Oficjalne dochodzenie kodeksu pracy. Przykładowe zamówienie do dochodzenia wewnętrznego przeciwko pracownikowi

Oficjalne dochodzenie kodeksu pracy. Przykładowe zamówienie do dochodzenia wewnętrznego przeciwko pracownikowi
Oficjalne dochodzenie kodeksu pracy. Przykładowe zamówienie do dochodzenia wewnętrznego przeciwko pracownikowi
11.10.2019

Czym jest dochodzenie wewnętrzne prowadzone w przedsiębiorstwie lub organizacji i jakie normy prawne regulują kolejność dochodzenia wewnętrznego w ramach postępowania dyscyplinarnego, a także próbki dokumentacji towarzyszącej prowadzeniu czynności w ramach postępowania wewnętrznego – zostanie to omówione w szczegółowo w tym artykule.

W jakich przypadkach odbywa się oficjalne przesłuchanie?

  1. Nieobecność w pracy w godzinach pracy. Nieobecność w miejscu pracy w godzinach pracy przez ponad 4 godziny bez uzasadnionego powodu nazywana jest nieobecnością, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej w ramach kary za nieobecność pracownik może zostać upomniany, ale w niektórych przypadkach, gdy nieobecność pracownika doprowadziła do negatywnych konsekwencji utrudniających normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa lub organizacji, pracownik podlega zwolnieniu. Jednak w celu zwolnienia pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej na podstawie nieobecności konieczne jest podjęcie szeregu działań, z których jednym może być podjęcie działań w celu wyjaśnienia okoliczności poprzedzających nieobecność.
  2. Identyfikacja faktów szkód materialnych. Pod szkodą materialną wyrządzoną przedsiębiorstwu można rozumieć brak gotówki, umyślną kradzież pieniędzy lub mienia pracodawcy, uszkodzenie mienia lub sprzętu produkcyjnego. Do określenia wielkości wyrządzonych szkód wykorzystuje się zwykle dane z bilansu. W niektórych przypadkach mogą być zaangażowani niezależni rzeczoznawcy.
  3. Nadużycie urzędu. Innym rodzajem naruszenia dyscyplinarnego jest sytuacja, w której pracownik przedsiębiorstwa lub organizacji w ramach swoich kompetencji wykonuje działania sprzeczne z tymi przewidzianymi w opisie stanowiska. Na przykład kierownik centrum handlowego, który jest odpowiedzialny za podnajem, dla własnej korzyści sprzedaje powierzchnię handlową po niższych kosztach. W niektórych przypadkach nadużycia władzy może być wymagany profesjonalny audyt w celu ustalenia, kto ponosi winę i zakresu wyrządzonej szkody.

Kolejność postępowania

Wszczynając procedurę dochodzenia wewnętrznego, należy przestrzegać kilku zasad:

  1. Zasada obiektywizmu. Wszystkie działania muszą być bezstronne.
  2. Zasada niewinności. Osoba, wobec której prowadzone jest dochodzenie, nie może być uznana za winną do czasu uzyskania wyników potwierdzających fakt naruszenia dyscyplinarnego.
  3. Zasada legalności. Procedura przeprowadzania oficjalnego dochodzenia dodatkowego opiera się na wewnętrznych instrukcjach przedsiębiorstwa, organizacji lub działu, pod warunkiem, że taka instrukcja nie jest sprzeczna z obowiązującym prawodawstwem.

Algorytm sekwencji działań

Pierwszą rzeczą, którą musi zrobić kierownik, aby rozpocząć wewnętrzne dochodzenie, jest wydanie odpowiedniego Rozkazu. Przykład jak to powinno wyglądać w tym zamówieniu:

Od momentu wydania nakazu władze mają miesiąc na wyjaśnienie wszystkich okoliczności sprawy. Zamówienie można złożyć na podstawie różnych czynników:

  1. Kierownik jest informowany o naruszeniu, które miało miejsce, poprzez oświadczenie samego pracownika.
  2. Na podstawie oświadczenia konsumentów lub pośredników.
  3. Na podstawie odwołań innych obywateli, w tym współpracowników pracownika uznanego za odpowiedzialnego za zaistniałe naruszenia dyscyplinarne.
  4. Na podstawie aktu inwentaryzacji (lub aktu identyfikacji braków).
  5. W wyniku audytu.

Po wydaniu Orderu kierownik musi ustalić członków komisji specjalnej biorących udział w śledztwie. Najczęściej członkami komisji są pracownicy służby bezpieczeństwa wewnętrznego lub audytu wewnętrznego. W małych przedsiębiorstwach, w przypadku braku takich komórek kadrowych, członków komisji mogą powołać dowolni pracownicy instytucji, którzy w opinii kierownika mogą dokonać obiektywnej oceny tego, co się wydarzyło, w oparciu o swoje doświadczenie i wiedzę w zakresie konkretnym obszarze.

Ważny! Nie można angażować w członków komisji osób, które są oczywiście osobiście zainteresowane takim czy innym wynikiem wydarzeń.

Po ukonstytuowaniu się komisji kierownik ma obowiązek zwrócić się do pracownika, w stosunku do którego przeprowadzany jest audyt wewnętrzny, o pisemne wyjaśnienia. Tak wygląda orientacyjna próbka powiadomienia wysłanego do pracownika listem poleconym:

To, co dzieje się dalej, zależy od reakcji podwładnego. Kodeks pracy określa termin składania pisemnych wyjaśnień od osoby oskarżonej o naruszenie dyscyplinarne – 2 dni od dnia doręczenia zawiadomienia. Scenariusz rozwoju dalszych wydarzeń zostanie powiązany z wynikiem zgłoszenia wstępnego. Oznacza to, że jeśli przyjmiemy jako przykład, że w odpowiedzi na powiadomienie określone w powyższej próbce kierownik otrzymał od pracownika Petrova E.M. pisemne wyjaśnienia, które członkowie komisji uznali za ważne przyczyny nieobecności pracownika w miejscu pracy. W takim przypadku w przedsiębiorstwie sporządzana jest ustawa o dochodzeniu wewnętrznym, w której wyświetlany jest wniosek z wnioskami komisji w sprawie stopnia winy danej osoby.

W przypadku, gdy podwładny odmawia wyjaśnienia okoliczności zarzucanego mu przewinienia lub w ogóle nie chce otrzymać zawiadomienia, sporządza się akt odmowy składania wyjaśnień. Obrazowy przykład takiego aktu:

Wynikiem postępowania jest akt dochodzenia wewnętrznego w przedsiębiorstwie, który składa się z trzech części:

  1. Pierwsza część. Wprowadzenie, opisujące charakter precedensu, przewinienie dyscyplinarne, termin kontroli oraz skład członków komisji.
  2. Druga część. Opis czynności przeprowadzonych w celu uzyskania dowodów.
  3. Trzecia część. Finał. Wnioski komisji w sprawie winy osoby.

Przykład takiego dokumentu:

Jako wnioski mogą służyć akty, nakazy, notatki i inne pisemne dowody uzyskane podczas kontroli. Na podstawie tej ustawy wydaje się nakaz zwolnienia na podstawie artykułu w przypadku uznania pracownika za winnego wykroczenia o charakterze dyscyplinarnym.

Wniosek

Postępowanie urzędowe w przedsiębiorstwie lub organizacji jest postępowaniem wewnętrznym, dlatego niezależnie od jego wyników osoba, której prawa i słuszne interesy mogłyby zostać naruszone, ma prawo wystąpić na drogę sądową, bez względu na wynik postępowania urzędowego. Osoba ma prawo wystąpić do sądu o ochronę swoich praw i reputacji biznesowej, nawet jeśli po wynikach dochodzenia została uznana za winną z późniejszym zwolnieniem. Jednak sąd stanie po stronie zwolnionego pracownika tylko wtedy, gdy przeciwko pracownikowi zostaną podjęte środki sprzeczne z obowiązującym ustawodawstwem, w przeciwnym razie odwołanie do sądu jest bez znaczenia.

Protokół ze spotkania rodziców w szkole

Protokół z walnego zgromadzenia właścicieli budynku mieszkalnego

Akt o wykonanych pracach przewozu ładunków

Akt spisywania materiałów

Akt przyjęcia i przekazania dokumentów księgowych

Akt świadczenia usług

Oficjalna ustawa o dochodzeniu

Dochodzenie wewnętrzne w przypadku naruszenia dyscypliny pracy

Artykuł: Prowadzimy śledztwo wewnętrzne: zasady przetwarzania dokumentów (Schetinina A.) („Obsługa personalna i zarządzanie personelem przedsiębiorstwa”, 2009, N 11)

Aby wymierzyć pracownikowi karę dyscyplinarną, konieczne jest wykazanie, że to on dopuścił się tego wykroczenia, że ​​kara została nałożona zgodnie z prawem i terminowo. Dokładna i przejrzysta dokumentacja w przypadku niekorzystnego rozwoju wydarzeń i zwolnienia pracownika pozwoli Ci bronić swojej niewinności w sądzie lub przed inspekcją pracy.

Gdzie to wszystko się zaczyna

W przypadku wykrycia naruszenia dyscypliny pracy pracownik, który stwierdzi ten fakt, ma obowiązek zawiadomić kierownictwo o zdarzeniu. Wskazane jest zastrzeżenie, że pracownik musi najpierw powiadomić swojego bezpośredniego przełożonego, a on, odpowiednio, kierownika pracownika, przypuszczalnie winny. To ten lider decyduje o wzbudzeniu oficjalne dochodzenie. Dla projektu dochodzenia bardzo ważne jest, w jaki sposób następuje to powiadomienie. Fakt naruszenia oraz okoliczności, w jakich doszło do wykrycia zdarzenia, należy odnotować w notatce lub w notatce pracownika wydanej w imieniu dyrektora firmy. Notatka może mieć formę elektroniczną, jeżeli pozwalają na to środki techniczne przedsiębiorstwa, częściej jednak noty składane są w formie papierowej.

Ponadto fakt odkrycia musi być udokumentowany. To jest notatka musi zostać przyjęty do realizacji, opatrzony jest numerem przychodzącym i datą przyjęcia. To bardzo ważny moment w produkcji śledztwa wewnętrznego. Wraz z ustaleniem faktu nadużycia rozpoczyna się termin, w którym należy zakończyć postępowanie administracyjne i podjąć decyzję. Kodeks pracy określa, że ​​okres ten powinien wynosić jeden miesiąc (część 3 artykułu 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Może zostać przedłużony o czas trwania choroby i/lub urlopu pracownika, w stosunku do którego prowadzone jest dochodzenie wewnętrzne, ale nie dłużej niż 6 miesięcy. Jednakże na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowej i gospodarczej lub kontroli, kara dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż w ciągu dwóch lat od dnia jej przeprowadzenia. Terminy te nie obejmują czasu postępowania karnego.

