Kako otpustiti djelatnika koji ne ispunjava svoje radne obveze. Otpuštanje radnika zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obveza

proizvedeno na inicijativu poslodavca. Radno zakonodavstvo uspostavilo je složenu proceduru za otpuštanje, au sudskoj praksi postoje određene nijanse koje zakonodavac ne otkriva.

Uvjeti zakonitosti otkaza zbog ponovnog neizvršavanja radnih obveza

Prema stavku 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu, višestruko neispunjenje radnih obveza od strane radnika koji su podvrgnuti stegovnom postupku bez opravdanog razloga razlog je za raskid ugovora na volju poslodavca.

Na temelju tumačenja norme, da bi se otkaz priznao kao zakonit, istovremeno su potrebna 3 uvjeta:

Kršenje radne discipline

Prema stavku 35. Rješenja Plenuma Vrhovnog suda od 17. ožujka 2004. broj 2, osnova za razrješenje prema stavku 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu označava neizvršavanje ili krivo neispravno obavljanje radnih obveza.

Zakonodavac i sudska praksa razlikuju 3 vrste nepoštivanja radne discipline:

1. Odsustvovanje s posla.

   Naznaka u ugovoru s radnikom ili u posebnom aktu poslodavca konkretnog radnog mjesta radnika nije obavezna. U nedostatku sigurnosti, odredbe čl. 209. Zakona o radu, gdje je utvrđeno da je radnik mjesto pod neposrednom ili neizravnom kontrolom poslodavca, u kojem bi se radnik u vezi s radom trebao nalaziti ili gdje bi trebao doći.

   Prema zakonskim posljedicama razlikuje se kratkotrajna odsutnost s radnog mjesta i odsutnost dulja od 4 sata uzastopno tijekom radne smjene, radnog dana. Prema čl. 81. Zakona o radu, više od 4 sata izostanka je izostanak vezan uz drugačiji motiv za otkaz – grubu povredu radne obveze.

2. Odbijanje radnika da radi zbog donošenja lokalnog zakona o promjeni standarda rada od strane poslodavca.

   BILJEŠKA! Odbijanje rada zbog promjene standarda rada ne treba miješati s odbijanjem zbog promjene uvjeta ugovora o radu. Potonje nije povreda radne discipline i, u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu smatra se općom osnovom za prestanak radnog odnosa.

3. Neispunjavanje obveznih uvjeta za prijem na posao, a posebno:
   • odbijanje, izbjegavanje liječničkog pregleda;
   • odbijanje učenja i polaganja ispita iz sigurnosti, pravila rada i zaštite na radu tijekom radnog vremena i sl.

Saznajte više o nepoštivanju preduvjeta za prijam na posao

Osnova za razrješenje prema stavku 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu može poslužiti kao odbijanje ili izbjegavanje liječničkog pregleda koji se provodi u obliku:

1. Liječnički pregled prije rada i nakon završetka radnog dana ili smjene.

   Obveznost takvog liječničkog pregleda utvrđena je posebno za vozače odobrenim Postupkom za obavljanje predsmjenskih, predsmjenskih i postsmjenskih, poslijeputnih liječničkih pregleda. naredbom Ministarstva zdravstva od 15. prosinca 2014. broj 835n. Osim toga, temeljem čl. 330.3 Zakona o radu, to je obvezno za zaposlenike koji rade pod zemljom.

2. Periodični liječnički pregled.

   Određene kategorije zaposlenika, prema čl. 212. Zakona o radu, potrebno je podvrgnuti povremenim liječničkim pregledima. Dakle, radi sprječavanja profesionalne bolesti i utvrđivanja podobnosti radnika za rad, temeljem čl. 213. Zakona o radu liječnički pregled provode zaposlenici zaposleni na poslovima:

   • gdje postoje štetni, opasni uvjeti rada;
   • vezano za promet.

   Kako bi spriječili nastanak i kasnije širenje bolesti, odnosno radi zaštite javnog zdravlja, zaposlenici prolaze liječnički pregled:

   • dječje i medicinske organizacije;
   • vodovodne instalacije,
   • poduzeća prehrambene industrije, javne ugostiteljstva, trgovine itd.

Naredbom Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja od 12. travnja 2011. br. 302n odobren je popis takvih radova i učestalost liječničkih pregleda. Na primjer, operater dizalice i operater dizala dužni su proći liječnički pregled svake 2 godine; podzemni radnici na krajnjem sjeveru - jednom godišnje; vozači kopnenog prijevoza - jednom svake 2 godine; učitelji, odgajatelji - godišnje.

Potrebno je pojašnjenje i takva osnova za otpuštanje, kao što je odbijanje studiranja i polaganja ispita o sigurnosti, pravilima rada i zaštiti rada tijekom radnog vremena.

Dakle, prema čl. 225. Zakona o radu svi zaposlenici dužni su proći obuku za zaštitu na radu. Redoslijed osposobljavanja i pravila provjere stečenih znanja suglasni su zajedničkom odlukom Ministarstva rada, Ministarstva prosvjete od 13.01.2003. broj 1/29.

VAŽNO! Navedene povrede radne discipline razlog su za otkaz, ako nisu iz opravdanog razloga.

Kršenje radne discipline s dobrim razlogom

Određenu jasnoću o tome koji su razlozi valjani daje sudska praksa i tumačenje pojedinih članaka Zakona o radu:

Kako otpustiti zaposlenika zbog nepoštovanja dužnosti: upute korak po korak

Otpuštanje zaposlenika provodi se u 6 faza; uključujući utvrđivanje i provjeru motiva za otkaz, izvršenje raskida ugovora, nagodbu sa zaposlenikom i izdavanje dokumenata za njega. Zamislimo algoritam otpuštanja u obliku tablice-upute:

BILJEŠKA! Ponekad postupak otpuštanja ne završava obračunom - na primjer, ako se zaposlenik žali na nepravedan, po njegovom mišljenju, otkaz na okružnom sudu.

Utvrđivanje povreda radne discipline

Nakon ili u trenutku povrede radne discipline od strane radnika, poslodavac je dužan evidentirati povredu. Istodobno, Zakon o radu ne predviđa takvu obvezu, ali je registracija činjenice kršenja potrebna u interesu samog poslodavca - inače zaposlenik dobiva priliku osporiti otkaz.

Postupak otkrivanja i prijave prekršaja u praksi je sljedeći:

1. Poslodavac je na bilo koji način obaviješten o toj činjenici, za koju se pretpostavlja da je povreda radne discipline. Načini za obavještavanje poslodavca uključuju:
   • memorandum čelnika zaposlenika koji je prekršio pravila, njegovih kolega ili drugih zaposlenika;
   • pritužbe trećih strana (na primjer, kupaca organizacije);
   • akt sastavljen o radnji koju je počinio zaposlenik, na primjer, akt o odbijanju podvrgavanja liječničkom pregledu.
2. Poslodavac provjerava primljene podatke.

   Na primjer, kada neposredni nadzornik odsutnog zaposlenika obavijesti upravitelja da prekršitelj nije na radnom mjestu, upravitelj sastavlja komisiju, koja nužno uključuje zaposlenika kadrovskog odjela organizacije. Povjerenstvo provjerava činjenicu izostanka i njegove razloge.

   Komisija mora odgovorno pristupiti reviziji. Dakle, neprihvatljivo je provoditi pristranu studiju, donositi nerazumnu odluku ili provoditi inspekciju od strane zainteresirane osobe, kao što je navedeno, na primjer, u žalbenoj presudi Regionalnog suda Voronjež od 17. lipnja 2014. br. 33-3172.

   Revizijom se mora utvrditi što je radnik počinio neobavljanje ili nepravilno obavljanje službene dužnosti, što se tumači kao povreda, te utvrditi vrijeme počinjenja. Nedostatak podataka o tome, prema Vrhovnom sudu Republike Tatarstan, izraženim u rješenju žalbe od 08.09.2014. br. 33-11352 / 2014., ukazuje da činjenica počinjenja stegovnog prijestupa nije dokazana.

   Praksa također govori o potrebi povezivanja lošeg ponašanja s naknadnim otkazom. Na primjer, ukazujući na nepostojanje negativnih posljedica za organizaciju, unatoč zaustavljanju prijevoza zbog odsutnosti zaposlenika, Okružni sud u Omsku je poništio otkaz potonjem u presudi o žalbi od 15. travnja 2015. br. 33-2470 / 2015.

3. Prilikom potvrđivanja zaprimljenih informacija o prekršaju evidentira se povreda službene dužnosti. Prijava se može izvršiti u obliku zaključka interne revizije ili u drugom obliku.

   Neprihvatljivo je otpustiti zaposlenika ako se revizijom ne utvrdi povreda. Na primjer, u rješenju o žalbi od 22. kolovoza 2014. br. 33-32951 / 2014., Moskovski gradski sud je naveo da provjerom činjenice nije otkrivena povreda, stoga je nalog o otkazu nezakonit.

