Članak 74. trgovačkog centra Ruske Federacije na primjerima. Promjena bitnih uvjeta rada

PRAVILA PREMJEŠTAJA DJELATNIKA NA DRUGI RAD U VEZI S PROMJENOM UVJETA RADA

Usklađivanje uvjeta odnosa između radnika i poslodavca uspostavljenih pri sklapanju ugovora o radu pitanje je vremena: promjene u gospodarstvu i tehnologiji, u pravu i socijalnoj sferi neminovno utječu na radne odnose. Kako bi zadovoljio svoje interese i ostvario određene ciljeve u novim okolnostima, poslodavac je primoran mijenjati uvjete ugovora o radu dogovorenih sa zaposlenicima.
Pravo na reviziju uvjeta ugovora o radu kao reakciju na ozbiljnu promjenu u vanjskom (društvenom, gospodarskom, pravnom) ili unutarnjem (resursno-tehnološkom) okruženju zakonodavac je priznavao i tijekom važenja Zakona o radu. Ruske Federacije, tijekom pregovora o uvjetima ugovora o radu objektivno je potrebno osigurati kontinuitet poslodavca i njegov razvoj.
Međutim, kako bi spriječio neopravdano kršenje radnih prava radnika i izbjegao zloupotrebu prava koje mu je dano od strane poslodavca, zakonodavac je u Zakonu o radu Ruske Federacije postavio niz uvjeta koji se moraju poštovati. od strane poslodavca. Razmotrimo ih detaljno.

Postupak promjene uvjeta ugovora o radu

Prema prvom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), odredbe ugovora o radu koje su odredile stranke ne mogu se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, s izuzetkom promjena u radnoj funkciji zaposlenika.
Pojašnjeno u skladu sa Saveznim zakonom od 30. lipnja 2006. N 90-FZ "O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruske Federacije, priznavanju nekih normativnih pravnih akata SSSR-a nevažećim na teritoriju Ruske Federacije i poništenju nekih zakonskih propisa akti (odredbe zakonodavnih akata) Ruske Federacije "regulatorna odredba koja definira uvjete prijenosa na inicijativu poslodavca, zahvaljujući primjerima organizacijskih ili tehnoloških promjena u uvjetima rada, naravno, smanjit će sporove o tome hoće li planirano promjene su dovoljan razlog za promjenu uvjeta ugovora o radu, ali ih neće u potpunosti isključiti: vjerujemo da će, kao i do sada, radnici, državni inspektori rada i suci drugačije ocjenjivati ​​odluke poslodavca o usklađivanju radnih odnosa, budući da su tehnološke promjene ne ograničavajući se na promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, već na organizacijsku strukturnu reorganizaciju proizvodnje država.
Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u svojoj Rezoluciji od 17.03.2004 N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" dopunjava primjere promjena organizacijskih i tehnoloških uvjeta rada dano u prvom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije njihovu ovjeru.
Prema našem mišljenju, popis tehnoloških promjena može se nadopuniti promjenama kao što su rekonstrukcija proizvodnje, uvođenje nove proizvodne (tehnološke) opreme, uvođenje novih tehnoloških procesa, promjena pravila rada opreme itd. uvođenje novih režima rada (npr. višesmjenski rad), promjene u sustavu plaća, sustavi racioniranja rada, preraspodjela poslova i područja odgovornosti između strukturnih odjela itd.

Temeljna razlika između prethodnog izdanja prvog dijela članka 73. i sadašnjeg izdanja prvog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, koji regulira radne odnose u slučaju organizacijskih ili tehnoloških promjena u uvjetima rada, i Izdanja stavka 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije glasi da od listopada 2006. godine poslodavac može promijeniti bilo koji uvjet ugovora o radu, koji su odredile strane, bez obzira na njegov značaj za stranke. , to jest bez obzira na "materijalnost". Dakle, prema sadašnjoj zakonskoj regulativi, nije važno koji uvjet mijenja obvezni (na temelju dijela drugog članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije) ili dodatni (na temelju četvrtog dijela članka 57. Zakona o radu). Ruske Federacije), ključna ili sekundarna. Jedini uvjet koji poslodavac ne može promijeniti, a odnosi se na organizacijske ili tehnološke promjene, je radna funkcija. Podsjetimo da se u skladu s drugim dijelom članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije pod radnom funkcijom podrazumijeva rad prema položaju u skladu s kadrovskom tablicom, profesijom, specijalnošću s naznakom kvalifikacija; određena vrsta posla koja je povjerena zaposleniku. Dakle, bez obzira kakve promjene u organizacijskom ili tehnološkom planu poslodavac planira, nazivi radnih mjesta, zanimanja, specijalnosti i pripadajućih radnih obveza trebaju ostati nepromijenjeni.
Ostali uvjeti ugovora o radu, koje su strane odredile, mogu se mijenjati. Uvjeti ugovora o radu, koji su u praksi najčešće zahvaćeni organizacijskim ili tehnološkim restrukturiranjem, uključuju:
1) uvjet o mjestu rada (obično se njegova promjena izražava u promjeni ustrojne jedinice u kojoj zaposlenik obavlja poslove). Štoviše, u uvjetima da zakonodavac stvori uvjete za unutarnju radnu migraciju (zabranom uspostavljanja izravnih ili neizravnih koristi pri sklapanju ugovora o radu ovisno o mjestu prebivališta (uključujući prisutnost ili odsutnost prijave u mjestu prebivališta ili boravak)), vjerujemo da će poslodavci i zaposlenici sve češće dolaziti do dogovora o promjeni mjesta rada (npr. prelaskom iz jedne zasebne strukturne jedinice koja se nalazi na jednom mjestu (uzimajući u obzir administrativno-teritorijalne divizije) na drugu koja se nalazi na drugom lokalitetu). Ipak, najčešća je i dalje promjena mjesta rada, definirana neodvojenom (funkcionalnom) strukturnom jedinicom (radionica, odjel i sl.);
2) uvjete primanja (uglavnom veličina stope plaće ili plaće (službena plaća) zaposlenika, vrste i iznosi dodatnih plaćanja, naknada i poticajnih isplata);
3) način rada i vrijeme odmora (ako je za ovog zaposlenika utvrđeno posebno zbog činjenice da se razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za ovog poslodavca);
4) dodatne naknade utvrđene zakonom za težak rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim radnim uvjetima, ako je zaposlenik primljen u odgovarajućim uvjetima;
5) uvjete koji po potrebi određuju narav posla (pokretni, putujući, na cesti, druga priroda posla).
S novom zakonskom regulativom također treba pretpostaviti da poslodavac, vodeći se dijelom prvog i trećeg članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, može imati interes promijeniti uvjete o trajanju ugovora o radu ( i prema gore (tj. proširenje) i prema dolje (odnosno, smanjenja, ali unutar cjelokupnog razdoblja).
Organizacijski ili tehnološki uvjeti u načelu mogu za sobom povlačiti promjenu tzv. dodatnih uvjeta ugovora o radu. Na primjer:
1) uvjeti za neotavanje zakonom zaštićene tajne - državne, službene, trgovačke i druge (osobito zbog prestanka obavljanja poslova poslodavca u vezi sa zakonom zaštićenom tajnom);
2) uvjete o obvezi rada nakon osposobljavanja najmanje u razdoblju utvrđenom ugovorom ako je osposobljavanje obavljeno na teret poslodavca (osobito u slučaju kada je poslodavac zbog organizacijskih (financijskih) promjena) , prestaje plaćati obuku zaposlenika);
3) uvjete o vrstama i postupku dodatnog osiguranja radnika (osobito, kao rezultat revizije programa osiguranja zbog promjena u sustavu plaća i socijalnom paketu);
4) o poboljšanju socijalnih i životnih uvjeta zaposlenika i članova njegove obitelji (uglavnom se mijenjaju iz navedenih razloga u vezi s revizijom sustava plaća i korporativnog socijalnog paketa u cjelini).
Uvjeti ugovora o radu, poput uvjeta o obveznom socijalnom osiguranju zaposlenika, o vrstama i iznosima naknada za naporan rad i rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada (ako zaposlenik obavlja svoju radnu funkciju prema navedeni uvjeti), ne mogu se mijenjati, jer su derivati ​​i uspostavljeni su u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i regulatornim pravnim aktima. Podsjetimo da, na temelju dijela drugog članka 9. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava za zaposlenike u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima. koji sadrže norme radnog prava; ako su takvi uvjeti sadržani u ugovoru o radu, onda nisu primjenjivi.
U tom aspektu, smatramo potrebnim naglasiti da u praksi poslodavci najčešće zaboravljaju na zahtjev koji je zakonodavac formulirao u dijelu osmog članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije (u prethodnoj verziji Kodeksa u dijelu osmog dijela zakona). njegov članak 73.), naime da promjene koje su stranke odredile uvjetima ugovora o radu, uvedene u vezi s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, ne bi smjele pogoršati položaj zaposlenika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, ugovorima. Ako je potreba za organizacijskim ili tehnološkim promjenama značajna i neizbježna te se takve promjene ne mogu izvršiti bez pogoršanja uvjeta ugovora o radu u odnosu na one utvrđene kolektivnim ugovorom, tada poslodavac mora prvo izmijeniti kolektivni ugovor i tek onda pristupiti postupcima predviđenim člankom 74. Zakona o radu Zakona RF

