Научная организация труда.

Введение……………………………………………………..………………….3
Глава 1. Теоретические основы организации труда персонала……..….5
1.1. Понятие, элементы и направления организации труда персонала…..…5
1.2. Современные подходы к оценке эффективности организации труда…12
Глава 2. Сущность и специфика организации труда государственных служащих………………………………………………………………………16
2.1. Содержание и принципы организации труда государственных служащих………………………………………………………………………16
2.2. Отличительные особенности организации труда государственных служащих………………………………………………………………………21
Заключение………………………………………………………..…………..25
Библиографический список……………………..…………….……………28
Приложения……………………………………………………..…………….31

Введение

Актуальность темы обоснована тем, что в современном мире для большинства предприятий важнейшей задачей является эффективное использование кадрового потенциала. Перед руководящим составом стоят вопросы о формировании производственных подразделений, обеспечении их высококвалифицированными кадрами, четко видящими свои цели в достижении эффективности производства и конкурентоспособности продукции и услуг на рынке. Главную роль в этом играет правильная организация труда и управления на предприятии. Тщательный подход к организации труда и управления дает возможность получения качественной рабочей силы, которая, в свою очередь, гарантирует эффективность деятельности предприятия. В свою очередь, в отношении организации труда государственных служащих, исследуемая проблема также приобретает дополнительную актуальность. Данный факт обусловлен необходимостью поиска оптимальной системы организации труда персонала с учетом специфики государственного и муниципального управления. В силу указанных причин возрастает актуальность комплексного исследования содержания организации труда с учетом специфики организации труда государственных служащих.
Степень разработанности проблемы. В отечественной й зарубежной литературе ставятся и исследуются важные теоретические и практические вопросы экономики труда, уточняется терминологический и понятийный аппарат теории организации и управления трудом, разрабатываются соответствующие методологические подходы. Однако непосредственно проблема развития организации труда с учетом специфики государственной службы, как теоретическое направление не конкретизирована. Отдельные аспекты исследуемой проблемы получили свое раскрытие в монографиях и публикациях следующих авторов: А.В. Никольского, М.А. Джабраилова, Л. Власовой, М.Н. Бурцевой, В.П. Бардовского, Н.В. Захаркиной, А.О. Макаровой, А.Ш. Галимовой, А.В. Гусева, С.М. Жуковой, Е.А. Смурыгиной, И.И. Какадий, Э.Н. Смоленцевой и др.
Актуальность и уровень разработанности проблемы организации труда персонала обусловили выбор темы и постановку цели и задач исследования.
Целью работы является исследование теоретических основ и специфики организации труда на государственной службе.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
— исследовать понятие, элементы и направления организации труда персонала;
— выявить современные подходы к оценке эффективности организации труда;
— охарактеризовать содержание и принципы организации труда государственных служащих;
— изучить отличительные особенности организации труда государственных служащих.
Объектом исследования является организация труда персонала.
Предметом исследования выступает организация труда персонала в системе государственного и муниципального управления.
Методологической основой работы послужили методы сравнительного, системного, анализа, общенаучные методы исследования.
Курсовая работа на тему: «Организация труда персонала» состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.

Список литературы

1. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом: практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов — М.: Экономика, 2014. — С. 405.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров — М.: Академия, 2012. — 224 с.
3. Бурцева, М.Н. Рациональная организация труда и управления как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / М.Н. Бурцева, В.П. Бардовский, Н.В. Захаркина // Фундаментальные исследования. — 2016. — № 8-2. — С. 310-314.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков — М.: Инфра-М, 2014. – 458 с.
5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин — М.: Юристъ, 2014. — 496 с.
6. Власова, Л. Организация труда / Л. Власова // Интернет-журнал «Управляем предприятием» — №10 – 2013.
7. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин — М.: Норма, 2014. — 448 с.
8. Гусев, А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда / А.В. Гусев // Российский юридический журнал. — 2012. — № 5. — С. 183-190.
9. Джабраилов, М.А. Современные подходы к организации труда персонала телекоммуникационных компаний / М.А. Джабраилов // ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина» — №10 – 2015. – С. 38-43.
10. Добролюбова, Е.И. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на государственной службе как инструмент оптимизации их численности / Е.И. Добролюбова // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2015. — № 1. С. 124-140.
11. Жукова, С.М. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: монография / С.М. Жукова. — Оренбург: ООО ИПК «Университет», 2014. — 116 с.
12. Жулина, Е. Экономика и социология труда / Е. Жулина, Н. Иванова – М.: Инфра-М, 2014. – 214 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 136 с.
14. Макарова, А.О. Актуальные проблемы управления и организации труда в России / А.О. Макарова, А.Ш. Галимова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 159-161.
15. Маренков, Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков – Ростов-на-Дону.: Феникс, 2016. – 368 с.
16. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке / В.И. Маслов — М.: Эксмо, 2014. — 216 с.
17. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавра / В.М. Маслова — М.: Издательство Юрайт, 2015. – 492 с.
18. Моргунов, Е.М. Модели и методы управления персоналом / Е.М. Моргунов — М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2013. – 452 с.
19. Никольский, А.В. Организация труда — фундамент нормирования труда / А.В. Никольский // Интернет-журнал «Науковедение» — Том 7 — №4 – 2015.
20. Одегов, Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова — М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2015. — С. 60.
21. Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун — СПб: Питер, 2014. – 234 с.
22. Смоленцева, Э.Н. Особенности труда государственных служащих / Э.Н. Смоленцева // Вестник Челябинского государственного университета. — 2014. — № 2 (331). — Вып. 9. — С. 100-102.
23. Смурыгина, Е.А. Основные принципы организации труда в системе государственного и муниципального управления / Е.А. Смурыгина, И.И. Какадий // Научный журнал «Дискурс». — 2017. — № 2 (4). — С. 127-132.
24. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2015. – 465 с.
25. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла — М.: НОРМА, 2015. – 312 с.

Общий объем: 32

Год: 2018

Научная организация труда - это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную. Экономическая задача состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего времени), увеличении объема производства и росте прибыли. Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности. Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создании условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Содержание НОТ как сферы практической деятельности (многие авторы в этом случае говорят об организационном обеспечении деятельности персонала) определяется образующими ее 10 элементами и направлениями. Рассмотрим каждое из них:Трудовая деятельность персонала . Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место - это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель - качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы. Научная организация труда. После того как осуществлено функциональное разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всей организации, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри ее - разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности, определить рациональную организацию рабочих мест. Целевое планирование . Включает в себя постановку долгосрочных целей и разработку количественных критериев, их достижение в организации. Формирование жизненных целей работников на ближайшие 5-10 лет. Оптимизацию внутрифирменных целей, организации и жизненных целей сотрудников по критерию качества трудовой жизни. Техника личной работы . Включает в себя виды инструментов личной работы, технологию тайм-менеджмента, основанную на ключевых задачах, планировании времени, «слоновой технике» и достижении поставленных целей. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и методов, с помощью кото-рых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места. Нормирование труда . Организационное обеспечение деятельности персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной Степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант. Условия труда и отдыха . Неотъемлемой частью организационного

обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда - это существенный фактор, ока- зывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания

дисциплины труда. Социально-трудовые отношения . В настоящее время в научный оборот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения», представляющие собой взаимоотношения работодателей, сотрудников, профсоюзов и центров занятости населения. Оптимизация загрузки персонала . Установлено, что равномерная загрузка персонала влияет на конечные результаты производства и позволяет сократить потери рабочего времени до 25% от общего фонда. Автоматизация управления персоналом . Предусматривает использование программных комплексов для планирования, учета, контроля и анализа работы персонала с целью облегчения ру- тинного труда и повышения производительности квалифицированного труда. Соответственно вышеперечисленным элементам выделяются и 10 направлений организации труда персонала. Эти направления универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д. Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством научной организации труда.

49(19)Разделение и кооперация труда: понятие разделения труда, формы разделения труда (технологическое: пооперационное, предметное, подетальное и функциональное: профессиональное и квалификационное

Под разделением труда на предприятиипонимается разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация на выполнении определенной части совместной работы.Внутрипроизводственное разделение труда заключается в выделении различных видов работ, представляющих собой частичные производственные процессы, и закреплении их за определенными работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций. Число частичных процессов (видов работ) определяется организационно-техническими особенностями предприятия.Разделение труда на предприятии одновременно производится в следующих основных формах:технологическое (пооперационное, предметное, подетальное); функциональное (профессиональное, квалификационное). Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. В рамках технологического разделения труда применительно к отдельным видам работ, в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов, различается пооперационное, подетальное и предметное разделение труда. Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за от­дельными работниками, расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования. Это достигается углублением специализации работников, что способствует высокому уровню производительности труда, формированию стойкого динамического стереотипа выполнения трудовых приемов, использованию специализированной оснастки и инструмента, механизации трудовых процессов. Предметное разделение труда предусматривает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие (например, сборка электровыключателя, электророзетки). Подетальное разделение предполагает закрепление за исполнителем изготовление законченной части изделия или детали. Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическо­му значению производственных или иных функций. Согласно функциональному разделению труда, существует разделение всех рабочих на основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ; вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих; обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих. В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих. В рамках функционального разделения труда выделяются профессиональное и квалификационное разделение труда. Первое осуществляется в зависимости от профессиональной специализации работающих и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии. Исходя из объемов каждого вида этих работ, можно определить потребность в работниках по профессиям как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям. Квалификационное разделение труда обусловлено различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квали­фикационным категориям. На этой основе определяется численность работников по каждой профессии,

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация.

Кооперация труд а на предприятии существует как объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы вза­имосвязанных процессов труда.Конкретные формы кооперации труда многообразны, так как они неразрывно связаны с организационно-техническими особенностями предприятия. Однако, несмотря на такое многообразие, их принято сводить к трем основным формам -межцеховой, внутрицеховой и внутриучастковой кооперации труда. Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов цехов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции. Внутрицеховая кооперация заключается во взаимодействии отдельных структурных подразделений цехов (участков, поточных линий). Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.

56(26) Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом

Мотивация – это процесс побуждения самого себя и других на деятельность, направленную на достижение личных и общих целей организации. Или, мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, способного удовлетворить потребность и запускает направленное поведение по приобретению этого предмета. Поэтому не совсем корректно говорить о мотивации человека или персонала со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека или персонала.

Главный потенциал предприятия (организации) заключен в работниках. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться не-возможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации.

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации.

обеспечивать заинтересованность сотрудников в работе в данной организации, поэтому мотивация трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом и любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха любого предприятия важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.

Введение

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития.

Проблемы охраны труда затрагивают многие стороны жизни и деятельности трудовых коллективов, организации производства и труда, организации управления производством, носит разносторонний многоплановый характер. Сложность состоит в том, что решение должно обеспечиваться на каждом этапе производственного процесса, на каждом участке производства, на каждом рабочем месте. Создание принципиально новой, безопасной и безвредной для человека техники и технологии требует системного, комплексного подхода к решению проблем охраны труда.

Здоровье и безопасные условия труда обеспечиваются Трудовым кодексом РФ, который регулирует трудовые отношения рабочих и служащих и содержит обязательные нормы по охране труда. Руководствуясь этим Кодексом, разрабатываются правила по технике безопасности и промышленной санитарии.

Объектом исследования курсового проекта является Тюменский научно-исследовательский центр, в сферу деятельности которого входит составление проектных документов, формировании программ геолого-технологических мероприятий для дочерних обществ ТНК-ВР, решении задач сопровождения разработки месторождений нефти и газа и ее совершенствования, интерпретация результатов сейсморазведки и экспертиза отчетов подрядчиков в сейсмической части разведывания новых месторождений.

Предмет исследования - организация труда в Тюменском научно-исследовательском центре ТНК-ВР.

Задачи курсового проекта:

-определение сущности и необходимости совершенствования организации труда персонала;

-обоснование выбора персонала, состояние организации труда которого целесообразно исследовать (категория персонала, работники конкретного полразделения крупной организации);

обоснование экономических, социальных, психофизиологических критериев оценки эффективности организации труда персонала;

анализ и оценка эффективности существующей организации труда выбранной категории персонала (система производственных взаимосвязей, используемые приемы и методы труда, стандарты выполнения работ, условия труда, состояние нормирования труда, использование рабочего времени, обеспечение необходимыми ресурсами, соответствие номенклатуры и количества оборудования, других технических средств, в том числе связанных с приемом и передачей информации, характеру выполняемой работы и пр.);

обоснование мероприятий, направленных на совершенствование организации груда;

разработка проекта нормативно-методической документации, регламентирующей организацию труда персонала;

-оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования организации труда персонала.

1. Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия

На предприятии принято различать три вида организационной деятельности:

организация труда;

организация производства;

организация управления.

Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов. На предприятии выделяют следующие основные направления организации труда: разделение и кооперация труда; проектирование трудовых процессов, рабочих мест, систем их обслуживания, режимов труда и отдыха; создание благоприятных санитарно-гигиенических, психологических и социальных условий труда; формирование работоспособных трудовых коллективов (в том числе бригад).

Системы организации и нормирования труда разрабатываются на основе принципов, которые определяются фундаментальными положениями экономической теории и социологии. Важнейшими из этих принципов являются: эффективность; комплексность; системность; объективность, конкретность, динамичность; легитимность; положительное отношение работников к предприятию.

Принцип эффективности выражает необходимость установления организации и норм труда, при которых необходимые производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов.

Принцип комплексности выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на организацию и нормы труда.

Принцип системности означает, что организация и нормы труда на предприятии должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса.

Принцип объективности выражает необходимость создания для всех сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм. В частности, это означает необходимость организации и нормирования труда с учетом групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц предпенсионного возраста.

Принцип конкретности означает, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов.

Принцип динамичности следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий .

Принцип легитимности выражает необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при организации и нормировании труда.

Принцип положительного отношения работников к предприятию означает необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

Разграничение видов деятельности осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям.

Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т.е. выпускающими широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала.

По мнению Базарова Т.Ю основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное, профессиональное и квалификационное.

По выполняемым функциям на предприятии выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т.д.), рабочие и ученики.

Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии изготовления продукции на предприятии создаются цеха и участки предприятия.

Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (мозаика, изразцы, плитка) .

Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий обусловлен в основном технологией и применяемым оборудованием.

