Πώς να λάβετε την πιο αποτελεσματική ανατροφοδότηση. Έλεγχος εξασφαλίζοντας αποτελεσματική ανατροφοδότηση στην εταιρεία Ανατροφοδότηση για τύπους υφισταμένων

Εισαγωγή
1. Ανατροφοδότηση, χαρακτηριστικά και σημασία για τον οργανισμό
2. Η σημασία της ανατροφοδότησης στις δραστηριότητες ενός μάνατζερ
συμπέρασμα
Βιβλιογραφία

Εισαγωγή

Κάθε ισχυρή εταιρεία είναι μια αντανάκλαση της ισχυρής επαγγελματικής ηγεσίας στην κορυφή.
Αλλά ο κινητήρας της ηγεσίας στην κορυφή είναι η ικανότητα να ακούς τι συμβαίνει σε χαμηλότερα επίπεδα. Όποιος ηγέτης δεν ακούει τις φωνές από κάτω θα πάψει να είναι ένας σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα. Επειδή οι στάσεις, οι τρόποι σκέψης και η πίστη των ανθρώπων αλλάζουν.
Η ανατροφοδότηση είναι η διαδικασία με την οποία ένα άτομο μεταφέρει τις ιδέες ή τα συναισθήματά του για τη συμπεριφορά ενός άλλου ατόμου. Οι περισσότεροι άνθρωποι δίνουν και λαμβάνουν ανατροφοδότηση καθημερινά, κάθε ώρα, χωρίς να το καταλαβαίνουν.
Η διαδικασία παροχής ή λήψης σχολίων είναι ένας από τους πιο σημαντικούς τρόπους για να μάθουμε νέα συμπεριφορά και να αξιολογήσουμε τον αντίκτυπό μας στους άλλους. Είναι μέσω της ανατροφοδότησης που μαθαίνουμε να βλέπουμε τον εαυτό μας μέσα από τα μάτια των άλλων και να παραμένουμε στην πορεία. Φυσικά, ο τρόπος με τον οποίο οι άνθρωποι δίνουν ανατροφοδότηση μπορεί να εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις αξίες τους, τις πεποιθήσεις τους για τον εαυτό τους, τις σχέσεις τους με τους άλλους και γενικά από άλλους ανθρώπους.
Στις επιχειρήσεις, η ανατροφοδότηση είναι η ανταλλαγή απόψεων και παρατηρήσεων σχετικά με τη διαδικασία εργασίας. Ο στόχος είναι να επιτευχθεί ο στόχος ενισχύοντας ή αλλάζοντας τη γραμμή συμπεριφοράς. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τα σχόλια για βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους, όπως απαιτείται.
Η συνάφεια της εργασίας είναι ότι η αποτελεσματική ανατροφοδότηση μπορεί να βελτιώσει τις ακόλουθες πτυχές της εργασίας: σχέσεις - πόσο καλά συμβαίνει η αλληλεπίδραση με άλλους ανθρώπους. η διαδικασία της εργασίας - πόσο καλά εκτελείται. και τα αποτελέσματα—η μέτρηση της επιτυχίας.
Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση βοηθά στην κατεύθυνση των δραστηριοτήτων σε πιο αποτελεσματικά μονοπάτια, ενισχύοντας τη συμπεριφορά που λειτουργεί πιο αποτελεσματικά.
Σκοπός της εργασίας είναι να μελετήσει τα θεωρητικά θεμέλια της ανατροφοδότησης και να χαρακτηρίσει τρόπους διασφάλισης της αποτελεσματικότητας της ανατροφοδότησης σε μια εταιρεία.
Ο στόχος που έχει τεθεί επιτυγχάνεται μέσω των παρακάτω εργασιών:
- μελέτη της ανατροφοδότησης και των χαρακτηριστικών της.
- αποσαφηνίσει την έννοια της ανατροφοδότησης στις δραστηριότητες ενός διευθυντή, λαμβάνοντας υπόψη τα σημαντικά χαρακτηριστικά του.
- μελέτη της παροχής αποτελεσματικής ανατροφοδότησης στην εταιρεία
Αντικείμενο μελέτης είναι η ανατροφοδότηση. Αντικείμενο της μελέτης είναι οι δείκτες αποτελεσματικότητας ανατροφοδότησης.
Μέθοδοι για τη μελέτη του προβλήματος αυτής της εργασίας - θεωρητική ανάλυση της βιβλιογραφίας, η οποία αναδεικνύει τη σύγχρονη οπτική του υπό μελέτη προβλήματος. ανάλυση της εμπειρίας των επιστημόνων που εργάζονται σε αυτόν τον τομέα της επιστήμης.
1. Ανατροφοδότηση, χαρακτηριστικά και σημασία για τον οργανισμό

Η ανατροφοδότηση είναι η επίδραση των αποτελεσμάτων της λειτουργίας οποιουδήποτε συστήματος (αντικειμένου) στη φύση (διαμόρφωση ή σταθεροποίηση) αυτής της λειτουργίας.
Υπάρχουν επίσης και άλλοι ορισμοί της ανατροφοδότησης. Η ανατροφοδότηση είναι η αντίστροφη επίδραση των αποτελεσμάτων της διαχείρισης του συστήματος στη διαδικασία αυτής της διαχείρισης, η χρήση στη διαχείριση των πληροφοριών που λαμβάνονται από το διαχειριζόμενο αντικείμενο σχετικά με τα αποτελέσματα της διαχείρισης.
Εάν η επίδραση της ανατροφοδότησης ενισχύει το αποτέλεσμα της λειτουργίας, τότε αυτή η ανατροφοδότηση ονομάζεται θετική. Η θετική ανάδραση συνήθως οδηγεί σε ασταθή λειτουργία του συστήματος, η αρνητική ανάδραση σταθεροποιεί τη λειτουργία του συστήματος, καθιστώντας τη λειτουργία του σταθερή. Εάν οι πωλήσεις του προϊόντος σας αυξηθούν, τότε αυτό είναι θετικό feedback, εάν οι πωλήσεις μειωθούν, αυτό είναι αρνητικό feedback.
Η αρνητική ανατροφοδότηση παίζει ιδιαίτερο ρόλο στη διαχείριση· είναι η αρνητική ανατροφοδότηση που προκαλεί ανταγωνισμό, δημιουργεί κίνηση, ανάπτυξη και πρόοδο. Με τη βοήθεια ανατροφοδότησης, υποστηρίζεται η λειτουργία στόχος.
Όλα τα απλούστερα δομικά διαγράμματα ελέγχου περιέχουν ένα κανάλι ανάδρασης μέσω του οποίου το σώμα ελέγχου λαμβάνει πληροφορίες σχετικά με την πραγματική κατάσταση του ελεγχόμενου αντικειμένου.
Το κύκλωμα του συστήματος ελέγχου, που ξεκινά από την έξοδο του αντικειμένου και τελειώνει στην είσοδό του, παρέχει τη λεγόμενη ανάδραση. Η ανατροφοδότηση μπορεί να υλοποιηθεί με τη μορφή άμεσης σύνδεσης μεταξύ της εξόδου και της εισόδου ολόκληρου του συστήματος (παγκόσμια ανάδραση) ή οποιουδήποτε μέρους του συστήματος (τοπική ανάδραση).
Η διαφορά μεταξύ άμεσης και ανάδρασης είναι ότι η άμεση επικοινωνία στα συστήματα ελέγχου εξασφαλίζει τη μεταφορά επιρροής, πληροφοριών από την έξοδο ενός στοιχείου στην είσοδο ενός άλλου στοιχείου και την ανάδραση - από την έξοδο κάποιου στοιχείου στην είσοδο του ίδιου στοιχείου.
Στον μηχανισμό ελέγχου, ένας θεμελιώδης ρόλος ανήκει στην αρχή της ανάδρασης: όταν αυτή η αρχή παραβιάζεται ή απουσιάζει εντελώς, τα αποτελέσματα του ελέγχου απουσιάζουν ή παραμορφώνονται.
Σε γενική μορφή, αυτή η αρχή δηλώνει: σε κάθε αλληλεπίδραση, η πηγή (το υποκείμενο της πληροφορίας και ο έλεγχος) και ο δέκτης (το αντικείμενο της πληροφορίας και του ελέγχου) αλλάζουν αναπόφευκτα θέσεις. Κατά συνέπεια, στη διαδικασία της κοινωνικής διαχείρισης υπάρχει αντίστροφη επιρροή του αντικειμένου της διαχείρισης στο θέμα του.
Επιπλέον, η αρχή της ανάδρασης προϋποθέτει την ανταλλαγή πληροφοριών ως απαραίτητο στοιχείο. Αυτό σημαίνει ότι η διαχείριση είναι μια διαδικασία πληροφόρησης με ανατροφοδότηση. Κατ 'αρχήν, η ανατροφοδότηση εκτελεί τον πληροφοριακό αντίκτυπο ενός αντικειμένου ελέγχου στο θέμα του.
Στην κοινωνία, αυτή η αρχή λειτουργεί συνεχώς, καθώς οι ενέργειες απόκρισης του διαχειριζόμενου συστήματος επηρεάζουν τη δυναμική των πράξεων διαχείρισης του συστήματος διαχείρισης, το οποίο λαμβάνει συνεχώς υπόψη τις πρόσφατα ληφθείσες πληροφορίες.
Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι εδώ το υποκείμενο και το αντικείμενο ελέγχου φαίνεται να αλλάζουν ρόλους για κάποιο χρονικό διάστημα. Έτσι, το υποκείμενο και το αντικείμενο ελέγχου εκτελούν μια διπλή λειτουργία - υποκείμενο-αντικείμενο.
Η διοίκηση είναι μια σκόπιμη ή αυθόρμητη επιρροή που βασίζεται στην αρχή της ανατροφοδότησης στα στοιχεία της κοινωνίας ως αναπόσπαστο σύστημα για τη βέλτιστα οργανωμένη λειτουργία και ανάπτυξή της.
Η διαχείριση δεν συνδέεται με καμία πληροφοριακή διαδικασία, αλλά μόνο με συγκεκριμένη ανατροφοδότηση μεταξύ δύο υποσυστημάτων ενός ενοποιημένου συστήματος διαχείρισης. Το σύστημα ελέγχου περιλαμβάνει ένα υποσύστημα ελέγχου και ελεγχόμενο. Υπάρχει μια συνεχής ανταλλαγή πληροφοριών μεταξύ τους, που πραγματοποιείται, κατά κανόνα, μέσω δύο καναλιών ανατροφοδότησης.
Η παρουσία δύο καναλιών ανάδρασης (αρνητικού και θετικού) μεταξύ του ελεγχόμενου και του συστήματος ελέγχου είναι μια γενική περίπτωση. Εφόσον η ικανότητα ελέγχου και η ιδιότητα ελέγχου στους αντίστοιχους υλικούς σχηματισμούς γίνεται πραγματικότητα όταν συνδέονται και ένα ειδικό είδος αλληλεπίδρασης, υπάρχει λόγος να μιλάμε για τη διαλεκτική ενότητα του διαχειριστή και του ελεγχόμενου ως υποσυστήματα κάποιου ενιαίου λειτουργικού εαυτού. -το σύστημα διακυβέρνησης και για τη λειτουργία του ως διαδικασία αυτοδιοίκησης.
Η καθολικότητα του ελέγχου ανάδρασης είναι συνέπεια της αβεβαιότητας στη συμπεριφορά τόσο του ίδιου του ελεγχόμενου συστήματος όσο και του εξωτερικού περιβάλλοντος με το οποίο αλληλεπιδρά αυτό το σύστημα.
Κάθε ένα από τα δύο κανάλια ανατροφοδότησης παίζει τον δικό του συγκεκριμένο ρόλο στη διαδικασία διαχείρισης. Δεδομένου ότι το μέλλον του ελεγχόμενου συστήματος δεν μπορεί ποτέ να αναπαρασταθεί με απόλυτη ακρίβεια, υπάρχει ανάγκη για πληροφορίες σχετικά με την πραγματική απόκριση του συστήματος στη δράση ελέγχου.
Μόνο χάρη σε αυτές τις πληροφορίες είναι δυνατό να ασκηθεί στοχευμένη επιρροή και ως εκ τούτου να πραγματοποιηθεί έλεγχος. Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη όχι μόνο αυτή η κατάσταση, αλλά και η πιθανότητα μετάβασης του συστήματος σε οποιαδήποτε από τις πιθανές καταστάσεις.
Οι ακόλουθες κύριες λειτουργίες της ανατροφοδότησης μπορούν να διακριθούν:
- σύνθεση εξωτερικών και εσωτερικών διαταραχών που τείνουν να βγάλουν το σύστημα από μια κατάσταση σταθερής ισορροπίας, μειώνοντας αυτές τις διαταραχές σε αποκλίσεις μιας ή περισσότερων ελεγχόμενων ποσοτήτων.
- αντιστάθμιση των διαταραχών και διατήρηση μιας κατάστασης σταθερής δυναμικής ισορροπίας του συστήματος.
- παρουσίαση πληροφοριών που είναι απαραίτητες για την ανάπτυξη ενεργειών ελέγχου στο αντικείμενο ελέγχου.
Η ανατροφοδότηση βελτιώνει την αποτελεσματικότητα της ανταλλαγής πληροφοριών διαχείρισης. Η αμφίδρομη ανταλλαγή πληροφοριών είναι πιο αργή από τη μονόδρομη ανταλλαγή, αλλά ανακουφίζει αποτελεσματικότερα την ένταση, είναι πιο ακριβής και αυξάνει την εμπιστοσύνη στη σωστή ερμηνεία των μηνυμάτων.
Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση πρέπει να έχει μια σειρά από χαρακτηριστικά.
1. Εστίαση. Σκοπός της αποτελεσματικής ανατροφοδότησης είναι η βελτίωση της ποιότητας εργασίας κάθε εργαζομένου ξεχωριστά και η αύξηση της αξίας του. Δεν πρέπει να μειώνει την αυτοεκτίμηση ενός ατόμου ή να επηρεάζει τη φήμη ενός ατόμου.
2. Ιδιαιτερότητα, εποικοδομητικότητα. Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση θα πρέπει να παρέχει στους αποδέκτες συγκεκριμένες πληροφορίες σχετικά με την κατάσταση, ώστε να μπορούν να κατανοήσουν πώς να βελτιώσουν την κατάσταση.
3. Περιγραφικό. Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση δεν πρέπει να αξιολογεί την απόδοση του εργαζομένου, αλλά να περιγράφει αντικειμενικά τι έκανε στην πραγματικότητα.
4. Χρησιμότητα. Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση παρέχει πληροφορίες που μπορεί να χρησιμοποιήσει ένας εργαζόμενος για να βελτιώσει την ποιότητα της εργασίας του.
5. Επικαιρότητα. Όσο πιο γρήγορα παρέχονται σχόλια, τόσο το καλύτερο για την επιχείρηση.
6. Η επιθυμία και η ετοιμότητα των εργαζομένων να λάβουν ανατροφοδότηση. Εάν η ανατροφοδότηση επιβάλλεται στους εργαζομένους, είναι σημαντικά λιγότερο αποτελεσματική.
7. Σαφήνεια, σαφήνεια έκφρασης, κατανοητό στον αποδέκτη. Ο παραλήπτης της ανατροφοδότησης πρέπει να την κατανοήσει καθαρά, για παράδειγμα, με οπτική επαφή, ο αποστολέας μπορεί να παρακολουθεί την έκφραση του προσώπου του παραλήπτη.
8. Η αξιοπιστία και η αξιοπιστία χαρακτηρίζουν πόσο πολύ εμπιστεύεται ο παραλήπτης τις πληροφορίες που λαμβάνει μέσω της ανατροφοδότησης και πόσο με ακρίβεια αντικατοπτρίζει την πραγματική κατάσταση των πραγμάτων. Η παραμόρφωση κατά τη μετάδοση μπορεί να οδηγήσει τόσο σε λανθασμένη αντίδραση από τον διευθυντή όσο και σε επακόλουθες εσφαλμένες αλλαγές στις ενέργειες του υφισταμένου.





