Hokimiyat delegatsiyasi tamoyillari

Hokimiyat delegatsiyasi yuqori hokimiyatdan olingan har qanday mansabdor shaxsning huquq va majburiyatlariga ega

Davlat delegatsiyasi samaradorligini oshiradigan beshta printsip mavjud.

Rahbariyatning har bir darajasi va har bir turdagi ishning har bir turi uchun bir qator ishchilarning maqbul sonini boshqarishdir

O'rtacha o'rtacha miqdori 7-10 kishini tashkil qiladi. Biroq, bu turli xil omillarga qarab farqlanadi: boshqaruv darajasi, bosh va qo'l ostidagi vakolatlari, ishchilar, tashkilotning ishi, tashkilotning hududiy joylashuvi, tashkilotning hududiy joylashuvi va boshqalar. Masalan, menejment darajasi yuqori bo'lgan. nazorat doirasi kichikroq.

Ruxsat etilgan printsipi javobgarlikni o'z topshirish bilan bir qatorda javobgarlikka tortishning iloji yo'q

Mas'uliyat doimo hokimiyatni vakili bo'lgan rahbar bo'lib qoladi.

Huquq va majburiyatlarning izchilligi printsipi xodimning huquqlari va o'z vazifalariga bo'lgan huquqlarning mutanosibligini anglatadi

Ushbu nisbatda assimetriya misolida, xodimlarning motivatsiyasi buzilgan, axloqiy va psixologik iqlim yomonroq va natijada tashkilotning maqsadli qurilmalariga erishish samaradorligi past.

Amaliyot uchun javobgarlikni past darajadagi ish ehtimoli bilan uzatish printsipi har qanday ishni samarali bajara oladigan ushbu boshqaruv darajasiga etkazilishi kerakligini so'rash

Bu, o'z navbatida, hokimiyatga berilgan mansabdor shaxslarning yuqori malakasini talab qiladi.

Uning tarkibidagi vakolatlar delegatsiyasining sirlarini boshqarish printsipi, belgilangan vazifalardan og'ishgan taqdirda, darhol signallar zudlik bilan signallarni yuqori darajaga ko'tarishni talab qiladi

Ushbu vazifa qanday bajarilganligini bilishi kerak.

Muammoni samarali shakllantirish qoidalari.Shu maqsadda, avvalambor, yuqorida ko'rsatilgan delegatsiya printsiplari printsiplaridan to'g'ri foydalanish kerak. Bundan tashqari, vazifa va vakolatlar delegatsiyasini oshiradigan ba'zi qoidalar mavjud.

1. Natijada rahbariyat vazifalar va uning tegishli faoliyatini belgilashni istaganligini aniq bilimga ega bo'lishingiz kerak. Siz bitta savol bilan cheklanmaysiz "Siz tushunasizmi?". Bunday holda, javob deyarli har doim ijobiy bo'ladi - "Ha"

2. Muammoni hal qilishda, mavjud resurslarni hisobga olgan holda, muammoni hal qilish bo'yicha aniq vaqt va tugatish kerak. Agar ish murakkab bo'lsa, unda siz uni batafsil rejalashtirishingiz kerak.

3. Agar qo'l ostidagilar vazifa yoki past professionallikning murakkabligi sababli, menejerni talab qilinadigan ko'nikmalariga o'rgatish kerak. Biroq, o'quv vaqti ishning o'zi uchun undan kattaroq bo'lmasligi kerak.

Menejmentda hech qanday oqibat yo'q bo'lishi kerak. Napoleon I. Siz rasmiy kuchlar bilan bog'liq bo'lmagan vazifalarni bajara olmaysiz. Vazifalar har doim yuqoridan pastgacha bo'lishi kerak, i.e. Ular ruxsat etilgan shaklga ega. Biroq, amalda ruxsatsiz vazifalar amalda javob beradi. Birinchi ish - bu bitta ierarxik boshqarishda joylashgan shaxsdan keladigan gorizontal. Ikkinchi holat, pastki qismdagi engil qabul qilinishi mumkin bo'lgan vazifalar, bu uning ishini boshni boshiga etkazishga urinayotganda sodir bo'ladi.

Markazlashtirish va markazlashtirish.Rahbariyatning yo'nalishi, hajmi va tabiati ushbu boshqaruvning muhim tamoyillari tomonidan markazlashtirish va markazlashtirmaslik kabi muhim tamoyillar bilan belgilanadi. Ta'kidlash joizki, boshqaruv amaliyotidagi vakolatlarni markazlashtirish va markazlashtirmaslik muammosi eng dolzarb hisoblanadi. Amalda, bu muammoning echimini anglatadi, bu kuchni past boshqaruv darajasiga olib borishi va ajratish kerak bo'lgan va uni himoya qilib bo'lmaydi.

To'liq bo'lgan tashkilotlarda markazlashtirilganmenejment tuzilmasi bitta mansabdor shaxsning qo'lida nazarda tutilgan qaror qabul qilish huquqi yoki ular tegishli vakolatga ega. Markazlashtirilmagan tashkilotda bir nechta shaxslar yoki birliklar ushbu huquqqa ega.

Markazlashtirish, odatda qarorlar rahbariyat rahbariyati rahbariyat rahbari tomonidan boshqaruv sammitida qabul qilinadi

Odatda markazlashtirish bo'yicha tashkilotlar odatda ko'proq nazorat darajasiga ega. Bular konservativ turdagi tuzilmalar, ular tashqi "tartibsizliklar" oldindan aytib berilishi va "oqilona byurokratiya" tamoyillarini bajarishga yaroqli namunadir.

Mintaqaviy tashkilotlarning mohiyati qarorlarni qabul qilish jarayonlarini ajratish va ularni amalga oshirish: eng yuqori rahbarlar qarorlar chiqaradi, boshliqlar o'tkazuvchi va ularni boshqarish, xodimlar - ijro etish. Qiyosiy tahlil shuni ko'rsatadiki, "Jamoalar va boshqarish" tamoyillariga asoslangan markazlashtirilgan tashkilotlar, bozordagi o'zgarishlarga asoslangan va mijozlarning o'zgaruvchan ehtiyojlariga nisbatan zaif javob berish, ijodkorlik va tashabbus bilan cheklangan. musobaqaning kontekstida samarali harakat qiling.

Markazsizlashtirish qarorlar va resurslar deyarli mustaqil tashkilotlar bo'lgan past darajalarga etkazilishi deganidir.

Printsipni amalga oshirish markazsizlashtirish Bu majmua, dinamik muhitda, bu esa operatsion rejimda xabardor echimlarni amalga oshirishga imkon beradi. Bunday tuzilmalar bir qator afzalliklarga ega. Birinchidan, markazsizlashtirish, menejerlarning kasbiy mahorati rivojlanmoqda, ularning vakolatlari va qarorlar qabul qilish uchun javobgarlik kuchayadi. Ikkinchidan, markazlashtirilmagan tuzilish tashkilotdagi ichki raqobatni kuchaytirishga olib keladi, rahbarlarni rag'batlantiradi. Uchinchidan, tashkilotning markazrallashgan modelida, rahbar muammolarni hal qilishga o'z hissasini aniqlashda bosh talab etilishi mumkin. Harakatlar erkinligi kengayishi Mehnatning ijodiy mohiyatini, normal bo'lmagan echimlarni ishlab chiqish, murakkab muammolarni samarali hal qilishda yordam beradi.

Shu bilan birga, markazsizlashtirish jarayoni ma'lum tashkiliy, iqtisodiy, vaqtinchalik, mehnat va boshqa xarajatlarni qabul qilishni talab qiladi. Xususan, o'quv dasturlarini ishlab chiqish va amalga oshirish, markazlashgan tuzilmalarda ishlarning belgilangan stereotiplarini bartaraf etish va ishchilar o'zgartirish uchun qarshilik ko'rsatishni amalga oshirish kerak.

Agar hokimiyatni topshirgan bo'lsa, lider uchun javobgarlik, keyin ofisni markazlashtirmaslik, ikkala vakolat va javobgarlik uzatiladi.

Bunday yondashuv qarorlar qabul qilishda alohida bo'linmalar avtonomligining ko'payishiga, markazlashtirilgan nazorat sohasini kamaytirishga olib keladi. Bu ularning faoliyati natijalari uchun aniq bo'linmalarning javobgarligini oshiradi.

Markazlashtirilmagan tashkilotlar odatda kamroq nazorat darajasiga ega. Birinchi navbatda, markaziy boshqaruvning ba'zi darajasini bartaraf etish va qolgan menejerlarga katta huquq va majburiyatlarni ta'minlash orqali amalga oshiriladi. Markazsizlashtirish - bu boshqaruv tamoyillaridan biri quyidagicha: qaror qabul qilish tavsiya etiladi.

Samaravni baholash nuqtai nazaridan, savol mantiqiy: markaziy yoki markazlashtirilmagan tashkilot qaysi tashkilot eng muhim yoki markazlashtirilmagan? Javob quyidagicha bo'lishi mumkin: ularning har biri o'z afzalliklariga ega. Markazlashtirilgan tuzilmalar asosiy majekat sharoitida yoki maxsus tashkilotlar uchun vazifalarni hal qilishning birinchi sharti sifatida o'ziga xos xususiyatlarga ega. Markazlashtirilmagan tuzilma - bu vaziyatga tezda javob beradigan moslashuvchan tashkilot bo'lib, ular mobil va mavjud resurslarga qarab faoliyatini qurishadi. Bozorda faoliyat yuritayotgan zamonaviy tashkilotlar har doim mobil, I.E., I.E., I.E., ya'ni markazsizlashtirishga ega bo'lgan o'zgarishlar uchun juda mos keladi.

Tizimni ishlab chiqish fazalari: 1. Yovvoyi ishtiyoq. 2. umidsizlik. 3. To'liq bardalak. 4. aybni qidiradi. 5. Yuborilgan jazo. 6. Dekedda bo'lganlar xizmatini targ'ib qilish. "Merfi qonunlari"

Tashkilotning ichki muhiti.Odamlar odamlar quyi tizimlari tomonidan yaratilganligi sababli ichki muhit boshqaruv qarorlarining natijasidir.

Har bir tashkilotda tashkiliy-iqtisodiy konfiguratsiyani tashkil etuvchi omillarning ishlashini aniqlash bo'yicha tashkil etilgan. Ko'pincha interyerning asosiy elementlari sifatida ajratilgan maqsadlar, tuzilish, vazifalar, texnologiyalar, odamlar. Biroq, ichki iqtisodiyot, tashkiliy madaniyat, axloqiy va psixologik iqlim, intellektual jarayonlar, uskunalar va boshqa bir qator elementlarni o'z ichiga olishi mumkin.

Tashqi ekologik muhit.Tashkilotga nisbatan tashqi muhitning qiymati tashkiliy menejmentdagi vaziyatning bayonoti bilan bog'liq. Asosiy printsip shundaki, har bir tashkilotning muvaffaqiyati, uning tuzilishi tashqi muhit elementlari bilan belgilanadigan vaziyat bilan bevosita bog'liqdir.

Tashkilotni boshqarishda tashqi omillarning kombinatsiyasi, qoida tariqasida ikkita asosiy guruhga tasniflanadi.

Chorshanba to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qilishtashkilot faoliyatiga bevosita ta'sir qiladigan omillar ham kiradi. Bu mehnat resurslari, qonunlari va muassasalari davlat tomonidan tartibga solish, etkazib beruvchilar, iste'molchilar, raqobatchilar. Biroq, tabiiy-iqlim omillarini, to'g'ridan-to'g'ri siyosiy va iqtisodiy ta'sir vositalarining geografik joylashuvi, vositalarini o'z ichiga olishi mumkin. Ichida atrof-muhitga ta'sir qilish muhititashkilotning maqsadlarini amalga oshirish va amalga oshirishga bevosita ta'sir ko'rsatadigan omillar, ammo shunga qaramay, ular ularga ta'sir qiladi. Bularga mamlakat iqtisodiyoti, Jahon iqtisodiy konyunktonasi, makroiqtisodiy va boshqaruv innovatsion jarayonlari, jamiyatning intellektual salohiyati, ijtimoiy-siyosat, jamoatchilik va jamoat aloqalari va boshqa omillar kiradi.

Ikki xavf dunyoga tahdid solmaslik kerak: Buyurtma va tartibsizlik. P. Valerie

Tashkilotning hayotiy aylanishi.Har qanday jarayonlar: ijtimoiy, biologik yoki texnik va texnologik va texnologik rivojlanishning o'ziga xos xususiyatiga ega. Tirik va tirik bo'lmagan dunyo uchun ham shunday deyish mumkin: ijtimoiy tizimlar, biologik organizmlar, tabiiy hodisalar va ob'ektlar. Ijtimoiy tashkilotlar muvaffaqiyatga erishadi, rivojlanib, muvaffaqiyatga erishadi va ularning mavjudligini to'xtatadi. Tashkiliy faoliyatning tsiklikligi tabiiy omil va hatto tashkilotning mavjudligi davomiyligiga bog'liq bo'lmagan printsip. Ko'p tillar etarlicha uzoq davom etadi, ammo barchasi o'zgarishi mumkin. Moslashishga qodir - unish va egiluvchan - yo'qoladi. Ba'zi tashkilotlar boshqalarga qaraganda tezroq rivojlanmoqdalar va o'z vazifalarini boshqalarga qaraganda yaxshiroq qilishadi.

Samarali boshqaruv uchun bosh tashkilotning qaysi bosqichini, ushbu bosqichning qaysi xususiyatlari va boshqaruv qarorlarining o'ziga xos xususiyatlari nima talab qilinishini bilishi kerak.

Tashkilotning hayotiy aylanishi uning ichki muhit holatiga, tashqi dunyo bilan munosabatlari va missiyani amalga oshirish bo'yicha uning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha izchil o'zgarishdir

Tashkilotning hayotiy aylanishi bir necha bosqichlarni o'z ichiga oladi, ularning asosiy qadamlaridan va parchalanish bilan yakunlanadi. Ushbu jarayonni davriylashtirish ilmiy, o'quv va boshqa adabiyotlarda eng farq qilishi mumkin. Tashkilotni rivojlantirishning davrini davriy ravishda davri sifatida quyidagilar taklif qilinadi.

1. Tashkiliy bosqichi. Ushbu davrda tashkilot sahnada
Formation belgilangan vazifa, maqsadlar, vazifalar, tamoyillar va funktsiyalarga, shuningdek, mahsulotning hayotiy aylanmasiga muvofiq o'z resurs bazasi shakllantiriladi. Ushbu bosqichda ushbu elementlarning barchasi bir-biriga mos kelishi juda muhimdir. Agar tashkilotni qurish mumkin emas, masalan, uning funktsiyalari missiya yoki maqsadlar mazmuniga rioya qilmaydi.

2. "Uchuvchi" bosqich.Bu qat'iy tartibga solinadigan qoidalar va qoidalar, rasmiy va guruhlararo munosabatlar hukmronligida tegishli tashkiliy hujjatlar ustunligi bilan ajralib turadi. Tashkiliy qurilma birlik printsipiga aytiladi. Tashkilot xodimlari "tan olish" jarayonida, har bir kishi va umuman tashkilotning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash jarayonida. Aynan shu bosqichda tashqi aloqa tashkilot uchun juda muhim, zarur intellektual va axborot va bilimlar bazasi yaratilmoqda. Aslida, barcha ishlar rasmiy ravishda kengaytirilgan vazifalar, maqsadlar, vazifalar, tamoyillar va funktsiyalar.

3. Shakllanish bosqichi.Ushbu davrda tashkilot avvalgi bosqich natijalarini baholash asosida barqarorlikni qo'lga kiritadi. Agar kerak bo'lsa, boshlang'ich inshootlar, xodimlar, tashkiliy tuzilma, tashkiliy tuzilmalar tarkibi, ishlab chiqarish va boshqarishning tarkibi. Tashkilot ichki muhit barqaror va boshqariladi, tashqi aloqa ham tekshirilmoqda. Asosiy diqqatni tashkiliy madaniyat normalarini, tashqi dunyo bilan aloqa qilish normalarini kuchaytirishga qaratilgan. Ishonch darajasi oshganligi va boshqaruvda norasmiy omillar va etakchilikning roli oshadi.

4. Yuqori sifatli o'sish (rivojlanish) bosqichida.Bunday holda, tashkilotning rivojlanishi barqaror, ammo bir vaqtning o'zida tashkiliy madaniyat normalarida tashqi o'zgarishlar uchun mavjud. Tashkilot tashqi muhitga eng yaqin "o'rnatilgan". Shaxsiy, korporativ va davlat manfaatlari optimallashtirilgan va ular o'rtasidagi qarama-qarshiliklar minimallashtirilgan. Tashkilotni boshqarish eng demokratik, ishtirok etuvchi rahbariyat va tashkiliy javobgarlik tamoyillari keng rivojlanmoqda. Maqsadlarga ichki va tashqi resurslardan oqilona foydalanish asosida erishiladi. Aslida, bu maqsad va vazifalarga erishish, shuningdek, o'z vazifasini bajarishda traektoriyadagi maksimal daraja.

5. Turg'unlik yoki pasayish ("Bankdagi o'rgimchaklar").Ushbu bosqich minimal miqdor va sifatli rivojlanish parametrlari bilan ajralib turadi. Tashqi muhitdagi o'zgarishlarning ko'payishi natijasida (raqobatchilar, etkazib beruvchilar, institutsional o'zgarishlar, tabiiy iqlim omillari, mehnat bozori). Tashqi tomondan, bu xodimlarning raqobatdoshligi, ravonligi, boshning obro'sini kamaytirishda ifodalanadi. Shubhasiz munosabatlarning holati yomonlashadi, rahbariyat avtoritar normalarga avtoritar normalardan farq qiladi, uni almashtirish mumkin va qayta-qayta. Bunday vaziyatdan chiqish, tashkilotning xulq-atvor strategiyasini, shu jumladan barcha elementlarni tubdan qayta ko'rib chiqish (missiyalar, maqsadlar, tamoyillarni aniqlash, kadrlar siyosatini aniqlash, innovatsion komponent va boshqalar). Zamonaviy boshqaruv amaliyotida bu reengerering yoki qayta qurish deyiladi.

Boshqarish savollari

1. Tashkilot - missiya yoki manbalar uchun nima?

2. Tashkilotning boshqaruv funktsiyasi sifatida tashkilotning xususiyatini bering. Uning mazmuni va xususiyatlari nima?

3. Tashkilot - bu ob'ektiv tasodif yoki vaqt talabi yoki bir yoki bir nechta odamning subyektiv istakining natijasimi?

4. Tashkilot ijtimoiy tuzilma sifatida. Uning ta'rifini ushbu sifatda bering.

5. Qanday tashkiliy jarayonning qaysi bosqichlari? Bir yoki bir nechta bosqichda tashkiliy jarayon samaradorligini oshirish uchun ustuvor ahamiyatga egami?

6. Tuzilishni (bo'lim) nimada tanazzul?

7. Tashqi jarayonlarni tashkillashtirish mumkinmi? (3.1-rasm) sifat jihatidan yangi bosqichlarni o'z ichiga olishi mumkinmi?

8. Tashkilotni tuzishni tashkil etishni aniqlash uchun tashkiliy boshlanishning mohiyati va mohiyati nimada? U nima degan?

9. Barcha ijtimoiy turdagi tuzilmalar tashkiliy madaniyat belgisi bormi?

10. Hokimiyat delegatsiyasining asosiy belgilarini sanab bering.

11. Nazorat doirasi nima? U o'ziga xos alomatlar rubldan o'zgaruvchanmi?

12. Markazlashtirish va markazlashtirmaslik o'rtasidagi o'ziga xos xususiyatlarni nomlang.

13. Markazlashtirilmagan tuzilishdan oldin markazlashtirilgan tuzilishning afzalliklari va aksincha?

14. Tashkilotning hayotiy tsiklining bosqichlarini nomlang. Ularga kerakli xususiyat bering.

Ushbu maqola haqida gaplashadi boshqaruv vakolati bo'yicha delegatsiya nima. Davlatlar kompaniyaning resurslarini mustaqil ravishda qabul qilish, har qanday qarorlarni mustaqil qabul qilish, shuningdek buyurtma berish huquqi. Rahbariyat pozitsiyani almashtiradigan, ammo bevosita pozitsiyada berilgan shaxs bilan ta'minlanmaganligini tushunish kerak.

Ruxsat turlari:

1) chiziqli kuchlar;
2) Xodimlar yoki apparatning vakolatlari

Chiziqli kuchlar.

Ular zanjirning printsipiga bo'ysunadilar. Bir kishi yana bir narsani ayblaydi. Chiziqli kuchlarga ega bo'lgan mansabdor shaxslar boshqa mansabdor shaxslar yoki menejerlar bilan maslahatlarsiz imzo qarorlarini qabul qilishlari mumkin. Ularning bilimlari ma'lum vazifalar va ular javobgar bo'lgan ba'zi masalalar. Yopish hokimiyati uchun kompaniyaning ustavida yoki lavozimida aniqlanishi mumkin.

Chiziqli kuchlardan iborat bo'lgan zanjir turli xil boshqaruv darajasining maxsus ierarxiyasini hosil qiladi. Yassi namunadir, harbiy tashkilotda ierarxiya. Ko'proq zanjir, axborot uzatilishi tezligini pasaytiradi.

Delegatsiyalarning asosiy tamoyillari mavjud: shunday bo'lishi kerak (shunday bo'lishi kerak, ya'ni xodimlar faqat bitta liderdan topshirishlari kerak, ular tugallangan buyurtmalarda xabar berishlari kerak); Satibillik qoidalarini cheklash zarurati (ya'ni bitta menejerning son-sanoqsiz ishchilar bo'lmasligi kerak).

Poportlangan kuchlar.

Ushbu kuchlar tashkilotdagi inson resurslaridan samarali foydalanishga yordam beradi. Birdamlik printsipi buzilmaydi. Ushbu usul ma'lum bir vazifalarni, masalan, maslahat yo'nalishini hal qilish uchun javob beradi.

Xodimlarning turli xil vakolatlari - muvofiqlashtirish (qo'shma qarorni rivojlantirish va ushbu qarorni ishlab chiqish), kelishuvlar, maslahatlar (bu qarorni ishlab chiqish), faqat bu tor savolni tushunadi, chunki u bu tor savolni tushunadi, hisobot berish ( Ushbu kuchlarning tashuvchisi nafaqat ijrochilarni, balki rahbarlarni ham tekshirish imkoniyatiga ega.

Rahbariyat, majburiyatlar va albatta, mas'uliyatni qayta taqsimlamasdan boshqarishning har qanday tuzilishi mavjud emas. Qaysi turdagi ishlarni topshirish mumkin? Vakolatnoma delegatsiyasi pudratchilar tomonidan tarqatish orqali amalga oshirilishi mumkin:

Odatiy odatiy ish;
ishning ba'zi tayyorgarlik bosqichlari;
ixtisoslashgan muammolar va ishlar;
Ongsiz masalalar.

Tashkilotning hayotiy tsiklida bunday vazifalar mavjud, ularni hal qilishda vakolat berish haqida gapirish mumkin emas. Bular maxfiy ma'lumotlar bilan moliyaviy xavflar bilan bog'liq vazifalar.

Hokimiyat delegatsiyasi ham mumkin emas:

Kompaniyaning mavjudligi maqsadini aniqlash;
kalit echimlarni tayyorlash;
kompaniyaning siyosatini va faoliyat yo'nalishlarini rivojlantirish;
Maxsus ahamiyatga ega bo'lgan masalalarni hal qilish;
G'ayrioddiy yoki g'ayrioddiy muammolarni hal qilish.

Boshliq, hokimiyatni tarqatib yuboradi, javobgarlik darajasini mustaqil ravishda belgilaydi.

Hokimiyat delegatsiyasining afzalliklari va afzalliklari:

Rahbarning muhim vazifalarini hal qilish uchun etakchining ozodligi;
oddiy xodimlarga o'zingizni namoyish etish qobiliyati;
yangi narsalarni o'rganish imkoniyati;
Martaba zinapoyada harakat qilish qobiliyati.

Agar juda ko'p ijobiy daqiqalar bo'lsa, unda nega barcha rahbarlar boshqaruvdagi vakolatxona delegatsiyasidan foydalanishga shoshilmaydi?

Bunday hodisaning sabablari quyidagilar:

Ishchilarning malakasi va ular amalda ishlamayotganliklari to'g'risida shubha tug'diradi;
Ofis yoki mavjud kuchni yo'qotishdan qo'rqish;
Ba'zi ijrochilarga va fikrlarga shubha tug'diradigan vazifalarni bajarish uchun ularning qobiliyatlari etarli emas.
Juda yuqori o'zini o'zi qadrlash, takabburlik.

Nega buni tahlil qilishga harakat qilaylik vakolatnoma delegatsiyasi - boshqaruv jarayonining muhim tarkibiy qismi. Ba'zi vazifalarni topshirish rasmiy darajada sodir bo'lishi mumkin (agar kompaniyada birga yashasa va ularning barchasi bir-birlariga ishonadi). Mas'uliyatni qayta taqsimlash preparat bosqichi tomonidan rad etiladi. U aslida nima? Bu boshning qaysi bosqichi haqida xabardor va qaysi vazifalarni bajarishni va nima uchun kerakligini aniqlaydi. Korxona yoki xodimlarning o'zlari qabul qiladimi? Ehtimol, qiyinchiliklar yoki to'siqlar bo'ladi. Ayni paytda bu haqiqiy tahlil.

Boshliq uchun hokimiyat nafaqat foydali, balki foydali, ayniqsa muntazam ish bilan bog'liq bo'lsa. U bo'shatilgan vaqtni murakkab va global vazifalarni hal qilishga sarflashi mumkin. Boshliq - professional menejerlar, unga tomonlar emas, balki rasmning yaxlitligiga e'tibor qaratishi kerak. Ittifoq berish vakolatlari bo'yicha biz ham xodimlarning malaka darajasini oshirish yo'lida ko'rib chiqishimiz mumkin. Ularga ishonib topshirilgan qo'shimcha majburiyatlar ularni rag'batlantiring, ularga ahamiyat berish, majburiy mustaqillikni bering.

Boshqaruvning asosiy maqsadi - Ish jarayonini pasaytiring va barcha ishlarni olib, ushbu jarayonni olib keling. U hamma narsani yolg'iz qilmasligi kerak, faqat boshqarishi kerak.

Taqdimotda bo'lganlarni qanday nazorat qilish kerak? Doimiy, ehtimol, bunga loyiq emas. Hech qanday homiy emas - bu to'liq harakatlar va fikrlarning to'liq erkinligiga olib keladi. Vakillik o'rnatmasdan hokimiyat delegatsiyasi mumkin emas (men - men, men - sizga). Faqat uning xo'jayinining ustasi o'z mavqeini nazorat qilishi, haddan tashqari oshirib yuborishi mumkin.

Ko'p sonli menejerlar dilemmaga tanish - ijrochini nima zaryad qilish uchun u uchun yangi narsa yoki u haqiqiy ma'ruzachi ekanligini anglatadi. Boshliqni tanlash, qoida tariqasida, bir vaqtning o'zida, oddiy va tartibsiz. Ammo bu haqiqatmi? Nazorat yangi vazifani bo'ysunuvchiga hal qilish imkoniyatini bermasligi kerak, chunki bo'ysunuvchi mas'uliyat minimaldir. Qatratning nazorati va to'g'riligi hali ham xo'jayin bo'ladi. Asosiy vazifalar to'g'riligini osonlashtiradi.

Agar a transfer vakolatxonasi Bu xo'jayin tomonidan birinchi marta amalga oshirilmaydi va ijrochi juda tajribali va mehnatsevar, keyin siz murakkab vazifalarni yuklashingiz mumkin. Administratorning vazifasi bu sizning buyurtmangizni, qog'ozga, qog'ozni bo'yashdir. Ijrochi o'zini, qobiliyat va imkoniyatlarini namoyish etish imkoniyatiga ega bo'ladi. Bu unga ishonch tug'diradi.

Xo'jalik delegatsiyasi Ushbu imkoniyatlar shunchaki martaba zinapoyaning ko'payganini olmaganlardan deyarli foydalanmasligining haqiqati. Ular bunga ko'nikishlari qiyin, endi ular hidoyat topib, kimdir taqdim etadi. O'zi yozishmalarni ajratib turadigan xo'jayin haqida nima yaxshi ayta olasiz, hujjatlar va xatlarni va lattagiday kotibni bosib chiqaradimi? Ehtimol, biz bu odamni xo'jayin bo'lishga chaqirilmaganligini ta'kidlaymiz.

Ko'pincha hokimiyat delegatsiyasi hech narsaga olib kelmaydi va bo'ysunuvchi vazifani bajara olmaydi. Asosan, bu sizning hamkasbingizga jarima solishga, intizomiy tiklanishni, premiumdan mahrum qilish, axloqsiz xatti-harakatlar uchun o'qish kerak. Ijrochi o'z hamkasblari uchun dushman bo'lishni xohlamaydi. Bundan tashqari, u, ba'zida, og'irlik va to'g'ri qaror qabul qilish juda qiyin, bu uzoqdan, tajriba etishmasligi tufayli shubhalanishi mumkin.

DUK DUTIONLAR, Bossni bilishi kerak:

Ijrochilarning vakolatlari u bilan hamkorlik qilish, o'zaro ta'sir qilish kerak bo'lganlarning vakolatlari bilan bog'liq bo'lishi kerak;
Davlatlar juda aniq va ravshan bo'lishi kerak. Pudratchi ularni boshdan olganligini tushunishi va uning majburiyatlarining adolatsiz bajarilishi uchun javobgarligini tushunishi kerak;
Subdiyater bu yoki bu muammoni ushbu tartib doirasida hal qilishi kerak, bu u uchun bo'lishi kerak.

Vakolatnoma delegatsiyasi - bu va aqlli va aqlli rahbarlar mukammal eng ko'p kurashayotgan murakkab jarayondir. Ta'riflangan delegatsiyalarning asosiy printsiplari Qanday qilib buyurtma berish va to'g'ri buyurtma berishga yordam bering.

Delegatsiya - bu menejer xodimlar o'rtasida butun tashkilotning maqsadlariga erishish uchun bir qator vazifalarni bajarish uchun bir qator vazifalarni bajaradigan vositadir. Agar biron bir vazifalar boshqa shaxsga berilmasa, bosh uni o'zi bajarishga majbur bo'ladi. Bu ko'p hollarda boshning vaqt va qobiliyat cheklanganligi va qobiliyatlari cheklanganidan beri amalga oshirish imkonsizdir. M. Bosqichlardan biri, boshqaruv klasslaridan biri ta'kidlaganidek, boshqaruvdagi sub'ekt ish yuruvchilarga ishlov berish qobiliyatidir. Delegatsiyani sifatli amalga oshirish uchun individual printsiplarga rioya qilish kerak. Davlat delegatsiyasi printsiplarga asoslanadi: yagona boshliqlar; Qoidalarning cheklanishi; asosiy mas'uliyat; majburiyatlarning huquqlariga rioya qilish; og'ishlar to'g'risida xabar berish; Kam miqdorda ishlash uchun javobgarlik javobgarlikni uzatish.

. Xayollik tamoyili Xodim o'z vakolatlarini faqat bitta liderdan olish va faqat unga javob berishlari kerak. Xodimga foydalanishga topshirilgan ishni bajargan, eng yuqori daraja boshlig'iga murojaat qilish huquqi, uning zudlik bilan boshliqning ruxsatisiz. O'z navbatida, eng yuqori darajadagi etakchi o'z buyrug'ini xodimga, uning bevosita xo'jayinisiz berolmaydi.

. Boshqaruv stavkasini cheklash printsipi Qaysi ishchilar sonini to'g'ridan-to'g'ri boshni boshqarishlari mumkinligini ko'rsatadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, eng yaxshi norma - bu boshqaruvning eng yuqori darajalarida, ularning soni 4 dan 8 gacha, past darajadan 8 dan 15 gacha. To'g'ridan-to'g'ri va samarali boshqariladi Boshliqning boshlig'i muhim rolni boshqarish, Nyu uchun echimlarning xarakteri, bo'ysunuvchi va boshning qobiliyati. Agar siz juda past darajada boshqaruv qoidalariga rioya qilmasangiz, qo'llanma muvofiqlashtirish va nazorat majburiyatlarini bajara olmaydi. Uvat motivatsiyasi subdigi.

Bir yo'nalishda bevosita bo'ysunadigan ishchilarning maqbul soni boshning tashkiliy qobiliyatlari bilan belgilanadi; Ishlashning malakasi; Ish turi; Ternownni joylashtirish YUVNI; xodimlarning motivatsiyasi; Robotning ahamiyati.

. Majburiyatlarning huquqlariga rioya qilish printsipi Vakolatli organning hajmi o'z vazifalariga muvofiq bo'lishi kerakligini anglatadi. Hozirgi vazifa o'z osti organiga zarur resurslardan foydalanish uchun berilgan vazifaga mos keladigan shaxslarni taqdim etishni ta'minlaydi. Boshliqlar quyidagi sabablarga ko'ra o'z qo'l ostidagilarga etarli huquqlar bermaydilar: qo'l ostidagilar va ish o'z-o'zidan amalga oshirilishi kerak; menejerlarni o'z huquqlaridan voz kechishga qaror qilish; siyosiy daqiqalar.

. Asosiy mas'uliyat printsipi Delegatsiyada, bu faqat uning xo'jayini javobgarlikdan ozod qilinishi deganidir. Delegatsiya - bu sub'zirlar uchun javobgarlikni taqsimlash jarayoni. Ammo javobgarlik delegatsiyasini boshqaruvchi hokimiyatni boshdan olib tashlamaydi.

. Ish uchun javobgarlikni topshirish printsipi Rahbariyatning past darajasi muvaffaqiyatli amalga oshirilishini ta'minlash imkoniyatini bildiradi. Ammo bu tamoyil ko'pincha buning sabablari bilan bezovtalanadi: normal ishlarga qaytish yoki yanada katta robotni amalga oshirishni tabiiy istamaslik.

. Og'ishlar to'g'risida hisobot berish printsipi Maqsad va vazifalarni bajarishda menejerlarni barcha haqiqiy yoki kutilgan o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilishga majbur qiladi. Bu shuni anglatadiki, bo'ysunuvchi bizdan barcha o'zgarishlar haqida boshini etkazishi kerak. Ixena vazifasi.

Zamonaviy sharoitda boshni boshqarishning barcha a'zolarini, hatto uning rasmiy vazifalarini bevosita hal qila olmaydi, chunki ular juda ko'p, ular juda ko'p, ular turlicha va o'ziga xos va mavjud bo'lgan vaqt, tajriba va mavjud vaqt zaxirasi cheklangan .

Shu sababli, strategiya, nazorat va umumiy boshqaruvni rivojlantirishda, bu huquqni, tajribaga ega bo'lgan va menejmentda qatnashishga qiziqish bildirgan, zarur bilimlar, tajribaga ega bo'lgan subyektlarni o'z zimmasiga olish uchun zarur bo'lgan ahamiyatga ega bo'lgan ahamiyatga ega bo'lgan echimini etkazadi. Natijada menejment tuzilishi doirasida uning sub'ektlari o'rtasidagi huquqlar, majburiyat va majburiyatlarning taqsimlanishi va oqilona taqsimlanishi mavjud.

Ushbu jarayon, bugungi kunda 1920-yillarda ishlab chiqilgan. Ichki olim P.M. "Kerezshetsev" tashkilotda "tashkiliy kuchlar va javobgarlikni delegatsiya" nomli keng tarqaldi.

Biz allaqachon hokimiyatni taqsimlash kontseptsiyasi bilan uchrashdik, ammo keyin bu ularga olib borilayotgan edi xabarlar , boshqaruv tarkibini shakllantirish; Bunday holda, avvalgi tartibda hokimiyat va mas'uliyat individual tarzda uzatiladi yolg'on gapirmoq tsam yoki jamoalar.

Hokimiyat delegatsiyasi nafaqat rasmiy, balki umuman yarmi yoki hatto rasmiy asosda ham, ular rahbarlar va ijrochilar o'rtasida o'zaro ishonchni va o'zaro ishonchning mavjudligi va o'zaro ishonchining mavjudligini anglatadi. Davlat delegatsiyasi boshliqni amalga oshirish kerak bo'lgan katta tayyorgarlik ishlari olib boriladi. Bu aniqlash kerak: kim uchun vakolatni topshirish kerak? Unga qanday foyda keltiradi, bo'ysunuvchi va tashkilotlar umuman olish mumkin? Qanday to'siqlar paydo bo'lishi mumkin? Ammo umumiy yondashuv - bu eng ko'p ishlaydigan xodimlarning maksimal soniga vakolatlarni topshirishdir pastqarorlar amalda amalga oshiriladigan boshqaruv tuzilmasining qavatlari.

Delegatsiya jarayoni Tashkilot yoki bo'linish bilan bog'liq muammolar tasnifi bilan boshlanadi, bu amaldorlar ro'yxatini tuzishdan boshlanadi, ular aslida vakolatli, foyda, qobiliyat va axloqiy fazilatlar bilan bog'liq xavflar bo'lishi mumkin.

Delegatsiya masalasini hal qilish uchun chet el boshqaruv mutaxassislari tomonidan chaqirilganlardan foydalanishni tavsiya eting eysenhuer matritsasi,vaziyatga yo'naltirilgan yo'nalishning boshiga katta yordam beradi (11.1-rasm).

Boshqarish zarurati nuqtai nazaridan, topshirilgan muammolarni quyidagi turlarga bo'lish mumkin: ularning natijalarini joriy boshqarish; boshni davriy ravishda xabardor qilish bilan normal nazorat yoki o'zini boshqarish; Shaxsiy lahzalar uchun maxsus nazorat; Belgilangan harakatlardan to'liq nazorat va og'ish emas. O'tmishdagi kuchlar tanlangan va ikkinchisida kuchlar tanlab olinmaydi.

Quyidagi vakolatlar odatda huquqbuzarlik qilinadi:

Qisman, yuqori ixtisoslashgan muammolarni hal qilish, ijrochilar etakchiga qaraganda bila turib taniydi va uni mukammal tushunishadi;

Tayyor ish ishlarini amalga oshirish (materialni umumlashtirish, birlamchi xulosalar shakllantirish, turli xil loyihalarni yozishni shakllantirish, turli xil loyihalarni yozish, ammo, ammo shunga qaramay, sizga qobiliyatlarini namoyish etish imkoniyatini beradi;

Turli xil axborot tadbirlarida, hisobotlar bilan ishlash, tajriba almashish.

Shu bilan birga, qora tanlilar va kichik qiziqishlar o'z bilimlarini, ko'nikmalarini, bir-birlari bilan erishish uchun bir-birlari bilan yaxshilanish, bir-biri bilan raqobatlashishni hayajonlantiradigan, deb topadilar. Ushbu holatlarga e'tibor bermaslik, ijrochilarning mustaqil faoliyati, ularni bostirish va boshqa faoliyatning doimiy aralashuvi, axloqiy va psixologik iqlimning keskin yomonlashuviga olib keladi va delegatsiya g'oyasini keskin yomonlashishga olib keladi.

Shu bilan birga, hech qanday holatda yo'qumumiy siyosatni rivojlantirish bilan bog'liq muammolaryoki bo'linmalar, shuningdek muhim va shoshilinch, taxminiy taxmintanqidiy vaziyatlarda harakatlar yoki ko'tarilgan harakatlarxavf; umumiy etakchilik; Maxfiy vazifalarni ko'rib chiqishdretkov xodimlarni rag'batlantirish va jazolash bilan bog'liq.

Ko'pincha hokimiyat to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunuvchilar tomonidan boshqariladi va allaqachon etakchi bilan kelishilganlar ularni yanada uzatadilar. Ushbu xodimlar o'z sohalarida vakolatli bo'lishi, tashkilotchi va boshqaruv faoliyatiga moyil bo'lishlari kerak, bunda muvaffaqiyat qozonish va muvaffaqiyat qozonish istagi. Bundan tashqari, ular tashkilotning maqsadlariga sodiq qolishlari va boshning qarashlarini taqsimlash uchun ularga ishonch bilan ta'minlash imkonini beradi.

Tashkilotning maqsadlari asosida hokimiyatlar delegatsiyasi jarayonida har bir vazifa uchun alohida alohida rejalashtirilgan. Agar kerak bo'lsa, ish jadvallari va uni amalga oshirish ustidan nazorat olib borilmoqda, bu hujjatlar bilan oldindan tanishish va kerakli taklif va qo'shimchalar kiritadigan qo'l ostidagilar javobgarlik chegaralarini belgilaydi.

Odamlarning muayyan vaziyatlarda vakolatlarni amalga oshirishga qodir bo'lmaganligi sababli, oldindan belgilangan tartibda aniq belgilanmaydi, vakolatlar delegatsiyasi ma'lum bir xavf bilan bog'liq. Biroq, ushbu xavf mutlaqo barcha tomonlarni va'da qilgani kabi, oqlanadi.

