Emek motivasyonunda en önemli faktör olarak ücretlerin farklılaşması. Öz: Belirli işgücü piyasalarında ücretler, özü, biçimleri, farklılaşması ve tanımı

Çeşitli endüstrilerde ve mesleklerde çalışan işçilerin ücretlerinde farklılaşma tüm ülkelerde mevcuttur. Esas olarak talep dengesine ve belirli işgücü piyasalarının arzına bağlıdır. Belirli bir tür emeğe olan talep, arzından çok daha az olduğunda, diğer tüm koşullar eşitse, ücretler düşük olacaktır.

Rusya'da işler nasıl gidiyor?

Örneğin Rusya'da, 1990'larda öğretmenleri, bilim adamlarını ve çeşitli mühendislik ve teknik uzmanlık alanlarındaki işçileri ve diğerlerini bu meslekler olarak dahil etmek mümkün oldu. Ancak talep düzeyinin arzdan yüksek olduğu durumda ücret düzeyi görece yüksek olacaktır. Modern Rusya'da, bu tür işler arasında bir yöneticinin mesleği, deneyimli bir avukat, yüksek nitelikli bir muhasebeci vb. Ücret farklılaşmasının amacı nedir? Bu konuda daha sonra.

Farklılaşmanın ana nedenleri

Aşağıdaki nedenler listesi, ücret oranlarının farklılaşmasını sınıflandırır:

• İnsan sermayesi yatırımı, işgücünün kalitesini farklılaştırmaya yardımcı olur.
• Parasal değil, çalışma koşulları, çekicilik ve diğer birçok faktör açısından iş türlerinin farkı.
• İşçilerin heterojenliği, yani eğitim, nitelik, eğitim ve yetenek seviyelerindeki farklılıkları.
• İşgücü hareketliliği üzerindeki kısıtlamaların varlığı.

İşgücü hareketliliği ve sınırlamaları

Bu kısıtlamaların aşağıdaki türleri ayırt edilebilir:

• Sosyolojik, vatandaşlık, milliyet ve cinsiyete bağlı olarak aynı türden ücretlerdeki farklılıkları temsil eder.
• kurumsal - bunlar, çeşitli kurumlar, kuruluşlar, kurumlar tarafından kurulan işçiler üzerinde yapay kısıtlamalardır. Örneğin, işyeri sendikaları, belirli bir meslekteki işçilerin daha yüksek ücretli bölgelere taşınmasını engelleyen üye sayısına kısıtlamalar getirir, çünkü bu hareket, işçinin işyeri sendikasına kabul edilmeyeceği endişesini doğurur. yeni yer.
• Bir kişinin bir ikamet yerine bağlılığı ile karakterize edilen coğrafi. Farklı bölgelerde, aynı bölgedeki işçiler için ücret oranlarında, yaşam ve çalışma koşullarına bağlı olmayan bir farklılaşma vardır. Rusya'da ücretlere yüklenen katsayılarda yansıtılır ve belirli bölgesel işgücü piyasalarının farklı arz ve talep oranlarından kaynaklanır.

Diğer faktörler

Arz ve talep göstergelerine ek olarak, ücretlerin büyüklüğü üzerinde büyük etkisi olan diğer faktörler vurgulanmıştır. Aralarında:

• işletmede maaş politikası;
• yaşamanın bedeli;
• emek faaliyeti türü;
• işgücü nitelikleri;
• emeğin kalitesi ve miktarı;
• çalışma şartları;
• ana sosyal türü olarak asgari ücret. garanti eder.

Yukarıdaki faktörlerin tümü, bireysel işçi grupları ve belirli işçiler arasında ücret farklılaşması yaratır. Pratik bir bakış açısıyla, birkaç türü ayırt edilir: çalışma koşullarına ve personel, endüstri, bölgesel kategorilere göre profesyonel.

Ücret farklılaşması nasıl analiz edilir?

Sektörel ve bölgesel farklılaşma, büyük ölçüde, belirli bir ülkenin ekonomik yapısının karşılık gelen yönlerine bağlıdır.

Ücretleri personel kategorilerine göre ayırırsak, çalışanlar yapılan iş ve tutulan pozisyon için sorumluluk derecesini dikkate alan kategorilere ayrıldığında fark ortaya çıkar. Personel kategorilere göre işçiler, çalışanlar, yöneticiler ve uzmanlara ayrılmıştır. Buna bağlı olarak, ücret düzeyinin farklılaşması gerçekleştirilir.

Bir kuruluşta, yapısal bölümlerde yöneticilik görevlerinde bulunan çalışanlar ile yöneticiler, müdürler, yardımcılar, ustabaşılar, muhasebeciler, mühendisler, kaptanlar ve başkanlar yöneticidir.

Orta mesleki veya yüksek öğrenim gerektiren pozisyonlarda istihdam edilen işçiler: doktorlar, öğretmenler, mühendisler, ekonomistler, psikologlar, mekanikçiler, sevk memurları ve diğerleri, uzman olarak sınıflandırılır. Ayrıca listelenen uzmanların asistanlarını ve asistanlarını da içerir.

Dokümantasyon, kontrol ve muhasebe ile ekonomik hizmetlerin yürütülmesi ve hazırlanmasını yürüten çalışanlar, diğer çalışanlar olarak sınıflandırılır.

Onarım veya maddi değer yaratma sürecinin yanı sıra yolcu taşımacılığı, malların hareketi ve maddi hizmetlerin sağlanması ve diğer şeylerle doğrudan ilgilenen kişiler işçi olarak sınıflandırılır.

Farklılaşma neye bağlıdır?

Ancak bu, temel farklılaşma türünün, emeğin etkinliğine ve verimliliğine bağlı olarak ücretlerin farklılaşması olduğu gerçeğini değiştirmez. Ücretleri canlandırma işlevini uygulamanın bir yoludur. Bu farklılaşma, emeğin sonuçlarına, miktarına ve kalitesine bağlı olarak göreli ücret düzeyini belirlemeyi ve böylece tüm çalışanları üretken ve verimli çalışmaya motive etmeyi amaçlar.

Onun için gereksinimler

Aşağıda, bir kuruluşun veya işletmenin personelinin, işgücü faaliyetini teşvik eden farklılaştırılmış ücretlerini karşılaması gereken gereksinimler yer almaktadır:

• Çalışan için sosyal güvenlik sağlayın.
• Çalışanı işin kalitesini artırmaya teşvik edin.
• Kontrole açık olun.
• Belge akışına yük olmamalıdır.
• Çalışan için anlaşılır olun.
• Kişisel ol.
• Gerekçe, bir çalışanın emeğinin maliyetlerini değerlendirmek için nesnel kriterler olmalıdır.

Ücretleri farklılaştırmak için hangi araçlar kullanılır?

tarife sistemi

Ücret farklılaştırmasının temel aracı, bir dizi farklı standardı içeren tarife sistemidir: bölgesel katsayılar, tarife ölçekleri, tarife oranları, tarife ve yeterlilik referans defterleri, çalışanların maaş ve oranlarının belirlenmesinde kullanılması amaçlanan çeşitli tarife primleri ve ek ücretler, ayrıca işin performansı için ikramiyelerinin boyutunu belirlemede. Bir örnek, çalışanlara emekleri için ödeme yapmak için kullanılan Rusya Federasyonu UTS'si olan Birleşik Tarife Çizelgesi'dir. Finansman 1992'den beri her bütçe seviyesinden geldi. Çalışanların maaşlarının farklılaştırılmasında personel tabloları ve maaş planları kullanılmaktadır.

Maaş planı nedir?

Maaş planlarına, işletmenin büyüklüğüne ve faaliyetlerinin çeşitli göstergelerinin büyüklüğüne bağlı olarak, çalışanların maaşının düzenlenmesi biçimi denir. Bu şema, uzmanların, yöneticilerin ve diğer çalışanların maaşlarının boyutunun merkezi olarak belirlendiği idari planlı ekonomi için tipiktir. Maaş planları şu anda belediye ve devlet işletmelerinde kullanılmaktadır. Özel işletmelerde çalışanların maaşları kadro tabloları ile belirlenmektedir.

Ücret oranlarının ve personel alımının farklılaşması

Personel tablosu, kuruluşlar ve işletmeler tarafından geliştirilen ve çalışanların iş unvanlarını, yönetici personelin sayısını ve yapısını, çalışanların sabit bir resmi maaşını veya maaş çatalını (her pozisyon için maksimum ve minimum maaşlar) yansıtan tablolar olarak anlaşılır. Rusya Federasyonu Hükümeti, federal bütçe tarafından finanse edilen muhasebecilerin, yöneticilerin ve milletvekillerinin ücretlerinin boyutunu ve prosedürünü belirler. Diğer tüm kuruluşlarda, yöneticilerin, muhasebecilerin ve müdür yardımcılarının çalışmaları, iş sözleşmesinin taraflarınca kararlaştırılan miktarda ödenir.

iklim koşulları

Olumsuz iklim koşullarına sahip bölgelerde geçim maliyetindeki artışı telafi etmek için devlet, maaşın tarife kısmının hesaplanan değerinin artırıldığı bölgesel katsayılar belirler. Bölgesel katsayılar ülkenin farklı bölgeleri için 1.1-2.0 aralığında farklılaştırılmıştır. Ve iklim koşulları ne kadar az elverişli olursa, bu katsayı o kadar yüksek olur. Fabrikanın tarife sistemlerine ek olarak, işletmelerde, emeğin karmaşıklığı için katsayılar kullanılarak ücretlerin farklılaştırılması gerçekleştirilir. Modern ücret sistemleri, aşırı ücret farklılıklarının belirlenebileceği gerçeğine dayanmaktadır. Tüm pozisyonlardaki çalışanları kapsayan ara dereceler, aşırı dereceler arasında belirlenir.

Fabrikaların tarife sistemlerinde kullanılan kategori sayısı pratikte 6 ile 26 arasında değişmektedir. Bazen her kategoride bir ücret dilimi belirlenir, yani belirli bir kategori içindeki maksimum ve minimum değerleri, yani uzmanlara göre tercih edilebilir. İşletmelerde, farklı çalışma koşulları altında, işgücü ücretinin tarife kısmına çeşitli türde ödenekler ve ek ücretler kullanılmaktadır. Amaçları, emeğin özelliklerinin, ciddiyetinin, yoğunluğunun, aciliyetinin, öneminin, tehlikesinin ve diğer koşulların en eksiksiz değerlendirmesidir.

Ek ücretler ve ek ücretler

Her türlü mülkiyete sahip işletmelerde bazı ödenekler ve ek ücretler gereklidir. Ödemeleri İş Kanunu tarafından belirlenir ve devlet tarafından garanti edilir. Diğer ödenekler ve ek ücretler, çeşitli istihdam alanlarında geçerlidir. Özel ödenekler ve ek ücretler işletmede görüşülür, ancak çoğu durumda bunlar zorunludur. Rusya'da ücretlerin farklılaşması bu şekilde gerçekleşir.

Herhangi bir özel emek göstergesinin elde edilmesi için, teşvik ödemeleri, yani maaş sisteminin parçası olabilen, örneğin parça ikramiyesi, zaman ikramiyesi, götürü, dolaylı ikramiye, kademeli ikramiye gibi ikramiyelere dayanmaktadır. İkramiyelerle ilgili hususlar, her işletme ve bölümleri için geliştirilen ve belirli bir işletmenin başkanı tarafından onaylanan ikramiye hükümlerine yansıtılmalıdır. Kuruluşların çalışanları için listelenen maaş sistemlerine ek olarak, aşağıdakilerin de kullanıldığına dikkat edilmelidir: değişken maaş sistemi, tarifesiz sistem ve komisyona dayalı maaş sistemi. Ücretlerin farklılaşma katsayıları buna bağlıdır. Ayrıca, teşvik ödemesinin boyutu 2 faktöre bağlı olmalıdır:

• Daha yüksek ve daha düşük niteliklere sahip çalışanların ücretlerinin makul bir şekilde farklılaşması. Burada sosyal adalet ilkesi ön plana çıkmaktadır.
• Ücretlerin başlangıç ​​değeri, zamana dayalı ödeme türünde en düşük nitelikleri olan parça başı ücret çeşitleri, işçinin saatlik (aylık, günlük) ücretleri ile yapılan iş birimi başına ödeme maliyetidir. Bu bağlamda, ücret düzeyi sorununun başlangıç ​​değerinin büyüklüğü ile çözüldüğü söylenebilir.

Bu iki koşul, işletmede izlenen ücret politikasının merkezinde yer almalıdır. Tarifesiz olarak, maaşları ödemenin yollarını bulma konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Bu nedenle, bu alanın bazen benzersizliği farklı olan birkaç yolu vardır. Ayrıca aynı işletmenin farklı departmanlarında farklı ödeme yöntemleri bulunabilir. Bu, çalışanlar için ücret farklılaştırma sistemine yansır.

sonuçlar

Bir departmanda veya bir işletmede ücretlendirme yöntemine karar verirken, ana şey aşağıdaki gibidir:

• Ücret sistemi kabul edilen mevzuata uygun olarak oluşturulmalıdır.
• Üretimin ve emeğin organizasyonunun özelliklerinin yanı sıra ürünlerin, hizmetlerin, işlerin, personelin yapısının ve kompozisyonunun özelliklerini mümkün olduğunca dikkate almak gerekir.
• Ücret sistemi, yalnızca ücretlerin pilot kontrolünü ve gerekirse daha sonra ayarlanmasını sağlayacak olan ücret ödemelerinin organizasyonu için geliştirilen projeye uygun olarak tanıtılmalıdır.
• Personel, projelerin geniş bir şekilde tartışılması ve yeni bir ödeme yönteminin geliştirilmesine ve tanıtılmasına aktif olarak yardımcı oldukları için kurum çalışanlarını ödüllendirerek işe alınmalıdır.

Ücret farklılaşmasının nedenleri açıktır.

Son tahlilde, ücretler yalnızca emeğin sonuçlarının ödenmesi değildir. Rolü, bir kişi üzerinde uyarıcı bir etkiyle ifade edilir: ödeme düzeni, ödeme miktarı ve kuruluşun unsurları genellikle insanların işe olan ilgisini geliştirir, etkili, üretken çalışma için motivasyon verir. Niteliklere, karmaşıklığa, koşullara ve emeğin uygulama alanlarına, yoğunluğuna bağlı olarak ücretlerde gerekli farklılıkların oluşturulması - bunun için ücret farklılaşmasına ihtiyaç vardır.

Her iş adamı ve pratik insan gibi Taylor da iyi ekonomik sonuçların fedakarlık ve hayırseverliğe dayalı bir yönetimle elde edilemeyeceğini fark etti. Başarının anahtarı makul egoizm ilkelerindedir. İyi çalışmak isteyen herkes iyi almalıdır. Ama aynen böyle, tek bir girişimci ya da yönetici para ödemeyecek. Eğer veriminiz %100 artarsa, maaşınıza %30 veya %60 eklemeyi kabul edecektir. Kalan kısım, iş riskinin ve emeğin herhangi bir şekilde rasyonelleştirilmesi için gereken iyileştirmelerin ödenmesi için kullanılacaktır.

Gelişmiş işçi, tembel bir komşunun yanında çalışmak ve eşit faydalar almak istemeyecektir. Daha yüksek bir ödeme talep edecek ve haklı olacak. Bu nedenle, onun için uygun koşulların yaratılması gerekir: ona zamanında hammadde, araç ve teknik dokümantasyon sağlayın, ayrıntıları gecikmeden sağlayın, ona mesleki becerileri öğretin ve idari ve yetkin bir yönetici atayın. Buna ek olarak, bir çalışan için, evlilik ve kasıtlı hatalar, isteksiz çalışma ve mükemmel çalışma için ek ücretlendirme için cezalandırılması için bir ücret sistemi inşa etmek gerekir. Bugün bu temel bir gerçektir, ancak yüz yıl önce farklı ödeme sisteminin icadı ileriye doğru atılmış büyük bir adımdı.

Diferansiyel sistemin temel ilkesi, geride kalanların cezalandırılması, en iyi çalışanların ödüllendirilmesi ve orta köylülere kota verilmesiydi. Başka bir deyişle, bir kişi üretim kotasını (ders-görev) %100 yerine getirdiyse, normal bir maaş aldı. % 101 - 120 oranında fazla doldurursa, prim aldı. Ve normu yerine getirmediyse, ikramiyelerden mahrum bırakıldı: karşılık gelen pay maaşından düşülüyordu.

