Príklady metód. Metóda hodnotenia a priameho hodnotenia. Pozitívne a negatívne body

Toto je najjednoduchší spôsob hodnotenia práce, pretože preberá distribúciu všetkých druhov práce na miestach, v závislosti od ich hodnoty pre organizáciu. Obsah druhu práce sa porovnáva s obsahom práce prijatej pre pôvodnú položku, v dôsledku toho zaberá príslušné miesto. Často sa takéto porovnanie vykonáva na základe iba jedného zamestnania, bez úplného analýzy práce. Potom, v závislosti od príslušnosti práce, platba je priradená jednému alebo iným hodnostám alebo maturite. Táto metóda je veľmi jednoduchá a môže byť užitočná v malých firmách s miernou škálou druhov práce alebo s pomerne homogénnou "rodinou", ale môže byť úplne nevhodné vo väčších organizáciách s veľkým množstvom diel rôznych obsahov ( Niektoré z nich sú veľmi zložité). V tomto prípade by sa zoskupovanie typov práce malo vykonávať na základe schváleného systému, najmä ak nie je prijateľná prítomnosť veľkého počtu jednotlivých odstupňovaní a platobných sadzieb.

Metóda hodnotenia je relatívne jednoduchá a lacná na použitie, navyše môže byť implementovaný pomerne rýchlo. Na druhej strane, poradie práce sa môže vykonávať na základe neúplných informácií a vylúčenie určitých noriem. Často ľudia zaoberajúc sa poradím práce nemajú špeciálne znalosti o dieloch, ktoré majú radi. To znamená, že poradie môže byť dostatočne povrchné a viesť, skôr na rebríčku výkonných umelcov, a nie typy samotných prác. Okrem toho, pomerne často na definícii pozícií hodností rôzne druhy Práce sú ovplyvnené prevládajúcimi platobnými sadzbami.

2. Metóda klasifikácie

Táto metóda je široko používaná na zaplatenie zamestnancov inštitúcií, ako aj klasifikovať zručnosti zamestnancov vo výrobnom priemysle. Jeho rozdiel od metód hodnotenia je, že štruktúra odstupňovania a zodpovedajúca platba im sú zriadené pred dôkladným štúdiom rôznych druhov práce. Množstvo odstupňovania je určené, ich funkcie sú nainštalované a podľa toho jasné platby pre každého z nich.

V tomto prípade je popis opisu rôznych stupňov navrhnutý tak, aby odrážali výrazné rozdiely v úrovni zručností, zodpovednosti a požiadaviek na prácu. Typy práce, na vykonanie vykonávania zamestnancov len dodržiavať jednoduché pokyny v konštantnej kontrole, zodpovedajú najnižšej hodnotení stupnice. Každá nasledujúca etapa odráža vyššiu úroveň zručností, povinností atď. A menší stupeň kontroly. Práca nie je rozdelená do komponentov, ako aj keď je metóda hodnotenia považovaná za celok. Na obr. 3 poskytuje príklad odstupňovania a stručný opis Kancelárska práca.

Obr. 3. Štátky kancelárskych prác: všeobecný opis práce.

Metóda klasifikácie je tiež relatívne jednoduchá, lacná a ľahko použiteľná. Hoci získané výsledky môžu byť celkom uspokojivé, výška odmeňovania, ktorá musí byť zaplatená za vykonávanie konkrétnej práce, môže veľmi závisieť od existujúcich sadzieb. Okrem toho písomný opis každej fázy je veľký problém a ešte viac komplikuje vo veľkých organizáciách. V týchto prípadoch je veľmi často potrebné mať mnoho rôznych krokov, ale potom to zbaví spôsob jeho hlavnej výhody - jednoduchosť. Okrem toho je často veľmi ťažké umiestniť jednu alebo inú prácu na úrovni, pretože jeho charakteristiky sa môžu pretínať s charakteristikami iného typu práce a úroveň analýzy nie je vždy pomerne podrobná na správne klasifikáciu tohto typu práce.

