Barcha rivojlangan va rivojlanayotgan mamlakatlarda ish haqining farqlanishi mavjud. Faoliyatning bir sohasidagi bir xil ish turli xil usullarda mukofotlanishi va to'lov miqdori bir qator omillarga bog'liq. Ish haqi darajasi to'g'ridan-to'g'ri kompaniyaning hajmi va bozorda joylashgan joy, xodimlar soni, boshqaruv uslubi, boshqaruv uslubi va o'nlab parametrlar. Ish haqi darajasi to'g'ridan-to'g'ri sohada raqobat, malakali mutaxassislarning mehnat bozoriga ehtiyoj sezadi. Birinchi navbatda ish haqining farqlanishi nimani anglatadi? Ish haqining farqlanishiga bog'liq?

Nima uchun to'lov bo'yicha farqlar paydo bo'ladi

Zamonaviy xodimlarni boshqarishning zamonaviy nazariyalariga ko'ra, ish haqi tabaqalanishi - bu ma'lum bir omillarni hisobga olgan holda turli darajadagi mehnat uchun haqni ongli o'rnatish. Bu to'lovning tengsizlikni, bu bitta korxonada va bir sohaning turli tashkilotlarida yuzaga keladi. Mehnat faoliyatini baholash mexanizmi sifatida tafovut paydo bo'ldi, bu ish samaradorligi bilan belgilanadi.

To'lov darajasini shakllantirish bir qator parametrlarga ta'sir qiladi:

• Xodimlarning malakasi. Yuqori malakali mutaxassisning ishi faqat o'rta maxsus kasb-hunar ta'limi mavjud bo'lgan hamkasblarining ishidan yuqori hisoblanadi.
• Bajarilgan ishlarning soni va sifati. Turli xodimlar bandlikning samaradorligiga ta'sir qiluvchi ishlash, motivatsiya darajasi, diqqatlilik va boshqa fazilatlarni oshkor qiladi.
• Bajarilgan ish uchun javobgarlik darajasi. Barcha darajalardagi etakchilik xodimlari ko'proq oddiy ishchilarni oladi, chunki bu mehnat natijalari uchun javobgardir.
• Ish sharoitlari. Masalan, shunga o'xshash ishlar qattiq iqlim sharoitida amalga oshirildi, xodimlar ko'proq daromad olishadi.

Shuningdek, maoshlarning farqlanishi hududiy, sanoat, bu o'z kasbining umumiy talabi va mintaqada yashash standarti, shuningdek, mehnat bozorida talab va takliflarning nisbati ta'sir qiladi.

TK rf-da farqlash

Rossiya Mehnat kodeksi ham to'lovni farqlash kontseptsiyasini taqdim etadi, ammo qonuniy ravishda u faqat to'lov tariflari bo'yicha qo'llaniladi. U tarif stavkalarini, ish haqi ish haqi va ish haqi hisoblashiga ta'sir ko'rsatadigan koeffitsientlar mavjud. Farqlashning turli xil toifadagi xodimlarning haqini delitsitadi, bu ish beruvchiga va xodimga mehnat shartnomasini chiqarishda kelishuvga erishish imkonini beradi.

Farqlash bir qator majburiy talablarga javob berishi kerak:

• Ob'ektivlik. Ish haqi farqlari mehnat xarajatlarini baholashning ob'ektiv mezonlari bilan izohlanishi kerak.
• Ishchilar va ish beruvchilar uchun tozalik. Aniq mezonlar nizolardagi vaziyatlar va mehnat nizolarini oldini oladi.
• Boshqarish uchun shaffoflik. Mehnat inspektsiyasi vakillari ish haqining adolatli ekanligi xodimlarning ob'ektiv ma'lumotlariga muvofiq tekshirishi mumkin.
• Xodimni ijtimoiy himoya qilish. TCda belgilangan farqlash xodimning ish haqining rivojlanishiga va uning manfaatlarini buzilishidan saqlanadi.

Mehnat bozoridagi vaziyat doimiy ravishda o'zgarib turadi, ammo xodimlarning daromadlari har doim mavjud bo'lib, ular baholashning ob'ektiv mezonlari bilan bog'liq. Biroq, ish haqining farqlanishi adolatli bo'lishi kerak, shuning uchun ish haqi va tarif stavkalari o'nlab mezonlarga hisoblanadi. Agar xodim haq olish darajasidan norozi bo'lsa, u ish beruvchi bilan hamkorlik shartlarini o'zgartirishga harakat qiladi va uning ishi ko'proq qiymatga ega ekanligini isbotlaydi.

Iqtisodiyotda individual jismoniy shaxslar, faoliyati, davlatlar va mintaqalar uchun ish haqi farq qilishi, bu bir qator sabablar bilan izohlanadi:

• 1) xodimlarning turli xilligi (zamin va irqi, yoshdagi farqlar, yoshdagi farqlar, qobiliyat va malaka, ish va xavfga bo'lgan munosabat).
• 2) jozibadorligi bo'yicha ishlarning farqlari.
• 3) Mehnat bozorlaridagi nomukammal raqobat.

Xodimlarning har xilligi. Pol va irqdagi ish haqidagi tafovutlar ayollarning pastki ish haqi va rangli ishchilarning pastki ish haqida o'z aksini topadi. Ba'zilar o'zlarining past ko'rsatkichlarini tushuntirishadi, boshqalari - mehnat bozorida ishchilarning ushbu toifasini kamsitish. Ish haqi ularning yoshiga bog'liq. Jismoniy mehnatkash ishchilarda, eng katta jismoniy ishlashi nishonlanganda, 30-40 yillarda ish haqi eng yuqori. Ruhiy ishchilarda yoshi bilan voyaga etish va pensiyadan pensiyaga o'sadi, ishlayotgan tajriba to'planishi tufayli o'sishning o'sishini aks ettiradi. Oliy ishchi qobiliyatlari maoshning yuqori darajasini, shuningdek, xodimning ta'lim va o'qitish jarayonida olgan xodimning yuqori malakasini oshiradi.

Yuqori ish haqi joriy daromadni o'rganish foydasiga rad etish uchun kompensatsiya hisoblanadi. Turli xil shaxslar turli xil usullarda ish va bo'sh vaqt o'rtasida ajratilgan. Ba'zilar ikkita asarda ishlashni afzal ko'rishadi, boshqalari esa ishlashni va minimal ijtimoiy foyda ustida yashashni xohlamaydilar. Binobarin, har bir inson ish vaqtini aniqlash qobiliyatiga ega va shunga mos ravishda uning daromad darajasini tartibga soladi.

Kasblar xavf darajasida farq qiladi va shunga mos ravishda daromad jihatidan farq qiladi. Ba'zi odamlar xavfsiz ishni afzal ko'rishadi va cheklangan daromad olishadi. Boshqalar yuqori daromad olish uchun xavf bilan bog'liq ishlarni afzal ko'rishadi. Shunday qilib, barcha ishchilar o'zlarining tarkibida inyon qilishadi va bir qator raqobatdosh bo'lmagan guruhlarni tuzadilar, ma'lum bir daromad bilan. Bundan tashqari, ushbu guruhlarning har biri bir yoki bir nechta kasbni o'z ichiga olishi mumkin, i.e. Bunday holda, ish haqi cheklangan miqdordagi ishchilarni bajarishi mumkin bo'lgan ish turi bo'yicha farqlanadi. Masalan, jarroh o'qituvchi bilan raqobat qilmaydi va o'qituvchi sotuvchi bilan raqobat qilmaydi.

