Πώς να απολύσετε σωστά μια εργασία μερικής απασχόλησης: νομικοί λόγοι και επισημοποίηση της διαδικασίας. Απόλυση και υπολογισμός μερικής απασχόλησης με δική του αίτηση

Κατά την απόλυση εργαζομένων με μερική απασχόληση, οι εργοδότες πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες του νομικού τους καθεστώτος στις εργασιακές σχέσεις, προκειμένου να αποφευχθούν λάθη, παραβιάσεις των απαιτήσεων της εργατικής νομοθεσίας και η εμφάνιση διαφορών με απολυμένους εργαζομένους. Σε αυτό το άρθρο, θα προσπαθήσουμε να κατανοήσουμε τα χαρακτηριστικά της απόλυσης εργαζομένων με μερική απασχόληση.

μερικής απασχόλησης- αυτή είναι η απόδοση από έναν υπάλληλο άλλης τακτικής αμειβόμενης εργασίας υπό τους όρους σύμβασης εργασίας στον ελεύθερο χρόνο του από την κύρια εργασία του. Επιπλέον, κατά γενικό κανόνα, επιτρέπεται η σύναψη συμβάσεων εργασίας για μερική απασχόληση με απεριόριστο αριθμό εργοδοτών.

Με άλλα λόγια, η μερική απασχόληση είναι ένας πολύ συνηθισμένος τύπος πρόσθετης εργασίας, όταν ένας εργαζόμενος εργάζεται στον ελεύθερο χρόνο του στο πλαίσιο μιας δεύτερης (τρίτης κ.λπ.) σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί με τον ίδιο ή άλλον εργοδότη, και λαμβάνει μια δεύτερη ( τρίτο, κ.λπ.) δ) μισθοί.

ΠΡΕΠΕΙ ΝΑ ΑΠΟΛΥΘΕΙ Ο ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ ΠΟΥ ΓΙΝΕΤΑΙ Ο ΚΥΡΙΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΣ;

Συχνά, ένας εξωτερικός μερικής απασχόλησης, που έχει παραιτηθεί από την κύρια εργασία του, θέλει να συνεχίσει τη σχέση εργασίας του με τον εργοδότη, για τον οποίο εργαζόταν με μερική απασχόληση, ήδη ως κύριος υπάλληλος.

Σε μια τέτοια κατάσταση, οι εργοδότες έχουν πολλά φυσικά ερωτήματα ταυτόχρονα:

1. Ένας εξωτερικός εργαζόμενος μερικής απασχόλησης που εγκαταλείπει την προηγούμενη εργασία του γίνεται ο κύριος υπάλληλος του δεύτερου εργοδότη του;

2. Εάν ναι, είναι δυνατόν να μην καταγγελθεί η προηγουμένως συναφθείσα σύμβαση εργασίας για μερική απασχόληση, αλλά να γίνουν αλλαγές σε αυτήν σχετικά με την αναγνώριση της εργασίας ως κύριας;

Παρόμοια ερωτήματα τέθηκαν επανειλημμένα ενώπιον αξιωματούχων από το Rostrud. Απαντώντας στο πρώτο από αυτά, κάποτε κατέληξαν στο εξής συμπέρασμα:

Προκειμένου η μερική απασχόληση να γίνει η κύρια για τον εργαζόμενο, είναι απαραίτητο να λυθεί η σύμβαση εργασίας στον κύριο τόπο εργασίας, με κατάλληλη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση, η μερική απασχόληση γίνεται η κύρια για τον εργαζόμενο, αλλά αυτό δεν συμβαίνει "αυτόματα". Μια σύμβαση εργασίας που συνάπτεται σε εργασία μερικής απασχόλησης πρέπει να τροποποιηθεί (για παράδειγμα, ότι η εργασία είναι η κύρια, καθώς και εάν αλλάξουν το ωράριο εργασίας του εργαζομένου και άλλες συνθήκες). […]

Επιπλέον, μόνο με τη συγκατάθεση του εργαζομένου, είναι δυνατή η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για εργασία μερικής απασχόλησης (για παράδειγμα, με συμφωνία των μερών, κατόπιν αιτήματός τους) και στη συνέχεια η σύναψη σύμβασης εργασίας με άλλους όρους. Παράλληλα γίνονται κατάλληλες εγγραφές στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου. Έτσι, οι δικηγόροι της Rostrud δίκαια δίνουν θετική απάντηση στο πρώτο ερώτημα, ωστόσο, τονίζεται ότι οποιαδήποτε νομική ενέργεια, συμπεριλαμβανομένης της αλλαγής των όρων σύμβασης εργασίας, απαιτεί τεκμηρίωση.

Οι υπάλληλοι απάντησαν στη δεύτερη ερώτηση με δύο τρόπους. Όπως μπορούμε να δούμε, είναι επίσης δυνατή η αλλαγή της προηγουμένως συναφθείσας σύμβασης εργασίας για μερική απασχόληση και η καταγγελία της με την επακόλουθη εισαγωγή του πρώην εργαζομένου μερικής απασχόλησης στον κύριο τόπο εργασίας με νέα σύμβαση εργασίας.

Πρόσφατα, ωστόσο, οι ειδικοί της Rostrud υποστήριξαν όλο και περισσότερο την τελευταία επιλογή. Έτσι, ο αναπληρωτής επικεφαλής του Τμήματος Εποπτείας και Ελέγχου της Συμμόρφωσης με την Εργατική Νομοθεσία της Ομοσπονδιακής Υπηρεσίας Εργασίας και Απασχόλησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας T. M. Zhigastova σημείωσε στη συνέντευξή της ότι σε μια κατάσταση όπου μια εργασία μερικής απασχόλησης εγκαταλείπει τον κύριο τόπο εργασία και θέλει η εργασία μερικής απασχόλησης να γίνει η κύρια και ο εργοδότης του δεν αντιτίθεται σε αυτό, προκειμένου να αποκλειστούν παραβιάσεις που σχετίζονται με την εκτέλεση ενός βιβλίου εργασίας, είναι απαραίτητο, ωστόσο, πρώτα να απολύσει αυτόν τον εργαζόμενο με μερική απασχόληση και μετά να τον προσλάβει ξανά, αλλά ήδη ως κύριο υπάλληλοσύμφωνα με τη διαδικασία που ορίζει η εργατική νομοθεσία. Αυτή η προσέγγιση μπορεί να υποστηριχθεί πλήρως, καθώς μόνο αυτή επιτρέπει στους εργοδότες να αποφύγουν προβλήματα με την έκδοση βιβλίου εργασίας για έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης που άλλαξε το καθεστώς του.

Μάλιστα, η μετάβαση εργαζομένου από τη μερική απασχόληση στον κύριο τόπο εργασίας δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως μεταφορά σε άλλη εργασία, αφού ούτε η εργασιακή λειτουργία του εργαζομένου, ούτε η δομική μονάδα στην οποία εργάζεται δεν αλλάζει. Μόνο η φύση και οι συνθήκες εργασίας μετασχηματίζονται, ωστόσο, αυτές οι αλλαγές δεν καταγράφονται στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου, γεγονός που εμποδίζει την ορθή απεικόνιση τους στα έγγραφα προσωπικού. Ωστόσο, η Rostrud δίνει συστάσεις σχετικά με το ποιες εγγραφές είναι δυνατές στο βιβλίο εργασίας εάν ο εργαζόμενος μερικής απασχόλησης εγγραφεί εκ νέου για την κύρια εργασία χωρίς απόλυση, μέσω μιας πρόσθετης συμφωνίας στη σύμβαση εργασίας.

Απόσπασμα από την επιστολή του Rostrud με ημερομηνία 22 Οκτωβρίου 2007 No. 4299-6-1

Σε περίπτωση που το βιβλίο εργασίας του εργαζομένου δεν περιείχε καταχώρηση σχετικά με τη μερική απασχόληση, τότε στο βιβλίο εργασίας του εργαζομένου, μετά το αρχείο απόλυσης από τον κύριο τόπο εργασίας, το πλήρες όνομα του οργανισμού, καθώς και η συντομογραφία το όνομα του οργανισμού (εάν υπάρχει) υποδεικνύονται με τη μορφή επικεφαλίδας. Στη συνέχεια γίνεται εγγραφή για την αποδοχή του εργαζομένου για εργασία από την ημέρα έναρξης της εργασίας σε συγκεκριμένο εργοδότη με αναφορά στη σχετική εντολή (οδηγία) και αναγραφή του χρόνου εργασίας ως μερικής απασχόλησης.

Σε περίπτωση που το βιβλίο εργασίας του εργαζομένου περιέχει μια καταχώριση σχετικά με τη μερική απασχόληση που έγινε κάθε φορά στον κύριο τόπο εργασίας, στη συνέχεια μετά την καταχώρηση σχετικά με την απόλυση από τον κύριο τόπο εργασίας και την πλήρη εγγραφή, καθώς και το συντομευμένο (αν υπάρχει) όνομα του οργανισμού στο βιβλίο εργασίας θα πρέπει να κάνει μια καταχώριση δηλώνοντας ότι από μια τέτοια ημερομηνία, η εργασία σε μια τέτοια θέση έχει γίνει η κύρια για αυτόν τον υπάλληλο. Στη στήλη 4 γίνεται αναφορά στη σχετική παραγγελία (οδηγία).

ΑΠΟΛΥΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΚΑΤΑ ΤΗ ΜΕΙΩΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

Ο νομοθέτης δεν αποκλείει τη δυνατότητα απόλυσης εργαζομένων μερικής απασχόλησης για μείωση του αριθμού ή του προσωπικού των εργαζομένων του οργανισμού (ατομικός επιχειρηματίας). Είναι γνωστό ότι μία από τις εγγυήσεις που παρέχονται στους εργαζόμενους που απολύονται βάσει αυτής της βάσης είναι αποζημίωσηστο ύψος του μέσου μηνιαίου εισοδήματός τους. Εκτός, παραμένουν οι μέσες αποδοχέςγια αυτούς τους υπαλλήλους και για την περίοδο απασχόλησής τους, αλλά όχι περισσότερο από δύο μήνες από την ημερομηνία απόλυσης (συμπεριλαμβανομένης της αποζημίωσης απόλυσης) και σε εξαιρετικές περιπτώσεις - εντός του τρίτου μήνα από την ημέρα απόλυσης (με απόφαση της δημόσιας υπηρεσίας απασχόλησης , που ελήφθη υπό την προϋπόθεση ότι εντός δύο εβδομάδων από την απόλυση, ο εργαζόμενος προσέφυγε στον φορέα αυτό και δεν απασχολήθηκε σε αυτόν).