Procedura dochodzeniowa

Należy utworzyć komisję do przeprowadzenia dochodzenia wewnętrznego. Zazwyczaj komisja składa się z co najmniej trzech osób. Z reguły na czele komisji stoi szef służby bezpieczeństwa lub szef służby personalnej. W skład komisji wchodzą specjaliści służby bezpieczeństwa, specjaliści służby personalnej oraz przedstawiciele organizacji związkowej. W skład komisji nie może wchodzić bezpośredni kierownik pracownika, w stosunku do którego prowadzone jest dochodzenie wewnętrzne, oraz kierownicy organizacji podejmującej decyzje o nałożeniu sankcji dyscyplinarnej. Jest to niezbędny warunek zachowania obiektywizmu i wyeliminowania stronniczości w toczącym się śledztwie.

Kodeks pracy, określając tryb prowadzenia dochodzenia wewnętrznego, wskazuje pewne wymagania w samej procedurze (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ten artykuł zawiera listę faktów, które są przedmiotem dochodzenia. Również w dekrecie Plenum Sił Zbrojnych RF N 2 wyjaśniono tę listę: poprzednie zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

Dlatego w toku dochodzenia wewnętrznego wskazane jest uzyskanie odpowiedzi na następujące pytania:

- fakt naruszenia dyscypliny pracy (kiedy, gdzie iw jaki sposób zostało popełnione);

- kto jest sprawcą naruszenia dyscypliny pracy (część 1 artykułu 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- jakie okoliczności i przyczyny doprowadziły do ​​wykroczenia (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- jaka jest powaga popełnionego wykroczenia i konsekwencje naruszenia dyscypliny pracy (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

- obecność lub brak okoliczności łagodzących i zaostrzających odpowiedzialność osoby winnej;

- jakie było wcześniejsze zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy.

Pierwszym krokiem w pracach komisji podczas dochodzenia wewnętrznego jest ustalenie sprawcy naruszenia dyscypliny pracy oraz okoliczności jego naruszenia. Ponadto komisja musi udowodnić winę sprawcy, wagę popełnionego przestępstwa oraz okoliczności, w jakich zostało popełnione.

W przypadku zidentyfikowania osoby, która popełniła wykroczenie dyscyplinarne, komisja musi zażądać od pracownika wyjaśnień na piśmie. Krąg osób, od których można uzyskać wyjaśnienia, nie jest ograniczony i określa go przewodniczący komisji. Wymóg jest w formie powiadomienia. Powiadomienie zwięźle informuje o zaistniałym zdarzeniu, podaje dane pracownika, od którego wymagane jest wyjaśnienie, oraz wymienia pytania, na które musi odpowiedzieć. Po otrzymaniu tego zawiadomienia pracownik musi podpisać pokwitowanie.

Od dnia otrzymania tego zawiadomienia biegnie dla pracownika okres, w którym jest on zobowiązany do złożenia wyjaśnień. Na to prawo pracy przewiduje dwa dni. Jeżeli pod koniec tego okresu pracownik nie złoży wyjaśnień, odpowiednie działać. Akt sporządza i podpisuje również komisja, ale o innym składzie niż komisja prowadząca śledztwo. Komisja sporządzająca ustawę musi składać się z co najmniej trzech osób z różnych działów, oprócz działu, w którym pracuje pracownik, który nie złożył wyjaśnień. Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.

Przeczytaj także: Wyjście z dekretu do dawnego miejsca pracy

Wyjaśnienie przez pracownika jest sporządzane w dowolnej formie zgodnie z ustalonymi wymaganiami pracy biurowej. Jest sformatowany w formie notatka wyjaśniająca w imieniu pracodawcy odręcznie ze wskazaniem daty sporządzenia, stanowiska, własnoręcznego podpisu, nazwiska, inicjałów. W nocie wyjaśniającej pracownik musi przedstawić własne zdanie na temat zdarzenia, wyjaśnić przyczyny przewinienia, uzasadnić okoliczności potwierdzające fakty, złagodzić, a nawet wyeliminować jego winę.

Nota wyjaśniająca jest dokumentem obowiązkowym podczas śledztwa, ale nie zawsze jedynym. Do tego dokumentu komisja może zażądać odpisów lub oryginałów innych dokumentów potwierdzających winę lub niewinność pracownika lub ilustrujących sytuację, w której popełniono wykroczenie, lub potwierdzających stopień winy pracownika. Co dokładnie iw jakiej ilości jest potrzebne do śledztwa, decyduje przewodniczący komisji. Jeśli więc jest to opóźnienie, być może wystarczy jedna notatka wyjaśniająca od spóźnionego pracownika. Ale jeśli pracownik popełnił błąd podczas wprowadzania informacji do bazy, to komisja musi otrzymać dokumenty potwierdzające, że to ten pracownik wprowadził te informacje do bazy. Następnie udowodnij, że nikt później tej informacji nie zredagował i że to ten błąd doprowadził np. do nieprawidłowego utworzenia nakazu zapłaty, nałożenia na organizację grzywny i naliczenia kar. Tutaj nie można obejść się bez specjalistów technicznych, którzy mają możliwość udostępnienia albo dziennika użytkownika, albo poziomu dostępu do informacji o formatowaniu w bazie danych. Ponadto komisja będzie wymagać kopii nakazu zapłaty, kopii recepty oraz dokumentu, na podstawie którego naliczono karę. Jeżeli nie jest możliwe dołączenie konkretnego dokumentu do materiałów, wówczas sporządzane jest zaświadczenie o jego treści. Dla jasności do materiałów można dołączyć różne schematy, tabele, materiały fotograficzne i wideo. Wszystkie te dokumenty są ponumerowane i złożone „w aktach”, zazwyczaj stanowią załączniki do dokumentu końcowego śledztwa.

Podsumowując wszystkie powyższe, oto przybliżona lista dokumentów, które pojawiają się podczas dochodzenia wewnętrznego:

- notatki pracowników o wykryciu faktu przewinienia dyscyplinarnego;

- dokumenty zawierające wyjaśnienia pracownika: nota wyjaśniająca lub akt potwierdzający niezłożenie przez pracownika wyjaśnień;

- wyjaśnienia urzędników, świadków lub protokoły ich przesłuchań;

- ekspertyzy, a także wskazania specjalnych środków technicznych;

- czynności dotyczące inwentaryzacji lub inwentaryzacji, jeżeli na podstawie ich wyników prowadzi się dochodzenie lub komisja zażądała przeprowadzenia inwentaryzacji i inwentaryzacji;

- reklamacje klientów, jeśli na ich podstawie prowadzone jest dochodzenie;

- inne dokumenty według uznania komisji;

- ustawa o prowadzeniu oficjalnego śledztwa;

- dokumenty dotyczące zastosowania wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej: nakaz, akt potwierdzający odmowę zapoznania się przez pracownika z nakazem za podpisem.

Dokumentem końcowym prac komisji jest: oficjalny raport z dochodzenia. która jest opracowywana na podstawie materiałów sprawy (wyniki badań, egzaminów, przesłuchań świadków itp.). Ustawę sporządza komisja na zakończenie dochodzenia, podpisują wszyscy jej członkowie. Podczas sporządzania tego dokumentu jest mu przypisywany numer seryjny, wskazana jest data jego sporządzenia (zakończenia dochodzenia). Wraz ze wszystkimi dołączonymi do niego dokumentami i materiałami zebranymi w trakcie śledztwa czyn przekazuje się osobie uprawnionej do podejmowania decyzji o wymierzeniu kary. Z reguły jest to szef przedsiębiorstwa. Ustawa jest zatwierdzana przez dyrektora firmy i poświadczana pieczęcią.

Zgodnie z treścią dokument ten składa się z trzech elementów: wprowadzającego, opisowego i rozstrzygającego. Część wprowadzająca wskazuje na fakt naruszenia dyscypliny pracy, datę naruszenia, okres śledztwa i skład komisji. Część narracyjna szczegółowo przedstawia podstawę dowodową śledztwa i odpowiedzi na powyższe pytania. W sentencji znajduje się podsumowanie: kto dokładnie za co jest winny, czy ten pracownik ma podobne zaległe kary oraz wykaz załączników do tej ustawy.

Jeżeli w toku śledztwa wewnętrznego ustalono, że działania sprawcy noszą znamiona przestępstwa, należy je nazwać i wystąpić do szefa organizacji z propozycjami rozpatrzenia kwestii wszczęcia postępowania karnego. Akt podpisują wszyscy członkowie komisji.

Dochodzenie wewnętrzne pracownika w przedsiębiorstwie: od czego zacząć i jak prowadzić

Głównym celem wdrożenia dochodzenia wewnętrznego w organizacji jest konieczność nałożenia sankcji dyscyplinarnej na pracownika w przypadku udowodnienia winy. Ponadto dochodzenie uchroni firmę przed sporami sądowymi w przypadku zwolnienia specjalisty z nieuzasadnionych powodów.

W wyniku przeprowadzonej procedury wszystkie działania muszą być udokumentowane.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

Jest szybki i jest wolny !

Kiedy się odbywa?

Dochodzenie wewnętrzne musi być przeprowadzone po odebraniu szkody materialnej od ukaranego pracownika. Jego głównym zadaniem jest: ustalenie przyczyn tego uszkodzenia. Pojęcie przyczyny umożliwi pracodawcy zorganizowanie działań zapobiegawczych w niektórych obszarach, aby zapobiec powtarzaniu się podobnych sytuacji w przyszłości.

Dochodzenie to poważna procedura, której nie przeprowadza się w celu udowodnienia drobnych naruszeń.

Często wystarczy odbyć prewencyjną rozmowę ze sprawcą. W przypadku podejrzenia pracownika o spowodowanie poważnych szkód materialnych lub wykorzystanie władzy publicznej przez najemników należy podjąć ścisłe środki.

Specjalna komisja sprawdza również naruszenia dyscyplinarne związane z unikaniem badania lekarskiego (przez specjalistów w określonych zawodach), zdawaniem egzaminów z zakresu ochrony i bezpieczeństwa pracy, przechodzeniem specjalnego szkolenia w godzinach pracy, odmową podpisania umowy o odpowiedzialności (jeśli jest to główna praca obowiązek specjalisty).

Sprawcy i naoczni świadkowie zdarzenia mogą zostać wezwani na przesłuchanie. Procedura jest dobrowolna, więc pracownicy nie mogą w niej uczestniczyć. Nie można ich zmuszać do poddania się badaniu wariografem lub bez ich zgody do przeprowadzenia badań lub rewizji.

Rozporządzenie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

W porównaniu do dochodzenia w sprawie wypadku komunikacyjnego, które jest jasno określone w odpowiednim przepisie, Kodeks pracy nie przewiduje dochodzenia wewnętrznego. Ale nałożenie na pracownika odpowiedzialności dyscyplinarnej można porównać z procedurą prowadzenia dochodzenia w organizacji. Na podstawie art. 189 rosyjskiego kodeksu pracy procedura ta jest regulowana przepisami prawa pracy w firmie, a także specjalistyczną instrukcją lub regulacją.

Czas wykonania czeku reguluje art. 193 TK. Na podstawie części 3 art. 247 Kodeksu pracy specjalista lub jego pełnomocnik ma prawo zapoznać się ze wszystkimi materiałami śledztwa i odwołać się, jeśli nie zgadzają się z ostatecznym wnioskiem.

Kto bierze udział?

Z reguły przeprowadzana jest kontrola wewnętrzna Usługa bezpieczeństwa. jak również dział audytu wewnętrznego. W firmach o niewielkiej liczbie pracowników z tymi problemami można sobie poradzić obsługa personelu. W śledztwo mogą być zaangażowani inni specjaliści (w tym: księgowi, prawnicy).

Pamiętaj, aby wziąć udział w pracy kierownika pracownika, w odniesieniu do którego przeprowadzany jest audyt. Ale w celu uzyskania obiektywnych rezultatów nie może być członkiem specjalnej komisji. W rezultacie w skład komisji mogą wchodzić specjaliści ze służby personalnej i ochrony, w tym komisji związkowej. Powinien zawierać co najmniej 3 osoby. Szef służby bezpieczeństwa powinien być na czele.

Procedura i terminy

Ustawodawczo, w celu zbadania naruszeń harmonogramu pracy, 30 dni. Okres ten liczony jest od momentu wydania decyzji lub nakazu przeprowadzenia kontroli.

Jeżeli dochodzenie prowadzone jest zgodnie z notatką pracownika, należy je zakończyć w ciągu miesiąca od daty doręczenia dokumentu. Do tego czasu nie wlicza się czasu trwania urlopu pracownika lub jego choroby, okresu uwzględniania informacji z reprezentatywnej struktury pracowników (ten czas łącznie nie powinien przekroczyć 6 miesięcy). Po 6 miesiącach od daty przewinienia kara dyscyplinarna traci moc.

Specjalista proszony jest o pisemne wyjaśnienie, które musi sporządzić w ciągu 2 dni od otrzymania zawiadomienia. W przypadku braku odpowiedzi sporządzany jest akt odmowy pomocy w weryfikacji.

Po stwierdzeniu uchybienia w ciągu 24 godzin wydawane jest nakaz dochodzenia wewnętrznego z podpisem kierownika. Jednocześnie powoływana jest komisja, która powinna składać się z co najmniej 3 niezainteresowanych zawodowych pracowników firmy. Sporządzą raport z testu.

Na ostatnim etapie prac weryfikacyjnych kierownik otrzymuje raport wskazujący uzyskane wyniki:

  • osoby odpowiedzialne i rodzaj wyrządzonej szkody;
  • warunki i czynniki, które doprowadziły do ​​naruszenia;
  • zalecane rodzaje kar i porady, aby uniknąć podobnych przypadków w przyszłości.

Możesz dowiedzieć się więcej o procedurze tej procedury z następującego filmu:

Skompilowane dokumenty

Dochodzenie wewnętrzne rozpoczyna się od tego, że szef lub jakikolwiek pracownik firmy ujawni fakt wykroczenia, który jest odnotowany w dokumentach (notatka, akt na szefa firmy). Zgodnie z tym dokumentem ta procedura jest przypisana. Istotny jest fakt przeprowadzenia oraz termin uzyskania takiej informacji, w przeciwnym razie przeprowadzenie weryfikacji może być zaskarżone do sądu.

Notatka musi być przyjęta do realizacji i zarejestrowana. Od momentu umieszczenia na nim daty i numeru zapisanego w dzienniku przepływu, liczony jest okres weryfikacji.

Podstawą dochodzenia może być również nota wyjaśniająca, oświadczenie specjalisty, skarga lub roszczenie konsumenta, akt inwentarzowy, raport z audytu, akt o stwierdzeniu braku towaru. traktowanie obywateli z danymi dotyczącymi nadużyć itp.

Komisja może zażądać oryginałów lub kserokopii innej dokumentacji, która potwierdzi poprawność lub winę pracownika.

Wyniki testu

W końcowym akcie śledztwa. opracowane zgodnie z zebranymi materiałami, powinno składać się z kilku części:

  • część wprowadzająca zawiera fakt przewinienia, czas jego popełnienia, termin weryfikacji oraz listę członków komisji;
  • opis - zawiera dowody;
  • podsumowanie – odzwierciedla sprawców, fakt, że popełnili incydent, obecność wcześniej zaległych kar.

Do aktu dołączone są również wszystkie niezbędne dokumenty, które zostały wykorzystane w śledztwie. Podpisuje go cała komisja, w pracy biurowej aktowi nadawany jest numer seryjny z datą zakończenia weryfikacji. Wniosek jest podpisany przez głowę i opieczętowany.

Wszystkie materiały z przeprowadzonego audytu są archiwizowane w folderze „Sprawa”, wykonywana jest inwentaryzacja dokumentacji.

Następnie pracodawca musi podjąć decyzję o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej. Zgodnie z Kodeksem Pracy nagana, uwaga lub zwolnienie z odpowiednimi podstawami. Dozwolone i ostrzeżenie lub nagana .

Przeczytaj także: Umowa o pracę z mistrzem manicure

Odpowiednie postanowienie odzwierciedla postanowienie o nałożeniu kary, wskazując sprawców, podstawę i rodzaj kary. Za każde naruszenie dyscyplinarne nakładana jest jedna kara.

Czy masz jakieś pytania? Dowiedz się, jak rozwiązać swój konkretny problem - zadzwoń już teraz:

Porady prawne > Prawo pracy >

Oficjalne dochodzenie: Kodeks pracy dotyczący sankcji dyscyplinarnych

W przypadku poważnego naruszenia dyscypliny pracy w organizacji często konieczne staje się wyjaśnienie wszystkich okoliczności zdarzenia i zastosowanie środków wpływu wobec winnych pracowników. Proces ten ma charakter urzędowego dochodzenia i jest regulowany przez Kodeks Pracy.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł opisuje typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych. Twoja sprawa jest indywidualna.

Co jest uważane za oficjalne dochodzenie

W każdym zespole możliwa jest sytuacja, w której potrzebne jest dochodzenie wewnętrzne.

W działalności każdej firmy zatrudniającej więcej niż dwóch lub trzech pracowników. może zaistnieć sytuacja związana z koniecznością przeprowadzenia wewnętrznego dochodzenia w sprawie wykroczenia dowolnego pracownika.

Dochodzenie to jest zbiorem środków służących zbieraniu, weryfikacji, analizie informacji i materiałów dotyczących nadużycia w celu ustalenia szczegółów jego zlecania.

Kodeks pracy nie zawiera dokładnego pojęcia „dochodzenia urzędowego”, ale to właśnie ściśle sformalizowany sposób pociągnięcia do odpowiedzialności nazywa się dochodzeniem wewnętrznym. Ponadto za nieprzestrzeganie dyscypliny pracy możliwe jest zastosowanie kary dyscyplinarnej (kary).

Dyscyplina pracy (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) rozumiana jest jako ścisłe przestrzeganie zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach, umowach o pracę, a także lokalnych aktach organizacji (zbiorowej umowy, różne umowy), a przewinienie dyscyplinarne jest uważane za niewykonanie lub nienależyte wykonanie powierzonych obowiązków (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zawierając umowę o pracę, obie strony, zarówno pracownik, jak i pracodawca, nabywają zarówno prawa, jak i obowiązki wynikające z art. 21-22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, których należy przestrzegać. Dlatego pracodawca ma prawo ukarać pracownika, który dopuścił się określonych naruszeń w pracy. To prawda, że ​​aby ukarać osobę, konieczne jest ustalenie, że to on konkretnie popełnił przestępstwo, że kara jest zgodna z prawem i została nałożona na czas. To jest cel, do którego ostatecznie dąży oficjalne śledztwo.

Co może być nie tak

Przy minimalnym niewłaściwym postępowaniu możesz obejść się bez oficjalnego dochodzenia

Oczywiście, naruszenie naruszeń jest inne i nie każdy pociągnie za sobą dochodzenie wewnętrzne. Na przykład przy ustalaniu faktu spóźnienia do pracy (i jeśli żadna ze stron temu nie zaprzecza) nie ma potrzeby przeprowadzania całej procedury dochodzeniowej.

Pracodawca może ustalić konkretną listę naruszeń, za które należne są sankcje dyscyplinarne w organizacji. Najczęściej taka lista zawiera następujące przestępstwa:

  • Naruszenie harmonogramu pracy (spóźnienia, wczesny wyjazd itp.)
  • Niewykonanie przydzielonej funkcji pracowniczej (poparte skargami klientów, innych pracowników itp.)
  • Naruszenie opisu stanowiska pracy (jego poszczególnych postanowień)
  • Naruszenie bezpieczeństwa. bezpieczeństwo przeciwpożarowe
  • Wyrządzanie szkody materialnej pracodawcy (może się ona wyrazić w postaci szkód w mieniu, sprzęcie, maszynach, odpadach lub ubytku wartości powierzonych)
  • Mogą być również inne wykroczenia. W zależności od czynu może również zawierać znamiona popełnienia przestępstwa pociągającego za sobą odpowiedzialność karną (kradzież, oszustwo itp.).

Jeżeli w przewinieniu pracownika stwierdzone zostaną ślady przestępstwa, pracodawca, po ustaleniu faktu czynu, jest zobowiązany zgłosić ten fakt organom ścigania uprawnionym do przeprowadzenia stosownych dochodzeń. Organizacja, niezależnie od formy jej własności, nie ma uprawnień do prowadzenia dochodzeń, nawet jeśli posiada własną służbę bezpieczeństwa.

Przy prowadzeniu dochodzenia wewnętrznego bardzo ważne jest prawidłowe sporządzenie dokumentacji, aby później, w przypadku rozpatrzenia reklamacji pracownika w sądzie, móc bronić swojej sprawy.

Jak przeprowadzić oficjalne dochodzenie

Decyzję o dochodzeniu wewnętrznym podejmuje dyrektor

Procedura rozpoczyna się od zidentyfikowania faktu wykroczenia przez dowolnego pracownika organizacji. Jednak dzień, w którym wykroczenie zostanie wykryte, będzie dniem powiadomienia kierownika (urzędnika).

Zgodnie z Uchwałą Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (2004 r.) za urzędnika uznaje się osobę „dla której pracownik jest podwładny w pracy (służbie).

Fakt naruszenia i jego okoliczności odnotowuje się w notatce skierowanej do kierownika (jeśli organizacja jest duża, to bezpośrednia, jeśli organizacja jest mała, dyrektor). Dyrektor decyduje o dochodzeniu wewnętrznym. Etapy dochodzenia to:

  1. Utworzenie komisji upoważnionej przez dyrektora poprzez wydanie zarządzenia. W składzie takiej komisji nie ma bezpośredniego przełożonego pracownika, w stosunku do którego dokonywana jest kontrola, jak również kierownika, który podejmuje ostateczną decyzję.
  2. Zalecana liczba członków komisji to co najmniej trzy.
  3. Właściwie praca komisji. polegający na ustaleniu konkretnej osoby, która dopuściła się naruszenia, jego istoty, wysokości szkody, przyczynach, które doprowadziły do ​​wykroczenia, doprowadzeniu sprawców do odpowiedzialności oraz wypracowaniu środków zapobiegawczych, aby temu zapobiec w przyszłości.
  4. Jeżeli sprawca przewinienia jest znany, pobiera się od niego notę ​​wyjaśniającą (zgodnie z art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w przypadku konieczności zidentyfikowania sprawcy żąda się od osób domniemanych takich wyjaśnień.
  5. Zbieranie przez komisję innych dokumentów (raporty naocznych świadków, raporty inwentaryzacyjne (jeśli konieczne), raporty audytorów itp.). Jeśli wykroczenie jest proste (na przykład opuszczenie miejsca pracy), wystarczy wyjaśnić.
  6. Sporządzenie aktu końcowego w sprawie śledztwa, składającego się z opisu faktu naruszenia, czasu, okoliczności popełnienia przestępstwa, sentencji (wskazania sprawcy, a także czynników z nim związanych). Akt podpisują członkowie komisji, poświadczeni podpisem szefa organizacji.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy przyznaje obu stronom dochodzenia prawa do:

  • Pracodawca ma prawo poprosić o wyjaśnienia. pracownik ma prawo odmówić ich napisania. W takim przypadku, zgodnie z częścią 1 art. 193 i ust. 2 art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest to zapisane w akcie odmowy składania wyjaśnień. Akt taki podpisują osoby niebędące członkami komisji śledczej w celu uniknięcia konfliktu interesów. Ponadto należy mieć świadomość, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 193) przewiduje dwa dni na składanie wyjaśnień.
  • Wyjaśnienia są dokonywane w dowolnej formie, a pracownicy mają prawo wskazać (w swoim mniemaniu) okoliczności łagodzące lub nie przyznać się do winy i wyjaśnić dlaczego.
  • Projektowana ustawa jest również przekazywana pracownikowi do zapoznania się wraz z innymi materiałami weryfikacyjnymi. Również w tym przypadku zachowane jest prawo do odmowy podpisania.

Aby ułatwić pracę komisji i usprawnić proces rozpatrywania przewinień dyscyplinarnych, wskazane jest, aby organizacja posiadała lokalną ustawę o oficjalnych dochodzeniach (regulamin, regulamin itp.).

Terminy dochodzenia i środki odpowiedzialności

Okres badania usługi — 1 miesiąc

Okres, w którym należy zakończyć rozpatrzenie kwestii naruszenia dyscypliny, określa Kodeks pracy i wynosi 1 miesiąc (art. 192).

Okres ten liczony jest od dnia powzięcia wiadomości o wykroczeniu i przedłuża się o okres choroby pracownika, urlopu itp. (ale w żadnym wypadku nie może być dłuższy niż 6 miesięcy). Jeżeli dochodzenie nie zostanie zakończone przed upływem określonego okresu, pracownik nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

Za naruszenie dyscyplinarne można zastosować jedną z kar wymienionych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: nagana, nagana, zwolnienie (art. 192). Nakaz kary ogłasza się pracownikowi za podpisem nie później niż 3 dni od daty wystawienia. Kara może zostać nałożona w ciągu sześciu miesięcy.

Jeżeli organizacja poniosła szkodę, jej odszkodowanie wypłacane jest zgodnie z art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w wysokości nie więcej niż jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jest to kwota, którą pracodawca ma prawo odebrać pracownikowi na podstawie nakazu, bez orzeczenia sądu. Jeżeli pracownik nie zgadza się z potrąceniem lub wysokość szkody wynosi więcej niż jedno wynagrodzenie, szkodę można odzyskać tylko na drodze sądowej.

Nawet jeśli wina pracownika jest niezaprzeczalnie stwierdzona, niedochowanie terminów pociągnięcia do odpowiedzialności oraz potrącenia materialne w wysokości większej niż wynika to z przepisów prawa pracy, stanowią podstawę do unieważnienia kary decyzją sądu.

Spory oparte na wynikach dochodzenia wewnętrznego

Dochodzenie wewnętrzne musi być odpowiednio udokumentowane

Zdolność pracodawcy do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności zgodnie z prawem pracy naszego kraju jest prawem, a nie obowiązkiem (art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego musi ustalić, czy warto rozpocząć śledztwo wewnętrzne i czy można sobie poradzić dzięki środkom prewencyjnym i moralno-psychologicznym (rozmowa, sugestia itp.).

Przy stosowaniu środków dyscyplinarnych opartych na wynikach dochodzenia należy wziąć pod uwagę, że można je uznać za legalne tylko wtedy, gdy:

  • Nakładają je osoby upoważnione (pracodawca-pracodawca (IE), dyrektor naczelny, inna upoważniona osoba działająca na podstawie ustawy/dokumentów założycielskich lub aktu lokalnego organizacji.
  • Oficjalne śledztwo i nałożenie kary zgodnie z jego wynikami przeprowadzono zgodnie z normami prawa pracy (oraz lokalną ustawą o śledztwach, jeśli takie istnieją), w terminie określonym przez prawo.
  • Kara wymierzona pracownikowi jest proporcjonalna do wagi przewinienia.

W przypadku naruszenia co najmniej jednego z powyższych czynników zastosowanie sankcji dyscyplinarnej będzie bezprawne i, z zastrzeżeniem zakwestionowania przez pracownika, zostanie anulowane w sądzie.
Tym samym skuteczność zastosowania środków dyscyplinarnych jest bezpośrednio związana ze szczegółowym przestrzeganiem przez pracodawcę obowiązujących przepisów w zakresie procedury i procedury prowadzenia dochodzenia wewnętrznego.

Potrzeba oficjalnego dochodzenia w razie wypadku jest tematem filmu:

Jak przeprowadzić dochodzenie wewnętrzne: etapy, terminy i formy dokumentów

Niewinny, dopóki nie zostanie udowodnione, że jest inaczej. Jeżeli stanowisko pracodawcy w końcowym akcie audytu wewnętrznego okaże się niewystarczająco uzasadnione, sąd może następnie stanąć po stronie pracownika. Prawnie dokładne i ewidencjonujące kompetentne dokumenty na różnych etapach dochodzenia pomogą Ci podjąć świadomą decyzję i spokojnie bronić interesów firmy w przyszłości.

Dochodzenie urzędowe (kontrola urzędowa) to poważna procedura. Aby udowodnić drobne naruszenia, nie jest uruchamiany. Często wystarczy prewencyjna rozmowa z gwałcicielem korporacyjnego spokoju. Jeśli istnieją podejrzenia, że ​​pracownik spowodował znaczne szkody materialne w organizacji lub wykorzystał swoje oficjalne uprawnienia dla osobistych korzyści, warto przejść do ścisłych środków. Fakt nieobecności potwierdzają również wyniki śledztwa wewnętrznego.

Ponadto naruszenia dyscyplinarne, które będą sprawdzane przez specjalną komisję, obejmują unikanie badań lekarskich (dla pracowników niektórych zawodów) oraz przechodzenie specjalnego szkolenia w godzinach pracy oraz zdawanie egzaminów z zakresu ochrony pracy, środków bezpieczeństwa i zasad działania, a także odmowa zawarcia umów o pełnej odpowiedzialności, jeżeli jest to główna funkcja pracownicza pracownika.

W ustawodawstwie rosyjskim nie istnieje pojęcie oficjalnego śledztwa jako takiego. Można ją uznać za część postępowania dyscyplinarnego, które szczegółowo opisuje tryb pociągnięcia do odpowiedzialności za przewinienie dyscyplinarne. Dochodzenie wewnętrzne w jednej organizacji regulowane jest wewnętrznymi przepisami prawa pracy oraz regulacjami wewnętrznymi (instrukcje, regulaminy).

Ważne jest, aby wiedzieć, że prowadzenie dochodzenia wewnętrznego jest zdarzeniem wewnętrznym. Pracodawca może wezwać do „przesłuchania” sprawcy, naocznych świadków zdarzenia i innych pracowników, ale tylko w ramach swojej organizacji, wydziału, instytucji itp. Ponieważ procedura jest dobrowolna, pracownicy mają prawo odmówić udziału. Pracowników nie wolno zmuszać do poddania się badaniu wariografem lub, bez ich zgody, przeprowadzania przeszukania i oględzin ciała. Jeżeli w sprawie urzędowej wymagana jest opinia oficjalna, dozwolone jest zaangażowanie stron trzecich (audytorów, rzeczoznawców, pracowników medycznych, inżynierów itp.) na podstawie umowy. Ustawa pozwala również na wysyłanie zapytań niezbędnych do prowadzenia śledztwa do organów państwowych i innych organizacji.

Ustawodawca nie definiuje samego pojęcia „dochodzenia urzędowego”, jest ono jednak akceptowane w praktyce gospodarczej i znajduje, choć nie w formie bezpośredniej, w aktach prawnych. Na przykład art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do przeprowadzenia kontroli, jeśli poniósł szkodę w celu ustalenia jej wielkości i przyczyn.

Kiedy prowadzone jest dochodzenie

Przy każdym odchyleniu od normalnego porządku, kiedy trzeba zrozumieć, co się stało, zidentyfikować przyczyny, sprawców i określić konsekwencje.

Z reguły taką kontrolę przeprowadza się w następujących przypadkach:

  • braki magazynowe;
  • skargi od klientów lub personelu;
  • naruszenie wewnętrznych przepisów pracy, umowy o pracę lub opisu stanowiska;
  • naruszenia lokalnych przepisów (przepisy bezpieczeństwa, przeciwpożarowe itp.);
  • ujawnianie informacji handlowych;
  • wyrządzanie szkód materialnych organizacji lub pracownikom;
  • przyjmowanie i wręczanie łapówek;
  • inne nadużycia.

Lista ta nie jest wyczerpująca i może zostać uzupełniona przez dowolnego pracodawcę według własnego uznania.

Podajmy więc przykład oficjalnego dochodzenia w stosunku do pracownika.

Jak rozpocząć dochodzenie wewnętrzne

Pracodawca ma prawo utworzyć komisję z udziałem odpowiednich specjalistów. Przykładowo, jeśli mówimy o kradzieży, prowizja najprawdopodobniej obejmie przedstawiciela działu księgowości, służby ochrony oraz jednostki, w której wykryto kradzież. Często komitetowi przewodniczy przełożony lub audytor wewnętrzny.

Nie ma jednak wymagań dotyczących składu komisji. Dowolna osoba z wyboru szefa może do niego wejść, z wyjątkiem osób zaangażowanych bezpośrednio lub pośrednio w naruszenie. Minimalna wielkość prowizji to trzy osoby.

W takim przypadku lider musi wydać rozkaz. Aby to zrobić, potrzebujesz zamówienia próbki do dochodzenia wewnętrznego, próbkę przedstawiono poniżej.

Zamówienie na utworzenie prowizji

Czego dowiaduje się komisja?

Podczas audytu wyjaśniane są następujące okoliczności:

  • istota naruszenia;
  • wielkość wyrządzonej szkody;
  • przyczyny i warunki, które doprowadziły do ​​niewłaściwego postępowania;
  • osoba, która popełniła przestępstwo;
  • stopień winy;
  • okoliczności łagodzące i obciążające;
  • środki mające na celu postawienie sprawców przed wymiarem sprawiedliwości;
  • środki zapobiegawcze zapobiegające takim naruszeniom.

Po ustaleniu kręgu osób potencjalnie winnych, a w niektórych przypadkach może on być dość szeroki, komisja zbiera pisemne wyjaśnienia. Jednocześnie można zebrać wyjaśnienia zarówno od sprawców, jak i od pracowników, którzy w ten czy inny sposób mogą wyjaśnić, co się stało.

Notę wyjaśniającą sporządza pracownik na podstawie zawiadomienia wystawionego przez komisję. Zawiadomienie opisuje incydent i może zawierać listę pytań, na które pracownik ma odpowiedzieć. W kopii zawiadomienia, która pozostaje w sprawach komisji, pracownik musi wskazać datę otrzymania zawiadomienia i podpisać.

Pracownik ma prawo odmówić składania wyjaśnień. W takim przypadku konieczne jest ustalenie tego faktu w akcie odmowy składania wyjaśnień. Składa się z członków komisji.

W imieniu kierownika sporządza się odręcznie notę ​​wyjaśniającą, podaje datę i składa podpis. Jeżeli pracownik przyznaje się do winy, ma prawo wskazać w nocie wyjaśniającej istnienie okoliczności łagodzących.

Oprócz noty wyjaśniającej komisja gromadzi inne dokumenty, które mogą rzucić światło na okoliczności zdarzenia: memoranda i notatki od naocznych świadków zdarzenia, sprawozdania z inwentaryzacji, opinie audytorów i niezależnych biegłych, sprawozdania z pomiarów odczytów kontroli i Urządzenia pomiarowe.

Wyniki dochodzenia wewnętrznego

Na zakończenie dochodzenia komisja sporządza dokument końcowy - akt, który podpisują wszyscy członkowie komisji. Poniżej znajdziesz próbkę oficjalnego raportu z dochodzenia w przedsiębiorstwie.

Z ustawą muszą też zapoznać się sprawcy. Jeżeli pracownik odmawia potwierdzenia faktu zapoznania się ze swoim podpisem, musi to być potwierdzone podpisami osób niezależnych.

Pracownik lub jego przedstawiciel ma prawo zapoznać się ze wszystkimi materiałami audytu i odwołać się od nich w przypadku niezgody z wynikami.

Na podstawie wyników audytu mogą zostać zastosowane środki dyscyplinarne. Muszą one być zawarte w próbnych wnioskach z dochodzenia wewnętrznego.

Na podstawie art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odzyskanie od winnego pracownika kwoty wyrządzonej szkody, nieprzekraczającej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, odbywa się na zlecenie pracodawcy. Zlecenie może być złożone nie później niż w ciągu miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia przez instytucję wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika. Jeżeli okres miesięczny upłynął lub pracownik nie wyrazi zgody na dobrowolne naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy, a kwota do odzyskania od pracownika przekracza jego średnie miesięczne zarobki, odzyskania może dokonać wyłącznie sąd.

Przykładowa ustawa o prowadzeniu dochodzenia wewnętrznego

Jakie są ramy czasowe dochodzenia?

Termin przeprowadzenia dochodzenia wewnętrznego na podstawie Kodeksu pracy musi być zgodny z terminem, na który wymierzona jest kara dyscyplinarna. Zgodnie z częścią 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kara dyscyplinarna jest nakładana nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie oraz czasu wymaganego do uwzględniać opinię organu przedstawicielskiego pracowników. Dniem wykrycia wykroczenia, od którego rozpoczyna się odliczanie okresu miesięcznego, jest dzień, w którym osoba, której pracownik podlega w pracy, dowiedziała się o popełnieniu wykroczenia, niezależnie od tego, czy przysługuje jej prawo do nałożyć sankcje dyscyplinarne (paragraf „b”, paragraf 34 Plenum Uchwały Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ”).

W każdym przedsiębiorstwie prędzej czy później dzieje się coś, co wymaga wewnętrznego dochodzenia i ustalenia przyczyn oraz sprawców. Dlatego bardzo ważne jest, aby wiedzieć, jak iw jakich przypadkach jest on przeprowadzany, a także w jaki sposób dokumentuje się jego wyniki.

Jeżeli w przedsiębiorstwie doszło do poważnego incydentu lub utraty majątku materialnego, konieczne będzie przeprowadzenie dochodzenia wewnętrznego.

W jej trakcie zbiera się komisja, ujawnia wszystkie okoliczności, po czym podejmuje akt śledztwa wewnętrznego. Jednocześnie samo pojęcie „śledztwa urzędowego” nie znajduje się w ustawodawstwie krajowym, dlatego zwykle prowadzone jest ono zgodnie z zasadami postępowania dyscyplinarnego, a szczegóły w każdej organizacji są dopracowywane na poziomie przepisów wewnętrznych.

Właściwie samo prowadzenie śledztwa będzie wydarzeniem wewnętrznym, to znaczy karą przewidzianą jest robotniczy charakter. Jeśli mówimy o poważniejszych naruszeniach, sprawą zajmą się organy państwowe. Oficjalne śledztwo polega na wyłącznie dobrowolnym udziale pracownika, co oznacza, że ​​zabrania się zmuszania go np. do poddania się badaniu wariografem lub przymusowej rewizji.

Kiedy się odbywa?

W przypadku drobnych naruszeń zwykle nie jest to przeprowadzane - wystarczy rozmowa ze sprawcą. Rozpoczyna się, jeśli naruszenie jest poważne, a pracownik w ogóle odmawia jego uznania lub nie rozpoznaje wszystkich ważnych okoliczności, co powoduje konieczność ich wyjaśnienia.

Rodzaje naruszeń, które należy zbadać, określają sami pracodawcy. Zwykle lista zawiera naruszenia przepisów pracy, opisy stanowisk, środki ostrożności, niewykonanie funkcji pracowniczej i szkody w firmie.

Wszystkie te naruszenia można również podzielić na dwie główne kategorie: przewinienia dyscyplinarne i szkody. Rozważmy je bardziej szczegółowo.

Wykroczenie dyscyplinarne

Zwykle nie są one badane, ale jeśli wykroczenie powinno prowadzić do kary - na przykład zwolnienia, podczas gdy sam pracownik nie przyznaje się do tego, że je popełnił, konieczne będzie dochodzenie. Ten rodzaj wykroczenia to przede wszystkim absencja. Można również zbadać unikanie badań lekarskich, szkoleń i tym podobnych.

Powodowania szkód

Jeżeli działania pracownika wyrządziły firmie poważną szkodę, konieczne jest również przeprowadzenie dochodzenia w tej sprawie w celu ustalenia wysokości szkody oraz ustalenia, czy pracownik jest winny i czy to on dopuścił lub spowodował szkody, to jaka kara powinna zostać poniesiona. Szkoda może być zarówno bezpośrednia, jak i np. spowodowana wyciekiem tajemnic handlowych, dlatego konieczne jest zaangażowanie prowizji w celu dokładnego ustalenia wszystkich towarzyszących okoliczności.

Niekiedy działania sprawcy mogą okazać się poważniejsze, nawet mieszczące się w przepisach kodeksu karnego, np. kradzież. W takim przypadku pracodawca nie powinien samodzielnie kontynuować dochodzenia, lecz skontaktować się z organami ścigania. Firma nie ma uprawnień do samodzielnego prowadzenia dochodzenia w takich przypadkach, nawet jeśli posiada własną służbę bezpieczeństwa.

Organizacja śledztwa

Sposób stosowania sankcji dyscyplinarnych określa art. 193 Kodeksu pracy. To na niej trzeba polegać, gdy trzeba zorganizować śledztwo.

Przyjrzyjmy się najpierw ogólnej strukturze podejmowania decyzji. Będzie się różnić w przypadku przewinienia dyscyplinarnego i szkody. Zacznijmy od przewinienia dyscyplinarnego: po jego wykryciu pracodawca musi zapewnić pracownikowi możliwość wytłumaczenia się na piśmie. Pracownik ma dwa dni na udzielenie wyjaśnień. Jeśli odmówi, konieczne będzie wydanie aktu odmowy.

Następnie pracodawca decyduje, jakie sankcje zastosować, na podstawie wyjaśnień pracownika, raportów przełożonego i innych dokumentów. Na ich podstawie wydaje rozkaz nałożenia określonej kary.

Bezpośrednio oficjalne śledztwo będzie tutaj oznaczało zebranie dokumentów wskazujących:

  • fakt popełnienia przestępstwa;
  • stopień winy pracownika w nim;
  • okoliczności komisji, które wpływają na ustalenie wymiaru kary.

W przypadku uszkodzenia przez pracownika algorytm działań będzie następujący:

  • na zlecenie pracodawcy tworzona jest komisja, która obejmuje co najmniej trzech pracowników przedsiębiorstwa;
  • ujawnia szczegóły naruszenia;
  • określa, jaką karę powinien ponieść sprawca.

To się nazywa oficjalnym dochodzeniem w tej sprawie. Za jego pomocą ujawnia się, z jakich powodów powstała szkoda, a także jej wielkość, ustala się stopień winy pracownika, w stosunku do którego toczy się postępowanie. Ponadto rozważymy tę konkretną opcję, czyli pełnoprawne dochodzenie z prowizją.

W obu omówionych powyżej przypadkach pracodawca jest odpowiedzialny za wyjaśnienie wszystkich okoliczności przed ustaleniem kary. Konieczne jest, aby były poparte dokumentami, ponieważ ukarany pracownik może udać się do sądu, a konieczne będzie potwierdzenie jego stanowiska. A jeśli kara nie jest wyraźnie uzasadniona, a wina pracownika zostanie udowodniona, sąd wyda decyzję na jego korzyść.

Kolejność postępowania

Rozważ etapy poprzedzające rozpoczęcie dochodzenia, a także etapy jego prowadzenia:

  1. Ujawnia się fakt popełnienia wykroczenia – może to zrobić każdy pracownik firmy, przy czym dzień wykrycia będzie rozumiany jako dzień, w którym pracownik ten poinformował o naruszeniu przełożonemu, któremu podlega pracownik, który dopuszcza się naruszenia.
  2. Naruszenie odnotowuje się w memorandum skierowanym do szefa.
  3. Po zapoznaniu się z notatką kierownik postanawia wszcząć śledztwo (lub przekazać dokument urzędnikowi wyższego szczebla, jeśli nie ma odpowiednich uprawnień).

Na tym kończą się etapy poprzedzające dochodzenie, a rozpoczyna się sam proces:

  1. Prowizję tworzy się na zlecenie - zwracamy uwagę, że w jej skład nie wchodzi bezpośredni przełożony osoby sprawdzanej. A także lidera, który podejmie ostateczną decyzję.
  2. Komisja prowadzi śledztwo – w jego trakcie należy ustalić, na czym polegało naruszenie, kto je popełnił, jakie były przyczyny i okoliczności, wysokość wyrządzonej szkody. W tym celu od sprawcy pobierana jest notatka wyjaśniająca, a jeśli nie zostanie ona ustalona, ​​to od wszystkich możliwych sprawców zbierane są dokumenty w celu wyjaśnienia okoliczności.
  3. Sporządza się akt końcowy, szczegółowo opisujący przebieg kontroli i jej zakończenie. Cele komisji często obejmują opracowanie środków zapobiegających podobnym szkodom w przyszłości. Członkowie komisji poświadczają akt swoimi podpisami, szef pieczętuje go.

Rozważ kilka ważnych niuansów - formę notatki, wykonanie aktu zeznań, skład komisji.

notatka

To ona staje się podstawą śledztwa, a od momentu jego przyjęcia i zarejestrowania w dzienniku workflow będzie liczony czas jego rozpoczęcia.

Pracownik firmy sporządza notatkę, składa ją na nazwisko bezpośredniego przełożonego lub szefa całej firmy. Wskazuje, które konkretne naruszenie zostało odnotowane, a także wszystkie jego ważne okoliczności. Jeśli uszkodzenie zostało ujawnione przez inwentarz, to jego akt jest dołączony do notatki.

Oprócz notatki podstawą weryfikacji mogą być również inne dokumenty: odwołania od konsumentów z informacją o niewłaściwym postępowaniu, roszczenia kontrahenta, oświadczenie samego pracownika.

Skład i uprawnienia komisji

Przeprowadza dochodzenie przeciwko pracownikowi przez służby bezpieczeństwa, jeśli firma je posiada; pod jego nieobecność dział personalny. W skład komisji wchodzą pracownicy różnych działów - najczęściej służby bezpieczeństwa i personel, a także przedstawiciel związku zawodowego. Najczęściej skład ogranicza się do zaledwie trzech członków, ale czasami komisja może liczyć więcej osób.

Komisja ma prawo zażądać wyjaśnień od każdego pracownika, który mógłby być zamieszany w wykroczenie. Nie oznacza to jednak, że pracownicy mają obowiązek je wręczać. Może również zażądać wszelkich dokumentów i zaangażować w sprawę zewnętrznych specjalistów. Na przykład taka potrzeba pojawia się, gdy konieczne jest ustalenie, czy pracownik był pijany podczas zmiany. Dopuszczalne jest również ubieganie się o pomoc prawną, audytową, inżynierską.

Utworzenie prowizji jest możliwe nawet jeśli firma nie poniosła szkody, ale działania pracownika mogą do tego doprowadzić. Czasami może być trwały, ale częściej jest tymczasowy.

Nota wyjaśniająca i akt odmowy

Po otrzymaniu przez pracownika zawiadomienia o konieczności złożenia pisemnego wyjaśnienia, ma on dwa dni na jego wypełnienie i złożenie. Jeżeli termin upłynął, a dokument nie został sporządzony, uważa się to za odmowę pomocy w weryfikacji, o której należy sporządzić pisemny akt.

Ustawodawstwo nie ustanawia formy tego dokumentu, a także wyjaśnienia pracownika, dlatego projekt jest bezpłatny. Przede wszystkim ważne jest posiadanie podpisów członków komisji. W sprawie należy złożyć notę ​​wyjaśniającą lub akt jej zrzeczenia się.

wyczucie czasu

Ustawodawstwo określa wyraźny termin, w którym można zbadać sprawę - miesiąc, a wyniki należy przedłożyć przed jego upływem. Odliczanie rozpoczyna się od dnia wydania nakazu wszczęcia śledztwa lub od dnia przesłania notatki, jeżeli na jej podstawie rozpoczyna się kontrola.

Należy jednak zauważyć, że okres ten nie powinien obejmować czasu nieobecności pracownika, przebywania na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, a także konieczności uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników. Łącznie ten nieuwzględniony czas nie powinien przekraczać 6 miesięcy. Po upływie sześciu miesięcy znika możliwość zastosowania sankcji dyscyplinarnej, z wyjątkiem kary za naruszenia stwierdzone w wyniku audytu lub audytu - w stosunku do niego okres ten wynosi do 2 lat.

Konsekwencje prawne

Dochodzenie wewnętrzne jest wyłącznie wewnętrzną sprawą firmy i nie może mieć żadnych skutków prawnych. Jej rezultatem jest decyzja dotycząca pracownika, wyłącznie jako pracownika, ale nie jako obywatela. A żeby sprawę przenieść na płaszczyznę prawną, co może pociągać za sobą odpowiednie konsekwencje, musi zostać przekazana organom państwowym.

Procedura odwoławcza

Przedsiębiorca może przewidzieć różne tryby odwołania się od wyników dochodzenia, które to procedury zostaną ustalone przez akty lokalne. Kwestia ta nie jest uregulowana prawem, jak już wspomnieliśmy, generalnie nie zawiera czegoś takiego jak dochodzenie wewnętrzne, a tym bardziej nie ustalono niuansów jego odwołania.

Można się jednak odwołać od decyzji pracodawcy - w inspekcji pracy lub od razu w sądzie. W takim przypadku będzie musiał dostarczyć dokumenty zebrane w trakcie śledztwa w celu wykazania, że ​​naruszenie rzeczywiście zostało popełnione, a tym samym osobę, na którą została nałożona kara, a miara surowości odpowiada naruszeniu.

Rejestracja wyników

Dokumentem, który powinien podsumować wyniki, jest oficjalny akt śledztwa – jego próbkę dołączamy do artykułu, ale tutaj pokrótce rozważymy treść.

Dokument ten składa się z trzech części:

  • wprowadzający;
  • opisowy;
  • zdecydowany.

Wypowiedź wprowadzająca opisuje przedmiotowe naruszenie, wskazuje datę powołania komisji, skład komisji oraz okres, w którym prowadzone było śledztwo. Narracja zagłębia się w dowody, na podstawie których komisja doszła do pewnych wniosków. Wreszcie uchwała podsumowuje – komisja wyciąga wnioski dotyczące winy pracownika.

Dalej są wnioski, czyli dokumenty, takie jak notatki, wyjaśnienia, akty inwentaryzacyjne, jeśli mówimy o brakach, ekspertyzy i tym podobne. Konieczne jest, aby każdy członek komisji podpisał akt, a głowa przyłożyła pieczęć. Następnie sprawie nadaje się numer, wskazuje się datę jej sporządzenia - jest to również data zakończenia śledztwa.

Jeżeli któryś z członków komisji ma inne zdanie niż w dokumencie, to musi jeszcze podpisać, ale może osobno przedstawić swoje stanowisko i dołączyć to oświadczenie do innych materiałów.

Następnie kierownik ma trzy dni na podjęcie decyzji, którą należy wydać w formie nakazu. Naczelnik ma obowiązek skoncentrować się na poleceniach komisji, jednak zazwyczaj sam może wybrać pożądaną opcję odzyskiwania środków spośród dopuszczonych przez prawo.

Pracownik musi zapoznać się z zamówieniem - na to przewidziano 3 dni robocze od jego wydania. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z dokumentem, sporządza się akt odmowy.

Będziesz zainteresowany

Prowadzenie śledztwa wewnętrznego w przypadku nieprzewidzianych sytuacji jest konieczne z wielu powodów, pierwszym jest zapewnienie zasadności wymierzenia winnemu kary dyscyplinarnej.

Takie śledztwo prowadzi się tylko w przypadku poważnych incydentów, aby przekonać drobnego łobuza, wystarczy rozmowa prewencyjna.

Cel śledztwa jest dwojaki:

  • Ustanowienie prawdy, aby sprowadzić sprawiedliwą karę na winnych;
  • Zbieranie dokumentów dowodowych w celu ochrony przedsiębiorstwa przed procesami sądowymi.

Tutaj dowiesz się, jak prawidłowo przygotować dokumenty do audytu wewnętrznego:

Ramy prawne

Normy procesu prowadzenia śledztwa reguluje art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Sztuka. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje okres niezbędny do przeprowadzenia śledztwa.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Art. 193. Tryb stosowania sankcji dyscyplinarnych

Przed zastosowaniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie dostarczy określonego wyjaśnienia, sporządzana jest odpowiednia ustawa.
Brak wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej.
Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w ciągu miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie, a także czasu niezbędnego do uwzględnienia opinii organu przedstawicielskiego pracowników.
Sankcja dyscyplinarna może być zastosowana nie później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników badania, badania działalności finansowej i gospodarczej lub badania później niż dwa lata od dnia jego popełnienia. Powyższe terminy nie obejmują czasu postępowania karnego.
Za każde przewinienie dyscyplinarne może zostać nałożona tylko jedna kara dyscyplinarna.
Zarządzenie (pouczenie) pracodawcy o zastosowaniu sankcji dyscyplinarnej ogłasza się pracownikowi za podpisem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego wydania, nie licząc czasu nieobecności pracownika w pracy. Jeżeli pracownik odmawia zapoznania się z określonym zamówieniem (instrukcją) wbrew podpisowi, sporządzany jest odpowiedni akt.
Od sankcji dyscyplinarnej pracownik może się odwołać do Państwowej Inspekcji Pracy i (lub) organów rozpatrujących indywidualne spory pracownicze.

Na podstawie części 3 art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo zapoznać się ze wszystkimi danymi dochodzenia.

Sztuka. 195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje możliwości pociągnięcia urzędnika do odpowiedzialności do zwolnienia włącznie.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Artykuł 195

Pracodawca jest zobowiązany do rozpatrzenia wniosku organu przedstawicielskiego pracowników o naruszeniu przez kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej organizacji, ich zastępców prawa pracy i innych aktów zawierających prawo pracy, warunki układ zbiorowy, porozumienie i zgłosić wyniki jego rozpatrzenia organowi przedstawicielskiemu pracowników.
W przypadku potwierdzenia faktu naruszenia pracodawca jest zobowiązany zastosować sankcję dyscyplinarną aż do zwolnienia kierownika organizacji, kierownika jednostki strukturalnej organizacji, ich zastępców.

Sztuka. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wskazuje okres wydania nakazu odzyskania materiału od osoby odpowiedzialnej.

Kiedy i na jakiej podstawie prowadzone jest dochodzenie?

Dokonuje się go w przypadku konieczności odzyskania szkody materialnej od wykroczenia pracownika.

Celem takiego zdarzenia jest ustalenie przyczyny powstania szkody, umożliwi to zapobieganie podobnym sytuacjom w przyszłości poprzez terminowe podjęcie działań zapobiegawczych.

Ważne: ten proces jest przeprowadzany w celu podjęcia surowych środków w przypadku samolubnego nadużywania oficjalnych obowiązków i możliwości.

Oprócz stwierdzenia nadużycia stanowiska, specjalna komisja ustala:

  • Nie zdanie badania lekarskiego;
  • Brak wiedzy na temat środków bezpieczeństwa;
  • Brak podpisanej umowy odpowiedzialności;
  • Brak kursów kwalifikacyjnych i inne niedociągnięcia.

Jednocześnie konieczne jest przestrzeganie wszystkich norm zachowania wolności człowieka:

  • Sprawcy i świadkowie mogą być wezwani na przesłuchanie, ale tylko z własnej woli - przymus jest niedopuszczalny;
  • Zabronione jest również przeszukiwanie pracowników i miejsc pracy;
  • Żądać odszkodowania bez dokładnej kontroli;
  • Obowiązkowy test wariografem.

Zawiadomienie o złożeniu pisemnego wyjaśnienia dochodzenia.

Kto powinien być zaangażowany w dochodzenie?

W przeprowadzenie tego wydarzenia na podstawie polecenia szefa zaangażowana jest specjalnie utworzona komisja.

Zazwyczaj osoby upoważnione to pracownicy:

  • służby Bezpieczeństwa;
  • Dział prawny;
  • Departament Audytu;
  • dział kadr;
  • Księgowość.

Uwaga: kierownik przedsiębiorstwa lub bezpośredni przełożony oskarżonego ma również obowiązek brać czynny udział w toku śledztwa, ale nie mają prawa wchodzić w skład komisji.

W sumie komisja musi składać się z 3 osób, naczelnego szefa służby bezpieczeństwa.

Zasady prowadzenia dochodzenia urzędowego

Ważne: zgodnie z dokumentami ustawodawczymi dochodzenie musi zostać przeprowadzone w ciągu 30 dni od wydania dekretu lub decyzji.

W takim przypadku należy wziąć pod uwagę następujące punkty:

  • Złożenie notatki przez pracownika liczy się miesiąc od momentu jej przekazania kierownictwu;
  • W sumie śledztwo musi być przeprowadzone nie później niż 6 miesięcy, gdyż po tym okresie kara dyscyplinarna traci moc;
  • Dochodzenie może zostać odroczone do tak długich okresów z powodu choroby oskarżonego, urlopu, przeszkolenia, w wyniku czego dochodzenie zostaje odroczone.

Uwaga: przed rozpoczęciem śledztwa lub w trakcie jego trwania należy poprosić pracownika o pisemne wyjaśnienie, które musi udzielić w ciągu 2 dni od otrzymania zawiadomienia.

W przypadku braku dokumentu w tym okresie sporządza się akt odmowy złożenia wyjaśnień.


Akt oficjalnego dochodzenia.

Jakie dokumenty są generowane

Cały mechanizm dochodzeniowy uruchamiany jest z memorandum lub sporządzonej ustawy o niedoborach i tak dalej. To właśnie te dokumenty są podstawą śledztwa, przy czym należy przestrzegać terminów, w przeciwnym razie sprawca będzie miał możliwość odwołania się do sądu na działania zarządu.

Ważne: na wzmiance o tym, że kierownik ma obowiązek umieścić swoje postanowienie, po wszczęciu sprawy i zarejestrowaniu dokumentu, to od dnia wpisu do rejestru rejestracyjnego rozpoczyna się odliczanie do audytu.

  • skarga konsumencka;
  • Informacje od obywateli;
  • Opinia biegłego rewidenta. Dowiesz się, jak przeprowadzany jest audyt personalny organizacji.

Ponadto komisja ma prawo wykorzystać różne dokumenty robocze jako zaostrzenie winy pracownika lub w celu jego uzasadnienia - różne faktury, czeki, inne podstawowe dokumenty.

Wyniki śledztwa

Ustawa o wynikach dochodzenia musi koniecznie składać się z kilku sekcji:

  • Wprowadzenie – wskazuje sam fakt popełnienia przestępstwa, jego przyczyny i datę popełnienia, termin oględzin, skład komisji;
  • Część opisowa - dowody szczegółowo podane;
  • Wniosek – wskazuje się sprawców, obecność u nich zaległych kar, popełnienie wykroczenia.

Ponadto ustawa musi zawierać wykaz wykorzystanych materiałów, których kopie należy dołączyć.

Dokument podpisują wszyscy członkowie komisji. Następnie otrzymuje numer rejestracyjny. Dokument musi być poświadczony podpisem kierownika, a także pieczęcią przedsiębiorstwa.

Uwaga: na dokumentację tworzony jest osobny folder, w którym są one składane, na górze dołączony jest spis dokumentów.

Wniosek

Po wykonaniu wszystkich czynności pracodawca jest zobowiązany podjąć decyzję o nałożeniu kary, zgodnie z wymogami prawa, może to być nagana, uwaga lub zwolnienie, w ostateczności.

Wydawana jest stosowna decyzja o ukaraniu dyscyplinarnym, wskazująca winnego i podjęte środki.

Jeżeli wykroczenie przyniosło przedsiębiorstwu duże straty, sprawa i wszystkie materiały są przekazywane uprawnionym organom o odszkodowanie.

Zasady prowadzenia dochodzenia wewnętrznego w przedsiębiorstwie omówiono w tym filmie:

Dochodzenie wewnętrzne to poważna procedura, która nie ma zastosowania do drobnych wykroczeń dyscyplinarnych. Jeśli pracownik popełnił coś poważnego, konieczne staje się wyjaśnienie wszystkich okoliczności zdarzeń. Pracodawca musi zrozumieć powody i motywy działań naruszającego pracownika, aby podjąć jedyną słuszną decyzję dotyczącą jego osoby.

Kiedy konieczne jest dochodzenie?

W rosyjskim kodeksie pracy nie ma dokładnego pojęcia terminu „urzędowe śledztwo”, ale zalecana jest jasna procedura stosowania środków dyscyplinarnych. Nie można go bezpodstawnie nakładać na pracownika.

Oznacza to, że sam fakt winy musi zostać udowodniony. W tym celu konieczne jest zebranie wyjaśnień od pracowników, ocena rozmiarów wyrządzonych szkód oraz zrozumienie, czy w działaniach pracownika nie było złośliwych zamiarów. Zestaw wszystkich tych czynności nazywany jest „dochodzeniem urzędowym” lub „kontrolą urzędową”, jeśli sprawca jest urzędnikiem służby cywilnej.

Poważne wykroczenia dyscyplinarne, które wymagają weryfikacji przez pracodawcę, obejmują następujące czyny:

  1. Nieobecność w pracy.
  2. Spowodowanie szkód materialnych.
  3. Nadużycie urzędu.

Za wykroczenie wobec pracownika może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu do rozwiązania stosunku pracy włącznie lub wydał nakaz naprawienia wyrządzonej szkody. Aby te działania pracodawcy były uzasadnione, konieczne jest przeprowadzenie dochodzenia wewnętrznego.

Generalna procedura

Pracodawca ma prawo ukarać pracownika dopiero po wykonaniu określonej procedury dokładnie opisanej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku naruszenia choćby jednego punktu protokołu obwiniony pracownik będzie mógł odwołać się od kary w sądzie i pociągnąć do odpowiedzialności administrację przedsiębiorstwa.

Wszystkie osoby zaangażowane w postępowanie muszą przestrzegać pewnych zasad:

  • fakty muszą być obiektywnie ocenione. niemożliwym jest, aby osobista niechęć lub sympatia wpłynęły na przebieg kontroli;
  • do czasu udowodnienia winy pracownik jest uważany za niewinnego. a winę można udowodnić dopiero po przedstawieniu niezbitych dowodów;
  • wszystkie działania powołanej komisji muszą być wykonywane w ścisłej zgodności z wewnętrznymi rozkazami, rozkazami lub instrukcjami.

Kierownik przedsiębiorstwa jest zobowiązany do ścisłego przestrzegania prawa, stosując następujące instrukcje krok po kroku:

  • wydać nakaz wszczęcia dochodzenia wewnętrznego. Nakaz nie może być wydany bezpodstawnie. Aby wydać nakaz przeprowadzenia dochodzenia wewnętrznego, należy najpierw uzyskać informację o zaistnieniu uchybienia. Jest wydobywany z następujących źródeł:
  • pisemne oświadczenie winnego pracownika;
  • notatka od bezpośredniego przełożonego;
  • skargi od klientów lub subagentów organizacji;
  • memoranda od pracowników organizacji;
  • akt inwentarzowy wskazujący na brak;
  • akt sporządzony przez firmę audytorską.
  • powołanie członków komisji odpowiedzialnych za przebieg audytu;
  • uzyskanie pisemnego wyjaśnienia od obrażającego się pracownika. Naruszyciel składa wyjaśnienia na podstawie otrzymanego zawiadomienia, które może zostać mu przesłane listem poleconym lub wręczone osobiście. Tekst dokumentu zwykle określa pytania, na które musi odpowiedzieć pracownik, który naruszył dyscyplinę. Ma 2 dni na pisemną odpowiedź. W przypadku odmowy złożenia wyjaśnień należy sporządzić akt.

Wszelkie dalsze środki zależą od tego, czy winny udzieli wyjaśnień i jak je zinterpretują członkowie komisji.

Jeżeli zostanie uznane, że naruszenie dyscypliny pracy nastąpiło z uzasadnionych powodów, wówczas śledztwo na tym się zakończy, o czym świadczy stosowna ustawa.

Kiedy nie pojawiasz się w pracy

W celu liczenia nieobecności pracownika w miejscu pracy na 4 lub więcej godzin nieobecności muszą być pewne powody. Dopóki nie zostaną wyjaśnione, uważa się, że pracownik był nieobecny z powodu niewyjaśnionych okoliczności. W przypadku braku przekonujących faktów, a niestawienie się spowodowało poważne konsekwencje, zakłóciło normalne funkcjonowanie przedsiębiorstwa, pracownik może zostać upomniany lub zwolniony z pracy. A do tego muszą istnieć poważne podstawy, które można uzyskać tylko podczas śledztwa.

W pierwszej kolejności należy odnotować nieobecność pracownika w miejscu pracy. Notatkę może napisać zarówno bezpośredni przełożony, jak i dowolny pracownik organizacji. Po stawiennictwie pracownik może udzielić wyjaśnienia swojego przewinienia. Za ważne uznaje się następujące powody:

  1. Choroba pracownika lub członków jego rodziny. Ta okoliczność musi być potwierdzona stosownym dokumentem: zaświadczeniem z placówki medycznej lub zwolnieniem lekarskim.
  2. Opóźnienia spowodowane brakiem transportu. Na przykład zaspy na drodze spowodowały chwilowe zatrzymanie ruchu autobusów.
  3. Obecność nieprzewidzianych okoliczności niezależnych od pracownika. Na przykład w drodze do pracy osobisty transport pracownika uległ wypadkowi.

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeśli pracownik nie był obecny w miejscu pracy przez cały dzień, można to uznać za nieobecność. Do odnotowania tego faktu konieczne jest sporządzenie stosownego aktu w dniu nieobecności.

Dokument jest sporządzony w dowolnej formie. Jego celem jest ewidencjonowanie i potwierdzanie nieobecności pracownika. Możesz stworzyć kilka dokumentów w ciągu dnia roboczego. Przy sporządzaniu aktu ważne jest, aby zapisać nie tylko jego datę, ale także czas sporządzenia. Dokument podpisują członkowie zespołu w ilości co najmniej trzech osób.

Jeśli następnego dnia pracownik nie pojawił się, należy to naprawić w następnym akcie.

W przypadku szkód materialnych

Szkody materialne dla firmy mogą być spowodowane zaniedbaniem lub złośliwymi zamiarami. Po stronie pracownika szkoda dla przedsiębiorstwa jest spowodowana w następujący sposób:

W tej sytuacji najpierw konieczne jest określenie wysokości szkody. W przypadku kradzieży można tego dokonać poprzez sporządzenie aktu inwentarza. Uszkodzenie lub uszkodzenie sprzętu będzie wymagało dodatkowej ekspertyzy. Ta sama potrzeba pojawia się, gdy szkoda jest spowodowana nieprzestrzeganiem przepisów bezpieczeństwa. Na przykład pracownik wyszedł z pracy i zapomniał wyłączyć grzejnik, co spowodowało pożar. Wielkość straty może ustalić wyłącznie komisja ekspercka.

Bardzo ważne jest zrozumienie motywacji działań. Ponieważ ważne jest, aby zrozumieć, czy wykroczenie jest zwykłą nieodpowiedzialnością, czy ma złośliwy charakter.

W przypadku nadużycia władzy

Nadużycie władzy odnosi się do wykorzystywania własnej pozycji w celu uzyskania dodatkowych korzyści. W którym interesy przedsiębiorstwa i jego pracowników mogą ucierpieć,. Uderzającym przykładem takiego nadużycia jest zawarcie umowy na dostawę po zawyżonych cenach z otrzymaniem od kontrahenta określonej kwoty „premii”.

Takie naruszenia nie zawsze łatwo znaleźć. Bardzo często wymagana jest pomoc profesjonalnych audytorów lub audytorów. Bez pomocy niezależnych ekspertów trudno będzie ustalić zaniżoną cenę sprzedawanych towarów lub dzierżawę lokalu po obniżonych kosztach.

Maksymalne warunki

Ustawodawstwo na śledztwo przeznaczono dokładnie jeden miesiąc. Termin ustalany jest od daty wystawienia zamówienia. Określa to art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Czas trwania postępowania może ulec wydłużeniu, jeżeli w okresie jego prowadzenia „oskarżony” pracownik przebywał na urlopie lub był nieobecny z powodu choroby.

Termin nie może być przedłużony o więcej niż 6 miesięcy.

Jeżeli komisja nie wyciągnęła wniosków przed upływem terminu, pracownik nie może być zdyscyplinowany, nawet jeśli później ostateczny wniosek nie jest na jego korzyść.

Jeżeli komisja ustali wystarczającą liczbę faktów świadczących o winie pracownika, można na niego nałożyć karę w ciągu 6 miesięcy od dnia wykonania aktu końcowego.

Kto bierze udział w przeglądzie

Oficjalne śledztwo prowadzone przez komisję powołaną przez kierownika przedsiębiorstwa,. W dużych firmach powierza się to pracownikom ochrony lub audytu wewnętrznego. Jeśli w stanie przedsiębiorstwa nie ma takiego personelu, każdy odpowiedzialny członek zespołu może powierzyć badanie sytuacji.

Ważne jest, aby ci pracownicy nie byli osobiście zainteresowani wynikiem postępowania i może dać obiektywną ocenę zebranych faktów. W związku z tym bliscy przyjaciele lub krewni obrażającego pracownika, a także osoby, które są do niego osobiście wrogo nastawione, nie mogą brać udziału w prowizji.

Kolejna podstawowa zasada to członkowie komisji nie powinni być w żaden sposób powiązani z przewinieniem dyscyplinarnym. Skład grupy określa stosowna kolejność, z którą wszyscy członkowie zapoznają się pod podpisem.

Nie jest konieczne uzupełnienie grupy pracowników, którzy kategorycznie sprzeciwiają się udziale w postępowaniu. W przeciwnym razie analiza sytuacji nie zostanie przeprowadzona z pełną dokładnością. Do grupy dołączony jest sekretarz, który będzie jasno monitorował prawidłowe przygotowanie całej niezbędnej dokumentacji.

Rejestracja wyników śledztwa

Po otrzymaniu i przetworzeniu wszystkich informacji o zdarzeniu odbywa się posiedzenie komisji. Członkowie muszą jasno odpowiedzieć na następujące pytania:

  1. Czy doszło do naruszenia dyscypliny pracy i sposobu jej wyrażania.
  2. Co spowodowało przestępstwo.
  3. Jaki charakter miały działania sprawcy?
  4. Jakie są konsekwencje niewłaściwego postępowania dla całej organizacji.
  5. Obecność okoliczności, które usuwają lub łagodzą poczucie winy.
  6. Obecność faktów pogłębiających wykroczenie.

Punkty te są wyjaśnione w dyskusji. Wszystkie tezy i argumenty są odnotowywane w protokole. Po zakończeniu debaty komisja przystępuje do opracowania aktu końcowego, który składa się z trzech części:

  1. Część wprowadzająca. Jest opisowy. Opisuje samo przestępstwo, czas jego popełnienia. Pamiętaj, aby podać informacje o członkach komisji i ich stanowiskach. Wskazano podstawy do wszczęcia dochodzenia wewnętrznego i termin jego przeprowadzenia.
  2. W drugiej części przedstawiono działania, jakie podjęli członkowie komisji w celu uzyskania faktów potwierdzających lub obalających winę pracownika.
  3. Wniosek. Na koniec komisja musi wyciągnąć uzasadnione wnioski.

Wszystkie zebrane dokumenty należy dołączyć do aktu. To może być:

  • urzędowe lub notatki;
  • Zamówienia;
  • wniosek biegłego lub komisji rewizyjnej;
  • akty inwentaryzacyjne;
  • oraz inne dokumenty potwierdzające winę pracownika.

Nie tylko ustawa, ale wszystkie załączniki do niej muszą być podpisane przez członków komisji. Dokument musi być zarejestrowany w czasopiśmie, gdzie jest nadawany numer seryjny i data publikacji. Następnie akt jest poświadczony podpisem dyrektora organizacji i pieczęcią.

Tylko na podstawie aktu oskarżenia pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika, który dopuścił się poważnego przewinienia dyscyplinarnego. Z innymi okoliczności, zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem.

Jeżeli winny pracownik nie uzna postawionych mu zarzutów za słuszne i nie ufa wynikom oficjalnego śledztwa, zawsze może bronić swoich praw w sądzie. Dla pracodawcy oficjalny akt śledztwa, sporządzony zgodnie ze wszystkimi zasadami, jest ważkim argumentem za zasadnością jego własnych działań.

Ten film opowiada o głównych błędach popełnianych przez pracodawcę podczas stosowania sankcji dyscyplinarnych.