Przykłady metod rangowania. Ranking i metoda oceny bezpośredniej. Punkty dodatnie i ujemne

Jest to najprostsza metoda oceny pracy, ponieważ polega na rozmieszczeniu wszystkich rodzajów pracy w miejscach, w zależności od ich wartości dla organizacji. Treść jakiejś pracy jest porównywana z treścią pracy przyjmowanej za punkt wyjścia, dzięki czemu zajmuje ona właściwe miejsce. Często takie porównanie odbywa się na podstawie tylko jednego opisu stanowiska, bez pełnej analizy pracy. Następnie, w zależności od przynależności pracy do określonej rangi lub stopnia, przypisuje się zapłatę. Ta metoda jest bardzo prosta i może być użyteczna w małych firmach z niewielką różnorodnością rodzajów pracy lub z dość jednorodną ich „rodziną”, ale może być zupełnie nieodpowiednia w większych organizacjach z szeroką gamą stanowisk o różnej treści (niektóre z są bardzo złożone). W takim przypadku grupowanie rodzajów pracy powinno odbywać się na podstawie zatwierdzonego schematu, zwłaszcza jeśli obecność dużej liczby poszczególnych stopni i stawek płatności wydaje się nie do zaakceptowania.

Metoda rankingu jest stosunkowo łatwa i niedroga w użyciu oraz może być szybko wdrożona. Z drugiej strony ranking stanowisk można przeprowadzić na podstawie niepełnych informacji i bez względu na określone standardy. Często osoby oceniające stanowiska pracy nie mają specjalnej wiedzy na temat stanowisk, które oceniają. Oznacza to, że ranking może być dość powierzchowny i prowadzić raczej do rankingu wykonawców, a nie samych rodzajów prac. Ponadto dość powszechne jest określanie pozycji rang różne rodzaje na stanowiska pracy mają wpływ obowiązujące dla nich stawki płac.

2. Metoda klasyfikacji

Metoda ta jest szeroko stosowana do wynagradzania pracowników instytucji, a także do klasyfikowania umiejętności pracowników w przemyśle wytwórczym. Różni się ona od metody rankingowej tym, że struktura zaszeregowania i odpowiadające im wynagrodzenie są ustalane przed przeprowadzeniem dokładnego badania różnych rodzajów pracy. Określono liczbę klas, ustalono ich funkcje, a zatem płatności za każdą z nich są jasne.

W tym podejściu opisy różnych stopni są skonstruowane w taki sposób, że odzwierciedlają wyraźne różnice w poziomach umiejętności, obowiązkach i wymaganiach zawodowych. Najniższemu stopniowaniu skali odpowiadają rodzaje prac, do których pracownicy zobowiązani są jedynie wykonywać proste polecenia pod stałym nadzorem. Każdy kolejny krok odzwierciedla wyższy poziom umiejętności, obowiązków itp. i mniej kontroli. Praca nie jest podzielona na części składowe i podobnie jak w metodzie rankingowej jest traktowana jako całość. Na ryc. 3 pokazuje przykład gradacji i krótki opis Praca w biurze.

Figa. 3. Stopnie pracy biurowej: ogólny opis pracy.

Metoda klasyfikacji jest również stosunkowo prosta, niedroga i łatwa do zastosowania. Choć uzyskane wyniki mogą być całkiem zadowalające, wysokość wynagrodzenia, jakie trzeba zapłacić za wykonanie określonej pracy, może w dużym stopniu zależeć od istniejących stawek. Ponadto pisemny opis każdego kroku jest bardzo trudny i stanie się jeszcze bardziej skomplikowany w dużych organizacjach. W takich przypadkach bardzo często konieczne jest posiadanie wielu różnych etapów, ale wtedy pozbawi to metodę jej głównej zalety - prostoty. Ponadto często bardzo trudno jest umieścić konkretną pracę na jakimkolwiek etapie, ponieważ jej cechy mogą pokrywać się z cechami innego rodzaju pracy, a poziom wykonywanej analizy nie zawsze jest wystarczająco szczegółowy, aby poprawnie zaklasyfikować ten rodzaj pracy.