Birinchidan, hokimiyatni o'zlashtirish joyini ularning bajarilishiga olib keladi va shuning uchun ularning sifati va samaradorligini oshirish, bu buyruqlar va ko'rsatmalarni kutish va umuman boshqaruv jarayoni kutishiga xalaqit beradi, shuning uchun boshqaruv jarayoni umuman samaraliroq bo'ladi.

Hokimiyatning delegatsiyasi ko'plab joriy ishlardan kelib chiqadi va bizga global, eng qiyin muammolar bilan shug'ullanishimizga imkon beradi, shuningdek, ular orasidagi vorislarni ajratish mumkin, ular bilan almashtirilishi mumkin bo'lgan vorislarni ajratish uchun ko'proq oqilona taqsimlashga imkon beradi. ularni tepada yoki nafaqaga chiqish.

Manzil bo'ysunish delegatsiyasi sizga quyidagilarni amalga oshirishga imkon beradi:

O'zlarining qobiliyatlari, bilim, tajribasi va yangi sotib olishning maksimal darajada samarali foydalanish;

Tashabbuskorlik va mustaqillikni ko'rsatish;

O'zingizni shaxs sifatida rivojlantiring;

O'z imkoniyatlarini o'z ichiga olganlarni namoyish etish, ularning obro'larida nufuzini oshirish va xizmat zinapoyasida yanada ilgari surish uchun "boshlang'ich platforma" yaratish;

Va nihoyat, ishdan mamnun bo'ling.

Shunday qilib, hokimiyat delegatsiyasi bosh va rassom uchun bir qator ijobiy oqibatlarga olib keladi. Biroq, ko'pincha bu va boshqalar kuchlar delegatsiyasiga qarshi turishadi.

Buning sabablari orasida quyidagicha ajratilishi mumkin:

Amaldagi ishlarning haddan tashqari yuklanishi, vazifalarni bo'ysunuvchi va ularning qarorlarini nazorat qilish uchun vaqt yo'q;

Neon hokimiyatni delegatsiya va delegatsiya ob'ektini to'g'ri belgilashning muhimligini tushunish muhimligini anglash;

Bo'ysunish qobiliyatiga, mumkin bo'lgan muvaffaqiyatsizliklari uchun javobgarlikdan qo'rqish;

Ko'p yillar davomida berilgan sevikli narsasi bilan qatnashishni istamaslik;

Va nihoyat, ular bilan bo'ysunish va ziddiyatlardan qo'rqish.

O'z navbatida qo'lda qoldiradigan kuchlar qilishdan uzoqlashishi mumkin. Istamaslik sabablari orasida eng keng tarqalgan narsani aniqlash mumkin:

O'ziga ishonishning yo'qligi, xatolarga yo'l qo'ymaslikdan qo'rqish;

Masalani rivojlantirishda ayblovlar yo'qligi, ayblovlarsiz;

Vazifani sifatli bajarish qobiliyatini cheklovchi axborotning yo'qligi;

Boshning boshiga rasmiy yondashuv, I.E. Fikteliya deb ataladigan delegatsiya - u uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lgan vakolatlarni topshirish.

Delegatsiyalar jarayonining samaradorligi ko'p jihatdan tashkilot yoki pudratchi, bosh va bo'linma manfaatlarining oqilona kombinatsiyasi bilan belgilanadi. Tashkilotning manfaatlari mavjud an'analar, o'z faoliyatining standartlari va standartlariga rioya qilish, olingan vakolatlarni suiiste'mol qilish imkoniyatini bartaraf etish orqali hisobga olinadi. Rahbarlar va ijrochilarning manfaatlariga javobgarlik va ular o'rtasidagi majburiyatlarni oqilona taqsimlash, shuningdek o'z vaqtida haq to'lash bilan ta'minlanadi.

Boshliqlar Davlat delegatsiyasining tashkiliy tomonlarini, masalan, qiyin vaziyatlar, axborot, maslahat va qiyin vaziyatlarda zarur moddiy resurslarni, ma'lumot, maslahat va yordamni ta'minlashi kerak. Uning majburiyatlari, shuningdek, ijrochilarni faollashtirishni o'z ichiga oladi va odatda ularni buzadigan xodimlardan himoya qiladi.

Tashkilotda boshqaruv vakolatlarini taqsimlashda, eslatib o'tilishi kerak bo'lgan bir qator muhim holatlarni hisobga olish kerak.

Ushbu mavzu bo'yicha maqsadlarga erishish uchun kuchlar etarli bo'lishi kerak. Shuning uchun, maqsadlar har doim taqdim etilgan vakolatlar miqdorini birlamchi va belgilashini eslash kerak.

Har bir fanning vakolatlari ular qo'shimcha va ularning to'liq boshqaruv tizimining muvozanatini ta'minlash uchun hamkorlik qilishi kerak bo'lganlarning vakolatlari bilan to'ldirilishi kerak.

Tashkilotdagi vakolatlar har bir xodim biladi: u kimning javobgarligi uchun kim uchun javobgar bo'lgan va unga javob berishi kerak bo'lgan kimni qabul qiladi.

Rassomlar mustaqil ravishda barcha muammolarni o'z vakolati doirasida hal qilishlari va ularning faoliyati va natijalari uchun to'liq javob berishlari shart.

Menejment tizimidagi vakolatlar har doim teng taqsimlanmagan. Ular asosan yuqori yoki pastki "qavatlar" ga yo'naltirilishi mumkin. Bunday holda, siz shu haqda gapirishingiz mumkin markazlashtirish yoki munosib izzat vakolatlar.

Hokimiyatni markazlashtirish darajasi Quyidagi holatlar bilan belgilanadi:

qarorlar qabul qilish bilan bog'liq xarajatlar. Qarorning qarorining qanchalik yuqori bo'lsa, vakolatni markazlashtirish darajasi yuqori;

tashkilotda o'tkazilgan siyosatlarning birligini ta'minlash vazifasi;

tashkilotning hajmi. Kompaniya kattaroq, bu uning ichidagi faoliyatni muvofiqlashtirish qanchalik qiyin. Bu asosan gorizontal aloqalar va zaiflashtirishga olib keladi;

firmada tarixiy rivojlanish va an'analarning xususiyatlari;

katta menejerlarning xarakteri va dunyoqarashi;

faoliyat xarakteri. Ba'zi tadbirlar markazlashtirish organiga, boshqalarga ko'ra, uni talab qiladi;

biznes dinamikasi - bu qanchalik yuqori bo'lsa, menejmentni markazsizlashtirish bo'lishi kerak bo'lsa;

kerakli ramkalarning mavjudligi;

tashqi kuchlar - soliqqa tortish, kasaba uyushmalari tadbirlari va boshqalarni davlat tomonidan tartibga solish va boshqalar.

Kengaytirilgan vakolatlarning afzalliklari eng katta kuchga ega bo'lgan afzalliklari bir hil mahsulotlarning ommaviy chiqishi bilan shug'ullanadigan yirik korxonalar mavjudligi sharoitida namoyon bo'ladi. Ular quyidagichadir:

1) boshqaruv jarayonining strategik yo'nalishini va agar kerak bo'lsa, tashkilot faoliyatining muhim yo'nalishlarida resurslarning kontsentratsiyasini kuchaytirishda;

tegishli xarajatlarning sezilarli tejashga olib keladigan boshqaruv funktsiyalarini takomillashtirishda (tegishli funktsional bo'linmalar bilan yagona o'simlik resurslarini yaratish, buxgalteriya hisobi va hisobot, marketing, marketing va boshqalar);

qaror qabul qilish jarayonining yagona markazida, umumiy vaziyatga ega bo'lganlar qo'lida kengroq ufq, tajriba va bilimlarga ega.

Hokimiyatni markazlashtirish, shuningdek, ma'lumotni o'z ichiga oladi: axborotni Markazdan ijrochilarga uzatish uchun ko'p vaqt sarflaydi. Bundan tashqari, ma'lumotlarning harakatlanish jarayonida dastlabki mazmun buzilishi mumkin va uning bir qismi yo'qolgan. Natijada qaror zudlik bilan qabul qilinmaydi va qarorlar amalda samarasiz amalga oshiriladi.

Zamonaviy sharoitda ishlab chiqarish va axborot jarayonlarining sezilarli asoratlari, ularning muhim hududiy dispersiyasi, bozor sharoitlarining dinamikasi va boshqa mavzularning sezilarli darajada oshishi mumkin. Qo'llash jarayonini markazsizlashtirish, bu uning vakolatlarini buzish va tegishli qarorlarni qabul qilishda vakolatli mustaqillikning muhimligini aniqladi.

