İşyeri eksikliği TK RF. Gelir Sertifikası

Şirkette çalışırdım, en ufak gecikmenin ya da işyerinde eksikliğinin çalışanı reddetmeye karar verdiğimi. Böyle bir ceza her zaman eşdeğer, işteki yokluğun nedenleri bazen saygılı olmadığından, iş disiplini her zaman eşdeğer, mükemmel bir şekilde ihlal edilmedi.

İstihdam denetimi başka bir çek tutmaya atandığında, bu bilgiler ödenir ve şirkete ciddi cezalar uygulandı.

Brüt bir ihlal, görevden alınan insanlardan açıklayıcı eksikliği ve devamsızlık kavramının yanlış yorumu olarak kabul edildi. Bugün size hangi sürüş olduğunu ve iş kodu tarafından böyle bir ihlal için hangi cezanın sağlandığını söyleyeceğim.

"Program" teriminin tanımı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinde verilmektedir. Birçok vatandaşın bir mola olarak ne olduğunu her zaman anlamıyor ve işçinin bir parçası üzerindeki eylemlerin bu şekilde görülemiyor. Orada belirtilen bilgilere göre, devamsızlık, bu şartlar altında işyerinde bir çalışanın yokluğu olarak kabul edilir:

• geçerli sebeplerin eksikliği;
• süre - bir çalışma günü veya vardiyası için üst üste dört saat arasında.

Mevcut standartlara göre, aşağıdaki durumlar oluşursa, işletmedeki bir kişinin yokluğu olarak kabul edilemez:

• tıbbi bakım, hastalık, yaralanma elde etmek;
• Çocuk bakımı veya diğer hasta akrabası;
• mahkeme oturumuna ya da kanun uygulayıcı kurumlarındaki resepsiyonda meydan okumak;
• büyük koşullar için.

Bu durumların her biri, özellikle ilgili kuruluşların belgeleri sertifikalandırdığı ilk üç durumda belgelenebilir.

Ayrı ayrı, sanat hakkında söylemeye değer. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142'sinin, çalışanın çalışmayı askıya alma hakkıyla sağlandığı ve girişimde bulunmadığı belirtildiği belirtildiği belirtildiği, eğer kazançları 15 gün boyunca ödenmedi. Bir vatandaşın iyi sebepleri yoksa veya onları onaylayamıyorsa, o zaman onu onunla ilişkili olarak cezalandırılmasının kararı.

Çalışanın cezalandırılması

Önceden belirtilen sanatta. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, programın istihdamın sona ermesi için temel olabileceği, ancak bu gerçeğin kanıtlanmış olması için bilgileri bulabilirsiniz. Zorunlu Çalışma mevzuatının zorunlu çerçevesinin cezalarla ilişkili olmadığını not etmek önemlidir.

Kural olarak, önlemlerin seçimi, işlenen ihlalin ciddiyetine bağlıdır. Yasayla, aşağıdaki seçenekler var:

1. Yorum Yap. Bir kerelik ve çalışanın ihlalinin sadece iş için geç kalması şartıyla, sözlü veya yazı halinde ifade edilebilir.
2. Azarlamak. Bu mutlaka yazılı olarak alınır ve çalışanın kişisel durumuna sabitlenir. Birden fazla bozukluk için bir ceza olarak kullanılır.
3. İşten çıkarma. İstihdam özellikle brüt ihlallerde ve kalıcı çalışma saatleri durumunda tamamlanmaktadır.

Ceza için uygun bir seçenek seçimi, davanın koşullarına bağlıdır ve işverene verilir. Önemli bir nokta, ihlallerin gerçeğin kanıtlanması ve doğru şekilde dekore edilmesi gerektiğidir, aksi takdirde başka bir cezanın görevden alınması veya atanması geçersiz sayılır.

Devamsızlık için Gereksinimler ve Koşullar

Program, istihdamı tamamlamak için meşru bir temel olduğundan, kanun işten çıkarılması için belirli bir prosedür sağlar. Çalışanların, işverenlerin keyfsizliğinden ve çalışanlara masumiyet durumunda yerini korumak için gereklidir.