Nieco bardziej złożona wersja tego podejścia zakłada udział grupy arbitrów reprezentujących wszystkie zainteresowane strony. Arbitrzy badają 30 rodzajów proponowanych prac i porównują je ze sobą. Komputer służy do przeprowadzania ogólnego rankingu porównań w parach, co nadaje procesowi pewien naukowy charakter i sprawia, że ​​jego wyniki są bardziej akceptowalne. Jednak to wrażenie jest bardzo mylące.

Metoda porównania czynników

Metoda ta polega na uszeregowaniu różnych rodzajów prac według określonych czynników, w wyniku czego przypisana jest ich zapłata. Pierwsze zadanie podczas składania wniosku Ta metoda- wybrać i jasno opisać stosowane czynniki, zwykle umiejętności, wymagania dotyczące rozwoju umysłowego (odbyty poziom wykształcenia i przeszkolenia), wymagania fizyczne, obowiązki i warunki pracy. Lista ta może być zmieniana w zależności od potrzeb organizacji.

Wybierane są pewne kluczowe rodzaje pracy, uważane za pracę, która jest uważana za reprezentującą inne rodzaje pracy i stawki wynagrodzenia i jest dla nich odpowiednia. opisy stanowisk pracy... Charakterystyczną cechą tej metody jest wykorzystanie istniejących stawek płac dla kluczowych stanowisk do określenia szeregu stałych punktów na skali względnych stawek płac, które pojawiają się podczas oceny wydajności pracy. Wybrane rodzaje prac należy wyraźnie odróżnić od siebie i odpowiednio opisać – być może za pomocą analizy pracy. Należy wybrać wystarczającą liczbę kluczowych stanowisk, aby zapewnić wymaganą liczbę punktów odniesienia dla porównania wszystkich rodzajów stanowisk, od najprostszych do najbardziej złożonych.

Następnym krokiem dla osoby lub komitetu jest uszeregowanie kluczowej pracy w kolejności ważności w oparciu o wybrane czynniki.

Podobną procedurą jest późniejsze przypisanie określonych płatności za różne czynniki za kluczowe rodzaje pracy. Stawki za wykonanie każdego rodzaju pracy są podzielone i ustalane proporcjonalnie do zastosowanych czynników. Na przykład, jeśli pracę ślusarza można warunkowo oszacować na 20 jednostek płatniczych, to można ją przypisać: 9 - za umiejętności i zdolności, 5 - za wymóg zdolności umysłowych, 2 - za wymagania fizyczne, 3 - za odpowiedzialność i 1 - za warunki pracy.

Po przeprowadzeniu takiego rankingu, porównywane są wyniki rankingu pracy według czynników i przypisanej zapłaty. Wszelkie niespójności w dwóch różnych systemach rankingowych można skorygować, dostosowując stawki lub treść pracy. Jeśli nie można tego zrobić, to praca ta nie może być wykorzystana jako kluczowa.

Na końcowym etapie wszystkie pozostałe rodzaje prac można ułożyć w skali zależnej od ich korelacji z kluczowymi rodzajami prac pod względem ich treści, każdy czynnik rozpatrywany jest oddzielnie do czasu wprowadzenia nowych skal stawek wynagrodzenia dla wszystkich rodzajów pracy na powstają przedsiębiorstwa.

Istotą metody porównywania czynników jest to, że stawki za kluczowe rodzaje pracy są uznawane za ostateczne i prawidłowe, pozostałe rodzaje pracy są uszeregowane dla każdego z czynników i dostosowane do głównej skali. Metoda ta jest podobna do metody rankingowej, jednak wymaga dwukrotnego uszeregowania pracy dla poszczególnych czynników zamiast jednorazowego uszeregowania całej pracy.