Η ανατροφοδότηση έχει ιδιαίτερη αξία για τον προσδιορισμό της ποιότητας της διαχείρισης. Από το αντικείμενο προέρχονται οι πληροφορίες σχετικά με τη σωστή κατανόηση και εκτέλεση «εντολών» ή δεδομένων που υποδεικνύουν αστοχίες ή ελλείψεις στο σύστημα ελέγχου.
Συμβαίνει ότι το διαχειριζόμενο αντικείμενο όχι μόνο παρεξηγεί τις "εντολές" (για παράδειγμα, λόγω ανεπαρκών προσόντων του προσωπικού, λόγω αστοχιών επικοινωνίας), αλλά παραμορφώνει την ανατροφοδότηση, στέλνει ψευδείς πληροφορίες στο διαχειριστικό υποκείμενο (τις περισσότερες φορές αυτό οφείλεται σε απόκρυψη ελλείψεων στη δουλειά ).
Τα μειονεκτήματα μπορεί να κρύβονται για μεγάλο χρονικό διάστημα και, εάν η κατάσταση γίνει πιο περίπλοκη, να οδηγήσουν σε διαχειριστική κρίση ή ακόμη και κατάρρευση, συνοδευόμενη από εκκαθάριση ιδρυμάτων, μαζικές απολύσεις υπαλλήλων και προσαγωγή τους στη δικαιοσύνη, συμπεριλαμβανομένης της ποινικής ευθύνης.
Ως εκ τούτου, είναι σημαντική η συνεχής παρακολούθηση από το διαχειριστικό υποκείμενο της αντικειμενικότητας και της ακρίβειας των δεδομένων στη διαδικασία ανάδρασης. Εάν διαπιστωθεί παραμόρφωση της ανατροφοδότησης και του περιεχομένου της, θα πρέπει να ληφθούν τα κατάλληλα μέτρα.
Έτσι, η ανατροφοδότηση παίζει σημαντικό ρόλο στην υλοποίηση των καθηκόντων διαχείρισης, και ως εκ τούτου δίνεται μεγάλη προσοχή στη μελέτη του ρόλου και της επιρροής της στις διαδικασίες διαχείρισης. Η ανατροφοδότηση θεωρείται μια από τις πιο σημαντικές έννοιες στη θεωρία ελέγχου. Είναι οι κύριες και τοπικές ανατροφοδοτήσεις στο σύνολό τους που αποτελούν τη θεμελιώδη βάση μιας τόσο σημαντικής ιδιότητας της συμπεριφοράς πολύπλοκων δυναμικών συστημάτων όπως η αυτορρύθμιση.

2. Η σημασία της ανατροφοδότησης στις δραστηριότητες ενός μάνατζερ

Χωρίς επαρκείς πληροφορίες για το τι συμβαίνει στον οργανισμό (ή μια πιο τοπική μονάδα), για τις ενέργειες των μεμονωμένων μελών του, ο διευθυντής είναι απίθανο να μπορέσει να λύσει με επιτυχία τα προβλήματα που αντιμετωπίζει.
Η ανατροφοδότηση είναι η διαδικασία με την οποία ένας διευθυντής μεταφέρει τις αντιλήψεις ή τα συναισθήματά του σχετικά με τη συμπεριφορά ενός υπαλλήλου. Αναπόσπαστο μέρος αυτής της διαδικασίας είναι η ανταλλαγή απόψεων και παρατηρήσεων για την πρόοδο των εργασιών, καθώς και οι πληροφορίες που λαμβάνει ο εργαζόμενος για τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του.
Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση βοηθά στη βελτιστοποίηση πολλών πτυχών της εργασίας σε μια εταιρεία. Αυτό θα μπορούσε να είναι σχέσεις - πόσο αποτελεσματικά αλληλεπιδρούν οι εργαζόμενοι με άλλους ανθρώπους και μεταξύ τους. η ίδια η διαδικασία της εργασίας - πόσο καλά εκτελείται, καθώς και τα αποτελέσματα - η πρακτική μέτρηση της επιτυχίας.
Τα θετικά αποτελέσματα που προέρχονται από τη χρήση σχολίων από τους διευθυντές κατά την εργασία με υφισταμένους είναι προφανή.
Πρώτον, οι σχέσεις με τους εργαζόμενους βελτιώνονται.
Δεύτερον, η ανάγκη να δώσει ανατροφοδότηση στους υφισταμένους του αναγκάζει τον διευθυντή να συλλέξει περισσότερες πληροφορίες για τις δραστηριότητες της μονάδας του και να σκεφτεί βαθύτερα τα αποτελέσματα της δουλειάς της.
Τρίτον, πολύ συχνά οι επικεφαλής εταιρειών και τμημάτων συσσωρεύουν επικριτικά σχόλια για το έργο των υφισταμένων εν αναμονή της πιστοποίησης.
Η άμεση ανατροφοδότηση βοηθά στη διόρθωση των δραστηριοτήτων του υπαλλήλου, στην ενίσχυση της απαιτούμενης γραμμής συμπεριφοράς του και στην αποφυγή παρανόησης των εργασιών που του έχουν ανατεθεί.
Η ανατροφοδότηση είναι επίσης σημαντική για τους υφισταμένους.
Πρώτον, με τη βοήθειά του, οι εργαζόμενοι (ειδικά οι νέοι) λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με το ποιες ενέργειες συνέβαλαν στην επίτευξη αποδεκτού επιπέδου απόδοσης εργασίας, μαθαίνουν τις περιπλοκές των εταιρικών προτύπων και εκπαιδεύονται.
Δεύτερον, η διαδικασία ανάδρασης περιλαμβάνει επίσης περαιτέρω σχεδιασμό σχετικά με τον τρόπο επίτευξης του μέγιστου επιπέδου υλοποίησης των εργασιών που έχουν ανατεθεί. Σε αυτό το πνεύμα, η ανατροφοδότηση δημιουργεί κατευθυντήριες γραμμές για την ανάπτυξη των εργαζομένων.
Τρίτον, λόγω της κοινωνικής της διαμόρφωσης, η ανθρώπινη ατομικότητα δεν πρέπει να εξετάζεται μεμονωμένα, αλλά στη σύνδεσή της με άλλους ανθρώπους. Ένας εργαζόμενος μπορεί να περάσει ώρες βυθισμένος στον αυτοστοχασμό χωρίς να σημειώσει καμία πρόοδο στην προσπάθεια αξιολόγησης των ικανοτήτων συμπεριφοράς του/της. Η επιθυμία να δείτε την αντανάκλαση της συμπεριφοράς σας στα μάτια των άλλων ανθρώπων, να κοιτάξετε τον εαυτό σας από έξω θα φέρει πολύ πιο πρακτικά οφέλη.
Επιπλέον, η ανατροφοδότηση είναι ένα ισχυρό εργαλείο παρακίνησης. Η απουσία ή η έλλειψη ενημέρωσης για τα αποτελέσματα της εργασίας των υφισταμένων συχνά γίνεται η αιτία του εκνευρισμού και της δυσαρέσκειάς τους. Καθένας από αυτούς περιμένει από τον διευθυντή να αξιολογήσει τη δουλειά του, κάτι που δείχνει όχι μόνο τα δυνατά ή αδύνατα σημεία της απόδοσής του, αλλά και, κυρίως, τη σημασία της δουλειάς του για την εταιρεία.
Υπάρχει μια σειρά από χαρακτηριστικά αποτελεσματικής ανατροφοδότησης στην οργανωτική αλληλεπίδραση. Εδώ είναι τα κυριότερα:
- η αποτελεσματική ανατροφοδότηση στοχεύει στη βελτίωση των ενεργειών των μελών του οργανισμού.
- η αποτελεσματική ανατροφοδότηση είναι εποικοδομητική και χάρη σε αυτήν, λέγονται στον αποδέκτη ιδέες που του είναι χρήσιμες.
- Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση τείνει να είναι συγκεκριμένη, καθορίζοντας με ακρίβεια τι είναι λάθος και τι ακριβώς πρέπει να γίνει για να εξαλειφθεί.
- Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση είναι άμεση.
- Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση βασίζεται όχι τόσο στην αξιολόγηση του τι έχει γίνει (καλό ή κακό), αλλά σε μια δήλωση για το τι πρέπει (ή δεν πρέπει) να γίνει.
- Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση είναι χρήσιμη σε ένα μέλος του οργανισμού στο βαθμό που του παρέχει τρόπους βελτίωσης της απόδοσής του.
- η αποτελεσματική ανατροφοδότηση χαρακτηρίζεται από την έγκαιρη λήψη του εργαζομένου, δίνοντάς του την ευκαιρία να βελτιώσει τις ενέργειές του.
- για να είναι αποτελεσματική η ανατροφοδότηση, τα μέλη της οργάνωσης πρέπει να είναι πρόθυμα και πρόθυμα να την αποδεχτούν.
- η αποτελεσματική ανατροφοδότηση πρέπει να εκφράζεται με σαφήνεια με τρόπο κατανοητό στον αποδέκτη·
- Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση πρέπει να είναι αξιόπιστη.
Έτσι, σε κάθε περίπτωση, η σταθερή ανατροφοδότηση είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την αποτελεσματική διαχείριση ενός οργανισμού. Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση βοηθά στη βελτιστοποίηση της εργασίας εντός της εταιρείας.
συμπέρασμα