Bir yetkiliye ait prosedür, devamsızlık için bir çalışanı reddederek, aşağıdaki gibi olmalıdır:

1. Geçişle ilgili özel bir eylem, tam tarihi belirtmek ve vatandaşın işletmede bulunmadığı zamanı belirlemek için hazırlanır. Yasanın tarihi geçiş tarihi ile aynı olacaktır. Belgenin ihlal anından itibaren sadece bir ay boyunca hazırlanabilmesi önemlidir.
2. Yasanın içeriğiyle, bir çalışanın kendisini resimle tanıştırması gerektiği gibi, belgede komisyon üyelerini imzalayabilmelidir.
3. Açıklayıcı, yazılı olarak arzu edilir. Yasayla, bir vatandaş bu eylemi gerçekleştirmek için iki gün verilir. Çalışan reddediyorsa, özel bir eylem hazırlanır.
4. Şirketin devamsızlıkları gerçeği hakkındaki rapor hazırlanır.
5. Karar verildi ve karşılık gelen işten çıkarma düzeni yayınlandı. İşçiye ulaşmak için belge ile.
6. Tam hesaplama yapılır ve çalışan bir iş çıkardı. İçinde yapılan bir rekorla kaydırma.

İşten çıkarılma kararının yasadışı olarak benimsenmesi durumunda, çalışanın Mahkeme'ye başvurma ve işletmede talep talep etme hakkına sahiptir. Genellikle, bir sonucu olarak, işverenin ek miktarda ödeme yapması ve işyerinde kurbanı yeniden alması gerekir.

Sonuç

İş disiplininin tekrarlanan ve kaba ihlaline dayanarak - devamsızlık, çalışan işten çıkarılabilir. Bu tür cezaların seçimi işverenin arkasında kalır, ancak tam olarak istihdamın tamamlanmasına yönlendirilirken bile, tüm mevcut kuralların uyulması gerekir.

Aksi takdirde, bir vatandaş haklarının restorasyonunu adli otorite aracılığıyla talep edebilir ve doğru olacaktır.

Bir yürüyüş için işten çıkarmanın nasıl yapılacağını, işyerindeki bir çalışanın yokluğunu düzeltmenin ve bir eylemde bulunmanın yolu bulun. Makalede, personelimizi doldurması gereken belge örneklerini bulacaksınız. Sadece uzmanlarımız en alakalı bilgiyi topladık!

Makalede:

En popüler belgeyi indirin. 3 Daha Faydalı Malzeme Makalesine Bakın ⬇

Makalede işten çıkarmanın mümkün olduğunda

Sürücüler için işten çıkarma, mevcut iş mevzuatı tarafından belirlenen belirli bir sırayla gerçekleştirilir. Gitti - Bu, iş yerinin tamamı boyunca ya da dört saat boyunca üst üste kadar eksiksizdir. Böyle bir devamsızlık, istihdam sözleşmesi koşullarının, işgücü vergileri ve belirlenmiş disiplinlerin brüt ihlali olarak kabul edilir.

İşin kapsamında işten çıkarılma, doğrudan yasaklar yoksa (alt "a" s. 6 saat ise, işyerinde tek bir devamsızlık için bile harcamak mümkündür. 6 saat. 1 Sanat. 81 TC, 19.07 .2012 No. 1078, 19 Şubat 2009 tarihli, No. 75-OH ve 381-O altında 10/17/2006'dan itibaren). Doğrudan yasağa, hamile kadınların işten çıkarılmasına, kadın, devamsızlık sırasında hamileliği söylememiş olsa bile, ya da bunun hakkında bilinmedi.

İşyerinde, iştahsızlık ve Komisyon Komisyonu Komisyonu'nun rızası alındığında, işyerinin değişimi boyunca veya dört saatten fazla bir arada, işyerinin eksikliği nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırmak mümkün değildir. İşgücü ilişkilerinin hastalığı ya da tatilinde bir çalışanla durdurmak da imkansızdır. Uzman "çerçeve sistemleri" söyleyecek küçük bir çalışanı reddettiğinizde hangi özelliklerin dikkate alınması gerektiği

Kemer bir çalışanın varsa durumları dikkate alır:

• kendi kendini, hafta sonları, tatillerde iş için tedavi edildikleri mevsimlerin günlerinden yararlanmak için çözüldü;
• kendi kendine tamamen tatile gitmeye karar verdi.

