Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μέρος 2, άρθρο 74. Θεωρία των πάντων

«Διαχείριση προσωπικού», 2009, N 8

ΠΑΝΤΙΣΧΥΡΟ ΑΡΘΡΟ; ΑΛΛΑΓΗ ΤΩΝ ΟΡΩΝ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΤΟ ΑΡΘ. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Το άρθρο του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο επιτρέπει την αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, χρησιμοποιήθηκε σπάνια από τους εργοδότες στο παρελθόν. Ωστόσο, επί του παρόντος, έχει αποκτήσει ιδιαίτερη δημοτικότητα, η οποία οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στην οικονομική κρίση.

Σε σχέση με την έναρξή του, πολλοί εργοδότες πρέπει να μειώσουν το κόστος παραγωγής, συμπεριλαμβανομένων των μισθών, να αυξήσουν την αποδοτικότητα της εργασίας κ.λπ. Ως αποτέλεσμα της τρέχουσας κατάστασης στην παγκόσμια αγορά, ο εργοδότης αναγκάζεται να μειώσει τους μισθούς των εργαζομένων, να αλλάξει τις ώρες εργασίας των εργαζομένων, την ένταση της εργασίας τους κ.λπ. Φυσικά, προσπαθούν να βάλουν όλες αυτές τις καινοτομίες σε εξασκηθείτε φιλικά υπογράφοντας μια πρόσθετη συμφωνία για τις συμβάσεις εργασίας, εξηγώντας την κατάσταση στους εργαζόμενους και λαμβάνοντας συμφωνία τροποποίησης των συμβάσεων. Ωστόσο, δεν καταφέρνουν να συμφωνήσουν όλοι οι εργαζόμενοι. Και τότε ο εργοδότης αρχίζει να αναζητά ευκαιρίες για να αλλάξει μονομερώς τις συνθήκες εργασίας των εργαζομένων και ως μαγικό ραβδί παραπέμπει στην Τέχνη. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δίνει στον εργοδότη το δικαίωμα να αλλάξει μονομερώς τους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τα μέρη, έχοντας προειδοποιήσει προηγουμένως τον εργαζόμενο για τις επερχόμενες αλλαγές δύο μήνες νωρίτερα. Φαίνεται ότι είναι πιο εύκολο για τον εργοδότη - επέλεξε τη ρήτρα της σύμβασης εργασίας που έπρεπε να προσαρμοστεί, περίμενε δύο μήνες και εισήγαγε νέους όρους. Επιπλέον, ο εργοδότης βλέπει συχνά ένα πλεονέκτημα στο γεγονός ότι εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να εργαστεί υπό τις νέες συνθήκες, μπορεί να απολυθεί σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης δύο εβδομάδων και όχι για μείωση προσωπικού με την παροχή πιο σημαντικής αποζημίωσης στον εργαζόμενο. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αρκετοί εργοδότες προσπαθούν να χρησιμοποιήσουν αυτό το άρθρο προκειμένου, έχοντας δημιουργήσει εκ των προτέρων αφόρητες συνθήκες εργασίας, να απολύσουν τον εργαζόμενο σε αυτό το σημείο και όχι σε σχέση με την πραγματική μείωση προσωπικού. Ωστόσο, αυτό το άρθρο δίνει τόσο απεριόριστες δυνατότητες, όπως μας φαίνεται με την πρώτη ματιά; Ίσως οι περισσότεροι εργοδότες να το εφαρμόζουν εσφαλμένα χωρίς να βλέπουν τους πολλούς νομικούς κινδύνους; Ας προσπαθήσουμε να το καταλάβουμε.

Μυθιστορήματα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Η δυνατότητα μονομερούς αλλαγής των όρων μιας σύμβασης εργασίας προβλεπόταν από την αρχή στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, όταν ο νομοθέτης έκανε αλλαγές το 2006, το άρθρο άλλαξε τον αριθμό του (από 73 σε 74) και παρουσιάστηκε σε διαφορετική, νέα έκδοση. Με την πρώτη ματιά, η παλιά και η νέα έκδοση είναι σχεδόν πανομοιότυπες. Χωρίς να λάβουμε υπόψη τις τυπικές αλλαγές, ας προσέξουμε τις τροπολογίες του νομοθέτη που είναι σημαντικές για την πρακτική εφαρμογή αυτού του άρθρου. Κατά τη γνώμη μας, υπάρχουν μόνο έξι από αυτά. Για μια πιο βολική ανάλυση, παρουσιάζουμε τα κείμενα των παλαιών και νέων εκδόσεων του αντίστοιχου άρθρου του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε μορφή πίνακα.

Νέα έκδοση του Art. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας Παλιά έκδοση του άρθρου. 73 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας
Άρθρο 74
συμβαλλόμενα μέρη στους όρους της σύμβασης εργασίας
λόγοι αλλαγής
οργανωτική ή τεχνολογική
συνθήκες εργασίας Άρθρο 73. Αλλαγή
απαραίτητες συνθήκες εργασίας
συμφωνίες

Αν, λοιπόν, έχετε ήδη δουλέψει με αυτό το άρθρο και το έχετε εφαρμόσει στην πράξη, θα πρέπει να δώσετε προσοχή σε 6 σημαντικές αλλαγές που έχουν συμβεί σε αυτό.

1. Πρώτον, νωρίτερα ειπώθηκε ότι με αυτόν τον τρόπο ο εργοδότης μπορεί να αλλάξει τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας, τώρα - τους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη.

Φαίνεται, ποια είναι η διαφορά; Η τροπολογία είναι καθαρά τυπική. Στην πραγματικότητα αυτό δεν είναι αλήθεια. Και εδώ είναι το θέμα. Παλαιότερα, στη νομική βιβλιογραφία, υπήρχε μακρά διαμάχη για το ποιοι είναι οι ουσιαστικοί όροι μιας σύμβασης εργασίας. Ορισμένοι ερευνητές πίστευαν ότι αυτές είναι οι συνθήκες που ονομάστηκαν άμεσα ως απαραίτητες στην Τέχνη. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και πρέπει να ακολουθηθεί ειδική διαδικασία σε σχέση με την αλλαγή τους (είτε υπογράφηκε πρόσθετη συμφωνία με τον εργαζόμενο, είτε ήταν απαραίτητο να πραγματοποιηθεί η διαδικασία που προβλέπεται τότε από το άρθρο 73 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Όλοι οι άλλοι όροι που προβλέπονταν στη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο ήταν, κατά τη γνώμη τους, ασήμαντοι, πράγμα που σημαίνει ότι μπορούν να αλλάξουν μονομερώς από τον εργοδότη ανά πάσα στιγμή χωρίς να τηρηθούν οι κανονισμοί. Άλλοι δικηγόροι πείστηκαν για το αντίθετο. Πίστευαν ότι κάθε όρος που εμπίπτει στη σύμβαση εργασίας είναι απαραίτητος. Ένα άλλο πράγμα είναι ότι, κατά τη γνώμη τους, εκείνες οι προϋποθέσεις που ονομάστηκαν άμεσα ουσιώδεις στο άρθ. 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα έπρεπε να είχε συμπεριληφθεί στη σύμβαση εργασίας χωρίς αποτυχία. Στη σύμβαση εργασίας περιλήφθηκαν και άλλοι όροι κατόπιν αιτήματος των μερών. Ωστόσο, αν γραφτούν σε αυτό, έγιναν σημαντικά. Στην επιχειρηματολογία των υποστηρικτών αυτής της θέσης, έγινε αναφορά στο αστικό δίκαιο, σύμφωνα με το οποίο, όπως είναι γνωστό, οι ουσιαστικοί όροι της σύμβασης είναι τόσο υποχρεωτικοί όσο και ουσιώδεις για μια τέτοια σύμβαση σύμφωνα με το νόμο και οι σχετικοί εκ των οποίων τα μέρη, κατόπιν αιτήματος ενός από τα μέρη, πρέπει να καταλήξουν σε συμφωνίες. Σύμφωνα με αυτούς τους δικηγόρους, η αλλαγή οποιωνδήποτε όρων που προβλέπονται στη σύμβαση απαιτούσε την τήρηση ειδικής διαδικασίας, που προβλεπόταν τότε στο άρθρο. 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Στην πράξη, κατά κανόνα, οι εργοδότες καθοδηγούνταν από την πρώτη από τις δηλωμένες θέσεις, απλώς και μόνο επειδή ήταν πιο επικερδής για αυτούς. Αλλά ο νομοθέτης, έχοντας τροποποιήσει τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας το 2006, υποστήριξε ουσιαστικά τους δικηγόρους που απέδειξαν ότι η αλλαγή οποιουδήποτε όρου μιας σύμβασης εργασίας απαιτεί είτε τη συναίνεση του εργαζομένου είτε την εφαρμογή ειδικής διαδικασίας.

2. Δεύτερον, αλλαγές επιτρέπονται μόνο όταν ορισμένα μέρη της σύμβασης εργασίας δεν μπορούν να σωθούν από τον εργοδότη.

Προηγουμένως, αναφορά σε τέτοια προϋπόθεση για την εφαρμογή του άρθ. 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απουσίαζε. Στα σχόλια στο Art. 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι ερευνητές της εργατικής νομοθεσίας έγραψαν ότι η εφαρμογή της παλιάς τέχνης. 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι δυνατή μόνο στην περίπτωση που οι παλιές συνθήκες εργασίας δεν μπορούν αντικειμενικά να διατηρηθούν. Αλλά δεν υπήρξε καμία άμεση οδηγία από τον νομοθέτη για αυτό το θέμα, το οποίο όχι μόνο χρησιμοποιήθηκε από πολλούς εργοδότες, αλλά και καταχράστηκε.

Παράδειγμα 1Έτσι, σε μια εταιρεία, ένας υπάλληλος γραφείου τον οποίο η διοίκηση ήθελε να απολύσει αποφασίστηκε με τον τρόπο που προέβλεπε η παλιά τέχνη. 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ορίστε εργάσιμη ημέρα από τις πέντε το πρωί για να τον αναγκάσετε να φύγει.

Τώρα η εφαρμογή ενός τέτοιου κόλπου είναι σχεδόν αδύνατη. Ο εργοδότης πρέπει πραγματικά να έχει αντικειμενικούς λόγους για την αδυναμία διατήρησης των σημερινών συνθηκών εργασίας. Για παράδειγμα, εισάγει νέο εξοπλισμό, ο οποίος τον αναγκάζει να μεταφέρει τους εργαζομένους σε διαφορετικό πρόγραμμα εργασίας. ο ιδιοκτήτης σπάει τη σύμβαση μίσθωσης με τον εργοδότη και αναγκάζεται να μετακομίσει σε άλλο γραφείο στην ίδια περιοχή κ.λπ. Δηλαδή, ο εργοδότης πρέπει πλέον όχι μόνο να βρει τον λόγο της αλλαγής των όρων της σύμβασης, αλλά και να αποδείξει ότι ήταν πραγματικά αδύνατο να διατηρηθούν οι προηγούμενες συνθήκες εργασίας. Γιατί ήταν αδύνατο να αφήσετε το προηγούμενο πρόγραμμα εργασίας σε έναν υπάλληλο γραφείου, είναι απίθανο ότι τώρα θα είναι δυνατό να εξηγηθεί η επιθεώρηση εργασίας.

3. Τρίτον, νωρίτερα ο νομοθέτης δεν διευκρίνισε ποιοι λόγοι θα μπορούσαν να είναι οι λόγοι για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας.

Τώρα είναι στο Μέρος 1 της Τέχνης. Το 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δίνει δύο πιθανά παραδείγματα. Πρόκειται για αλλαγές στη μηχανική και την τεχνολογία παραγωγής και τη δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής. Αυτός ο κατάλογος δεν είναι εξαντλητικός και ο νομοθέτης αναφέρει ότι ενδέχεται να υπάρχουν άλλοι λόγοι για την αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας. Αλλά, προφανώς, θα πρέπει να είναι, πρώτον, παρόμοια με αυτά που κατονομάζονται και, δεύτερον, εξίσου βαριά.

4. Όταν ενημερώνετε έναν υπάλληλο για αλλαγές στις συνθήκες εργασίας, πρέπει να τον ενημερώσετε για τους λόγους για την εισαγωγή τέτοιων αλλαγών.

Είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη αυτό κατά την εκτέλεση της ίδιας της διαδικασίας, που προβλέπεται από το νέο άρθρο. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Εάν νωρίτερα στην ειδοποίηση με την οποία παρουσιάσατε τον υπάλληλο, έπρεπε να αναφέρετε μόνο ποιες αλλαγές τον περιμένουν, τώρα θα πρέπει να γράψετε και τους λόγους για αυτές. Διαφορετικά, οι ενέργειές σας θα θεωρηθούν παράνομες.

5. Ο υπάλληλος προσωπικού θα πρέπει να προσφέρει αμέσως στον υπάλληλο τόσο κενές θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα του όσο και κενές θέσεις που αφορούν χαμηλότερα προσόντα.

Αυτό είναι επίσης σημαντικό να θυμάστε κατά την εκτέλεση της ίδιας της διαδικασίας. Προηγουμένως, σύμφωνα με την παλιά Τέχνη. 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σε περίπτωση άρνησης ενός εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται υπό νέες συνθήκες, θα έπρεπε να του έχετε προσφέρει άλλη διαθέσιμη θέση εργασίας στον οργανισμό που αντιστοιχεί στα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του. Και μόνο εάν απουσίαζε μια τέτοια εργασία - μια κενή χαμηλότερη θέση ή μια χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία που μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος, λαμβάνοντας υπόψη τα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του. Με μια κυριολεκτική ερμηνεία αυτού του άρθρου, αποδείχθηκε ότι εάν είχατε θέσεις στον οργανισμό που αντιστοιχούσαν στα προσόντα του υπαλλήλου και τις αρνήθηκε, θα μπορούσε να απολυθεί αμέσως σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Δεν είχατε υποχρέωση να προσφέρετε άλλες κενές θέσεις χαμηλότερου προσόντος (ακόμα κι αν ήταν διαθέσιμες στον οργανισμό). Τώρα ο υπάλληλος προσωπικού θα πρέπει να προσφέρει αμέσως στον υπάλληλο τόσο κενές θέσεις που αντιστοιχούν στα προσόντα του όσο και κενές θέσεις που συνεπάγονται χαμηλότερα προσόντα. Σε αντίθετη περίπτωση, η διαδικασία απόλυσης θα θεωρείται ότι έχει διεξαχθεί με παραβάσεις.

6. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες μόνο εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.

Προηγουμένως, δεν υπήρχε τέτοια διευκρίνιση στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και αποδείχθηκε ότι ο εργοδότης έπρεπε να προσφέρει όλα τα σχετικά προσόντα και την υγεία των κενών θέσεων των εργαζομένων, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που ήταν διαθέσιμα σε αυτόν σε άλλη τοποθεσία. Πλέον υποχρεούται να το κάνει αυτό μόνο εφόσον προβλέπεται ρητά στη συλλογική σύμβαση ή σύμβαση.

Τι και υπό ποιες προϋποθέσεις μπορεί να αλλάξει προκειμένου,

που προβλέπεται από το άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας;

Τα ερωτήματα σχετικά με τους όρους της σύμβασης εργασίας και υπό ποιες προϋποθέσεις μπορούν να αλλάξουν ήταν πάντα συζητήσιμα. Επιπλέον, κατά τον καθορισμό αυτών των συνθηκών στην πράξη, κατά κανόνα γίνονται λάθη.

Προϋποθέσεις υπό τις οποίες ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει εργασία
μονομερής σύμβαση

Αρχικά, θα εξετάσουμε υπό ποιες προϋποθέσεις ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει μονομερώς τη σύμβαση εργασίας. Υπάρχουν μόνο δύο από αυτά.

Πρώτον, όπως γράψαμε παραπάνω, δεν μπορέσατε να διατηρήσετε τις παλιές συνθήκες εργασίας.

Δεύτερον, οι οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας σας αλλάζουν, γεγονός που οδηγεί στην εμφάνιση των λόγων για την αλλαγή της σύμβασης εργασίας. Σφάλμα από την άποψη αυτή, για παράδειγμα, είναι μια τέτοια εφαρμογή του άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Παράδειγμα 2Σε έναν από τους οργανισμούς, πριν από την άφιξη μιας νέας διοίκησης, συνήφθη σύμβαση εργασίας με καθέναν από τους εργαζόμενους, σύμφωνα με την οποία, σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου με πρωτοβουλία του εργοδότη, ο τελευταίος αναλαμβάνει να πληρώσει το πρώτοι 10 μέσοι μηνιαίοι μισθοί. Ο συγγραφέας αυτού του άρθρου μπορεί μόνο να μαντέψει τους παρακινητικούς παράγοντες που ώθησαν τον προηγούμενο εργοδότη να εισαγάγει μια τέτοια ρήτρα στη σύμβαση εργασίας. Ωστόσο, η νέα ηγεσία αποφάσισε να απαλλαγεί από την «παλιά φρουρά» σε ένα από τα μεγάλα τμήματα και να προβεί σε μειώσεις προσωπικού. (Είναι σαφές ότι δεν είναι τόσο εύκολο να προκληθεί μια ταυτόχρονη οξεία επιθυμία μεταξύ διακόσιων εργαζομένων να φύγουν με τη θέλησή τους ή με συμφωνία των μερών.) Ωστόσο, η ανάγκη να εκπληρωθεί η προϋπόθεση του «δυστυχισμένου» Η ρήτρα της σύμβασης εργασίας απείλησε τον οργανισμό με φανταστικές απώλειες. Τι μπορεί να γίνει σε μια τέτοια κατάσταση; Ως αποτέλεσμα, ο νέος εργοδότης ζήτησε βοήθεια για την επίλυση αυτής της κατάστασης σε γραφείο νομικών συμβουλών, το οποίο έδωσε στη διοίκηση της εταιρείας τις ακόλουθες «νομικές» συμβουλές.

Η διοίκηση της επιχείρησης μπορεί να αλλάξει μονομερώς αυτόν τον όρο της σύμβασης εργασίας, βάσει του άρθ. 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές και τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, επιτρέπεται η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη χωρίς αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας. Ο λόγος για την αλλαγή αυτής της «άτυχης» ρήτρας της σύμβασης εργασίας (ή, πιο απλά, της αφαίρεσής της από εκεί) θα είναι μια αλλαγή σε ολόκληρο το σύστημα παροχών και αποζημιώσεων στην επιχείρηση.

Κατά τη γνώμη του συντάκτη αυτού του άρθρου, αυτή η νομική συμβουλή που δόθηκε στην εταιρεία δεν βασίστηκε στο νόμο για δύο λόγους. Για το δεύτερο θα μιλήσουμε παρακάτω. Ο πρώτος λόγος για τον οποίο αυτή η συμβουλή δεν ήταν τουλάχιστον σωστή είναι ο ακόλουθος. Οι δικηγόροι έκαναν ένα λογικό λάθος στον προσδιορισμό της αιτιότητας του φαινομένου και των συνεπειών του. Άλλωστε, το σύστημα παροχών και αποζημιώσεων είναι, απλά μιλώντας, όλα εκείνα τα οφέλη και οι αποζημιώσεις που λαμβάνουν όλοι οι εργαζόμενοι του οργανισμού σύμφωνα με τις σχετικές ρήτρες των συμβάσεων εργασίας που βρίσκονται στα χέρια του καθενός από αυτούς. Με άλλα λόγια, μια όμορφη γενικευτική φράση (αλλαγή του συστήματος παροχών και αποζημιώσεων) είναι στην πραγματικότητα το ίδιο το γεγονός της αλλαγής των ουσιαστικών όρων των συμβάσεων εργασίας για μια ομάδα εργαζομένων. Ωστόσο, ο «λόγος» που «δικαιολογεί» αυτές τις ενέργειες του εργοδότη δεν αναφέρεται. Ας πάρουμε ένα παράδειγμα για σύγκριση.

Η εταιρεία μεταπήδησε σε πιο σύγχρονο εξοπλισμό, άλλαξε η τεχνολογία παραγωγής (λόγοι), σε σχέση με τους οποίους (συνέπεια) άλλαξε ο τρόπος λειτουργίας ολόκληρης της επιχείρησης, δηλ. το πρόγραμμα εργασίας κάθε εργαζομένου ξεχωριστά (δηλαδή οι σχετικές ρήτρες κάθε σύμβασης εργασίας).

Εάν έγινε το ίδιο λογικό λάθος σε αυτούς τους συλλογισμούς όπως στην πρώτη περίπτωση, τότε θα λέγαμε ότι αλλάζει ο τρόπος λειτουργίας ολόκληρης της επιχείρησης - αλλάζει το πρόγραμμα εργασίας ενός συγκεκριμένου εργαζομένου (δηλαδή, σύγχρονος εξοπλισμός για να δικαιολογήσει τέτοιες ενέργειες δεν μπορούσε να αγοραστεί και η τεχνολογία παραγωγής δεν αλλάζει).

Προϋποθέσεις της σύμβασης εργασίας που μπορούν να τροποποιηθούν

Τώρα ας μιλήσουμε για τους όρους που έχει το δικαίωμα να αλλάξει ο εργοδότης. Και εδώ δεν είναι όλα τόσο απλά. Το μόνο που είναι απολύτως σαφές είναι ότι δεν μπορείτε να αλλάξετε τη λειτουργικότητα ενός υπαλλήλου. Ως προς το ενδεχόμενο αλλαγής άλλων όρων της σύμβασης εργασίας, είναι συζητήσιμοι. Έτσι, κατά τη γνώμη του συγγραφέα αυτού του άρθρου, μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αλλαγή μόνο των συνθηκών εργασίας και όχι των όρων αλλαγής ή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Αυτό, κατά τη γνώμη μας, προκύπτει από το πλαίσιο του Μέρους 3 του Άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, που λέει ότι εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τις νέες συνθήκες, τότε ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη δουλειά διαθέσιμη στον εργοδότη (και όχι εάν δεν συμφωνεί , συμπεριλαμβανομένης της αλλαγής των όρων αλλαγής ή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας). Δηλαδή, από αυτόν τον κανόνα μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η νομοθεσία "προτείνει" μια σημαντική αλλαγή στις ρήτρες της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τους όρους για την εργασία του εργαζομένου και όχι τις προϋποθέσεις για την απόλυσή του. Εδώ είναι ο δεύτερος λόγος για τον οποίο, κατά τη γνώμη μας, οι συμβουλές που δίνουν οι δικηγόροι (βλ. παράδειγμα 2) σαφώς δεν συμμορφώνονται με το νόμο. Άλλωστε, οι σύμβουλοι, τους φάνηκε, βρήκαν έναν έξυπνο τρόπο για να αλλάξουν τη διαδικασία απόλυσης εργαζομένων και να μην αλλάξουν τους όρους για την εργασία τους.

Μια μάλλον αμφιλεγόμενη ερώτηση: είναι δυνατόν να αλλάξει ο μισθός ενός υπαλλήλου; Εάν ορισμένοι δικηγόροι είναι σίγουροι ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να το κάνει μονομερώς για οποιονδήποτε λόγο, τότε άλλοι είναι πεπεισμένοι ότι δεδομένου ότι η μόνη άμεσα κατονομαζόμενη συνθήκη εργασίας που δεν μπορεί να αλλάξει είναι η λειτουργικότητα του εργαζομένου, τότε ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει το ποσό του μηνιαίου του αμοιβή. Για τον συγγραφέα αυτού του άρθρου, η δεύτερη άποψη φαίνεται βαθιά αμφίβολη, γιατί τότε εμφανίζεται κάποια περίεργη σύγκρουση στην εργατική νομοθεσία και συνίσταται στα εξής. Στις ώρες 5 και 6 του Αρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρεται ότι στην περίπτωση που οι λόγοι που αναφέρονται στο Μέρος 1 του Άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μπορεί να συνεπάγεται μαζική απόλυση εργαζομένων, ο εργοδότης, για να σώσει θέσεις εργασίας, έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης και με τον τρόπο που ορίζεται από το άρθ. 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την υιοθέτηση τοπικών κανονισμών, εισάγει μια εβδομάδα μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) μερικής απασχόλησης για έως και έξι μήνες.

Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται με μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) εργάσιμη εβδομάδα μερικής απασχόλησης, τότε η σύμβαση εργασίας τερματίζεται σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του παρόντος Κώδικα. Παράλληλα, παρέχονται στον εργαζόμενο κατάλληλες εγγυήσεις και αποζημιώσεις.

Αν δηλαδή προχωρήσουμε από το γεγονός ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει μονομερώς τον μισθό ενός εργαζομένου, προκύπτει η εξής σύγκρουση. Εάν ο εργοδότης χρησιμοποιεί τα μέρη 5 και 6 του άρθρου. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και με τη βοήθειά τους αποφασίζει να καθιερώσει εργασία μερικής απασχόλησης για τους εργαζόμενους και, κατά συνέπεια, πληρωμή ανάλογα με τις ώρες εργασίας (η οποία, κατά τη γνώμη του συγγραφέα αυτού του άρθρου, είναι απολύτως θεμιτή , επειδή ο ίδιος ο μισθός δεν μειώνεται, απλώς συσσωρεύεται αναλογικά), τότε σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος αρνηθεί να εργαστεί με τέτοιους όρους πληρωμής, θα πρέπει να απολυθεί με τον τρόπο που προβλέπεται για μείωση προσωπικού (δηλαδή όχι μόνο με προειδοποίηση δύο μηνών, αλλά και με την καταβολή δύο, ενδεχομένως και τριών, μέσων μηνιαίων αποδοχών). Εάν ο εργοδότης μας αποφασίσει απλώς να μειώσει μονομερώς τους μισθούς των υπαλλήλων του, τότε, πρώτον, θα εργαστούν με λιγότερα χρήματα πλήρεις (και όχι μειωμένες) ώρες εργασίας. Επιπλέον, εάν αρνηθούν να εργαστούν υπό τέτοιες συνθήκες, θα είναι δυνατή η απόλυσή τους καθόλου λόγω μειώσεων προσωπικού, αλλά σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθ. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας με την καταβολή μόνο αποζημίωσης απόλυσης δύο εβδομάδων.

Ωστόσο, είναι βαθύτατα αμφίβολο ότι ο νομοθέτης προέβλεψε τη δυνατότητα στον εργοδότη μιας τόσο ευρηματικής διέξοδος από την κατάσταση. Και, κατά τη γνώμη μας, εξακολουθεί να είναι αδύνατο να αλλάξει μονομερώς ο μισθός ενός υπαλλήλου.

Άλλο ένα αμφιλεγόμενο ερώτημα, στο οποίο είναι δύσκολο να δοθεί μια σαφής απάντηση: είναι δυνατόν να αλλάξουν οι όροι του κοινωνικού πακέτου των εργαζομένων και σε ποιες περιπτώσεις; Ας πάρουμε ένα συγκεκριμένο παράδειγμα.

Παράδειγμα 3Σε μια εταιρεία, σύμφωνα με έναν τοπικό κανονισμό που αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης πλήρωνε τη διαφορά μεταξύ των παροχών προσωρινής αναπηρίας και των πραγματικών αποδοχών στους εργαζόμενους σε περίπτωση ασθενείας τους. Όταν ξέσπασε η κρίση, η εταιρεία απλά δεν είχε χρήματα για τέτοιες γενναιόδωρες χειρονομίες και ο εργοδότης αποφάσισε να αφαιρέσει αυτή τη ρήτρα από τη σύμβαση. Το αν αυτό μπορεί να γίνει ή όχι είναι δύσκολο να απαντηθεί. Άλλωστε αυτές οι παροχές δεν είναι συνθήκες εργασίας ή έστω αμοιβή για εργασία, αλλά κοινωνικές εγγυήσεις για τους εργαζόμενους σε περίπτωση προσωρινής αναπηρίας τους.

Και, φυσικά, υπάρχουν όροι και προϋποθέσεις της σύμβασης εργασίας που έχετε το δικαίωμα να αλλάξετε: θέσπιση εβδομάδων μερικής ή μερικής απασχόλησης για τους εργαζόμενους, αλλαγή του προγράμματος εργασίας, μεταφορά του εργαζομένου σε άλλη διαρθρωτική μονάδα (για παράδειγμα , ένας δικηγόρος που εργαζόταν στο νομικό τμήμα, μετατέθηκε στο οικονομικό τμήμα για να συμβουλεύσει τους υπαλλήλους του σχετικά με τη φορολογία και τη φορολογική βελτιστοποίηση, παρά το γεγονός ότι η λειτουργικότητα του εργαζομένου σύμφωνα με τη σύμβαση εργασίας παρέμεινε αμετάβλητη) κ.λπ.

