Wykroczenie dyscyplinarne: pojęcie, znaki, kompozycja.

18.06.2018, 2:36

Przepływ pracy nie zawsze przebiega gładko. Wykroczenie dyscyplinarne jest jednym z rodzajów naruszeń prawa pracy popełnionych z winy pracownika. Przyczyny jego popełnienia mogą być różne, ale najważniejsze jest to, że naruszono obowiązki określone w umowie o pracę. Ich bezpośredni przełożony musi monitorować zgodność. Więcej szczegółów - w materiale.

Naruszenie dyscypliny

Warto wyjaśnić, że o takim pojęciu jako przewinieniu dyscyplinarnym można mówić tylko w odniesieniu do stosunków pracy między podwładnym a szefem. Pracodawca może uciec się do kary, jeśli doszło do naruszenia dyscypliny pracy. Można wyróżnić następujące cechy tego naruszenia:

• podwładny nie wykonał z góry ustalonych i udokumentowanych obowiązków lub wypełnił, ale nie całkowicie lub nie zgodnie z wymaganiami;
• powinien istnieć opis stanowiska, z którym pracownik jest zaznajomiony, w którym obowiązki te są jasno i zrozumiałe sformułowane. Ważne jest, aby pracownik wcześniej się z nimi zapoznał.
• jest wina pracownika i istnieją dowody na to, że to jego działanie lub odwrotnie, zaniechanie doprowadziło do naruszenia.

Dopiero w obecności wszystkich trzech znaków możemy stwierdzić, że doszło do naruszenia dyscyplinarnego.

Pracodawca ma prawo samodzielnie decydować o zastosowaniu kary. Jednak podwładny może zakwestionować jego decyzję. W każdym przypadku pracownik zachowuje prawo do udzielenia informacji na piśmie o przyczynach swoich działań (lub zaniechania). Dopiero po tym administracja podejmuje decyzję o ukaraniu.

W praktyce rozróżnia się powtarzające się i ciągłe przestępstwa. Pierwszych raz stłumiono, winnego ukarano. Jednak po chwili sytuacja się powtarza. W drugim przypadku naruszenie w ogóle nie zostało powstrzymane, to znaczy podwładny nadal zachowuje się w taki sposób, że prowokuje te naruszenia.

Co czeka sprawcę?

O wymierzeniu kary decyduje bezpośredni przełożony sprawcy. Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona jedna kara. Nie możesz użyć 2 rodzajów kar na raz za to samo naruszenie.

Istnieją 4 rodzaje wpływu na sprawcę:

Jeśli szef natychmiast upomni pracownika natychmiast po wykryciu naruszenia, zwolnij go, pod warunkiem, że nie doszło do powtarzających się naruszeń. Jeśli jednak sytuacja się powtórzy i zostanie wydana druga nagana, zwolnienie jest całkiem możliwe i nie będzie możliwe zakwestionowanie go na drodze sądowej.

Każda kara może zostać zastosowana w ciągu sześciu miesięcy od popełnienia przestępstwa iw ciągu miesiąca od jego wykrycia. W przeciwnym razie kara nie może zostać nałożona, ponieważ terminy już minęły.

Warto wspomnieć, że żadne naruszenie dyscyplinarne nie pociąga za sobą kar. Pracodawca może ukarać osobę jedynie pozbawieniem jej premii, ale nie może obniżać płac ani żądać grzywien. Jeżeli pracownik spowodował szkodę materialną w organizacji, możliwe jest odzyskanie od sprawcy kwoty pokrywającej szkodę.

Czym są przewinienia dyscyplinarne?

Kodeks pracy nie zawiera jasnej listy naruszeń związanych z przewinieniem dyscyplinarnym. Dokument zawiera tylko rodzaje kar i znamiona przewinienia.

Dlatego takie kwestie są rozwiązywane na osobności. Pracodawca sam ustala, czy doszło do naruszenia, a podwładny może to zakwestionować i wyjaśnić na piśmie. Jeśli mówimy o poważnym wykroczeniu, to wśród nich możemy wymienić:

• nieobecność w miejscu pracy przez ponad 4 godziny. Jest to uważane za nieobecność, jeśli pracownik nie może przedstawić dowodu uzasadnionego powodu nieobecności;
• celowa odmowa pracy z tego czy innego powodu;
• ciągłe opóźnienia;
• obecność w pracy w stanie odurzenia;
• składanie fałszywych informacji lub sfałszowanych dokumentów przy ubieganiu się o pracę.

