पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नियम। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: हम उद्यम में मुआवजे के लिए कर लेखांकन को सौहार्दपूर्ण ढंग से अलग करते हैं

मेरे ब्लॉग के पाठकों को नमस्कार।

इस लेख में, मैं एक बर्खास्त कर्मचारी के भुगतान के लिए राशि की गणना करने की प्रक्रिया पर विचार करना चाहता हूं।

हमेशा की तरह, हम एक विशिष्ट उदाहरण का उपयोग करके पूरी प्रक्रिया पर विचार करेंगे।

उदाहरण।

15 मई 2012 को संगठन "सीजेएससी स्ट्रॉयकोम्प्लेक्ट" में, पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया समोइलोव यूरी अलेक्जेंड्रोविचकार्मिक बर्खास्तगी जारी करना और कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करना आवश्यक है: तीन दिनों के लिए विच्छेद वेतन अर्जित करें, मई महीने के लिए वेतन की गणना करें और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना करें।

मैंने विचार किया कि बर्खास्तगी के लिए कार्मिक आदेश कैसे जारी किया जाए।

कार्मिक आदेश जारी किया गया था, फिर हम गणना के लिए आगे बढ़ते हैं। यदि कर्मचारी किसी मुआवजे के भुगतान (विच्छेद वेतन, छुट्टी के लिए मुआवजा, आदि) का हकदार है, तो इन उद्देश्यों के लिए "बर्खास्तगी पर गणना" दस्तावेज़ का उपयोग करना आवश्यक है। आप इस दस्तावेज़ को डेस्कटॉप पर या इंटरफ़ेस में पा सकते हैं पेरोल(मुख्य मेनू - पेरोल - प्राथमिक दस्तावेज़ - बर्खास्तगी पर गणना)।

नए दस्तावेज़ में फ़ील्ड भरें "संगठन, संचय का महीना (हमारे उदाहरण के लिए, यह मई है), कर्मचारी" , "शर्तें" टैब पर, आपको बर्खास्तगी के लिए कार्मिक आदेश को इंगित करना होगा और "बर्खास्तगी पर मुआवजा" अनुभाग में, विच्छेद वेतन के लिए दिनों की संख्या को इंगित करना होगा। अवकाश मुआवजे के दिनों की संख्या कार्मिक आदेश से भरी जाएगी।


आवश्यक फ़ील्ड भरने के बाद, गणना करने का प्रयास करें। गणना "गणना करें" बटन पर क्लिक करके की जाती है।

यदि गणना के दौरान कोई त्रुटि नहीं थी, तो दर्ज किए गए मुआवजे की गणना "एक्रुअल्स" टैब पर की जाएगी।


यदि डेटा की गणना नहीं की गई है, तो कई विकल्प हो सकते हैं:

• कर्मचारी उसी महीने नौकरी छोड़ देता है जिसमें उसे काम पर रखा गया था। इस मामले में, औसत कमाई की गणना वेतन से मैन्युअल रूप से की जानी चाहिए और पहले टैब "शर्तों" पर दर्ज की जानी चाहिए।

• इस प्रकार की गणना के लिए यह जांचना आवश्यक है कि डेटाबेस भरा हुआ है या नहीं। आप इंटरफ़ेस में सेटिंग्स देख सकते हैं "पेरोल"आगे "मुख्य मेनू - उद्यम - पेरोल सेटअप - औसत कमाई" .

मुआवजे की गणना के बाद मूल वेतन की गणना करना आवश्यक है। आप इसे किसी दस्तावेज़ के साथ कर सकते हैं. "पेरोल".
"भरें - कर्मचारियों का चयन" बटन द्वारा बर्खास्त कर्मचारी का चयन करें और "गणना (पूर्ण गणना)" बटन दबाएं।


जब वेतन और करों की गणना की जाती है, तो इसका भुगतान किया जाना चाहिए। वेतन का भुगतान दस्तावेज़ "वेतन देय" द्वारा किया जाता है।

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य आधारों पर बर्खास्तगी से किस प्रकार भिन्न है?

2. समझौते द्वारा किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक कैसे बनाया जाए।

3. समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए मुआवजे से करों और योगदान की गणना किस क्रम में की जाती है?

किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर, साथ ही पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण समाप्त किया जा सकता है। इन आधारों के अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता "आपसी सहमति" यानी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है। हालाँकि, ऐसी स्थिति जब कर्मचारी और नियोक्ता दोनों एक साथ रोजगार संबंध समाप्त करने में रुचि रखते हैं, व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है। एक नियम के रूप में, आरंभकर्ता अभी भी एक पक्ष है, और सबसे अधिक बार, नियोक्ता। तो फिर, नियोक्ता, उदाहरण के लिए, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के बजाय, कर्मचारियों के साथ "बातचीत" करना क्यों पसंद करते हैं? इस सवाल का जवाब आपको इस लेख में मिलेगा. इसके अलावा, हम यह पता लगाएंगे कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया के डिजाइन और आचरण की विशेषताएं क्या हैं, यह नियोक्ता और कर्मचारी के लिए कैसे फायदेमंद हो सकती है।

अनुच्छेद 78 रूसी संघ के श्रम संहिता में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए समर्पित है। और वस्तुतः, इस पूरे लेख की सामग्री इस प्रकार है:

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को संचालित करने और औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया के संबंध में श्रम संहिता में कोई और स्पष्टीकरण नहीं है। इसलिए, इस आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय, किसी को स्थापित अभ्यास, मुख्य रूप से न्यायिक, साथ ही रूसी श्रम मंत्रालय जैसे व्यक्तिगत विभागों द्वारा दिए गए स्पष्टीकरण द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

आरंभ करने के लिए, आइए परिभाषित करें कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य आधारों पर बर्खास्तगी से मौलिक रूप से कैसे भिन्न है। ये विशेषताएं स्पष्ट करती हैं कि क्यों नियोक्ता और कर्मचारी कुछ स्थितियों में एक समझौता करके अलग होना पसंद करते हैं।

• डिज़ाइन में आसानी.

समझौते द्वारा बर्खास्तगी के लिए केवल कर्मचारी और नियोक्ता की दस्तावेजी इच्छा ही आवश्यक है। इसके अलावा, पूरी प्रक्रिया में केवल एक दिन लग सकता है - यदि समझौता तैयार होने का दिन बर्खास्तगी का दिन है। न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में एक-दूसरे को पहले से सूचित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, नियोक्ता को रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि किसी नियोक्ता के लिए किसी कर्मचारी के साथ समझौते से "ब्रेक अप" करना, उदाहरण के लिए, की तुलना में बहुत आसान है।

• बर्खास्तगी की शर्तों पर सहमत होने का अवसर.

"पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी" शब्द के अर्थ के अनुसार, इस मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है यदि कर्मचारी और नियोक्ता एक-दूसरे द्वारा रखी गई शर्तों पर सहमत हों, यानी वे एक समझौते पर पहुंचे हों . इस मामले में, स्थितियाँ बहुत भिन्न हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, समझौता कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे (विच्छेद वेतन) और उसकी राशि, साथ ही काम की अवधि, मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया आदि के भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समझौते द्वारा बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान एक शर्त नहीं है, और इसकी न्यूनतम और अधिकतम राशि कानून द्वारा स्थापित नहीं है। इसके अलावा, काम करने की अवधि - यह बिल्कुल भी नहीं हो सकती है (जिस दिन समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं उस दिन बर्खास्तगी), या, इसके विपरीत, यह काफी लंबी (दो सप्ताह से अधिक) हो सकती है। यह स्पष्ट है कि समझौते द्वारा बर्खास्तगी की ये शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता के हितों को कैसे प्रभावित करती हैं: कर्मचारी के लिए, लाभ मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अवसर है, और नियोक्ता के लिए, काम करने के लिए आवश्यक अवधि निर्धारित करने का अवसर है और मामलों को एक नए कर्मचारी को स्थानांतरित करना।

