Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, 2-qism, 74-modda. Har bir narsaning nazariyasi
Shuningdek o'qing
"Xodimlarni boshqarish", 2009 yil, N 8
HAMMA KUCHLI MAQOLA? MEHN SHARTNOMA SHARTLARINI O'ZGARTIRISh
San'atga muvofiq. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga imkon beradi, bundan oldin ish beruvchilar tomonidan kamdan-kam hollarda murojaat qilingan. Biroq, hozirgi vaqtda u ayniqsa mashhurlikka erishdi, bu asosan iqtisodiy inqiroz bilan bog'liq.
Uning boshlanishi munosabati bilan ko'plab ish beruvchilar ishlab chiqarish xarajatlarini, shu jumladan ish haqini kamaytirish, mehnat samaradorligini oshirish va h.k. Jahon bozoridagi mavjud vaziyat natijasida ish beruvchi xodimlarning ish haqini kamaytirishga, xodimlarning ish vaqtini, ularning mehnat intensivligini va hokazolarni o'zgartirishga majbur bo'ladi. mehnat shartnomalariga qo'shimcha bitim imzolash, xodimlarga vaziyatni tushuntirish va shartnomalarni o'zgartirish to'g'risida rozilik olish orqali do'stona amaliyot. Biroq, barcha xodimlar rozi bo'la olmaydi. Va keyin ish beruvchi xodimlarning ish sharoitlarini bir tomonlama o'zgartirish imkoniyatlarini izlay boshlaydi va sehrli tayoqcha sifatida San'atga murojaat qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi. Bu ish beruvchiga ikki oy oldin bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida xodimni ogohlantirgan holda, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartirish huquqini beradi. Ish beruvchiga osonroq tuyuladi - u tuzatilishi kerak bo'lgan mehnat shartnomasi bandini tanladi, ikki oy kutdi va yangi shartlarni kiritdi. Bundan tashqari, ish beruvchi ko'pincha ortiqcha narsani ko'radi, agar xodim yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortsa, u San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi ikki haftalik ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash bilan emas, balki xodimga kattaroq kompensatsiya berish bilan qisqartirish uchun emas. Shu sababli, bir qator ish beruvchilar ushbu maqoladan, apriori chidab bo'lmas ish sharoitlarini yaratib, xodimlarning haqiqiy qisqarishi bilan bog'liq emas, balki ushbu nuqtada ishdan bo'shatish uchun foydalanishga harakat qilmoqdalar. Biroq, ushbu maqola bizga birinchi qarashda ko'rinadigan cheksiz imkoniyatlarni beradimi? Ehtimol, ko'pchilik ish beruvchilar ko'plab huquqiy xavflarni ko'rmasdan, uni noto'g'ri qo'llashadi? Keling, buni tushunishga harakat qilaylik.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining romanlari
Mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartirish imkoniyati eng boshidanoq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan. Biroq, qonun chiqaruvchi 2006 yilda o'zgartirishlar kiritganida, maqola o'z raqamini o'zgartirdi (73 dan 74 gacha) va boshqa, yangi tahrirda taqdim etildi. Bir qarashda eski va yangi nashrlar deyarli bir xil. Rasmiy o'zgarishlarni hisobga olmagan holda, keling, ushbu moddaning amaliy qo'llanilishi uchun muhim bo'lgan qonun chiqaruvchining tuzatishlariga e'tibor qaratamiz. Bizning fikrimizcha, ulardan faqat oltitasi bor. Keyinchalik qulayroq tahlil qilish uchun biz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli moddasining eski va yangi nashrlarining matnlarini jadval shaklida taqdim etamiz.
San'atning yangi nashri. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi San'atning eski versiyasi. 73 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
74-modda
mehnat shartnomasi shartlari taraflari
o'zgartirish sabablari
tashkiliy yoki texnologik
mehnat sharoitlari 73-modda. O'zgartirish
muhim ish sharoitlari
shartnomalar
Shunday qilib, agar siz ushbu maqola bilan allaqachon ishlagan bo'lsangiz va uni amalda qo'llagan bo'lsangiz, unda sodir bo'lgan 6 ta muhim o'zgarishlarga e'tibor berishingiz kerak.
1. Birinchidan, ilgari bu tarzda ish beruvchi mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishi mumkinligi aytilgan edi, endi - tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlari.
Aftidan, farqi nimada? Tuzatish faqat rasmiy xususiyatga ega. Aslida bu haqiqat emas. Va gap shu. Ilgari, yuridik adabiyotlarda mehnat shartnomasining muhim shartlari nimadan iboratligi haqida uzoq tortishuvlar mavjud edi. Ba'zi tadqiqotchilar bu shartlar San'atda to'g'ridan-to'g'ri muhim deb atalgan deb hisoblashgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi va ularni o'zgartirish bilan bog'liq holda alohida tartib qo'llanilishi kerak (xodim bilan qo'shimcha shartnoma tuzilgan yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasida nazarda tutilgan tartibni bajarish kerak bo'lsa). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan barcha boshqa shartlar, ularning fikricha, ahamiyatsiz edi, ya'ni ular ish beruvchi tomonidan istalgan vaqtda bir tomonlama tartibda hech qanday qoidalarga rioya qilmasdan o'zgartirilishi mumkin. Boshqa advokatlar boshqacha fikrda edilar. Ular mehnat shartnomasiga kiritilgan har qanday shart muhim deb hisoblashgan. Yana bir narsa shundaki, ularning fikriga ko'ra, San'atda bevosita muhim deb atalgan shartlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, albatta, mehnat shartnomasiga kiritilishi kerak edi. Tomonlarning iltimosiga binoan mehnat shartnomasiga boshqa shartlar kiritilgan. Biroq, agar ular unda yozilgan bo'lsa, ular ahamiyatli bo'lib qoldi. Ushbu pozitsiya tarafdorlarining argumentlarida fuqarolik qonunchiligiga havola qilingan, unga ko'ra, ma'lumki, shartnomaning muhim shartlari qonunga muvofiq bunday shartnoma uchun ham majburiy yoki muhim, ham tegishli shartlar. tomonlardan birining iltimosiga binoan tomonlar kelishuvga erishishlari kerak. Bunday advokatlarning fikriga ko'ra, shartnomada nazarda tutilgan har qanday shartlarni o'zgartirish San'atda belgilangan maxsus tartibga rioya qilishni talab qiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi. Amalda, qoida tariqasida, ish beruvchilar ko'rsatilgan pozitsiyalarning birinchisiga amal qilishdi, chunki bu ular uchun foydaliroq edi. Ammo qonun chiqaruvchi 2006 yilda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga o'zgartirishlar kiritib, aslida mehnat shartnomasining har qanday shartini o'zgartirish uchun xodimning roziligini olish yoki maxsus tartibni bajarish kerakligini isbotlagan advokatlarni qo'llab-quvvatladi.
2. Ikkinchidan, mehnat shartnomasining ayrim tomonlarini ish beruvchi saqlab qololmagan taqdirdagina o'zgarishlarga yo'l qo'yiladi.
Ilgari, San'atni qo'llash uchun bunday shartga havola. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi yo'q edi. Art ga izohlarda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi, mehnat qonunchiligi tadqiqotchilari eski San'atning qo'llanilishini yozgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi eski mehnat sharoitlarini ob'ektiv ravishda saqlab bo'lmaydigan hollardagina mumkin. Ammo bu masala bo'yicha qonun chiqaruvchidan to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatma yo'q edi, bu nafaqat ko'plab ish beruvchilar tomonidan qo'llanilgan, balki suiiste'mol qilingan.
1-misol Shunday qilib, bitta kompaniyada rahbariyat ishdan bo'shatmoqchi bo'lgan bitta ofis xodimi eski San'atda belgilangan tartibda qaror qabul qilindi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi, uni tark etishga majbur qilish uchun ertalab soat beshdan ish kunini belgilang.
Endi bunday hiylani amalga oshirish deyarli mumkin emas. Ish beruvchi haqiqatan ham mavjud mehnat sharoitlarini saqlab qolishning mumkin emasligi uchun ob'ektiv sabablarga ega bo'lishi kerak. Masalan, u yangi jihozlarni joriy qiladi, bu esa uni ishchilarni boshqa ish tartibiga o'tkazishga majbur qiladi; egasi ish beruvchi bilan ijara shartnomasini buzsa va u o'sha hududdagi boshqa idoraga ko'chib o'tishga majbur bo'ladi va hokazo. Ya'ni, ish beruvchi endi nafaqat shartnoma shartlarini o'zgartirish sababini topibgina qolmay, balki avvalgi ish sharoitlarini saqlab qolish haqiqatan ham mumkin emasligini isbotlashi kerak. Nima uchun oldingi ish jadvalini ofis xodimiga qoldirish mumkin emas edi, endi mehnat inspektsiyasini tushuntirish mumkin emas.
3. Uchinchidan, ilgari qonun chiqaruvchi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish uchun qanday sabablar asos bo'lishi mumkinligini aniqlamagan.
Endi u San'atning 1-qismida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ikkita mumkin bo'lgan misollarni keltiradi. Bu muhandislik va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar va ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etishdir. Ushbu ro'yxat to'liq emas va qonun chiqaruvchi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish uchun boshqa sabablar bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi. Ammo, aftidan, ular, birinchidan, nomga o'xshash, ikkinchidan, xuddi shunday vaznli bo'lishi kerak.
4. Xodimni mehnat sharoitlari o'zgarishi to'g'risida xabardor qilishda siz unga bunday o'zgarishlarni kiritish sabablari to'g'risida xabar berishingiz kerak.
Yangi San'atda nazarda tutilgan protsedurani amalga oshirishda buni hisobga olish muhimdir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi. Agar ilgari siz xodimni tanishtirgan xabarnomada siz uni qanday o'zgarishlar kutayotganini ko'rsatishingiz kerak bo'lsa, endi ularning sabablarini ham yozishingiz kerak. Aks holda, sizning harakatlaringiz noqonuniy hisoblanadi.
5. Kadrlar bo'limi xodimi darhol xodimga uning malakasiga mos keladigan bo'sh ish o'rinlarini ham, quyi malakaga ega bo'lgan bo'sh ish o'rinlarini ham taklif qilishi kerak.
Jarayonni o'zi bajarishda buni eslash ham muhimdir. Ilgari, eski San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasi, agar xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortgan bo'lsa, siz unga tashkilotda uning malakasi va sog'lig'i holatiga mos keladigan boshqa ishni taklif qilishingiz kerak edi. Va agar bunday ish bo'lmasa - bo'sh ish joyi yoki xodim malakasi va sog'lig'i holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan kam haq to'lanadigan ish. Ushbu maqolaning so'zma-so'z talqini bilan ma'lum bo'ldiki, agar siz tashkilotda xodimning malakasiga mos keladigan lavozimlarga ega bo'lsangiz va u ularni rad etsa, u darhol San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi. Siz pastroq malakaga ega bo'lgan boshqa vakansiyalarni taklif qilishingiz shart emas edi (hatto ular tashkilotda mavjud bo'lsa ham). Endi kadrlar bo'limi xodimi darhol xodimga uning malakasiga mos keladigan bo'sh ish o'rinlarini ham, past malakaga ega bo'lgan vakansiyalarni ham taklif qilishi kerak. Aks holda, ishdan bo'shatish tartibi buzilishlar bilan o'tkazilgan deb hisoblanadi.