Taylor neden eski ödeme sistemini değiştirmeye karar verdi? Onun nesi kötüydü? Kullanırken ortaya çıkan ana problemler aşağıdakilere indirgenmiştir:

1) işçilere resmi pozisyonları için ödeme yapıldı, ancak bireysel yetenekleri (enerji, sıkı çalışma, beceriler) için değil, başka bir deyişle, emek katkısı değil, işyerinde bir kişinin varlığı ödendi;

2) ücretler işçinin kendisine değil, idarenin isteklerine bağlıydı;

3) tembel ve vicdanlı işçilere eşit ücret ödenerek eşitlik ilkesi yasallaştırıldı ve kurumsallaştırıldı;

4) idare fiyatları kontrolsüz bir şekilde düşürdü ve işçiler buna üretkenliği sınırlayarak yanıt verdi;

5) işçi için önemli olan, yapılan işin miktarı değil, maaş tutma garantisiydi;

6) işçiler işletmenin, idarenin zararlarıyla ilgilenmediler ders çalışmakla ilgilenmiyordu görev yürütmenin gerçek zamanı;

7) girişimciler ve işçiler arasında ilgili bir işbirliği yoktu.

Taylor'dan önce de ücret farklılaştırmasına yönelik girişimler vardı. Town'un grup faaliyetlerine dayalı projesi ve Helsey'in bireysel çıkarlara dayalı planı - her ikisi de artan verimlilikten elde edilen kârların paylaşılması konusunda tarafların karşıtlığını yumuşatmaya çalıştı, ikisi de sadece geçici bir uzlaşmaydı. Taylor sorunu çözmek için başka bir girişimde bulundu. Bir yandan, inşa edilen binanın son taşı olan seleflerinin başarılarına güvenirken, diğer yandan Amerikan yönetim tarihinde yeni bir sayfa açarak tamamen yeni bir şey ortaya koydu. Kendi başına, Taylor'ın atanmasının bilimsel yönteminden daha az önemli olduğunu düşündüğü diferansiyel sistem. İkinci durum, özel bir departmanın oluşturulmasını gerektirdi. Yaratıcısının planına göre, işçileri yönetimin herhangi bir işi değil, yalnızca iyiliği ödüllendirmeye kesin olarak karar verdiğine ikna etmesi gereken böyle bir sistemin tanıtılmasından sonra, (uygulamanın sonuçları faydalarını ortaya çıkarmalıdır). iki taraf arasında yakın işbirliği), departmanın kendisi önemini korusa da gerekli olmaktan çıkar. Yönetimin en önemli sorumluluklarından biri ve yeni departmanın işlevi, bir işçinin günlük kotayı yerine getirmek için tam olarak ne kadar zaman harcaması gerektiğini tam olarak belirlemektir. İşçiler yeterli ücreti kazanmak için azami çabayı gösterdikçe, fiyatlar düştüğünde onları daha fazla güç kullanmaya zorlamanın bir yolu yoktu. Emek yoğunluğunda bir dereceye kadar keskin bir artış, idare tarafından ücretlerin düşürülmesine karşı bir garanti işlevi gördü. Taylor, ücret sorununun çözümünün, yalnızca kesin üretim zamanını belirleyerek mümkün olduğuna inanıyordu. Yaklaşımının ayırt edici bir özelliği, ücret miktarı ile işçinin çıktısı arasında doğrudan bir ilişki kurma girişimidir.

Taylor'ın Bethlehem Şirketi'ndeki aşağıdaki deneyi, bir kişi üzerindeki üretim oranını ve iş yükünü belirleme metodolojisi için bir örnek teşkil edebilir. Asistanları - Gillespie ve Wall - düşük ücretli işçilerden en güçlü 10 göçmeni seçti. Her zamanki 13 tonluk oranda, onları 75 ton yüklemeye zorladılar. İlk maden arabasından sonra bile işçiler bitkin görünüyordu. Ek araştırmalar, 75 tonun teorik olarak izin verilen maksimum limit olduğu sonucuna varmıştır. Mühendisler dinlenme için verilen miktarın %40'ını aldı ve birinci sınıf yükleyiciler için günde -45 ton kabul edilebilir bir oran belirledi. Bir sonraki deney dizisi için gönüllü bulmak son derece zor oldu. Davet edilen 40 kişiden sadece 3'ü gerçekten "birinci sınıf", 10'u normale yakındı ve geri kalanı 2-3 gün sonra yüklere dayanamadı. Gillespie ve Wall çok deneyimli profesyoneller olmasa da, Taylor onlara inandı ve fabrikadaki işçiler için norm haline getirdi.

