Человек в течение жизни постоянно общается с другими людьми. В результате такого взаимодействия у него меняется восприятие окружающей действительности. Основным микроэлементом общества социальные психологи считают малую группу. Именно здесь происходят те социально-психологические процессы, от которых зависит эмоциональное сочувствие каждого отдельного человека.

Нельзя понять и глубоко познать личность (ее чувства, характер, способности, типичные для нее состояния) не изучив взаимоотношения, которые у нее складываются с другими членами групп, коллектива, в которые она входит.

Согласно интеракционистской теории личности, она относительно устойчива в своих базовых качествах, внешне может проявлять себя по разному, в зависимости от складывающихся обстоятельств, наблюдается закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем благоприятнее условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможению отрицательных.

Как мы выяснили, объект психологии управления – это «трудовые коллективы» (в широком смысле этого понятия), а предмет социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива.

Широкое понятие «коллектив» приемлемо к любому официально организованному объединению людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности.

Главный признак коллектива – наличие у него членов общей цели деятельности, направленной на благо общества. Коллектив, каковым по существу является рабочая группа, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели и создает творческую атмосферу.

Коллектив как целостное развивающееся социальное образование обладает рядом характеристик, каждая из которых отражает определенную сторону развития взаимоотношений в нем. К числу таких характеристик в психологии управления относят следующие: совместимость, сработанность, сплоченность, направленность, самоорганизованность.

Совместимость – это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимальную удовлетворенность партнеров друг другом при достаточно высоких энергетических затратах и значительной взаимной идентификации. Под идентификацией понимается процесс, в ходе которого индивид сознательно или бессознательно отождествляет себя с другим человеком. Главный компонент совместимости – субъективная удовлетворенность общением с данным человеком. Различают психофизиологическую и социально-психологическую совместимость. Психофизиологическая совместимость обусловлена такими особенностями личности, как тип темперамента, различная выносливость членов группы. Социально-психологическая совместимость зависит от особенностей характера, доминирующих чувств, интересов, склонностей общающихся личностей.

Сработанность – это эффект сочетания, взаимодействия индивидов, который показывает максимально возможную успешность (в совместной работе) при минимальных энергетических затратах (на деятельность и взаимодействие) на фоне значительной субъективной удовлетворенности совместной работой и взаимопонимания. Сработанность – это результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности (учебной, трудовой).

Групповая сплоченность – это характеристика единства, взаимосвязанности индивидов в группе. Количественно она определяется как частное от деления общего числа взаимных позитивных выборов на число возможных выборов в данной группе.

Направленность - проявляется не только в целях, выбранных коллективом, но и в подчинении этим целям в коллективе. А.С. Макаренко указывал что, «там, где есть организация коллектива, там... вопрос отношения товарища к товарищу – это не вопрос дружбы, не вопрос любви, не вопрос соседства, а это вопрос ответственной зависимости»

Самоорганизованность – это способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации оптимальных решений, направленных на достижение коллективных целей.

Межличностные отношения в коллективе являются одним из основных факторов, обусловливающих социально-психологический климат в нем.

Под социально-психологическим климатом понимаются устойчивые настроения и суждения, отражающие социальные условия жизнедеятельности коллектива.

Кроме межличностных отношений на социально-психологический климат влияют и такие факторы, как стиль руководства коллективом, воздействия вышестоящих административных организаций.

Степень личной независимости каждого члена коллектива, т.е. широта сферы, в пределах которой сотрудник имеет возможность действовать и принимать решения самостоятельно.

Взаимопомощь и доброжелательность в отношениях. Степень терпимости к разным точкам зрения и мнениям по вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера.

Справедливость и гибкость реально применяемой шкалы поощрения и порицания.

Сознание справедливости оценки вклада конкретного человека, уверенность, что с его мнением считаются при решении производственных вопросов служат стимулом трудовой деятельности и способствуют созданию благоприятного психологического климата. Административные санкции являются антистимулами.

Умение руководителя выявлять, развивать и использовать индивидуальные способности каждого человека. Умение доверять людям, контролировать не по мелочам, а по конкретным результатам, попусту не дергать и не нервировать их – это умение создать «командный дух».

Основной составляющей, наряду с другими, в структуре коллектива являются разнообразные, устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп выделяют большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, классами, другими социальными общностями по профессиональным, экономическим, культурным и другим признакам. Кроме того, дается и иная классификация по разным признакам.

Условная группа – это общность людей, существующая номинально. Люди, входящие в эту группу, могут не только не встречаться, но и не знать ничего друг о друге. Они выделяются в группу по определенному признаку, например, команда лучших футболистов мира, символическая команда самых интересных журналистов года и пр.

Реальная группа – это фактически существующая группа, общность людей, объединенная реальными отношениями. Как только несколько человек вступают между собой в общение, между ними возникают связи, которые объединяют их в группу. Даже мимолетные общения людей порождают определенные отношения между ними. Например, пассажиры в купе поезда – группа, во многом определяющая эмоциональную атмосферу, а следовательно, и настроение людей.

Каждый человек входит не только в такие кратковременные объединения, но и в более постоянные группы: член семьи, спортивной команды, студенческой группы и пр. Число групп огромно. Они различаются между собой и по значению для человека, и по длительности существования, и по способу возникновения.

