Çalışanların yerleşik politikalara ve önlemlere sıkı sıkıya bağlı kalması. üretim disiplini

Bu nedenle, üç disiplin suçu türleri:

• teknolojik standartların bir çalışanı tarafından kusurlu ihlal ( teknolojik);
• İş hukuku konusu tarafından iş yönetimi sürecinde itaat ve koordinasyon normlarının suçlu olarak yerine getirilmemesi veya uygunsuz gözetilmesi ( yönetsel);
• çalışma saatleri ve dinlenme sürelerini düzenleyen normların bir istihdam ilişkisi konusu tarafından kusurlu riayet edilmemesi ( rejim, yani "çalışma saatlerini" ihlal etmek - Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 100'ü).

Disiplin suçunun türü, çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmediğini veya uygunsuz bir şekilde gözetildiğini gösteren koşulların oluşturulması prosedürünü etkiler.

Bu nedenle, kusurlu ürünler üretirken, teknolojik standartların ihlali, devamsızlık, işe geç kalma, çalışma süresinin verimsiz kullanılması (çalışan tarafından çalışma süresi rejiminin suçlu ihlali) durumunda çalışanın hatası belirlenir. Yönetimsel suistimalin soruşturulması, çalışanın üretim sürecinin başkanının yasal düzenine uymaması nedeniyle suçlunun kurulmasını içerir.

İş disiplini veya iş disiplini, toplu faaliyetlerin uygulanması sırasında işçilerin davranışlarını düzenleyen genel bir kurallar ve düzenlemeler dizisidir.

İşletmede nasıl desteklendiğini ve ihlalinin sorumluluğunun ne olduğunu bu yazıda anlatacağız.

Temel konseptler

İş disiplini dört yönden birinde ele alınabilir:

• İş hukukunun varsayımlarından biri. Bu durumda iş disiplini, tüm çalışma standartlarından geçen bir tür yönetim ilkesi olarak anlaşılmaktadır.
• Özerk İş Hukuku Enstitüsü. Çalışma disiplini, ana işlevi rutinin oluşturulması, iş gününün normları ve çalışan ile işveren arasındaki emek doğası ilişkisi olan belirli bir kuruluşta mevcut olan tüm çalışma standartlarından oluşan bir topluluktur. Standartların belirlenmesi sırasında ödül ve cezaya ilişkin önlemler müzakere edilir.
• Çalışma ilişkilerinin bileşeni. Bu yön, emek disiplininin öznel bir özelliğidir ve işçiler için hem bireysel olarak hem de bir bütün olarak tüm çalışma ekibi için çeşitli davranış normlarının yaratılması ile karakterize edilir. Belirli standartlar belirlemenin temeli, taraflarca imzalanan iş sözleşmesidir (veya iş ilişkileri kurma kurallarını belirten başka bir belge).
• Gerçek çalışan davranışı. Bu durumda ekipteki her çalışanın fiili davranışı değerlendirilir. Başka bir deyişle, iş sözleşmesinde mevcut olan norm ve düzenlemelerin kendisi tarafından yerine getirilme derecesi.

İş disiplinine uyumun üç düzeyi vardır:

• yüksek (neredeyse tüm gerekli gereksinimler mutlak çalışan sayısı tarafından kesinlikle gözetildiğinde);
• orta (çalışma standartlarına uyulduğunda, ancak ekibin bir kısmı bazı sapmaları karşılayabildiğinde);
• düşük (çoğu çalışan disipline uymadığında, birden fazla ihlal ve sapmaya izin verdiğinde).

Aşağıdaki videodan bu konsept hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

Anlam, amaç ve hedefler

İş disiplini, her düzeydeki işletmelerin ve kuruluşların normal işleyişi için gereklidir. Ekip içinde yeterli ve verimli bir çalışma ortamı ancak normlarına uyulması durumunda mümkündür.

Disiplinle ilgili tüm öğeler, herhangi bir kuruluş veya firmanın yönetimi tarafından geliştirilen, açıkça belirtilmiştir.

• ekipteki her bir çalışanın ve bir bütün olarak tüm ekipteki verimlilik düzeyini artırmak;
• emek verimliliğinin niteliksel özelliklerinin iyileştirilmesi;
• iş günü saatinin makul kullanımını sağlamak;
• işletmenin her çalışanı için rahat ve güvenli çalışma koşulları sağlamak;
• iş güvenliği ve sağlığının teşviki.

