Программная аннотация

Сущность философии управления человеческими ресурсами. Концепция управления человеческими ресурсами. Современные тенденции управления человеческими ресурсами. Современные проблемы управления персоналом. Причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях.

Философия управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью философии организации.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом предприятия и подчиненная глобальной цели организации. Проще – это «моральный кодекс поведения на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие предприятия.

Философия организации оформляется отдельным нормативным документом, в основе разработке которого положены: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Декларация прав человека, Коллективный договор, устав предприятия, религиозные предписания.

Философия управления человеческими ресурсами рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность философии управления человеческими ресурсами заключается в том, что при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни. Оно предполагает, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. В организации создаются условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений. Каждый сотрудник может полностью использовать свои умения, навыки, играть активную роль в принятии важных производственных решений. Работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями, созданы безопасные и здоровые условия труда.

На практике философия управления персоналом организации излагается в таких нормативных документах, как: «Положение о персонале организации», Основные традиции и правила поведения персонала организации» и др. Эти документы включают следующие разделы: характеристика организации, кадровая политика, социальные блага и гарантии, рабочее время и время отдыха, условия, дисциплина труда и рабочее время, развитие персонала, оплата и оценка труда, стандарты делового поведения, принципы работы в организации, увлечения, профессионально- этический кодекс.

Российская философия многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Основные тенденции управления человеческими ресурсами на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов: партисипативное управление, ориентация на формирование рабочих групп, технократизм, социотехническое конструирование, корпоративная культура, коучинг.

Партисипативное управление предполагает:

· широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;

· учет индивидуальных особенностей и способностей людей;

· учет типологических особенностей личности.

Ориентация на формирование рабочих групп , внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.

Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации. Они должны использовать технические средства. С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач (метод мозгового штурма,функционально-стоимостного анализа и др.)

Учет взаимосвязи социальной и технической подсистемы управления персоналом обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия. Социальная подсистема включает то, что персоналу необходимо для нормальных условий деятельности: социальные условия, медицинское страхование, эргономические условия. Техническая подсистема состоит из четырех блоков: финансовых ресурсов, технологий, основных и оборотных средств, природных ресурсов.

Корпоративная культура – это микрокультура, присущая конкретной фирме.

Коучинг – процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

Выделяют три фактора, оказывающие воздействие на людей на предприятии:

1. Иерархическая структура, где основное средство воздействия - это отношения власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности.

3. Рынок: равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг.

Необходимо повернуть сознание работников к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе; перейти к социальным нормам, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Осознание роли человека в реализации целей развития и функционирования предприятия привело к необходимости создания системы управления человеческими ресурсами на предприятии и разработке теоретических, методологических и методических основ ее функционирования. Система управления человеческими ресурсами включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Для начала ХХ1 века характерно нестабильное состояние экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В этой связи перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

1) кризисное состояние экономики, которое рассматривается многими авторами как кризис труда;

2) наличие реального рынка труда, а как следствие – возникновение новых отношений между работником и работодателем, появление новых форм работы с персоналом;

3) изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб;

4) изменения в определении дохода, зависимость оплаты труда от состояния рынка труда, рост цены труда;

5) принципиально новые формы контроля и оценки деятельности персонала;

6) потребность предприятия в более квалифицированных работниках;

7) рост личностных запросов к трудовой деятельности;

8) более интенсивное развитие персонала, в том числе его карьерный рост;

9) возрастание роли компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами;

10) изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления человеческими ресурсами;

11) прекращение существования централизованных методических центров по проблемам управления персоналом. Теперь все вопросы методического характера находятся в ведении кадровых служб предприятий.

Все это порождает многообразие подходов к управлению человеческими ресурсами. В настоящее время не выработано единого подхода в отношении управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством, и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управления человеческими ресурсами, включая в него различные элементы этого множества.

Контрольные вопросы

1. Что такое философия управления персоналом?

2. Назовите основные разделы документа, излагающего философию управления персоналом организации.

3. Что такое концепция управления персоналом (человеческими ресурсами)? Каковы ее цели и составные части?

4. Назовите факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе трудовой деятельности.

5.Назовите проблемы управления персоналом на современном этапе.

6. Назовите причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях.

Тесты для самоконтроля

1. Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) включает:

А) разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Б) разработку методологии управления персоналом;

В) разработку технологии управления персоналом.

2. Партисипативное управление предполагает:

А) привлечение персонала к принятию управленческих решений

Б) учет индивидуальных способностей людей

В) повышение конкурентоспособности продукции

Задания студенту

Какие личные потребности вы удовлетворяете, получая образование в вузе? Проранжируйте свои потребности. Какие недостатки или проблемы вы видите на пути достижения своей цели?