6. Ish beruvchi jamoa shartnomasida, bitimlarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan taqdirdagina boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.
Ilgari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bunday tushuntirish yo'q edi va ma'lum bo'lishicha, ish beruvchi xodimning barcha tegishli malakasi va sog'lig'ini, shu jumladan boshqa hududda mavjud bo'lgan bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi kerak edi. Endi u jamoa shartnomasida yoki kelishuvida aniq nazarda tutilgan taqdirdagina buni qilishga majbur.
Qanday va qanday sharoitlarda tartibda o'zgartirilishi mumkin,
moddada nazarda tutilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi?
Mehnat shartnomasining qaysi shartlari va qanday sharoitlarda o'zgartirilishi mumkinligi haqidagi savollar doimo bahs-munozaralarga sabab bo'lgan. Bundan tashqari, ushbu shartlarni amalda aniqlashda, qoida tariqasida, xatolarga yo'l qo'yiladi.
Ish beruvchining ish joyini o'zgartirish huquqiga ega bo'lgan shartlar
bir tomonlama shartnoma
Birinchidan, ish beruvchi qanday sharoitlarda mehnat shartnomasini bir tomonlama o'zgartirish huquqiga ega ekanligini ko'rib chiqamiz. Ulardan faqat ikkitasi bor.
Birinchidan, yuqorida yozganimizdek, siz eski ish sharoitlarini saqlay olmadingiz.
Ikkinchidan, sizning tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlaringiz o'zgarib bormoqda, bu esa mehnat shartnomasini o'zgartirish sabablarining paydo bo'lishiga olib keladi. Bu borada xatolik, masalan, San'atning bunday qo'llanilishi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi.
2-misol Tashkilotlardan birida, yangi rahbariyat kelishidan oldin, har bir xodim bilan mehnat shartnomasi tuzilgan bo'lib, unga ko'ra, xodim ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda, ikkinchisi ish haqini to'lash majburiyatini oladi. birinchi 10 o'rtacha oylik ish haqi. Ushbu maqola muallifi faqat oldingi ish beruvchini mehnat shartnomasiga bunday bandni kiritishga undagan motivatsion omillar haqida taxmin qilishi mumkin. Biroq yangi rahbariyat asosiy bo‘linmalardan biridagi “eski gvardiya”dan qutulib, xodimlarni qisqartirishni amalga oshirishga qaror qildi. (Ma'lumki, ikki yuz nafar xodimda bir vaqtning o'zida o'z xohishi bilan yoki tomonlarning kelishuvi bilan ketish istagini uyg'otish oson emas.) Biroq, "baxtsiz" shartni bajarish zarurati. mehnat shartnomasining bandi tashkilotni ajoyib yo'qotishlar bilan tahdid qildi. Bunday vaziyatda nima qilish mumkin? Natijada, yangi ish beruvchi ushbu vaziyatni hal qilishda yuridik maslahat bo'limiga yordam so'radi va kompaniya rahbariyatiga quyidagi "huquqiy" maslahatlarni berdi.
Korxona rahbariyati mehnat shartnomasining ushbu shartini bir tomonlama ravishda o'zgartirishi mumkin, San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, unga ko'ra tashkiliy va texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini mehnat funktsiyasini o'zgartirmasdan o'zgartirishga ruxsat beriladi. Mehnat shartnomasining ushbu "baxtsiz" bandini o'zgartirish (yoki oddiyroq qilib aytganda, uni olib tashlash) korxonadagi barcha imtiyozlar va kompensatsiyalar tizimining o'zgarishi bo'ladi.
Ushbu maqola muallifining fikriga ko'ra, kompaniyaga berilgan ushbu yuridik maslahat ikki sababga ko'ra qonunga asoslanmagan. Ikkinchisi haqida quyida gaplashamiz. Ushbu maslahat hech bo'lmaganda to'g'ri emasligining birinchi sababi quyidagilardir. Yuristlar hodisaning sababini va uning oqibatlarini aniqlashda mantiqiy xatoga yo'l qo'yishdi. Axir, imtiyozlar va kompensatsiyalar tizimi, sodda qilib aytganda, tashkilotning barcha xodimlari mehnat shartnomalarining tegishli bandlariga muvofiq har birining qo'lida bo'lgan barcha imtiyozlar va kompensatsiyalardir. Boshqacha qilib aytganda, chiroyli umumlashtiruvchi ibora (imtiyozlar va kompensatsiyalar tizimini o'zgartirish) aslida bir guruh xodimlar uchun mehnat shartnomalarining muhim shartlarini o'zgartirish haqiqatidir. Biroq, ish beruvchining ushbu harakatlarini "oqlaydigan" "sabab" ko'rsatilmagan. Taqqoslash uchun misol keltiraylik.
Kompaniya yanada zamonaviy uskunalarga o'tdi, ishlab chiqarish texnologiyasi o'zgardi (sabablari), shu sababli (natijada) butun korxonaning ish tartibi o'zgardi, ya'ni. har bir alohida xodimning ish tartibi (ya'ni har bir mehnat shartnomasining tegishli bandlari).
Agar ushbu mulohazalarda birinchi holatda bo'lgani kabi bir xil mantiqiy xatoga yo'l qo'yilgan bo'lsa, unda biz butun korxonaning ish tartibi o'zgarmoqda deb aytamiz - ma'lum bir xodimning ish tartibi o'zgarib bormoqda (ya'ni, bunday harakatlarni oqlash uchun zamonaviy uskunalar). sotib olish mumkin emas va ishlab chiqarish texnologiyasi o'zgarmaydi).
O'zgartirilishi mumkin bo'lgan mehnat shartnomasi shartlari
Keling, ish beruvchining o'zgartirish huquqiga ega bo'lgan shartlar haqida gapiraylik. Bu erda ham hamma narsa juda oddiy emas. Mutlaqo aniq bo'lgan yagona narsa shundaki, siz xodimning funksionalligini o'zgartira olmaysiz. Mehnat shartnomasining boshqa shartlarini o'zgartirish imkoniyatiga kelsak, ular bahsli. Shunday qilib, ushbu maqola muallifining fikriga ko'ra, u mehnat shartnomasini o'zgartirish yoki bekor qilish shartlarini emas, balki faqat ish sharoitlarini o'zgartirish uchun ishlatilishi mumkin. Bu, bizning fikrimizcha, San'atning 3-qismi kontekstidan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida, agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchiga mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (agar u rozi bo'lmasa, emas) , shu jumladan mehnat shartnomasini o'zgartirish yoki bekor qilish shartlarini o'zgartirish). Ya'ni, ushbu me'yordan xulosa qilishimiz mumkinki, qonunchilik mehnat shartnomasining ishdan bo'shatish shartlarini emas, balki xodimning mehnat sharoitlarini belgilaydigan bandlarini sezilarli darajada o'zgartirishni "taklif qiladi". Mana, bizning fikrimizcha, advokatlar tomonidan berilgan maslahatlar (2-misolga qarang) qonunga aniq mos kelmasligining ikkinchi sababi. Axir, maslahatchilar, ularning fikriga ko'ra, xodimlarni ishdan bo'shatish tartibini o'zgartirish va ularning ish sharoitlarini o'zgartirmaslikning aqlli usulini o'ylab topishdi.
Juda munozarali savol: xodimning ish haqini o'zgartirish mumkinmi? Agar ba'zi advokatlar ish beruvchining biron bir sababga ko'ra buni bir tomonlama ravishda amalga oshira olmasligiga ishonch hosil qilsalar, boshqalari, to'g'ridan-to'g'ri nomlangan yagona ish sharti o'zgartirilishi mumkin bo'lmaganligi sababli, xodimning funksionalligi ekanligiga ishonch hosil qilishadi, shuning uchun ish beruvchi oylik ish haqi miqdorini o'zgartirishga haqlidir. ish haqi. Ushbu maqola muallifiga ikkinchi nuqtai nazar juda shubhali ko'rinadi, chunki keyin mehnat qonunchiligida qandaydir g'alati ziddiyat paydo bo'ladi va u quyidagilardan iborat. San'atning 5 va 6 soatlarida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, San'atning 1-qismida ko'rsatilgan sabablar bo'lsa, deb yozilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin, ish beruvchi ish joylarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda va tartibda San'at tomonidan belgilangan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun olti oygacha bo'lgan to'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) yarim kunlik ish haftasini joriy etish.
Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi San'at 1-qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Ushbu Kodeksning 81-moddasi. Shu bilan birga, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etiladi.
Ya'ni, agar ish beruvchining xodimning ish haqini bir tomonlama o'zgartirish huquqiga ega ekanligidan kelib chiqadigan bo'lsak, quyidagi ziddiyat olinadi. Agar ish beruvchi San'atning 5 va 6-qismlaridan foydalansa. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi va ularning yordami bilan xodimlar uchun to'liq bo'lmagan ish kunini belgilash va shunga mos ravishda ishlagan soatlariga mutanosib ravishda to'lash to'g'risida qaror qabul qiladi (ushbu maqola muallifining fikriga ko'ra, bu mutlaqo qonuniydir) , chunki ish haqining o'zi kamaymaydi, u shunchaki mutanosib ravishda hisoblab chiqiladi), keyin agar xodim bunday to'lov shartlari bo'yicha ishlashdan bosh tortsa, u xodimlarni qisqartirish uchun belgilangan tartibda ishdan bo'shatilishi kerak bo'ladi (ya'ni emas, balki). faqat ikki oylik ogohlantirish bilan, shuningdek, ikki va ehtimol uchta o'rtacha oylik ish haqini to'lash bilan). Agar bizning ish beruvchimiz o'z xodimlarining ish haqini bir tomonlama ravishda qisqartirishga qaror qilsa, birinchi navbatda, ular to'liq (qisqartirilgan) ish vaqti uchun kamroq pul ishlaydilar. Bundan tashqari, agar ular bunday sharoitlarda ishlashdan bosh tortsa, ularni xodimlarning qisqarishi tufayli emas, balki San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatish mumkin bo'ladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi faqat ikki haftalik ishdan bo'shatish nafaqasini to'lash bilan.
Biroq, qonun chiqaruvchi ish beruvchiga vaziyatdan chiqishning bunday ayyor yo'lini taqdim etgani juda shubhali. Va bizning fikrimizcha, xodimning ish haqini bir tomonlama o'zgartirish hali ham mumkin emas.
Aniq javob berish qiyin bo'lgan yana bir munozarali savol: xodimning ijtimoiy paketi shartlarini o'zgartirish mumkinmi va qanday hollarda? Keling, aniq bir misol keltiraylik.
3-misol Bir kompaniyada, mehnat shartnomasida ko'rsatilgan mahalliy qoidalarga ko'ra, ish beruvchi kasallik holatida xodimlarga vaqtinchalik nogironlik nafaqalari va haqiqiy ish haqi o'rtasidagi farqni to'laydi. Inqiroz boshlanganda, kompaniyada bunday saxiy imo-ishoralar uchun pul yo'q edi va ish beruvchi ushbu bandni shartnomadan olib tashlashga qaror qildi. Buni qilish mumkinmi yoki yo'qmi, javob berish qiyin. Axir, bu imtiyozlar mehnat sharoitlari yoki hatto ish uchun haq to'lash emas, balki vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimlar uchun ijtimoiy kafolatlardir.
