Czy mogą zostać zwolnieni z niewłaściwej pozycji? Spory sądowe: przykłady

Przepisy prawa pracy dopuszczają rozwiązanie stosunku pracy z różnych powodów, a pracownik nie zawsze wyraża zgodę na dobrowolne odejście. Brak niezbędnych kompetencji jest poważną przeszkodą w wykonaniu wymaganej pracy w odpowiedniej ilości i jakości. Narasta niezadowolenie pracodawców, pojawiają się sytuacje, które negatywnie wpływają na działalność firmy i jej wyniki.

W takim przypadku pracodawca ma podstawy prawne, na których ma prawo zwolnić pracownika.

Zwolnienie z pracy za niezgodność jest możliwe, gdy dla pracodawcy staje się oczywiste, że pracownik nie posiada niezbędnych umiejętności i nie jest w stanie wykonać wymaganej od niego pracy na wymaganym poziomie. Jednorazowe wykrycie przypadku pracy o niskiej jakości nie może być podstawą do rozwiązania stosunku pracy. Należy upewnić się, że ani czas, ani szkolenie (w przypadku zatrudnienia pracownika bez doświadczenia) nie poprawią jakości wykonywania pracy. Wśród najczęstszych powodów, dla których istnieje zamiar rozstania się z pracownikiem, jest brak wykształcenia.

Jeżeli w sytuacji zwolnienia z własnej woli lub za porozumieniem stron kwestia uzasadnienia nie jest tego warta, to w przypadku zwolnienia z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem sprawa jest bardziej skomplikowana. Będziesz musiał udowodnić, że pracodawca ma podstawy prawne do takiego wniosku.

Artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nr 81 w ust. 3 zawiera wyjaśnienia w tej sprawie. Wszystkie czynności związane z procedurą rejestracji zwolnienia muszą być wykonywane w ścisłej zgodności z prawem.

Aby zidentyfikować niewystarczający poziom kwalifikacji, kierują się one katalogiem kwalifikacji stanowisk, który został zatwierdzony przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w 1998 roku. Dekret nr 9 Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 09.02.2004 wyjaśnia, że ​​niniejszy podręcznik (EKSD) ma na celu uregulowanie stosunków pracy i zapewnienie efektywności zarządzania personelem.

Podstawy rozwiązania umowy

Zgodnie z art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma 2 powody zwolnienia z powodu jednostronnego nieprzestrzegania:

1. Cechy stanu zdrowia według raportu medycznego;
2. Uznanie braku kwalifikacji po certyfikacji.

W zależności od podstawy, proces rozstania z pracownikiem i naliczenie ostatnich wpłat różnią się.

Działania pracodawcy

Aby wyeliminować nieprzyjemne konsekwencje związane ze zwolnieniem pracownika zgłaszającego sprzeciw, konieczne jest przestrzeganie litery prawa.

Brak wystarczających kwalifikacji nie może być przypisany winie pracownika. Przede wszystkim należy stworzyć dostateczne warunki, aby obowiązki określone w instrukcji były wykonywane na odpowiednim poziomie.

Kolejnym czynnikiem ograniczającym jest zakaz zwalniania szeregu uprzywilejowanych kategorii.

Kiedy zwolnienie nie jest możliwe

Kodeks pracy (art. 261, część 1) wprowadza zakaz zwalniania przez pracodawcę następujących kategorii obywateli:

1. W ciąży.
2. Osoby na zwolnieniu lekarskim.
3. Podczas zwykłego urlopu lub opieki nad nieletnim.
4. Samotne matki, pod opieką dzieci poniżej 14 roku życia.
5. Niepełnoletni pracownicy.

Negocjacje ze związkiem zawodowym

Nie wszystkie organizacje mają związki zawodowe. Jeżeli jednak przewidywane jest rozwiązanie umowy ze związkiem zawodowym, postępowanie, zgodnie z częścią 2 art. 82 Kodeksu pracy, musi być skoordynowane ze związkiem zawodowym. W przypadku odwołania należy wziąć pod uwagę uzasadnioną opinię wybranego organu. Procedura zatwierdzania podlega przepisom art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:

1. Pracodawca inicjujący zwolnienie zawiadamia związek, składając kopię projektu nakazu zwolnienia.
2. W ciągu siedmiu dni związek musi zdecydować, czy decyzja pracodawcy jest uzasadniona.
3. Pracodawca otrzymuje pisemną odpowiedź od związku zawodowego.
4. W przypadku braku porozumienia, w ciągu 3 dni między związkiem zawodowym a pracodawcą, organizowane są dodatkowe konsultacje z podpisaniem protokołu o podjęciu wspólnej decyzji.
5. Jeżeli decyzja nie zostanie podjęta, po 10 dniach pracodawca ma prawo podjąć decyzję o zwolnieniu, od której później może się odwołać inspekcja pracy.
6. Po otrzymaniu skargi przedstawiciel Państwowej Inspekcji musi przeprowadzić audyt i podjąć decyzję o legalności zwolnienia.
7. W przypadku naruszeń wydawany jest nakaz przywrócenia zwolnionej osoby do pracy z zapłatą za dni przymusowej nieobecności w pracy.
8. Pracodawca zachowuje prawo do zaskarżenia nakazu w sądzie.

Oferta innego stanowiska

Jedną z opcji pracodawcy jest zaoferowanie innego stanowiska. Takie wyjście jest odpowiednie, jeśli pracownik jest uważany za wartościowego, ale nie nadaje się do zajmowanego stanowiska. Dodatkowo umowa musi zawierać klauzulę wskazującą na możliwość przeniesienia.

Etapy zwolnienia

Oferta innej pracy jest praktykowana tylko wtedy, gdy w administracji jest podobny wakat, ale częściej chodzi o zwolnienie. W takim przypadku wymagana jest certyfikacja.

Przygotowanie do certyfikacji

• Administracja wydaje zarządzenie z wyznaczeniem zaświadczenia osoby zainteresowanej. Tekst powinien zawierać daty dotyczące warunków certyfikacji.
• Pracownik otrzymuje pisemne zawiadomienie o atestacji planowanej na podstawie zlecenia.
• Od otrzymania zgłoszenia do samego poświadczenia muszą upłynąć co najmniej 2 miesiące.

W procesie przygotowania do certyfikacji należy kierować się postanowieniami EKSD (katalogu pracy) w odniesieniu do interesującego stanowiska. Powołując komisję atestacyjną, funkcję przewodniczącego pełni przewodniczący związku zawodowego, jeżeli taki organ działa w przedsiębiorstwie.

Orzecznictwo

Rozstanie z pracownikiem bez konsekwencji będzie zależeć od tego, jak kompetentnie zostanie przeprowadzona certyfikacja.

W wyznaczonym czasie komisja certyfikująca musi przeprowadzić certyfikację zgodnie z wewnętrznymi przepisami, regulaminami zatwierdzonymi przez organizację. Jeśli chodzi o zaświadczenie szefa federalnego przedsiębiorstwa państwowego, przestrzegają one przepisów dotyczących przeprowadzania zaświadczeń, zatwierdzonych w dekrecie rządowym nr 234 z 2000 r.

Zadaniem poświadczenia przy zwolnieniu jest identyfikacja niezgodności pracownika z pracą, od której specyfiki będzie zależeć ocena.

Szczególną uwagę zwraca się na członków tworzonej komisji. Obiektywizm uzyskanego wniosku zależeć będzie również od poziomu kwalifikacji osób w nim uwzględnionych, a także od zgodności zawodowej, ponieważ w przypadku rozpatrzenia skargi przez inspekcję pracy, pojawi się pytanie, na jakiej podstawie członkowie komisji z niewystarczające kwalifikacje mogą stanowić wniosek o niezgodności. W praktyce sądowej zdarzają się przypadki, w których wniosek o braku kwalifikacji może zostać podważony. Taka sytuacja jest dość prawdopodobna, jeśli członkowie komisji atestacyjnej mają niższy poziom kwalifikacji lub wcale nie są specjalistami w zakresie działalności zwalnianego pracownika.

Podczas przeprowadzania certyfikacji musisz przestrzegać kilku zasad:

1. Certyfikacji nie można przeprowadzić pod nieobecność pracownika.
2. Wszystkie dokumenty związane z procesem powinny być oceniane.
3. Pracownik i jego kierownik muszą zostać wysłuchani przez członków komisji.
4. Na podstawie wyników kontroli wydawany jest werdykt, poparty dokumentami i faktami.

Werdykty mogą być:

• niezgodność z zajmowanym stanowiskiem;
• częściowe spełnienie warunku przestrzegania zaleceń komisji;
• pełna zgodność.

Po zakończeniu certyfikacji jej wyniki są odpowiednio sformalizowane.

Rejestracja wyników certyfikacji

Dokumentem pomocniczym podczas certyfikacji jest specjalna karta certyfikacyjna, której treść i format muszą być zgodne z Regulaminami lub aktami prawnymi przyjętymi w organizacji.