U slučaju da promjene planirane od strane poslodavca dovedu do pogoršanja položaja radnika u odnosu na utvrđeni sporazum, poslodavac uopće ne može utjecati na situaciju, osim ako ne poduzme radnje, uslijed kojih se odnosni sporazum neće primjenjivati. njemu.
Budući da radnici pokazuju sve veću zakonsku spremnost u zaštiti svojih radnih prava, smatramo da je potrebno obratiti posebnu pozornost na radnje poslodavaca na izmjeni ugovora o radu u kontekstu relevantnog sporazuma.
Ipak, značajan dio poslodavaca smatra da se oni dokumenti iz oblasti rada koje nisu potpisali za njih ne odnose i nisu obvezujući. Ovo je zabluda koja može uzrokovati kazneni progon poslodavca i sporove sa zaposlenicima.
Prema trećim i četvrtim dijelovima članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum (to jest, u skladu s prvim dijelom članka 45. Kodeksa, pravni akt koji regulira društvene i radne odnose i utvrđuje opća načela za reguliranje povezanim gospodarskim odnosima, sklopljenim između ovlaštenih predstavnika radnika i poslodavaca na federalnoj, međuregionalnoj, regionalnoj, sektorskoj (međusektorskoj) i teritorijalnoj razini socijalnog partnerstva u okviru njihove nadležnosti) djeluje u odnosu na:
1) svi poslodavci koji su članovi udruge poslodavaca koja je sklopila sporazum. Prestanak članstva u udruzi poslodavaca ne oslobađa poslodavca od ispunjenja ugovora sklopljenog za vrijeme trajanja članstva. Poslodavac koji se učlanio u udrugu poslodavaca za vrijeme trajanja ugovora dužan je ispuniti obveze propisane ovim ugovorom;
2) poslodavci koji nisu članovi udruge poslodavaca koja je sklopila sporazum, koji su tu udrugu ovlastili u njihovo ime za sudjelovanje u kolektivnom pregovaranju i sklapanje ugovora ili su mu pristupili nakon njegovog sklapanja;
3) tijela državne vlasti i tijela lokalne samouprave u granicama svojih obveza.
U odnosu na poslodavce saveznih državnih institucija, državnih institucija konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, općinskih ustanova i drugih organizacija koje se financiraju iz odgovarajućih proračuna, ugovor je također valjan ako ga u njihovo ime sklapa nadležno državno tijelo ili lokalno tijelo. tijelo samouprave.
Na temelju članka sedam članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, na prijedlog strana u sektorskom sporazumu sklopljenom na saveznoj razini, čelnik saveznog izvršnog tijela nadležnog za razvoj državne politike i pravne propise u području rada (u trenutnoj pravnoj situaciji, to je ministar zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije), ima pravo, nakon objave sporazuma, pozvati poslodavce koji nisu sudjelovali u sklapanju ovog sporazuma. sporazum o pridruživanju ovom sporazumu. Ovaj prijedlog podliježe službenoj objavi u "Rossiyskaya Gazeti" (u skladu s Postupkom za objavljivanje industrijskih ugovora zaključenih na saveznoj razini i prijedlozima za pridruživanje sporazumu odobrenim Nalogom Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije od 12. travnja , 2007. N 260) i mora sadržavati podatke o registraciji ugovora i izvoru njegove objave (službeni izvor objave ugovora je časopis Trud i Strakhovanie; osim toga, tekst ugovora treba biti objavljen na službenom web stranica Ministarstva zdravlja i socijalnog razvoja Rusije ( www.mzsrrf.ru ). Ako poslodavci koji posluju u relevantnoj djelatnosti, u roku od 30 kalendarskih dana od dana službene objave prijedloga za pristupanje ugovoru, nisu dostavili saveznom izvršnom tijelu nadležnom za razvoj državne politike i zakonske regulative u području rada, motivirano pismeno odbijanje pridruživanja, tada se u skladu s osmim dijelom članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije sporazum smatra proširenim na te poslodavce od datuma službene objave prijedloga. Dakle, samo ako poslodavac poduzme radnje kako bi se "povukao" iz radnji relevantnog ugovora, može smatrati da ni on ni njegovi zaposlenici ne podliježu obvezama koje su spomenutim ugovorom dodijeljene poslodavcima. U isto vrijeme, te akcije trebale bi biti vrlo aktivne i odlučne. Konkretno, na temelju dotične norme, uz pisano odbijanje poslano Ministarstvu zdravstva i socijalnog razvoja Rusije, poslodavac mora priložiti protokol svojih konzultacija s izabranim tijelom primarne sindikalne organizacije koje ujedinjuje zaposlenike ovog poslodavca. Međutim, smjer ovih dokumenata možda neće biti dovoljan da se postigne neproliferacija djelovanja relevantnog sporazuma. Deveti dio članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da ako poslodavac odbije pridružiti se sporazumu, ministar zdravstva i socijalnog razvoja Ruske Federacije ima pravo pozvati predstavnike ovog poslodavca i predstavnike izabranog tijela primarne sindikalne organizacije koja ujedinjuje zaposlenike ovog poslodavca radi konzultacija uz sudjelovanje predstavnika ugovornih strana; u isto vrijeme, predstavnici poslodavca, predstavnici zaposlenika i predstavnici ugovornih strana dužni su sudjelovati u tim konzultacijama pod prijetnjom upravne odgovornosti u skladu s člancima 5.28. i 5.30. Zakona o upravnim prekršajima Ruska Federacija.

Na kraju, treba napomenuti još jednu točku: na temelju petog i šestog dijela članka 48. Zakona o radu Ruske Federacije, sporazum se primjenjuje na sve zaposlenike koji su u radnom odnosu s poslodavcima koji su obuhvaćeni ovim sporazumom; u slučajevima kada zaposlenici podliježu više ugovora istovremeno, primjenjuju se uvjeti ugovora koji su najpovoljniji za zaposlenike.
Stoga, prije nego što poslodavac započne s promjenama koje dovode do promjene uvjeta ugovora o radu na način naveden u članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije, mora utvrditi primjenjuje li se na njega odgovarajući ugovor u svijetu rada, a ako jest, onda usporedite njegove odredbe s planiranim.promjene uvjeta ugovora o radu. Ako se situacija zaposlenika pogorša u usporedbi s ovim sporazumom, poslodavac bi trebao odustati od planiranih promjena ili ih prilagoditi kako bi osigurao usklađenost s dijelom osmog članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije.
Kako bismo potvrdili ozbiljnost rečenog, smatramo potrebnim skrenuti pozornost poslodavcima na to koliko je važna norma osmog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije: Plenum Vrhovnog suda Rusije. Federacije, dajući objašnjenja sudovima o primjeni Zakona o radu Ruske Federacije u spomenutoj Rezoluciji od 17.03.2004. N 2, posebno je preporučio sudovima kada razmatraju slučaj vraćanja osoba na posao, ugovor o radu. s kojim je raskinut temeljem stavka 7. prvog dijela članka 77. Zakona (odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile), odnosno o priznanju nezakonitih promjena uvjeta. ugovora o radu koje su stranke odredile kada Ako zaposlenik nastavi raditi bez promjene radne funkcije (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije), uzmite u obzir da, na temelju članka 56. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije Federacije, poslodavac je dužan, posebno, dostaviti dokaze koji potvrđuju da su promjene uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile:
a) je rezultat promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, na primjer, promjena tehnologije i tehnologije proizvodnje, poboljšanja radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturne reorganizacije proizvodnje;
b) nije pogoršao položaj zaposlenika u usporedbi s uvjetima kolektivnog ugovora, ugovora.
U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu prema stavku 7. dijela prvog članka 77. Kodeksa ili promjena uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile u skladu s člankom 74. Kodeksa, kako je objašnjeno od strane Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije, ne može se priznati zakonitim.
U praksi je sljedeći uvjet, čije poštivanje provjeravaju sudovi (pored onih navedenih u stavcima "a" i "b"), je ispunjenje obveze poslodavca da pisanim putem obavijesti radnike čiji su ugovori o radu sklopljeni. planira se revidirati o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane ... U skladu s drugim dijelom članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke, kao i razlozima koji su uzrokovali potrebu za takvim promjenama, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenika najkasnije u roku od 2 mjeseca, osim ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno...