Εγγυήσεις και αποζημιώσεις που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία και άλλες κανονιστικές νομοθετικές πράξεις για την εργασία, συλλογική σύμβαση, συμβάσεις, τοπικούς κανονισμούς, παρέχονται πλήρως στους εργαζομένους με μερική απασχόληση. Εξαίρεση αποτελούν οι εγγυήσεις και οι αποζημιώσεις για άτομα που συνδυάζουν εργασία με σπουδές, καθώς και για άτομα που εργάζονται στον Άπω Βορρά και σε αντίστοιχες περιοχές, που παρέχονται μόνο στον κύριο τόπο εργασίας τους.

Όπως βλέπουμε, τυπικά ο νόμος δεν περιλαμβάνει εγγυήσεις, δικαίωμα στο οποίο προκύπτει ο εργαζόμενος όταν μειώνεται το προσωπικό, στον αριθμό που προβλέπεται μόνο στον κύριο χώρο εργασίας. Ως εκ τούτου, ορισμένοι ειδικοί καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι οι μειωμένοι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης όχι μόνο αμείβονται με αποζημίωση απόλυσης, αλλά διατήρησαν και τις μέσες αποδοχές για την περίοδο της απασχόλησής τους.

Ωστόσο, υπάρχει μια άλλη θέση για αυτό το θέμα. Ειδικότερα, ο Αναπληρωτής Διευθυντής του Τμήματος Μισθών, Προστασίας Εργασίας και Κοινωνικής Σύμπραξης του Υπουργείου Υγείας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσίας N. Z. Kovyazina σημειώνει τα εξής: μόνο αποζημίωση απόλυσης. Μέσες αποδοχές για την περίοδο απασχόλησης για τον δεύτερο και τρίτο μήνα μετά την απόλυσή τους δεν σώθηκεγιατί έχουν κύριο χώρο εργασίας και απασχολούνται». Αυτή η θέση υποστηρίζεται από πολλούς άλλους ειδικούς.

Ανάλυση των κανόνων του άρθρου. 178 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας μας οδηγεί στο συμπέρασμα ότι ο στόχος της διατήρησης των μέσων αποδοχών για τον δεύτερο και τρίτο μήνα μετά την απόλυση ενός εργαζομένου που απολύθηκε είναι η υλική του υποστήριξη για την περίοδο αναζήτησης εργασίας. Και αν ένας απολυμένος υπάλληλος βρει δουλειά, για παράδειγμα, πριν από τη λήξη του δεύτερου μήνα μετά την απόλυση, τότε ο μέσος μισθός θα του κρατηθεί και θα πληρωθεί μόνο μέχρι τη στιγμή που θα ξεκινήσει μια νέα δουλειά.

Μειωμένος εργαζόμενος μερικής απασχόλησης κατά τη στιγμή της απόλυσης, κατά κανόνα, έχει πρωταρχική δουλειά, δηλαδή μάλιστα απασχολείται. Ως εκ τούτου, δεν χρειάζεται οικονομική υποστήριξη για την περίοδο αναζήτησης νέας εργασίας. Κατά συνέπεια, συνήθως δεν έχει το δικαίωμα να λάβει την πληρωμή που εξετάζουμε, η οποία είναι καθαρά στοχευμένη. Αν όμως μέχρι τη στιγμή της απόλυσης για μείωση ο μερικής απασχόλησης έχει ήδη χάσει τη δουλειά τουλόγω απόλυσης για οποιονδήποτε λόγο, τότε οι μέσες αποδοχές για την περίοδο απασχόλησης πρέπει να κρατηθούν από τον εργοδότη για τον οποίο εργάστηκε με μερική απασχόληση.

Αυτό σημαίνει καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με μερική απασχόληση στη βάση που προβλέπεται στο άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, θα είναι παράνομο.

Κατά την εφαρμογή αυτού του λόγου απόλυσης, είναι σημαντικό να ληφθεί υπόψη ότι ο νομοθέτης μιλά για το δικαίωμα του εργοδότη να προσλάβει τον κύριο εργαζόμενο, δηλαδή για την αρχική σύναψη σύμβασης εργασίας μαζί του και όχι για την εσωτερική μετάθεση άλλου υπαλλήλου σε θέση που κατείχε προηγουμένως μερική απασχόληση. Ταυτόχρονα, ένας νέος υπάλληλος μπορεί να γίνει δεκτός για την κύρια εργασία τόσο με πλήρη απασχόληση όσο και με άλλους όρους (για παράδειγμα, με μερική απασχόληση ή εβδομάδα μερικής απασχόλησης).

Δυστυχώς, οι εργοδότες δεν κατανοούν πάντα σωστά τις συνθήκες υπό τις οποίες είναι δυνατή η εφαρμογή των λόγων απόλυσης που εξετάζουμε, γεγονός που αναπόφευκτα οδηγεί σε εργατικές διαφορές με εργαζόμενους με μερική απασχόληση. Ας δώσουμε ένα παράδειγμα από τη δικαστική πρακτική που δείχνει ότι ένας νεοπροσλαμβανόμενος αντί για έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης πρέπει να εκτελεί ακριβώς την εργασία που έκανε προηγουμένως ο απολυμένος εργαζόμενος μερικής απασχόλησης.

ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΔΙΑΙΤΗΣΙΑΣ

Διάταγμα του Προεδρείου του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 10 Οκτωβρίου 2008 στην υπόθεση No. 44g-391

Ο πολίτης F., ο οποίος εργαζόταν με μερική απασχόληση ως ηλεκτρολόγος ανελκυστήρων στο RU-7, απολύθηκε λόγω της πρόσληψης υπαλλήλου στη θέση του, για τον οποίο αυτή η εργασία έγινε η κύρια. Ο πολίτης Φ. αμφισβήτησε την απόλυσή του, θεωρώντας ότι ήταν παράνομη. Το Περιφερειακό Δικαστήριο Izmailovsky της Μόσχας απέρριψε την αξίωση του F. και το Δικαστικό Κολέγιο για Αστικές Υποθέσεις του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας επικύρωσε την απόφαση του δικαστηρίου. Όμως το Προεδρείο του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας ακύρωσε αυτές τις δικαστικές αποφάσεις, δηλώνοντας τα εξής: «Απορρίπτοντας να ικανοποιήσει την αξίωση για επαναφορά, το δικαστήριο προχώρησε στο γεγονός ότι ο κατηγορούμενος παρουσίασε στοιχεία ότι ο Φ. εργαζόταν με μερική απασχόληση, ενώ ο Σ. έγινε δεκτός για τον κύριο τόπο εργασίας. Ωστόσο, το δικαστήριο δεν έλαβε υπόψη ότι οι περιστάσεις που είναι σημαντικές για την ορθή επίλυση αξιώσεων για την αποκατάσταση προσώπων των οποίων η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε βάσει του άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εκτός από το γεγονός ότι ο εργαζόμενος έγινε δεκτός από τον εργοδότη στον κύριο τόπο εργασίας, θα υπάρχει επίσης μια περίσταση εάν ο αποδεκτός εργαζόμενος εκτελεί την ίδια εργασία με τον μερική απασχόληση υπάλληλος. Φ. προσλήφθηκε από τον εναγόμενο για θέση ηλεκτρολόγου ανελκυστήρων ΣΤ' κατηγορία συνδυασμού ... Σ. προσλήφθηκε για θέση ηλεκτρολόγου ανελκυστήρων Γ' κατηγορίας, μόνιμα, σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, χωρίς. το δικαίωμα στην ανεξάρτητη εργασία... Εφόσον το δικαστήριο δεν έλεγξε αυτή την περίσταση, διερευνά αν ο μισθωτός Σ. έκανε την ίδια δουλειά με τον μερικώς απασχολούμενο Φ., δηλαδή το δικαστήριο δεν ερεύνησε πλήρως και δεν διαπίστωσε όλα τα τις σχετικές με την υπόθεση συνθήκες, αυτό οδήγησε στην έκδοση παράνομης και παράλογης απόφασης.

Πολλοί εργαζόμενοι, εκτός από την κύρια δραστηριότητα, συντάσσουν αίτηση μερικής απασχόλησης - σύμβαση εργασίας για τη δυνατότητα πρόσθετης εργασίας. Η κοινή εργασία είναι μια μεγάλη ευκαιρία να κερδίσετε περισσότερα χρήματα. Όσον αφορά τη συνδυαστική παραίτηση, προκύπτουν μια σειρά από ερωτήματα: ποιο θα είναι το ύψος της αποζημίωσης και πώς θα συνταχθεί η αίτηση παραίτησης. Διαβάστε περισσότερα για αυτές τις αποχρώσεις στο υλικό.

Απόλυση μερικής απασχόλησης με δική του αίτηση

Η μερική απασχόληση, ως πρόσθετο είδος εργασίας, μπορεί να είναι: εσωτερική και εξωτερική.

• Δείγμα εσωτερικού συνδυασμούφαίνεται ξεκάθαρα σε έναν οργανισμό - ο εργαζόμενος έχει έναν κύριο τόπο εργασίας και έναν επιπλέον σε ένα ίδρυμα.
• Σχετικά με εξωτερικός, Ο υπάλληλος εργάζεται σε δύο διαφορετικές εταιρείες.Η μία επιχείρηση είναι ο κύριος τόπος κερδών, η δεύτερη είναι προσωρινή. Μερικές φορές, για καλούς λόγους, ο εργαζόμενος δεν έχει χρόνο να εκπληρώσει τις συνθήκες εργασίας και αποφασίζει να εκδώσει απόλυση με δική του βούληση.

