रैंकिंग विधि उदाहरण। रैंकिंग और प्रत्यक्ष मूल्यांकन पद्धति। सकारात्मक और नकारात्मक बिंदु

यह कार्य का आकलन करने का सबसे सरल तरीका है, क्योंकि इसमें संगठन के लिए उनके मूल्य के आधार पर सभी प्रकार के कार्यों का स्थानों पर वितरण शामिल है। किसी प्रकार के कार्य की सामग्री की तुलना प्रारंभिक बिंदु के रूप में लिए गए कार्य की सामग्री से की जाती है, परिणामस्वरूप, यह उपयुक्त स्थान लेता है। अक्सर, ऐसी तुलना कार्य के पूर्ण विश्लेषण के बिना केवल एक कार्य विवरण के आधार पर की जाती है। फिर, किसी विशेष रैंक या ग्रेडेशन के काम से संबंधित होने के आधार पर, भुगतान असाइन किया जाता है। यह विधि बहुत सरल है और छोटी फर्मों में बहुत कम प्रकार के काम के साथ या उनमें से काफी सजातीय "परिवार" के साथ उपयोगी हो सकती है, लेकिन यह बड़े संगठनों में पूरी तरह से अनुपयुक्त हो सकती है जिसमें विभिन्न सामग्री की एक विस्तृत विविधता है (कुछ उनमें से बहुत जटिल हैं)। इस मामले में, कार्यों के प्रकारों का समूहीकरण एक अनुमोदित योजना के आधार पर किया जाना चाहिए, खासकर यदि बड़ी संख्या में व्यक्तिगत ग्रेड और भुगतान की दरों की उपस्थिति स्वीकार्य नहीं लगती है।

रैंकिंग पद्धति का उपयोग करना अपेक्षाकृत आसान और सस्ता है और इसे जल्दी से लागू किया जा सकता है। दूसरी ओर, अधूरी जानकारी के आधार पर और कुछ मानकों की परवाह किए बिना नौकरी की रैंकिंग की जा सकती है। कई बार, नौकरियों की रैंकिंग करने वाले लोगों को उन नौकरियों के बारे में विशेष जानकारी नहीं होती है जिनकी वे रैंकिंग कर रहे हैं। इसका मतलब यह है कि रैंकिंग सतही हो सकती है और कलाकारों की रैंकिंग के लिए नेतृत्व कर सकती है, न कि स्वयं काम के प्रकार। इसके अलावा, रैंक पदों का निर्धारण करना काफी सामान्य है विभिन्न प्रकारनौकरियां उनके लिए प्रचलित वेतन दरों से प्रभावित होती हैं।

2. वर्गीकरण विधि

इस पद्धति का व्यापक रूप से संस्थानों के कर्मचारियों को भुगतान करने के साथ-साथ विनिर्माण उद्योग में कर्मचारियों के कौशल को वर्गीकृत करने के लिए उपयोग किया जाता है। यह रैंकिंग पद्धति से भिन्न है जिसमें विभिन्न प्रकार के कार्यों का गहन अध्ययन करने से पहले ग्रेड की संरचना और संबंधित वेतन स्थापित किया जाता है। ग्रेडेशन की संख्या निर्धारित की गई है, उनके कार्य स्थापित किए गए हैं और तदनुसार, उनमें से प्रत्येक के लिए भुगतान स्पष्ट हैं।

इस दृष्टिकोण में, विभिन्न ग्रेडों का विवरण इस तरह से संरचित किया जाता है कि वे कौशल स्तरों, जिम्मेदारियों और नौकरी की आवश्यकताओं में स्पष्ट अंतर को दर्शाते हैं। काम के प्रकार, जिसके लिए कर्मचारियों को केवल निरंतर पर्यवेक्षण के तहत सरल निर्देशों का पालन करने की आवश्यकता होती है, पैमाने के निम्नतम ग्रेडेशन के अनुरूप होते हैं। प्रत्येक बाद का कदम उच्च स्तर के कौशल, जिम्मेदारियों आदि को दर्शाता है। और कम नियंत्रण। कार्य को उसके घटक भागों में विभाजित नहीं किया जाता है, और रैंकिंग पद्धति की तरह ही इसे संपूर्ण माना जाता है। अंजीर में। 3 ग्रेडेशन का एक उदाहरण दिखाता है और संक्षिप्त वर्णनकार्यालय का काम।

