Во всех развитых и развивающихся странах существует дифференциация заработной платы. Один и тот же труд в одной области деятельности может вознаграждаться по-разному, и величина платы зависит от целого ряда факторов. На уровень оплаты труда напрямую влияет размер компании и место, которое она занимает на рынке, численность персонала, стиль управления и еще десятки параметров. На уровень зарплаты напрямую влияет конкуренция в отрасли, необходимость на рынке труда квалифицированных специалистов. Чем объясняется дифференциация заработной платы в первую очередь? От чего зависит дифференциация заработка?

Почему возникают различия в оплате

Согласно современным теориям управления персоналом, дифференциация заработной платы – это сознательная установка вознаграждения за труд на разных уровнях с учетом конкретных факторов. Это означает неравенство в оплате, которое возникает и в пределах одного предприятия, и в разных организациях одной отрасли. Дифференциация возникла как механизм оценки результативности труда, она определяется эффективностью работы.

На формирование уровня оплаты влияет целый ряд параметров:

• Квалификация сотрудников . Труд высококвалифицированного специалиста оплачивается выше, чем труд его коллеги, который имеет только среднее профессиональное образование.
• Количество и качество выполненной работы . У разных сотрудников различается работоспособность, уровень мотивации, внимательность и другие качества, влияющие на результативность трудового процесса.
• Степень ответственности за выполняемый труд . Руководящий персонал на всех уровнях получает больше рядовых сотрудников, так как несет ответственность за результаты труда.
• Условия труда . К примеру, за аналогичную работу, выполняемую в суровых климатических условиях, сотрудники получают больше.

Также дифференциация зарплаты может быть территориальной, отраслевой, на нее влияет общая востребованность профессии и уровень жизни в регионе, а также соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Дифференциация в ТК РФ

В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.

Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:

• Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
• Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
• Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
• Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.

Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.

В экономике наблюдается дифференциация заработной платы по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и регионам, которая объясняется рядом причин:

• 1) Неоднородностью работников (различия по полу и расе, возрасту и опыту, способностям и квалификации, отношением к работе и риску).
• 2) Различие работ по привлекательности.
• 3) Несовершенной конкуренцией на рынках труда.

Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражаются в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это объясняют их более низкой производительностью, другие - дискриминацией этой категории работников на рынке труда. Заработная плата работников зависит и от их возраста. У работников физического труда заработная плата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда заработная плата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности в связи с накоплением опыта в работе. Более высокие способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда, также как и более высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения.

Высокая заработная плата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения. Разные индивиды по-разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие - не желают работать и живут на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов.

Профессии отличаются по степени риска и соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную с риском, для того чтобы получать более высокий доход. Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд неконкурирующих групп, с определенным уровнем заработка. При чем каждая из этих групп может включать одну или несколько профессий, т.е. в этом случае происходит дифференциация заработной платы по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом.

Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих возможность получить высшее образование, чтобы, например, стать учителем, т.е. отказаться от текущих доходов в пользу будущих. Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников. Это можно отразить на графике (рис.1.). Верхний график является отражением спроса и предложения труда высококвалифицированных работников или работников, обладающих уникальными способностями. Спрос на труд таких работников довольно высокий, а количество (предложение труда) - ограничено, что приводит к высокой оплате труда (звезды эстрады, модельного бизнеса, спорта).

Обратная ситуация отражена на нижнем графике: спрос на малоквалифицированный труд низок, а количество работников (предложение труда), предлагающих такие услуги труда, довольно высоко, следовательно, ставка заработной платы таких работников оказывается низкой (труд вспомогательных рабочих на заводе).

Рис.1.

Различие работ по привлекательности. Здесь немалую роль играют неденежные факторы (условия труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и др.). В этом случае возникает дифференциация заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Например, выпускники школ могут выбрать профессию служащего или пойти работать на стройку. Заработная плата строителя будет выше, чем заработная плата служащего, т.к. здесь на ставку заработной платы начинают влиять неденежные факторы. Работа служащего привлекательнее, чем работа строителя, поэтому, чтобы нанять рабочих на стройку необходимо платить более высокий уровень заработной платы, чем получают служащие, для компенсации непривлекательных условий труда. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими (компенсирующими) различиями в оплате труда.