Oczywiste jest, że lista naruszeń nie ogranicza się do tego. Zgodnie z prawem w przypadku zmiany warunków pracy wszyscy podwładni muszą się z nimi zapoznać, o czym świadczy podpis w odpowiednim dokumencie. Należy mieć na uwadze, że warunki te nie powinny się pogorszyć, w przeciwnym razie pracownicy będą mogli odmówić takich zmian i nie będzie możliwe nałożenie kary w tym przypadku.

Całe życie pełnoprawnego obywatela jest związane z przestrzeganiem kodeksów zasad i praw. Normy i zasady społeczne regulują odrębne instytucje prawne. W zależności od charakteru naruszenia jest ono klasyfikowane jako przestępstwo lub wykroczenie. Z kolei te ostatnie można podzielić na trzy główne typy: prawo dyscyplinarne, administracyjne i cywilne.

Co to jest wykroczenie dyscyplinarne

W każdym rozwiniętym społeczeństwie nieprzestrzeganie normy i porządku pociąga za sobą karę. Aktywność zawodowa obywatela nie jest wyjątkiem. Pracownik przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych może popełnić umyślne lub nieświadome naruszenie dyscypliny pracy, za co zostanie nałożona kara.

Jest to każde niewykonanie i nieprzestrzeganie przez pracownika obowiązków pracowniczych, do których wykonywania oficjalnie zgodził się przy zawarciu umowy o pracę. Karę za tego typu naruszenie nakłada pracodawca.

Przykłady przewinień dyscyplinarnych

Każda organizacja ma własne standardy postępowania, z którymi pracownik może się zapoznać przy zawieraniu umowy o pracę. Można jednak wymienić najczęstsze rodzaje usterek:

• spóźnianie się do pracy
• pojawianie się w miejscu pracy w niewłaściwy sposób,
• ignorowanie dress code’u,
• picie napojów alkoholowych w godzinach pracy,
• odmowa poddania się badaniu lekarskiemu,
• nieprzestrzeganie instrukcji zarządzania
• opuszczanie miejsca pracy bez zgody przełożonych,
• zniszczenie mienia pracodawcy, kradzież środków,
• naruszenie norm zachowania i komunikacji z klientami, jeśli ich lista jest ustalona w tej organizacji.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

• W porządku;
• Degradacja i obniżka płac;
• Zawieszenie od cła;
• Zwolnienie;
• Zwolnienie z odpowiednim znakiem postępowania dyscyplinarnego w księdze pracy.

Kwestia ta została omówiona bardziej szczegółowo.

Rażące wykroczenia dyscyplinarne personelu wojskowego

W przypadku personelu wojskowego ściganie odbywa się na podstawie naruszenia dyscypliny wojskowej. Najtrudniejsze to:

• umyślne opuszczenie terytorium jednostki wojskowej bez zezwolenia;
• naruszenie ustawowych zasad pełnienia służby wartowniczej, patrolowania, służby bojowej, służby granicznej;
• celowe uszkodzenie, kradzież mienia wojskowego;
• celowe nieostrożne obchodzenie się z bronią, amunicją, chemikaliami lub innymi przedmiotami/substancjami, które mogą stanowić zagrożenie dla innych;
• niewłaściwa eksploatacja lub uszkodzenie sprzętu wojskowego;
• sprawowanie służby wartowniczej, granicznej, dyżurnej, patrolowanie w stanie odurzenia odurzającego lub alkoholowego;
• niepodjęcie przez żołnierza niezbędnych działań w przypadku popełnienia wykroczenia przez jednego z jego podwładnych, a także zatajenie faktu naruszenia i niezgłoszenie incydentu do wyższego kierownictwa.

Różnica między przewinieniem dyscyplinarnym a wykroczeniem administracyjnym i przestępstwem

Jeżeli obywatel może popełnić wykroczenie dyscyplinarne przy wykonywaniu dyscypliny pracy, to wykroczenia administracyjne są regulowane przez prawo administracyjne i implikują popełnienie działań społecznie niebezpiecznych. Na przykład pracownik w stanie nietrzeźwości opuścił miejsce pracy w nieodpowiednim czasie bez ostrzeżenia kierownictwa, a następnie udał się na plac zabaw, gdzie nadal pił alkohol. W takim przypadku obywatel naruszył zarówno dyscyplinę pracy, jak i normy prawa administracyjnego. W związku z tym obywatel oczekuje dwóch rodzajów kar: dyscyplinarnej ze strony pracodawcy i administracyjnych ze strony właściwych organów.

