Esempi del metodo di classifica. Il metodo di classifica e valutazione diretta. Punti positivi e negativi
Leggi anche
Questo è il metodo più semplice per valutare il lavoro, in quanto assume la distribuzione di tutti i tipi di lavoro sui luoghi, a seconda del loro valore per l'organizzazione. Il contenuto di un tipo di lavoro è confrontato con il contenuto del lavoro adottato per l'articolo originale, di conseguenza occupa il luogo appropriato. Spesso, tale confronto viene effettuato sulla base di una sola istruzione di lavoro, senza analizzare completamente il lavoro. Quindi, a seconda dell'affiliazione del lavoro, il pagamento è assegnato a uno o un altro grado o laurea. Questo metodo è molto semplice e può essere utile nelle piccole imprese con una leggera varietà di tipi di lavoro o con una "famiglia" abbastanza omogenea di loro, ma può essere completamente inadatta in organizzazioni più grandi, con una grande varietà di lavori di vario contenuto ( Alcuni di loro sono molto complessi). In questo caso, il raggruppamento dei tipi di lavoro dovrebbe essere effettuato sulla base del regime approvato, soprattutto se la presenza di un gran numero di singole gradazioni e dei tassi di pagamento non è accettabile.
I periti, come Beth, valuterà il valore di ogni singolo fattore in ogni attività. Ad esempio, BETET può valutare la posizione del capo del Dipartimento, che riceve valutazioni relativamente elevate relative ai bisogni mentali, alle competenze e alle responsabilità, ma stime più basse in base alle esigenze fisiche e alle condizioni di lavoro.
Vediamo cosa abbiamo imparato. Le stime del lavoro vengono utilizzate per determinare il valore relativo dei lavori nell'organizzazione. Vengono spesso utilizzati per sviluppare la Fondazione per il risarcimento per vari lavori e garantire il capitale dei salari. I metodi utilizzati per valutare il lavoro includono il metodo di classifica operativa, il metodo di classificazione, il punto del fattore punto e il metodo di confrontare i fattori.
Il metodo di classificazione è relativamente semplice e poco costoso da usare, inoltre, può essere implementato abbastanza rapidamente. D'altra parte, la classifica del lavoro può essere eseguita sulla base di informazioni incomplete ed escludendo determinati standard. Spesso le persone che si occupano della classifica del lavoro non hanno una conoscenza speciale delle opere che classificano. Ciò significa che la classifica può essere sufficientemente superficiale e piombo, piuttosto, alla classifica degli artisti, e non i tipi di lavoro da soli. Inoltre, abbastanza spesso sulla definizione delle posizioni di rango specie diverse I lavori sono influenzati dai tassi di pagamento prevalenti per loro.
Dopo aver visto questo video, puoi. Discutere i metodi di classifica, fattore di punti, classificazione e confronto dei fattori di valutazione del lavoro.
- Descrivi quali valutazioni del lavoro determinano lo scopo della valutazione del lavoro.
- Capire quali fattori compensati.
2. Metodo di classificazione
Questo metodo è ampiamente utilizzato per pagare i dipendenti delle istituzioni, nonché per classificare le competenze dei dipendenti nel settore manifatturiero. La sua differenza dal metodo di classificazione è che la struttura delle gradazioni e il pagamento corrispondente a loro sono stabilite prima di uno studio approfondito di vari tipi di lavoro. Viene determinata la quantità di gradazioni, le loro funzioni sono installate e, di conseguenza, i pagamenti chiari per ciascuno di essi.
Migliorare la produttività e la redditività
I dipendenti di alto rango sono forniti miglior guadagno E gli incentivi, come la formazione, i dipendenti secondari sono dotati di opportunità minime per lo sviluppo e gli incentivi, e i dipendenti con la classifica più bassa vengono ignorati o respinti. Uno dei principali vantaggi dell'utilizzo degli strumenti di classificazione dei dipendenti è aumentare la produttività e la redditività eliminando gli artisti e la conservazione più poveri. i migliori artisti dalla loro remunerazione e sviluppo. La classifica dei responsabili della forza aiuta a identificare i migliori artisti e utilizzare le risorse della Società per lo sviluppo dei leader aziendali, eliminando la società da dipendenti inefficaci che non partecipano a più livelli alti.
In questo caso, la descrizione della descrizione delle varie gradazioni è progettata in modo tale da riflettere le differenze evidenti nel livello delle competenze, nelle responsabilità e dei requisiti per il lavoro. Tipi di lavoro, per eseguire l'esecuzione dei dipendenti Segue solo le semplici istruzioni in controllo costante, corrispondono alla gradazione più bassa della scala. Ogni fase successiva riflette un livello superiore di abilità, doveri, ecc. E un minore grado di controllo. Il lavoro non è suddiviso in componenti, così come quando il metodo di classificazione è considerato nel suo complesso. In fig. 3 fornisce un esempio di gradazioni e breve descrizione Lavoro d'ufficio.
Identificazione rapida dei migliori artisti
Un altro vantaggio della classifica è che identifica rapidamente i migliori artisti per la remunerazione, lo sviluppo e la pianificazione della continuità. Ciò consente alla gestione di influenzare rapidamente gli obiettivi di crescita degli affari, ottenere quote di vendita più elevate e ottenere obiettivi aziendali aggressivi. Nelle stime di prestazioni trimestrali, la classifica è ancora più veloce per identificare i lavoratori ad alte prestazioni.
Il principale svantaggio della classifica dei dipendenti è che crea una competizione, che può essere controproducente per gli obiettivi aziendali e lo sviluppo dei dipendenti e può portare alla discriminazione. Nelle organizzazioni di comando, la classifica è improduttiva per il lavoro di squadra ed efficaci relazioni di lavoro. Crea ostacoli alla creatività, incoraggiando il comportamento non etico, limitando il rischio e prevenendo i dipendenti di chiedere aiuto o apprendimento. La concorrenza malsana crea ulteriore stress per i dipendenti e in un ambiente di lavoro, che esacerba il risultato finale aumentando il numero di abilità, delusioni dei dipendenti e un'atmosfera di lavoro sgradevole.
