Απορρίπτεται βάσει του άρθρου περί δοκιμασίας. Απόλυση με πρωτοβουλία εργαζομένου υπό δοκιμασία
Διαβάστε επίσης
Μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται με έναν εργαζόμενο μπορεί να περιλαμβάνει προϋπόθεση για δοκιμαστική περίοδο. Μια τέτοια ρήτρα της σύμβασης περιλαμβάνεται από τον εργοδότη μόνο με τη συγκατάθεση του ίδιου του εργαζομένου. Μια δοκιμαστική περίοδος κατά την πρόσληψη δίνει και στα δύο μέρη την ευκαιρία να μελετήσουν το ένα το άλλο και εάν κάτι δεν τους ταιριάζει κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης, να φύγουν σύμφωνα με μια απλοποιημένη διαδικασία.
Οι βασικοί κανόνες που καθορίζουν τη δοκιμαστική περίοδο και τη διάρκειά της κατοχυρώνονται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με αυτούς, το τεστ μπορεί να οριστεί από δύο εβδομάδες έως τρεις μήνες.
Για διευθυντικές θέσεις, στις οποίες περιλαμβάνονται ο διευθυντής, ο αναπληρωτής του, ο προϊστάμενος λογιστής κ.λπ., είναι δυνατός ο ορισμός της προθεσμίας αυτής για χρονικό διάστημα έως έξι μήνες.
Για τους υπαλλήλους κρατικών φορέων και δήμων, σύμφωνα με τις κανονιστικές νομοθετικές πράξεις, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μπορεί να είναι ένα έτος.
Κατά την κατάρτιση σύμβασης διάρκειας έως έξι μηνών ή για προσωρινή εργασία, η δοκιμαστική περίοδος είναι δεκατέσσερις ημέρες και για σύμβαση με διάρκεια ισχύος έως 2 μήνες, θα πρέπει να απουσιάζει εντελώς.
Σπουδαίος!Η νομοθεσία απαγορεύει να ορίζει στις συμβάσεις εργασίας προϋπόθεση δοκιμασίας για υπαλλήλους κάτω των 18 ετών, εγκύους, εργαζόμενους με μικρά παιδιά, ειδικούς που μόλις αποφοίτησαν από εκπαιδευτικά ιδρύματα, προσλαμβάνονται με διαγωνισμό ή με σειρά εκλογής, καθώς και υπαλλήλους που εισέρχονται η εταιρεία σε προκαταρκτική προσφορά με μεταβίβαση από άλλη εταιρεία.
Απόλυση με δοκιμασία με πρωτοβουλία του εργοδότη
Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ένας νέος υπάλληλος παρακολουθείται, όλα τα αποτελέσματα εργασίας του καταγράφονται σε ειδικές εκθέσεις, βάσει των οποίων λαμβάνεται στη συνέχεια απόφαση για την επαγγελματική καταλληλότητα για τη θέση αυτή.
Εάν κατά την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων το υποκείμενο κάνει πολλά λάθη, δεν εκπληρώνει τα καθορισμένα σχέδια κ.λπ., ο υπεύθυνος υπάλληλος συντάσσει επίσημες και υπηρεσιακές σημειώσεις, πράξεις αδικημάτων και σφαγές.
Προσοχή! Η απόλυση εργαζομένου που δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο πρέπει να τεκμηριώνεται, διαφορετικά ο απολυόμενος θα μπορεί να αποκαταστήσει τη δουλειά του μέσω δικαστηρίου και η καταγγελία της σύμβασης θα κηρύσσεται άκυρη.
Από αυτή την άποψη, κατά την πρόσληψη, είναι απαραίτητο ένας νέος υπάλληλος να παραδώσει την περιγραφή της θέσης του, στην οποία είναι επιθυμητό να περιγράψει λεπτομερώς όλα τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του, καθώς και να τον εξοικειώσει με τις εσωτερικές τοπικές πράξεις της επιχείρησης.
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, η διοίκηση της εταιρείας έχει το δικαίωμα να απολύσει αυτόν τον υπάλληλο, προειδοποιώντας τον εγγράφως τρεις ημέρες πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία λύσης της σύμβασης. Η διοίκηση της οικονομικής οντότητας μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση χωρίς να περιμένει τη λήξη της προθεσμίας. Ωστόσο, πρέπει να συμμορφωθεί σωστά με την ειδοποίηση εντός τριών ημερών.
Ο υπάλληλος πρέπει να υπογράψει την ειδοποίηση, διαφορετικά η διοίκηση της εταιρείας συντάσσει πράξη άρνησης παρουσία της επιτροπής.
Οι εργαζόμενοι που αποχωρούν μπορούν να προσπαθήσουν να διαπραγματευτούν με τον προϊστάμενό τους, ώστε η απόλυση να γίνει με τον συνήθη τρόπο και όχι ως αποτυχημένο τεστ, καθώς αυτό το αρχείο δημιουργεί μια όχι πολύ ευνοϊκή γνώμη για τον εργαζόμενο από τα μελλοντικά αφεντικά.
Απόλυση με δοκιμασία με πρωτοβουλία του εργαζομένου
Η δοκιμαστική περίοδος παρέχει επίσης την ευκαιρία σε έναν εργαζόμενο να ρίξει μια πιο προσεκτική ματιά στον διευθυντή του, τον τόπο εργασίας, τις συνθήκες, τις λειτουργίες, την ομάδα κ.λπ.
Εάν κάτι δεν του ταιριάζει, τότε αυτό το άτομο έχει το δικαίωμα να εκδώσει απόλυση με δική του βούληση κατά τη διάρκεια μιας δοκιμαστικής περιόδου με απλοποιημένο τρόπο. Βρίσκεται στο γεγονός ότι, σε αντίθεση με τη συνηθισμένη λύση του συμβολαίου, εδώ χρειάζεται να προειδοποιήσει τη διοίκηση για την πρόθεσή του τρεις μέρες νωρίτερα.
Επίσης, ο εργαζόμενος μπορεί να μην περιμένει τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, και να υποβάλει αίτηση νωρίτερα, τηρώντας μόνο απαραίτητα την περίοδο ειδοποίησης.
Ο εργαζόμενος πρέπει να κατανοήσει ότι εάν υποβληθεί μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, τότε η καταγγελία θα γίνει με τον συνήθη τρόπο, προβλέποντας εξάσκηση εντός δεκατεσσάρων ημερών. Περαιτέρω, η διαδικασία απόλυσης γίνεται κατ' αναλογία με μια απλή.
Οδηγίες για απόλυση
Σύνταξη δικαιολογητικών
Αυτό είναι το πιο σημαντικό στάδιο στην απόρριψη μιας αποτυχημένης δοκιμής. Αυτό το βήμα πρέπει να τεκμηριωθεί, καθώς είναι αδύνατο να απορριφθεί η διατύπωση "κακώς δουλεμένη". Όλα πρέπει να τεκμηριώνονται.
Είναι καλύτερο να καταρτιστεί ένα σχέδιο εργασίας για τον εργαζόμενο που υποβάλλεται στη δοκιμή, συμπεριλαμβανομένων των καθηκόντων από την περιγραφή της θέσης εργασίας. Για την εκτέλεση κάθε εργασίας, ο εργαζόμενος θα υποχρεούται να αναφέρει. Σε περίπτωση που η εργασία δεν έχει ολοκληρωθεί ή δεν έχει ολοκληρωθεί πλήρως, είναι επιτακτική ανάγκη να απαιτήσει από αυτόν μια επεξηγηματική εξήγηση των λόγων.
Επιπλέον, τα δικαιολογητικά μπορούν επίσης να είναι:
- αρχηγός σχετικά με την αποτυχία εκτέλεσης της εργασίας?
- πιστοποιητικά γάμου·
- Κακή αναφορά από τον διευθυντή.
- Γραπτές καταγγελίες από πελάτες.
Επίσης, ο εσωτερικός κανονισμός της εταιρείας μπορεί να προβλέπει τη σύσταση επιτροπής για τη σύνοψη των εργασιών της. Μπορεί να βγάλει συμπέρασμα για τη μη ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του υπαλλήλου.
Σύνταξη και επίδοση ειδοποιήσεων παραίτησης
Είναι δυνατή η απόλυση ενός υπαλλήλου που βρίσκεται σε δοκιμαστική περίοδο μόνο αφού τον προειδοποιήσετε για αυτό τρεις ημέρες νωρίτερα. Αυτή η προειδοποίηση πρέπει να εκδίδεται όχι προφορικά, αλλά γραπτώς.
Η προκήρυξη συνήθως συντάσσεται σε επιστολόχαρτο της εταιρείας σε δύο αντίγραφα. Δεν υπάρχει προδιαγεγραμμένο έντυπο, αλλά πρέπει να περιλαμβάνει τα ακόλουθα:
- Το όνομα της επιχείρησης και τα στοιχεία της·
- Αριθμός και ημερομηνία κοινοποίησης·
- ΠΛΗΡΕΣ ΟΝΟΜΑ. υπάλληλος, λεπτομέρειες της σύμβασης εργασίας του·
- Ειδοποίηση απόλυσης και λόγους καταχώρισης·
- Ημερομηνία απόλυσης.
Το έγγραφο πρέπει να περιέχει μια στήλη στην οποία ο εργαζόμενος πρέπει να χρονολογήσει και να υπογράψει ως επιβεβαίωση εξοικείωσης με αυτό. Υπάρχουν φορές που ένας υπάλληλος αρνείται να το κάνει. Στη συνέχεια δημιουργείται μια επιτροπή, η οποία περιλαμβάνει άτομα που ήταν παρόντα στην άρνηση και συντάσσεται πράξη σχετικά. Το τελευταίο, μετά την υπογραφή, επισυνάπτεται στην κοινοποίηση.
Όλοι οι λόγοι απόλυσης πρέπει να περιέχουν σύντομες πληροφορίες σχετικά με την ανάρμοστη συμπεριφορά ή την ανεκπλήρωτη εργασία, καθώς και τα στοιχεία του εγγράφου (αριθμός, ημερομηνία σύνταξης) που το επιβεβαιώνουν.
Έκδοση ειδοποίησης απόλυσης
Μετά την υπογραφή της ειδοποίησης (ή τη σύνταξη πράξης άρνησης), μεταφέρεται στην υπηρεσία προσωπικού, η οποία γράφει. Για αυτό, χρησιμοποιείται μια τυπική φόρμα με τη μορφή T-8 (ή T-8a, όταν μια ομάδα ατόμων εγκαταλείπει αμέσως).
