Μπορούν να απολυθούν για ακατάλληλη θέση; Δικαστικές διαφορές: παραδείγματα

Οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας επιτρέπουν τη λύση των εργασιακών σχέσεων για διάφορους λόγους και ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί πάντα να αποχωρήσει οικειοθελώς. Η έλλειψη της απαραίτητης επάρκειας αποτελεί σοβαρό εμπόδιο για την εκτέλεση της απαιτούμενης εργασίας στον κατάλληλο όγκο και ποιότητα. Η δυσαρέσκεια των εργοδοτών αυξάνεται, δημιουργούνται καταστάσεις που επηρεάζουν αρνητικά τις δραστηριότητες της εταιρείας και τα αποτελέσματά της.

Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης έχει νομικούς λόγους για τους οποίους έχει το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενό του.

Η απόλυση λόγω μη συμμόρφωσης είναι δυνατή όταν καταστεί προφανές στον εργοδότη ότι ο εργαζόμενος δεν διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες και δεν είναι σε θέση να εκτελέσει την εργασία που του απαιτείται στο απαιτούμενο επίπεδο. Μια και μόνο ανίχνευση μιας περίπτωσης εργασίας κακής ποιότητας δεν μπορεί να χρησιμεύσει ως βάση για τη λύση μιας εργασιακής σχέσης. Είναι απαραίτητο να βεβαιωθείτε ότι ούτε ο χρόνος ούτε η εκπαίδευση (αν ο εργαζόμενος προσληφθεί χωρίς εμπειρία) θα μπορούσαν να βελτιώσουν την ποιότητα της απόδοσης της εργασίας. Μεταξύ των συνηθέστερων λόγων για τους οποίους υπάρχει πρόθεση αποχωρισμού με έναν εργαζόμενο είναι η έλλειψη εκπαίδευσης.

Εάν σε μια κατάσταση με απόλυση με τη δική του ελεύθερη βούληση ή με συμφωνία των μερών, το ζήτημα της εύρεσης αιτιολόγησης δεν αξίζει τον κόπο, τότε κατά την απόλυση λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατέχει, το ζήτημα είναι πιο περίπλοκο. Θα πρέπει να αποδείξετε ότι ο εργοδότης έχει νομικούς λόγους για ένα τέτοιο συμπέρασμα.

Το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στην παράγραφο 3 παρέχει διευκρινίσεις σχετικά με αυτό το θέμα. Όλες οι ενέργειες που σχετίζονται με τη διαδικασία εγγραφής της απόλυσης πρέπει να εκτελούνται με αυστηρή τήρηση του νόμου.

Προκειμένου να εντοπιστεί ένα ανεπαρκές επίπεδο προσόντων, καθοδηγούνται από τον Κατάλογο Προσόντων θέσεων, ο οποίος εγκρίθηκε από το Υπουργείο Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας το 1998. Το διάταγμα αριθ. 9 της 09.02.2004 του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας εξηγεί ότι αυτό το εγχειρίδιο (EKSD) έχει σχεδιαστεί για να ρυθμίζει τις εργασιακές σχέσεις και να διασφαλίζει την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης του προσωπικού.

Λόγοι καταγγελίας της σύμβασης

Σύμφωνα με την παράγραφο 3 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει 2 λόγους απόλυσης λόγω μη συμμόρφωσης μονομερώς:

1. Χαρακτηριστικά της κατάστασης της υγείας σύμφωνα με ιατρική έκθεση.
2. Αναγνώριση έλλειψης προσόντων μετά από πιστοποίηση.

Ανάλογα με τη βάση, η διαδικασία αποχωρισμού με έναν εργαζόμενο και η συγκέντρωση των τελευταίων πληρωμών διαφέρουν.

Ενέργειες εργοδοτών

Για να εξαλειφθούν οι δυσάρεστες συνέπειες που σχετίζονται με την απόλυση ενός διαφωνούντος υπαλλήλου, είναι απαραίτητο να τηρήσετε το γράμμα του νόμου.

Η έλλειψη επαρκών προσόντων δεν μπορεί να αποδοθεί σε υπαιτιότητα του υπαλλήλου. Καταρχάς, πρέπει να δημιουργηθούν επαρκείς προϋποθέσεις ώστε τα καθήκοντα που ορίζονται στις οδηγίες να εκτελούνται στο σωστό επίπεδο.

Ένας άλλος περιοριστικός παράγοντας είναι η απαγόρευση απόλυσης σειράς προνομιούχων κατηγοριών.

Όταν η απόλυση δεν είναι δυνατή

Ο Εργατικός Κώδικας (άρθρο 261, Μέρος 1) εισάγει απαγόρευση απόλυσης από τον εργοδότη των ακόλουθων κατηγοριών πολιτών:

1. Εγκυος.
2. Άτομα σε αναρρωτική άδεια.
3. Κατά τη διάρκεια κανονικών διακοπών ή για τη φροντίδα ενός ανηλίκου.
4. Ανύπαντρες μητέρες που φροντίζουν παιδιά κάτω των 14 ετών.
5. Ανήλικοι υπάλληλοι.

Διαπραγμάτευση με το συνδικάτο

Δεν έχουν όλες οι οργανώσεις συνδικάτα. Αν όμως αναμένεται η καταγγελία της σύμβασης με συνδικαλιστή, η διαδικασία, σύμφωνα με το Μέρος 2 του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα, πρέπει να συντονίζεται με το συνδικάτο. Για την απόλυση θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η αιτιολογημένη γνώμη του εκλεγμένου οργάνου. Η διαδικασία έγκρισης διέπεται από τις διατάξεις του άρθρου 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας:

1. Ο εργοδότης που κινεί την απόλυση ειδοποιεί το σωματείο υποβάλλοντας αντίγραφο του σχεδίου απόφασης απόλυσης.
2. Εντός επτά ημερών το σωματείο πρέπει να αποφασίσει εάν είναι δικαιολογημένη η εργοδοτική απόφαση.
3. Ο εργοδότης λαμβάνει γραπτή απάντηση από το συνδικάτο.
4. Σε περίπτωση διαφωνίας, εντός 3 ημερών μεταξύ του συνδικάτου και του εργοδότη οργανώνεται πρόσθετη διαβούλευση με την εκτέλεση πρωτοκόλλου για λήψη κοινής απόφασης.
5. Εάν δεν ληφθεί απόφαση, μετά από 10 ημέρες, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να λάβει απόφαση απόλυσης, η οποία μπορεί αργότερα να προσβληθεί από την επιθεώρηση εργασίας.
6. Έχοντας λάβει καταγγελία, ο εκπρόσωπος της κρατικής επιθεώρησης πρέπει να διενεργήσει έλεγχο και να λάβει απόφαση για τη νομιμότητα της απόλυσης.
7. Σε περίπτωση παραβάσεων εκδίδεται διαταγή επαναφοράς του απολυμένου με πληρωμή ημερών αναγκαστικής απουσίας από την εργασία.
8. Ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να αμφισβητήσει την παραγγελία στο δικαστήριο.

Προσφορά άλλης θέσης

Μία από τις επιλογές του εργοδότη είναι να προσφέρει άλλη θέση. Μια τέτοια έξοδος είναι κατάλληλη εάν ο εργαζόμενος θεωρείται πολύτιμος, αλλά δεν είναι κατάλληλος για τη θέση που κατέχει. Επιπλέον, η σύμβαση πρέπει να περιέχει ρήτρα που να αναφέρει τη δυνατότητα μεταβίβασης.

Στάδια απόλυσης

Η προσφορά άλλης εργασίας εφαρμόζεται μόνο εάν η διοίκηση έχει παρόμοια κενή θέση, αλλά πιο συχνά το ερώτημα αφορά την απόλυση. Σε αυτή την περίπτωση απαιτείται πιστοποίηση.

Προετοιμασία για πιστοποίηση

• Η διοίκηση εκδίδει διαταγή με τον ορισμό βεβαίωσης του ενδιαφερόμενου. Το κείμενο θα πρέπει να περιέχει ημερομηνίες σχετικά με τους όρους πιστοποίησης.
• Ο υπάλληλος λαμβάνει γραπτή ειδοποίηση για την προγραμματισμένη βεβαίωση βάσει της παραγγελίας.
• Πρέπει να περάσουν τουλάχιστον 2 μήνες μεταξύ της παραλαβής της ειδοποίησης και της ίδιας της πιστοποίησης.

Κατά τη διαδικασία προετοιμασίας για πιστοποίηση, είναι απαραίτητο να καθοδηγηθείτε από τις διατάξεις του ΕΚΣΔ (κατάλογος θέσεων εργασίας) όπως εφαρμόζονται στη θέση ενδιαφέροντος. Κατά τον διορισμό μιας επιτροπής βεβαίωσης, ο πρόεδρος του συνδικάτου θα πρέπει να ενεργεί ως πρόεδρος, εάν ένα τέτοιο όργανο λειτουργεί στην επιχείρηση.

Πιστοποίηση

Ο χωρισμός με έναν υπάλληλο χωρίς συνέπειες θα εξαρτηθεί από το πόσο αρμόδια θα πραγματοποιηθεί η πιστοποίηση.

Την καθορισμένη ώρα, η επιτροπή πιστοποίησης πρέπει να διεξάγει πιστοποίηση σύμφωνα με εσωτερικούς κανονισμούς, κανονισμούς που έχουν εγκριθεί από τον οργανισμό. Όσον αφορά τη βεβαίωση του επικεφαλής μιας ομοσπονδιακής κρατικής επιχείρησης, τηρούν τους Κανονισμούς για τη διεξαγωγή των βεβαιώσεων, που εγκρίθηκαν στο κυβερνητικό διάταγμα αριθ. 234 το 2000.

Το καθήκον της βεβαίωσης κατά την απόλυση είναι να εντοπίσει την ασυνέπεια του εργαζομένου με την εργασία, από τις ιδιαιτερότητες της οποίας θα εξαρτηθεί η αξιολόγηση.

Ιδιαίτερη προσοχή δίνεται στα μέλη της επιτροπής που δημιουργείται. Η αντικειμενικότητα του πορίσματος που θα προκύψει θα εξαρτηθεί επίσης από το επίπεδο προσόντων των προσώπων που περιλαμβάνονται σε αυτό, καθώς και από την επαγγελματική συμμόρφωση, διότι εάν μια καταγγελία εξεταστεί από την επιθεώρηση εργασίας, θα προκύψει το ερώτημα σε ποια βάση τα μέλη της επιτροπής με ανεπαρκή προσόντα θα μπορούσε να οδηγήσει σε συμπέρασμα σχετικά με τη μη συμμόρφωση. Στη δικαστική πρακτική, ενδέχεται να υπάρξουν περιπτώσεις όπου το συμπέρασμα περί έλλειψης προσόντων μπορεί να τεθεί υπό αμφισβήτηση. Αυτή η κατάσταση είναι πολύ πιθανή εάν τα μέλη της επιτροπής βεβαίωσης έχουν χαμηλότερο επίπεδο προσόντων ή δεν είναι καθόλου ειδικοί στον τομέα δραστηριότητας του απολυμένου υπαλλήλου.

Κατά τη διεξαγωγή της πιστοποίησης, πρέπει να τηρείτε ορισμένους κανόνες:

1. Η πιστοποίηση δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί απουσία υπαλλήλου.
2. Όλα τα έγγραφα που σχετίζονται με τη διαδικασία θα πρέπει να αξιολογηθούν.
3. Ο υπάλληλος και ο διευθυντής του πρέπει να ακουστούν από τα μέλη της επιτροπής.
4. Με βάση τα αποτελέσματα του ελέγχου, εκδίδεται ετυμηγορία, τεκμηριωμένη από έγγραφα και γεγονότα.

Οι ετυμηγορίες μπορεί να είναι:

• ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε·
• μερική συμμόρφωση με την προϋπόθεση συμμόρφωσης με τις συστάσεις της επιτροπής·
• πλήρη συμμόρφωση.

Στο τέλος της πιστοποίησης, τα αποτελέσματά της επισημοποιούνται κατάλληλα.

Καταχώρηση αποτελεσμάτων πιστοποίησης

Το δικαιολογητικό κατά την πιστοποίηση είναι ένα ειδικό φύλλο πιστοποίησης, του οποίου το περιεχόμενο και η μορφή πρέπει να συμμορφώνονται με τους Κανονισμούς ή τις νομοθετικές πράξεις που εκδίδονται στον οργανισμό.

Το τεστ γνώσεων πραγματοποιείται με την ολοκλήρωση δύο πράξεων - η μία για προσωπικό φάκελο, η άλλη παραδίδεται στον εξεταζόμενο. Μετά την πιστοποίηση, συντάσσεται χωριστή πράξη, στην οποία το άτομο που ελέγχεται είτε συμφωνεί με τα αποτελέσματα που προέκυψαν είτε δεν συμφωνεί.