Taylor, ekonomik teşvikleri motivasyon sorununa tek ve evrensel çözüm olarak görmedi. Eski ödeme sistemi, davranışları teşvik etmede paranın rolünü abarttığı için kesinlikle reddedildi. Yaratıcıları, mükemmel ücret düzenini sadece motivasyon sorunlarına değil, tüm yönetim sorunlarına pratik bir çözüm olarak adlandırdı. Bununla birlikte, hayat, ücretlerdeki artışın, fiyatlar hemen düştüğü için olumlu bir teşvik olarak hizmet etmediğini göstermiştir. Taylor'a göre sorunun özü, ücretlerin düşürülmesi ve ücretlerin yüksek tutulmasına karşı bir garanti olarak çok fazla bir ücret artışı değildi. Böyle bir garanti, kısmi bir yönetim reformu ile sağlanamaz, ancak şu ya da bu ödeme planının ikincil öneme sahip unsurlardan sadece biri olduğu tüm mekanizmasının radikal bir dönüşümü ile sağlanabilir. Aynı gerekçeyle, diğer herhangi bir unsur motive edici bir faktör olarak hareket edebilir (ki aslında öyleydi), çünkü hepsi işçiyi teşvik etmeyi amaçlıyor. Böylece, ders sistemi ve iş sürecinin ayrı işlemlere bölünmesi, tüm üretim alanlarını daha başarılı bir şekilde planlamayı, yürütmeyi kontrol etmeyi ve aynı zamanda işçiyi teşvik etmeyi mümkün kıldı.

Gelişmiş ve gelişmekte olan tüm ülkelerde ücret farklılaşması vardır. Bir faaliyet alanındaki aynı çalışma farklı şekillerde ödüllendirilebilir ve ödeme miktarı bir dizi faktöre bağlıdır. Ücret düzeyi, şirketin büyüklüğü ve pazardaki yeri, personel sayısı, yönetim tarzı ve onlarca başka parametreden doğrudan etkilenir. Ücret düzeyi, sektördeki rekabetten, işgücü piyasasında nitelikli uzmanlara duyulan ihtiyaçtan doğrudan etkilenir. İlk etapta ücretlerin farklılaşmasını ne açıklar? Kazançların farklılaşması neye bağlıdır?

Ücret farklılıkları neden ortaya çıkıyor?

Modern personel yönetimi teorilerine göre, ücret farklılaşması, belirli faktörleri hesaba katarak farklı seviyelerde iş için bilinçli bir ücretlendirmedir. Bu, hem aynı işletme içinde hem de aynı endüstrinin farklı organizasyonlarında meydana gelen ücret eşitsizliği anlamına gelir. Farklılaşma, emek verimliliğini değerlendirmek için bir mekanizma olarak ortaya çıktı, işin verimliliği ile belirlenir.

Ödeme seviyesinin oluşumu bir dizi parametreden etkilenir:

• Çalışanların nitelikleri... Nitelikli bir uzmanın çalışması, yalnızca orta mesleki eğitime sahip olan meslektaşının çalışmasından daha yüksek ücret alır.
• Yapılan işin miktarı ve kalitesi... İş verimliliği, motivasyon düzeyi, dikkat ve iş sürecinin etkinliğini etkileyen diğer nitelikler, farklı çalışanlar için farklılık gösterir.
• Yapılan iş için sorumluluk derecesi... Her seviyedeki yönetim personeli, çalışmalarının sonuçlarından sorumlu oldukları için daha sıradan çalışanlar alır.
• Çalışma şartları. Örneğin, çalışanlar zorlu iklimlerde yapılan benzer işler için daha fazlasını alır.

Ayrıca, ücretlerin farklılaşması bölgesel, sektörel olabilir, mesleğe yönelik genel talep ve bölgedeki yaşam standardı ile işgücü piyasasındaki arz ve talep oranından etkilenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Farklılaşma

Rus İş Kanunu ayrıca ücret farklılaşması kavramını da içerir, ancak yasaya göre sadece tarife ödeme sistemlerine atıfta bulunur. Tarife oranlarını, resmi maaşları ve bordroyu etkileyen katsayıları içerir. Farklılaşma, çeşitli kategorilerdeki çalışanların ücretlerini sınırlandırır, bu, işveren ve çalışanın bir iş sözleşmesi düzenlerken bir anlaşmaya varmasına izin verir.

Farklılaştırma bir dizi zorunlu gereksinimi karşılamalıdır:

• Objektiflik. Ücretlerdeki farklılıklar, işçilik maliyetlerinin değerlendirilmesi için objektif kriterlerle açıklanmalıdır.
• İşçiler ve işverenler için anlaşılır. Açık kriterler, çatışma durumlarını ve iş uyuşmazlıklarını önler.
• Kontrol için şeffaflık. İş müfettişliği temsilcileri, çalışanların objektif verilerine göre maaş bordrosunun adil olup olmadığını kontrol edebilir.
• Çalışanın sosyal koruması. İş Kanunu'nda belirtilen ayrım, çalışanın maaşını küçümsemekten ve çıkarlarını ihlal etmekten kaçınmanıza izin verir.

İşgücü piyasasındaki durum sürekli değişmektedir, ancak objektif değerlendirme kriterleri nedeniyle çalışanların kazançlarındaki farklılıklar her zaman olacaktır. Ancak ücret farklılaşması adil olmalı, bu nedenle ücretler ve tarife oranları onlarca kritere göre hesaplanıyor. Bir çalışan ücret seviyesinden memnun değilse, işverenle işbirliği şartlarını değiştirmeye ve yaptığı işin daha değerli olduğunu kanıtlamaya çalışabilir.

Vaka No. 5

Ticari banka PJSC "Baltcredit", pazardaki lider konumlardan birini işgal ediyor. İstikrarlı gelir, yetkin yönetim politikası, müşteri seçiminde dikkatli yaklaşım bankanın finansal ve ticari istikrarını sağlamıştır.

Buna ek olarak, banka, yönetim açısından onu işgücü piyasasındaki en çekici işverenlerden biri yapan bir personel yönetim sistemi kurmuştur.

Banka, tüm çalışanların yetkinlik ve iş tecrübesi düzeyine göre üç kategoriye ayrıldığı, farklılaştırılmış bir ücret sistemi getirmiştir. Dolayısıyla, en yüksek kategori H (yüksek), orta M (orta), alt L (düşük) kategorisidir. İşe alırken, H seviyesi tercih edildi, ancak çalışan bu kategoriye ancak bir deneme süresinden ve seviyesinin yılda 2 kez gerçekleştirilen bankanın kendi hizmetleri tarafından değerlendirilmesinden sonra atandı. Bir çalışanın seviyesinin değerlendirilmesi, temel yeterlilikler sistemi (insiyatif, takım halinde çalışma yeteneği, profesyonellik seviyesi, belirlenen hedeflere ulaşma yeteneği, liderlik nitelikleri (yöneticiler için), fikir üretme, sorumluluk vb.) ve her yetkinlik için puan atayan ilk amir tarafından yürütülür... Sonuç olarak, bir çalışanın aldığı puan ne kadar yüksekse, maaşı da o kadar yüksek olur.

Ücretlerdeki artış, yetkinliklerin değerlendirilmesinin koşulsuz bir sonucu değildir. Bunun için şirketin yeterli rezervlere ve yeterli finansal kaynağa sahip olması gerekir. İşgücü piyasası ve ortalama piyasa ücretleri de değerlendirilir. Ücret artışı, ancak çalışanın yetkinlik puanları yüksek olduğunda, maaşı piyasadakinden daha düşük olduğunda ve şirketin ücret faturasını artırma fırsatına sahip olduğunda gerçekleştirilir.

Bir çalışan A.V. Loginov, İK yöneticisi ile iletişime geçtiğinde. düşük ücret talebiyle. Ortalama piyasa standartlarına göre, maaşlar diğer bankalardaki benzer pozisyonlardan daha yüksekti. Sonuç olarak, Loginov'un meslektaşlarıyla gayri resmi bir ortamda konuştuktan sonra maaşının tamamen aynı pozisyonda olan diğer çalışanlardan daha düşük olduğunu öğrendiği ortaya çıktı. Loginov, amiriyle görüştükten ve tatmin edici bir açıklama alamayınca İK müdürüne döndü. Bununla birlikte, Loginov'un çalıştığı departman yönetiminin çalışmalarının sonuçlarından memnun olmadığını öğrenen İK yöneticisi şikayeti görmezden geldi.

Birkaç ay boyunca, birkaç başka çalışan da benzer şikayetler aldı. Banka yönetimi, personel bağlılığı ve çalışma koşullarından duydukları memnuniyet hakkında bir araştırma yapmaya karar verdi. Sonuçlar şu şekildeydi:

Ankete katılanların %89'u bankaya bağlılıklarını doğruladı,

% 87'si emek sürecinin organizasyonu hakkında şikayette bulunmadı,

Katılımcıların %82'si çalışma koşullarından memnundu,

Ankete katılanların %49'u ödeme sistemi ve tazminat paketi hakkında şikayette bulundu.

İkinci rakam, çalışanların yarısından fazlasının ücretlendirme sisteminden memnun olmadığını gösterdi, bu da şirketin personelle büyük sorunları olduğu anlamına geliyor. İK uzmanları soruları belirterek, yanıt verenlerin yalnızca %59'unun ücret sisteminin özünü anladığını, %42'sinin ise maaşlarının meslektaşlarından neden farklı olduğunu tam olarak anlamadıklarını belirtti.

Araştırma grubunun başkanı Ivan Makarov'a göre, işçiler genellikle ücret sistemini anlıyor, ancak çok az insanın sistemin teorik inceliklerini araştırmak arzusu var. Her çalışan, bir bütün olarak banka için genel olarak maaşından ziyade kendi maaşıyla daha fazla ilgilenir. Ayrıca, şirkette çalışanın iyi çalışmadığını veya yeterince yetkin olmadığını doğrudan beyan etmek adet değildir, çünkü bu, yönetim açısından bakıldığında motivasyon kaybına yol açabilir. “Hayal edin,” diyor I. Makarov, “yönetici doğrudan astına beyan ederse: Çalışma şeklinizi sevmiyorum, tembelsiniz ve kabul edilebilir bir seviyeye ulaşmıyorsunuz. Çalışanın her şeyi ortaya koymak ve büyüme için çabalamak isteyeceğini düşünüyor musunuz? Çoğu durumda, sadece onu rahatsız edecek veya onu terk etmeye zorlayacaktır. " Buna karşılık, mevcut ücret sisteminden memnuniyetsizlik, çalışanların gelişme ve büyümeye olan ilgisinin azalmasına, şirkete karşı ilgisizliğe neden olmakta ve onları daha karlı işler aramaya zorlamaktadır. Böyle bir memnuniyetsizlik, bırakma arzusuna yol açabilir. Bu nedenle, uzmanların kaybı, insanların toplu işten çıkarılması riski vardır.

Baltcredit yönetimi, personel için teşvik ve tazminat sistemi hakkında bir çalışma yürütmeye ve daha yeterli bir ücretlendirme sistemi geliştirmeye karar verdi. Farklılaştırılmış bir ödeme sistemi geliştirmek için önemli kaynaklar harcayan şirket, teşvik sisteminde önemli değişiklikler yapmak istemiyor. Bankanın işten çıkarma ve personel sadakatini kaybetme tehdidinden kaçınması mümkün müdür?

Davaya sorular.

1. Tazminat ve ücretlendirme sisteminin çalışanlar tarafından anlaşılmamasının nedenleri.

2. İşçilerin ücretlerini açıklamalarını yasaklamak, memnuniyetsizlik sorununu çözer mi?

