Reitingavimo metodo pavyzdžiai. Reitingo ir tiesioginio vertinimo metodas. Teigiami ir neigiami taškai

Tai yra paprasčiausias būdas įvertinti darbą, nes ji daroma visų rūšių darbo vietose, priklausomai nuo jų vertės organizacijai. Turinio darbo turinys lyginamas su pradiniam elementui priimto darbo turiniu, todėl jis užima atitinkamą vietą. Dažnai toks palyginimas atliekamas remiantis tik vienu darbo instrukcija, visiškai analizuojant darbą. Tada, priklausomai nuo darbo priklausomybės, mokėjimas priskiriamas vienam ar kitam rangui ar baigimui. Šis metodas yra labai paprastas ir gali būti naudingas mažose įmonėse, turinčiose nedidelę įvairių rūšių darbų tipus arba su sąžiningu "šeimos", bet gali būti visiškai netinkami didesnėse organizacijose, su daugybe įvairių įvairių įvairių kūrinių ( Kai kurie iš jų yra labai sudėtingi). Tokiu atveju darbo rūšių grupė turėtų būti vykdoma remiantis patvirtinta sistema, ypač jei daugelio atskirų gradacijų ir mokėjimo tarifų buvimas nėra priimtinas.

Reitingas metodas yra gana paprastas ir nebrangus naudoti, be to, jis gali būti įgyvendintas gana greitai. Kita vertus, darbo reitingas gali būti atliekamas remiantis neišsamia informacija ir išskyrus tam tikrus standartus. Dažnai žmonės, užsiimantys darbo reitingais, neturi specialių žinių apie darbus. Tai reiškia, kad reitingas gali būti pakankamai paviršutiniškas ir švino, o ne atlikėjų reitingui, o ne pačių darbo rūšys. Be to, dažnai dėl rango pozicijų apibrėžimo skirtingos rūšys Darbai priklauso nuo vyraujančių mokėjimo normų.

2. Klasifikavimo metodas

Šis metodas yra plačiai naudojamas mokėti už institucijų darbuotojus, taip pat klasifikuoti darbuotojų įgūdžius gamybos pramonėje. Jo skirtumas nuo reitingo metodo yra tai, kad gradacijų struktūra ir atitinkamas mokėjimas jiems yra nustatytos prieš išsamiai tyrimą įvairių tipų darbo. Nustatoma gradacijų suma, jų funkcijos yra įdiegtos ir atitinkamai, aiškūs mokėjimai už kiekvieną iš jų.

Šiuo atveju įvairių gradacijų aprašymo aprašymas yra suprojektuotas taip, kad jie atspindėtų pastebimus įgūdžių lygio, atsakomybės ir darbo reikalavimų skirtumus. Darbo rūšys, atlikti darbuotojų vykdymą tik po paprastų nurodymų nuolat kontroliuojant, atitinka mažiausią skalės gradaciją. Kiekvienas vėlesnis etapas atspindi aukštesnį įgūdžių lygį, pareigas ir kt. Ir mažesnis kontrolės laipsnis. Darbas nėra suskirstytas į komponentus, taip pat, kai reitingavimo metodas yra laikomas visuma. Fig. 3 Pateikia gradacijų pavyzdį ir trumpas aprašymas Darbas biure.

Fig. 3. Biuro darbų rengėjai: bendras darbo aprašymas.

Klasifikavimo metodas taip pat yra gana paprastas, nebrangus ir lengvai taikomas. Nors gautos rezultatai gali būti gana patenkinami, atlyginimo suma, kuri turi būti mokama už tam tikrą darbą atlikimą, gali priklausyti nuo esamų tarifų. Be to, kiekvieno etapo rašytinis aprašymas yra labai sunku ir dar labiau apsunkina didelėse organizacijose. Tokiais atvejais labai dažnai būtina turėti daug skirtingų žingsnių, bet tada jis atims pagrindinį jo pranašumą - paprastumą. Be to, dažnai labai sunku įdėkite vieną ar kitą darbą lygiu, nes jo savybės gali susikirti su kito tipo darbo savybėmis, o analizės lygis ne visada yra gana išsamus, kad teisingai klasifikuotų šio tipo darbą.