Trochu zložitejšia verzia tohto prístupu zahŕňa účasť skupiny arbitrov zastupujúcich všetky zainteresované strany. Rozhodcovia študujú 30 druhov údajnej práce a porovnajú ich medzi sebou. Pre všeobecné hodnotenie párových porovnaní sa používa počítač, ktorý poskytuje určitý odtieň procesu a robí jeho výsledky prijateľnejšie. Takýto dojem je však veľmi klamlivý.

Metóda porovnávania faktora

Táto metóda zahŕňa hodnotenie rôznych druhov práce v súlade s určitými faktormi, čo má za následok ich platbu. Prvá úloha pri aplikácii táto metóda - Vyberte a jasne opíšte faktory, ktoré sa majú použiť, zvyčajne zručnosti, požiadavky na duševné rozvoja (úroveň vzdelávania a odbornej prípravy), požiadavky na fyzickú podmienku, zodpovednosť a pracovné podmienky. V závislosti od potrieb organizácie je možné tento zoznam zmeniť.

Niektoré kľúčové druhy práce sú vybrané, považujú sa za zamestnanie, ktoré sa predpokladá, že predstavujú iné odrody pracovných a platobných sadzieb a zodpovedajúce oficiálne pokyny. Charakteristickým znakom tejto metódy je využiť existujúce platobné sadzby pre kľúčovú prácu na určenie viacerých pevných bodov na rozsahu relatívnych odmeňovaných mier, ku ktorým dochádza pri posudzovaní výkonu práce. Vybrané druhy práce by sa mali jasne líšiť od seba a sú podľa toho opísané - je možné použiť analýzu práce. Je potrebné si vybrať dostatočný počet kľúčových typov práce na prezentáciu požadovaného počtu referenčných bodov na porovnanie všetkých druhov práce: od najjednoduchších až po najťažšie.

Ďalším krokom pre samostatného zamestnanca alebo výboru je poradie kľúčovej práce v poradí podľa ich dôležitosti na základe vybraných faktorov.

Podobný postup je následným účelom určitých platieb pre rôzne faktory na kľúčových typoch práce. Sadzby pre vykonávanie každého typu práce sú rozdelené a sú stanovené úmerné použitým faktorom. Napríklad, ak môže byť prevádzka poplatkov podmienečne hodnotiť 20 jednotiek platby, potom môžete priradiť: 9 pre zručnosti a zručnosti, 5 - pre požiadavku na duševné schopnosti, 2 - pre fyzické požiadavky, 3 - na zodpovednosť a 1 pracovné podmienky.

Po takomto poradí sa porovnávajú výsledky hodnotenia práce na faktoroch a na pravidelnú platbu. Všetky nezrovnalosti v dvoch rôznych hodnotiacich systémoch môžu byť eliminované úpravou alebo obsahom práce. Ak to nie je možné urobiť, táto práca nie je možné použiť ako kľúč.

V záverečnej fáze, všetky zostávajúce druhy práce môžu byť umiestnené na stupnici v závislosti od ich pomeru s kľúčovými typmi práce z hľadiska ich obsahu, každý faktor sa považuje za osobitne až do nových mier mzdy všetkých druhov práce v podniku sú vytvorené.

Podstatou porovnania metódy je, že stávky na kľúčové druhy práce sú považované za konečné a správne, iné druhy práce sú zaradené pre každý z faktorov a sú upravené v hlavnom rozsahu. Táto metóda sa podobá metódou rebríčky, ale vyžaduje si poradie na jednotlivých faktoroch dvakrát namiesto hodnotenia všetkej práce vo všeobecnosti raz.

