Örnekler üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi. Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler

ÇALIŞANIN ÇALIŞMA KOŞULLARINDAKİ DEĞİŞİKLİKLER NEDENİYLE BAŞKA BİR İŞE DEVRİ KURALLARI

İş sözleşmesinin imzalanması sırasında kurulan işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin koşullarının ayarlanması bir zaman meselesidir: ekonomi ve teknolojideki, hukuktaki ve sosyal alandaki değişiklikler kaçınılmaz olarak çalışma ilişkilerini etkiler. Yeni koşullarda çıkarlarına uymak ve belirli hedeflere ulaşmak için işveren, çalışanlarla kararlaştırılan iş sözleşmelerinin şartlarını değiştirmek zorunda kalır.
Yasa koyucu ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işleyişi sırasında dış (sosyal, ekonomik, yasal) veya iç (kaynak ve teknolojik) ortamdaki ciddi bir değişikliğe tepki olarak bir iş sözleşmesinin şartlarını gözden geçirme hakkını da tanıdı. Bir iş sözleşmesinin şartlarının müzakeresi sırasında, işverenin faaliyetlerinin sürekliliğini ve gelişimini sağlamak için nesnel olarak gereklidir.
Bununla birlikte, çalışanların çalışma haklarının makul olmayan bir şekilde ihlal edilmesini önlemek ve işveren tarafından kendisine verilen hakkın kötüye kullanılmasını önlemek için, yasa koyucu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda uyulması gereken bir takım koşullar ortaya koymuştur. işveren hatasız. Onları ayrıntılı olarak ele alalım.

İş sözleşmelerinin şartlarını değiştirme prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin birinci bölümüne göre, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartları kaydedilemez, çalışanın çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değiştirilmesine izin verilir.
30 Haziran 2006 tarihli ve 90-FZ sayılı Federal Kanun uyarınca güncellendi "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Değişiklik Yapılması, SSCB'nin Bazı Düzenleyici Yasal Kanunlarının Rusya Federasyonu Bölgesinde Geçersiz Olarak Tanınması ve Bazı Yasaların Kaldırılması Hakkında Rusya Federasyonu Kanunları (Yasama Kanunları Hükümleri)", işverenin inisiyatifinde devir şartlarını belirleyen normatif hüküm, çalışma koşullarındaki örgütsel veya teknolojik değişiklik örnekleri sayesinde, elbette, tartışmaları azaltacaktır. Planlanan değişiklikler, iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için yeterli gerekçedir, ancak bunları tamamen hariç tutmayacaktır: Daha önce olduğu gibi, çalışanların, devlet iş müfettişlerinin ve hakimlerin, teknolojik değişiklikler nedeniyle işverenin çalışma ilişkilerini farklı şekilde ayarlama kararlarını değerlendireceğine inanıyoruz. teknoloji ve üretim teknolojisindeki değişikliklerle sınırlı değil, üretimin örgütsel yapısal yeniden organizasyonu stva.
17 Mart 2004 tarihli Kararında Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine", örgütsel ve teknolojik çalışmadaki değişiklik örneklerini tamamlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin birinci bölümünde verilen koşullar, sertifikalarına dayalı işlerin iyileştirilmesi gibi bir değişiklikle.
Bize göre, teknolojik değişikliklerin listesi, üretimin yeniden yapılandırılması, yeni üretim (teknolojik) ekipmanın tanıtılması, yeni teknolojik süreçlerin tanıtılması, işletim ekipmanı kurallarındaki değişiklikler vb. Gibi değişikliklerle desteklenebilir. Özellikle , örgütsel değişiklikler, yeni çalışma rejimlerinin getirilmesi (örneğin, çok vardiyalı çalışma), ücret sistemindeki değişiklikler, işgücü tayınlama sistemleri, görevlerin ve yapısal bölümler arasındaki sorumluluk alanlarının yeniden dağıtılması vb. gibi değişiklikler olarak kabul edilebilir.

Çalışma koşullarında örgütsel veya teknolojik değişiklikler olması durumunda çalışma ilişkilerini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinin ilk bölümünün önceki versiyonu ile 74. maddesinin ilk bölümünün mevcut versiyonu arasındaki temel fark ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin ilk bölümünün 7. paragrafının versiyonları, Ekim 2006'dan bu yana, işveren, taraflar için önemine bakılmaksızın, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin herhangi bir koşulunu değiştirebilir, yani, "maddilik" dikkate alınmadan. Bu nedenle, mevcut yasal düzenlemeye göre, hangi koşulun değiştirildiği önemli değildir - zorunlu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin ikinci kısmı uyarınca) veya ek (İş Kanunu'nun 57. maddesinin dördüncü kısmı nedeniyle) Rusya Federasyonu Kodu), anahtar veya ikincil. Örgütsel veya teknolojik değişikliklere istinaden işverenin değiştiremeyeceği tek koşul emek işlevidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin ikinci bölümüne göre, bir çalışma işlevinin, personel listesine, mesleğe, uzmanlığa, nitelikleri gösteren bir pozisyona göre iş olarak anlaşıldığını hatırlayın; çalışana atanan belirli iş türü. Bu nedenle, işverenin planladığı organizasyonel veya teknolojik planda ne tür değişiklikler olursa olsun, pozisyonların, mesleklerin, uzmanlıkların ve bunlara karşılık gelen çalışma görevlerinin adları değişmeden kalmalıdır.
Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin geri kalan şartları değiştirilebilir. Uygulamada en çok organizasyonel veya teknolojik yeniden yapılandırmadan etkilenen bir iş sözleşmesinin şartları şunları içerir:
1) iş yeri ile ilgili bir durum (genellikle değişikliği, çalışanın iş yaptığı yapısal birimde bir değişiklik olarak ifade edilir). Ayrıca, yasa koyucu tarafından iç işçi göçü koşullarının yaratılması bağlamında (ikamet yerine bağlı olarak bir iş sözleşmesi imzalarken doğrudan veya dolaylı avantajlar sağlamanın yasaklanması nedeniyle (yerinde kayıt bulunup bulunmadığı dahil). ikamet veya kalış)), işverenlerin ve çalışanların işlerinin yerini değiştirmek için giderek daha fazla anlaşmaya varacaklarına inanıyoruz (örneğin, bir bölgede bulunan ayrı bir yapısal birimden transfer ederek (idari-bölge bölümü dikkate alınarak) ) başka bir yerde bulunan başka bir yere). Bununla birlikte, en yaygın olanı, izole edilmemiş (işlevsel) bir yapısal birim (atölye, bölüm, vb.) tarafından belirlenen iş yerindeki bir değişikliktir;
2) ücretlendirme koşulları (esas olarak çalışanın tarife oranı veya maaşının (resmi maaş) büyüklüğü, ek ödemelerin, ödeneklerin ve teşvik ödemelerinin türleri ve miktarları);
3) çalışma süresi ve dinlenme süresi (bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklı olması nedeniyle bu çalışan için özel olarak oluşturulmuşsa);
4) işçinin uygun koşullarda işe alınması halinde, ağır ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak için kanunla belirlenen tazminata ek olarak;
5) gerekirse işin niteliğini belirleyen koşullar (mobil, seyahat, yolda, işin diğer doğası).
Yeni yasal düzenleme ile, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin birinci ve üçüncü bölümleri tarafından yönlendirilen işverenin, iş sözleşmesinin süresindeki koşulu (her ikisi de) değiştirmekten çıkarı olabileceği varsayılmalıdır. yukarı (yani, uzatma) ve aşağı (yani, indirimler, ancak genel dönem içinde).
Örgütsel veya teknolojik koşullar, ilke olarak, iş sözleşmesinin sözde ek koşullarında bir değişikliğe yol açabilir. Örneğin:
1) kanunla korunan sırların ifşa edilmemesine ilişkin koşullar - devlet, resmi, ticari ve diğer (özellikle, kanunla korunan sırlarla ilgili işin işvereni tarafından ifasının sona ermesi nedeniyle);
2) eğitim işverenin pahasına gerçekleştirildiyse (özellikle, işveren durumunda, örgütsel (mali) değişiklikler nedeniyle, en azından sözleşme ile belirlenen süre boyunca eğitimden sonra çalışma yükümlülüğüne ilişkin koşullar , çalışan eğitimi için ödeme yapmayı bırakır);
3) ek çalışan sigortası türleri ve prosedürüne ilişkin koşullar (özellikle, ücret sistemindeki ve sosyal paketteki değişikliklerin bir sonucu olarak sigorta programlarının revizyonunun bir sonucu olarak);
4) çalışanın ve aile üyelerinin sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi hakkında (bunlar esas olarak ücret sistemlerinin revizyonu ve bir bütün olarak kurumsal sosyal paket ile bağlantılı olarak yukarıdaki nedenlerle değişir).
Bir çalışanın zorunlu sosyal sigortasının bir koşulu olarak bir iş sözleşmesinin bu koşulları, ağır çalışma ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışma için tazminat türleri ve miktarları (çalışan çalışma işlevini belirtilen koşullarda yerine getirirse) ) Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak kurulmuş türevler oldukları için değiştirilemez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. maddesinin ikinci kısmı nedeniyle, iş sözleşmelerinin, iş mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle oluşturulanlara kıyasla, çalışanlar için hakları kısıtlayan veya garanti düzeyini azaltan koşullar içeremeyeceğini hatırlayın. iş hukuku normlarını içeren eylemler; bu tür koşullar iş sözleşmesinde yer alıyorsa uygulamaya tabi değildir.
Bu açıdan, uygulamada, işverenlerin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin sekizinci bölümünde yasa koyucu tarafından formüle edilen gereksinimi en sık unuttuğunu vurgulamanın gerekli olduğunu düşünüyoruz. Madde 73), yani, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak getirilen bir iş sözleşmesinin şartlarında taraflarca belirlenen değişikliklerin, kurulan toplu sözleşme, sözleşmelere kıyasla çalışanın konumunu daha da kötüleştirmemesi gerektiği. Örgütsel veya teknolojik değişikliklere duyulan ihtiyaç önemli ve kaçınılmaz ise ve bu tür değişiklikler, toplu sözleşme ile kurulanlara kıyasla iş sözleşmelerinin şartlarını daha da kötüleştirmeden yapılamıyorsa, işveren önce toplu sözleşmeyi değiştirmeli ve ancak daha sonra devam etmelidir. İş Kanunu'nun 74. Maddesinde belirtilen prosedürler Rusya Federasyonu Kanunu