Vrijeme obavijesti zaposlenika određuje se prema pravilima navedenim u članku 14. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem:
a) tijek rokova s ​​kojima ovaj Zakonik povezuje nastanak radnih prava i obveza počinje od kalendarskog datuma kojim se utvrđuje početak nastanka tih prava i obveza;
b) rokovi izračunati u mjesecima istječu na odgovarajući datum posljednjeg mjeseca roka;
c) neradni dani se uračunavaju u razdoblje izračunato u kalendarskim danima;
d) ako posljednji dan roka pada na neradni dan, tada se danom isteka roka smatra sljedeći radni dan koji slijedi.
Analizirajući sadržaj drugog dijela članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je skrenuti pozornost poslodavcima na novinu: ako je u skladu s prethodnim izdanjem članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije Federacija, poslodavac je bio dužan obavijestiti zaposlenika samo o predstojećim promjenama uvjeta ugovora o radu, zatim u skladu s odredbama članka 74. Kodeksa, iznesenim u novom izdanju, sada je također dužan obavijestiti zaposlenika zaposlenika o razlozima koji su izazvali potrebu za promjenom uvjeta ugovora o radu.
Budući da sadržaj takve obavijesti nije utvrđen na regulatornoj razini, poslodavac ga utvrđuje samostalno. Imajući to na umu, u obrazac obavijesti treba uključiti sljedeće odredbe:
a) o razlozima koji su izazvali potrebu za izmjenom uvjeta određenog ugovora o radu;
b) o uvjetima ugovora o radu koji su podložni promjenama i sadržaju tih promjena;
c) na dan uvođenja planiranih promjena uvjeta ugovora o radu;
d) o razdoblju u kojem se radnik mora odlučiti da nastavi s radom u novim uvjetima ili da ga prestane.
Na temelju prakse, poslodavcima ćemo također preporučiti da u obavijest unesu klauzulu o obvezi zaposlenika da pisanim putem izrazi svoju odluku o nadolazećim promjenama (u ovom slučaju, preporučljivo je reći zaposleniku da se takva odluka može koju je izravno naveo u obavijesti (ako obrazac daje mjesto zaposleniku da izrazi svoju volju) ili u zasebnom dokumentu (na primjer, u izjavi)). Obrasci obavijesti, koji se sastoje od nekoliko odvojivih dijelova, prilično su prikladni, od kojih je jedan namijenjen da zaposlenik izrazi svoju odluku.
U malim organizacijama obavijesti zaposlenika izravno potpisuje čelnik organizacije. U organizacijama u kojima se formiraju kadrovske službe ili s osobljem od više od 100 ljudi, te se funkcije delegiraju nalogom (naredbom) čelnika organizacije na zamjenika voditelja organizacije za osoblje ili voditelja kadrovske službe. (voditelj osoblja).
Valja napomenuti da, za razliku od drugih promjena uvjeta ugovora o radu, primjerice uzrokovanih smanjenjem broja zaposlenih ili broja zaposlenih, zakonodavac nije zahtijevao obavještavanje zaposlenika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu na način navedene u članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije, protiv potpisa (kao što je to, na primjer, učinjeno u drugom dijelu članka 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Na prvi pogled, to pojednostavljuje rad kadrovske službe, jer nije potrebno dobiti pismenu potvrdu o tome da je zaposlenik obaviješten. Međutim, kako praksa pokazuje, nepostojanje potpisa zaposlenika kojim se potvrđuje činjenica dostave obavijesti o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu, u slučaju sporova u pogledu zakonitosti otkaza prema stavku 7. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije, tumači se u korist zaposlenika.
Kako bi se izbjegli nesporazumi i sporovi sa zaposlenicima, obavijest se mora sastaviti u dva primjerka, od kojih se jedan mora izdati zaposleniku uz potpis, drugi mora ostati u kadrovskoj službi. U slučaju da, u skladu s obrascem obavijesti, zaposlenik svoju odluku mora izraziti izravno u obavijesti (na posebno određenom mjestu), kopija koja je izdana zaposleniku mora se vratiti u kadrovsku službu.
Ako službenički sustav organizacije predviđa da se odluka zaposlenika u vezi s nadolazećim promjenama treba izraziti u zasebnom dokumentu, preporučljivo je da odjel za osoblje izradi šablonski (jedinstveni) obrazac za prijavu ili izradi približni uzorak kojim će se zaposlenik voditi do kada sastavlja svoju prijavu. Istodobno, vrlo je poželjno da je iz izjave zaposlenika bilo moguće utvrditi s kojim se promjenama uvjeta ugovora o radu zaposlenik složio ili ne složio.
Ako zaposlenik odbije staviti svoj potpis u obavijest o nadolazećim promjenama, kadrovska služba treba sastaviti odgovarajući akt.
Ako zaposlenik pristane na nastavak rada pod novim uvjetima, strane moraju potpisati sporazum o izmjeni ugovora o radu. Na temelju toga, kadrovska služba priprema nalog (nalog) za promjenu uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile.
Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi u novim uvjetima, poslodavac je, vodeći se dijelom trećim članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, dužan u pisanom obliku ponuditi mu drugi posao dostupan poslodavcu (i slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto) koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području; poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.
S obzirom na to da postupak ponude drugog radnog mjesta nije vremenski reguliran, u praksi je teško odrediti broj ponuda i vremenski okvir u kojem se zaposleniku može ponuditi premještaj na drugo radno mjesto. Vjerujemo da poslodavac može pokušati riješiti te rokove tako što će odrediti vrijeme u kojem se zaposlenik očituje kako o novim uvjetima rada tako i o predloženom radnom mjestu. Poslodavac također može dati prijedlog za premještaj istovremeno s obavijesti, odnosno ne čekajući odluku radnika o nadolazećim promjenama.
Poslodavac može biti i pasivan: obavijestivši zaposlenika o nadolazećim promjenama, može čekati na odluku radnika do isteka zadanog roka i, samo ako radnik odbije nastaviti raditi u novim uvjetima, zaposliti ga na novom radnom mjestu. ponuda.
U većini organizacija ponuda zaposleniku za drugo radno mjesto sastavlja se kao poseban dokument. Takav dokument sadrži naziv radnog mjesta (profesije, specijalnosti) koji se nudi zaposleniku, navodi glavne od novih uvjeta ugovora o radu i označava razdoblje tijekom kojeg zaposlenik mora izraziti svoj stav o premještaju. Ako poslodavac može zaposleniku ponuditi više radnih mjesta (zvanja, specijalnosti), onda su oni naznačeni u prijedlogu uz napomenu da zaposlenik ima pravo na izbor radnog mjesta (struke, specijalnosti).
Ako je kadrovska služba spremna ponuditi zaposleniku premještaj na drugo radno mjesto u trenutku donošenja odluke o promjeni uvjeta ugovora o radu, tada se popis radnih mjesta ili zanimanja koji se zaposleniku nudi može navesti izravno u obavijesti nadolazećih promjena. Međutim, uključujući u tekst obavijesti o uvođenju promjena u uvjetima rada, obavijest o nedostatku slobodnih radnih mjesta i ponudu novog radnog mjesta, treba imati na umu da se situacija može promijeniti, a istekom upozorenja razdoblje o nadolazećim promjenama u organizaciji, mogu se pojaviti slobodna radna mjesta ili mjesta, a postojeća mogu biti popunjena.
Ako zaposlenik izrazi svoje odbijanje da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su strane odredile na način opisan u četvrtom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije (uključujući prelazak na drugi posao) , poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu prema stavku 7. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Treba napomenuti da se četvrti dio članka 74. Kodeksa ne podudara sa stavkom 7. prvog dio članka 77. Kodeksa: prvo pravilo propisuje da ugovor o radu prestaje u slučaju odsustva posla, na koji bi se radniku mogao ponuditi premještaj, ili u slučaju da zaposlenik odbije predloženi posao, a drugo, da ugovor o radu prestaje ako radnik odbije nastaviti rad u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile. Međutim, to ne mijenja suštinu promjene pravnih odnosa, budući da se u četvrtom dijelu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije navode posljedice stvarnog razloga za promjenu radnih odnosa, neslaganje zaposlenika da rad u novim uvjetima.
Nakon otkaza zbog odbijanja zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (stav 7. dijela prvog članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije), u skladu s trećim dijelom članka 178. Zakona o radu Ruske Federacije, otpremnina se isplaćuje u iznosu od 2 tjedna prosječne zarade ...
Ako zaposlenik pristane na premještaj, kadrovska služba priprema nacrte dopunskih ugovora ugovora o radu, koji odražavaju promjene dogovorene između stranaka, kao i nalog (uputu) o prelasku na drugo radno mjesto prema jedinstvenom obrascu N T- 5, odobren Rezolucijom Državnog odbora za statistiku Rusije od 05.01.2004. N 1. Nakon što stranke potpišu sporazum, čelnik organizacije ili druga ovlaštena osoba potpisuje imenovani nalog (nalog), na temelju čega odgovarajući upis vrši se u radnu knjižicu radnika.

D.L. ŠČUR, L.V. ŠČUR-TRUKHANOVIĆ

DL Shchur, voditelj Pravnog odjela, Poslovno-uslužni izdavačko-savjetnički centar.

Shchur-Trukhanovich L.V., specijalist radnog prava i ekonomije rada, dr. sc.

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu spasiti uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile, smije ih mijenjati na inicijativu poslodavca, s izuzetkom promjene radne funkcije radnika.

Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama, osim ako je drugačije određeno. ovaj Kodeks.

Ako zaposlenik ne pristane raditi u novim uvjetima, tada ga je poslodavac dužan u pisanom obliku ponuditi drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (i upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona.

U slučaju da razlozi navedeni u prvom dijelu ovog članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije i na način utvrđen člankom 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih propisa, uvesti skraćeni radni (smjenski) i (ili) skraćeni radni odnos do šest mjeseci.

Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavkom 2. dijela prvog članka 81. ovoga Zakona. U tom slučaju zaposleniku se osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknada.

Otkazivanje nepunog radnog vremena (smjene) i (ili) nepunog radnog vremena prije razdoblja na koje su osnovani vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, a koje su uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi smjele pogoršati položaj radnika u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Komentar članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije

1. Poslodavac ima pravo jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu ako postoji kombinacija sljedećih uvjeta: 1) došlo je do promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, tj. napravljene su promjene u tehnici i tehnologiji proizvodnje itd .; 2) s tim u vezi, prethodni uvjeti ugovora o radu ne mogu se zadržati; 3) promjene uvjeta ugovora o radu ne odnose se na: zvanje, specijalnost, radno mjesto, stručnu spremu, određenu vrstu posla; 4) poslodavac pisanim putem obavijesti poslodavca najkasnije 2 mjeseca unaprijed. o nadolazećoj promjeni uvjeta ugovora o radu; 5) zaposleniku su dati razlozi za promjenu uvjeta ugovora o radu; 6) promjene uvjeta ugovora o radu ne pogoršavaju položaj radnika u odnosu na kolektivni ugovor, ugovore.

2. Ako radnik ne pristane na promjenu uvjeta ugovora o radu, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo slobodno radno mjesto. Ako zaposlenik pristane obavljati druge poslove, tada se dogovorom stranaka u njegov radni odnos unose odgovarajuće uvjete.

3. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

4. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu s čl. 7. dijela 1. čl. 77 TC.

5. Prilikom uvođenja nepunog radnog vremena (smjene) i (ili) nepunog radnog vremena, kao i u slučaju obustave proizvodnje, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti zavod za zapošljavanje u roku od 3 radna dana od dana donošenja odluke o poduzimaju odgovarajuće mjere (čl. 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji").