Θα ήθελα να επιστήσω την προσοχή του αναγνώστη στο ακόλουθο σημείο. Όταν στην πράξη πρόκειται να αναδιαρθρώσετε τον οργανισμό σας, πρέπει να κατανοήσετε ξεκάθαρα σε ποια περίπτωση αντιμετωπίζετε αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στις οποίες περιπτώσεις - με μείωση του προσωπικού και στις οποίες - μπορείτε να κάνετε κάτι μόνο με τη συγκατάθεση του εργαζομένου.

Παράδειγμα 4Θέλετε να δημιουργήσετε δύο τμήματα - μάρκετινγκ και διαφήμιση - ένα. Πιθανότατα θα μειωθεί η θέση ενός εκ των προϊσταμένων τμημάτων. Ο δεύτερος θα προαχθεί στη θέση του επικεφαλής του τμήματος μάρκετινγκ και διαφήμισης. Έχετε το δικαίωμα να αλλάξετε το όνομα της θέσης του μονομερώς, αλλά τη λειτουργικότητα - μόνο εάν ο ίδιος συμφωνεί σε αυτό. Αλλάξτε τη δομική μονάδα όλων των άλλων εργαζομένων με τον τρόπο που ορίζεται στο άρθρο. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, έχετε το δικαίωμα.

Η διαδικασία αλλαγής της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με
από το Art. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Η διαδικασία τροποποίησης σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθ. Το 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, κατ 'αρχήν, δεν είναι πολύ περίπλοκο. Ο ειδικός ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να προετοιμάσει δύο αντίγραφα της ειδοποίησης με μια προειδοποίηση για αλλαγές στους βασικούς όρους της σύμβασης. Ταυτόχρονα, όπως σημειώσαμε παραπάνω, στην προκήρυξη τώρα, σύμφωνα με τη νέα έκδοση αυτού του άρθρου, είναι απαραίτητο όχι μόνο να αναφέρονται οι ρήτρες της σύμβασης εργασίας που θέλει να διορθώσει ο εργοδότης, αλλά και οι λόγοι που αποτελούν κίνητρο για την εισαγωγή τέτοιων αλλαγών. Θα δώσετε το ένα αντίγραφο στα χέρια σας στον υπάλληλο, από το άλλο, το οποίο παραμένει μαζί σας, ο υπάλληλος θα πρέπει να υπογράψει για να λάβει το αντίγραφό του.

Στην πράξη, τίθεται συχνά το ερώτημα πώς υπολογίζεται η 2μηνη περίοδος προειδοποίησης για την αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας. Για να απαντηθεί αυτό το ερώτημα, είναι απαραίτητο να αναφερθούμε στο άρθ. 14 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σύμφωνα με αυτό, η περίοδος με την οποία ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας συνδέει τη λήξη των εργασιακών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων αρχίζει την επόμενη ημέρα από την ημερολογιακή ημερομηνία που καθορίζει τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Δηλαδή, εάν προειδοποιήσετε τον εργαζόμενο για αλλαγή της σύμβασης εργασίας την 14η ημέρα ενός συγκεκριμένου μήνα, τότε ο υπολογισμός της δίμηνης περιόδου θα ξεκινήσει τη 15η ημέρα αυτού του μήνα και, κατά συνέπεια, η ημέρα απόλυσης θα είναι την 14η ημέρα του αντίστοιχου μήνα.

Σημείωση.Ένας αλλοδαπός πολίτης που έχει άδεια εργασίας έχει το δικαίωμα να βρει ανεξάρτητα εργασία σε έναν εργοδότη.

Κατά κανόνα, ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί αμέσως ή δεν επιθυμεί να εργαστεί σε νέες συνθήκες. Εάν μιλάμε για αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας για έναν αρκετά μεγάλο αριθμό εργαζομένων, τότε στο τέλος ο υπάλληλος HR μπορεί να ξεχάσει ποιος συμφώνησε με τους νέους όρους εργασίας και ποιος τους αρνήθηκε. Εξάλλου, η απροθυμία να εργαστούν σύμφωνα με τους νέους όρους της σύμβασης εργασίας εκφράζεται συχνά από τους εργαζόμενους προφορικά. Επομένως, είναι καλύτερο να προσφέρετε αμέσως τις κατάλληλες κενές θέσεις όταν προειδοποιείτε έναν εργαζόμενο για αλλαγή των συνθηκών εργασίας. Θα πρέπει τώρα να είναι, όπως ήδη γράψαμε παραπάνω, όλες οι κενές θέσεις του οργανισμού - και οι δύο αντιστοιχούν στα προσόντα του υπαλλήλου και οι κενές θέσεις κάτω από τα προσόντα του. Μοναδικές εξαιρέσεις είναι εκείνες οι κενές θέσεις της εταιρείας που βρίσκονται σε άλλη περιοχή. Είστε υποχρεωμένοι να τα προσφέρετε εφόσον αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση ή σύμβαση. Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι οι κενές θέσεις πρέπει να αντιστοιχούν στην κατάσταση της υγείας του εργαζομένου. Μπορείτε είτε να δημιουργήσετε ένα ξεχωριστό έγγραφο σε δύο αντίγραφα (σε ό,τι παραμένει στα χέρια σας, ο υπάλληλος πρέπει να υπογράψει για παραλαβή), είτε μπορείτε να προσφέρετε κενές θέσεις ήδη σε ένα έγγραφο στο οποίο θα ειδοποιήσετε για αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας. Ταυτόχρονα, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε την ακόλουθη διατύπωση: «Σε περίπτωση που αρνηθείτε να συνεχίσετε να εργάζεστε υπό τους νέους όρους, μπορούμε να σας προσφέρουμε τις ακόλουθες κενές θέσεις που είναι διαθέσιμες αυτήν τη στιγμή στον οργανισμό…».

Αντίστοιχα, εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να αλλάξει τους όρους της σύμβασης εργασίας, αλλά είναι έτοιμος για μετάθεση, η τελευταία συντάσσεται με τον τυπικό τρόπο.

Εάν ούτε οι νέες συνθήκες εργασίας ταιριάζουν στον εργαζόμενο, ούτε βρέθηκε κατάλληλη θέση στην οποία θα ήθελε να εργαστεί, είναι απαραίτητο να απολυθεί ο εργαζόμενος σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία λόγω αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη).

Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, τότε δύο μήνες μετά τη λήψη της ειδοποίησης, είναι απαραίτητο να υπογράψει μαζί του μια πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας του. Αξίζει να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι ορισμένοι δικηγόροι πιστεύουν ότι είναι δυνατόν να μην γίνει αυτό.

Το σκεπτικό τους είναι ότι εάν ο εργαζόμενος ήταν αρχικά έτοιμος να υπογράψει πρόσθετη συμφωνία - τήρηση της διαδικασίας που προβλέπει το άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν θα ήταν απαραίτητο να εισαχθούν νέες συνθήκες εργασίας. Θα ήταν δυνατό να συνταχθεί αμέσως μια προσθήκη στη σύμβαση εργασίας και να μην περιμένουμε δύο μήνες. Σε αυτήν την περίπτωση, σύμφωνα με τους υποστηρικτές αυτής της άποψης, είναι σημαντικό ο εργαζόμενος να μην εξέφρασε διαφωνία με την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, πράγμα που σημαίνει ότι η σύμβαση αλλάζει αυτόματα και δεν υπάρχει πρόσθετο έγγραφο απαιτείται. Ωστόσο, κατά τη γνώμη μας, η υπογραφή πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας σε αυτή την περίπτωση δεν θα είναι περιττή, καθώς και η έκδοση κατάλληλης εντολής.

Αυτή είναι μια γενική διαδικασία για την αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη.

Αλλά, όπως γράψαμε παραπάνω, στο Art. Το 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει μια κατάσταση (καθιέρωση ημιτελούς ημέρας για έναν εργαζόμενο ή ελλιπούς εργάσιμης εβδομάδας), όταν σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος αρνηθεί να εργαστεί υπό νέες συνθήκες, πρέπει να απολυθεί στο τρόπο που προβλέπεται από τη μείωση του προσωπικού. Ξεχωριστά, δεν θα εξετάσουμε εδώ τη διαδικασία απόλυσης λόγω μειώσεων προσωπικού, καθώς δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής αυτού του άρθρου. Ας προσέξουμε όμως και ένα άλλο συζητήσιμο θέμα που σχετίζεται με το ενδεχόμενο ο εργοδότης να καθιερώσει μερική απασχόληση ή μερική απασχόληση εβδομάδα. Σύμφωνα με το Μέρος 5 του Άρθ. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένας τέτοιος τρόπος λειτουργίας μπορεί να εισαχθεί για έως και έξι μήνες. Και μετά από αυτό, οι εργαζόμενοι θα πρέπει, λογικά, να επιστρέψουν στον προηγούμενο τρόπο εργασίας τους: πλήρους απασχόλησης, πλήρους απασχόλησης. Αλλά εδώ είναι το ερώτημα: για πόσο καιρό ο εργοδότης πρέπει να επιστρέψει στην πλήρη εργασία, πόσο σύντομος μπορεί να είναι, ο νομοθέτης, δυστυχώς, δεν έχει επιλυθεί. Και σε αυτήν την κατάσταση, δεν είναι σαφές εάν ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μεταφέρει τους εργαζόμενους σε πλήρη απασχόληση για σύντομο χρονικό διάστημα, προκειμένου να πραγματοποιήσει σχεδόν αμέσως μια επαναλαμβανόμενη διαδικασία προειδοποίησης των εργαζομένων σχετικά με την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας καθορίζεται από τα μέρη και εισάγει εκ νέου εργασία μερικής απασχόλησης ή εβδομάδα εργασίας μερικής απασχόλησης.

Σε περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στη μηχανική και τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη δεν μπορούν να διατηρηθούν, μπορούν να αλλάζει με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που οδήγησαν σε τέτοιες αλλαγές, τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνήσει να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει γραπτώς άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο μια κενή θέση είτε μια θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και μια κενή κατώτερη θέση ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Σε περίπτωση που οι λόγοι που αναφέρονται στο πρώτο μέρος του παρόντος άρθρου μπορεί να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων, ο εργοδότης, για να σώσει θέσεις εργασίας, έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης και με τον τρόπο που ορίζει το άρθρο 372 του παρόντος Κώδικα, για την έκδοση τοπικών κανονιστικών πράξεων, καθιερώνει εβδομάδα μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) μερικής απασχόλησης έως έξι μήνες. Εάν ο εργαζόμενος αρνείται να συνεχίσει να εργάζεται με μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) εργάσιμη εβδομάδα μερικής απασχόλησης, τότε η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του παρόντος Κώδικα. Παράλληλα, παρέχονται στον εργαζόμενο κατάλληλες εγγυήσεις και αποζημιώσεις. Η ακύρωση του καθεστώτος εβδομαδιαίας μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) μερικής απασχόλησης νωρίτερα από την περίοδο για την οποία θεσπίστηκαν, πραγματοποιείται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης. . Οι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, που εισάγονται σύμφωνα με αυτό το άρθρο, δεν πρέπει να επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με την καθιερωμένη συλλογική σύμβαση, συμβάσεις.

Νομικές συμβουλές βάσει του άρθρου. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Konstantin Semiotrochev

Γεια σας, πείτε μου το st 74 te rf για γυναίκες με παιδιά κάτω των 14 είναι κατάλληλο;

Eduard Khokhlenkov

Γειά σου! Μπορεί ένας εργαζόμενος να μειωθεί κατά 0,5 συντελεστές το χρόνο πριν από τη συνταξιοδότηση.

• Ερώτηση που απαντήθηκε τηλεφωνικά

Μπογκντάν Ουγκόλνικοφ

Ο εργοδότης βγάζει εντολή μείωσης του επίσημου μισθού, δεν συμφωνώ. Μου δίνει μια ειδοποίηση αλλαγής μισθού, η οποία αναφέρει εάν δεν συμφωνήσω, τότε θα απολυθώ σε 2 μήνες, άρθρο 77, μέρος 1, παράγραφος 7 ή άρθρο 77, μέρος 1, παράγραφος 1

• Ερώτηση που απαντήθηκε τηλεφωνικά

Μαξίμ Σεργκάνοφ

Πώς να κατανοήσετε σωστά το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα - "η διάρκεια της μετάθεσης σε άλλη θέση εργασίας για την αντικατάσταση ενός απόντα εργαζόμενου δεν μπορεί να υπερβαίνει τον 1 μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους (από 1 Ιανουαρίου έως 31 Δεκεμβρίου). Και διάφορα σχόλια λένε ότι μπορεί να είναι πολλές τέτοιες μεταφορές μέχρι 1 μήνα όπως θέλετε.

• Ερώτηση που απαντήθηκε τηλεφωνικά

Ρομάν Λοντότσνικοφ

Πόσες ημέρες νωρίτερα απαιτείται από τον εργοδότη να ειδοποιήσει έναν εργαζόμενο για μια αλλαγή προγράμματος; Δουλεύω σε ένα κατάστημα ρούχων και αυτό είναι ενδιαφέρον. Το πρόγραμμα καταρτίζεται μια εβδομάδα νωρίτερα, αλλά συμβαίνει μια αλλαγή να προειδοποιείται μια ημέρα πριν από τη βάρδια. Αν είναι δυνατόν με σύνδεσμο προς

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Καταλαβαίνω ότι δουλεύεις με βάρδιες; Και ο εργοδότης αλλάζει ωράριο βάρδιας; Αν ναι, τότε είναι υποχρεωμένος να προειδοποιήσει για αλλαγή στο πρόγραμμα βάρδιων 1 μήνα νωρίτερα (. Αν μιλάμε για το πρόγραμμα εργασίας για όλη την ομάδα (δηλαδή παλιά ήταν "εργαζόμαστε από 8-00 έως 17-00", και έγινε "από 10-00 πριν από 19-00"), τότε αυτό θεωρείται αλλαγή των συνθηκών εργασίας. Κατ' αρχήν, μια τέτοια αλλαγή πρέπει να προειδοποιηθεί 2 μήνες πριν (άρθρο 74 εργατικού κώδικα ).