Ana görevi, en üst düzeyde iş gücü elde etmek ve her türlü iş kazasını en aza indirmektir.

Bunu sağlamak için yöntemler

Genel olarak, iş disiplini, vicdanlı çalışanları teşvik etmek ve yanlış davrananları cezalandırmak için özel koşullar yaratılarak sağlanır.

Yalnızca disiplini sürdürmeyi amaçlayan bir dizi önlem vardır:

• uyumlu ve verimli işçi kolektiflerinin oluşumu;
• hem genel nitelikte hem de her çalışanla ilgili olarak açık kuralların bir listesini hazırlamak;
• organizasyonda liderlik pozisyonunda bulunan kişilerin organizasyon becerilerinin seviyesini arttırmak.

Ülkemizdeki mevcut mevzuata göre, uygun düzeyde iş disiplini sağlamanın sadece iki yolu vardır: teşvikler veya çeşitli ikramiye ve cezalar veya para cezaları.

• terfi belirli bir çalışanın herhangi bir değerinin ve ödülünün yönetimi tarafından kamuya kabul edilmesidir. Teşvik çoğunlukla maddi niteliktedir, çünkü para veya kar, üretim sürecinin ana motorlarından biridir.
• Nakit ikramiye başarıyla tamamlanan işler için çeşitli ödüller şeklinde verilir.
• Bazı durumlarda geçerli olabilir ahlaki teşvikçalışma disiplinini geliştirmeyi amaçlamaktadır. Bu yöntemler arasında her türlü mektup, teşekkür veya onursal unvanlar bulunur, örneğin “ayın çalışanı”.

Çoğu zaman teşvik bireyseldir, ancak bazı durumlarda tüm ekipler veya insan grupları için ödüller vardır.

İhraç kuralları ve ikramiye ödemelerinin miktarı işveren tarafından düzenlenir. Ana kural, ödülün, çalışanı daha ileri faaliyetlere ve çalışma standartlarına uymaya teşvik etmesi gerektiğidir; bu, seçkin kişinin çıkarlarına uygun olması gerektiği anlamına gelir.

Bonus sadece doğrudan nakit ödeme şeklinde değil, aynı zamanda herhangi bir ileri eğitim kursunda çalışan eğitimi için ödeme veya bir kişinin becerisi arttıkça aylık ücretlerde artış şeklinde de verilebilir.

Ayrıca, vicdani bir çalışana sanatoryum gezisi veya tatil dönemine ek günler şeklinde ek faydalar sağlanabilir.

Bir çalışanı ödüllendirmenin başka bir yöntemi, onu doğrudan kuruluşta bulunan bir onur plaketine koymak olabilir. Genellikle, seçkin kişinin bir fotoğrafı ve başarılarını bildiren birkaç satır böyle bir panoya yerleştirilir.

Ayrıca, bireysel işletmeler personeli teşvik etmek için kendi yöntemlerini benimseyebilir. Hem örgüt hem de devlet için özellikle önemli değerleri olan kişiler, çeşitli devlet ödüllerine ve ödüllerine bile aday gösterilebilir.

İhlalinden dolayı sorumluluk

İş disiplini ihlallerine atfedilebilecek birçok durum vardır. Onların arasında:

• işçi koruma kurallarının ihlali;
• devamsızlık;
• çalışma gününün sonunda düzenli gecikme ve erken ayrılma;
• bir şirketin veya işletmenin mülkünün zimmete geçirilmesi veya çalınması;
• üstlerin gereksinimlerine uyulmaması;
• iş tanımlarına düzenli olarak uymamak.

İş kurallarını ihlal eden çalışanın cezalandırılması, çeşitli şekillerde kullanılarak disiplin sorumluluğuna getirilmesi şeklinde gerçekleştirilir. Bu cezaların dayanağı disiplin suçu işlenmesidir. Bu terim, iş disiplini normlarının herhangi bir ihlalini ve ayrıca kişinin mesleki görevlerinin yetersiz performans düzeyini gizler.

Ceza hem maddi hem de manevi olabilir. Her şey, görevi kötüye kullanmanın ciddiyetine ve liderlerin kararına bağlıdır, ancak cezanın derecesi, belirli bir yasal belgede belirtilen kurallara uygun olmalıdır.