İşveren tarafından planlanan değişikliklerin, kurulan sözleşmeye göre çalışanın konumunda bir bozulmaya yol açması durumunda, işveren, ilgili sözleşmenin etkisinin bir sonucu olarak önlem almadıkça, durumu hiçbir şekilde etkileyemez. onun için geçerli olmayacaktır.
Çalışanlar, çalışma haklarını koruma konusunda artan bir yasal hazırlık sergilediklerinden, işverenlerin dikkatini ilgili sözleşme hükümleri uyarınca iş sözleşmelerini değiştirmeye yönelik eylemlere çekmenin gerekli olduğunu düşünüyoruz.
Yine de işverenlerin önemli bir kısmı, çalışma alanındaki imzalamadıkları bu belgelerin kendileri için geçerli olmadığına ve bağlayıcı olmadığına inanmaktadır. Bu, işverenin sorumlu tutulmasına ve çalışanlarla anlaşmazlıklara neden olabilecek bir yanılgıdır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 48. maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümlerine göre, bir anlaşma (yani, Kanunun 45. maddesinin birinci kısmına uygun olarak, sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenleyen ve düzenlemek için genel ilkeleri belirleyen yasal bir işlem) federal, bölgeler arası, bölgesel, sektörel (sektörler arası) ve bölgesel sosyal ortaklık düzeylerinde yetkileri dahilindeki çalışanların ve işverenlerin yetkili temsilcileri arasında bunlarla ilgili ekonomik ilişkiler aşağıdakiler için geçerlidir:
1) Sözleşme akdetmiş olan işverenler birliğine üye olan tüm işverenler. Bir işveren birliğine üyeliğin sona ermesi, işvereni üyelik süresi boyunca akdedilen sözleşmeyi yerine getirmekten kurtarmaz. Sözleşmenin geçerlilik süresi içinde bir işverenler birliğine üye olan işveren, bu sözleşmenin öngördüğü yükümlülükleri yerine getirmekle yükümlüdür;
2) sözleşmeyi akdeden işverenler birliğine üye olmayan, anılan derneği kendi adlarına toplu müzakerelere katılmaya ve sözleşme akdetmeye yetkili kılan veya sözleşmenin akdedilmesinden sonra katılan işverenler;
3) devlet iktidarı organları ve yükümlülüklerinin sınırları dahilinde yerel özyönetim organları.
Federal devlet kurumlarının işverenleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet kurumları, belediye kurumları ve ilgili bütçelerden finanse edilen diğer kuruluşlarla ilgili olarak, anlaşma, ilgili devlet makamı veya yerel makam tarafından onlar adına imzalanması durumunda da geçerlidir. devlet.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 48. maddesinin yedinci bölümü uyarınca, tarafların federal düzeyde imzalanan endüstri anlaşmasının önerisi üzerine, devlet politikasını ve yasal düzenlemeyi geliştirmekten sorumlu federal yürütme organının başkanı. çalışma alanı (mevcut yasal durumda, bu Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanıdır), anlaşmanın yayınlanmasından sonra, bu anlaşmanın sonucuna katılmayan işverenleri davet etme hakkına sahiptir. bu anlaşmaya katılın. Bu teklif, Rossiyskaya Gazeta'da resmi yayına tabidir (federal düzeyde imzalanan sektörel anlaşmaların yayınlanmasına ilişkin Prosedür ve Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 12 Nisan tarihli Emri ile onaylanan anlaşmaya katılma teklifleri uyarınca) , 2007 N 260) ve sözleşmenin tescili ve yayınlandığı kaynak hakkında bilgi içermelidir (sözleşmenin yayınlanması için resmi kaynak "İşçilik ve Sigorta" dergisidir; ayrıca, sözleşme metni Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın resmi web sitesinde yayınlandı ( www.mzsrrf.ru ). İlgili sektörde faaliyet gösteren işverenler, anlaşmaya katılma teklifinin resmi olarak yayınlandığı tarihten itibaren 30 takvim günü içinde, çalışma alanında devlet politikası ve yasal düzenleme geliştirmekten sorumlu federal yürütme organına sunmadıysa, katılmayı gerekçeli yazılı olarak reddetme, daha sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 48. maddesinin sekizinci bölümüne göre, teklifin resmi olarak yayınlandığı tarihten itibaren anlaşma bu işverenlere uzatılmış olarak kabul edilir. Dolayısıyla, ancak işveren ilgili sözleşmenin etkisinden “çekilmek” için harekete geçtiği takdirde, ne kendisinin ne de çalışanlarının söz konusu sözleşmenin işverenlere yüklediği yükümlülüklere tabi olmadığını düşünebilir. Aynı zamanda, bu eylemler çok aktif ve kararlı olmalıdır. Özellikle, söz konusu norm nedeniyle, Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'na gönderilen yazılı bir ret için, işveren, çalışanlarını birleştiren birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı ile yaptığı istişarelerin tutanaklarını eklemelidir. bu işveren. Ancak, bu belgelerin yönlendirmesi, ilgili anlaşmanın yayılmasının önlenmesi için yeterli olmayabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 48. maddesinin dokuzuncu bölümü, bir işverenin anlaşmaya katılmayı reddetmesi durumunda, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanı'nın bu işverenin temsilcilerini ve temsilcilerini davet etme hakkına sahip olduğunu öngörmektedir. bu işverenin çalışanlarını sözleşmenin taraflarının temsilcilerinin katılımıyla istişarelerde bulunmak üzere birleştiren birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı; Aynı zamanda, işveren temsilcileri, işçi temsilcileri ve sözleşmenin taraflarının temsilcileri, İdari Suçlar Kanunu'nun 5.28 ve 5.30'uncu maddeleri uyarınca idari sorumluluk tehdidi altında bu istişarelerde yer almakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu.

Son olarak, bir noktaya daha dikkat edilmelidir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 48. Maddesinin beşinci ve altıncı bölümleri uyarınca, sözleşme, bu sözleşme kapsamındaki işverenlerle iş ilişkisi olan tüm çalışanlar için geçerlidir; çalışanlar için aynı anda birden fazla sözleşmenin geçerli olduğu durumlarda, sözleşmelerin çalışanlar için en uygun olan koşulları uygulanır.
Bu nedenle, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde öngörülen şekilde iş sözleşmelerinin koşullarında değişikliklere yol açan değişikliklere başlamadan önce, iş alanındaki ilgili anlaşmanın kendisi için geçerli olup olmadığını belirlemesi gerekir ve eğer öyleyse, hükümlerini iş sözleşmelerinin şartlarında planlanan değişikliklerle karşılaştırın. Bu sözleşmeye kıyasla çalışanların durumunda bir bozulma olması durumunda, işveren planlanan değişiklikleri bırakmalı veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin sekizinci bölümüne uygunluğu sağlayacak şekilde ayarlamalıdır.
Söylenenlerin ciddiyetini doğrulamak için, işverenlerin dikkatini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin sekizinci bölümünün normunun ne kadar önemli olduğuna çekmenin gerekli olduğunu düşünüyoruz: kişilerin eski durumuna getirilmesiyle ilgili bir dava düşünüldüğünde İş sözleşmesi, Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafı uyarınca feshedilen (taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme) veya şartlarda değişikliğin yasa dışı olarak kabul edilmesi üzerine Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin, işçinin çalışma işlevini değiştirmeden devam etmesi durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi), Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 56. Rusya Federasyonu, işveren, özellikle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliği doğrulayan kanıt sağlamakla yükümlüdür:
a) organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin, örneğin ekipman ve üretim teknolojisindeki değişikliklerin, işlerin sertifikalarına dayalı olarak iyileştirilmesinin, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesinin sonucuydu;
b) toplu sözleşme, sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmedi.
Böyle bir delilin bulunmaması halinde, iş sözleşmesinin Kanunun 77 nci maddesinin birinci bölümünün 7 nci fıkrası uyarınca feshi veya taraflarca Kanunun 74 üncü maddesi uyarınca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun açıklaması ile yasal olarak kabul edilemez.
Uygulamada, mahkemelerin riayetini denetlediği bir sonraki koşul ("a" ve "b" paragraflarında sayılanlara ek olarak), işverenin iş sözleşmesi imzalanan çalışanları yazılı olarak bilgilendirme yükümlülüğünü yerine getirmesidir. taraflarca belirlenen iş sözleşmelerinde yapılacak değişiklikler hakkında revize edilmesi planlanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin ikinci kısmı uyarınca, işveren, bu Kanunda aksi belirtilmedikçe, çalışanı en geç 2 ay önceden yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür.