Bildirim çalışanın işe gitmesi gerekiyor

İşverenin sağlamak zorunda kaldığı, ancak sağlamadığı dinlenme günü bir atlama günü olarak kabul edilmeyecektir. Örneğin, tatil programında veya çalışanın altı ay boyunca çalıştığında, ancak isteğinde, dinlenme günleri sağlanmadı (17 Mart 2004 Yüksek Mahkemesi Yüksek Mahkemesi Kararının 39. Paragrafı'nın temelinde) sağlanmadı. 2 nolu).

Not! Eğer aralıklar veya grafiğin dışındaki bırakma daha önce kafa ile kararlaştırılıyorsa, ancak bazı nedenlerden dolayı ilgili belgeler yürütülmedi ve çalışanın yerini almadı, devamsızlığını tanıyabilir (Sverdlovsk bölgesel mahkemesinin tanımına göre) 20 Ağustos 2013 No. 33-10241/2013).

İşyerinin yokluğu hakkında açıklayıcı not

★ görmek İşten çıkarma için özel tahtaUzmanlar "Çerçeve Sistemleri" tarafından hazırlandı. İçinde, program için işten çıkarma konusunda karmaşık soruların cevaplarını bulacaksınız. Bu temelde TD'nin boşanma sonlandırılması için personel belgelerinin ideal örnekleri. Emek anlaşmazlıkları, tematik video güverteleri.

Programın işten çıkarıldığında hangi gerçekleri dikkate alır: Rusya Federasyonu 192 ve 193'ün Maddesi

Program için işten çıkarılma prosedürünü gözlemlemek ve kararı kabul etmek, aşağıdaki durumların dikkate alınmasını öneririz:

1. Mükemmel yanlışlığın ciddiyeti ve koşulları.
2. Çalışanın çalışması için genel tutumu.
3. Şirkette işin süresi.
4. Daha az sıkı iyileşme uygulayabilme.

Ek olarak, işteki devamsızlık nedenlerinin saygılı olarak atfedilebileceğini düşünmek önemlidir. Kanun bu sebeplerden bir listesi oluşturmaz. Bu soru, her belirli durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi temelinde, tüm belirli durumlarda çözülmüştür.

Uygulamada, iyi nedenlerden dolayı, taşımacılık çalışmalarındaki hatalar, göreceli bir hastalık, çalışan kendisi, doğal afetlerin ortaya çıkması, ateşin yanı sıra. Yazılı bir açıklamada, bir çalışan, işteki yokluğunun temelini oluşturan nedenlerin eksiksiz bir listesini belirtmelidir. Sadece açıklamalar yeterli değil. İlgili belgelerin nedenine, örneğin sertifikalar, özütler, gündem vb. İçin saygıyı onaylamak gerekir.

Bir yürüyüş için işten çıkarma nasıl geçirilir: Adım adım prosedür

İşten Çıkarma Yüzde: Öğretim

Aşama 1

İşyerinde bir çalışanın yokluğunu düzeltmek gerekir. Bunu yapmak için, çalışma saatlerini muhasebe tablosunu doldurun ve bir eylem yapın. Devamsızlık gerçeği belgelendirir. Kanun, yürüyüşe çıkan belgelerin belirli bir listesine sahip değildir. Devamsızlığın gerçeği, masada bir işaret yaparak sabittir. Bundan sonra, bir çalışanın işyerinde yokluğunda bir eylem veya hizmet notu yaparlar ve işte görünmek için bir bildirim gönderirler.

Önemli! Mahkemeler, anlaşmazlık ortaya çıktığında bu tür belgeleri düşünün. Bu nedenle, işyerinin işyerinin yokluğunu onaylayabilmek için çalışma saatleri muhasebesi tablosundaki uygun işareti kaydırdığınızdan emin olun. Ticari kuruluşlarda "nn" kodunu koyun. Geçici sakatlıkla, "B" veya "PR" - devamsızlık ile sabitlenebilir.

Devlette veya belediye kurumlarında, çalışma süresi muhasebe tablosu 0504421 numaralı formda kullanılıyorsa, "P" kodu uygulanır. İşte işte yokluğu, idarenin izniyle gerçekleşirse, kod "A" ile, hastalığa göre - "B" kodunda (metodik öneriler temelinde, Maliye Bakanlığı'nın emrini onayladı) ile düzeltilir. 30 Mart 2015 No. 52N altında).

Adım 2.