Группы, специально кем-то организованные для выполнения определенной деятельности, называют формальными, а возникшие стихийно – неформальными.

Формальные группы – создаются на основе официальных документов. Например, класс в школе, студенческая группа в вузе, штат сотрудников отдела и пр. Между членами такой группы устанавливаются деловые контакты, предусмотренные документами. Они предполагают соподчинение или равноправие, большую или меньшую ответственность за выполнение задачи. Такая группа имеет внешнюю структуру т.е определяется извне. Например, распределение функциональных обязанностей, в частности «руководитель – подчиненный», осуществляется должностными инструкциями, имеющими юридический статус. Обычно деловые отношения дополняются личными, не предусмотренные инструкциями. Психологическая близость членов группы – симпатии, уважение, дружба помогает в работе, отрицательные отношения – антипатии, неуважение, вражда, зависть – вредят успеху дела. То есть внутри формальной группы возникает неформальная.

Неформальная (неофициальная) группа – возникает на основе симпатии, близости взглядов, убеждений, вкусов и пр. Официальные документы в этом случае не имеют значения. Так складываются группы товарищей, единомышленников. Такая группа имеет внутреннюю структуру, которая отражает процесс неофициальной её организации, происходящей вследствие психологического, а не правового взаимодействия людей. Например, кто-то из членов только что сформированной учебной группы не в силу его официального статуса, а в силу индивидуальных особенностей может принимать на себя чаще всего роль организатора различных совместных действии, другие члены группы (возможно не все) охотно следуют за ним. В группе уже начинают складываться определенные отношения, возникает внутренняя структура группы, которая создается самой группой и внутри нее, и закрепляется личными, хотя и согласованными побуждениями. Когда симпатии и привязанности членов группы исчезают, группа распадается.

Референтная группа – выделяется по признаку отношения личности к нормам группы. Это реально существующая или воображаемая группа, взгляды, нормы которой служат образцом. Каждый человек имеет свою рефернтную группу, в которой он формирут свои идеалы, убеждения, с мнением которой он считается, чьей оценкой он дорожит.

Каждый человек может входить в группу, ценности которой он признает, поддерживает и считает самыми лучшими. Тогда он отстаивает, защищает эти нормы.

Высшей формой организованной (реальной) группы является коллектив.

Непосредственным проводником влияние общества и больших социальных групп на личность является малая группа. Она представляет небольшое объединение людей (от 2 до 30 человек), занятых общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет элементарную ячейку общества, в которой человек проводит большую часть своей жизни (семья, класс, учебная группа, трудовой коллектив и т.п.).

Каждая социальная общность (группа) проходит определенные этапы развития, достигает высшего уровня (коллектива).

Начало формирования группы – ассоциация – объединение людей на основе временных признаков. Это, например, первый класс, группа первого курса, туристическая группа. На этом этапе происходит ознакомление членов группы. Постепенно устанавливаются более тесные контакты, которые перерастают в кооперацию.

Кооперация – группа, отличающаяся успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Межличностные отношения и общения в ней носят деловой характер, подчиненный достижению результата в выполнении конкретной задачи.

Кооперация – это группа, объединенная только внутренними целями, не выходящие за ее пределы. Здесь уже есть единство цели и деятельности по ее достижению. Однако эта цель, как и деятельность, обособлены, часто противопоставляются целям других групп, общностей, общества в целом.

Высшей формой развития социальной общности людей является коллектив.

Коллектив – это группа, в которой взаимоотношения являются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, взаимном уважении.

Основа успеха любой современной коллективной деятельности обеспечивается рядом высоких требований:

– взаимной поддержкой действий, убеждением в их оправданности;

– созданием для каждого своего члена возможность развития как личности.

Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только позитивные изменения ее психологии, но и своеобразные кризисы.

А.Г. Кирпичников установил зависимость формирования группы через период временного спада. В самом начале развития группы наблюдается подъем, повышенная активность, которые затем сменяются заметным спадом.

Временный психологический спад в группе объясняется внутренними процессами перестройки групповой психологии, по мере продвижения группы к коллективу. Вначале эти отношения строятся на эмоционально непосредственной основе.

Новизна ситуации, первые благоприятные впечатления членов группы друг о друге создают эмоционально положительный настрой, который отражается на показателях психологического климата. Затем совместная деятельность показывает, что у каждого есть свои достоинства и недостатки. Однако, преодолевая возникающие трудности, мешающие достижения общих целей, идет притирка определенных свойств, способствующих снижению уровня кризиса.

Психология рабочей группы (коллектива) – это совокупность определенныхпсихологических явлений, возникающих в процессе ее формирования на основе внутренних связей, форм и способов удовлетворения потребностей. Сюда же относится морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов.

При анализе содержания отношений членов коллектива можно выделить следующие сферы: профессиональную и сферу межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, которые сложились в процессе решения производственных задач:

– отношение между руководителем и подчиненным;

– отношения, связанные с координацией совместной деятельности;

– отношения в системе «человек – человек».

Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.

Важной качественной характеристикой коллектива является его зрелость. Она характеризуется прочными связями между его членами. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, складываются устойчивые традиции.

Для измерения степени зрелости коллектива интересную методику предложили психологи В. Зигерт и Л. Ланг. Они оценивают степень зрелости по четырехбальной шкале интенсивности 21-го негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление сотрудников обезопасить себя при помощи инструкций, докладных записок; недостаточную информированность исполнителей; групповой эгоизм; недооценка коллективного руководства; разделение коллектива на ветеранов и новичков; работа оценивается на уровне эмоций; отсутствие энтузиазма в работе и т.д.