Provjera zakonitosti otkaza u određenoj situaciji

Nakon što se utvrdi povreda, poslodavac mora provjeriti je li povreda legitiman razlog za otkaz. To zahtijeva niz radnji:

1. Zatražiti objašnjenje od zaposlenika u vezi stegovnog prekršaja koji je počinio (članak 193. Zakona o radu).

   Ako zaposlenik odbije primiti postavljeni zahtjev, preporučljivo je pročitati zahtjev naglas i staviti odgovarajuću oznaku na dokument.

   Upravo se prilikom davanja obrazloženja radniku daje mogućnost da se izjasni da postoji valjan razlog zbog kojeg je morao počiniti prekršaj ili druge olakotne okolnosti. Nedavanje mogućnosti da se radniku da objašnjenje predstavlja povredu postupka za otkaz. U ovom slučaju, sudovi odlučuju vratiti zaposlenika na njegovo prijašnje radno mjesto, kako je, na primjer, odredio Novgorodski regionalni sud u presudi o žalbi od 10.10.2012. br. 2-755-33-1600.

   Odbijanje davanja objašnjenja radnika nije prepreka za izricanje stegovne sankcije. Ako radnik nije dao objašnjenje u roku od 2 radna dana, počevši od sljedećeg nakon što mu je zahtjev upućen, poslodavac sastavlja odgovarajući akt.

2. Provjerite poštivanje utvrđenih rokova.

   Dakle, temeljem čl. 193. Zakona o radu, kazna se primjenjuje najkasnije u roku od šest mjeseci od počinjenja djela, a najkasnije u roku od mjesec dana od otkrivanja. Istovremeno, sukladno čl. 81., radniku koji je povrijedio radnu stegu moguće je otpustiti ako ima pravovaljanu stegovnu kaznu koja se isplaćuje godinu dana nakon izricanja prema općem pravilu ili ranije - po volji poslodavca (čl. 194. Zakon o radu). Smatra se da je zaposlenik koji ima otplaćenu kaznu uopće nema.

   Dakle, u ovoj fazi poslodavac mora utvrditi je li nastupila zastara za primjenu kazne i nije li otplaćena prethodna kazna radnika koji se očekuje da će dobiti otkaz.

   VAŽNO! U praksi se primjenom odredbe zakona o zakonitosti razrješenja iz stavka 5. dijela 1. čl. 81 samo u prisutnosti neriješene stegovne sankcije uzrokuje mnogo poteškoća.

   Kako bismo izbjegli prekršaje prilikom otpuštanja zaposlenika, iznosimo stavove sudova u odnosu na različite situacije:

   Situacija	Otpuštanje	Baza
   Djelatnica je imala stegovnu kaznu, ali je sud utvrdio da je nalog za izricanje nezakonit	Pogrešno	Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Tuve od 22. ožujka 2016. broj 33-412/2016.
   Za nedolično ponašanje koje je poslužilo kao osnov za otkaz, zaposlenik je već snosio stegovnu odgovornost	Pogrešno	Žalbena odluka Vrhovnog suda Republike Čuvaš od 11. ožujka 2015. br. 33-1061/2015
   Radnik je počinio sve ili dio stegovnih prekršaja prije premještaja na trenutno radno mjesto	Pogrešno	Odluka Vrhovnog suda od 29. listopada 2009. broj 5-B09-110
   	s pravom	Žalbena presuda Okružnog suda u Moskvi od 15. veljače 2016. br. 33-199/2016
   Radnik je počinio prekršaj zbog kojeg ga poslodavac želi otpustiti prije izricanja kazne za prvi stegovni prekršaj	Pogrešno	Žalbena odluka Vrhovnog suda od 11. travnja 2014. broj 78-APG14-8
   Djelatnik je u jednom danu počinio više prekršaja	Pogrešno	Kasacijska odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 25. siječnja 2012. br. 33-815
   Revizijom je utvrđeno više prekršaja, ali djelatnica za njih nije odgovarala.	Pogrešno	Žalbena presuda Okružnog suda u Astrahanu od 19. veljače 2014. br. 33-748/2014

3. Provjerite prisutnost / odsutnost ograničenja za otpuštanje zaposlenika.

   Tako npr. prema čl. 81. Zakona o radu, zabranjeno je otpuštanje radnika koji je na bolovanju ili godišnjem odmoru, a temeljem čl. 261. Zakona o radu poslodavac ne može dati inicijativu za otpuštanje trudne radnice. Drugim riječima, u ovoj fazi upravitelj je dužan osigurati da nema prepreka za otpuštanje prekršitelja radne discipline.