Рассмотрим более подробно компенсирующие различия на примере такого неденежного фактора как безопасность труда. Более высокому уровню безопасности труда соответствует более высокий уровень оплаты труда при прочих равных условиях (уровне образования, умственного развития, опыта и предприимчивости). Проиллюстрируем это на графике (рис.2.). Построим кривые U1 и U2 «заработная плата - безопасность». Выпуклость данных кривых свидетельствует о росте издержек при увеличении уровня безопасности. U1 - кривая безразличия Руслана и Марины, обладающих при прочих равных условиях одинаковым уровнем квалификации. U2 - кривая безразличия Владислава и Софьи, обладающих более высоким уровнем квалификации, чем у Руслана и Марины. Владислав и Руслан будут предпочитать более высокий уровень зарплаты труда при высоком уровне риска, а Марина и Софья - более низкий уровень зарплаты при более низком уровне риска. При более высоком уровне квалификации зарплата Софьи будет ниже, чем у Руслана, т.к. Руслан очень склонен к риску, а Софья предпочитает безопасные условия труда, однако зарплата Владислава будет иметь более высокий уровень, поскольку он обладает более высокой квалификацией.

Рис.2.

Обеспечение безопасности требует соответствующих издержек на мероприятия по технике безопасности (например, установка фильтров, очищающих воздух). Работодатели могут компенсировать эти издержки, вложив их цену продукции либо уменьшив зарплату работникам. Покрывая дополнительные издержки за счет повышения цены продукции, производители потеряют часть своих покупателей. Поэтому они предпочтут уменьшить зарплату работников. Но не все работники согласятся на данные условия, только некоторые из них готовы отказаться от более безопасных условий труда, но иметь тот же уровень зарплаты. Оптимальный уровень безопасности будет установлен путем сравнения выгод и издержек на данные мероприятия. Работодатель, устанавливая более низкую зарплату, будет заинтересован в повышении уровня безопасности труда только в том случае, если работники оценивают его выше, чем свои издержки (снижение зарплаты).

Несовершенная конкуренция на рынках труда. Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах. Географическая мобильность работников достаточна ограничена. Это связано с нежеланием менять свою жизнь, привычки, страх перед новым, потеря определенных гарантий (стаж, права на пенсию). Институциональные ограничения мобильности представляют собой ограничения найма работников без профсоюзного билета либо ученой степени. Социологическое ограничение мобильности проявляется в более низкой оплате труда для иностранных граждан, чем для граждан этой страны. Все эти факторы влияют на разницу в оплате труда на одной и той же работе в различных частях страны.

Дифференциация заработной платы по странам и регионам определяется различиями в производительности труда, обусловленными различиями в технологиях, обеспеченности факторами производства, уровнем образования населения и уровнем развития науки и техники.

Заключение

Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией. Для современных экономических категорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, необходимо говорить о заработной плате как о социально-экономической категории. Правовой аспект социально-экономической категории «заработная плата» отражает возмездный характер трудового правоотношения.

В отличие от экономистов правоведы оперируют понятием заработной платы в узком смысле слова, имея в виду оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору. Право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности; право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. В литературе существует двоякое понимание структуры заработной платы. Одни включают в нее заработную плату в узком смысле: основную и дополнительную части. Другие полагают, что суда следует относить также и дополнительные (косвенные) выплаты, которые в определенной мере помогают стимулировать труд работника, повышать благосостояние. Думается, что в случае строго подхода к пониманию этого вопроса более правильной следует считать первую точку зрения. Данная позиция обусловлена самим содержанием такой категории, как заработная плата (носит гарантированный характер, обусловлена определенной системой).

Рассмотрев существующие системы и формы оплаты труда, стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ. Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. В настоящее время в области оплаты труда сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.

Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:

• · реформирование заработной платы;
• · повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума;
• · изменение налоговой политики -- снижение налогообложения с товаропроизводителей; · усиление роли социального партнерства; улучшение работы информационной службы.

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, свидетельствует о крайне несовершенных методах ее регулирования при помощи, как договорных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов. Российская экономика имеет много несовершенств, в том числе в России слабо развит рынок труда. В последнее время наблюдаются существенные различия между размерами доходов населения. Эта тенденция отрицательно сказывается на благополучии людей, на экономике страны, на международном статусе Российской Федерации.

Социальные процессы в современной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положительные тенденции стабилизации уровня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых реформ) достичь даже достаточно низкого дореформенного уровня доходов населения. Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, которые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие проведения экономических и социальных реформ - их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать систему доходов или систему регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде", не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду. В условиях катастрофически высокой поляризации (дифференциации) доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения. Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требуется существенный пересмотр государственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирования четких ориентиров для работодателей. Нужна государственная программа регулирования заработной платы, позволяющая мотивировать россиян к творческому и эффективному труду. Для того, чтобы уменьшить дифференциацию заработной платы, вмешательство государства должно быть умеренным.