Концепции управления человеческими ресурсами основаны на теоретической, практической, методологической базе, помогающей сформировать современные механизмы управления. Это непосредственным образом влияет на капитализацию компанию и рост нематериальных активов.

Из статьи вы узнаете:

В чем заключаются основные концепции управления человеческими ресурсами

Концепции управления человеческими ресурсами уделяется недостаточно внимания. Руководители занимаются разработкой систем управления производством, финансовой структурой, маркетинговыми исследованиями. Необходимо учитывать, что основой составляющей успешного функционирования предприятия являются человеческие ресурсы.

Правильно разработанная концепция управления человеческими ресурсами обеспечит рост общей суммы активов организации: капитализации, интеллектуального потенциала, кадровой политики. Обеспечит лидерство в конкурентной борьбе, станет гарантией успеха в соответствующем сегменте в условиях изменения рыночной экономики.

Основные концепции управления кадровым составом относятся к главной части в области всех составляющих областей управления. Персонал рассматривается в качестве важного ресурса , создающего новую продукцию, аккумулирующего и использующего финансовые ресурсы, осуществляющего контроль качества. Только люди способны постоянно совершенствоваться и развиваться. Возможности и инициатива человека безгранична. В то время как все другие рассматриваемые ресурсы всегда ограничены.

Концепция УЧР рассматривается в качестве:

• системы реализации разработанных методик и решений, связанных с регулированием отношений труда, занятости на уровне определенной организации;
• направлений управленческой деятельности, в которой персонал рассматривается в качестве важнейшего ресурса, обеспечивающего успешное функционирование, развитие организации, фактор эффективности, помогающий росту активов и достижению стратегических целей.

Руководство человеческими источниками больше акцентирует внимание на стратегических аспектах кадровых решений. В то время как управление персоналом больше направлено на оперативную повседневную работу с кадрами.

По таблице можно проследить, какая существует разница между двумя взаимосвязанными понятиями:

Функции и среда концепции стратегического управления человеческими ресурсами

На систему оказывают неизменное влияние факторы окружающей среды, обеспеченность ресурсами, сложность и динамичность протекающих процессов:

обеспеченность ресурсами . Под формулировкой рассматриваются финансовые, трудовые, материальные. Их соотношение должно быть оптимальным. Недостаток приводит к конфликтным ситуациям. Чрезмерная экономия на таких ресурсах влечет недовольство персонала, увеличение количества брака, перенапряжение, стрессу. Это негативно сказывается на всем процессе работы организации;

динамичность окружающей среды . Частые изменения в области технологического процесса предполагает пересмотр всех систем: подбора, адаптации, стимулирования, обучения персонала. Высокая мобильность всех источников и быстрая адаптация к меняющимся условиям – основа эффективного производственного процесса, обеспечение конкурентоспособности;

степень сложности . Уровень конкуренции в соответствующей отрасли предполагает систематический пересмотр политики руководства.

Особенности такой работы накладывают отпечаток на кадровую политику. Управленцы вынуждены считаться с ситуацией, следить за меняющимися тенденциями и не упускать ценные кадры. Требуется постоянный пересмотр систем оплаты труда, стимулирования, мотивации.

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

После экономического кризиса 1970-х г.г. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно - технического прогресса. В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор . Тейлористская концепция полагала, что труд - это прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

Управление по результатам

Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

• с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);
• настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
• результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий

Управление посредством мотивации

Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

В книге "Концепция менеджмента" Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как "тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем", то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах .

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:

• рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы;
• мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;
• мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.

Рамочное управление

Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя .

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их. Управление на основе делегирования

Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:

По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Разработка згой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:

• производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и, где они реализуются;
• производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками;
• вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,
• ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами;
• распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
• принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.

Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации нее конкурентные преимущества.

Партисипативное управление

Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно . Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;
• руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
• работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Предпринимательское управление

В основе предпринимательского управления концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается б развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Главное, что отличает предпринимательскую организацию-это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Ссылки

1. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 1992, с. 224.
2. Управление по результатам; Пер. с фин. / общ. ред. Я. А. Леймана. - М.: Прогресс, 1993 г.
3. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. - М.: ДеКа, 1996 г. с. 160.
4. Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: Экономика, 1991 с. 70.
5. Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 1995.
6. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 1999 г.

Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.

Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.

Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".

Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.

Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.

Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.

Условия эффективности: Повышение …
внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.

Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.

Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.

Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.

Концепция управления человеком .

Цель – создание условий для самореализации человека.

Теоретическая основа – философия японского менеджмента.

Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".