Bir çalışanın yokluğunun bir eylemi yapın. Bu belge, en az iki tanık imzası ile keyfi bir biçimde hazırlanır. Yasası her gün bir çalışanın yokluğu. Uzun süre bir iş yeri yoksa, hareketleri daha az sıklıkla yapabilirsiniz. Bunun yerine, beni organizasyonun başına yazmak yeterli. İş yerinde bir uzmanın yokluğunun gerçeğini belirtir. Aramasının yöntemlerini tanımlayın, örneğin, ev yapımı, mobil, servis kontrolleri vb. Çağrılar. Kanunda ve raporun günleri, saatlerini ve dakikalarında devamsızlık zamanını gösterir.

Aşama 3.

Çalışandan yokluğun nedeni hakkında yazılı bir açıklama yapın. Çalışanlara açıklamaların sağlanması için iki iş günü verilir. Buna dayanarak, yokluğun nedenlerinin saygınlığını veya saygısızlığını belirlemek mümkündür. Çalışan yazılı devamsızlık sağlamayı reddediyorsa, bir eylemde bulunun.

Adım 4.

İşyerinde eksikliğinin tüm kanıtlarını iyi sebeplerden dolayı topladıktan sonra işten çıkarma için bir sipariş verin. Belge, birleştirilmiş bir Form No. T-8'ye veya kuruluşta kendiniz geliştirilen bir antetli kağıdına göre verilebilir. Bir çalışan sipariş ile tanışır. Belgeyi imzalamayı reddettiyse, bu keyfi biçimde bir harekettir.

Bir örnek sondaj için işten çıkarma sırası

Adım 6.

İfadelerle çalışma kitabına bir giriş yapın: "TC'nin 81. maddesinin (1) Maddesinin (1) Madde 6'sının (6) 'nin karnına," a "alt paragrafı" ile bağlantılı olarak görevden alındı. Bir çalışanın kişisel kartı kapalıdır. Çalışma ilişkilerinin sonlandırılması, bir ay içinde bir ihlali tespit etmekten bir ay içinde yapılmalıdır. Bu süre zarfında işyerinde bir talimatın yokluğunun süresi açılmaz.

Uzman Dergisi "personel işi" söyleyecek. Makaleden, hastayı acele edemeyecek şekilde reddetmenin mümkün olup olmadığını öğreneceksiniz. Hangi taşıma nedenlerini yokluğu haklı çıkarabilirsiniz. Yarı zamanlı sürüş için nasıl reddedilir?

Ceza, satır için işten çıkarılma prosedürü yasadışı olarak yapıldıysa

Yasaya göre işlemler için işten çıkarılma prosedürü ihlaller olmadan yapılmalıdır. Belgeler yanlış verilirse veya bazıları hiç hazırlanmazsa, Mahkeme işteki görevden alınmayı geri yükleyebilir. İşveren, ortalama kazanç miktarında zorunlu basit ödeyecek.

★ Uzman Dergisi "personel işi" söyleyecek. Makaleden, işyerinde yokluğunda eylemlerin yapılması gerektiğini öğreneceksiniz. Bir çalışandan bir açıklama talebinde bulunur. Geçiş sırasına göre hangi işten çıkarma tarihi.

Yürüyüş için işten çıkarılma, mevcut iş mevzuatı tarafından belirlenen belirli bir sırayla gerçekleştirilir. İşyerinde bir çalışanın yokluğunu düzeltmek ve bir dizi belge yapmanız gerekir. Yanlış verilirse veya bazıları hiç hazırlanmazlarsa, Mahkeme işteki görevden alınanları geri yükleyebilir.

TK RF'deki program için çalışanın işten çıkarılması sık sık olmaz, ancak hala gerçek olur. Nitekim, mükemmel disiplin suçunun niteliğini dikkate alarak, işveren çoğu zaman üretim ihtiyacı nedeniyle karını riske atıyor. Sonuç olarak, bir kerelik devamsızlık durumunda bile istihdam sözleşmesini sonlandırmak için bir neden var. Ancak, işveren ve çalışanlar bu işten çıkarmanın nüanslarını anlamalıdır.