Czy za przewinienie dyscyplinarne można nałożyć dwie kary?

Jako karę za tego typu naruszenie pracodawca może zastosować trzy rodzaje kar, które są klasyfikowane według stopnia dotkliwości:

• komentarz,
• nagana,
• zwolnienie.

Za każde wykroczenie pracodawca ma prawo nałożyć tylko jedną karę, i to niekoniecznie narastająco: od najmniejszej do najcięższej z popełnieniem każdego wykroczenia. Jeżeli wykroczenie zostanie uznane przez pracodawcę za wyjątkowo poważne, ma on prawo do natychmiastowego zastosowania najsurowszej kary: zwolnienia pracownika.

Jeśli pracownikowi nałożono dwie lub więcej kar za jedno naruszenie w tym samym czasie, jego prawa zostały naruszone, musi on złożyć skargę do federalnej inspekcji pracy. Pracodawca ma jednak prawo do nałożenia kary za naruszenie równolegle z pociągnięciem do odpowiedzialności materialnej, jeżeli w przypadku nieprzestrzegania dyscypliny pracy pracownik wyrządził szkodę majątkową w mieniu pracodawcy.

Ustawa o popełnieniu przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego – próbka

Istnieje uniwersalny wzór nieprzestrzegania przez pracownika zasad etyki pracy, który wypełnia pracodawca.

L. I. Romankiewicz

1. Podstawą pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest popełnienie przewinienia dyscyplinarnego.

Wykroczenie dyscyplinarne to bezprawne, winne niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków pracowniczych (art. 197 Kodeksu pracy Republiki Białoruś). Z tej definicji wynika, że ​​przewinienie dyscyplinarne charakteryzuje się obecnością następujących elementów:

Niesłuszność;

Wina;

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych;

Obecność związku przyczynowego między nielegalnymi działaniami (bezczynnością) pracownika a wynikającymi z tego konsekwencjami.

Za nielegalne uznaje się czyny (działania lub zaniechania) pracownika, który narusza określone obowiązki pracownicze przewidziane w odpowiednich aktach prawnych (np. regulaminy, opisy stanowisk, wewnętrzne regulaminy pracy, statuty, umowa o pracę itp.).

Drugim obowiązkowym elementem przewinienia dyscyplinarnego jest wina pracownika za popełnienie czynu niedozwolonego, która może wyrażać się w postaci umyślności lub niedbalstwa. Jeżeli niewykonanie (lub nienależyte wykonanie) przez pracownika obowiązków pracowniczych nastąpiło nie z jego winy, nie ma powodu, aby uznać takie zachowanie za wykroczenie dyscyplinarne. Na przykład spóźnienie się do pracy z powodu wypadku w transporcie publicznym nie może być uznane za wykroczenie dyscyplinarne, ponieważ. bez winy pracownika. W ten sam sposób należy rozpatrywać niewywiązywanie się przez pracownika z obowiązków pracowniczych z przyczyn od niego niezależnych z powodu niewystarczających kwalifikacji lub zdolności do pracy (niepełnosprawność), brak odpowiednich warunków pracy itp.

Wykroczenie dyscyplinarne nie obejmuje bezprawnych działań pracownika niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi (odmowa wykonywania pracy nieobjętej zakresem obowiązków przewidzianych umową o pracę pracownika, naruszenie porządku w miejscach publicznych itp. ). Należy jednak pamiętać, że niektórzy urzędnicy (np. prokuratorzy, śledczy, prawnicy, urzędnicy służby cywilnej) ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną za przewinienia, które nie stanowią naruszenia ich obowiązków służbowych. Jest to dozwolone tylko w przypadkach przewidzianych prawem.