चावल। 3. कार्यालय के काम के ग्रेड: काम का एक सामान्य विवरण।

वर्गीकरण विधि भी अपेक्षाकृत सरल, सस्ती और आसानी से लागू होने वाली है। हालांकि प्राप्त परिणाम काफी संतोषजनक हो सकते हैं, किसी विशेष कार्य के प्रदर्शन के लिए भुगतान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि मौजूदा दरों पर अत्यधिक निर्भर हो सकती है। इसके अलावा, प्रत्येक चरण का लिखित विवरण बहुत कठिन है और बड़े संगठनों में और भी जटिल हो जाएगा। इन मामलों में, कई अलग-अलग चरणों का होना अक्सर आवश्यक होता है, लेकिन तब यह विधि को इसके मुख्य लाभ - सादगी से वंचित कर देगा। इसके अलावा, किसी विशेष कार्य को किसी भी स्तर पर रखना अक्सर बहुत मुश्किल होता है, क्योंकि इसकी विशेषताएं किसी अन्य प्रकार के कार्य की विशेषताओं के साथ ओवरलैप हो सकती हैं, और इस प्रकार के कार्य को सही ढंग से वर्गीकृत करने के लिए किए गए विश्लेषण का स्तर हमेशा पर्याप्त विस्तृत नहीं होता है।

इस दृष्टिकोण के कुछ अधिक जटिल संस्करण में सभी इच्छुक पार्टियों का प्रतिनिधित्व करने वाले मध्यस्थों के एक समूह की भागीदारी शामिल है। मध्यस्थ 30 प्रकार के प्रस्तावित कार्यों का अध्ययन करते हैं और उनकी एक दूसरे से तुलना करते हैं। एक कंप्यूटर का उपयोग युग्मित तुलनाओं की समग्र रैंकिंग करने के लिए किया जाता है, जो प्रक्रिया को वैज्ञानिक चरित्र की एक निश्चित छाया देता है और इसके परिणामों को अधिक स्वीकार्य बनाता है। हालाँकि, यह धारणा बहुत भ्रामक है।

कारक तुलना विधि

इस पद्धति में कुछ कारकों के अनुसार विभिन्न प्रकार के कार्यों की रैंकिंग शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप उनका भुगतान सौंपा गया है। आवेदन करते समय पहला कार्य यह विधि- उपयोग किए जाने वाले कारकों का चयन करें और स्पष्ट रूप से वर्णन करें, आमतौर पर कौशल, मानसिक विकास की आवश्यकताएं (शिक्षा का स्तर और प्रशिक्षण प्राप्त), शारीरिक आवश्यकताएं, जिम्मेदारियां और काम करने की स्थिति। इस सूची को संगठन की जरूरतों के आधार पर बदला जा सकता है।

कुछ प्रमुख नौकरियों का चयन किया जाता है, उन नौकरियों के रूप में माना जाता है जिन्हें अन्य प्रकार की नौकरियों और वेतन की दरों का प्रतिनिधित्व करने के लिए माना जाता है, और उनका मिलान किया जाता है। नौकरी विवरण... इस पद्धति की एक विशिष्ट विशेषता प्रमुख नौकरियों के लिए मौजूदा वेतन दरों का उपयोग है, जो काम के प्रदर्शन का आकलन करते समय उत्पन्न होने वाले सापेक्ष वेतन दरों के पैमाने पर निश्चित बिंदुओं की एक श्रृंखला निर्धारित करने के लिए है। चयनित कार्य के प्रकारों को एक दूसरे से स्पष्ट रूप से अलग किया जाना चाहिए और उचित रूप से वर्णित किया जाना चाहिए - शायद कार्य विश्लेषण का उपयोग करना। सबसे सरल से लेकर सबसे जटिल तक सभी प्रकार की नौकरियों की तुलना के लिए आवश्यक संख्या में संदर्भ बिंदु प्रदान करने के लिए पर्याप्त संख्या में प्रमुख नौकरियों का चयन किया जाना चाहिए।

किसी व्यक्ति या समिति के लिए अगला कदम चुने गए कारकों के आधार पर महत्वपूर्ण कार्य को महत्व के क्रम में रैंक करना है।

इसी तरह की प्रक्रिया प्रमुख प्रकार के काम के लिए विभिन्न कारकों के लिए कुछ भुगतानों का बाद का असाइनमेंट है। प्रत्येक प्रकार के कार्य के निष्पादन के लिए दरों को विभाजित किया जाता है और उपयोग किए गए कारकों के अनुपात में निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी टूलमेकर के काम का अनुमान 20 इकाइयों के भुगतान के साथ सशर्त रूप से लगाया जा सकता है, तो उसे सौंपा जा सकता है: 9 - कौशल और क्षमताओं के लिए, 5 - मानसिक क्षमताओं की आवश्यकता के लिए, 2 - शारीरिक आवश्यकताओं के लिए, 3 - के लिए जिम्मेदारी और 1 - काम करने की स्थिति के लिए।

इस तरह की रैंकिंग किए जाने के बाद, कारकों के आधार पर काम की रैंकिंग और दिए गए भुगतान के परिणामों की तुलना की जाती है। दो अलग-अलग रैंकिंग प्रणालियों में किसी भी विसंगति को काम की दरों या सामग्री को समायोजित करके ठीक किया जा सकता है। यदि ऐसा नहीं किया जा सकता है, तो इस कार्य को कुंजी के रूप में उपयोग नहीं किया जा सकता है।