• आपसी सहमति से ही परिवर्तन एवं रद्दीकरण।

बर्खास्तगी के लिए एक निश्चित तिथि और शर्तें स्थापित करने वाले समझौते पर कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाने के बाद, केवल आपसी समझौते से इसमें संशोधन करना या इसे वापस लेना संभव है। अर्थात्, एक कर्मचारी जिसके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं, वह इस्तीफा देने के बारे में एकतरफा "अपना मन नहीं बदल सकता" या बर्खास्तगी के लिए नई शर्तें नहीं रख सकता (श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 10 अप्रैल, 2014 संख्या 14-) 2/ओओजी-1347). यह नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मुख्य लाभों में से एक है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी, जिसमें कर्मचारी को अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है।

! टिप्पणी:इस घटना में कि कर्मचारी पहले से हस्ताक्षरित बर्खास्तगी समझौते को समाप्त करने या बदलने की अपनी इच्छा की लिखित सूचना भेजता है, नियोक्ता को भी अपनी स्थिति का तर्क देते हुए लिखित रूप में जवाब देना चाहिए (कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलने या समझौते को अपरिवर्तित छोड़ने के लिए)।

• श्रमिकों की "असाधारण" श्रेणियों की अनुपस्थिति जो समझौते द्वारा बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता उन कर्मचारियों पर किसी भी प्रतिबंध का प्रावधान नहीं करता है जिन्हें पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जा सकता है। इसलिए, छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर एक कर्मचारी होने को इस आधार पर उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने में बाधा नहीं माना जा सकता है, इसके विपरीत, उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी (अनुच्छेद 81 के भाग 6) श्रम कोड)। समझौते के तहत, जिन कर्मचारियों ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और एक अनिश्चितकालीन दोनों का निष्कर्ष निकाला है, साथ ही परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, औपचारिक दृष्टिकोण से, कानून पार्टियों के समझौते से एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक नहीं लगाता है: ऐसा प्रतिबंध केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर मान्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1) ). हालाँकि, गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को विशेष रूप से सावधान रहना चाहिए: सबसे पहले, अनुबंध समाप्त करने की सहमति वास्तव में कर्मचारी से ही आनी चाहिए, और दूसरी बात, यदि कर्मचारी को गर्भावस्था के समय उसकी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, लेकिन बाद में पता चला और समझौते को रद्द करने की इच्छा व्यक्त की, अदालत उसके दावे को वैध मान सकती है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 05.09.2014 संख्या 37-केजी14-4)।

• बर्खास्तगी के लिए किसी विशेष औचित्य की आवश्यकता नहीं है।

उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए बर्खास्तगी के विपरीत, जिसमें नियोक्ता के पास इस तथ्य का पर्याप्त सबूत होना आवश्यक है कि वे कर्मचारी द्वारा किए गए थे, समझौते से बर्खास्तगी पूरी तरह से पार्टियों की इच्छा पर आधारित है और इसके लिए किसी सबूत या पुष्टि की आवश्यकता नहीं है (मुख्य साक्ष्य पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित समझौता ही है) . इस प्रकार, यदि कर्मचारी "दोषी" है, तो समझौते से बर्खास्तगी दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद हो सकती है: कर्मचारी कार्यपुस्तिका में एक अप्रिय प्रविष्टि से बच जाएगा, और नियोक्ता को बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने की आवश्यकता नहीं होगी।

ये पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की मुख्य विशिष्ट विशेषताएं हैं, जो श्रम संबंधों के लिए दोनों पक्षों के लिए इसके आकर्षण की व्याख्या करती हैं। नियोक्ता विशेष रूप से इस आधार पर बर्खास्तगी को "पसंद" करते हैं: आपत्तिजनक कर्मचारियों से अलग होने का यह सबसे तेज़ और निश्चित तरीका है, जो इससे श्रमिकों के लिए इसकी वैधता को चुनौती देने और अपनी नौकरी बहाल करने की संभावना वस्तुतः समाप्त हो जाती है- आखिरकार, वे व्यक्तिगत रूप से रोजगार अनुबंध समाप्त करने पर सहमत हुए। बेशक, हम बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति के बारे में बात कर रहे हैं, न कि उन स्थितियों के बारे में जहां ऐसी सहमति दबाव में या धोखाधड़ी से प्राप्त की गई थी (हालांकि, कर्मचारी को अदालत में साबित करना होगा)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी जारी करने की प्रक्रिया

1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता तैयार करना।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता बर्खास्तगी का आधार है, इसलिए इसे बिना किसी असफलता के प्रलेखित किया जाना चाहिए। हालाँकि, बर्खास्तगी समझौते का रूप विनियमित नहीं है, अर्थात पार्टियों को इसे किसी भी रूप में तैयार करने का अधिकार है। इस दस्तावेज़ में मुख्य बात यह होनी चाहिए:

• बर्खास्तगी के लिए आधार (पार्टियों का समझौता);
• बर्खास्तगी की तारीख (अंतिम कार्य दिवस);
• रोजगार अनुबंध (हस्ताक्षर) को समाप्त करने के लिए पार्टियों की लिखित वसीयत।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता तैयार किया जा सकता है:

• नियोक्ता के लिखित संकल्प के साथ कर्मचारी के बयान के रूप में। यह विकल्प सबसे सरल है, लेकिन यह उन मामलों में उपयुक्त है जहां केवल बर्खास्तगी की तारीख पर सहमति है (जो कि आवेदन में दर्शाया गया है);
• एक अलग दस्तावेज़ के रूप में - एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता। ऐसा समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, एक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए। अनिवार्य घटकों के अलावा, इसमें अतिरिक्त शर्तें शामिल हो सकती हैं जिन पर पार्टियां सहमत हुई हैं: मौद्रिक मुआवजे की राशि (विच्छेद वेतन), मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देना आदि।

1. बर्खास्तगी का नोटिस जारी करना

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ-साथ अन्य कारणों से बर्खास्तगी का आदेश एकीकृत फॉर्म टी-8 या टी-8ए (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) में तैयार किया जाता है। /05/2004 नंबर 1) या के अनुसार। साथ ही, आदेश में कहा गया है:

• पंक्ति में "रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) का आधार" - "पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77”;
• पंक्ति में "आधार (दस्तावेज़, संख्या और दिनांक)" - "रोजगार अनुबंध संख्या ... से ... की समाप्ति पर समझौता"।

1. कार्यपुस्तिका भरना

जब किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जाता है, तो उसकी कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 1"

बर्खास्तगी रिकॉर्ड नियोक्ता की मुहर के साथ कार्य पुस्तकों को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा प्रमाणित किया जाता है, साथ ही बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर (रूसी संघ की सरकार के 04.16.2003 नंबर 225 के डिक्री के खंड 35) पर कार्य पुस्तकें”)। कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4) पर कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, और इसकी प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि व्यक्तिगत कार्ड और रजिस्टर में कर्मचारी के हस्ताक्षर से की जाती है। कार्यपुस्तिकाओं और उनमें प्रविष्टियों की।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, यानी अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को उसे पूरा भुगतान करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 140)। निम्नलिखित राशियाँ देय हैं:

• काम किए गए घंटों के लिए वेतन (बर्खास्तगी के दिन तक और इसमें शामिल);
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• विच्छेद वेतन (यदि इसका भुगतान पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया गया है)।

! टिप्पणी:कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किया जाना चाहिए। नियोक्ता बाद में भुगतान अवधि (बर्खास्तगी के बाद) निर्धारित करने का हकदार नहीं है, भले ही कर्मचारी स्वयं आपत्ति न करे और ऐसी अवधि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते द्वारा प्रदान की जाती है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) फेडरेशन).