• cezalar her çalışanın sahip olduğu hakları ihlal etmemeli, aynı zamanda çalışanı aşırı veya kabul edilemez cezalardan korumaya yönelik önlemleri de içeren yasanın yorumuyla anlamca örtüşmelidir.
• Maddi olmayan etki yöntemleri şunları içerir: açıklama, kınama, ağır kınama ve ayrıca görevden alma. Bu yaptırımlar, ya işletmede yönetici pozisyonunda bulunan bir kişi ya da onun yardımcılarından biri tarafından uygulanır.

Tek bir açıklama çalışana zarar vermez, ancak arka arkaya birkaç açıklama kınamaya dönüştürülebilir. Bir kınama ve şiddetli bir kınama verilirken, bu konuda bir emir verilir, ancak çalışma kitabına giriş yapılmaz. Sipariş, çalışanın kişisel dosyasına yatırılır. İşten çıkarılma üzerine, bunun bir kaydı emeğe kaydedilir. Ek olarak, çoğu kuruluşun disiplin suçu olgusunun kayıtlarının girildiği özel bir dergi vardır.

Bir ceza verilirken, suçun koşulları, çalışanın genel davranışı, geçmişteki başarıları veya liyakatleri ve diğer hafifletici nedenler ile görevi kötüye kullanmanın ciddiyeti gibi bir dizi ek faktör dikkate alınmalıdır. olası sonuçların varlığı.

Çalışana disiplin cezası uygulanmadan önce, işlenen suistimalin tüm anlarını belirtmesi gereken bir açıklayıcı not yazılması zorunludur.

Bundan sonra, suçla ilgili bir işlem hazırlanır ve ceza konusu değerlendirilmek üzere sunulur. Açıklayıcı notun reddedilmesinin kişiyi olası bir cezadan kurtarmadığını bilmek önemlidir.

Herhangi bir suç için, ciddiyeti ne olursa olsun, empoze edebilirsiniz sadece bir şarj ve ceza olmalı suç tarihinden itibaren bir ay içinde(tatil veya hastalık izni sayılmaz). Cezaya çarptırılan kişiye kişisel imza karşılığında bir veya daha fazla disiplin cezası uygulama emri verilir.

Ceza, ancak işletmeye veya mülküne maddi zarar verdiğinin kanıtlanması durumunda maddi bir nitelik kazanabilir.

Çalışanın maddi sorumluluğuna ilişkin tüm maddeler, işe başvururken imzalanan iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir. Maddi nitelikte bir grup ve bireysel sorumluluk vardır.

Herhangi bir ceza işletme yönetiminin kararı ile geri alınabilir. Ancak bu, yürürlüğe girdiği tarihten itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır. Bu süreden sonra çalışanın mükerrer ihlaller yapmaması durumunda disiplin ihlali olmadığı kabul edilir.

Üretim disiplini, üretimde düzen demektir. Üretim disiplini, iş disiplinine ek olarak, organizasyonun sorunsuz ve ritmik çalışmasını sağlamak, işçilere hammadde, araç, malzeme, kesinti olmadan çalışma vb. Üretim disiplininden işveren sorumludur. İşçilere gelince, sadece iş disiplininin ihlalinden sorumludurlar.

Kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri

Dahili çalışma programı, belirli bir üretimde, hem iş sürecinde hem de çalışanlar üretim alanındayken iş molalarında, yasalarca ve buna dayalı olarak yerel yasalarla belirlenen çalışanların davranışları için prosedürdür. İç çalışma düzenlemelerinin yasal düzenlemesi, Ch. Kodun 29 ve 30'u. Kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri, kuruluşun sendika komitesinin görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. Kural olarak, toplu sözleşmenin bir ekidir (İş Kanunu'nun 189. Maddesi). Kuruluşun çalışma programı, iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir.