Registracija otkaza

Prema čl. 84.1 Zakona o radu, otkaz se izdaje u obliku naloga. Ujedno se radniku izriče i stegovna kazna po nalogu poslodavca. Ali nije potrebno umnožavati naloge, dovoljno je izdati jedan - o izricanju kazne u obliku otkaza i o otkazu ugovora o radu.

Kako je Rostrud objasnio u dopisu od 01.06.2011. broj 1493-6-1, otkaz, koji je mjera stegovne kazne, izdaje se naredbom. Akt se sastavlja na temelju jedinstvenog obrasca broj T-8, odobren. Uredbom Državnog odbora za statistiku od 05.01.2004. br. 1. Stupac "Osnova" popunjava se na temelju memoranduma, obrazloženja radnika i akata poslodavca.

Ali izdavanje 2 naloga (o primjeni kazne i o raskidu ugovora u obliku T-8) neće biti kršenje zakona.

Nakon izdavanja naloga poslodavac iz čl. 84.1 Zakon o radu dužan je upoznati radnika s njim. Budući da u ovom slučaju otkaz nastaje kao posljedica stegovnog prijestupa i predstavlja kaznu, poslodavac je temeljem čl. 193. Zakona o radu, dužan je zaposlenika upoznati s nalogom u roku od 3 dana od njegovog izdavanja.

Otkaz radnika upisuje se u njegovu radnu knjižicu. Kako je navedeno u čl. 84.1 Zakona o radu, formulacija razloga za otkaz mora biti u skladu s tekstom Zakona o radu.

Obračun i izdavanje isprava vrši se na dan prestanka radnog odnosa. Nakon izdavanja naloga za otkaz, kadrovska služba sastavlja bilješku-obračun, koji se koristi za obračun isplata zaposlenika.

Hajde da rezimiramo. Razrješenje prema stavku 5. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu moguće je kada je osnova povreda radne stege ako je radnik izrečena izvanredna stegovna sankcija, a za to nema valjanog razloga. Povreda radne discipline može se izraziti u odsutnosti s radnog mjesta, neispunjavanju uvjeta za prijam na posao ili odbijanju rada zbog promijenjenih standarda rada.

Otkaz počinje utvrđivanjem osnove za to, koja se potom provjerava. Nakon potvrde zakonitosti otkaza, sastavlja se nalog. Na kraju se vrši obračun i izdavanje dokumenata radniku.

100 r bonus prve narudžbe

Odaberite vrstu rada Diplomski rad Seminarski rad Sažetak Magistarski rad Izvještaj o praksi Članak Izvještaj Pregled Test rada Monografija Rješavanje problema Poslovni plan Odgovori na pitanja Kreativni rad Esej Crtanje Kompozicije Prijevod Prezentacije Tipkanje Ostalo Povećanje jedinstvenosti teksta Kandidatski rad Laboratorijski rad Pomoć na- crta

Pitajte za cijenu

Stavak 5. čl. 81. Zakona o radu predviđa mogućnost otpuštanje radnika zbog opetovanog neispunjenja radnih obaveza bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu. Otpuštanje zahtijeva prisutnost kombinacije nekoliko uvjeta:

1) neispunjavanje radnih obveza mora se ponoviti(najmanje ponovljeno unutar godinu dana, računajući od prethodnog prekršaja). Za prvu, čak i grubu povredu po ovoj osnovi, nemoguće je odbaciti;

2) otpuštanje je moguće samo zbog povrede ili neispunjavanja radnih obveza, odnosno dužnosti koje su zaposleniku dodijeljene zakonom ili ugovorom o radu (kršenje pravilnika o radu, opisa poslova, naloga voditelja, tehničkih pravila i uputa i sl.).

Takva kršenja uključuju, posebno:

Kasniti na posao ili prerano napustiti posao, biti izvan svog radnog mjesta bez opravdanog razloga;

Odbijanje bez opravdanog razloga privremenog premještaja na drugo radno mjesto, kada za premještaj nije potreban pristanak zaposlenika;

Odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga za liječnički pregled (obavezno za određene kategorije zaposlenika), odbijanje osposobljavanja za sigurnost i pravila zaštite na radu tijekom radnog vremena;

Nepoštivanje zakonitih naloga i naloga poslodavca;

Odbijanje obavljanja poslova koji spadaju u radnu dužnost radnika.

