Kaip atleisti darbuotoją, kuris nevykdo savo darbo pareigų. Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų nevykdymo

pagamintas darbdavio iniciatyva. Darbo teisės aktuose nustatyta sudėtinga atleidimo iš darbo tvarka, o teismų praktikoje atsiranda tam tikrų niuansų, kurių įstatymų leidėjas neatskleidžia.

Atleidimo iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą teisėtumo sąlygos

Pagal 1 straipsnio 1 dalies 5 punktą. Darbo kodekso 81 straipsnyje nustatyta, kad pakartotinis darbuotojų, kuriems taikytos drausminės nuobaudos, neatlikimas savo darbo pareigų, nesant svarbios priežasties, yra priežastis nutraukti sutartį darbdavio valia.

Remiantis normos aiškinimu, atleidimui iš darbo pripažinti teisėtu, vienu metu būtinos 3 sąlygos:

Darbo drausmės pažeidimas

Pagal Aukščiausiojo Teismo 2004 m. kovo 17 d. plenumo nutarties Nr. 2 35 punktą atleidimo pagrindas pagal ATPK 1 dalies 5 punktą. Darbo kodekso 81 straipsnis reiškia darbo pareigų neatlikimą ar kaltą netinkamą atlikimą.

Įstatymų leidėjas ir teismų praktika išskiria 3 darbo drausmės nesilaikymo tipus:

1. Buvimas toli nuo darbo.

   Konkrečios darbuotojo darbovietės nurodymas sutartyje su darbuotoju arba atskirame darbdavio akte yra neprivalomas. Nesant tikrumo, str. Darbo kodekso 209 str., kur nustatyta, kad darbuotojas yra darbdavio tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuojama vieta, kurioje darbuotojas turi būti arba atvykti dėl darbo.

   Pagal teisines pasekmes išskiriamas trumpalaikis neatvykimas į darbo vietą ir ilgesnis nei 4 valandų neatvykimas iš eilės darbo pamainos, darbo dienos metu. Pagal str. Darbo kodekso 81 str., daugiau nei 4 val. pravaikštos yra pravaikštos, susijusios su kitokiu atleidimo motyvu – šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.

2. Darbuotojo atsisakymas dirbti dėl to, kad darbdavys priėmė vietinį aktą dėl darbo standartų keitimo.

   PASTABA! Atsisakymas dirbti pasikeitus darbo normoms neturėtų būti painiojamas su atsisakymu dirbti pasikeitus darbo sutarties sąlygoms. Pastarasis nėra darbo drausmės pažeidimas ir pagal DK 1 dalies 7 punktą. DK 77 str. yra laikomas bendruoju darbo santykių nutraukimo pagrindu.

3. Privalomų priėmimo į darbą sąlygų nesilaikymas, visų pirma:
   • atsisakymas, vengimas atlikti medicininę apžiūrą;
   • atsisakymas mokytis ir išlaikyti saugos, eksploatavimo taisyklių ir darbo apsaugos egzaminus darbo valandomis ir kt.

Sužinokite daugiau apie būtinų priėmimo į darbą sąlygų nesilaikymą

Atleidimo iš darbo pagrindas pagal DK 1 dalies 5 punktą. Darbo kodekso 81 straipsnis gali būti atsisakymas arba vengimas atlikti medicininę apžiūrą:

1. Medicininė apžiūra prieš darbą ir pasibaigus darbo dienai ar pamainai.

   Tokios medicininės apžiūros privalomumą, visų pirma, vairuotojams nustato Sveikatos patikrinimų prieš pamainą, prieš kelionę ir po pamainos, po reiso atlikimo tvarka, patvirtinta. Sveikatos apsaugos ministerijos 2014-12-15 įsakymu Nr.835n. Be to, remiantis str. Darbo kodekso 330.3 str., jis yra privalomas darbuotojams, dirbantiems pogrindyje.

2. Periodinė medicininė apžiūra.

   Tam tikrų kategorijų darbuotojai, vadovaujantis str. Darbo kodekso 212 str., būtina periodiškai tikrintis sveikatą. Taigi, siekiant užkirsti kelią profesinėms ligoms ir nustatyti darbuotojo tinkamumą darbui, remiantis DK 13 str. Darbo kodekso 213 str., medicininę apžiūrą atlieka dirbantys darbuotojai:

   • kur yra kenksmingos, pavojingos darbo sąlygos;
   • susiję su eismu.

   Siekiant užkirsti kelią ligų atsiradimui ir tolesniam jų plitimui, t. y. apsaugoti visuomenės sveikatą, darbuotojai atlieka medicininę apžiūrą:

   • vaikų ir medicinos organizacijos;
   • santechnikos įrenginiai,
   • maisto pramonės, viešojo maitinimo, prekybos ir kt.

Sveikatos apsaugos ir socialinės plėtros ministerijos 2011 m. balandžio 12 d. įsakymu Nr. 302n buvo patvirtintas tokių darbų sąrašas ir medicininių apžiūrų dažnumas. Pavyzdžiui, kranininkas ir lifto operatorius privalo kas 2 metus pasitikrinti sveikatą; pogrindžio darbuotojai Tolimojoje Šiaurėje - kartą per metus; sausumos transporto vairuotojai - kartą per 2 metus; mokytojai, auklėtojai – kasmet.