Η ανατροφοδότηση παίζει σημαντικό ρόλο στη διαχείριση. Ανατροφοδότηση – σηματοδοτεί τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν (μέσω των μεταδιδόμενων πληροφοριών) προκειμένου να αλλάξει η συνεχιζόμενη διαδικασία μέσω της προσαρμογής της ενέργειας ελέγχου.
Η ανατροφοδότηση είναι ένα σύνθετο σύστημα αιτιακής εξάρτησης και συνίσταται στο γεγονός ότι το αποτέλεσμα μιας προηγούμενης ενέργειας επηρεάζει την επακόλουθη πορεία της διαδικασίας. Η αιτία βιώνει την αντίθετη επίδραση του αποτελέσματος.
Εάν η ανατροφοδότηση ενισχύει το αποτέλεσμα της αρχικής επίδρασης της αιτίας, τότε ονομάζεται θετική, εάν την αποδυναμώνει, ονομάζεται αρνητική. Οι θετικές ανατροφοδοτήσεις βγάζουν το σύστημα από μια κατάσταση σταθερότητας, ενώ οι αρνητικές συμβάλλουν στη διατήρησή του.
Η ανατροφοδότηση είναι η αντίστροφη επίδραση των αποτελεσμάτων της διαχείρισης του συστήματος στη διαδικασία αυτής της διαχείρισης.
Η ανατροφοδότηση διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην υλοποίηση των καθηκόντων διαχείρισης, και ως εκ τούτου δίνεται μεγάλη προσοχή στη μελέτη του ρόλου και της επιρροής της στις διαδικασίες διαχείρισης. Η ανατροφοδότηση θεωρείται μια από τις πιο σημαντικές έννοιες στη θεωρία ελέγχου. Είναι οι κύριες και τοπικές ανατροφοδοτήσεις στο σύνολό τους που αποτελούν τη θεμελιώδη βάση μιας τόσο σημαντικής ιδιότητας της συμπεριφοράς πολύπλοκων δυναμικών συστημάτων όπως η αυτορρύθμιση.
Η αποτελεσματική ανατροφοδότηση θα πρέπει:
- να είναι έγκαιρα, δηλ. Μην καθυστερείτε από τη στιγμή που θα λάβετε το αρχικό μήνυμα.
- περιέχει ένα παραφρασμένο πρωτότυπο μήνυμα.
- περιλαμβάνει διευκρινιστικές ερωτήσεις.
- μην αξιολογείτε το αρχικό μήνυμα.
Σε κάθε περίπτωση, η σταθερή ανατροφοδότηση είναι απαραίτητη προϋπόθεση για την αποτελεσματική διαχείριση ενός οργανισμού.
Βιβλιογραφία

Afanasyev V.G. Ο άνθρωπος στη διαχείριση της κοινωνίας. / V.G. Ο Αφανασίεφ. - Μ.: 2007. – 310 σελ. Bulygin Yu. E., Βασικές αρχές της θεωρίας της οργάνωσης της κοινωνικής διαχείρισης: Εγχειρίδιο. Οφελος. / Yu. E. Bulygin. – Μ.: 2010. – 420 σ. Burganova L. A. Θεωρία Ελέγχου: Σχολικό βιβλίο. / L.A. Μπουργκάνοβα. – M.: INFRA, 2010. – 310 σελ. Glushchenko E. V. Θεωρία Ελέγχου: Εκπαιδευτικό Μάθημα. / E.V. Glushchenko - M.: Bulletin, 2009. - 280 σελ. Knorring V.I. Θεωρία, πρακτική και τέχνη του μάνατζμεντ: Εγχειρίδιο. / V. I. Knorring - M.: 2009. - 460 σελ. Krasovsky Yu. D. Οργανωτική συμπεριφορά. / Yu. D. Krasovsky. – Μ.: 2009. – 380 σελ. Pikulkin A.V. Σύστημα δημόσιας διοίκησης: Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια. / A. V. Pikulkin. – Μ.: ΕΝΟΤΗΤΑ-ΔΑΝΑ, 2010. – 315 σελ. Poteryakhin A.L., Psychology of Management, Κίεβο, 1999 Prokofieva Zh.V. Διαχείριση. / Zh.V. Προκόφιεφ. - Μ.: Γνώση, 2011. – 510 σελ. Rumyantseva Z.K. Γενική διεύθυνση του οργανισμού. Θεωρία και πράξη: Σχολικό βιβλίο. / Z.K. Rumyantseva – M.: INFRA, 2010. – 290 p. Fedoseev V.N., Kapustin S.N. Διοίκηση οργανωτικού προσωπικού. / V.N. Fedoseev. – Μ.: 2008. – 260 σελ. Franchuk V.I. Γενική θεωρία ελέγχου. / V. I. Franchuk - M.: 2009. - 180 σελ. Shipunov V. G. Βασικές αρχές των δραστηριοτήτων διαχείρισης: διαχείριση προσωπικού, διοικητική ψυχολογία, διαχείριση επιχειρήσεων. / V. G. Shipunov - M.: 2009. – 290 σ. Fedin M. Η έννοια της παροχής σχολίων στην εταιρεία / http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_1845/ Fedin M. Η έννοια της παροχής ανατροφοδότηση επικοινωνιών στην εταιρεία / http://www.iteam.ru/publications/human/section_44/article_1845/

Pikulkin A.V. Σύστημα δημόσιας διοίκησης: Εγχειρίδιο για πανεπιστήμια. / A. V. Pikulkin. – Μ.: ΕΝΟΤΗΤΑ-ΔΑΝΑ, 2010. – Σελ. 88.

Shipunov V. G. Βασικές αρχές των δραστηριοτήτων διαχείρισης: διαχείριση προσωπικού, διοικητική ψυχολογία, διαχείριση επιχειρήσεων. / V.G. Shipunov - M.: 2009. – Σελ. 82
Afanasyev V.G. Ο άνθρωπος στη διαχείριση της κοινωνίας. / V.G. Αφανάσιεφ. - Μ.: 2007. – Σελ. 111
Bulygin Yu. E., Βασικές αρχές της θεωρίας της οργάνωσης της κοινωνικής διαχείρισης: Εγχειρίδιο. Οφελος. / Yu. E. Bulygin. – Μ.: 2010. – Σελ. 120.

Glushchenko E. V. Θεωρία Ελέγχου: Εκπαιδευτικό Μάθημα. / E.V. Glushchenko – M.: Vestnik, 2009. – Σελ. 112.

Μετάφραση - Victoria Oleshko, πύλη «Production Management», υλικό που δημιουργήθηκε με βάση δεδομένα από http://www.iienet2.org

Δεν έχει νόημα η παροχή σχολίων για ενέργειες που ο παραλήπτης δεν έχει κανέναν έλεγχο. Σκεφτείτε την ακόλουθη κατάσταση. Ο Alvin, ένας επίδοξος διευθυντής logistics, ξεκίνησε πρόσφατα να εργάζεται στην BAC Distribution. Μια μέρα, ένας πελάτης τηλεφώνησε ζητώντας πουκάμισα για μια έκθεση την επόμενη μέρα. Το ζήτημα είναι επείγον επειδή ο πελάτης ξέχασε να καλέσει τον κατασκευαστή και τον προμηθευτή BAC Distribution πριν από μια εβδομάδα για να υποβάλει αξίωση με τον προβλεπόμενο τρόπο. Ο Alvin αποφάσισε να εργαστεί μερικές ώρες υπερωρίες για να βεβαιωθεί ότι όλα τα απαιτούμενα μοντέλα ήταν συσκευασμένα και έτοιμα για αποστολή την επόμενη μέρα. Λόγω του επείγοντος χαρακτήρα της παραγγελίας, τα πουκάμισα Gildan (50% βαμβάκι/50% πολυεστέρας) που παρήγγειλε κανονικά αυτός ο πελάτης ήταν εκτός αποθέματος. Αλλά ο Alvin βρήκε σε απόθεμα πουκάμισα Gildan από 100% βαμβάκι, τα οποία άλλοι πελάτες είπαν ότι ήταν εξίσου καλά, αν όχι καλύτερα. Αυτές οι πληροφορίες παρασχέθηκαν στον πελάτη κατά τη στιγμή της παράδοσης και δεν λήφθηκε καμία επιπλέον πληρωμή από αυτόν. Ο Άλβιν ήταν βέβαιος ότι πήρε τη σωστή απόφαση για να ικανοποιήσει το αίτημα του πελάτη σε αυστηρές προθεσμίες.

Ωστόσο, ο πελάτης αντιλήφθηκε τις αλλαγές ως παραβίαση των κανονικών προτύπων και σε μια συνάντηση με τον διευθυντή του, ο Άλβιν άκουσε λέξεις όπως «απογοήτευση» και «δυστυχία». Ο Άλβιν ένιωσε πληγωμένος από τα σχόλια του προϊσταμένου του. Ένιωθε ότι η προληπτική του συμπεριφορά και η σκληρή δουλειά του δεν αναγνωρίστηκαν. Ήθελε να μάθει αν είχε τα προσόντα για τη θέση και αν υπήρχε πιθανότητα να αναγνωριστούν οι προσπάθειές του στο μέλλον.

Η παραπάνω κατάσταση στην οποία βρέθηκε ο Άλβιν δεν είναι ασυνήθιστη. Όλοι μας νοιαζόμαστε τι σκέφτονται οι άλλοι για εμάς. Δυστυχώς, στις περισσότερες περιπτώσεις, οι αξιολογήσεις συμπεριφοράς γίνονται όταν συμβαίνει κάτι κακό, όχι όταν συμβαίνει κάτι καλό. Ένας από τους διευθυντές που συμμετείχαν στη συνέντευξη σημείωσε ότι, κατά κανόνα, η ανατροφοδότηση είναι θετική το 20% του χρόνου και αρνητική το 80%. Τέτοια στατιστικά στοιχεία προκαλούν έκπληξη, ειδικά αν σκεφτεί κανείς ότι οι ίδιοι οι διευθυντές αξιολογούν καλά τη δουλειά τους στο 75-90% των περιπτώσεων.

Η σημασία της ανατροφοδότησης

Γιατί λοιπόν είναι τόσο σημαντική η ανατροφοδότηση στην εργασία;

Οι πληροφορίες είναι συνήθως άμεσα σχετικές με τον παραλήπτη και μπορούν να θεωρηθούν ως κινητήριος παράγοντας ή ένας τρόπος εντοπισμού σφαλμάτων. Η ανατροφοδότηση είναι σημαντική γιατί επιτρέπει σε ένα άτομο να αναγνωρίσει τα δυνατά του σημεία και παρέχει κατεύθυνση για τη διατήρηση και τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας του. Ωστόσο, τα πλήρη οφέλη της ανατροφοδότησης δεν αξιοποιούνται πλήρως επί του παρόντος.

Όπως αναφέρει το άρθρο του D.R. Ilgena, Κ.Δ. Fischer και S.M. Taylor, στο Journal of Applied Psychology: «Η διαδικασία με την οποία ένας εργαζόμενος λαμβάνει αποτελεσματική ανατροφοδότηση αποτελείται από διάφορα βήματα: «Σχόλια που δίνονται → Λήψη ανατροφοδότησης → Αναγνώριση και πράξη → Ο παραλήπτης θέλει και σκοπεύει να απαντήσει → Ο παραλήπτης απαντά».

Αυτό το μοντέλο καθιστά σαφές ότι ο εργαζόμενος πρέπει να είναι δεκτικός στην ανατροφοδότηση και να έχει την επιθυμία να χρησιμοποιήσει τις πληροφορίες που έλαβε. Αυτός είναι ο μόνος τρόπος με τον οποίο η ανατροφοδότηση μπορεί να είναι αποτελεσματική. Ωστόσο, ο καθένας αντιδρά διαφορετικά.