Odbijanje obavljanja poslova koji ne spadaju u obveze zaposlenika ne može se smatrati kršenjem radne discipline; odbijanje postupanja po nezakonitim nalozima poslodavca. Neizvršavanje ili neispravno obavljanje poslova može dovesti do otkaza ako je to dopušteno bez opravdanog razloga. Nemoguće je, na primjer, otpustiti zaposlenika ako je odbio biti premješten u izvanrednim okolnostima na posao koji ne može obavljati iz zdravstvenih razloga ili s premještaja na posao vezan uz materijalnu odgovornost, motivirajući svoje odbijanje nedostatkom potrebnih znanja ili iskustvo s vrijednostima;

3) neispunjavanje radnih obveza mora se dogoditi krivnjom radnika, tj. mora se dopustiti namjerno ili nepažnjom (nepažnjom). Namjera pretpostavlja da je zaposlenik znao da je dopustio povredu discipline ili neispravno obavljanje radnih obveza, ali je prema tome bio ravnodušan. Nepažnja (nepažnja) sugerira da zaposlenik nije znao da čini prekršaj, ali ga je trebao znati. Pod nemarom (nepažnjom) podrazumijevaju se povrede profesionalnih dužnosti uzrokovane, primjerice, nepoznavanjem zakona, uputa, pravila, tehnoloških procesa koje je zaposlenik kao stručnjak trebao poznavati. Povrede pravila zaštite na radu, sigurnosti, zaštite od požara kvalificiraju se krivima ako je zaposlenik s njima unaprijed upoznat od strane poslodavca.

Ako radnik nije kriv za prekršaj, ne može uslijediti otkaz ugovora o radu po predmetnoj osnovi. Stoga poslodavac uvijek mora utvrditi okolnosti povrede i dati joj ispravnu pravnu ocjenu; ujedno je nužno zahtijevati pisano objašnjenje zaposlenika o uzrocima i okolnostima povrede;

4) razrješenje iz st. 5. čl. 81. Zakona o radu mora prethoditi primjena stegovne sankcije za prethodno učinjeni prekršaj, predviđeno čl. 192. Zakona o radu, izrečenih u skladu sa zakonom. u redu. Stegovna sankcija ima pravni učinak u roku od godinu dana od dana izricanja; poništen oporavak u pažnja se ne obraća.

Otkaz po ovoj osnovi je mjera stegovne mjere (čl. 192. Zakona o radu), stoga se mora provesti na način iu rokovima utvrđenim za izricanje stegovnih sankcija (čl. 193. Zakona o radu). U tom slučaju treba uzeti u obzir težinu počinjenog prekršaja, okolnosti njegovog počinjenja, osobnost zaposlenika i druge čimbenike, budući da se otkaz treba koristiti kao ekstremna mjera utjecaja na zaposlenika. Radi zaštite zaposlenika od nezakonitog otpuštanja, otkaz ugovora o radu članu sindikata po ovoj osnovi zahtijeva uzimanje u obzir motiviranog mišljenja izabranog sindikalnog tijela.

Interni propisi se odobravaju u svakom poduzeću. Ovaj dokument smatra se svojevrsnom uputom za zaposlenike, u kojoj se navode sve značajke radnog postupka - od broja radnih sati do postupka obračunavanja bonusa ili stegovnih sankcija. Često zaposlenici krše ova pravila. Što prijeti nepoštivanje propisa o radu za zaposlenike i jesu li radnje poslodavca zakonite u slučajevima otklanjanja prekršaja?

Što je radna disciplina?

Radna disciplina je skup pravila koje je razvilo poduzeće kako bi optimiziralo tijek rada. Temelji se na obvezama svakog zaposlenika propisanim zakonom.

Članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije „Osnovna prava i obveze zaposlenika:

“Zaposlenik mora:

• savjesno ispunjavaju svoje radne obveze koje su mu dodijeljene ugovorom o radu;
• pridržavati se pravila internog radnog odnosa;
• pridržavati se radne discipline;
• pridržavati se utvrđenih radnih standarda;
• pridržavati se zahtjeva za zaštitu rada i osiguranje sigurnosti na radu;
• brinuti o imovini poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika;
• odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran radi sigurnosti ove imovine)”.