Główną zaletą metody porównywania czynników jest to, że uwzględnia ona czynniki, które wydają się określać względną wartość różnych rodzajów pracy. Pozwala skompilować podstawową skalę wyrażoną w jednostki pieniężne, a prace niekluczowe mogą być przez nią „mierzone”. Ta metoda jest dokładniejsza i bardziej elastyczna niż dwie poprzednie. Z drugiej strony ta metoda zajmuje więcej czasu na wdrożenie i zastosowanie oraz jest bardzo trudna do wytłumaczenia pracownikom. Ponadto mogą wystąpić pewne nierówności w wynagrodzeniach wynikające z nieadekwatności istniejących stawek lub podejścia, w którym menedżerowie lub przedstawiciele związków oceniają porównawczą wartość różnych stanowisk. Ponadto, pomimo oczywistej naukowej natury samego procesu ustalania wynagrodzenia, proporcjonalny rozkład wynagrodzenia za pracę według różnych czynników jest nieuchronnie dość arbitralny. Z tych powodów ta metoda nie jest dziś popularna.

Metoda punktacji

Metoda ratingowa ma na celu zwiększenie obiektywności. Opiera się na założeniu, że istnieją czynniki wspólne dla wszystkich rodzajów pracy, chociaż raczej rozdziela punkty na czynniki niż określa wartość różnych czynników w kategoriach pieniężnych.

(1) umiejętności,

(2) wysiłki,

(3) odpowiedzialność,

(4) warunki pracy.

Ogólnie można je podzielić na 10-15 podczynników. Wymagania dotyczące tych podczynników można dalej podzielić na kilka poziomów (zwykle od 5 do 8). Na ryc. 3. Pokazuje czynniki, poziomy i wyniki, które zostały użyte w jednym rzeczywistym planie.

Jak widać, liczba punktów przypisanych do każdego czynnika nie jest taka sama. Wynika to z zastosowania punktowej metody ważenia. Przy bezpośredniej metodzie punktacji rozkład punktów dla wszystkich czynników jest taki sam.

wybrać czynniki wspólne dla wszystkich rodzajów ocenianych prac;

określić liczbę poziomów, które powinny być różne dla każdego czynnika przy porównywaniu prac;

ustalić ciężar właściwy każdego czynnika;

określić wartość każdego poziomu lub każdego czynnika w punktach.

Następnie dla każdego rodzaju pracy przygotowywane są opisy stanowisk, zwykle w oparciu o ich przegląd systematyczny... Różne rodzaje pracy są oceniane na podstawie tych opisów stanowisk, a także poprzez:

ocena wszystkich czynników dla jednej pracy, następnie wszystkich czynników dla drugiej pracy itd. lub

oceny wszystkich rodzajów pracy na pierwszym czynniku, potem na drugim itd.

Druga metoda jest zwykle stosowana, ponieważ ułatwia analizę porównawczą względnej wartości różnych rodzajów pracy. Liczba punktów otrzymanych przez każdy rodzaj pracy za różne czynniki jest sumowana, a następnie łączna liczba zdobytych punktów przeliczana jest na jednostki pieniężne, stosując metody opisane poniżej.

W powyższym przykładzie współczynniki można wykorzystać w przypadku większości prac robotniczych. Najpopularniejszy schemat dla menedżerów, tzw. „Hay Guide Chart and Profile Method” (HGC), wykorzystuje trzy dość ogólne czynniki (które sprawiają, że metoda jest akceptowalna dla wszystkich rodzajów prac nad różne poziomy organizacje):

Wykonanie prac w oparciu o „know-how” - ogólny zestaw umiejętności wymaganych do wykonywania pracy na poziomie średniozaawansowanym charakteryzuje się zarówno szerokością (liczba umiejętności), jak i głębokością (ich poziomem)

Rozwiązywanie problemów - oryginalne, samodzielne myślenie, które jest wymagane do analizowania, oceniania, formułowania argumentów i wniosków, mierzy intensywność procesu myślowego…

Odpowiedzialność - odpowiedzialność za działania i konsekwencje ... mierzona wpływem pracy na wyniki ...

Główną zaletą metody rankingu punktowego jest to, że oblicza się tylko punkty, a nie płace. Dlatego na jego użycie nie mają znaczącego wpływu istniejące stawki płatności, w przeciwieństwie do poprzednich trzech metod. Metoda twierdzi również, że jest bardziej obiektywna, ponieważ opiera się zwykle na danych o każdym rodzaju pracy uzyskanych z wyników ich analizy, co pozwala na udzielenie bardziej przekonujących odpowiedzi na wszystkie pytania pracowników dotyczące rzetelności oceny. Jednak ogólnie przyjmuje się, że ta metoda zawiera również wiele arbitralnych i subiektywnych elementów, a zwłaszcza:

przy wyborze liczby i rodzajów prawidłowych czynników i poziomów do wykorzystania w ocenie;

podczas dystrybucji ciężary właściwe lub punkty według czynników lub ich różnych poziomów.