Ας εξετάσουμε τους τύπους αντιδράσεων σε διάφορους τύπους ανατροφοδότησης (θετική, αρνητική και χωρίς ανάδραση) στη διαδικασία της εργασίας για να κατανοήσουμε πώς αυτή η αντίδραση επηρεάζεται από τους ακόλουθους παράγοντες: χαρακτηριστικά του αποδέκτη και πηγή ανάδρασης και τη δομή της. Με την ανάλυση αυτών των βασικών παραγόντων, μπορεί να αναπτυχθεί ένα πιο αποτελεσματικό σύστημα ανατροφοδότησης στο οποίο ο καθένας κατανοεί ξεκάθαρα τον ρόλο του, έχει τα εργαλεία για να θέσει στόχους και συνεχίζει να μαθαίνει να μεγιστοποιεί την αποτελεσματικότητα της δουλειάς του.

Τύποι ανατροφοδότησης

• Θετική ανταπόκριση. Η θετική ανατροφοδότηση ενθαρρύνει τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας που εκτελείται. Έχει αποδειχθεί ότι οι άνθρωποι συχνά εκτιμούν τη θετική ανατροφοδότηση περισσότερο από την αρνητική και τη θεωρούν πιο ακριβή και σωστή, αφού αυτές οι πληροφορίες είναι πιο ευχάριστες και βελτιώνουν την αυτοεκτίμηση. Ωστόσο, η συνεχής θετική ανατροφοδότηση μπορεί να εμποδίσει την ανάπτυξη της ποιότητας της εργασίας, επειδή οι αποδέκτες του μπορεί να είναι ικανοποιημένοι με την τρέχουσα κατάσταση λόγω του γεγονότος ότι λαμβάνουν πάντα υψηλούς βαθμούς.
• Αρνητικά σχόλια. Από την άλλη πλευρά, η αρνητική ανατροφοδότηση συνδέεται συχνά με την αποτυχία. Μια αρνητική αξιολόγηση συχνά απορρίπτεται απλώς και μόνο επειδή το άτομο δεν είναι πρόθυμο να δεχτεί δυσάρεστες πληροφορίες. Ενώ οι αποδέκτες θετικών αξιολογήσεων δέχονται εύκολα τα εύσημα για τα επιτεύγματά τους, οι αποδέκτες αρνητικών αξιολογήσεων που δεν είναι δεκτικοί σε πληροφορίες μεταθέτουν εύκολα την ευθύνη σε άλλα άτομα ή εξωτερικούς παράγοντες. Η αρνητική ανατροφοδότηση προκαλεί συχνά δυσάρεστα συναισθήματα που αναγκάζουν ένα άτομο να βρει δικαιολογίες για κακή απόδοση. Ωστόσο, σε ορισμένες περιπτώσεις, ο παραλήπτης μπορεί να αναγνωρίσει την ανάγκη να αλλάξει τη συμπεριφορά του για να αποφύγει τη λήψη αρνητικών σχολίων στο μέλλον. Παρόλο που ένα άτομο μπορεί να βελτιώσει την απόδοσή του ως αποτέλεσμα της αρνητικής αξιολόγησης, μπορεί να μην εκδηλώσει την επιθυμητή συμπεριφορά εκτός και αν του δοθεί σχετική οδηγία.
• Έλλειψη ανατροφοδότησης. Ταυτόχρονα, ορισμένοι ειδικοί υποστηρίζουν ότι η παρουσία από μόνη της ανατροφοδότησης, είτε θετική είτε αρνητική, μπορεί να βοηθήσει στη βελτίωση της απόδοσης, ενώ η απουσία οποιασδήποτε αξιολόγησης βλάπτει πραγματικά την προσωπική αποτελεσματικότητα του εργαζομένου. Μελέτη 243 εργαζομένων στον κλάδο των υπηρεσιών που δημοσιεύτηκε στο Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly T.R. Khinkin και K.A. Ο Schreisheim έδειξε ότι η έλλειψη ανατροφοδότησης ήταν επιβλαβής τόσο για εκείνους που είχαν καλή απόδοση όσο και για εκείνους που είχαν κακή απόδοση. Φανταστείτε κάποιοι να πρέπει να εργάζονται υπερωρίες μόνο και μόνο για να λάβουν την ίδια αναγνώριση με άλλους που εργάστηκαν μόνο τις ελάχιστες απαιτούμενες ώρες. Από την άλλη πλευρά, ένα άτομο που αποδίδει χειρότερα από τους άλλους και δεν λαμβάνει υποδείξεις για να αλλάξει τη συμπεριφορά του, θα εκπλαγεί εξαιρετικά αν αργότερα λάβει επίπληξη. Και στις δύο περιπτώσεις, το αποτέλεσμα θα είναι απογοήτευση από την εργασία και κακή απόδοση.

Δεδομένου ότι ο σκοπός της ανατροφοδότησης είναι να παρακινήσει και να ενημερώσει, πιστεύουμε ότι η αναλογία θετικών προς αρνητικές πληροφορίες που λαμβάνει ένα άτομο είναι πολύ σημαντική. Μια καλή αναλογία είναι τρεις θετικές δηλώσεις ακολουθούμενες από μία αρνητική. Εάν η απόδοση είναι κακή, αλλά ο εργαζόμενος κάνει το καλύτερο δυνατό, ο διευθυντής μπορεί να ξεκινήσει τη συζήτηση αναγνωρίζοντας τις προσπάθειες και την επιθυμία του υπαλλήλου να κάνει καλή δουλειά και στη συνέχεια να καθορίσει την κατεύθυνση της βελτίωσης που απαιτείται. Είναι επίσης σημαντικό να δοθεί προτεραιότητα σε τομείς ανάπτυξης των εργαζομένων, δίνοντάς του όχι περισσότερους από έναν ή δύο τομείς προσπάθειας κάθε φορά, για να διασφαλιστεί ότι οι στόχοι γίνονται αντιληπτοί ως εφικτοί.

Χαρακτηριστικά παραληπτών και πηγές ανατροφοδότησης

Ο τρόπος λήψης των σχολίων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το ποιος είναι ο παραλήπτης. Προηγούμενες έρευνες είχαν επικεντρωθεί τόσο στην αυτοεκτίμηση της προσωπικότητας όσο και στην ικανότητα ενός ατόμου να θέτει στόχους. Η αυτοεκτίμηση μπορεί να έχει καθοριστική επίδραση στον τρόπο με τον οποίο ένα άτομο αντιλαμβάνεται την αρνητική ανατροφοδότηση. Οι εργαζόμενοι με χαμηλή αυτοεκτίμηση είναι πιο πιθανό να ανταποκριθούν σε αρνητικά σχόλια νομίζοντας ότι η κακή απόδοση οφείλεται στο χαμηλό επίπεδο ικανοτήτων τους και ότι η πρόσθετη προσπάθεια δεν θα οδηγήσει σε βελτιωμένα αποτελέσματα.

Από την άλλη πλευρά, ορισμένες έρευνες δείχνουν ότι η αρνητική ανατροφοδότηση μπορεί επίσης να είναι επιβλαβής για άτομα με υψηλή αυτοεκτίμηση. Τέτοιοι άνθρωποι έχουν τις δικές τους προσδοκίες και αντιλήψεις για την ποιότητα της δουλειάς τους. Πιθανότατα, δεν θα δεχτούν ανατροφοδότηση που έρχεται σε αντίθεση με την αυτοεκτίμησή τους και θα προσπαθήσουν να σώσουν την αυτοεκτίμησή τους και την αντίληψή τους για το επίπεδο ικανοτήτων τους. Ως αποτέλεσμα, μια αρνητική αξιολόγηση θα εκληφθεί ως εσφαλμένη και οι δείκτες απόδοσης δεν θα βελτιωθούν. Μπορεί λοιπόν να συναχθεί το συμπέρασμα ότι μια τέτοια ανατροφοδότηση, η οποία δεν φαίνεται αξιόπιστη και δεν γίνεται αποδεκτή από ένα άτομο, μπορεί να είναι καταστροφική για την ποιότητα της δουλειάς του, ανεξάρτητα από το αν η αυτοεκτίμησή του είναι χαμηλή ή υψηλή.

Ωστόσο, μερικές φορές η αρνητική ανατροφοδότηση μπορεί να είναι ευεργετική. Όσοι θέτουν προσωπικούς στόχους μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτές τις πληροφορίες για να εντοπίσουν και να λύσουν προβλήματα και μπορεί να επιδιώξουν να τις αποκτήσουν οι ίδιοι. Ειδικότερα, οι S. Ashford και L. Cummings στο περιοδικό Organizational Behavior and Human Performance εξέφρασαν την ακόλουθη ιδέα: «Η αναζήτηση ανατροφοδότησης μπορεί να βελτιώσει την ποιότητα της εργασίας διευκολύνοντας την επίτευξη των στόχων, βοηθώντας στην ιεράρχηση πολλαπλών εργασιών και προσφέροντας πληροφορίες που επιτρέπουν την άτομο να αξιολογήσει τις ικανότητές του.» Έτσι, ενώ η λήψη αυτού του τύπου πληροφοριών μπορεί αρχικά να αισθάνεται άσχημα, καθιστά σημαντικό για όσους θέτουν στόχους να συνειδητοποιήσουν πόσο σημαντικό είναι να ακούν για την κακή τους απόδοση, προκειμένου να αποφύγουν την επανάληψη αυτών των λαθών. Επιπλέον, τέτοιοι άνθρωποι αναζητούν ανατροφοδότηση όταν δεν είναι σίγουροι για την ποιότητα της δουλειάς τους και αναζητούν πρόσθετες πληροφορίες που θα τους βοηθήσουν να βελτιωθούν. Έτσι, η αρνητική αξιολόγηση μπορεί να είναι ένα σημαντικό εργαλείο για τη βελτίωση της απόδοσης ενημερώνοντας τους αποδέκτες για τις πιθανές αδυναμίες τους.

Ενώ τα χαρακτηριστικά των αποδεκτών ανατροφοδότησης είναι σημαντικά για τον καθορισμό του τρόπου λήψης μιας αξιολόγησης, ένας άλλος σημαντικός παράγοντας είναι η πηγή της ανατροφοδότησης. Τα σχόλια είναι πιο πιθανό να γίνουν αποδεκτά εάν η πηγή είναι κάποιος που είναι αξιόπιστος, αξιόπιστος και που έχει συμφωνήσει με τον παραλήπτη σχετικά με τους δείκτες απόδοσης. Από την πλευρά τους, οι διευθυντές θα πρέπει να αξιολογούν τους υπαλλήλους μόνο σε άμεσα παρατηρήσιμους δείκτες απόδοσης και να εμπλέκουν άλλους ενδιαφερόμενους στον οργανισμό στη διαδικασία ανατροφοδότησης μέσω αξιολογήσεων 360 μοιρών.

Μια αξιολόγηση από ένα αξιόπιστο, έμπιστο άτομο φαίνεται πιο ακριβής εάν ο παραλήπτης αντιλαμβάνεται την πηγή ως ειδικό που έχει τις απαραίτητες ικανότητες για να αξιολογήσει με ακρίβεια τα αποτελέσματα της εργασίας. Σε αυτήν την περίπτωση, ακόμη και αν υπάρχει ασυμφωνία μεταξύ της αυτοαξιολόγησης του παραλήπτη και της αξιολόγησης που δόθηκε από την πηγή, ο παραλήπτης μπορεί να δει το λογικό κόκκο σε αυτές τις πληροφορίες. Η επίγνωση του παραλήπτη της ανάγκης για βελτίωση θα του επιτρέψει να προσαρμόσει ανάλογα τη συμπεριφορά του.

Ένας τρόπος για να αυξηθεί η αντιληπτή αξιοπιστία μιας πηγής ανάδρασης είναι η δημιουργία ενός συστήματος αξιολόγησης που βασίζεται μόνο σε μέτρα απόδοσης που μπορούν να παρατηρηθούν άμεσα. Προηγουμένως, ο διευθυντής ήταν ο μόνος που αξιολογούσε την ποιότητα της εργασίας ενός υπαλλήλου, αλλά σήμερα η αξιολόγηση με τη μέθοδο "360 μοιρών" γίνεται ολοένα και πιο κοινή. Αυτή η μέθοδος περιλαμβάνει τη λήψη ανατροφοδότησης από ολόκληρο τον κύκλο των ανθρώπων με τους οποίους ο εργαζόμενος έρχεται σε καθημερινή επαφή. Αυτή η ομάδα μπορεί να περιλαμβάνει τον άμεσο προϊστάμενο, ανώτερους υπαλλήλους, υφισταμένους, συναδέλφους, πελάτες, προμηθευτές, καθώς και τον ίδιο τον εργαζόμενο (μέσω της αυτοαξιολόγησης). Ο διευθυντής θα πρέπει να συμφωνήσει σε μια λίστα καθημερινών επαφών με τον υφιστάμενο του για να διασφαλίσει ότι η λίστα είναι πλήρης και παρέχει την καλύτερη ευκαιρία για αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας. Ένα επιπλέον πλεονέκτημα της μεθόδου των 360 μοιρών είναι ότι ο εργαζόμενος μπορεί να αξιολογήσει ο ίδιος τους άλλους, κάτι που βοηθά όλους να εμπλακούν στη διαδικασία ανατροφοδότησης.