Я считаю, что такая ситуация на рынке труда России создает неблагоприятную обстановку в сфере трудовой морали, то есть работники часто теряют интерес к труду. По-моему, данный вопрос будет открытым еще долгое время, поэтому он требует дальнейшего изучения.

В механизме совершенствования системы управления учреждением, оказывающим медицинские услуги населению, важное место принадлежит мотивации труда, поиску и внедрению новых форм материального стимулирования работников, т.е. созданию условий, способствующих повышению эффективности и качества труда, возможности объективной оценки его результатов на основе дифференцированного подхода к оплате труда.

Заработная плата работников, оказывающих населению медицинские услуги, должна носить стимулирующий характер, ориентировать их на повышение качества медицинской помощи, рациональное использование ресурсов, рост профессионального мастерства и сострадание к пациенту, учитывать интенсивность и сложность профессиональной деятельности.

На протяжении ряда последних лет в муниципальном учреждении здравоохранения (МУЗ) «Городская больница №2» г.Белгорода используется новый, дифференцированный подход к организации оплаты труда работников, разработанный с нашим непосредственным участием.

Основная идея этого подхода заключается в оценке работы персонала больницы, выраженной через систему оплаты труда по конечному результату. Заработная плата перестала быть постоянной величиной, приобрела функцию премиального поощрения за счет разделения на две составляющих – базовая заработная плата («основное жалование») и стимулирующие выплаты.

Новая система оплаты труда основана на механизме перераспределения средств от «хуже работающего» к «лучше работающему» специалисту и направлена на обеспечение заинтересованности медицинских работников в конечных результатах своего труда, а также совершенствование управления материальными, кадровыми и финансовыми ресурсами учреждения.

Выплата заработной платы работникам больницы осуществляется по следующей схеме: базовая заработная плата по занимаемой должности выплачивается за текущий месяц, оплата из фонда стимулирования – за предыдущий месяц, только после проведения анализа доходной и расходной частей, как структурных подразделений, так и персонально по каждому врачу.

Базовая заработная плата формируется из двух источников:

На основании должностных окладов и ставок с учетом квалификационной категории, ученой степени, почетного звания, руководства структурным подразделением;

С учетом доплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за выполнение дополнительного объема работ или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (т.е. за фактически отработанное время).

Распределение фонда стимулирования проводится после подведения коэффициентов качества работы (табл. 1).

При внедрении данных критериев в основу были заложены показатели результативности медицинской помощи, экономической эффективности и минимизации затрат, где наиболее весомым является показатель экономической эффективности лечения пациента.

Администрация МУЗ «Городская больница №2» оставляет за собой право в зависимости от достигнутых успехов (внедрение новых методик, благодарности пациентов и другое) вносить изменения в начисление коэффициента качества.

В случае наличия обоснованных жалоб врач за некачественное исполнение своих обязанностей лишается выплаты по коэффициенту качества.

Таблица 1

Критерии качества оказания медицинской помощи работниками МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода по основным категориям работников

Наименование критериев	врачи стационарных отделений	заведующие отделениями стационара терапевтического профиля	заведующие отделениями стационара хирургического профиля
1. Качество оказания медицинской помощи 1.1. Соответствие лечения медико-экономическим стандартам
2. Уровень трудовой дисциплины 2.1. Качество ведения медицинской документации
2.2. Соблюдение правил внутреннего распорядка и указаний руководства
3. Экономическая эффективность лечения пациента 3.1. Рациональность использования средств больницы, степень сложности лечения пациента и коэффициент участия в лечении больных
4. Экономическая эффективность работы отделения 4.1. Выполнение плана койко-дней
4.2. Соблюдение средней длительности лечения больного
4.3. Уровень оперативной активности (65%)
5. Качество медицинской помощи в отделении и организаторские способности 5.1. Удовлетворенность качество медицинской помощи
5.2. Организация работы структурного подразделения

При начислении заработной платы врачей штрафные санкции за медицинские ошибки по экспертизе качества медицинской помощи уменьшают сумму коэффициента качества.