Bir çalışanı bilgilendirme şartları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesinde belirtilen kurallara göre belirlenir ve buna göre:
a) Bu Kanunun işçi hak ve yükümlülüklerinin ortaya çıkışını ilişkilendirdiği süre, bu hak ve yükümlülüklerin ortaya çıkışının başlangıcının belirlendiği takvim tarihinden başlar;
b) Ay olarak hesaplanan vadeler, vadenin son ayının ilgili gününde sona erer;
c) takvim günleri olarak hesaplanan süre, çalışılmayan günleri de içerir;
d) Sürenin son günü mesai dışı bir güne denk geliyorsa, sürenin bitiş günü onu takip eden ilk iş günüdür.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin ikinci bölümünün içeriğini analiz ederken, işverenlerin dikkatini romana çekmek gerekir: eğer, Rus İş Kanunu'nun 73. maddesinin önceki versiyonuna uygun olarak Federasyon, işveren, çalışanı yalnızca iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişiklikler hakkında bilgilendirmekle yükümlüydü, daha sonra yeni baskıda belirtilen Kanunun 74. Maddesi normlarına göre, şimdi de getirmekle yükümlüdür. işçinin dikkatine iş sözleşmelerinde değişiklik yapılmasını gerektiren sebepler.
Böyle bir bildirimin içeriği düzenleyici düzeyde belirlenmediğinden, işveren bunu bağımsız olarak belirler. Bununla birlikte, bildirim formu aşağıdakileri içermelidir:
a) belirli bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme ihtiyacına neden olan sebepler hakkında;
b) İş sözleşmesinin değişikliğe tabi olan şartları ve bu değişikliklerin içeriği hakkında;
c) iş sözleşmesi şartlarında planlanan değişikliklerin uygulamaya konulduğu tarihte;
d) Çalışanın yeni koşullar altında çalışmaya devam edip etmeyeceğine veya işine son vermesine karar vermesi gereken süre.
Uygulamaya dayalı olarak, işverenlerin bildirime, yaklaşan değişikliklerle ilgili kararını yazılı olarak açıklamasını gerektiren bir hüküm koymalarını da tavsiye ederiz (bu durumda, çalışana böyle bir kararın kendisi tarafından doğrudan bildirilebileceğinin söylenmesi tavsiye edilir). bildirimde (form, çalışanın iradesini ifade etmesi için bir yer sağlıyorsa) veya ayrı bir belgede (örneğin, bir başvuruda)). Bir tanesi çalışanın kararını ifade etmesine yönelik olan, ayrılabilir birkaç bölümden oluşan bildirim formları oldukça uygundur.
Küçük kuruluşlarda, çalışanlara yapılan bildirimler doğrudan kuruluş başkanı tarafından imzalanır. Personel hizmetlerinin kurulduğu veya 100'den fazla çalışanı olan kuruluşlarda, bu işlevler kuruluş başkanının emri (talimat) ile personel için kuruluş başkan yardımcısına veya personel başkanına devredilir. servis (personel müdürü).
Örneğin, personel veya çalışan sayısındaki bir azalmanın neden olduğu iş sözleşmelerinin koşullarındaki diğer değişikliklerin aksine, yasa koyucu, çalışanların iş sözleşmelerinde yapılacak değişikliklerden haberdar edilmesini şart koşmamıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde imzaya karşı öngörülen şekilde (örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin ikinci bölümünde yapıldığı gibi). İlk bakışta, bildirimin çalışana gönderildiğine dair yazılı bir onay alınması gerekmediğinden bu, personel departmanının işini kolaylaştırır. Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, bir çalışanın, sözleşmenin ilk bölümünün 7. paragrafı uyarınca işten çıkarmanın yasallığı ile ilgili anlaşmazlıklar olması durumunda, iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişiklikler hakkında kendisine bir bildirim verildiğini doğrulayan imzasının olmaması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi, çalışan lehine yorumlanır.
Çalışanlarla yanlış anlaşılmaları ve anlaşmazlıkları önlemek için, bildirim, biri imza karşılığı çalışana, ikincisi personel bölümünde kalmak üzere iki nüsha olarak düzenlenmelidir. Bildirim formuna göre çalışanın kararını doğrudan bildirimde (özel olarak belirlenmiş bir yerde) ifade etmesi durumunda, çalışana verilen kopyanın personel departmanına iade edilmesi gerekir.
Kuruluştaki ofis iş akışı sistemi, çalışanın yaklaşan değişikliklerle ilgili kararının ayrı bir belgede ifade edilmesini sağlıyorsa, personel departmanının bir şablon (birleşik) başvuru formu geliştirmesi veya çalışanın yapacağı yaklaşık bir örnek hazırlaması önerilir. Başvurusunu hazırlarken rehberlik edilmelidir. Aynı zamanda, çalışanın başvurusundan, çalışanın iş sözleşmesinin şartlarında hangi değişiklikleri kabul ettiğini veya kabul etmediğini belirlemenin mümkün olması son derece arzu edilir.
Çalışan, yaklaşan değişikliklerin bildirimine imza atmayı reddederse, personel servisi uygun bir işlem yapmalıdır.
Çalışan yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul ederse, taraflar iş sözleşmesini değiştirmek için bir sözleşme imzalamalıdır. Temel olarak, personel departmanı, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için bir emir (talimat) hazırlar.
Çalışan yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi reddederse, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin üçüncü bölümünün rehberliğinde, yazılı olarak kendisine işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (hem boş pozisyon hem de çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği bir iş. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür; işveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar teklif etmekle yükümlüdür.
Bir çalışana başka bir iş teklif etme prosedürünün zamanında düzenlenmemiş olması nedeniyle, uygulamada tekliflerin sayısını ve bir çalışana başka bir işe transfer teklif edilebileceği zaman çerçevesini belirlemede zorluklar vardır. İşverenin, çalışanın hem yeni çalışma koşulları hem de önerilen iş ile ilgili kararını ifade etmesi için zaman belirleyerek bu koşulları yönetmeye çalışabileceğine inanıyoruz. İşveren, bildirim ile aynı anda, yani çalışanın yapılacak değişikliklere ilişkin kararını beklemeden bir devir teklifi de sunabilir.
İşveren de pasif olabilir: Çalışanı yaklaşan değişiklikler hakkında bilgilendirdikten sonra, çalışanın kararını verilen sürenin sonuna kadar bekleyebilir ve ancak çalışan yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi reddederse, ona bir teklifte bulunabilir. yeni bir iş.
Çoğu kuruluşta, başka bir işin çalışanına ayrı bir belge şeklinde bir teklif verilir. Böyle bir belge, çalışana sunulan pozisyonun (meslek, uzmanlık) adını içerir, iş sözleşmesinin yeni şartlarının ana maddelerini listeler ve çalışanın transfer konusundaki tutumunu ifade etmesi gereken süreyi gösterir. İşveren, çalışana birkaç pozisyon (meslekler, uzmanlıklar) sunabilirse, teklifte bir pozisyon seçme hakkının (meslek, uzmanlık) çalışana verildiğine dair bir not ile belirtilir.
Personel departmanı, iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme kararı verildiği sırada çalışana başka bir işe transfer teklif etmeye hazırsa, çalışana sunulan pozisyonların veya mesleklerin listesi doğrudan bildirimde verilebilir. yaklaşan değişiklikler. Ancak, çalışma koşullarında değişiklik yapılmasına ilişkin bildirim metnine, boş işlerin bulunmadığına ilişkin bir bildirim ve yeni bir iş teklifinin dahil edilmesiyle, durumun değişebileceği ve bildirimin süresinin dolması ile birlikte unutulmamalıdır. organizasyonda yaklaşan değişiklikler, boş pozisyonlar veya yerler görünebilir ve mevcut olanlar doldurulabilir.
Çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin dördüncü bölümünde (başka bir işe transfer dahil) belirtilen şekilde taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddederse, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. örtüşmez: birinci kural, işçiye teklif edilebilecek bir işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda iş sözleşmesinin feshedilmesini ve ikincisi, istihdamın feshedilmesini sağlar. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda sözleşme feshedilir. Bununla birlikte, yasal ilişkilerdeki değişikliğin özünü değiştirmez, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin dördüncü kısmı, iş ilişkilerindeki değişimin gerçek nedeninin sonuçlarını, çalışanın çalışma anlaşmazlığını belirtir. yeni koşullar.
Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarılması üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. fıkrası), kendisine kıdem tazminatı ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin üçüncü bölümüne göre 2 haftalık ortalama kazanç miktarında.
Çalışan devri kabul ederse, personel departmanı, taraflarca kararlaştırılan değişiklikleri yansıtan iş sözleşmesine ek bir anlaşma taslaklarının yanı sıra birleşik bir biçimde başka bir işe transfer emri (talimat) hazırlar. 05.01.2004 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan T-5 N 1. Anlaşmanın tarafları tarafından imzalandıktan sonra, kuruluş başkanı veya başka bir yetkili kişi, belirtilen emri (talimat) imzalar. çalışanın çalışma kitabına uygun bir giriş yapılmasının temeli.

D.L. SCHUR, L.V. SHCHUR-TRUKHANOVYCH

Shchur D.L., "Delo i Servis" yayın ve danışmanlık merkezinin hukuk departmanı başkanı.

Shchur-Trukhanovich L.V., iş hukuku ve çalışma ekonomisi uzmanı, Ph.D.

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamaması durumunda, çalışanın çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değişti.

İşveren, bu Kurallarda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en az iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirmekle yükümlüdür.

İşçi yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, işveren ona işverene uygun başka bir işi (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt veya daha düşük pozisyon) yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir.

Bu maddenin birinci bölümünde belirtilen sebeplerin işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına yol açması durumunda, işveren, işleri kurtarmak için birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak hak sahibidir. ve bu Kuralların 372. Maddesinde belirtilen şekilde, yerel yönetmelikleri kabul etmek, altı aya kadar yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası getirmek.

Çalışan yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasında çalışmaya devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Kuralların 81. maddesinin 1. bölümünün 2. maddesi uyarınca feshedilir. Aynı zamanda, çalışana uygun garantiler ve tazminat sağlanmaktadır.

Yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası rejiminin, kuruldukları dönemden daha önce iptal edilmesi, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir. .

Bu maddeye uygun olarak taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler, çalışanın kurulan toplu sözleşme, sözleşmelere kıyasla konumunu daha da kötüleştirmemelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesine İlişkin Yorum

1. İşveren, aşağıdaki koşulların bir arada bulunması halinde iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahiptir: 1) Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklik olması, yani. üretim tekniği ve teknolojisinde vb. değişiklikler yapılmıştır; 2) bununla bağlantılı olarak, iş sözleşmesinin önceki şartları muhafaza edilemez; 3) iş sözleşmesinin koşullarındaki değişiklikler aşağıdakiler için geçerli değildir: meslek, uzmanlık, pozisyon, nitelik, belirli görev türü; 4) Çalışana işveren tarafından en geç 2 ay içinde yazılı olarak bildirilir. iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişiklik hakkında; 5) iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme nedenleri çalışana verilir; 6) iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler, toplu sözleşme, sözleşmelere kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmez.

2. Çalışan, iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeyi kabul etmezse, işveren ona yazılı olarak başka bir açık iş teklif etmekle yükümlüdür. Çalışan başka bir iş yapmayı kabul ederse, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinde koşullarda uygun değişiklikler yapılır.

3. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer alanlarda açık pozisyonlar sunmakla yükümlüdür.

4. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işten reddedilmesi durumunda, iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. 77 TK.

5. Yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası rejimini uygulamaya koyarken ve üretimin durdurulduğu durumlarda, işveren bunu iş bulma hizmeti yetkililerine, işten çıkarma tarihinden itibaren 3 iş günü içinde yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. ilgili önlemleri uygulama kararı (19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanununun 25. Maddesi, N 1032-1 "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında").

Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamaması durumunda, çalışanın çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değişti. İşveren, bu Kurallarda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en az iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirmekle yükümlüdür. İşçi yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, işveren ona işverene uygun başka bir işi (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt veya daha düşük pozisyon) yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. Bu maddenin birinci bölümünde belirtilen sebeplerin toplu işten çıkarmaya yol açması durumunda, işveren, işleri kurtarmak için birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak ve Bu Kuralların 372. Maddesinde öngörülen şekilde, yerel düzenleyici kanunları kabul etmek, altı aya kadar yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası getirmek. Çalışan yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasında çalışmaya devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Kuralların 81. maddesinin 1. bölümünün 2. maddesi uyarınca feshedilir. Aynı zamanda, çalışana uygun garantiler ve tazminat sağlanmaktadır. Yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftası rejiminin, kuruldukları dönemden daha önce iptal edilmesi, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir. . Bu maddeye uygun olarak taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler, çalışanın kurulan toplu sözleşme, sözleşmelere kıyasla konumunu daha da kötüleştirmemelidir.