Va, albatta, siz o'zgartirish huquqiga ega bo'lgan mehnat shartnomasi shartlari va shartlari mavjud: xodimlar uchun yarim kunlik yoki to'liq bo'lmagan ish haftalarini belgilash, ish jadvalini o'zgartirish, xodimni boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish (masalan,). , yuridik bo'limda ishlagan advokat, mehnat shartnomasiga muvofiq xodimning funksionalligi o'zgarishsiz qolganiga qaramay, o'z xodimlariga soliqlar bo'yicha maslahat berish va soliqqa tortishni optimallashtirish uchun moliya bo'limiga o'tkazish) va boshqalar.
O‘quvchi e’tiborini quyidagi fikrga qaratmoqchiman. Amalda siz tashkilotingizni qayta tuzganingizda, qaysi holatda San'atga muvofiq mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish bilan shug'ullanayotganingizni aniq tushunishingiz kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, qaysi hollarda - xodimlarni qisqartirish bilan va qaysi birida - faqat xodimning roziligi bilan biror narsa qilishingiz mumkin.
4-misol Siz ikkita bo'lim yaratmoqchisiz - marketing va reklama - bitta. Katta ehtimol bilan boshqarma boshliqlaridan birining lavozimi qisqartiriladi. Ikkinchisi marketing va reklama bo'limi boshlig'i lavozimiga ko'tariladi. Siz uning lavozimining nomini bir tomonlama o'zgartirish huquqiga egasiz, ammo funksionallik - faqat uning o'zi bunga rozi bo'lsa. San'atda belgilangan tartibda boshqa barcha xodimlarning tarkibiy bo'linmasini o'zgartiring. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, siz huquqqa egasiz.
ga muvofiq mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibi
san'atdan. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
San'atga muvofiq mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, asosan, juda murakkab emas. Kadrlar bo'yicha mutaxassis shartnomaning muhim shartlaridagi o'zgarishlar to'g'risida ogohlantirish bilan ikki nusxada xabarnoma tayyorlashi kerak. Shu bilan birga, yuqorida ta'kidlaganimizdek, hozirgi xabarnomada ushbu moddaning yangi tahririga muvofiq, nafaqat ish beruvchi tuzatmoqchi bo'lgan mehnat shartnomasi bandlarini, balki mehnat shartnomasini bekor qilishning sabablarini ham ko'rsatish kerak. Bunday o'zgarishlarni kiritish uchun motivatsiya. Siz qo'lingizda bir nusxani xodimga berasiz, ikkinchisi sizda qoladi, xodim uning nusxasini olish uchun imzo qo'yishi kerak.
Amalda, ko'pincha mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish uchun 2 oylik ogohlantirish muddatini qanday hisoblash kerakligi haqida savol tug'iladi. Bu savolga javob berish uchun San'atga murojaat qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 14-moddasi. Unga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat huquqlari va majburiyatlarini tugatishni bog'laydigan davr mehnat munosabatlarining tugashini belgilaydigan kalendar kundan keyingi kundan boshlanadi. Ya'ni, agar siz xodimni ma'lum oyning 14-kunida mehnat shartnomasini o'zgartirish to'g'risida ogohlantirsangiz, unda ikki oylik muddatni hisoblash shu oyning 15-kunidan boshlanadi va shunga ko'ra ishdan bo'shatish kuni bo'ladi. tegishli oyning 14-kuni.
Eslatma. Ishga ruxsatnomaga ega bo'lgan chet el fuqarosi ish beruvchidan mustaqil ravishda ish topish huquqiga ega.
Qoida tariqasida, xodim darhol rozi bo'lmaydi yoki yangi sharoitlarda ishlashni xohlamaydi. Agar biz etarlicha ko'p sonli xodimlar uchun mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish haqida gapiradigan bo'lsak, oxir-oqibat HR xodimi yangi ish sharoitlariga kim rozi bo'lganini va kim ularni rad etganini unutishi mumkin. Bundan tashqari, mehnat shartnomasining yangi shartlariga muvofiq ishlashni istamaslik ko'pincha xodimlar tomonidan og'zaki tarzda ifodalanadi. Shuning uchun, xodimni mehnat sharoitlari o'zgarishi haqida ogohlantirganda, darhol tegishli bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish yaxshiroqdir. Endi biz yuqorida yozganimizdek, tashkilotning barcha bo'sh ish o'rinlari - ham xodimning tegishli malakasi, ham uning malakasidan past bo'lgan bo'sh ish o'rinlari bo'lishi kerak. Istisno faqat boshqa hududda joylashgan kompaniyaning bo'sh ish o'rinlari hisoblanadi. Agar jamoaviy bitim yoki shartnomada nazarda tutilgan bo'lsa, siz ularni taklif qilishingiz shart. Shuni esda tutish kerakki, bo'sh ish o'rinlari xodimning sog'lig'i holatiga mos kelishi kerak. Siz ikkita nusxada alohida hujjat yaratishingiz mumkin (qo'lingizda qolgan narsa bo'yicha, xodim olish uchun imzo qo'yishi kerak) yoki siz mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar haqida xabar beradigan hujjatda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishingiz mumkin. Bunday holda siz quyidagi so'zlardan foydalanishingiz mumkin: "Agar siz yangi shartlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortsangiz, biz sizga tashkilotda mavjud bo'lgan quyidagi bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishimiz mumkin ...".
Shunga ko'ra, agar xodim mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga rozi bo'lmasa, lekin o'tkazishga tayyor bo'lsa, ikkinchisi standart tartibda tuziladi.
Agar yangi ish sharoitlari xodimga mos kelmasa yoki u ishlashni xohlaydigan munosib lavozim topilmasa, San'atning 7-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi (tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi sababli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi).
Agar xodim yangi shartlarda ishlashga rozi bo'lsa, xabarnoma olinganidan keyin ikki oy o'tgach, u bilan uning mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma imzolash kerak. Ba'zi advokatlar buni qilmaslik mumkin deb o'ylashlariga e'tibor qaratish lozim.
Ularning fikri shundan iboratki, agar xodim dastlab qo'shimcha shartnoma imzolashga tayyor bo'lsa - San'atda nazarda tutilgan tartibga rioya qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga binoan, yangi mehnat sharoitlarini joriy qilish shart emas. Ikki oy kutmasdan, darhol mehnat shartnomasiga qo'shimcha tuzish mumkin edi. Bunday holda, ushbu nuqtai nazar tarafdorlarining fikriga ko'ra, xodimning tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi bilan noroziligini bildirmaganligi muhim, ya'ni shartnoma avtomatik ravishda o'zgaradi va qo'shimcha hujjat yo'q. majburiy, shart. Shunga qaramay, bizning fikrimizcha, bu holatda mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuvni imzolash, shuningdek, tegishli buyruq chiqarish ortiqcha bo'lmaydi.
Bu tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishning umumiy tartibi.
Ammo, yuqorida yozganimizdek, San'atda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida (xodim uchun to'liq bo'lmagan kun yoki to'liq bo'lmagan ish haftasini belgilash), agar xodim yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortsa, u ishdan bo'shatilishi kerak bo'lgan vaziyatni nazarda tutadi. xodimlarni qisqartirish bilan belgilangan tartibda. Alohida-alohida, biz bu erda xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish tartibini ko'rib chiqmaymiz, chunki bu ushbu maqola doirasidan tashqarida. Biroq, ish beruvchining yarim kunlik ish yoki yarim kunlik ish haftasini joriy etish imkoniyati bilan bog'liq yana bir bahsli masalaga e'tibor qarataylik. San'atning 5-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida bunday ish rejimi olti oygacha joriy etilishi mumkin. Va bundan keyin ishchilar, mantiqan, avvalgi ish rejimiga qaytishlari kerak: to'liq kunlik, to'liq kunlik. Ammo bu erda savol tug'iladi: ish beruvchi qancha vaqt davomida to'liq ish joyiga qaytishi kerak, qanchalik qisqa bo'lishi mumkin, qonun chiqaruvchi, afsuski, hal qilinmagan. Va bu vaziyatda, ish beruvchining mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xodimlarni ogohlantirishning takroriy protsedurasini deyarli darhol amalga oshirish uchun xodimlarni qisqa muddatga to'liq kunlik ishga o'tkazish huquqiga ega yoki yo'qligi aniq emas. tomonlar tomonidan belgilanadi va yana yarim kunlik ish yoki to'liq bo'lmagan ish haftasi joriy etiladi.
[Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi] [12-bob] ✍ Maqolaga sharhni o'qingTashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (muhandislik va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qolish mumkin bo'lmagan taqdirda, ular ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi shartlariga tomonlar belgilagan bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki past lavozim). to'lanadigan ish), xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishni bajarishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar xodimlarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini inobatga olgan holda huquqqa ega. ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish, olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish. Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Shu bilan birga, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etiladi. To'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasi rejimini ular belgilangan muddatdan ilgari bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. . Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar, belgilangan jamoaviy bitim, bitimlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.
San'at bo'yicha yuridik maslahat. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
Savolga telefon orqali javob berildi
Savolga telefon orqali javob berildi
Savolga telefon orqali javob berildi
- Advokatning javobi:
Menimcha, siz smenada ishlaysizmi? Va ish beruvchi smena jadvalini o'zgartiradimi? Agar shunday bo'lsa, u smena jadvalidagi o'zgarishlar haqida 1 oy oldin ogohlantirishi shart (. Agar biz butun jamoa uchun ish jadvali haqida gapiradigan bo'lsak (ya'ni, ilgari "biz soat 8-00 dan ishlaymiz") 17-00", va u "10-00 dan 19-00 gacha" bo'ldi), keyin bu ish sharoitlarining o'zgarishi hisoblanadi. Asosan, bunday o'zgarish 2 oy oldin ogohlantirilishi kerak (Mehnat kodeksining 74-moddasi). ).
- Advokatning javobi:
Kristina Denisova
Ish beruvchi ish vaqtini qisqartirish haqida xabar bergan. Shunga ko'ra, allaqachon kichik ish haqi kamayadi .. Bu qonuniymi? Men ish haqining qisqartirilishiga rozi emasman. Buni qanday qilib to'g'ri qilish kerak? Mening huquqlarim qanday? Boshqa ish qidirish - bu variant emas.