Оценку работы заведующих отделениями производят заместитель главного врача по хирургической помощи, заместитель главного врача по медицинской части в соответствии с критериями, разработанными и утвержденными в МУЗ «Городская больница №2». При оплате труда заведующих отделениями по результатам экспертизы медико-экономического контроля реестров счетов по оплате медицинских услуг, медико-экономической экспертизы страховых случаев и экспертизы качества медицинской помощи сумма штрафных санкций будет уменьшает сумму коэффициента качества по отделению.

Расчет суммы расходов на стимулирование труда проводится по следующей схеме:

Определение суммы заработанных средств каждым структурным подразделением и каждым специалистом в отдельности по данным реестров пролеченных больных. Например, в 1 квартале 2011 года наиболее выгодными профилями медицинской помощи, с точки зрения получения максимального дохода на одного больного, являются хирургическое отделение (11246 руб.) и травматологическое отделение (8388 руб.), а наименее выгодным – отоларингологическое отделение (4275 руб.);

Вычитание прямых расходов, затраченных на лечение пациентов: медикаменты и расходные материалы (индивидуальный учет медикаментов, затрачиваемых на лечение каждого конкретного пациента; питание; мягкий инвентарь; параклиника (по конкретному количеству выполненных исследований, процедур).

Пример расчета фактического расхода отделение стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода приведен в таблице 2.

Основными направлениями финансового анализа деятельности лечебно-диагностических служб по лечению пациентов, застрахованных в системе обязательного медицинского страхования базовым страховщиком – компанией МАКС-М, являются: определение уровня затрат на содержание лечебно-диагностических служб; разнесение затрат лечебно-диагностических служб по обслуживаемым ими подразделениям; анализ удельных затрат лечебно-диагностических служб в расчете на единицу услуг, оказанных структурными подразделениями стационара (табл. 3).

Таблица 2

Фактические затраты отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.

(в % к расходу отделения)

Отделение	Кол-во паци-ентов	Меди-каменты		Пара-клиника	Пролечено застрахованных сверх 100%	Итого прямые расходы
Анестезиология
Реанимация
Гастроэнте-рологическое
Гинекологическое
Ревматологическое
Неврологическое
Отоларингологическое
Офтальмологическое
Пульмонологическое
Терапевтическое
Травматологическое
Урологическое
Хирургия №1
Хирургия №2

Таблица 3

Определение затрат на лечебно-диагностические службы по различным подразделениям МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода по пациентам реестра страховой компании МАКС-М за 1 квартал 2011г.

(в расчете на единицу услуг, руб.)

	Сумма затрат лечебно-диагностических служб	Плановый объем работы основных лечебных подразделений, койки	Затраты лечебно-диагностических служб в расчете на единицу услуги
Анестезиологии и Реанимации
Гастроэнтерологическое
Гинекологическое
Ревматологическое
Неврологическое
Отоларингологическое
Офтальмологическое
Пульмонологическое
Терапевтическое
Травматологическое
Урологическое
Хирургия №1
Хирургия №2

Практика учета фактических затрат отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода показала, что наиболее затратной статьей среди прямых расходов отделений на лечение больных, является статья «медикаменты», что определяет необходимость учета потребления медикаментов по объему (в стоимостном выражении) и по удельному весу подразделений (табл. 4).

Таблица 4

Анализ структуры расхода медикаментов по различным подразделениям МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.

Отделения, которым оказаны услуги	Кол-во пациентов	Расход медикаментов (руб.)	Удельный вес в общих расходах медикаментов по стационару (в %)
Анестезиологии и Реанимации
Гастроэнтерологическое
Гинекологическое
Ревматологическое
Неврологическое
Отоларингологическое
Офтальмологическое
Пульмонологическое
Терапевтическое
Травматологическое
Урологическое
Хирургия №1
Хирургия №2

Все расходы учреждения формируются из программного продукта по персонифицированному учету. При суммировании расходов учитывается также вычитание резервного фонда (10% от планового фонда заработной платы), затрат на оплату труда административно-управленческого персонала и административно-хозяйственной части.

Итоговый размер суммы на стимулирование определяется полученной суммой за вычетом расчетной основной заработной платы и начислений на нее по следующей схеме (рис.).

Рис. Схема определения размера фонда стимулирования структурного подразделения (отделения стационара) МУЗ «Городская больница №2»

г. Белгорода

На приводимом ниже примере показано соотношение доходов и расходов, сформировавшихся в результате труда врачей офтальмологического отделения (табл. 5).

Таблица 5

Соотношение доходов и расходов на примере офтальмологического отделения МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода за 1 квартал 2011г.