Kuruluşun iç işgücü düzenlemeleri- bu, kuruluşun çalışanlarının temsili organının (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi) görüşünü dikkate alarak işveren tarafından onaylanan, kuruluşun yerel bir düzenleyici eylemidir:

Kurallara ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü. Örneğin: çalışma saatleri sırasında bitkinin topraklarında zehirlenme durumunda görünüm - alt paragraf uyarınca işten çıkarma. “b”, Sanatın 6. paragrafı. İş Kanunu'nun 81'i, izinli bir günde - üretim alanı dışında disiplin suçu - idari suç;

Çalışma saatleri: Çalışma haftasının süresi (iki gün izinli 5 gün, bir gün izinli 6 gün, tatil günleri dönüşümlü olarak sağlanan çalışma haftası), günlük çalışma süresi, başlama ve bitiş saatleri, molalar, günlük vardiya sayısı, çalışma ve çalışma dışı günlerin değişimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 100. Maddesi);

Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların pozisyonlarının listesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 101. Maddesi);

Dinlenme ve yemek için işten ara verme zamanı ve belirli süresi. Üretim koşulları altında, dinlenme ve yemek için bir mola vermenin imkansız olduğu durumlarda - çalışanın çalışma saatlerinde dinlenme ve yemek yeme fırsatı sağladığı işlerin yanı sıra dinlenme ve yemek yeme yerleri listesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 108. Maddesi);

İşverenin çalışanlara ısınma ve dinlenme için özel molalar vermesi gereken iş türleri, bu tür molaların süresi ve prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 109. Maddesi);

5 günlük çalışma haftası olan ikinci gün ve üretim, teknik ve organizasyonel koşullar nedeniyle hafta sonları işin askıya alınmasının mümkün olmadığı kuruluşlarda - belirli işçi grupları için haftanın farklı günlerinde izin günleri (Madde 111). Rusya Federasyonu İş Kanunu);

Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar için ek yıllık ücretli izin süresi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi);

Kuruluşun çalışanlarına ücret ödendiği günler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi);

Çalışanlar için ek teşvik türleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Maddesi).

İç çalışma düzenlemeleri ayrıca, çalışanların ve işverenin temel hak, görev ve sorumluluklarını ve ayrıca belirli bir kuruluşun özellikleri ve çalışma koşulları ile ilgili diğer gerekli hükümleri belirler.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, işveren, çalışanı işe alırken kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine aşina kılmakla yükümlüdür. Dahili işgücü düzenlemeleri, çalışanlar tarafından her zaman gözden geçirilebilir olmalıdır. Genellikle organizasyonda veya yapısal alt bölümlerinde göze çarpan bir yere asılırlar.

Ulusal ekonominin esas işçiler için disiplin yönetmeliği ve tüzüklerinin yürürlükte olduğu sektörlerde, İç İş Yönetmeliği, bu üretimde tüzük ve yönetmeliklerin geçerli olduğu kişilerle ilgisi olmayan diğer işçiler için de geçerlidir. örnek vermek, memurlar için. Unutulmamalıdır ki, memurlar için mevzuat, resmi veya idari disiplin emek disiplini ile eşanlamlı olarak kabul edilir.

Disiplinle ilgili tüzük ve yönetmelikler ülke hükümeti tarafından onaylanır. Şimdiye kadar, hala müttefikler var (bir düzineden fazla var), ancak Ruslar da var, örneğin, 25 Ağustos'ta onaylanan “Rusya Federasyonu Demiryolu Taşımacılığı Çalışanlarının Disiplini Hakkında” Yönetmelik, 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Madde 608; 1994. No. 1. Madde 11, 7 Ağustos Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi ile onaylanan “İdare başkanlarının disiplin sorumluluğuna ilişkin” Yönetmelik, 1992, 14 Kasım 1992'de değiştirildiği şekliyle (Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931).

Disiplinle ilgili tüzükler ve düzenlemeler özel mevzuat olduğundan ve ağır disiplin suçu ciddi sonuçlara veya insanların ve malların ölümüne yol açabilecek kilit (önde gelen) çalışanlar için geçerli olduğundan, bu fiiller, genel kanunlardan daha ağır disiplin sorumluluğu sağlayabilir. emek hakları. Bu kanunlar ayrıca çalışanların ve yöneticilerinin ek görevlerini de sağlar.

İş disiplini - çalışanın iş görevlerinin bilinçli, vicdani performansı, belirlenen prosedüre gönüllü olarak uyması, işyerinde idarenin emir ve emirlerinin zamanında ve doğru bir şekilde yerine getirilmesi.

İş disiplininin durumunu etkileyen faktörler

Belirli bir işletme, kurum, kuruluştaki iş disiplininin durumu birçok faktöre bağlıdır. Bunlar arasında planlama kalitesi, organizasyon düzeyi ve çalışma koşulları, işletmedeki yasallık rejimi, ekipteki psikolojik iklim, personelin istikrarı, yaşam koşulları vb.

İşletmedeki emek disiplininin durumu hem öznel hem de nesnel faktörler tarafından belirlenir. Belirli bir işletme, kurum, kuruluş için öznel faktörler, çalışmaya karşı tutum ve üyelerinin tamamlanmış üretim görevlerini yerine getirmek için gösterdiği çabalarla belirlenirse, nesnel olanlar çok çeşitli teknik, organizasyonel ve diğer noktaları kapsar.

Yetersiz üretim organizasyonu, sadece maddi değil, aynı zamanda manevi zarara neden olur ve iş disiplinini baltalar. Çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve üretimin maddi ve teknik desteği gibi unsurlar, iş disiplininin güçlendirilmesiyle yakından ilgilidir. Malzeme ve teknik tedarikteki eksiklikler, üretimin organizasyonu aksama sürelerine, planlanan hedeflere ulaşılamamasına neden olmakta, çalışanlar arasında iş görevlerine karşı sorumsuz bir tutuma neden olmakta ve disiplini olumsuz yönde etkilemektedir.

İş disiplininin güçlendirilmesi, yasalara sıkı sıkıya uyulması temelinde sağlanmalıdır. Ancak bu açık ve kesin gereklilik bazı liderler tarafından dikkate alınmamaktadır.

Belarus Cumhuriyeti'nin bazı işletmelerinde yürütülen yerel sosyolojik araştırmalar, görüşülen yöneticiler arasında, iş mevzuatının ihlal edilmesinin nedeni olarak yasanın cehaletinin %15'inin, %18'inin - belirsizlikleri ve eksikliklerin, %34'ünün - uygunluk ve %28 - yasayı görmezden geliyor.

İş disiplininin durumu, personel ile ustaca organize edilmiş çalışma ve saygılı kişilerarası ilişkiler tarafından oluşturulan çalışma ekibindeki normal mikro iklimden de aktif olarak etkilenir. Deneyimli bir lider, yetkisini kullanarak aynı anda çok sayıda çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmeyecektir. Genellikle diğer eğitim önlemlerine cevap vermeyenleri cezbeder.

Ekipte normal bir psikolojik mikro iklim sağlamak için, uygun çalışma ve yaşam koşulları yaratmak için örgütsel önlemlerle birlikte, yönetimde, işe saygı atmosferinin oluşumunda bilimsel temeller kullanılır.

İş disiplini ihlallerinin öznel nedenleri çeşitlidir. Bunlardan en yaygın olanı alkol almaktır. Alkol kötüye kullanımı temelinde, tüm devamsızlıkların yaklaşık %90'ı işlenmektedir. İşyerinde zehirlenme durumundaki görünüm, emek verimliliğinde azalmaya ve ürün kalitesinde bozulmaya yol açar. Bazı hesaplamalara göre, emek süreçlerinin "ayıklaştırılması", emek verimliliğinde yaklaşık %10'luk bir artış sağlayabilir. Ayrıca, her yirminci endüstriyel yaralanma vakasında, ev yaralanmalarının yaklaşık %20'si ve sokakta meydana gelen yaralanmaların yaklaşık %50'si sarhoşluktan kaynaklanmaktadır.

Üretimde iş disiplininin durumu üzerinde doğrudan etkisi olan sübjektif faktörler de şunlardır: yaş, çalışanların cinsiyeti; genel ve özel eğitim, nitelikler, sosyal durum, medeni durum; iş deneyimi (genel ve uzmanlık), verilen işletmedeki iş deneyimi, değiştirilen işletme sayısı; bireyin sosyo-psikolojik özellikleri - fikir eksikliği, çalışma ekibiyle ilgili sorumsuzluk, işten memnuniyetsizlik, ekipteki ilişkiler vb.

İşletme ekibi için emek disiplininin durumunu etkileyen nesnel faktörler, işin organizasyonundaki eksiklikler, ekipteki sosyal bağlar (ilişkiler), rekreasyon, yaşamdır. Üretim ekibinde kaldıkları süre boyunca çalışanların, işletmedeki iç çalışma programını sağlayan genel davranış kurallarına uymaları gerekmektedir.

Yasal bir kategori olarak, iş disiplini, iç iş düzenlemelerinin içeriğini oluşturan bir dizi iş mevzuatı normu ile ortaya çıkar: çalışanların hak ve yükümlülüklerini, çalışma süresini ve kullanımını, işte başarı için teşvikleri ve sorumluluklarını belirlerler. emek görevlerinin yerine getirilmemesi (uygun olmayan performans).

Disiplin eylemi - bu, disiplin suçu işleyen bir çalışan üzerinde yasaların sağladığı zorlayıcı etkinin bir ölçüsüdür.

Disiplin tedbirleri:

açıklama; kınama; işten çıkarma (İş Kanunu'nun 42. maddesinin 4,5,7,8,9 ve İş Kanunu'nun 47. maddesinin 1. fıkrası).

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmekle yükümlüdür. Bir çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi, ceza uygulanmasına engel değildir ve hazır bulunan tanıkları gösteren bir eylemde düzenlenir. Bir suistimalin keşfedilmesinden hemen sonra, ancak çalışanın hasta olduğu veya tatilde olduğu süreyi hesaba katmadan, keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır. Disiplin suçunun tespit günü, disiplin cezası verme hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, çalışanın doğrudan bağlı olduğu kişi tarafından suçun öğrenildiği gündür. Disiplin cezası, görevi kötüye kullanma tarihinden itibaren 6 aydan daha geç ve mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetiminin sonuçlarına dayanarak - komisyon tarihinden itibaren en geç 2 yıl içinde uygulanamaz. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir. Kolluk kuvvetleri tarafından disiplin suçuyla ilgili materyaller göz önüne alındığında, bir ceza davası başlatmayı veya sonlandırmayı reddetme tarihinden itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır.

Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir. Disiplin suçu işleyen çalışanlar, disiplin cezasının uygulanmasına bakılmaksızın, ikramiyeden yoksun bırakma, çalışma izni verme süresinde değişiklik ve diğer önlemlere tabi olabilir.

Disiplin cezası, beş gün içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulan işveren kararı olan bir emir (talimat) ile düzenlenir. Disiplin cezası uygulama emrine aşina olmayan bir çalışan, disiplin sorumluluğuna tabi değildir. Çalışanın emri tanımayı reddetmesi, aynı anda hazır bulunan tanıkları gösteren bir eylemle belgelenir.

Disiplin cezası (işten çıkarma hariç) çalışma defterine işlenmez. Disiplin cezasının uygulanma tarihinden itibaren bir yıl içinde çalışan yeni bir disiplin cezasına çarptırılmazsa, disiplin cezasına çarptırılmamış sayılır. Disiplin cezası uygulayan organ (yönetici), doğrudan amir, sendika veya çalışanların diğer temsilci organının (temsilcisi) talebi üzerine, yılın bitiminden önce kendi inisiyatifiyle programdan önce kaldırma hakkına sahiptir. , ayrıca çalışanın isteği üzerine. Disiplin cezasının erken kaldırılması emirle verilir.

İş uyuşmazlıkları kavramı ve türleri

İş uyuşmazlıkları bireysel ve toplu olarak ikiye ayrılır.

Bireysel iş uyuşmazlığı, yasal ve diğer düzenlemelerin, toplu sözleşmenin ve diğer iş sözleşmelerinin uygulanması konusunda çalışan ile işveren arasında çıkan bir uyuşmazlıktır (anlaşmazlık).

Konu, kişisel olarak tanımlanmış bir çalışandır. Kural olarak, genel yargı mahkemeleri olan iş uyuşmazlık komisyonlarında (CTS) değerlendirilirler.

Toplu iş uyuşmazlığı (çatışma), toplu iş ilişkilerinin tarafları arasında, toplu iş sözleşmelerinin, sözleşmelerin kurulması, sosyo-ekonomik çalışma ve yaşam koşullarındaki değişiklik, yapılması, değiştirilmesi, yürütülmesi veya feshi konusunda çözülmemiş bir anlaşmazlıktır.

Sebepler, yetkililerin suçlu eylemleri, kamu çıkarlarını dikkate almayan işçilerin grup bencilliğidir.