- Advokatning javobi:
Ish beruvchining tashabbusi bilan to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etishga faqat Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan hollarda yo'l qo'yiladi. Ya'ni, agar tashkiliy yoki texnologik ish sharoitida o'zgarishlar bo'lsa va bu sabablar ishchilarning ommaviy ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. Ish beruvchining tashabbusi bilan rejimni qisqartirishga ruxsat berilgan muddat qat'iy cheklangan - u 6 oydan oshmasligi kerak. Ish beruvchi xodimlarni mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilishi shart. Bundan tashqari, siz o'zgartirishlar zarurligi sabablarini xabar qilishingiz kerak. Bunday holda, xodimning roziligi talab qilinmaydi, faqat xodimning bo'lajak o'zgarishlar bilan tanishgan imzosini olish kerak. Ammo rad etish yozma ravishda bo'lishi kerak. Xodim yarim kunlik ishlashga rozi bo'lmaslik huquqiga ega. Bunday holda, ish beruvchi yozma ravishda bo'ysunuvchiga xodimning sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan boshqa mavjud ishni, shu jumladan pastroq lavozimni yoki kam haq to'lanadigan ishni taklif qilishi shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). ). Agar bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa yoki xodim takliflarni rad etsa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi - xodimning mehnat shartnomasi shartlari o'zgarganligi sababli ishni davom ettirishdan bosh tortishi. tomonlar tomonidan belgilanadigan shartnoma.
- Advokatning javobi:
- Advokatning javobi:
"Ish haqi", siz aytganingizdek, mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biri (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasiga muvofiq, faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan ruxsat etiladi. Ishlaydigan pensionerlardan qaysi biri ixtiyoriy ravishda "ish haqi" ni kamaytirishga rozi bo'ladi? Ular, shuningdek, "oddiy" ishchilar, Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligining kafolatlari bilan qoplangan. Aks holda, bu diskriminatsiya. Biroq, egasi janob. Men ish beruvchi haqida gapiryapman. U tashkilotning nizom maqsadlari va vazifalarini bajarishini optimallashtirish uchun shtat jadvalini, shu jumladan "ish haqi" ni o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi shartlariga tomonlar belgilagan bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past yoki undan past lavozim) taklif qilishi shart. -xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishni bajarishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Shu bilan birga, San'atning 3-qismiga muvofiq xodim. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi
- Advokatning javobi:
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bir xil lavozimni egallagan xodimlar uchun turli xil ish haqini belgilashni taqiqlamaydi. Faqatgina ish haqi xodimning malakasiga, u bajargan ishning murakkabligiga va mehnat sifatiga bog'liq bo'lishi kerakligi aytiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi). Federatsiya, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi). Bu ish tajribasi, ta'lim (jumladan, tilni bilish), bajarilgan ish miqdori va boshqalar uchun bonuslar bo'lishi mumkin, bu holda ish beruvchini hech narsa cheklamaydi. Xodimlar nafaqa olish huquqiga ega bo'lgan mezonlar jamoa shartnomasida yoki boshqa mahalliy hujjatda batafsil bayon qilinishi kerak. Ish haqi miqdori mehnat shartnomasida uning majburiy sharti sifatida belgilanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismi 5-bandi, 135-moddasi). Umumiy qoida sifatida, tashkilot mehnat shartnomasining majburiy shartlarini (shu jumladan ish haqini) faqat xodimning roziligi bilan o'zgartirishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Bunday holda, mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv va shtat jadvalini o'zgartirish to'g'risida rahbarning buyrug'ini tuzish kerak. Ba'zi hollarda tashkilot xodimning roziligisiz mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga haqli. Bunga oldingi shartlarni (shu jumladan ish haqi miqdorini) quyidagi sabablarga ko'ra saqlab qolish mumkin bo'lmaganda ruxsat etiladi: - asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi (masalan, xodimning ish hajmining kamayishiga olib kelgan yangi jihozlarning joriy etilishi); - ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish (masalan, ishlab chiqarish jarayonining istalgan bosqichini istisno qilish); - xodimning ish yukining kamayishiga olib kelgan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitidagi boshqa o'zgarishlar. Shu bilan birga, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish taqiqlanadi. Bundan tashqari, agar jamoa shartnomasida (shartnomasida) tegishli shartlar mavjud bo'lsa, tashkilot ish haqini jamoa shartnomasida (shartnomasida) belgilangan darajadan past bo'lmagan miqdorda kamaytirishi mumkin. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 1 va 8-qismlarida ko'rsatilgan. Shuning uchun, agar shunday obro'sizlik bo'lsa, jang qilish kerak, lekin bitta emas, balki hammasi. Tashkilot bo'ysunadigan soliq idorasiga kasaba uyushmasiga yozing.
- Advokatning javobi:
Hech bo'lmaganda bu haqda yozing: Bir oy davomida vaqt normasini ishlagan va mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) bajargan xodimning ish haqi eng kam ish haqidan (eng kam ish haqi) kam bo'lmasligi kerak. 2011 yil 1 iyundan boshlab eng kam ish haqi 4611 rublni tashkil qiladi. oyiga. Ilgari eng kam ish haqi 4330 rublga teng edi. , ya'ni 281 rublga oshdi. Bu 2009 yil 1 yanvardan keyin eng kam ish haqining birinchi o'zgarishi. O'z hududlarida eng kam ish haqi bo'yicha mintaqaviy bitimlar bilan Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining ijro etuvchi hokimiyat organlari boshqa qiymatni belgilash huquqiga ega bo'lishi mumkin. federaldan ko'proq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133.1-moddasi). Ish haqi (mukofot) tarkibiga quyidagi elementlar kiradi: - mehnatga haq to'lash; - kompensatsiya to'lovlari (masalan, qo'shimcha to'lovlar va me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlash, maxsus iqlim sharoitida ishlash va boshqalar); - rag'batlantirish to'lovlari (bonuslar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar). Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismida ko'rsatilgan. Butun mamlakat uchun yashash minimumi har chorakda Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi. Shunday qilib, 2011 yilning I choragi uchun yashash minimumi quyidagi miqdorlarda belgilandi: - aholi jon boshiga - 6473 rubl. ; - mehnatga layoqatli aholi uchun - 6986 rubl. ; - pensionerlar uchun - 5122 rubl. ; - bolalar uchun - 6265 rubl. Bunday ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2011 yil 14 iyundagi 465-sonli qarori bilan belgilanadi. Har bir mintaqa uchun alohida yashash minimumi ijro etuvchi hokimiyat organlari tomonidan belgilanadi. Siz uning qiymatini, masalan, rasmiy matbuotda yoki Rossiya Federatsiyasining tegishli sub'ekti ma'muriyatlarining veb-saytlarida bilib olishingiz mumkin. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasi va 1997 yil 24 oktyabrdagi 134-FZ-son Qonunining 4 va 7-moddalaridan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bir xil lavozimni egallagan xodimlar uchun turli xil ish haqini belgilashni taqiqlamaydi. Faqatgina ish haqi xodimning malakasiga, u tomonidan bajarilgan ishning murakkabligiga va mehnat sifatiga bog'liq bo'lishi kerakligi aytiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 132-moddasi). Biroq, shaxsiy ish haqini belgilash o'zboshimchalik bilan bo'lishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Prezidiumining 1994 yil 31 avgustdagi qarori). Shuning uchun, agar tashkilot bir xil lavozimlarni egallagan xodimlar uchun turli xil ish haqini belgilasa, ish ta'riflarida ular uchun turli xil mas'uliyat belgilanishi kerak. Va xodimlar ro'yxatida turli toifadagi lavozimlarni ta'minlang. Masalan, lavozimlarni kiriting: ish haqi hisobchisi, asosiy vositalar hisobchisi, sotuvchi, katta sotuvchi va boshqalar. Ish haqi miqdorini o'zgartirmasdan xodimlarga turli miqdorlarni to'lashingiz mumkin. Ya'ni, ish haqi bir xil lavozimni egallagan barcha xodimlar uchun bir xil bo'lib qoladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 2-qismi, 132-moddasi). Ammo umuman olganda, bir xil lavozimdagi xodimlarning ish haqi boshqacha bo'lishi mumkin, chunki u boshqa narsalar qatorida nafaqalar va bonuslarga bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi). Ba'zi hollarda tashkilot xodimning roziligisiz mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga haqli. Bunga oldingi shartlarni (shu jumladan ish haqi miqdorini) quyidagi sabablarga ko'ra saqlab qolish mumkin bo'lmaganda ruxsat etiladi: - asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasining o'zgarishi (masalan, xodimning ish hajmining kamayishiga olib kelgan yangi jihozlarning joriy etilishi); - ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish (masalan, ishlab chiqarish jarayonining istalgan bosqichini istisno qilish); - xodimning ish yukining kamayishiga olib kelgan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitidagi boshqa o'zgarishlar. Shu bilan birga, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish taqiqlanadi. Bundan tashqari, agar jamoa shartnomasida (shartnomasida) tegishli shartlar mavjud bo'lsa, tashkilot ish haqini jamoa shartnomasida (shartnomasida) belgilangan darajadan past bo'lmagan miqdorda kamaytirishi mumkin. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 1 va 8-qismlarida ko'rsatilgan. Mehnat sharoitidagi tashkiliy va texnologik o'zgarishlar bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra (masalan, moliyaviy-iqtisodiy vaziyatning yomonlashishi tufayli) xodimlarning ish haqini kamaytirishga tashkilot faqat o'z tashabbusi bilan haqli emas. Ushbu xulosa Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 1-qismidan kelib chiqadi.
- Advokatning javobi:
"Agar tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (muhandislik va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qolish mumkin bo'lmasa, ular ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilishi mumkin, XODIMNING ish funktsiyasini o'zgartirishdan tashqari" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Shunday qilib, ish beruvchi xodimni "qo'shish" ni imzolashga "majburlash" huquqiga ega emas. shartnoma ", unda xodimning mehnat funktsiyasi o'zgaradi (va bu sizning holatingizda kasbi bo'yicha ishingizga muvofiq MILLING __ ISHLATISH) 1. Ya'ni, agar xodim boshqa kasbda ishlashni istamasa va imzolamasa. "qo'shing. shartnoma "keyin ish beruvchiga ikkita ariza yozish KERAK: 1.1 Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolgan vaqt uchun to'lov to'g'risida, chunki: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasiga binoan," ish beruvchi xodimga taqdim etish majburiyatini oladi. belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq ish bilan ". Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasiga binoan, "ish beruvchining aybi bilan bo'sh vaqt (ushbu Kodeksning 72.2-moddasi) xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi miqdorida to'lanadi. Ish beruvchiga va xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolgan vaqtlar uchun to'lanadi tarif stavkasining kamida uchdan ikki qismi, ish haqi (xizmat maoshi), ish vaqtiga mutanosib ravishda hisoblanadi. Xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt to'lanmaydi. 1.2 Har qanday ishni bajarishni rad etish to'g'risida, frezalashtiruvchidan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasiga binoan, ish beruvchiga "xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qilish taqiqlanadi, ushbu Kodeksda va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Bunday holda, xodim ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish, ya'ni ishdan bo'shatish choralarini ko'rishiga tayyor bo'lishi kerak. BIR shart: Xodim o'z xohishi bilan YOZMAYDI, ish beruvchi uni ishdan bo'shatsin. Agar ish beruvchi qonunga muvofiq harakat qilsa, u xodimni qisqartirish uchun ishdan bo'shatadi (barcha to'lovlar va kafolatlar bilan). Agar ish beruvchi BOSHQA SABABGA ko'ra ishdan bo'shatishga harakat qilsa, ishdan bo'shatilgandan keyin xodim (bir oydan kechiktirmay) noqonuniy ishdan bo'shatish to'g'risida (majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun kompensatsiya va boshqalar) sudga murojaat qilish huquqiga ega. 2 Xodim ixtiyoriy ravishda boshqa ishlarni doimiy ravishda bajarishga rozilik berish huquqiga ega 2.1 (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). 2.2 Bundan tashqari, 72.2-moddaga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi "Tomonlarning yozma ravishda tuzilgan kelishuviga binoan, xodim bir yilgacha bo'lgan muddatga bir xil ish beruvchi bilan boshqa ishga vaqtincha o'tkazilishi mumkin. ..” . BIR KICHIK LEKIN, xuddi shu maqolada: "agar o'tkazish muddati oxirida xodimga oldingi ish joyi berilmagan bo'lsa-da, lekin u uni ta'minlashni talab qilmasa va ishlashni davom ettirsa, u holda vaqtinchalik tabiati to'g'risidagi shartnoma muddati. O'TKAZISH BO'LGAN VA O'TKAZISH DOIMIY HISOBLANADI”. Shuning uchun, agar xodim oxirigacha sog'inmasa, u 1-bandda ko'rsatilgandek aynan shunday qilish huquqiga ega individual va jamoaviy himoya, ish beruvchi xodimdan mehnat majburiyatlarini bajarishni talab qilishga haqli emas va. shu sababga ko'ra yuzaga kelgan bo'sh vaqt uchun ushbu Kodeksga muvofiq haq to'lashi shart. Mehnatni muhofaza qilish talablarini buzganligi sababli uning hayoti va sog'lig'iga xavf tug'ilganda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan og'ir ishlarni va zararli va (yoki) xavfli mehnat sharoitlaridagi ishlarni bajarishdan xodimning ishni bajarishdan bosh tortishi sabab bo'lmaydi. uni intizomiy javobgarlikka tortish. Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarishda hayoti va sog'lig'iga zarar etkazilgan taqdirda, ko'rsatilgan zararni qoplash federal qonunga muvofiq amalga oshiriladi.