Šiek tiek sudėtingesnė šio požiūrio versija apima arbitrų grupę, atstovaujančią visoms suinteresuotoms šalims. Arbitrai studijuoja 30 tariamo darbo rūšių ir palygina juos tarpusavyje. Dėl bendro reitingo pora palyginimų, kompiuteris yra naudojamas, kuris suteikia tam tikrą atspalvį proceso ir daro jo rezultatus labiau priimtini. Tačiau toks įspūdis yra labai apgaulingas.

Faktoriaus palyginimo metodas

Šis metodas apima įvairių rūšių darbo reitingą pagal tam tikrus veiksnius, todėl jų mokėjimas. Pirmasis uždavinys taikant Šis metodas - Pasirinkite ir aiškiai apibūdinkite veiksnius, kuriuos reikia naudoti, paprastai įgūdžius, psichikos plėtros reikalavimus (švietimo ir mokymo lygį), fizinės būklės, atsakomybės ir darbo sąlygų reikalavimus. Priklausomai nuo organizacijos poreikių, šis sąrašas gali būti pakeistas.

Pasirinkti tam tikri pagrindiniai darbo tipai, jie laikomi darbu, kuris, kaip manoma, atstovauja kitoms darbo ir mokėjimo tarifų veislėms, ir atitinkamai oficialūs nurodymai. Išskirtinis šio metodo bruožas yra naudoti esamus mokėjimo tarifus pagrindiniam darbui nustatyti daugelyje fiksuotų taškų skaičiaus santykinių darbo užmokesčio tarifų skaičiumi, atsirandančiais vertinant darbo atlikimą. Pasirinktos darbo rūšys turėtų aiškiai skiriasi nuo kito ir yra atitinkamai aprašyta - tai įmanoma naudojant darbo analizę. Būtina pasirinkti pakankamą skaičių pagrindinių tipų darbų, kad būtų galima pateikti reikiamą atskaitos taškų skaičių, kad palygintumėte visus darbus: nuo paprasčiausių iki sunkiausių.

Kitas žingsnis atskiram darbuotojui ar komitetui yra pagrindinio darbo reitingas, atsižvelgiant į jų svarbą remiantis pasirinktais veiksniais.

Panaši procedūra yra vėlesnis tam tikrų mokėjimų tikslas dėl įvairių veiksnių dėl pagrindinių darbo rūšių. Kiekvieno darbo tipo atlikimo tarifai yra padalinami ir yra proporcingi naudojami veiksniams. Pavyzdžiui, jei įrankių ūkio veikimas gali būti sąlyginai įvertinti 20 mokėjimo vienetų, tada galite priskirti: 9 įgūdžių ir įgūdžių, 5 - už psichikos sugebėjimų reikalavimą, 2 - fiziniams reikalavimams, 3 - už atsakomybę ir 1 darbo sąlygos.

Po tokio reitingo palyginami darbo darbų rango rezultatai ir suplanuotu mokėjimu. Bet kokie dviejų skirtingų reitingų sistemų neatitikimai gali būti pašalinti koreguojant kursus ar darbo turinį. Jei tai neįmanoma padaryti, šis darbas negali būti naudojamas kaip raktas.

Paskutiniame etape visi likę darbo rūšys gali būti išdėstytos skalėje, priklausomai nuo jų santykio su pagrindinių jų turinio tipais, kiekvienas veiksnys yra atskirai laikomas iki naujų darbo užmokesčio normų visose darbo vietose įmonėje yra sukurti.

Palyginimo metodo esmė yra ta, kad pagrindinių darbo rūšių statymai laikomi galutiniais ir teisingi, kiti darbai yra vertinami kiekvienam nuo veiksnių ir yra koreguojami pagal pagrindinį mastą. Šis metodas primena reitingavimo metodą, tačiau reikalauja reitinguoti darbus individualiems veiksniams du kartus, o ne reitinguoti visus darbus apskritai vieną kartą.

