Zasady zwolnienia za zgodą stron. Zwolnienie za porozumieniem stron: rozstajemy się polubownie Rozliczenie podatkowe odszkodowania w przedsiębiorstwie

Zasady zwolnienia za zgodą stron. Zwolnienie za porozumieniem stron: rozstajemy się polubownie Rozliczenie podatkowe odszkodowania w przedsiębiorstwie
Zasady zwolnienia za zgodą stron. Zwolnienie za porozumieniem stron: rozstajemy się polubownie Rozliczenie podatkowe odszkodowania w przedsiębiorstwie
05.05.2023

Witam czytelników mojego bloga.

W tym artykule chcę rozważyć proces obliczania kwot do wypłaty dla zwolnionego pracownika.

Jak zawsze rozważymy cały proces na konkretnym przykładzie.

Przykład.

W organizacji „CJSC Stroykomplekt” w dniu 15 maja 2012 r. Pracownik zostaje zwolniony za zgodą stron Samojłow Jurij Aleksandrowicz Konieczne jest wydanie zwolnienia pracowniczego i ostateczne rozliczenie z pracownikiem: naliczenie odprawy za trzy dni, obliczenie wynagrodzenia za maj i obliczenie rekompensaty za niewykorzystany urlop.

Zastanawiałem się, jak wydać nakaz personalny do zwolnienia.

Rozkaz personalny został wydany, następnie przystępujemy do obliczeń. Jeżeli pracownikowi przysługuje jakiekolwiek odszkodowanie (odprawa, odszkodowanie za urlop itp.), To do tych celów konieczne jest skorzystanie z dokumentu „Obliczanie po zwolnieniu”. Możesz znaleźć ten dokument na pulpicie lub w interfejsie Lista płac(menu główne - Lista płac - Dokumenty podstawowe - Obliczenia przy zwolnieniu).

Wypełnij pola w nowym dokumencie „Organizacja, Miesiąc naliczania (w naszym przykładzie jest to maj), pracownik” , w zakładce „Warunki” należy wskazać polecenie personelu dotyczące zwolnienia, aw sekcji „Odszkodowanie po zwolnieniu” podać liczbę dni na odprawę. Liczba dni rekompensaty urlopowej zostanie wypełniona z zamówienia personelu.


Po wypełnieniu wymaganych pól spróbuj wykonać obliczenia. Obliczenia dokonuje się, klikając przycisk „Oblicz”.

Jeśli podczas obliczeń nie wystąpiły błędy, wprowadzone rekompensaty zostaną obliczone na zakładce „Rozliczenia międzyokresowe”.


Jeśli dane nie są obliczane, może istnieć kilka opcji:

  • Pracownik odchodzi w tym samym miesiącu, w którym został zatrudniony. W takim przypadku średnie zarobki należy obliczyć ręcznie na podstawie wynagrodzenia i wprowadzić na pierwszej zakładce „Warunki”.
  • Konieczne jest sprawdzenie, czy baza danych jest wypełniona dla tego typu obliczeń. Możesz przeglądać ustawienia w interfejsie "Lista płac" Dalej „Menu główne – Przedsiębiorstwo – Ustawienia listy płac – Średnie zarobki” .


Po obliczeniu rekompensaty konieczne jest obliczenie wynagrodzenia zasadniczego. Możesz to zrobić za pomocą dokumentu. "Lista płac".
Przyciskiem „Wypełnij - Wybór pracowników” wybierz zwolnionego pracownika i naciśnij przycisk „Oblicz (pełne obliczenie)”.


Po obliczeniu wynagrodzenia i podatków należy je zapłacić. Wypłata wynagrodzenia odbywa się na podstawie dokumentu „Wynagrodzenie do zapłaty”.

1. Czym różni się zwolnienie za porozumieniem stron od zwolnienia z innych powodów.

2. Jak sformalizować rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem za porozumieniem stron.

3. W jakiej kolejności naliczane są podatki i składki od odszkodowania wypłacanego po zwolnieniu na mocy umowy.

Umowa o pracę z pracownikiem może zostać rozwiązana zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy, a także z powodu okoliczności niezależnych od stron. Oprócz tych podstaw Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje również zwolnienie za „wzajemną zgodą”, to znaczy za zgodą stron. Jednak sytuacja, w której zarówno pracownik, jak i pracodawca są jednocześnie zainteresowani rozwiązaniem stosunku pracy, jest w praktyce niezwykle rzadka. Z reguły inicjatorem jest nadal jedna strona, najczęściej pracodawca. Dlaczego więc pracodawcy zamiast zwalniać np. redukcję personelu, wolą „negocjować” z pracownikami? Odpowiedź na to pytanie znajdziesz w tym artykule. Ponadto dowiemy się, jakie są cechy konstrukcji i przebiegu procedury zwolnienia za zgodą stron, w jaki sposób może ona być korzystna dla pracodawcy i pracownika.

Artykuł 78 poświęcony jest zwolnieniu za zgodą stron w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej I dosłownie treść całego tego artykułu jest następująca:

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę.

Kodeks pracy nie zawiera więcej wyjaśnień dotyczących procedury przeprowadzania i sformalizowania zwolnienia pracownika za zgodą stron. Dlatego rozwiązując z pracownikiem stosunek pracy na tej podstawie należy kierować się ustaloną praktyką, przede wszystkim orzeczniczą, a także wyjaśnieniami poszczególnych resortów, np. rosyjskiego Ministerstwa Pracy.

Cechy zwolnienia za zgodą stron

Na początek określmy, w jaki sposób zwolnienie za zgodą stron zasadniczo różni się od zwolnienia z innych powodów. Te cechy tylko wyjaśniają, dlaczego pracodawcy i pracownicy w pewnych sytuacjach wolą rozejść się, sporządzając umowę.

  • Łatwość projektowania.

Wszystko, czego potrzeba do zwolnienia na mocy umowy, to udokumentowana wola pracownika i pracodawcy. Co więcej, cała procedura może trwać tylko jeden dzień - jeśli dzień sporządzenia umowy jest dniem zwolnienia. Ani pracodawca, ani pracownik nie mają obowiązku wcześniejszego powiadamiania się nawzajem o zamiarze rozwiązania umowy o pracę. Ponadto pracodawca nie musi zawiadamiać służby zatrudnienia i związku zawodowego. Oczywiste jest więc, że pracodawcy znacznie łatwiej „rozstać się” z pracownikiem za porozumieniem stron niż np. za porozumieniem stron.

  • Możliwość uzgodnienia warunków zwolnienia.

Zgodnie ze znaczeniem samego sformułowania „zwolnienie za porozumieniem stron”, rozwiązanie umowy o pracę w tym przypadku jest możliwe, jeżeli pracownik i pracodawca zgodzili się na przedstawione przez siebie warunki, to znaczy doszli do porozumienia . W tym przypadku warunki mogą być bardzo różne. Na przykład umowa może przewidywać wypłatę odszkodowania pieniężnego dla pracownika (odprawa) i jej wysokość, a także okres pracy, procedurę przekazywania spraw itp. Należy zauważyć, że wypłata odprawy w przypadku zwolnienia w drodze porozumienia nie jest warunkiem wstępnym, a jej minimalna i maksymalna wysokość nie jest określona przez prawo. Również termin odpracowania - może nie być wcale (zwolnienie w dniu podpisania umowy) lub wręcz przeciwnie, może być dość długi (ponad dwa tygodnie). Oczywiste jest, w jaki sposób te warunki zwolnienia za porozumieniem wpływają na interesy pracownika i pracodawcy: dla pracownika zaletą jest możliwość otrzymania rekompensaty pieniężnej, a dla pracodawcy możliwość ustalenia niezbędnego okresu na odpracowanie i przekazanie spraw nowemu pracownikowi.

  • Zmiana i anulowanie tylko za obopólną zgodą.

Po podpisaniu przez pracownika i pracodawcę porozumienia ustalającego termin i warunki zwolnienia, zmiana lub odstąpienie od niego jest możliwe tylko za obopólną zgodą. Oznacza to, że pracownik, z którym podpisano porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie może jednostronnie „zmienić zdania” na temat rezygnacji ani zaproponować nowych warunków zwolnienia (Pismo Ministerstwa Pracy z dnia 10 kwietnia 2014 r. Nr 14- 2/OOG-1347). Jest to dla pracodawcy jedna z głównych zalet zwolnienia za porozumieniem stron w porównaniu np. ze zwolnieniem pracownika z własnej woli, w którym pracownik ma prawo wycofać swoją rezygnację.

! Notatka: W przypadku przesłania przez pracownika pisemnego zawiadomienia o chęci rozwiązania lub zmiany podpisanej wcześniej umowy o zwolnieniu, pracodawca powinien również odpowiedzieć na piśmie, argumentując swoje stanowisko (wyjść pracownikowi na pół drogi lub pozostawić umowę bez zmian).

  • Brak „wyjątkowych” kategorii pracowników, którzy nie podlegają zwolnieniu na mocy umowy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje żadnych ograniczeń dla pracowników, których można zwolnić za zgodą stron. Zatem przebywanie pracownika na urlopie lub zwolnieniu lekarskim nie może być traktowane jako przeszkoda do rozwiązania z nim umowy o pracę na tej podstawie, w przeciwieństwie np. do zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (art. 81 ust. 6 ust. Kodeks pracy). Na mocy porozumienia zwolnieniu mogą podlegać pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę zarówno na czas określony, jak i nieokreślony, a także pracownicy w okresie próbnym.

Również z formalnego punktu widzenia ustawodawstwo nie zabrania zwalniania pracownicy w ciąży za zgodą stron: taki zakaz obowiązuje tylko w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy (część 1 art. 261 Kodeksu pracy ). Jednak rozwiązując umowę z kobietą w ciąży, pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność: po pierwsze, zgoda na rozwiązanie umowy musi rzeczywiście pochodzić od samej pracownicy, a po drugie, jeśli pracownica nie wiedziała o jej ciąży w momencie podpisując umowę o zwolnieniu, ale dowiedziała się później i wyraziła chęć unieważnienia umowy, sąd może uznać jej roszczenie za zasadne (postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.09.2014 nr 37-KG14-4).

  • Do zwolnienia nie jest wymagane żadne szczególne uzasadnienie.

W przeciwieństwie np. do zwolnienia za przewinienia dyscyplinarne, w których pracodawca musi mieć wystarczające dowody na to, że zostały one popełnione przez pracownika, zwolnienie za porozumieniem stron opiera się wyłącznie na woli stron i nie wymaga żadnych dowodów ani potwierdzeń (głównym dowodem jest sama umowa, podpisana przez strony). Zatem, jeśli pracownik jest „winny”, to zwolnienie za porozumieniem stron może być korzystne dla obu stron: pracownik uniknie nieprzyjemnego wpisu w księdze pracy, a pracodawca nie będzie musiał dodatkowo potwierdzać legalności zwolnienia.

Są to główne cechy wyróżniające zwolnienie za zgodą stron, które wyjaśniają jego atrakcyjność dla obu stron stosunków pracy. Pracodawcy szczególnie „uwielbiają” zwalnianie na tej podstawie: to najszybszy i najpewniejszy sposób na rozstanie się z budzącymi zastrzeżenia pracownikami, co praktycznie eliminuje możliwość kwestionowania przez pracowników jego zasadności i przywrócenia ich miejsc pracy- w końcu osobiście zgodzili się na rozwiązanie umowy o pracę. Mowa oczywiście o dobrowolnej zgodzie pracownika na zwolnienie, a nie o sytuacjach, w których taka zgoda została uzyskana pod naciskiem lub podstępem (co jednak pracownik będzie musiał udowodnić przed sądem).

Procedura wydawania zwolnienia za zgodą stron

  1. Sporządzenie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.

Taka umowa między pracownikiem a pracodawcą jest podstawą do zwolnienia, dlatego musi być bezwzględnie udokumentowana. Jednak forma umowy o zwolnieniu nie jest uregulowana, to znaczy strony mają prawo sporządzić ją w dowolnej formie. Najważniejsze, że ten dokument powinien zawierać:

  • podstawy zwolnienia (porozumienie stron);
  • data zwolnienia (ostatni dzień roboczy);
  • pisemna wola stron rozwiązania umowy o pracę (podpis).

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę można zawrzeć:

  • w formie oświadczenia pracownika wraz z pisemną uchwałą pracodawcy. Ta opcja jest najprostsza, ale jest odpowiednia w przypadkach, gdy uzgodniona jest tylko data zwolnienia (co jest wskazane we wniosku);
  • w formie odrębnego dokumentu - porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Umowę taką sporządza się w dwóch egzemplarzach, po jednym dla pracownika i pracodawcy. Oprócz elementów obowiązkowych może zawierać dodatkowe warunki uzgodnione przez strony: wysokość odszkodowania pieniężnego (odprawa), tryb przekazywania spraw, udzielanie urlopu z późniejszym zwolnieniem itp.
  1. Wydanie zawiadomienia o zwolnieniu

Nakaz zwolnienia pracownika za zgodą stron, a także zwolnienia z innych przyczyn, sporządza się w ujednoliconym formularzu T-8 lub T-8a (zatwierdzonym uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 01 /05/2004 nr 1) lub wg. Jednocześnie w zarządzeniu stwierdza się:

  • w wierszu „Podstawa rozwiązania (rozwiązania) umowy o pracę (zwolnienie)” - „Porozumienie stron, klauzula 1, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”;
  • w wierszu „Podstawa (dokument, numer i data)” - „Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nr… z dnia…”.
  1. Wypełnienie zeszytu ćwiczeń

W przypadku zwolnienia pracownika za zgodą stron, w jego zeszycie ćwiczeń dokonuje się następującego wpisu: „Umowa o pracę zostaje rozwiązana za porozumieniem stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”

Protokół zwolnienia jest poświadczony przez pracownika odpowiedzialnego za prowadzenie ksiąg pracy pieczęcią pracodawcy, a także podpisem zwolnionego pracownika (klauzula 35 dekretu rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16.04.2003 nr 225 „W zeszyty pracy”). Zeszyt pracy wydawany jest pracownikowi w dniu zwolnienia (część 4 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a fakt jego otrzymania potwierdza podpis pracownika na karcie osobistej i rejestrze zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich.