Test wiedzy przeprowadzany jest po wykonaniu dwóch czynności – jednej dla akt osobowych, drugiej wręczonej osobie testowanej. Po certyfikacji sporządzana jest osobna ustawa, w której sprawdzana osoba albo zgadza się z uzyskanymi wynikami, albo nie zgadza się.

Na podstawie wyników kontroli pomyślny pracownik otrzymuje certyfikat wskazujący na pomyślne ukończenie certyfikacji. Wszystkie dokumenty otrzymane w trakcie procedury muszą być podpisane przez przewodniczącego komisji i pieczęcią przedsiębiorstwa.

Rozwiązania

Jeżeli wynik certyfikacji wykazał rozbieżność, pracownik może zostać poproszony o:

• pozostać na swoim miejscu, dostosowując swoją pracę zgodnie z instrukcjami komisji;
• zwolnienie;
• przenieść do innej pracy.

Jeżeli w firmie jest inny wakat, który byłby bardziej zgodny z wiedzą, doświadczeniem i umiejętnościami osoby sprawdzanej, pracodawca może zaproponować jej przeniesienie, w tym niższe, gorzej płatne stanowisko.

W przypadku odmowy przeniesienia administracja ma prawo zwolnić pracownika. Wydawane jest postanowienie nakazujące zwolnienie pracownika, którego należy o tym powiadomić.

Zlecenie to jest przekazywane do księgowego w celu rozliczenia pracownika i dokonania płatności końcowych. Książka pracy, płatność końcowa wystawiana jest w ostatnim dniu pracy.

Rozbieżność między pracownikiem a zajmowanym stanowiskiem wyznacza kierownicze zadanie dla kierownictwa firmy. W jednym przypadku wystarczy wysłać pracownika na zaawansowane szkolenia, w drugim – przenieść się na mniej odpowiedzialne stanowisko. Ale jeśli najlepszym rozwiązaniem jest zwolnienie, procedurę należy przeprowadzić zgodnie ze wszystkimi zasadami, w przeciwnym razie problemy w sądzie są nieuniknione.

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem: podstawy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (NZD) może spowodować rozwiązanie umowy na wniosek kierownictwa firmy. Kodeks pracy w ust. 3 części 1 art. 81, dając pracodawcy taką możliwość, zawiera ważny niuans – rozbieżność musi opierać się na niewystarczających kwalifikacjach, które z kolei muszą być potwierdzone wynikami certyfikacji.

Jeśli kierujesz się literą prawa, konieczne jest jasne zdefiniowanie pojęcia wystarczających kwalifikacji w każdym miejscu pracy. I należy to zrobić z wyprzedzeniem, w całym stanie, a nie pilnie, konkretnie dostosowując wewnętrzne ramy regulacyjne dotyczące zwolnienia pracownika przestępcy. Nie można zwolnić pracownika za NZD bez otrzymania w przepisowy sposób potwierdzenia jego niskich kwalifikacji zawodowych.

Standardy przestrzegania przepisów przez pracowników na stanowisku muszą być określone z wyprzedzeniem, a nie w dniu zwolnienia

Jeżeli pracownik okazał się sprawcą problemu produkcyjnego lub wydania wadliwych produktów, czyli zasłużył na zwolnienie, powinien obowiązywać inny artykuł Kodeksu pracy.

Zwolnienie dla NZD zakłada brak świadomej winy pracownika, to trudny krok w optymalizacji pracy.

Po ustaleniu kryteriów konieczne jest również zapisanie w dokumentach wewnętrznych procedury sprawdzania zgodności pracownika z jego stanowiskiem, czyli certyfikacji. Podejście do problemu musi być zgodne z prawem: obiektywizm rozstrzygnięcia i wystarczająca kompetencja składu powołanej komisji.

Po ustaleniu faktu NZD konieczne jest przestrzeganie wszystkich procedur wstępnych, a także wymagań dotyczących dokumentowania. Nie wolno nam również zapominać, że niektóre kategorie pracowników są prawnie chronione przed zwolnieniem na tej podstawie.

Kto nie powinien zostać zwolniony za niezgodność?

• Kobiety w ciąży (część 1 artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Młodzi specjaliści (klauzula 3 Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z 1 lutego 2005 r. Nr 110).
• Małoletni (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Pracownicy w okresie tymczasowej niezdolności do pracy lub przebywania na wakacjach (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kobiet w ciąży nie można zwolnić za nieadekwatność

Należy również wziąć pod uwagę, że wyniki certyfikacji mają limit czasowy. Kierownik może podjąć decyzję zarządczą (w tym o odwołaniu) nie później niż dwa miesiące od daty spotkania.

Obecność organizacji związkowej nakłada dodatkowy warunek.

Odwołanie członka związku zawodowego musi być poprzedzone uzasadnioną opinią wyłonionego organu komisji terenowej, otrzymaną nie później niż na miesiąc przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Art. 81 zabrania również zwolnienia, chyba że pracownikowi zaoferowano inne stanowiska. Dlatego lepiej zadbać z wyprzedzeniem o pisemną rejestrację odmowy zwolnionej osoby z oferowanych mu miejsc pracy.

Tylko spełniając wszystkie wymagania możesz mieć pewność, że sąd, rozpatrując wniosek osób, które nie zgadzają się ze zwolnieniem, poprze stanowisko pracodawcy. Błąd lub zaniedbanie na dowolnym etapie może doprowadzić do przymusowego przywrócenia pracownika niewykwalifikowanego do tego samego miejsca i wypłaty odszkodowania pieniężnego.

Jak udowodnić, że pracownik nie spełnia standardów zawodowych

W celu uzyskania dowodu NZD konieczne jest ustalenie minimalnych wymagań kwalifikacyjnych dla osoby zajmującej dane stanowisko oraz przeprowadzenie zaświadczenia pracowniczego potwierdzającego jego niespełnienie.

Kwalifikacje

Na pierwszy rzut oka proste pojęcie kwalifikacji nie ma jednoznacznej definicji w prawodawstwie. Jest jednak obecny w wielu ważnych artykułach Kodeksu pracy (57, 132, 143, 21 itd.)

W prawie pracy kwalifikacje rozumiane są jako poziom przygotowania, umiejętności, przydatności pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku lub zawodzie, określony przez stopień, klasę, stopień i inne kategorie. Istnieje również oficjalny dokument - Ujednolicony Katalog Kwalifikacji na Stanowiska Menedżerów, Specjalistów i Innych Pracowników (EKSD), który jest obowiązkowy do stosowania przez przedsiębiorstwa wszystkich form własności.

Wymagania dotyczące umiejętności kandydata na dane stanowisko muszą być określone w umowie o pracę lub w opisie stanowiska, który jest jej integralną częścią. Potwierdzeniem zgodności nowozatrudnionego pracownika z wymaganiami stanowiska jest zwykle: specjalistyczne wykształcenie, staż pracy, osiągnięte wyniki (nagrody, dyplomy, pozytywne recenzje, sukces produkcyjny itp.). Należy pamiętać o jednolitości wymagań dla podobnych stanowisk.

Nie powinniśmy również zapominać o istniejących dokumentach regulacyjnych regulujących ocenę pracy: normy, GOST itp. Nie można zwolnić pracownika za NZD za niespełnienie zawyżonych (w stosunku do prawnie ustalonych) standardów.

Ponieważ wymagania dotyczące pracy mogą się zmieniać, pracownicy muszą być przygotowani na zaawansowane szkolenia i dodatkowe szkolenia.

Wymagania kwalifikacyjne mogą ulec zmianie w celu dostosowania do zmian w technologii lub zmian w polityce firmy. Dlatego nie jest niczym niezwykłym, że doświadczony specjalista, który nie chce opanować najnowszej linii produkcyjnej, ma status NZD. Ponadto w umowie lub opisie stanowiska zwykle znajduje się zobowiązanie pracownika do podnoszenia swoich kwalifikacji, więc sytuacja ta jest w dużej mierze jego winą. Kodeks pracy zobowiązuje jednak do dania takiemu pracownikowi jeszcze jednej szansy, aby umożliwić mu odbycie niezbędnych szkoleń, w tym na koszt firmy.

NZD niezwiązane z kompetencjami pracownika

Wymagania dotyczące stanowiska muszą być rozsądne i możliwe do zweryfikowania. Ale w niektórych przypadkach nie są one związane z doświadczeniem lub wiedzą pracownika. Niektóre stanowiska określają wymagania dotyczące cech osobistych osoby, a także jej reputacji. Na przykład czyn niemoralny może spowodować NZD nauczyciela w szkole. Od menedżera wysokiego szczebla może być wymagane przywództwo, odporność na stres lub uprzejmość. Stan zdrowia, w tym zwiększone wymagania dotyczące pracy w ekstremalnych warunkach, jest często niezbędny do wykonywania zawodu. A w niektórych przypadkach znaczenie ma również zewnętrzna atrakcyjność czy parametry fizyczne pracownika.