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych wyraża się w niewykonywaniu (lub nienależytym wykonywaniu) przez pracownika dokładnie obowiązków pracowniczych określonych dla niego umową o pracę lub wynikających z norm prawa pracy. Nie będzie naruszeniem dyscypliny pracy pracownika odmowa wykonania pracy nie przewidzianej umową o pracę (na przykład pracownik-inżynier odmawia wykonywania pracy ślusarza itp.).

Ostatnim obowiązkowym elementem wykroczenia dyscyplinarnego jest istnienie bezpośredniego związku przyczynowego między nielegalnymi działaniami (bezczynnością) pracownika a zaistniałymi konsekwencjami (na przykład wystąpieniem szkody materialnej dla pracodawcy lub kradzieżą mienia pracodawcy ).

Brak przynajmniej jednego z tych elementów nie stanowi przewinienia dyscyplinarnego, a pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Zgodnie z paragrafem 31 >> naruszenia dyscypliny pracy obejmują w szczególności:

Nieobecność pracownika bez uzasadnionego powodu w pracy, a także przebywanie bez ważnego powodu nie w miejscu pracy, ale w innych pomieszczeniach organizacji, przedwczesne odejście z pracy, odmowa bez uzasadnionego powodu wyjazdu służbowego, nieobecność pracować w weekendy i święta, jeśli pracownik jest przyciągany do pracy ze względów prawnych;

Odmowa lub uchylanie się, bez uzasadnionej przyczyny, poddania przez pracowników określonych kategorii badań lekarskich w ustalony sposób w godzinach pracy (art. 228 kp), a także odmowa instruowania, szkolenia i sprawdzania wiedzy z zakresu ochrony pracy (klauzula 4 art. 232 Kodeksu pracy).

2. Odpowiedzialność dyscyplinarna to stosowanie sankcji dyscyplinarnych za popełnienie przez pracowników przewinień dyscyplinarnych. Ustawodawstwo przewiduje dwa rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej: ogólną i szczególną.

1. Ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna wynika z wewnętrznego regulaminu pracy. Taka odpowiedzialność dotyczy wszystkich pracowników, z wyjątkiem pracowników ponoszących szczególną odpowiedzialność.

Pociągając do tego typu odpowiedzialności dyscyplinarnej, tylko przewinienia bezpośrednio związane z pracą, tj. z realizacją zasad wewnętrznego harmonogramu pracy. Zgodnie z art. 195 kp wewnętrzne regulaminy pracy ustala pracodawca przy udziale związków zawodowych na podstawie wzorcowych wewnętrznych regulaminów pracy (dalej – PVTR).

Prawo pracy rozróżnia standardowe, sektorowe i lokalne wewnętrzne przepisy prawa pracy.

Typowy PWTR zatwierdzony Dekretem Ministerstwa Pracy Republiki Białoruś z dnia 5 kwietnia 2000 r. Nr 46 i zawiera następujące sekcje: przepisy ogólne, tryb zatrudniania i zwalniania pracowników, obowiązki pracownika i pracodawcy, godziny pracy, zachęty do osiągania sukcesów w pracy, odpowiedzialność za naruszenie dyscyplin pracy.

Na podstawie Modelu RP zatwierdzane są oddziały i lokalne RP, które nie powinny być sprzeczne z Modelem. W przypadku braku lokalnych TRP działają sektorowe lub standardowe TRP.

Pracodawcy i pracownicy są zobowiązani do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy, w przeciwnym razie zachodzi ogólna odpowiedzialność dyscyplinarna.

2. Szczególna odpowiedzialność dyscyplinarna wynika z przepisów szczególnych (karty, przepisy dyscyplinarne) i dotyczy tylko niektórych kategorii pracowników o szczególnym charakterze pracy (część 2 art. 194 Kodeksu pracy).

Studiując te przepisy, ustawy o dyscyplinie, wynika, że ​​celem szczególnej odpowiedzialności jest stosowanie surowszych kar wobec naruszających. Na przykład, zgodnie z Regulaminem Służby Prokuratury Republiki Białoruś, na pracownika prokuratury nakłada się sankcję dyscyplinarną nie tylko za naruszenie obowiązków służbowych, dyscyplinę pracy, ale także za popełnienie czynów kompromitujących tytuł pracownik prokuratora.

Ten materiał jest publikowany w części. Pełny materiał można przeczytać w czasopiśmie „Dział Kadr” nr 2 (12), luty 2002r.