Reikalingas patikslinimas ir toks atleidimo pagrindas, kaip atsisakymas mokytis ir laikyti saugos, eksploatavimo taisyklių ir darbo apsaugos egzaminus darbo valandomis.

Taigi, pagal str. Darbo kodekso 225 str., visi darbuotojai privalo išklausyti darbo apsaugos mokymus. Mokymo tvarka ir įgytų žinių patikrinimo taisyklės yra patvirtintos Darbo ministerijos, Švietimo ministerijos bendru 2003-01-13 nutarimu Nr.1/29.

SVARBU! Išvardyti darbo drausmės pažeidimai yra pagrindas atleisti iš darbo, jeigu jie padaryti ne dėl pateisinamos priežasties.

Darbo drausmės pažeidimas dėl pateisinamos priežasties

Tam tikrą aiškumą, kokios priežastys yra pagrįstos, suteikia teismų praktika ir atskirų Darbo kodekso straipsnių aiškinimas:

Kaip atleisti darbuotoją už pareigų nevykdymą: žingsnis po žingsnio instrukcijos

Darbuotojo atleidimas iš darbo vykdomas 6 etapais; įskaitant atleidimo iš darbo motyvo nustatymą ir patikrinimą, sutarties nutraukimo įforminimą, atsiskaitymą su darbuotoju ir dokumentų jam išdavimą. Įsivaizduokime atleidimo algoritmą lentelės-instrukcijos pavidalu:

PASTABA! Kartais atleidimo procedūra nesibaigia skaičiavimu – pavyzdžiui, jei darbuotojas nesąžiningą, jo nuomone, atleidimą apskundžia apylinkės teismui.

Darbo drausmės pažeidimų nustatymas

Darbuotojui pažeidus darbo drausmę arba jam pažeidus, darbdavys pažeidimą turi užfiksuoti. Tuo pačiu Darbo kodeksas tokios pareigos nenumato, tačiau pažeidimo fakto registravimas yra būtinas paties darbdavio interesais – priešingu atveju darbuotojas gauna galimybę ginčyti atleidimą iš darbo.

Pažeidimų nustatymo ir pateikimo procedūra praktikoje yra tokia:

1. Apie tai, ko gero, darbo drausmės pažeidimas, darbdavys yra bet kokiu būdu informuojamas. Būdai, kaip pranešti darbdaviui, yra šie:
   • pažeidimą padariusio darbuotojo vadovo, jo kolegų ar kitų darbuotojų memorandumas;
   • trečiųjų šalių (pavyzdžiui, organizacijos klientų) skundai;
   • aktas, surašytas dėl darbuotojo padarytos veikos, pavyzdžiui, aktas dėl atsisakymo pasitikrinti sveikatą.
2. Darbdavys patikrina gautą informaciją.

   Pavyzdžiui, kai nesančio darbuotojo tiesioginis vadovas praneša vadovui, kad pažeidėjo nėra darbo vietoje, vadovas surenka komisiją, kurioje būtinai yra ir organizacijos personalo skyriaus darbuotojas. Komisija patikrina neatvykimo faktą ir jo priežastis.

   Komisija į auditą turi žiūrėti atsakingai. Taigi nepriimtinas neobjektyvus tyrimas, nepagrįsto sprendimo priėmimas ar suinteresuoto asmens patikrinimas, kaip teigiama, pavyzdžiui, Voronežo apygardos teismo 2014 m. birželio 17 d. apeliaciniame skunde Nr. 33-3172.

   Revizijos metu turi būti nustatyta, kokį tarnybinių pareigų neatlikimą ar netinkamą atlikimą, kuris interpretuojamas kaip pažeidimas, padarė darbuotojas, taip pat nustatomas jo atlikimo laikas. Duomenų apie tai trūkumas, pasak Tatarstano Respublikos Aukščiausiojo Teismo, išreikšto 2014-09-08 apeliacine tvarka Nr.33-11352 / 2014, rodo, kad drausminio nusižengimo padarymo faktas neįrodytas.

   Praktika taip pat kalba apie būtinybę susieti netinkamą elgesį su vėlesniu atleidimu. Pavyzdžiui, nurodydamas neigiamų pasekmių organizacijai nebuvimą, nepaisant transporto sustabdymo dėl darbuotojo nebuvimo, Omsko apygardos teismas panaikino pastarojo atleidimą 2015 m. balandžio 15 d. apeliacine tvarka Nr. 33-2470 / 2015 m.

3. Patvirtinus gautą informaciją apie pažeidimą, fiksuojamas tarnybinių pareigų pažeidimas. Registracija gali būti atliekama vidaus audito išvados forma arba kita forma.