Bardzo trudno jest podejmować decyzje w tych dwóch punktach. Niemal niemożliwe jest uniknięcie subiektywności, ponieważ nie ma obiektywnych kryteriów, a podejmowane decyzje mogą wyolbrzymiać znaczenie niektórych rodzajów pracy w porównaniu z innymi.

Do zastosowania tej metody wymagane są dobre umiejętności techniczne. Mniej elastyczny niż inne, utrudnia uwzględnienie zmian w ogólnych warunkach ekonomicznych i innych czynników podczas projektowania struktury wynagrodzeń. . Jest to metoda, którą mają na myśli krytycy, gdy twierdzą, że ocena wyników jest z natury metodą statyczną, którą nadal należy dostosować do dynamicznej sytuacji. Można jednak do tego wykorzystać ocenę wykonanej pracy. zebrać informacje o zmianach treści pracy i przełożyć te zmiany na jednostki wartości.

Najpopularniejszą metodą punktacji jest Hay (lub Hay MSL - jego pierwotna nazwa). Obejmuje takie czynniki, jak planowanie, organizowanie, ocenianie, rozwijanie i koordynowanie, które są szczególnie dobrze dopasowane do pracy menedżera.

Należy pamiętać, że wszystkie metody, niezależnie od ich złożoności i pozornie naukowego charakteru, opierają się początkowo na arbitralnych decyzjach i bardzo subiektywnych ocenach iw dużej mierze zależą od istniejącego stosunku różnych rodzajów prac. W wielu przypadkach ocena wydajności jest najlepszym, co możemy zrobić, ale jej wyniki nigdy nie powinny być uważane za absolutnie poprawne i rozstrzygające.

Jest to najprostsza metoda oceny pracy, ponieważ polega na rozmieszczeniu wszystkich rodzajów pracy w miejscach, w zależności od ich wartości dla organizacji. Treść jakiejś pracy jest porównywana z treścią pracy przyjmowanej za punkt wyjścia, dzięki czemu zajmuje ona właściwe miejsce. Często takie porównanie odbywa się na podstawie tylko jednego opisu stanowiska, bez pełnej analizy pracy. Następnie, w zależności od przynależności pracy do określonej rangi lub stopnia, przypisuje się zapłatę. Ta metoda jest bardzo prosta i może być użyteczna w małych firmach z niewielką różnorodnością rodzajów pracy lub z dość jednorodną ich „rodziną”, ale może być zupełnie nieodpowiednia w większych organizacjach z szeroką gamą stanowisk o różnej treści (niektóre z są bardzo złożone). W takim przypadku grupowanie rodzajów pracy powinno odbywać się na podstawie zatwierdzonego schematu, zwłaszcza jeśli obecność dużej liczby poszczególnych stopni i stawek płatności wydaje się nie do zaakceptowania.

Metoda rankingu jest stosunkowo łatwa i niedroga w użyciu oraz może być szybko wdrożona. Z drugiej strony ranking stanowisk można przeprowadzić na podstawie niepełnych informacji i bez względu na określone standardy. Często osoby oceniające stanowiska pracy nie mają specjalnej wiedzy na temat stanowisk, które oceniają. Oznacza to, że ranking może być dość powierzchowny i prowadzić raczej do rankingu wykonawców, a nie samych rodzajów prac. Ponadto obowiązujące dla nich stawki płac często wpływają na ustalanie pozycji rangowych przy różnych rodzajach pracy.

2. Metoda klasyfikacji

Metoda ta jest szeroko stosowana do wynagradzania pracowników instytucji, a także do klasyfikowania umiejętności pracowników w przemyśle wytwórczym. Różni się ona od metody rankingowej tym, że struktura zaszeregowania i odpowiadające im wynagrodzenie są ustalane przed przeprowadzeniem dokładnego badania różnych rodzajów pracy. Określono liczbę klas, ustalono ich funkcje, a zatem płatności za każdą z nich są jasne.