Факторы, определяющие зрелость коллектива можно разделить на следующие:

1. Технологические факторы – особенности использования передовых технологий.

2. Экономические факторы – формы оплаты труда, формы собственности.

3. Организационные факторы – стиль руководства.

4. Психологическая совместимость работников.

Консультанты по управлению М. Вудкока и Д. Френсис, останавливаясь на двух последних факторов, обозначают десять ограничений, которые чаще всего препятствуют эффективной работе коллектива.

1. Непригодность руководителя – неспособность по своим личным качествам использовать коллективный подход, создать команду единомышленников на реализацию поставленных целей.

2. Неквалифицированные сотрудники – неадекватное сочетание профессиональных и нравственных качеств. Авторы предлагают следующее распределение служебных ролей. В каждом коллективе должны быть: «поставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «исполнителей».

3. Неконструктивный климат. Характерно отсутствие преданности задачам команды и взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого.

4. Нечеткость целей, поставленных задач.

5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен успокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует росту личного профессионализма.

6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается необходимость принятия своевременных решений.

7. Нехватка открытости и наличие конфронтаций. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждение сильных и слабых сторон проделанной работы. Позитивное соперничество продуктивно, но может принятия правильных и своевременных решений перерасти в конфликт.

8. Недостаточный профессионализм и культура сотрудников. Считается правильной точка зрения, согласно которой «развитый» сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов.

9 и 10. Низкие творческие способности персонала. Некоторые исследователи (К. Исикова) в число личностных качеств хорошего работника включают устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, удовлетворенность трудом.

Обращает внимание классификация типов взаимоотношений в работе с персоналом, предложенную Блейком и Мутоном. Основанием классификации служит комбинация двух основных параметров – внимание к человеку и внимание к производству. Это пять типов взаимоотношений внутри коллектива.

1. Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя о производстве и людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьезным достижениям.

2. Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, не проявляя особенного интереса на достижение высоких результатов.

3. Цель: внимание руководителя полностью сосредоточено на производственных задачах.

4. Золотая середина: руководитель стремится сочетать интересы производства и интересы персонала.

5. Команда: лучший стиль руководства. Руководитель стремится к оптимальному соединению интересов производства и интересов коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.

Заслуживает внимание исследования динамики межличностных отношений в системе «руководитель – подчиненный», предложенное Х. Бланчардом, зависящий от уровня профессиональной зрелости руководителя.

Такой подход позволяет исследовать четыре вида отношений в системе «руководитель – подчиненный»: приказание, внушение, участие, делегирование.

Проблема выбора оптимального стиля руководства, зависит от многих компонентов, но можно выделить типичные ситуации, возникающие при неадекватном поведении руководителя, вызывающие чувство досады, недовольства, сопротивления. К ним можно отнести:

– за ошибки одного отвечает другой;

– решение принимается без участия сотрудника;

– разбирательство устраивается при третьих лицах;

– руководитель не способен признать свою ошибку;

– продвижение по службе не в соответствии со способностями;

– руководитель жалуется на подчиненного;

– несправедливость поощрений;

– уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников.

Однако перечисленные ситуации связаны не только с ошибочными действиями руководителя, но и с не менее важным фактором – морально-психологическим климатом, сложившимся в коллективе.

Но прежде чем рассматривать морально-психологический климат, остановимся на этапах формирования трудового коллектива.

Любой производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: социальную и экономическую.

Экономическая функция заключается в осуществлении совместной трудовой деятельности, для создания определенных ценностей.

Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, возможностей трудиться, общаться, участвовать в управлении, реализовать свои способности, получать признание, использовать права на отдых, образование, охрану здоровья.

Процесс формирования и развитие первичного трудового коллектива происходит в несколько этапов.

Первый этап – когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Здесь происходит знакомство с задачами, стоящими перед коллективом, распределение обязанностей, формируется чувство ответственности, точности выполнения распоряжений, приказов, решений.

Второй этап характерен тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов. Выявляются наиболее сознательные, инициативные, ответственные сотрудники, призванные помогать руководителю. Особенностью этого этапа является то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, стремящийся к достижению наилучших результатов в работе.

Третий этап – высшая стадия развития коллектива. Руководитель на этом этапе должен в основном применять демократический стиль, незаметно регулировать социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяя пути развития коллектива.

При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию.

Формальная сторона производственного коллектива включает деловые отношения между руководителем и подчиненными, которые регулируются должностными инструкциями, приказами, распоряжениями. Чтобы создать эффективную формальную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, создать команду единомышленников.

Неформальная структура характеризуется эмоциональными взаимоотношениями его членов на основе психологической совместимости людей при неофициальных контактах в малых группах.

Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и субъективных факторов. К первым относится характер и режим работы, оптимальный состав группы по возрасту и полу. К субъективным факторам можно отнести – личность руководителя, индивидуальные особенности сотрудников, социальные перспективы.

Неформальная структура складывается под взаимодействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности – адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Адаптация предполагает принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся в коллективе. Без нее невозможно включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализации личности.

Коммуникация – это активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы.

Через коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок, получение сведений.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения.