Alla Gerasimova

έχουν δικαίωμα να μειώσουν την πλήρη συντελεστή στο 0,75???. Αν κάποιος εργάζεται με πλήρες ωράριο μπορεί να μειωθεί ο μισθός του στο 0,75;;; με ποιους λόγους μπορούν Κι όμως, άκουσα ότι αν υπάρχει στεγαστικό δάνειο, τότε δεν έχουν δικαίωμα να το κόψουν. Είναι έτσι???

• Η απάντηση του δικηγόρου:

• Χριστίνα Ντενίσοβα

  Ο εργοδότης έχει ειδοποιήσει τη μείωση του ωραρίου. Αντίστοιχα θα μειωθεί ο ήδη μικρός μισθός.. Είναι νόμιμο αυτό; Δεν συμφωνώ με την περικοπή μισθών. Πώς να το κάνετε σωστά; Ποια είναι τα δικαιώματά μου; Το να ψάχνεις για άλλη δουλειά δεν είναι επιλογή.

  • Η απάντηση του δικηγόρου:

    Η εισαγωγή μερικής απασχόλησης με πρωτοβουλία του εργοδότη επιτρέπεται μόνο στην περίπτωση που προβλέπεται στο άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας. Δηλαδή, εάν υπάρχουν αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας και αυτοί οι λόγοι μπορούν να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων. Η περίοδος για την οποία επιτρέπεται η μείωση του καθεστώτος με πρωτοβουλία του εργοδότη είναι αυστηρά περιορισμένη - δεν μπορεί να υπερβαίνει τους 6 μήνες. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει τους εργαζόμενους για επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας. Επιπλέον, πρέπει να αναφέρετε τους λόγους για την ανάγκη για αλλαγές. Σε αυτή την περίπτωση, δεν απαιτείται η συγκατάθεση του εργαζομένου, αρκεί μόνο να ληφθεί υπογραφή ότι ο εργαζόμενος είναι εξοικειωμένος με τις επερχόμενες αλλαγές. Αλλά η άρνηση πρέπει να είναι γραπτή. Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να μην συμφωνήσει με μερική απασχόληση. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης πρέπει, εγγράφως, να προσφέρει στον υφιστάμενο άλλη διαθέσιμη εργασία που μπορεί να εκτελέσει ο εργαζόμενος λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του, συμπεριλαμβανομένης μιας χαμηλότερης θέσης ή μιας χαμηλότερης αμειβόμενης εργασίας (άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ). Εάν δεν υπάρχουν κενές θέσεις ή ο εργαζόμενος αρνηθεί προσφορές, η σύμβαση εργασίας μαζί του τερματίζεται σύμφωνα με την ρήτρα 7 του μέρους 1 του άρθρου 77 του εργατικού κώδικα - άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται λόγω αλλαγής των όρων απασχόλησης σύμβαση που καθορίζεται από τα μέρη.

Γιαροσλάβ Λομασκόφ

μείωση μισθού. Είναι δυνατή η μείωση του μισθού των εργαζομένων συνταξιούχων και των εργαζομένων με μερική απασχόληση; Είναι η ίδια διαδικασία με τους κύριους εργάτες;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Ο "μισθός", όπως το θέσατε, είναι ένας από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σύμφωνα με το άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας. Ποιος από τους εργαζόμενους συνταξιούχους θα συμφωνήσει οικειοθελώς σε μείωση «μισθού»; Αυτοί, όπως και οι «κανονικοί» εργαζόμενοι, καλύπτονται από τις εγγυήσεις της εργατικής νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Διαφορετικά, είναι διάκριση. Ωστόσο, ο ιδιοκτήτης είναι κύριος. Μιλάω για τον εργοδότη. Μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εκπλήρωση από τον οργανισμό των θεσμοθετημένων στόχων και στόχων, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων των «μισθών». Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που οδήγησαν σε τέτοιες αλλαγές, τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Αναστασία Γκουσέβα

Και αν στην επιχείρηση ο διευθυντής αυξάνει τον μισθό μόνο για τον εαυτό του και τους συγγενείς του, μπορεί να τσιμπηθεί με κάποιο τρόπο;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν απαγορεύει τον καθορισμό διαφορετικών μισθών για υπαλλήλους που κατέχουν την ίδια θέση. Λέγεται μόνο ότι ο μισθός πρέπει να εξαρτάται από τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελεί και την ποιότητα της εργασίας (άρθρο 132 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 132 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία, άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αυτά μπορεί να είναι μπόνους για την εργασιακή εμπειρία, την εκπαίδευση (συμπεριλαμβανομένης της γνώσης της γλώσσας), τον όγκο της εργασίας που έχει γίνει κ.λπ. Στην περίπτωση αυτή, τίποτα δεν περιορίζει τον εργοδότη. Τα κριτήρια βάσει των οποίων οι εργαζόμενοι δικαιούνται επιδόματα θα πρέπει να αναφέρονται λεπτομερώς στη συλλογική σύμβαση ή σε άλλο τοπικό έγγραφο. Το ποσό του μισθού ορίζεται στη σύμβαση εργασίας ως υποχρεωτική προϋπόθεση (παράγραφος 5, μέρος 2, άρθρο 57, άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Κατά γενικό κανόνα, ένας οργανισμός μπορεί να αλλάξει τους υποχρεωτικούς όρους μιας σύμβασης εργασίας (συμπεριλαμβανομένου του μισθού) μόνο με τη συγκατάθεση του εργαζομένου (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να συνταχθεί μια πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας και μια εντολή από τον επικεφαλής για αλλαγή του πίνακα προσωπικού. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο οργανισμός έχει το δικαίωμα να τροποποιήσει τους όρους της σύμβασης εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Αυτό επιτρέπεται όταν οι προηγούμενες συνθήκες (συμπεριλαμβανομένου του μεγέθους του μισθού) δεν μπορούν να διατηρηθούν λόγω: - αλλαγών στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής (για παράδειγμα, η εισαγωγή νέου εξοπλισμού, που οδήγησε σε μείωση του φόρτου εργασίας του εργαζομένου). - διαρθρωτική αναδιοργάνωση της παραγωγής (για παράδειγμα, ο αποκλεισμός οποιουδήποτε σταδίου της παραγωγικής διαδικασίας). - άλλες αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, που οδήγησαν σε μείωση του φόρτου εργασίας του εργαζομένου. Ταυτόχρονα, απαγορεύεται η αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας ενός εργαζομένου. Επιπλέον, ο οργανισμός μπορεί να μειώσει τους μισθούς όχι κάτω από το επίπεδο που καθορίζεται από τη συλλογική σύμβαση (σύμβαση), εάν η συλλογική σύμβαση (σύμβαση) περιέχει τους σχετικούς όρους. Αυτό αναφέρεται στα μέρη 1 και 8 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Επομένως, εάν υπάρχει τέτοια απαξίωση, είναι απαραίτητο να αγωνιστούμε, αλλά όχι μόνο ένας, αλλά όλοι. Γράψτε στην εφορία, στην οποία υπάγεται η οργάνωση, στο συνδικάτο.

Μαρίνα Σεργκέεβα

Τα κύρια χαρακτηριστικά του υπολογισμού του μισθού στις σύγχρονες συνθήκες. "Ανατέθηκε να γράψει ένα χαρτί" Τα κύρια χαρακτηριστικά του υπολογισμού του μισθού στις σύγχρονες συνθήκες. "Είναι πολύ απαραίτητο. Περιγράψτε τουλάχιστον εν συντομία.

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Γράψτε τουλάχιστον για αυτό: Ο μισθός ενός υπαλλήλου που έχει εργαστεί με τον κανόνα του χρόνου για ένα μήνα και πληροί τα πρότυπα εργασίας (εργασιακά καθήκοντα) δεν πρέπει να είναι μικρότερο από τον κατώτατο μισθό (κατώτατος μισθός). Από την 1η Ιουνίου 2011, ο κατώτατος μισθός είναι 4611 ρούβλια. κάθε μήνα. Προηγουμένως, ο κατώτατος μισθός ήταν ίσος με 4330 ρούβλια. , δηλαδή, αυξήθηκε κατά 281 ρούβλια. Αυτή είναι η πρώτη αλλαγή στον κατώτατο μισθό μετά την 1η Ιανουαρίου 2009. Στις περιφέρειές τους, με περιφερειακές συμφωνίες για τον κατώτατο μισθό, οι εκτελεστικές αρχές των συστατικών οντοτήτων της Ρωσικής Ομοσπονδίας έχουν το δικαίωμα να καθορίσουν διαφορετική αξία, η οποία μπορεί να είναι περισσότερο από το ομοσπονδιακό (άρθρο 133.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Η σύνθεση του μισθού (αμοιβή) περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία: - αμοιβή για εργασία. – πληρωμές αποζημίωσης (για παράδειγμα, πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα για εργασία σε συνθήκες που αποκλίνουν από τις κανονικές, εργασία σε ειδικές κλιματικές συνθήκες κ.λπ.) - πληρωμές κινήτρων (μπόνους και άλλες πληρωμές κινήτρων). Αυτό αναφέρεται στο μέρος 1 του άρθρου 129 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το ελάχιστο όριο διαβίωσης για ολόκληρη τη χώρα καθορίζεται ανά τρίμηνο από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Έτσι, για το I τρίμηνο του 2011, το ελάχιστο διαβίωσης ορίστηκε στα ακόλουθα ποσά: - κατά κεφαλήν - 6473 ρούβλια. ; - για τον ικανό πληθυσμό - 6986 ρούβλια. ; - για συνταξιούχους - 5122 ρούβλια. ; - για παιδιά - 6265 ρούβλια. Τέτοια δεδομένα καθορίζονται από το Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 14ης Ιουνίου 2011 αριθ. 465. Ξεχωριστά για κάθε περιοχή, το ελάχιστο όριο διαβίωσης καθορίζεται από τις εκτελεστικές αρχές. Μπορείτε να μάθετε την αξία του, για παράδειγμα, από τον επίσημο τύπο ή στους ιστότοπους των διοικήσεων του αντίστοιχου υποκειμένου της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτή η διαδικασία απορρέει από το άρθρο 133 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τα άρθρα 4 και 7 του νόμου της 24ης Οκτωβρίου 1997 Αρ. 134-FZ. Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν απαγορεύει τον καθορισμό διαφορετικών μισθών για υπαλλήλους που κατέχουν την ίδια θέση. Λέγεται μόνο ότι ο μισθός πρέπει να εξαρτάται από τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελεί και την ποιότητα της εργασίας (άρθρο 132 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ο καθορισμός προσωπικού μισθού δεν μπορεί να είναι αυθαίρετος (διάταγμα του Προεδρείου του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 31ης Αυγούστου 1994). Επομένως, εάν ο οργανισμός ορίζει διαφορετικούς μισθούς για υπαλλήλους που κατέχουν τις ίδιες θέσεις, οι περιγραφές θέσεων εργασίας θα πρέπει να καθορίζουν διαφορετικές ευθύνες για αυτούς. Και στη λίστα προσωπικού, προβλέπετε διάφορες κατηγορίες θέσεων. Για παράδειγμα, εισαγάγετε θέσεις: λογιστής μισθοδοσίας, λογιστής παγίων περιουσιακών στοιχείων, πωλητής, ανώτερος πωλητής κ.λπ. Μπορείτε να πληρώσετε στους υπαλλήλους διαφορετικά ποσά χωρίς να αλλάξετε το ποσό του μισθού. Δηλαδή, ο μισθός παραμένει ο ίδιος για όλους τους εργαζόμενους που καταλαμβάνουν την ίδια θέση (άρθρο 22, μέρος 2, άρθρο 132 του εργατικού κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αλλά γενικά, ο μισθός των εργαζομένων στην ίδια θέση μπορεί να είναι διαφορετικός, καθώς εξαρτάται, μεταξύ άλλων, από επιδόματα και μπόνους (άρθρο 135 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο οργανισμός έχει το δικαίωμα να τροποποιήσει τους όρους της σύμβασης εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Αυτό επιτρέπεται όταν οι προηγούμενες συνθήκες (συμπεριλαμβανομένου του μεγέθους του μισθού) δεν μπορούν να διατηρηθούν λόγω: - αλλαγών στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής (για παράδειγμα, η εισαγωγή νέου εξοπλισμού, που οδήγησε σε μείωση του φόρτου εργασίας του εργαζομένου). - διαρθρωτική αναδιοργάνωση της παραγωγής (για παράδειγμα, ο αποκλεισμός οποιουδήποτε σταδίου της παραγωγικής διαδικασίας). - άλλες αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, που οδήγησαν σε μείωση του φόρτου εργασίας του εργαζομένου. Ταυτόχρονα, απαγορεύεται η αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας ενός εργαζομένου. Επιπλέον, ο οργανισμός μπορεί να μειώσει τους μισθούς όχι κάτω από το επίπεδο που καθορίζεται από τη συλλογική σύμβαση (σύμβαση), εάν η συλλογική σύμβαση (σύμβαση) περιέχει τους σχετικούς όρους. Αυτό αναφέρεται στα μέρη 1 και 8 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Για τη μείωση του μισθού των εργαζομένων για λόγους που δεν σχετίζονται με οργανωτικές και τεχνολογικές αλλαγές στις συνθήκες εργασίας (για παράδειγμα, λόγω επιδείνωσης της χρηματοοικονομικής και οικονομικής κατάστασης), ο οργανισμός δεν δικαιούται αποκλειστικά με δική του πρωτοβουλία. Αυτό το συμπέρασμα προκύπτει από το Μέρος 1 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Αναστασία Νταβίντοβα

Μου πρότειναν να τα παρατήσω μόνος μου ή να πάω στη δουλειά όχι στην ειδικότητά μου.. Εργάστηκα ως χειριστής φρέζας. Στην περιοχή βρίσκονταν 4 άτομα. Λόγω έλλειψης εργασίας, τρεις στάλθηκαν σε άλλους χώρους. Εκείνη την περίοδο, ήμουν πρώτα σε διακοπές, μετά σε αναρρωτική άδεια. Όταν πήγα στη δουλειά, μου πρότειναν να εργαστώ σε μια τοποθεσία όπου χρησιμοποιούνται χημικά. υλικά (ασετόνη, ρητίνες κ.λπ.). Δεν αντέχω ΤΕΤΟΙΕΣ μυρωδιές, και απλά δεν θέλω να δουλέψω εκεί. Επισήμως, δεν υπάρχει καμία επιβλαβής δράση - γάλα, προσθέστε. διακοπές, όλα λείπουν. Ωστόσο, οι άνθρωποι εργάζονται σε αναπνευστήρες και λαστιχένια γάντια - διαφορετικά είναι αδύνατο! Παρεμπιπτόντως, απλά δεν υπήρχε αναπνευστήρας για μένα, δουλεύω χωρίς αυτόν. Δεν έχω υπογράψει ακόμα επιπλέον συμφωνία, δούλεψα 2 μέρες. Πώς να προχωρήσω στην περίπτωσή μου; Μπορώ να το πάρω (πρόσθετη συμφωνία) στο σπίτι για πιο λεπτομερή μελέτη (συμβουλευτική); Και αν επιμείνουν στην άμεση υπογραφή;! !