Boshqaruvni markazlashtirmaslik amaliy faoliyatda hisobga olinishi kerak bo'lgan bir qator salbiy oqibatlarga olib keladi. Avvalo, echimlar mahalliy tabiatda, ular samarasiz yoki butun tashkilot siyosatiga ziddir. Qaror qabul qilish jarayonini ajratish va uning boshqaruv tizimining pastki qavatlariga konsentratsiyasi boshqa birliklarning manfaatlariga va umuman tashkilot manfaatlariga ta'sir qiladi.

Mavzu bo'yicha qisqacha xulosalar

Vakolatlar cheklangan va tashkilot resurslaridan foydalanish, mustaqil ravishda qarorlar qabul qilish, buyruq berish va tashkilotni boshqarish bo'yicha muayyan harakatlarni amalga oshirish va bajarishga mas'uldir. Qo'llash yoki boshqa nazorat darajasiga yoki boshqa nazorat darajasining miqyosi, aloqa tizimini rivojlantirish, menejerlik tizimini rivojlantirish, menejerlarning shaxsiy xususiyatlari, menejerlarning shaxsiy xususiyatlari va tashkilotdagi axloqiy va psixologik iqlimning murakkabligi, muhim ahamiyatga ega.

Tashkilotdagi ko'p darajali boshqaruv tizimi ikkita asosiy kuchni yaratadi: chiziqli va apparat yoki xodimlar. Chiziqli - eng yuqori qo'llanmadan buyruqlar zanjiri orqali amalga oshiriladi. Qarshi eskirgan maslahat yoki xizmat. Ular barcha tadbirlarni tashkilot maqsadlariga erishish uchun barcha tadbirlarni ta'minlashga qaratilgan.

Quvvatlar tashkilot hujjatlarida qayd etilgan qoidalar, shuningdek, qonunlar kabi tashqi muhitning omillari bilan cheklangan.

Vazifalar, vakolatlar va mas'uliyatni topshirishni topshirish bo'yicha vakolatlar chiqaradi. Biroq, menejer mas'uliyat hajmining vakolatlari miqdoriga rioya etilishi printsipiga rioya qilmasa kamdan-kam hollarda kamdan-kam hollarda samarali bo'ladi.

Tashkilotning barcha xodimlarining huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari ish tavsifi bilan belgilanishi kerak. Bu sizga tarqatish jarayonini asosan soddalashtirish va barcha darajadagi samarali menejment texnologiyalariga erishish imkonini beradi.

Delegatsiya jarayoni tashkilotga qaragan muammolarni tasniflashdan boshlanadi, ular aslida vakillik qilish, yutuqlar va bu bilan bog'liq xavfni, shuningdek, bo'ysunuvchilarning qobiliyat va axloqiy fazilatlari bilan ta'minlaydi. Delegatsiyalar jarayonining samaradorligi ko'p jihatdan tashkiliy manfaatlar va bo'linmalar va menejerlar va rahbariyat manfaatlar kombinatsiyasi bilan belgilanadi.

Har xil "pollar" vakolatlari bo'yicha vakolatlarning notekis taqsimlanishi ikkita qarama-qarshi boshqaruv jarayonlarini rivojlantirishni taklif qiladi. Birinchisi, hokimiyatni markazlashtirish bilan bog'liq, ikkinchissizlashtirish bilan. Boshqaruvning rivojlanish darajasi tashkilotning faoliyatidagi ichki va tashqi omillarning ko'p sonli soniga bog'liq.

Quyida ko'rib chiqilgan vakolatlar delegatsiyasi tamoyillari hokimiyatning huquq delegatsiyasida muhim ahamiyatga ega. Amaliyotda bajarilmasa, delegatsiya samarasiz bo'lishiga olib kelishi mumkin, bu tashkilot ishlamaydi va boshqaruv jarayoni ancha qiyin.

1. Kutilayotgan natijalar asosida delegatsiya printsipi.

Davlatlar hissi korxonaning maqsadlariga erishishda tegishli hissa qo'shish uchun menejerga tegishli hissa qo'shishi kerakligi sababli, individual menejerga tegishli bo'lgan organ kutilgan natijalarga erishishni ta'minlash uchun etarli bo'lishi kerak. Ko'pgina menejerlar dvigatel yoki olingan huquqlar hajmi bo'yicha va aniq kuchlar, buning o'rniga erishish kerak bo'lgan maqsadlarni tushunish o'rniga ajratishga intilishadi, ammo shundan keyingina buning uchun zarur bo'lgan harakatlar erkinligini aniqlaydilar. Faqatgina boshqarishni keyinchalik keyinchalik bo'ysunuvchi talablarga binolarga binoan vakolatni topshirishga qodir. Ko'pincha menejer nima qilish kerakligi haqida tasavvurga ega, ammo bu organ uchun bo'ysunuvchi zarurmi yoki yo'qmi, deb o'ylamaydi. Ba'zan u shunchaki boshqaruvni bo'ysunuvchiga ko'proq harakat qilish zarurligini ta'minlash uchun zarurligini ta'kidlashni istamaydi, shuningdek, kutilgan natijalarni anglatadi. Shuning uchun korxonalarda "javobgarlik" delegatsiyasining noto'g'ri g'oyasi yoyilgani ajablanarli narsa yo'q.

Delegatsiya kutilgan natijalarga muvofiq, gollar o'rnatilganligi va rejalari ishlab chiqilganligi va ular topshiriqlar amalga oshirilgan vazifalarni bajarishga hissa qo'shadigan tegishli pozitsiyalar ham tushunilgan. Bundan tashqari, ushbu turdagi delegatsiya, menejerlar duch keladigan har qanday maqsadlarni amalga oshirishning zaruriy sharti va amalda menejerning barcha funktsiyalarini birlashtirishning barcha turlarini birlashtirishning zaruriy shartidir.

2. Funktsional ta'rif printsipi.

Strukturaviy bo'linma maqsadlar to'plamining erishilishini ta'minlaydigan faoliyat guruhidir va har bir bo'linma rahbari ushbu bo'lim harakatlarini umuman korxona bilan muvofiqlashtirish zarur bo'lgan vakolatlarga ega bo'lishi kerak. Bunga asoslanib, funktsional ta'rifning tamoyili quyidagilarni anglatadi: boshqaruv yoki tarkibiy qismdan kutilgan natijalarni aniqlaydi, ularning faoliyati va vakillik kuchlari va vakillik kuchlari va vakillik davlatlarining ko'rsatmalari aniqlanmoqda, rasmiy va axborot munosabatlari to'g'risida aniqroq aniqroq Boshqa menejerlar va bo'linmalar bilan, bu menejerlar va tarkibiy bo'linmalarni korxonaning maqsadlarini amalga oshirishga yordam beradi. Ushbu tamoyilga rioya qilmaslik, kimning nimani kutish kerakligi haqidagi savolga nisbatan chalkashlik va tartibsizlikka olib kelishi mumkin. Ushbu tamoyil (shuningdek, delegatsiya va tarkibiy bo'linishga ham tegishli), kontseptual jihatdan sodda tarzda murojaat qilish qiyin. Aksariyat hollarda amalga oshirish uchun zarur bo'lgan vakolatlar va uni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlarning aniq ta'rifi sabr-toqat, yuqori intellektual va rejalarning aniq g'oyasini talab qiladi. Agar menejerning natijalari haqida aniq tasavvurga ega bo'lmasa, ishning mazmunini aniqlash juda qiyinligi aniq.

3. Skaar printsipi.

Sentar printsipi menejerlar rahbariyatining to'g'ridan-to'g'ri rasmiy rasmiy munosabatlari zanjiriga va butun tashkilot bo'ylab bo'ysunadi. Har doim tashkilotda oliy kuchga ega bo'lgan shaxs bo'lishi kerak. Qo'llanmalarning har biri bilan eng yuqori menejerlarni nazorat qilishning eng past ko'rsatkichidir, qaror qabul qilish jarayoni va aloqasi shunchalik samarali bo'ladi.