Sanat uyarınca yasal tavsiye. 74 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Konstantin Semiotrochev

Merhaba 14 yaş altı çocuğu olan bayanlar için 74 te rf uygun mudur?

Eduard Khokhlenkov

Merhaba! Bir çalışan emekli olmadan önce yılda 0,5 oranında azaltılabilir mi?

• Telefonla cevaplanan soru

Bogdan Ugolnikov

İşveren resmi maaşı düşürme emri veriyor, katılmıyorum. Bana maaş değişikliği bildirimi verir, eğer aynı fikirde değilsem, 2 ay içinde kovulacağımı belirtir, 77. maddenin 1. bölümünün, 7. paragrafın veya 77. maddenin 1. bölümünün, 1. paragrafının

• Telefonla cevaplanan soru

Maksim Serganov

İş Kanunu'nun 74. Maddesi nasıl doğru anlaşılır - "devamsız bir çalışanın yerine başka bir işe transfer süresi bir takvim yılı boyunca (1 Ocak - 31 Aralık arası) 1 ayı geçemez. Ve çeşitli yorumlar şöyle olabileceğini söylüyor: 1 aya kadar istediğiniz gibi birçok transfer.

• Telefonla cevaplanan soru

Roman Lodochnikov

Bir işverenin bir çalışana bir program değişikliğini bildirmesi için kaç gün önceden gerekir? Bir giyim mağazasında çalışıyorum ve bu ilginç. Program bir hafta önceden hazırlanır, ancak vardiyadan bir gün önce bir değişiklik uyarılır. Mümkünse bir bağlantı ile

• Avukatın yanıtı:

  Anladığım kadarıyla vardiyalı çalışıyorsun? Ve işveren vardiya programını mı değiştiriyor? Eğer öyleyse, 1 ay önceden vardiya programında bir değişiklik olduğu konusunda uyarmakla yükümlüdür (. Tüm ekibin çalışma programından bahsediyorsak (yani, eskiden "08-00'den 'e kadar çalışıyoruz) 17-00" ve "19-00 öncesi 10-00'den" oldu), o zaman bu çalışma koşullarında bir değişiklik olarak kabul edilir. Prensip olarak, böyle bir değişiklik 2 ay önceden uyarılmalıdır (İş Kanunu'nun 74. Maddesi). ).

Alla Gerasimova

tam oranı 0,75'e düşürme hakları var mı???. Bir kişi tam zamanlı çalışıyorsa maaşı 0,75'e düşürülebilir mi??? hangi gerekçeyle yapabilirler Ama yine de konut kredisi varsa kesmeye hakları olmadığını duydum. Öyle mi???

• Avukatın yanıtı:

• Christina Denisova

  İşveren, çalışma saatlerinin azaltıldığını bildirmiştir. Buna göre zaten az olan maaş azalacak.. Bu yasal mı? Maaş kesintisine katılmıyorum. Nasıl doğru yapılır? Haklarım nelerdir? Başka bir iş aramak bir seçenek değil.

  • Avukatın yanıtı:

    İşverenin inisiyatifiyle yarı zamanlı çalışmaya yalnızca İş Kanunu'nun 74. Maddesinde belirtilen durumda izin verilir. Yani örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarında değişiklikler olursa ve bu nedenler toplu işçi işten çıkarmalara yol açabilir. İşverenin inisiyatifiyle rejimin azaltılmasına izin verilen süre kesinlikle sınırlıdır - 6 ayı aşamaz. İşveren, iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişiklikleri çalışanlara bildirmekle yükümlüdür. Ayrıca, değişiklik ihtiyacının nedenlerini bildirmeniz gerekir. Bu durumda çalışanın rızası aranmaz, sadece çalışanın yapılacak değişikliklerden haberdar olduğuna dair imza alınması gerekir. Ancak ret yazılı olmalıdır. Çalışanın yarı zamanlı çalışmayı kabul etmeme hakkı vardır. Bu durumda, işveren, yazılı olarak, alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş de dahil olmak üzere, çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği başka bir mevcut işi astına sunmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). ). Boş pozisyon yoksa veya çalışan teklifleri reddederse, onunla iş sözleşmesi, İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. maddesi uyarınca feshedilir - çalışanın istihdam koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi taraflarca belirlenen sözleşme.

Yaroslav Lobashkov

maaş indirimi. Çalışan emeklilerin ve yarı zamanlı çalışanların maaşını azaltmak mümkün müdür? Prosedür ana işçilerle aynı mı?

• Avukatın yanıtı:

  Belirttiğiniz gibi "maaş", iş sözleşmesinin temel koşullarından biridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca, yalnızca iş sözleşmesine taraf olanların mutabakatı ile izin verilir. Çalışan emeklilerden hangisi gönüllü olarak "maaş" indirimini kabul edecek? Onlar ve "normal" işçiler, Rusya Federasyonu Çalışma mevzuatının garantileri kapsamındadır. Aksi ayrımcılıktır. Ancak sahibi bir beyefendi. Ben işverenden bahsediyorum. Kuruluşun yasal amaç ve hedeflere ulaşmasını optimize etmek için "maaşlar" dahil olmak üzere personel tablosunu yeniden şekillendirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) durumunda, şartlar taraflarca belirlenen iş sözleşmesi kurtarılamaz, işçinin çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değiştirilmesine izin verilir. İşveren, bu Kurallarda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en az iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirmekle yükümlüdür. İşçi yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir pozisyon). - ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. Aynı zamanda, Sanatın 3. Bölümüne göre çalışan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i

Anastasia Guseva

Ve işletmede müdür maaşı sadece kendisi ve akrabaları için yükseltirse, bir şekilde kıstırılabilir mi?

• Avukatın yanıtı:

  Rusya Federasyonu İş Kanunu, aynı pozisyonda bulunan çalışanlar için farklı maaşlar belirlemeyi yasaklamamaktadır. Sadece maaşın çalışanın niteliklerine, yaptığı işin karmaşıklığına ve emeğin kalitesine bağlı olması gerektiği söylenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi, Rusya İş Kanunu'nun 132. Maddesi). Federasyon, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Bunlar iş deneyimi, eğitim (dil bilgisi dahil), yapılan iş miktarı vb. için ikramiye olabilir. Bu durumda işvereni hiçbir şey sınırlamaz. Çalışanların ödenek almaya hak kazanma kriterleri toplu sözleşmede veya diğer yerel belgelerde ayrıntılı olarak belirtilmelidir. Maaş miktarı, iş sözleşmesinde zorunlu koşul olarak belirtilmiştir (paragraf 5, bölüm 2, madde 57, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi). Genel bir kural olarak, bir kuruluş bir iş sözleşmesinin (maaş dahil) zorunlu şartlarını yalnızca çalışanın rızasıyla değiştirebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Bu durumda, iş sözleşmesine ek bir anlaşma ve personel tablosunu değiştirmek için baştan bir emir hazırlamak gerekir. Bazı durumlarda, kuruluş, çalışanın rızası olmadan iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme hakkına sahiptir. Buna, önceki koşullar (maaşın boyutu dahil) aşağıdakiler nedeniyle sağlanamadığında izin verilir: - ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler (örneğin, çalışanın iş yükünün azalmasına neden olan yeni ekipmanın tanıtılması); - üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi (örneğin, üretim sürecinin herhangi bir aşamasının hariç tutulması); - çalışanın iş yükünün azalmasına neden olan örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki diğer değişiklikler. Aynı zamanda, bir çalışanın emek işlevini değiştirmek yasaktır. Ayrıca, toplu sözleşme (sözleşme) uygun koşulları içeriyorsa, kuruluş toplu sözleşme (sözleşme) tarafından belirlenen düzeyin altında olmayan ücretleri azaltabilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 1. ve 8. bölümlerinde belirtilmiştir. Bu nedenle, böyle bir itibarsızlık varsa, savaşmak gerekir, ama sadece biriyle değil, hepsiyle. Kuruluşun bağlı olduğu vergi dairesine sendikaya yazın.

Marina Sergeyeva

Modern koşullarda maaş hesaplamanın temel özellikleri "Üzerinde bir makale yazmakla görevlendirildi" Modern koşullarda maaş hesaplamanın temel özellikleri "Çok gerekli. En azından kısaca tanımlayın.

• Avukatın yanıtı:

  En azından bunun hakkında yazın: Bir ay boyunca zaman normunu çalışan ve çalışma standartlarını (işçilik görevleri) yerine getiren bir çalışanın maaşı, asgari ücretten (asgari ücret) az olmamalıdır. 1 Haziran 2011'den itibaren asgari ücret 4611 ruble. her ay. Daha önce, asgari ücret 4330 rubleye eşitti. , yani 281 ruble arttı. Bu, 1 Ocak 2009'dan sonra asgari ücrette yapılan ilk değişikliktir. Bölgelerinde, asgari ücretle ilgili bölgesel anlaşmalarla, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları, farklı bir değer belirleme hakkına sahiptir. federal olandan daha fazla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133.1. Maddesi). Maaşın (ücret) bileşimi aşağıdaki unsurları içerir: - iş için ücret; – tazminat ödemeleri (örneğin, normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında çalışma vb. için ek ödemeler ve ödenekler); - teşvik ödemeleri (primler ve diğer teşvik ödemeleri). Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinin 1. bölümünde belirtilmiştir. Tüm ülke için asgari geçim, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından üç ayda bir belirlenir. Böylece, 2011'in 1. çeyreği için asgari geçim miktarı aşağıdaki miktarlarda belirlendi: - kişi başına - 6473 ruble. ; - güçlü vücutlu nüfus için - 6986 ruble. ; - emekliler için - 5122 ruble. ; - çocuklar için - 6265 ruble. Bu veriler, 14 Haziran 2011 tarih ve 465 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenir. Her bölge için ayrı ayrı, geçim düzeyi yürütme makamları tarafından belirlenir. Değerini, örneğin resmi basından veya Rusya Federasyonu'nun ilgili konusunun idarelerinin web sitelerinden öğrenebilirsiniz. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesinden ve 24 Ekim 1997 Sayılı 134-FZ Kanununun 4. ve 7. Maddelerinden kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, aynı pozisyonda bulunan çalışanlar için farklı maaşlar belirlemeyi yasaklamamaktadır. Sadece maaşın çalışanın niteliklerine, yaptığı işin karmaşıklığına ve emeğin kalitesine bağlı olması gerektiği söylenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi). Bununla birlikte, kişisel maaş ayarı keyfi olamaz (31 Ağustos 1994 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Başkanlığı kararı). Bu nedenle, kuruluş aynı pozisyondaki çalışanlar için farklı maaşlar belirliyorsa, iş tanımları onlar için farklı sorumluluklar belirlemelidir. Ve personel listesinde, çeşitli pozisyon kategorileri sağlayın. Örneğin, pozisyonları girin: bordro muhasebecisi, sabit kıymet muhasebecisi, satış elemanı, kıdemli satış elemanı vb. Maaş tutarını değiştirmeden çalışanlara farklı tutarlarda ödeme yapabilirsiniz. Yani, aynı pozisyonda bulunan tüm çalışanlar için maaş aynı kalır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi, 2. Kısmı, 132. Maddesi). Ancak genel olarak, aynı pozisyondaki çalışanların maaşı, diğer şeylerin yanı sıra ödeneklere ve ikramiyelere bağlı olduğundan farklı olabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Bazı durumlarda, kuruluş, çalışanın rızası olmadan iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme hakkına sahiptir. Buna, önceki koşullar (maaşın boyutu dahil) aşağıdakiler nedeniyle sağlanamadığında izin verilir: - ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler (örneğin, çalışanın iş yükünün azalmasına neden olan yeni ekipmanın tanıtılması); - üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi (örneğin, üretim sürecinin herhangi bir aşamasının hariç tutulması); - çalışanın iş yükünün azalmasına neden olan örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki diğer değişiklikler. Aynı zamanda, bir çalışanın emek işlevini değiştirmek yasaktır. Ayrıca, toplu sözleşme (sözleşme) uygun koşulları içeriyorsa, kuruluş toplu sözleşme (sözleşme) tarafından belirlenen düzeyin altında olmayan ücretleri azaltabilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 1. ve 8. bölümlerinde belirtilmiştir. Çalışanların maaşlarını, çalışma koşullarındaki örgütsel ve teknolojik değişikliklerle ilgili olmayan nedenlerle (örneğin, finansal ve ekonomik durumdaki bir bozulma nedeniyle) azaltmak için, kuruluş yalnızca kendi inisiyatifiyle yetkili değildir. Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 1. Kısmından kaynaklanmaktadır.

Anastasia Davydova

Kendi başıma bırakmayı veya uzmanlık alanımda olmayan işe gitmeyi teklif ettiler.. Freze makinesi operatörü olarak çalıştım. Bölgede 4 kişi vardı. İş olmaması nedeniyle üçü başka sitelere gönderildi. Bu sırada önce tatildeydim, sonra hastalık iznindeydim. İşe gittiğimde kimyasalların kullanıldığı bir yerde çalışmam teklif edildi. malzemeler (aseton, reçineler, vb.). BÖYLE kokulara dayanamıyorum ve orada çalışmak istemiyorum. Resmi olarak, hiçbir zararı yoktur - süt, ekleyin. tatil, hepsi eksik. Bununla birlikte, insanlar solunum cihazlarında ve lastik eldivenlerde çalışır - aksi takdirde bu imkansızdır! Bu arada, benim için solunum cihazı yoktu, onsuz çalışıyorum. Henüz ek sözleşme imzalamadım, 2 gün çalıştım. Benim durumumda nasıl devam edilir? Daha detaylı bir çalışma (danışma) için (ek anlaşma) eve götürebilir miyim? Ya hemen imzalamakta ısrar ederlerse?! !

• Avukatın yanıtı:

  “Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamaması durumunda, ÇALIŞANIN İŞ FONKSİYONUNUN DEĞİŞTİRİLMESİNİN HARİÇ TUTULMASI İLE işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilir" (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). Bu nedenle, işverenin, çalışanı “ekle” imzalamaya “zorlama” hakkı yoktur. sözleşme ", işçinin emek fonksiyonunun değiştiği (ve bu sizin durumunuzda mesleğe göre işe göre DEĞİRMENLİK __ TAHLİYE) 1. Yani, çalışan başka bir meslekte çalışmak istemiyor ve imzalamıyorsa "Ekle. sözleşme "o zaman işverene iki beyan yazmak ZORUNLUDUR: 1.1 İşverenin hatası nedeniyle kesinti ödemesi üzerine, çünkü: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesine göre," işveren, çalışanı sağlamayı taahhüt eder. öngörülen emek işlevine göre çalışma ile ". Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesine göre, “işveren hatası nedeniyle boşta kalma süresi (bu Kanunun 72.2. Maddesi), çalışanın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında ödenir. İşveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle kesinti süresi, kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanan tarife oranının, maaşın (resmi maaş) en az üçte ikisi tutarında ödenir. Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez. 1.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesine göre, bir freze makinesi operatörü dışında herhangi bir işi yapmayı reddetmesi üzerine, bir işverenin “bir çalışanın bir iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir işi yapmasını istemesi yasaktır, bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından sağlananlar dışında” . Bu durumda, çalışan, işverenin iş sözleşmesini feshetmek, yani işten çıkarmak için önlemler alacağı gerçeğine hazırlıklı olmalıdır. BİR Koşul: Çalışanın kendi özgür iradesiyle yazmasına GEREK YOKTUR, bırakın işveren onu kovsun. İşveren kanuna göre hareket ederse, işçiyi indirim için işten çıkarır (tüm ödemeler ve garantiler ile). İşveren BAŞKA BİR NEDENLE işten çıkarmaya çalışırsa, işten çıkarıldıktan sonra çalışanın (en geç bir ay içinde) yasa dışı işten çıkarılma (zorla devamsızlık tazminatı vb.) için mahkemeye başvurma hakkı vardır. 2 Çalışan GÖNÜLLÜ diğer işleri yapmayı kabul etme hakkına sahiptir 2.1 kalıcı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). 2.2 Ayrıca, Madde 72.2 uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu “Tarafların yazılı olarak mutabakatı ile, bir çalışan bir yıla kadar bir süre için aynı işverenle başka bir işe geçici olarak transfer edilebilir. .." . KÜÇÜK AMA aynı maddede: “Devir süresi sonunda işçiye bir önceki iş verilmemiş, ancak bunun sağlanmasını talep etmemiş ve çalışmaya devam etmişse, GEÇİCİ NİTELİKLİ ANLAŞMA TRANSFER GEÇERSİZDİR VE TRANSFER KALICI DEĞERLENDİRİLMEKTEDİR”. Bu nedenle, çalışanın sonu kaçırmaması durumunda, 1. paragrafta açıklananların tam olarak aynısını yapma hakkına sahiptir, bireysel ve toplu koruma, işverenin işçiden çalışma görevlerinin yerine getirilmesini talep etme hakkı yoktur ve bu sebeple ortaya çıkan boşta geçen süreyi bu Kanuna göre ödemekle yükümlüdür. Bir çalışanın, iş sözleşmesinde öngörülmeyen zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarıyla veya ağır iş ve çalışma koşullarının ihlali nedeniyle hayatı ve sağlığı için bir tehlike olması durumunda çalışmayı reddetmesi, aşağıdakileri gerektirmez: onu disiplin cezasına çarptırmak. Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirirken hayatına ve sağlığına zarar vermesi durumunda, söz konusu zararın tazmini federal yasaya göre yapılır.

Margarita Andreeva

Transfer olasılığı kayıtlı değilse ++ bir çalışanı gündüz vardiyasından gece vardiyasına zorla transfer etme hakkım var mı? sözleşmesinde ve işçi bu devire karşı mı çıkıyor?

• Avukatın yanıtı:

  Benzer bir soruyu zaten cevaplamıştım. Ben de cevap vereyim: Çalışanın çalışma takvimi, iş değişikliği ile birlikte iş sözleşmesinin temel koşullarından biridir (bu, iş sözleşmesinde doğrudan yazılı olmasa bile, yerleşik uygulama tarafından belirlenir). belirli bir çalışan için bu işletmede) (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 57, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesi). Bununla birlikte, işveren, kuruluşun yasal amaç ve hedeflerine ulaşmasını optimize etmek için, personel tablosunu, bireysel uzmanların işlevsel görevlerini (görev tanımını) ve iş programlarını ve vardiyalarını yeniden şekillendirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) durumunda, şartlar taraflarca belirlenen iş sözleşmesi kurtarılamaz, işçinin çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değiştirilmesine izin verilir. İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en geç iki ay önceden işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçi yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir pozisyon). - ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. Aynı zamanda, Sanatın 3. Bölümüne göre çalışan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, iki haftalık ortalama kazanç miktarında bir ödenek ödenir.

Alina Anisimova

Ip'de bir mağazada satıcı olarak çalışıyorum. 2 hafta boyunca noktanın kapandığı bilgisi verildi ve çalışıp çalışmayacağımı düşünmem istendi. başka bir yerde çalış veya ayrıl. reddetmeye karar verdim! 4 gün boyunca iki hafta çalışmanın gerekli olduğunu söylediler. Bir iş sözleşmesi var, ancak tüm maddeler yerine getirilmedi I P. Tatil ödenmedi, ancak vergiler ödendi! Ne yapalım? İstifa mektubu yazıp çalışmıyor musunuz? Çalıştığı yer tatmin edici değil. Cevaplar için teşekkürler! Hiç kimseye rahatsızlık vermeden ve yasalara göre iyilik için istiyorum!

• Avukatın yanıtı:

  İşveren - bir kişi, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki herhangi bir değişikliği çalışana en az 14 takvim günü önceden yazılı olarak bildirir. Aynı zamanda, işveren - bireysel girişimci olan bir kişi, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını ancak bu koşulların örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle sağlanamaması durumunda değiştirme hakkına sahiptir ( Bu Kodun 74. maddesinin birinci bölümü) ( ) . Bu durumda, işveren hiçbir şeyi ihlal etmedi. Ama diğer her şeyi bozar. İşletmenin tasfiyesinde olduğu gibi sizinle olan iş sözleşmesini feshetmelidir, ödenmesi gereken her şeyi öder: 2 haftalık ücretler, kullanılmayan tatil tazminatı, faydalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi). Halihazırda bir bildirim aldıysanız, kendi özgür iradenizle bir açıklama yazabilirsiniz. Bu durumda işveren yine de ödeme yapmakla yükümlüdür.

Claudia Komarova

bir pasaport memuru bir avukatın işini yapabilir mi. Ukrayna. İşletmemizde şu durum var: Personel standartlarına göre bu yıl sonuna kadar hukuk müşavirliği oranı 0,5, pasaport memuru oranı ise 0,5'tir. 2012 yılı başından itibaren ana departman, hukuk müşavirliği ücretinin 0,5'ini kaldırır ve 1 pasaport memuru ücretini bırakır. Bir hukuk danışmanının görevlerini bir pasaport memurunun görevlerine yüklemek mümkün müdür? Ve genel olarak, pasaport memuru, işletmenin çıkarlarını yürütme organlarında, mahkemelerde vb. vb.?