Интеграция – это процесс реализации превращения коллектива в сплоченный саморегулируемый организм, хорошо приспособленный к совместной деятельности. Организованность, сработанность и совместимость позволяют группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение принятых решений и полное раскрытие способностей и возможностей каждой личности.

Важнейшим фактором в успешной деятельности коллектива является сложившийся морально-психологический климат.

Здоровый морально-психологический климат характеризуется следующими особенностями:

– духом товарищеской взаимопомощи;

– сплоченностью и дружбой;

– доверием и вниманием к окружающим, сочетающееся с твердой дисциплиной, принципиальностью и ответственностью;

– высокой требовательностью к себе и другим.

Наряду с прохождением этапов в формировании коллектива, необходимо соблюдения определенных условий, способствующих созданию здорового социально-психологического климата. К ним можно отнести:

1. Обеспечение работников орудиями труда и рабочим местом.

2. Обеспечение условиями труда (темп, ритм, частота) в соответствии с психическими и физическими характеристиками рабочих.

3. Установление психологической (физиологической) пригодности человека к данной деятельности.

4. Знание планов своего предприятия.

В психологии управления, особенно в разделе работа с персоналом, большое внимание уделяется изучению личности как субъекта управления в организации.

Для менеджмента личность человека как субъекта управления важна с точки зрения его поведения на работе, общения с сотрудниками, отношения к делу, его способностей, ответственности, честности и других особенностей.

В психологии управления существуют различные подходы к исследованию и пониманию личности. Жизненный опыт, проведенные исследования показывают, что взаимодействие человека с социальной средой вносит свой вклад в психологию и поведение личности.

В обобщенном виде основные компоненты, характеризующие личность в системе управления рассматриваются как:

1) психофизиологическое единство, включающее физическое и социальное окружение;

2) система устойчивых особенностей, проявляющихся в поведении, общении, взаимоотношениях с другими людьми;

3) возможная типизация на основе особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, Павлов), шкала Юнга, позволяющая деление на экстравертов (ориентированных вовне) и интровертов (ориентированные в себя); типология Хейманса - Ле Сена (типы личности, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности).

Наиболее практическое значение имеет деление по темпераментам, которое подробно рассматривается в разделе психология личности;

4) личностное «Я» субъекта, направленность на реализацию своих потребностей;

5) выработка личных рациональных приемов работы;

6) выявление типичных для себя психологических барьеров, а так же условий наибольшей плодотворности;

7) Ввструктуре проявлений личности выделяют следующие основные характеристики: а) человек, б) личность, в) индивид, г) индивидуальность, которые подробно рассмотрены в соответствующем разделе учебной программы.

Но с социально-психологических позиций можно утверждать, что личность – это системное, психофизиологическое единство, которое приобретает индивид во взаимодействии с социальным социумом.

Основу личности составляет ее структура – относительно устойчивое взаимодействие всех ее сторон как целостного образования.

К основным составляющим личности по К.К. Платонову относится:

1) темперамент – биологический фундамент организации индивида;

2) потребностно-мотивационная сфера, включающая направленность личности, ее потребности, мотивы;

3) эмоционально-волевая сфера;

4) чувственная и рациональная познавательная сторона;

5)характер-совокупность устойчивых, прижизненно приобретенных свойств;

6)способности – сочетание психических свойств, способствующих успешному выполнению какой-либо деятельности;

7) индивидуальные психологические особенности личности;

8) опыт личности, включающий знания, умения, навыки.

Направленность личности – понятие, обозначающее совокупность потребностей и мотивов личности, определяющие главное направление ее поведения.

В профессиональной деятельности выделяют три типа направленности: на взаимодействие, на задачу, на себя.

Основой направленности является активность личности, а стремление реализовать поставленные цели, источником которых являются потребности.

К системообразующим, основным признакам, кроме активности можно отнести эмоциональность, саморегуляцию и побуждение.

Эмоции в деятельности человека выполняют функцию оценки ее хода и результата. Они организуют деятельность, стимулируя и направляя ее. Можно сказать, что эта совокупность качеств личности, определяющих динамику протекания эмоциональных явлений.

Саморегуляция – проявляется в намеренной регуляции личности своего поведения, взаимодействие с окружением. Саморегуляция тесно переплетается с самооценкой, возникающей с определенными потребностями (см. гл. 4) и самореализацией своего личностного потенциала.

Интегральной характеристикой личности является ее устойчивость, характеризующую не только мотивы деятельности, но формирование активности, способность принимать решения в стрессовых ситуациях. В критических ситуациях поведение стрессовоустойчивой личности проходит по следующей схеме:

– задача – действия, приводящие к решению намеченного;

– негативная эмоциональная реакция (понимание трудностей);

– поиск способов преодоления трудностей;

– максимально возможное снижение отрицательных эмоций, что создает возможность улучшения деятельности.

В процессе всей жизни человека происходит его социализация, благодаря чему и формируется личность.

Социализация – это процесс включения индивида в социальные отношения, в результате которых приобретаются необходимые для жизни знания, умения, навыки, способность общаться и взаимодействовать с другими.

В результате социально-психологических исследований выявлены различные механизмы социализации: идентификация, подражание, внушение, убеждение, конформность, а также имитация, стыд, чувство вины.