- Advokatning javobi:
Men shunga o'xshash savolga allaqachon javob berganman. Men ham javob beraman: Xodimning ish tartibi, uning ishini almashtirish bilan bir qatorda, mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biri hisoblanadi (hatto bu mehnat shartnomasida to'g'ridan-to'g'ri yozilmagan bo'lsa ham, lekin belgilangan amaliyot bilan belgilanadigan bo'lsa ham). ushbu korxonada ma'lum bir xodim uchun) (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Shu bilan birga, ish beruvchi tashkilotning ustav maqsadlari va vazifalarini bajarishini optimallashtirish uchun shtat jadvalini, individual mutaxassislarning funktsional majburiyatlarini (ish tavsifini), shuningdek ularning ish jadvallari va smenalarini o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqargan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past yoki undan past lavozim) taklif qilishi shart. -xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishni bajarishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Shu bilan birga, San'atning 3-qismiga muvofiq xodim. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.
- Advokatning javobi:
Ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishi to'g'risida xodimni kamida 14 kalendar kun oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart. Shu bilan birga, ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lgan jismoniy shaxs, agar ushbu shartlarni tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra saqlab bo'lmasa, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga haqli. Ushbu Kodeksning 74-moddasi birinchi qismi) ( ). Bunday holda, ish beruvchi hech narsani buzmagan. Ammo u hamma narsani buzadi. U siz bilan mehnat shartnomasini korxona tugatilganda bo'lgani kabi, to'lashi kerak bo'lgan hamma narsani to'lashi kerak: 2 haftalik ish haqi, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya, nafaqalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi). Agar siz allaqachon bildirishnoma olgan bo'lsangiz, o'zingizning xohishingiz bilan bayonot yozishingiz mumkin. Bunday holda, ish beruvchi hali ham to'lovlarni amalga oshirishga majburdir.
- Advokatning javobi:
Men sizning savolingizni biroz kech ko'rdim, lekin javob berishga harakat qilaman. Pasport xodimi, boshqa mutaxassis kabi, quyidagilarga ega bo'lishi kerak: yoki ish tavsifi yoki funktsional majburiyatlari (bu hujjat qanday nomlanishi muhim emas). Xodimlar ishga qabul qilinganda imzo ostida tanishadigan, mehnat shartnomasining ajralmas qismi bo'lgan ushbu hujjatlarda xodimning mehnat funktsiyasi ochib berilgan va ko'rsatilgan. Va men yuqorida aytib o'tgan hujjatlarda mustahkamlangan aynan shu mehnat funktsiyasi mehnat shartnomasining eng muhim muhim shartlaridan biridir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Va, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Xulosa: tomonlar o'rtasida kelishuvga erishildi - xodimning mehnat funktsiyasini, ya'ni Ish tavsifini o'zgartirish (qo'shimcha qilish orqali) mumkin. Bu advokatning (yuridik maslahatchining) qo'shimcha majburiyatlarini (yoki ularning alohida qismini) kiritadi. Buni qilish juda mumkin, chunki pasport bo'limi xodimi bu holda advokatlik malakasiga ega. Tashkilot manfaatlarini tashqarida vakillik qilish masalasiga kelsak, hatto farrosh ham ish beruvchining ishonchnomasi orqali, ish beruvchi unga ishonib topshirgan zahoti va yana, bu farroshning roziligini olgandan keyin ularni vakillik qilishi mumkin. Biroq, egasi janob. Men ish beruvchi haqida gapiryapman. U tashkilotning nizom maqsadlari va vazifalarini amalga oshirishni optimallashtirish uchun shtat jadvalini, shu jumladan alohida mutaxassislarning funktsional majburiyatlarini o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqargan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past yoki undan past lavozim) taklif qilishi shart. -xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishni bajarishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Shu bilan birga, San'atning 3-qismiga muvofiq xodim. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.
- Advokatning javobi:
Rahbarning bunday harakatlari qonunga asoslanmaydi Lavozim, shuning uchun uning rasmiy funktsiyasini tartibga soluvchi va ko'rsatadigan xodimning Ish tavsifi xodimning ish beruvchi bilan tuzgan mehnat shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi. Lavozim mehnat shartnomasining muhim shartlaridan eng muhimi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi) va tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. shartnoma (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi, nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi. .
- Advokatning javobi:
Ish beruvchi korxonada amalda bo'lgan mahalliy normativ hujjatlarga (jamoa shartnomasi, Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, mukofotlar to'g'risidagi nizom va boshqalar) muvofiq bonuslar, rag'batlantirish va hokazolarni kamaytirishi mumkin. Lekin, rasmiy ish haqi ... Bu mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biri (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi) va tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat tomonlarning kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi. mehnat shartnomasi taraflari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Biroq, egasi janob. Men ish beruvchi haqida gapiryapman. U tashkilotning nizom maqsadlari va vazifalarini bajarishini optimallashtirish uchun shtat jadvalini, shu jumladan ish haqi shakli va miqdorini o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqargan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past yoki undan past lavozim) taklif qilishi shart. -xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishni bajarishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Shu bilan birga, San'atning 3-qismiga muvofiq xodim. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi.
- Advokatning javobi:
Sud qarori ham noqonuniy, ham asossizdir, chunki u moddiy va protsessual huquq normalarini buzgan holda qabul qilingan, xususan: Ish haqi shakli mehnat shartnomasining muhim shartlaridan biridir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi). Federatsiya) va tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi). Biroq, egasi janob. Men ish beruvchi haqida gapiryapman. U tashkilotning nizom maqsadlari va vazifalarini amalga oshirishni optimallashtirish uchun shtat jadvalini, shu jumladan mehnatga haq to'lash shaklini o'zgartirishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) shartlar. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasini saqlab qolishi mumkin emas, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga yo'l qo'yiladi, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno. Ish beruvchi tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqargan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past yoki undan past lavozim) taklif qilishi shart. -xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishni bajarishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Shu bilan birga, San'atning 3-qismiga muvofiq xodim. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga binoan, nafaqa ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida to'lanadi. Ha, yana bir gap, shogird xonim... Sud qarorining asoslash qismida ish beruvchining buyrug‘i me’yoriy hujjat emasligi to‘g‘risidagi sud ma’lumotnomasi mutlaqo safsata. Ish beruvchining ko'rsatilgan buyrug'i uning xodimlari tomonidan shikoyat qilinmaguncha va bekor qilinmaguncha bajarilishi majburiy bo'lgan mahalliy normativ-huquqiy hujjatdan boshqa narsa emas.
- Advokatning javobi:
Balki. To'g'ri, bu xodimga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilinganidan keyin faqat ikki oy o'tgach amalga oshirilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Bundan tashqari, ish haqini kamaytirish uchun xodimning roziligi talab qilinadi. Axir, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi, faqat alohida hollarda, xodimning roziligisiz mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga ruxsat beradi. Ya'ni, ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasini o'zgartirishda va ishlab chiqarishni tarkibiy qayta qurish yoki qayta tashkil etishda.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi, ish beruvchining qaror qabul qilish imkoniyatini taklif qiladi, hatto xodimlarning vakillari bilan kelishmovchilik bo'lsa ham, lekin unga rioya qilmasdan, bu qaror davlat mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilinishi mumkin. rasmiy asosda. Agar ish vaqti rejimidagi o'zgarishlar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga ta'sir etsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan tomonlar tomonidan belgilanadigan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish tartibi. qo'llaniladi, ya'ni ish beruvchi ikki oydan kechiktirmay xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past yoki undan past lavozim) taklif qilishi shart. -xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.
- Advokatning javobi:
Istagan joyingizga va hohlaganingizcha shikoyat qiling ... MEXNING KODAKSI 74-modda. Ish o'rinlarini saqlab qolish maqsadida tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish huquqiga ega. , boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda va mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda to'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish. olti oygacha bo'lgan ish haftasi .Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu moddaning 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Kod. Shu bilan birga, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etiladi.
Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra, tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) mehnat shartnomasi shartlari tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan saqlanishi mumkin bo'lmasa, ularni ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirishga ruxsat beriladi, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish bundan mustasno. Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi shartlariga tomonlar belgilagan bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi yozma ravishda unga ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni (bo'sh lavozim yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, ham bo'sh past yoki undan past lavozim) taklif qilishi shart. -xodim sog'lig'ining holatini hisobga olgan holda bajarishi mumkin bo'lgan haq to'lanadigan ish). Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir. Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishni bajarishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. © ConsultantPlus, 1992-2013 Shuning uchun, rad etilgan taqdirda, xodim 77-moddaning asoslari va tahriri bo'yicha ishdan bo'shatiladi. 2013 Shu asosda ishdan bo'shatilgandan keyin nafaqa to'lanadi: san'at. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasida mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish to'lovi to'lanadi: ish shartlari o'zgarishi munosabati bilan xodim ishni davom ettirishdan bosh tortgan. tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandi). © ConsultantPlus, 1992-2013 Shuning uchun: taklif qilingan vaziyatda ish beruvchi bunday huquqqa ega, xodim yuqorida ko'rsatilgan tartibda ishdan bo'shatilishi mumkin. Tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish har qanday holatda ham mumkin. Sizning pozitsiyangiz noma'lum va buni hisobga olish kerak: 75-modda. Tashkilot mulkining egasini o'zgartirganda, tashkilotning yurisdiktsiyasini o'zgartirganda mehnat munosabatlari, Tashkilot mulkining egasi o'zgarganda, yangi mulkdor tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. o'rinbosarlari va bosh buxgalterga egalik huquqi paydo bo'lgan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay. Tashkilot mulki egasining o'zgarishi tashkilotning boshqa xodimlari bilan tuzilgan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo'lmaydi. Ko'proq malakali maslahat uchun men advokatdan yordam so'rashingizni maslahat beraman.