Osim osnovnih zahtjeva, pravila radne discipline mogu naznačiti i druge dužnosti zaposlenika u vezi sa specifičnostima rada svake organizacije. To uključuje: poštivanje korporativne etike, čuvanje poslovne tajne, kršenje subordinacije itd. U slučaju samo jednog kršenja rasporeda, zaposlenik može biti podvrgnut stegovnom postupku u skladu sa zakonom. Njegova vrsta ovisi o težini prekršaja. Glavna kršenja radne discipline uključuju:

• nepoštivanje pravila zaštite na radu rezultirati nesrećom na radu;
• izostanaka ili sustavnog kašnjenja;
• pojavljivanje na poslu u stanju pijanstva;
• nemoralne radnje;
• krađu radna ili osobna imovina zaposlenika;
• namjerno neobavljanje dužnosti ili njihovo obavljanje nije u potpunosti;
• krivotvorenje pravnih dokumenata;
• ignoriranje naredbi vođa.

U privatnim poduzećima o pitanju odabira stegovne sankcije odlučuje izravno voditelj. Kazna se smatra pravom vođe, ali ne i obvezom. Stoga poslodavac samostalno odlučuje o primjerenosti izricanja stegovne kazne. Sustavno kršenje radne discipline smatra se grubim nepoštivanjem pravila i predviđa strože kazne, uključujući i otpuštanje radnika.

Vrste stegovnih sankcija i njihova primjena

Disciplinske sankcije usmjerene su na poboljšanje kvalitete i organizacije rada. Na temelju ugovora o radu zaposlenici su dužni strogo poštivati ​​sve zahtjeve, jer u slučaju kršenja radne discipline u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik može biti podvrgnut kaznama reguliranim zakonom.

„Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane radnika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

• komentar;
• otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Stegovni prekršaj smatrat će se počinjenim prekršajem samo krivnjom zaposlenika. Poslodavac je dužan zahtijevati provedbu svih pravila samo ako poduzeće za to osigura sve uvjete. ujedno, svaki zaposlenik mora biti upoznat s rasporedom rada, pravilima zaštite na radu i svojim službenim dužnostima, što potvrđuje osobnim potpisom.

Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

„Ugovor o radu može otkazati poslodavac u sljedećim slučajevima:

• ponovljeno neizvršavanje radne obveze od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu”.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Disciplinske sankcije

„Disciplinske sankcije posebno uključuju otpuštanje radnika iz razloga iz stavka 5., 6., 9. ili 10. članka 81., stavka 1. članka 336. ili članka 348.11. ovoga Zakona, kao i stavka 7., 7.1. ili 8. prvog dijela članka 81. ovog zakonika u slučajevima kada su krivnje koje daju povoda za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prekršaj zaposlenik počinio na radnom mjestu iu povezanost s obavljanjem njegovih radnih dužnosti.

Prilikom izricanja stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Mogu se poduzeti disciplinske mjere na temelju memoranduma. Ako poslodavac to smatra nedostatnim razlogom, može pokrenuti stegovni postupak uz sudjelovanje radnog kolektiva. Rezultat sjednice povjerenstva bit će akt s odlukom o vrsti stegovne kazne.

Primjeri kršenja radne discipline

Praksa poznaje mnoge primjere kršenja radne discipline. Većina ih se odnosi na neozbiljna kaznena djela i često su ograničeni na verbalne primjedbe.

Na primjer, radnik Ivanov. A.A. prekršio raspored rada jer se bez opravdanog razloga pojavio na poslu sat vremena kasnije od predviđenog. U tom slučaju poslodavac se može ograničiti na usmeno upozorenje, koje se izdaje u obrascu djelo disciplinskog prijestupa. Uz sustavna kašnjenja, Ivanov A.A. može biti ukoren, međutim, zakon ne dopušta ukor odmah nakon prvog prekršaja.

Ukor može rezultirati, na primjer, neispunjavanjem svojih službenih dužnosti od strane upravitelja skladišta V. V. Petrova, što je za poduzeće dovelo do financijskih gubitaka u obliku nepotpisivanja sporazuma s dobavljačima. Može se izdati zaposlenik redoviti ili strogi ukor(prema nahođenju poslodavca).

Jednokratni prekršaj, koji podrazumijeva otpuštanje, može biti pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu u stanju alkoholizma, krađa službene imovine ili radnje koje su izazvale nesreću ili nesreću na radu.

Na svaku odluku o stegovnom postupku zaposlenik se može žaliti sudu. Tada će biti relevantna pomoć profesionalnog odvjetnika nadležnog za pitanja radnog zakonodavstva Ruske Federacije.

