Tatil sırasında çalışmadan isteyerek işten çıkarılma. Kendi özgür iradesiyle tatil sırasında işten çıkarma yöntemleri
Tatil, iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için dinlenme hakkını kullanma yollarından biridir. Medeni hukuk sözleşmesi kapsamında çalışan çalışanlara tatil verilemeyeceğini hemen not ediyoruz.
Genel bir kural olarak, izin süresi 28 takvim günüdür ve yıllık olarak verilmesi gerekir. Bir çalışan bir kuruluşta yeni bir iş bulduysa, ilk çalışma yılı için kullanma hakkı, bu işverenle altı aylık sürekli çalışmanın ardından onun için ortaya çıkar. Kısmi süreli çalışanlara ise hem ana iş yerinde hem de ikinci iş yerinde aynı anda izin verilmektedir.
Tarafların mutabakatı ile yıllık izin bölümlere ayrılabilir: bunlardan biri 14 takvim gününden az olamaz ve ikinci yarısı hiçbir şekilde sınırlı değildir, yani kalan günlerin herhangi bir sayısında sağlanabilir. (örneğin, üç takvim günü).
Tatil ücreti, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 No'lu kararına göre hesaplanır. Tatilin başlamasından en geç üç gün önce ödenmeleri gerekir (). Bir çalışanın zaman çizelgesindeki tatili "OT" veya "09" koduna yansıtılır.
Çalışma kitabı, sözleşmenin feshedilme nedenini (örneğin) ve işten çıkarılma tarihini, yani tatilin son gününe karşılık gelen ayın gününü gösterir.
Makbuz üzerine, çalışan, çalışma kitaplarının ve içlerindeki eklerin yanı sıra kişisel bir karttaki hareketi için muhasebe defterinde imzalamalıdır.
Tatil süresi tatil programında belirtilen süreye denk gelirse, çalışanın yalnızca bir istifa mektubu yazması gerekir. Bunun nedeni, dinlenme sağlamanın temelinin onaylanmış tatil programı olmasıdır (daha fazla ayrıntı için, "Pratik Muhasebe" No. 6, 2013 dergisindeki "Yıllık izin: genelden özele" makalesine bakın).
geçici sakatlık
Bir çalışanın tatildeyken hastalanması ve ardından işten çıkarılması durumunda, kendisine geçici sakatlık ödeneği ödenir (24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı Rostrud mektubu). Ödenek, 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı “Geçici Engellilik Durumunda ve Annelikle Bağlantılı Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında” Federal Yasasında yer alan genel kurallara göre hesaplanır.
Aynı zamanda, tatilin hastalık gün sayısı kadar uzatılması ve başka bir zamana devredilmesi için bir hüküm bulunmadığından, işten çıkarılma tarihi ertelenmez.
İstifa mektubunun geri alınması
İş kanunu, çalışanın işten çıkarılma gününde bile başvurusunu geri çekmesine izin verir (). Ancak bu durumda, başvuru ancak tatil başlamadan önce geri alınabilir, çünkü aslında çalışanla iş ilişkisi tatilin başladığı andan itibaren sona erer.
Aynı zamanda, işveren, zamanında, yani tatil başlamadan önce yapılmış olsa bile, işten çıkarma başvurusunu geri çekmeyi reddedebilir.Bu, işten çıkarılan yere başka bir kişi davet edildiğinde mümkündür. istihdamı reddedilemeyen kişi. İş teklifi yazılı olmalıdır.
EG Chekmarev,yasal uzman
İşletmedeki personelle çalışın
Düzgün hazırlanmış belgeler, müfettişlerin cezalarına karşı koruma sağlayacak ve çalışanlarla bir çatışma durumundan çıkmanıza neden olacaktır. "İşletmede personelle çalışmak" e-kitabı ile tüm belgelere kusursuz bir düzen içinde sahip olacaksınız.
Bir işletmenin personel departmanlarının çalışmasında, daha sonra işten çıkarılma ile bir tatilin nasıl düzgün bir şekilde düzenleneceğine dair sorular ortaya çıkar, bir çalışan için zorunlu 2 haftayı çalışmak, ne zaman belge vermek ve işten çıkarılma üzerine hesaplamayı ödemek gerekir mi? Bu tür sorunlar Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si. İşten çıkarılma üzerine, idarenin kullanılmayan tüm tatilleri sağlamak veya onlar için tazminat ödemekle yükümlü olduğunu söylüyor. Çalışan dinlenmek için ayrıldığı seçeneği seçerse, iş sözleşmesinin feshi tatilin son gününde düzenlenir. Bir çalışan, tazminat ödemeleri karşılığında, çalıştığı saatlere karşılık gelen dinlenme günleri alabilir. Kanunun anılan maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma ve personel eksiltme hallerinde de geçerlidir. Yasadışı eylemler nedeniyle ayrılan çalışanlar tatil alabilecek.