अंतिम चरण में, शेष सभी प्रकार के कार्यों को उनकी सामग्री के संदर्भ में प्रमुख प्रकार के काम के साथ उनके सहसंबंध के आधार पर एक पैमाने पर व्यवस्थित किया जा सकता है, प्रत्येक कारक को अलग-अलग माना जाता है जब तक कि सभी प्रकार के काम के लिए भुगतान दरों के नए पैमाने पर उद्यम बनाए जाते हैं।

कारक तुलना पद्धति का सार यह है कि प्रमुख प्रकार के कार्यों के लिए दरों को अंतिम और सही माना जाता है, अन्य प्रकार के कार्यों को प्रत्येक कारक के लिए रैंक किया जाता है और मुख्य पैमाने पर समायोजित किया जाता है। यह विधि रैंकिंग पद्धति के समान है, हालांकि, इसके लिए पूरे कार्य को एक बार रैंक करने के बजाय अलग-अलग कारकों के लिए काम को दो बार रैंकिंग की आवश्यकता होती है।

कारक तुलना पद्धति का मुख्य लाभ यह है कि यह विभिन्न प्रकार के कार्यों के सापेक्ष मूल्य को निर्धारित करने वाले कारकों को ध्यान में रखता है। यह आपको एक बुनियादी पैमाने को संकलित करने की अनुमति देता है, जिसमें व्यक्त किया गया है मौद्रिक इकाइयाँ, और गैर-महत्वपूर्ण कार्यों को इसके द्वारा "मापा" जा सकता है। यह विधि पिछले दो की तुलना में अधिक सटीक और अधिक लचीली है। दूसरी ओर, इस पद्धति को लागू करने और उपयोग करने में अधिक समय लगता है और कर्मचारियों को समझाना बहुत मुश्किल है। इसके अलावा, मौजूदा दरों की अपर्याप्तता या दृष्टिकोण जिस पर प्रबंधक या संघ के प्रतिनिधि विभिन्न नौकरियों के तुलनात्मक मूल्य को देखते हैं, के कारण वेतन में कुछ असमानताएं हो सकती हैं। इसके अलावा, वेतन निर्धारित करने की प्रक्रिया की स्पष्ट वैज्ञानिक प्रकृति के बावजूद, विभिन्न कारकों के अनुसार काम के लिए वेतन का आनुपातिक वितरण अनिवार्य रूप से बल्कि मनमाना है। इन्हीं कारणों से आज यह पद्धति प्रचलित नहीं है।

स्कोरिंग विधि

रेटिंग पद्धति का उद्देश्य वस्तुनिष्ठता को बढ़ाना है। यह इस धारणा पर आधारित है कि सभी प्रकार के कार्यों के लिए सामान्य कारक हैं, हालांकि यह मौद्रिक संदर्भ में विभिन्न कारकों के मूल्य को निर्धारित करने के बजाय कारकों द्वारा अंक वितरित करता है।

(१) कौशल,

(२) प्रयास,

(३) जिम्मेदारी,

(4) काम करने की स्थिति।

सामान्य तौर पर, उन्हें 10-15 उप-कारकों में विभाजित किया जा सकता है। इन उप-कारकों की आवश्यकताओं को आगे कई स्तरों (आमतौर पर 5 और 8 के बीच) में विभाजित किया जा सकता है। अंजीर में। 3. एक वास्तविक योजना में उपयोग किए गए कारकों, स्तरों और अंकों को दिखाता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, प्रत्येक कारक को निर्दिष्ट अंकों की संख्या समान नहीं है। यह भारोत्तोलन की स्कोरिंग पद्धति के उपयोग के कारण है। स्कोरिंग की प्रत्यक्ष विधि के साथ, सभी कारकों के लिए अंकों का वितरण समान होता है।

ऐसे कारकों का चयन करें जो सभी प्रकार के मूल्यांकन कार्यों के लिए समान हों;

कार्यों की तुलना करते समय प्रत्येक कारक के लिए अलग-अलग स्तरों की संख्या निर्धारित करें;

प्रत्येक कारक का विशिष्ट भार स्थापित करें;

अंक में प्रत्येक स्तर या प्रत्येक कारक का मूल्य निर्धारित करें।

इसके बाद, प्रत्येक प्रकार के कार्य के लिए नौकरी विवरण तैयार किया जाता है, आमतौर पर इसके आधार पर सुनियोजित समीक्षा... विभिन्न प्रकार के कार्यों का मूल्यांकन इन नौकरी विवरणों के आधार पर किया जाता है, साथ ही इसके माध्यम से:

एक नौकरी के लिए सभी कारकों का मूल्यांकन करना, फिर दूसरी नौकरी के लिए सभी कारक, या

पहले कारक पर सभी प्रकार के कार्यों का आकलन, फिर दूसरे पर, आदि।

दूसरी विधि आमतौर पर उपयोग की जाती है क्योंकि यह विभिन्न प्रकार के कार्यों के सापेक्ष मूल्य के तुलनात्मक विश्लेषण की सुविधा प्रदान करती है। विभिन्न कारकों के लिए प्रत्येक प्रकार के कार्य द्वारा प्राप्त अंकों की संख्या को सारांशित किया जाता है, और फिर प्राप्त किए गए अंकों की कुल संख्या को नीचे वर्णित विधियों का उपयोग करके मौद्रिक इकाइयों में परिवर्तित किया जाता है।