Ushbu miqyosi fayl tomonidan tavsiflangan:

"... eng yuqori menejerdan pastroq tomondan menejerlarni zanjiring. Hokimiyat yo'nalishi eng yuqori menejerning pastki va vitse-dan past va vitse-ga oid barcha xabarlardir. Buning sababi, ham aloqa va birdamlik tamoyilini saqlashning ehtiyojlari tufayli, ammo bu har doim ham eng qisqa emas. Katta tashvishlarda va ayniqsa hukumatda, ba'zan tahdid soladi. "

Sentar printsipini aniq tushunish tashkilotning normal ishlashi uchun zarur shartdir. Qo'llanmalarni birinchi navbatda, ularga vakolatlarni tarqatayotganini va ikkinchidan, ular o'z vakolatlari uchun ketadigan muammolar muammolarini etkazishlari kerak. Buyruq zanjiridan faqat ma'lumotlarni uzatish uchun mustaqil ravishda foydalanish mumkin bo'lsa-da, qaror qabul qilishda qaror qabul qilishda qaror qabul qilish tizimi buzilganligi va boshqaruv tizimini buzishga olib keladi.

4. Hokimiyat darajasi printsipi.

Hokimiyat darajasi printsipi funktsional ta'rif va mazali printsipi printsipining tamoyilidan nazarda tutadi. Har bir tashkiliy darajada korxona vakolati doirasida qaror qabul qilish vakolati mavjud. Hukumat darajasining printsipi quyidagilarni anglatadi: delegatsiyaning samaradorligi individual xodimlar tomonidan qabul qilingan qarorlar ular tomonidan qabul qilinishi va eng yuqori tashkiliy darajaga yo'naltirilmaganligini talab qiladi. Boshqacha qilib aytganda, har bir darajada, menejerlar etarli kuchlarga ega bo'lgan barcha echimlarni qabul qilishlari va ularning rahbariyatining ixtiyoriga ko'ra, ularning vakolatlari ortig'idan tashqari bo'lgan muammolarni o'tkazish. Ko'pincha eng yuqori menejerlar, ular "UP" delegatsiyasining quyi amaliyotida taqsimot bilan bog'liqligini tushunish uchun kuchlar delegatsiyasining ahamiyati bilan bog'liqligini ta'kidlashadi. Boshqacha qilib aytganda, mualliflar bilan suhbatda aytilganidek, yuqori darajadagi boshqarish vositalaridan biri, ko'pincha bir necha kundan keyin eng yuqori menejerlar bilan bir yoki boshqa muammoni hal qilishga buyruq berib, eng yuqori menejerlar bilan bog'liq bo'lgan yoki boshqa hech kim buni topa olmaganligi haqida ko'p bo'ladi Muammo ularning xohishiga ko'ra paydo bo'ldi. Shubhasiz, bunga yo'l qo'ymaslik uchun muammolarni qayta yo'naltirishning oldini olish kerak. Agar qaror qilish huquqi to'g'ri huquqbuzarlik bo'lsa, SH rahbari qaror qabul qilish vasvasasi bo'lishi kerak. Qo'llanuvchilar odatda menejerlardan ular uchun qaror qabul qilishlarini tezda tushunishadi.

Agar siz hokimiyat darajasi printsipidan o'tsangiz, agar menejerlar delegatsiyaning samaradorligiga erishishni istasangiz va shu bilan qaror qabul qilish to'g'risida qarorning ma'lum qismini olib tashlasa, ular bo'ysunuvchiga nisbatan aniq ekanligiga ishonch hosil qilishlari aniq bo'ladi. U ularni aniq bilguvchidir.

5. Birlik printsipi.

Ofisning asosiy printsiplaridan biri bu quyidagicha shakllantiriladi: etakchiga bo'ysunuvchini qanchalik to'liq bajaring, qarama-qarshi ko'rsatmalarni olish va natijalari uchun shaxsiy javobgarlik tuyg'usini yanada ko'proq qabul qilish ehtimoli kamroq ish. Davlat delegatsiyasining chiqarilishini ko'rib chiqayotganda (vakolatlar bo'linishi bo'linmasidan tashqari) faoliyat erkinligi istisno qilish huquqi muayyan faoliyatning ma'lum bir sohadagi erkinlik huquqi huquqiga ega deb taxmin qilingan. Qarama-qarshilikka nisbatan ikki yoki undan ortiq menejerlardan kuchlarni olish va tegishli ravishda ikki yoki undan ortiq menejerni bo'ysundirish bo'yicha ishlarni qabul qilish uchun barcha muammolarni qabul qilishiga qaramay. Majburiyat majburiyligi, bir nechta menejerlarni bir kishiga delegatsiya, ko'pincha hokimiyat va mas'uliyatdagi qarama-qarshiliklarga olib keladi. Xayoliyat tamoyili munosabatlar tizimiga aniqlik uchun juda foydali. Shunday qilib, kompaniya prezidenti odatda savdo, ishlab chiqarish, jamoatchilik bilan aloqalar, moliya, buxgalteriya va xodimlar o'rtasidagi savdo tadbirlarini, agar ular yolg'iz boshqarishmasa, savdo tadbirlarini tarqatmaydilar. Buning o'rniga, savdo - bu majburiy faoliyatning bir turi, chunki bu ishni boshqarish savdo menejeriga topshirilgan. Agar sotuvni boshqarish uchun bir menejer o'rniga prezident muayyan ijrochini tayinlaydi, shunda o'ziga xoslik bo'lmaydi. Sotish bo'limining har bir mas'uliyatli xodimi bitta menejerga bo'ysunmaslik, ammo qo'mita a'zolarining har bir a'zolariga chalkashlik va ish samaradorligini buzishni anglatadi.

6. Shartsiz javobgarlik printsipi.

Vaqt javobi, vakolatli bo'lishi mumkin emas, keyin unga etakchilar faoliyati uchun javobgarlikdan ozod bo'lmaydi, chunki u vakolatlarni yuklab, vazifalarni topshiradi. Komissiyani qabul qilish va uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan vakolatni qabul qilib, o'z faoliyatini menejerlar bilan to'liq javobgarlikka tortadi; O'z navbatida rahbarlar bo'ysunuvchi faoliyatning tashkiliy faoliyati uchun barcha mas'uldir.

7. Hokimiyat va mas'uliyatga rioya qilish printsipi.

Vakolatli ishni bajarish huquqi bo'lganligi sababli, uni bajarish uchun javobgarlik - bu majburiy ravishda kuchlar javobgar bo'lishi kerak. Ushbu aniq vaziyatdan quyidagi qoidalarni nazarda tutadi: muayyan harakatlar uchun javobgarlik, vakillik vakolatlari miqdoridan oshmasligi kerak, ammo undan kam bo'lmasligi kerak. Ushbu muvofiqlik matematik emas, bu juda oz vaqtinchalik tartibdir, chunki bu vazifa va mas'uliyat bir xil vazifani amalga oshirishga tegishli. Masalan, kompaniya prezidenti xom ashyo va uskunalar sotib olishga, shuningdek ishlab chiqarilayotgan vitse-prezident xodimlarini sotib olishi mumkin. Ikkinchisi bu ishni faqat amal qilish erkinligini bajarish uchun etarli bo'lgan taqdirda amalga oshirishi mumkin. Shu bilan birga, ular o'z majburiyatlarini, vakolatlarini, vakolatlarini talab qiladiganidan ham ko'proq narsani ta'minlamasliklari kerak. Ko'pincha menejerlardan ish uchun qo'ldaliklarga, ularning bajarilishi kerak bo'lmagan vakolatlarga ega bo'lmagan, ular, albatta, noto'g'ri. Bundan tashqari, subdinatorlar muayyan harakatlar uchun etarli kuchlar berilmasligi, ammo ularning to'g'ri foydalanish ustidan nazorat yo'qligi sababli bo'ladi. Biroq, bu holda faqat samarasiz ko'rsatma mavjud, bu hokimiyat va mas'uliyatga rioya qilish printsipiga hech qanday aloqasi yo'q.

Ba'zan nazorat ba'zan ular javobgar bo'lmasligi uchun bunday harakatlarni amalga oshirish huquqini olish uchun vakolatlarni oladi; Shunday qilib, savdo menejeri mahsulotlarni sotish huquqiga ega, ammo odamlarni ularni sotib olishga majbur qila olmaydi. Shu bilan birga, savdo menejeri maksimal darajada keng tarqalgan mahsulotlar bozori uchun, shuning uchun kadrlar va moddiy resurslarni boshqarish va uni sotish organini boshqarish bo'yicha menejer sifatida muayyan moddiy ta'minot bozorida foydalanish vakolatiga ega.