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी की गणना और भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (अग्रिम में इस्तेमाल की गई छुट्टी के लिए रोक) अन्य कारणों से बर्खास्तगी पर समान भुगतान से अलग नहीं है। इसलिए, हम "विशिष्ट" भुगतान पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे - विच्छेद वेतन के रूप में मौद्रिक मुआवजा।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विच्छेद वेतन की राशि पर कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रतिबंध नहीं है और यह केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित होता है। व्यवहार में, अक्सर विच्छेद वेतन की राशि कर्मचारी द्वारा निर्धारित की जाती है:

• एक निश्चित राशि के रूप में;
• आधिकारिक वेतन के आधार पर (उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित आधिकारिक वेतन की दोगुनी राशि में);
• बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि के लिए औसत कमाई के आधार पर (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के बाद दो महीने की औसत कमाई की राशि में)।

! टिप्पणी:यदि विच्छेद वेतन की राशि औसत कमाई के आधार पर स्थापित की जाती है, तो इसकी राशि 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के अनुसार निर्धारित की जाती है "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर" ”। साथ ही, विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना करने की प्रक्रिया छुट्टी वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रिया से भिन्न होती है। विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना बर्खास्तगी के दिन से पहले पिछले 12 कैलेंडर महीनों के लिए गणना में शामिल भुगतान की राशि को संख्या से विभाजित करके की जाती है। वास्तव में काम कियादिनों की इस अवधि के लिए (अनुच्छेद 5, संकल्प संख्या 922 का खंड 9)। इस प्रकार, विच्छेद वेतन की राशि उस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या पर निर्भर करती है जिसके लिए इसका भुगतान किया जाता है।

पार्टियों के समझौते से कर और विच्छेद से योगदान का भुगतान किया जाता है

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन से व्यक्तिगत आयकर

कला के पैरा 3 के अनुसार. रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, आयकर के अधीन नहींकर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित निम्नलिखित भुगतान:

• विच्छेद वेतन,
• रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन,
• संगठन के प्रमुख, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकार को मुआवजा,

बशर्ते कि ऐसे भुगतान की राशि औसत मासिक कमाई के कुल तीन गुना से अधिक न हो(छह बार - सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए)। औसत मासिक कमाई के तीन (छह) गुना से अधिक की राशि सामान्य तरीके से व्यक्तिगत आयकर के अधीन है (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 03.08.2015 संख्या 03-04-06/44623)।

! टिप्पणी:कला के अनुच्छेद 3 को लागू करने के लिए, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के स्पष्टीकरण के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय विच्छेद वेतन का भुगतान किश्तों में किया जाता है, तो व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं भत्ते की राशि निर्धारित करने के लिए, यह आवश्यक है सभी लाभ भुगतानों का योग करें, भले ही वे विभिन्न कर अवधियों में उत्पादित किए गए हों (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 21 अगस्त 2015 संख्या 03-04-05/48347)।

• औसत मासिक कमाई का तीन गुना (छह गुना) आकार निर्धारित करनाकला द्वारा निर्देशित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139 और रूसी संघ की सरकार के 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के डिक्री द्वारा स्थापित औसत वेतन (औसत कमाई) की गणना करने की प्रक्रिया "औसत की गणना के लिए प्रक्रिया की विशेषताओं पर" वेतन” (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 30 जून 2014 क्रमांक 03-04-06/31391) . औसत दैनिक कमाई की गणना निम्नलिखित क्रम में की जाती है:

* निपटान अवधि - 12 पिछले कैलेंडर महीनों के बराबर

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन से योगदान

व्यक्तिगत आयकर के अनुरूप, पीएफआर, एफएफओएमएस और एफएसएस के लिए बीमा प्रीमियम शुल्क नहीं लिया गयारोजगार की अवधि के लिए विच्छेद वेतन और औसत मासिक कमाई के रूप में भुगतान की राशि पर, औसत मासिक वेतन के कुल तीन गुना से अधिक नहीं(छह बार - सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए) (पैराग्राफ "ई", पैराग्राफ 2, भाग 1, कानून संख्या 212-एफजेड का अनुच्छेद 9, पैराग्राफ 2, पैराग्राफ 1, कानून संख्या 125-एफजेड का अनुच्छेद 20.2)। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन का हिस्सा, औसत मासिक वेतन के तीन (छह) गुना से अधिक, सामान्य तरीके से बीमा प्रीमियम के अधीन है (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 24 सितंबर, 2014 नहीं) .17-3/बी-449).

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे का कर लेखांकन

DOS और STS दोनों का उपयोग करने वाले नियोक्ता, व्यय के हकदार हैंपार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को विच्छेद वेतन की राशि का भुगतान करने के लिए (खंड 6 खंड 1, खंड 2 अनुच्छेद 346.16; खंड 9 अनुच्छेद 255 रूसी संघ के कर संहिता का)। मुख्य शर्त: ऐसे लाभों का भुगतान एक रोजगार या सामूहिक समझौते, एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते या एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौते द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए। कर उद्देश्यों के लिए विच्छेद वेतन को बिना किसी प्रतिबंध के पूरी राशि में शामिल किया जाता है।

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मानक आधार

1. रूसी संघ का श्रम संहिता
2. रूसी संघ का टैक्स कोड
3. संघीय कानून संख्या 212-एफजेड दिनांक 24 जुलाई 2009 "रूसी संघ के पेंशन कोष, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में बीमा योगदान पर"
4. 24 जुलाई 1998 का ​​संघीय कानून संख्या 125-एफजेड "व्यावसायिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर"
5. 16 अप्रैल 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "कार्य पुस्तकों पर"
6. 24 दिसंबर 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर"
7. रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का दिनांक 05.01.2004 नंबर 1 का फरमान "श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर"
8. 05.09.2014 संख्या 37-केजी14-4 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण
9. श्रम मंत्रालय से पत्र

• क्रमांक 14-2/ओओजी-1347 दिनांक 10 अप्रैल 2014
• दिनांक 24 सितम्बर 2014 क्रमांक 17-3/वी-449

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (यूपीएस) 2001 से रूसी संघ के श्रम संहिता में दिखाई दी है, और इसके उपयोग की मिसालें 2002 से हुई हैं। हालाँकि, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार की यह शब्दावली आज बर्खास्तगी के आधार के रूप में सबसे अधिक कानून-प्रवर्तित प्रथा है। इसके अलावा, यह, स्पष्ट रूप से, कार्मिक अधिकारियों और वाणिज्यिक कंपनियों के प्रमुखों दोनों द्वारा पसंद किया जाता है।

रोजगार अनुबंध प्रपत्र विशेषता

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) अक्सर रूसी श्रम बाजार में रोजगार के अनुबंध प्रपत्र के प्रसार के संबंध में सामने आती है। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संविदात्मक संबंध का यह रूप बाजार प्रणाली का एक अनिवार्य तत्व है।

क्या श्रम बाज़ार में यह नेतृत्व उचित है? क्या बर्खास्तगी के इस रूप में निहित श्रम संबंधों में रुकावट की आसानी सकारात्मक है: नियोक्ता-कर्मचारी? यह एक विवादास्पद मुद्दा है. आधिकारिक आंकड़ों के अनुसार, बेरोजगार पूरी कामकाजी उम्र की आबादी का 2-3% हैं।

इन आंकड़ों को दुनिया भर में वस्तुगत रूप से कम करके आंका गया है। तथ्य यह है कि सभी बेरोजगार विभिन्न कारणों से श्रम विनिमय में पंजीकृत नहीं हैं। अत: यह सर्वमान्य तथ्य है कि अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन के आँकड़े बेरोजगारी के आधिकारिक आँकड़ों से 4-5 गुना अधिक हैं।

और यह पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है जो श्रम संबंधों को समाप्त करने में बिल्कुल अग्रणी है। श्रम बाजार के अस्तित्व की स्थितियों में इस प्रकार की बर्खास्तगी की विशेषताएं श्रम संबंधों की समाप्ति के अन्य रूपों की तुलना में अधिक स्पष्ट रूप से दिखाई देती हैं।

आकार कम करके और पार्टियों की सहमति से

यह सर्वविदित है कि कर्मचारियों की कमी के दौरान बर्खास्तगी आर्थिक संकट और उनके परिणामों का साथी है - संगठन के कर्मचारी ढांचे का अनुकूलन। इसका कानूनी औचित्य (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2 देखें) संगठनात्मक रूप से काफी जटिल और समय लेने वाला है।