	Кол-во пролеченных больных	Доход, руб.	Расход, руб.	Остаток, руб.
Итого по отделению

Сводное соотношение баллов отделений стационара МУЗ «Городская больница №2» г. Белгорода и средние выплаты по отделениям иллюстрируются таблицей 6.

Таблица 5

Соотношение баллов отделений стационара МУЗ «Городская больница №2»

г. Белгорода и средней выплаты по отделениям за 1 квартал 2011г.

Наименование отделения	Кол-во баллов по отделению	Кол-во баллов по заведую-щим отделени-ями	Всего баллов	Стои-мость балла	Сумма на стимули-рование, руб.	Средняя выплата на 1 человека, руб.
Гастроэнтерология
Гинекология
Ревматология
Неврология
Отоларингология
Офтальмология
Пульмонология
Травматология
Урология
Хирургия
Гнойная хирургия
Анестезиологии и реанимации

Таким образом, введение критериев качества медицинской помощи и системы оценки эффективности труда работников, предполагающей оплату по конечному результату, имеет быстрый положительный эффект, позволяет преодолеть инертность медицинских работников, нивелировать отрицательное влияние организационных и человеческих факторов.

Внедрение персонифицированного учета трудовых затрат каждого конкретного медицинского работника позволяет построить дифференцированную систему оплаты труда в учреждении с учетом коэффициента участия, предусматривающую как систему поощрения, так и систему депремирования.

Практика применения изложенной системы показала, что она является существенным мотиватором для медицинских работников и оказывает положительное влияние на повышение качества оказываемых населению медицинских услуг, способствует рационализации использования экономических ресурсов медицинского учреждения в условиях их ограниченности.

Литература:

1. Алиев И.И., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. – М.: Юрайт, 2012. – 671 с.

2. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала. – М.: Издательство «Проспект», 2012. – 164 с.

3. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Паблишер, 2008. – 761 с.

4. Ветлужских Е.Н. Что способствует повышению эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда. – 2008. - №4(16). – С. 296-301.

5. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2012 году. – 15-е изд., перераб. и доп. – М.: Эксмо, 2012. – 1040 с.

6. Давыдов С.А., Костин Р.А. Развитие теории заработной платы в условиях трансформации хозяйственных практик в эпоху социальной модернизации // Инновации. – 2009. – №05(27). – С. 12-17.

7. Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Организация, нормирование и регламентация труда персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.

8. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 21 ноября 2011г., № 323-ФЗ.

9. Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации: Федеральный закон Российской Федерации от 29 ноября 2010г., №326-ФЗ.

10. Цеханов О.В. Особенности планирования и бухгалтерского учета в лечебно-профилактических учреждениях Минздрава РФ // Экономист лечебного учреждения. - 2011. - №9.

1.2.Номинальная и реальная заработная плата. Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы

1.3. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее организации. Модели организации заработной платы

1.4. Государственное регулирование заработной платы

Механизм рыночного регулирования заработной платы

Государственное регулирование оплаты труда

1.5. Система договорного регулирования заработной платы. Роль Международной организации труда (мот) в регулировании оплаты труда

Тема 2. Тарифная система, ее структура и функции

2.1. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы. Расчет средних тарифных величин

Тарифная система

1.Тарифные сетки 2.Тарифные разряды 3.Тарифные коэффициенты

4.Тарифные ставки

5.Должностные оклады, схемы должностных окладов

6.Тарифно-квалификационные справочники и характеристики

7.«Надтарифные» условия оплаты труда (доплаты и надбавки к тарифным ставкам)

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих

1.Характеристика работ

1.Должностные обязанности

2.Должен знать

2.Должен знать

3.Требования к квалификации

3.Примеры работ

2.2. Основные этапы разработки внутриорганизационной тарифной системы

1. Определение минимальной тарифной ставки первого разряда

2. Построение «тарифной вертикали» - системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных по основным тарифообразующим факторам.

3. Построение «тарифной горизонтали» - собственно тарифной сетки.

4. Определение надтарифных условий оплаты труда

2.3. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы и направления ее совершенствования

2.4. Надтарифные условия оплаты труда: доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

Доплаты и надбавки

По цели установления

По гарантированности установления и выплаты

По сферам применения

2.5. Районное регулирование заработной платы.