O NZD można mówić tylko wtedy, gdy wymagania dla pracowników są określone w wewnętrznych dokumentach firmy lub w przepisach prawnych. W przeciwnym razie do rozwiązania umowy lepiej skorzystać z innych artykułów Kodeksu pracy.

Orzecznictwo

Aby uzasadnić stwierdzenie o NZD, nie wystarczy decyzja szefa, chyba że oczywiście wydarzyła się sytuacja, która ma obiektywne dowody: fałszywy dyplom, ujawnione negatywne fakty itp. Niskie kwalifikacje mogą potwierdzić jedynie specjaliści z określonej dziedziny w ramach procesu atestacyjnego.

Co to jest zaświadczenie

Certyfikacja to ocena przydatności zawodowej pracownika firmy do pracy w aktualnej sytuacji. W przypadku niektórych kategorii pracowników i stanowisk obowiązkowa i okresowa certyfikacja jest określona przez prawo. Dotyczy to głównie obszarów najbardziej krytycznych (energetyka, koleje, żegluga, produkcja niebezpieczna, lotnictwo itp.) lub wymagających szczególnie ścisłego przestrzegania technologii (promieniowanie, substancje trujące itp.). Co do reszty, sam pracodawca ma prawo ustalić procedurę przeprowadzania tej procedury.

Certyfikacja może być zaplanowana (kiedy pracownik wypracowuje pewien staż pracy lub przed mianowaniem na nowe stanowisko) lub nieplanowana (generalna lub dla konkretnego pracownika), np. podczas reorganizacji lub przeniesienia. Wszelkie kwestie organizacyjne związane z procedurą powinny być określone w dokumentach wewnętrznych firmy: umowach o pracę, zleceniach i regulaminach zatwierdzonych przez kierownictwo.

Przepisy dotyczące certyfikacji (PA)

O ile prawo lub statut nie stanowią inaczej, PA jest zatwierdzana przez szefa (dyrektora) firmy. Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma takiego dokumentu, to bardzo trudno jest zwolnić pracownika za NZD ze względu na niskie kwalifikacje.

PA powinna określić pytania:

Bez wątpienia wszyscy pracownicy podlegający tej procedurze są zapoznawani z zatwierdzonym regulaminem pod podpisem.

Dodatkowe dokumenty

Wskazane jest umieszczenie klauzul o obowiązkowym udziale w postępowaniu certyfikacyjnym w innych dokumentach regulujących pracę pracowników. Wewnętrzne regulaminy pracy, regulaminy podziałów, opisy stanowisk pracy muszą zawierać odpowiednie wymagania, umowy o pracę i kontrakty – obowiązki pracowników.

Ponadto, aby uniknąć problemów na sali sądowej, konieczne jest monitorowanie terminowego wykonania wszystkich dokumentów przewidzianych w rozporządzeniu w sprawie zaświadczeń: nakazów przeprowadzania i zatwierdzania wyników, protokołów posiedzeń, harmonogramów i tak dalej.

Procedura zwolnienia i przykłady formalności

Jeżeli firma spełnia wszystkie niezbędne warunki do stwierdzenia niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem, proces zwolnienia przebiega następująco:

1. W sposób zatwierdzony przez PA atest jest nadawany. Utworzona zostaje odpowiednia prowizja (w razie potrzeby), pobierany jest wstępny pakiet dokumentów. Osoba uprawniona jest zawiadamiana z podpisem o godzinie i miejscu posiedzenia. Certyfikacja zaczyna się od zamówienia
2. Certyfikacja przeprowadzana jest zgodnie z PA.
3. Jeżeli pracownik nie przyszedł na spotkanie, należy postępować zgodnie z PA, czyli albo odłożyć spotkanie, upewniając się, że przyczyna została uznana za zasadną, albo odnotować fakt nieobecności bez uzasadnionego powodu i przeprowadzić certyfikat nieobecności.
4. Wydawane są wyniki certyfikacji. Z posiedzenia komisji sporządzany jest protokół, wyniki są zatwierdzane na zlecenie firmy. Niezgodność stanowiska musi być potwierdzona odniesieniem do wymagań kwalifikacyjnych, dokumentów potwierdzających niezgodność osoby certyfikowanej. Wyniki certyfikacji są zapisywane w protokole
5. Pracownik pod podpisem zapoznaje się z wynikami swojej certyfikacji. Terminy notyfikacji określa rozporządzenie, ale co do zasady nie przekraczają pięciu dni od daty podpisania protokołu.
6. Pracownik ma do wyboru stanowiska odpowiednie do jego (niższych) kwalifikacji. Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, zlecenie przelewu sporządzane jest zgodnie z art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
7. W przypadku odmowy pracownika lub braku takich stanowisk w firmie zapada decyzja o zwolnieniu za NZD. Odmowa pracownika opcji tłumaczenia musi być również napisana, na przykład, w formie napisu na samej propozycji.
8. Zgodnie z ustaloną procedurą przygotowywane i podpisywane jest odpowiednie zamówienie. Formularz dokumentu - T-8.
   Zamówienie wystawiane jest na formularzu T-8
9. Pracownik pod podpisem zapoznaje się z zamówieniem.
10. Trwa kalkulacja.
11. Niezbędne wpisy są dokonywane w zeszycie ćwiczeń.
12. Pracownik wpisuje się do zeszytu pracy i otrzymuje go w swoje ręce.
13. O zwolnieniu powiadamiane są zainteresowane organy (wojskowy urząd meldunkowo-zaciągowy, komornik i inne).

Książka zatrudnienia: jak wypełnić + próbka

Wpis do księgi pracy następuje po podpisaniu zamówienia. Wskazany jest numer seryjny wpisu, data zwolnienia (z zamówienia). W części zasadniczej znajduje się wpis o przyczynie zwolnienia, powtarzając krótko sformułowania z postanowienia (klauzula 5.3 Instrukcji Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 10 października 2003 r. nr 69):

„Zwolniony z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji i odmową przeniesienia na inne stanowisko, ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej"

Lista, terminy i przykłady kalkulacji płatności

Emerytura obejmuje następujące płatności:

• Naliczone, ale niewypłacone wynagrodzenie za przepracowane we wczesnych godzinach pracy oraz inne długi wobec pracownika.
• Wypłata za przepracowaną część bieżącego miesiąca na podstawie średniego wynagrodzenia z ostatnich trzech miesięcy. Jeżeli wynagrodzenie nie uległo zmianie i wynosiło 50 tysięcy rubli, to za 10 przepracowanych dni roboczych (dni roboczych) należna jest następująca kwota: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10 / 20) = 25 000 rubli , gdzie 20 to liczba r.d. w bieżącym miesiącu.
• Odprawy i inne płatności przewidziane w układzie zbiorowym i umowie.
• Odszkodowanie za niewykorzystany urlop.Średnie dzienne zarobki są obliczane za ostatnie 12 miesięcy (Dekret Rządowy nr 922 z dnia 24 grudnia 2007 r.) i mnożone przez liczbę przepisanych, ale niewybranych dni urlopu.
  Przy stałej pensji w wysokości 50 000 rubli, premiach za rok 100 000, jednym urlopie trwającym 28 dni, średnie dzienne zarobki wyniosą: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2 017,64 rubla dziennie.
  Jeżeli całkowity staż pracy pracownika w przedsiębiorstwie wynosi 18 miesięcy, ma on prawo do 28 dni urlopu rocznie, wówczas zarobił 28 / 12 * 18 = 42 dni.
  Wcześniej pracownik wyjeżdżał na 28 dni na urlop. Dlatego pozostało 42 - 28 = 14 dni na zrekompensowanie.
  Całkowita rekompensata wyniesie: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 rubli.

Podatek dochodowy od osób fizycznych (PIT) jest potrącany z naliczonej kwoty, a także wszystkich długów pracownika wobec przedsiębiorstwa, w tym kwot podlegających rozliczeniu.

Pełnej płatności należy dokonać w ostatnim dniu roboczym.

Praktyka arbitrażowa

Zwolnienie za NZD jest dość zagrożone na sali sądowej, jeśli odbywa się bez dopełnienia wszystkich formalności. Najczęściej sądy stanęły po stronie zwolnionego pracownika, stwierdzając następujące braki:

• Brak PA w przedsiębiorstwie.
• Naruszenie procedury przewidzianej w UP.
• Niewystarczający poziom kwalifikacji komisji.
• Nieobecność w składzie komisji reprezentacji wybranego organu związku zawodowego (jeśli istnieje organizacja, art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
• Brak jasnych kryteriów kwalifikacji pracownika, a co za tym idzie podmiotowość opinii o NZD.
• Brak potwierdzenia wniosków zlecenia dodatkowymi materiałami (memoranda, reklamacje klientów itp.)
• Niezaoferowanie przez pracodawcę innej pracy.
• Naruszenia zwolnienia: brak porozumienia ze związkiem zawodowym, zwolnienie kategorii chronionych i inne.