Εκτός από την πηγή της ανατροφοδότησης, υπάρχει ένας άλλος σημαντικός παράγοντας: είναι σαφές ότι ένα άτομο ανταποκρίνεται θετικά σε μια αξιολόγηση όταν μοιράζεται την ίδια αντίληψη της καλής και της κακής απόδοσης με το άτομο που το αξιολογεί. Η απόδοση μπορεί να εξαρτάται τόσο από προσωπικούς παράγοντες (π.χ. ικανότητα και/ή προσπάθεια) όσο και από περιβαλλοντικούς παράγοντες (π.χ. τύχη και/ή τυχερή κατάσταση).

Σε περιπτώσεις όπου ο αποδέκτης της ανατροφοδότησης πιστεύει ότι η κακή απόδοση οφείλεται σε εξωτερικούς παράγοντες, αλλά η πηγή πιστεύει ότι οφείλεται σε εσωτερικούς παράγοντες, υπάρχει διαφωνία. Η διαφωνία αυξάνει την πιθανότητα ότι η ανατροφοδότηση δεν θα ληφθεί σοβαρά υπόψη και πιθανότατα θα αγνοηθεί στο επόμενο στάδιο. Αντίθετα, εάν και οι δύο (πηγή και παραλήπτης) συμφωνούσαν μεταξύ τους για τους λόγους της κακής απόδοσης, ο παραλήπτης ήταν πιο πιθανό να εμπιστευτεί την πηγή και ήταν πιο δεκτικός στην κριτική. Επομένως, μπορεί να συναχθεί το συμπέρασμα ότι εάν ο παραλήπτης θεωρεί ότι οι πληροφορίες που του παρέχονται είναι αληθείς και αξιόπιστες, είναι πιο πιθανό να αλλάξει τη συμπεριφορά του.

Δομή ανατροφοδότησης

Στο βιβλίο του “Developing Management Skills” ο D.A. Wetten και Κ.Σ. Ο Κάμερον προτείνει οκτώ κανόνες για αποτελεσματική ανατροφοδότηση της ομάδας που μπορούν να λειτουργήσουν σε όλα τα επίπεδα ενός οργανισμού.

Πρώτος κανόνας: Εστίαση σε ενέργειες που είναι υπό τον έλεγχο ενός ατόμου, σε αντίθεση με την εστίαση σε λιγότερο απτές προσωπικές ιδιότητες. Για παράδειγμα, η φράση «Άργησες 15 λεπτά σε μια συνάντηση» είναι πιο αποτελεσματική από το «Είσαι απρόσεκτος στη δουλειά σου».

Δεύτερος κανόνας: Κατά την παροχή σχολίων, βασιστείτε στα αποτελέσματα της άμεσης παρατήρησης, χωρίς να κάνετε βιαστικά συμπεράσματα ή γενικεύσεις.

Τρίτος κανόνας(ακολουθεί από το προηγούμενο): Η ανατροφοδότηση πρέπει να είναι περιγραφική (χρησιμοποιώντας γεγονότα και αντικειμενικά δεδομένα) και όχι αξιολογική (χρησιμοποιώντας λέξεις «σωστό/λάθος», «καλό/κακό»). Οι λεπτομέρειες επιτρέπουν στον παραλήπτη να εστιάσει σε συγκεκριμένους τομείς της εργασίας αντί να μαντέψει τι πρέπει να βελτιωθεί σε όλο το φάσμα των αρμοδιοτήτων του.

Τέταρτος κανόνας: Γίνε συγκεκριμένος. Παρόμοια με τις λεπτομέρειες, η ιδιαιτερότητα μπορεί να βοηθήσει στην αλλαγή της μελλοντικής συμπεριφοράς. Η συγκεκριμένη ανατροφοδότηση διασφαλίζει ότι οι πληροφορίες που μεταφέρονται είναι σαφείς, επιτρέπει στον παραλήπτη να κατανοήσει ακριβώς τι αναμένεται από αυτόν και βοηθά στην ενοποίηση των μερικές φορές πολύ περίπλοκων συνδέσεων μεταξύ προσπάθειας, συμπεριφοράς και αποτελέσματος. Έχει διαπιστωθεί ότι η ανατροφοδότηση, ιδιαίτερα η αρνητική ανατροφοδότηση, μπορεί να παρερμηνευθεί. Η αναμενόμενη συμπεριφορά δεν θα επιτευχθεί χωρίς την πλήρη κατανόηση της ανατροφοδότησης από την πλευρά του παραλήπτη. Ως εκ τούτου, η συγκεκριμένη ανατροφοδότηση βοηθά στην επικοινωνία βασικών τομέων για βελτίωση και μειώνει την πιθανότητα παρερμηνείας λόγων, ενεργειών και αποτελεσμάτων από τον παραλήπτη.

Πέμπτος κανόνας: Τα σχόλια πρέπει να αφορούν τις τρέχουσες ενέργειες και όχι την προηγούμενη συμπεριφορά. Η προηγούμενη συμπεριφορά δεν μπορεί να αλλάξει και η εστίαση σε αυτήν αναιρεί τυχόν βελτιώσεις που μπορεί να έχει κάνει το άτομο στο ενδιάμεσο χρονικό διάστημα.

Έκτος κανόνας: Πιθανοί τρόποι βελτίωσης θα πρέπει να συζητηθούν με τον παραλήπτη, ώστε να εμπλακεί στη διαδικασία εντοπισμού αλλαγών.

Έβδομος κανόνας: Ο όγκος των πληροφοριών που παρέχονται σε ένα στάδιο της αξιολόγησης πρέπει να καθορίζεται από τις ανάγκες ανατροφοδότησης του παραλήπτη. Οι πάρα πολλές πληροφορίες προκαλούν υπερφόρτωση και το άτομο σταματά να ακούει, ενώ πολύ λίγες προκαλεί απογοήτευση και παρερμηνεία.

Όγδοος κανόνας: Η ανατροφοδότηση πρέπει να δίνεται στον κατάλληλο χρόνο και τόπο, πρόσωπο με πρόσωπο και να επιτρέπει αμφίδρομη επικοινωνία.

Τόσο η θετική όσο και η αρνητική ανατροφοδότηση, με κάποια ισορροπία, μπορεί να είναι επωφελής για την επιχείρηση, ενώ καμία ανατροφοδότηση δεν είναι σχεδόν πάντα επιβλαβής.

Το οργανωτικό πλαίσιο είναι επίσης σημαντικό. Οι εταιρείες πρέπει να σχεδιάσουν και να εφαρμόσουν σωστά προγράμματα αξιολόγησης εργαζομένων που να εμπλέκουν όλα τα τμήματα. Η ανατροφοδότηση και η συμμετοχή όλων των εργαζομένων είναι ιδιαίτερα σημαντική για τη μείωση της αντίληψης της μεροληψίας (τόσο για τα «αγαπημένα» όσο και για τα «αγαπημένα»). Γνωρίζοντας ότι όλοι οι εργαζόμενοι αξιολογούνται εξαλείφει σκέψεις όπως, «Είναι μόνο εγώ που λαμβάνω αυτά τα σχόλια; Έχω τιμωρηθεί; Επιτρέπει επίσης στους συναδέλφους να σκεφτούν περισσότερο τις ενέργειες και τις συνέπειές τους, τους τομείς ανάπτυξής τους και ιδέες για το πώς να βελτιώσουν τη διαδικασία για να κάνουν τη δουλειά τους πιο εύκολη.

Θα είναι επίσης σκόπιμο να ληφθούν υπόψη οι προσδοκίες όλων των μερών που εμπλέκονται στην αξιολόγηση, ώστε να αισθάνονται άνετα και να αποδεχτούν την ιδέα της αξιολόγησης. Δεδομένου ότι κάθε τμήμα του οργανισμού λειτουργεί διαφορετικά, το τμήμα HR θα πρέπει να αναπτύξει κατευθυντήριες γραμμές και κατευθυντήριες γραμμές για κάθε τμήμα. Θα πρέπει να είναι σαφές ότι η ανατροφοδότηση για τους υπαλλήλους που εργάζονται σε περιβάλλοντα που απαιτούν εκτεταμένη αλληλεπίδραση με άλλους θα επικεντρωθεί στην αξιολόγηση των soft skills. Από την άλλη πλευρά, ομάδες εργαζομένων που εμπλέκονται στην παραγωγή θα πρέπει να περιμένουν να λάβουν ανατροφοδότηση που θα εστιάζεται κυρίως στην αξιολόγηση των τεχνικών δεξιοτήτων ( σκληράδεξιότητες).Αυτή η διαφοροποίηση μπορεί να βοηθήσει στην επιλογή περιοχών στις οποίες θα εστιάσετε.

Εντός των τμημάτων, οι εργαζόμενοι μπορούν να αποφασίσουν μόνοι τους πόσο συχνά θα πρέπει να παρέχεται ανατροφοδότηση. Για τον προσδιορισμό της συχνότητας της αξιολόγησης, είναι λογικό να λαμβάνεται υπόψη ο χρόνος κύκλου του τμήματος. Για παράδειγμα, το τμήμα ποιοτικού ελέγχου μπορεί να επανεξετάζει μηνιαίους δείκτες για να καθορίσει τη δυναμική των μεμονωμένων εργαζομένων και της εταιρείας στο σύνολό της. Σε αυτή την περίπτωση, οι συναντήσεις ανατροφοδότησης μπορούν να πραγματοποιούνται μηνιαία. Από την άλλη πλευρά, ορισμένα έργα μηχανικής μπορεί να διαρκέσουν αρκετούς μήνες. Σε τέτοια τμήματα, η ανατροφοδότηση μπορεί να παρέχεται ανά τρίμηνο ή ακόμη και ανά εξάμηνο, ανάλογα με την ευκολία συλλογής των πληροφοριών που απαιτούνται για την αξιολόγηση. Και να θυμάστε πάντα ότι η ανατροφοδότηση πρέπει να είναι χρήσιμη και η διαδικασία πρέπει να είναι ήπια και να μην γίνεται βαρύ φορτίο για όσους εμπλέκονται.

Οι ρόλοι του ανώτερου και του υφισταμένου στη διαδικασία ανατροφοδότησης πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένοι. Κατά τη διάρκεια της πρώτης συνεδρίας ανατροφοδότησης, το αφεντικό μπορεί να αφιερώσει λεπτά για τις επόμενες συνεδρίες για να δημιουργήσει ένα περιβάλλον συνεργασίας εκ των προτέρων. Η πρώτη συνεδρία ανατροφοδότησης θα πρέπει να βοηθήσει να μετριαστεί η σύγχυση όσων δεν είναι συνηθισμένοι στην αξιολόγηση ή που έχουν συνηθίσει σε διαφορετικό στυλ παροχής σχολίων, όπως υπάλληλοι από άλλους οργανισμούς ή διαφορετική εθνική κουλτούρα. Η εισαγωγική συνάντηση δίνει επίσης στον διευθυντή την ευκαιρία να αξιολογήσει τα κίνητρα του υπαλλήλου να εργαστεί και να θέσει ή να προσαρμόσει στόχους εάν είναι απαραίτητο. Αυτό δίνει και στα δύο μέρη την ευκαιρία να συζητήσουν και να θέσουν στόχους για την επόμενη συνεδρία ανατροφοδότησης. Πρέπει να τονιστεί η διαφάνεια και η δικαιοσύνη της διαδικασίας. Οι συνεδρίες ανατροφοδότησης μπορούν να χρησιμοποιηθούν καλύτερα ως ευκαιρία για την ανάπτυξη των εμπλεκόμενων εργαζομένων, καθώς και για να ωφεληθεί η επιτυχία της εταιρείας στο σύνολό της σε μεγάλο χρονικό διάστημα.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η ανατροφοδότηση πρέπει να προέρχεται από έναν έμπιστο άτομο που είναι ανοιχτός στη συζήτηση για τους λόγους τόσο της καλής όσο και της κακής απόδοσης. Η αμφίδρομη επικοινωνία βοηθά στη μείωση των παρεξηγήσεων και δίνει στον παραλήπτη λόγο για το πώς να επιτύχει καλύτερες μελλοντικές επιδόσεις. Η ανατροφοδότηση θα πρέπει να επιτρέπει στον παραλήπτη να αναλογιστεί τι έπρεπε να είχε γίνει και τι θα μπορούσε να γίνει διαφορετικά, αντί να εστιάσει σε ό,τι δεν έγινε σωστά. Επιπλέον, η ανατροφοδότηση δεν πρέπει να εστιάζεται μόνο σε αρνητικές εκδηλώσεις (που μπορεί να αποθαρρύνουν τον παραλήπτη) ή μόνο σε θετικές εκδηλώσεις (ώστε ο παραλήπτης να μην έχει το κεφάλι του στα σύννεφα).

