Ücretli emek ve sendikalar. İşçi kolektifleri ve sendikalar

26.09.2019

Ayrıca okuyun

Atölye ve içindeki adam

Bazarov ve sanatla ilişkisi (I.

"Zamanımızın Kahramanı" romanında Grigory Pechorin'in karakteri: olumlu ve olumsuz özellikler, artılar ve eksiler

Edebi bir eğilim olarak gerçekçilik: genel özellikler Edebiyatta gerçekçilik eğilimi kısa bir formülasyon

Bir keşiş hakkında trajedi boris Godunov Puşkin denemesinde tarihçi pimen

1. Ücretli emek

işe alım ilişkisi

Ülke nüfusunun ezici çoğunluğu, kendilerine gerekli geçim araçlarını sağlamak için, ücret adı verilen belirli bir parasal ücret karşılığında hizmetlerini emek içinde sunmak zorunda kalıyor. Nüfusun bu kısmı özel bir meta - emek satıyor. İçinde ticaret için özel bir pazar var - işgücü piyasası. İkincisi, doğrudan emekçilerin yasal özgürlüğü ve ekonomik zorlamalarıyla ilgilidir: ne üretim araçlarına ne de geçim araçlarına sahip olmayan “özgür” bir kişi, bir istihdam ilişkisine girmeye zorlanır. Ancak şiddet yöntemleri (yasamaların, polisin ve hatta ordunun işçilere karşı kullanımı) hemen ortadan kalkmadı, aksine, işe alınan işçileri, emeğin satışı ve satın alınması için elverişsiz koşullarla uzlaşmaya zorlamak için yaygın olarak kullanıldı. , işverenlerin karlarının büyümesine katkıda bulunur. Bu, doğal olarak, işe alınan işçilerin sayısı arttıkça ve hakları için mücadelelerinin cephaneliği zenginleştikçe yoğunlaşan direnişe neden oldu. Emek ve sermaye arasındaki ilişkide yeni olan, girişimcilerle müzakerelerde çalışanların çıkarlarını temsil eden sendikaların oluşumuydu.

Ücretli emek ve sendikalar

Sendikalar, aynı meslek, endüstri veya işletmeden işçilerin, çalışma koşulları ve ücreti konusunda işverenlerle anlaşarak çıkarlarını korumak için oluşturulan derneklerdir. Sendikalar, çalışanları işgücü piyasasında örgütlü bir güce dönüştürdü ve bu da işverenleri kendi çıkarlarını hesaba katmaya zorladı. Genel olarak bakıldığında, bu, iki taraf arasındaki çatışmanın aşırı biçimler almayı bırakmasına katkıda bulundu.

Dünyanın pek çok ülkesinde işgücü alıp satmanın iki ana yolu vardır: bireysel iş sözleşmeleri ve toplu sözleşmeler (anlaşmalar). Toplu sözleşme, tarafların en geniş konulardaki pozisyonlarının anlaşmasını belirler. Ulusal düzeyde genel anlaşmalar imzalanır. Emeğin satışı ve alımı için genel koşulları tanımlayan belgelerdir. Genel anlaşma, hükümet, işveren dernekleri ve sendikalar tarafından yapılan müzakerelerin ardından imzalanıyor.

İşgücü piyasası, satıcıların (çalışanların) ihtiyaç duydukları işleri bulmalarına ve alıcıların (işverenlerin) üretim, ticari veya diğer faaliyetleri yürütmek için ihtiyaç duydukları işçileri işe almalarına olanak tanıyan yolları, sosyal mekanizmaları ve organizasyonları kapsar.

Emek piyasasının analizine dönersek, üzerinde görünenin ruhsuz mallar değil, alım satımın nesnesi olan işgücü ile organik bir birlik oluşturan insanlar olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle, işgücü piyasasındaki insan davranışının psikolojik, sosyal, ulusal, kültürel, manevi ve diğer yönleri dikkate alınmalıdır.

İşgücü maliyeti

Ücretler, emek gücü veya emeğin fiyatı olan bir metanın değerinin parasal ifadesidir. Emek gücünün değeri, zaten bildiğimiz gibi, emek gücünün yeniden üretimi için gerekli geçim araçlarının değeri tarafından belirlenir.

İşgücü maliyeti, belirli bir ülkenin iklim ve diğer doğal koşulları dahil olmak üzere bir dizi faktöre bağlıdır. hariç

gıda, giyim, barınma gibi doğal insan ihtiyaçları, karşılanması gereken kültürel ve mesleki ihtiyaçlar da vardır ve bu nedenle bunlar da işçilik maliyetine dahildir. Hayati ihtiyaçların ezici çoğunluğu ve bunları karşılama yolları, belirli bir ülkenin ulaşılan bilimsel, teknik, sosyo-ekonomik ve kültürel gelişme düzeyine bağlıdır.

Emek gücünün maliyeti, emek gücünün doğal yeniden üretiminin vazgeçilmez bir koşulu olarak, bir çalışanın ailesini geçindirmek için gerekli geçim araçlarının maliyetini de içerir.

İşçilik maliyetini etkileyen faktörler

Emek maliyetindeki düşüşü belirleyen faktörler arasında, geçim araçlarının maliyetindeki bir düşüşle ilişkili olduğu için sosyal emeğin üretkenliğindeki artış vardır. Bu doğrultuda, kadınların ve çocukların üretim sürecine katılımı da hareket eder, çünkü ailenin bakımı bu durumda sadece aile reisi tarafından değil, aynı zamanda üyeleri tarafından da alınan gelirle gerçekleştirilir.

İşgücü maliyetinin artmasına neden olan faktörler, her şeyden önce, çalışanların niteliklerinin artması, ailelerinin yeni mal ve hizmetlere olan talebinin artmasını içermelidir. Bu, bilim, teknoloji, kültür başarılarının uygulanması sonucunda her türlü ekonomik faaliyet tarafından kendisine dayatılan genel eğitim ve işçilerin özel eğitimi için artan gereksinimlerle doğrudan ilgilidir. Sonuç olarak, sürekli olarak nüfusun ihtiyaçlarının hacmi ve yapısında ayarlamalar yaparak yeni maddi ve manevi ihtiyaçlar ortaya çıkıyor.

İşgücü maliyetindeki artış doğrultusunda, bir kişinin enerji maliyetinde bir artışa neden olan ve bunu sürdürmek için ek maliyetler gerektiren iş yoğunluğunun artması da etki eder.

sağlık. Bu sadece ve belki de fiziksel olarak değil, aynı zamanda sinirsel, zihinsel yorgunlukla da ilgilidir. Bu nedenle, bazen işin görünen "kolaylığı", yalnızca daha fazla maddi tazminat değil, aynı zamanda boş zamanla tazminat, vücudun yeniden yaratılmasını gerektiren, çalışanın ahlaki sorumluluğu olan devasa nöropsişik stres ile ilişkilidir.

Emek verimliliği ve çalışan geliri

Emek aktivitesini teşvik eden tüm kavramlarda, bir saatlik emeğin fiyatının, ücretleri çalışılan saatlere bağımlı kılan özel bir önemi olduğu belirtilmelidir. Sonuç olarak ücretler, bir çalışana belirli bir görev, iş miktarı veya resmi görevleri belirli bir süre içinde tamamlaması karşılığında ödenen parasal ücret olarak ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda, ek olarak dahil edilen emek biriminin (1 saatlik emek, ek bir işçi veya bir grup işçi) yarattığı marjinal ürünün değeri önem kazanmaktadır. Sonuç olarak, emeğin marjinal ürünü, ilgili ek işgücünün verimliliği için bir kriter görevi görür. Bu yaklaşımdaki olumlu nokta, çalışanın yalnızca işgücünü yeniden üretmesi gerektiği için değil, aynı zamanda belirli bir emek verimliliği ile çalışılan saat sayısına bağlı olduğu için bir veya daha fazla ücret almasıdır.

2. Ücretler

Alt ücret sınırı

Maaş limitleri var mı? Bu sorunun cevabı, bu kategorinin özünü tanımlamaya yönelik farklı yaklaşımları ortaya koymaktadır. Böylece, D. Ricardo ve T. Malthus'tan kaynaklanan "asgari geçim araçları" kavramı, ücretleri fiziksel olarak gerekli olan asgari geçim araçlarına indirger. Ancak emeğin maliyeti sadece bu asgariye indirilemez, ücretli emek ordusunun oluştuğu ekonomik, sosyal, kültürel koşulların ürettiği ihtiyaçları içerir. Aynı zamanda, asgari geçim araçlarıyla emek gücünün değerinin (fiyatının) alt sınırının belirlenmesi ve girişimcinin ücretleri alt sınıra indirme arzusunun ifadesi pek meşru ve ekonomik olarak haklı değildir. Gelişmiş ülkelerin ekonomik uygulamalarının gösterdiği gibi, işgücü piyasasında ortalama reel ücret düzeyi, asgari geçim araçlarının maliyetinden çok daha yüksek bir düzeyde belirlenir.

Geçim ücreti

Asgari geçim, bir kişinin fizyolojik normların alt sınırında yiyecek satın alması ve en azından asgari giyim, ayakkabı, barınma ve ulaşım hizmetleri için ödeme, sanitasyon ve hijyen malzemeleri ihtiyaçlarını karşılaması için gereken gelir düzeyidir. Modern emek piyasasında, geçim düzeyi gerçekten yalnızca ücretlerin en alt sınırı olarak hizmet eder. Bu durum, asgari ücreti doğrudan belirleyen ve tüm işverenleri bağlayıcı olan birçok ülkenin mevzuatı ile artık açıkça öngörülmüştür.

Nominal ve gerçek ücretler

Çalışanın sadece ne kadar maaş aldığı değil, bunun için ne kadar mal ve hizmet satın alınabileceği de önemlidir. Nominal ücretler, parasal büyüklük ve belirli bir ücret karşılığında satın alınan mal ve hizmet miktarı olarak anlaşılan reel ücretler arasında ayrım yapmak gerekir. Diğer tüm şeyler eşit olduğunda, bu değerlerin oranı türetilebilir:

nerede maaş r- gerçek ücretler; RFP n- nominal ücretler; P - tüketim malları ve hizmetleri fiyatları.

Ücretleri belirleyen faktörler

Bildiğiniz gibi, işveren kâr için çabalar ve kârda cisimleşir (bir ürünün satış fiyatı ile üretimi ve satışı için tüm maliyetlerin toplamı arasındaki farkta). Ücretler ise her zaman üretim maliyetlerinin önemli bir bölümünü oluşturur. İşverenin ve çalışanın çıkarlarının zıt olduğunu unutmamalıyız. Mamul malların satışından elde edilen aynı miktarda gelirle, ücretlerdeki bir artış, girişimcinin sahip olduğu kârda bir azalma anlamına gelir ve bunun tersi, kârdaki bir artış, ücretlerin düşmesine neden olur.

İşgücü verimliliği, katkıda bulunan başka bir faktördür. Ücretlerin hareketi ve emek verimliliğindeki değişiklikler ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır. Verimlilik artışı ücret artışlarının gerisinde kalırsa, verimlilik düşer ve üretimin karlılığı azalır. Tersine, eğer emek üretkenliği yükselişte ücretleri aşarsa, üretim daha karlı ve daha karlı hale gelir. Bu nedenle, hem bireysel bir işletme hem de bir bütün olarak ülke için, ücretlerdeki artış için her zaman bir üst sınır vardır, emek verimliliğinin büyüme oranı tarafından belirlenir.

Genellikle istatistiksel belgelerde ortalama ücretin değeri görünür. Ortalama ücret, ortalama işçi kadar düşüktür. Gerçek şu ki, farklı iş türleri, farklı nitelikler, farklı çalışma koşulları var. İnsanları çekici olmayan işleri yapmaya ikna etmek için ücret oranı yükselir. Cazip iş türleri daha fazla başvuru sahibini cezbeder ve bu nedenle ücretleri gerekenden daha düşük bir seviyede belirlenir. Farklı yeteneklere, şu ya da bu niteliklere sahip olmak için farklı yatkınlıklara ve son olarak yeteneklere sahip olan insanlar eşit ücret alamazlar. Özellikle yetenekli müzisyenlerin, şairlerin, sporcuların maaşlarında benzersiz yetenekler için bir tür ekonomik rant vardır.

Ücretlerdeki farklılıkları belirleyen faktörler arasında eğitim ve öğretim düzeyi yer almaktadır. Ve bu doğrudur, çünkü örneğin doktorlar, avukatlar, mühendisler eğitimin kazanılması için insan sermayesine yatırım olarak adlandırılabilecek çok fazla çaba ve kaynak yatırırlar. Bu yatırımlar gelecekte gelir getirecektir.

Pek çok ücret farkı, rekabet etmeyen grupların varlığından kaynaklanmaktadır. Örneğin, doktorlar ve matematikçiler rekabet etmeyen gruplardır, çünkü bir meslek mensubunun başka bir işçi grubuna katılması zor ve neredeyse imkansızdır. Öte yandan işçiler, daha az kayıpla meslek değiştirirler, böylece bir gruptan diğerine geçebilirler, bu da farklı işçi kategorileri için ücret farklılıklarının bir denge sistemine yol açar.

Nüfus grupları arasındaki ücret farklılıkları her zaman var olacaktır. Ancak çoğu zaman emek süreci ile ilgisi olmayan bu tür özelliklerden dolayı ortaya çıkarlar: milliyet, cinsiyet, din. Bu fenomenler zaten “ayrımcılık” adı verilen başka bir derecelendirme sistemine aittir. Dolayısıyla, emek piyasası, her bir emek kategorisine olan talebin bu emek kategorisinin arzına tam olarak eşit olacağı, ücretlerdeki böyle bir denge sistemine eğilimlidir. Bu nedenle, işgücü piyasasının görevi, emeğin çeşitli sektörler ve ulusal ekonominin alanları arasında gerekli orantılı dağılımıdır.

3. Emek arz ve talebi

Ücret dinamikleri hem emek talebini hem de arzını etkiler. İkincisinin emeğin fiyatına bağımlılığı, zaten bilinen grafikle ifade edilebilir, yalnızca arz ve talebin nesnesi, şimdi fiyatına, ücretlerine bağlı olan emek miktarıdır (Şekil 15.1).

Pirinç. 15.1. Piyasanın denge durumu

Diğer her şey eşit olduğunda, işçilerin işleri için talep ettikleri ücretler ne kadar yüksek olursa, işverenler o kadar az işe almayı kabul edecektir (talep yasası). Öte yandan, işverenler tarafından belirli bir iş türü için teklif edilen ücret ne kadar yüksekse, o kadar çok insan bu tür işe girmeye hazırdır (arz kanunu). Bu çıkarların kesiştiği noktada, emeğin denge fiyatı doğar - belirli bir işi yapmak isteyen insan sayısı ile mevcut iş sayısının çakıştığı ücret. Ücretlerle birlikte iş yeri seçiminin iş güvenliği, yaratıcı doğası, arkadaş canlısı atmosferi, profesyonel büyüme ve kariyer gibi faktörlerden etkilendiği belirtilmelidir.

İş gücü arzı

İşgücü arzı, nüfusun büyüklüğüne, cinsiyet ve yaş yapısına, haftalık ortalama çalışma saatine, işgücünün nitelik ve kalitesine, kültüre, dine ve ulusal geleneklere bağlıdır. Emek arzı sürekli değişmektedir. Gençler ilk kez işgücü piyasasına giriyor ve giderek artan sayıda kadın bu pazara çekiliyor. Kimisi iş buluyor, kimisi iş arıyor, kimisi umudunu yitiriyor ve kendini işgücünün dışında buluyor.

Emek arzı ücret düzeyine bağlıdır. Ancak bu ilişki ilk bakışta göründüğü kadar açık ve net değildir. Gerçek şu ki, bir durumda, ücret oranlarındaki bir artış, emek arzında bir artışa, diğerinde ise bir azalmaya neden olabilir. Çalışanın maddi refahına bağlıdır.

İkame etkisi

Emek zamanı yerine boş zamanın ikame edilmesinin etkisi altında emek arzı artar. İkame etkisine göre, bir çalışanın boş zamanının her saati, ek kazanç elde etmek için kaçırılmış bir fırsat olarak değerlendirilir. Bu, çalışanın ihtiyaçları yeterince doyurulmadığında ortaya çıkar. Bu nedenle, ücretlerdeki bir artışla, çalışan, Şekil 2'de gösterilen emek arzı eğrisinin alt kısmına yansıyan daha fazla miktarda iş yapmaya çalışır. 15.2.

Gelir etkisi

Aynı zamanda, ücret oranlarındaki artışa rağmen emek arzı düşebilir. Bu durum, ikame etkisinin gelir etkisi ile yer değiştirmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Gelir etkisi, çalışanın ihtiyaçlarının yüksek derecede doygunluğunun sağlandığı ve boş zamanın değerinin ek gelirin üzerine yerleştirildiği koşullarda işlemeye başlar. Belli bir refah seviyesinin elde edilmesi, boş zamana karşı tutumdaki bir değişiklik ile ilişkilidir. Daha önce ek gelir elde etme potansiyel fırsatının kaybı olarak kabul edildiyse, şimdi bir kişi maddi zenginlik hakkında değil (bu zaten başarılmıştır), ancak ihtiyaçlarını karşılama hakkında düşündüğü zaman, boş zaman olarak artan bir değer kazanır. Bireyin ana faaliyet alanı dışındaki kendini gerçekleştirme ihtiyaçları ve unsurları. Bu çalışan davranışı Şekil 1'de yansıtılmaktadır. 15.2. emek arz eğrisinin K noktasının tepesinde.

Pirinç. 15.2. İkame etkisinin ve gelir etkisinin işgücü piyasasında tezahürü

Ancak ücretlerin düzeyini sadece ekonomik çıkarlar değil, aynı zamanda ahlak, yani milletin zihniyeti belirler. Özellikle, ikame etkisi ile gelir etkisi arasındaki en uç nokta K, büyük ölçüde bir kişinin parayı, serveti, maddi zenginliği en yüksek değer olarak empoze eden bir tüketim toplumunun veya bir toplumun değerleri tarafından yönlendirilip yönlendirilmediği ile belirlenir. manevi değerlerin hakim olduğu, doğa ile uyum içinde olduğu ve maddi refahın gerekli yeterliliği ilkesine tercih edildiği bir yerdir.