Podatnością jest również certyfikacja pod nieobecność pracownika. Zdając sobie sprawę, że wszystko zostanie zwolnione, pracownik może po prostu zignorować zaproszenie. W takim przypadku PA musi koniecznie określić procedurę działań - ponowne zaproszenie, pisemne powiadomienie itp.

Należy również pamiętać, że NZD zakłada brak winy pracownika, dlatego błędem byłoby wskazywanie tej przyczyny przy zwalnianiu, jeśli mówimy o zaniedbaniu, niedbalstwie lub naruszeniu technologii.

Udowodnienie, że pracownik nie nadaje się do pracy, może być złożonym, czasochłonnym i wrażliwym procesem w sądzie, zwłaszcza w przypadku organizacji z niewielką liczbą pracowników. Dlatego pracodawcy rzadko korzystają z tego narzędzia, co pozwala pracownikowi zrezygnować z łagodniejszych artykułów. Ale przy odpowiednim poziomie wykonania niezbędnych dokumentów i regularnej certyfikacji personelu nie trzeba odmawiać korzystania z tego artykułu.

Zwolnienie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem następuje z inicjatywy pracodawcy. Dowiedz się, jakie warunki należy spełnić, aby rozwiązać stosunek pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji pracownika. W artykule przedstawiono wzory dokumentów do wydania oficerowi personalnemu.

W artykule:

Pobierz powiązane dokumenty:

Jakie są podstawy zwolnienia za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem artykuł: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Zwolnienie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem jest przewidziane w art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Głównym powodem rozwiązania stosunku pracy jest brak kwalifikacji pracownika. Podana podstawa odnosi się do rozwiązania DT (umowy o pracę) z inicjatywy pracodawcy. Oznacza to, że będzie musiał brać pod uwagę zakazy rozwiązywania stosunków pracy z niektórymi kategoriami pracowników, wynikające z przepisów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Odwołanie na podstawie artykułu „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem” jest dopuszczalne z powodu niewystarczających kwalifikacji na podstawie:

• przeprowadzona certyfikacja;
• potwierdzenie niekompetencji uzyskanymi wynikami.

Określa to trzecia część pierwszego artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Takie też stanowisko zajmują sądy.

Ważny! Biorąc pod uwagę szóstą część art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie można zwolnić pracownika za niezgodność ze stanowiskiem zajmowanym podczas urlopu lub choroby. Pracodawca powinien poczekać, aż pracownik wróci do pracy. . W pierwszym dniu roboczym do wykonania zwolnienia. Jeśli ta procedura nie zostanie zastosowana, pracownik zostanie przywrócony do pracy z powodu nielegalnego zwolnienia.

Ekspert „Systemu Kadra” podpowie jak przeprowadzić certyfikację. Z artykułu dowiesz się o rodzajach certyfikacji, procedurze przeprowadzania oraz składzie komisji certyfikacyjnej.

Czy pracodawca ma obowiązek oferować inne wakaty?

Niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem jest ustalana na podstawie wyników certyfikacji. Przed zwolnieniem z pracy z powodu niewystarczających kwalifikacji pracownikowi należy zaproponować inną pracę w tej samej organizacji. Może to być dowolna pozycja, w tym niższa, gorzej opłacana, z uwzględnieniem części trzeciej art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Kompletną listę odpowiednich wakatów dostępnych w firmie sporządza się na piśmie i przedstawia pracownikom jako ofertę.

Dowiedz się w magazynie „Biznes personalny”, czy nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami. Artykuł opisuje procedurę, przedstawia ważne szczegóły, które należy wziąć pod uwagę, aby uniknąć sporów.

Pracownik na piśmie wyraża zgodę na objęcie proponowanego wakatu lub przygotowuje odmowę. Jeżeli pracownik odmówił podpisania pisemnego wniosku pracodawcy, konieczne jest sporządzenie aktu. Taki dokument jest również sporządzany, jeżeli odmowa wzięcia wolnego wakatu zostanie wyrażona ustnie przez pracownika. Potwierdzi to legalność działań pracodawcy. Będzie to wymagane w postępowaniu sądowym, jeżeli osoba zwolniona wystąpiła z powództwem o przywrócenie do pracy z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania z nim stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem

Jurij Orłowski, doktor Yu. dr hab., profesor, doradca naukowy Wyższej Szkoły Ekonomicznej, członek Rady Naukowej przy Sądzie Najwyższym Federacji Rosyjskiej

Kiedy nie można zwolnić pracownika za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem

Artykuł „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem” stosuje się w przypadku stwierdzenia niewystarczających kwalifikacji pracownika. Ponieważ zwolnienie na podstawie takiego artykułu odnosi się do rozwiązania stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy, konieczne jest przestrzeganie ustalonych zakazów dla niektórych kategorii pracowników.

Zwolnienie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem jest niedopuszczalne w czasie urlopu, zwolnienia lekarskiego. Musisz poczekać, aż pracownik pójdzie do pracy.

Ograniczenia zwolnienia dla niektórych kategorii pracowników

Z członkami związku zawodowego i wybranymi organami związkowymi.	Na podstawie art. 82, 374 TC.
Z kobietami w ciąży, z osobami, które mają dzieci.	Na podstawie art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, orzeczenia Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 15 grudnia 2011 r. pod nr 28-P.
Z nieletnimi.	Na podstawie art. 269 ​​Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Z przedstawicielami pracowników biorących udział w negocjacjach zbiorowych i rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy.	Na podstawie art. 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Z członkami komisji ds. sporów pracowniczych.	Na podstawie art. 171, 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W „Systemie Kadr” znajdziesz wybór: Spory przy zwolnieniu z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem na podstawie wyników certyfikacji

Jak zwolnić za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem: dokumentacja

Krok 1. Wydaj zamówienie w ujednoliconym formularzu nr T-8, jeśli rozstajesz się z jednym pracownikiem. Lub w formie nr T-8a, jeśli rozstajesz się z kilkoma specjalistami jednocześnie. Zamiast ujednoliconych formularzy możesz skorzystać z niezależnie opracowanych i zatwierdzonych formularzy zamówień. Określ dokumenty atestacyjne jako podstawę zwolnienia.

Krok 2 Dokonaj wpisu w zeszycie pracy i karcie osobistej pracownika. Użyj sformułowania: „Zwolniony z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji, ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Książka zatrudnienia (fragment)

Pobierz przykładowy wpis w pracy

Jeżeli rozwiązanie DT na podstawie wyników certyfikacji zostanie przeprowadzone z członkiem związku zawodowego, zwolnienie zostanie uzgodnione ze związkiem zawodowym na podstawie drugiej części art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jakie są terminy zwolnienia z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem?

Jeżeli zostanie stwierdzony niewystarczający poziom kwalifikacji, w ciągu dwóch miesięcy pracownik musi zostać przeniesiony na inne stanowisko na podstawie wyników certyfikacji. W przypadku braku możliwości przeniesienia, w tym w przypadku, gdy pracownik sam odmawia zajęcia wakatu, stosunek pracy ulega rozwiązaniu w tym samym okresie. Po dwóch miesiącach od poświadczenia zwolnienie z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem jest niedopuszczalne. Takie zasady określa paragraf dwunasty rozporządzenia, który został zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Pracy pod nr 267 z dnia 5 października 1973 r., Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR pod nr 470.

Więcej na ten temat w magazynie „Biznes personalny”:. Dowiesz się, czy będziesz musiał udokumentować, czy pracownik odpowiada czy nie odpowiada stanowisku i dlaczego lepiej wysłać pracownika bez kwalifikacji na szkolenie niż rozwiązać z nim stosunek pracy.

Zwolnienie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem jest przewidziane w art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest brak kwalifikacji pracownika. Podstawa ta dotyczy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Oznacza to, że będzie musiał brać pod uwagę zakazy rozwiązywania stosunków pracy z niektórymi kategoriami pracowników, wynikające z przepisów art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Takie podstawy zwolnienia jako niezgodność z zajmowanym stanowiskiem są znane i wykorzystywane przez wielu pracodawców. Jednak niektórzy z nich nie traktują wystarczająco poważnie takiego zwolnienia, a jest to dość skomplikowana i czasochłonna procedura - ze względu na to, że konieczne jest uwzględnienie wyników certyfikacji. Niemniej jednak zwolnienie z imienia i nazwiska jest jedynym dopuszczalnym, dlatego nadal lepiej jest, aby pracodawca poświęcił czas i energię oraz stworzył system certyfikacji - w przeciwnym razie zwolnienie na tej podstawie może zostać uznane za nielegalne. W artykule powiemy Ci, co pracodawca musi wiedzieć i co musi zrobić przed zwolnieniem go za niezgodność ze stanowiskiem.