Квалификационное разделение труда определяется различием работ по сложности. Это в свою очередь обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ является важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала используются разряды тарифной сетки, включающей в различных странах 17-25 разрядов.

Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации. Таким образом, на предприятии профессиональное и квалификационное разделение труда можно рассматривать как вторичное по отношению к функциональному, технологическому и предметному.

Выбор форм разделения труда определяется, прежде всего, типом производства. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса учитываются технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.

Технические границы обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.

Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека .

Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов .

Разделение труда предполагает его кооперацию. Она осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации труда связаны с организацией бригад.

Понятие «условия труда» используется для обозначения параметров производственной среды, влияющих на здоровье и результаты деятельности сотрудников предприятия. Условия труда на предприятии определяются Трудовым кодексом РФ (ст. 209), в котором закреплено понятие условий труда следующим образом:

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника .

Вредный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию .

Опасный производственный фактор - производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме .

Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов .

Производственная среда характеризуется санитарно-гигиеническими условиями труда (температура, шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрация и т.д.), безопасностью трудовой деятельности, режимом труда и отдыха. Исходя из характеристик производственного процесса и производственной среды могут устанавливаться компенсации, позволяющие нейтрализовать неблагоприятные воздействия производственных факторов на организм работающих.

В ст. 212 Трудового кодекса РФ определены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В частности, работодатель обязан обеспечить: «безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации;

приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации; недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний; информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; ознакомление работников с требованиями охраны труда; разработку и утверждение с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа инструкций по охране труда для работников; наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации».

Параметры производственного процесса и производственной среды характеризуют технические, санитарно-гигиенические и психофизиологические аспекты условий труда. На современных предприятиях существенное внимание стало уделяться также этическим, эстетическим и социально-психологическим аспектам труда. Комплексный подход к анализу воздействия труда на человека в англоязычной литературе стал обозначаться понятием quality of work life. Буквальный перевод этого выражения на русский язык - качество трудовой жизни, - хотя и применяется иногда в отечественной литературе, представляется нам не очень удачным. Условия труда на предприятии можно характеризовать в двух аспектах .

Качество производственной среды - степень соответствия санитарно-гигиенических условий труда государственным нормам. Этот показатель характеризует условия труда в узком смысле слова.

Качество условий труда (в широком смысле слова) - степень соответствия международным и российским нормам технических, санитарно-гигиенических, эстетических, социальных, экономических и другие характеристик предприятия, влияющих на здоровье сотрудников и их социальное благополучие.

Имеются основания полагать, что термин «качество условий труда» более точно выражает смысл того, что в англоязычной литературе определяется термином quality of work life.

Важным показателем условий труда являются его тяжесть и интенсивность. Тяжесть труда определяет суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих. Интенсивность труда характеризуется количеством энергии человека, затрачиваемой в единицу рабочего времени.

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда на предприятии, относятся:

степень занятости работника в течение рабочего дня;

темп труда, т.е. количество рабочих движений в единицу времени;

усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы - перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда;

количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т.д.);

размеры и масса предметов труда;

величина партий заготовок;

специализация рабочего места;

санитарно-гигиенические условия труда;

формы взаимоотношений в производственных коллективах.

Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:

затраты энергии работников;

темп работы;

мнения работников о степени утомления;

психофизиологические характеристики утомления.

Эти показатели должны применяться с учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение затрат физиологической энергии и темпа работы нельзя использовать для оценки интенсивности умственного труда. При анализе тяжести труда на предприятии исходят из степени утомления работников, оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так и объективно (на основе анализа психофизиологических характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т.п.).

Медицинские аспекты условий труда изложены в документе: «Гигиенические критерии, оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса. Руководство Р 2.2.755-99» (М.: Министерство здравоохранения РФ, 2009). Научные основы установления показателей производственной среды рассматриваются в работах по физиологии, психологии и охране труда.

На основании выше представленной информации можно сделать вывод, что формирование производственной среды на предприятии осуществляется с учетом особенностей технологии и различий сотрудников предприятия по полу, возрасту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным характеристикам. Разработаны системы рекомендаций и нормативных материалов различной степени общности и обязательности (рекомендации Международной организации труда, общегосударственные, отраслевые, региональные, заводские нормы), которые должны использоваться при проектировании условий труда. В частности, на предприятиях учитывают ограничения по участию женщин в ряде производств с вредными условиями труда (металлургические, химические, горнорудные предприятия); по максимальной массе перемещаемых грузов (для мужчин и женщин); по допустимым уровням радиоактивности, запыленности, загазованности, шума, вибрации и т.д.

2. Исследование уровня организации труда персонала предприятия

.1 Характеристика элементов организации труда предприятия

персонал организация труд

Уровень организации труда рассмотрим на примере конкретного предприятия - предприятия ООО «ТННЦ». Тюменское ТННЦ представляет собой мощную научно исследовательскую структуру, незаменимую при освоении природных богатств России, работа в научном центре очень престижна, но специфична - это эксперты по геологии и сейсморазведке, петрофизике, доктора и кандидаты наук в области геологоразведки и переработки нефти.

Тюменский нефтяной научный центр (далее ТННЦ) выполняет работы для более чем 100 месторождений ТНК-ВР в Западной и Восточной Сибири и Волго-Уральском регионе, а в кернохранилище ТННЦ хранится более 80 тысяч погонных метров образцов горных пород, собранных с месторождений ТНК-ВР по всей России.

Головной офис ООО «ТННЦ» расположен в Тюменском бизнес центре Owental Tower, где занимает около 90% офисных помещений. Тюменский нефтяной научный центр входит в структуру нефтяной компании ТНК-ВР как нефтедобывающее предприятие ТННЦ.

Учредительным документом ООО «ТННЦ» является Устав Общества, отвечающий требованиям законодательства РФ.

ООО «ТННЦ» осуществляет следующие виды деятельности:

Производство строительных материалов - керамической и облицовочной плитки, изразцов для ванн и джакузи, различные виды шпатлевок; красок и лаков, применяемых в строительстве;

Торгово-коммерческая деятельность;

Развитие новых производств.

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствует банк данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется, работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, не имеют достаточных знаний для выбора оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии.

Основными элементами организации оплаты труда на ООО «ТННЦ» являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Основные формы организации труда. В зависимости от характера и объема выполняемых работ и применяемых при этом орудий труда на предприятии «ТННЦ» используются различные формы организации труда, основными из которых являются:

индивидуальная, при которой на рабочем месте занят один рабочий;

бригадная, при которой на одном рабочем месте одновременно занята группа (бригада) рабочих.

На предприятии также применяются наиболее прогрессивные разновидности указанных форм организации труда:

многостаночная работа, когда один рабочий (или их группа) одновременно обслуживает несколько единиц оборудования (станков, аппаратов и др.);

совмещение профессий, когда тот или иной рабочий (или их группа) выполняет ряд функций, которые обычно выполняются рабочими других специальностей (профессий);

комплексные бригады, в которых на одном рабочем месте занята группа (бригада) рабочих разных специальностей (профессии) и квалификации.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время на ООО «ТННЦ» считаются аналитический метод оценки работ. Этот метод предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

специальные знания и умения (квалификационные требованы) - профессиональное образование, опыт работы, требования умственным способностям;

нагрузка - влияние работы на организм человека;

ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранение производственной тайны;

условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если практически невозможно улучшить, на предприятии компенсируются работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала.

Администрация предприятия имеет право устанавливать сменное время работника в пределах нормативного времени. Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты устанавливаются не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка на ООО «ТННЦ» могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Нарушения технологии и техники безопасности, чрезмерная интенсивность труда, ошибочность нормы не могут считаться объективным основанием для получения сдельного приработка.

Премии. В ООО «ТННЦ» Выделяют два основных вида премий:

за качественное и своевременное выполнение работ;

) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия.

На предприятии введены надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено новшество, и сумма заработка рационализаторов больше. Выплата премии тесно увязана с качеством выполненной работы, следовательно работник получает вознаграждение за качество и предприятие в конечном итоге выпускает более качественную продукцию.

Социальные выплаты (льготы). Социальные выплаты на предприятии осуществляются по следующим статьям: 1) транспорт; 2) медицинская помощь и лекарства; 3) отпуск; 4) питание во время работы; 5) повышение квалификации работников фирмы; 6) страхованиежизни работников и членов их семей; 7) членство в клубах; 8) загородные поездки и пикники; 9) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; 10) сберегательные фонды; 11) другие расходы.

Форма оплаты труда на ООО «ТННЦ» характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. На исследуемом предприятии применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Таблица 2.1. Состав и структура ФЗП в ООО «ТННЦ» в 2012 г., тыс. руб.

ПоказательОтчетный годАбсолютное отклонениепланфактРабочие:65 810,871 785,6+5 974,8В т.ч.: сдельщики41 319,346 828,2+5 508,9Повременщики24 491,524 957,4+465,9ИТР:51 082,452 537,4+1 454,6В т.ч.: руководители21 859,123 117,0+1 258,1Специалисты28 989,629 183,2+193,6Служащие233,7236,6+2,9Всего по116 893,2124 322,6+7 429,4

Абсолютная экономия или перерасход по фонде заработной платы работающих могут быть результатом изменения средней заработной платы одного работника или изменения среднесписочного числа работающих.

Таблица 2.2. Состав среднегодовой з/п в ООО «ТННЦ» в 2012 г., тыс. руб.

ПоказательОтчетный годАбсолютное отклонениепланфактРабочие:99,1107,1+8,0В т.ч.: сдельщики108,4121,3+12,9Повременщики86,587,9+1,4ИТР:178,6183,1+4,5В т.ч.: руководители204,3224,4+20,1Специалисты165,6163,0-2,6Служащие58,447,3-11,1Всего124,1129,9+5,8

Оклады специалистам и служащим ООО «ТННЦ» устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами, работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда. Система оплаты труда работников конкретного подразделения ООО «ТННЦ» разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда - объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов.

В ООО «ТННЦ» наблюдается абсолютный перерасход по фонду заработной платы всего персонала на сумму 7 429,4 тыс. руб., что составляет 6,3% планового фонда заработной платы.

Таблица 2.3. Расчет абсолютной экономии и перерасхода заработной платы в ООО «ТННЦ» в 2012 г., тыс. руб.

ПоказательОбщая сумма абсолютного отклоненияВ том числе за счетИзменения численностиОтклонения от средней заработной платыВсего по предприятию+7 429,4+891,6+6 537,8Рабочие:+5 974,8+713,0+5 261,8В т.ч.: сдельщики+5 508,9+626,5+4 882,4повременщики+465,9+86,5+379,4ИТР:+1 454,6+178,6+1 276,0В т.ч.: руководители+1 258,1-539,0+1 797,1специалисты+193,6+659,2-465,6служащие+2,9+58,4-55,5

Более детальный анализ использования фонда заработной платы показывает, что имеется перерасход из-за плановой численности работающих. В связи с этим получен абсолютный перерасход по фонду заработной платы рабочих (на 713 тыс. руб.) из них сдельщиков (626,5 тыс. руб.) и повременщиков (на 86,5 тыс. руб.), специалистов (на 659,2 тыс. руб.) и служащих (на 58,4 тыс. руб.). А так же абсолютная экономия за счет фонда заработной платы руководителей на 539 тыс. руб.

Система оплаты труда ежегодно корректируется, исходя из ориентации ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

Структура дохода зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

В ООО «ТННЦ» нормы и нормативы устанавливаются с целью:

1. недопущения излишнего расходования ресурсов;
2. обеспечения установленного режима работы предприятия;
3. недопущения отклонений от заданных характеристик выпускаемой продукции;
4. соблюдения нормальных условий труда и охраны окружающей среды;

5) создания баз данных для планирования деятельности предприятия.

Нормирование труда в ООО «ТННЦ» - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

За соблюдение и корректировку каждого норматива несет ответственность определенное лицо: рабочий, мастер, инженер, экономист, руководитель цеха или отдела. Обычно чтобы повысить роль нормативов, заработная плата персонала связывается (в той или иной степени) с уровнем соблюдения норм. Иногда она полностью обусловлена нормативами, например, при сдельной и аккордной формах оплаты труда. В соответствии с объектами и задачами нормирования на ООО «ТННЦ» в основном принята группировка норм и нормативов по масштабам применения и по объектам нормирования.

По масштабам применения нормативная база делится на:

нормативы, установленные на основе государственных и отраслевых стандартов и требований;

предметные, подетальные и пооперационные нормативы.

По объектам нормирования нормативная база классифицируется по трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

Трудовые нормы и нормативы включают:

норматив трудоемкости товарной продукции, определяемый, как правило, как численность работающих на 1 тыс. руб. товарной продукции предприятия (чел./руб.);

норматив заработной платы в полной себестоимости продукции (коэффициент);

норма затрат рабочего времени (в часах или минутах на one рацию, деталь, узел, изделие, вид продукции, вид работы) для выполнения заданного объема работ при данном техническом и организационном уровне производства. Этот вид норм является исходным, основным. Другие виды трудовых норм определяются как производные от норм времени;

норма выработки (производительность) - количество продукции в натуральном или стоимостном выражении, изготовляемой в единицу времени. Величина, обратная норме-времени;

норма полной трудоемкости единицы продукции - отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала на изготовление единицы продукции (час/шт. и т.д.).

Должностные оклады регулируют уровень оплаты труда руководителей, специалистов, служащих посредством дифференциации их месячных окладов в соответствии с разрядом или контрактным соглашением.

Нормы и нормативы затрат труда и заработной платы на ООО «ТННЦ» используются в расчетах:

численности работающих;

производительности труда;

фонда заработной платы (оплаты труда);

себестоимости продукции и других показателей.

Норматив численности - это заранее установленная расчетная величина, определяющая численность работников для выполнения единицы конкретной работы или обслуживания определенных объектов.

Норматив численности следует отличать от нормы численности работающих.

Таблица 2.4. Расчет потребности в персонале на планируемый год

Категория персоналаОтчетный годПланируемый годНорма численности на 1 кг продукцииЧисленность Норма численности на 1 кг продукцииЧисленностьОсновные рабочие1,3213591,321359Вспомогательные рабочие0,66170,6617Руководители0,1681730,151156Специалисты0,383910,38391Служащие0,024250,02425РСС-9-9Всего-2574-2541

Трудовые нормы и нормативы в ряде случаев являются исходной базой для расчета производственных мощностей предприятий и расчета календарно-плановых нормативов, используемых в оперативно-календарном планировании, особенно на участках, где применяется ручной труд.