Özünde, ikame ve gelirin etkilerinin, Maslow'un piramidi ile birlikte, bir kişi ve toplum üzerinde sermayenin (burjuva) başarılı olmasına izin veren bir piyasa düşünce biçimini dayatmanın bilimsel bir yolunun kanıtı olduğu oldukça açıktır. ikincil ve ikincil manevi maddi değerlerin önceliğini nüfusa aşılayarak hedefleri. Bu, reklam, moda, gösterişçi ve prestijli tüketim gibi tüketiciliği zorlama araçlarını tamamlayan, emeğin sermayeye tabi kılınmasının örtülü bir biçimidir. Refahın ve sermaye iktidarının egemenliğinin kurulmasının ön koşulu, koşulu ve gerçeği olan tüketimciliktir.

emek talebi

Emek talebi, öncelikle emeğin yarattığı marjinal ürün, üretimin teknik ekipman seviyesi ve ayrıca işgücü ve makinelerin maliyetinin oranı ile belirlenir. İkinci durumda, ya düşük ücretler, makinelerin kullanımını teşvik etmez ya da emeğin yerini alan makineler, yüksek bir teknik düzey ve yeterli ekonomik verimlilik ile ayırt edilmez. Arz gibi emek talebi de değişim geçiriyor. Bazı durumlarda, bu, mal ve hizmetlerin tüketim yapısındaki ve dolayısıyla iş yapısındaki değişikliklerden, diğerlerinde, ilgili mesleklere sahip yeni endüstri türlerinin ortaya çıkmasından, diğerlerinde, neslinin tükenmesi ve solması nedeniyle ortaya çıkar. tüm endüstrilerden ve endüstri türlerinden uzakta.

Sonuç olarak, işgücü piyasasındaki durum, fazla, tüketime hazır bir meta - emeğin varlığının yanı sıra, işgücünün heterojenliği nedeniyle istihdam edilemeyen önemli sayıda boş işin varlığı ile karakterize edilir. işgücünün önerilen ve gerekli yapısı. Bu engel, ne ücretlerle ne de toplam talebi artırarak aşılamaz. Madencilerin veya dokumacıların ilgili sektörlerde üretimin kısılması nedeniyle işsiz kalması, örneğin bilgisayar operatörleri talebini karşılamak imkansız görünüyor. Bu sorunun çözümü veya daha doğrusu hafifletilmesi, tüm bir önlem sisteminin uygulanmasıyla elde edilen işgücü piyasasının esnekliğini teşvik eden bir politika yardımıyla sağlanabilir: yeniden eğitim, personelin yeniden eğitimi, malzeme destek, menfaatlerin ihracı ve kaldırılması, iş borsalarının net çalışması, mükemmel bir bilgi sistemi.

Dayanışma ücretleri

İşgücü piyasasının, her biri kendi ücret düzeyine sahip birçok sektörden oluştuğu düşünüldüğünde, farklılaşma derecesini seçme sorunu ortaya çıkmaktadır. Son yıllarda “eşit işe eşit ücret” ilkesine dayanan ve aslında ücret farkının azalmasına yol açan dayanışmacı ücret politikasına destek verilmektedir.

Özellikle işgücü piyasası araştırmaları aşağıdaki önemli noktaları ortaya çıkarmıştır. İlk olarak, daha eşit bir ücret yapısı, karşılaştırılabilir birçok iş ile sonuçlanır. Ve bu, ekonomideki yapısal değişikliklere yardımcı olur veya her durumda müdahale etmez.

İkincisi, kârlılık düzeyinden bağımsız olarak tüm işletmelerde nispeten eşit ücretlerin ödenmesi, üretim maliyetleri temelinde rekabet mücadelesinin şiddetlenmesine yol açmaktadır. Gerçek şu ki, bu durumda etkisiz bir şekilde faaliyet gösteren işletmeler, düşük ücretler ödeyerek rekabete devam etmelerinden daha hızlı bir şekilde faaliyetlerini yakalamaya veya durdurmaya zorlanmaktadır. Aksine, son derece kârlı işletmeler, üretimi genişletmek ve iyileştirmek için artan bir kâr payını kullanarak, ücretleri artırmanın ek maliyetlerinden kaçınabilir.

Üçüncüsü, bu çalışma, işgücü piyasasında daha az işgücü hareketliliği (özellikle genç insanlar) ile sonuçlanan eşitleme ve genişleme ücret farklılıkları arasında benzerlikler buldu. Bir yandan, ücretlerin eşitlenmesi bölgesel ve sektörel emek göçünü teşvik etmek için çok az şey yapıyor. Öte yandan, gelişmekte olan bölgelere veya işgücü sıkıntısı yaşayan bölgelere istihdam edilen işgücünün, işgücü talebi azalsa bile, yüksek ücretlerle ayrılması olası değildir.

Ücretlerde farklılaşma

Aynı zamanda, mesleğe bağlı olarak ücretlerdeki farklılaşma, çalışanların iyi ücret aldıkları, daha yüksek niteliklere sahip uzmanların gerekli olduğu pazarlara yönlendirilmelerinde önemli bir rol oynamaktadır. Açıklık getirmek için iki özel işgücü piyasasını ele alabilirsiniz: madenciler ve bilgisayar operatörleri (Şekil 15.3, a, b).

Pirinç. 15.3. Ücretlerin serbest oluşumu koşullarında iki uzmanlaşmış piyasanın korelasyonu.

Bu piyasalarda ZP A ve ZP B'nin denge emek fiyatlarına tekabül eden bir dengenin kurulduğunu varsayalım. Ayrıca birçok sanayinin bilgisayarla donatıldığını, bazı madenlerin ise kömürün rekabet edememesi nedeniyle kapalı olduğunu varsayalım. Diğer enerji kaynakları ile karşılaştırıldığında. İlk durumda, bilgisayar operatörleri için ek ve artan bir talep sunulur, ikinci durumda madencilere olan talep azalır. Her iki uzmanlaşmış piyasadaki değişen talebin bir sonucu olarak, ücretler zıt yönlerde hareket eder: operatörlerin işgücü piyasasında, madencilerin işgücü piyasasında maaş A seviyesine yükselir (bkz. Şekil 15.3, a), maaş B seviyesine düşer (bkz. Şekil . 15.3, b). Bu, işgücünü bilgisayar operatörleri pazarı için madencilik işgücü piyasasını terk etmeye zorlar.

Bununla birlikte, teoride, her şey açık ve basittir, gerçekte, yeniden eğitim, yerleşik yaşam biçimini değiştirme ve olası yer değiştirme ile ilgili birçok sorun vardır. Bu nedenle, bu iki uzmanlaşmış piyasayı yeniden dengelemek zaman ve önemli ölçüde zaman alır. Ve maaş farkı ne kadar büyük olursa olsun, eğer bir madenci olabilirse, bir gecede madenci olamaz. Bu nedenle, denge ancak uzun bir süre boyunca elde edilecektir. İşgücü piyasasının düzenleyicisi olarak ücret seviyelerinde büyük bir farklılaşma fikri çok basitleştirilmiştir ve tamamen ihmal edilmemesine rağmen ekonomik uygulamada yeterli onay bulamamaktadır.

4. İstihdam ve işsizlik

İşgücü piyasası değişiklikleri

İşgücü piyasası bilgisi, bilimsel ve teknik ilerlemenin gelişme eğilimlerinin ve sosyal işbölümündeki değişikliklerin neden olduğu emek faaliyetindeki yapısal değişikliklerin dikkatli ve kapsamlı bir şekilde incelenmesini gerektirir. Bu süreçler, emek faaliyeti türlerindeki hızlı değişimde kendini gösterir. Şu anda, dünyanın endüstriyel olarak gelişmiş ülkelerinde, emek faaliyeti türlerinin yaklaşık %70'i, yirminci yüzyılın başında hiç var olmayanlardır. İşgücü piyasası üzerinde önemli bir etkisi olan diğer faktörler, bir yandan, bir kişinin emek faaliyetinin süresinin yaklaşık iki kat uzatılması, diğer yandan, daha sonra işgücü faaliyetine girmesidir (16, 18 ve hatta 21 yıl), artan eğitim ve öğretim süreleri nedeniyle. Aynı zamanda, daha önce edinilen uzmanlık bir kişi için hayatının geri kalanı için yeterliyse, şimdi iş faaliyeti sırasında mesleğini en az 2-3 kez değiştirmek zorunda kalacak.

Son olarak, istihdam ve işsizlik sorununun, ulusal ekonomide ve dünya ekonomisinde süregelen yapısal değişiklikler, demografik, kültürel, eğitimsel ve diğer süreçlerle ve ayrıca işgücünün süregelen deformasyonları ve ataletiyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğunu belirtmek gerekir. Pazar. İşgücü piyasasındaki uzun vadeli eğilimlerin incelenmesi, her yıl hem önemli bir işgücü akışı hem de boş işlerin yapısında gözle görülür değişiklikler olduğunu göstermektedir.

emek hareketliliği

Her şey, mavi yakalı mesleklerin esnekliğini ve düzenlenmesini ve emek alanında hareket özgürlüğünü varsayan işgücü hareketliliğine yönelik işgücü piyasasının yüksek taleplerini doğrulamaktadır. Oldukça eksiksiz bir genel eğitim temeli olmadan, işgücünün kapsamlı mesleki eğitimi olmadan sağlanamayacak sektörel, mesleki ve nitelik hareketliliğinden bahsediyoruz. Bilimsel ve teknolojik ilerlemenin başarılarının uygulanması için gereklilikler, bilimsel ve teknolojik gelişmelere ayak uydurmaya çalışan herhangi bir ülkenin sosyo-ekonomik kalkınması için öncelikler sisteminde yüksek öğretim de dahil olmak üzere eğitimin rolünün yeniden değerlendirilmesini gerektirmektedir. teknolojik ilerleme.

Pek çok durumda, daha önce gördüğümüz gibi, ücretler hiçbir şekilde işgücü piyasasındaki ve her şeyden önce kendi sektörleri arasındaki dengesizliği hızlı ve zamanında ortadan kaldıramaz. Bu zaman ve para gerektirir. Bu nedenle, işgücü piyasası üzerinde önemli bir düzenleyici etkisi olan bir dizi faktörü unutmamalıyız.

Her şeyden önce, gelecekteki çalışanların hem genel hem de ikincil uzmanlık ve yüksek mesleki eğitim düzeyinde geniş eğitim eğitiminden bahsediyoruz. Bilimsel ve teknolojik ilerlemenin kendisine dayattığı taleplere, kendisine ve bir bütün olarak topluma hızlı ve daha az zararla cevap verebilen, böyle bir eğitime sahip işgücüdür. İşgücünde eksiklik olan bu tür uzmanlıklarda hem hızlı mesleki gelişimin hem de yeniden eğitimin gerçekleşebileceği temel budur.

İstihdam ve sermaye

Sermaye, işgücü piyasası farklılaşmasının etkinliğini etkileyen bir diğer faktördür. Gerçek şu ki, işleri işsizlere daha yakın hale getirmeye çalışmak mümkünken, uzak seyrek nüfuslu bölgelere emek göç akışlarını gerçekleştirmek her zaman mümkün ve gerekli olmaktan uzaktır. Bunun için işgücü fazlasının olduğu yerlerde sermaye yatırımı için uygun bir ekonomik ortam yaratmak gerekir. Bu amaçla, bütün bir yardım sistemi ve çeşitli hedeflenen sübvansiyonlar kullanılabilir. Bu nedenle, işgücü piyasasının etkin işleyişi sorunu, işgücü kurumunun çok ötesine geçmekte ve ulusal bir sosyo-ekonomik kalkınma sorunu haline gelmektedir.

İşgücü piyasasının esnekliğini etkileyen bir sonraki faktör vergi sistemidir. Gelir vergisi ve sosyal katkılar, bir yanda vergi sonrası ücretler ile diğer yanda işverenlerin toplam ücret maliyetleri arasındaki farkı yaratmaktadır. Bu farktaki bir artış veya azalma, sırasıyla, işgücünü göç etme veya faaliyet profilini değiştirme teşviki ile ilişkili olan girişimcilerin maliyetlerinde bir artış veya azalmayı etkiler. Her durumda, yüksek gelir vergisi oranları ve girişimci katkılar, işgücü piyasasındaki işgücü hareketliliğini azaltmaktadır.

İş piyasası altyapısı

İşgücü piyasasının hareketliliğinde, boş işlerin mevcudiyeti ve mevcut işsiz işgücünün yapısı hakkında zamanında eksiksiz ve güvenilir bilgi sağlamak üzere tasarlanmış altyapısının geliştirilmesi, küçük bir öneme sahip değildir. İş organizasyonu, işgücü piyasasının işleyişinin hızını ve doğruluğunu belirleyen işgücü borsaları, istihdam bürolarından bahsediyoruz. Ancak, işgücü piyasası, işgücü borsası ve diğer istihdam kurumları tarafından basitleştirilmemeli ve sınırlandırılmamalıdır. İşgücü piyasasının özellikleri nedeniyle, yüksek derecede aşırı düzenlemesi ile pazarlık, istihdam ilişkilerinin tüm seviyelerinde çok daha erken başlar.

Birincisi, hükümetin katılımıyla sanayici ve girişimci sendikaları ile sendikalar arasında genel ve sektörel anlaşmalar düzeyinde. İkincisi, sendikaların katılımıyla veya sendikasız işçi çalıştıran işletmeler düzeyinde. Üçüncüsü, iş sözleşmelerinin ileri eğitim, mesleki yeniden eğitim ve kariyer gelişimi ile bağlantılı olarak yeniden müzakere edildiği doğrudan çalışma yerleri düzeyinde. Bu nedenle, işgücü değişimi, işgücü piyasasında önemli bir altyapı bağlantısıdır, ancak istihdam ilişkileri sisteminin kurumlarından sadece biridir.

Genel olarak, işgücü piyasasının işleyişi, işgücü hareketi akışları şeklinde şematik olarak temsil edilebilir (Şekil 15.4).

Pirinç. 15.4. İşgücü piyasası blok diyagramı (emek akışları)

5. İstihdam modelleri

İşsizlik sorunu özel bir yer işgal ediyor. İşsizlik, ekonomide kiralık olarak çalışmaya istekli ve yetenekli kişilerin bir kısmının kendi uzmanlık alanlarında iş bulamamaları veya hiç iş bulamamaları durumudur. İşsizliğin açıklaması, her biri işgücü piyasasını düzenlemek için kendi mekanizmasını gerektiren birkaç modele dayanmaktadır.

Klasik model

Emek piyasasının en basit modeli, emek piyasasının diğer piyasalarla aynı olduğu ve bu nedenle emek arzı ve talebi arasındaki dengenin yalnızca bir denge fiyatı - ücretler oluşturularak elde edildiği klasik ekonomistler tarafından sunulmaktadır. Ücretler denge değerinin üzerindeyse, emek arzı talebi aşıyor. Sonuç, temel nedeni yüksek ücretler olarak kabul edilen işsizliktir. İşsizliğin artması, emek arzında bir artışa neden olur ve bu da, emek için bir denge fiyatının kurulmasına kadar nesnel olarak ücret düzeyinde bir düşüşe yol açar.

Çalışan sayısı apsise çizilirse ve emeğin fiyatı (ücretler) ordinata çizilirse, aralarındaki ilişki Şekil 1'de gösterildiği gibi grafiksel olarak ifade edilebilir. 15.5.

Pirinç. 15.5. gönüllü işsizlik

Emek denge fiyatında (ZP A), talep ve arz, emeğin istihdamına karşılık gelen, Q A'ya eşit olan A noktasında çakışır. Ancak, ücretler ZP B düzeyine yükselirse, buna olan talep azalacaktır. QB'ye göre, o zaman belirli bir ücret için emek arzı nasıl Q B olacak. Emek arzı ile onun için gerçek talep miktarı arasındaki farkla ifade edilen değer, işsizliği veya fazla emek arzını temsil edecektir. bunun için talep.

Sonuç olarak, klasik modelden işsizliğin, çalışanların kendilerinin çok yüksek ücret taleplerinden kaynaklandığı sonucu çıkar. İşsizliğin ortadan kaldırılması, emek arzının denge emek fiyatına düşene kadar ücretler düzeyine yaptığı baskı mekanizmasında görülmektedir. Bununla birlikte, ücretler düşmezse ve ZPB düzeyinde tutulursa, arz eğrisi yatay bir P pozisyonu alır ve bu da ücretlerdeki düşüşün istihdamı artıracak kadar gerçekleşemeyeceğini gösterir. Bu nedenle, işe alınan işçilerin kendilerinin daha yüksek bir ücret seviyesi seçerek işsizliğe neden olduğuna inanılmaktadır. Bu nedenle, çalışanların kendileri tam istihdam lehine değil, yüksek ücretler lehine bir seçim yaptıkları için, işsizliğin gönüllü doğası hakkında bir sonuç çıkarılmaktadır.

Ücretli işçilerin dayanışması, gelirlerini korumak için sendikalarda sendikalaşmaları, piyasa mekanizmasının normal işleyişini ihlal eden bir tekelin tezahürü olarak değerlendirilmektedir. Ancak belli bir istikrarla ilgilenen yaşayan insanlar, emeğin fiyatının arkasında dururlar. İşverenler de ikincisiyle ilgileniyorlar, çünkü ücret dinamiklerinin öngörülebilirliği, üretim maliyetlerini tahmin etmelerine, gelişimi için daha optimal seçenekler seçmelerine izin veriyor. Ayrıca işe alınan personelle dengeli ve eşit ilişkilerin kurulmasına katkıda bulunur, bu da kuşkusuz girişimcilerin de yararına olan daha yüksek işgücü verimliliği için elverişli bir ortam yaratır.

Keynesyen model

Keynesyen model, ücretler ve istihdam arasındaki ilişkiyi ifade eden klasik okulun teorik konumunu inkar etmez. Ancak, ücretleri düşürerek işsizlikle mücadele olasılığı şüphelidir.

Birincisi, ücretleri düşürme stratejisinin uygulanması zordur. İkinci olarak, bu stratejiyi uygulamak mümkün olsa bile, özellikle etkili bir çözüm olmayacaktır.

işsizlik. Elbette, genel ücret düzeyindeki bir düşüş, aynı miktarda yatırılan değişen sermaye için daha fazla işçi çalıştırma olasılığını ortaya çıkarır. Bununla birlikte, bu, işe alınan işçilerin toplam talebinde bir azalma ile doludur.

Keynesyen modelde, belirleyici rol, üretim hacmini ve dolayısıyla emek talebini kontrol eden toplumdaki toplam talebe atanır. Sonuç olarak, işsizliğin temel nedeni mal ve hizmet piyasalarında talep yetersizliği olarak görülmektedir. Bu nedenle aktif bir maliye politikası devletin işsizliğe karşı koyabilmesinin temel aracı olarak öne çıkmaktadır. Bu öncelikle, toplam talepte bir artışa neden olacak, üretimi teşvik edecek ve sonuç olarak iş sayısında bir artışa neden olacak vergi baskısını azaltmak ve geliri artırmakla ilgilidir.

Aynı zamanda bu model çerçevesinde üretim ve istihdam hacmi belirli bir ücret düzeyine bağlanmıştır. Sermayeyi, teknolojiyi artırmadan istihdamın büyümesi, marjinal işçinin emek verimliliğinde ve dolayısıyla reel ücretlerde düşüşe yol açar. Bu bağlamda, istihdam artışını teşvik etme aracı olarak orta düzeyde düzenlenmiş bilgilerin kullanılması önerilmektedir. Nominal ücretlerin büyümesinin sınırlandırılması, kârlılığın artırılması, üretimin genişletilmesi, yatırımların artırılması ve dolayısıyla istihdamın artırılması için bir ön koşul olarak görülmektedir.