Kwalifikacje pracownika

Zgodnie z ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z pracownikiem może zostać rozwiązany z inicjatywy pracodawcy w przypadku niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzonych wynikami certyfikacji.
Aby ustalić niewystarczalność kwalifikacji, należy zrozumieć, czym są kwalifikacje: na mocy art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to poziom wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia zawodowego.
Charakterystykę kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonego rodzaju działalności zawodowej określają obecnie ujednolicone księgi kwalifikacji i normy zawodowe. Początkowo pracodawca może ustalić poziom kwalifikacji na podstawie dokumentów o wykształceniu, a także dokumentów potwierdzających staż pracy na stanowisku (według zawodu, specjalności), na które pracownik jest przyjmowany. Głównym dokumentem potwierdzającym doświadczenie zawodowe jest oczywiście książeczka pracy. Mogą to być również zaświadczenia, zaświadczenia i inne dokumenty potwierdzające otrzymanie przez pracownika dodatkowego wykształcenia lub innej dodatkowej wiedzy, przechodzące zaawansowane szkolenia.
Jeśli chodzi o umiejętności i umiejętności zawodowe pracownika, sprawdzane są one już w toku pracy.

Notatka! Pracodawca musi ustalić wymagania kwalifikacyjne w opisach stanowisk lub umowie o pracę w oparciu o wymagania norm zawodowych, jeśli są one obowiązkowe na danym stanowisku (specjalności) lub w książkach kwalifikacyjnych. Jeśli standardy zawodowe nie zostały jeszcze zatwierdzone, a katalogi nie zawierają dokładnych charakterystyk, pracodawcy sami ustalają wymagany poziom wiedzy, umiejętności i doświadczenia zawodowego.

Tak więc w trakcie wykonywania pracy pracodawca może stwierdzić, że pracownik nie radzi sobie dobrze ze swoimi obowiązkami zawodowymi, popełnia błędy, nie dotrzymuje terminów wykonania zadań itp. I tu może pojawić się pytanie o niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem.
Ale przed podjęciem jakichkolwiek działań pracodawca powinien jeszcze dowiedzieć się, z jakiego powodu pracownik nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami. Możliwe, że obowiązki są nierównomiernie rozłożone wśród pracowników, standardy pracy są zawyżone, pracownik nie był wysyłany na szkolenie lub zaawansowane szkolenie wtedy, gdy było to konieczne (np. przy zmianie procesów technologicznych w organizacji, wprowadzaniu nowego sprzętu, ulepszaniu sprzętu), itp.
Ponadto, w związku z przyjęciem standardów zawodowych, których wymagania są obowiązkowe dla niektórych kategorii pracowników, lub z niezależną decyzją pracodawcy o zastosowaniu standardów zawodowych do określenia wymagań kwalifikacyjnych dla pracowników, wymagania dotyczące poziomu edukacja również może się zmienić. Przy zatrudnianiu poziom wykształcenia kandydata spełniał wymagania, a następnie stał się niewystarczający.

Notatka! Zmieniając wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika, pracodawca będzie musiał wprowadzić zmiany, opisy stanowisk i inne lokalne akty organizacji. Zmiany są dokonywane lub za zgodą stron zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub jednostronnie, ustanowionego w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

A w pierwszym przypadku, gdy wymagane jest ustalenie poziomu profesjonalizmu i przydatności do pracy, a w drugim, gdy konieczne jest potwierdzenie rozbieżności między poziomem wykształcenia a wymaganiami kwalifikacyjnymi, pracodawca musi przeprowadzić certyfikację . I tylko na podstawie jego wyników pracownik może zostać zwolniony jako nieodpowiadający jego stanowisku.

Przeprowadzamy certyfikację

Certyfikacja może być zdefiniowana jako procedura przeprowadzana w celu oceny pracy pracownika, określenia jego cech biznesowych i kwalifikacji w celu ustalenia jego przydatności do zajmowanego stanowiska. Inne cele certyfikacji to usprawnienie pracy organizacji jako całości, określenie celów i zadań produkcyjnych oraz ustalenie potrzeb szkoleniowych dla pracowników.
Obowiązkowa certyfikacja jest ustanowiona przez prawo federalne w odniesieniu do niektórych kategorii pracowników. Należą do nich pracownicy cywilni i komunalni, nauczyciele i kierownicy placówek oświatowych, a także:
- ratownicy (art. 23, 24 ustawy federalnej z dnia 22 sierpnia 1995 r. N 151-FZ „O służbach ratowniczych i statusie ratowników”). Główne przepisy dotyczące certyfikacji ratowników są zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 2011 r. N 1091;
- pracownicy prokuratorscy, którzy mają stopnie klasowe lub zajmują stanowiska, dla których przewidziane jest przypisanie stopni klasowych (ust. 2 art. 41 ustawy federalnej z 17.01.1992 N 2202-1 „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”). Rozporządzenie w sprawie trybu zaświadczania pracowników prokuratury organów i instytucji prokuratury Federacji Rosyjskiej zostało zatwierdzone Zarządzeniem Prokuratury Generalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 20 czerwca 2012 r. N 242;
- personel lotniczy (klauzula 4, artykuł 8 Kodeksu Lotniczego Federacji Rosyjskiej);
- szefowie przedsiębiorstw unitarnych (klauzula 2, art. 21 ustawy federalnej z dnia 14 listopada 2002 r. N 161-FZ „O państwowych i komunalnych przedsiębiorstwach unitarnych”);
- pracownicy niebezpiecznego zakładu produkcyjnego (klauzula 2, art. 9 ustawy federalnej z dnia 21 lipca 1997 r. N 116-FZ „O bezpieczeństwie przemysłowym niebezpiecznych zakładów produkcyjnych”);
- pracownicy bibliotek (art. 26 ustawy federalnej z dnia 29 grudnia 1994 r. N 78-FZ „O bibliotekarstwie”). Procedura przeprowadzania okresowej certyfikacji pracowników została zatwierdzona rozporządzeniem Ministerstwa Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 24 czerwca 2016 r. N 1435;
- osoby zajmujące stanowiska związane z zapewnieniem bezpieczeństwa żeglugi, lotów i ruchu pojazdów naziemnych (klauzula 9 Rozporządzenia Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30.08.1993 N 876). Zaświadczenie takich pracowników odbywa się na podstawie Regulaminu w sprawie procedury zaświadczania osób zajmujących stanowiska dyrektorów wykonawczych i specjalistów organizacji i ich oddziałów przewożących pasażerów i towary, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Transportu Rosji Federacji, Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 1994 r. N 13/11 itp.

Notatka. Zgodnie z częścią 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz klauzula 31 uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacja Rosyjska” (dalej - Rezolucja N 2), certyfikacja jest przeprowadzana w sposób określony przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające prawo o normach pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Niezależnie od tego, czy procedurę certyfikacji określają regulacyjne akty prawne, czy nie, organizacja musi posiadać dokument ją regulujący, np. rozporządzenie. Nie ma regulacyjnego aktu prawnego ustanawiającego ogólne zasady przeprowadzania certyfikacji, dlatego przy opracowywaniu przepisu w organizacjach, dla których ta procedura nie jest ustanowiona przez prawo, można zastosować specjalne regulacyjne dokumenty prawne. Jednym z nich jest Dekret Państwowego Komitetu Nauki i Technologii ZSRR N 470, Państwowego Komitetu Pracy ZSRR N 267 z dnia 05.10.1973 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu dotyczącego procedury certyfikacji pracowników kierowniczych, inżynieryjnych i technicznych oraz Inni Specjaliści Przedsiębiorstw i Organizacji Przemysłu, Budownictwa, Rolnictwa, Transportu i Komunikacji”.
Rozporządzenie w sprawie procedury certyfikacji powinno określać:
- kategorie pracowników, w stosunku do których należy przeprowadzić atestację i którzy nie podlegają atestacji;
- termin certyfikacji;
– rodzaje certyfikacji (zwykła, nadzwyczajna);
– uprawnienia komisji atestacyjnej;
– kryteria oceny pracowników;
- procedura certyfikacji;
– wyniki i konsekwencje certyfikacji.
Jednocześnie niektóre zapisy mogą być ustalone odrębnym dokumentem, np. kryteria oceny, tryb pracy komisji atestacyjnej.

Notatka! Skład komisji może być stały lub tworzony przed każdą certyfikacją. Jest zatwierdzany na polecenie szefa. Jednocześnie, jeżeli certyfikacja jest przeprowadzana w celu ustalenia zgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem przy podejmowaniu decyzji o jego zwolnieniu na podstawie ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w skład komisji wchodzi przedstawiciel wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Regulamin zatwierdza kierownik organizacji wydając zarządzenie lub umieszczając pieczątkę „Akceptuję” podpisaną przez kierownika i pieczęć organizacji. Pracownicy podlegający certyfikacji muszą być zaznajomieni ze stanowiskiem przeciwko podpisowi. Ponadto obowiązek poddania się certyfikacji może być określony w umowach o pracę.