W tym podejściu opisy różnych stopni są skonstruowane w taki sposób, że odzwierciedlają wyraźne różnice w poziomach umiejętności, obowiązkach i wymaganiach zawodowych. Najniższemu stopniowaniu skali odpowiadają rodzaje prac, do których pracownicy zobowiązani są jedynie wykonywać proste polecenia pod stałym nadzorem. Każdy kolejny krok odzwierciedla wyższy poziom umiejętności, obowiązków itp. i mniej kontroli. Praca nie jest podzielona na części składowe i podobnie jak w metodzie rankingowej jest traktowana jako całość. Na ryc. 3 przedstawia przykład stopniowania i krótki opis pracy biurowej.

Figa. 3. Stopnie pracy biurowej: ogólny opis pracy.

Metoda klasyfikacji jest również stosunkowo prosta, niedroga i łatwa do zastosowania. Choć uzyskane wyniki mogą być całkiem zadowalające, wysokość wynagrodzenia, jakie trzeba zapłacić za wykonanie określonej pracy, może w dużym stopniu zależeć od istniejących stawek. Ponadto pisemny opis każdego kroku jest bardzo trudny i stanie się jeszcze bardziej skomplikowany w dużych organizacjach. W takich przypadkach bardzo często konieczne jest posiadanie wielu różnych etapów, ale wtedy pozbawi to metodę jej głównej zalety - prostoty. Ponadto często bardzo trudno jest umieścić konkretną pracę na jakimkolwiek etapie, ponieważ jej cechy mogą pokrywać się z cechami innego rodzaju pracy, a poziom wykonywanej analizy nie zawsze jest wystarczająco szczegółowy, aby poprawnie zaklasyfikować ten rodzaj pracy.

Nieco bardziej złożona wersja tego podejścia zakłada udział grupy arbitrów reprezentujących wszystkie zainteresowane strony. Arbitrzy badają 30 rodzajów proponowanych prac i porównują je ze sobą. Komputer służy do przeprowadzania ogólnego rankingu porównań w parach, co nadaje procesowi pewien naukowy charakter i sprawia, że ​​jego wyniki są bardziej akceptowalne. Jednak to wrażenie jest bardzo mylące.

Metoda porównania czynników

Metoda ta polega na uszeregowaniu różnych rodzajów prac według określonych czynników, w wyniku czego przypisana jest ich zapłata. Pierwszym zadaniem przy stosowaniu tej metody jest wybór i jasne opisanie czynników, które należy zastosować, zwykle umiejętności, wymagań dotyczących rozwoju umysłowego (odbyty poziom wykształcenia i przeszkolenia), wymagań dotyczących kondycji fizycznej, odpowiedzialności i warunków pracy. Lista ta może być zmieniana w zależności od potrzeb organizacji.

Wybrane są niektóre kluczowe stanowiska, które są uważane za stanowiska, które są uważane za reprezentujące inne rodzaje stanowisk i stawki płac, a opisy stanowisk są sporządzane w celu ich dopasowania. Charakterystyczną cechą tej metody jest wykorzystanie istniejących stawek płac dla kluczowych stanowisk do określenia szeregu stałych punktów na skali względnych stawek płac, które pojawiają się podczas oceny wydajności pracy. Wybrane rodzaje prac należy wyraźnie odróżnić od siebie i odpowiednio opisać – być może za pomocą analizy pracy. Należy wybrać wystarczającą liczbę kluczowych stanowisk, aby zapewnić wymaganą liczbę punktów odniesienia dla porównania wszystkich rodzajów stanowisk, od najprostszych do najbardziej złożonych.

Następnym krokiem dla osoby lub komitetu jest uszeregowanie kluczowej pracy w kolejności ważności w oparciu o wybrane czynniki.