Тема 3. Формы и системы заработной платы

3.1. Формы заработной платы, их общая характеристика и условия применения

3.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

3.4. Особенности организации коллективной оплаты труда

1. Решение, какая часть заработка подлежит распределению по коллективной системе

2. Выбор зарплатообразующих факторов, на основании которых будет определяться заработок каждого работника.

3.Выбор варианта формирования кту

5. Определение порядка установления кту

3.5. Бестарифные системы заработной платы

Бестарифные системы заработной платы

Индивидуальные

Коллективные

Базовая ставка

Простые

Тема 4. Планирование средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям

4.1. Структура издержек работодателя на рабочую силу. Фонд заработной платы и выплаты социального характера, их составляющие

Единовременные, связан-ные с движением рабочей силы (зависят от числа нанятых и уволенных)

Издержки на рабочую силу

4.2. Укрупненные методы планирования фонда заработной платы

4.3. Детальное планирование фонда заработной платы на предприятиях по элементам его структуры. Планирование средней заработной платы и затрат заработной платы на рубль продукции.

Фонд годовой (месячной, квартальной) заработной платы рабочих

Фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы руководителей, специалистов и служащих

Фонд заработной платы работников непромышленной группы (персонала неосновной деятельности)

Фонд заработной платы нештатного состава

4.4. Распределение средств на заработную плату между структурными подразделениями предприятия (организации)

Методы распределения фонда заработной платы по подразделениям предприятия

Тема 5. Анализ расходования фонда заработной платы и организации оплаты труда

5.1. Методы, задачи и организация аналитической работы в области заработной платы на предприятии

Анализ заработной платы

Анализ заработной платы

5.3. Детальный (углубленный) анализ расходования фонда заработной платы, средней заработной платы, затрат заработной платы на 1 рубль продукции

Таблца 5.3.2. Зависимости,используеммые при анализе средней заработной платы.

5.4. Анализ рациональности организации оплаты труда и эффективности применяемых форм и систем оплаты

5.5. Отчетность по труду и заработной плате: первичная учетная документация и формы Федерального государственного статистического наблюдения

5.6. Разработка и экономическое обоснование предложений по более рациональному и эффективному использованию средств на оплату труда

1. Если уже на стадии проектирования мероприятия возможно рассчитать себестоимость единицы продукции после его осуществления:

1. Если уже на стадии проектирования мероприятия возможно рассчитать себестоимость единицы продукции после его осуществления:

3.3. Смешанные и дифференцированные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной систем, поэтому иногда их называют сдельно-повременные.

Пример: При повременной системе оплаты, продавец получает месячный оклад в размере 7000 рублей. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота заменим эту систему на смешанную. Разделим оклад на две части: первая, составляющая, например, 60% оклада, образует новый оклад в сумме 7000 × 0,6 = 4200 руб. Это гарантированная часть заработка продавца за отработанное время.

Из оставшейся суммы: 7000 – 4200 = 2800 руб. рассчитывается сдельная расценка за тысячу рублей товарооборота. Пусть среднемесячный товарооборот за предшествующий квартал составляет 40 тысяч рублей. Исходя из этого сдельная расценка будет равна: 2800: 40 = 70 руб. за тысячу рублей товарооборота.

Теперь, по смешанной системе, заработок продавца состоит из двух частей: месячного оклада и сдельного заработка по расценке, начисляемого в зависимости от суммы месячного товарооборота.

Если за месяц товарооборот составил 45 тысяч руб., заработок продавца будет равен: 4200 руб. + 45 × 70 руб. = 7350 руб.

Дифференцированные системы оплаты труда предполагают изменение уровня оплаты за единицу работы при отклонении уровня выполнения заданий от некоторой установленной базы, принимаемой за эталон.

Первой такой системой стала сдельная система оплаты труда Тейлора (США). Тарифные ставки, используемые для расчета расценок (так называемые «расчетные тарифные ставки») изменяются в ней в зависимости от уровня выполнения норм (табл. 3.3.1.)

Таблица 3.3.1. Сдельная система оплаты труда Тэйлора.

Пример:

Если рабочий выполнил задание на 100%, то есть изготовил 100 деталей, он получит: 100 × $0,8 = $80. Выполнив задание на 90% и изготовив 90 деталей, он получит: 90 × $0,64 = $57,6, то есть 72% от базового заработка. Если рабочий, напротив, перевыполнил задание на 110%, изготовив за смену 110 деталей, его заработок составит: 110 × $1,04 = $114,4, увеличившись на 43% от базового заработка.