Организация рабочего места представляет собой комплекс мероприятий, направленных на создание на рабочем месте всех необходимых условий для высокопроизводительного труда, на повышение его содержательности и охрану здоровья рабочего. Она включает: выбор рациональной специализации рабочего места и его оснащение оборудованием, оснасткой и инвентарем; создание комфортных условий труда; рациональную планировку; бесперебойное обслуживание рабочего места по всем функциям.

Организация и обслуживание рабочих мест в значительной степени зависят от типа производства. В ООО «ТННЦ» преобладают рабочие места, на которых выполняется большое число технологических операций. Эти рабочие места оснащаются специализированным оборудованием, оснасткой и инструментом.

По профессиональной принадлежности работников «ТННЦ» выделяются рабочие места для основных рабочих и вспомогательных рабочих, ИТР и служащих. По механовооруженности различают рабочие места ручной, механизированной и автоматизированной работ.

На автоматизированных рабочих местах весь технологический процесс осуществляется без непосредственного участия рабочего, за которым сохраняются только функции обслуживания (контроль, регулировка, ремонт, подача и вывоз деталей).

Оснащение рабочих мест определяется их производственным профилем, специализацией, степенью механизации и автоматизации технологических процессов. Комплект оснащения рабочего места на ООО «ТННЦ» включает:

основное технологическое оборудование (формовочные пресса, смесители);

вспомогательное оборудование (подъемно-транспортное, подставки, сиденья); - инвентарь (инструментальные шкафы, тумбочки, полки, стеллажи и т.п.);

тару для заготовок и готовых деталей (ящики, поддоны, кассеты, штативы, контейнеры);

технологическую оснастку и инструмент (зажимные и базирующие устройства, ключи, режущий и измерительный инструмент);

организационную оснастку (устройства связи и сигнализации, планшеты для документации);

устройства охраны труда, санитарно-гигиенические и культурно-бытовые устройства (ограждения, защитные экраны, промышленная вентиляция и освещение, устройства сбора производственных отходов, предметы интерьера).

Оснащение вспомогательным оборудованием (подъемно-транспортным, рольгангами, склизами, кантователями и т.д.) в дополнение к общецеховым устройствам осуществляется с учетом производственного профиля рабочего места, анализа трудовых и технологических процессов.

Одним из вопросов организации рабочих мест на ООО «ТННЦ» является их рациональная планировка. Под планировкой рабочего места понимают рациональное пространственное размещение всех материальных элементов производства на рабочем месте (оборудования, технологической и организационной оснастки, инвентаря и т.д.), обеспечивающее экономное использование производственной площади, высокопроизводительный и безопасный труд рабочего. Различают внешнюю и внутреннюю планировку рабочих мест.

Внешняя планировка представляет собой целесообразное размещение на рабочем месте основного и вспомогательного оборудования, инвентаря и организационной оснастки. Она проектируется с учетом рабочего и вспомогательного пространства (зоны).

Рабочая зона - участок трехмерного пространства, ограниченный пределами досягаемости рук в горизонтальной и вертикальной плоскости с учетом поворота корпуса на 180° и перемещения рабочего на один-два шага. Здесь размещаются орудия и предметы труда, постоянно используемые в работе.

Рациональная внутренняя планировка рабочего места представляет собой целесообразное размещение технологической оснастки и инструмента в инструментальном шкафу, правильное расположение заготовок и деталей на рабочем месте. Она должна обеспечить удобную рабочую позу, короткие и малоутомительные трудовые движения, равномерное и по возможности одновременное выполнение трудовых движений двумя руками. Проектирование рациональной внутренней планировки на предприятии осуществляется с учетом зоны досягаемости рук рабочего, которая представляет собой участок трехмерного пространства, ограниченный траекториями движения рук рабочего в горизонтальной и вертикальной плоскости.

Для эффективного выполнения производственных заданий каждое рабочее место нуждается в различных видах обслуживания - доставке материалов и заготовок, наладке и ремонте оборудования и т.п. Сочетания различных видов обслуживания образуют систему обслуживания рабочих мест, участков и цехов. Это комплекс постоянно осуществляемых мероприятий, регламентирующий виды, объемы, периодичность и методы выполнения вспомогательных и обслуживающих работ по обеспечению рабочих мест всем необходимым для высокопроизводительного труда.

персонал руководитель труд

2.2 Расчет показателей, отражающих уровень организации труда персонала

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

Например, природно-климатические условия существенно влияют на результаты труда и его производительность в сельском хозяйстве. Общественные условия, связанные с формами собственности на средства производства и с производственными отношениями, также могут при прочих равных условиях оказать значительное воздействие на производительность труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

где - среднегодовая выработка 1 работника;

Удельный вес рабочих;

Число отработанных дней;

Продолжительность рабочего дня, час.;

Часовая выработка рабочих, тыс. руб.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Основным показателем, характеризующим результативность труда персонала, является показатель производительности труда. Отличие результативности от эффективности состоит в том, что результативность измеряется в натуральных величинах.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени (выработкой), либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ (трудоемкостью) .

Для оценки уровня производительности труда при анализе применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов, факторами называются движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать снижение. К первой группе факторов относится все, что связано с повышение производительной силы труда, улучшением организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй - не благоприятное влияние природных условий, недостатки в организации производства и труда, отрицательное влияние негативных элементов социальной обстановки.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

2.3 Выявление недостатков в организации труда персонала

Задачи техники безопасности на предприятии ООО «ТННЦ» - изучение особенностей процессов производства и обслуживания, анализ причин, вызывающих несчастные случаи и профессиональные заболевания, разработка конкретных мероприятий по их предупреждению. Противопожарная техника помогает осуществлять мероприятия по предупреждению и ликвидации пожаров и разрабатывать эффективные способы их тушения.

Традиционные методы обеспечения безопасности труда, улучшения его условий не соответствуют современному уровню развития производства, являются малоэффективными. К наиболее существенным их недостаткам можно отнести: отсутствие системного подхода к организации охраны труда на производстве; низкий уровень информационного обеспечения задач охраны труда; отсутствие научно обоснованных методов контроля, анализа и комплексной оценки состояния охраны труда; несовершенство используемых критериев и методов морального и материального стимулирования за работу н области охраны труда; низкая эффективность профилактических мероприятий, нерациональное планирование и распределение средств на охрану труда.

Охрана труда в ООО «ТННЦ» - совокупность экономических, организационных и правовых мероприятий, обеспечивающих безопасность трудящихся в производственных процессах.

Основным методом охраны труда в ООО «ТННЦ» является применение системы техники безопасности. Техника безопасности решает три основные задачи:

создание техники, при работе с которой исключается опасность для человека;

разработка специальных средств защиты человека от опасности в процессе труда;

организация условий для безопасной работы, в том числе обучение людей. Знания по технике безопасности необходимы специалисту высшей технической квалификации, организатору производства, но достаточно ли этих знаний для обеспечения безопасности труда.

Техника безопасности в ООО «ТННЦ» основное внимание направляет на материальный фактор труда. Однако, по данным международной статистики, главным виновником несчастных случаев чаще всего является работающий человек, а не техника. Именно человек по тем или иным причинам нарушает предписанное техникой безопасности течение трудового процесса. Различные исследователи указывают, что вина человека может быть констатирована в 60-90% несчастных случаев.

Вольно или невольно, но виновником травмы часто оказывается человек вне зависимости от того, стал жертвой он сам или кто-то другой.

Человека принято считать виновником, если его действия (или бездействие) явились непосредственной причиной происшествия. Если несчастный случай происходит, например, вследствие поломки техники, виновником считается техника. Но ведь эту технику создал человек (возможно, с нарушением требований технологии) и готовил технику к эксплуатации тоже человек (скорее всего, с нарушением правил подготовки). Поэтому подобные случаи, по всей вероятности, также можно отнести на счет человеческого фактора. Таким образом, имеется целый ряд объективных и субъективных факторов возникновения несчастных случаев по вине человека.

Современные тенденции технического прогресса дают возможность прогнозировать снижение травматизма за счет совершенствования техники. Однако, поскольку многочисленные попытки «надеть на машину намордник» в настоящее время не дают достаточного эффекта, немалые надежды на успех в излечении человечества от травматизма связываются с науками о человеке, и в первую очередь, с психологией.

Работа организации невозможна без обеспечения ее безопасности и охраны здоровья персонала при помощи надежной защиты от различных рисков (угроз), убытки от которых могут быть неисчислимы и невосполнимы

В ООО «ТННЦ» также устанавливается режим безопасности, т.е. совокупность норм, приемов, методов, ориентированных на достижение целей безопасности, которые включают режим секретности, пропускной режим, порядок охраны территории, зон, зданий, помещений, сооружений и коммуникаций предприятий, подбора и использования кадров, порядок защиты сотрудников и членов их семей, а также другие нормы, направленные на противодействие внешним и внутренним угрозам организации.

Во-первых, на безопасность организации существенное влияние оказывают морально-субъективные качества работников, т.е. совокупность всех врожденных и приобретенных физических и психических свойств личности, которые должны учитываться при возможном возникновении нестандартных ситуаций. Личностные качества человека охватывают эмоциональную и волевую сферу, черты характера и темперамента, задатки и способности, склонности и интересы, вкусы и привычки, моральный облик, физическое развитие, общую и специальную подготовку, которые нельзя не учитывать при проектировании безопасности организации. Свойства личности в значительной мере определяют поведение человека в сфере производства, в том числе его неправильные, ошибочные, неосторожные действия или бездействие, отрицательно влияющие на безопасность труда.

Во-вторых, при создании системы безопасности в ООО «ТННЦ», руководствуясь правовыми и этическими нормами, помнят, что защита персонала и охрана его здоровья - это приоритетные направления, а что касается охраны материальных, финансовых ценностей и защиты информации, то их приоритетность определяется руководителем организации путем определения возможных угроз.

Охрана труда и здоровья работников в ООО «ТННЦ» - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные в иные мероприятия (ст. 1 «Основ законодательства РФ об охране труда»).

В качестве основы при выработке мер, направленных на создание безопасных и здоровых условий труда, в ООО «ТННЦ» руководствуются Конвенцией и рекомендациями МОТ о безопасности и гигиене труда в производственной среде, которые определяют здоровье как компонент трудового потенциала человека.

На безопасные и здоровые условия труда в ООО «ТННЦ» оказывают влияние факторы, представленные в табл. 2.5, которые могут воздействовать на работников не изолированно, а в различных количественных и качественных сочетаниях.

В случае несоблюдения санитарных норм, правил и инструкций по охране труда может произойти несчастный случай, в результате которого работник может получить травму.

К основным причинам производственного травматизма и профессиональных заболеваний в ООО «ТННЦ» относят: износ основных фондов и низкий технический уровень используемых технологий; ухудшение обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, нарушение надежности работы средств и систем коллективной защиты; отсутствие в ряде случаев нормативной, осведомительной и регулирующей информации; массовые нарушения технологической и производственной дисциплины; низкий уровень культуры производства, социальной активности и профессиональной подготовки работников; снижение ответственности, требовательности и контроля за соблюдением норм и правил по охране труда; несоответствие режимов труда и отдыха, резкое сокращение медосмотров.

Таблица 2.5. Факторы, определяющие безопасные и здоровые условия труда на производстве

Основными критериями оценки условий труда в ООО «ТННЦ» являются результаты аттестации рабочих мест независимо от форм собственности, которые определяют правовую основу получения льгот и компенсаций работниками, работающими в неблагоприятных условиях труда; правильность применения списков на льготное пенсионное обеспечение и дополнительные отпуска, подготовка предложений по совершенствованию этих списков, контроль за качеством проведения аттестации рабочего места, дифференциации тарифов на социальное страхование; защищенность трудящихся, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда.

Для характеристики условий труда в ООО «ТННЦ» определяют относительные показатели производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Показатель частоты травматизма:

Пч = Т * 1000/р, (2.2)

где Пч - показатель частоты травматизма;

Т - число травм (несчастных случаев) в отчетном периоде с потерей трудоспособности на один и более дней;

р - среднесписочная численность работающих за отчетный период времени.

Показатель тяжести травматизма:

Пт = Д/Т, (2.3)

где Пт - показатель тяжести травматизма;

Д - общее число дней нетрудоспособности у пострадавших для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней;

Т - общее число таких несчастных случаев за этот же период времени.

Показатель нетрудоспособности:

Пn = Д 1000/р (2.4)

Показатель материальных последствий травматизма:

Пм = Мn * 1000/р, (2.5)

где Мn - материальные последствия несчастных случаев за отчетный период времени, руб.

Показатель затрат на предупреждение несчастных случаев за отчетный период времени (Пз), руб.:

Пз = З * 1000/р, (2.6)

где З - затраты на предупреждение несчастных случаев за отчетный период.

При разработке комплексных планов организационно-технических мероприятий совершенствования охраны труда в ООО «ТННЦ» исходными данными являются:

время выполнения операции и время, затрачиваемое на укрытие работающих от опасности, число операций и работников в технологическом процессе;

оценка вероятности возникновения опасных факторов производства и нахождение человека в зоне их действия, а также время воздействия опасного фактора,

анализ состояния техники безопасности и промышленной санитарии, производственного травматизма и аварийности в целом в организации;

предложения общественных организаций, руководителей, специалистов, рабочих, уполномоченных и государственных инспекторов по охране труда, рационализаторов и - изобретателей,

достижения науки и техники, опыт передовых предприятий в области охраны труда.

На основании выше представленной информации можно сделать вывод, что мероприятия по характеру воздействия на условия труда в ООО «ТННЦ» можно условно разделить на три вида: направленные на формирование благоприятных условий труда; направленных на поддержание их на достигнутом уровне; направленные на улучшение уже сложившихся условий и охраны труда.

Коренного улучшения условий труда в ООО «ТННЦ» можно достичь в том случае, если их формирование начинать задолго до непосредственного осуществления трудового процесса, т.е. на стадии проектирования техники и технологии. Улучшение условий труда направлено на устранение или ограничение действия негативных факторов, которые могут отрицательно сказаться на здоровье людей, эффективности их труда или отношении к нему.