Marx'ın modeli

emeğin satın alınması için yatırılan değişen sermayenin değeri tarafından belirlenir, payındaki azalma, emek talebinde nispi bir azalmaya yol açarken, arzı artar. Arzdaki büyüme, hem doğal nüfus artışından hem de iş aramak zorunda kalan küçük meta üreticilerinin yıkımından kaynaklanmaktadır.

Aynı zamanda, işsizlerin, ya da K. Marx'ın dediği gibi, yedek sanayi emek ordusunun varlığı, kapitalist yeniden üretim için nesnel bir ihtiyaç ve zorunluluktur. Gerçek şu ki, ekonomi toparlanma aşamasındayken veya yeni ekonomik faaliyet alanları oluştuğunda, işgücünün varlığı ona gerekli ek işgücü kaynaklarını sağlar.

Genel olarak, kapitalist birikimin genel yasasının işleyişi temelinde, emek ve sermaye arasındaki uzlaşmaz çelişkilerin büyümesi hakkında bir sonuca varılır. Teknik ilerlemenin ve toplumsal işbölümünün geliştirilmesindeki eğilimlerin incelenmesine büyük önem veren K. Marx, maddi üretim alanlarında sermayenin organik yapısının büyümesi konusunda haklıydı ve bu da işçilerin emsalsiz bir şekilde kovulmasına yol açtı. tarım ve sanayi. Bununla birlikte, emek yoğun ekonomik faaliyet alanlarının - bir bütün olarak sermayenin organik bileşiminin daha az radikal bir değişime uğradığı serbest bırakılan işgücünün emicileri olarak hareket eden ticaret ve hizmetlerin - ortaya çıkışını ve gelişimini tahmin edemedi. Bununla birlikte, şu anda, emek-yoğun bu toplumsal üretim alanlarının teknik olarak yeniden donatılmasının ve yaklaşan teknolojik devrimin etkisi altında sermayenin organik bileşiminin büyümesindeki bir artışla bağlantılı olarak istihdam sorunu yeniden artmaktadır.

işe alım ilişkisi

Ücretli emek ve sendikalar

Emek arz ve talebi

İş gücü arzı

Ancak ücretlerin düzeyini sadece ekonomik çıkarlar değil, aynı zamanda ahlak, yani milletin zihniyeti belirler. Özellikle, ikame etkisi ile gelir etkisi arasındaki en uç nokta K, büyük ölçüde, bir kişinin en yüksek değer olarak parayı, serveti, maddi zenginliği ya da bir manevi değerlerin hakim olduğu, doğayla uyum içinde olduğu, maddi refahın gerekli yeterliliği ilkesinin tercih edildiği bir toplumdur.

emek talebi

Ücretlerde farklılaşma

Pirinç. 15.3. Ücretlerin serbest oluşumu koşullarında iki uzmanlaşmış piyasanın korelasyonu.

İstihdam ve işsizlik

İşgücü piyasası değişiklikleri

Klasik model

Keynesyen model

Keynesyen model, ücretler ve istihdam arasındaki ilişkiyi ifade eden klasik okulun teorik konumunu inkar etmez. Ancak, ücretleri düşürerek işsizlikle mücadele olasılığı şüphelidir.

Birincisi, ücretleri düşürme stratejisinin uygulanması zordur. İkincisi, bu stratejiyi uygulamak mümkün olsa bile, işsizliğe karşı özellikle etkili bir çare olmayacaktır. Elbette, genel ücret düzeyindeki bir düşüş, aynı miktarda yatırılan değişen sermaye için daha fazla işçi çalıştırma olasılığını ortaya çıkarır. Bununla birlikte, bu, işe alınan işçilerin toplam talebinde bir azalma ile doludur.

Marx'ın modeli

Marx'ın istihdam kavramı, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin gelişmesine neden olarak organik sermayenin (C / V) kademeli olarak büyümesine yol açan kapitalist birikim yasasına dayanmaktadır. Bu büyüme, değişen sermayenin (V) toplam sermaye kütlesi (M + V) içindeki payında bir düşüşe neden olur. Emek talebinin, emek alımı için yatırılan değişken sermaye miktarı tarafından belirlenmesi nedeniyle, payındaki azalma, emek talebinde göreceli bir azalmaya yol açarken, arzı artar. Arzdaki büyüme aynı zamanda hem doğal nüfus artışından hem de iş aramak zorunda kalan küçük meta üreticilerinin yıkımından kaynaklanmaktadır.

İşsizlik, ücretler ve enflasyon

Genel işsizlik anlayışı

Sonuç olarak, Phillips eğrisinin dikey bir çizgi şeklini aldığı sonucuna varabiliriz. Gördüğünüz gibi, doğal işsizlik düzeyini koruma kavramı, Phillips eğrisinin Keynesyen yorumdan farklı bir yorumunu verir.

İşsizlik türleri ve tezahür biçimleri

Doğal işsizlik

Gönüllü işsizlik, gönüllü olarak işten emekli olan işsiz, güçlü kuvvetli kişilerin birliğini içerir, yani. sadece çalışmak istemiyor.

Kurumsal işsizlik, işgücü piyasası altyapısının işleyişinin yanı sıra bu piyasada arz ve talebi bozan faktörlerden kaynaklanmaktadır. Nispeten yüksek işsizlik yardımları, işgücü arzı üzerinde somut bir etkisi olan iş arama süresinin uzamasına yol açabilir. Bu, daha sonra, bir zamanlar tembellik yaşayan ve işsizlik ödeneği alan kişiler, gelecekte zaman zaman bu gelir biçimini kullanmaya başvurduklarında, işsizliğin uyarlanabilir etkisinde kendini gösterebilir.

Asgari ücretin garanti altına alınması sisteminin, iş piyasasının esnekliği üzerinde olumsuz bir etkisi olan işsizlik üzerinde de belirli bir etkisi vardır. Bir yandan, garantili bir asgari ücret, daha düşük bir oranda istihdam olasılığını ortadan kaldıracak ve bu da işsizliğin artmasına neden olacaktır. Öte yandan, böyle bir minimum, verimsiz çalışan girişimlerin sınırlandırılması üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir, çünkü devlet, izin verilen minimum emek fiyatını belirleyerek, dolaylı olarak, kâr etmemesi gereken işletmelerin karlılığı için dolaylı olarak alt sınır belirler. üretim faktörlerinden birinin maliyeti - emek.

İşgücü arzını azaltma yönünde, çalışanın elinde kalan gelir miktarını önemli ölçüde azaltan yüksek gelir vergisi oranları da faaliyet göstermektedir. Bu, çalışanların işgücü arzına olan ilgisini azaltır.

Kurumsal işsizlik, hem mevcut açık işlerin hem de serbest işgücünün hacmini ve yapısını izleyen bilgi sistemlerinin kusurlu çalışmasıyla birlikte işgücünün işsizliğini de içermelidir.

gönülsüz işsizlik

Yapısal işsizlik, ulusal ekonominin yapısında süregelen değişikliklerin bir sonucu olarak emeğin serbest bırakılmasından kaynaklanmaktadır. Hızlandırılmış bilimsel ve teknolojik ilerleme koşullarında, sosyal üretimde, işgücü istihdamının yapısında önemli değişiklikler gerektiren büyük ölçekli yapısal değişimler meydana gelir. Ulusal ekonominin yeniden yapılandırılmasına, bazı sektörlerde yatırım, üretim ve istihdamın kısılması ve diğerlerinde genişlemesi eşlik ediyor. Unutulmamalıdır ki toplumdaki en büyük sosyal gerilim bu işsizlikten kaynaklanmaktadır (tekrarlayan döngüsel durgunlukların veya krizlerin neden olduğu işsizliği hesaba katmazsak).

Ulusal ekonomide devam eden yapısal değişikliklerin tüm nesnelliğine ve önceden belirlenmiş olmasına rağmen, belirli türdeki emek faaliyetlerinin kısıtlanmasına karşı çıkmak ekonomik, sosyal, psikolojik ve diğer faktörlerle ilişkilidir. Bu bağlamda yapısal işsizlik sorunu, devletin sosyo-ekonomik politikasının ve öncelikle işgücü piyasasına doğrudan müdahil olan ve süregelen yapısal değişikliklerle doğrudan ilgili olan kurumların sürekli ilgi odağı olmalıdır. .

Bölgesel işsizlik, tarihsel, demografik, kültürel, ulusal, sosyo-psikolojik nitelikteki bir dizi faktörle ilişkilidir. Bu nedenle, bu sorunu çözerken, komşu devletlerin hükümetleriyle etkileşimi dışlamadan, yerel idari-ulusal-bölgesel yetkililerin merkezi, federal hükümetle yakın etkileşimi olmalıdır.

Zorunlu işsizlik yapısında özel bir yer, iş günü boyunca eksik istihdam ile karakterize edilen gizli işsizlik tarafından işgal edilir,

çalışma haftası, ay, yıl. Ayrıca, istihdam edilen işgücünün, gözle görülür şekilde eksik miktarda iş yapan kısmını da içerir. Rusya'da gizli işsizlik, 1992-1998'de muazzam oranlara ulaştı; bu, öncelikle, ulusal ekonominin yapısal olarak yeniden yapılandırılmasına değil, eşi görülmemiş bir sosyo-ekonomik krize yol açan piyasa ekonomisine geçişteki hatalı politikanın bir sonucuydu.

Uzun vadeli işsizlik, işini kaybetmiş, işsizlik ödeneği alma hakkını kaybetmiş, iş bulma umudunu yitirmiş, toplumun sosyal yardımlarıyla yaşamaya zaten adapte olmuş ve aktif işgücüne olan ilgisini kaybetmiş, sağlıklı nüfusun bir kısmını kapsar. aktivite. Ayrıca, toplam açık iş sayısı bile işsiz sayısından az olduğunda, ekonomik gerilemeden etkilenen bölgelerde iş bulamama ile de karakterize edilebilir.

Döngüsel işsizlik, toplumsal yeniden üretimin döngüsel doğası tarafından önceden belirlenen ve üretimdeki düşüş veya ekonomik kriz aşamasında ortaya çıkan bağımsız bir öneme sahiptir. İstihdam seviyesindeki dalgalanmalar, ekonominin geçtiği aşamaya bağlıdır: toparlanma aşamasında istihdam artar, düşüş aşamasında keskin bir şekilde azalır, depresyon aşamasında düşük seviyede tutulur ve iyileşme aşamasında yoğun bir şekilde "emilir".

Okun yasası

Bu bağlamda, Amerikalı iktisatçı A. Oaken'in ortaya koyduğu üretim ve istihdam ilişkisinin düzenliliği özel bir önem kazanmaktadır. Okun Yasası'na göre, reel gayri safi milli hasıladaki yıllık %2,7'lik büyüme, işsizlik oranını istikrarlı bir seviyede tutuyor. Okun Yasası, GSMH'deki her ilave iki yüzdelik büyüme için, işsizlerin payının yüzde bir oranında azaldığını belirtir. Buna göre GSMH'deki bir azalma, aynı oranda işsizlikte bir artışa yol açmaktadır. Bu düzenliliğin kullanılması, hükümet organlarının ulusal ekonominin gelişiminin bir aşamasında ortaya çıkan istihdam sorunlarını çözmek için yatırım politikasına, ekonomik büyüme politikasına yönelmesine izin verir.

İşsizliğin bir sonucu olarak, toplum muazzam ekonomik kayıplara uğrar. İnsanların işsiz kalması, mevcut gerçek fırsatlara göre üretimin azalması anlamına gelir. Sonuç olarak, artan refah sorununu çözmek daha da zorlaşıyor.

İşsizliğin sosyal sonuçları

İşsizliğin sosyal maliyetleri, öncelikle profesyonel ve insani iletişimin kaybı, ortak bir nedene katılım ile ilişkilidir. Alınan gelir, sadece ve sadece emeğin karşılığı değil, aynı zamanda insanların yaptıklarının öneminin de kanıtıdır. İş, sosyal statü, prestij ve profesyonel uygunluk ve isterseniz gurur sağlar. Ayrıca, iş insanı harekete geçirir, doğru bir yaşam tarzı için koşullar yaratır.

İşsizlik sadece gelirde bir azalma değil, aynı zamanda kademeli bir mesleki bozulma, insan onurunun ihlalidir. İşsiz kişi, işe yaramazlık duygusu hissetmeye başlar. Birçok işsiz insan yalnız kalır, alkol veya uyuşturucu kullanımına yatkın hale gelir. Bu nedenle, işsizliğin artmasının ulusun sağlığının bozulmasıyla dolu olduğunu unutmamalıyız. Bütün bunlar toplumun sosyal tabakalaşmasına yol açar ve sosyal gerilimin artmasına neden olur. Bu nedenle, yalnızca devletin rekabetin gelişimini aktif olarak desteklediği sosyal yönelimli bir piyasa ekonomisi, çalışanlar ve işverenler arasındaki çatışmaları zayıflatmaya yardımcı olur, nüfusun sosyal olarak korunmasız kesimlerini desteklemek için kapsamlı programlar uygular ve sosyo-politik felaketlerden kaçınır.

sonuçlar

1. İnsanların büyük çoğunluğu var olabilmek için bir iş ilişkisine girmek zorunda kalmaktadır. İşçi üretim araçlarına sahip olmadığı için işe alma, çalışmaya zorlamanın ekonomik bir biçimidir. İşe alma ilişkisine giren çalışan, kullanım değeri ve değeri olan özel bir meta - emek gücü (çalışma yeteneği) satar.

2. Emek gücünün maliyeti, fiyatı - ücretler biçiminde ortaya çıkar. Nominal ve reel ücretler arasında ayrım yapın. Birincisi, alınan gelir miktarı, ikincisi - nominal ücretlerin değeri ve tüketim malları için fiyat seviyesi, yani. nominal ücretlerle satın alınabilecek mal ve hizmet sayısı ile ölçülür.

3. Emek piyasasının özgüllüğü, metanın - işgücünün - çalışanın kendisinden ayrılamaz olması gerçeğinde yatmaktadır. Bu nedenle, emek kaynaklarının satıcısı olarak çıkarlarını korumak için işe alınan işçiler sendikalarda birleşir. Sanayiciler ve girişimciler de emek alıcıları olarak çıkarlarını savunmak için sendikalar kurarlar. Bu bağlamda, bu piyasada arz ve talep yasalarının sosyal güçlerin etkisine tabi olduğu ortaya çıkıyor.

4. İşgücü talebi işverenler tarafından sunulur. Emek (iş gücü) çalışanlar tarafından sunulmaktadır. Emek arzı iki faktörden etkilenir: ikame etkisi ve gelir etkisi. Birincisi, boş zamana kıyasla daha yüksek bir çalışma süresi maliyeti ile ilişkilidir. İkincisi, boş zamanın çalışma zamanından daha değerli olduğu bir pozisyonun elde edilmesinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, ücretlerdeki artışa, bir artış değil, emek arzında bir azalma eşlik edebilir.

5. İşgücü piyasası, yalnızca istihdam ile değil, aynı zamanda bir yandan olumsuz olarak değerlendirilebilecek işsizlikle de karakterize edilir - diğer yandan kaynağın "hareketsizliği" bir nimet olarak, çünkü varlığı gösterir Gerekirse, üretim sürecine hemen girebilen ve genişletilmiş ölçeğini sağlayabilen serbest çalışan ellerin.

6. İşsizlik olgusunu açıklamak için üç yaklaşım vardır. Klasik işgücü piyasası modeli, işsizliği yüksek ücretlerle ilişkilendirir. Keynesyen işgücü piyasası modeli, işsizliği, etkin bir talep politikasına duyulan ihtiyacı ifade eden yetersiz toplam talebin bir sonucu olarak yorumlar. Marksist model, işsizliği, organik sermayenin büyümesiyle bağlantılı olan sermaye birikimi ve dolayısıyla canlı emeğin (işçiler) maddileşmiş emek (makineler) tarafından dışlanmasıyla açıklar. İşsizliği açıklamak için her üç yaklaşımda da “rasyonel tohumların” varlığına dikkat etmek gerekir.

7. Doğası gereği işsizlik doğal ve zorunlu olarak ikiye ayrılır. Doğal işsizlik, sürtüşme (mevcut), gönüllü ve kurumsal gibi biçimlerin varlığının nesnel kaçınılmazlığı olarak değerlendirilir. İstemsiz işsizlik şu şekillerde kendini gösterir: teknolojik, yapısal ve döngüsel.

8. İşsizlik oranı, GSYİH (GSMH) üretimi ile doğrudan ilişkilidir. Bu ilişki, işsizlikte doğal düzeyine göre bir puanlık bir azalmanın GSYİH'de (GSMH) iki puandan fazla bir artışa ve bunun tersine, işsizlikte bir puanlık bir artışa neden olduğu Okun Yasası'nda yansıtılmaktadır. yüzde puanı GSYİH'da (GSMH) iki puandan fazla azalmaya neden olur.

Federal Eğitim Ajansı

Devlet yüksek öğretim kurumu
mesleki Eğitim

"Ural Devlet Ekonomi Üniversitesi"

Ulusal Ekonomi Bölümü

Ücretli işçi

İş Hukuku Kursu

Sanatçı: Marina Anatolyevna

Taktaeva

Öğrenci

Uzaktan Eğitim Merkezi

gr. EPB-09ART

(imza)

Bilimsel danışman Slyusarenko T.V.

_______________________________

(imza)

Ön tahmin________

Koruma tarihi __________________

Seviye_______________________

Ekaterinburg, 2010

Giriş ………………………………………………………………………… ... 3

1. Ücretli emek çalışmasının teorik temelleri ……………………… ..6

1.1. Ücretli emek kavramı ………………………………………………… .6

1.2. Yasal düzenlemeye konu olan ücretli işçilik …………………… 8

2. Ücretli emeğin düzenlenmesinin özellikleri ……………………………… ..15

2.1. İşe alınan işgücünü çekmek için gereklilikler ……………………… .... 15

2.2. Ücretli emeğin özellikleri ………………………………………… ..16

2.3. Çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturma ilkeleri.19

3. Artinsky Zavod OJSC örneğinde işe alınan işçi kullanımının özellikleri ………………………………………………………………………………… 28

3.1. İşletmenin genel özellikleri …………………………………… 28

3.2. İşletmede işe alınan emeğin çekiciliği ve kullanımı .... ... 30

Sonuç ……………………………………………………………………… .33

Kaynakça ………………………………………………… .36

Ek 1

Ek 2

Tanıtım

Ücretli işgücünün incelenmesi, genişleyen piyasa ilişkileri bağlamında geçerlidir ve en önemli genel ekonomik sorunlardan biridir. Bu, toplum yaşamının en hassas unsuru olarak hareket eden sosyal ve emek alanı olduğu gerçeğiyle açıklanmaktadır, çünkü bunun altında yatan ilişkilerin gerilimi, sonuçları çoğunlukla olumsuz olarak tahmin edilebilen bir sosyal patlamaya neden olabilir. .