Ayrılmadan önce izin alma nedenleri
İş yerini değiştirme kararı önceden düşünüldüğünde ve verildiğinde, çalışan kullanılmayan tatillerle uğraşmasının kendisi için nasıl daha uygun olduğunu hesaplar. Böyle bir durumda, para ve dinlenme arasında bir seçim yapmanız gerekir. Son saate kadar çalışabilir ve işten çıkarılma gününde tazminat alabilirsiniz. Yeni bir iş bulunduğunda ve önümüzdeki altı ay boyunca dinlenmek mümkün olmayacaksa, bazıları daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkmayı tercih ediyor. Başka durumlar da var. Bir kişi başka bir iş ararken çalışabilir. Ve şu anda dinlenirken, böyle yeni bir iş bulunur. Uygun bir seçeneği kaçırmamak için, işten ayrılmayı planladığını aceleyle işverene bildirir. Bazen iş değiştirme nedeni yönetici ile bir çatışmadır ve çalışan bir açıklama yazarak ayrılmaya hazırdır. Ama gergin bir ortamda iki hafta çalışmamak için, başvuruyu yazdığım gün istifa edip edemeyeceğim, işe gelmek istemezsem evrakları en iyi nasıl hazırlayacağımla ilgileniyor.
İşveren Bildirimi
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten ayrılmak isteyen çalışanın, işin sona ermesinden en geç iki hafta önce işverene bildirmesi zorunludur. Bu, bir başvuru göndererek yapılmalıdır. Mevzuat, çalışanın bu süre zarfında çalışma yükümlülüğünü sağlamamaktadır. Patrona işten çıkarılma hakkında bilgi verdikten sonra tatilde dinlenebilir. İki haftalık bir çalışma iznine ilişkin karar, başkan tarafından verilir ve başvuruyla ilgili kararında belirtilir. Çalışan için halihazırda bir yedek olduğunda, genellikle çalışmadan işten ayrılmasına izin verilir. Bu durumda iki haftalık sürenin geri sayımı, başvurunun yapıldığı günü takip eden gün başlar. Pratikte sıklıkla karşılaşılan birkaç duruma bakalım.
Ayrıca okuyun Ana iş yerinde ve yarı zamanlı çalışma izni verme prosedürü
Tatildeyken başvuru yapmak
Çalışan, her zamanki gibi aynı yerde çalışmayı planlayarak tatile gider. Şu anda, koşullar öyle bir şekilde gelişir ki, bırakması gerekir. Şimdi tatildeysem ne yapacağını düşünüyor ve tatilden sonra başka bir yerde iş bulmaya niyetli. Doğal olarak, bir açıklama yazması gerekiyor. Bunu tatilin bitmesine ne kadar zaman kaldığına bakılmaksızın herhangi bir günde yapabilirsiniz. İki hafta sonra, İK uzmanlarının işten çıkarılma için belgeler hazırlaması gerekmektedir. Bu zamana kadar tatil zaten sona ermişse, çalışma süresini azaltmak veya başka bir tatile gitmesine izin vermek için yöneticiyle görüşmeyi deneyebilirsiniz. Aksi takdirde birkaç gün daha çalışmak zorunda kalacaksınız.
Önemli! Bir çalışan tatildeyken işverene posta yoluyla bir başvuru gönderirse, yazışmanın teslim edilmesinin zaman alacağını anlamalıdır. Ve iki haftalık süre sadece yöneticinin mektubu aldığı günü takip eden günden itibaren sayılır.
Tatilden önce iş sözleşmesinin feshi
İlk kez, işten çıkarılma ile izin alma hakkı, istihdamdan altı ay sonra bir çalışan için ortaya çıkar. Bir çalışan işten ayrılmayı planlıyorsa ve yönetime bildirmek için belirlenen iki haftayı evde geçirmek isterse, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte izin isteyebilir. Başvuruda bu şekilde yazılmalıdır. Yönetici talebi kabul edebilir, ancak reddetme hakkına sahiptir. Çalışan ancak iki hafta sonra işten çıkarılmalıdır. Ve bu günlerde dinlenmeye veya işe gitmeye izin vermek için patron kendisi için karar verebilir. Kanun ona kovulan kişinin yerine birini bulması için zaman tanıyor. Çok gerekli olmayan bir uzman, belki de itirazsız serbest bırakılacaktır. Ve bu iki hafta boyunca hiç kimse çalışanın yerini alamazsa, tatile gitmesine veya süresini kısaltmasına izin verilmeyebilir.
Bir çalışan, cari yıl için planlanan müteakip işten çıkarılma ile tatil isterse, yöneticinin reddetme hakkı yoktur. Aksi takdirde, çalışanın rızası olmadan onaylanan programı kendi inisiyatifiyle ihlal ettiği ortaya çıkıyor. Konuyu bir vatandaşın çalışma haklarını ihlal ettiği için cezalandırmamak için çalışanın dinlenmesine izin vermek daha iyidir.