उपरोक्त उदाहरण में, अधिकांश ब्लू-कॉलर नौकरियों के लिए कारकों का उपयोग किया जा सकता है। प्रबंधकों के लिए सबसे लोकप्रिय योजना, तथाकथित "हे गाइड चार्ट एंड प्रोफाइल मेथड" (एचजीसी), तीन काफी सामान्य कारकों का उपयोग करती है (जो इस पद्धति को सभी प्रकार के काम के लिए स्वीकार्य बनाती हैं) अलग - अलग स्तरसंगठन):

"जानकारी" के आधार पर कार्यों का निष्पादन -मध्यवर्ती स्तर पर काम करने के लिए आवश्यक कौशल के सामान्य सेट की विशेषता चौड़ाई (कौशल की संख्या) और गहराई (उनके स्तर) दोनों की विशेषता है।

समस्या को सुलझाना -मूल, स्वतंत्र सोच, जो विश्लेषण, मूल्यांकन, तर्क और निष्कर्ष के गठन के लिए आवश्यक है, विचार प्रक्रिया की तीव्रता को मापता है ...

एक ज़िम्मेदारी -कार्यों और परिणामों के लिए जवाबदेही ... परिणामों पर काम के प्रभाव से मापा जाता है ...

अंक रैंकिंग पद्धति का मुख्य लाभ यह है कि यह केवल अंकों की गणना करता है, वेतन नहीं। इसलिए, पिछले तीन तरीकों के विपरीत, मौजूदा भुगतान दरों से इसका उपयोग महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित नहीं होता है। विधि अधिक उद्देश्यपूर्ण होने का भी दावा करती है, क्योंकि यह आमतौर पर उनके विश्लेषण के परिणामों से प्राप्त प्रत्येक प्रकार के कार्य के आंकड़ों पर आधारित होती है, जो मूल्यांकन की विश्वसनीयता के संबंध में सभी कर्मचारियों के प्रश्नों के अधिक ठोस उत्तर प्रदान करना संभव बनाता है। हालांकि, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि इस पद्धति में कई मनमानी और व्यक्तिपरक तत्व भी शामिल हैं, खासकर:

मूल्यांकन में उपयोग किए जाने वाले सही कारकों और स्तरों की संख्या और प्रकार चुनते समय;

वितरण करते समय विशिष्ट भारया कारकों या उनके विभिन्न स्तरों द्वारा अंक।

इन दो बिंदुओं पर निर्णय लेना बहुत कठिन है। व्यक्तिपरकता से बचना लगभग असंभव है, क्योंकि कोई वस्तुनिष्ठ मानदंड नहीं हैं, और किए गए निर्णय दूसरों की तुलना में कुछ प्रकार के कार्यों के महत्व को बढ़ा सकते हैं।

इस पद्धति को लागू करने के लिए अच्छे तकनीकी कौशल की आवश्यकता होती है। दूसरों की तुलना में कम लचीला, वेतन संरचना को डिजाइन करते समय सामान्य आर्थिक स्थितियों और अन्य कारकों में बदलाव को ध्यान में रखना मुश्किल हो जाता है। यह वह तरीका है जो आलोचकों के दिमाग में है जब वे तर्क देते हैं कि प्रदर्शन मूल्यांकन स्वाभाविक रूप से एक स्थिर विधि है जिसे अभी भी एक गतिशील स्थिति के अनुकूल होने की आवश्यकता है। हालाँकि, ऐसा करने के लिए किए गए कार्य के मूल्यांकन का उपयोग किया जा सकता है। कार्य की सामग्री में परिवर्तन के बारे में जानकारी एकत्र करना और इन परिवर्तनों को मूल्य इकाइयों में अनुवाद करना।

सबसे आम स्कोरिंग विधि हे (या हे एमएसएल - इसका मूल नाम) है। इसमें नियोजन, आयोजन, मूल्यांकन, विकास और समन्वय जैसे कारक शामिल हैं, जो प्रबंधक के काम के लिए विशेष रूप से उपयुक्त हैं।

यह याद रखना चाहिए कि सभी विधियाँ, उनकी जटिलता और स्पष्ट वैज्ञानिक प्रकृति की परवाह किए बिना, शुरू में मनमाने निर्णयों और बहुत व्यक्तिपरक आकलन पर आधारित होती हैं और काफी हद तक विभिन्न प्रकार के काम के मौजूदा अनुपात पर निर्भर करती हैं। कई मामलों में, प्रदर्शन मूल्यांकन सबसे अच्छा हम कर सकते हैं, लेकिन इसके परिणामों को कभी भी बिल्कुल सही और निर्णायक नहीं माना जाना चाहिए।