Ekonomik dönüşümler bağlamında, sosyal ve emek alanını olumsuz etkileyen bir takım zorluklar nedeniyle, ücretli emek sorunları öncelikli bir karakter kazanmıştır. Bu, toplumdaki sosyal gerilimin artması, ülke nüfusunun önemli bir bölümünün yaşam standardında bir düşüşün eşlik ettiği sistemik bir krizdir; ve yasal çerçevenin eksik olması ve yürütme organının ilgisizliği nedeniyle ticari sektörde işverenlerin keyfiliği; ve bir dizi modern liderin zaman ve sorumsuzluğu tarafından dikte edilen ekonominin kamu sektöründe sayısız ihlal.
Sosyal ve çalışma ilişkileri sorunlarının önceliği, ücretli emek alanındaki olumsuz eğilimlerin artan dinamikleri ile de açıklanmaktadır, örneğin: işçileri genellikle çalışma haklarını koruma fırsatından mahrum bırakılan kayıt dışı ekonominin genişlemesi ; ücretlerde önemli farklılaşma ve bireysel yöneticileri zenginleştirmek için bilinçli bir arzu ile ifade edilen işgücü ve işletmelerin yönetimi arasındaki çelişkilerin şiddetlenmesi; daha fazla iflas etme ve mülkiyet haklarının asgari maliyetle edinilmesi amacıyla işletmelerin durumunun bozulmasında; ve ayrıca, çalışma ilişkileri sistemindeki çeşitli katılımcıların haklarının farklılaşmasının güçlendirilmesini gösteren çalışma mevzuatının sıkılaştırılması.
Modern koşullarda gerçekleştirilen reform, son zamanlarda toplumun ekonomik gerçeklerine tekabül etmeyen, ücretli emek ve özü hakkında birçok köklü fikrin yeniden düşünülmesini gerektiriyor. Piyasa koşullarında işe alınan emek, ekonomik özü mülk ve yönetimin çeşitliliği ve dinamikleri üzerinde önemli etkisi olan diğer birçok faktörle yakın ilişki içinde gelişen çok yönlü bir fenomen olarak hareket eder. Ancak pek çok görüş ve yargı, ücret tipi emek ilişkilerinin bu özelliklerini ya hiç dikkate almıyor ya da o kadar inandırıcı görünmüyor ki, onları ciddi bir şekilde yeniden değerlendirmek, toplumsal yaşamın yerini belirleyen yeni fikirleri sentezlemek gerekli hale geldi. ve modern ekonomide emek alanı. Özünü yansıtan, modern tezahür biçimlerinin çeşitliliğini ekonomik uygulamada gösterebilen ve emek faaliyetinin optimal verimliliğini sağlayacak olanların kullanımına izin veren, işçilerin korunmasına izin veren yeni bir ücretli emek kavramına ihtiyaç vardı. sosyal ve çalışma ilişkileri alanında ve işe alınan emeğin işleyişine ilişkin beklentiler Piyasa ekonomisindeki rekabet güçlerine bakılmaksızın tüm emek kaynakları kategorilerinin emeği.

Ders çalışmasının amacı, yasal düzenlemenin bir konusu olarak ücretli emeğin yanı sıra, ücretli emeğin tezahür biçimlerini, ekonomik dönüşümler bağlamında çeşitli düzeylerde kullanımının özelliklerini incelemektir.

Araştırmanın konusu bir dizi üretimdir.

çeşitli tezahür biçimleri içinde ücretli emeğin işleyişiyle ilgili ilişkiler.

Bu hedefe ulaşma sürecinde aşağıdaki görevler:

1) modern koşullarda ücretli emek ilişkilerinin gelişimini araştırmak;

2) işe alınan emeğin düzenlenmesinin özelliklerini vurgulamak;

3) işe alınan emek kullanımının özelliklerini belirler.

Araştırmanın amacı, faaliyetlerini ekonomik dönüşümler bağlamında yürüten açık anonim şirket "Artinsky Zavod" dur.

Ders çalışması, E.A. gibi yerli yazarların eserlerine dayanmaktadır. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova ve diğerleri, “Şirket çalışanları ile sözleşmeli ilişkilerin pratiği” seminerinin materyalleri. Kiralanan emeğin cazibe, kayıt ve kullanım özellikleri ”. Çalışmanın bilgi tabanı, işletmenin toplu sözleşmesi ve yerel düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun medeni kanunu ve çalışma mevzuatıydı. Gerçek materyal olarak, Artinsky Zavod OJSC'de işe alınan işçi örnekleri verilmiştir.

1. Ücretli emek çalışmasının teorik temelleri

1.1 Ücretli emek kavramı

Ücretli işçi - aşağıdaki özelliklerle karakterize edilen tarihi emek biçimi:

1) emek sürecinin tamamlanması için bir ön koşul, işgücü piyasasında “emek gücü” ürününün satılması ve satın alınmasıdır;

2) iş süreci, işverenin veya onun işe aldığı personelin gözetiminde gerçekleştirilir;

3) emeğin ürünü işverene aittir, emek gücünün değeri ve artı değerin yerini alan gerekli ürünün değerinden oluşan yeni yaratılmış değeri içerir.

Artı değer elde etmek, emek satın alan ve üretim sürecini organize eden işverenin amacıdır.

Tarihsel olarak ücretli emek, ilkel, köle sahibi ve feodal toplumların karakteristiği olan doğal emeğin yerini almıştır. Doğal emek, verili üretim yöntemindeki tüm farklılıklarıyla birlikte, işçinin emek gücünün sahibi olmadığı, alım ve satımı için hiçbir koşul bulunmadığı gerçeğiyle karakterize edildi. Ücretli emek sisteminin ortaya çıkışı ve yayılması, toplumun gelişiminde niteliksel olarak yeni bir aşamadır ve günümüze kadar devam eden tarihsel bir dönem oluşturur.

İşe alınan emeğin ortaya çıkması için koşullar:

1) piyasa ilişkileri;

2) belirli bir "işgücü" ürününün pazardaki görünümü.

Gelişmiş bir ücretli emek sistemi, ücretli işçiler için işgücünün mülkiyeti de dahil olmak üzere oluşturulmuş bir haklar ve yükümlülükler sistemini varsayar; ücretlerin, işgücü kalitesi gereksinimlerinin vb. belirlenmesinde diğer emek satıcılarıyla rekabet etme hakkı; çıkarlarını savunmak için sendikaların oluşturulması; emeğinin alıcısını seçme, emeğin satış yerini seçme hakkı (hareket özgürlüğü); yaşamın yararlarını ve yaşam ihtiyaçlarını karşılama yollarını seçme hakkı, vb. İşe alınan işçinin yerleştirildiği her türlü özgürlük, kendisine karşı kişisel sorumluluğu, bir işveren seçme kararı, sözleşmeye uyması ile ilişkilidir. çalışma koşulları, işgücünü normal bir durumda sürdürme vb. Her türlü doğal (önceden işe alınmış) emeğin aksine, işçinin durumu, varlığı, emeğin sorumluluğunun önemli bir bölümünün sahibine (köleye) atandığı mülk sahibi, toprak sahibi), gelişmiş bir ücretli emek sistemi, işçiyi kendisinden, seçiminizden, karar verme sürecinden tamamen sorumlu bir kişi olarak oluşturur.

kavram olarak “ İş », « ücretli işçi»Piyasa ilişkilerinin gelişiminin mevcut aşamasında emek sorunlarının incelenmesi, bunların doğru çözümü için önemlidir. Emek, insan toplumunun yaşamının temelidir. İnsan faaliyetinin herhangi bir alanında, çıkarları ve çalışmaları ile ilişkilendirilmeyecek böyle bir ekonomik sorun pratikte yoktur.

Mevcut koşullarda işgücü sorunları o kadar akut hale geldi ki, çözülemeyen sorunları giderek daha fazla, bir an önce çözülmesi gereken sosyal çatışmalara neden oluyor. Bu nedenle, işe alınan emeğin ekonomik özünün daha derinden anlaşılması, onu emeğin pratik dönüşümü, emek faaliyetinin ve çalışma ilişkilerinin iyileştirilmesi sürecinde kullanmayı mümkün kılar.

Çalışmak - Bu, toplumun ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan ve bir kişinin tek kullanımlık dönüşümünün bir sonucu olarak gerçekleştirilen nesnel olarak doğal bir insan faaliyetidir.

1.2. Yasal düzenlemeye tabi olarak ücretli işgücü

İş hukuku normlarının etkisi altında, emeğin uygulanması ve örgütlenmesi sürecinde gelişen sosyal ilişkiler, yasal bir forma bürünür ve yasal ilişkiler haline gelir. Aynı zamanda, emek alanındaki toplumsal ilişkilerin, her ne kadar baskın olsa da, her zaman yasal bir biçimde, yani yasal ilişkiler biçiminde işlemediğini belirtmek önemlidir. Bazı durumlarda, bu ilişkiler gelenekler, kurumsal organizasyon normları, ahlaki normlar tarafından yönetilir. Bununla birlikte, ücretli emeğin kullanımına ilişkin halkla ilişkiler, her zaman yasal bir düzenleme biçimi gerektirir.

Piyasa ilişkileri ortamında Rusya'nın iş hukuku, Rusya Federasyonu Anayasası'nda (Madde 7) yer alan ve politikası, insana yakışır bir yaşam sağlayan koşullar yaratmayı amaçlayan bir sosyal devlet fikrine uygun olmalıdır. her şeyden önce kiralık emeğin özgür gelişimi.

Piyasa koşullarında, emeğin fiyatı tarafların anlaşmasıyla belirlenir, çünkü bir meta olarak serbest emek bir gelir kaynağı haline geldiğinden, hem çalışma yeteneğini satan bir çalışan için hem de edindiği emeği kazanç elde etmek için kullanan bir işveren için kâr sağlar. artı değer.

İşgücü piyasasındaki iki ana katılımcının - çalışanın belirli bir işi bir ücret karşılığında yapabilme yeteneğinin kullanımıyla ilgili sözleşme ilişkisine giren işçi ve işveren - etkileşimi, aralarındaki ilişkinin istikrarı ile karakterize edilir. Hukuk normları tarafından düzenlenen bu ilişkiler, iş sözleşmesinin taraflarının yasal bir davranış modeli olan yasal ilişkiler haline gelir. Bir iş sözleşmesinin taraflarının çıkarlarının odaklandığı bu tür ilişkilerin nesneleri, bir çalışanın emek işlevini yerine getirme yeteneği ve yükümlülüğü ve işveren için gerekli ücretler, yani. işverenin, işçinin emeğini zamanında ve tam olarak ödeme, ücretini ödeme yeteneği ve yükümlülüğü.
Bireysel veya bireysel-grup emeğinin aksine, işveren tarafından çalışanın katılımıyla düzenlenen ücretli emek, yani. "kendi için" emek, sosyal ve kamusal önem kazanır, sosyal emek haline gelir, bu nedenle bu tür emeğin sosyal önemi keskin bir şekilde artar ve yalnızca tarafların anlaşmasıyla ortak düzenlemenin konusu olmaz - işveren ile özel hukuk sözleşmesi çalışan, aynı zamanda devlet yasal düzenlemesi.

Çalışan ve işverenin yanı sıra toplumun çıkarları için ücretli emeğin kullanımının ve kullanımının düzenlenmesine katılan devlet, çalışma ilişkilerinde katılımcıların yasal özgürlüğünün yasal sınırlarını belirleyen yasal normları benimser. iş düzenleme mekanizmasında iş sözleşmesine merkezi bir yer veren mevcut mevzuat tarafından yönlendirilen bir iş sözleşmesi imzalayarak çalışma koşullarını, haklarını ve yükümlülüklerini bağımsız olarak belirlerler.

Ancak, işveren ve işçinin sözleşme ilişkilerine girmesinden sonra bile, emeğin temel kullanım koşullarının ve ücretinin belirlenmesinden sonra bile, devlet, uygulamasının biçimleri ve ölçüsü üzerindeki kontrolünden geri çekilmez, çünkü sosyal emek, aksine Bireysel emek, sadece çalışanın ve işverenin değil, tüm toplumun çıkarlarını da etkiler. Bu nedenle devlet, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesini tamamen sözleşme taraflarının insafına bırakamaz.
Devlet, iş düzenlemesinden çekilemez ve bir iş sözleşmesinin yapılması ve yürütülmesi üzerinde kontrol yapamaz ve tarafları - işveren ve çalışan - eşit olmayan bir konumda olduğundan, fiili veya yasal eşitliğe sahip değildir.

Tarafların iş sözleşmesine eşit olmayan konumu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işverene çalışanla ilgili disiplin yetkisi vermesi, ona zorunlu şartları sunma, teşvik uygulama hakkı vermesi gerçeğinde zaten görülmektedir. ve çalışana verilen cezalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191, 192. Maddeleri ) rızasını almadan. Devlet, işverenin çalışma ilişkilerinde, çalışanın karne ve ücretlendirilmesinde, kendisine fayda sağlamada, çalışma için gerekli koşulları yaratmada ve çalışanların haklarını garanti etmede liderlik konumunu kötüye kullanma yeteneğini sınırlamak için devlet kurar. iş sözleşmesi yapma, yürütme, değiştirme ve feshetme kuralları, gösterge listesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesinde verilen çalışma ilişkilerinin yasal düzenleme ilkeleri.

Bu listenin başında, herkesin özgürce seçtiği veya özgürce kabul ettiği çalışma hakkını ve uygun adil ücret olmaksızın zorla çalıştırma yasağını içeren çalışma özgürlüğü ilkesi yer almaktadır. Emek özgürlüğü ilkesi, emek kullanımının tüm yasal düzenleme mekanizması için esastır. Ne de olsa, yalnızca kullanımı için adil ödeme anlamına gelen ücretsiz ve ücretli emek, yasal ve sözleşmeye dayalı düzenlemenin bir konusu olabilir.
Ücretli emeğin ücretli kullanımını düzenleyen önemli sayıdaki çeşitlendirilmiş sözleşmeler arasında, önemli bir kısmı, işin yapılması veya hizmetlerin sağlanması için medeni hukuk sözleşmeleridir (iş sözleşmeleri, depolama, nakliye, komisyonlar, araştırma çalışmalarının performansı için, vb.), medeni hukuk normları tarafından düzenlenen şekilde sonuçlandırılır ve yürütülür. Taraflar, bu tür iş veya hizmeti almakla ilgilenen kişiler (müşteriler) ve bu tür iş veya hizmeti sağlayan kişilerdir (icracılar, yükleniciler).
Ücretli kullanım ve işe alınan emeğin kullanımına ilişkin ikinci büyük sözleşme grubu, belirli bir pozisyonda iş yapmak için devlet (federal veya bölgesel) hizmetine (sivil, askeri veya kolluk kuvvetleri) veya belediye hizmetine giren kişilerle yapılan sözleşmelerdir (sözleşmeler). . Bu temelde ortaya çıkan hizmet ilişkileri, çalışma normlarına değil, anayasal (devlet), idari, belediye ve diğer hukuk dallarına tabidir. Organik bir birlik içinde olmak ve ortak bir düzenleme konusuna sahip olmak, farklı endüstri bağlantılarının bu yasal normları, bütünlüklerinde sektörler arası karmaşık bir kurum oluşturur ve buna son yasal literatürde genellikle hizmet hukuku denir.
İşe alınan işçilerin emeğinin ücretsiz ve ücretli kullanımına ilişkin üçüncü grup sözleşmeler, iş sözleşmeleridir. Doğrudan çalışanlar ve işverenler tarafından iş kanununun öngördüğü şekilde ve esasa göre sonuçlandırılır.

Ekonomide, bir çalışan ve bir işveren iki düzeyde etkileşime girer:

1) ücret oranının belirlendiği ve toplu sözleşmenin imzalandığı işgücü piyasasında;

2) belirli işler, gruplar, işler, meslekler, pozisyonlar ve faaliyet türleri için ödeme sistemlerinin kurulduğu işletme içinde, işçilerin ödemeleri ile çalışmalarının sonuçları arasındaki belirli bağımlılıklar.

İşletme içinde, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişki, iş gününü, emeğin yoğunluğunu belirleyen çalışma standartları temelinde inşa edilir.

İşveren, çalışana iş kapsamı sağlar ve ona güvenli bir çalışma ortamı sağlar. İşe alınan işçi ise kendisine verilen işi mevcut standartlar dahilinde etkin ve verimli bir şekilde yerine getirmelidir.

Bu nedenle, çalışanların işletmede uyarılması, çalışanın iş görevlerinin kapsamının açık bir tanımı olan ve kendisinden istenen emeğin niteliksel ve niceliksel sonuçlarının açık bir tanımı olan emek tayınını içeren emeğin bilimsel organizasyonu ile yakından ilgilidir. .

Çalışanlar için teşviklerden bahsetmişken, emek motivasyonu gibi bir kavram dikkate alınmalıdır. Motivasyon iki kavramla tanımlanır: ihtiyaç ve ödül.

İhtiyaçlar birincil ve ikincildir.

Birincil olanlar, bir kişinin fizyolojik ihtiyaçlarını içerir: yiyecek, su, giyim, barınma, dinlenme vb. İkincil ihtiyaçlar doğası gereği psikolojiktir: sevgi, saygı, başarı ihtiyaçları.

Çalışanın ihtiyaçlarını karşılamak için kullandığı iş için ücret sağlamak olarak işi teşvik ederken, farklı kişilerin bu konuya farklı şekillerde yaklaştığını ve kendileri için farklı değerler tanımladığını dikkate almak gerekir. Bu nedenle, maddi zenginliği yüksek bir kişi için dinlenme için fazladan zaman, fazla mesai için alacağı ek kazançlardan daha önemli olabilir. Örneğin birçok insan için bilgi çalışanları, meslektaşlarının saygısı ve ilginç bir iş, ticaret yapmaktan veya ticari ajan olmaktan elde edebilecekleri ek paradan daha önemli olacaktır.

Bir iş sözleşmesi temelinde, işe alınan emeği kullanma ve işgücünü çekme biçimleri ve yöntemleri, bir kez ve herkes için verilen değişmeden kalmaz. Ülke ekonomisinin piyasa düzenlemesine, anlamı ve amacı olan bir piyasa ekonomisine geçişi ile karakterize edilen, özellikle modern dönemde göze çarpan, toplumun sosyo-ekonomik alanında devam eden değişikliklerden önemli ölçüde etkilenirler. Karı en üst düzeye çıkarmak, bu da, özellikle girişimci faaliyet alanında, ücretli emeğin kullanıcılarını, işgücü piyasasında en düşük ücretle yüksek düzeyde üretken ve yüksek nitelikli işgücü elde etmenin yeni yollarını aramaya iter. bakımı için minimum maliyetle en yüksek getiri ile.