Podobną procedurą jest późniejsze przypisanie określonych płatności za różne czynniki za kluczowe rodzaje pracy. Stawki za wykonanie każdego rodzaju pracy są podzielone i ustalane proporcjonalnie do zastosowanych czynników. Na przykład, jeśli pracę ślusarza można warunkowo oszacować na 20 jednostek płatniczych, to można ją przypisać: 9 - za umiejętności i zdolności, 5 - za wymóg zdolności umysłowych, 2 - za wymagania fizyczne, 3 - za odpowiedzialność i 1 - za warunki pracy.

Po przeprowadzeniu takiego rankingu, porównywane są wyniki rankingu pracy według czynników i przypisanej zapłaty. Wszelkie niespójności w dwóch różnych systemach rankingowych można skorygować, dostosowując stawki lub treść pracy. Jeśli nie można tego zrobić, to praca ta nie może być wykorzystana jako kluczowa.

Na końcowym etapie wszystkie pozostałe rodzaje prac można ułożyć w skali zależnej od ich korelacji z kluczowymi rodzajami prac pod względem ich treści, każdy czynnik rozpatrywany jest oddzielnie do czasu wprowadzenia nowych skal stawek wynagrodzenia dla wszystkich rodzajów pracy na powstają przedsiębiorstwa.

Istotą metody porównywania czynników jest to, że stawki za kluczowe rodzaje pracy są uznawane za ostateczne i prawidłowe, pozostałe rodzaje pracy są uszeregowane dla każdego z czynników i dostosowane do głównej skali. Metoda ta jest podobna do metody rankingowej, jednak wymaga dwukrotnego uszeregowania pracy dla poszczególnych czynników zamiast jednorazowego uszeregowania całej pracy.

Główną zaletą metody porównywania czynników jest to, że uwzględnia ona czynniki, które wydają się określać względną wartość różnych rodzajów pracy. Pozwala sporządzić podstawową skalę wyrażoną w jednostkach pieniężnych i można nią „mierzyć” zadania niekluczowe. Ta metoda jest dokładniejsza i bardziej elastyczna niż dwie poprzednie. Z drugiej strony ta metoda zajmuje więcej czasu na wdrożenie i zastosowanie oraz jest bardzo trudna do wytłumaczenia pracownikom. Ponadto mogą wystąpić pewne nierówności w wynagrodzeniach wynikające z nieadekwatności istniejących stawek lub podejścia, w którym menedżerowie lub przedstawiciele związków oceniają porównawczą wartość różnych stanowisk. Ponadto, pomimo oczywistej naukowej natury samego procesu ustalania wynagrodzenia, proporcjonalny rozkład wynagrodzenia za pracę według różnych czynników jest nieuchronnie dość arbitralny. Z tych powodów ta metoda nie jest dziś popularna.

Metoda punktacji

Metoda ratingowa ma na celu zwiększenie obiektywności. Opiera się na założeniu, że istnieją czynniki wspólne dla wszystkich rodzajów pracy, chociaż raczej rozdziela punkty na czynniki niż określa wartość różnych czynników w kategoriach pieniężnych.

(1) umiejętności,

(2) wysiłki,

(3) odpowiedzialność,

(4) warunki pracy.

Ogólnie można je podzielić na 10-15 podczynników. Wymagania dotyczące tych podczynników można dalej podzielić na kilka poziomów (zwykle od 5 do 8). Na ryc. 3. Pokazuje czynniki, poziomy i wyniki, które zostały użyte w jednym rzeczywistym planie.

Jak widać, liczba punktów przypisanych do każdego czynnika nie jest taka sama. Wynika to z zastosowania punktowej metody ważenia. Przy bezpośredniej metodzie punktacji rozkład punktów dla wszystkich czynników jest taki sam.

wybrać czynniki wspólne dla wszystkich rodzajów ocenianych prac;

określić liczbę poziomów, które powinny być różne dla każdego czynnika przy porównywaniu prac;

ustalić ciężar właściwy każdego czynnika;

określić wartość każdego poziomu lub każdego czynnika w punktach.