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  «Σε περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στη μηχανική και τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), δεν μπορούν να διατηρηθούν οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, μπορούν να αλλάξει με πρωτοβουλία του εργοδότη, ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΠΟΚΛΕΙΣΜΟ ΤΗΣ ΑΛΛΑΓΗΣ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ» (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Έτσι, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να «αναγκάσει» τον εργαζόμενο να υπογράψει την «προσθ. συμφωνία ", στην οποία αλλάζει η εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου (και αυτό είναι στην περίπτωσή σας σύμφωνα με την εργασία στο επάγγελμα ΦΛΕΞΗ __ ΑΠΑΛΛΑΓΗ) 1. Δηλαδή, εάν ο εργαζόμενος δεν θέλει να εργαστεί σε άλλο επάγγελμα και δεν υπογράφει "Προσθήκη. συμφωνία "τότε είναι ΑΠΑΡΑΙΤΗΤΗ η σύνταξη δύο δηλώσεων στον εργοδότη: 1.1 Για πληρωμή για διακοπές λόγω υπαιτιότητας του εργοδότη, δεδομένου ότι: σύμφωνα με το άρθρο 56 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας", ο εργοδότης αναλαμβάνει να παρέχει στον εργαζόμενο με εργασία σύμφωνα με την προβλεπόμενη εργατική λειτουργία». Και σύμφωνα με το άρθρο 157 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, «ο χρόνος αδράνειας (άρθρο 72.2 του παρόντος Κώδικα) λόγω υπαιτιότητας του εργοδότη καταβάλλεται στο ποσό των δύο τρίτων τουλάχιστον του μέσου μισθού του εργαζομένου. Ο χρόνος διακοπής για λόγους ανεξάρτητους του εργοδότη και του εργαζομένου καταβάλλεται στο ποσό των δύο τρίτων τουλάχιστον του τιμολογιακού συντελεστή, μισθός (επίσημος μισθός), που υπολογίζεται ανάλογα με τον χρόνο διακοπής. Ο χρόνος διακοπής λόγω υπαιτιότητας του εργαζόμενου δεν καταβάλλεται. 1.2 Σχετικά με την άρνηση εκτέλεσης οποιασδήποτε εργασίας, εκτός από χειριστή μηχανής φρεζαρίσματος, καθώς, σύμφωνα με το άρθρο 60 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης «απαγορεύεται να απαιτεί από έναν εργαζόμενο να εκτελεί εργασία που δεν προβλέπεται από σύμβαση εργασίας, εκτός από όσα προβλέπονται από τον παρόντα Κώδικα και άλλους ομοσπονδιακούς νόμους». Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι προετοιμασμένος για το γεγονός ότι ο εργοδότης θα λάβει μέτρα για τη λύση της σύμβασης εργασίας, δηλαδή την απόλυση. ΜΙΑ προϋπόθεση: ΔΕΝ ΧΡΕΙΑΖΕΤΑΙ να γράψει ο εργαζόμενος με τη θέλησή του, ας τον απολύσει ο εργοδότης. Εάν ο εργοδότης ενεργήσει σύμφωνα με το νόμο, θα απολύσει τον εργαζόμενο για μείωση (με όλες τις πληρωμές και εγγυήσεις). Εάν ο εργοδότης προσπαθήσει να απολύσει για ΟΠΟΙΟΔΗΠΟΤΕ ΑΛΛΟ ΛΟΓΟ, τότε ο εργαζόμενος μετά την απόλυση έχει το δικαίωμα (το αργότερο εντός μηνός) να προσφύγει στο δικαστήριο για παράνομη απόλυση (σε αποζημίωση για αναγκαστική απουσία κ.λπ.). 2 Ο εργαζόμενος ΕΧΕΙ το δικαίωμα να συμφωνήσει να εκτελέσει ΕΘΕΛΟΝΤΙΚΑ άλλη εργασία 2.1 μόνιμα (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). 2.2 Επιπλέον, σύμφωνα με το άρθρο 72.2. Ο Εργατικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Με συμφωνία των μερών, που συνάπτεται εγγράφως, ένας εργαζόμενος μπορεί να μεταφερθεί προσωρινά σε άλλη θέση εργασίας στον ίδιο εργοδότη για περίοδο έως και ενός έτους. ..” . ΕΝΑ ΜΙΚΡΟ ΑΛΛΑ στο ίδιο άρθρο: «αν στο τέλος της μεταγραφικής περιόδου η προηγούμενη θέση εργασίας δεν παρασχεθεί στον εργαζόμενο, αλλά δεν ζήτησε την παροχή της και συνεχίζει να εργάζεται, τότε η ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΦΩΝΙΑΣ ΠΡΟΣ ΤΗΝ ΠΡΟΣΩΡΙΝΗ ΦΥΣΗ ΤΟΥ Η ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ ΕΙΝΑΙ ΑΚΥΡΗ ΚΑΙ Η ΜΕΤΑΒΙΒΑΣΗ ΘΕΩΡΕΙΤΑΙ ΜΟΝΙΜΗ”. Επομένως, εάν ο εργαζόμενος δεν χάσει το τέλος, τότε έχει το δικαίωμα να κάνει ακριβώς το ίδιο όπως περιγράφεται στην παράγραφο 1. ατομική και συλλογική προστασία, ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από τον εργαζόμενο την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων και υποχρεούται να πληρώσει για τον χρόνο αδράνειας που έχει προκύψει για το λόγο αυτό σύμφωνα με τον παρόντα Κώδικα. Η άρνηση του εργαζομένου να εκτελέσει εργασία σε περίπτωση κινδύνου για τη ζωή και την υγεία του λόγω παραβίασης των απαιτήσεων προστασίας της εργασίας ή από την εκτέλεση βαριάς εργασίας και εργασίας με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας που δεν προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας δεν συνεπάγεται φέρνοντάς τον σε πειθαρχική ευθύνη . Σε περίπτωση βλάβης στη ζωή και την υγεία ενός εργαζομένου κατά την εκτέλεση των εργασιακών του καθηκόντων, η αποζημίωση για την εν λόγω βλάβη πραγματοποιείται σύμφωνα με την ομοσπονδιακή νομοθεσία.

Μαργαρίτα Αντρέεβα

Έχω δικαίωμα να μεταφέρω αναγκαστικά εργαζόμενο από την ημερήσια στη νυχτερινή βάρδια, αν δεν είναι καταχωρημένη η δυνατότητα μετάθεσης ++. στη σύμβασή του, και ο υπάλληλος αντιτίθεται σε αυτή τη μεταγραφή;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Έχω ήδη απαντήσει σε παρόμοια ερώτηση. Θα απαντήσω επίσης: Το πρόγραμμα εργασίας του εργαζομένου, μαζί με τη βάρδια της εργασίας του, είναι ένας από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας (ακόμα και αν αυτό δεν αναγράφεται απευθείας στη σύμβαση εργασίας, αλλά καθορίζεται από την πάγια πρακτική σε αυτήν την επιχείρηση για έναν συγκεκριμένο εργαζόμενο) (άρθρο 57 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ο εργοδότης μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εκπλήρωση από τον οργανισμό των καταστατικών στόχων και στόχων, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, τα λειτουργικά καθήκοντα (περιγραφή εργασίας) των μεμονωμένων ειδικών, καθώς και τα χρονοδιαγράμματα και τις βάρδιες της εργασίας τους. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές.

Alina Anisimova

Δουλεύω σε ένα κατάστημα ως πωλητής στην Ιπ. Για 2 εβδομάδες με ενημέρωσαν ότι το σημείο έκλεινε και με ζήτησαν να σκεφτώ αν θα δουλέψω. δουλέψτε αλλού ή φύγετε. Αποφάσισα να αρνηθώ! Για 4 ημέρες είπαν ότι ήταν απαραίτητο να ασκηθούν δύο εβδομάδες. Υπάρχει σύμβαση εργασίας, αλλά δεν εκπληρώθηκαν όλα τα στοιχεία I P. Δεν πληρώθηκαν διακοπές, αλλά πληρώθηκαν φόροι! Τι να κάνω? Να γράψεις επιστολή παραίτησης και να μην εργαστείς; Ο χώρος εργασίας δεν είναι ικανοποιητικός. Ευχαριστώ για τις απαντήσεις! Το θέλω για τα καλά, χωρίς να προκαλώ ταλαιπωρία σε κανέναν και σύμφωνα με το νόμο!

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Ένας εργοδότης - ένα άτομο ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για οποιαδήποτε αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη τουλάχιστον 14 ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης - άτομο που είναι μεμονωμένος επιχειρηματίας, έχει το δικαίωμα να αλλάξει τους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη μόνο εάν αυτοί οι όροι δεν μπορούν να διατηρηθούν για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας ( Μέρος πρώτο του άρθρου 74 του παρόντος Κώδικα) ( ) . Σε αυτή την περίπτωση ο εργοδότης δεν παραβίασε τίποτα. Αλλά σπάει όλα τα άλλα. Πρέπει να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί σας όπως κατά την εκκαθάριση της επιχείρησης, πληρώνοντας όλα όσα οφείλονται: μισθούς για 2 εβδομάδες, αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές, παροχές (άρθρο 180 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εάν έχετε ήδη λάβει ειδοποίηση, μπορείτε να γράψετε μια δήλωση με τη δική σας βούληση. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης εξακολουθεί να είναι υποχρεωμένος να κάνει πληρωμές.

Κλαούντια Κομάροβα

μπορεί ένας υπάλληλος διαβατηρίων να κάνει τη δουλειά του δικηγόρου. Ουκρανία. Στην επιχείρησή μας έχουμε την εξής κατάσταση: σύμφωνα με τα στάνταρ στελέχωσης, μέχρι το τέλος του τρέχοντος έτους, είναι 0,5 του συντελεστή νομικού συμβούλου και 0,5 του συντελεστή υπαλλήλου διαβατηρίων. Από τις αρχές του 2012, το κύριο τμήμα αφαιρεί το 0,5 του συντελεστή νομικού συμβούλου και αφήνει 1 συντελεστή υπαλλήλου διαβατηρίων. Είναι δυνατόν να καταλογιστούν τα καθήκοντα του νομικού συμβούλου στα καθήκοντα του υπαλλήλου διαβατηρίων; Και γενικά, ο υπάλληλος διαβατηρίων έχει το δικαίωμα να εκπροσωπεί τα συμφέροντα της επιχείρησης στα εκτελεστικά όργανα, τα δικαστήρια κ.λπ. και τα λοιπά.?

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Είδα την ερώτησή σου λίγο αργά, αλλά θα προσπαθήσω να απαντήσω. Ένας υπάλληλος διαβατηρίων, όπως και κάθε άλλος ειδικός, πρέπει να έχει: Περιγραφή θέσης εργασίας ή Λειτουργικές Ευθύνες (δεν έχει σημασία πώς ονομάζεται αυτό το έγγραφο). Σε αυτά τα έγγραφα, με τα οποία οι εργαζόμενοι γνωρίζουν υπογεγραμμένα όταν προσλαμβάνονται και τα οποία αποτελούν αναπόσπαστο μέρος της σύμβασης εργασίας, αποκαλύπτεται και προσδιορίζεται η εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Και ακριβώς αυτή η εργασιακή λειτουργία, που κατοχυρώνεται στα έγγραφα που προανέφερα, είναι μία από τις σημαντικότερες βασικές προϋποθέσεις μιας σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Και, η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Συμπέρασμα: επετεύχθη συμφωνία μεταξύ των μερών - είναι δυνατή η αλλαγή (μέσω προσθήκης) της εργασιακής λειτουργίας ενός εργαζομένου, δηλαδή η περιγραφή εργασίας. Εισάγει πρόσθετα καθήκοντα (ή το συγκεκριμένο μέρος τους) δικηγόρου (νομικού συμβούλου). Αυτό είναι ακόμη πιο δυνατό να γίνει, δεδομένου ότι ο υπάλληλος διαβατηρίων, σε αυτήν την περίπτωση, έχει τα προσόντα του δικηγόρου. Όσον αφορά το θέμα της εκπροσώπησης των συμφερόντων του οργανισμού εκτός, τότε ακόμη και μια καθαρίστρια μπορεί να τα εκπροσωπήσει με πληρεξούσιο του εργοδότη, μόλις ο εργοδότης της το εμπιστεύτηκε και, πάλι, μετά τη λήψη της συγκατάθεσης αυτής της καθαρίστριας. Ωστόσο, ο ιδιοκτήτης είναι κύριος. Μιλάω για τον εργοδότη. Μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εφαρμογή των καταστατικών στόχων και στόχων του οργανισμού, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων των λειτουργικών ευθυνών των μεμονωμένων ειδικών. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές.

Konstantin Nesmelov

Ο επικεφαλής μιας κρατικής επιχείρησης έχει το δικαίωμα να υποβιβάσει μια έγκυο γυναίκα;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Τέτοιες ενέργειες του διευθυντή δεν βασίζονται στο νόμο Θέση και, κατά συνέπεια, η Περιγραφή Εργασίας του εργαζομένου, η οποία ρυθμίζει και προσδιορίζει την επίσημη λειτουργία του, αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της σύμβασης εργασίας που συνάπτει ο εργαζόμενος με τον εργοδότη. Η θέση είναι η πιο σημαντική από τις βασικές προϋποθέσεις της σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) και η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών της εργασίας σύμβαση (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές .

Ντένις Μπογκντάσκιν

Λόγος μείωσης μισθού;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Ο εργοδότης, σύμφωνα με τους τοπικούς κανονισμούς που ισχύουν στην επιχείρηση (συλλογική σύμβαση, Κανονισμοί αμοιβών, Κανονισμοί για μπόνους κ.λπ.), μπορεί να μειώσει τις πληρωμές μπόνους, κινήτρων κ.λπ. Αλλά, ο επίσημος μισθός ... Είναι ένας από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), και η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των συμβαλλόμενα μέρη στη σύμβαση εργασίας (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ο ιδιοκτήτης είναι κύριος. Μιλάω για τον εργοδότη. Μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εκπλήρωση των θεσμοθετημένων στόχων και στόχων από τον οργανισμό, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, συμπεριλαμβανομένης της μορφής και του ύψους της αμοιβής. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές.

Nadezhda Zakharova

Ο επικεφαλής του τάγματος εισήγαγε μια κομματική μορφή αμοιβής στον οργανισμό. Ο επικεφαλής της οργάνωσης, με εντολή του, εισήγαγε μια μορφή αμοιβής με κομμάτια στον οργανισμό. Εργαζόμενοι με προθεσμίες προσέφυγαν στο δικαστήριο για να κηρυχθεί παράνομη η διαταγή αυτή και να μην υπόκειται σε αίτηση, καθώς η εφαρμογή της θα συνεπαγόταν σημαντική μείωση των αποδοχών τους. Το δικαστήριο αρνήθηκε να ικανοποιήσει τα αιτήματα των εργαζομένων, θεωρώντας ότι η εντολή του επικεφαλής του οργανισμού δεν αποτελεί νομική πράξη, αφού έχει σχεδιαστεί αποκλειστικά για τον κύκλο των εργαζομένων του οργανισμού. Οι εργαζόμενοι δεν έδωσαν συγκεκριμένα παραδείγματα παραβίασης των δικαιωμάτων τους, γι' αυτό και δεν στερούνται τη δυνατότητα να προσφύγουν ξανά στο δικαστήριο εάν λάβουν χαμηλότερο μισθό. Είναι δυνατόν να αναγνωριστεί η απόφαση του δικαστηρίου νόμιμη και δικαιολογημένη;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Η δικαστική απόφαση είναι παράνομη και παράλογη, καθώς εκδόθηκε κατά παράβαση των κανόνων του ουσιαστικού και δικονομικού δικαίου, συγκεκριμένα: Η μορφή της αμοιβής είναι ένας από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας (άρθρο 57 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Ομοσπονδία), και η αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη επιτρέπεται μόνο με συμφωνία των μερών στη σύμβαση εργασίας (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Ωστόσο, ο ιδιοκτήτης είναι κύριος. Μιλάω για τον εργοδότη. Μπορεί, προκειμένου να βελτιστοποιήσει την εφαρμογή των καταστατικών στόχων και στόχων του οργανισμού, να αναδιαμορφώσει τον πίνακα προσωπικού, συμπεριλαμβανομένης της μορφής αμοιβής. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι η σύμβαση εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη δεν μπορεί να αποθηκευτεί, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. Ταυτόχρονα, ο εργαζόμενος σύμφωνα με το Μέρος 3 του Άρθ. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καταβάλλεται επίδομα ύψους δύο εβδομάδων μέσες αποδοχές. Ναι, και να κάτι άλλο, κυρία φοιτήτρια... Η αναφορά του δικαστηρίου στο σκεπτικό της δικαστικής απόφασης ότι η εργοδοτική εντολή δεν είναι κανονιστική πράξη είναι σκέτη ανοησία. Η ονομαστική εντολή του εργοδότη δεν είναι τίποτα άλλο από μια τοπική κανονιστική νομική πράξη που είναι υποχρεωτική για την εκτέλεση των εργαζομένων της μέχρι να ασκηθεί έφεση και να ακυρωθεί.

Μιχαήλ Μούχνικοφ

Μπορεί ο εργοδότης να μειώσει τον μισθό;;;;;;;;;;;;;;;;;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Μπορεί. Είναι αλήθεια ότι αυτό μπορεί να γίνει μόνο δύο μήνες αφότου ο εργαζόμενος ενημερώθηκε για τις επερχόμενες αλλαγές (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Επιπλέον, απαιτείται η συναίνεση του εργαζομένου για μείωση των αποδοχών. Εξάλλου, το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας επιτρέπει την αλλαγή των όρων μιας σύμβασης εργασίας χωρίς τη συγκατάθεση του εργαζομένου μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις. Δηλαδή, κατά την αλλαγή της τεχνικής και της τεχνολογίας παραγωγής και κατά τη δομική ανασυγκρότηση ή αναδιοργάνωση της παραγωγής.

  Το άρθρο 372 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προτείνει τη δυνατότητα του εργοδότη να λάβει απόφαση ακόμη και σε περίπτωση διαφωνίας με εκπροσώπους των εργαζομένων, αλλά χωρίς συμμόρφωση με αυτό, η απόφαση αυτή μπορεί να προσβληθεί στην κρατική επιθεώρηση εργασίας ή στο δικαστήριο σε επίσημη βάση. Εάν οι αλλαγές στο καθεστώς χρόνου εργασίας επηρεάζουν το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί με τον εργαζόμενο, τότε η διαδικασία αλλαγής των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη, που προβλέπεται στο άρθρο 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι εφαρμόζεται, δηλαδή ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει εγγράφως τον εργαζόμενο το αργότερο εντός δύο μηνών. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Κώδικα Εργασίας.

Ευδοκία Βασίλιεβα

Πού πρέπει να επικοινωνήσω εάν η εταιρεία μειώσει την εργάσιμη ημέρα;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Διαμαρτύρεστε όπου θέλετε και όσο θέλετε... ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΚΩΔΙΚΑΣ Άρθρο 74. Αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τα μέρη για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας με σκοπό τη διάσωση θέσεων εργασίας, έχει το δικαίωμα λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης και με τον τρόπο που ορίζει το άρθρο 372 του παρόντος Κώδικα για τη θέσπιση τοπικών κανονισμών, να καθιερωθεί μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) μερική απασχόληση. εργάσιμη εβδομάδα για έως έξι μήνες .Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται με μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) εργάσιμη εβδομάδα μερικής απασχόλησης, τότε η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του παρόντος Κώδικας. Παράλληλα, παρέχονται στον εργαζόμενο κατάλληλες εγγυήσεις και αποζημιώσεις.

  Για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας Σε περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη δεν μπορούν να αποθηκευτούν, επιτρέπεται η αλλαγή τους με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση την αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που οδήγησαν σε τέτοιες αλλαγές, τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται εγγράφως να του προσφέρει άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο κενή θέση είτε αντίστοιχη με τα προσόντα του εργαζομένου και κενή κατώτερη θέση -αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας. Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. © ConsultantPlus, 1992-2013 Επομένως, σε περίπτωση άρνησης, ο εργαζόμενος θα απολυθεί για λόγους και διατύπωση του άρθρου 77. 2013 Με την απόλυση στη βάση αυτή καταβάλλεται επίδομα: άρθ. 178 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Η αποζημίωση απόλυσης ύψους δύο εβδομάδων των μέσων αποδοχών καταβάλλεται στον εργαζόμενο κατά τη λήξη της σύμβασης εργασίας σε σχέση με: την άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή των όρων τη σύμβαση εργασίας που καθορίζουν τα μέρη (παράγραφος 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα). © ConsultantPlus, 1992-2013 Επομένως: ο εργοδότης στην προτεινόμενη κατάσταση έχει τέτοιο δικαίωμα, ο εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί με τον τρόπο που αναφέρεται παραπάνω. Η απόλυση με συμφωνία των μερών είναι δυνατή σε κάθε περίπτωση. Η θέση σας είναι άγνωστη και είναι απαραίτητο να λάβετε υπόψη: Άρθρο 75. Εργασιακές σχέσεις κατά την αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, αλλαγή της δικαιοδοσίας του οργανισμού, Κατά την αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού, ο νέος ιδιοκτήτης έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον επικεφαλής του οργανισμού, αναπληρωτές και τον προϊστάμενο λογιστή το αργότερο εντός τριών μηνών από την ημερομηνία ανάδειξης του ιδιοκτησιακού του δικαιώματος. Η αλλαγή του ιδιοκτήτη της περιουσίας του οργανισμού δεν αποτελεί βάση για καταγγελία συμβάσεων εργασίας με άλλους υπαλλήλους του οργανισμού. Για πιο εξειδικευμένες συμβουλές, σας συνιστώ να ζητήσετε τη βοήθεια δικηγόρου.

Όλγα Ριάμποβα

Αλλαγή της σύμβασης εργασίας. Εργο. Εργασία Τον Απρίλιο του 2006, μία από τις ομάδες παραγωγής της επιχείρησης αποφάσισε να στραφεί σε αυτοχρηματοδότηση. Ένα από τα μέλη της ταξιαρχίας αρνήθηκε να εργαστεί υπό τις νέες συνθήκες. Ο εργοδότης, αφού του γνωστοποίησε τη μετάβαση στην αυτοχρηματοδότηση και τη λήψη μέτρων για την απασχόληση, τον Ιούνιο του 2006. Καταγγελία σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο. Είναι νόμιμες οι ενέργειες του εργοδότη; Να αιτιολογήσετε την απάντησή σας.

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Νομικός. Σύμφωνα με το άρθ. 74 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας «Σε επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, καθώς και για τους λόγους που απαιτούν τέτοιες αλλαγές, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει εγγράφως τον εργαζόμενο το αργότερο δύο μήνες, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί να εργαστεί υπό τους νέους όρους, τότε ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει γραπτώς άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη" "Εάν απουσία της καθορισμένης θέσης εργασίας ή άρνηση του εργαζόμενου για την προτεινόμενη θέση εργασίας, η σύμβαση εργασίας λήγει σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα. » Αγ. 77, παράγραφος 7 του μέρους 1 Οι λόγοι για τη λύση της σύμβασης εργασίας είναι: η άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται σε σχέση με αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη (μέρος τέταρτο του άρθρου 74 του παρόντος Κώδικα).

Γεννάντι Λάζαρκο

Μπορούμε να μειώσουμε τους μισθούς στο κανονικό ωράριο;;;;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Θεωρητικά είναι δυνατό να το χαμηλώσεις, αλλά στην πράξη είναι πολύ δύσκολο. Ο εργοδότης μπορεί να το κάνει αυτό με δύο τρόπους: με συμφωνία των μερών (άρθρο 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ή μονομερώς (άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). 1. Προκειμένου να μειωθούν οι μισθοί κατόπιν συμφωνίας των μερών με κάθε εργαζόμενο, είναι απαραίτητο να συναφθεί εγγράφως πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας. Αλλά να γνωρίζετε ότι αυτή η μέθοδος είναι πολύ επικίνδυνη. Αυτό μπορεί να προκαλέσει αυξημένο ενδιαφέρον για την εταιρεία σας από τις αρχές επιθεώρησης. Οι ενέργειες αυτές θα αναγνωριστούν ως νόμιμες εάν η μείωση των μισθών προκληθεί για δικαιολογημένους λόγους και υπογραφούν πρόσθετες συμφωνίες από τους εργαζόμενους χωρίς καμία πίεση σε αυτούς. 2. Για τη μονομερή μείωση των μισθών πρέπει να τηρούνται οι κανόνες που προβλέπονται στο άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλαν τέτοιες αλλαγές, το αργότερο δύο μήνες νωρίτερα. Με καθέναν από τους υπαλλήλους που συμφωνούν να συνεχίσουν να εργάζονται με τους νέους όρους πληρωμής, πρέπει να συνάψετε μια πρόσθετη συμφωνία στη σύμβαση εργασίας και με όσους δεν συμφωνούν να προσφέρουν άλλη δουλειά. και μόνο σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου για την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας τερματίζεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Γκενάντι Γιαπάροφ

Ο συντελεστής μειώνεται σε 0,1 μονάδες. Πρόκειται για μείωση ή αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Εάν έχει υπάρξει αλλαγή στον πίνακα προσωπικού, δηλαδή στο SR, ο συντελεστής έχει μειωθεί στο 0,1, τότε πρόκειται για μείωση. Ίσως το υλικό από το περιοδικό "Personnel Business" (Αρ. 3, 2009) να σας βοηθήσει να το καταλάβετε: Ερώτηση. Μερική απασχόληση ή μείωση προσωπικού; Για τη μείωση του κόστους προσωπικού, η διοίκηση της εταιρείας αποφάσισε να μεταφέρει μέρος των εργαζομένων σε μερική απασχόληση. Έγιναν οι κατάλληλες αλλαγές στον πίνακα προσωπικού. Οι εργαζόμενοι ειδοποιήθηκαν ότι τους δόθηκε μερική απασχόληση τεσσάρων ωρών και, ως εκ τούτου, η αμοιβή τους μειώθηκε στο μισό. Πόσο νόμιμο είναι; Απάντηση. Ας το καταλάβουμε. Ας δούμε τι πραγματικά συνέβη: μείωση κατά το ήμισυ ορισμένων θέσεων ή καθιέρωση καθεστώτος μερικής απασχόλησης για ορισμένους εργαζόμενους. Αφού σε αυτή την περίπτωση υπάρχει υποκατάσταση εννοιών. Έτσι, εάν υπήρχε μείωση (ας υποθέσουμε ότι πέντε εργαζόμενοι μειώθηκαν κατά 0,5 συντελεστές: υπήρχαν 40 θέσεις προσωπικού στον πίνακα προσωπικού, έγινε 37,5), τότε ο υπάλληλος του οποίου η θέση μειώθηκε κατά ημίχρονο θα πρέπει να ειδοποιηθεί με τον προβλεπόμενο τρόπο. όχι για τη μετάταξη σε μερική απασχόληση, και για τη μείωση της θέσης του κατά 0,5 συντελεστές. Τώρα, αν δεν γινόταν μείωση στον πίνακα προσωπικού και το θέμα της μείωσης του ποσού των μισθών για έναν εργαζόμενο (με μείωση των ωρών εργασίας) παρέμενε επίκαιρο, τότε θα ειδοποιούσαμε τους εργαζόμενους για την εισαγωγή της μερικής απασχόλησης. Ωστόσο, η μετάβαση στη μερική απασχόληση δεν είναι τόσο απλή. Θα πρέπει να υπενθυμίσουμε ότι μονομερώς, σύμφωνα με το άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα, ένα τέτοιο καθεστώς μπορεί να θεσπιστεί μόνο: για τη διάσωση θέσεων εργασίας. Δηλαδή, αυτό είναι δυνατό μόνο εάν οι αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας που έχουν συμβεί στον οργανισμό απειλούν τη μαζική απόλυση εργαζομένων. λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης· έως και έξι μήνες. Ο Κώδικας Εργασίας δεν ορίζει τη μερική απασχόληση. Ωστόσο, όπως προκύπτει από το άρθρο 93 του Κώδικα Εργασίας, ως μερική απασχόληση θα πρέπει να θεωρείται ο χρόνος, η διάρκεια του οποίου είναι μικρότερη από το κανονικό ωράριο που έχει καθοριστεί για τον εργαζόμενο. Εάν, για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος έχει 5ήμερη εργάσιμη εβδομάδα με 8ωρη εργάσιμη, τότε η καθιέρωση τετράωρης εργάσιμης ημέρας γι' αυτόν (με πληρωμή ανάλογη με τον χρόνο εργασίας) θα είναι μεταφορά σε μέρος - χρόνος εργασίας. Αν μετατεθεί σε μερική απασχόληση, τότε θα είναι ο κανόνας για αυτόν μια 4ωρη εργάσιμη. Επομένως, έκανες λάθος. Στην περίπτωσή σας, ήταν απαραίτητο να ειδοποιήσετε κάθε εργαζόμενο για τη μείωση του ημιχρόνου του και να προσφέρετε μετάθεση στο υπόλοιπο ημίχρονο, αναφέροντας το νέο ωράριο και τις αποδοχές.

Ksenia Vorobieva

Απόρριψη μετάφρασης! Παρακαλώ πείτε μου πώς να το κάνω; Μια φίλη δουλεύει σε αλυσίδα καταστημάτων, το κατάστημα της είναι κλειστό.. Δεν υπήρχε ειδοποίηση για 2 μήνες, όπως ήταν αναμενόμενο. Για τρεις εβδομάδες έφερναν κάποιο χαρτί, στο οποίο έγραφε ότι από τις 26 Αυγούστου μεταφέρεται, σε σχέση με το κλείσιμο του σημείου. Και πού, για ποια θέση και με τι μισθό δεν γράφτηκε τίποτα. Λίγες μέρες αργότερα, της προσφέρθηκαν 4 θέσεις εργασίας προφορικά μέσω τηλεφώνου, αλλά με μεταφορά σε άλλη τοποθεσία (από την περιοχή της Μόσχας προσφέρουν τώρα να οδηγήσουν στη Μόσχα) και με υποβιβασμό (από διαχειριστή σε πωλητή) και, κατά συνέπεια, απώλεια στον μισθό. Όμως δεν υπήρξε γραπτή πρόταση. Και σήμερα προσφέρθηκαν να γράψουν μια δήλωση με τη θέλησή τους, επειδή αρνήθηκε προφορικά να μεταφραστεί. Ποιο είναι το καλύτερο πράγμα που μπορείτε να κάνετε σε αυτήν την κατάσταση. Και αξίζει να γράψετε μια τέτοια δήλωση, αν όχι, ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος για να τη γράψετε; Βοηθήστε με παρακαλώ!! !

ποιοι οι λόγοι αποχώρησης

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  όλα τελικά; Βλέπε άρθρο 77 του Κώδικα Εργασίας. Γενικοί λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας Οι λόγοι καταγγελίας σύμβασης εργασίας είναι: 1) συμφωνία των μερών (άρθρο 78 του παρόντος Κώδικα), 2) λήξη της διάρκειας σύμβασης εργασίας (άρθρο 79 του αυτόν τον Κώδικα) κανένα από τα μέρη δεν ζήτησε την καταγγελία του 3) καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργαζομένου (άρθρο 80 του παρόντος Κώδικα) 4) καταγγελία της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη (άρθρα 71 και 81 του παρόντος Κώδικα)· 5) μεταφορά του εργαζομένου κατόπιν αιτήματός του ή με τη συγκατάθεσή του να εργαστεί σε άλλον εργοδότη ή μετάθεση σε εκλεκτή εργασία (θέση)· 6) άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει να εργάζεται σε σχέση με αλλαγή του ιδιοκτήτη του την περιουσία του οργανισμού, με αλλαγή της δικαιοδοσίας (υπαγωγής) του οργανισμού ή της αναδιοργάνωσής του (άρθρο 75 του παρόντος Κώδικα) · 7) άρνηση του εργαζομένου να συνεχίσει την εργασία σε σχέση με αλλαγή των συνθηκών που καθορίζονται από τα μέρη vii της σύμβασης εργασίας (μέρος τέταρτο του άρθρου 74 του παρόντος Κώδικα) · 8) άρνηση του εργαζομένου να μεταφερθεί σε άλλη εργασία, η οποία είναι απαραίτητη για αυτόν σύμφωνα με ιατρικό πιστοποιητικό που εκδίδεται σύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζεται από ομοσπονδιακούς νόμους και άλλους κανονιστικές νομικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή η έλλειψη κατάλληλης εργασίας από τον εργοδότη (μέρη τρία και τέσσερα του άρθρου 73 του παρόντος Κώδικα)· 9) άρνηση εργαζομένου να μεταφερθεί σε εργασία σε άλλη τοποθεσία μαζί με τον εργοδότη (μέρος πρώτο του Άρθρο 72.1 του παρόντος Κώδικα)· 10) περιστάσεις πέρα ​​από τον έλεγχο των μερών (άρθρο 83 του παρόντος Κώδικα) 11) παραβίαση των κανόνων για τη σύναψη σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τον παρόντα Κώδικα ή άλλο ομοσπονδιακό νόμο, εάν αυτή η παραβίαση αποκλείει τη δυνατότητα συνεχιζόμενη εργασία (άρθρο 84 του παρόντος Κώδικα) Άρθρο 81. Καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη Η σύμβαση εργασίας μπορεί να λυθεί από τον εργοδότη σε περιπτώσεις: οργάνωσης ή καταγγελίας 2) μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού, μεμονωμένος επιχειρηματίας, 3) ασυνέπεια του εργαζομένου με τη θέση ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων, που επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, 4) αλλαγή ιδιοκτησίας της περιουσίας του οργανισμού (σε σχέση με τον επικεφαλής του οργανισμού, τους αναπληρωτές του και τον προϊστάμενο λογιστή) 5) επαναλαμβανόμενη μη εκτέλεση από τον εργαζόμενο χωρίς βάσιμο λόγο εργασιακών καθηκόντων, εάν έχει πειθαρχική κύρωση, 6) μία μόνο κατάφωρη παράβαση των εργασιακών καθηκόντων από τον εργαζόμενο: α) απουσία, δηλαδή απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκειά της, καθώς και σε περίπτωση απουσίας από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια)· β) την εμφάνιση του εργαζομένου στην εργασία του (στον χώρο εργασίας του ή στην επικράτεια του οργανισμού - εργοδότη ή αντικείμενο, όταν, για λογαριασμό του εργοδότη, ο εργαζόμενος πρέπει να εκτελεί εργατικό λειτούργημα) σε κατάσταση αλκοολικής, ναρκωτικής ή άλλης τοξικής μέθης, αποκάλυψη προσωπικών δεδομένων άλλου εργαζομένου, διοικητικά αδικήματα.

Μαρία Μιχαΐλοβα

Ερώτηση εργατικού δικαίου. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μεταφέρει τον εργαζόμενο για ένα μήνα σε άλλη εργασία χωρίς τη συγκατάθεσή του, λόγω της προκύπτουσας ανάγκης παραγωγής για την αποφυγή ζημιών σε ανταλλακτικά, διατηρώντας παράλληλα τους μισθούς; Επιπλέον, θα είναι νόμιμη η απόλυση εργαζόμενου αν δεν πάει στη δουλειά λόγω διαφωνίας στη μετάφραση;;;

• Η απάντηση του δικηγόρου:

  Σε περίπτωση παραγωγικής αναγκαιότητας, η διοίκηση έχει το δικαίωμα να μεταφέρει προσωρινά, έως ένα μήνα, τον υπάλληλο της σε άλλη θέση εργασίας. Ακόμη και αν μια τέτοια μεταβίβαση δεν πληροί τους όρους της σύμβασης εργασίας. Αυτό αναφέρεται στο άρθρο 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Το ίδιο άρθρο παρέχει κατάλογο περιπτώσεων αναγκαιότητας παραγωγής. Σημείωση: Αυτή η λίστα είναι εξαντλητική. Ταυτόχρονα, πρέπει να τονιστεί ότι προϋπόθεση για τον χαρακτηρισμό ενός συγκεκριμένου λόγου ως παραγωγικής αναγκαιότητας είναι η αποκλειστικότητα και ο απρόβλεπτος χαρακτήρας του. Ειδικότερα, επιτρέπεται η προσωρινή μεταφορά για την πρόληψη καταστροφών, ατυχημάτων ή φυσικών καταστροφών, καθώς και για την εξάλειψη των συνεπειών τους. Επιπλέον, μπορείτε να μεταφέρετε έναν υπάλληλο για να αποτρέψετε ατύχημα, διακοπές λειτουργίας ή να αντικαταστήσετε έναν υπάλληλο που απουσιάζει. Επιπλέον, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει ορισμένους περιορισμούς στις προσωρινές μεταθέσεις. Πρώτον, μια τέτοια μεταφορά είναι δυνατή μόνο εντός του οργανισμού με τον οποίο ο εργαζόμενος έχει συνάψει σύμβαση εργασίας. Δεύτερον, οι μισθοί σε μια νέα θέση εργασίας δεν πρέπει να είναι χαμηλότεροι από τις μέσες αποδοχές στην προηγούμενη θέση. Τρίτον, η εργασία στην οποία μετατίθεται ο εργαζόμενος δεν πρέπει να αντενδείκνυται γι' αυτόν για λόγους υγείας. Και, τέλος, όπως έχουμε ήδη σημειώσει, είναι δυνατή η προσωρινή μετάθεση εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας για χρονικό διάστημα όχι μεγαλύτερο του ενός μήνα κατά τη διάρκεια ενός ημερολογιακού έτους. Για την προσωρινή μετάθεση εργαζομένου σε άλλη θέση εργασίας δεν απαιτείται η συγκατάθεσή του. Ωστόσο, αυτό δεν ισχύει για περιπτώσεις όπου η νέα θέση εργασίας είναι χαμηλότερου προσόντος. Εδώ είναι απαραίτητο να ληφθεί γραπτή συγκατάθεση από τον εργαζόμενο για μια τέτοια μεταφορά. Μεταφορά μισθού σε άλλη θέση εργασίας. Μεταφορά Μεταφορά σε άλλη θέση εργασίας - μόνιμη ή προσωρινή αλλαγή στην εργασιακή λειτουργία ενός εργαζομένου και (ή) της δομικής μονάδας στην οποία εργάζεται ο εργαζόμενος (εάν η δομική μονάδα καθοριζόταν στη σύμβαση εργασίας), ενώ συνεχίζει να εργάζεται για την ίδια εργοδότη, καθώς και μετάθεση για εργασία σε άλλη περιοχή με τον εργοδότη. Η μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας επιτρέπεται μόνο με τη γραπτή συγκατάθεση του εργαζομένου, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται από τα μέρη δύο και τρία του άρθρου 72.2 του παρόντος Κώδικα. Μετά από γραπτή αίτηση του εργαζομένου ή με γραπτή συγκατάθεσή του, ο εργαζόμενος μπορεί να μετατεθεί σε μόνιμη εργασία σε άλλον εργοδότη. Στην περίπτωση αυτή λύεται η σύμβαση εργασίας στον προηγούμενο τόπο εργασίας (παρ. 5 πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα). Δεν απαιτείται η συγκατάθεση του εργαζομένου να τον μετακινήσει από τον ίδιο εργοδότη σε άλλο χώρο εργασίας, σε άλλη δομική μονάδα που βρίσκεται στην ίδια περιοχή, αναθέτοντάς του να εργαστεί σε άλλο μηχανισμό ή μονάδα, εάν αυτό δεν συνεπάγεται αλλαγή των όρων. της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τα μέρη. Άρθρο 306. Αλλαγή όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη από τον εργοδότη Απαγορεύεται η μετάθεση και μετακίνηση εργαζομένου σε εργασία που αντενδείκνυται για αυτόν για λόγους υγείας. Ένας εργοδότης - ένα άτομο ενημερώνει εγγράφως τον εργαζόμενο για οποιαδήποτε αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζεται από τα μέρη τουλάχιστον 14 ημερολογιακές ημέρες νωρίτερα. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης - άτομο που είναι μεμονωμένος επιχειρηματίας, έχει το δικαίωμα να αλλάξει τους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη μόνο εάν αυτοί οι όροι δεν μπορούν να διατηρηθούν για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας ( Μέρος πρώτο του άρθρου 74 του παρόντος Κώδικα).

Σε περίπτωση που, για λόγους που σχετίζονται με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας (αλλαγές στη μηχανική και τεχνολογία παραγωγής, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής, άλλοι λόγοι), οι όροι της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη δεν μπορούν να διατηρηθούν, μπορούν να αλλάζει με πρωτοβουλία του εργοδότη, με εξαίρεση τις αλλαγές στην εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου.

Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο για τις επικείμενες αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα συμβαλλόμενα μέρη, καθώς και για τους λόγους που οδήγησαν σε τέτοιες αλλαγές, τουλάχιστον δύο μήνες νωρίτερα, εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από τον παρόντα Κώδικα.

Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνήσει να εργαστεί υπό τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει γραπτώς άλλη θέση εργασίας στη διάθεση του εργοδότη (τόσο μια κενή θέση είτε μια θέση εργασίας που αντιστοιχεί στα προσόντα του εργαζομένου και μια κενή κατώτερη θέση ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.

Σε περίπτωση απουσίας της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του πρώτου μέρους του άρθρου 77 του παρόντος Κώδικα.

Σε περίπτωση που οι λόγοι που αναφέρονται στο πρώτο μέρος του παρόντος άρθρου μπορεί να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων, ο εργοδότης, για να σώσει θέσεις εργασίας, έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης και με τον τρόπο που ορίζει το άρθρο 372 του παρόντος Κώδικα, για την υιοθέτηση τοπικών κανονισμών, καθιερώνει μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) εργάσιμη εβδομάδα μερικής απασχόλησης έως έξι μήνες.

Εάν ο εργαζόμενος αρνείται να συνεχίσει να εργάζεται με μερική απασχόληση (βάρδια) και (ή) εργάσιμη εβδομάδα μερικής απασχόλησης, τότε η σύμβαση εργασίας λύεται σύμφωνα με την παράγραφο 2 του πρώτου μέρους του άρθρου 81 του παρόντος Κώδικα. Παράλληλα, παρέχονται στον εργαζόμενο κατάλληλες εγγυήσεις και αποζημιώσεις.

Η ακύρωση του καθεστώτος εβδομαδιαίας μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) μερικής απασχόλησης νωρίτερα από την περίοδο για την οποία θεσπίστηκαν, πραγματοποιείται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης. .

Οι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη, που εισάγονται σύμφωνα με αυτό το άρθρο, δεν πρέπει να επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με την καθιερωμένη συλλογική σύμβαση, συμβάσεις.

Σχόλια στο Art. 74 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

1. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει μονομερώς τους όρους της σύμβασης εργασίας εάν συντρέχει συνδυασμός των ακόλουθων προϋποθέσεων: 1) έχουν επέλθει αλλαγές σε οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας, π.χ. έχουν γίνει αλλαγές στην τεχνική και την τεχνολογία παραγωγής κ.λπ. 2) σε σχέση με αυτό, οι προηγούμενοι όροι της σύμβασης εργασίας δεν μπορούν να διατηρηθούν. 3) οι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας δεν ισχύουν για: επάγγελμα, ειδικότητα, θέση, προσόν, συγκεκριμένο τύπο εργασίας που έχει ανατεθεί. 4) ο εργαζόμενος ειδοποιείται εγγράφως από τον εργοδότη το αργότερο εντός 2 μηνών. σχετικά με την επικείμενη αλλαγή στους όρους της σύμβασης εργασίας· 5) οι λόγοι για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας δίνονται στον εργαζόμενο. 6) οι αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας δεν επιδεινώνουν τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις.

2. Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνήσει με την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να του προτείνει εγγράφως άλλη κενή θέση εργασίας. Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί να εκτελέσει άλλη εργασία, τότε γίνονται κατάλληλες αλλαγές στους όρους στη σύμβαση εργασίας του με συμφωνία των μερών.

3. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλους τομείς, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.

4. Ελλείψει της καθορισμένης εργασίας ή άρνησης του εργαζομένου από την προτεινόμενη εργασία, η σύμβαση εργασίας τερματίζεται σύμφωνα με την παράγραφο 7 του μέρους 1 του άρθρου. 77 ΤΚ.

5. Κατά την εισαγωγή καθεστώτος μερικής απασχόλησης (βάρδια) και (ή) εργάσιμης εβδομάδας μερικής απασχόλησης, καθώς και όταν αναστέλλεται η παραγωγή, ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει εγγράφως τις αρχές της υπηρεσίας απασχόλησης εντός 3 εργάσιμων ημερών από την απόφαση για τη διεξαγωγή των σχετικών μέτρων (άρθρο 25 του νόμου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 19ης Απριλίου 1991 N 1032-1 "Σχετικά με την Απασχόληση στη Ρωσική Ομοσπονδία").

1. Σύμφωνα με το Μέρος 1 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, σε σχέση με αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας στον οργανισμό, να αλλάξει μονομερώς τους όρους της σύμβασης εργασίας, καθορίζεται από τα μέρη κατά τη σύναψή του, με εξαίρεση την αλλαγή της εργασιακής λειτουργίας του εργαζομένου.

Δεδομένου ότι ο σχολιαζόμενος κανόνας συνδέει τη δυνατότητα αλλαγής (με πρωτοβουλία του εργοδότη) των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζονται από τα μέρη με αυστηρά καθορισμένους λόγους, ο εργοδότης υποχρεούται να παράσχει στοιχεία που να επιβεβαιώνουν ότι μια τέτοια αλλαγή ήταν αποτέλεσμα αλλαγών στο η οργάνωση της εργασίας ή η οργάνωση της παραγωγής (για παράδειγμα, αλλαγές στον εξοπλισμό και την τεχνολογία παραγωγής, βελτίωση των θέσεων εργασίας με βάση την πιστοποίησή τους, δομική αναδιοργάνωση της παραγωγής) και δεν επιδείνωσε τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους όρους της συλλογικής σύμβασης, σύμβαση. Ελλείψει τέτοιων αποδεικτικών στοιχείων, μια αλλαγή με πρωτοβουλία του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας που ορίζονται από τα μέρη δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμη (βλ. ρήτρα 21 του Διατάγματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας 17 Μαρτίου 2004 N 2).

2. Ο εργοδότης υποχρεούται να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο για την επικείμενη αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας που καθορίζουν τα μέρη, καθώς και για τους λόγους που επέβαλλαν τις αλλαγές αυτές, εκ των προτέρων, το αργότερο 2 μήνες πριν από τη σύνθεσή τους. Η ειδοποίηση πρέπει να γίνει γραπτώς.

Εάν δεν μπορούν να διατηρηθούν οι προηγούμενοι όροι της σύμβασης εργασίας και ο εργαζόμενος δεν συμφωνήσει να συνεχίσει να εργάζεται με τους νέους όρους, ο εργοδότης υποχρεούται να του προσφέρει εγγράφως άλλη θέση εργασίας που έχει στη διάθεσή του και να ανταποκρίνεται στα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του. Εάν δεν υπάρχει τέτοια θέση εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο υφιστάμενη κενή θέση χαμηλότερης ή χαμηλότερης αμοιβής που μπορεί να ασκήσει ο εργαζόμενος σύμφωνα με τα προσόντα και την κατάσταση της υγείας του. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει στον εργαζόμενο όλες τις κενές θέσεις που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει στη συγκεκριμένη περιοχή. Δηλαδή, σημαίνει ότι ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος σε αυτή την περίπτωση να προσφέρει στον εργαζόμενο κατάλληλες κενές θέσεις όχι μόνο απευθείας στον οργανισμό στον οποίο απασχολείται ο εργαζόμενος, αλλά και στα δομικά του τμήματα, εάν βρίσκονται στην ίδια περιοχή. Εάν υπάρχουν κενές θέσεις σε διαρθρωτικά τμήματα που βρίσκονται σε άλλες τοποθεσίες (για παράδειγμα, σε υποκατάστημα ή αντιπροσωπεία ενός οργανισμού), ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να τις προσφέρει εάν αυτό προβλέπεται από τη συλλογική σύμβαση, τις συμβάσεις, τη σύμβαση εργασίας.

Εάν ο εργοδότης δεν έχει κατάλληλη θέση εργασίας, καθώς και εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί άλλη εργασία που του προσφέρεται, η σύμβαση εργασίας μαζί του λύεται σε αυτή τη βάση (βλ. σχόλια στο άρθρο 77). Όταν οι εργαζόμενοι απολύονται βάσει αυτής, τους καταβάλλεται αποζημίωση απόλυσης ύψους 2 εβδομάδων μέσες αποδοχές (μέρος 3 του άρθρου 178 του Κώδικα Εργασίας).

Σε περίπτωση διαφωνίας για τη νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης υποχρεούται να αποδείξει την αδυναμία διατήρησης των προηγούμενων όρων της. Εάν αυτή η περίσταση αποδειχθεί, αλλά ο εργαζόμενος απολυθεί σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα χωρίς προειδοποίηση 2 μηνών σχετικά με την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας, το δικαστήριο, κατά την εξέταση μιας διαφοράς, σύμφωνα με την καθιερωμένη δικαστική πρακτική, μπορεί να αλλάξει την ημερομηνία απόλυσης έτσι ώστε η εργασιακή σχέση να τερματιστεί την την ημέρα που λήγει η περίοδος των 2 μηνών. Εάν ο εργαζόμενος προειδοποιήθηκε για αλλαγές στους όρους της σύμβασης εργασίας, αλλά απολύθηκε λόγω της εισαγωγής νέων συνθηκών εργασίας πριν από τη λήξη της περιόδου των 2 μηνών, το δικαστήριο μπορεί να αλλάξει την ημερομηνία απόλυσης, λαμβάνοντας υπόψη τον χρόνο που απομένει πριν από τη λήξη της καθορισμένης περιόδου.

Κατά το διάστημα για το οποίο έχει παραταθεί η σύμβαση εργασίας λόγω αλλαγής της ημερομηνίας καταγγελίας της, ο εργαζόμενος πρέπει να αποζημιωθεί για τις απολεσθείσες αποδοχές του.

3. Το μέρος 5 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας θεσπίζει ειδική διαδικασία για την αλλαγή των όρων σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη σε περιπτώσεις όπου αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας μπορεί να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων .

Τα κριτήρια για τις μαζικές απολύσεις καθορίζονται σε βιομηχανικές και (ή) εδαφικές συμφωνίες (μέρος 1 του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα). Κατά την ανάπτυξή τους, μπορούν να χρησιμοποιηθούν - λαμβάνοντας υπόψη τα εδαφικά και τομεακά χαρακτηριστικά της ανάπτυξης της οικονομίας και το επίπεδο ανεργίας στην περιοχή - τα κριτήρια για μαζικές απολύσεις που καθορίστηκαν με Διάταγμα της Κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 5ης Φεβρουαρίου , 1993 N 99 "Σχετικά με την οργάνωση της εργασίας για την προώθηση της απασχόλησης σε συνθήκες μαζικών απολύσεων" (SAP RF, 1993, N 7, σημείο 564). Σύμφωνα με αυτό, τα κύρια κριτήρια για μαζικές απολύσεις είναι δείκτες του αριθμού των απολυμένων εργαζομένων σε σχέση με την εκκαθάριση οργανισμών ή τη μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων για μια ορισμένη ημερολογιακή περίοδο. Αυτά περιλαμβάνουν:

• α) εκκαθάριση οργανισμού οποιασδήποτε οργανωτικής και νομικής μορφής με προσωπικό 15 ή περισσότερων ατόμων·
• β) μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των υπαλλήλων του οργανισμού στο ποσό των:
  • 50 ή περισσότερα άτομα εντός 30 ημερολογιακών ημερών·
  • 200 ή περισσότερα άτομα εντός 60 ημερολογιακών ημερών.
  • 500 ή περισσότερα άτομα εντός 90 ημερολογιακών ημερών.
• γ) απόλυση εργαζομένων στο ποσό του 1% του συνολικού αριθμού των εργαζομένων λόγω εκκαθάρισης του οργανισμού ή μείωσης του αριθμού ή του προσωπικού εντός 30 ημερολογιακών ημερών σε περιοχές με συνολικό αριθμό εργαζομένων μικρότερο από 5 χιλιάδες άτομα.

4. Εάν αλλαγές στις οργανωτικές ή τεχνολογικές συνθήκες εργασίας μπορεί να οδηγήσουν σε μαζικές απολύσεις εργαζομένων, ο εργοδότης, για να σώσει θέσεις εργασίας, έχει το δικαίωμα, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης, να εισαγάγει καθεστώς μερικής απασχόλησης (βάρδια), αλλά μόνο για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους 6 μήνες. Η λογιστική για τη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης πραγματοποιείται με τον τρόπο που ορίζει το άρθρο. 372 του Εργατικού Κώδικα για τη θέσπιση τοπικών κανονισμών (βλ. σχόλια σε αυτό).

Σε αυτές τις περιπτώσεις, για την εισαγωγή της μερικής απασχόλησης, καθώς και για αλλαγές σε άλλους όρους που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας, οι εργαζόμενοι πρέπει να ειδοποιούνται εγγράφως από τον εργοδότη το αργότερο 2 μήνες πριν από την εισαγωγή της.

Ωστόσο, εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να συνεχίσει να εργάζεται με μερική απασχόληση (βάρδια), η σύμβαση εργασίας μαζί του λύεται όχι σύμφωνα με την παράγραφο 7 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα και σύμφωνα με την παράγραφο 2 του μέρους 1 του άρθρου. 81 TC, δηλ. σύμφωνα με τους κανόνες για τη μείωση του προσωπικού ή του αριθμού των εργαζομένων του οργανισμού. Με τη λύση της σύμβασης εργασίας, στην περίπτωση αυτή, παρέχονται στον εργαζόμενο όλες οι εγγυήσεις και αποζημιώσεις που προβλέπονται για τους απολυμένους λόγω μείωσης προσωπικού ή αριθμού εργαζομένων (βλ. σχόλια στο άρθρο 81).

5. Ο νόμος ορίζει προθεσμία για την οποία μπορεί να εισαχθεί καθεστώς μερικής απασχόλησης (βάρδιας) - 6 μήνες. Μέσα σε αυτό το διάστημα καθορίζεται η συγκεκριμένη διάρκειά του. Μετά από περίοδο 6 μηνών, οι εργαζόμενοι πρέπει να μεταφερθούν στον προηγούμενο τρόπο εργασίας τους.

Η κατάργηση του καθεστώτος μερικής απασχόλησης πριν από τη λήξη της περιόδου για την οποία ιδρύθηκε πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αιρετού οργάνου της πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης.

6. Σύμφωνα με το μέρος 8 του άρθρου 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν επιτρέπεται αλλαγή στους όρους σύμβασης εργασίας που ορίζουν τα μέρη για λόγους που σχετίζονται με αλλαγή των οργανωτικών ή τεχνολογικών συνθηκών εργασίας, εάν αυτή η αλλαγή επιδεινώνει τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με τους όρους της συλλογικής σύμβασης, σύμβασης.