Pagrindinis palyginimo būdo veiksnių privalumas yra tas, kad atsižvelgiama į veiksnius, kurie, atrodo, atsižvelgiama į įvairių tipų darbo santykinę vertę. Tai leidžia sukurti bazinę skalę, išreikštą pinigų vienetaiIr tai gali būti "matuojamas" ir nemityvus darbas. Tai yra tikslesnis ir lankstesnis metodas, palyginti su dviem ankstesniais. Kita vertus, tai užtrunka daugiau laiko įgyvendinti ir naudoti šį metodą, ir tai yra labai sunku paaiškinti darbuotojams. Be to, tam tikras neteisybė gali pasireikšti atsakingam dėl esamų statymų ar metodų, kurių pagrindu vadovai ar profesinių sąjungų atstovai mano, kad lyginamoji vertė yra įvairių darbų. Be to, nepaisant akivaizdaus mokėjimo nustatymo proceso mokslo, proporcingas darbo užmokesčio platinimas už įvairius veiksnius neišvengiamai yra gana savavališkas. Dėl šių priežasčių šis metodas šiandien nėra populiarus.

Taško reitingavimo metodas

Reitingas nustatymo metodas yra sutelktas į objektyvumą. Jis grindžiamas prielaida, kad yra visų rūšių darbų veiksniai, nors tai yra gana platinami pagal veiksnius, nei lemia įvairių veiksnių vertę piniginiu požiūriu.

(1) įgūdžiai,

(2) pastangos

(3) Atsakomybė,

(4) darbo sąlygos.

Apskritai, jie gali būti suskirstyti į 10-15 paplitusiais. Šių elementų reikalavimai gali būti toliau suskirstyti į kelių lygių (paprastai nuo 5 iki 8). Fig. 3. Rodomi veiksniai, lygiai ir balai, kurie buvo naudojami viename realiame plane.

Kaip matyti, kiekvienam veiksniui priskirtų taškų skaičius yra kitoks. Taip yra dėl to, kaip naudoti taškų reitingą. Su tiesioginio taško reitingavimo metodu, taškų pasiskirstymas visiems veiksniams yra vienodai.

pasirinkite veiksnius, kurie yra bendri visiems vertinamiems darbams;

nustatyti lygių skaičių, kuris turėtų būti skiriasi nuo kiekvieno veiksnio lyginant darbą;

nustatyti kiekvieno veiksnio dalį;

nustatykite kiekvieno lygio arba kiekvieno taškų veiksnio vertę.

Kitas pasirengęs darbo aprašymai kiekvienam darbui, paprastai grindžiami IT sisteminga analizė. Apskaičiuota, kad įvairūs darbo tipai yra vertinami pagal šiuos darbo aprašymus, taip pat:

apskaičiavimai visų veiksnių vienam darbui, tada visi veiksniai antrojo darbo ir tt, arba

visų rūšių darbo su pirmuoju veiksniu skaičiavimai, tada antrajame ir tt

Antrasis metodas paprastai taikomas, nes tai palengvina lyginamąją analizę santykinės vertės įvairių tipų darbo. Kiekvieno tipo darbų tipo skaičius įvairiais veiksniais yra apibendrinami, o tada bendras taškų skaičius yra išverstas į piniginius vienetus, naudojant toliau aprašytus metodus.

Pirmiau pateiktame pavyzdyje veiksniai gali būti naudojami daugumai darbo specialybių. Populiariausia schema, kuri taikoma vadovams, vadinamąjį "šieno gido diagramą ir profilio metodą" (HGC) metodą, trys pakankamai bendri veiksniai yra naudojami (kurie leidžia bet kokio tipo darbui priimtiną metodą skirtingi lygiai Organizacijos):

Spektaklis, pagrįstas "know-how" -bendras įgūdžių, reikalingų darbui atlikti vidutiniu lygiu, rinkinys apibūdinamas kaip plotis (įgūdžių skaičius) ir gylis (jų lygis)

Problemų sprendimas -originalus, nepriklausomas mąstymas, reikalingas analizei, vertinimui, argumentų sudarymui ir išvadoms, matuoja minties proceso intensyvumą ...

Atsakomybė -atsakomybė už veiksmus ir pasekmes ... matuojamas darbų įtaka galutiniams rezultatams ...