   Nepriimtina atleisti darbuotoją, jei auditas nenustato pažeidimo. Pavyzdžiui, Maskvos miesto teismas 2014 m. rugpjūčio 22 d. apeliaciniame skunde Nr. 33-32951 / 2014 nurodė, kad patikrinus faktą pažeidimo nenustatyta, todėl įsakymas atleisti iš darbo yra neteisėtas.

Atleidimo iš darbo teisėtumo tikrinimas konkrečioje situacijoje

Nustačius pažeidimą, darbdavys turi patikrinti, ar pažeidimas yra teisėta atleidimo priežastis. Tam reikia atlikti keletą veiksmų:

1. Reikalauti iš darbuotojo pasiaiškinti dėl jo padaryto drausmės pažeidimo (DK 193 str.).

   Jei darbuotojas atsisako priimti reikalavimą, patartina jį perskaityti garsiai ir dokumente pažymėti atitinkamą žymą.

   Būtent pasiaiškinant darbuotojui suteikiama galimybė pareikšti, kad yra svarbi priežastis, dėl kurios jis turėjo padaryti pažeidimą, ar kitos atsakomybę lengvinančios aplinkybės. Nesuteikimas darbuotojui galimybės pasiaiškinti yra atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimas. Šiuo atveju teismai priima sprendimą grąžinti darbuotoją į ankstesnę darbo vietą, kaip nustatyta, pavyzdžiui, Novgorodo apygardos teismo 2012-10-10 apeliacine nutartimi Nr. 2-755-33-1600.

   Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą nėra kliūtis skirti drausminę nuobaudą. Jei darbuotojas per 2 darbo dienas, skaičiuojant nuo kitos po kreipimosi į jį, nepateikė pasiaiškinimo, darbdavys surašo atitinkamą aktą.

2. Patikrinkite, ar laikomasi nustatytų terminų.

   Taigi, remiantis str. DK 193 str., nuobauda skiriama ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo pažeidimo padarymo ir ne vėliau kaip per mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo. Tuo pačiu, vadovaujantis str. 81 d., galima atleisti darbuotoją, pažeidusį darbo drausmę, jeigu jis turi galiojančią drausminę nuobaudą, kuri sumokama praėjus vieneriems metams nuo skyrimo pagal bendrąją taisyklę arba anksčiau – darbdavio valia (DK 194 str. Darbo kodeksas). Laikoma, kad darbuotojas, kuriam grąžinta nuobauda, ​​jos visai neturi.

   Taigi, šioje stadijoje darbdavys turi nustatyti, ar suėjo nuobaudos taikymo senaties terminas ir ar nebuvo grąžinta ankstesnė nuobauda darbuotojui, kurį numatoma atleisti.

   SVARBU! Praktikoje įstatymo nuostata dėl atleidimo iš darbo teisėtumo pagal DK 1 dalies 5 punktą. 81 tik esant nepaskirtai drausminei nuobaudai, sukelia daug sunkumų.

   Siekdami išvengti pažeidimų atleidžiant darbuotojus, pateikiame teismų pozicijas įvairių situacijų atžvilgiu:

   Situacija	Atleidimas iš darbo	Bazė
   Darbuotojai buvo skirta drausminė nuobauda, ​​tačiau teismas įsakymą ją skirti pripažino neteisėtu	Neteisingai	Tuvos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2016 m. kovo 22 d. apeliacinis sprendimas Nr. 33-412/2016
   Už nusižengimą, kuris buvo atleidimo pagrindas, darbuotojui jau buvo skirta drausminė atsakomybė	Neteisingai	Čiuvašo Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2015 m. kovo 11 d. apeliacinis sprendimas Nr. 33-1061/2015
   Darbuotojas padarė visus arba dalį drausminių nusižengimų prieš perkeldamas į dabartines pareigas	Neteisingai	Aukščiausiojo Teismo 2009 m. spalio 29 d. nutartis Nr. 5-B09-110
   	teisėtai	Maskvos apygardos teismo 2016 m. vasario 15 d. apeliacinė nutartis Nr. 33-199/2016
   Darbuotojas padarė pažeidimą, už kurį darbdavys nori jį atleisti, prieš skiriant nuobaudą už pirmą drausminį nusižengimą	Neteisingai	Apeliacinis Aukščiausiojo Teismo 2014 m. balandžio 11 d. sprendimas Nr. 78-APG14-8
   Darbuotoja per vieną dieną padarė kelis pažeidimus	Neteisingai	Sankt Peterburgo miesto teismo 2012-01-25 kasacinė nutartis Nr.33-815
   Audito metu buvo nustatyti keli pažeidimai, tačiau darbuotoja už juos nebuvo patraukta atsakomybėn.	Neteisingai	Astrachanės apygardos teismo 2014 m. vasario 19 d. apeliacinė nutartis Nr. 33-748/2014

3. Patikrinkite, ar yra / nėra darbuotojo atleidimo apribojimų.

   Taigi, pavyzdžiui, pagal str. Darbo kodekso 81 str., draudžiama atleisti darbuotoją, esantį nedarbingumo ar atostogų metu, o pagal Darbo kodekso 81 str. Darbo kodekso 261 str., darbdavys negali reikšti iniciatyvos atleisti nėščią darbuotoją. Kitaip tariant, šiame etape vadovas privalo įsitikinti, kad nėra kliūčių atleisti darbo drausmės pažeidėją.