यह कार्य का आकलन करने का सबसे सरल तरीका है, क्योंकि इसमें संगठन के लिए उनके मूल्य के आधार पर सभी प्रकार के कार्यों का स्थानों पर वितरण शामिल है। किसी प्रकार के कार्य की सामग्री की तुलना प्रारंभिक बिंदु के रूप में लिए गए कार्य की सामग्री से की जाती है, परिणामस्वरूप, यह उपयुक्त स्थान लेता है। अक्सर, ऐसी तुलना कार्य के पूर्ण विश्लेषण के बिना केवल एक कार्य विवरण के आधार पर की जाती है। फिर, किसी विशेष रैंक या ग्रेडेशन के काम से संबंधित होने के आधार पर, भुगतान असाइन किया जाता है। यह विधि बहुत सरल है और छोटी फर्मों में बहुत कम प्रकार के काम के साथ या उनमें से काफी सजातीय "परिवार" के साथ उपयोगी हो सकती है, लेकिन यह बड़े संगठनों में पूरी तरह से अनुपयुक्त हो सकती है जिसमें विभिन्न सामग्री की एक विस्तृत विविधता है (कुछ उनमें से बहुत जटिल हैं)। इस मामले में, कार्यों के प्रकारों का समूहीकरण एक अनुमोदित योजना के आधार पर किया जाना चाहिए, खासकर यदि बड़ी संख्या में व्यक्तिगत ग्रेड और भुगतान की दरों की उपस्थिति स्वीकार्य नहीं लगती है।

रैंकिंग पद्धति का उपयोग करना अपेक्षाकृत आसान और सस्ता है और इसे जल्दी से लागू किया जा सकता है। दूसरी ओर, अधूरी जानकारी के आधार पर और कुछ मानकों की परवाह किए बिना नौकरी की रैंकिंग की जा सकती है। कई बार, नौकरियों की रैंकिंग करने वाले लोगों को उन नौकरियों के बारे में विशेष जानकारी नहीं होती है जिनकी वे रैंकिंग कर रहे हैं। इसका मतलब यह है कि रैंकिंग सतही हो सकती है और कलाकारों की रैंकिंग के लिए नेतृत्व कर सकती है, न कि स्वयं काम के प्रकार। इसके अलावा, उनके लिए प्रचलित वेतन दरें अक्सर विभिन्न प्रकार के कार्यों की रैंकिंग को प्रभावित करती हैं।

2. वर्गीकरण विधि

इस पद्धति का व्यापक रूप से संस्थानों के कर्मचारियों को भुगतान करने के साथ-साथ विनिर्माण उद्योग में कर्मचारियों के कौशल को वर्गीकृत करने के लिए उपयोग किया जाता है। यह रैंकिंग पद्धति से भिन्न है जिसमें विभिन्न प्रकार के कार्यों का गहन अध्ययन करने से पहले ग्रेड की संरचना और संबंधित वेतन स्थापित किया जाता है। ग्रेडेशन की संख्या निर्धारित की गई है, उनके कार्य स्थापित किए गए हैं और तदनुसार, उनमें से प्रत्येक के लिए भुगतान स्पष्ट हैं।

इस दृष्टिकोण में, विभिन्न ग्रेडों का विवरण इस तरह से संरचित किया जाता है कि वे कौशल स्तरों, जिम्मेदारियों और नौकरी की आवश्यकताओं में स्पष्ट अंतर को दर्शाते हैं। काम के प्रकार, जिसके लिए कर्मचारियों को केवल निरंतर पर्यवेक्षण के तहत सरल निर्देशों का पालन करने की आवश्यकता होती है, पैमाने के निम्नतम ग्रेडेशन के अनुरूप होते हैं। प्रत्येक बाद का कदम उच्च स्तर के कौशल, जिम्मेदारियों आदि को दर्शाता है। और कम नियंत्रण। कार्य को उसके घटक भागों में विभाजित नहीं किया जाता है, और रैंकिंग पद्धति की तरह ही इसे संपूर्ण माना जाता है। अंजीर में। 3 ग्रेडेशन का एक उदाहरण और कार्यालय के काम का संक्षिप्त विवरण दिखाता है।

चावल। 3. कार्यालय के काम के ग्रेड: काम का एक सामान्य विवरण।

वर्गीकरण विधि भी अपेक्षाकृत सरल, सस्ती और आसानी से लागू होने वाली है। हालांकि प्राप्त परिणाम काफी संतोषजनक हो सकते हैं, किसी विशेष कार्य के प्रदर्शन के लिए भुगतान की जाने वाली पारिश्रमिक की राशि मौजूदा दरों पर अत्यधिक निर्भर हो सकती है। इसके अलावा, प्रत्येक चरण का लिखित विवरण बहुत कठिन है और बड़े संगठनों में और भी जटिल हो जाएगा। इन मामलों में, कई अलग-अलग चरणों का होना अक्सर आवश्यक होता है, लेकिन तब यह विधि को इसके मुख्य लाभ - सादगी से वंचित कर देगा। इसके अलावा, किसी विशेष कार्य को किसी भी स्तर पर रखना अक्सर बहुत मुश्किल होता है, क्योंकि इसकी विशेषताएं किसी अन्य प्रकार के कार्य की विशेषताओं के साथ ओवरलैप हो सकती हैं, और इस प्रकार के कार्य को सही ढंग से वर्गीकृत करने के लिए किए गए विश्लेषण का स्तर हमेशा पर्याप्त विस्तृत नहीं होता है।