Aynı zamanda, devlet, emeğin ana taşıyıcıları olarak çalışanların hak ve çıkarlarının korunma derecesinin, sosyal emeğin verimliliğinin daha yüksek olacağı, işgücünü kullanma sürecinin daha iyi olacağı gerçeğinden hareket eder. organize, emek süreci. Ve bunda baskın rol, yalnızca işçileri işe almakla ve emeklerini iş sözleşmesi şartlarına uygun olarak üretiminde kullanmakla kalmayıp, aynı zamanda önemli bir sosyal işlevi yerine getiren iş sözleşmesinin tarafı olarak işverenlere aittir - istihdam yaratır, insanlara iş sağlar ve nihayetinde çalışanların refahının ve tüm toplumun maddi refahının iyileştirilmesine katkıda bulunur.

Bu nedenle iş sözleşmesi, hem işverenin çıkarları doğrultusunda ücret karşılığında belirli bir işi yapma yükümlülüğünü kabul eden bir işçinin emeğini hem de işçinin çalışması için koşullar yaratmak için önemli ve gerekli işleri yapan işverenin emeğini birleştirir, emek sürecinin kendisini organize etmek. Bunu dikkate alarak, iş sözleşmesi sadece işçiler ve işverenler arasındaki ilişkilerin düzenleyici rolünü yerine getirmeyi değil, aynı zamanda Rusya Federasyonu Anayasası tarafından ilan edilen hedefe ulaşılmasına katkıda bulunmayı amaçlamaktadır - insana yakışır bir yaşam ve bir kişinin ücretsiz gelişimi. Ve bu, yalnızca bir çalışanın hak ve özgürlüklerini kullanma konusunda gerçek güvencelere sahip olması gerektiğini değil, aynı zamanda işverenin de olduğunu varsayar. Çalışanların gerekli çalışma haklarını ve garantilerini sağlama yükümlülüğünü yerine getiren işveren, girişimci, örgütsel, idari ve diğer faaliyetlerden kar elde etmede kendi çıkarlarını karşılayabilmelidir.

Sonuç olarak, bir iş sözleşmesi çerçevesinde yasal düzenlemenin konusu, sadece bir çalışanın işi değil, aynı zamanda bir çalışandan daha az önemli ve sosyal açıdan önemli olmayan bir işverenin eseridir.

Bir iş sözleşmesi çerçevesinde işçi ve işverenin emek ve diğer ilgili menfaatlerinin birleştirilmesi, çalışma alanında sosyal ortaklık için uygun koşullar, iş mevzuatının amaçlarının uygulanması için yasal bir temel oluşturur. işçi ve işverenlerin hak, özgürlük ve menfaatleri (TKRF 1. maddesi).

2. İşe alınan emeğin düzenlenmesinin özellikleri
2.1. İşe alınan işçiyi çekmek için gereklilikler

Mevcut mevzuat, işverenlerin işçi alımında yerine getirmesi gereken şartları açıkça tanımlamaktadır. İş mevzuatından aşağıdaki gibi, her çalışanla bir iş sözleşmesi yapılmalıdır. Yazılı olmalıdır.

Ancak işçi, işveren veya vekilinin bilgisi dahilinde veya onun adına işe başlamış olsa dahi iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Bu durumda, işveren, çalışanın görevlerini yerine getirmek için fiilen kabul edildiği tarihten itibaren üç gün içinde bir iş sözleşmesi hazırlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin 2. kısmı). Bu yükümlülüğe uyulmaması nedeniyle işverenin yetkili temsilcisi idari olarak sorumlu tutulabilir.

Bir iş sözleşmesinin işçi ve işveren olmak üzere iki tarafı olması nedeniyle, sözleşme iki nüsha halinde düzenlenir ve bunlardan biri işçiye teslim edilir, diğeri işveren tarafından muhafaza edilir.

İşveren, bir iş sözleşmesi imzalarken, çalışandan aşağıdaki belgeleri talep etme hakkına sahiptir:

Pasaport veya diğer kimlik belgesi;

Bir iş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe girdiği durumlar hariç, çalışma defteri;

Bir iş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı durumlar hariç, devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi;

Askerlik sicil belgesi - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve zorunlu askerliğe tabi kişiler için;

Eğitimi, nitelikleri veya özel bilgiye veya özel eğitime sahip olduğunu belgeleyen bir belge.

Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri veya Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri tarafından öngörülenler de dahil olmak üzere bu listede yer almayan belgelerin istenmesi yasaktır.

Bir iş sözleşmesi imzalanırken, kanunla bazı kısıtlamaların getirildiği akılda tutulmalıdır. Ana olanlar aşağıdakilerle ilgili kısıtlamalardır:

Çalışanın yaşı;

Sözleşmenin şekline uyma ihtiyacı;

Tıbbi muayeneden geçme ihtiyacı;

Bir çalışan için bir test oluşturmak;

Bir sözleşme yapmayı reddetme nedenleri.

Tüm işverenler, yasalara uygun olarak çalışanlarına karşı yükümlülüklerini yerine getirmekle yükümlüdür.

2.2 Ücretli emeğin özellikleri

Bağımsız emeğin bir tür antipodu olarak, bağımlı ya da ücretli emek denilebilir. Bu iki kategoriye ayırma, çalışanın emek sürecinde kullanılan üretim araçlarına veya emek araçlarına (mekanizmalar, aletler, vb.) karşı tutumuna dayanır. Bulduğumuz gibi, bu tür araçların işçiye ait olması, insanın emek gücünün kendi üretim araçlarıyla doğrudan veya doğrudan bağlantısının etkisine yol açar. İşçinin emek gücünün, sahibi olmadığı üretim araçlarıyla birliği, doğrudan değil, dolaylı olarak gerçekleştirilir: karşılık gelen emek gücünün sahibi ve üretim araçlarının sahibi, önce, bu araçlar temelinde emeği kullanma koşulları, yani bir sözleşmeye girmek.

Ücretli emeğin toplumsal örgütlenmesinin ilk unsuru, ücretli emeğin doğasıdır, çünkü ücretli emeğin doğası bir dereceye kadar toplumun üretici güçlerinin niteliksel durumunu yansıtır. Dolayısıyla, belirli bir ürün türünün üretimi için işbölümü gerekli değilse, belirli bir tarihsel dönemde var olan üretim ilişkileri ne olursa olsun, bir bireyin karakterini taşır. Üretim maliyetini artırmak ve azaltmak için ücretli emeği bölmek gerekirse, o zaman her çalışma işlemi, diğerleriyle organik ve ayrılmaz bir şekilde bağlantılı, bağımsız bir faaliyet türü olarak ayırt edilir, yani. emek işbirlikçi bir karakter kazanır.

Ücretli işbölümü, yalnızca, emek üretkenliğinin büyümesi ve üretim oranındaki artış için getirilmesinin gerekli olduğu yerde gereklidir. İnsanlık tarihinde, zorunlu işbölümünün üretiminin ve üretim araçlarının toplumsallaşmasının geri teptiği ve üretim hızının keskin bir şekilde düştüğü birçok örnek vardır.

Doğal olarak meydana gelen işbölümü, ancak kalitesinde emeğin üretkenliğinde bir artışa yol açarsa, iç yapısını oluşturan üretimde konsolidasyonunu alır. Bu, herhangi bir bölümün vazgeçilmez bir koşuludur, emek, derinden bölündüğünde belirleyici bir kriterin özelliğini kazanır, çünkü derinden bölünmüş (ortak) emeğin ikinci tarafı, ortak emeğin koordinasyonudur, bu da yönetim organları oluşturma nesnel ihtiyacına neden olur. üretim süreci için ve yönetim personeli tutmanın maliyetleri, üretim maliyetinin ayrılmaz bir parçasıdır ...

Bu nedenle, daha derin bir iş bölümü çok yararlı sonuçlar doğurmalıdır. Uygulanmasının bir sonucu olarak, yönetim aparatının bakım maliyetlerinin, bölünmemiş emek temelinde üretilen nihai ürünün maliyetini aşmaması gerekir.

Ücretli emeğin karakterize edilmesindeki bir sonraki unsur, emeğin cazibe biçimleridir. İşe alınan sosyal ve iş ilişkileri, işveren ile işe alınan çalışan arasında bir iş sözleşmesi yapma özgürlüğüne dayanmaktadır. Bir sözleşme yapma özgürlüğü, son derece açık ve kapsamlı bir şekilde ifade edilen ve Sanat normlarında yer alan işveren ve çalışanın yasal eşitliğinden kaynaklanmaktadır. Sanat. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 ve Rusya Federasyonu Anayasasının diğerleri, zorunlu nitelikteki norm dahil: emek ücretsizdir, zorla çalıştırma yasaktır.

Emek özgürlüğü - ülkemizle ilgili ideolojik yönüne ek olarak - tüketen bir kişi hiç çalışmayabilir, hiç kimsenin her bir kişi tarafından emek biçimini seçme olasılığını sınırlamadığı anlamına gelir - serbest biçimde veya kiralamak. Bir iş sözleşmesinin akdedilmesini gerçekten özgür kılan şey, bağımsız seçim olanağıdır, çünkü tarafların yasal eşitliği, yalnızca birbirleriyle olan ilişkilerinde onların resmi eşitliğidir, toplumsal üretimdeki gerçek ekonomik konumlarını hiçbir şekilde etkilemez. üretim araçlarının sahibi ile taşıyıcı işgücünün nesnel olarak belirlenmiş eşitsizliğine dayalıdır. Ve bir işçinin başkası için çalışması veya kendi üretim araçlarıyla kendisi için çalışması, devlet desteği (kredi, sosyal yardım vb.) çalışan ve işveren arasındaki ilişkide sadece resmi eşitlik değil, gerçek bir seçim özgürlüğü olmalıdır.

Emeğin sosyal organizasyonunun özelliklerinin bir sonraki unsuru, emek disiplinini korumanın ve emek sürecini yönetmenin yoludur. Emeğin herhangi bir şekilde uygulanmasında, iş ortaklaşa yürütülüyorsa koordinasyona ihtiyaç duyar. Aksi takdirde, üretimin kendisinin asıl amacına, yani belirli bir ürün veya meta türünün yaratılmasına ulaşmak mümkün değildir. Yani, belirli bir yönetim düzenini kurmanın ana nedeni, koordinasyonunun nesnel ihtiyacıdır.

Bu durum, ortak çalışmaya katılanların iradesi üzerinde farklı bir etkiye sahiptir. Ne de olsa, sermayesini üretim araçlarına, teknolojiye, işgücüne ve üretimi organize etmeye yatıran üretim araçlarının sahibi, mamul ürünlerin veya malların satışından kâr elde etmeyi bekler. Ve işçilerin buna hiç ihtiyacı yok. Sonuçta, çalışma fırsatlarını işverene devrediyorlar ve işin sonucu için ekonomik sorumluluk almıyorlar.

2.3. Çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturma ilkeleri

Rusya'daki ekonomik reformların mevcut aşaması, işletmelerin çeşitli sosyal gruplardan artan talepler ortamında faaliyet göstermeleri ile karakterizedir. Bu bağlamda, çalışanlar için etkili bir teşvik sisteminin oluşturulması özellikle önemlidir.

Bu sorunu çözmek için bazı yönergeleri ele alalım.

Bir teşvik sistemi oluştururken, yönetim teorisinde geliştirilen ve piyasa ekonomisinde uygulanan ilkelerden hareket edilmelidir:

karmaşıklık;

Tutarlılık;

Düzenleme;

Uzmanlık;

İstikrar;

Amaçlı yaratıcılık.

Bu ilkelerin özü üzerinde duralım.

İlk ilke karmaşıklıktır. Karmaşıklık, olası tüm faktörleri dikkate alan kapsamlı bir yaklaşımın gerekli olduğunu ima eder: organizasyonel, yasal, teknik, maddi, sosyal, ahlaki ve sosyolojik.

Örgütsel faktörler, belirli bir çalışma düzeninin oluşturulması, yetkilerin tanımlanması, amaç ve hedeflerin formülasyonudur. Daha önce de belirtildiği gibi, üretim sürecinin doğru organizasyonu, daha verimli ve yüksek kaliteli çalışmanın temelini oluşturur.

Yasal faktörler, kendisine verilen işlevleri dikkate alarak, çalışanın emek sürecindeki hak ve yükümlülüklerinin yerine getirilmesini sağlama amacına hizmet eden örgütsel faktörlerle yakından etkileşime girer. Bu, üretimin doğru organizasyonu ve daha fazla adil teşvik için gereklidir.

Teknik faktörler, modern üretim araçlarına ve ofis ekipmanlarına sahip personelin sağlanması anlamına gelir. Örgütsel olmanın yanı sıra, bu yönler işletmenin çalışması için temeldir.

Maddi faktörler, belirli maddi teşvik biçimlerini belirler: ücretler, ikramiyeler, ödenekler, vb. ve onların boyutu.

Sosyal faktörler, çalışanlara çeşitli sosyal yardımlar sağlayarak, sosyal yardımlarda bulunarak ve çalışanların ekip yönetimine katılımını sağlayarak ilgilerinin artması anlamına gelir.

Ahlaki faktörler, amacı ekipte olumlu bir ahlaki ve etik iklim, personelin doğru seçimi ve yerleştirilmesi, çeşitli ahlaki teşvik biçimleri sağlamak olan bir dizi önlemi temsil eder.

Fizyolojik faktörler, çalışanların sağlığını korumayı ve performansını iyileştirmeyi amaçlayan bir dizi önlemi içerir. Bu faaliyetler, işyerlerinin donatılması ve rasyonel çalışma ve dinlenme rejimlerinin oluşturulması için standartları içeren sıhhi ve hijyenik, ergonomik ve estetik gerekliliklere uygun olarak yürütülmektedir. Fizyolojik faktörler, yapılan işin verimliliğini ve kalitesini arttırmada diğerlerinden daha az önemli bir rol oynamaz.

Tüm bu faktörler tek tek uygulanmamalı, ancak toplu olarak uygulanmalıdır, bu da iyi sonuçlar elde etmeyi garanti eder. O zaman verimlilik ve iş kalitesinde önemli bir artış gerçek olacak.

Adında zaten bulunan karmaşıklık ilkesi, bu faaliyetlerin bir veya birkaç çalışanla ilgili olarak değil, işletmenin tüm ekibiyle ilgili olarak uygulanmasını belirler. Bu yaklaşımın işletme düzeyinde önemli ölçüde daha büyük bir etkisi olacaktır.

İkinci ilke tutarlılıktır. Karmaşıklık ilkesi, tüm faktörlerini dikkate alan bir teşvik sisteminin yaratılmasını gerektiriyorsa, tutarlılık ilkesi, faktörler arasındaki çelişkilerin tanımlanmasını ve ortadan kaldırılmasını, bunların birbirleriyle bağlantılarını varsayar. Bu, unsurlarının karşılıklı koordinasyonu nedeniyle içsel olarak dengeli ve organizasyonun iyiliği için etkin bir şekilde çalışabilen bir teşvik sistemi oluşturmayı mümkün kılar.

Bir tutarlılık örneği, kalite kontrol sonuçlarına ve çalışanın katkısının değerlendirilmesine dayanan, çalışanlar için maddi ve manevi teşvikler sistemi olabilir, yani işin kalitesi ve verimliliği ile müteakip ücret arasında mantıklı bir ilişki vardır.

Üçüncü ilke ise düzenlemedir. Yönetmelik, talimatlar, kurallar, standartlar ve bunların uygulanması üzerinde kontrol şeklinde belirli bir düzenin kurulmasını içerir. Bu bağlamda, talimatlara sıkı sıkıya bağlı kalma ve uygulamaları üzerinde kontrol gerektiren çalışanların faaliyet alanlarını, çalışanın eylemlerinde özgür olması ve inisiyatif alması gereken alanlardan ayırt etmek önemlidir. Bir teşvik sistemi oluştururken, düzenlemenin nesneleri bir çalışanın belirli sorumlulukları, faaliyetlerinin belirli sonuçları, işçilik maliyetleri olmalıdır, yani her çalışanın sorumluluğunun ne olduğu ve hangi sonuçların beklendiği konusunda tam bir anlayışa sahip olması gerekir. o. Ayrıca nihai işin değerlendirilmesi konusunda düzenlemeye ihtiyaç vardır, yani çalışanın nihai çalışmasının değerlendirileceği kriterlerin net olarak belirlenmesi gerekir. Bununla birlikte, bu tür bir düzenleme, çalışanın müteakip ücretlendirmesinde de dikkate alınması gereken yaratıcılığı dışlamamalıdır.

İşletme çalışanları tarafından gerçekleştirilen işin içeriğinin düzenlenmesi aşağıdaki görevleri çözmelidir:

1) çalışanlara verilecek iş ve işlemlerin belirlenmesi;

2) çalışanlara kendilerine verilen görevleri yerine getirmeleri için ihtiyaç duydukları bilgileri sağlamak;

3) rasyonalite ilkesine göre işletmenin bölümleri arasındaki iş ve işlemlerin dağılımı;

4) her çalışan için niteliklerine ve eğitim düzeyine göre belirli iş sorumluluklarının belirlenmesi.

Emek içeriğinin düzenlenmesi, yapılan işin verimliliğini artırmaya hizmet eder.

Yapılan işin canlandırılması açısından, yapılan işin sonuçlarının düzenlenmesi çok önemli bir rol oynamaktadır. O içerir:

1) işletmenin bölümlerinin ve her bir çalışanın faaliyetlerini ayrı ayrı karakterize eden, bölümlerin ve bireysel çalışanların işletmenin genel sonucuna katkısını dikkate alacak bir dizi göstergenin belirlenmesi;

2) göstergelerin her biri için nicel bir değerlendirmenin belirlenmesi;

3) gerçekleştirilen işin verimliliğini ve kalitesini dikkate alarak, çalışanın genel performans sonuçlarına ulaşılmasına katkısını değerlendirmek için ortak bir sistemin oluşturulması.

Dolayısıyla teşvik konusunda düzenlemenin işletmede teşvik sisteminin düzenlenmesinde çok önemli bir rol oynadığını söyleyebiliriz.

Dördüncü ilke uzmanlaşmadır. Uzmanlaşma, rasyonalizasyon ilkesine uygun olarak işletmenin bölümlerine ve bireysel çalışanlara belirli işlev ve çalışmaların atanmasıdır. Uzmanlaşma, işgücü verimliliğini artırmak, verimliliği artırmak ve iş kalitesini iyileştirmek için bir teşviktir.

