، مما يسبب استياء الموظفين ، أي إلى. زيادة العبء بنسبة 18.4٪ لا تتوافق مع الزيادة في الأجور (كان النقصان 28.2٪). تؤدي زيادة عبء العمل على الموظفين وعدم الرضا عن الأجور الحالية إلى انخفاض في انضباط العمل.

يؤدي نقص التدريب والتوجيه إلى زيادة عدد العيوب في المؤسسة. بلغ ضياع وقت العمل بسبب إطلاق منتجات منخفضة الجودة 2607 ساعة. - احتياطي زيادة الإنتاج 66153.08 ألف روبل.

مطلوب اتخاذ تدابير عاجلة لإنشاء برامج للتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال. لا يتم تطوير التوجيه في المؤسسة - يشارك العمال الشباب على الفور في العمل بعد إرشادهم.

من الأهمية بمكان لتعزيز تكوين موظفي وموظفي JSC Volgocemmash التوحيد المعياري والاستخدام العملي للحوافز المعنوية والمادية ، وآليات التحفيز ، لا سيما فيما يتعلق بالأجور ، وتشجيع الموظفين على العمل بضمير ، والتعليم الذاتي المستمر و التحسين المهني ، التقيد الصارم بالمعايير الأخلاقية الأخلاقية.

من الضروري تطوير حزمة اجتماعية محفزة من أجل تقليل معدل دوران الموظفين ، وخاصة بالنسبة للموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا.

من أجل تحسين جودة المنتجات ، وكذلك تحسين جودة العمالة ، يُقترح تقديم البرنامج التالي للتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم لعمال JSC Volgocemmash:

يجب أن يتم تنظيم وتخطيط التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين من قبل إدارة شؤون الموظفين بناءً على حاجة المؤسسة للمتخصصين من مختلف المؤهلات في المهن ذات الصلة ، بناءً على إدارة الجودة ، مع مراعاة التطور المرتقب للإنتاج ، بناء على طلبات رؤساء الأقسام.

وضع خطط سنوية طويلة الأجل لتدريب الموظفين على أساس الطلبات المقدمة من رؤساء الأقسام ، والاتفاق مع كبير المهندسين وكبير المحاسبين ، والموافقة على المدير العام لشركة OJSC Volgocemmash.

إنشاء مجلس Volgocemmash JSC للتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للأفراد كهيئة استشارية للنظر في أهم القضايا الواعدة في التدريب المهني. يجب أن يكون هذا المجلس أيضًا لجنة شهادات امتحان برئاسة كبير المهندسين. يجب أن يضم المجلس رؤساء الخدمات والإدارات بالمصنع.

قيادة التدريب المهني إلى كبير المهندسين.

يجب أن يكون رئيس قسم شؤون الموظفين والمهندسين والعمال المهرة مسؤولين عن التنفيذ الكامل لبرامج التدريب وجودة التدريب المهني للعمال.

) تدريب العاملين.

توجيهات؛

التوجيه.

استحداث نظام تصديق للعمال ، ولهذا الغرض ، يتم إنشاء لجنة تصديق من رؤساء المؤسسة مرة كل ثلاث سنوات: يجب أن يتم تصديق العمال بناءً على اقتراح رؤساء العمال على أساس مخططات مهنية.

يجب تثبيت هذه الإجراءات في الاتفاقية الجماعية لـ OJSC “Volgocemmash”.

يشمل برنامج تدريب العمال:

) يجب أن يخضع جميع العمال المعينين حديثًا الذين ليس لديهم مهنة (تخصص) لتدريب مهني في مقدار متطلبات خصائص التأهيل لمستوى التأهيل الأولي في المهنة ووفقًا للبرنامج المعتمد.

) يجب على إدارة شؤون الموظفين وحماية العمال إرسال عمال جدد للدراسة في المؤسسات التعليمية في تولياتي بعد التسجيل للعمل وفقًا لتشريعات العمل الحالية.

يجب أن تقوم عملية الترقية المهنية على المراحل التالية.

عند التقدم لوظيفة ، يخضع المتخصصون الشباب لتدريب السلامة الذي يجريه رئيس عمال.

الإحاطة هي شرح وتوضيح لتقنيات العمل مباشرة في مكان العمل ويتم تنفيذها من قبل رئيس العمال عند التكليف الأولي للعامل.

خلال الإحاطة ، يتم إبلاغ العمال بساعات عمل المؤسسة. يتم عرض مكان عمل العامل ، ويتم تنفيذ معلومات حول تدابير السلامة في مكان العمل وفي جميع أنحاء المؤسسة. يوقع العامل في مجلة الإحاطة التمهيدية ، مجلة الإحاطة الأولية ، مجلة الإحاطة حول قواعد السلامة من الحرائق.

بالإضافة إلى ذلك ، يرشد رئيس العمال حول متطلبات جودة المنتجات.

ثم يتم تعيين مرشد للأخصائي الشاب لمدة 3 إلى 12 شهرًا. بالنسبة لعمل المرشد ، يتم توفير مكافأة شهرية بنسبة 10 ٪ من الراتب.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوجيه عن طريق الأمر ، مع تحديد مسؤولية المرشد عن تدريب العامل ومدة التدريب ومستوى المدفوعات الإضافية لتدريب الموجه. بعد انتهاء فترة التدريب للأخصائي الشاب الذي يتم تحديده لكل تخصص ، يتم اعتماد العامل وتخصيص فئة ورفع الأجور. في حالة الشهادة الناجحة للعامل ، تُمنح مكافأة موجه لمرة واحدة بقيمة 50٪ من الراتب.

فوائد التوجيه واضحة لأن التدريب يتم في مكان العمل ويتميز بالتفاعل المباشر مع العمل العادي في حالة العمل العادية. السمة المميزة هنا هي أن التدريب يتم تنظيمه وتنفيذه لشخص معين في مهنة معينة ، مع مراعاة خصوصيات الإنتاج. يُفضل التوجيه لتطوير المهارات المطلوبة لوظيفة معينة.

ينقسم التوجيه إلى ثلاث فترات:

فترة التدريبات التي يتم فيها عرض التقنيات والعمليات النموذجية وإتقانها وتوحيدها ؛

فترة أداء المهام التعليمية والإنتاجية ، عندما يتم تنفيذ عدد من المهام المعقدة تدريجيًا ومجموعاتها بمساعدة التقنيات والعمليات النموذجية المتقنة ؛

فترة العمل المستقل ، عندما يؤدي المتدرب العمل في مكان العمل ، والتي سيأخذها بعد التدريب ، يعتاد على العمل المستقل.

الفترة الثالثة تنتهي باختبار التأهيل.

مهمة المرشدين:

غرس المهارات المهنية لدى الطلاب ؛

تعليم تقنيات العمل الأكثر عقلانية بناءً على خبرة المرشد ؛

إتقان معايير الإنتاج وتحقيق مؤشرات الجودة.

تُعطى عملية التعليم الذاتي للعمال أهمية كبيرة ، لأنها مرتبطة بالخصائص الفردية للشخص في استيعاب المعرفة. مهمة الموجهين والمعلمين هي تعليم العمال استخدام المصادر الأولية.

في JSC Volgocemmash ، تم إجراء دراسة استقصائية لـ 30 عاملاً فيما يتعلق بموقفهم من التعلم الذاتي. أجاب 9 أشخاص أن لديهم بعض الصعوبات في دراسة الأدب الخاص. ذكر ما يقرب من ثلث الطلاب الذين شملهم الاستطلاع أنهم واجهوا صعوبة في العثور على أهم الأفكار حول موضوع التدريب في المصادر الموصى بها للدراسة الذاتية. لاحظ 11 شخصًا عدم اكتمال المعرفة بالمحتوى العلمي للمفاهيم والفئات المستخدمة. ذكر شخصان أنهم لا يعرفون كيفية تعميم الأفكار التي قدمها المؤلف ؛ يشير 4 أشخاص إلى عدم القدرة على تطبيق المادة المدروسة مباشرة في عملية الإنتاج. 4 أشخاص فقط من أصل 30 مستجيبًا لا يواجهون أيًا من الصعوبات المذكورة أعلاه.

وبالتالي ، يمكن ملاحظة أن عمال OJSC "Volgocemmash" يواجهون صعوبات في التدريب الذاتي.

من الضروري تدريب العمال على استخدام المصادر الأولية. بالنسبة للعمال ، من الضروري تنظيم ندوة من أجل التغلب على الصعوبات في دراسة المصادر الأولية. يمكنك التوجيه بطرق مختلفة. على سبيل المثال ، ما عليك سوى الإشارة إلى الأفكار الموجودة على صفحات المصدر الأصلي. أعط أمثلة مماثلة على تطبيق المعرفة من المصدر الأساسي ، إلخ.

يجب تنفيذ نظام التدريب المتقدم الداخلي في المجالات التالية: التدريب المتقدم ؛ التدريب على جودة العمل ؛ تدريب السلامة.

أظهر تحليل توفير حزمة اجتماعية للموظفين أن البرامج الاجتماعية في OJSC "Volgocemmash" صغيرة للغاية ، مما يؤثر على انضباط العمل ، لأنه يقلل من التزام الموظفين بالمؤسسة.

يُقترح تضمين الأنشطة التالية في حزمة اجتماعية محفزة:

.إبرام عقد رعاية طبية لموظفي الشركة.

ستساعد البرامج الاجتماعية المقترحة في تقليل معدل دوران الموظفين وتحسين صحة الموظفين وانضباط العمل.

3.2 وضع خطة لزيادة الكفاءة المهنية للموظفين وحساب الكفاءة الاقتصادية للمشروع

من أجل تحسين انضباط العمل ، من الضروري زيادة اهتمام الموظفين بالعمل المنتج عالي الجودة. لهذا ، يُقترح تحسين نظام تدريب الموظفين من أجل تحسين مؤهلاتهم. للقيام بذلك ، من الضروري وضع جدول زمني لخطة تدريب العاملين في المجالات التالية: التدريب العملي في التخصصات. مهام عملية ندوات حول دراسة تجربة الإنتاج المتقدمة والتقنيات المتقدمة وأساليب العمل. تحديد الأشخاص المسؤولين عن التدريب بالترتيب (رؤساء عمال ، ملاحظون ، عمال مهرة).

الغرض من التدريب العملي هو تعزيز المعرفة النظرية وتطبيق هذه المعرفة في الممارسة ، وتطوير التفكير المستقل. إجراء تدريب على شكل مقابلة. كقاعدة عامة ، تنتهي المقابلة بدراسة موضوع المشاركة الكاملة للمشاركين في العملية النشطة للمناقشة الجماعية والتفكير في الموضوع ، فهي تتيح لك الكشف عن معرفة وآراء المستمعين حول القضايا المعقدة.

عند بدء المقابلة ، يحدد المعلم اتجاه المناقشة الجماعية في المقدمة ، ويذكر محتوى الموضوع ، ويحدد المهمة الرئيسية ، ويحدد الأسئلة الرئيسية. المقدمة تستمر حتى 10-15 دقيقة. بعد ذلك ، يدعو المدرب الجمهور للتحدث. للتحضير للمقابلة ، يحتاج المعلم إلى التفكير في الأسئلة مسبقًا ، بما يتوافق مع تنشيط الجمهور ، وتطوير المناقشة ، والجدل.

الطريقة الأكثر فعالية لإجراء التمارين العملية هي طريقة التمارين العملية. الغرض من هذه الطريقة هو غرس مهارات تحليل وتقييم بعض الحقائق والظواهر والمواقف لدى الطلاب ؛ تعلم كيفية استخلاص التعميمات والاستنتاجات ووضع التوصيات والمشاركة في تنفيذها. تساهم خطابات المستمعين بمحادثات موضوعية في تنمية قدرتهم على صياغة أفكارهم بوضوح والتعبير عنها بحرية ، للدفاع عن معتقداتهم.

مزايا طريقة الممارسة:

يسمح للعمال بالتعلم من تجارب المنظمات الأخرى ؛

يساهم في تطوير المهارات العملية في اتخاذ القرارات الجماعية والمناقشة الفعالة ؛

يرسخ المناهج النظرية المدروسة.

على الرغم من الجوانب الإيجابية العديدة لطريقة التدريس هذه ، يجب على المعلم أن يتذكر أن التمارين العملية ليست غاية في حد ذاتها ، ولكنها وسيلة لمساعدة المتعلمين على إتقان المعرفة بشكل خلاق وتطبيق هذه المعرفة في الممارسة.

في عملية المهام العملية ، يتم إجراء تمارين عملية على إتقان أساليب العمل على المعدات المعقدة بتوجيه من المرشد والماجستير باستخدام طريقة النسخ ، أي التكرار التلقائي لتقنيات العمل على المعدات المعقدة.

يجب إجراء التدريب على جودة وسلامة العمل في شكل ندوات على أساس شهري بمشاركة مهندس سلامة وأخصائي من رئيس المختبر لمراقبة جودة المواد الخام والمنتجات النهائية ("مدرسة جودة").

الندوات تحلل المواقف العملية وانتهاكات أنظمة السلامة التي حدثت أثناء العمل ؛ تم وصف الأسباب الرئيسية لعيوب المنتج ؛ يتم تدريب العمال وفقًا لبرامج خاصة تهدف إلى دراسة نظام الجودة ISO 9000 ؛ يتم تقديم حقائق الخبرة المتقدمة في مؤسسات مماثلة ، محلية وأجنبية. يتم إبلاغ العمال بالعقوبات المفروضة على إنتاج منتجات منخفضة الجودة ، ومكافآت العمل عالي الجودة ، وتجنب انتهاكات قواعد السلامة.

تنظم الندوة على مبدأ: أولاً الاستماع إلى تقرير الأستاذ ثم المناقشة.

لتحسين مؤهلات العمال على حساب المؤسسة ، يوصى بالتدابير التالية:

) تدريب العاملين المؤهلين في الجامعة من أجل تأمينهم في الإنتاج ونقلهم إلى الكوادر الهندسية والفنية.