Kavram

Genel durumda, TK RF, işyerinde eksiklikten başka bir şey değildir. Aynı zamanda, işte bir çalışanın yokluğunun gerçeğini tanımak için özel koşullara ihtiyaç vardır:

1. Yazılı bir resmi açıklamanın potansiyel bir ihlal edilmesinin olmaması, bu, nedenin geçerli bir neden olduğu gerçeğini ifade etme hakkını verir.
2. Yanlışlığını kasıtlı olarak yaptı.
3. Çalışma alanı dışında bulma süresi, üst üste 4 saatten fazla.

Bu nedenle, çalışandan yazılı bir açıklama varsa, durumu anlamakta hiçbir problem olmamalıdır. Ve her iki tarafta da. Ama işveren tarafından tanınması meşru mu? Mümkün değil.

Gerçek şu ki, TK RF'deki zorunlu programın yalnızca geçerli bir nedenden dolayı açıklanabileceğidir. Ancak, bu kavram iş mevzuatında açıklanmamaktadır. Yaygınlaştırıcının çözülmediğini ve bu soruyu işverenlere kendilerine vermemesi için geçerli nedenlerin evrensel listesini onaylayın.

İşverenin, üretimdeki olası güç mücadelesi durumları hakkında önceden bilgi sahibi olmak arzu edilir. Bununla birlikte, bu durum yerine getirilmiş olsa bile, işveren devamsızlık tespiti için resmi prosedüre uymalıdır. Öyleyse, bir istek yapmanız gerekir (hatta oral olarak) ve temelinde olayın uygun değerlendirilmesine dayandırmanız gerekir. Bunu ihmal etmek, işveren için bir çalışanın pozisyonu için normal toparlanmasından daha büyük sonucudur.

Koruma yöntemine bağlı olarak, Mahkeme veya Çalışma Müfettişi - parasal tazminat yapma ve / veya idari bir ceza ödemek zorunluluğu.

Her iki durumda da, işverenin formülasyonunda TC'de yasadışı bir karar olarak kabul edilecektir. Sonuç olarak, iş disiplininin kasıtlı bir ihlali ceza olmadan kalabilir.

İşyerinden ayrılan kasıtlı olarak gerçeğini kanıtlamak bu kadar zor değil. Durumu, o anda çalışanların sosyal ve psikolojik durumunun bakış açısıyla değerlendirmek yeterlidir.

Eksiklik saatlerinin sayısı düzeltilmesi kolaydır. Buradaki asıl şey, kayma için toplam bir değişiklik değildir, ancak zaman akışının sürekliliği. Olaylardan kaçının, özel durumların açık bir şekilde anlaşılmasına yardımcı olacaktır.

Çalışma anlaşmalarının birkaç yıllık feshedilmesi hakkında hatırlanmalıdır. Nadir görülen işçi, iş yerini aşağıdakilere bırakabilir:

• her şeyden önce, sona ermesini beklemeden sözleşmesinin terimini ihmal eder;
• İşverenin niyeti hakkında önlenmesi için prosedürün iyileştirilmesi.

Bu, bir kişinin acil bir iş sözleşmesi olması durumunda olursa, sonlandırma için bir başvuruda bulunduktan sonra testin zamanlamasının kurulduğu yerlerde olursa olur. Ve kimse onları iptal etmedi. Bu gibi durumlarda, TK RF'deki programın işten çıkarılması, her şey yasal olarak olduğu için işveren için herhangi bir sonuç gerektirmez.

Yasal sonuçlar nelerdir?

Kayıp çalışan üzerindeki bir etki ölçüsü ihtiyacının farkında olmak önemlidir. Evet, işveren, "Grand" maddesi uyarınca işten çıkarılarak işlem sürecini tamamlama hakkına sahiptir. Aynı zamanda, böyle bir kural zorunlu değildir. Yani, yürütme için zorunludur.

Genel olarak, yasama görevlisi, şirketlere tc üzerinde sürüş için işten çıkarma yapmak için kendi takdirine bağlı olarak sağlar. Ancak hepsi, makalenin başında bahsettiğimiz en faktörlere bağlıdır.

Yani, mükemmel bir disiplin suistimalinin ciddiyeti ve belirli bir işveren için saygınlık derecesinin ciddiyeti, suçlu yüke daha az ciddi sonuçlar vermek için temel teşkil etmektedir. Sonuçta, devamsızlık dışında, yorumla ya da son derece azarlandığı ve işçiliğini yerine getirmeye devam etme hakkından mahrum bırakılmayabilir. Buna ek olarak, çalışan her zaman ceza komisyonunun dikkate alınacağı yasadışı reddetmeye meydan okuma şansına sahiptir.

Yürüme için işten çıkarma prosedürü

Çöplerin işten çıkarılma sürecinin birçok detayı, Rusya Federasyonu iş kodunda açıklanmaktadır. Sadece diziyi takip etmek önemlidir:

İlk olarak, iş kodunun karşısındaki program, bir eylemi ve işverenin en az 3 temsilcisinin imzalanmasıyla eşlik eder. Bu belge, f.i.o. olduğunu gösteren ücretsiz formda verilir. Ve çalışanın mesajları, yokluk zamanı.

İkincisi, yokluğun doğrudan çalışandanın nedenini öğrenin ve sanat esaslarına göre 2 gün boyunca yazılı olarak açıklamalar yapmayı gerektirir. 193 tk rf. Yasayı veya son kullanma işlemini imzalamayı reddettiğinizde, benzer bir eylem yapmanız gerekir.

Ardından, işten çıkarma tabanının zorunlu bir göstergesi ile T-8 şeklinde bir sipariş verin. Maaş hesaplamasını hesaplayın ve çalışma kitabına giriş yapın. İşten çıkarma, alt referansla genel kurallara göre gerçekleşir. "A" s. 6 saat. 1 Sanat. 81 TK RF.

Programın işten çıkarılması, disiplin sorumluluğunu çekmek için kendi zaman sınırlaması olabilir:

• tespiti tarihinden itibaren en fazla 1 takvim ayı değil;
• komisyon tarihinden itibaren en geç 6 ay.

Mevzuat, program programını açıkça yorumlar, ancak nedenlerin saygılı olarak kabul edilebileceği ve "ihmal edici" çalışanı reddetme yeteneğine izin vermeyecekleri gerekçeler içermez.

Nedir?

Yasama, işyerinin uzun olmamasını geçerli bir sebep olmadan yorumlar. 4 saatten itibaren zaman dikkate alabilir.

Kayıpları en aza indirmek için, işveren bazı uyarı aktiviteleri gerçekleştirmelidir:

• personeli, personelin, Kafanın eksik çalışanın sorumluluğunu zamanında yeniden dağıtabilmesini sağlamak için personelin nasıl ve hangi zaman dilimlerinin, hangi zaman dilimlerinin zamanında bir şekilde yeniden dağıtabileceğinden emin olmak için hangi zaman dilimlerinin nasıl rapor edilmeleri gerektiğinden emin olun.
• birimin başkanı veya başka bir yetkili kişi, birbirlerinin yerini alabilen çalışanların bir listesine sahip olmakla yükümlüdür;
• bölüm veya diğer birimin başkanı, işyerinde iyi bir sebep olmadan hiçbir işçi olmazsa yapmak zorunda olduğu için bir not olmalıdır.

İşveren için örnek not örneği:

1. Bir çalışanın yokluğunda, başın ünlü telefonlarına, eve veya cep telefonuna geri dönmesi gerekir;
2. Yokluğun nedenini netleştirmek;
3. Personelle konuşmak, belki yoktur, eğer öyleyse, çalışanların yazılı olarak bilgi vermeleri daha iyidir;
4. Derlenmiş Yasa, bir yolculuk aramak için yapılan faaliyetleri tanımlamalıdır;
5. Tüm belgelerin personel departmanına aktarılması.

Görünmeyen fiksasyon

Bir çalışanın başarısızlığıyla, bir eylem yapmak gerekir.

İşyerindeki bir çalışanın geçerli bir nedeni olmadan olmadığı gerçeğinin ayrıntılı sunumundan bu işletmedeki diğer kaderlerine bağlı olacağı gerçeğindendir. Belki de bir insan hastalandı ya da başka bir zor duruma çarptı.

Kanun tanıklarla hazırlanmalı, başka bir birimden personeli çekmek daha iyidir, Strzer meslektaşlarına baskı yapamadı ya da eylemin yetkililerden baskı altında yapıldığını kanıtlayamadı.

İşletmenin yönetimi, bir çalışanı aramak için acil bir eylem gerektirmez, ancak, bir kişi yalnız yaşıyorsa, telefonlar yanıt vermezse, ona eve gitmeniz önerilir. Kimse daireyi veya evi açmazsa, en son bir insan gördüklerinde komşularla görüşmek daha iyidir, kimse herhangi bir bilgi sağlayamazsa, mantıksal bir adım konut tesislerini açmak için bir mücadele olacaktır.

Herhangi bir sonuç bulacak herhangi bir sonuç vermemişse, neredeyse her gün yokluğunun bir eylemi hazırlaması önerilir. Tablo, "nn" harf kodundan etkilenir, dijital kodun yüzü 30'dur.

Yasal işlemlerde kanıt olarak görev yapan bu iki belgedir, bu nedenle dikkatlice yaklaşmaları gerekir.

Eksikliğin nedenlerini bulma süreci

İşçi hastalanabilir ve bu bosal hakkında bilgi vermeyebilir.

Waller ortaya çıktı, hastalık izni sunuyorsa, tıbbi kurumlardan bir sertifika, daha sonra hepsi hazırlanan belgeler yok etmeye değmez.

İşyerinde bir çalışanın yokluğunun iyi bir sebep olmadan sunulduğu durumlarda, yazılı bir açıklama yapılması gerekmektedir. Waller reddediyorsa, yazılı bir istek yapmanız ve resme aktarılması önerilir.

Mahkeme işlemlerinde böyle kanıtlar, işverenin sözlü açıklamasından çok daha verimlidir.

Başarısızlığın nedenlerini açıklama ihtiyacının bildirilmesi, herhangi bir düzenleyici eylem tarafından düzenlenmemiştir, ancak işletmenin ayrıntılarını, yürüme verilerinin, görünmemenin nedenlerinin yazılı bir açıklamasının sağlanması talebini içermelidir. . Kural olarak, bir açıklama yapmak için uzun bir süre gerekli değildir, 2 veya 3 gün olabilir.

Belirtilen süre için, çalışan açıklamalar yapmamışsa, işveren uygun bir eylemi derlemek zorundadır.

Çalışan yokluğuyla ilgili yazılı olarak açıklamayı reddederse, sözleşmenin sonlandırılması da dahil olmak üzere disiplin toparma uygulaması hakkını kaybetmez. Mevzuatta yazıldığından.

Hangi sebepler saygılı olabilir?

Bütün sebepler saygılı değil.

İşletmenin yönetimi, beton nebid günü devamsızlık gününün "kaderini" bağımsız olarak karar verebilir. Personel kötü niyetli değilse ve vicdanlı olarak yanılmışsa, böyle bir eksiklik bir mola olarak kabul edilemez.

İşveren, aşağıdaki durumlarda, işveren yokluğunu bir geçiş olarak tanımamaması gerektiğinde, mevzuat sağlar.

• bir hastane levhası sağlamak veya tıbbi bir karttan çıkarılması;
• Örneğin, bir kamu ve devlet görevi çalışanı tarafından yürütme, örneğin, belirli bir çalışan Seçim Komisyonunun bir üyesidir;
• bir çalışan bir bağışçı ise.

Ek olarak, eğer çalışan zamanında çalışamazsa veya buz yağmuru veya kar fırtınası nedeniyle, hiçbir mahkeme böyle bir nedeni saygılı olmadığını kabul edemez.

Yokluğun iyi bir nedeni, mahkemenin görünümü veya tanık ya da başka bir kişi olarak ifadenin vergi makamlarıdır. Bu onay, WRC çözümlerine yansıtılır.

Evdeki yangın veya kapatma, işyerine yol açan olaylar, diğer öngörülemeyen yaşam koşulları da geçerli sebeplerle de ilgilidir ve koşu için işten çıkarılma nedeni olamaz.

Bir sonraki tatilden gecikmelerle ilgili olarak, uzmanların ve gemilerin görüşleri belirsizdir. Çoğunlukla, bu tür bir sebepten dolayı ofisin muafiyeti yasaldır, çünkü çalışanların yolculuklarını öngörülemeyen durumların göz önünde bulundurulması, uçağın veya trenlerin sığınması, olumsuz hava koşulları gibi bir şekilde planlaması gerektiği gibi.

Eğer işçi işyerinden ayrılmaya karar verdiyse veya hiç görünmediyse, bilgisayarının kırıldığı gerçeğini motive etmek, kesinlikle bir yürüyüş olarak yorumlanacaktır.