Ayrıca okuyun Doğum izninin doğru hesaplanması
Ebeveyn izni başvurusu
Anne, ebeveyn iznindeyken, işten ayrılmak isterse, diğer durumlarda olduğu gibi iki hafta önceden patronuna haber vermelidir. Hiç işe gitmemeyi düşünüyorsa, başvuru tarihini iki haftalık çalışmanın bitişi tatil bitişine denk gelecek şekilde seçmek gerekir. Başvuru daha sonra yazılmışsa, işe gitmeniz gerekecektir.
Başvurunun geri çekilmesi
Her şey her zaman planlandığı gibi gitmez. Ve tatildeyken, vatandaş istifa edecekti, fikrini değiştirebilir ve başvurusunu geri çekmek isteyebilir. Bu süre zarfında ayrılan çalışanın yerine kimse davet edilmemişse, eski işine güvenle dönebilir. Başka bir çalışan bu pozisyona transfer konusunda zaten anlaşmışsa, sadece istifa etmeniz gerekecektir.
evrak
İmzalı başvurunun alınmasından sonra, personel departmanı bir sipariş vermelidir. Şirket standart birleştirilmiş belge formları kullanıyorsa, daha sonra işten çıkarılma ile tatil için iki sipariş verilmesi gerekecektir:
- T-6 formunda - izin sağlanması için;
- T-8 şeklinde - işten çıkarılmak için.
Birleştirilmiş bir belge geliştirilmemiştir. Ancak her işveren kendisine en uygun formu hazırlayabilir ve işinde uygulayabilir. Bunu yapmak için siparişe ihtiyacınız var:
- birincil muhasebe belgelerinin yürütülmesi için gereklilikleri karşıladı;
- gerekli tüm bilgileri girmek için sütunlar;
- işletmenin iç düzenleyici belgeleri tarafından onaylanmıştır.
Durum, tahmini ödemelerin hesaplanması için gerekli olan senet hesaplamasına benzer. Bunu derlemek için ya T-60 ve T-61 örnek formlarını kullanmanız ya da kendi formunuzu geliştirmeniz gerekecektir.
Bir çalışma kitabı yayınlama prosedürünün de kendine has özellikleri vardır. İşçi tatile çıktıktan sonra işten ayrılırsa, defteri son iş gününde teslim almak zorundadır. Aynı zamanda, nihai ödeme hesaplanır ve verilir. Ve ayrıca işverene gelmek artık gerekli değildir. Bunu yapmak için, sipariş son iş gününde düzenlenir ve tatilin son gününe denk gelen işten çıkarılma tarihini gösterir. Çalışma kitabında da yazıyor.
Bir iş sözleşmesinin feshinin gerçekleşebileceği birkaç senaryo vardır. İşten çıkarmanın en yaygın ifadelerinden biri: "Kendi istekleriyle." Özel bir işten çıkarma vakasını düşünün, yani tatil sırasında istifa etmek mümkün mü ve nasıl doğru bir şekilde yapılır.
Tatil sırasında işten çıkarılma
Lütfen dikkat - Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (LC) göre, bir çalışan tatildeyken işten ayrılabilir, sadece kendi inisiyatifiyle.
İşveren tarafından başlatılan iş sözleşmesinin feshi ancak sınırlı miktarda mümkündür. vakalar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi):
- işveren ve çalışan arasında karşılıklı anlaşma ile;
- şirketin tamamen tasfiyesinde.
İstifa başvurusu için kurallar
Çalışanın tatilde olup olmamasına bakılmaksızın kendi isteğiyle işten çıkarılma başvurusunda bulunması, iş sözleşmesini feshetmek isteyen bir vatandaşın atması gereken ilk adımdır.
Açıklık sağlamak için, bir tablo şeklinde bırakma niyeti bildirimi göndermenin yollarını sunacağız.
Tatil ve çalışma sırasında işten çıkarılma
İş mevzuatına göre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi), bir çalışan, planlı işten çıkarmadan en geç 14 gün önce işten ayrılma niyetini işverenine bildirmelidir. Bu süre, işverenin boşalan pozisyona aday bulabilmesi için gereklidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu “gelişim” gibi bir terimle çalışmaz, ancak aslında başvuru ile işten çıkarılma arasındaki 14 günlük süre tam olarak budur. Sonuç: Başvuru tarihinden itibaren on dördüncü gün işten çıkarılma günüdür.
Bir vatandaşın işten çıkarıldıktan sonra 2 hafta çalışmama isteği anlaşılabilir ve uygulanabilir. Bu, tatil döneminde iş ilişkisini sonlandırmanız durumunda yapılabilir. Tatil günlerinde çalışmadan nasıl bırakılacağını analiz edelim.