U slučaju da se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu spasiti uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile, smije ih mijenjati na inicijativu poslodavca, s izuzetkom promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama, osim ako je drugačije određeno. ovog Kodeksa. Ako zaposlenik ne pristane raditi u novim uvjetima, tada ga je poslodavac dužan u pisanom obliku ponuditi drugo radno mjesto dostupno poslodavcu (i upražnjeno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. U slučaju da razlozi navedeni u prvom dijelu ovog članka mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije i na način utvrđen člankom 372. ovog zakonika za donošenje lokalnih regulatornih akata uvesti skraćeno radno vrijeme (smjena) i (ili) radni tjedan s nepunim radnim vremenom do šest mjeseci. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjenom) i (ili) nepunim radnim vremenom, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavkom 2. dijela prvog članka 81. ovoga Zakona. U tom slučaju zaposleniku se osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknada. Otkazivanje nepunog radnog vremena (smjene) i (ili) nepunog radnog vremena prije razdoblja na koje su osnovani vrši poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. Promjene uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, a koje su uvedene u skladu s ovim člankom, ne bi smjele pogoršati položaj radnika u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore.

Pravni savjet iz čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije

Konstantin Semiotročev

Pozdrav, recite mi da li je prikladan članak 74 Ruske Federacije za žene s djecom mlađom od 14 godina?

Eduard Khokhlenkov

Zdravo! Može li se zaposlenik smanjiti za 0,5 stope godišnje prije odlaska u mirovinu.

• Odgovor na pitanje dao je telefonom

Bogdan Ugoljnikov

Poslodavac izdaje naredbu za smanjenje službene plaće, ne slažem se. Daje mi obavijest o promjeni plaće, gdje piše ako se ne slažem, onda ću dobiti otkaz nakon 2 mjeseca član 77 dio 1 stav 7 ili članak 77 dio 1 stav 1

• Odgovor na pitanje dao je telefonom

Maksim Serganov

Kako ispravno razumjeti članak 74. Zakona o radu - „Trajanje premještaja na drugo radno mjesto radi zamjene odsutnog zaposlenika ne može biti dulje od 1 mjeseca tijekom kalendarske godine (od 1. siječnja do 31. prosinca). A različiti komentari govore da može biti kao mnogi takvi transferi do 1 mjeseca.

• Odgovor na pitanje dao je telefonom

Roman Lodočnikov

za koliko dana je poslodavac dužan obavijestiti radnika o promjeni rasporeda? Radim u trgovini odjećom i postalo mi je zanimljivo. Raspored se sastavlja tjedan dana unaprijed, no događa se da se promjena upozorava dan prije smjene. Ako je moguće s linkom na trgovački centar.

• Odgovor advokata:

  Shvaćam da radite u smjenama? A poslodavac mijenja raspored smjena? Ako je tako, onda je dužan upozoriti na promjenu rasporeda smjena 1 mjesec unaprijed (. prije 19-00 "), tada se to smatra promjenom radnih uvjeta. U principu, takva promjena mora biti obaviještena 2 mjeseca unaprijed (članak 74. Zakona o radu).

Alla Gerasimova

imaju pravo smanjiti punu stopu na 0,75 ???. Ako osoba radi puno radno vrijeme, može li se njena stopa smanjiti na 0,75??? na temelju čega može. Pa ipak, čuo sam da se čini da ako postoji hipotekarni kredit, onda nemaju pravo na smanjenje. Je li tako???

• Odgovor advokata:

• Christina Denisova

  Poslodavac je obavijestio o skraćenju radnog vremena. Sukladno tome, ionako mala plaća će se smanjiti.. Je li to legalno? Ne pristajem na smanjenje plaće. Što je ispravno učiniti? Koja su moja prava? Traženje drugog posla nije opcija.

  • Odgovor advokata:

    Uvođenje režima nepunog radnog vremena na inicijativu poslodavca dopušteno je samo u slučaju predviđenom člankom 74. Zakona o radu. Naime, ako dođe do promjena u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada, a ti razlozi mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika. Razdoblje na koje je dopušteno smanjenje režima na inicijativu poslodavca strogo je ograničeno - ne može biti dulje od 6 mjeseci. Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlenike o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu. Osim toga, potrebno je priopćiti razloge promjene. U tom slučaju nije potrebna suglasnost zaposlenika, potrebno je samo dobiti potpis da je zaposlenik upoznat s nadolazećim promjenama. Ali odbijanje mora biti u pisanom obliku. Zaposlenik ima pravo ne pristati na nepuno radno vrijeme. U tom slučaju poslodavac mora u pisanom obliku podređenom ponuditi drugi, dostupan posao koji će zaposlenik moći obavljati, uzimajući u obzir zdravstveno stanje, uključujući niže radno mjesto ili manje plaćeni rad (članak 74. Zakon o radu Ruske Federacije). Ako nema slobodnih radnih mjesta ili zaposlenik odbije ponude, ugovor o radu s njim se raskida u skladu sa stavkom 7. dijela 1. članka 77. Zakona o radu - odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovor o radu koji su stranke odredile.

Jaroslav Lobaškov

smanjenje plaće. je li moguće smanjiti plaću radnim umirovljenicima i honorarnim radnicima? Je li procedura ista kao i za ključne radnike?

• Odgovor advokata:

  "Plaća", kako ste rekli, jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu s člankom 72. Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je samo sporazumom stranaka ugovora o radu. Tko će od zaposlenih umirovljenika dobrovoljno pristati smanjiti "plaću"? Oni, kao i "normalni" radnici, pokriveni su jamstvima radnog zakonodavstva Ruske Federacije. Inače – diskriminacija. Međutim, vlasnik je majstor. Ovo sam ja o poslodavcu. On može preoblikovati raspored osoblja, uključujući "plaće", kako bi optimizirao ispunjenje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u proizvodnoj tehnici i tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), primjenjuju uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama, osim ako je drugačije određeno. ovog Kodeksa. Ako radnik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. U ovom slučaju, zaposlenik, u skladu s dijelom 3. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije

Anastazija Guseva

A ako u poduzeću direktor diže plaću samo za sebe i svoju rodbinu, možete li ga nekako uštipnuti?

• Odgovor advokata:

  Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje postavljanje različitih plaća za zaposlenike na istim pozicijama. Kaže se samo da bi plaća trebala ovisiti o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti posla koji obavlja i kvaliteti rada (članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije, članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacije, članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije). To mogu biti bonusi za radno iskustvo, obrazovanje (uključujući poznavanje jezika), količinu obavljenog posla itd. U ovom slučaju poslodavac nije ničim ograničen. Kriteriji po kojima zaposlenici imaju pravo na naknade trebaju biti detaljno navedeni u kolektivnom ugovoru ili drugom lokalnom dokumentu. Visina plaće propisana je ugovorom o radu kao njegov preduvjet (stav 5. dijela 2. članka 57., članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije). U pravilu, organizacija može promijeniti obvezne uvjete ugovora o radu (uključujući plaću) samo uz suglasnost zaposlenika (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). U tom slučaju potrebno je sastaviti dodatni sporazum uz ugovor o radu i nalog upravitelja za promjenu kadrovske tablice. U nekim slučajevima, organizacija ima pravo izmijeniti uvjete ugovora o radu bez pristanka zaposlenika. To je dopušteno kada se prethodni uvjeti (uključujući veličinu plaće) ne mogu održati zbog: - promjena u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje (na primjer, uvođenje nove opreme, što je dovelo do smanjenja radnog opterećenja zaposlenika); - strukturna reorganizacija proizvodnje (na primjer, isključenje bilo koje faze proizvodnog procesa); - svaka druga promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada koja je dovela do smanjenja opterećenja zaposlenika. Ujedno je zabranjena promjena radne funkcije zaposlenika. Osim toga, organizacija može smanjiti plaću ne nižu od razine utvrđene kolektivnim ugovorom (ugovorom), ako kolektivni ugovor (ugovor) sadrži odgovarajuće uvjete. To je navedeno u dijelovima 1. i 8. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga, ako postoji takva diskreditacija, potrebno je boriti se, ali ne samo protiv jednog, nego protiv svih. Pišite poreznoj upravi, kojoj je organizacija podređena, sindikatu.

Marina Sergejeva

Glavne značajke obračuna plaće u suvremenim uvjetima ". Zamoljen da napišem rad o" Glavne značajke obračuna plaće u modernim uvjetima. "To je vrlo potrebno. Opišite barem ukratko.

• Odgovor advokata:

  Napišite barem o ovome: Plaća zaposlenika koji je odradio normu vremena u mjesecu i ispunio norme rada (radne obveze) ne smije biti manja od minimalne plaće (minimalne plaće). Od 1. lipnja 2011. minimalna plaća iznosi 4.611 rubalja. na mjesec. Ranije je minimalna plaća bila jednaka 4330 rubalja. , odnosno povećao se za 281 rublju. Ovo je prva promjena minimalne plaće nakon 1. siječnja 2009. U svojim regijama, regionalnim sporazumima o minimalnoj plaći, izvršna vlast konstitutivnih entiteta Ruske Federacije ima pravo odrediti drugačiju vrijednost, koja može biti viši od saveznog (članak 133.1 Zakona o radu Ruske Federacije). Struktura plaća (plaća) uključuje sljedeće elemente: - naknade za rad; – naknade (primjerice, doplate i naknade za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uvjetima i sl.); - poticajne isplate (bonusi i druge poticajne isplate). To je navedeno u dijelu 1. članka 129. Zakona o radu Ruske Federacije. Visinu egzistencijalnog minimuma za državu u cjelini utvrđuje Vlada Ruske Federacije na tromjesečnoj osnovi. Dakle, za prvo tromjesečje 2011., egzistencijalni minimum je utvrđen u sljedećim iznosima: - po stanovniku - 6473 rubalja. ; - za radno sposobno stanovništvo - 6986 rubalja. ; - za umirovljenike - 5122 rubalja. ; - za djecu - 6265 rubalja. Takvi su podaci određeni Uredbom Vlade Ruske Federacije od 14. lipnja 2011. br. 465. Izvršne vlasti određuju egzistencijalni minimum za svaku regiju posebno. Njegovu vrijednost možete saznati, na primjer, iz službenog tiska ili na web stranicama uprava odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije. Ovaj postupak proizlazi iz članka 133. Zakona o radu Ruske Federacije i članaka 4. i 7. Zakona od 24. listopada 1997. br. 134-FZ. Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje postavljanje različitih plaća za zaposlenike na istim pozicijama. Rečeno je samo da plaća treba ovisiti o kvalifikacijama zaposlenika, složenosti posla koji obavlja i kvaliteti rada (članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, osobno određivanje plaća ne može biti proizvoljno (rezolucija Predsjedništva Vrhovnog suda Ruske Federacije od 31. kolovoza 1994.). Stoga, ako organizacija postavlja različite plaće za zaposlenike na istim pozicijama, opisi poslova trebali bi utvrditi različite odgovornosti za njih. A u kadrovskoj tablici predvidite različite kategorije pozicija. Na primjer, možete unijeti pozicije: računovođa za plaće, računovođa za osnovna sredstva, prodavač, viši prodavač itd. Zaposlenima možete platiti različite iznose bez promjene visine plaće. Odnosno, plaća ostaje ista za sve zaposlenike na istim pozicijama (članak 22. dio 2., članak 132. Zakona o radu Ruske Federacije). Ali općenito, plaća zaposlenika na jednoj poziciji može biti različita, jer ovisi, između ostalog, o dodacima i bonusima (članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije). U nekim slučajevima, organizacija ima pravo izmijeniti uvjete ugovora o radu bez pristanka zaposlenika. To je dopušteno kada se prethodni uvjeti (uključujući veličinu plaće) ne mogu održati zbog: - promjena u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje (na primjer, uvođenje nove opreme, što je dovelo do smanjenja radnog opterećenja zaposlenika); - strukturna reorganizacija proizvodnje (na primjer, isključenje bilo koje faze proizvodnog procesa); - svaka druga promjena organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada koja je dovela do smanjenja opterećenja zaposlenika. Ujedno je zabranjena promjena radne funkcije zaposlenika. Osim toga, organizacija može smanjiti plaću ne nižu od razine utvrđene kolektivnim ugovorom (ugovorom), ako kolektivni ugovor (ugovor) sadrži odgovarajuće uvjete. To je navedeno u dijelovima 1. i 8. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Organizacija nema pravo smanjiti plaću zaposlenicima iz razloga koji nisu vezani uz organizacijske i tehnološke promjene uvjeta rada (npr. zbog pogoršanja financijske i gospodarske situacije), isključivo na vlastitu inicijativu. Ovaj zaključak proizlazi iz dijela 1. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije.

Anastasia Davydova

Ponudili su da sami daju otkaz ili da odu na posao koji nije po svojoj specijalnosti.. Radio je kao operater na glodalici. Na mjestu su bile 4 osobe. Zbog nedostatka posla tri su poslana na druga mjesta. U to vrijeme sam prvo bio na godišnjem odmoru, pa na bolovanju. Kad sam otišao na posao, zamolili su me da radim u području gdje se koriste kemikalije. materijala (aceton, smole itd.). Ne podnosim TAKVE mirise, i jednostavno ne želim tamo raditi. Službeno, tu nema nikakve štete - mlijeko, dodaj. odmor, sve to nedostaje. Ipak, ljudi rade u respiratorima i gumenim rukavicama - inače je nemoguće! Inače za mene jednostavno nije bilo respiratora, radim bez njega. Nisam još potpisao dodatni ugovor, radio sam 2 dana. Što trebam učiniti u svom slučaju? Mogu li ga (dodatni dogovor) odnijeti kući na detaljnije proučavanje (konzultacije)? A ako inzistiraju na hitnom potpisivanju ?! !

• Odgovor advokata:

  „U slučaju kada se iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi) ne mogu sačuvati uvjeti ugovora o radu koje su stranke odredile, njihova promjena je dopuštena na inicijativu poslodavca, OSIM PROMJENE RADNE FUNKCIJE ZAPOSLENIKA" (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, poslodavac nema pravo "prisiliti" radnika da potpiše "dod. sporazum“, u kojem se mijenja radna funkcija zaposlenika (a to, u Vašem slučaju, u skladu s radom u zanimanju MILERAR __ OTPUŠĆENJE) 1. Odnosno ako zaposlenik ne želi raditi u drugoj struci i ne želi znak" dodaj. sporazum "onda je POTREBNO napisati dvije izjave poslodavcu: 1.1 o isplati zastoja zbog krivnje poslodavca, budući da: prema članku 56. Zakona o radu Ruske Federacije" poslodavac se obvezuje zaposleniku pružiti raditi prema navedenoj radnoj funkciji." A prema članku 157. Zakona o radu Ruske Federacije, „zastoji (članak 72.2 ovog zakona) krivnjom poslodavca plaćaju se u iznosu od najmanje dvije trećine prosječne plaće zaposlenika. Zastoji iz razloga na koje poslodavac i zaposlenik ne mogu utjecati isplaćuju se u visini od najmanje dvije trećine tarifne stope, plaće (službene plaće), obračunate srazmjerno zastoju. Zastoji zbog krivnje zaposlenika se ne plaćaju. " 1.2. O odbijanju obavljanja bilo kojeg posla, osim operatera glodalice, jer prema članku 60. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavcu je „zabranjeno zahtijevati od zaposlenika da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu , osim u slučajevima predviđenim ovim Zakonom i drugim saveznim zakonima”. U tom slučaju zaposlenik mora biti spreman na činjenicu da će poslodavac poduzeti mjere za otkaz ugovora o radu, odnosno otkaz. JEDAN uvjet: zaposlenik NE SMIJE pisati svojom voljom, neka ga poslodavac otpusti. Ako poslodavac postupi u skladu sa zakonom, otpustit će radnika na otkaz (sa svim isplatama i jamstvima). Ako poslodavac pokuša dati otkaz iz BILO KOGA DRUGOG RAZLOGA, tada radnik nakon otkaza ima pravo (najkasnije od mjesec dana) podnijeti zahtjev sudu za nezakoniti otkaz (uz isplatu naknade za prisilni izostanak i sl.). 2 Zaposlenik IMA pravo pristati na dobrovoljno obavljanje drugog posla 2.1 trajno (članak 74. Zakona o radu Zakona o radu Ruske Federacije). 2.2 Osim toga, prema članku 72.2. Zakon o radu Ruske Federacije „Sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, zaposlenik može biti privremeno premješten na drugo radno mjesto kod istog poslodavca do jedne godine. .. ". JEDNO MALO ALI u istom članku: "ako se na kraju prijelaznog roka zaposleniku ne omogući prethodni posao, a on ga nije zahtijevao i nastavi raditi, onda GUBI UVJETI PRIVREMENIH UVJETA PREVODA I PRIJEVOD SE SMATRA TRAJNIM." Stoga, ako zaposlenik ne propusti kraj, tada ima pravo učiniti potpuno isto kao što je opisano u stavku 1.3. Individualnu i kolektivnu zaštitu, poslodavac nema pravo zahtijevati od zaposlenika obavljanje radnih dužnosti i obvezan platiti zastoje koji su nastali iz tog razloga u skladu s ovim Kodeksom. Zaposlenikovo odbijanje obavljanja poslova u slučaju opasnosti za njegov život i zdravlje zbog kršenja zahtjeva zaštite rada ili od obavljanja teških poslova i poslova sa štetnim i (ili) opasnim radnim uvjetima koji nisu predviđeni ugovorom o radu ne povlači za sobom disciplinska odgovornost... U slučaju štete po život i zdravlje zaposlenika u obavljanju njegovih radnih dužnosti, naknada te štete provodi se u skladu sa saveznim zakonom."

Margarita Andreeva

Imam li pravo prisilno premjestiti zaposlenika iz dnevne u noćnu smjenu ako opcija prijenosa nije navedena ++. u svom ugovoru, ali se radnik protivi ovom premještaju?

• Odgovor advokata:

  Već sam odgovorio na slično pitanje. Odgovorit ću i: Raspored rada radnika, uz smjenu u radu, jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu (čak i ako to nije izravno zapisano u ugovoru o radu, već je utvrđeno ustaljenom praksom kod ovog poduzeće za određenog zaposlenika) (članak 57. Zakona o radu RF, čl. 72. Zakona o radu RF). Međutim, poslodavac može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tablicu, funkcionalne dužnosti (opis poslova) pojedinih stručnjaka, kao i rasporede i smjene njihova rada. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u proizvodnoj tehnici i tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), primjenjuju uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama. Ako radnik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. U ovom slučaju, zaposlenik, u skladu s dijelom 3. čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu dvotjedne prosječne zarade.

Alina Anisimova

Radim u trgovini kao prodavač u Ip-u. U roku od 2 tjedna su me obavijestili da se radnja zatvara i zamolili da razmislim hoću li raditi. raditi na drugom mjestu ili otići. Odlučio sam odbiti! Za 4 dana su rekli da moramo vježbati dva tjedna. Postoji ugovor o radu, ali nisu ispunjene sve točke I. P. Odmor nije plaćen, ali su plaćeni porezi! Što uraditi? Napisati ostavku i ne raditi? Mjesto pritvora nije zadovoljavajuće. Hvala na odgovorima! Želim to za dobro, bez ikakvih neugodnosti nikome i po zakonu!

• Odgovor advokata:

  Poslodavac pojedinac dužan je pisanim putem obavijestiti radnika o promjeni uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. Istodobno, poslodavac fizička osoba koja je samostalni poduzetnik ima pravo promijeniti uvjete ugovora o radu koje su utvrdile strane samo ako se ti uvjeti ne mogu održati iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. (prvi dio članka 74. ovog zakonika) ( ). U ovom slučaju poslodavac nije ništa prekršio. Ali sve ostalo razbije. Mora raskinuti ugovor o radu s vama kao u likvidaciji poduzeća, nakon što je platio sve što je dospjelo: plaće za 2 tjedna, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, beneficije (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako ste već primili obavijest, možete slobodnom voljom napisati izjavu. U tom slučaju poslodavac je i dalje dužan izvršiti uplate.