Bu jarroh bo'lishga qodir bo'lgan ishchilarning cheklangan taklifi, shuningdek, oliy ma'lumot olish va oliy ma'lumot olish imkoniga ega bo'lganlar, masalan, o'qituvchi bo'lishga qodir, ya'ni o'qituvchi bo'lishga imkon beradi. Hozirgi daromadni kelajak uchun tark etish. Binobarin, yanada qobiliyatli xodimlarga talab ushbu ishchilarning taklifidan ancha yuqori bo'ladi. Bu grafikada aks ettirilishi mumkin (1.-rasm). Yuqori jadval - bu yuqori malakali ishchilarni yoki noyob qobiliyatga ega bo'lgan yuqori malakali ishchilarni yoki ishchilarni taklif qilishning aksidir. Bunday ishchilar ishiga bo'lgan talab katta va mehnatning miqdori (pop yulduzlari, namunaviy biznes, sport) bilan ta'minlangan.

Tez-teskari vaziyat pastki jadvalda aks etadi: yomon malakali mehnatga talab past, shuning uchun ishchilar (mehnat ta'minoti) soni juda yuqori (ish haqi ish haqi darajasi pastdir fabrikada yordamchi ishchilar).

1-rasm.

Jozibadorligi bo'yicha ishlash. Pulsiz bo'lmagan omillar (ish sharoitlari, xavfsizlik, kasbiy kasalliklar va boshqalar) o'ynash uchun salmoqli rol juda katta ahamiyatga ega. Bunday holda, ish haqining farqlanishi muayyan ish turlari uchun, xodimlar bir xil raqobatdosh bo'lmagan guruh bilan bir xil malakaga ega bo'lgan raqobatdosh bo'lmagan guruh bilan shug'ullanadi. Masalan, maktab bitiruvchilari xodimning kasbini tanlashlari yoki qurilish maydonchasi uchun ishlash uchun borishlari mumkin. Quruvchi ish haqi xodimning maoshidan yuqori bo'ladi, chunki Ish haqi tezligida pulsiz omillar ish haqiga ta'sir qila boshlaydi. Xodimning ishi quruvchi ishidan ko'ra jozibali bo'lib, shuning uchun qurilish maydonchasida ishchilarni yollash uchun, xodimlarni yoqimsiz ish sharoitlarini qoplash uchun yuqori darajadagi ish haqi to'lashi kerak. Ish haqidagi bunday farqlar ish haqi bo'yicha farqlanadigan (kompensatsiya) farqlar deb ataladi.

Mehnat xavfsizligi sifatida bunday pul omilining namunasi bo'yicha tafsilotlarni ko'proq batafsil kompensatsiya qilish haqida o'ylab ko'ring. Mehnat xavfsizligi yuqori darajadagi ish haqining yuqori darajasiga to'g'ri keladi (darajadagi ta'lim, aqliy rivojlanish, tajriba va korxona). Biz buni jadvalda tasvirlaymiz (2-rasm). Biz U1 va U2 "Ish haqi - xavfsizlik" indeksini quramiz. Ushbu egri chiziqlarning konveksi o'sish sur'atlarini yanada oshirish bilan ko'rsatadi. U1 - Ruslana va Marinaning befarqlik egri, ular teng sharoitlarga teng sharoitda teng sharoitda teng. U2 - Vladislav va Sofiyaning befarqligi egri, ruslan va marinadan ko'ra yuqori darajaga ega. Vladislav va Ruslan mehnat maoshining yuqori darajasini yuqori darajada afzal ko'rishadi va Sofiya past xavf darajasidagi maoshning past darajasi hisoblanadi. Sofiya malaka yuqori darajasida Ruslandan past bo'ladi, chunki Ruslan xavfga moyil va Sofiya xavfsiz mehnat sharoitlarini afzal ko'radi, ammo Vladislavning ish haqi yuqori darajada, chunki u yuqori darajaga ega.

Frec.2.

Xavfsizlik tegishli xavfsizlik xarajatlarini talab qiladi (masalan, filtrlarni tozalash filtrlarini o'rnatish). Ish beruvchilar ushbu xarajatlarni o'zlarining mahsulotlarini qo'yib yoki ish haqini xodimlarga kamaytirish orqali qoplay oladilar. Mahsulot narxlarini ko'paytirish orqali qo'shimcha xarajatlarni qoplash, ishlab chiqaruvchilar xaridorlarning bir qismini yo'qotadilar. Shuning uchun ular xodimlarning maoshini kamaytirishni afzal ko'rishadi. Ammo barcha xodimlar ushbu shartlarga rozi emas, faqat ba'zilari o'zlarining xavfsiz mehnat sharoitlarini tark etishga tayyor, ammo ish haqi bir xil. Ushbu tadbirlarning afzalliklari va xarajatlarini taqqoslash orqali xavfsizlikning maqbul darajasi belgilanadi. Ish beruvchi past ish haqini belgilash, ishchilarni o'z xarajatlari (ish haqini kamaytirish) yuqori baholash (ish haqi pasayishi).

Mehnat bozorlaridagi nomukammal raqobat. Turli harakatchanlikni cheklash shaklida raqobat shartlaridan og'ishlar, ish haqidagi ish haqidagi tafovutlarni tushuntirishga yordam beradi. Ishchilarning geografik harakatchanligi etarlicha cheklangan. Buning sababi uning hayotini, odatlari, yangi kafolatlar (tajriba, pensiya huquqlari) o'zgartirmaslik bilan bog'liq. Harakatlanishning institutsional cheklovlari kasaba uyushma chiptasi yoki olimisiz ishchilarni yollashda cheklovlardir. Sotsiologik mobillik chegarasi bu mamlakat fuqarolariga qaraganda xorijiy fuqarolarning ish haqi pasayadi. Bu omillarning barchasi mamlakatning turli burchaklaridagi ish haqidagi farqlarga ta'sir qiladi.

Mamlakatlar va mintaqalar uchun ish haqining farqlanishi mehnat unumdorligi, ishlab chiqarish omillari, ishlab chiqarish omillari, aholining ta'lim darajasi va fan va texnologiyalarning rivojlanishi darajasi bo'yicha farqlar bilan belgilanadi.

Xulosa

Shunday qilib, ish haqi ish haqi - xodimning malakasi, murakkabligi, miqdori, miqdori, bajarilgan ishlarning sifati va shartlariga, shuningdek kompensatsiya to'lovlari bo'yicha ish haqi hisoblanadi. Xodimning ishi uning iqtisodiy toifasiga asoslanadi. Zamonaviy iqtisodiy toifalar uchun ish haqi mehnat narxi bo'yicha ko'rib chiqiladi. Ish haqining muhim ijtimoiy ahamiyatini hisobga olgan holda, uning ijtimoiy jarayonlarga ta'siri, ish haqi bilan ijtimoiy-iqtisodiy toifadagi ish haqi haqida gapirish kerak. "Ish haqi" ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyasining huquqiy jihatlari mehnat munosabatlarining kompleks xususiyatini aks ettiradi.

Iqtisodchilardan farqli o'laroq, advokatlar ish haqining tor ma'nosida ish haqining tor hissi kontseptsiyasida ish haqining tor ma'nosida ish haqini hisobga olgan holda ish haqini hisobga olgan holda ish haqi tushunchasida ishlaydi, ya'ni I.E. Bandlik shartnomasi bo'yicha ish. To'g'ri, huquqiy ravishda ishlov berishning rasmiy tomoniga, uning ijtimoiy-iqtisodiy mohiyatiga ta'sir qilmasdan; Ish haqi mehnat munosabatlarining elementi sifatida haqqoniy deb hisoblaydi. Adabiyotda ish haqining tuzilishini ikki tomonlama tushunish mavjud. Ba'zilar, tori bilan ish haqini toraytiradilar: asosiy va qo'shimcha qismlar. Boshqalar esa, kemalar qo'shimcha ravishda qo'shimcha ravishda (bilvosita) to'lovlar bilan bog'liq bo'lishi kerak, bu esa xodimlarning ishini rag'batlantirish, farovonlikni yaxshilash uchun yordam beradi. Aftidan, ushbu muammoni hal qilishga qat'iy yondashuv bo'lsa, birinchi nuqtai nazarni yanada to'g'ri deb hisoblash kerak. Ushbu pozitsiya bunday toifadagi tarkibning o'zi bilan bog'liq (ma'lum tizim tufayli kafolatlangan).