- Seçenek bir: tatil başvurusu ile aynı zamanda veya tatilden önceki son gün işten çıkarılma bildiriminde bulunmak. Önemli bir koşul, tatil süresinin 14 gün veya daha fazla olması gerektiğidir. Bu durum, bu işveren için son iş gününün tatilin son gününe denk geldiği anlamına gelir. Bu nedenle, çalışanla tüm yerleşimler tatilden önceki son iş gününde yapılmalıdır.
- İkinci Seçenek: tatil sırasında işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil 28 gündür. Bu nedenle, kararlaştırılan 14 gün içinde çalışmamak için tatilin bitiş tarihini hesaplamak ve en geç 14 gün önce bir istifa mektubu göndermek gerekir. Personel departmanının başvuruyu kaydetmek için zamanı olması için bunu biraz daha erken yapmak daha iyidir.
Çalışanın tatil bitimine 2 haftadan daha geç bir süre içinde başvuruda bulunması, tatilde çalışmadan işten ayrılmayı sağlamaz. Bu durumda tatilin bitiminden sonra işyerine gitmesi ve başvuruda bulunduğu 14 gün ile kalan tatil günleri arasındaki fark kadar süreyi tamamlaması gerekecektir.
İşten çıkarma prosedürünün nüansları
İşten çıkarma prosedürü, iş mevzuatı normlarına ve belirli bir uygulama prosedürüne uygun olmalıdır.
İşten çıkarma prosedürünün kısa algoritması:
Not
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışana tatil ödemeleri tatilden 3 gün önce yapılmalıdır. Çalışan, son iş gününde işten çıkarıldığında ödenmesi gereken tazminat ödemelerini alacaktır. Web sitemizde tatilden ayrıldıktan sonra işten çıkarılma hakkında daha fazla bilgi edinin.
- çalışan tarafından istifa mektubunun dosyalanması;
- kuruluşun istifa eden çalışanla iş sözleşmesini feshetmesi için bir emir verilmesi;
- çalışanın imza altındaki siparişe aşina olması. Çalışan, bölgesel uzaklık nedeniyle siparişi imzalayamazsa, personel memuru bu konuda sipariş üzerine not almalı ve özel bir işlem düzenlemelidir;
- ayrılan bir çalışan nedeniyle ödemelerin hesaplanması;
- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesini ve iş sözleşmesinin feshine ilişkin sipariş numarasını gösteren çalışma kitabında işten çıkarılma kaydı yapılması;
- ayrılan bir vatandaşa bir çalışma kitabı, 2-NDFL ve 4N sertifikaları verilmesi;
- kendisine borçlu olunan tüm tutarların çalışana verilmesi.
İşten çıkarılma prosedürünün hem resmi görevleri yerine getiren bir vatandaş hem de görevde olan bir çalışan için standart ve geçerli olduğunu belirtmekte fayda var. sonraki veya doğum veya çalışma izni(makalede ikincisini sağlamanın özelliklerini okuyun)
Bir uzman aşağıdaki yorumlarda size tavsiyede bulunacaktır.
Tatil sırasında, çalışan kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı. Makalede belgelerin nasıl hazırlanacağı ve onunla hesaplamaların nasıl yapılacağı hakkında konuşacağız.
İş Kanunu, işveren iş sözleşmesinin feshini başlatan kişi ise (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı), tatilde kaldıkları süre boyunca çalışanların işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Bir istisna, bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesidir.
Çalışanın tatillerde işten ayrılma arzusunu dile getirmesi durumunda, iş mevzuatı herhangi bir kısıtlama getirmez. Bu durumda, çalışanın istifa dilekçesi verme son tarihlerini ve işverenin - işten çıkarma prosedürünü yürütme prosedürünü izlemesi önemlidir.
İşten çıkarılma ihbar süresi
Çalışan, en geç iki hafta öncesinden işverene yazılı olarak bildirmek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 1. bölümünde oluşturulmuştur. Bu süre, işverenin bir açık pozisyon için yeni bir çalışan araması için gereklidir.
Uygulamada genellikle “uyar” kavramının yerini “çalışma” alır. İş Kanunu'nda “işten çıkarılmadan önce çalışmak” kavramı bile mevcut değildir. En geç iki hafta içinde istifa dilekçesi vermek için son tarihten bahsediyoruz.
Genel kuralın bir istisnası, çalışmaya devam etmenin imkansız olduğu ve çalışanın belirli bir günde işten ayrılması gerektiği durumlardır. Bu, bir eğitim kurumuna kabul edilebilir, emeklilik ve işverenin iş sözleşmesini çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde feshetmek zorunda olduğu diğer durumlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 3. kısmı).
Bir çalışan, iyi bir sebep olmaksızın şirketten daha erken bir tarihte ayrılmaya karar verirse, bu ancak işverenle anlaşarak mümkündür.
Not.Çalışan, iki haftayı aşan bir süre içinde, iş sözleşmesinin daha erken feshi konusunda işvereni uyarma hakkına sahiptir.