Αντίθετα, η ανατροφοδότηση θα πρέπει να αφορά τόσο τα δυνατά σημεία όσο και τους τομείς πιθανής ανάπτυξης για τη μεγιστοποίηση των αποτελεσμάτων. Όταν συζητάτε τομείς προς βελτίωση, αναφέρετε λεπτομερώς την ανατροφοδότηση χρησιμοποιώντας παραδείγματα για να βοηθήσετε τον παραλήπτη να κατανοήσει την κατάσταση και πώς πρέπει να προσαρμοστεί η συμπεριφορά του. Εφόσον η ανατροφοδότηση παραμένει γνήσια και παρέχει ισορροπημένες πληροφορίες με επαρκή λεπτομέρεια, μπορεί να είναι ένα αποτελεσματικό εργαλείο για τη δημιουργία ενός θετικού εργασιακού περιβάλλοντος στο οποίο όλοι κατανοούν ξεκάθαρα τον ρόλο τους, έχουν εργαλεία καθορισμού στόχων και συνεχίζουν να μαθαίνουν, με αποτέλεσμα βελτιωμένη απόδοση.

Λόζοβα Γυμνάσιο

ΥΠΕΝΘΥΜΙΣΗ

“20 ΤΡΟΠΟΙ ΓΙΑ ΝΑ ΠΑΡΕΧΕΤΕ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΑΝΑΛΗΨΗ ΣΤΗΝ ΤΑΞΗ”

Προετοιμάστηκε από: Lyulchak N.I.

ακαδημαϊκό έτος 2017-18

1. Η ανατροφοδότηση πρέπει να είναι εκπαιδευτική και ισορροπημένη.

Το να δίνεις ανατροφοδότηση σημαίνει να εξηγείς στους μαθητές τι ακριβώς κάνουν σωστά και τι λάθος. Ωστόσο, η εστίαση της ανατροφοδότησης θα πρέπει να βασίζεται ουσιαστικά στο τι κάνουν οι μαθητέςσωστά . Η πιο παραγωγική ανατροφοδότηση για τη μάθηση είναι όταν δίνονται στους μαθητές παραδείγματα και εξηγήσεις για το τι ήταν σωστό και τι λάθος στην εργασία τους. Ένα παράδειγμα θα ήταν ένα «σάντουιτς»: κομπλιμέντο, ευχή, φιλοφρόνηση.

ΥΣΤΕΡΟΓΡΑΦΟ. Η χρήση κόκκινης πάστας στα γραπτά σχόλια είναι από μόνη της «εμπόδιο» στην αντίληψη των μαθητών για τα σχόλια του δασκάλου. Εναλλακτικά, δοκιμάστε να χρησιμοποιήσετε πράσινη οδοντόκρεμα καθώς είναι πιο «φιλική». Φροντίστε να ενημερώσετε τον μαθητή τι πήγε καλά στην εργασία του. (σημείωση του συγγραφέα)

2. Η ανατροφοδότηση πρέπει να είναι έγκαιρη.

Όταν η ανατροφοδότηση δίνεται αμέσως μετά την εμφάνιση στοιχείων μάθησης, οι μαθητές ανταποκρίνονται θετικά και ανακαλούν τη μαθησιακή διαδικασία με σιγουριά. Εάν δεν δίνουμε ανατροφοδότηση για μεγάλο χρονικό διάστημα, χάνουμε χρόνο, τότε, πιθανότατα, ο μαθητής δεν θα μπορεί να συνδέσει ανατροφοδότηση και δράση.

ΥΣΤΕΡΟΓΡΑΦΟ. Εάν παρέχετε σχόλια για τη γραπτή εργασία ενός μαθητή περισσότερο από μία εβδομάδα αργότερα, μπορεί να γίνει σημαντικά λιγότερο σχετική. (σημείωση του συγγραφέα)

3. Να είστε ευαίσθητοι στις ατομικές ανάγκες του μαθητή.

Είναι πολύ σημαντικό να προσεγγίζουμε τον κάθε μαθητή ξεχωριστά όταν δίνουμε σχόλια. Οι τάξεις μας αντιπροσωπεύουν μια μεγάλη ποικιλία μαθητών. Μερικοί μαθητές πρέπει να ωθηθούν για να φτάσουν σε ένα υψηλότερο επίπεδο, ενώ άλλοι πρέπει να αντιμετωπίζονται πολύ προσεκτικά, ώστε να μην εμποδίζουν τη μάθηση ή να βλάψουν την αυτοεκτίμησή τους. Η ισορροπία μεταξύ του να μην πληγώνουμε τα συναισθήματα του μαθητή και της παροχής της κατάλληλης ενίσχυσης είναι σημαντική.

4. Κάντε 4 ερωτήσεις

Έρευνα για την αποτελεσματική διδασκαλία και μάθηση (Dinham, 2002, 2007a, 2007b.) έδειξε ότι οι μαθητές θέλουν να γνωρίζουν πού «βρίσκονται» όταν μαθαίνουν. Η τακτική παροχή απαντήσεων στις ακόλουθες τέσσερις ερωτήσεις θα συμβάλει στη διασφάλιση ποιοτικών σχολίων. Αυτές οι ερωτήσεις μπορεί να είναι χρήσιμες κατά την παροχή σχολίων στους γονείς:

Τι μπορεί να κάνει ένας μαθητής;

Τι δεν μπορεί να κάνει ένας μαθητής;

Πώς συγκρίνεται η εργασία ενός μαθητή με άλλους;του έργα?

Πώς μπορεί ένας μαθητής να βελτιώσει την εργασία του;

5. Η ανατροφοδότηση πρέπει να αναφέρεται σε δεξιότητα ή εξειδικευμένη γνώση.

Εδώ είναι που οι ρουμπρίκες γίνονται ένα χρήσιμο εργαλείο. Η ρουμπρίκα είναι ένα εργαλείο για την ενσωμάτωση της σύνδεσης μεταξύ προσδοκιών και αναθέσεων. Οι αποτελεσματικές ρουμπρίκες παρέχουν στους μαθητές συγκεκριμένες πληροφορίες σχετικά με τη μάθησή τους σε σχέση με τα καθιερωμένα πρότυπα.

6. Παρέχετε ανατροφοδότηση για να καθοδηγήσετε σκόπιμα τους μαθητές προς τους μαθησιακούς στόχους. .

Τα τακτικά 'ανεπίσημα check-in' με τους μαθητές, ενημερώστε τους πού βρίσκονται στη μάθησή τους στο μάθημα και μαζί σας. Χρησιμοποιήστε ερωτήσεις «4» για να διαχειριστείτε τα σχόλιά σας.

ΥΣΤΕΡΟΓΡΑΦΟ. Προσέξτε να μην κάνετε τις γραπτές εργασίες τιμωρία ή πρόσθετο άγχος για τους μαθητές. Οι μαθητές θα πρέπει να επωφελούνται σταθερά από την ανατροφοδότηση που τους δίνετε, καθώς θα έχουν μεγαλύτερη επίγνωση του τι πρέπει να κάνουν για να έχουν καλύτερη απόδοση την επόμενη φορά.

7. Οργανώστε μια συνάντηση κατ' ιδίαν.

Η κατ' ιδίαν συνάντηση με τον μαθητή είναι ένα από τα πιο αποτελεσματικά μέσα παροχής ανατροφοδότησης. Ο μαθητής ελπίζει ότι θα του δοθεί προσοχή και θα έχει την ευκαιρία να κάνει τις απαραίτητες ερωτήσεις. Συνάντησηένας με έναν θα πρέπει να είναι γενικά θετικό, καθώς αυτό θα ενθαρρύνει τον μαθητή να ανυπομονεί για την επόμενη συνάντηση. Όπως συμβαίνει με όλες τις πτυχές της μάθησης, αυτή η στρατηγική απαιτεί καλή διαχείριση χρόνου. Μπορείτε να μιλήσετε με έναν μαθητή ενώ άλλοι μαθητές εργάζονται μεμονωμένα. Η διάρκεια της συνάντησης δεν πρέπει να υπερβαίνει τα 10 λεπτά.

8. Η ανατροφοδότηση μπορεί να δοθεί προφορικά, μη προφορικά ή γραπτά.

Φροντίστε να μην συνοφρυώνεστε, για παράδειγμα, όταν επιστρέφετε ένα τεστ σε έναν μαθητή. Είναι απαραίτητο να ελέγχουμε τα μη λεκτικά μας σήματα, καθώς οι εκφράσεις του προσώπου και οι χειρονομίες είναι επίσης μέσα ανατροφοδότησης.

9. Εστιάστε σε μία ικανότητα.

Σε κάθε συνάντηση, καλό είναι να συζητάτε μόνο μία δεξιότητα του μαθητή και να μην λαμβάνετε υπόψη ό,τι είναι λάθος. Αυτό έχει πολύ μεγαλύτερο αντίκτυπο στον μαθητή. Στην επόμενη συνάντηση μπορείτε να εστιάσετε στην επόμενη, νέα εστίαση.

10. Εναλλάξτε τις προγραμματισμένες συναντήσεις με τους μαθητές/τάξεις σας.

Χρησιμοποιήστε αυτή τη στρατηγική κατά τη βαθμολόγηση εργασιών ή δοκιμών. Αυτή η στρατηγική σας παρέχει τον απαραίτητο χρόνο για να δώσετε ποιοτική ανατροφοδότηση. Οι μαθητές θα γνωρίζουν επίσης πότε είναι η σειρά τους να συναντηθούν μαζί σας και πιθανότατα θα έχουν έτοιμες τις ερωτήσεις τους για τη συνάντηση.

11. Διδάξτε στους μαθητές πώς να δίνουν ανατροφοδότηση ο ένας στον άλλον.

Δείξτε πώς πρέπει να μοιάζουν και να ακούγονται τα σχόλια. Εξασκηθείτε με τους μαθητές σας πώς να δίνετε ο ένας στον άλλο εποικοδομητική ανατροφοδότηση με τρόπο θετικό και χρήσιμο. Ενθαρρύνετε τους μαθητές να χρησιμοποιήσουν σημειώσεις για να καταγράψουν αυτή την ανατροφοδότηση.

12. Ζητήστε από κάποιον άλλο ενήλικα για ανατροφοδότηση.

Μπορείτε να ζητήσετε από έναν άλλο δάσκαλο ή επισκέπτη του σχολείου να διαβάσει την εργασία ενός μαθητή ή να βαθμολογήσει ένα τεστ. Η ποιότητα της εργασίας του μαθητή δεκαπλασιάζεται!

13. Αφήστε το μαθητή να κρατήσει σημειώσεις.

Κατά τη διάρκεια της συνάντησης, ο μαθητής μπορεί να χρησιμοποιήσει ένα σημειωματάριο για να κρατήσει σημειώσεις καθώς παρέχετε προφορική ανατροφοδότηση.

14. Χρησιμοποιήστε σημειώσεις για να παρακολουθείτε την πρόοδο των μαθητών. .

Ορίστε μια ξεχωριστή ενότητα στις σημειώσεις σας για κάθε μαθητή. Γράψτε καθημερινά ή εβδομαδιαία σχόλια με ημερομηνία για κάθε μαθητή. Σημειώστε τις καλές ερωτήσεις του μαθητή, τη συμπεριφορά του, τι πρέπει να βελτιωθεί, τεστ κ.λπ. Φυσικά, αυτό θα απαιτήσει την οργάνωση του χρόνου σας, αλλά όταν έρθει η ώρα να συναντηθείτε με τον μαθητή ή τον γονέα, θα έχετε το υλικό που χρειάζεστε.

15. Επιστρέψτε βαθμολογημένες εργασίες, τεστ ή σημειώσεις στον μαθητή με σχόλια στην αρχή του μαθήματος.

Η επιστροφή της εργασίας του μαθητή στην αρχή του μαθήματος είναι πιο επιθυμητή από ό,τι στο τέλος, έτσι ώστε ο μαθητής να μπορεί να κάνει τις απαραίτητες ερωτήσεις και να τις συζητήσει κατά το επόμενο μάθημα.