3. Personeli maaşın yönetici ile kişisel ilişkiye bağlı olduğu inancından kurtarmak için yönetici ile açık bir diyalog sistemi nasıl kurulur?

Emek piyasasındaki arz ve talep göstergelerine ek olarak, emek ücreti teorisi, diğerlerini ayırt eder. ücretlerin büyüklüğünü etkileyen faktörler ... Aralarında:

• emeğin miktarı ve kalitesi;
• işgücü nitelikleri;
• çalışma şartları;
• emek faaliyeti türü;
• yaşamanın bedeli;
• temel sosyal güvence türü olarak asgari ücret;
• işletmedeki ücret politikası vb.

Tüm bu faktörler belirli bir belirli işçiler veya onların ayrı grupları arasında ücretlerin farklılaşması ... Uygulamada sektörel, bölgesel farklılaşma, personel kategorilerine ve çalışma koşullarına göre farklılaşma ve mesleki farklılaşma vardır.

Ücretlerin bölgesel ve sektörel farklılaşması esas olarak belirli bir ülkenin ekonomisinin bölgesel ve sektörel yapısına bağlıdır.

Ücretlerin personel kategorilerine göre farklılaştırılması çalışanları, yapılan işin sorumluluk derecesini ve tutulan pozisyonu dikkate alan kategorilere ayırırken ortaya çıkar.

Liderler şunları içerir: organizasyon başkanları, yapısal bölümler ve yardımcıları, başkanları, yöneticileri, başkanları, kaptanları, baş muhasebecileri ve mühendisleri, ustabaşı vb.

Uzmanlar şunları içerir: genellikle yüksek veya orta mesleki eğitim gerektiren işlerde çalışan işçiler: mühendisler, doktorlar, öğretmenler, ekonomistler, sevk memurları, mekanikçiler, psikologlar, vb. Uzmanlar ayrıca, adı geçen uzmanların asistanlarını ve asistanlarını da içerir.

Diğer çalışanlar - bunlar, belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, ekonomik hizmetler ile ilgili çalışanlardır.

İşçiler şunları içerir: doğrudan maddi varlık yaratma sürecine dahil olan ve ayrıca onarım, mal hareketi, yolcu taşımacılığı, malzeme hizmetlerinin sağlanması vb.

Bununla birlikte, temel farklılaşma türü, ücretlendirmenin teşvik edici işlevini uygulamanın bir yolu olarak, üretkenlik ve emek verimliliği kriterlerine göre ücret düzeyinin farklılaştırılmasıdır. Bu farklılaşmanın amacı, emeğin miktarına, kalitesine ve sonuçlarına bağlı olarak göreli ücret düzeyini belirlemek, böylece çalışanları verimli, üretken çalışmaya motive etmektir.

farklılaştırılmış ücretler işletme (kuruluş) personeli, emek faaliyetini teşvik etmek, aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır :

• kişileştirilmek (kişisel);
• çalışanın işçilik maliyetlerini değerlendirmek için nesnel kriterlere dayalı olmalıdır;
• çalışan için anlaşılır olun;
• iş akışını yüklemeyin;
• kontrol etmek için şeffaf olun;
• çalışanın iş kalitesinin iyileştirilmesini teşvik etmek;
• çalışanın sosyal korunmasına katkıda bulunmak.

Ücretleri farklılaştırmanın ana aracı tarife sistemidir. ... Bir dizi standart içerir - tarife oranları, ücret ölçekleri, tarife ve yeterlilik referans kitapları, bölgesel katsayılar, tarife niteliğindeki çeşitli ek ücretler ve ek ücretler, çalışanlar için oranların ve maaşların belirlenmesinde ve bunların miktarının belirlenmesinde kullanılması amaçlanır. yapılan iş için ücret.

Pratik bir örnek, 1992'den beri her düzeydeki bütçelerden finanse edilen işçilere ödeme yapmak için kullanılan Rusya Federasyonu'nun Birleşik Tarife Çizelgesi'dir (ETC). 2008'e

Tarife bazında ücretlerin oluşumunun şematik bir diyagramı Şekil 1'de gösterilmektedir.

Çalışanların ücret tutarını farklılaştırmak için maaş planları ve personel tabloları kullanılır.

Maaş planları - Bu, işletmenin bazı göstergelerinin değerine ve büyüklüğüne bağlı olarak çalışanların maaşlarının bir düzenleme şeklidir. Yöneticilerin, uzmanların ve diğer çalışanların maaşlarının merkezi olarak belirlendiği idari planlı ekonominin doğasında vardı.

Şu anda, devlet ve belediye işletmeleri için maaş planları kullanılmaktadır. Ekonominin özel sektör işletmelerinde, çalışanların resmi maaşları personel tabloları bazında belirlenir.

Federal bütçeden (Rusya Federasyonu'nu oluşturan kuruluşun bütçesi, yerel bütçe) finanse edilen kuruluşların yöneticilerinin, yardımcılarının ve baş muhasebecilerinin çalışmaları için ücret, Hükümet tarafından belirlenen şekilde ve miktarda yapılır. Rusya Federasyonu (Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının devlet otoritesi, yerel yönetim). Diğer kuruluşlar için, yöneticilerinin, müdür yardımcılarının ve muhasebecilerinin emeği, iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile tutarda ödenir.