Wyniki certyfikacji

Wyniki atestacji dokumentowane są w protokole komisji atestacyjnej, na podstawie którego pracodawca podejmuje ostateczną decyzję o jej wynikach. Komisja stwierdza, czy pracownik odpowiada zajmowanemu stanowisku, czy też nie.

Notatka. W wyjaśnieniach Ministerstwa Pracy w sprawie stosowania standardów zawodowych z dnia 04.04.2016 zwraca się uwagę, że przy stosowaniu podręczników kwalifikacyjnych i standardów zawodowych osoby, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia lub doświadczenia zawodowego określonego w sekcji „Wymagania dotyczące kwalifikacji”, ale którzy mają wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonują jakościowo iw pełni, powierzone im obowiązki, na podstawie zalecenia komisji atestacyjnej, są mianowani na odpowiednie stanowiska w taki sam sposób, jak osoby ze specjalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.

Oznacza to, że jeśli wymagania dotyczące wykształcenia nie są określone przez federalne przepisy ustawowe i wykonawcze, pracownik, który nie ma wymaganego wykształcenia, ale ma wystarczające doświadczenie i wiedzę, komisja certyfikacyjna może uznać za odpowiedni dla zajmowanego stanowiska.
Zgodnie z wynikami certyfikacji pracownikowi można również polecić:
- szkolenie;
- przeniesienie na inne stanowisko.
Jeżeli pracownik zostanie uznany za nieodpowiedniego dla zajmowanego stanowiska, pracodawcy można zalecić zwolnienie go na podstawie ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ograniczenia podczas certyfikacji

Procedury przeprowadzania atestacji, przewidziane w regulacyjnych aktach prawnych, ustanawiają zakaz atestacji niektórych kategorii pracowników.
Na przykład, zgodnie z Regulaminem w sprawie procedury atestacji pracowników zajmujących stanowiska kadry nauczycielskiej należącej do kadry nauczycielskiej, zatwierdzonym Zarządzeniem Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 30 marca 2015 r. N 293, certyfikacja nie jest z zastrzeżeniem:
- pracownicy, którzy pracowali na swoim stanowisku krócej niż dwa lata;
- kobiety w ciąży;
- kobiety na urlopie macierzyńskim;
– pracownicy przebywający na urlopie wychowawczym do ukończenia przez dziecko trzeciego roku życia.
Poświadczenie pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim na opiekę nad dzieckiem jest możliwe nie wcześniej niż dwa lata po opuszczeniu tych wakacji. Kodeks pracy nie wprowadza takich ograniczeń.
Zgodnie z ww. rozporządzeniem kolejne zaświadczenie nie obejmuje: osób, które przepracowały na swoim stanowisku krócej niż rok; młodzi specjaliści w okresie obowiązkowej pracy zgodnie z ich przeznaczeniem po ukończeniu instytucji edukacyjnych; kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi poniżej pierwszego roku życia. Ponadto dyrektorzy przedsiębiorstw i organizacji nie podlegają certyfikacji, której powoływanie i odwoływanie przeprowadzają organy wyższe.
Jednocześnie Kodeks pracy zawiera normy, które nakładają zakaz zwolnienia zgodnie z ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 6 artykułu 81, artykuł 261).

Tak więc, nawet jeśli ci pracownicy nie przejdą certyfikacji, nie mogą zostać zwolnieni.

Procedura zwolnienia

Jeśli więc zgodnie z wynikami poświadczenia pracownik zostanie uznany za nieodpowiadającego zajmowanemu stanowisku, pracodawca może go zwolnić. Nie jest to obowiązek – pracodawca może zaproponować pracownikowi przeniesienie na stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom lub skierować go na szkolenie.
Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zwolnienie pracownika, musi najpierw zaproponować mu przeniesienie na inną dostępną pracę (zarówno wakujące stanowisko lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom, jak i wolne stanowisko niższe lub gorzej płatne), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę uwzględnić jego stan zdrowia. Niezbędne jest zaoferowanie wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, które pracodawca ma na danym terenie. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Notatka! Zwolnienie pracownika zgodnie z ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi być gotowy do przedstawienia dowodów, że pracownik odmówił przeniesienia do innej pracy lub nie było możliwe (na przykład z powodu braku wolnych miejsc pracy lub miejsc pracy) przeniesienie pracownika za jego zgodą na inną pracę dostępną dla tego pracodawcy (s. 31 Uchwały nr 2).

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie na inne stanowisko, pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę, na podstawie której wystawiane jest polecenie przeniesienia i dokonywany jest odpowiedni wpis w księdze pracy.
Jeśli pracownik się nie zgadza, podlega zwolnieniu. Wypowiedzenie jest formalizowane zarządzeniem, którego podstawą są szczegóły protokołu (wniosku) komisji certyfikacyjnej o niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem. Na podstawie zlecenia dokonuje się wpisów do książeczki pracy oraz karty osobistej pracownika.

Notatka. Przy zwalnianiu na tej podstawie w niektórych przypadkach konieczne jest uwzględnienie opinii związku zawodowego. Dotyczy to w szczególności pracowników będących członkami związku zawodowego (część 2 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), pracowników poniżej 18 roku życia (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) , pracownicy uczestniczący w sporze zbiorowym pracy lub strajku (art. 415 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ), wybrani do komisji ds. sporów pracowniczych (art. 171, 373 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) itp.

Co chcesz wiedzieć?

Jak już wspomniano, zwolnienie na podstawie ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to dość trudna sprawa. Często pracownicy odwołują się od tej decyzji i często ją przywracają, i to nie zawsze dlatego, że pracodawca nie udowodnił, że pracownik nie radzi sobie dobrze ze swoimi obowiązkami, ale z powodu naruszenia procedury zwolnienia lub procedury certyfikacji.
Dlatego po zwolnieniu ważne jest, aby potwierdzić, że pracownik, który zgodnie z wynikami certyfikacji został uznany za nieodpowiadający zajmowanemu stanowisku, otrzymał propozycję przeniesienia na istniejące wolne stanowiska. Przeprowadzając poświadczenie, należy pamiętać, że procedura poświadczenia, czas postępowania, skład komisji, dokumenty do sporządzenia itp. musi ściśle przestrzegać ustalonej procedury. Ponadto pracownik musi być zapoznany z rozporządzeniem w sprawie certyfikacji, powiadomiony o certyfikacji, musi być podczas niej obecny i zapoznać się z jej wynikami.

Notatka. Rozważanie sporów w związku ze zwolnieniem na podstawie ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sąd ocenia wnioski komisji certyfikacyjnej dotyczące cech biznesowych pracownika w połączeniu z innymi dowodami w sprawie (paragraf 31 uchwały nr 2).

I oczywiście sędziowie dokładnie badają podstawy i wnioski komisji o niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem.
Przykładowo, rozpatrując sprawę o przywrócenie pracownika do pracy, sąd uznał, że pytania wskazane w karcie zaświadczenia nie spełniają wymogów opisu stanowiska pracy pracownika, a protokół nie zawiera odpowiedzi pracownika na pytania członków komisji (wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 24 grudnia 2014 r. w sprawie N 33 -12241).
W innym przypadku pracodawca naruszył procedurę atestacyjną, a mianowicie pracownik nie znał regulaminu atestacyjnego i innych dokumentów związanych z tą procedurą. Komisja atestacyjna wyciągnęła błędny wniosek o rozbieżności między jej poziomem wykształcenia a jej pozycją. Sąd stwierdził, że:
- z arkusza egzaminacyjnego z odpowiedziami pracownika nie można wyciągnąć wniosków o poprawności lub błędności jej odpowiedzi;
- z zeznań członka komisji atestacyjnej nie można wywnioskować, na czym polegała błędność lub niekompletność odpowiedzi na zadane pytania i na ile odpowiedzi osoby poświadczanej obiektywnie świadczą o niezgodności jej stanowiska.
Wniosek komisji opierał się głównie na tym, że pracownica niepełnosprawna przedstawiła indywidualny program jej rehabilitacji, zgodnie z którym ze względów zdrowotnych nie może wykonywać pracy w podróży i rozwiązywać skomplikowanych zadań. Sąd uznał jednak, że okoliczność ta nie powinna mieć wpływu na wnioski komisji atestacyjnej dotyczące zgodności lub nieprzestrzegania przez pracownika zajmowanego stanowiska, gdyż stan zdrowia może stanowić okoliczność istotną dla zwolnienia zgodnie z art. 73 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czyli na innej podstawie.
W rezultacie wymienione okoliczności świadczyły o naruszeniu procedury oceny pracowniczej pracownika. Sąd zakwestionował obiektywność wniosków komisji atestacyjnej i legalność zwolnienia pracownika, została przywrócona (Wyrok apelacyjny Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 24 lutego 2015 r. w sprawie N 33-639/15).
Ponadto, rozpatrując takie sprawy, sądy biorą pod uwagę, czy pracownikowi zapewniono wszelkie warunki do wykonywania obowiązków służbowych, czy miał jakieś bodźce w trakcie wykonywania pracy (i odwrotnie, czy podlegał odpowiedzialności dyscyplinarnej) .
A nawet w przypadku stwierdzenia niewystarczających kwalifikacji pracownika, pracodawca powinien sprawdzić, czy należy on do uprzywilejowanej kategorii pracowników, których nie można zwolnić na określonej podstawie.