Η εργασία μερικής απασχόλησης εκδίδεται για τους ίδιους λόγους με τον κύριο τύπο απασχόλησης. Η διαφορά μεταξύ του συνδυασμού δραστηριοτήτων και της μερικής απασχόλησης είναι ότι η είσοδος στον χώρο εργασίας πραγματοποιείται σε επίσημη βάση με την παροχή όλων των απαραίτητων εγγράφων.

Λόγοι απόλυσης από τη θέση μερικής απασχόλησηςμπορεί να είναι ως εξής:

1. δική λύση.
2. Συμφωνία των μερών.
3. Μείωση ομάδας.
4. Εάν το αφεντικό ανακάλυψε παραβιάσεις στην εργασία του εργάτη.
5. Εάν ο επικεφαλής διόρισε μόνιμο ειδικό στη θέση εργασίας μερικής απασχόλησης.
6. Λήξη της σύμβασης.

Ο προϊστάμενος αφαιρεί τον εργαζόμενο με μερική απασχόληση σύμφωνα με τους κανόνες που προβλέπονται στο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Διαδικασία απόλυσης

Πώς να απολύσετε έναν εργαζόμενο με μερική απασχόληση με δικό σας αίτημα; Η αποχώρηση από μια θέση με δική του πρωτοβουλία περιλαμβάνει τη συμπλήρωση μιας αίτησης και την έκδοση εντολής από τον εργοδότη. Μπορείτε να κάνετε αίτηση έως και δύο εβδομάδες πριν την επιθυμητή ημερομηνία αναχώρησης. Ο διευθυντής δεν έχει δικαίωμα να συντάξει μείωση εργαζομένου εάν δεν εργάζεται για διάστημα δύο εβδομάδων. Ένας εργαζόμενος, βάσει του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, πρέπει να εργάζεται για δύο εβδομάδες.

Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο εργοδότης θα βρει έναν αντικαταστάτη για το άτομο που αποχωρεί από την εταιρεία και ο εργαζόμενος θα επανεξετάσει τη σταθερότητα των προθέσεων του να φύγει από την εταιρεία. Εάν η σύμβαση εργασίας δεν προσδιορίζει την προϋπόθεση της εργασίας, ο εργαζόμενος δεν εκτελεί την προβλεπόμενη περίοδο. Εάν υπάρχει απαίτηση στη σύμβαση, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει από τον εργοδότη να μειώσει τον χρόνο εργασίας σε μία εβδομάδα.

Την τελευταία μέρα, ο διευθυντής υπολογίζει την αποζημίωση, πληρώνει έναν μισθό και κάνει μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας του πρώην υπαλλήλου. Εάν το έγγραφο για την ικανότητα εργασίας βρίσκεται σε άλλη εταιρεία, ο υπάλληλος το παίρνει έναντι της υπογραφής και το φέρνει για να πραγματοποιήσει τη διαδικασία απόλυσης. Αυτό ισχύει για την περίπτωση που ένας εργαζόμενος εργάζεται με μερική απασχόληση. Όσον αφορά τα εσωτερικά, ο θάλαμος γράφει αίτηση για αποχώρηση επιπλέον μερικής απασχόλησης τρεις μέρες πριν ξεκινήσει τα άμεσα καθήκοντά του. Εάν ένας υπάλληλος θέλει να εκδώσει μια απόλυση με τη θέλησή του από την κύρια και δευτερεύουσα εργασία του, ο διευθυντής κάνει μια εγγραφή στο βιβλίο εργασίας πρώτα σχετικά με την αποχώρηση από την κυρίαρχη θέση και μετά από την πρόσθετη.

Πρέπει ένας εργαζόμενος μερικής απασχόλησης να εργάζεται 2 εβδομάδες μετά την απόλυση με δική του βούληση;

Το αφεντικό πρέπει να απολύσει τον εργαζόμενο κατόπιν αιτήματός του, λαμβάνοντας υπόψη τους κανόνες που προβλέπονται στη Σύμβαση Εργασίας και με βάση άρθρο 80. Εάν μία από τις απαιτήσεις για την εφαρμογή της απόλυσης είναι η εργασία δύο εβδομάδων, ο εργαζόμενος πρέπει να επεξεργαστεί αυτήν την περίοδο. Εάν δεν τηρηθεί αυτός ο κανόνας, ο εργοδότης δεν θα μπορεί να κάνει όλες τις απαραίτητες πληρωμές στον εργαζόμενο. Εάν ο εργαζόμενος αποφασίσει να μείνει, εντός δύο εβδομάδων υποβάλλει αίτηση για ανανέωση της θέσης, λαμβάνοντας υπόψη εάν το αφεντικό δεν έχει βρει αντικαταστάτη του.

Δεν είναι μυστικό ότι η απόλυση ενός υπαλλήλου δεν είναι πάντα ένα ευχάριστο γεγονός. Στην περίπτωση αυτή, σε περίπτωση καταγγελίας, ενδέχεται να θιγούν τα συμφέροντα τόσο του εργαζομένου όσο και του εργοδότη του. Σε εκείνες τις περιπτώσεις όπου τέτοια συμφέροντα των μερών υποστηρίζονται από δικαιώματα που ορίζει ο νόμος, είναι απαραίτητο να τηρούνται αυστηρά οι διαδικασίες που καθορίζονται από τον Εργατικό Κώδικα. Διαφορετικά, είναι πιθανές αρνητικές συνέπειες τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο.

Η καταγγελία σύμβασης εργασίας με συνεργάτη μερικής απασχόλησης έχει τις δικές της νομικές αποχρώσεις. Αυτό οφείλεται στη συγκεκριμένη θέση αυτών των εργαζομένων και στην ύπαρξη ειδικών κανόνων που διέπουν τις θέσεις μερικής απασχόλησης. Αυτό το άρθρο θα σας πει πώς να συμπεριφέρετε σωστά έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης. Σε αυτήν επισυνάπτεται και υπόδειγμα εντολής άρσης μερικής απασχόλησης.

Γενικοί λόγοι απόλυσης εργαζομένων με μερική απασχόληση

Όπως κάθε άλλος εργαζόμενος, ένας εργαζόμενος με μερική απασχόληση πρέπει να εκπληρώνει ευσυνείδητα τα εργασιακά του καθήκοντα, να συμμορφώνεται με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας και να εκπληρώνει άλλα καθήκοντα που προβλέπονται από τον κώδικα. Όπως και με άλλους εργαζομένους, ο εργοδότης μπορεί να επιβάλει πειθαρχικά μέτρα εναντίον του, μέχρι και την απόλυση. Το τελευταίο είναι δυνατό όπως στην περίπτωση επανειλημμένης παράλειψης εκτέλεσης καθηκόντων, εμφάνισης σε κατάσταση μέθης, απουσίας κ.λπ. Ταυτόχρονα, μια σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο μερικής απασχόλησης μπορεί να λυθεί χωρίς την παρουσία ενοχικών ενεργειών αυτού του μέρους. Για παράδειγμα, κατά την εκκαθάριση μιας επιχείρησης ή σε περίπτωση που ένας επιχειρηματίας, ο εργοδότης του παύει να λειτουργεί. Σχεδόν πάντα, η μερική απόλυση γίνεται για γενικούς λόγους και σύμφωνα με την τυπική διαδικασία. Μερικές από τις αποχρώσεις της απόλυσης ενός εργαζομένου μερικής απασχόλησης για τη μείωση του προσωπικού θα συζητηθούν αργότερα σε αυτό το άρθρο.

Τι λέει ο νόμος για τη μερική απασχόληση;

Φυσικά, ένας εργαζόμενος με μερική απασχόληση μπορεί να παραιτηθεί κατόπιν δικής του αίτησης. Η εργατική νομοθεσία δεν προβλέπει ειδικές προθεσμίες για την ενημέρωση του εργοδότη για την επικείμενη απόλυση. Η αίτηση του μερικώς απασχολούμενου υποβάλλεται δύο εβδομάδες πριν από την ημέρα απόλυσης.

Γνώμη ειδικού

Μαρία Μπογκντάνοβα

Η απόλυση ενός εργαζομένου με μερική απασχόληση μπορεί να γίνει νωρίτερα εάν συμφωνήσουν και τα δύο μέρη. Υπάρχει μια προειδοποίηση εδώ - στην καθορισμένη περίοδο των δύο εβδομάδων, ένα άτομο δεν απαιτείται να βρίσκεται στο χώρο εργασίας. Έχει κάθε δικαίωμα να πάρει αναρρωτική άδεια ή να πάει διακοπές και οι όροι απόλυσης δεν αλλάζουν και δεν αναβάλλονται.

Όλες οι γενικές περιπτώσεις απόλυσης εργαζομένων που ισχύουν για υπαλλήλους που εργάζονται με μερική απασχόληση περιλαμβάνονται στο άρθρο. 80, 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η μερική απασχόληση είναι ένας από τους λόγους που προβλέπει ο νόμος για τη σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με εργαζόμενο. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να συναφθεί για οποιαδήποτε περίοδο, αλλά όχι μεγαλύτερη από πέντε έτη. Η καταγγελία μιας τέτοιας συμφωνίας θα αποτελέσει τη βάση για την απόλυση του εργαζομένου.

Σημείωση: Παρά το γεγονός ότι η περίοδος για την οποία προσλήφθηκε ο εργαζόμενος αναφέρεται στη σύμβαση εργασίας και το ίδιο το έγγραφο πρέπει να βρίσκεται στα χέρια του εργαζομένου, ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώσει τον εργαζόμενο για την επερχόμενη απόλυση τρεις ημέρες το προκαταβολή. Η κοινοποίηση αυτή γίνεται γραπτώς. Εάν αυτό δεν γίνει, η σύμβαση καθίσταται αορίστου χρόνου.