Atleidimo iš darbo registravimas

Pagal str. Darbo kodekso 84.1 p., atleidimas iš darbo įforminamas įsakymu. Kartu darbdavio įsakymu darbuotojui skiriama ir drausminė nuobauda. Bet nebūtina dubliuoti įsakymų, užtenka išduoti vieną - dėl nuobaudos atleidimo iš darbo paskyrimo ir dėl darbo sutarties nutraukimo.

Kaip Rostrud paaiškino 2011-01-06 rašte Nr.1493-6-1, atleidimas iš darbo, kuris yra drausminė nuobauda, ​​yra įforminamas įsakymu. Aktas surašytas pagal patvirtintą vieningą formą Nr.T-8. Valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 potvarkiu Nr. 1. Stulpelis "Pagrindas" pildomas remiantis memorandumu, darbuotojo aiškinamuoju raštu ir darbdavio aktais.

Bet 2 įsakymų (dėl netesybų taikymo ir sutarties nutraukimo T-8 forma) išdavimas nebus įstatymo pažeidimas.

Po įsakymo išdavimo darbdavys pagal 2006 m. 84.1 Darbo kodeksas privalo supažindinti darbuotoją su juo. Kadangi šiuo atveju atleidimas iš darbo įvyksta dėl drausminio nusižengimo ir yra nuobauda, ​​darbdavys pagal BK str. Darbo kodekso 193 str., privalo supažindinti darbuotoją su įsakymu per 3 dienas nuo jo išdavimo.

Darbuotojo atleidimas įrašomas į jo darbo knygelę. Kaip teigiama str. Darbo kodekso 84.1 p., atleidimo iš darbo pagrindų formuluotė turi atitikti Darbo kodekso tekstą.

Skaičiavimas ir dokumentų išdavimas atliekamas darbo santykių pasibaigimo dieną. Išdavus įsakymą atleisti iš darbo, personalo skyrius surašo pažymą-apskaičiavimą, kuriuo apskaitomi darbuotojui priklausantys įmokos.

Apibendrinkime. Atleidimas iš darbo pagal 1 str. 1 dalies 5 punktą. Darbo kodekso 81 straipsnis galimas, kai pagrindas yra darbo drausmės pažeidimas, jeigu darbuotojui skirta neįvykdyta drausminė nuobauda ir nėra svarbios priežasties. Darbo drausmės pažeidimas gali būti išreikštas nebuvimu darbo vietoje, priėmimo į darbą sąlygų nevykdymu arba atsisakymu dirbti dėl pasikeitusių darbo normų.

Atleidimas prasideda nuo to pagrindo nustatymo, kuris vėliau yra patikrinamas. Patvirtinus atleidimo teisėtumą, surašomas įsakymas. Galiausiai atliekamas apskaičiavimas ir dokumentų išdavimas darbuotojui.

100 r pirmojo užsakymo premija

Pasirinkti darbo pobūdį Baigiamasis darbas Kursinis darbas Santrauka Magistro darbo ataskaita apie praktiką Straipsnis Pranešimas Apžvalga Testinis darbas Monografija Problemų sprendimas Verslo planas Atsakymai į klausimus Kūrybinis darbas Esė Piešimas Kompozicijos Vertimai Pristatymai Rašymas Kita Teksto unikalumo didinimas Kandidato darbas Laboratorinis darbas Pagalba on- linija

Klauskite kainos

5 str. Darbo kodekso 81 straipsnis numato galimybę darbuotojo atleidimas iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą be svarbios priežasties, jeigu jam skirta drausminė nuobauda. Atleidimas iš darbo reikalauja kelių sąlygų derinio:

1) darbo pareigų nevykdymas turi būti kartojamas(bent pakartotinai per metus, skaičiuojant nuo ankstesnio pažeidimo). Už pirmąjį, net šiurkštų, pažeidimą šiuo pagrindu neįmanoma atleisti;

2) atleisti iš darbo tik už darbo pareigų pažeidimą ar nevykdymą, y., teisės aktais ar darbo sutartimi darbuotojui pavestas pareigas (vidaus darbo taisyklių, pareigybių aprašymų, vadovo įsakymų, techninių taisyklių ir instrukcijų ir kt. pažeidimas).

Tokie pažeidimai visų pirma apima:

Vėlavimas į darbą arba išėjimas iš darbo anksčiau laiko, buvimas ne darbo vietoje be rimtos priežasties;

Atsisakymas be svarbių priežasčių laikinai perkelti į kitą darbą, kai perkėlimui nereikia darbuotojo sutikimo;

Atsisakymas arba vengimas be svarbių priežasčių pasitikrinti sveikatą (privaloma tam tikroms darbuotojų kategorijoms), atsisakymas dalyvauti saugos ir darbo apsaugos taisyklių mokymuose darbo valandomis;

Darbdavio teisėtų įsakymų ir įsakymų nevykdymas;

Atsisakymas atlikti darbą, kuris yra darbuotojo darbo pareigų dalis.