Fico. 3. Gradati di opere d'ufficio: una descrizione generale del lavoro.
|
Scala "D".Ordinario ufficio per ufficio di routine. Scala "c".Lavoro che richiede un'apprendimento speciale, conoscenza ed esperienza in determinate aree di attività. Quando si eseguono determinati tipi di lavoro richiedono l'aspetto sopra gli standard medi. Alto grado Affidabilità e precisione quando si lavora con i dettagli. Il controllo sul lavoro eseguito, ad eccezione dell'uscita delle linee guida generali, non è previsto. La classifica non fornisce alcuna analisi approfondita, gestione proattiva o benefici per migliorare il lavoro. Ciò può portare a un cattivo spirito morale e ad un forte resistenza alla resa, a causa del fatto che ogni anno il 10% della forza lavoro è scartato, il che può costare quanto per gli sviluppatori con il rating più piccolo. Demotizza anche molti dipendenti che non sono in grado di eseguire a livelli più alti semplicemente a causa della natura del loro lavoro. Inoltre, la classifica perde l'efficienza nel tempo a causa delle crescenti difficoltà di identificare gli artisti inferiori. Scala "B".Lavoro che richiede gravi conoscenze ed esperienze speciali in un determinato campo di attività. Per eseguire alcuni tipi di lavoro richiede molto alto qualità personali. Elevato grado di affidabilità e precisione quando si lavora con i dettagli. Il lavoro eseguito non ha bisogno di ulteriore controllo. L'iniziativa e la responsabilità individuale dovrebbero interpretare le istruzioni per l'esecuzione di uno o un altro lavoro e l'adozione della decisione giusta. Forse la leadership di un gruppo di personale piccolo o medio. Heidi Cardenas è specializzata in risorse umane, affari e finanza personale, consultando su piccole imprese, case e giardino e miglioramento domestico. La sua esperienza professionale include risorse umane e amministrazione aziendale, lettera tecnica e comunicazioni aziendali. Se lavori sotto il rituale annuale di valutazioni e valutazioni, sai quanto sia difficile da entrambe le parti di gestione e dal personale. È molto difficile sapere che valuti la valutazione media e bassa, ed è ugualmente difficile prendere parte a determinare la valutazione della tua organizzazione. E anche non ti aiuta nel fatto che tanto da scoprire che sei stato valutato "superando le aspettative". Cosa significa tutto questo? Scala "A".Lavoro che richiede conoscenze ed esperienze speciali molto serie in determinate aree. La capacità di organizzare e condurre alcune operazioni sulla propria iniziativa. Responsabilità per il lavoro e il comportamento di un grande gruppo di dipendenti e la capacità di stimare l'efficacia del loro lavoro e abilità. Un alto grado di responsabilità, presuppone la capacità di adempiere al ruolo del leader e stabilire contatti sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. Questo metodo di valutazione in ultimamente Ha ricevuto una quantità significativa della stampa. Le lettere all'editor sono apparse dopo entrambi gli articoli, e da allora c'erano ancora di più. Si presume che inizieranno all'inizio dell'anno dall'ambientazione degli obiettivi e degli obiettivi specifici. Questi obiettivi dovrebbero essere misurabili, ottenibili e tutti gli altri attributi per stabilire buoni gol. Dovrebbero anche prestare attenzione, ma spesso non lo è. Mi ha detto che tutto questo non importa. Ma era un caso incoraggiante. Gli obiettivi e i compiti sono quindi stabiliti per un anno, e quando si avvicina la valutazione annuale di efficienza, ogni dipendente è valutato sulla scala "corrisponde davvero alle aspettative" per "superare le aspettative". A volte vengono utilizzate scale numeriche, ad esempio, da 1 a 5. Queste stime vengono solitamente eseguite mediante controller di supervisione, e, come nel caso precedente, spesso visualizzato con il livello di controllo superiore al livello sopra. Quindi i dirigenti di molte organizzazioni sono raccolti insieme per rivalutare le valutazioni di tutti e inizia la classifica. |
Il metodo di classificazione è anche relativamente semplice, economico e facilmente applicabile. Sebbene i risultati ottenuti possano essere perfettamente soddisfacenti, l'ammontare della remunerazione, che deve essere pagata per eseguire un lavoro particolare, può dipendere molto sui tassi esistenti. Inoltre, una descrizione scritta di ogni fase è di grande difficoltà e ancora più complicati in grandi organizzazioni. In questi casi, è molto spesso necessario avere molti passaggi diversi, ma avrà privere il metodo del suo vantaggio principale - semplicità. Inoltre, è spesso molto difficile posizionare uno o un altro lavoro a livello, poiché le sue caratteristiche possono intersecare con le caratteristiche di un altro tipo di lavoro, e il livello di analisi non è sempre abbastanza dettagliato di classificare correttamente questo tipo di lavoro.
Qui lui, come crediamo, è interessante. Una parte di ciò che sta accadendo dipende dalle dimensioni dell'organizzazione in cui si verifica la valutazione. È anche difficile quando un manager vuole misurare i conti netti, ad esempio, quanti prezzi personalizzati sono stati creati, e l'altro vuole misurare la quantità di reddito ottenuto. Entrambi stanno quantificando misurazioni, ma quando il venditore dipende dall'organizzazione dei prezzi, producendo prezzi individuali, che è in una gamma ragionevole per il suo cliente, il numero di suggerimenti dei prezzi diventa meno importante della loro qualità.
Una versione un po 'più complessa di questo approccio prevede la partecipazione di un gruppo di arbitri che rappresentano tutte le parti interessate. Gli arbitri stanno studiando 30 specie di presunto lavoro e confrontarli tra loro. Per la classifica generale dei confronti di coppia, viene utilizzato un computer, il che dà una certa tonalità del processo e rende i suoi risultati più accettabili. Tuttavia, tale impressione è molto ingannevole.
Queste situazioni portano quasi sempre a discussioni a caldo, persino irritazione. Tuttavia, queste sessioni di classifica possono tenere il futuro di ciascun dipendente nelle loro mani. Era nel caso dell'esempio di riduzione sopra. Sì, ci sarà sempre in ritardo di quel peggio, e forse è meglio licenziarli. Tuttavia, spesso, con un buon controllo e qualche preparazione, questi ritardati possono diventare buoni e solidi performer. Ma in aggiunta, se continui ad eliminare il 10% inferiore ogni anno, è poco prima di non tagliare più il grasso; Ora tagli l'osso.
Metodo di confronto del fattore
Questo metodo prevede la classifica di vari tipi di lavoro in conformità con alcuni fattori, con conseguente pagamento. Primo compito quando si applica questo metodo - Scegliere e descrivere chiaramente i fattori da utilizzare, in genere le competenze, i requisiti di sviluppo mentale (il livello di istruzione e formazione), i requisiti per le condizioni fisiche, la responsabilità e le condizioni di lavoro. A seconda delle esigenze dell'organizzazione, questo elenco può essere modificato.
Ha senso? Devono essere fatti spesso, con certe considerazioni sulla necessità addestramento supplementare O forse, la transizione verso un'altra organizzazione che è più adatta per le abilità dei dipendenti prima che arrivi al fatto che il lavoratore può essere nominato per la cottura. Il compito del gestore non è solo quello di ottenere un lavoro attraverso gli altri, e il manager è anche responsabile dello sviluppo dei suoi dipendenti, aiutandoli a realizzare pienamente il loro potenziale, indipendentemente dal fatto che sia in questa organizzazione o nell'altro.
Questo è più di una volta, per un anno per controllare la lista. Buoni managerColoro che sono i veri leader valutano costantemente i loro dipendenti, parlando con loro dello sviluppo e funzionano con loro per migliorare costantemente la produttività e, forse, subiscono il più responsabile e ricevere una società aggiuntiva. Oggi in molte aziende valutando l'efficienza - tutto su ciò che sta accadendo non così. Deve essere avvolto, quindi ci sono più conversazioni su ciò che sta succedendo correttamente, e se non è come questo può essere corretto.
Alcuni tipi di lavoro chiave sono selezionati, sono considerati come un lavoro, che si ritiene rappresentino altre varietà di lavori e tassi di pagamento e il corrispondente istruzioni ufficiali. Una caratteristica distintiva di questo metodo è quella di utilizzare le velocità di pagamento esistenti per il lavoro chiave per determinare un numero di punti fissi su una scala di relativi tassi di pagamento che si verificano durante una valutazione delle prestazioni del lavoro. I tipi di lavoro selezionati dovrebbero chiaramente differire l'uno dall'altro e sono descritti di conseguenza - è possibile utilizzare l'analisi del lavoro. È necessario scegliere un numero sufficiente di tipi di lavoro chiave per presentare il numero richiesto di punti di riferimento per confrontare tutti i tipi di lavoro: dal più semplice al più difficile.
Non dovrebbe essere solo liberarsi di coloro che non sono d'accordo; Vediamo se possiamo aiutare questi dipendenti imparando o istruzione aggiuntivaPrima definiamo il prossimo round di licenziamenti. La dimostrazione dell'affidabilità di queste organizzazioni profilata come socialmente responsabile è di interesse per le organizzazioni e le loro stakeholder. Grazie a questo interesse, l'intera area della valutazione della responsabilità sociale è formata.
Questa lezione contiene breve list. e le caratteristiche di ciascuno dei metodi che possono essere utilizzati per valutare la responsabilità sociale. In linea di principio, ci sono due tipi di metodi. Metodi di indicizzazione e benchmarking. L'Iniziativa Global Reporting è un importante internazionale organizzazione non profit E una rete di migliaia di esperti di diverse dozzine di paesi del mondo che lavorano insieme attraverso gruppi di lavoro e organismi di governo.
Il prossimo passo per un dipendente o comitato separato è la classifica dei lavori chiave nell'ordine della loro importanza sulla base dei fattori selezionati.
Una procedura simile è il prossimo scopo di determinati pagamenti per vari fattori su tipi chiave di lavoro. Le tariffe per l'esecuzione di ciascun tipo di lavoro sono divise ed è impostata proporzionale ai fattori utilizzati. Ad esempio, se il funzionamento del toolman può essere condizionatamente valutare 20 unità di pagamento, è possibile assegnare: 9 per competenze e competenze, 5 - per il requisito per le abilità mentali, 2 - per i requisiti fisici, 3 - per la responsabilità e 1 condizioni di lavoro.
La direttiva è disponibile liberamente sul sito web dell'organizzazione. Trasparenza, responsabilità, segnalazione, sviluppo sostenibile. . Questi rapporti sono un punto di riferimento adatto per confrontare le attività delle organizzazioni socialmente responsabili. Se questi risultati non vengono implementati amministrativamente, potrebbero essere poco pratici, cioè, non saranno disponibili al momento della necessità. Il rischio è che i risultati riportati possono essere usa e getta, senza comunicazioni dirette con i processi attuali nell'organizzazione.
Un altro rischio è semplicemente il monitoraggio passivo, i processi inequivocabili per la guida e il miglioramento. La valutazione interna si basa sulla conoscenza dei singoli membri del team e sulla base di documenti aziendali validi. La valutazione esterna viene effettuata in due fasi.
Dopo tale rango, vengono confrontati i risultati della classifica del lavoro sui fattori e sul pagamento programmato. Eventuali incongruenze in due diversi sistemi di classifica possono essere eliminati regolando le tariffe o il contenuto del lavoro. Se ciò non è possibile fare, questo lavoro non può essere utilizzato come chiave.
Questo processo di valutazione fornisce più dati nelle aree in cui i miglioramenti devono essere migliorati. La revisione dei criteri e dei sottoscrittori è mostrata nella seguente tabella. Di solito si applica a qualsiasi settore e azienda. L'Organizzazione internazionale del lavoro; Dichiarazione Universale dei Diritti Umani; Convenzione sui diritti del bambino. Con l'aiuto dello standard dell'organizzazione, il sistema di gestione, volto al rispetto dei diritti umani sul posto di lavoro e il miglioramento delle condizioni di lavoro.
Il documento dello sterzo discute singole sottogruppi della protezione dei diritti umani in modo più dettagliato. Orari di apertura Salute e sicurezza Evitare il lavoro di discriminazione dei bambini e degli adolescenti e degli adolescenti forzati della libertà del lavoro che limitano la pratica disciplinare Assegnazione del sistema di controllo dei bisogni di base per il miglioramento continuo. Sebbene le linee guida siano ancora standard volontari per le organizzazioni transnazionali, i governi devono eseguirli.
Nella fase finale, tutti i restanti tipi di lavoro possono essere posizionati su una scala, a seconda del loro rapporto con tipi chiave di lavoro in termini di contenuto, ciascun fattore è considerato separatamente fino a nuovo i tassi di busta paga di tutti i tipi di lavoro all'impresa sono creati.
L'essenza del metodo di confronto è che le scommesse per le specie chiave di lavoro sono considerate finali e corrette, altri tipi di lavoro sono classificati per ciascuno dei fattori e sono regolati sotto la scala principale. Questo metodo assomiglia a un metodo di classificazione, ma richiede un lavoro di classificazione su singoli fattori due volte invece di classificare tutto il lavoro in generale.
Il vantaggio principale del metodo di confronto dei fattori è che i fattori che sembrano determinare il valore relativo di vari tipi di lavoro sono presi in considerazione. Ti consente di creare una scala di base espressa in unità monetarieE può essere "misurato" e il lavoro neiceli. Questo è un metodo più accurato e più flessibile rispetto a due precedenti. D'altra parte, ci vuole più tempo per implementare e utilizzare questo metodo, ed è molto difficile da spiegare ai dipendenti. Inoltre, una certa ingiustizia può manifestarsi in carica a causa della inadeguatezza delle scommesse o degli approcci esistenti, sulla base di quali manager o rappresentanti dei sindacati considerano il valore comparativo di varie opere. Inoltre, nonostante l'ovvia scienza del processo di determinazione del pagamento, la distribuzione proporzionale della paga per il lavoro su vari fattori è inevitabilmente piuttosto arbitrario. Per questi motivi, questo metodo non è popolare oggi.
Metodo di classificazione del punto
Il metodo di determinazione della valutazione è focalizzato sull'obiettività crescente. Si basa sul presupposto che ci sono fattori comuni a tutti i tipi di lavoro, sebbene sia piuttosto distribuiti punti da fattori che determina il valore di vari fattori in termini monetari.
(1) Abilità,
(2) Sforzi
(3) Responsabilità,
(4) Condizioni di lavoro.
In generale, possono essere suddivisi in 10-15 cittadini. I requisiti per queste referenze possono continuare a essere suddivisi in diversi livelli (di solito tra 5 e 8). In fig. 3. Mostrando fattori, livelli e punteggi che sono stati utilizzati in un unico piano reale.
Come si può vedere, il numero di punti attribuito a ciascun fattore è diverso. Ciò è dovuto all'uso di un metodo per valutare una classifica del punteggio. Con il metodo di classifica del punto diretto, la distribuzione dei punti per tutti i fattori è allo stesso modo.
seleziona i fattori che sono comuni a tutti i tipi di lavoro valutato;
determinare il numero di livelli che dovrebbero essere diversi per ciascun fattore quando si confrontano il lavoro;
stabilire la quota di ciascun fattore;
determina il valore di ciascun livello o di ciascun fattore in punti.
Le prossime descrizioni del lavoro preparato per ogni tipo di lavoro, solitamente basato su di esso analisi sistematica. Vari tipi di lavoro sono stimati sulla base di queste descrizioni del lavoro, nonché attraverso:
stime di tutti i fattori per un lavoro, quindi tutti i fattori per il secondo lavoro, ecc., O
stime di tutti i tipi di lavoro sul primo fattore, quindi sul secondo, ecc.
Il secondo metodo viene solitamente applicato, poiché facilita l'analisi comparativa del valore relativo di vari tipi di lavoro. Il numero di punti ottenuti da ciascun tipo di lavoro su vari fattori viene riassunto, quindi il numero totale di punti sezionati è tradotto in unità monetarie utilizzando i metodi descritti di seguito.
|
I fattori utilizzati in questo esempio, quando si elabora un piano in base al metodo di classifica base, mostra come in questo caso la distribuzione del punteggio totale per ciascun fattore tra le diverse sovvenzioni stava accadendo. |
|||||||
|
Punti a livelli |
Numero totale di possibili punti |
||||||
|
Competenze | |||||||
|
1. Istruzione | |||||||
|
2. Esperienza | |||||||
|
3. Iniziativa e ingenuità | |||||||
|
Sforzi | |||||||
|
4. Costi fisici | |||||||
|
5. Costi giudiziari | |||||||
|
Una responsabilità | |||||||
|
6. Attrezzature o processo | |||||||
|
7. Materiali o prodotti | |||||||
|
8. Sicurezza degli altri | |||||||
|
9. Lavoro degli altri | |||||||
|
Condizioni di lavoro | |||||||
|
10. Condizioni dei lavoratori | |||||||
|
11. Possibili pericoli | |||||||
Nell'esempio sopra, i fattori possono essere utilizzati per la maggior parte delle specialità di lavoro. Nello schema più popolare che si applica ai manager, il cosiddetto metodo "Guida per fieno e metodo del profilo" (HGC), sono utilizzati tre fattori sufficientemente comuni (che rendono il metodo accettabile per tutti i tipi di lavoro diversi livelli Organizzazioni):
Prestazioni basate su "know-how" -il set complessivo delle competenze richiesto per eseguire il lavoro a livello medio è caratterizzato come una larghezza (numero di competenze) e profondità (il loro livello)
Soluzione di problemi -pensiero originale e indipendente richiesto per analisi, valutazione, formazione di argomenti e conclusioni, misura l'intensità del processo di pensiero ...
Una responsabilità -responsabilità per le azioni e per le conseguenze ... è misurata dall'influenza del lavoro sui risultati finali ...
Il vantaggio principale del metodo di classificazione del punto è che solo i punti sono calcolati e non la quantità di salari. Pertanto, il suo uso non ha un impatto significativo dei tassi di pagamento esistenti, in contrasto con tre metodi precedenti. Il metodo rivendica anche una grande obiettività, poiché si basa solitamente su dati su ciascun tipo di lavoro ottenuto dai risultati della loro analisi, che consente di fornire risposte più convincenti a tutti i problemi dei dipendenti riguardanti l'accuratezza della valutazione. Tuttavia, è generalmente riconosciuto che questo metodo contiene anche molti elementi arbitrari e soggettivi, in particolare:
quando si sceglie la quantità e i tipi di fattori e livelli corretti da utilizzare nella valutazione;
durante la distribuzione pesi specifici o punti da fattori o i loro diversi livelli.
Per questi due punti è molto difficile prendere decisioni. È quasi impossibile evitare la soggettività, poiché non vi sono criteri oggettivi, e le decisioni fatte possono esagerare l'importanza di alcuni tipi di lavoro rispetto ad altri.
Per applicare questo metodo, devi avere buone capacità tecniche. Essendo meno flessibile di altri, non consente a facilitare i cambiamenti in condizioni economiche generali e altri fattori nello sviluppo della struttura di pagamento. Questo metodo è dovuto a critici quando sostengono che la valutazione del lavoro nella sua essenza è un metodo statico che dovrebbe essere ancora adattato alla situazione dinamica. Tuttavia, la valutazione del lavoro eseguita può essere utilizzata in ordine. Per aumentare le informazioni sulle modifiche nel contenuto del lavoro e tradurre queste modifiche alle unità del valore.
Il metodo di classificazione del punto più comune è fieno (o fieno MSL - il suo nome originale). Include fattori come la pianificazione, l'organizzazione, la valutazione, lo sviluppo e il coordinamento, che sono particolarmente correlati con il lavoro del gestore.
Va ricordato che tutti i metodi, indipendentemente dalla loro complessità e della loro apparente scientifica, si basano su decisioni arbitrarie e valutazioni molto soggettive e dipendono in gran parte dal rapporto esistente di vari tipi di lavoro. In molti casi, la valutazione del lavoro è il migliore di ciò che possiamo fare, ma i suoi risultati non dovrebbero mai essere considerati assolutamente corretti e innegabili.
|
classificazione |
ranging. |
confronto dei fattori |
classifica della palla |
|
scomodo |
quantitativo |
||
|
scala definita |
i tipi di lavoro sono confrontati con l'altro |
scala definita |
|
|
il lavoro è considerato in generale |
i fattori sono considerati |
||
|
più economico e più facile |
complesso e costoso |
||
|
adatto per un cerchio di lavoro limitato |
adatto a broad Circle lavoro |
||
Questo è il metodo più semplice per valutare il lavoro, in quanto assume la distribuzione di tutti i tipi di lavoro sui luoghi, a seconda del loro valore per l'organizzazione. Il contenuto di un tipo di lavoro è confrontato con il contenuto del lavoro adottato per l'articolo originale, di conseguenza occupa il luogo appropriato. Spesso, tale confronto viene effettuato sulla base di una sola istruzione di lavoro, senza analizzare completamente il lavoro. Quindi, a seconda dell'affiliazione del lavoro, il pagamento è assegnato a uno o un altro grado o laurea. Questo metodo è molto semplice e può essere utile nelle piccole imprese con una leggera varietà di tipi di lavoro o con una "famiglia" abbastanza omogenea di loro, ma può essere completamente inadatta in organizzazioni più grandi, con una grande varietà di lavori di vario contenuto ( Alcuni di loro sono molto complessi). In questo caso, il raggruppamento dei tipi di lavoro dovrebbe essere effettuato sulla base del regime approvato, soprattutto se la presenza di un gran numero di singole gradazioni e dei tassi di pagamento non è accettabile.
I periti, come Beth, valuterà il valore di ogni singolo fattore in ogni attività. Ad esempio, BETET può valutare la posizione del capo del Dipartimento, che riceve valutazioni relativamente elevate relative ai bisogni mentali, alle competenze e alle responsabilità, ma stime più basse in base alle esigenze fisiche e alle condizioni di lavoro.
Vediamo cosa abbiamo imparato. Le stime del lavoro vengono utilizzate per determinare il valore relativo dei lavori nell'organizzazione. Vengono spesso utilizzati per sviluppare la Fondazione per il risarcimento per vari lavori e garantire il capitale dei salari. I metodi utilizzati per valutare il lavoro includono il metodo di classifica operativa, il metodo di classificazione, il punto del fattore punto e il metodo di confrontare i fattori.
Il metodo di classificazione è relativamente semplice e poco costoso da usare, inoltre, può essere implementato abbastanza rapidamente. D'altra parte, la classifica del lavoro può essere eseguita sulla base di informazioni incomplete ed escludendo determinati standard. Spesso le persone che si occupano della classifica del lavoro non hanno una conoscenza speciale delle opere che classificano. Ciò significa che la classifica può essere sufficientemente superficiale e piombo, piuttosto, alla classifica degli artisti, e non i tipi di lavoro da soli. Inoltre, è abbastanza comune determinare i tassi prevalenti del pagamento per loro determinare le posizioni di classificazione di vari tipi di lavoro.
Dopo aver visto questo video, puoi. Discutere i metodi di classifica, fattore di punti, classificazione e confronto dei fattori di valutazione del lavoro.
- Descrivi quali valutazioni del lavoro determinano lo scopo della valutazione del lavoro.
- Capire quali fattori compensati.
2. Metodo di classificazione
Questo metodo è ampiamente utilizzato per pagare i dipendenti delle istituzioni, nonché per classificare le competenze dei dipendenti nel settore manifatturiero. La sua differenza dal metodo di classificazione è che la struttura delle gradazioni e il pagamento corrispondente a loro sono stabilite prima di uno studio approfondito di vari tipi di lavoro. Viene determinata la quantità di gradazioni, le loro funzioni sono installate e, di conseguenza, i pagamenti chiari per ciascuno di essi.
Migliorare la produttività e la redditività
I dipendenti di alto rango sono forniti con i migliori guadagni e incentivi, come la formazione, i dipendenti secondari sono dotati di opportunità minime per lo sviluppo e gli incentivi e i dipendenti con il punteggio più basso vengono ignorati o respinti. Uno dei principali vantaggi dell'utilizzo degli strumenti di classificazione dei dipendenti è aumentare la produttività e la redditività eliminando gli artisti più poveri e conserva i migliori artisti attraverso la loro remunerazione e sviluppo. La classifica dei responsabili della forza aiuta a identificare i migliori artisti e utilizzare le risorse della società per i leader aziendali, eliminando la società da dipendenti inefficaci che non partecipano a livelli più alti.
In questo caso, la descrizione della descrizione delle varie gradazioni è progettata in modo tale da riflettere le differenze evidenti nel livello delle competenze, nelle responsabilità e dei requisiti per il lavoro. Tipi di lavoro, per eseguire l'esecuzione dei dipendenti Segue solo le semplici istruzioni in controllo costante, corrispondono alla gradazione più bassa della scala. Ogni fase successiva riflette un livello superiore di abilità, doveri, ecc. E un minore grado di controllo. Il lavoro non è suddiviso in componenti, così come quando il metodo di classificazione è considerato nel suo complesso. In fig. 3 è un esempio di gradazione e una breve descrizione dell'ufficio.
Identificazione rapida dei migliori artisti
Un altro vantaggio della classifica è che identifica rapidamente i migliori artisti per la remunerazione, lo sviluppo e la pianificazione della continuità. Ciò consente alla gestione di influenzare rapidamente gli obiettivi di crescita degli affari, ottenere quote di vendita più elevate e ottenere obiettivi aziendali aggressivi. Nelle stime di prestazioni trimestrali, la classifica è ancora più veloce per identificare i lavoratori ad alte prestazioni.
Il principale svantaggio della classifica dei dipendenti è che crea una competizione, che può essere controproducente per gli obiettivi aziendali e lo sviluppo dei dipendenti e può portare alla discriminazione. Nelle organizzazioni di comando, la classifica è improduttiva per il lavoro di squadra ed efficaci relazioni di lavoro. Crea ostacoli alla creatività, incoraggiando il comportamento non etico, limitando il rischio e prevenendo i dipendenti di chiedere aiuto o apprendimento. La concorrenza malsana crea ulteriore stress per i dipendenti e in un ambiente di lavoro, che esacerba il risultato finale aumentando il numero di abilità, delusioni dei dipendenti e un'atmosfera di lavoro sgradevole.
Fico. 3. Gradati di opere d'ufficio: una descrizione generale del lavoro.
|
Scala "D".Ordinario ufficio per ufficio di routine. Scala "c".Lavoro che richiede un'apprendimento speciale, conoscenza ed esperienza in determinate aree di attività. Quando si eseguono determinati tipi di lavoro richiedono l'aspetto sopra gli standard medi. Elevato grado di affidabilità e precisione quando si lavora con i dettagli. Il controllo sul lavoro eseguito, ad eccezione dell'uscita delle linee guida generali, non è previsto. La classifica non fornisce alcuna analisi approfondita, gestione proattiva o benefici per migliorare il lavoro. Ciò può portare a un cattivo spirito morale e ad un forte resistenza alla resa, a causa del fatto che ogni anno il 10% della forza lavoro è scartato, il che può costare quanto per gli sviluppatori con il rating più piccolo. Demotizza anche molti dipendenti che non sono in grado di eseguire a livelli più alti semplicemente a causa della natura del loro lavoro. Inoltre, la classifica perde l'efficienza nel tempo a causa delle crescenti difficoltà di identificare gli artisti inferiori. Scala "B".Lavoro che richiede gravi conoscenze ed esperienze speciali in un determinato campo di attività. Per soddisfare alcuni tipi di lavoro, sono necessarie qualità personali molto elevate. Elevato grado di affidabilità e precisione quando si lavora con i dettagli. Il lavoro eseguito non ha bisogno di ulteriore controllo. L'iniziativa e la responsabilità individuale dovrebbero interpretare le istruzioni per l'esecuzione di uno o un altro lavoro e l'adozione della decisione giusta. Forse la leadership di un gruppo di personale piccolo o medio. Heidi Cardenas è specializzata in risorse umane, affari e finanza personale, consultando su piccole imprese, case e giardino e miglioramento domestico. La sua esperienza professionale include risorse umane e amministrazione aziendale, lettera tecnica e comunicazioni aziendali. Se lavori sotto il rituale annuale di valutazioni e valutazioni, sai quanto sia difficile da entrambe le parti di gestione e dal personale. È molto difficile sapere che valuti la valutazione media e bassa, ed è ugualmente difficile prendere parte a determinare la valutazione della tua organizzazione. E anche non ti aiuta nel fatto che tanto da scoprire che sei stato valutato "superando le aspettative". Cosa significa tutto questo? Scala "A".Lavoro che richiede conoscenze ed esperienze speciali molto serie in determinate aree. La capacità di organizzare e condurre alcune operazioni sulla propria iniziativa. Responsabilità per il lavoro e il comportamento di un grande gruppo di dipendenti e la capacità di stimare l'efficacia del loro lavoro e abilità. Un alto grado di responsabilità, presuppone la capacità di adempiere al ruolo del leader e stabilire contatti sia all'interno che all'esterno dell'organizzazione. Questo metodo di valutazione ha recentemente ricevuto una quantità significativa della stampa. Le lettere all'editor sono apparse dopo entrambi gli articoli, e da allora c'erano ancora di più. Si presume che inizieranno all'inizio dell'anno dall'ambientazione degli obiettivi e degli obiettivi specifici. Questi obiettivi dovrebbero essere misurabili, ottenibili e tutti gli altri attributi per stabilire buoni gol. Dovrebbero anche prestare attenzione, ma spesso non lo è. Mi ha detto che tutto questo non importa. Ma era un caso incoraggiante. Gli obiettivi e i compiti sono quindi stabiliti per un anno, e quando si avvicina la valutazione annuale di efficienza, ogni dipendente è valutato sulla scala "corrisponde davvero alle aspettative" per "superare le aspettative". A volte vengono utilizzate scale numeriche, ad esempio, da 1 a 5. Queste stime vengono solitamente eseguite mediante controller di supervisione, e, come nel caso precedente, spesso visualizzato con il livello di controllo superiore al livello sopra. Quindi i dirigenti di molte organizzazioni sono raccolti insieme per rivalutare le valutazioni di tutti e inizia la classifica. |
Il metodo di classificazione è anche relativamente semplice, economico e facilmente applicabile. Sebbene i risultati ottenuti possano essere perfettamente soddisfacenti, l'ammontare della remunerazione, che deve essere pagata per eseguire un lavoro particolare, può dipendere molto sui tassi esistenti. Inoltre, una descrizione scritta di ogni fase è di grande difficoltà e ancora più complicati in grandi organizzazioni. In questi casi, è molto spesso necessario avere molti passaggi diversi, ma avrà privere il metodo del suo vantaggio principale - semplicità. Inoltre, è spesso molto difficile posizionare uno o un altro lavoro a livello, poiché le sue caratteristiche possono intersecare con le caratteristiche di un altro tipo di lavoro, e il livello di analisi non è sempre abbastanza dettagliato di classificare correttamente questo tipo di lavoro.
Qui lui, come crediamo, è interessante. Una parte di ciò che sta accadendo dipende dalle dimensioni dell'organizzazione in cui si verifica la valutazione. È anche difficile quando un manager vuole misurare i conti netti, ad esempio, quanti prezzi personalizzati sono stati creati, e l'altro vuole misurare la quantità di reddito ottenuto. Entrambi stanno quantificando misurazioni, ma quando il venditore dipende dall'organizzazione dei prezzi, producendo prezzi individuali, che è in una gamma ragionevole per il suo cliente, il numero di suggerimenti dei prezzi diventa meno importante della loro qualità.
Una versione un po 'più complessa di questo approccio prevede la partecipazione di un gruppo di arbitri che rappresentano tutte le parti interessate. Gli arbitri stanno studiando 30 specie di presunto lavoro e confrontarli tra loro. Per la classifica generale dei confronti di coppia, viene utilizzato un computer, il che dà una certa tonalità del processo e rende i suoi risultati più accettabili. Tuttavia, tale impressione è molto ingannevole.
Queste situazioni portano quasi sempre a discussioni a caldo, persino irritazione. Tuttavia, queste sessioni di classifica possono tenere il futuro di ciascun dipendente nelle loro mani. Era nel caso dell'esempio di riduzione sopra. Sì, ci sarà sempre in ritardo di quel peggio, e forse è meglio licenziarli. Tuttavia, spesso, con un buon controllo e qualche preparazione, questi ritardati possono diventare buoni e solidi performer. Ma in aggiunta, se continui ad eliminare il 10% inferiore ogni anno, è poco prima di non tagliare più il grasso; Ora tagli l'osso.
Metodo di confronto del fattore
Questo metodo prevede la classifica di vari tipi di lavoro in conformità con alcuni fattori, con conseguente pagamento. Il primo compito quando si applica questo metodo è scegliere e descrivere chiaramente i fattori che dovrebbero essere utilizzati, di solito competenze, requisiti di sviluppo mentale (livello di istruzione e preparazione), i requisiti per condizioni fisiche, responsabilità e condizioni di lavoro. A seconda delle esigenze dell'organizzazione, questo elenco può essere modificato.
Ha senso? Devono fare spesso, con certe considerazioni sulla necessità di una formazione aggiuntiva o, possibilmente, la transizione a un'altra organizzazione, che è più adatta per le competenze dei dipendenti prima che il fatto che il lavoratore possa essere nominato per le riprese. Il compito del gestore non è solo quello di ottenere un lavoro attraverso gli altri, e il manager è anche responsabile dello sviluppo dei suoi dipendenti, aiutandoli a realizzare pienamente il loro potenziale, indipendentemente dal fatto che sia in questa organizzazione o nell'altro.
Questo è più di una volta, per un anno per controllare la lista. Buoni manager, coloro che sono i dirigenti reali, valutano costantemente i loro dipendenti, parlando con loro di sviluppo e lavorano con loro per migliorare costantemente la produttività e, forse, assumono una grande responsabilità e ricevere una società aggiuntiva. Oggi in molte aziende valutando l'efficienza - tutto su ciò che sta accadendo non così. Deve essere avvolto, quindi ci sono più conversazioni su ciò che sta succedendo correttamente, e se non è come questo può essere corretto.
Alcuni tipi di lavoro chiave sono selezionati, sono considerati un lavoro, che si ritiene rappresentino altri tipi di alimenti e tassi di pagamento e le loro adeguate descrizioni del lavoro sono redatte. Una caratteristica distintiva di questo metodo è quella di utilizzare le velocità di pagamento esistenti per il lavoro chiave per determinare un numero di punti fissi su una scala di relativi tassi di pagamento che si verificano durante una valutazione delle prestazioni del lavoro. I tipi di lavoro selezionati dovrebbero chiaramente differire l'uno dall'altro e sono descritti di conseguenza - è possibile utilizzare l'analisi del lavoro. È necessario scegliere un numero sufficiente di tipi di lavoro chiave per presentare il numero richiesto di punti di riferimento per confrontare tutti i tipi di lavoro: dal più semplice al più difficile.
Non dovrebbe essere solo liberarsi di coloro che non sono d'accordo; Vediamo se possiamo aiutare questi dipendenti attraverso la formazione o l'istruzione aggiuntiva prima di definire il prossimo round di licenziamenti. La dimostrazione dell'affidabilità di queste organizzazioni profilata come socialmente responsabile è di interesse per le organizzazioni e le loro stakeholder. Grazie a questo interesse, l'intera area della valutazione della responsabilità sociale è formata.
Questa lezione contiene una breve lista e caratteristiche di ciascuno dei metodi che possono essere utilizzati per valutare la responsabilità sociale. In linea di principio, ci sono due tipi di metodi. Metodi di indicizzazione e benchmarking. L'Iniziativa Global Reporting è una grande organizzazione internazionale senza scopo di lucro e una rete di migliaia di esperti provenienti da diverse dozzine di paesi del mondo, che lavorano insieme attraverso gruppi di lavoro e organismi di governo.
Il prossimo passo per un dipendente o comitato separato è la classifica dei lavori chiave nell'ordine della loro importanza sulla base dei fattori selezionati.
Una procedura simile è il prossimo scopo di determinati pagamenti per vari fattori su tipi chiave di lavoro. Le tariffe per l'esecuzione di ciascun tipo di lavoro sono divise ed è impostata proporzionale ai fattori utilizzati. Ad esempio, se il funzionamento del toolman può essere condizionatamente valutare 20 unità di pagamento, è possibile assegnare: 9 per competenze e competenze, 5 - per il requisito per le abilità mentali, 2 - per i requisiti fisici, 3 - per la responsabilità e 1 condizioni di lavoro.
La direttiva è disponibile liberamente sul sito web dell'organizzazione. Trasparenza, responsabilità, segnalazione, sviluppo sostenibile. . Questi rapporti sono un punto di riferimento adatto per confrontare le attività delle organizzazioni socialmente responsabili. Se questi risultati non vengono implementati amministrativamente, potrebbero essere poco pratici, cioè, non saranno disponibili al momento della necessità. Il rischio è che i risultati riportati possono essere usa e getta, senza comunicazioni dirette con i processi attuali nell'organizzazione.
Un altro rischio è semplicemente il monitoraggio passivo, i processi inequivocabili per la guida e il miglioramento. La valutazione interna si basa sulla conoscenza dei singoli membri del team e sulla base di documenti aziendali validi. La valutazione esterna viene effettuata in due fasi.
Dopo tale rango, vengono confrontati i risultati della classifica del lavoro sui fattori e sul pagamento programmato. Eventuali incongruenze in due diversi sistemi di classifica possono essere eliminati regolando le tariffe o il contenuto del lavoro. Se ciò non è possibile fare, questo lavoro non può essere utilizzato come chiave.
Questo processo di valutazione fornisce più dati nelle aree in cui i miglioramenti devono essere migliorati. La revisione dei criteri e dei sottoscrittori è mostrata nella seguente tabella. Di solito si applica a qualsiasi settore e azienda. L'Organizzazione internazionale del lavoro; Dichiarazione Universale dei Diritti Umani; Convenzione sui diritti del bambino. Con l'aiuto dello standard dell'organizzazione, il sistema di gestione, volto al rispetto dei diritti umani sul posto di lavoro e il miglioramento delle condizioni di lavoro.
Il documento dello sterzo discute singole sottogruppi della protezione dei diritti umani in modo più dettagliato. Orari di apertura Salute e sicurezza Evitare il lavoro di discriminazione dei bambini e degli adolescenti e degli adolescenti forzati della libertà del lavoro che limitano la pratica disciplinare Assegnazione del sistema di controllo dei bisogni di base per il miglioramento continuo. Sebbene le linee guida siano ancora standard volontari per le organizzazioni transnazionali, i governi devono eseguirli.
Nella fase finale, tutti i restanti tipi di lavoro possono essere posizionati su una scala, a seconda del loro rapporto con tipi chiave di lavoro in termini di contenuto, ciascun fattore è considerato separatamente fino a nuovo i tassi di busta paga di tutti i tipi di lavoro all'impresa sono creati.
L'essenza del metodo di confronto è che le scommesse per le specie chiave di lavoro sono considerate finali e corrette, altri tipi di lavoro sono classificati per ciascuno dei fattori e sono regolati sotto la scala principale. Questo metodo assomiglia a un metodo di classificazione, ma richiede un lavoro di classificazione su singoli fattori due volte invece di classificare tutto il lavoro in generale.
Il vantaggio principale del metodo di confronto dei fattori è che i fattori che sembrano determinare il valore relativo di vari tipi di lavoro sono presi in considerazione. Ti consente di creare una scala di base espressa in unità monetarie e può essere "misurata" e lavoro neicele. Questo è un metodo più accurato e più flessibile rispetto a due precedenti. D'altra parte, ci vuole più tempo per implementare e utilizzare questo metodo, ed è molto difficile da spiegare ai dipendenti. Inoltre, una certa ingiustizia può manifestarsi in carica a causa della inadeguatezza delle scommesse o degli approcci esistenti, sulla base di quali manager o rappresentanti dei sindacati considerano il valore comparativo di varie opere. Inoltre, nonostante l'ovvia scienza del processo di determinazione del pagamento, la distribuzione proporzionale della paga per il lavoro su vari fattori è inevitabilmente piuttosto arbitrario. Per questi motivi, questo metodo non è popolare oggi.
Metodo di classificazione del punto
Il metodo di determinazione della valutazione è focalizzato sull'obiettività crescente. Si basa sul presupposto che ci sono fattori comuni a tutti i tipi di lavoro, sebbene sia piuttosto distribuiti punti da fattori che determina il valore di vari fattori in termini monetari.
(1) Abilità,
(2) Sforzi
(3) Responsabilità,
(4) Condizioni di lavoro.
In generale, possono essere suddivisi in 10-15 cittadini. I requisiti per queste referenze possono continuare a essere suddivisi in diversi livelli (di solito tra 5 e 8). In fig. 3. Mostrando fattori, livelli e punteggi che sono stati utilizzati in un unico piano reale.
Come si può vedere, il numero di punti attribuito a ciascun fattore è diverso. Ciò è dovuto all'uso di un metodo per valutare una classifica del punteggio. Con il metodo di classifica del punto diretto, la distribuzione dei punti per tutti i fattori è allo stesso modo.
seleziona i fattori che sono comuni a tutti i tipi di lavoro valutato;
determinare il numero di livelli che dovrebbero essere diversi per ciascun fattore quando si confrontano il lavoro;
stabilire la quota di ciascun fattore;
determina il valore di ciascun livello o di ciascun fattore in punti.
Successivamente, le descrizioni dei lavori sono preparate per ogni tipo di lavoro, solitamente basato sulla sua analisi sistematica. Vari tipi di lavoro sono stimati sulla base di queste descrizioni del lavoro, nonché attraverso:
stime di tutti i fattori per un lavoro, quindi tutti i fattori per il secondo lavoro, ecc., O
stime di tutti i tipi di lavoro sul primo fattore, quindi sul secondo, ecc.
Il secondo metodo viene solitamente applicato, poiché facilita l'analisi comparativa del valore relativo di vari tipi di lavoro. Il numero di punti ottenuti da ciascun tipo di lavoro su vari fattori viene riassunto, quindi il numero totale di punti sezionati è tradotto in unità monetarie utilizzando i metodi descritti di seguito.
|
I fattori utilizzati in questo esempio, quando si elabora un piano in base al metodo di classifica base, mostra come in questo caso la distribuzione del punteggio totale per ciascun fattore tra le diverse sovvenzioni stava accadendo. |
|||||||
|
Punti a livelli |
Numero totale di possibili punti |
||||||
|
Competenze | |||||||
|
1. Istruzione | |||||||
|
2. Esperienza | |||||||
|
3. Iniziativa e ingenuità | |||||||
|
Sforzi | |||||||
|
4. Costi fisici | |||||||
|
5. Costi giudiziari | |||||||
|
Una responsabilità | |||||||
|
6. Attrezzature o processo | |||||||
|
7. Materiali o prodotti | |||||||
|
8. Sicurezza degli altri | |||||||
|
9. Lavoro degli altri | |||||||
|
Condizioni di lavoro | |||||||
|
10. Condizioni dei lavoratori | |||||||
|
11. Possibili pericoli | |||||||
Nell'esempio sopra, i fattori possono essere utilizzati per la maggior parte delle specialità di lavoro. Nel regime più popolare, che viene applicato ai manager, il cosiddetto metodo "Guida per fieno e metodo del profilo" (HGC), sono utilizzati tre fattore sufficientemente comune (che rendono il metodo accettabile per tutti i tipi di lavoro a vari livelli di l'organizzazione):
Prestazioni basate su "know-how" -il set complessivo delle competenze richiesto per eseguire il lavoro a livello medio è caratterizzato come una larghezza (numero di competenze) e profondità (il loro livello)
Soluzione di problemi -pensiero originale e indipendente richiesto per analisi, valutazione, formazione di argomenti e conclusioni, misura l'intensità del processo di pensiero ...
Una responsabilità -responsabilità per le azioni e per le conseguenze ... è misurata dall'influenza del lavoro sui risultati finali ...
Il vantaggio principale del metodo di classificazione del punto è che solo i punti sono calcolati e non la quantità di salari. Pertanto, il suo uso non ha un impatto significativo dei tassi di pagamento esistenti, in contrasto con tre metodi precedenti. Il metodo rivendica anche una grande obiettività, poiché si basa solitamente su dati su ciascun tipo di lavoro ottenuto dai risultati della loro analisi, che consente di fornire risposte più convincenti a tutti i problemi dei dipendenti riguardanti l'accuratezza della valutazione. Tuttavia, è generalmente riconosciuto che questo metodo contiene anche molti elementi arbitrari e soggettivi, in particolare:
quando si sceglie la quantità e i tipi di fattori e livelli corretti da utilizzare nella valutazione;
quando si distribuiscono scale o punti specifici da fattori o dei loro diversi livelli.
Per questi due punti è molto difficile prendere decisioni. È quasi impossibile evitare la soggettività, poiché non vi sono criteri oggettivi, e le decisioni fatte possono esagerare l'importanza di alcuni tipi di lavoro rispetto ad altri.
Per applicare questo metodo, devi avere buone capacità tecniche. Essendo meno flessibile di altri, non consente a facilitare i cambiamenti in condizioni economiche generali e altri fattori nello sviluppo della struttura di pagamento. Questo metodo è dovuto a critici quando sostengono che la valutazione del lavoro nella sua essenza è un metodo statico che dovrebbe essere ancora adattato alla situazione dinamica. Tuttavia, la valutazione del lavoro eseguita può essere utilizzata in ordine. Per aumentare le informazioni sulle modifiche nel contenuto del lavoro e tradurre queste modifiche alle unità del valore.
Il metodo di classificazione del punto più comune è fieno (o fieno MSL - il suo nome originale). Include fattori come la pianificazione, l'organizzazione, la valutazione, lo sviluppo e il coordinamento, che sono particolarmente correlati con il lavoro del gestore.
Va ricordato che tutti i metodi, indipendentemente dalla loro complessità e della loro apparente scientifica, si basano su decisioni arbitrarie e valutazioni molto soggettive e dipendono in gran parte dal rapporto esistente di vari tipi di lavoro. In molti casi, la valutazione del lavoro è il migliore di ciò che possiamo fare, ma i suoi risultati non dovrebbero mai essere considerati assolutamente corretti e innegabili.
|
classificazione |
ranging. |
confronto dei fattori |
classifica della palla |
|
scomodo |
quantitativo |
||
|
scala definita |
i tipi di lavoro sono confrontati con l'altro |
scala definita |
|
|
il lavoro è considerato in generale |
i fattori sono considerati |
||
|
più economico e più facile |
complesso e costoso |
||
|
adatto per un cerchio di lavoro limitato |
adatto per un'ampia cerchia di lavoro |
||