В качестве основных проблем в организации труда персонала ООО «ТННЦ» являются следующие:

отсутствие аттестации рабочих мест и аттестации работников предприятия;

не формируется кадровый резерв руководителей и специалистов;

не проводятся фотографии и хронометраж на рабочих местах для установления научно обоснованных норм и нормативов затрат труда и рабочего времени;

высокая заболеваемость работников в период сезона простудных заболеваний, так как своевременно не проводится вакцинация персонала;

высокий уровень конфликтности в коллективе, что требует привлечения психодиагноста для налаживания благоприятного морального климата среди персонала;

высокий уровень потерь рабочего времени из-за прогулов и опозданий, что требует налаживания контрольно-пропускной системы на предприятии;

высокий уровень текучести кадров из-за низкой мотивации работников;

слабая организация социально-культурной работы в коллективе организации;

слабая организация по реализации мер охраны труда и техники безопасности - изучение особенностей процессов производства и обслуживания, анализ причин, вызывающих несчастные случаи и профессиональные заболевания, разработка конкретных мероприятий по их предупреждению.

К наиболее существенным недостаткам в организации труда можно отнести: отсутствие системного подхода к организации охраны труда на производстве; низкий уровень информационного обеспечения задач охраны труда; отсутствие научно обоснованных методов контроля, анализа и комплексной оценки состояния охраны труда; несовершенство используемых критериев и методов морального и материального стимулирования за работу н области охраны труда; низкая эффективность профилактических мероприятий, нерациональное планирование и распределение средств на охрану труда.

3. Разработка предложений по улучшению организации труда персонала и оценка их эффективности

Основные принципы повышения эффективности организации труда на предприятии предполагают соблюдение следующих пяти требований:

1.Соответствие численности работников объему выполняемых работ;

2.Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

.Соответствие квалификации работника степени сложности выполняемых функций;

.Максимальная эффективность использования рабочего времени;

.Создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля персонала.

Системный подход к управлению трудовым потенциалом на предприятии является основой комплексного развития, как отдельных работников, так и всей организации и ее подразделений в целом .

Эффективная деятельность предприятия на основе ведения кадровой политики должна обеспечивать мобилизацию трудового потенциала посредством разработки мероприятий, направленных на улучшение использования персонала организации.

В соответствии с резервами улучшения использования персонала предприятия и предложенными направлениями совершенствования работы его кадровой службы предлагается программа мер, направленная на мобилизацию трудового потенциала и состоящая из следующих мероприятий:

1.Первой составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала должна стать программа, направленная на улучшение социально-психологического климата в коллективе, состоящая из организации досуга на основе систематического посещения культурно-развлекательных заведений и приглашение специалиста на контрактной основе, занимающегося психодиагностикой.

Для организации досуга следует задействовать сотрудника профсоюзного комитета ООО» ТННЦ», в должностные обязанности которого включить пункт по функциональному обеспечению данной деятельности. Функциональное обеспечение заключается в предварительном выявлении желания работников посетить то или иное заведение и самостоятельном поиске удовлетворения их желаний, исходя из рационального использования ресурсов организации. В результате возложения дополнительных обязанностей производить ему доплату в размере 15% оклада.

Помимо этого необходимо определить частоту досуговых мероприятий. Здесь следует предположить, что перерыв между ними не должен быть более трех месяцев и менее одного (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Планируемые (в плановом периоде) затраты на организацию досуга

МероприятияЗатраты на мероприятие, тыс. руб.ПериодичностьСумма, тыс. руб.Посещение культурно-развлекательных заведений299,221 месяц3 590,642 месяца1 795,323 месяца1 196,88Доплата организатору мероприятий2,58ежемесячно30,96

По данным табл. 3.1 самые низкие затраты на проведение культурно-развлекательных мероприятий планируются с периодичностью в 3 месяца. Помимо этого предполагается, что вероятность сплочения при перерыве в три месяца может оказаться низкой. Ежемесячные посещения развлекательных заведений повлекут за собой восприятие такой политики как должной и, следовательно, потерю интереса. Поэтому оптимальный интервал - два месяца.

Вторым звеном программы по улучшению социально-психологического климата является введение внештатного сотрудника - психодиагноста - кадрового консультанта экспертного типа.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений .

Целью приглашения психодиагноста является изучение качеств работников которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

В функциональные обязанности психодиагноста включить:

осуществлять изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности;

формулировать критерии используемые для: разработки процедуры профессионального психологического отбора; создания программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; формирования систем материального стимулирования и аттестации персонала; социально-психологического единения коллектива;

применять технологии психологического тренинга и индивидуальных бесед по отношению к персоналу организации;

представлять отчет в виде экспертного заключения.

Для поиска указанного специалиста руководству ООО» ТННЦ» следует обратиться в кадровое агентство, услуги которого за поиск профессионала составляют 30% годового фонда заработной платы этого специалиста.

Размер заработной платы психодиагноста фиксированный - 30 000 руб.

При подборе психодиагноста работники кадрового агентства выберут кандидата на основе влияния факторов на результаты психодиагностической работы и требований к специалисту.

Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста:

1.Предпочтительное образование - базовое психологическое. Как правило, высокое качество подготовки чаще всего встречается у выпускников психологических факультетов университетов и педагогических вузов. Большое значение имеет психологическая специализация. Индивидуально-психологической диагностикой лучше владеют выпускники кафедр медицинской психологии, общей психологии и психологии труда. Наибольшим опытом проведения социально-психологической диагностики обладают те, кто специализировался по кафедре социальной психологии.

2.Важны опыт практической диагностической работы и знание конкретных методик. В профессиональный актив кадрового психодиагноста должны входить тесты, позволяющие решать широкий спектр задач, и получать комплексное представление об испытуемом. Желательны опыт работы и свободное владение несколькими комплексными личностными опросниками (тест Кэттела, ММРI, СPI и др.), тестами способностей (КОТ, матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками («дом-дерево-человек», тест Люшера, «рисунок несуществующего животного», рисуночный апперцептивный тест). Желательно, чтобы опыт практической диагностической работы были не менее одного года.

.Для выявления уровня профессиональной подготовки психодиагноста можно использовать вопрос о структуре Заключения по результатам психодиагностического обследования. Заключение должно быть ориентировано на конкретную задачу (профотбор, включение в кадровый резерв и пр.) и иметь структуру, позволяющую принимать решение о профессиональной пригодности испытуемых (соответствии требованиям руководящей должности и др.).

объем Заключения (обычно полноценный психологический портрет занимает 1,5 - 2 страницы машинописного текста);

литературный стиль и уровень грамотности;

умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов);

соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования;

соблюдение этических и деонтологических принципов при изложении конфиденциальной информации.

5.Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов.

6.Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения.

.Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим характеристикам испытуемых) .

Руководству организации необходимо оценить условия реализации и результативность предлагаемой социальной программы (табл. 3.2).

Таблица 3.2. Условия реализации и результативность социальной программы

Условия реализацииОжидаемый результат1. Затраты на поиск психодиагноста через кадровое агентство 108 тыс. руб.1. Снижение сумм, вызванных недополучением продукции у работников, решивших оставить работу 2 783,5 тыс. руб.2. Затраты на оборудование рабочего места для психодиагноста 39 тыс. руб.2. Улучшение социально-психологического климата в коллективе3. Заработная плата по контракту 360 тыс. руб.3. Снижение затрат, связанных с приемом (медкомиссия) 114 тыс. руб.4. Доплата к заработной плате профсоюзного работника 31 тыс. руб. 5. Затраты на оплату досуга 1 795,3 тыс. руб.4. Снижение сумм недополучения продукции у работников вновь принятых 24 494,8 тыс. руб. 5. Экономия затрат, связанных с обучением вновь принятых работников 432,3 тыс. руб.-6. Снижение текучести персонала на 5,6%, увеличение производительности на 1,88%, экономия численности 32 чел.Итого затрат на внедрение - 2 333,3 тыс. руб.Итого экономия - 27 824,6 тыс. руб.Экономический эффект мероприятия - экономия 25 491,3 тыс. руб.

Внедрение данного предложения на предприятии позволит снизить текучесть персонала, соответственно повысить производительность труда работников, высвободить персонал, который в дальнейшем можно рассматривать как внутренний резерв на замещение вакантных должностей и экономить затраты на их содержание. Помимо этого результатом является улучшение социально-психологического климата в коллективе, что позволит ускорить раскрытие потенциала работников и адаптацию вновь принятых.

Второй составляющей комплекса предложений по мобилизации трудового потенциала будет сокращение потерь рабочего времени, связанных с невыходом персонала по болезни. Сокращение целодневных простоев будет достигаться за счет сокращения больничных. Для этого предлагается провести меры по предупредительной профилактике острых респираторных заболеваний - вакцинацию персонала предприятия в осеннее-зимний и весенний периоды, то есть во время вспышек заболеваний гриппа. Для данного мероприятия также необходимо определить условия реализации (табл. 3.3).

Таблица 2.3. Условия реализации и результативность медпрофилактики

Условия реализацииОжидаемый результатЗатраты на вакцинацию 261,5 тыс. руб.Снижение потерь предприятия, связанных с недополучением производства ГИС 62 273 тыс. руб. Повышение производительности на 4,3%, что повлечет экономиючисленности в количестве 73 чел. Экономия затрат предприятия на оплату больничных листов 10 682,3 тыс. руб.Итого затраты - 261,5 тыс. руб.Итого экономия - 72 955,3 тыс. руб.Экономический эффект - экономия 72 693,8 тыс. руб.

Реализация данного мероприятия позволит повысить эффективность использования персонала на основе сокращения потерь рабочего времени, рост производительности и снижения затрат на персонал.

3.Третьей составляющей комплекса мер по мобилизации трудового потенциала персонала является мероприятие, направленное на сокращение внутрисменных потерь рабочего времени и ужесточение дисциплины.

Данное мероприятие позволит в режиме реального времени отслеживать нарушителей, в числе вовремя не явившихся на работу, либо покидающих ее ранее окончания рабочего дня. Чтобы данное мероприятие дало положительный эффект необходимо установить меры наказания материального характера.

Руководству ООО» ТННЦ» также необходимо оценить результаты и условия предлагаемого мероприятия (табл. 3.4).

Таблица 3.4. Условия реализации и результативность контрольно-пропускной системы

Условия реализацииОжидаемый результатЗатраты на закупку турникетов 540 тыс. руб. Затраты на установку турникетов 180 тыс. руб. Затраты на обслуживание турникетов 250 тыс. руб. Затраты на программное обеспечение системы 32 тыс. руб. Затраты на электронные пропуска 174,3 тыс. руб. Затраты на информационное обеспечение по использованию электронных пропусков 26 тыс. руб.Сокращение внутрисменных простоев Сокращение сумм недополучения производства ГИС 120 137,7 тыс. руб. Повышение производительности 8,3% Экономия численности 142 чел. Улучшение трудовой дисциплиныИтого затраты - 1 202,3 тыс. руб.Итого экономия - 120 137,7 тыс. руб.Экономический эффект - экономия 118 935,4 тыс. руб.

Таким образом, внедрение системы контроля доступа на предприятии позволит решить одну из проблем кадровой политики - улучшение дисциплины на рабочих местах, а также восполнить выявленный ранее резерв по сокращению внутрисменных потерь рабочего времени.

Помимо мероприятий требующих финансирования, существуют дополнительные предложения, для реализации которых достаточно полномочий и уже имеющихся ресурсов ООО» ТННЦ». Это предложения, касающиеся налаживания обратной связи с коллективом.

Необходимо организовать уведомление персонала о событиях происходящих внутри организации, влияющих непосредственно на производственную деятельность. Например, вывешивать списки работников опоздавших без уважительных причин, представлять это таким образом, чтобы влияло на отношение коллектива к опаздывающему работнику, что должно положительно сказаться на дисциплине. Проводить два - три раза в месяц собрания, на которых оглашать информацию о текущем выполнении работ по управлениям, структурным подразделениям ООО» ТННЦ». Уведомлять об этих собраниях всех работников через профсоюзную организацию. Отмечать отличившихся работников и группы работников (отделы, партии) в достижении каких-либо производственных результатов, выполнении работ. Моральное поощрение на виду у других стимулирует работников к труду, повышает самоуважение и является важным мотивационным фактором. Необходимо дать людям почувствовать, что они находятся в самом центре событий, а не где-то на периферии. В таких условиях люди сосредоточены, и это придает их работе смысл, следовательно, их деятельность значительно активизируется .

Оперативность и достоверность информации о трудовой деятельности может обеспечиваться уже имеющейся системой первичного учета на предприятии.

Для получения объективной информации о мотивационных воздействиях на сотрудников необходимо иметь каналы обратной связи, такие как, «ящик для предложений», прием сообщений по электронной почте и др.

Таким образом, все предложения по повышению эффективности использования персонала предприятия позволят:

осуществлять кадровую политику в соответствии с целями и задачами предприятия и работников, направленную на удовлетворение потребностей организации и ее персонала, что позволит повысить эффективность использования персонала, имидж организации в глазах ее работников, привязанность персонала к предприятию; увеличить трудовой потенциал отдельного работника и организации в целом;

повысить производительность труда;

стабилизировать кадровый состав на предприятии, сократить текучесть;

улучшить производственные и финансовые результаты деятельности предприятия, и тем самым, повысить эффективность его хозяйствования.

Заключение

Рассмотрев тему данной работы, можно сделать следующие выводы.

Организация труда в широком смысле - это процесс упорядочения элементов трудовых процессов.

Уровень организации труда и его безопасности рассмотрен на примере конкретного предприятия - предприятия ООО» ТННЦ». Основными элементами организации и оплаты труда на ООО» ТННЦ» являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы. Каждый элемент имеет строго определенное назначение. На предприятии широко распространена бригадная форма организации труда.

Охрана труда является сложной, многоаспектной системой, имеющей свои специфические цели, задачи и средства их достижения. Одним из важнейших принципов организации производства и труда в ООО» ТННЦ» является создание безопасных и безвредных условий труда на всех стадиях производственного процесса. Поэтому основной, главной целью управления охраной труда следует считать совершенствование организации работы по обеспечению безопасности, снижению травматизма и аварийности на основе решения комплекса задач по созданию безопасных и безвредных условий труда, лечебно-профилактическому и санитарно-бытовому обслуживанию работающих.