Mavjud tizim va ish haqining shakllarini ko'rib chiqayotganda, juda ko'p yaxshi partiyalar va aniq ustunliklarga e'tibor qaratishga arziydi. Shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarni yanada to'liq qondirish, mahsulotlarning raqobatdoshligini oshirish, mahsulotning raqobatbardoshligini oshirish, korxona xodimlari bunday sharoitlarni yuqori samarali usullarni ko'paytirishga, undan foydalanishni rag'batlantiradigan holatlarga olib kelishi kerak. Ishlab chiqarish manbalari. Buning uchun moddiy rag'batlantirish mexanizmi korxonaning, tarkibiy bo'linmalari faoliyatini baholash uchun ilmiy asosli mezonlarga barpo etish tavsiya etiladi. Biz jamoaning har bir a'zosining mehnatining yakuniy iqtisodiy natijasini aks ettiruvchi ko'rsatkichlardan foydalanish zarurligi haqida gapiramiz. Hozirgi vaqtda ish haqi sohasida vaziyat mavjud bo'lib, ular uchun ilgari e'lon qilingan printsiplarning haqiqiy haqiqat bilan to'liq mos kelmasligi aniqlandi. Ularning moddiy farovonligi nafaqat ishlab chiqarish, kommunal mahsulotlar samaradorligi, balki ishlab chiqarilgan mahsulotlar hajmi bilan ham bog'liq emas. Shu sababli, ish haqini takomillashtirishning birinchi bosqichi korxonada mehnat haqini shakllantirish mexanizmida o'zgarish bo'lishi kerak.

Daromad sohasidagi davlat siyosatining eng yaqin maqsadlari quyidagilardan iborat:

• Islohot maoshi;
• Minimal ish haqi miqdorini yashash minimal miqdoriga oshirish;
• Soliq siyosati - tovar ishlab chiqaruvchilardan soliqqa tortishni kamaytirish; Ijtimoiy sheriklik rolini kuchaytirish; Yaxshilangan axborot xizmati.

Mehnat to'lovlari bilan mamlakatdagi vaziyatni tahlil qilish shartnomasining shartli usullari va davlat (normativ-huquqiy va byudjet) usullari yordamida o'zlashtirishning juda nomukammal usullari tomonidan tasdiqlanadi. Rossiya iqtisodiyotida ko'plab nomukammallik, shu jumladan Rossiyada kam rivojlangan mehnat bozori mavjud. Yaqinda aholining daromadlari miqdori o'rtasida jiddiy farqlar mavjud. Ushbu tendentsiya mamlakatimizning farovonligi, mamlakat iqtisodiyotida, Rossiya Federatsiyasining xalqaro maqomiga zomin bo'ldi.

Zamonaviy Rossiyaning ijtimoiy jarayonlari murakkab va ko'pincha munozarali. So'nggi to'rt yil ichida kuzatilgan aholining turmush darajasini barqarorlashtirishning ijobiy tendentsiyalari hali ham (15 yillik islohotlardan keyin) aholining daromadlari bo'yicha kam isitma darajasiga erishish uchun hali ruxsat berilmagan. Rossiya mexanizmlariga nisbatan zaiflashtirilgan tranzit (o'tish davri) shakllarida Rossiyada ish haqi (o'tish davri) shakllarida ish haqi tizimining yangi tizimining yangi voqeliklar yig'ilishini tashkil etish.

Iqtisodiy va ijtimoiy islohotlarni amalga oshirishning asosiy sharti ularning tizimli hisoblanadi. Ko'plab faktlar shuni anglatadiki, masalan, daromad bozori tizimini yoki mehnat bozorini tartibga solish tizimini isloh qilish, "muzlatilgan shakl" dagi "muzlatilgan shakl" dagi ish haqi tizimiga olib bormasdan chiqib ketishi mumkin emas. G'arbiy Evropa mamlakatlari tajribasidan foydalanib, aholining daromadlarini yuqori darajada qutblash (farqlash) sharoitida, daromadni tekislash va qayta taqsimlashning bozor mexanizmlarini shakllantirish va amalga oshirish uchun, daromadning davlat va daromad dinamikasini baholash uchun bozor mexanizmlarini shakllantirish va amalga oshirish Aholisi. Iqtisodiy jonlanish yo'lidagi eng muhim to'siqlardan biri yaxshi haq to'lanadigan ish o'rinlari etishmayapti. Davlat va mahalliy bandlik siyosati va daromadlarni tartibga solish, ish beruvchilar uchun aniq mezonlarning shakllanishini talab qiladi. Bizda ruslarni ijodiy va samarali ishlashga undashga imkon beradigan davlat ish haqi bo'yicha me'yoriy dasturga muhtoj. Ish haqining farqlanishini kamaytirish uchun davlat aralashuvi mo''tadil bo'lishi kerak.

Menimcha, Rossiya mehnat bozorida bu vaziyat mehnat axloqi sohasidagi noqulay vaziyatni yaratadi, ya'ni xodimlar ko'pincha mehnatga qiziqishlarini yo'qotadi. Menimcha, bu masala uzoq vaqt davomida ochiladi, shuning uchun bu keyingi tadqiqni talab qiladi.

Aholiga tibbiy xizmat ko'rsatadigan muassasani boshqarish tizimini takomillashtirish mexanizmida muhim o'rin mehnatni rag'batlantirish, ishchilar uchun moddiy rag'batlantirish va yangi shakllarni joriy etish va yangi shakllarni izlash va yangi shakllarini joriy etishga tegishli, I.00. Mehnat samaradorligi va sifatini oshirishga yordam beradigan shart-sharoitlar yaratish, uning natijalarini ish haqi uchun to'lash uchun tabaqalashtirilgan yondashuv asosida ob'ektiv yondashuv bo'lishi mumkin.

Tibbiy xizmatlarni taqdim etadigan ishchilarning ish haqi tibbiy yordam sifatini yaxshilash, resurslardan oqilona foydalanish, kasbiy faoliyatning intensivligi va murakkabligini hisobga olishi kerak .

So'nggi yillarda shahar salomatligi institutida (Muz) "shahar shifoxonasida" shahar shifoxonasida "Belgorod bevosita ishtirok etish bilan rivojlangan ishchilarning ish haqini tashkil etishga yangi, differentsial yondashuvdan foydalangan.

Ushbu yondashuvning asosiy g'oyasi - bu yakuniy natija bo'yicha ish haqi tizimi orqali ifodalangan kasalxona xodimlarining ishini baholash. Ish haqi doimiy ahamiyatga ega bo'lib, ikkita komponentni ajratib, premium reklama funktsiyasini - asosiy ish haqi ("asosiy ish haqi") va to'lovlarni rag'batlantirish orqali sotib oldi.

Yangi ish haqi tizimi "Yaxshi ishlashdan yaxshiroq" mutaxassisning "ishlashdan ko'ra yomonroq" dan "ishlashdan yomonroq" dan qayta taqsimlash mexanizmiga asoslanadi va tibbiy xodimlarning ishining yakuniy natijalarini, shuningdek takomillashtirishga qaratilgan muassasaning materiallari, kadrlar va moliyaviy resurslarini boshqarish.

Kasalxona xodimlariga ish haqi to'lash quyidagi sxema bo'yicha amalga oshiriladi: uning holati uchun asosiy ish haqi joriy oy uchun to'lanadi, bu daromad va sarf materiallari tahlili bo'lgandan keyingina to'lanadi , tarkibiy qismlar ham har bir shifokor uchun shaxsan.

Asosiy ish haqi ikki manbalardan shakllanadi:

Malakaviy darajani, ilmiy daraja, faxriy unvonni, tarkibiy bo'linishni boshqarish, rasmiy ish haqi va stavkalarga asoslangan;

Kechasi, dam olish kunlari va dam olish kunlari, qo'shimcha ishlarni amalga oshirish yoki vaqtincha bo'lmagan xodimning majburiyatlarini bajarishi yoki majburiy vaqt uchun berish uchun;

Saylov jamg'armasi tarqatish sifat koeffitsientlarini sarhisob qilgandan so'ng amalga oshiriladi (1-jadval).

Ushbu mezonlarning joriy etilishi, tibbiy yordam samaradorligi ko'rsatkichlari, iqtisodiy samaradorlik va xarajatlarni minimallashtirish, bu erda bemorning davolanishining iqtisodiy samaradorligi ko'rsatkichidir.

"Shahar shifoxonasi №2" hays №2 erishilgan muvaffaqiyatlarga qarab, sifat nisbatlarini hisoblash uchun o'zgartirishlar kiritish uchun erishilgan muvaffaqiyatga erishish (yangi texnika, bemorlar va boshqa usullar tufayli).

Tasdiqlangan shikoyatlar yuzaga kelganda, uning vazifalarini bajaradigan shifokor sifat nisbati bo'yicha to'lovlardan mahrum.

1-jadval

Xodimlarning asosiy toifalari uchun tibbiy yordam xodimlarining tibbiy yordam mezonlari "Siti Shahar kasalxonasi" jamoasi musaffo

Mezonlar nomi	shifokorlar statsionar ofislari	terapevtik profil kasalxonasining bo'g'inlari boshlig'i	kasalxona jarrohlik profili bo'limi boshlig'i
1. Tibbiy yordam sifati 1.1. Tibbiy-iqtisodiy standartlarga rioya qilish
2. Mehnat intizomi darajasi 2.1. Tibbiy hujjatlar sifati
2.2. Ichki jadval va ko'rsatmalar qoidalariga rioya qilish
3. Iqtisodiyot bilan kasallanishning samaradorligi 3.1. Kasalxonadan foydalanishning oqilona, \u200b\u200bbemorning davolanishining murakkabligi va bemorlarni davolashda ishtirok etish koeffitsienti
4. Kafedraning iqtisodiy samaradorligi 4.1. Koiko kun rejasini bajarish
4.2. Bemorning davolanishining o'rtacha davomiyligi bilan bog'liqligi
4.3. Operatsion faoliyat darajasi (65%)
5. Kafedrada va tashkiliy qobiliyatdagi tibbiy yordam sifati 5.1. Qoniqish sifati tibbiy yordam
5.2. Tarkibiy birlik ishini tashkil etish

Shifokorlarning ish haqini to'laganda tibbiy yordam sifatini tekshirish bo'yicha tibbiy xatolar uchun jazo sifatli koeffitsient miqdorini kamaytiradi.

Kafedralar rahbarlarining ishi jarrohlik amaliyotining o'rinbosari, bosh shifokori o'rinbosari tomonidan tibbiy muassasa o'rinbosarining 2-sonli shahar shifoxonasining 2-sonli deputatining o'rinbosari tomonidan ishlab chiqariladi. Tibbiyot xizmatlari uchun to'lovlarni amalga oshirish uchun ro'yxatga olish idoralarini tibbiy va iqtisodiy nazoratni tekshirish va tibbiy yordam sifatini tekshirish natijalari bo'yicha bo'limlar rahbarlari tomonidan to'lovlar miqdori ajratish orqali sifat koeffitsienti miqdorini kamaytiradi.

Mehnatni rag'batlantirish xarajatlari miqdorini hisoblash quyidagi sxema bo'yicha amalga oshiriladi:

Har bir tarkibiy birlik va har bir mutaxassis tomonidan individual ravishda davolangan bemorlarning registrlari bo'yicha iste'mol qiladigan mablag'lar miqdorini aniqlash. Masalan, 2011 yil 1-choragida eng foydali tibbiy yordam profillari, bemorga maksimal daromad olish (11246 rubl) va travmatologiya bo'limi (8388 rubl) va eng kam foydaliroqdir. Otolaringologik bo'limi (4275 rubl.);

Bemorni davolashga sarflangan to'g'ridan-to'g'ri xarajatlarni taqsimlash: dori-darmonlar va iste'mol materiallari; elektr ta'minoti; yumshoq inventarizatsiya; muayyan sonlarni to'ldirish;

2-jadvalda kasalxona haysosining haqiqiy iste'mol qilish bo'limini hisoblash misolida G. Belgorod 1-jadvalda keltirilgan.

Sug'urtalangan bemorlarni davolash uchun tibbiy diagnostika xizmatlari faoliyatini moliyaviy tahlilining asosiy yo'nalishlari - Max-M kompaniyasi tomonidan: Max-M: tibbiy diagnostika xizmatlarini saqlash xarajatlari darajasini belgilash ; tibbiy diagnostika xizmatlarining xarajatlarini ular tomonidan xizmat ko'rsatgan bo'linmalarda ajratish; Kasalxonaning tarkibiy bo'linmalari tomonidan ko'rsatiladigan xizmatlarning texnik va diagnostika xizmatlarining aniq xarajatlarini tahlil qilish (3-jadval).

2-jadval

2011 yil 1-choragida Muz "shahar shifoxonasining 2-sonli" Go'lase kompaniyasining haqiqiy xarajatlari G. Belgorod.

(ajratish iste'mol qilish uchun%)

Bo'lim	Bemorlar soni	Tibbiy tsentlar		Bug 'klinikasi	Sug'urtalangan 100%	To'g'ridan-to'g'ri xarajatlar
Anesteziologiya
Reanimatsiya
Gastroenteri-rologik
Ginekologik
Revmatologiya
Nevrologik
Otliq gullab-yashnagan
Oftalmologiya
Pulmonologiyaga oid
Terapevtik
Travmatologik
Urologiya
№1 jarrohlik operatsiya.
№2 operatsiya qilish.

3-jadval.

2011 yil 1-choragida Max-m sug'urta kompaniyasining Ro'yxatdan o'tish kompaniyasining Max-mning Ro'yxatdan o'tish kompaniyasining Max-M kompaniyasining har xil qismida turli bo'limlarda terapevtik va diagnostika xizmatlari xarajatlarini aniqlash.

(Xizmatning birligi uchun, ishqalang.)

	Tibbiy diagnostika xizmatlarining narxi miqdori	Asosiy terapevtik buyumlar, to'shakning rejalashtirilgan hajmi	Birligi uchun terapevtik va diagnostika xizmatlari xarajatlari
Anesteziologiya va reanimatsiya
Gastroenterologik
Ginekologik
Revmatologiya
Nevrologik
Otliq gullab-yashnagan
Oftalmologiya
Pulmonologiyaga oid
Terapevtik
Travmatologik
Urologiya
№1 jarrohlik operatsiya.
№2 operatsiya qilish.

Go'lasining haqiqiy xarajatlarini hisobga olish amaliyoti "shahar shifoxonasi" D. Belgorod bemorlarni davolash bo'limlarining to'g'ridan-to'g'ri xarajatlari bo'yicha eng qimmat maqola "dorilar" moddasi. Ovoz (qiymat shartlari bo'yicha) va birlikning aniq jo'nashi bo'yicha dori-darmonlarni iste'mol qilishni hisobga olish zarurati (4-jadval).

4-jadval.

2011 yil 1-choragida Belgorodning "shahar shifoxonasining 2-sonli" hayxalaridagi dori-darmonlarni iste'mol qilish tarkibini tahlil qilish.

Xizmat ko'rsatgan filiallar	Bemorlar soni	Dori vositalarini iste'mol qilish (ishqa)	Kasalxonada dori-darmonlarning umumiy qiymatidagi o'ziga xos og'irlik (%)
Anesteziologiya va reanimatsiya
Gastroenterologik
Ginekologik
Revmatologiya
Nevrologik
Otliq gullab-yashnagan
Oftalmologiya
Pulmonologiyaga oid
Terapevtik
Travmatologik
Urologiya
№1 jarrohlik operatsiya.
№2 operatsiya qilish.

Muassasaning barcha xarajatlari dasturiy ta'minot mahsulotidan shaxsiylashtirilgan buxgalteriya hisobiga shakllantiriladi. Xarajatlarni sarhisob qilishda zaxira fondining ko'kamasi hisobga olinadi (rejalashtirilgan ish haqining 10%), ma'muriy va boshqaruv xodimlari va ma'muriy-iqtisodiy qismni to'lash xarajatlari.

Quyidagi sxema bo'yicha (rasm) hisobiga (rasm) hisobga olgan holda, o'rtacha baholangan asosiy ish haqi va hisob-kitoblar miqdorida belgilangan miqdorda belgilanadi.

Anjir. Oqilona oqim varaqasi (kasalxona kasalxonasi) ning asosini aniqlash sxemasi "shaharxona shifoxonasi №2"

g. Belgorod

Quyidagi misol oftalment departamenti doktorlarining ishi natijasida shakllangan daromad va xarajatlar nisbati (5-jadval).

5-jadval.

2011 yil 1-choragida "Shahar kasalxonasi 2-sonli" hays otgan Belgorodning daromadlari va xarajatlarining nisbati.

	Ishlov berilgan bemorlarning soni	Daromad, ishqa.	Iste'mol, ishqa.	Qoling, ishqa.
Kafedraga jami

Belgorodning "Shahar shifoxonasi" kasalxonasi guvosi va ajratish uchun o'rtacha to'lovlar bilan konsolidatsiyalangan nisbat 6-jadvalda keltirilgan.

5-jadval.

"Muz shaharxona shifoxonasi" kasaba uyushmalari ko`ppi "2 "

2011 yil 1-chorak uchun filiallar uchun Belgorod va filiallar uchun o'rta to'lovlar.

Ajratish nomi	Ajratish uchun ballar soni	Ta'lim boshlig'ining soni	Umumiy ballar	Hisobning narxi	Stimul miqdori, ishqa.	1 kishi uchun o'rtacha to'lov, ishqa.
Gastroenterologiya
Ginekologiya
Revmatologiya
Nevrologiya
Otolaringologiya
Oftalmologiya
Pulmonologiya
Travmatologiya
Urologiya
Jarrohlik
Yiringli jarrohlik
Anesteziologiya va reanimatsiya

Shunday qilib, tibbiy yordam va ishchilarning samaradorligini anglatuvchi sifat mezonlarini joriy etish, tez ijobiy ta'sir ko'rsatadi, bu tibbiy xodimlarning inertatsiyasini engishga, salbiy ta'sirni oshirishga imkon beradi. tashkiliy va inson omillari.

Har bir ma'lum bir tibbiy xodimning mehnat xarajatlari uchun shaxsiy xarajatlarni joriy etish muassasada ishtirok etish koeffitsienti va nutq tizimini taqdim etish, ham, nufuz tizimini taqdim etish, ishtirok etish, ham ishtirok etishni hisobga olgan holda, muassasada ajratilgan ish haqi tizimini yaratishga imkon beradi.

Tizimni qo'llash amaliyoti tibbiyot xodimlariga sezilarli motivator ekanligini ko'rsatdi va aholiga ko'rsatilayotgan tibbiy xizmat sifatini oshirishga ijobiy ta'sir ko'rsatadi .

Adabiyotlar:

1. Aliyev I.I., Gorelov N.A., Ilina L.O. Mehnat iqtisodiyoti. - m .: Yuray, 2012 yil.

2. Bakateva I.A., Mitrofanova E.A. Kadrlar tuzilishini tashkil etish. - m.

3. Berger D., Berger L. Motivatsiya va ish haqi bo'yicha entsiklopediyasi. - m .: Alpina Nashriye, 2008. 761 p.

4. vetlisskiy E.N. Yangi motivatsiya va ish haqining yangi tizimining samaradorligini oshirishga nima hissa qo'shadi? // motivatsiya va ish haqi. - 2008 yil. №4 (16). 296-301-p.

5. Vorobyva E.V. 2012 yilda ish haqi. - 15-nashr., Pererab. va qo'shing. - m .: Eksmo, 2012. - 1040 p.

6. Davoddov S.A., Kostin R.A. Ijtimoiy modernizatsiya va innovatsiyalardagi biznes amaliyotini o'zgartirish nuqtai nazaridan ish haqi nazariyasini rivojlantirish. - 2009. №05 (27). - 12-17 bet.

7. Mitrofanova E.A., Ivanovskaya L.V., Svistunov V.M. Xodimlarni tashkil etish, normallashtirish va tartibga solish. - m .: 2012 yil. - 64 p.

8. Rossiya Federatsiyasida fuqarolar sog'lig'ining salomatligi asosida: Rossiya Federatsiyasining 2011 yil 21-noyabr, 323-fz federal qonuni.

9. Rossiya Federatsiyasida sog'liqni saqlashni sug'urtalash bo'yicha: 2010 yil 29 noyabr, 2010 yil 29 noyabr, 326-fed coneral qonuni.

10. CZZexOV O.V. Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash vazirligining terapevtik va profilaktika muassasalarida rejalashtirish va buxgalteriya hisobi, tibbiy muassasaning iqtisodchisi. - 2011 yil.

1.2. Normal va haqiqiy ish haqi. Indekslash va ish haqini himoya qilishning mohiyati va mexanizmlari

1.3. Uning ish haqi, tamoyillari va uning tashkiloti asosiy elementlari. Ish haqi tashkil etish modellari

1.4. Davlat ish haqi bo'yicha tartibga solish

Ish haqini bozorni tartibga solish mexanizmi

Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish

1.5. Shartnoma ish haqini tartibga solish tizimi. Xalqaro mehnat tashkiloti (ILO) ning haqini tartibga solishda roli

Mavzu 2. Tarif tizimi, uning tuzilishi va funktsiyalari

2.1. Tarif tizimining mohiyati, tayinlanishi va asosiy elementlari. O'rta o'lchamdagi tarif qiymatlarini hisoblash

Tarif tizimi

1.TariFiffet 2.Tarive Preficks 3.Tarlif koeffitsientlari

4.Tarilani tikish

5. a'lo maosh, rasmiy ish haqining sxemalari

6. 60-saralash kataloglari va xususiyatlari

7. "Nadifrictsiya" ish haqi shartlari (tarif stavkalari uchun jarayonlar va jarayonlar)

Tariflar va ishchilarning malaka tavsiflari

1. Ishning xususiyatlari

1. Qo'llab-quvvatlash vazifalari

2. Hammasi biling

2. Hammasi biling

3. MAQOLALAR TALABLARI

3. Ishning namunalari

2.2. Ichki tashkiliy tarif tizimini rivojlantirishning asosiy bosqichlari

1. Birinchi zaryadning minimal tarif stavkasini aniqlash

2. "Vertikal tarif" - asosiy tarif omillari tomonidan 1-chi pullik stavkalari tizimi tizimini yaratish.

3. "Tarif gorizontal" ni qurish - haqiqiy tarif rejasi.

4. Ijrochi ish haqini aniqlash

2.3. Byudjet sektori xodimlarining tarif tizimi va uni takomillashtirish yo'nalishi

2.4. Daromad uchun nadejdaitsion shartlar: Tarif stavkalariga jarimalar va qo'shimcha xarajatlar.

Qo'shimchalar va nafaqalar

Tashkil etish maqsadi uchun

Kafolat va to'lovlarni kafolatlash uchun

Ilova maydoni bo'yicha

2.5. Ish haqini tartibga solish.

Mavzu 3. Shakllar va ish haqi tizimlari

3.1. Ish haqi shakllari, ularning umumiy xususiyatlari va qo'llanilishi shartlari

3.3. Aralash va farqlangan ish haqi tizimlari

3.4. Kollektiv haqni tashkil etishning xususiyatlari

1. Daromadning qaysi qismi jamoaviy tizimga tarqatilishi to'g'risida qaror

2. Ish haqi shakllantiruvchi omillarni tanlash, buning asosida har bir xodimning daromadi aniqlanadi.

3. Ixtiyoriy variantni tanlash

5. CTUni tashkil etish tartibini aniqlash

3.5. Aylanadigan ish haqi tizimlari

Aylanadigan ish haqi tizimlari

Individual

Jamoa

Asosiy taklif

Oddiy

Mavzu 4. Korxona va uning bo'linmalari bo'yicha xodimlar ishining ishlashiga mablag 'rejalashtirish

4.1. Ish beruvchining mehnat uchun xarajatlari tarkibi. Ish haqi va ijtimoiy to'lovlari, ularning tarkibiy qismlari

Mehnat harakati bilan bog'liq bir martalik (yollanganlar soniga bog'liq)

Mehnat xarajatlari

4.2. Ish haqini rejalashtirish uchun kattalashtirilgan usullar

4.3. O'zining tuzilishi elementlari bo'yicha korxonalarda ish haqi jamg'armasini batafsil rejalashtirish. O'rtacha ish haqi va ish haqi harom mahsulotlarini ishlab chiqarish xarajatlarini rejalashtirish.

Har yili (har oyda) ishchilarning ish haqi uchun asos

Yong'in (har chorak, oylik, oylik ish haqi bo'yicha menejerlar, mutaxassislar va xodimlarning ish haqi

Nodavlat notijorat tashkilotlari ishchilarining ish haqi jamg'armasi (yadro bo'lmagan tadbirlar)

Nostandart ish haqi fondi

4.4. Korxonaning tarkibiy bo'linmalari (tashkilot) o'rtasidagi ish haqi uchun mablag 'taqsimlash

Korxona bo'limlari uchun Ish haqi jamg'armasini taqsimlash usullari

Mavzu. 5. Ish haqi jamg'armasining xarajatlarini tahlil qilish va ish haqini tashkil qilish

5.1. Korxonada ish haqi sohasida tahliliy ishlarni usullar, vazifalar va tashkil etish

Ish haqi tahlil

Ish haqi tahlil

5.3. Ish haqi jamg'armasining xarajatlari, o'rtacha ish haqi, 1 so'm mahsulotlari uchun ish haqi xarajatlarini batafsil tahlil qilish

5.3.2-jadval. O'rtacha ish haqini tahlil qilishda ishlatiladigan qaramlik.

5.4. Qo'llash tartibini tashkil etish va amaldagi shakllar samaradorligini tahlil qilish

5.5. Ish haqi va ish haqi: buxgalteriya hisobi hujjatlari va federal davlat statistik kuzatuvining shakllari

5.6. Mehnat uchun mablag'lardan oqilona va samarali foydalanish bo'yicha takliflarni ishlab chiqish va iqtisodiy asoslash

1. Agar tadbirning dizayn bosqichi bo'lsa, uni amalga oshirgandan so'ng mahsulot birligi narxini hisoblash mumkin:

1. Agar tadbirning dizayn bosqichi bo'lsa, uni amalga oshirgandan so'ng mahsulot birligi narxini hisoblash mumkin:

3.3. Aralash va farqlangan ish haqi tizimlari

Aralash ish haqi tizimlari Ikkala qism va vaqtga asoslangan tizimlarning elementlarini o'z ichiga oladi, shuning uchun ular ba'zan ular chaqiriladi.

Misol: Vaqtga asoslangan to'lov tizimi bilan sotuvchi oylik maosh oladi, 7000 rubl. O'z aylanmasini ko'paytirishga bo'lgan qiziqishini oshirish uchun ushbu tizimni aralashtirish uchun almashtiring. Ish haqini ikki qismga ajratamiz: birinchi, komponent, masalan, ish haqining 60 foizi 7000 × 0,6 \u003d 4200 rubl miqdorida yangi maosh shakllantiradi. Bu sarflangan vaqt uchun sotuvchining daromadining kafolatlangan qismi.

Qolgan miqdordan: 7000 - 4200 \u003d 2800 rubl. Bir parcha ming rubl aylanmasi uchun hisoblanadi. O'tgan chorakda o'rtacha oylik aylanmasi 40 ming rublga teng bo'lsin. Bunga asoslanib, zaryad bir parcha: 2800: 40 \u003d 70 rubl. Birja aylanmasi uchun.

Endi, aralash tizimga ko'ra, sotuvchining daromadi ikki qismdan iborat: oylik ish haqi va oylik aylanma miqdoriga qarab hisoblangan stavkalarga pullik daromad olish.

Agar yil aylanmasi 45 ming rubl bo'lsa, sotuvchi daromadlari teng: 4200 rubl. + 45 × 70 rubl. \u003d 7350 rub.

Diyonat qilingan ish haqi tizimlari Ishning bir birligi standart uchun belgilangan tartibda vazifalarni bajarish darajasi taxmin qilinadi, deb taxmin qilinadi.

Avval bunday tizim bo'ldi qo'l qurollari tokchalari (AQSH). Qoidalar darajasiga qarab stavkalarni (hisoblangan "tarif stavkalarini hisoblash uchun ishlatiladigan tarif stavkalari (3.3.1-jadval)

3.3.1-jadval. Teylorning to'lov tizimi.

Misol:

Agar ishchi topshiriq 100% ga, ya'ni 100 qismga etkazilgan bo'lsa, u 100 × $ 0.8 \u003d $ 80. Vazifani 90% va 90 qismga etkazish orqali u 90 × $ 0.64 \u003d $ 57.6, ya'ni asosiy daromadning 72 foizi. Agar ishchida aksincha, ishlashga 110 foizga oshib, 110 foizga oshib, uning daromadlari: 110 × $ 1.04 \u003d 114,4, asosiy daromadning 43 foizi oshadi.

Barth Merrik tizimida (AQSh) Norma bajarilgan operatsiyaning individual elementlariga, ammo kuzatilgan guruhdagi minimal vaqtni o'z ichiga oladi. Shunga ko'ra, faqat bir kishi, eng yaxshi ishchilar bunday normalardan oshib ketishga qodir.

Shunga ko'ra, parcha narxlarini hisoblash uchun ishlatiladigan tarif stavkalari tizimi qurildi (3.3.2-jadval)

3.3.2-jadval. Barta Merica tizimi.

Gannta tizimi (AQSh) - bu differentsiv ish haqi tizimining aralash verisidir, shu jumladan vaqtga asoslangan ish haqining shakli elementlari. Ushbu tizimni qo'llashda to'lash shartlari 3.3.3-jadvalda quyidagilar keltirilgan.

3.3.3-jadval. Gannta tizimi

Tizim vazifalarni bajarish va ortiqcha ishlarni bajarish uchun kuchli rag'batlantiradi, shuningdek, ayniqsa muhim va mas'uliyatli ishlarni bajarish uchun malaka oshirish.

Misol:

Splitterning hisoblangan tarif stavkasi 10 dollarga teng, ko'ngilli - $ 8,5. Mahsulot bo'yicha vaqt tezligi 0,5 normadir. Baza parchalari narxi: $ 10 × 0.5 \u003d $ 5. Ishchi oyiga (168 soat) normalarning 100 foizi (168 soat) holatida, ishchi ishlab chiqaradi: 168: 0.5 \u003d 336 qism.

Agar ishchi 168 soat sarflagan bo'lsa, normal 95% ga bajarildi, u 168 soatni oladi. × $ 8.5 \u003d $ 1428.

Normani 100% bajargandan so'ng, u 336 bola oladi. × $ 5 \u003d $ 1680.

Normani 110 foizga bajarayotganda, ishchi ishlab chiqaradi: 336 × 1.1 \u003d 370 qism. Shunga ko'ra, uning daromadlari: 370 bola. × $ 5 \u003d $ 1850.

Agar ayniqsa muhim ishlar bajarilgan bo'lsa, narx 40% ga o'sishi va o'sishi: $ 5 × 1,4 \u003d $ 7. Bunday holda, ish soatlari: 370 bola. × $ 7 \u003d $ 2590.

Atkinson tizimi (Buyuk Britaniya) Ganntu tizimiga o'xshaydi va shuningdek, aralash ravishda ajratilgan tizimdir (3.3.4-jadval)

3.3.4-jadval. Atkinson tizimi

Qoidalar darajasi	To'lov shartlari
	Massaj to'lovlari, ko'ngillilar tarif stavkalarida (tegishli pulning tarif stavkalari ostidagi 33%)
76 dan 99,9% gacha	Tarif stavkasi asosida hisoblab chiqilgan stavkalarga muvofiq belgilangan stavkalar bo'yicha belgilangan stavkalarga binoan (1,32% ishlab chiqarish standartlari bo'yicha 75%)
	5% daromad miqdorida ish haqi va qo'shimcha to'lovni bajaring
100% dan ortiq	Aktsiya miqdori qo'llaniladi, bu esa parchalarni hisoblash uchun ishlatiladigan tarif stavkalarining ko'payishini ta'minlaydi, har bir ortiqcha miqdordagi normalarning har bir foizi uchun 5%.

Chiqarish tizimlari differentsial tizimlarga kiritilishi mumkin. aksariyat progressiv tizim ish haqi. Odatda, cheklangan davr uchun, agar mahsulot hajmini oshirishdan qo'shimcha qiziqish uyg'otish zarur bo'lsa. Aksariyat progressiv tizimdagi daromad:

S Dm-PROG. \u003d P sinfda + P PROG-da × PROG. × SV / ma'lumotlar bazasida:

S Dm-PROG. - Astressiv tizimdagi daromad, ishqa.

Asoslarda - qoidalarning asosiy darajasida ishlab chiqarish.

SV / BasMda - qoidalar, kompyuterlar bazaviy darajasini ishlab chiqish.

P tages - mahsulotning birligi uchun asosiy rubl, ishqa.

RZR. - Mahsulotlar birligi uchun progressiv stavka, ishqa.

Misol:

Ikki bosqichli miqyosda ushbu darajagacha bo'lgan mahsulotlarning asosiy darajasini 105% ni tashkil qilsin, mahsulotlar odatdagi (bazaviy) stavkalarga 20 rubl miqdorida to'lanadi. Istaklar bo'yicha 105 dan 110% gacha - poygada 105 foizga o'sdi, uning poymolida 110% dan oshdi.

Almashtiriladigan mahsulotlar soni - 8 dona. 22 smenali ishchi 198 dona detallashtirgan. Normani 105 foizga bajargandan so'ng, u 22 × 8 dona. × 1.05 \u003d 185 qism; Oddani 110% bajargandan so'ng, mos ravishda: 22 × 8 dona. × 1.1 \u003d 194 tafsilotlari.

Binobarin, 185 qism asosiy narxga to'lanadi; 30% stavkada: 194 - 185 \u003d 9 qism, 50% stavkada: 194 - 194 \u003d 4 tafsilot.

Qisman progressiv daromad quyidagilar bo'ladi:

185 × SUT. + 9 × (20 rubl. × 1,3) + 4 × (20 rubl. × 1,5) \u003d 4054 rubl.

I. I. repressiv to'lov tizimlari ulardan biri halsi tizimi . Ushbu tizimda ishchining daromadi ikki qismdan shakllanadi:

o'tgan vaqt uchun tarif tushumlari: t × t otr (soat);

"Saqlangan vaqt uchun mukofotlar": (TR N - t otp (soat)) × T Ch × R;

T t t b soat tarif stavkasi;

T otr (soat) - aslida vaqt, soatlar;

Tr n - aslida ishlab chiqarilgan mahsulotlar, normal ishlarni normalizatsiya qilish;

K p regressiya koeffitsienti (birligi kattaroq koeffitsient, odatda 0,3 dan 0,75 gacha).

Acressiv tizimidagi daromadlar Helsi:

S md-regr. \u003d T ch × t otr (soat) + (trd n - t otr (soat)) × T. × r

Misol:

Soatlik narxi 10 dollarni tashkil etadi, har bir mahsulot uchun vaqt darajasi 0,5 me'yor darajasini, almashtiriladigan mahsulot almashtirish stavkasi - 16 qism. Regressiya koeffitsienti - 0,6. Keyin, agar 8 soatlik smenada bo'lsa, ishchi 16 qismni tashkil qildi, uning daromadi 10 × 8 soat. + (16 farzand. × 0.5 N soat.) × soat 10 × 0.6. Ortiqcha muvofiqlikka ega emas.

Agar ishchi vazifani bajargan bo'lsa, 20 qismni o'zgartirish uchun 20 qismdan iborat bo'lsa, uning daromadi 10 × 8 soat bo'ladi. + (20 bola. × 0.5 N, soat.) × soat 10 × 0.6 \u003d Xodimlar soni ko'proq bo'ladi (zaryad \u003d 10 × soat. \u003d $ 5, oddiy izchil daromad: 20 bola. × $ 5 \u003d $ 100).

Agar ishchi vazifani bajarmagan bo'lsa, har bir smenada 14 ta mahsulot ishlab chiqaradi: $ 10 × 8 soat. + (14 farzand. × 0.5 N, soat.) × soat 10 × 0.6 \u003d Oddiy narsalar bilan $ 74 \u003d $ 74 \u003d Oddiy pullar kamroq bo'ladi: 14 bola. × $ 5 \u003d $ 70

Aksiyaning regressiv ish haqi tizimining sodda versiyasi progressiv, ammo foydalanish printsipiga asoslanadi ralanta drop hisob Belgilangan bazaga nisbatan ishlab chiqarish qoidalarini bajarishda: Xodimning daromadi uning rivojlanishiga qaraganda sekinroq o'sib boradi. Bunday tizimdan foydalanish, masalan, korxonada ishlab chiqarish hajmining vaqtincha pasayishi, agar unda ishlayotgan ishchilarni saqlash tavsiya etilishi kerak bo'lsa, buyurtma yo'qligi.

Tashkilotning nazariyasi: Tyurina Anna Ma'ruktsiyalari

3. Ish haqi farqlash

Ish haqi - Bu juda doimiy bo'lmagan ko'rsatkich. Bu to'g'ridan-to'g'ri mehnat sifati, shuningdek xodimning kasbiy tayyorgarligi bilan belgilanadi. Shu munosabat bilan uning tafovutidir. Buning maqsadi juda ob'ekti bo'lib, bu xodimlarning tarkibi juda dinamik, professional toifalar va mutaxassisliklar o'rtasida muvozanat bo'lmaydi. Bundan tashqari, ish haqi stavkalari mehnat bozorida mavjud vaziyat bilan belgilanadi. Uning mos ravishda o'z elementlari "ishchi kuch" maxsus mahsulotini, shuningdek, musobaqalar va ish haqi bilan ifodalangan mehnat birligi narxini talab qiladi va ta'minlaydi.

