Praca najemna i jej regulacja prawna. Praca zarobkowa
Przeczytaj także
Pierwsze związki zawodowe (angielski związek zawodowy - związek zawodowy) powstały pod koniec HULE art. w Anglii. Jednak ich pojawienie się wywołało opór zarówno pracodawców, jak i państwa. W celu ich zlikwidowania wprowadzono odpowiedzialność karną organizatorów związków zawodowych oraz stworzono przepisy, które uznawały zrzeszenie w związku zawodowym za spisek kryminalny. Pod naciskiem ruchu robotniczego związki zawodowe zostały po raz pierwszy uznane w Anglii. Ustawa o „związkach zawodowych” z 1871 r. przywołała ich definicje, ujawniła treść ich statusu prawnego i podzieliła je na zarejestrowane (legalne) i niezarejestrowane (nielegalne).
Związki zawodowe (jedna z najstarszych publicznych organizacji robotniczych na Ukrainie) powstały w 1905 r. i zaczęły legalnie działać na podstawie zatwierdzonego 4 marca 1906 r. Tymczasowego Regulaminu Stowarzyszeń i Związków. profesjonalnie. Mogą do nich dołączyć osoby wykonujące jednorodną lub wzajemnie powiązaną pracę i zawody. Zabroniono organizowania związków zawodowych przez pracowników agencji rządowych.
Zgodnie z art. 23 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka każdy ma prawo do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych w celu ochrony swoich interesów. Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 1966 r. skonkretyzował to prawo i zadeklarował, że państwa zobowiązują się zapewnić:
a) prawo każdej osoby do tworzenia związków zawodowych w celu realizacji i ochrony ich interesów gospodarczych i społecznych oraz przystępowania do nich według własnego wyboru, pod warunkiem przestrzegania wyłącznie regulaminu właściwej organizacji. Wykonywanie tego prawa nie podlega żadnym ograniczeniom innym niż przewidziane prawem i konieczne w społeczeństwie demokratycznym w interesie bezpieczeństwa państwa lub porządku publicznego lub w celu ochrony praw i wolności innych osób;
b) prawo związków zawodowych do tworzenia narodowych federacji lub konfederacji oraz prawo tych ostatnich do zakładania międzynarodowych organizacji zawodowych lub wstępowania do nich;
c) prawo związków zawodowych do swobodnego funkcjonowania bez ograniczeń innych niż przewidziane prawem i konieczne w społeczeństwie demokratycznym w interesie bezpieczeństwa państwa lub porządku publicznego lub ochrony praw i wolności innych osób.
W części 1 art. 36 Ustawy Zasadniczej Ukrainy zagwarantowane jest prawo obywateli Ukrainy do wolności zrzeszania się w szczególności organizacjom publicznym w celu realizacji i ochrony ich praw i wolności oraz zaspokojenia interesów gospodarczych, społecznych i innych, z zachowaniem wyjątek stanowią ograniczenia ustanowione przez prawo w interesie bezpieczeństwa narodowego i porządku publicznego, ochrony zdrowia publicznego lub ochrony praw i wolności innych osób. Obywatele mają prawo do uczestniczenia w związkach zawodowych w celu ochrony swoich praw i interesów pracowniczych oraz społeczno-gospodarczych.
Specyfikę regulacji prawnej, podstawy tworzenia, prawa i gwarancje działalności związków zawodowych określa Ustawa Ukrainy z dnia 15 września 1999 r. „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” Rozdział XVI „Związki zawodowe. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami, instytucjami, organizacjami” oraz artykuły niektórych rozdziałów Kodeksu Pracy Ukrainy, orzeczenia Sądu Konstytucyjnego Ukrainy i innych aktów prawnych.
Zgodnie z art. 1 Ustawy Ukrainy „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”, związek zawodowy jest dobrowolną organizacją publiczną non-profit zrzeszającą obywateli, których łączy wspólne interesy w rodzaju wykonywanej przez nich działalności zawodowej (pracy) (szkolenia). ). Działalność związków zawodowych opiera się na zasadach legalności i przejrzystości. Związki zawodowe i ich stowarzyszenia w swojej działalności nie są zależne od władz państwowych i organów samorządu terytorialnego, pracodawców, innych organizacji publicznych, partii politycznych, nie są przez nie odpowiedzialne i nie są przez nie kontrolowane. Zabroniona jest ingerencja władz państwowych, organów samorządu terytorialnego, ich funkcjonariuszy, pracodawców, ich stowarzyszeń w statutową działalność związków zawodowych, ich organizacji i stowarzyszeń.
Obywatele Ukrainy mają prawo, na podstawie swobodnego wyrażania woli, bez żadnego zezwolenia, tworzyć związki zawodowe, przystępować do nich i opuszczać ich na warunkach i w sposób określony w ich statucie, brać udział w pracach handlowych związki. Cudzoziemcy i bezpaństwowcy nie mogą tworzyć związków zawodowych, ale mogą przystępować do związków zawodowych, jeśli przewidują to ich statuty. Członkami związków zawodowych mogą być osoby pracujące w przedsiębiorstwie, instytucji lub organizacji, bez względu na formę własności i rodzaj prowadzonej działalności, osoba korzystająca z pracy najemnej, osoby samozatrudnione, osoby studiujące w placówce oświatowej. Obywatele mają swobodę wyboru związku zawodowego, do którego chcą przystąpić. Podstawą przystąpienia do związku zawodowego jest wniosek obywatela (pracownika) złożony do głównej organizacji związku. Gdy powstaje związek zawodowy, wstępu do niego dokonują zgromadzenia założycielskie. Nikt nie może być zmuszony do wstąpienia lub nie wstąpienia do związków zawodowych. Statuty (regulamin) mogą przewidywać ograniczenie podwójnego członkostwa w związkach zawodowych. Pracodawcy nie mogą być członkami wybieralnych organów związkowych na żadnym szczeblu.
Ograniczenia członkostwa w związkach zawodowych określa wyłącznie Konstytucja i ustawy Ukrainy. Zgodnie z art. 16 Ustawy Ukrainy „O Sądzie Konstytucyjnym Ukrainy” sędziowie Sądu Konstytucyjnego Ukrainy nie mogą należeć do związków zawodowych. Specyfikę stosowania Ustawy Ukrainy „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” w Siłach Zbrojnych Ukrainy (dla personelu wojskowego), organach spraw wewnętrznych, Służbie Bezpieczeństwa Ukrainy określają odpowiednie ustawy . Tak więc, zgodnie z art. 6 Ustawy Ukrainy z dnia 25 marca 1992 r. „O Służbie Bezpieczeństwa Ukrainy” na okres służby lub pracy na podstawie umowy o pracę członkostwo pracowników Służby Bezpieczeństwa Ukrainy w takich stowarzyszeniach zostaje zawieszone. W drodze wyjątku dozwolone jest członkostwo pracowników, którzy zawarli umowę o pracę ze Służbą Bezpieczeństwa Ukrainy w związkach zawodowych. Przynależność lub brak przynależności do związków zawodowych nie pociąga za sobą żadnych ograniczeń praw pracowniczych, społeczno-gospodarczych, politycznych, osobistych i wolności obywateli gwarantowanych Konstytucją i ustawami Ukrainy.
Związki zawodowe i ich zrzeszenia tworzone są w celu reprezentowania i ochrony praw pracowniczych, społeczno-gospodarczych i interesów związkowców w organach państwowych i samorządowych, w relacjach z pracodawcami, a także z innymi stowarzyszeniami obywateli. Formy realizacji ochronnej funkcji związków zawodowych obejmują: a) uczestnictwo w stosunkach partnerstwa społecznego, w tym w stosunkach w celu ustalenia warunków pracy w przedsiębiorstwie:
b) udział w stosowaniu ustalonych warunków pracy w przedsiębiorstwie:
c) udział w rozwiązywaniu sporów pracowniczych; d) sprawowanie kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy i zasad ochrony pracy. Poza funkcjami reprezentacyjnymi i ochronnymi związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy, realizacją układów zbiorowych i porozumień. W przypadku naruszenia przez pracodawców, ich stowarzyszenia, organy wykonawcze, organy samorządu terytorialnego warunków układu zbiorowego, porozumienia związkowego, ich stowarzyszenia mają prawo przesłać im oświadczenie o usunięciu tych naruszeń, które jest rozpatrywane w tydzień. Zakres uprawnień związków zawodowych do ochrony interesów pracowników nie jest uzależniony od statusu związku.
Sztuka. 11 Ustawy Ukrainy „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” określa się, że związki zawodowe mogą mieć status pierwszorzędowy, lokalny, regionalny, regionalny, republikański, ogólnoukraiński. Sama definicja rodzajów statusu związków zawodowych w art. 11 tej ustawy jest zgodny z prawem w kontekście uznania przez państwo osobowości prawnej tych organizacji publicznych. Status pierwszorzędny mają związki zawodowe lub organizacje związkowe działające w przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji, placówce oświatowej lub zrzeszające związkowców, którzy zapewniają sobie pracę samodzielnie pracując w różnych przedsiębiorstwach, instytucjach, organizacjach lub osobach. Związki zawodowe mają status lokalnych, które zrzeszają co najmniej dwie podstawowe organizacje związkowe działające przy różnych przedsiębiorstwach, instytucjach, organizacjach jednej jednostki administracyjno-terytorialnej (miasto, powiat w mieście, powiat, wieś, gmina). Status regionalny mają związki zawodowe, których organizacje znajdują się w większości jednostek administracyjno-terytorialnych jednego regionu, miasta Kijów i Sewastopol; w większości jednostek administracyjno-terytorialnych jednego regionu miasta Kijów i Sewastopol, w których znajdują się przedsiębiorstwa, instytucje lub organizacje określonej branży. Status regionalny mają związki zawodowe, których organizacje znajdują się w większości jednostek administracyjno-terytorialnych dwóch lub więcej regionów. Status ogólnoukraińskich związków zawodowych określa jedno z następujących kryteriów: a) obecność organizacji związkowych w większości jednostek administracyjno-terytorialnych Ukrainy, określonych w części 2 art. 133 Konstytucji Ukrainy (Autonomiczna Republika Krymu, regiony, miasta Kijów i Sewastopol); 2) obecność organizacji związkowych w większości tych administracyjno-terytorialnych jednostek Ukrainy, w których znajdują się przedsiębiorstwa, instytucje lub organizacje określonej branży. Status republikańskich związków zawodowych Autonomicznej Republiki Krym określa się na podstawie charakterystyki ogólnoukraińskich związków zawodowych w odniesieniu do terytorium Autonomicznej Republiki Krym. Status związków zawodowych jest z góry określony przez reprezentację danego związku zawodowego na szczeblu krajowym, regionalnym, lokalnym, branżowym w prowadzeniu konsultacji, rokowań zbiorowych w sprawie zawierania układów, układów zbiorowych (na odpowiednim szczeblu terytorialnym i sektorowym) , udział w pracach organów trójstronnych, zarządzanie ubezpieczeniami społecznymi i tym podobne.
Zgodnie z art. 16 Ustawy Ukrainy „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”, ich zrzeszenia są legalizowane poprzez zawiadomienie o zgodności z deklarowanym statusem. Ogólnoukraińskie związki zawodowe są legalizowane przez Ministerstwo Sprawiedliwości Ukrainy, a inne związki zawodowe, odpowiednio, przez Główny Departament Sprawiedliwości Ministerstwa Sprawiedliwości Ukrainy w Autonomicznej Republice Krymu, okręgu, mieście Kijowa i Sewastopolu, okręgu , powiatowe w miastach, miejskie (miasta o znaczeniu regionalnym) wydziały sprawiedliwości. O zalegalizowanie związków zawodowych składają wnioski ich założyciele lub szefowie wybranych organów. Do wniosku dołącza się statut związku zawodowego z decyzją o jego zatwierdzeniu, informację o wybranych organach, obecności organizacji związkowych w odpowiednich jednostkach administracyjno-terytorialnych, o założycielach stowarzyszeń. Na podstawie przedłożonych dokumentów organ legalizujący w ciągu miesiąca: a) potwierdza zadeklarowany status; b) wpisuje związek zawodowy, związek związków zawodowych do rejestru stowarzyszeń obywatelskich; c) wydaje zaświadczenie o legalizacji wskazujące odpowiedni status. Organ legalizujący nie może odmówić legalizacji. W przypadku, gdy przedłożone dokumenty związku zawodowego nie odpowiadają określonemu statusowi, organ legalizujący zwraca się do związku zawodowego o dostarczenie dodatkowej dokumentacji niezbędnej do potwierdzenia statusu. Status organizacji ogólnoukraińskiego związku zawodowego lub związku zawodowego o innym statusie określa statut tego związku zawodowego. Organizacje działające na podstawie statutu tego związku zawodowego przesyłają zawiadomienie do organu legalizującego w swojej lokalizacji o przynależności do danego związku zawodowego z powołaniem się na zaświadczenie o legalizacji związku zawodowego, na podstawie którego są ujęte w rejestr stowarzyszeń obywatelskich. Główne organizacje związkowe powiadamiają również pracodawcę na piśmie.
Związki zawodowe mogą zakończyć swoją działalność poprzez reorganizację lub likwidację (samorozwiązanie, przymusowe rozwiązanie). Decyzję o reorganizacji lub likwidacji (samorozwiązanie) podejmuje zjazd (konferencja), walne zgromadzenie zgodnie ze statutem (statutem). Równolegle z wydaniem takiej decyzji zapada również decyzja o przeznaczeniu pozostawionego po wszystkich niezbędnych obliczeniach mienia i funduszy związków zawodowych i ich związków na cele statutowe lub charytatywne. Działalność związków zawodowych łamiąca Konstytucję i ustawy Ukrainy może być zabroniona tylko na mocy orzeczenia sądu miejscowego, a związków zawodowych o statusie ogólnoukraińskich i republikańskich oraz związków zawodowych o odpowiednim statusie - tylko na mocy decyzji
Sądu Najwyższego Ukrainy. Przymusowe rozwiązanie, rozwiązanie, a także zakaz działalności związków zawodowych, ich zrzeszanie się na mocy decyzji jakichkolwiek innych organów jest niedozwolone. Decyzja o przymusowym rozwiązaniu związku związków zawodowych nie pociąga za sobą rozwiązania związków zawodowych należących do tego związku. Przymusowe rozwiązanie związku zawodowego lub stowarzyszenia związków zawodowych prowadzi do unieważnienia dowodu rejestracyjnego i wykluczenia z Rejestru stowarzyszeń obywateli Ukrainy, utraty praw osoby prawnej z obowiązkowym informowaniem o tym w mediach.
Przy udziale związków zawodowych istnieją dwa rodzaje relacji: wewnętrzne-organizacyjne oraz relacje z aktorami zewnętrznymi. Relacje pierwszego typu zawierają wzajemne prawa i obowiązki związku zawodowego i jego członków. Treścią drugiej grupy relacji są wzajemne prawa i obowiązki związku zawodowego z podmiotami zewnętrznymi (pracodawcami i ich stowarzyszeniami, organami rządowymi itp.). Stosunki wewnątrz związku wynikające z przyjmowania członków, opłacania składek związkowych, odbywania zebrań związkowych itp. nie podlegają prawu pracy. Państwo nie ingeruje w działalność związku zawodowego – regulują to normy ustawowe. Stosunki z pracodawcami w celu ustalenia warunków pracy, reprezentacji i ochrony interesów pracowników reguluje prawo pracy.
Podstawowe prawa i obowiązki związków zawodowych i ich stowarzyszeń określa Dział II Ustawy Ukrainy „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”. Należą do nich prawa związków zawodowych: do reprezentowania interesów swoich członków, aw sprawach zbiorowych interesów pracowników – niezależnie od ich przynależności do związków zawodowych – w stosunkach z pracodawcami, władzami publicznymi i samorządowymi oraz innymi stowarzyszeniami obywateli; prowadzenie rokowań zbiorowych oraz zawieranie układów i umów zbiorowych; sprawować kontrolę publiczną nad przestrzeganiem prawa pracy; zapewnić zatrudnienie ludności; ochrona socjalna i zapewnienie obywatelom odpowiedniego standardu życia; w zakresie ubezpieczeń społecznych; w zarządzaniu przedsiębiorstwami i przy zmianie formy własności; w rozwiązywaniu sporów pracowniczych; organizować strajki i organizować inne imprezy publiczne; w zakresie informacji o pracy i rozwoju społeczno-gospodarczym; tworzyć instytucje edukacyjne, kulturalne i edukacyjne, organizacje badawcze i inne; w zakresie ochrony duchowych interesów pracowników; w ochronie praw mieszkaniowych obywateli; w sprawie ścigania urzędników itp.
W zależności od stopnia autorytetu uprawnienia związków zawodowych można podzielić na trzy grupy: 1) wspólne z pracodawcą (określenie wysokości premii, pomoc materialna, podział mieszkań); 2) prawa pojednawcze, gdy prawo do rozwiązania sprawy należy do pracodawcy, ale musi najpierw uzgodnić je ze związkiem zawodowym (wprowadzenie, zastąpienie i zmiana standardów pracy, ustanowienie zbiorowej (brygadowej) odpowiedzialności materialnej, zatwierdzenie harmonogramów urlopów , zmiany itp.); 3) prawo do udziału organów związkowych w rozwiązywaniu przez pracodawcę spraw produkcyjnych (decyzje związku zawodowego w tych sprawach mają, co do zasady, charakter rekomendacyjny pracodawcy).
Pierwotne organizacje związkowe wykonują swoje uprawnienia przez wybieralne organy utworzone zgodnie ze statutem (statutem), a w organizacjach, w których organy wybieralne nie są tworzone, przez przedstawiciela związkowego upoważnionego zgodnie ze statutem do reprezentowania interesów członków związków zawodowych. Część 2 art. 37 Ustawy Ukrainy „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania” stanowi, że jeśli w przedsiębiorstwie, instytucji lub organizacji istnieje kilka podstawowych organizacji związkowych, reprezentowane są zbiorowe interesy pracowników przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji przez wspólny organ przedstawicielski, który tworzą te podstawowe organizacje związkowe z inicjatywy którejkolwiek z nich. W takim przypadku każda organizacja związkowa musi zadecydować o swoich szczegółowych obowiązkach wynikających z układu zbiorowego oraz o odpowiedzialności za ich niewypełnienie. Organ przedstawicielski tworzony jest na zasadzie reprezentacji proporcjonalnej. Główna organizacja związkowa, która odmówiła udziału w organie przedstawicielskim, zostaje pozbawiona prawa do reprezentowania interesów pracowników z chwilą podpisania układu zbiorowego.
Wybrany organ podstawowej organizacji związkowej w przedsiębiorstwie, instytucji lub organizacji:
1) zawiera i monitoruje realizację układu zbiorowego, składa sprawozdania z jego realizacji na walnych zgromadzeniach zbiorowego zbioru pracy, występuje z obowiązkiem pociągnięcia do właściwych organów urzędników do odpowiedzialności za nieprzestrzeganie warunków układu zbiorowego;
2) wspólnie z pracodawcą decydować o kwestii wprowadzenia, rewizji i zmiany standardów pracy;
3) wspólnie z pracodawcą ustala kwestię wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa, formy i systemy wynagradzania, stawki, taryfy, systemy wynagrodzeń, warunki wprowadzania i wysokości dodatków, dopłat, premii, wynagrodzeń i innych zachęt, wypłaty odszkodowania;
4) wspólnie z pracodawcą rozstrzygać kwestię czasu pracy i odpoczynku, uzgadniać rozkłady zmian i udzielać urlopów, wprowadzać zbiorczą ewidencję czasu pracy, wyrażać zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w weekendy oraz lubić;
5) wspólnie z pracodawcą uzgadniają kwestie rozwoju społecznego przedsiębiorstwa, poprawy warunków pracy, materialno-gospodarczych, usług medycznych dla pracowników;
6) bierze udział w rozwiązywaniu spraw społeczno-gospodarczych, ustalaniu i zatwierdzaniu listy oraz trybu udzielania pracownikom świadczeń socjalnych;
7) uczestniczy w opracowywaniu wewnętrznych regulaminów pracy przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji;
8) reprezentuje interesy pracowników w ich imieniu przy rozpatrywaniu indywidualnych sporów pracowniczych oraz w sporach zbiorowych pracy, przyczynia się do ich rozwiązywania;
9) postanawia o konieczności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy (kontraktu) o pracę z kierownikiem przedsiębiorstwa w przypadku naruszenia przepisów prawa pracy, unika uczestniczenia w negocjacjach dotyczących zawarcia lub zmiany układu zbiorowego, nie wypełnia obowiązków wynikających z układu zbiorowego umowy, dokonuje innych naruszeń przepisów o umowach zbiorowych;
10) wyraża zgodę lub odmawia wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z pracownikiem będącym członkiem organizacji związkowej działającej w przedsiębiorstwie, w przypadkach przewidzianych prawem;
11) bierze udział w badaniu wypadków, chorób zawodowych i wypadków, pracy komisji ochrony pracy;
12) sprawuje kontrolę publiczną nad przestrzeganiem przez pracodawcę przepisów prawa pracy i ochrony pracy, zapewniając bezpieczne i nieszkodliwe warunki pracy, higienę przemysłową w przedsiębiorstwie, prawidłowe stosowanie ustalonych warunków płacowych, wymaga usunięcia stwierdzonych uchybień, a także posiada inne prawa przewidziane zgodnie z ustawodawstwem Ukrainy.
W połowie XVIII wieku w krajach Europy Zachodniej rozpoczęła się rewolucja przemysłowa. Kolejno pojawiają się odkrycia i wynalazki, które zrewolucjonizowały technologię, czyli metody przetwarzania surowców. Mechaniczna przędzarka, mechaniczna maszyna tkacka i wreszcie zastosowanie siły napędowej pary to główne etapy tej rewolucji.
Dzięki odkryciom i wynalazkom końca XVIII i początku XIX wieku dokonano wielkiego kroku naprzód w rozwoju sił wytwórczych.
Rewolucja w dziedzinie techniki, a przede wszystkim pojawienie się produkcji maszynowej, przyniosła rewolucję w dziedzinie stosunków społecznych. Wraz z pojawieniem się produkcji maszyn dramatycznie zmieniła się pozycja siły roboczej i kapitału. Kapitał przemysłowy stał się najważniejszym czynnikiem życia społecznego. Równocześnie wraz ze wzrostem kapitału rosło ubóstwo robotników najemnych, którzy pozbawieni wszelkiej własności zmuszeni byli sprzedawać swoją siłę roboczą właścicielom narzędzi i środków produkcji.
Proces ten przebiegał na dwa sposoby. Z jednej strony wielki przemysł maszynowy wyrzucił na rynek mnóstwo tanich produktów, rujnując małych i średnich rzemieślników i wpychając ich w szeregi najemnych robotników. Z drugiej strony kapitał przenikał na wieś, skutecznie konkurując z pomocniczymi rzemiosłami chłopskimi i przesiedlając zrujnowanych chłopów do miast.
W środowisku dzikiego rynku kapitał przemysłowy dążył do pełnego wykorzystania maszyn, których awarię uznano za bezpośrednią stratę. Dało to początek bezlitosnemu wyzyskowi siły roboczej, który wyrażał się w wydłużaniu dnia pracy i obniżeniu płac do maksymalnego możliwego minimum. Masy robotnicze, wyrzucane na ulice przez coraz to nowe maszyny, nie mogły przeciwstawić się kapitałowi niczego poza uległością lub spontanicznymi działaniami. Ustawodawstwo XVIII i XIX wieku utożsamiało robotnika, który oferował swoją pracę na rynku ze sprzedawcą jakiegokolwiek innego towaru, prześladując koalicje jako przestępstwo przeciwko porządkowi publicznemu. Tym samym pracownik został faktycznie pozbawiony możliwości, poprzez porozumienie z innymi pracownikami, zapewnienia równej pozycji w rokowaniach z przedsiębiorcą. Izolowany robotnik, wiedząc, że stoi za nim wielu tych samych sprzedawców siły roboczej, bezkrytycznie zaakceptował warunki dyktowane przez przedsiębiorcę, a umowa, prawnie dwustronna, przekształciła się w rzeczywistości w jednostronny porządek. Robotnicy zostali zmuszeni do konkurowania ze sobą, obniżania i tak już nędznych zarobków, a także do wysyłania żon i dzieci do przedsiębiorstw. Tylko w pojedynczych przypadkach ludzie pogrążeni w rozpaczy wyładowywali swój gniew na szczególnie okrutnych fabrykach lub maszynach, w których widzieli głównego sprawcę swoich kłopotów.
Nowe warunki ekonomiczne i nowe stosunki społeczne kryły w sobie szereg sprzeczności: wzrost bogactwa na jednym biegunie społeczeństwa i wzrost ubóstwa, niepewności, degeneracji fizycznej i moralnej na drugim. Z jednej strony nastąpił bezprecedensowy wzrost wydajności pracy, pojawiły się nowe wynalazki w nauce i technice, z drugiej pojawiły się ciemne i ignoranckie masy, które postęp technologiczny popychał do jeszcze większej biedy.
Powstanie i rozwój ruchu związkowego wśród klasy robotniczej Europy stał się jednym z przejawów prawa walki o byt w życiu społecznym społeczeństwa.
Badacze ruchu związkowego identyfikują z reguły następujące przyczyny jego powstania:
Kształtowanie stosunków kapitalistycznych w oparciu o swobodę umowy o pracę;
Bezradność i izolacja pracownika wobec pracodawcy przy zawieraniu umowy o pracę;
Niestabilność pozycji społecznej pracownika najemnego;
Utworzenie klasy stałych pracowników zatrudnionych przez całe życie i często przez kilka pokoleń w tej samej gałęzi produkcji, a nawet w tym samym przedsiębiorstwie;
Koncentracja produkcji i akumulacja masy pracowników w jednym miejscu;
Różnica w interesach przedsiębiorców i robotników, utrata przez większość tych ostatnich nadziei na zostanie niezależnymi panami;
Walka robotników o swoje prawa, prowadząca do powstania ich pierwszych stowarzyszeń;
Stowarzyszenie przedsiębiorców do walki z żądaniami robotników;
Realizacja zasady laisser faire w dziedzinie polityki gospodarczej państwa pierwszej połowy XIX wieku, która eliminowała udział państwa w regulacji stosunków między przedsiębiorcami a pracownikami;
Rozwój społeczny i polityczny mas pracujących, ich świadomość interesów zawodowych i klasowych;
Wpływ działalności różnych partii politycznych na rozwój zorganizowanego ruchu robotniczego.
Przyczynami hamującymi rozwój związków zawodowych są: izolacja terytorialna i rozproszenie pracowników najemnych w niektórych branżach; ich analfabetyzm społeczno-ekonomiczny i polityczny; niski poziom potrzeb życiowych; ubóstwo nisko wykwalifikowanych pracowników; stały napływ imigrantów z obszarów wiejskich lub z krajów słabo rozwiniętych do regionów o lepszych warunkach pracy, brak ostrych sprzeczności między właścicielami a pracownikami w małych przedsiębiorstwach oraz prawny zakaz swobodnego istnienia stowarzyszeń pracowniczych.
Powstanie związków zawodowych było obiektywne i logiczne. Powodem ich pojawienia się jest potrzeba zjednoczenia robotników w warunkach istnienia prywatnej własności środków produkcji i opartego na niej systemu pracy najemnej. Tworząc związki zawodowe, robotnicy starali się wyeliminować konkurencję na rynku pracy, chronić się przed „tyranią i bezduszną postawą burżuazji”.
Wywodzące się z potrzeb walki robotników o ich prawa, związki zawodowe od dawna istnieją jako tajne, nielegalne stowarzyszenia. Ich legalizacja stała się możliwa dopiero wraz z rozwojem społeczeństwa. Uznanie prawne związków zawodowych odegrało ważną postępową rolę w ich rozwoju.
Związki zawodowe odegrały ważną rolę w poprawie warunków materialnych pracowników. Podstawową i podstawową funkcją, dla której powstały związki zawodowe, jest ochrona interesów pracowników przed ingerencją kapitału. Jego główną treścią jest walka o wyższe płace i lepsze warunki pracy. Jednocześnie walka ta była postrzegana przez robotników jako środek odwetowy wywołany przeciwstawnymi działaniami przedsiębiorców.
Poza efektem materialnym, ekonomicznym, działalność związków zawodowych miała duże znaczenie moralne. Zorganizowany protest robotników mówił o zachowaniu przez nich godności ludzkiej. Odrzucenie walki ekonomicznej nieuchronnie doprowadziłoby do degradacji robotników, ich przekształcenia w masę bez twarzy. To właśnie związki zawodowe przyczyniły się do powstania społeczeństwa obywatelskiego i rozwoju kultury prawnej.
Pomimo ogólnych wzorców powstawania i rozwoju związków zawodowych, każdy kraj miał swoje własne uwarunkowania polityczne i gospodarcze, które wpłynęły na działalność i strukturę organizacyjną związków zawodowych. Przykładem może być pojawienie się ruchu związkowego w najbardziej rozwiniętych krajach Europy Zachodniej i Ameryki Północnej.
Relacja zatrudniania
Przytłaczająca większość ludności kraju, aby zapewnić sobie niezbędne środki utrzymania, zmuszona jest oferować swoje usługi w pracy za określone wynagrodzenie pieniężne, zwane pensją. Ta część ludności sprzedaje specjalny towar - pracę. Istnieje w nim specjalny rynek handlu - rynek pracy. To ostatnie wiąże się bezpośrednio z prawną wolnością ludzi pracy i ich przymusem ekonomicznym: osoba „wolna”, nie posiadająca środków produkcji ani środków na utrzymanie, jest zmuszana do nawiązania stosunku pracy. Ale metody przemocy (stosowanie ustawodawstwa, policji, a nawet wojska przeciwko robotnikom) nie zniknęły natychmiast, ale były szeroko stosowane w celu zmuszenia pracowników najemnych do pogodzenia się z niekorzystnymi warunkami sprzedaży i zakupu siły roboczej , które przyczyniają się do wzrostu zysków pracodawców. Wywołało to oczywiście opór, który nasilił się wraz ze wzrostem liczby najemnych pracowników i wzbogaceniem arsenału ich walki o swoje prawa. Nowością w relacji między pracą a kapitałem było tworzenie związków zawodowych, reprezentujących interesy pracowników w negocjacjach z przedsiębiorcami.
Praca najemna i związki zawodowe
Wiele różnic płacowych wynika z obecności tak zwanych grup niekonkurujących. Na przykład lekarze i matematycy są grupami niekonkurującymi, ponieważ członkowi jednego zawodu jest trudno i prawie niemożliwe dołączyć do innej grupy pracowników. Z drugiej strony pracownicy zmieniają zawody z mniejszymi stratami, dzięki czemu mogą przechodzić z jednej grupy do drugiej, co prowadzi do systemu równowagi różnic płac dla różnych kategorii pracowników.
Różnice w zarobkach pomiędzy grupami ludności będą zawsze istniały. Ale często powstają z powodu takich cech, które nie mają nic wspólnego z procesem pracy: narodowości, płci, religii. Zjawiska te należą już do innego systemu oceny zwanego „dyskryminacją”. Rynek pracy dąży więc do takiego układu równowagi różnic płac, w którym popyt na każdą kategorię pracy będzie dokładnie równy podaży tej kategorii pracy. Dlatego zadaniem rynku pracy jest niezbędny proporcjonalny podział pracy pomiędzy różne sektory i sfery gospodarki narodowej.
Podaż i popyt na pracę
Przy wszystkich innych warunkach, im wyższe płace żądają pracownicy za swoją pracę, tym mniej pracodawców zgodzi się zatrudnić (prawo popytu). Z drugiej strony, im wyższe wynagrodzenie oferowane przez pracodawców za wykonywanie określonego rodzaju pracy, tym więcej osób jest gotowych do podjęcia tego rodzaju pracy (prawo podaży). Na przecięciu tych interesów rodzi się cena pracy równowagi – płaca, przy której zbiega się liczba chętnych do wykonywania określonej pracy i liczba dostępnych miejsc pracy. Należy zauważyć, że oprócz wynagrodzenia na wybór miejsca pracy mają wpływ takie czynniki, jak bezpieczeństwo pracy, jego twórczy charakter, przyjazna atmosfera, rozwój zawodowy i kariera.
Podaż pracy
Podaż pracy zależy od wielkości populacji, jej struktury płci i wieku, średniej liczby godzin pracy w tygodniu, poziomu kwalifikacji i jakości siły roboczej, kultury, religii i tradycji narodowych. Podaż pracy ciągle się zmienia. Młodzi ludzie po raz pierwszy wchodzą na rynek pracy i wciąga na niego coraz więcej kobiet. Jedni znajdują pracę, inni jej poszukują, inni tracą nadzieję i znajdują się poza siłą roboczą.
Jednak o poziomie płac decyduje nie tylko interes ekonomiczny, ale także etyka, mentalność narodu. W szczególności sam punkt krytyczny K między efektem substytucyjnym a efektem dochodowym jest w dużej mierze zdeterminowany przez to, czy dana osoba kieruje się wartościami społeczeństwa konsumpcyjnego, które narzuca pieniądze, bogactwo, bogactwo materialne jako najwyższą wartość, czy też społeczeństwo, w którym przeważają wartości duchowe, pozostają w harmonii z naturą, a pierwszeństwo ma zasada niezbędnej wystarczalności materialnego dobrobytu.
Jest dość oczywiste, że w istocie efekty substytucji i dochodu są jeszcze jednym, obok piramidy Maslowa, dowodem naukowego sposobu narzucania człowiekowi i społeczeństwu rynkowego sposobu myślenia, który pozwala kapitałowi (burżuazyjnemu) osiągnąć jej cele poprzez zaszczepienie w populacji prymatu wartości materialnych, drugorzędnych i drugorzędnych duchowych. Jest to zawoalowana forma podporządkowania pracy kapitałowi, która uzupełnia takie środki wymuszania konsumpcjonizmu jak reklama, moda, konsumpcja rzucająca się w oczy i prestiż. To konsumpcjonizm jest warunkiem wstępnym, warunkiem i faktem dobrobytu i ustanowienia dominacji władzy kapitału.
Popyt na pracę
Popyt na pracę determinowany jest przede wszystkim przez produkt krańcowy wytworzony przez pracę, poziom technicznego wyposażenia produkcji, a także stosunek kosztów pracy i maszyn. W tym ostatnim przypadku albo niskie płace nie stymulują użytkowania maszyn, albo maszyny zastępujące pracę nie wyróżniają się wysokim poziomem technicznym i wystarczającą efektywnością ekonomiczną. Popyt na pracę, podobnie jak podaż, ulega zmianom. W niektórych przypadkach jest to spowodowane zmianami w strukturze konsumpcji towarów i usług, a więc w strukturze miejsc pracy, w innych pojawieniem się nowych rodzajów przemysłów z odpowiadającymi im zawodami, w innych wymieraniem i obumieraniem z dala od całych branż i rodzajów branż.
Po drugie, wypłata względnie równych wynagrodzeń we wszystkich przedsiębiorstwach, niezależnie od poziomu rentowności, prowadzi do zaostrzenia walki konkurencyjnej na podstawie kosztów produkcji. Faktem jest, że w tym przypadku nieefektywnie działające przedsiębiorstwa zmuszone są albo nadrobić zaległości, albo zaprzestać działalności szybciej, niż gdyby nadal konkurowały, płacąc niskie płace. Wręcz przeciwnie, wysoce rentowne przedsiębiorstwa mogą wykorzystać rosnącą część zysków na rozszerzenie i poprawę produkcji, unikając dodatkowych kosztów podnoszenia płac.
Po trzecie, badanie to wykazało podobieństwa między wyrównywaniem i powiększaniem się różnic płacowych, co skutkowało mniejszą mobilnością siły roboczej (zwłaszcza ludzi młodych) na rynku pracy. Z jednej strony wyrównywanie płac w niewielkim stopniu pobudza regionalną i sektorową migrację zarobkową. Z drugiej strony jest mało prawdopodobne, aby siła robocza rekrutowana na obszary rozwijające się lub na obszary ubogie w siłę roboczą wyjechała z wysokimi zarobkami, nawet jeśli popyt na siłę roboczą spadnie.
Zróżnicowanie płac
Jednocześnie zróżnicowanie wynagrodzeń w zależności od zawodu odgrywa ważną rolę w orientacji pracowników najemnych na rynki, na których są dobrze opłacani, gdzie potrzebni są specjaliści o wyższych kwalifikacjach. Dla jasności można wziąć dwa wyspecjalizowane rynki pracy: górników i operatorów komputerowych (rysunek 15.3, a, b).
Ryż. 15.3. Korelacja dwóch wyspecjalizowanych rynków w warunkach swobodnego kształtowania płac.
Załóżmy, że na tych rynkach ustaliła się równowaga, która odpowiada równowagowym cenom pracy ZP A i ZP B. Załóżmy również, że wiele branż jest wyposażonych w komputery, podczas gdy niektóre kopalnie są zamknięte z powodu niekonkurencyjności węgla w porównaniu z innymi źródłami energii. W pierwszym przypadku przedstawia się dodatkowe i rosnące zapotrzebowanie na operatorów komputerowych, w drugim zmniejsza się zapotrzebowanie na górników. W wyniku zmiany popytu na obu wyspecjalizowanych rynkach płace przesuwają się w przeciwnych kierunkach: na rynku pracy operatorów rośnie do poziomu wynagrodzenia A (por. rys. 15.3, a), na rynku pracy górników spada do poziomu wynagrodzenia B (patrz ryc. 15.3, b). Zmusza to siłę roboczą do opuszczenia górniczego rynku pracy na rzecz rynku operatorów komputerowych.
Jednak teoretycznie wszystko jest jasne i proste, w rzeczywistości istnieje wiele problemów z przekwalifikowaniem, zmianą ustalonego stylu życia i ewentualną relokacją. W związku z tym ponowne zrównoważenie tych dwóch wyspecjalizowanych rynków zajmie trochę czasu i dużo czasu. I bez względu na to, jak duża jest różnica w wynagrodzeniach, z dnia na dzień górnik nie zostanie operatorem, jeśli w ogóle może nim zostać. Dlatego równowaga zostanie osiągnięta tylko przez długi czas. Idea dużego zróżnicowania poziomu wynagrodzeń jako regulatora rynku pracy jest bardzo uproszczona i nie znajduje wystarczającego potwierdzenia w praktyce gospodarczej, choć nie należy jej całkowicie lekceważyć.
Zatrudnienie i bezrobocie
Zmiany na rynku pracy
Klasyczny model
Model keynesowski
Model keynesowski nie neguje bardzo teoretycznej pozycji szkoły klasycznej, która wyraża związek między płacami a zatrudnieniem. Sceptycznie jednak podchodzi się do możliwości walki z bezrobociem poprzez obniżenie płac.
Po pierwsze, strategia redukcji płac jest trudna do wdrożenia. Po drugie, nawet jeśli realizacja tej strategii stanie się możliwa, nie będzie ona szczególnie skutecznym lekarstwem na bezrobocie. Oczywiście spadek ogólnego poziomu płac otwiera perspektywę zatrudnienia większej liczby pracowników za tę samą kwotę zaawansowanego kapitału zmiennego. Wiąże się to jednak ze spadkiem zagregowanego popytu ze strony pracowników najemnych.
W modelu keynesowskim decydującą rolę przypisuje się zagregowanemu popytowi w społeczeństwie, który kontroluje wielkość produkcji, a tym samym popyt na pracę. W konsekwencji główną przyczyną bezrobocia jest brak popytu na rynkach towarów i usług. Dlatego aktywna polityka finansowa wyróżnia się jako główny środek, za pomocą którego państwo może przeciwstawić się bezrobociu. Chodzi przede wszystkim o zmniejszenie presji podatkowej i zwiększenie dochodów, co spowoduje wzrost zagregowanego popytu, co będzie stymulować produkcję, aw konsekwencji wzrost liczby miejsc pracy.
Jednocześnie w ramach tego modelu wielkość produkcji i zatrudnienia są powiązane z określonym poziomem płac. Wzrost zatrudnienia bez zwiększania kapitału, technologii prowadzi do spadku wydajności pracy marginalnego pracownika, a tym samym do spadku płac realnych. W związku z tym proponuje się wykorzystanie informacji umiarkowanie regulowanych jako środka promowania wzrostu zatrudnienia. Ograniczenie wzrostu płac nominalnych postrzegane jest jako warunek wzrostu rentowności, zwiększenia produkcji, zwiększenia inwestycji, aw konsekwencji wzrostu zatrudnienia.
Model Marksa
Marksowska koncepcja zatrudnienia oparta jest na prawie kapitalistycznej akumulacji, które, powodując rozwój postępu naukowego i technicznego, prowadzi do stopniowego wzrostu kapitału organicznego (C/V). Wzrost ten powoduje spadek udziału kapitału zmiennego (V) w całkowitej masie kapitału (C+V). Z uwagi na fakt, że popyt na pracę determinowany jest wielkością kapitału zmiennego wniesionego na zakup pracy, spadek jego udziału prowadzi do relatywnego zmniejszenia popytu na pracę, przy jednoczesnym wzroście jego podaży. Wzrost podaży jest również spowodowany zarówno naturalnym wzrostem populacji, jak i ruiną małych producentów surowców, którzy są zmuszeni szukać pracy.
Jednocześnie obecność bezrobotnych, czyli, jak powiedział K. Marks, rezerwowej armii przemysłowej pracy, jest obiektywną potrzebą i koniecznością kapitalistycznej reprodukcji. Faktem jest, że gdy gospodarka znajduje się w fazie ożywienia lub gdy powstają nowe obszary aktywności gospodarczej, obecność siły roboczej zapewnia jej niezbędne dodatkowe zasoby pracy.
Ogólnie rzecz biorąc, na podstawie działania ogólnego prawa akumulacji kapitalistycznej wyciąga się wniosek o narastaniu antagonistycznych sprzeczności między pracą a kapitałem. Przywiązując wielką wagę do badania kierunków rozwoju postępu technicznego i społecznego podziału pracy, K. Marks miał rację co do rozwoju organicznej struktury kapitału w sferach produkcji materialnej, co doprowadziło do bezprecedensowego wypędzenia robotników z rolnictwo i przemysł. Nie mógł jednak przewidzieć pojawienia się i rozwoju pracochłonnych sfer działalności gospodarczej - handlu i usług, które działały jako absorbery uwolnionej siły roboczej, z których organiczny skład kapitału jako całości uległ mniej radykalnej zmianie. Jednak obecnie problem zatrudnienia ponownie narasta w związku z gwałtownym wzrostem organicznego składu kapitału pod wpływem technicznego ponownego wyposażenia tych pracochłonnych sfer produkcji społecznej i nadchodzącej rewolucji technologicznej.
Bezrobocie, płace i inflacja
Ogólne rozumienie bezrobocia
Podsumowując, możemy stwierdzić, że krzywa Phillipsa ma postać linii pionowej. Jak widać, koncepcja utrzymania naturalnego poziomu bezrobocia daje inną interpretację krzywej Phillipsa od interpretacji keynesowskiej.
Rodzaje bezrobocia i formy jego manifestacji
Bezrobocie naturalne
Bezrobocie dobrowolne obejmuje kontyngent bezrobotnych osób sprawnych fizycznie, które dobrowolnie przeszły na emeryturę, tj. po prostu nie chce pracować.
Bezrobocie instytucjonalne jest spowodowane funkcjonowaniem infrastruktury rynku pracy, a także czynnikami zakłócającymi podaż i popyt na tym rynku. Relatywnie wysokie zasiłki dla bezrobotnych mogą prowadzić do wydłużenia poszukiwań pracy, co ma wymierny wpływ na podaż pracy. Może się to wówczas przejawić w adaptacyjnym efekcie bezrobocia, gdy osoby, które kiedyś doświadczyły indolencji połączonej z pobieraniem zasiłku dla bezrobotnych, w przyszłości co jakiś czas uciekają się do korzystania z tej formy dochodu.
System zapewnienia gwarantowanej płacy minimalnej ma również pewien wpływ na bezrobocie, co negatywnie wpływa na elastyczność rynku pracy. Z jednej strony gwarantowana płaca minimalna wykluczy możliwość zatrudnienia na niższym poziomie, co powoduje wzrost bezrobocia. Z drugiej strony takie minimum korzystnie wpływa na ograniczenie nieefektywnie działających przedsiębiorstw, gdyż państwo ustalając minimalną dopuszczalną cenę pracy tym samym pośrednio wyznacza dolną granicę opłacalności przedsiębiorstw, które nie powinny osiągać zysku poprzez zaniżanie koszt jednego z czynników produkcji - pracy.
W kierunku ograniczenia podaży pracy działają również wysokie stawki podatku dochodowego, znacznie obniżające wielkość dochodów pozostających do dyspozycji pracownika. Zmniejsza to zainteresowanie pracowników podażą siły roboczej.
Bezrobocie instytucjonalne powinno również obejmować bezrobocie siły roboczej, połączone z niedoskonałością działania systemów informatycznych śledzących wielkość i strukturę zarówno dostępnych wolnych miejsc pracy, jak i wolnej siły roboczej.
Bezrobocie przymusowe
Bezrobocie strukturalne wynika z uwalniania siły roboczej w wyniku zachodzących zmian w strukturze gospodarki narodowej. W warunkach przyspieszonego postępu naukowo-technicznego zachodzą wielkoskalowe zmiany strukturalne w produkcji społecznej, które pociągają za sobą istotne zmiany w strukturze zatrudnienia siły roboczej. Restrukturyzacji gospodarki narodowej towarzyszy ograniczanie inwestycji, produkcji i zatrudnienia w niektórych sektorach oraz ich ekspansja w innych. Należy zauważyć, że to bezrobocie generuje największe napięcie społeczne w społeczeństwie (jeśli nie weźmiemy pod uwagę bezrobocia spowodowanego powtarzającymi się cyklicznymi recesjami lub kryzysami).
Pomimo całej obiektywności i predeterminacji zachodzących zmian strukturalnych w gospodarce narodowej, sprzeciw wobec ograniczania niektórych rodzajów aktywności zawodowej wiąże się z czynnikami ekonomicznymi, społecznymi, psychologicznymi i innymi. W związku z tym problem bezrobocia strukturalnego powinien stale znajdować się w centrum uwagi polityki społeczno-gospodarczej państwa, a przede wszystkim instytucji bezpośrednio zaangażowanych w rynek pracy i bezpośrednio związanych z zachodzącymi zmianami strukturalnymi. .
Bezrobocie regionalne wiąże się z całym szeregiem czynników o charakterze historycznym, demograficznym, kulturowym, narodowym, społeczno-psychologicznym. Dlatego przy rozwiązywaniu tego problemu powinna istnieć ścisła współpraca lokalnych władz administracyjno-narodowo-terytorialnych z rządem centralnym, federalnym, nie wykluczając współdziałania z rządami sąsiednich stanów.
Szczególne miejsce w strukturze bezrobocia przymusowego zajmuje bezrobocie ukryte, charakteryzujące się niepełnym zatrudnieniem w ciągu dnia pracy,
tydzień roboczy, miesiąc, rok. Obejmuje również tę część zatrudnionej siły roboczej, która wykonuje zauważalnie niepełną ilość pracy. Ukryte bezrobocie w Rosji osiągnęło kolosalne rozmiary w latach 1992-1998, co było przede wszystkim konsekwencją błędnej polityki przechodzenia do gospodarki rynkowej, która doprowadziła nie do strukturalnej restrukturyzacji gospodarki narodowej, ale do bezprecedensowego kryzysu społeczno-gospodarczego w jego głębokość.
Bezrobocie długotrwałe obejmuje tę część populacji w wieku produkcyjnym, która straciła pracę, utraciła prawo do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych, zrozpaczona znalezieniem pracy, przystosowała się już do życia z pomocy społecznej społeczeństwa i utraciła jakiekolwiek zainteresowanie aktywną pracą działalność. Charakteryzuje się również brakiem możliwości znalezienia pracy w regionach dotkniętych spowolnieniem gospodarczym, gdy nawet łączna liczba wolnych miejsc pracy jest mniejsza niż liczba bezrobotnych.
Bezrobocie cykliczne ma niezależne znaczenie, zdeterminowane cyklicznością reprodukcji społecznej i powstaje na etapie spadku produkcji lub w fazie kryzysu gospodarczego. Wahania poziomu zatrudnienia zależą od etapu, przez który przechodzi gospodarka: w fazie ożywienia zatrudnienie rośnie, w fazie recesji gwałtownie spada, w fazie depresji utrzymuje się na niskim poziomie, na etapie odzyskiwania jest intensywnie „wchłaniany”.
Prawo Okuna
Pod tym względem szczególnego znaczenia nabiera prawidłowość relacji między produkcją a zatrudnieniem, ujawniona przez amerykańskiego ekonomistę A. Oakena. Zgodnie z prawem Okuna roczny wzrost realnego produktu narodowego brutto o około 2,7% utrzymuje stopę bezrobocia na stałym poziomie. Prawo Okuna mówi, że każde dodatkowe dwa punkty procentowe wzrostu PKB zmniejszają udział bezrobotnych o jeden punkt procentowy. Spadek PNB prowadzi zatem do wzrostu bezrobocia w tym samym stosunku. Wykorzystanie tej prawidłowości pozwala organom rządowym na zorientowanie się w polityce inwestycyjnej, polityce wzrostu gospodarczego w celu rozwiązywania problemów zatrudnienia pojawiających się na tym czy innym etapie rozwoju gospodarki narodowej.
W wyniku bezrobocia społeczeństwo ponosi kolosalne straty ekonomiczne. Gdy ludzie są bezrobotni, oznacza to zmniejszenie produkcji w stosunku do dostępnych realnych możliwości. W konsekwencji coraz trudniej jest rozwiązać problem wzrostu dobrobytu.
Społeczne konsekwencje bezrobocia
Społeczne koszty bezrobocia związane są przede wszystkim z utratą komunikacji zawodowej i międzyludzkiej, zaangażowaniem we wspólną sprawę. Otrzymany dochód jest nie tylko i nie tylko wynagrodzeniem za pracę, ale także dowodem na znaczenie tego, co ludzie robią. Praca zapewnia status społeczny, prestiż i przydatność zawodową oraz, jeśli chcesz, dumę. Ponadto praca mobilizuje człowieka, stwarza warunki do prawidłowego stylu życia.
Bezrobocie to nie tylko spadek dochodów, ale także stopniowa degradacja zawodowa, naruszenie godności człowieka. Bezrobotny zaczyna odczuwać swoją bezużyteczność. Wiele osób bezrobotnych staje się samotnych, podatnych na nadużywanie alkoholu lub narkotyków. Dlatego nie wolno nam zapominać, że wzrost bezrobocia niesie ze sobą pogorszenie stanu zdrowia narodu. Wszystko to prowadzi do rozwarstwienia społecznego społeczeństwa i powoduje wzrost napięcia społecznego. Dlatego tylko społecznie zorientowana gospodarka rynkowa, w której państwo aktywnie wspiera rozwój konkurencji, pomaga łagodzić konflikty między pracownikami a pracodawcami, realizuje szeroko zakrojone programy wspierania społecznie niechronionych segmentów populacji i unika społeczno-politycznych kataklizmów.
wnioski
1. Zdecydowana większość ludzi, aby istnieć, jest zmuszona do nawiązania stosunku pracy. Zatrudnianie jest ekonomiczną formą przymusu do pracy, ponieważ pracownik nie ma środków produkcji. Wchodząc w stosunek pracy, pracownik sprzedaje specjalny towar - siłę roboczą (zdolność do pracy), który ma wartość użytkową i wartość.
2. Koszt siły roboczej objawia się w postaci jej ceny - płac. Rozróżnij płace nominalne i realne. Pierwsza zależy od wysokości otrzymywanego dochodu, druga - od wartości płac nominalnych i poziomu cen towarów konsumpcyjnych, tj. jest mierzony liczbą towarów i usług, które można nabyć po płacach nominalnych.
3. Specyfika rynku pracy polega na tym, że towar – siła robocza – jest nieodłączny od samego pracownika. Dlatego też, aby chronić swoje interesy jako sprzedawców zasobów pracy, najemni zrzeszają się w związkach zawodowych. Przemysłowcy i przedsiębiorcy również tworzą związki zawodowe, aby bronić swoich interesów jako nabywców siły roboczej. W związku z tym staje się oczywiste, że na tym rynku prawa podaży i popytu podlegają wpływowi sił społecznych.
4. Popyt na pracę prezentują pracodawcy. Praca (siła robocza) oferowana jest przez pracowników. Na podaż pracy wpływają dwa czynniki: efekt substytucyjny i efekt dochodowy. Pierwszy wiąże się z wyższym kosztem czasu pracy w porównaniu do czasu wolnego. Druga wynika z osiągnięcia pozycji, w której czas wolny jest ceniony ponad czas pracy. Dlatego wzrostowi płac może towarzyszyć nie wzrost, ale spadek podaży pracy.
5. Rynek pracy charakteryzuje się nie tylko zatrudnieniem, ale także bezrobociem, które z jednej strony można ocenić negatywnie – „bezczynność” zasobu, z drugiej zaś jako błogosławieństwo, gdyż wskazuje na obecność wolnych rąk roboczych, które w razie potrzeby mogą natychmiast wejść w proces produkcji i zapewnić jego rozszerzoną skalę.
6. Istnieją trzy podejścia do wyjaśnienia zjawiska bezrobocia. Klasyczny model rynku pracy łączy bezrobocie z wysokimi zarobkami. Keynesowski model rynku pracy interpretuje bezrobocie jako wynik niedostatecznego zagregowanego popytu, co implikuje konieczność prowadzenia efektywnej polityki popytowej. Model Marksa tłumaczy bezrobocie akumulacją kapitału, która jest związana ze wzrostem kapitału organicznego, a tym samym wypieraniem pracy żywej (robotników) przez pracę zmaterializowaną (maszyny). Należy zwrócić uwagę na obecność „ziarna racjonalnego” we wszystkich trzech podejściach wyjaśniających bezrobocie.
7. Ze swej natury bezrobocie dzieli się na naturalne i wymuszone. Bezrobocie naturalne oceniane jest jako obiektywna nieuchronność istnienia takich form jak frykcyjne (bieżące), dobrowolne i instytucjonalne. Bezrobocie przymusowe przejawia się w formach: technologicznej, strukturalnej i cyklicznej.
8. Stopa bezrobocia jest bezpośrednio związana z produkcją PKB (PKB). Związek ten znajduje odzwierciedlenie w prawie Okuna, zgodnie z którym zmniejszenie bezrobocia o jeden punkt procentowy w stosunku do jego naturalnego poziomu powoduje wzrost PKB (PNB) o ponad dwa punkty procentowe i odwrotnie wzrost bezrobocia o jeden procent. punkt powoduje spadek PKB (PNB) o ponad dwa punkty procentowe.
Federalna Agencja ds. Edukacji
Państwowa uczelnia wyższa
kształcenie zawodowe
„Uralski Państwowy Uniwersytet Ekonomiczny”
Wydział Gospodarki Narodowej
Praca zarobkowa
Zajęcia z prawa pracy
Artysta: Marina Anatolijewna
Taktajewa
Student
Centrum edukacji na odległość
gr. EPB-09ART
(podpis)
Doradca naukowy Slyusarenko T.V.
_______________________________
(podpis)
Wstępne oszacowanie ________
Data ochrony __________________
Stopień_______________________
Jekaterynburg, 2010
Wprowadzenie …………………………………………………………………………… ... 3
1. Podstawy teoretyczne badania pracy najemnej …………………… ..6
1.1. Pojęcie pracy najemnej ……………………………………………… .6
1.2. Praca najemna jako przedmiot regulacji prawnej ………………… 8
2. Specyfika regulacji pracy najemnej …………………………… ..15
2.1. Wymagania dotyczące przyciągania najemnej siły roboczej ……………………… .... 15
2.2. Charakterystyka pracy najemnej ……………………………………… ..16
2.3. Zasady tworzenia systemu zachęt dla pracowników.19
3. Cechy wykorzystania pracy najemnej na przykładzie Artinsky Zavod OJSC ……………………………………………………………………… ... 28
3.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa ………………………………………… 28
3.2. Przyciąganie i wykorzystywanie pracy najemnej w przedsiębiorstwie .... ... 30
Wniosek ………………………………………………………………………… .33
Bibliografia ………………………………………………………… .36
Aneks 1
Załącznik 2
Wstęp
Badanie pracy najemnej jest istotne w kontekście poszerzania relacji rynkowych i jest jednym z najważniejszych ogólnych problemów gospodarczych. Tłumaczy się to tym, że to sfera społeczna i pracy jest najbardziej wrażliwym elementem życia społeczeństwa, ponieważ leżące u jej podstaw napięcie relacji może wywołać eksplozję społeczną, której konsekwencje są w większości przewidywalne w kategoriach negatywnych .
W kontekście przemian gospodarczych problematyka pracy najemnej nabrała priorytetowego charakteru ze względu na szereg trudności, które negatywnie wpływają na sferę społeczną i pracę. Jest to kryzys systemowy, któremu towarzyszy wzrost napięcia społecznego w społeczeństwie, spadek poziomu życia znacznej części ludności kraju; oraz arbitralność pracodawców w sektorze komercyjnym wynikająca z niedoskonałych ram prawnych i obojętności władzy wykonawczej; oraz liczne naruszenia w publicznym sektorze gospodarki, podyktowane czasem i nieodpowiedzialnością wielu współczesnych przywódców.
Priorytet problemów stosunków społecznych i pracowniczych tłumaczy się także zwiększoną dynamiką negatywnych tendencji w sferze pracy najemnej, takich jak: ekspansja szarej strefy, której pracownicy są generalnie pozbawieni możliwości ochrony swoich praw pracowniczych ; zaostrzenie się sprzeczności między siłą roboczą a kierownictwem przedsiębiorstw, wyrażające się znacznym zróżnicowaniem płac i świadomą chęcią wzbogacenia się poszczególnych menedżerów; w pogarszaniu się sytuacji przedsiębiorstw w celu ich dalszej upadłości i nabycia praw majątkowych przy minimalnych kosztach; a także zaostrzenie prawa pracy, wskazujące na wzmocnienie zróżnicowania praw różnych uczestników systemu stosunków pracy.
Przeprowadzona we współczesnych warunkach reforma wymaga przemyślenia wielu ugruntowanych poglądów na temat pracy najemnej i jej istoty, które w ostatnim czasie nie odpowiadają ekonomicznym realiom społeczeństwa. Praca najemna w warunkach rynkowych jest zjawiskiem wieloaspektowym, którego istota ekonomiczna rozwija się w ścisłym związku z różnorodnością własności i zarządzania oraz wieloma innymi czynnikami mającymi istotny wpływ na jej dynamikę. Jednak wiele poglądów i sądów albo w ogóle nie uwzględnia tych cech płacowych stosunków pracy, albo wydaje się tak nieprzekonujące, że konieczne stało się ich poważne przewartościowanie, synteza nowych idei, które wyznaczają miejsce społecznego i społecznego sfera pracy we współczesnej gospodarce. Zaistniała potrzeba nowej koncepcji pracy najemnej, odzwierciedlającej jej istotę, zdolnej ukazać różnorodność jej nowoczesnych form przejawiania się w praktyce gospodarczej i pozwalającej na wykorzystanie tych z nich, które zapewniłyby optymalną wydajność pracy, ochronę pracowników w zakresie stosunków społecznych i stosunków pracy oraz perspektyw funkcjonowania najemnej pracy wszystkich kategorii zasobów pracy, niezależnie od ich konkurencyjności w gospodarce rynkowej.
Celem zajęć jest poznanie pracy najemnej jako przedmiotu regulacji prawnej, a także form przejawów pracy najemnej, specyfiki jej wykorzystania na różnych poziomach w kontekście przemian gospodarczych.
Przedmiotem badań jest zestaw produkcji
relacje dotyczące funkcjonowania pracy najemnej w różnych jej przejawach.
W trakcie realizacji tego celu następujące zadania:
1) zbadanie rozwoju stosunków pracy najemnej we współczesnych warunkach;
2) podkreślić cechy regulacji pracy najemnej;
3) określić cechy korzystania z pracy najemnej.
Przedmiotem badań jest otwarta spółka akcyjna „Artinsky Zavod”, która prowadzi swoją działalność w kontekście przemian gospodarczych.
Praca kursu oparta jest na pracach autorów krajowych, takich jak E.A. Suchanowa, OS Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova i inni, materiały seminarium „Praktyka stosunków umownych z pracownikami firmy. Cechy przyciągania, rejestracji i wykorzystania pracy najemnej ”. Bazą informacyjną badania był układ zbiorowy i przepisy lokalne przedsiębiorstwa, kodeks cywilny i prawo pracy Federacji Rosyjskiej. Jako materiał faktograficzny podano przykłady pracy najemnej w Artinsky Zavod OJSC.
1.Teoretyczne podstawy badania pracy najemnej
1.1 Pojęcie pracy najemnej
Praca zarobkowa - historyczna forma pracy, która charakteryzuje się następującymi cechami:
1) warunkiem koniecznym zakończenia procesu pracy jest sprzedaż i zakup produktu „siły roboczej” na rynku pracy;
2) proces pracy odbywa się pod nadzorem pracodawcy lub zatrudnionego przez niego personelu;
3) produkt pracy należy do pracodawcy, zawiera nowo wytworzoną wartość, na którą składa się wartość produktu koniecznego, który zastępuje wartość siły roboczej i wartość dodatkową.
Uzyskanie wartości dodatkowej jest celem pracodawcy, który kupuje siłę roboczą i organizuje proces produkcji.
Historycznie praca najemna zastąpiła naturalną pracę charakterystyczną dla społeczeństw prymitywnych, niewolniczych i feudalnych. Praca naturalna, ze wszystkimi jej różnicami w danym sposobie produkcji, charakteryzowała się tym, że robotnik nie był właścicielem swojej siły roboczej, nie było warunków jej kupna i sprzedaży. Powstanie i rozpowszechnienie systemu pracy najemnej jest jakościowo nowym etapem rozwoju społeczeństwa, tworzącym epokę historyczną, która trwa do dziś.
Warunki pojawienia się pracy najemnej:
1) relacje rynkowe;
2) pojawienie się na rynku określonego produktu „siła robocza”.
Rozwinięty system pracy najemnej zakłada ukształtowany system praw i obowiązków pracowników najemnych, w tym własności ich siły roboczej; prawo do konkurowania z innymi sprzedawcami siły roboczej w określaniu płac, wymagań jakości pracy itp .; tworzenie związków zawodowych w celu obrony ich interesów; prawo do wyboru nabywcy swojej pracy, wyboru miejsca sprzedaży pracy (swoboda przemieszczania się); prawo do wyboru korzyści życiowych i sposobów zaspokojenia potrzeb życiowych itp. Wszelkie formy wolności, w jakich znajduje się najemny pracownik, wiążą się z jego osobistą odpowiedzialnością za siebie, za decyzję wyboru pracodawcy, przestrzeganie warunki zatrudnienia, utrzymywanie jego siły roboczej w normalnym stanie itp. W przeciwieństwie do wszelkich form pracy naturalnej (przednajemnej), gdzie znaczna część odpowiedzialności za stan pracownika, jego egzystencję, praca została przypisana właścicielowi (niewolnikowi). właściciel, właściciel ziemski), rozwinięty system pracy najemnej kształtuje pracownika jako osobę w pełni odpowiedzialną za siebie, swój wybór, podejmowanie decyzji.
Koncepcja jako „ Praca », « Praca zarobkowa»Ważne dla badania problemów pracowniczych na obecnym etapie rozwoju relacji rynkowych, ich prawidłowego rozwiązania. Praca jest podstawą życia ludzkiego społeczeństwa. W żadnej sferze ludzkiej działalności praktycznie nie ma takiego problemu ekonomicznego, który nie byłby związany z jego zainteresowaniami i pracą.
Problemy pracownicze w obecnych warunkach stały się tak dotkliwe, że ich nierozwiązane problemy coraz częściej powodują konflikty społeczne, które należy jak najszybciej rozwiązać. Dlatego głębsze zrozumienie ekonomicznej istoty pracy najemnej pozwala na jej wykorzystanie w procesie praktycznej transformacji pracy, poprawy aktywności zawodowej i stosunków pracy.
Praca - Jest to obiektywnie nieodłączna działalność człowieka ukierunkowana na zaspokojenie potrzeb społeczeństwa i realizowana w wyniku przekształcenia dyspozycyjności przez człowieka.
1.2 Praca najemna jako przedmiot regulacji prawnej
Pod wpływem norm prawa pracy stosunki społeczne, które rozwijają się w procesie stosowania i organizowania pracy, przybierają formę prawną i stają się stosunkami prawnymi. Jednocześnie należy zauważyć, że stosunki społeczne w sferze pracy nie zawsze funkcjonują w formie prawnej, tj. w formie stosunków prawnych, chociaż jest ona dominująca. W niektórych przypadkach tymi relacjami rządzą zwyczaje, normy organizacji korporacyjnych, normy moralne. Jednak public relations w zakresie korzystania z pracy najemnej zawsze wymaga prawnej formy regulacji.
Prawo pracy w Rosji w warunkach stosunków rynkowych musi być zgodne z ideą państwa socjalnego zapisaną w Konstytucji Federacji Rosyjskiej (art. 7), której polityka ma na celu stworzenie warunków zapewniających godziwe życie i swobodny rozwój przede wszystkim pracy najemnej.
W warunkach rynkowych cena pracy ustalana jest w drodze porozumienia stron, ponieważ praca swobodna jako towar staje się źródłem dochodu, zysku zarówno dla pracownika sprzedającego swoją zdolność do pracy, jak i dla pracodawcy wykorzystującego nabytą pracę do uzyskania wartość dodatkowa.
Interakcja dwóch głównych uczestników rynku pracy – pracownika i pracodawcy, którzy zawarli stosunek umowny w zakresie wykorzystania przez pracownika zdolności do wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem – charakteryzuje się stabilnością relacji między nimi. Stosunki te, uregulowane normami prawa, stają się stosunkami prawnymi, prawnym wzorem postępowania stron umowy o pracę. Przedmiotem takich stosunków, na których skupiają się interesy stron umowy o pracę, jest praca jako zdolność i obowiązek pracownika do wykonywania funkcji pracy oraz wynagrodzenie niezbędne pracodawcy, tj. zdolność i obowiązek pracodawcy do terminowego i pełnego wypłaty wynagrodzenia za pracę pracownika.
Praca najemna zorganizowana przez pracodawcę z udziałem pracownika, w przeciwieństwie do pracy indywidualnej lub pracy indywidualnej grupowej, tj. praca „dla siebie”, nabiera znaczenia publicznego i publicznego, staje się pracą socjalną, dzięki czemu gwałtownie wzrasta społeczne znaczenie takiej pracy i staje się ona przedmiotem nie tylko wspólnego uregulowania przez porozumienie stron - umowy prywatnoprawnej między pracodawcy i pracownika, ale także państwowych regulacji prawnych.
Państwo, uczestnicząc w regulacji wykorzystania i wykorzystywania pracy najemnej w interesie społeczeństwa, a także pracownika i pracodawcy, przyjmuje normy prawne, które ustalają prawne granice wolności prawnej uczestników stosunków pracy, w ramach których samodzielnie ustalają warunki pracy, swoje prawa i obowiązki, zawierając umowę o pracę, kierując się obowiązującymi przepisami, które w mechanizmie regulacji pracy wyznaczają centralne miejsce umowie o pracę.
Ale nawet po wejściu pracodawcy i pracownika w stosunki umowne, po ustaleniu podstawowych warunków korzystania i wynagradzania pracy, państwo nie wycofuje się z kontroli nad formami i środkiem jej stosowania, gdyż praca socjalna, w przeciwieństwie do praca indywidualna wpływa nie tylko na interesy pracownika i pracodawcy, ale także całego społeczeństwa. Dlatego państwo nie może całkowicie pozostawić regulacji stosunków pracy na łasce umawiających się stron.
Państwo nie może odstąpić od regulacji pracy i kontroli nad zawieraniem i wykonywaniem umowy o pracę, a ponieważ jego strony – pracodawca i pracownik – znajdują się w nierównej sytuacji, nie mają ani faktycznej, ani prawnej równości.
Nierówne stanowisko stron umowy o pracę widać już w tym, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracodawcy uprawnienia dyscyplinarne w stosunku do pracownika, daje mu prawo do przedstawienia mu obowiązkowych wymagań, do stosowania zachęt i kary dla pracownika (art. 191, 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) bez pytania o jego zgodę. W celu ograniczenia możliwości nadużywania przez pracodawcę pozycji kierowniczej w stosunkach pracy, w racjonowaniu i wynagradzaniu pracownika, w zapewnianiu mu świadczeń, tworzeniu niezbędnych warunków pracy, a także w celu zagwarantowania praw pracowników, państwo ustanawia zasady zawierania, wykonywania, zmiany i rozwiązywania umowy o pracę zasady regulacji prawnej stosunków pracy, których orientacyjna lista znajduje się w art. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Na czele tej listy stoi zasada wolności pracy, która obejmuje prawo do pracy, którą każdy swobodnie wybiera lub na którą dobrowolnie się zgadza, oraz zakaz pracy przymusowej, pracy bez odpowiedniej uczciwej płacy. Zasada wolności pracy jest podstawą całego mechanizmu regulacji prawnej korzystania z pracy. Przedmiotem regulacji prawnych i umownych może być przecież tylko bezpłatna i odpłatna praca, co oznacza godziwą zapłatę za jej wykorzystanie.
Wśród znacznej liczby umów zróżnicowanych, regulujących odpłatne korzystanie z bezpłatnej siły roboczej, znaczną część stanowią umowy cywilnoprawne o wykonanie pracy lub świadczenie usług (umowy o pracę, przechowywanie, transport, zlecenia, o wykonanie prac badawczych itp.), które są zawierane i wykonywane w sposób uregulowany normami prawa cywilnego. Stronami ich są osoby zainteresowane uzyskaniem takiej pracy lub usługi (klienci) oraz osoby świadczące taką pracę lub usługę (wykonawcy, kontrahenci).
Drugą dużą grupą umów o odpłatne korzystanie i korzystanie z pracy najemnej są umowy (kontrakty) zawierane z osobami wchodzącymi w służbę państwową (federalną lub regionalną) (cywilną, wojskową lub porządkową) lub komunalną w celu wykonywania pracy na określonym stanowisku . Stosunki służbowe powstałe na tej podstawie nie podlegają normom pracy, ale konstytucyjnym (państwowym), administracyjnym, komunalnym i innym gałęziom prawa. Będąc w organicznej jedności i mając wspólny przedmiot regulacji, te normy prawne różnych przynależności branżowych tworzą w całości międzysektorową złożoną instytucję, która w najnowszej literaturze prawniczej jest często nazywana prawem usługowym.
Trzecią grupą umów o nieodpłatne i odpłatne korzystanie z siły roboczej pracowników najemnych są umowy o pracę. Zawierane są bezpośrednio przez pracowników i pracodawców na zasadach iw sposób przewidziany prawem pracy.
W ekonomii pracownik i pracodawca współdziałają na dwóch poziomach:
1) na rynku pracy, na którym ustala się stawkę wynagrodzenia i zawiera układ zbiorowy;
2) wewnątrz przedsiębiorstwa, w którym ustanowiono systemy wynagradzania, ustalanie dla określonych zawodów, grup, zawodów, zawodów, stanowisk i rodzajów działalności określonych relacji między wynagradzaniem pracowników a wynikami ich pracy.
W przedsiębiorstwie relacje między pracownikami a pracodawcami budowane są w oparciu o normy pracy, które określają dzień pracy, intensywność pracy.
Pracodawca zapewnia pracownikowi zakres pracy i zapewnia mu bezpieczne środowisko pracy. Zatrudniony pracownik z kolei musi efektywnie i wydajnie wykonywać powierzoną mu ilość pracy w ramach istniejących standardów.
Tak więc stymulacja pracowników w przedsiębiorstwie jest ściśle związana z naukową organizacją pracy, która obejmuje racjonowanie pracy, co jest jasnym określeniem zakresu obowiązków pracowniczych oraz wymaganych od niego jakościowych i ilościowych wyników pracy .
Mówiąc o zachętach dla pracowników, należy również wziąć pod uwagę takie pojęcie jak motywacja do pracy. Motywację określają dwa pojęcia: potrzeba i nagroda.
Potrzeby są pierwotne i wtórne.
Do podstawowych należą potrzeby fizjologiczne człowieka: żywność, woda, odzież, mieszkanie, odpoczynek itp. Potrzeby drugorzędne mają charakter psychologiczny: potrzeba uczucia, szacunku, sukcesu.
Stymulując pracę jako zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia za pracę, które wykorzystuje do zaspokojenia swoich potrzeb, należy wziąć pod uwagę, że różne osoby w różny sposób podchodzą do tego zagadnienia, definiując dla siebie różne wartości. Tak więc dla osoby o dużym bogactwie materialnym dodatkowy czas na odpoczynek może być ważniejszy niż dodatkowe zarobki, które otrzymałby za pracę w godzinach nadliczbowych. Dla wielu osób, na przykład pracownicy wiedzy, szacunek ze strony kolegów i ciekawa praca będą ważniejsze niż dodatkowe pieniądze, które mogliby uzyskać z prowadzenia handlu lub zostania agentem handlowym.
Formy i metody korzystania z pracy najemnej i pozyskiwania pracowników na podstawie umowy o pracę nie pozostają niezmienne, dane raz na zawsze. Znaczący wpływ mają na nie zachodzące zmiany w sferze społeczno-gospodarczej społeczeństwa, które są szczególnie widoczne w okresie nowożytnym, charakteryzującym się przejściem gospodarki kraju do regulacji rynkowej, do gospodarki rynkowej, której sens i cel jest maksymalizacji zysku, co z kolei skłania użytkowników pracy najemnej, zwłaszcza w obszarze działalności przedsiębiorczej, do poszukiwania nowych sposobów pozyskiwania na rynku pracy wysoko wydajnej i wysoko wykwalifikowanej siły roboczej za jak najniższą płacę, wykorzystując ją z największym zwrotem, przy minimalnych kosztach jego utrzymania.
Jednocześnie państwo wychodzi z tego, że stopień ochrony praw i interesów pracowników jako głównych nośników pracy, efektywność pracy socjalnej będzie tym wyższa, im lepszy proces wykorzystania siły roboczej zorganizowany, proces pracy. I w tym dominującą rolę mają pracodawcy jako strona umowy o pracę, która nie tylko zatrudnia pracowników i wykorzystuje ich pracę do jej produkcji zgodnie z warunkami umowy o pracę, ale także pełni ważną funkcję społeczną – tworzy miejsca pracy, zapewnia ludziom pracę, a docelowo przyczynia się do poprawy dobrostanu pracowników i dobrobytu materialnego całego społeczeństwa.
Umowa o pracę łączy zatem zarówno pracę pracownika, który w interesie pracodawcy zobowiązał się do wykonywania określonej pracy za wynagrodzeniem, jak i pracę pracodawcy, który wykonuje pracę ważną i niezbędną dla stworzenia warunków pracy pracownika, zorganizować sam proces pracy. Biorąc to pod uwagę, umowa o pracę ma pełnić nie tylko rolę regulatora stosunków między pracownikami a pracodawcami, ale także przyczyniać się do osiągnięcia celu ogłoszonego przez Konstytucję Federacji Rosyjskiej - zapewnienia godnego życia i swobodny rozwój osoby. A to zakłada, że nie tylko pracownik musi mieć realne gwarancje realizacji swoich praw i wolności, ale także pracodawca. Pracodawca wypełniając obowiązek zapewnienia wymaganego poziomu praw i gwarancji pracowniczych pracowników, musi mieć możliwość zaspokojenia własnych interesów w osiąganiu zysku z działalności przedsiębiorczej, organizacyjnej, administracyjnej i innej.
W konsekwencji przedmiotem regulacji prawnej w ramach umowy o pracę jest nie tylko praca pracownika, ale także praca pracodawcy, który jest nie mniej ważną i społecznie znaczącą postacią niż pracownik.
Połączenie pracy i innych powiązanych interesów pracownika i pracodawcy w ramach umowy o pracę stwarza korzystne warunki dla partnerstwa społecznego w sferze pracy, podstawę prawną do realizacji celów prawa pracy w celu ustanowienia gwarancji państwowych prawa, wolności i interesy pracowników i pracodawców (art. 1 TKRF).
2. Cechy regulacji pracy najemnej
2.1 Wymagania dotyczące przyciągania najemnej siły roboczej
Obecne prawodawstwo jasno określa wymagania, jakie muszą spełnić pracodawcy w przypadku zatrudniania pracowników. Jak wynika z prawa pracy, z każdym pracownikiem musi być zawarta umowa o pracę. Musi mieć formę pisemną.
Umowę o pracę uważa się jednak za zawartą, nawet jeśli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany sporządzić umowę o pracę w ciągu trzech dni od daty faktycznego przyjęcia pracownika do wykonywania jego obowiązków (część 2 artykułu 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Za niedopełnienie tego obowiązku upoważniony przedstawiciel pracodawcy może zostać pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej.
Z uwagi na to, że w umowie o pracę są dwie strony: pracownik i pracodawca, umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których jeden należy przekazać pracownikowi, a drugi zachować pracodawca.
Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma prawo żądać od pracownika następujących dokumentów:
Paszport lub inny dokument tożsamości;
Książka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego, z wyjątkiem przypadków zawarcia umowy o pracę po raz pierwszy;
Wojskowy dowód rejestracyjny – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi;
Dokument poświadczający wykształcenie, kwalifikacje lub posiadanie specjalnej wiedzy lub specjalnego przeszkolenia.
Dokumenty nieujęte w tym wykazie, w tym określone dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej lub dekretami Rządu Federacji Rosyjskiej, nie mogą być wymagane.
Przy zawieraniu umowy o pracę należy pamiętać, że pewne ograniczenia określa prawo. Najważniejsze z nich to ograniczenia związane z:
Wiek pracownika;
Konieczność przestrzegania formy umowy;
Konieczność poddania się badaniu lekarskiemu;
Ustalenie testu dla pracownika;
Przyczyny odmowy zawarcia umowy.
Wszyscy pracodawcy zobowiązani są do wypełniania swoich zobowiązań wobec pracowników zgodnie z prawem.
2.2 Charakterystyka pracy najemnej
Jako swoistą antypodę pracy niezależnej można nazwać pracę zależną lub najemną. Podział na te dwie kategorie opiera się na stosunku pracownika do środków produkcji wykorzystywanych w procesie pracy lub do narzędzi pracy (mechanizmów, narzędzi itp.). Przynależność takich środków do robotnika, jak dowiedzieliśmy się, powoduje skutek bezpośredniego lub bezpośredniego połączenia siły roboczej człowieka z jego własnymi środkami produkcji. Związek siły roboczej robotnika ze środkami produkcji, których nie jest właścicielem, dokonuje się nie bezpośrednio, lecz pośrednio: właściciel odpowiedniej siły roboczej i właściciel środków produkcji muszą najpierw uzgodnić warunki korzystania z pracy na podstawie tych środków, tj podpisać kontrakt.
Pierwszym elementem społecznej organizacji pracy najemnej jest charakter pracy najemnej, ponieważ charakter pracy najemnej w pewnym stopniu odzwierciedla jakościowy stan sił wytwórczych społeczeństwa. Jeśli więc podział pracy nie jest wymagany do wytworzenia określonego rodzaju produktu, ma on charakter jednostki, niezależnie od stosunków produkcji istniejących w określonym okresie historycznym. Jeżeli w celu zwiększenia i obniżenia kosztów produkcji konieczny staje się podział pracy najemnej, to każdą operację roboczą wyróżnia się jako niezależny rodzaj działalności, organicznie i nierozerwalnie związany ze wszystkimi innymi, tj. praca nabiera charakteru współpracy.
Podział pracy najemnej jest konieczny tylko wtedy, gdy jego wprowadzenie jest konieczne dla wzrostu wydajności pracy i wzrostu tempa jej produkcji. W historii ludzkości jest wiele przykładów, kiedy produkcja przymusowego podziału pracy i uspołecznienie środków produkcji przyniosła odwrotny skutek, a tempo produkcji gwałtownie spadło.
Podział pracy, który zachodzi w sposób naturalny, utrwala się w produkcji, stanowiąc jej wewnętrzną strukturę, tylko wtedy, gdy prowadzi do wzrostu wydajności pracy w jej jakości. Jest to nieodzowny warunek każdego podziału, praca nabiera własności kryterium definiującego, gdy jest głęboko podzielona, ponieważ drugą stroną głęboko podzielonej (wspólnej) pracy jest koordynacja wspólnej pracy, co powoduje obiektywną potrzebę tworzenia organów zarządzających dla procesu produkcyjnego, a koszty utrzymania kadry zarządzającej są integralną częścią kosztów produkcji...
Dlatego głębszy podział pracy powinien przynieść bardzo pożyteczne rezultaty. Konieczne jest, aby w wyniku jego wdrożenia koszty utrzymania aparatu zarządzającego nie przekraczały kosztu produktu końcowego wytworzonego niepodzielną robocizną.
Kolejnym elementem charakterystyki pracy najemnej są formy przyciągania do pracy. Najemne stosunki społeczne i pracownicze opierają się na swobodzie zawierania umowy o pracę między pracodawcą a najemnym pracownikiem. Swoboda zawierania umowy wynika z równości prawnej pracodawcy i pracownika, co jest niezwykle jednoznacznie i wyczerpująco wyrażone i zapisane w normach art. Sztuka. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 i inne Konstytucji Federacji Rosyjskiej, w tym normę o charakterze imperatywnym: praca jest bezpłatna, praca przymusowa jest zabroniona.
Wolność pracy – oprócz aspektu ideologicznego, który jest istotny dla naszego kraju – osoba konsumująca może w ogóle nie pracować, oznacza to, że nikt nie ograniczył możliwości wyboru formy pracy przez każdą osobę – w formie wolnej lub dla zatrudnić. To właśnie możliwość niezależnego wyboru czyni zawarcie umowy o pracę naprawdę swobodną, gdyż równość prawna stron jest jedynie ich formalną równością względem siebie, w żaden sposób nie wpływającą na ich rzeczywistą pozycję ekonomiczną w produkcji społecznej, co jest w oparciu o obiektywnie ustaloną nierówność właściciela środków produkcji i siły roboczej na okaziciela. A jeśli pracownik ma jakąś alternatywę, aby pracować dla kogoś lub pracować dla siebie z własnymi środkami produkcji, otrzymując jednocześnie wsparcie państwa (pożyczki, zasiłki itp.) lub w ogóle nie pracować, co jest zapisane w Konstytucji, to będzie to być realną wolnością wyboru, a nie tylko formalną równością w relacji między pracownikiem a pracodawcą.
Kolejnym elementem charakterystyki społecznej organizacji pracy jest sposób utrzymywania dyscypliny pracy i zarządzania procesem pracy. W każdej formie realizacji pracy, jeśli praca jest wykonywana wspólnie, wymaga koordynacji. W przeciwnym razie nie jest możliwe osiągnięcie rzeczywistego celu samej produkcji: wytworzenie określonego rodzaju produktu lub towaru. Oznacza to, że głównym powodem ustanowienia takiego lub innego porządku zarządzania jest obiektywna potrzeba jego koordynacji.
Warunek ten ma inny wpływ na wolę uczestników wspólnej pracy. W końcu właściciel środków produkcji, który zainwestował swój kapitał w środki produkcji, technologię, siłę roboczą i organizację produkcji, oczekuje zysku ze sprzedaży wytwarzanych produktów lub towarów. A pracownicy wcale tego nie potrzebują. W końcu dają pracodawcy możliwość pracy i nie ponoszą odpowiedzialności ekonomicznej za wynik pracy.
2.3. Zasady tworzenia systemu zachęt dla pracowników
Obecny etap reform gospodarczych w Rosji charakteryzuje się tym, że przedsiębiorstwa działają w środowisku rosnących wymagań różnych grup społecznych. W związku z tym szczególne znaczenie ma stworzenie skutecznego systemu motywacyjnego dla pracowników.
Rozważmy kilka wskazówek, jak rozwiązać ten problem.
Tworząc system motywacyjny należy wyjść z zasad wypracowanych w teorii zarządzania i stosowanych w gospodarce rynkowej:
Złożoność;
Spójność;
Rozporządzenie;
Specjalizacja;
Stabilność;
Celowa kreatywność.
Zastanówmy się nad istotą tych zasad.
Pierwsza zasada to złożoność. Złożoność oznacza, że potrzebne jest kompleksowe podejście, uwzględniające wszystkie możliwe czynniki: organizacyjne, prawne, techniczne, materialne, społeczne, moralne i socjologiczne.
Czynniki organizacyjne to ustanowienie określonego porządku pracy, nakreślenie uprawnień, sformułowanie celów i zadań. Jak już wspomniano, prawidłowa organizacja procesu produkcyjnego stanowi podstawę do dalszej wydajnej i wysokiej jakości pracy.
Czynniki prawne ściśle współdziałają z czynnikami organizacyjnymi, które służą zapewnieniu przestrzegania praw i obowiązków pracownika w procesie pracy, z uwzględnieniem przydzielonych mu funkcji. Jest to konieczne dla prawidłowej organizacji produkcji i dalszych uczciwych zachęt.
Czynniki techniczne implikują wyposażenie personelu w nowoczesne środki produkcji i sprzęt biurowy. Poza organizacyjnymi, te aspekty mają fundamentalne znaczenie dla pracy przedsiębiorstwa.
Czynniki materialne determinują konkretne formy zachęt materialnych: płace, premie, dodatki itp. i ich rozmiar.
Czynniki społeczne oznaczają wzrost zainteresowania pracowników poprzez udzielanie im różnych świadczeń socjalnych, udzielanie pomocy społecznej oraz udział pracowników w zarządzaniu zespołem.
Czynniki moralne to zespół działań, których celem jest zapewnienie pozytywnego klimatu moralnego i etycznego w zespole, właściwy dobór i rozmieszczenie personelu, różne formy zachęty moralnej.
Czynniki fizjologiczne obejmują zestaw środków mających na celu utrzymanie zdrowia i poprawę wydajności pracowników. Czynności te prowadzone są zgodnie z wymogami sanitarno-higienicznymi, ergonomicznymi i estetycznymi, które zawierają normy wyposażenia stanowisk pracy oraz ustanowienia racjonalnych reżimów pracy i odpoczynku. Czynniki fizjologiczne odgrywają nie mniej ważną rolę w poprawie wydajności i jakości wykonywanej pracy niż inne.
Wszystkie te czynniki nie powinny być stosowane indywidualnie, ale łącznie, co daje gwarancję uzyskania dobrych wyników. To wtedy znaczny wzrost wydajności i jakości pracy stanie się rzeczywistością.
Zasada złożoności już w swojej nazwie determinuje realizację tych działań nie w stosunku do jednego lub kilku pracowników, ale w stosunku do całego zespołu przedsiębiorstwa. Takie podejście będzie miało znacznie większy wpływ na poziom przedsiębiorstwa.
Drugą zasadą jest spójność. Jeśli zasada złożoności zakłada stworzenie systemu motywacyjnego uwzględniającego wszystkie jego czynniki, to zasada spójności zakłada identyfikację i eliminację sprzeczności między czynnikami, ich wzajemnego powiązania. Pozwala to na stworzenie systemu motywacyjnego, który jest wewnętrznie zrównoważony dzięki wzajemnej koordynacji jego elementów i jest w stanie efektywnie działać dla dobra organizacji.
Przykładem spójności może być system zachęt materialnych i moralnych dla pracowników, oparty na wynikach kontroli jakości i ocenie wkładu pracownika, czyli istnieje logiczny związek między jakością i wydajnością pracy a późniejszym wynagrodzeniem.
Trzecią zasadą jest regulacja. Regulacja polega na ustaleniu pewnego porządku w postaci instrukcji, zasad, standardów oraz kontroli nad ich realizacją. W związku z tym ważne jest odróżnienie tych obszarów działalności pracowników, które wymagają ścisłego przestrzegania instrukcji i kontroli nad ich realizacją, od tych obszarów, w których pracownik powinien być wolny w swoich działaniach i może podejmować inicjatywę. Przy tworzeniu systemu motywacyjnego przedmiotem regulacji powinny być określone obowiązki pracownika, konkretne wyniki jego działań, koszty pracy, to znaczy każdy pracownik powinien mieć pełne zrozumienie, za co odpowiada i jakich wyników oczekuje się od jego. Ponadto potrzebne jest uregulowanie kwestii oceniania pracy końcowej, czyli muszą być jasno określone kryteria, według których będzie oceniana praca końcowa pracownika. Taka regulacja nie powinna jednak wykluczać kreatywności, która z kolei powinna być uwzględniana również w późniejszym wynagradzaniu pracownika.
Regulacja treści pracy wykonywanej przez pracowników przedsiębiorstwa powinna rozwiązywać następujące zadania:
1) określenie robót i czynności, które mają być powierzone pracownikom;
2) udzielanie pracownikom informacji potrzebnych do wykonywania powierzonych im zadań;
3) podział pracy i czynności między wydziały przedsiębiorstwa zgodnie z zasadą racjonalności;
4) ustalenie określonych obowiązków zawodowych dla każdego pracownika zgodnie z jego kwalifikacjami i poziomem wykształcenia.
Regulacja treści pracy służy zwiększeniu wydajności wykonywanej pracy.
Z punktu widzenia stymulacji wykonywanej pracy bardzo ważną rolę odgrywa regulacja wyników wykonywanej pracy. Obejmuje:
1) wyznaczenie szeregu wskaźników charakteryzujących działalność oddziałów przedsiębiorstwa i każdego pracownika z osobna, które uwzględniałyby udział oddziałów i poszczególnych pracowników w ogólnym wyniku przedsiębiorstwa;
2) ustalenie oceny ilościowej dla każdego ze wskaźników;
3) stworzenie ogólnego systemu oceny wkładu pracownika w osiąganie ogólnych wyników pracy, z uwzględnieniem wydajności i jakości wykonywanej pracy.
Można zatem powiedzieć, że regulacja w sprawach zachęt odgrywa bardzo ważną rolę w uporządkowaniu systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie.
Czwarta zasada to specjalizacja. Specjalizacja to przypisanie określonych funkcji i prac do działów przedsiębiorstwa i poszczególnych pracowników zgodnie z zasadą racjonalizacji. Specjalizacja jest bodźcem do zwiększenia wydajności pracy, zwiększenia wydajności i poprawy jakości pracy.
Piąta zasada to stabilność. Stabilność zakłada obecność ustalonego zespołu, brak rotacji personelu, obecność pewnych zadań i funkcji stojących przed zespołem oraz kolejność ich realizacji. Wszelkie zmiany zachodzące w pracy przedsiębiorstwa muszą odbywać się bez zakłócania normalnego wykonywania funkcji jednego lub drugiego działu przedsiębiorstwa lub pracownika. Tylko wtedy nie nastąpi spadek wydajności i jakości wykonywanej pracy.
Szósta zasada to celowa kreatywność. Tutaj trzeba powiedzieć, że system motywacyjny w przedsiębiorstwie powinien ułatwiać przejawianie kreatywnego podejścia przez pracowników. Może to obejmować tworzenie nowych, bardziej zaawansowanych produktów, technologii produkcji i projektów stosowanych urządzeń lub rodzajów materiałów oraz poszukiwanie nowych, bardziej efektywnych rozwiązań w zakresie produkcji i zarządzania.
W oparciu o wyniki twórczej działalności przedsiębiorstwa jako całości, jednostki strukturalnej i każdego pojedynczego pracownika, zapewnia się miary zachęt materialnych i moralnych. Pracownik, który wie, że złożona przez niego propozycja przyniesie mu dodatkowe korzyści materialne i moralne, jest chęć kreatywnego myślenia. Szczególnie konieczne jest poważne potraktowanie stymulacji procesu twórczego w zespołach badawczo-rozwojowych.
Organizując system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy wziąć pod uwagę proporcje płacowe między pracą prostą i złożoną, między pracownikami o różnych kwalifikacjach.
Tworząc system motywacyjny w przedsiębiorstwie, należy kierować się zasadą elastyczności systemu. Elastyczne systemy motywacyjne pozwalają przedsiębiorcy z jednej strony zapewnić pracownikowi pewne gwarancje otrzymywania wynagrodzenia zgodnie z jego doświadczeniem i wiedzą zawodową, a z drugiej strony uzależnić wynagrodzenie pracownika od jego wyników osobistych i wyniki przedsiębiorstwa jako całości...
Obecnie elastyczne systemy motywacyjne są szeroko rozpowszechnione w obcych krajach o rozwiniętych gospodarkach. Co więcej, elastyczność w wynagradzaniu przejawia się nie tylko w postaci dodatkowych indywidualnych dopłat do wynagrodzeń. Zakres elastycznych płatności jest wystarczająco szeroki. Są to indywidualne premie za staż pracy, doświadczenie, wykształcenie itp. oraz zbiorowe systemy premiowe przeznaczone przede wszystkim dla pracowników, a także systemy podziału zysków przeznaczone dla specjalistów i menedżerów oraz elastyczne systemy świadczeń socjalnych. Dopiero zastosowanie wszelkich form zachęt, które mają objąć wszystkich pracowników organizacji, może dać pożądany efekt.
Doświadczenie pokazuje, że obecnie w rosyjskich przedsiębiorstwach głównymi problemami w mechanizmie motywacyjnym dla pracowników są:
1) niewystarczająca elastyczność mechanizmu kształtowania wynagrodzenia, jego niezdolność do reagowania na zmiany wydajności i jakości pracy indywidualnego pracownika;
2) brak jakiejkolwiek oceny lub tendencyjną ocenę przez przedsiębiorcę indywidualnych wskaźników pracy pracowników;
3) brak godziwego wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i pracowników; obecność nieuzasadnionych proporcji w wypłacie ich pracy;
4) negatywne nastawienie pracowników do wysokości ich wynagrodzeń oraz do istniejącego systemu wynagradzania.
Wszystkie te problemy, z jakimi borykają się przedsiębiorstwa zajmujące się kwestiami płacowymi, można przezwyciężyć, korzystając z doświadczeń rosyjskich i zagranicznych.
Tak więc brak elastyczności w wynagradzaniu rozwiązuje wprowadzenie nowoczesnych form wynagradzania, uzależnionych od wyników aktywności zawodowej. Formy te to elastyczne systemy wypłat, w których obok stałej części zarobków występuje część zmienna w postaci podziału zysków, premii zbiorowych itp.
Kwestie stronniczej oceny wyników pracy pracowników związane są ponownie z przestarzałym mechanizmem wynagradzania, który nie uwzględnia indywidualnych osiągnięć pracownika i wyniku przedsiębiorstwa jako całości. Na podstawie opisu stanowiska i obowiązków pracowniczych można stworzyć sprawiedliwy system oceny, aby ustalić stałą część wynagrodzenia. I oparte na podziale zysków w porównaniu z elastyczną częścią zarobków.
Uczciwa płaca dla menedżerów, specjalistów i pracowników powinna również opierać się na tych samych zasadach, ale z wykorzystaniem wskaźników specyficznych dla tych kategorii pracowników, uwzględniających złożoność rozwiązywanych zadań, poziom odpowiedzialności, liczbę podwładnych itp.
To właśnie przy zastosowaniu elastycznych systemów wynagradzania, z wykorzystaniem rozsądnej oceny miejsca pracy i obowiązków zawodowych oraz późniejszego udziału pracowników w zyskach i premiach zbiorowych za zmniejszenie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji, negatywny można przezwyciężyć stosunek personelu organizacji do istniejącego systemu wynagradzania ich pracy i wysokość tej zapłaty.
Efektem działania systemu motywacyjnego w przedsiębiorstwie powinien być wzrost efektywności przedsiębiorstwa, co z kolei można osiągnąć poprzez zwiększenie efektywności i jakości pracy każdego pracownika przedsiębiorstwa. Jednocześnie przedsiębiorca musi kierować się potrzebą przyciągania i zatrzymywania wysoko wykwalifikowanych pracowników przez długi czas, zwiększania wydajności pracy i poprawy jakości produktów, zwiększania zwrotu z inwestycji w personel, zwiększania zainteresowania pracowników, a nie tylko w sukcesie osobistym, ale także w sukcesie całego przedsiębiorstwa, wreszcie w podnoszeniu statusu społecznego pracowników.
Stosuje się zatem zarówno materialne, jak i niematerialne formy zachęt pracowniczych, do których należą płace, różne systemy partycypacji w zyskach, systemy premiowania zbiorowego, indywidualizacja płac, zachęty moralne, zachęty dla pracowników zaangażowanych w pracę twórczą poprzez wykorzystanie darmowego harmonogram pracy, świadczenia socjalne dla pracowników.
Pracodawca, decydując się na stworzenie systemu zachęt dla pracowników w przedsiębiorstwie, musi również uwzględnić taki makrowskaźnik, który nie zależy od wydajności i jakości pracy pracowników oraz zbiorowości przedsiębiorstwa jako całości, takich jak indeks cen konsumpcyjnych. W związku z tym obecność takiego wskaźnika powoduje konieczność automatycznej indeksacji płac z uwzględnieniem zmian wskaźnika cen w określonym okresie.
System motywacyjny w przedsiębiorstwie musi jasno określać jego cele, ustalać rodzaje zachęt zgodnie z osiągniętymi wynikami, określać system oceny, okres i termin wypłaty wynagrodzeń.
Każdy rodzaj zachęty powinien być ukierunkowany i przejrzysty, ponieważ od pracowników można oczekiwać poprawy wydajności i jakości swojej pracy tylko wtedy, gdy wiedzą, że ich praca jest uczciwie opłacana.
System motywacyjny musi być zgodny z zasadą: wynagrodzenie musi odpowiadać pracy.
Mówiąc o systemie motywacyjnym dla pracowników, należy podkreślić jego główne wymagania. Obejmują one:
1) jasność i konkretność systemu motywacyjnego jako całości, przepisy dotyczące wynagrodzeń i dopłat;
2) jasne określenie obowiązków służbowych pracownika;
3) stworzenie systemu obiektywnej oceny pracowników i wyłączenia podmiotowości w ocenie;
4) zależność wysokości wynagrodzenia od złożoności i odpowiedzialności pracy;
5) możliwość nieograniczonego wzrostu płac wraz ze wzrostem indywidualnych wyników pracownika;
6) rozliczanie w wynagrodzeniu poziomu istotności określonych utworów dla przedsiębiorstwa;
7) równe wynagrodzenie dla pracowników o takim samym stopniu złożoności i odpowiedzialności za pracę wykonywaną w różnych działach przedsiębiorstwa (dotyczy wynagrodzenia podstawowego bez uwzględniania dopłat na podstawie wyników).
Dlatego przy tworzeniu systemu motywacyjnego należy wziąć pod uwagę cały szereg zagadnień, w tym regulację przez państwo wysokości wynagrodzeń.
3. Cechy wykorzystania pracy najemnej jako przykład
Artinsky Zavod OJSC
3.1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa
Zakład Artinsky jest najstarszym przedsiębiorstwem na Uralu, został założony w 1787 roku jako huta żelaza z importowanych surowców.
Zakład znajduje się w osiedlu miejskim. Arti, w południowo-zachodniej części regionu Swierdłowska, 180 km od Jekaterynburga i 60 km od stacji Krasnoufimsk.
Forma organizacyjno-prawna - otwarta spółka akcyjna, której założycielami są osoby prawne i fizyczne. Open Joint Stock Company Artinsky Zavod jest niezależną spółką z własnym adresem prawnym i niezależnym bilansem.
Celem utworzenia przedsiębiorstwa jest prowadzenie działalności finansowej i gospodarczej w celu osiągnięcia zysku.
W 1827 roku zakład wyprodukował pierwsze plecionki do prac rolniczych, utwardzane według technologii wielkiego metalurga P.P. Anosowa, twórcy rosyjskiej stali damasceńskiej. Od tego czasu plecionki stały się głównym produktem zakładu.
W czasach nowożytnych główne działania Artinsky Zavod OJSC to:
1) Produkcja i sprzedaż towarów konsumpcyjnych (zestawy koszące w asortymencie w zależności od przeznaczenia i wielkości; sierpy rolnicze; zestawy ogrodnicze „Mieszkaniec lata”; drabiny; łańcuchy.); produkty i komponenty przemysłowe i techniczne; materiały budowlane, usługi dla ludności.
2) Prowadzenie i wdrażanie prac badawczo-rozwojowych;
3) Budowa kapitałowa, remont i konserwacja: obiektów przemysłowych i technicznych; budynki mieszkalne; zaplecze socjalne; urządzenia transmisyjne.
4) Organizacja i realizacja operacji pozyskiwania drewna, tartaku, produkcji pojemników i wyrobów z drewna.
5) Udział w wystawach, targach, różnego rodzaju aukcjach, w tym inwestycyjnych.
Rynki sprzedaży produktów OJSC „Artinsky Zavod” są podzielone na regiony - okręgi federalne Federacji Rosyjskiej. Odbiorcami są również przedsiębiorstwa z krajów ościennych (Litwa, Łotwa, Ukraina, Białoruś, Azerbejdżan) oraz daleko za granicą (Węgry, Bułgaria, Słowacja, Turcja, Iran) za granicą. Dostawy eksportowe mają znaczący udział w całkowitym wolumenie sprzedaży produktów.
Głównymi odbiorcami produktów firmy są duże hurtownie specjalizujące się w sprzedaży galanterii, sprzętu ogrodniczego oraz przedsiębiorstwa branży odzieżowej i obuwniczej.
Odbiorcami usług są głównie organizacje lokalne i ludność.
Obecnie plecionki z fabryki Artinsky są eksportowane do Niemiec, Słowacji, Turcji, Iranu, Węgier, Bułgarii, Łotwy, Estonii i krajów WNP.
Przez 57 lat produkcji zakład opanował około 500 standardowych rozmiarów igieł dla przemysłu odzieżowego, dziewiarskiego, obuwniczego i galanterii skórzanej. Firma poszerza asortyment narzędzi ogrodniczych, wyrobów pasmanteryjnych.
Ogólne zarządzanie przedsiębiorstwem sprawuje dyrektor generalny. Koordynuje pracę dyrektorów w obszarach działalności: technicznej, finansowej, dyrektora kadr, dyrektora marketingu, dyrektora jakości, dyrektora bezpieczeństwa. Pionom funkcjonalnym i służbom podlega każdy z dyrektorów.
Głównymi obszarami priorytetowymi dla JSC „Artinsky Zavod” są zwiększenie sprzedaży i podniesienie jakości podstawowych towarów i usług. We wszystkich obszarach produkcji w 2010 roku planowany jest wzrost poprzez zwiększenie asortymentu wytwarzanych wyrobów, poprawę ich jakości, a także zwiększenie świadczenia usług oraz stworzenie nowoczesnego systemu zamówień. Priorytetowym obszarem na rok 2010, podobnie jak w latach poprzednich, pozostaje poprawa jakości wytwarzanych (tradycyjnych) wyrobów, coroczny rozwój (wprowadzenie) co najmniej dziesięciu nowych wyrobów.
3.1. Przyciąganie i wykorzystywanie pracy najemnej w przedsiębiorstwie
OJSC Artinsky Zavod zatrudnia pracowników najemnych obywateli Rosji, średnia liczba pracowników w marcu 2010 r. wynosi 845 osób. Dla każdego pracownika, zgodnie z prawem, sporządzana jest umowa o pracę, a także osobista karta pracownika.
W ramach stosunków pracy strony przyjmują stosunki międzyludzkie, uwarunkowane społecznymi, prawnymi i funkcjonalnymi aspektami działalności zawodowej. Wśród nich są relacje:
Między pracownikiem a pracodawcą (regulowane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i umowę o pracę)
Między administracją a związkami zawodowymi (regulowane ustawą federalną „O związkach zawodowych”, Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i układem zbiorowym)
Między szefem a podwładnym (regulowane opisami stanowisk)
Między kolektywami pracy (regulowane wewnętrznymi przepisami lokalnymi, wewnętrznymi przepisami pracy (Załącznik 1).
Stosunki pracy w przedsiębiorstwie powstają, gdy pracownik rozpoczyna pracę w wyniku:
Wybór na stanowisko decyzją zgromadzenia wspólników - Dyrektora Generalnego, zgodnie z dokumentami założycielskimi
Powołanie na stanowisko lub potwierdzenie na nowym stanowisku osób z odpowiednimi kwalifikacjami lub wykształceniem
Przyjmowanie poszukujących pracy w celu przygotowania zawodowego (przekwalifikowania) zgodnie z umową o praktyki
Zaangażowanie pracownika do wykonywania określonej pracy zgodnie z Kodeksem cywilnym Federacji Rosyjskiej na warunkach umowy o pracę
Po przyjęciu do pracy stosunki pracy są formalizowane poprzez zawarcie umowy o pracę na piśmie w dwóch egzemplarzach - po jednym dla każdej ze stron (Załącznik 2). Umowa o pracę może być zawarta zarówno na czas nieokreślony, jak i na czas określony (umowa na czas określony). Umowa na czas określony zawierana jest w przypadkach, gdy stosunki pracy nie mogą zostać nawiązane na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonania.
Pracodawca i pracownicy zobowiązują się do przestrzegania warunków zawartej umowy o pracę. W tym zakresie Pracodawca nie ma prawa żądać od Pracowników wykonywania pracy, która nie jest przewidziana umową o pracę. Przejście na inną pracę bez zgody Pracownika jest dopuszczalne tylko w przypadkach przewidzianych w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Do warunków umowy o pracę może zostać włączony test w celu sprawdzenia wywiązywania się przez Pracownika z powierzonej pracy. Warunek stażu musi być określony w umowie o pracę, brak warunku stażu w umowie o pracę oznacza, że Pracownik został przyjęty bez okresu próbnego. Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy (dla kierowników, głównych księgowych i ich zastępców - nie więcej niż sześć miesięcy).
Testy rekrutacyjne nie są ustalane dla osób określonych w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z Pracownikiem przed upływem okresu testowego, zawiadamiając go o tym na piśmie nie później niż z trzydniowym wyprzedzeniem, wskazując przyczyny będące podstawą za uznanie tego Pracownika za niezaliczenie testu.
Każdemu nowo zatrudnionemu Pracownikowi przydzielany jest okres adaptacyjny nie dłuższy niż dwa miesiące, podczas którego nie będzie karany za zaniedbania w pracy, z wyjątkiem przypadków umyślnego naruszenia dyscypliny pracy i produkcji.
Przy zatrudnianiu Pracodawca jest zobowiązany do zapoznania Pracownika z wewnętrznymi przepisami prawa pracy obowiązującymi w organizacji, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracowniczej pracownika oraz układem zbiorowym pracy.
Wniosek
W wyniku przeprowadzonych badań sformułowano następujące wnioski.
Praca najemna jest integralnym elementem gospodarki rynkowej, ze względu na nadmierny zakres tego tematu, nie sposób w jednej pracy szczegółowo omówić wszystkich aspektów tego problemu. Jednak na podstawie powyższego można sobie wyobrazić pracę najemną w Federacji Rosyjskiej jako dynamiczny system oparty na relacji między podażą pracy a popytem, relacji między zatrudnieniem a bezrobociem, czynnikami kształtowania i funkcjonowania siły roboczej, jej konkurencyjności i mobilność.
Rynek pracy, który powstał w Rosji, ma złożoną strukturę. Pogłębia się jej segmentacja według szeregu kryteriów: formy własności, pracochłonność produkcji, specyfika technologii produkcji, kwalifikacje pracowników, poziom podziału i uspołecznienia pracy, historycznie ustalone formy organizacji i stymulowania pracy , tradycje zachowań motywacyjnych pracowników. Aby lepiej zrozumieć strukturę rynku, zidentyfikować jego stabilną segmentację i odpowiednio opracować zróżnicowane metody jego regulacji, pozwoli na kompleksową analizę działania czynników powodujących segmentację.
Aby zacząć skutecznie rozwiązywać problemy na rynku pracy najemnej, konieczne jest przede wszystkim zreformowanie wszystkich sfer życia gospodarczego, politycznego i społecznego społeczeństwa.
Aby uregulować pracę najemną w przedsiębiorstwie, konieczne jest efektywne zarządzanie procesem pracy i utrzymanie dyscypliny pracy.
Zachętą dla pracowników jest zwiększanie zysków poprzez zwiększanie wydajności i jakości pracy. „Wydajność pracy” i „jakość pracy” są kluczowymi czynnikami zwiększania zysków firmy w długim okresie.
Na zachęty dla pracowników ma wpływ prowadzona przez przedsiębiorcę polityka społeczna.
Świadczenia socjalne są formą partycypacji pracowników w sukcesie gospodarczym przedsiębiorstwa.
Wskazane jest wyjście z następujących zasad budowy systemu świadczeń socjalnych dla pracowników:
1) konieczne jest rozpoznanie materialnych i niematerialnych potrzeb pracowników;
2) konieczne jest pełne informowanie pracowników o udzielanych im świadczeniach socjalnych, a także o ich dodatkowym charakterze, oprócz świadczeń państwowych;
3) świadczone świadczenia socjalne muszą być ekonomicznie uzasadnione i stosowane wyłącznie z uwzględnieniem budżetu przedsiębiorstwa;
4) świadczenia socjalne, które zostały już wypłacone pracownikom przez państwo, nie powinny być stosowane w przedsiębiorstwie;
5) system świadczeń socjalnych powinien być zrozumiały dla pracowników i każdy pracownik powinien wiedzieć, za co, za jakie zasługi ma lub nie ma prawa do tego lub innego świadczenia.
Aby wzmocnić stymulującą rolę płac, wskazane jest przestrzeganie następujących zasad:
1) zależność płac od wydajności, produktywności i jakości wykonywanej pracy w celu zapewnienia zainteresowania pracowników wynikami ich pracy;
2) wprowadzenie elastycznych systemów płatności opartych na uwzględnieniu końcowych wyników pracy organizacji oraz indywidualnego wkładu pracownika, w tym podziału zysku;
3) wyłączenie wyrównania w wynagrodzeniu pracowników;
4) przy tworzeniu systemu wynagradzania pracowników przewidywać wzmocnienie jego jednoczącej roli, z wyłączeniem konfrontacji między pracownikami.
W OJSC Artinsky Zavod stosunki pracy reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, układ zbiorowy i wewnętrzne przepisy lokalne. Kiedy pracownik podejmuje pracę, stosunki pracy są sformalizowane poprzez zawarcie umowy o pracę na piśmie w dwóch egzemplarzach. Jednocześnie pracodawca przestrzega przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, porozumień i umów o pracę; zapewnia bezpieczeństwo i warunki pracy, które spełniają państwowe wymogi regulacyjne dotyczące ochrony pracy; wypełnia inne obowiązki wynikające z przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe pracy, umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę
Lista bibliograficzna
Przepisy prawne
1. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. N 324 „W sprawie zatwierdzenia regulaminu Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia”. Ustawodawstwo zebrane Federacji Rosyjskiej, 2004, nr 28, art. 2901).
2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. M., 2006.
3. Dekret rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 czerwca 2004 r. Nr 324 „W sprawie zatwierdzenia rozporządzenia w sprawie Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia” (ustawodawstwo zebrane Federacji Rosyjskiej, 2004, nr 28, art. 2901 ).
Główna literatura
4. Prawo cywilne: w 2 tomach: podręcznik / wyd. E. A. Suchanowa. M .: Wydawnictwo „BEK”, 2000. T. 1. - 816 s.
5. Belokrylova O. S, Mikhalkina E. V. Ekonomia pracy: Notatki z wykładu. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2002 .-- 154 pensy.
6. Vorozheikin IE Historia pracy i przedsiębiorczości. Instruktaż. - M .: GAU, 1995 .-- 56p.
7. Rofe A, I., Żukow AL Podstawy teoretyczne ekonomii socjologii pracy: Podręcznik. - M .: MIK, 2005 .-- 254p.
8. Rofe AI, Zbyshko BG, Ishin VV Rynek pracy, zatrudnienie ludności, ekonomika zasobów pracy. - M., 2000 .-- 111p.
9. Prawo pracy: podręcznik. / NA. Brilliantova; wyd. O.V. Smirnowa, I.O. Snegirewa. - wyd. 4, ks. I dodaj. - M .: Prospekt, 2009 .-- 624s
Dodatkowe źródła
10. Portal prawny „LavvMix” (www. Lavvmix.ru).
11. Strona internetowa www. best.ru.
12. Strona internetowa www.
ANEKS 1
wewnętrzny regulamin pracy dla pracowników UAB „Artinsky Zavod”
1. POSTANOWIENIA OGÓLNE
1.1. Wewnętrzny Regulamin Pracy Otwartej Spółki Akcyjnej
„Artinsky Zavod” jest lokalnym aktem normatywnym regulującym, zgodnie z Labor
Kodeks Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne, procedura przyjmowania i zwalniania
pracownicy, podstawowe prawa, obowiązki i odpowiedzialność pracowników i pracodawcy, reżim
praca, czas odpoczynku, zachęty i kary stosowane wobec pracowników, a także inne
zagadnienia regulacji stosunków pracy w organizacji.
Niniejszy Regulamin, jak również wszelkie zmiany i uzupełnienia do nich, są zatwierdzane przez dyrektora generalnego organizacji, z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.
Przestrzeganie niniejszych Zasad jest obowiązkowe dla wszystkich pracowników organizacji.
Pracownik organizacji zapoznaje się z niniejszym Regulaminem przed podpisaniem umowy o pracę.
2. PROCEDURA PRZYJMOWANIA I ZWALNIANIA PRACOWNIKÓW
2.1. Przy zatrudnieniu pracownika zawierana jest umowa o pracę.
2.2 Przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca ma obowiązek żądać od wnioskodawcy:
Paszport lub inny dokument tożsamości;
Książka pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy umowa o pracę zawierana jest po raz pierwszy lub pracownik podejmuje pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;
Certyfikat ubezpieczenia państwowego ubezpieczenia emerytalnego;
Wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odpowiedzialnych za służbę wojskową oraz osób podlegających poborowi;
Świadectwo wykształcenia, kwalifikacji lub wiedzy specjalnej – przy ubieganiu się o pracę wymagającą wiedzy specjalistycznej lub specjalnego przeszkolenia;
Polisa ubezpieczenia medycznego obowiązkowego ubezpieczenia obywateli;
Wniosek dotyczący przejścia badania lekarskiego;
osoby poniżej 18 roku życia są zatrudniane dopiero po wstępnym obowiązkowym badaniu lekarskim (egzamin).
Rekrutację specjalistów można przeprowadzić na zasadach konkurencyjnych. Regulamin konkursu jest zatwierdzany przez administrację przedsiębiorstwa i komisję związkową.
Przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy książeczkę pracy i zaświadczenie o ubezpieczeniu państwowego ubezpieczenia emerytalnego sporządza pracodawca.
Przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem, za porozumieniem stron, może być przewidziany warunek przetestowania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą. Brak warunku testu w umowie o pracę oznacza, że pracownik został zatrudniony bez testu. Okres próbny zatrudnienia ustalany jest od 3 do 6 miesięcy, w zależności od stanowiska. Do okresu próby nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy. Na
niezadowalający wynik testu, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem przed upływem okresu testowego, uprzedzając go o tym na piśmie
formularz nie później niż 3 dni wcześniej, wskazując powody, które stanowiły podstawę takiej decyzji. Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie. Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy. Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że wytrzymał okres próbny, a późniejsze rozwiązanie umowy jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych. Jeżeli w okresie próbnym pracownik uzna, że oferowana praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo z własnej woli rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pisemnie pracodawcę z 3 dniowym wyprzedzeniem.
2.3 Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej na czas nieokreślony lub określony
semestr. Dokument sporządza się w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony.
Jeden egzemplarz umowy o pracę wręcza się pracownikowi, drugi przechowuje pracodawca.
Otrzymanie przez pracownika kopii umowy o pracę musi być potwierdzone podpisem pracownika na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym przez pracodawcę.
2.4 Zatrudnienie jest sformalizowane nakazem, który jest ogłaszany pracownikowi za podpisem w
trzy dni od daty faktycznego rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę nie zawartą w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik | rozpoczął pracę z wiedzą lub w imieniu dyrektora generalnego organizacji. W takim przypadku pisemna realizacja umowy o pracę musi nastąpić nie później niż trzy dni robocze od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy.
2.5. Zmiany warunków umowy o pracę określonych przez strony są dokonywane w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Porozumienie o zmianie niektórych stron: warunki umowy o pracę zawierane są na piśmie.
2.6. W przypadku zatrudnienia lub przeniesienia pracownika do innej pracy zgodnie z ustaloną procedurą, przyjmujący kierownik jednostki strukturalnej zapoznaje pracownika z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi w przedsiębiorstwie, innymi lokalnymi przepisami dotyczącymi funkcji pracy pracownika oraz układ zbiorowy.
2.7. Przejście do innej stałej pracy w tej samej organizacji z inicjatywy pracodawcy, tj. zmiana stanowiska pracy lub zmiana istotnych warunków umowy o pracę, przeniesienie do stałej pracy w innej organizacji lub w innej miejscowości wraz z organizacją jest dozwolone tylko za pisemną zgodą pracownika. Pracownik w potrzebie
zgodnie z opinią lekarską przy wykonywaniu innej pracy pracodawca jest obowiązany, za jego zgodą, przenieść na inną dotychczasową pracę, która nie jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Jeśli pracownik odmówi przeniesienia lub jeśli nie ma odpowiedniej pracy w organizacji, umowa o pracę zostaje rozwiązana. Nie jest to przeniesienie do innej stałej pracy i nie jest
wymaga zgody pracownika na przeniesienie go z tej samej organizacji do innego miejsca pracy, w
Inna jednostka strukturalna tej organizacji w tej samej miejscowości, przypisująca pracę innemu mechanizmowi lub jednostce, jeśli nie pociąga to za sobą zmiany funkcji pracy i
zmiany istotnych warunków umowy o pracę.
2.8. Z przyczyn związanych ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy dopuszcza się zmianę zasadniczych warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z inicjatywy pracodawcy, gdy pracownik kontynuuje pracę bez zmiany funkcji pracy.
O wprowadzeniu tych zmian pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie nie później niż 2 miesiące przed ich wprowadzeniem. Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na dalszą pracę w nowych warunkach, pracodawca jest zobowiązany pisemnie zaproponować mu inną dostępną w organizacji pracę, odpowiadającą jego kwalifikacjom i stanowi zdrowia, a w przypadku braku takiej pracy, wakat niższy stanowisko lub gorzej płatna praca, jaką pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia. W przypadku braku określonej pracy, a także w przypadku odmowy przez pracownika oferowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu.
Jeżeli okoliczności mogą doprowadzić do masowych zwolnień pracowników, pracodawca, w celu zachowania miejsc pracy, ma prawo, uwzględniając opinię wybranego organu związkowego organizacji, wprowadzić pracę w niepełnym wymiarze godzin na okres do 6 miesięcy. Jeżeli pracownik odmówi kontynuowania pracy w warunkach odpowiedniego czasu pracy, wówczas umowa o pracę zostaje rozwiązana z zastrzeżeniem udzielenia pracownikowi odpowiednich gwarancji i odszkodowań. Zniesienia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonuje pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników organizacji.
2.9 W przypadku konieczności operacyjnej pracodawca ma prawo przenieść pracownika na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową o pracę w tej samej organizacji z wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, ale nie niższym niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią Praca. Takie tłumaczenie jest dozwolone, aby zapobiec katastrofie, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej; zapobieganie wypadkom, przestojom (czasowe wstrzymanie pracy z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych), zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia, a także zastępowanie nieobecnego pracownika. Jednocześnie pracownik nie może zostać przeniesiony do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych. Okres przeniesienia do innej pracy w celu zastąpienia nieobecnego pracownika nie może przekroczyć jednego miesiąca. w ciągu roku kalendarzowego (od 1 stycznia do 31 grudnia). Za pisemną zgodą pracownik może zostać przeniesiony do pracy wymagającej niższych kwalifikacji.
2.10. Przy zatrudnianiu, przenoszeniu się do innej pracy w innych przypadkach określonych przez prawo pracy, a także w razie potrzeby, specjalista ds. Ochrony pracy organizacji zapoznaje wszystkich pracowników z wymogami ochrony pracy.
Każdy pracownik przeprowadza instruktaż bezpieczeństwa w miejscu pracy; kierownika przyjmującego jednostki strukturalnej wraz z wpisem wyników do Dziennika pouczenia o bezpieczeństwie w miejscu pracy pracowników organizacji.
Podczas wykonywania swoich obowiązków służbowych pracownik musi przestrzegać odpowiednich
instrukcje bezpieczeństwa.
2.11. Pracodawca jest zobowiązany zawiesić w pracy (nie dopuścić do pracy) pracownika:
Pojawił się w pracy w stanie zatrucia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego;
Niepoddanie się szkoleniom i testom wiedzy i umiejętności z zakresu ochrony pracy w określony sposób;
nie przeszedł w wymagany sposób obowiązkowego wstępnego lub okresowego badania lekarskiego;
Jeżeli zgodnie z zaświadczeniem lekarskim stwierdzono przeciwwskazanie do wykonywania przez pracownika pracy określonej w umowie o pracę;
Pracodawca zawiesza w pracy (nie dopuszcza do pracy) pracownika na cały okres do czasu usunięcia okoliczności, które były podstawą zawieszenia w pracy lub niedopuszczenia do pracy;
W innych przypadkach przewidzianych w art. 76 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
2.12 Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić wyłącznie na podstawie przepisów prawa pracy.
2.13 Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę.
2.14 Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej lub inne prawo federalne określa inny okres. Po upływie terminu wypowiedzenia pracownik ma prawo zaprzestać pracy.
2.15 Umowy o pracę na czas określony z pracownikami są rozwiązywane zgodnie z zasadami określonymi w art. 79 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
2.16 Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy następuje na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji) w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy oraz w okresie urlopu jest niedozwolone.
2.17 Rozwiązanie umowy o pracę formalizuje zamówienie podpisane przez dyrektora generalnego organizacji lub osobę przez niego upoważnioną. Pracownik zapoznaje się z tym nakazem za podpisem.
2.18 Dniem rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawem federalnym, miejsce pracy (stanowiska) zostało zachowane.
2.19 W dniu rozwiązania umowy o pracę specjalista działu personalnego organizacji wydaje pracownikowi książeczkę pracy, a także, na pisemny wniosek pracownika, należycie poświadczone kopie dokumentów związanych z pracą. W dniu rozliczenia dział organizacji dokonuje ostatecznego rozliczenia z pracownikiem. Wpisy w zeszycie pracy dotyczące podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę są dokonywane w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub innego prawa federalnego oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, ustępu artykuł tych dokumentów.
3. PODSTAWOWE PRAWA, OBOWIĄZKI I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW
3.1. Pracownik ma prawo do:
Zawarcie, zmiana i rozwiązanie umowy o pracę w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;
Zapewnienie mu pracy zgodnie z umową o pracę;
Miejsce pracy, które spełnia państwowe wymogi regulacyjne dotyczące ochrony pracy i warunki przewidziane w układzie zbiorowym;
Terminowa i pełna wypłata wynagrodzeń zgodnie z ich kwalifikacjami, złożonością pracy, ilością i jakością wykonanej pracy;
Wypoczynek, zapewniony przez ustanowienie normalnych godzin pracy, skrócony czas pracy dla niektórych zawodów i kategorii pracowników, zapewnienie tygodniowych dni wolnych, dni wolnych od pracy, coroczny płatny urlop.
Inne prawa pracowników są określone w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i mogą być również przewidziane układem zbiorowym, lokalnymi przepisami organizacji i umową o pracę.
3.2. Pracownik jest zobowiązany:
Sumiennie wypełniaj obowiązki pracownicze przypisane mu w umowie o pracę i opisie stanowiska;
Przestrzegać niniejszego Regulaminu, innych lokalnych przepisów organizacji;
Przestrzegaj dyscypliny pracy;
Przestrzegaj ustalonych standardów pracy;
dbać o mienie pracodawcy (w tym mienie osób trzecich będące w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia) i innych pracowników;
Niezwłocznego poinformowania pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego o sytuacjach zagrażających życiu i zdrowiu ludzi, bezpieczeństwu mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia ).
Chroń własność pracodawcy, efektywnie wykorzystuj sprzęt, narzędzia, materiały, oszczędzaj ciepło, energię elektryczną, paliwo i inne zasoby energetyczne;
podjąć działania w celu natychmiastowego usunięcia przyczyn i warunków utrudniających lub utrudniających normalną produkcję pracy (przestoje, awarie, wypadki), jeżeli nie jest możliwe samodzielne wyeliminowanie tych przyczyn, niezwłocznie zgłosić się do administracji obiektu, warsztatu, zakładu ;
Zakres obowiązków, które każdy pracownik musi wykonywać zgodnie ze swoimi kwalifikacjami, specjalizacją, stanowiskiem określa umowa o pracę, księgi taryfowe i kwalifikacyjne, przepisy techniczne, opisy stanowisk pracy i regulaminy, zatwierdzone w określony sposób.
4. PODSTAWOWE PRAWA, OBOWIĄZKI I OBOWIĄZKI PRACODAWCY
4.1. Pracodawca ma prawo:
zawieranie, modyfikowanie i rozwiązywanie umów o pracę z pracownikami w sposób i na zasadach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;
Prowadzenie rokowań i rokowań zbiorowych;
Zachęcaj pracowników do sumiennej i efektywnej pracy;
wymagać od pracowników wypełniania obowiązków pracowniczych i poszanowania mienia pracodawcy (w tym mienia osób trzecich będącego w posiadaniu pracodawcy, jeżeli pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia) oraz innych pracowników do przestrzegania tych zasad;
Pociągnąć pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej i materialnej w sposób określony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych;
Przyjęcie lokalnych przepisów;
Twórz stowarzyszenia pracodawców w celu reprezentowania i ochrony ich interesów oraz dołączania do nich.
4.2. Pracodawca jest zobowiązany:
Przestrzegać przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, układy zbiorowe pracy, umowy i umowy o pracę;
Zapewnij pracownikom pracę określoną w umowie o pracę;
Zapewnienie bezpieczeństwa i warunków pracy, które spełniają państwowe wymagania prawne dotyczące ochrony pracy;
Zapewnić pracownikom sprzęt, narzędzia, dokumentację techniczną i inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków pracowniczych;
Wypełnianie innych obowiązków określonych w prawie pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe pracy, umowy, przepisy lokalne i umowy o pracę;
Wypłacić w całości wynagrodzenia należne pracownikom na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, układzie zbiorowym, wewnętrznym regulaminie pracy organizacji, umowach o pracę;
Zapewnienie potrzeb pracowniczych pracowników związanych z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych;
Przeprowadzać obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników w sposób określony w ustawach federalnych;
Odszkodowanie za szkody wyrządzone pracownikom w związku z wykonywaniem ich obowiązków pracowniczych, a także zrekompensowanie szkód moralnych w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych;
Wypełnianie innych obowiązków określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia i umowy o pracę.
| Wstęp ………………………………………………………………………… .. |
||
| Status prawny związków zawodowych w świecie pracy ………………………… .. |
||
| 1.1 Organy związkowe jako podmiot prawa pracy ………………… ... |
||
| 1.2 Pojęcie związków zawodowych, ich zadania i funkcje, |
||
| Ochrona praw pracowniczych przez związki zawodowe ………. |
||
| 2.1 Ochronna funkcja związków zawodowych ……………………… ... |
||
| 2.2 Wdrażanie przez związki zawodowe ochrony praw pracowniczych pracowników ... .. |
||
| 2.3 Kontrola związkowa nad przestrzeganiem prawa pracy i ochrony pracy ………………………………………… ... |
||
| 2.4 Odpowiedzialność związków zawodowych ………………………………………… |
||
| Związek zawodowy wczoraj, dziś, jutro …………………………………………… |
||
| Wniosek……………………………………………………………………….. |
||
| Bibliografia …………………………………………………… |
||
Wstęp
Wiodącą rolę w regulacji stosunków społecznych (w tym w sferze pracy) pełni prawo. Konstytucja Federacji Rosyjskiej z 1993 roku definiuje Rosję jako federalne państwo prawa z republikańską formą rządu. Jako podstawa rozwoju i doskonalenia całego rosyjskiego ustawodawstwa, Konstytucja zapewnia szeroki zakres praw i wolności człowieka i obywatela.
Tradycyjne prawo do pracy otrzymało również nową treść. Prawo człowieka do pracy jest jednym z najbardziej fundamentalnych, a sposoby jego realizacji w dużej mierze charakteryzują poziom rozwoju społeczeństwa. Dziś obywatele Federacji Rosyjskiej mogą korzystać z tego konstytucyjnego prawa w najróżniejszych formach. Jednocześnie istotnie zmieniła się jego treść: praca jest bezpłatna, a każdy ma możliwość swobodnego dysponowania zdolnościami do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu. Jednocześnie praca przymusowa jest zabroniona. Wzywa się związki zawodowe do odgrywania wiodącej roli w harmonizowaniu stosunków rudy w społeczeństwie. Jeśli do analizy ich miejsca i roli w życiu społecznym podejdziemy z punktu widzenia historii międzynarodowego ruchu związkowego i zawodowego, to należy przyznać, że ruch związkowy każdego kraju jest swoistą repliką społecznego ruchu. system, w którym istnieje.
W krajach rozwiniętych związki zawodowe dość organicznie wpisują się w system polityczny społeczeństwa, będąc jednym z najważniejszych elementów społeczeństwa obywatelskiego.
W najogólniejszej formie iw pewnym uproszczeniu rolę związków zawodowych w społeczeństwie obywatelskim można określić jako formowanie obywatela z pracownika.
Społeczeństwo obywatelskie było pierwotnie społeczeństwem właścicieli nieruchomości. Poza nim byli niezależni robotnicy najemni, którym brakowało większości praw obywatelskich.
Związki zawodowe, które pojawiły się w krajach zachodnich, z reguły po pojawieniu się społeczeństwa obywatelskiego, odegrały ogromną rolę w jego transformacji, w nadaniu robotnikom i ludności praw obywatelskich, politycznych, społecznych i innych. Związki zawodowe od początku swego istnienia – obiektywnie, a czasem subiektywnie – były narzędziem emancypacji klasy robotniczej, środkiem do uzyskania praw.
Chroniąc robotnika ekonomicznie, a częściowo pod innymi względami, ograniczając arbitralność właściciela, związki zawodowe przyczyniły się do ukształtowania robotników, niegdyś w przeważającej większości uciskanych i pozbawionych praw, jako obywateli jako podmiotów społecznych. Jednocześnie, broniąc swojego prawa do swobodnego istnienia i funkcjonowania, związki zawodowe broniły w ten sposób obywatelskiego i politycznego prawa swoich członków do organizowania się, jednoczenia się w celu ochrony wspólnych interesów. Sprzeciwiając się skrajnym formom wyzysku, dążąc do tworzenia i rozwoju różnych instytucji ochrony socjalnej, związki zawodowe walczyły o prawa socjalne swoich członków, były agentami nabywania przez nich obywatelstwa społecznego.
Dopiero poprzez organizację, głównie związek zawodowy, najemni pracownicy – znaczna lub nawet przeważająca część ludności – otrzymywali większość praw zarówno w miejscu pracy, jak iw samym społeczeństwie. Zauważył to L. Brentano, pisząc w swojej „Historii rozwoju gospodarki narodowej Anglii”, że dzięki związkom zawodowym „praca jest naprawdę towarem, robotnik jest naprawdę osobą”.
W Rosji rok 1995 był rokiem walki o prawne uznanie związków zawodowych za ich rolę i miejsce w społeczeństwie. Swoistym symbolem tej walki są dramatyczne losy ustawy „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”. Jej przyjęcie spotkało się z silnym sprzeciwem tych, którzy nie są zainteresowani istnieniem silnych stowarzyszeń pracowników zdolnych do obrony ich uzasadnionych praw i interesów oraz przeciwstawiania się tyranii pracodawców.
Wśród przeciwników ustawy znaleźli się ultraliberalni reformatorzy ze struktur władzy oraz część związkowców z tzw. alternatywnych związków zawodowych. Dla nich walka z FNPR wydaje się znacznie ważniejsza niż ochrona interesów pracowników. Ważne jest, aby ustawa zawierała szereg przepisów wiążących rząd, władze państwowe i samorządowe, pracodawców. Gwarantuje prawo do nieskrępowanego tworzenia i działalności związków zawodowych, z wyłączeniem możliwości arbitralnej ingerencji ze strony władz wykonawczych, chroni prawa działaczy związkowych, własność związkową. Ustawa czyni związki zawodowe głównym przedmiotem układów zbiorowych na wszystkich szczeblach, daje im szerokie uprawnienia w zakresie kontroli przestrzegania praw socjalnych i pracowniczych pracowników oraz norm środowiskowych.
Ale historia naszego kraju uczy nas, że nawet najpiękniejsze prawo może pozostać martwą literą, pustą deklaracją. Do każdego z nas należy wypełnienie go żywą treścią, aktywne wykorzystanie możliwości, jakie daje prawo w interesie ludzi pracy i ich związków zawodowych.
Celem zajęć jest analiza teoretycznych i praktycznych problemów prawa do ochrony praw pracowniczych pracownika przez związki zawodowe. Cel ten jest ściśle powiązany i realizowany poprzez rozwiązanie następujących zadań:
Studium teoretycznych i prawnych podstaw pozycji związków zawodowych w świecie pracy;
Identyfikacja możliwości i warunków skutecznej ochrony praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe;
Wpływ związków zawodowych na życie polityczne i społeczno-gospodarcze kraju.
Cele i zadania studium wyznaczały strukturę pracy kursu, na którą składa się wstęp, trzy rozdziały, zakończenie i bibliografia.
1 Status prawny związków zawodowych w świecie pracy
1.1 Organy związkowe jako podmiot prawa pracy
W warunkach współczesnej Rosji związki zawodowe są dobrowolnymi, niezależnymi organizacjami publicznymi zrzeszającymi pracowników, których charakterem swojej działalności łączy wspólne interesy, zarówno w sferze produkcyjnej, jak i społecznej. Związki zawodowe wszystkich kierunków: Federacja Niezależnych Związków Zawodowych Rosji (FNPR), Sotsprof i inni uważają, że ich głównym zadaniem jest ochrona praw i uzasadnionych interesów pracowników, ustanowienie sprawiedliwości społecznej, efektywna i humanitarna gospodarka.
Związki zawodowe są traktowane jako szczególny podmiot legalnej działalności. Ich status (pozycja prawna) określa ustawodawstwo, które określa ogólną zdolność prawną związków zawodowych, podstawowe prawa i obowiązki oraz gwarancje ich realizacji. Jednocześnie w ramach ogólnego statusu prawnego związków zawodowych legislacja wynika z jednej strony z istnienia zasady pluralizmu w organizacji i działalności związków zawodowych, z drugiej zaś reguluje statusy poszczególnych szczebli organów ustroju związkowego, w szczególności komitetów związkowych przedsiębiorstw (organizacji), branżowych i regionalnych organów związkowych.
Główną funkcją rosyjskich związków zawodowych jest ochrona interesów ludzi pracy. Jednocześnie organizacja legalnego partnerstwa społecznego – cywilizowana forma relacji między związkami zawodowymi, przedsiębiorcami (pracodawcami) a strukturami rządowymi (państwowymi) – staje się optymalnym sposobem realizacji funkcji ochronnej.
Zakres działań partnerskich związków zawodowych może być różny w zależności od konkretnej sytuacji – od bezpośredniej konfrontacji społecznej z partnerami po konstruktywną interakcję z nimi.
Współczesne ustawodawstwo rosyjskie, ze względu na charakter funkcji pełnionych przez związki zawodowe, kładzie największy nacisk na rozwój ich statusu prawnego jako podmiotu prawa pracy, ponieważ to właśnie ta gałąź prawa jest najściślej związana z regulacją prawa pracy. sfera pracy najemnej.
Należy zauważyć, że status prawny związków zawodowych jako podmiotów prawa pracy określany jest w odniesieniu do ich organów, a nie organizacji. Organy te, a przede wszystkim komitety związkowe organizacji, uznawane są za ustawowych przedstawicieli praw i interesów pracowników. W tych stosunkach społecznych, w których komisja związkowa działa jako podmiot prawa pracy, reprezentuje interesy odpowiedniego zbioru związkowego pracowników najemnych i pracowników. Czyniąc to, albo korzysta z własnych praw (na przykład podczas sprawowania nadzoru nad ochroną pracy), albo działa w imieniu odpowiedniego zbioru pracy (na przykład podczas opracowywania i podpisywania układu zbiorowego).
Artykuł 226 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej utrwalił ogólne prawo związków zawodowych do reprezentowania interesów pracowników i określił obszary jego zastosowania - produkcję, pracę, życie codzienne i kulturę. Te dziedziny życia publicznego są zatem przedmiotem preferencyjnego stosowania ich różnych uprawnień.
Należy pamiętać, że reprezentowanie interesów pracowników najemnych i pracowników w ww. dziedzinach życia publicznego jest zarówno prawem, jak i obowiązkiem organów związkowych. Ponieważ taka reprezentacja opiera się na ustawie (art. 226 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), organy związkowe, działające jako przedstawiciele zbiorowości pracowniczych, działają bez pełnomocnictwa ze swojej strony. Pełnomocnictwo nie jest wymagane do indywidualnej reprezentacji związków zawodowych przy ochronie praw i interesów poszczególnych pracowników będących członkami związku zawodowego.
1.2 Pojęcie związków zawodowych, ich zadania i funkcje, prawne uregulowanie ich działalności
W celu określenia zadań i miejsca związków zawodowych Generalna Konfederacja Związków Zawodowych zorganizowała w grudniu 1994 r. międzynarodową konferencję naukowo-praktyczną „Rola związków zawodowych w rozwiązywaniu problemów ochrony zdrowia, ochrony socjalnej i prawnej pracowników w chwili obecnej scena." Przeanalizowano przyczyny obecnej sytuacji w tym obszarze, opracowano sposoby radykalnej poprawy warunków pracy pracowników.
Ustawa federalna „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działalności” weszła w życie 20 stycznia 1996 r. Związki zawodowe są historycznie ugruntowaną formą organizacyjną zrzeszania pracowników. Jako zjawisko społeczne reprezentują zróżnicowany i złożony system relacji i powiązań o charakterze wewnętrznym i zewnętrznym. To najpotężniejsza organizacja publiczna. Związki zawodowe są częścią systemu politycznego społeczeństwa jako specyficzna organizacja publiczna z własnymi zadaniami i funkcjami, określanymi przez ich statuty.
Konieczność ochrony praw i interesów pracowników jest szczególnie istotna w czasach nowożytnych, które ujawniły i nasiliły sprzeczności społeczno-gospodarcze.
Realizację ochronnej funkcji związków zawodowych ułatwia społeczne uregulowanie stosunków społecznych, w które wchodzą one w toku swojej działalności. Relacje z udziałem związków zawodowych regulują różnego rodzaju normy społeczne – moralność, etyka, prawo, tradycje itp.
Niektóre z nich rozwinęły się w praktyce współdziałania związków zawodowych z organami państwowymi, gospodarczymi, pracownikami i nie są formalnie ustalone. Inne przewidują ustawy organów związkowych. Jeszcze inne zawarte są w regulacyjnych aktach prawnych.
Prawo każdego do zrzeszania się w związkach zawodowych, tworzenia ich w celu ochrony swoich interesów jest bezpośrednio zapisane w Konstytucji Federacji Rosyjskiej (art. 30). Wyróżnienie związków zawodowych w akcie o wyższej mocy prawnej świadczy o szczególnej roli i znaczeniu związków zawodowych w życiu społeczeństwa.
Funkcje związku zawodowego to główne obszary działania związków zawodowych. W literaturze prawniczej wyróżnia się funkcje: ochronną, przemysłową, edukacyjną, społeczną. Można również wyróżnić inne funkcje. Jednak wszelkie działania związków zawodowych powinny być podporządkowane celom ochrony praw i interesów ich członków. Dlatego główną funkcją związków zawodowych powinna być funkcja ochronna – celowa działalność prawna:
1) ochrona praw pracowniczych i prawnie uzasadnionych interesów pracowników (prawo pracowników do swobodnego dysponowania zdolnościami do pracy, wyboru rodzaju działalności lub zawodu, prawo do wynagrodzenia za pracę bez dyskryminacji i nie niższego niż wysokość ustalona z mocy prawa);
2) chronić je przed naruszeniami (prawo do swobodnego odwiedzania organizacji i zakładów pracy, w których pracują członkowie związków zawodowych w celu realizacji zadań statutowych przyznanych związkom zawodowym z tytułu praw);
3) przywrócenie naruszonych praw (ochrona praw i interesów związkowców w sprawach indywidualnych stosunków pracy i stosunków pracy, a w zakresie praw i interesów zbiorowych - określonych praw i interesów pracowników, niezależnie od przynależności do zawodu związki zawodowe, jeśli są upoważnione do reprezentowania ustalonego porządku);
4) ustanowienie wyższego poziomu warunków pracy i życia dla pracowników (ustalonego przez pracodawcę i jego stowarzyszenia w porozumieniu z odpowiednimi organami związkowymi i zapisanego w układach zbiorowych i porozumieniach).
Związki zawodowe, jako organizacja edukacyjna, mają przede wszystkim prawo do kontroli publicznej. Jednak w przypadkach przewidzianych prawem mają pełnomocnictwa.
W związku z tym techniczna inspekcja pracy związków zawodowych może wydać obowiązkowe instrukcje dla administracji przedsiębiorstwa w określonych kwestiach, za nieprzestrzeganie których na winnych nakładana jest grzywna pieniężna. Rady i komisje związkowe mają również prawo wydawania wiążących rozporządzeń. Nieprzestrzeganie obowiązkowych instrukcji może pociągać za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną, materialną i inną winnych funkcjonariuszy.
Konstytucyjne prawo związków zawodowych do udziału w zarządzaniu sprawami państwowymi i publicznymi obejmuje następujące główne elementy:
· Prawo do uczestniczenia w działaniach prawotwórczych państwa;
· Prawo do uczestniczenia w stosowaniu ustawodawstwa;
· Prawo do sprawowania kontroli publicznej i nadzoru państwowego nad przestrzeganiem ustawodawstwa przy przyjmowaniu i stosowaniu norm prawnych przez podmioty gospodarcze.
W prawdziwym życiu wszystkie trzy elementy ściśle ze sobą współpracują. Gdy związki zawodowe są reprezentowane przed organami państwowymi, niektóre sprawy rozstrzyga się z uwzględnieniem opinii, a inne - w drodze porozumienia lub wspólnie ze związkami zawodowymi. Rozstrzyganie sprawy w oparciu o opinię oznacza, że związkom zawodowym przysługują uprawnienia dyskusyjne. W związku z tym mówimy o formie prawnej sprawowania kontroli publicznej przez związki zawodowe. Jeżeli sprawa zostanie rozwiązana wspólnie lub w drodze porozumienia, ich opinia jest prawnie wiążąca dla organów państwowych. W takich przypadkach związki zawodowe mają uprawnienia władzy. Występowanie różnych form organizacyjno-prawnych tej reprezentacji tłumaczy się szerokim zakresem spraw, których rozwiązanie przypisuje się kompetencjom związków zawodowych.
Przyznane uprawnienia tworzą podstawę prawną realizacji ustawowych zadań i funkcji przez związki zawodowe, wzmacniając podstawy prawne życia państwowego i publicznego. Jednocześnie państwo nie ingeruje w wewnętrzne sprawy związków zawodowych. Działają zgodnie z przyjętymi statutami i nie podlegają rejestracji w agencjach rządowych. Jeżeli związki zawodowe potrzebują prawa osoby prawnej, to, podobnie jak wszystkie inne organizacje, są zarejestrowane w organach Ministerstwa Sprawiedliwości Federacji Rosyjskiej, ale w powiadomieniu, a nie są obowiązkowe i włączone do odpowiedniego rejestru. Zapewnia to niezależność związków zawodowych od władzy wykonawczej. Związki zawodowe są niezależne w swoich działaniach od władz wykonawczych, samorządów lokalnych, pracodawców, ich stowarzyszeń (związków, stowarzyszeń), partii politycznych i innych stowarzyszeń społecznych.
Niezależność związków zawodowych, pierwszą z podstawowych zasad pozycji i działalności związków zawodowych, zapewniają także:
· Bezpośredni zakaz jakiejkolwiek ingerencji władz państwowych i ich funkcjonariuszy w działalność związków zawodowych, co może wiązać się z ograniczeniem praw związków zawodowych lub utrudnieniem zgodnej z prawem realizacji ich statutowej działalności;
· Niezależność majątkowa; prawo do samodzielnego opracowywania i zatwierdzania swoich statutów, określania struktury, wybierania organów, organizowania ich działalności;
· Zakaz kontroli działalności związków zawodowych przez organy wymiaru sprawiedliwości, które rejestrują związki zawodowe jako osobę prawną.
Drugą zasadą jest to, że samorząd jest określony w ustawie federalnej „O stowarzyszeniach publicznych” i dotyczy w równym stopniu wszystkich stowarzyszeń publicznych. W odniesieniu do związków zawodowych
wyraża się to w wyżej wspomnianym prawie do samodzielnego uchwalania swoich statutów i regulowania wszelkich działań wewnętrznych.
Trzecia zasada – dobrowolność zrzeszania się w związkach zawodowych jest zapisana zarówno w ustawie o związkach zawodowych, jak i w ustawie federalnej „O stowarzyszeniach publicznych”.
Czwartą zasadą, również bezpośrednio zapisaną w prawie, jest równość związków zawodowych, równość wszystkich związków zawodowych wobec prawa. Oznacza to, że wszystkie związki zawodowe i ich organy na tym samym szczeblu mają te same prawa, niezależnie od ich wielkości czy jakichkolwiek innych cech. W związku z tym przepisy odzwierciedlają również pluralizm związków zawodowych – obecność nie jednego, ale kilku różnych związków zawodowych.
Piąta zasada – legalność tworzenia i działalności wynika z przepisów o związkach zawodowych i jest bezpośrednio zapisana w ustawie federalnej „O stowarzyszeniach publicznych”.
Ustawodawstwo dotyczące związków zawodowych składa się z norm Konstytucji Federacji Rosyjskiej i Kodeksu pracy, ustawy federalnej „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działalności”, przyjętej przez Dumę Państwową 8 grudnia
1995 i podpisany przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej w dniu 12 stycznia 1996 r. (z późniejszymi zmianami 21 marca, 25 lipca 2002 r., 30 czerwca, 8 grudnia 2003 r., 29 czerwca 2004 r., 9 maja 2005 r.), normy szereg innych ustaw federalnych (ustawy Federacji Rosyjskiej, RSFSR), dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej. System ustawodawstwa o związkach zawodowych obejmuje również uchwaloną ustawę federalną z dnia 19 maja 1995 r. „O stowarzyszeniach publicznych” w części, w której związki zawodowe mają wspólne cechy i właściwości z wszystkimi innymi organizacjami publicznymi.
2. Ochrona praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe
2.1 Ochronna funkcja związków zawodowych
Od samego początku związki zawodowe mają historyczną misję jednoczenia pracowników w oparciu o interesy przemysłowe, kształcenie ich w duchu solidarności oraz ochronę praw i interesów pracowników. Historyczna warunkowość i tradycja funkcji ochronnej jest charakterystyczną cechą związków zawodowych jako organizacji publicznej.
Główną treścią ochronnej funkcji związków zawodowych w społeczeństwie jest troska o poprawę dobrobytu ludzi, podniesienie materialnego i kulturowego poziomu życia pracowników i członków ich rodzin; ochrona praw i interesów pracowników przed indywidualnymi przejawami biurokracji, wąskie resortowe podejście do ich potrzeb i próśb; ochrona zdrowia pracowników przed niekorzystnymi skutkami warunków pracy i innych. Wspólny cel prowadzi do zjednoczenia, scalania w jeden kanał działań związków zawodowych i państwa, zmierzających do ochrony praw i interesów pracowników.
Działalność związków zawodowych w realizacji funkcji ochronnej charakteryzuje się różnorodnością stosowanych przez nie metod i form w każdym konkretnym przypadku. Związki zawodowe szeroko stosują różnorodne działania edukacyjne zarówno wobec pojedynczych pracowników, jak i pracowników łamiących ogólnie przyjęte normy, a także wobec liderów, którzy nie uwzględniają potrzeb i żądań ludzi pracy, wykonują dużo pracy wyjaśniającej. Ważne miejsce w pracy związków zawodowych zajmuje propaganda prawa, doprecyzowanie jego norm w celu wyposażenia pracowników w niezbędną w tym zakresie wiedzę. Gdy działania edukacyjne nie przynoszą pożądanego rezultatu, związki zawodowe, zgodnie z Kartą, stosują środki wpływu społecznego. W koniecznych przypadkach, w celu realizacji przyznanych im praw, organy związkowe mogą zastosować wobec funkcjonariuszy środki przymusu państwowego i prawnego.
Funkcja ochronna związków zawodowych wpływa na interesy wszystkich pracowników. Sposób, w jaki każdy organ związkowy realizuje to zadanie, w dużej mierze determinuje jego autorytet oraz autorytet związków zawodowych jako całości. Ważne jest, aby określić, jak skuteczne są środki, z których korzystają w tym celu. Prawidłowe zrozumienie roli i znaczenia ochronnej funkcji związków zawodowych pomaga zrozumieć charakter związków zawodowych w społeczeństwie, jak najdokładniej i najpełniej określić specyficzne zadania związków zawodowych na określonym etapie rozwoju społecznego. Specyfika funkcji ochronnej związków zawodowych polega na tym, że:
· Po pierwsze, wzywa się związki zawodowe do ochrony praw i interesów pracowników, związanych głównie z ich stosunkami społecznymi i pracowniczymi;
· Po drugie, głównym zadaniem związków zawodowych jest zapobieganie ewentualnym naruszeniom tych praw i interesów;
· Po trzecie, związki zawodowe wykorzystują niedostępne dla aparatu państwowego sposoby i środki ochrony praw i interesów pracowników.
Specyfika sposobów i środków stosowanych przez związki zawodowe w realizacji funkcji ochronnej jest ściśle powiązana z warunkami ich działalności ochronnej, a także celami, dla których jest kierowana.
2.2 Realizacja praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe
Związki zawodowe na pierwszym etapie prawnego regulowania pracy powinny pełnić funkcję ochronną, opiniując projekty ustaw o pracy, odrzucając lub dążąc do zmiany tych z nich, które odbierają, ograniczają prawa pracownicze i uzasadnione interesy pracowników, jak w art. scentralizowane uchwalanie aktów przez organy ustawodawcze Federacji i jej podmioty. Także przy zawieraniu umów na różnych szczeblach, gdy pracodawcy przyjmują lokalne przepisy zawierające normy prawa pracy.
I tutaj związki zawodowe opierają się na klauzuli 2 art. 55 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że „nie powinny być wydawane ustawy znoszące lub uszczuplające prawa i wolności człowieka i obywatela” oraz art. 372 Kodeksu pracy w sprawie trybu uwzględniania opinii wybranego organu związkowego przy uchwalaniu przez pracodawców przepisów miejscowych zawierających normy prawa pracy.
Tym samym komisja trójstronna (której jedną ze stron jest organ związkowy jako przedstawiciel pracowników) do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy omawia i zatwierdza projekty wielu aktów normatywnych dotyczących pracy.
Organ związkowy, reprezentujący interesy pracowników w tej komisji, powinien być najbardziej aktywny w ochronie wysokiego poziomu warunków pracy pracowników, aby zapobiec zmniejszeniu gwarancji przewidzianych prawem. To samo mogą i powinny czynić organy organizacji związkowych, gdy zgodnie z art. 372 Kodeksu pracy pracodawca prosi o zaopiniowanie opracowanego przez niego projektu aktu normatywnego miejscowego organizacji w sprawach pracy.
Pracodawca po stworzeniu projektu lokalnego aktu normatywnego zawierającego normy prawa pracy przesyła go do wybranego organu związkowego reprezentującego interesy większości pracowników.
Organizacja związkowa musi w ciągu pięciu dni wyrazić swoją pisemną opinię na temat tego dokumentu. Jeżeli taka opinia okaże się negatywna lub zawiera propozycje jej zmiany, pracodawca ma prawo w ciągu trzech dni zaprosić organ związkowy do zawarcia porozumienia w drodze wspólnych konsultacji (część 3 art. 372 Kodeksu pracy). Kod).
Tym samym, chociaż kodeks ograniczył zakres uprawnień organu związkowego
(za zgodą – na uwzględnienie opinii) przy przyjmowaniu lokalnego prawa pracy, ale daje mu możliwość aktywniejszej obrony praw pracowniczych i interesów pracowników za pomocą umotywowanej opinii.
W przypadku braku porozumienia (formalizuje się to w protokole) pracodawca ma prawo uchwalić ustawę lokalną we własnym wydaniu, ale organ związkowy może się od niej odwołać do właściwej Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu. Organ związkowy ma prawo wszcząć procedurę sporu zbiorowego pracy, czyli przystąpić do powołania komisji pojednawczej. Tak więc część 4 art. 372 kp określony protokół rozbieżności między pracodawcą a organem związkowym w sprawie projektu aktu normatywnego miejscowego uchwalonego przez pracodawcę czyni z tego fakt prawny - podstawę powstania sporu zbiorowego, gdy strony muszą przystąpić do pokojowych procedur jego rozwiązania zgodnie z art. 398, 401 Kodeksu pracy i federalnej ustawy o sporach zbiorowych pracy.
W ciągu miesiąca Państwowa Inspekcja Pracy musi sprawdzić zgodność lokalnej ustawy z obowiązującym prawem pracy iw przypadku stwierdzenia sprzeczności wydać pracodawcy nakaz usunięcia naruszeń. W konsekwencji część 5 art. 371 Kodeksu pracy daje po raz pierwszy w naszym ustawodawstwie prawo do jednoczesnego rozstrzygania sporu zbiorowego na gruncie ustawy o sporach zbiorowych pracy zgodnie z rozdz. 61 Kodeksu pracy w sprawie trybu ich uzyskiwania, a państwowy organ nadzorczy – państwowa inspekcja pracy lub sąd. Jednocześnie w Ch. 62 kp nie mówi nic o tym, jak sąd o tym decyduje. Zgodnie z art. 361 Kodeksu pracy od decyzji państwowych inspektorów pracy, w tym naczelnego państwowego inspektora pracy Federacji Rosyjskiej, przysługuje odwołanie.
Takie jednoczesne rozstrzygnięcie sporu zbiorowego pracy w sprawie przyjęcia przez pracodawcę (wbrew opinii organu związkowego) lokalnego aktu normatywnego, wprawdzie zmusza pracodawców do liczenia się z opinią organu związkowego, ale może stworzyć sytuację, w której pracodawca nie zastosuje się do nakazu inspekcji pracy, powołującego się na pokojowe procedury rozwiązywania sporu zbiorowego pracy lub orzeczenia sądu. Tutaj potrzebna jest dodatkowa nowa norma, aby rozwiązać możliwy konflikt.
Ponieważ po raz pierwszy taki spór zbiorowy pracy został przekazany do kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy i sądu oraz pokojowych procedur jego rozstrzygnięcia, ten nowy przepis prawa pracy wymaga doprecyzowania legislacyjnego. Kodeks pracy przewidywał zatem pewne ograniczenie działań pracodawcy w sprawie przyjęcia przez niego lokalnego aktu normatywnego, jeżeli nie uwzględnił on opinii prawnej organu związkowego na temat swojego projektu.
Związki zawodowe jako najbardziej masowa organizacja pracowników wykroczyły poza reprezentowanie interesów samych członków związków zawodowych. Zaczęli reprezentować interesy wszystkich pracowników i pracowników, tym samym pośrednio reprezentując interesy członków ich rodzin. W ten sposób związki zawodowe działają jako jedna z najbardziej reprezentatywnych organizacji w społeczeństwie.
Do interesów zawodowych pracowników należy przede wszystkim dążenie do poprawy warunków pracy, zwiększenia moralnego i materialnego zainteresowania wynikami pracy. Z tymi aspiracjami ściśle wiąże się pragnienie człowieka, by nie czuć się zwykłym wykonawcą woli administracji, ale być pełnoprawnym członkiem zespołu, chęć poprawy warunków nie tylko do pracy, ale także do życia i wypoczynku , biorąc pod uwagę ich działalność zawodową.
W konsekwencji pracownicy i pracownicy mają szczególne zainteresowania zawodowe, zarówno w dziedzinie pracy, jak i produkcji, życia codziennego i kultury. W tych obszarach związki zawodowe reprezentują interesy wszystkich pracowników i pracowników, co ma ogromne znaczenie praktyczne. Tak więc układ zbiorowy dotyczy wszystkich pracowników i pracowników przedsiębiorstwa, niezależnie od ich przynależności do związku zawodowego.
Związki zawodowe zwracają szczególną uwagę na interesy tak dużych grup pracowników jak kobiety, młodzież i emeryci, ze względu na fizjologiczne cechy ciała, szczególną rolę społeczną kobiet w rodzinie, przystosowanie osób, które jako pierwsze przychodzą do produkcji do nowe warunki, połączenie pracy ze szkoleniem młodych ludzi itp.
Szczególną własnością społeczną związków zawodowych do reprezentowania interesów nie tylko ich członków, ale także interesów zawodowych wszystkich pracowników i pracowników jest zdolność związków zawodowych do wpływania na kształtowanie tych interesów, ich identyfikowania, wyrażania i obrony. W tym celu związki zawodowe wykorzystują środki masowego przekazu, różne sondaże, a także takie tradycyjne formy jak spotkania, konferencje, plena i kongresy.
Prawo związków zawodowych do promowania zatrudnienia i zatrudnienia urzeczywistnia się poprzez udział w opracowywaniu programów zatrudnienia; propozycje ochrony socjalnej pracowników zwolnionych z przedsiębiorstw i organizacji w trakcie ich likwidacji lub reorganizacji; monitorowanie zatrudnienia pracowników i przestrzegania przepisów dotyczących zatrudnienia i zatrudnienia. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy i zwolnienie pracownika można przeprowadzić z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego tej organizacji (Kodeks pracy art. 373).
Po podjęciu decyzji o zwolnieniu pracownika pracodawca przesyła do organu związkowego tej organizacji projekt nakazu i innych dokumentów, które stanowiły przyczynę zwolnienia. Organ związku musi w ciągu tygodnia przesłać pracodawcy swoją pisemną opinię. Jeżeli nie dotrzymano określonego terminu lub odpowiedź nie zawiera uzasadnionej opinii, nie stanowi to przeszkody w zwolnieniu pracownika.
W przypadku niezgody z decyzją pracodawcy o zwolnieniu pracownika, wyrażoną w uzasadnionej opinii, związek zawodowy w ciągu trzech dni organizuje dodatkową dyskusję na ten temat z pracodawcą, której wyniki są odzwierciedlane w protokole. Jeżeli procedury te nie doprowadziły do wydania decyzji ogólnej, pracodawca, po upływie dziesięciu dni od dnia zawiadomienia organu związkowego, ma prawo podjąć ostateczną decyzję. Można jednak odwołać się do Państwowej Inspekcji Pracy, która w ciągu dziesięciu dni musi rozpatrzyć wniosek organu związkowego.
Jeżeli zwolnienie jest niezgodne z prawem, państwowa inspekcja pracy wydaje pracodawcy nakaz przywrócenia pracownika na poprzednie stanowisko i wypłaty pracownikowi za czas przymusowej nieobecności. Pracodawca ma również prawo odwołać się od nakazu Państwowej Inspekcji Pracy do sądu.
Ustawa przewiduje prawo związków zawodowych do prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania porozumień i układów zbiorowych pracy w imieniu reprezentowanych pracowników; kontrola związkowa nad realizacją układów zbiorowych, porozumień; wysyłanie pism do pracodawców, ich stowarzyszeń, organów wykonawczych, organów samorządu terytorialnego w przypadkach naruszenia warunków układów zbiorowych i porozumień, które adresaci muszą rozpatrzyć w ciągu tygodnia. Związki zawodowe uczestniczą w rozstrzyganiu sporów zbiorowych pracy, w organizowaniu i prowadzeniu strajków, wieców, zebrań, manifestacji, pochodów, demonstracji i innych aktów protestu publicznego związanych z łamaniem praw pracowniczych pracowników oraz ochroną ich socjalną i pracowniczą prawa i uzasadnione interesy.
Prawo związków zawodowych do partnerstwa społecznego z pracodawcami, władzami państwowymi, samorządami polega na nawiązywaniu współpracy w zakresie tworzenia warunków pracy; wybór do reprezentatywnych organów władzy i administracji; udział w zarządzaniu państwowymi funduszami ubezpieczeń społecznych, pracowniczych, zdrowotnych, emerytalnych i innymi utworzonymi ze składek ubezpieczeniowych; kontrola nad ich przeznaczeniem; prowadzenie i organizowanie zajęć rekreacyjnych w kolektywach pracy; rozwój lecznictwa sanitarnego, rekreacji, turystyki, wychowania fizycznego i sportu.
Prawo do interakcji z organami przedstawicielskimi pracowników organizacji, organami zarządzającymi organizacji jest budowane na podstawie współpracy.
Tworzenie się różnych organów przedstawicielskich pracowników w organizacjach nie może być przeszkodą w tworzeniu i realizacji działalności organów związkowych, które mają prawo rekomendować swoich przedstawicieli do udziału w organach przedstawicielskich tej organizacji. Jednak taki udział nie uniemożliwia organom związkowym bezpośredniego kontaktu z pracodawcą w celu rozwiązania kwestii związanych ze stosunkami pracy pracowników uczestniczących w pracy zbiorowej.
Związki zawodowe mają prawo do otrzymywania informacji w sprawach społecznych i pracowniczych od pracodawców, władz państwowych i samorządowych. Organy związkowe mogą omawiać otrzymane informacje za pomocą środków masowego przekazu. Zaangażowanie mediów było bardzo aktywnie wykorzystywane przy omawianiu projektów nowego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
W ten sposób organ związkowy organizacji, przy należytym działaniu, może skutecznie chronić prawa pracownicze we wszystkich sprawach, w których Kodeks pracy przewiduje uwzględnienie opinii wybranego organu związkowego. To jest sztuka. 73 (o zmianie istotnych warunków umowy o pracę); Sztuka. 82, 99 (o organizacji pracy w godzinach nadliczbowych); Sztuka. 113 (o przyciąganiu do pracy w weekendy i święta); Sztuka. 123 (o pierwszeństwie udzielania corocznych płatnych urlopów); Sztuka. 144 (przy tworzeniu systemów premiowych, dopłat motywacyjnych i dodatków); Sztuka. 147 (przy ustalaniu wykazu prac ciężkich, pracy w szkodliwych i niebezpiecznych warunkach pracy oraz określonych dopłat do nich); Sztuka. 154 (o określonej wysokości podwyżki wynagrodzenia za pracę w nocy); Sztuka. 159 (przy stosowaniu systemów racjonowania pracy); Sztuka. 162 (przy wprowadzaniu, zastępowaniu i rewizji standardów pracy); Sztuka. 180 (niezbędne środki w przypadku zwolnień grupowych); Sztuka. 196 (definicja szkolenia zawodowego, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia pracowników), a także szereg artykułów dotyczących ochrony pracy (art. 218, 228 itd.).
Na etapie stosowania prawa pracy ochrona przez związki zawodowe praw pracowniczych pracowników przed ich naruszeniem realizowana jest również poprzez związkową kontrolę przestrzegania prawa pracy i ochrony pracy.
2.3 Kontrola związkowa nad przestrzeganiem prawa pracy i ochrony pracy
Kodeks pracy zapewnił prawo kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy w art. 370, otwarcie rozdz. 58 „Ochrona praw pracowniczych pracowników przez związki zawodowe”.
Przez prawie 60 lat (od 1933 r.) sowieckie związki zawodowe, otrzymując od państwa podczas likwidacji Ludowego Komisariatu Pracy prawo do nadzoru państwowego i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i ochrony pracy, korzystały z tego prawa nadzoru państwowego , a zatem miał pewne uprawnienia władzy.
Państwo rosyjskie, ratyfikując Konwencję MOP nr 81 (1947) o inspekcji pracy, utworzyło federalną inspekcję pracy w strukturze Ministerstwa Pracy Rosji wraz z jego władzami lokalnymi, ponieważ wspomniana Konwencja MOP zobowiązuje państwa, które do niej przystąpiły posiadanie organu państwowego do takiego nadzoru. W związku z tym ze związków zawodowych nadzór państwa nad przestrzeganiem prawa pracy i ochroną pracy został przeniesiony do Państwowej Inspekcji Pracy.
Ustawa federalna „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działalności” oraz Kodeks pracy (art. 370) zachowały prawo kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy, dając dużą szansę wybranym organom związkowym do aktywnej ochrony praw pracowników podczas wykonywania tej kontroli na co dzień.
W celu sprawowania kontroli związkowej nad przestrzeganiem prawa pracy ogólnorosyjskie organy związkowe i ich związki mogą tworzyć prawne i techniczne inspekcje pracy, którym przysługują uprawnienia przewidziane przepisami o tych inspekcjach, zatwierdzonymi przez ogólnorosyjski handel związki zawodowe i ich stowarzyszenia. Międzyregionalne i terytorialne organizacje związków zawodowych na terytorium podmiotów Federacji mogą tworzyć inspekcje prawne i techniczne działające na podstawie przepisów przyjętych przez te związki zawodowe zgodnie z Regulaminem Modelowym Wszechrosyjskiego Stowarzyszenia Związków Zawodowych.
W praktycznych pracach nad wdrożeniem kontroli związkowej zaleca się stosowanie następujących form pracy:
· Organizacja kontroli stanu warunków pracy i środków bezpieczeństwa bezpośrednio w miejscu pracy, zapewnienie pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz wdrażanie środków ochrony pracy przewidzianych układami zbiorowymi. Kontrola taka może być przeprowadzana poprzez regularne inspekcje przeprowadzane przez związkowych inspektorów pracy, członków właściwych komisji, zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy inspektorów technicznych, innych specjalistów ds. ochrony pracy organów związkowych;
· Niezależne, w razie potrzeby, badanie wypadków i chorób zawodowych;
· Ochrona praw i interesów członków związków zawodowych w kwestiach odszkodowań za uszczerbek na zdrowiu w pracy;
· Żądać od pracodawców wstrzymania pracy w przypadku bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia pracowników;
· Udział w pracach komisji odbiorowych nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów przemysłowych i socjalnych oraz środków produkcji i ochrony pracy;
· Przeprowadzenie, w razie potrzeby, niezależnego badania obiektów pod kątem zgodności z wymogami bezpieczeństwa i higieny przemysłowej;
· Wezwanie przedstawicieli organów nadzoru państwowego w przedsiębiorstwie w przypadku sytuacji konfliktowych;
· Pozyskiwanie informacji od kierowników przedsiębiorstw, władz państwowych, kierownictwa i nadzoru o stanie ochrony pracy w poszczególnych przedsiębiorstwach.
Kontrola przestrzegania aktów prawnych regulujących pracę odbywa się poprzez sprawdzanie legalności działań organów ścigania pracodawcy w zakresie pracy, w tym kwestii zawierania, wykonywania, zmiany i rozwiązywania umowy o pracę, godzin pracy i czasu odpoczynku, wynagrodzenie, gwarancje i odszkodowania, świadczenia i świadczenia.
Inspektorzy związkowi mają prawo brać udział w opracowywaniu projektów regulaminów ochrony pracy i koordynować je w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej; wystąpić do odpowiednich władz z żądaniem postawienia przed sądem winnych naruszenia prawa pracy.
Osoby upoważnione (pełnomocnicy) ds. ochrony pracy związków zawodowych mają prawo do swobodnego sprawdzania w organizacjach przestrzegania wymogów ochrony pracy i składania wniosków wiążących urzędników do rozpatrzenia w celu wyeliminowania stwierdzonych naruszeń wymogów ochrony pracy.
Analizując określone uprawnienia inspektorów związkowych i przedstawicieli związków zawodowych w zakresie ochrony pracy, widzimy, że Kodeks Pracy przyznał im znaczne uprawnienia do sprawowania związkowej kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy i ochrony pracy.
Gdyby związki zawodowe aktywniej niż obecnie korzystały z tych praw, to w praktyce byłoby znacznie mniej naruszeń prawa pracy.
Ustawa przypisuje ważną rolę ochronie pracowników związkowych w celu zapewnienia stabilności zachowania stosunków pracy, unikania nieuzasadnionych zwolnień, gdyż wielu z nich, będąc członkami wybranych kolegialnych organów związkowych, nie jest zwolnionych z swoje główne miejsce pracy i utrzymywanie stosunków pracy z pracodawcą. Dlatego prawo daje pewne gwarancje pracownikom pełniącym funkcje związkowe w pracy.
Zwolnienie takich pracowników z inicjatywy pracodawcy jest dopuszczalne tylko za uprzednią zgodą odpowiedniego wyższego organu związkowego, a jeśli nie, to za zgodą organu związkowego organizacji, w której pracownik pracuje.
Oprócz tego środka ochronnego, ustawodawstwo pozwala takim pracownikom oderwać się od ich głównej pracy w organizacji, uczestniczyć jako delegaci na kongresach związków zawodowych i pracować w organach wybieralnych. Pracownicy wybrani do organów związkowych ze zwolnieniem z głównego stanowiska pracy, z uwagi na czasowe wykonywanie pracy związkowej, mają zagwarantowany powrót do pracy po pełnieniu funkcji związkowych. Jeśli nie ma wolnego stanowiska, pracownik, za jego zgodą, otrzymuje równoważną inną pracę w tej samej organizacji.
Te kategorie pracowników pełniących funkcje związkowe w oderwaniu od głównego stanowiska pracy zachowują prawa pracownicze, świadczenia i gwarancje przez cały okres pracy związkowej, z których korzystali przed wyborem do organu związkowego. Ponadto okres pracy związkowej jest przez niego wliczany do stażu ogólnego i specjalnego.
2.4 Odpowiedzialność związków zawodowych
Podobnie jak wszystkie inne stowarzyszenia publiczne, związki zawodowe w przypadkach naruszenia ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej ponoszą odpowiedzialność na podstawie ustawy federalnej „O stowarzyszeniach publicznych” (art. 41).
Jedną z prawnych gwarancji legalności działalności związków zawodowych i osób należących do organizacji związkowych jest uznana przez sąd za niezgodny z prawem, gdy taka odpowiedzialność jest przewidziana przez prawo federalne. Możliwość pociągnięcia do odpowiedzialności majątkowej (cywilnej) organizacji związkowej, która ogłosiła i nie przerwała strajku po tym, jak sąd uznał go za niezgodny z prawem, jest przewidziana w ust. 2 art. 22 ustawy federalnej „O trybie rozwiązywania sporów zbiorowych pracy”, podpisanej przez Prezydenta Federacji Rosyjskiej w dniu 23 listopada 1995 r. W takich przypadkach organizacja związkowa jest zobowiązana do wyrównania na własny koszt strat spowodowanych nielegalnym strajkiem w wysokości ustalonej przez sąd.
Pracownicy etatowi organów związkowych winni niewypełnienia przez związki obowiązków wynikających z układów zbiorowych pracy, porozumień, organizowania i prowadzenia nielegalnego strajku mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności dyscyplinarnej, gdy ich obowiązki pracownicze obejmują wypełnianie tych obowiązków, oraz za nielegalny strajk - ponieważ są zobowiązani do przestrzegania norm prawnych. Pracownicy ci mogą zostać zwolnieni ze swoich stanowisk zgodnie z przepisami prawa pracy i statutem związku zawodowego.
Osoby, które nie zostały zwolnione z głównej pracy, będące członkami organów związkowych, za powyższe działania mogą ponosić odpowiedzialność publiczną na podstawie statutu związku zawodowego, aż do odwołania z organu związkowego włącznie.
W ten sam sposób odpowiadają osoby będące członkami organów związkowych, które nie zostały zwolnione z podstawowego wykonywania pracy i nie zostały zwolnione z podstawowego wykonywania pracy, jeżeli nie zapewniły realizacji uprawnień przyznanych związkom zawodowym.
Za udział w nielegalnym strajku osoby, które nie zostały zwolnione z głównego stanowiska pracy i będące członkami organów związkowych, a także inni pracownicy organizacji (przedsiębiorstwa, instytucje) mogą zostać ukarane dyscyplinarnie za naruszenie dyscypliny pracy na podstawie: ust. 1 art. 22 ustawy federalnej „O procedurze rozwiązywania sporów zbiorowych pracy”.
Zgodnie z art. 30 ust. 1 ustawy federalnej za naruszenie przepisów o związkach zawodowych urzędnicy organów państwowych, samorządów lokalnych, pracodawcy, urzędnicy ich stowarzyszeń (związków, stowarzyszeń) ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną, administracyjną i karną.
Organy ogólnorosyjskich związków zawodowych, stowarzyszenia (stowarzyszenia) związków zawodowych, podstawowe organizacje związkowe mają prawo żądać postępowania dyscyplinarnego aż do zwolnienia urzędników naruszających przepisy o związkach zawodowych, którzy nie wypełniają obowiązków określonych w ustawie o związkach zawodowych. układ zbiorowy lub porozumienie.
Na wniosek tych organizacji związkowych pracodawca jest zobowiązany rozwiązać umowę o pracę (kontrakt) z urzędnikiem, jeżeli narusza przepisy dotyczące związków zawodowych, nie wypełnia swoich zobowiązań wynikających z układu zbiorowego, umowy.
3. Związek zawodowy wczoraj, dziś, jutro
Za poprzedników związków zawodowych w Rosji uważa się komitety strajkowe, które powstały w latach 90. XIX w. Związki zawodowe we właściwym znaczeniu tego słowa pojawiły się w naszym kraju dopiero podczas rewolucji 1905-1907.
W tym okresie w dużych petersburskich fabrykach powstały komitety związkowe - Putilovsky, Obuchovsky. 30 kwietnia 1906 roku w stolicy Rosji odbyło się pierwsze ogólnomiejskie spotkanie metalowców i elektryków. Datę tę uważa się za początek historii związków zawodowych w naszym kraju.
Po 1917 r. charakterystyka sowieckich związków zawodowych zaczęła się znacznie różnić od podobnych instytucji za granicą. Nie bez powodu w koncepcji leninowskiej związki zawodowe nazwano „szkołą komunizmu”.
Istotne różnice zaczynają się od członkostwa w sowieckich związkach zawodowych. Mimo odmiennego statusu i przeciwstawnych interesów sowieckie związki zawodowe jednoczyły wszystkich - zarówno zwykłych robotników, jak i kierowników przedsiębiorstw. Taka sytuacja była obserwowana nie tylko w ZSRR, ale także we wszystkich innych krajach socjalistycznych. Pod wieloma względami jest podobny do rozwoju związków zawodowych w Japonii, ale z tą istotną różnicą, że w ZSRR związki zawodowe nie były „spółką”, lecz państwową i dlatego szczerze odmawiały jakiejkolwiek konfrontacji z przywódcami.
Ważną cechą wyróżniającą sowieckie związki zawodowe była orientacja na propagowanie ideologii partii rządzącej wśród mas ludu pracującego. Związki zawodowe były częścią aparatu państwowego - jednego systemu o wyraźnej hierarchii pionowej. Państwowe związki zawodowe znalazły się całkowicie zależne od organów partyjnych, które w tej hierarchii zajmowały dominującą pozycję. W rezultacie wolne i samozatrudnione związki zawodowe w ZSRR przekształciły się w biurokratyczne organizacje z systemem porządkowym i rozliczalnością.
Przepaść od mas ludu pracującego była tak zupełna, że sami członkowie związków zawodowych zaczęli postrzegać składki członkowskie jako formę podatku.
Na początku lat 90., po społecznej i politycznej apatii w wielu regionach kraju, robotnicy, wykazując chęć i gotowość do samodzielnego działania, wystąpili z otwartym protestem w formie strajków. Powodem były konflikty społeczne w sferze produkcji społecznej, sytuacje kryzysowe w niemal wszystkich dziedzinach społeczeństwa, powolność i niekonsekwencja w realizacji reform, pogorszenie życia pracowników.
Rozpad ZSRR, suwerenność republik związkowych, liberalizacja cen przy zachowaniu monopolu przedsiębiorstw, trudna sytuacja społeczno-gospodarcza jest tłem, na którym gwałtownie pogarszają się warunki społeczno-gospodarcze i życiowe ludzi pracy.
Praktyka organizowania strajków na tym etapie pokazała, że istnieje wiele nierozwiązanych kwestii organizacyjnych i prawnych; w działaniu pod wieloma względami przeważają emocje i spontaniczność. Od tego okresu rozpoczęły się zbiorowe działania związków zawodowych zrzeszonych przez FNPR, partnerskie stosunki społeczne związków zawodowych z rządem i pracodawcami.
I.Jugens, WE Możajew piszą „ustanowienie partnerstwa pomiędzy wszystkimi stronami rynku pracy, wszystkimi, którzy zostali wezwani do zapewnienia realizacji reform, było prawdopodobnie jedyną gwarancją ich realizacji bez wstrząsów społecznych, było uważane za alternatywa dla ostrego zaostrzenia stosunków klasowych, prawie wojna domowa.”
To na tym etapie walki strajkowej uchwalono najważniejsze dokumenty o skali republikańsko-związkowej, będące odpowiedzią na żądania związków zawodowych. Po raz pierwszy zawarto porozumienia w sprawach pracowniczych i socjalnych między związkami zawodowymi a rządem.
W latach 1993-1994. FNPR udaje się zwrócić uwagę rządu i pracodawców na społeczne aspekty przeprowadzanych reform. Jednak na pracę utworzonej rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji stosunków społecznych i pracy wpływa niedoskonałość ram regulacyjnych.
Decyzje rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji stosunków społecznych i pracy mają głównie charakter rekomendacyjny. Uznając zasadność podnoszenia przez komisję kwestii wymagających natychmiastowego rozwiązania, takich jak: w sprawie środków podjętych w celu zneutralizowania społeczno-gospodarczych konsekwencji wydawania cen energii dla ludu pracującego Rosji; w przypadku zaległości w wypłacie wynagrodzeń pracownikom organizacji i instytucji sfery budżetowej rząd nie uważał się za zobowiązany do ich wypełniania. Żądania ekonomiczne przeradzają się w polityczne, pojawia się pytanie o konieczność ogólnorosyjskiego strajku narodowego.
Podejmowane przez rosyjski rząd próby rozładowania napięć społecznych spowodowanych opóźnieniami w wynagrodzeniach, świadczeniach, emeryturach nie przynoszą wymiernych rezultatów. Niepowodzenia w systemie partnerstwa społecznego, wzrost niezadowolenia ludzi ze swojej pozycji coraz częściej zmuszają związki zawodowe do uciekania się do organizowania akcji protestacyjnych. Wzrasta silna presja związków zawodowych na władzę wykonawczą. Wymagają one nie tylko realizacji porozumień zawartych w porozumieniach, pełnej spłaty długów, ale także znacznej korekty przeprowadzanych w kraju reform.
Na początku drugiej połowy lat 90-tych. nasiliła się aktywność polityczna związków zawodowych. Liderzy związków zawodowych coraz częściej uczestniczą w walce politycznej, a wiele strajków ma charakter polityczny, w tym ogólnorosyjskie protesty, które odbyły się w marcu 1997 r. i kwietniu 1998 r.
Wkraczając w sferę polityki, związki zawodowe nieuchronnie stają przed koniecznością określenia swoich relacji z partiami politycznymi i strukturami rządowymi. Relacje te, poza dążeniem związków zawodowych do zachowania niezależności, charakteryzują się także z jednej strony poszukiwaniem sojuszników wśród różnych partii o stanowiskach i programach zbliżonych do związków zawodowych, a z drugiej strony przez konfrontację z tymi partiami i ruchami, które sprzeciwiają się związkom zawodowym.
Na tym etapie ludność rosyjska pozostaje niezwykle spokojna. Według ekspertyzy konfliktologicznej, odsetek osób gotowych do chwycenia za broń nie przekracza 7%, co jest wynikiem niższym od podobnych wskaźników nawet w dość zamożnych krajach. To ostatnie tłumaczy się w szczególności tym, że spontaniczne niezadowolenie powinno być kierowane przez kogoś, ale w naszym kraju popularność partii i innych organizacji publicznych jest niska, a zdolności organizacyjne odpowiednio słabe. Taka sytuacja daje agencjom rządowym dodatkowy, ale nie nieskończony kredyt czasu na stopniowe dostosowywanie swojej polityki gospodarczej.
Jednocześnie nie można nie zgodzić się z wnioskami E.R. Tagirowa i
LS Tronova, że „Rosyjska tradycja rozwiązywania sytuacji konfliktowych jest uderzająco różna od modelu amerykańskiego i europejskiego. Jeśli te ostatnie skupiają się na negocjacjach, poszukiwaniu wzajemnie akceptowalnych rozwiązań i kompromisu, to w wersji rosyjskiej najwyższą wartością zawsze była walka o zwycięstwo, nawet kosztem wielkich wyrzeczeń i prób”. Autorzy piszą, że zjawisko konfrontacyjnego, „barykadowego” charakteru kultury i mentalności Rosji tłumaczy się specyfiką jej historii, w której najostrzejsze formy pańszczyzny, politycznego, narodowego ucisku autokracji, strachu przed reformami i niezdolność klasy rządzącej do odnowienia społeczeństwa została zachowana przez wieki.
Skrajna ideologizacja walki, używanie haseł „jeśli wróg się nie podda, to jest zniszczony” lub „kto nie jest z nami, jest przeciwko nam” stało się tragicznym znakiem popaździernikowej historii Rosji, która przyczynił się do przekształcenia rewolucji w wojnę domową, a następnie do ustanowienia totalitarnego reżimu politycznego.
W obliczu narastającej fali strajków, grożących przerośnięciem się w niekontrolowany proces, to związki zawodowe przyjęły na siebie rolę organizacyjną i skierowały ją na negocjacje z władzami. W zasadzie związki zawodowe nie są zainteresowane strajkiem. Do strajku, broni obosiecznej, ucieka się tylko wtedy, gdy nie ma innego wyjścia, gdy na drodze negocjacji w ramach zbiorowego sporu pracowniczego wyczerpały się zasoby kompromisu. Kompromis jest najbardziej pożądanym rezultatem.
Rząd jest również zainteresowany współpracą ze związkami zawodowymi. Z przemówienia W. Putina na posiedzeniu Rady Generalnej Federacji Niezależnych Związków Zawodowych Rosji 16 lutego 2000 r.:
« Na przestrzeni lat w rządzie i wśród przedsiębiorców oraz w ruchu związkowym pojawiło się wystarczająco dużo postaci, gotowych na naprawdę nowe, wzajemnie korzystne, partnerskie relacje.
Z tych dwóch podejść, z których jedno to ciągłe przeciąganie liny, a drugie szukanie wspólnej płaszczyzny, wybrałem to drugie. I mam nadzieję, że nasze stanowiska tutaj się pokrywają.
Naszym wspólnym zadaniem jest usprawnienie gospodarki. Stwórz gospodarkę, w której ludzie będą mogli dobrze pracować i dobrze żyć.
I nie powinno być wątpliwości: dzisiejsze władze są zainteresowane tym, by związki zawodowe stały się wpływową i autorytatywną siłą w społeczeństwie. Odnowiona i postępowa siła. Mamy z Wami wspólne cele i wspólnie kierujmy się do nich.”
Jako główne zadanie na tym etapie W. Putin określił doprowadzenie prawa pracy do stanu godnego współczesnego społeczeństwa.
„Mamy ogromny dług – kodeks pracy. Wiem, że nie wszystkie propozycje związków zawodowych zostały wzięte pod uwagę przy pracy nad tym projektem. Teraz, przy Waszym udziale, tworzona jest komisja, aby to sfinalizować. Rozumiemy, że partnerstwo społeczne może odnieść sukces tylko wtedy, gdy brane są pod uwagę interesy wszystkich stron.”
Ogromna liczba osób pracuje w małych i średnich przedsiębiorstwach prywatnych. Ruch związkowy dopiero się tu „budzi”, a brak pełnoprawnego prawa pracy czyni ich bezbronnymi.
Związek może równie dobrze rozpocząć negocjacje ze stowarzyszeniami pracodawców. Biznes musi przyzwyczaić się do tego, że jego liderzy są odpowiedzialni za los pracujących tam ludzi.
Jednym z głównych problemów, z jakimi muszą się zmierzyć związki zawodowe, jest brak kontroli nad warunkami pracy pracowników, niezbędnych inspekcji i kontroli stanu sprzętu.
W rezultacie zwiększone obrażenia, wiele wypadków, ludzie stają się niepełnosprawni. Należy przeprowadzać inspekcje, przydzielać wykwalifikowanych inspektorów, łączyć siły z państwem i chronić interesy ludzi na tym froncie.
Związki zawodowe mogą również pomóc ludziom w poruszaniu się w nowych warunkach rynkowych. Mówimy o elementarnej znajomości ich praw, pomysłach na działanie mechanizmów rynkowych.
Nowy Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej został przyjęty przez Dumę Państwową 21 grudnia 2001 r. i zatwierdzony przez Radę Federacji 26 grudnia 2001 r. W nowym Kodeksie Pracy rozwiązano szereg problemów, które pojawiły się w latach 80-90. .
Perspektywy rozwoju naszych związków są ogromne. Muszą wypełnić przestrzeń, w której osoba zatrudniająca może poczuć swoje bezpieczeństwo, nie tylko materialne i legislacyjne, ale także czuć zawodową solidarność korporacyjną.
Dzisiejsze związki zawodowe bardzo przypominają ruch Browna. Każdy działa w różnych kierunkach, chaotycznie i niespójnie. Fakt, że mamy wiele związków jest szkodliwy dla sprawy, ponieważ tylko kilka dużych związków jest naprawdę zaniepokojonych problemami pracowników i jest w stanie bronić ich interesów. W większości są to organizacje zajmujące się bardzo ograniczonym zakresem spraw, które nie spełniają jeszcze najważniejszej rzeczy - ochrony praw pracownika wobec pracodawcy. Problem zdobycia biletu do sanatorium czy miejsca w obozie pionierskim nie jest bynajmniej najważniejszą rzeczą, jaką powinny zajmować się związki zawodowe.
Rosyjscy robotnicy zatrudnieni w przedsiębiorstwach międzynarodowych korporacji, pracownicy naszej sfery budżetowej, tak zwanej „sfery socjalnej”, potrzebują twardej, pryncypialnej ochrony związkowej. Takiej samej pomocy potrzebują w przeddzień przystąpienia Rosji do Światowej Organizacji Handlu pracownicy tysięcy przedsiębiorstw w regionach produkujących stal w kraju, nasi rolnicy. A to tylko część ogromnej pomocy związków zawodowych, na którą czeka nasze społeczeństwo w rozwiązaniu bezprecedensowego zadania budowy państwa socjalnego dla Rosji.
Wniosek
Związek zawodowy zakorzenił się wszystkimi swoimi korzeniami w naszym życiu. Teraz nikt po prostu nie wyobraża sobie życia bez związku. Inna sprawa, jak obecnie jest zdolny i uzbrojony w znajomość aktów prawnych i prawnych, aby zawodowo chronić interesy pracowników. Bez związku zawodowego wszyscy byliby całkowicie zależni od woli administracji, która często albo nie uwzględnia interesów kolektywu, albo nie jest w stanie podjąć decyzji niezależnej od głównego klienta.
Dziś istnieje już ponad 12 tysięcy organizacji związkowych. A wzrost pochodzi od dołu, z inicjatywy robotników. Chcą mieć związki, które naprawdę bronią ich praw.
Ale wraz z tym zauważono inny - alarmujący! - tendencja: zmniejszenie roli komitetów związkowych w regulacji procesów społecznych i pracy w przedsiębiorstwach. Nie chodzi tylko o stanowiska liderów związkowych, choć wiele od tego zależy. Ale także w tym, że ramy prawne pozostają daleko w tyle za trwającymi procesami.
Dziś na przykład nie ma prawa o zrzeszeniach pracodawców. Samo pojęcie „pracodawca” jest niejasne i nie ma definicji. To mały sklepikarz, który zajmuje się transportem wahadłowym, właściciel dużej spółki akcyjnej i tak dalej. Na jakiej podstawie mają się zjednoczyć? Jakie powinny być ich obowiązki? Wszystko to powinno znaleźć odzwierciedlenie w ustawie o związkach pracodawców. A związki zawodowe powinny aktywnie promować to prawo.
Wielu pracodawców wywiera presję na pracowników swoich przedsiębiorstw, aby zmusić ich do opuszczenia związku zawodowego, grożąc zwolnieniami, zwolnieniami, pozbawieniem premii itp. Niektórzy uginają się pod tym naciskiem i piszą rezygnację ze związku zawodowego, piszą własnymi rękami.
Niedaleko jest czas, kiedy doszło do sytuacji ekstremalnych z powodu niewypłacania wynagrodzeń na czas lub zbliżającej się redukcji pracowników przedsiębiorstwa. To komitet związkowy zdołał powstrzymać ludzi w ramach prawa i porządku oraz działać poprzez negocjacje na różnych szczeblach władzy. Związki zawodowe są ze swej natury siłą konserwatywną, „ograniczającą” zarówno władzę, jak i nadmierne apetyty biznesowe.
Dla osób, które z różnych powodów mają kłopoty, związek zawodowy jest jedynym organem, który ich wspiera. A z moralnego punktu widzenia organizacja związkowa ma ogromne znaczenie dla ludzi pracy. Poczucie bezpieczeństwa w naszych burzliwych i trudnych czasach to już wiele dla każdej osoby, zwłaszcza o skromnych dochodach.
Czas i sytuacja panująca w kraju zobowiązują nas nie stać w miejscu, nie czekać na przysługi ze strony pracodawców. Trzeba bronić się inteligentnie, umiejętnie, asertywnie, z godnością i oczywiście kolektywnie. A jak przez długi czas nie powtarzać znanego hasła: „Naszą siłą jest jedność”. Tak więc związek zawodowy jest dla nas uznaną koniecznością.
Lista bibliograficzna
Przepisy prawne
1. Konstytucja Federacji Rosyjskiej z 12.12.1993.
2. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. M., 2007.
3. O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działalności: Ustawa federalna z dnia 12.01.1996. // Rosyjska gazeta. 1996.20 stycznia
4. O stowarzyszeniach publicznych: Ustawa federalna z 19.05.1995. // Rosyjska gazeta. 1995.27 maja.
Główna literatura
1. Snigireva I.O. Związki zawodowe i prawo pracy. M., 1993 .-- 326 s.
2. Prawo pracy Rosji: podręcznik / wyd. W I. Mironowa. M .: Wydawnictwo LLC Journal „Zarządzanie personelem”, 2004. - 537 s.
3. Prawo pracy Rosji: podręcznik dla uniwersytetów / wyd. K.N. Gusow,
V.N. Tołkunowa. M.: Wydawnictwo „PROSPECT”, 2004. - 492 s.
4. Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. Związki zawodowe: wczoraj, dziś, jutro /
I.Yu. Yurgens, V.E. Możajew // BPA. 1996. nr 1. - 18 s.
dodatkowa literatura
1. Vdovichenko L.N. Czynniki konfliktu w RF / L.N. Vdovichenko // Biuletyn Uniwersytetu Moskiewskiego. Seria 18. 2005 nr 3. - 92 s.
2. Weber A.B. Walka klas i kapitalizm. M: 1986 .-- 312 pkt.
3. Strajki 1989-1993 w Rosji / pod redakcją A.K. Zaitsev. Kaługa. 1996 .-- 57s.
4. Lynev R. Okrągły stół „Czy w Rosji są związki zawodowe?” / Lynev R. // Dzisiaj Federacja Rosyjska. 2008. Nr 22.
5. Lynev R. Jakie są obecne związki zawodowe i kogo dziś chronią / Lynev R. // Federacja Rosyjska dzisiaj. 2008. Nr 22.
6. Tagirov ER, Tronova L.S. Konflikty społeczne: od sprzeciwu do porozumienia. Kazań. 1996r. - 52s.
7.http: //www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml
Weber A.B. Walka klas i kapitalizm. M: 1986.S. 42.
Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. . Związki zawodowe: wczoraj, dziś, jutro / I. Yu Yurgens, V.E. Mozhaev // BPA. 1996. Nr 1.P.5
Yurgens I.Yu., Mozhaev V.E. . Związki zawodowe: wczoraj, dziś, jutro / I. Yu Yurgens, V.E. Mozhaev // BPA. 1996. Nr 1. S. 74.
Strajki 1989-1993 w Rosji (aspekt socjologiczny) / Wyd. A. K. Zajcewa. Kaługa, 1996 .-- s. 57.
Vdovichenko L.N. Czynniki konfliktu w Federacji Rosyjskiej // Vestnik Moskovskogo
Uniwersytet. Seria 18. Socjologia i nauki polityczne. 2005. Nr 3. S. 92
Tagirov E. R., Tronova L. S. Konflikty w społeczeństwie: od konfrontacji do porozumienia. Kazań, 1996.S 13.
http://www.kremlin.ru/appears/2000/02/16/0000_type63376_28439.shtml