В системе Барта-Меррика (США) в норму включались не средние по группе затраты времени на отдельные элементы выполняемой операции, а минимальное время в наблюдаемой группе. Соответственно, перевыполнить такие нормы способны лишь отдельные, лучшие рабочие.

Соответственно построена система тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок (табл. 3.3.2.)

Таблица 3.3.2. Система Барта-Мерика.

Система Ганнта (США) является смешанным вариантом дифференцированной системы заработной платы, включающей и элементы повременной формы оплаты труда. Условия оплаты при применении данной системы следующие приведены в таблице 3.3.3.

Таблица 3.3.3. Система Ганнта

Система создает сильные стимулы к выполнению и перевыполнению заданий, а также к повышению квалификации для выполнения особо важных и ответственных работ.

Пример:

Пусть расчетная тарифная ставка сдельщика равна $10, повременщика - $8,5. Норма времени на изделие – 0,5 нормо-часа. Базовая сдельная расценка равна: $10 × 0,5 = $5. При условии 100%-го выполнения норм за месяц (168 часов) рабочий изготовит: 168: 0,5 = 336 деталей.

Если рабочий, отработав 168 часов, выполнил норму лишь на 95%, он получит: 168 час. × $8,5 = $1428.

Выполнив норму на 100%, он получит: 336 дет. × $5 = $1680.

При выполнении нормы на 110% рабочий изготовит: 336 × 1,1 = 370 деталей. Соответственно, его заработок составит: 370 дет. × $5 = $1850.

Если при этом выполнялась особо важная работа, расценка возрастет на 40 % и увеличится до: $5 × 1,4 = $7. В этом случае заработок рабочего: 370 дет.× $7 = $2590.

Система Аткинсона (Великобритания) напоминает систему Ганнта и также является смешанной дифференцированной системой (табл. 3.3.4)

Таблица 3.3.4. Система Аткинсона

Уровень выполнения норм	Условия оплаты
	Повременная оплата, по тарифным ставкам повременщиков (на 33% ниже тарифных ставок сдельщиков соответствующего разряда)
от 76 до 99,9%	Сдельная оплата, по расценкам, рассчитанным на основе тарифной ставки, постепенно нарастающей до тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда (на 1,32% за каждый процент повышения выполнения норм выработки сверх 75%)
	Выплачивается полная сдельная заработная плата и надбавка в размере 5% заработка
Свыше 100%	Применяется шкала поощрения, предусматривающая увеличение тарифных ставок, используемых для расчета сдельных расценок, на 5% за каждый процент перевыполнения норм.

К дифференцированным системам можно отнести и отечественную сдельно-прогрессивную систему оплаты труда. Обычно она вводится на ограниченный срок в случае, если имеется необходимость создать дополнительную заинтересованность в увеличении объемов выпускаемой продукции. Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:

З сд.-прогр. = Р баз × В баз + Р прогр. × В св/баз, где:

З сд.-прогр. – заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.

В баз – выработка в пределах базового уровня выполнения норм, шт.

В св/базм – выработка сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Р баз – базовая расценка за единицу продукции, руб.

Р прогр. – прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.

Пример:

Пусть действует двухуровневая шкала Базовый уровень выполнения норм 105%, до этого уровня продукция оплачивается по обычной (базовой) расценке 20 руб. за штуку, в интервале свыше 105 до 110% - по расценке, увеличенной на 30%, в интервале свыше 110% - по расценке, увеличенной на 50%.

Сменная норма выработки – 8 штук. Отработав 22 смены рабочий изготовил 198 деталей. Выполнив норму на 105% , он произвел бы: 22 × 8 шт. × 1,05 = 185 деталей; выполнив норму на 110%, соответственно: 22 × 8 шт. × 1,1 = 194 детали.

Следовательно, по основной расценке оплачиваются 185 деталей; по расценке, повышенной на 30% : 194 – 185 = 9 деталей, по расценке, повышенной на 50%: 198 – 194 = 4 детали.

Сдельно-прогрессивный заработок составит:

185 × 20 руб. + 9 × (20 руб. × 1,3) + 4 × (20 руб. × 1,5) = 4054 руб.

Существуют и сдельно-регрессивные системы оплаты , одной из которых является система Хэлси . В этой системе заработок рабочего образуется из двух частей:

тарифного заработка за отработанное время: Т ч × Т отр (час) ;

«премии за сэкономленное время»: (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р;

Т ч – часовая тарифная ставка;

Т отр (час) – фактически отработанное время, часов;

Тр н – нормированная трудоемкость фактически изготовленной продукции, нормо-часов;

К р – коэффициент регрессии (понижающий коэффициент меньше единицы, обычно от 0,3 до 0,75).