- Advokatning javobi:
Huquqiy. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi "Mehnat shartnomasi shartlariga tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan kelajakdagi o'zgartirishlar to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlarni talab qilgan sabablar to'g'risida ish beruvchi ikki kundan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. oy, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa. Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishga majburdir" "Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi. ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq tugatiladi. » St. 77, 1-qismning 7-bandi Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun quyidagilar asos bo'ladi: tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi (ushbu Kodeks 74-moddasining to'rtinchi qismi);
- Advokatning javobi:
Nazariy jihatdan, uni tushirish mumkin, lekin amalda bu juda qiyin. Ish beruvchi buni ikki yo'l bilan amalga oshirishi mumkin: tomonlarning kelishuvi bo'yicha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi) yoki bir tomonlama (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). 1. Tomonlarning har bir xodim bilan kelishuvi bo'yicha ish haqini kamaytirish uchun yozma ravishda mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzish kerak. Ammo shuni yodda tutingki, bu usul juda xavflidir. Bu inspeksiya organlari tomonidan kompaniyangizga qiziqishning oshishiga olib kelishi mumkin. Agar ish haqining kamayishi uzrli sabablarga ko'ra yuzaga kelgan bo'lsa va qo'shimcha shartnomalar xodimlar tomonidan ularga hech qanday bosim o'tkazmasdan imzolangan bo'lsa, bu harakatlar qonuniy deb topiladi. 2. Ish haqini bir tomonlama qisqartirish uchun Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan qoidalarga rioya qilish kerak. Ish beruvchi tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlariga bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek, bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqargan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart. To'lovning yangi shartlari bo'yicha ishlashni davom ettirishga rozi bo'lgan xodimlarning har biri bilan siz mehnat shartnomasiga qo'shimcha shartnoma tuzishingiz kerak, va boshqa ish taklif qilishga rozi bo'lmaganlar; va faqat ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.
- Advokatning javobi:
Agar shtat jadvalida, ya'ni SRda o'zgarishlar ro'y bergan bo'lsa, stavka 0,1 ga tushirilgan bo'lsa, unda bu qisqarishdir. Ehtimol, "Kadrlar ishi" jurnalining materiali (2009 yil № 3) buni tushunishga yordam beradi: Savol. Yarim stavkami yoki qisqartirishmi? Kadrlar xarajatlarini kamaytirish maqsadida kompaniya rahbariyati xodimlarning bir qismini yarim kunlik ishlarga o‘tkazishga qaror qildi. Xodimlar jadvaliga tegishli o'zgartirishlar kiritildi. Ishchilarga to'rt soatlik to'liq bo'lmagan ish vaqti berilganligi va shunga mos ravishda ularning ish haqi ikki baravar kamaytirilgani haqida xabar berildi. Bu qanchalik qonuniy? Javob. Keling, buni aniqlaylik. Keling, aslida nima sodir bo'lganini ko'rib chiqaylik: ma'lum lavozimlarni yarmiga qisqartirish yoki ayrim ishchilar uchun yarim kunlik rejimni o'rnatish. Chunki bu holda tushunchalar o'rnini bosadi. Shunday qilib, agar qisqarish bo'lsa (beshta xodim 0,5 stavkaga qisqartirildi deylik: shtat jadvalida 40 ta shtat o'rni bor edi, u 37,5 ga etdi), u holda lavozimi yarim kunga qisqartirilgan xodim belgilangan tartibda xabardor qilinishi kerak. yarim kunlik ishga o'tish haqida emas, balki uning lavozimini 0,5 stavkaga qisqartirish haqida. Endi, agar shtat jadvalida qisqartirish bo'lmasa va xodimning ish haqi miqdorini kamaytirish (ish vaqtini qisqartirish bilan) masalasi dolzarb bo'lib qolsa, biz xodimlarni to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish to'g'risida xabardor qilamiz. Biroq, yarim kunlik ishlarga o'tish juda oddiy emas. Shuni esda tutish kerakki, bir tomonlama tartibda, Mehnat kodeksining 74-moddasiga binoan, bunday rejim faqat o'rnatilishi mumkin: ish joylarini saqlash uchun. Ya'ni, bu tashkilotda sodir bo'lgan tashkiliy yoki texnologik ish sharoitidagi o'zgarishlar ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatish bilan tahdid qilgan taqdirdagina mumkin; boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda; olti oygacha. Mehnat kodeksi yarim kunlik ish vaqtini belgilamaydi. Biroq, Mehnat kodeksining 93-moddasidan kelib chiqqan holda, to'liq bo'lmagan ish vaqti xodim uchun belgilangan normal ish vaqtidan kamroq bo'lgan vaqt hisoblanadi. Agar, masalan, xodim 8 soatlik ish kuni bilan 5 kunlik ish haftasiga ega bo'lsa, u uchun to'rt soatlik ish kunini joriy etish (ishlagan vaqtiga mutanosib ravishda to'lash bilan) qismga o'tish bo'ladi. - vaqtli ish. Agar u yarim kunlik ish kuniga o'tkazilsa, u uchun 4 soatlik ish kuni norma bo'ladi. Shuning uchun siz noto'g'ri ish qildingiz. Sizning holatingizda, har bir xodimni yarim ish vaqtining qisqarishi to'g'risida xabardor qilish va yangi ish vaqti va ish haqini ko'rsatgan holda qolgan yarim vaqtga o'tkazishni taklif qilish kerak edi.
- Advokatning javobi:
umuman hammasi? Qarang: Mehnat kodeksi 77-modda. Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari: 1) tomonlarning kelishuvi (ushbu Kodeksning 78-moddasi), 2) mehnat shartnomasi muddatining tugashi (ushbu Kodeksning 79-moddasi) Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar hisoblanadi. ushbu Kodeks) tomonlardan hech biri ularni bekor qilishni talab qilmagan; 3) xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ushbu Kodeksning 80-moddasi); 4) ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (71 va 81-moddalar). 5) xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga o'tkazish yoki saylanadigan ishga (lavozimga) o'tkazish; 6) egasining o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi. tashkilotning yurisdiktsiyasi (bo'ysunishi) o'zgarishi yoki uni qayta tashkil etilishi bilan tashkilotning mol-mulki (ushbu Kodeksning 75-moddasi); 7) tomonlar belgilagan shartlar o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi. vii mehnat shartnomasi (ushbu Kodeksning 74-moddasi to'rtinchi qismi); 8) xodimning federal qonunlarda va boshqa qonunlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq boshqa ishga o'tkazishni rad etishi; Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlari yoki ish beruvchida tegishli ish yo'qligi (ushbu Kodeksning 73-moddasi uchinchi va to'rtinchi qismlari); 9) xodimning ish beruvchi bilan birgalikda boshqa joyga ishlashni rad etishi (birinchi qismi). Ushbu Kodeksning 72.1-moddasi); 10) tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar (ushbu Kodeksning 83-moddasi) 11) ushbu Kodeksda yoki boshqa federal qonunlarda belgilangan mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish, agar bu buzilish ehtimolini istisno qilsa. ishni davom ettirish (ushbu Kodeksning 84-moddasi) 81-modda. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish Mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin: tashkilot yoki tugatish. 2) tashkilot, yakka tartibdagi tadbirkor xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirish; 3) attestatsiya natijalari bilan tasdiqlangan malakasi etarli emasligi sababli xodimning lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi; 4) tashkilot mulkiga egalik huquqini o'zgartirish. (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan); 5) xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa, uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaslik; 6) mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish. xodim tomonidan: a) ishdan bo'shatish, ya'ni muddatidan qat'i nazar, ish kuni (smenasi) davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmasligi, shuningdek ish joyida uzrli sabablarsiz bo'sh qolganda. ish kuni (smenasi) davomida ketma-ket to'rt soatdan ortiq; b) xodimning ish joyida (uning ish joyida yoki tashkilot hududida - ish beruvchi yoki ob'ektda) paydo bo'lishi; ish beruvchining topshirig'iga binoan xodim mehnat funktsiyasini bajarishi kerak bo'lsa) alkogolli, giyohvandlik yoki boshqa zaharli zaharlanish holatida; boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish; ma'muriy huquqbuzarliklar;
- Advokatning javobi:
Ishlab chiqarish zarurati yuzaga kelgan taqdirda, ma'muriyat o'z xodimini vaqtincha, bir oygacha bo'lgan muddatga boshqa ishga o'tkazishga haqli. Bunday transfer mehnat shartnomasi shartlariga mos kelmasa ham. Bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida ko'rsatilgan. Xuddi shu maqolada ishlab chiqarish zarurati holatlari ro'yxati keltirilgan. Eslatma: Ushbu ro'yxat to'liqdir. Shu bilan birga, alohida sababni ishlab chiqarish zarurati sifatida tasniflashning zaruriy sharti uning eksklyuzivligi va kutilmagan tabiati ekanligini ta'kidlash kerak. Xususan, falokatlar, avariyalar yoki tabiiy ofatlarning oldini olish, shuningdek, ularning oqibatlarini bartaraf etish maqsadida vaqtincha ko‘chirishga ruxsat etiladi. Bundan tashqari, siz baxtsiz hodisaning oldini olish, ishlamay qolish yoki yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun xodimni boshqa joyga o'tkazishingiz mumkin. Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi vaqtinchalik o'tkazish bo'yicha bir qator cheklovlarni belgilaydi. Birinchidan, bunday o'tkazish faqat xodim bilan mehnat shartnomasi tuzgan tashkilot ichida mumkin. Ikkinchidan, yangi ish joyidagi ish haqi avvalgi lavozimdagi o'rtacha daromaddan past bo'lmasligi kerak. Uchinchidan, xodim o'tkaziladigan ish sog'lig'i sababli unga qarshi ko'rsatilmasligi kerak. Va nihoyat, biz allaqachon ta'kidlaganimizdek, kalendar yili davomida xodimni bir oydan ortiq bo'lmagan muddatga vaqtincha boshqa ishga o'tkazish mumkin. Xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish uchun uning roziligi talab qilinmaydi. Biroq, bu yangi ish pastroq malakaga ega bo'lgan holatlarga taalluqli emas. Bu erda bunday o'tkazish uchun xodimning yozma roziligini olish kerak. Ish haqini boshqa ishga o'tkazish. Boshqa ishga o'tkazish - xodimning va (yoki) u ishlaydigan tarkibiy bo'linmaning (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa) mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi, shu bilan birga u shu ish uchun ishlashni davom ettiradi. ish beruvchi, shuningdek ish beruvchi bilan boshqa sohada ishlashga o'tish. Boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, ushbu Kodeks 72.2-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Xodimning yozma iltimosiga binoan yoki uning yozma roziligi bilan xodim boshqa ish beruvchiga doimiy ishga o'tkazilishi mumkin. Bunda oldingi ish joyidagi mehnat shartnomasi bekor qilinadi (ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 5-bandi). Xodimni o'sha ish beruvchidan boshqa ish joyiga, shu hududda joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmaga ko'chirish, unga boshqa mexanizm yoki blokda ishlashni topshirish, agar bu shartlarni o'zgartirishga olib kelmasa, uning roziligini talab qilmaydi. tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi. 306-modda. Ish beruvchi taraflar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish Xodimni sog'lig'iga ko'ra unga qarama-qarshi bo'lgan ishga o'tkazish va ko'chirish taqiqlanadi. Ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishi to'g'risida xodimni kamida 14 kalendar kun oldin yozma ravishda xabardor qilishi shart. Shu bilan birga, ish beruvchi - yakka tartibdagi tadbirkor bo'lgan jismoniy shaxs, agar ushbu shartlarni tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra saqlab bo'lmasa, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga haqli. ushbu Kodeks 74-moddasining birinchi qismi).
