Acil istihdam sözleşmeleri nelerdir? Acil bir istihdam sözleşmesine girme prosedürü - gerekçesiyle, koşullar, son teslim tarihleri

Yaz tatil, mevsimsel ve geçici işlerin zamanıdır. Bu süre zarfında, acil istihdam sözleşmeleri en sık sonuçlanır. Perpetual sözleşmelere kıyasla özellikleri nelerdir? İşçiler ve işverenler acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlarında ne kaybeder ve kazanır? Makalede bulacağınız bu ve diğer soruların cevapları.

Çalışma mevzuatı iki tür istihdam sözleşmesini sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin 1. maddesine göre, sözleşmeler şunlar olabilir:

• tanımsız süre için;
• belirli bir süre için, ancak beş yıldan fazla değil. Acil iş sözleşmesi hakkında daha fazla konuşalım.

Acil bir istihdam sözleşmesi sonucuna varılacak

Bazı durumlarda, yaklaşmakta olan çalışmanın niteliği veya uygulama koşulları, belirsiz bir süre için bir çalışanla iş ilişkileri yapmasına izin vermez. Bu nedenle, acil bir istihdam sözleşmesini sonlandırırlar.

Acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesinin gerekçesi, iş kodunun 59. maddesinin 1. bölümünde listelenmiştir. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinin 2. maddesinin 2. maddesi, acil bir istihdam sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla sonuçlandırılabileceği durumlarda (aşağıdaki tabloya bakınız). Aynı zamanda, iş ilişkileri teriminin kurulması için gerekçelerin listesi ayrıntılıdır. Bu, 18 Aralık 2008 No. 6963 TK'ün kırsal emeği mektubunda belirtilmiştir.

Masa.

* 25 Nisan 2007 tarihli Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi tarafından onaylanan yaratıcı çalışanlar için işler, meslekler, işler listesi.

Çalışma ilişkilerinin tasarımında belirtilen bazlar yoksa, işveren bir çalışanla acil bir istihdam sözleşmesi yapamaz. Aksi takdirde, bir iş anlaşmazlığıyla, bu gerçek, çalışan haklarının ihlali olarak nitelendirilecektir. Ek olarak, acil iş sözleşmelerinin, aynı emek fonksiyonunun çalışanları tarafından yürütülmesi durumunda geçici bir mola olmadan tekrar tekrar tekrar tekrar sonuçlanmak imkansızdır. Bu, özellikle, 17 Mart 2004 No. 2 "Rusya Federasyonu'nun Silahlı Kuvvetleri Ardından, Rusya İş Kanunu İş Kanunu Mahkemelerinin Uygulanmasına İlişkin Federasyonun 14. Paragrafında belirtilmiştir. Federasyon "(bundan böyle 2 sayılı Kararname olarak adlandırılır). Davanın koşullarını dikkate alarak, bu sözleşmeler mahkumlar tarafından süresiz olarak tanınabilir.

Acil bir istihdam sözleşmesini derleriz

Şimdi doğrudan acil bir istihdam sözleşmesinin kaydına dönüyoruz. Yukarıda bahsedildiği gibi, sadece iş kodu veya diğer federal yasalar tarafından kurulan zeminler varsa oluşur. Bu nedenle, bir sözleşme yaparken, belirli bir süre çalışanın ne sebeplerinin neler olduğunu belirtmek gerekir. Bu gereklilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. maddesinin 4. paragrafında belirtilmiştir.

İstihdam Sözleşmesinin Zorunlu Koşulları

Acil istihdam sözleşmesi, diğerlerinin yanı sıra zorunlu koşullar içermelidir. İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. maddesine göre, bu:

• iş yeri;
• iş fonksiyonu;
• başlangıç \u200b\u200btarihi;
• maaş;
• kullanma usulü, çalışma şekli;
• tazminat;
• İş karakteri;
• zorunlu sosyal sigorta vb.

Sözleşmenin şartları nasıl belirlenir

İstihdam sözleşmesi teriminin durumu, muhtemelen bu belgenin en önemli maddelerinden biri. OLMAYIN, sözleşme acil olarak kabul edilmedi. Bu nedenle, özel dikkat gösterecek. Bir terim nasıl formüle edilir? Her şey, sözleşmenin sonucunun koşullarına bağlıdır. Onları düşünün.

Sözleşmenin son kullanma tarihi belirlenir. İstihdam sözleşmesi bittiğinde belirli bir tarih belirlenirse, belgede reçete edilmelidir. Acil sözleşmenin beş yılı aşmayan bir süre için sonuçlandırılabileceğini hatırlayın.

Özellikle, acil istihdam sözleşmesinin son kullanma tarihi, işverenin kuruluşunun belirli bir iş yürütmek için oluşturulduğu durumlarda belirtilmiştir. Buna göre, çalışanlar süreleri aşmayan bir süre için işe alınacaktır. Bu aynı zamanda mevsimsel işlerle ilgilidir (eğer sezonun sonunun belirli bir tarihi ise) ve seçilen yazılar bilinmektedir.

Dönem üzerindeki bir girişin nasıl formüle edilebileceğini düşünün.

Örnek 1.

Ld Lochads, Merry Gorki LLC'de (Eğlence Parkı) Hadem'de bir iş buldu. Park, 1 Mayıs - 1 Ekim arasındaki ziyaretçilere açıktır. İşveren, parkın dönemi için acil bir istihdam sözleşmesi ile sonuçlandı. Terim hakkındaki durumu nasıl yansıtır?

Karar

Durumun eyleminin süresi hakkında açıklandığı sözleşme noktası, şöyle görünecek:

"2. Sözleşme süresi

2.3. Sözleşme, 1 Mayıs - 30 Eylül arasında uçak filosu dönemi için beş ay boyunca sonuçlandı.

Sözleşmenin son kullanma tarihi tanımlanmamıştır. Bazı durumlarda, istihdam sözleşmesinin bitiş tarihini belirlemek imkansızdır. Sözleşmenin geçerlilik süresinin durumuyla reçete edildiğinde bazı tipik durumlar sunuyoruz ve belirli bir tarihe değil. Bu nedenle, acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu mümkündür:

• doğum iznindeki işçilerin ayrılmasıyla bağlantılı olarak ve çocuk bakımı izni;
• Çalışan hastalığı;
• mevsimlik iş yapmak.

Bu durumlarda, iş sözleşmesinin sonu, örneğin uzun bir hastalıktan sonra çalışacak bir çalışanın iadesiyle belirli bir olayla ilişkilidir. Bu hesapta, aşağıdaki açıklamalar 2 sayılı Kararnamede verilmiştir. Acil istihdam sözleşmesi belirli bir iş gerçekleştirmektir ve sonunun kesin tarihi bilinmiyorsa, sözleşme bu çalışmanın sonunda, iş kodunun 79. maddesinin 2. maddesi sayesinde bu çalışmanın sonunda sonlandırılır.

Örnek 2.

DaVrelik P.L. SNIDISHNIKOVA, LLC vanilyasında paspaslayıcı v.a. tarafından geçerken kabul edildi. Kalakoe Ders Hastanede 1 Ağustos 2010 tarihleri \u200b\u200barasında. S p.l. İplik odası, acil bir istihdam sözleşmesi sona erdirildi. Durum, sözleşme süresi hakkında, eğer bilinmiyorsa, V.A. Kalacheva işyerine dönecek mi?

Karar

İş sözleşmesinde P.L. Yenileme aşağıdaki ifadeler olmalıdır:

"2. Sözleşme süresi

2.1. Anlaşma, çalışanın ve işveren tarafından yapılan sonucu (çalışanın gerçek varsayımının tarihinden itibaren, bilgiyle ya da işveren veya temsilcisi adına) sonucundan itibaren yürürlüğe girer.

2.3. Sözleşme, pastane, V.A.'nin geçici olarak sakatlık süresi için sonuçlandırılmıştır. Kalacheva, ardından bir iş yeri.

2.4. Sözleşmenin terimi, ana çalışanın iadesine kadar V.A. Calacheva.

2.5. Ana çalışanın alınması durumunda V.A. Calacheva, işveren çalışma veya işten çıkarma yeteneğinin kısıtlanmasıyla, işveren bu Anlaşmayı, belirsiz bir süre boyunca değiştirme çalışanı ile uzatıyor. "

Şartlı serbestlik

Acil bir istihdam sözleşmesi yaparken bir deneme süresi oluşturmak mümkün müdür? Her şey, bir çalışanın hangi iş için kabul edileceğine bağlıdır.

Sezonluk iş. Mevsimsel işler sırasında bir istihdam sözleşmesi yapılırken, iki haftadan fazla bir deneme süresi oluşturulamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi). Aynı zamanda, oturum koşulu, çalışma kodunun 294. maddesi uyarınca sözleşmenin metnine dahil edilmelidir.

Geçici iş. Geçici çalışma süresi (iki aya kadar) için acil bir sözleşme verilirken, deneme süresi kurulmamıştır (Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 289'u).

Diğer işler. İki ila altı aylık bir süre için bir istihdam sözleşmesi yapılırken, test iki haftaları geçemez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesine göre, bir iş alırken testin de kurulmadığını hatırlayın:

• hamile kadınlar ve bir buçuk yılın altında çocuk sahibi kadınlar;
• Çalışma mevzuatı ve iş hukuku kurallarını içeren diğer düzenleyici yasal eylemlerin öngördüğü şekilde yapılan uygun pozisyonu değiştirme yarışması tarafından seçilen kişiler;
• 18 yaşın altında;
• devlet akreditasyonu, birincil, ikincil ve daha yüksek mesleki eğitimin eğitim kurumları ile mezun olanlar ve ilk defa eğitim kurumu tarihinden itibaren bir yıl içinde bir yıl içinde uzmanlık alanına girenler;
• Ücretli çalışmalardaki seçmeli direkti seçti;
• işverenler arasındaki koordinasyonda başka bir işverenden çeviri sırasına göre çalışmaya davet edildi;
• diğer kişilerde, iş kodu, diğer federal yasalar, toplu sözleşmesi tarafından sağlanan durumlarda.

Test terimi üç ayı geçemez ve kuruluşların başkanları ve milletvekilleri, temel muhasebeciler ve milletvekilleri, şube başkanları, temsilci ofisleri veya organizasyonların başkanları - Federal Hukuk tarafından aksi belirtilmedikçe altı ay.

Acil bir istihdam sözleşmesi hazırlıyoruz

Doğrudan belgenin tasarımına dönüyoruz. Yukarıda belirttiğimiz gibi, tüm zorunlu koşullar içine dahil edilmelidir.

Acil istihdam sözleşmesinin sonuçları için ve son tarihlerdeki son tarihlerin nedenleri için özel dikkat gösterilmelidir. Bu belgenin hazırlanmasının örneğini düşünün.

Örnek 3.

Mühendis-Oluşturucu E.V. Çalışan, Ağustos 2010'da Volgograd'da planlanan Uluslararası Gençlik Spor Oyunları "Sportlantida" sunmak için özel olarak oluşturulan "Proje-Tasarım" projesinde işe alındı. Onlara hazırlanıyor Ocak 2010'da inşaat işleri 15 Temmuz 2010'da tamamlanmalıdır. Kuruluş 31 Temmuz 2010'a kadar çalışacaktır. S e.v. Deşarjın üstünde, bu organizasyonun varlığı için acil bir istihdam sözleşmesi yapılması gerekir. Nasıl yapılır?

Karar

Acil sözleşme aşağıda gösterilmiştir.

İstihdamda İstihdam Kayıt

Çalışma kitaplarını yürütme ve depolama kurallarının 4'ü, İstihdam Kayıtları formlarının üretimi ve 16.04.2003 sayılı Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi tarafından onaylanan işverenlerin üretimi, Çalışan hakkında bilgi İş tarafından yapan, başka bir kalıcı işe çeviren, işten çıkarma, istihdam kaydına yapılır. Ayrıca, istihdam sözleşmesinin feshi için gerekçeleri ve işte başarı için verilen bilgileri belirtir.

Buna göre, eğer herhangi bir zaman için acil bir istihdam sözleşmesi sonuçlandırılmışsa, bunu bir istihdam kitabında kaydetmek veya kimse yoksa, yeni bir tane başlatmak için gereklidir. İşveren, ondan beş günden fazla çalıştıysa, bu çalışmanın çalışma kitabında bir çalışma randevusunu kaydetmeli ve bu işin bu çalışanı içindir. Bu, işçi kitaplarının yürütülmesi ve depolanması için kuralların 3. fıkrası, çalışma kitabının formlarının üretimi ve 16.04.2003 sayılı Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi tarafından onaylanmasını sağlamak ve işverenlerin onaylanmasını sağlamak.

Bununla birlikte, bu, istihdam kaydında, acil istihdam sözleşmesi olduğunu belirtmek için gerekli olduğu anlamına gelmez. Ayrıca, işçinin söyleyelim, eksik uzmanın yerini alması gerçeğine odaklanılmaz. Standart bir giriş üretmek için yeterlidir, örneğin: "Mekaniğin pozisyonunda çalışmayı kabul etti", işleme, tarihlerin ve istihdam sırasının detaylarını içeren işlem sayısı. Bu, özellikle, 937-6-1 sayılı 04/06/2010 tarihli Emek ve İstihdam için federal hizmetin mektubunda anılır.

Serocarter Çalışan Tatili

Acil bir istihdam sözleşmesi sonucuna varmış olan bir çalışan genellikle iş ve kazançların (Sanatın 114'ü Rusya Federasyonu'nun 114'ü 114) korunmasında yıllık ücretli izin verilmektedir. Süresi çalışma yılı için en az 28 takvim günüdür (Sanat. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 115'i). Çalışan bir yıldan daha az çalıştıysa, izin süresi harcanan zamanla orantılı olarak hesaplanır.

Bu işverendeki sürekli çalışmasından sonraki altı ayın sona ermesinden sonraki çalışma yılı için tatil kullanması hakkı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 2. maddesinin 2. maddesinin).

Tatilin ödenmesi, İş Kanunu'nun 139. maddesinde kurulan kurallara göre hesaplanan ortalama ücretin değerine göre, ortalama ücretin hesaplanması için prosedürün özellikleri hakkındaki düzenlemelerde, 24 Aralık 2007 tarihli Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi tarafından onaylandı. 922.

Aile Koşulları İş Kanunu'nun 128. maddesinin 1. maddesi ve diğer geçerli nedenlerden dolayı, yazılı ifadesine dayanan bir çalışan, Rusya Federasyonu ve Kuralların Çalışma Mevzuatı tarafından belirlenen süreye maaşsız izin verilebilir. işverenin iç işgücü düzenlemesi.

Acil bir istihdam sözleşmesinin uzatılması

Hangi durumlarda acil istihdam sözleşmesi genişletilebilir? Birkaç durum düşünün.

Sözleşmenin zorunlu uzaması

Acil bir istihdam sözleşmesinin etkisi, yalnızca bir vakada yürürlüğe girebilir - bir çalışanın hamileliği ile tesadüf yapılır. Bu durumda, işveren, hamileliğin sonuna kadar istihdam sözleşmesi terimini uzatmalıdır. Bu, iş kodunun 261. maddesinin 2. Bölümünde belirtilmiştir.

İşçi yazılı bir uygulama göndermeli ve hamilelik durumunu doğrulayan bir tıbbi sertifika getirmelidir2.

Tarafların anlaşmasıyla uzama

İş Kanunu'nun 58. maddesinin 4. bölümünde, aşağıdakiler söylenir. Partilerin hiçbirinin, acil istihdam sözleşmesinin teriminin sona ermesi ile bağlantılı olarak feshetmediği durumlarda ve çalışan çalışmaya devam ederken, istihdam sözleşmesinin aciliyetinin durumu kaybolur. Bundan sonra, istihdam sözleşmesi süresiz olarak sonuçlandırılıyor. Tutarsız bir yürütme belgeseli için acil bir sözleşmenin durumunu değiştirmek gerekli midir?

Aslında, sözleşme durumu değişikliği otomatik olarak gerçekleşir. Bundan sonra, Conscript Modi, sürekli iş sözleşmelerine giren çalışanlar için sağlanan iş hukuku kurallarına tabidir. Örneğin, böyle bir çalışan, istihdam sözleşmesinin sona ermesi (sanatın 2. paragrafı. Rusya Federasyonu'nun 77'si) sona ermesine dayanarak reddedilmeyecektir.

Bununla birlikte, bu durumda, bir dizi belge verilmesi önerilir. Bu tür öneriler, 20 Kasım 2006 tarihli, 1904-6-1 tarihli bir ROSTRUD harfinde verilmektedir.

Her şeyden önce, bu, iş sözleşmesinin ek bir anlaşmasıdır. Aşağıdaki ifadeleri verebilir: "Öğe numarasını belirtebilir ... Aşağıdaki gibi:" Bu istihdam sözleşmesi belirsiz bir süre için sonuçlandırılır ".

Bir emekli ile acil sözleşme

Genellikle, işverenler emeklilerle acil sözleşmeleri sonlandırır. Aynı zamanda, çoğu, bu işçi kategorisiyle olan tek ilişkilerin tek biçimi olduğuna inanıyor. Ancak, değil. 15.05.2007 sayılı Anayasa Mahkemesi'nin belirlenmesinde, 378-O-P, bir emekli ile bir istihdam sözleşmesi yapıldığında, bir süre yalnızca tarafların anlaşmasıyla oluşturulabileceği söylenir. Böyle bir sonuç, 2 No'lu çözünürlük 13. paragrafında da yer almaktadır.

Bu nedenle, emekli maaşı işçileriyle, belirsiz bir süre için istihdam sözleşmelerine girmek mümkündür. Bir emeklinin statüsünü alan ve acil bir anlaşma ile sonuçlandıran çalışanı reddetmeye gerek yoktur. Daha önce sonucuna varılan bir süreli sözleşmenin temelinde çalışmaya devam edebilir.

Acil bir istihdam sözleşmesinin feshi

Tüketici çalışanı ile istihdam sözleşmesi sona ermesi nedeniyle sona erdi. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesinin (79) bölümünün 1. bölümünde belirtilmiştir. Acil bir istihdam sözleşmesinin durdurulması prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi ile düzenlenmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işten çıkarılmadan önce en az üç takvim günü yazarken, önlenmeyen bir çalışanın sona ermesinden sonra. Yalnızca, acil sözleşmenin, Kayıp uzmanın değiştirme süresi için çalışanın ile sonuçlandığı durumlarda, işveren önceden uyarmayabilir.

Bildirim keyfi biçimde hazırlanır. Sözleşmenin sonlandırılması için terim ve gerekçeyi (örneğin, işin tamamlanmasıyla bağlantılı olarak).

İşten çıkarma sırası

Çalışan, istihdam sözleşmesinin sonundan haberdar edildikten ve fesihine engel teşkil etmedikten sonra, başkan, çalışanın işten çıkarılmasının emrini yayınlar. Bunu yapmak için, T-8 ve T-8A (birkaç çalışanın işten çıkarılması durumunda), Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05/2004 sayılı 1 numaralı tarihten itibaren onaylanan iki birleşik form formu vardır. Çalışma muhasebesi ve ödemesi için birleşik birincil muhasebe dokümantasyon biçimlerinin onayı üzerine. "

Acil istihdam sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinde kurulan genel sebeplerle feshedilebilir, yani:

• taraflar anlaşması ile (Sanat. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78);
• Çalışanın inisiyatifi (sanat. Rusya Federasyonu iş kodunun 80'i);
• İşverenin inisiyatifi (Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i).

İstihdam kaydında kayıt

İstihdam sözleşmesinin feshi gününde, çalışan bir istihdam kayıt insanı (Sanatın 4. Bölümü. 84.1 Rusya Federasyonu'nun 84.1).

Paragraf 5.2'ye göre, 10.10.2003 sayılı Rusya Çalışma Sözleşmesi'nde, Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinde belirtilen gerekçeler için iş sözleşmesi yapıldığında Federasyon, bu makalenin ilgili paragrafına referansla işten çıkarılma girişi istihdam kaydına yapılır.

Bir notta
Çalışana ne zaman çıkarılacağı, acil bir istihdam sözleşmesinin eylemi bir tatilde ya da izinle durursa? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Maddesi uyarınca, işçi günlükleri, son gün çalışmazsa, ondan sonraki en yakın iş günü olarak kabul edilir.

Çalışanın görevden alınması durumunda, acil bir istihdam sözleşmesinin sonlandırılmasının bir kaydı yapılırken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. maddesinin 2. paragrafına atıfta bulunmak gerekir. İfadeler şöyle görünecek: "İş sözleşmesi döneminin sona ermesi nedeniyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin (77) bölümünün 2. paragrafı nedeniyle görevden alındı."

İstihdam kaydını aldıktan sonra, Çalışan, Çalışma Kitapları için Muhasebe Kitabı ve Ek 3'teki Expendix'te onaylanan formda ekler, 10.10.2003 sayılı 69. 69. Kişisel kartın son sayfası olan birleşik form, T-2'nin Rusya'nın Karar Devlet İstatistik Komitesi tarafından 05.01.2004 sayılı 1 numaralı olarak kabul edilen birleşik formu.

Geçici sakatlık acil sözleşmenin sonuna bakarsa

Çalışan hastanedeyse, sözleşmesinin süresi dolduğunda, acil istihdam sözleşmesi uzatılmaz. Çalışan genel nedenlerle görevden alındı. Ancak, hastane sayfası ödenmesi gerekir. Bu işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183. maddesini zorunlu kılar. Geçici sakatlık meydana geldiğinde, işveren, federal yasalara uygun olarak geçici bir engellilik kılavuzunun bir çalışanı öder.

Buna karşılık, 29 Aralık 2006 sayılı 255-FZ'nin "geçici sakatlık durumunda zorunlu sosyal sigortaya ve" annelik nedeniyle "Federal Sosyal Sigorta" nın 5. maddesinin 2. fıkrasında, geçici sakatlık ödeneğinin sigortaya ödendiği söylenir. Sadece iş sözleşmesi sırasında değil, aynı zamanda hastalığın veya yaralanmanın aksiyonunun sonlandırılmasından itibaren 30 takvim günü içinde geldiği durumlarda.

İşten çıkarma için vergilendirme ve muhasebe ödemeleri

Çalışma mevzuatı, işverenin, harcanan zamanın (Sanat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı 140) için ücretini ödemek ve kullanılmayan tatil için tazminat için ücretini ödemek için işverene talimat verir (iş kodunun 127. maddesinin 1. maddesi) Rusya Federasyonu). Kolektif veya istihdam sözleşmesinde diğer ödemeler izin verilir.

Böylece, iş kodunun 178. maddesinin 4. maddesinin 4. maddesi, sadece Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 1-3'ünün 1-3'ünün bir kısmı için verilmeyen çıktı faydalarının ödenmemesi dediği söylenir, aynı zamanda artan miktarda çıktı avantajı.

İşten çıkarılan çalışan, harcanan zaman için maaş tarafından ödenir, kullanılmayan tatil için tazminat ve bazı durumlarda bir gündür.

İlk iki ödeme şudur:

• Ndfl (sanatın 1. paragrafı. Rusya Federasyonu'nun 210 vergi kodu);
• sigorta primleri (24 Temmuz 2009 tarihli Federal Kanunu'nun 7. maddesinin 1. Maddesi ", Rusya Federasyonu'nun Emeklilik Fonu'na, Rusya Federasyonu'nun Sosyal Sigorta Fonuna, Federal Tıp Fon Federal Fonu Sigorta ve Bölgesel Zorunlu Tıbbi Sigorta Fonları ").

Ücret ve tazminat miktarları, işgücü ödemesi için vergi mükellefinin maliyetine dahil edilir (Sanatın 1. 255'i Rusya Federasyonu'nun 255'i).

Ücretler travma katkılarına tabidir (19.03.2000 sayılı 184 sayılı Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi tarafından onaylanan endüstriyel kazalara ve iş hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın uygulanması için tahakkuk eden, muhasebe ve harcama fonlarının 3'ü ).

Tazminat travma katkılarına tabi değildir (Rusya'nın FSS'sinde, Rusya Federasyonu'nun Hükümeti'nin 07.07,99 sayılı Hükümetin Kararnamesi tarafından onaylanmayan, Rusya'nın FSS'sindeki sigorta primleri listesinin 1. paragrafının 1. paragrafına tabi değildir.

Normların sınırları içindeki çıktı ödeneği, NFFL'nin vergilendirilmesine tabi değildir, sigorta primleri (alt. "24 Temmuz 2009 No. 212-FZ Federal Kanunu'nun 9. maddesinin 1. maddesinin 1. maddesinin 2. Paragrafı'nın 2. paragrafına tabi değildir. Travma katkılarına tabi değil (Rusya'nın FSS'sine yapılan sigorta katkısı olmayan ödemeler listesinin 1. paragrafı), vergilendirilebilir gelir vergisi tabanını işgücü maliyetleri maliyeti dahilinde azaltır (Sanatın 9. Paragrafı. Rusya Federasyonu).

Muhasebe, ücretler, bir gün izinli ve kullanılmayan tatil için tazminat, sıradan faaliyetlerdeki harcamalara bakın (PBU 10/99'un 5. fıkrası).

Çalışanlarının tahakkuk ve ödemesi aşağıdaki kablolamaya yansıtılmaktadır:

Borç 20 (23, 25, 26, 29, 44) Kredi 70 - İşten çıkarma sırasında çalışana tahakkuk eden ödemeler;

Borç 70 Kredi 68 Subaccount "NFFL Hesaplamaları" - NDFL'yi bu vergiye tabi olan ödemelerle tuttu;

Borç 70 Kredi 50 (51) - Verilen (Listelenen) Çalışan Ödemeleri.

Gavrikova I.A., Derginin "Maaş" nın ikinci bilimsel editörü

Rusya'da, kuruluşta ya da bireysel bir girişimciye çalışmak için bir vatandaşın cihazının altında, mevzuat bir iş sözleşmesinin zorunlu sonuçlarını sağlar. Böyle bir anlaşma, terimini belirlemeden sonuçlandırılabilir - bu belirsiz bir süre için bir anlaşma. Rusya mevzuatı, acil iş sözleşmelerinin sonuçlanmasını sağlar. Bu tür sözleşmelerin her zaman olmamasına izin verilir. Bu nedenle, işverenler ne zaman ve hangi zamanın, hangi zamanın, değiştirilip değiştirilebileceği, sonlandırılabileceği, sonlandırılabileceği veya yapıldığını belirtin. Ayrıca, acil istihdam sözleşmesinin tüm artılarını ve eksilerini de öğrenin.

Acil istihdam sözleşmesi: Kavram, Özellikler

Başlamak için, acil işçiliğin belirsiz bir süre için sonuçlanan sözleşmeden farklılık gösterdiğini ve ortakların bulundukları şeyleri tanımlarız.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, çalışmalarının belirtilmediğini, acil istihdam sözleşmelerinin kategorisine yönlendirilemeyeceğini belirtir. Rusya'da, bir yaşam boyu istihdam sözleşmesi yapılması için prosedür, örneğin, (örneğin, Japonya'da) kurulmamıştır. Bununla birlikte, işgücü kuruluşumuz, çalışanların işgücü haklarını korumaya odaklanmıştır.

Bu nedenle, işveren, yalnızca isteğe bağlı olarak bir çalışanla acil bir istihdam sözleşmesi sonuçlandıramaz. Sanatta İş Kodu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, hangi durumlarda acil bir istihdam sözleşmesine girmenin gerekli olduğu ve tarafların anlaşmasıyla izin verildiğinde tanımlanır.

Acil istihdam sözleşmesi arasındaki farklılıklar, sonuçları ve sürelerinin nedenleri nedeniyle normalden

Acil istihdam sözleşmesinin, işe alınan işçilerin işgücü haklarını korumaya yönelik temel özelliklerinde belirlenmesi, belirsiz bir süre için sonuçlanan sözleşmeden farklı olmadığı belirtilmelidir.

Acil istihdam sözleşmesinin en önemli kalitesi, bu Anlaşmanın iş sözleşmesinin tüm temel özelliklerine sahip olmasıdır. Böyle bir anlaşma, istihdam sözleşmesi için belirtilen tüm ana özellikleri içermelidir. 56 tk rf. Acil işgücünde, işgücü ve rekreasyon, çalışan işgücü fonksiyonu, çalışma koşulları, ödeme koşulları, sosyal sigorta vb.

Acil bir istihdam sözleşmesi için, her zamanki TD'de belirtilen tüm temel koşullar vardır.

Acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlanması için gereksinimler olabilir

Rus mevzuatı, acil bir istihdam sözleşmesini sonuçlandırmak mümkün olduğunda iki seçenek sunar:

1. Acil istihdam sözleşmesi, önümüzdeki işin niteliğini veya uygulamasının koşullarını dikkate alarak, belirsiz bir süre için işgücü ilişkileri kurulamadığı sonucuna varılmaktadır. Bu davalar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilk 59. maddesinin bir parçası olarak sağlanmaktadır.
2. Acil istihdam sözleşmesi, yaklaşmakta olan çalışmanın niteliğini ve uygulamasının koşullarını göz önünde bulundurulamadan bir iş sözleşmesine ilişkin bir iş sözleşmesi ile sonuçlandırılabilir. Bu, istihdam sözleşmesinin geçici niteliğinin çalışanın emme haklarını önemli ölçüde ihlal edemediği durumlarda izin verilir. Bu gibi durumlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ikinci Maddesi'nin bir parçası olarak sağlanmaktadır.

Acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlandırılması gerekçesiyle sanatta belirlenir. 59 tc rf

Acil bir istihdam sözleşmesinin dezavantajları ve avantajları

Acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu artış ve işveren ve işveren için olabilir.

Bir çalışan için dezavantajlar:

• İşveren ile işbirliği kaçınılmaz olarak belirli bir noktada tamamlanacaktır;
• basitleştirilmiş işten çıkarma prosedürü (sözleşme süresinin tamamlanmasından sonra veya işten sonra);
• kısaltılmış İşten Çıkarma Süresi: İşin sonundan 3 gün önce veya ana çalışanın serbest bırakılmasından önceki gün (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi);
• sözleşmenin metni yanlış olsaydı, çalışanın ACİL işbirliğini mahkemede belirsiz bir şekilde çevirme şansı vardır.

İşveren için Eksileri:

• Çalışanların geçici bir sözleşmedeki hamileliği, doğumdan önce onu kullanma fırsatını mahrum eder (şirketin tasfiyesi hariç);
• İşveren, çalışanı sözleşmenin sona ermesiyle uydurmadıysa, bu sözleşme otomatik olarak belirgin bir doğayı kabul eder;
• sözleşmenin yanlış tasarımı üzerine, çalışanın işten çıkarılması yasaktır, bu nedenle mahkeme kararı tarafından, ofiste restore edilir, bu da özellikle geçici işçi, özellikle ana kişinin yokluğu sırasında işe alınmışsa, büyük rahatsızlık yaratır.

Doğrudan eksi ek olarak, bir işveren gizli problemlerin olasılığı belirtilebilir.

Acil bir istihdam sözleşmesi yapmak son derece önemlidir. Kaçırılan nüanslar, sözleşmenin sürekli olarak kabul edileceği gerçeğine yol açabilir:

• sözleşmede belirtilen iş fonksiyonu değişmezse, üst üste bir çalışanla birkaç acil sözleşme yapmak kabul edilemez;
• sözleşmenin metninde, derlemesinin nedenini belirtmek için gereklidir (Sanat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57);
• sözleşmenin tamamlanma tarihi belirtilmelidir.

Çalışan için faydalar, sınırlı bir süre için de olsa, istihdam için resmi bir sözleşmeye girmiş olduğu düşünülebilir. Acil bir sözleşmeye göre, çalışan, belirsizde olduğu gibi aynı emek ve sosyal hakları kullanacaktır.

İşveren için acil bir sözleşmenin avantajı, geçici çalışma yaparken, şirketin personelin personelini genişletmesi gerekmez. Kalıcı bir işçiyi işten çıkarırken, devletin azaltılmasıyla ilgili tazminat ödemek zorunda kalacak ve bir çalışanın geçici bir pozisyon için istihdamı, ekstra maliyetlerden kaçınmaya yardımcı olacaktır.

Video: Acil bir sözleşme imzaladıysam, sizi ne bekliyor

Hangi dönem için acil bir istihdam sözleşmesini yapabilirsiniz.

Acil istihdam sözleşmesi beş yıldan fazla değildir (Sanat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i).

Acil TD'de, bu işe alma yönteminin temelini oluşturmanın nedenini tanımlamak gerekir.

TC RF, terim sözleşmesinin uzatılmasını sağlamaz. Tek bir istisna var: İstihdam sözleşmesini bitiren kadın bir açıklama yazacak ve hamile olduğunu gösterecektir. Bu durumda, sözleşme, doğum izninin tam bir süresinden dolayı genişletilmiştir.

Acil bir iş sözleşmesi uyarınca kayıt için prosedür ve kurallar

Bir çalışanın acil bir istihdam sözleşmesi kapsamında çalışmaya çalışmak için prosedür ve kurallar, belirsiz sözleşmesiyle tasarımdan pratik olarak farklı değildir.

Geçici çalışmanın kabulü için ilk belge, genellikle şirketin kafasına veya IP'sine yönelik bir çalışanın ifadesidir. İşveren başvuruda çalışmaya vize koyduktan sonra, işverenin personel hizmeti, acil bir istihdam sözleşmesi taslak hazırlıyor.

Başvuran, istihdam sözleşmesinin sonucuna varmak için sözleşmenin sonuçları için bir belge paketi hazırlamalıdır.

Acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu için gerekli belgeler

Aşağıdaki belgeler çalışandan gereklidir:

• rusya Federasyonu Vatandaşının Pasaportu veya Değiştirilmesi;
• devlet Emeklilik Sigortası Sigorta Sertifikası (Snils);
• Özel bir eğitim belgesi, eğer bir anlaşmanın belirli nitelikler gerektiren işlerin yürütülmesi için bir sözleşme olması gerekiyorsa;
• askeri muhasebe belgesi (askeri kanser vatandaşları için);
• tıbbi kitap, işin niteliği tarafından gerekirse (ticaret, eğitim, genel catering vb.);
• 16 yaşından küçük bir küçük işçi için - ebeveynin (mütevelli) yazılı rızası.

İş Kanunu uyarınca, işveren, Inn'in bir çalışanı talep etme hakkına sahip değildir, ikamet yerine kayıt yaptırır, ancak personel belgelerinin tasarımı için sıklıkla ihtiyaç duyulmaktadır ve bu nedenle talep edilmektedir.

Inn Çalışan, Kişisel Gelir Vergisi ile ilgili vergi raporlarını geçmek için gereklidir.

Acil bir istihdam sözleşmesi nasıl derlenir: Yapı ve İçerik, Ana Koşullar, Örnek

Sanatta sözleşmeyle acil bir sözleşme üzerinde bir iş yaparken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, çalışma yaparken test süresi belirlenebilir. Test, görevlendirilen çalışmanın çalışanı'nın uygunluğunu doğrulamak için tarafların anlaşması ile oluşturulmuştur. İşgücü sözleşmesindeki yokluk, test koşulları, işçinin bir test olmadan işe alındığı anlamına gelir.

Çalışan aslında bir iş sözleşmesi olmadan çalışmaya kabul edilirse (Sanatın 2. İşletme Kanunu'nun 67'si), test durumu, yalnızca daha önce ayrı bir anlaşma biçiminde yürütme ile istihdam sözleşmesine dahil edilebilir. iş başlangıcı. Burada:

1. Acil istihdam sözleşmesi iki aya kadar (289 Rusya Federasyonu'nun 289'u) sonucuna varıldığında, çalışma kabul ederken test oluşturulmaz.
2. İki ila altı aylık bir süre için acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, bir deneme süresi iki haftayı geçemez.
3. Acil sözleşme altı aydan uzun bir süre boyunca hazırlanırsa, test süresi standart olarak üç aya kadar kurulur.

Acil bir istihdam sözleşmesi biçiminin bir örneği. Sözleşmenin 2.1.3'ünü işin ilkesi ve sonu ile doldurulması için dikkat edilmelidir. Acil istihdam sözleşmesini doldurma örneği mümkündür.

Buna ek olarak, sözleşmeyi imzalamadan önce bile, bir çalışan, kendisini, iş tanımı ile iç işgücü düzenlemesinin kuralları ile tanıştırması ve ayrıca ilgili dergideki imzanın tanıdıklarını teyit etmelidir.

Acil bir istihdam sözleşmesini imzaladıktan sonra, işveren personel servisi en az iki zorunlu işlemi yerine getirmelidir:

• acil bir istihdam sözleşmesinde istihdam için bir sipariş düzenlemek;
• İşverenin başlangıcını yansıtan çalışanın istihdam kaydına giriş yapın.

Sipariş kabul ve çalışma kitabını doldurma

Böyle, kalıcı bir işte alma sırasına sahip temel farklılıklar yoktur. Böyle bir emrin temel farkı, bu sözleşmenin tamamlanması için tarihi veya koşulları içermesidir. Bir sipariş örneği.

Acil bir istihdam sözleşmesi verilirken, işçi kitabı genel kurallara dahildir.

Bununla birlikte, sözleşmenin tamamlanması için sözleşmenin istihdam kaydına giriş, işçi kitaplarını doldurma talimatlarının hükümlerinin ihlal edilmesidir. İstihdam sözleşmesinin tamamlanması şartıyla yazma gerçeğinin teftiş makamlarını tespit ederken, işveren sanatın idari sorumluluğundan etkilenebilir. 5.27 İdari Kod . Ek olarak, işveren, sorumluluğun sanata uygun olarak gelebileceği, ihlali ortadan kaldırmak için bir emir verilecektir. 19.5 İdari Kod.

Acil bir iş sözleşmesi ile ödeme için özellikler ve prosedür

Acil istihdam sözleşmesinin sonuçlandırdığı çalışan, kalıcı işçilerle bir par üzerinde yapılan iş için tüm hakların yararlanılmasıdır.

Tüm sosyal ödemeler geçici çalışan da yatırılır. Ama burada onların nüansları var. Öyleyse, hastalık izni ve tatillerde ödemeler elde etmek için, ortalama maaş son 12 ayda değil, hasta izninin bakımından önceki aya kadar istihdam tarihinden itibaren ortalama maaşın hesaplanmasından hesaplanır. tatil.

Geçici işçiler için özgüllük de işten çıkarılıyor. Kalıcı bir çalışanın durumunu azaltmak için işten çıkarılması durumunda, geçici işçiler için sağlanmayan tazminat ile ilgilidir.

Geçici bir işçiyi işten çıkarırken, çalışma ücreti hariç, bir sonraki tatilin kullanılmayan günleri için sadece tazminat için hakkı vardır.

Süresi dolmuş zaman dahil olmak üzere acil bir istihdam sözleşmesinin sonlandırılması için prosedür

Acil istihdam sözleşmesinin sonlandırılması için prosedür, sanatını düzenler. 79 tk rf. İşveren, bir çalışanı, sonundaki sözleşmeye yapıştırılan tarihten önce en az üç takvim günü için acil bir istihdam sözleşmesinin sonu hakkında uyarır.

Partilerin hiçbiri, faaliyetlerinin sona ermesiyle bağlantılı olarak acil bir istihdam sözleşmesinin feshini talep etmiyorsa, istihdam sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam ederse, istihdam sözleşmesinin acil niteliğinin durumu, güç kaybıdır ve İstihdam sözleşmesi süresiz olarak sonuçlandırılıyor.

Ancak, geçici bir iş sözleşmesinde bir çalışanın işten çıkarılmasında belirli özellikler vardır:

• İstihdam sözleşmesi, belirli işlerin yerine getirilmesi sırasında sonuçlandırılan bu çalışmanın tamamlanmasından sonra sona erer;
• kayıp çalışanların görevlerinin yerine getirilmesi sırasında yapılan iş sözleşmesi, bu çalışanın işe yaramasını durdurur;
• mevsimsel çalışmaların yürütülmesi için yapılan iş sözleşmesi, sözleşmede belirtilen sürenin sonunda sona ermektedir (Sezon).

Özel nüanslar, mevzuat tarafından belirlenen yeterli alanın yokluğunda belirli bir süre için istihdam sözleşmesinin sonucunu ifade eder. Bu durumda, sözleşmenin mahkeme kararı nedeniyle süresiz olarak sonuçlandırılacağı kabul edilir.

Hamile bir kadın acil bir sözleşme kapsamında çalışırsa, bu yerde hamileliğin sonuna kadar ve doğum izninin sona ermesine kadar kalır. Önceden, onu reddetmek imkansızdır. Ancak burada istisnalar var. Bir kadın bir çalışanın olmaması için bir süre için düzenlenirse ve önceki yere giderse, daha sonra hamile bir kadın başka bir pozisyon sunulur. Boş yer, nitelikleri ve sağlık özelliklerine uygun, işveren yoksa, sözleşme sonlandırılır. Acil bir sözleşme altında çalışan hamile bir işçi, işverenin faaliyetleri tamamen feshedilmişse (işveren bir tüzel kişiliktir veya IP, bir girişimcilik konusu olarak hesaplamadan kaldırılır) annelik izni tamamlanana kadar da ateşlenebilir.

Sözleşmenin terimi sona ererse, çalışan bu yerde daha fazla işte ısrar etme hakkına sahip değildir. Liderlik, sırayla çalışanı tutamaz, işten çıkarılmasını önleyemez. Anlaşmanın süresi dolmuşsa, çalışan işverene çalışmayı durdurduğu, son koydu gün çalıştı ve artık gelmedi, bir mola olarak kabul edilemedi. İşten çıkarıldığında geçici bir işçi, kendi isteğine göre, gerekli gün sayısını tamamlama yükümlülüğü alınmaz.

Çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinde görevden alınması genellikle hızlı ve ağrısızdır.

Kalıcı bir şekilde çevirmek için acil bir istihdam sözleşmesi olarak

Bazı durumlarda, acil istihdam sözleşmesi kalıcı olarak çevrilebilir. Bu olursa olur:

• İşveren ve çalışan arasında, bir çalışanın kalıcı bir iş için devredilmesi üzerine bir anlaşmaya varıldı;
• Çalışan, mahkemeye belirsiz bir anlaşmanın tanınması talebinde bulunur ve sunulan malzemelere göre, mahkeme olumlu bir karar vermiştir.

Sözleşmenin partileri, acil bir sözleşme uyarınca kabul edilen çalışanın kalıcı bir çalışan olduğuna karar verdiyse, uygun sözleşmeyi sonuçlandırmak gerekir.

İşveren ile çalışan arasında, acil istihdam sözleşmesini sürdürme durumuna çevirmek için ortak bir kararla ek bir anlaşma örneği. İmzasının ardından, geçici işçi otomatik olarak sabit hale gelir.

Acil bir sözleşmenin kalıcı bir işverene devredilmesi konusunda ek bir anlaşmanın sonucundan sonra, bu Anlaşmayı onaylamak, bir sipariş verilmelidir. Bir örnek indirilebilir.

Kalıcı bir mahkemede acil bir istihdam sözleşmesinin yeniden eğitim sırası

Uygulamada, acil istihdam sözleşmesinin partilerinden birinin bir kural olarak bir işveren olduğu bir durum olabilir, sözleşmenin tamamlandığına inanıyor ve diğer tarafın bu acil sözleşmenin belirsiz ve çalışan olarak kabul edilebileceğine inandığı bir durum olabilir. Kalıcı bir işçiyi düşünmek için.

Partiler pazarlık yapamadığında, ilgilenen kişi genellikle bu bir çalışandır, mahkemeye dönüşür. Mahkemeye başvurduğunda, çalışan, aşağıdaki durumlardan birine ihtiyacını doğrulayabilir:

• acil istihdam sözleşmesi, sanat tarafından sağlanan yasal gerekçeler olmadan sonuçlandırılmaktadır. 59 tk rf;
• sözleşmenin sonu belirtilmemiştir (veya yerine getirilecek iş miktarı), yani, durduğu bağlantılı olaya referans yoktur veya işgücü ilişkilerinin sona erme tarihi belirtilmedi;
• acil istihdam sözleşmesi beş yıldan fazla bir süredir sonuçlandı;
• İşveren, çalışanı tamamlanmadan 3 gün önce sözleşmenin sonu hakkında uyarmadı;
• acil sözleşme aynı istihdam fonksiyonunu gerçekleştirmek için kısa bir süre için tekrar tekrar sona erdirilir.

Mahkemede sözleşmenin zorlanmasının bir başka nedeni, sanat normlarının banal ihlalleridir. 59 tk rf. Buna göre, acil sözleşme, acil bir sözleşmenin yürütülmesinin geçerliliğine mutlulukla uyumlu olmalıdır.

Acil istihdam sözleşmesi - Rus iş hukukunun önemli bir unsuru. Böyle bir sözleşme genellikle işveren için uygundur ve işe alınmış bir çalışan içindir. Bu nedenle, tüm işverenlerin, acil bir istihdam sözleşmesini, nasıl yapacağınızı, nasıl değiştirileceğini, böyle bir sözleşmenin hangi durumlarda çevrilebileceği konusunda anlaşılmalıdır.

Acil istihdam sözleşmesi:

kayıp çalışanların görevlerinin yerine getirilmesi, iş hukukuna uygun olarak ve iş hukuku kurallarını içeren diğer düzenleyici yasal eylemler, toplu bir anlaşma, anlaşmalar, yerel düzenleyici eylemler, istihdam çalışmaları korunur;

geçici olarak (iki aya kadar) işin yürütülmesi sırasında; Mevsimsel çalışma yapmak, doğal koşullar nedeniyle, iş sadece belirli bir süre için yapılabilir (sezon);

yurtdışında çalışmak için gönderilen kişilerle; İşverenin (yeniden yapılandırma, kurulum, devreye alma ve diğer eserler) olağan faaliyetlerinin ötesine ayrılmanın yanı sıra, kasıtlı olarak geçici olarak (bir yıla kadar) bir üretimin genişlemesi veya sağlanan hizmet miktarıyla ilgili çalışmaların yanı sıra;

kuruluşa kasıtlı olarak tanımlanmış bir dönemde oluşturulan veya kesinlikle belirli bir işi yerine getirmek için giren kişilerle;

belli ki belirli bir çalışma yapılması için kabul edilen kişiler, tamamlanmasının belirli bir tarihle belirlenemediği durumlarda;

doğrudan stajla ilgili ve çalışanın mesleki eğitimi ile çalışmak;

belirli bir belirleme süresi, seçim organı veya ödenmiş iş için seçilen pozisyonun yanı sıra, devlet yetkilileri ve yerel yönetimlerdeki seçilen organların veya yetkililerin üyelerinin doğrudan sağlanması ile ilgili çalışmalarını, siyasi partilerde ve diğer kamu dernekler;

geçici bir doğa ve kamu işleri için istihdam hizmeti makamlarına gönderilen kişilerle;

vatandaşlar ile alternatif bir kamu hizmeti geçirmeyi amaçlayan;

Tarafların anlaşmasıyla, acil istihdam sözleşmesi şöyle olabilir:

İşverenlere giren kişilerle - küçük işletmeler (bireysel girişimciler dahil), çalışanların sayısı 35 kişiyi geçmeyen (perakende ve tüketici hizmetlerinde - 20 kişi);

emekli emeklilerin yanı sıra, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal eylemleri tarafından öngörülen şekilde verilen tıbbi sonucu uyarınca, son derece geçici bir doğanın çalışmalarına izin verdi;

uzak kuzey bölgelerinde bulunan kuruluşlara giren kişiler ve eşdeğer alanların, iş yerinin yerini değiştirmesi durumunda;

afetlerin, kazaların, kazaların, salgınların, epizootların önlenmesi ve bunların sonuçlarını ve diğer acil durum koşullarının sonuçlarını ortadan kaldırmak için acil durum çalışmaları için;

Çalışma mevzuatı ve iş hukuk normları içeren diğer düzenleyici yasal eylemler tarafından öngörülen şekilde yapılan ilgili pozisyonu değiştirme yarışması tarafından seçilen kişilerle;

yaratıcı medya çalışanları, sinematografi kuruluşları, tiyatrolar, tiyatro ve konser örgütleri, sirk ve yaratılışa ve (veya) çalışmalarına katılan diğer kişiler, iş listelerine uygun profesyonel sporcular, meslekler, meslekler, bu işçilerin pozisyonları onaylanmıştır. Rusya Federasyonu Hükümeti, sosyo-iş ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus Trulateral Komisyonunun görüşünü dikkate alarak;

kurumsal ve yasal biçimlerine ve mülkiyet biçimlerinden bağımsız olarak liderler, başkan yardımcıları ve örgütlerin merkezi;

tam zamanlı öğrenmeyi öğrenen kişi ile;

yarı zamanlı olarak çalışmaya gelen kişilerle;

diğer durumlarda, bu kod veya diğer federal yasalar için.

Yorum 1.

Yorum yapan makale, acil istihdam sözleşmelerinin sonuçlanmasına izin verildiğinde durumları listeler.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, acil bir istihdam sözleşmesinin iki gruba yapılması için tüm gerekçelerin bölünmesini sağlayan Sanat. 59 TK RF, her grup içindeki bu gerekçelerin listesini belirler. 1 yorum yapılan maddeler açısından, acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi durumunda, partiler için acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi gerektiğinde vakalar kurulmuştur. bir anlaşma. 2.

Bölüm 1'de listelenen bir istihdam sözleşmesinin sona ermesinin temelinde, taraflar için zorunludur ve bu durumlarda acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu önceden belirtir. İstihdam sözleşmesine dahil etmek için, bu gerekçelerdeki çalışmanın Urgen doğası hakkındaki durum, partileri özel anlaşmaya ulaşmak için gerekli değildir.

Kural olarak, 1. Bölüm 1'de yer alan tüm durumlar baş kriteriyle karşılaştırılır - yaklaşan çalışmanın yerine getirilmesi için doğa ve koşullar, süresiz olarak iş ilişkileri kurmaya izin vermez.

İlk olarak, acil bir istihdam sözleşmesinin zorunlu sonuçları arasında, eksik çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesi sonucunu denir, ardından iş yerini takip etti. Kod, diğer kanunlar ve diğer düzenleyici yasal yasalar, işverenin, eksik çalışanların ötesinde bir iş yerini korumak zorunda olduğu vesilesiyle belirlenir. Örneğin, çocuk bakımı üzerinde işçiler bulma, üç yıllık yaşına kadar (Sanat, Rusya Federasyonu iş kodunun 256'sı); Çalışanın, işten ayrılarak nitelikleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 187. Maddesi), Devlet ve Kamu Görevlerinin Çalışanları (Sanat. Rusya Federasyonu'nun 170'ı) ve diğerleri. İşverenin çalışma yerinin olmadığı çalışacağını koruma yükümlülüğü, toplu sözleşme, anlaşma, yerel düzenleme eylemi ve hatta iş sözleşmesi tarafından da sağlanabilir. Bu durumlarda, bir çalışanla acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu, geçici olarak devamsız bir çalışanın sorumluluklarını yerine getirmek için çalışmaya başvurdu. Böyle bir istihdam sözleşmesinin terimi, ana çalışanın yokluğu zamanında belirlenir ve sözleşme, çalışmaya erişimi ile sona ermesi (Sanatın 3. İş Kanunu'nun 79'unun 79'u).

Bu temel için acil bir istihdam sözleşmesinin sonunda, operasyon süresi altında, belirli bir takvim tarihini göstermemesi önerilir (örneğin, 15 Ağustos 2006 tarihinde - İşçiler tatilinin sonunun günü) Annelikteki üç yıla kadar izinlidir) ve belirli bir olay - işçilerin tatilden çalışması için çıkın çünkü bu tatil sırasında herhangi bir zamanda tatilden çıkma hakkına sahiptir. Bu durumda, özel takvim tarihinden bağımsız olarak tatilden erken salınması, acil istihdam sözleşmesini değiştirme çalışanı ile durduran meşru ve tartışılmaz bir durumdur.

Çalışmanın geçici olarak geçici olarak geçici olması durumunda, geçici bir istihdam sözleşmesinin geçici olarak (iki aya kadar) yapılması izin verilir. Geçici bir işin belirtilerini nitelendirerek: Uygulaması için maksimum süre iki aydan fazla değildir ve tek (epizodik) bir işverenin uygulamasına (yani, bu tür işler kalıcı olmamalıdır). İşgücü sözleşmesinde, taraflar bu işi (2 hafta, 1 ay, 45 gün vb.) Yerine getirmek için gerekli belirli bir süre tanımlar, asıl şey, izin verilen maksimum dönemi geçmemesidir - 2 aydır. İki aya kadar iş sözleşmesine giren işçilerin işgücü düzenlemelerinin özellikleri sanatla belirlenir. 289-292 TK RF (ayrıca onlara da yorumlara bakınız).

Mevsimsel işleri yapmak için acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, bu mevsimselliği sanata uygun olarak dikkate almak gerekir. 293 Kod, iklimsel ve diğer doğal koşullar nedeniyle, bir kural olarak, altı aydır, altı aydır ve bazı durumlarda sektörünü artırmaya izin verilmesine izin verilmesine izin verilen belirli bir süre (sezon) gerçekleştirilen iş olarak kabul edilir. ) Federal Sosyal Ortaklık Düzeyinde Yapılan Anlaşmalar (Bkz. Bu yazıda da yoruma bakın).

Mevsimselliğe atfedilebilen her türlü iş, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan özel listelerde bulunmaktadır. İşveren, işin mevsimsel doğası konusunu kendi takdirine bağlı olarak çözme hakkına sahip değildir. Şimdilik, şu anda, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından evlat edinmeden önce, mevsimsel çalışmaların listelerini oluşturan ilgili yasal yasal Yasa, Mevsimsel İşler, Cihazın bir listesini oluşturmalıdır. 11.10.1932 sayılı 185 numaralı 11.10.1932 tarihleri \u200b\u200barasında SSCB'nin SSCB'nin KİŞİSİNİN KİŞİSİNİN ÇÖZÜMÜ. Ayrıca, emeklilik sağlama amacıyla, mevsimsel çalışma ve mevsim endüstrisi listeleri, işletmelerde ve kuruluşları sayılan kuruluşlarda çalışmaktadır. Çalışma yılı için emekli aylığı cümlesi onaylandı. 04.07.2002 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 04.07.2002 sayılı Rusya Federasyonu'nun kararnamesi, mevsimsel endüstrilerin listesinin onaylanması üzerine, sigorta deneyimini hesaplarken, sigorta deneyimini hesaplarken, böyle bir hesaplama ile dikkate alındığında İlgili Takvim Yılı'ndaki süre tam yıla göre, Summina RSFSR'nin 07.04.4.1991 sayılı Summina RSFSR'nin kararları, bir mevsimsel çalışma ve mevsim endüstrisi listesinin bir listesinin onaylanması, işletmelerde ve kuruluşları ne olursa olsun Tam mevsim için departman ilişkileri, çalışma yılı için emekli maaşlarının emekli aylığı randevusu, "ve SSCB'nin SOVMINA'sının 09/29/1990 sayılı Mevsimlik İş ve mevsim endüstrilerinin bir listesinin onaylanması üzerine sayılır. , işletmelerin ve kuruluşların departman alt kısmından bağımsız olarak, tam sezon içinde iş yılı için emekli maaşlarının atanması için deneyiminde sayılır. "

Mevsimsel çalışmaların yürütülmesinde sonuçlanan istihdam sözleşmesi belirli bir sezondan sonra sona erer (bkz. 4 yemek kaşığı. 79 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u ve bunun yorumu).

Yurtdışında çalışmaya gönderilen kişilerle acil bir istihdam sözleşmesi sonucuna varma gereksinimi, emanet edilen işin niteliği ve işverenin yurtdışında çalışmasını yönlendiren işverenin örgütsel ve yasal şeklini içermez, bu da sonuçlandırmamızı sağlar. Bu tür acil işgücülerin sonuçlarının herhangi bir işvereninin (bireysel girişimci dahil) kabul edilebileceği kabul edilebilirliği. Bununla birlikte, kamu sektöründeki vakıf temelinde, diplomatik, konsolosluk ve temsili fonksiyonların uygulanması ile bağlantılı olarak sonuçlanma sözleşmeleri en yaygın olanıdır. Sanat uyarınca. 337, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 337, acil iş sözleşmeleri, Rusya Federasyonu'nun diplomatik misyonları ve konsolosluk ajanslarında, federal icra organlarının ve yurtdışındaki devlet kurumlarının temsil edilmesinde, Rusya Federasyonu'nda çalışmaya gönderilen çalışanlarla sonuçlanmaktadır. Bu işçi kategorisinin işçi düzenlemesinin CH. 53 kod.

Her zamanki işveren faaliyetlerine (yeniden yapılandırma, kurulum, devreye alma ve diğer işler) için ayrılan iş için acil bir istihdam sözleşmesinin yanı sıra, kasıtlı olarak geçici olarak (bir yıla kadar), üretimin veya hacmin genişlemesi ile ilgili çalışmaların yanı sıra Sağlanan hizmetlerin iki gerekçesi olarak kabul edilmelidir, kullanımı prosedürü farklıdır.

İlk durumda, istihdam sözleşmesinin sonucunda işverenin olağan faaliyetlerinin ötesine ayrılan işlerden kaynaklandığında, hangi aktivitenin işveren için olağan olduğunu doğru bir şekilde nasıl olduğunu nasıl belirleyeceğini belirlemek önemlidir. Normal aktivitelerdeki tüzel kişilerle ilgili olarak, kurucu belgelerinde sabitlenen faaliyet türlerini anlamak gerekir. İşverenler, geleneksel faaliyetlerin içeriğinin belirlenmesinde - bireysel girişimcilerin, kurucu belgeler olmadan ekonomik cironlara dahil oldukları için belirli bir zorluktur. Verilen en sık görülen iş türlerine veya hizmet türlerine dayanarak, faaliyetlerinin talimatlarının belirlenmesi önerilir. Yorum yapılan makalenin 1. bölümünde LED, işverenin (yeniden yapılanma, montaj, devreye alma) olağan faaliyetlerinin ötesine geçen eserlerin listesi yaklaşık ve yasama görevlisi ile sınırlı değildir. Kanunun gerekliliklerine uymak, bu temelde acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, bu tür işlerin geçici olması önemlidir. Aynı zamanda, uygulamaları için son tarih, acil iş sözleşmeleri için kurulan maksimum süreyi aşamaz - beş yıl.

İkinci durumda, acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu, işverenin yapısının (bir yıla kadar), üretimin genişlemesinin (bir yıla kadar) ve verilen hizmetlerin miktarını nedeniyle faaliyetlerinin doğasında bir değişiklikle ilişkilidir. Bu tabanı bir öncekinden ağırlamaya izin veren ayırt edici bir özellik, işverenin olağan faaliyetlerinin uygulanması, hacminde kısa bir artışla. Üretimin geçici olarak genişlemesinin veya verilen hizmetlerin miktarının örnekleri, örneğin yaz tatili sırasında turist hizmetleri alanında ek işçiler veya müşteri talebinin mevsimsel titreşimleri gerektiren siparişin bir işvereniyle hizmet edebilir. İstihdam sözleşmesinin bu temelde sonuçlandırılabileceği maksimum süre 1 yıldır, ancak taraflar, iş sözleşmesinde ve üretimin genişlemesine neden olan belirli durumların eylem süresine bağlı olarak iş sözleşmesinde ve daha az süre sağlama hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu'nun Medeni Hukuku, belirli bir süre için tüzel kişilerin oluşturulmasını veya tüzel kişiliğin tüzüğünde öngörülmesi gereken belirli bir hedefe ulaşmak için (Rusya Federasyonu'nun Medeni Kanunu Maddesi). Bu bağlamda, iş mevzuatı, kasten tanımlanmış bir dönemde oluşturulan kuruluşa giren kişilerle işgücü sözleşmelerinin sınırlandırılması veya kuruluşun varlığında kesinlikle tanımlanmış bir işi yerine getirmek içindir. Bu vesileyle, Rusya Federasyonu'nun Rusya Federasyonu'nun Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu Mahkemelerinin uygulanmasına ilişkin 19.03.2004 sayılı Kararındaki Silahlı Kuvvetler'in Plenum, " Çalışanlarla iş sözleşmesinin iş sözleşmesinin sona ermesi temelinde, bu örgütlenme, oluşturulduğu terimin sona ermesiyle bağlantılı olarak sona ererse, ya da yaratıldığı hedefin başarısı ile bağlantılı olarak sona ererse, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda yapılabilir. Hakların ve yükümlülüklerin diğer kişilere art arda geçişi (s. 14).

Böyle bir iş sözleşmesinin, acil istihdam sözleşmesinin izin verilen azami süresi hakkındaki genel şartlar için de geçerli olması gerektiğidir - en fazla 5 yıldır (bkz. Sanat. 58, Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 58'i ve bunun hakkında yorum yapın. ).

Başvurunun belirli bir tarihe göre belirlenemeyeceği durumlarda açıkça spesifik bir çalışma yapmak üzere kabul edilen kişilerle acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, çalışanın dahil olduğu iş sözleşmesinde belirli bir çalışmayı belirtmek gerekir (örneğin, Envanter inşaatı, yıllık muhasebe bakiyesi, vb.).). Bu çalışmanın performansının tamamlanması, sona ermesi nedeniyle istihdam sözleşmesinin sona ermesi için temel olacaktır. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu'nun Rus silahlı kuvvetlerinin plenumunun pozisyonu, 17.03.2004 sayılı kararında, yargılanma sırasında ilk iş sözleşmelerinin gerçeğini belirlemediğinde, belirtildiği karar verilmelidir. Mahkeme, aynı iş fonksiyonunun durumunu yerine getirme hakkına sahipti, her bir vakanın durumları, belirsiz bir süre için sonuçlanan iş sözleşmesini tanımak için (s. 14).

Acil bir istihdam sözleşmesinin, doğrudan staj ile ilgili çalışmaların yapılması ve bir çalışanın mesleki eğitimi ile birlikte, çalışanların becerilerini geliştirmek için bu işlerin yapıldığı akılda tutulmalıdır. ve doğrudan staj terimiyle sınırlıdır (öğrenme). Bir staj veya mesleki eğitim, çalışanı eğitimi almak için yönlendiren bir işverenle olan bir antlaşmadır.

Staj veya mesleki eğitimin geçişi, doğrudan stajyerle sonuçlanan bir öğrenci anlaşması temelinde mümkündür (bkz. Sanat. 198-208, Rusya Federasyonu'nun 198-208 ve onlar hakkında yorumlar).

Seçim otoritesinin belirli bir süre için seçilme durumunda acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesi için bir önkoşul veya ücretli çalışmaya seçilen pozisyonun seçmeli aktivitesidir. Böyle bir iş sözleşmesinin terimi, bağlılık dönemi ile belirlenir. Örneğin, Fakülte Dekanı Dekanı veya Yüksek Öğretim Bölümü Başkanı'nın görevlerinin değiştirilmesi, eğitim kurumunun tüzüğü tarafından belirlenen prosedürler, seçimler temelinde yapılmaktadır (Sanat. 332. kodun üstünde ve yorumu). Siyasi partilerin yönetim organları ve bölgesel ofisleri seçim sonucunda oluşur (11 Temmuz 2001 sayılı FZ "siyasi partilerde" Federal Kanun'un 24. Maddesi "). Bu çalışmanın ücretli doğası akılda tutulmalıdır.

Çalışma vakalarında acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçları, seçilen organların veya yerel devlet organlarında seçilen organların veya yetkililerin üyelerinin doğrudan desteğiyle ilişkilidir, siyasi partiler ve diğer kamu derneklerinde belirtilen yetkililere kabul edilen tüm çalışanlarla olmamasına izin verilmez. ve organizasyonlar, ancak sadece iş sorumlulukları ile doğrudan bu organların üyelerinin veya yetkililerin üyelerinin sağlanması ile ilgilidir (organizasyonlar). Yani, sanat uyarınca. 08.05.1994 numaralı federal kanununun 38. Z-FZ "Federasyon Konseyi üyesinin bir üyesinin statüsü ve Rusya Federasyonu Federal Meclisi Meclis Meclisin Durumu" Federasyon Konseyi Yardımcısı ile DUMA DUMA Milletvekili, Acil Bir Servis Sözleşmesidir veya Federasyon Konseyi'nin ofis üyesi, Kosta Milletvekilinin ofis üyesi olan bir süre için acil bir istihdam sözleşmesidir.

Bu işlerin örnekleri, asistan, Sekreter, Danışman, yerel yönetimlerin başkanlarının, partinin başkan yardımcısı, Halk Birliği Başkanı, Halk Birliği Başkanı vb. Görevli olarak da hizmet verebilir. Böyle bir istihdam sözleşmesi sözleşmesi ile kurulmuştur. İlgili görevlinin ofisi veya seçilen yetkilinin bir üyesi içindeki taraflar. Bu kişilerin güçlerinin erken sonlandırılması, faaliyetlerini sağlamak için çalışmaya eşlik eden çalışmalara eşlik eden çalışanlarla istihdam sözleşmelerinin sonlandırılmasını gerektirir.

19 Nisan 1991 sayılı Rusya Federasyonu Kanunu uyarınca, 1032-1 "Rusya Federasyonu'ndaki nüfusun istihdamında", iş arayan vatandaşlar için sosyal destek sağlamak için istihdam yetkilileri bu tür kişileri işe gönderebilir geçici bir doğada ve kamu işlerinde. İstihdamcılık sözleşmesi, geçici ve sosyal bir çalışma için istihdam hizmeti makamlarına yönelik kişilerle istihdam sözleşmesi, tarafların anlaşmasıyla belirlenir. Bayındırlık işleri yürütmek, kamu çalışmalarının organizasyonu, UTV'nin düzenlemeleri tarafından yönetilir. 14 Temmuz 1997 tarihli Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi 875.

Alternatif bir kamu hizmetinin geçişini amaçlayan vatandaşlar ile acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, alternatif bir kamu hizmetinin toplumun çıkarlarında ve vatandaşlar tarafından yapılan devlet tarafından yapılan özel bir çalışma türü olduğu akılda tutulmalıdır. hizmet. Geçişi için yasal dayanak, sanat tarafından oluşturulur. 59 Rusya Federasyonu, 25 Temmuz 2002 tarihli Federal Kanunu, 113-F3 "Alternatif Kamu Hizmetinde", Alternatif Kamu Hizmeti Geçiş Prosedürü Yönetmeliği, UTV. 256.0.05.2004 sayılı Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi. 256. Alternatif kamu hizmeti geçişi, Federal İcra Kuruluşları tarafından sunulan kuruluşlarda sivil personel, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamları, yerel yönetimler, Rusya Federasyonu'nun silahlı kuvvetlerinin organizasyonlarında, diğer birlikler, askeri oluşumlar ve organlar. Çalışmalar, meslekler, vatandaşların, alternatif bir kamu hizmeti geçişinin öngörüldüğü alternatif kamu hizmeti ve organizasyonlar tarafından işgal edilebileceği pozisyonlar listeleri. 12.04.2006 sayılı Rusya'nın Sağlık Bakanlığı ve Sosyal Gelişim Bakanlığı.

Alternatif bir kamu hizmeti geçirmeyi amaçlayan bir vatandaşı olan bir iş sözleşmesi her zaman acildir ve geçişin döneminde yatmaktadır. Bu temel için acil bir istihdam sözleşmesinin sona ermesinin koşullarından biri, alternatif bir kamu hizmeti tarafından aramada askeri hizmetin değiştirilmesindeki taslak komisyonlarını ele almaktır.

Yukarıdaki durumlara ek olarak, acil istihdam sözleşmesi de böyle bir sorumluluk, kodun veya diğer federal yasaların gerekliliklerinden geçerse sonuçlandırılıyor. Başka bir yasal veya düzenleyici yasal eylemin (örneğin, Rusya Federasyonu veya Rusya Federasyonu hükümetinin kararnamesi) bu listeyi genişletemeyeceği akılda tutulmalıdır. 3.

Sanatın 2. bölümünde listelenmiştir. 59 Acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlanma vakalarının kodu, bu nedenlerden dolayı, yasaların doğrudan düzenlenmesi nedeniyle, ancak tarafların inisiyatifiyle bağlantılı olarak, bu nedenlerden dolayı acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu ifade eder. Makale ayrıca, geçici doğa ve yaklaşmakta olan işin şartları için listelenen gerekçeler için acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu kanıtlamak için tarafları da zorunlu kılmaz. Sonuç olarak, taraflara yeterince isteklidir. Acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlandırılması hakkında bir inisiyatif ile. 2 Vakfın temelinde yorum yapıldı, herhangi bir tarafın hem çalışanı hem de işveren gerçekleştirme hakkına sahip. Taraflar bu durum üzerinde bir anlaşmaya varmalı, aksi takdirde istihdam sözleşmesi değil. Bir Anlaşmanın İstihdam Sözleşmesi'ne dahil edilmesine ilişkin bir anlaşmanın kaydı, ayrı bir belge biçiminde eyleminin şartları gerekli değildir, bu durumu doğrudan tarafları tarafından imzalanan istihdam sözleşmesinin metnine dahil etmek yeterlidir.

Bu bölüm 2'nin bu vakalarından biri. 59 Kod, işverenler - küçük işletme varlıkları (bireysel girişimciler dahil), çalışanların sayısı 35 kişiyi aşmayan (perakende ve iç hizmeti alanında - 20 kişi) girmeyen kişilerle acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu çağırır. Sanat uyarınca. 14 Haziran 1995 No. 88-FZ'nin "Rusya Federasyonu'ndaki küçük girişimcilik için Devlet Desteğine" Federal Kanunu'nun 3'ü, küçük işletme konuları altında, Rusya Federasyonu'nun payının yetkili sermayesinde ticari kuruluşlardır. Rusya Federasyonu, kamu ve dini kuruluşların (dernekler), hayırsever ve diğer fonların konuları% 25'ini geçmez, küçük işletmelerin konuları olmayan bir veya birkaç tüzel kişiliğin sahip olduğu hisse,% 25'ini geçmez. Raporlama döneminde ortalama çalışan sayısı aşağıdaki limit seviyelerini aşmaz: sanayide, inşaat veya nakliyede - 100 kişi; Tarımda - 60; Bilimsel ve teknik alanda - 60; Toptan ticarette - 50; Nüfusun Perakende Ticaret ve İç Hizmeti'nde - 30; Diğer endüstrilerde ve diğer faaliyetlerin uygulanmasında - 50 kişi. Küçük işletmeler altında, tüzel kişiliğin oluşumu olmadan girişimcilik faaliyetlerinde bulunan bireyler tarafından da anlaşılmaktadır (bireysel girişimciler).

Yorum yapılan makalenin yeni baskısında, acil bir istihdam sözleşmesinin sonucuna varılmasının bu temeli önemli değişikliklere uğramıştır:

İlk olarak, yasal organizasyonların ve işverenlerin yasal statüsünün bir hizası vardı - bireysel girişimciler, acil iş sözleşmeleri çalışanları ile hapis cezası için aynı koşulların kurulması nedeniyle (daha önce bireysel girişimcilerdeki çalışanların sayısı için şart);

İkincisi, Acil bir istihdam sözleşmesinin, 40 ila 35 çalışandan (perakende ve iç servis kuruluşlarındaki 25 ila 20 çalışandan) bir temel olarak hizmet eden çalışanların sayısının nicel kriterleri;

Üçüncüsü, acil istihdam sözleşmelerini dikkate almadan sonuçlandırma hakkı, toplam işveren işçilerinin sayısı yalnızca işverenler için - bireysel olmayan girişimciler için korunmuştur. Karşılıklı sanatta yer almaktadır. 304 Kod (bkz. Ayrıca bu makaleyi inceleyin).

Böylece, küçük işletmeler (organizasyonlar ve bireysel girişimciler), çalışanlarının toplam sayısının 35 kişiyi geçmemesi durumunda acil iş sözleşmelerini tamamlama hakkına sahiptir (perakende ve iç hizmeti alanında - 20 kişi).

Yaşında emeklilerle bir istihdam sözleşmesi yapılırken, acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunun yalnızca 196 yaşında yeni gelen emeklilerle mümkün olduğunu, yani istihdam sözleşmesinin sonucunda olan kişilerle mümkün olduğunu dikkate almak gerekir. Emeklilik yaşına ulaştı ve emekli aylığına uygun olarak mevzuat, yaşlılıkta bir emek maaşı verdi. Yaş gösterilerine göre emeklilerin, zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarındaki çalışmalarla bağlantılı olarak, aynı zamanda ciddi çalışma koşullarında çalışmalarla bağlantılı olarak bir emekli aylığı atanan kişileri de içermesi gerektiği konusunda karşılanmalıdır. Uzak kuzey veya eşdeğer alanlar ve diğer alanlar. Emeklilik yaşı ve eski yaş emekli maaşının öngörülen şekilde atanması ile bağlantılı olarak acil istihdam sözleşmesinin daha önce olduğu sonucuna varılan sürdürme sözleşmesini yenilemez.

Sağlık durumuna göre, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal eylemleri tarafından öngörülen şekilde yayınlanan tıbbi sonucu uyarınca, Tıbbi Sonuç'a uygun olarak, istisnai olarak geçici bir doğanın çalışmasına izin verdi. Onlarla sonuçlanan istihdam sözleşmeleri, tıbbi sonucuna göre bu çalışan için sağlığını dikkate alarak sağlanmıştır.

Acil bir istihdam sözleşmesinin, uzak kuzey bölgelerinde bulunan ve onlara eşdeğer bölgelerinde yer alan kuruluşlara giren kişilerle ilgili bir iş sözleşmesinin bir önkoşulunun, bir çalışanın çok kuzeydeki veya eşdeğer bölgelerin çalışmalarına taşınması gerçeğidir. İstihdam sözleşmesi nedeniyle. Halen uzak kuzeydeki bölgelerin bir listesi ve eşdeğer bölgelerin bir listesi var. 10.11.1967 sayılı SOSMIN'nin Sovmina'nın Sovmina'yı, 26 Eylül 1967'de, 26 Eylül 1967'de, 26 Eylül 1967'de, Far North'in bölgelerinde çalışan kişiler için faydaları genişletme prosedürü Uzak kuzey bölgelerine eşdeğer alanlarda ".

Acil durum çalışmaları için acil bir istihdam sözleşmesi yapılırken, felaketlerin, kazaların, kazaların, salgınların, epizooti'nin önlenmesi ve bunların ve diğer acil durumların sonuçlarını ortadan kaldırmak için, belirtilen acil durumlar listesi tarafından da yönlendirilmelidir. sanatta. 4 (Bölüm 4) ve 722 (Bölüm 2) kodun (bkz. Bu öğelerdeki yorumlara bakınız). Böyle bir istihdam sözleşmesinin özel terimi, bu şartların geçerliliğinin süresine bağlıdır.

Sanat uyarınca. 18 TK RF, iş sözleşmesi temelinde iş ilişkileri, rekabetin değiştirilmesi için uygun pozisyonun değiştirilmesi ve bu pozisyonlar için rekabetçi seçim prosedürünün belirlenmesi durumunda, uygun pozisyonun değiştirilmesi için rekabetin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Rekabetçi yasal eylem veya kuruluşun kiralama (düzenleme) ile. Böylece, acil bir istihdam sözleşmesinin, iş hukuku ve iş hukuku standartları ile ilgili diğer düzenleyici yasal eylemlerin yerine getirilmesi için yapılan uygun pozisyonu değiştirme yarışmasıyla seçilen kişilerle sonuçlandırılması, yalnızca rekabetin temelinde sunulmayabilir. Yasa, aynı zamanda işverenin böyle bir yerel düzenleyici eylemiyle ilgili pozisyonlarda.

Mevzuat, Federal Devlet Üniter işletmelerinin başkanları (16.03.2000 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti'nin Hükümeti Kararnamesi Kararnamesi " Federal Devlet Üniter İşletmelerin Yöneticileri "), yüksek eğitim kurumlarının bilimsel ve pedagojik işçilerinin, Fakülte Dekanı ve Bölüm Başkanı'nın görevleri dışında (Bkz. Sanat. 332. Kodun 332'si).

Acil iş sözleşmelerinin sonuçları, yaratıcı medya işçileri, sinematografi örgütleri, tiyatrolar, tiyatro ve konser örgütleri, sirk ve yaratılışa ve (veya) çalışmaların (sergilenen) çalışmalara katılan diğer kişilerin bulunmasına izin verilir. Bu tür işçi kategorilerinin listesi, RTK'nın görüşünü dikkate alarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmalıdır.

Liderler, başkanları ve kuruluşların ana muhasebecileri ile acil istihdam sözleşmesi, örgütsel ve yasal biçimlerden veya kuruluşların mülkiyet biçimlerinden bağımsız olabilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 273'ü, Kuruluşun Başkanı, Kod, Diğer Federal Yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal yasal eylemler, kurucuların yasaları ve diğer düzenleyici yasal eylemlere uygun olarak, bireydir. Rusya Federasyonu'nun varlıkları, yerel öz-devlet kurumlarının düzenleyici yasal eylemleri, tüzel kişiliğin kurucu belgeleri (organizasyon) ve yerel yasal düzenleyici davranışlar, tek yürütme kuruluşunun işlevleri de dahil olmak üzere bu kuruluşa yol açar. Daha önce sanatın düzenleyicilerini kullanıyor. Kuruluş belgeleri veya anlaşmanın kendisi tarafından tanımlanan bir dönem için kuruluşun başkanıyla bir istihdam sözleşmesine girme yükümlülüğü için sağlanan kod 275. Bu makalenin yeni baskısı böyle bir reçete içermez, ancak acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçlarında, teriminin, Ortaklıkların Kuruluş veya Anlaşması'nın kurucu belgeleri tarafından belirlenir. Bazı durumlarda mevzuatın, bazı organizasyon türlerinin başkanıyla acil bir istihdam sözleşmesini sonuçlama yükümlülüğünü sunma zorunluluğunu göz önünde bulundurmalıdır. Yani, st. Federal 08.02.1998 sayılı Federal Kanunu'nun 14-FZ "Sınırlı Sorumluluk Toplumlarında", Sınırlı Bir Sorumluluk Şirketi'nin (Genel Müdür, Başkan, vb.) Tek Yönetici Bedeninin, Şirket'in katılımcılarının Genel Kurulu tarafından seçildiği bulundu. Şirketin kiraladığı bir dönem için.

Acil istihdam sözleşmesi, tam zamanlı eğitimde (okul çocukları, öğrenciler, lisansüstü öğrenciler) öğrenen kişilerle sonuçlanabilir.

Tarafların anlaşmasıyla, yasa, yarı zamanlı çalışmaya gelen kişilerle acil bir istihdam sözleşmesinin sonucunu kabul eder. Aynı zamanda, çalışma sözleşmesinde geçerlilik süresince yarı zamanlı bir durumla varlığı veya yokluğu, istihdam sözleşmesinin sonlandırılması için prosedür için önemli bir yasal öneme sahiptir. Yani, sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288'i, kod ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen gerekçelere ek olarak, iş sözleşmesi, yarı zamanlı bir kişiyle belirsiz bir süre için belirlenmiş bir süre için sonlandırılmış bir çalışanı kabul edilmesine son verilebilir. Bu çalışma, işveren hakkında yazılı olarak işveren hakkında ana şey, belirtilen kişiyi iş sözleşmesinin sona ermesinden en az iki hafta önce uyarır. Böyle basitleştirilmiş bir sonlandırma prosedürünün yarı zamanlı olan acil bir istihdam sözleşmesi ile ilgili olarak, kod sağlamaz.

Kod veya diğer federal yasalar ayrıca, tarafların anlaşmasıyla acil bir istihdam sözleşmesinin sonuçları için başka gerekçeler de sağlayabilir. Yani, st. Rusya Federasyonu'nun işbirliğinin 344'ü, bir çalışan ve acil bir istihdam sözleşmesinin dini örgütlenmesi imkanı sağlamaktadır (bu yazıda da yorumlara bakın).

Acil işleme sözleşmelerinin hapis cezası için ek gerekçeler, Codex ve diğer federal yasalar dışında başka düzenleyici yasal eylemler kurmalarına izin verilmemektedir.

Neler olduğunu düşünün. Bu tür bir sözleşme gerekçesidir ve acil ve belirsiz bir anlaşma arasında seçim yapılması imkansız olduğunda.

Ayırt edici özellikleri

Rusya Federasyonu'nun işbirliğine göre, çalışanın ve işverenin kendi aralarında ilişkiler kurabileceği iki tür sözleşme ayırt edilebilir. Yani:

1. acil;
2. son tarihi olmadan.

İlk durumda, servis ömrü sınırlı bir süredir, ancak 5 yıldan fazla değildir. İle ilgili olabilir:

• işin doğası;
• çalışma şartları;
• sağlık veya yaş üzerindeki kısıtlamalarla;
• profesyonel insan aktivitesi.

Aklında tut: acil bir istihdam sözleşmesinin hapis cezası durumunda İşveren, bir çalışanı, yıllık ya da doğum izni ve hastane sağlama konusunda reddetme hakkına sahiptir. Aynı zamanda, çalışan için ilgili tüm ödemeler korunur.

Çalışanın rızasıdır

Cevap Bu soruyu benzersiz bir şekilde imkansız. Her özel durumu dikkate almak gerekir. Çoğu durumda, gelecekteki çalışanların rızası hala gereklidir.

Pratikte acil istihdam sözleşmesi durumlarda Bir çalışanın kalıcı çalışma için kaydı çeşitli nedenlerle imkansızdır. Örneğin, sağlık durumu buna izin vermiyor (bu gerçek, tıp kurumundan resmi sertifika tarafından onaylanmalıdır). Sonra onun rızası gerekli.

Soruşturma çalışanları, birçok bilim adamı, profesör, üniversitelerin öğretmenleri, sanatçılar yalnızca sınırlı bir süre imzalayan acil iş sözleşmeleri içindir. Çoğu durumda - 5 yıldır. Bundan sonra ya uzatılıyorlar ya da bu kişinin hizmetlerini reddettiler. İşverenin, işverenini bu uzman kategorilerinde, acil bir sözleşmenin imzalanması için alacak şekilde almak gerekli değildir, çünkü ilke ilişkilerin ilişkilerinin ikinci bir çeşidi yoktur.

Rıza gerekmediğinde

Analiz edeceğiz ve başka hiçbir seçenek yoktur:

1. Çalışan, uzun vadeli tedavide, doğum izninde, çocuğun engellileri ve diğer (yani geçerli bir nedenden ötürü eksik olduğunu ve yeri korurken) uzun vadeli tedavide olan geçici olarak bulunmayan bir kişinin yerini işgal edecektir.
2. Bu uzmanın hizmetleri kısa bir süre için gereklidir - en fazla 2 aydır
3. Çalışan başka bir ülkeye gidiyor. Örnek: Bir dalda çalışmak, becerileri geliştirmek, staj yapmak.
4. Bir çalışanın ihtiyacı yılın zamanına bağlıdır. Örnek: Kar ve buz sarkıtlarının çatılarını temizlemek için kışın hizmetlerine ihtiyaç vardır.
5. Kişi, şirketin ana faaliyetiyle ilgili olmayan eserlerde meşgul olacaktır. Örnek: Kuruluş, otomobil parçalarını satar ve depoda sürekli çatı akar. Çalışanlar, bir depo binasını yeniden inşa etmek için işe alındı \u200b\u200bve faaliyetlerini acil bir istihdam sözleşmesi altında yönlendirecek.
6. Şirket için bir proje üzerinde çalışan ve üzerinde tamamladıktan sonra işbirliğine devam etmeyi planlamayı planlamayı planlamamayı planlamamayı planlamamayı planlamamayı planlamamayı planlamıyor.
7. Çalışanlar geçici olarak bir organizasyonda staj veya pratik yapmak için düzenlenmiştir.

Anlaşmaya Göre: Gönüllü İmza Siparişi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 2. maddesinin 2. maddesinde hangi durumlarda acil istihdam sözleşmesidir Karşılıklı rıza ile. Aralarında:

1. sadece kısa bir süre çalışabilecek çeşitli hastalıkları olan insanlar;
2. organizasyonda çalışmaya gelen emekliler;
3. çalışanlar rekabetçi bir şekilde işe alındı;
4. gelecekteki faaliyetleri sert bir iklime sahip alanlara (bilim adamları, araştırmacılar, meteorologlar, askeri) alanları içermeyen işçiler;
5. sanat ve eğlence işçileri (aktörler, sirk çalışanları, TV sunumcıları, muhabirler, şarkıcılar);
6. yüksek rütbeli pozisyonları işgal eden insanlar (Genel Müdür, Genel Muhasebeciler ve Milletvekilleri);
7. tam zamanlı olarak okuyan öğrenciler;
8. denizciler;
9. Çalışanları birkaç kuruluştaki işi birleştiren;
10. acil durumlara (yangınlar, taşkınlar, salgınlar) savaşan çalışanlar ve sonuçlarını ortadan kaldırır.

Acil sözleşme yasadışı olduğunda

Ve burada hangi durumlarda, acil istihdam sözleşmesi sonuçlandı yasadışı olarak

1. bir kişi belirsiz bir anlaşma üzerinde çalıştığında ve el kitabı onu istifa etmeyi ve imzalamasını zorlar;
2. bir kişi emekli olduğunda ve çalışmaya devam ettiğinde, ancak zaten acil bir sözleşme altında.

İmzalama şartları

Acil bir sözleşmeyi imzalamak için ana koşullar aşağıdaki gibidir:

1. her iki tarafın da rızası (gerekli olmadığında yukarıda listelenen durumlar hariç);
2. yasa ile çelişki yok.

Çalışan ve işveren, işbirliğini belirli bir zaman aralığı ile sınırlama arzusunu ifade eder. Son kullanma tarihi geçmiş, sözleşmenin fesih veya uzatılmasına karar verebilirler.

Acil bir sözleşmeyi imzalarken, hiçbir tarafın hiçbiri baskı yapmamalıdır. Aksi takdirde, geçersiz olabilir.

İşveren, yalnızca belirli bir süre için sonuç olarak sözleşmenin gerekçesini göstermemelidir, aynı zamanda başvuranın bu gerçeği onaylayan belgelerin (sertifikalar, sertifika vb.)

Ne içermeli

Geleneksel olarak acil bir istihdam sözleşmesinin hapis cezası durumunda Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

1. Çalışan kişinin kişisel verileri (tam isim);
2. acil sözleşmenin imzalanmasının temeli;
3. yattığı dönemin bir göstergesi;
4. İşveren hakkında bilgi (kuruluşun adı, başın tam adı veya imza hakkına sahip kişinin adı);
5. Çalışanın görevlerin iyi bir şekilde yerine getirilmesi ile alacağı ücret miktarı (aylık veya çalışma süresi boyunca);
6. İmzalama tarihi ve her iki tarafın imzaları.

Nasıl Doğru Nasıl

Acil bir istihdam sözleşmesinin tescili, imzası ile başlar. Bundan sonra, çalışanın resepsiyonu için bir sipariş verin.

Sonra katip (çerçeve) çalışma kitabında bu gerçekle ilgili uygun işareti yapar. Çalışanın düzenlendiği tarihi belirtir, bu konudaki siparişin detayları, kuruluşun adı imza atar.

Çalışanın istihdam kaydındaki sözleşmenin sona ermesinden sonra, katip uygun işareti yapar. Sözleşmenin bir çalışanı kalıcı bir işe uzatılmasına veya aktarılmasına karar verdiği durumlar dışında.

Kiralık personel ile çalışma pratiğinde, bazen işçilerin çalışmaları devam eden bir temelde ve bir süredir gerekli olmadığında durumlar vardır. Bu durumda, bu tür çalışanlarla acil bir istihdam sözleşmesini sonuçlandırmak gerekir. Sıradan (sürekli) aksine, bu tür sözleşme ilişkileri kanundan daha uzun hareket edemez.

Acil sözleşmeler, her iki tarafın da yanlış anlaşılmaları önlenmesi için gözlenmesi gereken sonuçların kendi nüanslarına sahiptir, bu da mahkemede çözülmesi gerekecek. Bu tür işçilik ilişkilerinin tasarımı, yasal vakflarının yanı sıra çalışanları ve işverenleri dikkate alınması gereken ana noktaları analiz ediyoruz.

Acil sözleşmelerin yasal gerekçesi

Bu tür bir sözleşmenin belirlenmesinde "Acil" kelimesi, yürütülmesinin herhangi bir ek hızının yanı olmaz, "aciliyet", ancak "terim" dan oluşmaz. Bu nedenle, belirsiz bir süre için sonuçlandırılan sözleşmelerden farklılaşmıştır.

Her zamanki işgücü sözleşmeli ilişkilerinin şekli ile, işin başlama tarihi tam olarak bilinir ve ayrılma süresi ve işten çıkarılma nedeni belirlenemez.
Ancak, son koşulun her iki tarafça da bilindiği, yani, çalışan ve işveren işbirliği sözleşmelerini ne zaman mahvedeceğini biliyorsa, önceden belirlenmiş bir süre ile ilişkileri yayınlamanız önerilir - sabit Süreli İstihdam Sözleşmesi.

Rusya Federasyonu'nun iş kodu, ilişkileri "işçi-işveren" (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. maddesi) yaparken zorunlu olmak için istihdam sözleşmesini gerektirir ve terimin temel durumudur. İşveren, sanatta tanımlanan geçici bir istihdam çalışanı verdiğinde seçenekler. 59 tk rf. Belirleyici faktörleri önemli bir durumdur: Acil istihdam sözleşmesi yalnızca, yalnızca sürekli sebeplerden dolayı kalıcı sonu imkansız olduğunda meşrudur.

NOT! Böyle bir sözleşmeyi sonlandırmak için, işverenin yeterli olmasın ve hatta çalışanların rızası yoktur, tasarımı mevzuatta verilen gerekçelere uymalıdır. Aksi takdirde, mahkemeyi anlamak zorundaysanız, gayri meşru bir temeli içeren acil bir sözleşme belirsiz olarak tanınacaktır.

Acil iş sözleşmelerinin çekiciliği

Acil bir anlaşmanın sonucuna varılmasında en çok olan parti, belirsiz bir anlaşma, bir işverendir. Nedenleri açıktır:

• geçici olarak bir çalışan daha yönetilir;
• "Conspicent", işbirliğinin doğrudan liderliğine bağlı olduğu için motive edilmesi daha kolaydır;
• İşten çıkarma prosedürünü yerine getirmek çok daha kolaydır;
• terimin sonuna kadar, çalışan ofis bu gibi muafiyet meydana gelemez;
• böylece, kendinizi olasılıkla korunmuş olsa bile, herhangi bir çalışan kategorisinden kurtulabilirsiniz.

Çalışanlar için, kural olarak, sürekli istihdam, geleceğine belirli garantiler ve güven vermek. Aynı pozisyon, yerel mevzuata ve Uluslararası Çalışma Sözleşmesine (ILO) yapışır, geçici olarak çalışan işçilerin sayısını mümkün olduğunca azaltmaya çalışmaktadır.

Acil istihdam sözleşmesinin özellikleri

Sözleşmeye bağlı ilişkinin aciliyetinin lehine tercih edilen bir faktör önemli bir durumdur: Acil bir istihdam sözleşmesi yalnızca nesnel nedenlerle ilk sonuç imkansız olduğunda meşrudur.

Bunun nedeni sözleşmenin metinde belirtilmelidir.

Böyle bir sözleşmenin terimi 5 yılı geçemez. Belge belirli bir süre sınırı belirtmezse veya sözleşmeye bağlı ilişkinin, otomatik olarak belirsiz bir süre ile bir sözleşme olarak kabul edilecektir. Benzer şekilde, eğer beş yıllık bir terim belirtilirse.

Acil sözleşmenin sonlandırılması mutlaka metinde belirlenmelidir. Bu iki şekilde mümkündür:

• sözleşmenin eylemi durdurulduğunda belirli bir numarayı belirtmek;
• olayın acil bir sözleşme ile sonlandırılması olan olayın tanımı.

Son tarihin saldırısı, çalışmanın derhal kesilmesi anlamına gelmez: Çalışanın sona ermesiyle ilgili yaklaşan işten çıkarma hakkında, 3 gün boyunca yazılı olarak yazılı olarak uyarmak gerekir. Bu yapılmazsa, işten çıkarma meydan okuyabilir.

İkinci durumda, ön bildirim mümkün değildir, çünkü etkinlik şartları sağladığı için acil sözleşmeyi otomatik olarak kırar. En sık, bu olay, yerine geçici olarak çalışan ana çalışanın çalışmalarına girmektir.

Acil iş sözleşmelerine kim girebilir

Bu tür ilişkiler işverenler, doğası, çalışma ilişkilerinin süresini de belirlemez, aksine, sonlarını açıkça belirtir. Bu tür personel kategorileri, örneğin aşağıdakileri içerir:

• mevsimlik işçiler;
• Çalışanlar belirli bir süre için belirli bir çalışma türünü gerçekleştirmek için işe alındı;
• yurtdışında Çalışmaya Gönderen Çalışanlar veya Organizasyonun Başka Bir Şubesi;
• uzmanlar, kuruluşun ana faaliyeti tarafından sağlanamayan iş yapmak için işe alınan uzmanlar;
• İlgili yazıda yalnızca rekabet süresi için çalışabilecek öğretmenler;
• Çalışanları uzun süreli hastanede veya doğum izninde vb.

Belirsiz bir istihdam sözleşmesine çeviri

Kural olarak çalışanlar belirsiz bir anlaşma altında çalışırlar. Bununla birlikte, bazen acil bir sözleşmeye aktarma ihtiyacı vardır. Bununla birlikte, bu yapılabilir, prosedür tüm kurallara uymalıdır.

Acil istihdam sözleşmesine çevirilerin nedenleri

Bir çalışanı, yalnızca bunun için yeterli gerekçesiyle acil bir sözleşmeye çevirebilirsiniz. Eğer böyle bir gerekçesiyle yoksa, Anlaşma sürekli olarak kabul edilecektir. Bir işveren, çalışanları hak ve garanti ile reddetmek amacıyla acil bir anlaşma yapılamaz. İşverenin nedenlerinin nedenlerini göz önünde bulundurun:

• Çalışan geçici olarak kayıp çalışanların yerine atanır. İkincisi için, iş yeri kaydedilir.
• Çalışan yurtdışında geçici çalışmaya başlıyor.
• İş, üretimin geçici olarak genişlemesi ile ilişkilidir.
• Çalışanın çalışabilme yeteneği üzerinde kısıtlamaları vardır.

Yani, acil bir sözleşmeye çeviri, çalışanların durumu değiştiğinde bu durumlar için geçerlidir. Örneğin, sağlık kısıtlamaları var.

Acil bir sözleşmede bir yasa var mı?

Bir çalışanın acil bir sözleşmeye devredilmesinin yasallığıyla ilgili soru son derece belirsizdir. İşveren başlangıçta belirsiz bir anlaşma için bir çalışanı yayınladığında, bu Anlaşmanın şartlarının yerine getirilmesini sağlamalıdır. Yani, işçi sınırsız bir süre boyunca çalışma hakkını alır.

Sözleşme, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen kalemler temelinde olabilir.

Bu nedenle, bir çalışanın bir acil sözleşme için belirsiz bir şekilde devredilmesi yasal değildir. İşveren, çeviri amacıyla, ek bir anlaşma yapamaz. İstenirse, bu belgeye kolayca meydan okuyabilir.

Bir diğer önemli hata, geçmiş sözleşmenin etkisinin devam ettiği zaman yeni bir anlaşmanın tasarımıdır. Yasaya göre, çalışana göre iki belge varsa, en uygun koşulları olan hareket geçerli olacaktır. Dikkate alınmadaki durumlarda, en karlı olan, daha iyi bir hak sunduğu için kalıcı bir anlaşma olacaktır.

ÖNEMLİ! Birçok işveren, yeni anlaşmanın sonucunun, önceki anlaşmanın etkisini otomatik olarak iptal ettiğine inanmaktadır. Ancak, bu yanlış bir pozisyondur. Sadece bir eylemi almak için, eski eylemin eylemini yasal olarak iptal etmeniz gerekir.

Yasal olarak yüzünü acil sözleşmeye nasıl çevirir?

Bir çalışanı acil sözleşmeye aktarmanın tek meşru yolu, eski sözleşmenin sonlandırılması ve yeni tasarımın sona ermesidir. Ancak, böyle bir şekilde tüm kusurları dikkate almak gerekir:

• Kullanılmayan tatil için tazminat ödemesi gerekir.
• Tatilin dekorasyonu için deneyimin hesaplanması tekrar başlar. Bir çalışanın yasal olarak tatile çıkması için 6 ay boyunca çalışması gerekiyor. Örneğin, ilk belirsiz anlaşma için bir çalışan 5 ay çalıştı. Yani, bir ay sonra tatile gidebilir. Bununla birlikte, eğer önceki anlaşma sona ererse, başka bir sözleşme yapılır, sadece 6 ay sonra izin yasal olacaktır.
• Çalışanlara kadastro dokümantasyonunu yeni hizmette kabul edildi.

Mevzuat, çalışanın işten çıkarılması ve tekrar çalışmaya alınmadığı için basitleştirilmiş prosedürü belirtmez. Listelenen zorluklar, kötüye kullanımı önlemek için ilişkilidir.

Yeni bir iş sözleşmesi yayınlama prosedürü

Bir çalışanın yeni bir anlaşma yaparak acil bir sözleşmeye aktarılması için meşru prosedürü düşünün:

1. İşveren bir çalışanla konuşuyor ve ona yeni çalışma koşulları sunuyor. Çeviri şemasını açıklar.
2. Bir çalışan kendi isteğiyle veya tarafların anlaşmasıyla görevden alınır.
3. Sınırlı bir süre ile yeni istihdam sözleşmesi derhal verilir. Kafa, bir kişiyi işe almak için bir emir yayınlar.
4. İstihdam kaydına ilişkin ilgili bilgiler yapılır.

Bu çeviri yöntemi daha karmaşıktır, ancak yasaldır.

Aciliyet için yasal nedenler

Kanun, bir acil olmasını sağlamak için iki meşru durum için belirsiz istihdam sözleşmesi yapmaz:

1. İlişkiler, yaklaşan işçilik ve eşlik eden koşulların niteliğine dayanarak kesinlikle belirli bir süre için sonuçlandırılır.
2. Çalışma ilişkilerinin aciliyeti, bunun mevcut mevzuatın çelişmemesi durumunda, tarafların koordinasyonundan kaynaklanmaktadır.

Rusya Federasyonu'nun işgücü mevzuatı (Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u) sonuçlandırma izni veriyor Çalışmanın doğasından kaynaklanan acil sözleşmelerAşağıdaki durumlarda:

• bir süredir, işyerinde objektif nedenlerle, düzenli bir işçi yoktur, için yasa ile kaydedilmesi gereken işyeri;
• yaklaşan iş 2 aydan fazla sürmez;
• mevsimlik emeği sağlamak;
• yurtdışı iş formları ile;
• Şirket için gerekli eylemlerin uygulanması, ancak ana faaliyetleriyle ilgili değildir (örneğin, kurulum işi, onarım, yeniden yapılanma vb.);
• faaliyetlerin genişlemesi, kapasite geliştirme, hacim vb. Gibi sınırlı (genellikle bir yıla kadar) tutma süresi;
• Şirket, belirli bir iş yapmak için sınırlı bir süre sağlayarak kısa bir varlık için özel olarak yaratılmıştır;
• bilinç ile ilişkili emek, çalışanların stajı;
• Çalışma seçmeli gövdesinde belirli bir süre için seçim;
• kamu işlerine yön;
• federal mevzuat (gelecekte mevcut ve olası evlat edinme) tarafından sağlanan ek durumlar.

Sabit Süreli İstihdam Sözleşmesi tarafların anlaşması üzerineyalnızca sınırlı bir topraklama listesi üzerinde sonuçlandırılabilir:

• İşveren, küçük işletmelerin temsilcisidir;
• Çalışan - emekli;
• doktorlar tarafından ek istihdam izin verilir;
• aşırı kuzeyde çalışmak ve ona eşdeğer diğer bölgelerde;
• boş bir pozisyon için yarışmada seçim;
• acil durumların etkilerini engellemeyi ve / veya ortadan kaldırmayı amaçlayan acil çalışma;
• kuruluşların liderliği, milletvekili ve merkezi ile;
• yaratıcı çalışanlarla (bu tür yayınların listesine göre);
• öğrenciler veya öğrencilerle-gözlükler;
• parça kitabı ile;
• rus uluslararası gemilerin kayıtlarında çalışan odaklı;
• federal yasalara (ilgili ve gelecek) karşılık gelen diğer nedenler.

İşveren, hatırla:

• sanatta belirtilmemiş gerekçelerle acil bir istihdam sözleşmesine girmek imkansızdır. 59 tk rf;
• acil bir sözleşmeden sonra bir çalışanı reddettiğinizde, onu 3 gün boyunca yazılı olarak uyarmayı unutmayın;
• işten çıkarma konusunda uyarmak yoktu - sözleşme belirsiz olacak.

İşçi, not alın:

• acil (geçici iş) düzenlenmesi, işin sonuna dikkat edin (belirli tarih veya olay);
• eğer, sağlandığı yasaya göre, sözleşmenin uzatılmasını talep edebilirsiniz (örneğin, hamilelik sırasında);
• eğer "vicdani" ihlal edilirse, mahkeme sizi işte geri kazandırır, işverenin ödemeye ve muhtemelen ahlaki zarar vermeye zorlayacaktır.