नियोक्ता इस तरह से कम किए जा रहे कर्मचारियों को पहले से चेतावनी देने के लिए बाध्य है और इसके अलावा, बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों को एक वैकल्पिक कर्मचारी पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है (ध्यान दें कि मौजूदा कर्मचारियों को अक्सर रिक्त पदों की कमी की विशेषता होती है)।

उसे उन कर्मियों की भी पहचान करनी चाहिए जिन्हें कानून राज्य में रहने के अधिमान्य अधिकार की गारंटी देता है और इसे लागू करना चाहिए। इसलिए, कुछ नियोक्ता, अपने कर्मचारियों को अनुकूलित करते हुए, "पार्टियों के समझौते" के साथ "डाउनसाइजिंग" को बदलने की कोशिश कर रहे हैं, जिससे बर्खास्त किए गए लोगों की हानि के लिए कंपनी के लिए कुछ लाभ प्राप्त हो सकें।

रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का अनुच्छेद 1 एक कम संगठनात्मक रूप से पक्षपाती तरीका प्रदान करता है - पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी। श्रम संबंधों को समाप्त करने की इस पद्धति में एक छोटी समय सीमा, कंपनी के प्रबंधन और कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया का संयुक्त विनियमन शामिल है। साथ ही, प्रशासन को उपरोक्त औपचारिकताओं और ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी का पालन करने की आवश्यकता नहीं है।

उनके स्वयं के अनुरोध पर और पार्टियों के समझौते से

अनिवार्य कार्य अवधि की अनुपस्थिति उस पद्धति को अलग करती है जिसका हम अध्ययन कर रहे हैं, किसी की अपनी इच्छा से बर्खास्तगी से, जिसमें केवल कर्मचारी स्वयं आवेदन लिखता है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी (UPSZH) के मामले में, ऐसा बयान काम छोड़ने की सहमत तारीख से चौदह दिन पहले तैयार किया जाता है। उपरोक्त दो सप्ताहों के दौरान, स्टाफ सदस्य अपने पिछले कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है। उसे इस अवधि के लिए छुट्टी लेने का भी अधिकार है। हालाँकि, भले ही कर्मचारी बीमार छुट्टी पर हो, 14 दिन की अवधि को बाधित नहीं माना जाएगा।

यूपीएसजेडएच के संबंध में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को भी काफी सरल बनाया गया है। सबसे पहले, अंतर दो सप्ताह की अवधि के काम की अनुपस्थिति में निहित है - बर्खास्तगी की तारीख तक। काम से प्रस्थान की तारीख पर समझौता किया जा सकता है, और निदेशक आपसी सहमति से बर्खास्त कर्मचारी के साथ कुछ अतिरिक्त शर्तों पर भी बातचीत करता है। रोजगार संबंध पहले से तय तिथि पर समाप्त किया जा सकता है, भले ही कर्मचारी छुट्टी पर हो या बीमार छुट्टी पर हो।

दो प्रकार की बर्खास्तगी के बीच कानूनी अंतर

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी में रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया शामिल है। नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों द्वारा श्रम उल्लंघन (अनुपस्थिति, नशे की हालत में कार्यस्थल पर उपस्थित होना, आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता) के मामलों में इसका उपयोग करते हैं। हालाँकि, इससे भी अधिक बार यह छंटनी स्वयं कर्मचारियों द्वारा शुरू की जाती है। जैसा कि आपने देखा, इसमें किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी के समान विशेषताएं हैं। हालाँकि, मतभेद हैं (तालिका 1 देखें)

तालिका 1. UPSS और UPSZH की तुलनात्मक विशेषताएँ

उपरोक्त तालिका में निहित जानकारी का विश्लेषण करते समय, विवरण पर ध्यान दें: पार्टियों के समझौते से एकतरफा (यूपीएसजेडएच के विपरीत) बर्खास्तगी को चुनौती देना असंभव है। इसे यूपीएसएस के तहत संयुक्त रूप से अपनाया गया था, और इसलिए आपसी समझौते से इसका संचालन बंद हो गया।

किसी एक पक्ष के अनुरोध पर बर्खास्तगी को रोका नहीं जा सकता। हालाँकि, अगर यह नियोक्ता की मजबूरी के तहत किया जाता है, तो इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। इस मामले में, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत कमाई के भुगतान के साथ उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया जाता है।

मुआवजे का भुगतान

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है, तो अप्रयुक्त छुट्टी के लिए कर्मचारी को मुआवजा दिया जाना चाहिए। उसके अलावा, उसे अनिवार्य रूप से काम के अंतिम दिन तक चालू महीने के लिए अर्जित वेतन का भुगतान किया जाता है, साथ ही बोनस और विभिन्न बोनस (सेवा की अवधि, योग्यता के लिए) को संगठन के वेतन में ध्यान में रखा जाता है। फिर कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और औसत मासिक वेतन का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है।

हालाँकि, न केवल अनिवार्य भुगतान एक कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का वादा करता है। एक वेतन की राशि में मुआवजा अक्सर नियोक्ता द्वारा संगठन के आदेशों में निर्धारित किया जाता है।

कानून ऐसे भुगतानों के लिए कोई विशिष्ट ढांचा स्थापित नहीं करता है, इसलिए, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता अतिरिक्त मुआवजे की एक संविदात्मक राशि स्थापित कर सकता है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि इस प्रकार की बर्खास्तगी कर्मचारी की तुलना में नियोक्ता के लिए अधिक फायदेमंद है। प्रेरणा सर्वविदित है: कर्मचारी स्वतंत्र रूप से लिखित आवेदन वापस नहीं ले सकता है, और ट्रेड यूनियन, बदले में, इस प्रक्रिया को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं कर सकता है।

इसलिए, जिस कर्मचारी ने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का विकल्प चुना है, उसे नियोक्ता के साथ अनुबंध के एक भाग के रूप में मुआवजे पर विचार करना चाहिए। 21 नवंबर 2011 के संघीय कानून संख्या 330-एफजेड ने व्यक्तिगत आयकर मुआवजे पर कर लगाने की प्रक्रिया स्थापित की। रूसी कर संहिता के अनुच्छेद 217 के खंड 3 के अनुच्छेद 8 के अनुसार, तीन कर्मचारियों के वेतन से अधिक नहीं होने वाला मुआवजा कराधान से मुक्त है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 ऐसे समाप्ति लाभों के भुगतान को नियंत्रित करता है। इसके अनुसार इसके भुगतान के प्रावधानों को सामूहिक श्रम समझौते में शामिल किया जा सकता है। इस तरह के मुआवजे को विनियमित करने का दूसरा विकल्प पार्टियों के समझौते से विशिष्ट बर्खास्तगी के साथ आने वाले दस्तावेजों में सीधे निर्धारित किया गया है। उसी समय, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, तीन वेतन से अधिक नहीं होने वाले विच्छेद वेतन पर व्यक्तिगत आयकर नहीं लगाया गया था, और सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के लिए - छह वेतन।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

ऐसी बर्खास्तगी की प्रक्रिया की वर्तमान प्रथा किसी भी मानक दस्तावेज़ का प्रावधान नहीं करती है। हालाँकि, पसंदीदा डिज़ाइन विकल्प कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा संयुक्त रूप से तैयार किया गया एक समझौता है। पार्टियों के आपसी समझौते के कारण रोजगार की समाप्ति के वांछित कानूनी परिणामों का संकेत, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के साथ तारीख का संकेत। विच्छेद वेतन की राशि के भुगतान, नए कर्मचारी को मामलों और पदों के हस्तांतरण के समय पर भी बातचीत की जाती है। उपरोक्त परिपाटी के एक उदाहरण पर विचार करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता

नियोक्ता - अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी, निदेशक पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया, चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और कर्मचारी - व्यापारी मरीना विक्टोरोवना सेलेज़नेवा एक समझौते पर आए:

1. 21.02.2010 एन 35 का रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाएगा।
2. रोजगार अनुबंध 20 जुलाई 2014 को समाप्त हो गया है।
3. कर्मचारी को एक आधिकारिक वेतन की राशि में मुआवजा दिया जाता है।

समझौता समान कानूनी बल के साथ 2 प्रतियों में किया जाता है, प्रत्येक पक्ष के लिए 1।