Następnie dla każdego rodzaju stanowiska przygotowywane są opisy stanowisk, zwykle na podstawie ich systematycznej analizy. Różne rodzaje pracy są oceniane na podstawie tych opisów stanowisk, a także poprzez:

ocena wszystkich czynników dla jednej pracy, następnie wszystkich czynników dla drugiej pracy itd. lub

oceny wszystkich rodzajów pracy na pierwszym czynniku, potem na drugim itd.

Druga metoda jest zwykle stosowana, ponieważ ułatwia analizę porównawczą względnej wartości różnych rodzajów pracy. Liczba punktów otrzymanych przez każdy rodzaj pracy za różne czynniki jest sumowana, a następnie łączna liczba zdobytych punktów przeliczana jest na jednostki pieniężne, stosując metody opisane poniżej.

W powyższym przykładzie współczynniki można wykorzystać w przypadku większości prac robotniczych. Najpopularniejszy schemat dla menedżerów, tzw. „Hay Guide Chart and Profile Method” (HGC), wykorzystuje trzy dość ogólne czynniki (które sprawiają, że metoda jest odpowiednia do wszystkich rodzajów pracy na różnych szczeblach organizacji):

Wykonanie prac w oparciu o „know-how” - ogólny zestaw umiejętności wymaganych do wykonywania pracy na poziomie średniozaawansowanym charakteryzuje się zarówno szerokością (liczba umiejętności), jak i głębokością (ich poziomem)

Rozwiązywanie problemów - oryginalne, samodzielne myślenie, które jest wymagane do analizowania, oceniania, formułowania argumentów i wniosków, mierzy intensywność procesu myślowego…

Odpowiedzialność - odpowiedzialność za działania i konsekwencje ... mierzona wpływem pracy na wyniki ...

Główną zaletą metody rankingu punktowego jest to, że oblicza się tylko punkty, a nie płace. Dlatego na jego użycie nie mają znaczącego wpływu istniejące stawki płatności, w przeciwieństwie do poprzednich trzech metod. Metoda twierdzi również, że jest bardziej obiektywna, ponieważ opiera się zwykle na danych o każdym rodzaju pracy uzyskanych z wyników ich analizy, co pozwala na udzielenie bardziej przekonujących odpowiedzi na wszystkie pytania pracowników dotyczące rzetelności oceny. Jednak ogólnie przyjmuje się, że ta metoda zawiera również wiele arbitralnych i subiektywnych elementów, a zwłaszcza:

przy wyborze liczby i rodzajów prawidłowych czynników i poziomów do wykorzystania w ocenie;

w rozkładzie określonych wag lub punktów według czynników lub ich różnych poziomów.

Bardzo trudno jest podejmować decyzje w tych dwóch punktach. Niemal niemożliwe jest uniknięcie subiektywności, ponieważ nie ma obiektywnych kryteriów, a podejmowane decyzje mogą wyolbrzymiać znaczenie niektórych rodzajów pracy w porównaniu z innymi.

Do zastosowania tej metody wymagane są dobre umiejętności techniczne. Mniej elastyczny niż inne, utrudnia uwzględnienie zmian w ogólnych warunkach ekonomicznych i innych czynników podczas projektowania struktury wynagrodzeń. . Jest to metoda, którą mają na myśli krytycy, gdy twierdzą, że ocena wyników jest z natury metodą statyczną, którą nadal należy dostosować do dynamicznej sytuacji. Można jednak do tego wykorzystać ocenę wykonanej pracy. zebrać informacje o zmianach treści pracy i przełożyć te zmiany na jednostki wartości.

Najpopularniejszą metodą punktacji jest Hay (lub Hay MSL - jego pierwotna nazwa). Obejmuje takie czynniki, jak planowanie, organizowanie, ocenianie, rozwijanie i koordynowanie, które są szczególnie dobrze dopasowane do pracy menedżera.

Należy pamiętać, że wszystkie metody, niezależnie od ich złożoności i pozornie naukowego charakteru, opierają się początkowo na arbitralnych decyzjach i bardzo subiektywnych ocenach iw dużej mierze zależą od istniejącego stosunku różnych rodzajów prac. W wielu przypadkach ocena wydajności jest najlepszym, co możemy zrobić, ale jej wyniki nigdy nie powinny być uważane za absolutnie poprawne i rozstrzygające.