Hlavnou výhodou porovnania spôsobu faktorov je, že sa zohľadňujú faktory, ktoré určujú relatívnu hodnotu rôznych druhov práce. To vám umožní vytvoriť základnú stupnicu vyjadrenú v menové jednotkyA to môže byť "merané" a nepokojné práce. Toto je presnejšia a flexibilnejšia metóda v porovnaní s dvomi predchádzajúcimi. Na druhej strane, to trvá viac času na implementáciu a používanie tejto metódy, a je veľmi ťažké vysvetliť zamestnancom. Okrem toho, určitá nespravodlivosť sa môže prejaviť na starosti v dôsledku nedostatočnosti existujúcich stávok alebo prístupov, na základe ktorých manažéri alebo zástupcovia odborových zväzov považujú komparatívnu hodnotu rôznych diel. Okrem toho, napriek zrejmej vede procesu určovania platby, proporcionálne rozdelenie mzdy za prácu na rôznych faktoroch je nevyhnutne dosť ľubovoľné. Z týchto dôvodov, táto metóda nie je dnes populárna.

Metóda hodnotenia bodov

Metóda stanovenia ratingu je zameraná na zvýšenie objektivity. Vychádza z predpokladu, že existujú faktory spoločné pre všetky druhy práce, hoci je to skôr distribuované body faktormi, než určuje hodnotu rôznych faktorov v peňažnom vyjadrení.

(1) zručnosti, \\ t

(2) úsilie

(3) zodpovednosť, \\ t

(4) pracovné podmienky.

Vo všeobecnosti môžu byť rozdelené do 10-15 podifračníkov. Požiadavky týchto subferencií môžu byť naďalej rozdelené na niekoľko úrovní (zvyčajne medzi 5 a 8). Na obr. 3. Ukazovanie faktorov, úrovní a skóre, ktoré boli použité v jednom reálnom pláne.

Ako je možné vidieť, počet bodov pripísaných každému faktoru je iný. Je to spôsobené použitím spôsobu váženia hodnotenia skóre. S metódou hodnotenia priameho bodu je distribúcia bodov za všetky faktory rovnako.

vyberte faktory, ktoré sú spoločné pre všetky druhy oceňovaných prác;

určiť počet úrovní, ktoré by sa mali líšiť pre každý faktor pri porovnávaní práce;

stanoviť podiel každého faktora;

určite hodnotu každej úrovne alebo každého faktora v bodoch.

Ďalšie pripravené popisy práce pre každý typ práce, zvyčajne na ňom systematická analýza. Na základe týchto opisov práce sa odhadujú rôzne druhy práce, ako aj prostredníctvom:

odhady všetkých faktorov pre jednu prácu, potom všetky faktory pre druhú prácu atď., Alebo

odhady všetkých druhov práce na prvom faktore, potom na druhom, atď.

Zvyčajne sa aplikuje druhá metóda, pretože uľahčuje porovnávaciu analýzu relatívnej hodnoty rôznych typov práce. Zbaliť všetko

Vo vyššie uvedenom príklade môžu byť faktory použité pre väčšinu pracujúcich špecialít. V najobľúbenejšej schéme, ktorá sa vzťahuje na manažérov, tzv rôzne úrovne Organizácie):

Výkon na základe "Know-how" -celkový súbor zručností potrebných na vykonávanie práce na priemernej úrovni je charakterizovaný ako šírka (počet zručností) a hĺbku (ich úroveň)

Riešenie problémov -originálne, nezávislé myslenie, ktoré sa vyžaduje na analýzu, hodnotenie, tvorbu argumentov a záverov, meria intenzitu procesu myslenia ...

Zodpovednosť -zodpovednosť za akcie a dôsledky ... sa meria vplyvom práce na konečných výsledkoch ...

Hlavnou výhodou metód hodnotenia bodov je, že sa vypočítajú len body, a nie množstvo miezd. Preto jeho použitie nemá významný vplyv existujúcich platobných sadzieb, na rozdiel od predchádzajúcich troch metód. Metóda tiež tvrdí veľkú objektívnosť, pretože je zvyčajne založená na údajoch o každom type práce získanej z výsledkov ich analýzy, ktorá vám umožní poskytnúť presvedčivejšie odpovede na všetky otázky zamestnancov, pokiaľ ide o presnosť posúdenia. Všeobecne sa však uznáva, že táto metóda obsahuje aj mnoho ľubovoľných a subjektívnych prvkov, najmä: \\ t

pri výbere množstva a typov správnych faktorov a úrovní, ktoré sa majú použiť pri hodnotení;

počas distribúcie Špecifické váhy alebo body faktormi alebo ich rôznymi úrovňami.