Роль человека в системе управления – главный субъект организации.

Место человека в системе управления – член организационной системы.

Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.

Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.

Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.

Особых затруднений нет.

Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.

Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.

Ориентация на человека и условия его работы

Основой успешной деятельности предпринимателей, стоящих у истоков экономического развития своей страны, организации была и остается идея служения, благодаря развитию бизнеса (дела) и увеличению собственности, росту экономики, как следствие — духовному развитию и прогрессу в целом.

В свою очередь, предприниматели сами являются «моторами» богатства страны, нуждающимися в управляющих и обеспечиваю­щих системах. Потребности крупного предпринимательства на протяжении практически всего XX в. обусловливали развитие на­уки управления людьми в организации, которая стала называться менеджментом.

Ядром менеджмента, его основополагающей идеей и главным назначением (но не целью) в XXI в. стало управление персоналом, а также сам персонал организации и прежде всего персонал управ­ления. Вместе с тем менеджмент как общая теория управления организацией и людьми в этой организации послужил основой развития многих научных дисциплин, например, финансового, производственного, инновационного менеджмента. Среди них менеджмент персонала занимает особое место, так как управление персоналом присуще любой организации - и финансовой, и про­изводственной. Вне персонала нет менеджмента.

В связи с приоритетом прежде всего самого человека выросло значение управления персоналом. Тот факт, что выход из систем­ного кризиса возможен лишь на основе экономического роста, а значит, развития предпринимательства, казалось бы, предполагает первостепенную ориентацию на решение экономических задач. Но уроки бизнеса учат ориентации не на задачи, а на человека.

Успех - от человека, ему и приоритет. Такой курс каждой организации укрепляет экономику всей страны. Он означает уход от директивного планирования, принудительных мер кадрового регулирования, раскрепощение индивидуальной трудовой дея­тельности и развитие предпринимательства. Это азы экономиче­ского роста.

Еще в 30-е гг. XX в. в теории менеджмента была обоснована технократическая ограниченность тейлоризма и тех подходов к экономическому росту, в основе которых лежали развитие техни­ки, индустриализация и приоритет производственных задач, а не развитие предпринимательства. В 1990-е гг. в успешно действую­щих фирмах наметился отход от жестких, принудительных ритмов работы, что привело к отказу от конвейеров. Например, в фирме «Форд» конвейеры действуют лишь там, где труд нельзя автомати­зировать.

Ориентация на человека означает перевод его в разряд эконо­мических факторов развития организации. Особое значение для предприятий посттоталитарного периода имеют условия труда персонала. При централизированном планировании администра­тивная система предприятия не проявила экономического интере­са к улучшению условий труда, наоборот, проще и выгоднее было утвердить списки работающих в министерстве и профсоюзах и по­лучить дополнительные фонды оплаты труда, чем оснащать про­изводство безопасными технологиями. Государство оплачивало расходы в связи с досрочным выходом на пенсию и профессио­нальными заболеваниями. Нетрудоспособность сотрудников ни­как не принималась во внимание при оценке качества труда руко­водителей, а между тем это один из наиболее обобщающих показателей успехов в управлении персоналом. В масштабах страны аналогом такого показателя выступает средняя продолжитель­ность жизни граждан. Именно она служит наиболее убедительным показателем экономических успехов государства. Управление пер­соналом организации без ориентации на этот индикатор оказалось неэффективным.

Переход к рыночным отношениям сопровождается безработи­цей и в связи с этим положением, когда работающие вынуждены соглашаться с вредными условиями труда, чтобы не потерять ра­бочее место. Между тем современная практика предпринима­тельства выработала новые подходы к проблемам условий труда. Предприятиям в процессе трансформации экономик придется са­мим оплачивать расходы на компенсацию вредных условий труда своих сотрудников, в связи с чем они будут вынуждены сопостав­лять их с расходами на внедрение современных технологий и орга­низацию работы по улучшению труда. Именно поэтому методи­ческими основами управления персоналом стали социология тру­да и психофизиология трудовых процессов. Управление персона­лом как наука взяла на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидер­ство, психология личности, организация труда, прежде всего труда специалиста. Взаимосвязь управления персоналом с этими дис­циплинами осуществляется на основе общей теории менеджмен­та, ее принципов и методов.

Управление персоналом как научная дисциплина

Управление персоналом (менеджмент персонала) предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предме­том научных исследований являются трудовые отношения и пове­дение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровне:

— управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;

— организаций (предприятий) как систем по достижении определенных целей с помощью людей и их действий;

— самого человека как личности и обязательного участник производственных отношений.