İstifa başvurusunda bulunmak için tatilden ayrılmanıza gerek yoktur.
Bir çalışan tatil sırasında bir istifa mektubu getirdiyse, o gün için onu tatilden geri çağırmak gerekli değildir. Ne de olsa, şu anda çalışma işlevlerini yerine getirmiyor ve tatilden çekilme, işverenin inisiyatifinde ve yalnızca çalışanın rızasıyla gerçekleşmelidir (Rus İş Kanunu'nun 125. maddesinin 2. kısmı). Federasyon). Ve bu durumda işçi kendi isteğiyle işten ayrılacak, işverenin inisiyatifi yok.
Not.İşten çıkarılma bildiriminin sona ermesinden önce, çalışan herhangi bir zamanda başvurusunu geri çekebilir. Bu durumda işten çıkarma, yerine bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmemesi durumunda yapılmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 4. kısmı).
İki haftalık uyarı süresi hangi günden itibaren başlar?
Bir çalışanın kendi isteğiyle istifa başvurusu yapması gerekmez, posta yoluyla, örneğin taahhütlü posta yoluyla gönderebilir (05.09.2006 N 1551-6 tarihli Rostrud mektubu). Sadece bu durumda, işten çıkarma için iki haftalık ihbar süresi, çalışan planlarından daha sonra başlayabilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Kısmına göre, iki haftalık süre, işverenin çalışanın işten çıkarılma başvurusunu almasından sonraki gün başlar. İşveren, posta yoluyla alınan başvuruyu gelen belgelerin kaydına kaydetmeli ve ona bir gelen numara atamalıdır.
Örnek 1. Pyrotechnics-2000 JSC V. I. Samsonov'un bir çalışanı, 15 Mayıs - 11 Haziran 2013 tarihleri arasında ana yıllık ücretli izindedir (08.05.2013 N 39 tarihli sipariş). İzinli iken 5 Haziran 2013 tarihinde örgütten ayrılma kararı aldı. İşverenin bu konuda iki hafta önceden uyarılması gerektiğini bilen V. I. Samsonov, 22 Mayıs 2013 tarihinde bir açıklama yazarak işverene iadeli taahhütlü mektupla gönderdi. V.I. Samsonov, işveren başvuru ile bir mektup aldıysa, gelen belgeler siciline kaydettiyse ve 27 Mayıs 2013'te gelen bir numara verdiyse, 5 Haziran 2013'te işten çıkarılmaya güvenebilir mi?
Karar. V.I. Samsonov'dan işten çıkarılma için iki haftalık ihbar süresi 28 Mayıs'ta başlayacak ve 11 Haziran 2013'te (tatilin son gününde) sona erecek. İşveren, çalışanın başvurusunda belirtilen işten çıkarma tarihini (5 Haziran 2012) kabul etmezse, V.I. RF'nin başvurusuna karar verecektir. Örneğin: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca 11 Haziran 2013'te görevden alın." 11 Haziran 2013'te bir çalışan siparişe aşina olabilir, tamamlanmış çalışma kitabını alabilir ve tam ödeme alabilir.
İşveren, 5 Haziran 2013 tarihinde çalışanın işten çıkarılmasına itiraz etmezse, 5 Haziran V. I. Samsonov'un son iş günü olacaktır. Bu gün, siparişi tanıyabilir, tamamlanmış çalışma kitabını alabilir ve tam bir ödeme alabilir.
Tatil önceden verilirse
İş mevzuatı, çalışılan saatlerle orantılı olarak belirli bir süre tatil verilmesini sağlamaz. Bu, Rostrud tarafından 06/23/2006 N 947-6 tarihli bir mektupta belirtildi.
Genel kural. Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından altı ay sonra, bir çalışan 28 takvim günü tam yıllık ücretli izin kullanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 1. kısmı ve 122. maddesinin 2. kısmı).
Ancak, tarafların mutabakatı ile, bir çalışana altı ayın bitiminden önce ücretli izin verilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 2. kısmı).
- kadınlar için - doğum izninden önce veya hemen sonra;
- 18 yaşın altındaki çalışanlar;
- üç aylıktan küçük bir çocuğu (çocukları) evlat edinen çalışanlar;
- federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.
Yani işveren, işçinin izin hakkı veren hizmet süresini kazanmadan önce tatile çıkabileceğine karşı sigortalı değildir. Ve bu sadece kuruluşun yeni çalışanları için geçerli değildir.
İkinci ve sonraki çalışma yılları için yıllık ücretli izin, işveren tarafından belirlenen önceliğe (tatil programı) uygun olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 4. kısmı) çalışma yılının herhangi bir zamanında çalışanlara verilir. .
Önceden izin vermenin riski nedir? Bir çalışanın tatil sırasında veya tatilden hemen sonra işten ayrılabilmesi. Bu durumda işveren, ödenen izin ücretini yeniden hesaplamak zorunda kalacaktır.