Konstantin Semiotrochev
Salom, ayting-chi, 14 yoshgacha bo'lgan bolalari bor ayollar uchun st 74 te rf mos keladimi?
Eduard Xoxlenkov
Salom! Xodimni pensiyaga chiqishdan oldin yiliga 0,5 stavkaga kamaytirish mumkinmi?
Bogdan Ugolnikov
Ish beruvchi rasmiy ish haqini kamaytirish to'g'risida buyruq chiqaradi, men rozi emasman. Menga ish haqini o'zgartirish to'g'risida bildirishnoma beradi, bu erda men rozi bo'lmasam, men 2 oy ichida ishdan bo'shatilaman, 77-modda, 1-qism, 7-band yoki 77-modda, 1-qism, 1-band.
Maksim Serganov
Mehnat kodeksining 74-moddasini qanday qilib to'g'ri tushunish kerak - "yo'q bo'lgan xodimni almashtirish uchun boshqa ishga o'tkazish muddati kalendar yili davomida 1 oydan oshmasligi kerak (1 yanvardan 31 dekabrgacha). Va turli sharhlar shunday bo'lishi mumkin, deydi. 1 oygacha ko'plab bunday o'tkazmalarni xohlaganingizcha.
Roman Lodochnikov
Ish beruvchi ish jadvalini o'zgartirish to'g'risida xodimni necha kun oldin xabardor qilishi shart? Men kiyim do'konida ishlayman va bu qiziq. Jadval bir hafta oldin tuziladi, ammo shunday bo'ladiki, o'zgarish smenadan bir kun oldin ogohlantiriladi. Agar iloji bo'lsa, havola bilan
Alla Gerasimova
to'liq stavkani 0,75 ga tushirishga haqlari bormi???. Agar odam to'liq ishlasa, maoshini 0,75 ga tushirish mumkinmi??? ular qanday asoslarda mumkin Va shunga qaramay, agar ipoteka krediti bo'lsa, uni kesishga haqlari yo'qligini eshitdim. Shundaymi???
Yaroslav Lobashkov
ish haqining kamayishi. Ishlayotgan nafaqaxo'rlar va yarim kunlik ishchilarning ish haqini kamaytirish mumkinmi? Jarayon asosiy ishchilar bilan bir xilmi?
Anastasiya Guseva
Va agar korxonada direktor faqat o'zi va qarindoshlari uchun maoshni oshirsa, uni qandaydir tarzda chimchilash mumkinmi?
Marina Sergeeva
Zamonaviy sharoitda ish haqini hisoblashning asosiy xususiyatlari."Mavzuga qog'oz yozish tayinlangan" Zamonaviy sharoitda ish haqini hisoblashning asosiy xususiyatlari "Bu juda zarur. Hech bo'lmaganda qisqacha ta'riflang.
Anastasiya Davydova
Ular o'zimni tashlab ketishni yoki mutaxassisligim bo'yicha emas, balki ishga borishni taklif qilishdi .. Men frezer bo'lib ishladim. Hududda 4 kishi bor edi. Ish yo‘qligi sababli uchtasi boshqa saytlarga jo‘natilgan. Bu vaqtda men avval ta'tilda, keyin kasallik ta'tilida edim. Ishga borganimda, menga kimyoviy moddalar ishlatiladigan joyda ishlashni taklif qilishdi. materiallar (aseton, qatronlar va boshqalar). Men BUNDAY hidlarga chiday olmayman va u yerda ishlashni xohlamayman. Rasmiy ravishda, hech qanday zarar yo'q - sut, qo'shing. ta'til, hammasi etishmayapti. Shunga qaramay, odamlar respirator va rezina qo'lqoplarda ishlaydi - aks holda bu mumkin emas! Aytgancha, men uchun respirator yo'q edi, men usiz ishlayman. Men hali qo'shimcha shartnoma imzolaganim yo'q, 2 kun ishladim. Mening ishimda qanday davom etishim kerak? Batafsilroq o'rganish (konsultatsiya) uchun uni (qo'shimcha kelishuv) uyga olib borishim mumkinmi? Va agar ular darhol imzo qo'yishni talab qilsalar?! !
Margarita Andreeva
Agar o'tkazish imkoniyati ro'yxatdan o'tmagan bo'lsa, xodimni kunduzgi smenadan tungi smenaga majburan o'tkazishga haqqim bormi ++. uning shartnomasida, va xodim bu transferga qarshi?
Alina Anisimova
Men do'konda Ipda sotuvchi bo'lib ishlayman.2 hafta davomida menga nuqta yopilayotganini aytishdi va ishlashimni o'ylab ko'rishimni so'rashdi. boshqa joyda ishlash yoki ketish. Men rad etishga qaror qildim! 4 kun davomida ular ikki hafta mashq qilish kerakligini aytishdi. Mehnat shartnomasi mavjud, lekin hamma bandlar bajarilmadi I P. Ta'til to'lanmagan, ammo soliqlar to'langan! Nima qilish kerak? Ishdan ketish to'g'risida ariza yozing va ishlamaysizmi? Ish joyi qoniqarli emas. Javoblar uchun rahmat! Men buni hech kimga noqulaylik tug'dirmasdan va qonun bo'yicha yaxshi istayman!
Klaudiya Komarova
pasport xodimi advokatning ishini qila oladimi. Ukraina. Bizda korxonada shunday holat kuzatilmoqda: shtat me’yorlariga ko‘ra, joriy yil oxirigacha yuridik maslahatchi 0,5 stavka, pasport bo‘limi xodimi 0,5 stavka belgilangan. 2012-yil boshidan bosh bo‘lim yuridik maslahatchi stavkasining 0,5 miqdorini olib tashlab, 1 nafar pasport xodimi stavkasini qoldiradi. Yuridik maslahatchining vazifalarini pasport bo'yicha xodimning vazifalariga kiritish mumkinmi? Va umuman olganda, pasport bo'limi xodimi ijro etuvchi organlarda, sudlarda va hokazolarda korxona manfaatlarini himoya qilish huquqiga egami? va h.k.?
Konstantin Nesmelov
Davlat korxonasi rahbari homilador ayolni lavozimidan tushirishga haqlimi?
Denis Bogdashkin
Ish haqini kamaytirish sababi?
Nadejda Zaxarova
Buyurtma boshlig'i tashkilotda mehnatga haq to'lashning qisman shaklini joriy etdi. Tashkilot rahbari o'z buyrug'i bilan tashkilotda mehnatga haq to'lashning qisman shaklini joriy qildi. Vaqtinchalik ish haqi bo'lgan xodimlar ushbu buyruqni noqonuniy deb topish uchun sudga murojaat qilishdi va qo'llanilishi mumkin emas, chunki uning qo'llanilishi ularning ish haqining sezilarli darajada kamayishiga olib keladi. Sud tashkilot rahbarining buyrug'i huquqiy hujjat emas deb hisoblab, xodimlarning talablarini qondirishdan bosh tortdi, chunki u faqat tashkilot xodimlari doirasi uchun mo'ljallangan. Xodimlar o‘z huquqlarining poymol etilishiga aniq misollar keltirmagan, shuning uchun ham ular kamroq maosh olsalar, yana sudga murojaat qilish imkoniyatidan mahrum emaslar. Sud qarorini qonuniy va asosli deb tan olish mumkinmi?
Mixail Muchnikov
Ish beruvchi ish haqini kamaytira oladimi???va qanday asosda????va nimaga asoslanib?
Evdokiya Vasilyeva
Agar kompaniya ish kunini qisqartirsa, qayerga murojaat qilishim kerak?
Olga Ryabova
Mehnat shartnomasini o'zgartirish. Vazifa. Vazifa 2006 yil aprel oyida korxonaning ishlab chiqarish jamoalaridan biri o'zini o'zi moliyalashtirishga o'tishga qaror qildi. Brigada a'zolaridan biri yangi sharoitda ishlashdan bosh tortdi. Ish beruvchi uni o'z-o'zini moliyalashtirishga o'tish va ish bilan ta'minlash choralarini ko'rish to'g'risida xabardor qilib, 2006 yil iyun oyida. Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish. Ish beruvchining harakatlari qonuniymi? Javobingizni asoslang.
Gennadiy Lazarko
Muntazam jadvalda oyliklarni kamaytirsak bo'ladimi????
Gennadiy Yaparov
Ko'rsatkich 0,1 birlikka tushiriladi. Bu qisqartirishmi yoki mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishmi?
Kseniya Vorobieva
Tarjima rad etildi! Iltimos, ayting-chi, buni qanday qilish kerak? Bir do'stim do'konlar tarmog'ida ishlaydi, uning savdo nuqtasi yopiq .. Kutilganidek, 2 oy davomida hech qanday xabar yo'q. Uch hafta ichida ular qandaydir qog'oz olib kelishdi, unda 26 avgustdan boshlab rozetkaning yopilishi munosabati bilan tarjima qilinayotgani yozilgan. Va qayerda, qaysi lavozimda va qanday maosh bilan, hech narsa yozilmagan. Bir necha kundan so'ng, unga telefon orqali og'zaki 4 ta ish taklif qilindi, ammo boshqa joyga ko'chirish (Moskva viloyatidan ular endi Moskvaga borishni taklif qilishadi) va lavozimini pasaytirish (ma'murdan sotuvchiga) va shunga mos ravishda yo'qotish bilan. ish haqi bo'yicha. Lekin yozma taklif bo‘lmadi. Va bugun ular o'z xohishlari bilan ariza yozishni taklif qilishdi, chunki u og'zaki tarjima qilishdan bosh tortdi. Bunday vaziyatda nima qilish kerak. Va bunday bayonotni yozishga arziydimi, agar bo'lmasa, uni yozishning eng yaxshi usuli qanday? Iltimos yordam bering!! !
ketishning sabablari nimada
Mariya Mixaylova
Mehnat huquqi savol. Ish beruvchi ish haqini saqlab qolgan holda, ehtiyot qismlarning shikastlanishining oldini olish uchun yuzaga kelgan ishlab chiqarish zarurati tufayli xodimni bir oy davomida uning roziligisiz boshqa ishga o'tkazishga haqlimi? Bundan tashqari, agar xodim tarjimada kelishmovchilik tufayli ishga bormasa, uni ishdan bo'shatish qonuniy bo'ladimi ???
Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra (muhandislik va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqa sabablar) tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini saqlab qolish mumkin bo'lmagan taqdirda, ular ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirilgan, xodimning mehnat funktsiyasidagi o'zgarishlar bundan mustasno.
Ish beruvchi, agar ushbu Kodeksda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi shartlariga tomonlar belgilagan bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida kamida ikki oy oldin xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart.
Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish joyi yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past yoki past lavozim). to'lanadigan ish), xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.
Ko'rsatilgan ish bo'lmasa yoki xodim taklif etilayotgan ishni bajarishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeks 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.
Agar ushbu moddaning birinchi qismida ko'rsatilgan sabablar xodimlarni ommaviy ravishda ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lsa, ish beruvchi ish o'rinlarini saqlab qolish uchun boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda huquqqa ega. ushbu Kodeksning 372-moddasida belgilangan tartibda mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish, olti oygacha bo'lgan muddatga to'liq bo'lmagan (smena) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasini joriy etish.
Agar xodim yarim kunlik (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasida ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi ushbu Kodeksning 81-moddasi birinchi qismining 2-bandiga muvofiq bekor qilinadi. Shu bilan birga, xodimga tegishli kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etiladi.
To'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasi rejimini ular belgilangan muddatdan ilgari bekor qilish ish beruvchi tomonidan boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. .
Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga ushbu moddaga muvofiq kiritilgan o'zgartirishlar, belgilangan jamoaviy bitim, bitimlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmasligi kerak.
San'atga sharhlar. 74 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
1. Ish beruvchi quyidagi shartlarning kombinatsiyasi mavjud bo'lsa, mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartirishga haqli: 1) tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitida o'zgarishlar yuz bergan bo'lsa, ya'ni. ishlab chiqarish texnikasi va texnologiyasiga o'zgartirishlar kiritildi va hokazo; 2) shu munosabat bilan mehnat shartnomasining avvalgi shartlarini saqlab qolishi mumkin emas; 3) mehnat shartnomasi shartlaridagi o'zgarishlar quyidagilarga taalluqli emas: kasb, mutaxassislik, lavozim, malaka, tayinlangan ishning aniq turi; 4) xodim ish beruvchi tomonidan 2 oydan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilinadi. mehnat shartnomasi shartlarining kelgusi o'zgarishi to'g'risida; 5) xodimga mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish sabablari ko'rsatilgan; 6) mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish jamoa shartnomasi, bitimlar bilan solishtirganda xodimning mavqeini yomonlashtirmaydi.
2. Agar xodim mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda boshqa bo'sh ishni taklif qilishga majburdir. Agar xodim boshqa ishni bajarishga rozi bo'lsa, tomonlarning kelishuvi bilan uning mehnat shartnomasi shartlariga tegishli o'zgartirishlar kiritiladi.
3. Ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, boshqa sohalarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.
4. Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi San'atning 1-qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi. 77 TK.
5. To'liq bo'lmagan (smenada) va (yoki) to'liq bo'lmagan ish haftasi rejimini joriy etishda, shuningdek ishlab chiqarish to'xtatilganda ish beruvchi bu haqda ish bilan ta'minlash xizmati organlarini belgilangan muddatdan keyin 3 ish kuni ichida yozma ravishda xabardor qilishi shart. tegishli chora-tadbirlarni amalga oshirish to'g'risidagi qaror (Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi N 1032-1 "Rossiya Federatsiyasida bandlik to'g'risida" gi Qonunining 25-moddasi).
1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 1-qismiga muvofiq, ish beruvchi tashkilotdagi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama tartibda o'zgartirish huquqiga ega. uning xulosasida tomonlar tomonidan belgilanadi, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish bundan mustasno.
Sharhlangan norma tomonlar tomonidan belgilab qo'yilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish imkoniyatini (ish beruvchining tashabbusi bilan) qat'iy belgilangan sabablar bilan bog'laganligi sababli, ish beruvchi bunday o'zgarish mehnat shartnomasidagi o'zgarishlar natijasida sodir bo'lganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishga majburdir. mehnatni tashkil etish yoki ishlab chiqarishni tashkil etishda (masalan, asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar, ularni sertifikatlash asosida ish joylarini takomillashtirish, ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish) va shartlarga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirmadi. jamoa shartnomasi, bitim. Bunday dalillar bo'lmasa, ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar tomonidan nazarda tutilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish qonuniy deb tan olinmaydi (Rossiya Federatsiyasi Qurolli Kuchlari Plenumining qarorining 21-bandiga qarang). 2004 yil 17 mart N 2).
2. Ish beruvchi tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarining kelgusi o'zgarishi to'g'risida, shuningdek bunday o'zgartirishlarni kiritish zarurati tug'ilgan sabablar to'g'risida ular kiritilishidan kamida 2 oy oldin xodimni oldindan xabardor qilishi shart. Ogohlantirish yozma ravishda amalga oshirilishi kerak.
Agar mehnat shartnomasining oldingi shartlarini saqlab bo'lmasa va xodim yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa, ish beruvchi unga yozma ravishda uning malakasi va sog'lig'iga mos keladigan boshqa ishni taklif qilishi shart. Agar bunday ish bo'lmasa, ish beruvchi xodimga uning malakasi va sog'lig'iga muvofiq bajarishi mumkin bo'lgan mavjud bo'sh ish joyini yoki kamroq haq to'lanadigan ishni taklif qilishi shart. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu sohada belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Ya'ni, bu ish beruvchi ushbu vaziyatda xodimga nafaqat bevosita xodim ishlayotgan tashkilotda, balki uning tarkibiy bo'linmalarida, agar ular bir hududda joylashgan bo'lsa, tegishli bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majbur ekanligini anglatadi. Agar boshqa joylarda joylashgan tarkibiy bo'linmalarda (masalan, tashkilotning filialida yoki vakolatxonasida) bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, ish beruvchi, agar bu jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ularni taklif qilishi shart.
Agar ish beruvchida tegishli ish bo'lmasa, shuningdek, xodim unga taklif qilingan boshqa ishdan bosh tortsa, u bilan mehnat shartnomasi shu asosda bekor qilinadi (77-moddaga sharhlarga qarang). Xodimlar shu asosda ishdan bo'shatilganda, ularga o'rtacha ish haqining 2 haftasi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi (Mehnat kodeksining 178-moddasi 3-qismi).
Mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligi to'g'risida nizo yuzaga kelgan taqdirda, ish beruvchi uning oldingi shartlarini saqlab qolishning iloji yo'qligini isbotlashi shart. Agar bu holat isbotlangan bo'lsa, lekin xodim San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan bo'lsa. Mehnat kodeksining 77-moddasi, mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida 2 oylik ogohlantirmasdan, sud nizoni ko'rib chiqishda, o'rnatilgan sud amaliyotiga ko'ra, ishdan bo'shatish sanasini mehnat munosabatlari to'xtatilishi uchun o'zgartirishi mumkin. 2 oylik muddat tugagan kun. Agar xodim mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida ogohlantirilgan bo'lsa, lekin 2 oylik muddat tugagunga qadar yangi mehnat sharoitlari kiritilganligi sababli ishdan bo'shatilgan bo'lsa, sud qolgan vaqtni hisobga olgan holda ishdan bo'shatish sanasini o'zgartirishi mumkin. belgilangan muddat tugashidan oldin.
Mehnat shartnomasi bekor qilingan sananing o'zgarishi munosabati bilan uzaytirilgan davrda xodimga yo'qotilgan ish haqi qoplanishi kerak.
3. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 5-qismi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi ishchilarni ommaviy ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin bo'lgan hollarda ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishning maxsus tartibini belgilaydi. .
Ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari sanoat va (yoki) hududiy shartnomalarda belgilanadi (Mehnat kodeksining 82-moddasi 1-qismi). Ularni ishlab chiqishda ulardan foydalanish mumkin - iqtisodiyot rivojlanishining hududiy va tarmoq xususiyatlari va mintaqadagi ishsizlik darajasini hisobga olgan holda - Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 5 fevraldagi qarori bilan belgilangan ommaviy ishdan bo'shatish mezonlari. , 1993 yil N 99 "Ommaviy ishdan bo'shatish sharoitida bandlikka ko'maklashish bo'yicha ishlarni tashkil etish to'g'risida" (SAP RF, 1993 yil, N 7, 564-modda). Unga muvofiq, ommaviy ishdan bo'shatishning asosiy mezonlari tashkilotlarning tugatilishi yoki ma'lum bir kalendar davri uchun xodimlar soni yoki shtatlarining qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodimlar sonining ko'rsatkichlari hisoblanadi. Bularga quyidagilar kiradi:
- a) 15 va undan ortiq kishidan iborat har qanday tashkiliy-huquqiy shakldagi tashkilotni tugatish;
- b) tashkilot xodimlarining soni yoki shtatini quyidagilarga qisqartirish:
- 30 kalendar kun ichida 50 va undan ortiq kishi;
- 60 kalendar kun ichida 200 va undan ortiq kishi;
- 90 kalendar kun ichida 500 va undan ortiq kishi;
- v) xodimlarning umumiy soni 5 ming kishidan kam bo'lgan hududlarda 30 kalendar kun ichida tashkilot tugatilishi yoki ularning soni yoki shtatlari qisqarishi munosabati bilan xodimlarning umumiy sonining 1 foizi miqdorida ishdan bo'shatish.
4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 oy. Boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olish San'atda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish uchun Mehnat kodeksining 372-moddasi (unga sharhlarni ko'ring).
Bunday hollarda to'liq bo'lmagan ish kunini joriy etish, shuningdek mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa shartlarni o'zgartirish to'g'risida xodimlar ish beruvchi tomonidan uni joriy etishdan kamida 2 oy oldin yozma ravishda xabardor qilinishi kerak.
Biroq, agar xodim yarim kunlik (smenada) ishlashni davom ettirishdan bosh tortsa, u bilan mehnat shartnomasi San'atning 7-bandiga binoan bekor qilinadi. Mehnat kodeksining 77-moddasi va San'at 1-qismining 2-bandiga binoan. 81 TC, ya'ni. tashkilotning xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish qoidalariga muvofiq. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda, bu holda xodimga xodimlar soni yoki xodimlar sonining qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan shaxslar uchun nazarda tutilgan barcha kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etiladi (81-moddaga sharhlarga qarang).
5. Qonunda to'liq bo'lmagan ish vaqti (smenali) rejimi joriy etilishi mumkin bo'lgan muddat - 6 oy belgilangan. Ushbu muddat ichida uning o'ziga xos muddati belgilanadi. 6 oylik muddatdan keyin xodimlar avvalgi ish rejimiga o'tkazilishi kerak.
To'liq bo'lmagan ish vaqti rejimini u belgilangan muddat tugagunga qadar bekor qilish boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikrini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.
6. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi 8-qismiga muvofiq, tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar tomonidan nazarda tutilgan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga yo'l qo'yilmaydi, agar bu o'zgarish jamoa shartnomasi, kelishuv shartlariga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtiradi.