Çeşitli niteliklere sahip işler yapılırken emek nasıl ödenir? Çalışanın hatası olmadan bir çalışana evlilik için ödeme nasıl yapılır?

Herhangi bir iş ödenmelidir. Emek, çalışan için ancak kendisine ücret ödendiği takdirde anlam kazanır. Öte yandan işverenler, işçilerin ücretsiz emeğinden yararlanmaktan çekinmiyorlar. Bu bölümde, yeni Kuralların işçilerin çalışmalarını nasıl değerlendirmeyi önerdiğini ele alacağım.

1. Çalışanların ücretleri. İş Kanunu'nun 131. Maddesi, ücretlerin Rusya Federasyonu para biriminde (ruble olarak) nakit olarak ödenmesini belirleyen bir norm getirmiştir.

Aynı zamanda, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi uyarınca, çalışanın yazılı başvurusu üzerine, Rusya Federasyonu mevzuatına ve Rusya Federasyonu'nun uluslararası anlaşmalarına aykırı olmayan diğer şekillerde işçilik ücreti ödenebilir. Gayri nakdi olarak ödenen ücretlerin payı, toplam ücretlerin yüzde 20'sini aşamaz. Böylece, yasama düzeyinde, işverenin, işletmenin ürettiği ürünler de dahil olmak üzere, işçiye ücretinin yüzde 20'sine kadar ayni ödeme hakkı olduğu düzenlenmiştir.

Açıkçası, bu norm, işverene, mevcut ekonomik durumda, ücretlerin ödenmesinde uzun gecikmeler olduğunda ve aynı zamanda ayni olarak ödeyerek çalışanlara ödenmemiş ücretlerini ödeme fırsatı sağlamak için getirildi. ayni ödemelerin toplam içindeki payını sınırlamak, çalışanın ücretinin tutarı.

Bu bağlamda, ücretlerin korunmasına ilişkin Sözleşme'nin (31/31/1961 tarihinde SSCB tarafından onaylanan) 4. maddesinin 2. paragrafına dikkat etmek gerekir, buna göre, ücretlerin kısmi olarak ayni ödenmesi durumunda izin verilirse, doğanın ihraç edilmesinin işçi ve ailesinin kişisel kullanımına yönelik olması ve çıkarlarına uygun olması ve ihraç işleminin adil ve makul bir fiyattan yapılması için uygun önlemler alınmalıdır.

Sözleşme ayrıca ücretlerin bono, bono, kupon şeklinde veya paranın yerini alması amaçlanan diğer herhangi bir biçimde ödenmesini de yasaklar (Sözleşmenin 3. Maddesi).

İş Kanunu'nun, ücretlerin nakit dışı olarak ödenmesinin yalnızca çalışanların talebi üzerine mümkün olduğu kısıtlamalar getirdiğine dikkat edilmelidir; alkollü içecekler, narkotik, zehirli, zehirli ve zararlı maddeler, silahlar, mühimmat ve serbest dolaşımları üzerinde yasak veya kısıtlama bulunan diğer maddeler şeklinde ücretlerin ödenmesinin yasaklanmasının yanı sıra.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. maddesinin 1. bölümünde, asgari ücret, en azından çalışan bir kişinin geçim düzeyi için sağlanmaktadır. Bununla birlikte, yasa koyucu, işverene, işçilere geçim düzeyinden daha az olmayan ödeme yapma yükümlülüğünü dayatmaktan kaçınmaya çalışmıştır. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 422'si, bu ücretin ayrı bir federal yasa ile tanıtıldığını söylüyor. Böyle bir yasanın ne zaman çıkarılacağı bilinmiyor. Kırk saatlik bir çalışma haftası hakkının gerçek bir ihlalinin, yaşama ücreti tutarında bir ücretle bile tazmin edilmediği ortaya çıktı. Bu arada, İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi'nin 23. Maddesinde ve Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi'nin 7. Maddesinde, her işçiye, kendisine ve ailesine onurlu bir yaşam sağlayan adil ücret hakkı garanti edilmektedir. Geçim seviyesinin altında ücretlerle insana yakışır bir varlık demek elbette mümkün değil. Ancak yeni Kuralın çalışanlarımız için hazırladığı ücret tam olarak bu miktardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, asgari ücretin asgari geçim miktarında ödenmesi olasılığını hariç tutan 422. Maddesi ile yukarıdaki uluslararası kurallara açık bir çelişki vardır. Bu arada, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesinde çoğaltılırlar. Bu maddenin kanun koyucu tarafından uygulanması geciktirilmemiştir. Rus yasa koyucu, genel olarak kabul edilen uluslararası düzenlemeleri askıya alma hakkına da sahip değildir.

2. Gecikmiş ücretler için sorumluluk. Rusya Federasyonu'nun kabul edilen İş Kanunu, gecikmiş ücretler için sorumluluğun getirilmesi için yüceltilmiştir. Nitekim, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi, işverenin ücretlerin gecikmeli ödenmesi için mali yükümlülüğünden bahsetmektedir. Bu kurala göre, işveren, ücretlerde gecikme olan her gün için, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın mevcut yeniden finansman oranının zamanında ödenmeyen miktardan en az üç yüzde biri tutarında parasal tazminat ödemekle yükümlü görünüyor. . Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 233. Maddesinden, bu tür bir sorumluluğun, çalışanın gecikmiş ücretler için işverenin suçluluğunu ve yasadışı davranışını kanıtlamayı başarması durumunda ortaya çıkabileceği anlaşılmaktadır. Kuralların metni, çalışanın gecikmeli ücretlerin faizinin ödenmesi için işverene karşı bir talepte bulunarak mahkemeye başvurmasını gerektirir.

Ücretler 15 günden fazla ertelenirse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. Maddesi, çalışana, işverene yazılı olarak bildirerek geciken tutar ödenene kadar tüm süre boyunca işi askıya alma hakkı verir. Aynı zamanda, çalışan, mahkemede, ücretinin ödenmemesi nedeniyle işin askıya alınma süresi için ödeme talep edebilir. Bu tür iddialar da mahkemede çözüme tabidir.

Bununla birlikte, kod, işverenine karşı bir dava açtıktan sonra bir çalışana ne olabileceği sorusuna cevap vermiyor?

Bu nedenle, şu anda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden sonra, işçilerin ücret alanındaki konumunun daha iyiye doğru değişmesi pek olası değildir.

• 3. Fazla mesai ücreti. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 152'si, Rusya Federasyonu'nun önceki İş Kanunu'nda olduğu gibi, işverenler fazla mesai ücretini aşağıdaki gibi ödemeye davet edilir: ilk iki saat için - sonraki saatler için en az bir buçuk miktar - en az iki katı. Ayrıca, fazla mesai, işçilere ek dinlenme süresi sağlanarak telafi edilebilir. Bundan, işin "fazla mesai" olarak kaydedilmesinin, işverenlerin çalışanlara ödeme yapması için ek maliyetler getireceği sonucu çıkar. Her ne kadar işverenler bu maliyetlerden kaçınabilir.
• 4. Dahili yarı zamanlı işler için ödeme. Dahili yarı zamanlı çalışma, çalışılan zamana veya çıktıya bağlı olarak ödenir. Ne yazık ki, yine işveren, çalışanın dahili yarı zamanlı iş şartlarında ne kadar süre çalıştığını ve çıktısının ne olduğunu hesaplamak zorunda kalacak. Ancak bu durumda da hesaplamaların işçiler lehine olması pek olası görünmüyor. Ayrıca, mevcut maaşın, biri asıl iş için, diğeri ise dahili yarı zamanlı işler için ödenen iki bölüme ayrılması mümkündür. Daha sonra çalışan sadece ücretsiz olarak ek işler yapacaktır. Bu nedenle, işverenin tüm fazla mesai çalışmalarını dahili yarı zamanlı çalışma kategorisine devretmesi son derece faydalıdır.
• 5. Düzensiz çalışma saatleri için tazminat. Düzensiz çalışma saatleri için çalışanın en az üç günlük ek izin hakkı vardır. İşçinin yazılı muvafakati ile, düzensiz çalışma saatlerinde yapılan fazla mesailer, fazla mesai olarak tazmin edilebilir. İlk bakışta, işveren, fazla çalışılan saatlerin geri ödenmesi, ek dinlenme veya artan ücret arasında bir seçim ile karşı karşıya kalır. Ancak, işverenin, çalışandan ek çalışma saatleri için daha fazla ücret almayı kabul eden yazılı bir beyan alması da olabilir. Bu beyan, işvereni, düzensiz çalışma saatleri olan iş için çalışana üç günlük izin verme yükümlülüğünden muaf tutar. Fazla çalışılan saatlerin kaydı işverende kalır. Aslında, işverenin, düzensiz çalışma saatleri olan bir çalışanın fazla mesai yaptığını bulmayacağı ortaya çıkabilir. İşverenin numaralarını titizlikle kaydetmesi kârsızdır. Düzenleyici kurumların temsilcileri tarafından beklenmedik ziyaretler olması durumunda, işveren, kuruluştaki çalışma saatlerinin özet muhasebesi ile fazla mesai için ödeme yapılmamasını kolayca açıklayabilir. Açıkçası, düzensiz çalışma saatleri olan koşullarda çalışırken bile, çalışanların ek tatil günleri veya ücret almaları kesinlikle garanti edilmez. Onları bırakma mekanizması işveren için çok basit görünüyor.

Rostrud, resmi web sitesinde "2017'nin 3. çeyreği için hangi davranışların yasal olduğuna dair bir açıklamanın yanı sıra düzenleyici yasal düzenlemelerin yeni gereksinimlerinin bir açıklamasını veren, zorunlu gerekliliklere uyum konusunda rehberlik içeren rapor" yayınladı.

Belge, işverenlerin yasal yeniliklerde gezinmelerine yardımcı olmalı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve tüzüklerin gerekliliklerinin ihlal edilmesini önlemelidir.

- ücretlerin bileşiminde yer alan tazminat ödemeleri ve bileşiminde yer almayan ödemeler dahil olmak üzere emeğin ücreti;

- ücretlerin bir kısmının ödenmesinin yasak olduğu parasal olmayan ücret ödeme biçimleri;

- normalden farklı koşullarda ve özel koşullarda çalışma ücreti (özellikle, zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışma, Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışma, gece çalışma, fazla mesai, vb.);

- ücretlerde olası düşüş vakaları (çalışma standartlarına uyulmaması, arıza süresi, kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatı);

- maaş kesintisinin gerekçeleri ve prosedürü, kesintiye uğratılmasının yasak olduğu ödeme türleri (zararın tazmini için para miktarları vb. dahil);

- tatil ücreti için ortalama maaşın ve kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması prosedürü.

Ayrıca aşağıdaki sorulara hukuki gerekçeli cevaplar verilmiştir:

- bir izin gününde iş için ödeme;

- birleştirme için bir ek ücretin belirlenmesi, birleştirme için bir ek sipariş verilmesi;

- maaşa bölgesel katsayının dahil edilmesi;

- personel indirimleri nedeniyle işten çıkarılma üzerine ortalama kazanç.

YASAL DAVRANIŞIN NE OLDUĞUNU VE 2017 YILI İÇİN YENİ GEREKLİLİKLERİN AÇIKLANMASINI SAĞLAYAN UYUM YÖNETİM RAPORU 3 KG YÖNETMELİĞİ

AYLIK MAAŞ

Önemli! Bir çalışanın maaşı aşağıdaki unsurlardan oluşur:
1) maaş (resmi maaş); tarife oranı;
2) tazminat ödemeleri (ek ödemeler ve telafi edici nitelikteki ödenekler);
3) teşvik ödemeleri.

Maaş (resmi maaş)- tazminat, teşvik ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı için belirli bir karmaşıklığın emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışanın sabit bir ücreti.

tarife oranı- tazminat, teşvik ve sosyal ödemeler hariç, birim zaman başına belirli bir karmaşıklık (nitelik) çalışma standardını yerine getirmek için bir çalışanın sabit bir ücreti.

Önemli! Maaş, iş sözleşmesinde mevcut işverenin ücret sistemine göre belirlenir (parça başı, zamana dayalı, karma) ve azami tutarla sınırlı değildir.

Ücretlere dahil olan tazminat ödemeleri:

Özel iklim koşullarında çalışmak için
radyoaktif kirlenmeye maruz kalan alanlarda çalışmak için;
çalışanının aletinin, mekanizmasının kullanımı için;
zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak için;
devlet sırrı oluşturan bilgilerle çalışmak için;
normalden farklı koşullarda çalışmak için (çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, fazla mesai yapmak, gece çalışmak vb.);
ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan diğer ödemeler.

Federal bütçe, özerk, devlet kurumları tarafından onaylanan telafi edici nitelikteki ödeme türlerinin listesi. Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Aralık 2007 N 822 tarihli emri.

Özellikle ücretlerin bir parçası olmayan ödemeler, Sanatta belirtilen ödemeleri içerir. Üretilen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 165'i:

İş gezilerine gönderildiğinde;
başka bir alanda çalışmak için taşınırken;
devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde;
işi eğitimle birleştirirken;
işçinin kusuru olmaksızın işin zorla feshedilmesi durumunda;
yıllık ücretli izin verilirken;
bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi;
bir çalışan işten çıkarıldığında bir çalışma kitabının düzenlenmesinde işverenin hatası nedeniyle gecikme nedeniyle.

Teşvik ödemeleri:

Teşvik edici nitelikteki takviyeler ve ödenekler (hizmet süresi, akademik bir derece için vb.);
ikramiyeler (raporlama döneminin sonuçlarına göre belirli bir işin performansı için vb.);
ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan diğer teşvik ödemeleri (sigarayı bırakmak, sarf malzemelerini biriktirmek vb.).

Önemli! Toplu sözleşme, iş sözleşmesi veya yerel düzenlemeler tarafından belirlenen ücret koşulları, iş mevzuatı ile oluşturulanlarla karşılaştırıldığında daha da kötüleştirilemez.

Saat normunu tam olarak çalışmış ve çalışma standardını yerine getirmiş bir çalışanın maaşı asgari ücretten az olamaz.

Önemli! Asgari ücret (asgari ücret) federal düzeyde belirlenir. Bölgesel düzeyde - Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşunda asgari ücret belirlenir.

Diğer ödemelerden farklı olarak, bölgesel katsayı ve Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki iş deneyimi yüzdesi ödeneği asgari ücrete dahil değildir.

Asgari ücret federal yasa ile belirlenir ve sağlıklı nüfusun geçimlik asgari ücretinden daha düşük olamaz. Asgari ücretin, çalışma çağındaki nüfusun asgari geçim düzeyine kademeli olarak yükseltilmesine ilişkin usul ve koşullar, federal kanunla belirlenir.

Ayrı bir yapısal birimin çalışanları ile ilgili olarak, asgari ücret normu, bu yapısal birimin bulunduğu federasyon konusunun topraklarında belirlenir.

Önemli! İşveren, mal ve hizmetler için tüketici fiyatlarındaki artışla bağlantılı olarak ücretleri endekslemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 134. Maddesi).

Yasama düzeyinde, bu tür bir endeksleme prosedürü tanımlanmamıştır. Bu, işvereni endeksleme yükümlülüğünden kurtarmaz. Ücretleri endeksleme prosedürü toplu sözleşme, sözleşme, yerel normatif kanunda belirlenir.

Rosstat'ın tüketici fiyatlarındaki artışı kaydettiği takvim yılının sonuçlarına göre, ücretlerin endekslenmesi gerçekleştirilmediyse, işveren, ilgili yerel yasayı kabul edip etmediğine bakılmaksızın, kanunla kurulan kovuşturmaya tabidir. Olumsuz. Aynı zamanda, denetim veya yargı makamları, iş mevzuatının işlenen ihlalini hem endeksleme hem de yoksa yerel bir yasanın kabul edilmesi açısından ortadan kaldırmaya zorlamak zorundadır.

Önemli! Ücretleri öderken, çalışanın aşağıdaki bilgileri içermesi gereken yazılı bir maaş bordrosu alması gerekir:
1) ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin bileşenleri hakkında
2) çalışana tahakkuk eden diğer tutarların tutarı hakkında

Önemli! Diğer tutarlar arasında, diğerlerinin yanı sıra, ücretlerin ödenmesi için son tarihin işveren tarafından ihlali için parasal tazminat, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri veya diğer ödemeler yer alır.

3) Yapılan kesintilerin miktarı ve gerekçeleri hakkında

Önemli! Kesinti miktarı, her maaş ödemesinde yüzde 20'yi ve federal yasalarla belirlenen durumlarda - yüzde 50'yi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi) ve istisnai durumlarda - yüzde 70'i aşamaz.

İstisnai durumlar kesintileri içerir

Düzeltme emeğine hizmet ederken;
küçük çocuklar için nafaka toplarken;
çalışanın başka bir kişinin sağlığına verdiği zararın tazmini durumunda;
geçimini sağlayan kişinin ölümüyle bağlantılı olarak zarar görmüş kişilere verilen zararın tazmini durumunda;
bir suçun neden olduğu zararın tazmini durumunda.

4) ödenecek toplam para miktarı hakkında.

Önemli! Bordro formu, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır.

İşçiye işyerinde ücret ödenir.

Önemli! Çalışanın yazılı başvurusu üzerine maaşı, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile belirlenen şartlarda çalışanın bankada (kredi kurumu) gösterdiği hesaba aktarılır.

Maaşın bir kısmı, ancak tahakkuk eden aylık maaşın yüzde 20'sinden fazla olmamak üzere gayri nakdi olarak ödenebilir.

Önemli! Maaşın bir kısmının aşağıdaki parasal olmayan biçimde ödenmesi yasaktır:

Boomlar
kuponlar
borç senetleri
gelirler
alkol
narkotik maddeler
zehirli maddeler
zararlı maddeler
diğer toksik maddeler
silah
mühimmat
serbest dolaşımına yasak veya kısıtlama olan diğer kalemler.

Önemli! Ücretlerin nakit dışı olarak ödenme yeri ve koşulları toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenir.

Önemli! Maaşlar en az iki haftada bir ödenmelidir. Uygulamada bu, ödemeler arasındaki boşluğun 15 günü geçmediği anlamına gelir.

Önemli! Ücretlerin ödenmesi için belirli tarihler, iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşme, iş sözleşmesi ile belirlenir.

Ücret ödeme koşullarının ihlali için, işveren, her gecikme günü için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının 1 / 300'ü tutarında mali olarak sorumludur. Ayrıca (suçun boyutuna göre) idari veya cezai sorumluluğa getirilmelidir.

Genel bir kural olarak, işten çıkarılma üzerine, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarlar (çalışma süresi için maaş dahil) en geç işin son gününden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinin 1. kısmı) ödenmelidir. . Aksi takdirde, yalnızca tarafların iş ilişkisini sona erdirdiği uyarınca tarafların mutabakatı ile sağlanabilir. Bu durumda, ilgili ödemenin zamanlaması ve miktarına ilişkin bir koşul içeren sözleşmenin 2 nüsha olarak yazılı olarak yapılması gerekir.

Önemli! Ücretin ödendiği gün izin gününe veya tatil gününe denk geliyorsa, bu günün arifesinde ücret ödemesi yapılır.

NORMALDEN AYRILAN ŞARTLARDA ÇALIŞMA ÜCRETLERİ

Özel koşullarda emeğin ücreti ve normalden farklı koşullarda çalışmanın diğer halleri, artan miktarda (uygun tazminat ödenmesi nedeniyle) yapılır.

Özel çalışma koşulları şunları içerir:
1) zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışmak;
2) Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer alanlarda çalışmak.

Önemli! Aşağıdaki durumlarda, anormal koşullarda çalışmanın tazminatı dikkate alınarak ücretler ödenir:

1) gece çalışmak;
2) çeşitli niteliklere sahip çalışmaların performansı;
3) bir mesleği (pozisyonları) birleştirirken;
4) fazla mesai;
5) hafta sonları ve çalışmayan tatillerde çalışmak;
6) yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesinde.

1. Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarıyla çalışın

Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışanların ücretleri normal çalışma koşullarına göre daha yüksek oranda belirlenmektedir.

Önemli! Zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışma için asgari ücret artışı, normal çalışma koşullarına sahip çeşitli işler için belirlenen ücret oranının (maaş) %4'ü kadardır.

Zararlı koşullarda çalışmak için belirli miktarlarda artan ücretler, işveren tarafından, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak belirlenir.

Önemli! İşverenin temsili bir çalışan organı yoksa, çalışanla yapılan bir iş sözleşmesi ile belirli miktarlarda artan ücretler belirlenir.

Zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işçiler için belirli ücret artışları (varsa) toplu sözleşmede belirlenebilir.

2. Geceleri çalışın

İşveren, gece çalışması için (normal koşullarda çalışmaya kıyasla) artan oranda ücret ödemekle yükümlüdür. Gece saati 22:00 ile 06:00 arasındaki süre olarak kabul edilir.

Önemli! Geceleri çalışma için asgari ücret artışı, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından tüm ücret sistemleri için belirlenir ve gece yapılan her çalışma saati için saatlik ücret oranının %20'sidir (veya bir saat için hesaplanan maaşın %20'sidir). geceleri çalışma). İşveren, en az belirtilen oranlarda gece çalışması için ödeme yapmakla yükümlüdür.

Ek ücret, yalnızca çalışma saati başına hesaplanan saatlik ücret oranı veya maaş için alınır (çalışan tarafından alınan diğer ek ücretler ve / veya ödenekler hariç).

Gece çalışması için artan ücret tutarı, çalışanla yapılan bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Önemli! Kuruluşun temsili bir çalışan organı varsa, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel bir yasa ile gece çalışma ücretlerinde belirli bir miktar artış belirlenebilir.

Ayrıca, (varsa) toplu sözleşmede gece çalışması için artan ücretlerin miktarı öngörülebilir.

3. Özel iklim koşullarında çalışın

1. Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşit alanlarda çalışın

Önemli! Özel iklim koşullarında çalışmak için, bölgesel katsayılar ve ücretlere yüzde ödenekler kullanılarak ücretlendirme yapılır.

Bölgesel katsayıların boyutları ve yüzde ödenekleri, eski SSCB'nin normatif eylemleri olan Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet makamları ve yerel özyönetim organları, Rusya Federasyonu Hükümeti veya eski SSCB'nin normatif düzenlemeleri tarafından oluşturulanlardan daha yüksek boyutlarda bölgesel katsayılar oluşturma hakkına sahiptir.

Önemli! Faiz oranını hesaplama prosedürü ve koşulları:

her altı aylık çalışma için, ardından her çalışma yılı için ödenek artışı - yüzde 10 (ücretlerin yüzde 80-100'üne ulaşana kadar - Uzak Kuzey bölgesine bağlı olarak, ücretlerin yüzde 50'sine ulaşana kadar - alanlar için RKS'ye eşittir).

Önemli! Gençler için yüzde ödeneğinin hesaplanmasına ilişkin prosedür ve koşullar (30 yaşın altındaki çalışanlar):

Uzak Kuzey'de veya bunlara eşit alanlarda en az altı ay süreyle iş deneyimi. Hizmet süresi hesaplanırken, işe ara vermenin zamanlaması ve iş ilişkisinin sona erme gerekçeleri ne olursa olsun toplanır;
Uzak Kuzey bölgelerinde veya bunlara eşit alanlarda ikamet - en az 1 yıl;
her altı aylık çalışma için, ardından her çalışma yılı için (DCS için), her altı aylık çalışma için (ISS için) ödenekte artış (ücretlerin yüzde 80'ine ulaşılana kadar - DCS, ücretlerin yüzde 50'si - ISS ).

2. Susuz, dağlık ve çöl alanlarında çalışın

Önemli! Susuz, yüksek dağlık ve çöl alanlarında yapılan çalışmalarda ücrete uygun katsayılar kullanılarak ücretlendirme yapılır.

Katsayının uygulanmasına ilişkin prosedür ve koşullar, federal düzeydeki düzenleyici yasal düzenlemelerle belirlenir.

4. Çeşitli niteliklerdeki işlerin icrası

Yeterlilik, bir çalışanın belirli bir uzmanlık alanında bir iş işlevini yerine getirmek için mesleki eğitim ve hazırlık derecesidir.

Önemli! Çeşitli niteliklere sahip işler için ödeme yaparken, işveren aşağıdaki prosedüre uymalıdır:

1) zamana dayalı ücretler söz konusu olduğunda - çalışanın işi, daha yüksek nitelikli iş için ödenir;
2) parça başı ücret durumunda - çalışanın işi, yaptığı işin oranlarına göre ödenir.

Önemli! İşçiye (üretimin doğası gereği) parça başı ücretle atanan işçiye, kendisine verilen notun altında ücretlendirilen işi yapması talimatını verirken, işveren işçiye dereceler arası fark ödemekle yükümlüdür.

5. Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek

Mesleklerin (pozisyonların) birleşimi tek bir iş sözleşmesi çerçevesinde gerçekleştirilir. Dahili yarı zamanlı işten farkı budur. Mesleklerin (pozisyonların) kombinasyonu, ana işten ayrılmadan gerçekleştirilir. Başka bir işe geçici transferden farkı budur.

Önemli! Bu tür artan ücret, bir çalışan tarafından iş günü boyunca ana işinden muaf tutulmadan gerçekleştirilen aşağıdaki ek iş türlerini içerir:

Meslekleri birleştirmek (pozisyonlar);
hizmet alanlarının genişletilmesi;
iş hacminde bir artış;
iş yerinin tutulduğu geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin (onların bir kısmı) yerine getirilmesi.

Önemli! Belirtilen işin yerine getirilmesi için ek ödeme miktarı, ek işin içeriği ve hacmi dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir. Azami katkı payı için yasal bir sınır yoktur.

6. Fazla mesai

Fazla mesai - bir çalışan tarafından, işverenin inisiyatifiyle, çalışan için belirlenen çalışma saatleri dışında gerçekleştirilen çalışma: günlük çalışma (vardiya) ve çalışma saatlerinin kümülatif olarak kaydedilmesi durumunda - normal çalışma saatlerinin üzerinde. hesap dönemi.

Fazla mesai, artan oranda ödenir. Toplu sözleşmede, yerel düzenlemede veya iş sözleşmesinde belirli miktarlarda artırılmış ücret belirlenebilir.

Resmi tatillerde normal çalışma saatleri dışında yapılan çalışma ücretleri iki kez ödenemez (önce fazla çalışma, sonra tatil çalışması olarak).

Önemli! Normal çalışma saatlerini aşan işler için asgari ücret artışı:

1. Aylık maaş alan çalışanlar

İlk iki saat - maaşı aşan bir buçuk saatlik oran (gün veya çalışma saati başına maaşın bir kısmı) miktarında;
sonraki saatler - maaşı aşan çift saatlik ücret (gün veya çalışma saati başına maaşın bir kısmı) miktarında.

2. Çalışması yevmiye veya saatlik ücret üzerinden ödenen çalışanlar,

İlk iki saat için bir buçuk günlük veya saatlik ücret, sonraki saatler için iki katı günlük veya saatlik ücret miktarında;

3. Tüccarlar için

İlk iki saat en az bir buçuk parça, sonraki saatler - en az çift parça ücret üzerinden ödenir.

Önemli! İşçinin talebi üzerine, fazla çalışma, fazla çalışma süresinden az olmamak kaydıyla, ek dinlenme süresi sağlanarak artırılan ücret yerine tazmin edilebilir.

7. Hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışın

Aşağıdaki durumlarda en az iki katı işçilik ücreti ödenir:

Çalışanın çalıştığı c) VTP Kuralları ile kendisi için belirlenen izin günleri (günleri),

WTP Kurallarına göre, Cumartesi ve (veya) Pazar bir çalışan için izinli değilse ve haftanın diğer günlerinde kendisine hafta sonları verilirse, Cumartesi ve Pazar onun için normal çalışma günleridir ve ödenir. tek miktar.

Çalışan, Sanat tarafından belirlenen bir (birkaç) çalışmayan tatilde çalıştı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112.

Önemli! Hafta sonu veya tatil günlerinde çalışmak için asgari ücret artışı:

Parça başı ücretlerle - çift parça ücretlerle;
ücretler günlük ve saatlik ücret oranlarında ödendiğinde - çift günlük veya saatlik ücret oranında;
maaş alan çalışanlar (resmi maaş) - bir ayda çalışılan standart çalışma süresine bağlı olarak.

Önemli! Maaş (resmi maaş) alan çalışanlar, tatillerde ve hafta sonları aşağıdaki sırayla çalışır:

Bir izin gününde çalışma, aylık çalışma süresi normu sınırları içinde gerçekleştirildiyse - tek bir günlük veya saatlik ücret oranı (gün veya çalışma saati başına maaşın (resmi maaş) bir kısmı) aşan miktarda maaş (resmi maaş);
izin gününde çalışma, aylık çalışma süresi normunu aşan bir şekilde gerçekleştirildiyse - günlük veya saatlik ücret oranının (gün veya çalışma saati başına maaşın (resmi maaşın bir kısmı) iki katı kadar) aşan miktarda maaş (resmi maaş).

Önemli! Bir izin gününde veya tatilde çalışmak için belirli miktarlarda artan ücretler, toplu sözleşme, yerel bir kanun (temsilci işçi organının görüşü dikkate alınarak kabul edilir) ve bir iş sözleşmesi ile belirlenebilir.

Çalışanın talebi üzerine, artan ücret yerine izin gününde yapılan çalışma, başka bir dinlenme günü sağlanarak telafi edilebilir. Bu durumda, izin günü çalışma ücreti tek bir tutarda yapılır ve sağlanan diğer dinlenme günü ödenmez.

Önemli! Pozisyonlar listesinde belirtilen yaratıcı çalışanların hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma ödemesi onaylandı. 28 Nisan 2007 tarih ve 252 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, toplu sözleşme, yerel kanun, iş sözleşmesi ile belirlenir.

8. Yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesi

Yeni endüstrilerin (ürünlerin) geliştirilmesi sırasında, çalışan aynı ücretleri koruyabilir.

Önemli! Toplu sözleşmede (varsa), iş sözleşmesinde aynı ücretlerin korunması imkanı sağlanır.

"Önceki ücretler" terimi, bir çalışanın Sanat kurallarına göre hesaplanan ortalama kazancı olarak anlaşılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u.

MUHTEMEL ÜCRET AZALTIM DURUMLARI

Ücretlerin düşürülmesi de dahil olmak üzere iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir, Ancak bazı durumlarda aylık ücretler iş sözleşmesinde belirtilen miktardan daha az bir ücret karşılığında ödenebilir. çalışanın rızasının alınması.

Önemli! Aşağıdaki durumlarda, çalışanın ücretini azaltmak mümkündür:

Çalışma standartlarına uyulmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesi),

Çalışma standartlarının karşılanamaması, daha az miktarda çalışmanın uygulanması, belirlenen görevin yerine getirilmemesi, belirlenen nicel sonuca ulaşılamaması vb.

İş (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. Maddesi),

Sorumluluklar bir iş sözleşmesinde, iş tanımında veya işverenin yerel düzenlemelerinde belirlenmeli ve çalışan makbuz karşılığında bunlara aşina olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi, 3. Kısmı, 68. Maddesi).

Basit (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. Maddesi),
kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 156. Maddesi).

1. Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi veya çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi için ücret

Önemli! Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi (emek karneye bağlıysa) veya çalışma (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi (emek karneye bağlı değilse) durumunda ücret miktarı, çalışma standartlarının yerine getirilmemesi veya yapılmama nedenine bağlıdır. emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi:

Çalışanın kusurundan kaynaklanan sebepler;

Bir çalışanın hatası, teknik veya teknolojik standartların ihlali, iç çalışma düzenlemelerinin ihlali, iyi bir sebep olmadan iş yapmayı reddetme vb.

İşverenin kusurundan kaynaklanan sebepler;

İşverenin kusuru, iş sözleşmesinin öngördüğü işi sağlamaması, çalışanın çalışma standartlarına uyması için normal koşulları sağlamaması vb.

Çalışana veya işverene bağlı olmayan nedenler.

Olağanüstü, öngörülemeyen nitelikteki (doğal afet, karantina vb.) durumlarda işçi ve işverenin kontrolü dışındaki sebepler ifade edilebilir.

Önemli! Suçluluğun varlığı (veya eksikliği) tespit edilmeli ve belgelere kaydedilmelidir.

Çalışan kusurluysa, yapılan işin miktarına göre standart kısım için ödeme yapılır.

İşverenin kusuru varsa, fiilen çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanan işçinin ortalama ücretinden az olmamak üzere ücretlendirme yapılır.

İşçinin veya işverenin elinde olmayan nedenlerle, fiilen çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanan resmi maaş olan tarife oranının en az üçte ikisi tutarında ödeme yapılır.

2. Kusurlu olduğu ortaya çıkan ürünlerin imalatında emeğin ücreti

Ürünlerin imalatındaki kusur, üretim sürecindeki belirlenmiş teknik koşullardan ve devlet standartlarından, sıhhi normlardan ve kurallardan, yapı kodlarından ve yönetmeliklerden ve diğer belgelerden sapmaların bir sonucu olarak ürünlerin kalitesinde bir düşüş olarak anlaşılmalıdır. Malların, işlerin, hizmetlerin kalitesi için zorunlu gereksinimleri belirleyen.

Önemli! Arızalı olduğu ortaya çıkan ürünlerin üretimi için ücret miktarı, çalışanın bu konudaki hatasının varlığına veya yokluğuna da bağlıdır.

Kusurun üretilmesinde çalışanın kusuru yoksa, ayıplı ürünlerin ödemesi uygun ürünlerle eşit olarak yapılır. Reddedilmelerin nedeni ve yüzdesi ile ürün uygunluğunun derecesi önemli değildir.

Önemli! Çalışanın kusurunun olmaması, ürünlerin yapıldığı, belgelendiği hammaddelerde (malzemelerde) bir kusurun varlığından oluşabilir.

Çalışanın kusurundan kaynaklanan kısmi kusurlar, ürünün uygunluğuna bağlı olarak indirimli oranlarda ödenir.

Önemli! Çalışanın kusuru nedeniyle tam evlilik ödenmez.

Evlenmeyi taahhüt eden işçinin kusuru ile kusurlu ürünleri düzeltmek için yaptığı çalışmalar ücrete tabi değildir.

3. Kesinti süresi için ödeme

Önemli! Boştayken, çalışanın gerekli miktarda işi yoktur. Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi durumunda iş sağlanır, ancak yerine getirilmesi için gerekli koşullar sağlanmaz.

Önemli! Kesinti süresi için ödeme, buna kimin neden olduğuna bağlıdır:

İş veren,
çalışan,
işçinin ve işverenin kusuru yoksa.

Önemli! İşverenin hatası nedeniyle kesinti - teknolojik, ekonomik, teknik veya örgütsel nitelikteki nedenlerle işin geçici olarak askıya alınması.

İşverenin kusurundan kaynaklanan kesintiler, çalışanın ortalama ücretinin en az üçte ikisi tutarında ödenir. Ödeme, ortalama ücret temelinde yapılır - ortalama saatlik (bir çalışma gününden daha az kesinti ile) ve ortalama günlük (tüm çalışma günü boyunca veya daha fazla kesinti ile).

İşverenin kusurundan kaynaklanan kesinti durumlarından biri, çalışanın yaşamını ve sağlığını doğrudan tehdit eden işleri yapmayı reddettiği süredir (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 379. maddesi).

Önemli! Bir toplu sözleşme veya yerel bir kanun, işverenin hatası nedeniyle kesinti süresi için daha fazla ödeme yapılmasını sağlayabilir.

Çalışanın veya işverenin kontrolü dışındaki nedenlerle kesinti süresi, kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanan ücret oranının en az üçte ikisi tutarında ödenir.

Önemli! Bir toplu sözleşme, yerel bir kanun, çalışanın ve işverenin kontrolü dışındaki nedenlerle kesinti süresi için artan miktarda ödeme sağlayabilir.

İşçinin ve işverenin kontrolü dışındaki sebepler, ekipman arızası veya işçinin iş yapmasını imkansız kılan diğer durumlar olabilir. Greve katılmayan ancak grev nedeniyle işini yapamayan işçiye, işçinin kusuru olmaksızın boşta kalmış gibi ödeme yapılır. Ancak bu durumda da işverenin kusuru yoktur.

Önemli! Çalışan, belirtilen sebeplerden dolayı oluşan kesintinin başlangıcını en yakın amirine veya işverenin diğer temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

Önemli! Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez.

Duruş süresinin oluşmasında çalışanın kusuru, bu durumlar çalışan tarafından biliniyorsa ve değerlendirebiliyorsa, kesintiye neden olabilecek durumlar hakkında işverene bilgi vermemesi olarak ifade edilebilir.

4. Yaratıcı çalışanlar için duruş süresinin özellikleri

Önemli! Yaratıcı çalışanların işlerin yaratılmasına ve (veya) performansına (teşhirine) katılmaması, bir aksama süresi değildir.

Yaratıcı işçilerin eserlerin yaratılmasına ve (veya) performansına (teşhirine) katılmama süresi boş zaman değildir ve toplu sözleşmede, yerel normatif kanunda, iş sözleşmesinde öngörüldüğü takdirde ödenebilir.

Yaratıcı işçilerin, yaratıcı sürece katılmadıkları süre boyunca ücretlerinin miktarı ve prosedürü, toplu sözleşme, yerel düzenleyici yasa ve iş sözleşmesi ile belirlenir.

Önemli! Ücretlerden kesintiler, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen gerekçelerle yapılabilir:

İşverene borç geri ödemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi);
çalışanın suçlu eylemleri nedeniyle işverene verilen zararın tazmini (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39. Bölümü);
mahkeme kararının uygulanması (yürütme belgelerine göre) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi);
işverenin kişisel gelir vergisini hesaplamak için bir vergi acentesinin görevlerini yerine getirmesinin bir sonucu olarak;
çalışanın saklama iradesinin yerine getirilmesi (federal yasa tarafından böyle bir olasılık sağlanmışsa) (12.01.1996 tarih ve 10-FZ sayılı Federal yasanın 28. maddesinin 3. kısmı).

Önemli! Genel bir kural olarak, her bir ücret ödemesi için yapılan tüm kesintilerin miktarı, kazanç miktarının yüzde 20'sini aşamaz. Birkaç icra emri için kesinti miktarı, çalışanın maaşının yüzde 50'sini geçmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. maddesinin 2. kısmı).

İstisna olarak, bazı kesinti türleri için kesinti limiti artırılabilir.

1. İşverene olan borçları ödemek için yapılan kesintiler

Önemli! İşverene olan borçlar aşağıdaki gerekçelerle geri ödenir:

Çalışana ücret karşılığında ödenen kazanılmamış avansı geri ödemek;
bir iş gezisi ile bağlantılı olarak verilen, harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen bir avans ödemesini ödemek;
başka bir bölgedeki başka bir işe transfer ile bağlantılı olarak verilen, harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen bir avans ödemesini ödemek;
diğer durumlarda harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen bir avansı geri ödemek;
sayım hataları nedeniyle çalışana fazla ödenen tutarların iadesi için (bir çalışma dönemi için ücretlerin tekrar tekrar ödenmesi, bir iş gezisi için avans ödenmesi vb. sayım hatası olarak kabul edilmez);
bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi organının çalışanın çalışma standartlarına uymama suçunu tanıması durumunda, fazla ödenen tutarları çalışana iade etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155. maddesinin üçüncü kısmı);
bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi organının çalışanın boşta kalma hatasını tanıması durumunda, fazla ödenen tutarları çalışana iade etmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. maddesinin üçüncü kısmı);
bir çalışanın, işlenmemiş tatil günleri için zaten yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması üzerine.

Önemli! İşveren, aşağıdaki durumlarda çalışılmayan tatil günleri için kesinti yapma hakkına sahip değildir:

Çalışan, sağlık raporuna göre kendisi için gerekli olan başka bir işe geçmeyi reddetmesi nedeniyle işten ayrılırsa veya işveren uygun işe sahip değilse (İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 8. bendi). Rusya Federasyonu);
çalışan, kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona ermesi ile bağlantılı olarak ayrılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 1. fıkrası);
bir çalışan, bir kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle ayrılırsa, bireysel bir girişimci (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası);
bir çalışan, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklikle bağlantılı olarak ayrılırsa (kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 4. fıkrası) );
çalışanın askerlik hizmeti için askere alınması veya bunun yerine alternatif bir sivil hizmete atanması ile bağlantılı olarak ayrılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası);
çalışan, devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararı ile daha önce bu işi yapan bir çalışanın eski durumuna getirilmesi ile bağlantılı olarak ayrılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 2. fıkrası, 1. kısmı);
çalışan, çalışanın tamamen çalışamaz olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak ayrılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. bölümünün 5. maddesi);
çalışan ölüm nedeniyle işten çıkarılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 1. bölümünün 6. maddesi);
bir çalışan, birey olan bir işverenin ölümü ile bağlantılı olarak ayrılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi);
çalışanın, mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak tanınması ile bağlantılı olarak ayrılması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesi, 6. maddesi, 1. kısmı);
çalışan, işverenin tanınması ile bağlantılı olarak ayrılırsa - bir kişi vefat etmiş veya kayıp olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. Maddesi, 1. Kısmı, 83. Maddesi);
İşçi, çalışma ilişkilerinin devamını engelleyen olağanüstü durumların (askeri harekat, afet, doğal afet, büyük kaza, salgın ve diğer acil durumlar) başlamasıyla bağlantılı olarak ayrılırsa, bu durum Hükümetin kararıyla tanınırsa, Rusya Federasyonu veya Rusya Federasyonu'nun ilgili kurucu kuruluşunun hükümet organı ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin 7. Maddesi, 1. Kısmı).

Önemli! İşveren, kendisine borçlarını ödemek için stopaj tutarı prosedürüne uymakla yükümlüdür (bir çalışanın işten çıkarılması üzerine çalışılmayan tatil günleri için stopaj tutarları hariç):

İşveren, avansın iadesi, borcun geri ödenmesi veya yanlış hesaplanmış ödemeler için belirlenen sürenin bitiminden itibaren en geç bir ay içinde stopaja karar vermelidir.
çalışan, kesintinin gerekçesine ve miktarına itiraz etmez.

Önemli! Çalışan, kesintinin esası veya miktarı ile aynı fikirde değilse, işveren bunu yapma hakkına sahip değildir.

Stopaj sadece ücretlerden yapılır, yani. emek, teşvik ve tazminat ödemeleri için ücret (işten çıkarma dahil). Çalışana fazla ödenen diğer tutarlar mahkeme yoluyla geri alınabilir.

2. İşçinin kusuru ile işverene verilen zararın tazmini için yapılan kesintiler

Çalışan, kendisine verilen doğrudan fiili zararı işverene tazmin etmekle yükümlüdür. İşveren, çalışandan kayıp geliri (kayıp kârı) tahsil edemez.

Önemli! Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, çalışanın neden olduğu zarar için, ortalama aylık kazancı sınırları dahilinde maddi sorumluluk üstlenir.

Önemli! Sanat tarafından belirlenen durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243'ü, çalışan tam olarak sorumlu tutulabilir, yani işverene verilen doğrudan fiili zararı tam olarak tazmin etmek için.

3. İcra belgelerine ilişkin mahkeme kararının icrası

İşveren borçludur ve işçinin, mahkeme kararına (karar) dayanılarak düzenlenen icra belgelerinde belirtilen tutarları işverenin ücretlerinden kesmesini engelleme hakkı yoktur.

Ücretlerden yapılacak kesinti tutarı, vergiler düşüldükten sonra kalan tutardan hesaplanır. Bu durumda, kesinti ve kesinti birlikte eklenir. Tutarları, kazancın yüzde 20'sini (50, 70) geçmemelidir.

Önemli! Genel kuralın bir istisnası olarak, kesinti tutarı aşağıdaki durumlarda kazancın yüzde 70'ine ulaşabilir:

Bir ıslah işçisi çalışanına hizmet etmek,
bir çalışan tarafından ıslah işçiliğine hizmet etmek
küçük çocuklar için nafakanın geri alınması,
başka bir kişinin sağlığına verilen zararın tazmini,
geçimini sağlayan kişinin ölümüyle bağlantılı olarak zarar görmüş kişilere verilen zararın tazmini,
suçun neden olduğu zararın tazmini.