Talab qilinadigan ishchilar va ish haqining soni o'rtasida teskari bog'liqlik mavjud: ish haqi oshadi, tadbirkor xodimlarning xodimlarini kamaytiradi va aksincha ishchilar soni ko'payishi, ishchilarning ish haqi miqdorini kamaytiradi . Bu, birinchi navbatda, mehnat unumdorligini oshirish qonuni, xodimlar, xodimlar har birining foydaliligi yuqori bo'lgunga qadar yuqori va kompaniyaning ehtiyojlarini qondirmaguncha amalga oshiriladi.

Bir oz jumlalar chizig'ini tutadi. Birinchidan, almashtirish ta'siri mavjud: real ish haqini oshirish bilan, ishga kirishishga tayyor bo'lgan odamlar soni ko'payadi. Ammo ma'lum bir daromadga erishilganda, mehnatni ko'paytirish to'xtatiladi va bo'sh vaqt bilan almashtiriladi, shuning uchun daromadning samarasi yuzaga keladi.

Umuman olganda, ish haqining tabaqalanishi xodimlarning harakatchanligi chegaralanganligi bilan belgilanadi.

1. Kasbiy harakatchanlik to'siqlari:

1) Kasb ta'limi bo'yicha farqlar. Ma'lumki, ish haqi ish haqi xodimning ish bilan bandligiga, uning professionalligi va mas'uliyatining darajasi bog'liq. Shu sababli, bir xil mehnat jamoasi ishchilari o'zlarining ish haqi bo'yicha qo'shimcha ish haqi bo'yicha qo'shimcha hisoblagichlarga muvofiq olishlari mumkin;

2) malaka sotib olish uchun mablag 'etishmasligi. Inson kapitaliga investitsiyalar juda qimmat va tijorat ta'limi muammosi bugungi kunda alohida e'tiborga olinadi;

3) Ishning mavjudligi to'g'risida ma'lumot yo'q. Ko'pincha, potentsial xodimlar o'zlarini anglay olmaydilar, chunki ular mehnat bozorida talabning ko'lami va tuzilishi haqida etarli darajada aniq ma'lumotga ega emaslar;

4) milliy va boshqa alomatlar bo'yicha kamsitish. Qoida tariqasida, munosib ish bilan shug'ullanadigan yaxshi ish o'rinlari, shu qatorda barcha muhojirlar va qochqinlar, shuningdek, boshqa millat vakillari arzon mehnat sifatida ish olib boriladi;

5) xodim uchun ish sharoitlarining nomuvofiqligi.

2. Moliyalik harakatchanlik to'siqlari:

1) aholini maishiy uy-joy bilan ta'minlash;

2) uy-joy va ipoteka ijarasi ijarasi (ko'chmas mulk xavfsizligini kreditlash) ijaraga bermaslik. Bugungi kunda ushbu muammo bir oz qaror qildi, ipoteka krediti bozori keng tarqalgan rivojlanishga sazovor bo'ldi. Bunga muvofiq, siz boshqa shaharda yoki mintaqada bo'lgan taqdirda ham, ish joyini osongina o'zgartirishingiz mumkin. Yana bir savol, bu 20 yoshdagi qarzdormi yoki yo'qmi;

3) yashash joyini ro'yxatdan o'tkazishni cheklash;

4) harakatlanish va tartibga solish uchun mablag 'etishmasligi;

5) yashash joyini o'zgartirmaslik odatlari;

6) bandlik va mehnat almashinuvining samarasizligi.

Shunday qilib, mehnat bozorida talab va taklifni nomuvofiqlikning yuqoridagi barcha sabablari ish haqining dinamikasiga katta ta'sir ko'rsatadi: bu ish sharoitlari va darajadagi mintaqalar, shahar va iqlim zonalarida farq qiladi ma'lum bir mutaxassislikning ahamiyati.

Kitobdan Tashkilot nazariyasi: ma'ruza qobiliyati Tyurina Anna muallifi

1. Ish haqi tushunchasi. Ish haqi - mehnat uchun pul yig'ish, ishchi kuchini pullashtirish va insoniyatning ajralmas shartlari. Iqtisodiy nuqtai nazardan, maoshi milliy daromadning bir qismidir (YaIM),

KOMPANIYA KOMPANIYA XIZMATINI BOSHQARUVCHILARNING XIZMATI: Ofis ishlari, hujjat aylanishi va me'yoriy-huquqiy baza Muallif Gusyatnikova Daria Efimovna

2. Ish haqining tizimlari, turlari va funktsiyalari. Ish haqi ish uchun haq olish shakli bo'lib, u reproduktiv va rag'batlantiruvchi funktsiyalarni amalga oshiradi. Ovqat ish haqi (ish haqi) va ish haqi kamayadi. Zamonaviy sharoitda tendentsiya mavjud

Korxonada kitobni rejalashtirishdan: CRI Muallif Muallif noma'lum

4. Rossiyada maoshli ish haqini shakllantirish muammolari Rossiyada maoshni farqlashda farq qiladi. Bu asosan tabiiy va iqlim sharoitlari tufayli. Masalan, Uzoq Sharqda va Sibir sohasidagi ish haqi juda yuqori

Kitob xodimlarini boshqarishdan Muallif Domskova Lyudmila

Zamonaviy tashkilotni boshqarish kitobidan Muallif Shekshnya Stanislav Vladimirovich

Kitobdan menga pul ko'rsatadi! [Tadbirkor uchun biznesni boshqarish bo'yicha qo'llanma] Ramsi Deyv tomonidan

42. Modellar va ish haqi tizimlari asosiy ish haqining tarifi va konfiguratsiya modellari mavjud. Ish haqining ikki shakli - yuzi va vaqtgacha. To'plamchisda naqd buyumlar bajarilgan ishlarning miqdoriga bog'liq. Vaqt - darajasi bilan

Kitobdan ichki audit bo'yicha stol kitobi. Xavflar va biznes jarayonlar Kritkin Oleg muallifi tomonidan.

9.1 Ish haqining an'anaviy usullaridan farqli o'laroq, ish haqi o'zgaruvchan tizimiga nisbatan, mukofot xodimining qiymati uzoq vaqt davomida qayd etilmaydi, ammo har xil narsaga qarab o'zgaradi

Kitobdan ta'til haqida Muallif Sergeeva Tatyana Yurevna

9.2. So'nggi o'n yilliklarning texnologik yangiliklari va kompaniyaning guruhning izchil harakatlari (brigadalar, bo'linmalar, filiallar) guruhining texnologik yangiliklari.

Kitobdan yaxshi ish topish uchun oson usul Muallif Skoradovich Dmitriy Ivanovich

Inson resurslarini boshqarish kitob amaliyotidan Muallif Armstrong Maykl

Kitobdan eng muhim narsa Muallif oqsilpi

2.4. Ba'zi hollarda tarif stavkalari (rasmiy ish haqi, pul ish haqi) xodimlarining tashkil etilishi (rasmiy ish haqi, pul ish haqi) xodimlarining ko'payishi bilan ta'til solig'i miqdorini hisoblash moslamasi tuzatilishi kerak. U kabi

Muallif kitobidan

6-bob. Ish haqi ish haqisiz ta'tilni o'tkazish. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlari nafaqat yillik to'langan ta'tilni, balki ish haqi ish haqisiz qoldiradi. Ta'tilni to'g'ri tartibga solish

Muallif kitobidan

Siz kerakli ish haqini belgilashim kerakmi? Bunday qilma. Bu, ayniqsa savdo qilish maqsadga muvofiq bo'lgan postlar uchun to'g'ri: menejerlar, yuqori darajadagi mutaxassislar, savdo menejerlari va boshqalar.

Muallif kitobidan

Har bir xodim uchun ish haqi bozori (va ish beruvchi ham) tomonidan tahlil qilish, o'z faoliyatida mehnat bozorida bozorning bozor holati darajasiga ko'tarish juda muhimdir. Ularning ish haqini etarli darajada baholash uchun, hech bo'lmaganda siz qancha ekanligini bilmasligingiz kerak