Pagrindinis taško reitingavimo metodo privalumas yra tas, kad apskaičiuojami tik taškai, o ne darbo užmokesčio suma. Todėl jo naudojimas neturi didelės esamų mokėjimo tarifų poveikio, priešingai nei ankstesni trys metodai. Šis metodas taip pat teigia didelį objektyvumą, nes jis paprastai grindžiamas duomenimis apie kiekvieno tipo darbus, gautus iš jų analizės rezultatų, o tai leidžia jums labiau įtikinti atsakymus į visus darbuotojų klausimus, susijusius su vertinimo tikslumu. Tačiau apskritai pripažįstama, kad šis metodas taip pat yra daug savavališkų ir subjektyvių elementų, ypač:

renkantis teisingų veiksnių ir lygių kiekį ir lygius vertinant;

paskirstymo metu konkretūs svoriai arba taškų pagal veiksnius ar skirtingus lygius.

Dėl šių dviejų taškų labai sunku priimti sprendimus. Beveik neįmanoma išvengti subjektyvumo, nes nėra objektyvių kriterijų, o priimti sprendimai gali perdėti kai kurių tipų darbo svarbą, palyginti su kitais.

Norėdami taikyti šį metodą, turite turėti gerus techninius įgūdžius. Būdamas mažiau lankstus nei kiti, tai neleidžia lengvai atsižvelgti į bendrųjų ekonominių sąlygų pokyčius ir kitus mokėjimo struktūros kūrimo veiksnius. Šis metodas yra susijęs su kritikais, kai jie teigia, kad jo esmė yra statinis metodas, kuris vis dar turėtų būti pritaikytas dinamiškoje situacijoje. Tačiau atlikto darbo vertinimas gali būti naudojamas. Norėdami gauti informacijos apie darbo turinio pokyčius ir išversti šiuos pakeitimus į vertės vienetus.

Dažniausias taško reitingavimo metodas yra šienas (arba šieno MSL - jo originalus pavadinimas). Ji apima tokius veiksnius kaip planavimas, organizavimas, vertinimas, kūrimas ir koordinavimas, kuris yra ypač gerai susijęs su vadybininko darbu.

Reikia prisiminti, kad visi metodai, nepaisant jų sudėtingumo ir akivaizdaus mokslo, yra pagrįsti savavališkais sprendimais ir labai subjektyviais vertinimais ir daugiausia priklauso nuo esamo įvairių darbo santykio. Daugeliu atvejų darbo vertinimas yra geriausias iš to, ką galime padaryti, tačiau jo rezultatai niekada neturėtų būti laikomi visiškai teisingais ir neginčiais.

Tai yra paprasčiausias būdas įvertinti darbą, nes ji daroma visų rūšių darbo vietose, priklausomai nuo jų vertės organizacijai. Turinio darbo turinys lyginamas su pradiniam elementui priimto darbo turiniu, todėl jis užima atitinkamą vietą. Dažnai toks palyginimas atliekamas remiantis tik vienu darbo instrukcija, visiškai analizuojant darbą. Tada, priklausomai nuo darbo priklausomybės, mokėjimas priskiriamas vienam ar kitam rangui ar baigimui. Šis metodas yra labai paprastas ir gali būti naudingas mažose įmonėse, turinčiose nedidelę įvairių rūšių darbų tipus arba su sąžiningu "šeimos", bet gali būti visiškai netinkami didesnėse organizacijose, su daugybe įvairių įvairių įvairių kūrinių ( Kai kurie iš jų yra labai sudėtingi). Tokiu atveju darbo rūšių grupė turėtų būti vykdoma remiantis patvirtinta sistema, ypač jei daugelio atskirų gradacijų ir mokėjimo tarifų buvimas nėra priimtinas.

Reitingas metodas yra gana paprastas ir nebrangus naudoti, be to, jis gali būti įgyvendintas gana greitai. Kita vertus, darbo reitingas gali būti atliekamas remiantis neišsamia informacija ir išskyrus tam tikrus standartus. Dažnai žmonės, užsiimantys darbo reitingais, neturi specialių žinių apie darbus. Tai reiškia, kad reitingas gali būti pakankamai paviršutiniškas ir švino, o ne atlikėjų reitingui, o ne pačių darbo rūšys. Be to, tai yra gana paplitusi siekiant nustatyti vyraujančius mokėjimo tarifus už juos nustatyti reitingą pozicijas įvairių tipų darbo.