Η συμπλήρωση των κύριων στηλών του πραγματοποιείται με παρόμοιο τρόπο με τη σύνταξη κατά την απόλυση της ελεύθερης βούλησης. Ωστόσο, υπάρχουν και αρκετές διαφορές. Άρα, η στήλη «Βάση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας» θα πρέπει να περιέχει αναφορά στο άρθ. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Και στη γραμμή "Βάση" πρέπει να σημειώσετε τα στοιχεία των δικαιολογητικών - εκθέσεων, πράξεων κ.λπ.
Όπως και σε άλλες περιπτώσεις, ο υπάλληλος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με το έγγραφο. Ως επιβεβαίωση βάζει την υπογραφή του στον προβλεπόμενο χώρο. Ωστόσο, σε αυτή την περίπτωση, μπορεί να αρνηθεί να το κάνει. Στη συνέχεια, είναι απαραίτητο να συγκεντρωθεί ξανά η επιτροπή και να συνταχθεί μια άλλη πράξη - σχετικά με την άρνηση υπογραφής της παραγγελίας.
Το έγγραφο πρέπει να καταχωρηθεί με τον προβλεπόμενο τρόπο στο βιβλίο καταχώρησης παραγγελιών.
Καταχώρηση στο βιβλίο εργασίας
Το επόμενο βήμα είναι ο υπάλληλος προσωπικού να εισάγει την απαραίτητη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας. Είναι υποχρεωτικό να γίνει αναφορά στο άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και να αναφέρεται ο λόγος της απόλυσης. Για παράδειγμα: «Απολύθηκε λόγω μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής, μέρος 1 του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Στη συνέχεια ο υπάλληλος προσωπικού βάζει την υπογραφή και τη σφραγίδα του. Μετά από αυτό, ο εργαζόμενος πρέπει να βάλει την υπογραφή του ως ένδειξη εξοικείωσης.
Το τελικό στάδιο στο μητρώο έκδοσης βιβλίων εργασίας, ο εργαζόμενος υπογράφει για την παραλαβή του στα χέρια του.
Μερικές φορές υπάρχουν περιπτώσεις που ένας απολυμένος υπάλληλος αρνείται να έρθει για να λάβει ένα βιβλίο. Για να μην έχει προβλήματα η εταιρεία σχετικά με αυτό, είναι απαραίτητο να αποσταλεί γραπτό μήνυμα με απόδειξη επιστροφής, στο οποίο η εταιρεία ζητά να έρθει για να παραλάβει το βιβλίο ή να δώσει τη συγκατάθεσή της για αποστολή του ταχυδρομικώς.
Καταβολή κεφαλαίων
Όλα τα ποσά καταβάλλονται την τελευταία εργάσιμη ημέρα. Αυτό μπορεί να γίνει τόσο σε μετρητά όσο και σε τρεχούμενο λογαριασμό, τραπεζική κάρτα.
Δεν καταβάλλεται πρόσθετη αποζημίωση κατά την απόλυση μετά τη δοκιμαστική περίοδο.
Προσοχή!Εάν ο απολυμένος δεν εμφανιστεί στην εργασία του και δεν υπάρχει τρόπος να πραγματοποιηθεί έμβασμα στον τραπεζικό του λογαριασμό, τότε όλα τα οφειλόμενα ποσά αποθηκεύονται στην επιχείρηση και πρέπει να εκδοθούν κατόπιν αιτήματος.
Πόσο πρόσφορο έδαφος είναι μια δοκιμαστική περίοδος για να απαλλαγείτε από έναν εργαζόμενο ή να φύγετε μόνοι σας από τις εταιρείες; Ας αναλύσουμε όλη τη σοφία του μηχανισμού απολύσεις υπό δοκιμασία: δικαιώματα, υποχρεώσεις και εγγυήσεις για κάθε μέρος.
Ευκαιρία στιγμή
Από την άλλη, ο ίδιος ο εργαζόμενος μπορεί να αποφασίσει μόνος του ότι εξακολουθεί να μην θέλει να εργαστεί σε αυτή την εταιρεία. Και τότε έχει το δικαίωμα να γράψει μια δήλωση με αίτημα για απόλυση με δοκιμασία με πρωτοβουλία του εργαζομένου. Οι αρχές δεν θα έχουν κανένα λόγο να απορρίψουν αυτό το αίτημα.
Η ευκολία είναι αυτή απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδουακολουθεί ένα κάπως απλοποιημένο μοτίβο. Και αυτός ο κανόνας ισχύει τόσο στην πρώτη όσο και στη δεύτερη περίπτωση. Αν και, φυσικά, είναι περισσότερο στα χέρια της εργοδοσίας. Θα έχει λιγότερη γραφειοκρατία εάν ο υποψήφιος δεν περάσει το τεστ.
Κατά κανόνα, οι ίδιοι οι υποψήφιοι εργαζόμενοι είναι πολύ λιγότερο πιθανό να απογοητευτούν από τις συνθήκες εργασίας και να υποβάλουν αίτηση απόλυσης.
Δοκιμαστική περίοδος
Λεπτομέρειες σχετικά με τη δοκιμαστική περίοδο αναγράφονται στα άρθρα 70 - 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Καθορίζουν με σαφήνεια τη διαδικασία ανάθεσης αυτής της δοκιμασίας, τη μέγιστη περίοδο και τους κανόνες τεκμηρίωσης.
Η δοκιμαστική περίοδος έχει δύο κύριες λειτουργίες. Την εποχή του:
- ο εργοδότης μπορεί να αξιολογήσει τα επαγγελματικά προσόντα του αιτούντος, την επιμέλεια και τη συμμόρφωσή του με τη θέση για την οποία υπολογίζει·
- ο υφιστάμενος μπορεί να εξοικειωθεί καλύτερα με την εσωτερική ρουτίνα της εταιρείας, να μάθει όλες τις αποχρώσεις της εργασίας και να αποφασίσει εάν η προτεινόμενη κενή θέση ανταποκρίνεται στις προσδοκίες του.
Η μη συμμόρφωση με ένα από αυτά τα σημεία μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα απόλυση κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Με πρωτοβουλία της μιας ή της άλλης πλευράς.
Το πιο σημαντικό πράγμα που πρέπει να γνωρίζετε για τη δοκιμαστική περίοδο είναι ότι έχει ένα σαφώς καθορισμένο ανώτατο όριο διάρκειας. Έτσι, το μέγιστο χρονικό διάστημα κατά το οποίο ένας εργοδότης μπορεί να δοκιμάσει έναν εργαζόμενο είναι έξι μήνες. Και τότε, αυτό ισχύει μόνο για μια στενή κατηγορία υποψηφίων που θέλουν να λάβουν μία από τις ηγετικές θέσεις στον οργανισμό. Για παράδειγμα, αν μιλάμε για κενή θέση αναπληρωτή προϊσταμένου εταιρείας, επικεφαλής διαρθρωτικής μονάδας, διευθυντή γραφείου αντιπροσωπείας ή υποκαταστήματος.
Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις, για τους απλούς υπαλλήλους, η μέγιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες. Και ούτε ένα αφεντικό δεν έχει το δικαίωμα να υπερβεί αυτή την περίοδο, αφού με τις ενέργειές του στη συνέχεια θα παραβιάζει αυτόματα το νόμο.
Παράλληλα, ο Κώδικας Εργασίας δεν αναφέρει την ελάχιστη περίοδο δοκιμασίας. Δηλαδή, μπορεί να μην είναι καθόλου, ή θα διαρκέσει μια εβδομάδα. Σε αυτή την περίπτωση, κάθε εταιρεία καθιερώνει τη δική της διαδικασία, η οποία ρυθμίζεται από εσωτερικά έγγραφα.
Επίσης, η δοκιμή επαλήθευσης μπορεί να λήξει ανά πάσα στιγμή, ακόμη και αν δεν έχει παρέλθει ο καθορισμένος χρόνος. Αυτό συμβαίνει, κατά κανόνα, εάν η διοίκηση δει ότι ο νέος υπάλληλος κάνει εξαιρετική δουλειά με τα καθήκοντά του και είναι κατάλληλος για τη θέση. Διακόπτοντας τη δοκιμαστική περίοδο, η διοίκηση ενημερώνει τον εργαζόμενο ότι βρίσκεται στο σωστό δρόμο. Και ταυτόχρονα και επιπλέον τον παρακινεί για περαιτέρω δουλειά.
Έτσι, ακόμα κι αν η δοκιμαστική περίοδος κατανεμήθηκε στη μέγιστη κατηγορία, δηλαδή 3 και 6 μήνες, μπορεί εύκολα να λήξει σε μια εβδομάδα. Όλα εξαρτώνται από συγκεκριμένες περιπτώσεις και συγκεκριμένα άτομα - τον υπάλληλο και τις αρχές.
Αλλά αν ο χρόνος των δοκιμών έχει φτάσει στο τέλος του, οι αρχές δεν έχουν ισχυριστεί και δεν τίθεται θέμα απολύθηκε μετά από δοκιμαστική περίοδο, τότε το τεστ θεωρείται αυτομάτως επιτυχές από τον υπάλληλο. Και ως προς αυτόν αρχίζουν να ισχύουν οι γενικοί κανόνες της εταιρείας που ισχύουν για όλη την παλιά ομάδα. Η διοίκηση δεν θα μπορεί να τον απολύσει ήδη σύμφωνα με ένα απλοποιημένο σύστημα.
Κατόπιν αιτήματος του αφεντικού
Εάν, σύμφωνα με τα αποτελέσματα του ελέγχου, ο διευθυντής για κάποιο λόγο παραμένει δυσαρεστημένος με τον νέο υπάλληλο, τότε δεν θα έχει τίποτα άλλο, πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο υπό δοκιμασία. Αλλά πρέπει να το κάνει αυτό αυστηρά σύμφωνα με το νόμο. Οι κύριοι κανόνες διευκρινίζονται στο πρώτο μέρος του άρθρου. 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Όταν η επιθυμία των αρχών είναι παράνομη
Εξακολουθούν να υπάρχουν ορισμένες περιπτώσεις όπου η απόφαση απόλυσης κατά τη διάρκεια της δίκης θα θεωρούνταν παράνομη. Για παράδειγμα, οι κανόνες απαγορεύουν να το κάνουν αυτό σε σχέση με έγκυες γυναίκες, το οποίο ορίζεται στο πρώτο μέρος του άρθρου 261 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Αλλά για τις ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν παιδιά ηλικίας 1,5 ετών και άνω, αυτός ο κανόνας δεν ισχύει. Στην ερώτηση Μπορούν να απολυθούν με αναστολή;, στην περίπτωσή τους, δυστυχώς, η απάντηση είναι ναι.