Особенностями социализации взрослых людей является овладение определенными навыками, знаниями, направленными на успешное решение критических моментов в жизни людей. Это выбор профессии, создание семьи, преодоление возрастных кризисов.

В результате социализации индивид стремится удовлетворить основную потребность быть личностью, совершать свои действия и поступки, обеспечивающие удовлетворение потребности самореализации своих способностей и возможностей.

Возможность реализации основных потребностей личности создает группа высшего уровня развития – коллектив, «персонализация каждого является условием развития всех».

Каждая из социальных групп вносит свой вклад в психологию и поведение личности, состоящей из трех основных этапов (адаптации, индивидуализации и интеграции), рассмотренных нами ранее.

В связи с отсутствием единой теории о проблеме развития личности в группе необходим системный подход, предполагающий всестороннее изучение развития воздействия общности на индивида.

Развитие личности стимулирует совершенствование профессиональной деятельности, выход ее на качественный уровень.

Выделяют три уровня выполнения деятельности:

1) исполнительский – формирование навыков, способствующих специалисту успешно выполнять функциональные обязанности;

2) планирование – открывает новые закономерности деятельности, что вызывает более высокие требования к себе и профессии;

3)проектирование – переход к принципиально новому пониманию профессиональной деятельности как целостному образованию.

Существует мнение, что развитие личности проблема не только рядового сотрудника, но и руководителя.

Условно в личностном и профессиональном развитии менеджера, в зависимости от компании, можно выделить следующие уровни.

Первый уровень – менеджер выполняет стандартные операции и предписанные инструкции (технический работник).

Второй уровень – ведет себя как профессионал, заинтересованный в развитии своих способностей (профессионал).

Третий уровень – менеджер проявляется как творческая личность.

На психологию личности коллектив оказывает влияние через систему взаимоотношений с остальными членами. Коллектив и составляющие его люди являются для индивида своеобразным зеркалом в котором выражается личностное «Я».

В жизни и деятельности каждого отдельно взятого человека коллектив играет незаменимую роль в формировании и развитии личности.

Выводы по теме

1. Понятие коллектив приемлемо к любому официально организованному объединению людей, занятых общественно полезным видом деятельности.

2. К числу основных характеристик коллектива относится совместимость, сработанность, сплоченность, направленность, самоорганизованность.

3. Под социально-психологическим климатом понимаются устойчивые настроения и суждения, отражающие социальные условия жизнедеятельности коллектива.

4. Основной составляющей, наряду с другими, в структуре коллектива, являются разнообразные соединения, называемые группами.

5. Высшей формой организованной (реальной) группы является коллектив.

6. Основа успеха любой современной коллективной деятельности обеспечивается такими требованиями, как:

– свободой и открытостью информационного обмена;

– взаимной поддержкой действий;

– успешным выполнением возложенных задач;

– созданием для каждого своего члена возможность развития, как личности.

7. Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной деятельности, формальным и неформальным статусом.

8. К основным этапам формирования коллектива относится:

– первый этап, когда люди присматриваются друг к другу;

– второй этап – формирование микрогрупп на основе личных особенностей и интересов;

– третий этап – высшая стадия развития коллектива.

9. В структуре проявлений личности выделяют такие основные характеристики, как человек, индивид, личность, индивидуальность.

10. Интегральной характеристикой личности является ее устойчивость, характеризующую не только ее мотивы деятельности, но формирование активности, способности принимать решения в стрессовых ситуациях.

11. Уровни профессионального развития менеджера заключаются не только в умении выполнять предписанные инструкции, но в развитии способностей и проявлении творческого потенциала.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается принципиальное отличие группы от коллектива?

2. Охарактеризуйте коллектив как социально-психологическую общность людей.

3. Объясните суть проблемы зрелости рабочей группы и выделите факторы ее формирования.

4. Назовите препятствия на пути эффективного формирования рабочей группы.

5. Расскажите о морально-психологическом климате, признаках его незрелости.

6. Расскажите об особенностях формирования рабочей группы.

7. Дайте классификацию членов коллектива.

8. Расскажите о требованиях к структуре рабочей группы.

9. Процесс развития малой группы как коллектива.

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Просвещение, 1988. С. 170 – 280.

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Экономика, 1989. С. 3 – 16.

3. Бандурка А.М Психология управления. Харьков: Фортуна-пресс, 1998. С. 58 – 70.

4. Донцова А.И Психология коллектива. М., 1984. С. 64 – 150.

5. Кричевский Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы. М.: Знание, 1991. С. 5 – 46.

6. Немов Р.С. Психология. Т-1. М.: Просвещение: Владос. С. 445- 453.

7. Спивок В.А. Основы управления персоналом. СПб.: ПИТЕР, 1997. С. 15-20.

Организационное поведение: Шпаргалка Автор неизвестен

27. СТАДИИ РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА

По мере развития коллективы обычно проходят определенные стадии:

1) «притирка». На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить свою степень заинтересованности в его создании.

Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Обсуждение целей и методов работы почти отсутствует. Люди зачастую не интересуются коллегами и почти не слушают друг друга, фактически не занимаясь творческой и воодушевленной коллективной работой;

2) «ближний бой». Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают большое значение, проявляются сильные и слабые стороны отдельных индивидов. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство;

3) «экспериментирование». Потенциал коллектива возрастает, и он начинает решать, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто коллектив работает рывками, однако у него имеются энергия и стремление понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, принимаются меры по повышению производительности;

4) «эффективность». Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании ресурсов, времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице», к проблемам относятся реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи;

5) «зрелость». В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества – команду и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

Лидер коллектива должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития коллектива и вести группу вперед. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности внедрения новшеств в процесс управления. Расширяется делегирование полномочий, и все больше людей участвуют в планировании и принятии решений. Лидер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого как личный пример, так и полномочия.