2. Klasifikavimo metodas

Šis metodas yra plačiai naudojamas mokėti už institucijų darbuotojus, taip pat klasifikuoti darbuotojų įgūdžius gamybos pramonėje. Jo skirtumas nuo reitingo metodo yra tai, kad gradacijų struktūra ir atitinkamas mokėjimas jiems yra nustatytos prieš išsamiai tyrimą įvairių tipų darbo. Nustatoma gradacijų suma, jų funkcijos yra įdiegtos ir atitinkamai, aiškūs mokėjimai už kiekvieną iš jų.

Šiuo atveju įvairių gradacijų aprašymo aprašymas yra suprojektuotas taip, kad jie atspindėtų pastebimus įgūdžių lygio, atsakomybės ir darbo reikalavimų skirtumus. Darbo rūšys, atlikti darbuotojų vykdymą tik po paprastų nurodymų nuolat kontroliuojant, atitinka mažiausią skalės gradaciją. Kiekvienas vėlesnis etapas atspindi aukštesnį įgūdžių lygį, pareigas ir kt. Ir mažesnis kontrolės laipsnis. Darbas nėra suskirstytas į komponentus, taip pat, kai reitingavimo metodas yra laikomas visuma. Fig. 3 yra gradacijos pavyzdys ir trumpas biuro aprašymas.

Fig. 3. Biuro darbų rengėjai: bendras darbo aprašymas.

Klasifikavimo metodas taip pat yra gana paprastas, nebrangus ir lengvai taikomas. Nors gautos rezultatai gali būti gana patenkinami, atlyginimo suma, kuri turi būti mokama už tam tikrą darbą atlikimą, gali priklausyti nuo esamų tarifų. Be to, kiekvieno etapo rašytinis aprašymas yra labai sunku ir dar labiau apsunkina didelėse organizacijose. Tokiais atvejais labai dažnai būtina turėti daug skirtingų žingsnių, bet tada jis atims pagrindinį jo pranašumą - paprastumą. Be to, dažnai labai sunku įdėkite vieną ar kitą darbą lygiu, nes jo savybės gali susikirti su kito tipo darbo savybėmis, o analizės lygis ne visada yra gana išsamus, kad teisingai klasifikuotų šio tipo darbą.

Šiek tiek sudėtingesnė šio požiūrio versija apima arbitrų grupę, atstovaujančią visoms suinteresuotoms šalims. Arbitrai studijuoja 30 tariamo darbo rūšių ir palygina juos tarpusavyje. Dėl bendro reitingo pora palyginimų, kompiuteris yra naudojamas, kuris suteikia tam tikrą atspalvį proceso ir daro jo rezultatus labiau priimtini. Tačiau toks įspūdis yra labai apgaulingas.

Faktoriaus palyginimo metodas

Šis metodas apima įvairių rūšių darbo reitingą pagal tam tikrus veiksnius, todėl jų mokėjimas. Pirmasis uždavinys taikant šį metodą yra pasirinkti ir aiškiai apibūdinti veiksnius, kurie turėtų būti naudojami, paprastai įgūdžiai, psichikos plėtros reikalavimai (švietimo lygis ir pasirengimas), fizinės būklės, atsakomybės ir darbo sąlygų reikalavimus. Priklausomai nuo organizacijos poreikių, šis sąrašas gali būti pakeistas.

Pasirinktos tam tikri pagrindiniai darbo tipai, jie laikomi darbu, kuris, kaip manoma, yra kitų rūšių darbo ir mokėjimo tarifų, ir jų atitinkami darbo aprašymai yra parengti. Išskirtinis šio metodo bruožas yra naudoti esamus mokėjimo tarifus pagrindiniam darbui nustatyti daugelyje fiksuotų taškų skaičiaus santykinių darbo užmokesčio tarifų skaičiumi, atsirandančiais vertinant darbo atlikimą. Pasirinktos darbo rūšys turėtų aiškiai skiriasi nuo kito ir yra atitinkamai aprašyta - tai įmanoma naudojant darbo analizę. Būtina pasirinkti pakankamą skaičių pagrindinių tipų darbų, kad būtų galima pateikti reikiamą atskaitos taškų skaičių, kad palygintumėte visus darbus: nuo paprasčiausių iki sunkiausių.

Kitas žingsnis atskiram darbuotojui ar komitetui yra pagrindinio darbo reitingas, atsižvelgiant į jų svarbą remiantis pasirinktais veiksniais.