Claudia Komarova

može li službenik za putovnicu obavljati posao odvjetnika. Ukrajina. U našem poduzeću razvila se sljedeća situacija: prema kadrovskim standardima do kraja ove godine postoji 0,5 stope pravnog savjetnika i 0,5 stope službenika za putovnice. Od početka 2012. godine glavni ured je uklonio 0,5 stope pravnog savjetnika i ostavio 1 stopu službenika za putovnice. Je li moguće nametnuti dužnosti pravnog savjetnika u poslovima službenika za putovnice? I općenito, ima li službenik za putovnice pravo zastupati interese poduzeća u izvršnim tijelima, sudu itd. itd.?

• Odgovor advokata:

  Malo sam kasno vidio tvoje pitanje, ali pokušat ću odgovoriti. Službenik za putovnice, kao i svaki drugi stručnjak, mora imati: ili opis posla ili funkcionalne odgovornosti (nije važno kako se zove ovaj dokument). U navedenim dokumentima, s kojima su zaposlenici upoznati s potpisom prilikom zapošljavanja, a koji su sastavni dio ugovora o radu, otkriva se i konkretizira radna funkcija zaposlenika. I ona je pravedna, ova radna funkcija, sadržana u dokumentima koje sam spomenuo, jedan je od najvažnijih bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). A izmjena uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane dopuštena je samo sporazumom stranaka ugovora o radu (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Zaključak: postignut je dogovor stranaka - moguće je promijeniti (dopunama) radnu funkciju zaposlenika, odnosno opis posla. Dodatno se uvode dužnosti (ili njihov specifični dio) odvjetnika (pravnog savjetnika). To je tim više moguće, jer službenik za putovnice, u ovom slučaju, ima kvalifikacije odvjetnika. Što se tiče zastupanja interesa organizacije vani, barem ih čistačica može zastupati punomoći poslodavca, sve dok joj je to poslodavac povjerio i opet uz pristanak te čistačice. Međutim, vlasnik je majstor. Ovo sam ja o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije, preoblikovati kadrovsku tablicu, uključujući funkcionalne odgovornosti pojedinih stručnjaka. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u proizvodnoj tehnici i tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), primjenjuju uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan najkasnije dva mjeseca unaprijed pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama. Ako radnik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. U ovom slučaju, zaposlenik, u skladu s dijelom 3. čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu dvotjedne prosječne zarade.

Konstantin Nesmelov

Ima li čelnik državnog poduzeća pravo degradirati trudnicu?

• Odgovor advokata:

  Takvo postupanje rukovoditelja nije utemeljeno na zakonskom položaju, te je, slijedom toga, Opis poslova radnika, koji uređuje i precizira njegovu radnu funkciju, sastavni dio ugovora o radu koji sklapaju zaposlenik i poslodavac. Položaj je najvažniji od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane dopuštene su samo sporazumom stranaka u ugovoru o radu. ugovora o radu (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije, članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu dvotjedne prosječne zarade ...

Denis Bogdaškin

Ima li osnova za smanjenje plaće?

• Odgovor advokata:

  Poslodavac, u skladu s lokalnim propisima koji vrijede u poduzeću (kolektivni ugovor, Pravilnik o plaćama, Pravilnik o bonusima i sl.), može smanjiti bonuse, poticajne i druge isplate. Ali, službena plaća ... To je jedan od bitnih uvjeta ugovora o radu (čl. 57. Zakona o radu Ruske Federacije), a promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane dopuštene su samo od strane sporazum stranaka ugovora o radu (čl. 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, vlasnik je majstor. Ovo sam ja o poslodavcu. On može, kako bi optimizirao organizacijsko ispunjenje statutarnih ciljeva i zadataka, preoblikovati raspored osoblja, uključujući oblik i veličinu primanja. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u proizvodnoj tehnici i tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), primjenjuju uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan najkasnije dva mjeseca unaprijed pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama. Ako radnik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. U ovom slučaju, zaposlenik, u skladu s dijelom 3. čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu dvotjedne prosječne zarade.

Nadežda Zakharova

Voditelj organizacije uveo je po naredbi oblik naknade po komadu. Voditelj organizacije je po svom nalogu uveo u organizaciju oblik naknade po komadu. Zaposlenici s vremenskim plaćama podnijeli su sudski zahtjev da se ovaj nalog proglasi nezakonitim i neprimjenjivim, jer bi njegova primjena značila značajno smanjenje njihovih plaća. Sud je odbio udovoljiti zahtjevima radnika, smatrajući da nalog čelnika organizacije nije pravni akt, jer je namijenjen isključivo krugu zaposlenika organizacije. Zaposlenici nisu naveli konkretne primjere kršenja njihovih prava, zbog čega im se ne uskraćuje mogućnost ponovnog obraćanja sudu kada primaju manje plaće. Može li se odluka suda priznati zakonitom i opravdanom?

• Odgovor advokata:

  Sudska odluka je i nezakonita i nerazumna, budući da je donesena u suprotnosti s normama materijalnog i procesnog prava, a to su: Oblik naknade jedan je od bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacije), a promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane dopuštene su samo sporazumom stranaka ugovora o radu (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, vlasnik je majstor. Ovo sam ja o poslodavcu. On može preoblikovati kadrovsku tablicu, uključujući i oblik naknade, kako bi optimizirao ispunjavanje statutarnih ciljeva i zadataka organizacije. U skladu s člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u proizvodnoj tehnici i tehnologiji, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), primjenjuju uvjeti ugovor o radu koji su stranke odredile ne može se sačuvati, dopuštena je njihova promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije radnika. Poslodavac je dužan najkasnije dva mjeseca unaprijed pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama. Ako radnik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. U ovom slučaju, zaposlenik, u skladu s dijelom 3. čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, naknada se isplaćuje u iznosu dvotjedne prosječne zarade. Da, a evo još nešto gospođo studentice... Navođenje suda u obrazloženju sudske odluke da nalog poslodavca nije normativni akt je čista glupost. Navedeni nalog poslodavca nije ništa drugo nego lokalni normativni pravni akt, koji obvezuje njegove zaposlenike sve dok se na njega ne uloži žalba i ne poništi.

Mihail Mučnikov

Može li poslodavac smanjiti plaću ???? i po kojoj osnovi ???? i po kojoj osnovi?

• Odgovor advokata:

  Može biti. Istina, to se može učiniti samo dva mjeseca nakon što je zaposlenik obaviješten o predstojećim promjenama (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, za smanjenje plaće bit će potrebna suglasnost zaposlenika. Uostalom, članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije omogućuje vam da promijenite uvjete ugovora o radu bez pristanka zaposlenika samo u iznimnim slučajevima. Naime, promjenom tehnologije i tehnologije proizvodnje te strukturnom rekonstrukcijom ili reorganizacijom proizvodnje.

  Članak 372. Zakona o radu Ruske Federacije pretpostavlja mogućnost donošenja odluke poslodavca čak i u slučaju neslaganja s predstavnicima zaposlenika, ali bez njegovog poštivanja, na ovu odluku na formalnoj osnovi može se podnijeti žalba državnoj inspekciji rada ili u sud. Ako promjene režima radnog vremena utječu na sadržaj ugovora o radu sklopljenog sa zaposlenikom, tada se provodi postupak promjene uvjeta ugovora o radu koje odrede stranke, predviđen člankom 74. Zakona o radu Ruske Federacije, primjenjuje se, odnosno poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlenika najkasnije dva mjeseca unaprijed. Ako radnik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu.

Evdokia Vasilieva

Gdje se trebate obratiti ako tvrtka skraćuje radni dan?

• Odgovor advokata:

  Žalite se gdje hoćete i koliko želite ... ZAKONIK RADA Članak 74. Promjena uvjeta ugovora o radu koje stranke utvrde iz razloga u vezi s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada U slučaju da razlozi navedeni u djelu jedan od ovoga članka može dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac radi očuvanja radnih mjesta ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije i na način propisan člankom 372. ovoga članka. Kodeks za donošenje lokalnih propisa, za uvođenje skraćenog radnog vremena (smjena) i (ili) skraćeno radno vrijeme do šest mjeseci. Ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjena) i (ili ) radni tjedan s nepunim radnim vremenom, tada se otkazuje ugovor o radu u skladu sa stavkom 2. prvog dijela članka 81. ovog zakonika. U tom slučaju zaposleniku se osiguravaju odgovarajuća jamstva i naknada.

  Iz razloga koji se odnose na promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada U slučaju kada se, iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene tehnologije i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uvjeti ugovora o radu koje stranke odrede ne mogu se spasiti, dopušteno ih je mijenjati na inicijativu poslodavca, uz iznimku promjene radne funkcije zaposlenika. Poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije dva mjeseca unaprijed o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama, osim ako je drugačije određeno. ovog Kodeksa. Ako radnik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto na raspolaganju poslodavcu (kako slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, tako i upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. ovoga Zakona. © ConsultantPlus, 1992-2013 Dakle, u slučaju odbijanja, radnik će biti otpušten na temelju i slovom članka 77. 7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu utvrđenih u stranke (čt. 74. dio ovog Kodeksa) © ConsultantPlus, 1992.- 2013. Pri otkazu po ovoj osnovi isplaćuje se naknada: čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije Otpremnina u iznosu dvotjedne prosječne zarade isplaćuje se zaposleniku nakon prestanka ugovora o radu u vezi s: odbijanjem zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uvjeta ugovor o radu koji su stranke odredile (točka 7. dijela prvog članka 77. ovog zakona). © ConsultantPlus, 1992.-2013. Stoga: poslodavac u predloženoj situaciji ima takvo pravo, zaposlenik se može otpustiti na gore navedeni način. Otkaz dogovorom stranaka moguć je u svakoj situaciji. Vaš stav je nepoznat i treba ga uzeti u obzir: Članak 75. Radni odnosi kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, mijenja se nadležnost organizacije. Promjena vlasništva nad imovinom organizacije nije temelj za raskid ugovora o radu s drugim zaposlenicima organizacije. Za kvalificiranije savjetovanje preporučam da potražite pomoć odvjetnika.