Elverişsiz coğrafi ve iklim koşullarına sahip bölgelerde geçim maliyetindeki artışı telafi etmek için devlet, ücretlerin tarife kısmının hesaplanan değerinin artırıldığı bölgesel katsayılar belirler. Bölgesel katsayılar, ülkenin farklı bölgeleri (ilçeleri) için 1,1 ile 2,0 arasında farklılık göstermektedir. Coğrafi ve iklim koşulları ne kadar elverişsiz olursa, bölgesel katsayı o kadar yüksek olur.

İşletmelerde, fabrika tarife sistemlerine ek olarak, ücretlerin emeğin karmaşıklığına göre farklılaştırılması katsayılar kullanılarak gerçekleştirilir. Ücretlerdeki aşırı farklılıklar belirlenebilir (işletmenin başı 1. kategorideki bir işçidir). Aşırı dereceler arasında, tüm pozisyonlardaki çalışanları kapsayan ara dereceler belirlenir.

Uygulamada, fabrika tarife sistemlerinde kullanılan kategori sayısı 6 ila 26 arasında değişmektedir. Her kategoride, bazen bir maaş “çatal” belirlenir - uzmanlara göre, her kategorideki minimum ve maksimum değerler, tercih edilebilir görünüyor.

İşletmeler, çeşitli çalışma koşullarına bağlı olarak, ücretlerin tarife kısmına çeşitli ek ödemeler ve ödenekler de kullanırlar. Emeğin özelliklerinin, yoğunluğunun, ciddiyetinin, tehlikesinin, öneminin, aciliyetinin ve diğer koşulların daha eksiksiz bir şekilde değerlendirilmesi hedefini takip ederler.

Her türlü mülkiyete sahip işletmeler için bir dizi ek ücret ve ödenek zorunludur. Ödemeleri devlet tarafından garanti edilir ve İş Kanunu ile belirlenir. Diğer ek ödemeler ve ödenekler, belirli istihdam alanlarında uygulanmaktadır. Çoğu durumda, bu ek ödemeler de gereklidir, ancak bunların belirli miktarları doğrudan işletmenin kendisinde müzakere edilir.

İkramiyeler, emekte belirli göstergelere ulaşmak için teşvik ödemeleridir. ... Zaman-bonus, parça-bonus, parça başı orantı, dolaylı parça-başı, götürü ücret gibi bazı ücret sistemlerinin parçası olabilirler. İkramiyelerle ilgili tüm hususlar, işletmeler ve bireysel bölümleri için geliştirilen ve işletme başkanı tarafından onaylanan ikramiye hükümlerine yansıtılmalıdır.

Bir kuruluşta çalışanların ücretlendirilmesi için yukarıda belirtilen sistemlere ek olarak, tarifesiz bir sistem, değişken maaş sistemi, komisyon bazında emek ücretlendirme sistemi vb. Kullanılabileceğine dikkat edin. Teşvik ücretlerinin tüm yöntemlerinde, büyüklüğü iki faktöre bağlı olmalıdır. :

• ücretlerin başlangıç ​​değeri - parça başına ücret türleri için gerçekleştirilen iş birimi başına oranlar, zamana dayalı ödeme türleri ile daha düşük niteliklere sahip bir çalışan için saatlik (günlük, aylık) ücret oranları. Bu nedenle, ücret düzeyi sorunu, her şeyden önce, başlangıç ​​değerine dayalı kararlarla belirlenir;
• daha düşük ve daha yüksek niteliklere sahip işçiler arasında makul ücret farklılaşması. Burada sosyal adalet ilkesi ön plana çıkmaktadır.

Bu iki koşul, işletmenin ücret politikasının temelini oluşturmalıdır. Tarifesiz olarak işgücü için ödeme yapmanın yollarını yaratıcı bir şekilde araştırma konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Bu nedenle, bu alanda bazen benzersiz olan çok sayıda yöntem ortaya çıkmıştır. Ayrıca, bir işletmede farklı departmanlarda farklı ücretlendirme yöntemleri bulmak mümkündür.

Bir işletmede (bir alt bölümde) belirli bir ücretlendirme yönteminin benimsenip benimsenmeyeceğine karar vermedeki ana şey şudur: :

• öncelikle yürürlükteki mevzuata uygun bir ücretlendirme sistemi oluşturmak;
• ikinci olarak, emek ve üretim organizasyonunun özelliklerini, üretilen ürünlerin özelliklerini, işlerin, verilen hizmetlerin özelliklerini, personelin kompozisyonunun ve yapısının özelliklerini mümkün olduğunca dikkate almak;
• üçüncü olarak, ücretlendirme organizasyonunun tüm konularının tasarım çalışmasından sonra, gerekirse deneysel doğrulamasını müteakip ayarlamalarla sağlayan, yalnızca ücretlendirme organizasyonunun geliştirilmiş projesi temelinde bir ücretlendirme sistemi getirmek;
• dördüncüsü, önerilen projelerin geniş bir tartışması ve işletme çalışanlarının yeni ücretlendirme yöntemlerinin geliştirilmesine ve tanıtılmasına aktif katılımları için teşvik edilmesi yoluyla personeli bu çalışmaya dahil etmek.

Dolayısıyla ücretler yalnızca emeğin sonuçları için ücret değildir. Ücretlerin rolü, bir kişi üzerindeki uyarıcı etkisinde ifade edilir: ödeme miktarı, ödeme prosedürü ve organizasyonun unsurları genellikle bir kişinin işe olan kişisel ilgisini geliştirir, onu üretken, etkili çalışmaya motive eder.

Ücretlerin farklılaştırılması, karmaşıklığına (niteliklerine), yoğunluğuna, uygulama alanlarına ve çalışma koşullarına bağlı olarak ücretlerde gerekli farklılıkların oluşturulmasını içerir.