Заработок по сдельно-регрессивной системе Хэлси рассчитывается как:

З сд.-регр. = Т ч × Т отр (час) + (Тр н – Т отр (час)) × Т ч × К р

Пример:

Часовая тарифная ставка - $10, норма времени на деталь – 0,5 нормо-часа, сменная норма выработки – 16 деталей. Коэффициент регрессии - 0,6. Тогда, если, отработав 8-часовую смену, рабочий изготовил 16 деталей, его заработок составит: $10 × 8 час. + (16 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = $80 Сумма заработка равна тарифному заработку за отработанное время, то есть «сдельный приработок», обусловленный перевыполнением норм, отсутствует.

Если рабочий перевыполнил задание, изготовив 20 деталей за смену, его заработок составит: $10 × 8 час. + (20 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 92$ При простой сдельной оплате работник получил бы больше, (сдельная расценка = $10×0,5 н-час. = $5, простой сдельный заработок: 20 дет. × $5 = $100).

Если рабочий не выполнил задание, изготовив 14 изделий за смену, он получит: $10 × 8 час. + (14 дет. × 0,5 н-час. – 8 час.) × $10 × 0,6 = 74$ При простой сдельной оплате заработок был бы меньше: 14 дет. × $5 = $70

Более простой вариант сдельно-регрессивной системы заработной платы построен по принципу сдельно-прогрессивной, но использует шкалу понижения расценок при перевыполнении норм выработки по сравнению с установленной базой: заработок работника растет медленнее, чем его выработка. Применение такой системы возможно, например, при временном падении объема производства на предприятии, отсутствии заказов, если целесообразно сохранение занятых на нем работников.

Теория организации: конспект лекций Тюрина Анна

3. Дифференциация заработной платы

Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;

2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;

3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;

4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;

5) несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной мобильности:

1) обеспечение населения муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации местожительства;

4) нехватка средств на переезд и обустройство;

5) привычка не менять местожительства;

6) неэффективность службы занятости и биржи труда.

Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

Из книги Теория организации: конспект лекций автора Тюрина Анна

1. Понятие заработной платы Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП),

Из книги Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база автора Гусятникова Дарья Ефимовна

2. Системы, виды и функции заработной платы Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к

Из книги Планирование на предприятии: Шпаргалка автора Автор неизвестен

4. Проблемы формирования заработной платы в России Заработная плата в России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата на Дальнем Востоке и в районах Сибири достаточно высока вследствие

Из книги Управление персоналом автора Доскова Людмила

Из книги Управление персоналом современной организации автора Шекшня Станислав Владимирович

Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси Дэйв

42. Модели и системы заработной платы Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда.Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной – денежные компенсации зависят от объема выполненной работы. При повременной – уровень

Из книги Настольная книга по внутреннему аудиту. Риски и бизнес-процессы автора Крышкин Олег

9.1 Системы переменной заработной платы В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных

Из книги Все об отпуске автора Сергеева Татьяна Юрьевна

9.2. Системы групповой заработной платы Технологические нововведения последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в принципах организации труда, делающие ключевыми для успеха компании согласованные усилия группы (бригады, подразделения, филиала), а не

Из книги Легкий способ найти хорошую работу автора Скуратович Дмитрий Иванович

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Из книги Самое главное в PR автора Олт Филип Г.

2.4. Расчет суммы отпускных при повышении заработной платы При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок (должностных окладов, денежного вознаграждения) работников средний заработок в ряде случаев подлежит корректировке. Как ее

Из книги автора

Глава 6. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы. Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами предусмотрены не только ежегодные оплачиваемые отпуска, но также и отпуска без сохранения заработной платы.Правовому регулированию отпусков без

Из книги автора

Нужно ли указывать желаемый размер заработной платы? Не стоит. Особенно это касается должностей, по которым уместно вести торг: руководители, высококлассные специалисты, менеджеры по продажам и т. д. В торговле есть правило: кто первым называет цену, тот оказывается в

Из книги автора

Анализ рынка заработной платы Для каждого работника (да и работодателя тоже) важно постоянно держать руку на пульсе рыночной ситуации на рынке труда в сфере их деятельности. Чтобы адекватно оценивать уровень своей заработной платы, необходимо как минимум знать, сколько