Olga Ryabova

Promjena ugovora o radu. Zadatak. Zadatak U travnju 2006. jedan od proizvodnih timova poduzeća odlučio je prijeći na samofinanciranje. Jedan od pripadnika brigade odbio je raditi po novim uvjetima. Poslodavac, koji ga je obavijestio o prijelazu na samofinanciranje i poduzimanju mjera za zapošljavanje, u lipnju 2006. godine. Raskinuo ugovor o radu sa radnikom. Je li radnja poslodavca zakonita? Navedite razloge za svoj odgovor.

• Odgovor advokata:

  Jesu legitimne. Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije „O nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama, poslodavac mora obavijestiti zaposlenika pisanim putem najkasnije od dva mjeseca, osim ako ovim zakonikom nije drugačije određeno. Ako zaposlenik ne pristane raditi u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan u pisanom obliku ponuditi drugi posao koji je poslodavcu na raspolaganju. ” "Umjetnost. 77., stavak 7. dijela 1. Razlozi za otkaz ugovora o radu su: odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (četvrti dio članka 74. ovog zakonika);

Genadij Lazarko

Možemo li sniziti plaće u kadrovskoj listi ????

• Odgovor advokata:

  Teoretski je moguće sniziti, ali u praksi je vrlo teško. Poslodavac to može učiniti na dva načina: po dogovoru stranaka (članak 72. Zakona o radu Ruske Federacije) ili jednostrano (članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije). 1. Za smanjenje plaće po dogovoru stranaka sa svakim zaposlenikom potrebno je zaključiti dodatni ugovor uz ugovor o radu u pisanom obliku. Ali zapamtite da je ova metoda vrlo rizična. To može izazvati povećano zanimanje inspekcijskih tijela za vašu tvrtku. Ove radnje će biti priznate kao legitimne ako je smanjenje plaća uzrokovano opravdanim razlozima, a dodatni ugovori potpišu zaposlenici bez pritiska na njih. 2. Za jednostrano smanjenje plaća potrebno je poštivati ​​pravila propisana člankom 74. Zakona o radu. Poslodavac je dužan najkasnije dva mjeseca unaprijed pisanim putem obavijestiti radnika o nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile, kao io razlozima koji su prouzročili potrebu za takvim promjenama. Sa svakim od zaposlenika koji pristane nastaviti raditi po novim uvjetima plaćanja morate sklopiti dodatni ugovor uz ugovor o radu, a oni koji ne pristanu ponuditi drugi posao; i samo u slučaju izostanka navedenog posla ili odbijanja zaposlenika od predloženog posla, ugovor o radu prestaje u skladu sa stavkom 7. prvog dijela članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Genadij Japarov

Stopa se smanjuje na 0,1 jedinica. Je li to smanjenje ili promjena uvjeta ugovora o radu?

• Odgovor advokata:

  Ako je došlo do promjene u kadrovskoj tablici, odnosno da je u SR stopa smanjena na 0,1, onda je to smanjenje. Možda će vam materijal iz časopisa "Kadrovsko poslovanje" (№3, 2009) pomoći da to shvatite: Pitanje. Nepuno radno vrijeme ili smanjenje broja zaposlenih? Kako bi smanjili troškove osoblja, uprava tvrtke donijela je odluku: premjestiti dio zaposlenih na poslove s nepunim radnim vremenom. Unesene su odgovarajuće izmjene u kadrovski raspored. Radnici su bili obaviješteni da im se daje skraćeno radno vrijeme od četiri sata i da im se plaća prepolovila. Koliko je to legalno? Odgovor. Idemo to shvatiti. Pogledajmo što se zapravo dogodilo: smanjenje pojedinih radnih mjesta za polovicu, ili uspostava skraćenog radnog vremena za pojedine radnike. Budući da u ovom slučaju dolazi do zamjene pojmova. Dakle, ako je došlo do smanjenja (primjerice, pet zaposlenika je smanjeno za 0,5 stope: u kadrovskoj tablici je bilo 40 jedinica osoblja, postalo je 37,5), tada treba obavijestiti zaposlenika kojemu je radno mjesto smanjeno na pola radnog vremena u skladu s uspostavljena procedura ne o prelasku na nepuno radno vrijeme, već o smanjenju njegovog položaja za 0,5 stope. Sada, da nije došlo do smanjenja broja zaposlenih, a pitanje smanjenja visine plaće zaposlenika (uz smanjenje radnog vremena) bi ostalo aktualno, tada bismo obavijestili zaposlenike o uvođenju rada s nepunim radnim vremenom. Međutim, pri prelasku na skraćeno radno vrijeme stvari nisu tako jednostavne. Treba imati na umu da se jednostrano, u skladu s člankom 74. Zakona o radu, takav režim može uspostaviti samo: radi očuvanja radnih mjesta. Odnosno, to je moguće samo ako promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada koje su se dogodile u organizaciji prijete masovnim otpuštanjem radnika; uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije; do šest mjeseci. Zakon o radu ne definira rad na nepuno radno vrijeme. Međutim, kako proizlazi iz članka 93. Zakona o radu, nepunim radnim vremenom treba se smatrati ono trajanje koje je kraće od uobičajenog trajanja radnog vremena utvrđenog za radnika. Ako, na primjer, zaposlenik ima 5-dnevni radni tjedan s 8-satnim radnim danom, tada će uvođenje četverosatnog radnog dana za njega (uz plaćanje proporcionalno odrađenim satima) biti prijenos na dio -vremenski rad. Ako bude premješten na nepuno radno vrijeme, tada će mu radni dan od 4 sata biti norma. Stoga ste pogriješili. U Vašem slučaju bilo je potrebno svakog zaposlenika obavijestiti o smanjenju njegovog skraćenog radnog vremena i ponuditi prelazak na preostalo skraćeno radno vrijeme s naznakom novog načina rada i naknade.

Ksenia Vorobyova

Odbijanje prijenosa! Molim te reci mi što da radim? Prijateljica radi u lancu dućana, poslovnica joj se zatvara.. Nije bilo obavijesti za 2 mjeseca kako se očekivalo. Tri tjedna su donosili nekakav papir, u kojem je pisalo da će se prenijeti od 26. kolovoza, u vezi sa zatvaranjem punkta. A gdje, za koje mjesto i s kojom plaćom, ništa nije napisano. Nekoliko dana kasnije, telefonom su joj ponuđena 4 posla usmeno, ali s premještajem na drugo područje (iz moskovske regije sada nude vožnju do Moskve) i s degradacijom (od administratora do prodavača) i, sukladno tome, gubitak plaće. Ali nije bilo pismenog prijedloga. A danas joj je ponuđeno da svojom voljom napiše izjavu, budući da je usmeno odbila da bude prevedena. Kako najbolje postupiti u njezinoj situaciji u ovoj situaciji. I isplati li se pisati takvu izjavu, ako ne, kako je najbolje napisati? Pomozi mi molim te!! !

koji su razlozi za otkaz

• Odgovor advokata:

  sve? Vidi Zakon o radu, članak 77. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu Razlozi za otkaz ugovora o radu su: 1) sporazum stranaka (član 78. ovog zakona); 2) prestanak ugovora o radu (čl. 79. ovog zakona), osim ako se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna od stranaka nije tražila njegov raskid; 3) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (član 80. ovog zakona); 4) otkaz ugovora o radu na inicijativa poslodavca (čl. 71. i 81. ovog zakona); 5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili iz pristanka na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto); 6) odbijanje radnika da nastavi rad u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. ovog zakonika); 7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene u uvjetima koje su stranke odredile viy ugovora o radu (članak 74. dio ovog zakona); 8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugi posao koji mu je potreban u skladu s liječničkom svjedodžbom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima Ruske Federacije, ili poslodavac nema odgovarajući posao (treći i četvrti dio članka 73. ovog zakonika); 9) odbijanje zaposlenika da se zajedno s poslodavcem prebaci na rad u drugo mjesto (prvi dio članka 72.1. ovog zakonika); 10) okolnosti izvan kontrole stranaka (član 83. ovog zakona) 11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim zakonikom ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada ( Članak 84. ovog zakonika). Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca Ugovor o radu može otkazati poslodavac u sljedećim slučajevima: 1) likvidacijskom ustrojstvu ili prestanku radnje. individualni poduzetnik; 2) smanjenje broja ili osoblja u organizaciji, individualni poduzetnik; 3) nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili poslom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja; 4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu); 5) višestruko neizvršavanje od strane zaposlenika bez opravdanog razloga svojih radnih obveza, ako je stegovno kažnjen; 6 ) jednokratna gruba povreda radnih obveza od strane zaposlenika: a) izostanak s rada, odnosno odsustvovanje s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i u slučaju odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata zaredom tijekom radnog dana (smjene); b) pojavljivanje zaposlenika na poslu (na svom radnom mjestu ili na teritoriju organizacije - poslodavca ili objekta, gdje u ime poslodavca radnik mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholiziranosti, opijenosti drogom ili drugim otrovnim; c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge) koja je postala poznata zaposleniku u svezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika; d) počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništavanja ili štete koju je utvrdio sud pravomoćna presuda ili odluka suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja; e) povreda od strane zaposlenika zahtjeva za zaštitu rada koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili zaštite od rada koju je zaposlenik odobrio, ako je ovaj prekršaj za posljedicu imao teške posljedice (nesreća na radu

Marija Mihajlova

Pitanje radnog prava. Ima li poslodavac pravo premjestiti radnika na jedan mjesec na drugi posao bez njegovog pristanka, u vezi s nastalom proizvodnom potrebom da spriječi oštećenje dijelova, uz zadržavanje plaće? Štoviše, hoće li otkaz zaposlenika biti zakonit ako ne ide na posao zbog neslaganja s premještajem???