Atsisakymas atlikti darbą, kuris neįeina į darbuotojo pareigas, negali būti laikomas darbo drausmės pažeidimu; atsisakymas vykdyti neteisėtus darbdavio įsakymus. Darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas gali būti atleistas iš darbo, jei tai leidžiama be pateisinamos priežasties. Neįmanoma, pavyzdžiui, atleisti darbuotojo, jei jis atsisakė būti perkeltas į darbą, kurio negali atlikti dėl sveikatos priežasčių, arba iš perkėlimo į darbą, susijusį su materialine atsakomybe, motyvuojant jo atsisakymą būtinų žinių stoka arba patirtis su vertybėmis;

3) darbo pareigų nevykdymas turi įvykti dėl darbuotojo kaltės, y., turi būti leidžiama tyčia arba dėl neatsargumo (neatsargumo). Tyčia daroma prielaida, kad darbuotojas žinojo, kad leido pažeisti drausmę ar netinkamai atlikti darbo pareigas, tačiau buvo tam abejingas. Neatsargumas (nerūpestingumas) leidžia daryti prielaidą, kad darbuotojas nežinojo, kad daro pažeidimą, bet turėjo tai žinoti. Nerūpestingumu (nerūpestingumu) priskiriami profesinių pareigų pažeidimai, atsiradę, pavyzdžiui, dėl įstatymų, instrukcijų, taisyklių, technologinių procesų nežinojimo, kuriuos darbuotojas, kaip specialistas, turėjo žinoti. Darbo apsaugos, saugos, priešgaisrinės saugos taisyklių pažeidimai kvalifikuojami kaip kalti, jeigu darbdavys su jais darbuotoją supažindino iš anksto.

Jei darbuotojas nėra kaltas padaręs pažeidimą, darbo sutarties nutraukimas nagrinėjamu pagrindu negali atsirasti. Todėl darbdavys visada turi nustatyti pažeidimo aplinkybes ir teisingai teisiškai įvertinti; kartu būtina reikalauti raštiško darbuotojo paaiškinimo apie pažeidimo priežastis ir aplinkybes;

4) atleidimas iš darbo pagal 5 str. DK 81 str., prieš tai turi būti skirta drausminė nuobauda už anksčiau padarytą tarnybinį nusižengimą, numatytą str. Darbo kodekso 192 str., paskirtas įstatymo nustatyta tvarka. Gerai. Drausminė nuobauda įgyja teisinę galią per metus nuo jos paskyrimo dienos; pripažintas negaliojančiu išieškojimu nekreipiamas dėmesys.

Atleidimas iš darbo šiuo pagrindu yra drausminė nuobauda (DK 192 str.), todėl ji turi būti atlikta drausminėms nuobaudoms skirti nustatyta tvarka ir terminais (DK 193 str.). Šiuo atveju reikia atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą, jo padarymo aplinkybes, darbuotojo asmenybę ir kitus veiksnius, nes atleidimas iš darbo turėtų būti naudojamas kaip kraštutinė poveikio darbuotojui priemonė. Siekiant apsaugoti darbuotojus nuo neteisėto atleidimo iš darbo, nutraukiant darbo sutartį su profesinės sąjungos nariu šiuo pagrindu, būtina atsižvelgti į motyvuotą išrinkto profesinės sąjungos organo nuomonę.

Kiekvienoje įmonėje tvirtinamos vidaus taisyklės. Šis dokumentas laikomas savotiška instrukcija darbuotojams, kurioje išdėstyti visi darbo tvarkos ypatumai – nuo ​​darbo valandų skaičiaus iki priedų ar drausminių nuobaudų apskaičiavimo tvarkos. Dažnai darbuotojai pažeidžia šias taisykles. Kas gresia dėl darbo teisės normų nesilaikymo darbuotojams ir ar teisėti darbdavio veiksmai fiksuojant pažeidimus?

Kas yra darbo drausmė?

Darbo drausmė yra taisyklių rinkinys, kurį sukūrė įmonė, siekdama optimizuoti darbo eigą. Jis grindžiamas teisės aktuose nustatytomis kiekvieno darbuotojo pareigomis.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis „Pagrindinės darbuotojo teisės ir pareigos:

„Darbuotojas privalo:

• sąžiningai vykdyti savo darbo pareigas, pavestas jam darbo sutartimi;
• laikytis vidaus darbo taisyklių taisyklių;
• laikytis darbo drausmės;
• laikytis nustatytų darbo normų;
• laikytis darbo apsaugos ir darbo saugos užtikrinimo reikalavimų;
• rūpintis darbdavio turtu (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu už šio turto saugą atsako darbdavys) ir kitų darbuotojų;
• nedelsiant informuoti darbdavį ar tiesioginį vadovą apie susidariusią situaciją, kuri kelia grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugai (įskaitant darbdavio turimą trečiųjų asmenų turtą, jeigu atsako darbdavys). dėl šio turto saugumo)“.