Önemli! İşverenin, çalışan nedeniyle aşağıdaki ödemelerden kesinti yapması yasaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. maddesinin 4. kısmı, “İcra İşlemleri Hakkında Federal Kanunun 101. maddesinin 1. bölümünün 8. paragrafı):

Zararın tazminine karşı para miktarları,
bir iş gezisi, transfer, kabul veya başka bir yerde çalışmak için görevlendirme ile bağlantılı ödemeler;
çalışana ait aracın bozulması ile ilgili ödemeler;
bir çocuğun doğumuyla bağlantılı olarak kuruluş tarafından ödenen para miktarları;
evlilik kaydı ile bağlantılı olarak kuruluş tarafından ödenen para miktarları;
akrabaların ölümüyle bağlantılı olarak kuruluş tarafından ödenen para miktarları.

4. Vergi temsilcisinin görevini yerine getirmek için ücretten yapılan kesintiler

Vergi acentesi (işveren), tahakkuk eden vergi tutarını doğrudan vergi mükellefinin (çalışanın) fiili ödemesi üzerine gelirinden kesmekle yükümlüdür.

Önemli! Vergi tutarı, ödenen tutarın yüzde 50'sini geçmemelidir.

Toplam vergi indirimi, maaşın yüzde 20'sini geçmemelidir.

5. Çalışanın isteğine bağlı olarak ücretten yapılan kesintiler

Önemli! Çalışan, ücretinden kesinti yapıldığına dair bir beyanla işverene başvurma hakkına sahiptir. Çalışanın iradesi yazılı olarak ifade edilmelidir.

İşçinin maaşından kesilen meblağların sendika üyelik aidatı olarak aktarılması için başvurusu varsa, işverenin bunu reddetme hakkı yoktur.

Önemli! İşveren, sendika üyelik aidatlarının devri için bir çalışandan ücret talep etme hakkına sahip değildir.

Sendika aidatlarının devri prosedürü toplu sözleşme, sözleşme ile belirlenir.

Önemli! İşveren, sendika aidatlarını aylık ve zamanında ödemekle yükümlüdür.

Çalışanın, ücretlerden kesinti beyanı ve daha sonra alıkonulan fonların başka amaçlar için transfer edilmesi - kredi geri ödemesi, öğrenim ücretleri vb. ile işverene başvurma hakkı vardır. Sendika aidatlarından farklı olarak, işveren bu bölümde muhasebe departmanına herhangi bir ek sorumluluk yüklemek zorunda değildir, ancak bunu çalışanla bir anlaşma temelinde yapabilir.

TATİL ÖDEME ORTALAMA ÜCRET HESAPLAMA USULÜ VE KULLANILMAYAN TATİL İÇİN TAZMİNAT ÖDEMESİ

Ortalama ücretin hesaplanmasında, bu ödemelerin kaynağı ne olursa olsun, ilgili işverenin uyguladığı ücret sisteminin öngördüğü her türlü ödeme dikkate alınır.

Ortalama kazançları hesaplamak için sosyal ödemeler ve emek ücretiyle ilgili olmayan diğer ödemeler (maddi yardım, yemek, seyahat, eğitim, kamu hizmetleri, eğlence ve diğerleri) dikkate alınmaz.

Tatiller için ortalama kazanç hesaplanırken iş günleri değil takvim günleri dikkate alınır.

Önemli! Ortalama günlük kazançlar, tatiller için ödenecek ortalama maaşı ve kullanılmayan tatiller için tazminatı hesaplamak için kullanılır. Bir çalışanın ortalama kazancı, günlük ortalama kazancın, ödenecek dönemdeki takvim günü sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

Hesap dönemindeki takvim günlerinin sayısı, belirli bir yıl için Üretim takvimine göre görüntülenir.

Önemli! Tatil ücreti için ortalama günlük kazanç ve kullanılmayan tatil için tazminat, son 12 takvim ayı (fatura dönemi) için hesaplanır.

Bu durumda, bir takvim ayı, ilgili ayın 1. gününden 30. (31.) gününe kadar (Şubat ayında - 28. (29.) güne kadar dahil) dönem olarak kabul edilir.

Belirtilen süre, aşağıdaki durumlarda tahakkuk eden süre ve tutarları içermez:

a) çalışan, çocuğu beslemek için molalar hariç, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak ortalama kazancı elinde tuttu;
b) çalışanın geçici sakatlık ödeneği veya analık ödeneği almış olması;
c) Çalışanın kendi kusuru olmaksızın çalışmama süresi nedeniyle çalışmaması;
d) işçinin greve katılmaması, ancak bu grevle bağlantılı olarak işini yapamaması;
e) çalışana, engelli çocuklara ve çocukluktan itibaren engelli olanlara bakması için ek ücretli izinler verildi;
f) diğer durumlarda çalışan, maaşının tamamen veya kısmen tutulmasıyla veya ücretsiz olarak işten serbest bırakıldı.0

Vönemli! Fatura döneminde tahakkuk eden aylık ikramiye, fatura döneminin her ayı için her bir ikramiye göstergesi için bir tane olmak üzere hesaplamaya dahil edilir.

Fatura döneminde tahakkuk eden bir ayı aşan ancak fatura dönemini aşmayan primler, her gösterge için birer tane olmak üzere hesaplamaya dahil edilir.

Hesaplama döneminde tahakkuk eden hesaplanandan daha büyük döneme ait prim, fatura döneminin her ayı için her gösterge için aylık kısım tutarına hesaplamaya dahil edilir.

Ortalama kazançların biriktirildiği dönemden önceki yıl için tahakkuk ettirilirse, yıl sonu ikramiyesi hesaplamaya dahil edilir. Bu durumda, bu primin fatura döneminde veya sonrasında tahakkuk etmiş olmasının bir önemi yoktur.

Fatura dönemi tam olarak işlenmemişse, fatura döneminde fiilen çalışılan süre dikkate alınarak hesaplanan ikramiyeler tam olarak hesaplamaya dahil edilir. Bu durumda çalışılan fiili saat dikkate alınmadan tahakkuk eden ikramiyeler, fatura döneminde çalışılan süre ile orantılı olarak dikkate alınır.

Önemli! Ortalama günlük kazançlar (ortalama kazancın hesaplanmasına dahil olan ödemeler), çalışanın çalıştığı kuruluşun veya yapısal birimin (şube, departman, atölye vb.) tüm çalışanlarına maaşlar artırılmışsa endekslemeye tabidir.

Aynı zamanda, belirlenen primler ve diğer ek ödemeler endekslemeye tabi değildir:

Değer aralığında (örneğin, maaşın %10 ila %30'u);
mutlak anlamda (örneğin, 10.000 ruble);
maaşlara değil (örneğin, satışların yüzde 2'si).

Ödemeler, aşağıdaki formüle göre hesaplanan bir katsayı ile endekslenir: Katsayı = (Endeksleme sonrası maaş) / (Endeksleme öncesi maaş)

Önemli! Çalışanın son 12 takvim ayı için fiilen tahakkuk eden ücreti veya fiilen çalıştığı gün sayısı yoksa veya bu süre fatura döneminin dışında kalan süreden oluşuyorsa, ortalama kazancın hesaplanmasında önceki 12 takvim ayı için tahakkuk eden ücretler kullanılır.

Bir çalışan, işin ilk ayında tatile çıkarsa, işin ilk gününden tatilin başlangıcına kadar geçen süre için ortalama günlük kazanç hesaplanır.

Çalışanın, fatura döneminden önceki 12 takvim ayında fiilen tahakkuk eden maaşı veya fiilen çalıştığı gün sayısı yoksa, ortalama kazanç, belirlenen tarife oranı, maaş (resmi maaş) esas alınarak belirlenir.

Tatil ücreti ve kullanılmayan tatil tazminatı için ortalama kazanç, aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

SZ = SDZ × DO,
nerede:
СЗ - ortalama kazanç;
SDZ - ortalama günlük kazanç;
K - tatil günlerinin sayısı, dahil. kullanılmamış.

Takvim günlerinde verilen tatil için ödenecek ortalama günlük kazanç, aşağıdaki formüle göre hesaplanır (yarı zamanlı çalışma dahil):

Ortalama günlük kazanç = (Fatura dönemi maaşı) / (Fatura dönemindeki gün sayısı)

Tam olarak çalışılmış bir fatura dönemindeki gün sayısını hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

Çalışılan gün sayısı = 12 × 29.3

Fatura döneminin eksik çalışılan bir ayındaki gün sayısını hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

OD = DOV / (KD × 29.3),
nerede:
OD - çalışılan gün sayısı;
DOV - belirli bir ayda çalışılan saatlere düşen takvim günü sayısı *;
КД - bir aydaki takvim günü sayısı.

* Çalışanın takvim günleri:

Tatildeydim;
hastalık izninde veya iş gezisindeydi;
başka nedenlerle, ortalama kazancın korunmasıyla işten serbest bırakıldı (örneğin, engelli bir çocuğa bakmak için ek izin günleri sağlandı).

Çalışma günlerinde verilen izin için ödenecek ortalama günlük kazanç, aşağıdaki formüle göre hesaplanır (yarı zamanlı çalışma dahil):

Ortalama günlük kazanç = (Fatura dönemi maaşı) / (〖Çalışılan gün sayısı〗 ^ *)

* Çalışılan gün sayısı, 6 günlük bir çalışma haftasının takvimine göre sayılır.

Kullanılmayan tatil tazminatı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Kompanzasyon = ((KM × O) / 12-IDO) × SDZ,
nerede:
KM - hizmet süresine dahil edilen çalışma aylarının sayısı, ayrılma hakkı *;
О - iş mevzuatına ve işverenin yerel düzenlemelerine uygun olarak çalışan için belirlenen izin süresi (veya "iş sözleşmesi ile çalışan için kurulan");
IDO - çalışanın işe alındığı tarihten itibaren kullandığı tatil günlerinin sayısı;
SDZ, ortalama günlük kazançtır.

* Ana yıllık ücretli izin hakkını veren hizmet süresi şunları içerir:

Gerçek çalışma süresi;
çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak yıllık ücretli izin, çalışmayan tatiller, hafta sonları ve diğer dinlenme günleri de dahil olmak üzere iş yerinin (pozisyon) onun için tutulduğu zaman;
yasadışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işte eski haline dönme durumunda zorunlu devamsızlık süresi;
kendi kusuru olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi;
Çalışanın talebi üzerine verilen ücretsiz izin süresi, çalışma yılı içinde 14 takvim gününü geçmemek üzere.

Zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarına sahip işler için yıllık ek ücretli izin hakkı veren hizmet süresi, yalnızca ilgili koşullar altında fiilen çalışılan süreyi içerir.

Önemli! Toplu sözleşme, yerel normatif kanun, çalışanların durumunu daha da kötüleştirmezse, ortalama ücretin hesaplanması için başka süreler sağlayabilir.

Kullanılmayan tatil için tazminat ve tatil ücreti aynı kabul edilir. İzin verilen süre ile tazminatın hesaplandığı süre farklı ise, tutarda farklılık ortaya çıkabilir. Örneğin, Şubat ayında tatil verilir ve Kasım ayında tazminat ödenir. Kazançlar yıl boyunca değişebileceğinden, bir yılın Şubat ve Kasım aylarında ortalama günlük kazançlar farklı olabilir.

AÇIKLAMA ÇALIŞMASI

İzin gününde iş için ödeme

Soru:

18 Haziran 2017 tarihli N 125-FZ "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda Değişiklik Yapılmasına Dair" Federal Kanun ile Rusya İş Kanunu'nun 153. Federasyon? Bir çalışanın, çalışması için iki katı ödeme yapmak yerine, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışırken tek bir günlük ücret ve ek bir dinlenme günü seçmesi hala mümkün müdür?

Cevap:

Genel bir kural olarak, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma ücreti yine de en az iki katı ücrete tabidir.

Hafta sonu veya çalışma dışı bir tatilde yapılan çalışma, çalışanın rızasıyla başka bir dinlenme günü sağlanarak telafi edilebilir. Bu durumda hafta sonu veya çalışma dışı bir tatilde yapılan çalışma tek bir tutarda ödenir ve dinlenme günü ödenmez.

Yasal gerekçe:

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, hafta sonu veya çalışmayan tatillerde çalışmak, en az iki katı olarak ödenir:

Tüccarlar için - en az çift parça oranları;
işi günlük ve saatlik ücret oranlarında ödenen çalışanlar - günlük veya saatlik ücret oranının en az iki katı tutarında;
maaş alan çalışanlar (resmi maaş) - en az tek bir günlük veya saatlik oran (gün veya çalışma saati başına maaşın (resmi maaş) bir kısmı) maaşı aşan (resmi maaş), eğer çalışıyorsa Aylık çalışma süresi normu içinde ve günlük veya saatlik ücretin (gün veya çalışma saati başına maaşın (resmi maaş) bir kısmı) en az iki katı miktarda bir hafta sonu veya çalışmayan tatil yapıldı maaşın (resmi maaş), işin aylık çalışma süresi normunu aştığı durumlarda.

Hafta sonu veya çalışmayan tatil günlerinde yapılan iş için belirli ödeme miktarları, toplu sözleşme, işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel bir normatif eylem, bir iş sözleşmesi ile belirlenebilir.

Tüm çalışanlara, hafta sonu veya tatil günlerinde fiilen çalışılan saatler için artan ödeme yapılır. Çalışma gününün (vardiya) bir kısmı bir hafta sonu veya çalışma dışı bir tatile denk gelirse, hafta sonu veya çalışma dışı bir tatilde (0 saatten 24 saate kadar) fiilen çalışılan saatler artan miktarda ödenir.

Sanatın 4. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 153'ü, hafta sonu veya çalışmayan bir tatilde çalışan bir çalışanın talebi üzerine, başka bir dinlenme günü verilebilir. Bu durumda hafta sonu veya çalışma dışı bir tatilde yapılan çalışma tek bir tutarda ödenir ve dinlenme günü ödenmez.

Birleştirme için ek ücret belirlenmesi

Soru:

Çalışan A, yardımcı işçi olarak işe alınır, 10.000 ruble maaş alır. B çalışanı bir ekskavatör tarafından işe alınır, 9000 maaş alır. Hem A çalışanı hem de B çalışanı bir sapan mesleğini birleştirir, birleşik meslekteki işin içeriği ve hacmi çalışanlar için aynıdır. Çalışanlar için ek işlerin yapılması için ek bir ödeme yapılır - ana iş için resmi maaşın% 10'u; yani, bir sapan mesleğini birleştirmek için, A çalışanı 1000 ruble ve çalışan B - 9000 alır. Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, ek ödeme tutarının, içerik ve (veya) ek iş miktarı dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlendiğini belirlemiştir. A çalışanı ve B çalışanı için ek ödeme miktarı aynı içerik ve ek çalışma miktarı ile aynı mı olmalı, bu bir ihlal midir?

Cevap:

Evet, açıklanan durumda, bir sapan mesleğinde ek iş yapmak için ek ödeme miktarı, aynı miktarda iş yaptıkları için işçiler için aynı olmalıdır.

Yasal gerekçe:

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, çalışanın yazılı onayı ile, iş sözleşmesinde belirtilen iş ile birlikte, belirlenen çalışma günü (vardiya) süresi boyunca, ek iş yapması için görevlendirilebilir. ek ödeme için başka veya aynı meslek (pozisyon) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi).

Bir çalışana başka bir meslekte (pozisyonda) emanet edilen ek işler, mesleklerin (pozisyonların) birleştirilmesiyle gerçekleştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2 maddesinin 2. kısmı).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, bir çalışana ek bir ödeme yapılır.

Ek ödemenin miktarı, iş sözleşmesinin içeriği ve (veya) ek iş miktarı (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 60.2) dikkate alınarak tarafların mutabakatı ile belirlenir.

Sanatın 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132'si, ücret koşullarını belirlerken ve değiştirirken her türlü ayrımcılık yasaktır.

Birleştirme için ek ücretli bir siparişin kaydı

Soru:

Çalışanla, ana işle birlikte çalışanın işi ikinci bir pozisyonda birleştirdiğini hemen belirten bir iş sözleşmesi imzalandı. Bir çalışanı bir iş sözleşmesiyle birleştirmek için, ana pozisyon için maaşın% 10'u tutarında ek bir ödeme yapılır. Kuruluş, istihdam emrinin birleşik bir biçimini kullanır. Bu durumda, birleşik pozisyon için ek ödemeyi belirtmek için "ödenek" satırında gerekli midir? Ve form, miktarın rakamla belirtilmesini içeriyorsa ve iş sözleşmesinde yüzde olarak ödeme belirtilirse, nasıl belirtilir?

Cevap:

İşveren, ek işin niteliğini, ödeme süresini ve miktarını belirten ayrı bir birleştirme emri vermelidir.

İşe alım sırasında, birleşik pozisyon için ek ödeme belirtmeniz gerekmez.

Yasal gerekçe:

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, çalışanın yazılı onayı ile, iş sözleşmesinde belirtilen iş ile birlikte, belirlenen çalışma günü (vardiya) süresi boyunca, ek iş yapması için görevlendirilebilir. ek ödeme için başka veya aynı meslek (pozisyon) (Yasanın 151. Maddesi).

Bir çalışana başka bir meslekte (pozisyon) emanet edilen ek işler, meslekler (pozisyonlar) birleştirilerek gerçekleştirilebilir. Aynı meslekte (pozisyonda) bir çalışana emanet edilen ek işler, hizmet alanlarını genişleterek, iş hacmini artırarak gerçekleştirilebilir. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini iş sözleşmesinde belirtilen işten çıkarılmadan yerine getirmek için, çalışana hem başka bir meslekte (pozisyon) hem de ek iş verilebilir.

Çalışanın ek iş yapacağı süre, içeriği ve hacmi, çalışanın yazılı muvafakati ile işveren tarafından belirlenir.

Çalışan, ek iş yapmayı zamanından önce reddetme hakkına sahiptir ve işveren, diğer tarafa en geç üç iş günü içinde yazılı olarak bildirerek, gerçekleştirme emrini zamanından önce iptal etme hakkına sahiptir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, hizmet alanlarını genişletirken, iş hacmini arttırırken veya geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın iş sözleşmesinde belirtilen işten serbest bırakılmadan görevlerini yerine getirirken, çalışana ödeme yapılır. ek bir ödeme.

Ek ödemenin miktarı, iş sözleşmesinin taraflarınca, içerik ve (veya) ek iş miktarı (Kod'un 60.2 Maddesi) dikkate alınarak mutabakatı ile belirlenir.

Bölgesel katsayının maaşa dahil edilmesi

Soru:

Yapılan iş sözleşmesindeki 40.000 maaşın ilçe katsayısını içerdiği ifadesi yasal mı? Ne de olsa maaş, tazminat, teşvik ve sosyal ödemeler dikkate alınmadan çalışanın maaşının sabit bir miktarıdır, yani bölgesel katsayı, çalışanın maaşının bir parçasını oluşturan bir bileşen değil midir? Bordroda düzenlenen bordroda bölgesel katsayı çizgisi yok, sadece yukarıdaki maaş ve ikramiye yok, o zaman ücretlendirilmiyor mu?

Cevap:

1. Hayır, yasa dışıdır. Ücretlere bölgesel bir katsayı uygulanarak bir çalışan için bir ücretlendirme sistemi kurulursa, maaşın büyüklüğü ve iş sözleşmesinde bölgesel katsayı ayrıca belirtilmelidir.

2. İlçe katsayısı, çalışanın maaşına dahil edilmemelidir.

3. Kuruluş, ücretlere bölgesel bir katsayı uyguluyorsa, maaş bordrosunda katsayının büyüklüğünü gösteren ayrı bir satır olmalıdır.

Yasal gerekçe:

par. 5 saat 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ücret koşulları (bir çalışanın ücret oranı veya maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) bir iş sözleşmesine dahil edilmesi için zorunlu koşullardır.

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, bir çalışanın maaşı, bu işveren için yürürlükte olan işgücü ücretlendirme sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, ücretler (bir çalışanın ücreti) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına ve ayrıca tazminat ödemelerine (ek ödemeler) bağlı olarak emeğin ücreti ve normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan alanlarda çalışma ve diğer telafi edici ödemeler dahil olmak üzere telafi edici nitelikteki ödenekler ve teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik ödemeleri, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri) ).

Maaş (resmi maaş) - tazminat, teşvik ve sosyal ödemeler hariç, bir takvim ayı için belirli bir karmaşıklığın emek (resmi) görevlerinin yerine getirilmesi için bir çalışanın sabit bir ücreti (İş Kanunu'nun 129. maddesinin 4. kısmı). Rusya Federasyonu).

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, ücret öderken işveren her çalışanı yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür:

1) ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin kurucu kısımlarında;
2) işveren tarafından belirlenen sürenin ihlali için parasal tazminat, sırasıyla ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma ödemeleri ve (veya) çalışana yapılan diğer ödemeler de dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarlar hakkında ;
3) yapılan kesintilerin tutarı ve gerekçeleri;
4) ödenecek toplam para miktarı hakkında.

Fazlalık nedeniyle işten çıkarılma durumundaki ortalama kazanç

Soru:

Çalışan, 07 Haziran 2017 tarihinde işten çıkarıldı. 12 Eylül 2017'de üçüncü ay kazançlarının ödenmesi için kuruluşa başvurdu. Üçüncü ay için ücret ödeme hakkını doğrulayan belgeler (çalışma defteri ve pasaport) muhasebe departmanına verildi ve istihdam merkezinden istihdamla ilgili bir sertifika baş muhasebeciye devredildi, ancak çalışan şu ana kadar herhangi bir para almadı. . Kuruluşun ödeme yapması ne kadar sürer?

Cevap:

Kuruluşun sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle işten çıkarılmadan sonraki ikinci ve üçüncü aylarda bir çalışanın elinde tuttuğu ortalama kazanç, kuruluş için kuruluşta kurulan başvurusundan hemen sonraki gün ilgili aydan sonra çalışana ödenir. ücret ödemeleri.

Yasal gerekçe:

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir ve ayrıca İstihdam dönemi için ortalama aylık kazanç, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı ile birlikte).

İstisnai durumlarda, işten çıkarılan çalışan tarafından, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca, işten çıkarılmadan sonraki iki hafta içinde çalışanın bu kuruluşa başvurması ve istihdam edilmemesi koşuluyla, istihdam hizmeti organının kararı ile aylık ortalama kazanç korunur. onun tarafından (RF İş Kanunu'nun 178. maddesinin 2. kısmı).

SSCB Devlet Çalışma Komitesi, Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Kararı ile onaylanan, işçilerin ve çalışanların serbest bırakılması, istihdamı ve onlara fayda ve tazminat sağlanması prosedürü hakkındaki Yönetmeliğin 12. maddesine göre 03/02/1988 N 113/6-64 sayılı Sekreterlik, çalışma süresi için birikmiş ortalama kazançların ödenmesi, bu işletmede ücretlerin verildiği günlerde çalışanın işyerinden önceki gibi işten çıkarılmasından sonra yapılır. pasaport ve çalışma kitabının sunulması üzerine ve işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için - ve iş ve işçi bulma kurumu sertifikası (işletmenin yeniden düzenlenmesi veya tasfiyesi ile bağlantılı olarak işten çıkarılan kişiler hariç).

Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu'nun yasaları ve diğer yasal düzenlemeleri ile Rusya Federasyonu'nun yasal ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ile uyumlu hale getirilinceye kadar. Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan eski SSCB, Rusya Federasyonu Anayasası, 12 Aralık 1991 tarihli RSFSR Yüksek Konseyinin Kararı ile öngörülen sınırlar ve prosedürler dahilinde N 2014-1 "On Bağımsız Devletler Topluluğu'nun kurulmasına ilişkin Anlaşmanın onaylanması", Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmediği sürece uygulanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423. Maddesinin 1. Kısmı) ...

Birçok faktöre bağlı olarak, özellikle çalışanların istihdamının muhasebeleştirilmesi yöntemine bağlı olarak, işletmede ücretlerin ödenmesi farklı şekillerde düzenlenebilir. Parça başı çalışma ile birlikte, saatlik ücret en yaygın olanlardan biridir. Saatlik çeşitliliğini uygulamanın daha karlı olduğu durumları ele alalım, çalışma mevzuatının saatlik ücretle ilgili nüanslarını netleştirelim, belirli bir örnek kullanarak nasıl hesaplanacağını öğretelim ve bu konunun çalışanla iş sözleşmesine nasıl yansıdığını gösterelim.

Maaş bir saat kadar doğrudur

Çalışma ücretinin ödenmesi nasıl düzenlenirse düzenlensin, çalışılan saatlerin muhasebeleştirilmesi zorunludur. Ancak bazı sistemlerde, kazanılan para miktarını ve tahakkuklarının özelliklerini etkileyen belirleyici faktör odur.

Saatlik ödeme- bu, çalışana verilen ücret ile fiilen çalıştığı süre arasındaki, saat cinsinden hesaplanan ilişkidir.

Uygulamada, işveren çalışanlarının çalışma saatlerini dikkate almak zorunda olduğu için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. maddesinin 4. kısmı) bunu tanıtmak zor değildir.

ÖNEMLİ! Maaş sistemi ile veya zaman takibi de önemlidir, ancak orada tahmini süre bir aydır. Saatlik sistemde, her çalışma saati için ücretler (maaşlar) belirlenir.

Saatlik ödemenin özellikleri

Saatlik ücret sistemi özel bir durum olduğu için aynı noktadan ne zaman kullanılmasının daha uygun olduğunu belirlemek mümkündür. Yeterli birimlerde işin normalleştirilmesi zorsa, finansal açıdan nasıl değerlendirilir? Örneğin, bir saatte yapılan ürünlerin sayısını sayabilirsiniz, ancak örneğin bir avukatın veya bir öğretmenin işini aynı şekilde standartlaştıramazsınız.

"Saatlik" türleri

Çeşitli üretim faktörlerinin etkisine bağlı olarak farklı saatlik ücretlendirme biçimleri uygulanabilir.

1. Düzenli saatlik ücret. 1 saatlik çalışma, çalışan tarafından verilen sonuçtan etkilenmeyen sabit bir orana sahiptir ("zaman nakittir"). Bu tür bir ücretlendirme, örneğin bir görevlinin, güvenlik görevlisinin, operatörün, yöneticinin vb.
2. Prim saatlik ödeme. Prim, iş miktarı, beyan edilen kalite vb. gibi çalışılan zamana ilişkin ek göstergeler için verilir. Prim tutarı önceden kararlaştırılmalıdır, belirlenen saatlik ücrete eklenir.
3. Normalleştirilmiş "saatlik". Tarife veya maaş tarafından belirlenen saatlik çalışma oranına ek olarak, işveren tarafından belirlenen koşullara sıkı sıkıya uyulması için ek bir ödeme garanti edilir. Böyle bir sistemin, üretim standartlarının gereğinden fazla yerine getirilmesinin istenmediği durumlarda uygulanması tavsiye edilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre saatlik ücret

Saatlik maaş sistemini maaş sistemi olarak alan girişimci, Rusya iş mevzuatının ilgili maddelerine rehberlik etmekle yükümlüdür:

• Sanat. 91, işverenin sorumluluğunda olan her çalışanın fiili çalışma saatlerini kaydetme ihtiyacından bahseder;
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ücret sistemi bunun için gerekli bir koşul olduğundan, bir iş sözleşmesine saatlik ücretler için bir koşul dahil etmekle yükümlüdür;
• Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133'ü geçici normlardan ve buna karşılık gelen ödemeden bahseder - çalışma haftasının maksimum süresi 40 saattir ve üretim takvimine göre saatlik normun bir ay içinde yerine getirilmesi, saatlik çalışanlara maaş garantisi vermemelidir. devlet () tarafından belirlenen minimum seviyeden daha düşük;
• Rusya'da Asgari Ücretin Kurulmasına İlişkin Federal Yasanın güncel güncel makalesi.

"Saatlik" kime ve ne zaman faydalıdır?

İşveren için faydaları

• bir çalışma saati her zaman aynı zaman dilimidir ve bir iş günü süresini değiştirebilir, bu nedenle bir saatle çalışmak daha uygundur;
• saatlik istihdam oranları, bir çalışanın belirli bir süre bulunmadığı durumlarda ödenmesi gereken ödeme miktarını daha doğru bir şekilde düzenlemeye yardımcı olacaktır;
• yarı zamanlı çalışanlar ve ayrıca uygulandığı kişiler için ücret hesaplamak daha uygundur;
• mali tasarruf, çünkü sadece işin aldığı süre ödenir;
• çalışanlar tarafından çalışma süresinin etkin kullanımı için ek teşvik.

"İstihdam" riskleri:

• daha karmaşık bir hesaplama sistemi (tüm personelin çalışma süresinin kesin hesabıyla);
• bonus olmadan bu sistemin azaltılmış verimliliği;
• ek bir pozisyon gereklidir - bir kontrolör ve bir zaman görevlisi.

Ne tür çalışanlar için uygundur:

• ne kadar çalıştı - sahip olduğu kadar, esnek bir program, yarı zamanlı istihdam veya yarı zamanlı pozisyon ile çok uygundur;
• çalışma günü tam olarak belirlenemeyen işçiler için ideal, örneğin öğretmenler (bir gün 6 saat meşgul olabilir, diğerinde - 4);
• düzensiz yük için iyi ödeme seçeneği.