Из книги Женщины способны на всё: Афоризмы автора Душенко Константин Васильевич

СТАДИИ БРАКА Первая часть нашего брака была очень удачна. Но потом, когда мы возвращались со свадебной церемонии… Хенни Янгман История брака: поэзия, проза, драма. Януш Рось Месяц до свадьбы: он говорит, она слушает. Месяц после свадьбы: она говорит, он слушает. Десять лет

Из книги Тусовка решает все. Секреты вхождения в профессиональные сообщества автора Иванов Антон Евгеньевич

Научный подход к тусовке: стадии развития группы, мотивация участников Подход, который приводится в этой книге, поможет вам определить уровень развития того или иного сообщества, а также оценить, сочетаются ли ваши потребности с потребностями тусовки.На мой взгляд, это и

Из книги Международные экономические отношения: конспект лекций автора Роньшина Наталия Ивановна

3. Стадии конкурентного развития стран М. Портер выделил четыре стадии конкурентоспособности национальной экономики в соответствии с четырьмя движущими силами – это факторы производства, инвестиции, нововведения и богатство. На первых трех стадиях происходит

Из книги Служебная собака [Руководство по подготовке специалистов служебного собаководства] автора Крушинский Леонид Викторович

Из книги Биология [Полный справочник для подготовки к ЕГЭ] автора Лернер Георгий Исаакович

3.9. Биотехнология, клеточная и генная инженерия, клонирование. Роль клеточной теории в становлении и развитии биотехнологии. Значение биотехнологии для развития селекции, сельского хозяйства, микробиологической промышленности, сохранения генофонда планеты. Этические

Из книги Криминалистика. Шпаргалки автора Петренко Андрей Витальевич

7.3. Разнообразие экосистем (биогеоценозов). Саморазвитие и смена экосистем. Выявление причин устойчивости и смены экосистем. Стадии развития экосистемы. Сукцессия. Изменения в экосистемах под влиянием деятельности человека. Агроэкосистемы, основные отличия от природных

Из книги Психология автора Богачкина Наталия Александровна

17. Стадии идентификационного периода Идентификационный период - время от момента образования отображений в момент совершения преступления до момента изучения этих отображений.Экспертное идентификационное исследование состоит из следующих стадий: 1)

Из книги Домашний справочник самых важных советов для вашего здоровья автора Агапкин Сергей Николаевич

46. Понятие коллектива Коллектив представляет группу лиц, объединенных для совместной деятельности, важной и необходимой для значительного числа людей, не только членов этого коллектива.Взаимоотношения характеризуются доверительностью, открытостью, взаимным

Из книги Домашняя медицинская энциклопедия. Симптомы и лечение самых распространенных заболеваний автора Коллектив авторов

Три стадии лечения порезов Лучший способ лечения порезов включает три стадии, и их легко запомнить.1. Очищение. Первое, что нужно сделать при ранении, – это очистить рану для предотвращения инфекции. В отделении неотложной помощи используются специальные

Из книги Самое полное руководство по здоровой беременности от лучших акушеров и гинекологов автора Коллектив авторов

Стадии гипертонической болезни Выделяют три стадии гипертонической болезни.I стадия – нестойкое, умеренно повышенное давление; поражения органов нет. Основные жалобы: головные боли, головокружение, шум в ушах, «мушки» перед глазами; у некоторых людей – неопределенные

Из книги Психология и педагогика. Шпаргалка автора Резепов Ильдар Шамильевич

Стадии развития псориаза Прогрессирующая стадия. Под влиянием провоцирующих факторов (травмы, психоэмоциональное напряжение, инфекционные заболевания, неадекватные методы лечения и др.) может развиться обострение заболевания с появлением обильных мелких узелков и

Из книги Банкротство от А до Я автора Травин Василий

Стадии родов Роды – это последовательность событий, или процесс, который может продолжаться от часа до 24 часов и более. Продолжительность родов зависит от многих факторов. Как правило, первые роды продолжительнее. Причина этого – меньшая эластичность шейки матки и

Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был Антон Семенович Макаренко. Его перу принадлежат многочисленные педагогические и художественные сочинения, в которых детально разработана методика коллективистского воспитания. Учение Макаренко содержит подробную технологию поэтапного формирования коллектива. Закон жизни детского коллектива – движение вперед; остановка означает смерть коллектива. Макаренко сформулировал принципы развития коллектива: гласность, ответственная зависимость, система перспективных линий, закон параллельного действия. Он вычленил этапы (стадии) развития коллектива.

Стадии развития коллектива

Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь качественных преобразований. На этом пути А. С. Макаренко выделяет несколько стадий.

Первая стадия – становление коллектива (стадия первоначального сплочения). В это время коллектив выступает прежде всего как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т.п.) превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатором коллектива является педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организаций.

Вторая стадия – усиление влияния актива . Теперь уже активнетолько поддерживает требования педагога, по и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу интересам коллектива, а что – ущерб. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога. Работа с активом на данном этапе требует пристального внимания педагога.

Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. В это время коллектив выступает уже как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Коллектив теперь способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии развития коллектив становится инструментом целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

Основная цель педагога на данной стадии – максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного ученика. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня педагогического руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.

Развитие коллектива на данной стадии связано с преодолением ряда противоречий:

• между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований;
• между общими и индивидуальными перспективами;
• между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в классе;
• между отдельными группами учеников с различными ценностными ориентациями и т.д.

В связи с этим в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, моменты движения вспять.

Третья и последующие стадии характеризуют расцвет коллектива . Они отличаются рядом особых качеств, достигнутых на предыдущих этапах развития. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива на данной стадии, достаточно указать на изменение характера требований, предъявляемых членами коллектива друг к другу: к себе предъявляются более высокие требования, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий – вот основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.

Развитие коллектива – это отнюдь не плавный процесс перехода от одного этапа к другому. Между этапами нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня, поэтому некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования; выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

На всех стадиях развития возникают, крепнут и сплачивают коллектив большие и малые традиции – устойчивые формы коллективной жизни, которые эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания воспитанников. Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь. Большие традиции – это яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению. Малые, будничные, повседневные традиции скромнее по масштабам, но не менее важны по воспитательному воздействию. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения. Малые традиции не требуют особых усилий, их поддерживают установившийся порядок, всеми добровольно принятое соглашение. Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными, что способствует возникновению новых и стиранию старых традиций.

Воспитание личности в коллективе.

Коллективизм определяется как принцип общественной жизни и деятельности людей, противоположный индивидуализму .

Понятие коллектива может быть сведено к следующим признакам:

1) объединение людей на основе каких-либо общих задач;

2) известное постоянство контакта;

3) известная организация.

Такие признаки коллектива определяются философией.

Сам термин «коллектив» переводится с латинского языка как «сборный».

Русский толковый словарь дает пояснение этому термину следующим образом: «это группа людей, объединенных общими делами».

Одним из принципов педагогики является принцип воспитания личности в коллективе.

Для сплоченного, сформировавшегося коллектива характерно:

1) единство и цель;

2) общая ответственность;

3) здоровое общественное мнение;

4) положительные традиции;

5) атмосфера доверия;

6) высокая требовательность;

7) умение критиковать;

8) умение правильно воспринимать критику.

Общие признаки коллектива как объединения людей. Обязательным для такого объединения является общность цели, которая реализуется (достигается) в процессе совместной деятельности. Цель, которая стоит перед коллективом, должна быть социально значимой и ценной для общества, т. е. не противостоять ему. Для достижения этой цели деятельность коллектива должна быть соответствующим образом организована. В процессе этой деятельности между членами коллектива складываются определенные отношения, связанные с выполнением деятельности.

Самым точным критерием полноценного коллектива являются свободная позиция каждого его участника, взаимное уважение интересов и потребностей.

Такие отношения складываются в том случае, когда общение, участие в достижении общих целей в коллективе порождает не только требовательность, но и уважение, и заботу друг о друге.

Принципы коллектива:

1) наличие общеколлективных целей;

2) постоянное движение навстречу новым перспективам;

3) связь с другими коллективами, с жизнью общества;

4) прямое влияние на все основные стороны жизни учащихся;

5) единство управления и самоуправления;

6) ведущая роль старших;

7) использование игры;

8) создание и накопление традиций;

9) бодрый тон;

10) эстетическая выразительность.

Коллектив – это сплав разных личностей, но эти личности имеют общие цели, опыт совместной деятельности, у них имеются нормы и правила, регулирующие деятельность коллектива.

В практике воспитания различаются первичный и общий коллективы . Основные формы первичных коллективов в школе:

2) внеклассные кружки;

3) спортивные коллективы;

4) коллективы художественной самодеятельности и т. п.

Особенность первичных коллективов – личный контакт в нем всех его членов, постоянное деловое и товарищеское общение между ними.

Классный коллектив – важнейшая форма первичного коллектива. Он может расти, развиваться при активной и тесной связи с другими коллективами, во-первых, и с общешкольным коллективом, во-вторых. Если коллектив замыкается в рамках класса, его интересы не выходят за рамки своего класса, то этот коллектив не может рассматриваться как полноценный.

Иногда классные коллективы противопоставляют себя другим классам и общешкольному коллективу. Складывается «групповой эгоизм».

Воспитание личности происходит только в процессе включения ее в деятельность. Чтобы человек овладевал знаниями, ему необходимо осуществлять познавательную деятельность. Нельзя воспитать трудолюбие, коллективизм, не вовлекая воспитанника в трудовую деятельность, в межличностные отношения и решение коллективных проблем.

Конфронтация - (франц. confrontation), противоборство, противопоставление, столкновение социальных систем, классовых интересов, убеждений.

Группа - конгломерат – объединение ранее незнакомых людей, оказавшихся вместе по разным причинам в одно время; их отношения носят внешний, ситуативный характер; уровень формирования коллектива низкий. Например, группа детей в детском лагере, вновь созданный класс. Группа, как правило, получает название, цели деятельности, что является стартом развития, однако, будет ли удачный финиш, это вопрос.

Группа-ассоциация – если группа приняла цели деятельности, требования педагогов, то началось формирование коллектива, происходят изменения в межличностных отношениях в сторону взаимодействия и взаимовлияния; это более высокий уровень организации деятельности по сравнению с предыдущей группой.