इस दृष्टिकोण के कुछ अधिक जटिल संस्करण में सभी इच्छुक पार्टियों का प्रतिनिधित्व करने वाले मध्यस्थों के एक समूह की भागीदारी शामिल है। मध्यस्थ 30 प्रकार के प्रस्तावित कार्यों का अध्ययन करते हैं और उनकी एक दूसरे से तुलना करते हैं। एक कंप्यूटर का उपयोग युग्मित तुलनाओं की समग्र रैंकिंग करने के लिए किया जाता है, जो प्रक्रिया को वैज्ञानिक चरित्र की एक निश्चित छाया देता है और इसके परिणामों को अधिक स्वीकार्य बनाता है। हालाँकि, यह धारणा बहुत भ्रामक है।

कारक तुलना विधि

इस पद्धति में कुछ कारकों के अनुसार विभिन्न प्रकार के कार्यों की रैंकिंग शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप उनका भुगतान सौंपा गया है। इस पद्धति को लागू करने में पहला कार्य उन कारकों का चयन करना और स्पष्ट रूप से वर्णन करना है जिनका उपयोग किया जाना चाहिए, आमतौर पर कौशल, मानसिक विकास के लिए आवश्यकताएं (शिक्षा का स्तर और प्रशिक्षण प्राप्त), शारीरिक स्थिति की आवश्यकताएं, जिम्मेदारी और काम करने की स्थिति। इस सूची को संगठन की जरूरतों के आधार पर बदला जा सकता है।

कुछ प्रमुख प्रकार के कार्यों का चयन किया जाता है, उन्हें उन नौकरियों के रूप में माना जाता है जिन्हें अन्य प्रकार के काम और भुगतान की दरों का प्रतिनिधित्व करने के लिए माना जाता है, और नौकरी के विवरण उनके अनुरूप तैयार किए जाते हैं। इस पद्धति की एक विशिष्ट विशेषता प्रमुख नौकरियों के लिए मौजूदा वेतन दरों का उपयोग है, जो काम के प्रदर्शन का आकलन करते समय उत्पन्न होने वाले सापेक्ष वेतन दरों के पैमाने पर निश्चित बिंदुओं की एक श्रृंखला निर्धारित करने के लिए है। चयनित कार्य के प्रकारों को एक दूसरे से स्पष्ट रूप से अलग किया जाना चाहिए और उचित रूप से वर्णित किया जाना चाहिए - शायद कार्य विश्लेषण का उपयोग करना। सबसे सरल से लेकर सबसे जटिल तक सभी प्रकार की नौकरियों की तुलना के लिए आवश्यक संख्या में संदर्भ बिंदु प्रदान करने के लिए पर्याप्त संख्या में प्रमुख नौकरियों का चयन किया जाना चाहिए।

किसी व्यक्ति या समिति के लिए अगला कदम चुने गए कारकों के आधार पर महत्वपूर्ण कार्य को महत्व के क्रम में रैंक करना है।

इसी तरह की प्रक्रिया प्रमुख प्रकार के काम के लिए विभिन्न कारकों के लिए कुछ भुगतानों का बाद का असाइनमेंट है। प्रत्येक प्रकार के कार्य के निष्पादन के लिए दरों को विभाजित किया जाता है और उपयोग किए गए कारकों के अनुपात में निर्धारित किया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी टूलमेकर के काम का अनुमान 20 इकाइयों के भुगतान के साथ सशर्त रूप से लगाया जा सकता है, तो उसे सौंपा जा सकता है: 9 - कौशल और क्षमताओं के लिए, 5 - मानसिक क्षमताओं की आवश्यकता के लिए, 2 - शारीरिक आवश्यकताओं के लिए, 3 - के लिए जिम्मेदारी और 1 - काम करने की स्थिति के लिए।

इस तरह की रैंकिंग किए जाने के बाद, कारकों के आधार पर काम की रैंकिंग और दिए गए भुगतान के परिणामों की तुलना की जाती है। दो अलग-अलग रैंकिंग प्रणालियों में किसी भी विसंगति को काम की दरों या सामग्री को समायोजित करके ठीक किया जा सकता है। यदि ऐसा नहीं किया जा सकता है, तो इस कार्य को कुंजी के रूप में उपयोग नहीं किया जा सकता है।