निदेशकप्रिंट पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच

मज़दूरसेलेज़नेवा मरीना विक्टोरोवना

बर्खास्तगी का आरंभकर्ता एक कर्मचारी है

हालाँकि, पंजीकरण की प्रस्तावित विधि अक्सर कर्मचारी द्वारा लिखित आवेदन या प्रशासन की ओर से उसके पास अपील से पहले हो सकती है। साथ ही, पार्टियों के समझौते से त्याग पत्र कैसे लिखा जाए, इसका एक भी नमूना नहीं है। इसलिए, हम ऐसे दस्तावेज़ का एक उदाहरण प्रस्तुत करते हैं।

कर्मचारी आवेदन प्रपत्र

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक

पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच

कथन

मैं कला के अनुच्छेद 1 के अनुसार 20 जुलाई 2014 से मेरे साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आपकी सहमति चाहता हूं। श्रम संहिता के 77 (कारण - पार्टियों के समझौते से)।

मैं दो वेतनों की राशि में विच्छेद वेतन स्थापित करना समीचीन मानता हूं।

जब तक मुझे आपकी लिखित सहमति नहीं मिल जाती, मैं किसी भी समय इस आवेदन को वापस लेने का अधिकार सुरक्षित रखता हूं।

व्यापारी सेलेज़नेवा

मरीना विक्टोरोवना.

एक विकल्प के रूप में समझौते से पहले प्रशासन की ओर से अपील भी की जा सकती है, जिसमें पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की शुरुआत की जा सकती है। नमूना पाठ एप्लिकेशन में प्रस्तुत पाठ के समान है।

प्रशासन पत्र

प्रिय मरीना विक्टोरोव्ना!

हमारा सुझाव है कि आप कला के पैराग्राफ 1 द्वारा निर्देशित रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दें। 20 जुलाई 2014 से श्रम संहिता के 77 (अर्थात पार्टियों के समझौते से)

सामूहिक श्रम समझौते के अनुसार, दो वेतन की राशि में मुआवजा स्थापित किया जाता है।

निदेशक

पावलोव के.बी.

बर्खास्तगी का नोटिस जारी करना

समझौते के आधार पर, संगठन का प्रमुख संबंधित आदेश पर हस्ताक्षर करता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी इस समय कानूनी बल प्राप्त कर रही है। अक्सर, इस आदेश के साथ, मामलों की स्वीकृति और हस्तांतरण और एक सूची पर एक आदेश जारी किया जाता है।

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी

07/20/2014 नंबर 15-के

मास्को

सेलेज़नेवा की बर्खास्तगी पर एम.वी.

आग:
सेलेज़नेवा मरीना विक्टोरोवना, व्यापारी, पार्टियों के समझौते से 07/20/2014 (श्रम संहिता के अनुच्छेद 37)।

लेखा विभाग सेलेज़नेवा एम.वी. को तीन वेतन की राशि में मौद्रिक मुआवजा देगा।

कारण: सेलेज़नेवा एम.वी. का 15 जुलाई 2014 का बयान।

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक पावलोव के.बी.

सेलेज़नेवा एम.वी. ने आदेश पढ़ा है और उससे सहमत हैं।

ऐसे आदेश के माध्यम से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है। साथ ही, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 का उल्लेख आवश्यक रूप से होना चाहिए।

क्या बर्खास्तगी करते समय "पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी" शब्दों से बचना चाहिए?

निःसंदेह, यह प्रश्न विवादास्पद है और मिथकों से जुड़ा है।

मिथक संख्या 1: पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया गया कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघनकर्ता है।

मिथक संख्या 2: जो कर्मचारी इस तरह से रोजगार संबंध समाप्त करता है वह अल्पकुशल है।

इन पूर्वाग्रहों के उभरने का कारण नियोक्ताओं द्वारा श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के तहत लापरवाह कर्मचारियों को "छंटनी" करने की प्रथा थी। हालाँकि, यदि किसी कर्मचारी को अपनी योग्यता पर भरोसा है, साथ ही इस तथ्य पर भी कि उसे तुरंत कहीं और नियोजित किया जाएगा, तो ये मिथक महत्वहीन हैं। इसके विपरीत, व्यक्ति शीघ्र ही अपेक्षित नौकरी प्राप्त करने में सक्षम होगा।

निष्कर्ष

क्या ओपीएस अपने मौजूदा स्वरूप में श्रम बाजार साधन के रूप में आदर्श है? व्यापक आर्थिक पैटर्न के आधार पर, इसके पैरामीटर (उदाहरण के लिए, इसकी प्रक्रिया में ट्रेड यूनियनों की गैर-भागीदारी) बेरोजगारी के एक महत्वपूर्ण स्तर के साथ गलत हैं।

श्रम बाजार में ऐसे बाजार तंत्र को पूरी तरह से संचालित करने के लिए, आदर्श रूप से, अर्थव्यवस्था की बढ़ती प्रकृति और प्रतिस्पर्धी नौकरियों की पर्याप्त स्तर की आपूर्ति की आवश्यकता होती है। हालाँकि, यूपीएसएस के साथ आने वाले सरलीकृत संगठनात्मक पहलू कई मामलों में श्रम संबंधों की शीघ्र समाप्ति के लिए बेहतर हैं। यह कारक इसके व्यापक अनुप्रयोग को निर्धारित करता है।

पार्टियों के समझौते से खारिज किए गए व्यक्ति को यह ध्यान में रखना चाहिए कि कुछ मामलों में गलत तरीके से निष्पादित समझौता और, तदनुसार, पार्टियों के समझौते से खारिज करने का आदेश उसके कारण भुगतान या लाभों की अनदेखी कर सकता है। इसलिए, हर चीज़ का पूर्वाभास किया जाना चाहिए और उस पर विचार किया जाना चाहिए।

1सी में बर्खास्तगी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसका सामना प्रत्येक लेखाकार को अपने काम में करना पड़ता है। आज के लेख में, हम 1C कॉन्फ़िगरेशन में इस ऑपरेशन को कैसे करें, इस पर करीब से नज़र डालेंगे: वेतन और कार्मिक प्रबंधन 8.3। आइए निम्नलिखित प्रश्नों पर विचार करें:

1. 1सी में बर्खास्तगी का दस्तावेज कहां है?

1C ZUP 8.3 में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया एक दस्तावेज़ में की जाती है। आप इस पर मुख्य मेनू और "सभी कार्मिक दस्तावेज़" या "रिसेप्शन, स्थानांतरण, बर्खास्तगी" दोनों पदों के माध्यम से जा सकते हैं।

2. दस्तावेज़ का निर्माण "बर्खास्तगी"

आइए एक दस्तावेज़ बनाना शुरू करें। वह महीना निर्दिष्ट करें जिसमें कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता किया जाएगा; कर्मचारी चुनें. "बर्खास्तगी की शर्तें" टैब पर, हम बर्खास्तगी की तारीख और उसका कारण लिखते हैं, जिसे हम संबंधित निर्देशिका से चुनते हैं।

3. मूल अवकाश के लिए मुआवजा

4. मुआवज़ा या कटौती की गणना

1सी कार्यक्रम स्वचालित रूप से अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का संकेत इंगित करता है और कंपनी में शेष राशि के आधार पर पूरे ब्लॉक की गणना करता है। आपको यह समायोजित करना होगा कि धनवापसी या रोक पूर्णांक दिनों के लिए है।

5. विच्छेद वेतन

विच्छेद वेतन, एक नियम के रूप में, या तो पार्टियों के समझौते से या कर्मचारियों की कमी के मामले में उपयोग किया जाता है। कार्य दिवसों की संख्या मैन्युअल रूप से निर्दिष्ट की जाती है।

अतिरिक्त के बारे में जानकारी छुट्टियाँ दस्तावेज़ तालिका में भरें

6. उपार्जन और कटौतियों की गणना

गणना अनुभाग में, आप संचय और कटौतियों पर सारी जानकारी देख सकते हैं; उनकी गणना पहले दर्ज किए गए डेटा के आधार पर स्वचालित रूप से की जाती है। यह देखने के लिए कि गणना कैसे हुई, दाएं कोने में "पेंसिल" पर क्लिक करें।