Pre tieto dva body je veľmi ťažké rozhodovať. Je takmer nemožné vyhnúť sa subjektivitu, pretože neexistujú žiadne objektívne kritériá, a rozhodnutia o prijatých rozhodnutiach môžu preháňať dôležitosť niektorých druhov práce v porovnaní s ostatnými.

Ak chcete použiť túto metódu, musíte mať dobré technické zručnosti. Byť menej flexibilný ako iní, neumožňuje ľahké zohľadniť zmeny vo všeobecných hospodárskych podmienkach a iných faktoroch vo vývoji platobnej štruktúry. Táto metóda je spôsobená kritikou, keď tvrdia, že posúdenie práce v jeho podstate je statická metóda, ktorá by mala byť stále prispôsobená dynamickej situácii. Posúdenie vykonanej práce sa však môže použiť v poriadku. Zvýšiť informácie o zmenách v obsahu práce a preložte tieto zmeny v hodnotových jednotkách.

Metóda najbežnejších bodov je seno (alebo Hay MSL - jeho pôvodný názov). Zahŕňa faktory, ako napríklad plánovanie, organizácia, hodnotenie, rozvoj a koordinácia, ktoré sú obzvlášť dobre korelované s prácou manažéra.

Treba pripomenúť, že všetky metódy, bez ohľadu na ich zložitosť a zjavnú vedeckú, sú založené na svojvoľných rozhodnutiach a veľmi subjektívnych hodnoteniach a vo veľkej miere závisia od existujúceho pomeru rôznych druhov práce. V mnohých prípadoch je posúdenie práce to najlepšie z toho, čo môžeme urobiť, ale jeho výsledky by sa nikdy nemali považovať za absolútne správne a nepopierateľné.

Toto je najjednoduchší spôsob hodnotenia práce, pretože preberá distribúciu všetkých druhov práce na miestach, v závislosti od ich hodnoty pre organizáciu. Obsah druhu práce sa porovnáva s obsahom práce prijatej pre pôvodnú položku, v dôsledku toho zaberá príslušné miesto. Často sa takéto porovnanie vykonáva na základe iba jedného zamestnania, bez úplného analýzy práce. Potom, v závislosti od príslušnosti práce, platba je priradená jednému alebo iným hodnostám alebo maturite. Táto metóda je veľmi jednoduchá a môže byť užitočná v malých firmách s miernou škálou druhov práce alebo s pomerne homogénnou "rodinou", ale môže byť úplne nevhodné vo väčších organizáciách s veľkým množstvom diel rôznych obsahov ( Niektoré z nich sú veľmi zložité). V tomto prípade by sa zoskupovanie typov práce malo vykonávať na základe schváleného systému, najmä ak nie je prijateľná prítomnosť veľkého počtu jednotlivých odstupňovaní a platobných sadzieb.

Metóda hodnotenia je relatívne jednoduchá a lacná na použitie, navyše môže byť implementovaný pomerne rýchlo. Na druhej strane, poradie práce sa môže vykonávať na základe neúplných informácií a vylúčenie určitých noriem. Často ľudia zaoberajúc sa poradím práce nemajú špeciálne znalosti o dieloch, ktoré majú radi. To znamená, že poradie môže byť dostatočne povrchné a viesť, skôr na rebríčku výkonných umelcov, a nie typy samotných prác. Okrem toho je celkom bežné určiť prevládajúce sadzby platby, aby sa určili poradie pozícií rôznych druhov práce.