Każde kierownictwo musi monitorować przestrzeganie porządku pracy, nagradzać sumiennych pracowników i nakładać kary za każde poważne wykroczenie dyscyplinarne. Co musisz wiedzieć, aby taka kara nie została uznana za nielegalną? O tym - w naszym materiale.

Charakterystyka i rodzaje

Przestępstwa o charakterze administracyjnym, cywilnym lub dyscyplinarnym mają negatywny wpływ na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa. Dlatego menedżerowie starają się utrzymać porządek w zespole roboczym.

W praktyce często dochodzi do pomylenia przewinień dyscyplinarnych i administracyjnych. Co to jest wykroczenie dyscyplinarne pracownika? Jest to niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych z jego winy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Posiada 3 cechy:

1. W procesie kontroli lub postępowania sądowego konieczne jest wykazanie, że naruszenie nastąpiło z winy pracownika, a procedura nałożenia kary została przeprowadzona zgodnie z prawem.
2. Tylko pracodawca ma prawo ukarać podwładnego, a nie uprawnione organy, komornicy itp.
3. Nie ponosi się odpowiedzialności za każde naruszenie.

Analizując przewinienie dyscyplinarne i jego charakterystykę można wyróżnić następujące typy:

Kiedy można ukarać złoczyńcę?

Oto najczęstsze przykłady wykroczeń dyscyplinarnych, które mogą być karane:

• słaba jakość pracy;
• bezpodstawna odmowa wykonywania obowiązków pracowniczych;
• naruszenie opisu stanowiska;
• niezgodność z regulacjami wewnętrznymi;
• nieprzestrzeganie norm pracy itp.

Warunek wstępny zastosowania sankcji: naruszenie nastąpiło wyłącznie z winy pracownika, podczas gdy jego obowiązki pracownicze są określone w umowie o pracę, Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej lub dokumencie wewnętrznym przedsiębiorstwa.

Co ciekawe, oznaki przewinienia dyscyplinarnego z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie mówią nic o jego negatywnych skutkach dla pracodawcy. Oznacza to, że możesz wystawić pracownikowi naganę, nawet jeśli jego nieobecność nie wpłynęła na proces produkcyjny.

Ważne jest, aby prawo nie przewidywało odpowiedzialności:

• za naruszenia niezwiązane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych;
• za wykroczenia, za które pracownik nie ponosi winy.

Również kara za przewinienie dyscyplinarne nie jest nakładana, jeśli nie ma związku przyczynowego między negatywnymi konsekwencjami a naruszeniami ze strony pracownika.

Co zrobić, gdy naruszona zostanie dyscyplina pracy

Jaka kara wybrać pracodawcę

Na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za jedno przewinienie dyscyplinarne można wymierzyć tylko jedną karę. Prawo pracy przewiduje 3 z ich opcji:

• komentarz;
• nagana;
• rozwiązanie stosunku pracy.

Pamiętać: niemożliwe jest np. jednoczesne wypowiedzenie nagany i wypowiedzenie umowy.

Najsurowszą karą jest zwolnienie za niewłaściwe postępowanie. Jest stosowany:

W celu utrzymania normalnego poziomu dyscypliny pracy w przedsiębiorstwach wprowadza się zasady, zatwierdza instrukcje i procesy technologiczne. Ich naruszenie daje pracodawcy prawo do zastosowania wobec pracownika różnych sankcji przewidzianych prawem.

Co to jest

Winne działania pracownika mające na celu umyślne naruszenie dyscypliny pracowniczej, technologicznej lub usługowej nazywane są: wykroczenie dyscyplinarne. Wszelkie działania pracownika w przedsiębiorstwie regulują przepisy wewnętrzne (zasady dotyczące warunków pracy, usługi lub opis stanowiska, dokumenty instruktażowe dotyczące ochrony pracy), które są przedstawiane pracownikowi przed rozpoczęciem pracy za podpisem.

Administracja będzie mogła pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w sprawy, Kiedy:

• udowodniono fakt niezgodności z aktualnym dokumentem regulacyjnym;
• udowodniono winę konkretnego pracownika w tym fakcie;
• pracownik został wcześniej zaznajomiony z dokumentami (zasadami, instrukcjami, regulaminami) zakazującymi działań niezgodnych z prawem przeciwko podpisowi;
• udowodniono, że czyn winny został popełniony świadomie, nie zaszły okoliczności zwalniające pracownika z odpowiedzialności.