Panaši procedūra yra vėlesnis tam tikrų mokėjimų tikslas dėl įvairių veiksnių dėl pagrindinių darbo rūšių. Kiekvieno darbo tipo atlikimo tarifai yra padalinami ir yra proporcingi naudojami veiksniams. Pavyzdžiui, jei įrankių ūkio veikimas gali būti sąlyginai įvertinti 20 mokėjimo vienetų, tada galite priskirti: 9 įgūdžių ir įgūdžių, 5 - už psichikos sugebėjimų reikalavimą, 2 - fiziniams reikalavimams, 3 - už atsakomybę ir 1 darbo sąlygos.

Po tokio reitingo palyginami darbo darbų rango rezultatai ir suplanuotu mokėjimu. Bet kokie dviejų skirtingų reitingų sistemų neatitikimai gali būti pašalinti koreguojant kursus ar darbo turinį. Jei tai neįmanoma padaryti, šis darbas negali būti naudojamas kaip raktas.

Paskutiniame etape visi likę darbo rūšys gali būti išdėstytos skalėje, priklausomai nuo jų santykio su pagrindinių jų turinio tipais, kiekvienas veiksnys yra atskirai laikomas iki naujų darbo užmokesčio normų visose darbo vietose įmonėje yra sukurti.

Palyginimo metodo esmė yra ta, kad pagrindinių darbo rūšių statymai laikomi galutiniais ir teisingi, kiti darbai yra vertinami kiekvienam nuo veiksnių ir yra koreguojami pagal pagrindinį mastą. Šis metodas primena reitingavimo metodą, tačiau reikalauja reitinguoti darbus individualiems veiksniams du kartus, o ne reitinguoti visus darbus apskritai vieną kartą.

Pagrindinis palyginimo būdo veiksnių privalumas yra tas, kad atsižvelgiama į veiksnius, kurie, atrodo, atsižvelgiama į įvairių tipų darbo santykinę vertę. Tai leidžia jums sukurti pagrindinę skalę, išreikštą piniginiais vienetais, ir tai gali būti "matuojamas" ir nemityvus darbas. Tai yra tikslesnis ir lankstesnis metodas, palyginti su dviem ankstesniais. Kita vertus, tai užtrunka daugiau laiko įgyvendinti ir naudoti šį metodą, ir tai yra labai sunku paaiškinti darbuotojams. Be to, tam tikras neteisybė gali pasireikšti atsakingam dėl esamų statymų ar metodų, kurių pagrindu vadovai ar profesinių sąjungų atstovai mano, kad lyginamoji vertė yra įvairių darbų. Be to, nepaisant akivaizdaus mokėjimo nustatymo proceso mokslo, proporcingas darbo užmokesčio platinimas už įvairius veiksnius neišvengiamai yra gana savavališkas. Dėl šių priežasčių šis metodas šiandien nėra populiarus.

Taško reitingavimo metodas

Reitingas nustatymo metodas yra sutelktas į objektyvumą. Jis grindžiamas prielaida, kad yra visų rūšių darbų veiksniai, nors tai yra gana platinami pagal veiksnius, nei lemia įvairių veiksnių vertę piniginiu požiūriu.

(1) įgūdžiai,

(2) pastangos

(3) Atsakomybė,

(4) darbo sąlygos.

Apskritai, jie gali būti suskirstyti į 10-15 paplitusiais. Šių elementų reikalavimai gali būti toliau suskirstyti į kelių lygių (paprastai nuo 5 iki 8). Fig. 3. Rodomi veiksniai, lygiai ir balai, kurie buvo naudojami viename realiame plane.

Kaip matyti, kiekvienam veiksniui priskirtų taškų skaičius yra kitoks. Taip yra dėl to, kaip naudoti taškų reitingą. Su tiesioginio taško reitingavimo metodu, taškų pasiskirstymas visiems veiksniams yra vienodai.

pasirinkite veiksnius, kurie yra bendri visiems vertinamiems darbams;

nustatyti lygių skaičių, kuris turėtų būti skiriasi nuo kiekvieno veiksnio lyginant darbą;

nustatyti kiekvieno veiksnio dalį;

nustatykite kiekvieno lygio arba kiekvieno taškų veiksnio vertę.