Με βάση τα αποτελέσματα του ελέγχου, σε επιτυχόντα υπάλληλο χορηγείται πιστοποιητικό που υποδεικνύει την επιτυχή ολοκλήρωση της πιστοποίησης. Όλα τα έγγραφα που λαμβάνονται κατά τη διαδικασία πρέπει να υπογράφονται από τον πρόεδρο της επιτροπής και τη σφραγίδα της επιχείρησης.

Λύσεις

Εάν το αποτέλεσμα της πιστοποίησης αποκάλυψε ασυμφωνία, μπορεί να ζητηθεί από τον υπάλληλο:

• να παραμείνουν στη θέση τους, προσαρμόζοντας το έργο τους σύμφωνα με τις οδηγίες της επιτροπής·
• απόλυση;
• μεταφορά σε άλλη δουλειά.

Εάν η εταιρεία έχει άλλη κενή θέση που θα ήταν περισσότερο σύμφωνη με τις γνώσεις, την εμπειρία και τις ικανότητες του ατόμου που ελέγχεται, ο εργοδότης μπορεί να του προσφέρει μεταγραφή, συμπεριλαμβανομένης μιας χαμηλότερης, λιγότερο αμειβόμενης θέσης.

Εάν η μεταφορά απορριφθεί, η διοίκηση έχει το δικαίωμα να απολύσει τον εργαζόμενο. Εκδίδεται διαταγή με την οποία διατάσσεται η απόλυση υπαλλήλου που υποχρεούται να ειδοποιηθεί σχετικά.

Η εντολή αυτή υποβάλλεται στον λογιστή για τακτοποίηση του υπαλλήλου και την πραγματοποίηση οριστικών πληρωμών. Βιβλιάριο απασχόλησης, η οριστική πληρωμή εκδίδεται την τελευταία ημέρα εργασίας.

Η ασυμφωνία μεταξύ του υπαλλήλου και της θέσης που κατέχει θέτει ένα διευθυντικό καθήκον για τη διοίκηση της εταιρείας. Στη μία περίπτωση, αρκεί να στείλετε έναν υπάλληλο σε προχωρημένα μαθήματα κατάρτισης, στην άλλη - να μεταφερθείτε σε μια λιγότερο υπεύθυνη θέση. Αλλά εάν η καλύτερη λύση είναι η απόλυση, η διαδικασία θα πρέπει να διεξάγεται σύμφωνα με όλους τους κανόνες, διαφορετικά τα προβλήματα στο δικαστήριο είναι αναπόφευκτα.

Ασυνέπεια με τη θέση: τα βασικά του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε (NZD) μπορεί να προκαλέσει τη λύση της σύμβασης κατόπιν αιτήματος της διοίκησης της εταιρείας. Κώδικας εργασίας στην παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. 81, παρέχοντας μια τέτοια ευκαιρία στον εργοδότη, ορίζει μια σημαντική απόχρωση - η απόκλιση πρέπει να βασίζεται σε ανεπαρκή προσόντα, τα οποία, με τη σειρά τους, πρέπει να αποδεικνύονται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.

Εάν ακολουθείτε το γράμμα του νόμου, τότε είναι απαραίτητο να ορίσετε με σαφήνεια την έννοια των επαρκών προσόντων σε κάθε χώρο εργασίας. Και αυτό πρέπει να γίνει εκ των προτέρων, σε όλη την πολιτεία, και όχι επειγόντως, προσαρμόζοντας συγκεκριμένα το εσωτερικό κανονιστικό πλαίσιο για την απόλυση παραβάτη υπαλλήλου. Είναι αδύνατο να απολυθεί ένας υπάλληλος για το NZD χωρίς να λάβει επιβεβαίωση για τις χαμηλές επαγγελματικές του ιδιότητες με τον προβλεπόμενο τρόπο.

Τα πρότυπα συμμόρφωσης των εργαζομένων για τη θέση πρέπει να καθορίζονται εκ των προτέρων και όχι την ημέρα της απόλυσης

Αν ο εργαζόμενος αποδεικνύεται ότι είναι υπαίτιος προβλήματος παραγωγής ή κυκλοφορίας ελαττωματικών προϊόντων, δηλαδή άξιζε να απολυθεί, θα έπρεπε να ισχύει άλλο άρθρο του Εργατικού Κώδικα.

Η απόλυση για το NZD προβλέπει την απουσία συνειδητής ενοχής του εργαζομένου, αυτό είναι ένα σκληρό βήμα για τη βελτιστοποίηση της εργασίας.

Έχοντας καθορίσει τα κριτήρια, είναι επίσης απαραίτητο να οριστεί στα εσωτερικά έγγραφα η διαδικασία ελέγχου της συμμόρφωσης ενός υπαλλήλου με τη θέση του, δηλαδή την πιστοποίηση. Η προσέγγιση του προβλήματος πρέπει να είναι σύμφωνη με το νόμο: την αντικειμενικότητα της απόφασης και την επαρκή αρμοδιότητα της σύνθεσης της διορισμένης επιτροπής.

Έχοντας διαπιστώσει το γεγονός του NZD, είναι απαραίτητο να συμμορφωθείτε με όλες τις προκαταρκτικές διαδικασίες, καθώς και με τις απαιτήσεις τεκμηρίωσης. Δεν πρέπει επίσης να ξεχνάμε ότι ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων προστατεύονται από το νόμο από απόλυση σε αυτή τη βάση.

Ποιος δεν πρέπει να απολυθεί για μη συμμόρφωση

• Έγκυες γυναίκες (μέρος 1 του άρθρου 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• Νέοι ειδικοί (ρήτρα 3 του Διατάγματος του Προέδρου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 1ης Φεβρουαρίου 2005 αριθ. 110).
• Ανήλικοι (άρθρο 269 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• Εργαζόμενοι σε περίοδο προσωρινής αναπηρίας ή σε διακοπές (μέρος 6 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Οι έγκυες γυναίκες δεν μπορούν να απολυθούν λόγω ανεπάρκειας

Θα πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη ότι τα αποτελέσματα της πιστοποίησης έχουν χρονικό όριο. Ο διευθυντής μπορεί να λάβει απόφαση διαχείρισης (συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης) το αργότερο δύο μήνες μετά την ημερομηνία της συνεδρίασης.

Η παρουσία συνδικαλιστικής οργάνωσης επιβάλλει έναν επιπλέον όρο.

Της απόλυσης συνδικαλιστικού μέλους πρέπει να προηγηθεί αιτιολογημένη γνώμη του αιρετού οργάνου της τοπικής επιτροπής, που ελήφθη το αργότερο ένα μήνα πριν από τη λύση της σύμβασης εργασίας.

Το άρθρο 81 απαγορεύει επίσης την απόλυση εκτός εάν έχει προσφερθεί στον εργαζόμενο άλλες θέσεις.Επομένως, είναι καλύτερο να φροντίσετε εκ των προτέρων τη γραπτή εγγραφή της άρνησης του απολυμένου από τους χώρους εργασίας που του προσφέρονται.

Μόνο με την εκπλήρωση όλων των απαιτήσεων, μπορείτε να είστε σίγουροι ότι το δικαστήριο, λαμβάνοντας υπόψη την αίτηση όσων διαφωνούν με την απόλυση, θα υποστηρίξει τη θέση του εργοδότη. Ένα λάθος ή αμέλεια σε οποιοδήποτε στάδιο μπορεί να οδηγήσει στην αναγκαστική αποκατάσταση ανειδίκευτου εργάτη στον ίδιο χώρο και στην καταβολή χρηματικής αποζημίωσης.

Πώς να αποδείξετε ότι ένας εργαζόμενος δεν πληροί τα επαγγελματικά πρότυπα

Προκειμένου να ληφθούν αποδεικτικά στοιχεία NZD, είναι απαραίτητο να καθοριστούν οι ελάχιστες απαιτήσεις προσόντων για το άτομο που κατέχει τη σχετική θέση και να διεξαχθεί μια βεβαίωση υπαλλήλου που να επιβεβαιώνει τη μη συμμόρφωσή του με αυτές.

Προσόντα

Απλή, εκ πρώτης όψεως, η έννοια του προσόντος δεν έχει σαφή ορισμό στη νομοθεσία. Ωστόσο, υπάρχει σε πολλά σημαντικά άρθρα του Εργατικού Κώδικα (57, 132, 143, 21 κ.λπ.)

Στην εργατική νομοθεσία, τα προσόντα νοούνται ως το επίπεδο ετοιμότητας, δεξιοτήτων, καταλληλότητας ενός εργαζομένου να εκτελέσει εργασία σε μια συγκεκριμένη θέση ή επάγγελμα, που καθορίζεται από την τάξη, την τάξη, την τάξη και άλλες κατηγορίες. Υπάρχει επίσης ένα επίσημο έγγραφο - ο Ενιαίος Κατάλογος Προσόντων για τις Θέσεις Διευθυντών, Ειδικών και Άλλων Υπαλλήλων (ΕΚΣΔ), το οποίο είναι υποχρεωτικό για χρήση από επιχειρήσεις κάθε μορφής ιδιοκτησίας.

Οι απαιτήσεις για τις δεξιότητες ενός υποψηφίου για μια συγκεκριμένη θέση πρέπει να καθορίζονται στη σύμβαση εργασίας ή στην περιγραφή θέσης εργασίας, η οποία αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της. Η επιβεβαίωση της συμμόρφωσης ενός νεοπροσληφθέντος υπαλλήλου με τις απαιτήσεις της θέσης είναι συνήθως: εξειδικευμένη εκπαίδευση, προϋπηρεσία, επιτευχθέντα αποτελέσματα (βραβεία, διπλώματα, θετικές κριτικές, παραγωγική επιτυχία κ.λπ.). Είναι σημαντικό να θυμάστε την ομοιομορφία των απαιτήσεων για παρόμοιες θέσεις.

Δεν πρέπει επίσης να ξεχνάμε τα υπάρχοντα κανονιστικά έγγραφα που διέπουν την αξιολόγηση της εργασίας: κανόνες, GOST κ.λπ. Είναι αδύνατο να απολυθεί ένας υπάλληλος για το NZD επειδή δεν πληροί τα διογκωμένα (σε σύγκριση με τα νομικά καθιερωμένα) πρότυπα.

Δεδομένου ότι οι απαιτήσεις εργασίας ενδέχεται να αλλάξουν, οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι προετοιμασμένοι για προχωρημένη κατάρτιση και πρόσθετη κατάρτιση.

Οι απαιτήσεις προσόντων ενδέχεται να αλλάξουν για να προσαρμοστούν στις αλλαγές στην τεχνολογία ή στις αλλαγές στην πολιτική της εταιρείας. Επομένως, δεν είναι ασυνήθιστο για έναν έμπειρο ειδικό που δεν θέλει να κυριαρχήσει στην πιο πρόσφατη γραμμή παραγωγής να βρίσκεται στο καθεστώς NZD. Επιπλέον, στη σύμβαση ή στην περιγραφή της θέσης εργασίας, συνήθως υπάρχει υποχρέωση του εργαζόμενου να βελτιώσει τα προσόντα του, επομένως αυτή η κατάσταση φταίει σε μεγάλο βαθμό. Ωστόσο, ο Κώδικας Εργασίας υποχρεώνει να δώσει σε έναν τέτοιο εργαζόμενο μια ακόμη ευκαιρία, ώστε να του επιτραπεί να υποβληθεί στην απαραίτητη εκπαίδευση, μεταξύ άλλων με έξοδα της εταιρείας.

NZD που δεν σχετίζεται με την ικανότητα του υπαλλήλου

Οι απαιτήσεις εργασίας πρέπει να είναι λογικές και επαληθεύσιμες. Αλλά σε ορισμένες περιπτώσεις δεν σχετίζονται με την εμπειρία ή τις γνώσεις του εργαζομένου. Ορισμένες θέσεις προβλέπουν απαιτήσεις για τις προσωπικές ιδιότητες ενός ατόμου, καθώς και τη φήμη του. Για παράδειγμα, μια ανήθικη πράξη μπορεί να προκαλέσει NZD ενός δασκάλου σε ένα σχολείο. Μπορεί να απαιτηθεί ηγεσία, αντίσταση στο άγχος ή ευγένεια από έναν μάνατζερ υψηλού επιπέδου. Η κατάσταση της υγείας, συμπεριλαμβανομένων των αυξημένων απαιτήσεων για εργασία σε ακραίες συνθήκες, είναι συχνά απαραίτητη για το επάγγελμα. Και σε ορισμένες περιπτώσεις, η εξωτερική ελκυστικότητα ή οι φυσικές παράμετροι του εργαζομένου έχουν επίσης σημασία.

Είναι δυνατό να μιλήσουμε για το NZD μόνο εάν οι απαιτήσεις για τους εργαζόμενους ορίζονται στα εσωτερικά έγγραφα της εταιρείας ή στη νομοθεσία. Διαφορετικά, είναι προτιμότερο να χρησιμοποιήσετε άλλα άρθρα του Εργατικού Κώδικα για τη λύση της σύμβασης.

Πιστοποίηση

Για να τεκμηριωθεί η δήλωση για τη NZD, η απόφαση του επικεφαλής δεν αρκεί, εκτός αν φυσικά έχει συμβεί έκτακτη ανάγκη που έχει αντικειμενικά στοιχεία: πλαστό δίπλωμα, αποκαλυπτόμενα αρνητικά γεγονότα κ.λπ. Τα χαμηλά προσόντα μπορούν να επιβεβαιωθούν μόνο από ειδικούς σε μια συγκεκριμένη θεματική περιοχή ως μέρος της διαδικασίας πιστοποίησης.

Τι είναι η βεβαίωση

Η πιστοποίηση είναι μια αξιολόγηση της επαγγελματικής καταλληλότητας ενός υπαλλήλου της εταιρείας να εργαστεί στην τρέχουσα κατάσταση.Για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων και θέσεων, η υποχρεωτική και περιοδική πιστοποίηση ορίζεται από το νόμο. Αυτό ισχύει κυρίως για τους πιο κρίσιμους τομείς (ενέργεια, σιδηρόδρομοι, ναυτιλία, επικίνδυνη παραγωγή, αεροπορία κ.λπ.) ή σε αυτούς που απαιτούν ιδιαίτερα αυστηρή τήρηση της τεχνολογίας (ακτινοβολία, δηλητηριώδεις ουσίες κ.λπ.). Κατά τα λοιπά, ο ίδιος ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να καθορίσει τη διαδικασία διενέργειας αυτής της διαδικασίας.

Η πιστοποίηση μπορεί να προγραμματιστεί (όταν ένας υπάλληλος έχει ορισμένο χρόνο υπηρεσίας ή πριν διοριστεί σε νέα θέση) ή μη προγραμματισμένη (γενική ή για συγκεκριμένο υπάλληλο), για παράδειγμα, κατά την αναδιοργάνωση ή τη μετάθεση. Όλα τα οργανωτικά ζητήματα που σχετίζονται με τη διαδικασία θα πρέπει να προσδιορίζονται στα εσωτερικά έγγραφα της εταιρείας: συμβάσεις εργασίας, εντολές και κανονισμούς που έχουν εγκριθεί από τη διοίκηση.

Κανονισμοί για την πιστοποίηση (PA)

Εκτός εάν ορίζεται διαφορετικά από το νόμο ή το καταστατικό, η ΠΑ εγκρίνεται από τον επικεφαλής (διευθυντή) της εταιρείας. Εάν δεν υπάρχει τέτοιο έγγραφο στην επιχείρηση, τότε είναι πολύ δύσκολο να απολυθεί ένας υπάλληλος για το NZD λόγω χαμηλών προσόντων.

Η ΠΑ θα πρέπει να ορίσει τα ερωτήματα:

Χωρίς αποτυχία, όλοι οι εργαζόμενοι που υπόκεινται σε αυτή τη διαδικασία εξοικειώνονται με τον εγκεκριμένο κανονισμό υπό την υπογραφή.

Πρόσθετα έγγραφα

Συνιστάται να περιλαμβάνονται ρήτρες για την υποχρεωτική συμμετοχή στη διαδικασία πιστοποίησης σε άλλα έγγραφα που ρυθμίζουν την εργασία των εργαζομένων. Οι εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας, οι κανονισμοί για τις υποδιαιρέσεις, οι περιγραφές θέσεων εργασίας πρέπει να περιέχουν σχετικές απαιτήσεις, συμβάσεις εργασίας και συμβάσεις - τις υποχρεώσεις των εργαζομένων.

Επίσης, για να αποφευχθούν προβλήματα στην αίθουσα του δικαστηρίου, είναι απαραίτητο να παρακολουθείται η έγκαιρη εκτέλεση όλων των εγγράφων που προβλέπονται από τον κανονισμό για τη βεβαίωση: εντολές διεξαγωγής και έγκρισης των αποτελεσμάτων, πρακτικά συνεδριάσεων, χρονοδιαγράμματα κ.λπ.

Η διαδικασία απόλυσης και παραδείγματα γραφειοκρατίας

Εάν η εταιρεία πληροί όλες τις απαραίτητες προϋποθέσεις για να διαπιστωθεί η ασυνέπεια του εργαζομένου με την κατεχόμενη θέση, η διαδικασία απόλυσης έχει ως εξής:

1. Με τον τρόπο που εγκρίνει η ΠΑ, εκχωρείται βεβαίωση. Δημιουργείται μια κατάλληλη επιτροπή (εάν είναι απαραίτητο), συλλέγεται ένα προκαταρκτικό πακέτο εγγράφων. Το πιστοποιημένο πρόσωπο ειδοποιείται έναντι υπογραφής για τον χρόνο και τον τόπο της συνεδρίασης. Η πιστοποίηση ξεκινά με μια παραγγελία
2. Η πιστοποίηση πραγματοποιείται σύμφωνα με την ΠΑ.
3. Εάν ο υπάλληλος δεν προσήλθε στη συνεδρίαση, είναι απαραίτητο να ενεργήσετε σύμφωνα με την ΠΑ, δηλαδή είτε να αναβάλετε τη συνεδρίαση, φροντίζοντας να θεωρηθεί έγκυρος ο λόγος, είτε να καταγράψετε το γεγονός της απουσίας χωρίς βάσιμο λόγο και να πραγματοποιήσετε πιστοποίηση απουσίας.
4. Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης εκδίδονται. Τα πρακτικά της συνεδρίασης της επιτροπής συντάσσονται, τα αποτελέσματα εγκρίνονται με εντολή για την εταιρεία. Η μη συμμόρφωση της θέσης πρέπει να επιβεβαιώνεται με αναφορά στις απαιτήσεις προσόντων, έγγραφα που επιβεβαιώνουν τη μη συμμόρφωση του ατόμου που πιστοποιείται. Τα αποτελέσματα της πιστοποίησης καταγράφονται στο πρωτόκολλο
5. Ο υπάλληλος κάτω από την υπογραφή εξοικειώνεται με τα αποτελέσματα της πιστοποίησής του. Οι όροι κοινοποίησης καθορίζονται από τον κανονισμό, αλλά, κατά κανόνα, δεν υπερβαίνουν τις πέντε ημέρες από την ημερομηνία υπογραφής του πρωτοκόλλου.
6. Προσφέρεται στον υπάλληλο επιλογή θέσεων κατάλληλων για τα (κατώτερα) προσόντα του. Εάν ο υπάλληλος συμφωνεί, συντάσσεται εντολή μεταφοράς σύμφωνα με το άρθ. 72.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
7. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί ή δεν υπάρχουν τέτοιες θέσεις στην εταιρεία, λαμβάνεται απόφαση για απόλυση για τη NZD. Η άρνηση του εργαζομένου στις επιλογές μετάφρασης πρέπει επίσης να γράφεται, για παράδειγμα, με τη μορφή επιγραφής στην ίδια την πρόταση.
8. Σύμφωνα με την καθιερωμένη διαδικασία, συντάσσεται και υπογράφεται κατάλληλη εντολή. Έντυπο εγγράφου - T-8.
   Η παραγγελία εκδίδεται στο έντυπο Τ-8
9. Ο υπάλληλος κάτω από την υπογραφή εξοικειώνεται με την παραγγελία.
10. Γίνεται ένας υπολογισμός.
11. Στο βιβλίο εργασιών γίνονται οι απαραίτητες εγγραφές.
12. Ο υπάλληλος υπογράφει στο βιβλίο εργασίας και το παραλαμβάνει στα χέρια του.
13. Οι ενδιαφερόμενες αρχές (στρατολογικό ληξιαρχείο, δικαστικός επιμελητής κ.λπ.) ειδοποιούνται για την απόλυση.

Βιβλίο απασχόλησης: πώς να συμπληρώσετε + δείγμα

Γίνεται εγγραφή στο βιβλίο εργασίας μετά την υπογραφή της παραγγελίας. Αναγράφεται ο αύξων αριθμός της καταχώρισης, η ημερομηνία απόρριψης (από την παραγγελία). Στο κύριο μέρος, γίνεται μια καταχώριση για τον λόγο της απόλυσης, επαναλαμβάνοντας εν συντομία τη διατύπωση από τη διάταξη (ρήτρα 5.3 της Οδηγίας του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 10ης Οκτωβρίου 2003 Αρ. 69):

«Απολύθηκε λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατείχε λόγω ανεπαρκών προσόντων, επιβεβαιωμένων από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης και άρνησης μετάθεσης σε άλλη θέση, παράγραφος 3 του άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας"

Λίστα, όροι και παραδείγματα υπολογισμών πληρωμής

Το επίδομα συνταξιοδότησης περιλαμβάνει τις ακόλουθες πληρωμές:

• Δεδομένα αλλά μη καταβληθέντα ημερομίσθια για πρωινές ώρες εργασίας και άλλες οφειλές προς τον εργαζόμενο.
• Πληρωμή για το εργασιακό τμήμα του τρέχοντος μήνα με βάση τον μέσο μισθό των τελευταίων τριών μηνών.Εάν ο μισθός δεν άλλαξε και ανήλθε σε 50 χιλιάδες ρούβλια, τότε για τις 10 εργάσιμες ημέρες (εργάσιμες ημέρες) οφείλεται το ακόλουθο ποσό: ((50.000 + 50.000 + 50.000) / 3) * (10 / 20) = 25.000 ρούβλια , όπου 20 είναι ο αριθμός των r.d. στον τρέχοντα μήνα.
• Αποζημίωση απόλυσης και άλλες πληρωμές που προβλέπονται από τη συλλογική σύμβαση και τη σύμβαση.
• Αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές.Οι μέσες ημερήσιες αποδοχές υπολογίζονται για τους τελευταίους 12 μήνες (Κυβερνητικό Διάταγμα Αρ. 922, ημερομηνίας 24 Δεκεμβρίου 2007) και πολλαπλασιάζονται με τον αριθμό των ημερών διακοπών που έχουν καθοριστεί, αλλά δεν έχουν επιλεγεί.
  Με σταθερό μισθό 50.000 ρούβλια, μπόνους για το έτος 100.000, μία άδεια 28 ημερών, οι μέσες ημερήσιες αποδοχές θα είναι: (50.000 * 12 + 100.000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2.017 ρούβλια την ημέρα.
  Εάν ο συνολικός χρόνος υπηρεσίας ενός εργαζομένου στην επιχείρηση είναι 18 μήνες, δικαιούται 28 ημέρες διακοπών ανά έτος, τότε κέρδισε 28 / 12 * 18 = 42 ημέρες.
  Προηγουμένως, ο υπάλληλος έκανε διακοπές για 28 ημέρες. Επομένως, απομένουν 42 - 28 = 14 ημέρες για την αποζημίωση.
  Η συνολική αποζημίωση θα είναι: 2.017,64 * 14 = 28.246,96 ρούβλια.

Ο φόρος εισοδήματος φυσικών προσώπων (ΦΠΑ) παρακρατείται από το δεδουλευμένο ποσό, καθώς και όλες οι οφειλές του εργαζομένου προς την επιχείρηση, συμπεριλαμβανομένων των λογιστικών ποσών.

Η πλήρης πληρωμή πρέπει να γίνει την τελευταία εργάσιμη ημέρα.

Πρακτική διαιτησίας

Η απόλυση για τη NZD είναι αρκετά ευάλωτη στην αίθουσα του δικαστηρίου εάν γίνει χωρίς να τηρηθούν όλες οι τυπικές διαδικασίες. Τις περισσότερες φορές, τα δικαστήρια πήραν το μέρος του απολυθέντος υπαλλήλου, διαπιστώνοντας τις ακόλουθες ελλείψεις:

• Έλλειψη ΠΑ στην επιχείρηση.
• Παράβαση της προβλεπόμενης στην ΠΑ διαδικασίας.
• Ανεπαρκές επίπεδο προσόντων της επιτροπής.
• Απουσία στη σύνθεση της επιτροπής εκπροσώπησης του εκλεγμένου οργάνου του συνδικάτου (εάν υπάρχει οργάνωση, άρθρο 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• Η απουσία σαφών κριτηρίων για τα προσόντα ενός υπαλλήλου και, κατά συνέπεια, η υποκειμενικότητα της γνώμης για το NZD.
• Έλλειψη επιβεβαίωσης των συμπερασμάτων της επιτροπής με πρόσθετα υλικά (μνημόνια, καταγγελίες πελατών κ.λπ.)
• Παράλειψη του εργοδότη να προσφέρει άλλη εργασία.
• Παραβιάσεις απόλυσης: έλλειψη συμφωνίας με το συνδικάτο, απόλυση προστατευόμενων κατηγοριών και άλλα.

Ευπάθεια είναι και η πιστοποίηση σε περίπτωση απουσίας υπαλλήλου. Συνειδητοποιώντας ότι όλα πρόκειται να απολυθούν, ο υπάλληλος μπορεί απλά να αγνοήσει την πρόσκληση. Στην περίπτωση αυτή, η ΠΑ πρέπει απαραίτητα να ορίσει τη διαδικασία για ενέργειες - επαναληπτική πρόσκληση, έγγραφη ειδοποίηση κ.λπ.

Θα πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη ότι η NZD υποθέτει ότι ο εργαζόμενος δεν φταίει, επομένως θα ήταν λάθος να αναφέρουμε αυτόν τον λόγο κατά την απόλυση εάν πρόκειται για αμέλεια, αμέλεια ή παραβίαση τεχνολογίας.

Η απόδειξη ότι ένας υπάλληλος δεν είναι κατάλληλος για τη δουλειά μπορεί να είναι μια πολύπλοκη, χρονοβόρα και ευάλωτη διαδικασία στο δικαστήριο, ειδικά για οργανισμούς με μικρό προσωπικό. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες σπάνια χρησιμοποιούν αυτό το εργαλείο, επιτρέποντας στον εργαζόμενο να παραιτηθεί με πιο επιεικά άρθρα. Αλλά με το κατάλληλο επίπεδο εκτέλεσης των απαραίτητων εγγράφων και την τακτική πιστοποίηση του προσωπικού, δεν είναι απαραίτητο να αρνηθείτε τη χρήση αυτού του άρθρου.

Η απόλυση για ασυνέπεια με την κατεχόμενη θέση γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη. Μάθετε ποιες προϋποθέσεις πρέπει να πληρούνται για να τερματιστεί μια εργασιακή σχέση λόγω ανεπαρκών προσόντων ενός εργαζομένου. Το άρθρο παρουσιάζει δείγματα εγγράφων που πρέπει να εκδοθούν στον υπάλληλο προσωπικού.

Στο άρθρο:

Λήψη σχετικών εγγράφων:

Ποιοι είναι οι λόγοι απόλυσης για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε το άρθρο: Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Η απόλυση για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε προβλέπεται στην παράγραφο 3 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο κύριος λόγος τερματισμού της απασχόλησης είναι η έλλειψη προσόντων του εργαζομένου. Ο αναφερόμενος λόγος αναφέρεται στην καταγγελία της TD (σύμβασης εργασίας) με πρωτοβουλία του εργοδότη. Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να λάβει υπόψη του τις απαγορεύσεις για τη λύση των εργασιακών σχέσεων με ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, βάσει των διατάξεων του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Επιτρέπεται η απόλυση βάσει του άρθρου «Ασυνέπεια με την κατεχόμενη θέση» λόγω ανεπαρκών προσόντων λόγω:

• Πραγματοποιήθηκε πιστοποίηση·
• επιβεβαίωση της ανικανότητας από τα ληφθέντα αποτελέσματα.

Αυτό καθορίζεται από το τρίτο μέρος του πρώτου άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτή είναι και η θέση των δικαστηρίων.

Σπουδαίος!Λαμβάνοντας υπόψη το έκτο μέρος του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι αδύνατο να απολυθεί ένας υπάλληλος για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε κατά τη διάρκεια διακοπών ή ασθένειας. Ο εργοδότης θα πρέπει να περιμένει μέχρι να επιστρέψει ο εργαζόμενος στην εργασία του. . Την πρώτη εργάσιμη ημέρα για την πραγματοποίηση της απόλυσης. Εάν δεν τηρηθεί αυτή η διαδικασία, ο εργαζόμενος θα επανέλθει στη θέση του λόγω παράνομης απόλυσης.

Ο ειδικός του "System Kadra" θα σας πει πώς να πραγματοποιήσετε την πιστοποίηση. Από το άρθρο θα μάθετε για τους τύπους πιστοποίησης, τη διαδικασία διεξαγωγής και τη σύνθεση της επιτροπής πιστοποίησης.

Είναι υποχρεωμένος ο εργοδότης να προσφέρει άλλες κενές θέσεις

Η μη συμμόρφωση του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει διαπιστώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Πριν από την απόλυση λόγω ανεπαρκών προσόντων, θα πρέπει να προσφερθεί σε έναν υπάλληλο άλλη θέση εργασίας στον ίδιο οργανισμό. Αυτή μπορεί να είναι οποιαδήποτε θέση, συμπεριλαμβανομένης μιας χαμηλότερης, χαμηλότερης αμοιβής, λαμβάνοντας υπόψη το τρίτο μέρος του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Μια πλήρης λίστα με τις κατάλληλες κενές θέσεις που είναι διαθέσιμες στην εταιρεία συντάσσεται εγγράφως και παρουσιάζεται στους εργαζόμενους ως προσφορά.

Μάθετε στο περιοδικό «Personnel Business» αν δεν ανταπεξέρχεται στα καθήκοντά του. Το άρθρο περιγράφει τη διαδικασία, παρουσιάζει σημαντικές λεπτομέρειες που πρέπει να ληφθούν υπόψη για να αποφευχθεί η προσφυγή.

Ο εργαζόμενος εκφράζει γραπτώς τη συγκατάθεσή του να λάβει την προτεινόμενη κενή θέση ή προετοιμάζει άρνηση. Εάν ο εργαζόμενος αρνήθηκε να υπογράψει τη γραπτή πρόταση του εργοδότη, είναι απαραίτητο να συνταχθεί πράξη. Ένα τέτοιο έγγραφο συντάσσεται επίσης εάν η άρνηση λήψης δωρεάν κενής θέσης εκφράζεται προφορικά από τον εργαζόμενο. Αυτό θα επιβεβαιώσει ότι οι ενέργειες του εργοδότη είναι νόμιμες. Σε δικαστική διαδικασία θα απαιτηθεί εάν ο απολυόμενος υπέβαλε αξίωση για επαναφορά για παράνομη λύση των εργασιακών σχέσεων μαζί του.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω ασυνέπειας με την κατεχόμενη θέση

Yury Orlovsky, γιατρός του Yu. PhD, καθηγητής, επιστημονικός σύμβουλος της Ανώτατης Σχολής Οικονομικών Επιστημών, μέλος της Επιστημονικής Συμβουλευτικής Επιτροπής στο Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Όταν δεν μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε

Το άρθρο «Ασυνέπεια με την κατεχόμενη θέση» εφαρμόζεται εάν διαπιστωθούν ανεπαρκή προσόντα του υπαλλήλου. Δεδομένου ότι η απόλυση σύμφωνα με ένα τέτοιο άρθρο αναφέρεται σε καταγγελία εργασιακών σχέσεων με πρωτοβουλία του εργοδότη, είναι απαραίτητο να τηρούνται οι καθιερωμένες απαγορεύσεις για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Η απόλυση για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε είναι απαράδεκτη κατά τη διάρκεια διακοπών, αναρρωτικής άδειας. Πρέπει να περιμένετε να πάει ο υπάλληλος στη δουλειά.

Περιορισμοί απόλυσης για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων

Με μέλη του σωματείου και αιρετά συνδικαλιστικά όργανα.	Με βάση την τέχνη. 82, 374 TC.
Με εγκύους, με ανθρώπους που έχουν παιδιά.	Με βάση την τέχνη. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αποφάσεις του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 15ης Δεκεμβρίου 2011 με αριθμό 28-P.
Με ανηλίκους.	Με βάση την τέχνη. 269 ​​του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Με εκπροσώπους εργαζομένων που συμμετέχουν στις συλλογικές διαπραγματεύσεις και στην επίλυση συλλογικών εργατικών διαφορών.	Με βάση την τέχνη. 39 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, άρθρο. 405 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Με μέλη της επιτροπής εργατικών διαφορών.	Με βάση την τέχνη. 171, 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Στο «Σύστημα Προσωπικού» θα βρείτε μια επιλογή: Διαφορές κατά την απόλυση λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατείχε με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης

Τρόπος απόλυσης για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε: τεκμηρίωση

Βήμα 1.Εκδώστε μια εντολή στο ενιαίο έντυπο Νο. Τ-8 εάν αποχωριστείτε έναν υπάλληλο. Ή με το έντυπο Νο. Τ-8α, αν αποχωρίζεστε με πολλούς ειδικούς ταυτόχρονα. Αντί για ενοποιημένες φόρμες, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε φόρμες παραγγελιών που έχουν αναπτυχθεί και εγκριθεί ανεξάρτητα. Καθορίστε τα έγγραφα βεβαίωσης ως βάση για την απόλυση.

Βήμα 2Κάντε εγγραφή στο βιβλίο εργασίας και την προσωπική κάρτα του υπαλλήλου. Χρησιμοποιήστε τη διατύπωση: "Απολύθηκε λόγω ανεπαρκών προσόντων, που επιβεβαιώθηκαν από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, ρήτρα 3 του μέρους 1 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας."

Βιβλίο απασχόλησης (απόσπασμα)

Κατεβάστε ένα δείγμα καταχώρισης στην εργασία

Εάν ο τερματισμός του TD με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης πραγματοποιηθεί με μέλος του συνδικάτου, η απόλυση θα συμφωνηθεί με το συνδικάτο βάσει του δεύτερου μέρους του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ποιες είναι οι προθεσμίες απόλυσης για μη τήρηση της θέσης που κατείχε

Εάν διαπιστωθεί ανεπαρκές επίπεδο προσόντων, εντός δύο μηνών ο εργαζόμενος πρέπει να μεταφερθεί σε άλλη θέση με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Εάν είναι αδύνατη η μεταφορά, συμπεριλαμβανομένης της άρνησης του ίδιου του εργαζόμενου να λάβει κενή θέση, η εργασιακή σχέση λύεται εντός της ίδιας περιόδου. Μετά από δύο μήνες μετά την πιστοποίηση, η απόλυση λόγω ασυνέπειας με την κατεχόμενη θέση είναι απαράδεκτη. Τέτοιοι κανόνες θεσπίζονται από την παράγραφο δωδέκατη του Κανονισμού, η οποία εγκρίθηκε με το Διάταγμα της Κρατικής Επιτροπής Εργασίας με αριθμό 267 της 5ης Οκτωβρίου 1973, της Κρατικής Επιτροπής Επιστήμης και Τεχνολογίας της ΕΣΣΔ με αρ. 470.

Περισσότερα για το θέμα στο περιοδικό "Επιχείρηση Προσωπικού":. Θα μάθετε αν θα πρέπει να τεκμηριώσετε εάν ο εργαζόμενος αντιστοιχεί ή όχι στη θέση και γιατί είναι καλύτερο να στείλετε έναν ανειδίκευτο υπάλληλο για εκπαίδευση παρά να τερματίσετε τη σχέση εργασίας μαζί του.

Η απόλυση για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε προβλέπεται στην παράγραφο 3 του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ο λόγος για τη λύση της εργασιακής σχέσης είναι η έλλειψη προσόντων του εργαζομένου. Ο λόγος αυτός αφορά τη λύση της σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία του εργοδότη. Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να λάβει υπόψη του τις απαγορεύσεις για τη λύση των εργασιακών σχέσεων με ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων, βάσει των διατάξεων του άρθρου 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Τέτοιοι λόγοι απόλυσης ως ασυνέπεια με την κατεχόμενη θέση είναι γνωστοί και χρησιμοποιούνται από πολλούς εργοδότες. Ωστόσο, ορισμένοι από αυτούς δεν λαμβάνουν αρκετά σοβαρά μια τέτοια απόλυση και αυτή είναι μια αρκετά περίπλοκη και χρονοβόρα διαδικασία - λόγω του γεγονότος ότι είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Ωστόσο, η απόλυση με βάση την ονομαστική βάση είναι η μόνη αποδεκτή, επομένως είναι καλύτερο για τον εργοδότη να ξοδέψει χρόνο και ενέργεια και να δημιουργήσει ένα σύστημα πιστοποίησης - διαφορετικά, η απόλυση σε αυτή τη βάση μπορεί να θεωρηθεί παράνομη. Θα σας πούμε στο άρθρο τι πρέπει να γνωρίζει ο εργοδότης και τι πρέπει να κάνει πριν τον απολύσει για ασυνέπεια με τη θέση του.

Προσόντα Υπαλλήλου

Σύμφωνα με την παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας με έναν εργαζόμενο μπορεί να τερματιστεί με πρωτοβουλία του εργοδότη σε περίπτωση ασυνέπειας του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει ή την εργασία που εκτελείται λόγω ανεπαρκών προσόντων, που επιβεβαιώνεται από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης.
Για να διαπιστωθεί η ανεπάρκεια των προσόντων, θα πρέπει να κατανοήσει κανείς τι είναι τα προσόντα: δυνάμει του άρθρου. Το 195.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι το επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων, επαγγελματικών δεξιοτήτων και εργασιακής εμπειρίας.
Τα χαρακτηριστικά των προσόντων που είναι απαραίτητα για έναν εργαζόμενο για την άσκηση ενός συγκεκριμένου τύπου επαγγελματικής δραστηριότητας καθορίζονται επί του παρόντος από ενοποιημένα βιβλία αναφοράς προσόντων και επαγγελματικά πρότυπα. Αρχικά, ο εργοδότης μπορεί να καθορίσει το επίπεδο προσόντων σύμφωνα με έγγραφα σχετικά με την εκπαίδευση, καθώς και έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εργασιακή εμπειρία στη θέση (ανά επάγγελμα, ειδικότητα) για την οποία γίνεται δεκτός ο εργαζόμενος. Το κύριο έγγραφο που επιβεβαιώνει την εργασιακή εμπειρία, φυσικά, είναι ένα βιβλίο εργασίας. Μπορεί επίσης να είναι πιστοποιητικά, πιστοποιητικά και άλλα έγγραφα που επιβεβαιώνουν τη λήψη πρόσθετης εκπαίδευσης ή άλλης πρόσθετης γνώσης από τον εργαζόμενο, περνώντας μαθήματα προηγμένης κατάρτισης.
Όσον αφορά τις δεξιότητες και τις επαγγελματικές δεξιότητες του εργαζομένου, ελέγχονται ήδη κατά τη διάρκεια της εργασίας.

Σημείωση! Ο εργοδότης πρέπει να καθορίσει απαιτήσεις προσόντων στις περιγραφές θέσεων εργασίας ή σε μια σύμβαση εργασίας με βάση τις απαιτήσεις των επαγγελματικών προτύπων, εάν είναι υποχρεωτικές για μια δεδομένη θέση (ειδίκευση) ή βιβλία αναφοράς προσόντων. Εάν τα επαγγελματικά πρότυπα δεν έχουν ακόμη εγκριθεί και δεν υπάρχουν ακριβή χαρακτηριστικά στους καταλόγους, οι εργοδότες ορίζουν μόνοι τους το απαιτούμενο επίπεδο γνώσεων, δεξιοτήτων και εργασιακής εμπειρίας.

Έτσι, κατά τη διάρκεια της εργασιακής δραστηριότητας, ο εργοδότης μπορεί να διαπιστώσει ότι ο εργαζόμενος δεν αντιμετωπίζει καλά τα εργασιακά του καθήκοντα, κάνει λάθη, δεν τηρεί τις προθεσμίες για την ολοκλήρωση των εργασιών κ.λπ. Και εδώ μπορεί να προκύψει το ερώτημα για την ασυνέπεια του υπαλλήλου με τη θέση που κατέχει.
Αλλά πριν ξεκινήσει οποιαδήποτε ενέργεια, ο εργοδότης θα πρέπει να ανακαλύψει για ποιο λόγο ο εργαζόμενος δεν αντιμετωπίζει τα καθήκοντά του. Είναι πιθανό τα καθήκοντα να κατανέμονται άνισα μεταξύ των εργαζομένων, τα πρότυπα εργασίας να υπερεκτιμώνται, ο εργαζόμενος να μην στάλθηκε για εκπαίδευση ή προηγμένη εκπαίδευση όταν ήταν απαραίτητο (για παράδειγμα, κατά την αλλαγή τεχνολογικών διαδικασιών στον οργανισμό, την εισαγωγή νέου εξοπλισμού, τη βελτίωση του εξοπλισμού). και τα λοιπά.
Επιπλέον, σε σχέση με την υιοθέτηση επαγγελματικών προτύπων, οι απαιτήσεις των οποίων είναι υποχρεωτικές για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων ή με ανεξάρτητη απόφαση του εργοδότη να εφαρμόσει επαγγελματικά πρότυπα για τον καθορισμό των απαιτήσεων προσόντων για τους εργαζόμενους, τις απαιτήσεις για το επίπεδο η εκπαίδευση μπορεί επίσης να αλλάξει. Κατά την πρόσληψη, το επίπεδο εκπαίδευσης του υποψηφίου πληρούσε τις προϋποθέσεις και στη συνέχεια κατέστη ανεπαρκές.

Σημείωση! Κατά την αλλαγή των απαιτήσεων για τα προσόντα ενός εργαζομένου, ο εργοδότης θα πρέπει να κάνει αλλαγές στις περιγραφές θέσεων εργασίας και σε άλλες τοπικές πράξεις του οργανισμού. Γίνονται αλλαγές ή με συμφωνία των μερών σύμφωνα με το άρθ. 72 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ή μονομερώς, που θεσπίστηκε από το άρθρο. 74 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Και στην πρώτη περίπτωση, όταν απαιτείται να καθοριστεί το επίπεδο επαγγελματισμού και καταλληλότητας για εργασία και στη δεύτερη περίπτωση, όταν είναι απαραίτητο να επιβεβαιωθεί η ασυμφωνία μεταξύ του επιπέδου εκπαίδευσης και των απαιτήσεων προσόντων, ο εργοδότης πρέπει να πραγματοποιήσει πιστοποίηση . Και μόνο με βάση τα αποτελέσματά του, ένας υπάλληλος μπορεί να απολυθεί ως μη ανταποκρινόμενος στη θέση του.

Πραγματοποιούμε πιστοποίηση

Η βεβαίωση μπορεί να οριστεί ως μια διαδικασία που πραγματοποιείται για την αξιολόγηση της εργασίας ενός υπαλλήλου, τον προσδιορισμό των επιχειρηματικών ιδιοτήτων και προσόντων του προκειμένου να διαπιστωθεί η καταλληλότητά του για τη θέση του. Άλλοι στόχοι της πιστοποίησης είναι η βελτίωση του έργου του οργανισμού στο σύνολό του, ο καθορισμός των στόχων και των στόχων παραγωγής και ο καθορισμός των αναγκών κατάρτισης των εργαζομένων.
Η υποχρεωτική πιστοποίηση καθορίζεται από ομοσπονδιακούς νόμους σε σχέση με ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων. Σε αυτούς περιλαμβάνονται δημόσιοι και δημοτικοί υπάλληλοι, εκπαιδευτικοί και προϊστάμενοι εκπαιδευτικών ιδρυμάτων, καθώς και:
- διασώστες (άρθρα 23, 24 του ομοσπονδιακού νόμου της 22ας Αυγούστου 1995 N 151-FZ "Σχετικά με τις υπηρεσίες διάσωσης έκτακτης ανάγκης και το καθεστώς των διασωστών"). Οι κύριες διατάξεις για την πιστοποίηση των διασωστών εγκρίνονται με διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 22ας Δεκεμβρίου 2011 N 1091.
- εισαγγελικοί υπάλληλοι που έχουν τάξεις ή κατέχουν θέσεις για τις οποίες προβλέπεται η ανάθεση τάξεων (παράγραφος 2 του άρθρου 41 του Ομοσπονδιακού Νόμου της 17.01.1992 N 2202-1 "Σχετικά με την Εισαγγελία της Ρωσικής Ομοσπονδίας"). Ο κανονισμός σχετικά με τη διαδικασία βεβαίωσης των εισαγγελικών υπαλλήλων φορέων και ιδρυμάτων της εισαγγελίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας εγκρίθηκε με Διάταγμα της Γενικής Εισαγγελίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 20ης Ιουνίου 2012 N 242.
- προσωπικό αεροπορίας (ρήτρα 4, άρθρο 8 του Αεροπορικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
- επικεφαλής ενιαίων επιχειρήσεων (ρήτρα 2, άρθρο 21 του ομοσπονδιακού νόμου της 14ης Νοεμβρίου 2002 N 161-FZ "Σχετικά με τις κρατικές και δημοτικές ενιαίες επιχειρήσεις").
- υπάλληλοι μιας επικίνδυνης μονάδας παραγωγής (ρήτρα 2, άρθρο 9 του ομοσπονδιακού νόμου της 21ης ​​Ιουλίου 1997 N 116-FZ "Σχετικά με τη βιομηχανική ασφάλεια των επικίνδυνων εγκαταστάσεων παραγωγής").
- εργαζόμενοι σε βιβλιοθήκες (άρθρο 26 του ομοσπονδιακού νόμου της 29ης Δεκεμβρίου 1994 N 78-FZ "Σχετικά με τη βιβλιοθηκονομία"). Η διαδικασία για τη διεξαγωγή περιοδικής πιστοποίησης των εργαζομένων εγκρίθηκε με Διάταγμα του Υπουργείου Πολιτισμού της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 24ης Ιουνίου 2016 N 1435.
- πρόσωπα που κατέχουν θέσεις που σχετίζονται με τη διασφάλιση της ασφάλειας της ναυσιπλοΐας, των πτήσεων και της κυκλοφορίας οχημάτων εδάφους (ρήτρα 9 του διατάγματος της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30.08.1993 N 876). Η βεβαίωση τέτοιων υπαλλήλων πραγματοποιείται με βάση τους κανονισμούς σχετικά με τη διαδικασία βεβαίωσης προσώπων που κατέχουν θέσεις εκτελεστικών επικεφαλής και ειδικών οργανισμών και των τμημάτων τους που μεταφέρουν επιβάτες και εμπορεύματα, εγκεκριμένα με Διάταγμα του Υπουργείου Μεταφορών της Ρωσίας Ομοσπονδία, το Υπουργείο Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας με ημερομηνία 11 Μαρτίου 1994 N 13/11, κ.λπ.

Σημείωση. Σύμφωνα με το Μέρος 2 του Άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ρήτρα 31 του Ψηφίσματος της Ολομέλειας των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 17ης Μαρτίου 2004 N 2 "Σχετικά με την αίτηση από τα δικαστήρια της Ρωσικής Ομοσπονδίας του Εργατικού Κώδικα του Ρωσική Ομοσπονδία" (εφεξής - Ψήφισμα N 2), η πιστοποίηση πραγματοποιείται με τον τρόπο που καθορίζεται από την εργατική νομοθεσία και άλλες πράξεις που περιέχουν νόμους για τα εργατικά πρότυπα, τοπικούς κανονισμούς που εγκρίνονται λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του αντιπροσωπευτικού σώματος των εργαζομένων.

Ανεξάρτητα από το αν η διαδικασία πιστοποίησης καθορίζεται από κανονιστικές νομικές πράξεις ή όχι, ο οργανισμός πρέπει να έχει ένα έγγραφο που τη ρυθμίζει, για παράδειγμα, έναν κανονισμό. Δεν υπάρχει κανονιστική νομική πράξη που να θεσπίζει γενικούς κανόνες για τη διενέργεια πιστοποίησης, επομένως, κατά την ανάπτυξη διάταξης σε οργανισμούς για τους οποίους αυτή η διαδικασία δεν έχει θεσπιστεί από το νόμο, μπορούν να χρησιμοποιηθούν ειδικά ρυθμιστικά νομικά έγγραφα. Ένα από αυτά είναι το Διάταγμα της Κρατικής Επιτροπής Επιστήμης και Τεχνολογίας της ΕΣΣΔ N 470, της Κρατικής Επιτροπής Εργασίας της ΕΣΣΔ N 267 της 05.10.1973 «Περί έγκρισης των κανονισμών για τη διαδικασία πιστοποίησης διευθυντικών, μηχανικών και τεχνικών εργαζομένων και Λοιπών Ειδικών Επιχειρήσεων και Οργανισμών Βιομηχανίας, Κατασκευών, Γεωργίας, Μεταφορών και Επικοινωνιών».
Ο κανονισμός για τη διαδικασία πιστοποίησης πρέπει να ορίζει:
- κατηγορίες εργαζομένων για τις οποίες πρέπει να διενεργηθεί βεβαίωση και που δεν υπόκεινται σε βεβαίωση·
- χρονοδιάγραμμα πιστοποίησης·
– είδη πιστοποίησης (τακτική, έκτακτη)·
– εξουσίες της επιτροπής βεβαίωσης·
– κριτήρια για την αξιολόγηση των εργαζομένων·
- τη διαδικασία πιστοποίησης·
– αποτελέσματα και συνέπειες της πιστοποίησης.
Ταυτόχρονα, ορισμένες διατάξεις μπορούν να θεσπιστούν με ξεχωριστό έγγραφο, για παράδειγμα, κριτήρια αξιολόγησης, η διαδικασία για το έργο της επιτροπής βεβαίωσης.

Σημείωση! Η σύνθεση της επιτροπής μπορεί να είναι μόνιμη ή να σχηματίζεται πριν από κάθε πιστοποίηση. Εγκρίνεται με εντολή του επικεφαλής. Ταυτόχρονα, εάν η πιστοποίηση πραγματοποιείται για να διαπιστωθεί η συμμόρφωση του εργαζομένου με τη θέση που κατείχε κατά τη λήψη απόφασης για την απόλυσή του βάσει της παραγράφου 3 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, στην επιτροπή περιλαμβάνεται εκπρόσωπος του εκλεγμένου οργάνου της σχετικής πρωτοβάθμιας συνδικαλιστικής οργάνωσης (άρθρο 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο κανονισμός εγκρίνεται από τον επικεφαλής του οργανισμού με έκδοση διαταγής ή με την επικόλληση της σφραγίδας «εγκρίνω» που υπογράφεται από τον επικεφαλής και τη σφραγίδα του οργανισμού. Οι υπάλληλοι που υπόκεινται σε πιστοποίηση πρέπει να είναι εξοικειωμένοι με τη θέση έναντι της υπογραφής. Επιπλέον, η υποχρέωση υποβολής πιστοποίησης μπορεί να ορίζεται στις συμβάσεις εργασίας.

Αποτελέσματα πιστοποίησης

Τα αποτελέσματα της βεβαίωσης τεκμηριώνονται στο πρωτόκολλο της επιτροπής βεβαίωσης, βάσει του οποίου ο εργοδότης λαμβάνει την τελική απόφαση για τα αποτελέσματά της. Η επιτροπή βγάζει συμπέρασμα εάν ο υπάλληλος αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει ή δεν αντιστοιχεί.

Σημείωση. Στις διευκρινίσεις του Υπουργείου Εργασίας για την εφαρμογή των επαγγελματικών προτύπων της 04.04.2016, σημειώνεται ότι κατά την εφαρμογή των εγχειριδίων προσόντων και των επαγγελματικών προτύπων, τα άτομα που δεν έχουν ειδική κατάρτιση ή εργασιακή εμπειρία που ορίζεται στην ενότητα «Απαιτήσεις Προσόντων», έχουν όμως επαρκή πρακτική πείρα και εκτελούν ποιοτικά και πλήρως, τα καθήκοντα που τους ανατίθενται, μετά από εισήγηση της επιτροπής βεβαίωσης, διορίζονται στις σχετικές θέσεις όπως και τα άτομα με ειδική κατάρτιση και εργασιακή εμπειρία.

Δηλαδή, εάν οι απαιτήσεις για εκπαίδευση δεν καθορίζονται από ομοσπονδιακούς νόμους και κανονισμούς, ένας υπάλληλος που δεν έχει την απαιτούμενη εκπαίδευση, αλλά έχει επαρκή εμπειρία και γνώση, η επιτροπή πιστοποίησης μπορεί να αναγνωρίσει ως κατάλληλη για τη θέση που κατέχει.
Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, ο εργαζόμενος μπορεί επίσης να συστήσει:
- εκπαίδευση;
- μεταγραφή σε άλλη θέση.
Εάν ο εργαζόμενος αναγνωριστεί ως ακατάλληλος για τη θέση που κατέχει, μπορεί να συστηθεί στον εργοδότη να τον απολύσει σύμφωνα με την παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Περιορισμοί κατά την πιστοποίηση

Οι διαδικασίες διενέργειας βεβαίωσης, που προβλέπονται από κανονιστικές νομοθετικές πράξεις, θεσπίζουν απαγόρευση βεβαίωσης ορισμένων κατηγοριών εργαζομένων.
Για παράδειγμα, σύμφωνα με τους κανονισμούς σχετικά με τη διαδικασία βεβαίωσης υπαλλήλων που κατέχουν θέσεις διδακτικού προσωπικού που ανήκουν στο διδακτικό προσωπικό, που εγκρίθηκε με Διάταγμα του Υπουργείου Παιδείας και Επιστημών της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30ης Μαρτίου 2015 N 293, η πιστοποίηση δεν είναι όποιος υπακούει σε κάτι:
- εργαζόμενοι που έχουν εργαστεί στη θέση τους για λιγότερο από δύο χρόνια·
- εγκυος γυναικα;
- γυναίκες σε άδεια μητρότητας·
– εργαζόμενοι που βρίσκονται σε γονική άδεια μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των τριών ετών.
Η πιστοποίηση των εργαζομένων σε άδεια μητρότητας για φροντίδα παιδιών είναι δυνατή όχι νωρίτερα από δύο χρόνια μετά την αναχώρησή τους από αυτές τις διακοπές. Ο Κώδικας Εργασίας δεν θεσπίζει τέτοιους περιορισμούς.
Σύμφωνα με τον ονομαζόμενο κανονισμό, η επόμενη βεβαίωση δεν περιλαμβάνει: άτομα που έχουν εργαστεί στη θέση τους για λιγότερο από ένα έτος. νέους ειδικούς κατά την περίοδο της υποχρεωτικής εργασίας για τον προορισμό τους μετά την αποφοίτησή τους από εκπαιδευτικά ιδρύματα · έγκυες γυναίκες και γυναίκες με παιδιά ηλικίας κάτω του ενός έτους. Επιπλέον, στελέχη επιχειρήσεων και οργανισμών δεν υπόκεινται σε πιστοποίηση, ο διορισμός και η απόλυση των οποίων διενεργείται από ανώτερα όργανα.
Ταυτόχρονα, ο Κώδικας Εργασίας περιέχει κανόνες που επιβάλλουν απαγόρευση απόλυσης σύμφωνα με την παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (μέρος 6 του άρθρου 81, άρθρο 261).

Έτσι, ακόμη και αν αυτοί οι εργαζόμενοι δεν περάσουν την πιστοποίηση, δεν μπορούν να απολυθούν.

Διαδικασία απόλυσης

Έτσι, εάν, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, ο εργαζόμενος αναγνωριστεί ότι δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει, ο εργοδότης μπορεί να τον απολύσει. Αυτό δεν είναι υποχρέωση - ο εργοδότης μπορεί να προσφέρει στον εργαζόμενο μια μετάθεση σε θέση που ταιριάζει με τα προσόντα του ή να τον στείλει σε εκπαίδευση.
Εάν ο εργοδότης αποφασίσει να απολύσει τον εργαζόμενο, πρέπει πρώτα να του προτείνει μια μετάθεση σε άλλη διαθέσιμη θέση εργασίας (τόσο κενή θέση ή θέση εργασίας που αντιστοιχεί σε προσόντα, όσο και κενή χαμηλότερη θέση ή χαμηλότερη αμειβόμενη εργασία), την οποία ο εργαζόμενος μπορεί να εκτελέσει λαμβάνοντας υπόψη λαμβάνοντας υπόψη την κατάσταση της υγείας του. Είναι απαραίτητο να προσφερθούν όλες οι κενές θέσεις εργασίας που πληρούν τις καθορισμένες προϋποθέσεις που έχει ο εργοδότης στη συγκεκριμένη περιοχή. Ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει κενές θέσεις σε άλλες τοποθεσίες, εφόσον αυτό προβλέπεται από συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, σύμβαση εργασίας.

Σημείωση! Απόλυση υπαλλήλου σύμφωνα με την παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης πρέπει να είναι έτοιμος να παράσχει αποδεικτικά στοιχεία ότι ο εργαζόμενος αρνήθηκε να μεταφερθεί σε άλλη εργασία ή ότι δεν ήταν δυνατή (για παράδειγμα, λόγω έλλειψης κενών θέσεων ή θέσεων εργασίας) να μεταφερθεί ο εργαζόμενος με τη συγκατάθεσή του σε άλλη θέση εργασίας που έχει στη διάθεσή του ο εργοδότης αυτός (σελ. 31 του Ψηφίσματος Αρ. 2).

Εάν ο εργαζόμενος συμφωνεί να μετατεθεί σε άλλη θέση, ο εργοδότης συνάπτει συμφωνία με τον εργαζόμενο στη σύμβαση εργασίας, βάσει της οποίας εκδίδεται εντολή μεταφοράς και γίνεται κατάλληλη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας.
Εάν ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί, υπόκειται σε απόλυση. Η καταγγελία επισημοποιείται με εντολή, η βάση της οποίας είναι οι λεπτομέρειες του πρωτοκόλλου (πόρισμα) της επιτροπής πιστοποίησης σχετικά με τη μη συμμόρφωση του εργαζομένου με τη θέση που κατέχει. Με βάση την παραγγελία γίνονται εγγραφές στο βιβλίο εργασίας και την προσωπική κάρτα του υπαλλήλου.

Σημείωση. Κατά την απόλυση σε αυτή τη βάση, σε ορισμένες περιπτώσεις είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η γνώμη του συνδικάτου. Αυτό, ειδικότερα, ισχύει για εργαζόμενους που είναι μέλη συνδικαλιστικών οργανώσεων (μέρος 2 του άρθρου 82 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), εργαζόμενους κάτω των 18 ετών (άρθρο 269 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) , εργαζόμενοι που συμμετέχουν σε συλλογική εργατική διαφορά ή απεργία (άρθρο 415 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ), που εκλέγονται στις επιτροπές εργατικών διαφορών (άρθρα 171, 373 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) κ.λπ.

Τι πρέπει να ξέρετε;

Όπως έχει ήδη σημειωθεί, η απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ένα αρκετά δύσκολο θέμα. Συχνά, οι εργαζόμενοι προσφεύγουν κατά αυτής της απόφασης και συχνά την αποκαθιστούν, και όχι πάντα επειδή ο εργοδότης δεν έχει αποδείξει ότι ο εργαζόμενος δεν ανταποκρίνεται καλά στα καθήκοντά του, αλλά επειδή έχει παραβιαστεί η διαδικασία απόλυσης ή η διαδικασία πιστοποίησης.
Επομένως, κατά την απόλυση, είναι σημαντικό να επιβεβαιωθεί ότι στον υπάλληλο, ο οποίος, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της πιστοποίησης, αναγνωρίστηκε ότι δεν αντιστοιχεί στη θέση που κατείχε, προσφέρθηκε μετάθεση σε υπάρχουσες κενές θέσεις. Κατά τη διεξαγωγή της βεβαίωσης, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι η διαδικασία βεβαίωσης, ο χρόνος διεξαγωγής, η σύνθεση της επιτροπής, τα έγγραφα που πρέπει να συνταχθούν κ.λπ. πρέπει να τηρούν αυστηρά την καθιερωμένη διαδικασία. Επιπλέον, ο εργαζόμενος πρέπει να είναι εξοικειωμένος με τον κανονισμό για την πιστοποίηση, να ειδοποιείται για την πιστοποίηση, να είναι παρών κατά τη διάρκεια αυτής και να εξοικειωθεί με τα αποτελέσματά του.

Σημείωση. Εξέταση διαφορών σε σχέση με την απόλυση σύμφωνα με την παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το δικαστήριο αξιολογεί τα συμπεράσματα της επιτροπής πιστοποίησης σχετικά με τις επιχειρηματικές ιδιότητες του εργαζομένου σε συνδυασμό με άλλα στοιχεία της υπόθεσης (παράγραφος 31 του ψηφίσματος αριθ. 2).

Και φυσικά, οι δικαστές εξετάζουν προσεκτικά τους λόγους και τα συμπεράσματα της επιτροπής για την ασυνέπεια του υπαλλήλου με τη θέση που κατείχε.
Για παράδειγμα, κατά την εξέταση μιας υπόθεσης για την αποκατάσταση ενός υπαλλήλου, το δικαστήριο διαπίστωσε ότι οι ερωτήσεις που αναφέρονται στο φύλλο βεβαίωσης δεν πληρούν τις απαιτήσεις της περιγραφής της θέσης εργασίας του υπαλλήλου και το πρωτόκολλο δεν περιέχει τις απαντήσεις του εργαζομένου στις ερωτήσεις του μέλη της επιτροπής (Έφεση απόφασης του Περιφερειακού Δικαστηρίου Krasnoyarsk της 24ης Δεκεμβρίου 2014 στην υπόθεση N 33 -12241).
Σε άλλη περίπτωση, ο εργοδότης παραβίασε τη διαδικασία βεβαίωσης, δηλαδή, ο εργαζόμενος δεν ήταν εξοικειωμένος με τους κανονισμούς βεβαίωσης και άλλα έγγραφα που σχετίζονται με αυτή τη διαδικασία. Η επιτροπή βεβαίωσης έβγαλε λάθος συμπέρασμα σχετικά με την ασυμφωνία μεταξύ του επιπέδου εκπαίδευσης και της θέσης της. Το δικαστήριο διαπίστωσε ότι:
- από το φύλλο εξέτασης με τις απαντήσεις της υπαλλήλου, είναι αδύνατο να εξαχθεί συμπέρασμα σχετικά με την ορθότητα ή την ανακρίβεια των απαντήσεών της.
- από τη μαρτυρία μέλους της επιτροπής βεβαίωσης, είναι αδύνατο να συμπεράνουμε ποια ήταν η ανακρίβεια ή η ελλιπής απάντηση στις ερωτήσεις που τέθηκαν και πόσο οι απαντήσεις του πιστοποιούμενου μαρτυρούν αντικειμενικά την ασυνέπεια της θέσης της.
Το πόρισμα της επιτροπής βασίστηκε κυρίως στο γεγονός ότι η εργαζόμενη με αναπηρία παρουσίασε ατομικό πρόγραμμα αποκατάστασής της, σύμφωνα με το οποίο, για λόγους υγείας, δεν μπορεί να εκτελέσει ταξιδιωτικές εργασίες και να λύσει σύνθετες εργασίες. Ωστόσο, το δικαστήριο έκρινε ότι αυτή η περίσταση δεν έπρεπε να επηρεάσει τα συμπεράσματα της επιτροπής βεβαίωσης σχετικά με τη συμμόρφωση ή τη μη συμμόρφωση του εργαζομένου με τη θέση που κατείχε, καθώς η κατάσταση της υγείας μπορεί να είναι μια περίσταση σχετική για απόλυση σύμφωνα με το άρθρο. 73 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δηλαδή σε διαφορετική βάση.
Ως αποτέλεσμα, οι αναγραφόμενες περιστάσεις μαρτυρούν παραβάσεις της διαδικασίας αξιολόγησης απόδοσης εργαζομένου. Το δικαστήριο αμφισβήτησε την αντικειμενικότητα των συμπερασμάτων της επιτροπής βεβαίωσης και τη νομιμότητα της απόλυσης της υπαλλήλου, αποκαταστάθηκε (εφετειακή απόφαση του δικαστηρίου της πόλης της Μόσχας της 24ης Φεβρουαρίου 2015 στην υπόθεση N 33-639 / 15).
Επιπλέον, κατά την εξέταση τέτοιων υποθέσεων, τα δικαστήρια λαμβάνουν υπόψη εάν ο υπάλληλος είχε όλες τις προϋποθέσεις για την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων του, εάν είχε κίνητρα κατά τη διάρκεια της εργασιακής του δραστηριότητας (και αντίστροφα, εάν υπόκειται σε πειθαρχική ευθύνη). .
Και ακόμη και αν διαπιστωθεί ανεπαρκή προσόντα εργαζομένου, ο εργοδότης θα πρέπει να ελέγξει αν ανήκει σε προνομιακή κατηγορία εργαζομένων που δεν μπορούν να απολυθούν με βάση την καθορισμένη βάση.

Συνοψίζοντας, σημειώνουμε για άλλη μια φορά ότι η απόλυση ενός υπαλλήλου με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης σύμφωνα με την παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. Το 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν είναι καθόλου απαραίτητο. Και αν δεν υπάρχει άλλη διέξοδος, τότε να είστε έτοιμοι να υποστηρίξετε την απόφασή σας. Λάβετε επίσης υπόψη ότι η κύρια προϋπόθεση για την απόλυση σε αυτή τη βάση είναι η απουσία ενοχής στις ενέργειες του εργαζομένου (η ακατάλληλη εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων προκαλείται από έλλειψη απαραίτητων γνώσεων, δεξιοτήτων, προσόντων).
Εάν ο εργαζόμενος δεν εκτελεί σωστά τα καθήκοντά του, όχι επειδή δεν διαθέτει επαρκή προσόντα, αλλά με δική του υπαιτιότητα, τότε θα πρέπει να του επιβληθούν πειθαρχικά μέτρα.

E.V. Νταβίντοφ
Journal Expert
"Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού
εμπορικός οργανισμός»

Ετικέτες: , Προηγούμενη ανάρτηση
Επόμενη ανάρτηση

Συμβαίνει συχνά ένας εργαζόμενος να μην αντιστοιχεί στη θέση που κατέχει, γιατί αυτός είναι ο πρώτος λόγος για τον οποίο ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο. Ανάλογα με το είδος της σχέσης που αναπτύσσεται στην ομάδα και με τον ίδιο τον εργαζόμενο, αντί για έναν χώρο εργασίας, μπορεί να του προσφερθεί άλλος. Εάν ο εργαζόμενος δεν πληροί κανένα κριτήριο, τότε ο εργοδότης μπορεί να λάβει μια απόφαση, η οποία ονομάζεται απόλυση για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε. Το πρόβλημα βέβαια είναι επώδυνο και απαιτεί ειδική προσέγγιση. Σε αυτή την περίπτωση, πρέπει να θυμάστε ότι όλα πρέπει να τεκμηριώνονται σωστά, καθώς διαφορετικά ο εργαζόμενος θα μπορεί να αμφισβητήσει την απόφαση και να λάβει αξιοπρεπή αποζημίωση για την ηθική βλάβη που προκλήθηκε. Αυτό συμβαίνει πολύ συχνά.

Ποιες είναι οι γενικές διατάξεις;

Ο Κώδικας Εργασίας αναφέρει ότι η ασυνέπεια με μια θέση δεν είναι τίποτα άλλο από έλλειψη προσόντων για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας. Αλλά στην πραγματικότητα, ένα άτομο μπορεί να μην φταίει απολύτως για αυτό, για παράδειγμα, δεν μπορεί να κάνει δουλειά λόγω της υγείας του. Επίσης, η διοίκηση της επιχείρησης δεν πρέπει να απολύσει έναν νεαρό ειδικό που μόλις έφτασε και δεν έχει ακόμη την κατάλληλη εργασιακή εμπειρία, σύμφωνα με αυτό το άρθρο, μόνο εκείνοι οι ειδικοί που δεν έχουν κατάλληλη εκπαίδευση μπορούν να αποτελούν εξαίρεση και η επιχείρηση υποφέρει απώλειες εξαιτίας αυτού. Δεν μπορείτε να απολύσετε ένα άτομο που βρίσκεται σε διακοπές ή είναι προσωρινά ανίκανο. Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις η απόλυση λόγω ασυνέπειας με την κατεχόμενη θέση είναι πραγματική.

Ποιος μπορεί να απολυθεί για ακατάλληλη θέση

Πριν απελευθερώσετε έναν εργαζόμενο από έναν τόπο εργασίας, είναι απαραίτητο να εξοικειωθείτε με όλους τους νόμους, καθώς ορισμένα σημεία μπορεί να θεωρηθούν παράνομα και στη συνέχεια ο εργοδότης θα πρέπει να πληρώσει ένα στρογγυλό χρηματικό ποσό ως αποζημίωση. Η κύρια προϋπόθεση για την πρόσληψη είναι ο μελλοντικός εργαζόμενος να έχει ορισμένες δεξιότητες, εμπειρία και γνώσεις, επομένως, εάν όλα αυτά δεν είναι διαθέσιμα και ο εργαζόμενος δεν μπορεί να εκτελέσει την εργασία του στο σωστό επίπεδο και η παραγωγή έχει απώλειες, τότε είναι πολύ ρεαλιστικό να απολυθεί ο υπάλληλος. Σε αυτή την περίπτωση θα ακούγεται σαν απόλυση βάσει του άρθρου για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε.

Κάθε εργοδότης έχει τα δικά του συγκεκριμένα κριτήρια και απαιτήσεις που πληρούνται και ο εργαζόμενος, πριν πιάσει δουλειά, είναι υποχρεωμένος να τα διαβάσει προσεκτικά. Εάν το προσόν δεν είναι αρκετό, τότε μπορεί να αυξήσει σταδιακά το επίπεδό του, διαφορετικά ο εργοδότης μπορεί να πραγματοποιήσει την πιστοποίηση και να εξοικειώσει τον εργαζόμενο με τα αποτελέσματά του γραπτώς.

Ποιοι είναι οι λόγοι απόλυσης;

Όλοι οι λόγοι σύμφωνα με τους οποίους ένα άτομο μπορεί να απολυθεί από τη θέση του χωρίζονται σε διάφορες κατηγορίες:

1. Ένας υπάλληλος μπορεί να κατέχει μια θέση, αλλά ταυτόχρονα να βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια για μεγάλο χρονικό διάστημα. Είναι πολύ δύσκολο να απολυθεί ένας εργαζόμενος για αυτόν τον λόγο, οπότε πρέπει να έχει πολύ μεγάλη αναπηρία και εάν η ασθένειά του είναι ιάσιμη, τότε ο εργαζόμενος δεν υπόκειται σε απόλυση.
2. Ο δεύτερος λόγος είναι το χαμηλό επίπεδο δεξιοτήτων. Και εδώ ο εργοδότης μπορεί να αντιμετωπίσει σημαντικά προβλήματα. Το γεγονός είναι ότι ένας υπάλληλος μπορεί να υποβάλει αίτηση για εξέταση στο δικαστήριο, επειδή δεν είναι όλοι ικανοποιημένοι με μια τέτοια διατύπωση όπως η απόλυση για ασυνέπεια με τη θέση που κατέχει. Προκειμένου ένας εργαζόμενος να βελτιώνει συνεχώς τις δεξιότητές του, ο εργοδότης πρέπει να τον στέλνει σε ειδικά μαθήματα. Εάν, ωστόσο, ο εργαζόμενος δεν βελτιώσει τα προσόντα του, τότε σε αυτήν την περίπτωση θα είναι σωστό να πραγματοποιηθεί πιστοποίηση για να ελέγξει τις γνώσεις και τις δεξιότητες του υπαλλήλου του οργανισμού. Η βεβαίωση είναι μια εξέταση, η οποία χωρίζεται σε δύο τύπους: υποχρεωτική και κατόπιν αιτήματος της διοίκησης. Για παράδειγμα, οι γιατροί πρέπει να υποβληθούν σε υποχρεωτική πιστοποίηση εντός ορισμένου χρονικού διαστήματος και εάν τα αποτελέσματα είναι αρνητικά, τότε η απόλυση γίνεται με βάση τα αποτελέσματα της πιστοποίησης. Η ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε, όπως λένε, στη συγκεκριμένη περίπτωση είναι εμφανής.

Ποιος δεν μπορεί να απολυθεί για ανεπάρκεια της θέσης που κατείχε;

Υπάρχουν αρκετοί εργαζόμενοι που δεν μπορούν να απολυθούν λόγω μη συμμόρφωσης με τις απαιτήσεις της θέσης και του εργοδότη:

1. Υπάλληλος που βρισκόταν σε διακοπές την ώρα της πιστοποίησης.
2. Εργαζόμενοι που πηγαίνουν σε άδεια μητρότητας.
3. Εργαζόμενοι που μπορούν να προσκομίσουν πιστοποιητικό ότι είναι άρρωστοι για μεγάλο χρονικό διάστημα.
4. Εργαζόμενοι που βρίσκονται ήδη σε άδεια μητρότητας.
5. Ανύπαντρες μητέρες με παιδιά κάτω των δεκατεσσάρων ετών.

Ιδιαίτερη προσοχή στο νόμο δίνεται στους υπαλλήλους που είναι ανήλικοι. Η απόλυση βάσει του άρθρου για ασυνέπεια με τη θέση που κατέχει στην περίπτωση αυτή θα πρέπει να εξεταστεί από ειδικό εργατικό δικαστήριο.

Αμφιλεγόμενα θέματα που μπορεί να προκύψουν κατά την απόλυση για μη τήρηση της θέσης

Προκειμένου η απόλυση να μην προκαλέσει πολλά προβλήματα στον εργοδότη, ο οποίος αποφάσισε να εκμεταλλευτεί τη μακρά απουσία του υπαλλήλου του για λόγους υγείας, ο διευθυντής θα χρειαστεί να λάβει ειδικά στοιχεία, για παράδειγμα, πιστοποιητικά και ιατρική εξέταση του εργαζομένου μπορεί να χρησιμοποιηθεί, όπου όλες οι αποκλίσεις υγείας θα περιγραφούν λεπτομερώς. Για να λάβετε πιο ακριβή αποτελέσματα, ο εργοδότης έχει κάθε δικαίωμα να επικοινωνήσει με τον εργαζόμενο για να ζητήσει συμπληρωματική ιατρική εξέταση. Η απόλυση ενός υπαλλήλου για ασυνέπεια με τη θέση που κατέχει μετά την πιστοποίηση δεν είναι επίσης πάντα κατάλληλη επιλογή, ο διευθυντής πρέπει να δώσει στον υφιστάμενό του την ευκαιρία να βελτιωθεί, γι 'αυτό θα χρειαστεί να παρακολουθήσει επιπλέον μαθήματα και να ξαναδώσει την εξέταση.

Όλα τα αμφιλεγόμενα ζητήματα μπορούν να επιλυθούν με άλλο τρόπο, για παράδειγμα, μπορείτε να προσφέρετε στον υπάλληλο μια άλλη θέση. Εάν ο εργαζόμενος δεν θέλει να ξεκινήσει άλλη δουλειά, τότε ο εργοδότης μπορεί να αποφασίσει με ασφάλεια την απόλυση. Είναι πολύ σημαντικό να γνωρίζουμε ότι ο εργοδότης θα πρέπει να προστατεύσει τον εαυτό του με όλη τη σημασία της λέξης, επομένως ο νόμος συνιστά τη συλλογή όλων των αποδεικτικών στοιχείων γραπτώς σχετικά με την ακαταλληλότητα του εργαζομένου. Η απόλυση για ανεπάρκεια της θέσης που κατείχε είναι μια σοβαρή απόφαση, επομένως πρέπει να αξιολογηθεί σωστά όλος ο επαγγελματισμός του υπαλλήλου. Δεν μπορεί να υπάρξει προκατάληψη σε αυτή την περίπτωση. Για να ληφθεί μια τέτοια απόφαση, δημιουργείται ειδική επιτροπή. Όλα τα έγγραφα που θα εκδοθούν για εξέταση από την επιτροπή πρέπει να περιέχουν την υπογραφή του υπαλλήλου, αφού αφού ο υπάλληλος πάει στο δικαστήριο, μπορεί να πει ότι δεν πέρασε εξετάσεις και μαθήματα. Ένας υπάλληλος μπορεί να αρνηθεί να υπογράψει οποιοδήποτε έγγραφο, αλλά σε αυτή την περίπτωση πρέπει να συνταχθεί ειδική πράξη, όπου θα υπάρχουν άλλες υπογραφές, που να υποδεικνύουν ότι δεν υπάρχει υπογραφή του απολυθέντος λόγω της άρνησής του.