अंतिम चरण में, शेष सभी प्रकार के कार्यों को उनकी सामग्री के संदर्भ में प्रमुख प्रकार के काम के साथ उनके सहसंबंध के आधार पर एक पैमाने पर व्यवस्थित किया जा सकता है, प्रत्येक कारक को अलग-अलग माना जाता है जब तक कि सभी प्रकार के काम के लिए भुगतान दरों के नए पैमाने पर उद्यम बनाए जाते हैं।

कारक तुलना पद्धति का सार यह है कि प्रमुख प्रकार के कार्यों के लिए दरों को अंतिम और सही माना जाता है, अन्य प्रकार के कार्यों को प्रत्येक कारक के लिए रैंक किया जाता है और मुख्य पैमाने पर समायोजित किया जाता है। यह विधि रैंकिंग पद्धति के समान है, हालांकि, इसके लिए पूरे कार्य को एक बार रैंक करने के बजाय अलग-अलग कारकों के लिए काम को दो बार रैंकिंग की आवश्यकता होती है।

कारक तुलना पद्धति का मुख्य लाभ यह है कि यह विभिन्न प्रकार के कार्यों के सापेक्ष मूल्य को निर्धारित करने वाले कारकों को ध्यान में रखता है। यह आपको मौद्रिक इकाइयों में व्यक्त एक बुनियादी पैमाने को तैयार करने की अनुमति देता है, और गैर-महत्वपूर्ण नौकरियों को इसके द्वारा "मापा" जा सकता है। यह विधि पिछले दो की तुलना में अधिक सटीक और अधिक लचीली है। दूसरी ओर, इस पद्धति को लागू करने और उपयोग करने में अधिक समय लगता है और कर्मचारियों को समझाना बहुत मुश्किल है। इसके अलावा, मौजूदा दरों की अपर्याप्तता या दृष्टिकोण जिस पर प्रबंधक या संघ के प्रतिनिधि विभिन्न नौकरियों के तुलनात्मक मूल्य को देखते हैं, के कारण वेतन में कुछ असमानताएं हो सकती हैं। इसके अलावा, वेतन निर्धारित करने की प्रक्रिया की स्पष्ट वैज्ञानिक प्रकृति के बावजूद, विभिन्न कारकों के अनुसार काम के लिए वेतन का आनुपातिक वितरण अनिवार्य रूप से बल्कि मनमाना है। इन्हीं कारणों से आज यह पद्धति प्रचलित नहीं है।

स्कोरिंग विधि

रेटिंग पद्धति का उद्देश्य वस्तुनिष्ठता को बढ़ाना है। यह इस धारणा पर आधारित है कि सभी प्रकार के कार्यों के लिए सामान्य कारक हैं, हालांकि यह मौद्रिक संदर्भ में विभिन्न कारकों के मूल्य को निर्धारित करने के बजाय कारकों द्वारा अंक वितरित करता है।

(१) कौशल,

(२) प्रयास,

(३) जिम्मेदारी,

(4) काम करने की स्थिति।

सामान्य तौर पर, उन्हें 10-15 उप-कारकों में विभाजित किया जा सकता है। इन उप-कारकों की आवश्यकताओं को आगे कई स्तरों (आमतौर पर 5 और 8 के बीच) में विभाजित किया जा सकता है। अंजीर में। 3. एक वास्तविक योजना में उपयोग किए गए कारकों, स्तरों और अंकों को दिखाता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, प्रत्येक कारक को निर्दिष्ट अंकों की संख्या समान नहीं है। यह भारोत्तोलन की स्कोरिंग पद्धति के उपयोग के कारण है। स्कोरिंग की प्रत्यक्ष विधि के साथ, सभी कारकों के लिए अंकों का वितरण समान होता है।

ऐसे कारकों का चयन करें जो सभी प्रकार के मूल्यांकन कार्यों के लिए समान हों;

कार्यों की तुलना करते समय प्रत्येक कारक के लिए अलग-अलग स्तरों की संख्या निर्धारित करें;

प्रत्येक कारक का विशिष्ट भार स्थापित करें;

अंक में प्रत्येक स्तर या प्रत्येक कारक का मूल्य निर्धारित करें।

इसके बाद, प्रत्येक प्रकार की नौकरी के लिए नौकरी विवरण तैयार किया जाता है, आमतौर पर इसके व्यवस्थित विश्लेषण के आधार पर। विभिन्न प्रकार के कार्यों का मूल्यांकन इन नौकरी विवरणों के आधार पर किया जाता है, साथ ही इसके माध्यम से:

एक नौकरी के लिए सभी कारकों का मूल्यांकन करना, फिर दूसरी नौकरी के लिए सभी कारक, या

पहले कारक पर सभी प्रकार के कार्यों का आकलन, फिर दूसरे पर, आदि।

दूसरी विधि आमतौर पर उपयोग की जाती है क्योंकि यह विभिन्न प्रकार के कार्यों के सापेक्ष मूल्य के तुलनात्मक विश्लेषण की सुविधा प्रदान करती है। विभिन्न कारकों के लिए प्रत्येक प्रकार के कार्य द्वारा प्राप्त अंकों की संख्या को सारांशित किया जाता है, और फिर प्राप्त किए गए अंकों की कुल संख्या को नीचे वर्णित विधियों का उपयोग करके मौद्रिक इकाइयों में परिवर्तित किया जाता है।