Beşinci ilke istikrardır. İstikrar, kurulu bir ekibin varlığını, personel devrinin olmamasını, ekibin karşı karşıya olduğu belirli görev ve işlevlerin varlığını ve bunların uygulanma sırasını gerektirir. İşletmenin çalışmasında meydana gelen herhangi bir değişiklik, işletmenin veya çalışanın şu veya bu bölümünün işlevlerinin normal performansını bozmadan gerçekleşmelidir. Ancak o zaman yapılan işin verimliliğinde ve kalitesinde herhangi bir azalma olmayacaktır.

Altıncı ilke, amaçlı yaratıcılıktır. Burada işletmedeki teşvik sisteminin çalışanlar tarafından yaratıcı bir yaklaşımın ortaya çıkmasını kolaylaştırması gerektiğini söylemek gerekir. Bu, yeni, daha gelişmiş ürünlerin, üretim teknolojilerinin ve uygulamalı ekipman veya malzeme türlerinin tasarımlarının oluşturulmasını ve üretim ve yönetim alanında yeni, daha etkili çözümlerin aranmasını içerebilir.

Bir bütün olarak işletmenin yaratıcı faaliyetinin sonuçlarına dayanarak, yapısal birim ve her bir çalışan, maddi ve manevi teşvik önlemleri sağlanır. Önerdiği teklifin kendisine ek maddi ve manevi faydalar sağlayacağını bilen çalışan, yaratıcı düşünme arzusu vardır. Özellikle araştırma ve geliştirme ekiplerinde yaratıcı sürecin teşvik edilmesini ciddiye almak gerekir.

Bir işletmede bir teşvik sistemi düzenlerken, çeşitli niteliklere sahip çalışanlar arasındaki basit ve karmaşık emek arasındaki ücret oranlarını dikkate almak gerekir.

Bir işletmede teşvik sistemi oluştururken sistem esnekliği ilkesine bağlı kalmak gerekir. Esnek teşvik sistemleri, girişimcinin bir yandan çalışana deneyimine ve mesleki bilgisine uygun olarak ücret alma konusunda belirli garantiler vermesine, diğer yandan da çalışanın ücretini kişisel performansına ve performansına bağlı hale getirmesine olanak tanır. bir bütün olarak işletmenin sonuçları. ...

Günümüzde gelişmiş ekonomilere sahip yabancı ülkelerde esnek teşvik sistemleri yaygınlaşmıştır. Ayrıca, ücretlendirmedeki esneklik, yalnızca ücretlere yapılan ek bireysel ek ödemeler şeklinde kendini göstermez. Esnek ödeme yelpazesi yeterince geniştir. Bunlar, kıdem, deneyim, eğitim düzeyi vb. için bireysel ikramiyeler ve öncelikle işçiler için tasarlanmış toplu ikramiye sistemleri ve uzmanlar ve yöneticiler için tasarlanmış kar paylaşım sistemleri ve esnek sosyal yardım sistemleridir. Sadece organizasyonun tüm çalışanlarına uygulanacak şekilde tasarlanmış her türlü teşvikin kullanılması istenen etkiyi verebilir.

Deneyimler, şu anda Rus işletmelerinde çalışanlar için teşvik mekanizmasındaki ana sorunların şunlar olduğunu göstermektedir:

1) ücret oluşturma mekanizmasının yetersiz esnekliği, bireysel bir çalışanın iş verimliliği ve kalitesindeki değişikliklere cevap verememesi;

2) herhangi bir değerlendirmenin olmaması veya girişimcinin çalışanların bireysel işgücü göstergelerine ilişkin önyargılı değerlendirmesi;

3) yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için adil ücret eksikliği; emeklerinin ödenmesinde makul olmayan oranların varlığı;

4) personelin ücretlerinin büyüklüğüne ve mevcut ödeme sistemine karşı olumsuz tutumu.

İşletmelerin ücret sorunlarıyla uğraşırken karşılaştıkları tüm bu sorunlar, Rus ve yabancı deneyimin kullanılmasıyla aşılabilir.

Bu nedenle, ücretlendirmede esneklik eksikliği, emek faaliyetinin sonuçlarına bağlı olarak modern ücretlendirme biçimlerinin getirilmesiyle çözülür. Bu formlar, kazançların sabit bir kısmı ile birlikte, kar paylaşımı, toplu ikramiye vb. şeklinde değişken bir kısmın bulunduğu esnek ödeme sistemleridir.

Çalışanların performansının önyargılı bir şekilde değerlendirilmesi konuları, yine, çalışanın bireysel başarılarını ve bir bütün olarak işletmenin sonucunu dikkate almayan eski ücretlendirme mekanizması ile ilgilidir. Ücretin sabit bir kısmını belirlemek için çalışanın görev tanımına ve iş sorumluluklarına dayalı adil bir değerlendirme sistemi oluşturulabilir. Ve kazançların esnek kısmına karşı kar paylaşımına dayalı.

Yöneticiler, uzmanlar ve çalışanlar için adil ücret de aynı ilkelere dayanmalıdır, ancak çözülecek görevlerin karmaşıklığı, sorumluluk düzeyi, çalışan sayısı dikkate alınarak bu çalışan kategorilerine özgü göstergeler kullanılmalıdır. astlar vb.

Esnek ücret sistemlerinin kullanılması, işyeri ve iş sorumluluklarının makul bir değerlendirmesinin kullanılması ve daha sonra çalışanların üretim maliyetindeki işgücü maliyetlerinin payını azaltmak için kârlara ve toplu ikramiyelere katılımıyla, olumsuz kuruluş personelinin emeğinin mevcut ücret sistemine karşı tutumu ve bu ödemenin miktarı aşılabilir.

Teşvik sisteminin işletmedeki eyleminin sonucu, işletmenin her çalışanının verimliliğini ve çalışma kalitesini artırarak elde edilebilecek işletmenin verimliliğinde bir artış olmalıdır. Aynı zamanda, girişimcinin yüksek nitelikli çalışanları uzun süre çekme ve elde tutma, işgücü verimliliğini artırma ve ürün kalitesini iyileştirme, personele yapılan yatırım getirisini artırma, çalışanların ilgisini artırma ihtiyacı tarafından yönlendirilmesi gerekir. sadece kişisel başarıda, aynı zamanda bir bütün olarak tüm işletmenin başarısında ve son olarak, işçilerin sosyal statüsünün yükseltilmesinde.

Bu nedenle, ücretleri, karlara çeşitli katılım sistemlerini, toplu ikramiye sistemlerini, ücretlerin bireyselleştirilmesini, ahlaki teşvikleri, yaratıcı işlerle uğraşan işçiler için ücretsiz teşvikleri içeren hem maddi hem de maddi olmayan personel teşvik biçimleri kullanılır. çalışma programı, çalışanlar için sosyal yardımlar.

İşveren, işletmedeki çalışanlar için bir teşvik sistemi oluşturmaya karar verirken, çalışanların ve işletmenin kolektifinin verimliliğine ve kalitesine bağlı olmayan böyle bir makro göstergeyi de dikkate almalıdır. Tüketici fiyat endeksi gibi bütün. Buna göre, böyle bir göstergenin varlığı, belirli bir süre için fiyat endeksindeki değişiklikleri dikkate alarak ücretlerin otomatik olarak endekslenmesini gerekli kılar.

İşletmedeki teşvik sistemi, hedeflerini açıkça tanımlamalı, elde edilen sonuçlara göre teşvik türlerini belirlemeli, değerlendirme sistemini, ücret ödemelerinin süresini ve zamanlamasını belirlemelidir.

Her türlü teşvik hedefli ve şeffaf olmalıdır, çünkü çalışanlardan ancak çalışmalarının adil bir şekilde ödendiğini bildiklerinde çalışmalarının verimliliğini ve kalitesini artırmaları beklenebilir.

Teşvik sistemi şu ilkeye uygun olmalıdır: ücret, işe karşılık gelmelidir.

Çalışanlar için teşvik sisteminden bahsetmişken, bunun için temel gereksinimleri vurgulamak gerekir. Bunlar şunları içerir:

1) bir bütün olarak teşvik sisteminin açıklığı ve somutluğu, ücretler ve ek ödemelere ilişkin hükümler;

2) çalışanın iş sorumluluklarının açık bir ifadesi;

3) çalışanların nesnel bir değerlendirme sisteminin oluşturulması ve değerlendirmede öznelliğin hariç tutulması;

4) ücret miktarının işin karmaşıklığına ve sorumluluğuna bağımlılığı;

5) çalışanın bireysel sonuçlarında bir artışla sınırsız ücret artışı olasılığı;

6) işletme için belirli işlerin önem düzeyinin ücretlendirilmesinde muhasebe;

7) işletmenin farklı bölümlerinde yapılan işin aynı karmaşıklığına ve sorumluluğuna sahip çalışanlar için eşit ücret (sonuçlara dayalı ek ödemeler dikkate alınmadan taban ücret anlamına gelir).

Bu nedenle, bir teşvik sistemi oluştururken, ücret miktarının devlet düzenlemesi de dahil olmak üzere tüm konuları dikkate almak gerekir.

3. Örnek olarak işe alınan emek kullanımının özellikleri

Artinsky Zavod OJSC

3.1. İşletmenin genel özellikleri

Artinsky fabrikası Urallar'daki en eski işletmedir, 1787 yılında ithal hammaddeler kullanılarak bir demir fabrikası olarak kurulmuştur.

Tesis, kentsel tip yerleşimde yer almaktadır. Arti, Sverdlovsk bölgesinin güneybatısında, Yekaterinburg'a 180 km ve Krasnoufimsk istasyonuna 60 km uzaklıktadır.

Örgütsel ve yasal biçim - kurucuları tüzel kişiler ve bireyler olan açık anonim şirket. Açık Anonim Şirket "Artinsky Zavod", kendi yasal adresi ve bağımsız bilançosu olan bağımsız bir şirkettir.

Bir işletme yaratmanın amacı, kar elde etmek amacıyla finansal ve ekonomik faaliyetlerde bulunmaktır.

1827'de, fabrika, Rus şam çeliğinin yaratıcısı olan büyük metalurji uzmanı P.P. Anosov'un teknolojisine göre sertleştirilmiş, tarımsal işler için ilk örgüleri üretti. O zamandan beri örgüler bitkinin ana ürünü haline geldi.

Modern dönemde, Artinsky Zavod OJSC'nin ana faaliyetleri şunlardır:

1) Tüketim mallarının üretimi ve satışı (amaca ve boyuta bağlı olarak çeşitli biçme takımları; zirai oraklar; "Yazlık" bahçe takımları; merdivenler; zincirler.); endüstriyel ve teknik ürünler ve bileşenler; yapı malzemeleri, nüfusa hizmetler.

2) Araştırma ve geliştirme çalışmalarının yürütülmesi ve uygulanması;

3) Sermaye inşaatı, onarımı ve bakımı: endüstriyel ve teknik tesisler; Konut inşaatları; sosyal tesisler; iletim cihazları.

4) Kesim işlemlerinin organizasyonu ve uygulanması, kereste fabrikası, konteynır ve ahşap ürünleri üretimi.

5) Yatırım amaçlı olanlar da dahil olmak üzere sergi, fuar ve çeşitli müzayedelere katılım.

OJSC Artinsky Zavod ürünlerinin satış pazarları bölgelere göre bölünmüştür - Rusya Federasyonu'nun federal bölgeleri. Ayrıca alıcılar komşu ülkelerden (Litvanya, Letonya, Ukrayna, Belarus, Azerbaycan) ve yurtdışından (Macaristan, Bulgaristan, Slovakya, Türkiye, İran) işletmelerdir. İhracat teslimatları, toplam ürün satış hacminde önemli bir paya sahiptir.

Şirketin ürünlerinin ana alıcıları, tuhafiye ürünleri, bahçe ekipmanları satışı konusunda uzmanlaşmış büyük toptan satış şirketleri ile giyim ve ayakkabı endüstrisi işletmeleridir.

Hizmetlerin tüketicileri esas olarak yerel kuruluşlar ve nüfustur.

Artinsky fabrikasının örgüleri şu anda Almanya, Slovakya, Türkiye, İran, Macaristan, Bulgaristan, Letonya, Estonya ve BDT ülkelerine ihraç edilmektedir.

57 yıllık üretim süresi boyunca tesis, hazır giyim, triko, ayakkabı ve deri ürünleri endüstrisi için yaklaşık 500 standart iğne boyutunda uzmanlaştı. Şirket, bahçe aletleri, tuhafiye ürünleri yelpazesini genişletiyor.

İşletmenin genel yönetimi genel müdür tarafından yürütülür. Faaliyet alanlarındaki müdürlerin çalışmalarını koordine eder: teknik, mali, insan kaynakları müdürü, pazarlama müdürü, kalite direktörü, güvenlik direktörü. Fonksiyonel bölümler ve hizmetler, müdürlerin her birine tabidir.

JSC "Artinsky Zavod" için ana öncelik alanları, satışları artırmak ve temel mal ve hizmetlerin kalitesini yükseltmektir. 2010 yılında üretimin tüm alanlarında, üretilen ürün yelpazesini artırarak, kalitelerini geliştirerek, hizmet sunumunu artırarak ve modern bir sipariş sistemi oluşturarak büyümeyi planlamaktadır. 2010 yılı için öncelikli alan, önceki yıllarda olduğu gibi, üretilen (geleneksel) ürünlerin kalitesinin iyileştirilmesi, en az on yeni ürünün yıllık olarak geliştirilmesi (tanıtım) olmaya devam etmektedir.

3.1. İşletmede işe alınan emeğin çekiciliği ve kullanımı

Artinsky Zavod OJSC, Rus vatandaşlarının kiralık emeğini kullanıyor, Mart 2010'da ortalama çalışan sayısı 845 kişidir. Her çalışan için, yasaya uygun olarak, bir çalışanın kişisel kartının yanı sıra bir iş sözleşmesi düzenlenir.

Çalışma ilişkilerinde taraflar, emek faaliyetinin sosyal, yasal ve işlevsel yönleri tarafından koşullandırılmış insanlar arasındaki ilişkiyi alır. Bunlar arasında ilişkiler vardır:

Çalışan ve işveren arasında (Rusya Federasyonu İş Kanunu ve iş sözleşmesi ile düzenlenir)

İdare ve sendika arasında ("Sendikalar Hakkında" federal yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve toplu sözleşme ile düzenlenir)

Patron ve ast arasında (iş tanımlarıyla düzenlenir)

Emek kolektifleri arasında (iç yerel yönetmelikler, iç çalışma yönetmelikleri tarafından düzenlenir (Ek 1).

Bir işletmedeki iş ilişkileri, bir çalışan aşağıdakilerin bir sonucu olarak bir işe girdiğinde ortaya çıkar:

Hissedarlar toplantısı kararı ile pozisyonun seçilmesi - Genel Müdür, kurucu belgelere göre

Uygun niteliklere veya eğitime sahip kişilerin bir pozisyona atanması veya yeni bir pozisyonda onaylanması

Mesleki eğitim (yeniden eğitim) için iş arayanların çıraklık sözleşmesine göre kabulü

Bir çalışanın Rusya Federasyonu Medeni Kanunu uyarınca iş sözleşmesi şartlarına göre belirli bir işi gerçekleştirmesi için görevlendirilmesi

İşe kabul edildikten sonra, her bir taraf için bir tane olmak üzere iki nüsha halinde yazılı bir iş sözleşmesi imzalanarak çalışma ilişkileri resmileştirilir (Ek 2). Bir iş sözleşmesi hem belirsiz bir süre için hem de belirli bir süre için (belirli süreli sözleşme) yapılabilir. İş ilişkisinin belirsiz bir süre için kurulamadığı durumlarda, yapılacak işin niteliği veya ifa koşulları dikkate alınarak belirli süreli bir sözleşme yapılır.

İşveren ve çalışanlar, akdedilen iş sözleşmesinin şartlarına uymayı taahhüt ederler. Bu konuda İşverenin, Çalışanlardan iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir işin yapılmasını talep etme hakkı yoktur. Çalışanın rızası olmadan başka bir işe transfer, yalnızca Sanatta öngörülen durumlarda izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

Çalışanın atanan işe uygunluğunu doğrulamak için iş sözleşmesinin şartlarına bir test dahil edilebilir. Deneme şartının iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekir, iş sözleşmesinde deneme şartının bulunmaması Çalışanın denemesiz kabul edildiği anlamına gelir. Deneme süresi üç ayı aşamaz (yöneticiler, muhasebeciler ve yardımcıları için - altı ayı geçemez).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinde belirtilen kişiler için işe alım testleri yapılmamıştır.

Test sonucu tatmin edici değilse, İşveren, test süresinin bitiminden önce Çalışan ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir ve bunu temel teşkil eden nedenleri belirterek en geç üç gün önceden yazılı olarak kendisine bildirir. Bu Çalışanı testte başarısız olarak kabul ettiği için.

İşe yeni alınan her Çalışana, iş ve üretim disiplininin kasıtlı ihlali durumları dışında, işte ihmal nedeniyle cezalandırılmayacağı iki ayı geçmeyen bir adaptasyon süresi verilir.

İşveren, işe alırken, Çalışanı, kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu sözleşme hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

Çözüm

Çalışma sonucunda aşağıdaki sonuçlara varılmıştır.

İşe alınan emek, piyasa ekonomisinin ayrılmaz bir unsurudur, bu konunun aşırı kapsamı nedeniyle, bu sorunun tüm yönlerini tek bir çalışmada ayrıntılı olarak ele almak imkansızdır. Bununla birlikte, yukarıdakilere dayanarak, Rusya Federasyonu'nda ücretli işgücü, işgücü arz ve talep arasındaki ilişkiye, istihdam ve işsizlik arasındaki ilişkiye, işgücünün oluşumu ve işleyişindeki faktörlere, rekabet gücüne dayanan dinamik bir sistem olarak düşünülebilir. ve hareketlilik.

Rusya'da ortaya çıkan işgücü piyasası karmaşık bir yapıya sahiptir. Bir dizi kritere göre segmentasyonun derinleşmesi var: mülkiyet biçimleri, üretimin emek yoğunluğu, üretim teknolojisinin özellikleri, çalışanların nitelikleri, iş bölümü ve sosyalleşme düzeyi, tarihsel olarak kurulmuş örgütlenme biçimleri ve emeğin uyarılması , işçilerin motivasyonel davranış gelenekleri. Pazarın yapısını daha iyi anlamak, istikrarlı bölümlemesini belirlemek ve buna göre düzenlemesinin farklı yöntemlerini geliştirmek için, bölümlemeye neden olan faktörlerin eyleminin kapsamlı bir analizine izin verecektir.

Ücretli işgücü piyasasındaki sorunları etkin bir şekilde çözmeye başlamak için öncelikle toplumun ekonomik, politik ve sosyal yaşamının tüm alanlarında reform yapmak gerekir.

Bir işletmede işe alınan emeği düzenlemek için, emek sürecini etkin bir şekilde yönetmek ve emek disiplinini sürdürmek gerekir.

Çalışanlara yönelik teşvikler, işin verimini ve kalitesini artırarak kârları artırarak sağlanmaktadır. “İş gücü verimliliği” ve “iş gücü kalitesi”, şirketin uzun vadede kârını artırmada kilit faktörlerdir.