Otpuštanje zaposlenika zbog opetovanog neizvršavanja radnih obaveza (članak 5., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije): približan postupak korak po korak

OTKAZ ZBOG PONOVLJENOG KRŠENJA RADNIH DUŽNOSTI:

Ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom za raskid ugovora o radu, u ovom slučaju potrebno je sastaviti akt (dio 6. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Akt se upisuje na način propisan od strane poslodavca u odgovarajući upisni dnevnik.

10. Upis napomene-obračun pri prestanku (prestanku) ugovora o radu s radnikom (otkaz).

11. Nagodba sa zaposlenikom.

Po prestanku ugovora o radu isplata svih iznosa koji radnicima duguju od poslodavca vrši se danom otpuštanja radnika. Ako radnik nije radio na dan otkaza, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu. U slučaju spora oko iznosa koji zaposleniku duguje nakon otkaza, poslodavac je dužan isplatiti iznos koji nije osporio u roku navedenom u ovom članku (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radnik daje otkaz na vlastiti zahtjev ili na inicijativu poslodavca. Ravnatelj može otpustiti radnika samo ako postoje razlozi navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije. Ponovljeno neispunjavanje radnih obveza je jedan od takvih razloga.

Pod kojim okolnostima se radnik može otpustiti?

Značajke otkaza zbog ponovnog neispunjavanja uzdržavanja navedene su u stavku 5. dijela 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Raskid ugovora o radu s radnikom moguć je samo ako postoje tri uvjeta:

1. Dokazana je povreda radne discipline.
2. U trenutku prekršaja zaposlenik već ima stegovnu kaznu koja nije istekla. Uključuje, u skladu s člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije, opomenu i primjedbu. Ako radnik nema kaznu, otkaz će se smatrati nezakonitim, jer ne postoji činjenica da je ponovljen prekršaj.
3. Radnik nije imao valjan razlog koji je povlačio za sobom neispunjavanje uzdržavanja. U Zakonu o radu Ruske Federacije nisu navedeni dobri razlozi. Njihov popis utvrđuje se na temelju prakse i želja poslodavca.

Razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u stavku 35. odluke Plenuma od 17. ožujka 2004. godine. To uključuje:

• Izostanak s posla kraći od 4 sata. Ako je radnik bio odsutan više od 4 sata, otpušta se po drugom članku -.
• Odbijanje rada nakon što je poslodavac odobrio akt o promjeni standarda rada. Mora se reći da zaposlenik može odbiti promjenu uvjeta ugovora o radu. Zbog toga mu ne prijeti otkaz. Sve je u promjeni radnih standarda.
• Zanemarivanje uvjeta prijema na posao. Na primjer, to može biti odbijanje liječničkog pregleda, stručnog osposobljavanja i pregleda.

ZA TVOJU INFORMACIJU! Posljednju točku treba razmotriti detaljnije. Zaposlenik nema pravo odbiti i povremene i dnevne liječničke preglede, ako je njihova potreba propisana zakonom. Obveza upoznavanja s pravilima zaštite rada utvrđena je člankom 225. Zakona o radu Ruske Federacije.

Valjani razlozi za neizvršavanje radnih obveza

Kao što je ranije spomenuto, zakon ne govori ništa o konkretnim dobrim razlozima. Njihov popis utvrđuje se na temelju prakse, uključujući i sudsku. Ako poslodavac ne uzme u obzir postojeći opravdani razlog, radnik se na otkaz može žaliti sudskim putem. Uzmite u obzir dobre razloge nastale sudskom praksom:

• Upadanje u nesreću.
• Nepuno radno vrijeme zbog činjenice da poslodavac kasni plaće.
• Poziva djelatnika na sud.
• Obavljanje od strane radnika javnih ili državnih dužnosti.
• Darivanje krvi (ako je zaposlenik dostavio odgovarajuću potvrdu).
• O promjeni standarda rada rukovoditelj nije obavijestio radnika na propisan način (2 mjeseca unaprijed).
• Poslodavac nije stvorio uvjete za polaganje liječničkog pregleda ili osposobljavanje iz standarda zaštite na radu.

PAŽNJA!Što učiniti ako je zaposlenik imao dobar razlog za neispunjavanje uzdržavanja, ali ga poslodavac nije uzeo u obzir i otpustio ga? Trebao bi ići na sud. U svom zahtjevu ima smisla pozvati se na sudsku odluku u sličnom predmetu.