• Avukatın yanıtı:

  Sorunuzu biraz geç gördüm ama cevaplamaya çalışayım. Herhangi bir uzman gibi bir pasaport memuru da şunlara sahip olmalıdır: İş Tanımı veya İşlevsel Sorumluluklar (bu belgenin adı ne olursa olsun). Çalışanların işe alındıklarında imza altında tanıdıkları ve iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan bu belgelerde işçinin çalışma işlevi ortaya konmakta ve belirtilmektedir. Ve tam da yukarıda bahsettiğim belgelerde yer alan bu çalışma işlevi, bir iş sözleşmesinin en önemli temel koşullarından biridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Ve taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Sonuç: taraflar arasında bir anlaşmaya varıldı - bir çalışanın emek işlevini, yani İş Tanımını değiştirmek (ek yoluyla) mümkündür. Bir avukatın (hukuk danışmanı) ek görevlerini (veya belirli bir bölümünü) tanıtır. Pasaport memuru bu durumda bir avukatın niteliklerine sahip olduğundan, bunu yapmak daha da mümkündür. Kuruluşun çıkarlarını dışarıda temsil etme konusuna gelince, bir temizlikçi bile, işveren bunu kendisine emanet eder etmez ve yine bu temizleyicinin rızasını aldıktan sonra, işverenin vekili aracılığıyla onları temsil edebilir. Ancak sahibi bir beyefendi. Ben işverenden bahsediyorum. Kuruluşun yasal amaç ve hedeflerinin uygulanmasını optimize etmek için, bireysel uzmanların işlevsel sorumlulukları dahil olmak üzere personel tablosunu yeniden şekillendirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) durumunda, şartlar taraflarca belirlenen iş sözleşmesi kurtarılamaz, işçinin çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değiştirilmesine izin verilir. İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en geç iki ay önceden işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçi yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir pozisyon). - ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. Aynı zamanda, Sanatın 3. Bölümüne göre çalışan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, iki haftalık ortalama kazanç miktarında bir ödenek ödenir.

Konstantin Nesmelov

Devlete ait bir teşebbüsün başkanının hamile bir kadının rütbesini düşürme hakkı var mı?

• Avukatın yanıtı:

  Yöneticinin bu tür eylemleri hukuka dayanmaz Pozisyon ve sonuç olarak, çalışanın resmi işlevini düzenleyen ve belirleyen İş Tanımı, çalışan tarafından işverenle akdedilen iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Pozisyon, iş sözleşmesinin temel koşullarından en önemlisidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi) ve taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine yalnızca iş taraflarının mutabakatı ile izin verilir. sözleşme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi, iki haftalık ortalama kazanç miktarında bir ödenek ödenir.

Denis Bogdashkin

Maaş indiriminin nedeni?

• Avukatın yanıtı:

  İşveren, işletmede yürürlükte olan yerel düzenlemelere (toplu sözleşme, Ücretlendirme Yönetmeliği, İkramiye Yönetmeliği vb.) uygun olarak ikramiye, teşvik vb. ödemeleri azaltabilir. Ancak, resmi maaş ... İş sözleşmesinin temel koşullarından biridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi) ve taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ancak tarafların mutabakatı ile izin verilir. iş sözleşmesinin tarafları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Ancak sahibi bir beyefendi. Ben işverenden bahsediyorum. Kuruluşun yasal amaç ve hedeflere ulaşmasını optimize etmek için, ücretin şekli ve miktarı dahil olmak üzere personel tablosunu yeniden şekillendirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) durumunda, şartlar taraflarca belirlenen iş sözleşmesi kurtarılamaz, işçinin çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değiştirilmesine izin verilir. İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en geç iki ay önceden işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçi yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir pozisyon). - ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. Aynı zamanda, Sanatın 3. Bölümüne göre çalışan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, iki haftalık ortalama kazanç miktarında bir ödenek ödenir.

Nadezhda Zakharova

Siparişin başı, organizasyonda parça başı bir ücretlendirme şekli getirdi. Örgütün başkanı, emriyle, örgütte parça başı bir ücretlendirme şekli getirdi. Zamanında ücreti olan çalışanlar, bu kararın yasa dışı ilan edilmesi için mahkemeye başvurdu ve uygulanması ücretlerinde önemli bir düşüşe yol açacağı için başvuruya konu olmadı. Mahkeme, yalnızca örgütün çalışanları çemberi için tasarlandığından, örgüt başkanının emrinin yasal bir işlem olmadığına inanarak çalışanların taleplerini karşılamayı reddetti. İşçiler, haklarının ihlal edildiğine dair somut örnekler vermedikleri için, daha düşük ücret aldıkları takdirde yeniden mahkemeye başvurma olanağından mahrum bırakılmıyorlar. Mahkeme kararının hukuka uygun ve gerekçeli olarak tanınması mümkün müdür?

• Avukatın yanıtı:

  Mahkeme kararı, maddi ve usul hukuku normlarına aykırı olarak kabul edildiğinden, hem yasadışı hem de mantıksızdır, yani: Ücret şekli, iş sözleşmesinin temel koşullarından biridir (Rus İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Federasyon) ve taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Ancak sahibi bir beyefendi. Ben işverenden bahsediyorum. Kuruluşun yasal amaç ve hedeflerinin uygulanmasını optimize etmek için, ücret biçimi de dahil olmak üzere personel tablosunu yeniden şekillendirebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesi uyarınca, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) durumunda, şartlar taraflarca belirlenen iş sözleşmesi kurtarılamaz, işçinin çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değiştirilmesine izin verilir. İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en geç iki ay önceden işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşçi yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir pozisyon). - ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. Aynı zamanda, Sanatın 3. Bölümüne göre çalışan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, iki haftalık ortalama kazanç miktarında bir ödenek ödenir. Evet, bir şey daha var, öğrenci hanım... Mahkemenin, mahkeme kararının gerekçe kısmında işverenin emrinin normatif bir işlem olmadığını belirtmesi tamamen saçmalık. İşverenin adı geçen emri, temyiz edilene ve iptal edilene kadar çalışanlarının yürütmesi zorunlu olan yerel düzenleyici yasal bir işlemden başka bir şey değildir.

Mihail Muchnikov

İşveren maaşı düşürebilir mi??? ve neye dayanarak???? ve neye dayanarak?

• Avukatın yanıtı:

  Belki. Doğru, bu, çalışanın yaklaşan değişikliklerden haberdar edilmesinden sadece iki ay sonra yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). Ayrıca ücretlerin düşürülmesi için çalışanın rızası gerekir. Sonuçta, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi, yalnızca istisnai durumlarda çalışanın rızası olmadan bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmeye izin verir. Yani, üretim tekniğini ve teknolojisini değiştirirken ve üretimin yapısal olarak yeniden yapılandırılması veya yeniden düzenlenmesi sırasında.

  Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi, işverenin çalışan temsilcileriyle anlaşmazlık durumunda bile karar verme olasılığını önerir, ancak buna uyulmadan bu karar devlet iş müfettişliğine veya mahkemeye itiraz edilebilir. resmi bir temelde. Çalışma süresi rejimindeki değişiklikler çalışanla yapılan iş sözleşmesinin içeriğini etkiliyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde belirtilen taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme prosedürü uygulandığında, yani işveren, çalışanı en geç iki ay içinde yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. İşçi yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir pozisyon). - ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. fıkrası uyarınca feshedilir.

Evdokia Vasilyeva

Şirket çalışma gününü azaltırsa nereye başvurmalıyım?

• Avukatın yanıtı:

  Dilediğiniz yerden ve istediğiniz kadar şikayet edin... İŞ KANUNU Madde 74. İşlerden tasarruf etmek amacıyla örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi, hakkı vardır. , birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak ve bu Kanunun 372. Maddesinde yerel düzenlemelerin kabul edilmesi için öngörülen şekilde, yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı bir çalışma başlatmak. altı aya kadar çalışma haftası .Çalışan yarı zamanlı (vardiyalı) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasına devam etmeyi reddederse, iş sözleşmesi bu Madde 81'in birinci bölümünün 2. fıkrası uyarınca feshedilir. Kod. Aynı zamanda, çalışana uygun garantiler ve tazminat sağlanmaktadır.

  Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), iş sözleşmesinin hükümleri taraflarca belirlenen kurtarılamaz, işçinin emek fonksiyonunun değiştirilmesi dışında, işverenin inisiyatifiyle değiştirmelerine izin verilir. İşveren, bu Kurallarda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en az iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirmekle yükümlüdür. İşçi yeni koşullar altında çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak ona işverene uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür (hem boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş hem de boş bir alt pozisyon veya daha düşük bir pozisyon). - ücretli iş), çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, diğer yerlerde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. © ConsultantPlus, 1992-2013 Bu nedenle, reddetme durumunda, çalışan 77. maddenin gerekçesi ve ifadesi temelinde işten çıkarılacaktır. 2013 Bu temelde işten çıkarılma durumunda, bir ödenek ödenir: md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, iş sözleşmesinin feshi üzerine iki haftalık ortalama kazanç tutarındaki kıdem tazminatı, aşağıdakilerle bağlantılı olarak çalışana ödenir: çalışanın şartlarda bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi taraflarca belirlenen iş sözleşmesi (bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafı). © ConsultantPlus, 1992-2013 Bu nedenle: önerilen durumdaki işverenin böyle bir hakkı vardır, çalışan yukarıda belirtilen şekilde işten çıkarılabilir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma her durumda mümkündür. Pozisyonunuz bilinmiyor ve dikkate alınması gerekiyor: Madde 75. Kuruluşun mülkünün sahibini değiştirirken iş ilişkileri, kuruluşun yargı yetkisini değiştirirken, Kuruluşun mülkünün sahibini değiştirirken, yeni mal sahibi, kuruluş başkanı ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir, onun milletvekilleri ve baş muhasebeci, mülkiyet hakkının ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde. Kuruluşun mülkünün sahibinin değişikliği, kuruluşun diğer çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshi için bir temel değildir. Daha nitelikli tavsiye için bir avukattan yardım almanızı tavsiye ederim.

Olga Ryabova

İş sözleşmesinin değiştirilmesi. Görev. Görev Nisan 2006'da işletmenin üretim ekiplerinden biri kendi kendini finanse etmeye karar verdi. Tugay üyelerinden biri yeni koşullar altında çalışmayı reddetti. İşveren, Haziran 2006'da kendi kendini finanse etmeye ve istihdam için önlemler almaya geçişi bildiren. Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi. İşverenin eylemleri yasal mı? Cevabınızı gerekçelendirin.

• Avukatın yanıtı:

  Yasal. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü “Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişiklikler ve bu değişiklikleri gerektiren sebepler hakkında, işveren, çalışanı en geç iki kez yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. aylar, bu Kurallar tarafından aksi belirtilmedikçe. İşçi yeni şartlarda çalışmayı kabul etmezse, işveren ona işverene uygun başka bir işi yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür.” bu Kuralın 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir. » st. 77, 1. bölümün 7. paragrafı Bir iş sözleşmesinin feshedilme gerekçeleri şunlardır: çalışanın, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (bu Kuralın 74. maddesinin dördüncü kısmı);

Gennady Lazarko

Maaşları normal programda azaltabilir miyiz????

• Avukatın yanıtı:

  Teorik olarak düşürmek mümkündür, ancak pratikte çok zordur. İşveren bunu iki şekilde yapabilir: tarafların mutabakatı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi) veya tek taraflı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi). 1. Tarafların her çalışanla anlaşarak ücretleri düşürmek için, iş sözleşmesine yazılı olarak ek bir anlaşma yapılması gerekir. Ancak bu yöntemin çok riskli olduğunu unutmayın. Bu, denetim makamlarının şirketinize olan ilgisinin artmasına neden olabilir. Ücretlerdeki indirimin haklı sebeplerden kaynaklanması ve çalışanlar üzerinde herhangi bir baskı olmaksızın ek sözleşmeler imzalanması durumunda bu eylemler yasal olarak kabul edilecektir. 2. Ücretlerin tek taraflı olarak düşürülebilmesi için İş Kanunu'nun 74. maddesinde belirtilen kurallara uyulması zorunludur. İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en geç iki ay önceden işçiye yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Yeni ödeme koşulları üzerinde çalışmaya devam etmeyi kabul eden çalışanların her biri ile iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmanız gerekir ve kabul etmeyenlere başka bir iş teklifinde bulunmanız gerekir; ve yalnızca belirtilen işin yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 7. paragrafına göre feshedilir.

Gennady Yaparov

Oran 0,1 birime düşürüldü. Bu, iş sözleşmesinin şartlarında bir azalma mı yoksa bir değişiklik mi?

• Avukatın yanıtı:

  Kadro tablosunda, yani SR'de bir değişiklik olmuşsa, oran 0,1'e düşürülmüştür, o zaman bu bir azalmadır. Belki de "Personel İşletmesi" (No. 3, 2009) dergisindeki materyaller bunu anlamanıza yardımcı olacaktır: Soru. Yarı zamanlı mı yoksa küçülme mi? Personel maliyetlerini azaltmak için şirket yönetimi, çalışanların bir kısmını yarı zamanlı çalışmaya aktarmaya karar verdi. Kadro tablosunda uygun değişiklikler yapıldı. İşçilere dört saatlik yarı zamanlı bir iş verildiği ve buna göre maaşlarının yarı yarıya düşürüldüğü bildirildi. Ne kadar yasal? Cevap. Anlayalım. Gerçekte ne olduğunu görelim: belirli pozisyonların yarı yarıya azaltılması veya belirli işçiler için yarı zamanlı bir rejimin kurulması. Çünkü bu durumda kavramların bir ikamesi vardır. Yani, bir azalma olduysa (diyelim ki beş çalışan 0,5 oranında düşürüldü: kadro tablosunda 40 kadro vardı, 37,5 oldu), o zaman pozisyonu yarı yarıya azaltılan çalışana öngörülen şekilde bildirilmelidir. yarı zamanlı çalışmaya geçiş ve pozisyonundaki 0,5 oranlı azalma hakkında değil. Şimdi, personel tablosunda herhangi bir azalma olmasaydı ve bir çalışanın ücret miktarını düşürme konusu (çalışma saatlerinde bir azalma ile) ilgili kaldıysa, o zaman çalışanları yarı zamanlı çalışmanın başlatılması hakkında bilgilendirirdik. Ancak yarı zamanlı çalışmaya geçiş o kadar basit değil. Unutulmamalıdır ki, İş Kanunu'nun 74. maddesine göre tek taraflı olarak böyle bir rejim ancak işleri kurtarmak için kurulabilir. Yani bu, ancak organizasyonda meydana gelen örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin işçilerin toplu işten çıkarılmasını tehdit etmesi durumunda mümkündür; birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak; altı aya kadar. İş Kanunu yarı zamanlı çalışmayı tanımlamaz. Ancak, İş Kanunu'nun 93. maddesinden aşağıdaki gibi, yarı zamanlı çalışma, süresi çalışan için belirlenen normal çalışma saatlerinden daha az olan süre olarak kabul edilmelidir. Örneğin, bir çalışanın 8 saatlik çalışma günü ile 5 günlük bir çalışma haftası varsa, onun için dört saatlik bir çalışma gününün getirilmesi (çalışılan zamanla orantılı olarak ödeme ile) parçaya transfer olacaktır. -zaman işi. Yarı zamanlı olarak transfer edilirse, 4 saatlik bir çalışma günü onun için norm olacaktır. Bu nedenle, yanlış yaptınız. Sizin durumunuzda, her çalışana yarı süresinin azaltılması hakkında bilgi vermek ve yeni çalışma saatlerini ve ücretleri belirterek kalan yarı zamana transfer teklif etmek gerekiyordu.

Ksenia Vorobieva

Çeviri reddi! Lütfen bana nasıl yapacağımı söyle? Bir mağaza zincirinde çalışan bir arkadaş, mağazası kapalı.. Beklendiği gibi 2 aydır herhangi bir bilgilendirme yapılmadı. Üç hafta içinde, prizin kapatılmasıyla bağlantılı olarak 26 Ağustos'tan itibaren tercüme edildiğinin yazılı olduğu bir tür kağıt getirdiler. Ve nerede, hangi pozisyon için ve hangi maaşla hiçbir şey yazılmadı. Birkaç gün sonra, telefonla sözlü olarak 4 iş teklif edildi, ancak başka bir bölgeye transfer (Moskova bölgesinden şimdi Moskova'ya binmeyi teklif ediyorlar) ve bir indirgeme (yöneticiden satıcıya) ve buna bağlı olarak bir kayıpla maaşta. Ama yazılı bir teklif yoktu. Ve bugün kendi özgür iradeleriyle bir ifade yazmayı teklif ettiler, çünkü sözlü olarak tercüme edilmeyi reddetti. Bu durumda yapılacak en iyi şey nedir. Ve böyle bir ifade yazmaya değer mi, değilse, onu yazmanın en iyi yolu nedir? Bana yardım et lütfen!! !

ayrılma nedenleri nelerdir

• Avukatın yanıtı:

  her şey mi? Bakınız İş Kanunu Madde 77. Bir iş sözleşmesinin feshi için genel sebepler Bir iş sözleşmesinin feshi sebepleri şunlardır: 1) tarafların anlaşması (bu Kanunun 78. maddesi); 2) iş sözleşmesinin sona ermesi (bu maddenin 79. maddesi). İş ilişkisinin fiilen devam ettiği ve taraflardan hiçbirinin feshi talep etmediği durumlar dışında; 3) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi (bu Kanunun 80. maddesi); 4) iş sözleşmesinin o tarihte feshi işverenin inisiyatifi (bu Tüzüğün 71 ve 81. maddeleri); 5) işçinin talebi veya rızasıyla başka bir işveren için çalışmaya veya seçmeli işe (pozisyona) transfer edilmesi; 6) çalışanın devam etmeyi reddetmesi kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik ile bağlantılı olarak çalışmak, kuruluşun yargı yetkisinde (bağlılık) veya yeniden düzenlenmesinde bir değişiklik (bu Kuralın 75. Maddesi); 7) çalışanın bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi taraflarca belirlenen koşullarda bir değişiklik ile vii iş sözleşmesinin vii (bu Kanunun 74. maddesinin dördüncü kısmı); 8) çalışanın, federal yasalar tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmesi ve diğer Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri veya işverenin uygun bir işte çalışmaması (bu Kuralın 73. maddesinin üçüncü ve dördüncü bölümleri); 9) bir çalışanın işverenle birlikte başka bir yerde çalışmaya geçişi reddetmesi (birinci bölüm) Bu Kuralın 72.1 Maddesi); 10) tarafların kontrolü dışındaki koşullar (bu Kuralın 83. Maddesi) 11) bu Kural veya diğer federal yasalar tarafından kurulan bir iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali, eğer bu ihlal olasılığı hariç tutarsa devam eden çalışma (Bu Kanunun 84. Maddesi) Madde 81. İş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle sona ermesi Bir iş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda işveren tarafından feshedilebilir: organizasyon veya fesih 2) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, bireysel girişimci; 3) çalışanın, sertifika sonuçlarıyla onaylanan, yetersiz nitelikler nedeniyle yapılan pozisyon veya işle tutarsızlığı; 4) kuruluşun mülkünün mülkiyetinin değiştirilmesi (kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak ) ; 5) disiplin cezası varsa, çalışan tarafından iyi bir sebep olmaksızın işçi tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi; 6) tek bir ağır işçilik ihlali çalışan tarafından: a) devamsızlık, yani, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiya) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve ayrıca işyerinde daha fazla sebep olmaksızın devamsızlık durumunda iş günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla; b) çalışanın işteki görünümü (işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren veya nesne , (işveren adına, çalışanın bir çalışma işlevini yerine getirmesi gerektiğinde) alkolik, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme durumunda; başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması; idari suçlar;

Maria Mihaylova

İş hukuku sorusu. İşverenin, ortaya çıkan üretim gereği ücretlerini korurken parçalara zarar gelmesini önleme ihtiyacı nedeniyle işçiyi bir aylığına rızası olmadan başka bir işe devretme hakkı var mı? Ayrıca, bir çalışanın çevirideki anlaşmazlık nedeniyle işe gitmemesi durumunda işten çıkarılması yasal olacak mı ???

• Avukatın yanıtı:

  Üretim gerekliliği halinde idare, işçisini bir aya kadar geçici olarak başka bir işe devretme hakkına sahiptir. Böyle bir devir, iş sözleşmesinin şartlarını karşılamasa bile. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinde belirtilmiştir. Aynı makale, üretim gerekliliği durumlarının bir listesini sağlar. Not: Bu liste kapsamlıdır. Aynı zamanda, belirli bir sebebin üretim zorunluluğu olarak sınıflandırılmasının ön şartının, onun münhasırlığı ve öngörülemeyen doğası olduğu vurgulanmalıdır. Özellikle, afetleri, kazaları veya doğal afetleri önlemek ve bunların sonuçlarını ortadan kaldırmak için geçici transfere izin verilir. Ayrıca, bir kazayı, arıza süresini önlemek veya işe gelmeyen bir çalışanı değiştirmek için bir çalışanı da transfer edebilirsiniz. Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu geçici transferlere bir takım kısıtlamalar getirmektedir. İlk olarak, böyle bir transfer yalnızca çalışanın bir iş sözleşmesi imzaladığı kuruluş içinde mümkündür. İkincisi, yeni bir işteki ücretler, önceki pozisyondaki ortalama kazançlardan düşük olmamalıdır. Üçüncüsü, çalışanın devredildiği iş, sağlık nedenleriyle onun için kontrendike olmamalıdır. Ve son olarak, daha önce de belirttiğimiz gibi, bir çalışanın bir takvim yılı boyunca bir ayı geçmemek üzere geçici olarak başka bir işe transfer edilmesi mümkündür. Bir çalışanı geçici olarak başka bir işe transfer etmek için rızası gerekli değildir. Ancak bu, yeni işin daha düşük nitelikli olduğu durumlar için geçerli değildir. Burada böyle bir devir için çalışandan yazılı izin alınması gerekmektedir. Başka bir işe maaş transferi. Başka bir işe transfer - bir çalışanın işgücü işlevinde ve (veya) çalışanın çalıştığı yapısal birimde (yapısal birim iş sözleşmesinde belirtilmişse) aynı iş için çalışmaya devam ederken kalıcı veya geçici bir değişiklik işveren, işverenle birlikte başka bir alanda çalışmaya geçişin yanı sıra. Başka bir işe transfer, bu Kuralların 72.2 maddesinin ikinci ve üçüncü bölümlerinde belirtilen durumlar dışında, yalnızca çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. Çalışanın yazılı talebi veya yazılı muvafakati ile işçi başka bir işverenin yanında sürekli bir işe transfer edilebilir. Bu durumda, önceki işyerindeki iş sözleşmesi feshedilir (bu Kanunun 77. maddesinin birinci bölümünün 5. paragrafı). Çalışanın aynı işverenden başka bir işyerine, aynı bölgede bulunan başka bir yapısal birime taşınması, şartlarında bir değişiklik gerektirmediği takdirde, başka bir mekanizma veya birimde çalışmasına izin verilmesi için çalışanın rızasını gerektirmez. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin Madde 306. İşveren tarafından taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi Sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan bir işçinin başka bir işe nakledilmesi ve taşınması yasaktır. İşveren - bir kişi, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki herhangi bir değişikliği çalışana en az 14 takvim günü önceden yazılı olarak bildirir. Aynı zamanda, işveren - bireysel girişimci olan bir kişi, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını ancak bu koşulların örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle sağlanamaması durumunda değiştirme hakkına sahiptir ( Bu Kuralın 74. maddesinin birinci kısmı).

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca, işveren, kuruluştaki örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili olarak iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahiptir, çalışanın emek fonksiyonunun değiştirilmesi haricinde, taraflarca sonuçta belirlenir.

Yorumlanan norm, (işverenin inisiyatifinde) taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını kesin olarak tanımlanmış nedenlerle değiştirme olasılığını bağladığından, işveren, böyle bir değişikliğin iş sözleşmesindeki değişikliklerin sonucu olduğunu doğrulayan kanıt sağlamakla yükümlüdür. emeğin organizasyonu veya üretim organizasyonunda (örneğin, ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler , işlerin sertifikalarına göre iyileştirilmesi, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi) ve şartlara göre çalışanın durumunu kötüleştirmedi toplu sözleşme, sözleşme. Böyle bir kanıtın yokluğunda, işverenin inisiyatifiyle, taraflarca öngörülen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi yasal olarak kabul edilemez (bkz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 21. maddesi). 17 Mart 2004 N 2).

2. İşveren, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri, işe giriş tarihinden en geç 2 ay önce işçiye önceden bildirmekle yükümlüdür. Bildirim yazılı olarak yapılmalıdır.

İş sözleşmesinin eski hükümlerine uyulmaması ve işçinin yeni şartlar altında çalışmaya devam etmeyi kabul etmemesi halinde, işveren ona niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir işi yazılı olarak teklif etmekle yükümlüdür. Böyle bir iş yoksa, işveren, çalışana mevcut boş bir alt pozisyonu veya işçinin niteliklerine ve sağlık durumuna göre yapabileceği daha düşük ücretli bir işi teklif etmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, işveren, çalışana, belirtilen alanda sahip olduğu belirtilen gereksinimleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Yani, bu durumda işveren, çalışana yalnızca doğrudan çalışanın çalıştığı kuruluşta değil, aynı bölgede bulunuyorlarsa yapısal bölümlerinde de uygun boş pozisyonlar sunmakla yükümlü olduğu anlamına gelir. Diğer yerlerde bulunan yapısal bölümlerde (örneğin, bir kuruluşun şubesinde veya temsilciliğinde) boş yerler varsa, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi tarafından öngörüldüğü takdirde, işveren bunları teklif etmekle yükümlüdür.

İşverenin uygun bir işi yoksa ve işçi kendisine teklif edilen başka bir işi reddederse, onunla iş sözleşmesi bu temelde feshedilir (bkz. Madde 77). Çalışanlara bu temelde işten çıkarıldığında, 2 haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir (İş Kanunu'nun 178. maddesinin 3. kısmı).

İş akdinin feshedilmesinin hukuka uygunluğu konusunda uyuşmazlık çıkması halinde işveren, eski şartlarının devam ettirilemeyeceğini ispat etmekle yükümlüdür. Bu durum kanıtlanırsa, ancak çalışan Sanatın 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılır. İş Kanunu'nun 77'si, iş sözleşmesinin şartlarında bir değişiklik hakkında 2 aylık bir bildirimde bulunmadan, mahkeme, bir anlaşmazlık göz önüne alındığında, yerleşik yargı uygulamasına göre, işten çıkarılma tarihini, iş ilişkisinin sona ermesi için değiştirebilir. 2 aylık sürenin sona erdiği gün. Çalışan, iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler hakkında uyarılmış ancak 2 aylık sürenin bitiminden önce yeni çalışma koşullarının getirilmesi nedeniyle işten çıkarılmışsa, mahkeme kalan süreyi dikkate alarak işten çıkarma tarihini değiştirebilir. belirtilen sürenin bitiminden önce.

Fesih tarihindeki bir değişiklik nedeniyle iş sözleşmesinin uzatıldığı süre boyunca, çalışanın kaybettiği kazançları tazmin edilmelidir.

3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 5. Kısmı, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerin işçilerin toplu işten çıkarılmasına yol açabileceği durumlarda, işverenin inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için özel bir prosedür oluşturur. .

Toplu işten çıkarma kriterleri, endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalarda belirlenir (İş Kanunu'nun 82. maddesinin 1. kısmı). Bunları geliştirirken, ekonominin gelişiminin bölgesel ve sektörel özelliklerini ve bölgedeki işsizlik düzeyini dikkate alarak - 5 Şubat Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenen toplu işten çıkarma kriterleri kullanılabilir. , 1993 N 99 "Toplu işten çıkarma koşullarında istihdamı teşvik etmek için işin organizasyonu hakkında" (SAP RF, 1993, N 7, madde 564). Buna göre, toplu işten çıkarmanın ana kriterleri, kuruluşların tasfiyesi ile bağlantılı olarak işten çıkarılan çalışan sayısının veya belirli bir takvim dönemi için çalışan sayısında veya personelinde azalmanın göstergeleridir. Bunlar şunları içerir:

• a) 15 veya daha fazla kişiden oluşan bir kadroya sahip herhangi bir kurumsal ve yasal biçimdeki bir organizasyonun tasfiyesi;
• b) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde aşağıdaki miktarlarda azalma:
  • 30 takvim günü içinde 50 veya daha fazla kişi;
  • 60 takvim günü içinde 200 veya daha fazla kişi;
  • 90 takvim günü içinde 500 veya daha fazla kişi;
• c) Toplam çalışan sayısı 5 binden az olan bölgelerde, 30 takvim günü içinde teşkilatın tasfiyesi veya sayı veya personel sayısının azaltılması nedeniyle toplam çalışan sayısının %1'i oranında işten çıkarılma.

4. Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler işçilerin toplu olarak işten çıkarılmasına yol açabiliyorsa, işveren, işleri kurtarmak için, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak, bir yarı zamanlı rejim (vardiya), ancak yalnızca 6 ayı geçmeyen bir süre için. Birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünün muhasebeleştirilmesi, Sanatta öngörülen şekilde gerçekleştirilir. Yerel düzenlemelerin kabulü için İş Kanunu'nun 372'si (yorumlara bakınız).

Bu durumlarda, yarı zamanlı çalışmanın yanı sıra iş sözleşmesinin öngördüğü diğer koşullardaki değişiklikler, çalışanlara işe girişten en geç 2 ay önce işveren tarafından yazılı olarak bildirilmelidir.

Ancak, çalışan yarı zamanlı (vardiyalı) çalışmaya devam etmeyi reddederse, onunla iş sözleşmesi Sanatın 7. paragrafı uyarınca feshedilmez. İş Kanunu'nun 77'si ve Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre. 81 TC, yani personel veya kuruluşun çalışan sayısını azaltma kurallarına göre. İş sözleşmesinin feshi üzerine, bu durumda, çalışana, personel veya çalışan sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılan kişiler için sağlanan tüm garantiler ve tazminatlar sağlanır (bkz. Madde 81).

5. Yasa, yarı zamanlı (vardiyalı) bir rejimin uygulanabileceği bir son tarih belirler - 6 ay. Bu süre içerisinde belirli süresi belirlenir. 6 aylık bir sürenin ardından, çalışanlar önceki çalışma biçimlerine transfer edilmelidir.

Yarı zamanlı rejimin, kurulduğu sürenin bitiminden önce kaldırılması, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir.

6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin 8. Kısmına göre, bu değişikliğin olması durumunda, örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilgili nedenlerle taraflarca öngörülen bir iş sözleşmesinin şartlarında bir değişikliğe izin verilmez. toplu sözleşme, sözleşme şartlarına kıyasla çalışanın konumunu kötüleştirir.