Çalışanlara yönelik teşvikler, girişimcinin izlediği sosyal politikadan etkilenir.

Sosyal yardımlar, bir işletmenin ekonomik başarısına çalışan katılımının bir şeklidir.

Çalışanlar için bir sosyal yardım sistemi oluşturmak için aşağıdaki ilkelerden hareket edilmesi tavsiye edilir:

1) Çalışanların maddi ve manevi ihtiyaçlarının belirlenmesi gerekir;

2) çalışanlara devlet yardımlarına ek olarak kendilerine sağlanan sosyal yardımların yanı sıra ek nitelikleri hakkında tam olarak bilgi vermek gerekir;

3) sağlanan sosyal yardımlar ekonomik olarak gerekçelendirilmeli ve yalnızca işletmenin bütçesi dikkate alınarak uygulanmalıdır;

4) Devlet tarafından çalışanlara sağlanan sosyal yardımların işletmede uygulanmaması;

5) sosyal yardımlar sistemi çalışanlar için anlaşılır olmalı ve her çalışan ne için, hangi değerler için şu veya bu yardıma hak kazanıp kazanmadığını bilmelidir.

Ücretlerin teşvik edici rolünü arttırmak için aşağıdaki ilkelere uyulması tavsiye edilir:

1) çalışanların çalışmalarının sonuçlarına olan ilgilerini sağlamak için ücretlerin yapılan işin verimliliğine, verimliliğine ve kalitesine bağımlılığı;

2) kuruluşun çalışmalarının nihai sonuçlarını ve çalışanın kâr paylaşımı da dahil olmak üzere bireysel katkısını dikkate alan esnek ödeme sistemlerinin tanıtılması;

3) çalışanlara yapılan ödemelerde denkleştirmenin hariç tutulması;

4) çalışanlar için bir ücretlendirme sistemi oluştururken, çalışanlar arasındaki çatışmayı hariç tutarak birleştirici rolünün güçlendirilmesini sağlayın.

OJSC Artinsky Zavod'da çalışma ilişkileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Toplu Sözleşme ve iç yerel düzenlemeler tarafından düzenlenmektedir. Bir çalışan işe girdiğinde, iki nüsha olarak yazılı bir iş sözleşmesi imzalanarak çalışma ilişkileri resmileştirilir. Aynı zamanda işveren, iş kanunu ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenlemelere, toplu sözleşme hükümlerine, sözleşmelere ve iş sözleşmelerine uyar; işgücü koruması için devlet düzenleyici gerekliliklerini karşılayan güvenlik ve çalışma koşullarını sağlar; İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu iş sözleşmeleri, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmelerinin öngördüğü diğer görevleri yerine getirir.

bibliyografik liste

Yönetmelikler

1. Rusya Federasyonu Hükümetinin 30 Haziran 2004 tarihli Kararı N 324 "Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetine İlişkin Yönetmeliklerin onaylanması üzerine." Rusya Federasyonu'nun Toplu Mevzuatı, 2004, No. 28, Art. 2901).

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. M., 2006.

3. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 30 Haziran 2004 tarih ve 324 sayılı "Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti Hakkında Yönetmelik'in onaylanması üzerine" (Rusya Federasyonu Toplu Mevzuatı, 2004, No. 28, md. 2901) ).

ana edebiyat

4. Medeni hukuk: 2 ciltte: ders kitabı / ed. E. A. Sukhanova. M.: Yayınevi "BEK", 2000. T. 1. - 816 s.

5. Belokrylova O.S, Mikhalkina E.V. Çalışma Ekonomisi: Ders notları. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002 .-- 154p.

6. Vorozheikin IE Emek ve girişimciliğin tarihi. öğretici. - E.: GAÜ, 1995 .-- 56s.

7. Rofe A, I., Zhukov AL Emek sosyolojisi ekonomisinin teorik temelleri: Ders kitabı. - E.: MIK, 2005 .-- 254p.

8. Rofe AI, Zbyshko BG, Ishin VV İş piyasası, nüfusun istihdamı, emek için kaynak ekonomisi. - M., 2000 .-- 111p.

9. İş hukuku: ders kitabı. / ÜZERİNDE. Brilliantova; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. - 4. baskı, Rev. Ve Ekle. - M.: Prospect, 2009 .-- 624s

Ek kaynaklar

10. Yasal portal "LavvMix" (www. Lavvmix.ru).

11. Web sitesi www. bbest.ru.

12. Web sitesi www.

EK 1

JSC "Artinsky Zavod" çalışanları için iç çalışma düzenlemeleri

1. GENEL HÜKÜMLER

1.1. Açık Anonim Şirketin İç Çalışma Düzenlemeleri
"Artinsky Zavod", İşçi Partisi'ne uygun olarak düzenleyen yerel bir normatif eylemdir.
Rusya Federasyonu Kanunu ve diğer federal yasalar, kabul ve işten çıkarma prosedürü
çalışanlar, çalışanların ve işverenin temel hak, görev ve sorumlulukları, rejim
çalışanlara uygulanan çalışma, dinlenme süresi, teşvik ve cezalar ile diğer
kuruluşta iş ilişkilerinin düzenlenmesi sorunları.

Bu Kurallar ve bunlara yapılan tüm değişiklikler ve eklemeler, kuruluş çalışanlarının temsil organının görüşü dikkate alınarak kuruluşun genel müdürü tarafından onaylanır.

Bu Kurallara uyum, kuruluşun tüm çalışanları için zorunludur.

Kuruluşun bir çalışanı, bir iş sözleşmesi imzalamadan önce bu Kurallar hakkında bilgi sahibi olur.

2. ÇALIŞANLARIN KABULÜ VE ÇIKARILMASI PROSEDÜRÜ

2.1. Bir çalışanı işe alırken, bir iş sözleşmesi yapılır.

2.2 Bir iş sözleşmesi imzalanırken, işveren başvuru sahibinden aşağıdakileri talep etmekle yükümlüdür:

Pasaport veya diğer kimlik belgesi;

Bir iş sözleşmesinin ilk kez yapıldığı veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe girdiği durumlar hariç, çalışma defteri;

Devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;

Askeri sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu kişiler ve zorunlu askerliğe tabi kişiler için;

Eğitim, nitelik veya özel bilgi sertifikası - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken;

Vatandaşların zorunlu sigortasının sağlık sigortası poliçesi;

Tıbbi muayenenin geçişi hakkında sonuç;

18 yaşın altındaki kişiler ancak zorunlu bir tıbbi muayeneden (muayene) sonra işe alınır.

Uzmanların işe alınması rekabetçi bir temelde gerçekleştirilebilir. Rekabet yönetmeliği işletme yönetimi ve Sendika Komisyonu tarafından onaylanır.

İlk kez bir iş sözleşmesi yapılırken, devlet emeklilik sigortasının çalışma kitabı ve sigorta sertifikası işveren tarafından düzenlenir.

Bir çalışanla bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, atanan işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesi için bir koşul sağlanabilir. İş sözleşmesinde test şartının bulunmaması, çalışanın testsiz işe alındığı anlamına gelir. İşe alım için test süresi, pozisyona bağlı olarak 3 ila 6 ay arasında belirlenir. Deneme süresi, çalışanın geçici iş göremezlik dönemlerini ve fiilen işe gelmediği diğer dönemleri içermez. NS

Tatmin edici olmayan bir test sonucu, işveren, bu konuda yazılı olarak uyararak, test süresinin bitiminden önce çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

en geç 3 gün önceden, böyle bir karara temel teşkil eden sebepleri belirterek. Çalışan, işverenin kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahiptir. Test sonucunun tatmin edici olmaması durumunda, ilgili sendika organının görüşü dikkate alınmadan ve kıdem tazminatı ödenmeden iş sözleşmesinin feshi gerçekleştirilir. Deneme süresi sona ermişse ve çalışan çalışmaya devam ederse, deneme süresine dayandığı kabul edilir ve daha sonra sözleşmenin feshine yalnızca genel olarak izin verilir. Deneme süresi içinde çalışan, önerilen işin kendisine uygun olmadığına karar verirse, bunu işverene 3 gün önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

2.3. Belirsiz veya belirli bir süre için yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır.
Terim. Belge, her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir.
İş sözleşmesinin bir nüshası işçiye verilir, diğeri işverende kalır.

İş sözleşmesinin bir örneğinin çalışan tarafından alındığı, işveren tarafından tutulan iş sözleşmesinin bir örneğinin çalışanın imzası ile teyit edilmelidir.

2.4. İstihdam, imza karşılığı çalışana duyurulan bir talimatla resmileştirilir.
fiili işe başlama tarihinden itibaren üç gün.

Yazılı olarak yapılmayan bir iş sözleşmesi, çalışan | bilgisiyle veya kuruluş genel müdürü adına işe başlar. Bu durumda, iş sözleşmesinin yazılı olarak yerine getirilmesi, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yapılmalıdır.

2.5. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarında değişiklikler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen durumlar dışında, çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile yapılır. Belirli tarafları değiştirme anlaşması: Bir iş sözleşmesinin şartları yazılı olarak sonuçlandırılır.

2.6. Bir çalışan, belirlenmiş prosedüre uygun olarak işe alındığında veya başka bir işe transfer edildiğinde, yapısal birimin alıcı başkanı, çalışanı işletmede yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu iş sözleşmesi.

2.7. İşverenin inisiyatifiyle aynı kuruluşta başka bir sürekli işe geçiş, yani iş işlevinin değiştirilmesi veya iş sözleşmesinin temel koşullarının değiştirilmesi, kuruluşla birlikte başka bir kuruluşta veya başka bir yerde kalıcı bir işe geçiş sadece çalışanın yazılı onayı ile izin verilir. İhtiyacı olan bir çalışan

başka bir işin sağlanmasında tıbbi görüşe göre, işveren, rızası ile sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olmayan mevcut başka bir işe geçmekle yükümlüdür. Çalışan transfer etmeyi reddederse veya kuruluşta karşılık gelen bir iş yoksa, iş sözleşmesi feshedilir. Başka bir kalıcı işe transfer değildir ve değildir.

aynı kuruluşta başka bir işyerine taşınması için çalışanın rızasını gerektirir.

Bu organizasyonun aynı mahaldeki başka bir yapısal birimi, eğer emek fonksiyonunda bir değişiklik içermiyorsa, işi başka bir mekanizma veya birime atamak ve

iş sözleşmesinin temel koşullarındaki değişiklikler.

2.8. Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle, işçinin çalışma fonksiyonunu değiştirmeden çalışmaya devam etmesi durumunda, işverenin inisiyatifiyle taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin temel koşullarının değiştirilmesine izin verilir.

Çalışan, bu değişikliklerin uygulamaya konulmasından en geç 2 ay önce işveren tarafından yazılı olarak bilgilendirilmelidir. Çalışan yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi kabul etmezse, işveren yazılı olarak kuruluşta niteliklerine ve sağlık durumuna uygun başka bir iş teklif etmekle ve bu işin yokluğunda boş bir alt iş teklif etmekle yükümlüdür. çalışanın niteliklerini ve sağlık durumunu göz önünde bulundurarak yapabileceği pozisyon veya daha düşük ücretli işler. Belirtilen işin yokluğunda ve ayrıca çalışanın teklif edilen işi reddetmesi durumunda iş sözleşmesi feshedilir.

Koşullar çalışanların toplu olarak işten çıkarılmasına yol açabilirse, işveren, işleri korumak için, örgütün seçilmiş sendika organının görüşünü dikkate alarak, 6 aya kadar yarı zamanlı çalışmayı başlatma hakkına sahiptir. Çalışanın ilgili çalışma saatlerinin şartlarında çalışmaya devam etmeyi reddetmesi halinde, çalışana uygun teminat ve tazminatlar sağlanarak iş sözleşmesi feshedilir. Yarı zamanlı çalışmanın kaldırılması, kuruluş çalışanlarının temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından gerçekleştirilir.

2.9 Üretim gerekliliği durumunda, işveren, işçiyi bir aya kadar, aynı kuruluştaki iş sözleşmesinde öngörülmeyen bir işe, yapılan iş için ücretle, ancak önceki ortalama kazançtan daha düşük olmamak üzere devretme hakkına sahiptir. İş. Bu tür bir çevirinin bir felaketi, endüstriyel kazayı veya doğal afeti önlemesine izin verilir; kazaları, aksama sürelerini (ekonomik, teknik veya organizasyonel nitelikteki nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması), mülkün yok edilmesini veya hasar görmesini önlemek ve ayrıca çalışmayan bir çalışanı değiştirmek. Aynı zamanda, çalışan sağlık nedenleriyle kendisi için kontrendike olan işe devredilemez. Devam etmeyen işçinin yerine başka bir işe nakil süresi bir ayı geçemez c. takvim yılı boyunca (1 Ocak - 31 Aralık arası). Yazılı onay ile bir çalışan daha düşük nitelikler gerektiren bir işe transfer edilebilir.

2.10. İşe alırken, iş mevzuatı tarafından belirlenen diğer durumlarda ve ihtiyaç durumunda başka bir işe geçiş yaparken, kuruluşun iş güvenliği uzmanı tüm çalışanları iş güvenliği gereklilikleri hakkında bilgilendirir.

Her çalışan işyerinde bir güvenlik brifingi yapar; sonuçların kuruluş çalışanlarının işyerinde güvenlik talimatı Dergisi'ne girişi ile yapısal birimin alıcı başkanı.

İş görevlerini yerine getirirken, çalışan uygun kurallara uymak zorundadır.
güvenlik talimatları.

2.11. İşveren, çalışanı işten uzaklaştırmak (çalışmasına izin vermemek) ile yükümlüdür:

İşyerinde alkolik, uyuşturucu veya diğer toksik zehirlenme durumunda ortaya çıktı;

İş güvenliği alanında öngörülen şekilde eğitim ve bilgi ve becerilerin test edilmemesi;

Öngörülen şekilde zorunlu bir ön veya periyodik Tıbbi muayeneden geçmemiş;

Sağlık raporuna göre, çalışanın iş sözleşmesinde öngörülen işi yapması için bir kontrendikasyon tespit edilirse;

İşveren, işten uzaklaştırma veya işe alınmama için temel oluşturan koşulların ortadan kaldırılmasına kadar tüm süre boyunca çalışanı askıya alır (çalışmaya kabul etmez);

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesinde öngörülen diğer durumlarda.

2.12 Bir iş sözleşmesinin feshi, yalnızca iş mevzuatının öngördüğü gerekçelerle gerçekleşebilir.

2.13 İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

2.14 Çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından başka bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirerek iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşten çıkarılma bildiriminin süresinin sona ermesi üzerine, çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır.

2.15 Çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinde belirlenen kurallara uygun olarak feshedilir.

2.16 İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde belirtilen gerekçelerle yapılır. Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi hariç) geçici sakatlığı döneminde ve tatil süresi boyunca işten çıkarılmasına izin verilmez.

2.17 Bir iş sözleşmesinin feshi, kuruluşun genel müdürü veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanan bir talimatla resmileştirilir. Çalışan bu emri imza karşılığı öğrenir.

2.18 Her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanın çalışmasının son günüdür. iş (pozisyon) korunmuştur.

2.19 İş sözleşmesinin feshi gününde, kuruluşun personel departmanının uzmanı, çalışana bir çalışma kitabı ve ayrıca çalışanın yazılı başvurusu üzerine, işle ilgili belgelerin usulüne uygun tasdikli kopyalarını verir. Uzlaşma günü, kuruluş departmanı çalışanla son anlaşmayı yapar. Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni ile ilgili girişler, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasaların ifadelerine ve ilgili maddeye, makalenin bir kısmına, paragrafına atıfta bulunularak yapılır. Bu belgelerin makalesi.

3. ÇALIŞANLARIN TEMEL HAKLARI, YÜKÜMLÜLÜKLERİ VE SORUMLULUKLARI

3.1. Çalışanın hakkı vardır:

Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda bir iş sözleşmesinin yapılması, değiştirilmesi ve feshi;

İş sözleşmesinin öngördüğü şekilde ona iş sağlamak;

İşgücü koruması için devlet düzenleyici gerekliliklerini ve toplu sözleşmenin öngördüğü koşulları karşılayan bir işyeri;

Niteliklerine, işin karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine göre ücretlerin zamanında ve tam olarak ödenmesi;

Dinlenme, normal saatlerin, çalışma saatlerinin, belirli meslekler ve işçi kategorileri için azaltılmış çalışma saatlerinin, haftalık izinlerin sağlanması, çalışmayan tatiller, yıllık ücretli izin ile sağlanır.

Çalışanların diğer hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi ile belirlenir ve ayrıca toplu sözleşme, kuruluşun yerel düzenlemeleri ve bir iş sözleşmesi ile sağlanabilir.

3.2. Çalışan zorunludur:

İş sözleşmesi ve görev tanımı ile kendisine verilen iş görevlerini titizlikle yerine getirir;

Bu Kurallara, kuruluşun diğer yerel düzenlemelerine uyun;

İş disiplinini gözlemleyin;

Belirlenen çalışma standartlarına uyun;

İşverenin mülküne (bu mülkün güvenliğinden işveren sorumluysa, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların mülkü dahil) ve diğer çalışanlara özen gösterin;

İnsanların hayatı ve sağlığı, işveren malının güvenliğini (işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların malları dahil, bu malın güvenliğinden işveren sorumlu ise) tehlike arz eden durumları derhal işverene veya doğrudan amirine bildirin. ).

İşverenin mülkiyetini koruyun, ekipmanı, araçları, malzemeleri verimli kullanın, ısı, elektrik, yakıt ve diğer enerji kaynaklarından tasarruf edin;

işin normal üretimini engelleyen veya engelleyen sebep ve koşulları (duruş, arıza, kazalar) derhal ortadan kaldırmak için önlemler almak, bu nedenleri kendi başlarına ortadan kaldırmak mümkün değilse, derhal site, atölye, fabrika yönetimine rapor vermek ;

Her çalışanın niteliklerine, uzmanlığına, pozisyonuna göre yerine getirmesi gereken görevlerin kapsamı, öngörülen şekilde onaylanan iş sözleşmesi, tarife ve nitelik referans kitapları, teknik kurallar, iş tanımları ve yönetmelikler ile belirlenir.

4. İŞVERENİN TEMEL HAKLARI, YÜKÜMLÜLÜKLERİ VE SORUMLULUKLARI

4.1. İşveren şu haklara sahiptir:

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen şekilde ve şartlarda çalışanlarla iş sözleşmeleri yapmak, değiştirmek ve feshetmek;

Toplu pazarlık ve pazarlık yapmak;

Çalışanları vicdanlı ve etkili çalışmaya teşvik edin;

Çalışanların çalışma görevlerini yerine getirmelerini ve işverenin mülkiyetine (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa işverenin elindeki üçüncü şahısların mülkü dahil) ve diğer çalışanların bu kurallara uymasını zorunlu kılmak;

Çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen şekilde disiplin ve maddi sorumluluğa getirmek;

Yerel düzenlemeleri kabul edin;

Çıkarlarını temsil etmek ve korumak için işveren dernekleri oluşturun ve onlara katılın.