Ειδικοί λόγοι απόλυσης μερικής απασχόλησης

Οι εργαζόμενοι που εργάζονται με μερική απασχόληση ανήκουν στην κατηγορία των προσώπων για τα οποία η εργατική νομοθεσία προβλέπει ειδικούς όρους καταγγελίας της σύμβασης. Σε αυτήν την περίπτωση, υπάρχει μόνο ένας τέτοιος λόγος - η πρόσληψη ενός υπαλλήλου για τον οποίο αυτή η εργασία θα είναι η κύρια. Ωστόσο, εδώ είναι απαραίτητο να γίνει κατανοητό ότι μια τέτοια βάση δεν παρέχεται για όλες τις κατηγορίες εργαζομένων με μερική απασχόληση. Ο νόμος προβλέπει ότι η απόλυση υπαλλήλου που εργάζεται με μερική απασχόληση μπορεί να είναι δυνατή μόνο εάν η σύμβαση μαζί του έχει συναφθεί για αόριστο χρόνο.

Σημείωση: Η καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου με εργασία μερικής απασχόλησης κατά την πρόσληψη «κύριας» υπαλλήλου θα αποτελεί παράβαση του νόμου.

Αυτή είναι ίσως μια από τις λίγες περιπτώσεις στις εργασιακές σχέσεις που μια σύμβαση που συνάπτεται για ένα χρονικό διάστημα προστατεύει τα συμφέροντα των εργαζομένων περισσότερο από μια σύμβαση αορίστου χρόνου. Τυπικά, ο νομοθέτης προσπαθεί να ελαχιστοποιήσει τη δυνατότητα των εργοδοτών να επισημοποιούν εργασιακές σχέσεις ορισμένου χρόνου, δεδομένου ότι δεν θεωρούνται ότι είναι προς το συμφέρον των εργαζομένων.

Εδώ δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι, αφού αυτός ο λόγος είναι ένας από τους λόγους, τότε εάν ο απολυμένος υπάλληλος βρίσκεται σε διακοπές ή "σε αναρρωτική άδεια", τότε θα πρέπει να περιμένετε να τελειώσουν για να καταγγείλετε τη σύμβαση εργασίας. Η καταγγελία της σύμβασης κατά τις περιόδους αυτές με τον εργαζόμενο απαγορεύεται.

Υπάρχει ένα άλλο σημείο που πρέπει να δοθεί στην προσοχή των υπαλλήλων προσωπικού κατά την υποβολή αίτησης απόλυσης σε αυτή τη βάση. Ο μισθωτός, για τον οποίο αυτή η θέση θα είναι η κύρια, πρέπει να εκτελέσει την ίδια εργασία με τον απολυθέντα. Εάν η λειτουργικότητα που θα εκτελέσει ο νεοπροσλαμβανόμενος εργαζόμενος διαφέρει από τα εργασιακά καθήκοντα ενός υπαλλήλου μερικής απασχόλησης, τότε η απόλυση μπορεί να κηρυχθεί παράνομη. Και ο υπάλληλος με τον οποίο λύθηκε η σύμβαση επανήλθε από το δικαστήριο. Στην περίπτωση αυτή, ίσως η απόλυση μερικής απασχόλησης να γίνεται καλύτερα μέσω της διαδικασίας της μείωσης. Αν βέβαια συντρέχουν άλλοι απαραίτητοι λόγοι για αυτό και τηρηθεί η ακριβής σειρά μείωσης.

Μείωση μερικής απασχόλησης

Κατά τη ρύθμιση της διαδικασίας συρρίκνωσης, ο νομοθέτης φρόντισε πρώτα από όλα να θεσπίσει εγγυήσεις και αποζημιώσεις για πρόσωπα που ως αποτέλεσμα της συρρίκνωσης χάνουν τη δουλειά τους. Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από το αν καταλαμβάνουν τον κύριο χώρο εργασίας ή εργάζονται με μερική απασχόληση, παρέχονται με τις ακόλουθες εγγυήσεις:

• έγκαιρη ειδοποίηση επικείμενης απόλυσης,
• το δικαίωμα μετάθεσης σε κενή θέση,
• αποζημίωση λόγω απόλυσης,
• καταβολή του μέσου μισθού.

Εάν ο εργοδότης δεν παρείχε καμία από αυτές τις εγγυήσεις, παραβίασε τους όρους της απόφασης απόλυσης, τότε αυτό είναι σίγουρα ένα γεια στην επαναφορά του εργαζομένου στο δικαστήριο. Μια ανάλυση της δικαστικής πρακτικής εφιστά την προσοχή στο γεγονός ότι το δικαστικό σώμα, σε όλες τις περιπτώσεις, ελέγχει τη συμμόρφωση της εφαρμοσμένης διαδικασίας μείωσης προσωπικού με τις πραγματικές προθέσεις του εργοδότη. Δηλαδή, εάν στην πραγματικότητα ο εργοδότης θέλει να απολύσει έναν απαράδεκτο εργαζόμενο, αλλά εφαρμόσει μείωση για αυτό, τότε η απόλυση σε αυτή τη βάση θα κηρυχθεί παράνομη.

Πώς να απολύσετε έναν υπάλληλο εάν η εταιρεία πτωχεύσει:

Όπως σημειώθηκε παραπάνω, οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση θα διατηρούν όλες τις ίδιες εγγυήσεις και αποζημιώσεις με τους εργαζομένους που απολύονται στον κύριο τόπο εργασίας τους. Ωστόσο, δεν συμφωνούν όλοι οι ειδικοί ότι όλοι οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση υποτίθεται ότι διατηρούν τις μέσες αποδοχές μετά την απόλυση. Εάν δεν υπάρχουν προβλήματα με το θέμα της αποζημίωσης απόλυσης, τότε οι απόψεις διίστανται εδώ.

Η ουσία του θέματος είναι ότι το συντομευμένο . Και, σύμφωνα με τους περισσότερους ειδικούς, εργάζεται και, κατά συνέπεια, δεν χρειάζεται περαιτέρω υλική υποστήριξη (μετά τη λήψη αποζημίωσης απόλυσης). Σκοπός των παρεχόμενων εγγυήσεων για τη διατήρηση των μέσων αποδοχών είναι η οικονομική υποστήριξη ενός πολίτη κατά την αναζήτηση εργασίας.

Υπενθυμίζεται ότι ο μειωμένος εργαζόμενος διατηρεί τις μέσες αποδοχές του για ένα δίμηνο, και σε ορισμένες περιπτώσεις έως και τρεις μήνες, για ολόκληρη την περίοδο απασχόλησης. Επειδή όμως ο εργαζόμενος ήταν και παραμένει απασχολούμενος στον κύριο χώρο εργασίας, δεν χρειάζεται να αναζητήσει δουλειά, σύμφωνα με τους ειδικούς. Η θέση αυτή βασίζεται στην προσέγγιση ως δευτερεύων τρόπος απασχόλησης. Προαιρετικό, αλλά όχι απαραίτητο. Σε ορισμένες περιπτώσεις, αυτό δεν μπορεί να γίνει αποδεκτό. Αυτή η προσέγγιση είναι κοινή τόσο όταν υπάρχει μείωση της εσωτερικής μερικής απασχόλησης όσο και όταν υπάρχει εξωτερική.

Τι να κάνετε σε περιπτώσεις που ένας υπάλληλος που είχε προσληφθεί στο παρελθόν ως μερικής απασχόλησης έχει χάσει την κύρια εργασία του; Πληρώνεται κατά μέσο όρο; Εδώ, οι ειδικοί στον τομέα των εργασιακών σχέσεων είναι ομόφωνοι στην άποψή τους. Οι μέσες αποδοχές θα πρέπει να διατηρηθούν, αφού ο εργαζόμενος χρειάζεται πραγματικά απασχόληση, χωρίς να εστιάζει στο αν είναι στον κύριο χώρο ή σε μερική απασχόληση.

Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, η απόλυση εργαζομένου που εργάζεται με μερική απασχόληση (μερικές φορές χρησιμοποιείται ο όρος «κατάργηση μερικής απασχόλησης») πραγματοποιείται σε γενική βάση και στην πρόσθετη βάση που προβλέπεται για αυτές τις κατηγορίες εργαζομένων. Παράλληλα, δεν μπορεί να εφαρμοστεί πρόσθετη βάση σε περίπτωση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου. Από αυτή την άποψη, είναι πρακτικής σημασίας, κατά την απόλυση ενός εργαζομένου μερικής απασχόλησης, να εξετάζεται το θέμα της απόλυσης κατά την πρόσληψη ενός «κύριου» υπαλλήλου. Εξετάστε την κατάλληλη διαδικασία για την απόλυση.

Λίστα άρθρων για τα οποία μπορείτε να απολύσετε έναν υπάλληλο:

Εάν ο εργοδότης σχεδιάζει να αντικαταστήσει τον εργαζόμενο μερικής απασχόλησης με έναν εργαζόμενο που θα εργαστεί σε αυτή τη θέση, όπως στον κύριο τόπο εργασίας, και η υποψηφιότητα αυτού του εργαζομένου είναι γνωστή ή θα γίνει γνωστή έως μια ορισμένη ημερομηνία, τότε ο νόμος υποχρεούται να ειδοποιήσει εκ των προτέρων τον απολυόμενο υπάλληλο.

Η περίοδος αυτής της ειδοποίησης ορίζεται από τον Εργατικό Κώδικα και δεν μπορεί να είναι μικρότερη από δύο εβδομάδες. Όπως όλες αυτές οι εκδηλώσεις, έτσι και η ειδοποίηση του υπαλλήλου γίνεται με την επίδοση γραπτού εγγράφου. Σε αυτό, ο υπάλληλος προσωπικού υποδεικνύει τις λεπτομέρειες της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο και την ημέρα της καταγγελίας της (ή μια ένδειξη ότι θα τερματιστεί δύο εβδομάδες μετά τη λήψη της προειδοποίησης). Τέτοια γραπτή προειδοποίηση συντάσσεται με οποιαδήποτε μορφή. Πρέπει να περιέχει όλα τα απαραίτητα στοιχεία για το έγγραφο και την υπογραφή του μεμονωμένου επιχειρηματία ή του επικεφαλής της επιχείρησης (ή των εξουσιοδοτημένων από αυτόν προσώπων).

Η εντολή απόλυσης αναφέρει τις λεπτομέρειες της προειδοποίησης και τις λεπτομέρειες της σύμβασης για την πρόσληψη του υπαλλήλου για τον οποίο θα είναι η κύρια. Ο απολυμένος εργαζόμενος μερικής απασχόλησης πρέπει να είναι εξοικειωμένος με την εντολή καταγγελίας της σύμβασης.

Γνώμη ειδικού

Μαρία Μπογκντάνοβα

Περισσότερα από 6 χρόνια εμπειρία. Ειδίκευση: δίκαιο συμβάσεων, εργατικό δίκαιο, δίκαιο κοινωνικής ασφάλισης, δίκαιο πνευματικής ιδιοκτησίας, πολιτική δικονομία, προστασία των δικαιωμάτων ανηλίκων, νομική ψυχολογία

Ανεξάρτητα από τον λόγο της απόλυσης, ο εργαζόμενος πρέπει να υπολογίζεται την ημέρα της απόλυσής του. Ο αριθμός των πληρωμών περιλαμβάνει μισθούς, αποζημιώσεις που προβλέπονται από τις συλλογικές συμβάσεις και τις συμβάσεις εργασίας για αχρησιμοποίητες διακοπές. Την ίδια μέρα δίνεται στον εργαζόμενο δεόντως συμπληρωμένο βιβλιάριο εργασίας. Συνιστάται να διαβάσετε αμέσως τις καταχωρήσεις που έγιναν σε αυτό, τα λάθη είναι συνηθισμένα και είναι καλύτερα να τα διορθώσετε επιτόπου αμέσως. Έτσι, η χρηματική αποζημίωση κατά την απόλυση ενός εργαζομένου μερικής απασχόλησης είναι παρόμοια με εκείνη που δίνεται στους κύριους εργαζομένους.

Εάν επισημοποιηθεί η απόλυση εξωτερικού εργαζομένου μερικής απασχόλησης, τότε πρέπει να είναι έτοιμος να παράσχει δεδομένα από άλλον εργοδότη. Δηλαδή: σύμβαση εργασίας και αντίγραφο της διαταγής σύναψής της ή απόσπασμα αυτής. Επιπλέον, είναι απαραίτητο να ζητήσετε βεβαίωση μερικής απασχόλησης από το τμήμα προσωπικού. Πρέπει να υπογραφεί από τον επικεφαλής.

Εάν υπάρχει απόλυση εσωτερικής μερικής απασχόλησης, τότε θα πρέπει να γίνει σχετική καταχώριση στο βιβλίο εργασίας, δεν τίθεται η σφραγίδα και η υπογραφή του υπεύθυνου. Αυτό δεν ισχύει για την κύρια θέση του εργαζομένου.

Η μερική απασχόληση είναι μια ευρέως διαδεδομένη πρακτική σε όλους τους τομείς της επιχείρησης. Υπάρχει ευρεία νομική βάση για αυτό το θέμα. Κι όμως, στα προβλήματα της πρόσληψης και της απόλυσης εργαζομένων με μερική απασχόληση, συχνά μπερδεύονται τόσο οι εργοδότες όσο και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση.

Γενικές έννοιες

Εργάτης μερικής απασχόλησης είναι ο εργαζόμενος που εργάζεται με μερική απασχόληση στον ελεύθερο χρόνο του από την κύρια εργασία του. Η μερική απασχόληση μερικές φορές συγχέεται με τη συνδυασμένη, κατά την οποία ένας εργαζόμενος ασκεί δραστηριότητες σε πολλές διαφορετικές θέσεις εργασίας στην επιχείρησή του κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας του (άρθρο 60.2 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Υπάρχουν δύο τύποι συνδυασμών: εσωτερικός και εξωτερικός.

Ένας εσωτερικός εργαζόμενος μερικής απασχόλησης συνδυάζει την κύρια και την πρόσθετη εργασία στην ίδια επιχείρηση.

Εξωτερικός εργαζόμενος μερικής απασχόλησης είναι το άτομο που βρίσκεται σε μόνιμη θέση σε μια εταιρεία και εργάζεται με μερική απασχόληση σε μια δεύτερη εταιρεία. Για έναν τέτοιο υπάλληλο, η κύρια δουλειά είναι σε μια εταιρεία και η πρόσθετη απασχόληση είναι σε άλλη.

Βασική προϋπόθεση για τη μερική απασχόληση είναι η επίσημη τοποθέτηση ατόμου τόσο στις κύριες όσο και στις πρόσθετες θέσεις εργασίας.

Λόγοι απόλυσης εταίρου

Όλοι οι λόγοι για την απόλυση μιας εργασίας μερικής απασχόλησης χωρίζονται λογικά σε δύο άνισα μέρη:

1. Γενικοί λόγοι.
2. Ειδικοί χώροι αποκλειστικά για εργαζόμενους με μερική απασχόληση.

Ένας πολίτης που εργάζεται με μερική απασχόληση έχει τα ίδια δικαιώματα με έναν υπάλληλο που εργάζεται στο κύριο κράτος. Για πολλές θέσεις δεν υπάρχει διαφορά στους λόγους απόλυσης μερικής απασχόλησης και μόνιμου υπαλλήλου.

Έτσι, οι γενικοί λόγοι απόλυσης είναι:

• η επιθυμία του εργαζομένου (προσωπική του πρωτοβουλία).
• πρωτοβουλία του εργοδότη (άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• κοινή συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη.

Εθελούσια απόλυση

Η διαδικασία για τη λήψη μιας τέτοιας απόλυσης πραγματοποιείται παρόμοια με την εγγραφή της για έναν υπάλληλο που εργάζεται σε μόνιμη βάση. Σε αυτή την περίπτωση, ο υπάλληλος υποβάλλει αίτηση, ο διευθυντής συμφωνεί μαζί του, βάζοντας την κατάλληλη απόφαση, εκδίδεται εντολή απόλυσής του. Όταν είναι αδύνατο να συμφωνήσετε με τις αρχές για πρόωρη αναχώρηση, μια τέτοια απόλυση με δική του πρωτοβουλία υποχρεώνει να επεξεργαστεί τις προβλεπόμενες δύο εβδομάδες. Υπάρχει μια μικρή απόχρωση για έναν εξωτερικό εργαζόμενο με μερική απασχόληση. Αν θέλει να καταγράψει την μερική του απόλυση σε βιβλίο εργασίας, τότε πρέπει πρώτα να την πάρει στον τόπο της κύριας εργασίας του για να πάρει το βιβλίο για να καταγράψει την απόλυση.

Εάν ο εσωτερικός εργαζόμενος μερικής απασχόλησης θέλει να εγκαταλείψει την πρόσθετη εργασία, αλλά ταυτόχρονα να παραμείνει στην κύρια, πρέπει να ενημερώσει τον εργοδότη για την πρόθεσή του τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία αναχώρησης.

Η αίτηση του μερικώς απασχολούμενου εταίρου για απόλυση με τη θέλησή του υποβάλλεται τουλάχιστον τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία της προτεινόμενης απόλυσης

Ορισμένες δυσκολίες προκύπτουν επίσης εάν ο εργαζόμενος με μερική απασχόληση θέλει να εγκαταλείψει την κύρια και την πρόσθετη εργασία ταυτόχρονα. Σε αυτήν την περίπτωση, η απόλυση γίνεται με τον συνήθη τρόπο, αλλά πρώτα η αποχώρηση από την κύρια εργασία καταγράφεται στο βιβλίο εργασίας και παρακάτω - το αρχείο απόλυσης από την πρόσθετη εργασία.

Απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη

Οι κύριοι λόγοι απόλυσης σε αυτή την κατάσταση είναι:

• Μείωση (άρθρ. 81. 1).
• Εκκαθάριση επιχείρησης (άρθρο 81. 2).
• Βαρύ πειθαρχικό παράπτωμα (άρθρ. 81. 6).
• Ασυνέπεια της θέσης που κατέχει το επίπεδο προσόντων (άρθρο 81.3).
• Απόκρυψη εισοδήματος ή σύγκρουση συμφερόντων (άρθρο 81. 7. 1).
• Διάπραξη ανήθικων αδικημάτων Άρθ. 81,8);
• Παροχή πλαστών εγγράφων κατά την υποβολή αίτησης για εργασία (άρθρο 81. 11).
• Άφιξη νέου ιδιοκτήτη (άρθρο 81.4). Ισχύει μόνο για επικεφαλής λογιστές και διευθυντές μερικής απασχόλησης.
• Λήψη αποφάσεων λόγω των οποίων χάνεται ή βλάπτεται η περιουσία της εταιρείας (άρθρο 81. 9). Ισχύει αποκλειστικά για τους επικεφαλής λογιστές και διευθυντές.

Όλοι οι παραπάνω λόγοι ισχύουν εξίσου τόσο για εργαζόμενο με μερική απασχόληση όσο και για μισθωτό πλήρους απασχόλησης. Αν και σε περίπτωση απόλυσης λόγω μη προσόντων, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της επιτροπής πιστοποίησης, ενδέχεται να προκύψουν κάποια ειδική σύγκρουση. Ας υποθέσουμε ότι μια τέτοια μάλλον συνηθισμένη κατάσταση προκύπτει όταν ένας υπάλληλος δεν έχει περάσει την πιστοποίηση για την κύρια εργασία και ταυτόχρονα διεκδικεί αυτή τη θέση ως εσωτερική εργασία μερικής απασχόλησης. Στη συνέχεια, για την ανάληψη αυτής της θέσης, ο εργαζόμενος αυτός υποχρεούται πρώτα να παραιτηθεί από την εργασία του ως μερικώς απασχολούμενος με δική του πρωτοβουλία, κατόπιν συμφωνίας των μερών ή βάσει του άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, και μετά από αυτό, επιστρέψτε στην εργασία ως υπάλληλος πλήρους απασχόλησης.

Απόλυση με συμφωνία των μερών

Με αυτή την επιλογή απόλυσης ισχύει η γενική διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης. Η διαφορά με την απόλυση ενός εργαζομένου πλήρους απασχόλησης έγκειται μόνο στο γεγονός ότι εδώ στη διάταξη και την καταχώριση στο βιβλίο εργασίας είναι απαραίτητο να αναφερθεί στην αναφορά στη βάση ότι είναι ο εργαζόμενος μερικής απασχόλησης που παραιτείται .

Η καταχώρηση στο βιβλίο εργασίας θα μοιάζει με αυτό:

Απολύθηκε από τη μερική απασχόληση με συμφωνία των μερών, παράγραφος 1 του μέρους 1 του άρθρου 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ειδικοί λόγοι απόλυσης

Στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υπάρχει μόνο ένας λόγος απόλυσης, που προορίζεται αποκλειστικά για εργαζόμενο με μερική απασχόληση (άρθρο 288). Αυτό το άρθρο εφαρμόζεται στην περίπτωση πρόσληψης εργαζομένου πλήρους απασχόλησης για εργασία που εκτελείται από υπάλληλο μερικής απασχόλησης.

Σε περίπτωση τέτοιας κατάστασης, υπόκειται σε απόλυση μόνο ένας εργαζόμενος μερικής απασχόλησης που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου με τον εργοδότη του. Τέχνη. 288 δεν μπορεί να εφαρμοστεί σε προσωπικό που εργάζεται με σύμβαση ορισμένου χρόνου.

Ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερωθεί εκ των προτέρων για την πρόθεση απόλυσης βάσει του άρθρου 288. Η ειδοποίηση αποστέλλεται τουλάχιστον δύο εβδομάδες πριν από τον προγραμματισμένο τερματισμό.

Το έγγραφο συντάσσεται σε δύο αντίγραφα. Ο ένας από αυτούς, υπογεγραμμένος από τον αποχωρούντα εργαζόμενο μερικής απασχόλησης, παραμένει στην επιχείρηση και ο άλλος μεταφέρεται στον εργαζόμενο. Μετά από διάστημα δύο εβδομάδων συντάσσεται διαταγή απόλυσης. Συντάσσεται σε τυποποιημένο έντυπο Τ-8, με απαραίτητη στερέωση ως αιτία απόρριψης του άρθ. 288.

Να σημειωθεί ότι ο νόμος δεν προβλέπει την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης απόλυσης σε μερική απασχόληση που απολύεται με το άρθρο αυτό. Ωστόσο, δεν απαγορεύεται η εγγραφή της καταβολής επιδομάτων σε σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο μερικής απασχόλησης.

Η διαδικασία απόλυσης εταίρου

Η διαδικασία καταγγελίας εργασιακής σχέσης με εργαζόμενο μερικής απασχόλησης γενικά δεν διαφέρει από τη γενική διαδικασία απόλυσης. Η όλη διαδικασία απόλυσης μπορεί να χωριστεί στα ακόλουθα στάδια:

1. Προετοιμασία εγγράφων που αποτελούν τη βάση για την απόλυση.
2. Ειδοποίηση του υπαλλήλου και έκδοση εντολής.
3. Καταχώρηση στο βιβλίο εργασίας.
4. Εκτιμώμενες πληρωμές.

Προετοιμασία εγγράφων που δικαιολογούν την απόλυση

Τέτοια έγγραφα περιλαμβάνουν:

• πράξεις πειθαρχικών παραβάσεων·
• ειδοποίηση για επικείμενες απολύσεις·
• κοινοποίηση της επικείμενης εκκαθάρισης της επιχείρησης ·
• εντολή για πρόσληψη μόνιμου υπαλλήλου αντί μερικής απασχόλησης·
• άλλα πιστοποιητικά, πράξεις και μηνύματα.

Κοινοποίηση και δημοσίευση της διαταγής απόλυσης

Η φύση της ειδοποίησης ενός εργαζομένου μερικής απασχόλησης σχετικά με τη λύση της σύμβασης εργασίας μαζί του εξαρτάται από τους λόγους απόλυσης. Εάν ο εργαζόμενος απολυθεί σε γενική βάση (με δική του ελεύθερη βούληση, με συμφωνία των μερών, λόγω πειθαρχικού αδικήματος κ.λπ.), τότε η ειδοποίηση για την επερχόμενη απόλυση συντάσσεται σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες που ρυθμίζονται στο Τέχνη. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Ένα άλλο πράγμα είναι εάν ένας υπάλληλος παραιτηθεί ως αποτέλεσμα της πρόσληψης ενός μόνιμου υπαλλήλου πλήρους απασχόλησης στη θέση του (άρθρο 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να ειδοποιηθεί ο εργαζόμενος με μερική απασχόληση δύο εβδομάδες πριν από την απόλυση. Η ειδοποίηση συντάσσεται εγγράφως και παραδίδεται στον υπάλληλο έναντι αποδείξεως.

Η ειδοποίηση απόλυσης υποβάλλεται στον εργαζόμενο μερικής απασχόλησης τουλάχιστον τρεις ημέρες πριν από την ημερομηνία της επερχόμενης απόλυσης.

Πρέπει να αναφέρει τους λόγους απόλυσης, καθώς και το πλήρες όνομα της επιχείρησης, τα στοιχεία της, το πλήρες όνομα του υπαλλήλου χωρίς συντομογραφίες.

Η διαταγή απόλυσης συντάσσεται σε ενιαίο έντυπο Τ-8. Δεν έχει σημασία τι είδους συνδυασμός γίνεται - εσωτερικός ή εξωτερικός. Με οποιαδήποτε μέθοδο συνδυασμού, η παραγγελία πρέπει να περιέχει τα ακόλουθα στοιχεία:

• Πλήρες όνομα υπαλλήλου που εργάζεται ως υπάλληλος μερικής απασχόλησης·
• Θέση, βαθμός, κατηγορία εργαζομένου μερικής απασχόλησης.
• Αριθμός μισθοδοσίας υπαλλήλου.
• Ημερομηνία απόλυσης;
• Λόγοι απόλυσης με υποχρεωτική αναφορά στο άρθρο του Εργατικού Κώδικα.
• Σύντομη περιγραφή των πληρωμών και των κρατήσεων που έγιναν.
• Υπογραφή του επικεφαλής.
• Υπογραφή του εργαζομένου μερικής απασχόλησης κατά την ανάγνωση της παραγγελίας.

Μια εντολή καταγγελίας σύμβασης εργασίας με εργασία μερικής απασχόλησης συντάσσεται με τον ίδιο τρόπο όπως κατά την απόλυση μόνιμων υπαλλήλων σε ενιαίο έντυπο T-8

Καταχώρηση στο βιβλίο εργασίας

Τίποτα δεν υποχρεώνει έναν εργαζόμενο να εισάγει πληροφορίες σχετικά με την εργασιακή του εμπειρία ως εργαζόμενος μερικής απασχόλησης στο βιβλίο εργασίας (άρθρο 66 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Αρκετά συχνά, τα αρχεία μερικής απασχόλησης χρειάζονται ένας υπάλληλος για να δείξει την εμπειρία του σε μια συγκεκριμένη θέση. Τέτοιες εγγραφές γίνονται μόνο κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου με μερική απασχόληση. Αν αναγκαστικά καταχωρηθεί στο βιβλίο εργασίας πρακτικό απόλυσης από την κύρια εργασία την ημέρα έκδοσης της σχετικής εντολής, τότε σε περίπτωση απόλυσης μερικής απασχόλησης, δεν χρειάζεται να μιλήσουμε για το χρονοδιάγραμμα είσοδος.

Εάν είναι εσωτερικός μερικής απασχόλησης, τότε η πραγματοποίηση μιας τέτοιας εγγραφής δεν είναι δύσκολη και μπορεί να γίνει κατόπιν αιτήματός του την ημέρα της απόλυσης από τη μερική απασχόληση.

Εάν εργάζεται με μερική απασχόληση σε άλλη επιχείρηση, τότε για να κάνετε μια εγγραφή στο βιβλίο που βρίσκεται στον κύριο τόπο εργασίας, πρέπει πρώτα να επικοινωνήσετε με αυτήν την άλλη επιχείρηση με αίτημα να παράσχετε επικυρωμένο αντίγραφο της εντολής απόλυσης και, εάν απαραίτητα, άλλα έγγραφα που επιβεβαιώνουν τη μερική απασχόληση του.

Η επιχείρηση στην οποία εργαζόταν ο μερικώς απασχολούμενος υποχρεούται να του εκδώσει βεβαίωση εντός τριών ημερών από την ημερομηνία υποβολής της αίτησης

Η εταιρεία στην οποία εργαζόταν με μειωμένο ωράριο, στην περίπτωση αυτή, υποχρεούται να του εκδώσει τα αιτούμενα δικαιολογητικά εντός τριών ημερών από την ημερομηνία υποβολής της αίτησης. Αφού λάβει τέτοια έγγραφα που επιβεβαιώνουν το γεγονός της απόλυσης, ο εργαζόμενος υποβάλλει αίτηση στον κύριο τόπο εργασίας του, όπου γίνεται εγγραφή στο τμήμα προσωπικού στο βιβλίο εργασίας του. Ταυτόχρονα, ο νόμος δεν ρυθμίζει τη μέθοδο επικοινωνίας με τον οργανισμό με αίτημα να γίνει εγγραφή στο βιβλίο εργασίας. Φυσικά, είναι πιο εύκολο να εκφράσεις την επιθυμία σου με λόγια. Ωστόσο, μια τέτοια προφορική προσφυγή δεν μπορεί, γενικά, να αντιδράσει ή να καθυστερήσει με μια απάντηση. Ως εκ τούτου, οι δικηγόροι συνιστούν να υποβάλετε αίτηση για εγγραφή εγγράφως.

Είναι προτιμότερο μια τέτοια δήλωση να γίνεται γραπτώς.

Η δεύτερη επιλογή προβλέπει την προσωρινή μεταφορά βιβλίου από τον τόπο κύριας εργασίας και την εγγραφή καταχώρισης σε εταιρεία όπου ο εργαζόμενος είναι εγγεγραμμένος ως μερικώς απασχολούμενος. Και οι δύο επιλογές για μια τέτοια επέμβαση απαιτούν κάποιο χρόνο και είναι μάλλον προβληματικό να πραγματοποιηθούν την ίδια μέρα με την έκδοση διαταγής απόλυσης.

Το ίδιο το αρχείο γίνεται παρόμοια με το αρχείο απόλυσης εργαζομένου από τον κύριο τόπο εργασίας. Σε αυτή την περίπτωση, είναι επιτακτική ανάγκη να γράψετε τον λόγο απόλυσης και να αναφέρετε ότι η εργασία πραγματοποιήθηκε με μερική απασχόληση.

Τελικός διακανονισμός με συνεργάτη

Εάν μπορεί με κάποιο τρόπο να παραταθεί ο χρόνος εγγραφής στο βιβλίο εργασίας μερικής απασχόλησης, τότε δεν θα πρέπει να υπάρξει καθυστέρηση στην έκδοση των πληρωμών και αποζημιώσεων που του αναλογούν. Όλα τα οφειλόμενα ποσά πρέπει να καταβάλλονται αυστηρά την ημέρα της λήξης της σύμβασης εργασίας μαζί του (άρθρο 140 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Τέτοιες πληρωμές, όπως στην περίπτωση των εργαζομένων πλήρους απασχόλησης, περιλαμβάνουν:

1. Μισθός για τις ημέρες εργασίας τον τελευταίο μήνα.
2. Αποζημίωση για αχρησιμοποίητες διακοπές.

Και επίσης, εκτός από τις πληρωμές διακανονισμού, μια εργασία μερικής απασχόλησης την ημέρα της απόλυσης υποτίθεται ότι παραδίδει εντολή απόλυσης και καταστάσεις εισοδήματος. Εκτός από αυτά τα υποχρεωτικά έγγραφα, ο εργαζόμενος μπορεί να εκδώσει, κατόπιν αιτήματός του, άλλα έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εργασιακή του εμπειρία σε συνδυασμό: μεταφορές εργασίας, ευγνωμοσύνη, μπόνους κ.λπ.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι μια καθυστέρηση στις οφειλόμενες πληρωμές μπορεί να οδηγήσει τον εργοδότη να του επιβάλει κυρώσεις με τη μορφή τόκων για κάθε ημέρα καθυστέρησης (άρθρο 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Η απόλυση μιας μερικής απασχόλησης δεν είναι τόσο απλή όσο φαίνεται με την πρώτη ματιά. Η διαδικασία καταγγελίας σύμβασης εργασίας με μερικής απασχόλησης ρυθμίζεται αυστηρά από το νόμο. Απαιτεί προσεκτική μελέτη και σοβαρή προσέγγιση.

Τατιάνα Γκέζα,
Επικεφαλής εμπειρογνώμονας-σύμβουλος της TLS-PRAVO LLC

Στη δύσκολη εποχή μας, πολλοί εργαζόμενοι τείνουν να κερδίζουν επιπλέον χρήματα και, εκτός από τον κύριο τόπο εργασίας τους, να βρίσκουν και μια εργασία μερικής απασχόλησης.

Σύμφωνα με το άρθ. 60.1 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να συνάπτουν συμβάσεις εργασίας για την εκτέλεση άλλης εργασίας στον ελεύθερο χρόνο τους από την κύρια εργασία τους. Μπορείτε να συνάψετε σύμβαση εργασίας με άλλους εργοδότες (εξωτερική μερική απασχόληση), καθώς και με τον εργοδότη για τον οποίο εργάζεται σήμερα ο εργαζόμενος (εσωτερική μερική απασχόληση). Ταυτόχρονα, πρέπει να θυμόμαστε ότι η σύναψη συμβάσεων εργασίας για μερική απασχόληση επιτρέπεται με απεριόριστο αριθμό εργοδοτών, εκτός εάν προβλέπεται διαφορετικά από την ομοσπονδιακή νομοθεσία (μέρος 2 του άρθρου 282 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) . Κανείς δεν έχει το δικαίωμα να ελέγξει ή να περιορίσει έναν εργαζόμενο. Οι εργαζόμενοι με μερική απασχόληση έχουν όλα τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας
βασικούς υπαλλήλους της εταιρείας.
Λόγοι εργατικών διαφορών και διαδικασία απόλυσης
Η σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης τερματίζεται για τους ίδιους λόγους που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τον κύριο εργαζόμενο. Κατά κανόνα, η καταγγελία σύμβασης εργασίας για γενικούς λόγους πραγματοποιείται χωρίς προβλήματα. Ωστόσο, στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υπάρχει βάση για καταγγελία σύμβασης εργασίας, η οποία προβλέπεται ρητά για τους εργαζόμενους με μερική απασχόληση.
Αυτό είναι τέχνη. 288 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας "Πρόσθετοι λόγοι για τη λύση της σύμβασης εργασίας με άτομα που εργάζονται με μερική απασχόληση". Σε περιπτώσεις κατά τις οποίες εργαζόμενος μερικής απασχόλησης που έχει συνάψει σύμβαση εργασίας με οργανισμό αορίστου χρόνου απολύεται σύμφωνα με το άρθρο. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για την πρόσληψη ενός υπαλλήλου για τον οποίο αυτή η εργασία θα είναι η κύρια, εργατικές διαφορές στην πράξη προκύπτουν αρκετά συχνά.
Για την απόλυση μερικής απασχόλησης σε αυτή τη βάση, είναι απαραίτητο να τηρηθεί αυστηρά η διαδικασία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Πρώτα απ 'όλα, ο εργοδότης, το αργότερο δύο εβδομάδες πριν από τη λήξη της σύμβασης εργασίας, πρέπει να ενημερώσει τον εργαζόμενο μερικής απασχόλησης για την πρόθεσή του να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας μαζί του ().
Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να διαβάσει την ειδοποίηση της επερχόμενης απόλυσης, ο εργοδότης θα πρέπει να συντάξει πράξη σχετικά με την άρνηση του εργαζομένου να εξοικειωθεί με την ειδοποίηση της επερχόμενης απόλυσης ().
Με τη σύνταξη μιας τέτοιας πράξης, ο εργοδότης λαμβάνει αποδεικτικά στοιχεία ότι έχει συμμορφωθεί με τις απαιτήσεις του άρθρου. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και η απόλυση πραγματοποιήθηκε σωστά. Η παραβίαση της διαδικασίας απόλυσης σε σχέση με εργασία μερικής απασχόλησης, κατά κανόνα, αποτελεί τη βάση για την αναγνώριση της απόλυσής του ως παράνομης. Αυτό, με τη σειρά του, θα συνεπάγεται την επαναφορά του εργαζομένου στην εργασία. Αυτό επιβεβαιώνεται από μεγάλο αριθμό εργατικών διαφορών σε αυτή τη βάση.
Πρακτική διαιτησίας
1. Λήξη σύμφωνα με το άρθρο. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, είναι δυνατή μόνο μια σύμβαση εργασίας που έχει συναφθεί για αόριστο χρονικό διάστημα.
Έτσι, το Δημοτικό Δικαστήριο της Μόσχας εξέτασε την υπόθεση αριθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας από αυτόν τον οργανισμό. Ο υπάλληλος Ζ. έγινε δεκτός στον οργανισμό ως αποστολέας. Υπέγραψε συμβόλαιο ορισμένου χρόνου διάρκειας ενός έτους. Μετά από 5 μήνες, ο υπάλληλος ειδοποιήθηκε για την επικείμενη απόλυση βάσει του άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε σχέση με την παροχή της θέσης της σε υπάλληλο για τον οποίο η εργασία θα είναι ο κύριος τόπος εργασίας. Ο Ζ. αρνήθηκε να υπογράψει την κοινοποίηση, όπως αποδεικνύεται από την αντίστοιχη καταχώριση στην κοινοποίηση. Ο υπάλληλος απολύθηκε.
Επίλυση της διαφοράς, το πρωτοβάθμιο δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ήταν παράνομη η απόλυση του Ζ. από τη θέση του κατά το άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς η απόλυση ενός εργαζομένου στην υποδεικνυόμενη βάση είναι δυνατή μόνο εάν συναφθεί σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μαζί του, ενώ μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνήφθη με τον Ζ., σχέση με την οποία η σύμβαση εργασίας μαζί της θα μπορούσε να λυθεί μόνο για γενικούς λόγους, που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, και δεν μπορούσε να απολυθεί σύμφωνα με το άρθρο. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Εφόσον η απόλυση του Ζ. είναι παράνομη, το πρωτοδικείο με βάση το άρθ. Τέχνη. 234, 237 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας εύλογα ανακτήθηκαν υπέρ της μισθοί για το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας και αποζημίωση για ηθική βλάβη. Η απόφαση του πρωτοδικείου επικυρώθηκε από το βούλευμα των δικαστών.
2. Απόλυση μερικής απασχόλησης κατ' άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι δυνατή μόνο στην περίπτωση υποχρεωτικής απασχόλησης ενός υπαλλήλου για τον οποίο αυτή η εργασία θα είναι η κύρια.
Ο Μ. κατέθεσε μήνυση κατά του οργανισμού για επαναφορά, για ανάκτηση των μέσων αποδοχών για το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας. Ο Μ. εργαζόταν στον οργανισμό ως οδηγός μερικής απασχόλησης με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Απολύθηκε από την οργάνωση σύμφωνα με το άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, έχοντας προηγουμένως λάβει ειδοποίηση για καταγγελία της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την πρόσληψη εργαζομένου για τον οποίο η εργασία θα είναι η κύρια. Ωστόσο, κανείς δεν έγινε δεκτός να αντικαταστήσει τον Μ..
Το γεγονός αυτό επιβεβαιώθηκε κατά τη διάρκεια της δίκης. Ο κατηγορούμενος δεν μπόρεσε να προσκομίσει αποδεικτικά στοιχεία με τη μορφή σύμβασης εργασίας ή εντολής εργασίας που να επιβεβαιώνει ότι προσλήφθηκε άλλος υπάλληλος για τη θέση του οδηγού, για τον οποίο αυτή η εργασία είναι η κύρια. Ενόψει των ανωτέρω, το πρωτοβάθμιο δικαστήριο κατέληξε στο σωστό συμπέρασμα ότι η απόλυση του Μ. ήταν παράνομη και ότι επανήλθε στην εργασία του.
Σύμφωνα με το άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόλυση ενός υπαλλήλου που εργάζεται με μερική απασχόληση πραγματοποιείται μόνο σε περίπτωση υποχρεωτικής πρόσληψης εργαζομένου για τον οποίο αυτή η εργασία θα είναι η κύρια. Κατά συνέπεια, ελλείψει πρόσληψης εργαζομένου για τον οποίο αυτή η εργασία θα είναι η κύρια, ο εργαζόμενος με μερική απασχόληση δεν μπορεί να απολυθεί, διαφορετικά θα σήμαινε αδικαιολόγητο περιορισμό των εργασιακών δικαιωμάτων των ατόμων που εργάζονται με μερική απασχόληση.
Ως αποτέλεσμα, το δικαστικό συμβούλιο του περιφερειακού δικαστηρίου της Μόσχας στην υπόθεση αριθ. 33-6794 της 31ης Μαρτίου 2011 άφησε την απόφαση του πρωτοβάθμιου δικαστηρίου αμετάβλητη.
3. Εάν ένας εργαζόμενος μερικής απασχόλησης λύσει τις εργασιακές σχέσεις με τον εργοδότη στον κύριο τόπο εργασίας, τότε η μερική απασχόληση δεν καθίσταται η κύρια για αυτόν. Έτσι, η Εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Σαράτοφ στην υπόθεση Νο. 33-1271 επικύρωσε την απόφαση του περιφερειακού δικαστηρίου. Η εργαζόμενη Τ. κατέθεσε μήνυση κατά του οργανισμού για επαναφορά στη θέση της, καθώς και ανάκτηση αποδοχών για το χρόνο της αναγκαστικής απουσίας και αποζημίωση για ηθική βλάβη. Ο ενάγων εργαζόταν με μερική απασχόληση στον οργανισμό αυτό. Έχοντας συνταξιοδοτηθεί από τον κύριο τόπο εργασίας σύμφωνα με την παράγραφο 3 του μέρους 1 του άρθρου. 77 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υπέβαλε αίτηση στο τμήμα προσωπικού ότι έχασε τον κύριο τόπο εργασίας της και ζήτησε να επιλυθεί το ζήτημα της αλλαγής του καθεστώτος της μερικής απασχόλησης σε εργασία στον κύριο τόπο εργασίας της .
Ωστόσο, της επιστράφηκε η αίτηση για αλλαγή του καθεστώτος εργασίας και ταυτόχρονα της δόθηκε ειδοποίηση ότι ο υπάλληλος θα απολυόταν σε σχέση με την πρόσληψη υπαλλήλου για τον οποίο αυτή η εργασία θα ήταν η κύρια. Η υπάλληλος Τ. έκρινε παράνομη την απόλυσή της, με το επιχείρημα ότι λόγω απώλειας της κύριας εργασίας της έχασε την ιδιότητα της μερικής απασχόλησης και κατά την ειδοποίηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δεν είχε άλλη μόνιμη εργασία. Κατά τη γνώμη της, ο εργοδότης σε αυτή την περίπτωση δεν είχε το δικαίωμα να εφαρμόσει το άρθρο. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Επιλύοντας τη διαφορά, το βούλευμα των δικαστών έκρινε σωστά τα συμπεράσματα του πρωτοδικείου. Με τη σύναψη σύμβασης εργασίας μερικής απασχόλησης, ο εργαζόμενος αποκτά το κατάλληλο καθεστώς βάσει της σύμβασης, το οποίο δεν αλλάζει αυτόματα λόγω αλλαγών στον κύριο τόπο εργασίας, δηλαδή εάν ο εργαζόμενος κατήγγειλε τη σχέση εργασίας με τον εργοδότη στο κύριος τόπος εργασίας, τότε η εργασία με μερική απασχόληση δεν γίνεται η κύρια για αυτόν.
Αυτό το συμπέρασμα προκύπτει από το περιεχόμενο του Μέρους 4 του Άρθ. 282 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σύμφωνα με το οποίο η προϋπόθεση της μερικής απασχόλησης είναι υποχρεωτική προϋπόθεση της σύμβασης εργασίας. Οι όροι της σύμβασης εργασίας μπορούν να αλλάξουν μόνο με συμφωνία των μερών και γραπτώς.
4. Δεν μπορεί να απολυθεί βάσει του άρθρου. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας υπάλληλος που έχει ως συντηρούμενο ανήλικο τέκνο κάτω των 3 ετών.
Ο υπάλληλος Γ. εργάστηκε με μερική απασχόληση στον οργανισμό με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Απολύθηκε βάσει του αρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε σχέση με την απασχόληση ενός εργαζομένου για τον οποίο αυτή η εργασία είναι η κύρια. Η ίδια η Γ. θεώρησε την απόλυση παράνομη, αφού ο νέος υπάλληλος, για τον οποίο η εργασία αυτή θα γινόταν η κύρια, δεν είχε προσληφθεί την ώρα της απόλυσης του Γ.
Επιπλέον, δεν μπορούσε να απολυθεί δυνάμει των διατάξεων του άρθρ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, επειδή έχει ανήλικο παιδί. Ο Γ. ζήτησε να αποκατασταθεί στην εργασία του, να ανακτηθούν μισθοί για αναγκαστική απουσία, το ποσό της αποζημίωσης για αχρησιμοποίητες διακοπές που δεν καταβλήθηκαν κατά την απόλυση.
Για την επίλυση της διαφοράς, το πρωτοδικείο επισήμανε ότι ο Γ. είχε ένα συντηρούμενο τέκνο κάτω των τριών ετών, έναν γιο. Παράλληλα, οι διατάξεις
Τέχνη. 261 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαγορεύει την απόλυση γυναικών με παιδιά κάτω των 3 ετών με πρωτοβουλία του εργοδότη μόνο για λόγους για τους οποίους δεν υπάρχει υπαιτιότητα του εργαζομένου, η οποία μπορεί επίσης να περιλαμβάνει απόλυση βάσει της διατάξεις του άρθ. 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας (σε περίπτωση πρόσληψης υπαλλήλου για τον οποίο αυτή η εργασία θα είναι η κύρια). Η απόλυση της Γ. δεν μπορεί να αναγνωριστεί ως νόμιμη και υπόκειται σε επαναφορά στην εργασία της με μερική απασχόληση.
Ταυτόχρονα, πρέπει επίσης να θυμόμαστε ότι η καταγγελία σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο. Το 288 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρεται στην απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη, επομένως απαγορεύεται η απόλυση εργαζομένου σε αυτή τη βάση κατά τη διάρκεια της προσωρινής ανικανότητας για εργασία ή σε διακοπές (μέρος 6 του άρθρου 81 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Επιπλέον, το δικαστήριο ανέλυσε τα έγγραφα που υπέβαλε ο εναγόμενος και κατέληξε στο εύλογο συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο της απόλυσης του ενάγοντος, στην πραγματικότητα, ο νέος υπάλληλος, για τον οποίο αυτή η εργασία είναι η κύρια, δεν είχε προσληφθεί. Ως αποτέλεσμα, η Εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Lipetsk στην υπόθεση αριθ. 33-2698/2013 της 09.10.2013 επικύρωσε την απόφαση του περιφερειακού δικαστηρίου.

Παράρτημα 1

Διευθυντής τμήματος πωλήσεων
Andreev V.V.

ΑΝΑΚΟΙΝΩΣΗ Νο 21 με ημερομηνία 10 Σεπτεμβρίου 2015
Σχετικά με τη λύση της σύμβασης εργασίας

Αγαπητέ Vadim Viktorovich!

Σύμφωνα με το άρθ. 288 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, σας γνωστοποιούμε ότι η σύμβαση εργασίας που συνήφθη μαζί σας με μερική απασχόληση με ημερομηνία 14/05/2013 Αρ. 16/13 θα λυθεί στις 25/09/2015 σε σχέση με απασχόληση του Inozemtsev A.S., για τον οποίο αυτή η εργασία θα είναι η κύρια.

Γενικός Διευθυντής Petrov /P. P. Petrov /

Γνωριμία με την ειδοποίηση: διευθυντής Andreev /V. V. Andreev /

Παράρτημα 2

Εταιρεία Περιορισμένης Ευθύνης "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Μόσχα

σχετικά με την άρνηση του υπαλλήλου να λάβει ειδοποίηση επικείμενης απόλυσης με υπογραφή στις 10 Σεπτεμβρίου 2015 στις 14:20. στο γραφείο Νο. 302 (γραφείο του τμήματος προσωπικού) παρουσία του επικεφαλής του τμήματος προσωπικού L.N. Stepanova, του επικεφαλής του τμήματος πωλήσεων A.P. Solovyov και του νομικού συμβούλου A.V. Lukin, ο διευθυντής πωλήσεων V.V. διάβασε την ανακοίνωση με ημερομηνία 10 Σεπτεμβρίου , 2015 Νο. 21 σχετικά με την επερχόμενη απόλυση σε σχέση με την πρόσληψη ενός υπαλλήλου Inozemtsev A.S., για τον οποίο η εργασία ως διευθυντής πωλήσεων θα είναι η κύρια.
Ο VV Andreev, χωρίς εξήγηση, αρνήθηκε να λάβει το δικό του αντίγραφο της ειδοποίησης. Αρνήθηκε επίσης να διαβάσει αυτή την ανακοίνωση κάτω από την υπογραφή. Επικεφαλής του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού L. N. Stepanov παρουσία του V. V. Andreev, Επικεφαλής του Τμήματος Πωλήσεων
Ο A. P. Solovyova, ο νομικός σύμβουλος A. V. Lukina διάβασε την ειδοποίηση δυνατά.

Προϊστάμενος Τμήματος Προσωπικού Stepanova /L. N. Stepanova/

Ο V. V. Andreev αρνήθηκε να εξοικειωθεί με την πράξη. Προϊστάμενος Τμήματος Προσωπικού Stepanova /L. N. Stepanova/
Επικεφαλής του Τμήματος Πωλήσεων Solovyov /A. P. Solovyov/
Νομικός σύμβουλος Lukin /A. V. Lukin /