) يتم إنشاء دورات لرؤساء العمال من أجل تكوين احتياطي من رؤساء العمال من بين العمال الأكثر تقدمًا. هدفهم هو: زيادة مستوى المعرفة في مجالات مثل الإنتاج والإدارة ، وتحسين جودة المنتجات ، وتشريعات العمل ، وحماية العمال ؛

) دورات تنشيطية في تخصصات معتمدة من المدير العام. لذلك ، على سبيل المثال ، بالنسبة لضبط الخطوط الأوتوماتيكية ، مرة كل 3 سنوات ، إجراء تدريب مهني لتأكيد المؤهلات ؛

) دورات مستهدفة لدراسة المعدات والتكنولوجيا الجديدة ، وقضايا تحسين جودة المنتج ، وحماية العمال ، إلخ.

) التدريب في المهن ذات الصلة. على سبيل المثال ، يتم تدريب مصلح المعدات ليكون ضابطًا آليًا للخط ؛ يتم تدريب مُعد خليط الحلويات على أنه مراقب جودة المنتج ؛

لإجراء تدريب في مراكز التدريب في توغلياتي. حسب المهنة ، أبرم ضابط الخطوط الأوتوماتيكية ، صانع الأقفال ، مصلح ، مراقب ، وكذلك في مجالات الجودة وحماية العمال ، اتفاقية تدريب مع مركز التدريب في JSC AVTOVAZ.

استحداث نظام تصديق للعمال ، ولهذا الغرض ، يتم إنشاء لجنة تصديق من رؤساء المؤسسة مرة كل ثلاث سنوات: يجب أن يتم تصديق العمال بناءً على اقتراح رؤساء العمال على أساس مخططات مهنية. لقسم شؤون الموظفين لتطوير مخططات احترافية لمواكب العمل حسب الفئة وحسب التخصص. ويرد مثال على برنامج احترافي في الملحق 6. في حالة تدريب العاملين في مؤسسات تعليمية تابعة لجهات خارجية ، يتم تنفيذ شهاداتهم من قبل لجان المؤسسات التعليمية بإصدار شهادات وشهادات منح أو تدريب متقدم (فئة) .

وبالتالي ، فإن تعزيز انضباط العمل يعتمد على تحقيق الاهتمام بالتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين ، مما يؤدي في النهاية إلى إنتاج منتجات عالية الجودة ، وزيادة الأجور. تتحقق هذه الأنشطة كنتيجة للتطوير المهني ، وتتكون من:

مقدمة للتوجيه ؛

على التدريب أثناء العمل؛

التدريب في الدورات والندوات والجامعات ؛

إدخال نظام الشهادات.

يتم عرض خطة التدريب المهني للعاملين في OJSC "Volgocemmash" في الجدول 3.1.

الجدول 3.1. خطة التدريب المهني لموظفي شركة المساهمة "Volgocemmash" لعام 2014

# # Пп الأنشطة المخطط لهاالشخص المسؤول عدد تدريب الموظفين المهام العملية الماجستير والموجهون والعمال المهرة المعينون حديثًا ، الجميع مرة واحدة شهريًا 6. ندوات حول طرق الإنتاج المتقدمة مجموعات رئيسية 3 حسب الملف الشخصي للعمل: مشغلي الآلات ، تكنولوجيا الإنتاج ، وحدات التحكم مرة واحدة كل ربع 3 عدد الدروس لكل ملف شخصي 7. مدرسة الجودة كبير المهندسين جميع العمال مرتين في السنة 8. مهندس سلامة مهندس سلامة جميع العمال وفقًا للتشريعات 9. التدريب في الجامعة رئيس قسم الموارد البشرية شخصان بالمراسلة 10. التدريب في مراكز التدريب رئيس قسم قسم الموارد البشرية 46 شخصا كمجموعات NS

يعرض الجدول 3.2 تقديرات التكلفة لنظام التدريب المهني المقترح للعاملين في 2014. الجدول 3.2

تكاليف التعليم المهني

أنواع التعليم المهني عدد الطلاب تكلفة التعليم تكاليف التعليم ، روبل 1. التدريب في الجامعة 240 00080 0002. دورات لرؤساء العمال في مركز تدريب VAZ 610 00060 0003. تدريب متقدم في مركز تدريب VAZ: ميكانيكي مصلحون ؛ - أدوات ضبط الخطوط الأوتوماتيكية ؛ - المفتشون 10 10 6 6000 6000 4500 60000 60000 270004. الدورات المستهدفة في مركز التدريب VAZ: - دورات تحسين الجودة. - دورات السلامة المهنية ؛ - دورات لإتقان التكنولوجيا الجديدة 4 6 6 5000 5000 8000 20000 30000 480005. التدريب في المهن ذات الصلة في مركز تدريب VAZ 20100002000006. تكلفة إضافية للتوجيه * 30-1657500 المجموع: 982242500

يجب أن يتم تمويل التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم من ربح المؤسسة. تم التخطيط للربح الإجمالي للمنشأة لعام 2014 عند مستوى لا يقل عن مستوى عام 2013 ، أي 136989 ألف روبل

وبالتالي ، سيغطي التدريب المهني 100٪ من الموظفين من حيث التدريب داخل المصنع ؛ تم توجيه 100٪ من الموظفين الجدد و 18.42٪ في دورات التعليم المستمر في مراكز التدريب والجامعات.

يجب أن يُعهد بمسؤولية تنفيذ برنامج تدريب الموظفين إلى قسم شؤون الموظفين ، والذي يقوم بتنفيذ وسلامة بروتوكولات لجنة فحص المصنع في الوقت المناسب ، وكذلك لملء البطاقات الشخصية للموظفين عند تعيين الفئات.

يجب أن يكون مهندس الصحة والسلامة مسؤولاً عن تنظيم التدريب في الوقت المناسب واختبار معرفة العمال بظروف العمل الآمنة.

يجب أن يكون مديرو الوحدات مسؤولين عن تدريب وتطوير الموظفين في الوقت المناسب وتقديم طلبات التدريب المهني في الوقت المناسب.

يجب تقديم الطلبات إلى قسم الموارد البشرية والصحة والسلامة المهنية قبل شهر تقويمي واحد من بداية العام التالي ، ويجب إجراء التعديلات على برنامج التدريب المقترح حسب الضرورة.

نتيجة لتطبيق نظام التدريب للعمال ، سيحصل 18.42٪ من العاملين في OJSC Volgocemmash على ترقيات.

سيؤدي إدخال نظام التدريب المهني إلى زيادة الترقية داخل المؤسسة والتحفيز ، وتحسين مؤهلات الموظفين ، والحد من تعيين موظفين مؤهلين "باهظي الثمن" من الخارج.

يسمح نمو المؤهلات للموظف بأداء أعمال أكثر تعقيدًا وقضاء وقت أقل في تصنيع المنتجات.

أهم شرط للتطوير المهني هو تحسين أداء العمل مما يقلل من عدد العيوب ويقلل من الوقت اللازم لإصلاحها.

وبالتالي ، فإن النظام التعليمي في المؤسسة قادر على أن يكون بمثابة العامل الأكثر أهمية في آلية التحفيز على وجه التحديد لأن عملية التعلم مستحيلة دون رغبة الطلاب أنفسهم: لا يمكنك إجبارهم على التعلم. لذلك ، إذا كانت هناك رغبة في التعلم ، فستكون هناك نتيجة.

لحساب الكفاءة الاقتصادية ، سنستخدم حساب الوفورات في عدد الموظفين بسبب تنفيذ الإجراءات المقترحة.

نتيجة لذلك ، من المتوقع الحصول على المؤشرات التالية لتعزيز انضباط العمل:

تقليل عدد حالات الرفض لأن في الكتائب لا توجد نسبة كبيرة من الأشخاص الجدد الذين يقضون الوقت في التدريب ، كما انخفضت تكاليف تصحيح المنتجات المعيبة ، بسبب ترشيد العمليات العمالية والتعاون معها ، تم تقليل عدد الموظفين. يتم احتساب التوفير في العدد الناتج عن تقليل الزواج وفقًا للصيغة 3.1:

NS h1 = (بالقواعد- برر) xChrab.baz . (3.1)

أين ه ح - الإفراج المشروط عن عدد الموظفين والأشخاص ؛ ب القواعد. ، ب رر - الخسائر من المرفوضات كنسبة مئوية من تكلفة الإنتاج ،٪. تتكون النسبة المئوية للرفض من تكلفة المنتجات المرفوضة 5007 ألف روبل. وتمثل 18.07٪ من تكلفة الإنتاج ؛ ح قاعدة العمل قاعدة العمل = 532 شخص

NS h1 = (18,07 - 8) × 532 = 53.57 فردًا.

2. يجب أن يكون هناك انخفاض في الخسائر من وقت التعطل أثناء المناوبة ، والذي يتم حسابه باستخدام الصيغة 3.2:

NS h2 = (رسمبدون تاريخ القاعدة- تسمn.factl) × حاحسب.س حشريحة. (3.2)

Frv س ك تحويلة

اين سم بدون تاريخ القاعدة ، ر سم n.fact - ضياع وقت العمل بسبب التعطل داخل الوردية في فترات الأساس والتقارير ، ساعات ؛ ح مستوطنة - العدد التقديري للأفراد والأشخاص. ح مستوطنة = 735 شخصًا ؛ ح شريحة - نسبة العاملين في إجمالي عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ، ح شريحة = 532/735 = 0.72 ؛ F الكهروضوئية - صندوق وقت العمل لعامل واحد بالساعة. F الكهروضوئية = 7.8 ساعة إلى تحويلة - معامل أداء معايير الإنتاج ، ك ext = 0.98 (قياسي).

NS h2 = (0,5 - 0,4) × 735 × 0.72= 6.93 شخص

3. سيؤدي الجمع بين المهن والوظائف إلى زيادة وقت عمل العمال الذين لا يمكن تحميلهم بالكامل في مهنتهم الرئيسية ، وفقًا لظروف الإنتاج. في هذه الحالة ، يتم توفير عدد الموظفين وفقًا للصيغة 3.3:

NS الفصل 3 = (ح حمع) x (رس.- تs.n) . (3.3)

tcm

حيث H هو عدد العمال الذين ، وفقًا لظروف الإنتاج ، لا يمكن توظيفهم بشكل كامل في مهنتهم الرئيسية ، أي الأشخاص. ع = 332 شخصًا (بيانات قسم الموارد البشرية) ؛ ح مع - عدد العاملين في الجمع بين المهن والوظائف ، الناس. ح مع = 112 شخصًا (بيانات قسم الموارد البشرية) ؛ ر s.c - متوسط ​​الوقت الذي يقضيه العامل في المهنة الرئيسية والمشتركة ، الساعة ؛ ر s.n - متوسط ​​وقت توظيف العامل الذي لا يجمع بين المهنة ، الساعة ؛ ر سم - مدة وردية العمل بالساعات.

NS الفصل 3 = (332 - 112) × (7.9 - 7.7)= 5.5 شخص

4. يتم حساب وفورات العمالة الناتجة عن التدريب المتقدم باستخدام الصيغتين 3.4 و 3.5:

NS h4 = حتحويلةس؟ نالخامس (3.4)

ح الخامس = ؟ نفي 2-؟ نفي 1 (3.5)

Нв1

أين؟ الخامس زيادة مستوى الوفاء بمعايير العمل ،٪ ؛ ؟ ن في 1 ؛ ؟ ن في 2 - مستويات أداء معايير العمل قبل وبعد التطوير المهني ،٪ ؛ ح تحويلة - عدد العمال الذين زادوا من مستوى الامتثال للمعايير نتيجة التدريب المتقدم (شهادة) ، الناس. تشفن = 532 شخصًا

ح الخامس = 98 - 96,5 = 1,55%

NS h4 = 532 × 1.5= 7.98 شخص

5. توفير العدد عن طريق زيادة القدرة على العمل للعمال ، معبراً عنه في انخفاض الخسائر اليومية لوقت العمل بسبب العجز المؤقت الناجم عن مرض مهني أو إصابات عمل (الامتثال لتدابير السلامة ، وتحسين ظروف العمل) هو تحددها الصيغة 3.6:

NS h5 = (1 - تيجحر عرق) × ح شريحة. القواعد (3.6)

حقيقة عرق

اين جحر عرق ، ت حقيقة عرق - وقت الضياع الطبيعي والفعلي بسبب العجز المؤقت ، ساعات ؛

ح قاعدة العمل - عدد العاملين في فترة الأساس ، الناس. ح قاعدة العمل = 532 شخص

NS h5 = (1 - 0,1 ) × 532 = 48.36 شخصًا.

6. يتم حساب توفير العمالة عن طريق زيادة نشاط العمل (مع إدخال الحوافز والتدابير لزيادة الحافز على النشاط العمالي) باستخدام الصيغة 3.7:

NS h6 = (1 - NV.baz) x Chrab.baz (3.7)

Нв.пл

حيث H في القاعدة ، ح في رر ... - استيفاء معايير الإنتاج في الأساس والفترات المخطط لها ،٪.

NS h6 = (1 - 96,5 ) × 532 = 2.74 شخصًا.

7. يُحسب توفير الموظفين بسبب انضباط الموظفين (ضياع وقت العمل) باستخدام الصيغة 3.8:

NS h6 = ررأيت (3.8)

Fvr

اين رأيت - الخسائر أثناء النقل ، رجل / ساعة ، ر رأيت = 30.6 شخص / ساعة ؛ F vr - صندوق وقت العمل ، ساعة.

NS h7 = 30,6 × 532 = 3.83 شخصًا.

8. تُحسب الزيادة في إنتاجية العمل ككل بسبب الوفورات في العدد باستخدام المعادلة 3-9:

NS تي = ؟ NSح× 100 (3.9)

ح قاعدة الرقيق -؟ ح

اين؟ ايه ح - وفورات عدد الموظفين نتيجة لتنفيذ الأنشطة المقترحة ، الناس.

NS ح = هـ h1 + إي h2 + إي الفصل 3 + إي h4 + إي h5 + إي h6 + إي h7 = 53.57 + 6.93 + 5.5 + 7.98 + 48.36 + 2.74 + 3.83 = 130.91 شخص.

NS تي = 130.91 × 100 = 32,63%

يتم احتساب المدخرات على الأجور (كشوف المرتبات) باستخدام الصيغة 3.10:

NS f.zpl =؟ ح x ض تزوج х Isoc.report . (3.10)

حيث Zsr. - متوسط ​​الراتب بعد تنفيذ التدابير ، روبل ؛ أنا تقرير اجتماعي ... - مؤشر الاشتراكات الاجتماعية من كشوف المرتبات يساوي 1.3

NS f.zpl = 130.91 × 16.545 × 1.3 = 2815.68 ألف روبل.

يتم حساب توفير التكاليف شبه الثابتة عن طريق زيادة حجم الإنتاج باستخدام الصيغة 3.11:

NS حزمة = ضحزمةس؟ نتي (3.11)

أين Z حزمة - دخل ثابت مشروط في العام المخطط له ، ألف روبل. ض المؤسسة الوحدوية = 2242.5 ألف روبل ؛

NS حزمة = 2242.5 × 32.63= 731.73 الف روبل.

11. تُحسب فترة استرداد الاستثمارات في تدريب الموظفين باستخدام الصيغة 3.12:

تي = ضحزمة (3.12)

NS f.zpl + E. حزمة

تي = 2242,5 = 0.63 سنة

2815,68 + 731,73

فترة الاسترداد بالنسبة للاستثمارات في التدريب ستكون 0.63 سنة أو 7.6 شهر ، وهو ما يفي بشروط استرداد الاستثمارات النقدية في اقتصاد السوق بما لا يزيد عن 3 سنوات.

أظهر الحساب الاقتصادي أن تكاليف تنفيذ الإجراءات المقترحة لتحسين تدريب وإعادة تدريب عمال شركة Volgocemmash JSC ستبلغ 2242.5 ألف روبل ، وستبلغ وفورات التكلفة نتيجة التنفيذ 3547.41 ألف روبل ، أي 1304.91. ألف روبل. المزيد من التكاليف.

3.3 تطوير حزمة اجتماعية تحفيزية وحساب الكفاءة الاقتصادية للمشروع

سيساعد الحدث المتعلق بإبرام عقد للرعاية الطبية للموظفين في الحفاظ على صحة العمال وعائلاتهم وتحسينها. يتضمن هذا الاتجاه عددًا من الإجراءات التي تهدف إلى الحفاظ على صحة العمال عند مستوى يضمن لهم نشاطًا مهنيًا ناجحًا وموثوقًا ، وخلق ظروف مواتية لتحسين الصحة.

من الضروري إبرام عقد خدمة العمال مع معالج وطبيب أسنان. يتم تعيين مسؤولية تطوير وتنفيذ هذا الحدث ، بأمر من المدير ، إلى مدير الموارد البشرية.

لإبرام عقدين: للحصول على رعاية طبية من قبل معالج وخدمات طب الأسنان ، شارك محامي الشركة.

تم إشراك خبير اقتصادي لتقييم وتحليل التكاليف والكفاءة الاقتصادية للإجراء المقترح.

لن يؤدي إجراء التعاقد إلى تكاليف اقتصادية على الشركة.

التكلفة الشهرية لخدمات المعالج ستكون 6000 روبل.

سيتمكن موظفو JSC Volgocemmash وأفراد أسرهم من زيارة طبيب الأسنان مرتين في الأسبوع في ساعات معينة ، وفقًا للكوبونات الصادرة.

من المخطط إصدار 16 كوبون للمؤسسة كل شهر. سيكون مدير الموارد البشرية مسؤولاً عن توزيع قسائم طب الأسنان. التكلفة الشهرية لخدمات طبيب الأسنان ستكون 8000 روبل. وبالتالي ، فإن التكاليف الحالية لدفع تكاليف الخدمات للعاملين في المجال الطبي ستكون: (6000 + 8000) × 12 = 168000 روبل. في العام.

سيؤدي إدخال تدابير لإبرام عقود الخدمات الطبية إلى تقليل معدل دوران الموظفين ، والذي سيؤدي بدوره إلى زيادة إنتاجية العمالة ، ووفقًا للبيانات المتوقعة ، سيزداد متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد بنحو 10 ٪ ، وبالتالي فإن سيكون حجم الخدمات المقدمة 3،198،854.5 (3956.53x1.1x735) ألف روبل.

وفقًا لمسح لموظفي JSC Volgocemmash ، أعرب 94.74 ٪ من الموظفين عن موافقتهم على تنفيذ تدابير لإبرام عقد للرعاية الطبية للأفراد. 5.26٪ (هؤلاء 2 أشخاص) امتنعوا عن التعليق. يقدم الجدول 3.3 البيانات الأولية المطلوبة لحساب الإجراء المقترح.

الجدول 3.3. البيانات الأولية المستخدمة في حساب التدابير لإبرام عقد للرعاية الطبية للأفراد

اسم المؤشر الكمية الحجم السنوي للأعمال والخدمات المقدمة قبل الحدث ، ألف روبل 2908052 الحجم السنوي للأعمال والخدمات المقدمة بعد الحدث ، ألف روبل 3،198854 متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد ، ألف روبل 3956.53 متوسط ​​عدد الموظفين قبل الحدث ، الأشخاص 735 متوسط ​​عدد الأفراد بعد الأحداث ، الأشخاص 735 صندوق الأجور ، ألف روبل 151240 استقطاعات للاحتياجات الاجتماعية ، 32٪ تكاليف ثابتة مشروطة (تكلفة) ، ألف روبل 2771063 تكاليف تنفيذ الحدث ، ألف روبل 168

باستخدام البيانات الواردة في الجدول 3.3 ، سنحدد التأثير الاقتصادي للحدث ؛ سنضع بيانات الحساب في الجدول 3.4.

الجدول 3.4. حساب الكفاءة الاقتصادية لإجراءات إبرام عقد للرعاية الطبية للأفراد

مؤشر طريقة القياس حساب الزيادة في حجم الإنتاج٪ Р = (2 - О1) / О1 х 100 ، حيث 1، О2 - حجم الإنتاج السنوي قبل وبعد تنفيذ المقياس Р = (3198854-2908052) / 3198854 х 100٪ = 9.09 عدد المدخرات النسبية للأشخاص Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2 ، حيث Ch1 ، Ch2 - عدد الموظفين قبل وبعد تنفيذ الإجراء = 735 × (1 + 9.09 / 100) - 735 = 66 زيادة في إنتاجية العمل نتيجة لزيادة الإنتاج لكل عامل ٪؟ PT = (B2 - B1) / B1 × 100 ، حيث B1 ، B2 - الناتج لكل عامل قبل وبعد تنفيذ المقياس B1 = 3956.53 ؛ B2 = 3956.53 × 1.0909 = 4316.17؟ PT = (4316.17-3956.53) / 3956.53 × 100 = 9.09 روبل S / s الراتب = السنة x Ech ، حيث السنة هي متوسط ​​الراتب السنوي لراتب عامل واحد s / s = 151240/735 x 66 = 13580.73 فرك E / s للإبلاغ. = راتب ES / s × 0.3Es / s حسب التقرير. = 13580.73 × 0.3 = 4074.22 توفير التكاليف الثابتة المشروطة لكل وحدة إنتاج فرك ، حيث Y - التكاليف الثابتة المشروطة ؛ WB و IDP - حجم الإنتاج السنوي قبل وبعد تنفيذ الحدث

NS ق / سو ص = (2771063/2908052) - (2771063/3198854) х3198854 = 277103.22 المدخرات السنوية المشروطة حسب الحدث h. RUB ه ص / ز = هـ ق / ق / ن + إي من / إلى الفصل. + إي ق / ق ش ع NS ص / ز = 13580.73 + 4074.22 + 277103.22 = 294758.17 التأثير الاقتصادي السنوي من تنفيذ المقياس ألف. RUB ه NS = هـ ص / ز - ض مغروس، أين Z تضمين NS = 294758,17 - 168 = 294590,17وبالتالي ، نتيجة لتنفيذ التدابير لإبرام عقد للخدمات الطبية ، وفقًا للبيانات المحسوبة في الجدول 3.4 ، سيكون نمو إنتاجية العمل 9.09 ٪ ، وستكون مدخرات الرواتب 13580.73 ألف روبل ، وستكون الوفورات في المزايا الاجتماعية يكون 4074.22 ألف روبل ، والتأثير الاقتصادي السنوي للقياس المقترح 294590.17 ألف روبل. بناءً على هذا المؤشر الاجتماعي ، من السهل حساب أنه من المربح لمؤسسة أن تحتفظ بطبيب أسنان بين الموظفين.

تتمثل الخطوة التالية في تحسين البرامج الاجتماعية في المؤسسة في تقديم حدث لتنظيم علاج مصحات - منتجع مع تعويض عن العلاج بنسبة 50٪ لموظفي المؤسسة و 10٪ لعائلاتهم.

يتضمن الحفاظ على صحة العمال وأسرهم وتحسينها عددًا من الإجراءات التي تهدف إلى الحفاظ على صحة العمال على مستوى يضمن لهم نشاطًا مهنيًا ناجحًا وموثوقًا ، وخلق ظروف مواتية لتحسين الصحة وتنظيم راحة جيدة للعمال وأسرهم وهي:

القيام بأعمال العلاج الوقائي والصحي والنظافة ومكافحة الأوبئة الهادفة إلى الوقاية من الأمراض المهنية والمعدية على أساس الوحدة الطبية والصحية.

على أساس المشروع ، من المخطط تقديم الإسعافات الأولية والأمراض المهنية والمفاجئة والتطعيمات الوقائية والتطعيمات ضد الأمراض المختلفة ، إلخ.

إجراء العلاج الصحي الوقائي وإعادة التأهيل - الترميمي على أساس مصحة وقاية المؤسسة ، وكذلك على أساس مصحة "ناديجدا" في توغلياتي.

إجراء العلاج والاستجمام في المصحات والمنتجعات لموظفي المؤسسة وعائلاتهم في المصحات والمنازل الداخلية على ساحل البحر الأسود والمياه المعدنية القوقازية ومنطقة موسكو ومنطقة بينزا.

الاستجمام والاستجمام الصيفي لأبناء العاملين بالشركة في المصحات والمخيمات الصحية للأطفال.

يختار موظفو المؤسسة بشكل مستقل مصحة لعلاج المصحات ، ويتفاوضون على الدفع مقابل هذه المعاملة ويزودون قسم المحاسبة بالشركة بنسخ من إيصالات الدفع ونسخ من مستندات أفراد عائلاتهم والوثائق الأخرى اللازمة للمحاسبة.

يقوم الخبير الاقتصادي بإجراء تغييرات على ميزانية الشركة على خط الضمان الاجتماعي ، وفقًا لأمر سداد جزء من تكلفة العلاج بالمنتجع الصحي. ومع ذلك ، يتم التخطيط لمبلغ التعويض عن علاج المصحة في بداية العام ولا يمكن تغييره إلا بموافقة المدير. في عام 2014 ، من المخطط إنفاق الأموال المتبقية مع المؤسسة للفترة القادمة للتعويض عن معالجة منتجع المصحات - الأرباح المحتجزة. الأرباح المحتجزة في عام 2013166690 ألف روبل. (الملاحق 1-3).

من أجل عدم تعطيل عملية توليد النقد في المؤسسة ، نخطط أن تنفق المؤسسة 10 ٪ من الأرباح المحتجزة في عام 2013 ، والتي ستصل إلى: 16669 (166690 × 0.1) ألف روبل. في العام.

سيزداد حجم العمل المنجز وفقًا للبيانات المتوقعة بنسبة 5 ٪ بسبب انخفاض معدل دوران الموظفين والاهتمام بنتيجة العمالة وسيصل إلى 3،053،452 (3956.53 × 1.05 × 735) ألف روبل.

يقدم الجدول 3.5 البيانات الأولية اللازمة لحساب تدابير تنظيم علاج المصحات لموظفي المؤسسة وعائلاتهم.

الجدول 3.5. البيانات الأولية المستخدمة في حساب التدابير لتنظيم علاج المصحات والمنتجعات لموظفي المؤسسة وأسرهم

اسم المؤشر الكمية الحجم السنوي للأعمال والخدمات المقدمة قبل الحدث ، ألف روبل 2908052 الحجم السنوي للأعمال والخدمات المقدمة بعد الحدث ، ألف روبل 3053452 متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف ، ألف روبل 3956.53 متوسط ​​عدد الموظفين قبل الحدث ، الأشخاص 735 متوسط ​​عدد الأشخاص بعد الأحداث ، صندوق الأجور 735 ، ألف روبل 151240 مساهمات للاحتياجات الاجتماعية ، 32٪ تكاليف ثابتة مشروطة ، ألف روبل 2771063 تكاليف تنفيذ الحدث ، ألف روبل 16669

باستخدام البيانات الواردة في الجدول 3.5 ، سنحدد التأثير الاقتصادي للحدث ؛ سنضع بيانات الحساب في الجدول 3.6.

الجدول 3.6. حساب الكفاءة الاقتصادية لتدابير تنظيم العلاج بالمنتجع الصحي لموظفي المؤسسة وأفراد أسرهم

مؤشر طريقة القياس حساب الزيادة في حجم الإنتاج٪ Р = (2 - О1) / О1 х 100 ، حيث 1 ، 2 - حجم الإنتاج السنوي قبل وبعد تنفيذ المقياس Р = (3053452-2908052) / 3053452 х 100٪ = 4.76 عدد المدخرات النسبية للأفراد Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2 ، حيث Ch1 ، Ch2 - عدد الموظفين قبل وبعد تنفيذ الإجراء = 735 × (1 + 4.76 / 100) - 735 = 35 زيادة في إنتاجية العمل ٪؟ PT = (B2 - B1) / B1 × 100 ، حيث B1 ، B2 هو الناتج لكل عامل قبل وبعد تنفيذ المقياس B1 = 3956.53 ؛ B2 = 3956.53 × 1.05 = 4154.36؟ PT = (4154.36-3956.53) / 3956.53 × 100 = 5 مدخرات في الرواتب بسبب مدخرات عدد الموظفين روبل S / s الراتب = السنة × إيه ،

حيث السنة هي متوسط ​​الراتب السنوي لعامل واحد فرك E / s للإبلاغ. = راتب ES / s خصم x0.3Es / s. = 7201.9 × 0.3 = 2160.57 توفير التكاليف الثابتة المشروطة لكل وحدة إنتاج فرك ، حيث Y - التكاليف الثابتة المشروطة ؛ WB و IDP - حجم الإنتاج السنوي قبل وبعد تنفيذ التدبير

المدخرات السنوية المحتملة حسب الحدث rub.Ey / g = ES / s راتب + ES / ثانية وفقا للفصل. + ES / ثانية ص ن NS ص / ز = 7201.9 + 2160.57 + 138550.6 = 147913.07 التأثير الاقتصادي السنوي من تنفيذ المقياس ألف. RUB ه NS = هـ ص / ز - ض تضمين أين Z تضمين - تكاليف تنفيذ الفعالية NS = 147913,07 - 16669 = 131244,07

وبالتالي ، نتيجة لتنفيذ تدابير تنظيم علاج المصحات لموظفي المؤسسة وأفراد أسرهم ، وفقًا للبيانات المحسوبة في الجدول 3.6 ، سيكون نمو إنتاجية العمل 5 ٪ ، وستبلغ مدخرات الراتب إلى 7201.9 ألف روبل ، المدخرات على المزايا الاجتماعية ستكون 2160.57 ألف روبل ، والتأثير الاقتصادي السنوي من الإجراء المقترح 147675.07 ألف روبل.

لا يُمنع أي شخص من ممارسة السباحة عمليًا ، لذلك يجب أن يتضمن البرنامج الاجتماعي لـ OJSC “Volgocemmash” حدثًا لتوفير التذاكر الموسمية لموظفي المؤسسة لزيارة المسبح.

متوسط ​​تكلفة الاشتراك في زيارة لمرتين إلى USK "Olymp" ، الموجود في العنوان: Togliatti ، Primorsky Boulevard ، 49 ، هو 500 روبل. شهريًا ، وفقًا لقائمة الأسعار.

من المخطط إصدار اشتراك في المجمع لمدة شهرين في السنة لكل موظف. ستبلغ التكاليف غير المتكررة لتحفيز عمل الموظفين من خلال توفير اشتراك لزيارة المجمع 735000 روبل (735 × 1000) روبل.

وفقًا للبيانات المتوقعة ، سيزداد حجم العمل المنجز بنحو 2 ٪ بسبب انخفاض الوقت الذي يقضيه الموظفون في إجازة مرضية وسيصل إلى 2966.210 (3956.53 × 1.02 × 735) ألف روبل.

يقدم الجدول 3.7 البيانات الأولية اللازمة لحساب التدابير لتحفيز عمالة العمال من خلال توفير اشتراك لزيارة المجمع.

الجدول 3.7. البيانات الأولية المستخدمة في حساب التدابير لتحفيز عمل الموظفين من خلال توفير اشتراك لزيارة المجمع

اسم المؤشر الكمية الحجم السنوي للأعمال والخدمات المقدمة قبل الحدث ، ألف روبل 2908052 الحجم السنوي للأعمال والخدمات المقدمة بعد الحدث ، ألف روبل 2966210 متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف ، ألف روبل 3956.53 متوسط ​​عدد الموظفين قبل الحدث ، الأشخاص 735 متوسط ​​عدد الموظفين بعد الأحداث ، الناس 735 صندوق الأجور ، ألف روبل 151240 مساهمات للاحتياجات الاجتماعية ، 32 ٪ تكاليف ثابتة مشروطة ، ألف روبل 2771063 تكاليف تنفيذ الحدث ، ألف روبل 735

باستخدام البيانات الواردة في الجدول 3.7 ، سنحدد التأثير الاقتصادي للحدث ؛ سنضع بيانات الحساب في الجدول 3.8.

الجدول 3.8. حساب الكفاءة الاقتصادية لإجراءات تحفيز عمل الموظفين بتقديم اشتراك لزيارة المجمع

مؤشر طريقة القياس حساب الزيادة في حجم الإنتاج٪ P = (O2 - O1) / O1 x 100 ، حيث O1، O2 هي حجم الإنتاج السنوي قبل وبعد تنفيذ المقياس P = (2966210-2908052) / 2966210 × 100٪ = 1.96 مدخرات نسبية في عدد الأفراد. Ech = Ch1 x (1 + P / 100) - Ch2 ، حيث Ch1 ، Ch2 هما عدد الموظفين قبل وبعد تنفيذ مقياس Ech. = 735 × (1 + 1.96 / 100) - 735 = 14 زيادة في إنتاجية العمل نتيجة لزيادة الإنتاج لكل عامل ٪؟ PT = (B2 - B1) / B1 × 100 ، حيث B1 ، B2 - الناتج لكل عامل قبل تنفيذ الإجراء B1 = 3956.53 ؛ В2 = 3956.53 × 1.0196 = 4034.07؟ PT = (4034.07-3956.53) / 3956.53 * 100 = 1.96 روبل S / s الراتب = السنة x Ech ، حيث السنة هي متوسط ​​الراتب السنوي لراتب عامل واحد s / s = 151240/735 x14 = 2880.76 فرك E / s للإبلاغ. = راتب ES / s × 0.3Es / s حسب التقرير. = 2880.76 × 0.3 = 864.23 توفير التكاليف الثابتة المشروطة لكل وحدة إنتاج روبل حيث Y - تكاليف ثابتة مشروطة ؛ WB و IDP - حجم الإنتاج السنوي قبل وبعد تنفيذ الحدث

ES / ثانية ص ن = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) × 2966210 = 55418.34 المدخرات السنوية المشروطة حسب الحدث ح. RUB ه ص / ز = هـ ق / ق / ن + إي من / إلى الفصل. + إي ق / ق ش ع NS ص / ز = 2880.76 + 864.23 + 55418.34 = 59163.33 التأثير الاقتصادي السنوي من تنفيذ المقياس ألف. RUB ه NS = هـ ص / ز - ض تضمين أين Z تضمين - تكاليف تنفيذ الفعالية البريد = 59163.33 - 735 = 58428.33

وبالتالي ، نتيجة لتنفيذ تدابير لتحفيز عمل الموظفين ، من خلال توفير اشتراك لزيارة المجمع ، وفقًا للبيانات المحسوبة في الجدول 3.8 ، ستكون الزيادة في إنتاجية العمل 1.96 ٪ ، وستبلغ مدخرات الراتب إلى 2880.76 ألف روبل ، المدخرات على المزايا الاجتماعية ستساوي 864.23 ألف روبل ، والتأثير الاقتصادي السنوي من المقياس المقترح 58428.33 ألف روبل.

3.4 ملخص المؤشرات الاقتصادية من الأنشطة المقترحة

دعونا نقدم نتيجة التدابير المقترحة في شكل جدول موجز لمؤشرات الكفاءة الاقتصادية (الجدول 3.9)

الجدول 3.9. جدول موجز لمؤشرات الكفاءة الاقتصادية للأنشطة المقترحة في شركة المساهمة "Volgocemmash"

زيادة حجم الإنتاج (٪) التأثير الاقتصادي السنوي من تنفيذ الحدث (ألف روبل) التكاليف لمرة واحدة لتنفيذ الحدث (ألف روبل) تحسين الكفاءة المهنية للموظفين تنظيم تدريب الموظفين 32.633547.472242.5 تطوير حزمة اجتماعية محفزة إبرام عقد رعاية طبية 17168 9.09294590 تنظيم علاج مصحات - منتجع 4.76131244.0716669 توفير اشتراك لزيارة المسبح 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

سيكون النمو الإجمالي في الإنتاج بعد تنفيذ الإجراءات 48.44٪. ستنفق شركة OJSC “Volgocemmash” 19814.5 ألف روبل لتنفيذ الإجراءات المقترحة ، بينما سينخفض ​​معدل دوران المتخصصين والمهندسين وتعزيز انضباط العمل. سيصل التأثير الاقتصادي السنوي للتدابير المقترحة إلى 487.810.04 ألف روبل. وبالتالي ، يمكننا أن نستنتج أن التدابير المقترحة لتعزيز انضباط العمل فعالة من حيث التكلفة ويوصى باستخدامها.

استنتاج

يعد نظام العمل العالي أحد عوامل نمو إنتاجية العمل ، وغالبًا ما يكون احتياطيًا لنمو إنتاجية العمل. يتم التعبير عن الخسائر الاقتصادية بسبب انخفاض انضباط العمل في ما يلي:

) ضياع وقت العمل بسبب غياب الموظف في مكان العمل لأسباب غير معقولة ، مثل التغيب ، والتأخير ، والغياب غير المصرح به ، وما إلى ذلك ؛

) انخفاض في النتائج الجماعية للعمل ، لا سيما في تجمعات العمل حيث تكون قابلية تبادل العمال منخفضة ؛

) ضياع وقت العمل المرتبط بفصل الموظفين بسبب التغيب وانتهاكات أخرى لانضباط العمل ؛ بالإضافة إلى ذلك ، يحتاج الموظف المعين حديثًا إلى وقت للتكيف مع الظروف الجديدة ، والتي يتكيف خلالها فقط مع مكان العمل الجديد والفريق الجديد ؛

) أعطال وتعطل المعدات والعيوب وتدهور جودة المنتج والانتهاكات الأخرى المرتبطة بعدم الامتثال لتكنولوجيا الإنتاج.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن انضباط العمل المنخفض ، وانتهاكاته المتكررة تشكل مثالًا سيئًا للعمال المنضبطين للغاية ، وتعطل عملهم ، وتشكل موقفًا سلبيًا تجاه المؤسسة والقوى العاملة والإدارة ، أي لا تساهم في نمو الرضا الوظيفي. في كثير من الأحيان ، يبدأ العمال المنضبطون في كسر الانضباط تحت هذه التأثيرات السلبية.

انضباط العمل له أساس موضوعي وخصائص ذاتية. غالبًا ما يكون الشخص ، بغض النظر عن القواعد المعمول بها في جدول العمل الداخلي ، شديد الانضباط ، ولا داعي لإقناعه أو إجباره على الامتثال للقواعد المعمول بها. في هذا الصدد ، يتم تسليط الضوء على أساليب تعزيز انضباط العمل ، مثل الإقناع والإكراه والتشجيع.

طرق وطرق تعزيز انضباط العمل هي كما يلي:

التشجيع على العمل (إعلان الشكر ، إصدار جائزة ، مكافأة هدية قيمة ، شهادة تكريم ، إلخ). اليوم ، الطريقة الأكثر فعالية هي الحوافز المادية ، لذلك يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يؤدون واجبات عملهم بأمانة.

الإجراءات التأديبية والاجتماعية.

يرتبط الإدانة بالاستخدام الواسع النطاق للتدابير التعليمية ومقاييس المكافآت على العمل ، واستخدام قوة القدوة.

بالنظر إلى طرق تعزيز انضباط العمل ، ينصب التركيز على كيفية ضمان امتثال الموظفين لها. هناك بعض التناقض هنا: في عقد العمل (عقد) ، يتعهد الموظف بالامتثال لأنظمة العمل الداخلية. لذلك ، ليس من المنطقي تمامًا المكافأة على "المسؤوليات". لا ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه على الرغم من الالتزامات المفروضة ، لا يزال الموظفون ينتهكون العمل والتكنولوجية وانضباط الإنتاج في المؤسسة.

يحلل الفصل الثاني من الأطروحة حالة انضباط العمل في Volgocemmash OJSC. Volgocemmash OJSC هي مؤسسة معروفة في Togliatti تقوم بتصنيع المعدات اللازمة لصناعة الأسمنت.

اعتبارًا من 01.01.2013 ، كان عدد الأفراد 735 شخصًا. نسبة العاملين 72.4٪. متوسط ​​عمر الموظفين 42 سنة. النساء 64٪ ، الرجال 36٪. هيكل الموظفين في عام 2013: المهندسين والموظفين - 27.6٪ ، العمال ذوي الياقات الزرقاء - 72.4٪.

في 2011-2013. هناك انخفاض في عدد العاملين في المؤسسة. لذلك ، في عام 2012 ، ارتفع عدد الموظفين مقارنة بعام 2011 بمقدار 289 شخصًا أو بنسبة 42.23٪. في عام 2013 ، مقارنة بعام 2012 ، انخفض عدد الموظفين بمقدار 232 شخصًا ، أو بنسبة 24٪. ارتفع عدد العاملين في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بمقدار 287 شخصًا أي بنسبة 59.42٪ وفي عام 2013 مقارنة بعام 2012 انخفض عدد العمال بمقدار 238 شخصًا أي بنسبة 30.9٪.

ارتفع عدد المهندسين والموظفين في عام 2013 مقارنة بعام 2012 بنسبة 2 شخص أو بنسبة 1.03٪. في عام 2013 ، ارتفع عدد المهندسين والموظفين مقارنة بعام 2012 بمقدار 6 أشخاص أو بنسبة 3.05٪. في الوقت نفسه ، زاد عدد المديرين للفترة 2011-2013 بمقدار 8 أشخاص ، وزاد عدد الموظفين خلال نفس الفترة بمقدار 6 أشخاص.

لا يزال مستوى تعليم العمال مرتفعاً - في عام 2013 ، بلغ عدد العمال الحاصلين على تعليم عالٍ 37٪.

أظهر تحليل استخدام موارد العمل وإنتاجية العمالة في عام 2013 الاستخدام غير الفعال لوقت العمل للعمال نتيجة التوقف عن العمل بسبب خطأ المؤسسة والتغيب عن العمل وتوفير إجازات إضافية للموظفين ، مع تقليل العدد الفعلي. من الأفراد. في الوقت نفسه ، بلغ الانخفاض في الأجور 28.2٪ ، وبلغت الزيادة في إنتاجية العمل 47.7٪.

تشير هذه المؤشرات إلى زيادة عبء العمل على الموظفين ، على الرغم من التوقف بسبب خطأ المؤسسة مع انخفاض متزامن في الأجور. إذا كان متوسط ​​الراتب في عام 2012 هو 18151 روبل ، ثم في عام 2013 كان 17.147 روبل. وهو 1004 روبل. الأصغر. يحدث هذا التراجع أيضًا على خلفية زيادة العمل الإضافي. مثل هذه المؤشرات ستسبب بلا شك استياء الموظفين.

أظهر تحليل انضباط العمل أن الأسباب الرئيسية لانتهاك نظام العمل هي عدم الامتثال لأوامر الإدارة والأداء غير السليم لواجبات العمل ، مما يؤدي إلى تدهور جودة المنتج. ربط تدهور الجودة وتدهور انضباط العمل ، تم إجراء مسح لمستوى الرضا عن ظروف العمل وإمكانات العمل.

تحليل رضا الموظفين باستخدام طريقة V.A. أظهر أن السبب الرئيسي لعدم رضا الموظفين هو المستوى الحالي للأجور والوضع الحالي لتدريب ترقية العمال.

أظهر تحليل إمكانات العمالة وفقًا لطريقة L. Ismagilova - T. Gileva أن المؤسسة لديها مستوى متوسط ​​من إمكانات العمالة.

هناك حاجة إلى تدابير لزيادة أجور الموظفين ، وكذلك لتحسين الكفاءة المهنية للموظفين ، مما سيؤدي إلى تعزيز انضباط العمل.

أيضًا ، تم إجراء تحليل للحزمة الاجتماعية في المؤسسة ، والذي أظهر أنه لا توجد خدمة طبية ، ولا يوجد في المؤسسة رياض أطفال في الأقسام ، ولا يتلقى الموظفون خدمات مصحات - منتجع تفضيلي ومشاكل اجتماعية أخرى.

من الضروري تطوير تدابير لتعزيز انضباط العمل.

من أجل تعزيز انضباط العمل على أساس أوجه القصور المحددة ، تم اقتراح اتجاهين في الفصل الثالث من الأطروحة: زيادة الكفاءة المهنية للموظفين وتطوير حزمة اجتماعية محفزة.

تم اقتراح نظام تدريب مهني للنهوض بالعاملين في OJSC "Volgocemmash" ، مع الأخذ في الاعتبار خصوصيات عمل الأفراد - وأهمها الضوابط التلقائية للخط ، والمصلحون ، وضبط الخط الآلي ، وأجهزة التحكم. يتكون من الخطوات التالية:

) تخطيط النهوض المهني للعاملين.

) إنشاء هيئة تنسيقية للترقية المهنية.

) تدريب العاملين.

) استحداث نظام تصديق للعاملين المدربين.

يجب تدريب جميع العاملين في OJSC “Volgocemmash”. يجب أن يكون التدريب المهني في نظام التدريب المتقدم وإعادة التدريب مستمراً ويتم تنفيذه في جميع أنحاء النشاط العمالي للموظفين. يتم توفير الأنواع التالية من التدريب للعمال:

توجيهات؛

التوجيه.

الدراسة الذاتية (التعليم الذاتي) ؛

نظام التدريب المتقدم للعمال داخل المصنع ؛

التدريب المهني في دورات تنشيطية.

سيغطي التدريب المهني 100٪ من الموظفين من حيث التدريب الداخلي ؛ تم توجيه 100٪ من الموظفين المعينين حديثًا و 18.42٪ من الموظفين في دورات تدريبية متقدمة للعاملين في مراكز التدريب والجامعات.

ستصل تكلفة التدريب المهني في عام 2014 إلى 2242.5 ألف روبل ، وستبلغ وفورات التكلفة نتيجة للتنفيذ 3547.41 ألف روبل ، أي 1304.91 ألف روبل. المزيد من التكاليف. ونتيجة لتدريب العمال ، فإن نمو إنتاجية العمل سينمو بنسبة 32.63٪. سيصل ربح Volgocemmash OJSC بعد تنفيذ نظام الترقية المهنية في عام 2014 إلى 138293.91 ألف روبل. مقابل 136989 ألف روبل. في سنة الأساس 2013.

تم تصميم النظام المقترح للتحفيز الاجتماعي للموظفين لتعزيز صحة الموظفين وزيادة التزام الأفراد بالمؤسسة. يتم اقتراح التوجيهات التالية:

إبرام عقد رعاية طبية لموظفي الشركة.

استحداث تدابير لتنظيم العلاج بالمنتجع الصحي مع تعويض عن العلاج بنسبة 50٪ لموظفي المؤسسة و 10٪ لأفراد أسرهم.

توفير اشتراكات للموظفين في حمامات السباحة.

نتيجة لتنفيذ التدابير لإبرام عقد للرعاية الطبية ، سيكون نمو إنتاجية العمل 9.09 ٪ ، وستكون مدخرات الرواتب 13580.73 ألف روبل ، وستكون المدخرات على المزايا الاجتماعية 4074.22 ألف روبل ، والتأثير الاقتصادي السنوي من الحدث المقترح 294590.17 ألف روبل.

نتيجة لتنفيذ تدابير تنظيم علاج المصحات لموظفي المؤسسة وأفراد أسرهم ، ستزيد إنتاجية العمل بنسبة 5 ٪ ، وستبلغ مدخرات الرواتب إلى 7201.9 ألف روبل ، وستكون المدخرات على المزايا الاجتماعية يساوي 2160.57 ألف روبل ، والتأثير الاقتصادي السنوي للقياس المقترح 147675.07 ألف روبل.

نتيجة لتنفيذ تدابير لتحفيز عمل الموظفين ، من خلال توفير اشتراك لزيارة المجمع ، سيكون نمو إنتاجية العمل 1.96 ٪ ، وستبلغ مدخرات الرواتب 2880.76 ألف روبل ، وستكون المدخرات على المزايا الاجتماعية متساوية إلى 864.23 ألف روبل ، والتأثير الاقتصادي السنوي من المقياس المقترح 58428.33 ألف روبل.

تكمن الأهمية العملية للأطروحة في حقيقة أن نظام تدريب الموظفين المقترح وتطوير حزمة اجتماعية محفزة سيساهمان في تعزيز انضباط العمل في Volgocemmash OJSC ، لن يكون مربحًا فحسب ، بل سيجلب أيضًا الشركة ربحًا إضافيًا في مبلغ 487.810.04 ألف روبل.

فهرس

1. القانون المدني للاتحاد الروسي (الأجزاء الأول والثاني والثالث) (بصيغته المعدلة والمكملة اعتبارًا من 30 كانون الأول (ديسمبر) 2004).

قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 رقم 197-FZ (بصيغته المعدلة والمتممة من 24 و 25 يوليو 2002 و 30 يونيو 2003 و 27 أبريل 2004).

قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 11 مارس 1992 رقم 2490-I "بشأن العقود والاتفاقيات الجماعية" (بصيغته المعدلة والمتممة من 24 نوفمبر 1995 ، 1 مايو 1999 ، 30 ديسمبر 2001 ، 29 يونيو 2004.)

اللوائح الخاصة بخدمة الموظفين في CJSC "Slasti Confectionery".

Berkutova T.A.، Kronikovskaya N.V.، Martyanova I.A.، Ponomarev A.M. تقييم الموظفين كمهمة إدارية: الكفاءة ، والكفاءات ، والاتصالات التجارية. - ايكاترينبرج-إيجيفسك: دار النشر التابعة لمعهد الاقتصاد التابع لفرع الأورال التابع لأكاديمية العلوم الروسية ، 2007. - 370 ص.

بونيش ب. قيم جديدة. - م: نوكا ، 2009.290 ص.

Varlamova E. التقييم في مكان العمل. // شؤون العاملين ، رقم 4 ، 2009. - س 33-35.

فيسنين ف. إدارة شؤون الموظفين العملية. - م: فقيه ، 2011. - 337 ج.

Vikhansky O.S، Naumov A.I. الإدارة: كتاب مدرسي. - م: Gardariki ، 2009. - 398 ص.

Deribizova L دوران الموظفين: كيفية حساب الضرر الاقتصادي // خدمة الأفراد ، رقم 1 ، 2006. - ص 48-51.

جينكين ب. اقتصاديات وعلم اجتماع العمل. - م: نورما إنفرا ، 2008. - 398 ج.

Gerchikova I.N. الإدارة: كتاب مدرسي للجامعات. - م: UNITI ، 2011. - 438 صفحة.

لوس انجليس جورشكوفا تحليل تنظيم الإدارة. ادوات تحليلية. - م: المالية والإحصاء ، 2009. - 208 ص.

Grudtsyna L.Yu. شؤون الموظفين. الطبعة الثانية. استكمالها وتنقيحها. - م: إيكسمو ، 2008. - 412 ص.

إيجورشين إيه. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات. - الطبعة الثالثة. - N. Novgorod NIMB، 2011. - 620 صفحة.

Ismagilova L.، Gileva T. نهج موجه نحو الكفاءة لتشكيل استراتيجية تطوير المؤسسة // مشاكل نظرية الإدارة والممارسة. رقم 9 ، 2012. - س 132-135.

كيبانوف أ. أساسيات إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: INFRA-M ، 2009. - 412 ص.

كيبانوف أ. ، زاخاروف د. تشكيل نظام إدارة شؤون الموظفين. - م: GAU ، 2013. - 534 ص.

Kovalev V.V. ، Volkova O.I. تحليل النشاط الاقتصادي للمنشأة. / Kovalev V.V. ، Volkova O.I. - م: بروسبكت ، 2009. - 351 ص.

Lityagin أ. شهادة فعالة. // شؤون العاملين ، رقم 9 ، 2008. - ص 18-19.

ماسلوف إي. إدارة موظفي المؤسسة. - م: INFRA-M ، 2009. - 432 ص.

ماكاروفا آي. إدارة شؤون الموظفين: textbook / I.K. ماكاروف. - م: الفقه ، 2009. - 293 ص.

ماتسكولياك آي د. استراتيجية التوظيف: منع البطالة. - م: الاقتصاد ، 2008. - 201 ص.

Olishevsky S. E Timofeeva M.A. دوران العاملين: الجوانب النفسية // إدارة شؤون الموظفين ، رقم 7 ، 2009. - ص 34-37.

Parmenter D. مؤشرات الأداء الرئيسية. تطوير وتنفيذ وتطبيق المؤشرات الحاسمة / [Per. من الانجليزية أ. بلاتونوف]. - م: CJSC "Olymp-Business" ، 2008. - 288 صفحة.

علم نفس الإدارة / إد. ج. نيكيفوروف. - SPb .: بيتر ، 2009. - س 123-124.

Rumpersade H.K. نظام عالمي لمؤشرات الأداء: كيفية تحقيق النتائج مع الحفاظ على النزاهة. - م: كتب ألبينا للأعمال ، 2005. - 351 ص.

رومانوفا تي. تقييم فعالية استخدام إمكانات العمالة ونظام إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة: كتاب مدرسي / T.I. رومانوفا ، ت. فينيشوك. - تومسك: دار نشر المجلد. حالة أرشيت. - يبني. جامعة ، 2009. - 184 ص.

Rzhekhin V.M. تطوير مؤشرات الأداء للأقسام الفرعية والإدارات والموظفين: تعليمات خطوة بخطوة. - م: فيرشينا ، 2008. - 224 ص.

أساسيات إدارة شؤون الموظفين / إد. جينكينا ب. - م: المدرسة العليا ، 2009. - 235 ص.

أساسيات إدارة شؤون الموظفين / إد. Rozaryonova T.V. - م: GASBU ، 2012. - 345 ص.

Samygin S.I. ، Stolyarenko L.D. إدارة شؤون الموظفين. - م: زيوس ، 2009. - 456 ص.

نظام العمل مع موظفي الإدارة. إد. شاخوفا ف. - م: ميسل ، 2009. -256 ص.

القاموس الموسوعي السوفيتي. - م: الموسوعة السوفيتية ، 1981 ، 1200 ص.

Spivak V.A. السلوك التنظيمي وإدارة شؤون الموظفين. - SPb .: بيتر ، 2011. - 287 ص.

التخطيط الاستراتيجي: كتاب مدرسي / محرر. إي. أوتكين. - م: ترادفي ، 2011. - 411 ص.

Sukhacheva I.P. الإدارة كنوع من التكنولوجيا الاجتماعية // مشكلة نظرية الإدارة والممارسة. - 2009. - رقم 6. - س 26-28.

EP تريتياكوفا تقييم إمكانات العمل في المنظمة // الإدارة في روسيا والخارج ، رقم 1 ، 2009. - ص 137-138.

ترافين V.V. ، Dyatlov V.A. أساسيات إدارة شؤون الموظفين. - م: ديلو ، 2013. - 380 ص.

إدارة شؤون الموظفين. / إد. ت. بازاروفا ، ب. إريمينا. - م: UNITI ، 2013. - 388 ص.

إدارة المنظمة: Textbook / Ed. اي جي. بورشنيفا ، ز. روميانتسيفا ، ن. سولوماتينا. الطبعة الثانية ، القس. و أضف. - م: INFRA-M ، 2009. - 534 ص.

إدارة شؤون العاملين بالمنظمة: Workshop / Ed. دان. و انا. كيبانوفا. - م: INFRA-M ، 2011. - 389 ص.

إدارة شؤون العاملين بالمنظمة: Textbook / Ed. و انا. كيبانوفا. - م: INFRA-M، 2012. - 488 ص.

Utkin E.A. ، Kochetkova A.I. إدارة الموارد البشرية في الشركات الصغيرة والمتوسطة. - م: أكاليس ، 2010. - 366 ج.

فاتخوتدينوف ر. قرارات الإدارة: Textbook 5th ed.، Rev. و أضف. - م: INFRA-M. - 2012. - ص 146.

تشكيل الإستراتيجية // إشكاليات نظرية وممارسة الإدارة ، عدد 1 ، 2012. - ص 117.

خوخلوفا ت. إدارة الانحرافات السلوكية نحو التنمية المستدامة // الإدارة في روسيا والخارج ، رقم 1 ، 2010. - ص 120.

S.V. Shekshnya إدارة شؤون الموظفين في منظمة حديثة. - م: CJSC Intel-Sintez Business School ، 2009. - 433 ص.

شكاتولا ف. كتيب مدير شؤون الموظفين. - م: نورما ، 2011. - 189 ص.

إهرنبرغ ر ، سميث ر. اقتصاديات العمل الحديثة. النظرية والسياسة العامة. - م: المدرسة العليا ، 2012. - 209 ص.

ومع ذلك ، في مجتمعنا هناك حالات متكررة لانتهاك العمل والإنتاج والانضباط التكنولوجي. في الاقتصاد ، لا تزال هناك خسائر كبيرة في وقت العمل مرتبطة بالتأخير والتغيب عن المدرسة والسكر وغير ذلك من انتهاكات الانضباط. للحفاظ على انضباط العمل وتعزيزه ، يتم الجمع بين أساليب الإقناع والإكراه. الاقتناع هو الاتجاه الرئيسي للنشاط في تنظيم العلاقات الاجتماعية ، وهو مرتبط بالاستخدام الواسع النطاق للتدابير التعليمية وحوافز العمل. الإكراه هو وسيلة للتأثير على منتهكي نظام العمل. يتم استخدام التدابير الاجتماعية والتأديبية هنا. يتم ضمان الانضباط ، أولاً وقبل كل شيء ، من خلال الموقف الواعي للعمال تجاه العمل والتشجيع على العمل الضميري. يتم تصور التدابير الحافزة التالية: الامتنان ، ومنح ، ومكافأة هدية قيمة ، ومنح شهادة شرف.

انضباط العمل

انتباه

مكان خاص في تعزيز انضباط العمل هو اكتساب القدرة على استخدام حوافز العمل بشكل صحيح وتحقيق المصالح الاقتصادية للعمال. من المستحيل تعزيز انضباط العمل ، وزيادة نشاط الناس دون الاهتمام بظروفهم المعيشية ، والمصالح الشخصية. ترتبط المصلحة المادية ارتباطًا وثيقًا بالأنشطة الاجتماعية والإنتاجية للناس.

إنه حافز للعمل. من السمات المميزة لنظام الحوافز الحديث أن أجر الموظفين لا يعتمد بشكل مباشر فقط على نتائج عملهم الفردي ، ولكن أيضًا على النتائج الإجمالية لعمل جميع موظفي المؤسسة. ينشأ الانضباط الواعي على أساس فهم العاملين في المؤسسة لوحدة الأهداف ، والتي تقوم على الشعور بالمسؤولية المتبادلة للموظفين عن أداء العمل المنوط بهم.

طرق وطرق تعزيز انضباط العمل

الأهمية

مثل هذا الأمر بشأن انضباط العمل هو أمر عام للمؤسسة ويجب اتباعه. طرق لتقوية انضباط العمل. من الممكن فهم حالة الامتثال لانضباط العمل في المؤسسة فقط من خلال إجراء تحليل مناسب: مراقبة أداء واجبات عمل الموظفين ، والامتثال للروتين اليومي ، وقواعد حماية العمال وتعليمات العمل مع المعدات ، وما شابه ذلك . على أساس مثل هذا التحليل ، من الممكن استخلاص استنتاجات حول "الحلقة الضعيفة" للمؤسسة وحتى بعد ذلك تطوير وتطبيق التدابير المناسبة لتعزيز انضباط العمل.

وتشمل هذه الأنشطة ، على سبيل المثال: التدريب المنتظم للموظفين من أجل تحسين مؤهلاتهم ؛ إدخال حوافز إضافية ؛ رقابة صارمة على التأخيرات (على سبيل المثال ، من خلال إدخال نظام شارة إلكتروني) ؛ توظيف الأفراد فقط على أساس تنافسي.

طرق لتحسين انضباط العمل

يسرد قانون العمل في الاتحاد الروسي التدابير الحافزة التالية:

• إعلان الامتنان
• إصدار الجوائز
• مكافأة مع هدية قيمة ؛
• منح شهادة شرف ؛
• العرض على لقب الأفضل في المهنة.

هذه القائمة تقريبية ، وقد تنص لوائح العمل الداخلية والمواثيق ولوائح الانضباط على حوافز أخرى. لخدمات العمل الخاصة للمجتمع والدولة ، يمكن ترشيح الموظفين لجوائز الدولة. الإجراءات التأديبية: توفير الحوافز للموظفين الذين يؤدون واجباتهم الوظيفية بحسن نية ، كما تنص تشريعات العمل على إجراءات تأديبية لمخالفي انضباط العمل.

الأساليب الفعالة لضمان انضباط العمل

• كأحد مبادئ قانون العمل ؛
• مؤسسة مستقلة لقانون العمل (الملكية الموضوعية) ؛
• عنصر علاقة العمل (الملكية الذاتية) ؛
• السلوك الفعلي.

يُفهم انضباط العمل كمبدأ من مبادئ قانون العمل على أنه مبدأ إرشادي يتخلل جميع قواعد قانون العمل ويرتبط بالوفاء بالالتزام بمراعاة انضباط العمل. كمؤسسة لقانون العمل ، فإن انضباط العمل بالمعنى الموضوعي هو مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم لوائح العمل الداخلية للمنظمة ، وتحدد التزامات العمل للموظفين وصاحب العمل ، وتحدد طرق ضمان انضباط العمل ، وحوافز النجاح في العمل والمسؤولية عن الفشل الذريع في أداء هذه الواجبات.

34 انضباط العمل: مفهوم وطرق تقويته

كما يوفر القانون ضمانات للموظف ضد فرض إجراءات غير مصرح بها وغير مستحقة. قواعد انضباط العمل. نظرًا لأن انضباط العمل ومراعاته من العوامل الحاسمة في علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف ، يجب أن يكون لكل مؤسسة وثائق داخلية تتضمن معايير سلوك كل موظف في المؤسسة ، ومتطلبات العمل الذي يؤديه وساعات العمل وما إلى ذلك ، يجب أن تكون مسجلة في القانون وتكون ملزمة لكل رئيس في المؤسسة. يتم تحديد جدول العمل وانضباط العمل لموظفي المؤسسة في لوائح العمل الداخلية ، والتي تم تطوير مسودتها من قبل إدارة المؤسسة واعتمادها بالاتفاق مع مجموعة العمل (إما مع لجنة النقابات العمالية ، أو مع مجلس العمال ، أو في اجتماع عام للعمال).

انضباط العمل في المنشأة وطرق ضمانها

يمكن فرض عقوبة واحدة فقط على جريمة واحدة. يتم إدخال قيد في دفتر العمل فقط حول فصل الموظف. إلى المحتوى التدابير الحافزة التدابير الحافزة ، كما سبق ذكره أعلاه ، تشمل الإجراءات المادية (المكافآت والبدلات والهدايا القيمة) وغير المادية (شهادات الشرف ، التقديم للجوائز المحلية والولائية ، الألقاب الفخرية). يتم تحديد إجراءات تشجيع الموظفين في المؤسسة من قبل الإدارة. إلى محتوى تعزيز انضباط العمل من أجل تحديد حالة تنفيذ انضباط العمل في المؤسسة ، هناك معادلة خاصة تحسب معامل انضباط العمل من خلال تحديد عدد المخالفين من إجمالي عدد الموظفين المتوسطين في المؤسسة. المؤسسة وباحتساب نسبة وقت العمل الضائع.

طرق لتقوية انضباط العمل

يحتل أسلوب الإقناع مكان الصدارة باعتباره الطريقة الرئيسية لتعزيز انضباط العمل ، لأنه مبدأ سلوك الموظف في عملية العمل ، ومبدأ الوعي والانضباط الذاتي. يتم استخدام طريقة التعليم بشكل أساسي كوسيلة مساعدة لضمان انضباط العمل. والغرض الرئيسي منه هو غرس الشعور بالضمير والصدق في العمل لدى الموظف.

يمكن أن تكون طرق الإقناع والتعليم والمكافأة على العمل الواعي ذات طبيعة أخلاقية ومادية ويتم تطبيقها من قبل الإدارة بشكل مشترك أو بالاتفاق مع الهيئة النقابية للمؤسسة. تتم الموافقة على لوائح العمل الداخلية لكل تجمع عمالي معين من قبلهم بناءً على اقتراح الإدارة والهيئة النقابية.

التنظيم القانوني لانضباط العمل

لوائح العمل الداخلية لمنظمة - قانون تنظيمي محلي لمنظمة تنظم ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ، إجراءات قبول وفصل الموظفين والحقوق الأساسية والالتزامات والمسؤوليات للأطراف في عقد العمل ، وساعات العمل ، ووقت الراحة ، والتدابير الحافزة المطبقة على الموظفين ، والعقوبات ، بالإضافة إلى مسائل أخرى تتعلق بتنظيم علاقات العمل في المنظمة. تعزيز انضباط العمل يتم ضمان انضباط العمل في المنظمات من خلال خلق الظروف التنظيمية والاقتصادية اللازمة للعمل العادي عالي الأداء ، والموقف الواعي للعمل ، وأساليب الإقناع والتعليم والتشجيع. فيما يتعلق بالموظفين عديمي الضمير ، يتم تطبيق الإجراءات التأديبية عند الضرورة.

الوسائل القانونية لتعزيز انضباط العمل

• الوفاء بواجبات عملهم بشكل غير كامل ، بما لا يتماشى مع معايير الجودة المعمول بها ؛
• إفشاء الأسرار التجارية للمشروع ؛
• انتهاك قواعد حماية العمل ، مما أدى إلى وقوع حادث أو حادث ؛
• رفض الخضوع للتدريب أو الفحص الطبي ، إذا كان ذلك ضروريًا لأداء واجبات العمل بجودة عالية ومؤهل ؛
• التجاهل المباشر لأوامر الرأس ؛
• انتهاك التبعية
• تعمد عدم الامتثال لمتطلبات التعليمات والأوامر.

• توبيخ
• تعليق؛
• الفصل.

لا يسمح بفرض عقوبات تأديبية غير منصوص عليها في القوانين الاتحادية.

انضباط العمل ، أو انضباط العمل ، هو مجموعة عامة من القواعد واللوائح التي تحكم سلوك العمال أثناء تنفيذ الأنشطة الجماعية.

سنخبرك في هذا المقال بالطرق التي يتم دعمها بها في المؤسسة وما هي المسؤولية عن انتهاكها.

مفاهيم أساسية

يمكن النظر إلى انضباط العمل في أحد الجوانب الأربعة:

• أحد مبادئ قانون العمل... يُفهم انضباط العمل في هذه الحالة على أنه نوع من المبدأ الحاكم الذي يسري عبر جميع معايير العمل.
• معهد مستقل لقانون العمل... انضباط العمل هو القاسم المشترك بين جميع معايير العمل الموجودة في منظمة معينة ، وتتمثل وظيفتها الرئيسية في وضع الجدول الزمني وقواعد يوم العمل والعلاقة ذات طبيعة العمل بين الموظف وصاحب العمل. في سياق تنفيذ وضع القواعد ، يتم التفاوض على تدابير المكافأة والعقاب.
• مكون علاقات العمل... هذا الجانب هو خاصية ذاتية لانضباط العمل ويتميز بخلق معايير مختلفة لسلوك العمال - لكل شخص على حدة ولكل العمل الجماعي ككل. أساس إنشاء قواعد محددة هو عقد العمل الموقع من قبل الطرفين (أو وثيقة أخرى تحدد قواعد إقامة علاقات العمل).
• سلوك الموظف الفعلي... في هذه الحالة ، يتم تقييم السلوك الفعلي لكل موظف في الفريق. بمعنى آخر ، درجة استيفاءه لتلك القواعد واللوائح الموجودة في عقد العمل.

هناك ثلاثة مستويات من انضباط العمل:

• مرتفع (عندما يتم التقيد الصارم بجميع اللوائح الضرورية تقريبًا من قبل العدد المطلق للموظفين) ؛
• متوسطة (عندما يتم استيفاء معايير العمل ، ولكن يمكن لجزء من الفريق تحمل بعض الانحرافات) ؛
• منخفضة (عندما لا يلتزم غالبية الموظفين بالانضباط ، مما يسمح بانتهاكات وانحرافات متعددة).

لمزيد من المعلومات حول هذا المفهوم ، يمكنك الحصول على الفيديو التالي:

المعنى والأهداف والأهداف

انضباط العمل ضروري للسير العادي للمؤسسات والمنظمات على أي مستوى. فقط في حالة الامتثال لمعاييرها ، يمكن توفير بيئة عمل مناسبة ومنتجة في الفريق.

يتم توضيح جميع العناصر المتعلقة بالانضباط بوضوح ، والتي يتم تطويرها من قبل إدارة أي منظمة أو شركة.

• زيادة مستوى كفاءة كل موظف في الفريق والفريق بأكمله ؛
• تحسين خصائص جودة إنتاجية العمل ؛
• ضمان الاستخدام المعقول لوقت يوم العمل ؛
• الحفاظ على ظروف عمل مريحة وآمنة لكل موظف في المؤسسة ؛
• تعزيز حماية العمل والصحة.

وتتمثل مهمتها الرئيسية في تحقيق أعلى مستوى من العمالة وتقليل جميع أنواع الحوادث في الإنتاج إلى الحد الأدنى.

طرق توفيرها

بشكل عام ، يتم الحفاظ على انضباط العمل من خلال خلق ظروف خاصة لتحفيز العمال الواعين ومعاقبة أولئك الذين يرتكبون خطأ.

هناك مجموعة كاملة من الإجراءات التي تهدف فقط إلى الحفاظ على الانضباط:

• تشكيل مجموعات عمالية متماسكة وفعالة ؛
• وضع قائمة بالقواعد الواضحة ، العامة والمتعلقة بكل موظف ؛
• رفع مستوى المهارات التنظيمية للأشخاص الذين يشغلون مناصب قيادية في المنظمة.

وفقًا للتشريعات الحالية في بلدنا ، هناك طريقتان فقط لضمان المستوى المناسب من انضباط العمل: الحوافز أو مختلف المكافآت والعقوبات أو الغرامات.

• تشجيعهو اعتراف عام من قبل الإدارة بأي مزايا لموظف معين ومكافأته. غالبًا ما تكون الحوافز ذات طبيعة مادية ، لأن المال أو الربح هو أحد المحركات الرئيسية لعملية الإنتاج.
• المكافآت النقديةتُمنح في شكل جوائز مختلفة للعمل المنجز بنجاح.
• في بعض الحالات ، يمكن تطبيقه حافز معنويتهدف إلى تحسين انضباط العمل. وتشمل هذه الأساليب جميع أنواع الشهادات أو الامتنان أو منح الألقاب الفخرية ، على سبيل المثال ، "موظف الشهر".

في أغلب الأحيان ، يكون التشجيع فرديًا ، ومع ذلك ، في بعض الحالات ، هناك مكافآت لفرق كاملة أو مجموعات من الأشخاص.

يتم تنظيم قواعد الإصدار ومقدار مدفوعات المكافآت من قبل صاحب العمل نفسه. القاعدة الأساسية هي أن الجائزة يجب أن تحفز الموظف على المزيد من الأنشطة والامتثال لمعايير العمل ، مما يعني أنه يجب أن يتوافق مع مصالح الشخص المميز.

يمكن استخدام المكافأة ليس فقط في شكل دفع نقدي مباشر ، ولكن يتم إصدارها أيضًا في شكل دفع لتدريب الموظف في أي دورات تدريبية متقدمة أو زيادة الراتب الشهري مع نمو مهارة الشخص.

أيضًا ، قد يُمنح الموظف الذي يتسم بالضمير مزايا إضافية في شكل رحلة إلى مصحة أو أيام عطلة إضافية إلى فترة الإجازة.

طريقة أخرى لتشجيع الموظف هي وضعه في مجلس فخري يقع مباشرة في المنظمة. عادةً ما يتم وضع صورة للشخص المميز على مثل هذا السبورة وعدد من السطور للإعلان عن إنجازاته.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تعتمد الشركات الفردية بعض أساليبها الخاصة في تشجيع الموظفين. وهؤلاء الأشخاص الذين لديهم خدمات مهمة بشكل خاص لكل من المنظمة والدولة يمكن حتى ترشيحهم لجوائز وجوائز حكومية مختلفة.

المسؤولية عن انتهاكها

هناك العديد من المواقف التي يمكن أن تعزى إلى انتهاكات انضباط العمل. بينهم:

• انتهاك قواعد حماية العمل ؛
• التغيب عن المدرسة
• التأخير المنتظم والمغادرة المبكرة في نهاية يوم العمل ؛
• اختلاس أو سرقة ممتلكات الشركة أو المؤسسة ؛
• عدم الامتثال لمتطلبات السلطات ؛
• الإخفاق المنتظم في الامتثال لتوصيفاتهم الوظيفية.

يتم تنفيذ معاقبة الموظف الذي انتهك قواعد العمل في شكل إجراء تأديبي من خلال استخدام مختلف. أساس هذه العقوبات هو حقيقة المخالفة التأديبية. يخفي هذا المصطلح أي انتهاك لمعايير انضباط العمل ، فضلاً عن المستوى غير الكافي لتنفيذ واجباتهم المهنية.

يمكن أن تكون العقوبة أيضًا مادية ومعنوية. كل هذا يتوقف على شدة الجريمة وقرار الشخصيات القيادية ، ومع ذلك ، يجب أن تتوافق درجة العقوبة مع القواعد المنصوص عليها في وثيقة تشريعية معينة.

• ضربات الجزاءيجب ألا ينتهك الحقوق التي يتمتع بها كل موظف ، ولكن ، بالمعنى المقصود ، يتوافق مع تفسير القانون ، الذي يحتوي أيضًا على تدابير لحماية الموظف من العقوبات المفرطة أو غير المقبولة.
• تشمل طرق التعرض غير الملموسة التوبيخ والتوبيخ والتوبيخ الشديد وكذلك الفصل... يتم فرض هذه العقوبات إما من قبل شخص في منصب قيادي في المؤسسة ، أو من قبل أحد نوابه.

تعليق واحد لا يسبب أي ضرر للموظف ، ومع ذلك ، يمكن تحويل العديد من التعليقات المتتالية إلى توبيخ. عند إصدار توبيخ وتوبيخ شديد ، يتم إصدار أمر بهذه الحقيقة ، ولكن لا يتم إدخال أي قيد في دفتر العمل. يتم استثمار الأمر في الملف الشخصي للموظف. عند الفصل ، يتم إدخال سجل بذلك في سجل العمل. بالإضافة إلى ذلك ، تمتلك معظم المنظمات مجلة خاصة يتم فيها تسجيل سجلات حقيقة المخالفة التأديبية.

عند فرض عقوبة ، يجب أخذ عدد من العوامل الإضافية في الاعتبار ، مثل ظروف الجريمة ، والسلوك العام للموظف ، وإنجازاته أو مزاياه السابقة والظروف المخففة الأخرى ، فضلاً عن خطورة المخالفة ووجودها. من العواقب المحتملة.

قبل فرض عقوبة تأديبية ، يتعين على الموظف كتابة مذكرة تفسيرية ، يجب الإشارة فيها إلى جميع لحظات سوء السلوك المرتكب.

بعد ذلك ، يُحرر قانون الجريمة ، ويطرح موضوع العقوبة للنظر فيه. من المهم معرفة أن رفض التفسير لا يعفي الشخص من عقوبة محتملة.

لأية جريمة مهما كانت شدتها يمكنك أن تفرضها عقوبة واحدة فقط، ويجب فرض العقوبة خلال شهر من تاريخ الجنحة(لا تؤخذ الإجازة أو الإجازة المرضية بعين الاعتبار). ويصدر أمر بفرض عقوبة تأديبية على الشخص الذي يعاقب على توقيع شخصي.

يمكن أن تكون العقوبة مادية بطبيعتها فقط إذا تم إثبات حقيقة التسبب في ضرر مادي للمشروع أو ممتلكاته.

يجب توضيح جميع النقاط المتعلقة بمسؤولية الموظف بوضوح في عقد العمل ، والذي يتم توقيعه عند التقدم للحصول على وظيفة. هناك مسؤولية جماعية وفردية ذات طبيعة مادية.

يمكن رفع أي عقوبة بقرار من إدارة الشركة. ومع ذلك ، يجب أن يتم ذلك خلال عام واحد من تاريخ فرضه. إذا لم يرتكب الموظف بعد هذا الوقت مخالفات متكررة ، فيُعتبر أنه ليس لديه أي مخالفة تأديبية.

الانضباط هو القاعدة للعمل الفعال. لماذا يحتاج الشخص إلى الامتثال لمتطلبات الانضباط؟ بدون مراعاة ، يتم انتهاك مبادئ تنظيم عملية العمل في الزمان والمكان. وهذا يؤدي إلى الفوضى والارتباك. النشاط نفسه وفاعليته موضع تساؤل ، لأنهم محرومون من اتجاه العملية.

الانضباط هو النظام

في أي عمل ، أمر ضروري. خاصة عندما يتعلق الأمر بتنظيم عملية العمل. تقوم الشركات من مختلف أشكال الملكية - الدولة ، والبلدية ، والتجارية ، والخيرية - بالضرورة بتطوير اللوائح الخاصة باللوائح الداخلية ، والتي تحدد متطلبات انضباط العمل في المنظمة وتحدد المسؤولية عن انتهاكها.

من أجل تحقيق نتيجة ، يجب أن يتمتع الشخص بالوعي بضرورة اتباع القواعد. بالفعل في المدرسة الابتدائية ، يتم تعليم الأطفال قواعد السلوك الأولية. إن متطلبات نتائج إتقان الانضباط في كل مادة تعلم الطالب كيفية سماع القواعد واتباعها من أجل الوفاء بالمهمة التعليمية المحددة.

التعليم كوسيلة لتعليم النظام

يبدأ التعليم بالتعرف على متطلبات شخص معين. في رياض الأطفال - روتين يومي. في المدرسة - العملية التعليمية. في مرحلة البلوغ - في إذا تخطيت إحدى المراحل ، يمكنك تعطيل النظام العام للتنشئة الاجتماعية البشرية.

أول تجربة للانضباط هي طاعة كبار السن ، ومعرفة مكان كل شيء ، ومراقبة الروتين اليومي ، والقدرة على سماع المطالب وتنفيذ المهام. كيف كل هذه الإجراءات تذكرنا بلوائح العمل في فريق الكبار! لذلك ، فإن الحقيقة بسيطة للغاية - بدون غرس مهارة النظام في الطفولة ، من الصعب الحفاظ على الانضباط وقبول هذه القواعد في سن أكثر نضجًا.

تعني مراقبة انضباط العمل في المدرسة استيفاء متطلبات الطلاب من حيث الشكل والمظهر والسلوك في الفصل وبعد ساعات الدوام المدرسي للواجب المنزلي.

يتضمن نظام التعليم المدرسي متطلبات تطوير الانضباط الأكاديمي. في حالة الامتثال لهذه المتطلبات - حجم وجودة المعرفة بناءً على نتائج إتقان الدورة ، يحصل الطالب على شهادة تثبت أن المستوى الفكري للخريج يلبي المعايير التعليمية.

لماذا يحتاج الشخص إلى الامتثال لمتطلبات الانضباط؟

في ظل وجود إجراء للسلوك والنشاط ، تنظمه قواعد التشريع أو الوثائق الداخلية المحلية ، تتحقق النتائج التالية:

• وضوح المتطلبات ومعايير الرقابة لجميع المشاركين في العملية.
• فهم عواقب عدم الامتثال لمتطلبات الانضباط.
• كفاءة.
• جودة المنتج.
• تقوية الروابط الداخلية للمجتمع على أساس توزيع الحقوق والمسؤوليات على المشاركين.

كيف يتم تنظيم الانضباط في الفريق؟

لتنظيم العمل ، يتم إصدار أمر بالموافقة على اللوائح على جدول العمل الداخلي. يحدد طريقة العمل والراحة في المؤسسة ، وشروط مراقبة تدابير السلامة ، ومعايير العمل الإلزامية.

إذا تم تصنيف الإنتاج على أنه خطير ، أو قد تنشأ حالات خطر ، فإن التزام الموظف بمراعاة انضباط العمل هو مطلب رسمي يُنسب إليه أثناء التوظيف.

يجب أن يكون الموظف على دراية باللوائح الداخلية عند التقدم لوظيفة بموجب توقيع شخصي. إنها ضرورية للتنفيذ ويجب أن تكون إلزامية لكل موظف. إذا لم يتم التحقق من القواعد ، فقد يؤدي ذلك ليس فقط إلى الإهمال العام ، ولكن أيضًا إلى تدمير المنظمة تمامًا من الداخل. يعد الافتقار إلى الانضباط علامة أكيدة لبيئة الإدارة السيئة.

في حالة مخالفة اللائحة الداخلية ، يتم تطبيق إجراءات جزاءات إدارية وتأديبية على الموظف ، وفي حالة تكرار المخالفة ، يجوز فصله.

ما هي أحكام قواعد المنزل؟

اللوائح الداخلية هي وثيقة تنظيمية محلية داخلية تحدد لوائح العمل الخاصة بالمؤسسة.

• أحكام أساسية. يبلغ عن الغرض من تطوير المستند والمرسل إليه (الذي تم تطوير القواعد من أجله).
• إجراءات تعيين وفصل الموظفين. تم تحديد معايير تعيين الموظفين وفصلهم.
• وضع العمل والراحة. يتم تحديد بداية ونهاية العمل ، والفواصل التكنولوجية ، وإجراءات تنظيم الورديات ومعايير العمل الأخرى.
• حقوق ومسؤوليات الموظفين وصاحب العمل في المؤسسة.
• نظام المكافآت والمكافآت لنتائج العمل.

بالإضافة إلى اللوائح الداخلية ، هناك عقود عمل والتزامات فنية أخرى. بشكل عام ، ينظمون ترتيب العمل في المنظمة ، ويعملون على تعزيز الانضباط في المؤسسة.

ما هي عواقب عدم مراعاة انضباط العمل؟

من الواضح أن أي نظام هو طريقة الشخص. لذلك ، من المهم أن يفهم الشخص القواعد ويقبلها ليس كضغط خارجي ، ولكن كحاجة داخلية واعية للنظام.

إذا لم يتم الامتثال للوائح الداخلية بالكامل أو تم تجاهلها بشكل مباشر ، فسيتم تطبيق العقوبات التأديبية على الجاني ، المنصوص عليها في القانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 رقم 90-FZ:

• تعليق.
• توبيخ.
• الفصل.

مطلوب توضيح قبل اتخاذ إجراء تأديبي على الموظف. إذا لم يتم تقديمه في غضون يومين ، يتم تحرير قانون. رفض الموظف الشرح لا يمنع من فرض عقوبة تأديبية. يجب ألا تتجاوز الفترة من لحظة سوء السلوك إلى لحظة الجمع شهرين.

مراقبة تنفيذ الانضباط

أنواع معينة لها متطلبات انضباط عمل خاصة.

على سبيل المثال ، يعد تنظيم الرقابة المالية في مؤسسة ما عنصرًا مهمًا في الانضباط المالي - الامتثال للإجراءات المعمول بها لتكوين الأموال وتوزيعها واستخدامها.

على وجه الخصوص ، يتضمن التحقق من الامتثال للانضباط النقدي تنفيذ إجراءات محاسبة التدفقات النقدية في المؤسسة وانعكاس هذه العملية في الوقت المناسب في المستندات المحاسبية.

التحقق من الامتثال إلزامي للشخص المسؤول ماليًا في المؤسسة - أمين الصندوق أو أي شخص آخر مكلف بالعمل في السجل النقدي. تعتبر وظيفة التحكم إحدى الوظائف الرئيسية في نظام إدارة المنظمة.

حدود مسؤولية الانضباط

يمكن أن تمتد مسؤولية الحفاظ على الانضباط إلى ما هو أبعد من حجم المؤسسة. غالبًا ما تنص المستندات الداخلية للمنظمة على قاعدة عدم إفشاء الأسرار التجارية ، وهي سارية لفترة معينة بعد مغادرة المنظمة. يبقى التزام الموظف بمراعاة الانضباط العمالي من حيث عدم إفشاء الأسرار طوال الفترة المنصوص عليها في العقد. يخضع انتهاك هذا الحكم للعقوبة في المحكمة في إطار التشريع الحالي.

الجودة والانضباط

يضمن النظام الجودة في جميع مجالات النشاط. لهذا ، من المهم جدًا اتباع لوائح الإنتاج في كل مرحلة من مراحل العملية التكنولوجية. عندها فقط سوف يلبي المنتج المعايير المطلوبة. تقع السيطرة على مراعاة الانضباط التكنولوجي ضمن اختصاص رئيس عمال موقع الإنتاج أو خدمة خاصة. يصف الوصف الوظيفي الإجراء الخاص بهذه المراقبة والحقوق والالتزامات المقابلة للمشاركين في العملية الفنية.

مراقبة الامتثال للانضباط التكنولوجي مهم أيضًا لسلامة العمال. لأنها انتهاكات في هذه المرحلة محفوفة بالحوادث الخطيرة وتهدد حياة الناس وصحتهم. انضباط العمل كشكل من أشكال السلامة مهم بشكل خاص في الشركات ذات الصناعات المعقدة. في مؤسسات الصناعة العسكرية التي لديها خطوط إنتاج عالية التقنية ، من المستحيل حتى أدنى انتهاك لمراحل التكنولوجيا.

ينص نظام الاتصالات ومتطلباته على التقيد الصارم بتوفيره وتنفيذ التدابير في نظام الأمن العسكري للاتحاد الروسي. إنها أيضًا عملية فنية معينة لها أهمية كبيرة للحفاظ على القدرة الدفاعية للبلاد عند المستوى المناسب.

النظام الخارجي والداخلي

القواعد المنصوص عليها من الخارج لا تأخذ دائمًا في الاعتبار مصالح شخص معين ؛ غالبًا ما تحد من حريته لصالح أشخاص آخرين. يجب أن تكون قادرًا على التفاوض ، وإذا لم يقبل الشخص هذا الإجراء ، فمن المستحسن أن يرفض المشاركة في أنشطة العمل.

الانضباط هو القاعدة الطبيعية للمجتمع. تسمح عادة اتباع الترتيب المعمول به لأي شخص بأن يتناسب عضويا مع أي عملية عمل. وليس فقط ، يجب أن يكون النظام في الأسرة هو المرحلة الأولى في تعليم فرد من المجتمع. على عكس عالم الحيوان ، حيث يتم تأسيس النظام من خلال القوانين الطبيعية للطبيعة ، فإنه في المجتمع البشري نفسه يحدد قواعد السلوك.

يبدأ الأمر بالشخص نفسه. يجب أن يكون في رأسه أولاً. في هذه الحالة ، ستؤدي عادة اتباع النظام وتقديم اقتراحات لتحسينه إلى أسلوب حياة خالٍ من النزاعات ، ولهذا السبب يحتاج الشخص إلى الامتثال لمتطلبات الانضباط.

الانضباط الذاتي كعنصر من عناصر ثقافة الشخصية

في بعض الأحيان يكون اتباع القواعد المحددة للمجتمع أسهل بكثير من تنظيم حياتك الخاصة. وما الذي يُعترف به كقاعدة إذا كان الانضباط يتحدد فقط من خلال أفكار حول سلوك الفرد؟ لماذا يحتاج الشخص إلى مراعاة متطلبات الانضباط فيما يتعلق به ، وهل هناك حاجة لذلك؟

هذه العملية أكثر تعقيدًا ، وتتطلب فهم الطبيعة النفسية لهذه الظاهرة. إن التنظيم الذاتي وإخضاع المصالح الشخصية لهدف واحد هو عملية طبيعية لشخص هادف. في هذه الحالة ، يضع موضوع اهتمامه بنفسه القواعد لاتباعه.

إذا كان للانضباط الذاتي سبب رسمي بحت ، على سبيل المثال ، كتقدير للموضة ، أو تم التعرف على الهدف رسميًا ، ولكن في الواقع لا يتوافق مع روح الشخص ، فلن يكون هذا فقط غير ناجح ، ولكن أيضًا عملية خطيرة لنفسية موضوع تطوره الذاتي.

الحرية والانضباط: كيف تبرز اللهجات؟

يعني الانضباط دائمًا اتباع أمر صارم. إذا كانت قواعد هذا النظام غريبة على الشخص ، ولكن لأسباب مختلفة ، فهو ملزم باتباعها ، فما الذي يمكن أن يؤدي إليه هذا؟

الطريقة الوحيدة للتوفيق بين هذه النقاط هي إدراك الحاجة إلى اتباع القواعد الخارجية المحددة مسبقًا. على سبيل المثال ، إذا كان الشخص في طور الدراسة ملزمًا بالوفاء بمتطلبات إتقان تخصص أكاديمي لا يهتم به ، فليس هناك حاجة في الممارسة؟

يمكنك التعامل مع هذه المتطلبات رسميًا والوفاء بها ، على سبيل المثال ، للحصول على شهادة. سيكون هذا حدثًا أقل استهلاكا للوقت واستهلاكًا للطاقة من أن يثبت للعالم كله عدم جدوى دراسته.

الانضباط هو حاجة واعية يجب قبولها كحاجة شخصية.

يجب أن يكون لكل مؤسسة أو منظمة أو مؤسسة قواعد ومعايير سلوك محددة. إنها تساعد في الحفاظ على الترتيب الضروري في المؤسسة وتضمن كفاءة عالية للموظفين.

ستناقش هذه المقالة كيفية التعامل مع هذه المواقف. سيخبرك ما هي التدابير الوقائية التي يمكن اتخاذها وما يجب القيام به في حالة انتهاك من قبل شخص ما

من موظفي لوائح العمل الداخلية التي وضعتها.

بعد قراءة هذا الكتيب ، ستعرف كيفية وضع نوع من القواعد التأديبية للموظفين بشكل صحيح. يمكن تسمية رمز الانضباط بشكل مختلف: على سبيل المثال ، قانون أو لائحة تأديبية.

دعنا أولاً نتعرف على المقصود بـ "مدونة التأديب".

2. قانون الانضباط للمؤسسة

يجب أن يعرف موظفوك جيدًا ما يلي:

قوانين السلامه؛

قواعد السلوك في مكان عملك ؛

معايير العمل الخاصة بهم ؛

القواعد الأساسية للمؤسسة ،

بالإضافة إلى عدد من القضايا الأخرى المتعلقة بأنشطة المؤسسة.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون الموظفون على دراية بمتطلبات بيان الانضباط الذي قمت بتطويره.

أنت ملزم بتعريف موظفيك على الفور بلوائح العمل الداخلية ، ويلتزم الموظفون بدورهم بالالتزام الصارم والصارم بها في سياق عملهم.

يمكنك إبلاغ موظفيك بالمتطلبات الرئيسية لقانون الانضباط من خلال تضمين أحكامه الرئيسية في نص عقد العمل.

هذا ضروري لعدد من الأسباب. يجب على كل موظف فهم ما يلي على الفور:

سوف تتخذ خطوات حاسمة للحفاظ على انضباط العمل ؛

سيتعين عليك تحمل المسؤولية عن أي سوء سلوك ؛

تعتمد درجة العقوبة على شدة الجريمة المرتكبة ؛

في حالة عدم الموافقة على العقوبة التأديبية ، يمكن استئناف قرارك بالطريقة المنصوص عليها في القانون.

لتحقيق هذه الغاية ، يجب أن تشرح لموظفيك:

في أي الحالات سيتم تطبيق الإجراء التأديبي ؛

كيف سيتم تطبيقه ؛

ما هي أنواع العقوبات التي يمكنك تطبيقها ؛

تحت أي ظروف يمكن رفع العقوبة التأديبية.

يجب ألا يغيب عن البال أنه لا يمكنك فقط معاقبة موظفيك على سوء السلوك وانتهاكات نظام العمل ، ولكن أيضًا المكافأة على الأداء المثالي لواجبات العمل وزيادة الإنتاجية والإنجازات الأخرى في العمل.

تستطيع:

نعلن الامتنان.

إصدار جائزة

لمكافأة هدية قيمة ، شهادة شرف ؛

التقديم إلى لقب الأفضل في المهنة.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن تزويد هؤلاء الموظفين الذين يؤدون واجبات عملهم بنجاح وبضمير بمزايا إضافية: الدفع الجزئي أو الكامل لقسائم المصحات ودور الاستراحة ، والمساعدة في حل مشاكل الإسكان ، وما إلى ذلك.

كما تبين الممارسة ، لا يزال يتعين على معظم رواد الأعمال التعامل مع مختلف أنواع سوء السلوك من جانب موظفيهم. لذلك ، دعونا الآن نلقي نظرة على ما هي انتهاكات انضباط العمل.

3. مخالفات العمل الانضباط

ما هو سوء السلوك المنضبط؟

يكاد يكون من المستحيل سرد جميع الحالات المحتملة لانتهاك نظام العمل. ومع ذلك ، يمكنك ، بمعنى ما ، توجيه موظفيك إلى أي عقوبة قد يترتب على سوء السلوك هذا أو ذاك. على وجه الخصوص ، يمكن تحديد خطورة المخالفة.

كقاعدة عامة ، تنقسم أنواع مختلفة من انتهاكات انضباط العمل

إلى مجموعتين: سوء السلوك البسيط والانتهاكات الجسيمة. بطبيعة الحال ، ستعتمد درجة العقوبة على شدة الجريمة المرتكبة. سيتم مناقشة هذا أدناه.

تشمل الجنح البسيطة ، على سبيل المثال:

التأخر عن العمل

التغيب.

تعيين خدمة سيئة الأداء.

تشمل الانتهاكات الخطيرة لانضباط العمل سوء السلوك المتكرر المنتظم الذي نوقش أعلاه ، بالإضافة إلى:

الضرر المتعمد للممتلكات ؛

رفض الامتثال لمتطلبات السلطات ؛

سرقة المتعلقات الشخصية للموظفين وسرقة الممتلكات

المؤسسات ؛

خداع إدارة المؤسسة.

هذا ليس سوى جزء من سوء السلوك المحتمل للموظفين.

ضع قائمة خاصة بك لانتهاكات انضباط العمل المحتملة.

بجانب كل نوع من أنواع الانتهاك ، حدد درجة خطورته.

هل لديكم قواعد عمل داخلية وقواعد انضباط؟

وهل هي مذكورة في نص عقد العمل؟

هل قواعد عملك الداخلية متاحة لكل موظف؟

إلى أي مدى تعكس لوائح العمل الداخلية الخاصة بك جميع جوانب أعمال المؤسسة بالكامل؟

هل يشيرون إلى إجراء تأديبي محتمل؟

هل حددت بوضوح كاف أي الانتهاكات طفيفة وأيها خطيرة؟

إذا كان لديك مساعدون ، فهل يعرفون جيداً ما هو المطلوب منهم؟

هل يعرف موظفوك أنواع الإجراءات التأديبية الموجودة وماذا

ترتيب طلبهم؟

هل فكرت في الإجراء الخاص باستخدام الفم

ملاحظات وتوبيخ؟

من غيره يمكنه مراقبة الامتثال للعمل

التخصصات في مؤسستك؟

هل تنوي إحالة بعض الأسئلة حول انتهاك انضباط العمل إلى الهيئة التمثيلية للموظفين؟

هل يوفر بيان الانضباط الخاص بك

حالات الفصل الفوري للموظفين بسبب أنواع معينة من سوء السلوك؟

هل يعرف موظفوك جيدًا كيف يجب أن يتصرفوا في مكان العمل؟

ملحوظة

يمكنك فصل الموظف المذنب فورًا ، على سبيل المثال ، في حالة حدوث انتهاك صارخ لنظام العمل أو الإجراءات التي تشكل خطرًا كبيرًا على أعمال الشركة.

في هذه الحالات ، من الضروري طلب تفسير كتابي من الموظف المخالف و / أو طلب دعم الشهود.

12. النتائج

يحتاج رائد الأعمال ببساطة إلى قواعد محددة ولوائح عمل داخلية ولوائح انضباط ، والتي يمكن من خلالها الحفاظ على انضباط العمل في المؤسسة الذي يضمن العمل المنسق والفعال لجميع الموظفين.

يجب أن يعرف كل موظف بوضوح كيف يتصرف في مكان عمله.

ستساعد القواعد والانضباط المنزلي موظفيك في الحفاظ على أسلوب العمل الصحيح.

يجب أن يدرك موظفوك أن هناك قواعد وأنظمة ستنظر على أساسها في جميع حالات سوء السلوك وانتهاكات انضباط العمل التي يرتكبها الموظفون.

سيساعد بيان الانضباط في وضع معايير للسلوك وتحسين جودة أداء الموظفين.

من المهم بشكل خاص أن يكون لديك قواعد عمل داخلية وبنود انضباط من حيث مبرر فصل الموظفين عندما يتعلق الأمر بالمحكمة.

إذا كان الموظف الذي فصلته سيستأنف قرارك ، فستكون دوافع وإجراءات فصل هذا الموظف ذات أهمية كبيرة.

سيجعل جعل موظفيك يلتزمون بقواعد الانضباط من السهل عليك إدارة عملك. بعد كل شيء ، انضباط العمل هو مفتاح العمل عالي الأداء.