4.2. İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

İş kanunları ve iş hukuku normlarını, yerel yönetmelikleri, toplu iş sözleşmelerini, sözleşmeleri ve iş sözleşmelerini içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uymak;

Çalışanlara bir iş sözleşmesi ile şart koşulan işi sağlamak;

İş güvenliği için devlet düzenleyici gerekliliklerini karşılayan güvenlik ve çalışma koşullarını sağlamak;

Çalışanlara, çalışma görevlerinin yerine getirilmesi için gerekli ekipman, araç, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlamak;

İş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu iş sözleşmeleri, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmelerinin öngördüğü diğer yükümlülükleri yerine getirmek;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, toplu sözleşme, kuruluşun iç iş düzenlemeleri, iş sözleşmeleri tarafından belirlenen şartlar dahilinde çalışanlara ödenecek maaşları tam olarak ödemek;

Çalışanların işgücü görevlerinin yerine getirilmesi ile ilgili işgücü ihtiyaçlarını sağlamak;

federal yasaların öngördüğü şekilde çalışanların zorunlu sosyal sigortasını yapmak;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde ve koşullar altında ahlaki zararı telafi etmenin yanı sıra, çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanlara verilen zararı tazmin etmek;

Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş sözleşmeleri tarafından öngörülen diğer yükümlülükleri yerine getirmek.

Hukuki durum Sendikaların (yasal statüsü) Ukrayna vatandaşlarına siyasi partilerde ve kamu kuruluşlarında birleşme, hak ve özgürlüklerini kullanma ve koruma ve siyasi, ekonomik, sosyal ihtiyaçlarını karşılama hakkını garanti eden Ukrayna Anayasası (1996) tarafından belirlenir. , kültürel ve diğer ilgi alanları (Madde 36).

Çalışanlar, Sanatın içeriğine göre. Ukrayna Anayasası'nın 36. maddesi, işçi ve sosyo-ekonomik hak ve çıkarlarını korumak için sendikalara katılma hakkına sahiptir.

sendikalar — bunlar, tüzüklerine uygun olarak hareket eden ve üretim, emek, günlük yaşam, kültür vb. alanlarda işçilerin çıkarlarını temsil eden en büyük kamu kuruluşlarıdır. Sendika organları iş mevzuatına, işçi koruma kurallarına uygunluğu denetleme ve kontrol etme ve çalışma, barınma ve çalışanlar için tüketici hizmetleri vb. alanlarda diğer yetkileri kullanma hakkına sahiptir. Geniş yetkiler Ukrayna Anayasası tarafından öngörülen sendika organları, aşağıdaki temel yasal normlarda somut uygulama bulmaktadır: Ukrayna İş Kanunları Kanunu (Bölüm XVI); 13 Aralık 2001 tarihli önemli değişikliklerle birlikte 15 Eylül 1999 tarihli “Sendikalar, Hakları ve Faaliyet Garantileri Hakkında” Ukrayna Kanunu ve kongrelerde, konferanslarda kabul edilen belirli sendika örgütlerinin tüzüklerini (yönetmeliklerini), sendika üyelerinin kurucuları veya genel kurulları. Bu yasal normlara göre sendikalar, daha doğrusu sendika kuruluşları, çalışma dünyasındaki faaliyetlerini iki ana yönde yürütürler. Öncelikle- bu, işçilerin çıkarlarının korunmasıdır ve ikincisi - sendika organları, sendika adına işveren olarak hareket etme, yani kiralık işçi kullanma hakkına sahiptir. İşçilerin çalışma dünyasındaki çıkarlarının savunucusu olarak sendikaların ilk faaliyet alanı ile ilgili olarak, yetkileri geniş bir alana sahiptir. Bu, özellikle bir iş ilişkisi olması durumunda, bazı durumlarda, ilgili sendika komitesi ile anlaşarak, iş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasına ek olarak, işe alım için deneme süresi oluşturulabilir. altı aya kadar, çalışanlar için genel deneme süresi ile üç ayı geçemez.

Ancak, en çok sendika organları tarafından yürütülür. çalışanların çıkarlarını korumak iş sırasında, yani bir iş sözleşmesi yapıldığında. Uygulamada bu, toplu sözleşmenin hem sonuçlandırılması hem de uygulanması üzerindeki kontrol için geçerlidir. İşletmenin sahibi ile birlikte, seçilen sendika organı, çalışma standartlarının getirilmesi, revize edilmesi veya değiştirilmesi konusuna karar verir, çalışanların ücretlendirme sorunlarının çözümünde, ücret biçiminin ve sisteminin oluşturulmasında, ödenek miktarının tanıtılmasında yer alır, ek ödemeler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri. Sendika organları ile birlikte, mal sahibi çalışma süresine, dinlenme süresine karar verir, vardiya programlarını koordine eder ve izinler verir. sendika kuruluşu fazla mesai, hafta sonu çalışması vb. için izin verir. İşçilerin çıkarlarının sendika organı tarafından gerçek koruması, çalışma ilişkileri sona erdiğinde gerçekleşir. Bu nedenle, bir işçi, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarıldığında, işçinin yetersiz nitelikler veya sağlık koşulları nedeniyle yapılan pozisyon veya iş için yetersizliğinin tespiti, devamsızlık, işçinin haklı bir sebep olmaksızın yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi sebeplerle işten atılır. kendisine iş sözleşmesi tarafından dayatılan ve iş mevzuatının öngördüğü diğer durumlarda, mal sahibi hakkını kullanabilir, yani çalışanı ancak çalışanın bulunduğu birincil kuruluşun sendika organının önceden onayını aldıktan sonra işten çıkarabilir. bir üye (Ukrayna İş Kanunu'nun 43. Maddesi).

Yukarıdakilerle birlikte, sendika organları, diğer herhangi bir tüzel kişilik gibi, işveren olarak hareket etme, yani kiralık işçi kullanma hakkına sahiptir. Bu, her şeyden önce, yetkilerini kullanmak için çeşitli işçi kategorilerinin (çalışanlar, mühendisler ve teknisyenler, hizmet personeli ve diğerleri) kiralık emeğini kullanan ve onlarla bir iş sözleşmesi imzalayan seçilmiş sendika daimi organları için geçerlidir. . Sendika organlarının özelliği işveren, çalışma hakkının kullanılması sürecinde, iş hukuku ilişkilerinin varlığında, bunların değişmesi veya feshedilmesi durumunda, çalışanların çıkarlarını korumak için ücretli emeğin kullanılmasının uyumlu bir bileşiminden oluşur. Diğer bir deyişle, tüm sendika organları: Ukrayna Sendikalar Federasyonu, bölgesel sendika konseyleri, sendikalar şehir konseyleri (Kiev ve m. Sivastopol), şube sendika organları, sendikaların bölge komiteleri ve birincil sendika işletmelerde, kuruluşlarda, kurumlarda, işe alınan işgücünü kullanan işverenlerin, çalışmaları sırasında çalışanların çıkarlarını nasıl korumayı amaçladıkları.

Ukrayna Eğitim ve Bilim, Gençlik ve Spor Bakanlığı

SHEE "Priazovskiy Devlet Teknik Üniversitesi"

İktisat Teorisi Bölümü

ders numarası 8

İktisat teorisinin temelleri dersine göre

"İSTİHDAM İLİŞKİLERİ VE ÜCRETLER"

Derleyen: Doktora DYAKOVA M.S.

Mariupol, 2014

Konu 8. İSTİHDAM İLİŞKİLERİ VE Ücretler

1. İşçi kolektifleri ve sendikalar.

2. İşçilik ve işyeri maliyeti

3. Şekli ve işlevindeki ücretler

4. Devlet ve sendikaların ücret düzeyi ve işgücü piyasası üzerindeki etkisi

İşçi kolektifleri ve sendikalar.

Her şeyden önce, emek gücünün üretim araçlarıyla birliğinin toplumda, bireysel işgücünün emek kolektifine dahil olduğu durumlarda bireysel işletmeler düzeyinde gerçekleştiğine dikkat çekiyoruz.

Aynı zamanda, bu bağlantının örgütsel ve ekonomik özü, ait olduklarına (mülklerine) bakılmaksızın, çalışan tarafından belirli emek araçlarının ve nesnelerinin doğrudan kullanımına indirgenir. Bu bağlantı sürecindeki ana şey, işyerini, emeği rasyonel olarak organize etmektir; minimum işçilik ve üretim araçları (SP) ile en yüksek sonuçları elde etmek.

Bu bağlantının sosyo-ekonomik yönü, doğasını ve yöntemini gösterir. Onlar. eğer üretim araçları kolektife ya da bir bireye aitse, o zaman bağlantı dolaysız niteliktedir, kişinin kendi emeğine dayanır. (JV) kapitaliste (birey, ortak) aitse, bağlantı doğrudan gerçekleştirilir, yani. emeğin satışı ve satın alınması yoluyla ve işe alınan işçilerin emeğine dayanır. Ancak, modern koşullarda işçilerin ortak faaliyeti, emek kolektiflerinin oluşumu ile gerçekleştirilir.

Emek kolektifi, işçilerin örgütlenmesinin sosyo-ekonomik bir biçimidir. Ukrayna "Teşebbüs" Yasasına göre, emekleri aracılığıyla bir iş sözleşmesi (sözleşme, anlaşma) veya çalışanlar ve çalışanlar arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen diğer biçimler temelinde faaliyetlerine katılan tüm vatandaşları içerir. girişim.

Politik ekonomik anlayışta, emek kolektifi, ekonomik ilişkilerin, özellikle mülkiyet ilişkilerinin ve aynı zamanda, gelir yaratmak ve uygun gelir elde etmek için mevcut kaynakların rasyonel kullanımını sağlayan toplam işçinin konusudur.

Ancak, emek kolektifi özel sermayeye ait bir işletmeye aitse, o zaman sadece örgütsel ve ekonomik ilişkilerin (uzmanlaşma, işbirliği vb.) konusu olur.

Üretim araçlarının mülkiyet biçimine bağlı olarak, emek kolektifinin işlevleri şekillenir.

Emek kolektifinin temel işlevi üretim ve emektir.(yani, ana görevle ilişkili - onlara olan ihtiyacı karşılamak için mal ve hizmet üretmek).

İş kolektifinin bir sonraki işlevi, üretim ve finans daha fazla gelir ve kar elde etmek için üretim verimliliğini artırmaya yönelik önlemlerle (yoğunlaştırma, kaynak koruma) ilişkilidir.

Daha öte, sosyal eğitim işlevi... Yüksek nitelikli, proaktif bir işçi yetiştirmeyi amaçlar; istikrarlı, disiplinli bir çalışma kolektifinin oluşumu, yüksek verimli çalışma için uygun koşulların yaratılması; gelir dağılımında sosyal adalet ilkesinin uygulanması, sosyal yardımlar.

Devlet ile emek kolektifi ve kapitalist ile kapitalist arasında ortaya çıkan çelişkiler, onun yarattığı gelirin dağılımı ve çalışma koşulları temelinde ortaya çıkar. Böylece, eski Sovyetler Birliği'nde, işçi kolektiflerinin gelirlerinin %70'inden fazlası devlet bütçesine indirildi (alındı), yani. sözde "kamu çıkarları" galip geldi ve kolektif çıkarlar ikincildi.

Çıkarlarını savunmak için işletmenin çalışanları sendikalarda birleşir.

Başlangıçta, sendikalar işçi kulüplerinden, geçici grev komitelerinden doğdu. Oluşturulan sendikalar şunları savunmaya başladı: daha yüksek ücretler; iş gününün kısaltılması; tatil süresinde bir artış; çalışma koşullarının iyileştirilmesi; ek sigorta yardımı sağlanması.

İlk sendikalar 18. yüzyılın ortalarında ortaya çıktı. İngiltere'de ve XVIII'in sonunda - Fransa ve ABD'de.

Aynı zamanda, İngiltere'de sendikalar 1799 tarihli bir parlamento yasasıyla, Fransa'da - 1791'deki ulusal meclis kararıyla yasaklandı.

Ancak, işçi hareketinin baskısı altında, bu yasalar iptal edildi (İngiltere'de - 1825, Fransa'da - 1864, Almanya'da - 1869). Daha sonra diğer ülkelerde.

Elbette sendikalarda birleşen işçiler, taleplerini tamamen olmasa da kısmen (ücretlerin yükseltilmesi, çalışma koşullarının iyileştirilmesi, iş gününün kısaltılması) yerine getirdiler.

Sendikalar en büyük başarıları Ekim sonrası dönemde (1917) ve II. Dünya Savaşı sonrasında elde ettiler.

Bu dönemde, iş mevzuatının iyileştirilmesi mücadelesinde sendikalar için bir referans noktası haline gelen iş hukukunun temelleri atıldı.

Gelecekte, sendikalar ile işverenler ve girişimciler arasında toplu sözleşme yapma sistemi kademeli olarak konsolide edildi.

Ve sözleşmeler yapılırken müzakerelerin konusu şunlardı:

Saatlik ücret oranının büyüklüğü;

Çalışma gününün uzunluğu;

Hastalık, yaralanma durumunda emekli maaşı ve sigorta belirleme koşulları;

Çalışanların işten çıkarılması davalarına itiraz etme prosedürü.

Bu tür sözleşmelerin (anlaşmaların) sonuçlandırılması, bir kişinin genel gelişimini olumlu yönde etkileyen işçilerin ve sendikaların büyük bir sosyo-ekonomik başarısıdır.

Bununla birlikte, girişimciler, modern koşullarda toplu sözleşmelerde yer alan ancak işten çıkarılma için belirli bir tazminat içeren işçileri işten çıkarma haklarını da savundular (otomotiv endüstrisinde olduğu gibi ücretlerin %100'ünün işten çıkarılmasından sonraki ilk 36 hafta için) ).

Aynı zamanda, sendikalar sadece işçilerin hakları için mücadele etmekle kalmıyor, aynı zamanda işçilerin işletmedeki disiplinini geliştirmeye ve güçlendirmeye, deneyimlerini, niteliklerini ve inisiyatiflerini geliştirmeye giderek daha fazla önem veriyorlar.

Ayrıca, toplu sözleşmeler, çalışanların son derece etkili, proaktif çalışmalarında ek maddi çıkarlara ilişkin hükümler içermeye başladı. Sermayenin bir kısmını satın alma ve çalışanlar tarafından hisse satın alma uygulaması genişliyor. 2000 yılına kadar çalışan tüm Amerikalıların dörtte birinin işletmelerin ortak sahibi olacağı varsayıldı. Ve bu büyük ölçüde sendikalar tarafından kolaylaştırılmaktadır.

Bütün bunlar, 80'lerde işçi hareketinin faaliyetindeki düşüşü etkileyememiştir (grev sayısı 70'lere göre 3 kat azalmıştır).

Ulusal sendikaların bu taktiği, BM bünyesinde faaliyet gösteren Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) ana faaliyetleriyle örtüşmektedir.

Eski Birliğin sendikaları, 1934'ten beri bu örgütün üyesidir. Var olduğu yıllar boyunca, ILO, sosyal ve iş sözleşmelerini düzenlemesi beklenen 172 sözleşmeyi, normatif eylemi kabul etmiştir (Birlik bunlardan 43'ünü onaylamıştır) .

ILO, faaliyetlerinde işçiler ve işverenler arasında sosyal ortaklık için çaba gösterir.

Eski SSCB'deki sendikalara gelince, liderleri parti-devlet yönetim sisteminin temsilcileriyle birleşti ve her şeyden önce seçkinlerin çıkarlarını savundu.

Bu nedenle, böyle çekici olmayan bir işçi varlığı, bir dizi endüstride (kömür, kimya, metalurji vb.) %20'den %26'ya kadar insan onurunu aşağılayan koşullarda çalıştılar ve sözgelimi aynı kömür endüstrisinde çalışmaya devam ediyorlar.

Sendikaların işlevlerine yönelik bu tutumunun sonucu, grev hareketlerinin kendi bağımsız grev komitelerini oluşturarak resmi sendikalardan uzaklaşmaya başlaması oldu. Bu süreç, özellikle 1989 yılının ortalarında, bir grev hareketi dalgasının eski Sovyetler Birliği'nin 40 bölgesini kapsadığı zaman yaygındı.

Aynı zamanda, ekonomik reformlar bağlamında, grevler ve grevler, gerekli olmalarına rağmen, haklarını savunmanın en iyi yolu değildir. Her şey, bir bütün olarak ulusal ekonomiye verdikleri kayıplarla bağlantılıdır (1989'da sadece Ukrayna'da, madencilerin ve metalurjistlerin grevleri yoluyla, 187.3 milyon ruble değerinde ürün kıtlığı vardı).

Bu bağlamda, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, üretim araçlarının sahibi ile işçiler arasındaki çatışmayı azaltmada önemli bir rol oynamaktadır. Gelişmiş ülkelerde, bu çalışma ilişkileri kurma sistemi, yirminci yüzyılın başında resmi bir statü aldı. Bu sistem ILO tarafından 1949, 1951'de yeterince tanınmıştır. örgütlenme ve toplu pazarlık hakkı ilkelerinin tanınmasına ilişkin sözleşmesinde.

YEP döneminde ülkemizde ilk kez bu sistem başarıyla uygulandı. Daha sonra, çöküşünden sonra (bir ritüel şeklinde) tamamen biçimsel bir karakter kazandı. Ve ancak son yıllarda canlanmaya başladı.

Bu nedenle, Ukrayna "İşletmeler Üzerine" Kanunu, kiralanan emeğin mal sahibi ile işçi kolektifi veya yetkili bir organ arasında kullanıldığı tüm endüstrilerde bir toplu sözleşme yapılması gerektiğini belirtir.

Toplu sözleşme, işçi kolektifinin işletmenin yönetimi ile üretim, çalışma ve ekonomik ilişkilerini, işçi koruma konularını, sosyal kalkınmayı, çalışanların işletmenin karlarının kullanımına katılımını, eğer bu tüzük tarafından sağlanmışsa düzenler. işletme.

Sendikalara gelince, federasyonların, bağımsız ve diğer sendikaların şube sendikalarının konseylerine, cumhuriyet hükümeti veya başka bir makamla iş sözleşmesi yapma hakkı verilir. Yani, 1991-1993'te. Ukrayna Hükümeti ile cumhuriyetin Bağımsız Sendikalar Federasyonu Konseyi arasında böyle bir anlaşma imzalandı.

Ayrıca, cumhuriyetçi sendika birliklerinin yasama başlatma hakkı vardır. Sendikaların faaliyetinin temel amacı olan işgücüne gelince, bir sonraki soruda tartışılacaktır.