Darbo drausmės taisyklėse, be pagrindinių reikalavimų, gali būti nurodytos ir kitos darbuotojų pareigos, susijusios su kiekvienos organizacijos darbo specifika. Jie apima: įmonės etikos laikymasis, komercinių paslapčių saugojimas, pavaldumo pažeidimas ir kt. Už vieną grafiko pažeidimą darbuotojui gali būti taikoma įstatymų nustatyta drausminė nuobauda. Jo tipas priklauso nuo nusikaltimo sunkumo. Pagrindiniai darbo drausmės pažeidimai yra šie:

• darbo apsaugos taisyklių nesilaikymas dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas darbe;
• neatvykimas į darbą arba sistemingas vėlavimas;
• pasirodęs darbe neblaivus;
• amoralūs poelgiai;
• vagystė darbuotojų darbas ar asmeninė nuosavybė;
• tyčinis pareigų nevykdymas arba jų atlikimas nevisiškai;
• teisinių dokumentų klastojimas;
• įsakymų nepaisymas lyderis.

Privačiose įmonėse drausminės nuobaudos pasirinkimo klausimą tiesiogiai sprendžia vadovas. Bausmė laikoma vadovo teise, bet ne pareiga. Todėl darbdavys savarankiškai sprendžia dėl drausminės nuobaudos skyrimo tikslingumo. Sistemingas darbo drausmės pažeidimas vertinamas kaip šiurkštus taisyklių nesilaikymas ir numato griežtesnes nuobaudas iki darbuotojo atleidimo iš darbo imtinai.

Drausminių nuobaudų rūšys ir jų taikymas

Drausminėmis nuobaudomis siekiama gerinti darbo kokybę ir organizavimą. Remiantis darbo sutartimi, darbuotojai privalo griežtai laikytis visų taisyklių, nes pažeidus darbo drausmę pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, darbuotojui gali būti taikomos įstatymų nustatytos nuobaudos.

„Už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra tai, kad darbuotojas dėl jo kaltės neatliko ar netinkamai atliko jam pavestas darbo pareigas, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas:

• komentaras;
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Drausmės nusižengimas bus laikomas padarytu nusižengimu tik dėl darbuotojo kaltės. Darbdavys privalo reikalauti įgyvendinti visas taisykles tik tuo atveju, jei įmonė tam sudaro visas sąlygas. kartu kiekvienas darbuotojas turi būti supažindintas su darbo grafiku, darbo apsaugos taisyklėmis ir savo tarnybinėmis pareigomis, tai patvirtina asmeniniu parašu.

81 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva

„Darbo sutartį darbdavys gali nutraukti šiais atvejais:

• pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jeigu jam skirta drausminė nuobauda“.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Drausminės nuobaudos

„Dausminės nuobaudos visų pirma apima darbuotojo atleidimą iš darbo šio kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 5, 6, 9 ar 10 punktuose, 336 straipsnio 1 dalyje ar 348 straipsnio 11 dalyje numatytais pagrindais, taip pat šio kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 7, 7.1 ar 8 punktus tais atvejais, kai kaltus veiksmus, suteikiančius pagrindą prarasti pasitikėjimą, arba atitinkamai amoralų nusikaltimą darbuotojas padarė darbo vietoje ir ryšį su jo darbo pareigų vykdymu.

Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas.

Gali būti taikomos drausminės nuobaudos remiantis memorandumu. Jei darbdavys mano, kad tai nepakankama priežastis, jis gali pradėti drausminę bylą, dalyvaujant darbo kolektyvui. Komisijos posėdžio rezultatas bus aktas su sprendimu dėl drausminės nuobaudos rūšies.

Darbo drausmės pažeidimo pavyzdžiai

Praktika žino daugybę darbo drausmės pažeidimų pavyzdžių. Dauguma jų yra susiję su nesunkiais nusikaltimais ir dažnai apsiriboja žodinėmis pastabomis.

Pavyzdžiui, darbininkas Ivanovas. A.A. pažeidė darbo grafiką, nes be svarbios priežasties į darbą atvyko valanda vėliau nei numatytas laikas. Tokiu atveju darbdavys gali apsiriboti žodiniu įspėjimu, kuris išduodamas formoje drausminio nusižengimo veika. Sistemingai vėluodamas, Ivanovas A.A. gali būti papeiktas, tačiau įstatymas neleidžia papeikti iš karto po pirmojo nusižengimo.

Papeikimas gali atsirasti, pavyzdžiui, sandėlio vedėjui V. V. Petrovui nevykdant savo tarnybinių pareigų, dėl ko įmonė patyrė finansinių nuostolių dėl sutarties su tiekėjais nepasirašymo. Gali būti išduotas darbuotojas reguliarus arba griežtas papeikimas(darbdavio nuožiūra).

Vienkartinis pažeidimas, užtraukiantis atleidimą iš darbo, gali būti darbuotojo pasirodymas darbo vietoje neblaivus, tarnybinio turto vagystė arba veiksmai, iššaukę nelaimingą atsitikimą ar nelaimingą atsitikimą darbe.