16. Χρησιμοποιήστε σημειώσεις.

Μερικές φορές η προβολή των γραπτών σχολίων ενός μαθητή είναι πιο αποτελεσματική από την ακρόαση προφορικών σχολίων. Ενώ κάνετε ανεξάρτητη εργασία, μπορείτε να γράψετε ένα σχόλιο για τη δουλειά του μαθητή και να το βάλετε στο γραφείο του για έλεγχο. Σε ορισμένους μαθητές δεν αρέσει να τους επιπλήττουν για τη συμμετοχή τους σε μια εργασία μπροστά σε όλη την τάξη.

17. Επαινείτε ειλικρινά.

Οι μαθητές καταλαβαίνουν γρήγορα πότε ένας δάσκαλος επαινεί επίσημα έναν μαθητή για τα επιτεύγματά του και προσπαθούν να επιτύχουν αυτόν τον έπαινο. Εάν λέτε συνεχώς στους μαθητές? "Υπέροχη δουλειά!", "Καλό κορίτσι", "Υπέροχο", αλλά μην εξηγήσετε τι ακριβώς στη δουλειά ή την απάντησή του προκάλεσε τη θετική σας αντίδραση, αυτές οι λέξεις θα χάσουν γρήγορα τη σημασία τους. Δώστε εποικοδομητικό έπαινο: ο μαθητής πρέπει να καταλάβειγια τι ακριβώς επαινείται. Μπορείτε να αυξήσετε τον αντίκτυπο του επαίνου καλώντας τους γονείς του μαθητή.

Η ικανότητα επικοινωνίας με υφισταμένους και ανατροφοδότησης θεωρείται παραδοσιακά ως οι βασικές δεξιότητες ενός επαγγελματία διευθυντή. Οποιοσδήποτε διευθυντής θα πρέπει να μπορεί να μιλήσει με έναν υπάλληλο την κατάλληλη στιγμή. Και φαίνεται ότι το πιο εύκολο είναι να τηλεφωνήσεις και να μιλήσεις. Συγκεκριμένο και επί της ουσίας. Εξήρε. Επικρίθηκε. Ορίστε εργασίες. Κανένα πρόβλημα!

Ωστόσο, στην πράξη, όλα δεν είναι τόσο ρόδινα. Έρευνες που διενήργησα σε αρκετές δεκάδες εταιρείες έδειξαν ότι η ανατροφοδότηση γίνεται πιο συχνά αντιληπτή από τους εργαζόμενους ως προβληματική περιοχή στη σχέση τους με τον διευθυντή τους.

«Με πήρε τηλέφωνο και μου είπε ότι έλαβα μπόνους. Και παρέδωσε μια επιστολή που έλεγε ότι το βραβείο ήταν για την άριστη ολοκλήρωση του έργου. Τα χρήματα ήταν πολύ χρήσιμα, αλλά ήθελα να ακούσω λόγια ευγνωμοσύνης από το αφεντικό μου».

«Για εμάς, κάθε πρωί ξεκινάει με ουρλιαχτά. Η πόρτα ανοίγει και το αφεντικό από το γραφείο του αρχίζει να μαλώνει όλους έναν έναν. Παλαιότερα ανησυχούσαμε, αλλά τώρα το έχουμε συνηθίσει. Αυτό δεν επηρεάζει με κανέναν τρόπο την εργασία. Θα ανακουφίσει την ψυχή του και θα συνεχίσουμε να εργαζόμαστε».

«Δεν την ενδιαφέρει καθόλου πώς πάει η δουλειά μου. Δίνει εργασίες, κυρίως μέσω email. Κάνω. Νιώθω σαν να εργάζομαι σε άλλη πόλη, αν και το γραφείο της απέχει δέκα μέτρα από το γραφείο μου».

Η αξία της ανατροφοδότησης

Η ανάγκη για ανατροφοδότηση είναι φυσική για κάθε άτομο, είτε πρόκειται για κορυφαίο διευθυντή είτε για απλό υπάλληλο. Κάνω αυτό που χρειάζεται η εταιρεία; Σωστό ή λάθος? Θα αναγνωριστούν οι προσπάθειές μου; Η έλλειψη ανατροφοδότησης, καθώς και η κατάφωρη παραβίαση των κανόνων για την παροχή της, στερεί από ένα άτομο κατευθυντήριες γραμμές στον οργανισμό και μειώνει την επιθυμία του να εργαστεί. Για έναν διαχειριστή, τα σχόλια είναι ένα εργαλείο που σας επιτρέπει:

• εκφράζουν την αναγνώριση στον εργαζόμενο και υποστηρίζουν τα υψηλά κίνητρα του·
• κατανοούν τους λόγους για την ανεπιθύμητη συμπεριφορά του υπαλλήλου·
• σωστή συμπεριφορά των εργαζομένων που αποκλίνει από τα πρότυπα·
• να στοχεύει τον εργαζόμενο για ανάπτυξη σε συγκεκριμένη κατεύθυνση.

Επτά κανόνες για ποιοτική ανατροφοδότηση

Θα μιλήσετε σε έναν υπάλληλο για το "θέλετε αυτό να λειτουργήσει"; Τότε ξεκινήστε με τους στόχους σας! Κατανοήστε τι αποτέλεσμα θέλετε να έχετε από μια συζήτηση με έναν υπάλληλο. Τότε θα είναι πολύ πιο εύκολο να δομήσετε σωστά τη συνομιλία. Ανεξάρτητα από τον σκοπό της συνομιλίας, είναι χρήσιμο να ακολουθήσετε τους ακόλουθους κανόνες:

1. Μιλήστε για ένα συγκεκριμένο γεγονός. «Εμφανίστηκες στη δουλειά στις 10:45 σήμερα. Αυτή είναι η δεύτερη φορά μέσα σε μια εβδομάδα, ας συζητήσουμε». Υπάρχει μια εκδήλωση, και υπάρχει ένα θέμα για συζήτηση. Τι κι αν είναι έτσι: «Πάντα κοιμάσαι μέχρι τις έντεκα και πάντα αργείς»; Η γενίκευση είναι μια αγαπημένη τεχνική των χειριστών και ένα αιώνιο θέμα συγκρούσεων. Δεν είναι κατάλληλο για ποιοτική ανατροφοδότηση.
2. Δώστε σχόλια αμέσως μετά το συμβάν που συζητάτε με τον υπάλληλο. Ο δρόμος είναι ένα κουτάλι για φαγητό. «Δουλέψατε με αυτόν τον VIP πελάτη σήμερα. Ας δούμε τι κάναμε αυτή τη φορά». Πρβλ. Τι λένε? Ποιος θα θυμάται τα παλιά;
3. Χρησιμοποιήστε αποδεδειγμένα, συγκεκριμένα γεγονότα.. "Παρατήρησα ότι δεν χρησιμοποιήσατε το νέο ερωτηματολόγιο όταν εργάζεστε με αυτόν τον Πελάτη." Τι ακούει ο υπάλληλος; Ο διευθυντής παρατήρησε προσεκτικά την εργασία, παρατήρησε και θυμήθηκε - αυτό είναι σημαντικό για αυτόν! Τι γίνεται αν είναι έτσι: «Λένε ότι έχεις σταματήσει εντελώς να χρησιμοποιείς ερωτηματολόγια»; Δεν θα υπάρξει εποικοδομητική συζήτηση. Θα γίνει παιχνίδι επίθεσης και άμυνας. Και αυτό δεν χρειάζεται ένας ηγέτης.
4. Συμπεριλάβετε τον υπάλληλο στη συζήτηση - αφήστε τον να μιλήσει."Τι πιστεύετε ότι θα κάνει ένας Πελάτης που ήθελε να κάνει μια επείγουσα παραγγελία, αλλά δεν μπόρεσε να επικοινωνήσει μαζί μας στις 9:30." Τι μπορεί να γίνει για να μην επαναληφθούν τέτοιες καταστάσεις; Αφήστε τον να το πει. Πρώτον, αυτός είναι ένας καλός τρόπος για να τονωθεί η ανεξάρτητη σκέψη του υπαλλήλου σχετικά με το υπό συζήτηση θέμα και η ευθύνη του για τις αποφάσεις που συμφωνείτε κατά τη διάρκεια της συζήτησης. Δεύτερον, αν δεν δίνετε στον υπάλληλο την ευκαιρία να μιλήσει, μπορείτε να στερήσετε τον εαυτό σας σημαντικές πληροφορίες και ακόμη και να βρεθείτε σε δύσκολη θέση. Έβλεπα μια κατάσταση όπου ένα αφεντικό επέπληξε έναν υπάλληλο για παραβίαση των προθεσμιών για την υποβολή τακτικής αναφοράς - αποδείχθηκε ότι είχε παραλείψει ότι δύο ημέρες νωρίτερα είχε σταλεί μια νέα διαδικασία σε όλο τον οργανισμό, η οποία άλλαξε όχι μόνο τις προθεσμίες, αλλά επίσης η μορφή αναφοράς: τα δεδομένα εισήχθησαν πλέον σε ένα κεντρικό σύστημα. Ο υπάλληλος άρχισε να ενεργεί σύμφωνα με τις νέες οδηγίες. Δεν χρειαζόταν λοιπόν να μαλώνουμε, αλλά να επαινούμε.
5. Συζητήστε εκδηλώσεις και δραστηριότητες. Όχι ένα πρόσωπο. Η επισήμανση ενός ατόμου είναι θέμα λεπτών. "Είσαι εγωιστής! Σκέφτεσαι μόνο τον εαυτό σου!;" Πείτε αυτό σε έναν υπάλληλο μερικές φορές - και δεν μπορείτε πλέον να περιμένετε βοήθεια, αμοιβαία βοήθεια και την επιθυμία για ομαδική εργασία από αυτόν. Άλλωστε, είναι εγωιστής και τον ανύψωσες σε αυτόν τον βαθμό με τη δύναμη που σου δόθηκε. Κάποιος θα προσβληθεί και θα αποτραβηχτεί στον εαυτό του. Κάποιος θα μετατραπεί σε αντίπαλό σου. Και κάποιος θα αρχίσει να στρέφει άλλα μέλη της ομάδας εναντίον σας. Η προσωπικότητα είναι μια λεπτή υπόθεση, μην αστειεύεστε μαζί της! Βρείτε άλλες λέξεις: «Εκτιμώ την επιθυμία σας να χρησιμοποιήσετε κάθε ευκαιρία για να εργαστείτε με τον Πελάτη. Ταυτόχρονα, πρέπει να υπάρχουν λογικά όρια. Σκεφτείτε τι εικόνα μπορούν να δημιουργήσουν οι ενέργειές σας για την εταιρεία μας μεταξύ των πελατών;»
6. Μιλήστε για το τι μπορείτε να αλλάξετε. Αυτό ισχύει για περιπτώσεις όπου στοχεύετε έναν υπάλληλο να διορθώσει τη συμπεριφορά και να αναπτύξει δεξιότητες. Ο Ν θα λειτουργήσει: «Ναι, βλέπω ότι έχουμε πρόβλημα, με μια τόσο ήσυχη φωνή είναι δύσκολο να κερδίσεις την εύνοια των πελατών». Τι σκεφτόμασταν όταν προσλάβαμε αυτόν τον υπάλληλο; Ε, αδερφέ, τώρα πρέπει να τη βοηθήσω! «Αν κάθεστε σε αυτή την πλευρά, οι πελάτες θα σας ακούσουν καλύτερα, ας το δοκιμάσουμε. Παρεμπιπτόντως, μήπως πρέπει να σκεφτούμε ένα μικρόφωνο»;
7. Μπορείτε να επαινείτε δημόσια, αλλά είναι καλύτερα να ασκείτε κριτική ιδιωτικά.. Υπάρχουν διάφοροι λόγοι. Η δημόσια κριτική είναι πολύ αποθαρρυντική. Μια φορά. Στη Ρωσία έχουμε ισχυρές παραδόσεις να υποστηρίζουμε τους προσβεβλημένους. Επομένως, μην εκπλαγείτε αν, μετά από μια δημόσια επίπληξη, η ομάδα των συμμάχων σας μειωθεί. Δύο. Εάν κάνετε λάθος (αυτό μπορεί να συμβαίνει, βλέπε σημείο 4 παραπάνω), θα κάνετε λάθος για όλους. Το χρειάζεσαι? Τρία. Ο έπαινος είναι άλλο θέμα. Και αυτό είναι μια ολόκληρη τέχνη! "Φυσικά, είναι καλό που καθησύχασες τον Πελάτη τόσο γρήγορα, αλλά γιατί δεν μας είπες για το νέο προϊόν;" Αυτό είναι έπαινος ή κριτική; Όχι πολύ σαφές. "Καταφέρατε να ηρεμήσετε τον πελάτη τόσο γρήγορα - μοιραστείτε το μυστικό σας, πώς το κάνετε;" Αλλά αυτό είναι πολύ καλύτερο! Με επαίνεσαν, μου έκαναν ένα κομπλιμέντο, ανέβασαν την αυτοεκτίμηση και το κίνητρό μου. Αυτό ήταν το ζητούμενο.