Belgeler hazırlıyoruz
Siparişi bırakın. İzin vermenin temeli, birleşik N T-6 (T-6a) formunda veya işveren tarafından bağımsız olarak geliştirilen bir formda verilen bir emirdir (14 Şubat 2013 tarihli Rostrud mektubu N PG / 1487-6-1). Bir çalışana izin verilmesine ilişkin bir not hesaplaması, birleşik N T-60 formuna veya kendi geliştirdiği bir forma göre de yapılır.
Not.N T-6 (T-6a) ve T-60 formları, 05.01.2004 N 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylandı.
Orijinal siparişin iptali. Bir çalışanın tatil bitiminden önce işten çıkarılması durumunda, bu tatilin süresi değişir ve buna göre tatil ücreti miktarı değişir. Mevzuat, orijinal tatil siparişini iptal etme ve farklı bir süre için yeni bir tatil siparişi verme ihtiyacını doğrudan belirtmez. Bununla birlikte, muhasebecinin tatil ödemelerini yeniden hesaplamak için belgesel gerekçeye ihtiyacı olduğu göz önüne alındığında, yukarıdaki emirleri vermek ve bunlara dayanarak, izin verilmesi için not hesaplamasını yeniden doldurmak daha iyidir. Ekli bir not hazırlamak da faydalı olacaktır.
Örnek 2. Örnek 1'deki durumu kullanalım. 5 Haziran 2013 tarihinde işçinin işten çıkarılmasına işveren itiraz etmemektedir. İşveren, tatil bitiminden önce V.I. Samsonov'u işten çıkarmak için ne gibi önlemler almalıdır?
Karar. İşveren şunları yapmalıdır:
- başlangıçta verilen izin emrini ve not hesaplamasını iptal etmek;
- farklı süreli bir tatil için yeni bir sipariş verin ve bir not hesaplaması yapın;
- Bir kapak mektubu yazın.
Bir çalışana yıllık ücretli izin sağlamak için ilk siparişi iptal edebilirsiniz:
iki emir vererek. Rastgele bir biçimde düzenlenen ilk siparişte, ifadeler aşağıdaki gibi olabilir: “05/08/2013 N 39 tarihli V. I. Samsonov'a yıllık ücretli izin verilmesine ilişkin siparişi 05/ 27/2013 N 47”. Aynı zamanda, çalışanın yıllık ücretli izninin (işten çıkarılma gününe kadar ve dahil) yeni bir süresini belirleyen ve tatil ücretinin yeniden hesaplanması sorununu çözen başka bir emir verin;
- yeni bir yıllık izin süresi belirleyen bir emir. Bu siparişte, çalışan izni (işten çıkarılmasıyla bağlantılı olarak) (siparişin 1. maddesi) vermek için önceden verilen emri iptal edebilir, yıllık ücretli izin için yeni bir tarih belirleyebilir (işten çıkarma gününe kadar ve dahil) ( Siparişin 2. maddesi), daha önce verilen senet hesaplamasının iptali ve tatil ücretinin yeniden hesaplanması sorununu çözmek (siparişin 3. paragrafı).
Servis notu. Aşağıdaki örnekte bir örnek not gösterilmektedir.
Hesapları tamamlıyoruz
Mevzuat, bir çalışandan bir borcun tahsil edilebileceği durumları sınırlandırmaktadır. Çalışılmayan tatil günleri için tatil ücretinin iadesi davası bu listeye girer. Bu kural, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesinin 2. bölümünün 4. paragrafında yer almaktadır. Bu tür kesintilerin işverenin yükümlülüğü değil, hakkı olduğu unutulmamalıdır.
Fazla ödenen tatil ücretini kesecek bir şey yoksa, ya çalışanı dava etmeli ya da borcu “unutmalısınız”.
Borç tahsilatı hakkında bir karar vermeden önce, işten çıkarma gerekçelerinin maaş kesintisine izin verdiğinden emin olmanız gerekir.
Bu nedenle, çalışanın aşağıdaki nedenlerle işten çıkarılması durumunda kesinti yapılamaz:
- tıbbi rapora göre kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetme veya işveren için uygun bir işin olmaması (madde 8, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi);
- bireysel bir girişimci tarafından bir organizasyonun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi (madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);
- bir kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel bir girişimci (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);
- kuruluşun mülkünün sahibinin değişikliği - kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak (madde 4, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);
- askerlik hizmeti için zorunlu askerlik veya onun yerine geçen alternatif bir sivil hizmete atanma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. fıkrası);
- Devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla bu işi daha önce yapan bir çalışanın işyerine iade edilmesi (madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi);
- bir çalışanın tıbbi bir rapor üzerinde çalışamayacak durumda olduğunun tanınması (madde 5, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi);
- bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir kişinin yanı sıra bir çalışan veya işveren mahkemesi tarafından tanınması - bir kişinin ölü veya kayıp olarak tanınması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 6. fıkrası);
- bu durum Rusya Federasyonu Hükümeti veya devletin kararıyla kabul edilirse, çalışma ilişkilerinin (askeri operasyonlar, felaket, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar) devam etmesini engelleyen acil durumların başlangıcı konunun yetkilisi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 7. fıkrası) .
Çalışanın başka bir nedenle işten çıkarılması durumunda, işveren her bir ödeme için ödenen tutarın en fazla %20'sini maaşından kesebilir. Aynı zamanda,% 20, kesilen kişisel gelir vergisi miktarıyla azaltılan kazançlardan hesaplanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. maddesinin 1. kısmı).
İş Kanunu, resmi olarak istihdam edilen kişilere işverenle akdedilen sözleşmeleri feshetmeleri için birçok yol sunar.
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..
hızlı ve ÜCRETSİZ!
Ayrıca, çoğu durumda çalışanların haklarını korur, ancak işvereni korumaz. İşçinin tatil sırasında kendi özgür iradesiyle istifa edebileceği şairdir.
Mümkün mü
Resmi olarak istihdam edilen bir çalışan, tatili sırasında herhangi bir nedenle kendi özgür iradesiyle ayrılmaya karar verirse, bu eylemin uygulanması yasa dışı sayılmaz.
İş Kanunu ve diğer düzenleyici belgeler, tatil sırasında bir iş sözleşmesinin yasadışı bir işlemle feshedilmesini imkansız kılan maddeler içermemektedir.
Ancak bu tür bir prosedürün çok sayıda farklı nüansa sahip olduğunu hatırlamakta fayda var. Bunlardan en önemlileri şunlardır:
- başvuruyu tamamlamak, tatili kesmek, ondan arama yapmak gerekli değildir;
- başvuru tarihlerine uyulması zorunludur.
Özel bir durum, önceden izin verilmesidir. Bu tür bir tatili krediyle yapmak, mevcut mevzuat temelinde mümkündür.
Tatil süresinin uzunluğu ile çalışılan süre arasında herhangi bir orantı gözetilmesine gerek yoktur. Rostrud'un 06/23/06 tarihli mektubunda bu an en detaylı şekilde işlenmiştir.
Bir çalışan tatildeyse, onu askıya almaya gerek yoktur. Uygun bir başvuru formu doldurup personel departmanına aktarmanız yeterli olacaktır.
Yine, şahsen yapmak zorunda değilsiniz. Başvurunun, eklerin bir listesi ile birlikte taahhütlü posta yoluyla işverenin adresine gönderilmesi gerekecektir.
Çalışma kitabının kendisi posta yoluyla da alınabilir - bu anı istifa mektubunda belirtmeniz yeterlidir.
Her zaman hatırlanması gereken çok önemli bir nüans, ilgili başvurunun sunulması için son tarihlere zorunlu olarak uyulmasıdır.
Mevcut mevzuata göre, işten çıkarılmayı işvereninize 2 hafta önceden bildirmeniz zorunludur.
Ancak başvuruyu yapan çalışan sonraki 14 gün boyunca hastalık izninde veya tatilde ise bu süre uzatılamaz.
Tüm iki haftalık süre boyunca çalışan tatildeyse, işyerine geri dönemeyebilir.
Tatil bu süreden daha erken biterse, bu süreyi işleme yükümlülüğü doğar. Ancak bu an her zaman işverenin takdirinde kalır.
Zamanlama
Çalışanın işverenini işten çıkardığını bildirmekle yükümlü olduğu şartlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir.
Aslında, işten çıkarma sürecinin süresi tüm süre olabilir. Ayrıca geri sayım, çalışanın personel departmanına uygun şekilde yürütülen bir başvuru yaptığı günden itibaren başlar.
Ancak aynı zamanda, tatil sırasında kendi özgür iradesinin işten çıkarılması süresi önemli ölçüde azaltılabilir.
İşveren, çalışanı ile tanışmak ve işten çıkarma işlemini bir gün içinde yapmak istemiyorsa, İş Kanunu'na başvurmalısınız.
İşverenin işten çıkarma prosedürünü başvuru tarihine kadar yerine getirmek zorunda olduğu durumları sağlar (bir iş günü olması önemlidir).
Bu tür durumların listesi aşağıdakileri içerir:
- çalışan herhangi bir eğitim kurumuna öğrenci olarak kaydoldu;
- işveren herhangi bir şekilde iş yasalarını ihlal etti;
- grup I'deki engelli bir kişiye bakmak gerekir;
- emeklilik.
Kendi isteğinizle ayrılma arzusu varsa, ancak tatil iki haftalık sürenin bitiminden önce sona eriyorsa, yukarıdaki nedenlere dayanarak kalan süreyi çalıştıramazsınız.
Özellikle sık sık, çeşitli yaşlılar bu işten çıkarma yöntemini kullanırlar - özel olarak, hemen sonra emekli olmak için ayrılacakları şekilde bir tatile çıkarlar.
Sipariş
Bir çalışanı kendi özgür iradesiyle işten çıkarma prosedürü son derece basittir.
Aşağıdaki ana adımları içerir:
- çalışan tarafından uygun biçimde bir başvuru yazmak;
- özel bir emrin oluşturulması - bunu yapma hakkına sahip olan baş veya diğer görevli tarafından imzalanır;
- muhasebeci şirketin çalışana olan borcunu hesaplar veya tam tersi - bundan sonra fonlar hesaba aktarılır;
- işçi çalışma kitabını alır.
Kişinin kendi isteğiyle istifa mektubu yazarken belirli bir formatı takip etmesine gerek yoktur.
Personel departmanı çalışanı, işten çıkarma sürecini buna göre resmileştirmelidir. Görevi şu şekildedir:
- T-8 formunda bir emrin hazırlanması, imza için müdüre, vekiline veya diğer yetkili kişiye iletilmesi;
- çalışma kitabına uygun bir giriş yapmak.
İkinci nokta özellikle önemlidir. Çalışan mümkün olduğunca dikkatli bir şekilde kontrol etmelidir - çalışma kitabında ne tür ifadeler kaydedildi.
Bazen, ancak yine de, yönetim, zarar verme arzusuyla, işten çıkarılma nedeni olarak bazı hoş olmayan makaleleri - devamsızlık veya başka bir şekilde reçete eder. Böyle bir kayıtla, daha sonra iş bulmak son derece sorunlu olacaktır.
Tabii ki, bu mevcut mevzuatın çok ciddi bir ihlalidir. Ancak şimdiye kadar, bazı işverenler böyle bir "intikam" uyguluyor.
Çalışma kitabı, söz konusu davada aşağıdaki girişi içermelidir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu temelinde kendi özgür iradesiyle kovuldu."
Herhangi bir nedenle, kayıt farklı geliyorsa, bu derhal mahkemeye gitmelidir. İşveren bu şekilde Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan mevzuatı ciddi şekilde ihlal ettiğinden.
Ayrıca, mevcut mevzuatın ciddi bir ihlali, çalışma kitabının zamanında iade edilmemesidir.
uygulama nasıl yazılır
İstifa mektubu yazmak bu süreçteki en kolay adımdır. Serbest formdadır. Elle yazılabilir veya bir PC'ye yazdırılabilir.
Ancak aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- sağ üst köşede:
- şirketin adı;
- yönetmenin veya vekalet eden yönetmenin soyadı, adı ve soyadı;
- açıklama metninin kendisi:
- Nedenini belirten kısa bir şekilde işten çıkarılma talebi (isteğe bağlı);
- istenen işten çıkarma tarihi;
- alt kısımda:
- Hazırlık Tarihi;
- başvuranın imzası;
- personel departmanı başkanının imzası için bir yer;
- yönetmen / oyunculuk imzası için yer.
Çalışanın işverenin dürüstlüğü konusunda herhangi bir şüphesi varsa, bu belgenin personel departmanı tarafından kabulüne ilişkin bir işaret talep etmesi zorunludur.
Veya bu belgeyi ekin açıklamasıyla birlikte taahhütlü postayla gönderin. Bir personel departmanı çalışanının gönderilen başvuruyu çöp kutusuna atması genellikle emsal olduğu için.
Bu durumda, başvurunun personel departmanına sunulmasına dair herhangi bir onay olmayacağından, mahkemede doğruluğu kanıtlamak son derece sorunlu olacaktır.
Ücretsiz izin sırasında gönüllü işten çıkarma
İşten çıkarılma üzerine çalışmaktan kaçınmanın oldukça uzun bir yolu var. Ancak bazılarının uygulanması oldukça zordur. En kolay yol, tatile gitmek ve tatil henüz bitmemişken zamanında bir istifa mektubu yazmaktır.
Ancak bazen, herhangi bir nedenle, böyle bir planı uygulamak işe yaramaz. Bu durumda en iyi çözüm işverenle uzlaşmaktır.
Anlaşma ile, işletmenin yönetimi, tüm yasal normlara uygun olarak çalışanı bir gün içinde işten çıkarabilir.
Çoğu zaman, çeşitli nedenlerle (gönüllü veya zorunluluktan), çalışanlar ücretsiz - ücretsiz tatile çıkarlar.
Bu durumda, işten çıkarma prosedürü aynı kalır. Çalışanın kendisinin uygun biçimde bir açıklama yazması yeterlidir.
İşveren (varsa) parasal tazminat ödemek ve çalışma kitabını çalışana devretmekle yükümlüdür.
Aynı zamanda, işverenin bir çalışanı ücretsiz izindeyken kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkına sahip olmadığı unutulmamalıdır.