2. Metóda klasifikácie

Táto metóda je široko používaná na zaplatenie zamestnancov inštitúcií, ako aj klasifikovať zručnosti zamestnancov vo výrobnom priemysle. Jeho rozdiel od metód hodnotenia je, že štruktúra odstupňovania a zodpovedajúca platba im sú zriadené pred dôkladným štúdiom rôznych druhov práce. Množstvo odstupňovania je určené, ich funkcie sú nainštalované a podľa toho jasné platby pre každého z nich.

V tomto prípade je popis opisu rôznych stupňov navrhnutý tak, aby odrážali výrazné rozdiely v úrovni zručností, zodpovednosti a požiadaviek na prácu. Typy práce, na vykonanie vykonávania zamestnancov len dodržiavať jednoduché pokyny v konštantnej kontrole, zodpovedajú najnižšej hodnotení stupnice. Každá nasledujúca etapa odráža vyššiu úroveň zručností, povinností atď. A menší stupeň kontroly. Práca nie je rozdelená do komponentov, ako aj keď je metóda hodnotenia považovaná za celok. Na obr. 3 je príklad gradácie a stručný opis kancelárie.

Obr. 3. Štátky kancelárskych prác: všeobecný opis práce.

Metóda klasifikácie je tiež relatívne jednoduchá, lacná a ľahko použiteľná. Hoci získané výsledky môžu byť celkom uspokojivé, výška odmeňovania, ktorá musí byť zaplatená za vykonávanie konkrétnej práce, môže veľmi závisieť od existujúcich sadzieb. Okrem toho písomný opis každej fázy je veľký problém a ešte viac komplikuje vo veľkých organizáciách. V týchto prípadoch je veľmi často potrebné mať mnoho rôznych krokov, ale potom to zbaví spôsob jeho hlavnej výhody - jednoduchosť. Okrem toho je často veľmi ťažké umiestniť jednu alebo inú prácu na úrovni, pretože jeho charakteristiky sa môžu pretínať s charakteristikami iného typu práce a úroveň analýzy nie je vždy pomerne podrobná na správne klasifikáciu tohto typu práce.

Trochu zložitejšia verzia tohto prístupu zahŕňa účasť skupiny arbitrov zastupujúcich všetky zainteresované strany. Rozhodcovia študujú 30 druhov údajnej práce a porovnajú ich medzi sebou. Pre všeobecné hodnotenie párových porovnaní sa používa počítač, ktorý poskytuje určitý odtieň procesu a robí jeho výsledky prijateľnejšie. Takýto dojem je však veľmi klamlivý.

Metóda porovnávania faktora

Táto metóda zahŕňa hodnotenie rôznych druhov práce v súlade s určitými faktormi, čo má za následok ich platbu. Prvou úlohou pri uplatňovaní tejto metódy je vybrať si a jasne opísať faktory, ktoré by sa mali používať, zvyčajne zručnosti, požiadavky na duševné rozvoja (úroveň vzdelávania a prípravy), požiadavky na fyzickú podmienku, zodpovednosť a pracovné podmienky. V závislosti od potrieb organizácie je možné tento zoznam zmeniť.

Niektoré kľúčové typy práce sú vybrané, považujú sa za prácu, o ktorej sa predpokladá, že predstavujú iné druhy pracovných a platobných sadzieb a ich príslušné opisy pracovných miest sú vypracované. Charakteristickým znakom tejto metódy je využiť existujúce platobné sadzby pre kľúčovú prácu na určenie viacerých pevných bodov na rozsahu relatívnych odmeňovaných mier, ku ktorým dochádza pri posudzovaní výkonu práce. Vybrané druhy práce by sa mali jasne líšiť od seba a sú podľa toho opísané - je možné použiť analýzu práce. Je potrebné si vybrať dostatočný počet kľúčových typov práce na prezentáciu požadovaného počtu referenčných bodov na porovnanie všetkých druhov práce: od najjednoduchších až po najťažšie.

Ďalším krokom pre samostatného zamestnanca alebo výboru je poradie kľúčovej práce v poradí podľa ich dôležitosti na základe vybraných faktorov.