İşçiler için olası eksiler:

• işveren bazen bir saatte tamamlanması gereken yeterince büyük miktarda iş kurabilir ve norma ulaşılamaması, saatlik ücretin (maaşın) ödenmesini garanti etmesine rağmen, ikramiye almayı imkansız hale getirir.

Ücretlerin saate göre hesaplanması

Bir saatlik çalışandan kaynaklanan tutarı hesaplamak için, saatlik tarife oranını (maaş) fiilen çalışılan ve kaydedilen süre (saat olarak) ile çarpmanız gerekir.

Örneğin, bir yabancı dil çalışma merkezinin öğretmeni, bir çocukla çalıştığı 1 saat için 300 ruble alır. Net bir çalışma programı yok: bugün çocuklarla iki sınıf olabilir, ertesi gün - üç vb. Ocak 2017'de öğretmen 75 saat çalıştı. Ocak ayı için 300 x 75 = 22.500 ruble hakkına sahiptir.

DİKKAT! Saat ücretinin maliyeti ne olursa olsun, bir ay içinde çalışan üretim takvimine göre normu çözdüyse, asgari ücret garantilerinden daha azını alamaz - bugün 7.500 ruble.

Saatlik ücret ve iş sözleşmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanla yapılan iş sözleşmesine saatlik ücret koşulunun zorunlu olarak dahil edilmesinden veya buna ek bir anlaşmadan bahseder. Çalışanlar başka bir maaş sisteminden "saatlik" maaş sistemine aktarılırsa, yaklaşan değişiklikleri en az 2 ay önceden öğrenmelidirler: değişiklikler sadece iş sözleşmesine dahil edilmemeli, aynı zamanda ilgili siparişlerde ve yerel kanunlarda da yer almalıdır. Şirketin. Belirttiğinizden emin olun:

• saatlik ücret (maaş);
• kazanç hesaplama prosedürü;
• ikramiye ve ikramiye koşulları;
• tatil günleri, hafta sonları ve geceleri saatlerce ödeme prosedürü;
• maaş verilmesi için belirli günler (bir ay içinde en az 2);
• varsa ek koşullar: deneme süresi, sosyal güvenceler vb.

Saatlik ücret maddesi içeren bir iş sözleşmesi örneği

Dikkat! Aşağıdaki sözleşmede, saatlik ücretlerle ilgili bu noktalar üzerinde çalışıldı. Maddelerin geri kalanı, kendi takdirinize bağlı olarak normal iş sözleşmesinden eklenebilir.

Öğretmenle iş sözleşmesi

Limited Şirket "Akıllı Çocuklar" (kısaltılmış adı LLC "Akıllı Çocuklar"), bundan böyle "İşveren" olarak anılacaktır, bir yandan Tüzük temelinde hareket eden Genel Müdür Razumentsev Alexey Stepanovich ve vatandaş tarafından temsil edilmektedir. Poliglotov Arkady Konstantinovich, bundan sonra "Çalışan" olarak anılacaktır, bu iş sözleşmesini, bundan sonra "Sözleşme" olarak anılacaktır.

1. Sözleşmenin Konusu

1.1. Sözleşme kapsamında İşveren, Çalışana bu sözleşmede öngörülen çalışma işlevine göre iş sağlamayı taahhüt eder: çocukların erken gelişim merkezinde eğitim, mevcut çalışma mevzuatının öngördüğü çalışma koşullarının sağlanması, yerel düzenleyici yasal düzenlemeler. İşveren, Çalışana ücretlerini zamanında ve eksiksiz olarak ödemeyi ve Çalışan, bu Sözleşmede belirtilen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi - öğretim hizmetleri sağlamayı, kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma yönetmeliklerine, diğer yerel düzenleyicilere uymayı taahhüt eder. İşverenin yasal işlemleri ve Sözleşmenin öngördüğü diğer yükümlülüklerin yanı sıra ek sözleşmeleri yerine getirmek.

1.2. Çalışanla yapılan iş sözleşmesi, yürürlükteki mevzuat dikkate alınarak hazırlanır ve Yargı ve diğer organlarda Çalışan ile İşveren arasındaki iş uyuşmazlıklarının çözümü de dahil olmak üzere Taraflar için zorunlu bir belgedir.

2. Temel hükümler

2.1. İşveren talimat verir ve Çalışan, "Akıllı Çocuklar" erken gelişim okulunda 4-7 yaş arası çocuklar için İngilizce ve Almanca öğretmeni konumunda çalışma görevlerinin yerine getirilmesini üstlenir.

2.2. Sözleşme kapsamındaki çalışma, Çalışan için ana iştir ve onaylanmış ve kararlaştırılan programa göre saat başına ödenir.

2.3. Çalışanın iş yeri, şu adreste bulunan Akıllı Çocuklar okulunun şubesidir: Moskova, Zavaruevsky şeridi, 12.

3. Sözleşmenin süresi

3.1. Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, imzalandığı andan itibaren yürürlüğe girer ve altı ay boyunca geçerlidir. Çalışan, 01 Eylül 2016 tarihinden itibaren iş görevlerini yerine getirmeye başlamalıdır.

4. Ücretlendirme koşulları

4.1. Çalışanın maaşı saatte 250 ruble.

4.2. Çalışanın maaşı, ayda iki kez, 13'ü ve 28'inde, Çalışanın banka (kredi) kartına para aktarılarak veya kuruluşun veznesine nakit olarak ödenerek ödenir.

4.3. Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü durumlarda çalışanın maaşından kesinti yapılabilir.

4.4. İşveren teşvik ve tazminat ödemeleri (ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler vb.) belirler. Bu tür ödemelerin koşulları ve tutarları, şirket çalışanlarına ödenek ve ikramiye ödenmesine ilişkin Yönetmelikte belirlenir.

4.5. Çalışanın asıl işinin yanı sıra başka bir pozisyonda ek işler yapması veya geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini asıl görevinden ayrılmadan yerine getirmesi durumunda, Çalışana ek bir sözleşme uyarınca ek ödeme yapılır.

5. Çalışanın Hak ve Yükümlülükleri

5.1. Çalışan zorunludur:

5.1.1. Bu Anlaşma uyarınca görevleri iyi niyetle yerine getirin.

5.1.2. Kurumun dahili çalışma yönetmeliklerine ve İşverenin diğer yerel yönetmeliklerine uyun.

5.1.3. İş disiplinini gözlemleyin.

5.1.4. İşveren tarafından belirlenmişse çalışma standartlarına uyun.

5.1.5. İş güvenliği ve iş güvenliği gerekliliklerine uyun.

5.1.6. İşverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine özen gösterir.

5.1.7. Çocukların yaşamı ve sağlığı, İşverenin mal güvenliğini tehdit eden bir durumu derhal İşverene bildirin.

5.2. Çalışanın hakkı vardır:

5.2.1. Bu iş sözleşmesinin öngördüğü şekilde ona iş sağlamak.

5.2.2. Niteliklerine, emek karmaşıklığına, yapılan işin miktarına ve kalitesine uygun olarak zamanında ve tam ücret ödemesi.

5.2.3. Ücretli yıllık izin, haftalık hafta sonları, çalışmayan tatiller dahil rekreasyon.

5.2.4. Federal yasaların öngördüğü durumlarda zorunlu sosyal sigorta.

5.2.5. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı ile belirlenen diğer haklar.

6. İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

6.1. İşveren şunları yapmakla yükümlüdür:

6.1.1. Kanunlara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, yerel düzenleyici yasal düzenlemelere, bu iş sözleşmesinin şartlarına uyun.

6.1.2. Çalışana Sözleşmede belirtilen işi sağlayın.

6.1.3. Çalışana, iş görevlerini yerine getirmesi için gerekli ekipman, teknik dokümantasyon ve diğer araçları sağlayın.

6.1.4. Belirlenen süre içinde Çalışana ödenmesi gereken maaşın tamamını ödemek.

6.1.5. Federal yasaların öngördüğü şekilde Çalışanın zorunlu sosyal sigortasını yapın.

6.1.7. Rusya Federasyonu'nun yürürlükteki mevzuatı ile belirlenen diğer görevleri yerine getirmek.

6.2. İşveren şu haklara sahiptir:

6.2.1. Çalışanı vicdani ve etkili çalışması için ödüllendirmek.

6.2.2. Çalışanın Sözleşmede belirtilen işçilik görevlerini yerine getirmesini, İşverenin ve diğer çalışanların mülkiyetine saygı göstermesini, yasalara ve yerel düzenlemelere uymasını zorunlu kılmak.

6.2.3. Çalışanı, Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatında öngörülen şekilde disiplin ve maddi sorumluluğa getirin.

6.2.4. Yerel düzenlemeleri benimseyin.

6.2.5. Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı, yerel düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan diğer hakları kullanın.

7. Garantiler ve tazminatlar

8. Tarafların sorumluluğu

9. Son hükümler

10. Tarafların detayları

İşveren: Smart Children LLC, INN: хххххххххх jur. adres: Moskova, Zavaruevsky şeridi, 12.
takas hesabı: Sberbank of Russia'da xxxxxxxxxxxx, yazar kasa: xxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxx.

Çalışan: Arkady Konstantinovich Polyglotov, şu adreste kayıtlı: Moskova, st. Aziz, 9.18, kV. 135;:, pasaport: XX xxxxxxxx, 18 Ekim 1995'te Moskova Basmanny OVD tarafından verildi.

telefon: 095-722-44-78.

İşverenden: Smart Children LLC Genel Müdürü (imza) Razumentsev A.Ş.

Çalışan: Polyglotov A.K (imza)

Not! Sözleşmede açıklanmayan maddeler standarttır! Onlar. düzenli bir iş sözleşmesinden güvenle ödünç alınabilirler.

Temelli Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i maaş, işverenin mevcut ücretlendirme sistemine göre bir iş sözleşmesi ile çalışan için belirlenir. Tarife oranları, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler ve ödeneklerin büyüklüğüne göre hesaplanır. Aynı zamanda, düzenleyici çerçevede kesin cevaplar bulmanın oldukça zor olduğu çeşitli sorular ortaya çıkmaktadır. Ek ücretlerin ve ödeneklerin yanlış hesaplanması, denetim makamları ile anlaşmazlıklara yol açar. Bu nedenle, hangi ek ödemelerin ve ödeneklerin mevcut olduğunu ve bunların nasıl hesaplandığını ele alacağız.

Toplu sözleşmeler, sözleşmeler, kuruluşun yerel düzenlemeleri, ek ödemelerin ve ödeneklerin bir listesini, bunların verilmesine ilişkin prosedür ve koşulları ve ayrıca büyüklüklerini sağlar.

Takviyeler

Buna göre Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 149'u normalden farklı koşullarda iş yaparken, çalışana toplu iş sözleşmeleri tarafından sağlanan telafi edici nitelikte ek ödemeler sağlanabilir:

Zor, zararlı veya tehlikeli işler için;

Özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışmak için;

Gece çalışmak için;

Hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde çalışmak için;

Çeşitli niteliklerdeki işlerin icrası için;

Meslekleri birleştirmek için.

Bunu yaparken aşağıdakileri göz önünde bulundurun:

Belirlenen ek ücret miktarları, kanunda öngörülenlerden daha düşük olamaz;

Ek ödemeler kurum kararı ile iptal edilemez;

İlgili işte istihdam edilen istisnasız tüm çalışanlar için ek ödemeler yapılır.

Belirli zorluklarla ilişkili çeşitli niteliklerdeki işler için ücret hesaplama prosedürü, meslekleri (pozisyonları) birleştirirken ücretle karıştırıldığı için özel ilgiyi hak ediyor. Çeşitli niteliklere sahip işler için ödeme hesaplama, meslekleri (pozisyonlar) birleştirme ve geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirme özelliklerini ele alalım.

Çeşitli niteliklere sahip işlerin performansı için ücret, aşağıdakiler tarafından düzenlenir: Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150'si... Bu tür işlerin yerine getirilmesinin bir meslek veya pozisyon (tek iş işlevi) çerçevesinde ve normal çalışma saatleri içinde gerçekleştirildiği akılda tutulmalıdır. İş Kanunu'na göre, çeşitli niteliklerde iş yapan bir çalışanın işi, daha yüksek bir nitelik için oranlara göre ödenmelidir. Buna göre, örneğin özel çalışma koşulları, iklim koşulları gibi ek ödemeler, daha yüksek nitelikler için belirlenen maaşa yapılan ek ödemenin yüzde oranına göre hesaplanır.

Örnek 1.

Kadro tablosuna göre binek araç sürücüsünün maaşı 6 000 ovmak., navlun - 7 000 ovmak. Bir iş sözleşmesi temelinde, sürücü hem arabalarda hem de kamyonlarda çalışır. Özel çalışma koşulları için maaşının %20'si oranında ek ücret ödenir.

Sürücünün aylık maaşı 8.400 ruble olacak. (7.000 ruble + (7.000 ruble x %20)).

İş Kanunu, çeşitli niteliklere sahip işleri yürüten işçilerin ücretlerini, daha yüksek nitelikli işleri yapmak için harcadıkları emek miktarına bağlı hale getirmez. Bu iş için fiilen harcanan sürenin hesabı yapılabiliyorsa ve zamana dayalı ücret verilen işçi, çalışma süresinin büyük bir kısmını daha düşük vasıflı işlerde geçiriyorsa, buna bakılmaksızın ücretlendirmesi, daha yüksek niteliklere sahip işler için sağlanan maaş bazında. Parça başı ücreti olan bir işçi, çeşitli niteliklerde iş yaptığında, emeği, yaptığı iş oranında ödenir. Parça başı ücretli işçiler, üretimin niteliği dikkate alınarak, kendilerine tahsis edilen kategorilerin altında ücretlendirilen işleri yapmakla görevlendirildikleri takdirde, işveren onlara bir ücret farkı ödemekle yükümlüdür.

Bir çalışan, çalışma saatleri içinde birkaç iş işlevi gerçekleştirirse, bu, mesleklerin (pozisyonların) bir birleşimidir. Bu nedenle, mesleklerin (pozisyonların) kombinasyonu, bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamında ana işinin ve başka bir meslekte (pozisyonun) ek çalışmasının eşzamanlı performansı olarak anlaşılmalıdır. Meslekleri (pozisyonları) birleştirmenin özel bir durumu, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesidir. Bu durumda, meslek (pozisyon) normlarının birleşimi Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 150'si uygulanamaz. Meslekleri (pozisyonları) birleştirme, hizmet alanlarını genişletme, iş hacmini artırma veya geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın iş sözleşmesinde belirtilen işten serbest bırakılmadan görevlerini yerine getirme ücreti düzenlenir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i... Bu maddeye göre, aynı işveren için iş sözleşmesi ile belirlenen asıl işinin yanı sıra başka bir meslekte (pozisyonda) ek iş yapan veya asıl işinden çıkarılmadan geçici olarak devamsızlık yapan bir işçiye ücret ödenir. meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için ek ödeme veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi, miktarı iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir. Bu nedenle, ek ödemelerin hesaplanması, kurumun yerel yasalarında onaylanan, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerini dikkate alarak bunları hesaplama metodolojisine bağlıdır.

Ancak bu madde, ek ödeme tutarının belirlenmesinde tarafların dikkate alması gereken ana kriteri belirlemektedir. Bu kriter, içerik ve (veya) ek iş miktarıdır. Kuruluşun yerel düzenlemelerinde, sabit bir miktar parayla ek bir ödeme sağlamak mümkündür.

Örnek 2.

Çalışanla yapılan iş sözleşmesi, 2 ek ödeme ile bir sürücü (ana meslek) ve bir nakliye komisyoncusu (ek meslek) mesleklerinin birleşimini sağlar. 000 ovmak. ana meslekteki ücretlere.

Temmuz ayında, ana mesleğindeki bir çalışana aşağıdaki parasal tutarlar yatırıldı:

Tarife oranı (aylık) - 7.000 ruble;

Temmuz ayı primi 800 ruble.

Çalışanın maaşı, pozisyonları birleştirmek için ek ödemeyi dikkate alarak 9.800 ruble tutarında olacaktır. (7000 + 800 + 2.000).

Ek olarak, ek ödemeler, tarife oranının (maaş) yüzdesi olarak belirlenebilir.

Örnek 3.

10 maaşlı kuruluş sekreteri için 000 ovmak. hastalık nedeniyle geçici olarak bulunmayan personel departmanı müfettişinin görevleri, maaşı -12 000 ovmak. Organizasyon başkanının emriyle, iş hacmindeki artış için sekretere% 40 ek ücret ödenir. (Toplu sözleşme şartlarına göre bu faiz oranı çalışanın asıl işi için alacağı maaşa göre belirlenir.)

Maaşlara ek olarak, sekretere maaşın% 10'u, personel departmanı müfettişi -% 15'i ek ödeme yapılır.

Sekreterin maaşı 15.000 ruble olacak. (10.000 ruble + (10.000 ruble x %10) + (10.000 ruble x %40)).

Not: İK müfettişi maaş eki sekreter maaşına dahil değildir.

Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek, yarı zamanlı işlerden ayırt edilmelidir. Yarı zamanlı çalışma sırasında, yapılan iş sözleşmesine uygun olarak ödeme tam olarak yapılırsa, miktarı çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenen meslekleri birleştirmek için çalışana ek ödemeler yapılır. Bugüne kadar mevzuat, meslekleri veya pozisyonları birleştirmek için asgari ek ödeme miktarını belirlememektedir, bu nedenle kuruluşun yerel yasaları, çalışanın maaşına yüzde olarak ek bir ödeme de sağlayabilir.

Örnek 4.

Örnek 3'ün koşullarını değiştirelim. Ay için sekretere 800 tutarında aylık ikramiye ödendi.ovmak. ve maddi yardım - 1 000 ovmak. İş hacminde bir artış için, başın emriyle ücretlerin% 40'lık ek bir ödemesi yapıldı.

İş hacminde bir artış için sekretere 4.720 ruble verilecek. ((10.000 ruble + (10.000 ruble x %10) + 800 ruble) x %40).

Sekreterin maaşı, pozisyonları birleştirmek için ek ödemeyi dikkate alarak 17.520 ruble olacak. (10.000 ruble + (10.000 ruble x %10) + 800 ruble + 4.720 ruble + 1.000 ruble).

Ancak, eylem Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i Kombine çalışmanın işçilik maliyeti oranlarında sağlandığı, iş sözleşmesinin öngördüğü (çalışanın sorumluluklarına dahil olduğu) veya iş yüküne dayalı yetersizlik nedeniyle kanunla belirlenen prosedüre göre çalışana emanet edildiği durumlarda uygulanmaz. ana iş için mevcut işçilik maliyeti oranlarında.

Yukarıda, iş günü boyunca gerçekleştirilen mesleklerin birleşimi olan çeşitli niteliklerdeki işler için ek ödemelerin hesaplanmasını düşündük. Bazen sadece mesai saatleri içinde değil, hastalık veya başka sebeplerle işe gelmeyen bir çalışanın değiştirilmesi gerekebilir. Belirtilen nedenlerle hasta bir çalışanın yokluğunda çalışılan saatlerin ödenmesi saatliktir. Bu durumda ek ödeme, ETS kategorisine göre çalışanın aylık ücret oranının, cari dönemde belirlenen saat oranına bölünmesiyle belirlenen, aylık belirlenen işin bir saati için ödeme tutarına göre hesaplanır, değiştirme saati sayısı ile çarpılır.

Belirli işçi kategorileri için çalışma süresi normu, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenenden farklıysa, bir saat için ödeme miktarını belirleme prosedürü yukarıda tartışılandan farklıdır. V ch. 5 eklem yeri Eğitim ve Bilim Bakanlığı ile Halk Eğitim ve Bilim Sendikası No.AF-947/96(Daha öte - Mektup No.AF-947/96) eğitim kurumlarının öğretim elemanları için saatlik ücret uygulanır:

Hastalık veya diğer nedenlerle devamsızlık yapan öğretmen, öğretmen ve diğer öğretim elemanlarının yerine iki ayı geçmemek üzere çalışılan saatler için;

Öğretmenlerin yazışma öğrencileri ve hastanede uzun süreli tedavi gören çocuklarla çalışırken yaptıkları pedagojik çalışma saatleri için tarife sırasında belirledikleri miktarın üzerinde;

Eğitim kurumlarında pedagojik çalışmalarda yer alan işletme, kurum ve kuruluşların uzmanlarının (eğitim makamlarının, metodolojik ve eğitim-metodik ofislerinin çalışanlarının sayısı dahil) pedagojik çalışmaları için ödeme yaparken;

Akademik yükü aşan başka bir eğitim kurumunda (bir veya daha fazla) yılda 300 saat tutarında öğretim çalışması için ödeme yapıldığında, tarife bazında yarı zamanlı olarak gerçekleştirilir. s. 4.1 Birleşik Öneriler;

İlk ve orta mesleki eğitim kurumlarının öğretmenleri için azaltılmış yıllık öğretim yükü hacmini aşan öğretim işi için ödeme yaparken.

Buna göre s. 5.1 Harfler No.AF-947/96 ayda belirtilen çalışmanın bir saati için ödeme tutarı, çalışanın haftalık pedagojik çalışma saatleri normu için ETS kategorisine göre aylık ücretinin ortalama aylık çalışma saatlerine bölünmesiyle belirlenir. Aylık ortalama çalışma saati sayısı, haftalık pedagojik çalışma saat normunun beş günlük bir çalışma haftası için yıllık çalışma günü sayısı ile çarpılması ve elde edilen sonucun 5'e (haftada çalışma günü sayısı) bölünmesiyle hesaplanır. ve ardından 12 (bir yıldaki ay sayısı).

Örnek 5.

Bir okul öncesi öğretmeninin çalışma süresi 36 saattir. hafta içinde. Çalışma gününün yanı sıra hasta bir meslektaşı için 10 saat çalıştı. Maaş öğretmen için belirlenir - 2 958,48 ruble, özel çalışma koşulları için ek ödemeler - maaşın %15'i, hizmet süresi için - maaşın %20'si, valinin ek ödemesi - maaşın %10'u. Hasta meslektaşının maaşı 3 200 ruble, kıdem ikramiyesi - maaşın %25'i, valinin ek ödemesi - maaşın %10'u.

Öğretmen maaşını hesaplayalım.

Bir öğretmenin hastalık sırasında bulunmayan başka bir öğretmenin yerini aldığında ücretini hesaplamak için, saatlik ücret ücretlerinin hesaplanmasında kullanılan kurallar kullanılmalıdır.

5 günlük bir hafta için ortalama aylık çalışma saatlerini belirleyelim.

2007 yılında, iki gün tatilli beş günlük çalışma haftası, 6 tatil günü (22 Şubat, 7 Mart, 22 Nisan, 8 Mayıs, 9 Haziran, 29 Aralık) dahil olmak üzere 249 iş günü ve 116 gün tatil ile, 7 Ocak 4 Kasım resmi tatil günlerinin tatil günleri ile çakışması nedeniyle 8 Ocak 5 Kasım'da 2 ek dinlenme günü dikkate alınarak.

((36 saat x 249 gün / 5 gün) - 6 saat) / 12 ay = 148.9 saat, burada 6 saat. - tatil öncesi saatler.

Maaşı saatlik ücrete ve çalışma saatlerine göre hesaplayacağız:

2.958,48 RUB / 148.9 saat x 10 saat = 198.69 ruble.

Öğretmenin ana iş yerinde maaşı 4 393,35 ruble olacak:

Maaş - 2958.48 ruble;

Özel çalışma koşulları için ödenek 443.77 ruble. (2 958,48 ruble x %15);

Kıdem ödeneği - 591.70 ruble. (2 958,48 ruble x %20);

Vali ödeneği - 399.40 ruble. ((2.958.48 + 443.77 + 591.7) ruble x %10).

Öğretmenin aylık maaşı 4.592.04 RUB'dur. (198.69 + 4 393.35).

Ödenek türleri

Ödenekler teşvik edicidir. Bunlar, sınıf, sürekli çalışma, kıdem, yüksek kalite, iş yoğunluğu ve yoğunluğu ve çeşitli iş başarıları için ikramiyeleri içerir. Kuruluşun yerel yasaları tarafından yasalara ve uygun düzeyde yayınlanan diğer yasal düzenlemelere uygun olarak kurulurlar ve bir çalışanın ana pozisyon veya mutlak değer için aylık oranının (maaş) onaylanmış bir yüzdesini temsil ederler.

Yani, uyarınca Ücretlendirme Yönetmeliğinin 6.1 maddesi ambulans istasyonlarının kıdemli doktorları, doktorları, mobil ambulans ekiplerinin orta ve genç personeline, ilk üç yıl için temel maaşın %30'u ve sonraki her iki yıl sürekli çalışma için %25 oranında ödenek ödenir. Aynı zamanda, ödeneğin toplam tutarı maaşın %80'ini geçmemelidir.

Örnek 6.

NS.N.Kruglov, ambulans ekibinin kıdemli doktoru olarak çalışıyor ve ilk yeterlilik kategorisine sahip. 3 maaşla 14. maaş oranına atandı 434,67 ovmak. Ambulans istasyonundaki iş deneyimi iki yıldır. Aynı zamanda P.N.Kruglov bir iş buldu, deneyim sahibi,% 30 bonus hakkı verdi.

Çalışanın %55 (30 + 25) prim hakkı vardır.

P.N.Kruglov'un ücretini hesaplayalım:

a) sürekli çalışma için ek ücret 1.889.07 RUB olacaktır. (3 434,67 ruble x %55);

b) toplam kazanç - 5.323.74 ruble. (3 434.67 + 1 889.07).

Çalışana iki veya daha fazla gerekçeyle (yüzde veya ruble olarak) oranlarda (maaşlarda) bir artış sağlanırsa, her artışın yüzde olarak belirlenen mutlak tutarı, diğer gerekçelerdeki artış hariç, maaştan hesaplanır. Aynı zamanda, oranlar önce yüzde olarak artış miktarı kadar, daha sonra mutlak olarak artış miktarı kadar artırılır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi hükümlerine göre, bir çalışanın maaşı, geçerli işverene uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir. ödeme sistemleri.

Buna göre, her işveren, çalışanlar için kendi ücretlendirme sistemine sahip olmalıdır. Gelişiminin temeli, İş Kanunu hükümleri ve mevcut mevzuatın diğer normları olacaktır. Mevcut mevzuat ücretlendirme sistemi ile ne anlama geliyor ve bunun gereklilikleri nelerdir? Adından da anlaşılacağı gibi, ücretlendirme sistemi, bir çalışanın ücret alması için belirli bir dizi koşul anlamına gelir - işi için ücret.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesine göre, ücretler (bir çalışanın ücreti), aşağıdakilere bağlı olan emek ücretidir:

• çalışan nitelikleri,
• gerçekleştirilen işin karmaşıklığı, miktarı, kalitesi ve koşulları.

Aynı zamanda, yalnızca yukarıdaki ücretlendirme ücretler için değil, aynı zamanda:

• tazminat ödemeleri *,
• teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik ödemeleri, ikramiyeler, diğer teşvik ödemeleri).

* Normalden farklı koşullarda çalışma, özel iklim koşullarında ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde çalışma ve diğer telafi edici ödemeler dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi hükümlerine göre, aşağıdakileri içeren ücretlendirme sistemi:

• Boyutlar:
• tarife oranları,
• resmi maaşlar,
• normalden farklı koşullarda çalışmak da dahil olmak üzere telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler,

• Sistemler:
• Teşvik ek ücretleri ve ek ücretler,
• ikramiye,

toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel yönetmeliklerle belirlenir.

Tüm bu belgeler iş kanunlarına ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak hazırlanmalıdır.

Kurum içi çalışan ücretlendirme sistemleri seçilirken ve geliştirilirken çeşitli sistemler kullanılabilir:

• Tarife ücret sistemleri.
• Tarifesiz ücret sistemleri.
• Karma ödeme sistemleri.

Aşağıda, yukarıdaki ücret sistemlerine, özelliklerine ve farklılıklarına daha yakından bakacağız.

Bu makale, acemi uzmanların, bir şirketin ücretlendirmesi için kurum içi sistemleri analiz ederken (ve gerekirse geliştirirken) ücretlendirme sistemlerinin türlerini ve biçimlerini anlamalarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır.

tarifeli ücret sistemi

Birçok şirket, çalışanların ücretlendirilmesi için tarife sistemlerini kullanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. Maddesinin hükümlerinden aşağıdaki gibi, tarife ücret sistemleri, çeşitli kategorilerdeki işçilerin ücretlerini farklılaştırmak için tarife sistemine dayanan ücret sistemleridir. Aynı zamanda, İş Kanunu tarafından yalnızca tarife ücret sistemlerinin doğrudan sağlandığı akılda tutulmalıdır.

Geri kalan sistem türleri İş Kanunu tarafından kurulmamıştır, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi hükümlerine göre, işveren, işletmesinde karşılaması gereken herhangi bir ücret sistemi kurma hakkına sahiptir. tek şart:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine ve iş hukuku normlarını içeren diğer belgelere aykırı olmamalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre, çeşitli kategorilerdeki işçilerin ücretlerini farklılaştırmak için tarife sistemi şunları içerir:

• tarife oranları,
• maaşlar (resmi maaşlar),
• tarife ölçeği,
• tarife katsayıları.

Ücret skalası, işin karmaşıklığına ve ücret katsayıları kullanılarak işçilerin niteliklerine ilişkin gereksinimlere bağlı olarak belirlenen bir dizi iş ücret dereceleri (meslekler, pozisyonlar) olarak anlaşılır. Oldukça sık, tarife ölçeği, kategorilerin ve katsayıların özetlendiği bir tablo şeklinde hazırlanır - kategori ne kadar yüksek olursa, tarife katsayısı o kadar yüksek olur. Her kategorinin tarife katsayısını belirlemek için, kategorinin tarife oranını birinci kategorinin tarife oranına bölmeniz gerekir.

Ücret kategorisi, işin karmaşıklığını ve bir çalışanın nitelik düzeyini yansıtan bir değerdir. Yeterlilik derecesi, bir çalışanın mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değerdir. İşin tarifeleştirilmesi, işin karmaşıklığına bağlı olarak, emek türlerinin ücret kategorilerine veya nitelik kategorilerine atanmasını ifade eder. Yapılan işin karmaşıklığı, tarifelerine göre belirlenir.

İşin faturalandırılması ve çalışanlara ücret derecelerinin atanması, iş ve işçi mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik referans kitabı, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik bir yeterlilik referans kitabı veya dikkate alınarak gerçekleştirilir. profesyonel standartları hesaba katar.

Belirtilen referans kitapları ve kullanım prosedürü, 31 Ekim 2002 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi uyarınca onaylanmıştır. 787 "Birleşik tarife ve işçilerin iş ve mesleklerinin yeterlilik referans kitabının onaylanması prosedürü hakkında, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının Birleşik yeterlilik referans kitabı."

Tarife ücret sistemleri toplu sözleşmeler, sözleşmeler, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak yerel düzenlemeler ile kurulur.

Tarife ücret sistemleri aşağıdakiler dikkate alınarak kurulur:

• işçilerin işleri ve mesleklerinin birleşik bir tarife ve yeterlilik referans kitabı,
• Yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının veya mesleki standartların birleşik bir yeterlilik referans kitabı,
• ücretler için devlet garantileri.

Aynı zamanda resmi makamların görüşüne göre 27/04/2011 tarihli Rostrud Yazısında ifade edilmiştir. No 1111-6-1, aynı isimdeki pozisyonlar için personel tablosunda maaş belirlenirken maaş boyutları aynı ayarlanmalıdır.

Aynı zamanda, ücretlerin "tarife üstü kısmı" (ödenekler, ek ödemeler ve diğer ödemeler), aşağıdakilere bağlı olarak farklı çalışanlar için farklı olabilir:

• nitelikler,
• işin karmaşıklığı,
• emeğin miktarı ve kalitesi.

Rostrud, görüşünü, bir tarife sistemi sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. aynı isme sahip pozisyonlar için maaşlar, işverenin çalışanlara eşit değerde iş için eşit ücret sağlama yükümlülüğünü hatırlamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi).

Aynı zamanda, her çalışanın maaşı niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, harcanan emeğin miktarına ve kalitesine bağlıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi).

Aynı zamanda, ücretlendirme koşullarının belirlenmesinde her türlü ayrımcılığın yapılması yasaktır.

*Yani minimumdan maksimum boyuta kadar boş bir pozisyon için resmi maaşın belirlenmesi.

Tarife ücret sisteminin ana biçimleri zamana dayalı ve parça başına ücrettir.

Zamana dayalı ve parça başı ücretler arasındaki fark, zamana dayalı ücretlerde ücretlerin çalışılan süre miktarına ve parça başı ücretlerde miktara bağlı olmasıdır:

• üretilen birimler,
• gerçekleştirilen işlemler.

• Zamana dayalı ücretlendirme şekli.

Saat ücretli çalışanların maaşları, niteliklerine ve çalıştıkları süreye göre belirlenir.

Bu ödeme şekli, çalışanın işi karneye tabi olmadığında veya yapılan işlemlerin muhasebesini organize etmenin çok zor olduğu durumlarda kullanılır.

İdari ve idari personelin yanı sıra yardımcı üretim ve hizmet tesislerinin çalışanları ücretlendirilirken genellikle zamana dayalı ücret sistemi kullanılır.

Ayrıca, bu ödeme şekli yarı zamanlı çalışanlara ödeme yapılırken kullanılır.

NS basit zamana dayalıÜcret şeklinde, belirli bir süre çalışılan süre için ücret ödenir ve yapılan işlem sayısına bağlı değildir.

Hesaplama, tarife oranına veya maaşa ve çalışılan süreye dayanmaktadır.

Ücret miktarı, fiilen çalışılan süre ile ücret oranının (resmi maaş) çarpımı olarak belirlenir.

Çalışan bir ay boyunca tam olarak çalışmadıysa, çalışana yalnızca fiilen çalıştığı saatler için ödeme yapılır.

Şirket, saatlik veya günlük ücret sistemi kullanıyorsa, çalışanın maaşı, saatlik (günlük) ücretin fiilen çalışılan saat veya gün sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir.

NS süre bonusuücretlendirme şekli, maaşları hesaplarken, sadece çalışılan saatler değil, aynı zamanda çalışana ikramiye verilen işin miktarı / kalitesi de dikkate alınır.

Prim tutarı, şirketteki mevcut duruma göre çalışanın maaşının (tarife oranı) yüzdesi olarak belirlenebilir:

• ikramiye yönetmeliği,
• toplu iş sözleşmesi,
• şirket başkanının emriyle.

Böylece, çalışanın kazancının miktarı, tarife oranının fiili olarak çalışılan süre ile çalışma sonuçlarına göre ikramiyenin çarpımı olarak belirlenecektir.

• Parça başı ödeme şekli.

Parça başı ücret uygulanırken çalışanların ücretleri, çalışmalarının nihai sonuçlarına göre (üretilen ürünlerin miktar ve kalitesi, yapılan iş dikkate alınarak) hesaplanır.

Parça başı ücretler, çalışanları üretkenliği ve yapılan işin kalitesini artırmaya teşvik eder.

Ücret miktarı, her bir üretim biriminin, operasyonun performansı için sağlanan parça başı ücretlere göre belirlenir.

Parça başı ödeme şekli, üretilen ürünlerin miktar ve kalitesini, gerçekleştirilen işlemleri net bir şekilde kayıt altına alma kabiliyetine sahip kuruluşlarda kullanılmaktadır.

Parça başı ücret biçimi, seçilen ücret hesaplama yöntemine bağlı olarak aşağıdaki türlere ayrılır:

• Doğrudan parça başı ücretler.
• Parça başı ücretler.
• Parça-aşamalı ücretler.
• Dolaylı parça başı ücretler.
• Götürü ücretler.

Aşağıda bu çeşitleri daha ayrıntılı olarak ele alacağız.

kullanma Düz Parça başı ücret biçimi, çalışanların maaşı doğrudan üretilen ürün birimlerinin sayısına ve gerçekleştirilen işlemlere bağlıdır.

Bordro, parça ücretlerine göre hesaplanır. Üretilen birim sayısı (gerçekleştirilen işlemler), ilgili parça oranları ile çarpılır.

NS parça bonusuücretler, çalışanların maaşları iki kısımdan oluşur:

• İlk kısım, üretim ve parça oranlarına göre hesaplanır.
• İkinci kısım, parça başı kazanç miktarının yüzdesi olarak hesaplanan bir ikramiyeden oluşur.

Aynı zamanda, bonusu hesaplama prosedürü ve bağlı olduğu koşulların listesi (örneğin, planın yerine getirilmesi ve aşırı doldurulması, kusur yüzdesinde azalma, işi tamamlama süresinin azaltılması) Şirkete verilen ikramiyelere ilişkin yönetmelikte belirlenmiştir.

kullanma parça başı ilericiücret biçimleri, çalışanların maaşı aşağıdaki gibi hesaplanır:

• Normlar dahilinde ürünlerin imalatı / operasyonların performansı için ücretler sabit oranlarda hesaplanır.
• Belirlenen normları aşan ürünlerin üretimi / operasyonların performansı için ücretler artan (aşamalı) oranlarda hesaplanır.

Aynı zamanda normları aşan ürünler/işler için fiyatlar firma tarafından onaylanan fiyat tablosuna göre fazla teslim miktarına bağlı olarak artabilir.

kullanım dolaylı parça işiücretlendirme şekli genellikle yardımcı üretim ve hizmet çiftliklerinin çalışanları ile ücretlerin ödenmesinde gerçekleştirilir.

Bu tür çalışanların maaşı, ana çalışan personelin gelişimine bağlıdır ve şirket tarafından gerçekleştirilen ürün/işlem sayısı için dolaylı parça oranlarında ödenir.

Ayrıca, hizmet işçilerinin kazançları, asıl işçilerin ücretlerinin bir yüzdesi olarak belirlenebilir.

NS Toptan ödemeçalışanların ücretleri ve maaşları, üretilen birimlerin / gerçekleştirilen işlemlerin hacmine bağlı değildir, ancak bir dizi iş için belirlenir.

Aynı zamanda, işletmede üretim sürecinin nasıl organize edildiğine bağlı olarak, götürü ücretler bireysel parça başı ve toplu parça başı olabilir.

Bireysel parça başı ücretlerde, çalışanın maaşı, ürettiği ürünlerin miktarına ve kalitesine göre hesaplanır.

Kazanç miktarı parça fiyatlarına göre hesaplanır.

Toplu parça başı ücretlerde, çalışanların maaşları, fiilen üretilen ürünler ve yapılan iş, parça ücretleri dikkate alınarak toplu olarak belirlenir.

Her bir çalışanın maaşı, tüm bölüm (ekip) tarafından üretilen ürünlerin hacmine ve yapılan toplam iş hacmindeki emeğinin miktarına (kalitesine) göre hesaplanır.

Böylece toplu parça başı ödemeli bir çalışanın maaşı toplam çıktıya bağlıdır.

Tarifesiz ücret sistemi

Tarifesiz ücretlendirme sistemi, çalışanın maaş seviyesi ile emek kolektifinin çalışmasının belirli sonuçları tarafından belirlenen maaş fonu arasındaki yakın ilişki ile karakterize edilir.

Her çalışana sabit bir yeterlilik düzeyi katsayısı atanır.

Aynı zamanda, kazanç hesaplanırken, şirketin faaliyetlerinin sonuçlarında belirli bir çalışanın işgücüne katılım oranı (KTU) dikkate alınır.

Tarifesiz sistemi kullanırken, çalışanlara sabit maaş veya tarife oranı atanmaz.

Bu durumda:

• maaşların, ikramiyelerin, diğer teşvik ödemelerinin boyutu,
• bireysel çalışan kategorileri arasındaki oranları,

şirket tarafından bağımsız olarak belirlenir ve iş ve toplu sözleşmelerde, kuruluşun diğer yerel düzenlemelerinde sabitlenir.

Bir çalışanın böyle bir ücretlendirme sistemi kapsamındaki kazancı, kuruluşun, yapısal birimin çalışmalarının nihai sonuçlarına ve ayrıca şirket tarafından ücret fonunu yenilemek için tahsis edilen fon miktarına bağlıdır.

Buna göre her çalışanın maaşı, toplam bordroya bir pay olarak hesaplanır.

Tarifesiz ücret sistemi, çalışanın çalışma sonuçlarının muhasebesini organize etmenin mümkün olduğu bir durumda kullanılır.

Böyle bir sistem, ekibin çalışma sonuçlarına genel ilgisini teşvik eder ve her bir çalışanın başarıları için sorumluluk düzeyini artırır.

Buna göre tarifesiz sistem küçük şirketler tarafından da uygulanabilmektedir.

Aynı zamanda, şirketlerin faaliyetleri ürünlerin üretimi ile ilgiliyse ve buna bağlı olarak tarifesiz bir sistemin kullanılması, İş Kanunu tarafından sağlanan garantiler açısından çalışanların çıkarlarını ihlal edebilir.

Bu gibi durumlarda şirketler, tarifeli ve tarifesiz sistem unsurları ile karma ücret sistemlerini kullanırlar. Aşağıda onlar hakkında konuşacağız.

Karma ödeme sistemi

Karma ücret sistemi, hem tarife sisteminin özelliklerini hem de tarifesiz ücret sisteminin özelliklerini birleştirmesi bakımından ilginçtir.

Bu tür bir sistem, örneğin kurucu belgelere uygun olarak girişimci faaliyetler yürütme hakkına sahip bir bütçe kuruluşunda uygulanabilir.

Karma ödeme sistemleri şunları içerir:

• "değişken" maaş sistemi,
• komisyon ödeme şekli,
• bayi mekanizması

Sistem uygulaması Değişken maaşlar Hizmet verilen alandaki çalışmanın sonuçlarına (işgücü verimliliğindeki artış veya azalma, ürünlerin (işler, hizmetler) kalitesinde artış veya azalma), yerine getirme veya yerine getirmeme durumuna bağlı olarak çalışanın maaşının boyutunun aylık olarak belirlenmesine dayanır. çalışma standartlarının yerine getirilmesi vb.).

Böyle bir sistem, idari ve idari personel ve uzmanlara ödeme yapmak için kullanılabilir.

Buna göre, maaşın büyüklüğü, çalışanın iş görevlerini yerine getirme kalitesine bağlıdır.

Başvuru komisyon ödeme şekli günümüzde oldukça yaygındır.

Bu sistem, satış departmanlarındaki birçok uzmanın yaptığı işi ödemek için kullanılmaktadır.

Bir çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesi için maaşı, bu durumda mal, ürün, iş ve hizmet satışından elde edilen sabit bir gelir yüzdesi olarak belirlenir.

Aynı zamanda, bir komisyon ödeme şekli kullanırken ücretleri hesaplamak için belirli bir mekanizmanın seçimi, yalnızca şirketin iç düzenlemeleri tarafından düzenlenir ve kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine bağlıdır.

Örneğin birçok ticaret şirketi, mal satışından elde edilen gelirin sabit bir yüzdesi olarak komisyon belirler.

Ayrıca şirket, satılan malın türüne ve ekonomik getirisine bağlı olarak farklılaştırılmış bir faiz oranı belirleyebilir.

Ayrıca, her bir mal biriminin / mal partisinin satışı için genellikle yüzde yerine sabit fiyatlar kullanılır.

Büyük kuruluşlarda, satış hacmine bağlı olarak "taban oran" (maaş) olarak adlandırılan satış departmanı için bir yüzde ölçeği oldukça sık belirlenir (satış normu karşılanmazsa,% azalır) ve yerine getirilirse veya aşırı doldurulursa büyür).

Sonuç olarak, hakkında konuşalım bayi mekanizması.

Bu ücretlendirme sistemi, bir şirket çalışanının, masrafları kendisine ait olmak üzere, şirketin mallarını kendi başına satmak için satın alması gerçeğine dayanmaktadır.

Buna göre, bu durumda çalışanın kazancının miktarı, çalışanın malları satın aldığı fiyat ile müşterilere sattığı fiyat arasındaki farktır.