Płatności po zwolnieniu za zgodą stron

W dniu zwolnienia pracownika, to znaczy w ostatnim dniu roboczym, pracodawca musi mu zapłacić w całości (art. 84 ust. 1, 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Do zapłaty są następujące kwoty:

  • wynagrodzenie za przepracowane godziny (do dnia zwolnienia włącznie);
  • ekwiwalent za niewykorzystany urlop;
  • odprawa (jeżeli jej wypłata jest przewidziana umową stron).

! Notatka: Ostateczne rozliczenie z pracownikiem musi nastąpić w dniu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie jest uprawniony do ustalenia późniejszego terminu płatności (po zwolnieniu), nawet jeśli sam pracownik nie sprzeciwia się, a taki okres przewiduje porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja).

Obliczanie i wypłata wynagrodzenia za przepracowane dni oraz rekompensata za niewykorzystany urlop (wstrzymanie urlopu wykorzystanego z góry) po zwolnieniu za zgodą stron nie różnią się od podobnych płatności po zwolnieniu z innych powodów. Dlatego bardziej szczegółowo zajmiemy się „konkretną” płatnością - rekompensatą pieniężną w formie odprawy.

Jak już wspomniano, wysokość odprawy nie ma żadnych prawnie ustanowionych ograniczeń i jest ustalana wyłącznie za porozumieniem stron. W praktyce najczęściej Wysokość odprawy ustala pracownik:

  • w formie ustalonej kwoty;
  • w oparciu o oficjalne wynagrodzenie (na przykład dwukrotność oficjalnego wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę);
  • na podstawie średnich zarobków za określony okres po zwolnieniu (na przykład w wysokości średnich zarobków za dwa miesiące po zwolnieniu).

! Notatka: Jeżeli wysokość odprawy ustala się na podstawie średnich zarobków, jej wysokość ustala się zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „O specyfice procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia ”. Jednocześnie procedura obliczania przeciętnego dziennego wynagrodzenia do wypłaty odprawy różni się od procedury stosowanej do obliczania ekwiwalentu za urlop i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Średnie dzienne wynagrodzenie za wypłatę odprawy oblicza się, dzieląc kwotę wypłat uwzględnionych w wyliczeniu za ostatnie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień zwolnienia przez liczbę faktycznie się udało za ten okres dni (ust. 5 ust. 9 uchwały nr 922). Tym samym wysokość odprawy zależy od liczby dni roboczych w okresie, za który jest wypłacana.

Podatki i składki od odprawy za porozumieniem stron

  • Podatek dochodowy od osób fizycznych od odpraw wypłacanych po zwolnieniu za porozumieniem stron

Zgodnie z ust. 3 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym następujące płatności związane ze zwolnieniami pracowników:

  • odprawa pieniężna,
  • przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia,
  • wynagrodzenie dla kierownika, zastępców szefa i głównego księgowego organizacji,

pod warunkiem, że suma tych wypłat nie przekracza łącznie trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia(sześć razy - dla pracowników organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i równoważnych obszarach). Kwoty przekraczające trzy (sześć) razy średnie miesięczne zarobki podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 03.08.2015 nr 03-04-06 / 44623).

! Notatka: Zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej, w celu zastosowania ust. 3 art. 217 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej należy wziąć pod uwagę:

  • Jeżeli odprawa należna pracownikowi w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron jest mu wypłacana w ratach, to w celu ustalenia wysokości świadczenia niepodlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych konieczne jest zsumować wszystkie wypłaty świadczeń, nawet jeśli są produkowane w różnych okresach podatkowych (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 21 sierpnia 2015 r. Nr 03-04-05 / 48347).
  • Aby określić trzykrotną (sześciokrotną) wielkość średnich miesięcznych zarobków należy kierować się art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz procedura obliczania średniego wynagrodzenia (średnich zarobków) ustanowiona dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „O cechach procedury obliczania średniej płace” (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 30 czerwca 2014 r. Nr 03-04-06 / 31391) . Średnie dzienne zarobki są obliczane w następującej kolejności:

* Okres rozliczeniowy - równy 12 poprzednim miesiącom kalendarzowym

  • Składki z odpraw wypłacane w momencie zwolnienia za porozumieniem stron

Analogicznie do podatku dochodowego od osób fizycznych składki na ubezpieczenie PFR, FFOMS i FSS Nie naładowany w sprawie wysokości wypłat w formie odpraw oraz przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres zatrudnienia, nieprzekraczającej łącznie trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia(sześć razy - dla pracowników organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i zrównanych z nimi obszarów) (akapit „e”, ustęp 2, część 1, artykuł 9 ustawy nr 212-FZ, ustęp 2, ustęp 1, artykuł 20.2 ustawy nr 125-FZ). Część odprawy wypłacana po zwolnieniu za porozumieniem stron, przekraczająca trzy (sześć) razy średnie miesięczne wynagrodzenie, podlega składkom ubezpieczeniowym na zasadach ogólnych (pismo Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 września 2014 r. Nr 17-3 / B-449).

  • Rozliczanie podatkowe odszkodowania po zwolnieniu za porozumieniem stron

Pracodawcy korzystający zarówno z DOS, jak i STS, mają prawo do kosztów wypłacić kwotę odprawy pracownikom zwolnionym za porozumieniem stron (klauzula 6 ust. 1, klauzula 2 art. 346.16; klauzula 9 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Warunek główny: wypłata takich świadczeń musi być przewidziana umową o pracę lub układem zbiorowym pracy, umową dodatkową do umowy o pracę lub umową o rozwiązaniu umowy o pracę. Odprawa jest uwzględniana do celów podatkowych w pełnej wysokości bez żadnych ograniczeń.

Czy uważasz, że ten artykuł jest przydatny i interesujący? podziel się z kolegami na portalach społecznościowych!

Pozostałe pytania - zapytaj ich w komentarzach do artykułu!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "bezpośredni"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "pionowy"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = fałsz; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = prawda; yandex_no_sitelinks = prawda; dokument.write(" ");

Podstawa normatywna

  1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej
  2. Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej
  3. Ustawa federalna nr 212-FZ z dnia 24 lipca 2009 r. „O składkach ubezpieczeniowych na fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalny Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego”
  4. Ustawa federalna nr 125-FZ z dnia 24 lipca 1998 r. „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym od wypadków przy pracy i chorób zawodowych”
  5. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. Nr 225 „O zeszytach ćwiczeń”
  6. Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r. Nr 922 „O specyfice procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia”
  7. Dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.01.2004 nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej zapłaty”
  8. Postanowienie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 05.09.2014 nr 37-KG14-4
  9. Pisma z Ministerstwa Pracy
  • nr 14-2/OOG-1347 z dnia 10 kwietnia 2014 r
  • z dnia 24 września 2014 r. nr 17-3/V-449

Należy zauważyć, że zwolnienie za zgodą stron (UPS) pojawiło się w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej od 2001 r., A precedensy dotyczące jego stosowania miały miejsce od 2002 r. Jednak to sformułowanie podstawy prawnej zwolnienia ma obecnie najbardziej egzekwowaną prawem praktykę jako podstawa zwolnienia. Co więcej, szczerze mówiąc, jest preferowany zarówno przez oficerów personalnych, jak i szefów firm handlowych.

Atrybut formularza umowy o pracę

Zwolnienie za porozumieniem stron (art. 77 rosyjskiego kodeksu pracy) jest często spotykane w związku z rozpowszechnianiem się umowy o pracę na rosyjskim rynku pracy. Ta forma stosunku umownego między pracodawcami a pracownikami jest nieodzownym elementem systemu rynkowego.

Czy to przywództwo na rynku pracy jest uzasadnione? Czy łatwość zerwania stosunków pracy nieodłącznie związana z tą formą zwolnienia jest pozytywna: pracodawca-pracownik? To jest kwestia sporna. Według oficjalnych statystyk bezrobotni stanowią 2-3% ogółu ludności w wieku produkcyjnym.

Dane te są obiektywnie niedoszacowane na całym świecie. Faktem jest, że nie wszyscy bezrobotni są zarejestrowani na giełdzie pracy z różnych powodów. Dlatego powszechnie przyjmuje się, że dane Międzynarodowej Organizacji Pracy są 4-5 razy wyższe niż oficjalne statystyki dotyczące bezrobocia.

I to zwolnienie za zgodą stron jest absolutnie liderem w rozwiązywaniu stosunków pracy. Cechy tego typu zwolnień w warunkach funkcjonowania rynku pracy są wyraźniej widoczne w porównaniu z innymi formami rozwiązywania stosunków pracy.

W drodze redukcji i za zgodą stron

Powszechnie wiadomo, że zwolnienia w trakcie redukcji personelu towarzyszą kryzysom gospodarczym i ich skutkom – optymalizacji struktury kadrowej organizacji. Jego uzasadnienie prawne (patrz ustęp 2 art. 81 rosyjskiego kodeksu pracy) jest dość złożone organizacyjnie i czasochłonne.

Pracodawca jest zobowiązany z wyprzedzeniem uprzedzić zmniejszany w ten sposób personel, a ponadto zaproponować kandydatom do zwolnienia alternatywne stanowisko pracownicze (należy pamiętać, że istniejący personel często charakteryzuje się brakiem wakatów).

Musi także zidentyfikować personel, któremu ustawa gwarantuje preferencyjne prawo do pozostania w państwie i wdrożyć je. Dlatego niektórzy pracodawcy, optymalizując swój personel, próbują zastąpić „redukcję” „porozumieniem stron”, osiągając określone korzyści dla firmy ze szkodą dla zwalnianych.

Ustęp 1 art. 77 rosyjskiego kodeksu pracy oferuje mniej stronniczy organizacyjnie sposób - zwolnienie za zgodą stron. Ta metoda rozwiązania stosunku pracy polega na krótkim czasie, wspólnym uregulowaniu procesu zwolnienia przez kierownictwo firmy i pracownika. Jednocześnie administracja nie jest zobowiązana do dopełnienia powyższych formalności i udziału organizacji związkowej.

Na własną prośbę i za zgodą stron

Brak obowiązkowego okresu pracy odróżnia badaną przez nas metodę od zwolnienia z własnej woli, w którym tylko sam pracownik pisze wniosek.

W przypadku zwolnienia z własnej woli (UPSZH) oświadczenie takie sporządza się na czternaście dni przed ustaloną datą odejścia z pracy. W ciągu wspomnianych dwóch tygodni pracownik kontynuuje wykonywanie dotychczasowych obowiązków służbowych. Ma również prawo do urlopu na ten okres. Jednak nawet jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, 14-dniowy termin nie zostanie uznany za przerwany.

Zwolnienie za porozumieniem stron zostało również znacznie uproszczone w odniesieniu do UPSZH. Przede wszystkim różnica polega na braku dwutygodniowego okresu pracy – do dnia zwolnienia. Termin odejścia z pracy jest do uzgodnienia, dyrektor negocjuje też ze zwalnianym pracownikiem dodatkowe warunki za obopólną zgodą. Stosunek pracy może zostać rozwiązany w uzgodnionym z góry terminie, choćby pracownik przebywał na urlopie lub zwolnieniu lekarskim.

Różnice prawne między tymi dwoma rodzajami zwolnień

Zwolnienie za porozumieniem stron obejmuje procedurę rozwiązania umowy o pracę między pracodawcą a pracownikiem zgodnie z art. 78 rosyjskiego kodeksu pracy. Pracodawcy częściej stosują go w przypadkach naruszeń prawa pracy przez pracowników (absencja, pojawienie się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, niewykonywanie obowiązków służbowych). Jednak jeszcze częściej zwolnienie to jest inicjowane przez samych pracowników. Ma to, jak zauważyłeś, podobne cechy do zwolnienia z własnej nieprzymuszonej woli. Istnieją jednak różnice (patrz tabela 1)

Tabela 1. Charakterystyka porównawcza UPSS i UPSZH

Analizując informacje zawarte w powyższej tabeli zwróć uwagę na szczegół: nie ma możliwości jednostronnego zakwestionowania zwolnienia za porozumieniem stron (w przeciwieństwie do UPSZH). Został przyjęty wspólnie w ramach UPSS, w związku z czym przestaje działać za obopólną zgodą.

Na wniosek jednej ze stron zwolnieniu nie można zapobiec. Jeśli jednak odbywa się pod przymusem pracodawcy, można go zakwestionować w sądzie. W takim przypadku pracownik zostaje przywrócony na poprzednie stanowisko z wypłatą średnich zarobków za przymusową nieobecność.

Wypłata odszkodowania

W przypadku zwolnienia za porozumieniem stron pracownikowi należy wypłacić odszkodowanie za niewykorzystany urlop. Oprócz niej jest obowiązkowo wypłacane naliczone wynagrodzenie za bieżący miesiąc do ostatniego dnia pracy, a także premie i różne premie (za staż pracy, kwalifikacje) uwzględniane w wynagrodzeniach organizacji. Następnie pracownik otrzymuje zeszyt ćwiczeń i zaświadczenie o średnim miesięcznym wynagrodzeniu.

Jednak nie tylko obowiązkowe płatności obiecują zwolnienie pracownika za zgodą stron. Rekompensata w wysokości jednej pensji jest często określana przez pracodawcę w zarządzeniach dla organizacji.

Ustawodawstwo nie określa konkretnych ram dla takich płatności, dlatego umowa między pracodawcą a pracownikiem może ustalać umowną kwotę dodatkowego odszkodowania.

Nie jest tajemnicą, że tego typu zwolnienie jest korzystniejsze dla pracodawcy niż dla pracownika. Motywacja jest dobrze znana: pracownik nie może samodzielnie wycofać pisemnego wniosku, a związek z kolei nie może w żaden sposób wpływać na ten proces.

Dlatego pracownik, który wybrał zwolnienie za zgodą stron, musi koniecznie rozważyć odszkodowanie jako część umowy z pracodawcą. Ustawa federalna nr 330-FZ z dnia 21 listopada 2011 r. Ustanowiła procedurę opodatkowania rekompensaty podatku dochodowego od osób fizycznych. Zgodnie z ust. 8 ust. 3 art. 217 rosyjskiego kodeksu podatkowego odszkodowanie nieprzekraczające trzech wynagrodzeń pracowników jest zwolnione z opodatkowania.

Artykuł 178 Kodeksu pracy reguluje kwestię wypłaty takich świadczeń z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z nim postanowienia dotyczące jego wypłaty mogą być zawarte w układzie zbiorowym pracy. Druga opcja uregulowania takiej rekompensaty jest określona bezpośrednio w dokumentach towarzyszących konkretnemu zwolnieniu za zgodą stron. Jednocześnie, zgodnie z art. 217 ust. 3 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, podatek dochodowy od osób fizycznych nie był pobierany od odprawy nieprzekraczającej trzech pensji, a dla regionów Dalekiej Północy - sześciu pensji.

Rejestracja zwolnienia

Obecna praktyka rozpatrywania takiego zwolnienia nie przewiduje żadnych standardowych dokumentów. Jednak preferowaną opcją projektową jest umowa sporządzona wspólnie przez pracownika i pracodawcę. Wskazanie pożądanych skutków prawnych rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, wskazanie daty towarzyszącej zwolnieniu za porozumieniem stron. Negocjowane są również wypłaty kwoty odprawy, terminy przekazania spraw i stanowisk nowemu pracownikowi. Rozważ przykład powyższej konwencji.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę

Pracodawca - Alfa-Trade LLC reprezentowany przez dyrektora Pawłowa Konstantina Borysowicza, działającego na podstawie statutu, oraz pracownik - merchandiser Marina Viktorovna Selezneva doszli do porozumienia, że:

  1. Umowa o pracę z dnia 21.02.2010 N 35 zostanie rozwiązana za porozumieniem stron.
  2. Umowa o pracę zostaje rozwiązana w dniu 20 lipca 2014 r.
  3. Pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie w wysokości jednej oficjalnej pensji.

Umowa sporządzona jest w 2 egzemplarzach o jednakowej mocy prawnej, po 1 dla każdej ze stron.

Dyrektor Drukuj Pawłow Konstantin Borysowicz

Pracownik Selezneva Marina Wiktorowna

Inicjatorem zwolnienia jest pracownik

Jednak proponowany sposób rejestracji często może być poprzedzony pisemnym wnioskiem pracownika lub odpowiednim odwołaniem administracji do niego. Jednocześnie nie ma jednej próbki, jak napisać rezygnację za zgodą stron. Dlatego przedstawiamy przykład takiego dokumentu.

formularz zgłoszeniowy pracownika

Dyrektor Alfa-Trade LLC

Pawłow Konstantin Borysowicz

Oświadczenie

Proszę o wyrażenie zgody na rozwiązanie ze mną umowy o pracę od dnia 20 lipca 2014 r. odpowiednio ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy (powód - za zgodą stron).

Uważam za celowe ustanowienie odprawy w wysokości dwóch pensji.

Dopóki nie otrzymam Twojej pisemnej zgody, zastrzegam sobie prawo do wycofania tej aplikacji w dowolnym momencie.

Merchandiser Selezneva

Marina Wiktorowna.

Opcjonalnie porozumienie może być poprzedzone odwołaniem administracji, inicjującym zwolnienie za porozumieniem stron. Przykładowy tekst jest podobny do prezentowanego we wniosku.

List Administracyjny

Droga Marino Wiktorowna!

Sugerujemy rozwiązanie umowy o pracę, kierując się ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy (tj. za porozumieniem stron) z dnia 20 lipca 2014 r.

Rekompensatę ustala się, zgodnie z układem zbiorowym pracy, w wysokości dwóch uposażeń.

Dyrektor

Pawłow K.B.

Wydanie zawiadomienia o zwolnieniu

Na podstawie umowy szef organizacji podpisuje odpowiednie zamówienie. Zwolnienie za zgodą stron nabiera w tej chwili mocy prawnej. Często wraz z tym zamówieniem wydawane jest zarządzenie o przyjęciu i przekazaniu spraw oraz inwentaryzacji.

Alfa Trade LLC

20.07.2014 nr 15-k

Moskwa

W sprawie zwolnienia Selezneva M.V.

OGIEŃ:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 20.07.2014 za zgodą stron (art. 37 kodeksu pracy).

Dział księgowości wypłaci Selezneva M.V. rekompensatę pieniężną w wysokości trzech pensji.

Powód: oświadczenie Selezneva M.V. z dnia 15 lipca 2014 r.

Dyrektor Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. przeczytała i zgadza się z zamówieniem.

Za pomocą takiego zarządzenia zwolnienie następuje za zgodą stron. Jednocześnie wpis w skoroszycie musi koniecznie zawierać klauzule 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy.

Czy przy zwalnianiu należy unikać sformułowania „zwolnienie za porozumieniem stron”?

To pytanie jest oczywiście kontrowersyjne i związane z mitami.

Mit nr 1: pracownik zwolniony za porozumieniem stron narusza dyscyplinę pracy.

Mit nr 2: Pracownik, który w ten sposób rozwiązuje stosunek pracy, ma niskie kwalifikacje.

Przyczyną powstania tych uprzedzeń była praktyka pracodawców polegająca na „wycinaniu” niedbałych pracowników na podstawie art. 77 Kodeksu pracy. Jeśli jednak pracownik jest pewny swoich kwalifikacji, a także tego, że od razu zostanie zatrudniony gdzie indziej, to mity te są mało istotne. Wręcz przeciwnie, osoba będzie mogła szybko uzyskać oczekiwaną pracę.

Wniosek

Czy OPS w obecnej formie jest idealnym narzędziem rynku pracy? Na podstawie wzorców makroekonomicznych jego parametry (np. brak udziału związków zawodowych w jego procesie) są nieprawidłowe przy znacznym poziomie bezrobocia.

Aby w pełni funkcjonować taki mechanizm rynkowy na rynku pracy, w idealnym przypadku potrzebna jest rozwijająca się gospodarka i wystarczający poziom podaży konkurencyjnych miejsc pracy. Jednak uproszczone aspekty organizacyjne, które towarzyszą UPSS, są w wielu przypadkach preferowane ze względu na szybkie zakończenie stosunku pracy. Czynnik ten determinuje jego szerokie zastosowanie.

Osoba zwolniona za porozumieniem stron powinna liczyć się z tym, że w niektórych przypadkach nienależycie wykonana umowa, a co za tym idzie postanowienie o rozwiązaniu umowy za zgodą stron, może spowodować pominięcie należnych mu płatności lub świadczeń. Dlatego wszystko należy przewidzieć i wziąć pod uwagę.

Zwolnienie w 1C to procedura, z którą spotyka się każdy księgowy w swojej pracy. W dzisiejszym artykule przyjrzymy się bliżej, jak wykonać tę operację w konfiguracji 1C: Zarządzanie wynagrodzeniami i personelem 8.3. Rozważmy następujące pytania:

1. Gdzie jest dokument do zwolnienia w 1C

Procedura zwolnienia pracownika w 1C ZUP 8.3 odbywa się w jednym dokumencie. Możesz przejść do niego zarówno przez menu główne, jak i pozycje „Wszystkie dokumenty personalne” lub „Przyjęcia, przeniesienia, zwolnienia”.

2. Utworzenie dokumentu „Zwolnienie”

Przystąpmy do tworzenia dokumentu, podaj miesiąc, w którym nastąpi ostateczne rozliczenie z pracownikiem; wybierz pracownika. W zakładce „Warunki zwolnienia” podajemy datę zwolnienia i jego przyczynę, którą wybieramy z odpowiedniego katalogu.


3. Rekompensata za urlop podstawowy


4. Obliczenie odszkodowania lub potrącenia

Program 1C automatycznie wskazuje znak rekompensaty za niewykorzystane wakacje i oblicza cały blok na podstawie sald w całej firmie. Musisz ustawić, aby zwrot lub potrącenie dotyczyło całkowitej liczby dni.


5. Odprawa

Odprawa z reguły jest stosowana albo za zgodą stron, albo w przypadku redukcji personelu. Liczba dni roboczych jest określana ręcznie.

Informacje o dodatkowych wakacje wypełnij tabelę dokumentów


6. Obliczanie rozliczeń międzyokresowych i odliczeń

W sekcji obliczeń możesz zobaczyć wszystkie informacje dotyczące rozliczeń międzyokresowych i potrąceń; są one wyliczane automatycznie na podstawie wprowadzonych wcześniej danych. Aby zobaczyć, jak przebiegało obliczenie, kliknij „ołówek” w prawym rogu.


7. Wypłata rozliczeń międzyokresowych


8. Szczegóły obliczeń

W zakładce „Rozliczenia międzyokresowe” możesz zapoznać się ze wszystkimi szczegółami tych operacji; Należy pamiętać, że wszystkie zakładki są wypełniane automatycznie.


9. Dokument – ​​podstawa do zwolnienia

Na karcie „Dodatkowe” wskaż dokument, który stał się podstawą zwolnienia. W przyszłości znajdzie to odzwierciedlenie w drukowanej formie zamówienia. W sekcji podpisu podajemy informacje o dyrektorze i innych pracownikach (w razie potrzeby).


10. Przechowywanie dokumentów

Wykonujemy dokument i voila – pracownik zostaje zwolniony. Następnie możesz skorzystać z drukowanych formularzy oferowanych przez program.


11. Zaświadczenie o dochodach, zaświadczenie o naliczeniu świadczeń

Na podstawie dokumentu możesz stworzyć inne dokumenty: zaświadczenie o dochodach, zaświadczenie o naliczeniu świadczeń itp.

12. Zwolnienie grupowe

Jeśli chcesz przeprowadzić zwolnienie grupowe, przejdź do dziennika „Przyjęcia, przeniesienia, zwolnienia” i wybierz potrzebne stanowisko, klikając przycisk „Utwórz”.


W przyszłości za każdym razem, gdy dodasz pracownika do zwolnienia, przed Tobą otworzy się ten sam formularz, co przy pojedynczym zwolnieniu. Algorytm zwolnienia pozostaje ten sam.


13. Nakaz zwolnienia

Gdy dodasz i uzupełnisz dane wszystkich pracowników, dokument zostanie zaksięgowany i będziesz mógł wydrukować nakaz zwolnienia na formularzu nr T-8a.


W ten sposób następuje zwolnienie pracownika w 1C ZUP. Mamy nadzieję, że ten artykuł był dla Ciebie pomocny.

Rozwiązanie umowy o pracę to normalna czynność w wielu dużych przedsiębiorstwach. Z prawnego punktu widzenia procedura ta jest łatwiejsza do przeprowadzenia za porozumieniem stron, tj. gdy pracownik i pracodawca wyrażą chęć zakończenia współpracy. Po rozwiązaniu umowy pracownik otrzyma rekompensatę pieniężną, której wysokość ustalana jest na podstawie liczby przepracowanych dni.

Co to jest porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron

Rozwiązanie stosunku pracy między pracodawcą a specjalistą może nastąpić na różne sposoby. Jednym z nich jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Procedura jest przeprowadzana za pisemną zgodą szefa i pracownika. Zwolnienie za zgodą stron z wypłatą odszkodowania jest wygodne nie tylko dla pracodawcy, ale także dla pracownika. Pracownik i szef mogą uzgodnić wysokość wypłaty odszkodowania, procedurę przekazywania skoroszytu i inne aspekty procedury.

Zasady kompilacji

Zwolnienie może być zainicjowane przez przełożonego lub podwładnego. Strona wszczynająca postępowanie jest zobowiązana do poinformowania drugiej strony o chęci rozwiązania umowy. W tym celu dokonuje się zawiadomienia. Pisemny wniosek nie zawiera dokładnej daty zakończenia pracy, ponieważ. strony wyjaśniają tę kwestię na spotkaniu. Dokument jest wypełniany w dowolnej formie. W umowie zawarte są następujące informacje:

  • numer, data sporządzenia umowy o pracę;
  • przewidywany termin zakończenia pracy pracownika wraz ze wszystkimi danymi firmy;
  • jasno sformułowane pragnienie obu stron dobrowolnego rozwiązania umowy o pracę;
  • powód zwolnienia ze wskazaniem artykułu kodeksu pracy;
  • dodatkowe warunki (wysokość wypłaconych odszkodowań, konieczność zwrotu sprzętu przekazanego na czas pracy itp.).

Umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach. Pozostaje z inicjatorem procedury. Pisząc rezygnację za porozumieniem stron, zawsze pojawia się wiele problemów z sformułowaniem propozycji. Ważne jest, aby pracownik nie tylko wyraził chęć zakończenia działalności w firmie, ale także chronił interesy finansowe, dlatego wysokość wypłaconych odszkodowań musi być wpisana w tekście.

Dlaczego jest to konieczne

Umowa jest sporządzana w celu ochrony praw pracownika i pracodawcy. Po podpisaniu dokumentu wszelkie roszczenia strony zostaną uznane za nieważne. Nie ma możliwości jednostronnej zmiany warunków umowy. Przy tego rodzaju zwolnieniu dwutygodniowe odpracowanie nie jest obowiązkowe, ale można je przypisać, jeśli podobna klauzula jest określona w umowie o pracę. Umowa zawiera informacje o płatnościach, o czasie zakończenia pracy.

Ramy regulacyjne i prawne

Procedura zwolnienia za zgodą stron jest szczegółowo opisana w artykule nr 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (LC). Zgodnie z prawem, umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie, jeśli jest zgoda dyrektora i pracownika. Odszkodowanie po zwolnieniu za zgodą stron jest zapewnione bez wątpienia. Informacja o trybie wypłat zawiera art. 78, 181, 279, 307 Kodeksu pracy. Wysokość i cechy świadczenia odprawy określa umowa ze spółką. Jeżeli nie ma informacji o takim odszkodowaniu, to pracodawca nie jest zobowiązany do jego wypłaty.

Cechy charakterystyczne

Jedną z cech tej procedury jest to, że nie jest ona regulowana przez organizację związkową, dlatego wszelkie spory z pracodawcą będą rozstrzygane przez organy państwowe zgodnie z sądową procedurą rozpatrywania skarg pracowniczych. Sprawy związane z naruszeniem warunków pracy są rozpoznawane przez sąd pierwszej instancji w ciągu 2-3 tygodni od dnia wpływu wniosku. Inne istotne cechy zwolnienia za obopólną zgodą:

  1. Łatwość projektowania. Aby rozwiązać umowę, musisz uzyskać pisemne wyrażenie woli zatrudnionego specjalisty lub pracodawcy. Nie musisz informować związku zawodowego ani służby zatrudnienia.
  2. Rozwiązanie umowy następuje za porozumieniem stron. Samo brzmienie tej procedury zakłada, że ​​obie strony zgodziły się na przedstawione sobie warunki. Na przykład, prezes decyduje o uwzględnieniu wniosku pracownika o odprawę.
  3. Możesz anulować lub zmienić warunki zabiegu za zgodą obu stron. Po podpisaniu umowy przez pracownika i szefa nie można jej poprawić. Z tego powodu prawnicy zalecają ponowne przeczytanie dokumentu 2-3 razy przed podpisaniem dokumentu. Pracodawcy często zapominają podać informację o należnych wpłatach, a następnie zapewnić odszkodowanie w minimalnej wysokości, co powoduje niezadowolenie osoby zwalnianej, ale zmiana jej wysokości nie uda się nawet przez sąd po podpisaniu umowy.
  4. Usprawiedliwienie nie jest wymagane do rozwiązania umowy o pracę. W przeciwieństwie do zwolnienia za przewinienie dyscyplinarne, dyrektor nie musi szukać dowodów na przewinienie podwładnego. W tym postępowaniu dowodem będzie umowa podpisana przez obie strony.

Kto może być inicjatorem

Procedura polega na wzajemnym uzgodnieniu rozwiązania stosunku pracy, ale często szef chce zwolnić podwładnego. Z praktycznego punktu widzenia korzystne jest dla dyrektora wypowiedzenie umowy w przypadku zawarcia umowy, ponieważ pracownik nie będzie mógł zakwestionować decyzji firmy, ponieważ. Sam się z nim zgodziłem. Pracownik za obopólną zgodą może odejść nawet w przypadku czasowej niezdolności do pracy lub podczas podróży służbowej. Związek zawodowy ani żadne inne osoby nie mogą ingerować w proces zwolnienia.

Procedura rozwiązania umowy o pracę

Jedna ze stron jest zobowiązana do przesłania wniosku o zwolnienie. Kolejnym krokiem jest uzyskanie pisemnej zgody na zabieg. Dokument musi zawierać podpis drugiej strony, datę podpisania. Dalej jest umowa. Obie strony są zobowiązane do udziału w wykonaniu dokumentu.. Pracownik nie musi od razu zgadzać się na wymagania pracodawcy. Obywatel może pomyśleć przez 3-4 dni i złożyć kontrofertę. Po ustaleniu wszystkich niuansów i podpisaniu umowy pracodawca musi wykonać następujące czynności:

  1. Wydać nakaz zwolnienia. Dokument sporządzany jest na dzień wpisany w umowie.
  2. Zapoznać pracownika z wydanym poleceniem. Obywatel jest zobowiązany do złożenia podpisu na dokumencie. Jeżeli pracownik odmówi podpisania zamówienia, sporządzany jest akt.
  3. Zarejestruj informacje o zwolnieniu na karcie osobistej pracownika. Pierwsza część formularza nr T-2 jest wypełniana w przypadku zatrudnienia specjalisty przez przedsiębiorstwo, a druga część - w przypadku rozwiązania umowy. Po dokonaniu wpisu obywatel musi okazać kartę imienną, a następnie uzyskać swój podpis potwierdzający zapoznanie się z dokumentem. Formularz pozostaje w dziale personalnym.
  4. Zrób wpis w skoroszycie. Odwołanie się do części pierwszej art. 1 Kodeksu pracy jest obowiązkowe. W zeszycie ćwiczeń kierownik może dowolnie dokonać własnej recenzji, zarówno negatywnej, jak i pozytywnej. Nie wpłynie to w żaden sposób na wysokość odszkodowania.
  5. Dokonaj ostatecznego rozliczenia z pracownikiem. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za ostatni miesiąc pracy, pieniędzy za niewykorzystany urlop, odprawy.
  6. Wydaj obywatelowi następujące dokumenty:
    • zeszyt ćwiczeń;
    • zaświadczenie na formularzu 182H o zwolnieniu lekarskim;
    • zaświadczenie o wysokości składek na fundusz emerytalny;
    • zaświadczenie SVZh-STAZH z informacją o stażu pracy pracownika (wprowadzone od 2017 r.);
    • zaświadczenie z urzędu pracy o trzymiesięcznym wynagrodzeniu;
    • kopie dokumentów wewnętrznych organizacji na żądanie pracownika.
  7. Poinformuj biuro rekrutacyjne, że obywatel został zwolniony. Odbywa się to, jeśli pracownik podlega obowiązkowi służby wojskowej.

Płatności po zwolnieniu za zgodą stron

Dział księgowości wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za przepracowane godziny. Wynagrodzenie jest obliczane na podstawie stawki robocizny. Przy akordowej formie współpracy obywatel otrzymuje pieniądze za faktycznie wykonaną pracę. Jeżeli zakres prac przewiduje otrzymanie odsetek od transakcji, wówczas dział księgowości jest również zobowiązany do ich zapłaty w ciągu 2 tygodni od daty zwolnienia. Po rozwiązaniu umowy pracownikowi przysługują następujące rodzaje odszkodowań:

  • Za niewykorzystany urlop. Wysokość odszkodowania jest obliczana na podstawie średnich dziennych zarobków za ostatni rok.
  • odprawa pieniężna. Odszkodowanie to jest wypłacane za zgodą stron. Pracodawca ustala wysokość świadczenia na własny wniosek.
  • Płacić za przepracowane godziny. Odszkodowanie naliczane jest włącznie do dnia rozwiązania umowy.
  • Płatność za okresy czasowej niezdolności do pracy. Pieniądze zostaną przekazane obywatelowi, jeżeli obywatel był na zwolnieniu lekarskim w miesiącu rozwiązania umowy.
  • Składki, premie, dodatki przewidziane przez lokalne regulacyjne akty prawne. Każda organizacja ma swój własny system obliczania tego rodzaju rekompensaty.

Terminy ostatecznego rozliczenia z pracownikiem

Algorytm przyznawania wypłat uzależniony jest od przyczyny rozwiązania stosunku pracy. W każdym przypadku odszkodowanie po zwolnieniu za zgodą stron jest wypłacane po wydaniu postanowienia. Pracodawca musi wcześniej przygotować dokument. Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy ostateczne rozliczenie z pracownikiem następuje nie później niż w dniu zwolnienia wskazanym w postanowieniu.

Po ustaniu stosunku pracy pracownik otrzymuje odprawę w wysokości średniego miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli specjalista nie był na miejscu w dniu zwolnienia z powodu choroby własnej lub bliskiej osoby, to zgodnie z prawem jego stanowisko jest utrzymane do ostatniej wypłaty. Procent sprzedaży i inne dodatkowe płatności wynikające z umowy są przekazywane pracownikowi w ciągu 2 tygodni.

Czy odprawa po zwolnieniu za zgodą stron jest obowiązkowa

Opłata ta dotyczy opłaty dodatkowej, tj. pracodawca może je zapewnić do woli. Decydującym czynnikiem jest powód zwolnienia. Na przykład kobiety w ciąży często otrzymują odprawy po zwolnieniu. Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany do wypłaty tego świadczenia, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę następuje z jednej z następujących przyczyn:

  • pracownik został powołany do służby wojskowej;
  • spółka jest w likwidacji;
  • planowane są zwolnienia;
  • specjalista, który wcześniej wykonywał tę pracę, został przywrócony;
  • obywatel odmówił dalszej pracy z powodu zmian warunków umowy o pracę;
  • osoba nie posiada wystarczających kwalifikacji do zajmowanego stanowiska;
  • pracownik odmówił przeniesienia do oddziału organizacji.

Odprawa jest prawnie równa dwutygodniowej pensji. Jeśli przyczyną zwolnienia jest likwidacja firmy lub redukcja personelu, wówczas wypłata jest równa miesięcznym zarobkom. W niektórych regionach Rosji odprawy są przyznawane pracownikom sezonowym i pracownikom, którzy odeszli z własnej woli. Ta norma prawna obowiązuje na Dalekiej Północy, w Republice Karelii oraz w osadach zrównanych z nimi statusem. Firma nie wypłaci odprawy w przypadku ogłoszenia upadłości.

W jaki sposób ustala się wysokość odszkodowania po zwolnieniu za zgodą stron

Wysokość odszkodowania oblicza dział księgowości. Procedura nie jest ujednolicona, tj. sam kierownik przedsiębiorstwa decyduje za jaki okres zostanie przedstawiona rekompensata i jak zostanie ustalona jej wysokość. Jeśli umowa o pracę stanowi, że w wyniku zwolnienia pracownik otrzyma ustaloną kwotę pieniędzy, to tak będzie. Wyjątkiem są sytuacje, w których umowa zawiera informację o zapewnieniu odszkodowania. Księgowi określają kwotę płatności w następujący sposób:

  • według średnich zarobków za określony czas;
  • w wysokości oficjalnego wynagrodzenia (podwójne, potrójne itp.);
  • w formie ustalonej kwoty określonej w umowie o pracę.

Stała kwota

Wiele organizacji określa określoną kwotę odszkodowania w zbiorowej lub indywidualnej umowie o pracę. Dyrektor może zmienić jego wielkość, jeżeli informacja o tym zawarta jest w zawartej umowie. Ustawodawstwo nie przewiduje żadnych ograniczeń co do ustalonej kwoty odszkodowania. Często jest równa wartości stawki taryfowej za jeden miesiąc roboczy.

W wysokości wynagrodzenia

Wartość stawki taryfowej jest określona w umowie o pracę. Jeśli obywatel awansował kilka razy podczas pracy lub podwyższono wynagrodzenie, jest to widoczne w tym dokumencie. Wynagrodzenie będzie równe wynagrodzeniu w ostatniej specjalności. Zwykli pracownicy często otrzymują potrójne wynagrodzenie, ale dyrektorzy i najwyżsi menedżerowie otrzymują wynagrodzenie w wysokości sześciokrotności wynagrodzenia.

Według średnich zarobków za określony czas

Przy tej metodzie ważne jest prawidłowe ustalenie wysokości odszkodowania. Dział księgowości oblicza wysokość wypłaty na podstawie ustalonego miesięcznego wynagrodzenia oraz liczby przepracowanych dni w miesiącu. Na przykład kierownik ma pensję w wysokości 25 000 rubli. Zostanie zwolniony 20 lutego 2019 roku. Według kalendarza produkcji, ten miesiąc to 20 dni roboczych. W okresie od 1 lutego do 20 lutego jest ich tylko 14. Księgowy obliczy średnie zarobki według następującego wzoru: 25 000/20 * 14 \u003d 17 500 rubli.

Opodatkowanie płatności po zwolnieniu za zgodą stron

Koszty pracy obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe kosztów i dodatki dla pracowników. Na podstawie art. 255 Ordynacji podatkowej odszkodowanie wypłacone pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy może zostać uwzględnione w zeznaniu podatkowym. Od tych kwot potrącane są również składki na Fundusz Ubezpieczeń Społecznych (FSS) i Fundusz Emerytalny (PFR). Zwrot za niewykorzystany urlop podlega wyłącznie opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (PIT). Inne wpłaty z tej kwoty nie są wstrzymywane.

Jakie kwoty nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym

Zgodnie z obowiązującym prawem osoba fizyczna jest zobowiązana do płacenia podatku od wszystkich rodzajów zysków, ale w przypadku zwolnienia zasada ta działa inaczej. Bezrobotni zaliczani są do grup społecznie niechronionych, więc państwo zwalnia ich z części obowiązkowych potrąceń z pensji. Podatek dochodowy od osób fizycznych nie będzie naliczany od następujących rodzajów odszkodowań:

  • Wynagrodzenie nieprzekraczające trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia dla zwykłych członków zespołu i sześciokrotności dla kierowników działów, głównego księgowego.
  • Płatności na rzecz szefa, zastępców szefa, głównego księgowego, najwyższego kierownika.
  • Przeciętne miesięczne zarobki za okres zatrudnienia. Zgodnie z prawem obywatel po zarejestrowaniu się jako bezrobotny może otrzymywać pieniądze przez 2 miesiące do momentu znalezienia pracy.

Składki ubezpieczeniowe

Odprawy przewidziane przez pracodawcę w lokalnych dokumentach nie są zwolnione z potrąceń do FSS, jeśli ich wysokość przekracza trzymiesięczne wynagrodzenie. Składki ubezpieczeniowe nie są odliczane od składek, premii i pomocy materialnej dla pracownika, jeżeli ich kwota nie przekracza 4000 rubli. Ze świadczeń z tytułu zwolnienia chorobowego, ciąży, porodu lub opieki nad dzieckiem otrzymanych przed zwolnieniem składki na FSS nie są odprowadzane.

Rozliczanie podatkowe odszkodowania w przedsiębiorstwie

Wszystkie płatności na rzecz członków zespołu roboczego są wydatkami przedsiębiorstwa. Przy pobieraniu podatku dochodowego pieniądze wypłacone pracownikowi są odliczane od podstawy opodatkowania, tj. składki spółki do budżetu państwa są obniżone. Rekompensatę można dodać do listy wydatków, jeżeli przewiduje to zbiorowa / indywidualna umowa o pracę lub zawarta umowa.

Organ podatkowy sprawdzi ekonomiczną zasadność płatności. Wysokość odszkodowania musi być adekwatna, tj. nie może przekraczać sześciu miesięcznych wynagrodzeń. Duże przedsiębiorstwa często wypłacają wysokie wynagrodzenia kierownikom najwyższego szczebla, ale podobne transakcje z pracownikiem małej firmy będą budzić pytania ze strony urzędników państwowych. Organ podatkowy może wysłać wezwanie do przedstawienia uzasadnienia zwolnienia, jeżeli postępowanie jest wszczęte przez pracodawcę.

Wideo