Podobný postup je následným účelom určitých platieb pre rôzne faktory na kľúčových typoch práce. Sadzby pre vykonávanie každého typu práce sú rozdelené a sú stanovené úmerné použitým faktorom. Napríklad, ak môže byť prevádzka poplatkov podmienečne hodnotiť 20 jednotiek platby, potom môžete priradiť: 9 pre zručnosti a zručnosti, 5 - pre požiadavku na duševné schopnosti, 2 - pre fyzické požiadavky, 3 - na zodpovednosť a 1 pracovné podmienky.

Po takomto poradí sa porovnávajú výsledky hodnotenia práce na faktoroch a na pravidelnú platbu. Všetky nezrovnalosti v dvoch rôznych hodnotiacich systémoch môžu byť eliminované úpravou alebo obsahom práce. Ak to nie je možné urobiť, táto práca nie je možné použiť ako kľúč.

V záverečnej fáze, všetky zostávajúce druhy práce môžu byť umiestnené na stupnici v závislosti od ich pomeru s kľúčovými typmi práce z hľadiska ich obsahu, každý faktor sa považuje za osobitne až do nových mier mzdy všetkých druhov práce v podniku sú vytvorené.

Podstatou porovnania metódy je, že stávky na kľúčové druhy práce sú považované za konečné a správne, iné druhy práce sú zaradené pre každý z faktorov a sú upravené v hlavnom rozsahu. Táto metóda sa podobá metódou rebríčky, ale vyžaduje si poradie na jednotlivých faktoroch dvakrát namiesto hodnotenia všetkej práce vo všeobecnosti raz.

Hlavnou výhodou porovnania spôsobu faktorov je, že sa zohľadňujú faktory, ktoré určujú relatívnu hodnotu rôznych druhov práce. Umožňuje vám vytvoriť základnú škálu vyjadrené v peňažných jednotkách, a to môže byť "merané" a nepokojné práce. Toto je presnejšia a flexibilnejšia metóda v porovnaní s dvomi predchádzajúcimi. Na druhej strane, to trvá viac času na implementáciu a používanie tejto metódy, a je veľmi ťažké vysvetliť zamestnancom. Okrem toho, určitá nespravodlivosť sa môže prejaviť na starosti v dôsledku nedostatočnosti existujúcich stávok alebo prístupov, na základe ktorých manažéri alebo zástupcovia odborových zväzov považujú komparatívnu hodnotu rôznych diel. Okrem toho, napriek zrejmej vede procesu určovania platby, proporcionálne rozdelenie mzdy za prácu na rôznych faktoroch je nevyhnutne dosť ľubovoľná. Z týchto dôvodov, táto metóda nie je dnes populárna.

Metóda hodnotenia bodov

Metóda stanovenia ratingu je zameraná na zvýšenie objektivity. Vychádza z predpokladu, že existujú faktory spoločné pre všetky druhy práce, hoci je to skôr distribuované body faktormi, než určuje hodnotu rôznych faktorov v peňažnom vyjadrení.

(1) zručnosti, \\ t

(2) úsilie

(3) zodpovednosť, \\ t

(4) pracovné podmienky.

Vo všeobecnosti môžu byť rozdelené do 10-15 podifračníkov. Požiadavky týchto subferencií môžu byť naďalej rozdelené na niekoľko úrovní (zvyčajne medzi 5 a 8). Na obr. 3. Ukazovanie faktorov, úrovní a skóre, ktoré boli použité v jednom reálnom pláne.

Ako je možné vidieť, počet bodov pripísaných každému faktoru je iný. Je to spôsobené použitím spôsobu váženia hodnotenia skóre. S metódou hodnotenia priameho bodu je distribúcia bodov za všetky faktory rovnako.

vyberte faktory, ktoré sú spoločné pre všetky druhy oceňovaných prác;

určiť počet úrovní, ktoré by sa mali líšiť pre každý faktor pri porovnávaní práce;

stanoviť podiel každého faktora;

určite hodnotu každej úrovne alebo každého faktora v bodoch.