Μόλις αρχίσετε να χρησιμοποιείτε αυτούς τους κανόνες, θα παρατηρήσετε πόσο πιο παραγωγικές έχουν γίνει οι συναντήσεις σας με τους υπαλλήλους.

Πρόκειται για πληροφορίες σχετικά με την προηγούμενη συμπεριφορά ενός ατόμου που του κοινοποιούνται στο παρόν με την προσδοκία ότι θα επηρεάσει τη συμπεριφορά του στο μέλλον.
Ανατροφοδότησηαποτελεί βασικό συστατικό στην ανάπτυξη των εργαζομένων. Όχι μόνο βοηθά στη διόρθωση των λαθών των εργαζομένων πριν γίνουν συνήθειες, αλλά επίσης ενισχύει τις επιθυμητές συμπεριφορές, ενθαρρύνει την επαγγελματική ανάπτυξη και τελικά βοηθά τους εργαζόμενους να επιτύχουν τους στόχους τους.
Προκειμένου να βελτιώσουν τη δική τους αποτελεσματικότητα στο μέλλον, οι άνθρωποι πρέπει να έχουν μια πολύ ακριβή κατανόηση του πόσο αποτελεσματικοί είναι τώρα. Χρειάζονται συγκεκριμένες πληροφορίες τόσο για τα δυνατά σημεία όσο και για τους τομείς που χρειάζονται ανάπτυξη. Ανατροφοδότησηκαι είναι ο ίδιος ο «καθρέφτης», στον οποίο οι άνθρωποι έχουν την ευκαιρία να δουν τον εαυτό τους, να σχεδιάσουν τη δική τους εξέλιξη και να παρακολουθήσουν την πρόοδο που έχει σημειωθεί.

Τύποι και σκοπός της ανατροφοδότησης
Θετική ανταπόκρισηχρησιμεύει στην αξιολόγηση της αποτελεσματικής συμπεριφοράς του εργαζομένου και, ως εκ τούτου, στην ενίσχυση αυτής της γραμμής ανθρώπινης συμπεριφοράς σε τέτοιες καταστάσεις. Σε περιπτώσεις θετικής ανατροφοδότησης λέγεται ότι Τιέγινε καλά Γιατίήταν καλό και τιθετικός Αποτελέσματαπου προκαλείται από τις ενέργειες του εργαζομένου.

Θετική ανταπόκρισηείναι ένα ισχυρό μέσο παρακίνησης των εργαζομένων. Είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικό όταν αναφέρεται σε συγκεκριμένη συμπεριφορά, αν και ο γενικός έπαινος παρακινεί επίσης τους εργαζόμενους και αυξάνει την αυτοπεποίθησή τους. Μεταξύ άλλων, η θετική ανατροφοδότηση εκτελεί μια άλλη σημαντική λειτουργία - λέει στους άλλους ότι ο ηγέτης βλέπει και εκτιμά τη συμβολή των άλλων στον κοινό σκοπό.

Αρνητικά σχόλιαχρησιμεύει για να μεταφέρει μια αξιολόγηση της αναποτελεσματικής συμπεριφοράς και στοχεύει στην αλλαγή των ενεργειών του εργαζομένου. Στην περίπτωση αυτή, επισημαίνεται ότι Τιέγινε λάθος ποιες είναι οι εναλλακτικές λύσειςσυμπεριφορά σε αυτή την κατάσταση και γιατί το αποτέλεσμά τουςθα μπορούσε καλύτερααπό το αποτέλεσμα των ενεργειών που έγιναν.

Κατά κανόνα, δεν είναι δύσκολο για έναν μάνατζερ βλέπωελλείψεις στην εργασία των υφισταμένων. Πολύ πιο δύσκολο επικοινωνούν εποικοδομητικάαναφέρετε αυτές τις ελλείψεις στους υφισταμένους με τρόπο ώστε να διασφαλίζεται η διόρθωσή τους στο μέλλον.

Οδηγίες για την παροχή εποικοδομητικής, θετικής και αρνητικής ανατροφοδότησης

Αρχές εποικοδομητικής ανατροφοδότησης
Ειδικός– περιγράφει ένα συγκεκριμένο παράδειγμα συμπεριφοράς που εξαρτάται από το άτομο. δεν περιέχει σαρωτικές γενικεύσεις.
Εγκαιρος– αναφέρεται σε μια πρόσφατη κατάσταση που είναι ακόμα φρέσκια στο μυαλό σας και του άλλου συμμετέχοντος στα σχόλια.
Εποικοδομητικός– προτείνει επιλογές συμπεριφοράς που θα θέλατε να δείτε στο μέλλον (ειδικά με αρνητικά σχόλια).
Με συνέπειες– υποδεικνύει τις συνέπειες αυτής της συμπεριφοράς: πώς επηρεάζει εσάς, τους άλλους και τη διαδικασία εργασίας.
Αναπτυξιακή– στοχεύει να βοηθήσει στην ανάπτυξη.

Αρχές για την παροχή θετικής ανατροφοδότησης σε έναν εργαζόμενο
Για να κάνετε τα θετικά σας σχόλια πιο αποτελεσματικά:

1. Όταν εκφράζετε τον έπαινο σας σε έναν υπάλληλο, επισημάνετε μια συγκεκριμένη πτυχή συμπεριφοράς, μια συγκεκριμένη τάση - ξεκαθαρίστε τι εκτιμάτε περισσότερο στις ενέργειές του (για παράδειγμα, τήρηση προθεσμιών, υψηλή παραγωγικότητα, δέσμευση για ποιότητα, προθυμία για υπερωρίες επιτύχει αποτελέσματα).

2. Επισημάνετε στον υφιστάμενό σας τις θετικές συνέπειες των πράξεών του. Ενημερώστε του γιατί εκτιμάτε τόσο πολύ την επιτυχία του και γιατί είναι τόσο σημαντικό για εσάς που το επαναλαμβάνει: μιλήστε για τον αντίκτυπο που θα έχει αυτή η επιτυχία σε εσάς, στην ομάδα σας, στον οργανισμό συνολικά.

3. Εκφράστε τα συναισθήματά σας - μιλήστε για ικανοποίηση, χαρά ή θαυμασμό για τις πράξεις του υφισταμένου σας.

4. Επικοινωνήστε ξεκάθαρα και ξεκάθαρα στον υφιστάμενο ποια συμπεριφορά θα πρέπει να τηρήσει στο μέλλον.

5. Αναζητήστε τυχόν ευκαιρίες να επιβραβεύσετε τον εργαζόμενο για συγκεκριμένες θετικές συμπεριφορές. Αναπτύξτε τη συνήθεια να βλέπετε καταστάσεις που αξίζουν ενθάρρυνση. Με τέτοια υποστήριξη από εσάς για την επιθυμητή συμπεριφορά, οι υφιστάμενοι θα το δείχνουν πιο συχνά.

♦ Πόσο συχνά τους επαινείτε;
♦ Βλέπετε τη συμβολή των ατόμων στη συνολική επιτυχία;
♦ Εκτιμάτε αυτή τη συνεισφορά;
♦ Οι επαίνους σας ανταποκρίνονται σε συγκεκριμένα επιτεύγματα ή προκαλούνται από μια ευνοϊκή κατάσταση πραγμάτων γενικά, την καλή διάθεση;

Οδηγίες για την παροχή αρνητικών σχολίων

Για να κάνετε την κριτική πιο εποικοδομητική και αποτελεσματική, ακολουθήστε αυτές τις αρχές:

1. Σεβαστείτε την ανάγκη του ατόμου για εμπιστευτικότητα της κριτικής. Προσπαθήστε να εκφράσετε τα σχόλιά σας πρόσωπο με πρόσωπο.

2. Μιλήστε για τη συμπεριφορά του υπαλλήλου (για παράδειγμα, «καθυστέρησες να πάρεις απόφαση για αυτό το θέμα για δύο ημέρες»), όχι για την προσωπικότητά του (για παράδειγμα, «είσαι ανίκανος να πάρεις αποφάσεις και να αναλάβεις την ευθύνη»).

3. Πείτε στον υπάλληλο συγκεκριμένα γεγονότα, αποφύγετε τις γενικεύσεις.

4. Υποδείξτε συγκεκριμένες αρνητικές συνέπειες των ενεργειών του υφισταμένου. Είναι γνωστό ότι στο 90% των περιπτώσεων «αποτελεσματικής» κριτικής, τα αφεντικά ξεφεύγουν με γενικές φράσεις («μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας», «πτώση ηθικού» κ.λπ.).

5. Εξατομικεύστε τις δηλώσεις σας - μιλήστε για τα συναισθήματά σας. Η φράση «Σταράχτηκα πολύ όταν έμαθα...» θα έχει ισχυρότερο αποτέλεσμα από το απρόσωπο επιφώνημα «Αυτό είναι απλά απαράδεκτο!»

6. Κάντε σχόλια με ήρεμο τρόπο. Να είστε σίγουροι ότι έχετε τον έλεγχο και ότι είστε σε θέση να περιγράψετε αντί να «εκτονώσετε» τα συναισθήματά σας.

7. Να είστε σύντομοι - μπείτε κατευθείαν στο θέμα και μιλήστε απευθείας. Θυμηθείτε ότι ένα άτομο αντιλαμβάνεται χειρότερα όταν γίνεται αντικείμενο κριτικής.

8. Να είστε προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι ο υπάλληλος δεν αναγνωρίζει αμέσως την εγκυρότητα των σχολίων σας. Όταν έρχονται αντιμέτωποι με κριτική, οι άνθρωποι τείνουν να αμυνθούν, οπότε μην προσπαθήσετε να επιτύχετε αμέσως τη συμφωνία του υφισταμένου σας. Απλώς πείτε του τη βαθμολογία σας και βεβαιωθείτε ότι την κατανοεί. Δώστε του την ευκαιρία να σκεφτεί τα λόγια σας.

9. Διατηρήστε την απαραίτητη ισορροπία θετικών και αρνητικών πληροφοριών. Πριν κάνετε σοβαρά σχόλια σε έναν υπάλληλο, πείτε λίγα λόγια για τις ιδιότητες που εκτιμάτε. Ξεκινώντας με τα σχόλιά σας, τερματίστε τη συζήτηση εκφράζοντας τη γενική σας εμπιστοσύνη στην ικανότητα του υφισταμένου σας να πετύχει.

10. Προσπαθήστε για διάλογο, αποφύγετε να διαβάζετε διαλέξεις. Δώστε στον υφιστάμενο την ευκαιρία να εκφράσει την άποψή του για το πρόβλημα

11. Εστίαση σε μελλοντικές ενέργειες. Μην κλείνετε το τηλέφωνο για να μάθετε τους λόγους για τα λάθη που έγιναν - αυτό θα αναγκάσει τον υφιστάμενο να αναζητήσει νέες δικαιολογίες. Μεταβείτε γρήγορα στο "Τι θα κάνετε για να μην συμβεί αυτό στο μέλλον;"

12. Κοινοποιήστε στον υφιστάμενο σας όχι μόνο τις τιμωρίες για κακή συμπεριφορά, αλλά και τα οφέλη της καλής συμπεριφοράς.

13. Στο τέλος της συνάντησης, ζητήστε από τον υφιστάμενο να επαναλάβει με δικά του λόγια τι πρέπει να κάνει για να βελτιώσει τα αποτελέσματα. Αυτό όχι μόνο θα δοκιμάσει την κατανόηση, αλλά και θα επιβεβαιώσει τη δέσμευση του υφισταμένου για βελτίωση.

14. Εάν αντιμετωπίζετε μια ιδιαίτερα δύσκολη συζήτηση, παίξτε διανοητικά πιθανά σενάρια. Σκεφτείτε όχι μόνο τη μορφή με την οποία θα εκφράσετε τα σχόλιά σας, αλλά και τι μπορεί να ακούσετε ως απάντηση και πώς θα αντιδράσετε σε αυτό.

Τελευταίες κριτικές (0)