Και μια ακόμη ενδιαφέρουσα απόχρωση, όταν το αφεντικό δεν μπορεί να απολύσει έναν υφιστάμενο λόγω μη επιτυχίας του τεστ: εάν η δοκιμαστική περίοδος δεν προσδιορίζεται στη σύμβαση κατά την πρόσληψη. Δηλαδή στην πραγματικότητα αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος εγγράφεται σε γενική βάση χωρίς δοκιμαστική περίοδο. Τότε για αυτόν ισχύουν οι ίδιοι κανόνες όπως και για όλους τους άλλους. Αυτό κατοχυρώνεται στο άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Μια προειδοποίηση
Όπως προαναφέρθηκε, απαντώντας στην ερώτηση Μπορώ να απολυθώ υπό δοκιμασία;Αρχηγέ, η απάντηση είναι ναι, έχει. Αλλά τηρώντας τους κανόνες του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Και πρώτα απ 'όλα, κοινοποιώντας εγγράφως στον υπάλληλο την απόφασή του το αργότερο τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία της προγραμματισμένης απόλυσης.
Για παράδειγμα, μια τέτοια ειδοποίηση μπορεί να μοιάζει με αυτό:
Αν συνέβη απόλυση με δοκιμασία, τότε ο υπολογισμός με τον εργαζόμενο γίνεται σύμφωνα με τους παρακάτω κανόνες. Σύμφωνα με το άρθ. 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όλα τα χρήματα που πρέπει να πληρώσει η διοίκηση σε ένα άτομο συγκεντρώνονται την ημέρα της απόλυσής του. Θυμηθείτε: όχι την ημέρα που δίνεται μισθός σε όλους τους εργαζόμενους, αλλά την ημέρα της απόλυσης!
Από την άλλη, έχεις το δικαίωμα απολύθηκε με δοκιμασία με πρωτοβουλία του εργοδότηχωρίς να πληρώσει αποζημίωση απόλυσης. Εδώ ο νόμος είναι με το μέρος της οργάνωσης, που ορίζεται στο άρθ. 71 και 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Κατόπιν αιτήματος του υπαλλήλου
Η δοκιμαστική περίοδος δίνει στον εργαζόμενο την ευκαιρία να ρίξει μια πιο προσεκτική ματιά στο νέο μέρος, να μάθει λεπτομερέστερα όλες τις αποχρώσεις και τους εσωτερικούς κανονισμούς. Και ως αποτέλεσμα, ένα άτομο αποφασίζει μόνος του αν αυτό το μέρος του ταιριάζει ή όχι. Εάν η πρώτη επιλογή, τότε στο τέλος της δοκιμής συνεχίζει να εργάζεται στην εταιρεία σε γενική βάση. Βέβαια, αν ταυτόχρονα δεν υπήρχαν παράπονα από τη διοίκηση.
Στη δεύτερη περίπτωση, έχει το δικαίωμα να κάνει ένα τέτοιο βήμα όπως απόλυση «αυτή του» κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι μια μέρα ο εργαζόμενος απλά δεν πάει στη δουλειά. Η απόφασή σας πρέπει να κοινοποιηθεί στη διοίκηση. Και αυτό πρέπει να γίνει γραπτώς. Πρόκειται για το τέταρτο μέρος του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα.
Η οικειοθελής παραίτηση πρέπει να υποβληθεί τουλάχιστον τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία της πραγματικής απόλυσης. Επομένως, απαντώντας στην ερώτηση, μπορώ να παραιτηθώ υπό δοκιμασία, η απάντηση είναι ναι, αλλά σύμφωνα με όλες τις διαδικασίες.
Ο νόμος δεν προβλέπει καμία ειδική μορφή τέτοιας δήλωσης. Αρκεί να το συνθέσετε σε ελεύθερη μορφή. Αλλά τα ακόλουθα πράγματα πρέπει να αντικατοπτρίζονται σε αυτό - η ημερομηνία απόλυσης και ο λόγος. Το τελευταίο περιγράφεται απλώς με τις λέξεις: «από τη θέλησή του».
Για παράδειγμα, εθελοντική αίτηση σε δοκιμαστική περίοδομπορεί να μοιάζει με αυτό: 
Δεν χρειάζεται να δώσετε συγκεκριμένους λόγους για την απόφασή σας. Μπορείτε να αναγκαστείτε να τους εκφράσετε μόνο σε μια εμπιστευτική συνομιλία. Οι αρχές ενδιαφέρονται πάντα για το γιατί ο εργαζόμενος αρνήθηκε να εργαστεί στην εταιρεία. Αλλά μπορείτε να τους εκφράσετε μόνο αν θέλετε.
Μια άλλη τέτοια απόχρωση. Πολλοί ενδιαφέρονται για το πώς απόλυση με δοκιμασία σε αναρρωτική άδεια. Άρα: απαγορεύεται μόνο εάν η απόλυση γίνει από τον εργοδότη. Εάν μετά από δικό σας αίτημα, τότε η αναρρωτική άδεια δεν θα είναι εμπόδιο για την έξοδο από την εταιρεία.
Αρνηθείτε ένα τέτοιο δικαίωμα απόλυση «αυτές» κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης δεν μπορεί. Και με την εμφάνιση της ημερομηνίας που αναφέρεται στην αίτηση, ο εργαζόμενος μπορεί να θεωρήσει τον εαυτό του εντελώς ελεύθερο.
Μέχρι την ημέρα της απόλυσης, το τμήμα προσωπικού συμπληρώνει σωστά το βιβλίο εργασίας και το μεταφέρει στον υπάλληλο. Την ίδια ημέρα, η εταιρεία πρέπει να πληρώσει πλήρως τον παραιτηθέντα εργαζόμενο. Αυτό είναι γραμμένο στο Art. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Υπάρχει μια άλλη οριακή περίπτωση - πότε οικειοθελής απόλυση υπό δοκιμασίαεμφανίζεται ακόμη και πριν ένα άτομο έχει εργαστεί τουλάχιστον μία ημέρα. Δηλαδή είχε ήδη συναφθεί συμφωνία μαζί του και μετά άλλαξε απότομα γνώμη. Με τέτοια εξέλιξη των γεγονότων, η σύμβαση απλώς ακυρώνεται, όπως αναφέρεται σε ξεχωριστή παραγγελία. Και δεν χρειάζεται να γίνει άλλη γραφειοκρατία.
Δουλεύοντας μακριά
Απαντώντας στην ερώτηση Μπορείτε να παραιτηθείτε υπό δοκιμασία;, δείξαμε παραπάνω ότι είναι εφικτό, αλλά πρέπει να τηρηθούν όλες οι διατυπώσεις. Δηλαδή, να υποβάλουν κατάλληλη αίτηση τουλάχιστον τρεις ημέρες νωρίτερα. Παράλληλα, σε αυτή την περίπτωση, οι αρχές δεν μπορούν να αναθέσουν καμία επιπλέον εργασία στον εργαζόμενο. Αυτές οι τρεις ημέρες πριν από την απόλυση θα σημαίνουν στην πραγματικότητα απομάκρυνση. Ωστόσο, λαμβάνονται υπόψη οι ημερολογιακές ημέρες.
ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ
Ένας εργαζόμενος έχει δικαίωμα να υποβάλει αίτηση την Πέμπτη και να επιστρέψει στην εργασία του μόνο την Παρασκευή. Από το Σαββατοκύριακο μπορεί να θεωρεί τον εαυτό του ελεύθερο.
Η μόνη επιφύλαξη:εάν ο ίδιος ο εργαζόμενος θέλει να φύγει όχι μετά από τρεις ημέρες, αλλά, ας πούμε, μετά από δύο εβδομάδες, όπως αναφέρεται στην αντίστοιχη αίτηση. Τότε αυτές οι δύο εβδομάδες θα θεωρηθούν ως απόλυση με δοκιμασία.
Χωρίς να γυμνάζεσαι
Αλλά ακόμα, πώς να απολυθεί υπό δοκιμασία? Η απάντηση είναι απλή. Σύμφωνα με το νόμο, ο εργαζόμενος υποχρεούται να ενημερώσει εκ των προτέρων τη διοίκηση για τα σχέδιά του να αποχωρήσει. Ως εκ τούτου, η περίοδος μεταξύ της κατάθεσης της αίτησης και της πραγματικής απόλυσης θα ισοδυναμεί με αποπληρωμή. Αλλά αν δεν υπάρχει η παραμικρή επιθυμία να εμφανιστείτε στην υπηρεσία, τότε η μόνη επιλογή σε αυτή την περίπτωση είναι να συμφωνήσετε προσωπικά με τον ηγέτη.
Εάν αυτό δεν είναι θεμελιώδες σημείο για τις αρχές, τότε ο αποτυχημένος υπάλληλος δεν κοστίζει τίποτα, πώς να παραιτηθεί υπό δοκιμασία. Επιπλέον, η διοίκηση γνωρίζει καλά ότι ένας σχεδόν απολυμένος υπάλληλος δεν θα εκτελεί πλέον τόσο καλά τα καθήκοντά του. Επομένως, ένας τέτοιος υπάλληλος της εταιρείας, κατ 'αρχήν, δεν χρειάζεται. Επομένως, η αποχώρησή του θα είναι ανώδυνη. Αλλά εάν δεν έχει επιτευχθεί φιλική συμφωνία, τότε ο εργαζόμενος θα πρέπει να μοιάζει με δουλειά. Η απουσία σε αυτή την περίπτωση μπορεί να είναι γεμάτη με δυσάρεστες συνέπειες. Τέτοιες, για παράδειγμα, κρατήσεις από τους μισθούς και η αναφορά αυτού του λόγου στο βιβλίο εργασίας.
Κατά τη διάρκεια της αναρρωτικής άδειας
Αναρρωτική άδεια ή διακοπές - αυτές είναι οι περιπτώσεις Πότε μπορείτε να παραιτηθείτε υπό δοκιμασία;μόνο κατόπιν δικής σας αίτησης. Ταυτόχρονα, οι αρχές δεν μπορούν να αποφασίσουν να σε απολύσουν μέχρι να πας στη δουλειά. Αυτός ο κανόνας ρυθμίζεται αυστηρά από το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Αλλά υπάρχει μια μικρή απόχρωση - εάν ένας υπάλληλος βρίσκεται σε δοκιμαστική περίοδο και έχει λάβει αναρρωτική άδεια, τότε αυτή η περίοδος επαλήθευσης παγώνει προσωρινά. Και οι ημέρες εκτός εργασίας δεν περιλαμβάνονται. Και όταν επιστρέψετε στην υπηρεσία, αυτές οι ημέρες προστίθενται σε αυτές που πρέπει να επεξεργαστούν ακόμη κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Αποχρώσεις
Υπάρχουν πολλές αποχρώσεις που πρέπει να γνωρίζουν τόσο ο εργαζόμενος όσο και ο εργοδότης.