• Odgovor advokata:

  U slučaju industrijske potrebe, uprava ima pravo privremeno, do mjesec dana, premjestiti svog zaposlenika na drugo radno mjesto. Čak i ako takav prijenos ne ispunjava uvjete ugovora o radu. To je navedeno u članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Isti članak sadrži popis slučajeva potrebe proizvodnje. Napomena: ovaj popis je iscrpan. Pritom treba naglasiti da je preduvjet za svrstavanje pojedinog razloga kao proizvodne nužnosti njegova isključivost i nepredvidljivost. Posebno je dopušteno privremeno premještanje kako bi se spriječile katastrofe, nesreće ili prirodne katastrofe, kao i otklonile njihove posljedice. Osim toga, moguće je premjestiti zaposlenika kako bi se spriječila nesreća, zastoj ili zamijenila odsutnog djelatnika. Osim toga, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje niz ograničenja za privremene transfere. Prvo, takav je prijenos moguć samo u okviru organizacije s kojom je zaposlenik sklopio ugovor o radu. Drugo, plaća na novom radnom mjestu ne bi smjela biti niža od prosječne plaće na prethodnoj poziciji. Treće, posao na koji je zaposlenik premješten ne bi mu trebao biti kontraindiciran iz zdravstvenih razloga. I na kraju, kao što smo već napomenuli, možete privremeno premjestiti zaposlenika na drugo radno mjesto na razdoblje od najviše mjesec dana tijekom kalendarske godine. Za privremeni premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto nije potreban njegov pristanak. Međutim, to ne vrijedi kada je novo radno mjesto niže kvalifikacije. Ovdje je potrebno dobiti pisani pristanak zaposlenika za takav prijenos. Naknada Prijelaz na drugo radno mjesto. Premještaj Premještanje na drugo radno mjesto je trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenika i (ili) ustrojne jedinice u kojoj zaposlenik radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), uz nastavak rada za istu. poslodavca, kao i premještaj na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem. Premještaj na drugo radno mjesto dopušten je samo uz pisani pristanak zaposlenika, osim u slučajevima predviđenim drugim i trećim dijelom članka 72.2. Na pisani zahtjev radnika ili uz njegovu pisanu suglasnost, radnik može biti premješten na neodređeno vrijeme kod drugog poslodavca. U tom slučaju prestaje ugovor o radu na prethodnom mjestu rada (stav 5. prvog dijela članka 77. ovog zakonika). Nije potrebna suglasnost zaposlenika da se od istog poslodavca preseli na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području, povjerivši mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači promjene u uvjetima ugovor o radu koji su stranke odredile. Članak 306. Izmjena uvjeta ugovora o radu od strane poslodavca, koju odrede stranke.Zabranjeno je premještanje i premještanje radnika na rad koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran. Poslodavac pojedinac dužan je pisanim putem obavijestiti radnika o promjeni uvjeta ugovora o radu koje su strane utvrdile najmanje 14 kalendarskih dana unaprijed. Istodobno, poslodavac fizička osoba koja je samostalni poduzetnik ima pravo promijeniti uvjete ugovora o radu koje su utvrdile strane samo ako se ti uvjeti ne mogu održati iz razloga povezanih s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada. (prvi dio članka 74. ovog zakonika).

1. U skladu s dijelom 1. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo, u vezi s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada u organizaciji, jednostrano promijeniti uvjete ugovora o radu, utvrđuju stranke nakon njegova zaključenja, s izuzetkom promjene radne funkcije zaposlenika.

Budući da komentirana norma povezuje mogućnost promjene (na inicijativu poslodavca) uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile sa strogo određenim razlozima, poslodavac je dužan dostaviti dokaze koji potvrđuju da je takva promjena posljedica promjena. u organizaciji rada ili u organizaciji proizvodnje (npr. promjene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, poboljšanje radnih mjesta na temelju njihove certifikacije, strukturna reorganizacija proizvodnje) i nije pogoršala položaj zaposlenika u odnosu na uvjeti kolektivnog ugovora, ugovora. U nedostatku takvih dokaza, promjena, na inicijativu poslodavca, uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane ne može se priznati kao zakonita (vidi stavak 21. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF iz ožujka 17, 2004. N 2).

2. Poslodavac je dužan unaprijed obavijestiti radnika o nadolazećoj promjeni uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile, kao io razlozima zbog kojih su takve promjene bile potrebne, najkasnije 2 mjeseca prije njihovog uvođenja. Obavijest mora biti u pisanom obliku.

Ako se prijašnji uvjeti ugovora o radu ne mogu sačuvati, a radnik ne pristane na nastavak rada u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugi posao koji ima, a koji odgovara njegovoj stručnoj spremi i zdravstvenom stanju. Ako takvog posla nema, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi postojeće upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeno radno mjesto, koje zaposlenik može obavljati u skladu sa svojim kvalifikacijama i zdravstvenim stanjem. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u tom području. Odnosno, to znači da je poslodavac u ovoj situaciji dužan zaposleniku ponuditi odgovarajuća slobodna radna mjesta ne samo izravno u organizaciji u kojoj je zaposlenik zaposlen, već i u njezinim strukturnim odjelima, ako se nalaze na istom području. Ako postoje slobodna radna mjesta u strukturnim odjelima koji se nalaze u drugim mjestima (na primjer, u podružnici ili predstavništvu organizacije), poslodavac ih je dužan ponuditi, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu.

Ako poslodavac nema odgovarajući posao, kao i u slučaju odbijanja radnika od drugog posla koji mu se nudi, s njim se po tom osnovu prestaje ugovor o radu (vidi komentar uz čl. 77.). Nakon otpuštanja zaposlenika na temelju toga, isplaćuju im se otpremnine u iznosu dvotjedne prosječne zarade (3. dio članka 178. Zakona o radu).

U slučaju spora o zakonitosti otkaza ugovora o radu, poslodavac je dužan dokazati nemogućnost zadržavanja prijašnjih uvjeta. Ako se ta okolnost dokaže, ali se radnik otpušta prema stavku 7. čl. 77. Zakona o radu bez otkaznog roka od 2 mjeseca o promjeni uvjeta ugovora o radu, sud prilikom razmatranja spora, prema ustaljenoj sudskoj praksi, može promijeniti datum otkaza tako da je radni odnos prestao danom isteka roka od 2 mjeseca. Ako je zaposlenik upozoren na promjene uvjeta ugovora o radu, ali je otpušten zbog uvođenja novih uvjeta rada prije isteka dvomjesečnog roka, sud može promijeniti datum otkaza, uzimajući u obzir vrijeme preostalo prije isteka navedenog roka.

Tijekom razdoblja na koje je ugovor o radu produljen zbog promjene datuma njegova otkaza, zaposleniku se mora nadoknaditi izgubljena zarada.

3. Dio 5. članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje poseban postupak za promjenu uvjeta ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučajevima kada promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenika. .

Kriteriji za masovno otpuštanje utvrđuju se sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima (1. dio članka 82. Zakona o radu). Prilikom njihovog razvoja, uzimajući u obzir teritorijalne i sektorske značajke razvoja gospodarstva i razinu nezaposlenosti u regiji, kriteriji za masovna otpuštanja utvrđeni Uredbom Vlade Ruske Federacije od 5. veljače 1993. N 99 "O organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnog oslobađanja" (SAPP RF. 1993. N 7. čl. 564). U skladu s njim, glavni kriteriji za masovna otpuštanja su pokazatelji broja otpuštenih zaposlenika u vezi s likvidacijom organizacija ili smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika za određeno kalendarsko razdoblje. To uključuje:

• a) likvidacija organizacije bilo kojeg organizacijskog i pravnog oblika s brojem zaposlenika od 15 ili više ljudi;
• b) smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije u broju:
  • 50 ili više ljudi u roku od 30 kalendarskih dana;
  • 200 ili više ljudi unutar 60 kalendarskih dana;
  • 500 ili više ljudi unutar 90 kalendarskih dana;
• c) otpuštanje zaposlenika u iznosu od 1% od ukupnog broja zaposlenika u vezi s likvidacijom organizacije ili smanjenjem broja ili osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regijama s ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5 tisuća ljudi .

4. Ako promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada mogu dovesti do masovnog otpuštanja radnika, poslodavac, radi očuvanja radnih mjesta, ima pravo, uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije, uvesti nepuno radno vrijeme (smjena), ali samo u trajanju do 6 mjeseci. Mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije uzima se u obzir na način utvrđen čl. 372. Zakona o radu za donošenje lokalnih propisa (vidi komentare na njega).

O uvođenju rada s nepunim radnim vremenom u tim slučajevima, kao i o promjenama drugih uvjeta predviđenih ugovorom o radu, poslodavac mora pisanim putem obavijestiti zaposlenike najkasnije 2 mjeseca prije njegovog uvođenja.

Međutim, ako zaposlenik odbije nastaviti raditi s nepunim radnim vremenom (smjenom), ugovor o radu s njim se otkazuje ne prema čl. 7. čl. 77. Zakona o radu, a prema čl. 2. dijela 1. čl. 81 TC, tj. prema pravilima smanjenja osoblja ili broja zaposlenih u organizaciji. Nakon prestanka ugovora o radu u ovom slučaju, radniku se osiguravaju sva jamstva i naknade predviđene za osobe koje su otpuštene zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih (vidi komentare uz članak 81.).

5. Zakonom je utvrđen rok za koji se može uvesti skraćeni (smjenski) režim - 6 mjeseci. Unutar tog razdoblja utvrđuje se njegovo specifično trajanje. Nakon isteka roka od 6 mjeseci, radnici moraju biti prebačeni na prethodni radni raspored.

Otkazivanje režima nepunog radnog vremena prije isteka razdoblja na koje je utvrđeno provodi se uzimajući u obzir mišljenje izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

6. U skladu s člankom 8, dijelom 8 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dopuštena promjena uvjeta ugovora o radu koje stranke odrede iz razloga povezanih s promjenom organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada ako ta promjena pogoršava položaj radnika u odnosu na uvjete kolektivnog ugovora ili ugovora.