Wszystko to powinno zostać sprawdzone w ramach dochodzenia wewnętrznego. przed podjęciem decyzji o ukaraniu pracownika.

Czy istnieje pojęcie w przepisach / regulaminach?

Pojęcie „wykroczenia dyscyplinarnego” reguluje art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ustawodawca interpretuje to pojęcie jako niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez obywatela przydzielonych mu z jego winy funkcji pracowniczych.

Jako środek karny, uwaga, nagana, zwolnienie. W tym miejscu należy wskazać, że pracodawca ma prawo zwrócić się do pracownika tylko z jednym z wymienionych typów.

Specjalne ustawy federalne, różne ustawy, przepisy regulujące dyscyplinę urzędników służby cywilnej mogą zawierać inne rodzaje środków egzekucyjnych.

Różnica między przewinieniem administracyjnym a przewinieniem dyscyplinarnym

Przestępstwo administracyjne uważa się za niezgodne z prawem działania obywateli mające na celu niewielkie naruszenie przepisów publicznych określonych w Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej. Takie działania są podzielone na odrębne kategorie i funkcje.

Rozpatrywany przez upoważnionych urzędników z uprawnieniami funkcji bezpieczeństwa w określonej branży.

Główną różnicą między wykroczeniem administracyjnym a wykroczeniem dyscyplinarnym jest: zakres i tryb składania wniosków. Karę nakłada wyłącznie pracodawca w stosunku do podległego mu pracownika. Zgodnie z prawem administracyjnym każdy obywatel (nawet cudzoziemiec), który naruszył artykuł Kodeksu wykroczeń administracyjnych, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Pojęcie „przestępstwo administracyjne” zostało zastąpione przez „przestępstwo administracyjne”. Pojęcie „wykroczenia dyscyplinarnego” nie uległo zmianie.

Znaki, skład, odmiany

Możesz pociągać pracownika do odpowiedzialności tylko za naprawdę złe działanie. Wcześniej pracodawca musi wyznaczyć zasady w konkretnych regulacjach wewnętrznych. Ich lista zwykle obejmuje:

• aktualne wewnętrzne przepisy pracy;
• instrukcje urzędowe, technologiczne, robocze;
• dokumentacja regulująca kwestie ochrony pracy;
• indywidualna umowa o pracę;
• ogólne dokumenty legislacyjne.

Pracownik musi być tego wszystkiego świadomy. przed rozpoczęciem działalności zawodowej za podpisem. Jeżeli z powodu winy, co najmniej jeden z punktów takich dokumentów zostanie naruszony (nawet bez wystąpienia poważnych konsekwencji), pracodawca ma możliwość pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności.

Rozpatrywane jest naruszenie prawa pracy jakakolwiek nielegalna działalność odejście od dyscypliny pracy, technologicznej, wykonawczej ustalonej w przedsiębiorstwie.

W procesie rozpatrywania sprawy dyscyplinarnej należy wziąć pod uwagę wszystkie niuanse, w których było to dozwolone. Wszystkie odchylenia należy traktować jako zestaw czynników:

1. Obecność naruszenia obowiązującego dokumentu regulacyjnego.
2. Obecność winy pracownika.
3. Związek między naruszeniem a pracownikiem (jak osobiście mógł wpłynąć na wynik tego, co się stało). Tutaj warto rozważyć sytuację z punktu widzenia działania lub bezczynności.
4. Czynności niezgodne z prawem powinny być częścią indywidualnych obowiązków pracownika.

Pracodawca przed nałożeniem kary na pracownika ma obowiązek zbadać wszystkie okoliczności, w których odnotowano odstępstwo od instrukcji, rozpatrzyć je pod różnymi kątami i zażądać pisemnych wyjaśnień tego faktu od wszystkich zaangażowanych (winnych) osób.

Normy, za naruszenie których przewiduje się odpowiedzialność, można ustalić na poziomie legislacyjnym (na przykład absencja, naruszenie ochrony pracy, stan odurzenia w miejscu pracy itp.), lokalne przepisy dotyczące dyscypliny (etyka biznesu komunikacja, dress code podczas pełnienia funkcji pracowniczych), a także umowę o pracę (objętość i kierunek pracy według stanowiska).