В ООО» ТННЦ» преобладают рабочие места, на которых выполняется большое число технологических операций. Эти рабочие места оснащаются специализированным оборудованием, оснасткой и инструментом. В решении многообразных задач в сфере охраны труда в ООО» ТННЦ» принимают непосредственное участие руководители предприятия, структурных подразделений, функциональных служб, отдела охраны труда, профсоюзные комитеты. В эту работу вовлекаются практически все работники предприятия от директора до рабочего.

В рамках предложенных направлений реализации резервов повышения эффективности использования персонала предприятия был сформирован комплекс мероприятий, в состав которого вошли следующие предложения:

1.Разработка программы, направленной на улучшение
социально-психологического климата в коллективе и корпоративного единения посредством организации досуга и приглашения в ООО» ТННЦ» специалиста в области психодиагностики;
2.Проведение предупредительной профилактики заболеваний среди работников посредством вакцинации персонала заблаговременно до наступления эпидемий гриппа;

.Установление контрольно-пропускной системы доступа на территорию предприятия посредством оборудования подразделений турникетами, а персонал электронными пропусками.

Реализация предложенного комплекса мер позволит наиболее эффективно использовать персонал, а также реализовывать цели кадровой политики в области развития трудового потенциала работника.

Разработанный комплекс мероприятий по совершенствованию организации труда приводит к получению социального эффекта, который будет заключаться в улучшении дисциплины на рабочих местах, следовательно, повышении уровня организации труда. Вторым важным моментом социального эффекта будет снижение заболеваемости среди персонала, следовательно, улучшение здоровья работников и их семей. Третьей составляющей социального эффекта будет улучшение социально-психологического климата в коллективе и поднятии корпоративного духа трудящихся, следовательно, реализация трудового потенциала каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом. Быстрая адаптация вновь принятых работников будет вытекающим следствием из благоприятного социального климата в организации, что способствует быстрому раскрытию возможностей новичков.

Список литературы

персонал организация труд

1.Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний: Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. №967 // Система ГАРАНТ.

2.Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих: Постановление Минтруда РФ от 9 февраля 2009 г. №9 // Система ГАРАНТ.

Об утверждении Порядка заполнения сведений о численности и заработной плате работников по видам деятельности в формах федерального государственного статистического наблюдения: Постановление Госкомстата РФ от 28 октября 2011 г. №98 // Система ГАРАНТ.

100 способов мотивации персонала / Стив Чендлер, Скотт Ричардсон. - пер. с англ. В. Петрашек. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2009. - 184 с.

Адамс Б. Эффективное управление персоналом. - М.: АСТ, 2012. - 362 с.

Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом: Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 448 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Академия, 2011. - 224 с.

Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. - Ростов н/Д: Феникс, 2010. - 160 с.

Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2011. - 445 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии: Учебник. - М.: Экзамен, 2010. - 320 с.

Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 192 с.

Валиева О.В. Управление персоналом: конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2010. - 176 с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: Норма - ИНФРА-М, 2011. - 432 с.

Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 208 с.

Гупалов В.К. Управление рабочим временем. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 240 с.

Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. - СПб.: Питер, 2012. - 224 с.

Егоршин А.Н. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.

Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г. и др. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2011. - 576 с.

Журавлев П., Одегов Ю., Волгин Н. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2009. - 448 с.

Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 1999. - 512 с.

Коллективный договор открытого акционерного общества «Сургутнефтегаз» на 2009-2012 год. - Сургут: РИИЦ НП - 120 с.

Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 255 с.

Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2009. - 360 с.

Маслов Е.В Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.

Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия: Учеб.пособие / Под ред. проф. М.Г. Лапусты. - М.:ИНФРА-М, 2010. - 264 с.

Мотивация / Райнер Нирмайер, Манюель Зайфферт. - пер. с нем. Зись Е.А. - М.: ОМЕГА-Л, 2012. - 124 с.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: Питер, 2010.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2009. - 878 с.

Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2009. - 256 с.

Пелих А.С. и др. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: «Феникс», 2012. - 416 с.

Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.:
Ось-89, 2012. - 144 с.
.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. и др. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 480 с.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2011. - 688 с.

Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Конспект лекций. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 208 с.

Сохранов Н.Н. Обработка и интерпретация с помощью ЭВМ результатов геофизических исследований нефтяных и газовых скважин. - М.: Недра, 2009. - 255 с.

Татарников Е.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: РИОР, 2010. - 96 с.

Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. - М.: ПРИОР, 2012. - 112 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - VIII, 453 с.

Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учеб.: - М.: ТК Велби,
Изд-во Проспект, 2010. - 160 с.
.Чеховских И.А. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Вектор, 2010. - 192 с.

Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами - М.: ГроссМедиа, 2010. - 304 с.

Система организации труда персонала

В рыночной экономике на каждом предприятии должна действовать высокоэффективная система организации труда и производства, обеспечивающая соответствующую конкурентоспособность выпускаемой продукции и выполняемых, работ как на внутреннем, так и на внешнем рынке. Организация труда является составной частью организации производства. Процесс труда служит подсистемой всех процессов и систем организации производства в реальном пространстве и времени. Рациональная организация всех производственных систем может быть построена только на базе самых совершенных подсистем организаций трудовых процессов, потребляющих на свое осуществление наименьшее количество экономических ресурсов при известных рыночных объемах спроса и предложения на продукцию, работы и услуги.

Важнейшим признаком совершенной организации трудовых процессов и систем управления персоналом является платежеспособное положение предприятий, обеспечивающее не только производство и продажу продукции, но и дальнейшее развитие трудового и производственного потенциала. Это означает, что организация труда как целенаправленная деятельность людей должна в скором времени стать основой цивилизованных рыночных отношений. Чем совершеннее будет организация труда на предприятиях, тем выше будут и его результаты.

Рационально организованный труд является, как правило, трудом высокопроизводительным и высокоэффективным. Результаты труда определяют в конечном итоге не только эффективность развития той или иной организационной или экономической системы в целом, но и трудовую отдачу персонала и уровень жизни людей в частности.

С экономических позиций любой процесс труда включает три основных взаимодействующих между собой элемента: собственно труд, предметы труда и средства труда. С организационных позиций процесс труда представляет собой соединение этих разрозненных производственных или экономических факторов в единую систему, именуемую процессом труда. Рациональная организация труда предполагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса в единую взаимосвязанную систему, при которой будет использовано наименьшее количество ресурсов, то есть рабочей силы, предметов труда и средств производства. Комплексная система организации труда и производства должна действовать и на всех предприятиях. В ее состав должны входить следующие десять подсистем организации и управления трудом.

• 1. Разделение и кооперация труда, правильный выбор формы и виДа которых создает основы для специализации рабочих и роста их профессиональной квалификации.
• 2. Расположение и обслуживание рабочих мест, четкий и постоянный порядок на которых обеспечивает у рабочих выработку так называемых автоматических навыков выполнения трудовых приемов.
• 3. Проектирование трудовых процессов, которое должно строиться на принципах экономии рабочего времени и затрат энергии человека.
• 4. Обоснование трудовых нормативов и норм, требующее установление оптимальных затрат труда на выполнение работы.
• 5. Нормализация условий и интенсивности труда, регламентирующая условия, тяжесть и интенсивность его в пределах допустимых норм.
• 6. Освоение трудовых процессов и норм труда, предусматривающее достижение равновесия фактических и проектных затрат времени на выполнение работы.
• 7. Экономическая оценка затрат и результатов труда, заключающаяся в достижении максимальных результатов при заданных затратах труда, или минимальных затрат при заданных результатах.
• 8. Соблюдение трудовой и производственной дисциплины и регламента работы, которые основаны на выполнении проектных требований.
• 9. Мотивация и стимулирование продуктивности труда, которые предусматривают удовлетворение личного интереса каждого работника в высокой оплате своего труда.
• 10. Разработка системы управления трудовыми процессами, предусматривающей комплексное воздействие различных факторов на конечные результаты труда и производства.

В совершенствовании организации трудовых процессов в современном производстве все вышеназванные десять подсистем следует применять последовательно и комплексно на каждом рабочем месте, на всех производственных участках и предприятиях. Следует особо выделить следующие проблемы.

Во-первых, проблема комплексного проектирования трудовых, технологических и производственных процессов до настоящего времени не имеет научного решения. В науках как организации труда, так и организации производства существуют разрозненные рекомендации о проектировании отдельных трудовых и производственных процессов. Представляется сейчас весьма важным создать научные методы планирования новых и совершенствования действующих производственных процессов на основе использования стандартов трудовых движений, действий, приемов и комплексов в сочетании с прогрессивными технологическими способами и методами обработки деталей.

Во-вторых, проблема обоснования трудовых нормативов и норм в условиях перехода к свободным рыночным отношениям потеряла то приоритетное и организующее значение, которое она имела в централизованной Плановой экономике. По мнению специалистов НИИ труда, большой ущерб нашей отечественной науке и практике нанес неоправданный тезис том, что эффективную рыночную экономику и организацию труда, производства и управления можно создать без трудовых нормативов и норм.

Между тем, передовая зарубежная практика убедительно подтверждает, что в мире нет ни одной страны с рыночной экономикой, в которой бы не применялись нормы труда, причем достаточно жесткие, весьма точные и хорошо обоснованные. Видимо, нам в скором времени придется вспоминать быстро забытый отечественный опыт в нормировании труда.

В-третьих, на большинстве наших предприятий до сих пор не созданы нормальные условия труда, уровень его интенсивности не только не нормализуется, но даже и не оценивается. А ведь давно уже было известно как в теории, так и на практике, что труд, который не оценивается или оценивается неверно, становится бессмысленным и мало продуктивным. Поэтому и здесь предстоит большая научная и практическая работа по нормализации интенсивности и повышению производительности труда на предприятиях.

В-четвертых, в настоящее время на всех отечественных предприятиях отсутствуют мотивы и стимулы высокоэффективного труда. Сказывается не только состояние неплатежеспособности многих предприятий, но и низкий уровень минимальной оплаты и тарифных ставок, значения которых не соответствуют прожиточному минимуму. В связи с несоответствием уровня оплаты труда на наших предприятиях требованиям рынка считаем не только возможным, но и необходимым поднять его в самое ближайшее время если и не до стабильного и нормального рыночного значения, равного как в США 5,15 доллара/час, то хотя бы до нашего прожиточного минимума. Представляется необходимым также внести соответствующие поэтапные изменения в систему сбора подоходного налога со всех работников предприятий. В качестве первого шага следует отменить подоходный налог со всех низкооплачиваемых работников, среднемесячная зарплата которых не превышает минимального прожиточного уровня. Затем следовало бы установить дифференцированную шкалу подоходного налога для всех категорий работников. Скажем, тем категориям персонала, оплата труда которых регулируется едиными государственными тарифными ставками, может быть установлена следующая примерная шкала налогов по разрядам: для 1--6 разряда -- 0%; 7--12 -- 2%; 13--18 -- 5%. А для всех остальных высокооплачиваемых категорий, оплата которых регулируется самостоятельно самими фирмами и не ограничивается никакими ни минимумами, ни максимумами, шкала налога может изменяться в нынешних пределах: от 12 до 30%. На наш взгляд, рекомендуемые ставки подоходного налога будут экономически более обоснованными и справедливыми, чем ныне действующие, как по отношению к низкооплачиваемым, так и к высокооплачиваемым работникам, а также государству, которое тем самым может повысить так называемую «собираемость» своих налогов.

Наконец, в-пятых, из сказанного вытекает, что сейчас на работающих отечественных предприятиях пока не применяется комплексная система управления трудовыми, социальными и производственными процессами, что не может не отражаться как на личных трудовых успехах отдельных категорий персонала и в первую очередь производственных рабочих, так в целом и на общей эффективности производства.

Разделение и кооперация труда

Ролевой подход к построению трудовых и производственных процессор в любой организационной системе исходит из того, что вся совокупность умственных, физических и иных видов деятельности человека должна иметь свое конкретное содержание, характеризующее сложность и специализацию выполняемых работ, их объем и продолжительность, а также требующиеся работнику знания, опыт и квалификацию. Производственное поведение каждого работника определяется его положением на предприятии и местом в организационной системе, а также уровнем развития личных качеств. Взаимодействие между производственными и личными качествами регулируется действующей системой организации труда и производства, сложившимися формами разделения и кооперации труда.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производства товаров и услуг. Оно представляет собой процесс обособления различных видов труда работников и предусматривает специализацию рабочих мест и персонала на выполнение закрепленных за ними соответствующих функций, работ и операций. Правильное разделение труда позволяет расставлять категории персонала по рабочим местам с учетом их личных способностей, профессиональных и деловых качеств и тем самым повысить степень удовлетворенности трудом, снизить утомляемость, поднять работоспособность и трудовую отдачу работников. Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда, сокращению длительности производственного цикла, ускорению выполнения заказов, снижению издержек, увеличению продаж и т.д.

Различают три основных вида разделения труда: 1) общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например, промышленное производство и сельское хозяйство, добывающая и обрабатывающая промышленность, сфера производства и услуг и т.д., 2) частное -- внутри отрасли, к примеру станкостроение, автомобилестроение и т.д., 3) единичное означает разделение труда в рамках предприятия или подразделения.

На предприятиях и организациях существуют несколько форм разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое, квалификационное и др.

Функциональное разделение труда предусматривает обособление на Предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от его содержания и функций. На всех промышленных предприятиях принято выделять по содержанию выполняемых функций и должностных обязанностей несколько видов работ и категорий работников. Наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, вЬ1полняюшие на предприятии главную производственную функцию: изготовление продукции, оказание услуг и исполнение работ. Следует также выделять группу основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций в процессе Производства товаров, вторые обеспечивают выполнение таких вспомогательных функций, как наладка и ремонт оборудования, контроль продукции и материалов, транспортировка заготовок и деталей и т.д. По выполняемым функциям выделяют и другие известные на предприятии категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические специалисты, младший обслуживающий персонал, ученики и др.

Функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала. В ходе осуществления многообразных производственно-технических, организационно-управленческих, планово-экономических и многих иных функций необходим в равной мере продуктивный труд всех работников. Специалисты-проектировщики различных категорий создают конструкцию изделия, разрабатывают технологию его изготовления, осуществляют организационную подготовку производства. Работники заготовительных, обрабатывающих и сборочных цехов производят продукцию. Персонал других служб обеспечивает продажу ее на рынке. Многие исполнители занимаются обслуживанием процессов производства и потребления продукции и услуг. Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает поэтому специализацию рабочих, инженерно-технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, подготовки производства, планирования, менеджмента, производства товаров и услуг, контроля качества товаров, управления персоналом, ремонта оборудования и т.д. Выполнение работ по тем или иным функциям создает производственную базу для формирования на предприятии различных профессий и специальностей.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий и специальностей. Профессия в широком понимании характеризует вид трудовой деятельности человека, например, мастер, экономист, менеджер, бухгалтер, станочник, кузнец и т.п. Состав профессий на том или ином предприятии определяется конструктивно-технологической однородностью выпускаемой продукции, применяемыми методами обработки изделий, существующими формами организации труда и производства и другими признаками. На машиностроительных предприятиях, например, существуют около сорока профессий по механической обработке металлов: токарь, фрезеровщик, шлифовщик, наладчик, оператор и т.п. Перечень профессий периодически пересматривается, под воздействием рынка труда появляются новые специальности, исчезают или изменяются существующие профессии.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные стадии, переделы, фазы и операции, закрепляемые за соответствующими исполнителями. В соответствии с особенностями технологии производства различают предметное и операционное разделение труда. Предметное предполагает закрепление за рабочим комплекса работ или операций, необходимых для получения готового продукта, предмета или изделия. Операционное основано на выделении отдельных операций и закреплении их за отдельными исполнителями.

Квалификационное разделение труда определяется существующими различиями в сложности и точности выполняемых технологических процессов, а также в уровне профессионального мастерства, производственного опыта и личных способностей работников. Это, в свою очередь, предусматривает различие сроков подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. В настоящее время для количественной оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая тарифная сетка, включающая IS разрядов сложности работ: для рабочих и служащих с 1 по 10 разряд, специалистов -- с 6 по 14, работников творческого труда -- с 7 по 17, руководителей подразделений -- с 5 по 15, директоров -- с 12 по 18.

Выбор формы разделения труда персонала на предприятии определяется прежде всего типом производства, профилем и сложностью продукции, технологией и организацией производства. В единичном производстве применяется универсальное оборудование, маршрутная технология и предметное разделение труда. В массовом -- специальные станки, операционная технология и узкая специализация рабочих. При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов.

Комплексный подход будет способствовать выбору оптимальных форм разделения труда различных категорий персонала на всех предприятиях. При этом на основе соответствующих критериев должны быть учтены необходимые ограничения по всему комплексу факторов. Скажем, в обычных условиях массового производства используется принцип дифференциации технологических операций, а в единичном -- концентрации операций. Отсюда вытекает необходимость весьма точного обоснования оптимальной формы разделения труда в данных условиях при наличных технических, психофизиологических, социальных, экономических и других ограничениях.

Технические границы разделения труда обусловлены паспортными или техническими характеристиками применяемого оборудования, стойкостью режущего инструмента, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы определяются личными и профессиональными способностями работника, возможностями человеческого организма, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, условиями безопасности работы и т.п. Необходимость учета психофизиологических ограничений связана с тем, что высокая степень специализации рабочего вызывает монотонность труда и повышенную утомляемость человека. По данным специальных исследований нормальной психофизиологической границей трудовой Деятельности можно считать следующие показатели: число элементов в операции -- 10, продолжительность повторяющихся операций -- 100 сек, Повторяемость однообразных приемов и действий -- 100 раз/час.

Социальные границы характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, роста профессиональной квалификации, повышения заработной платы и т.д. ¦

Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности, на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Критерием экономической эффективности труда могут служить минимальные затраты живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, максимальная производительность труда, наименьшая утомляемость работников, наибольший доход и др. С экономических позиций является необходимым установление границ не только разделения труда, но и совмещения функций, профессий и специальностей.

Совмещение профессий и функций способствует рациональному использованию как трудовых ресурсов, так и основных производственных фондов. Это становится возможным, когда исполнитель не обеспечен полной загрузкой на основной работе в течение рабочего дня. Особым примером совмещения функций можно считать многостаночное обслуживание, когда рабочий-оператор одновременно занят выполнением работ на нескольких станках-агрегатах. Применение этой формы совмещения функций возможно при условии, если время машинно-автоматической работы на одном станке больше, чем время обслуживания других станков. Управление персоналом при многостаночном обслуживании, как видно, предусматривает четкое технологическое разделение труда многостаночников, а также выявление структуры или соотношения затрат машинного и вспомогательного времени. Только на этой основе можно определить коэффициент занятости рабочего и обосновать рациональную форму разделения труда и совмещения выполняемых исполнителем функций.

Разделение труда на предприятии неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже разделение труда в той или иной организации, тем шире его кооперация, чем больше работников заняты выполнением простых трудовых процессов, тем больше исполнителей необходимо объединить в единый совокупный процесс производства продукции и оказания услуг. Под кооперацией принято понимать объединение всех категорий персонала для участия в совместной планомерно организованной трудовой деятельности. Кооперация труда осуществляется на всех уровнях управления: от отдельного рабочего места, где может быть занято несколько работников, до экономики целой страны или всего мирового хозяйства. Она представляет собой систему устойчивых трудовых отношений между отдельными исполнителями или производственными подразделениями в процессе изготовления и продажи продукции. Примерами кооперации могут служить отдельные рабочие группы (бригады), производственные участки, различные отделы или службы и само предприятие, объединяющее весь свой персонал для достижения единой экономической цели.

На отечественных предприятиях различают несколько видов производственной кооперации: межцеховая, внутрицеховая, внутриучастковая. Межцеховая кооперация основывается на разделении производственного процесса между цехами и обеспечивает взаимодействие персонала по всем стадиям производства продукции. Внутрицеховая кооперация объединяет всех работников в решении соответствующих производственных задач. Важнейшая задача внутриучастковой кооперации состоит в создании организационных условий для эффективного взаимодействия всех работников в совместной трудовой деятельности. На большинстве предприятий наиболее распространенными формами кооперации являются производственные бригады, объединяющие в свой состав работников различных категорий. В зависимости от профессионального состава работников различают специализированные и комплексные бригады. Специализированные бригады обычно создаются из рабочих однородных профессий и специальностей, работающих по единому наряду-заданию, например, по сборке, монтажу и ремонту оборудования. Комплексные включают рабочих различных профессий, выполняющих законченную технологическую стадию или комплекс единых работ. В таких бригадах создаются необходимые условия для развития творческих способностей и повышения профессиональной квалификации всех работников.

Рациональное разделение и кооперация труда служат организационной основой эффективного использования в рабочем процессе всех экономических ресурсов, повышения результатов труда отдельных работников и профессиональных групп. Как свидетельствует мировой опыт, технологические и организационные нововведения последних лет направлены на проектирование и развитие групповых форм организации и стимулирования труда. В качестве группы обычно принимается рабочая бригада, производственный участок, соответствующий центр эффективности, скажем, прибыль -- центр, или сама компания. Многолетняя практика совершенствования организации труда на российских предприятиях, получившая распространение в компаниях экономически развитых стран, подтверждает высокую эффективность применения рассмотренных видов и форм разделения и кооперации труда в условиях рыночных отношений.

Проектирование производственных процессов

Проектирование прогрессивной технологи и организации производства должно базироваться на использовании научного анализа и экономического сравнения разрабатываемых вариантов с заменяемыми. Для этого необходимы научные основы расчленения технологических и тру-Довых процессов на единых методологических принципах.

Рациональное разделение труда по технологическим признакам может служить базой для научно обоснованного расчленения выполняемых операций на отдельные трудовые элементы и приемы. Современные производственные процессы на отечественных предприятиях расчленяются на множество простых элементарных трудовых и технологических процессов.

Обычно каждый производственный процесс состоит из основных, вспомогательных и обслуживающих процессов. Основной процесс, например, машиностроительного производства, в свою очередь, может состоять Из Многочисленных частичных процессов, имеющих различную структуру,

форму организации и своеобразный характер выполнения. К примеру, изготовление составной части любого изделия представляет простой технологический процесс. Сборка различных узлов и.машин образует сложный производственный процесс, который расчленяется на ряд простых процессов, состоящих из последовательно выполняемых технологических операций, в результате которых из отдельных деталей собирается узел, а из узлов -- готовая машина. Следовательно, важнейшим составным элементом всякого производственного процесса является технологическая операция, представляющая собой законченную часть технологического процесса, выполняемую на одном рабочем месте.

Технологическая операция должна определять методы обработки предмета труда, необходимое оборудование и оснастку, требуемую квалификацию рабочего и другие организационные и технические факторы процесса труда. Поэтому правильно спроектированная технологическая операция служит не только надежной основой научного разделения труда, но и объектом рациональной организации труда и планирования производства.

В машиностроении в зависимости от степени технологического оснащения производственного процесса необходимо различать следующие технологические операции: ручные, машинно-ручные, машинные, автоматические, аппаратурные.

В соответствии с Единой системой подготовки производства каждую операцию необходимо подразделять на установы, переходы, позиции и другие составные элементы, определяющие структуру и содержание трудовых процессов.

Под установом понимают часть технологической операции, выполняемую при неизменном закреплении обрабатываемых заготовок или собираемых узлов. Границы установа определяются обычно моментами закрепления и снятия детали. Если вся работа выполняется при одной установке детали, то понятие «установи совпадает с понятием «операция».

Технологический переход представляет законченную часть операции, характеризуемую постоянством применяемого инструмента и поверхностей, образуемых обработкой или соединяемых при сборке. Всякое изменение одного их этих факторов определяет появление нового перехода в данной операции. Если обработка поверхности ведется несколькими инструментами, то такой переход принято называть сложным. Каждый технологический переход может иметь несколько рабочих ходов.

Рабочий ход характеризует законченную часть технологического перехода, состоящую из однократного перемещения инструмента вдоль заготовки, сопровождаемого изменением формы, размеров, чистоты поверхности или свойств заготовки. Примером рабочего хода может служить снятие с помощью резца одного слоя металла с обрабатываемой поверхности.

Вспомогательный переход является законченной частью технологической операции, состоящей из действий рабочего и оборудования, которые не сопровождаются изменениями формы, размеров и чистоты поверхностей, но необходимы для выполнения технологического перехода.

Примерами вспомогательного перехода могут служить такие трудовые элементы, как установка заготовок, смена инструмента, снятие детали и т.д. Как правило, подобные вспомогательные переходы выполняются вручную и являются главной составной частью трудовых операций.

Позиция -- фиксированное положение, занимаемое неизменно закрепленной заготовкой совместно с приспособлением относительно инструмента или неподвижной части оборудования. Одна установка заготовки может заключать несколько позиций. К примеру, если на многошпиндельном станке в первом положении прутка производится подрезание торца, во втором -- сверление отверстия, а в третьем -- отрезание, то изготовление изделия ведется за один установ в трех позициях. В данном случае операция включает три технологических перехода. Если же в установе имеется всего одна позиция, то данные элементы технологической операции совпадают по своему назначению.

При проектировании новых работ и технологических процессов, выполняемых на металлорежущих станках, степень расчленения каждой технологической операции на установы, переходы и другие элементы в большинстве случаев должна определяться типом производства, детальностью разработки технологического процесса, применяемыми моделями станков, конструкцией инструмента выбранными режимами резания и другими техническими и организационными факторами, которые обычно поддаются точному учету и служат основой для проектирования технологических процессов.

В современном производстве все трудовые процессы принято подразделять на приемы, действия и движения.

Трудовое движение характеризует однократное целенаправленное перемещение рабочих органов человека-- рук и ног -- к взаимодействующим в процессе труда предметам. Границей трудового движения являются моменты начала и конца перемещения рук или ног рабочего к различным предметам. Трудовое движение может сопровождаться поворотом головы или корпуса. Поэтому следует различать основные и вспомогательные трудовые движения. Основные -- это перемещение рук или ног, вспомогательные -- это движения глаз, головы или корпуса, сопутствующие основным рабочим движениям.

Трудовые движения по содержанию могут быть простыми или сложными. Всякое трудовое движение берет начало из исходной позиции и завершается прикосновением рук или ног к предметам труда. Все вспомогательные движения в большинстве своем перекрываются основными трудовыми движениями. Трудовые движения по характеру выполнения Могут быть приноровительными и решительными. Приноровительныс Движения выполняются в замедленном темпе, при наличии того или Иного контроля, например визуального, а решительные --- автоматически, с высокой скоростью и точностью. Трудовое движение является исходным универсальным элементом, характеризующем перемещение рук, Йог или корпуса рабочего при выполнении трудового процесса в различное производственных условиях.

Трудовое действие представляет совокупность трудовых движений рабочего и перемещений предметов, характеризующихся определенным целевым назначением и постоянством взаимодействующих в процессе труда факторов системы «рабочий -- заготовка -- приспособление -- инструмент -- станок -- деталь». Изменение целевой установки или одного из перечисленных факторов ведет к появлению нового трудового действия: взять предмет, переместить, повернуть и т.д. В процессе труда соблюдается определенная последовательность в переходе от трудовых действий одного назначения к трудовым действиям другого назначения. Например, при установке заготовок в приспособление действие «взять предмет* переходит в действие «переместить предмет», затем следует действие «установить предмет в патроне», «закрепить предмет» и т.д.

Трудовой прием объединяет законченную часть технологического или вспомогательного перехода, состоящую из совокупности трудовых действий рабочего и характеризующуюся единством целевого назначения, непрерывностью выполнения и неизменностью взаимодействующих объектов. Трудовые приемы могут быть основными и вспомогательными, простыми и сложными. Совокупность трудовых приемов образует группу или комплекс приемов, например, «установить и снять деталь», в который входят трудовые приемы «установить заготовку» перед обработкой и «снять деталь» после обработки.

Структура и характеристика основных элементов трудовой операции позволяют иметь единые принципы расчленения трудового процесса на составные части, дают возможность установить границы отдельных трудовых, технологических и производственных процессов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Организация труда есть определенное сочетание во времени и пространстве всех основных элементов трудовой деятельности для достижения некоторых заранее поставленных целей по производству материальных благ, культурных ценностей, услуг, научных результатов и т.д. В экономике труда организация труда рассматривается как один из организационных факторов, содержание которого выражено в конкретных формах и методах соединения людей и техники в процессе труда.

· разделение и кооперация труда, предполагающие научно обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

· нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство единицы продукции и услуг, как основы для организации труда и определения эффективности производства;

· организация и обслуживание рабочих мест, включающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест с целью устранения потерь рабочего времени и лучшего использования оборудования; аттестацию и рационализацию рабочих мест;

· подбор персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, наем персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

· улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

· эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

· рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

· укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины; формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций.

· Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка. Поэтому заработная плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства, и фактором (элементом) эффективной организации труда.

Как объект управления - это особая организационная структура, которая в своей деятельности обеспечивает определенность, целеустремленность, стратегию и тактику, планирование, руководство, взаимоотношения субъектов образовательного процесса, регулирования, координацию усилий, контроль. В этой специфической организации, представляющей целостный объект, можно выделить субъекты, требующие особого подхода к управлению и организации трудового процесса.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в необходимости исследования организации труда на предприятиях и в организациях в связи с изменениями характера социально-трудовых отношений, в связи с переходом к рыночной экономике, изменении форм собственности и изменением в связи с этим условий труда.

Цель курсовой работы - провести анализ и определить пути совершенствования организации труда в торгово-монтажной компании «Бонтуаль».

Задачи курсовой работы:

Рассмотреть основные задачи и сущность организации труда персонала;

Изучить основополагающие элементы организации труда;

Определить возможные направления совершенствования организации труда в торгово-монтажной компании «Бонтуаль».

1. Теоретические основы организации труда

1.1 Сущность и задачи организации труда персонала

Организация труда -- это такая организация труда, при которой практическому внедрению конкретных мероприятий предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а сами практические меры базируются на достижениях современной науки и передовой практики. На практике организация призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную. Экономическая задача состоит в создании условий для производства конкурентоспособных товаров (целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции, роста производительности труда, улучшение использования рабочего времени), увеличении объема производства и росте прибыли. Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности. Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.

Любой труд производителен, но уровень его производительности различный. Чтобы добиться наиболее рациональной величины трудовых процессов, труд как таковой должен быть соответствующим образом организован, а его оценка - базироваться на определенных, обоснованных экономических показателях. В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средства- ми производства и друг с другом, образующая определенный поря- док трудового процесса, который складывается из разделения тру- да и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий тру- да, а также воспитанием дисциплины труда. Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, то есть показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше. Организация труда на предприятии содержит следующие элементы: подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей; кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками; организация рабочих мест; организация обслуживания рабочих мест; разработка рациональных приемов и методов труда; установление обоснованных норм труда; создание безопасных и здоровых условий труда; организация оплаты и материального стимулирования труда; планирование и учет труда; воспитание дисциплины труда. Изменения техники и технологии производства требуют сооветствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений. Если производство четко реагирует на все новое, что проявляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда. Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

· экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

· психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

· социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производство позволяет вы- делить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полно го соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

1.2 Характеристика основных элементов организации труда персонала

1. Трудовая деятельность персонала. Процесс труда осуществляется во времени и пространстве. Объектом пространственного приложения труда является рабочее место -- это первичное звено производственного процесса, его организационно-техническая основа. Именно здесь происходит соединение трех основных элементов этого процесса и достигается его главная цель -- качественное изменение предмета труда. Поэтому для своевременного и качественного выполнения производственных заданий каждое рабочее место должно быть определенным образом организовано, в частности, его необходимо оснастить всем необходимым, спланировать и обслуживать в соответствии с характером конкретной работы.

2. Научная организация труда. После того как осуществлено функциональное разделение труда и продумана его кооперация в масштабе всей организации, необходимо произвести более глубокое разделение и кооперацию труда внутри ее -- разделить труд между отдельными участками, работниками, осуществить расстановку работников, обеспечить взаимосвязь и синхронизацию их деятельности, определить рациональную организацию рабочих мест.

3. Целевое планирование. Включает в себя постановку долго- срочных целей и разработку количественных критериев, их достижение в организации. Формирование жизненных целей работников на ближайшие 5--10 лет. Оптимизацию внутрифирменных целей организации и жизненных целей сотрудников по критерию качества трудовой жизни.

4. Техника личной работы. Включает в себя виды инструментов личной работы, технологию тайм менеджмента, основанную на ключевых задачах, планировании времени, «слоновой технике» и достижении поставленных целей.

5. Организация трудовых процессов. Организационное обеспечение трудовой деятельности предполагает организацию трудовых процессов, т.е. определение приемов и методов, с помощью которых может быть выполнен конкретный вид работы. Изучение трудовых процессов и определение необходимых затрат рабочего времени на его осуществление позволяют выявить и спроектировать наилучшие методы и приемы труда и рационально организовать рабочие места.

6. Нормирование труда. Организационное обеспечение деятельности персонала невозможно без определения меры труда, средством установления которой является нормирование труда. Вместе с тем нормирование служит средством оценки различных вариантов организационного обеспечения деятельности персонала. Поскольку любое организационное изменение в той или иной степени сказывается на затратах рабочего времени, нормирование труда позволяет количественно оценить эти изменения и выбрать наиболее рациональный вариант.

7. Условия труда и отдыха. Неотъемлемой частью организационного обеспечения деятельности персонала является создание условий труда. Условия труда -- это существенный фактор, оказывающий большое влияние на здоровье и работоспособность человека, продолжительность его жизни. Они имеют важное экономическое значение, так как от них зависит эффективность осуществления трудовых процессов. Улучшение условий труда также играет большую социальную роль, повышая степень привлекательности работы, способствуя творческому отношению к труду. Результаты труда персонала предприятия зависят от результатов труда каждого работника. Поэтому для совместной деятельности людей необходимо поддержание определенного порядка (соблюдение начала и окончания работы, регламентированные перерывы и др.), а кроме того, нужен конкретный механизм поддержания дисциплины труда.

8. Социально-трудовые отношения. В настоящее время в научный оборот вошел и активно используется термин «социально-трудовые отношения», представляющие собой взаимоотношения работодателей, сотрудников, профсоюзов и центров занятости населения.

9. Оптимизация загрузки персонала. Установлено, что равномерная загрузка персонала влияет на конечные результаты производства и позволяет сократить потери рабочего времени до 25% от общего фонда. В главе 8 учебника разработаны показатели расчета и методика оптимизации загрузки персонала по критерию сокращения потерь рабочего времени и перегрузок. 10. Автоматизация управления персоналом. Предусматривает использование программных комплексов для планирования, учета, контроля и анализа работы персонала с целью облегчения рутинного труда и повышения производительности квалифицированного труда. Соответственно вышеперечисленным элементам выделяются и 10 направлений организации труда персонала. Эти направления универсальны, они в равной степени относятся ко всему персоналу. Однако по отношению к каждой конкретной категории персонала эти общие направления проявляются в специфической форме, определяемой особенностями данного вида труда, функциональных обязанностей работников и т.д. Задачи совершенствования и поддержания сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством научной организации труда.

2. Методическое обеспечение оценки организации труда персонала

2.1 Показатели для оценки организации труда

организация труд персонал компания

О состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организационного уровня предприятия на основе орграционализации или оргнововведений, направленных на решение важнейших экономических и социальных задач.

В ходе анализа организации труда необходимо:

Оценить рационализацию установленных форм разделения и кооперации труда и их соответствие техническому уровню производства и психофизиологическим и социальным требованиям;

Проверить правильность расстановки и использования работников в соответствии с их профессионально-квалификационным уровнем и организацией производства;

Установить уровень и причины потерь и нерациональных затрат рабочего времени;

Установить степень соответствия фактических условий труда нормативным, оценить рациональность режимов труда и отдыха;

Определить степень эффективности форм вознаграждения персонала;

Оценить состояние организации и обслуживания рабочих мест, их соответствие техническим, организационным и социальным требованиям, нормам и техники безопасности и охраны труда;

Оценить применяемые работниками методы труда, степень их рациональности, эффективности и безопасности;

Оценить состояние нормирования труда;

Определить наиболее эффективные направления совершенствования организации труда с точки зрения их влияния на результаты деятельности предприятия;

Получить данные для расчета сравнительной эффективности существующего и проектируемого уровня организации труда;

Выявить влияние организации труда на другие подсистемы ПХК предприятия.

Организация труда имеет экономическую и социальную направленность, и соответственно, дает экономический и социальный эффекты. Экономический эффект достигается за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов, энергии. Социальный эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья, в повышении удовлетворенности трудом. В конечном итоге, социальный эффект также отражается в эффекте экономическом.

При оценке экономической эффективности мероприятий в области совершенствования организации труда необходимо руководствоваться «Методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования» и «Методикой определения экономической эффективности мероприятий по НОТ».

В соответствии с указанными Методическими рекомендациями различают:

1. коммерческую (финансовую) эффективность, которая учитывает финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2. бюджетную эффективность, отражающую финансовые последствия реализации проекта для федерального. Регионального или местного бюджетов;

3. экономическую эффективность, учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников.

Экономическая эффективность определяется величиной снижения затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что, в конечном итоге, выражается в снижении издержек производства, в росте прибыли и производительности труда. Расчет экономической эффективности проводится путем сопоставления трудовых, материальных и финансовых затрат до и после реализации мероприятий по организации труда или же сравнением фактических затрат с нормативными.

Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост производительности труда, годовой экономический эффект.

Наряду с основными показателями используются также дополнительные или частные показатели:

Высвобождение численности персонала;

Экономия рабочего времени;

Прирост объемов у производства;

Прирост дохода (прибыли) на рубль затрат;

Экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства (деятельности);

Фактический срок окупаемости инвестиций.

Годовой экономический эффект (Э год), или экономия приведенных затрат при выпуске однородной продукции определяется в рублях по формуле:

(C1- C2)Ч B2 - ЕнЧЗед., где

С 1 и С 2 - себестоимость единицы продукции (работ) в сопоставимых ценах соответственно до и после реализации мероприятий, руб.;

В 2 - годовой объем продукции (работ) в натуральном выражении (шт., т, м 3 и т.д.);

Е н - нормативный коэффициент эффективности инвестиций;

З ед - затраты единовременные, руб.

При выпуске разнородной продукции или выполнении разнородных работ экономию эксплуатационных расходов, представленных в формуле определения годового экономического эффекта выражением (С 1 - С 2)ЧВ 2 , з

Наиболее эффективным и распространенным направлением сбора данных о существующем состоянии организации труда является анализ использования рабочей силы.

Анализ использования рабочей силы на предприятии предполагает рассмотрение двух групп показателей - экстенсивных и интенсивных.

Анализ экстенсивных показателей предусматривает определение:

Изменений общей численности ППП;

Динамики численности кадров по отдельным функциональным группам;

Динамики образовательного уровня по отдельным категориям персонала;

Изменений половозрастной структуры кадров;

Движения рабочей силы;

Среди интенсивных показателей для анализа используют коэффициент:

Сменности;

Занятости активной работой;

Занятости тяжелыми физическим трудом;

Занятости на непрестижных работах;

Отвлечения исполнителей от своих непосредственных функций;

Выполнения норм времени.

Анализ использования рабочей силы начинается с сопоставления планового и фактического количества работников по категориям. При этом выделяются абсолютные и относительные отклонения, определяется характер изменений в сопоставлении с предыдущим периодом, анализируется структура кадров и ее изменение.

2.2 Методика факторного анализа уровня организации труда персонала

Организация труда на уровне предприятий формируется под влиянием ряда объективных (экономический, технико- технологический, культурный, политический, законодательно- правовой, социальный и климатический факторы) и субъективных (личностный, социальный и законодательно-правовой) факторов (см. табл. 1).

Таблица 1

Характеристика факторов, влияющих на организацию труда

Тип фак- тора	Описание фактора	Влияние на организацию труда
Объекти вный	Технико-технологический - ха- рактеризуется технологическим укладом и технологией произ- водства	Определяет пропорциональность рас- пределения труда: глубину разделения труда и возможные варианты коопера- ции труда. Способствует появлению новых форм организации труда. Приводит к сокращению доли ручного труда на производстве. Частично определяет уровень монотон- ности труда
Объекти вный	Экономический - совокупность ряда элементов: тип экономиче- ского развития, тип экономики, размер предприятия, тип произ- водства, отрасль производства, форма собственности и др.	Определяет возможность и необходи- мость внедрения различных методов и форм организации труда в зависимости от экономических ограничений: финан- совых, социальных издержек и других побочных последствий
	Политический - политика прави- тельства в экономической и со- циальной сферах	Определяет место организации труда среди приоритетных направлений раз- вития национального производства
	Законодательно-правовой - влияние законодательной базы, разработанной государственны- ми органами	Определяет взаимоотношения между работодателями и наемными работни- ками на основе трудового законода- тельства и других официальных доку- ментов
Субъекти вный	Социальный - объективная тен- денция изменения потребностей в обществе	Расширение потребностей работников в результате способствовало внедрению принципов гуманизации труда в сферу производства
	Культурный - совокупность норм и ценностей, присущих разным нациям и социальным стратам.	Частично определяет склонность к коллективному либо индивидуальному труду. - Определяет особенности в отношении к процессу труда: ответственность, склонность к новаторству и т.д.
Субъекти вный	Климатический - климатические условия, характерные для региона	Определяет ритм трудовой деятельно- сти
	Социальный - совокупное влия- ние всего персонала предпри- ятия на формирование и измене- ние организации труда на основе переговоров между профсоюзом и администрацией	Путем таких переговоров могут быть улучшены условия труда, решены неко- торые трудовые конфликты
	Законодательно-правовой - раз- работка официальных докумен- тов администрацией предпри- ятий и профсоюзами	Разработка должностных инструкций, трудовых договоров, положений об оп- лате и материальном стимулировании труда и т.д.
	Личностный - влияние конкрет- ных управляющих, специалистов и рабочих на совершенствование организации труда на конкретном предприятии на основе рациона- лизаторских предложений	Способствует совершенствованию раз- личных элементов организации труда, в основном таких, как рационализация трудового процесса, внедрение передо- вых приемов и методов труда; совер- шенствование нормирования труда

3.1 Технико-технологические особенности выполнения работ на предприятии

Начиная со дня своего основания - с 2004 года, компания избрала для себя принцип добропорядочности и качества в работе, и всё это время неуклонно ему следовала. Об этом свидетельствуют и многочисленные отзывы клиентов и дилеров, и серьёзный авторитет компании, который она завоевала среди коллег по цеху.

Сегодняшний день компании - это неуклонный рост, масса планов и перспектив на будущее, стабильность и надёжность. Постоянное расширение спектра деятельности ставит перед командой «Бонтуаль» новые цели и задачи, а многоступенчатая система контроля качества позволяет компании постоянно повышать эффективность работы и давать серьёзные гарантии на свою продукцию.