Концепция управления человеческими ресурсами

На сегодняшний день человек в организации является основным ресурсом. Это связано с тем, что все производственные процессы зависят от человека, т. е. от персонала организации. Использование персонала не является новым явлением для экономики, так как еще в Древнем Египте существовали рабы, отличающиеся от персонала отношением к нему.

Можно выделить три парадигмы подхода к человеку в рамках организации, которые последовательно сменили или сменяют друг друга:

1) управление трудом;

2) управление персоналом;

3) управление человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы представляют последний инновационный подход к управлению человеком в организации. Необходимо отметить, что внедрение принципов управления человеческими ресурсами показало свою экономическую целесообразность, но на сегодняшний день только 2 % российских предприятий эффективно используют его в своей деятельности. Это связано с нестабильной экономической ситуацией, недостатком средств для развития предприятия и т. д.

Необходимость внедрения управления человеческими ресурсами на уровне организации логически обусловлена и экономический эффект рационального управления ими (выражаемый в форме прибыли) доказан на зарубежном опыте. В связи с этим нами будет рассмотрен подход с позиции управления человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы

Это часть населения страны, обладающая определенными качественными показателями, а основой человеческих ресурсов выступают трудовой потенциал и трудовые ресурсы в совокупности.

Рассмотрение человеческих ресурсов как одного из факторов производства и роста организации имеет свою специфику. Во-первых, люди наделены интеллектом и их реакция на внешнее воздействие эмоционально осмысленная, а это в свою очередь оказывает влияние на то, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является взаимным. Иными словами, можно сказать, что не только организация оказывает непосредственное влияние на персонал, но и сам сотрудник тем или иным образом влияет на организацию. В отличие от основных факторов производства человеческие ресурсы поддаются только относительному логическому анализу и прогнозированию, несмотря на то что существуют общие положения и технологии управления персоналом, но практически все они носят ситуативный характер.

Во-вторых, человеческие ресурсы в отличие от остальных ресурсов организации способны к постоянному совершенствованию и развитию. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки теряют свою актуальность в течение нескольких лет, способность персонала к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный перспективный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно, отношения человека в организации могут и должны носить долговременный характер. Таким образом, человеческие ресурсы становятся эффективным вложением материальных ресурсов в перспективное развитие организации и могут приносить достаточно большие дивиденды. Не случайно прямые затраты частного бизнеса в США на все виды обучения возросли уже к началу 80-х гг. XX в. до 30 млрд долл., а полные частные и государственные затраты с учетом выплат компенсаций за время обучения достигли 100 млрд долл.

В-четвертых, люди в отличие от материальных и природных ресурсов приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей. В отношении данного вопроса возникают основные проблемы, так как необходимо привлечь этот ресурс в организацию, и в то же время он должен быть наиболее качественным со всех позиций. Организации необходимо предложить достойное вознаграждение за тот труд, который будет продан ей, а зачастую она выражается не только в денежном эквиваленте, а в той ситуации, которая наличествует в организации.

В-пятых, особенность человеческих ресурсов состоит в том, что каждый человек уникален по своей природе. Соответственно, реакция различных членов организации на один и тот же метод управления может быть диаметральной. Так же, как невозможно изобрести универсального способа и метода управления организацией, так же невозможно управлять одинаковыми методами и человеческими ресурсами. Этим ставится вопрос об универсальности менеджмента человеческих ресурсов.

По мере расширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно-технологической революции рабочая сила не только приобретает дополнительные характеристики, но и совершенно новые требования к себе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; индивидуализация всех видов и форм производственного и непроизводственного обслуживания. Рынок труда в целом становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на котором формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества.

В настоящее время рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной политики организации, ее возможности создания высококачественных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований. В свою очередь рабочая сила является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в народном хозяйстве и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности.

Появление теории человеческого капитала отразило возросшую в последние годы роль невещественного накопления в развитии человечества. Под человеческим капиталом понимается совокупность всех производительных качеств работника, т. е. это понятие включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, используемые для производства экономических благ.

К основным формам «инвестиций в человека» обычно относят: образование, воспитание, здравоохранение, а также весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству (включая поиск необходимой информации, миграцию в поисках занятости и т. д.). Подобно физическому капиталу, его формирование требует как от самого человека, так и от общества в целом значительных издержек. Необходимо отметить то, что они были бы невозможны, если бы не обеспечивали его обладателю получение более высокого дохода. Таким образом, человеческий капитал рассматривается как запас, который может накапливаться и быть источником более высокого дохода в будущем, поэтому стремительный рост вложений в человека связан с высоким ожидаемым доходом.