Stopień kary bezpośrednio będzie zależeć od wynikających lub możliwych konsekwencji konkretnego naruszenia. Ustawodawca ustalił, że pracodawca może, ale nie jest zobowiązany, pociągać podwładnych do odpowiedzialności za wszelkiego rodzaju naruszenia dyscypliny. W przyszłości, jeśli z takiego prawa nie skorzystano, a to wywołało poważniejsze konsekwencje, zostanie za to obwiniony pracodawca.

Na przykład pracodawca znalazł pracownika w stanie nietrzeźwym w miejscu pracy, ale go nie zwolnił. W przyszłości pracownik w stanie nietrzeźwości tworzy pogotowie przemysłowe. Rozpatrując konkretną sprawę, winę można podzielić między pracownika (wykonywanie funkcji pracowniczych w stanie nietrzeźwym) i administrację (niepodjęcie działań wobec sprawcy, który wcześniej znajdował się w takim stanie).

Pracodawca na własną rękę określa poziom odpowiedzialności pracownika za niewłaściwe działania. Na przykład w przypadku nieobecności prawo pozwala na natychmiastowe wykonanie zwolnienia pracownika. Ale jeśli administracja zdecyduje się udzielić nagany lub ostrzec takiego pracownika, to nie będzie naruszeniem.

Dlatego konieczne jest kompleksowe rozpatrywanie każdego naruszenia, biorąc pod uwagę przeszłe zasługi obywatela, jego profesjonalizm, kwalifikacje i cechy w zespole. Czasami zawarcie związków zawodowych może być ważne.

Odpowiedzialność za niewłaściwe postępowanie

Prawo przewiduje: trzy główne rodzaje odpowiedzialności dyscyplinarnej. To zawiera:

1. Ostrzeżenie to uwaga.
2. Nagana.
3. Zwolnienie.

Każde naruszenie musi być odpowiednio udokumentowane, pracownik jest informowany o nałożonej na niego karze pisemnie za podpisem. Dokument potwierdzający fakt wymierzenia kary znajduje się w aktach osobowych. Miara odpowiedzialności będzie zależeć od powagi wykroczenia, a także od powtarzalności takich działań ze strony pracownika.

Prawo federalne może przewidywać dodatkowe rodzaje kar dla pracowników (na przykład surowa nagana, ostrzeżenie o niedopasowaniu usług, degradacja).

Odpowiedzialność regulowana jest wyłącznie na podstawie przepisów ustawowych.

Czy za wszystko jest kara?

O tym, czy pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, decyduje pracodawca po odpowiednim dochodzeniu wewnętrznym. Tutaj należy wziąć pod uwagę niuanse:

• czy pracownik jest bezpośrednio związany z zaistniałym niewłaściwym postępowaniem;
• czy pracodawca pracownika zapoznał pracownika z postanowieniami dokumentu regulacyjnego, którego nie przestrzegano;
• w trakcie rozpatrywania sprawy obowiązkowe jest żądanie od pracownika noty wyjaśniającej;
• pracodawca (mający prawo zatrudniania i zwalniania pracowników) jest zobowiązany do rozważenia uchybienia i podjęcia decyzji o ukaraniu;
• należy przestrzegać całej procedury rozpatrzenia tego faktu.

Ustala się stopień winy pracowników indywidualnie. W procesie podejmowania decyzji o karach należy wziąć pod uwagę wszystkie poprzednie zasługi pracownika, obecność innych naruszeń, nagrody.

Gdy naruszenie dyscypliny pracy zostanie popełnione po raz pierwszy, nie ma poważnych konsekwencji (np. pracownik spóźnił się do pracy po raz pierwszy 30 minut), pracodawca ma prawo ograniczyć się do zwykłej uwagi.

Warto zastanowić się, kiedy i jakie kary należy zastosować.