Podsumowując, po raz kolejny zauważamy, że zwolnienie pracownika na podstawie wyników certyfikacji zgodnie z ust. 3 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wcale nie jest konieczne. A jeśli nie ma innego wyjścia, przygotuj się na dyskusję o swojej decyzji. Należy również pamiętać, że głównym warunkiem zwolnienia na tej podstawie jest brak winy w działaniach pracownika (niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych spowodowane jest brakiem niezbędnej wiedzy, umiejętności, kwalifikacji).
Jeżeli pracownik nie wykonuje należycie swoich obowiązków, nie dlatego, że nie ma wystarczających kwalifikacji, ale z własnej winy, należy wobec niego zastosować środki dyscyplinarne.

W.W. Dawidow
Ekspert od czasopism
"Dział Personalny
organizacja komercyjna"

Tagi: , Poprzedni post
Następny post

Często zdarza się, że pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku, ponieważ staje się to pierwszym powodem, dla którego pracodawca może zwolnić pracownika. W zależności od tego, jaka relacja rozwija się w zespole iz samym pracownikiem, zamiast jednego miejsca pracy może zostać mu zaproponowane inne. Jeżeli pracownik nie spełnia żadnych kryteriów, wówczas pracodawca może podjąć decyzję, którą nazywa się zwolnieniem za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem. Problem jest oczywiście bolesny i wymaga specjalnego podejścia. W takim przypadku należy pamiętać, że wszystko musi być odpowiednio udokumentowane, ponieważ w przeciwnym razie pracownik będzie mógł zakwestionować decyzję i otrzymać przyzwoite odszkodowanie za wyrządzone szkody moralne. Zdarza się to bardzo często.

Jakie są przepisy ogólne?

Kodeks pracy mówi, że niezgodność ze stanowiskiem to nic innego jak brak kwalifikacji do wykonywania określonej pracy. Ale w rzeczywistości dana osoba nie może być za to winna, na przykład nie może wykonywać pracy ze względu na swoje zdrowie. Również administracja przedsiębiorstwa nie powinna zwalniać młodego specjalisty, który właśnie przybył i nie ma jeszcze odpowiedniego doświadczenia zawodowego, zgodnie z tym artykułem tylko ci specjaliści, którzy nie mają odpowiedniego wykształcenia, mogą być wyjątkiem, a przedsiębiorstwo cierpi straty z tego powodu. Nie możesz zwolnić osoby przebywającej na urlopie lub czasowo ubezwłasnowolnionej. We wszystkich pozostałych przypadkach zwolnienie z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem jest realne.

Kto może zostać zwolniony za nieodpowiednią pozycję?

Przed zwolnieniem pracownika z miejsca pracy należy zapoznać się ze wszystkimi przepisami, ponieważ niektóre punkty mogą zostać uznane za nielegalne, a pracodawca będzie musiał zapłacić okrągłą sumę pieniędzy jako odszkodowanie. Głównym warunkiem zatrudnienia jest to, aby przyszły pracownik posiadał określone umiejętności, doświadczenie i wiedzę, dlatego jeśli to wszystko nie jest dostępne, a pracownik nie może wykonywać swojej pracy na odpowiednim poziomie, a produkcja ponosi straty, to zwolnienie jest całkiem realistyczne Pracownik. W takim przypadku będzie to brzmiało jak zwolnienie z artykułu za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem.

Każdy pracodawca ma swoje specyficzne kryteria i wymagania, które są spełniane, a pracownik przed podjęciem pracy ma obowiązek uważnie się z nimi zapoznać. Jeśli kwalifikacje nie są wystarczające, może stopniowo zwiększać swój poziom, w przeciwnym razie pracodawca może przeprowadzić certyfikację i zapoznać pracownika z jej wynikami na piśmie.

Jakie są podstawy zwolnienia?

Wszystkie podstawy, zgodnie z którymi dana osoba może zostać odwołana ze swojego stanowiska, dzielą się na kilka kategorii:

1. Pracownik może zajmować stanowisko, ale jednocześnie przebywać na zwolnieniu chorobowym przez długi czas. Z tego powodu bardzo trudno jest zwolnić pracownika, w takim przypadku musi on mieć bardzo długą niepełnosprawność, a jeśli jego choroba jest uleczalna, to pracownik nie podlega zwolnieniu.
2. Drugim powodem jest niski poziom umiejętności. Tutaj również pracodawca może napotkać poważne problemy. Faktem jest, że pracownik może ubiegać się o rozpatrzenie sprawy w sądzie, ponieważ nie każdemu wystarcza takie sformułowanie jak zwolnienie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem. Aby pracownik stale doskonalił swoje umiejętności, pracodawca musi wysłać go na specjalne kursy. Jeśli jednak pracownik nie podniesie swoich kwalifikacji, wówczas w takim przypadku słuszne będzie przeprowadzenie certyfikacji w celu sprawdzenia wiedzy i umiejętności pracownika organizacji. Atestacja to egzamin, który dzieli się na dwa rodzaje: obowiązkowy i na wniosek kierownictwa. Na przykład lekarze muszą przejść obowiązkową certyfikację w określonym czasie, a jeśli wyniki są negatywne, zwolnienie następuje na podstawie wyników certyfikacji. Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem, jak mówią, w tym przypadku jest oczywista.

Kogo nie można zwolnić za nieadekwatność zajmowanego stanowiska?

Jest kilku pracowników, których nie można zwolnić z powodu nieprzestrzegania wymagań stanowiska i pracodawcy:

1. Pracownik, który w momencie certyfikacji był na urlopie.
2. Pracownicy, którzy wyjeżdżają na urlop macierzyński.
3. Pracownicy, którzy mogą przedstawić zaświadczenie stwierdzające, że chorowali od dłuższego czasu.
4. Pracownicy, którzy już przebywają na urlopie macierzyńskim.
5. Samotne matki z dziećmi poniżej czternastego roku życia.

Szczególną uwagę w prawie poświęca się pracownikom niepełnoletnim. Zwolnienie na podstawie artykułu za niezgodność ze stanowiskiem zajmowanym w tej sprawie powinno zostać rozpatrzone przez specjalną instancję pracowniczą.

Kontrowersyjne kwestie, które mogą pojawić się po zwolnieniu z powodu niezgodności ze stanowiskiem

Aby zwolnienie nie sprawiało zbyt wiele problemów pracodawcy, który zdecydował się wykorzystać długą nieobecność pracownika ze względów zdrowotnych, kierownik będzie musiał uzyskać specjalne dowody, np. zaświadczenia i badania lekarskie pracownika można zastosować, gdzie wszystkie odchylenia zdrowotne zostaną szczegółowo opisane. Aby uzyskać dokładniejsze wyniki, pracodawca ma pełne prawo skontaktować się z pracownikiem z prośbą o dodatkowe badanie lekarskie. Zwolnienie pracownika za niezgodność ze stanowiskiem zajmowanym po certyfikacji również nie zawsze jest odpowiednią opcją, kierownik musi dać podwładnemu możliwość poprawy, w tym celu będzie musiał wziąć udział w dodatkowych kursach i ponownie przystąpić do egzaminu.

Wszystkie kontrowersyjne kwestie można rozwiązać w inny sposób, np. zaoferować pracownikowi inne stanowisko. Jeśli pracownik nie chce rozpocząć kolejnej pracy, pracodawca może spokojnie zdecydować się na zwolnienie. Bardzo ważne jest, aby wiedzieć, że pracodawca będzie musiał chronić się w każdym tego słowa znaczeniu, dlatego prawo zaleca zbieranie wszelkich dowodów na piśmie o nieodpowiedniości pracownika. Zwolnienie za nieadekwatność zajmowanego stanowiska jest poważną decyzją, dlatego cały profesjonalizm pracownika musi zostać odpowiednio oceniony. W tym przypadku nie może być żadnych uprzedzeń. Aby podjąć taką decyzję, tworzona jest specjalna komisja. Wszystkie dokumenty, które zostaną wydane do rozpatrzenia przez komisję, muszą zawierać podpis pracownika, ponieważ po tym, jak pracownik uda się do sądu, może powiedzieć, że nie zdał żadnych egzaminów i kursów. Pracownik może odmówić podpisania dowolnych dokumentów, ale w tym przypadku należy sporządzić specjalny akt, w którym będą znajdować się inne podpisy wskazujące, że nie ma podpisu osoby zwolnionej z powodu jego odmowy.