Группа-кооперация – её характеризует успешная деятельность, образование организационных структур, внутригрупповое общение постепенно обуславливается отношением к делу.

Группа-автономия – достигается внутреннее единство в деятельности, в отношениях; класс или отряд осознает себя как общность («мы», «наш класс»), активно развиваются межличностные отношения. На данной стадии есть, однако, опасность пойти по пути крайнего обособления и превратиться в группу-корпорацию, в которой развит групповой эгоизм, что ведет к асоциальному поведению, к замкнутости, сосредоточению только на своих интересах, к противостоянию всем остальным.

Группа-коллектив – наряду с высоким уровнем внутригрупповой сплоченности, есть межгрупповые связи, возникает коллективистская направленность, появляются и все названные выше особенности.

Стадии формирования коллектива.

В отечественной педагогике утвердилась концепция, согласно которой коллектив в своем развитии проходит три стадии.

Первая стадия - требования к воспитанникам предъявляет воспитатель, который организует деятельность по реализации этих требований на основе увлечения учащихся ближней, средней и дальней перспективами-целями (система перспективных линий ).

Вторая стадия - требования к коллективу предъявляет сформированный актив – органы самоуправления, организующие деятельность воспитанников Позиция воспитателя становится скрытой, создаются условия для реализации принципа параллельного действия , когда воспитатель воздействует на коллектив через органы самоуправления, влияющие на воспитанников в том же направлении, что и воспитатель

Третья стадия - актив существенно расширяется за счет многообразия видов деятельности, внутренних и внешних отношений, повышения активности всех членов коллектива. На этой стадии можно говорить о сложившейся системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, что является самым главным, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.

Процесс развития коллектива рассматривается не как плавный переход от одной стадии к другой, а как процесс качественного преобразования, при котором каждая последующая стадия не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.

Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. В силу этого некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания .

Исследования показали, что предложенные уровни можно считать этапами развития контактных групп как коллективов. Каждый предыдущий этап готовит последующий, а преодоление противоречий между ними есть движущая сила развития конкретной группы в своеобразных внешних и внутренних условиях ее формирования.

Теория формирования коллектива А.С.Макаренко.

Закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – его смерть.

Принципы коллектива: гласность, ответственная зависимость, перспективные линии, параллельные действия;

Этапы развития коллектива:

1-й этап – становление коллектива. Педагог оформляет группу, класс, кружок в коллектив, т. е. социально-психологическую общность, в которой отношение учеников определяется характером их совместной деятельности, ее целями и задачами. Организатор коллектива – педагог, от которого исходят все требования.

2-й этап – усиление влияния актива. Актив не только выполняет требования педагога, но и сам их предъявляет к членам коллектива, исходя из того, что приносит пользу, а что вред коллективу. Коллектив на 2-м этапе развития выступает как целостная система, в которой начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Коллектив здесь выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

3-й этап и последующие этапы – расцвет коллектива. Уровень и характер требований – более высокие требования к себе, чем к своим товарищам – свидетельствует об уже достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений. Если коллектив дошел до этого этапа развития, то он формирует целостную, нравственную личность. Основные признаки коллектива – общий опыт, одинаковые оценки событий.

4-й этап развития – этап движения. На этом этапе каждый школьник благодаря усвоенному коллективному опыту сам к себе предъявляет определенные требования, его потребностью становится выполнение нравственных норм. Здесь процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

Между этапами развития нет четких границ. Последующий этап не сменяет предыдущий, а добавляется к нему.

Во всех коллективах создаются свои традиции. Традиции – это такие устойчивые формы коллективной жизни, которые помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают, украшают коллективную жизнь. Традиции бывают большие и маленькие.

Цель, способную увлечь и сплотить коллектив, А. С. Макаренко называл перспективой. Он различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую. Близкая цель опирается на личную заинтересованность. Средняя перспектива заключается в проекте события. Она должна определяться по времени и сложности. Далекая – отодвинутая по времени, но наиболее социально значимая цель.

Черты сформированного коллектива:

1) мажор – постоянная бодрость;

2) ощущение собственного достоинства;

3) дружеское единение членов;

4) ощущение защищенности;

5) активность к упорядоченному действию;

6) сдержанность в эмоциях.

В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее.

Стадия возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменения штатов, замена значительного числа работников - не менее четверти, приход авторитетных, работников, которые в короткий период становятсялидерами и радикально меняют ситуацию в организации). На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник - подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной стороны, создание неформальных групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).

Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис выделяют следующие пять этапов групповой динамики организации .

1. Притирка . Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.

4. Эффективность . Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.

5. Зрелость. На этом этапе организация - сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий, все больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений.

Несколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых для действий в экстремальных или необычных условиях (искусственно созданная группа с помощью психологического отбора, команда спасения для работы в экстремальных условиях, экспедиция как организация для работы в условиях социальной изоляции и др.). В них в качестве этапов развития различают следующие:

1) Этап ознакомления. Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава группы. Характеризуется повышенным интересом друг к другу, сдержанностью, корректностью поведения. Главное для каждого - выяснить ориентировочные и исследовательские реакции каждого члена группы.

2) Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общением и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.

3) Этап ролевой ориентации . Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складывания группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.