Postupak za otkaz zbog neispunjavanja radnih obveza

Razrješenje se mora izvršiti prema propisanom postupku. Ako poslodavac zanemari ovu proceduru, zaposlenik također može osporiti otkaz. Razmotrite glavne faze postupka:

1. Utvrđivanje razloga za otkaz. Uključuje kontrolu radne discipline, nakon čega slijedi pismeno otklanjanje prekršaja. Ova faza regulirana je člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije.
2. Potvrda zakonitosti otkaza. O činjenici neispunjavanja dužnosti potrebno je dobiti objašnjenje od zaposlenika. U ovoj fazi utvrđuje se već postojeća stegovna sankcija čiji rok važenja nije prošao. Provjerava se mogućnost izvršenja otkaza (ne može se otpustiti određeni broj djelatnika).
3. Dokumentacija o otkazu ugovora o radu. Upravitelj izdaje nalog za otkaz. Objavljuje se i bilješka-izračun. Zaposleniku se šalje obavijest o otkazu. U radnu knjižicu vrši se odgovarajući upis.
4. Provođenje izračuna. Poslodavac je dužan isplatiti radniku plaću za odrađeno razdoblje, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.
5. Dostava dokumenata. Zaposlenik na dan otkaza mora dobiti radnu knjižicu i druge dokumente. Ta je potreba utvrđena člankom 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako poslodavac zaposleniku ne da plaću i dokumente, potonji se može obratiti sudu radi povrata svojih prava.

Izrada obrazloženja

Poslodavac mora prije otkaza od radnika dobiti obrazloženje. Ukazuje na razloge zbog kojih je došlo do neispunjavanja radnih obveza. Poslodavac je ubuduće, na temelju obrazloženja, dužan:

• proučiti data objašnjenja;
• procijeniti težinu krivnje zaposlenika;
• ispitati situaciju prije kršenja.

PAŽNJA! Radniku se daje 2 dana za sastavljanje obrazloženja.

Rukovodilac je također dužan voditi računa o dosadašnjem ponašanju radnika. Zaposlenik može odbiti sastavljanje obrazloženja. Time se zaposlenik ne oslobađa odgovornosti. U tom slučaju poslodavac mora izdati akt. Kaže:

• Činjenica kontaktiranja djelatnika radi dobivanja objašnjenja.
• Činjenica odbijanja sastavljanja dokumenta.

Dokument mora potpisati niz ključnih djelatnika: zamjenik ravnatelja, tajnik, odvjetnik.

Izrada upisa u radnu knjižicu

Prvo morate zapisati datum otpuštanja. Zatim se stavlja unos sljedećeg obrasca:

„Otpušten zbog opetovanog neispunjavanja radnih obaveza bez valjanog razloga na temelju stavka 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

U posljednjem stupcu potrebno je navesti datum i broj narudžbe.

Koji zaposlenici ne mogu dobiti otkaz?

Ne mogu svi radnici dobiti otkaz na inicijativu poslodavca. Ovo jamstvo pruža se sljedećim kategorijama zaposlenika kao što su:

• Trudna.
• Zaposlenici na odmoru.
• Zaposlenici u stanju privremene nesposobnosti.
• Žene s djetetom mlađim od 3 godine.
• Samohrane majke s maloljetnom djecom s invaliditetom.
• Samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina.
• Roditelj koji je priznat kao jedini hranitelj maloljetnog djeteta s invaliditetom.

Jedina situacija u kojoj se ove kategorije radnika mogu otpustiti je likvidacija poduzeća.

Što bi trebao učiniti zaposlenik koji je nezakonito dobio otkaz?

Ako je zaposlenik nezakonito otpušten, mora se obratiti sudu. Sadržaj tužbenog zahtjeva određuje se ovisno o situaciji. Može se navesti postojanje valjanih razloga za neispunjavanje radnih obveza, činjenica netočne registracije otkaza. Zaposlenik također može dokazati na sudu nepostojanje činjenice ponovnog kršenja radnih standarda. Preporuča se podnijeti zahtjev uz pomoć odvjetnika.

Kada se može osporiti odluka poslodavca?

Sudska praksa pokazuje da se zaposlenik može vratiti na posao ako postoje sljedeći prekršaji:

• Pogrešna narudžba.
• Nerazmjerna povreda i kazna.
• Nepostojanje valjane disciplinske sankcije.
• Pisana objašnjenja djelatnika nisu uzeta u obzir.

Ako se utvrde povrede, zaposlenik se vraća na prijašnje radno mjesto.