उपरोक्त उदाहरण में, अधिकांश ब्लू-कॉलर नौकरियों के लिए कारकों का उपयोग किया जा सकता है। सबसे लोकप्रिय योजना जो प्रबंधकों पर लागू होती है, तथाकथित "हे गाइड चार्ट एंड प्रोफाइल मेथड" (HGC), तीन काफी सामान्य कारकों का उपयोग करती है (जो संगठन के विभिन्न स्तरों पर सभी प्रकार के काम के लिए विधि को स्वीकार्य बनाती हैं):

"जानकारी" के आधार पर कार्यों का निष्पादन -मध्यवर्ती स्तर पर काम करने के लिए आवश्यक कौशल के सामान्य सेट की विशेषता चौड़ाई (कौशल की संख्या) और गहराई (उनके स्तर) दोनों की विशेषता है।

समस्या को सुलझाना -मूल, स्वतंत्र सोच, जो विश्लेषण, मूल्यांकन, तर्क और निष्कर्ष के गठन के लिए आवश्यक है, विचार प्रक्रिया की तीव्रता को मापता है ...

एक ज़िम्मेदारी -कार्यों और परिणामों के लिए जवाबदेही ... परिणामों पर काम के प्रभाव से मापा जाता है ...

अंक रैंकिंग पद्धति का मुख्य लाभ यह है कि यह केवल अंकों की गणना करता है, वेतन नहीं। इसलिए, पिछले तीन तरीकों के विपरीत, मौजूदा भुगतान दरों से इसका उपयोग महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित नहीं होता है। विधि अधिक उद्देश्यपूर्ण होने का भी दावा करती है, क्योंकि यह आमतौर पर उनके विश्लेषण के परिणामों से प्राप्त प्रत्येक प्रकार के कार्य के आंकड़ों पर आधारित होती है, जो मूल्यांकन की विश्वसनीयता के संबंध में सभी कर्मचारियों के प्रश्नों के अधिक ठोस उत्तर प्रदान करना संभव बनाता है। हालांकि, यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि इस पद्धति में कई मनमानी और व्यक्तिपरक तत्व भी शामिल हैं, खासकर:

मूल्यांकन में उपयोग किए जाने वाले सही कारकों और स्तरों की संख्या और प्रकार चुनते समय;

कारकों या उनके विभिन्न स्तरों द्वारा विशिष्ट भार या बिंदुओं के वितरण में।

इन दो बिंदुओं पर निर्णय लेना बहुत कठिन है। व्यक्तिपरकता से बचना लगभग असंभव है, क्योंकि कोई वस्तुनिष्ठ मानदंड नहीं हैं, और किए गए निर्णय दूसरों की तुलना में कुछ प्रकार के कार्यों के महत्व को बढ़ा सकते हैं।

इस पद्धति को लागू करने के लिए अच्छे तकनीकी कौशल की आवश्यकता होती है। दूसरों की तुलना में कम लचीला, वेतन संरचना को डिजाइन करते समय सामान्य आर्थिक स्थितियों और अन्य कारकों में बदलाव को ध्यान में रखना मुश्किल हो जाता है। यह वह तरीका है जो आलोचकों के दिमाग में है जब वे तर्क देते हैं कि प्रदर्शन मूल्यांकन स्वाभाविक रूप से एक स्थिर विधि है जिसे अभी भी एक गतिशील स्थिति के अनुकूल होने की आवश्यकता है। हालाँकि, ऐसा करने के लिए किए गए कार्य के मूल्यांकन का उपयोग किया जा सकता है। कार्य की सामग्री में परिवर्तन के बारे में जानकारी एकत्र करना और इन परिवर्तनों को मूल्य इकाइयों में अनुवाद करना।

सबसे आम स्कोरिंग विधि हे (या हे एमएसएल - इसका मूल नाम) है। इसमें नियोजन, आयोजन, मूल्यांकन, विकास और समन्वय जैसे कारक शामिल हैं, जो प्रबंधक के काम के लिए विशेष रूप से उपयुक्त हैं।

यह याद रखना चाहिए कि सभी विधियाँ, उनकी जटिलता और स्पष्ट वैज्ञानिक प्रकृति की परवाह किए बिना, शुरू में मनमाने निर्णयों और बहुत व्यक्तिपरक आकलन पर आधारित होती हैं और काफी हद तक विभिन्न प्रकार के काम के मौजूदा अनुपात पर निर्भर करती हैं। कई मामलों में, प्रदर्शन मूल्यांकन सबसे अच्छा हम कर सकते हैं, लेकिन इसके परिणामों को कभी भी बिल्कुल सही और निर्णायक नहीं माना जाना चाहिए।