Расходы на развитие трудовых ресурсов, поступающие из государственного бюджета, непосредственно от фирм, корпораций и отдельных предпринимателей, не облагаются налогами, не имеют особых экономических, производственных оценок и не ставят трудящихся в связи с этим в юридическую или фактическую зависимость от предпринимателей, государства, общества в целом. Ни государство, ни частный капитал не предъявляют в какой бы то ни было форме трудящимся счета за вложенные ими в трудовые ресурсы средства, не требуют их компенсации. Таким образом, осуществляется своего рода безвозмездное субсидирование и, что еще важнее, фактическое развитие и подготовка к использованию рабочей силы как элемента национальных производительных сил будущими покупателями рабочего времени.

Государство и его финансовые возможности при этом не являются ни изначальными владельцами трудовых ресурсов, ни полными или частичными собственниками созданного ими по существу товарного потенциала рынка труда. На сегодняшний день не создается никаких политических условий, закрепляющих имеющуюся в наличии рабочую силу за национальным рынком труда. Этот рынок имеет неограниченные возможности международного трудоустройства в интересах наилучшей для себя реализации профессиональных знаний, так как национальный рынок труда является неотделимой частью мирового рынка и подчиняется общим законам международного разделения труда.

Осознанная еще в 1960-е гг. важность человеческого капитала обусловила широкое распространение инвестиционных программ по его ускоренному формированию. По мере того как в развитых странах наука и образование становились одним из принципов долгосрочной государственной политики, соответствующие затраты включались в производство.

Рабочая сила как товар по многим принципам своего функционирования представляет собой специфический его вид, имеющий ряд существенных отличий от классического понимания товара в экономической теории. В данном случае регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально-психологические, не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате. В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Например, предложение рабочей силы определяется в первую очередь такими демографическими факторами, как уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950-1990 гг. сократились с 1,8 до 1 %. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда. Так, в России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1 % в 1970-1980 гг. до отрицательных значений в 1990-е гг.

Помимо демографического, одним из факторов, который влияет на данный процесс, является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения. Например, доля экономического участия женщин в рабочей силе США возросла с 34 % в 1950 г. до почти 60 % в 1994, а в России, напротив, за период реформ 1993-1995 гг. уровень экономической активности женщин снизился во всех возрастных группах, в том числе в группе 25-49 лет с 90 до 84 %. Серьезное влияние оказала и продолжает оказывать иммиграция. Так, в США она составляет в среднем 20 % прироста населения страны.

Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в конкурентоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. Некоторые специалисты считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на кадровой политике организации, в основу которой заложен принцип высшей ценности человека, его прав и свобод.

Для перспективного развития человеческого потенциала организации необходима детальная разработка целевой программы его развития, охватывающей весь персонал и являющейся составной частью общей программы развития организации. Разработка и реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием развития организации.

К числу таких первоочередных задач можно отнести следующие:

Повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

Планирование и развитие карьеры специалистов, управление службы персоналом;

Профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации);

Внедрение технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающего на работу персонала.

Важным элементом и организационным основанием развития персонала, человеческих ресурсов является планирование карьеры. Оно индивидуализировано и предусматривает для каждого работника в организации цели, формы, способы соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта. Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены работники. Во многих странах управление персоналом возведено в ранг первостепенных направлений работы организации, и эта деятельность хорошо финансируется. Службы управления персоналом, как правило, укомплектовываются специалистами, которые способны успешно решать широкий круг вопросов деятельности организации и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы организации. К менеджеру по управлению человеческими ресурсами предъявляется рад требований. Например, он должен обладать следующими качествами: пунктуальность, динамичность, настойчивость, убедительность, справедливость, коммуникабельность, - а также иметь широкий кругозор, способность к размышлению и психологическому анализу. Приведенные выше требования являются идеалистическими критериями, но к ним необходимо стремиться при подборе менеджера по управлению человеческими ресурсами.

Необходимо отметить, что президент школы международного менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, имеющий опыт обучения нескольких тысяч руководителей и специалистов, полагает, что управление человеческими ресурсами должно базироваться на следующих принципах:

Человек - основа корпоративной культуры. Успешные организации уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен;

Менеджмент для всех: управление должно осуществляться на трех уровнях (высшее руководство, среднее руководство и нижнее звено);

Эффективность как критерий успеха организации, заключающийся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли;

Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация). Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия - прежде всего»;

Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации;

Команды как критерий успеха организации. Все, работающие в организации, являются сотрудниками и членами социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации;

Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников.

Рассмотренные выше принципы заслуживают пристального внимания, так как направлены на формирование организационной культуры и всестороннее развитие личности. В сочетании с современным менеджментом и консалтингом они позволяют существенно повысить уровень управления человеческими ресурсами.