Be to, darbo aprašymai rengiami kiekvienam darbui, paprastai grindžiami jos sistemingu analize. Apskaičiuota, kad įvairūs darbo tipai yra vertinami pagal šiuos darbo aprašymus, taip pat:

apskaičiavimai visų veiksnių vienam darbui, tada visi veiksniai antrojo darbo ir tt, arba

visų rūšių darbo su pirmuoju veiksniu skaičiavimai, tada antrajame ir tt

Antrasis metodas paprastai taikomas, nes tai palengvina lyginamąją analizę santykinės vertės įvairių tipų darbo. Kiekvieno tipo darbų tipo skaičius įvairiais veiksniais yra apibendrinami, o tada bendras taškų skaičius yra išverstas į piniginius vienetus, naudojant toliau aprašytus metodus.

Pirmiau pateiktame pavyzdyje veiksniai gali būti naudojami daugumai darbo specialybių. Populiariausi schema, kuri taikoma vadovams, vadinamasis "šieno gido diagrama ir profilio metodas" (HGC) metodas, trys pakankamai bendro veiksnio yra naudojami (kurie daro metodą priimtiną visų rūšių darbui įvairiais lygiais įvairiais lygiais organizacija):

Spektaklis, pagrįstas "know-how" -bendras įgūdžių, reikalingų darbui atlikti vidutiniu lygiu, rinkinys apibūdinamas kaip plotis (įgūdžių skaičius) ir gylis (jų lygis)

Problemų sprendimas -originalus, nepriklausomas mąstymas, reikalingas analizei, vertinimui, argumentų sudarymui ir išvadoms, matuoja minties proceso intensyvumą ...

Atsakomybė -atsakomybė už veiksmus ir pasekmes ... matuojamas darbų įtaka galutiniams rezultatams ...

Pagrindinis taško reitingavimo metodo privalumas yra tas, kad apskaičiuojami tik taškai, o ne darbo užmokesčio suma. Todėl jo naudojimas neturi didelės esamų mokėjimo tarifų poveikio, priešingai nei ankstesni trys metodai. Šis metodas taip pat teigia didelį objektyvumą, nes jis paprastai grindžiamas duomenimis apie kiekvieno tipo darbus, gautus iš jų analizės rezultatų, o tai leidžia jums labiau įtikinti atsakymus į visus darbuotojų klausimus, susijusius su vertinimo tikslumu. Tačiau apskritai pripažįstama, kad šis metodas taip pat yra daug savavališkų ir subjektyvių elementų, ypač:

renkantis teisingų veiksnių ir lygių kiekį ir lygius vertinant;

paskirstant konkrečias svarstykles ar taškus pagal veiksnius ar skirtingus lygius.

Dėl šių dviejų taškų labai sunku priimti sprendimus. Beveik neįmanoma išvengti subjektyvumo, nes nėra objektyvių kriterijų, o priimti sprendimai gali perdėti kai kurių tipų darbo svarbą, palyginti su kitais.

Norėdami taikyti šį metodą, turite turėti gerus techninius įgūdžius. Būdamas mažiau lankstus nei kiti, tai neleidžia lengvai atsižvelgti į bendrųjų ekonominių sąlygų pokyčius ir kitus mokėjimo struktūros kūrimo veiksnius. Šis metodas yra susijęs su kritikais, kai jie teigia, kad jo esmė yra statinis metodas, kuris vis dar turėtų būti pritaikytas dinamiškoje situacijoje. Tačiau atlikto darbo vertinimas gali būti naudojamas. Norėdami gauti informacijos apie darbo turinio pokyčius ir išversti šiuos pakeitimus į vertės vienetus.

Dažniausias taško reitingavimo metodas yra šienas (arba šieno MSL - jo originalus pavadinimas). Ji apima tokius veiksnius kaip planavimas, organizavimas, vertinimas, kūrimas ir koordinavimas, kuris yra ypač gerai susijęs su vadybininko darbu.

Reikia prisiminti, kad visi metodai, nepaisant jų sudėtingumo ir akivaizdaus mokslo, yra pagrįsti savavališkais sprendimais ir labai subjektyviais vertinimais ir daugiausia priklauso nuo esamo įvairių darbo santykio. Daugeliu atvejų darbo vertinimas yra geriausias iš to, ką galime padaryti, tačiau jo rezultatai niekada neturėtų būti laikomi visiškai teisingais ir neginčiais.