Bet kokį sprendimą dėl drausminės nuobaudos darbuotojas gali apskųsti teismui. Tuomet bus aktuali profesionalaus teisininko, kompetentingo Rusijos Federacijos darbo įstatymų klausimais, pagalba.

Darbuotojo atleidimas iš darbo už pakartotinį darbo pareigų nevykdymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punkto 1 dalis): apytikslė žingsnis po žingsnio procedūra

ATLEIDIMAS DĖL KARTOTOJIŲ DARBO PAREIGŲ NEGALIMO:

Jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu nutraukti darbo sutartį, tokiu atveju būtina surašyti aktą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 6 dalis). Aktas registruojamas darbdavio nustatyta tvarka atitinkamame registracijos žurnale.

10. Pažymos-paskaičiavimo nutraukus (nutraukiant) darbo sutartį su darbuotoju (atleidimo) įregistravimas.

11. Atsiskaitymas su darbuotoju.

Nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. Jei darbuotojas atleidimo dieną nedirbo, atitinkamos sumos turi būti sumokėtos ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai atleidžiamas darbuotojas pateikia prašymą sumokėti. Kilus ginčui dėl sumų, mokėtinų darbuotojui atleidžiant iš darbo, darbdavys privalo sumokėti jo neginčijamą sumą per šiame straipsnyje nurodytą terminą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis).

Darbuotojas išeina iš darbo savo prašymu arba darbdavio iniciatyva. Vadovas gali atleisti darbuotoją tik esant Rusijos Federacijos darbo kodekse nurodytoms priežastims. Pakartotinis darbo pareigų nevykdymas yra vienas iš tokių pagrindų.

Kokiomis aplinkybėmis darbuotojas gali būti atleistas?

Atleidimo iš darbo dėl pakartotinio išlaikymo nevykdymo požymiai nustatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalies 5 punkte. Nutraukti darbo sutartį su darbuotoju galima tik esant trims sąlygoms:

1. Darbo drausmės pažeidimas įrodytas.
2. Tarnybinio nusižengimo padarymo metu darbuotojui jau yra skirta drausminė nuobauda, ​​kurios galiojimo laikas nėra pasibaigęs. Į jį pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnį įeina papeikimas ir pastaba. Jei darbuotojas neturi nuobaudos, atleidimas iš darbo bus laikomas neteisėtu, nes nėra pakartotinio nusižengimo fakto.
3. Darbuotojas neturėjo svarbios priežasties, dėl kurios nevykdė išlaikymo. Pagrįstų priežasčių Rusijos Federacijos darbo kodekse nenurodyta. Jų sąrašas nustatomas pagal praktiką ir darbdavio pageidavimus.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai išvardinti 2004-03-17 plenumo nutarimo 35 punkte. Jie apima:

• Nebuvimas darbe trumpiau nei 4 val. Jei darbuotojas nedirbo ilgiau nei 4 valandas, jis atleidžiamas pagal kitą straipsnį -.
• Atsisakymas dirbti darbdaviui patvirtinus darbo standartų pakeitimo aktą. Reikia pasakyti, kad darbuotojas gali atsisakyti pakeisti darbo sutarties sąlygas. Už tai jam negresia atleidimas iš darbo. Visa tai susiję su darbo standartų keitimu.
• Priėmimo į darbą sąlygų nepaisymas. Pavyzdžiui, tai gali būti atsisakymas atlikti medicininę apžiūrą, profesinį mokymą ir egzaminus.

TAVO ŽINIAI! Paskutinis punktas turėtų būti nagrinėjamas išsamiau. Darbuotojas neturi teisės atsisakyti tiek periodinių, tiek kasdieninių sveikatos patikrinimų, jeigu to būtinumą nustato įstatymai. Pareiga susipažinti su darbo apsaugos taisyklėmis nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 225 straipsnyje.

Pagrįstos darbo pareigų nevykdymo priežastys

Kaip minėta anksčiau, įstatymas nieko nesako apie konkrečias svarbias priežastis. Jų sąrašas nustatomas remiantis praktika, įskaitant teisminę. Jei darbdavys neatsižvelgia į esamą svarią priežastį, darbuotojas gali apskųsti savo atleidimą per teismą. Apsvarstykite pagrįstas teismų praktikos pagrįstas priežastis:

• Patekimas į avariją.
• Darbas ne visą darbo dieną dėl to, kad darbdavys vėluoja atlyginti.
• Iškviesti darbuotoją į teismą.
• Darbuotojai atlieka valstybines ar valstybines pareigas.
• Kraujo donorystė (jei darbuotojas pateikė atitinkamą pažymą).
• Apie darbo normų pasikeitimą vadovas nustatyta tvarka (prieš 2 mėnesius) darbuotojo nepranešė.
• Darbdavys nesudarė sąlygų atlikti medicininę apžiūrą ar apmokyti darbo apsaugos standartus.

DĖMESIO! Ką daryti, jei darbuotojas turėjo svarią priežastį nevykdyti išlaikymo, tačiau darbdavys į tai neatsižvelgė ir jį atleido? Turėtumėte kreiptis į teismą. Jūsų ieškinyje prasminga remtis teismo sprendimu panašioje byloje.