1. Komentarz. Jest uważany za najlżejszą formę kary. Zwykle po prostu „sygnalizuje”, że pracownik po raz pierwszy naruszył ustalone zasady. Jednocześnie układy zbiorowe za takie naruszenie mogą przewidywać obniżenie poziomu wynagrodzenia premiowego o określony procent.
2. Nagana. Najczęstszy rodzaj kary za przewinienie dyscyplinarne. Stosuje się go, gdy naruszenie spowodowało określone konsekwencje lub w przypadku systematycznych drobnych naruszeń, które zostały zarejestrowane wcześniej. Przy tego rodzaju karze wszystkie rodzaje bodźców są usuwane na czas trwania kary.
3. Zwolnienie. Najsurowsza forma kary. Aby zwolnić pracownika na podstawie artykułu, konieczne jest wykazanie, że takie naruszenie rzeczywiście miało miejsce (np. upijanie się w pracy, potwierdzone zaświadczeniem lekarskim, utrata zaufania z powodu działań niezgodnych z prawem, które spowodowały szkodę dla pracownika). firma, nieobecność w pracy, nieobecność w pracy powyżej 4 godzin jednego dnia pracy).

Lokalne przepisy dotyczące premii mogą przewidywać obniżenie wysokości premii w przypadku pewnych działań, które nie są uważane za poważną rozbieżność pracowniczą.

Czy można nałożyć podwójną karę?

Prawo nie przewiduje możliwości dwukrotnego ukarania za to samo naruszenie dyscypliny pracy. Kara może zostać nałożona nie później niż 6 miesięcy od dnia, w którym doszło do naruszenia (w przypadku naruszeń finansowych okres przedawnienia wynosi 2 lata).

Wydawany jest nakazem, który jest nadawany w celu zapoznania się z naruszeniem podczas trzy dni po rejestracji. Brak jego podpisu nie wstrzymuje realizacji zamówienia.

Zasady te nie dotyczą przypadków, w których rozważane są różne rodzaje odpowiedzialności. Obywatel może dwa razy podlega karze w przypadku zastosowania odpowiedzialności dyscyplinarnej, materialnej, administracyjnej i karnej.

Na przykład wykonując swoją pracę, obywatel ukradł własność przedsiębiorstwa. Może zostać zwolniony z pracy i jednocześnie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej (za drobną kradzież) lub karną (kradzież była poważna). Poniższy przykład: za naruszenie norm przeciwpożarowych pracownik może otrzymać naganę (za nieprzestrzeganie instrukcji pracy), a także zapłacić grzywnę administracyjną (jako osoba odpowiedzialna).

Jeszcze jeden przykład. Z powodu udowodnionego uchybienia odpowiedzialnego finansowo księgowego firma poniosła znaczne straty. Pracownik może zostać upomniany (a nawet zwolniony), a także prawnie zobowiązany do zwrotu wyrządzonych szkód materialnych.

Co nie jest uważane za wykroczenie dyscyplinarne?

W procesie rozpatrywania działań niezgodnych z prawem pracodawca jest zobowiązany wziąć pod uwagę stanowiska wszystkich stron, należy wymagać pisemnego wyjaśnienia od pracownika. Jeżeli w toku dochodzenia wewnętrznego zostaną ustalone obiektywne przyczyny świadczące o tym, że pracownik nie miał realnej możliwości wywiązania się z powierzonych mu obowiązków, pracodawca nie ma prawa go upominać.

Przykłady:

1. Pracownik był nieobecny w pracy z powodu wizyty u lekarza i przyniósł odpowiednie zaświadczenie. To nie będzie spacer.
2. Pracownik nie został początkowo zapoznany z instrukcją prawidłowego użytkowania sprzętu, przez co swoimi działaniami uszkodził urządzenie. To także wina administracji.
3. Pracodawca postanowił zobowiązać pracownika do wykonywania dodatkowej pracy nie opisanej w jego instrukcji pracy. Po odmowie pracownik postanowił pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej. Takie działania w przyszłości również zostaną uznane za niezgodne z prawem.

obiektywne powody które są uważane za pełne szacunku i zwalniają obywatela od kary to:

• niedostarczenie pracownikowi materiałów i sprzętu niezbędnego do pracy;
• naruszenie warunków pracy i stworzenie sytuacji niebezpiecznej dla życia i zdrowia;
• czasowa niepełnosprawność;
• wizytowanie (w porządku obrad) sądu prokuratury i innych organów ścigania;
• nagły wypadek, klęska żywiołowa, inne zdarzenie siły wyższej.

Jeżeli takie okoliczności nie zostaną uwzględnione we wstępnym dochodzeniu, w przyszłości kara może zostać uchylona na drodze sądowej.

Dodatkowe informacje znajdują się w tym programie.