Ďalej sú popisy práce pripravené pre každý typ práce, zvyčajne na základe jeho systematickej analýzy. Na základe týchto opisov práce sa odhadujú rôzne druhy práce, ako aj prostredníctvom:

odhady všetkých faktorov pre jednu prácu, potom všetky faktory pre druhú prácu atď., Alebo

odhady všetkých druhov práce na prvom faktore, potom na druhom, atď.

Zvyčajne sa aplikuje druhá metóda, pretože uľahčuje porovnávaciu analýzu relatívnej hodnoty rôznych typov práce. Zbaliť všetko

Vo vyššie uvedenom príklade môžu byť faktory použité pre väčšinu pracujúcich špecialít. V najobľúbenejšej schéme, ktorý sa aplikuje na manažérov, tzv organizácia):

Výkon na základe "Know-how" -celkový súbor zručností potrebných na vykonávanie práce na priemernej úrovni je charakterizovaný ako šírka (počet zručností) a hĺbku (ich úroveň)

Riešenie problémov -originálne, nezávislé myslenie, ktoré sa vyžaduje na analýzu, hodnotenie, tvorbu argumentov a záverov, meria intenzitu procesu myslenia ...

Zodpovednosť -zodpovednosť za akcie a dôsledky ... sa meria vplyvom práce na konečných výsledkoch ...

Hlavnou výhodou metód hodnotenia bodov je, že sa vypočítajú len body, a nie množstvo miezd. Preto jeho použitie nemá významný vplyv existujúcich platobných sadzieb, na rozdiel od predchádzajúcich troch metód. Metóda tiež tvrdí veľkú objektívnosť, pretože je zvyčajne založená na údajoch o každom type práce získanej z výsledkov ich analýzy, ktorá vám umožní poskytnúť presvedčivejšie odpovede na všetky otázky zamestnancov, pokiaľ ide o presnosť posúdenia. Všeobecne sa však uznáva, že táto metóda obsahuje aj mnoho ľubovoľných a subjektívnych prvkov, najmä: \\ t

pri výbere množstva a typov správnych faktorov a úrovní, ktoré sa majú použiť pri hodnotení;

pri distribúcii špecifických váh alebo bodov faktormi alebo ich rôznymi úrovňami.

Pre tieto dva body je veľmi ťažké rozhodovať. Je takmer nemožné vyhnúť sa subjektivitu, pretože neexistujú žiadne objektívne kritériá, a rozhodnutia o prijatých rozhodnutiach môžu preháňať dôležitosť niektorých druhov práce v porovnaní s ostatnými.

Ak chcete použiť túto metódu, musíte mať dobré technické zručnosti. Byť menej flexibilný ako iní, neumožňuje ľahké zohľadniť zmeny vo všeobecných hospodárskych podmienkach a iných faktoroch vo vývoji platobnej štruktúry. Táto metóda je spôsobená kritikou, keď tvrdia, že posúdenie práce v jeho podstate je statická metóda, ktorá by mala byť stále prispôsobená dynamickej situácii. Posúdenie vykonanej práce sa však môže použiť v poriadku. Zvýšiť informácie o zmenách v obsahu práce a preložte tieto zmeny v hodnotových jednotkách.

Metóda najbežnejších bodov je seno (alebo Hay MSL - jeho pôvodný názov). Zahŕňa faktory, ako napríklad plánovanie, organizácia, hodnotenie, rozvoj a koordinácia, ktoré sú obzvlášť dobre korelované s prácou manažéra.

Treba pripomenúť, že všetky metódy, bez ohľadu na ich zložitosť a zjavnú vedeckú, sú založené na svojvoľných rozhodnutiach a veľmi subjektívnych hodnoteniach a vo veľkej miere závisia od existujúceho pomeru rôznych druhov práce. V mnohých prípadoch je posúdenie práce to najlepšie z toho, čo môžeme urobiť, ale jeho výsledky by sa nikdy nemali považovať za absolútne správne a nepopierateľné.