Δοκιμαστική επέκταση
Διαλείμματα παραγωγής
Η περίοδος επαλήθευσης δεν περιλαμβάνει ημέρες κατά τις οποίες η εργασία ολόκληρης της επιχείρησης διακόπηκε για διάφορους λόγους - τεχνολογικούς, οικονομικούς ή ως αποτέλεσμα παραγόντων ανωτέρας βίας. Μετά την επανέναρξη των εργασιών, η δοκιμαστική περίοδος θα συνεχιστεί, ακόμη και αν έχει λήξει ο χρόνος της για την περίοδο διακοπής.
Διακοπές
Η δοκιμαστική περίοδος περιλαμβάνει και το δικαίωμα άδειας. Υπολογίζεται από τον τύπο - δύο ημέρες για κάθε μήνα. Και αν ο εργαζόμενος αποφάσισε να παραιτηθεί, τότε κατά τη διευθέτηση μαζί του, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να πληρώσει για αυτές τις ημέρες.
Το άρθρο που τέθηκε στην προσοχή σας περιγράφει λεπτομερώς την απόλυση με βάση τα αποτελέσματα της δοκιμής. Όσον αφορά τη δοκιμασία για την απασχόληση, οι τροποποιήσεις επηρέασαν τον κύκλο των προσώπων για τα οποία δεν μπορεί να καθοριστεί η δοκιμασία και τη διάρκεια της δοκιμασίας. Εξίσου σημαντικό είναι το γεγονός ότι ο Κώδικας Εργασίας καθόρισε τη συμπερίληψη της απόλυσης λόγω μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής μεταξύ των λόγων για τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη.
Μια δοκιμή κατά την πρόσληψη είναι μια δοκιμή της συμμόρφωσης του εργαζομένου με την εργασία που του έχει ανατεθεί, που επιτρέπεται από την εργατική νομοθεσία και καθορίζεται με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας.
Το άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο αποκαλύπτει το περιεχόμενο μιας σύμβασης εργασίας, αναφέρεται στους υποχρεωτικούς και πρόσθετους όρους της. Οι πρόσθετοι όροι ονομάζονται έτσι επειδή δεν είναι υποχρεωτικοί, αλλά μπορούν να συμπεριληφθούν σε μια σύμβαση εργασίας μόνο κατόπιν συμφωνίας των μερών της. Ο νομοθέτης δίνει έναν ανοιχτό κατάλογο τέτοιων προϋποθέσεων: σχετικά με τον καθορισμό του τόπου εργασίας (υποδεικνύοντας τη δομική μονάδα και τη θέση της), τη μη αποκάλυψη νομικά προστατευόμενων μυστικών, τη δοκιμαστική περίοδο κ.λπ. όρους της σύμβασης εργασίας και μπορεί να συμπεριληφθεί σε αυτόν μόνο με τη βούληση και των δύο μερών του.
Σημείωση: Σε περίπτωση που η σύμβαση εργασίας δεν περιέχει πρόσθετη προϋπόθεση ως προϋπόθεση δοκιμής, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι έχει συναφθεί χωρίς δοκιμασία
Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι μπορούν να συμπεριληφθούν σε αυτήν τυχόν όροι δοκιμής που πράγματι συμφώνησαν τα μέρη της σύμβασης εργασίας.
Η συνθήκη δοκιμής δεν πρέπει να επιδεινώνει το νομικό καθεστώς του εργαζομένου σε σύγκριση με την καθιερωμένη εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογική σύμβαση, συμφωνίες, τοπικούς κανονισμούς που ισχύουν με τον εργοδότη. Για παράδειγμα, μια σύμβαση εργασίας δεν μπορεί να ορίζει μεγαλύτερη περίοδο δοκιμασίας από αυτή που έχει καθοριστεί Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίαςή άλλο ομοσπονδιακό νόμο.
Πότε είναι η δοκιμαστική περίοδος
Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να θυμόμαστε ότι μια δοκιμή για έναν εργαζόμενο καθορίζεται μόνο με τη σύναψη σύμβασης εργασίας ( Μέρος 1 Άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Επομένως, μετά τη σύναψη γραπτής σύμβασης εργασίας χωρίς δοκιμασία, η ρήτρα δοκιμής δεν μπορεί πλέον να συμπεριληφθεί σε αυτήν, ακόμη και αν ο εργαζόμενος δεν έχει αρχίσει ακόμη να εργάζεται.
Ωστόσο, στην πράξη, υπάρχουν συχνά περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος με τον οποίο δεν έχει ακόμη συναφθεί γραπτή σύμβαση εργασίας επιτρέπεται να εκτελέσει εργασία ( Μέρος 2 Άρθ. 67 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Είναι δυνατόν στο μέλλον, κατά την κατάρτιση μιας σύμβασης εργασίας, να συμπεριληφθεί σε αυτήν μια προϋπόθεση δοκιμής; Σύμφωνα με τη νέα έκδοση άρθρο 70Στην περίπτωση αυτή, αυτή η προϋπόθεση μπορεί να συμπεριληφθεί στη σύμβαση μόνο εάν τα μέρη την επισημοποίησαν με τη μορφή χωριστής συμφωνίας πριν από την έναρξη των εργασιών.
Έτσι, ένας εργαζόμενος θεωρείται δεκτός με δοκιμασία αν πριν από την πραγματική έναρξη των εργασιών τουο αντίστοιχος όρος περιλαμβανόταν στη σύμβαση εργασίας που υπέγραψαν ο ίδιος και ο εργοδότης ή εκτελούνταν από αυτούς με τη μορφή χωριστής συμφωνίας.
Είναι δυνατόν να ανατεθεί τεστ σε έναν υπάλληλο όταν τον μεταφέρει από τη μια θέση στην άλλη;
Ο γενικός κανόνας είναι ότι είναι αδύνατο να τεθεί δοκιμασία για έναν εργαζόμενο όταν μεταβαίνει από τη μια θέση στην άλλη με έναν εργοδότη. Ωστόσο, όπως γνωρίζετε, υπάρχουν εξαιρέσεις σε κάθε κανόνα.
Έτσι, η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει τη θέσπιση δοκιμασίας κατά τη μετάβαση από τη μια θέση στην άλλη για τους δημοσίους υπαλλήλους (άρθρο 27 του ομοσπονδιακού νόμου της 27ης Ιουλίου 2004 αριθ. 79-FZ "Σχετικά με την κρατική δημόσια υπηρεσία του Ρωσική Ομοσπονδία"). Ο ίδιος κανόνας ορίζεται από τους νόμους των συνιστωσών της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τους δημοτικούς υπαλλήλους.
Δοκιμαστικά χαρακτηριστικά
Η δοκιμαστική περίοδος εργαζομένου ορίζεται πάντα για ορισμένο χρόνο, ο οποίος δεν μπορεί να παραταθεί, ακόμη και αν ο εργαζόμενος δεν έχει αντίρρηση. Η δοκιμαστική περίοδος δεν περιλαμβάνει την περίοδο προσωρινής ανικανότητας του εργαζομένου και άλλες περιόδους κατά τις οποίες πράγματι απουσίαζε από την εργασία του.
Εάν έχει λήξει ο καθορισμένος χρόνος δοκιμασίας, και ο εργαζόμενος συνεχίζει να εργάζεται, τότε θεωρείται ότι έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο. Ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η επακόλουθη καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο επιτρέπεται μόνο για γενικούς λόγους ( Τέχνη. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος υπόκειται στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και άλλων κανονιστικών νομικών πράξεων που περιέχουν κανόνες εργατικού δικαίου, συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς που ισχύουν για αυτόν τον εργοδότη. Κατά συνέπεια, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να λαμβάνει πλήρως μισθούς και ο καθορισμός μειωμένων αποδοχών για την περίοδο της δοκιμαστικής περιόδου είναι παράνομος. Ωστόσο, τέτοιες παραβιάσεις συναντώνται συχνά στην πράξη. Για παράδειγμα, στη σύμβαση εργασίας εργαζομένου που έγινε δεκτός με δίκη, κατά παράβαση του νόμου, η πληρωμή για τη δοκιμαστική περίοδο ορίζεται σε ποσό μικρότερο από το ποσό του επίσημου μισθού για τη θέση που καταλαμβάνει η ίδια σύμβαση.
Παραθέτοντας το Έγγραφο
Σύμβαση εργασίας που δεν συνάπτεται εγγράφως θεωρείται ότι έχει συναφθεί εάν ο εργαζόμενος έχει αρχίσει να εργάζεται εν γνώσει ή για λογαριασμό του εργοδότη ή του εκπροσώπου του. Με την πραγματική εισαγωγή του εργαζομένου στην εργασία, ο εργοδότης υποχρεούται να εκδώσει
γραπτή σύμβαση εργασίας μαζί του το αργότερο τρεις εργάσιμες ημέρες από την ημερομηνία της πραγματικής εισδοχής του εργαζομένου στην εργασία. |
Προσοχή!Η σύσταση υπαλλήλου για την περίοδο δοκιμής μισθού σε ποσό μικρότερο από αυτό που προβλέπεται από τον πίνακα προσωπικού του οργανισμού για τη θέση αυτή είναι παράνομη
Εκτός από το γεγονός ότι κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργαζόμενος έχει τα καθήκοντα εκτέλεσης της εργασίας που έχει ανατεθεί, τηρώντας τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και άλλα, έχει επίσης όλα τα δικαιώματα που παρέχονται στους εργαζόμενους αυτού του εργοδότη, περιλαμβανομένων. το δικαίωμα λήψης επιδόματος προσωρινής αναπηρίας σε περίπτωση ασθένειας κ.λπ.
Με τη σειρά του, ο εργοδότης έχει επίσης όλα τα δικαιώματα που του παρέχονται. Ειδικότερα, δύναται να απαιτήσει από τον δόκιμο υπάλληλο την εκπλήρωση όλων των υποχρεώσεων που ορίζει η σύμβαση εργασίας, να τον αναστέλλει σε ορισμένες περιπτώσεις και να τον φέρει σε πειθαρχική και υλική ευθύνη.
Ποιος δεν μπορεί να δοκιμαστεί
Νέα έκδοση Τέχνη. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής ΟμοσπονδίαςΟ Κώδικας Εργασίας έχει αυξήσει τον αριθμό των ατόμων που δεν μπορούν να υποβληθούν σε εξετάσεις για απασχόληση.
Νωρίτερα, μέρος 2, 3 τέχνη. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας | Τώρα, Τέχνη. 72 2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας |
|
|---|---|---|
| Δεν καθιερώνεται τεστ για την απασχόληση για: |
Έτσι, τώρα η λίστα με τα άτομα που δεν μπορούν να ελεγχθούν συμπληρώθηκε από γυναίκες με παιδιά κάτω του ενάμιση έτους. Κατά τη γνώμη μας, η θέσπιση απαγόρευσης για τη θέσπιση τεστ για μια τέτοια κατηγορία γυναικών μειώνει σημαντικά τη δυνατότητα απασχόλησής τους. Ταυτόχρονα, η θέσπιση μιας τέτοιας απαγόρευσης είναι λογική, καθώς η απόλυση με μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής αναγνωρίζεται από τον ομοσπονδιακό νόμο αριθ. 90-FZ της 30ης Ιουνίου 2006 ως απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη ( σελ. 4 η. 1 άρθ. 77 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας), και η καταγγελία σύμβασης εργασίας με γυναίκες με παιδιά της παραπάνω ηλικίας, με πρωτοβουλία του εργοδότη, εξακολουθεί να μην επιτρέπεται (με εξαίρεση την απόλυση για λόγους που προβλέπονται στις παραγράφους 1, 5-8, 10 ή 11 του πρώτου μέρους Τέχνη. 81ή παράγραφος 2 κ.σ. 336 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι αυτή η εγγύηση κατά την απόλυση χρησιμοποιείται από γυναίκες με παιδιά κάτω των τριών ετών (και όχι μόνο κάτω του ενάμισι), καθώς και από ανύπαντρες μητέρες που μεγαλώνουν ένα παιδί κάτω των ετών. 14 (ένα παιδί με αναπηρία κάτω των 18 ετών) και άλλα άτομα που μεγαλώνουν αυτά τα παιδιά χωρίς μητέρα. Αν και αυτές οι κατηγορίες εργαζομένων δεν περιλαμβάνονται ρητώς στον αριθμό των ατόμων που δεν υπόκεινται στη δοκιμή, η πιθανότητα απόλυσής τους σε περίπτωση μη ικανοποιητικού αποτελέσματος της δοκιμής θα εξαρτηθεί από το εάν υπόκεινται κατά τη στιγμή της απόλυσης σε τους περιορισμούς που θεσπίστηκαν από μέρος 4 του άρθρου. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Σύμφωνα με τους νέους κανόνες, δεν μπορούν να τεθούν σε δοκιμασία όλοι οι «νέοι ειδικοί» που έχουν αποφοιτήσει από εκπαιδευτικά ιδρύματα πρωτοβάθμιας δευτεροβάθμιας και τριτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης και μπαίνουν σε θέση εργασίας στην ειδικότητά τους για πρώτη φορά. Το τεστ δεν καθιερώνεται για αυτά τα άτομα εάν αποφοίτησαν από εκπαιδευτικό ίδρυμα με κρατική διαπίστευση και για πρώτη φορά μεταβούν στην εργασία στην ειδικότητα που έλαβαν εντός ενός έτους από την ημερομηνία αποφοίτησης από το εκπαιδευτικό ίδρυμα.
Επιπλέον, στο άρθρο 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςαντικατοπτρίζει πλέον την απαγόρευση θέσπισης δοκιμασίας για άτομα που συνάπτουν σύμβαση εργασίας για περίοδο έως δύο μηνών, η οποία είχε ήδη κατοχυρωθεί στο Τέχνη. 289 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο κατάλογος των προσώπων που δεν υπόκεινται σε έλεγχο, δίνεται Τέχνη. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν είναι εξαντλητικό. Έτσι, το τεστ δεν καθιερώνεται για άτομα που έχουν ολοκληρώσει επιτυχώς τη μαθητεία, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας με τον εργοδότη, στο πλαίσιο της σύμβασης με την οποία εκπαιδεύτηκαν ( Τέχνη. 207 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Επιπλέον, ο νομοθέτης άφησε μια ορισμένη ελευθερία στον εργοδότη, προβλέποντας τη δυνατότητα σύστασης πρόσθετου κύκλου προσώπων με συλλογική σύμβαση που δεν μπορεί να δοκιμαστεί.
Εάν η προϋπόθεση της δοκιμής καθορίστηκε σε σύμβαση εργασίας με πρόσωπο που, σύμφωνα με Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίαςή άλλο ομοσπονδιακό νόμο, δεν μπορεί να καθοριστεί τεστ απασχόλησης, αυτή η προϋπόθεση δεν ισχύει ( Μέρος 2 Άρθ. 9 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και σε περίπτωση απόλυσης ενός τέτοιου υπαλλήλου με βάση τα αποτελέσματα της δοκιμής και την προσφυγή του στο δικαστήριο με αξίωση για επαναφορά, αυτή η αξίωση υπόκειται σε ικανοποίηση.
Δοκιμαστική περίοδος
Όπως και πριν, η δοκιμαστική περίοδος, κατά κανόνα, δεν μπορεί να υπερβαίνει τους τρεις μήνες. Παράλληλα, για ορισμένες περιπτώσεις σύναψης σύμβασης εργασίας, τίθεται διαφορετικό όριο για τη διάρκεια του τεστ. Σύμφωνα με τη νέα έκδοση Τέχνη. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςκατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου για περίοδο δύο έως έξι μηνών, η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τις δύο εβδομάδες ( Μέρος 6 Άρθ. 70 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Ορίζεται μεγαλύτερη περίοδος δοκιμασίας για τους επικεφαλής οργανισμών, τους αναπληρωτές τους, τους προϊστάμενους λογιστές και τους αναπληρωτές τους, τους προϊσταμένους υποκαταστημάτων, γραφείων αντιπροσωπείας ή άλλων χωριστών δομικών τμημάτων οργανισμών. Για τα πρόσωπα αυτά, η δοκιμαστική περίοδος δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες. Η εφαρμογή αυτού του κανόνα, όπως και πριν, παρεμποδίζεται από το γεγονός ότι η έννοια της «ξεχωριστής δομικής μονάδας» δεν ορίζεται στην εργατική νομοθεσία.
Παρακαλώ σημειώστε!Σύμφωνα με Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίαςοι όροι που υπολογίζονται σε μήνες, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων σε εβδομάδες, λήγουν την αντίστοιχη ημερομηνία του τελευταίου μήνα ή εβδομάδας της θητείας. Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οι μη εργάσιμες ημέρες περιλαμβάνονται στην περίοδο που υπολογίζεται σε ημερολογιακές ημέρες, εβδομάδες. Εάν η τελευταία ημέρα της προθεσμίας συμπίπτει με μη εργάσιμη ημέρα, τότε η ημερομηνία λήξης της προθεσμίας είναι η επόμενη εργάσιμη ημέρα που ακολουθεί.
Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου για διαφορετικές κατηγορίες εργαζομένων
Εκτεταμένες περίοδοι δοκιμών, επιπλέον των καθορισμένων Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίαςκαι άλλοι ομοσπονδιακοί νόμοι, δεν μπορούν να θεσπιστούν με σύμβαση εργασίας ή τοπική κανονιστική πράξη.
Η δοκιμαστική περίοδος αρχίζει να τρέχει από την πρώτη μέρα εργασίας ( Μέρος 1 Άρθ. 14 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Όπως έχει ήδη σημειωθεί, η περίοδος προσωρινής αναπηρίας και άλλες περίοδοι κατά τις οποίες ο εργαζόμενος απουσίαζε πράγματι από την εργασία δεν περιλαμβάνονται στη δοκιμαστική περίοδο.
Άλλες περίοδοι περιλαμβάνουν τυχόν περιόδους που ένας εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία του, ανεξάρτητα από τον λόγο της απουσίας του. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος που βρίσκεται σε άδεια χωρίς αποδοχές, σε άδεια λόγω εκπαίδευσης, εκπλήρωσης κρατικών ή δημοσίων καθηκόντων, καθώς και ο χρόνος που ο εργαζόμενος απουσίαζε από την εργασία του χωρίς βάσιμο λόγο.
ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΕΞΕΤΑΣΗΣ
Δυστυχώς, ούτε η διαδικασία διεξαγωγής του τεστ, ούτε το έντυπο για τον προσδιορισμό των αποτελεσμάτων του έχει καθοριστεί σε νομοθετικό επίπεδο. Τα συμπεράσματα σχετικά με τα «ικανοποιητικά» ή «μη ικανοποιητικά» αποτελέσματα του τεστ διαμορφώνονται από τον εργοδότη με βάση τη δική του εκτίμηση για τη συμμόρφωση του εργαζομένου με την εργασία που του έχει ανατεθεί.
Παρεμπιπτόντως
Αστικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Τέχνη. 55) αναφέρεται σε διαρθρωτικές μονάδες μόνο υποκαταστήματα και γραφεία αντιπροσωπείας νομικού προσώπου.
Φορολογικός κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας(Τέχνη. έντεκα) άλλες ξεχωριστές δομικές υποδιαιρέσεις περιλαμβάνουν οποιεσδήποτε υποδιαιρέσεις χωρίζονται εδαφικά από τον οργανισμό, στον τόπο του οποίου είναι εξοπλισμένοι οι σταθεροί χώροι εργασίας. Η αναγνώριση μιας ξεχωριστής υποδιαίρεσης του οργανισμού ως τέτοιας πραγματοποιείται ανεξάρτητα από το αν η δημιουργία του αντικατοπτρίζεται στο συστατικό ή άλλο οργανωτικό και διοικητικό
Όταν οργανώνετε μια δοκιμή για έναν συγκεκριμένο υπάλληλο, μπορείτε να λάβετε ως βάση τη διαδικασία για να το περάσετε σε κρατικούς φορείς. Κατά κανόνα, ο άμεσος προϊστάμενος του υπαλλήλου (επιμελητής, μέντορας) καταρτίζει ατομικό πρόγραμμα εργασίας για την περίοδο δοκιμής (πρόγραμμα δοκιμής). Συνιστάται η έγκριση αυτού του σχεδίου από τον επικεφαλής της δομικής μονάδας στην οποία εργάζεται το αντικείμενο. Ταυτόχρονα, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η έγκριση αυτών των σχεδίων πρέπει να εμπίπτει στην αρμοδιότητα του επικεφαλής (δηλαδή, μπορεί να κατοχυρωθεί στον κανονισμό για τη δομική μονάδα, τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας ή σε ειδική τοπική κανονιστική πράξη ρύθμιση της διαδικασίας και των προϋποθέσεων για την επιτυχία του τεστ κατά την εισαγωγή στην εργασία). Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με αυτό το σχέδιο και όχι μόνο προφορικά.
Το πλάνο εργασίας (πρόγραμμα) πρέπει να καταρτιστεί έτσι ώστε ο εργαζόμενος να μπορεί να επιδείξει τις επαγγελματικές του δεξιότητες και ικανότητες κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Στο υποκείμενο μπορεί να ανατεθούν ειδικά καθήκοντα, αλλά εντός των ορίων των επίσημων καθηκόντων του. Ταυτόχρονα, είναι σκόπιμο όχι μόνο να τηρούνται αρχεία για την εργασία που έχει γίνει, αλλά και να σημειώνεται η ποιότητα της υλοποίησής του.
Φυσικά, η διαδικασία "τεκμηρίωσης" του τεστ απαιτεί χρόνο και απαιτεί πρόσθετο κόστος εργασίας τόσο από τους επικεφαλής των δομικών τμημάτων, τους μέντορες όσο και από τους υπαλλήλους της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού, ωστόσο, τελικά, δικαιολογείται. Πρώτον, σας επιτρέπει να αξιολογήσετε αντικειμενικά την εργασία που εκτελείται από τον υπάλληλο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Και δεύτερον, σε περίπτωση αποτυχίας του εργαζομένου, ο εργοδότης θα έχει στοιχεία για την ασυνέπειά του με την εργασία που του έχει ανατεθεί. Επομένως, απλοποιείται για να δικαιολογηθούν τα μη ικανοποιητικά αποτελέσματα της δοκιμής.
Καταγγελία της σύμβασης εργασίας (απόλυση) με βάση τα αποτελέσματα του τεστ
Εάν ο εργοδότης δεν είναι ικανοποιημένος με τα αποτελέσματα που έδειξε ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης μπορεί, πριν από τη λήξη της περιόδου δοκιμασίας, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί του βάσει Μέρος 1 Άρθ. 71 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Παρά το γεγονός ότι η απόλυση του εργαζομένου βασίζεται στα αποτελέσματα του τεστ, ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να περιμένει τη λήξη της καθορισμένης περιόδου δοκιμασίας και μπορεί να αποφασίσει να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας πολύ νωρίτερα - για παράδειγμα, όταν πρόκειται σε εύλογο συμπέρασμα ότι η συνέχιση του τεστ είναι ακατάλληλη.
Εάν ο υπάλληλος πέρασε με επιτυχία το τεστ, τότε το τέλος του τεστ σύμφωνα με το νόμο δεν απαιτεί πρόσθετη εγγραφή
Ο εργοδότης οφείλει να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την απόφασή του να τερματίσει την εργασία μαζί του το αργότερο τρεις ημέρες νωρίτερα. Ο νομοθέτης επιβάλλει ειδικές απαιτήσεις σχετικά με τη μορφή προειδοποίησης (ειδοποίηση): πρέπει να είναι γραπτή και πρέπει να περιέχει πληροφορίες σχετικά με τους λόγους που χρησίμευσαν ως βάση για την αναγνώριση του εργαζομένου ότι απέτυχε στη δοκιμασία. Κατά τη σύνταξη ειδοποίησης καταγγελίας μιας σύμβασης εργασίας (κατά κανόνα, αυτό γίνεται από έναν υπάλληλο προσωπικού), συνήθως καθοδηγούνται από τα συμπεράσματα του διευθυντή, του επιμελητή ή του μέντορα του υπαλλήλου στον οποίο ανατέθηκε η αξιολόγηση των αποτελεσμάτων των δοκιμών , και έγγραφα (υπόμνημα, πράξεις, επεξηγηματικές σημειώσεις του ίδιου του εργαζομένου κ.λπ.) που χαρακτηρίζουν την ποιότητα της εργασίας που εκτελείται.
Συνιστάται να συντάξετε μια ειδοποίηση σε δύο αντίγραφα και να αφήσετε αντίγραφο με την υπογραφή του εργαζομένου στον εργοδότη για να επιβεβαιώσετε ότι έλαβε μια τέτοια ειδοποίηση. Κατά τη σύνταξη ενός εγγράφου σε ένα αντίγραφο, θα είναι δύσκολο για τον εργοδότη να αποδείξει το γεγονός της προειδοποίησης του εργαζομένου.
Προσοχή!Η απουσία, η εμφάνιση εργαζομένου στη δουλειά σε κατάσταση μέθης και άλλα πειθαρχικά παραπτώματα δεν αποτελούν λόγο απόλυσής του καθώς δεν πέρασε το τεστ. Αυτοί είναι ανεξάρτητοι λόγοι απόλυσης με πρωτοβουλία του εργοδότη
Πρόσφατα, όπως δείχνει η δικαστική πρακτική, οι εργαζόμενοι συχνά προσφεύγουν στο δικαστήριο με αξιώσεις για επαναφορά σε σχέση με απόλυση που σχετίζεται με μη ικανοποιητικά αποτελέσματα δοκιμών. Πολλοί από αυτούς είναι ικανοποιημένοι από τα δικαστήρια. Οι λόγοι για αυτό είναι διαφορετικοί, αλλά ο πιο συνηθισμένος είναι η ανεπαρκής αιτιολόγηση ενός μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής, ιδίως η έλλειψη τεκμηριωμένων αποδεικτικών στοιχείων των συμπερασμάτων βάσει των οποίων διαπιστώθηκε ότι ο εργαζόμενος δεν συνάδει με την εργασία που του είχε ανατεθεί.
Kuksa O.M.,
ειλικρίνεια. νομικός Sciences, συνεργάτης της δικηγορικής εταιρείας "Bureau of Labor Law"
Το αποτέλεσμα ενός νέου εργαζομένου να περάσει τη δοκιμαστική περίοδο μπορεί να είναι τόσο ικανοποιητικό για τον εργοδότη όσο και μη ικανοποιητικό.
Εάν το αποτέλεσμα της δουλειάς ενός νέου μέλους της ομάδας λάβει αρνητική αξιολόγηση, τότε αυτό θα γίνει λόγο της απόλυσής του με απλοποιημένο τρόπο.
Αγαπητοι αναγνωστες!Τα άρθρα μας μιλούν για τυπικούς τρόπους επίλυσης νομικών ζητημάτων, αλλά κάθε περίπτωση είναι μοναδική.
Αν θέλεις να μάθεις πώς να λύσετε ακριβώς το πρόβλημά σας - επικοινωνήστε μέσω του διαδικτυακού συμβούλου στα δεξιά ή καλέστε τηλεφωνικά δωρεάν διαβούλευση:
Μπορεί ένας υπάλληλος να απολυθεί υπό δοκιμασία;
Εάν η εργασιακή δραστηριότητα ενός νέου εργαζομένου δεν ταιριάζει στον εργοδότη, τότε έχει το δικαίωμα να απολύσει το θέμα βάσει του μέρους 1 του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δεδομένος η απόφαση υπόκειται σε έφεση ενώπιον του δικαστηρίου, επομένως, πρέπει να τηρείτε αυστηρά τους κανόνες για την απόλυση και να συντάξετε σωστά όλα τα απαραίτητα έγγραφα με επιβεβαίωση, για τα οποία ο υπάλληλος απολύθηκε.
Εάν ένας νέος υπάλληλος συνεχίσει να εργάζεται στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, τότε θα θεωρείται ότι εγκρίθηκε η υποψηφιότητά του και θα καταστεί αδύνατη η απόλυση με απλουστευμένη μορφή.
Η προειδοποίηση απαιτεί:
Εάν μια νέα υπάλληλος ανέφερε εγκυμοσύνη (το έμαθε) κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, τότε είναι αδύνατο να την απολύσεις, εκτός εάν αναλάβει την πρωτοβουλία (Μέρος 1 του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, υπάρχουν εξαιρέσεις σε αυτόν τον κανόνα, οι οποίες είναι οι εξής:
- Έγινε εκκαθάριση της οργάνωσης όπου εργαζόταν η έγκυος.
- Τερματισμός των δραστηριοτήτων του μεμονωμένου επιχειρηματία για τον οποίο εργαζόταν η μέλλουσα μητέρα.
- Εάν έγκυος εργαζόταν στη θέση άλλου υπαλλήλουμόνο κατά την απουσία του, ο οποίος εξέφρασε την επιθυμία να επαναλάβει την εργασιακή του δραστηριότητα (3, άρθρο 261 του Κώδικα Εργασίας). Όμως, σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει να παράσχει στην έγκυο μια λίστα με άλλες κενές θέσεις.
Εάν υπάρχουν άλλοι λόγοι για την απόλυση της εγκύου από τον εργοδότη, τότε θα είναι αδύνατη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
Σπουδαίος! Εάν ο εργοδότης γνώριζε την εγκυμοσύνη της εργαζόμενης στο στάδιο της συνέντευξης, τότε δεν έχει το δικαίωμα να της ορίσει περίοδο δοκιμασίας (άρθρο 70 εργατικού κώδικα).
Λόγοι απόλυσης
Πρέπει να υπάρχουν σοβαροί λόγοι απόλυσης, παρά το γεγονός ότι αυτή η αγωγή έχει απλουστευμένη διαδικασία. Κανόνες TK προστασία των συμφερόντων του εργαζομένου, και στην ανακοίνωση απόλυσης, θα πρέπει να διευκρινιστούν οι λόγοι που οδήγησαν σε αυτό το αποτέλεσμα.
Είναι επίσης απαραίτητο να έχετε έγγραφα επιβεβαιώνοντας την παράβασηεργασιακή πειθαρχία, ανεύθυνη στάση στην εργασία κ.λπ. Διαφορετικά, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στο δικαστήριο για να ασκήσει έφεση κατά της απόλυσης.
Οι λόγοι για τους οποίους το αποτέλεσμα της δοκιμαστικής περιόδου μπορεί να θεωρηθεί μη ικανοποιητικό είναι οι εξής:
- Κατά συνήθεια απουσία.
- Ανυπακοή στις εντολές των ανωτέρων χωρίς λόγο.
- Εκτέλεση εργασίας υπό την επήρεια ναρκωτικών ή αλκοόλ.
- Έλλειψη εφαρμογής του σχεδίου εργασίας.
- Αρνητική αξιολόγηση της εκτέλεσης των επίσημων καθηκόντων.
Κάθε είδους κακής ποιότητας εκτέλεση των καθηκόντων τους από υπάλληλο, πρέπει να τεκμηριωθεί, σύμφωνα με τη νομοθεσία για κάθε είδος παράβασης.
Η λίστα εγγράφων συνήθως περιλαμβάνει:
- Αναφορά εκ μέρους των ηγετών που απευθύνεται στις ανώτερες αρχές.
- Επεξηγηματικές σημειώσεις γραπτώς από τους εργαζόμενους.
- Πράξεις για απουσίες, για ελλείψεις μετρητών, για παρουσία στην εργασία υπό την επήρεια αλκοολούχων ή/και ναρκωτικών ουσιών.