7. उपार्जन का भुगतान

8. गणना का विवरण

"उपार्जन और कटौती" टैब पर, आप इन परिचालनों के सभी विवरणों से खुद को परिचित कर सकते हैं; कृपया ध्यान दें कि सभी बुकमार्क स्वचालित रूप से भरे जाते हैं।

9. दस्तावेज़-बर्खास्तगी का आधार

"अतिरिक्त" टैब पर, उस दस्तावेज़ को इंगित करें जो बर्खास्तगी का आधार बना। भविष्य में, यह आदेश के मुद्रित रूप में परिलक्षित होगा। हस्ताक्षर अनुभाग में, हम निदेशक और अन्य कर्मचारियों (यदि आवश्यक हो) के बारे में जानकारी दर्शाते हैं।

10. दस्तावेज़ धारण करना

हम दस्तावेज़ तैयार करते हैं और वोइला - कर्मचारी को निकाल दिया जाता है। फिर आप प्रोग्राम द्वारा प्रस्तुत मुद्रित प्रपत्रों का उपयोग कर सकते हैं।

11. आय प्रमाण पत्र, लाभ की गणना हेतु प्रमाण पत्र

दस्तावेज़ के आधार पर, आप अन्य दस्तावेज़ बना सकते हैं: आय प्रमाण पत्र, लाभ की गणना के लिए प्रमाण पत्र, आदि।

12. समूह बर्खास्तगी

यदि आपको समूह बर्खास्तगी करने की आवश्यकता है, तो "प्रवेश, स्थानांतरण, बर्खास्तगी" जर्नल पर जाएं और "बनाएँ" बटन पर क्लिक करके अपनी आवश्यक स्थिति का चयन करें।

भविष्य में जब भी आप किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए जोड़ेंगे तो आपके सामने एकल बर्खास्तगी वाला ही फॉर्म खुलेगा। बर्खास्तगी एल्गोरिथ्म वही रहता है।

13. बर्खास्तगी आदेश

जब आप सभी कर्मचारियों पर डेटा जोड़ते और भरते हैं, तो दस्तावेज़ पोस्ट किया जाएगा, और आप फॉर्म नंबर टी-8ए में बर्खास्तगी आदेश प्रिंट कर पाएंगे।

इस प्रकार, 1C ZUP में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की जाती है। हमें उम्मीद है कि यह लेख आपके लिए उपयोगी था।

कई बड़े उद्यमों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक सामान्य प्रक्रिया है। कानूनी दृष्टिकोण से, पार्टियों के समझौते से इस प्रक्रिया को पूरा करना आसान है, अर्थात। जब कर्मचारी और नियोक्ता सहयोग समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करते हैं। अनुबंध की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजा प्राप्त होगा, जिसकी राशि काम किए गए दिनों की संख्या से निर्धारित होती है।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता क्या है?

नियोक्ता और विशेषज्ञ के बीच संबंध की समाप्ति विभिन्न तरीकों से की जा सकती है। उनमें से एक पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति है। यह प्रक्रिया बॉस और कर्मचारी की लिखित सहमति से की जाती है. मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी न केवल नियोक्ता के लिए, बल्कि कर्मचारी के लिए भी सुविधाजनक है। कर्मचारी और बॉस मुआवजे के भुगतान की राशि, कार्यपुस्तिका को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया और प्रक्रिया के अन्य पहलुओं पर सहमत हो सकते हैं।

संकलन नियम

बर्खास्तगी की शुरुआत किसी वरिष्ठ या अधीनस्थ द्वारा की जा सकती है। प्रक्रिया शुरू करने वाला पक्ष दूसरे पक्ष को सूचित करने के लिए बाध्य है कि वह अनुबंध समाप्त करना चाहता है। इस हेतु एक अधिसूचना जारी की गयी है. लिखित प्रस्ताव में कार्य समाप्ति की सही तारीख नहीं बताई गई है, क्योंकि। बैठक में पार्टियां इस बात को स्पष्ट करें. दस्तावेज़ किसी भी रूप में भरा जाता है। समझौते में निम्नलिखित जानकारी शामिल है:

• संख्या, रोजगार अनुबंध तैयार करने की तारीख;
• कंपनी के सभी विवरणों के साथ कर्मचारी के काम पूरा होने की अपेक्षित तारीख;
• रोजगार अनुबंध को स्वेच्छा से समाप्त करने के लिए दोनों पक्षों की स्पष्ट रूप से तैयार की गई इच्छा;
• बर्खास्तगी का कारण, श्रम संहिता के लेख का संकेत;
• अतिरिक्त शर्तें (मुआवजा भुगतान की राशि, काम की अवधि के लिए प्रदान किए गए उपकरण वापस करने की आवश्यकता, आदि)।

समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है। एक प्रक्रिया के आरंभकर्ता के साथ रहता है। पार्टियों की आपसी सहमति से त्याग पत्र लिखते समय प्रस्तावों के शब्दों को लेकर हमेशा कई समस्याएं होती हैं। एक कर्मचारी के लिए न केवल कंपनी में गतिविधियों को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करना महत्वपूर्ण है, बल्कि वित्तीय हितों की रक्षा करना भी महत्वपूर्ण है, इसलिए मुआवजे के भुगतान की राशि को पाठ में लिखा जाना चाहिए।

यह क्यों जरूरी है

यह समझौता कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों की रक्षा के लिए तैयार किया गया है। दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर होने के बाद, पक्ष की ओर से कोई भी दावा अमान्य माना जाएगा। समझौते की शर्तों को एकतरफा बदलना असंभव है। इस प्रकार की बर्खास्तगी के साथ, दो सप्ताह की छुट्टी अनिवार्य नहीं है, लेकिन यदि रोजगार अनुबंध में एक समान खंड निर्दिष्ट किया गया है तो इसे सौंपा जा सकता है। समझौते में भुगतान, कार्य समाप्ति के समय के बारे में जानकारी शामिल है।

विनियामक और कानूनी ढांचा

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया रूसी संघ (एलसी) के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 78 में विस्तार से वर्णित है। कानून के तहत, निदेशक और कर्मचारी की सहमति होने पर किसी भी समय एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजा अनिवार्य रूप से प्रदान किया जाता है। भुगतान की प्रक्रिया की जानकारी में श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 78, 181, 279, 307 शामिल हैं। विच्छेद वेतन के प्रावधान की राशि और विशेषताएं कंपनी के साथ अनुबंध में निर्दिष्ट हैं। यदि ऐसे मुआवज़े के बारे में कोई जानकारी नहीं है, तो नियोक्ता इसे प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं है।

विशिष्ट सुविधाएं

इस प्रक्रिया की एक विशेषता यह है कि यह ट्रेड यूनियन संगठन द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए, नियोक्ता के साथ सभी विवादों को श्रम शिकायतों पर विचार करने के लिए न्यायिक प्रक्रिया के अनुसार राज्य निकायों द्वारा हल किया जाएगा। कामकाजी परिस्थितियों के उल्लंघन से संबंधित मामलों पर प्रथम दृष्टया अदालत द्वारा आवेदन प्राप्त होने की तारीख से 2-3 सप्ताह के भीतर विचार किया जाता है। सहमति से बर्खास्तगी की अन्य मुख्य विशेषताएं:

1. डिज़ाइन में आसानी. अनुबंध समाप्त करने के लिए, आपको किसी किराए के विशेषज्ञ या नियोक्ता की इच्छा की लिखित अभिव्यक्ति प्राप्त करनी होगी। आपको ट्रेड यूनियन या रोजगार सेवा को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है।
2. अनुबंध की समाप्ति समझौते से होती है। इस प्रक्रिया की शब्दावली में ही यह मान लिया गया है कि दोनों पक्ष एक-दूसरे के समक्ष रखी गई शर्तों पर सहमत हो गए हैं। उदाहरण के लिए, सीईओ किसी कर्मचारी के विच्छेद वेतन के अनुरोध को स्वीकार करने का निर्णय लेता है।
3. आप दोनों पक्षों की सहमति से प्रक्रिया की शर्तों को रद्द या बदल सकते हैं। एक बार जब कर्मचारी और बॉस द्वारा समझौते पर हस्ताक्षर कर दिए जाते हैं, तो इसे ठीक नहीं किया जा सकता है। इस कारण से, वकील दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से पहले दस्तावेज़ को 2-3 बार दोबारा पढ़ने की सलाह देते हैं। नियोक्ता अक्सर देय भुगतान के बारे में जानकारी देना भूल जाते हैं और फिर न्यूनतम राशि का मुआवजा देते हैं, जिससे बर्खास्त व्यक्ति में असंतोष होता है, लेकिन समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद अदालत के माध्यम से भी इसकी राशि को बदलने से काम नहीं चलेगा।
4. रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए औचित्य की आवश्यकता नहीं है। अनुशासनात्मक अपराधों के लिए बर्खास्तगी के विपरीत, निदेशक को अधीनस्थ के कदाचार के सबूत की तलाश नहीं करनी पड़ती है। इस प्रक्रिया में, साक्ष्य दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित एक समझौता होगा।

आरंभकर्ता कौन हो सकता है

इस प्रक्रिया में रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए आपसी सहमति शामिल होती है, लेकिन अक्सर बॉस अधीनस्थ को नौकरी से निकालना चाहता है। व्यावहारिक दृष्टिकोण से, समझौता होने पर निदेशक के लिए अनुबंध समाप्त करना फायदेमंद है, क्योंकि कर्मचारी कंपनी के निर्णय को चुनौती नहीं दे पाएगा, क्योंकि। मैं खुद उनसे सहमत था. कोई कर्मचारी आपसी सहमति से अस्थायी विकलांगता की स्थिति में या व्यावसायिक यात्रा के दौरान भी नौकरी छोड़ सकता है। ट्रेड यूनियन या कोई अन्य व्यक्ति बर्खास्तगी प्रक्रिया में हस्तक्षेप नहीं कर सकता।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

पार्टियों में से एक बर्खास्तगी का प्रस्ताव भेजने के लिए बाध्य है। अगला कदम प्रक्रिया के लिए लिखित सहमति प्राप्त करना है। दस्तावेज़ में दूसरे पक्ष के हस्ताक्षर, हस्ताक्षर करने की तारीख अवश्य होनी चाहिए। इसके बाद समझौता आता है. दोनों पक्षों को दस्तावेज़ के निष्पादन में भाग लेना आवश्यक है।. किसी कर्मचारी को नियोक्ता की आवश्यकताओं से तुरंत सहमत होने की आवश्यकता नहीं है। एक नागरिक 3-4 दिनों तक सोच सकता है और काउंटर ऑफर दे सकता है। सभी बारीकियाँ तय हो जाने और समझौते पर हस्ताक्षर हो जाने के बाद, नियोक्ता को निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

1. बर्खास्तगी आदेश जारी करें. दस्तावेज़ समझौते में दर्ज दिन पर तैयार किया जाता है।
2. जारी आदेश से कर्मचारी को परिचित कराएं। नागरिक दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
3. कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में बर्खास्तगी के बारे में जानकारी दर्ज करें। फॉर्म नंबर टी-2 का पहला भाग तब भरा जाता है जब किसी विशेषज्ञ को उद्यम द्वारा काम पर रखा जाता है, और दूसरा भाग - जब अनुबंध समाप्त हो जाता है। प्रविष्टि करने के बाद, एक नागरिक को एक व्यक्तिगत कार्ड दिखाना होगा, और फिर उसके हस्ताक्षर से यह पुष्टि करनी होगी कि उसने दस्तावेज़ पढ़ लिया है। प्रपत्र कार्मिक विभाग में रहता है।
4. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करें. श्रम संहिता के अनुच्छेद क्रमांक 1 के प्रथम भाग का उल्लेख करना अनिवार्य है। कार्यपुस्तिका में प्रबंधक अपनी इच्छानुसार नकारात्मक तथा सकारात्मक दोनों प्रकार की समीक्षा कर सकता है। इसका मुआवजे की रकम पर किसी भी तरह का असर नहीं पड़ेगा.
5. कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करें। नियोक्ता पिछले कार्य माह के लिए पारिश्रमिक, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए पैसा, विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है।
6. नागरिक को निम्नलिखित दस्तावेज़ जारी करें:
   • कार्यपुस्तिका;
   • बीमारी की छुट्टी के लिए फॉर्म 182एच में प्रमाण पत्र;
   • पेंशन फंड में योगदान की राशि का प्रमाण पत्र;
   • कर्मचारी की सेवा की लंबाई के बारे में जानकारी के साथ प्रमाणपत्र SVZh-STAZH (2017 से शुरू किया गया);
   • तीन महीने के वेतन पर रोजगार सेवा का प्रमाण पत्र;
   • कर्मचारी के अनुरोध पर संगठन के आंतरिक दस्तावेजों की प्रतियां।
7. भर्ती कार्यालय को सूचित करें कि नागरिक को निकाल दिया गया है। ऐसा तब किया जाता है जब कर्मचारी सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी हो।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

लेखा विभाग कर्मचारी को काम किये गये घंटों के हिसाब से वेतन देता है। मुआवजे की गणना श्रम दर के आधार पर की जाती है। सहयोग के टुकड़े-टुकड़े रूप में, एक नागरिक को वास्तव में किए गए कार्य के लिए धन प्राप्त होता है। यदि कार्य का दायरा लेन-देन से ब्याज की प्राप्ति का प्रावधान करता है, तो लेखा विभाग बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर उन्हें भुगतान करने के लिए भी बाध्य है। अनुबंध समाप्त होने पर कर्मचारी निम्नलिखित प्रकार के मुआवजे का हकदार है:

• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए. मुआवजे की राशि की गणना पिछले वर्ष की औसत दैनिक कमाई के आधार पर की जाती है।
• विच्छेद वेतन। यह मुआवज़ा पार्टियों के समझौते से दिया जाता है। नियोक्ता अपने विवेक से लाभ की राशि निर्धारित करता है।
• काम किए गए घंटों के लिए भुगतान करें। मुआवज़े की गणना अनुबंध की समाप्ति के दिन तक सम्मिलित रूप से की जाती है।
• अस्थायी विकलांगता की अवधि के लिए भुगतान. यदि नागरिक अनुबंध की समाप्ति के महीने में बीमार छुट्टी पर था तो नागरिक को पैसा प्रदान किया जाएगा।
• स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए प्रीमियम, बोनस, भत्ते। इस प्रकार के मुआवजे की गणना के लिए प्रत्येक संगठन की अपनी प्रणाली होती है।

कर्मचारी के साथ अंतिम निपटान की समय सीमा

भुगतान देने का एल्गोरिदम रोजगार समाप्ति के आधार पर निर्भर करता है। किसी भी मामले में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे का भुगतान आदेश जारी होने के बाद किया जाता है। नियोक्ता को दस्तावेज़ पहले से तैयार करना होगा। श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता आदेश में निर्दिष्ट बर्खास्तगी के दिन के बाद नहीं किया जाता है।

रोजगार संबंध समाप्त होने पर, कर्मचारी को महीने की औसत कमाई के बराबर विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि कोई विशेषज्ञ अपने या किसी करीबी रिश्तेदार की बीमारी के कारण बर्खास्तगी के दिन साइट पर नहीं था, तो, कानून के अनुसार, अंतिम भुगतान तक उसका पद बरकरार रखा जाता है। अनुबंध के तहत बिक्री का प्रतिशत और अन्य अतिरिक्त भुगतान कर्मचारी को 2 सप्ताह के भीतर प्रदान किए जाते हैं।

क्या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान अनिवार्य है?

यह भुगतान अतिरिक्त को संदर्भित करता है, अर्थात। नियोक्ता इसे अपनी इच्छानुसार प्रदान कर सकता है। बर्खास्तगी का कारण निर्णायक कारक है। उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाओं को अक्सर बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन दिया जाता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति निम्नलिखित कारणों में से किसी एक के कारण होती है, तो नियोक्ता यह भुगतान प्रदान करने के लिए बाध्य है:

• कर्मचारी को सैन्य सेवा के लिए बुलाया गया था;
• कंपनी परिसमापन के अधीन है;
• नियोजित छँटनी हैं;
• जिस विशेषज्ञ ने पहले यह कार्य किया था उसे बहाल कर दिया गया;
• रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण नागरिक ने आगे काम करने से इनकार कर दिया;
• किसी व्यक्ति के पास पद के लिए पर्याप्त योग्यता नहीं है;
• कर्मचारी ने संगठन की एक शाखा में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया।

विच्छेद वेतन कानूनी तौर पर दो सप्ताह के वेतन के बराबर है। यदि बर्खास्तगी का कारण किसी कंपनी का परिसमापन या कर्मचारियों की कमी है, तो भुगतान मासिक कमाई के बराबर है। रूस के कुछ क्षेत्रों में, मौसमी श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए विच्छेद वेतन प्रदान किया जाता है जो अपनी मर्जी से चले गए। यह विधायी मानदंड सुदूर उत्तर, करेलिया गणराज्य और उनके बराबर की बस्तियों में मान्य है। दिवालिया घोषित होने पर कंपनी विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करेगी।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की राशि कैसे निर्धारित की जाती है?

मुआवजे की राशि की गणना लेखा विभाग द्वारा की जाती है। प्रक्रिया एकीकृत नहीं है, अर्थात उद्यम का प्रमुख स्वयं निर्णय लेता है कि मुआवजा किस अवधि के लिए प्रस्तुत किया जाएगा और इसकी राशि कैसे निर्धारित की जाएगी। यदि रोजगार अनुबंध में कहा गया है कि बर्खास्तगी के परिणामस्वरूप कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान किया जाएगा, तो ऐसा ही होगा। अपवाद वे स्थितियाँ हैं जहाँ समझौते में मुआवजे के प्रावधान के बारे में जानकारी होती है। लेखाकार भुगतान की राशि निम्नानुसार निर्धारित करते हैं:

• एक निश्चित अवधि के लिए औसत कमाई से;
• आधिकारिक वेतन की राशि में (दोगुना, तिगुना, आदि);
• रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट एक निश्चित राशि के रूप में।

निश्चित राशि

कई संगठन सामूहिक या व्यक्तिगत श्रम अनुबंध में मुआवजे की एक निश्चित राशि निर्धारित करते हैं। यदि इस बारे में जानकारी संपन्न समझौते में मौजूद है तो निदेशक इसका आकार बदल सकता है। कानून मुआवजे की निश्चित राशि पर किसी प्रतिबंध का प्रावधान नहीं करता है। अक्सर यह एक कार्य माह के लिए टैरिफ दर के मूल्य के बराबर होता है।

वेतन की राशि में

टैरिफ दर का मूल्य रोजगार अनुबंध में निर्धारित है। यदि किसी नागरिक को काम के दौरान कई बार पदोन्नत किया गया या वेतन बढ़ाया गया, तो यह इस दस्तावेज़ में प्रदर्शित होता है। मुआवजा अंतिम विशेषता में वेतन के बराबर होगा। नियमित कर्मचारियों को अक्सर तिगुना वेतन दिया जाता है, लेकिन निदेशकों और शीर्ष प्रबंधकों को वेतन के छह गुना के बराबर मुआवजा दिया जाता है।

एक निश्चित समय के लिए औसत कमाई से

इस पद्धति से मुआवजे की राशि का सही निर्धारण करना महत्वपूर्ण है। लेखा विभाग स्थापित मासिक वेतन और महीने में काम किए गए दिनों की संख्या के आधार पर भुगतान की राशि की गणना करता है। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक का वेतन 25,000 रूबल है। उन्हें 20 फरवरी, 2019 को बर्खास्त कर दिया जाएगा। उत्पादन कैलेंडर के अनुसार, इस महीने में 20 कार्य दिवस होते हैं। 1 फरवरी से 20 फरवरी की अवधि के लिए, उनमें से केवल 14 हैं। लेखाकार निम्नलिखित सूत्र के अनुसार औसत कमाई की गणना करेगा: 25,000/20 * 14 = 17,500 रूबल।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान का कराधान

श्रम लागत में कर्मचारियों को मिलने वाले सभी उपार्जन और भत्ते शामिल हैं। टैक्स कोड के अनुच्छेद 255 के आधार पर, रोजगार समाप्त होने पर किसी कर्मचारी को प्रदान किया गया मुआवजा टैक्स रिटर्न में शामिल किया जा सकता है। सामाजिक बीमा कोष (एफएसएस) और पेंशन कोष (पीएफआर) में योगदान भी इन राशियों से रोक दिया गया है। अप्रयुक्त छुट्टियों की प्रतिपूर्ति केवल व्यक्तिगत आयकर (पीआईटी) के अधीन है। इस राशि से अन्य योगदान रोका नहीं जाएगा.

कौन सी राशि आयकर के अधीन नहीं है?

वर्तमान कानून के तहत, एक व्यक्ति को सभी प्रकार के मुनाफे पर कर का भुगतान करना पड़ता है, लेकिन बर्खास्तगी पर, यह नियम अलग तरह से काम करता है। बेरोजगारों को आबादी के सामाजिक रूप से असुरक्षित वर्गों के रूप में वर्गीकृत किया गया है, इसलिए राज्य उन्हें मजदूरी से अनिवार्य कटौती के हिस्से से छूट देता है। निम्नलिखित प्रकार के मुआवजे पर व्यक्तिगत आयकर नहीं लगाया जाएगा:

• टीम के सामान्य सदस्यों के लिए मासिक वेतन का तीन गुना और विभागों के प्रमुखों, मुख्य लेखाकार के लिए छह गुना से अधिक मुआवजा नहीं।
• प्रमुख, उप प्रमुख, मुख्य लेखाकार, शीर्ष प्रबंधक को भुगतान।
• रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक कमाई। कानून के तहत, एक नागरिक बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करने के बाद नौकरी मिलने तक 2 महीने तक धन प्राप्त कर सकता है।

बीमा प्रीमियम

स्थानीय दस्तावेजों में नियोक्ता द्वारा प्रदान किए गए विच्छेद भुगतान को एफएसएस में कटौती से छूट नहीं दी जाती है यदि उनकी राशि तीन महीने की मजदूरी से अधिक है। किसी कर्मचारी को प्रीमियम, बोनस और सामग्री सहायता से बीमा योगदान नहीं काटा जाता है यदि इसकी राशि 4,000 रूबल से अधिक नहीं है। बर्खास्तगी से पहले प्राप्त बीमारी की छुट्टी, गर्भावस्था, प्रसव या बच्चे की देखभाल के लाभों में से एफएसएस में योगदान नहीं किया जाता है।

उद्यम में मुआवजे का कर लेखांकन

कार्य दल के सदस्यों को किए गए सभी भुगतान उद्यम के खर्च हैं। आयकर एकत्र करते समय, कर्मचारी को भुगतान किया गया पैसा कर योग्य राशि से काट लिया जाता है, अर्थात। राज्य के बजट में कंपनी का योगदान कम हो गया है। मुआवजे को खर्चों की सूची में जोड़ा जा सकता है यदि यह सामूहिक/व्यक्तिगत श्रम अनुबंध या संपन्न समझौते द्वारा प्रदान किया गया हो।

कर प्राधिकरण भुगतान के आर्थिक औचित्य की जाँच करेगा। मुआवज़े की राशि पर्याप्त होनी चाहिए, अर्थात्। छह मासिक वेतन से अधिक नहीं। बड़े उद्यम अक्सर शीर्ष प्रबंधकों को बड़ा मुआवजा देते हैं, लेकिन एक छोटी कंपनी के कर्मचारी को इसी तरह का लेनदेन सरकारी अधिकारियों से सवाल उठाएगा। यदि नियोक्ता द्वारा प्रक्रिया शुरू की जाती है तो कर प्राधिकरण बर्खास्तगी का औचित्य प्रदान करने के लिए अनुरोध भेज सकता है।

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