Технология изготовления натяжных потолков - это новейшее изобретение. На самом деле, идея так оформлять помещения не нова. Еще во время Древней Эллады для отделки богатых домов использовали шелковые полотнища, натягиваемые на рамах. Современные натяжные потолки появились около полувека назад. А широкую популярность приобрели в последнем десятилетии прошлого века. Но при этом мало кто знает, как изготавливают потолочные полотнища.

Производство натяжных потолков - это отдельный этап работы, который осуществляется индивидуально для каждого помещения. Для того чтобы процесс производства стал понятнее, стоит вкратце познакомиться с тем, как происходит монтаж полотна. По периметру помещения на точно отмеренной высоте устанавливается крепежный профиль, который называется багет. Далее монтажники берут подготовленное по размерам комнаты полотно, к которому по периметру приварено специальное крепление - гарпун. Именно за счет этого крепления полотно и будет держаться в багете. Для того чтобы получить идеально натянутую поверхность, важно, чтобы полотно было выкроено правильно, его площадь должна быть на 10% меньше площади потолка. Чтобы добиться вытягивания полотна, его разогревают при помощи тепловых пушек работающих на газу. В результате разогрева полотно приобретает эластичность, и его легко можно будет растянуть до нужного размера и закрепить в багете. По мере остывания полотно будет стремиться приобрести свои прежние размеры, вот за счет этого натяжения и образуется идеально ровная и гладкая поверхность.

3.2 Основные направления улучшения организации труда на предприятии

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

Совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

Улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производст- венной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

Рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

Совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

Изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

Совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

Рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

Основными мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие:

1. Повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники;

2. Совершенствование организации рабочих мест;

3. Организация приемов и методов труда;

4. Оптимизация темпа работы;

5. Оптимизация режима труда и отдыха;

6. Улучшение транспортного обслуживания рабочих мест, связанных с тяжелыми предметами труда;

7. Научно обоснованное установление норм обслуживания оборудования и норм времени его обслуживания с учетом объема информации, который работник может правильно воспринять, переработать и принять своевременное и правильное решение;

8. Чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.);

9. Чередования работ, требующих преимущественно умственных нагрузок с работами физическими;

10. Чередование работ разной сложности и интенсивности;

11. Оптимизация режимов труда и отдыха;

12. Предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда;

13. Ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15% нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены);

14. Компьютеризация вычислительных и аналитических работ, широкое использование персональных компьютеров в практике управления производством, организация компьютерных банков данных по разным аспектам производственной деятельности и другие.

Организация труда торгово - монтажной компании «Бонтуаль» основывается на тех же законах и принципах, состоит из тех же элементов, которые в целом составляют систему научной организации труда. Для проведения анализа прежде всего охарактеризуем персонал компании «Бонтуаль».

Согласно штатного расписания в компании «Бонтуаль» с 2009 года персонал ОУ состоит из следующих категорий работников:

Директор,

Бухгалтер;

Секретарь;

Заведующий складом;

Менеджеры по составлению договоров с физическими лицами;

Менеджеры по составлению договоров с юридическими лицами;

Закройщики натяжных потолков;

Работники производственного цеха;

Бригадиры;

Монтажники натяжных потолков;

Водители по доставке;

Уборщица офиса и производственного цеха;

Директор организации организует работу хозяйственного блока системы управления и работу всего коллектива. Разделение персонала по категориям работников основано на принципе разделения и специализации труда. Каждая категория работников имеет определенные профессиональные и специальные характеристики, которые отражены в категории тарифного разряда.

Поскольку компания «Бонтуаль» относится к торгово-монтажной компании, то основным направлением научной организации труда является обеспечение благоприятных условий для работы работников и качественной работы. Норма времени трудового дня каждого работника на предприятии - 8-12 часов.

При изучении состояния рабочих мест выявлены следующие негативные моменты: производственный цех по изготовке натяжных потолков слишком маленький и плохо освещаемый. Эти негативные моменты значительно снижают качество и время работников по натяжным потолкам. Решение данной проблемы возможно при расширении производственного цеха, например построить 2 этаж здания и встроить больше окон. Для ускорения работы в цехе необходимо закупить недостающие ленточные машины и разные виды пленок ПВХ. Это гораздо увеличит эффективность производительности труда.

Является также проблема обеспечения системами охранной и пожарной безопасности. Для комфортной работы менеджеров в офисе необходимо обеспечить необходимой офисной техникой и канцелярией. В компании «Бонтуаль» офисная техника находится в достаточно устаревшем виде и недостаточной по его количеству.

На основании вышеизложенного произведем расчет экономической эффективности нескольких мероприятий по улучшению условий труда. Рассмотрим такие направления как проведение противошумовых мероприятий, повышение освещенности на рабочих местах. Исходные данные не отражают опыт конкретного предприятия, но они основаны на изучении статистическими службами опыта множества предприятий, где проводились работы по улучшению условий труда.

1) В результате проведения противошумовых мероприятий (установка шумоглушителей), позволивших снизить шум с 94 - 108 дБ до 70 - 71 дБ, повысился удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени (в среднем по участку).

Таким образом, удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения мероприятия составил 0,47%, после - 0,62%. Годовой выпуск продукции участком до внедрения мероприятия составил 800000 рублей, после - 821200 рублей. При этом удельный вес рабочих данного участка в общей численности промышленно-производственного персонала составляет 5%, условно-постоянные расходы в с/с годового выпуска продукции - 160000 рублей, а стоимость технологического оборудования - 200000 рублей.

На основании этих данных произведем расчет экономической эффективности.

1. Прирост производительности труда по участку:

П = (0,62 - 0,47) / (0,47 + 1) х 100 х 0,20 = 2,04%

Прирост производительности труда по предприятию:

П = 2,04 х 0,05 = 0,1%

2. Прирост объема производства по участку:

Р = (41060 - 40000) / 40000 х 100 = 2,65%

3. Экономия по участку на условно-постоянных расходах:

Эсу = 160000 х (821200 - 800000) / 800000 = 6240 рублей

4. Экономия от улучшения использования оборудования:

Эку = (0,15 х 200000 х 2,65) / 100 = 3980 рублей

5. Годовая экономия:

Эг = 6240 + 3980 = 10220 рублей.

2) Повышение освещенности на рабочих местах с 65 до 350 лк (замена ламп накаливания люминесцентными), улучшение работы вентиляционных установок, применение рациональной окраски стен и оборудования в сборочном цехе позволило сократить потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда.

Таким образом, годовой выпуск продукции цехом до внедрения мероприятия составил 274890 рублей, после - 287170 рублей, годовой фонд времени одного рабочего до внедрения мероприятия - 219 дней, после - 230 дней. При этом среднесписочная численность рабочих в цехе - 20 человек, удельный вес цеховой продукции в общем объеме производства предприятия - 7,1%, годовая выработка одного рабочего в базисном периоде - 13000 рублей, условно-постоянные расходы в с/с продукции - 238400 рублей, стоимость технологического оборудования - 200000, а единовременные затраты на проведение мероприятий - 2800 руб.

Расчетная среднесписочная численность рабочих цеха, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного:

287170 / 13000 = 22 человека

Расчет экономической эффективности:

1. Относительная экономия численности рабочих:

Эч = (23 / 22 - 1) х 22 = 1 человек

2. Прирост производительности труда в цехе:

П = (1 х 100) / (22 -1) = 4,8%

3. Прирост производительности труда по предприятию:

П = 4,8 х 0,071 = 0,55%

4. Прирост объема производства:

Р = (2871,7 - 2748,9) / 2748,9 х 100 = 4,4%

5. Экономия на условно-постоянных расходах:

Эсу = 238400 х 4,4 / 100 = 10490 рублей

6. Экономия от улучшения использования оборудования:

Эсу = 150000 х 0,15 х 4,4 / 100 = 4990 рублей

7. Годовой экономический эффект:

Эг = 10490 + 4990 - 2800 = 12680 рублей.

Общий экономический эффект составит:

10220 + 12680 = 22900 руб.

Заключение

Улучшение организации труда работников обеспечивается внедрением научной организации труда (НОТ).

Научная организация труда - это такая его организация, которая дает возможность выполнять работу с минимальными затратами сил и времени работающих и обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов. Она основывается на достижениях науки и передовом опыте, позволяет наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе.

В условиях рыночных отношений для большинства российских предприятий главным условием выживания становится повышение конкурентоспособности продукции. Важную роль здесь играет уменьшение себестоимости продукции, чему и способствует, в частности, научная организация труда.

Техника, как наиболее подвижный элемент производства, систематически опережает в своем развитии организацию труда, что и вызывает необходимость ее перестройки. Сама же организация труда тоже постоянно совершенствуется, заставляя организацию внедрять все более современные нововведения в области НОТ.

Важное значение имеет создание нормальных условий труда, суть которого заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д.

Условия труда на предприятии как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой - технологию производственных процессов.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени. Суть закона повышения производительности труда заключается в создании максимума продукта при минимуме труда, и поэтому повышение общественной производительности труда объективно способствует прогрессу человечества, что выражается в росте материального производства, в развитии науки, культуры, искусства, всех сторон цивилизации.

Таким образом, есть все основания утверждать о том, что умелая организация труда является прямым фактором для повышения эффективности деятельности конкретного предприятия.

Проведенное исследование показало, что организация труда на предприятии ООО «Бонтуаль» соответствует нормативным требованиям.

Численность рабочих на исследуемом предприятии увеличилась на 5,26 %. По отчету было уволено по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины 2 человека, при этом коэффициент текучести составил 10,26 %. Предприятию удалось в текущем году удержать положительную тенденцию к снижению текучести кадров, которое продолжалось на протяжении последних 3-х лет.

Среднегодовая выработка одного работающего по отчету перевыполнена на 114,16 тыс.руб. При этом, производительность труда выросла на 21,36%. Фонд заработной платы на предприятии вырос в 2009 г. по сравнению с предыдущим на 859,5 тыс.руб., что составляет 40,45%. Среднемесячная заработная плата в 2009 г. составила на 1 работающего 12,3 тыс.руб. Удельный вес затрат на оплату труда к объему выполненных работ уменьшился на 3%, что является положительным фактором (учитывая рост общего фонда заработной платы).

В качестве мероприятий по улучшению условий труда были предложены такие как: проведение противошумовых мероприятий (установка шумоглушителей), позволивших снизить шум с 94 - 108 дБ до 70 - 71 дБ; повышение освещенности на рабочих местах с 65 до 350 лк (замена ламп накаливания люминесцентными), улучшение работы вентиляционных установок.

Общий экономический эффект от внедрения данных мероприятий составит:

10220 + 12680 = 22900 руб.

Список литературы

1. Егоршин А.П., Зайцев А.К Организация труда персонала: Учебник. М: ИНФА-М, 2011. 320 с.

2. Аширов ДА. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Проспект; ТКВелби, 2009. 432 с.

3. Бишоф А. Самоменеджмент. Эффективно и рационально. М.: Омега-Л, 2008. 128 с.

4. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012. 368 с.

5. . Бычин В.Б., Малинин СВ. Нормирование труда / Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Рос. экон. акад., 2010.

6. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник/ Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2007.

7. Васильченко Ю., Тараченко 3. Самоучитель по тайм-менеджмен- ту. СПб.: Питер, 2007. 256 с.

8. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда (международный опыт) // Вопр. экономики. 2003. № 4. С. 114--122.

9. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: Учебник. М.: Экзамен, 2011.736 с.

10. Гаврилова СВ. Организация труда персонала: Учеб. пособие. М.: МЭСИ,2009. 150 с.

11. ГастевА.К. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. 343 с.

12. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. М.: Норма, 2005.448 с.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд. М.: Норма, 2010.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: Норма, 2008. 416 с.

15. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. М.: Норма, 2005.448 с.

16. Горбачев А.Г. Тайм-менеджмент. Время руководителя 24+2. М.: ДМК-пресс, 2007. 128 с. 16. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 2012. 799 с.

17. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом: Учебник. М.: Академия, 2011.

18. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов. Н.Новгород: НИМБ, 2009.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность, значение и содержание организации труда персонала. Факторы, влияющие на работу персонала в организации. Направления совершенствования научной организации труда. Защита интересов работников. Эффективность управленческого труда в ОАО "Барки".

курсовая работа , добавлен 20.05.2014


Суть проектирования подсистемы организации труда персонала. Теоретико-методологические понятия организации труда персонала. Эргономическое проектирование, как проектирование организации труда персонала. Оптимизационные методы трудовой деятельности.

дипломная работа , добавлен 22.01.2009


Теоретические основы организации труда управленческого персонала: понятие и сущность организации труда, разделение и кооперация труда в сфере управления. Организация труда управленческого персонала планово-экономического отдела ОАО "Заинский сахар".

дипломная работа , добавлен 26.03.2010


Теоретические основы, сущность, содержание и законодательная основа организации труда персонала. Анализ трудовых процессов как элемент научной организации труда. Взаимосвязь организации труда и концепции качества трудовой жизни на современном этапе.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011


Методические аспекты оценки уровня организации труда персонала предприятия. Характеристика элементов организации труда предприятия, расчет необходимых показателей и выявление недостатков. Разработка предложений по его улучшению и оценка эффективности.

курсовая работа , добавлен 15.11.2013


Понятие и элементы организации труда персонала. Принципы научной организации труда. Система управления персоналом организации. Описание структуры и характеристика Стрелково охотничьего клуба "Сталинград". Анализ организации труда персонала клуба.

курсовая работа , добавлен 07.04.2016


Понятие и сущность оценки труда персонала. Методы анализа его результативности. Организационно-экономическая характеристика исследуемой организации. Эффективность кадрового менеджмента. Мероприятия по оптимизации методов оценки результата труда персонала.

курсовая работа , добавлен 07.04.2015


Сущность, цели и задачи организации труда на предприятии. Принципы его нормирования. Организация труда на ООО "Аленка". Обзор проблем в организации труда персонала. Особенности их коррекции, перспективы оптимизации нормирования работы сотрудников фирмы.

курсовая работа , добавлен 28.08.2014


курсовая работа , добавлен 09.06.2013


Сущность организации труда, ее задачи и принципы. Понятие и принципы рациональной организации труда. Определение проблем организации труда в ресторане "Япона мама" и рекомендации по повышению производительности труда за счет белее эффективной организации.