Πώς πραγματοποιείται η πιστοποίηση

Εάν ο εργαζόμενος δεν υποβληθεί σε πιστοποίηση, όπως απαιτείται σύμφωνα με το νόμο, τότε μπορεί να ακολουθήσει απόλυση λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατείχε. Η πιστοποίηση βοηθά στον έλεγχο του βαθμού προσόντων των εργαζομένων, ενώ υπάρχει ένας αριθμός επαγγελμάτων όπου η πιστοποίηση είναι προαπαιτούμενο. Περιλαμβάνει διάφορα στάδια:

1. Καθορίζονται οι υπάλληλοι που πρέπει να περάσουν πιστοποίηση.
2. Τα μέλη της επιτροπής πιστοποίησης είναι καθορισμένα, αυτά θα πρέπει να περιλαμβάνουν εκπροσώπους συνδικαλιστικών οργανώσεων, προϊσταμένους τμημάτων, υπαλλήλους που ετοιμάζονται να υποβληθούν σε πιστοποίηση.
3. Είναι υποχρεωτική η δημιουργία παραγγελίας για πιστοποίηση. Η παραγγελία πρέπει να διαβαστεί από όλους όσοι συμμετέχουν σε αυτήν.
4. Η ίδια η πιστοποίηση πραγματοποιείται απευθείας, όπου δίνεται περιγραφή για κάθε εργαζόμενο που υποβάλλει την έκθεσή του και δείχνει τις επαγγελματικές του δεξιότητες και ικανότητες.
5. Κατά την πιστοποίηση συντάσσεται ειδικό πρωτόκολλο, όπου όλα τα μέλη της επιτροπής συνοψίζουν και βάζουν την υπογραφή τους.

Εάν ένας υπάλληλος δεν εμφανιστεί για πιστοποίηση για ασεβή λόγο, τότε αυτόματα δεν το περνάει και ο διευθυντής έχει κάθε λόγο να του εφαρμόσει απόλυση βάσει του άρθρου για ασυνέπεια με τη θέση του.

Η τεκμηρίωση είναι ένα πολύ σημαντικό σημείο, διότι βάσει αυτής ο διευθυντής έχει το πλήρες δικαίωμα να σταματήσει κάθε συνεργασία με τον εργαζόμενο και να εκδώσει εντολή τερματισμού της εργασιακής σχέσης.

Τι μπορεί να κάνει ένας εργοδότης μετά την πιστοποίηση;

Εάν ένας υπάλληλος δεν έχει περάσει την πιστοποίηση και αποδείξει ότι δεν μπορεί να εκτελέσει τα καθήκοντα που του απαιτούνται, δεν είναι καθόλου απαραίτητο να ακολουθήσει η απόλυση του υπαλλήλου λόγω ανεπάρκειας της θέσης που κατείχε. Όλα θα εξαρτηθούν από την απόφαση που θα πάρει ο εργοδότης. Για παράδειγμα, ένας διευθυντής μπορεί να αφήσει έναν υπάλληλο στη δουλειά, αλλά να του ζητήσει να παρακολουθήσει επιπλέον μαθήματα και να πιστοποιηθεί εκ νέου. Επίσης, ο διευθυντής μπορεί να εξοικειώσει τον εργαζόμενο με όλες τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας και να του προτείνει να μετακινηθεί σε άλλη θέση, η οποία μπορεί να είναι πιο κοντά στον υπάλληλο του οργανισμού.

Είναι δυνατό να επιλυθεί το ζήτημα με πιο κατάλληλο τρόπο και για τα δύο μέρη. Για παράδειγμα, σε λίγους θα αρέσει μια καταχώριση στο βιβλίο εργασίας σχετικά με την απόλυση λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατείχε και ο εργαζόμενος μπορεί να έχει προβλήματα να βρει εργασία σε άλλον οργανισμό. Ως εκ τούτου, στις περισσότερες περιπτώσεις, τόσο ο διευθυντής όσο και ο υπάλληλος αποφασίζουν να απολύσουν με συμφωνία και των δύο μερών με τη διατύπωση "Μετά από δικό τους αίτημα".

Ποια είναι η διαδικασία απόλυσης εργαζομένου;

Από τη στιγμή που ο διευθυντής έχει λόγο για τον οποίο μπορεί να απολύσει τον υπάλληλο του, είτε πρόκειται για πρόβλημα υγείας είτε για παράλειψη πιστοποίησης, εκδίδεται ειδική εντολή. Αλλά ο εργοδότης πρέπει οπωσδήποτε να μελετήσει λεπτομερώς τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας· η απόλυση για ασυνέπεια με τη θέση που κατέχει απαιτεί επίσης τη συμμόρφωση με μια ειδική διαδικασία. Το αφεντικό μπορεί να προσφέρει στον υφιστάμενό του να μετακομίσει σε άλλη θέση, αλλά εάν ο οργανισμός δεν έχει τέτοια ευκαιρία, τότε θα χρειαστεί να υποβάλετε γραπτή αίτηση. Σημαντικός παράγοντας είναι το γεγονός ότι η απόφαση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας μπορεί να ληφθεί δύο μήνες μετά την πιστοποίηση. Εάν ληφθεί η απόφαση για την απόλυση του εργαζομένου από την εργασία, τότε εκδίδεται εντολή απόλυσης από τον οργανισμό. Ως αιτία καταγγελίας της σύμβασης αναφέρεται η ασυνέπεια με την κατεχόμενη θέση. Ο πολίτης θα είναι υποχρεωμένος να εξοικειωθεί με αυτήν την εντολή και να υπογράψει και στη συνέχεια να λάβει την τελική πληρωμή την τελευταία ημέρα της εργασίας του. Όλες οι πληροφορίες ότι η σύμβαση έχει λυθεί και η εργασιακή δραστηριότητα του εργαζομένου σε αυτόν τον οργανισμό έχει τερματιστεί καταχωρούνται στο βιβλίο εργασίας, το οποίο παραδίδεται στον πρώην εργαζόμενο.

Αλγόριθμος δράσης στη διαδικασία απόλυσης

Η απόλυση για ασυμβίβαστο με την κατεχόμενη θέση είναι μια αρκετά σοβαρή διαδικασία. Γι' αυτό ο ηγέτης πρέπει να ακολουθήσει τα ακόλουθα βήματα:

1. Είναι επιτακτική ανάγκη να διεξαχθεί μια εξέταση, μπορείτε να εξοικειωθείτε με όλα τα σημεία μιας τέτοιας δοκιμής στους Κανονισμούς για την πιστοποίηση.
2. Αντιμετωπίστε τον εργαζόμενο με κατανόηση και προσφέρετέ του άλλες δωρεάν κενές θέσεις.
3. Συγκεντρώνονται όλα τα απαραίτητα έγγραφα, τα οποία είναι οι κύριοι λόγοι απόλυσης, μια παραγγελία εξακολουθεί να επισυνάπτεται σε αυτά τα έγγραφα.
4. Μετά την απόλυση σημειώνεται ότι ο υπάλληλος απολύεται, ενώ αναφέρεται σαφώς ο λόγος για τον οποίο αποχωρεί. Είναι επιτακτική ανάγκη να υποδειχθεί ότι ο υπάλληλος δεν μπόρεσε να ανταπεξέλθει στα καθήκοντά του και δεν πέρασε την πιστοποίηση.
5. Η απόλυση λόγω ασυνέπειας με τη θέση που κατείχε δεν προβλέπει πρόσθετες πληρωμές, ο εργαζόμενος μπορεί να υπολογίζει στον μισθό του και στις πληρωμές διακοπών εάν δεν είχε χρόνο να τον απογειώσει.
6. Όλες οι πληρωμές γίνονται την τελευταία ημέρα που αποχωρεί ο εργαζόμενος και όλες οι σχετικές εγγραφές γίνονται στο βιβλίο εργασιών.

Μόλις εκπληρωθεί η διαδικασία απόλυσης για ασυνέπεια με την κατεχόμενη θέση, τερματίζονται όλες οι εργασιακές συμφωνίες μεταξύ του διευθυντή και του εργαζομένου.

Υποθέσεις στη νομολογία

Συχνά, δημιουργείται μια σοβαρή σύγκρουση μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη, η οποία επιλύεται αποκλειστικά με δικαστικές διαφορές. Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος μπορεί να μην είναι ικανοποιημένος με τα αποτελέσματα της αξιολόγησης. Σε αυτή την περίπτωση, ο διευθυντής συνιστάται να είναι πολύ προσεκτικός σχετικά με την απόλυση του υπαλλήλου του. Άλλωστε, συχνά δεν κοστίζει τίποτα για έναν εργαζόμενο να αποδείξει ότι ο εργοδότης απλώς τον επιζεί. Αλλά εάν ο διευθυντής συμπεριφέρεται σωστά και παρέχει στον υπάλληλο άλλες κενές θέσεις στον οργανισμό και σε περίπτωση άρνησης τεκμηριώνει τα πάντα, τότε το δικαστήριο θα λάβει σίγουρα υπόψη αυτό το γεγονός. Στη δικαστική πρακτική, υπάρχουν επίσης περιπτώσεις όπου ο εργοδότης επιμένει στην απόλυση ενός εργαζομένου και δεν του επιτρέπει να περάσει πιστοποίηση, οπότε το δικαστήριο θα είναι σίγουρα στο πλευρό του εργαζομένου. Το δικαστήριο σίγουρα θα θέσει το ερώτημα γιατί ο διευθυντής πιστεύει ότι ο υπάλληλος δεν έχει το δικαίωμα να καταλάβει αυτήν ή εκείνη τη θέση και μια απλή απάντηση δεν θα γίνει δεκτή, καθώς θα πρέπει να προσκομιστούν αποδεικτικά στοιχεία. Εάν το δικαστήριο κρίνει ότι ο εργοδότης έχει υπερβεί την εξουσία του και η συμπεριφορά του δεν αντιστοιχεί σε επίσημες σχέσεις, τότε ο απολυμένος πολίτης θα μπορεί να αποκατασταθεί στη θέση του και ο διευθυντής θα κληθεί επίσης να καταβάλει χρηματική αποζημίωση για ηθική βλάβη.

Εξετάζοντας ένα τέτοιο ζήτημα όπως η απόλυση για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε, η δικαστική πρακτική γνωρίζει επίσης πολλές επιλογές όταν οι διευθυντές αποδεικνύονται ότι έχουν δίκιο και κερδίζουν τη διαφορά. Αλλά για να λάβει μια τέτοια απόφαση, ο οργανισμός πρέπει να λάβει τα κατάλληλα μέτρα:

1. Κατά την πρόσληψη, ο εργαζόμενος γνώριζε άριστα όλες τις περιγραφές θέσεων εργασίας που έπρεπε να εκτελέσει στο σωστό επίπεδο, ενώ κάτω από αυτές υπάρχει η υπογραφή του ίδιου του εργαζομένου.
2. Ο υπάλληλος γνώριζε ότι ο οργανισμός είχε υποχρεωτική πιστοποίηση και ήταν εξοικειωμένος με τη διαδικασία εφαρμογής της, αλλά την κατάλληλη στιγμή δεν μπόρεσε να αποδείξει τα προσόντα του. Κάτω από τα αποτελέσματα της πιστοποίησης θα πρέπει επίσης να υπάρχει η υπογραφή του υπαλλήλου.

Εάν όλα τα έγγραφα συγκεντρώθηκαν σωστά για μεγάλο χρονικό διάστημα, τότε το ζήτημα της απόλυσης θα επιλυθεί γρήγορα και αμερόληπτα.

Συνοψίζοντας, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η απόλυση για ασυνέπεια με τη θέση που κατείχε είναι μια επίπονη διαδικασία και απαιτεί συμμόρφωση με όλους τους νομοθετικούς κανόνες. Η τελική απόφαση για απόλυση εργαζομένου μπορεί να ληφθεί μόνο από τον επικεφαλής του οργανισμού, επομένως, φέρει την πλήρη ευθύνη για μια τέτοια απόφαση. Η ανικανότητα ενός υπαλλήλου μπορεί να οδηγήσει σε κατασκευαστικά ελαττώματα, επομένως ο διευθυντής μπορεί να επιβάλει κυρώσεις στον υπάλληλο του. Πολλές τέτοιες ποινές θα συνεπάγονται απόλυση βάσει ειδικού άρθρου του Εργατικού Κώδικα, η οποία δεν μπορεί να αμφισβητηθεί στο δικαστήριο. Μπορείτε να επιλύσετε το θέμα της απόλυσης φιλικά, γι' αυτό ο επικεφαλής του οργανισμού μπορεί να προσφέρει στον υπάλληλο του την απόλυση κατόπιν κοινής επιθυμίας των δύο μερών. Σε αυτή την περίπτωση, όλοι κερδίζουν. Ο εργαζόμενος θα μπορεί να βρει δουλειά χωρίς προβλήματα και ο εργοδότης θα μπορεί να αποφύγει περιττές δυσκολίες.