Atleidimo iš darbo dėl darbo pareigų nevykdymo tvarka

Atleidimas turi būti įformintas nustatyta tvarka. Jei darbdavys nepaiso šios tvarkos, darbuotojas taip pat gali ginčyti atleidimą iš darbo. Apsvarstykite pagrindinius procedūros etapus:

1. Atleidimo iš darbo pagrindų nustatymas. Tai apima darbo drausmės kontrolę, po to pažeidimo fiksavimą raštu. Šį etapą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.
2. Atleidimo iš darbo teisėtumo patvirtinimas. Dėl pareigų nevykdymo fakto turi būti gautas darbuotojo paaiškinimas. Šiame etape nustatoma jau egzistuojanti drausminė nuobauda, ​​kurios galiojimo laikas nėra pasibaigęs. Tikrinama atleidimo įforminimo galimybė (negalima atleisti nemažai darbuotojų).
3. Darbo sutarties nutraukimo dokumentai. Vadovas išduoda įsakymą atleisti iš darbo. Taip pat skelbiamas užrašas-skaičiavimas. Darbuotojui išsiunčiamas įspėjimas apie atleidimą. Darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas.
4. Skaičiavimo atlikimas. Darbdavys privalo mokėti darbuotojui atlyginimą už dirbtą laikotarpį, kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
5. Dokumentų pristatymas. Darbuotojas atleidimo dieną turi gauti darbo knygelę ir kitus dokumentus. Šis poreikis nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 84 straipsnio 1 dalyje.

Jei darbdavys nesuteikia darbuotojui atlyginimo ir dokumentų, pastarasis gali kreiptis į teismą dėl teisių atkūrimo.

Aiškinamojo rašto sudarymas

Prieš atleidžiant iš darbo darbdavys turi gauti darbuotojo aiškinamąjį raštą. Jame nurodomos priežastys, dėl kurių buvo nevykdomos darbo pareigos. Ateityje darbdavys, remdamasis aiškinamuoju raštu, privalo:

• išstudijuoti pateiktus paaiškinimus;
• įvertinti darbuotojo kaltės sunkumą;
• ištirti situaciją iki pažeidimo.

DĖMESIO! Aiškinamajam raštui surašyti darbuotojui suteikiamos 2 dienos.

Vadovas taip pat privalo atsižvelgti į ankstesnį darbuotojo elgesį. Darbuotojas gali atsisakyti surašyti aiškinamąjį raštą. Tai neatleidžia darbuotojo nuo atsakomybės. Tokiu atveju darbdavys privalo išduoti aktą. Jame teigiama:

• Susisiekimo su darbuotoju faktas, norint gauti aiškinamąjį raštą.
• Atsisakymo surašyti dokumentą faktas.

Dokumentą turi pasirašyti keli pagrindiniai darbuotojai: direktoriaus pavaduotojas, sekretorius, teisininkas.

Įrašo darymas darbo knygelėje

Pirmiausia turite nurodyti atleidimo datą. Tada įdedamas šios formos įrašas:

„Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 dalies pagrindu atleistas iš darbo dėl pakartotinio darbo pareigų neatlikimo be svarbių priežasčių“.

Paskutiniame stulpelyje turite nurodyti datą ir užsakymo numerį.

Kurių darbuotojų negalima atleisti?

Ne visi darbuotojai gali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva. Ši garantija suteikiama tokioms darbuotojų kategorijoms kaip:

• nėščia.
• Atostogų darbuotojai.
• Laikinos negalios būklės darbuotojai.
• Moterys su vaiku iki 3 metų.
• Vienišos mamos su nepilnamečiais vaikais su negalia.
• Vienišos mamos su vaikais iki 14 metų.
• Tėvas, pripažintas vieninteliu neįgalaus nepilnamečio vaiko globėju.

Vienintelė situacija, kai galima atleisti šių kategorijų darbuotojus, yra įmonės likvidavimas.

Ką turėtų daryti neteisėtai atleistas darbuotojas?

Jei darbuotojas buvo atleistas neteisėtai, jis turi kreiptis į teismą. Ieškinio turinys nustatomas atsižvelgiant į situaciją. Gali būti paminėta pagrįstų darbo pareigų nevykdymo priežastis, neteisingo atleidimo iš darbo įregistravimo faktas. Darbuotojas teisme gali įrodyti ir pakartotinio darbo normų pažeidimo fakto nebuvimą. Rekomenduotina ieškinį pateikti padedant advokatui.

Kada galima apskųsti darbdavio sprendimą?

Teismų praktika rodo, kad darbuotojas gali būti grąžinamas į darbą, jei yra šie pažeidimai:

• Neteisingas užsakymas.
• Neproporcingas pažeidimas ir bausmė.
• Galiojančios drausminės nuobaudos nebuvimas.
• Į rašytinius darbuotojo paaiškinimus neatsižvelgta.

Nustačius pažeidimus, darbuotojas grąžinamas į ankstesnes pareigas.