Jak przeprowadzana jest certyfikacja

Jeżeli pracownik nie zostanie poddany certyfikacji, wymaganej zgodnie z prawem, może nastąpić zwolnienie z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem. Certyfikacja pomaga sprawdzić stopień kwalifikacji pracowników, podczas gdy istnieje pewna liczba zawodów, w których certyfikacja jest warunkiem wstępnym. Obejmuje kilka etapów:

1. Pracownicy, którzy muszą przejść certyfikację, są określani.
2. Członkowie komisji certyfikacyjnej są zdeterminowani, w jej skład powinni wchodzić przedstawiciele związków zawodowych, kierownicy działów, pracownicy przygotowujący się do certyfikacji.
3. Stworzenie zamówienia na certyfikację jest obowiązkowe. Zamówienie muszą przeczytać wszyscy, którzy w nim uczestniczą.
4. Sama certyfikacja odbywa się bezpośrednio, gdzie każdy pracownik, który składa raport, przedstawia swoje umiejętności i umiejętności zawodowe.
5. Podczas certyfikacji sporządzany jest specjalny protokół, w którym wszyscy członkowie komisji podsumowują i składają podpisy.

Jeśli pracownik nie stawi się do certyfikacji z powodu braku szacunku, automatycznie go nie przekazuje, a kierownik ma wszelkie powody, aby zastosować do niego zwolnienie na podstawie artykułu za niezgodność z jego stanowiskiem.

Dokumentacja jest bardzo ważnym punktem, ponieważ to na jej podstawie kierownik ma pełne prawo do zaprzestania wszelkiej współpracy z pracownikiem i wydania nakazu zakończenia stosunku pracy.

Co może zrobić pracodawca po uzyskaniu certyfikatu?

Jeżeli pracownik nie zdał certyfikatu i wykazał, że nie może wykonywać wymaganych od niego obowiązków, nie jest wcale konieczne, aby po tym nastąpiło zwolnienie pracownika z powodu nieadekwatności zajmowanego stanowiska. Wszystko będzie zależeć od tego, jaką decyzję podejmie pracodawca. Na przykład kierownik może zostawić pracownika w pracy, ale wymagać od niego odbycia dodatkowych kursów i ponownej certyfikacji. Ponadto kierownik może zapoznać pracownika ze wszystkimi dostępnymi wakatami i zaproponować przeniesienie na inne stanowisko, które może być bliższe pracownikowi organizacji.

Możliwe jest rozwiązanie problemu w sposób bardziej odpowiedni dla obu stron. Na przykład mało kto polubi wpis w zeszycie pracy o zwolnieniu z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem, a pracownik może mieć problemy ze znalezieniem pracy w innej organizacji. Dlatego w większości przypadków zarówno kierownik, jak i pracownik podejmują decyzję o zwolnieniu za zgodą obu stron z napisem „Na własne żądanie”.

Jaka jest procedura zwolnienia pracownika?

Gdy tylko menedżer ma powód, dla którego może zwolnić pracownika, czy jest to problem zdrowotny, czy nie zdanie certyfikatu, wydawane jest specjalne polecenie. Ale pracodawca musi zdecydowanie szczegółowo zapoznać się z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, zwolnienie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem wymaga również przestrzegania specjalnej procedury. Szef może zaproponować swojemu podwładnemu przeniesienie na inne stanowisko, ale jeśli organizacja nie ma takiej możliwości, musisz złożyć pisemny wniosek. Istotnym czynnikiem jest fakt, że decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę może zostać podjęta dwa miesiące po poświadczeniu. W przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika z pracy, organizacja wydaje nakaz zwolnienia. Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem jest wskazywana jako przyczyna rozwiązania umowy. Obywatel będzie zobowiązany zapoznać się z tym nakazem i złożyć swój podpis, a następnie w ostatnim dniu swojej pracy otrzymać płatność końcową. Wszelkie informacje o rozwiązaniu umowy i zakończeniu pracy pracownika w tej organizacji są wpisywane do książeczki pracy, która jest przekazywana byłemu pracownikowi.

Algorytm działania w procesie zwolnienia

Zwolnienie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem to dość poważna procedura. Dlatego lider musi wykonać następujące kroki:

1. Konieczne jest przeprowadzenie egzaminu, ze wszystkimi punktami takiego egzaminu można zapoznać się w Regulaminie certyfikacji.
2. Traktuj pracownika ze zrozumieniem i proponuj mu inne wolne miejsca pracy.
3. Zbierane są wszystkie niezbędne dokumenty, które są głównymi przyczynami zwolnienia, do tych dokumentów nadal dołączone jest zamówienie.
4. Po zwolnieniu odnotowuje się, że pracownik zostaje zwolniony, a powód odejścia jest wyraźnie wskazany. Konieczne jest wskazanie, że pracownik nie poradził sobie ze swoimi obowiązkami i nie przeszedł certyfikacji.
5. Zwolnienie z pracy z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem nie przewiduje żadnych dopłat, pracownik może liczyć na swoje wynagrodzenie oraz na świadczenia urlopowe, jeśli nie zdążył go zdjąć.
6. Wszystkie płatności dokonywane są w ostatnim dniu wyjazdu pracownika, a wszystkie odpowiednie wpisy są dokonywane w księdze pracy.

Z chwilą dopełnienia procedury zwolnienia za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem wszystkie umowy o pracę między kierownikiem a pracownikiem ulegają rozwiązaniu.

Sprawy w orzecznictwie

Często dochodzi do poważnego konfliktu między pracownikiem a pracodawcą, który rozwiązywany jest wyłącznie na drodze postępowania sądowego. Na przykład pracownik może nie być zadowolony z wyników oceny. W takim przypadku kierownik powinien być bardzo ostrożny przy zwolnieniu swojego pracownika. W końcu pracownik często nic nie kosztuje, aby udowodnić, że pracodawca po prostu go przeżyje. Ale jeśli kierownik zachowuje się prawidłowo i zapewnia pracownikowi inne wakaty w organizacji, a w przypadku odmowy wszystko udokumentuje, sąd na pewno weźmie ten fakt pod uwagę. W praktyce sądowej zdarzają się również sytuacje, w których pracodawca nalega na zwolnienie pracownika i nie pozwala mu na zdanie zaświadczenia, w którym to przypadku sąd na pewno stanie po stronie pracownika. Sąd z pewnością zada pytanie, dlaczego kierownik uważa, że ​​pracownik nie ma prawa zajmować takiego lub innego stanowiska, a prosta odpowiedź nie zostanie przyjęta, ponieważ będzie trzeba przedstawić dowody. Jeżeli sąd uzna, że ​​pracodawca przekroczył swój autorytet, a jego zachowanie nie odpowiada oficjalnym stosunkom, zwolniony obywatel będzie mógł zostać przywrócony na swoje stanowisko, a kierownik będzie również zobowiązany do wypłaty odszkodowania pieniężnego za szkody moralne.

Praktyka sądowa, uznając taką kwestię za zwolnienie z pracy za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem, ma też wiele możliwości, gdy menedżerowie mają rację i wygrywają spór. Aby jednak podjąć taką decyzję, organizacja musi podjąć odpowiednie środki:

1. Przy zatrudnianiu pracownik doskonale znał wszystkie opisy stanowisk, które miał wykonać na odpowiednim poziomie, natomiast pod nimi znajduje się podpis samego pracownika.
2. Pracownik wiedział, że organizacja posiada obowiązkową certyfikację i znał procedurę jej wdrażania, ale we właściwym czasie nie mógł udowodnić swoich kwalifikacji. Pod wynikami certyfikacji powinien znajdować się również podpis pracownika.

Jeśli wszystkie dokumenty były prawidłowo gromadzone przez długi czas, kwestia zwolnienia zostanie rozwiązana szybko i bezstronnie.

Podsumowując, możemy stwierdzić, że zwolnienie za niezgodność z zajmowanym stanowiskiem jest procesem żmudnym i wymaga przestrzegania wszelkich norm prawnych. Ostateczną decyzję o zwolnieniu pracownika może podjąć wyłącznie szef organizacji, dlatego ponosi on pełną odpowiedzialność za taką decyzję. Niekompetencja pracownika może prowadzić do wad produkcyjnych, więc kierownik może nałożyć na pracownika kary. Kilka takich kar będzie skutkowało zwolnieniem na podstawie specjalnego artykułu Kodeksu pracy, którego nie można zaskarżyć w sądzie. Możesz rozwiązać kwestię zwolnienia polubownie, w tym celu szef organizacji może zaoferować swojemu pracownikowi zwolnienie zgodnie z obopólnym pragnieniem obu stron. W tym przypadku wszyscy wygrywają. Pracownik będzie mógł dostać pracę bez żadnych problemów, a pracodawca będzie mógł uniknąć niepotrzebnych trudności.