Konu, temsilci organlar tarafından temsil edilen çalışanlardır (iş kolektifi). Uzlaşma komisyonları, iş tahkimleri, Cumhuriyetçi iş tahkimleri tarafından izin verilir.

Bireysel iş uyuşmazlıkları, iş uyuşmazlığı komisyonları (CTC) ve mahkemeler tarafından değerlendirilir.

KTS, yasal düzenlemelerle belirlenen durumlar dışında, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için zorunlu bir birincil organdır. Doğrudan mahkemede değerlendirilmeye tabi olan iş uyuşmazlıkları için istisnalar oluşturulmuştur.

KTS, adı ve mülkiyet şekli ne olursa olsun, kuruluşlarda, sendika ve işverenin eşit sayıda temsilcisinden bir yıl süreyle oluşturulur (bu temsilcilerin sayısı işveren ve işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir). sendika Örneğin, işveren, temsilcisi olarak personel departmanı çalışanları, hukuk danışmanı vb. Ve sendika - sendika komitesi üyeleri arasından temsilciler atar.

CCC'de dikkat edilecek hususların listesi İş Kanunu'nun 236. maddesinde yer almaktadır. Bunlar anlaşmazlıklardır:

Başka bir işe geçiş ve yer değiştirmede;

Maaş bordrosu;

Tazminatın ödenmesi ve teminatların sağlanması;

Tatil sağlamak vb.

Sendikaya üye olmayan işçiler, (kanunda sayılan hallerde) KKD'ye veya mahkemeye başvurmayı tercih etme hakkına sahiptir.

KTS'ye başvurmak için, çalışanın hakkının ihlalini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren 3 aylık bir süre belirlenir. Son tarih iyi bir nedenle kaçırılırsa, CCC bunu geri yükleyebilir (İş Kanunu'nun 242. Maddesi). İddia edilen anlaşmazlık CCC, 10 gün içinde değerlendirmelidir. Başvuru yazılı olarak yapılır ve CCC'ye kaydedilir. Uyuşmazlık başvuru sahibinin huzurunda değerlendirilir, çalışan iyi bir sebep olmadan ikinci kez toplantıya katılmadıysa, CCC başvuruyu değerlendirmeden çekmeye karar verebilir, ancak bu çalışanı hakkından mahrum etmez. başvuru yapmak, ancak belirtilen 3 aylık süre içinde. KHK kararı bağlayıcıdır ve işveren veya sendikanın onayına tabi değildir, 3 gün içinde işçi ve işverene teslim edilir. KHK'nın kararına katılmayan işçi veya işveren, kararı 10 gün içinde mahkemeye temyiz etme hakkına sahiptir.

İşçi ve işveren, KİK kararına 10 gün içinde itiraz etmezlerse, temyiz için öngörülen 10 günlük sürenin bitiminden itibaren en geç 3 gün içinde işveren tarafından gönüllü icraya tabidir. derhal yürütme (TCK 247. Madde).

İşveren, CCC'nin kararına öngörülen süre içinde gönüllü olarak uymazsa, komisyon çalışana zorunlu infaz için bir sertifika verir. Sertifika, mahkeme tarafından verilen icra yazısına eşittir ve verildiği tarihten itibaren 3 ay içinde icra memuruna teslim edilebilir.

Her işletme, kuruluş veya kurumun belirli davranış kuralları ve normları olmalıdır. İşletmede gerekli düzeni sağlamaya ve personelin çalışmalarının yüksek verimliliğini sağlamaya yardımcı olurlar.

Bu makale, bu tür durumlarla nasıl başa çıkılacağını tartışacaktır. Hangi önleyici tedbirlerin alınabileceğini ve birisi tarafından ihlal durumunda ne yapılması gerektiğini size söyleyecektir.

sizin tarafınızdan oluşturulan iç çalışma düzenlemelerinin çalışanlarının.

Bu broşürü okuduktan sonra, personel için bir tür disiplin kodunu nasıl düzgün bir şekilde yazacağınızı öğreneceksiniz. Disiplin kodu farklı olarak da adlandırılabilir: örneğin, disiplin yönetmeliği veya yönetmeliği.

Önce "disiplin kuralı"nın ne anlama geldiğini açıklayalım.

2. İşletmenin disiplin yönetmeliği