- Πειθαρχικές διαταγές.
Οι αρχές υποχρεούνται να εκδώσουν στον εργαζόμενο έναντι υπογραφής γραμμένη προειδοποίηση. Εάν ο υπάλληλος δεν πρόκειται να υπογράψει το έγγραφο, σε αυτήν την περίπτωση ο διευθυντής πρέπει να συμπληρώσει την κατάλληλη πράξη.
Δεν υπάρχει ενιαία μορφή προειδοποίησης, αλλά μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ένα παράδειγμα.
Είναι υποχρεωμένος ο εργαζόμενος να εργαστεί;
Εάν ο εργαζόμενος υπόκειται σε απόλυση κατά την εκτελεστική θητεία, τότε πρέπει να εξοικειωθεί με το άρθρο 71 Μέρος 4 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Με βάση αυτό, η ερώτηση: υπάρχει ανάγκη να ασκηθείτε για δύο εβδομάδες, μπορείτε να απαντήσετε κατηγορηματικά - την περίοδο άσκησης σε αυτή την περίπτωση μειώθηκε σε τρεις ημέρες.
Δεν υπάρχουν διατάξεις στα άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σύμφωνα με τις οποίες ένας εργαζόμενος μπορεί να κάνει χωρίς να εργάζεται.
Ένας εργαζόμενος μπορεί να ολοκληρώσει την εργασιακή του δραστηριότητα χωρίς εργασία, σύμφωνα με το μέρος 2 του άρθρου 80 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Για να σταματήσετε με αυτόν τον τρόπο, χρειάζεστε όχι μόνο την επιθυμία του υπαλλήλου, αλλά και συναίνεση του εργοδότη.
Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν προβλέπει άλλες προϋποθέσεις για νέους εργαζόμενους που υποβάλλονται σε δοκιμαστική περίοδο, για το λόγο αυτό ένας εργαζόμενος μπορεί να μειωθεί χωρίς να εργάζεται, αλλά για αυτό πρέπει να λάβετε τη συγκατάθεση του εργοδότη.
Η διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης
Είναι σημαντικό να ακολουθείτε τα κύρια σημεία των οδηγιών βήμα προς βήμα για την απόλυση. Οι απολύσεις πρέπει να συνοδεύονται από τα απαραίτητα δικαιολογητικά, να είναι απολύτως νόμιμες και σωστά διατυπωμένες.
Η κατάσταση θεωρείται ιδανική όταν σε έναν εργαζόμενο δίνεται αρχικά ένα σχέδιο εργασιών, στο οποίο υπάρχουν καθήκοντα που αντιστοιχούν στην περιγραφή της θέσης εργασίας.
Για τη σωστή εφαρμογή κάθε στοιχείου του σχεδίου, ο εργαζόμενος πρέπει να αναφέρει. Εάν κάποιο αντικείμενο δεν είναι έτοιμο ή δεν έχει εκτελεστεί κακώς, τότε ο διαχειριστής έχει το δικαίωμα να το πάρει επεξηγηματικό σημείωμα από υπάλληλο.
Έγγραφα που επιβεβαιώνουν την κακής ποιότητας εργασία:
- Αναφορές του επικεφαλής ότι η εργασία δεν έχει γίνει ή δεν έχει γίνει καλά.
- Πράξεις στις οποίες καθορίζεται ο γάμος.
- Αρνητικά χαρακτηριστικά για τον εργαζόμενο από τις αρχές.
- Γραπτή δυσαρέσκεια πελατών.
Η ειδοποίηση εργαζομένου τρεις ημέρες νωρίτερα δίνει το δικαίωμα απόλυσης κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Αυτό το έγγραφο πρέπει να συντάσσεται στη φόρμα μορφή εις διπλούν. Αυτή η ειδοποίηση δεν έχει μια ενιαία φόρμα για όλους, αλλά πρέπει να περιέχει:
- Στοιχεία του οργανισμού και το όνομά του.
- Η ημερομηνία σύνταξης του εγγράφου·
- Επώνυμο, όνομα και πατρώνυμο του υπαλλήλου·
- Πληροφορίες σχετικά με την απόλυση και τη διατύπωση των λόγων.
- Ημερομηνία απόλυσης.
Αυτή η ειδοποίηση πρέπει να είναι υπογεγραμμένη και χρονολογημένη από τον εργαζόμενο. Αν αρνηθεί να το κάνει, τότε ο διαχειριστής πρέπει να συντάξει πράξη.
Μετά την υπογραφή του εγγράφου, μεταφέρεται στην υπηρεσία προσωπικού, η οποία συντάσσει εντολή απόλυσης. Πρέπει επίσης να υποβληθεί στον υπάλληλο για υπογραφή. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει, συντάσσεται άλλη πράξη. Περαιτέρω, το έγγραφο καταχωρείται στο βιβλίο παραγγελιών.
Χαρακτηριστικά μείωσης μετά τη δοκιμαστική περίοδο
Αν και η απόλυση ενός νέου υπαλλήλου γίνεται με βάση δοκιμαστική περίοδο, ο διαχειριστής έχει το δικαίωμα να μην περιμένειτο τέλος αυτής της περιόδου, και επικοινωνήστε την πρόθεσή σας πολύ νωρίτερα.
Συνήθως, αυτό συμβαίνει όταν ο εργοδότης καταλήγει στο συμπέρασμα ότι δεν είναι σκόπιμο να κρατήσει τον εργαζόμενο περαιτέρω.
Σπουδαίος! Αν κάποιος πολίτης ερχόταν στη δουλειά υπό την επήρεια ναρκωτικά ή αλκοόλ, τότε δεν συντρέχει λόγος απόλυσής του, καθώς δεν πέρασε τη δοκιμαστική περίοδο. Αυτές οι συνθήκες είναι ανεξάρτητες για απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη.
Εδώ πρέπει να δώσετε προσοχή στο γεγονός ότι εάν ο υπάλληλος ανταπεξέρχεται καλά στα καθήκοντά του και η δοκιμαστική περίοδος πέρασε χωρίς παράπονα, τότε το τέλος αυτής της περιόδου δεν χρειάζεται επιβεβαίωσηπρόσθετη γραφειοκρατία.
Είναι σημαντικό να μην ξεχνάμε το γεγονός ότι η ειδοποίηση απόλυσης εκδίδεται σε δύο αντίγραφα. Ένα αντίγραφο υπογεγραμμένο από τον υπάλληλο παραμένει στον διευθυντή. Εάν αυτό δεν γίνει, τότε μπορεί να υπάρξει προβλήματα με την απόδειξηότι ο υπάλληλος έλαβε προειδοποίηση.
Το παρακάτω βίντεο συζητά ορισμένες πτυχές της απόλυσης επειδή δεν πέρασε τη δοκιμαστική περίοδο:
Απόλυση με δοκιμασία με πρωτοβουλία του εργοδότη ή κατόπιν αιτήματος του ίδιου του εργαζομένου διαφορετικό από το τυπικό. Αυτή η διαδικασία είναι πολύ απλοποιημένη και επιτρέπει στα δύο μέρη να διασκορπιστούν γρήγορα και με ελάχιστη γραφειοκρατία.
Ταυτόχρονα, ένας υπάλληλος προσωπικού ή διευθυντής που ενδιαφέρεται για το άρθρο που πρέπει να απολύσει έναν υπάλληλο που δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο θα πρέπει να γνωρίζει: κανένα τέτοιο άρθρο.
Κι όμως, είναι δυνατή η απόλυση ενός ατόμου που δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο. Σύμφωνα με το άρθρο 71 του Ρωσικού Εργατικού Κώδικα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει έναν εργαζόμενο εάν Οι δοκιμές έδωσαν "μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα". Για άλλη μια φορά, αξίζει να προσέξουμε ότι ο υπάλληλος της εταιρείας πρέπει να γίνει δεκτός ακριβώς με δοκιμαστική περίοδο, αυτό πρέπει να τεκμηριωθεί (και να διατυπωθεί σωστά!):
- σε σύμβαση εργασίας·
- ή σε πρόσθετη συμφωνία σε μια τέτοια συμφωνία.
Σπουδαίος:η δοκιμή πρέπει να είναι γραπτή σε αυτά τα έγγραφα(τουλάχιστον σε ένα από αυτά). Δεν αρκεί μόνο μια γραμμή στην εντολή εργασίας (μέρος 4 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Εάν δεν υπάρχει συμφωνία ή δοκιμαστική ρήτρα, ο εργαζόμενος έχει αρχίσει να εργάζεται, αυτός θεωρείται ότι απασχολείται σε γενική βάσησύμφωνα με το άρθρο 67 μέρος 2. Εάν έχει λήξει η δοκιμαστική περίοδος, δεν υπάρχει ειδοποίηση απόλυσης, τότε αυτός θεωρείται μονάδα. Μπορεί να απολυθεί μόνο:
- στο τέλος της διάρκειας της σύμβασης·
- εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων με τη μορφή απόλυσης ·
- για άλλους λόγους (ανωτέρας βίας) που αναφέρονται στο άρθρο 81·
- κατόπιν συμφωνίας των μερών.
Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος θα μπορεί να πάει στο δικαστήριο, λαμβάνουν αποζημίωση (εκτός από περιπτώσεις εφαρμογής πειθαρχικής ποινής, οι λόγοι και οι κανόνες για την εφαρμογή της οποίας αναφέρονται στα άρθρα, τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσίας), να αποκατασταθούν στην εργασία, να υποβάλουν αγωγές κ.λπ.
Κατά τη δοκιμαστική περίοδο, ο εργοδότης μπορεί να πυροβολήσειεργαζόμενος αρκετά εύκολα και χωρίς να πληρώσει αποζημίωση απόλυσης. Η απόλυση είναι δυνατή ακόμη και την πρώτη, ακόμη και την τελευταία ημέρα του τεστ. Ωστόσο, για αυτό πρέπει να συμμορφωθείτε ορισμένη διαδικασία. Διαφορετικά, ένας τέτοιος υπάλληλος θα μπορεί στη συνέχεια να προσφύγει στο δικαστήριο για αποκατάσταση ή αποζημίωση.
Προσοχή:συμβαίνει ότι οι εργαζόμενοι με την πρώτη ματιά συμφωνούν εύκολα να παραιτηθούν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου κατόπιν αιτήματος του εργοδότη. Αν στο βιβλίο εργασίας δεν θα δοθεί ως αιτιολογίαΗ απόλυση είναι συγκεκριμένα «ιδία επιθυμία», αλλά απλώς θα γίνεται αναφορά στο άρθρο 71, ο εργαζόμενος θα δικαιούται να προσφύγει στα δικαστήρια.
Μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα: πώς να το διορθώσετε
Απόλυση υπαλλήλου που δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο πρέπει να αιτιολογείται.
Η πιο απλή δικαιολογία είναι το φτωχό αποτέλεσμα της δουλειάς του.
Στη νομοθεσία δεν υπάρχει τίποτασχετικά με το τι είναι ένα «μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα», πώς και με ποια έγγραφα μπορεί να επιβεβαιωθεί. Το μόνο χαρτί που μπορεί να γίνει αναφορά είναι περιγραφή εργασίας.
Ωστόσο, στις περισσότερες εταιρείες καταρτίζονται με βάση τυποποιημένα έντυπα. Αποδεικνύεται λοιπόν ένα πολύ ασαφές έγγραφο, συχνά πολύ μακριά από την πραγματικότητα.
Η συνταγογράφηση μιας «εργασίας» δεν είναι επίσης πολύ εύκολη. Αν και ο νόμος και μπορείτε να εργαστείτε εκτός της ειδικότητάς σαςή σε μια συγκεκριμένη θέση, δηλαδή στην εκτέλεση κάποιου τύπου εργασίας, οι εργοδότες και οι υπάλληλοι προσωπικού σπάνια περιλαμβάνουν μια λειτουργία σε μια σύμβαση εργασίας.
Ποιος είναι λοιπόν ο σωστός τρόπος για να ολοκληρωθεί η δοκιμαστική περίοδος;
Επίσης, ο άμεσος προϊστάμενος του εργαζόμενου μπορεί συγκαλέσει επιτροπήνα αξιολογήσει την απόδοση ενός νέου συναδέλφου. Εάν, με βάση τα αποτελέσματά της, συνταχθεί πράξη μη ικανοποιητικού αποτελέσματος δοκιμής, θα είναι δυνατή η έναρξη της απόλυσηςκατά τη δοκιμαστική περίοδο. Η Επιτροπή πρέπει να είναι νόμιμη, δηλαδή, της πρέπει να παρέχεται αμοιβήεσωτερικά έγγραφα της εταιρείας.
Διαδικασία απόλυσης
Ποια είναι η διαδικασία της απόλυσης με αναστολή; Παρακάτω ακολουθεί μια βήμα προς βήμα οδηγίες για την εφαρμογή νόμιμων μεθόδων σε όσους δεν έχουν περάσει το τεστ.
Σύμφωνα με το νόμο, η διοίκηση μπορεί να απολύσει έναν υπάλληλο μόνο προειδοποίηση τριών ημερώνπριν από την απόλυση (άρθρο 71). Ωστόσο, αυτό πρέπει να γίνει όχι προφορικά, αλλά γραπτά και σε κάθε μορφή.
Απαιτείται γραπτώς δικαιολογήστε τον λόγοαποτυχία στον τόπο εργασίας (μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής). Μετά από αυτό, πρέπει να ενημερώσετε εγγράφως τον υπάλληλο ότι η σύμβαση τερματίζεται σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου 71 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίαςλόγω του γεγονότος ότι το αποτέλεσμα της δοκιμής θεωρείται μη ικανοποιητικό.
Αυτή η ειδοποίηση έχει μια φόρμα με υποχρεωτικά πεδία προς συμπλήρωση.
Συντάσσεται προκήρυξη στελέχη προσωπικού ή δικηγόρουςεις διπλούν.
Πρέπει να το υπογράψει άμεσος ανώτεροςυπάλληλος (ή υπάλληλος προσωπικού), καθώς και υπάλληλος που απολύεται.
Ένα αντίγραφο παραμένει στον εργοδότη, το δεύτερο - στον πρώην υφιστάμενο.
Απαιτούμενα πεδία:
- λεπτομέρειες του οργανισμού·
- Πλήρες όνομα του απολυθέντος υπαλλήλου, θέση, τμήμα, ταχυδρομική διεύθυνση της κατοικίας του υπαλλήλου.
- όνομα του εγγράφου (Ειδοποίηση αριθ. XX για τον τερματισμό ... σε σχέση με ...)·
- αριθμός της σύμβασης που θα καταγγελθεί, με τον οποίο συνήφθη (όνομα εργοδότη)·
- την περίοδο δοκιμής που καθορίζεται στη σύμβαση·
- αιτίες (μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα δοκιμής).
- έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εγκυρότητα των αξιώσεων του εργοδότη (σύμφωνα με την πράξη αριθ. XX, η οποία αποτελεί παράρτημα της παρούσας ανακοίνωσης)·
- ημερομηνία καταγγελίας της σύμβασης·
- άρθρο του Εργατικού Κώδικα και άλλοι λόγοι καταγγελίας (παρ. 1 του άρθρου 71)
- Πλήρες όνομα, αντίγραφο και υπογραφή του υπαλλήλου, ένδειξη (κατά προτίμηση χειρόγραφα) ότι είναι εξοικειωμένος με την ειδοποίηση, έλαβε αντίγραφο στα χέρια του, δίπλα στην ημερομηνία.
- χρειάζεστε επίσης θέση και βίζα ατόμου (επικεφαλής, υπάλληλος προσωπικού) από τον εργοδότη.
- οι ειδοποιήσεις καταχωρούνται απαραίτητα στο κατάλληλο αρχείο καταγραφής.
Σπουδαίος:εάν ένας υπάλληλος αρνείται να δεχθεί ειδοποίηση, συντάσσει την κατάλληλη πράξη (ΛΗΨΗ και). Πρέπει να υπογραφεί από τον συντάκτη και αρκετούς άλλους συναδέλφους που έγιναν μάρτυρες της άρνησης. Μπορείτε επίσης να στείλτε ένα πρόσθετο αντίγραφο της ειδοποίησης απόλυσης μέσω ταχυδρομείουμε επιστολή ή τηλεγράφημα με ειδοποίηση.
Περαιτέρω, ο διευθυντής εκδίδει και υπογράφει το διάταγμα αριθ. XX σχετικά με τη λύση της σύμβασης εργασίας Νο. XX (έντυπο T-8 () για έναν εργαζόμενο ή T-8a () για συλλογική καταγγελία). Για να πρέπει να αναφέρονται οι λόγοιμη ικανοποιητική δοκιμή, έγγραφα που επιβεβαιώνουν αυτό το γεγονός. Αυτή η διαταγή πρέπει να εγγραφείτεστο σχετικό περιοδικό.
Ο απολυμένος υπάλληλος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την παραγγελία, τι να κάνει σε αυτήν αντίστοιχο πρακτικό με ημερομηνία και υπογραφή.
Εάν αρνηθεί να εγκρίνει το έγγραφο, πρέπει να ενεργήσετε με τον ίδιο τρόπο όπως σε περίπτωση ειδοποίησης απόλυσης: διορθώστε το γεγονός στο έγγραφο, συγκεντρώστε μια επιτροπή τριών ατόμων, συντάξτε μια πράξη (ΛΗΨΗ και).
Ο υπολογισμός, συμπεριλαμβανομένων των ημερών διακοπών που δεν χρησιμοποιήθηκαν, σύμφωνα με το άρθρο 140 πρέπει να είναι έγινε την ημέρα της απόλυσης. Εάν ένας εργαζόμενος απολυθεί ερήμην, τότε τα ποσά πρέπει να καταβληθούν, μόλις στραφεί στη λογιστικήεπιχειρήσεις. Καμία αποζημίωση για πρόωρη καταγγελία δεν παρέχεται.
Επιπλέον θα πρέπει να γίνει και αντίστοιχη καταχώρηση στο εργατικό με αιτιολογία και αριθμό άρθρουβάσει του οποίου λύεται η σύμβαση. Αναγκαίωςπρέπει να αναφέρεται ότι η απόλυση γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη.
Ζητείται και πρώην υπάλληλος σημάδια σε μια προσωπική κάρταστο τμήμα προσωπικού που έλαβε ένα εργατικό δυναμικό στα χέρια του. Αντίστοιχη καταχώριση γίνεται στο ημερολόγιο διακίνησης εγγράφων προσωπικού.
Και στο τέλος της διαδικασίας, αντίγραφο βιβλίου εργασίαςγια αποθήκευση στα αρχεία της εταιρείας.
Εάν ένας υπάλληλος δεν θέλει να παραλάβει ένα βιβλίο εργασίας ή να υπογράψει μια προσωπική κάρτα, πρέπει να ενεργήσετε όπως σε άλλες περιπτώσεις άρνησης: συλλέξτε μια προμήθεια τριών ατόμων, συντάξτε πράξεις.
ΚΑΤΕΒΑΣΤΕ δείγματα πιστοποιητικών άρνησης: και.
ΚΑΤΕΒΑΣΤΕ έντυπα πιστοποιητικών άρνησης: και.
Σπουδαίος:σε περίπτωση αντιπαράθεσης με προϊσταμένους, υπάλληλος υπό δοκιμασία πιο κερδοφόραείτε εγκαταλείπουν με δική τους βούληση, είτε συμφωνούν με τη διατύπωση του εργοδότη που ξεκίνησε την απόλυση.
Η διαδικασία απόλυσης εργαζομένων έστω και υπό δοκιμασία όχι τόσο απλό: θα πρέπει να συγκεντρώσετε ένα πλήθος εγγράφων που επιβεβαιώνουν την ακαταλληλότητα του θέματος. Σε μια τέτοια κατάσταση, είναι καλύτερο για τους ανωτέρους και τους υφισταμένους να μην χαλάσουν ο ένας τη ζωή του άλλου και να διασκορπιστούν με τον πιο απλό τρόπο. Δηλαδή με πρωτοβουλία του υποκειμένου.
Εάν ο απολυμένος υπάλληλος αποφασίσει ότι οι προϊστάμενοί του αρνούνται να εργαστούν σύμφωνα με το άρθρο 71 παραλογώς, θα μπορεί να προσφύγει στα δικαστήρια, να προσελκύσει μάρτυρες και να αποδείξει την επαγγελματική του καταλληλότητα.
Είναι αλήθεια ότι η ένωση είναι για αυτόν σε αυτή την περίπτωση δεν θα ενταχθούν. Ναι, και η εργασία, που αποκαθίσταται στο γραφείο, θα είναι εξαιρετικά δύσκολο.
Χρήσιμο βίντεο
Αυτό το βίντεο περιέχει ενδιαφέροντα παραδείγματα σχετικά με το θέμα που περιγράφεται παραπάνω, συγκεκριμένες συμβουλές προς τους εργοδότες όχι μόνο σχετικά με την απόλυση εργαζομένου που δεν έχει περάσει τη δοκιμαστική περίοδο, αλλά και σχετικά με τους κανόνες εγγραφής κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.