Bir çöp ile ne yapmalı?

Sürüş için disiplin cezalarını uygulayabilirsiniz.

İşyerinde geçerli bir sebep olmadan hiçbir işçi yok - "gereksiz" personelden kurtulmak için gerçek bir neden. Her ne kadar, işten çıkarılmaya ek olarak, disiplin cezası yapılabilir, ancak olay anından en geç 1 aydan daha geç değildir.

Bir suistimal için sadece bir kez cezalandırabilirsiniz. Çalışan resme aşina olmalıdır. Çalışan imzalamak istemiyorsa, işveren bir eylemdir.

Yürüyüşün haklarının korunması için mahkemeye gitme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır. Bu durumda, çalışanı ofiste geri yüklemeniz ve zorunlu duruş süresi boyunca ortalama maaş ödemeniz gerekir. Böyle bir durumdan kaçınmak için, kanıt toplama ve işten çıkarılma prosedürüne uymanız önerilir.

Her şeyden önce, işyerinde bir çalışanın yokluğunun onayı yazılmalıdır, bunlar yokluk, rapor notları, açıklayıcı ve diğer onay belgeleri eylemleridir. Böyle bir belgeleri arka numarayla yapmamalısınız ve hepsi devamsızlık gününde.

İşten çıkarmanın daha fazla yürütülmesi genel kurallara göre gerçekleştirilir. İşveren, kararını, bilişim imzası altında yazılı olarak yazılı olarak getirmekle yükümlüdür. Herhangi bir nedenle, çalışan kişisel olarak yönetemiyorsa, karşılık gelen işareti yapar.

İşten çıkarılma günü, yürüyüş işyerinde yok olsa bile, son iş günü olarak kabul edilir. İşçi hizmeti, son çalışma gününün devamsızlıktan önce geldiği ve işten çıkarılma günü olduğu konumuna bağlı.

Her koşulda, iş sözleşmesi geçiş nedeniyle sona ermiş olsa bile, son çalışma gününde işçi kitabı verilmelidir.

İşten çıkarma dahil disiplin toparlanmasının uygulanması, suç tarihinden itibaren en geç 1 aydan daha fazla olmayabilir.

İşten çıkarılma nedenlerinden bağımsız olarak, işveren işten çıkarılan gününde bir çalışanla tam bir finansal yerleşme yapmak zorundadır. Maaşın banka kartına aktarılmadığında, tahakkuk eden tüm ödeme, sadakatsiz çalışan, onu edinmeye gelinceye kadar yatırılır.

Hamile bir kadını reddetti, kötü niyetli bir çöp olsa bile, hamile bir kadını reddetti.

Yokluğunun nedenlerini yazılı bir açıklama yapmadan, arabası asla yokluğunu reddetmeyin.

Çalışanın neden uzun olmadığını öğrenmesi gerekir.

Çalışanın çok uzun zamandır eksik olduğu durumun çok daha zordur, işveren yokluğun nedenlerini bulamaz. Onu periyodik olarak çağırmanız, tanıklarla daha iyi ve bir eylem yapmanız önerilir.

Haftada bir kez, yokluğun nedenlerini açıklamanın gerekliliği ile yolculuğun adresine posta yollarını gönderebilirsiniz.

Mahkemeler, uygulama hakkındaki bir işaretle döndürülen veya tam tersi, depolama süresi veya alıcının sonundan dolayı geri dönen mektup, bildirimin yazılı bir onayını yazmayı reddetti.

Çalışanın idari bir suç için 15 gün boyunca ekildiği bir durum olabilir. Bir yandan, istihdam sözleşmesini mahkum edilmiş veya tutuklu ile sonlandırmak mümkün değildir, ancak bu cezai kovuşturma ile ilgilidir.

İdari ceza, işyerinin sürdürülmesinin bir nedeni değildir, çünkü bu suçludan başka bir üretimdir.

Bu mahkeme davalarının göz önünde bulundurulması belirsizdir.

Özetleme, program için personelin işten çıkarılması, mevcut mevzuatın tüm normlarına net bir yazılı fiksasyon ve uygunluk gerektirir.

Bu videodan, çalışanın bağlantıya gitmemesi durumunda ne yapacağınızı öğreneceksiniz.

Bir soru almak için form, yazmak